I. PRESENTACION

SEORITA DOCENTE:

Teniendo en cuenta el currculo de la Facultad de Ciencias Empresariales, Escuela Acadmico Profesional de Administracin, de la Universidad Csar Vallejo. Dejo a vuestra consideracin el presente trabajoEn la Empresa Avcola El Portal EIRL, se ha desarrollado el presente trabajo teniendo en cuenta los informes productivos otorgados por la administracin de la empresa.

Someto el presente estudio a vuestro criterio y consideracin, para que sea evaluado.

JOSE LUIS NEIRA DIAZ

II. RESUMEN EJECUTIVO

Avcola EL PORTAL EIRL, es una empresa del sector avcola que se dedica a la produccin y comercializacin de huevos; contando con dos sedes, su principal se ubica en la Carretera Huanchaco la cual es su centro de produccin, distribucin y oficinas; adems, la conforman dos granjas, una de levante y una de produccin. El mbito de trabajo es nacional. Adems de la sede principal tiene otra en calle La Mar 625

A pesar de los diferentes mecanismos que tiene AVICOLA EL PORTAL para ganar clientes, tambin cuenta con competencia de otras compaas avcolas que se encuentran ya establecidas en el sector, las cuales son Avcola La Calera, Avcola Alexandra, Avcola Yema de Oro, Avcola JB y otras.

En la actualidad, los diferentes tipos de sistemas tecnolgicos que se implementan para la produccin avcola permiten ofrecer un producto ms barato frente a otras carnes. Adems, los cambios que se den con el Tratado de Libre Comercio permiten abrir el mercado a productos ms econmicos. Tambin, un punto a favor para el sector es que la cultura de nuestro pas, en cuanto a la alimentacin, ha variado y es por eso que como empresa tratamos de ser cada vez ms competitivos.

III. INDICE

CARATULA ...1 PRESENTACIN ....2 RESUMEN EJECUTIVO3 DATOS GENERALES DE LA ORGANIZACIN.....6 RESEA HISTORICA7 PLATAFORMA ESTRATEGICA.....9 DISEO ORGANIZACIONAL.11 DESCRIPCION DEL AREA....13 FUNCIONES DEL AREA.14 PROCESO ..15 PROPUESTA DE MEJORA.37 CONCLUSIONES....38 ANEXOS....39

IV. DATOS GENERALES DE LA ORGANIZACIN4.1. Razn Social:AVICOLA EL PORTAL EIRL

4.2. Ubicacin Geogrfica:AVENIDA AEROPUERTO S/N CARRETERA HUANCHACO

4.3. Objeto Social

Producir y comercializar de forma mayorista: huevos de aves, carne de aves, subproductos avcolas, en moneda nacional y divisas. Producir y comercializar de forma minorista a travs del Mercado Agropecuario Estatal y ferias aves vivas y otros, incluyendo sus carnes, huevos de cscara marrn, subproductos avcolas y productos agropecuarios, en moneda nacional. Comercializar de forma mayorista sacos vacos de propileno, nuevos y recuperados, al sistema de la Agricultura, en moneda nacional. Producir y comercializar de forma mayorista productos agropecuarios al sistema de la Agricultura, en moneda nacional. Comercializar de forma minorista a sus trabajadores excedentes de productos agropecuarios autorizados, en moneda nacional. Producir y comercializar de forma mayorista medicamentos avcolas al sistema de la Agricultura y a terceros, en moneda nacional. Ofrecer servicios de incubacin, en moneda nacional. Prestar servicios de alquiler de equipos avcolas, en moneda nacional. Comercializar de forma minorista material obsoleto de jaulas metlicas. Producir y comercializar materia orgnica que podra ser utilizado en la agricultura.

V. RESEA HISTORICA

La intensin de crear la EMPRESA AVICOLA EL PORTAL, se inicia en el ao 1996. Desde entonces la idea de Jos Luis Neira se concreta al crear esta su empresa con el propsito de crecer en su negocio ya existente., dedicado a la comercializacin de insumos avcolas. Que llevaba por nombre DISTRIBUIDORA NEDISA. La constitucin legal de Avcola el Portal fue en el mes de febrero en 1996. Constituyendo una empresa individual de responsabilidad limitada., teniendo como propietarios a Jos Luis Neira y esposa .comenzando, su crianza de avcola con un lote de 4,000 pollitas de raza HY LINE.Adquiriendo para la crianza de sus aves, un terreno ubicado en el asentamiento humano Bello Horizonte (huanchaco). Para el ao 1998, Avcola el Portal contaba con una poblacin de 18,000 aves, siendo afectada ese mismo ao., por el fenmeno del nio, el cual ocasiona prdidas tanto en la poblacin de aves, como en maquinarias, pozos e insumos. Dejando en crisis econmica a la empresa, siendo la recuperacin muy lenta. Ya que es un negocio considerado de riesgo para las entidades financieras. Para l ao 2004 adquiere sus primeros mdulos para crianza de aves en jaulas, permitindole reducir sus costos., y obtener un mayor margen de utilidad.En el 2006 alquila un terreno con la finalidad de separar, las atapas de levantes y postura de las aves para un mejor control sanitario. Obteniendo como consecuencias mejores resultados de produccin.Ya en el 2008 adquiri su propio terreno en la va de avitamiento de huanchaco., para la implementacin de su granja de levante. Donde a la fecha se tiene dos lotes de pollitas de 10,000 cada uno.A la fecha Avcola el Portal tiene 45,000 en edad de postura y 20,000 en la etapa de levante, construyendo la propia empresa sus jaulas de crianza habiendo tenido que implementar para ello su propio taller.La empresa avcola tiene su propia planta de alimentacin balanceado y como mercado principal mercados de ventas, es la zona norte de Per.

VI. PLATAFORMA ESTRATEGICA

6.1. VisinDesarrollar un modelo de produccin competitivo, con eficiencia y alta productividad, identificando las necesidades del cliente. Contribuyendo a la alimentacin sana y nutritiva. Colaborando constantemente y a nuestros colaboradores y nuestra regin.6.2. Misin Somos una empresa comprometidos a suministrar a nuestros clientes y consumidores productos y servicios avcola, de alta calidad en valor agregado., con gente comprometida y motivada con espritu de superacin, practicando los valores de la empresa. 6.3. Marco AxiolgicoLos siguientes son valores que identifican a nuestra Institucin y le otorgan presencia dentro de la Sociedad:

Honestidad Consiste en ser totalmente recto y justo. Se refiere a la coherencia entre lo que se dice y se hace.

Respeto Consiste en honrar y mostrar consideracin, tanto a las personas como a sus ideas y costumbres. Tambin se refiere a la tolerancia.

Solidaridad Consiste en honrar y mostrar consideracin, tanto a las personas como a sus ideas y costumbres. Tambin se refiere a la tolerancia. Responsabilidad Consiste en:A) Cumplir con nuestros compromisos.B) Tomar conciencia de los efectos que pueden generar nuestras ideas o actuaciones en quienes nos rodeanC) Rendir cuentas a la sociedad de nuestro trabajo y de cmo invertimos el dinero (responsabilidad social).Innovacin Se refiere a la seleccin, organizacin y utilizacin creativa de recursos humanos y materiales a fin de lograr niveles ms altos con respecto a las metas y objetivos previamente establecidos.

VII. DISEO ORGANIZACIONAL7.1. Estructura

7.2. Organigrama

GERENCIA

AREA PRODUCCIONAREA VENTASCONTABILIDAD

VIII. DESCRIPCION DEL AREA

La Gerencia General dirige y lidera la gestin de toda la empresa, tomando dicha rea las decisiones de produccin y Logstica.

IX. FUNCIONES DEL AREA

la funcin de un gerente general es la de Planear, Organizar, Dirigir y Controlar las actividades de la empresa para el logro de los objetivos de la misma.

X. PROCESO

El proceso productivo en la avcola inicia con la preparacin de los ambientes para recibir las pollitas BB, en reas condicionadas especialmente por personal capacitado y con experiencia. Este personal est bajo la direccin del jefe de granja quien se encarga de informar de cualquier eventualidad o problema sanitario al asesor veterinario, La empresa cuenta con un asesor externo, las pollitas se mantienen en una granja destinada solo para la etapa de Levante ( Las primeras 16 semanas de vida ).Durante esta etapa las aves reciben diferentes vacunas, las cuales ayudan a prevenir de enfermedades durante toda su etapa de produccin. Cumplidas sus 16 semanas las aves son transportadas a otra instalacin durante toda su etapa productiva, en esta instalacin se encuentra la planta de alimento balanceado a si como tambin los almacenes de produccin y las oficinas de venta.Las aves cumplido su ciclo de vida de 72 semanas aproximadamente son vendidas para consumo.Uno de los problemas que se presenta son la falta de obreros o su irresponsabilidad al asumir su trabajo sobre todo en esta etapa productiva donde la responsabilidad es mayor por tratarse de animales a los cuales se tienen que alimentar a la misma hora, todos los das y realizar el recojo de huevos para luego ser seleccionados y poder ser embasados para su posterior venta a los mayoristas, teniendo actualmente problemas de falta de personal ya que la mayora opta por realizar otros trabajos con menos responsabilidad

XI. DIAGNOSTICO

Definicin Conceptual de Clima OrganizacionalSegn Hall (1996), el clima organizacional se define como un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente e indirectamente por los empleados que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado.Clima Organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para todas las organizaciones, las cuales buscan un continuo mejoramiento del ambiente de su organizacin, para as alcanzar un aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano.El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un jefe puede tener con sus subordinados, la relacin entre el personal de la empresa e incluso la relacin con proveedores y clientes, todos estos elementos van conformando lo que denominamos Clima Organizacional, este puede ser un vnculo o un obstculo para el buen desempeo de la organizacin en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran dentro o fuera de ella, puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran. En suma, es la expresin personal de la "percepcin" que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen y que incide directamente en el desempeo de la organizacin.De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidad es el que ve como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral. Esta ltima definicin pertenece a una persona que ha dedicado su vida profesional a investigar este tema, Alexis Goncalves.Un sentido opuesto es el entregado por Stephen Robbins que define el entorno o Clima Organizacional como un ambiente compuesto de las instituciones y fuerzas externas que pueden influir en su desempeo.El ambiente afecta la estructura de las organizaciones, por la incertidumbre que causa en estas ltimas. Algunas empresas encaran medios relativamente estticos; otras, se enfrentan a unos que son ms dinmicos. Los ambientes estticos crean en los gerentes mucha menos incertidumbre que los dinmicos, y puesto que es una amenaza para la eficacia de la empresa, el administrador tratar de reducirla al mnimo. Un modo de lograrlo consiste en hacer ajustes a la estructura de la organizacin.

La explicacin dada por Robbins, difiere de la de Goncalves, al analizar el ambiente como las fuerzas extrnsecas que ejercen presin sobre el desempeo organizacional.

Para resumir, diremos que los factores extrnsecos e intrnsecos de la Organizacin influyen sobre el desempeo de los miembros dentro de la organizacin y dan forma al ambiente en que la organizacin se desenvuelve.Estos factores no influyen directamente sobre la organizacin, sino sobre las percepciones que sus miembros tengan de estos factores.La importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un miembro de la organizacin no es el resultado de los factores organizacionales existentes (externos y principalmente internos), sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organizacin. De ah que el Clima Organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.

El concepto de Clima Organizacional tiene importantes y diversas caractersticas, entre las que podemos resaltar:

El Clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente de la Organizacin en que se desempean los miembros de sta, estas caractersticas pueden ser externas o internas.

Estas caractersticas son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempean en ese medio ambiente, esto ltimo determina el clima organizacional, ya que cada miembro tiene una percepcin distinta del medio en que se desenvuelve.

El Clima Organizacional es un cambio temporal en las actitudes de las personas que se pueden deber a varias razones: das finales del cierre anual, proceso de reduccin de personal, incremento general de los salarios, etc. Por ejemplo cuando aumenta la motivacin se tiene un aumento en el Clima Organizacional, puesto que hay ganas de trabajar, y cuando disminuye la motivacin ste disminuye tambin, ya sea por frustracin o por alguna razn que hizo imposible satisfacer la necesidad.

Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo, se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa.El Clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico.El Clima Organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la cultura organizacional de una organizacin, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrn general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organizacin. Esta cultura es en buena parte determinada por los miembros que componen la organizacin, aqu el Clima Organizacional tiene una incidencia directa, ya que las percepciones que antes dijimos que los miembros tenan respecto a su organizacin, determinan las creencias, "mitos", conductas y valores que forman la cultura de la organizacin.Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipos de supervisin: autoritaria, participativa, etc.). Otros factores estn relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc.). Otros son las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, etc.).

Otra definicin de Clima Organizacional puede ser la cualidad o propiedad del ambiente organizacional, que perciben o experimentan los miembros de la organizacin, y que influyen en su comportamiento. Para que una persona pueda trabajar bien debe sentirse bien consigo mismo y con todo lo que gira alrededor de ella y entender el ambiente donde se desenvuelve todo el personal.

Un buen clima o un mal clima organizacional, tendr consecuencias para la organizacin a nivel positivo y negativo, definidas por la percepcin que los miembros tienen de la organizacin. Entre las consecuencias positivas, podemos nombrar las siguientes: logro, afiliacin, poder, productividad, baja rotacin, satisfaccin, adaptacin, innovacin, etc.

Entre las consecuencias negativas, podemos sealar las siguientes: inadaptacin, alta rotacin, ausentismo, poca innovacin, baja productividad, etc.

En sntesis el Clima Organizacional es determinante en la forma que toma una organizacin, en las decisiones que en el interior de ella se ejecutan o en como se tornan las relaciones dentro y fuera de la organizacin.

En una organizacin podemos encontrar diversas escalas de climas organizacionales, de acuerdo a como este se vea afectado o beneficiado. Segn Litwin y Stringer estas son las escalas del Clima Organizacional:

1. Estructura: Esta escala representa la percepcin que tienen los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites, normas, obstculos y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desempeo de su labor. El resultado positivo o negativo, estar dado en la medida que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal y poco estructurado o jerarquizado.

2. Responsabilidad: Es la percepcin de parte de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y saber con certeza cual es su trabajo y cual es su funcin dentro de la organizacin.

3. Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo, esta dimensin puede generar un clima apropiado en la organizacin, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive el empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le incentive a mejorar en el mediano plazo.

4. Desafo: Corresponde a las metas que los miembros de una organizacin tienen respecto a determinadas metas o riesgos que pueden correr durante el desempeo de su labor. En la medida que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafos ayudarn a mantener un clima competitivo, necesario en toda organizacin.

5. Relaciones: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados, estas relaciones se generan dentro y fuera de la organizacin, entendiendo que existen dos clases de grupos dentro de toda organizacin. Los grupos formales, que forman parte de la estructura jerrquica de la organizacin y los grupos informales, que se generan a partir de la relacin de amistad, que se puede dar entre los miembros de una organizacin.

6. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la organizacin sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto en forma vertical, como horizontal.

7. Estndares: Esta dimensin habla de cmo los miembros de una organizacin perciben los estndares que se han fijado para la productividad de la organizacin.

8. Conflicto: El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren or diferentes opiniones; el nfasis en que los problemas salgan a la luz y no permanezcan escondidos o se disimulen. En este punto muchas veces juega un papel muy determinante el rumor, de lo que puede o no estar sucediendo en un determinado momento dentro de la organizacin, la comunicacin fluida entre las distintas escalas jerrquicas de la organizacin evitan que se genere el conflicto.

9. Identidad: El sentimiento de que uno pertenece a la compaa y es un miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese espritu. En general, la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin.

La investigacin ha sealado que la elaboracin del Clima Organizacional es un proceso sumamente complejo a raz de la dinmica de la organizacin, del entorno y de los factores humanos. Por lo que muchas empresas e instituciones reconocen que uno de sus activos fundamentales es su factor humano. Para estar seguros de la solidez de su recurso humano, las organizaciones requieren contar con mecanismos de medicin peridica de su Clima Organizacional que va ligado con la motivacin del personal y como antes se sealaba ste puede repercutir sobre su correspondiente comportamiento y desempeo laboral.

De acuerdo con esto, nosotros sabemos que el proceso requiere un conocimiento profundo de la materia, creatividad y sntesis, de todas las cosas que lo componen, por lo que el Clima Organizacional debe ofrecer calidad de vida laboral.(9)IMPORTANCIA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA ADMINISTRACIN DE EMPRESASHablar de cultura en administracin no solo implica una mayor riqueza en los estudios organizacionales al adoptar los conocimientos y metodologas de otras disciplinas como la sociologa, la antropologa y la psicologa, ni el mero anlisis positivista de variables, en la bsqueda por elevar la productividad y la calidad; la cuestin va ms all, implica reformular la serie de ideas que han regido los paradigmas organizacionales y que resultan ser, la mayora de las veces, homogeneizadores, universalistas y lineales. Sin duda, al hacer el mejor uso de esa reformulacin para el desarrollo organizacional, estaremos hablando no slo de una mejora sustancial en la empresa, sino tambin en la sociedad. Consecuentemente, la convergencia multidisciplinaria puede utilizarse en provecho de los estudios organizacionales, pues qu sentido tendra mantener escindidas las trayectorias de la antropologa, la sociologa y los estudios comunicacionales en un periodo en el que los objetos clsicos de investigacin en las ciencias sociales se entremezclan? (Garca Canclini, 1995).

CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA ADMINISTRACIN DE LA AVICOLA EL PORTALPara conocer el Clima Organizacional del Personal que labora en la Administracin de la Avcola el Portal se ha hecho un pequeo sondeo al personal, dando como resultado lo siguiente:El personal de avcola el Portal est pasando por estados de molestia debido a la crisis econmica que est pasando el sector avcola a nivel nacional, a consecuencia de una sper produccin y escases de insumos y alzas nunca antes alcanzadas, teniendo problemas de liquides tardando en unos das el pago de su personal habiendo trabajadores que entienden la crisis que atraviesa la empresa, ya que en otras condiciones no se tuvo problema alguno en el cumplimiento de sus honorarios, a diferencia de otros que si reclaman la demora e incluso esperan un aumento en su remuneracin siendo imposible por el momento de satisfacer sus requerimientos. Estos problemas laborales hacen que el clima laboral en la empresa no sea el adecuado teniendo que prescindir en algunos casos de buen personal.

XII. PROPUESTA DE MEJORAIndicamos como propuesta de mejora tener un dialogo ms fluido con el personal con el fin de hacerles entender el momento difcil por el cual est pasando la empresa y que ellos son parte de ella y que en su debida mejora ellos tendrn su compensacin, por el apoyo brindado en esta poca tan difcil. Que el alza de sueldos se dar en cuanto empiece la recuperacin de la crisis, ofrecindoles incentivos a los mejores empleados y a los ms identificados con la empresa.

XIII. CONCLUSIONES

Indicamos como propuesta de mejora tener un dialogo ms fluido con el personal con el fin de hacerles entender el momento difcil por el cual est pasando la empresa y que ellos son parte de ella y que en su debida mejora ellos tendrn su compensacin, por el apoyo brindado en esta poca tan difcil. Que el alza de sueldos se dar en cuanto empiece la recuperacin de la crisis, ofrecindoles incentivos a los mejores empleados y a los ms identificados con la empresa.

XIV. ANEXOS

CUESTIONARIO

1. Gnero. Marque con una X la respuesta correcta. Femenino1Masculino2 2. Cuntos aos tiene?. Marque con una X la respuesta correcta. De 20 29 aos...1 De 30 39 aos2 De 40 49 aos3 De 50 60 aos4 3. Qu calificacin merece la organizacin? . Marque con una X la respuesta correcta.. Muy buena...5 Buena. 4 Ni buena ni mala...3 Mala.. 2 Muy mala...14. Est de acuerdo con las reglas, procedimientos, trmites dentro de la organizacin?. Marque con una X la respuesta correcta. Completam acuerdo....5De acuerdo....4Ni de acuerdo ni en desacuerdo3En desacuerdo..2 Completamente en desacuerdo.15. Cree que est siendo bien recompensado por su trabajo? . Marque con una X la respuesta correcta. Completamente recompensado1 Medianamente recompensado.....2 No recompensado...3 6. Cmo son las relaciones con sus jefes y funcionarios de la organizacin son? . Marque con una X la respuesta correcta. Muy buenas.5 Buenas..4 Ni buen ni malas..3 Malas.2 Muy malas....1 7. Cmo son las relaciones con sus compaeros de trabajo? . Marque con una X la respuesta correcta. Muy buenas..5 Buenas...4 Ni buen ni malas...3 Malas...2 Muy malas..1 8. Se identificado con la organizacin? . Marque con una X la respuesta correcta. Mucho5 Poco...4 Le es indiferente...3Casi nada2 Nada1 9. Qu calificacin merece el ambiente de trabajo? . Marque con una X la respuesta correcta. Muy bueno..5 Bueno...4 Ni bueno ni malo.3 Malo..2 Muy malo.1 10. Qu calificacin le merece al material y al equipo de trabajo proporcionado por la organizacin? . Marque con una X la respuesta correcta. Muy buenos..5 Buenos..4 Ni buenos ni malos..3Malos..2 Muy malos.1 11. Sus superiores toman en cuenta sus iniciativas? . Marque con una X la respuesta correcta. Si.2 No1

XV. BIBLIOGRAFIA Garca Canclini, 1995

Segn Hall (1996)