TRABAJO EN EQUIPOTRABAJO EN EQUIPO

Los grupos en la Psicología Organizacional

•Funciones psicológicas individuales de los grupos:

1- Los grupos son un medio para satisfacer nuestras necesidades de afiliación, amistad, apoyo moral y afecto.

2- Son esencialmente un medio de desarrollar y confirmar nuestro sentido de identidad y2 Son esencialmente un medio de desarrollar y confirmar nuestro sentido de identidad y mantener nuestra estima de si mismo.

3- Los grupos sirven para comprobar la realidad social. Podemos reducir la incertidumbre que nos produce el medio social discutiendo con otros los problemas que se nos presentan. Según los sociólogos “si la gente define una situación como real, las consecuencias de esa situación también serán reales”

4- Sirven para reducir la inseguridad, la ansiedad y la sensación de impotencia.

5- Es un mecanismo por medio del cual sus miembros pueden resolver los problemas o realizar l t d l l d llas tareas del grupo pero no las de la empresa.

DIFERENCIA ENTRE GRUPO Y EQUIPO DIFERENCIA ENTRE GRUPO Y EQUIPO

Grupo Equipo

• Roles no necesariamente • Roles complementarioscomplementarios

• Roles no necesariamenteclaros

• Roles claros• Funciones de interacción

• Funciones de influencia

DIFERENCIAS GRUPO - EQUIPO

GRUPO DE TRABAJO EQUIPO DE TRABAJOLIDERAZGO Asignación clara del líder Responsabilidad compartida

OBJETIVO El propósito del grupo es lamisión general de la

El equipo tiene un propósitopropio, específico y bieng

organizaciónp p p ydefinido.

PRODUCTO El producto es fruto deltrabajo individual

El producto es tanto delequipo como del individuo

EFECTIVIDAD La efectividad se mideindirectamente por lai fl i d l l

La efectividad se midedirectamente, valorando los

d d l iinfluencia del grupo en losotros

productos del equipo

RESPONSABILIDAD Sólo es evidente laresponsabilidad individual

Es evidente tanto laresponsabilidad individualcomo del equipo

RECONOCIMIENTO Se reconoce y recompensa Se reconocen y celebran losRECONOCIMIENTO Se reconoce y recompensael cumplimiento individual

Se reconocen y celebran losesfuerzos individuales quecontribuyen al éxito delequipo

REUNIONES Se manejan eficientementey se sostienen por largos

Discusiones abiertas consolución activa de

períodos de tiempo problemasDECISIONES En las reuniones los

miembros discuten, decideny delegan

En las reuniones, losmiembros discuten, decideny hacen el trabajo realconjuntamente

¿COMO LOGRAR EL DESEMPEÑO DE UN EQUIPO?EQUIPO?

•Definir la urgencia, exigir patrones de desempeño y fijar el rumbo•Seleccionar a los miembros según habilidades y potencial•Seleccionar a los miembros según habilidades y potencial•Prestar particular atención a las primeras reuniones y acciones•Fijar reglas de comportamiento claras•Definir y adoptar algunas tareas y metas inmediatas orientadas al desempeño•Cuestionar al grupo regularmente aportando nuevos hechos e información•Cuestionar al grupo regularmente aportando nuevos hechos e información•Pasar mucho tiempo juntos•Explotar el poder del feedback positivo, el reconocimiento y la recompensa

CREACION DE EQUIPOS GRUPO DE TRABAJO EQUIPO

Líder fuerte y con una orientación clara

Liderazgo compartidoc a a

Responsabilidad individual Responsabilidad individual y colectiva

El propósito del grupo coincide con la misión organizacional más amplia

El equipo tiene un propósito específico con el que debe cumplir

Productos de trabajo individuales Productos de trabajo colectivos

Realiza reuniones eficientes Alienta el debate abierto y reuniones activas para resolver

I

reuniones activas para resolver problemas

Mide su eficacia indirectamente a través de la forma en la que influye

en lo demás

Mide el desempeño de manera directa evaluando los productos de

trabajo colectivosj

Debate, decide, delega Debate, decide y realmente realiza un trabajo conjunto

COMO FUNCIONA UN EQUIPORol equipo Contribución Debilidad

Cerebro Resuelve problemas difíciles

Demasiado absorto en sus pensamientos para comunicarse eficazmente

Coordinador Promueve la toma de decisiones. Delega bien

Se le puede percibir como manipulador, se descarga de trabajo personal

Monitor/ evaluador Serio, perspicaz y ib d l

Carece de iniciativa y de h bilid d i iestratega, percibe todas las

opciones. habilidad para inspirar a otros

Implementador Transforma las ideas en acciones

Inflexible en cierta medida.

Finalizador Esmerado, concienzudo, ansioso Busca los errores

Tiende a preocuparse excesivamente Reacio aansioso. Busca los errores

y las omisiones. excesivamente. Reacio a delegar

Investigador de recursos Busca nuevas oportunidades.

Demasiado optimista.

Impulsor Retador, dinámico, trabaja bien bajo presión. Tiene

Propenso a provocar. Puede ofender los j p

iniciativa y coraje para superar obstáculos

sentimientos de la gente

Cohesionador Cooperador, apacible, perceptivo y diplomático.

Indeciso en situaciones cruciales

Especialista Solo le interesa una cosa a Contribuye sólo cuando seun tiempo. Aportaconocimientos específicos

trata de un tema queconoce bien. Se explaya entecnicismos

FASES DEL EQUIPO

1 - FORMACIONSentimientos y pensamientos Conductas observables Necesidades del equipo

Excitación, anticipación y Cortesía. Propósito y misiónoptimismo.Suspicacia, miedo yansiedad sobre el trabajo ahacer.Orgullo por haber sido

Vigilancia.Participación esporádica.Primeros acuerdos.Intentos de definir tareas ydecisiones sobre lo que hay

PertenenciaObjetivos y finesMedición y feedbackDefinición de roles yresponsabilidadesOrgullo por haber sido

elegido por el grupoEnganche tentativo al grupo¿Por qué estoy aquí?¿Qué se espera de mi?Q é t t i fl i

decisiones sobre lo que hayque hacer.Intentos de establecerconductas aceptables por elgrupoDi i b t t b

responsabilidadesExpectativas de losmiembrosGuías y procedimientosoperativosV l d¿Qué tanta influencia

tendré?¿Qué tanto seré capaz deaportar?

Discusiones abstractas sobretemas y conceptos.Discusiones de síntomas yproblemas no relevantespara la tarea; dificultad para

Valores y normas deconductaReuniones eficaces yfacilitación

p ; pidentificar problemasrelevantesQuejas sobre laorganización.Decisiones sobre quéDecisiones sobre quéinformación ha de sercompartida. Impaciencia

FASES DEL EQUIPO

2 - AGITACIONSentimientos y pensamientos

Conductas observables Necesidades del equipo

Resistencia a la tarea. Argumentar entre los Relaciones interpersonales.Fluctuaciones en lasactitudes hacia el equipo.¿Qué beneficios y riesgoshay en compartir la tarea?¿Qué beneficios hay en serbi t d ?

gmiembros.Competencia y defensa.Polarización y envío deórdenes al grupoLuchas de poderF lt d

Identificación dediferencias de estiloEscucha efectivaDar y recibir feedbackResolución de conflictosCl ifi ió d lidabierto o cerrado?

¿Estoy de acuerdo con elpropósito del equipo?¿Cómo me siento sobre miinfluencia y libertadpersonales en el equipo?

Falta de progresoEstablecimiento de metasirrealesConciencia de excesivotrabajoAtaque al líder

Clarificación de liderazgo¿Qué posición tendrá elequipo si no progresa?¿Qué debería hace el equipocon las transgresiones delcódigo de conducta?personales en el equipo? Ataque al líder

ConfusiónViolaciones del código deconducta.Baja pacienciaCuestionamiento de la

código de conducta?¿Qué tendríamos que hacersi el equipo se quedaatascado?

confianza de otrosmiembros del equipo.

FASES DEL EQUIPO

3 – NORMALIZACIONSentimientos y pensamientos Conductas observables Necesidades del equipo

Sentido de pertenencia. Logros Procesos establecidos Toma de decisionespersonales.Comprendo como contribuyoeficazmente.Tengo libertad de ser yo mismo yexpresar mis ideasP d fi i ñ

Solución de problemasDesarrollo de rutinasApertura, comunicación honestaResolución eficaz de conflictosIntentos para conseguir decisiones

Resolución de problemasManagementCoachingHabilidades de liderazgo

Puedo confiar en mis compañeros yellos en miCapacidad para expresar la críticaconstructivamente.Aceptación de la pertenencia algrupo

por consensoParticipación y asunción de riesgosProgreso productivo y sostenidoToma de decisiones compartidasMisión y metas: unificadosResolución de problemas: enfocadagrupo

Alivio porque todo parece avanzar.Resolución de problemas: enfocadaLogro de objetivos de tareasRespeto al código de conductasFuerte identidad de equipoBalance de poder

FASES DEL EQUIPO

4 – RENDIMIENTOSentimientos y pensamientos Conductas observables Necesidades del equipo

Alto compromisoC fi i d

Cambio personal constructivol ibilid d

CoachingC lliConfianza, amistad

Alegre y estimuladoAlto desarrollo personal ycreatividadLa implicación con el equipoinspira lo mejor de sí mismo

FlexibilidadBúsqueda de nuevas formas dehacer las cosasParticipación excitante,voluntaria y entusiastaUnidad de equipo y alto nivel de

CounsellingMedición de resultadosEnfoque en cliente

inspira lo mejor de sí mismoComprensión de las fortalezas ydebilidades de los demás.

Unidad de equipo y alto nivel deapoyo mutuoSatisfacción por el progreso delequipo y celebración del éxitoHumorExpresiones de orgullo en losp glogros del equipoHabilidad para trabajar a travésde los problemas del equipo;confrontación con apoyoDecisiones por consensoC i id d ió l dCreatividad y gestión en el uso delos recursos del equipoMisión como base para la acción.Consecución de metas

SINERGIA: HABITO DE LA CREACION CORPORATIVACORPORATIVA

Sinergia se deriva del griego: Synergos, que significa “trabajar juntos” y d d fi i l i ió d i t fpodemos definirla como asociación de varias partes, en forma

interdependiente para producir cooperación altamente efectiva.

La valoración de las diferencias, es la esencia de la sinergia. La clave para lograrlo consiste en comprender que todas las personas ven al mundo no como es sino como son p q pellas mismas (percepción). La persona verdaderamente efectiva tiene la humildad y el respeto necesarios para reconocer sus propias limitaciones perceptuales y apreciar los

ricos recursos que pone a su disposición la interacción con otros seres humanos.

RESOLVIENDO PROBLEMAS EN EQUIPO

FREDY KOFMAN

Un equipo que opera con el paradigma de la verdad única será altamente inefectivo.

Los modelos mentales condicionan toda comprensión d l i i l i i i id lde la situación. Tal reconocimiento impide que el equipo adopte posiciones rígidas.

Darse cuenta de la multiplicidad de interpretaciones es el primer paso al pensamiento lateral.

Se recomienda disolver las interpretaciones l d d i iócongeladas, para que se pueda co-crear una visión

compartida del problema y se propicie el diálogo

¿Por qué algunos equipos tienen éxito y otros no?La construcción de un equipo de alto desempeño, depende de la capacidad de los conductores: nohay un equipo sin liderazgo eficaz y frente a este desafío la forma más genuina de ejercicio de eseliderazgo es lo que denominamos “labor de coaching”.L h l b h t d l díLas cosas que hacen los buenos coach, todos los días son:

C í l l•Crean vínculos con las personas•Combaten los temores•Acercan las personas a las tareas•Protegen a los individuos talentososg•Crean rituales grupales•Narran historias•Crean oportunidades para el progreso de las personasS i li i i i d i i•Socializan normas y principios de convivencia

•Eliminan factores irritativos y frustrantes•Solucionan conflictos en forma cooperativa•Enriquecen las tareas y desburocratizan el trabajoq y j•Impulsan a las personas fuera de su zona de comodidad•Incentivan a la gente a tomar riesgos•Promueven el buen humor

EQUIPOS EFICACES EQUIPOS NO EFICACES

Equipos eficaces vs. Equipos no eficacesEQUIPOS EFICACES EQUIPOS NO EFICACES

Propósitos y metas de desempeño Claridad de propósitos. Ajuste de metas individuales y grupales,

explicitación de metas del

Metas impuestas, estructura competitiva

explicitación de metas del desempeño

Comunicación clara y efectiva Abierta. Se pueden expresar sentimientos e ideas

Unidireccional. No importan los sentimientos

Confianza y compromiso Retroalimentación efectiva. Capacidad de apertura de cada uno

de los miembros del equipo

Basada en las simpatías personales

Toma de decisiones La implicación, la discusión y el consenso guían la toma de

decisiones

Decisiones tomadas por la autoridad. Poca discusión de grupo

Conflicto Visión positiva del conflicto. Se afronta

Se ignora, suprime o evita el conflicto

Reconocimiento Estímulos adecuados, tanto positivos como negativos

Estímulos inadecuados. Falta de parámetros de desempeño p g p p

Innovación Se fomenta la innovación. Se acepta el riesgo

Se fomenta el orden, la estabilidad y la estructura.

CONCLUSION

George Bernard Shaw: “Las personas razonables se adaptan a las circunstancias. Las irrazonables adaptan p plas circunstancias a sí mismas. El progreso depende de

las personas irrazonables”. Ser irrazonable significa actuar de una manera que es inconsistente con la actuar de una manera que es inconsistente con la

sabiduría convencional y el sentido común.

MUCHAS GRACIASMUCHAS GRACIAS

La presentación anterior fue realizada con el siguiente La presentación anterior fue realizada con el siguiente material bibliográfico:material bibliográfico:gg

•J. Katzenbach, “La disciplina de los equipos” en El Trabajo en Equipo, Ed. Granica 2007•Extracto del Artículo de la Consultora Epise “Trabajo en equipo”•L. Schvarstein, “Diseño de organizaciones”, Ed. Paidós 2007•S. R. Covey, “Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva”, Ed. Paidós 2006•P. Jericó, “La nueva Gestión del Talento”, Ed. Prentice Hall 2008•E. Schein, “Psicología de la Organización”, Ed. Prentice Hall 1982•E Pichón Riviere “El Proceso Grupal” Ed Nueva Visión 1977•E. Pichón Riviere, El Proceso Grupal , Ed. Nueva Visión 1977•F. Grosso, “Claves para el Desarrollo de la Empresa”, Ed. Dunken 2005•F. Kofman, “Metamanagement”, Ed. Granica 2005