Señoritas y Señores antes de comenzar y explicar que es el Test Cleaver, les informo que de parte de los Manager´s, Desarrollo

Humano Bicentenario® se les da la interpretación gratuita del Test Cleaver!!! Pero obviamente lo tienen que enviar resuelto al

siguiente correo miranda4214@prodigy.net.mx. En cuanto cada uno de ustedes lo envié se les regresara la interpretación a mas

tardar en 3 días hábiles, en la parte inferior encontraran el test en imagen y las instrucciones de llenado, quien lo desee en Excel

mandeme correo para enviarselo, suelo checar los correos por la noche, por si no les llegara a contestar por la tarde, suerte señores,

aprovechen las facilidades que el día de hoy tienen, ya que en cuanto seamos un blog de Renombre tendrá un costo la interpretación

de Cleaver, quien desee conocer a fondo como interpretar el Cleaver favor de enviar sus dudas al correo ya mencionado!!! En la

proxima seccion pondre a fondo el como interpretarlo.

El Test Cleaver se utiliza en el 90% de las compañías Mexicanas, esto  para su proceso de Selección y Reclutamiento de Personal.

Cleaver proporciona una descripción completa de la personalidad del individuo, haciendo énfasis en sus aptitudes para realizar

diferentes labores sociales, su capacidad para desenvolverse con otras personas y relacionarse con ellas. Realiza un pronostico de la

forma en que este individuo reacciona ante determinadas circunstancias y también de sus reacciones y actitudes típicas bajo

situaciones de presión.

Para realizar la valoración se basa en cuatro escalas que se calculan partiendo de la autodescripción de la persona: Empuje,

Influencia social, Constancia y Valores moral

OjO señores!!! Como responder el test Cleaver!!!

Señores Cleaver no tiene la mayor complicacion, hay que poner mucho foco en cada una de nuestras respuestas, se les sugiere que

sean espontaneas ya que si se piensan mucho, en los siguientes test que les apl¡iquen, saldran a la luz todas las incongruencias de su

parte, por lo que les reitero sean lo sumamente sinceros para respoderlo.

Este test consiste en una tabla de preguntas en donde el entrevistado responde cual de las características mencionadas en cada

bloque es con la cual se identifica mas y con cual menos, este test no tiene tiempo límite de respuesta, sin embargo se le sugiere al

entrevistado que responda de forma espontánea y que no piense demasiado las respuestas. Las instrucciones exactas que se dan al

entrevistado son las siguientes:

“Las palabras descriptivas que verá a continuación se encuentran agrupadas en series de cuatro, examine las palabras de cada serie

y anote una “X” bajo la columna “MAS” de la palabra que mejor describa su forma de ser o de comportarse. Después marque una

“X” en la palabra que menos lo describa o se acerque a su forma de ser, bajo la columna de “MENOS”. “

La interpretación del Cleaver no es tan complicada como parece, se considera la gráfica de “condiciones normales” para conocer su

comportamiento en situaciones normales, la gráfica de “Motivación” determina las condiciones de trabajo en las que en entrevistado

dará los mejores resultados y la gráfica “Presión”, muestra las áreas de oportunidad del entrevistado y su comportamiento en

situaciones bajo presión.

Descripcion:

Prueba para mandos Administrativos, Ejecutivos, Gerenciales y Directivos

Evalúa el comportamiento del sujeto como líder de forma normal, motivado y bajo presión así como su desempeño en el puesto,

también se puede determinar el índice de compatibilidad de la persona VS puesto, tomando como base la filosofía y políticas de su

organización, incluye herramienta adicional el reporte de integración para competencias laborales y administrador de puestos perfil

psicométrico.

Resultados:

Esta opción permite aplicar y calificar las dos partes de la prueba Cleaver: Autodescripción y Descripción del Puesto. Ambos

resultados se obtienen de forma individual cuantitativamente. Además, gráficamente se puede comparar los resultados del individuo

con el perfil por el que está optando.

Test Cleaver proporciona una descripción completa de la personalidad del individuo, haciendo énfasis en sus aptitudes para realizar

diferentes labores sociales, su capacidad para desenvolverse con otras personas y relacionarse con ellas. Realiza un pronostico de la

forma en que este individuo reacciona ante determinadas circunstancias y también de sus reacciones y actitudes típicas bajo

situaciones de presión.

Se sugiere que tipo de actividad realizaría con mas eficiencia y qué cosas motivan al individuo, orientando sus necesidades y

preferencias. Para realizar esta valoración se basa en cuatro escalas que se calculan partiendo de la autodescripción de la persona:

D – Empuje I – Influencia S – Constancia

C – Apego

Finalmente, se describen las tendencias de la actitud de este individuo en situaciones bajo presión y se enumeran sus preferencias y

necesidades. En general está descripción completa que brinda el Cleaver sobre una persona permite evaluar su capacidad para

desempeñar determinada labor social y proporciona a sus superiores una visión general de lo que puede esperarse de ella y de las

condiciones que deben rodear a este individuo para que pueda obtener los mejores resultados en su trabajo.

Para finalizar les comento que estoy mas enfocado al tema Laboral, por lo que no les prometo abarcar todos los test psicológicos,

pero a continúan enlistare algunos Test que si podremos conocer en Desarrollo Humano Bicentenario®

Moss

Zavic

Terman Merril

Etc

INTERPRETACION CLEAVER:

Procedimiento para analizar el HF. Y SD.

I.  Análisis H. F. y S. D. visto por el jefe y por el ocupante.

Procedimiento:

1.- Feel (Tratar de ver el puesto a primera vista)

2.- Balance (ver si hay equilibrio

3.- Buscar el tipo clásico  (ver a que prototipo pertenece)

4.- Enviromente responde.  (respuesta de medio ambiente), o sea en que mando está ubicado el puesto.

5.- Señalar las características según cada factor (establecer como se encuentra el (D.I.S.C.), tanto para el jefe como para

el ocupante.

6.- Elaborar combinaciones (ver manual).

7.- Bring Together (verlo en conjunto)

8.- Condiciones y sugerencias.

II  Análisis de los Patrones (self descripción) M.L.T.

Procedimiento:

1.- Hacer combinaciones D.I.S.C. en L. .

2.-   Señalar los factores más importantes.

3.-   Establecer posibles limitaciones de acuerdo al factor sobresaliente

4.-   Combinaciones Disc. En M.

5.-   Señalar el o los factores sobresalientes.

6.-   Relacionando D.I.S.C. entre M. y L., ver si no hay cruces y explicar la posibilidad de estarse llevando a cabo el

cambio.

7.-   Señalar las llaves de motivación (viendo manual), de acuerdo al factor sobresaliente.

8.-   Relaciona el H.F.J.D. del ocupante con el patrón “M”, relacionando D.I.S.C. a fin de sacar posibles diferencias entre

ambos.

9.    Hacer combinaciones D.I.S.C. en patrón “T”.

10.- Determinar factor más sobresaliente en “T” y con esto obtenemos las características sobresalientes de este estilo (ver

manual).

11.- Relacionar el factor “T” y la interpretación del H.F.J.D. del supervisón (combinando D.I.S.C.)

12.- Analizar lo elaborado

13.- Resumir concluir.

 

 

 

INTERPRETACION INTEGRAL

I. Conducta requerida en el puesto

a) Percepción del Jefe

b) Percepción del ocupante

II. Características sobresalientes del candidato.

III. Posibles limitaciones bajo presión

IV. Cambios de conducta a los que está motivado

V.  Sugerencias para el jefe sí se le contratará o promoverá.

VI. Conclusiones.

ORDEN DE INTERPRETACION

1.- H. F. (Declarar el puesto valuado)          SUPERVISO, JEFE SE HACE

UNA COMPARACION CON

EL DEL EVALUADO

- Ver si es clásico – o -   similar, de ser así ver en el manual en segmentos profesionales.

-  Si no es clásico, trabajar en base a combinaciones básicas (en H. F.)

2.- Características sobresalientes (Leer T)

- Si es clásico – irse al manual

- Si no es clásico – hacer las combinaciones básicas y leer en A. D.

3.- Posibles limitaciones bajo presión

Leer L               HF.

L                T.

4.- Motivación Interna.

Leer  L            M.

5.-  Motivación Externa

Leer  T            HF.

M          HF

Mientras que la medición de los requerimientos de conducta en el trabajo son una innovación en la Ingeniería Industrial,

la medición de la conducta individual es una necesidad básica en la Psicología.

La medición de las capacidades de un individuo, requiere una medición de su conducta para determinar como usa sus

habilidades.

Para ellos la Técnica diseñada por J.P. Cleaver, se vale de tipos de evaluación, basados sobre el mismo común

denominados (DISC). En esta forma la barrera para entender el hombre en su trabajo, se supera y se puede realizar una

comparación significativa.

La “barrera” a la que se refiere J.P. Cleaver, es la existente entre la ingeniería Industrial y la Psicología industrial, donde

cada una de ellas “habla” lenguajes diferentes, una haciendo la medición de los trabajos y la otra la medición de los

individuos. Sin embargo si tanto los trabajos como los individuos son medidos en los mimos términos, como lo propone le

Técnica Cleaver, la barrera desaparece.

 

 

 

 

 

 

 

 

ANTECEDENTES PARA LA INTERPRETACION DE LA EVALUACION

William M. Marston, pionero en el estudio de la conducta en el trabajo, ha descrito la conducta en términos de “patrones

consistentes de reacción al medio ambiente”. Marston divide al ambiente de Antagonistas y Favorables.

Un ambiente “antagonista” puede ser definido para nuestros propósitos como aquel en que la persona se enfrenta con

obstáculos y dificultades.

La incertidumbre, calcular riesgos, resolver problemas, etc. Son típicos y normales en estas condiciones de vida. Mientras

que en un ambiente “favorable”, la seguridad, amistad o el enfrentarse a situaciones completamente predecibles, es lo

típico y normal.

El modelo  de conducta de Marston proponía cuatro factores básicos de conducta:

D   1)    Dominante                 I   2)  Persuasión

S    3)    Sumisión                   C   4) Obediencia

A dichos términos John Cleaver los tradujo a un lenguaje más industrial, por decirlo así, pero sin perder su significado,

aplicándose en la Técnica Cleaver como sigue:

1)  DOMINANTE    EMPUJE para obtener resultados en situaciones de oposición o circunstancias antagonistas

2) PERSUACION    INFLUENCIA sobre la gente para actuar positiva y favorablemente

3) SUMISION          CONSTANCIA al desarrollar trabajos con consistencia y en forma predecible.

4) OBEDIENCIA     APEGO a estándares estrictos, evitando así el problemas o riesgos.

OBJETIVO DE LA TECNICA DE CLEAVER

Su objetivo básico es el explorar el grado de compatibilidad que existe entre la conducta humana de la persona y la

conducta requerida para el desempeño.

Para ello la medición del trabajo se realiza por medio del “HUMAN FACTOR JOB DESCRIPTION (JOB DESCRIPTION) y la

medición de conducta del individuo por medio de la “SELF DISCRIPTION” (SELF DISCRIPTION).

EVALUANDO LA CONDUCTA REQUERIDA EN EL TRABAJO:

El Human Factor Job Description  ha sido diseñado para proporcionar un criterio práctico para describir las

características de conducta que se requiere para el desempeño de un trabajo dado.

Consiste en una lista de 24 frases que describen elementos que existen en mayor o menos grado den todos los trabajos.

Esta lista es llenada por separado, tanto por el Jefe como por el subordinado. A cada una de las 24 frases les van dando un

valor (de 1 a 5 máximo) de acuerdo a su importancia en relación al trabajo. De aquí se obtiene una grafica que ya

traducida nos habla de la conducta requerida en el puesto.

En los casos de Selección, Promoción o Transferencia, como la persona evaluada es seguro que no conozca el puesto, solo

es llenada por el jefe de la vacante. Y esta información sirve como un criterio o Standard para la selección de candidatos a

un puesto.Sinopsis:

La prueba del cleaver es un instrumento muy valioso en las organizaciones modernas, sufuncionalidad y éxito estriba que nos da un modelo de comportamiento estandarizado, quenos refleja y predice la conducta del individuo, en condiciones normales, bajo presión; cualespueden ser las principales debilidades del individuo, factores motivacionales para sudesempeño, y perfil general de desarrollo a corto y largo plazo, esto nos permite garantizar ocuando menos aminorar el error en la selección de candidatos en varios puestos o para elmismo puesto, de acuerdo a las necesidades del usuario, condiciones de susresponsabilidades y capacidad de acción.

A estos factores se les determina como indicadores de la personalidad y enumeramos 5principales:

1. Inteligencia2. Conducta3. Valores4. Educación/ Preparación5. Experiencia Laboral

Para que sirve el Test Cleaver?

El sistema Cleaver es una técnica administrativa diseñada para ser usada por los gerentesde una empresa; está orientada a obtener información de personas y puestos para mejorar ladirección y manejo de los recursos humanos, es decir, determinar cual es el comportamientorequerido para el puesto y confrontar esto con la características sobresalientes del empleadoen su comportamiento diario, considerando además para su desarrollo y proyección susposibles limitaciones, así como sus motivaciones internas y las que puedan influir paramejorar su identificación con el puesto que ocupa.

Las técnicas Cleaver han llevado a cabo algunos estudios de validación en México,apoyándose en otras técnicas que permiten correlacionar los resultados y verificar laconfiabilidad; estos apoyos son test psicológicos y psicométricos generalizando con ello un90% de precisión de los resultados.

El alto nivel de confiabilidad que a logrado obtener el sistema Cleaver hace que los técnicosafirmen que la evaluación de personal no requiera pruebas o curriculum; únicamente laaplicación de los cuestionarios diseñados para estos propósitos.

Así mismo ayuda a colocar a las personas donde estén mas satisfechos aprovechando lascaracterísticas de su comportamiento y habilidades; también ayuda a encontrar el estilo quetienen las personas para trabajar en un puesto determinado y a reconocer sus problemas afin de encontrar los apoyos que requieren para desempeñar mejor su puesto o bien, para quese adapten mejor a su puesto.La técnica y su fundamento teórico Cleaver encontró 13 factores críticos de puestos, que determinan la evaluación de una persona , básicamente en la selección de personal y que son fundamentales para obtener éxito en el puesto.

1.- MADUREZ: Se relaciona con el nivel de madurez que se requiere para tener éxito en elpuesto. La edad se relaciona con el buen criterio, sentido común y esta es señal de madurez.2.- SALUD: capacidad física para viajar, soportar cargas de trabajo. Se refiere al nivel deenergía de una persona para el trabajo y a la capacidad de pensar adecuadamente cuandohay presión (salud mental).3.- SITUCION PERSONAL: Se refiere a su estado civil, porque es indicativo de la estabilidadque en algunos casos se requiere (que tenga una familia que lo deje viajar, que no tengapresiones para soportar las condiciones de su ambiente).4,. EDUCACION. Se necesita definir el nivel de educación y buscar el mínimo sin pedir másde esto (determinar si requiere de que esté capacitado en forma continua, que títulos debióobtener, de qué universidad proviene). Es concretar el índice del nivel esperado.5.- EXPERIENCIA. Se refiere a cuánta experiencia y de qué tipo se requiereespecíficamente, ya que por ejemplo una persona muy experta puede caer en descuidar losdetalles.6.- INTELIGENCIA. Es conocer qué tipo de historial se requiere, cantidad y calidad. Serefiere a conocer cuál es la norma de inteligencia para el puesto; cuál es estilo de inteligenciarequerido.7.- VALORES PERSONALES. Qué valor es el que ayuda a la persona a identificarse con elpuesto. Qué valor es necesario para el puesto.8.- CONDUCTA. Cómo actúa. Que tipo de conducta es necesaria para el puesto (porejemplo, manejo de personal, confianza en sí mismo, trabajo en equipo).9.- AUTOMOTIVACION. Se refiere a conocer las causas que lo conducen a hacer el esfuerzorequerido y más para cumplir con el puesto. Se refiere a la iniciativa o a la relación con unalto desempeño, a condiciones favorables físicas o emocionales.10.- INTEGRIDAD. Se refiere a la honestidad que es una habilidad de vivir con decisiones;decisión de hacer lo que se piensa que es correcto. Capacidad de reconocer errores yreportarlos a tiempo.

11.- RELACIONES.- Habilidad de tener relaciones que contribuyen al éxito de la empresa.Que tan importante es a quien conoce.12.-IMAGEN.- Se refiere a proyectar una imagen de la empresa (habilidad del uso depalabra, voz, forma de vestirse y de presentarse ante otros); significa la impresión física quedebe causar una persona en el puesto.13.- OTROS.- Cada puesto tiene responsabilidades concretas por ejemplo, el manejofinanciero que se relaciona con la importancia de tomar decisiones de dinero, la capacidad demanejarlo, conciencia de los costos, etc.

El formato que se utiliza para determinar los 13 factores críticos de puestos, permiteconfrontar estos con las cualidades de un candidato y los resultados obtenidos indican elpeso que tiene cada uno de los factores; del puesto y de la persona, es decir, determina cualde los factores es el más o los más importante(s).

Esta herramienta, como mencionamos, es útil para la selección de personal de nuevo ingresoo bien para la evaluación de desempeño.Cuando hay problemas en la conducta, debe revisarse lo que motiva a una persona y a tomaren cuenta los valores que hacen que realice esfuerzo para lograr éxito en lo que le interesa.Respecto al factor inteligencia, se dice que ésta tiene límites que determinan lo que podemoshacer. Cleaver, para explicar la inteligencia, se basa en la teoría de Wedbler, que establece 3estilos que se relacionan con la habilidades y repercuten en el tiempo.

OBJETIVOS DE LA PRUEBA CLEAVER

Las técnicas de Cleaver (autodescripción y la Descripción del factor humano del trabajo,fueron diseñadas para satisfacer las siguientes necesidades:1.1. Para incrementar la habilidad del empresario para entender su propio estilo devida.2.2. Para incrementar la habilidad del empresario para seleccionar personal nuevobasándose en la evaluación profunda de 13 factores críticos afectando el desempeñoexitoso en cada posición clave.3.3. Para incrementar la habilidad del empresario para situar o promover al personalexistente, basado en el avalúo de las mismas áreas críticas.4.4. Para incrementar la eficacia del empresario en el entrenamiento, supervisióndiaria y motivación a una gran variedad de estilos.5.5. Para incrementar las comunicaciones empresariales y la interacción consubordinados, compañeros y superiores, de este modo aumentando la habilidad de “llevarsebien” en el ambiente de la organización.6.6. Para proveer nuevos discernimientos a través de análisis de organización parapoder mejorar la solución de problemas.7.7. Para proveer a los empresarios de destreza para asesoramiento de personal.8.8. Para añadir eficacia al conducir evaluaciones de desempeño9.9. Para desarrollar capacidades de revisión empresarial.Para equipar a los empresarios para poder desarrollar planes organizaciones a corto ylargo plazo.