Tesis Ultima 30-6-12

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Introducción

La presente investigación titulada “Cultura organizacional y desempeño docente en las

instituciones educativas comunión, promoción, desarrollo y libertad. Región- Callao 2009.”

Tuvo como propósito presentar una propuesta que pretende indagar aspectos de la

cultura organizacional y su influencia en el desempeño docente de los colegios de

COPRODELI ( comunión, promoción, desarrollo y libertad ) Ubicadas en las zona

urbanas marginales del Callao y Ventanilla de la Región – Callao ; así como la

definición operacional del desempeño docente y cultura organizacional de dichas

instituciones , mediante un análisis y sistematización de experiencias recogidas sobre

los temas de administración y teorías de las organizaciones.

Como nos menciona Fernández (1997) mencionando la importancia del estudio

nos dicen: “La organización es uno de los temas menos y peor tratados por expertos y

científicos en la materia” (p.4)

Esta investigación surge de la necesidad de identificar y definir la cultura

organizacional en las instituciones educativas de COPRODELI para determinar si existe

una relación entre estas dos variables como uno de los pilares fundamentales de las

organizaciones escolares y sirvan de guía y orientación al interior de las escuelas

porque de esta manera se está contribuyendo al mejoramiento continuo de ellas.

El deseo de realizar esta investigación surge de la necesidad de identificar y

definir un tipo de cultura organizacional que sirva de guía para el mejoramiento de la

calidad del servicio educativo y competitividad de las instituciones educativas de

COPRODELI sobre la base de una eficiente gestión de los recursos humanos.

COPRODELI, es una organización de inspiración cristiana, cuya misión es

contribuir al desarrollo integral de los sectores urbano-marginales y trabajar para disminuir

la pobreza y la exclusión social en el Perú; su estrategia se resume en concentración en

un área geográfica, actuación integral, calidad en sus programas, movilización de

voluntariado social y profesionalidad en la actuación reconocida por el Ministerio de

Educación, cuya misión es “formar a los niños y su entorno, desarrollando la COMUNIÓN

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y la participación desde una visión cristiana de la vida, entre todos los miembros de la

Comunidad Educativa, para promover eficientemente la actividad educativa y acciones

complementarias que desarrollen los conocimientos, habilidades y actitudes de cada uno

de los alumnos, hasta alcanzar su liberación integral.

A través de la presente investigación vamos a conocer la percepción del

docente , disposición al logro de los adjetivos y metas ,sus valores, creencia

comportamiento , capacidad pedagógica , emotividad , responsabilidad pro actividad y el

estilo de la instituciones católicas que son consideradas como educación de calidad , en

sus propias prácticas, problemas parecidos que tienen experiencias positivas que pueden

ser extrapolados para la educación pública. En efecto como nos diría Stoner (1996)

"producir más y mejor con el mismo esfuerzo" (p.8)

El contenido del trabajo está estructurado en tres partes: primera parte referido

a las fundamentaciones teóricas, una segunda parte que aborda la metodología y

finalmente una tercera parte de los resultados.

En la primera parte, fundamentación teórica, está vinculada a aspectos de índole

teórico que dan sustento a la investigación, sumado a la definición de términos básicos

utilizados.

En la segunda parte, metodología, se describe y fundamentan los procesos

metodológicos seguidos para la realización de la investigación, el nivel y el tipo de

investigación, operacionalización de las variables, técnicas de recolección de datos,

población y muestra, selección y diseño de instrumentos y tratamiento estadístico de

datos.

En la tercera parte; resultados, se discuten los resultados obtenidos y las

conclusiones para mejorar la cultura organizacional y el desempeño docente, propuesta

que consideramos necesaria como aporte de COPRODELI en beneficio de la comunidad

chalaca.

Finalmente, se presentan las conclusiones más relevantes debidamente

fundamentadas que se han obtenido en la investigación. Del mismo modo, las propuestas

de mejora que se desprendan como resultado del estudio sobre la cultura

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organizacional y su influencia en el desempeño docente en COPRODELI Región

Callao.

En las delimitaciones de la investigación sobre la variable Cultura Organizacional

no se pudo reflejar debido a que esta es muy amplia y el instrumento empleado no

cubrió las expectativas, no se halló definida según el estudio realizado, no muestra la

influencia directa con el desempeño docente por ello se sugiere que para estudios

posteriores el tipo de instrumento sea más preciso y abarcar solo un aspecto.

Se observó una relación entre tipo de cultura que se nutre de valores cristianos

en el orden y el cumplimiento de los deberes. Mas no hay una cultura establecida

sino es espontánea y esto favorece al rendimiento de los docentes

Se obtuvo que existe una relación paternalista en la que los miembros no tiene

voz ni voto sino sumisos .En el estudio realizado a los alumnos y docentes no se

obtuvo que no existe una relación entre las dos variables puede ser por que los

alumnos no entienden ni defines con claridad que es una cultura organizacional la

hipótesis en este caso es nula.

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Problema de investigación

Planteamiento

Una de las características que observamos en la organizaciones de los últimos tiempos

han estado marcados por un vertiginoso desarrollo de la ciencia y la tecnología que han

creado a su vez nuevas demandas al interior de las organizaciones donde las

relaciones humanas son un elemento clave para dar respuestas a las nuevas exigencias

que surgen del cambiante entorno, Por ello hay que definir como nos menciona Stoner

(1996) la importancia de una buena organización y su necesidad de administrarla ; “ …

buscan los beneficios de trabajar juntas con el propósito de alcanzar una meta en

común. Por consiguiente el elemento básico de una organización es conseguir su meta

o propósito” (p.33)

Por consiguiente la educación no debe ser vista como la veíamos sino que le

tenemos que dar un giro administrativo viéndola como empresa a la cual debemos

de administrar donde nuestros clientes queden satisfechos con la demanda de allí la

importancia . Stoner (1996) “Sin un plan de lo que debe hacer una organización, ninguna

podrá ser muy eficaz” (p.35)

Esto genera a su vez una serie de interrogantes en cuanto acómo deben

desarrollarse las organizaciones qué es lo que deben desarrollar, cómo hacerlo, que

creencias, ideas, sentimientos y voluntades de una comunidad institucional se debe

cambiar para responder con acierto a estas demandas y ¿Cuál es el tipo de Cultura

Organizacional en las instituciones educativas de COPRODELI que tienen influencia en

el desempeño de los docentes? Que es el tema de mi interés.

La escuela como organización no es ajena a estos retos ni a estas demandas que

sobre ella recaen. Si retrocediéramos unas décadas observaríamos no solo verticalidad,

sino también poca colegialidad existente, trabajo poco interdisciplinario y poco interés.

Como nos menciona Stoner (1996)”Los productos y las aplicaciones nuevas aparecen

como resultado de un poder creativo que brota cuando las personas trabajan reunidas

en las organizaciones”. (p. 37)

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El deseo de hacer esta investigación surge de la necesidad de identificar el

tipo de cultura que rigen las Instituciones educativas de COPRODELI su forma de

trabajo y el buen resultado de estas al lograr que los docentes cumplan

correctamente con su labores institucionales y definir una cultura organizacional es la

que ejercen y si es este el motivo de su existo considerándolo que es uno de los

pilares fundamentales para apoyar a todas nuestras organizaciones para que sirva de

guía y orientación al interior de ellas porque de esta forma se estará contribuyendo al

mejoramiento continuo y competitividad de las instituciones educativas de COPRODELI

sobre la base de una eficiente gestión de los recursos humanos.

Formulación

A la luz de lo planteado y a la experiencia en las aulas y la firme convicción de que la

Cultura organizacional permite el desarrollo de las instituciones educativas y el

desempeño de estas sociedades es motivo a realizar este estudio y a plantear las

siguientes interrogantes:

Problema principal:

¿Qué determina el tipo de cultura organizacional que influye en la desempeño de

los docentes en las instituciones educativas de COPRODELI- Región Callao?

Problema específico:

¿Cuáles son las características que conforman la cultura organizacional de las de

las instituciones educativas de COPRODELI –Región Callao?

¿Qué tipo de cultura organizacional refleja las Instituciones educativas de

COPRODELI – Región Callao?

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Justificación

COPRODELI, es una organización de inspiración cristiana, cuya misión es contribuir al

desarrollo integral de los sectores urbano-marginales y trabajar para disminuir la pobreza

y la exclusión social en el Perú; su estrategia se resume en concentración en un área

geográfica, actuación integral, calidad en sus programas, movilización de voluntariado

social y profesionalidad en la actuación reconocida por el Ministerio de Educación, cuya

misión es “formar a los niños y su entorno, desarrollando la COMUNIÓN y la participación

desde una visión cristiana de la vida, entre todos los miembros de la Comunidad

Educativa, para PROMOVER eficientemente la actividad educativa y acciones

complementarias que desarrollen los conocimientos, habilidades y actitudes de cada uno

de los alumnos, hasta alcanzar su LIBERACIÓN integral”.

Para conseguir esto promueve el desarrollo de la persona mediante una formación

integral y permanente, proponiendo una propuesta curricular enriquecida con un conjunto

de proyectos de innovación desarrollados en sus instituciones educativas que está

administrada y gestionada.

A través del presente trabajo vamos a conocer y evaluar esta propuesta de

investigación se formula en la Región Callao - en los asentamientos humanos de Sarita

Colonia y Pachacutec-Ventanilla como respuesta a establecer adecuados niveles de

una cultura organizacional en las instituciones ubicadas en tales ámbitos geográficos

pertenecientes a COPRODELI para determinar y clasificar la cultura institucional de

estas organizaciones y su relación con el desempeño de los docentes.

La investigación es relevante en sí misma, en la medida en que su principal

producto es un análisis de la cultura organizacional que se desarrolla en las instituciones

educativas de COPRODELI pertenecientes a la jurisdicción de la Región Callao como

factor asociados a la explicación de los resultados educativos. En este sentido se pone

énfasis en diversos factores como la influencia de la cultura institucional para el mejor

rendimiento e identificación de los docentes con dicha ONG.

Es pertinente en tanto nos permitirá contribuir en la búsqueda de alternativas

válidas que generen compromiso y capacidad de cambio en los actores de las escuelas

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estudiadas y que se expresaran en niveles de satisfacción interna y externa que en

última instancia servirá para mejorar la realidad educativa y la calidad del servicio que

reciben niños y jóvenes de escasos recursos en espacios donde el estado ha dejado de

tener presencia lo cual convalidad el propósito moral de esta investigación.

Marco referencial

Antecedentes

En la revisión de los estudios realizados en cuanto a la cultura organizacional y el

desempeño docente se han arrojado aportes significativos en diferentes direcciones, por

ello la búsqueda continua de la coherencia entre las decisiones y las acciones en una

organización implica transitar por mecanismos viables de cultura integrados por

creencias, valores, sentimientos compartidos y forma de comportamiento donde la

integración y la participación es fundamental para el logro de un ambiente próspero factor

clave para el éxito de un organismo público o privado.

Internacionales

Mosquera (2004) en su trabajo Actitud del docente de aula ante la cultura organizacional

en la unidad educativa “La Glorieta” de Valencia, Estado Carabobo , investigación

descriptiva y un diseño de estudio de campo que tenía por objetivo diagnosticar la

actitud del docente ante la cultura organizacional de la institución” describiendo una

cultura organizacional en dicha institución, reconociendo “que la organización escolar ,

todavía no ha dado los pasos necesarios para adoptar los cambios en la cultura

organizacional requeridos , como autonomía en la gestión administrativa, en la

participación del personal docente y de la comunidad , la toma de decisiones

compartidas, condiciones“(p.9). Según el autor orienta profesionalmente hacia una

organización moderna como por ejemplo una organización que aprende.

Lapp (1997), (citado por Mosquera) (2004) en el estudio sobre Cultura

Organizacional, Estilos de Gerencia y desempeño del Personal en las Dependencias

Oficiales: Estudio Comparativo en Tres Grupos de Directores de Escuelas Básicas

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(Nacionales, Estadales y Municipales) de estado Carabobo, Venezuela en el cual tenía

por objetivo efectuar comparaciones entre culturas organizacional, estilo de gerencia y

desempeño del personal en un estado de Venezuela, la investigación dio como

resultado que en “las Escuelas Básicas (objeto del estudio) que pertenecen a

dependencias diferentes (centralizadas y descentralizadas), carecen de diferencias

significativas entre los grupos, en cuanto a cómo los sujetos perciben las características

culturas de su organización educativa y que existe una cultura homogénea en la

organización escolar.” (p. 6)

Trevizón (1999), ( citado por Mosquero) en el estudio sobre el Clima

Organizacional en el desempeño de los docentes del nivel Educación Básica del Estado

Barinas; se concluye que “ en el clima organizacional el director juega un papel

preponderante y que la rigidez promueve actitudes desfavorables en vez de constituirse

en un elemento de la cooperación , de la buenas relaciones personales”, También nos

dice que conviene en una “ fuente generadora de barreras que no permite retroalimentar

la cultura de una organización”. (p. 4)

Rivero (2001), investigó sobre: Cultura Organizacional nueva tendencia de la

Gerencia de Recursos hacia la Competitividad. En este estudio se expone la necesidad

de fomentar programas de sensibilización al colectivo organizacional, con la finalidad de

educar a la gente para que internalicen la cultura organizacional, como ventaja

competitiva en la gestión gerencial. Es importante que el personal que conforma una

organización conozca los valores culturales a fin de promoverlos y reforzarlos, lo cual se

traduce en una ventaja competitiva que permite mejorar los niveles de eficiencia de la

gestión que se cumpla en la organización y que apuntan al desarrollo y cumplimiento de

metas.Universidad de Pinar del Río (Cuba)

Nacionales

Algunos estudios empíricos de académicos y entidades multilaterales muestran

una relación entre cultura Organizacional y desempeño docente, pero teóricamente aún

no se ha establecido un modelo que nos demuestre qué variable afecta directamente la

cultura organizacional y el desempeño docente es muy amplia y difícil de determinar

, ya que toda organización posee formal o informalmente una cultura dentro de su

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organización sea cual fuera directa o indirectamente más como nos diría el

PAME(2010) relacionado a las teorías de la organizaciones “La importancia de las

organizaciones son muy grandes , son vitales para nuestra sociedad”. (p.8) En los

antecedentes también encontraremos temas relacionados con la administración ya que

la educación que tiene que ver son el desempeño docente como nos dice el PAME

(2010) cuando no habla sobre las escuelas y su administración “La única manera

de aumentar la productividad es elevando la eficacia de sus trabajadores “ (p.8) Estos

son los maestros y los trabajadores involucrados en todo el sistema de una Institución

organizada ,esto resulta necesario para el desarrollo de la investigación, no obstante se

han venido desarrollando algunos estudios al respecto.

Bellodas ( 2001) en el estudio “ Cultura Organizacional en una Institución

Educativa ; el caso de asociación la educativa Pitágoras”, nos alerta de como una buena

cultura organizacional mejora la calidad de enseñanza en los alumnos de la asocian

Pitágoras nos habla de una organización definida y nos hace conocer detalles de dicha

asociación. Tiene como Objetivo determinar qué tipo de Organización existe en dicha

institución y como una buena sociedad administrativa definida y bien organizada da

buenos resultados.

Carbajal (2000), en el estudio: “Importancia de la Cultura y Clima Organizacional

como factores determinantes en la eficacia del personal civil en el contexto Militar”,

discute la necesidad de difundir políticas que permitan al personal involucrarse y participar

en el proceso cultural de la organización castrense. “Las Políticas deberán proyectarse

por toda la organización a fin de captar al personal para trabajar sobre la importancia de la

Cultura Organizacional y los Climas de trabajos favorables como factores claves de éxito”.

( p.12)

El aporte suministrado por el autor citado, consiste en la creación de políticas que

permitan la participación de los entes involucrados en la organización con el objetivo de

darle significación a la cultura, las cuales deberán dirigirse a la necesidad de proyectar

una imagen interna y externa.(Universidad de santa María de Arequipa)

Fernández, (2002) en sus tesis para optar el grado de doctor denominada

“Fuentes de presión Laboral, tipo de personalidad, Desgaste Psíquico (Burnout)

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Satisfacción Laboral y desempeño Docente en profesores de educación primaria de Lima

Metropolitana” la cual tiene como principal objetivo determinar las fuentes de presión

laboral en el desempeño de los docentes de Educación primaria de Lima metropolitana,

concluye que las fuentes de presión laboral y la personalidad se relacionan en forma

negativa con la satisfacción laboral y el desempeño docente en los profesores de

educación primaria.

Este estudio encontró además que ambos tipos de variables están relacionados

significativamente, esto es que a mayor presión laboral, menos satisfacción laboral y

menor desempeño docente, ambos tipos de variables están relacionados

significativamente, según el estudio realizado esto se interpreta como mayor presión

laboral mayor desgaste psíquico (Burnout).

Por su parte Fernández (1999) en su tema de investigación para obtener el

grado de magister titulado “ Cultura organizacional y calidad de atención en los

servicios de enfermería del Hospital Arzobispo Loayza” Se Plantea que la calidad de

atención de los servicios determina la Cultura organizacional y su relación con la

calidad de atención de enfermería en los servicios medicinales esto contribuye al éxito

de las organizaciones aciertan en la combinación de valores y creencias.

García ( 2009) en la tesis “ Influencia del clima organizacional y el desempeño

docente en Instituciones educativas de la Ugel 14 Oyon” tiene como fin determinar la

influencia del clima organizacional en las Instituciones dela Ugel 14 .

Solís (1998) en la tesis para optar el grado de magister titulada “Construcción y

validación de instrumentos de evaluación para un sistema de e evaluación Docente”

propone un sistema de evaluación docente como un conjunto de procedimiento que

interactúan con el propósito de identificar ,valorar y retroalimentar el desempeño

docente , el cual se constata como el paradigma o perfil del docente universitario,

facilitando la emisión de juicio de valor que posibilitan la toma de decisiones y mejorara

así las condiciones para elevar la eficiencia , calidad y competitividad de la institución.

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La autora de esta investigación muestra cómo perciben los alumnos a sus

maestros con buen desempeño docente. En el área de formación científica y tecnología

los alumnos en un 25% no perciben a sus profesores con las habilidades y destrezas.

En el ámbito del clima organizacional Matta, (2006) en su tesis sobre Clima

organizacional y su relación en prevalecía de en docentes en la cual tiene por objetivo

establecer la relación entre clima organizacional , la prevalencia de Beurnoult en

docentes de las facultades de pedagogía ,cultura , ciencias administrativas y turismo, a

través un estudio tipo descriptivo correlacionar, determinando la existencia de una

relación significativa entre clima organizacional y la relación personal, y la

despersonalización.

En dicho estudio el autor arriba a la conclusión de que hay relación significativa

entre el clima organizacional y el síndrome de Burnout en los docentes de las

facultades de pedagogía, cultura física, Ciencias administrativas y turismo aceptándose a

si la hipótesis general de la presente investigación. En el 83% de los docentes de las

facultades de pedagogía y cultura física y ciencias Administrativas y turismo de la

Universidad nacional de Educación.

Ascencio (2007) en su tesis donde abarca los temas de Clima institucional y

desempeño docente. El cual tenía por objetivo establecer en que medidas existe relación

entre el clima institucional y el desempeño docente en el instituto Superior Tecnológico

“ Simón Bolívar” del Callao a través de un estudio de tipo correlacionar descriptivo ,

llega a determinar una relación significativo entre el clima y el desempeño.

El autor plantea que a “mejor clima institucional hay mejor desempeño docente”

asumiendo además que contribuye a un buen desempeño docente, los diferentes

grados de relación entre personas, las condiciones laborales “trato adecuado de los

directivos” (p.86) y los bajos niveles de conflictivos de la organización.

Por su parte Berrocal ( 2006) en su tesis sobre el clima institucional y la calidad

del servicio educativo .El cual tenía por objetivo establecer la relación existente entre

el clima institucional y la calidad de servicio educativo ofertado por las escuelas

públicas del Nivel secundario en dicho ámbito geográfico, a través de un estudio

descriptivo – correlacionar, de corte trasversal de directivos , docentes , administrativos y

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alumnos que se encuentran cursando el cuarto y quinto año del nivel secundario en

una población pertenecientes a dos escuelas secundarias; llega la conclusión “ de que

al no haberse consolidado que permita cohesionar el trabajo institucional , lo que a su

vez no ha posibilitado óptimas relaciones sociales, el servicio educativo ofertado es

percibido como insatisfactorio según las expectativas de los entrevistados” (p.120)

Reymer ( 2011) en su trabajo investigativo sobre Desempeño docente y

satisfacción de la estructura del programa de doctorado del programa de doctorado de

educación de la UNMSM .El objetivo de este estudio es la investigación de la

satisfacción en los alumnos del programa : “El estudio descubre la realidad investigada

entre dos aspectos claves en la gestión de los programas de doctorado.” (p.129) Los

resultados de este trabajo muestran que existen relaciones entre el nivel de desempeño

docente y el nivel de satisfacción de los estudiantes.

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Marco Teórico

Cultura organizacional

La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales para apoyar a todas

aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas. Por ello, el punto central

alrededor del cual gira este estudio como ventajas competitivas. Además, de estudiar

el cambio organizacional como piedra angular del mejoramiento continuo en las

organizaciones, también se consideró relevante estudiar la importancia de la gestión de

recursos humanos en los avances tecnológicos y administrativos de la educación . El

marco teórico se fundamentó en el teoría existente sobre el tema desarrollado con

especial relevancia en Robbins (2004) también se analizaron artículos de revistas

especializadas.

Además de trabajos de algunas investigaciones realizadas en el país en educación

superior sobre la cultura organizacional. Esta premisa se ha convertido recientemente en

algo fundamental para el desarrollo de ventajas competitivos y de supervivencia de la

organización en un entorno altamente cambiante. Estas estrategias deben ser tomados

en cuenta por la organización con el propósito de poder evaluar y reconocer los

valores culturales que son necesarios para la a organización y así promoverlos y

reforzarlos mediante un plan de acción , lo cual permite, que la organización no pierda

viabilidad ni vigencia en sus procesos de comunicación; considerándose la

comunicación como un elemento clave para el cambio de cultura , la crecen y

fortalecimiento de los valores culturales necesarios para apoyar la estrategia

organizacional, y enfrentar a un proceso de globalización y competitividad.

Al respecto Robbins (2004) plantea:

La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un

sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno

bastante reciente. Hace diez años las organizaciones eran, en general, consideradas

simplemente como un medio racional el cual era vertical, departamental, relaciones de

autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos;

puedes ser rígidos o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y

conservadoras .., pero una y otra tienen una atmosfera y carácter especiales que van

más allá de los simples rasgos estructurales .. Las teóricas de la organización han

comenzado, en los últimos años, a reconocer esto al admitir la importante función que

la cultura desempeña en los miembros de una organización (p.439)

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Comportamiento organizacional

Para comprender la cultura organizacional debemos de partir del análisis del

comportamiento organizacional al respecto Robbins (2004) acota Que es un campo de

estudio en el que se investiga el impacto que individuos grupos y estructuras tienen

en la conducta dentro de las organizaciones con la finalidad de aplicar estos

conocimientos a la mejora de la eficacia de tales organizaciones. Entonces podemos

decir que se ocupa de lo que la gente hace en una organización y como reproduce su

conducta en el desempeño observándolo a través de su eficiencia y eficacia. (p.8)

También, nos mencionaRobbins. (2004) que CO como así se mencionara el

comportamiento organizacional “abarca los temas centrales de motivación

comportamiento y autoridad de líder ,comunicación con los demás, estructuras y

procesos, aprendizaje desarrollo y percepción de las actitudes ,procesos de cambio ,

conflicto diseño de trabajo y estrés en el trabajador“.(p.8)

La importancia de este estudio para Robbins (2004) “el comportamiento

organizacional ofrece retos y oportunidades para los administradores. Ofrece nociones

especificas ÷para mejorar sus habilidades y trato con las personas” (p.28)

Teniendo en cuenta que estamos rodeados de organizaciones como son las

civiles, religiosas etc. Stoner (1996) en el libro de administración nos orienta sobre las

organizaciones y su necesidad de administrarlas define dos tipos de organizaciones la

formal y la informal sin embargo todas están formadas por personas que buscan

conseguir una sola meta en común y nos dice que su elemento básico es la meta en

común esta meta puede cambiar “ la administración consiste en darle forma consciente

y constante , a las organizaciones” (p.7)

Continuando con el tema de la organizaciones para PAME (2010) mencionando

la teorías de la organizaciones define “ Instituciones en que la personas se unen en sus

esfuerzos , realizan tareas complejas , para lograr objetivos comunes (individuales o

colectivos) “(p.8)

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Siguiendo a PAME (2010) las organizaciones son vitales e importantes para la

sociedad una teoría de las organizaciones sería muy útil y practica y se aplican de dos

formas:

Mediante la experiencia: observando los fenómenos, reflexionando sobre ellos,

y construyendo un marco.

Mediante la investigación: se analiza, plantea una serie de hipótesis, contándolas y

mejorándolas.

PAME (2010) nos menciona las metas organizacionales:

Crear en toda organización una “cultura abierta”, orientada a la solución de

problemas

Complementar la autoridad que comparte el pale o status, con la autoridad

que proporciona el conocimiento y competencia.

Situar las responsabilidades de toma de decisiones y solución de problemas lo

más cerca posible de las fuentes se información.

Crear confianza entre persona y grupos de toda la organización.

Hacer que la competencia sea más pertinente para las metas de trabajo y llevar

al máximo los esfuerzos cooperativos.

Propiciar la elaboración de un sistema de recompensa en el que se reconozca ,

tanto el logro de las metas de la organización , como el desarrollo de las

personas.

Intensificar en las personas el sentimiento de que ellas son las dueñas de los

objetivos de la organización.

Aumentar el auto control y la auto-dirección de las personas que forman parte

de la organización. (p.9)

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Conceptualización de la cultura organizacional

El concepto de cultura es nuevo en cuanto a la aplicación a la gestión empresarial .Es

una nueva óptica que permite la gerencia comprendedor y mejorar las organizaciones.

Los conceptos que a continuación se plantearán han logrado gran importancia, porque

obedece a una necesidad de comprender lo que ocurre en un entorno y explican por

qué algunas actividades que se realizan en las organizaciones faltan y otras no.

La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y

sus componentes eran cults(cultivado) y ura ( acción, resultado de una acción) .

Pertenece a la familia cotorce (cultivar, morar) y clowns (colono, granjero, campesino)

La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos

espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un periodo

determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones,

tecnología, sistema de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y

creencias. Este concepto se refiero por mucho tiempo a una actividad producto de

la interacción d el a sociedad, pero a partir de los ochenta , Tom Perters y Robert

Waterman consultores de Mc Kinsey, adaptaron estés concepto antropológico y

sicosocial a las organizaciones .

Este término fue definido por otros investigadores del tema como la

interacción de valores , actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de

una empresa u organización . a continuación se cita diversos investigadores sobre el

tema que coincide en la definición del término:

Chiavenato (2004) presenta la cultura organizacional como “... un modo de vida,

un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones

típicas de determinada organización” (p. 464)

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García (2009) define la cultura como “…la forma característica de pensar y

hacer las cosas en una empresa por analogía es equivalente al concepto de

personalidad a escala individual ..” (p.33)

Así, según Robbins (2004), la Cultura Organizacional tiene como características

principales las siguientes: “Innovación y asunción de riesgos, atención al detalle,

orientación a los resultados, orientación hacia las personas, orientación al equipo, energía

y estabilidad.” (p.7)

Sobre este asunto refiere también Gómez (2001), “la cultura organizacional de

una institución constituye su pilar fundamental en valores y creencias que forman la

base de la gerencia de la instancia escolar, pero esta debe contar con el apoyo de su

actores para que se pueda lograr los objetivos , lo contrario se trasformaría en el caos

de la gestión que se lleva a cabo en el plantel” ( p.13.)

Visto así, cultura organizacional haría referencia según ACIMED (2007) a “un

padrón de conducta común, utilizado por los individuos y grupos que integran una

organización con personalidad y características propias” revista electrónica (p.25.)

De la comparación y análisis de la definiciones presentadas por los diversos

autores , se infiere que todos coinciden a la cultura como todo aquello que identifica a

una organización y a l diferencia de otra haciendo que sus miembros se sientan parte

de ella y a que profesan los mismos valores , creencias , reglas , procedimientos,

normas, lenguaje, ritual y ceremonias.

La cultura se transmite en el tiempo y se va adaptando de acuerdo a las

influencias externas y a las presiones internas producto de la dinámica organizacional.

Las culturas poseen una cultura que es propia, un sistema de creencias y valores

que compartidos al que se apegan al elemento humano que las conforma. La cultura

cooperativa crea ,a su vez es creada por la calidad de medio ambiente interno ; por la

tanto condiciona el grado de cooperación , dedicación de los propósito es de una

institución educativa.

18

En este sentido la principal responsabilidad es la del director ( Gerente ) en

términos administrativos que consiste en fijar el tono , el paso y el carácter de que

es conducente a los cambios estratégicos cuya instrucción él es responsable para

llevar a cabo lo anterior , el director debe estar al a tanto de las filosofías, ideologías y

aspiraciones que predominan en la a mente colectiva d el as organizaciones , luego

discernir ml a forma en que estas fuerzas afectan cualquier intento por cambiar , y

por ultimo deben desarrollarse formas de dirigir el cambio dentro de la cultura

cooperativa.

Cuando estas aspiraciones se combinan en un conjunto fuerte y positivo de

valores , reciben entonces el apoyo entusiasta de los miembros del a organización.

Este respaldo se convierte en compromiso, el factor único más importante la puesta en

práctica efectiva del cambio estratégico.

Valores organizacionales

Par Robbins (2004) Los valores son el cimiento de cualquier organización, definen el

éxito en términos concretos para los empleados y establecen normas para la

organización. Como esencia , los valores proporcionan un sentido de dirección común

para todos los empleados y establecen dirección común para todos los empleados y

establecen dirección común para todos los empleados y establecen directrices para su

compromiso diaria. p. (48)

Los valores inspiran la razón de ser de cada Institución, las normas viene a ser los

manuales de instrucciones para el comportamiento de la empresa y de las persona.

Por lo tanto, toda organización con aspiraciones de excelencia debería tener

comprometidos y sistematizados los valores y las ideas que constituyen al compromiso

motor de una institución educativa.

Después de hacer una breve revisión de la literatura existente sobre Cultura

Organizacional como un elemento de gran valor en las instituciones el cual permitirá

revisar los criterios que le sirven de base; para su optimó desarrollo Por ello se tomara

en cuenta los siguientes elementos teóricos que contribuirán al propósito de la

presente investigación.

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Mencionando a las organizaciones exitosas Robbins (2004), Las organizaciones

que ponen a las personas en primer lugar tienen una fuerza de trabajo más dedicada y

comprometida, lo que se traduce en mayor productividad y satisfacción de los

empleados , que están dispuestos hacer un esfuerzo extra , lo que sea necesario para

ver que su trabajo está bien hecho y completo. Las estrategias de poner primero a la

gente también permite que la organizaciones contraten trabajadores más inteligentes,

consientes y leales. Hace que las empresas. (p.29)

No obstante, estas características no se dan aisladamente en la práctica, sino que

son producto del margen de compromiso que los actores de los escenarios educativos

demuestren al ser innovadores, factores de cambio, organizadores y que trabajen como

equipos fusionados promoviendo actitudes que conduzcan a monitorear la dinámica de la

organización a fin de lograr un ambiente de trabajo propicio donde el factor fundamental

sea la visión y misión de la institución.

Son numerosas las referencia que del término “Cultura organizacional” a pesar no

existe una definición consensuada y comúnmente aceptada propondremos una qué se

adecue a nuestro estudio teniendo en cuenta también las teorías de las organizaciones y

su influencia que tienen en favor de la humanidad .

Es en la antropología social donde encontramos los orígenes del término , siendo

definida como “ un todo complejo que incluye conocimiento, creencias , arte, moral, ley,

costumbre y cualquier capacidad y habito adquirido por un individuo como miembro de

la sociedad” . El uso del término “Cultura de las organizaciones” se comienza a emplear

especialmente en el año 70.

Cuando nos referimos a la cultura de una organización debemos de tener

presente un conjunto dinámico de valores, ideas, hábitos y tradiciones, compartidos por

las personas que integran una organización, que regulan su actuación.

Este conjunto de dinámico de actuaciones define el comportamiento motiva a

sus integrantes y afecta la forma en que la organización procesa la información.

La cultura de una organización se define por las situaciones de apoyo a la

infraestructura de que dispone la empresa. Pero no son solo los sistemas de manejo de la

información las que crean cultura. Es también la infraestructura de producción, la

20

tecnología, las telecomunicaciones que se utilizan, los sistemas de apoyo entre los

diferentes niveles de la institución, los que crean cultura.

El planteamiento anterior está referido a los sistemas de apoyo con que debe

contar una institución y como la cultura se inserta en la misma, así mismo demuestra que

la cultura funciona como un sistema o proceso donde la información debe suministrarse

de manera adecuada, el uso de nuevas tecnologías como la Informática y la Internet,

facilitan los procesos que se dan internamente. Pero también es importante que el

conocimiento que se imparte y los recursos materiales, y medios audiovisuales utilizados

conformen elementos de relevancia como complemento de la cultura institucional.

En la línea de análisis, Chiavenato (2004), plantea que:

“la Cultura Organizacional no es buena ni mala, sólo es el resultado de las

tradiciones acumuladas que se refuerzan mutuamente y se transmiten a los

miembros de la organización, de modo que sólo las personas que las comparten, o

se adaptan a ellas, permanecen y progresan en la organización; es un legado que

se reciben de los predecesores y se deja a quienes llegarán después” (p. 34).

Para el autor la cultura de una organización es una herencia de sus fundadores.

Los elementos citados, apuntan a clasificar el hecho de que las creencias en el

individuo se relacionan con las percepciones los cuales son determinantes para que se

produzcan un cambio. Por su parte, los valores guían las acciones de las personas en

cuantas alas situaciones que puedan presentar en cuanto contexto.

21

Dimensiones organizacionales

Existen múltiples manera de entender las dimensiones en una organización por

Letwin y Stringer (1988) citado por García (2009), postula al existencia de nueve

dimensiones que podemos encontrar en las organizaciones y que determinan el clima

d el a misma y cada una de estas dimensiones se relacionan con alguna propias de la

organización:

Estructura Representa la percepción de los miembros de la organización acerca de

las reglas, procedimientos y tramites a los que se ves enfrentados en el desarrollo

del trabajo

Responsabilidad Es la interpretación acerca de la autonomía en la toma de

decisiones relacionadas con el trabajo , aquí se toma encuentra el tipo de supervisión

general o específica y la posibilidad de que el sujeto sea su propio jefe y no tener

el doble de chequeo en su trabajo.

Recompensa Corresponde a la percepción de los miembros sobre la educación de

la recompensa recibida por el trabajo bien hecho, es la medida en que la organización

utiliza más el premio que los castigos.

Desafío Refiere a los retos que impone al trabajo, la medida en que la organización

promueve la aceptación de riesgos calculables a fin de lograr los objetivos propuestos.

Relaciones Es la manera como se interpreta las relaciones sociales tanto en pares

como entre los jefes y subordinados, asociados por la atmosfera psicológica que

determinan la organización.

Cooperación Son las creencias de los miembros de la empresa sobre la existencia

de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados de la

organización. El énfasis esta opuesto en el apoyo, tanto de niveles inferiores con

superiores.

Estándares Es la percepción de los miembros de los miembros acerca del énfasis

que pone las organizaciones sobre las normas del rendimiento.

Conflicto es el grado en que los miembros de la organización tanto inferiores como

superiores, aceptan las opiniones discrepando y no temen enfrentar y solucionar los

problemas tan pronto surjan.

Identidad Se refiere como se interpreta la pertenecía a la organización y que es

un elemento importante y valioso dentro del equipo de trabajo, teniendo una

sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización (p. 45)

22

A través del conocimiento adquirido sobre cultura organizacional a lo largo del

desarrollo del trabajo, se puede hacer referente sobre los planteamientos de Tovar

(1990) donde no s menciona la existencia de siete elementos estrechamente

relacionados con el éxito de la gestión de recursos humanos en cuanto al manejo d

el a cultura organizacional . Tales elementos son:

Influencia. El personal del a organización debe sentir que tiene influencia para

cambiar las cosas que lo rodean. La resistencia al cambio es mayor entre la

gente que tiene un bajo sentido de la influencia, Porque no tiene nada propio

dentro del proceso , ni confianza en sí mismo para hacer los cambios . a

veces la gente resiste el cambio solo para ejercer la influencia que tienen.

Innovación: Las personas deben estar dispuestas a cuestionar el status que ,

indicar nuevas formas de resolver, y hacer lo que se debe hacer. El nivel de

innovación de una empresa o institución tienen un impacto sobre la gente de

la organización y el nivel de influencia que creen tener. La gente que no se

siente poderosa no piensa que sus ideas se estimulan o se toman en serio y,

por tanto, no se ofrecen su contribución para mejorar las cosas.

Trabajo en equipo: La capacidad de un grupo para trabajar conjuntamente en

armonía , a fin de alcanzar objetivos comunes .significa que la gente se tiene

mutua confianza y se siente cómoda en los equipos , pero antes debe sentirse

cómoda en sus funciones individuales. Donde hay trabajo en equipo , el equipo

participa en la toma de decisiones y al hacerlo, los miembros del grupo de

solidarizan con las necesidades y los sentimientos que se expresan libremente.

El clima estimula continuamente la franqueza. Se comparte el crédito por las

realizaciones y los estilos predominantes de influencia son aquellos que se

basas en una visión de futura ( común para todos) y en una continua

participación y creación de confianza.

Satisfacción: La gente necesita estar satisfecha con su trabajo deben

satisfacerse sus necesidades físicas y emocionales. entre las necesidades

psicológicas que se deben satisfacer en un clima corporativo están: las

necesidades de realizar y ser reconocido por esa realización; la satisfacción de

estas necesidades ayuda a : proporcionar la motivación necesaria para que los

empleados permitan mejorar lo que está a su alrededor , aunque no se les

haya pedido expresamente hacerlo.

23

Deseo de cambio: Para realizar el cambio es necesario que haya un sano

nivel de insatisfacción con lo que existe, un deseo de cambiar y hacer mejor las

cosas. Si la gente está completamente satisfecha con todo lo que le rodea, el

impulso hacia el cambio y la a mejora es limitado. Igualmente. si persiste l

deseo de cambiar las cosas sin obtener repuestas durante mucho tiempo se

puede pasar de un nivel de descontento a frustración.

Responsabilidad: La gente debe estar dispuesta a asumir responsabilidades

para hacer cambios. La responsabilidad significa estar dispuesto a querer

realizar las tareas desee la primera vez y procurar el mejoramiento continuo

por siempre . El nivel responsabilidad está íntimamente relacionado con el

hecho de que el sistema gerencial está fermentando responsabilidad y con

fiabilidad. Además, los niveles superiores de responsabilidad deben

correlacionarse intuitivamente con los niveles de innovación , un deseo de

cambiar y trabajar en equipo , Cuando una personas asiente bien asumiendo

responsabilidades , debe sentirse bien trabajando con otros para a aumentar al a

responsabilidad del grupo.

Sentido de visión común: La gente de una organización debe saber hacia

dónde se dirige la empresa y la ruta que debe seguir. Debe existe una visión ,

creada por la persona del cargo más alto que representa una imagen del

futuro, apremiante y entusiasta , alrededor de la cual puedan reagruparse los

empleados de todos los niveles . Esta visión debe ser cociente en cada nivel de

la escala organizacional. En cualquier actividad de cambio. el compromiso de

dedicación visible de la a gerencia transmite una señal importante a la

organización , recordando siempre que la cultura organizacional debe ser vista

como ventaja competitiva de la gerencia de recursos humanos. (pp.48-49)

Diferencia entre clima organizacional y cultura organizacional

Con respecto a este tema García ( 2004) nos menciona : Hay una influencia

entre el clima organizacional que también es importante distinguir una variable de la

24

otra aunque muy parecidas existen sutiles diferencias que nos pueden confundir por

ello es pertinente establecer la diferencia entre ambas.

El clima institucional es la percepción o conjunto de características

psicosociales resultado de la actitudes y relaciones interpersonales que se establecen

una organización y es más variable que la cultura .La cultura organizacional es el

conjunto de sistemas formales e informales como las normas , valores, actitudes y

creencia que se practican en una organización y que se distinguen a una organización

de otra.

Organización es un grupo de humano compuesto por especialistas que trabajan

juntos en una tarea en común, está diseñada a propósito, con una determinada

especialización en búsqueda de un solo propósito o misión de la organización la cual

logra con el trabajo en equipo de todos sus integrantes. p. (55)

Se considera que más que las diferentes tipos de cultura, que puedan existir en las

distintas instituciones educativas , es la fuerza de su cultura organizacional lo que

determina el éxito académico de ellos y una de las formas en que se hace presente la

Cultura Organizacional en una I.E. es a través del clima organizacional.

Tipos de organización

García (2009) distingue diversos tipos de organizaciones al respecto manifiesta que:

“Existen una gran variedad de organizaciones , comerciales , organizaciones que brindan

servicios como Universidades , Hospitales que pueden orientar hacia a la producción

de bienes o productos o brindar determinados servicios , estas organizaciones son parte

integral del medio ambiente donde el hombre trabaja , se recrea , estudia y satisface

sus necesidades. Toda organización necesita el manejo de empleados y a sus ves

necesarias a superiores a todas las personas de cuyo rendimiento y productividad

depende la empresa “la gerencia en la sociedad futura” (p.120)

Se considera que más que las diferentes tipos de cultura, que puedan existir en las

distintas instituciones educativas , es la fuerza de su cultura organizacional lo que

determina el éxito académico de ellos y una de las formas en que se hace presente la

Cultura Organizacional en una I.E. es a través del clima organizacional

25

Organización educativa Toda las instituciones tienen una estructura que las

distingue a que debería hacerlo. La estructura organizativa de la institución educativa. no

tienen otro sentido que favorecen la existencia y el favorecen la existencia y el

desarrollo de los grupos o mejor aún , de los equipos de trabajo que, conectan entre sí,

den lugar a una comunidad vertebrada en su interior con toda la comunidad social .

En el campo educativo, la cultura organizacional de una institución educativa da

origen a determinado clima organizacional y por ente a un tipo de cultura

Organizacional.Modela las conductas tanto en los profesores como en los directores, es

decir que las prácticas habituales desarrollados dentro y fuera de la sala de clase ,

influyen en la calidad de la interacción de la instituciones educativas.

Así se ve que una la adecuada administración de la cultura organizacional se

construye en un elemento unificador de las prácticas pedagógicas de los indicadores

favoreciendo el logro de los objetivos que la institución educativa se propone.

De este modo la sensación de pertenencia en profesores y alumnos generado

por la cultura de las Instituciones Educativas, los componentes respecto a los resultados

del establecimiento y el éxito de los proyectos que emprenden. Lograr. La congruencia

en los objetivos de las Instituciones educativas involucrando a todos , respecto de la

calidad de los procesos de enseñanza aprendizaje, el rol del director como líder que

maneja , la simbología asociada a la cultura organizacional de la escuela , las de

rendimiento de los profesores , alumnos y el personal administrativo , las relaciones

positivas tanto internas del establecimiento de la cultura organizaciones consideran que

más que las diferencias tipos de cultura , que pueden existir en las distintas instituciones

es la fuerza de su cultura organizacional lo que determina el éxito académico de

ellos.

Desempeño Docente:

Desempeñarse, según Asencio (2007) significa “cumplir con una responsabilidad,

hacer aquello que uno está obligado a hacer.” – “Ser hábil, diestro en un trabajo, oficio o

profesión”. (p. 55). El desempeño o la forma como se cumple con la responsabilidad en el

26

trabajo, involucra de manera interrelacionada las actitudes, valores, saberes y habilidades

que se encuentran interiorizados en cada persona e influyen en la manera como cada uno

actúa en su contexto, afronta de manera efectiva sus retos cotidianos e incide en la

calidad global de la tarea.

Puesto que las actitudes, valores, saberes y habilidades no se transfieren, sino

que se construyen, se asimilan y desarrollan, cada persona puede proponerse el

mejoramiento de su desempeño y el logro de niveles cada vez más altos. Este reto se

convierte en el referente que orienta la construcción del mejor desempeño de la persona.

En esta concepción, el desempeño seria toda acción realizada o ejecutada por un

individuo, en respuesta a lo que s e ha asignado como responsabilidad y que será

medido en base a su ejecución.

El Desempeño docente ha sido una de las variables más discutidas y analizadas

en diferentes ámbitos siendo incorporada en el lenguaje de los políticos y en el sistema

educativo de nuestro país, como parte de la estrategia de mejoramiento de la calidad

educativa.

Diversos estudios como los propuesto por Para García(2009) el buen desempeño

de los docentes, como los de cualquier otro profesión, se determina como la

ejecución desde lo que sabe y puede hacer , la manera como actúa o se desempeña

y por los resultados de su actuación, no es posible determinar su desempeño solo

con uno de estos aspectos.

En cuanto a los aspectos que abarca el desempeño docente tenemos: la

planificación de estrategias metodológicas , entendiéndose como la integración de ,

métodos y técnicas , procedimientos, organización del ambiente y recursos para el

aprendizaje. Podemos detallar estos aspectos como señala Dulio (1992) citado por

García(2009)nos dice que el maestro debe ser:

Conocer las necesidades e intereses de sus alumnos a partir de su contextos

sociales , culturales, familiares

Reconocer sus técnicas y metodologías de enseñanza que garanticen un

aprendizaje verdaderamente significativo en sus alumnos

27

Tomar decisiones orientadas hacia los objetivos de acompañamiento al alumno

en la formación de su personalidad y su desarrollo integral.(p.56)

Es importante entonces señalar que el desempeño docente no solo abarca la

atarea dentro del aula , sino la tarea que se realiza de las instituciones educativas ,

aquí e se influyen aspectos como la emocionabilidad del docente y sus

responsabilidad en el desempeño de sus funciones albores , relaciones

interpersonales con sus alumnos y padres , directivos docentes y comunidad en

general , la procedencia del docente , sus capacidades pedagógica antes ya señalada

y final mente los resultados de su labor educativa a nivel del aula y a a nivel de la

institución , en conclusión podemos decir que este desempeño docente abarca dos

aspectos en el aula y dentro de la a institución educativa considerada esta como la

organización.

Concluyo que podrán perfeccionarse los planes de estudio, programas de textos

escolares, construirse magníficas instalaciones; obtener excelentes medios de

enseñanza, pero sin docentes eficientes, no podrá tener lugar el perfeccionamiento de la

educación.

De acuerdo con Chiroque (2005) citado por Reymar ( 2011) el desempeño

docente se refiere a las practicas que ejercen los maestros y maestras en relación a

las obligaciones inherentes a su profesión y cargo. Propone que el desempeño

docente considera los siguientes categorías: el manejo cognitivo, el manejo de

formas de operar y los comportamientos actitudinales – valores. (p 43)

Montenegro ( 2003) citado por Reymar ( 2011) define al desempeño docente

como: “ el cumplimiento de las funciones de los docentes. Afirma que el desempeño

docente está determinado por factores asociados al propio docente , al estudiante y

al entorno y que el desempeño se ejerce en diferentes campos o niveles , al contexto

social cultural , al entorno institucional , el ambiente de aula y sobre el propio docente

una acción reflexiva” (p. 45)

Para Valdés (2009) el desempeño profesional docente “ implica el despliegue de

su capacidades pedagógicas , su emocionalidad, responsabilidad laboral y la

28

naturaleza de sus reacciones interpersonales con los alumnos , padres , directivos,

colegio y representantes de las instituciones de la comunidad.”(p. 76)

Cabe señalar también diversos modelos que caracterizan el desempeño docente.

Revisando diversas literatura se puede inferir que las investigaciones y propuestas

referidas que las investigaciones y propuestas referidas al desempeño docente ,

responden a diferentes modelos en esta perspectiva se presentan tres clasificaciones

Según Marczely (1992) citado por Reymar (2011) identifica seis modelos acerca de

las características del buen docente:

Modelo centrado sobre rasgos y valores.

Modelo centrado sobre las habilidades.

Modelo centrado en las conductas manifestadas en el aula.

Modelo centrado en el desarrollo de tareas.

Modelo centrado en los resultados.

Modelo centrado en la profesionalización.( p. 44)

Para Valdés (2009) existen cuatro modelos de evaluación de la eficiencia docente:

Modelo centrado en el perfil del docente.

Modelo centrado en los resultados obtenidos.

Modelo centrado en el comportamiento del docente en el aula.

Modelo de la práctica reflexiva. (p. 32)

Asimismo la revista educativa VILLIANT (2008) señala que existen los siguientes

modelos posibles:

Foco de modelo Elemento a observarPerfil del docente Formación a base de experiencia

Resultados obtenidos por los estudiantes Vínculo con los alumnos y el

conocimiento

Comportamiento en el aula Estrategias utilizadas para promover la

motivación de los resultados

29

Practicas reflexivas Tipo de vínculos establecidos entre

colegas.

Tres de estas coinciden con Valdés mencionado anteriormente.

Dimensiones del desempeño docente

Tratando el tema de las dimensiones del desempeño docente nos menciona Valdés

(2009) nos señala que el desempeño profesional docente, está determinado por las

siguientes dimensiones(p. 18):

Dimensiones Parámetros

Representaciones sobre el cargo social de la escuela.

Efectividad de su capacidad y auto preparación.

Actitud científica ante el ejercicio de una profesión.

Grado de autonomía y nivel de creatividad con que afrenta los problemas que se le presenten en el ejercicio de la profesión

Responsabilidad

Dominio de los criterios.

Dominio de las teorías de la educación y de su aplicación en él a práctica.

Dominio de la didáctica general y de las específicas.

Nivel de corrección de su comunicación verbal y no verbal.

Planificación del proceso docente educativo.

Contribución a la creación de un adecuado clima socio - psicológico

Nivel de conocimiento y tratamiento individual y grupal que brinda a los estudiantes.

Nivel de formación actualizada sobre el estado del aprendizaje de un estudiante.

Asistencia y puntualidad

30

satisfacción

Grado de participación pertinente.

Cumplimiento de los documentos normativos.

Nivel profesional alcanzado actitud y resultados de logrados

Evaluación de desempeño

Evaluar el desempeño de una persona significa evaluar el cumplimiento de sus funciones

y responsabilidades, así como el rendimiento y los logros obtenidos de acuerdo con el

cargo que ejerce, durante un tiempo determinado y de conformidad con los resultados

esperados por la institución u organización laboral y por la sociedad.

La evaluación del desempeño pretende dar a conocer a la persona evaluada,

cuáles son sus aspectos fuertes o sus fortalezas y cuáles son los aspectos que requieren

un plan de mejoramiento o acciones enfocadas hacia el crecimiento y desarrollo continuo,

tanto personal como profesional, para impactar sus resultados de forma positiva.

Para Artunduaga (1978) citado por Ascencio ( 2007), “Evaluar para mejorar”

parte de la convicción, que los profesionales que se desempeñan en el aula y en la

institución educativa, son educadores comprometidos con la formación de sus estudiantes

y se involucran como personas en esta tarea con todas sus capacidades y valores. Por

tanto buscaría contribuir al mejoramiento de su labor y por consiguiente al mejoramiento

de los aprendizajes y desarrollo de los estudiantes, identificando mediante la evaluación

de desempeño, las necesidades de desarrollo de conocimientos y competencias propias

de la docencia.

Para el Valdés (2009) la evaluación del desempeño docente:

“Es un proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables, con el objetivo de

comprobar y valorar el efecto educativo que produce en los alumnos, el despliegue de sus

capacidades pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y calidad del vínculo

interpersonal que mantiene con sus alumnos, los padres, directivos y colegas”. (p. 48)

31

En la perspectiva de Valdez, ( 2009) , afirma que la evaluación del desempeño

docente es una actividad de análisis, compromiso y formación del profesorado, que

valora y enjuicia la concepción, practica, proyección y desarrollo de la actividad y de la

profesionalización docente.

García (2009) a diferencia de los anteriores, considera que “el buen desempeño de

los docentes en como cualquier otra profesión se determina como la ejecución desde

lo que se sabe y se puede hacer , la manera cómo actúa o se desempeña y por los

resultados de su actuación , no es posible determinar su desempeño solo en uno de

estos aspectos”. (p.39)

En cuanto a los aspectos que abarca el desempeño docente tenemos : la

planificación de estrategias metodológicas , entendiéndose como la integración de

componentes , como método m técnicas , procedimientos , organizaciones , del

ambiente y recursos para el aprendizaje. Podemos detallar aspectos como señala

Duilio (1992) citado por García; (2009) nos dice que el maestro debe ser:

Conocer los conocimientos de su materia, buscando en todo momento actualizar

y renovar dichos saberes continuamente.

Conocer las necesidades e intereses de sus alumnos a partir de sus conductas

sociales, culturales, familiares.

Renovar sus técnicas y metodologías de enseñanza para garantizar su

aprendizaje verdaderamente significativo en sus alumnos.

Tomas decisiones orientada hacia los objetivos de acompañamiento al alumno e la

formación de su personalidad y su desarrollo integral.(p. 48)

Si analizamos es importante señalar que el desempeño docente no solo

abarca la tarea dentro del aula , sino la tarea que se realiza dentro de las instituciones

educativas aquí se incluyen aspectos como la emocionalidad del docente ,

responsabilidad en el desempeño de las funciones laborales , relaciones interpersonales

con sus alumnos , padres , directiva , docente y comunidad educativa en general y , la

pro actividad del docente que son las dimensiones que iremos realizando en esta

investigación.

Indicadores del desempeño docente

32

Con respecto nos menciona García (2009) Para lograr un buen desempeño

docente dentro de una institución, se promover la participación de todos su miembros

para poder ver desde todas sus ángulos, el progreso, estancamiento o retraso de la

institución el aporte de cada miembro siempre ayuda o comprender mejor los problemas,

a ampliar la visión sobre los fines y objetivos a perseguir, a prever obstáculos y errores

y a mejorar las políticas de la institución . Teniendo en cuenta todos estos aspectos

tenemos:

Eficacia Tomamos este concepto de la administración que es la capacidad

para lograr un fin empleando las mejores medios posibles. Este término es aplicable

preferiblemente salvo cantadas excepciones a personas y de allí el término eficiente.

La eficiencia requiere de una buena administración un liderazgo y creatividad,

La eficacia hace énfasis en los modos, hacer las cosas correctamente resolver

problemas, ahorra gastos, cumplir tareas obligaciones .La eficacia se encuentra en cómo

se hacen las cosas.

Eficacia Tomada también de términos administrativos tenemos que es la capacidad

de lograr el efecto que se desea o se espera, sin que primen para ello los recursos a

los medios empleados. (p.61)

Según Bateman citado por García(2009) “la eficacia es el punto hasta el cual los

elementos de la organización corresponden a los deseos y necesidades del ambiente

externo” (p.48)

En al a opinión Tedescos y Teriti (2002) citado por Reymar (2011)manifestando en

la reflexión en torno del desempeño docente , exige reconocer en primera instancia ,

los tres principios históricos que estructuran el oficio del maestro:

La relación de la profesión docente con el sacerdocio apostólico , ubicándose a

la escuela como un templo del saber , donde la tarea docente era el resultado

de su vocación y enseñanza más que una profesión era una misión.

En segunda instancia , propone la necesidad de reconocer y comprender las

transacciones actuales de la sociedad es decir los cambios en la familia , los

33

medios de comunicación y otras instituciones de sociabilización, las nuevas

demandas de la producción y el mercado de trabajo , los fenómenos de la

exclusión social de las tecnologías de la comunicación e información. (p. 36)

Objetivos e hipótesis

Objetivo General.

Establecer si existe una relación entre la cultura organizacional y desempeño

docente en las instituciones educativas de COPORDELI.

Objetivos específicos.

34

Determinar qué tipo de características conforman la cultura organizacional de las

instituciones educativas de COPRODELI, Región Callao.

Establecer una relación entre Cultura organizacional y Desempeño Docente en

las instituciones educativas de COPRODELI, Región Callao.

Hipótesis:

El tipo de Cultura Organizacional influye en el desempeño docente en las

instituciones educativas de COPRODELI.

Hipótesis específica

La Cultura Organizacional está asociada a la capacidad pedagógica de los

docentes de las instituciones educativas de COPRODELI _ región callao.

La Cultura Organizacional se relaciona con la Responsabilidad y emotividad

del docente de las Instituciones educativas de COPRODELI par aun buen

desempeño docente.

Los valores , creencias y comportamiento del docente de las instituciones

educativas de COPRODELI influyen en la Cultura Organizacional de la

misma .

Método

Tipo y Diseño de investigación.

La Investigación es Descriptiva y transversal de diseño correlacional, ya que desarrolla el

estudio descriptivo tiene como finalidad determinar el grado de relación o asociación no

causal existente entre dos o más variables. Se caracterizan porque primero se miden las

variables y luego, mediante pruebas de hipótesis correlaciónales y la aplicación de

técnicas estadísticas, se estima la correlación. Este tipo de investigación descriptiva

busca determinar el grado de relación existente entre las variables y sus dimensiones.

35

Diseño Muestral.

Diseño estratificado en función al número de estudiantes matriculados en cada tipo de

escuela de las siete escuelas de los niveles de primaria y secundaria de COPRODELI.

Es una investigación correlacional porque describe las variables de cultura

organizacional y desempeño docente de las Instituciones educativas seleccionadas para

el estudio sobre la base de las percepciones de los miembros integrantes de la

comunidad educativa.

La investigación está constituida por conceptos, raciocinios que perciben los

docentes y los alumnos con respecto a cultura organizacional y desempeño docente

de COPORDELI en sus Instituciones educativas.

Su esquema es:

(X Y)

Dónde:

X, es la variable de cultura organizacional

Y, es la variable de desempeño docente

X

M r

Y

En el presente estudio se seleccionaran escuelas de manera intencional :

Variables.

Variable. Cultura organizacional

Definición conceptual

La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción, y

sus componentes son "cults" (cultivado) y "ura" (acción, resultado de una acción);

pertenece a la familia "cotorce" (cultivar, morar) y "colows (colono, granjero,

campesino).

36

La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos distintivos espirituales y

afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período

determinado. Engloba además, modos de vida, ceremonias, arte, tecnología,

invenciones, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano,

tradiciones y creencias.

Robbins Stephen (2004), plantea que la cultura organizacional ha sido un tema de

marcado interés desde los años ochenta hasta nuestros días, dejando de ser un

elemento periférico en las organizaciones y convirtiéndose en un recurso de relevada

importancia estratégica, encontrándose cada vez, más autores que defienden el

conocimiento de la cultura organizacional.p.(404) Para el Robbins(2004) Cultura

Organizacional "… es la que designa un sistema de significado común entre los

miembros que distingue a una organización de otra…"(p. 409)

Definición operacional:

Conjunto delas características de cultura organizacional que están en sus

dimensiones de Percepción del docente medida a través de reacción positiva o

reacción negativa, la Disposición al logro de los objetivos y metas que se observa a

través de la inclinación al trabajo, la ubicación del tiempo, el espacio, el uso de los

recursos materiales y el uso adecuado de recursos humanos. Observable a través

de dimensión de la manera de hacer las cosas teniendo en cuenta el cumplimiento

de horario., la buena comunicación entre sus pares y supervisados. Se observa a

través de los Valores que posee el docente y su responsabilidad. La Creencias y

el Compromiso con su organización. El Comportamiento del docente dentro de la

organización demostrando su Confianza, Sentido de pertenencia, Integración y

Productividad.

Variable. Desempeño docente

Definición conceptual

Para Valdés .(2009) el desempeño profesional docente implica el despliegue de

sus capacidades pedagógicas , su emocionalidad , responsabilidad laboral y la

naturaleza de su relaciones interpersonales con los alumnos, padres, directivos,

colegios y representantes de las instituciones de la comunidad. (p. 76).

37

Definición Operacional

Es el logro a metas eficientes y eficaces en el docente medido a través de

Capacidad Pedagógica Grado de dominio de contenidos y didáctica. Emoción

habilidad, Autoestima, Vocación al Servicio, Responsabilidad, Asistencia y

puntualidad.

Nivel de satisfacción con la labor que realiza Pro actividad Nivel de

preocupación Con respecto a su creatividad y las acciones a cumplirse.

Se entenderá por desempeño docente, a aquellos resultados obtenidos a través

del cuestionario dirigido al personal docente y alumnos para evaluar dicha

variable en las instituciones educativas de COPRODELI Región - Callao

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES

Cultura

organizacional

Percepción del docente.-Reacción positiva.

-Reacción negativa.

Disposición al logro de

los objetivos y metas.

Inclinación al trabajo.

-Ubicación del tiempo y el

espacio.

-Uso de los recursos

materiales.

- Uso de recursos humanos.

La manera de hacer las

cosas.

-Cumplimiento de horario.

-Comunicación

Valores. Responsabilidad.

Creencias -Compromiso

Comportamiento

-Confianza.

-Sentido de pertenencia.

-Integración.

-Productividad.

Desempeño Docente

Capacidad PedagógicaGrado de dominio de

contenidos y didáctica.

Emoción habilidadAutoestima

Vocación al Servicio

Responsabilidad Asistencia puntualidad

38

Nivel de satisfacción con la

labor que realiza

Pro actividad

Nivel de preocupación Con

respecto a su creatividad y

las acciones a cumplirse.

Participantes

Las Instituciones Educativas que participaron del estudio están localizadas en la Provincia

Constitucional del Callao y Ventanilla.

Siendo de 48 maestros de 6 instituciones educativas de COPRODELI y 180

estudiantes de los niveles primaria y secundaria de escuelas que se encuentran

ubicados en la Provincia Constitucional del Callao en los Distritos de Ventanilla -

Pacahcutec y Cercado Callao, En las zona Urbanos marginales que es donde ejercen las

instituciones Educativas de COPRODELI.

Agustín de Hipona , San Miguel , San Vicente se encuentran ubicados en la zona

Urbano marginal asentamiento humano Sarita Colonia del Callao y el colegio San Juan

Macías , San Martin , san Francisco solano ubicado en Pacachutec-Ventanilla. .Estas

escuelas atienden al nivel primario y secundario y participaron alumnos de 6º grado de

primaria y 5º grado de educación secundaria.

En 1993 COPRODELI creo el primer centro educativo en el Asentamiento

humano Sarita Colonia del callao . Actualmente cuenta con 7 centros propios , 2 en la

provincia a de Ica , 1 en cañete y otro en Nazca el programa educativo se ofrece a

alumnos sin recursos básicos que viven en zonas de extrema pobreza una educación

gratuita y de calidad y por eso se sigue trabajando para construir nuevos centros

educativos en otras zonas urbano marginales del Perú.

COPRODELI cuenta con colegios en el Callao, Ica, Cañete y Pisco. Mejora la

infraestructura e equipamiento de sus centros educativa habilitando bibliotecas , bancos

de libros, laboratorios de física , química y computo así como talleres, capacitando a

39

300 profesores de Lima y callao por medio de seminarios y jornadas de actualidad

pedagógica _ cultural ( valores – gestión empresarial, uso adecuado de la tecnología)

Comprometer a los padres en la educación de su hijos mediante las jornadas

educativas y programas de escuelas de padres donde participan aproximadamente

2000 padres . COPRODELI fomenta el autoaprendizaje , la participación y la creatividad

y la formación humanística cristiana para que los alumnos seas capaces de seguir

aprendiendo , a tomar decisiones y de integrarse en la actividad económica incluso de

una manera independiente . La mejora del nivel educativo y de rendimiento escolar

avalando los resultados en la búsqueda de la promoción y el desarrollo humano de

los alumnos para que juntos contribuyamos a una sociedad más justa y necesaria.

A continuación las tablas y gráficos de los participantes docentes y alumnos en el

estudio desarrollado:

Análisis para el caso de los alumnos

Tabla 1.

Características demográficas de los participantes (Nota: N = 180) sexo f %

Masculino 80 40Femenino 100 60

Se observa en la tabla 1 que el 100(60%) de los participantes del estudio pertenecen

al sexo femenino y el 80 ( 40%) pertenecen al sexo, masculino .

Observamos la figura que representa los valores indicados

40

Distribución de frecuencia

Masculino

Femenino

Total

0

20

40

60

80

100

120

140

160

180

80

100

180

40%60%

100%

frecuencia

porcentaje

sexo

Es

tud

ian

tes

Sexo

Figura1. Frecuencia y género de participantes

La mayor participación fue de las alumnas siendo esta el 60% y 40% en los alumnos.

Tabla 2.Características demográficas de los participantes ( Nota :N=180)

Edad f %10 12 29 16.1113 -15 127 70.5616- 17 24 13.33

Se observa en la tabla 2 que los participantes encuestados , 29 de los 180 tienen

entre 10 y 12 años estos representan el 16.11 % , 127 estudiantes encuestados figuran

entre 13 y 15 años esta cantidad representa el 70.56 % del total , 24 participantes

41

figuran entre 16 y 17 años estos reprendan el 13.33 % del total de 180 alumnos de

primaria y secundaria que participaron en el estudio.


Frecuencia de la edad de los participantes

10 1213 -15

16- 17

0

20

40

60

80

100

120

140

29

127

24

16.11%

70.56%

13.33%

frecuencia

porcentaje

Edad

Estu

dian

tes

Edad

Figura 2. Frecuencia de la edad de los estudiantes encuestados.

Se observa que la mayor población de alumnos encuetados lo conforman el rango de 13 a

15 años y la menor población encuestada es de los alumnos de entre y 16 a 17 años.

Tabla 3.Características demográficas de los participantes (Nota :N=180)

Ubicación f %Callao 89 49.4

Pachacutec 91 50.6

Se observa en la tabla 3, que el 89 (49.4%) de los participantes encuestados del

estudio realizado pertenecen al distrito del Callao y el 91 (50.6%) participantes

encuestados pertenecen al distrito de Pachacutec.

42


Ubicación de las escuelas encuestadas

Frecuencia

Porcentaje

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

10089

49.4%

91

50.6%callao

Pacahcutec

Escuelas encuestadas

Fre

cu

en

cia

Y

p

orc

en

taje

Ubicación

Figura 3. Frecuencia y porcentaje de ubicación de las I.E encuestadas.

Se observa que las muestras realizadas a los diferentes distritos fueron de manera similar

en las cantidades habiendo una mínima variación mayor de 3 participantes en el distrito

de Pachacutec.

Tabla 4.Características demográficas de los participantes(Nota : N = 180)Instituciones educativas f %San Miguel 30 16.7San Vicente 30 16.7Agustín de Hipona 29 16.1San Juan Macías 31 17.2San Martin 30 16.7

san francisco Solano 30 16.7

43

Se observa en la tabla 4 que el 30 (16.7%) de los participantes del estudio pertenecen a la

I.E. san Miguel. I.E San Vicente, .I.E San Martin de Pachacutec, I.E san Francisco Solano,

el 29 (16.1 %) pertenecen a los encuestados de la I. E Agustín de Hipona y el 31

(17.2%) de los encuestados de la I. E. San Juan Macías.


Instituciones Educativas encuestadas

San MiguelSan vicente

Agustin de Hipona San Juan

Macias San Martinsan francisco

Solano

0

5

10

15

20

25

30

35

30 3029

3130

30

16.7%16.7%

16.1% 17.2%16.7%

16.7%

Frecuencia

Porcentaje

Instituciones Educativas

Fre

cu

en

cia

y

po

rce

nta

je


Figura 4. Frecuencia y porcentaje de las I.E. encuestadas.

Se observa en la figura que las muestras tomadas para el estudio fueron en

promedios equivalente teniendo una mínima frecuencia de variación entre ellas.

Análisis para el caso de los docentes

Tabla 5.Características demográficas de los participantes ( Nota : N = 48)sexo f %masculino 10 20.8femenino 38 79.2

Se observa en la tabla 8 que 10 ( 20.8 % ) de los participantes del estudio pertenecen

al sexo masculino y 36 (79.2%) pertenecen al sexo femenino

44

Observamos la figura que representa los valores indicados.

Distribución de frecuencia

Frecuencia; masculino; 10

20.8%

Frecuencia; femenino; 38

79.2%

masculinofemenino

Porc

enta

je

Sexo de Docentes Participantes

Figura 5. Sexo de Docentes participantes en el estudio.

Nos muestra que la mayor participación de los docentes encuestados fue a los docentes

femeninas siendo de 38 encuestadas esto es el 79.2% del 100% La participación de 10

docentes del sexo masculino esto representa el 20.8% restante.

Tabla 6Características demográficas de los participantes (Nota N:48)

Edad f %20-29 8 16.730-39 28 58.3

40- mas 12 25

Se observa en la tabla 9 que 8 ( 16.7 % ) de los participantes del estudio tienen entre

20 y 29 años, el 28 (58.3%) entre 30 y 39 años , 1l 12 ( 25%) entre 40 a más.


45

Edad de los participantes docentes

20-29

30-39

40- mas

0

10

20

30

40

50

60

8

28

12

16.7%

58.3%

25%

Frecuencia

Porcentaje

Edades

Po

rce

nta

je

Edad de los Docentes Participantes

Figura 6. Edad de los Docentes participantes en el estudio.

Nos muestra que la mayor participación se muestra en los adecentes que están en la

edad de 30-39 años de edad mientras que la menor participación corresponde a los

docentes que están en las edades de 20 a 29 años de edad.

Tabla 7Características demográficas de los participantes(Nota:N=48)Ubicación f %Callao 24 50Pachacutec 24 50

Se observa en la tabla 10 , que el 24 (50%) de los participantes del estudio pertenecen

al distrito del Callao y el otro 24 (50%) pertenecen al distrito de Ventanilla.


Ubicación geográfica de las I.E. Encuestadas

46

Frecuencia

Porcentaje

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

24

50%

24

50%

Callaopachacutec

Distritos

Porc

enta

je

Ubicación Geográfica

Figura 7. Ubicación geográfica de los Docentes participantes en el estudio.

Se observa que la muestra es similar en los ambos distritos.

Tabla 8Características demográficas de los participantes (Nota : N = 48)Institución Educativa f %San Miguel 8 16.7San Vicente 8 16.7Agustín de Hipona 8 16.7San Juan Macías 8 16.7San Martin 8 16.7San francisco Solano 8 16.7

47

Se observa en la tabla 11 , que el 8 (16.7%) de los participantes del estudio pertenecen

a cada una de las instituciones Educativas bajo análisis de forma proporcional..


I.E encuestadas

San MiguelSan Vicente

Agustin de Hipona San Juan

Macias San Martin San francisco

Solano

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

88

88

88

16.7 16.716.7

16.716.7

16.7

Frecuencia

Porcentaje

I.Educativas

Po

rce

nta

je


Figura 8. Instituciones Educativas de los Docentes participantes en el estudio.

Se observa en la figura que la muestra es similar para todos los colegios participantes

en el estudio.

Tabla 9Características demográficas de los participantes ( Nota : N=48)

Especialidad f %Primaria 21 43.75Ciencia Tecnología y Ambiente 2 4.17Ingles 3 6.25Inicial 8 16.67Ciencias Biológica y Química 2 4.17Educación religiosa 2 4.17

48

Cómputo 4 8.33Matemática 2 4.17Lengua y Literatura 1 2.08Ciencias Sociales 1 2.08Historia 1 2.08Comunicación 1 2.08

Se observa en la tabla 12 que el 21 ( 43.75%) de los participantes del estudio

pertenecen a la especialidad de primaria, el 8 (16.67 % ) pertenece a EBR Inicial ,el 4

(8.33 % ) a Computo, el 3 (6.25 %) a Ingles .


Características de los participantes

49

Prim

aria

Cien

cia T

ecno

logí

a y

Ambi

ente

Ingl

es

Inici

al

Cien

cias B

iolo

gica

y Q

uim

ica

Educ

acio

n re

ligio

sa

Cóm

puto

Mat

emáti

ca

Leng

ua y

Lite

ratu

ra

Cien

cias S

ocia

les

Hist

oria

Com

unica

cion

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

Frecuencia Porcentaje

Especialidad de los docentes participantes

Figura 9. Especialidad delos docentes participantes.

En la figura se aprecia que la mayor cantidad de participantes son docentes de educación

primaria y el menor porcentaje lo conforman los participantes de las demás

especialidades.

Tabla 10

50

Características demográficas de los participantes. ( Nota : N = 48)Características f %Edad 34.67 5.67Años de Servicio 8.25 3.97

Se observa en la tabla 13 que los participantes del estudio tienen una edad promedio de

34.67 años con una dispersión de 5.67 años y su calor promedio de años de servicio

es igual a 8.25 años con una dispersión de 3.97 años.


Características

Frecuencia

Porcentaje

0

5

10

15

20

25

30

3534.67

5.67%

8.25

3.97%

Edad

Años de Servicio

Tiempo de servicio

Po

rce

nta

je

Edad y años de servicio

51

Figura 10. Característica de edad y tiempo de servicio.

Se observa en la figura que el promedio de edad de los participantes es de 35 años y el

tiempo de servicios es de un promedio de 8 años aproximadamente para los

participantes en el estudio.

Población y muestra

Población

La población de estudio está formado por todos los estudiantes de las instituciones

educativas de COPRODELI en el periodo fe análisis correspondiente al año 2009

´considerando las variables de Cultura Organizacional y Desempeño Docente.

La fuente de dato básica fue la encuesta realizada a docentes y estudiantes con

respecto a las dos variables del estudió.

Nombre de la I.ENro. de

docentesNro. de

estudiantes Nivel Ubicación

San Miguel 35 390 Primaria y

secundaria

Sarita Colonia -

Callao

San Vicente 30 360 Primaria y

secundaria

AAHH

Tihuinsa .

Callao

Agustín de Hipona 40 500 Primaria y

secundaria

Acapulco-

Callao

San Juan Macías 40 560 Primaria y

secundaria

Pachacutec.

Sector B-

Ventanilla

San Martin 40 560 Primaria y

secundaria

Pachacutec.

Sector C -

Ventanilla

San francisco

Solano

40 560 Primaria y

secundaria

Pachacutec.

Sector E -

52

Ventanilla

TOTAL 225 2930

Teniendo en cuenta las características de edad condición social, preparación

académica en caso de los maestros y edad, condición económica etc. en los

estudiantes

Muestra

La muestra de estudio constituyó el 100 % de la población estudiantil esto quiere decir

de 30 estudiantes entre niños y niñas , comprendidos entre 10 y 17 años de los

niveles primaria y secundaria de las I. E de COPRODELI - Región Callao y 8 maestros

entre 20 y 45 años de edad entre nombrados y contratados de ambos niveles-

La muestra piloto quedó constituida de la siguiente manera

Institución educativa Nro. de docentes Nro. de alumnos

San Miguel 8 30

San Vicente 8 30

Agustín de Hipona 8 30

San Juan Macías 8 30

San Martin 8 30

San Francisco solano 8 30

6 instituciones educativas 48 docentes 180 estudiantes

Tipo de muestra

El tipo de muestra fue probabilística ya que todos los elementos tienen la misma

posibilidad de ser escogidas y se obtuvo teniendo en cuenta las características de la

población y el tamaño de la muestra y por medio de una situación aleatoria o mecánica

de las unidades de análisis

53

Validación del Instrumento utilizado para medir el Desempeño Docente

Para la validación del cuestionario dirigido a los docentes para registrar datos sobre

desempeño docente , en sus diversas dimensiones , se enviaron dicho instrumentos a 5

expertos de la Une , quienes dieron su informe oportuno .

El resultado arrojo como promedio general , 75 puntos lo cual significa que la opinión

de aplicación es favorable para el proceso .

Para la evaluación de desempeño docente el cuestionario elaborado por los alumnos

m el resultado fue de 77 puntos como promedio general , lo cual significa que la

opinión de aplicabilidad es favorable para el propósito.

Por otra parte, los instrumentos antes mencionados fueron sometidos a una prueba de

confiabilidad a través del coeficiente ALPHA DE CRONBACH, que consistió en el

siguiente:

1.- Coeficiente de confiabilidad de cuestionario dirigido a docentes para evaluar

desempeño docente:

Sub Área Coeficiente Alpha de Cronbach

Capacidades pedagógicas 0,846

Emoción habilidad 0,878

Responsabilidad 0,824

Pro actividad 0,851

2.- Coeficiente de confiabilidad de cuestionario dirigido a estudiantes para evaluar

El desempeño docente.

Sub Área Coeficiente Alpha de Cronbach

Capacidades pedagógicas 0,899

Emoción habilidad 0,919

54

Responsabilidad 0,930

Pro actividad 0,919

Tesis “Clima Institucional y desempeño docente en el Instituto Superior tecnológico

Simón Bolívar del Callao” Autor: Venancio Asencio Araindia

Procedimientos de recolección de datos.

Las escuelas fueron escogidas aleatoriamente, donde se aplicaron encuestas a

docentes y los alumnos seleccionados al azar.

Las encuestas fueron empleadas para registrar y evaluar datos referentes a

Cultura Organizacional y desempeño docente.

Estadística empleada para el muestreo procesamientos de datos producto de

muestreo de la aplicación de los cuestionarios , en el análisis de correlación y su

correspondiente grafico e interpretación.

Fueron encuestados 48 maestros y 180 alumnos de seis instituciones educativas

de los distritos, Callao cercado y Ventanilla-Pachacutec.

El proceso de recogida de datos se inició con las coordinaciones efectuadas con

anticipación con los respectivos permiso de los directores mostraron una gratificante

participación.

I.E San Juan Macías Ventanilla- Pachacutec Cuenta con 16 aulas en los tres niveles

inicial primaria y secundaria a la demanda de la población más pobre de Pachacutec

atiende a una población de 520 alumnos ,la estructura es de material noble . En este

colegios fueron encuestados los alumnos de 5to de secundario y los alumnos de sexto

grado así como su respectivos maestros en las primeras horas de la mañana los

alumnos y maestro mostraron colaboración para que los alumnos respondiendo las

preguntas se les fue leyendo y aclarando cada duda con respecto a algún termino la

encuesta demora aproximadamente 30 minutos.

55

I.E San Agustín de Hipona Se encuentra ubicado en el Asentamiento Humano

Sarita Colonia tiene los niveles de inicial primaria y secundaria atiende a una población

de 290 alumnos. Cuenta con laboratorios de química, computó sal de videos, y

laboratorio y banco de libros en cada aula .Cuenta con talleres de mecánica y

carpintería.

La muestra se aplicó a los alumnos de 5to grado de secundaria en un ambiente

colaboración y participación de parte de los alumnos y maestros encuestados esto

durante el turno diurno en sus aulas de clase.

La participación de los sujetos se logró después de reuniones semanales en

cada una de las escuelas Después de pedir los respectivos permisos a los directores y

explicarles de que se trataba la encuesta que iba va a medir dándoles una descripción

del trabajo y propósito del estudio, los maestros colaboraron amablemente llenando las

encuestas . la participación y colaboración de los alumnos también fue gratificante se

mostraron su participación. Para la aplicación de los instrumentos aplicados a maestros

y alumnos se tuvo el mismo proceso

Técnica de Recolección de Datos:

Se empleó la técnica de encuesta y el instrumento de cuestionario; ajustado a los

objetivos específicos de la investigación, además del análisis documental; éste último

incluyó la revisión del material bibliográfico y tesis anteriores referidas al objeto de estudio

propuesto.

El instrumento que se utilizo estuvo basado en el cuestionario de la actitud del docente

ante la cultura organizacional, con una escala tipo Likert con 15 (quince) ítems

correspondiente a dos (2) subes calas de 06 y 09 ítems respectivamente en torno a las

cuales se pide a los docentes que expresen su nivel de acuerdo o desacuerdo en cinco

(5) grados. Las alternativas y respectivas puntuaciones son las siguientes:

Expresión Cualitativa Escala de Valores

56

Siempre 5

Casi Siempre 4

Rara Vez 3

Casi Nunca 2

Nunca 1

Resultados

Análisis e Interpretación de los Resultados:

Según Méndez (2001), citado por Asencio (2007) “El análisis de los resultados

como proceso implica el manejo de los datos obtenidos y contenidos en cuadros, gráficos

y tablas. Una vez dispuestos, se inicia su comprensión teniendo como único referente el

marco teórico sobre el cual el analista construye conocimiento sobre el objeto

investigado...” (P. 220).

Una vez culminada la etapa de recolección de información se procedió a la

elaboración técnica que permitió recontarlos y resumirlos; con la finalidad de dar a los

datos recopilados las características necesarias para la obtención de interpretaciones

significativas para la investigación.

A continuación se presenta los resultados correspondientes al procesamiento

estadístico de los datos

57

Tabla 11.Medidas de medias y desviación estándar para el desempeño docente caso alumnosMedida M DECapacidad Pedagógica 3.94 0.54Emoción - Habilidad 3.82 0.56Responsabilidad 3.98 0.63

Pro - Actividad 3.92 0.66Nota: N = 180En la tabla 5 se evidencia que el promedio del Desempeño Docente en la evaluación

de su dimensiones , es de 3.94 para la capacidad pedagógica con una dispersión de

0.54 , para la dimensión de Emoción – Habilidad es de 3.82 con una dispersión de

0.56, para la dimensión de la Responsabilidad es de 3.98 con una dispersión de 0.63 y

para la dispersión de Pro - Actividad es de 3.92 con una dispersión de 0.66.


Desempeño docente

Ca

pa

cid

ad

Pe

da

go

gic

a

Em

oc

ion

- H

ab

ilid

ad

Re

sp

on

sa

bili

da

d

Pro

- A

ctid

ad

0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

43.94

3.82 3.983.92

0.540.56

0.630.66

MDE

Desempeño docente

po

rce

nta

je

Desempeño Docente

Figura 11. Dimensiones del desempeño docente.

58

La figura 5 nos muestra que existe una diferencia moderada significativa entre las

dimensiones del desempeño docente en la opinión dada por los estudiantes

encuestados. Como se aprecia, la opción de los estudiantes encuestados muestra una

desviación de 0.54 siendo esta moderada mínima, y una desviación de 0.66 para la pro

actividad siendo moderada significativa .Se observa que existe una correlación

moderada significativa.

Tabla 12Medidas de medias y desviación estándar para cultura organizacional caso alumnosMedida M DEPercepción del docente 3.78 0.36Valores del docente 4.32 0.41Comportamiento 4.44 0.43

Nota: N = 180

En la tabla 6 se evidencia que el promedio de la Cultura Organizacional en la evaluación

de sus dimensiones es de 3.78 para la percepción del docente con una dispersión de

0.36, para la dimensión de Valores del docente es de 4.32 con una dispersión de 0.41 y

para el comportamiento es de 4.44 con una dispersión de 0.43.


Dimensiones de cultura Organizacional

M

DE

0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

4

4.53.78

0.36

4.32

0.41

4.44

0.43

Percepcion del docente Valores del docente Comportamiento

Cultura Organizacional

Figura 12. Dimensiones de la Cultura Organizacional.

59

La figura 6 nos muestra que no existe una diferencia significativa entre las dimensiones

de la Cultura Organizacional.

Las tres dimensiones de percepción tiene una desviación de 0.36, al dimensión Valores

del Docente tiene una desviación de 0.41, La dimensión de Comportamiento es de 0.43

en los tres casos no existe una relación es baja significativa.

Correlación

Los resultados del análisis de la bondad de ajustes a la curva normal fueron realizados

a través de la prueba de Kolmogorov. Smimove indicaron que en todos los valores se

obtuvieron estadísticos K-S-Z de 4.927,5.023, 4.241, 3.980 , 2.153 , 2.580 , 2.411

respectivamente y un nivel de significación P menor 0.01 rechazándose la hipótesis

nula de distribución normal de los datos.

Por lo tanto se utilizó la prueba no para métrica: el coeficiente de correlación de

Sperman para determinar si existe o no correlación entre el desempeño docente y la

Cultura Organizacional.

Tabla N° 13

Matriz de Correlaciones según estudiantes encuestados

Capacidad

pedagógica

Emoción-

habilidad

responsa

bilidadPro actividad

Percepción

del docente

Valores

del

docente

Capacidad

pedagógica

--

Emoción-

habilidad

0.57** --

Responsabilidad 0.61** 0.58** --

Pro actividad 0.46** 0.39** 0.64** --

Percepción del

docente

Valores del

docente

-0.04

0.05

-0.06

0.03

-0.05

0.03

-0.09

0.07

--

0.61

--

--

comportamiento -0.03 0.03 -0.03 0.01 0.17 0.37

*p<.05

60

**p<.01

En el Análisis de correlación entre las dimensiones de la Cultura organizacional y

Desempeño Docente a los estudiantes de las instituciones educativas de COPRODELI

del distrito de Ventanilla y el Callao se observa :

En la tabla 7 se aprecia cómo relación moderada y significativa ( 0.57) entre el

promedio de Capacidad Pedagógica – alumnos y Emoción- habilidad – alumnos ; así

mismo se tiene que existe una correlación moderada y significativa ( 0.61) entre

capacidad pedagógica- alumnos y Responsabilidad – alumnos; también que entre el

Promedió de Capacidad Pedagógica – alumnos y Pro Actividad es de una correlación

moderada significativa (0.46) Se observa también que entre capacidad Pedagógica-

alumnos y Percepción del Docente _ alumnos hay una correlación inversa y no

significativa de ( -0.04) Se observa también que entre capacidad pedagógica – alumnos

y valores del docente – alumnos existe una correlación poco significativa de ( 0.05)

Mientras que para la correlación de Capacidad Pedagógica – alumnos y comportamiento

_ alumnos es de ( -0.03) es decir que existe una correlación inversa y no significativa.

En el promedio final se observa para Emoción – Habilidad- alumnos una

correlación moderada significativa de (0.58) entre el promedio de Emoción- Habilidad –

alumnos y pro actividad de ( 0.49) esto es una correlación moderada significativa. Así

se observa que para Emoción – habilidad – alumnos y Percepción del docente (-0.06)

esto es una correlación inversa no significativa. Mientras que para Emoción – Habilidad -

alumnos y Valores del docente (0.03) existe una correlación no significativa .La misma

relación no significativa se encontró para Emoción – Habilidad – alumnos y

Comportamiento (0.03).

De la tabla se observa que existe una correlación moderada y significativa

(0.64) entre Responsabilidad- alumnos y Pro actividad- alumnos; asimismo, se tiene que

existe un correlación no significativa ( 0.03) entre el promedio de Responsabilidad -

alumnos y Valores del Docente - alumnos ; existe una correlación inversa no

significativa de (- 0.03) entre responsabilidad- alumnos y Comportamiento - alumnos.

61

También se observa en la tabla 7 La correlación entre pro actividad_ alumnos y

Percepción del Docente es inversa y no significativa ( -0.09 )La misma correlación

inversa no significativa se aprecia con respecto a Pro actividad – alumnos y Valores del

Docente - alumnos ( -0.07 ) asimismo se observa una correlación baja no significativa

de ( 0.01) Entre Pro actividad – alumnos y comportamiento – alumnos.

Para la Dimensión Percepción del docente – alumnos y valores del docente se aprecia

una correlación moderada significativa de (0.61) mientras que para La Percepción del

docente y comportamiento una correlación baja y significativa (0.17).Asimismo se

observa que para calores del docente – alumnos y Comportamiento - alumnos la

correlación es baja y significativa ( 037)

Se concluye que no existe una correlación significativa con un nivel de significancia, p

mayor que 0.5

En el Análisis de correlación entre las dimensiones de la Cultura organizacional y

Desempeño Docente a los estudiantes de las instituciones educativas de COPRODELI

del distrito de Ventanilla y el Callao se observa :

En la tabla 7 se aprecia cómo relación moderada y significativa ( 0.57) entre el

promedio de Capacidad Pedagógica – alumnos y Emoción- habilidad – alumnos ; así

mismo se tiene que existe una correlación moderada y significativa ( 0.61) entre

capacidad pedagógica- alumnos y Responsabilidad – alumnos; también que entre el

Promedió de Capacidad Pedagógica – alumnos y Pro Actividad es de una correlación

moderada significativa (0.46) Se observa también que entre capacidad Pedagógica-

alumnos y Percepción del Docente _ alumnos hay una correlación inversa y no

significativa de ( -0.04) Se observa también que entre capacidad pedagógica – alumnos

y valores del docente – alumnos existe una correlación poco significativa de ( 0.05)

Mientras que para la correlación de Capacidad Pedagógica – alumnos y comportamiento

_ alumnos es de ( -0.03) es decir que existe una correlación inversa y no significativa.

En el promedio final se observa para Emoción – Habilidad- alumnos una

correlación moderada significativa de (0.58) entre el promedio de Emoción- Habilidad –

alumnos y pro actividad de ( 0.49) esto es una correlación moderada significativa. Así

62

se observa que para Emoción – habilidad – alumnos y Percepción del docente (-0.06)

esto es una correlación inversa no significativa. Mientras que para Emoción – Habilidad -

alumnos y Valores del docente (0.03) existe una correlación no significativa .La misma

relación no significativa se encontró para Emoción – Habilidad – alumnos y

Comportamiento (0.03).

De la tabla se observa que existe una correlación moderada y significativa

(0.64) entre Responsabilidad- alumnos y Pro actividad- alumnos; asimismo, se tiene que

existe un correlación no significativa ( 0.03) entre el promedio de Responsabilidad -

alumnos y Valores del Docente - alumnos ; existe una correlación inversa no

significativa de (- 0.03) entre responsabilidad- alumnos y Comportamiento - alumnos.

También se observa en la tabla 7 La correlación entre pro actividad_ alumnos y

Percepción del Docente es inversa y no significativa ( -0.09 )La misma correlación

inversa no significativa se aprecia con respecto a Pro actividad – alumnos y Valores del

Docente - alumnos ( -0.07 ) asimismo se observa una correlación baja no significativa

de ( 0.01) Entre Pro actividad – alumnos y comportamiento – alumnos.

Para la Dimensión Percepción del docente – alumnos y valores del docente se

aprecia una correlación moderada significativa de (0.61) mientras que para La

Percepción del docente y comportamiento una correlación baja y significativa

(0.17).Asimismo se observa que para calores del docente – alumnos y Comportamiento

- alumnos la correlación es baja y significativa ( 037)

Se concluye que no existe una correlación significativa con un nivel de significancia, p

mayor que 0.5

63

Tabla 14Medidas de medias y desviación estándar para el desempeño docente caso docentesMedida M DECapacidad Pedagógica 4.54 0.5Emoción-Habilidad 4.48 0.55Responsabilidad 4.56 0.5Pro-Actividad 4.15 0.41

Nota: N = 48

En la tabla 14 se evidencia que el promedio del Desempeño Docente en la evaluación de

sus dimensiones es de 4.54 para Capacidad Pedagógica con una dispersión de 0.50 ,

Para la Dimensión de emoción- Habilidad es de 4.48 con una dispersión de 0.55, Para

Responsabilidad es de 4.56 con una dispersión de 0.50, Para Pro actividad es de 4.15

con una dispersión de 0.41.


Dimensiones de Desempeño docente

Ca

pa

cid

ad

Pe

da

gó

gic

a

Em

oci

on

-Ha

bili

da

d

Re

spo

nsa

bili

da

d

Pro

-Act

ivid

ad

00.5

11.5

22.5

33.5

44.5

54.54 4.48 4.56

4.15

0.5 0.55 0.5 0.41

M

DE

Desempeño docente

De

sv

iac

ion

Dimensiones de desempeño docente

64

Figura 13. Dimensiones de desempeño docente.

Se observa en la figura que la desviación para las dimensiones del desempeño docente

según la opinión de los participantes en el estudio nos muestra una dispersión

moderada y significativa mayor a 0.5 en tres dimensiones y una desviación moderada en

el caso de Pro actividad.

Tabla 15Medidas de medias y desviación estándar para cultura organizacional caso docentesMedida M DEPercepción del docente 3.77 0.36Valores del docente 4.31 0.41Comportamiento 4.43 0.43

Nota: N = 48

En la tabla 15 se evidencia que el promedio dela Cultura organizacional en la evaluación

de sus dimensiones es de 3.77 para la Percepción del docente con una dispersión de

0.77 , para Valores del Docente es de 4.31 con una dispersión de 0.41, para

Comportamiento es d 4.43 con una dispersión de 0.43.

Observa la figura que representa los valores indicados

Dimensiones de Cultura organizacional

Percpecion del docente Valores del docente Comportanmiento0

0.5

1

1.5

2

2.5

3

3.5

4

4.5

3.77

4.31 4.43

0.36 0.41 0.43

MDE

D.C.Oganizacional

porc

enta

je

Cultura Organizacional

65

Figura 14. Dimensiones de Cultura organizacional.

Se observa en la figura que la desviación para las dimensiones de la cultura

organizacional según la opinión de los participantes en el estudio es menor a 0.5 esto

nos muestra una dispersión baja y poco significativa.

Correlación:

Los resultados del análisis de la bondad de ajustes a la curva normal fueron realizados

a través de la prueba de Kolmogorov. Smimov se indicaron que en todos los valores se

obtuvieron estadísticos K-S-Z de 4.927,5.023, 4.241, 3.980 , 2.153 , 2.580 , 2.411

respectivamente y un nivel de significación P menor 0.01 rechazándose la hipótesis

nula de distribución normal de los datos.

Por lo tanto se utilizó la prueba no para métrica: el coeficiente de correlación de

Sperman para determinar si existe o no correlación entre el desempeño docente y la

Cultura Organizacional.

Tabla 16Matriz de correlación según docentes

Capacidad

pedagógica

Emoción-

habilidad

responsa

bilidadpro actividad

Percepción

del docente

Valores

del

docente

Capacidad

pedagógica

--

Emoción-

habilidad

0.67** --

Responsabilidad 0.37** 0.15 --

Pro actividad 0.34** 0.37** 0.33** --

Percepción del

docente

Valores del

docente

0.16

0.28

0.23

0.35*

0.01

0.12

0.00

0.15

--

0.6**

--

--

comportamiento 0.38* 0.20 0.10 0.09 0.18 0.35**

*p<.05

**p<.01

66

En el Análisis de correlación entre las dimensiones de desempeño docente y

Cultura Organizacional según los docentes de las I. E de COPORDELI de los distritos

de Callao y Ventanilla se observa que solo existe una correlación significativa

moderada entre el comportamiento y la capacidad pedagógica , y entre los valores del

docente y la emoción Habilidad , con el nivel de significación moderada , p menor que

0.5. Estas relaciones se presentan:

Se observa en la tabla 16 que entre capacidad pedagógica y emotividad es

mayor a 0.5 es de (0.67) este tiene una correlación moderada y significancia pos

relevante.

Entre Capacidad pedagógica y responsabilidad es de (0.37) esto es menor a 0.5

es decir la correlación es baja y significativa según las muestras tomadas en el estudio a

los docentes participantes.

Entre capacidad pedagógica y pro actividad es de (0.34) esto es menor a 0.5 es

decir tampoco es significativa no interviene en dicha variable.

Entre capacidad pedagógica y percepción del docente es de (0.16) esta correlación es

mínima y no significativa.

Entre capacidad Pedagógica y valores del docente la correlación es de (0.28) es menor

a 0.5 esta correlación es baja y poco significativa.

Entre capacidad pedagógica y Comportamiento la correlación es de (0.38) menor

de 0.5 en la opinión de los docentes encuestados siendo esta no significativa.

Entre las dimensiones de Emoción Habilidad- docentes y Responsabilidad – docentes

muestra una correlación baja y significativa (0.15)

Entre las dimensiones de Emoción Habilidad- docentes y Pro actividad – docentes

muestra una correlación baja y significativa. (0.37)

Entre las dimensiones de Emoción Habilidad- docentes y Percepción del docente

– docentes muestra una correlación baja y no significativa. (0.23)

Entre las dimensiones de Emoción Habilidad- docentes y Valores del docente –

docentes muestra una correlación baja y significativa. (0.35)

67

Entre las dimensiones de Emoción Habilidad- docentes y Comportamiento –

docentes muestra una correlación baja (0.20).

Entre Responsabilidad y Pro Actividad la correlación es de (0.33) menor de 0.5 en

la opinión de los docentes encuestados siendo esto es baja y significativa.

Entre Responsabilidad y Percepción del Docente la correlación es de (0.01)

menor de 0.5 en la opinión de los docentes encuestados siendo esta no significativa.

Entre Responsabilidad y Valores del Docente es de (0.12) menor de 0.5 en la

opinión de los docentes encuestados siendo esta no significativa.

Entre Responsabilidad y Comportamiento la correlación es de (0.10) menor de 0.5

en la opinión de los docentes encuestados siendo esta no significativa.

Entre Pro actividad y Percepción del docente es de (0.00) menor de 0.5 en la


Entre Pro actividad y Valores del Docente la correlación es de (0.15) menor de 0.5 en la


Entre Pro actividad y Comportamiento la correlación es de (0.09) menor de 0.5 en

la opinión de los docentes encuestados siendo esta no significativa.

Entre Percepción del Docente y Valores del Docente la correlación es de (0.6) es

mayor de 0.5 en la opinión de los docentes encuestados siendo está apreciándose una

correlación moderada y significativa.

Entre Percepción del Docente y Comportamiento la correlación es de (0.18)

menor de 0.5 en la opinión de los docentes encuestados siendo esta no significativa.

Entre Valores del Docente y Comportamiento la correlación es de (0.35) menor de 0.5 en

la opinión de los docentes encuestados siendo esta baja y poco significativa.

68

Discusión, conclusiones y sugerencias

Discusión

El propósito de este trabajo investigación fue obtener información acerca del tipo

de cultura organizacional y su influencia en el desempeño docente de las I.E de

COPRODELI _ región Callao en el 2009 , para determinar cuáles son las

características que la conforman .

De las I.E de COPRODELI – Región Callao. Se determinó qué tiene un tipo de

cultura organizacional paternalista debido a que está subordinado un solo representante,

existiendo tolerancia hacia los pequeños errores, ni desarrollo personal el cual es incapaz

de tomar iniciativas por el modelo existente. PAME, (2010).

Se observó en cuanto a la Cultura Organizacional esta es informal al no estar

bien definida o instaurada verticalmente.

Para Mosquera con respecto a Cultura Organizacional en la Instituciones

educativas no se han dado un progreso, lo que se muestra en las instituciones

educativas de COPRODELI.

Por otra parte el tema investigativo de Rivera nos menciona la Cultura

Organizacional como una tradición , como una tendencia hacia la conectividad , con

lo que estoy de acuerdo , sobre la importancia que el personal de la institución

conozca los valores culturales.

La investigación desarrollada coincide con Bellodas (2001). Donde dice que la

Cultura Organizacional existe en las instituciones con una buena administración

dando buenos resultados .Aunque en la ONG COPRODELI no tiene una organización

definida muestra un avance y se distingue entre otras Instituciones educativas por tener

la disciplina , docentes identificados y practican valores cristianos que es lo que rige a

esta ONG.

69

Para el estudio correlacionar se utilizaron instrumentos ya validados por otros

autores Matías y Martínez (2002), citado por Mosquera, (2007).

A continuación la ficha técnica:

Para medir el desempeño docentes en el estudio realizado para los docentes y

los alumnos:

Instrumento para medir Desempeño Docente. Encuesta dirigida

a docentes y estudiantes

Autores Venancio Asencio Araindia

Año 2007

Validez Juicio de 5 expertos de la UNE

Confiabilidad Alfa de Cronbach

Obtenido de la tesis “Clima institucional y desempeño docente

en el Instituto Superior Simón Bolívar”

Autor de la Tesis Venancio Asencio Araindia

Para medir el Cultura Organizacional en el estudio realizado para los docentes y

los alumnos:

Instrumento para medir Cultura Organizacional. Encuesta

dirigida a docentes y estudiantes

Autores Juan Carlos Mosquera Castillo

Año 2004

Validez Matías y Martínez. Determinado a atraves

de juco de expertos

Confiabilidad Alfa de Cronbach

Obtenido de la tesis “Actitud el docente de aula ante la Cultura

Organizacional en la unidad educativa “La

Glorieta” de Valencia Estado de Carabobo”

Autor de la Tesis Juan Carlos Mosquera Castillo

70

En el análisis de la Cultura Organizacional e la evaluación de su dimensiones

se encontró que su valor promedio es de 4.18 para la percepción del alumno y de

4.17 para los docentes. Es una correlación muy baja sin embargo hay otros estudios

que sugieren que ; han demostrado la influencia Clima institucional en el desempeño

docente como es el caso de la tesis de Ascencio (2007) en su tesis “Clima

institucional y desempeño docente en la institución superior tecnológica Simón Bolívar

del Callao, el cual tenía por objetivo establecer en que medidas existe relación entre el

clima institucional y el desempeño docente en el instituto Superior Tecnológico “ Simón

Bolívar” del Callao a través de un estudio de tipo correlacionar descriptivo , llega a

determinar una relación significativo entre el clima y el desempeño.

En el análisis de correlación entre las dimensiones del desempeño docente y

la Cultura Organizacional en los docentes se observa que solo existe una correlación

significativa entre el comportamiento y la capacidad pedagógica y entre los valores del

docente y la emoción habilidad , con un nivel de sindicación , p menor que 05.

En el caso de las instituciones educativas de COPRODELI que participaron del

estudio se encontró que, no existe una correlación directa entre cultura Organizacional y

desempeño Docente de acuerdo con los resultados obtenidos.

También se encontró que no existe una correlación significativa, entre las

dimensiones de la Cultura Organizacional y el desempeño docente según la encuesta

realizada a los alumnos sin embargo si se ve una correlación de significancia baja entre

las dimensiones de desempeño docente de emocionalidad , Responsabilidad, y Pro

actividad, también entre Emoción Habilidad entre Responsabilidad y pro actividad. Según

la encuesta realizada a los estudiantes no tendría ninguna relación El tipo de cultura

organizacional con el desempeño de los docentes de las Instituciones Educativas de

COPRODELI.

71

Si bien no es posible encontrar una correlación entre ambas variables, se debe

considerar las dificultades encontradas en el desarrollo de la investigación debido a que

es una variable muy extensa y el instrumento realizado no fue lo suficiente extenso

para analizar el tipo de cultura organizacional de las instituciones de educativas de

COPRODELI, ya que en ella intervienen múltiples factores como, valores, cultura, entre

otros.

La importancia de la investigación es dar a conocer la jerarquía que tiene la

cultura organizacional en el desempeño docente en el entendimiento que una buena

cultura garantiza desempeños eficientes en los individuos donde los alumnos son los

beneficiados y por ende la comunidad educativa en general al nutrirse de un trabajo con

eficiencia y eficacia.

Es tiempo de cambiar el rumbo de la educación y darle una nueva visión y

enfoque como son las teorías que se estudian en administración así vemos un gran

avance y enfoque en los llamados “Stakeholder” es un término inglés utilizado por

primera vez por R. E. Freeman “quienes pueden afectar o son afectados por las

actividades de una empresa».

Estos grupos o individuos son los públicos interesados o el entorno interesado

("stakeholders"), que según Freeman deben ser considerados como un elemento esencial

en la planificación estratégica de los negocios.

De esta manera, se propone que en las instituciones educativas públicas se

instaure políticas conducentes al establecimiento de un cultura organizacional sobre la

base de la eficacia y la eficiencia que conlleven a planeamientos estratégicos y en

particular a la elaboraciones de manuales de crecimiento que fortalezcan nuestra labor

diaria en mejora de nuestros niños.

El autor plantea que a “mejor clima institucional hay mejor desempeño docente”

asumiendo además que contribuye a un buen desempeño docente, los diferentes

grados de relación entre personas, las condiciones laborales “trato adecuado de los

directivos” y los bajos niveles de conflictivos de la organización

72

Conclusiones

De los resultados obtenidos en la presente investigación los cuales han sido presentados en

las tablas y cuadros podemos establecer las siguientes conclusiones:

El instrumento que se usó no pudo abarcar todos los aspectos de una Cultura

organizacional pues es muy amplia para poder sacar un estudio definido

.

No se establece una relación directa entre Cultura Organizacional y Desempeño

Docente entre las Instituciones Educativas de COPRODELI debido a que su cultura

organizacional no está definida. En el análisis de correlación entre las dimensiones del

desempeño docente y la Cultura Organizacional en los estudiantes se observa que no

existe una correlación significativa con un nivel de significación p mayor que 0.5.

En el análisis de correlación entre las dimensiones del desempeño docente y la

Cultura Organizacional en los docentes se Observa que solo existe una correlación

significativa entre comportamiento y la capacidad pedagógica y entre los calores del

docente y la emoción habilidad, con un nivel de significación , p menor que 0.5.

Las características de la I. E. COPRODELI ONG son de visión cristina tenían en

cuanta estos valores y tienen una organización paternalista donde no hay opinión ni voto

de los miembros .

En cuanto a la Hipótesis general El tipo de Cultura Organizacional influyen en el

desempeño docente en las instituciones educativas de COPRODELI.se determinó que no

existe relación significativa entre estas variables .

No existe una definida cultura organizacional en dichas instituciones. Pero se sugiere

crear una Cultura Organización Institucional que defina e identifique la Cultura que poseen

las instituciones pues la organización COPRODELI puesto que se ha evidenciado que no

tiene una cultura definido los niveles organizacional es de es de individuo a grupo y de

73

grupo a organización y la forma de su estructura a según Cuervo citado por PAME

(2010) en teoría de las organizaciones “una cultura informal es decir no tiene en

cuenta la influencia de los grupos de la organización”(p.10)

Sugerencias

Para mejorar el desempeño docente, se tendrá que orientar hacia una buena

educación en una Cultura Organizacional y identificación con esta.

Realizar mayores estudios sobre cultura organizacional para un mayor

desarrollo de las instituciones educativas de la región sobre la base de climas

agradables de trabajo.

Fomentar su fortalecimiento a través de un programa dirigido a tal efecto, en caso

contrario diseñar un esquema de gestión de cambios a nivel de los factores citados

al inicio de este aspecto; Clima Organizacional: realizar encuestas y entrevistas a

todos los grupos de referencia de la organización a fin de determinar lo que ellos

consideran malo bueno del clima de trabajo; ello permitirá plantear un escenario

identificado por las actitudes y opiniones sobre la organización;

Estilo gerencial: en función del diagnóstico sobre los principios, valores, creencias,

ritos y clima organizacional, revisar el estilo gerencial de la alta y media gerencia y

establecer puntos de referencia sobre el equilibrio entre estos factores, la mejor

manera de lograr un cambio en el estilo de gerencia es mediante el ejemplo dado por

los que representan la cima de la organización

74

Referencias

Ascencio ( 2007) Clima institucional y el desempeño docente en el instituto Superior Tecnológico “ Simón Bolívar” del Callao Tesis para obtener el grado de Magister

Berrocal , S.(2006) El clima institucional y la calidad del servicio educativo ofertado por las instituciones públicas del nivel secundario de la urbanización Dulanto de la Regios Callao _ 2006, UNE “ Enrique Guzmán y Valle . Lima. Tesis para obtener el grado de Magister

Bellodas H. (2001) Cultura Organizacional n una institución educativa; caso de la asociación educativa Pitágoras. Lima. Perú. Tesis para obtener el grado de Magister

Chiavenato A. (2004). Introducción a la teoría general de la administración. Editorial Mc GranWHillm Séptima edición.

Fernández, J. (2002) Fuentes de Presión Laboral, tipo de personalidad, Desgaste Psíquico (Burnout) Satisfacción Laboral y desempeño Docente en profesores de Educación Primaria de Lima Metropolitana Para optar el grado Académico de Doctor en Educación. Lima, UNMSM.

Fernández P. (1999) Cultura organizacional y calidad de atención en los servicios de enfermería del Hospital Arzobispo Loayza. Tesis para obtener el grado de magister en enfermería. Lima. Perú.

García L. (2009) Influencia de la clima organizacional en el desempeño docente en las instituciones educativas de la UGEL 14 Oyon Lima Tesis para obtener el grado de Magister.

Matta, H. (2006) Clima organizacional y su relación prevalencia en docentes de las facultades de Pedagógica, cultura Física y ciencias Administrativas y Turismo de la UNE, tesis para obtener le grado de maestría, Lima, UNE

75

Mosquero, J. (2004) Actitud del docente de aula ante la cultura organizacional en la unidad educativa “La Glorieta” de Valencia, Estado de Carabobo, Valencia, Universidad de Carabobo.

PAME (2010) Teorías de las organizaciones. Región - Callao

PAME (2010) Fundamentos de la administración Región - Callao

Reymer M. (2011) Desempeño docente y satisfacción de los estudiantes del programa de doctorado de educación de la UNMSM Lima Perú. Tesis para obtener el grado de Doctor.

Robbins,S ( 2004) Comportamiento Organizacional . México Décima edición.

Solís, M (1998) Construcción y validación de instrumentos de evaluación para un sistema de evaluación docente. Tesis magisterial, Lima, UNMSM

Stoner J. (1996) Administración. México. Sexta edición

Tovar N. (1999) Calidad y cultura organizacional. Revista Calidad y Productividad No 7, Caracas

Valdés V. (2009) Manual de buenas prácticas de evaluación del desempeño profesional de los docentes Consejo nacional de educación. Lima

ACIMED (2007) Revista médica VOL.16 N 3 Ciudad de la Habana, en http://bvs .sid.cu/revista/aci/vol16_3_07/aci08907.htm

CARBAJAL G. (2000). Importancia de la Cultura y Clima Organizacional como factores determinantes de la eficacia del personal Civil en el contexto Militar. Disponible: http: // www. Monografias.com / trabajos5 / culmilitar / culmilitar. Shtml.(s.f)

Rivera G. (2001). Cultura Organizacional: Nueva tendencia de la Gerencia de recursos hacia la competitividad. Disponible: http: // www.monografías.com/trabajos 6 /nute /, nuete2 shtm( s.f)

76

VALLIANT, Denise (2008)” algunos marcos referenciales para la Evaluación del desempeño docente en América Latina” Revista iberoamericana de evaluación educativa 2008 – volumen 1, numero 2 Rímac, consultado el 24 de agosto del 2009 recuperado de http/// www.rinacc.net/ricenumero/vol. 1 - núm. 2 / art 1 pdf.

ANEXOS

77

Anexo 1

CUESTIONARIO DIRIGIDO A DOCENTES PARA EVALUAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LAS INSTTIUCIONES EDUCATIVAS DE COPRODELI REGION .- CALLAO1.- DATOS PERSONALES

Edad:……… Sexo: Masculino ( ) Femenino ( ) Especialidad: ……………………………………… Años de servicio como docente:………………....

INSTRUCCIONES PARA EL LLENADO DEL CUESTIONARIO

Estimado Colega:

El presente instrumento ha sido diseñado con el propósito de recoger información

relacionada con la actitud del Docente de Aula ante la Cultura Organizacional; enfatizando

en la actitud del Docente en la Institución y la forma como se desarrolla la Cultura

Organizacional.

La información obtenida con la aplicación de este instrumento tiene carácter

confidencial por lo que no se requiere la identificación del informante; no obstante, la

cooperación del docente seleccionado es importante y se sugiere que atienda a dos

aspectos fundamentales de la información: sinceridad y veracidad. Teniendo en cuanta

que:

1 = Nunca. 2= Casi nunca. 3.= Rara vez 4 = Casi siempre. 5 =Siempre.

Usted como personal directivo y docente considera que:

Nro. ITEMS 1 2 3 4 5

01 La comunidad escolar ante un conflicto institucional reacciona positivamente.

02

La comunidad escolar ante un conflicto institucional reacciona negativamente.

03 Muestra en todo momento una tendencia a fortalecer el ambiente de trabajo.

04 La Cultura Organizacional existente en la institución

78

influye en el rendimiento del personal de la escuela

05 Para el logro de los objetivos institucionales la escuela cuenta con recursos materiales adecuados y actualizados.

06 La institución utiliza recursos humanos capacitados y actualizados de otra institución para su actualización

07 Flexibilizan el cumplimiento de horarios a través del

trabajo en equipo

08 Existe retroalimentación entre el directivo y los

docentes.

09 El proceso de comunicación entre el directivo,

docente y alumno es espontáneo

10 Los docentes son modelos de los valores de

responsabilidad

11 El directivo conjuntamente con los docentes preserva

la ética moral.

12 Te sientes comprometido con la institución.

13 Confía en la moralidad de los integrantes de la

institución.

14 Estas identificado con la cultura de tu institución

15 Participa en reuniones sociales con los compañeros de

trabajo

16 Los docentes son tomados en cuenta a la hora de

tomar decisiones.

17 La cultura Organizacional se coadyuva al logra de los

objetivos institucionales

Gracias por su cooperación,

79

Anexo 2

Validez y confiabilidad del instrumento sobre cultura organizacional

3.5 Validez y Confiabilidad:

La validez según Macías y Martínez (2002), citado por Mosquera (2004)

”Consiste en el grado en que un instrumento realmente mide la variable que

pretende medir”.

Es decir, hasta qué punto la prueba o instrumento es útil para el propósito para el cual se

elaboró.

Al respecto, Hernández y otros (2000),citado Mosquera (2004) reconocen que se tiene

varios tipos de validez; a saber: de contenido, de criterio y de constructor.

En tal sentido, en la presente investigación se aplicaron los diferentes procedimientos: La

validez de contenido: que se refiere “al grado en que un instrumento refleja un dominio

específico de contenido de lo que se mide” La misma se determinará a través del juicio de

expertos.

La confiabilidad según Macías y Martínez (2002), citado Mosquera (2004) “se expresa

numéricamente a través del coeficiente de confiabilidad el cual oscila entre cero y más 1 y

se puede calcular con varios métodos entre los cuales se puede mencionar”.

La división por mitades, la forma paralela, el test – retest, el alfa de Cronbach y el Kuder –

Richardson.

Dado que el instrumento se diseñó con ítems de tres (03) alternativas ordinales se

utilizaron el método de alfa de Cronbach para calcular el coeficiente de confiabilidad.

Formula Alfa de Cronback

= 1 - Si2

-1 St2

80

= Alfa de CronbackK = Número de ítems del instrumento

Si2 = Sumatoria de la Varianza por ítems.

St2 = Varianza Total

Resultados: Si2 = 14

St2 = 98.41

Formula: = [1- ( Si2 / St2)]

Sustituyendo: 1.06 [1- (14 / 98.41)] = 0.91

Interpretación: al aplicar este instrumento varias veces a un mismo grupo en

condiciones similares se observaran resultados parecidos en la primera y segunda vez en

grado alto. El grado de confiabilidad del instrumento es muy alto.

3.5 . Técnica de Recolección de Datos:

Se empleó la técnica de encuesta y el instrumento de cuestionario; ajustado a los

objetivos específicos de la investigación, además del análisis documental; éste último

incluyó la revisión del material bibliográfico y tesis anteriores referidas al objeto de estudio

propuesto.

El instrumento que se utilizo estuvo basado en el cuestionario de la actitud del docente

ante la cultura organizacional, con una escala tipo Likert con 15 (quince) ítems

correspondiente a dos (2) subes calas de 06 y 09 ítems respectivamente en torno a las

cuales se pide a los docentes que expresen su nivel de acuerdo o desacuerdo en cinco

(5) grados. Las alternativas y respectivas puntuaciones son las siguientes:

Expresión Cualitativa Escala de Valores

Siempre 5

Casi Siempre 4

Rara Vez 3

Casi Nunca 2

Nunca 1

81

3.6 Análisis e Interpretación de los Resultados:

Según Méndez (2001), citado Mosquera Ascencio (2007) “El análisis de los resultados

como proceso implica el manejo de los datos obtenidos y contenidos en cuadros, gráficos

y tablas. Una vez dispuestos, se inicia su comprensión teniendo como único referente el

marco teórico sobre el cual el analista construye conocimiento sobre el objeto

investigado...” (P. 220).

Una vez culminada la etapa de recolección de información se procedió a la elaboración

técnica que permitió recontarlos y resumirlos; con la finalidad de dar a los datos

recopilados las características necesarias para la obtención de interpretaciones

significativas para la investigación.

Autor:

Juan Carlos Mosquera Castillo

Utilizado para medir el grado de cultura organizacional en una institución

“Actitud del docente de aula ante la cultura organizacional

En la unidad educativa “La Glorieta” de Valencia, Estado Carabobo”

82

Anexo Nro. 3

CUESTIONARIO DIRIGIDO A DOCENTES PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DOCENTE EN LAS INSTTIUCIONES EDUCATIVAS DE COPRODELI REGION.-

CALLAO

1.- DATOS PERSONALES Edad:……… Sexo: Masculino ( ) Femenino ( ) Especialidad: ……………………………………… Años de servicio como docente:………………....


Estimado (a) profesor (a) lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las cinco posibles categorías de respuesta que se dan del 1 al 5 considerando que:

1 = Totalmente en desacuerdo. 2= En desacuerdo. 3.= Ni a favor ni en contra 4 = De acuerdo. 5 =Totalmente de acuerdo.

I.- CAPACIDAD PEDAGOGICA

NRO ITEMS 1 2 3 4 5

1 Tengo dominio de la especialidad que enseño

2 Manejo adecuadamente la didáctica

3 Soy consciente de mi rol como docente

4 Siempre debo tener presente las necesidades de mis

alumnos

5 Relaciono mi especialidad con otras esferas de

conocimiento

6 Utilizo métodos y estrategias adecuadas para una

enseñanza efectiva

7 Impongo confianza a mis alumnos y convierto el

aprendizaje en una en una labor fascinante

83

8 Organizo el contenido y lo presento en forma clara,

lógica e imaginativa.

9 Me intereso por mis alumnos como persona además

de estudiante

10 Tengo en cuenta siempre los indicadores propuestos

para evaluar

II.-EMOCIONALIDAD

NRO ITEMS 1 2 3 4 5

11 Conozco y respeto mis diferencias y la de los demás

12 Demuestro que tengo una confianza y autoestima

13 Soy capaz de expresar mis sentimientos en el

momento oportuno

14 No trato de herir susceptibilidades cuando hablamos

de nuestras cosas y preocupaciones

15 Se resolver los problemas que se me presentan

16 Expreso mis opiniones por más que otros no estén

de acuerdo conmigo

17 Ante la adversidad siempre tengo fuerzas para

reponerme

18 Colaboro con los demás cuando es necesario

19 Nunca me doy por vencido cuando se me presenta

un problema

20 El trato a mis alumnos (as) es de transparencia y con

equidad

III.-RESPONSABILIDAD

NRO ITEMS 1 2 3 4 5

21 Soy puntual en el cumplimiento de mis funciones

22 Cumplo con las acciones encomendadas por mis

superiores

23 Siempre llego antes que mis alumnos a mi salón de

clases

24 Cumplo a cabalidad mi trabajo dentro del salón de

84

clases

25 Acudo a las comisiones de trabajo encargadas por mi

institución

26 Colaboro con los demás cuando es preciso

27 Me gusta colaborar gratuitamente en horas adicionales

con mi institución.

28 Nunca me presento a mis labores cotidianas sin haber

preparado mi sesión de clases

29 Trato de cumplir con mis labores demostrando

eficiencia y eficacia.

30 Nunca me niego a las labores extra curriculares

IV.-PROACTIVIDAD

NRO ITEMS 1 2 3 4 5

31 Siempre soy el primero en anticiparme para

acciones pedagógicas

32 Considero que puedo resolver problemas importantes

proyectándome al futuro

33 Siento que los que me rodean tienen una buena

opinión de mi trabajo en la institución.

34 Estoy dispuesto a ocupar tiempo en actualizar mis

conocimientos sobre algún aspecto de mi profesión

35 Siempre me preocupo por realizar proyectos de

innovación para el futuro

36 He realizado como mínimo una publicación relacionada

con mi quehacer docente

37 Valoro mis errores porque me dan la oportunidad de

superarlos

38 El éxito profesional no significa nada sino me

permite ser una mejor persona

39 Me produce satisfacción la adquisición de nuevos

conocimientos.

40 Siempre me doy tiempo para evaluar las

85

consecuencias de mis acciones

Anexo Nro. 4

CUESTIONARIO DIRIGIDO A ALUMNOS PARA EVALUAR EL DESEMPEÑO DOCENTE EN LAS INSTTIUCIONES EDUCATIVAS DE COPRODELI REGION.-

CALLAO

1.- DATOS PERSONALES Edad:……… Sexo: Masculino ( ) Femenino ( )


Estimado (a) profesor (a) lea atentamente cada pregunta, valora y elige una de las cinco posibles categorías de respuesta que se dan del 1 al 5 considerando que:

1 = Totalmente en desacuerdo. 2= En desacuerdo. 3.= Ni a favor ni en contra

4 = De acuerdo. 5 =Totalmente de acuerdo.

I.- CAPACIDAD PEDAGOGICA DE MI PROFESOR ( A)

NRO ITEMS 1 2 3 4 5

1 Tiene dominio de la especialidad que enseña

2 Maneja adecuadamente la didáctica

3 Es consciente de su labor que desempeña

4 Siempre tiene en cuenta mis necesidades

5 Siempre relaciona su especialidad con otras esferas de

conocimiento

6 Utiliza métodos y estrategias adecuadas para una

enseñanza efectiva

7 Impone confianza en nosotros y convierte el

aprendizaje en una en una labor fascinante

8 Organiza el contenido y lo presento en forma clara,

86

lógica e imaginativa.

9 Siempre se interesa por nosotros como persona

además de estudiante que somos

10 En cada clase siempre nos va evaluando

II.-EMOCIONALIDAD DE MI PROFESOR (A)

NRO ITEMS 1 2 3 4 5

11 Conoce y respeta mis diferencias y la de los otros

12 Demuestra que tengo una confianza y autoestima

13 Es capaz de expresar sus sentimientos en el

momento oportuno

14 No trata de herir susceptibilidades cuando habla de

nuestras cosas y preocupaciones

15 Sabe resolver los problemas que se me presentan

16 Expresa mis opiniones por más que otros no estén

de acuerdo conmigo

17 Ante la adversidad siempre tiene fuerzas para

reponerse

18 Colabora con los demás cuando es necesario

19 Nunca me da por vencido cuando se le presenta un

problema

20 El trato con nosotros es de es de transparencia y con

equidad

III.-RESPONSABILIDAD DE MI PROFESOR (A)

NRO ITEMS 1 2 3 4 5

21 Es puntual en el cumplimiento de sus funciones

22 Cumple con las acciones encomendadas por sus superiores

23 Siempre llega antes que nosotros al salón de clases

24 Cumple a cabalidad su trabajo dentro del salón de clases

87

25 Acude a las comisiones de trabajo encargadas por la institución

26 Colabora con los demás cuando es preciso

27 Se queda siempre en horas adicionales para colaborar con mi institución.

28 Siempre se actualiza y s e capacita en forma continua

29 Tiene dominio de sí mismo frente a situaciones relacionadas con el quehacer docente..

30 Nunca se niega a las labores extra curriculares

IV.-PROACTIVIDAD DE MI PROFESOR (A)

NRO ITEMS 1 2 3 4 5

31 Siempre es el primero en anticiparse en anticiparme

para acciones pedagógicas

32 Demuestra capacidad para resolver problemas

importantes proyectándome al futuro

33 Siente que los que lo rodean tienen una buena opinión

de su trabajo en la institución.

34 Esta dispuesto a ocupar tiempo en actualizar se

sobre algún aspecto de mi profesión

35 Siempre se preocupa por realizar proyectos de

innovación para el futuro

36 Realiza siempre una publicación relacionada con mi

quehacer docente

37 Reconoce sus errores por que el dan la oportunidad

de superarlos

38 El éxito profesional no significa nada sino me

permite ser una mejor persona

39 Le produce satisfacción la adquisición de nuevos

conocimientos.

40 Se da tiempo para realizar su auto evaluación.

Muchas gracias por su gentil colaboración

88

Anexo 5

Opinión de expertos del cuestionario dirigido a docentes para evaluar desempeño

docente

indicadores criterios Juez1 Juez2 Juez3 Juez4 Juez5 Prim.

1. claridad Esta formulado con

lenguaje apropiado

65 65 85 85 80 76

2. objetividad Esta expresado en

conductas

65 65 85 85 75 75

3. Actualidad Adecuado al

avance de la ciencia

tecnológica

65 60 85 80 70 72

4. Organización Existe una

organización lógica

65 60 90 85 75 75

5. sufí encía Comprende lo los

aspectos en

cantidad y calidad

65 60 90 85 80 75

6.Intencionalidad Adecuado para

valorar desempeño

docente

65 65 90 90 80 77

7. Consistencia Basados en

aspectos teóricos

científico de la

pedagogía

65 65 90 90 75 76

8. Coherencia Entre los índices e

indicadores

65 65 90 90 75 76

89

9. Metodología La estrategia a

responder al

propósito del

diagnostico

65 65 90 90 75 76

Promedio general de la opinión de

expertos

65 63 86 87 76 75

Anexo 6

Opinión de expertos del cuestionario dirigido a alumnos para evaluar desempeño

docente

indicadores criterios Juez1 Juez2 Juez3 Juez4 Juez

5

Prom.

1. claridad Esta formulado con

lenguaje apropiado

65 70 80 85 90 78

2. objetividad Esta expresado en

conductas

65 70 80 85 85 77

3. Actualidad Adecuado al

avance de la

ciencia tecnológica

65 70 80 85 90 78

4. Organización Existe una

organización lógica

65 70 75 90 90 78

5. sufí encía Comprende lo los

aspectos en

cantidad y calidad

65 65 80 90 80 76

6.Intencionalidad Adecuado para

valorar desempeño

docente

65 65 75 85 85 75

7. Consistencia Basados en

aspectos teóricos

científico de la

pedagogía

65 70 75 85 90 77

8. Coherencia Entre los índices e 65 70 80 95 80 78

90

indicadores

9. Metodología La estrategia a

responde al

propósito del

diagnostico

65 70 80 95 85 79

Promedio general de la opinión de

expertos

65 69 78 88 85 77

Validación de los instrumentos:

Para la validación del cuestionario dirigido a docentes para registrar datos sobre

desempeño docente, en sus diversas dimensiones, se enviaron dichos instrumentos a 5

expertos de la UNE, quienes dieron su informe oportuno

(Ver anexo 4 y 5)

El resultado arrojo como promedio general , 75 puntos lo cual significa que la

opinión de aplicabilidad es favorable para el proceso.

Para la evaluación de desempeño docente cuestionario elaborado par a los

alumnos. el resultado fue de 77 puntos como promedio general , lo cual significa que

la opinión de aplicabilidad es favorable para el propósito.

Por otra parte, los instrumentos antes mencionados fueron sometidos a una prueba de

confiabilidad a través del coeficiente ALPHA DE CRORNBACH, que consintió en lo

siguiente:

1. Coeficiente de confiabilidad de cuestionario dirigido a docentes para evaluar el

desempeño docente.

Sub. Áreas Coeficiente Alpha de CronbachCapacidades pedagógicas 0,846Emoción habilidad 0,878Responsabilidad 0,824Pro actividad 0,851

2. Coeficiente de confiabilidad de cuestionario dirigido a alumnos para evaluar el desempeño docente.

Sub. Áreas Coeficiente Alpha de Cronbach

91

Capacidades pedagógicas 0,899Emoción habilidad 0,919Responsabilidad 0,930Pro actividad 0,919

Tesis “Clima institucional y desempeño docente en la instituto superior tecnológico

Simón Bolívar del Callao”

Autor. Venancio Asencio Araindia

Tesis Ultima 30-6-12

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