tesisINFLUENCIA DEL PROGRAMA “ARMONIA Y PAZ” EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL
169
UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO ESCUELA DE POSTGRADO TESIS INFLUENCIA DEL PROGRAMA “ARMONIA Y PAZ” EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA INSTITUCION EDUCATIVA “CESAR VALLEJO” - LA ESPERANZA – TRUJILLO - PERÚ – 2 009. PARA OBTENER EL GRADO DE: MAGISTER EN EDUCACIÓN CON MENCIÓN EN DOCENCIA Y GESTIÓN EDUCATIVA AUTORES: DÍAZ VARGAS, BLANCA ISABEL LOPEZ FERNANDEZ, NORMA CONSUELO VALENCIA BARDALES, MARCOS ANTONIO ASESOR: MG. C. EDGARD H. MARÍN SÁNCHEZ 1
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UNIVERSIDAD CESAR VALLEJOESCUELA DE POSTGRADO
TESIS
INFLUENCIA DEL PROGRAMA “ARMONIA Y PAZ” EN EL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA INSTITUCION EDUCATIVA “CESAR
VALLEJO” - LA ESPERANZA – TRUJILLO - PERÚ – 2 009.
PARA OBTENER EL GRADO DE:
MAGISTER EN EDUCACIÓN
CON MENCIÓN EN DOCENCIA Y GESTIÓN EDUCATIVA
AUTORES:
DÍAZ VARGAS, BLANCA ISABEL
LOPEZ FERNANDEZ, NORMA CONSUELO
VALENCIA BARDALES, MARCOS ANTONIO
ASESOR:
MG. C. EDGARD H. MARÍN SÁNCHEZ
TRUJILLO - PERU2 011
1
DEDICATORIA
A Dios todo poderoso, que consu guía, protección y bendición nos permitió alcanzar este gran triunfo
A mi familia, por sus estímulos constantespara seguir adelante y alcanzar
la meta trazada.
A mis profesores de Maestría, Que con sus conocimientos y Orientaciones nos permitieron
crecer intelectual y personalmente.
i
AGRADECIMIENTO
A Dios todo poderoso, por darnos la vida la fortaleza espiritual y física para
cristalizar nuestra meta en nuestros estudios de maestría y poder servir mejor a
nuestra sociedad.
Queremos expresar también nuestro sincero agradecimiento a nuestra profesora
Mg Hermila Amoroto, por sus valiosas sugerencias y acertados aportes durante el
desarrollo de este trabajo.
Nuestro agradecimiento especial a todos los profesionales que de alguna u otra
forma hicieron posible el desarrollo de nuestros estudios de maestría.
Así mismo, nuestro agradecimiento a los trabajadores de la Institución Educativa
Cesar Vallejo - La Esperanza, por su valiosa y oportuna colaboración, consientes de
el cambio de su clima organizacional en su institución que posibilite un mejoramiento
en la calidad educativa.
Y, por supuesto, el agradecimiento más profundo y sentido va para nuestra familia.
Ya que sin su apoyo y colaboración habría sido imposible llevar a cabo esta dura
tarea.
Finalmente agradecemos a la Universidad Cesar Vallejo por brindarnos la
oportunidad de estudios de Maestría y que así contribuye en el mejoramiento en la
calidad educativa a través de los maestros.
ii
PRESENTACIÓN:
SEÑORES MIEMBROS DEL JURADO
Ponemos a vuestra consideración y criterio el presente trabajo titulado “Influencia
del Programa Armonía y Paz” en el Clima Organizacional de la Institución Educativa
“Cesar Vallejo” de la Esperanza, con el propósito de obtener el grado de Magister en
Educación con mención en Docencia y Gestión Educativa.
Este trabajo está estructurado en seis capítulos: El primero se refiere al problema
de investigación, considera desde el planteamiento hasta los objetivos; En el
segundo capítulo trata sobre el marco teórico, el cual nos proporciona el sustento
científico que permite establecer las relaciones causales y explicativas de los hechos
que conducen a resolver el problema de investigación. En el tercer capítulo esta
determinado el marco metodológico constituido por la hipótesis, variables,
metodología, población y muestra; técnicas e instrumentos con los que se va ha
obtener la información la que será sistematizada y utilizada en el análisis de los
resultados. El cuarto capítulo incluye los resultados de la investigación que tiene una
presentación gráfica, agrupada por categorías de análisis, comprobación de hipótesis
y comparación teórico practica. El quinto capítulo sistematiza las conclusiones de
investigación en el resumen de hallazgos y sugerencias pertinentes a la
investigación, y finalmente en el sexto capítulo se considera la bibliografía y anexos.
En este sentido la investigación se orienta a determinar las características del clima
organizacional de la institución en sus diferentes dimensiones y poner en marcha el
programa “Armonía y Paz” con la finalidad de mejorar el clima organizacional de la
institución educativa mediante la aplicación de talleres vivenciales basados en
habilidades sociales e inteligencia emocional.
iii
Es probable que el presente trabajo de investigación presente omisiones
conceptuales y técnicas pero sabemos que servirá como eje motivador para ahondar
con mayor profundidad y prolijidad este tema, avizorando con mejores perspectivas y
expectativas en la búsqueda de una mejor calidad educativa en el Perú y en especial
en la sociedad Esperancita.
Los Autores
iv
INDICE GENERAL
página
DEDICATORIA..................................................................................................... i
AGRADECIMIENTO............................................................................................ ii
PRESENTACIÓN................................................................................................ii
ÍNDICE...............................................................................................................v
RESUMEN......................................................................................................... ix
ABSTRACT..........................................................................................................x
INTRODUCCIÓN...............................................................................................xi
CAPITULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACION
1.1. Planteamiento del Problema......................................................................16
1.2. Formulación del Problema.........................................................................19
1.3. Justificación................................................................................................19
1.4. Limitaciones................................................................................................20
1.5. Antecedentes..............................................................................................21
1.6. Objetivos.....................................................................................................26
CAPITULO II
MARCO TEORICO
2.1. Las Organizaciones – Clima Organizacional..............................................29
2.1.1. Cultura Organizacional.....................................................................30
2.1.2. Las Personas....................................................................................31
2.1.3. Clima Organizacional........................................................................32
v
2.2. Programas Educativos...............................................................................49
2.2.1. Definiciones de programa.................................................................49
2.2.2. Características de un Programa Educativo.......................................50
2.2.3. Componentes de un Programa Educativo........................................52
2.2.4. Evaluación de Programas Educativos..............................................52
2.3. Programa “Armonía y Paz” ........................................................................53
2.3.1. Bases teóricas..................................................................................54
2.3.2. Características..................................................................................58
2.3.3. Estrategias........................................................................................59
2.3.4. Estructura………………………………………………………………….61
CAPITULO III
MARCO METODOLOGICO
3.1. Hipótesis.....................................................................................................64
3.2. Variables.....................................................................................................64
3.2.1. Definición conceptual........................................................................64
3.2.2. Definición operacional.......................................................................65
3.3. Metodología................................................................................................69
3.3.1. Tipo de Estudio.................................................................................69
3.3.2. Diseño de Estudio.............................................................................69
3.4. Población y muestra...................................................................................70
3.5. Método de investigación.............................................................................71
3.6. Técnicas e instrumentos de recolección de datos .....................................72
3.7. Métodos de análisis de datos.....................................................................74
CAPITULO IV
RESULTADOS
4.1. Descripción.................................................................................................77
4.2. Discusión....................................................................................................93
vi
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
5.1. Conclusiones..............................................................................................95
5.2. Sugerencias................................................................................................96
CAPITULO VI
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS .................................................................99
ANEXOS
Anexo Nº 1 Encuesta de diagnostico del clima organizacional de la Institución
Educativa Cesar Vallejo de la Esperanza
Anexo Nº 2 Escala Clima Laboral de Sonia Palma Carrillo
Anexo Nº 3 Matriz N 1 Registro de Resultados obtenidos en el Pre test y Post
test
Anexo Nº 4 Manual de la Escala de Clima Laboral CL/ SPC de Sonia Palma
Carrillo
Anexo Nº 5 Programa General “Armonía y Paz”
Anexo Nº 6 SESIONES: 1 – 10 “Armonía y Paz”
Anexo Nº 7 Fotografías de la aplicación del Programa “Armonía y Paz”
Anexo Nº 8 Constancia de aplicación del Programa “Armonía y Paz”
INDICE DE TABLAS
Tabla N° 1.........................................................................................................77
Tabla N° 2.........................................................................................................79
Tabla N° 3.........................................................................................................81
Tabla N° 4.........................................................................................................83
Tabla N° 5.........................................................................................................85
Tabla N° 6.........................................................................................................87
Tabla N° 7.........................................................................................................90
Tabla N° 8.........................................................................................................92
INDICE DE FIGURAS,vii
Grafico N° 1......................................................................................................78
Grafico N° 2......................................................................................................80
Grafico N° 3......................................................................................................82
Grafico N° 4......................................................................................................84
Grafico N° 5......................................................................................................86
Grafico N° 6......................................................................................................89
RESUMEN
viii
La investigación científica en educación, constituye una herramienta útil y
necesaria para solucionar diversos problemas que obstaculizan el normal desarrollo
del proceso educativo. En la Institución Educativa César Vallejo, en una muestra de
48 trabajadores, se evidenció un clima organizacional desfavorable.
El objetivo de la investigación fue demostrar que la aplicación del programa
“Armonía y Paz,” constituido por un conjunto de estudios que permitió identificar los
puntos críticos de la institución educativa y diseñar estrategias mejoró el clima
organizacional de la Institución Educativa César Vallejo – La Esperanza – Trujillo
Perú - 2009.
El diseño de investigación, por su naturaleza es de corte pre experimental. Se
aplicó un Pre y Post Test con un solo grupo, siendo el Test de la escala de “Clima
Laboral” (SPC). En la medición del clima organizacional, los resultados obtenidos en
el Pre Test indicaron un nivel desfavorable, por lo que se aplicó el programa Armonía
y Paz logrando mejorar significativamente el Clima Organizacional de la Institución
Educativa y ubicarlo en un nivel favorable.
La evaluación de este programa fue permanente y continua para lo cual se
utilizó la observación sistemática, comparándose con una escala valorativa para
comprobar la eficacia del programa.
Para el tratamiento estadístico de los datos se utilizó la hoja de cálculo Excel
que nos permitió sistematizar la información en cuadros, tablas y gráficos; así
mismo, se utilizó el programa SPS.
Se detectó diferencia significativa entre la información del Pre y Post Test
mediante la prueba de significancia Z- Normal a un 99%.
Los resultados demostraron que la aplicación del programa “Armonía y Paz”
mejoró favorablemente el Clima Organizacional de esta Institución Educativa,
permitiendo que su gestión sea efectiva en el logro de sus objetivos propuestos.
ABSTRACT
ix
The scientific investigation in education, constitute useful and necessary tool to
solve various problems that obstruct the normal development of the educational
process. An unfavorable organizational climate becomes evident in the Institución
Educativa Cesar Vallejo.
The objective of investigation was demonstrating than the application software
of the program Armonía and Paz will improve the organizational climate of the
Institución Educativa Cesar Vallejo – The Hope – Trujillo 2009.
The fact-finding design for its nature comes from experimental cut, himself I
apply a Pre and After Test with a very group, being the Test of Labor Clima's scale
( SPC ). He found in an unfavorable level so that the program applied Harmony itself
Harmony in the measurement of the organizational climate, the results obtained in the
Pre Test and Paz achieving to improve the Organizational Climate of the Educational
Institution significantly and to locate it in a favorable level.
The evaluation of this program was permanent and continuous by means of
expositions and elaboration of a final report for session, the one for which the
systematic observation was used, comparing with an appraising scale to check the
efficacy of the program.
Excel used the spreadsheet himself for the statistical treatment of the data that
you allowed us systematizing the checkered information, tie and graphics; That's
right, SPS used the program himself.
Significant difference between the Pre's information was detected and After
intervening Test significancia's proof Normal Z to a 99 %.
Results demonstrate than the application software of the program Armonía and
Paz improved the Organizational Climate of this Educational Institution favorably,
allowing that your step is effective in the achievement of its proposed objectives.
x
INTRODUCCION
El clima organizacional, hoy en día, es un tema de gran importancia para
todas las instituciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento de su ambiente,
alcanzando mayor productividad y contribuyendo a la formación integral de sus
miembros.
El ambiente donde un docente desempeña su trabajo diariamente, el trato que
un director tiene con sus docentes a su cargo, la relación entre el equipo de docentes
de la institución incluso la relación con el personal administrativo y alumnos, todos
estos elementos contribuyen a un clima organizacional favorable, éste puede ser el
vínculo o un obstáculo para el buen desempeño de la institución en su conjunto. En
suma, es la expresión personal de la percepción que tienen de su ambiente los
directivos, administrativos, docentes y estudiantes que forman la organización a la
que pertenecen y que incide directamente en su desarrollo.
Nuestra investigación denominada Influencia del programa “Armonía y Paz”
en el Clima Organizacional de la Institución Educativa “César Vallejo” – La
Esperanza – Trujillo – Perú – 2009, aporta de manera efectiva al mejoramiento de
esta problemática, para ello el objetivo de nuestro trabajo es desarrollar un programa
educativo “Armonía y Paz” que contribuya a mejorar significativamente el clima
organizacional en la institución educativa en estudio, así mismo la finalidad de esta
investigación es hacer reflexionar y asumir nuestros compromisos a fin de alcanzar
metas propuestas en forma conjunta.
El presente trabajo de investigación, está estructurado en seis capítulos, los
que se detallan a continuación:
CAPITULO I: Problema de investigación, se describe la problemática referente
al clima organizacional considerado a nivel mundial, nacional y local, así mismo se
considera la problemática institucional que se refleja en la falta de identidad de los
trabajadores con la institución, desconocimiento de sus funciones, no participación
en la planificación de los documentos institucionales, incoherencia de los objetivos
11
con la misión de la institución, etc. deteriorando el clima organizacional tornándose
insoportable, lo cual afecta el desempeño laboral y por ende la calidad educativa,
luego se presenta la formulación del problema, la justificación, las limitaciones así
como las consideraciones para superarlas, trabajos de investigación relacionados
con las variables en estudio, y por último los objetivos: general y específicos.
CAPITULO II: Marco teórico, se desarrolla la base teórica de la investigación
que sirve de pilar y base para la construcción y sistematización de la presente
investigación como también para la elaboración e implementación del programa
“Armonía y Paz”
En este capítulo se define conceptualmente el clima organizacional como la
“percepción” sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo que orienta acciones
preventivas y correctivas necesarias para optimizar el funcionamiento de procesos y
resultados organizacionales. También se define el programa”Armonía y Paz” como
el conjunto de actividades planificadas sistemáticamente orientadas a establecer el
equilibrio, generando la paz en la institución educativa “César Vallejo”, así mismo, en
este capítulo se consideran aspectos relacionados con organizaciones, cultura
organizacional, diversas teorías sobre clima organizacional y aprendizaje, las
diferentes dimensiones del clima organizacional y medida del clima organizacional
CAPITULO III: Marco Metodológico en este capítulo se formula la hipótesis,
también de manera concreta se define la variable dependiente Clima Organizacional
y la variable independiente Programa Armonía y Paz con la finalidad de contribuir a
mejorar el clima organizacional de la institución educativa Cesar Vallejo. Este
programa considera como sustento las teorías del aprendizaje de Vigotsky, Ausubel
y Carl Rogger. Se da a conocer el tipo de investigación explicativa con un diseño pre
experimental con la aplicación de un pre y pos test con un solo grupo. Se describe la
población y muestra de estudio, se detalla el método cuantitativo y las técnicas como
la encuesta, su respectivo instrumento el cuestionario y la descripción de las
diferentes dimensiones de clima organizacional según Sonia Palma Carrillo.
12
CAPITULO IV: Resultados de la investigación, se presenta el análisis e
interpretación de datos que permiten hacer una síntesis de la investigación, también
la descripción de los resultados obtenidos en el pre y post test, resaltando el cambio
de clima organizacional. En la discusión de los resultados se evidencia que con la
aplicación del programa “Armonía y Paz” mejoró significativamente el clima
organizacional de la Institución Educativa Cesar Vallejo de la Esperanza siendo
elevado del nivel desfavorable a favorable con mayor homogeneidad de puntajes.
CAPITULO V: Conclusiones y Sugerencias, Se concluye afirmando que la
aplicación del programa “Armonía y Paz” contribuyo a mejorar significativamente el
clima organizacional de la Institución Educativa “Cesar Vallejo” de la Esperanza, de
un nivel desfavorable a un nivel favorable, lo que permitió un mayor compromiso con
metas: mejorar las relaciones interpersonales, practicar comunicación horizontal
asertiva, trabajo grupal cooperativo, mayor compromiso e identificación con la
institución, reconocimiento de logros laborales, supervisiones periódicas opinadas
que permitan mejorar la calidad educativa. Se sugiere a la directora de la institución
en estudio, que aplique periódicamente el Test de Sonia Palma Carrillo a los
trabajadores de la Institución a fin de verificar el nivel de el clima organizacional y
desarrollar programas de habilidades sociales e inteligencia emocional en caso de
que este se determine que está en un nivel medio o desfavorable.
CAPITULO VI: Bibliografía y anexos, que pueden ayudar a los lectores a
comprender mejor el contenido del presente informe de investigación.
LOS AUTORES
13
CAPITULO I
PROBLEMA DE INVESTIGACION
14
PROBLEMA DE INVESTIGACION
1 .1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
Es muy grande el desarrollo científico y tecnológico logrado por la humanidad,
sobre todo en las postrimerías del siglo XX y comienzos del siglo XXI, donde nuevos
paradigmas científicos sustituyen a los existentes. La acelerada transformación
social, económica, y política ha generado que las organizaciones se vean en la
urgente necesidad de orientarse hacia los avances tecnológicos. Los esquemas de
modelos organizacionales vigentes se tornan obsoletos y pierden valides ante las
nuevas realidades.
Es por eso que hoy en día las organizaciones diseñan estructuras más flexibles
al cambio que se produce como consecuencia del aprendizaje de sus miembros.
Esto implica generar condiciones para promover equipos de alto desempeño donde
la actuación de los líderes cumpla un papel central
El Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en día para todas
las organizaciones del mundo, de modo especial para los países llamados del tercer
mundo, que deben buscar un mejoramiento continuo del ambiente de su
organización, para así alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista este
lado humano de la empresa; pretendemos además dar a conocer la importancia de
gestionar apropiadamente el clima para el bienestar y éxito de las organizaciones.
Los escenarios económicos mundiales actuales, se caracterizan por sus
constantes cambios, por su dinamismo, por su competitividad y en donde las
organizaciones desempeñan un rol significativo, que demanda a la gerencia estar
atenta con respecto a cómo debe darse el comportamiento organizacional de la
empresa para sobrevivir y seguir en curso. En este escenario resulta un requisito
indispensable mantener siempre un buen clima organizacional, que conlleve a
optimizar la productividad, calidad, identificación y desarrollo pleno de las personas
en la organización.
No son ajenas a esta problemática las instituciones educativas que viene
introduciendo cambios radicales, en cuanto al clima organizacional y a la calidad del
15
aprendizaje; con la finalidad de ser instituciones competitivas, exitosas y brindar así
un servicio de calidad que propicia la reflexión crítica del estudiante, su genuina
participación pero principalmente un real aprendizaje que genere en su momento un
mejor nivel de vida del mismo.
Quizás la parte más visible del cambio está en la calidad de las relaciones
personales, la calidez en el trato entre las personas que laboran en la institución y
hacia los usuarios de los servicios, en especial con los estudiantes, de manera que la
cortesía con la que es atendido el estudiante en cualquier situación influye
fuertemente en sus actitudes hacia el resto de la institución, incluido los profesores,
otro cambio que se viene operando es en cuanto al estilo de liderazgo ejercido por la
dirección y los niveles superiores, el cuál se viene imitando en los niveles inferiores.
Por último un cambio de gran importancia que se viene presentando es en
cuanto a las relaciones interpersonales, la satisfacción en el trabajo. Cambios que se
están presentando en las instituciones educativas del Perú.
En el Perú la ley de Educación N° 28044 (2003) en el inciso “h” del artículo 13
señala que uno de los factores para lograr la calidad educativa es la organización
institucional y las relaciones armoniosas que favorecen el proceso educativo.
Mentzberg (1 998 citado por Viñas J. 2 004) Nos hace una aportación muy
interesante con respecto a las estructuras organizacionales de las instituciones
cuando presenta los mecanismos de regulación y coordinación de las estructuras. En
los procesos de implementación de cambio en las instituciones educativas
tendríamos que utilizarlos para que el equipo directivo los tenga en cuenta en la
mejora del clima organizacional.
Partiendo de estas afirmaciones, orientamos, fomentamos y sustentamos esta
investigación destacando la importancia del clima organizacional como vínculo que
conduce a la organización hacia el éxito. La eficacia del personal y el desarrollo
institucional; nos permite, identificar, categorizar y analizar las percepciones que los
integrantes de la institución tienen acerca de sus características propias.
16
La Institución Educativa “Cesar Vallejo” del distrito de La Esperanza se
encuentra ubicada en la calle Santiago Mariños 1650.Sector Bellavista al Sur este
del distrito La Esperanza, Provincia de Trujillo Departamento La Libertad. Cuenta con
una población de 61 trabajadores entre directivos, docentes y administrativos, y con
1059 estudiantes del nivel secundario
En esta Institución se observa que existen diversas dificultades que generan un
clima organizacional desfavorable tales como: No existe interés por el éxito de sus
trabajadores, no se participa en la formulación de objetivos institucionales ni en las
acciones para lograrlo, No se promueve la capacitación que necesitan los
trabajadores, Los trabajadores no están comprometidos con la institución educativa,
escasa participación en la planificación de los documentos institucionales (PCIE, PE,
RI, etc.), los métodos de trabajo en la institución no se mejoran, Las funciones
laborales no están claramente definidas, el trabajo en la institución es improvisado
(no existen planes establecidos), no existe trabajo cooperativo entre los miembros de
la institución, los trabajadores no tienen oportunidad en tomar decisiones en tareas
de su responsabilidad, los objetivos de trabajo no se relacionan con la visión de la
institución.
Esta problemática es analizada a través de las diferentes dimensiones de clima
organizacional: Autorrealización, involucramiento laboral, supervisión, comunicación
y condiciones laborales consideradas en la Escala de Clima Laboral de Sonia Palma
Carrillo (CL-SPC)
Esta percepción nos motiva a aplicar una encuesta de diagnóstico a los
trabajadores de la Institución Educativa “Cesar Vallejo” en la que se obtiene los
siguientes resultados: con respecto a la percepción de su ambiente laboral de 61
trabajadores: 40 trabajadores equivalente a un 65 % opina que es inadecuado; 15
trabajadores equivalente a 25% sostiene que es relativamente inadecuado y 6
trabajadores equivalente a 10 % coincide que es adecuado. Así mismo en relación a
su ambiente laboral manifiesta: 42 trabajadores equivalente a 69 % opina que es
conflictivo; 15 trabajadores equivalente a 25 % opina que su ambiente es
17
relativamente tranquilo y 4 trabajadores equivalente a 6 % manifiesta que su
ambiente es tranquilo.
De continuar con esta situación problemática en la institución educativa, el clima
organizacional seguirá deteriorándose tornándose insoportable afectando en el
desempeño laboral y en la calidad educativa.
Por lo expuesto, el objetivo de esta investigación se centra en la aplicación del
programa “Armonía y Paz” que dinamice y anime las acciones individuales y
colectivas, que integre el esfuerzo y que comprometa voluntades para que se mejore
el clima organizacional en la Institución Educativa “César Vallejo”, de la Esperanza
Trujillo, Perú. Para tal efecto se contó con el apoyo del Centro de información y
educación para la prevención del abuso de drogas CEDRO mediante el desarrollo
de ciertos talleres dirigidos por la coordinadora regional de dicho Centro.
1.2. FORMULACION DEL PROBLEMA:
¿En qué medida el Programa “Armonía y Paz” influye en el Clima Organizacional
de la Institución Educativa “César Vallejo” - La Esperanza - Trujillo - Perú - 2009?
1.3. JUSTIFICACIÓN:
La realidad existente sobre el nivel de clima organizacional en la Institución
Educativa es un problema actual que necesita ser atendido a la brevedad posible.
Porque el clima organizacional no adecuado perjudica la productividad, la calidad,
identificación y desarrollo pleno de los trabajadores de la institución educativa;
repercutiendo en la calidad educativa, comunicación asertiva, así mismo en las
relaciones interpersonales de la comunidad educativa.
Esta investigación estuvo limitada por la poca bibliografía y trabajos de
investigación referentes a clima organizacional generando una investigación un tanto
restringida, especialmente en los antecedentes citados.
18
Según la teoría de Rensis Likert educador y Psicólogo Americano, conocido por
sus investigaciones de gestión en las organizaciones (1 960 - 1 970). Cuanto más
cerca está la gerencia de los subordinados, las relaciones entre la dirección y el
personal de la institución produce un mejor clima organizacional y mejores resultados
en virtud de que hay interacción entre administrador y subalternos y extensas
comunicaciones horizontales, lo que producirá resultados en términos de
productividad.
La aplicación del programa “Armonía y Paz” es importante en la medida que su
ejecución mejora el Clima organizacional de la Institución Educativa traduciéndose
en adecuadas condiciones labores para los trabajadores, quienes manifiestan una
mayor identificación institucional.
Es importante el conocimiento sobre el diseño y aplicación de un Programa de
habilidades sociales e inteligencia emocional ya que al demostrar su efectividad se
podrá ejecutar en otras Instituciones Educativas afines del distrito de la Esperanza,
siendo el programa una alternativa para mejorar el nivel del clima organizacional
dentro de la Comunidad Educativa.
Por otro lado un Programa a este nivel tiene la ventaja de ser flexible debido a
que puede adaptarse a las necesidades del personal y grupos específicos dentro del
sistema educativo.
Los beneficios que se pretende dar con esta investigación es mejorar el clima
organizacional de la institución educativa y que los trabajadores lo manifiesten en su
actividad diaria dentro de su Institución.
1.4. LIMITACIONES:
- Falta de interés y compromiso de algunos docentes y trabajadores de la
Institución Educativa por participar en el programa; para disminuir esta
situación se realizó una sensibilización personalizada.
19
- Poca bibliografía e investigaciones actualizadas en relación a las variables
que se tratan en la presente investigación; Con respecto a la bibliografía
recurrimos a todas las bibliotecas de las diferentes universidades de la
ciudad de Trujillo, así como a las páginas de internet.
- El método cuantitativo estudia la realidad considerando que una parte es
igual al todo; Es una investigación rígida en su proceso, impidiendo
modificarla de acuerdo a los resultados obtenidos durante el estudio.
1.5. ANTECEDENTES:
A Nivel Internacional:
KURT LEWIN (19 39) Psicólogo polaco, fundador de la psicología social
moderna. En forma pionera, junto a Lippit y White examinaron en los años 30, el
clima de una realidad empírica, con el fin de estudiar los efectos conductuales de tres
atmósferas diferentes inducidas por el liderazgo. Estos investigadores formaron
grupos con escolares, cuya participación era voluntaria, y que estaban orientados a
la realización de trabajos manuales. Los grupos estaban a cargos de adultos con
instrucciones específicas respecto al estilo de liderazgo que debían presentar
(autocrático, democrático y laissez-faire). Cada uno de estos estilos produjo distintas
atmósferas en cada uno de los grupos, observándose consistencia en los resultados
al realizar el control experimental. Para Lewin, el concepto de “atmósfera” o clima es
una variable interviniente esencial entre la persona y el ambiente. Este concepto de
relación interviniente evolucionó en los 60 al énfasis de la realidad subjetiva. Las
realidades de la organización son entendidas sólo como son percibidas por los
miembros de la organización, permitiendo al clima ser visto como filtro a través del
cual deben pasar los fenómenos objetivos.
ESCORIHUELA (1994) realizó un estudio en la escuela de Aviación Militar
venezolana con el objetivo de determinar el clima organizacional en las unidades
educativas de la Fuerza Aérea Venezolana, que permita recabar información sobre
20
aquellos factores que pudieran estar influyendo en él. El estudio fue realizado en una
población militar integrada por oficiales y sub-oficiales y aerotécnicos de la Escuela
de Aviación Militar. El estudio concluyó en que no se evidenciaba mayores
problemas en clima organizacional en la Escuela de Aviación Militar, las deficiencias
encontradas se derivan de una falta de motivación con el personal por considerar
que el desempeño demostrado por ellos, no es debidamente evaluado y
recompensado, por pensar que los sueldos devengados no corresponden con el
esfuerzo demostrado en el trabajo, el pensar que no todos son premiados de la
misma forma. Concluye el autor de la investigación que también otro factor que
influye es la fuente de insatisfacción laboral, es la cantidad de roles que cumple el
profesional militar, especialmente los oficiales que además de sus cargos
respectivos, tienen otros que lo apartan de sus verdaderas responsabilidades y
funciones.
A Nivel Nacional:
SONIA PALMA (1998) “Diagnóstico del Clima Organizacional en
trabajadores dependientes de Lima Metropolitana”. Realizó un trabajo que constituye
un aporte con respecto al diagnóstico del clima organizacional en trabajadores con
relación de dependencia laboral; se elaboró y estandarizó un instrumento
especialmente para los fines del estudio con una muestra de 1323 trabajadores de
entidades particulares y estatales de Lima Metropolitana.
Los datos, analizados con el programa SPSS permitieron un análisis factorial
que con las respectivas rotaciones estadísticas permite un inventario de 50 ítems con
cinco factores del Clima Laboral: Autorrealización, involucramiento laboral,
supervisión, comunicación y condiciones laborales.
El análisis de los puntajes promedios de la muestra total, revela una percepción
media del clima laboral en sus ambientes laborales. Las comparaciones de media
analizados con la prueba “t” y el ANOVA evidencian diferencias a favor de los
trabajadores varones, de empresas particulares de producción y por quienes ocupan 21
cargos directivos; El promedio de percepción más bajo se encuentra en el grupo de
trabajadores operarios y en empresas de producción estatal.
ARMAS, PRIMITIVO (2007), Aplicación de un programa de Relaciones
humanas para mejorar el clima organizacional de la institución educativa pública
“San Isidro Labrador” en la ciudad de Tembladera - Cajamarca. El diseño de
investigación aplicado fue el experimental con una aplicación de pre test y pos test
con un solo grupo. Para el procesamiento de los datos de la muestra en estadística
se utilizó hoja de cálculo Excel, La información fue sistematizada en cuadros, tablas
de distribución de frecuencia y gráficos de barras, la contrastación de la hipótesis se
realizó con prueba de chi cuadrado ( h ), la medida de tendencia central utilizada fue
la media aritmética. La muestra de estudio estuvo conformada por tres directivos y 27
docentes haciendo un total de 30 integrantes.
Las técnicas e instrumentos de recolección de datos fueron la encuesta y la
observación y los instrumentos fueron el test perfil y la escala valorativa
respectivamente
Resultados: Pre test el 53,3 % del personal directivo y docente de esta
institución educativa afirmo que el clima organizacional de su referida institución se
ubica en el nivel regular, en tanto que el 27.7 % y el 19 % lo ubica en los niveles de
deficiente y bueno respectivamente
Pos test La totalidad del personal directivo y docente se encuentra distribuido en
el nivel de clima organizacional bueno y muy bueno distribuyéndose en un 66,7 % y
33,3 % respectivamente este resultado se tomo luego de aplicar el programa de
relaciones humanas.
FARFAN Domingo (2005) Clima Organizacional en la institución educativa
José Olaya Balandra del distrito Santa Rosa Provincia de Chiclayo Departamento de
Lambayeque .Tipo de investigación cualitativo – descriptivo – “estudio de casos
“.Diseño no experimental tipo transversal. La muestra integradas por 31 personas
22
distribuidas de la siguiente manera: un directivo, tres administrativos, 20 docentes, un
auxiliar de educación, seis miembros del consejo directivo de APAFA.
La muestra se tomo de acuerdo con el “muestreo por conveniencia” en relación
al público interno de la institución por ser los agentes educativos motivo de estudio
En la investigación realizada mediante el estudio de casos se analizó la
situación del clima organizacional de la institución educativa por tratarse de una
problemática en relación a las características del comportamiento humano En este
estudio de investigación se procedió de la siguiente manera: 1ro acción previa. 2do
planificación del trabajo. 3ro ejecución de la investigación. 4to análisis e
interpretación de datos. 5to elaboración de conclusiones y sugerencias. 6to
elaboración del informe final.
En esta investigación las técnicas e instrumentos utilizados fueron: técnica de
gabinete, Ficha bibliográfica, fichas textuales, ficha resumen, ficha de contrastación,
técnica de campo observación y entrevista.
Los análisis de datos se realizaron a través de fuentes primarias reforzándose
mediante fuentes secundarias.
Por ser un estudio cualitativo se empleo el siguiente esquema: se aplico el
método de análisis cualitativo con recolección de datos que fueron codificados y
categorizados, el tratamiento de los datos se hizo mediante una comparación
interpretativa, verificación de conclusiones mediante la utilización de un programa de
computación
Conclusiones
1ro. El clima organizacional de la institución educativa se acerca a los
estándares establecidos por las grandes empresas del país. 2do. El ideal de clima
organizacional que se plantean los integrantes de la institución son altos. 3ro. Los
conflictos existentes en la institución son generados por el liderazgo paternalista que
23
ejerce el director 4to. Personal de la institución educativa con poca identificación
institucional 5to. Es importante resaltar la diferencia de opiniones del director y el
personal que labora en la institución, lo cual trae como consecuencia el mal humor
generalizado que existe alrededor de lo que parece ser una muy deficiente forma de
enfocar los problemas de la organización por parte de la dirección y la plana de
profesores.
A Nivel Local:
TANTALEAN SMIT, Consuelo (2003) En su tesis: “Relación entre el clima
organizacional de la Gran Unidad Escolar “José Faustino Sánchez Carrión” de Trujillo
con el nivel de autoestima de los alumnos del Segundo grado de secundaria en el
año 2002” el diseño de la investigación: es correlacional, causa – efecto X1
Y1; donde X1 = percepción del clima organizacional de la Gran unidad escolar “José
Faustino Sánchez Carrión” ; por parte de los alumnos, Y2 = nivel de autoestima de
los alumnos; así mismo la forma de tratamiento de los datos, de un total de 471
alumnos del segundo grado de educación secundaria se tomo una muestra de 280
alumnos; de 97 trabajadores se tomo 24 y de 54 padres de familia se tomo 14
haciendo un total de 318; El Tratamiento de datos fue estadístico, Para recoger la
información se empleó fichaje, con el fin de registrar información, encuestas para
obtener información sobre autoestima y clima organizacional
Tantalean en su trabajo de investigación concluye:
*Existe correlación muy significativa entre el nivel de autoestima de los alumnos
del segundo grado de secundaria de la Gran unidad escolar “José Faustino Sánchez
Carrión” y el nivel de percepción total del clima organizacional, manifestado por
docentes, padres de familia y alumnos.
*El nivel de autoestima de los alumnos del segundo grado de secundaria esta
correlacionado con cada componente del test de percepción del clima organizacional,
alcanzando valores mayores para el coeficiente de correlación con los componentes:
conocimiento y atención de los problemas del alumnado con la percepción de
capacitación del profesorado.
24
*Según el coeficiente de Sfearman, todas las variables del test de clima
organizacional, están correlacionadas con la autoestima de los alumnos.
*Estadísticamente se demuestra que los niveles de percepción del clima
organizacional están más correlacionados con el área general del inventario de
autoestima (r = 0,585)
*La medida de correlación entre la percepción del clima organizacional y los
puntajes de las áreas que comprenden el inventario de autoestima en los alumnos de
segundo grado de secundaria, se observa que la menor medida de correlación
corresponde a la observada entre el nivel de percepción del clima organizacional y el
área social que es de (r – 0,390); seguida por la medida de correlación entre la
percepción del clima y el nivel de autoestima, área hogar (r = 0,451) y finalmente por
la muestra de correlación entre la percepción del clima y el nivel de autoestima área
escuela ( r – 0,488)
1.6. OBJETIVOS:
1.6.1. Objetivo general:
Determinar la influencia del programa Armonía Y Paz en el clima
organizacional de la institución educativa “César Vallejo” de la Esperanza,
Trujillo, Perú en el 2009.
1.6.2. Objetivos específicos:
1.6.2.1. Determinar el nivel del clima organizacional de la institución
educativa “César Vallejo” antes y después de la aplicación del programa
Armonía y paz
1.6.2.2. Elaborar y aplicar el programa “Armonía y Paz” orientado a
mejorar el nivel del clima organizacional de la institución educativa César
Vallejo de la esperanza
1.6.2.3. Comparar los resultados del clima organizacional obtenidos en
el pre-test y el post-test en la institución educativa “Cesar Vallejo”
25
1.6.2.4. Comparar el nivel de las dimensiones del Clima Organizacional:
Autorrealización, Involucramiento Laboral, Supervisión, Comunicación y
Condiciones Laborales; antes y después de la aplicación del Programa
“Armonía y Paz” en la Institución Educativa Cesar Vallejo de la
Esperanza – Trujillo – Perú.
26
II
MARCO TEORICO
2.1 CLIMA ORGANIZACIONAL
LAS ORGANIZACIONES:
27
Una organización es el conjunto de personas que se reúnen para alcanzar un
objetivo dentro de una empresa; es una unidad social coordinada, consciente,
compuesta por dos o más personas, que funciona con relativa constancia a efecto de
alcanzar una meta o una serie de metas comunes.
Las organizaciones tienen elementos que las hacen diferenciarse. A esta
identidad que adquieren las organizaciones, se les denomina cultura organizacional.
Mondy y Noe (1997), definen la cultura organizacional como "el clima social y
psicológico de la compañía y está conformada por el sistema de valores, creencias y
costumbres compartidos dentro de la organización, que interactúan con la estructura
formal para producir normas de comportamiento"
Para que una organización funcione correctamente, las personas deben
adaptarse a ciertos estándares que la organización impone, con el fin de lograr cierto
nivel de "armonía". Esta "armonía" se logra tomando como base la percepción que
las personas puedan tener del ambiente que hay en la empresa. Este ambiente, en
Administración de recursos humanos, se conoce como clima organizacional.
ESCUELA COMO EMPRESA:
Hoy en día se plantea a la escuela como empresa señalando que el servicio
educativo es ofrecido y demandado por un mercado que lo constituye la sociedad, la
oferta está en el sector público básicamente y en menos proporción en el sector
privado, se considera a la educación en este enfoque como un proceso de
producción que implica la prestación del servicio educativo y debe tomar como
resultado la transformación de una cierta materia prima inicial al alumno que ingresa
y un producto al alumno que egresa, y este proceso se realiza a través de la
aplicación de un conjunto de insumos; dentro de estos insumos, la comunidad
educativa debe adaptarse a ciertos estándares que la institución impone, con el fin
de lograr armonía, esta armonía se logra tomando como base la percepción de las
personas que tienen del ambiente organizacional, el cual influye en su
comportamiento.
2.1.1. Cultura Organizacional:
28
Tradicionalmente el concepto de cultura derivado de la antropología y la
sociología, se vincula a la acción colectiva de un grupo humano, desarrollado por
acciones, decisiones, procedimientos formales e informales que tipifica y explica
una serie de comportamientos que proyectan una imagen interna y externa que
se asocia al éxito organizacional. La difusión del empleo del concepto de cultura
probablemente se deba según Fumham y Gunter (2 001) a la importancia que
toma en la administración moderna los elementos intrínsecos de la cultura
organizacional antes que en la estrategia administrativa, a la visión de la
organización como sistema social y a la trascendencia constructiva que implican
las percepciones de los trabajadores. Sin duda, la formación de una cultura
surge desde la visión con la que toda organización se funda para desarrollarse
en el marco de la experiencia e interacción con los propios miembros de una
entidad y los del entorno. Es así que para Schcien, E. (1 990) La formación de
normas en torno de incidentes críticos y la actuación de los líderes resultan
fundamentales en el establecimiento de una cultura institucional.
Destaca entre las tantas definiciones de cultura que se han dado, la de
Eldridge y Crombic (1 974) quienes refieren que Cultura es una propiedad de
todas las organizaciones mediante la cual se expresa al mismo tiempo, su
individualidad y singularidad. Se refiere a la configuración particular de normas,
valores, creencias, formas de comportamiento, etc. Que caracterizan la manera
en que los grupos y las personas se unen para hacer las cosas. Las cualidades
que distinguen a determinada organización están íntimamente relacionadas con
su historia y los efectos modeladores del carácter de las decisiones y los líderes
del pasado. Se manifiestan en las tradiciones, costumbres, ideología en las que
difieren los miembros, además de las decisiones estratégicas que toma la
organización en su conjunto.
La interacción de las personas a través de la experiencia laboral, de
quienes forman parte de la organización, permite que aquellos elementos
característicos y que distinguen a la organización (cultura) sean de manera
29
personal interpretados, valorados y estructurados dentro de los esquemas
mentales que orientan su conducta.
2.1. 2. LAS PERSONAS:
Toda organización está constituida por personas, de quienes depende
para su éxito y continuidad. El estudio de las personas constituye un punto
básico de las organizaciones y, especialmente, de la administración de recursos
humanos
Las personas constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad
organizacional, de la misma manera que lo hacen el mercado o la tecnología.
En este nuevo concepto resaltan tres aspectos fundamentales:
a.Las personas son diferentes entre sí, están dotadas de una personalidad
propia, tienen una historia personal particular y diferenciada; son poseedoras
de habilidades y conocimientos, destrezas y competencias indispensables para
la adecuada administración de los recursos organizacionales. Las diferencias
individuales deben ser resaltadas y no eliminadas o estandarizadas ni
homogeneizadas.
b.Las personas son los elementos vivos y los impulsores de la organización,
capaces de dotarla de la inteligencia, talento y aprendizaje indispensable para
su constante renovación y competitividad en un mundo lleno de cambios y
desafíos. Las personas poseen un increíble don de crecimiento y de desarrollo
personal; por lo tanto, deben ser vistas como fuente de impulso propio y no
como agentes inertes o estáticos.
c. Las personas son socios de la organización y los únicos capaces de conducirla
a la excelencia y al éxito.
2.1.3. CLIMA ORGANIZACIONAL:
30
Hoy en día el clima Organizacional es un tema de gran importancia para
todas las organizaciones, que buscan un continuo mejoramiento del ambiente de
su organización y así alcanzar una mayor productividad sin perder de vista el
recurso humano.
Desde que este tema despertara el interés de los estudiosos del campo
del Comportamiento Organizacional y la administración, se le ha llamado de
diferentes maneras: “Clima psicológico”, “Atmósfera psicológica”, Clima
Organizacional, etc. Sin embargo, sólo en las últimas décadas se han hecho
esfuerzos por explicar su naturaleza e intentar medirlo.
A. DEFINICIONES:
LUC BRUNET (2 002): En su obra Clima de Trabajo en las
Organizaciones. Cita a los investigadores Estadounidenses James L. R. y
Jones A.P (1976). Definen Clima Organizacional a partir de tres enfoques
diferentes:
Medida Múltiple de los atributos organizacionales: Considera al clima
como un conjunto de características que: a) Describen una organización y
la distinguen de otras (Productos fabricados, servicios ofrecidos,
orientación económica, etc.) b) Son relativamente estables en el tiempo y
c) Influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la
organización. El clima se convierte entonces en un término general
sinónimo de ambiente organizacional (estructura organizacional).
Medida perceptiva de los atributos individuales: Los principales
defensores de esta tesis definen el Clima como elementos meramente
individuales relacionados principalmente con valores y necesidades de
los individuos más que con las características de la organización. Esto
significa que el individuo percibe el clima organizacional únicamente en
función de las necesidades que la empresa le puede satisfacer.31
Medida perceptiva de los atributos organizacionales: Define el clima como
un conjunto de características propias de la organización, como la
estructura y el proceso organizacional que interactúan con la
personalidad del individuo para producir las percepciones. Mediante la
evaluación de estas percepciones se puede analizar la relación entre las
características propias de la empresa y el rendimiento que esta obtiene
de sus empleados.
Esta definición sigue siendo la más utilizada entre los investigadores que
definen el clima organizacional como la influencia conjunta del medio y de
la personalidad del individuo en la determinación de su comportamiento.
AMIBILE T. (1 994): Define clima organizacional como la percepción de un
grupo de personas que forman parte de una organización y establecen
diversas interacciones en un contexto laboral.
CHAVENATO IDALBERTO (2 000): Clima Organizacional es la cualidad o
propiedad del ambiente organizacional que:
1. Se percibe o experimenta por los miembros de la organización.
2. Influye en su comportamiento.
SONIA PALMA CARRILLO (2 004) Define el término Clima Organizacional
como “la Percepción sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo,
permite ser un aspecto diagnóstico que orienta acciones preventivas y
correctivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de
procesos y resultados organizacionales.
En esta investigación tomamos la definición de Clima Organizacional de
Sonia Palma, considerada dentro de las definiciones citadas.
Asimismo consideramos para que una persona pueda trabajar bien, debe
sentirse bien consigo misma y con todo lo que gira alrededor de ella, es decir
32
desarrollarse en un ambiente donde se sienta libre y comprometida con los
objetivos de la institución, misión, visión a través del respeto, participación y
buena comunicación en la toma de decisiones y en la ejecución de sus
funciones.
B. CARACTERISTICAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL:
El clima organizacional tiene las siguientes características:
El clima es un concepto molecular y sintético como la personalidad.
El clima es una configuración particular de variables situacionales.
Sus elementos constitutivos pueden variar aunque el clima puede seguir
siendo el mismo.
El clima tiene una connotación de continuidad pero no de forma tan
permanente como la cultura, por lo tanto puede cambiar después de una
intervención particular.
El clima está determinado en su mayor parte por las características, las
conductas, las aptitudes, las expectativas de las personas y por las
realidades sociológicas y culturales de la organización.
El clima es fenomenológicamente exterior al individuo, quien, por el
contrario puede sentirse como un agente que contribuye a su naturaleza.
El clima es fenomenológicamente indistinto a la tarea, de tal forma que se
pueden observar diferentes climas en los individuos que efectúan una
misma tarea.
El clima está basado en las características de la realidad externa tal como
las percibe el observador o el actor
Puede ser difícil describirlo con palabras, aunque sus resultados pueden
identificarse fácilmente.
33
Tiene consecuencias sobre el comportamiento.
Es un determinante directo del comportamiento por que actúa sobre las
actitudes y expectativas.
C. IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
En una forma global, el clima refleja los valores, las actitudes y las creencias
de los miembros, que debido a su naturaleza se transforman a su vez en
elementos del clima. Así se vuelve importante para un administrador al ser
capaz de analizar y diagnosticar el clima de la organización por tres razones:
Evaluar las fuentes de conflictos, de estrés o de satisfacción que
contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.
Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos
específicos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones,
Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que
puedan surgir.
Así pues, el administrador puede ejercer un control sobre la determinación
del clima de manera tal que pueda administrar lo más eficazmente posible su
organización.
D. ELEMENTOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL:
Los elementos del clima organizacional deben tenerse en cuenta en la
generación de procesos creativos y espacios para la innovación.
Influencia, trabajo en equipo, satisfacción, deseo de cambio y
responsabilidad (Ciampa, 1991 citado por Marín, 1999), son los elementos
más representativos de los que se debe componer entonces el clima para
que surjan ideas que posteriormente se cristalicen como innovaciones, pues
es necesario que los miembros de la organización sientan, que son parte
34
integral de ésta, que son tomados en cuenta, que no deben temer a opinar
y de hecho a criticar los elementos de la organización que no contribuyen a
los procesos de cambio, proponiendo nuevas formas de realizar las
actividades y/o labores, entre otras actitudes que se fomentan en los
individuos, cuando el clima organizacional es propicio para esto.
Otros elementos del clima organizacional son: motivación, satisfacción.
Involucramiento, actitudes, valores, cultura organizacional, estrés y
conflicto.
E. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
Se divide en Clima autoritario y clima participativo
a. Clima Autoritario: Este se subdivide a su vez en:
Autoritario explotador: Se caracteriza porque la dirección no posee
confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor,
la interacción entre los superiores y subordinados es casi nula, y
las decisiones son tomadas únicamente por los jefes.
Autoritarismo paternalista: se caracteriza porque existe confianza
entre la dirección y los subordinados, se utilizan recompensas y
castigos como fuentes de motivación para los trabajadores. En
este clima la dirección juega con las necesidades sociales de los
empleados.
b. Clima participativo : Se subdivide en:
Consultivo: Se caracteriza por la confianza que tienen los
superiores en sus subordinados a los cuales se les permite tomar
decisiones específicas, satisfacen necesidades de estima, hay
interacción entre ambas partes y existe la delegación.
Participación en grupo: En este existe la plena confianza en los
empleados por parte de la dirección. La toma de decisiones
35
persigue la integración de todos los niveles, la comunicación fluye
de forma vertical, horizontal, ascendente y descendente.
(Citado en WALTON, R. en su Obra “Conciliación de Conflictos
Interpersonales”. México D.F Fondo Educativo Interamericano
1991. P. 214 – 256.
F. TEORIAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
a. Teoría de Likert
Esta teoría del clima organizacional, o de los sistemas de organización
permite visualizar en términos de causa y efecto la naturaleza de los
climas que se estudian y permite también analizar el papel de las
variables que conforman el clima que se observa.
Para Likert, el comportamiento de los subordinados es causado, en
parte, por el comportamiento administrativo y por las condiciones
organizacionales que estos perciben y, en parte, por sus informaciones,
sus percepciones, sus esperanzas, sus capacidades y sus valores. La
reacción de un individuo está en función a la percepción que tiene de
una situación y no de la realidad objetiva. Si la realidad influye sobre la
percepción, es la percepción la que determina el tipo de comportamiento
que un individuo va a adoptar.
FACTORES
Los factores principales que influyen sobre la percepción individual del
clima y que podrían también explicar la naturaleza de los micros climas
dentro de una organización. Estos factores se definen como:
a. Los parámetros ligados al contexto, a la tecnología y a la estructura
misma del sistema organizacional.
36
b. La posición jerárquica que el individuo ocupa dentro de la
organización así como el salario que gana.
c. Los factores personales tales como la personalidad, las actitudes y el
nivel de satisfacción.
d. La percepción que tienen los subordinados, los colegas y los
superiores del clima de la organización.
De una forma más específica, hay tres tipos de variables que determinan
las características propias de una organización:
Variables causales. Son variables independientes que determinan el
sentido en que una organización evoluciona así como los resultados
que obtiene. Estas variables constituyen la estructura de la
organización y su administración: reglas, decisiones, competencia y
actitudes. Las variables causales se distinguen por dos rasgos
esenciales: 1. Pueden ser modificadas o transformadas por los
miembros de la organización que pueden también agregar nuevos
componentes. 2. Son variables independientes (de causa y efecto).
Variables Intermedias. Estas variables reflejan el estado interno y la
salud de una empresa; Las motivaciones, las actitudes, los objetivos
de rendimiento, la eficacia de la comunicación y la toma de
decisiones, etc.(Procesos organizacionales)
Variables Finales. Son las variables dependientes que resultan del
efecto conjunto de las dos precedentes. Estas variables reflejan los
resultados obtenidos por la organización: La productividad, los gastos
de la empresa, las ganancias y las pérdidas. Estas variables
constituyen la eficacia organizacional de una empresa.
37
Teoría del Clima Organizacional de Likert
La combinación y la interacción de estas variables determinan dos tipos
de Clima Organizacional o de Sistemas:
Clima de tipo Autoritario:
Sistema I – Autoritarismo Explotador: En este tipo de clima, la
dirección no tiene confianza a sus empleados, la mayor parte de las
decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se
distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados
tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigos, de
amenazas, ocasionalmente de recompensa, y la satisfacción de las
necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad. Las
pocas interacciones que existen entre los superiores y los subordinados
se establecen con base en el miedo y en la desconfianza. Aunque los
procesos de control estén fuertemente centralizados en la cúspide,
generalmente se desarrolla una organización informal que se opone a
los fines de una organización formal.
Sistema II – Autoritarismo Paternalista: En este tipo de clima la
dirección tiene una confianza descendente en sus empleados. La mayor
parte de decisiones se toman en la cima pero algunas se toman en los
38
PERCEPCION DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
VARIABLES FINALES
VARIABLES INTERMEDIAS
VARIABLES CAUSALES
escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son
los métodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores.
Las interacciones entre los superiores y los subordinados se establecen
con descendencia por parte de los superiores y con precaución por parte
de los subordinados. Aunque los procesos de control permanecen
siempre centralizados en la cima, algunas veces se delegan a los niveles
intermedios e inferiores.
Clima de tipo Participativo:
Sistema III - Consultivo: La dirección que evoluciona dentro de un
clima participativo tiene confianza en sus empleados. La política y las
decisiones se toman generalmente en la cima, pero se permite a los
subordinados que tomen decisiones más específicas en los niveles
inferiores. La comunicación es de tipo descendente. Las recompensas,
los castigos ocasionales y cualquier implicación se utilizan para motivar
a los trabajadores; se trata también de satisfacer sus necesidades de
prestigio y estima. Interacción de tipo superior-subordinado moderado,
alto grado de confianza. Los procesos de control se delegan de arriba
hacia abajo con sentido de responsabilidad en los niveles superiores e
inferiores.
Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinámico en el que la
administración se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.
Sistema IV – Participación en Grupo: En este sistema la dirección
tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de
decisiones están diseminados en toda la organización, y muy bien
integrados a cada uno de los niveles. La comunicación es ascendente o
descendente y también de forma lateral. Los empleados están motivados
por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos
de rendimiento, por el mejoramiento de los métodos de trabajo y por la
evaluación del rendimiento en función de los objetivos. Existe una 39
relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.
Hay muchas responsabilidades acordadas en los niveles de control con
una implicación muy fuerte en los niveles inferiores. En resumen, todos
los empleados y todo el personal de dirección forman un equipo para
alcanzar los fines y objetivos de la organización que se establecen bajo
la forma de planificación estratégica.
b. Teoría de Campo de Lewin: Esta teoría asegura que la conducta
humana depende de dos factores fundamentales:
La conducta se deriva de la totalidad de factores y eventos
coexistentes en determinada situación. Las personas se
comportan de acuerdo con una situación total (Gestalt), que
comprende hechos y eventos que constituyen su ambiente.
Esos hechos y eventos tienen la característica de un campo
dinámico de fuerzas, en el que cada uno tiene una interrelación
dinámica con los demás, que influye o recibe influencia de los
otros. Este campo dinámico produce el llamado campo psicológico
personal, que es un patrón organizado de las percepciones de
cada individuo y que determina su manera de ver o de percibir las
cosas en su ambiente.
El campo psicológico es el espacio vital en el que se encuentra la
persona y su ambiente psicológico. El ambiente psicológico
conductual es lo que la persona percibe e interpreta en relación
con su ambiente externo.
c. Teorías de las necesidades de Maslow: Estas teorías, parten del
principio de que los motivos del comportamiento humano residen en
el propio individuo: su motivación para actuar y comportarse
proviene de fuerzas que existen dentro de él. Algunas necesidades
son consientes, mientras que otras no. La teoría motivacional más
40
conocida es la de Maslow y se basa en la jerarquía de las
necesidades humanas.
Según Maslow, las necesidades humanas están organizadas en una
pirámide de acuerdo con su importancia respecto a la conducta
humana. En la base de la pirámide están las necesidades más bajas
y recurrentes (las llamadas necesidades primarias), mientras que en
la cúspide están las más sofisticadas e intelectuales (necesidades
secundarias)
Necesidades fisiológicas: Constituyen el nivel más bajo de las
necesidades humanas. Son necesidades innatas como la
necesidad de alimentación (hambre o sed), sueño y reposo
(cansancio), abrigo (Como frio o calor), o deseo sexual
(reproducción de la especie), se denominan necesidades
biológicas y exigen satisfacción cíclica y reiterada, con el fin de
garantizar la supervivencia del individuo.
Estas necesidades están relacionadas con la subsistencia y
existencia del individuo; a pesar de ser comunes a todos los
individuos requieren distintos grados individuales de satisfacción.
Necesidades de seguridad: Constituyen el segundo nivel en las
necesidades humanas. Llevan a las personas a protegerse de
cualquier peligro real o imaginario, físico o abstracto. La
búsqueda de protección contra una amenaza o privación, huir del
peligro, la búsqueda de un mundo ordenado y previsible, son
consideradas dentro de estas necesidades. Aparecen en la
conducta humana cuando las necesidades fisiológicas están
relativamente satisfechas. Estas necesidades están íntimamente
relacionadas con la supervivencia de las persona; Tienen gran
importancia, en la vida organizacional dado que las personas
están en una relación de dependencia con la organización y es 41
allí donde las acciones gerenciales arbitrarias o las decisiones
inconscientes e incoherentes pueden provocar incertidumbre en
las personas en cuanto a su continuidad en el trabajo.
Necesidades Sociales: Son las necesidades que surgen de la
vida social del individuo con otras personas. Son las necesidades
de asociación, participación, aceptación por parte de sus
compañeros, intercambio de amistades, afecto y amor. Aparecen
en la conducta cuando las necesidades fisiológicas y de
seguridad se encuentran relativamente satisfechas. Cuando las
necesidades sociales no están suficientemente satisfecha, las
personas muestran resistencia, antagonismo y hostilidad frente a
las personas que se les acercan. La necesidad de dar y recibir
afecto es un importante impulsor de la conducta humana cuando
se utiliza en la administración participativa.
Necesidad de aprecio: Son las necesidades relacionadas con la
manera en que la persona se ve y valora, es decir, con la
autovaloración y la autoestima. Comprende la autoestima, la
confianza en si mismo, la necesidad de aprobación y
reconocimiento social, el estatus, el prestigio, la reputación y el
orgullo personal. La satisfacción de estas necesidades conduce
a un sentimiento de confianza en si mismo, de valor, fuerza,
prestigio, poder, capacidad y utilidad. Su frustración puede
producir sentimientos de inferioridad, debilidad, dependencia y
desamparo.
Necesidad de autorrealización: Son las necesidades humanas
más elevadas y se encuentran en lo más alto de la jerarquía,
llevan a la persona a tratar de emplear su propio potencial y a
desarrollarse continuamente a lo largo de la vida como humano.
Esta tendencia se expresa mediante el impulso de la persona a
42
ser más de lo que es y a llegar a ser todo lo que puede ser. Las
necesidades de autorrealización están relacionadas con la
autonomía, independencia, control de sí mismo, competencia y
plena realización de aquello que cada persona tiene de potencial
y como virtud, así como la utilización plena de sus talentos
individuales. Las necesidades de autorrealización solo se pueden
satisfacer mediante recompensas intrínsecas (como el
sentimiento de realización) y que no son observables ni
controlables por los demás, estas necesidades son insaciables,
en el sentido de que entre más satisfacción que obtiene la
persona, más importante se vuelve para ella y más deseará
satisfacerla.
d. Teoría de los factores de Herzberg: Esta teoría se basa en el
ambiente externo (Perspectiva extrovertida), La motivación para
trabajar depende de dos factores:
* Factores higiénicos. Se refieren a: condiciones de trabajo y
bienestar, políticas de la organización y administración,
relaciones con el supervisor, competencia técnica del
supervisor, salario y remuneraciones, seguridad en el puesto,
relaciones con los colegas. Corresponden a la motivación
ambiental y constituyen los factores que tradicionalmente
utilizan las organizaciones para motivar a los empleados. Sin
embargo los factores higiénicos tienen una muy limitada
capacidad para influir de manera poderosa en la conducta de
los empleados. La expresión higiene refleja su carácter
preventivo y profiláctico e indica que están destinados
únicamente a evitar fuentes de insatisfacción en el ambiente o
amenazas potenciales al equilibrio. Si estos factores higiénicos
son óptimos, únicamente evitan la insatisfacción, ya que la
influencia sobre la conducta no logra elevar la satisfacción de 43
manera sustancial y duradera. Pero, si son precarios, provocan
insatisfacción, por lo que se les llama factores de insatisfacción,
estos factores constituyen el contexto del puesto.
* Factores motivacionales. Se refieren al contenido del
puesto, a las tareas y las obligaciones relacionadas con este;
producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de
la productividad muy superior a los niveles normales. El término
motivación comprende sentimientos de realización, de
crecimiento, y de reconocimiento profesional que se
manifiestan por medio de la realización de tareas y actividades
que ofrecen desafío y tienen significado en el trabajo. Si los
factores motivacionales son óptimos, elevan la satisfacción; si
son precarios provocan la ausencia de satisfacción, por eso se
les denomina factores de satisfacción.
e. Teoría de Motivación de Víctor H. Vroom: Esta teoría se
restringe exclusivamente a la motivación para producir, rechazar
nociones preconcebidas y reconoce las diferencias individuales.
De acuerdo con Vroom en cada individuo existen tres factores que
determinan su motivación para producir:
* Los objetivos individuales, es decir, la fuerza del deseo para
alcanzar objetivos.
* La relación que el individuo percibe entre productividad y logro
de sus objetivos individuales.
* Capacidad del individuo para influir en su propio nivel de
productividad, a medida que cree poder influir en él.
44
Según Vroom una persona puede desear aumentar la productividad
cuando se dan tres condiciones:
- Objetivos personales del individuo: que pueden comprender: dinero,
seguridad en el puesto, aceptación social, reconocimiento y trabajo
interesante.
- Relación percibida entre el logro de los objetivos y alta
productividad. Si un trabajador tiene como objetivo importante tener
un salario elevado y si trabaja con base en la remuneración por la
producción tendrá una fuerte motivación para producir más.
- Percepción de su capacidad de influir sobre su productividad. Si un
empleado cree que la realización de un gran esfuerzo tiene poco
efecto sobre el resultado, tenderá a no esforzarse mucho.
G. DIMENSIONES Y MEDIDAS DEL CLIMA ORGANIZACIÓN
a. Dimensiones del Clima Organizacional:
Las dimensiones del clima organizacional son las características
susceptibles de ser medidas en una organización y que influyen en el
comportamiento de los individuos. Por esta razón, para llevar a cabo un
diagnóstico de clima organizacional es conveniente conocer las
diversas dimensiones que han sido investigadas por estudiosos
interesados en definir los elementos que afectan al ambiente de las
organizaciones. El clima está formado por varios componentes y esta
naturaleza multidimensional es importante cuando un especialista en
administración de recursos humanos quiere escoger un cuestionario
para proceder a la evaluación del clima de su organización.
El clima de una organización está constituido por una serie de
dimensiones que conforman su esencia y que lo caracterizan. El
45
número de dimensiones que se encuentra, en conjunto, es bastante
heterogéneo.
En esta investigación se consideran las dimensiones establecidas en
la escala de clima laboral de Sonia Palma Carrillo (CL-SPC)
Sonia Palma (2 004) postula la existencia de cinco dimensiones que
explican el clima existente en una determinada empresa. Cada una de
estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la
organización como:
Autorrealización: apreciación del trabajador con respecto a las
posibilidades que el medio laboral favorezca el desarrollo personal y
profesional contingente a la tarea y con perspectiva de futuro.
Involucramiento laboral: Identificación con los valores
organizacionales y compromiso para con el cumplimiento y desarrollo
de la organización.
Supervisión: Apreciación de funcionalidad y significación de superiores
en la supervisión dentro de la actividad laboral en tanto relación de
apoyo y orientación para las tareas que forman parte de su desempeño
diario.
Comunicación: Percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad,
coherencia y precisión de la información relativa y pertinente al
funcionamiento interno de la empresa, como con la atención a usuarios
y/o clientes de la misma
Condiciones labores: Reconocimiento de que la institución provee los
elementos materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para el
cumplimiento de las tareas encomendadas.
46
b. Medida del Clima Organizacional:
El instrumento de medida privilegiado para la medición del clima es
el cuestionario escrito. La mayor parte de estos instrumentos
presentan a los cuestionarios preguntas que describen hechos
particulares de la organización, sobre los cuales ellos deben indicar
hasta qué punto están de acuerdo con esta descripción. En general
se encuentran en estos cuestionarios escalas de respuestas de tipo
nominal o de intervalo. Muchas veces, su validez es solo aparente y,
algunas veces, es una validez de concepto. En efecto frente al
universo cambiante de las empresas, algunas veces, es bastante
difícil establecer una verdadera validez estadística.
Estos cuestionarios se utilizan sobre todo en los cuadros de
investigación que se basan en la percepción de las prácticas y los
procedimientos organizacionales y sobre el desarrollo global o
sumario de las percepciones individuales de la organización.
Conviene subrayar que las consignas dadas en la mayor parte de
los cuestionarios exigen, a los que responden, que estos evalúen el
clima de su organización en función de dos objetivos: -La situación
actual y la situación ideal. Esta visión o esta forma de hacerlo, es
decir de medir la distancia entre el clima actual y el clima ideal,
permite ver hasta qué punto el interrogado está a gusto con el clima
en el que trabaja y, también, indica las dimensiones que necesitan
una intervención de parte de la dirección para mejorar la percepción
del clima.
En general, los cuestionarios se conciben para ser utilizados en
varios tipos de organizaciones. Sin embargo algunos cuestionarios
se han hecho esencialmente para instituciones particulares como,
por ejemplo, las empresas escolares y las compañías de seguros.
47
Para esta investigación se empleará el cuestionario que fue
elaborado por la Psicóloga Sonia Palma Carrillo (CL SPC). Diseñado
con la técnica de Likert comprendiendo en su versión final un total
de 50 ítems que exploran la variable Clima Laboral.
2.2. PROGRAMA EDUCATIVO:
2.2.1. Definiciones de Programa Educativo
RUIZ RUIZ J. (1997) Es un documento oficial de carácter nacional en el
que se indica el conjunto de contenidos, objetivos, etc., a desarrollar en un
determinado nivel, planteándose en términos prescriptivos.
PABLO MEDINA, FLOR (2002) selección y diseño de actividades a
desarrollar para alcanzar los objetivos propuestos. Se establece quienes serán los
responsables de la ejecución de esas actividades y los recursos a prever, así con
el tiempo en que se realizarán.
VALENCIA, conjunto de actividades planificadas sistemáticamente, que
inciden en diversos ámbitos de la educación dirigidas a la consecución de objetivos
diseñados institucionalmente y orientados a la introducción de novedades y mejoras
en el Sistema Educativo.
“PEDAGOGIA DE VALORES” Folleto elaborado por el Instituto Juan Pablo II
(2004), los programas educativos son propuestas que permiten potenciar el
desarrollo de la iniciativa y el aprendizaje autónomo, de los usuarios, proporcionando
herramientas cognitivas para que los miembros de la Institución hagan el máximo
uso de su potencial de aprendizaje, puedan decidir las tareas a realizar, la forma de
llevarlas a cabo, el nivel de profundidad de los temas y puedan auto controlar su
trabajo.
De acuerdo a la información revisada, definimos el programa “Armonía y paz”
como un conjunto de actividades planificadas sistemáticamente orientadas a la
48
consecución de objetivos para restablecer el equilibrio dinámico, generando la paz
en los trabajadores de la institución educativa Cesar Vallejo contribuyendo a mejorar
el clima organizacional.
2.2.2. Características de un Programa Educativo
Versatilidad.- Entendida como la adaptación a diversas situaciones que
proporciona a nuestro programa funcionalidad.
Para lograr esta versatilidad, en el programa, “Armonía y Paz”. Se
requiere condiciones como:
a. Ser programable, permite la modificación cuando se requiere,
atendiendo el grado de dificultad, el tiempo de las respuestas, y el
número de participantes
b. Ser abierto, permite la modificación del marco teórico a medida que
se avanza en la aplicación de las sesiones.
c. Promover el uso de materiales exclusivos del programa y la
realización de actividades complementarias (entre grupos
participantes).
La calidad de los contenidos, La información que se presenta debe
ser correcta y actual, se presenta bien estructurada diferenciando
adecuadamente: datos, objetivos, actividades, etc.
No existe discriminaciones, los contenidos y los mensajes no son
negativos ni tendenciosos y no hacen discriminaciones por razón de
sexo, clases social, raza, religión y creencias.
Originalidad y uso de tecnología avanzada. El programa presenta
materiales intrínsecamente potenciadores del proceso de capacitación
favoreciendo la asociación de ideas y la creatividad, permitiendo la
49
práctica de nuevas técnicas de interrelación personal facilitando
aprendizajes significativos.
Capacidad de motivación. Se potencia significativamente al
participante para que tenga la voluntad de aprender en modo
significativo, relacionando los nuevos contenidos con el conocimiento
almacenado en sus esquemas mentales. Se mantiene la curiosidad y el
interés de los participantes hacia la temática expuesta.
Adecuación a los usuarios. Se tiene en cuenta las características
iníciales de los participantes a los que se dirige el programa (desarrollo
cognitivo, capacidades, intereses, necesidades) y los progresos que
vayan realizando. Esta adecuación se manifiesta en dos ámbitos
principales:
*Conocimientos: Que son los significativos para los
participantes y están relacionados con situaciones y problemas de su
interés.
*Actividades: Tipo de interacción, duración, elementos
motivacionales, niveles de dificultad, progresos y profundidad de los
conocimientos según los aprendizajes realizados.
Potencialidad de los recursos didácticos: Proponer diversos tipos
de actividades que permitan diversas formas de utilización y de
acercamiento al conocimiento, Utilizar organizadores previos al
introducir los temas, síntesis, resúmenes y esquemas.
2.2.3. Componentes de un Programa
Para formular un programa hay que concebir la problemática, por ello
deben efectuarse los pasos establecidos para la planificación, tales
como:
50
Establecer una meta o conjunto de metas (unidas a los
propósitos)
Definir la situación actual.
Identificar las ayudas y barreras para lograr metas.
Desarrollar un conjunto de acciones, actividades para lograr
objetivos y metas. Evaluación del programa en el sentido que
deben considerarse los indicadores, avances, logros,
funcionalidad, etc.
2.2.4. Evaluación de Programas
La evaluación de programas educativos supone un conjunto de
destrezas y habilidades orientadas a determinar si los servicios
prestados son necesarios, si se utilizan, si son suficientes, si se dan en
los términos planificados, si ayudan dentro de un costo
razonable o si incuso, provocan efectos no deseados.
Existen así, diferentes intenciones a la hora de evaluar los programas:
- Seguimiento: para saber si el programa es eficaz o no e introducir
modificaciones en el diseño
- Identificar proyectos y problemas
- Desarrollar programas pilotos para mejorar la eficacia
- Identificar diversos efectos en diferentes poblaciones
- Para determinar la relevancia y la validez de los principios del
programa
51
2.3. PROGRAMA ARMONIA Y PAZ.
Definición
Programa:
Conjunto de actividades planificadas sistemáticamente orientadas a establecer
el equilibrio generando la paz en la institución educativa (César Vallejo).
Armonía:
Es el equilibrio entre los factores y procesos del sistema educativo.
Paz:
Es un estado a nivel social o personal en el cual se encuentran en equilibrio y
estabilidad las partes de un sistema educativo.
El Programa “Armonía y Paz” tiene como propósito contribuir a mejorar el Clima
Organizacional de la Institución Educativa “Cesar Vallejo”.
El diseño del Programa “Armonía y Paz” en su estructura tiene en cuenta las
siguientes dimensiones del Clima Organizacional: Autorrealización,
Involucramiento laboral, supervisión, Comunicación y condiciones laborales,
Organizadas en dos Unidades: Conociendo nuestro clima organizacional y;
mejorando nuestra convivencia institucional, Las mismas que están constituidas
por cinco sesiones cada una; en los que se desarrollarán tópicos referentes a:
Clima Organizacional, Formando Líderes, Trabajo en equipo, Relaciones
Humanas y Autoestima; así mismo: Relaciones Interpersonales, Habilidades
sociales, manejo de conflictos, comunicación asertiva e inteligencia emocional.
2.3.1. Bases Teóricas
A. TEORIA DEL APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO DE AUSUBEL (1
968), Novak (1 983), Norman (1 985) Es de suma importancia para la didáctica
actual. Su pretensión fundamental es estructurar jerárquicamente el
52
conocimiento a adquirir para favorecer el aprendizaje significativo. (Aprendizaje
con sentido para los aprendices). Los conceptos pasando de lo más general a
lo más particular, pero en todo caso se busca más la unidad y globalización que
la dispersión de los conceptos. También se suele denominar a estos
planteamientos teoría de las jerarquías conceptuales.
El aprendizaje significativo se da cuando las tareas a realizar están
relacionadas de manera congruente y el sujeto decide aprender así, surge
cuando el aprendiz como constructor de su nuevo conocimiento relaciona los
conceptos a prender y les da un sentido a partir de la estructura conceptual
que ya posee. De otro modo construye nuevos conocimientos a partir de los
conocimientos que ha adquirido anteriormente .este puede ser por
descubrimiento o receptivo. El aprendizaje significativo unas veces se
construye al relacionar los conceptos nuevos con los conceptos que ya se
poseen y otras al relacionar los conceptos nuevos con la experiencia que ya se
tiene.
El aprendizaje significativo, desde el punto de vista de la arquitectura del
conocimiento, puede ser receptivo o por descubrimiento guiado o autónomo,
pero debe apoyarse en una arquitectura conceptual en forma de escalera
visuales-mentales que van desde los hechos a los conceptos (inducción) y de
los conceptos a los hechos (Deducción). Esta estructura arquitectónica
y conceptual permite al aprendiz encontrar sentido a lo que aprende, al
relacionarlo con su experiencia (hechos, ejemplos…) y al relacionar también los
conceptos entre sí, en sus diversos niveles de generalidad o abstracción.
B. TEORIA HUMANISTA DE CARLS ROGERS (1983), centrada en la
persona, da gran importancia en la educación al sujeto que aprende, al cual su
facilitador debe tenerle una fe incondicional y ofrecerle un ambiente favorable
para que haga posible el proceso del aprendizaje, pues diría “Nadie aprende por
Nadie”. Nos amplia la concepción del proceso de aprender, mediante un
proceso de “aprendizaje significativo”.
53
Según esta teoría una persona debe desarrollarse en un ambiente
amistoso e informal, donde parte del temor y ansiedad desaparece a medida
que se socializa.
APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO Y EDUCACIÓN FORMAL las ideas de
Rogers en Educación son realmente revolucionarias.
a. Por una parte la función del maestro, ya no como autoridad, sino como
facilitador del aprendizaje, debe crear un clima de aceptación en el grupo.
Este es más importante que las técnicas que emplea el maestro; debe ser
permisivo y comprensivo y que respete la individualidad. El profesor debe
aceptar al grupo y a cada uno de sus miembros como es. No debe de
juzgar.
b. Por otra parte el enfoque no directivo, No podemos enseñar directamente a
otra persona, Solo podemos facilitar su aprendizaje. De este enfoque se
deriva el concepto de aprendizaje significativo o vivencial. Rogers parte de
la incomunicabilidad o intrasferibilidad de los saberes. No podemos
comunicar o enseñar a otros nuestros conocimientos. El individuo
aprenderá solo aquello que le sea útil, significativo y este vinculado con su
supervivencia.
Rogers presenta la llamada enseñanza centrada en el estudiante. La
enseñanza centrada en el estudiante está sujeta a una serie de hipótesis y
principios:
No se puede enseñar directamente a otra persona
Sólo se le puede facilitar el aprendizaje
El estudiante es quien aprende
El estudiante puede tener dificultades;
El estudiante, sin embargo, puede recibir ayuda.
54
La consecución de estos mecanismos y dinamismos psicológicos son
personalizadas, porque son parte de los procesos de individuación o de
diferenciación.
Al hablar de aprendizaje se debe entender, al decir de Rogers, que el
maestro es como un psicoterapeuta, un facilitador en el aprendizaje; ya que
dada la incomunicabilidad de saberes, no puede aspirar a otra cosa. Y
plantea ciertas afirmaciones sobre el aprendizaje:
* Los seres humanos tienen en si mismo la capacidad de aprender
* Cuando el estudiante advierte que su objetivo tiene relación con sus
proyectos personales, se produce el aprendizaje significativo.
* Los aprendizajes amenazadores del yo se realizan cuando las amenazas
exteriores son mínimas;
* En la acción se aprende mucho y con provecho;
* Si el estudiante se responsabiliza en el método del aprendizaje, aprende
mejor;
* La enseñanza que compromete a toda la persona es la que penetra más
profundamente y se retiene más tiempo;
* La autoevaluación y la autocrítica son fundamentales.
De esta teoría lo que debemos señalar, es la importancia de la libertad
como condicionamiento de la educación y del aprendizaje; puesto que la
psicoterapia de Rogers ha sido calificada de Psicoterapia de la Libertad y su
concepto de la educación se explica por la libertad.
C.TEORIA SOCIO CULTURAL DE VIGOTSKY (1 985) Vygotsky
(1979) distingue dos niveles en el desarrollo: uno real que indica lo
conseguido por el aprendiz de una manera individual y otro potencial que
muestra lo que el individuo puede hacer con la ayuda de los demás. La zona
55
de desarrollo potencial (ZDP) manifiesta la distancia entre el nivel de
desarrollo, determinado por la capacidad de un sujeto de resolver
individualmente un problema y el nivel de desarrollo potencial, que muestra la
capacidad de solucionar un problema dado, en un marco interindividual y
social.
Pero Vygotsky (1979) puntualiza más afirmando: “La zona de desarrollo
potencial no es otra cosa que la distancia entre el nivel de desarrollo actual,
determinado por la capacidad de resolver individualmente un problema y el
nivel de desarrollo potencial determinado a través de resolución del mismo
problema bajo la guía de un adulto o en colaboración con un compañero más
capaz.
En la educación escolar hay que distinguir entre aquello que el alumno es
capaz de aprender y hacer por si solo y lo que es capaz de aprender con la
ayuda de otras personas. La zona que se configura entre estos dos niveles,
delimita el margen de incidencia de la acción educativa. El profesor debe
intervenir precisamente en aquellas actividades que un alumno todavía no es
capaz de realizar por si mismo, pero puede llegar a solucionar si recibe ayuda
pedagógica suficiente. (MEC, 1989, pág. 34)
La ZDP muestra las funciones que aun no han madurado, pero que pueden
desarrollarse por medio del aprendizaje, por la imitación y el juego. El
aprendizaje humano surge a partir de la relación entre personas y precede al
desarrollo. En nuestro caso proponemos un modelo de aprendizaje para
desarrollar la ZDP, que es un aprendizaje significativo, a partir de modelos
conceptuales y a la vez un sistema de desarrollo de la cognición y
afectividad.
El aprendizaje crea ZDP y como tal el proceso de desarrollo es una
consecuencia del aprendizaje. El desarrollo cultural del niño o del adolescente
presupone una doble dimensión social e individual. Los conceptos (sociales,
en cuanto forman parte de una cultura social) son asimilados individualmente 56
(forman parte de la cultura individual) a partir del aprendizaje compartido y
contextualizado. Dicho conceptos son en primeros lugares sociales y
posteriormente individuales. Se internalizan en un marco interindividual.
Los conceptos ZDP y zona de desarrollo real (ZDR) están íntimamente
ligados con los de relación y competencia (Flavell, 1969). La ejecución nos
indica lo que el sujeto es capaz de hacer si se le facilitan las condiciones
adecuadas para la realización de una determinada tarea (ZDP). Y estas
condiciones son el resultado de la oportuna mediación del profesor tanto
desde la experiencia como desde los conceptos.
2.3.2 Características
A. VERSATILIDAD adaptación del programa a diversas situaciones que
ocasionan disfuncionalidad. Para lograr esta versatilidad en el programa
armonía y paz se requiere condiciones como:
a. Ser programable. Permite modificación cuando se requiere.
b. Ser abierto. Permite la modificación del marco teórico a medida que se
avanza en la aplicación de las sesiones.
c. Promover el uso de materiales exclusivos del programa y la realización
de actividades complementarias (grupos participantes).
B. CALIDAD DE LOS CONTENIDOS La información presentada debe ser
correcta y actualizada, estructuración diferenciando datos, objetivos y
actividades.
C. ORIGINALIDAD Y USO DE TECNOLOGIA AVANZADA El programa
presenta material intrínsecamente potenciadores de los procesos de
capacitación, favoreciendo la asociación de ideas y la creatividad.
57
D. ADECUACION DE LOS USUARIOS Se tiene en cuenta las
características iníciales de los participantes, a los que se dirige el
programa (desarrollo cognitivo, capacidades, intereses, necesidades) y
los progresos que se van realizando.
2.3.3 Estrategias:
Estrategias de aprendizaje
Son acciones específicas tomadas por el estudiante para hacer el aprendizaje mas
fácil, rápido, disfrutable, auto dirigido y transferible a nuevas situaciones.
Las estrategias comprenden el plan diseñado deliberadamente con el objetivo de
alcanzar una meta determinada a través de un conjunto de acciones.
Estrategias de enseñanza
Conjunto de elementos teóricos, prácticos y actitudinales desde se concentra las
acciones docentes para llevar a cabo el proceso educativo.
Son los procedimientos o recursos utilizados por el agente de enseñanza para
promover aprendizajes significativos; en el desarrollo del programa se utilizaron las
siguientes estrategias:
Lluvia de ideas:
Es una técnica para generar muchas ideas en un grupo, requiere la participación
espontánea de todos, se alcanzan nuevas ideas y soluciones creativas e
innovadoras, anteponiendo paradigmas establecidos.
Debate dirigido:
Esta técnica consiste en la argumentación de determinados puntos de vista por parte
de dos sectores del grupo, con la finalidad de llegar a conclusiones grupales.
Propicia la participación activa de todo el grupo, facilitando la comprensión del tema y
58
aclara dudas, se obtiene conclusiones en poco tiempo y fomenta el interés en el
tema.
Seminario Taller:
Los seminarios son fundamentalmente actividades de reflexión y discusión, mientras
que los talleres son actividades de aprendizaje de habilidades nuevas en el campo
de la gestión.
Diálogo:
Es una conversación entre dos o más personas mediante la que se intercambia
información y se comunican pensamientos, sentimientos y deseos.
59
2.3.4. Estructura del Programa “Armonía y Paz”
OBJETIVO
GENERAL
UNIDADES DE
APRENDIZAJE
SESIONES CAPACIDADES FECHA
Mejorar el nivel delclima organizacional de la Institución Educativa César Vallejo aplicando el programa Armonía y Paz
Conociendo NuestroClimaOrganizacional
1.1 Clima Organizacional
Describe y propone alternativas que promueve la mejora del clima organizacional de la institución educativa “Cesar Vallejo”
04-06
1.2 Formando Lideres
Analiza las características de liderazgo y su influencia en el clima organizacional favorable
12-06
1.3 Trabajo en equipo
Evalúa el trabajo en equipo demostrando su importancia en el ambiente laboral
24-06
1.4 Relaciones Humanas
Elabora una síntesis sobre la influencia de las relaciones humanas en la vida personal y laboral
10-07
1.5. Autoestima
Analiza las causas que originan problemas de autoestima
16-07
MejorandoNuestraConvivenciainstitucional
2.1 Relaciones Interpersonales
Elabora una síntesis sobre la importancia de las relaciones interpersonales y su influencia en la vida laboral.
12-08
2.2 Habilidades Sociales
Evalúa la importancia de las habilidades sociales para el desarrollo personal
17-08
2.3. Manejo de Conflictos
Analiza contenidos que ayudan a abordar los conflictos de la Institución Educativa
26-08
2.4. Comunicación Asertiva
Utiliza comunicación asertiva en su trato personal 04-09
2.5. Inteligencia Emocional
Elabora una síntesis sobre la importancia de la inteligencia emocional en nuestra convivencia laboral
10-09
60
III
MARCO METODOLOGICO
61
3.1. HIPOTESIS
Hi: La aplicación del Programa “Armonía y Paz” influye significativamente en el
clima organizacional de la Institución Educativa “Cesar Vallejo” de La
Esperanza, Trujillo Perú.
Ho: La aplicación del Programa “Armonía y Paz” no influye significativamente
en el clima organizacional de la Institución Educativa “Cesar Vallejo” de La
Esperanza, Trujillo Perú.
3.2. VARIABLES
Variable Independiente: Programa “Armonía y Paz”.
Variable Dependiente: Clima Organizacional.
3.2.1. DEFINICION CONCEPTUAL:
Variable Independiente: Programa “Armonía y Paz”
Conjunto de actividades planificadas sistemáticamente orientadas a
establecer el equilibrio generando la paz en la Institución Educativa
“Cesar Vallejo.
Variable Dependiente: “Clima Organizacional”
Es la percepción sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo,
permite ser un aspecto diagnostico que orienta acciones preventivas y
conectivas necesarias para optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de
procesos y resultados organizacionales
62
3.2.2. DEFINICION OPERACIONAL:
VARI
A
BLE
DEFINICION
OPERACIONAL
DIMEN
SIONES ITEMS
INSTRU
MENTO
V.D
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Percepción de los miembros de una institución con respecto a su ambiente laboral y en función a aspectos vinculados como posibilidades de realización personal, involucramiento con la tarea
A
U
T
O
R
R
E
A
L
I
Z
A
C
I
Ó
N
1. Existen oportunidades de progresar en la institución2. El Jefe se interesa por el éxito de sus empleados3. Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo4. Se valora los altos niveles de desempeño.5. Los supervisores expresan reconocimiento por los logros.6. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse.7. Los jefes promueven la capacitación que se necesita.8. La empresa promueve el desarrollo del personal. 9. Se reconocen los logros en el trabajo.10 Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras.
C
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S
T
I
O
N
A
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O
I
N
V
O
L L
U A
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M A
I L
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N
T
O
1 Se siente Comprometido con el éxito de la institución 2. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.3. Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la institución.4. Los trabajadores están comprometidos con las instituciones5. En la Oficina, se han mejor las cosas cada día.6. Cumplir con las tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del personal.7 Cumplir con las actividades laborales es un tarea estimulante8. Los productos y/o servicios de la institución, son motivo de orgullo del personal.9. Hay clara definición de visión, misión y valores en la institución10. La institución es buena opción para alcanzar calidad de vida laboral.
S
U
P
E
R
1. El superior brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.2. En la Institución, se mejoran continuamente los métodos de trabajo3. Las responsabilidades del puesto están claramente definidas4. Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo.
63
asignada, supervisión que recibe, acceso a la información relacionada con su trabajo en coordinación con sus demás compañeros y condiciones laborales que facilitan su tarea.
V
I
S
I
Ó
N
5. La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.6. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.7. Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.8. Los objetivos del trabajo están claramente definidos.9. El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos10. Existe un trato justo en la institución.
C
U
E
S
T
I
O
N
A
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C
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M
U
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C
A
C
I
Ó
N
1. Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir 2. En mi oficina, la información fluye adecuadamente3. En los grupos de trabajo. Existe una relación armoniosa.4. Existen suficientes canales de comunicación.5. Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía.6. En la institución, se afrontan y superan los obstáculos.7. La institución fomenta y promueve la comunicación interna.8. El supervisor escucha los planteamientos que le hacen.9. Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas.10. Se conocen los avances en las otras áreas de la institución.
C
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I O
C R
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S
1. Los compañeros de trabajo cooperan entre si.2. Los objetivos de trabajo son retadores3. Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de sus responsabilidades.4. El grupo con el que trabaja, funciona como un equipo bien integrado.5. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede.6. Existe buena administración de los recursos.7. La remuneración es atractiva en comparación con la de otras instituciones8. Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución9. Se dispone de tecnología que facilite el trabajo.10. La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros.
64
VARIABLEDEFINICION OPERACIO
NALUNIDAD SESIONES INDICADORES
V.I
P
R
O
G
R
A
M
A
Conjunto de
estudios que
permiten
identificar los
puntos críticos
de la
institución y
diseñar
estrategias,
mediante el
desarrollo de
un programa
que mejorará
UNIDAD I
Conociendo
nuestro
Clima
Organiza
cional
Clima organizacional
Identifica información relacionada a: clima organizacional, Definición, elementos, importancia y beneficios, y lo esquematiza en un papelote.-Evalúa las características de su clima organizacional y propone
alternativas de mejora, en un organizador visual
Formando
Líderes
-Analiza la información propuesta y escribe la definición e importancia de liderazgo, en una tarjeta y socializa.-Identifica las características más resaltantes que posee un líder o
lideresa y lo escribe en un papelote
Trabajo en
equipo
-Discrimina la información relevante referente a trabajo en equipo, mediante sumillado, escrito en una tarjeta.-Identifica ventajas y desventajas de trabajo en equipo estableciendo un paralelo en un organizador visual.-Evalúa la importancia del trabajo en equipo y sintetiza conclusiones
Relaciones
humanas
-Define Relaciones Humanas, en forma escrita.-Identifica factores negativos de Relaciones humanas y lo plasma en un listado.-Identifica condiciones favorables de relaciones humanas y elabora un papelote-Elabora una síntesis En que medida las Relaciones Humanas influyen en tu vida personal y laboral.
Autoestima
-Analiza material impreso sobre autoestima, escribe cinco características de alta y baja autoestima en una tarjeta.- Identifican tres cualidades y defectos personales y lo escribe.- Identifica tres virtudes de uno de sus compañeros- Sintetiza sus conclusiones en un papelote
65
A
R
M
O
N
I
A
Y
P
A
Z
el clima
organizacional
de la
institución
educativa
“Cesar Vallejo”
utilizando la
observación
directa y el
cuestionario
UNIDAD II
Mejorando
nuestra
convivencia
institucional
Relaciones
interperso
nales
-Infiere la definición de Relaciones interpersonales-Elabora una síntesis sobre la importancia e influencia de las
relaciones interpersonales en su vida diaria
Habilidades
sociales
-Define habilidades sociales, escribiendo en una tarjeta-Organiza en un cuadro, los tipos de habilidades sociales según su clasificación-Evalúa el material impreso y elabora un resumen considerando la
importancia de las habilidades sociales en su trato personal
Manejo de
conflictos
- Define conflicto social- Identifica información relevante que le permita abordar un conflicto social de la institución educativa- Infiere soluciones para abordar un conflicto social propuesto- Analiza contenidos y propone soluciones favorables a un conflicto
social propuesto
Comunicación
asertiva
-Define asertividad y lo escribe en una tarjeta-Identifica características de asertividad, pasividad y agresividad. -Analiza contenido y determina la importancia de la asertividad en
su trato personal
Inteligencia
emocional
-Infiere definición, características de inteligencia emocional y elabora un organizador visualElabora una síntesis de la importancia de inteligencia emocional y su repercusión en la mejora del clima organizacional de la institución educativa
66
3.3. METODOLOGIA:
3.3.1. Tipo de estudio:
Es una investigación explicativa porque trata de establecer posibles
relaciones causales y explicar porqué el clima organizacional y la
aplicación del programa “Armonía y Paz” están relacionadas bajo el
principio de causa efecto.
3.3.2. Diseño de estudio
Diseño Pre experimental: Porque su grado de control es mínimo
Tipo: Diseño Pre Prueba – Post Prueba con un solo grupo.
Este diseño implica tres pasos a ser realizados por parte del
investigador:
O1: Medición previa de la Variable dependiente Clima Organizacional
a ser estudiada. (Pre test) antes de la aplicación del Programa
Armonía y Paz.
X: Introducción o aplicación de la variable independiente Programa
Armonía y Paz o experimental (X) a los sujetos del grupo
O2: Una nueva medición de la Variable dependiente Clima
Organizacional en los sujetos (Post Test) después de la aplicación
del programa Armonía y Paz.
O1 --- X --- O2
Pre test Prog. “AyP” Post test
67
3.4. POBLACION Y MUESTRA.
3.4.1. Población:
La población está constituida por el personal directivo, jerárquico,
docente y administrativo y de servicio de la Institución Educativa
“Cesar Vallejo” que laboran en el año lectivo 2 009 en un total de:
PERSONAL DE LA I E “CESAR VALLEJO” N° %
Directivo 02 3.28
Jerárquico 02 3.28
Docentes 52 85.25
Administrativo 01 1.63
Servicio 04 6.56
TOTAL 61 100
Fuente: Padrón de la I.E.”Cesar Vallejo”
En la presente investigación no se considera a los estudiantes ni a los
padres de familia de la comunidad educativa porque nuestro objeto de
estudio son los trabajadores de la misma, quienes son afectados
directamente por el clima organizacional de la institución educativa
por el ambiente laboral.
3.4.2. Muestra:
Como la población es reducida, para la investigación se consideró el
100 % para tal efecto, pero por diferentes circunstancias la asistencia
de los trabajadores no fue total, por lo que se opto tomar como
muestra el 78 % (48 trabajadores) correspondiente a los asistentes
regulares al desarrollo del Programa Armonía y Paz.
68
La muestra está constituida por 48 trabajadores, asistentes regulares al
desarrollo del programa “Armonía y Paz”
PERSONAL DE LA I E “CESAR VALLEJO”
POBLACION MUESTRA %
Directivo 02 02 4.17
Jerárquico 02 01 2.08
Docentes 52 42 87.50
Administrativo 01 01 2.08
Servicio 04 02 4.17
TOTAL 61 48 100
3.5. METODO DE INVESTIGACIÓN:
El método de investigación es cuantitativo por que permitió examinar los datos
de manera numérica y someter a un análisis estadístico el grado de influencia
del programa Armonía y Paz en el Clima Organizacional de la Institución
Educativa “Cesar Vallejo”
El proceso de investigación seguido es el siguiente:
La primera fase fue netamente de campo, a base de un estudio exploratorio, se
tomo conocimiento insitu de la realidad social en la que se realizó la
investigación concluyente, a fin de identificar el nivel del clima organizacional de
la Institución Educativa; La segunda fase ha sido de gabinete, que consistió en
la revisión de fuentes bibliográficas, la elaboración de preguntas y de
determinación de la muestra de análisis. La tercera fase fue de campo
aplicación de pre test, programa y pos test. Gabinete: análisis e interpretación
de resultados, redacción del informe preliminar y final.
69
3.6. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS:
3.6.1. Técnica:
Encuesta. Consiste en obtener información de los sujetos en estudio,
proporcionados por ellos mismos, de los cuales intenta conocer
determinados aspectos que requieren ser definidos y delimitados con
exactitud.
3.6.2. Instrumento:
Cuestionario. Impreso constituido por 50 ítems destinados a obtener
respuestas escritas sobre las cinco dimensiones de clima
organizacional establecidos en la escala Laboral de Sonia Palma
Carrillo, estructurado mediante la técnica de Rensis Likert. (Ver anexo
N° 2 ).
El cuestionario fue aplicado a los directivos, jerárquicos, docentes y
administrativos. La ventaja principal del cuestionario radica en la gran
economía de tiempo y del reducido número del personal que aplica, así
mismo pueden administrarse en forma individual o grupos reunidos
para tal efecto.
El propósito del cuestionario fue recopilar la información referida para el
estudio sobre la Influencia del Programa Armonía y Paz en el Clima
Organizacional percibido por los trabajadores de la Institución Educativa
“Cesar Vallejo” de la Esperanza.
El referido instrumento se caracteriza por ser formal y estructurado,
consta de una sección preliminar de carácter informativo-instructivo, en
esta sección describe el propósito de la encuesta y se señala las
recomendaciones que han de seguir los encuestados para que los
datos suministrados sean objetivos y veraces; Así mismo el
agradecimiento por su participación.
70
La segunda parte del cuestionario tiene el propósito de recabar la
información vinculada con las cinco dimensiones de Clima
Organizacional constituidas por:
Autorrealización determinado por los ítems 1; 6; 11; 16; 21; 26; 31; 36;
41; 46; apreciación del trabajador con respecto a las posibilidades que
el medio laboral favorezca al desarrollo personal y profesional
contingente a la tarea y con perspectiva de futuro. Ejemplo de ítems en
esta área son:
Existen oportunidades de progresar en la Institución.
Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y
desarrollarse.
Involucramiento Laboral, 2; 7; 12; 17; 22; 27; 32; 37; 42; 47;
Identificación con los valores organizacionales y compromiso para con
el cumplimiento y desarrollo de la organización. Ejemplo de ítems en
esta área son:
Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la organización.
Los trabajadores están comprometidos con la organización.
Supervisión: 3; 8; 13; 18: 23; 28; 33; 38; 43; 48; Apreciaciones de
funcionalidad y significación de superiores en la supervisión dentro de
la actividad laboral en tanto relación de apoyo y orientación para las
tareas que forman parte de su desempeño diario, Ejemplo de ítems en
esta área son:
El supervisor brinda apoyo para superar los obstáculos que se
presentan.
71
La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar.
Comunicación: 4; 9; 14; 19; 24; 29; 34; 39; 44; 49; Percepción del
grado de fluidez, celeridad, claridad, coherencia y precisión de la
información relativa y pertinente al funcionamiento interno de la
empresa con la atención a usuarios y/o clientes de la misma. Ejemplo
de ítems en esta área son:
Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el
trabajo
La institución fomenta y promueve la comunicación interna.
Condiciones Laborales: 5; 10; 15; 20; 25; 30; 35; 40; 45; 50;
Reconocimiento de que la institución provee los elementos materiales,
económicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las
tareas encomendadas. Ejemplo de ítems en esta área son:
La remuneración es atractiva en comparación con otras
organizaciones.
Se dispone de tecnología que facilita el trabajo
3.7. Método de análisis de datos
Para el análisis de los datos se utilizaron los cuadros, gráficos
presentados en el proceso de sistematización de los ítems
correspondientes al pre y post test
Así mismo se aplicaron las medidas de tendencia central: media,
desviación estándar y coeficiente de variabilidad porcentual
72
Medida que nos ayudo a conocer los niveles del clima organizacional a
través de sus diferentes dimensiones en la institución educativa Cesar
Vallejo
Esta medida estadística nos permitió determinar con un buen grado de
precisión donde se localizan los valores de frecuencia de clima
organizacional con relación a la media
Medida relativa de dispersión, que relaciona la desviación estándar y la
Media del clima organizacional antes y después de la aplicación del pre
y pos test.
Prueba Z - Normal que nos permitió comparar las medias poblacionales
del Clima Organizacional antes y después de la aplicación del
programa “Armonía y Paz”
73
CAPITULO IV
RESULTADOS
74
4.1. Descripción
Para el análisis de resultados se consideró la aplicación de la estadística descriptiva
e inferencial, dando respuesta a los objetivos y a la contrastación de la hipótesis
respectivamente. Se muestra lo siguiente:
Tabla 1
Resultado obtenido en el Pre y Post test sobre el nivel de clima organizacional de la Institución educativa “César Vallejo” La Esperanza Trujillo. Perú. Año 2009
ESCALA DE CALIFICACIÓN
NIVEL
PRE TEST POST TEST
fi fi% fi fi%
[50 – 89] Muy Desfavorable 16 33.3 0 0.0
[90 – 129 Desfavorable 26 54.2 0 0.0
[130 – 169] Medio 6 12.5 10 20.8
[170 – 209] Favorable 0 0.0 33 68.8
[210 - 250] Muy Favorable 0 0.0 5 10.4
TOTAL 48 100.00 48 100.0
Fuente: Matriz de resultados – Anexo 3
Descripción 1
En la tabla 1 se muestra el resultado de la aplicación del Pre y Post test (Escala de
clima laboral (CL-SPC) de Sonia Palma Carrillo) a los estamentos de la institución
educativa “César Vallejo” para identificar el nivel del clima organizacional antes y
después de la experiencia del Programa “Armonía y Paz”. Del análisis se obtiene:
El 33.3 % de trabajadores en el Pre test consideran <Muy desfavorable> y el
54.2 % <Desfavorable>, el nivel del clima organizacional; mientras que en el
Post test, 0% (ninguno) lo ubica en estos niveles.
75
El 12.5% en el Pre test consideró <Medio> el nivel del clima organizacional;
así en el Post test, el 20.8% lo ubicó en el mismo nivel.
El 0% (ningún trabajador) en el Pre test consideró <Favorable> o <Muy
Favorable>; mientras que en el Post test, 68% valoró <Favorable> y el 10.4%,
<Muy favorable> el clima organizacional en la institución educativa.
Esto indica que antes de experimentar el programa “Armonía y Paz”, más de la
mitad de estamentos apreciaron desfavorable nivel de clima organizacional;
mientras que después de la experiencia pedagógica, mayor número de
trabajadores enfatizaron que el clima organizacional de la institución avanzó a
nivel favorable.
Esto significa que los trabajadores de la institución educativa César Vallejo
apreciaron avance de nivel; de <desfavorable> a <favorable> en los
componentes, autorrealización, involucramiento laboral, supervisión,
comunicación y condiciones labores. Ver gráfico 1.
Gráfico 1 Resultado obtenido en el Pre y Post test sobre el nivel de clima organizacional de la Institución educativa “César Vallejo” La Esperanza – Trujillo -Perú. Año 2009
33.3
0
54.2
0
12.5
20.8
0
68.8
0
10.4
0
20
40
60
80
100
% T
raba
jado
res
Muy Desfavorable Desfavorable Medio Favorable Muy Favorable
[50 – 89] [90 – 129] [130 – 169] [170 – 209] [210 - 250]
Nivel Clima organizacional
PRE TEST
POST TEST
Fuente: Tabla 1
76
Tabla 2
Resultado obtenido en el Pre y Post test sobre el nivel de clima organizacional respecto al componente Autorrealización en la Institución educativa “César Vallejo” La Esperanza – Trujillo – Perú - Año 2009
ESCALA DE CALIFICACIÓN
NIVEL
PRE TEST POST TEST
fi fi% fi fi%
[10 – 17] Muy Desfavorable 23 47.9 0 0.0
[18 – 25] Desfavorable 22 45.8 0 0.0
[26 – 33] Medio 3 6.3 16 33.3
[34 – 42] Favorable 0 0.0 27 56.3
[43 - 50] Muy Favorable 0 0.0 5 10.4
TOTAL 48 100.00 48 100.0
Fuente: Pre y Post test aplicado a los estamentos sobre Clima Organizacional de la institución educativa “César Vallejo” - La Esperanza – Trujillo - Perú – 2009: Anexo 3
Descripción 2
En la tabla 2 se muestra el resultado de la aplicación del Pre y Post test (Escala de
clima laboral (CL-SPC) de Sonia Palma Carrillo) a los estamentos de la institución
educativa “César Vallejo” para identificar el nivel de autorrealización antes y después
de la experiencia del Programa “Armonía y Paz”. Del análisis se obtiene:
El 47.9% de trabajadores en el Pre test consideran <Muy desfavorable> y el
45.8% <Desfavorable>, el nivel de autorrealización; mientras que en el Post
test, 0% (ninguno) lo ubicó en estos niveles.
El 6.3% en el Pre test consideró <Medio> el nivel de autorrealización; así, el
33.3% de trabajadores en el Post test apreciaron el mismo nivel.
77
El 0% (ningún trabajador) en el Pre test consideró <Favorable> o <Muy
Favorable>; mientras que en el Post test, 56.3% valoró <Favorable> y el
10.4%, <Muy favorable> el nivel de autorrealización en la institución educativa.
Esto indica que antes de experimentar el programa “Armonía y Paz”, más de los
tres cuartos de estamentos valoraron <Desfavorable> y <Muy desfavorable> el
nivel de autorrealización; mientras que, después de aplicar la experiencia
pedagógica, mayor número de trabajadores enfatizaron que se avanzó a nivel
<Favorable>; además, ningún trabajador consideró desfavorable, ni muy
desfavorable.
Esto significa que los trabajadores de la institución educativa “César Vallejo”
apreciaron que el nivel de posibilidades de que el medio laboral favorezca al
desarrollo personal y profesional contingente a la tarea y con perspectiva de
futuro, avanzó de <desfavorable> y <muy desfavorable> a <favorable>. Ver
gráfico 2.
Gráfico 2 Resultado obtenido en el Pre y Post test sobre el nivel de Autorrealización en la Institución educativa “César Vallejo” La Esperanza – Trujillo – Perú – Año 2009.
47.9
0
45.8
0
6.3
33.3
0
56.3
0
10.4
0
20
40
60
80
100
% T
rab
ajad
ore
s
Muy Desfavorable Desfavorable Medio Favorable Muy Favorable
[10 – 17] [18 – 25] [26 – 33] [34 – 42] [43 - 50]
Nivel clima organizacional
PRE TEST
POST TEST
Fuente: Tabla 2.
78
Tabla 3
Resultado obtenido en el Pre y Post test sobre el nivel de clima organizacional respecto al componente Involucramiento laboral en la Institución educativa “César Vallejo” La Esperanza – Trujillo – Perú - Año 2009
Escala de calificación
NivelPRE TEST POST TEST
fi fi% fi fi%
[10 – 17] Muy Desfavorable 13 27.1 0 0.0
[18 – 25] Desfavorable 18 37.5 0 0.0
[26 – 33] Medio 16 33.3 5 10.4
[34 – 42] Favorable 1 2.1 36 75.0
[43 - 50] Muy Favorable 0 0.0 7 14.6
Total 48 100 48 100
Fuente: Pre y Post test aplicado a los estamentos sobre Clima Organizacional de la institución
educativa “César Vallejo” - La Esperanza – Trujillo - Perú – 2009.
Descripción 3
En la tabla 3 se muestra el resultado de la aplicación del Pre y Post test (Escala de
clima laboral (CL-SPC) de Sonia Palma Carrillo) a los estamentos de la institución
educativa “César Vallejo” para identificar el nivel de involucramiento laboral antes y
después de la experiencia del Programa “Armonía y Paz”. Del análisis se obtiene:
El 27.1% de trabajadores en el Pre test consideran <Muy desfavorable> y el
37.5% <Desfavorable>, el nivel de involucramiento laboral; mientras que en el
Post test, 0% (ninguno) lo ubica en estos niveles.
En el Pre test el 33.3% consideró <Medio> el nivel de involucramiento laboral;
así en el Post test, el 10.4% lo halló en el mismo nivel.
79
El 2.1% en el Pre test consideró <Favorable>; mientras que en el Post test,
75.0% valoró <Favorable> y el 14.6%, <Muy favorable> el nivel de
involucramiento laboral en la institución educativa.
Esto indica que antes de la experimentar el programa “Armonía y Paz”, más de
mitad de estamentos ubican en niveles <Desfavorable> y <Muy desfavorable> el
involucramiento laboral; mientras que después de la experiencia pedagógica,
mayor número de trabajadores enfatizaron el avance a niveles <Favorables>;
además, ningún trabajador consideró desfavorable ni muy desfavorable.
Esto significa que los trabajadores de la institución educativa “César Vallejo”
apreciaron que el nivel de Identificación con los valores organizacionales y
compromiso para con el cumplimiento y desarrollo de la organización, avanzó de
<desfavorable> y <muy desfavorable> a <favorable>. Ver gráfico 3.
Gráfico 3 Resultado obtenido en el Pre y Post test sobre el nivel de clima organizacional respecto al componente Involucramiento laboral en la Institución educativa “César Vallejo” La Esperanza – Trujillo – Perú - Año 2009
27.1
0
37.5
0
33.3
10.4
2.1
75
0
14.6
0
20
40
60
80
100
% T
rab
ajad
ore
s
Muy Desfavorable Desfavorable Medio Favorable Muy Favorable
[10 – 17] [18 – 25] [26 – 33] [34 – 42] [43 - 50]
Nivel clima organizacional
PRE TEST
POST TEST
Fuente: Tabla 3
80
Tabla 4
Resultado obtenido en el Pre y Post test sobre el nivel de clima organizacional respecto al componente Supervisión en la Institución educativa “César Vallejo” La Esperanza – Trujillo – Perú - Año 2009
Escala de calificación
NivelPRE TEST POST TEST
fi fi% fi fi%
[10 – 17] Muy Desfavorable 15 31.25 0 0.0
[18 – 25] Desfavorable 24 50.00 0 0.0
[26 – 33] Medio 9 18.75 5 10.4[34 – 42] Favorable 0 0.0 36 75.0
[43 - 50] Muy Favorable 0 0.0 7 14.6
Total 48 100 48 100
Fuente: Pre y Post test aplicado a los estamentos sobre Clima Organizacional de la institución educativa “César Vallejo” - La Esperanza – Trujillo - Perú – 2009.
Descripción 4
En la tabla 4 se muestra el resultado de la aplicación del Pre y Post test (Escala de
clima laboral (CL-SPC) de Sonia Palma Carrillo) a los estamentos de la institución
educativa “César Vallejo” para identificar el nivel de Supervisión antes y después de
la experiencia del Programa “Armonía y Paz”. Del análisis se obtiene:
El 31.25% de trabajadores en el Pre test consideran <Muy desfavorable> y el
50% <Desfavorable>, el nivel de supervisión; mientras que en el Post test, 0%
(ninguno) enfatizó estos niveles.
En el Pre test el 18.75% consideró <Medio> el nivel de supervisión; así en el
Post test, el 10.4% lo valoró en el mismo nivel.
El 0% (ningún) en el Pre test consideró <Favorable>; mientras que en el Post
test, 75.0% de trabajadores valoró <Favorable> y el 14.6%, <Muy favorable>
el nivel de supervisión en la institución educativa.
81
Esto indica que antes de experimentar el programa “Armonía y Paz”, la mitad de
estamentos ubicaron en niveles <Desfavorable> la supervisión; mientras que
después de la experiencia pedagógica, los tres cuartos de trabajadores
enfatizaron el avance a niveles <Favorables>; además, ningún trabajador
consideró desfavorable ni muy desfavorable.
Esto significa que los trabajadores de la institución educativa “César Vallejo”
apreciaron que el nivel de funcionalidad y significación de superiores en la
supervisión dentro de la actividad laboral en tanto relación de apoyo y orientación
para las tareas que forman parte de su desempeño diario, avanzó de
<desfavorable> a <favorable>. Ver gráfico 4.
Gráfico 4 Resultado obtenido en el Pre y Post test sobre el nivel de clima organizacional respecto al componente Supervisión en la Institución educativa “César Vallejo” La Esperanza – Trujillo – Perú - Año 2009
31.25
0
50
0
18.75
10.4
0
75
0
14.6
0
20
40
60
80
100
% T
rab
aja
do
res
Muy Desfavorable Desfavorable Medio Favorable Muy Favorable
[10 – 17] [18 – 25] [26 – 33] [34 – 42] [43 - 50]
Nivel clima organizacional
PRE TEST
POST TEST
Fuente: Tabla 4
82
Tabla 5
Resultado obtenido en el Pre y Post test sobre el nivel de clima organizacional respecto al componente Comunicación en la Institución educativa “César Vallejo” La Esperanza – Trujillo – Perú - Año 2009
Escala de
calificaciónNivel
PRE TEST POST TEST
fi fi% fi fi%
[10 – 17] Muy Desfavorable 16 33.3 0 0.0
[18 – 25] Desfavorable 28 58.3 0 0.0
[26 – 33] Medio 4 8.3 10 21.0
[34 – 42] Favorable 0 0.0 33 69.0
[43 - 50] Muy Favorable 0 0.0 5 10.0
Total 48 100 48 100.0
Fuente: Pre y Post test aplicado a los estamentos sobre Clima Organizacional de la institución educativa “César Vallejo” - La Esperanza – Trujillo - Perú – 2009.
Descripción 5
En la tabla 5 se muestra el resultado de la aplicación del Pre y Post test (Escala de
clima laboral (CL-SPC) de Sonia Palma Carrillo) a los estamentos de la institución
educativa “César Vallejo” para identificar el nivel de Comunicación antes y después
de la experiencia del Programa “Armonía y Paz”. Del análisis se obtiene:
El 33.3% de trabajadores en el Pre test consideran <Muy desfavorable> y el
58.3% <Desfavorable>, el nivel de comunicación; mientras que en el Post test,
0% (ninguno) enfatizó estos niveles.
En el Pre test el 8.3% consideró <Medio> el nivel de comunicación; así en el
Post test, el 21% lo valoró en el mismo nivel.
El 0% (ningún) en el Pre test consideró <Favorable>; mientras que en el Post
test, 69.0% de trabajadores valoró <Favorable> y el 10%, <Muy favorable> el
nivel de comunicación en la institución educativa.
83
Esto indica que antes de experimentar el programa “Armonía y Paz”, más de la
mitad de estamentos ubicaron en nivel <Desfavorable> la comunicación; mientras
que después de la experiencia pedagógica, mayor número trabajadores
enfatizaron el avance a niveles <Favorables>; además, ningún trabajador
consideró desfavorable ni muy desfavorable.
Esto significa que los trabajadores de la institución educativa “César Vallejo”
apreciaron que el nivel percepción del grado de fluidez, celeridad, claridad,
coherencia y precisión de la información relativa y pertinencia al funcionamiento
interno de la organización, como con la atención a los usuarios de la misma,
avanzó de nivel <desfavorable> a <favorable>. Ver gráfico 5.
Gráfico 5 Resultado obtenido en el Pre y Post test sobre el nivel de clima organizacional respecto al componente Comunicación en la Institución educativa “César Vallejo” La Esperanza – Trujillo – Perú - Año 2009
33.3
0
58.3
0
8.3
21
0
69
0
10
0
20
40
60
80
100
% T
rab
aja
do
res
Muy Desfavorable Desfavorable Medio Favorable Muy Favorable
[10 – 17] [18 – 25] [26 – 33] [34 – 42] [43 - 50]
Nivel clima organizacional
PRE TEST
POST TEST
Fuente: Tabla 5.
84
Tabla 6
Resultado obtenido en el Pre y Post test sobre el nivel de clima organizacional respecto al componente Condiciones laborales en la Institución educativa “César Vallejo” La Esperanza – Trujillo – Perú - Año 2009
ESCALA DE CALIFICACIÓN
NIVELPRE TEST POST TEST
fi fi% fi fi%
[10 – 17] Muy Desfavorable 20 41.7 0 0.0
[18 – 25] Desfavorable 23 47.9 0 0.0
[26 – 33] Medio 5 10.4 5 10.4
[34 – 42] Favorable 0 0.0 28 58.3
[43 - 50] Muy Favorable 0 0.0 15 31.3
TOTAL 48 100.00 48 100.0
Fuente : Pre y Post test aplicado a los estamentos sobre Clima Organizacional de la institución educativa “César Vallejo” - La Esperanza – Trujillo - Perú – 2009.
Descripción 6
En la tabla 6 se muestra el resultado de la aplicación del Pre y Post test (Escala de
clima laboral (CL-SPC) de Sonia Palma Carrillo) a los estamentos de la institución
educativa “César Vallejo” para identificar el nivel de Condiciones laborales antes y
después de la experiencia del Programa “Armonía y Paz”. Del análisis se obtiene:
El 41.7% de trabajadores en el Pre test consideran <Muy desfavorable> y el
47.9% <Desfavorable>, el nivel de condiciones laborales; mientras que en el
Post test, 0% (ninguno) enfatizó estos niveles.
En el Pre test el 10.4% consideró <Medio> el nivel de condiciones laborales;
así en el Post test, el mismo porcentaje lo halló en el mismo nivel.
85
El 0% (ningún) en el Pre test consideró <Favorable>; mientras que en el Post
test, 58.3% de trabajadores valoró <Favorable> y el 31.3%, <Muy favorable>
el nivel de condiciones laborales en la institución educativa.
Esto indica que antes de la experimentar el programa “Armonía y Paz”, La
mayoría de estamentos apreciaron niveles <Desfavorable> y <Muy desfavorable>
la condición laboral en la institución educativa; mientras que después de la
experiencia pedagógica, mayor número de trabajadores enfatizaron el avance a
niveles <Favorables> y <Muy favorables>; además, ningún trabajador consideró
desfavorable ni muy desfavorable.
Esto significa que los trabajadores de la institución educativa “César Vallejo”
apreciaron un avance de nivel respecto a que la institución provee los elementos
materiales, económicos y/o psicosociales necesarios para el cumplimiento de las
tareas encomendadas, de <desfavorable> a <favorable> y <muy favorable>. Ver
gráfico 6.
86
Gráfico 6
Resultado obtenido en el Pre y Post test sobre el nivel de clima organizacional respecto al
componente Condiciones laborales en la Institución educativa “César Vallejo” La Esperanza –
Trujillo – Perú - Año 2009
41.7
0
47.9
0
10.4 10.4
0
58.3
0
31.3
0
20
40
60
80
100
% T
rab
aja
do
res
Muy Desfavorable Desfavorable Medio Favorable Muy Favorable
[10 – 17] [18 – 25] [26 – 33] [34 – 42] [43 - 50]
Nivel clima organizacional
PRE TEST
POST TEST
Fuente: Tabla 6.
87
Tabla 7
Indicadores estadísticos Pre y Post test sobre el nivel de clima organizacional y componente en la Institución educativa “César Vallejo” La Esperanza – Trujillo – Perú - Año 2009
IndicadorAntes de Aplicar el programa “Armonía y Paz” Después de aplicar el programa “Armonía y Paz”
D1 D2 D3 D4 D5 Total D1 D2 D3 D4 D5 Total
18 23 21 20 20 102 36 38 38 37 40 188
25.2% 26.3% 26.4% 26.1% 23.2% 22.4% 15.2% 10.9% 10.2% 13.4% 9.5% 9.4%
FUENTE: Pre y Post test aplicado a los estamentos sobre Clima Organizacional de la institución educativa
“César Vallejo” - La Esperanza – Trujillo - Perú – 2009. Matriz 1(anexo 03)
Descripción 7
En la tabla 7 se muestra los valores de indicadores estadísticos obtenido en el Pre y
Post test, del clima organizacional y por componente. Se observa lo siguiente:
A . Clima Organizacional
La diferencia entre medias ( ) Post test y Pre test, se evidencia un incremento de 86
puntos a favor del puntaje Post test y la diferencia de variación relativa ( ) es de -
13%. Lo cual indica que después de la aplicación del programa “Armonía y Paz” se
incrementó significativamente el nivel de clima organizacional; de nivel
<desfavorable> a <favorable> y con mayor homogeneidad de resultados. Ver tabla 1;
7 y 8.
A . Autorrealización
La diferencia entre medias ( ) Post test y Pre test, se evidencia un incremento de 18
puntos a favor del puntaje Post test y la diferencia de variación relativa ( ) es de -
10%. Lo cual indica que después de la aplicación del programa “Armonía y Paz” se
incrementó significativamente el nivel de Autorrealización; de desfavorable y muy
desfavorable a favorable y con mayor homogeneidad de resultados. Ver tabla 2; 7 y
8.
88
B . Involucramiento laboral
La diferencia entre medias ( ) Post test y Pre test, se evidencia un incremento de 15
puntos a favor del puntaje Post test y la diferencia de variación relativa ( ) es de -
15.4%. Lo cual indica que después de la aplicación del programa “Amor y Paz” se
incrementó significativamente el nivel de Involucramiento; de desfavorable y muy
desfavorable a favorable y con mayor homogeneidad de resultados. Ver tabla 3; 7 y
8.
C . Supervisión
La diferencia entre medias ( ) Post test y Pre test, se evidencia un incremento de 17
puntos a favor del puntaje Post test y la diferencia de variación relativa ( ) es de -
16.2%. Lo cual indica que después de la aplicación del programa “Amor y Paz” se
incrementó significativamente el nivel de Involucramiento; de desfavorable a
favorable y con mayor homogeneidad de resultados. Ver tabla 4; 7 y 8.
D . Comunicación
La diferencia entre medias ( ) Post test y Pre test, se evidencia un incremento de 17
puntos a favor del puntaje Post test y la diferencia de variación relativa ( ) es de -
12.7%. Lo cual indica que después de la aplicación del programa “Armonía y Paz” se
incrementó significativamente el nivel de Involucramiento; de desfavorable a
favorable y con mayor homogeneidad de resultados. Ver tabla 5; 7 y 8.
E . Condiciones laborales
En la diferencia entre las medias ( ) Post test y Pre test, se evidencia un incremento
de 20 puntos a favor del puntaje Post test y la diferencia de variación relativa ( )
es de -22.7%. Lo cual indica que después de la aplicación del programa “Armonía y
Paz” se incrementó significativamente el nivel de Involucramiento; de desfavorable a
favorable y con mayor homogeneidad de resultados. Ver tabla 6; 7 y 8.
89
Tabla 8
Prueba de significancia para comparar observaciones pareadas o dependientes después de la aplicación del Programa “Armonía y Paz” (Comparación Post test versus Pre test)
MEDIA ARITMÉTIC
A
DESVIACIÓN ESTANDAR
VALOR EXPERIMENT
ALVALOR
TABULAR
NIVEL DE SIGNIFICANCIA
DECISIÓN: Se rechaza Ho si
y solo sí
COEF.CORRELACIÓN
VARIABLE
86.0 6.97685.436232
5
2,33 0,01Se rechaza
Ho
0.973**Clima
Organizacional
17.4 1.42784.577387
60.973**
Autorrealización
14.9 2.47441.773086
20.952**
Involucramiento laboral
17.1 2.15055.184896
90.954**
Supervisión
16.8 2.73942.428479
10.855**
Comunica
Ción
19.8 2.05266.820655
50.900**
Condiciones
laborales
Nivel de significancia del 1%
FUENTE: Pre y Post test aplicado a los estamentos sobre Clima Organizacional de la institución educativa “César Vallejo” - La Esperanza – Trujillo - Perú – 2009.
En la presente tabla se presenta la prueba de hipótesis para la comparación de los
puntajes Post y Pre test, sobre el nivel de Clima organizacional y componentes en la
institución educativa “César Vallejo” después de la aplicación del Programa ”Armonía
y Paz” a los docentes, personal directivo, jerárquico, trabajadores administrativos y
de servicio. Se observa lo siguiente:
90
Al comparar las observaciones Pre y Post test, sobre Clima organizacional y
componentes, se evidencia incremento promedio positivo de puntajes de los
estamentos. Diferencia detectada mediante la prueba de significación Z – Normal, al
obtener valores experimentales mayores que los valores tabulares con niveles de
significancia al 1%. Por lo que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis
de investigación; es decir que aplicación del programa “Armonía y Paz” influye
significativamente en el clima organizacional y componentes en la institución
educativa “César Vallejo” de la Esperanza, Trujillo con niveles de confianza al 99%.
4.2. Discusión:
Teniendo en cuenta los resultados obtenidos en la investigación realizada se
encontró concordancia en la conclusión del antecedente realizado por Sonia Palma:
en la investigación “Diagnóstico del clima organizacional en trabajadores
dependiente de Lima Metropolitana”, ambas investigaciones llegaron a la conclusión
que un trabajador ofrece mejores resultados en un clima de calidad.
En la Institución Educativa Cesar Vallejo después de la aplicación del programa
“Armonía y Paz” al comparar los resultados del Pre y Post test se evidenció un
incremento positivo en el Clima Organizacional de la Institución mostrándose con
mayor incidencia en la dimensión de Autorrealización, promoviéndose de un nivel
desfavorable y muy desfavorable con un 93,7 % a un nivel favorable y muy favorable
de 66,7 %: en términos favorables el Clima Organizacional se incremento de un nivel
desfavorable 52,45 a un nivel favorable de 68.8 %
Al comparar las observaciones del clima organizacional a nivel general se observo
un crecimiento significativo del nivel desfavorable 54.2% a un nivel favorable de
68.8%; comparativamente se observo en el antecedente Pag 22 de la I.E. San Isidro
Labrador de Tembladera, que después de la aplicación del programa de Recursos
Humanos para mejorar el clima organizacional. de la Institución tuvo un incremento
significativo, evidenciándose en el nivel bueno; Pre Test 19 % y Post Test 66.7 % .
91
Considerando los resultados de la investigación realizada en la Institución Educativa
“Cesar Vallejo” concluimos que el clima organizacional se mejoro significativamente
como resultado de la aplicación del Programa “Armonía y Paz” elemento externo a
los trabajadores; Coincidentemente la teoría del Campo de Lewin sostiene que la
conducta se deriva de factores y eventos coexistentes en determinada situación que
conforman su ambiente, todos estos hechos y eventos tienen una característica de
un campo dinámico de fuerzas que influyen en el campo psicológico personal que es
un patrón organizado de las percepciones y que determina la manera de percibir su
ambiente.
92
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y SUGERENCIAS
5.1. CONCLUSIONES
93
1. El nivel del Clima organizacional de la Institución educativa “César Vallejo”
en el Pre test fue <Desfavorable> para un 54.2 % de la muestra y después
de la aplicación del programa “Armonía y Paz” avanzó a nivel <Favorable>
para un 68.8 % de la muestra con mayor homogeneidad de puntajes. Ver
tabla 1; 7 y gráfico 1.
2. El nivel del Clima organizacional de la Institución educativa “César Vallejo”
respecto al componente Autorrealización en el Pre test fue <Desfavorable y
muy desfavorable> para un 93.7 % de la muestra y después de la aplicación
del programa “Armonía y Paz” avanzó a nivel <Favorable> para un 53 % de
la muestra con mayor homogeneidad de puntajes. Ver tabla 2; 7 y gráfico 2.
3. El nivel del Clima organizacional de la Institución educativa “César Vallejo”
respecto al componente Involucramiento laboral en el Pre test fue
<Desfavorable y muy desfavorable> para un 64,6 % de la muestra y
después de la aplicación del programa “Armonía y Paz” avanzó a nivel
<Favorable> para un 75 % de la muestra con mayor homogeneidad de
puntajes. Ver tabla 3; 7 y gráfico 3.
4. El nivel del Clima organizacional de la Institución educativa “César Vallejo”
respecto al componente Supervisión en el Pre test fue <Desfavorable> para
un 50 % de la muestra y después de la aplicación del programa “Armonía y
Paz” avanzó a nivel <Favorable> para un 75 % de la muestra con mayor
homogeneidad de puntajes. Ver tabla 4; 7 y gráfico 4.
5. El nivel del Clima organizacional de la Institución educativa “César Vallejo”
respecto al componente Comunicación en el Pre test fue <Desfavorable>
para un 58.3 % de la muestra y después de la aplicación del programa
“Armonía y Paz” avanzó a nivel <Favorable> para un 69 % de la muestra con
mayor homogeneidad de puntajes. Ver tabla 5; 7 y gráfico 5.
6. El nivel del Clima organizacional de la Institución educativa “César Vallejo”
respecto al componente Condiciones laborales en el Pre test fue
94
<Desfavorable> para un 47.9 % de la muestra y después de la aplicación
del programa “Armonía y Paz” avanzó a nivel <Favorable> para un 58.3 % de
la muestra con mayor homogeneidad de puntajes. Ver tabla 6; 7 y gráfico 6.
7. Se demostró que la aplicación del programa Armonía y Paz influye
significativamente en el clima organizacional y componentes en la Institución
educativa Cesar Vallejo de la Esperanza, Trujillo con niveles de confianza al
99 %, ya que se detecto diferencia significativa entre las observaciones Post
test y Pre test mediante la prueba de significación Z – Normal, al obtener
valores experimentales mayores que los valores tabulares con niveles de
significancia al 1%. Por lo que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis de investigación.
5.2. SUGERENCIA
Sugerimos a la señora Directora de la Institución Educativa “Cesar Vallejo”:
- Aplicar periódicamente el test de Clima Laboral (SPC) a los miembros de la
Institución Educativa, con la finalidad de medir el nivel del Clima
Organizacional y desarrollar programas educativos de Habilidades Sociales e
Inteligencia Emocional en caso que este muestre un nivel desfavorable a fin
de mantener un clima organizacional favorable.
- La directora de la Institución Educativa debe promover espacios de
sensibilización, establecer políticas de motivación, actividades de integración
que favorezcan las relaciones armoniosas y alto nivel de identidad e
involucramiento institucional, favoreciendo un buen clima organizacional.
- La directora y el personal que labora en la institución deben manejar
adecuadamente los sistemas de comunicación, establecer un mayor
compromiso con metas, mayor compromiso con metas, toma de decisiones,
estilo de liderazgo, trabajo grupal y la implementación de los esquemas
motivacionales en la Institución Educativa, para lograr los objetivos
institucionales.95
- La directora juntamente con el personal que labora en la Institución Educativa,
deben hacer un esfuerzo por unificar criterios en beneficio de la institución,
asumiendo compromisos y responsabilidades a fin de propiciar un clima
favorable.
96
CAPITULO VI
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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ANEXOS
103
ENCUESTA
La presente encuesta tiene como propósito realizar un diagnóstico del clima organizacional de la Institución Educativa “Cesar Vallejo” – La Esperanza para poder mejorar las relaciones interpersonales entre los trabajadores.INSTRUCCIONES:Lee detenidamente cada uno de los ítems y marca con un aspa, o llena los casilleros según el caso.Datos Generales: Fecha: …………………………………….1. ¿Considera Usted que el ambiente donde trabaja es: Conflictivo Tranquilo Relativamente tranquilo
2. ¿Qué4 es lo que conoce de la Institución educativa donde trabaja? Solo fortalezas y debilidades Solo debilidades y amenazas Sus fortalezas, debilidades, amenazas y oportunidades No hay acceso al FODA
3. La institución educativa tiene autonomía en la gestión de recursos
Totalmente Medianamente No tiene
4. ¿Cómo percibe Usted su ambiente laboral en su Institución Educativa Adecuado Relativamente adecuado Inadecuado
5. ¿Las relaciones interpersonales entre el personal de la Institución es Excelente bueno Regular Malo
6. ¿En la realización de sus actividades técnico pedagógicas, trabaja Individual grupal no diseña
104
ANEXO 01
7. ¿Considera importante las reuniones de coordinaciones para toma de decisiones en la institución Si No A veces
8. ¿Cómo reacciona ante un malentendido? Levanta la voz Indaga antes de responder Le es indiferente
9. ¿Con que clase de personas le gusta trabajar?
Conservadoras Que trabajen en equipo Que tengan iniciativa Que sea indiferente Que sea eficiente
10. El trabajo que realiza lo considera: Agradable Interesante Obligado Tedioso
105
ESCALA CLIMA LABORALSonia Palma Carrillo
DATOS PERSONALES:APELLIDOS Y Nombres:___________________________________________Fecha:______________ Sexo: Masculino ( ) Femenino ( ) Edad:___ I.E.__________________________A continuación encontrará proposiciones sobre aspectos relacionados con las características del ambiente de trabajo que usted frecuenta. Cada una de las proposiciones tiene cinco opciones para responder de acuerdo a lo que describa mejor su Ambiente Laboral. Lea cuidadosamente cada proposición y marque con un aspa (X) sólo una alternativa, la que mejor refleje su punto de vista al respecto. Conteste todas las preguntas. No hay respuestas buenas ni malas.
Ninguno o Nunca 1Poco 2Regular o algo 3Mucho 4Todo o siempre 5
1 2 3 4 51. Existen oportunidades de progresar en la institución.2. Se siente Comprometido con el éxito de la institución.3. El superior brinda apoyo para superar los obstáculos que se presentan.4. Se cuenta con acceso a la información necesaria para cumplir con el trabajo.5. Los compañeros de trabajo cooperan entre si.6. El Jefe se interesa por el éxito de sus empleados.7. Cada trabajador asegura sus niveles de logro en el trabajo.8. En la Institución, se mejoran continuamente los métodos de trabajo.9. En mi oficina, la información fluye adecuadamente.10. Los objetivos de trabajo son retadores.11. Se participa en definir los objetivos y las acciones para lograrlo.12. Cada empleado se considera factor clave para el éxito de la institución.13. La evaluación que se hace del trabajo, ayuda a mejorar la tarea.14. En los grupos de trabajo. Existe una relación armoniosa.15. Los trabajadores tienen la oportunidad de tomar decisiones en tareas de sus responsabilidades.16. Se valora los altos niveles de desempeño.17. Los trabajadores están comprometidos con las instituciones.18. Se recibe la preparación necesaria para realizar el trabajo.19. Existen suficientes canales de comunicación.20. El grupo con el que trabaja, funciona como un equipo bien integrado.21. Los supervisores expresan reconocimiento por los logros.22. En la Oficina, se han mejor las cosas cada día.23. Las responsabilidades del puesto están claramente definidas.24. Es posible la interacción con personas de mayor jerarquía.25. Se cuenta con la oportunidad de realizar el trabajo lo mejor que se puede.
106
ANEXO 02
1 2 3 4 526. Las actividades en las que se trabaja permiten aprender y desarrollarse.27. Cumplir con lasa tareas diarias en el trabajo, permite el desarrollo del personal.28. Se dispone de un sistema para el seguimiento y control de las actividades.29. En la institución, se afrontan y superan los obstáculos.30. Existe buena administración de los recursos.31. Los jefes promueven la capacitación que se necesita.32. Cumplir con las actividades laborales es un tarea estimulante33. Existen normas y procedimientos como guías de trabajo.34. La institución fomenta y promueve la comunicación interna.35. La remuneración es atractiva en comparación con la de otras instituciones.36. La empresa promueve el desarrollo del personal. 37. Los productos y/o servicios de la institución, son motivo de orgullo del personal.38. Los objetivos del trabajo están claramente definidos.39. El supervisor escucha los planteamientos que le hacen.40. Los objetivos de trabajo guardan relación con la visión de la institución.41. Se promueve la generación de ideas creativas o innovadoras.42. Hay clara definición de visión, misión y valores en la institución. 43. El trabajo se realiza en función a métodos o planes establecidos.44. Existe colaboración entre el personal de las diversas oficinas.45. Se dispone de tecnología que facilite el trabajo.46. Se reconocen los logros en el trabajo.47. La institución es buena opción para alcanzar calidad de vida laboral.48. Existe un trato justo en la institución.49. Se conocen los avances en las otras áreas de la institución.50. La remuneración está de acuerdo al desempeño y los logros.
Gracias por su colaboración
107
Matriz 1
Registro de resultado obtenido en el Pre test y Post test por los directivos, jerárquicos, docentes y administrativos para determinar el nivel del clima organizacional de la institución educativa “César Vallejo” en el distrito La Esperanza antes y después de experimentar el Programa “Armonía y Paz”.
Trab
ajad
or Clima organizacional antes de la experiencia pedagógicaClima organizacional después de la experiencia
pedagógica
D1 D2 D3 D4 D5 Total D1 D2 D3 D4 D5 Total1 14 30 23 22 23 112 30 44 38 38 41 1912 23 26 31 29 23 132 39 40 44 46 41 2103 13 21 20 19 17 90 29 37 37 37 40 1804 21 25 23 23 23 115 38 40 38 39 41 1965 14 27 25 11 15 92 31 40 40 18 37 1666 23 28 24 25 24 124 40 40 40 41 43 2047 10 30 28 12 15 95 26 43 44 31 38 1828 20 30 20 21 24 115 37 42 36 37 42 1949 11 11 17 15 16 70 27 27 36 33 39 162
10 20 26 28 25 21 120 37 39 48 42 40 20611 16 16 17 17 16 82 36 35 36 34 39 18012 20 23 22 18 22 105 38 37 39 38 41 19313 23 24 21 18 24 110 41 38 38 35 45 19714 21 33 25 20 27 126 39 46 41 37 46 20915 20 23 20 18 24 105 38 37 37 35 43 19016 23 28 24 30 23 128 40 41 38 41 41 20117 23 25 24 25 20 117 41 38 38 42 40 19918 19 25 27 22 23 116 37 38 41 40 42 198
108
ANEXO 03
19 27 30 25 23 27 132 48 41 40 40 45 21420 16 25 14 15 15 85 34 39 34 34 38 17921 24 27 23 24 24 122 41 39 40 41 43 20422 26 28 28 32 26 140 47 40 43 47 43 22023 19 21 24 25 17 106 37 36 40 43 40 19624 17 23 25 21 21 107 35 37 40 38 40 19025 25 32 30 21 27 135 45 44 45 37 44 21526 20 23 21 23 23 110 37 37 38 40 43 19527 11 14 10 11 12 58 27 33 30 28 31 14928 14 24 26 21 22 107 30 38 42 38 41 18929 21 25 23 23 23 115 39 39 40 40 43 20130 20 30 20 21 24 115 38 41 37 38 44 19831 20 23 22 18 22 105 38 38 38 37 40 19132 26 31 27 33 27 144 42 44 41 38 44 20933 25 34 23 24 24 130 42 48 40 41 40 21134 21 27 29 25 25 127 38 40 44 41 44 20735 11 16 18 19 14 78 27 35 36 41 33 17236 14 18 17 15 16 80 31 36 36 31 39 17337 13 16 13 18 15 75 28 35 34 35 36 16838 17 21 20 19 17 94 36 37 38 36 40 18739 14 15 12 17 14 72 30 34 31 35 32 16240 16 16 15 17 13 77 33 34 35 35 31 16841 14 17 13 15 14 73 31 36 34 33 34 16842 13 14 10 11 13 61 29 32 29 31 32 15343 14 15 12 17 14 72 31 33 33 34 34 16544 16 17 16 16 18 83 34 35 35 34 40 17845 13 11 17 15 16 72 28 27 36 32 38 16146 16 18 17 15 16 82 36 36 36 32 38 178
109
47 17 17 12 14 15 75 37 35 32 31 38 17348 22 23 22 18 24 109 39 37 39 36 41 192
18 23 21 20 20 102 36 38 38 37 40 188
21.1277 36.5514 30.3932 27.0567 21.3599 522.6591 29.3759 16.9202 15.1272 24.0492 14.3617 313.4894
4.5965 6.0458 5.5130 5.2016 4.6217 22.8617 5.4200 4.1134 3.8894 4.9040 3.7897 17.7056
25.2 26.3 26.4 26.1 23.2 22.4 15.2 10.9 10.2 13.4 9.5 9.4Fuente: Pre y Post test aplicado a los estamentos sobre Clima Organizacional de la institución educativa “César Vallejo” - La Esperanza – Perú – 2009.
Donde:
110
Escala de calificación Componente del
clima organizacional Nivel[10 – 17] Muy desfavorable[18 – 25] Desfavorable
[26 – 33] Medio[34 – 42] Favorable [43 - 50] Muy favorable
Escala de calificación Clima organizacional
Nivel[50 - 89] Muy desfavorable
[90 – 129] Desfavorable[130 – 169] Medio
[170 – 209] Favorable[210 - 250] Muy favorable
Componente del clima organizacional Dimensión
Autorrealización D1
Involucramiento laboral D2
Supervisión D3
Comunicación D4
Condiciones laborales D5
ESCALA CLIMA LABORAL (SPC)
SONIA PALMA CARRILLO
111
ANEXO 04
PROGAMA GENERAL
“ARMONIA Y PAZ”
112
ANEXO 05
SESIONES
113
ANEXO 06
FOTOGRAFIAS DE APLICACIÓN
DEL PROGRAMA “ARMONIA Y PAZ”
114
ANEXO 07
Trabajadores de la IE “César Vallejo” asistentes a la Inauguración del programa “Armonía y Paz”
Coordinadora general de CEDRO Rocío TaboadaExponiendo sobre Trabajo en Equipo
115
Profesora Norma C. López Fernández exponiendo elTema “Clima Organizacional”
Profesora Blanca I. Díaz Vargas exponiendo sobre el tema “Autoestima”
116
Profesores elaborando Organizadores visualesPara la exposición del Tema tratado
Profesor Marcos Valencia Bardales exponiendo sobre Manejo de Conflictos
Profesora en representaciónDe su grupo exponiendo el tema Inteligencia Emocional
117
CONTANCIA DE APLICACIÓN DE
PROGRAMA “ARMONIA Y PAZ”
118
ANEXO 08
