TRABAJAR EN FRANCIA: PARTICIPACIÓN EN OBRAS DE CONSTRUCCIÓN, DESPLAZAMIENTO DEL PERSONAL/FORMALIDADES Y NORMAS IMPERATIVASCRISTÓBAL CASADO

BILBAO 27 DE NOVIEMBRE 2012

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• Choque cultural: Régimen muy formalista y reglamentado, contratos en lengua francesa y respeto de las condiciones imperativas de contratación y cotización en Francia.

• Juzgados de lo social (1a instancia) : « Conseils de Prud’hommes» elegidos por el patronato y por los sindicatos (con tendencia a proteger a los trabajadores).

• Importante derecho de información de los representantes de los trabajadores (« délit d’entrave »)

INTRODUCCIÓN

I. DESPLAZAR SU PLANTILLA A FRANCIA O CONTRATAR SIN IMPLANTARSE

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INTERVENIR EN OBRAS

INTERVENIR EN OBRAS

El empresario español desea participar a una obra lo que implica el desplazamiento de una parte de su plantilla durante un breve periodo de tiempo.

A pesar del carácter breve de su estancia, debe asumir tramitaciones respecto a la aplicación del derecho laboral francés (ciertas reglas sobre la subcontratación y la Seguridad).

• Seguridad

La reglamentación de seguridad en Francia es muy extensa y específica.

Obligación de prever un plan de prevención (“Plan de prévention”) para la empresa principal. Todos los trabajadores intervinientes tienen la obligación de participar en la elaboración y aplicación de dicho plan .

Este plan detalla, por ejemplo, todos los elementos en relación con los riesgos de interferencias, las instalaciones, las fases peligrosas, las medidas de urgencia…

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INTERVENIR EN OBRAS

La figura del Coordinador de seguridad

Es la persona encargada de coordinar y hacer que se respeten los planes de seguridad y de salud implantados por el empresario principal.

Es también un elemento de conexión con la Inspección del Trabajo

El coordinador compromete su responsabilidad penal, por ejemplo en caso de no haber prohibido el paso a las personas externas a las obras.

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INTERVENIR EN OBRAS

• Supuesto de la subcontratación (“sous-traitance”)

El subcontratista debe obtener la acreditación del “Maître d’Ouvrage” (la empresa que encarga el contrato principal).

Con el fin de luchar contra el trabajo ilegal, se suprimió la antigua “declaración por el honor”. Desde el 2012, esta atestación esta emitida por la propia URSSAF, con una serie de informaciones adicionales: numero de trabajadores, total de las atestaciones declaradas,… En caso de empresa extranjera debe proporcionarse un documento oficial equivalente (salvo si se demuestra que la reglamentación de origen no lo permite).

Este documento puede ser exigido por la Inspección del Trabajo en caso de control.

Trabajo ilegal : Si se limita y controla demasiado a los empleados del subcontratista (directivas precisas, elaboración de los horarios, remuneración más o menos elaborada de acuerdo con una tarifa horaria,…) los jueces considerarán que se trata de un contrato de asalariado encubierto.

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INTERVENIR EN OBRAS

• Algunos elementos del derecho del trabajo francés aplicable (L.1263-3)

Obligación de señalar previamente a la Administración la intervención de los trabajadores extranjeros;

Obligación de probar el seguimiento de los trabajadores por la Medicina del Trabajo;

Obligación de respetar las duraciones laborales máximas: máximo de 10 horas efectivas diarias y 48 semanales;

Aunque exista libertad de fijación del salario, el empleador esta obligado a la remuneración mínima del SMIC (9 euros bruto/hora) o del sueldo mínimo según lo establecido en los convenios y acuerdos colectivos aplicables (en caso de ser más favorables);

…

Los trabajadores seguirán siendo retribuidos desde España y cotizarán a la Seguridad social española.

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INTERVENIR EN OBRAS

Varios periódicos reportan una nota de noviembre del Ministerio de asuntos sociales que anima la administración del trabajo a acentuar los controles.

 

La cifra oficial de 110.000 trabajadores extranjeros en 2010 (supuesto de 300.000) corresponde a una multiplicación por 3 de la cifra del 2006.

  Los sectores considerados como sensibles son los de la construcción, la

agricultura, la restauración y el mantenimiento industrial.

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CASO CONCRETO : INTERVENCIÓN EN UNA OBRA EN FRANCIA SIN DECLARAR TRABAJADORES

Los hechos

Una empresa interviene en una obra en el Sur de Francia sin declarar a los trabajadores en Francia.

La Inspección de Trabajo envió una carta con sus observaciones, exigiendo explicaciones antes de solicitar la actuación del Fiscal.

El riesgo

Se plantea un riesgo de trabajo ilegal, con posibles acciones civiles, penales y de recaudación por parte del URSSAF.

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CASO CONCRETO : INTERVENCIÓN EN UNA OBRA EN FRANCIA SIN DECLARAR TRABAJADORES

Es importante tener en cuenta

La Inspección de Trabajo no tiene el poder de sancionar directamente, dependiendo del Fiscal para hacerlo.

Previamente a la transmisión del expediente y si se caracteriza la falta, puede ser útil provocar una cita con la Administración y así probar que el empresario actuaba de buena fe (especialmente para demostrar el cumplimiento de las reglas del país de origen) y que ya se encuentra sensibilizado con la normativa francesa.

El expediente puede ser clausurado tanto por la Inspección del Trabajo como por el Fiscal.

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CONTRATACION DIRECTA EN FRANCIA

Contratar directamente en Francia sin crear una estructura

Se trata generalmente de contratar a un comercial para dar a conocer la empresa en el mercado francés.

Aunque no se cree una estructura francesa, debe aplicarse el derecho laboral francés :

En principio, rige la libertad contractual (artículo 1134 del Código civil francés), pero esta debe someterse al precepto de derecho del trabajo francés naturalmente aplicable (francés trabajando en Francia), cuando se considera de orden público (es decir en la mayoría de los casos).

Al trabajar y estar contratado en Francia, el empleado no se beneficia de un estatus de desplazado (“Détachement”). El empleador tiene que abonar las cotizaciones, cargas sociales y patronales a un centro único de las Urssaf (Administración encargada de recaudar las cotizaciones de seguridad social), específico para las empresas extranjeras que no tienen filiales en Francia (situado en Estrasburgo).

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CASO PRACTICO: EMPRESA ESPAÑOLA, ESPECIALIZADA EN DOMÓTICA, TNT Y ANTENAS TV

Los hechos

La empresa española contrata a comerciales franceses para trabajar en Francia y firma contratos de trabajo tanto de duración indefinida como de duración determinada de acuerdo con el formato español (modelo INEM). Los sueldos se pagan desde España y las cotizaciones sociales son pagadas a la Seguridad Social española.

La empresa utiliza indistintamente contratos de duración determinada de forma recurrente, y no paga cotización alguna a la Seguridad Social en Francia (“URSSAF”). Los despidos se realizan oralmente o por email.

Un trabajador denuncia los hechos ante la jurisdicción laboral, lo que implica un riesgo de condena por utilización ilegal de contratos a duración determinada (riesgo penal), perjuicio sufrido por la Seguridad Social Francesa (URSSAF), e improcedencia de los despidos pronunciados sin respetar el procedimiento previsto por el derecho francés.

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CASO PRACTICO: EMPRESA ESPAÑOLA, ESPECIALIZADA EN DOMÓTICA, TNT Y ANTENAS TV

Es importante tener siempre en cuenta

Cuando no se trata de una misión o un trabajo a realizar en un periodo de tiempo limitado (ej. obras), el derecho francés debe ser considerado como el marco legal natural de la relación de trabajo y la formalización del contrato debe llevarse a cabo según las disposiciones del Convenio Colectivo francés aplicable.

Si la Ley aplicable puede ser libremente elegida por las partes en el contrato, es indispensable respetar las disposiciones imperativas más favorables en derecho francés.

Existe un organismo competente para percibir las cotizaciones de seguridad social francesas en caso de empleador extranjero (URSSAF de Estrasburgo).

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TRABAJO TEMPORAL EN FRANCIA

Cesión temporal de trabajadores españoles a la filial francesa (préstamo de mano de obra)

Suele plantearse en el marco de una movilidad intra grupo (desplazamiento de un alto cargo para oficiar de dirigente, de expertos internos,…). Si la misión puede ser de algunos días/semanas, a veces puede ser superior a un año.

Se aplica la reglamentación expuesta en el marco de las obras (aplicación de ciertas reglas de derecho francés: remuneración, jornada laboral,…) pero la duración de la misión hace que pueda ser complicado tratar el trabajador de forma distinta, respecto al resto de la plantilla.

Por esta razón se suele suspender el contrato español y se aplica un “contrato francés” bajo la forma de un convenio de desplazamiento, naturalmente temporal y anexado al contrato español. También debe firmarse un convenio de “puesta a disposición” entre la empresa que presta y la empresa usuaria.

Asimismo se organiza el desplazamiento (“détachement)”, en lo relativo a la Seguridad social. De tal forma y a pesar de trabajar en Francia, el empleado esta artificialmente vinculado a su país de origen y sigue cotizando a su Seguridad social.

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CASO PRACTICO: SOCIEDAD HOLDING, EMPLEADO DEL HOTEL (FILIAL)

Los hechos

El Director del Hotel era también Administrador de la sociedad Holding. El empleado tenía un contrato de trabajo con la sociedad Holding pero recibía instrucciones y directivas tanto de la Holding como como en papel de carta con el logotipo del Hotel y con la firma en calidad de « Director ».

El riesgo

En este caso, existe un riesgo de reconocimiento de doble contrato de trabajo : uno con la sociedad Holding (contrato escrito) y otro con el Hotel  : (subordinación al empresario). En caso de litigio, cabía el riesgo de una multiplicación de los daños y prejuicios.

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CASO PRACTICO: SOCIEDAD HOLDING, EMPLEADO DEL HOTEL (FILIAL)

Es importante tener en cuenta

En Francia, el contrato de trabajo no debe estar necesariamente redactado por escrito. El contrato debe reunir tres condiciones: la prestación (i) la remuneración (ii) y sobre todo la subordinación al empresario (iii).Los jueces admiten que una misma persona pueda ser considerada como asalariada (prestación y subordinación) incluso si es un tercero quien abona la remuneración…Riesgo de co-empleador

El 18 de enero de 2011, la Corte de Casación ha considerado que la sociedad matriz de un grupo de sociedades es co-empleadora y responsable de los trabajadores de una filial en Francia (confusion de dirección, de intereses y de actividad entre las dos sociedades).

CONCLUSIÓN:

ALGUNOS ASPECTOS RELEVANTES Y BASICOS DE LAS RELACIÓNES INDIVIDUALES Y COLECTIVAS EN FRANCIA

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RELACION INDIVIDUAL DE TRABAJO

RELACIONES INDIVIDUALES DE TRABAJO

El Contrato de Duración Indefinida (CDI) es el contrato de derecho común.

La forma escrita no es necesaria, no estando el CDI sometido a un formalismo peculiar.

Para los demás contratos, el formalismo es imprescindible: Contrato de duración determinada, de tiempo parcial, contrato de empresas de trabajo temporal…

La legislación francesa requiere que el Contrato sea conforme al Convenio sectorial aplicable. Se aceptan derogaciones únicamente en un sentido más favorable.

Los trabajadores que padecen una enfermedad profesional (accidente laboral o enfermedad) y las mujeres embarazadas o de baja por maternidad, gozan de una protección importante.

El despido en Francia puede ser colectivo o individual; por motivo económico o personal (disciplinario o no disciplinario)

Existe una forma reciente de romper el contrato, creada por la Ley del 25 de junio de 2008: la ruptura por mutuo acuerdo (“Rupture conventionnelle”)

El formalismo del despido en Francia es muy rígido: notificación oral imposible, plazos legales, entrevista previa,…

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RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

Existen varios tipos de mandatos de representantes en Francia, tanto internos a la empresa como externos (ej. Consejero prud’homme), procedentes de elecciones (DP, CE,…) y de sindicatos (DS, RSS, RS,…).

En las empresas de más de 10 trabajadores, el empleador está obligado a convocar elecciones de Delegados de Personal.

En las empresas de 50 y más trabajadores , el empleador está obligado a convocar elecciones al Comité de empresa y a continuación del Comité de Higiene Seguridad y Condiciones de Trabajo.

El Comité de empresa no co-gestiona la empresa con el empresario, pero si que tiene como poder esencial el derecho a la información :

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RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

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Los trabajadores elegidos como representantes (Delegado de Personal o miembro del Comité de Empresa), tienen una protección especial derivada de su mandato.

Se le llama « trabajadores protegidos »

Siempre y cuando se contempla el despido de un trabajador protegido, se requiere la autorización de la Inspección de Trabajo, que verifica que no existe relación alguna entre el despido y el mandato del empleado.

Sin esta autorización no es posible despedir al representante del personal.

En caso de que se anule la autorización de la Inspección (Administración laboral o a continuación la jurisdicción administrativa) el empleado tiene derecho a la reintegración en la empresa y al pago de sueldos correspondientes a los 5 últimos años.

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INSTRUMENTOS JURÍDICOS DE IMPLANTACIÓN EN FRANCIA

EZKERRIK ASKO

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INTRUMENTOS JURÍDICOS DE IMPLANTACIÓN EN FRANCIA

Nuria  Bové  Espinalt  CUATRECASAS, GONÇALVES PEREIRA 73, Avenue des Champs-Elysées75008 - Parísnuria.bove@cuatrecasas.com

Cristóbal Casado BolivarCUATRECASAS, GONÇALVES PEREIRA 73, Avenue des Champs-Elysées75008 - Paríscristobal.casado@cuatrecasas.com

Carmen de PabloCUATRECASAS, GONÇALVES PEREIRA 73, Avenue des Champs-Elysées75008 - Paríscarmen.depablo@cuatrecasas.com

Este documento es meramente expositivo y debe ser interpretado conjuntamente con las explicaciones y, en su caso, con el informe elaborado por Cuatrecasas, Gonçalves Pereira sobre esta cuestión

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