MAESTRIA EN ADMINISTRACIONMBA TIEMPO PARCIAL

MATP 49-2

ASIGNATURA:Gestin de Clima y Cultura

PROFESOR:PhD. Ketty Juregui

TITULO DEL TRABAJO:Clima y Cultura Unique

MATP/49 2, 2

El presente trabajo ha sido realizado de acuerdo a los reglamentos de la Universidad ESAN por:

0705047 Aspiros Candela, Lorena....................

0807014 Bello Gmez, Luis Germn....................

0702389 Sierra Lagos, Alicia Mara....................

Surco, 11 de Mayo del 2012

INDICE

PARTE I. GESTIN DE CULTURA ORGANIZACIONALINTRODUCCIN 3CONCEPTO DE CULTURA 4HISTORIA DE LA EMPRESA 5PROPSITO DE LA EMPRESA 6CONDUCTAS COMPARTIDAS7SMBOLOS 8TIPOS DE CULTURA 11DESAFOS CULTURALES 12

PARTE II. GESTIN DE CLIMA ORGANIZACIONALINTRODUCCIN 13CONCEPTO DE CLIMA 14VARIABLES A ESTUDIAR 15RESULTADOS Y ANLISIS DE CLIMA 16

PARTE III. CAMBIO ORGANIZACIONALCAMBIO ORGANIZACIONAL22

CONCLUSIONES 23

BIBLIOGRAFA24

ANEXOSAnexos de Gestin de CulturaAnexos de Gestin de Clima

INTRODUCCIN

La importancia de cultura organizacional ha tomado mayor valor, especialmente tras la crisis econmica de los ltimos aos, en donde la mayora de las empresas se enfocaron en recortar personal y controlar los gastos, olvidndose por completo de la cultura organizacional y del bienestar dentro de la organizacin, lo que sin duda influye en los resultados finales de los negocios.

El presente trabajo se enfoca en la cultura organizacional como una oportunidad y una estratgica que es efectiva para mejorar las condiciones actuales y futuras del negocio de Unique. A su vez, este informe describir la percepcin que tienen sus colaboradores sobre la cultura de la empresa, para ello analizaremos el rea de recursos humanos de Unique; as mismo se analizara los intereses de estos colaboradores y cules son sus expectativas con respecto a los cambios que se puedan dar en la organizacin para mejora de ellos y de la misma empresa.

As mismo la empresa es consciente que los factores que hacen felices a sus colaboradores influyen en el buen desempeo de la organizacin, ya que estos hacen que se comprometan con el trabajo y se encuentren ms motivados y realicen mayores contribuciones. Siempre que una empresa quiera crecer no puede ignorar la cultura, es decir, las organizaciones deben considerarla como un componente critico de estrategia para su negocio.

CONCEPTO DE CULTURA

La cultura de una organizacin est referida a las presunciones y/o creencias bsicas que comparten los integrantes de una organizacin. Estas creencias, operan de manera inconsciente, definen a su vez los lineamientos para la visin que los miembros de la organizacin tienen de sta y de sus relaciones con su entorno y han sido aprendidas como respuesta a los problemas de sobrevivencia en el sector y a los propios de la integracin interna de la organizacin. A su vez este modelo de cultura es considerado como vlido para la organizacin, por lo cual es enseada a los nuevos miembros como la forma ms adecuada se percibir, pensar y sentir con respecto a los problemas antes mencionados. Hay que tener en cuenta que la cultura organizacional extrae parte importante de sus lineamientos de la sociedad en la cual la organizacin se desenvuelve.

HISTORIA DE LA EMPRESA

Hace ms de 40 aos, la visin del fundador, Fernando Belmont, hizo posible la realizacin de un sueo increble: Yanbal International. Hoy son mucho ms que una compaa de belleza, son una gran corporacin que ha transformado la vida de miles de personas en Amrica Latina y Europa.

En 1967, Nace una Marca, nace una historia, Yanbal inicia sus operaciones destinada a la produccin y distribucin de cosmticos por medio de la venta directa. En 1977, Yanbal abriendo fronteras, el exitoso modelo de comercializacin Yanbal, confirma una vez ms su capacidad expansiva y celebra la apertura de Yanbal Ecuador. En 1979, Comienza la era de expansin, El modelo Yanbal empieza a replicarse en otros pases de la regin como Colombia y Bolivia. En 1981, Para llegar al mercado con productos de calidad garantizada, Yanbal International construye en el Per su primera planta de joyera, ampliando as el portafolio de productos cosmticos. En 1982, La expansin llega al norte del continente y se abre Yanbal Mxico. En Per se crea Unique, la marca comercial de Yanbal International, bajo el sistema de demostraciones como principal herramienta comercial. En 1984, Replicando el modelo de calidad y demostrando su compromiso por darle vida a la belleza se inaugura la planta de cosmticos Colombia. En 1989, Se inaugura una nueva planta de joyera en la ciudad de Bogot, para reforzar el abastecimiento de nuestras maravillosas joyas en otros mercados. En 1990, Construimos e inauguramos la planta de cosmticos Ecuador, generando con ello nuevas posibilidades de crecimiento y desarrollo para la regin. En 1993, Junto al reconocido perfumista francs Marc Blaison, se crea el Centro de Investigacin de fragancias Cosmo International Fragrancesen EE.UU. para la conceptualizacin y desarrollo de los ms memorables aromas. En 1993, Se inicia la historia de reconocimientos a nuestro fundador y lder, Fernando Belmont, quien con su visin de prosperidad para todos, su fe en la mujer y su pasin por la calidad, ha dejado huella en los pases donde la Corporacin ha llegado. En 1995, Se da comienzo a la nueva visin inmobiliaria que hoy identifica, bajo un concepto innovador unificado, la arquitectura Yanbal en cada uno de los proyectos de nuestras unidades de negocio en todo el mundo. En el 2002, La Oportunidad Yanbal para el desarrollo de la mujer sigue llegando a ms pases y se abre una nueva unidad comercial en Centro Amrica: Yanbal Guatemala. En el 2003, Ratificando una creciente etapa de desarrollo sostenido, se abre una prspera unidad de negocio en la regin: Yanbal Venezuela. En el 2004, La pasin por mantener los ms altos estndares de calidad le abre las puertas a Yanbal International para ingresar al exigente mercado europeo e inaugurar con xito Yanbal Espaa. En el 2011, Se dio inicio a una nueva etapa donde Janine Belmont, hoy Presidente Ejecutivo, recibi de manos de su padre, Fernando Belmont, el encargo de liderar y continuar con la visin de llevar Prosperidad para Todos.

PROPSITO DE LA EMPRESA

La alta direccin se preocupa por establecer la misin, la visin y los valores de la compaa a travs de la exposicin de los mismos en cada una de sus sedes. En la recepcin de las mismas, se encuentran cuadros en las paredes donde se muestran los mismos.

a. VisinSer reconocida como la Corporacin Latina de venta directa de productos de belleza ms prestigiosa y competitiva, basada en el principio de Prosperidad para Todos.

b. MisinElevar el nivel de vida de la mujer y de todos los que forman parte de la familia Yanbal International, ofrecindoles la mejor oportunidad de desarrollo econmico, profesional y personal, con el respaldo de productos de belleza de calidad mundial.

c. ValoresSus valores se basan en la prctica de valores fundamentales para alcanzar la Prosperidad para Todos, los cuales son:

Integridad Honestidad Equidad Lealtad Respeto Transparencia

CONDUCTAS COMPARTIDAS

Poltica de salud, seguridad y medioambienteEn UNIQUE realizaremos nuestros negocios orientndolos a la proteccin de las personas, propiedades y el medio ambiente. Nuestro compromiso con el desempeo en la salud, seguridad y medio ambiente (SSMA) forma parte integral de nuestra visin, misin y valores, actuando siempre bajo el fundamento de prosperidad para todos y excelencia en el servicio. Haremos crecer nuestros negocios de manera responsable y segura de la siguiente manera:

Previniendo la ocurrencia de cualquier incidente. Comprobando nuestro liderazgo y compromiso para proteger la salud, seguridad y el medio ambiente en todas nuestras operaciones. Previniendo la contaminacin y reduciendo los impactos ambientales en nuestros procesos. Estando siempre alertas y preparados para responder a las emergencias. Manejando los riesgos propios de nuestras operaciones por medio de su identificacin, evaluacin, eliminacin o control. Evaluando y mejorando continuamente nuestro desempeo en salud, seguridad y medio ambiente a travs de un programa efectivo de gestin. Ayudando a nuestros trabajadores, contratistas y proveedores en general a entender como sus acciones influyen en nuestro desempeo en salud, seguridad y medio ambiente. Esto influye una comunicacin efectiva con nuestros vecinos y otros acerca de nuestro sistema de gestin SSMA y su desempeo.Poltica de calidadMediante infraestructura adecuada garantizamos la calidad de nuestros productos, satisfaciendo las necesidades de nuestros clientes y expectativas factibles, asegurando de esta manera la rentabilidad de la empresa, a travs del desarrollo de las competencias de los colaboradores y el mejoramiento continuo de los procesos.Poltica de seguridad en la oficinaEn UNIQUE se desarrolla polticas orientadas al colaborador para que su labor se desarrolle de manera adecuada y confortable y las oficinas sean espacios seguros y confiables se han instalado mobiliario, equipos, medios de comunicacin e implementado dispositivos y medios fsicos de seguridad (alarmas, control de accesos, circuito cerrado de televisin, detectores, extintores), as como se han adoptado medidas preventivas (ejecucin de simulacros de evacuacin, prctica de extintores, charlas de primeros auxilios, organizado brigadas, etc.).Poltica de mantenimientoEn UNIQUE estn comprometidos a eliminar las fallas no previstas de los equipos de produccin y de dar el correcto uso y mantenimiento de las instalaciones, lo cual emplea las mejores prcticas de mantenimiento preventivo, y planificacin de los trabajos, reduciendo costos, as mismo estas labores son realizados por el personal capacitado de la empresa.Poltica de prevencin ante secuestrosEn UNIQUE se realiza una campaa activa de consejos para la prevencin de posibles secuestros. La difusin de las nuevas modalidades de secuestro es un compromiso que la empresa realiza sobre sus colaboradores para que ellos se protejan y estos a su vez la difundan a sus seres queridos.SMBOLOS

Los smbolos que caracterizan a Unique son los colores anaranjado, blanco, verde y rojo como se aprecia en las siguientes imgenes, la primera imagen es el logo que se encuentra en las oficinas, intranet, publicidad y la segunda imagen utilizada en los fotocheck, cuadros en las oficinas y publicidad interna.

Todas las oficinas tiene un cuadro muy grande con la foto de Fernando Belmont, vestido de negro. De igual manera siempre se muestran cuadros de mujeres bellas bien vestidas usando los accesorios de la empresa, la imagen de belleza es un smbolo de Yanbal. Un smbolo de Yanbal utilizado en todos los eventos y actividades son los globos con los colores que representan a la empresa. En los baos y oficina siempre est colocado un afiche de color verde en forma de foquito que indica a los colaboradores la importancia de: Apagar la luz, apagar el are acondicionado, cuidar el agua. En las mesas de las salas de reuniones siempre est colocado un adorno con la forma de una escalera de 13 peldaos que simboliza la lnea de carrera del rea comercial.

Un smbolo de Unique es su grupo musical conformado por un baterista, un organista, un guitarrista, un vocalista y un corista, ellos estn presentes en todos los eventos de la empresa. Unique acostumbra vincular la letra del Himno de Unique con las canciones de moda, siempre se est actualizando las melodas y comunicadas a la empresa. La frase utilizada en Unique es: Prosperidad para todos, esta frase est colocada en todas las oficinas de ambas plantas. El Slogan utilizado por Unique es Verse bien, ganar bien y sentirse bien, utilizado en los fotocheck y en publicidad interna. Cada ao regalan llaveros a todos los trabajadores con el smbolo de una Vara, utilizada en la fundacin de Machu Picchu, que simboliza la fundacin de un imperio. La Intranet es conocida como Yanbal Net, que es utilizada internamente por los colaboradores, su acceso es de uso exclusivo para ellos.

Los Rituales utilizados en Unique son los siguientes:

Cada medio ao (Julio-Diciembre) se realizan los eventos llamados xitos Yanbal, los cuales tienen la finalidad de brindar los resultados de la empresa. La estructura de los eventos siempre guarda su esencia basada en la bienvenida, que es llevada a cabo por el equipo de los sper delegados, el himno nacional, el himno de la corporacin y el baile Yo soy Yanbal. En todos los eventos siempre invitan a los modelos ms famosos para hacer entrega de los regalos que hace la compaa a sus colaboradores, por ejemplo: Da del padre, da de la madre, etc.

Unique siempre realiza talleres que son realizados cada 3 meses en la planta de Lurn y en la planta de los Olivos, estos talleres estn enfocados en todos los colaboradores y buscan que ellos se sientan bien a travs de talleres de Pedicure, Manicure, Maquillaje y SPA Facial. Es un ritual muy caracterstico el entregar un presente en los sitios de sus colaboradores cada vez que hay una ocasin especial, estos regalos son productos de Unique como perfumes, cremas, cosmticos, joyas para las damas y los caballeros. En la celebracin del da del nio, Unique celebra el da para sus colaboradores como nios grandes, regalndoles canchita, manzanas dulces a los hijos y tambin a los colaboradores. Unique ha diseado un baile que busca despertar en sus colaboradores el orgullo, el tema del himno es: Yo soy Yanbal.

TIPOS DE CULTURA

La Cultura Real de Unique (color azul) es una cultura Burocrtica y de Mercado, el puntaje alcanzado es de 33,44 y 34,75 respectivamente, esta puntuacin define una cultura Unique orientada a los resultados, a la valoracin de la formalidad, reglas y muy estricta en el respeto de los manuales. Es una cultura enfocada en alcanzar sus metas y en medir el desempeo de sus colaboradores, muy competitiva en su orientacin hacia el mercado y las ganancias. Es una cultura que premia a sus colaboradores en base a su competitividad, valora la independencia e individualidad pero descuida el incentivo de la participacin y colaboracin entre compaeros de trabajo.

La Cultura Ideal de Unique es una cultura Clan y Emprendedora (de color rojo), el mayor puntaje alcanzado es de 34,54 y 33,33 respectivamente, esto nos indica que los colaboradores aoran una Cultura que se centre en las necesidades de sus colaboradores, interesada en fomentar la lealtad, el compromiso personal, trabajo en equipo. El ideal es una cultura que comparta una imagen del estilo y comportamiento con un fuerte sentimiento de identificacin, que reconozca un propsito comn. Se aprecia un bajo puntaje en tener una cultura jerarquizada y de mercado, la cual es la actual cultura.

DESAFOS CULTURALES

El principal desafo cultural de Unique es centrarse en el desarrollo de su gente, fomentando planes de sucesin, lneas de carrera y programas de capacitacin que afiancen una cultura de Clan y emprendedora. Para centrarse en el desarrollo de su gente es necesario generar una cultura de liderazgo joven con directores de diferentes sexos y ms jvenes con mentalidad emprendedora y consciente de la importancia del capital humano.

Se necesita reinventar la filosofa de Unique en una filosofa de emprendimiento que cambie la mentalidad de sus directores ms antiguos y se rejuvenezca la gestin con personas ms jvenes y con nuevas ideas, estas ideas deben estar enfocadas en el bien de su personal y no guiarse por el seguimiento nicamente de las normas legales, es necesario reinventar las prcticas de recursos humanos.

INTRODUCCIN

El clima organizacional es un tema de relevancia para la gran mayora de las organizaciones, sobre todo para aquellas que buscan un mejoramiento continuo del ambiente de trabajo con la finalidad de alcanzar los mejores niveles de productividad, sin perder de vista el capital humano.

El ambiente donde una persona desempea su trabajo diariamente, el trato que un gerente o lder puede tener con sus colaboradores, la relacin entre ellos y otros elementos ms, pueden ser un vnculo o un obstculo para el desempeo excelente de la empresa en su conjunto o de determinadas personas que se encuentran fuera o dentro de ellas, puede ser un factor de distincin e influencia en el comportamiento de quienes la integran.

Para comprender la importancia del clima organizacional, en primera instancia, se debe entender que una organizacin es un sistema abierto que se comporta y se desarrolla a partir de estmulos externos y procesos internos, donde se efecta una estrecha relacin con el entorno.

As, al ser una empresa u organizacin un sistema abierto, se ver afectado por los factores socioambientales. Por lo cual, al existir un clima no apto para el desarrollo de la organizacin, sta se enferma y decae.

Para poder identificar dichos factores de riesgo es necesario desarrollar peridicamente mediciones a la organizacin a fin de determinar el bienestar o malestar del mismo. Para ello, hacer un diagnstico de clima organizacional cobra vital relevancia.

Un clima organizacional favorable ayuda al fortalecimiento de la empresa, la encamina hacia la excelencia y el xito de manera sostenida en el tiempo, as como permite determinar las buenas prcticas que se deben mantener y aquellas oportunidades de mejora para seguir creciendo continuamente.

A partir de ello, es que se realizan continuamente estudios de clima organizacional en las diversas empresas del medio, pues cada vez se dan cuenta de la necesidad de medir adecuadamente los procesos e inclusive, actualmente, grupos de gestores dentro de consultoras establecen como parte de su know how, medidas de evaluacin del clima organizacional de manera muy similar a partir de darle validez y relevancia a las dimensiones que para cierta organizacin son de alto impacto en sus resultados.

El objetivo del presente trabajo, pretende entonces finalmente desarrollar y evidenciar los resultados de la evaluacin de clima organizacional que se realiz en la empresa Unique con el modelo que uno de estos gestores de empresas consultoras realizan: medicin del clima a travs del modelo de medicin de clima del Great Place to Work Institute.

CONCEPTO DE CLIMA

El clima organizacional se viene estudiando aproximadamente desde los aos 50 por diversos autores como Lewin, Litwin y Stringer, Reichers y Schneider, Chiavenato entre otros. As, a lo largo del tiempo, es que se han desarrollado diversos enfoques, pero el que ha demostrado mayor utilidad es el que considera como elemento fundamental las percepciones que el colaborador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral.

El comportamiento de una persona que pertenece a una organizacin no es el producto de los factores organizacionales per se, sino que depende de las percepciones que tenga ste del entorno. Ahora bien, estas percepciones dependen en gran medida de las actividades, interacciones y/u otras experiencias que los colaboradores tenga con la empresa. De tal modo, que el clima organizacional refleja la interaccin entre caractersticas personales y organizacionales.

Tal como se comentara previamente, muchas organizaciones estn constantemente en la bsqueda de mejorar su servicio; por lo cual, in-situ, buscan determinar la percepcin que tienen los empleados acerca de la organizacin, detectando as los problemas que surgen, ya sea entre pares o con sus superiores, permitiendo de esta manera mejorar la calidad de trabajo y el desempeo.

Segn Chruden y Sherman (1982) toda organizacin posee su propia y exclusiva personalidad o clima que las diferencian de otras. Es por ello, que se ofrece desarrollar un estudio de Clima Organizacional personalizado, a fin de que la organizacin pueda enfocarse en realizar un previo contexto de intervencin organizacional para posteriormente desarrollar un diseo ad hoc para la organizacin.

Bajo este esquema, es que existe en el medio, diversidad de compaas que se dedican a realizar estudios de clima organizacional. En Unique se consider pertinente hacer la medicin de acuerdo con el enfoque del Grat Place to Work Institute.

Cada ao, Great Place to Work se asocia con ms de 5.500 organizaciones con 10 millones de colaboradores aproximadamente para realizar el conjunto de estudios de cultura organizacional ms extenso a nivel mundial. A travs de la investigacin, los eventos educativos y los servicios de capacitacin, estn fuertemente enfocados en ayudar a los lderes a crear sus propios excelentes lugares de trabajo.

As, han definido qu es un excelente lugar de trabajo y cmo medirlo, han comprendido los beneficios de crear excelentes lugares de trabajo, saben qu distingue los esfuerzos de Las Mejores organizaciones para crear excelentes lugares de trabajo: los elementos clave que hacen exitosas las inversiones y los programas y finalmente, entienden cmo ayudar a los lderes a crear su propio excelente lugar de trabajo.

VARIABLES A ESTUDIAR

Conforme con lo expuesto previamente, la medicin de clima se realiz a travs de las herramientas que Great Place to Work Institute comercializa. En tal sentido, en Unique se aplicaron:

El Trust IndexEstudio cuantitativo de clima laboral que tiene el propsito de conocer la percepcin que la empresa tiene con respecto al ambiente laboral en ella, as como de cada una de las reas y evaluar la evolucin con respecto a mediciones anteriores, en caso aplique.

Se basa en una encuesta estndar internacional que mide el nivel de confianza, orgullo y camaradera en las empresas. La encuesta consta de 58 preguntas cerradas y dos preguntas abiertas. Opcionalmente la empresa podr incluir hasta 15 preguntas cerradas adicionales.

Entrevistas y Grupos Focales Trust AuditEstas herramientas profundizan en la informacin a travs de conversaciones con algunos colaboradores para desarrollar mejoras para la cultura organizacional. Esta informacin adicional enfoca las acciones de seguimiento de los lderes para logara la transformacin. Adems, son vitales para identificar las fortalezas especficas de los comportamientos de los colaboradores y de la organizacin.

Se basan en entrevistas con los gerentes de cada rea y a una muestra representativa de la organizacin.

Las distintas herramientas utilizadas por el instituto se basan en el modelo Great Place to Work el cual evala la percepcin de los trabajadores con respecto a cinco grandes dimensiones y sus respectivas subdimensiones, las cuales detallamos a continuacin.

Para el presente trabajo, se tomarn en consideracin solo los resultados del rea de RRHH de Cala cadena de Abastecimiento de la compaa y se analizarn las dimensiones de Imparcialidad y Camaradera, de acuerdo con los lineamientos brindados en clase.

RESULTADOS Y ANLISIS DE CLIMA

DATOS DEMOGRFICOS

El rea de RRHH de la cadena de abastecimiento de Unique, cuenta con una poblacin de 17 de personas. Las entrevistas, focus group y encuestas se aplicaron al 100% de la poblacin. A continuacin, el detalle de la informacin demogrfica de esta rea:

De esta rea, los resultados que se obtuvieron en la encuesta de clima organizacional segn el GPTW, en las dimensiones previamente establecidas son las que se detallan a continuacin, considerando lo siguiente:

Asimismo, producto de las entrevistas y focus group realizados, a continuacin las apreciaciones tanto positivas como las identificadas como oportunidades de mejora del rea de RRHH de la Cadena de Abastecimiento:

Aspectos Positivos

La infraestructura. El prestigio que tiene entre las empresas importantes del pas. La oportunidad de ascender del personal. La preocupacin porque el personal se encuentre motivado para realizar su trabajo. Poder contar con un presupuesto considerable para las actividades de bienestar social. Los beneficios: como el da libre y la celebracin de cumpleaos, los descuentos con el fotocheck. El buen trato que se recibe, la familiaridad y por los detalles que tienen hacia sus colaboradores. El espritu de equipo, apoyo continuo. En el rea de trabajo somos muy unidos. Principalmente, los lderes del rea. La calidad de atencin.

Oportunidades de mejora

Comunicacin con nuestro inmediato superior. Reconocimiento por el trabajo que uno realiza. Falta definir una cultura Unique y sobretodo valores reales que sean practicados con el ejemplo por los responsables estratgicos. Hay muchas "excepciones" que se dan que impiden un trato equitativo entre los colaboradores. Implementar buenas prcticas de RRHH. No se le da la importancia que debiera tener. En las organizaciones de clase mundial, esta es un rea estratgica y si aqu se tiene ello como objetivo, debiera drsela la importancia y prioridad del caso. En los ltimos aos, han habido ms de 4 cambios a nivel gerencial y ello se conoce en el mercado peruano. No est muy bien visto. Una vez se cambie esto, la organizacin sera la mejor en el sector y una de las mejores, en el mercado. Capacitacin sobre trabajo en equipo y trato personal. Creacin de planes de carrera por puestos. Igualdad entre los miembros del equipo.CAMBIO ORGANIZACIONAL

Ante todo es necesario exponer que lo primero, es que el equipo de RRHH est consciente de la existencia de una situacin que requiere de un cambio, que existe una solucin y que se debe encontrar, este estado de nimo y conviccin es necesario no slo trasladarla a los dems trabajadores sino garantizar que tome carcter interno en cada uno de ellos.

Sobre la base de los resultados, se determina que el cambio organizacional a realizarse debe estar orientado considerando estrategias desde la perspectiva DEL PERSONAL. En tal sentido, se debe proceder a establecer estrategias que vayan orientadas al cambio de actitudes, expectativas, percepciones y comportamientos y que quienes lideran la empresa y las reas empleen diferentes tcnicas de desarrollo organizacional.

Para ello, se puede proponer lo siguiente:

1. Disear e implementar un programa de sensibilizacin de la cultura meta desde los niveles ms altos de la empresa y transmitirlo a los dems niveles por el mtodo de cascada a fin asegurar el compromiso del cambio a todo nivel.2. Disear e implementar una estrategia de comunicacin para proceder con los cambios pertinentes de acuerdo con el diagnstico obtenido en cada una de las etapas, considerando que estos cambios culturales y de clima brindan resultados en un mediano y largo plazo.3. Disear e implementar planes de accin que vayan orientados a mejorar los resultados de clima, considerando el mantenimiento de las fortalezas y mejorando las debilidades.4. Elaborar e incorporar dentro de la compaa planes de accin que estn orientados a desarrollar el sentimiento compartido en normas, valores, principios y polticas entre los lderes para luego a travs del cascadeo se alineen los colaboradores.5. Establecer indicadores de gestin de mejora y de cumplimiento de cronogramas de trabajo.6. Formar equipos o comits de cambio cultural y de clima que den soporte a la gestin establecida.

En suma, para establecer un desarrollo sostenido de la compaa se sugiere que las estrategias de cambio vayan dirigidas al personal.

CONCLUSIONES

Las empresas en el Per que han logrado una cultura organizacional exitosa y aceptada por los colaboradores son los que actualmente lideran el mercado en su sector, claro ejemplo lo tenemos en UNIQUE que es el lder en el sector cosmticos, otro ejemplo es LIDERMAN que es lder en el sector de seguridad.

La cultura organizacional transmite un sentido de identidad a los miembros de la organizacin.

La cultura organizacional facilita la generacin de un compromiso mayor que el inters personal de un individuo.

La evaluacin de clima organizacional permite a las empresas focalizarse sobre cules son las estrategias a seguir para mejorar el ambiente de trabajo y, producto de su mejora, incrementar los niveles de productividad del personal.

No basta con hacer la medicin de clima organizacional, sino generar los planes de accin para la mejora del mismo e incorporar indicadores de medicin que permitan hacer seguimiento y ajustes a dichos planes.

Cambiar la cultura de una empresa es una gestin que demanda altos niveles de esfuerzo, compromiso y tiempo por parte de quienes lideren estos procesos, pero sobre todo quienes deben comprometerse al cambio son los niveles ms altos de la organizacin a fin de que sean ellos mismos quienes lideren el cambio que tiene establecida la empresa para lograr los resultados.

Para la gestin del cambio se ha de nombrar un gestor del cambio que acte en todo momento como lder del cambio. Esta persona u rea debe ser la ms implicada en los resultados de esta gestin pues es quien mayor proporcin de su tiempo til dedicar en el impulso y gestin del mismo y, por otro, tiene relacin ms directa tanto con los gerentes como con los directivos.

Existen algunos puntos que podran considerarse como coincidencias aplicables tanto a las organizaciones y empleados en un ambiente de cambio, por ejemplo: i) la incertidumbre, que afecta a las organizaciones provocando que decisiones urgentes sean aplazadas o ignoradas por el miedo a las consecuencias o efectos, por el otro lado a los empleados la incertidumbre les produce un rechazo al cambio y por lo tanto una resistencia; ii) equiparar las expectativas u objetivos de la empresa de obtener una mejor posicin en el mercado y/o asegurar su futuro, y las expectativas y posibilidades de xito y promocin y aseguramiento del futuro de un empleado. Estos seran puntos de coincidencia entre lo que sienten la empresa y los empleados.

BIBLIOGRAFA

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