TESIS NOMINA

8/17/2019 TESIS NOMINA

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMADE MÉXICO

FACULTAD DE ESTUDIOS SUPERIORESCUAUTITLAN

ESTUDIO INTEGRAL DE LA NOMINA

TRABAJO PROFESIONAL

QUE PARA OBTENER EL TITULO DE:

LICENCIADA EN CONTADURIA

PRESENTA:

LEONOR ALEJANDRA PERALTA APARICIO

ASESOR: C.P. RAFAEL CANO RAZO

CUAUTITLAN IZCALLI, EDO DE MÉX. 2008


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DEDICATORIA

Dedico con mucho cariño este trabajo, a mí tía Ma. Antonieta Aparicio, a mi papáJuan Peralta, a mi mamá Alejandra Aparicio y a mi hermana Araceli. Gracias porhaber confiado en mí. Sin ustedes este sueño nunca hubiera podido sercompletado, sencillamente ustedes son la base de mi formación humana yacadémica, toda la vida les estaré agradecida. ¡Los quiero!

AGRADECIMIENTOS

A mi asesor Rafael Cano Razo por su dirección, su apoyo y valiosos consejos queme permitieron alcanzar los objetivos de mi trabajo profesional.

A mí jurado por su disposición y cooperación que demostraron.

A la UNAM por ser la institución más grande y fuerte en conocimiento y espíritu, porbrindarme la oportunidad de formar parte de ella.

A la FES Cuautitlan, por se mi facultad, por todos los recuerdos y por albergar mis

esperanzas por cuatro años.

I


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I N D I C E

DEDICATORIA………………………………….……………………………………………….…………………………………………… I

DESEMPEÑO PROFESIONAL………………………………….……………………………………….…………………………… II-III

OBJETIVO GENERAL………………………………….……………………………………………….………….…………………… IV

INTRODUCCIÓN………………………………….……………………………………………….………….………..………………… V

CAPITULO 1 : INFORMACIÓN GENERAL

CONCEPTOS GENERALES ………………………………….……………………………………………….…………. 1

PATRÓN TRABAJADOR TRABAJO RELACIÓN DE TRABAJO SALARIO

CONCEPTO DE NOMINA………………………………………………………………………………….….…………. 1

DIFERENTES TIPOS DE NOMINAS. …………………………………………………………………..…………. 1

REQUISITOS LEGALES DE LA NOMINA. …………………………………………………..……..………… 2

PROCEDIMIENTO PARA ELABORAR UNA NOMINA………..…………………………..…..…………… 3

INFORMACIÓN BASICA DE LA EMPRESA. ………..…………………………..……………..………….… 3-4

OBLIGACIONES LEGALES Y FISCALES DEL EMPLEADOR……..…………………….………………. 5

INFORMACIÓN BASICA DEL EMPLEADO ………..…………………………………….………............. 6-8

CAPITULO 2 : SALARIOS GENERALES Y PROFESIONALES…….………………………………………. 9-12

AREA GEOGRAFICA “A” AREA GEOGRAFICA “B” AREA GEOGRAFICA “C”

CAPITULO 3 : POLITICAS DE PAGOS, DESCUENTOS Y PERCEPCIONES

SUELDOS Y SALARIOS………..…………………………………………………….………………………………….. 13

VACACIONES………..………………………………………………………………………………………………………… 13

PRIMA DE VACACIONES………..………………………………………………………….………………………….. 14

GRATIFICACIÓN Y AGUINALDO………..………………………………………………………………………….. 15-18

FALTAS………..……………………………………………………………………………….……………………………….. 19

INCAPACIDADES………..……………………………………………….….…………………………………………….. 20

TIEMPO EXTRA………..……………………………………………………..……………………………………………… 21-24

FONDO Y CAJA DE AHORRO………..………………………………………………………………………………… 25-29

PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LASUTILIDADES………..…………………………………………………………………………………….…………………… 30-33

JUBILACIONES, PENSIONES Y HABERES DERETIRO………..………………………………………………………………….…………………………………………….. 34-37

COMISIONES………..……………………………………………………………………………………………………….. 37-38

DÍAS FESTIVOS DE TRABAJO…………….…..……………………………………………………………………. 38


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PRIMA DOMINICAL………..……………………………………..………………………………………………………. 39

INCENTIVOS POR ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD………..………………………………………………. 39-40

PENSIÓN ALIMENTICIA………..…………………………………………….………………………….............. 40-41

DESCUENTOS FONACOT………..…………………………………………….……………….……….……………. 41

DESCUENTO PRESTAMO DE INFONAVIT………..……………………………………………………………. 41-43

CAPITULO 4 : INTEGRACIÓN DEL SALARIO BASE DE COTIZACIÓN

SALARIO BASE DE COTIZACIÓN………..…………………………………………………….………………….. 44-46

TOPES AL SALARIO BASE DE COTIZACIÓN………..………………………………………………………. 46-47

CAPITULO 5 : INSCRIPCIÓN EN EL I.M.S.S.

FORMULARIOS AUTORIZADOS………..……………………………………………………………………………. 48-55

AVISOS DE MODIFICACIÓN DE SALARIOS………..………………………………………………………… 56

SISTEMA UNICO DE AUTODETERMINACIÓN (SUA) ………..…………………………………………. 65-66

IMSS DESDE SU EMPRESA (IDSE) ………..…………………………………………………………………….. 66-67

CAPITULO 6 : CALCULO DE LA PRIMA DE RIESGO DETRABAJO………..……………………………………………………………………………………..…………………………………… 68-80

CAPITULO 7 : SALARIOS CAIDOS, INDEMNIZACIÓN SALARIAL

SALARIOS CAIDOS………..………………………………………………………………………….………………….. 81-86

INDEMNIZACIÓN SALARIAL………..…………….…………………………………………….………………….. 87-93

CAPITULO 8 : IMPUESTO SOBRE NOMINAS

IMPUESTO DEL 2% SOBRE NOMINAS………..……………….……………..……………………………….. 94-95

IMPUESTO SOBRE EROGACIONES………..………………………………………….…………………………. 95-101

CAPITULO 9 : DECLARACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS……….…………………………………………. 102-107

CAPITULO 10 : REFORMA FISCAL 2008 DE ISR ENNOMINAS………..……………………………………………………………………………………….………………………………… 108-117

NUEVO CALCULO DE I.S.R. PARA SALARIOS

RESUMEN……..………………………………….…………………………………………………………….……………………………….118 -120

COMENTARIOS…..………………………………………………………………………………….…….………………………………. 121

CONCLUSIONES…..…………………………………………………….………………………………….…………………………….. 122ABREVIATURAS…..……………………………………………………………………………………….………………………………..123

BIBLIOGRAFÍA…..……………………………………………………………………………………….……………………………….. 124


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I N T R O D U C C I Ó N

El tema a desarrollar en la presente memoria, es realizar un estudio integral de lanomina, dirigido principalmente a los estudiantes de las carreras de Licenciado en

Contaduría y Licenciado en Administración, y para todas aquellas personas queestén interesadas en saber como se elabora una nomina.

Es muy importante conocer las obligaciones legales que se tienen que cumplir,para no incurrir en costos financieros, demandas laborales y gastos no deduciblesen su caso.

El estudio comienza, por definir conceptos que son el por que de la importancia dela nomina (PATRÓN – TRABAJADOR – TRABAJO – RELACIÓN DE TRABAJO –SALARIO). Una vez contemplados los conceptos anteriores, podremos comprendermejor el concepto de nomina. La presentación de la nomina es muy importantedebido a que la Ley del Seguro Social y su Reglamento mismo, marca los requisitos

que se deben consideran para aceptar su deducibilidad.

La persona encargada de elaborar la nomina, tiene la responsabilidad de conocer yaplicar correctamente cada una de las percepciones y deducciones que integran lamisma, para que esto sea posible debe apoyarse en los diferentes ordenamientoslegales que están involucrados en la materia de nomina.

Los ordenamientos legales que analizaremos son los siguientes: Ley Federal delTrabajo (LFT), Ley del Seguro Social (LSS), Ley del Instituto del Fondo nacional deVivienda para los Trabajadores (LINFONAVIT), Ley del Impuesto Sobre La Renta(LISR), Código Fiscal de la Federación (CFF), Código Financiero del D.F. y CódigoFinanciero del Estado de México y Resolución Miscelánea Fiscal 2008.

La estructura que seguiremos será de la siguiente forma: es muy importantecontar con cierta información tanto de la empresa como del trabajador, en la que sebasa toda la actividad de la nomina mientras dura la relación de trabajo, conocerlos Salarios establecidos para toda la República, calcular el Salario Base decotización, conocer los formatos que se utilizan para dar de alta al patrón y altrabajador ante el Seguro Social, incluyendo los aspectos para realizar el calculo delas cuotas obrero patronales, aprenderemos a realizar el calculo del aguinaldo,vacaciones, prima vacacional, el calculo de las utilidades, finiquitos y liquidaciones.Finalmente aterrizaremos en la presentación de la declaración anual de sueldos ysalarios y la presentación de la prima de riesgo de trabajo.

V


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OBJETIVO GENERAL

Presentar un análisis de las obligaciones legales que se tienen que cumplir almomento de elaborar una nomina.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Actualmente en la práctica no se cumple con la totalidad de los requisitos legales dela nomina, desde el punto de vista de su presentación, elaboración y registro yasea por descuido o por ignorancia, esto puede ocasionar desde sanciones hasta lano deducción de la misma.

SOLUCIÓN AL PROBLEMA

De ahí la importancia de cumplir con el objetivo de conocer y aplicarcorrectamente los ordenamientos legales que se involucran al momento deelaborar la nomina y así podremos evitar costos financieros.

IV


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R E S U M E N

PATRONES LEY ARTICULO

Integrar los saliros de conformidad con la ley

El salario mínimo debe ser suficiente para satisfacer las necesidadesmorales de vida del trabajador. VPEUM 123El salario se integra con los pagos hechos en efectivo por cuotadiaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, comisiones,prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o prestación quese entregue al trabajador por su trabajo.

LFT 84

El H. Consejo de Representantes de la Comisión Nacional. De losSalarios Mínimos, es quien fija los salarios mínimos generales yprofesionales.

LFT 557 VIII

Los patrones están obligados a llevar registros de la nomina LSS 15 IIRequisitos que debe llevar la nomina RLSS 09Entregar copia del comprobante de nomina cada semana o quincena

al trabajador.

LFT 132 VII

Entregar constancia de antigüedad y periodo de vacaciones que lecorresponden al trabajador

LFT 81

Determinar el monte y entregar a las instituciones receptoras de: Cuotas obrero - patronales

LSS 15 III

Aportaciones del 5% LINFONAVIT

29 II

Prestamos del INFONAVIT LINFONAVIT

29 II

Impuesto sobre nominas 2% CFDF 178 Impuesto sobre erogaciones 2.5% CFEM 56

Informar bimestralmente a sus trabajadores sobre las aportacioneshechas a su favor Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez

LSS 180

Proporcionar constancia de remuneraciones pagadas e impuestosretenidos a su personal a más tardar el 31 de enero.

LISR 118 III

Presentar a más tardar el 15 de febrero de cada año la declaraciónanual de sueldos.Revisar y modificar en el mes de febrero la Prima de Riesgo deTrabajo

LSS 74

Si tuvo 300 trabajadores o más en el ejercicio fiscal, la empresaesta obligada a dictaminarse para efectos fiscales del IMSS

LSS 16

Deberá presentar un informe sobre las contribuciones obrero-patronales al INFONAVIT

LINFONAVIT

29 VIII

El SBC se integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria,gratificaciones, percepciones, alimentación, habitación, primas,comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o

prestación que se entregue al trabajador por su trabajo

LSS 5A XVIII

El trabajador queda registrado en el IMSS con el SDI que ledetermino el patrón, sirve para calcular las cuotas obrero-patronalesElementos que no integran el SBC LSS 27El SDI se toma de 2 partes: una fija y otra variable LSS 30

En que fecha deben reportarse las modificaciones salariales al IMSS: Modificación en la parte fija: 5 días hábiles siguientes a la

fecha del cambioLSS 34 I -III

En la parte variable: los primeros 5 días hábiles de losmeses de enero, marzo, mayo, julio, sept y noviembre. LSS 34 II

Revisión de contrato: será a los 30 días naturales siguientesa su celebración. LSS

34 penúltimo

párrafo.


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INGRESOS PARA LOS TRABAJADORES

PERCEPCIÓN GRAVA EXENTO LEY ARTICULO DESCRIPCIÓN

Sueldos ySalarios

X LISR 110 Es la retribución que debe pagar elpatrón al trabajador por sutrabajo.

Aguinaldo 30VSMG LFTLISR

87109-XI

No debe ser menor a 15 días ydebe pagarse antes del 20 dediciembre.

Vacaciones X LFT 76, 78 y79

Se disfruta de un periodo anual devacaciones, 6 días en formacontinúa y no debe compensarsecon una remuneración.

PrimaVacacional

15VGMG LFTLISR

80109-XI

No debe ser menor del 25%, sobrelos salarios que correspondandurante el periodo de vacaciones.

LISR 109-X Cuando un trabajador deja delaborar en la empresa por causade un despido.

Se toma en cuenta el tipo derelación de trabajo:

LFT 50-I Tiempo determinadomenor aun año, se paga lamitad de los salarios deltiempo de servicio.

Tiempo determinadomayor aun año, el importede los salarios de 6 mesesy 20 días por cada uno losaños siguientes.

LFT 50-II Tiempo indeterminado, laindemnización será de 20

días de salarios por cadauno de los años deservicio.

LFTLFT

50-III48

Además 3 meses de salario

Indemnización

Prima deAntigüedad

90VSMGpor cadaaño de

servicio

LFTLFT

162486

Debe tener mínimo 15 años deantigüedad en el trabajo paratener derecho a ella, el tope es de2 VSMG y recibirá 12 días por cadaaño de servicio. Si es despedidotendrá derecho a la prima deantigüedad.

PTU 15VSMG LISRLFT

109-XI120 y 128

Se deben pagar en mayo, lacantidad a repartir entre los

trabajadores será el 10% de labase gravable para la PTU.

100% LFTLISR

68109-I

Es la prolongación de la jornada detrabajo, no debe exceder de 3 hrs.Diarias, ni de 3 veces a la semana.

SD es igual al mínimo.

Tiempo extra

5VSMG SD es mayor al mínimo,50% de lasremuneraciones y noexceda de..

Fondo deahorro

Tope 1.3VSMG

elevado al

año.

LISRRLISR

109-VIII42

El trabajador ahorrasemanalmente o quincenalmenteuna cantidad equivalente al 13%

de su salario y la empresa aportaotra similar.


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PERCEPCIÓN GRAVA EXENTO LEY ARTICULO DESCRIPCIÓN

Jubilaciones,pensiones yhaberes deretiro.

Montodiario no

exceda de9 VSMG

LISR 109-III Puede ser por edad avanzada, porvejez, por invalidez y por riesgo detrabajo.

Primadominical

No exceda1 VSMG

LISR 109-XI Es del 25% sobre el salario diario,se paga al trabajador cuandopreste sus servicios el domingo, siel día de descanso semanalcorresponde a este día.

Comisiones X LISR 110 El trabajador puede recibir unaparte de sueldo como fija y lacomisión adicional.

Premio porpuntualidad yasistencia

X Son estímulos para que eltrabajador no falte, ni llegue tardea su trabajo.

LISRLSS

109-VI41

Incapacidad por riesgo de trabajo

LSS 84 Incapacidad por enfermedad y

maternidad. El subsidio pormaternidad es del 100% 42 díasantes y 42 días después del parto,si el salario esta topado el patrónpagara la diferencia.

Incapacidades X

LSS 98 Incapacidad por enfermedadgeneral, cubre el 60% del SBC, apartir del 4 día de incapacidad.


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C A P I T U L O 1

INFORMACIÓN GENERAL

PATRÓN: Es la Persona Física o Moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores(Art. 10 LFT)

TRABAJADOR: Es la Persona Física que presta a otra, Física o Moral, un trabajo personalsubordinado (Art. 8 LFT)

TRABAJO: Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividadhumana, intelectual o material, independiente del grado de preparación técnica requerido porcada profesión u oficio (Art. 8 LFT)

RELACIÓN DE TRABAJO: Se entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el actoque le dé origen, la prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, medianteel pago de un salario. (Art. 20LFT)

SALARIO: Es la retribución que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo (Art. 20LFT)

Salario deriva del latín salarium, que significa pago de sal o por sal.

Sueldo proviene de “solidus” moneda de Oro de peso cabal.

El sueldo fue una unidad de cuenta con valor de 1/20 parte de la libra. Se acuñó en lossistemas monetarios anteriores a la reforma hecha por Carlomagno, que estableció laequivalencia

CONCEPTO DE NOMINA

La nomina es un documento en el que se consignan los días trabajados y los sueldospercibidos por los trabajadores y se asientan los demás conceptos de percepción o deducciónpara cada uno de ellos. La nómina es utilizada para efectuar los pagos periódicos (semanalesy quincenales) a los trabajadores por concepto de sueldos y salarios.

DIFERENTES TIPOS DE NOMINA

REGULARES

SEMANAL: Corresponde a un periodo de pago de cada (7) siete días y puede iniciarsecualquier día de la semana. Se incluyen los empleados que desempeñen un trabajo material.

QUINCENAL: Corresponde aun período de pago de cada (15) días o dos periodos en un mes.

Primera quincena del (01 hasta el día 15) y la segunda quincena se inicia el día 16 hasta elúltimo día del mes, se incluye a los trabajadores que no desempeñan un trabajo material.

CONFIDENCIAL: La nomina confidencial se estableció para cubrir el sueldo de aquellaspersonas, que por su importancia en la empresa, se desea mantener reservado. En este tipode nomina puede estar incluido un obrero calificado que cobra su sueldo por semana, o todala nomina confidencial puede ser quincenal.

PARA CUBRIR PRESTACIONES

Se acostumbra a elaborar nominas por separado dadas sus características y fechas de pago.

GRATIFICACIONES O AGUINALDOS: Normalmente se incluye a todos los empleados aunqueregularmente cobren por semana o por quincena.

PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES: Incluye a los empleados y ex empleados.


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DESPENSAS: Llamada comúnmente “vales de despensa” se otorgaba en efectivo o en bonospara ser intercambiados por bienes.

DEVOLUCIÓN DE FONDO DE AHORRO: Las aportaciones no deben de exceder 13 % de lossalarios de cada trabajador, incluyendo a los trabajadores de confianza. Solo se consideracomo deducible la parte que no exceda de diez veces al salario mínimo general (SMG) delárea geográfica en que se encuentra el establecimiento en el que el trabajador presta susservicios.

PAGO PREVISIÓN SOCIAL: Deriva de un plan previamente establecido. La LISR en su articulo8 considera previsión social, las erogaciones efectuadas por los patrones a favor de sustrabajadores que tengan por objeto satisfacer contingencias o necesidades presentes ofuturas, así como el otorgar beneficios a favor de dichos trabajadores, tendientes a susuperación física, social, económica o cultural, que les permitan el mejoramiento en sucalidad de vida y en la de su familia.”

ESPECIALES

VACACIONES Y COMISIONES: Algunas empresas acostumbran a elaborar una nomina

especial con estos conceptos, para facilitar su manejo, y para utilizar una forma de pagodiferente a la nomina regular o para cuidar su confidencialidad.

AL MOMENTO DEL RETIRO

FINIQUITOS Y LIQUIDACIONES: Estas nominas comprenden regularmente un solo empleado,la nomina de finiquitos se formula cuando existe una renuncia voluntaria, la liquidaciónincluye una indemnización legal.

REQUISITOS LEGALES DE LA NOMINA

Al momento de elaborar una nomina desde el punto de vista de su presentación debecumplir con ciertas obligaciones legales, en la practica no se cumple en su totalidad con

estos requisitos, ya sea por descuido o por ignorancia, esto podría ocasionar la no deducciónde la nómina.

Como sabemos en una relación de trabajo, la obligación más importante que tiene el Patrón,es entregarle a sus trabajadores el salario estipulado en el contrato de trabajo colectivo oindividual.

Art. 88 de la LFT “Los plazos para el pago de salario nunca podrán ser mayores de unasemana para las personas que desempeñen un trabajo material y de quince días para losdemás trabajadores”

La LFT en su Art. 132 fracc. VII menciona que el patrón tiene obligación de expedir cadaquince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia escrita del número de días

trabajados y del salario percibido, como podemos observar la LFT deja la obligación deexpedir la constancia por salarios a solicitud de los trabajadores, por lo tanto el patrón tienela obligación de expedir la constancia cada vez que el trabajador la solicite, el hecho de quela LFT no establezca esta obligación, no quiere decir que las demás leyes también lo hagan.La LSS señala en su Art. 15 fracc. II “Los patrones están obligados a llevar registros, talescomo nóminas y listas de raya en las que se asiente invariablemente el número de díastrabajados y los salarios percibidos por sus trabajadores, además de otros datos que exija lapresente Ley y sus reglamentos. Es obligatorio conservar estos registros durante los cincoaños siguientes a la fecha”.El Reglamento de la Ley del Seguro Social en su Art. 9 es aún más específico que la propiaLey, al señalar las siguientes obligaciones para el patrón:

1. Nombre, denominación o razón social completo del patrón: se debe tomar encuenta tal y como aparece en la en la escritura constitutiva, o acta de nacimiento

tratándose de una persona física.2. Número de su Registro Patronal: Este es el número de afiliación que el IMSS

proporciona al patrón.


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3. Registro Federal de Contribuyentes: Es el que asigna la SHCP cuando unapersona física o moral se da de alta.

4. Nombre del empleado: Es conveniente registrar el nombre del trabajador comoaparece en su acta de nacimiento, empezando por el apellido paterno, apellidomaterno y nombre(s), por que así lo solicitaran dependencias oficiales como elIMSS, INFONAVIT y la SHCP. Además el orden será más práctico para la empresa,facilitará su búsqueda.

5. Registro Federal de Contribuyentes: Es el que asigna la SHCP en la Constanciade Registro en el RFC de cada trabajador.

6. Clave Única de Registro de Población (CURP): es un instrumento de registroque se asigna a todas las personas que viven en el territorio nacional, asícomo a los mexicanos que residen en el extranjero. El Registro Nacionalde Población es la instancia responsable de asignar la CURP y de expedirla Constancia respectiva. Es muy importante ya que es una claveindispensable para cualquier trámite que se realice ante las dependenciasdel sector público.

7. Duración de la jornada: Es el tiempo durante el cual el trabajador está adisposición del patrón para prestar su trabajo. Art. 58 LFT.

8. Fecha de ingreso al trabajo: Se refiere a la fecha en que ingresa el trabajador a laempresa.

9. Tipo de salario: El salario va a depender de la zona donde el trabajador vaya adesempeñar su trabajo.10. Lapso que comprende y periodicidad establecida para el pago de salarios:

Va a depender si la nomina es semanal o quincenal.11. Salario base de cotización: es el salario diario integrado (SDI) con el que queda

registrado un trabajador ante el IMSS12. Importe total del salario devengado13. Conceptos y montos de las deducciones y retenciones efectuadas14. Unidades de tiempos laborado

PROCEDIMIENTO PARA ELABORAR UNA NOMINA

El proceso normal para elaborar una nomina, comprende de los siguientes pasos:

1. Definir políticas de pago y descuento: Esto nos sirve para facilitar el proceso y laadministración de la misma.

2. Definir los calendarios de pago: Se recomienda hacerlo antes del inicio del año ypara todo el año, así mismo dependerá de los tipos de nómina.

3. Alta de los empleados: Se realizará el alta de cada uno de los empleados y sedeberá recabar todos los datos que sean necesarios para el proceso.

4. Movimientos de incidencias: Entre los más comunes tenemos las incapacidades,las faltas, tiempo extra, vacaciones, etc.

5. Conceptos de pago y descuentos para la nomina que se procesa: Dependiendode la nomina que se esta elaborando, serán los conceptos que se tomaran en cuenta.

6. Pagos o descuentos fijos: Estos serán los descuentos por préstamos que se leapliquen a los trabajadores.

7. Calculo de la nomina. Parte medular del proceso.8. recalculo de la nomina. Se puede volver a recalcular cuando se tienen que agregarnuevas incidencias o para corregir cualquier situación que sea incorrecta.

9. Reportes y archivos: Como reporte tenemos los recibos en los que habrán defirmar los trabajadores y los resúmenes normales, y archivos son los que mandamosal banco para el pago con crédito a cuentas bancarias.

10. Pago de la nomina: Decimos que se hace el pago de la nomina cuando este sea porefectivo o cheque. Al terminar este paso la nomina ya no tendrá más correcciones.

11. Contabilización: Se incluye cada una de las nominas elaboradas, regulares oespeciales.

12. Presentación de informes y declaraciones: Aquí se incluye la presentación de lasdeclaraciones mensuales o anuales.

INFORMACIÓN DE LA EMPRESA

Los datos de la empresa que debemos considerar para una adecuada administración en lanomina y para la correcta presentación de declaraciones, son los siguientes:


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1. Nombre, denominación o razón social completo del patrón: se debe tomar encuenta tal y como aparece en la en la escritura constitutiva, o acta de nacimientotratándose de una persona física.

2. Registro Federal de Contribuyentes: Es el que asigna la SHCP cuando unapersona física o moral se da de alta.

3. Registro Patronal: Este es el número de afiliación que el IMSS proporciona alpatrón.

4. Numero de expediente INFONAVIT: Es el que otorga el INFONAVIT al registrar ala empresa como patrón.

5. Zona de salario mínimo: Es importante ubicar a que zona corresponde la direcciónde la empresa (Zona A, B, C), que puede ser diferente a la del empleado, ya quemuchos cálculos se van a referir al salario mínimo de esa zona.

6. Giro: El giro en el alta ante la SHCP, puede ser ligeramente diferente al giro quecorresponde a la empresa, según la clasificación del Reglamento del Seguro Social.

7. Representante legal: Es el designado para efectos laborales únicamente, puede serdiferente del representante legal “general” o con mayores poderes y puede serdiferente al que haya firmado los avisos de alta ante la SHCP, IMSS o el INFONAVIT.

8. Prima de Riesgo de Trabajo: Es el que se determina en los términos de la Ley delSeguro Social y su Reglamento. Desde la inscripción de la empresa en el IMSS, y

después por la autodeterminación que cada año deberá hacer la empresa, se debeconsiderar esta prima. La fecha de vigencia será normalmente del 1 de marzo al 28de febrero del siguiente año.

9. Dirección: Si se tiene más de una localidad, por cada una de ellas deberá tenerse ladirección, precisando: calle y/o manzana, número exterior e interior, colonia opoblación, municipio, entidad federativa y código postal.

10. Calendario de pagos: Es necesario elaborar el calendario de pagos antes de iniciarel año, ya que con base a este, se podrá precisar, por cada número de nómina operiodo, los días que corresponden a cada uno, los días en que se pagaránfísicamente los sueldos.

11. Días no laborales: se recomienda precisar a principio de año los días que no seránlaborables ya por Ley o por acuerdo del sindicato de la empresa o con sustrabajadores. De acuerdo al art. 74 de la LFT, los días de descanso obligatorios sonlos siguientes:

I. El 1o. de enero;II. El primer lunes de febrero en conmemoración del 5 de febrero;

III. El tercer lunes de marzo en conmemoración del 21 de marzo;IV. El 1o. de mayo;V. El 16 de septiembre;

VI. El tercer lunes de noviembre en conmemoración del 20 de noviembre;VII. El 1o. de diciembre de cada seis años, cuando corresponda a la transmisión del

Poder Ejecutivo Federal;VIII. El 25 de diciembre, y

IX. El que determinen las leyes federales y locales electorales, en el caso de eleccionesordinarias, para efectuar la jornada electora

En ocasiones por acuerdo del sindicato, la empresa agrega a éstos los días 10 de mayo, 2 denoviembre, 12,24 y 31 de diciembre y jueves y viernes de semana santa.

13. formas de pago: la ley Federal del Trabajo obliga a pagar sueldos y salarios enefectivo (Art. 101).

14. Turnos: Cuando exista la necesidad de trabajar en la empresa más de 8 horasdiarias, lo que sucede regularmente en las fabricas o en los almacenes que estánabiertos al público más de las 8 horas, se deben señalar los turnos en que laboraránlos empleados, al igual que se deben señalar las horas que corresponden a la jornadanormal y las horas que se deben considerar para calculo de tiempo extra.

o La jornada diurna comprende entre las seis y las veinte horas.o La jornada nocturna comprende entre las veinte y las seis horas.o La jornada mixta comprende periodos de tiempo de las jornadas diurna y

nocturna, siempre que el periodo nocturno sea menor de tres horas y media,pues si comprende tres y media o más, se reputara jornada nocturna. Art. 60LFT


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o La duración máxima de la jornada será: 8 horas la diurna, 7 horas lanocturna y 7 horas y media la mixta. Art. 61 LFT

OBLIGACIONES LEGALES Y FISCALES DE LA EMPRESA

Es conveniente hacer mención de las obligaciones legales y fiscales de la empresa en materiade presentación de avisos, declaraciones y documentación que en general debe cubrir.

Al momento de ingresar los empleados a la empresa debe:

- Registrar e inscribir a sus empleados en el IMSS, mediante un aviso de alta y cuandosea necesario avisar de las modificaciones de salario y baja de los trabajadores.

- Inscribirse e inscribir a los trabajadores en el INFONAVIT.

- Cuando ingrese el personal, solicitar al trabajador la constancia expedida por elpatrón anterior, a más tardar dentro del mes siguiente a aquel en que se inicie laprestación del servicio (Art. 118-IV LISR). Si el trabajador no entrega la constanciapor no haber trabajado antes con otro patrón, sería conveniente que le firme unaconstancia de ese hecho a la empresa.

- Verificar que los trabajadores estén inscritos en el Registro Federal deContribuyentes, en caso de que no estuvieran inscritos solicitar dicho registró, sedeberá solicitar los datos necesarios para darlos de alta en el registro (Art. 118 VILISR).

- Solicitar por escrito, al ingresar el empleado, si este presta sus servicios a otropatrón y si este les aplica el crédito al salario, para ya no efectuarlo.

Durante la estancia del trabajador en la empresa:

- Llevar registros tales como la nomina y listas de raya en las que se asienten losdatos del trabajador y los salarios percibidos por estos (Art. 15 II LSS)

- Entregar al trabajador una copia del recibo de pago de su sueldo cada semana oquincena (Art. 132 VII LFT) y anualmente una constancia que contenga antigüedad yde acuerdo con ella el periodo de vacaciones que le corresponda y la fecha en quedeberán disfrutarlo (Art. 81 LFT)

- Determinar el monto y efectuar las retenciones mensuales de impuestos y entregaren efectivo los saldos a favor derivados de la aplicación del crédito al salario (Art.118 LISR)

- Determinar el monto y entregar al IMSS el importe de las cuotas obrero patronales(Art. 15 III LSS)

- Determinar el monto y entregar a la entidades receptoras autorizadas por el

INFONAVIT, las aportaciones del 5% (Art. 29 II Ley del INFONAVIT).- Determinar el monto y entregar a la tesorería del D.F: el importe del impuesto

sobre Nominas 2% (Art. 178 CFDF) o en su caso entregar a la tesorería del Edo. deMéxico: el importe del impuesto sobre erogaciones 2.5% (Art. 56 CF EDO MEX).

- Hacer los descuentos de los salarios de los trabajadores para abono de lospréstamos otorgados por el INFONAVIT (Art. 29 II Ley del INFONAVIT)

- Informar bimestralmente a los trabajadores sobre las aportaciones hechas a sufavor, por concepto del seguro de Retiro, Cesantía en Edad Avanzada y Vejez sinperjuicio de que dicha información sea entregada a los sindicatos o, en su caso, acualquier otra organización representativa de los trabajadores asegurados (Art.180LSS)


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Anualmente

- Calcular el impuesto anual del ISR en los términos del Art. 116LISR.

- Proporcionar constancia de remuneraciones pagadas e impuestos retenidos (Formato37) a su personal a más tardar el 31 de enero, por el año anterior, o dentro del messiguiente a la fecha en que se retire el empleado (Art. 118 III LISR)

- Presentar a más tardar el 15 de febrero de cada año, la declaración anual del créditoal salario y calculo anual del ISPT.

- Revisar y en su caso modificar en los meses de enero o febrero la prima de riesgo detrabajo que estará vigente de marzo a febrero del siguiente año (Art. 74 LSS)

Sin la empresa tuvo un promedio de 300 trabajadores o más en el ejercicio fiscalanterior, esta obligada a dictaminarse para efectos del IMSS (Art. 16 LSS) y deberánpresentar al INFONAVIOT copia con firma autógrafa del informe sobre la situación fiscal,con los anexos referentes a las contribuciones por conceptos de cuotas obrero patronales(Art. 29 VIII Ley del INFONAVIT) de conformidad con lo dispuesto en el Código Fiscal dela Federación, estén obligados a dictaminar por contador público autorizado sus estados

financieros (Art. 32 A)

INFORMACIÓN DE LOS EMPLEADOS

Se refiere a los datos que debemos conocer de cada empleado para manejar adecuadamentela nomina y para la correcta presentación de declaraciones.

Datos de identificación

- Número del empleado: siempre será más fácil uniformar la información a través deun número común para cada empleado: tarjetas de tiempo, credenciales, códigos deacceso, etc. Inclusive puede consignarse en los avisos de alta, modificación y bajasante el Seguro Social.

- Nombre del empleado es conveniente registrarlo tal y como aparece en el acta denacimiento del trabajador, empezando por el apellido paterno, apellido materno ynombre (s), por que así lo solicitaran dependencias oficiales como el IMSS eINFONAVIT y la SHCP y será el orden más práctico para la empresa para hacer suscatálogos y facilitar su búsqueda.

- Clave Única de Registro de Población CURP: es un instrumento de registro que seasigna a todas las personas que viven en el territorio nacional, así como a losmexicanos que residen en el extranjero. Este número es muy importante ya que serála clave de identificación indispensable para cualquier trámite que se realice ante lasdependencias del sector público.

- Registro Federal de Contribuyentes (RFC): este es el número que asigna la SHCPcuando se registra un trabajador. Es indispensable que siempre tengamos lainformación completa y correcta porque siempre la estaremos usando en avisos ydeclaraciones.

- Número de Seguridad Social: es el número de afiliación que el IMSS asigna a lostrabajadores, igualmente es indispensable que siempre tengamos la informacióncompleta y correcta, tal y como la asigna el Seguro Social por que de igual formasiempre la estaremos usando en avisos y declaraciones.

- Lugar de nacimiento: este dato, tiende a desaparecer al generalizarse el uso delCURP, pero el cual es utilizado en los avisos de alta, baja y/o modificación de salarioante el Seguro Social.

- Sexo: este dato también es utilizado en los avisos de alta, baja y/o modificación desalario ante el Seguro Social.


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- Estado Civil: este dato se utiliza para efectos del IMSS, por lo que serán datosvalidos: soltero, casado, viudo, divorciado, unión libre, entre otros.

Datos de ubicación

- Puesto: es el nombre del puesto asignado al empleado. El cual aparecerá en elcontrato individual de trabajo o contrato colectivo de trabajo.

- Departamento, subdirección, dirección, compañía: estos datos serán necesarios paralograr una adecuada clasificación de la nomina, el cual puede variar de acuerdo a laorganización y contabilidad de la empresa.

- Zona de salario mínimo: es la zona en la que está situada la empresa, se deberáconsiderar el Salario Mínimo General de la Zona Geográfica que corresponda a laempresa.

- Lugar de trabajo. Se refiere a la localidad y este dato se relaciona con el registropatronal de la empresa, por lo que si se tiene varias localidades es importante ubicaral empleado en una de ellas.

- Número de Registro Patronal: este es el registro en el que esta asignado el empleadoy es importante sobre todo cuando es común que el empleado cambie continuamentede sucursal o proyecto en distintos estados del país.

- Sindicato: si se tiene varios sindicatos será conveniente saber a cual de ellos estáafiliado el empleado.

- Turno: es el que normalmente estará asignado el empleado, para la ejecución de la jornada de trabajo.

- Dirección: debemos de tener presente la dirección del empleado: calle, númeroexterior e interior, colonia, población, municipio, entidad federativa y código postal.

- Teléfono: es necesario en caso de accidente o para verificar la razón de su ausenciaen el trabajo.

Datos para pago

- Categoría: es la asignada al empleado y esta en relación con el tabulador de sueldos.

- Tipos de contratación: se refiere al tipo de contrato con el que el trabajador prestasus servicios (contrato individual, contrato colectivo u honorarios).

- Lugar de pago: esta relacionado con el lugar de trabajo (Art. 108 LFT), si no fuera elmismo, el trabajador debe escoger.

- Forma de pago: es la forma en que cobrará su sueldo normal el empleado y puedeser en efectivo, cheque o cuenta bancaria.

- Situación contractual: se refiere a las condiciones vigentes del contrato. Entre ellasdeberemos incluir las que nos requiere el Seguro Social, si es un trabajadorpermanente, trabajador eventual y después adicionar las que sean necesarias para laempresa.

- Tipo de nomina: es la nomina regular en la que se incluirá el empleado, puede sersemanal o quincenal.

- Salario diario: es la percepción diaria asignada al trabajador.

- Sueldo mensual: es la percepción diaria elevada al mes, sueldo diario por 30.42.

- Tipo de sueldo: este es un dato necesario para avisos del Seguro Social: salario fijo,salario variable o salario mixto.


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C A P I T U L O 2

SALARIOS MÍNIMOS

El H. CONSEJO DE REPRESENTANTES DE LA COMISION NACIONAL DE LOS SALARIOSMINIMOS, es quien fija los salarios mínimos generales y profesionales que estarán en vigoren la República Mexicana (Fracc. VIII del Art. 557 LFT), dichos salarios se fijaran cada año ycomenzaran a regir el primero de enero del año siguiente (Capitulo VIII Art. 570 LFT)

El artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos señala:

El salario mínimo que deberá disfrutar el trabajador será el que considere suficiente,atendiendo a las condiciones de cada región, para satisfacer las necesidades morales de vidadel trabajador, su educación y sus placeres honestos, considerándolo como jefe de familia. Elartículo 90 de la Ley Federal del Trabajo en vigor recoge este señalamiento constitucional

Los salarios mínimos que deberán disfrutar los trabajadores serán generales o profesionales,los primeros se regirán en las áreas geográficas que se determinen, los segundos seaplicaran en ramas determinadas de la actividad económica o en profesionales, oficios otrabajos especiales.

Los salarios mínimos generales deberán ser suficientes para satisfacer las necesidades de un jefe de familia, el orden material, social y cultural y para proveer de educación obligatoria alos hijos.

Las áreas geográficas en que para fines salariales se ha dividido a la República Mexicana,son las que se señalan a continuación con un número progresivo, denominación y definiciónde su integración municipal.

I. Área geográfica "A" integrada por: todos los municipios de los Estados de BajaCalifornia y Baja California Sur; los municipios de Guadalupe, Juárez y Praxedis G.Guerrero, del Estado de Chihuahua; el Distrito Federal; el municipio de Acapulco deJuárez, del Estado de Guerrero; los municipios de Atizapán de Zaragoza, Coacalco deBerriozábal, Cuautitlán, Cuautitlán Izcalli, Ecatepec de Morelos, Naucalpan de Juárez,Tlalnepantla de Baz y Tultitlán, del Estado de México; los municipios de Agua Prieta,Cananea, Naco, Nogales, General Plutarco Elías Calles, Puerto Peñasco, San Luis RíoColorado y Santa Cruz, del Estado de Sonora; los municipios de Camargo, Guerrero,Gustavo Díaz Ordaz, Matamoros, Mier, Miguel Alemán, Nuevo Laredo, Reynosa, RíoBravo, San Fernando y Valle Hermoso, del Estado de Tamaulipas, y los municipios deAgua Dulce, Coatzacoalcos, Cosoleacaque, Las Choapas, Ixhuatlán del Sureste,Minatitlán, Moloacán y Nanchital de Lázaro Cárdenas del Río, del Estado de Veracruzde Ignacio de la Llave.

II.- Área geográfica "B" integrada por: los municipios de Guadalajara, El Salto,Tlajomulco de Zúñiga, Tlaquepaque, Tonalá y Zapopan, del Estado de Jalisco; losmunicipios de Apodaca, San Pedro Garza García, General Escobedo, Guadalupe,Monterrey, San Nicolás de los Garza y Santa Catarina, del Estado de Nuevo León; losmunicipios de Altar, Atil, Bácum, Benito Juárez, Benjamín Hill, Caborca, Cajeme,Carbó, La Colorada, Cucurpe, Empalme, Etchojoa, Guaymas, Hermosillo,Huatabampo, Imuris, Magdalena, Navojoa, Opodepe, Oquitoa, Pitiquito, San IgnacioRío Muerto, San Miguel de Horcasitas, Santa Ana, Sáric, Suaqui Grande, Trincheras yTubutama, del Estado de Sonora; los municipios de Aldama, Altamira, AntiguoMorelos, Ciudad Madero, Gómez Farías, González, El Mante, Nuevo Morelos, Ocampo,Tampico y Xicoténcatl del Estado de Tamaulipas, y los municipios de Coatzintla, Poza

Rica de Hidalgo y Túxpam, del Estado de Veracruz de Ignacio de la Llave.


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III.-Área geográfica "C" integrada por: todos los municipios de los Estados deAguascalientes, Campeche, Coahuila de Zaragoza, Colima, Chiapas, Durango,Guanajuato, Hidalgo, Michoacán de Ocampo, Morelos, Nayarit, Oaxaca, Puebla,Querétaro de Arteaga, Quintana Roo, San Luis Potosí, Sinaloa, Tabasco, Tlaxcala,Yucatán y Zacatecas; todos los municipios del Estado de Chihuahua exceptoGuadalupe, Juárez y Praxedis G. Guerrero; todos los municipios del Estado deGuerrero excepto Acapulco de Juárez; todos los municipios del Estado de Jaliscoexcepto Guadalajara, El Salto, Tlajomulco de Zúñiga, Tlaquepaque, Tonalá yZapopan; todos los municipios del Estado de México excepto Atizapán de Zaragoza,Coacalco de Berriozábal, Cuautitlán, Cuautitlán Izcalli, Ecatepec de Morelos,Naucalpan de Juárez, Tlalnepantla de Baz y Tultitlán; todos los municipios del Estadode Nuevo León excepto Apodaca, San Pedro Garza García, General Escobedo,Guadalupe, Monterrey, San Nicolás de los Garza y Santa Catarina; los municipios deAconchi, Alamos, Arivechi, Arizpe, Bacadéhuachi, Bacanora, Bacerac, Bacoachi,Banámichi, Baviácora, Bavispe, Cumpas, Divisaderos, Fronteras, Granados,Huachinera, Huásabas, Huépac, Mazatán, Moctezuma, Nácori Chico, Nacozari deGarcía, Onavas, Quiriego, Rayón, Rosario, Sahuaripa, San Felipe de Jesús, SanJavier, San Pedro de la Cueva, Soyopa, Tepache, Ures, Villa Hidalgo, Villa Pesqueiray Yécora, del Estado de Sonora; los municipios de Abasolo, Burgos, Bustamante,Casas, Cruillas, Güémez, Hidalgo, Jaumave, Jiménez, Llera, Mainero, Méndez,

Miquihuana, Padilla, Palmillas, San Carlos, San Nicolás, Soto la Marina, Tula, Victoriay Villagrán, del Estado de Tamaulipas, y todos los municipios del Estado de Veracruzde Ignacio de la Llave, excepto Agua Dulce, Coatzacoalcos, Coatzintla, Cosoleacaque,Las Choapas, Ixhuatlán del Sureste, Minatitlán, Moloacán, Nanchital de LázaroCárdenas del Río, Poza Rica de Hidalgo y Túxpam.

Los salarios mínimos generales que tendrán vigencia a partir del 1 de enero de 2007, enlas áreas geográficas a que se refiere el punto anterior, como cantidad mínima que debenrecibir en efectivo los trabajadores por jornada ordinaria diaria de trabajo, serán los que seseñalan a continuación:

Pesos

Área geográfica “A” Área geográfica “B”

Área geográfica “C”

$ 50.57$ 49.00

$ 47.60

Los salarios mínimos profesionales que tendrán vigencia a partir del 1 de enero de 2007 paralas profesiones, oficios y trabajos especiales establecidos, como cantidad mínima que debanrecibir en efectivo los trabajadores por jornada ordinaria diaria de trabajo, serán los que seseñalan a continuación:

SALARIOS MINIMOS PROFESIONALES

QUE ESTARAN VIGENTES A PARTIR DEL 1 DE ENERO DEL AÑO 2007

Pesos diarios

Áreas GeográficasOFICI

ONo.

PROFESIONES, OFICIOS Y TRABAJOS ESPECIALES A B C

1 Albañilería, oficial de 73.70 71.59 69.372 Archivista clasificador en oficinas 70.45 68.35 66.183 Boticas, farmacias y droguerías, dependiente de

mostrador en64.13 62.24 60.41

4 Buldozer, operador de 77.63 75.20 72.945 Cajero(a) de máquina registradora 65.37 63.59 61.70

6 Cajista de imprenta, oficial 69.59 67.64 65.437 Cantinero preparador de bebidas 66.89 64.89 62.94


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8 Carpintero de obra negra 68.72 66.67 64.569 Carpintero en fabricación y reparación de muebles, oficial 72.35 70.13 67.9710 Cepilladora, operador de 69.91 68.02 65.86

11 Cocinero(a), mayor(a) en restaurantes, fondas y demásestablecimientos de preparación y venta de alimentos

74.78 72.62 70.29

12 Colchones, oficial en fabricación y reparación de 67.64 65.70 63.8013 Colocador de mosaicos y azulejos, oficial 72.02 70.02 67.8114 Contador, ayudante de 70.99 68.94 66.7215 Construcción de edificios y casas habitación, yesero en 68.18 66.35 64.1916 Construcción, fierrero en 70.99 68.94 66.7217 Cortador en talleres y fábricas de manufactura de calzado,

oficial66.18 64.35 62.40

18 Costurero(a) en confección de ropa en talleres o fábricas 65.27 63.21 61.5419 Costurero(a) en confección de ropa en trabajo a domicilio 67.21 65.32 63.2120 Chofer acomodador de automóviles en estacionamientos 68.72 66.67 64.56

21 Chofer de camión de carga en general 75.42 73.26 71.0522 Chofer de camioneta de carga en general 73.04 70.88 68.6223 Chofer operador de vehículos con grúa 69.91 68.02 65.8624 Draga, operador de 78.44 76.23 73.7525 Ebanista en fabricación y reparación de muebles, oficial 73.53 71.37 69.1026 Electricista instalador y reparador de instalaciones

eléctricas, oficial72.02 70.02 67.81

27 Electricista en la reparación de automóviles y camiones,oficial

72.83 70.67 68.40

28 Electricista reparador de motores y/o generadores entalleres de servicio, oficial

69.91 68.02 65.86

29 Empleado de góndola, anaquel o sección en tiendas de

autoservicio

63.92 62.08 59.87

30 Encargado de bodega y/o almacén 66.51 64.56 62.62

31 Enfermería, auxiliar práctico de 68.72 66.67 64.5632 Ferreterías y tlapalerías, dependiente de mostrador en 68.02 65.86 63.9233 Fogonero de calderas de vapor 70.45 68.35 66.1834 Gasolinero, oficial 65.27 63.21 61.5435 Herrería, oficial de 70.99 68.94 66.7236 Hojalatero en la reparación de automóviles y camiones,

oficial72.35 70.13 67.97

37 Hornero fundidor de metales, oficial 74.12 72.08 69.8638 Joyero-platero, oficial 68.72 66.67 64.56

39 Joyero-platero en trabajo a domicilio, oficial 71.59 69.64 67.4340 Laboratorios de análisis clínicos, auxiliar en 67.64 65.70 63.80

41 Linotipista, oficial 76.40 74.34 72.0842 Lubricador de automóviles, camiones y otros vehículos de

motor65.86 63.92 61.86

43 Maestro en escuelas primarias particulares 77.90 75.69 73.2144 Manejador de gallineros 63.11 61.37 59.4845 Maquinaria agrícola, operador de 74.12 72.08 69.8646 Máquinas de fundición a presión, operador de 66.89 64.89 62.9447 Máquinas de troquelado en trabajos de metal, operador de 66.51 64.56 62.6248 Máquinas para madera en general, oficial operador de 70.45 68.35 66.18

49 Máquinas para moldear plástico, operador de 65.27 63.21 61.5450 Mecánico fresador, oficial 74.24 72.29 69.97


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51 Mecánico operador de rectificadora 71.59 69.64 67.4352 Mecánico en reparación de automóviles y camiones, oficial 76.40 74.34 72.0853 Mecánico tornero, oficial 71.59 69.64 67.4354 Mecanógrafo(a) 65.37 63.59 61.7055 Moldero en fundición de metales 69.91 68.02 65.8656 Montador en talleres y fábricas de calzado, oficial 66.18 64.35 62.4057 Niquelado y cromado de artículos y piezas de metal, oficial

de69.59 67.64 65.43

58 Peinador(a) y manicurista 68.72 66.67 64.5659 Perforista con pistola de aire 72.83 70.67 68.4060 Pintor de automóviles y camiones, oficial 70.99 68.94 66.72

61 Pintor de casas, edificios y construcciones en general,oficial

70.45 68.35 66.18

62 Planchador a máquina en tintorerías, lavanderías yestablecimientos similares

65.37 63.59 61.70

63 Plomero en instalaciones sanitarias, oficial 70.61 68.67 66.4564 Prensa offset multicolor, operador de 73.70 71.59 69.3765 Prensista, oficial 68.72 66.67 64.5666 Radiotécnico reparador de aparatos eléctricos y

electrónicos, oficial73.53 71.37 69.10

67 Recamarero(a) en hoteles, moteles y otrosestablecimientos de hospedaje

63.92 62.08 59.87

68 Recepcionista en general 65.86 63.92 61.8669 Refaccionarias de automóviles y camiones, dependiente de

mostrador en66.51 64.56 62.62

70 Reparador de aparatos eléctricos para el hogar, oficial 69.59 67.64 65.43

71 Reportero(a) en prensa diaria impresa 151.50 147.23 142.36

72 Reportero(a) gráfico(a) en prensa diaria impresa 151.50 147.23 142.3673 Repostero o pastelero 73.70 71.59 69.3774 Sastrería en trabajo a domicilio, oficial de 74.12 72.08 69.8675 Soldador con soplete o con arco eléctrico 72.83 70.67 68.4076 Talabartero en la manufactura y reparación de artículos de

piel, oficial68.72 66.67 64.56

77 Tablajero y/o carnicero en mostrador 68.72 66.67 64.5678 Tapicero de vestiduras de automóviles, oficial 69.91 68.02 65.8679 Tapicero en reparación de muebles, oficial 69.91 68.02 65.8680 Taquimecanógrafo(a) en español 68.99 66.99 65.00

81 Trabajo social, Técnico(a) en 83.37 80.82 78.39

82 Traxcavo neumático y/u oruga, operador de 75.15 72.94 70.5683 Vaquero ordeñador a máquina 63.92 62.08 59.8784 Velador 65.27 63.21 61.5485 Vendedor de piso de aparatos de uso doméstico 67.21 65.32 63.2186 Zapatero en talleres de reparación de calzado, oficial 66.18 64.35 62.40


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C A P I T U L O 3

POLITICAS DE PAGOS, DESCUENTOS Y PRESTACIONES

SUELDOS Y SALARIOS

Recordemos que el pago para el salario, no debe ser mayor a una semana para las personasque desempeñan un trabajo material, y de quince días para los demás trabajadores.

En el caso del pago semanal, se puede hacer cualquier día de la semana siempre y cuandosea laborable, el pago quincenal se hace regularmente los días 15 y último de cada mes.

En el pago semanal el trabajador recibirá en el año 52 veces su pago.En el pago quincenal el trabajador recibirá en el año 24 veces su pago.Podemos encontrar algunas empresas que pagan a sus empleados cada 14 días y en estecaso la nomina se llamaría catorcena, recibirán 26 veces su pago.

SueldoDiario Días deSueldo Sueldo Y SalarioBrutoEmpleado 1 70.00 x 7 = 490.00Empleado 2 230.27 x 14 = 3,223.78Empleado 3 245.00 x 15 = 3,675.00

VACACIONES

La Ley Federal del Trabajo establece lo siguiente en el tema de vacaciones:o En su art. 76 establece, que los trabajadores que tengan más de un año de servicio

disfrutaran de un periodo anual de vacaciones, marca que no debe ser menor a seisdías laborables, este aumentara dos días laborables hasta llegar a doce, después del

cuarto año el periodo de vacaciones aumentara cada dos días por cada cinco años deservicio.o En su art. 78 establece, que el trabajador debe disfrutar en forma continua 6 días de

vacaciones, debemos agregar los días hábiles normales de descanso, 1 por cada 6días.

Años de antigüedad Días de vacaciones Días de descanso Días totales devacaciones

1 año 6 1 72años 8 1 93 años 10 1 114 años 12 2 14

5 a 9 años 14 2 1610 a 14 años 16 2 18

15 a 19 años 18 3 2120 en adelante 20 3 23

o En su art. 79 señala que las vacaciones no deberán compensarse con unaremuneración. Si la relación de trabajo termina antes de que se cumpla el año, eltrabajador recibirá la parte proporcional al tiempo de servicios prestados. Se incluiráen el finiquito o en la liquidación correspondiente, se multiplicara el sueldo diario porlos días de vacaciones proporcionales a pagar.

Para determinar los días proporcionales, (1)se deberán dividir los días que correspondan alas vacaciones según la antigüedad entre el (2) número de días que corresponderían alsueldo anual, y el resultado multiplicarlo por (3) el número de días que elaboró el empleadodesde la fecha del ultimo aniversario hasta la fecha de baja.

Empleado XSueldo diario 125.00


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Ingresa el 15 de marzo de año 2006Termina su relación laboral el 28 de febrero de 2007

(1) 7 días corresponden el primer año(2) / 365 días(3) X 350 días = 6.712 días le corresponden de vacaciones.

o En su art. 81 establece que el periodo de vacaciones se debe disfrutar y pagar dentrode los seis meses siguientes a la fecha de aniversario. Los patrones entregaran cadaaño a sus trabajadores una constancia donde señale su antigüedad, los días devacaciones que les corresponden y la fecha en que deberán disfrutarlas.Generalmente la empresa formula en el mes de diciembre el calendario bajo el quelos empleados disfrutarán sus vacaciones el siguiente año.

Para los días de vacaciones no contarán entre ellos los días festivos legales y acordados porla empresa o los días de incapacidad del trabajador. Es muy común que en algunasempresas otorguen vacaciones a todo el personal en determinadas épocas: semana santa,navidad o cuando la producción debe reducirse por necesidades del mercado, etc. Tambiénocurre que algunas empresas otorguen algunos días o todos de forma anticipada, no seincurre en ninguna falta ya que no hay nada que lo prohíba.

Cuando el empleado no disfruta de sus vacaciones en el año siguiente a la fecha de suaniversario prescriben (art. 516 LFT), además se crean diversas situaciones:

o Se convierte en practica común que los empleados “cobren” sus vacaciones, seincurre en faltas a la LFT art. 79 y 81 y consecuentemente la empresa se pone enriesgo de hacerse acreedora a multas por parte de las autoridades laborales.

o La empresa podrá negarse a pagar este concepto si estableció un calendario y no serespeto o si ya prescribió.

o Las vacaciones cobradas, también nos pueden causar dificultades sino se consideranadecuadamente para la determinación de cuotas para el Seguro Social. Hay querecordar que las vacaciones se consideran para la determinación del salario diariointegrado.

o Si a la fecha de aniversario el salario diario cambio, ¿a que sueldo se deben pagar lasvacaciones? Ya que la Ley Federal del Trabajo no contempla nada al respecto. Lomás común es que al trabajador se le paguen sus vacaciones al sueldo actual.

PRIMA DE VACACIONES

En su art. 80 LA Ley Federal del Trabajo señala, que los trabajadores tendrán derecho a unaprima no menos del 25% sobre los salarios que le correspondan durante el periodo devacaciones.

Aunque la prima se va a calcular sobre los importes de vacaciones es conveniente calcularlainicialmente en días, para efectos del calculo de su salario diario integrado.

SueldoDiario

Días de vacaciones incluidodía de descanso

Importe a pagar

1 año 70.00 X 7 = 490.00

2 años 210.00 X 9 = 1,890.008 años 1,250.00 X 16 = 20,000.00


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Años deantigüedad

Días devacaciones

Días de descanso Días totales devacaciones

Días de PrimaVacacional 25%

1 año 06 1 7 1.752 años 08 1 9 2.253 años 10 1 11 2.754 años 12 2 14 3.50

5 a 9 años 14 2 16 4.0010 a 14 años 16 2 18 4.5015 a 19 años 18 3 21 5.25

20 en adelante 20 3 23 5.75

La forma de calcular este concepto es:

Sueldo Diario Días de Primade Vacaciones

Impuesto apagar

1 año 70.00 X 1.75 = 122.502 años 210.00 X 2.25 = 472.508 años 1,250.00 X 4.00 = 5,000.00

Para el pago del ISR, están exentas hasta por el equivalente a 15 días de salario mínimogeneral del área geográfica del trabajador. Art. 109 – XI LISR.

Pago dePrima

VacacionalVSMG 15

PrimaVacacional

ExentaEjemplo 1 122.50 X 758.55 = 122.50Ejemplo 2 472.50 X 758.55 = 472.50Ejemplo 3 5,000.00 X 758.55 = 758.55

GRATIFICACIÓN O AGUINALDO

La Ley Federal del Trabajo en su articulo 87 menciona que los trabajadores tendrán derechoa un aguinaldo el cual no deberá ser menor a 15 días de salario por cuota diaria y en caso deno haber laborado el año completo este deberá pagarse de manera proporcional al tiempolaborado. Este concepto debe pagarse antes del 20 de diciembre.

Determinación del aguinaldo

Días laborados en el ejercicio / 365 días del año= Proporción de aguinaldoX 15 días marca la LFT= Días base para aguinaldoX Sueldo cuota diaria

= Aguinaldo para el trabajador

Las empresas pueden acordar con sus trabajadores más días por este concepto, pero nuncamenos de los señalados por la LFT. También es valido que diferentes categorías deempleados tengan diferentes números de días, pero sin que sean menores a los de lossindicalizados (art. 184 LFT), puede ser que entre más antigüedad tenga un empleado,reciba más días de gratificación.Algunas empresas dividen el pago de este concepto en dos partes, una la pagan endiciembre (no menos de 15 días) y la otra parte la pagan en enero. Se pretende que eltrabajador no se gaste todo en el mes de diciembre y tenga algo para iniciar el año. Tambiénpuede ser que una parte se la adelanten en agosto (no menos de 15 días) y la otra endiciembre (no menos de 15 días), esto se debe para ayudar a los padres de familia parasolventar el gasto de los útiles escolares.


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Sueldo Fijo, Variableo Mixto

Días de Aguinaldo Importe a Pagar

Ejemplo 1 70.00 15 1,050.00Ejemplo 2 230.27 15 3,454.05Ejemplo 3 1,085.53 15 16,282.95

Recordemos que en la actualidad existen 3 tipos de sueldos:

El procedimiento para determinar el aguinaldo es el mismo para los tres tipos de sueldos, ladiferencia radica en la forma de determinación de la Cuota Diaria (Sueldo mensual sinprestaciones entre 30 días)

Fijo Es la más común en la gran mayoría de las empresas ya que los trabajadores por logeneral además de este ingreso reciben alguna otra prestación social.

Variable Este tipo de salario es para aquellos trabajadores, que se contemplan en el artículo285 de la Ley Federal del Trabajo y que perciben exclusivamente comisiones, como agentesde comercio, agentes de seguros, propagandistas o impulsores de ventas y otrossemejantes. Para determinar el sueldo por cuota diaria, es necesario sumar el sueldo que

obtuvo el trabajador por cada uno de los meses y dividirlo entre el numero de meseslaborados y el resultado dividirlo entre 30 días.

Mixto Este salario es una combinación de los dos tipos de sueldos antes mencionados. Paradeterminar el sueldo por cuota diaria se sumara promedio variable (suma del sueldovariable de cada mes entre el número de meses laborados) adicionado con el sueldo mensualordinario y el resultado dividirlo entre 30 días.

Base gravableEl art. 109 – XI de la LISR menciona que el aguinaldo esta exento hasta por 30 días desalario mínimo general de la zona geográfica del contribuyente.

Aguinaldo 30VSMG Gratificación exentaEjemplo 1 1,050.00 1,517.10 1,050.00Ejemplo 2 3,454.05 1,517.02 1,517.02Ejemplo 3 16,282.95 1,517.02 1,517.02

Se debe establecer si las ausencias del trabajador deben computarse como tiempo efectivode servicios para determinar el monto del aguinaldo que le corresponda por el periodolaborado.

Para ello, es necesario atender a la causa o razón que genere la ausencia o falta deltrabajador.

1. Si la causa de la ausencia del trabajador generasuspensión de la relación laboral,

----

no se considera para el cálculodel aguinaldo.

2. Si la causa de la ausencia del trabajador no producesuspensión de la relación de trabajo,

----

sí se considera para el cálculodel aguinaldo.


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En seguida se indican los distintos casos en que las ausencias de los trabajadores deben o noconsiderarse como tiempo laborado para la determinación del aguinaldo.

Motivo de la ausencia

¿Debeconsiderarse

tiempo

laborado?

Fundamento

Incapacidad por riesgosde trabajo

Sí Artículo 127, fracción IV, LFT.

Incapacidad pormaternidad

Sí Artículo 127, fracción IV, LFT.

Incapacidad temporalproducida porenfermedad general noprofesional

No Artículos 42, fracción II, LFT, y 24, LSS.

Por alistarse y servir enla Guardia Nacional No Artículo 42, fracción V, LFT.

Designación comorepresentante deorganismos estatales yfederales

No Artículo 42, fracción VI, LFT.

Por arresto y prisiónpreventiva deltrabajador

No Artículo 42, fracciones III y IV, LFT.

Vacaciones Sí Artículo 76, LFT

Permisos con goce desueldo Sí

Aunque no se establece en la LFT, existe unpago de sueldo que respalda la relación detrabajo.

Permisos sin goce desueldo Suspensión pormedidas disciplinariasFaltas injustificadas

No

Para estos casos, a pesar de que no se

contemplan en la LFT como causas desuspensión de la relación laboral, no hay unaretribución que respalde la relación de trabajo;por lo tanto, no se deben considerar para elcálculo del aguinaldo. .

Para el cálculo de ISR se utilizan las tablas de los artículos 113, 114 y 115.

TARIFA ART. 113 LISR SUBSIDIO ART. 114 LISR

Tarifa Mensual Tabla Mensual SubsidioL.

InferiorL.

SuperiorCuotaFija

% L.Inferior

L.Superior

CuotaFija

%

0.01 496.07 0.00 3.00% 0.01 496.07 0.00 50.00%496.08 4,210.41 14.88 10.00% 496.08 4,210.41 7.44 50.00%

4,210.42 7,399.42 386.31 17.00% 4,210.42 7,399.42 193.17 50.00%7,399.43 8,601.50 928.46 25.00% 7,399.43 8,601.50 464.19 50.00%

8,601.51 Enadelante

1,228.98 28.00% 8,601.51 10,298.35 614.49 50.00%

10,298.36 20,770.29 852.05 40.00%20,770.30 32,736.83 2,024.91 30.00%

32,736.84 Enadelante

3,030.10 0.00%


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CREDITO AL SALARIO ART. 115 LISR

CALCULO ISR

Impuesto Sobre la Renta Subsidio Acreditable

Ingresos $ 16,282.92

15 VSMG 1,517.02

(=) Base Gravable $ 14,765.90 Base Gravable $ 14,765.90

( - ) Lim Inferior 8,601.51 ( - ) Lim Inferior 10,298.36

(=) Excedente $ 6,164.39 (=) Excedente $ 4,467.54

( x ) Porcentaje aplicable 28.00% ( x ) Porcentaje aplicable 28.00%

(=) Impto marginal $ 1,726.03 (=) Impto marginal $ 1,250.91

(+) Cuota Fija 1,228.98 (x) Porcentaje aplicable 40.00%

(=) I S R $ 2,955.01 (=) Subsid de Imp M. 500.36

( - ) Subsidio Acreditable 946.69 (+) Cuota Fija 852.05

( - ) Crédito al Salario 0.00 (=) Subsid Total 1,352.41

(x) % Subsid. Acredit 70.00%

(=) ISR $ 2,008.32 (=) Subsid por aplicar 946.69

El trabajador recibirá la cantidad total de $14,274.60

Total aguinaldo (-) ISR Total a recibir

Ejemplo 3 $ 16,282.92 $ 2,008.32 $ 14,274.60

Crédito al Salario

Ing de Hasta Ing CAS0.01 1,768.96 407.02

1,768.97 2,604.68 406.83

2,604.69 2,653.38 406.832,653.39 3,472.84 406.623,472.85 3,537.87 392.773,537.88 3,785.54 382.463,785.55 4,446.15 382.464,446.16 4,717.18 354.234,717.19 5,335.42 324.875,335.43 6,224.67 294.63

6,224.68 7,113.90 253.54

7,113.91 7,382.33 217.61

7,282.34 En adelante 0.00


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FALTAS

El trabajador puede ausentarse eventualmente de sus labores por diversos motivos, uno deellos es por faltas. Estas pueden ser “injustificadas (art. 135 II LFT) o “justificadas o congoce de sueldo” (art. 42, 132 IX y X LFT), y será conveniente registrar las mismas bajorubros específicos como falta injustificada, falta justificada o con goce de sueldo (que podríano descontarse, pero que siempre será necesario registrar como falta) o como falta porcastigo o suspensión o como permiso sin goce de sueldo.

La ausencia también podría ser por tiempos menores a un día, como los retardos y los pasesde salida para acudir a citas médicas del IMSS, que en su caso se deben valuar comominutos o que pueden no valuarse, pero que será conveniente registrar para efectos decontrol y de estadística.

Las faltas justificadas o con goce de sueldo, pueden ser una prestación como por ejemplo,conceder un día o dos a los trabajadores cuya esposa ha tenido un alumbramiento, cuandoha fallecido un familiar muy cercano como padre, madre, cónyuge o hijos o cuando eltrabajador contrae matrimonio civil por primera vez. Naturalmente, con la justificacióncorrespondiente de actas del registro civil. Puede concederse un día como onomástico o porla enfermedad grave de un familiar cercano, siempre bajo las reglas señaladas en el contrato

colectivo de trabajo. También puede justificarse la falta, cuando los trabajadores acreditenque faltaron a sus labores por existir en su contra órdenes de aprehensión originadas por eldesempeño de su trabajo, cuando los trabajadores sean llamados para desempeñarcomisiones sindicales o para concurrir a diligencias que practiquen las autoridades laboralesrelacionadas con la empresa. Cuando los cursos de capacitación no se realicen en lasinstalaciones de la empresa, podrían también considerarse como falta con permiso. Cuan doel evento ocurre a cierta distancia de la empresa, normalmente se toma en cuenta estacircunstancia y se concede un día más de permiso.

Las faltas por suspensión pueden ser por que el trabajador acumulo cierto número deretardos o por solicitud del sindicato (sanción sindical), no podrá exceder de 8 días. Estonormalmente lo encontramos regulado en el contrato colectivo de trabajo. (art. 423 X LFT).

Los permisos sin goce de sueldo pueden ser por varios días para asuntos personales, pero

limitados en el año y en el número de trabajadores que pueden tener acceso a estaprestación en el año, por asuntos oficiales o sindicales, de conformidad con lo expuesto en lafracción X del art. 132 LFT, y para disfrutar de becas que les sean otorgadas por institucionesnacionales o extranjeras de reconocido prestigio para perfeccionar sus conocimientosrelacionados con su trabajo.

En el caso de que se decidan descontar los permisos por minutos o más frecuentemente porhoras, el descuento puede ser, con toda justicia, con la proporción de los días de descansosemanal.

Las faltas deben aparecer en el recibo de sueldo para contar con la conformidad delempleado, sobre su falta, al firmar dicho recibo al momento de cobrarlo (esta firma implicatambién conformidad de que no se le adeuda nada a la fecha). Esto es indispensable y

conveniente, en caso de controversia por despido o por demanda (art. 47 X LFT),considerando que en ese caso, la carga de la prueba de la falta del trabajador recae sobre laempresa (art. 784 III LFT).

También es conveniente manejarlas por separado y nunca incluidas dentro del concepto desueldo (presentando sueldo neto), por que tiene diversos efectos para diversos cálculos:para pagar gratificaciones o vacaciones, no se considera, ni siquiera cuando estas sonproporcionales por finiquito o liquidación. Para calcular la base de PTU, si se consideran. Paracalcular las cuotas de enfermedades y maternidad del Seguro Social, no se considera, paralas demás cuotas si se consideran.

De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, por cada 6 días de trabajo debe haber undescanso (art. 69 LFT), que regularmente es el domingo; algunas empresas, por acuerdo consus trabajadores o su sindicato (art. 59 LFT), establecen 5 días de trabajo por dos de

descanso (sábado y domingo o bien el descanso convencional lo establecen inmediatamenteantes o después del descanso semanal); por lo tanto, si un empleado falta, se le debe


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descontar la parte proporcional de esos días de descanso (art. 72 LFT) El calculo de estaproporción será:

Semana de 6 días de trabajo 7/6 = 1.166667Semana de 5 días de trabajo 7/5= 1.40

En ocasiones esta parte proporcional sólo se descuenta a los trabajadores sindicalizados o depago semanal, en atención a que los de oficina no cobran tiempo extra, tienen menosprestaciones o se les considera con diferentes responsabilidades mayores.

Eventualmente, a los altos ejecutivos, que no tienen horario definido, que no cobran tiempoextra y que no tienen control de tiempo, ni siquiera se les descuentan las faltas.

Bajo estas condiciones, debemos tener en cuenta que los días de descuento de faltas, debenser días hábiles, es decir, los días de descuento por falta nunca deben exceder o rebasar alos días de sueldo pagados en el periodo.

La fórmula de cálculo para este concepto es:

Días

defaltas ProporciónFaltas a

descontarSueldoDiario

Importe a descontar

x Faltas en elPeriodoEjemplo 1 3 X 1.16667 = 3.5 x 95.00 = 332.50Ejemplo 2 2 X 1.40 = 2.8 X 199.00 = 557.20Ejemplo 3 1 X 1 = 1 X 235.00 = 235.00

Si después de habérsele descontado la falta, el empleado la justifica de alguna manera, conincapacidad, con autorización de alguno de sus superiores, si se otorga a cuenta devacaciones.

INCAPACIDADES

Otra de las razones de ausencia del trabajador a sus labores, es por enfermedad o por

maternidad.

La LSS distingue dos tipos de incapacidad: incapacidad por riesgo de trabajo (art. 41 LSS) oincapacidad por enfermedad y maternidad (art. 84 LSS). Es necesario distinguir también enla nomina estos tres tipos de incapacidad bajo los conceptos: incapacidad por riesgo detrabajo, incapacidad por enfermedad general e incapacidad por maternidad.

Los riesgos de trabajo pueden producir incapacidad temporal, permanente parcial,permanente total y muerte (art. 477 LFT y art. 55 LSS). La relación laboral sólo continúa enla incapacidad temporal.

Las incapacidades por riesgo de trabajo otorgadas por el Seguro Social y que correspondan alos casos de riesgo de trabajo terminados en el año, son base para revisar la prima de

riesgo de trabajo para el siguiente año (art. 74 LSS).En el caso de incapacidad por riesgo de trabajo, el SS cubre un subsidio del 100% del salariobase de cotización, desde el primer día de la incapacidad (art. 58 LSS).

Las incapacidades por riesgo de trabajo y las incapacidades por maternidad no seconsideran, es decir, no se descuentan de la base de días para efectos de la participación delos trabajadores en las utilidades (art. 127 IV LFT), para aguinaldo ni para el promedio alque hace mención el cuarto párrafo de la fracción XII del art. 31 de la LISR (art. 40 RLISR).

En el caso de la incapacidad por enfermedad general, El Seguro Social cubre un subsidio del60% del SBC (art. 98 LSS), a partir del 4° día de la incapacidad (art. 96 LSS).

Por incapacidad por maternidad, el Seguro Social cubre un subsidio del 100% desde el 1er

día de otorgada la incapacidad. Paga 42 días antes del parto y 42 días después del parto(art. 101 LSS) y (art. 170 LFT). En caso de que concluya el primer periodo de 42 días depre-parto y éste no se haya presentado, otorgará una incapacidad por enfermedad general


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hasta la fecha en que se presente el parto y después se iniciará el segundo período de 42días de post-parto.

En el caso de incapacidades por maternidad si el SBC está topado, patrón debe pagar ladiferencia entre el salario diario total y el salario diario integrado por todo el tiempo quedure la incapacidad (art. 103 LSS y art. 170 LFT).

Si la asegurada no ha cubierto 30 semanas de cotización en 12 meses previos a laincapacidad por maternidad, el patrón debe pagar el 100% de la incapacidad (art. 103 LSS).

Las incapacidades se pueden descontar de los días base de cotización (art. 31 LSS) paratodos los ramos de riesgo, excepto para el de retiro.

Las incapacidades se pueden descontar de la base para pago de gratificaciones y de prima devacaciones (art. 24 LSS), ya que el salario base de cotización es a salario diario integrado ypor lo tanto, contiene ya la parte proporcional de estos conceptos.

La formula de cálculo para estos conceptos de incapacidades, para cualquiera de los riesgosa descontar es:

Sueldo diario Días de incapacidad Importe a pagar en elperiodoEjemplo 1 85.00 1 85.00Ejemplo 2 230.27 3 690.81Ejemplo 3 350.00 2 700.00

El numero de días a descontar, en un periodo determinado, pueden exceder a los días apagar, puesto que el trabajador puedo haber acumulado varios certificados de incapacidad.En este caso, solo se descontarían los mismos días que se consideren de sueldo y losremanentes se descontaran en el periodo siguiente.

La empresa puede celebrar un convenio con el IMSS para facilitar el pago de subsidios a sustrabajadores incapacitados (art. 63 LSS), el cual consistirá en que sea la empresa la que

pague inicialmente las incapacidades a sus trabajadores y después las recupere del IMSSpresentando las mismas con un oficio.

En este caso, las incapacidades deben ser descontadas según lo anteriormente expuesto ysimultáneamente se reembolsaran en el mismo recibo, bajo el concepto de subsidios porincapacidad.

Este reembolso puede ser con base en los mismos porcentajes y condiciones que paga elIMSS, o puede ser reembolso total y desde el 1er día en los tres tipos de incapacidades, obien puede el reembolso de los tres primeros días que el seguro no cubre y siempre ycuando la incapacidad sea por más de tres días, también puede haber un pago parcial (aúnsin convenio) para contemplar el subsidio cubierto por el IMSS.

Este reembolso lo podemos pagar a través de un solo concepto o varios (por ejemplo,reembolso incapacidades 40 % o reembolso incapacidades 100%) pero será muy importanteque existan los conceptos incapacidad por riesgo de trabajo, incapacidad por enfermedadgeneral e incapacidad por maternidad para los descuentos y luego el o los de subsidio porincapacidad, ya que los primeros disminuyen la base gravable para efectos del ISR y elultimo es un ingreso exento para este impuesto (art. 109 VI LISR) y no es integrable paraefectos del SS por que no es una cantidad o prestación que se integre al trabajador por susservicios (art. 27 LSS), por la misma razón no formara parte de la integración del salariopara efectos de la LFT (art. 84 LFT).

TIEMPO EXTRA

El tiempo extra dice la LFT, es la prolongación de la jornada de trabajo.

Por la jornada de trabajo se entiende el tiempo durante el cual el trabajador esta adisposición del patrón para la presentación de su servicio.


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PROBLEMA ACTUAL DE LOS PATRONES

Un error frecuente de los patrones es considerar que el pagar el tiempo extra triple, cuandoel personal trabaja más de nueve horas en una semana, ya no tiene ningún problema, sinconsiderar que pueden estar incurriendo en una infracción conocida como jornada inhumanapor excesiva, la cual tiene sanciones por semana y por trabajador, por lo que las multas soncostosas.

Recordemos lo que establece la LFT al respecto:

Artículo 68.- Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios por un tiempomayor del permitido de este capítulo.

La prolongación del tiempo extraordinario que exceda de nueve horas a la semana, obliga alpatrón a pagar al trabajador el tiempo excedente con un doscientos por ciento más delsalario que corresponda a las horas de la jornada, sin perjuicio de las sanciones establecidasen esta Ley.

Debemos preguntarnos, ¿por qué la LFT sanciona la jornada inhumana por excesiva?

o Por que el trabajador no puede dedicar el tiempo a su familia, religión, educación desus hijos, etc.o Por que la salud de los trabajadores se ve mermada, ocasionando que los gastos del

sector salud se vean incrementados por más accidentes de trabajo y enfermedades.o Porque la vida productiva del trabajador disminuye, ocasionando problemas sociales

y de pagos pensiones prematuros.o Porque debería tenerse a otros trabajadores, evitando problemas de desempleo.o Por que los trabajadores no firmaron un contrato de trabajo.o Porque muchos patrones, aprovechándose de los problemas de desempleo, ofrecen

sueldos bajos que inducen al trabajador a tener que labora tiempo extra para cubrirsus necesidades.

En cuanto a la duración de la jornada y los descansos tenemos lo siguiente:

Artículo 1000.- El incumplimiento de las normas relativas a la remuneración de lostrabajos, duración de la jornada y descansos, contenidas en un contrato ley, o en uncontrato colectivo de trabajo, cometido en el transcurso de una semana se sancionará conmultas por el equivalente de 15 a 315 veces el salario mínimo general, conforme a loestablecido en el artículo 992 tomando en consideración la gravedad de la falta. Si elincumplimiento se prolonga dos o más semanas, se acumularán las multas. La reincidenciase sancionará con la misma multa, aumentada a un veinticinco por ciento.

Cuando no se tiene un contrato ley, o un contrato colectivo de trabajo, se aplica el siguientearticulo:

Artículo 1002.- De conformidad con lo que establece el artículo 992, por violaciones a las

normas de trabajo no sancionadas en este Capítulo o en alguna otra disposición de esta Ley,se impondrá al infractor multa por el equivalente de 3 a 315 veces el salario mínimo general,tomando en consideración la gravedad de la falta y las circunstancias del caso.

Cuando la multa se aplique a un trabajador, ésta no podrá exceder al importe señalado en elúltimo párrafo del artículo 21 Constitucional.

Autoridad responsable de sancionar.

Artículo 1008.- Las sanciones administrativas de que trata este Capítulo serán impuestas,en su caso, por el Secretario del Trabajo y Previsión Social, por los Gobernadores de losEstados o por el Jefe del Departamento del Distrito Federal, quienes podrán delegar elejercicio de esta facultad en los funcionarios subordinados que estimen conveniente,mediante acuerdo que se publique en el periódico oficial que corresponda.

Derecho de audiencia para demostrar que no caímos en el supuesto problema.


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Artículo 1009.- La autoridad, después de oír al interesado, impondrá la sancióncorrespondiente.De acuerdo con la ley, existen tres tipos de jornadas: diurna (entre las 6 y las 20 horas),nocturna (entre las 20 y las 6 horas) y mixta (comprende parte de cada una, sin que laparte de la nocturna pueda exceder a 3.5 horas, de lo contrario, toda la jornada seconsiderará nocturna) (art. 60 LFT).

También señala la ley que la duración máxima de la jornada será: diurna 8 horas, nocturna 7horas y mixta 7.5 horas (art. 60 LFT), y considerando que los días laborables a la semanason 6 (ya que el trabajador disfrutará de un día de descanso por cada 6 de trabajo (art. 69LFT), las horas a la semana por la jornada normal de trabajo deben ser 48 horas, 42 horas y45 horas respectivamente.

Por otra parte, la ley permite repartir estas horas en los días de la semana para no trabajarel sábado en la tarde o cualquier otra modalidad equivalente (art. 59 LFT). Esto significa quela jornada real, de lunes a viernes puede tener un número de horas mayor a las señaladaspor la Ley como “máximas” lógicamente, este excedente no es Tiempo Extra, (si no la parteproporcional del sábado o del 6° día), e inclusive, las horas laboradas en la semana puedenser menos que las señaladas por la Ley, por ejemplo en una jornada diurna podrán ser sólo45 horas y no 48 horas.

CARACTERISTICAS DE LA JORNADA DE TRABAJO

CONCEPTO CARACTERÍSTICAS

Horarios especialesPodrán repartirse las horas de trabajo para

que los trabajadores descansen, por ejemploel sábado en la tarde.

Jornada continua Descanso de media horaCuando no puede salir el trabajador del lugar

de trabajoEl tiempo de reposo o de comidas son parte

de su jornada

Días de descansoPor cada seis días de trabajo se tendrá un

día de descanso, preferentemente eldomingo.

Domingo trabajadoCuando el día de trabajo sea diferente al

domingo deberá cubrirse la prima dominicalde 25%.

Trabajo en día de descansoDeberá pagarse el día normalmente, y

además 200% de salario (como si fuesetiempo extra)

Tiempo extra por fuerza mayor. En caso desiniestro o riesgo en que peligra la vida de

los trabajadores o el patrón.

No se pagan dobles ni triples cuandoexceden de nueve en una semana, pero no

puede exceder del tiempo indispensable paraevitar el mal.

CARACTERÍSTICAS DEL TIEMPO EXTRA

TIEMPO EXTRA CARACTERÍSTICAS

Limite al tiempo extra No debe exceder nunca de tres horas diariasni de tres veces en una semana

Tiempo extra que excede por horasCuando en un día se trabajan más de tres

horas, se considera que excede a partir de lacuarta hora extra.

Tiempo extra que excede por díasCuando en una semana se trabaja tiempoextra en más de tres días, el tiempo extratrabajado a partir del cuarto día excede.

Pago doble del tiempo extra Las nueve primeras horas extras en unasemana (aunque excedan por días)

Pago triple del tiempo extra

A partir de la hora 10 en una semana.

Además, puede existir una sanción al patrónpor jornada inhumana por excesiva.


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EJEMPLO DE TIEMPO EXTRAORDINARIO

DÍA TRABAJADOR1TRABAJADOR

2TRABAJADOR

3TRABAJADOR

4Lunes 2 4 3Martes 1 4

Miércoles 6 3Jueves 4Viernes 3 4 1Sábado 1 3

Domingo 8 8Suma 19 12 7 17

TE excede límite detres días

4 0 0 0

TE excede límite porhoras/día 1 3 3 0

Día de descansotrabajado 8 8

Pago horas dobles 17 9 7 17Pago horas triples 2 3 0 0

Hora de la semanacomputadas

Horas dobles Hasta 9 Horas triplesexcedente

T.E. 1ª Semana 6 17 2T.E. 2ª Semana 12 9 3T.E. 3ª Semana 2 7 0T.E. 4ª Semana 18 17 0

T.E. Doble 50 05

Después procedemos a valuar las horas dobles:

SueldoDiario

Horass/turno

Cuota porhora

Factorhoras

dobles

Horastrabajadas

Importe apagar

(1) (2) (3)=(1/2) (4) (5) (6)=(3x4x5)

T.E. 1ªsemana

230.27 8 28.78 2 17 978.52

T.E. 2ªsemana

230.27 8 28.78 2 9 518.04

T.E. 3ªsemana

230.27 8 28.78 2 7 402.92

T.E. 3ªsemana

230.27 8 28.78 2 17 978.52

T.E. Doble 50 2,878.00

En seguida el T.E. triple:

SueldoDiario

Horass/turno

Cuota porhora

Factorhorastriples

Horastrabajadas

Importe apagar

(1) (2) (3)=(1/2) (4) (5) (6)=(3x4x5)

T.E. 1ªsemana

230.27 8 28.78 3 2 172.68

T.E. 2ªsemana

230.27 8 28.78 3 3 259.02

T.E. 3ªsemana

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TESIS NOMINA

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