UNIVERSIDAD NACIONAL "HERMILIO VALDIZAN" - HUANUCO

Programa de capacitación para obtener el titulo profesional

FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES Y FINANCIERAS

Escuela académico profesional de Contabilidad

PROYECTO DE TESIS

PARA OPTAR EL TÍTULO DE CONTADOR PÚBLICO

DE SOUZA CANAYO, MIRNADEL AGUILA ANGULO, KELLY AMPAROGARCIA HIDALGO, SERGIO YURI

ASESOR: DR. HERMILIO TRUJILLO MARTINEZ

HUÁNUCO - PERÚ

2013

CAPITULO I

INESTABILIDAD LABORAL Y SU INCIDENCIA EN EL RENDIMIENTO DEL PERSONAL DE LA EMPRESA

INDUSTRIAL MARTIN S.A.C. – DEPARTAMENTO DE UCAYALI - PROVINCIA DE CORONEL PORTILLO –

DISTRITO DE CALLERIA – AÑO 2013

I. GENERALIDADES

Titulo del Proyecto: INESTABILIDAD LABORAL Y SU INCIDENCIA EN EL

RENDIMIENTO DEL PERSONAL DE LA EMPRESA INDUSTRIAL MARTIN

S.A.C. – DEPARTAMENTO DE UCAYALI - PROVINCIA DE CORONEL

PORTILLO – DISTRITO DE CALLERIA – AÑO 2013

Tesistas : DE SOUZA CANAYO, MIRNA

DEL AGUILA ANGULO, KELLY AMPARO

GARCIA HIDALGO, SERGIO YURI

Asesor : DR. HERMILIO TRUJILLO MARTINEZ

Fecha de Inicio : 14 de Setiembre del 2013.

Fecha de término : 05 de Enero del 2014.

CAPITULO II

II.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2.1.- Antecedentes y fundamentación del problema

“La legislación laboral en el Perú experimentó un cambio duro y

radical a comienzos de la década de los 90, cambio que representó la

implementación abierta de una política de flexibilización de los derechos

laborales, medida que (como muchas de las adoptadas por el Gobierno

de entonces) fue presentada como necesaria para rescatar la economía

nacional de la debacle en la que se encontraba, así como un

instrumento adecuado para impulsar la competitividad del sector

industrial en un contexto de globalización mundial y una herramienta de

promoción y protección del empleo y los derechos laborales (aunque ello

ahora resulte irónico luego de ver sus consecuencias).”(1)

Como grupo investigador podemos decir que en la década de los 90

nuestro país tuvo uno de sus más fuertes reformas sociales,

económicas, laborales, etc, el cual influyó negativamente ya que hubo

desempleo a causas de los ceses y despidos masivos, originando un

alto nivel de inestabilidad de ese entonces. Así mismo esta reforma

también afecto a la población en el sentido de que las familias no podían

cubrir sus necesidades básicas (alimentación, salud, educación,

recreación).

“Un fenómeno legislativo y social que implicó la transformación total del

modelo de regulación de las relaciones laborales, siendo sus

expresiones emblemáticas en el Perú la promulgación del decreto

_______________ (1) Albert Recio “Aspectos económicos de la flexibilidad temporal”.

legislativo 728 (relaciones individuales) y del decreto ley 25593

(relaciones colectivas)”.(2)

Esta ley política busco calmar un poco la incertidumbre de la población

en cuanto a la reforma del trabajo, una de ellas fue la tercerización

(service) con esto las empresas encontraban la forma de no cumplir con

los beneficios de los trabajadores, disminuyendo el total de lo que le

correspondía.

“Así mismo la inestabilidad laboral se asocia con una disminución en el

bienestar de los empleados y de la satisfacción laboral, quejas en

relación a la salud física y aumento del estrés, se encontraron que un

alto nivel de estrés producido por la percepción de injusticias e

inseguridad laboral está asociado con incrementos de tensión, bajos

niveles de rendimiento cognitivo, reducción de la confianza y del

compromiso con la empresa”. (3)

Como grupo investigador podemos decir que: La inestabilidad laboral

impacta negativamente en el trabajador produciendo mayor

individualización y debilitamiento de los lazos sociales, generando

malestar en las personas. El malestar debido a la percepción de

inestabilidad laboral ha podido ser evaluado en nuestro contexto a través

de la medición del impacto de sucesos cotidianos del contexto laboral

(que han sido identificados como relevantes para incrementar la

incertidumbre laboral), la frecuencia con que ocurren estos sucesos y la

relación entre la frecuencia de ocurrencia y el grado

_______________ (2)  Tostes, Marta y Villavicencio, Alfredo. “Flexibilización del Derecho del Trabajo y sus implicancias sobre las relaciones laborales en el Perú”, en Derecho PUCP, Revista de la Facultad de Derecho. N° 68, 2012.

(3) es.workmeter.com..(Consultado el 24 de setiembre del 2013)

La motivación laboral surge como una alternativa ante conflictos como:

la falta de entendimiento entre las personas, la desmotivación, la baja

productividad y el desinterés por el trabajo, por mencionar algunos;

logrando así la mediación entre los intereses patronales y las

necesidades o expectativas de los trabajadores, donde el problema no

es en sí el trabajo que se desempeña, sino las relaciones humanas y las

actitudes personales que influyen en el ámbito de trabajo.

“De otro lado podemos decir que el rendimiento es un valor dependiente

de la estabilidad laboral, porque de acuerdo al rendimiento del personal

podemos identificar que tan indispensable es el trabajador para la

organización, determinando así este cumple con las expectativas para el

logro de los objetivos de la empresa.

Para lograr un buen nivel de rendimiento laboral es importante que los

empleados conozcan claramente:

Cuáles son sus funciones o tareas específicas dentro de la

organización.

Cuáles son los procedimientos que deben seguir.

Qué políticas deben respetar.

Cuáles son los objetivos que deben cumplir.

Pero, además de todo ellos, a la hora de evaluar el rendimiento laboral

hay que tener en cuenta diferentes factores internos y externos. Los más

importantes a considerar son los siguientes:

Factores internos:

o Liderazgo de la dirección.

o Estructura organizativa.

o Cultura de la empresa.

Factores externos:

o Factores familiares y personales del empleado.

o Factores ambientales o higiénicos como: el insomnio (o

el descanso de mala calidad), el clima (frío o calor

excesivos afectan negativamente), el ruido, la iluminación,

la calidad del aire, la mala comunicación entre empleados,

la alimentación, etc. Estos aspectos no motivan cuando

están, pero sin embargo, cuando se produce su ausencia,

actúan como factores desmotivadores siendo importantes

potenciadores de estrés.

La inestabilidad laboral se puede mejorar de acuerdo a lo

siguiente:

Haciendo cumplir la normatividad vigente en nuestro país (que se

respeten los beneficios laborales de los trabajadores).

El compromiso existente entre el empleador y trabajador (o

viceversa) respetando los lineamientos o las políticas de la

empresa, entonces podemos decir que el trabajo así como tiene

derechos también tiene deberes que cumplir.

Por su parte el estado debería fiscalizar constantemente a las

empresas públicas y privadas, con la finalidad de constatar si

estos cumplen con los requisitos mínimos para la contratación del

personal”. (4)

____________(4) es.wikipedia.com.. (Consultado el 24 de setiembre del 2013)

Aquí podemos decir que los empleadores deben aplicar un programa

de capacitación permanente a todo el personal, de acuerdo a su

MOF y así evitar el bajo rendimiento al momento de realizar sus

funciones asignadas, esto permitirá que la empresa logre alcanzar

las proyecciones y/o objetivos trazados. También permitirá que el

buen desempeño de las funciones de los trabajadores traiga consigo

un incentivo por parte del empleador el cual será favorable para el

incremento de sus ingresos.

Por lo tanto el rendimiento del trabajador estará sujeto a la

estabilidad laboral que le pueda brindar su empleador.

No solo se trata de que el trabajador conozca su función, sino también

que comprenda de qué manera ésta ultima encaja en lo que la

empresa hace. El trabajador debe comprender el funcionamiento de

todo el engranaje en su conjunto. Y esto se puede lograr a través de

reuniones periódicas, en donde puedan participar activamente en la

generación de ideas.

2.2.- Formulación del problema:

2.2.1.- Problema general:

- ¿Cómo incide la inestabilidad laboral en el rendimiento del

personal de la empresa Industrial Martin S.A.C. Departamento de

Ucayali – Provincia de Coronel Portillo – Distrito de Calleria – Año

2013?

2.2.2.- Problemas específicos:

1. ¿cuáles son los factores de la inestabilidad laboral?

2. ¿cuáles son los factores del rendimiento del personal?

3. ¿Cuál es la relación entre mayor inestabilidad y la deficiencia

del rendimiento del personal en la organización?

2.3.- Objetivos:

2.3.1.- Objetivo General:

Medir el rendimiento del personal en base a su estabilidad laboral

de la Empresa Industrial Martin S.A.C. con el fin de conocer la

variación del empleo de acuerdo a la modalidad de contrato en el

primer semestre del año 2013.

2.3.2.- Objetivos específicos:

- Determinar los factores de la inestabilidad laboral de los

trabajadores de la Empresa Industrial Martin S.A.C., factores

como: Modalidades de contrato, aseguramiento, pagos de

beneficios laborales.

- Determinar si los factores de rendimiento del trabajador de la

Empresa Industrial Martin S.A.C. se están aplicando

correctamente, factores tales como: Liderazgo de la dirección,

estructura organizativa y cultura de la empresa.

- Analizar el efecto de la inestabilidad laboral en el rendimiento, en

las diversas áreas de la empresa.

2.4.- Justificación e importancia:

- El presente trabajo está enfocado a ser un material de apoyo

para aquellas empresas que día a día buscan mejorar las

condiciones laborales de su personal con el único propósito de

elevar su productividad, y con ello alcanzar las proyecciones de

la organización.

- Así mismo está dirigido para la alta gerencia y miembros del

directorio de la Empresa Industrial Martin S.A.C., con la finalidad

de que se puedan tomar decisiones adecuadas entorno a su

personal, y con ello alcanzar las metas trazadas como

organización.

2.5.- Limitaciones:

- El grupo investigador pudo identificar algunas de las limitaciones

que se detallan a continuación:

Limitaciones de espacio, la investigación tendrá como espacio

la empresa Industrial Martin S.A.C. del departamento de Ucayali,

nos sentimos limitados debido que a la actualidad todas las

empresas llevan bajo mayor reserva y resguardo su información

contable, económico y financiera, es por ello que nuestra

investigación será en base a una sola empresa.

Limitaciones en el tiempo, no será una limitación, esto debido a

que se está trabajando con el primer semestre del año en curso.

CAPITULO III

III.- MARCO TEORICO

3.1.- Revisión de estudios realizados

Funciones de la gerencia

“Henri Fayol: Escribió que todos los gerentes realicen cinco funciones

básicas: planear, organizar, mandar, coordinar y controlar. En la

actualidad se han resumido en cuatro: Planear, organizar, dirigir y

controlar.

Debido a que las organizaciones existen para alcanzar metas, alguien

tienen que definir cuales son estás y los medios para alcanzar; la

gerencia es ese alguien: La función de planear abarca la definición de

las metas de una organización, el establecimiento de la estrategia para

lograrla y el desarrollo de un conjunto exhaustivo de planes para integrar

y coordinar las actividades. Las evidencias indican que esta función es la

que se incrementan más a medida que los gerentes pasan de la

administración de los niveles inferiores a los medios.

Los gerentes también son responsables de diseñar la estructura de la

organización. Esta función se denomina organizar. Incluye la

determinación de cuales tareas ande hacerse, quién las hará, como se

agruparán, quien reportara a quien y donde se tomaran las decisiones.

Toda organización consta de personal, y el trabajo de la gerencia

consiste en dirigirlo y coordinarlo. Esta es la función de dirigir. Cuando

los gerentes motivan a los empleados, dirigen las actividades de otros,

selecciona los canales de comunicación más eficaces o resuelven

conflictos entre los miembros, están enfocados en dirigir. La última

función que desempeñan los gerentes es controlar. Para garantizar que

las cosas marchen como es debido, la gerencia debe vigilar el

desempeño de la organización. Después se compara el desempeño real

con el conjunto de metas establecidas previamente. Si hay desviaciones

significativas, es trabajo de la gerencia encausar a la organización. Estas

labores de vigilar, comparar y hacer una corrección potencial, están

comprendidas dentro de lo que significa la función de controlar.

Por tanto, según el enfoque funcional, la respuesta a la pregunta ¿Qué

hacen los gerentes? – Ellos planean, organizan, dirigen y controlan.” (5)

El grupo investigador opina que en toda organización el gerente tiene

uno de los papeles más importante dentro de la empresa, no solo se

trata de representarla sino saber llevarla y mantenerla; el cual le

implicaría dirigir al talento humano (empleados, obreros, colaboradores)

de manera directa y/o personalizada, ya que esta es la riqueza más

importante de toda empresa; teniendo en cuenta que del desempeño de

ellos podrá concluirse si la empresa ejecutó su plan organizacional

correcta y favorablemente.

---------------------------------------------------(5) Capítulo I ¿Qué es el comportamiento organizacional? Pag. 6 – Comportamiento Organizacional / Autor Robbins Judge / Editorial Person Educación Mexico 2009.

“¿Qué tan satisfechas se encuentran las personas en su trabajo?

¿Está satisfecha la mayoría de la gente con su trabajo? En EEUU y en la

gran parte de países desarrollados, la respuesta parece ser un “si”

calificado. Estudios independientes efectuados entre trabajadores durante

los últimos 30 años indican, por lo general, que la mayoría de los

trabajadores están más satisfechos que insatisfechos con su empleo, sin

embargo, deben mencionarse dos salvedades. En primer lugar como ya

se dijo, los niveles de satisfacción en EEUU parecen ir en disminución.

En segundo lugar, las investigaciones muestran que los niveles de

satisfacción varían mucho en función de la faceta del trabajo de cuya

satisfacción se hable. Como se aprecia en la figura 3-2, en promedio las

personas están satisfechas con sus empleos tomados en general, con su

trabajo en sí, y con sus supervisores y compañeros. Sin embargo tienden

a estar menos satisfechos con sus pagos y oportunidades de ascender.

No está claro por qué a los individuos les desagrada sus salarios y

posibilidades de obtener ascensos más que otros aspectos de sus

trabajos.” (6)

FUENTE: Comportamiento Organizacional / Autor Robbins Judge / Editorial Person Educación Mexico 2009.

--------------------------------------------------------------(6) Capitulo 3 Las actitudes y la satisfacción en el trabajo Pag. 84 – Comportamiento Organizacional / Autor Robbins Judge / Editorial Person Educación Mexico 2009.

Como grupo investigador podemos decir que: La satisfacción del

trabajador dentro de la organización se puede percibir de acuerdo a las

funciones o actividades que desempeña, en ello podremos identificar si

este está a gusto en el área de trabajo porque esta es parte de su

formación o educación, no olvidemos que las personas con una

educación específica tienden a querer desempeñarse en la misma de no

ser así solo trabajará por compromiso y/o necesidad sin importarle los

objetivos de la organización.

“Los trabajadores felices son productivos, este enunciado por lo general

es verdadero. La idea de que los trabajadores felices son productivos

surgió en la década de 1930 y 1940, en mucho como resultado de los

descubrimientos realizados por los estudios Hawthorne Western Electric.

Basados en sus conclusiones, los gerentes se dedicaron a trabajar para

hacer más felices a sus empleados por medio de centrarse en las

condiciones y el ambiente de trabajo. Después en la década de 1980,

una revisión influyente de dicha investigación sugirió que la relación

entre la satisfacción y el desempeño en el trabajo no era particularmente

intensa. Los autores de la revisión incluso llegaron tan lejos como

calificar la relación como ilusoria.

En tiempos más recientes el análisis de más de 360 estudios corrigió

algunos errores de aquella primera revisión. Se estimo que la correlación

entre la satisfacción y el desempeño en el trabajo era moderadamente

intensa. Esta conclusión también parece ser generalizable a contextos

internacionales. La correlación es mayor para trabajos complejos que

dan a los empleados más discrecionalidad para actuar basados en sus

actitudes.

Es importante reconocer que la causalidad inversa puede ser cierta –

Que es probable que los trabajadores productivos sean felices o que la

productivas lleve a la satisfacción. En otras palabras, si usted hace un

buen trabajo se siente intrínsecamente bien respecto a esté. Además, su

mayor productividad debe incrementar el reconocimiento que obtiene su

nivel salarial y la probabilidad de ascender. A su vez, estas recompensas

incrementan su nivel de satisfacción con el trabajo.

Quizás sea el caso que ambos argumentos sean verdaderos: Que para

ciertas personas la satisfacción conduzca a niveles altos de

desempeños, y para otras sea un buen desempeño el que genera que

estén satisfechos”.(7)

Podemos decir como grupo investigador que cuando el trabajador está

feliz o se siente bien, esté tiene un rendimiento alto en sus funciones y/o

actividades que realiza, esto quizás porque al sentirse así puede dar la

prioridad necesaria que requiere su trabajo; tiene ganas de hacer las

cosas porque está motivado y esto implica una mejora en el ambiente

laboral el cual contagiará a sus demás compañeros y esto puede servir

para que los demás trabajadores lo tomen como ejemplo a seguir.

--------------------------------------------(7) Capitulo 3 Las actitudes y la satisfacción en el trabajo Pag. 86 – Comportamiento Organizacional / Autor Robbins Judge / Editorial Person Educación Mexico 2009.

“La satisfacción en el trabajo y la rotación de empleados. La satisfacción

también se relaciona de manera negativa con la rotación, pero la

correlación es más fuerte que la que existe con el ausentismo. Sin

embargo, otra vez hay factores como las condiciones del mercado de

trabajo, las expectativas sobre las oportunidades alternas de trabajo y la

extensión de la antigüedad con la organización, que son restricciones

importantes para la decisión de dejar el trabajo que se tenga

actualmente. La evidencia indica que un moderador importante de la

relación entre la satisfacción y la rotación es el nivel de desempeño del

empleado. En específico, el nivel de satisfacción es menos importante

para predecir la rotación de aquellos con desempeño superior, ¿por

qué? Es común que la organización desarrolle esfuerzos considerables

para conservar a esa clase de personal. Les dan aumentos de salario,

aprecio, reconocimientos, mejores oportunidades para ascender,

etcétera. Todo lo opuesto tiende a aplicarse para quienes tienen mal

desempeño. La organización se esfuerza poco para retenerlos. Incluso

llega a haber presiones sutiles para que renuncien. Entonces, se

esperaría que la satisfacción en el trabajo fuera una influencia más

significativa para la permanencia de los trabajadores con desempeño

deficiente, que para la de los empleados de alto rendimiento. Sin

importar el nivel de satisfacción, es más probable que los últimos

continúen con la organización porque el reconocimiento, los elogios y

otras recompensas que reciben les dan más razones para quedarse”. (8)

_________________________________ (8) Capitulo 3 Las actividades y la satisfacción en el trabajo – Pag 90 – Comportamiento Organizacional / Autor Robbins Judge / Editorial Person Educación Mexico 2009.

El grupo investigador llega a la conclusión que un trabajador muy bien

recompensado y/o reconocido dentro de la organización (beneficios

sociales, bonificaciones, incentivos, etc) es aquel trabajador que puede

desempeñarse en cualquier de las área de la organización, sin importar

tanto su formación sino sus conocimientos, porque estos trabajadores

ponen más empeño para aprender las diferentes actividades que se dan

dentro de la empresa con la finalidad de que la rotación de puestos no

sea un percance en el cumplimiento y desenvolvimiento de sus

funciones.

“Importancia de los valores, los valores son importantes para el estudio

del comportamiento organizacional debido a que dan el fundamento para

la comprensión de las actitudes y motivación de las personas, porque

influyen en nuestras percepciones. Los individuos ingresan a una

organización con los conceptos preconcebidos de lo que “debe hacer” y

lo que "no debe ser". Por supuesto, estas nociones no son valores

neutrales si no por el contrario: contienen interpretaciones de lo que es

correcto e incorrecto. Además, implican que ciertos comportamientos o

eventos son preferibles sobre otros. Como resultado, los valores nublan

la objetividad y la racionalidad.

Los valores por lo general influyen en las actitudes y el comportamiento.

Suponga que ingresa a una organización con el punto de vista de que el

pago con base en el desempeño es correcto, en tanto que pagar según

la antigüedad no lo es. ¿Cómo reaccionaría si observa que en la

organización a la que acaba de entrar se premia el tiempo en el empleo

y no el desempeño en éste? Es probable que quede decepcionado; y

esto lo llevará a la insatisfacción con su trabajo y a la decisión de no

hacer un mayor esfuerzo ya que "de todos modos no habrá más dinero”.

¿Serían diferentes sus actitudes y comportamiento si sus valores

coincidieran con las políticas de pago de la empresa? Lo más seguro es

que sí”. (9)

El grupo investigador toma en cuenta este punto porque el

comportamiento tanto en el trabajo como en la sociedad de todas las

personas se basan únicamente a aquellos valores que estos adquirieron

con el pasar de los años, y los cuales son aplicados en su día a día. No

olvidemos que una sociedad con valores positivos permitirá que las

personas se desenvuelvan correctamente; esto quiere decir que

personas con valores negativos no son indicadores de crecimiento para

una organización muy al contrario estos solo retrasarán los objetivos de

la organización.

“¿Qué es la motivación? Es el resultado de la interacción de los

individuos con la situación. Es cierto que algunos individuos, como Chris

Gardner, parecen estar dirigidos al triunfo. Pero el mismo estudiante

que encuentra difícil leer un libro de texto por más de 20 minutos devora

el de Harry Potter en un día. Para este estudiante, el cambio en la

motivación lo genera la situación. Entonces, conforme analicemos el

concepto de la motivación recuerde que el nivel de ésta varía tanto

entre los individuos como en uno solo, en momentos diferentes.

----------------------------------------------------(9) Capitulo 4 La personalidad y los valores – Pag 117 – Comportamiento Organizacional / Autor Robbins Judge / Editorial Person Educación Mexico 2009.

Se define motivación como los procesos que inciden en la intensidad,

dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la

consecución de un objetivo. Si bien la motivación en general se refiere

al esfuerzo para lograr cualquier objetivo, nosotros nos limitaremos a los

objetivos organizacionales, con objeto de reflejar nuestro interés

particular en el comportamiento relacionado con el trabajo.

Los tres elementos clave en nuestra definición son: intensidad, dirección

y persistencia. La intensidad se refiere a lo enérgico del intento de una

persona. Este es el elemento en que la mayoría de nosotros se centra

cuando habla de motivación. Sin embargo, es improbable que una

intensidad elevada conduzca a resultados favorables en el desempeño

en el trabajo, a menos que el esfuerzo se canalice en una dirección que

beneficie a la organización. Por tanto, tenemos que considerar tanto la

calidad del esfuerzo como su intensidad. El esfuerzo que debemos

buscar es el que está dirigido hacia las metas de la organización y es

consistente con éstas. Por último, la motivación tiene una dimensión de

persistencia, que es la medida del tiempo durante el que alguien

mantiene el esfuerzo. Los individuos motivados permanecen en una

tarea lo suficiente para alcanzar su objetivo”.(10)

_______________________(10) Capitulo 6 Conceptos de motivación – Pag 175 – Comportamiento Organizacional / Autor Robbins Judge / Editorial Person Educación Mexico 2009.

Como grupo investigador podemos definir que la motivación está

constituida por todos los factores capaces de provocar, mantener y dirigir

la conducta hacia un objetivo.

Hoy en día es un elemento importante en la administración de personal

por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la

empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional

sólida y confiable. No olvidemos que una persona motivada puede

cumplir con todas las actividades encargadas por sus superiores,

logrando con ello alcanzar los objetivos de la organización.

“Teoría de la eficacia personal, también conocida como teoría cognitiva

social o teoría del aprendizaje social se refiere a la convicción que tiene

un individuo de que es capaz de llevar a cabo una tarea. Entre mayor

sea la eficacia personal, más confianza se tiene en la propia capacidad

para tener éxito en una tarea. Por tanto, en las situaciones difíciles cabe

la posibilidad de que las personas con baja eficacia personal disminuyan

su esfuerzo o se rindan, mientras aquellas con mucha eficacia personal

tratarán con más ahínco de vencer el desafío. Además los individuos con

eficacia personal alta parecen responder a la retroalimentación negativa

con más esfuerzo y motivación, mientras que aquellos con poca eficacia

tal vez reduzcan su esfuerzo cuando se les dé retroalimentación

negativa. ¿Cómo ayudarían los gerentes a sus empleados a tener

niveles altos de eficacia personal? Con la conjunción de las teorías del

establecimiento de metas y de la eficacia personal”. (11)

(11) Capitulo 6 Conceptos de motivación – Pag 189 – Comportamiento Organizacional / Autor Robbins Judge / Editorial Person Educación Mexico 2009.

Efectos conjuntos de las metas y la eficacia personal en el desempeño

El individuo tiene confianza en que alcanzará un nivel de desempeño dado (eficacia personal).

FUENTE: Comportamiento Organizacional / Autor Robbins Judge / Editorial Person Educación Mexico 2009.

Para el grupo investigador la eficacia personal es un elemento muy

importante que deben poseer las personas para ser productivos en la

organización; una persona con una excelente eficacia personal es un

modelo o ejemplo a seguir para sus demás compañeros, y de la

gerencia de la empresa dependerá buscar las medidas para tener

muchos más trabajadores con eficacia personal y así facilitar el camino

al logro de los objetivos de la organización.

“Rotación de puestos.- Si los empleados padecen por el exceso de

rutina de su trabajo, una alternativa consiste en usar la rotación de

puestos (o lo que muchos denominan hoy capacitación cruzada). Esta

El individuo tiene un nivel de desempeño más alto en su trabajo o tarea.

El gerente establece metas difíciles y específicas para el trabajo o tarea.

El individuo fija metas personales (eficacia personal) para su desempeño.

práctica se define como el cambio periódico de un empleado de una

tarea a otra. Cuando una actividad ya no es interesante, el empleado

pasa a otra, por lo general del mismo nivel, que tenga los mismos reque-

rimientos de aptitudes. Singapore Airlines, una de las aerolíneas de

mejor reputación en el mundo, utiliza mucho este recurso. Por ejemplo,

un agente de boletos puede hacerse cargo de una línea de equipaje. La

rotación de puestos es una de las razones por la que dicha empresa

tiene tan buena calificación como lugar deseable para trabajar. Muchas

empresas de manufactura también han adoptado esta técnica como un

medio de incrementar la flexibilidad y evitar los despidos. Por ejemplo,

los gerentes de Apex Precisión Technologies, fábrica de máquinas

personalizadas en Indiana, capacita a sus trabajadores de manera

continua en todos los equipos de la compañía, de modo que se puedan

mover en respuesta a los requerimientos de las órdenes de trabajo.

Durante la recesión de 2001, la empresa Lincoln Electric, con sede en

Cleveland, cambió a algunos trabajadores con salarios fijos a puestos

de oficina con pago por hora, y rotaba a los empleados de producción

entre diversas máquinas. Este fabricante de partes de soldadura y corte

pudo minimizar los despidos debido a su compromiso con la

capacitación cruzada y al traslado de los trabajadores a donde se

necesitaran”. (12)

____________________________(12) Capitulo 7 Motivación: de los conceptos a las aplicaciones – Pag 218 – Comportamiento Organizacional / Autor Robbins Judge / Editorial Person Educación Mexico 2009.

Podemos concluir que la rotación de puestos o capacitación cruzada

dentro de una organización es el mejor método que se puede utilizar

para evitar los despidos masivos, este método utilizado por las grandes

empresas hoy en día es una herramienta muy útil para la reducción de

pagos excesivos al personal, y es aquí donde se puede aplicar el

término que una persona es necesario para su trabajo pero nadie es

indispensable para realizarlo.

“¿Qué son las emociones y los estados de ánimo?. Aunque no

queremos obsesionarnos con las definiciones, antes de proceder al

análisis necesitamos aclarar tres términos que se entremezclan: afecto,

emociones y estados de ánimo.

El afecto es un término genérico que cubre un rango amplio de senti-

mientos que experimentan las personas. Es un concepto sombrilla que

agrupa tanto a las emociones como a los estados de ánimo. Las

emociones son sentimientos intensos que se dirigen a alguien o algo.

Los estados de ánimo son sentimientos que suelen ser menos intensos

que las emociones y que con frecuencia (pero no siempre) carecen de

un estímulo contextual.

La mayoría de expertos creen que las emociones son más fugaces que

los estados de ánimo. Por ejemplo, si alguien lo trata con descortesía

usted se enojará. Ese sentimiento intenso de ira es probable que llegue

y se vaya con rapidez, quizá en cuestión de segundos. Puede ser que

cuando se encuentre de mal humor se pueda sentir mal por varias

horas.

Las emociones son reacciones hacia una persona (ver a un amigo en el

trabajo lo hace sentir bien) o un evento (tratar con un cliente grosero le

provoca enojo). Usted manifiesta emociones cuando está "feliz por algo,

enojado con alguien y temeroso de algo". Por el contrario, los estados

de ánimo por lo general no se dirigen a una persona o evento. Pero las

emociones se convierten en estados de ánimo cuando se pierde la

atención del evento u objeto que suscitó el sentimiento. Además, de la

misma manera, los estados de ánimo buenos o malos hacen más

emocional su respuesta a un evento. Por eso, cuando un colega critica

la forma en que usted habla a un cliente, se enoja con él. Es decir,

muestra emoción (enojo) hacia un objeto específico (su colega). Pero

conforme la emoción específica se disipa, por lo general usted se siente

desalentado. Este sentimiento no puede atribuirse a un solo aconteci-

miento; usted no está en su estado normal. Entonces, reacciona en

forma exagerada a otros eventos. Este estado afectivo describe un

estado de ánimo o humor”. (13)

La figura 8-1 muestra las relaciones entre el afecto, las emociones y el

estado de ánimo.

____________________________(13) Capítulo 8 Las emociones y los estados de ánimo – Pag 251 – Comportamiento Organizacional / Autor Robbins Judge / Editorial Person Educación Mexico 2009.

Figura 8-1: Afecto, emociones y estados de ánimo

AfectoDefinido como un rango amplio de sentimientos que experimentan las personas. EL afecto se experimenta en forma de emociones o estados de ánimos.

FUENTE: Comportamiento Organizacional / Autor Robbins Judge / Editorial Person Educación Mexico 2009.

El grupo investigador opina que uno de los factores que influye en el

correcto desempeño del trabajador es su estado de ánimo, ya que si

este está feliz se sentirá motivado para trabajar y poner todas las ganas

en el desarrollo de su trabajo; en caso contrario su rendimiento no será

el adecuado en las actividades que puedan realizar perjudicando las

proyecciones de la organización.

“La estabilidad laboral permite al trabajador y a su familia un mínimo de

condiciones de vida estable, por cuanto, cuando un empleador y un

trabajador celebran un contrato de trabajo a plazo indeterminado lo

hacen con la intención de otorgarle un carácter duradero

Emociones

Las ocasiona un evento específico.

Duración muy breve (segundos o minutos).

Son numerosas y de naturaleza específica (hay muchas emociones específicas como ira, miedo, tristeza, felicidad, disgusto, sorpresa, etc.

Estado de ánimo

Con frecuencia, su causa es general y poco clara.

Duran más que las emociones (horas o días).

Por lo general no están indicadas por expresiones distintivas.

Son de naturaleza cognitiva.

La estabilidad constituye un derecho para el trabajador y nunca un

deber; entiendo por ello el derecho que tiene el trabajador de

permanecer estable en su trabajo se desprende de determinadas

condiciones como la libertad del hombre frente al hombre, buena fé,

realización eficaz de la labor y buen estado de salud físico y mental;

más, tampoco la estabilidad constituye una imposición para el

empleador, sería importante que exista una compatibilización de

intereses entre ambos, para el logro del rendimiento óptimo del

trabajador que permita a la empresa otorgar mayor producción y

productividad en beneficio del desarrollo socioeconómico.

El trabajo es un derecho elemental del trabajador, del que no se puede

ser despojado unilateralmente por el empresario sin causar irreparable

perjuicio no sólo al interés particular de aquel sino al interés social que

compromete a toda la colectividad", se añade que este derecho a la

actividad permanente deviene también beneficiosa en el ámbito social

que redunda en forma de una mayor producción al quehacer cotidiano

de la masa trabajadora y supera un problema estatal como es el de

contribuir a la solución del problema de la desocupación”.(14)

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(14) Derechos Laborales Ante empleadores ideológicos – Jorge Tamayo editorial PUCP – Fondo Editorial (año 2005)

“Es necesario que la ley de estabilidad laboral garantice una relación

laboral permanente, que implique el respeto de la autonomía de la

voluntad de las partes y del principio protector, incluyendo la aplicación

de sus tres reglas tanto la del indubio pro operario, de la norma más

favorable y de la condición más beneficiosa al trabajador.

Las leyes deben garantizar el respeto de los derechos y cumplimiento de

obligaciones de los sujetos de la relación jurídica, así como de los

beneficios que le corresponde al trabajador. Es necesario que la ley

prevea el fin de esta relación frente al incumplimiento de obligaciones,

superando las relaciones rígidas entre el empleador y el trabajador. Es

así mismo indispensable que se adopten medidas necesarias que

garanticen el cumplimiento de las leyes, salvaguardando las relaciones

jurídicas de naturaleza permanente.

Es importante e indispensable que las leyes garanticen en forma real

toda relación jurídica de naturaleza estable, ello implica la

responsabilidad del Estado, de la población económicamente activa y el

deber de quienes están llamados a invertir capitales a fin de crear

nuevas fuentes de trabajo contribuyendo en forma efectiva para el logro

de una mayor producción y productividad”.(15)

“La estabilidad laboral, como principio del derecho del trabajo, no

garantiza a quienes comentes faltas, como el caso de quien sabotea la

producción. La estabilidad como se concibe dentro del Derecho del

Trabajo, sólo protege al trabajador diligente, cumplidor de sus

obligaciones y que no comete faltas que determinen su despido.

_________________________(15) Jürgen  Weller “El nuevo escenario laboral latinoamericano. Regulación, protección y políticas activas en los mercados de trabajo”, editado por. Siglo Veintiuno editores. Buenos Aires, 2009.

La ley debe proteger al servidor y al empleador tanto en los casos de

falta grave o frente a situaciones excepcionales de la empresa

provenientes de caso fortuito, fuerza mayor o por razones económicas

que traen consigo el riesgo de grave crisis económica de la empresa,

como consecuencia la inestabilidad de los trabajadores que afecta el

desarrollo socioeconómico.

La injuria, la desobediencia y la falta de cumplimiento de las obligaciones

impuestas por las leyes, pactos o convenios colectivos, o los contratos,

ya sea por los trabajadores o empleadores, son causa de rescisión del

contrato de trabajo.

La ley de la estabilidad no debe garantizar la estabilidad del servidor

incumplido, haragán, desobediente, deficiente, incapaz; al contrario,

debe estimular las virtudes de los trabajadores para el logro de su

estabilidad en el empleo. Refiriéndose a lo propio.

Es indispensable que la Ley, a través de la cual el Estado garantiza la

estabilidad laboral, debe adecuarse a nuestra realidad socioeconómica

que, al ser aplicada traiga consigo el desarrollo de la misma, para tal

efecto, es necesario que la Ley en mención garantice el equilibrio del

ejercicio de los derechos y obligaciones del empleador y del trabajador,

sancionando el incumplimiento según corresponda, garantizando la

producción y productividad eficientes en beneficio del desarrollo

socioeconómico para alcanzar la paz social.

El hombre tiene derechos y obligaciones para consigo mismo y para con

la sociedad, entonces se debe desplegar esfuerzo físico e intelectual en

beneficio de sí mismo y de la sociedad. La sociedad y el Estado deben

garantizarle a través de mecanismos socio-económicos y jurídicos que

permiten eliminar el desempleo y subempleo. ”.(16)

LEY DE PRODUCTIVIDAD Y COMPETITIVIDAD LABORALTÍTULO PRELIMINARCAPÍTULO IPRINCIPIOS FUNDAMENTALES

Artículo 1º.- Son objetivos de la presente Ley:

a) Fomentar la capacitación y formación laboral de los trabajadores

como un mecanismo de mejoramiento de sus ingresos y la productividad

del trabajo;

b) Propiciar la transferencia de las personas ocupadas en actividades

urbanas y rurales de baja productividad e ingresos hacia otras

actividades de mayor productividad;

c) Garantizar los ingresos de los trabajadores, así como la protección

contra el despido arbitrario respetando las normas constitucionales; y,

d) Unificar las normas sobre contratación laboral y consolidar los

beneficios sociales existentes.

Artículo 2º.- El Estado estimula y promueve la innovación tecnológica

de conformidad con el segundo párrafo del Artículo 14º de la

Constitución Política del Perú, como la condición necesaria para el

desarrollo económico.

La introducción de tecnología que eleve los niveles de productividad del

trabajo, constituye un derecho y un deber social a cargo de todos los

empresarios establecidos en el país.

El impacto de los cambios tecnológicos en las relaciones laborales podrá

ser materia de negociación colectiva entre empresarios y trabajadores,

_________________________________(16)La dignidad humana en el derecho del trabajo – Luz Pacheco Zerga, editorial Palestra (año 2007)

dentro del marco de convenios de productividad, que podrán establecer

normas relativas a:

a) Sistemas de formación laboral que tiendan hacia una calificación

polifuncional de los trabajadores en la empresa;

b) Medidas orientadas a promover la movilidad funcional y geográfica de

los trabajadores;

c) Sistemas de fijación de los niveles salariales de los trabajadores en

función de sus niveles de productividad;

d) Mecanismos alternativos de implementación de las modalidades de

contratación laboral previstas en la presente Ley; y,

e) Programas de reconversión productiva y medidas orientadas a facilitar

la readaptación profesional de los trabajadores cesantes.

Las empresas que celebren contratos de productividad con sus

trabajadores podrán solicitar al Ministerio de Trabajo y Promoción Social

el apoyo técnico que requieran para la implementación de cualquiera de

los programas de promoción del empleo, establecidos en virtud de la

presente Ley.

3.2.- Conceptos fundamentales: (17)

- RENDIMIENTO: Según la Real Academia

Española, el rendimiento laboral o productividad

es la relación existente entre lo producido y los

medios empleados, tales como mano de obra,

materiales, energía, etc.

________________(17) Terminología Contable “Caballero Bustamante”.

Sin embargo, esta no es la única definición de estos

términos, existen otras un poco más específicas:

Como la relación entre los resultados y el tiempo

utilizado para obtenerlos: así, cuanto menor sea el

tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más

productivo es el sistema.

O el indicador de eficiencia que relaciona la

cantidad de recursos utilizados con la cantidad de

producción obtenida.

En el mundo empresarial, la productividad vendría

dada por el rendimiento laboral, que es la relación

entre los objetivos/metas/tareas alcanzadas y el

tiempo (en horas trabajadas de calidad) que se han

necesitado para lograrlo; teniendo en cuenta que la

variable más importante son las personas; es decir,

los recursos humanos, que son los encargados de

ejecutar las funciones propias de un cargo o trabajo.

- INESTABILIDAD LABORAL: La inestabilidad

de las personas en lo laboral, puede estar

supeditada a diversas circunstancias, algunas

podrían ser:

Que sea una persona inestable en general en todos

los aspectos de su vida.

Que la inestabilidad responda a una búsqueda de

encontrar el trabajo que se acomode a su perfil, así

como la empresa que le permita desarrollar su

potencial, lo cual no implicaría inestabilidad en el

sentido negativo del término, sino deseo de

crecimiento.

Que el trabajo no esté bien remunerado no teniendo

la motivación adecuada como para desear

conservarlo.

3.3.- Marco Situacional:

Según el anexo 01 se puede observar en el recuadro

la variación en la cantidad de trabajadores

(empleados y obreros), podemos identificar que los

empleados con la modalidad de trabajadores

indeterminados no ha tenido ninguna variación

durante el primer semestre a comparación de los

obreros que si ha tenido variación, podemos afirmar

que esto se originó debido a imprevistos tales como:

Falta de materia prima e insumos, baja producción.

3.4.- Definiciones conceptuales:

- MOTIVACIÓN: La motivación está constituida

por todos los factores capaces de provocar,

mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

Hoy en día es un elemento importante en la

administración de personal por lo que se requiere

conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la

empresa estará en condiciones de formar una

cultura organizacional sólida y confiable.

En el ejemplo del hambre, evidentemente tenemos

una motivación, puesto que éste provoca la

conducta que consiste en ir a buscar alimento y,

además, la mantiene; es decir, cuanta más hambre

tengamos, más directamente nos encaminaremos al

satisfactor adecuado. Si tenemos hambre vamos al

alimento; es decir, la motivación nos dirige para

satisfacer la necesidad.

La motivación también es considerada como el

impulso que conduce a una persona a elegir y

realizar una acción entre aquellas alternativas que

se presentan en una determinada situación. En

efecto, la motivación está relacionada con el

impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo

colectivo orientado a conseguir los objetivos de la

empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la

búsqueda continua de mejores situaciones a fin de

realizarse profesional y personalmente, integrándolo

así en la comunidad donde su acción cobra

significado.

El impulso más intenso es la supervivencia en

estado puro cuando se lucha por la vida, seguido por

las motivaciones que derivan de la satisfacción de

las necesidades primarias y secundarias (hambre,

sed, abrigo, sexo, seguridad, protección. etc.).

- DESEMPEÑO: El concepto de desempeño ha

sido tomado del inglés performance o de perform, es

importante conocer que su alcance original tiene que

ver directamente con el logro de objetivos (o tareas

asignadas). Es la manera como alguien o algo

trabaja, juzgado por su efectividad. Bien pudiera

decirse que cada empresa o sistema empresarial

debiera tener su propia medición de desempeño.

De esto se establece que para tener una

metodología general de medición, hay que contar

con un modelo básico de funcionamiento de la

empresa o sistema que objeto de evaluación.

El segundo aspecto a tomar en cuenta es ¿para qué

necesitamos medir el desempeño de un ente

empresarial? Postulamos lo siguiente

- De una parte, para conocer cómo opera, a su

interior y en relación con su entorno.

- Para contrastar este funcionamiento con uno

deseable, equilibrado en términos de

comportamiento, gestión empresarial y gestión

financiera.

- Para derivar recomendaciones hacia la mejora

continúa.

- Para utilizar el aprendizaje en nuevas

experiencias.

- Para verificar y enriquecer la estrategia.

- PRODUCTIVIDAD: Productividad puede

definirse como la relación entre la cantidad de

bienes y servicios producidos y la cantidad de

recursos utilizados. En la fabricación la productividad

sirve para evaluar el rendimiento de los talleres, las

máquinas, los equipos de trabajo y los empleados.

Productividad en términos de empleados es

sinónimo de rendimiento. En un enfoque sistemático

decimos que algo o alguien es productivo con una

cantidad de recursos (Insumos) en un periodo de

tiempo dado se obtiene el máximo de productos.

La productividad en las máquinas y equipos está

dada como parte de sus características técnicas. No

así con el recurso humano o los trabajadores. Deben

de considerarse factores que influyen.

Además de la relación de cantidad producida por

recursos utilizados, en la productividad entran a

juego otros aspectos muy importantes como:

- Calidad: La calidad es la velocidad a la cual

los bienes y servicios se producen

especialmente por unidad de labor o trabajo.

- Productividad = Salida/ Entradas

- Entradas: Mano de Obra, Materia prima,

Maquinaria, Energía, Capital.

- Salidas: Productos.

- Misma entrada, salida más grande

- Entrada más pequeña misma salida

- Incrementar salida disminuir entrada

- Incrementar salida más rápido que la entrada

- Disminuir la salida en forma menor que la

entrada.

- RESPONSABILIDAD: Es un valor que está

en la conciencia de la persona, que le permite

reflexionar, administrar, orientar y valorar las

consecuencias de sus actos, siempre en el plano de

lo moral.

Una vez que pasa al plano ético (puesta en

práctica), se establece la magnitud de dichas

acciones y de cómo afrontarlas de la manera más

positiva e integral.

La persona responsable es aquella que actúa

conscientemente siendo él la causa directa o

indirecta de un hecho ocurrido. Está obligado a

responder por alguna cosa o alguna persona.

También es el que cumple con sus obligaciones o

que pone cuidado y atención en lo que hace o

decide. En el ámbito penal, culpable de alguna cosa,

acto o delito. En otro contexto, es la persona que

tiene a su cargo la dirección en una actividad.

- LEALTAD: La lealtad es una fidelidad o

devoción de un sujeto o ciudadano con un estado,

gobernante, comunidad, persona, causa o a sí

mismo. No existe acuerdo entre los filósofos sobre a

que cosas o ideas es que se puede ser leal. Algunos

sostienen que se puede ser leal a un aspecto muy

amplio de cosas, mientras que otros argumentan

que solo se puede ser leal a otra persona y que ello

es una relación estrictamente interpersonal.

La lealtad es un valor que básicamente consiste en

nunca darle la espalda a determinada persona,

grupo social y que están unidos por lazos de amistad

o por alguna relación social, es decir, el

cumplimiento de honor y gratitud, la lealtad está más

apegada a la relación en grupo.

- “MODALIDADES DE CONTRATO DE

TRABAJO:

Contratos sujetos a Modalidad.

Estos contratos pueden celebrarse cuando así lo

exija la naturaleza temporal o accidental del servicio

u obra ejecutarse o en cualquier caso no

contemplado en la Ley, siempre que su objeto sea

de naturaleza temporal y su duración adecuada al

servicio a prestarse. Se exceptúan los contratos de

temporada e intermitentes que por su naturaleza

pueden ser permanentes.

Los trabajadores permanentes que cesen no podrán

ser contratados bajo modalidad, salvo que haya

transcurrido un año del cese.

Son contratos de naturaleza temporal:

Los de inicio o incremento de actividad,

entendiéndose por tales, tanto el inicio de la

actividad productiva, como la posterior apertura de

nuevos establecimientos o mercados, o el inicio de

nuevos establecimientos o mercados, o el inicio de

nuevas actividades o incrementos de las existencias

en la empresa.

Los que se celebran por necesidades del mercado,

para atender incrementos coyunturales de

producción por variaciones sustanciales de la

demanda, aún tratándose de actividades ordinarias

de la empresa que no pueden ser satisfechas por el

personal permanente, debiendo constar en el

contrato la causa objetiva. No se incluyen las

variaciones de carácter cíclico o de temporada que

se producen en actividades estaciónales.

Los de reconversión empresarial, son los celebrados

en caso de sustitución, ampliación o modificación de

las actividades desarrolladas en la empresa y, en

general, toda variación de carácter tecnológico en

las maquinas equipos, instalaciones, medios de

producción sistemas, métodos y procedimientos

productivos y administrativos.

Son contratos de naturaleza accidental:

El contrato ocasional para atender necesidades

transitorias distintas a la actividad habitual del centro

de trabajo.

El de suplencia, para sustituir a un trabajador estable

con vínculo suspendido por causa prevista en la ley

o en disposiciones convencionales. El puesto se

reserva al titular quien, al reingresar, extingue la

suplencia. Se incluyen en este caso, la cobertura de

puestos de trabajo estables cuyo titular por razones

administrativas debe desempeñar otro cargo en la

empresa o centro de trabajo en forma temporal.

De emergencia, para cubrir las necesidades

provenientes de caso fortuito o fuerza mayor.

Son contratos para obra o servicio:

El celebrado con objeto previamente establecido y

de duración determinada.

Intermitente, es el celebrado para cubrir actividades

permanentes pero discontinuas. Pueden celebrarse

con el mismo trabajador, quien tiene preferencia

para la contratación sucesiva.

Debe contener las condiciones para su renovación

en cada oportunidad, considerándose como tiempo

de servicios, el efectivamente laborado.

De temporada, es aquel que se cumple en

determinadas épocas del año y se repiten en

períodos equivalentes en cada ciclo, en función a la

naturaleza de la actividad productiva. En ellos debe

constar la duración de la temporada, el preaviso de

10 días antes de su conclusión si la temporada dura

más de tres meses, la naturaleza de la actividad de

la empresa, establecimientos o explotación y la

naturaleza de las labores del trabajador.

El contrato por tres temporadas otorga derecho a ser

contratado por las siguientes, si la suma de los

períodos laborados supera en conjunto el año

calendario, computado a partir de la primera

temporada de trabajo. Para hacerse efectivo el

derecho, el trabajador debe presentarse al

empleador quince días antes del inicio de la

temporada, vencidos los cuales caducará sus

derechos.

Se asimila al régimen de temporada, las actividades

feriales y los incrementos regulares y periódicos del

nivel de actividad normal de la empresa por aumento

sustancial de la demanda en una parte del año, en

los casos de actividad continua y permanente de la

empresa durante todo el año.

Los contratos de trabajo sujetos a modalidad,

deben constar por escrito, en triplicado y ser

presentados a la Autoridad Administrativa de

Trabajo, debiendo constar en ellos la duración,

causas objetivas de la contratación y demás

condiciones de la relación laboral. Su aprobación es

automática a sola presentación, debiendo contener

la solicitud una declaración jurada sobre la

naturaleza accidental o temporal del contrato. Ello

no impide la verificación posterior por la Autoridad

Administrativa de Trabajo, la cual si establece que la

declaración jurada es falsa, el contrato se considera

como una plazo indeterminado, sin perjuicio de la

multa respectiva y la pertinente responsabilidad

penal.

Los contratos a plazo fijo no podrán exceder de

los siguientes plazos:

Tres años el contrato de inicio o incremento de

actividad.

Dos años el de reconversión empresarial.

Seis meses al año los contratos por necesidad de

mercado y el contrato ocasional.

Lo que dure la emergencia o no más de un año,

cuando se trata del contrato de emergencia.

La duración que sea necesaria cuando se trate de

contratos de suplencia, obra determinada o servicio

específico, intermitentes y de temporada (estos

últimos pueden ser permanentes si su naturaleza lo

permite).

Dentro de los plazos máximos y sin excederlos

pueden celebrarse contratos por períodos menores o

celebrarse en forma sucesiva en las distintas

modalidades sin exceder a tres años.

En los contratos de obra determinada o servicio

específico pueden celebrarse las renovaciones que

sean necesarias para su cumplimiento.

En general, los contratos a plazo fijo terminan

automáticamente a su vencimiento sin necesidad de

aviso previo.

El período de prueba no es aplicable a los

contratos sujetos a modalidad; sin embargo, puede

estipularse en el contrato un período de prueba que

no podrá exceder de tres meses.

Los contratos sujetos a modalidad se consideran

de duración indeterminada:

Cuando el trabajador continúa trabajando vencido el

contrato o sus prorrogas, si éstas exceden el límite

máximo permitido.

Cuando en los contratos de obra determinada o

servicio específico, el trabajador continúa trabajando

concluida la obra o el servicio específico, el

trabajador continúa trabajando concluida la obra o el

servicio.

Si la labor desempeñada no corresponde a la labor

contratada (primacía de la realidad).

Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora al

servicio al vencimiento del término legal o

convencional y el trabajador continúa trabajando.

Otros contratos sujetos a modalidad son:

Los de exportación no tradicional, establecidos por el

D. L. 22342, que permite contratar en forma

temporal, sucesiva y renovada trabajadores para

atender operaciones de producción para

exportación, sin otros requisitos que un contrato o

programa de exportación y las exigencias señaladas

en el numeral 6.4 supra.

Se exceptúa del régimen a los trabajadores de la

empresa dedicados a la producción de bienes para

el mercado interno, los cuales deben ser estables.

Zonas Francas industriales y turísticas: gozan del

mismo régimen que la exportación no tradicional de

acuerdo con lo dispuesto por el D. Leg. 704, estando

además exceptuadas de aplicar el régimen de

participación en las utilidades, gestión y propiedad

de la empresa”.(18)

3.5.- Definiciones de términos básicos:

- COMPENSACIÓN POR TIEMPO DE

SERVICIOS (CTS).

La Compensación por Tiempo de Servicios o CTS,

es un depósito semestral que realiza el empleador, y

es considerada una bonificación social de gran

importancia para el trabajador en caso de cese. 

_______________________(18) Revista de la Facultad de Derecho de la PUCP. N° 68, año 2012.

Todo trabajador en planilla y que trabaja como

mínimo cuatro horas diarias, tiene derecho a recibir

este concepto. Este beneficio se devenga desde el

primer mes de iniciado el vínculo laboral y se

deposita semestralmente durante los primeros

quince (15) días en los meses de mayo y noviembre,

en la empresa depositaria elegida por el trabajador y

a elección de éste, en moneda nacional o extranjera.

- SEGURO SOCIAL (ESSALUD). El Seguro

Social de Salud, EsSalud, es un organismo público

descentralizado, con personería jurídica de derecho

público interno, adscrito al Sector Trabajo y

Promoción Social. 

Tiene por finalidad dar cobertura a los asegurados y

sus derechohabientes, a través del otorgamiento de

prestaciones de prevención, promoción,

recuperación, rehabilitación, prestaciones

económicas, y prestaciones sociales que

corresponden al régimen contributivo de la

Seguridad Social en Salud, así como otros seguros

de riesgos humanos. 

- SEGURO COMPLEMENTARIO DE

TRABAJO DE RIESGO (SCTR). El Seguro

Complementario de Trabajo de Riesgo otorga

cobertura adicional en los casos de accidentes de

trabajo y enfermedades profesionales a los afiliados

regulares de EsSalud que desempeñan actividades

de riesgo indicadas en D.L. 26790.

Es de carácter obligatorio para aquellos

empleadores que realizan actividades económicas

de riesgo descritas en el Anexo 5 del Decreto

Supremo N° 003-98-SA., así como las cooperativas

de trabajadores, empresas de servicios especiales,

contratistas y subcontratistas, así como, instituciones

de intermediación o provisión de mano de obra que

destaque trabajadores hacia centros de trabajo que

desarrollen actividades de riesgo.

- REMUNERACIÓN MÍNIMA VITAL. La

Remuneración Mínima Vital (RMV) es el monto

mínimo que debe percibir un trabajador no calificado,

sujeto al régimen laboral de la actividad privada, que

labore por lo menos cuatro horas diarias,

independientemente de su fecha de ingreso. La

RMV debe permitir que una persona y su familia

puedan contar con un ingreso que le permita, por lo

menos, cubrir la canasta básica del consumidor, que

considera todos los bienes y servicios necesarios

para atender sus necesidades más importantes.

Estas son alimentación, salud, vestido, educación,

transporte, cultura y esparcimiento, entre otros.

- HORAS EXTRAS. Hora extra es aquella hora

que se trabaja adicional a las 8 horas diarias o a la

jornada pactada entre la partes.

Hora extra diurna.- La hora extra diurna es la que

se labora entre las 6 de la mañana y las 10 de la

noche y tiene un recargo del 25% sobre el valor

ordinario.

Hora extra nocturna.- Si la hora extra es nocturna,

es decir entre la 10 de la noche y las 6 de la

mañana,  el recargo será del 75% sobre la hora

ordinaria.

- BONIFICACIONES.- Conceder un aumento

especial en el sueldo que se tiene que recibir, o un

descuento especial en el precio que se tiene que

pagar.

- INSENTIVOS.- Premio o gratificación

económica que se le ofrece o entrega a una persona

para que trabaje más o consiga un mejor resultado

en una acción o en una actividad.

- APORTES OBLIGATORIOS.- Es el aporte

que el afiliado realiza por cada mes de trabajo. En el

caso de trabajadores dependientes, el empleador es

el encargado de retener parte de su remuneración y

efectuar con ella el aporte a la AFP del afiliado. En el

caso de trabajadores independientes, el encargado

de realizar el aporte es el propio trabajador.

El aporte obligatorio se compone de los siguientes

conceptos:

- Aporte a la Cuenta Individual de

Capitalización de propiedad del afiliado, sirve para

construir su Fondo de Pensión. Es el 10% del

sueldo.

- Prima de Seguro de Invalidez, Sobrevivencia

y Gastos de Sepelio, proporciona  cobertura de

seguro de vida e invalidez. El porcentaje varía según

la AFP y actualmente se sitúa en un rango de 1.16%

y 1.42%.

- Comisión por administración del

Fondo. Retribución por el servicio de administración

de los aportes y el Fondo de propiedad del

trabajador. El porcentaje varía según la AFP y

actualmente se sitúa en un rango de 1.75% y 2.14%.

- CONTRIBUCIONES.-

APORTE A ESSALUD:

- El aporte a EsSalud equivale al 9% de la

remuneración.

- Es de cargo obligatorio del empleador que

debe declararlo y pagarlo en su totalidad

mensualmente al EsSalud sin efectuar retención

alguna al trabajador. El pago se realiza mediante el

Formulario Virtual 1676 (Con Clave SOL), o

mediante Pago Fácil o Formulario 1076 (en bancos

autorizados).

APORTE A ONP: 

- El aporte a la ONP equivale al 13% de la

remuneración.  

- El empleador debe efectuar la retención al

trabajador, y declararlo y pagarlo en su totalidad

mensualmente a la ONP mediante el Formulario

Virtual 1676 (Con Clave SOL), Pago Fácil o

Formulario 1076 (en bancos autorizados).

- SEGURO DE VIDA.- El Seguro de Vida actúa

como resguardo frente a una posible situación de

apremios económicos y el beneficiario recibirá una

suma de dinero en caso de su fallecimiento. Dando

tranquilidad a su familia. Usted mediante la firma de

un contrato con la aseguradora, ésta se compromete

a entregar a las personas que usted haya designado

como beneficiarios una suma de dinero en el

momento de su fallecimiento. Su obligación en este

contrato es el pago de las primas, en la forma

estipulada de antemano. Algunas póliza pueden

beneficiar al asegurado en vida. Estas pólizas

acumulan ahorros que pueden ser utilizados en el

futuro como por ejemplo para complementar su

jubilación o para lo que usted desee destinarlo.

Para muchos este tema resulta algo violento, pero

es fundamental un buen asesoramiento, estudiar la

diversidad de ofertas para poder determinar cual es

la cobertura ideal, para usted de acuerdo a sus

necesidades.

- JORNADA LABORAL. La jornada de trabajo

del trabajador está formada por el número de horas

que el trabajador está obligado a trabajar

efectivamente. No se debe confundir con el concepto

de horario de trabajo, la jornada representa el

número de horas que el trabajador debe prestar su

servicio, mientras que el horario fija la hora de

entrada y la salida. Entre horario y jornada prevalece

la jornada, puesto que el salario que fija el contrato

viene determinado por el número de horas que se

trabaja.

Si el horario establecido impidiera que se pudiera

realizar la jornada completa, el empresario podrá

imponer el cumplimiento íntegro de la jornada

- BENEFICIOS SOCIALES.- En lo legal,

doctrinario y conceptual lo identifican con un derecho

laboral. Situación distinta a la remuneración que se

le abona al trabajador

El concepto de beneficio social es utilizado a diario

por los actores nacionales vinculados con la materia

laboral, sean trabajadores, empleadores,

autoridades, la legislación y doctrina nacional, y

todos entienden o sobreentienden el contenido de

este concepto, aun cuando la legislación actual no la

define, al haberse advertido que tanto la Sunat como

el Tribunal Fiscal no lo aplican en su verdadera

concepción.

Así, existe un antecedente legislativo que ya no está

vigente, ro que sin duda ilustra sobre el contenido

del concepto beneficio social, pues éste continúa

usándose desde prácticamente el inicio del Derecho

del Trabajo en el país. Nos referimos al reglamento

de la Ley N° 4916. La norma reguló la CTS en su

fase primigenia y el seguro de vida, que según la

definición reglamentaria no hay duda que tenían la

calidad de “beneficios”, a los que los usos y

costumbres plasmados en la legislación,

jurisprudencia y también en la doctrina, se le agregó

el calificativo de “sociales”; es decir: “beneficios

sociales.

CAPITULO IV

IV.- HIPÓTESIS, VARIABLES, INDICADORES Y DEFINICIONES

OPERACIONALES

4.1.- Hipótesis General

SI el nivel de estabilidad laboral en la organización es inestable

ENTONCES el rendimiento del trabajador es deficiente.

4.2.- Hipótesis Específicas

1. Si la inestabilidad laboral es mayor, entonces el nivel de

rendimiento del trabajador disminuirá.

2. Si, la capacidad del trabajador aumenta. Entonces, el nivel de

rendimiento del trabajador aumenta.

3. Existe una relación directa que a mayor inestabilidad laboral, hay

mayor deficiencia en el rendimiento del personal.

4.3.- Sistema de Variables – Dimensiones e Indicadores

4.4.- Definición Operacional de Variables, Dimensiones e

Indicadores

A. Variable Independiente.- Está constituida por el nivel de

Inestabilidad Laboral en la organización, en vista a que el trabajador no

esté bien remunerado no teniendo la motivación adecuada por parte del

empleador, teniendo así dificultad para comprometerse con todo lo que

implique e influye en su compromiso consigo mismo y el trabajo en

equipo, con el esfuerzo que en determinados momentos una tarea

pueda demandar. La recopilación y presentación de datos se harán en

base a encuestas las cuales serán tabuladas para su interpretación.

B. Variable Dependiente.- Constituida por el nivel rendimiento del

trabajador en la organización, que comprende mayor aprendizaje y

desarrollo y los factores que lo afecten. La recopilación y presentación

de datos se harán en base a encuestas las cuales serán tabuladas para

su interpretación.

CAPITULO V

V.- MARCO METODOLOGICO

5.1.- NIVEL Y TIPO DE INVESTIGACIÓN

5.1.1.- Nivel de investigación

El nivel de estudio es EXPLICATIVO porque establecerá la relación

causa efecto entre la inestabilidad laboral y el rendimiento del

trabajador en la organización, así mismo es EVALUATIVO porque

se evaluará el nivel de ambas variables.

5.1.2.- Tipo de investigación

La investigación es de tipo TRANSVERSAL, porque realizará la

explicación del nivel de amabas variables al ejercicio 2013.

5.2.- Diseño de la Investigación

La investigación tomará un diseño no experimental, porque realizará una

evaluación del nivel de la inestabilidad laboral y el rendimiento del

personal en la organización identificando los factores determinantes en

el logro de objetivos y cumplimiento de metas de las empresas, en este

caso del ejercicio 2013 que se presenta en la empresa INDUSTRIAL

MARTIN SAC. de la región de Ucayali.

CAPITULO VI

VI.- UNIVERSO/POBLACION Y MUESTRA

6.1.- Determinación del Universo/Población

El universo está constituido por total de trabajadores de la empresa

INDUSTRIAL MARTIN S.A.C. que suman 210 trabajadores

6.2.-Selección de la Muestra

La selección de la muestra se determinara en base a la siguiente

formula:

n = N Z2 p q

(N-1) E2 + Z2 p q

Donde:

n = muestra

N = universo = 210

Z = grado de confianza = 1.65 (Según tabla de la curva

normal)

E = error probable = 0.1 = 10%

p = nivel de ocurrencia = 50% = 0.50

q = nivel de no ocurrencia = 50% = 0.50

Reemplazando valores se obtiene:

n = 210 x 1.65 2 x 0.50 x 0.50 = 101

(209) x 0.1 2+ 1.652 x 0.50 x 0.50

n = 101 trabajadores

CAPITULO VII

VII.- TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN Y TRATAMIENTO DE DATOS

7.1.- Fuentes, técnicas e instrumentos de recolección de datos:

Se utilizarán las siguientes técnicas de recolección de datos:

a. Análisis Documental, conformada por los documentos de la

organización como: Control de ingreso y salida del personal, libro

planillas, declaraciones juradas, encuestas al Ministerio de trabajo

y promoción del empleo, PDT – PLAME, tareos del personal,

contratos de trabajo y otros concernientes al personal.

b. Encuesta, se empleara los cuestionarios para recolectar datos

sobre las variables (inestabilidad laboral y rendimiento del

personal) con preguntas y respuestas cerradas.

7.2.- Procesamiento y presentación de datos:

Con respecto al análisis documental se evaluará y revisará toda la

documentación referente al personal con la finalidad de contrastar que

los datos, cifras e importes coinciden tanto en las declaraciones juradas

presentadas a SUNAT como con los libros planillas, así como con los

registros de personal (control ingreso y salida del personal, tareos).

Se utilizara este método con la finalidad de recolectar información de los

trabajadores para saber su opinión frente a su empleador (Industrial

Martin SAC) y con ello constatar el grado de satisfacción del trabajador.

La encuesta se realizara según nuestra muestra para 101 trabajadores

de la empresa INDUSTRIAL MARTIN S.A.C., los datos obtenidos serán

totalizados, tabulados y presentadas en tablas (cuadros) para su

respectivo análisis e interpretación sobre la inestabilidad y Rendimiento

Laboral de los Trabajadores.

CAPITULO VIII

VIII.- ASPECTOS ADMINISTRATIVOS Y PRESUPUESTALES

8.1.- Potencial Humano:

a.- Los investigadores responsables

- DE SOUZA CANAYO MIRNA 500.00

- DEL AGUILA ANGULO KELLY 500.00

- GARCIA HIDALGO SERGIO 500.00

b.- El asesor: DR. HERMILIO TRUJILLO MARTINEZ (Obligación como Docente Universitario).

TOTAL 1,500.00

8.2.- Recursos materiales:a. Libros, revistas, páginas de internet relacionados con el tema.

b. Útiles de Escritorio:

- Papel periódico S/. 30.00.

- Papel bond 70.00

- Lapiceros 5.00

c.- Materiales de Impresión.

- Tinta de impresora 100.00

TOTAL 205.00

8.3.- Recursos Financieros

Los recursos financieros del grupo investigador estarán solventados por

los integrantes, quienes con su esfuerzo y dedicación harán posible que

este trabajo se lleve a cabo.

Servicios

- Fotocopias 20.00

- Movilidad 80.00

TOTAL 100.00

RESUMEN

- Recursos Humanos S/ 1,500.00

- Recursos Materiales 205.00

- Servicios 100.00

- Imprevistos 200.00TOTAL 2005.00

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IX.- BIBLIOGRAFIA:

1. Albert Recio en “Aspectos económicos de la flexibilidad temporal”, citado

por Sergio Arturo Quiñones. “La Flexibilidad laboral en España y Perú:

análisis de ciertos aspectos diferenciadores”.

2. Comportamiento Organizacional / Autor Robbins Judge / Editorial Person

Educación Mexico 2009.

3. Derechos Laborales Ante empleadores ideológicos – Jorge Tamayo

editorial PUCP – Fondo Editorial (año 2005)

4. Jürgen  Weller “El nuevo escenario laboral latinoamericano. Regulación,

protección y políticas activas en los mercados de trabajo”, editado por.

Siglo Veintiuno editores. Buenos Aires, 2009.

5. La dignidad humana en el derecho del trabajo – Luz Pacheco Zerga,

editorial Palestra (año 2007)

6. Los Principios que fundamentan el Proceso Laboral. Notas distintivas

acerca de su autonomía – Marco Tello Ponce , editorial Grijley (año

2009)

7. Revista de la Facultad de Derecho de la PUCP. N° 68, año 2012.

8. Tostes, Marta y Villavicencio, Alfredo. “Flexibilización del Derecho del

Trabajo y sus implicancias sobre las relaciones laborales en el Perú”, en

Derecho PUCP, Revista de la Facultad de Derecho. N° 68, 2012.

9. Terminología Contable “Caballero Bustamante”.

10. Informativo Caballero Bustamante

11.www.workmeter.com

12.www.monografias.com

13.www.wikipedia.com

X.- ANEXOS: