TRABAJO EN EQUIPO EN

LOS SERVICIOS DE SALUD Prof. Brenda Méndez Sierra MPHE

Misael Ortiz

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División Continua

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Núm. Proveedor: 00172

Tabla de contenido

I. I.Objetivos

II. Introducción

III. Trabajo en equipo

a. Equipo vs. Grupo

b. Etapas de desarrollo de un equipo

c. Ventajas y desventajas del trabajo en equipo

d. Roles dentro de un equipo

IV. La inteligencia emocional y el trabajo en equipo

a. La motivacion en el trabajo en los equipos de trabajo

b. La comunicación en el trabajo en equipo

c. Estilos de liderazgo

V. La importancia de los equipos de trabajo en los servicios de salud

a. Recomendaciones para el trabajo en equipo

VI. Referencias

Módulo: Trabajo en equipo en los servicios de salud

“ Cuando formas realmente parte de un equipo, has de dar sin esperar recibir nada a

cambio. El pertenecer al equipo es suficiente para tu propio crecimiento”.

I.Objetivos

Finalizada la lectura de este módulo instruccional se espera que los

participantes puedan :

1) Definir el concepto trabajo en equipo.

2) Distinguir entre grupo y equipo.

3) Describir las estapas de desarrollo de un equipo.

4) Identificar los cinco aspectos de la inteligencia emocional.

5) Explicar la importancia del trabajo en equipo la prestación de servicios de

salud.

II.Introducción

El trabajo tiene un valor muy importante el la vida del ser humano, ya que le

permite a la persona pertenecer a un sector de la sociedad que se considera

importante, valioso y necesesario. A través del trabajo el ser humano tiene la

oportunidad de desarrollar sus aptitudes, destrezas y ampliar sus

conocimientos. En todo escenario laboral es fundamental un equipo constituido

por sus miembros. Cuando surge una organización, el acuerdo de sus

integrantes es el trabajo en equipo.

Los escenarios de servicios de salud son áreas de alta complejidad y de un

gran volumen de actividad, el trabajar en equipo favorece y agiliza la eficiencia

y prontitud en la prestación de los servicios.

III.Trabajo en equipo

Existen varias teorías para explicar el concepto de

trabajo en equipo. Para el año 1925, surge la escuela

de Relaciones humanas incorporando un nuevo

enfoque en la administración, motivación, liderazgo,

comunicación y organización informal. En el 1927 la

Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos,

inicio un estudio en una fábrica en el barrio Hawthrone de Chicago. Como

resultado de este estudio surge la teoría que establece que las recompensas

económicas no son las única motivación del hombre, sino existen otros tipos

de recompensas: sociales, simbólicas, y las no materiales. Con esto podemos

concluir que los hombres tienen necesidades sociales que tratan de satisfacer

en el mismo lugar de trabajo.

Entonces, un equipo y trabajo en equipo ¿son lo mismo?. De acuerdo a la Real

Academia Española, un equipo es un grupo de personas organizado para un

servicio determinado. Es un conjunto de personas que realizan una obra en

común, lo cual los vincula, los organiza y orienta hacia objetivos compartidos.

Cuando nos referimos al equipo de trabajo podemos definirlo como un conjunto

de personas asignadas con habilidades y competencias específicas, para

cumplir unas metas dirigidas o guiadas por un líder. El trabajo en equipo se

refiere a la serie de estrategias, procedimientos y metodologías que utiliza un

Grupos Organizados Objetivos

Compartidos

grupo humano para lograr las metas propuestas. El equipo de salud, como

modelo organizacional, puede ser considerado como un sistema de trabajo que

permite a varias personas de diferentes profesiones y habilidades coordinar

sus actividades, y en el cual cada uno contribuye con sus conocimientos al

logro de un propósito común. Existen otras definiciones sobre el concepto de

trabajo en equipo, una de ellas es la que presenta Kazenbach y K. Smith y

Fastein Héctor:

“ Número reducido de personas con capacidades complementarias,

comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo y un planteamiento

común y con responsabilidad mutua compartida”.

En su libro “La Quinta Disciplina” Peter Senge, habla sobre el desarrollo

organizacional, y establece el trabajo en equipo como una de las cinco

disciplinas que deben practicar las organizaciones inteligentes u

organizaciones abiertas al aprendizaje. Pero, ¿cuáles son los beneficios y las

condiciones que tienen que darse para garantizar un buen trabajo en equipo?

Ambiente agradable conformado por personas responsables y

eficaces.

A través del trabajo en equipo se alcanzan metas más altas.

Disminución de la carga de trabajo, ya que el trabajo se realiza entre

varias personas.

Desarrollo del respeto,confianza, liderazgo entre sus miembros.

Los equipos de trabajo enfrentan grandes retos para lograr una armonía como

equipo, estos son:

aceptar a cada miembro como una persona única,

resolver los conflictos internos apropiadamente,

mantener la motivación continua y un clima de confianza,

ser consistente con las normas y dar seguimiento

Los miembros de los equipos de trabajo deben poseer algunas características

que les ayudaran en la armonía, desarrollo y fortalecimiento del equipo.

II.Equipo vs. Grupo

Cuando nos referimos a grupo o Aunque ambos conceptos

parecen ser sinónimos la realidad es que no lo son existen

grandes diferencias cuando nos referimos a en equipo y

grupo.

El equipo responde en conjunto de acuerdo al trabajo realizado,

mientras que en el grupo cada persona responde individualmente por su

desempeño.

En el grupo sus miembros tienen formación similar y realizan el mismo

tipo de trabajo (no existe complementariedad).

En el equipo cada miembro posee una habilidad o destreza

determinada y realiza una parte concreta del proyecto (existe

complementariedad).

En el grupo cada persona puede tener una manera particular de

funcionar, mientras que en el equipo es necesaria la coordinación, lo que

Comunicaciónasertiva

Tolerancia a la diversidad

Empatía Compromiso

Autocontrol

Emocional

Autoestima Respeto

Solidaridad

Optimismo

va a requerir establecer unos estándares comunes de actuación (rapidez

de respuesta, eficacia, precisión, dedicación, etc.).

En el equipo es fundamental la cohesión, hay una estrecha colaboración

entre sus miembros. Esto no tiene por qué ocurrir en el grupo de trabajo.

El grupo se estructura por niveles jerárquicos. En el equipo en cambio

las jerarquías se diluyen: hay un jefe de equipo con una serie de

colaboradores, elegidos en función de sus conocimientos, que se

desempeñan dentro del equipo en pie de igualdad aunque sus categorías

laborales puedan ser muy diferentes.

Tabla 1.1 Grupo vs. Equipo

GRUPO EQUIPO

OBJETIVO Sus integrantes muestran

intereses comunes

La meta está más claramente

definida y especificada.

COMPROMISO Nivel de compromiso relative Nivel de compromiso elevado

CULTURA Escasa cultura grupal Valores compartidos y

elevado espíritu de equipo

TAREAS Se distribuyen de forma

igualitaria

Se distribuyen según

habilidades y capacidad

INTEGRACIÓN Tendencia a la especialización

fragmentada, a la división

Aprendizaje en el contexto

global integrado

DEPENDENCIA Independencia en el trabajo

individual

Interdependencia que

garantiza los resultados

LOGROS Se juzgan los logros de cada

individuo

Se valoran los logros de todo

el equipo

LIDERAZGO Puede haber o no un

coordinador

Hay un responsable que

coordina el trabajo

CONCLUSIONES Más personales o individuales De carácter más colectivo

EVALUACIÓN El grupo no se evalúa: se

valora en ocasiones el

resultado final

La autoevaluación del equipo

es continua.

Para que un grupo sea transformado en un equipo es necesario favorecer un

proceso en el cual se exploren y elaboren aspectos relacionados con los

siguientes conceptos:

1. Cohesión

Cuando hablamos de cohesión nos referimos a la atracción que ejerce

la condición de ser miembro de un equipo. Los equipos tienen cohesión

en la medida en que ser miembro sea considerado algo positivo y los

miembros se sienten atraídos por el equipo. En los equipos que tienen

asignada una tarea, el concepto se puede plantear desde dos

perspectivas: cohesión social y cohesión para una tarea. La cohesión

social se refiere a los lazos de atracción interpersonal que ligan a los

miembros del equipo. La cohesión para la tarea se relaciona con el

modo en que las aptitudes y habilidades del equipo se conjugan para

permitir un desempeño óptimo.

2. La asignación de roles y normas

Con el transcurso del tiempo, todos los equipos asignan roles a sus

integrantes y establecen normas aunque esto no se discuta

explícitamente. Las normas son las reglas que gobiernan el

comportamiento de los miembros del equipo. Atenerse a roles

Cohesión Asignación de roles y normas

Comunicación

Definición de objetivos

Interdependencia

explícitamente definidos permite al equipo realizar las tareas de modo

eficiente. Una buena comunicación interpersonal es vital para el

desarrollo de cualquier tipo de tarea. Los equipos pueden tener estilos

de funcionamiento que faciliten o que obstaculicen la comunicación.

3. Establecimiento de objetivos

Es muy importante que los integrantes de un equipo tengan objetivos en

común en relación con el trabajo del equipo y que cada uno pueda

explicar claramente cuáles son sus objetivos individuales. Para esto se

sugiere asignar a los grupos recién formados la tarea de definir su

misión y sus objetivos, teniendo en cuenta que los objetivos compartidos

son una de las propiedades que definen el concepto "equipo".

4. La interdependencia positiva

El aprendizaje colaborativo se caracteriza por la interdependencia

positiva entre las personas participantes en un equipo, quienes son

responsables tanto de su propio aprendizaje como del aprendizaje del

equipo en general. Sus miembros se necesitan unos a otros y cada

miembro aprende de los demás compañeros con los que interactúa día

a dia.

Etapas de desarrollo de un equipo

De acuerdo a Carol Gilmore y Humberto de Moraes Novaes. Un equipo, como

cualquier otro grupo, se desarrolla en sus propias etapas:

a. La etapa inicial es la de formación y los miembros exploran

cuidadosamente sus roles, status y relación con el dirigente. Es posible

que los miembros estén entusiasmados por su cuenta y tengan

optimismo o tengan sospechas y temor. En esta etapa el grupo trata

con temas generales y a veces abstractos. Sus esfuerzos inciertos de

exploración tal vez puedan lograr poco que los acerque al objetivo del

proyecto.

b. La segunda etapa podría ser difícil para un equipo, porque sus

miembros pueden comenzar a darse cuenta que su tarea será más

complicada de lo que esperaban, que no manejan muy bien el enfoque

científico para la calidad y que no es fácil trabajar en equipo. Esto puede

llevar al desaliento y actitudes defensivas. Es en esta etapa donde

comienzan los roces entre los miembros, lo que puede provocar

desaliento y actitudes defensivas.

c. La tercera etapa trae cierta estabilidad. Los miembros superan las

diferencias con respecto a sus intereses y responsabilidades, aceptan

las reglas del juego para el equipo y las diferencias individuales. Se

logra la cooperación al darse cuenta que los objetivos del proyecto son

posibles de lograr y a medida que se desarrolla una actitud amistosa,

invierten más tiempo y energía en el proyecto y comienzan a progresar

significativamente.

d. En la cuarta etapa, el equipo ha establecido sus relaciones y

expectativas y comienzan a cooperar y concentrarse en sus tareas de

diagnosticar y resolver problemas. Ya es un equipo sólido que disfruta

del trabajo que realizan de manera constructiva.

De acuerdo a Lamas para que el trabajo en equipo pueda darse son

necesarios los siguientes requerimientos:

Participación LiderazgoMétodos y

técicas

Espíritu de equipo

Comunicación Negociación

Producción de sinergias

Objetivos/Metas

a. Participación: El primer condicionante para trabajar en equipo

en una organización es el nivel de participación de sus miembros.

b. Liderazgo: Trabajar en equipo requiere de un líder formado . En

algunos equipos de trabajo, dependiendo de la fase desarrollo en

eque se encuentre puede suceder que el rol de líder cambie de

un participante a otro. Algunas de las características comunes de

los líderes son: ser proactivo, conocer el objetivo y meta, saber

jerarquizar, crear situaciones de ganancia mutua, entender para

ser entendido, cooperar para lograr sinergias, comprender las

dimensiones físicas, emocionales, mentales y sociales de todo

individuo, son características comunes de los líderes.

c. Métodos y técnicas:El trabajo en equipo requiere

necesariamente de unas herramientas que todo participante

debe saber utilizar en mayor o menor grado. Algunas de estas

son, las metodologías de análisis y solución de problemas,

pensamiento positivo, brainstorming ect.

d. Espíritu de equipo: cada organización tiene sus valores, cultura,

normas, pautas de comportamiento históricas y presentes que

inciden directamente en los equipos de trabajo presentes y

futuros. No se puede trabajar en equipo sin conocer el espíritu de

la empresa o organización respecto al trabajo en equipo.

e. Comunicación: Los participantes de un equipo de trabajo se

comunican adecuadamente cuando el proceso de comunicación

grupal es conocido y usado, existiendo una verdadera interacción

personal. Es muy importante en este punto el respeto a la

diversidad de los miembros.

f. Negociación: Cuando se trabaja en equipo se requiere

solucionar problemas y crisis que siempre aparecen en mayor o

menor medida. Una buena negociación permite superar barreras

y reanimar al equipo hacia la producción de sinergias y

cumplimiento de objetivos y metas. Conocer las fases, actitudes

y técnicas de obtención de acuerdos se hace necesario.

g. Producción de sinergias: Es posible trabajar en equipo, pero

solo se consigue cuando existe una verdadera producción de

sinergias, y los participantes y su entorno así lo perciben. Cada

individuo observa como el equipo logra una eficiencia y eficacia

por encima del desempeño de cualquiera de sus miembros,

logrando una optimización de los resultados.

h. Objetivo/Meta: Los objetivos y metas deben ser conocidos por

el equipo y sus participantes, éstos deben estar definidos a nivel

temporal, cuantitativo y cualitativo. Pueden existir algunos

objetivos ocultos para los miembros del equipo pero conocidos

por el líder o asesor.

Ventajas y desventajas del trabajo en equipo

Una de las principales ventajas del trabajo en equipo es el efecto sinergia,

la posibilidad de obtener resultados que van más allá de las capacidades de

los miembros del equipo. Para las personas y las organizaciones tienen otras

ventajas.

Ventajas

Para las Personas

Incremento del aprendizaje individual al compartir conocimientos,

experiencias, puntos de vista, etc.

Satisfacción de necesidades sociales.

Desarrollo de habilidades de comunicación, de negociación y de

persuasión.

Motivación por la posibilidad de aportar ideas y ser escuchado

Para las organizaciones

Facilita la toma de decisiones

Desarrollo de nuevos proyectos

Diagnóstico y solución de problemas

Creatividad

Económia

Mejor uso de sus recursos

Desventajas

Si el trabajo en equipo, no está bien gestionado puede también provocar

algunos problemas que se indican a continuación:

Los objetivos personales de cada uno de los miebros van sobre los

del equipo.

Conflictos interpersonales e individualismos

Toma de decisiones más arriesgadas

Menos esfuerzo de algunos componentes

Actitud de conformismo y uniformidad

Incapacidad de llegar a acuerdos

Pobre administración del tiempo

Mala utilización de los recursos

Para el buen funcionamiento de un equipo sus miembros deben cumplir con

algunas normas estas son :

Respeto a las ideas y puntos de vista de los demás

El equipo no es monopolio de nadie

Compartir éxitos y fracasos

Cumplimiento de las normas establecidas (turnos de intervención,

formas de tomar decisiones, etc.)

Realizar críticas constructivas

Controlar las emociones

Negociar, convencer o ceder, no intentar imponer las ideas por la

fuerza.

Los roles dentro de un equipo

Todos los miembros de un equipo son necesarios, ya que como señalamos

anteriormente en el equipo cada miembro posee una habilidad o destreza que

aporta a logros de los objetivos o metas del equipo. Usualmente, cada persona

asume un rol según su personalidad. Hasta el momento,

no existe una clasificación de roles con los que todos

los teóricos estén de acuerdo, sin embargo, muchos teóricos utilizan la

siguiente clasificación:

Basada en esta clasificación, el moderador dirige, coordina, orienta, motiva

y controla a los otros integrantes, dependiendo de quien asuma este rol, puede

ejercerlo de forma autocrática, consultiva, democrática,

anárquica, orientadora o relajada. El colaborador secunda, complementa,

apoya, sustenta y respalda la labor de todo el equipo, especialmente de quien

asuma el rol de moderador. Cuando se refiere al rol creativo este sugiere,

innova, crea y propone nuevas cosas y nuevas formas de hacerlas. El

relacionista cuida todo lo que tiene que ver con la armonía tanto entre los

integrantes del equipo, como con las personas ajenas a él. Y finalmente el

evaluador es el crítico, el que vuelve a centrar al equipo cuando éste se

dispersa y evaluar tanto los resultados como los procedimientos

Además de los roles de equipo antes mencionados, para inicio de los años ’80,

surge la llamada teoría Los roles de Belbin, esta teoría fue establecida por el

Dr. Meredith Belbin. El valor de la teoría de los roles radica en permitir a una

persona en particular, o a un equipo beneficiarse del conocimiento personal y

Moderador Colaborador Creativo

Relacionista Evaluador

de esta manera adaptarse a las exigencias del entorno. El Dr. Belbin definio el

concepto rol de equipo como "la particular tendencia de sus integrantes a

comportarse, contribuir y relacionarse socialmente”.

Esta teoría surge del estudio de una serie de equipos ganadores y perdedores

que competían en juegos de gestión llevados a cabo en el Henley Management

College en Inglaterra. Los directivos que participaban en los juegos eran

sometidos a una batería de test psicotécnicos y posteriormente se les

adjudicaba a un equipo, todos ellos de composición diferente. Conforme

transcurrió el tiempo se fueron identificando una serie de patrones de

comportamiento como base del éxito de los equipos. Luego se dio un nombre

a cada uno de estos patrones de comportamiento, y así surgieron los nueve

roles de equipo. Estos roles de equipo están divididos en tres categorías.

Cuando hablamos de un equipo debemos reconocer que sus miembros son

diferentes en sus capacidades (inteligencia, habilidades, conocimientos y

experiencias). La composición de un equipo toma en consideración,

especialmente, la complementariedad que enriquece al equipo y hace que éste

sea más competitivo. Una buena distribución de los roles en el equipo

favorece:

• Impulsor (IS)

• Implementador (ID)

• Finalizador (FI)

Roles de acción

• Coordinador (CO)

• Investigador de Recursos(IR)

• Cohesionador(CO)

Roles sociales

• Cerebro (CE)

• Monitor Evaluador(ME)

• Especialista (ES)

Roles mentales

La conciencia de complementariedad entre los miembros del equipo.

La reducción de la competitividad entre sus miembros.

La participación activa de todos los miembros del equipo.

El desarrollo de las habilidades de los miembros del equipo.

El aumento en la motivación de los miembros del equipo.

Cada miembro del equipo puede asumir varios roles basado en las

necesidades del equipo y, también en función de la evolución de sus miembros.

Un rol de equipo no es más que el compromiso que adquiere un individuo frente

a su equipo de hacerse cargo de una determinada función. Los roles crean

ajustes entre las habilidades de las personas y las funciones del equipo. De

acuerdo a Belbin, cada miembro del equipo tiene unos roles que le resultan

más familiares (por sus características familiares o experiencias previas). A

éstos roles se les reconoce como “roles naturales”. Existe también la

posibilidad de aprender algunos roles. Aquí radica la ayuda que pueda ofrecer

el equipo a los individuos para ir progresando en el desarrollo de sus

habilidades. La asignación de los roles dentro de un equipo se da a través de

un proceso de negociación, ya que finalmente es el equipo quien reconoce las

habilidades del individuo y le hace sentir útil para sus funciones.

Para entenderr los roles de Belbin es necesario situarlos en un plano donde se

representen las dimensiones del grado de orientación de las personas hacia el

desempeño de tareas (roles de acción), hacia el mundo de las ideas (roles

mentales) o hacia las relaciones con las personas (roles sociales). Así existen

unos roles extremos, como el Cerebro (Ideas), el Finalizador (Tareas) y el

Cohesionador (Personas), y los otros roles se sitúan en posiciones

intermedias.

Tabla 3.1: Descripción de los Roles de Belbin

Rol de equipo Fortaleza Debilidad

Cerebro

Creativo, imaginativo, poco

ortodoxo. Resuelve problemas

difíciles.

Ignora los incidentes. Demasiado absorto en sus

pensamientos como para comunicarse eficazmente.

Coordinador

Maduro, seguro de sí mismo.

Aclara las metas a alcanzar.

Promueve la toma de

decisiones. Delega bien.

Se le puede percibir como manipulador. Se descarga

de trabajo personal.

Monitor Serio, perspicaz y estratega.

Percibe todas las opciones.

Juzga con exactitud.

Carece de iniciativa y de habilidad para inspirar a

otros.

Implementador

Disciplinado, leal, conservador y

eficiente. Transforma las ideas

en acciones.

Inflexible en cierta medida. Lento en responder a

nuevas posibilidades.

Finalizador

Esmerado,concienzudo,

ansioso. Busca los errores y las

omisiones. Realiza las tareas en

el plazo establecido.

Tiende a preocuparse excesivamente. Reacio a

delegar.

Investigador

Extrovertido, entusiasta,

comunicativo. Busca nuevas

oportunidades. Desarrolla

contactos.

Demasiado optimista. Pierde el interés una vez que el

entusiasmo inicial ha desaparecido.

Impulsor

Retador,dinámico, trabaja bien

bajo presión. Tiene iniciativa y

coraje para superar obstáculos.

Propenso a provocar. Puede ofender los sentimientos

de la gente.

Cohesionador

Cooperador, apacible,

perceptivo y diplomático.

Escucha e impide los

enfrentamientos.

Indeciso en situaciones cruciales.

Especialista Sólo le interesa una cosa a un

tiempo. Aporta cualidades y

conocimientos específicos.

Contribuye sólo cuando se trata de un tema que

conoce bien.

IV.La inteligencia emocional dentro del trabajo en equipo

¿Qué es la Inteligencia emocional?¿Qué relación existe entre el

trabajo en equipo y la inteligencia emocional?¿Por qué los equipos

de trabajo no funcionan de forma adecuada si las personas que lo

forman poseen grandes habilidades?. Daniel Goleman reconocido

como el padre de la Inteligencia emocional la definio como

capacidad del individuo para identificar su propio estado emocional y

gestionarlo de forma adecuada. De acuerdo a Goleman,esta habilidad

repercute de forma muy positiva sobre las personas que la poseen, pues les

permite entender y controlar sus impulsos, facilitando las relaciones

comunicativas con los demás.

Golman clasificó la inteligencia emocional en 5 capacidades

1. Autocococimiento – Capacidad de reconocer y entender en sí mismo(a)

los estados de ánimo y los impulsos, así como sus efectos sobre los(as)

demás. Conocer sus propias fortalezas y sus limitaciones.

Autoconocimiento

Autocontrol emocional

Motivación

Empatía

Relaciones interpersonales

2. Autocontrol emocional –Habilidad de manejar las propias emociones,

estados de ánimo e impulsos, mantener vigiladas las emociones

perturbadoras y los impulsos.

3. Motivación-Tendencias emocionales que guían o facilitan el

cumplimiento de las metas establecidas. Es la capacidad para enviar

energía en una dirección con un propósito específico.

4. Empatía-Habilidad para entender las necesidades, sentimientos y

problemas de los demás. Colocarse en su lugar y respondiendo

correctamente a sus reacciones emocionales.

5. Destrezas Sociales-Capacidades que se poseen para tratar con las

personas y relacionarse efectivamente con ellas, depende en gran

medida de las demás habilidades emocionales.

Hoy día para que los equipos logren ser altamente eficientes es necesario que

desarrollen las cinco capacidades de la inteligencia emocional. Actualmente

los escenarios laborales se mueven de una forma rápida Anteriormente las

investigaciones sobre Inteligencia emocional se centraron en las relaciones

“uno a uno”, pero los estudios más recientes analizan el papel de las

emociones en el rendimiento de los equipos. De acuerdo a Druskat y Wolf

(2001), las personas emocionalmente inteligentes no producen

necesariamente organizaciones y grupos emocionalmente más capaces.

Estos autores identifican tres características escenciales para que un equipo

sea muy efectivo:

Confianza entre los miembros

Sentido de identidad de equipo

Sentimiento de efectividad de equipo

Estas características promueven el desarrollo de la Inteligencia emocional del

equipo, lo cual se define como la capacidad para responder constructivamente

ante situaciones emocionalmente incómodas, al igual que a nivel personal. El

reto de toda organización vanguardista es desarollar la inteligencia emocional

en los equipos de trabajo; proceso que se puede estimular con el

establecimiento de ciertas normas que orientan las actitudes y los

comportamientos en forma positiva.

Habilidades personales para trabajar en equipo

La motivación en el trabajo en equipo

De acuerdo a Hodgetts y Altman en su libro “Comportamiento Organizacional”,

destacar el "Modelo Integrador de Motivación". Este modelo

combina todo lo que se conoce sobre el fenómeno de la

motivación, necesidades, impulso de realización, factores de

higiene, expectativas, desempeño y satisfacción.

Representa la relación entre motivación, desempeño y

satisfacción como punto focal. Las personas se sienten

satisfechas o no, motivadas o no, dependiendo de las recompensas que

reciben por lo que hacen; recompensas que pueden ser tanto extrínsecas

como intrínsecas. Las teorías de la motivación, desde la perspectiva de la

Psicología, establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la

satisfacción de las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, a

las cuales también se les denomina necesidades naturales y un nivel

secundario, referido a las necesidades sociales o también llamadas culturales,

como el logro o el afecto, del cual puede apropiarse el individuo a través de la

comunicación cultural y laboral con otras personas. Se supone que el primer

nivel debe estar satisfecho antes de plantearse los secundarios. En resumen

la motivación es, lo que hace que un individuo actúe y se comporte de una

determinada manera. Es una combinación de procesos intelectuales,

fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada, con qué vigor se

actúa y en qué dirección se encauza la energía. Las teorías que se plantean

respecto a la motivación pueden dividirse en aquellas que responden a “¿Qué

motiva a una persona?” (Teorías de contenido) y aquellas que responden a

“¿Cómo se motiva a una persona?” (Teorías de proceso).

Entre las teorías mas destacadas, podemos mencionar las siguientes:

Teoría de las necesidades humanas de Abraham Maslow

(1943)

De acuerdo a esta teoría, el impulso interior de una persona está

constituido por una serie de necesidades en orden jerárquico,

que va desde la más material a la más espiritual. Se identifican

cinco niveles: el de las necesidades fisiológicas, el de la

seguridad, el de las relaciones sociales, el de la estima y el de la

autorrealización. De acuerdo con esta teoría, la motivación en el

sujeto estaría determinada por el grado de importancia que

establece el orden jerárquico de las necesidades humanas.

Teoría bifactorial de Herzberg (1959)

Herzberg (1959), basa su teoría en la relación entre el ambiente

externo y el trabajo del individuo. Para ello, distingue dos tipos de

factores: aquellos que generan la motivación individual necesaria

para la consecución de objetivos y aquellos que no.

En el ámbito laboral, entre estos factores se encuentran las

condiciones de trabajo, la supervisión recibida, el salario. Por otra

parte, los factores motivacionales impulsan a las personas al

compromiso y desempeño en la búsqueda de un determinado

objetivo. Entre estos se encuentran el grado de responsabilidad,

el reconocimiento, la posibilidad de pérdida del empleo.

La motivación exige necesariamente que haya alguna necesidad de cualquier

grado; ésta puede ser absoluta, relativa, de placer o de lujo. Siempre que se

esté motivado a algo, se considera que ese "algo" es necesario o conveniente.

La motivación es el lazo que une o lleva esa acción a satisfacer esa necesidad

o conveniencia, o bien a dejar de hacerlo. Dentro del trabajo en equipo la

motivación es un factor importante para el logro de los objetivos y metas asi

como también la productividad. Existen dos tipos de motivación según los

expertos una de ellas es la motivación intrínseca y la otra la motivación

extrinseca. La motivación íntrinseca se refiere, cuando el individuo realiza una

actividad por el simple placer de realizarla, sin que nadie de manera obvia le

de algún incentivo externo. Un pasatiempo es un ejemplo típico. Sin embargo

la motivación extrinseca se refiere cuando el individuo realiza una para recibir

algo como recompensa (salario, reconocimiento, ect.) Un término opuesto a

motivación, es desmotivación, generalmente definido como un sentimiento de

desesperanza ante los obstáculos, o como un estado de angustia y pérdida de

entusiasmo, disposición o energía. Aunque la desmotivación puede verse

como una consecuencia normal en las personas cuando se ven bloqueados o

limitados sus anhelos por diversas causas, tiene consecuencias que deben

prevenirse. En un equipo de trabajo la desmotivación puede resultar

claramente nociva si se convierte en una tendencia recurrente o estable, pues

tiende a afectar la salud, a limitar la capacidad de vinculación y a desfavorecer

la productividad por cuanto afecta la confianza de la persona, el flujo de la

creatividad, la capacidad de tomar riesgos y la fuerza de la voluntad.

Una comunicación eficaz entre los miembros de un grupo de trabajo, será

fundamental para enfrentar situaciones críticas y encontrar soluciones adecuadas

Felipe Molina

La comunicación: herramienta vital para el trabajo en equipo

En 2004, la Comisión Conjunta de Acreditación de Hospitales (Joint

Commission) estableció los problemas de comunicación y trabajo en equipo

inadecuado como uno de los factores que contribuyen a los “errores” en los

escenarios de salud. Errores que en muchas ocasiones pueden ser nefastos y

de grandes consecuencias. El no trabajar en equipo puede tener efectos

devastadores en el ambiente de los servicios de salud, ya que carecer de

información o cooperación puede conducir a errores en la atención de

pacientes. Por el contrario, el trabajo en equipo puede conducir a resultados

más positivos en los pacientes gracias a más decisiones desarrolladas a través

de un mayor intercambio de información y menos

errores cometidos por falta de ella. El trabajo en equipo

en la prestación de servicios de salud contribuye

directamente a una comunicación más efectiva. Dentro

de los equipos la comunicación es esencial entre todos

los miembros, sin importar cuál es el papel que juega

cada persona. Ya sea entre dos compañeros de equipo en un grupo deportivo

o entre dos gerentes en una oficina corporativa, la comunicación es vital para

el éxito.

El personal de salud deben comunicarse entre sí para comparar notas, discutir

información sobre el estado de salud de un paciente, cambios en

medicamentos o planees de tratamiento. Ser parte de un equipo implica

compartir ideas, observaciones y preocupaciones con los proveedores y. Para

poder comunicarse efectivamente es necesario aprender a escuchar a los

demás desde la realidad de ellos y no desde la nuestra. Para esto es necesario

desarrollar el pensamiento crítico que se convertirá en la herramienta para

poder comprender el mensaje que se desea trasmitir a los demás teniendo en

cuenta quienes son ellos y así poder analizar y evaluar lo dicho con una

perspectiva más amplia. Dialogar es la acción de conversar con otros con el

fin de intercambiar ideas que produzcan beneficio. El diálogo implica discusión,

porque a través de la exposición de ideas se argumenta de manera sólida el

porqué de las mismas. Se debate con el propósito de entender la postura de

los otros y la de uno mismo a través de escuchar con el fin de ampliar la visión

mediante la comunicación, quienes son una fuente de riqueza cuando se

aprende a escuchar y debatir con el fin de llegar acuerdos que beneficien a

todos.

Las personas que saben trabajar en equipo son gente interesada en conocer

los argumentos de los otros y reconocen el valor de discutir sobre distintas

ideas que produzcan beneficio y no se afanan por imponer sus ideas sino

enriquecerlas mediante las aportaciones de todos los miembros del equipo y

reconocen cuando alguien aporta ideas ganadoras.

Los

miembros de unequipo deben desarrollar confianza, ya que ésta no se crea

automáticamente. Los miembros de un equipo deben comunicarse de una

forma más abierta de lo que es habitual en la vida cotidiana. Debe haber

honestidad de parte de todos los miembros del grupo ya que retener la verdad

puede dañar la integridad del mismo. Los compañeros siempre deben

compartir la información y los sentimientos entre sí. Esto permitirá una total

confianza entre sus miembros. Las investigaciones ha encontrado que tres o

más personas que trabajan juntas en un proyecto son mucho más efectivas

que una sola persona que invierte todo su tiempo en hacer lo mismo. Sin

embargo, sin la comunicación los miembros de un equipo de más de tres

pueden ser tan inútiles y obtener el mismo resultado que si el proyecto nunca

se hubiese realizado.

¿Qué beneficios tiene la comunicación en los equipos de trabajo? Los equipos

que tienen una buena comunicación completan proyectos en una menor y más

eficiente cantidad de tiempo que otros, así como también son más precisos en

su trabajo. La comunicación efectiva también permite que los miembros del

equipo comprendan sus funciones y los roles de cada uno en el grupo lo que

da lugar a un entendimiento sobre lo que se necesita hacer entre compañeros.

Los equipos en los que no existe comunicación terminan perdiendo el tiempo

y la energía haciendo el trabajo pesado y gastan tiempo en tareas que no son

necesarias debido a la falta de comprensión sobre lo que hay que hacer. Los

miembros de los equipos sin comunicación tampoco se entienden entre sí ni a

sus personalidades. Esto provoca conflictos dentro del grupo y a la falta de

confianza entre sus miembros. En los servicios de salud la comunicación es un

factor determinante, debido a que la naturaleza de los equipos de trabajo es

una donde se intregran e interactúan muchas disciplinas.

El liderazgo en el trabajo en equipo

Todo equipo de trabajo necesita de uno o

varios lideres que le ayuden a alcanzar sus

objetivos. El liderazgo es el proceso de influir

en otros y apoyarlos para que trabajen con

entusiasmo en el logro de objetivos comunes.

Se entiende como la capacidad de tomar la

iniciativa, gestionar, convocar, promover,

incentivar, motivar y evaluar a un grupo o equipo. Es el ejercicio de la actividad

ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente. Lo único que puede

distinguir a un líder es que tenga seguidores: sin seguidores no hay líder. La

palabra "liderazgo" en sí misma puede significar un grupo colectivo de líderes,

o puede significar características especiales de una figura célebre (como un

héroe). También existen otros usos para esta palabra, en los que el líder no

dirige, sino que se trata de una figura de respeto . El liderazgo es la función

que ocupa una persona que se distingue del resto y es capaz de tomar

decisiones acertadas para el grupo, equipo u organización que preceda,

inspirando al resto de los que participan de ese grupo a alcanzar una meta

común. Por esta razón, se dice que el liderazgo implica a más de una persona,

quien dirige (el líder) y aquellos que lo apoyen (los empleados) y permitan que

desarrolle su posición de forma eficiente..

Existe una regla fundamental en el liderazgo que es la base para que un buen

líder, cualquiera que éste sea, lleve a cabo un liderazgo efectivo. La mayoría

de los autores la nombran la regla de oro en las relaciones personales, y es

fácil, sencilla y muy efectiva: "No pongas a las personas en tu lugar: ponte tú

en el lugar de las personas". En otras palabras, así como trates a la personas,

así ellas te tratarán.

Un equipo funciona como una maquinaria

con diversos engranajes, TODOS deben

funcionar a la perfección, si uno falla el

equipo fracasa.

Estilos de liderazgo

Explotador - autoritario:

Poca confianza en los empleados, motivan a las personas mediante el temor

y medios correctivos y en ocasiones con recompensas, o chantajes.

Benevolente - autoritario:

Poca confianza en los empleados, motivan con recompensas y a veces con

temor y castigo, comunicación ascendente, solicitan algunas ideas y

opiniones de los empleados.

Consultivo:

Mucha confianza en los empleados, usan sus opiniones, motivan con

recompensas y a veces aplican medios correctivos, permiten cierta

participación, comunicación ascendente y descendente, las decisiones

operativas se toman en el nivel inferior.

Participativo:

Confianza total en los empleados, siempre obtienen sus ideas y opiniones y

las usan en forma constructiva, conceden recompensas económicas con

base en la participación en grupo, comunicación ascendente, descendente y

horizontal.

Tipos de líder:

Líder autocrático:

Ordena y espera obediencia, es dogmático y positivo y dirige mediante

la capacidad de retener o conceder recompensas o medios correctivos.

Líder participativo o democrático:

Es el que consulta a los empleados sobre las acciones y decisiones

propuestas y fomenta la participación.

Líder liberal (laissez faire)

Hacer y dejar hacer. Otorga a sus empleados independencia operativa,

los líderes dependen de sus empleados para establecer sus objetivos.

Líder carismático:

Es el que tiene la capacidad de generar entusiasmo. Es elegido como líder por su manera de dar

entusiasmo a sus seguidores.

Manejo de conflcitos en los equipos de trabajo

El conflicto puede ser definido como “una situación en

la que dos personas o más personas no están de acuerdo con la forma de

actuar de una de ellas. Los conflictos pueden producir diversos tipos de

efectos unos pueden ser negativos y otros positivos relacionados con el

rendimiento de la organización.

Existe una forma de conflicto que se puede considerar muy positivo para una

organización, en el cual se discuten y se presentan ideas para mejorar proceso

en una organización, o para alcanzar los objetivos de un determinado proyecto.

Los conflcitos pueden presentarse de tres formas:

1) Los Intrapersonales, son conflictos que surgen “dentro” de las

personas y son producidos como consecuencia de insatisfacciones y

contradicciones.

2) Los Interpersonales, son conflictos que surgen entre las personas y

son debidos a enfrentamientos de intereses, valores, normas,

comunicación deficiente.

3) Los conflictos laborales, u organizacionales, son los que surgen entre

individuos, grupos, departamentos, etc. por problemas vinculados con

el trabajo y las relaciones que se establecen en este.

Cuando hablamos de los conflictos en los escenarios de trabajo se pueden

clasificar en :

1) Funcionales, son los que pueden contribuir al funcionamiento y

desarrollo de las Organizaciones si se los manejan adecuadamente.

2) Disfuncionales, son los que crean dificultades, que pueden afectar

los resultados y la propia supervivencia de la Organización.

Los equipos de trabajo cuando van a enfrentar un conflicto puede asumir

cualquiera de los siguientes estilos:

Evasión: Retirarse o evitar el conflicto, se usa cuando el conflicto es

trivial, cuando las emociones están alteradas.

Acomodación: Es mantener relaciones armoniosas al poner las

necesidades de otros sobre los propios, se usa cuando la cuestión en

disputa no tiene tanta importancia.

Imposición: Usted intenta satisfacer sus propias necesidades, se usa

cuando se necesita una respuesta rápida a problemas importantes en

las que deben tomarse acciones impopulares y cuando el compromiso

con otros no es fundamental.

Compromiso: Cuando se requiere que cada parte entregue algo de

valor, se usa cuando las partes tiene un poder similar y cuando es

necesario alcanzar una solución temporal a un problema complejo.

Colaboración: Todos buscan satisfacer sus necesidades, se basa en

una discusión abierta y sincera entre las partes.

V.Equipos de trabajo en los servicios de salud

De acuerdo a la OMS( Organización Mundial de la

Salud (1973), el equipo de salud se define como aquella

“Asociación NO JERARQUIZADA de personas, con

diferentes disciplinas y profesionales, con un objetivo

común, que es el proveer en cualquier ámbito a los

pacientes y familias la atención más integral de salud

posible”. Hernández San Martin define al equipo de salud como “un conjunto

organizado de personas con formación profesional o técnica diversa que labora

en el nivel central, regional o local de una institución". Las definiciones

anteriores nos muestra que el equipo de salud está formado hoy en día por

diversas personas que representan las disciplinas profesionales relacionadas

con el bienestar y salud de las personas.En algunos casos el equipo puede

estar integrado por sólo tres miembros: médico, enfermera y paciente; en otros

pueden participar una docena o más de profesionales para brindar la atención

a un individuo, una familia o una comunidad. Cada uno de los miembros del

equipo de salud posee conocimientos y habilidades únicas que corresponden

a su disciplina y contribuye con su experiencia especial a los cuidados que

requieren los pacientes.

Uno de los principios en la formación de los equipos de salud es el

establecimiento de una misión u objetivos comunes a partir de las diversos

integrantes del equipo. Aunque parezca que el objetivo es claro para todos, es

importante revisar los objetivos de los equipos de salud. En los servicios de

salud se han identificado tres conceptos diferentes sobre trabajo en equipo,

cada uno de ellos destacando sus resultados y las relaciones entre sus

disciplinas.

• Equipo multidisciplinario

• Equipo interdisciplinario

• Equipo transdiciplinario

La formación de un equipo de salud no se logra mediante la mera relación de

sus componentes y actividades. Es necesario que se asuman objetivos

comunes y que se establezcan entre ellos vínculos funcionales que posibiliten

un desarrollo integral. Esto basándose en la división funcional del trabajo y de

las responsabilidades compartidas de acuerdo a la capacitación técnica de los

profesionales de salud. El trabajo en equipo es un proceso dinámico, abierto y

participativo en la construcción técnica, política y social del cambió de los

servicios de salud .

Cuando nos referimos a los equipos de trabajo en los servicios de salud es

importante desatacar que cada equipo debe ajustarse a las características

concretas del sistema y la población a la que atiende. Por tanto, no existen

modelos universales que permitan describir una estructura para todos los

lugares y contextos sociales. Lo que define un equipo de salud no es el tipo de

profesionales que lo constituyen, o su relación específica respecto a la

población, sino la forma organizativa a través de la cual su estructura y

funcionamiento se adaptan para solucionar las necesidades del individuo, la

familia y la comunidad.

Recomendaciones para el trabajo en equipo en la

prestación de servicios de salud

1. Las organizaciones deben implantar estrategias

específicas que promuevan y faciliten el trabajo en equipo

(Facilitar tiempo para promover la participación, reconocimiento

e incentivos).

2. Garantizar una cultura que apoye el trabajo en equipo y reciba apoyo

administrativo (Promoviendo una cultura que apoye la toma de decisiones

participativa, desarrollando directrices claras y consistentes sobre las

responsabilidades de cada rol profesional, etc.).

3. Las organizaciones dedicadas a la prestación de servicios de salud debe

apoyar procesos y sistemas que promuevan el trabajo en equipo y la

continuidad de los cuidados (los recursos organizativos deben ser adecuados

para asegurar que el número y tipo de profesionales promueven el trabajo en

equipo, la prestación de cuidados de calidad, el desarrollo profesional y la

evaluación)

4. Las organizaciones deben utilizar indicadores específicos para evaluar la

efectividad de los equipos en la prestación de cuidados de calidad

(Evaluando a los equipos de forma sistemática, identificando dificultades en

los procesos de evaluación, etc.)

5. Las organizaciones han de apoyar a los líderes que practican un liderazgo

transformacional para crear entornos laborales saludables (Construyendo

relaciones y confianza, creando entornos laborales enriquecedores,

estableciendo una cultura que apoye la creación y la integración del

conocimiento, etc.)

VI.Referencias

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