Diplomado de Recursos Humanos

“Año de Diversificación Productiva y

Fortalecimiento de Educación”

CURSO:

Gestión de compensaciones y prestaciones

DOCENTE: Jose Luis Polo Avalos

INTEGRANTES:

Alayo Lázaro Lucerito Melissa Bravo Chávez Hayden Cheryl Chang Maldonado Milagritos Miluska

Chiclayo, 06 de Marzo del 2016

INDICE

INTRODUCCIÓN

En la actualidad las empresas se enfrentan a un entorno cada vez más competitivo,

creativo, con más desafíos y una sociedad más preocupada por la actividad

económica, las compensaciones laborales tiene ante sí un horizonte con unas

amplias posibilidades de actuación. En este sentido, el ámbito de la compensación

y desempeño laboral están estrechamente relacionadas entre sí, y estas forman

parte de la empresa y de los empleados de la misma.

Cabe destacar que son las personas las que realizan cotidianamente una serie de

actuaciones coordinadas por la organización, de modo que esta logra alcanzar

sus objetivos y, en definitiva, realizar su misión.

Podemos decir que la forma más tradicional que han ocupado las empresas para

retribuir el trabajo de sus empleados es la compensación, considerando que la

relación existente entre los empleados y la organización se establecen en la medida

que estas aportan su trabajo a cambio de lo que esperan recibir en retribución a

ello, enfatizando en que las compensaciones laborales son un factor determinante

para la organización.

Es por ello que hemos decidido realizar este trabajo, planteando la propuesta de

crear Estrategias de Compensación Laboral para mejorar el desempeño del

personal adscrito a la Empresa Corporativo Mavilus Peru Sac, ya que estas van sin

lugar a dudas mas allá de cualquier contrato formal de empleo que establezca

y explique el trabajo a realizar y la recompensa que se recibirá por él.

I. INFORMACIÓN GENERAL DE LA INSTITUCIÓN

1.1. Razón Social:

CORPORATIVO MAVILUS PERÚ SAC

1.2. Ruc:

20569237999

1.3. Ubicación.

La empresa cuenta con 6 sucursales en el norte chico del Perú, ubicándose

su oficina principal en Av. Alfonso Ugarte N°654 – Chimbote, Ancash.

1.4. Estructura Orgánica

1.5. Rubro

Empresa peruana fundada el 05 de Diciembre del 2007, líder en soluciones

para la agricultura, la que ofrece diversas posibilidades para el desarrollo

del sector agrícola a nivel local y nacional. Desde su fundación, se ha

dedicado a la distribución de productos para la protección de cultivos, tales

como semillas, enmiendas orgánicas, insecticidas, acaricidas, fungicidas,

herbicidas, reguladores de crecimiento, fertilizantes, foliares y

coadyuvantes imprescindibles para el óptimo desarrollo de los cultivos y al

acopio de maíz amarillo.

1.6. Mercado

Su principal mercado de la empresa es el sector agrícola

1.7. Clientes principales.

La empresa cuenta con una relación de clientes principales como los

agricultores del valle de Santa, así como las agroindustrias.

GERENTE GENERAL

AREA FINANZAS

SECRITARIA

SUPERVISOR COMERCIAL

SUPERVISOR COMERCIAL

STAFF DE ASESORES

COMERCIALES

STAFF DE GESTORES

COMERCIALES

JEFE DE CREDITOS Y COBRANZA

PROMOTORES DE CAMPO

AREA DE LOGISTICA

SUPERVISOR DE LOGISTICA

ASISTENTE DE LOGISTICA

AREA CONTABILIDAD

ASISTENTE DE CONTABILIDAD

1.8. Página web.

http://www.mavilus.com.pe

1.9. Filosofía Institucional:

1.9.1. Visión:

Ser una empresa líder en a nivel nacional, brindando soluciones

eficientes; logrando incrementar la rentabilidad en el Perú.

1.9.2. Misión:

Mantener el más alto nivel de confianza de clientes y proveedores,

brindando soluciones efectivas en el sector agrícola.

1.9.3. Valores:

Empatía: Trato amable entre los colaboradores.

Honestidad: Con todo el equipo de trabajo.

Integridad: Demostramos principios.

Puntualidad: Se respeta lo acordado acerca de la puntualidad

Respeto: Respetamos las opiniones de todos los colaboradores.

II. PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO

2.1. Filosofía Institucional:

2.1.1. Misión:

Proveer a nuestros clientes insumos agrícolas con los más altos

niveles de calidad a precios altamente competitivos, a través de

nuestra excelencia operativa, fundamentados en la entrega y pasión

del mejor y más motivado equipo humano.

2.1.2. Visión

Ser para el 2021 la empresa líder a nivel nacional en la distribución

de soluciones agrícolas para el desarrollo de una nueva agricultura

de altos rendimientos; facilitando el desarrollo del talento humano y

la mejora continua.

2.1.3. Valores:

Capital Humano:

Base del éxito de CORPORATIVO MAVILUS PERÚ S.A.C; en el

proceso de búsqueda permanente de la excelencia en el

desempeño, a través de la capacitación continua. Valoramos un

equipo de trabajo que comparta la misión, visión y objetivos de

nuestra empresa que genere lazos estables basados en la

confianza y la seguridad.

Creatividad e Innovación:

Mantendremos una búsqueda constante de soluciones nuevas e

ingeniosas que nos permitan diferenciarnos y satisfacer

plenamente los exigentes requerimientos de nuestros clientes.

Respeto:

Respeto, a las personas, comunidad; valorar y aceptar las

decisiones del grupo y cumplir con los acuerdos planteados.

Responsabilidad social:

Cumplimos con nuestras responsabilidades con clientes, estado,

y la comunidad, respetando la legislación vigente y cuidando los

recursos; a su vez siendo transparentes y claramente definidos

dentro de nuestros procesos, brindando así confianza a nuestros

clientes y empleados.

III. Diagnostico estratégico

3.1 FODA

Para elaborar el diagnóstico empresarial se tomó como referencia la

matriz FODA; que nos permitirá trabajar con toda la información que

se posee la empresa CORPORATIVO MAVILUS PERÚ SAC

FORTALEZAS

OPORTUNIDADES

F1: La empresa ofrece estabilidad

después de cumplir el período de prueba.

F2: Los directivos de la empresa tienen

experiencia y están totalmente

capacitados para dirigir el negocio.

F3: El reconocimiento que cuenta la

empresa dentro del sector.

F4: Escasos conflictos laborales.

F5: Equipo humano joven y con colectivos

hacia la mejora continua.

O1: Nuevos mercados.

O2: Tecnología moderna.

O3: Competencia Laboral.

O4: Implementación de nuevos

sistemas y procesos de atención al

cliente.

DEBILIDADES AMENAZAS

D1: No existe un manual de funciones para

cada cargo.

D2: No cuenta con un proceso organizado

de selección de personal.

D3: El perfil de los trabajadores es poco

competitivo.

A1: Los trabajadores encuentran

mejores ofertas salariales en las

empresas de la competencia.

A2: La tecnología aplicada en otras

empresas similares, supera

notoriamente a la utilizada.

D4: Falta motivación e incentivos hacia los

colaboradores.

D5: Hay poca comunicación entre los

directivos de la empresa y los

trabajadores.

D6: El pago del salario no es oportuno.

ANÁLISIS DE LA MATRIZ DE AMENAZAS, OPORTUNIDADES,

DEBILIDADES Y FORTALEZAS

FACTORES EXTERNOS

FACTORES INTERNOS

FORTALEZAS

DEBILIDADES

OPORTUNIDADES

(F1-O1) El personal se sentirá

más comprometido e

identificado con la

organización si cuenta con

estabilidad laboral que la

empresa le ofrece, esto

permitirá disminuir la rotación

del personal

considerablemente.

(F2, F3-O5,O6) La trayectoria

con la que cuenta esta

empresa, le permite generar

respaldo y confianza a los

nuevos clientes que buscan

(D3-O3) Aprovechar la

necesidad que tiene el

mercado en el sector agrícola,

brindando las herramientas

necesarias que se exigen para

el correcto desempeño de las

funciones de cada trabajador,

permitiendo capturar más

clientes y alcanzar mayores

ingresos.

(D6-O5) La empresa podría

aprovechar de mejor manera

la atención al cliente y

servicio, para así lograr

productos agrícolas y servicio

personalizado; lo anterior

permite capturar nuevos

clientes y mantener

satisfechos a los actualmente

existen.

obtener mayor liquidez y

poder cumplir oportunamente

con los pagos a sus

empleados.

AMENAZAS

(F3-A5) Los directivos de la

empresa cuentan con un

buen reconocimiento y gran

trayectoria dentro del sector,

esto les exige que la

vinculación de sus

trabajadores sea más

exigente y que el perfil sea el

adecuado para cada cargo.

(D6 – A1) El pago del salario

de los colaboradores de la

empresa debe ser fijada y

cumplida para evitar que ellos

tomen otras ofertas laborales

que empresas de la

competencia les ofrecen con

mejor remuneración y de

forma oportuna.

(D2-A4) Es necesario

implementar un proceso de

reclutamiento y selección

organizado y detallado para

evitar que el perfil de los

trabajadores no sea el

adecuado para el cargo

especifico.

3.2 Árbol de causa y efecto

Temor a invertir en contratación de personal.

Carencia de talento humano capacitado.

Miedo a innovar en nuevos procesos o canales de atención y servicio.

Poca capacitación en temas de RRHH.

Carencia de flujo de caja disponible.

Pobreza en la visión de los altos directivos

Falta de información al respecto de las oportunidades en el mercado.

Área comercial no definida.

Falta del área de un plan de compensaciones en la empresa Mavilus Peru Sac

Pérdida de motivación en la empresa

Proyección en ventas no cumplidas.

Disminución de las utilidades

Mayor desgaste operativo abarcado varias zonas.

Personal actual insatisfecho.

Perdida de capital humano existente.

Poca competitividad en el mercado.

Posibilidad de crecimiento restringida.

Empresas de la competencia aprovechan esta debilidad.

IV. PLAN DE MEJORA

4.1 Objetivos Generales

• Diseñar y proponer un programa de Compensación para la empresa.

4.2 Objetivos Específicos

• Estructurar una política salarial que contenga descripciones claras y

actualizadas de los cargos, una estructura definida de clasificación o

categorización de puestos, rango salarial, escalas salariales y normativa

de salarios.

• Elaborar un plan de compensaciones que beneficie a los empleados y

esté acorde a la capacidad económica de ésta.

4.3 Análisis y procesamiento de la información

Análisis y Procesamiento de la Información A continuación se mencionan cada

una de las fases correspondientes de este proceso de investigación:

Levantamiento de la información sobre CORPORATIVO MAVILUS PERU SAC

(misión, visión, políticas, organigrama, número de cargos, perfiles de cargos,

manual de procesos y procedimientos, etc.), con el fin de conocer el

funcionamiento y objetivos estratégicos corporativos.

Preparación de la entrevista a los empleados representativos de los cargos

objeto de estudio.

Recopilación de la información por medio de la entrevista.

Contraste y análisis de la información entre lo obtenido en la entrevista y los

perfiles ya existentes de CORPORATIVO MAVILUS PERU SAC ya que puede

existir la posibilidad de que un cargo sea redundante dentro de un nivel, es decir,

se pueden estar ejecutando ciertas actividades correspondientes al perfil de otro

cargo y que fácilmente pueden ser desempeñadas por la persona a cargo.

Selección y aplicación del Método de Valoración de Cargos. El grupo encargado

analizará cada uno de los métodos existentes en la valoración de cargos (Método

de Jerarquización, Método de Clasificación, Método de Comparación de

Factores, Método de Puntuación de Factores y Sistema HAY de Valoración de

Cargos) y se elegirá el que mejor se adapte al estudio en cuestión.

Estructura de compensación salarial. Con los valores relativos de cada cargo y

los salarios actuales establecidos.

Diseño de políticas de compensación salarial. Teniendo la escala salarial y los

salarios base propuestos para cada posición, se plantean políticas de

compensación salarial que actúen como patrones al momento de determinar la

remuneración mensual que recibirá cada individuo doliente de cada cargo.

Revisión e Inspección de resultados finales. Culminado el estudio se hará una

revisión e inspección final de los resultados, con el objeto de detectar y corregir

errores o asegurar lo correctamente realizado.

4.4 Población y muestra

Para el presente estudio se tomará una población de 02 cargos que

corresponden a los siguientes cargos: Gestor comercial y Gestor logístico.

Siendo 15 personas que asumen estos cargos.

4.5 Desarrollo

Cuadro de asignación de puntos.

tor Ponderación Pond. X SF

Puntaje x SF

Sub Factor Característias de los Grados o Niveles

RESPONSABILIDAD 40%

20% 20 Datos

Confidenciales

Grado o

Nivel Especificación del grado o nivel Puntaje

1 El puesto no requiere acceso a información confidencial 5

2 El puesto requiere acceso ocasional a información confidencial 10

3 El puesto requiere acceso frecuente a información confidencial 15

4 El puesto requiere acceso permanente a información confidencial 20 Máximo

10% 10 Por los

recursos económicos

Grado o

Nivel Especificación del grado o nivel Puntaje

1 El puesto requiere una responsabilidad de recursos econ. Menor que 500 nuevos soles.

2

2 El puesto requiere una responsabilidad de recursos económicos entre 1.000 y 1,500 nuevos soles.

4

3 El puesto requiere una responsabilidad de recursos económicos entre 1,500 y 2,000 nuevos soles.

6

4 El puesto requiere una responsabilidad de recursos económicos mayor a 2,000 nuevos soles.

10 Máximo

10% 10 Por equipo

Grado o

Nivel Especificación del grado o nivel Puntaje

1 El puesto no requiere responsabilidad por manejo de equipos 2

2 El puesto requiere responsabilidad por uso de equipos móviles. 4

3 El puesto requere responsabilidad por manejo de equipos de cómputo. 6

4 El puesto requiere responsabilidad por manejo de motocicleta. 10 Máximo

Habilidades exigibles 20%

10% 100 Habilidad para

negociar

Grado o

Nivel Especificación del grado o nivel Puntaje

1 El puesto no requiere de una persona con habilidad para negociar. 25

2 EL puesto requiere de una persona con poca habilidad para negociar. 50

3 EL puesto requiere de una persona con una habilidad regular para negociar. 75

4 El puesto requiere de una persona con una alta capacidad de negociación. 100 Máximo

5% 50 Análisis

Grado o

Nivel Especificación del grado o nivel Puntaje

1 El puesto no requiere de una persona analítica. 12

2 EL puesto requiere de una persona poco analítica. 24

3 EL puesto requiere de una persona regularmente analítica. 36

4 El puesto requiere de una persona con una alta capacidad analítica. 50 Máximo

5% 50 Dinamismo

Grado o

Nivel Especificación del grado o nivel Puntaje

1 El puesto no requiere de una persona dinámica. 12

2 EL puesto requiere de una persona poco dinámica. 24

3 El puesto requiere de una persona regularmente dinámica. 36

4 El puesto requiere de una persona altamente dinámica. 50 Máximo

condiciones de trabajo

10%

2% 20 riesgos

Grado o

Nivel Especificación del grado o nivel Puntaje

1 El puesto no requiere acceso a capacitacion de riesgos laborales 5

2 El puesto requiere acceso ocasional a capacitaciones de riesgos laborales 10

3 El puesto requiere acceso frecuente a capacitaciones de riesgos laborales 15

4 El puesto requiere acceso permanente a capacitaciones de riesgos laborales

20 Máximo

3% 30 ambiente

Grado o

Nivel Especificación del grado o nivel Puntaje

1 El puesto no requiere reportarce a oficina central 7

2 El puesto requiere parcialmente reportarce a oficina central 14

3 El puesto requiere temporalmente reportarce a oficina central 21

4 El puesto requiere permanentemente reportarce a oficina central 30 Máximo

5% 50 comunicación

Grado o

Nivel Especificación del grado o nivel Puntaje

1 El puesto no requiere comunicación verbal 12

2 El puesto requiere comunicación escrita 24

3 El puesto requiere comunicación escrita + verbal 36

4 El puesto requiere comuniacion constate 50 Máximo

ESFUERZO 30% 10% 100 Mental

Grado o

Nivel Especificación del grado o nivel Puntaje

1 El puesto requiere de un esfuerzo mental por intervalos de tiempo. 25

2 El puesto requiere un esfuerzo mental contínuo. 50

3 El puesto requiere una concentración mental considerable. 75

4 El puesto requiere una atención intensa y contínua. 100 Máximo

20% 200 Físico

Grado o

Nivel Especificación del grado o nivel Puntaje

1 El puesto requiere de un esfuerzo físico por intervalos de tiempo. 50

2 El puesto requiere un esfuerzo físico contínuo. 100

3 El puesto requiere un esfuerzo físico considerable. 150

4 El puesto requiere un esfuerzo físico intenso. 200 Máximo

100% 100% 640

DISTRIBUCION DE LOS PUNTAJES ASIGNADOS A LOS FACTORES Y SUB FACTORES

Factor Sub Factor Nivel

1 2 3 4

Responsabilidad Datos confidenciales 5 10 15 20

Por los recursos económicos 2 4 5 10

Por equipos 2 4 6 10

Habilidades exigibles Habilidad para negociar 25 50 75 100

Análisis 12 24 36 50

Dinamismo 12 24 36 50

Condiciones de trabajo Riesgos 5 10 15 20

Ambiente 7 14 21 30

Comunicación 12 24 36 50

Esfuerzo Mental 25 50 75 100

Físico 50 100 150 200

Cuadro de Valoración de Puestos

Puesto

Responsabilidad Habilidades exigibles Condiciones de trabajo Esfuerzo Tota

l Puntaje

Datos confidenci

ales

Recursos económic

os Equipo

Habilidad para

negociar Análisis

Dinamismo

Riesgo Ambiente Comunicaci

ón Mental Físico

Nivel

Puntaje

Nivel

Puntaje

Nivel

Puntaje

Nivel

Puntaje

Nivel

Puntaje

Nivel

Puntaje

Nivel

Puntaje

Nivel

Puntaje

Nivel

Puntaje

Nivel

Puntaje

Nivel

Puntaje

Gestor logístico 3 15 3 6 3 6 4 50 3 36 3 36 1 5 3 21 3 36 2 50 3 150 411

Gestor comercial 2 10 1 2 4 10 4 50 4 50 4 50 2 10 4 30 4 50 4 100 4 200 562

0

0

0

0

0

V. PRESUPUESTO

Recurso Costo

Material fotocopiado, impresiones y

anillados.

Equipo de cómputo e Internet

Transporte (Visitas a la empresa y

reuniones con el asesor del

proyecto).

Refrigerios.

s/150

s/100

s/220

s/.100

Total s/.570.00

Relación de incentivos y compensaciones de la

empresa actualmente

Estrategias para solución para el problema

Causa:

Desmotivación presente en los colaboradores

Causas secundarias:

-Falta de Implementación de un plan de compensaciones e incentivos.

-Falta de reconocimiento de horas extras.

-Ausencia de Incentivos no económicos.

Estrategias:

--Falta de Implementación de un plan de compensaciones e incentivos.

Estrategia 01: Rediseñar el plan de compensaciones e incentivos

Responsable: Área de Recursos Humanos

Tiempo: 03 meses

Sensibilizar a los dueños de la empresa.

Realizar entrevistas a los colaboradores para tener conocimiento de sus

necesidades insatisfechas.

El área de RRHH debe realizar propuestas en beneficio de los

colaboradores, en función a los resultados obtenidos en las entrevistas.

Hacer un estudio de mercado laboral para saber el nivel de remuneración

en el mismo rubro de la empresa.

-Falta de reconocimiento de horas extras.

Estrategia 02: Elaborar un Plan de Reconocimiento de Horas Extras.

Responsable: Área de Recursos Humanos.

Tiempo: 03 meses.

Implementar un Sistema de Control de Asistencia.

Verificar que las horas extras realizadas sean productivas.

El colaborador tendrá la opción de elegir una compensación monetaria o

por compensación en días u horas libres de acuerdo a las horas extras

acumuladas, previa coordinación con jefe inmediato.

-Ausencia de Incentivos no económicos.

Estrategia 03: Implementar cursos de Capacitación y otorgamiento de

reconocimiento por desempeño del Colaborador.

Responsable: Área de Recursos Humanos.

Tiempo: 03 meses

Realizar un estudio interno por área para detectar las deficiencias en el

desempeño laboral.

Proponer planes de capacitación por área

Hacer un programa de Reconociemiento del personal

Implementar remuneraciones no monetarias ( bono de días libres en el

año para que el colaborador pueda, hacer las actividades que

CONCLUSIONES

Por medio del diagnóstico organizacional se determinó que los procesos

del área de recursos humanos requiere un plan de compensaciones y

prestaciones dentro de la empresa.

CORPORATIVO MAVILUS PERÚ SAC., requiere de la creación de un área

de recursos humanos, que les permita a los trabajadores contar con un

equipo serio de personas dispuestas a colaborar y velar por mantener un

mejor clima organizacional e individual.

Los trabajadores no se sienten identificados con la empresa ya que

requieren mayor capacitación, mejor remuneración y sobre todo que

sientan que son respaldados por la empresa.

RECOMENDACIONES

Se recomienda a la compañía que sean aplicados los manuales de

funciones con el fin de que cada colaborador de ella conozca perfectamente

sus funciones para que de esta manera puedan ser más productivos.

Se recomienda la creación de un Departamento de Recursos Humano,

puesto que, se podrá controlar la ejecución de todos los procesos

referentes a esta área, permitiendo que el personal de la empresa tenga un

adecuado proceso de selección, capacitación y desarrollo.

Efectuar los procesos incluidos en la propuesta de Implementación de plan

de compensaciones y prestaciones de manera correcta para obtener

resultados favorables para la empresa y colaboradores.

Para garantizar el cumplimiento con lo establecido en el plan de

Implementación del programa de compensaciones, se recomienda la

ejecución de un sistema de Evaluación del Desempeño.

ANEXOS

Anexo 01: Cuestionario Responda con sinceridad y absoluta libertad ya que la encuesta es totalmente anónima y confidencial.

1. ¿Cuál es su nivel de satisfacción con la empresa?

Insatisfecho Neutral Satisfecho

2. Por favor valore su nivel de satisfacción con los siguientes aspectos:

1. Insatisfecho 2. Neutral 3. Satisfecho

3. ¿La empresa le brinda oportunidades para dedicarle tiempo a los programas de

recreación con su familia?

Si No Talvez

4. ¿Se siente seguro y estable con su empleo?

Si No

5. Considera satisfactoria las instalaciones de su oficina, cuál es su opinión sobre los

siguientes aspectos.

6. A continuación valore su nivel de satisfacción con su posición y jerarquía en el trabajo.

1. Insatisfecho 2. Neutral 3. Satisfecho

Anexo 02: Flujo propuesto de principales actividades de la administración de sueldos y

salarios.