PLAN DE GESTION

DEL

CONOCIMIENTO

DANIELA CEVALLOS

JANETH OSEJOS

TRABAJO EN EQUIPO

GESTION DEL CONOCIMIENTO

La Gestión del conocimiento tiene como fundamento

principal el desarrollar el talento humano a través del

conocimiento y así conseguir un aprendizaje

organizacional

Es necesario el cambiar la visión empresarial y

pasar a una nueva consideración de sus

colaboradores con la siguiente transición

MANEJO DEL RECURSO HUMANO

ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

MODELOS DE LA GESTION DEL

CONOCIMIENTO

NONAKA Y TAKEUCHI

• Conocimiento tácito y explícito

KPMG DE TEJEDOR Y AGUIRRE

• Interacción entre los elementos de la estructura organizacional

ARTHUR 1999

• Responsabilidad personal por compartir el conocimiento con la organización

ETAPAS DE LA IMPLEMENTACION

DEL PLAN DE GESTION DEL

CONOCIMIENTO

DIAGNOSTICO

DEFINICION DE OBJETIVOS

ETAPAS

PRODUCCION

ALMACENAJE

Organizaciones Tradicionales

Jerarquías rígidas con organigramas piramidales

Liderazgo impositivo

Poca socialización de la cultura organizacional

Falta de definición y levantamiento de funciones

Carencia de plan carrera

Individualismo

BARRERAS EN LA IMPLEMENTACION DEL

PLAN DE GESTION DEL CONOCIMIENTO

El conocimiento aplicado

adecuadamente permite……..

RESULTADOS DE UN PLAN DE

GESTION DEL CONOCIMIENTO

Potenciar las capacidades humanas

Aumentar la productividad

Mejorar la calidad de los productos, procesos y servicios

Mayores volúmenes de producción y servicios a menores costos

Menores tiempos en el desarrollo de productos

Crear nuevas oportunidades de productos

Crear nuevas oportunidades laborales

Reducir el impacto ecológico

La investigación científica y tecnológica ,

posee un reconocimiento mundial

La Web 2.0 permite la participación y

colaboración de todas las partes,

generando un conocimiento colectivo

Uso de la tecnología en la

Gestión Empresarial

La tecnología brinda una infinidad de

herramientas que facilitan la formación,

capacitación y comunicación empresarial

El uso de redes, plataformas E-learning y la creación de Intranet permiten mantener

entrelazadas las distintas áreas de la empresa

desarrollando una nueva competencia

organizacional es la

INFORMATIVIDAD

Una nueva competencia

dentro de las organizaciones La informatividad es una competencia

identificada como un requisito indispensable dentro de las empresas que desean crecer y mantenerse en el mercado.

El talento humano requiere comunicarse

El talento humano exige saber que ocurre en su empresa

El talento humano necesita transmitir información y recibirla

El talento humano es el activo comunicacional más importante en la generación de mejoras empresariales

Uso del e-mail

El correo electrónico sigue siendo una

eficaz fuente de intercambio de

información

Uso de redes sociales

Herramientas que usamos en nuestra vida

personal pueden trasladarse

cómodamente a la vida profesional

USO DE LA INTRANET

Canal oficial de

comunicación

organizacional

Objetivos del uso herramientas

tecnológicas en la gestión del conocimiento

Definir un canal formal de comunicación

Participación activa de todas las áreas de la empresa

Información compartida de todas las áreas a todos los colaboradores de la empresa

Instrucción permanente y clara sobre procesos y procedimientos internos

Información sobre la descripción de cargos y competencias

Plan de capacitación organizacional

RESULTADOS ESPERADOS Generar un aprendizaje organizacional

Generar y compartir información y conocimiento para el desarrollo de habilidades y destrezas

Generación del compromiso y sentido de pertenencia con la empresa

Flujo continuo de conocimiento

Comunicación activa y permanente , eliminando las barreras de comunicación

Potenciar los resultados corporativos a través de la generación de productos y servicios innovadores

PLAN DE GESTION DE

CONOCMIENTO DE LA

EMPRESA CODISFARMA DEL

ECUADOR S.A

CODISFARMA S.A

Es una empresa Farmacéutica que está en el Ecuador desde el 2002, se dedica a la promoción y ventas de productos de las líneas antibióticas, antiinflamatorias, cardiovasculares, metabólicas, ostearticulares, dermatológicas , neurológicas y OTC.

La empresa tiene una fuerza de ventas de visita médica y promoción de visita a farmacia

AREA PROBLEMA DE LA EMPRESA

CODISFARMA

CAPACITACION Y ENTRENAMIENTO

FUERZA DE VENTAS

CIUDAD BASE RESIDENCIAS

ADMINISTRATIVO

PROBLEMA

DESCRIPCION DEL PROBLEMA

El nivel de conocimientos de los representantes de la fuerza de ventas de Codisfarm QUITO- GUAYAQUIL es superior al nivel de conocimientos de las residencias : Santo Domingo, Esmeraldas, Ibarra, Ambato, Riobamba, Latacunga, Quevedo, Babahoyo, Machala, Portoviejo, Manta.

Los costos de capacitación presencial son muy elevados

Para la capacitación de residencias se utiliza el doble de tiempo por los desplazamientos

COSTOS DE CAPACITACION

SEMANAS LINEA

COSTO

TOTAL

(simple)

RESIDENTE

PROVINCI

A

COSTO

TOTAL

(doble)

PROVINCIA

COSTA

COSTO

TOTAL

PROVINCIA

SIERRA

COSTO

TOTAL REP.

CIUDAD

BASE

SEMANA

1

RESPIRATORIA 548 460 388 30

SEMANA

2

GINECO-

GASTRO

548 460 388 30

SEMANA

3

OSTEOARTICU

LAR

548 460 388 30

SEMANA

4

CARDIO -

ENDO

548 460 388 30

SEMANA

5

NEURO-

DERMA

548 460 388 30

SEMANA

6

TECNICA DE

VENTA

548 460 388 30

TOTAL 3288 2760 2328 180

PLAN CORPORATIVO DE

GESTION EMPRESARIAL

DIAGNOSTICO

• Medición de conocimientos, evaluación de capacidades de la fuerza de ventas residencias es inferior al 85/100

• La frecuencia de capacitación a residencias es trimestral vs, capacitación en ciudad base es mensual

• Evaluaciones de conocimientos se toman trimestralmente en residencias y en ciudad base es mensual

• Acompañamientos en campo para manejo de objeciones se realizan trimestral o semestralmente en residencias y en ciudad base mensual

PROPUESTA

UTILIZAR PARA LA CAPACITACION DE

RESIDENCIAS

Plataforma E-Learning

Skype

webex

DEFINICION DE OBJETIVOS

GENERALES

Alcanzar el aprendizaje organizacional

Mejorar la productivad

Disminuir los costos

ESPECIFICOS

Desarrollar planes de

capacitación y formación

permanentes

Mejorar los conocimientos de la

fuerza de ventas de residencias

Mejorar la calidad de visita a

medica y visita a farmacia a nivel

nacional Potenciar el talento

humano

Vivir la cultura organizacional

demostrando la equidad como

un valor corporativo

Definición de planes de

capacitación Clasificación de los representantes de acuerdo a su

nivel de preparación NP1: bajo en conocimientos y motivación NP2:bajo en conocimientos , alto en motivación NP3: alto en conocimientos, bajo en motivación NP4: alto en conocimientos, alto en motivación

Levantamiento de las necesidades por líneas de especialización

Definiciones de programas a implementarse para la capacitación científica y técnica

Establecer planes de mejoramiento en el desempeño

Plan de acompañamiento y coaching en campo

Producción e implementación

del plan de capacitación

Elaboración de los programas de formación

(talleres, cursos, maestrías, prácticas)

Generación de material didáctico en físico y

digital

Definición del uso de facilitadores internos o

externos

Definición de modalidades de capacitación

inicial y continua ( presencial, skype, webex,

e-learning

Etapas de presentación del

programa

Socialización del plan corporativo de

Gestión del conocimiento a nivel

empresarial

Externalización

Combinación

Internalización

Medición de resultados el plan

de gestión del conocimiento Indicadores

Cuantitativos: Mayor productividad

Optimización de recursos y tiempos en la gestión laboral

Conocimientos e idoneidad en el cumplimiento de sus funciones

Cumplimiento de los objetivos de área

Indicadores cualitativos

Responsabilidad y empoderamiento

Identidad corporativa

Motivación y desempeño

Vivir la cultura organizacional