TRABAJO FINAL DE GRADO Una aproximación al estudio del ...
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1 TRABAJO FINAL DE GRADO Una aproximación al estudio del burnout en dos estudios de caso. Intervención desde la P.O.P y el mindfulness. ALUMNA: CARMEN LLOPIS VIDAL TUTORA: EVA FERRANDO DAUFÍ GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS CURSO ACADÉMICO 2018/2019
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TRABAJO FINAL DE GRADO
Una aproximación al estudio del burnout en dos estudios de caso.
Intervención desde la P.O.P y el mindfulness.
ALUMNA: CARMEN LLOPIS VIDAL
TUTORA: EVA FERRANDO DAUFÍ
GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS
CURSO ACADÉMICO 2018/2019
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AGRADECIMIENTOS
Son muchas las personas que han contribuido a la realización de este trabajo.
En primer lugar, me gustaría expresar en este espacio mi más sentido agradecimiento
a todos los profesores, que durante estos años de carrera en el Grado de Relaciones
laborales y Recursos humanos me han trasmitido sus conocimientos que han sido muy
útiles para la realización de este trabajo de fin de grado.
También, me gustaría agradecer a Eva Ferrando Daufí, profesora de la Universidad
Jaime I, y tutora de este trabajo de final de grado, por su colaboración y apoyo durante
la realización de este proyecto.
De igual manera, agradecer la cooperación de las dos personas que se han prestado
voluntarias para ayudarme a la realización de este TFG, dejándome exponer sus casos
y dedicándome su tiempo y colaboración realizando las pruebas y cuestionarios
pertinentes.
Por último, gustaría agradecer a mis padres y amigos por sus consejos y su
comprensión. Siempre habéis estado ahí para mí.
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ÍNDICE
1. INTRODUCCIÓN ………………………………………………………5
2. MARCO TEÓRICO …………………………………………………….9
3. OBJETIVOS Y JUSTIFICACIÓN ……………………………………16
4. METODOLOGÍA ………………………………………………………17
4.1. MÉTODO ………………………………………………………….17
4.2. PROCEDIMIENTO ………………………………………………17
4.2.1. INSTRUMENTOS …………………………………………19
4.3. TEMPORALIZACIÓN …………………………………………...20
5. RESULTADOS ………………………………………………………..21
5.1 PROPUESTA DE INTERVENCIÓN ……………………………26
6. CONCLUSIONES …………………………………………………….31
6.1 FUTURAS LÍNEAS DE TRABAJO/LIMITACIONES…………32
7. BIBLIOGRAFÍA ………………………………………………………33
8. ANEXOS ………………………………………………………………36
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RESUMEN
El objetivo de este trabajo es una aproximación al estudio de uno los principales riesgos
psicosociales, el burnout y lo haremos desde una perspectiva científico-profesional, a
través de dos casos únicos que expondremos y evaluaremos para ver ejemplificadas
las causas y consecuencias físicas y mentales que puede provocar este síndrome. Las
herramientas que utilizaremos para obtener esta información son: el instrumento en
versión española del MBI -- General Survey Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson (1996)
y una posterior entrevista estructurada para la evaluación del burnout.
Una vez realizada la evaluación, se llevará a cabo una búsqueda de información para
conocer intervenciones existentes mediante técnicas de mindfulness para conocer los
beneficios que puede aportar esta práctica, y todo esto con la finalidad de proponer un
programa de mindfulness que ayude a los sujetos a mejorar su bienestar, salud y
felicidad en el trabajo y en su vida personal.
Palabras clave: Mindfulness, estrés, burnout, riesgos psicosociales, psicología
ocupacional positiva
ABSTRACT
The objective of this project is an approach to the study of one of the main psychosocial
risks, the burnout, and we will do it from a scientific-professional perspective, through
two unique cases that we will expose and evaluate in order to see exemplified the causes
and physical and mental consequences that this syndrome can provoke. The tools we
will use to obtain this information are: the Spanish version of the MBI -- General Survey
Schaufeli, Leiter, Maslach and Jackson (1996) and a subsequent structured interview for
the evaluation of the burnout.
Once the evaluation has been completed, a search for information will be carried out to
find out about current interventions using mindfulness techniques in order to find out the
benefits that this practice can bring us, and all this with the aim of proposing a
mindfulness programme that helps subjects to improve their well-being, health and
happiness at work and in their personal lives.
Key words: Mindfulness, stress, burnout, psychosocial risks, positive occupational
psychology
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1. INTRODUCCIÓN
Actualmente cualquier trabajador/a de una organización puede correr el riesgo de
padecer uno de los principales riesgos psicosociales, el estrés laboral crónico. Cuando
el estrés se convierte en crónico es frecuente que se manifiesten enfermedades,
problemas en el trabajo o problemas organizacionales que provoquen una pérdida de la
calidad del trabajo, así como de la vida laboral, todo esto motiva la realización de este
trabajo de final de grado, para conseguir resaltar la importancia de detectar y saber
gestionar el estrés de una forma adecuada con las herramientas que tengamos a
nuestra disposición, en este caso desde la psicología ocupacional positiva.
El estrés es el riesgo psicosocial que más puede aumentar en nuestra vida laboral. La
palabra estrés tiene su origen en el término inglés “stress” que significa “tensión” o
“presión”, el término fue acuñado, en aplicación al campo de la salud, por el médico
Hans Selye, en el año 1930.
Podemos encontrar diferentes aproximaciones psicológicas sobre el concepto de estrés,
pero me gustaría destacar 3 definiciones de diferentes autores, ya que son las que más
nos acercan a entender el estrés desde tres perspectivas: como un estímulo, como una
reacción psicofísica, y como una interacción entre estresor-reacción:
Por un lado, la que nos presentan los autores Lazarus y Folkman (1986) que señalan
que la causa se encuentra en un desequilibro ocasionado por fuertes demandas del
ambiente que provocará que el individuo deba generar más recursos personales o
agotar los que tiene a su disposición. Esta perspectivita ve el estrés como un estímulo.
Por otra parte, Hans Selye (1978) lo percibe como una reacción psicofísica y definió el
estrés como: “resultado mental o somático de cualquier demanda sobre el cuerpo”. El
Síndrome de Adaptación General de Selye (GAS-General Adaptation Syndrom), se
basa en la respuesta del organismo ante una situación de estrés ambiental distribuida
en tres fases o etapas:
-Fase de alarma
-Fase de resistencia
-Fase de agotamiento
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Por su parte, Sapowlsky concluyó en 2004 que “El estrés consiste en una crisis pasajera
y aguda tras la cual la situación amenazante se resuelve. Asume que el estrés ocurre
cuando la demanda de la situación excede la capacidad de respuesta del organismo”.
Este autor sigue la perspectiva que entiende el estrés como una interacción entre
estresor-reacción.
Como consecuencia del estrés, podemos llegar a desarrollar un proceso psicológico
negativo que nos lleve a padecer una patología, como por ejemplo el tecnoestrés, el
acoso laboral, la adicción al trabajo y el burnout. En este caso, nos centraremos en el
estudio del burnout por su trascendencia, ya que según el Instituto Nacional de
Estadística (INE) el 59% de trabajadores sufre estrés, y a través de un estudio de la
Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida (EUROFOUND) un 20%
de los empleados y empleadas europeos desarrolla burnout.
El síndrome de estar quemado en el trabajo se asocia cada vez más a problemas
relacionados con el trabajo, en España, no está considerado como una enfermedad
profesional, pero se está luchando para que se considere dentro de las enfermedades
profesionales y de esta manera ayudar a que los médicos puedan seguir diagnosticando
más casos.
En nuestra legislación, más concretamente en la ley de prevención de riesgos laborales
(B.O.E. 10-11-1995), aparece recogido en el artículo 4.7.d que dice “Se entenderá como
«condición de trabajo» cualquier característica del mismo que pueda tener una
influencia significativa en la generación de riesgos para la seguridad y la salud del
trabajador. Quedan específicamente incluidas en esta definición: Todas aquellas otras
características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y ordenación, que
influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador”
Con este articulo queda constancia, que el daño a la salud de los individuos puede
proceder también de la organización. Pero no existe en el ámbito de la Unión Europea
una normativa específica en el caso de los riesgos psicosociales que nos marque la
evaluación y la consecuente acción preventiva, siendo la Ley 31/1995 de Prevención de
Riesgos Laborales la única encargada de regularlo.
Además, en nuestra legislación, el síndrome del trabajador quemado, no se reconoce
como enfermedad profesional, pero si hay sentencias que reconocen esta patología
como accidente de trabajo. Por ejemplo, la sentencia núm. 477/2005 del Tribunal
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Superior de Justicia de Cataluña del 20 de enero de 2005, esta sentencia expone el
caso de una profesora a la que se le valoro un posible caso de burnout debido a la
conexión que establecieron entre el agotamiento que estaba padeciendo, la sensación
de incapacidad y ansiedad, así como la perdida de dignidad y el servicio que prestaba
en su empleo. Hasta ese momento nunca se le había relacionado todo esto con el
trabajo, pero a raíz de considerar el burnout, se pudo calificar como accidente de trabajo.
Por otro lado, la noticia “El burnout toma peso en la lista de dolencias de la OMS” informa
que el burnout figurará a partir de 2022 en la clasificación internacional de enfermedades
(CIE-11) de la organización mundial de la Salud (OMS) como un problema que podrá
ser asociado al empleo o al desempleo. Todos los expertos en este trastorno señalan
que este cambio ayudará a dar visibilidad a esta dolencia y facilitará las bajas e incapa-
cidades, ya que está relacionado con un problema de trabajo. (Mouzo Quintáns, J.,
2019)
El Síndrome de burnout, ha dado lugar a la aparición de una serie de aproximaciones
teóricas que intentan explicar la complejidad de este síndrome y que tienen como
finalidad poder observar todas las variables y discutir a través de ellas como los
trabajadores llegan a padecerlo.
Desde la perspectiva psicosocial, la necesidad de explicar el burnout y entender las
posibles causas hace que se desarrollen una serie de modelos explicativos que se
dividen en tres teorías diferentes y que entienden este síndrome como una respuesta al
estrés laboral crónico. Dichas teorías son: teoría sociocognitiva del yo, teoría del
intercambio social y teoría organizacional. Todas ellas estrechamente relacionadas con
la estructura organizacional (Gil-Monte y Peiró, 1997).
Todas las teorías están basadas en los estudios de Albert Bandura, la teoría
sociocognitiva del yo mantiene que las cogniciones de las personas influyen sobre lo
que perciben y hacen, y al mismo tiempo estás se ven afectadas por las acciones y
consecuencias de los otros, a su vez también afirma que el grado de seguridad que
tiene un sujeto en sus capacidades también determinará el esfuerzo que pondrá para
conseguir alcanzar sus objetivos así como la dificultad que tendrá en conseguirlos, todo
esto también determinará sus reacciones emocionales. Seguidamente, la teoría del
intercambio social que se produce cuando los trabajadores evalúan si vale la pena
establecer relaciones con otros individuos o no, ya que perciben que en ocasiones
aportan más de los que luego reciben a cambio, toda esta situación hace que desarrollen
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burnout. Y, por último, la teoría organizacional que señala como desencadenantes del
burnout el contexto organizacional y las estrategias de afrontamiento utilizadas ante la
sensación de quemarse por el trabajo.
Todas estas teorías llegan a ser muy importantes porque nos ayudan a identificar las
posibles causas que hayan ocasionado al individuo llegar a padecer esta patología. Para
la realización de este TFG y más concretamente en el estudio de los casos reales
presentados más adelante se tendrán muy en cuenta todas estas variables para realizar
los cuestionarios.
El llegar a padecer este síndrome, no tiene un rango de edad específico, pero hay un
sector que por sus condiciones laborables es más vulnerable a poder desarrollarlo, y
según nos indica el ministerio de trabajo y asuntos sociales, a través de un estudio
llamado: “Inclusión social, mercado de trabajo y salud laboral: perspectivas sobre el
estrés laboral en los jóvenes españoles” (2006), son los jóvenes con una edad
comprendida entre los a través 18-34 años los más vulnerables a padecer problemas
de estrés laboral. El motivo, es que estas personas están sometidas a más factores de
riesgo, como por ejemplo las altas expectativas laborales, el carácter indefinido de sus
ocupaciones, pero sobre todo la dificultad para saber gestionar las demandas que el
propio trabajo les exige.
En el punto 4 del presente TFG se expondrán dos casos reales, en los que las dos
personas tienen una edad comprendida entre los 18-34 años, para así poder ver de
forma ejemplificada las consecuencias físicas, psicológicas y comportamentales que
puede acarrear esa dolencia al sector más joven. Para poder ver estas consecuencias,
primero realizaremos una evaluación mediante cuestionarios en la que determinaremos
el grado de burnout que padecen los sujetos expuestos en los casos.
La Psicología Positiva ha sido definida como: “el estudio científico del funcionamiento
humano óptimo” (Seligman, 1999) y tiene su origen en las investigaciones de los
psicólogos Martin Seligman y Mihalyi Csikszentmihalyi.
Lo que me llevo a realizar este trabajo de fin de grado, es la búsqueda de una propuesta
de afrontamiento y prevención del burnout desde este enfoque, en concreto desde la
psicología ocupacional positiva, que es la encargada de fomentar el potenciamiento de
los recursos y las fortalezas personales para mejorar su desempeño desde un enfoque
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diferente basado en aspectos y emociones positivos. Es decir, la aplicación de la Psico-
logía Positiva al ámbito laboral.
Hoy en día una de las intervenciones de la psicología positiva que está cogiendo más
fuerza en el mindfulness, que se entiende como un estado mental de absoluta atención
que nos permite concentrarnos en nuestras emociones, sensaciones y pensamientos.
Con este proyecto pretendo conocer los beneficios de aplicar el mindfulness para reducir
el burnout a través de un programa de ayuda, así como investigar otras intervenciones
mediante mindfulness.
2. MARCO TEORICO
El síndrome de burnout, también conocido como síndrome del trabajador quemado o la
trabajadora, es un trastorno/daño psicosocial definido como “Un estado mental persis-
tente, negativo y relacionado con el trabajo, en individuos “normales”, caracterizado prin-
cipalmente por agotamiento, acompañado por malestar psicológico, sensación de baja
competencia, disminución de la motivación, y el desarrollo de actitudes disfuncionales
en el trabajo “(Schaufeli y Enzmann,1998).
Otra de las definiciones más utilizadas es la que nos ofrecen las psicólogas Maslach y
Jackson (1981) que son las principales investigadoras de este tema y definen el burnout
como “Un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización y reducida realiza-
ción personal que puede aparecer en personas que trabajan con gente de alguna forma”
Definición que delimita las tres dimensiones del fenómeno. Esta perspectiva tridimen-
sional del burnout a la que hacen referencia Maslach y Jackson (1981) se caracterizan
por lo siguiente:
- Agotamiento emocional: Se caracteriza por un cansancio y fatiga física, falta de
energía y entusiasmo de difícil superación. Sensación de no poder dar más de
uno mismo, y provoca acciones para distanciarse del trabajo.
- Despersonalización/cinismo: Desarrollo de conductas y sentimientos sin escrú-
pulos, actitudes frías e impersonales, incluso llegando a ser desconsiderados
con otras personas, especialmente hacia los clientes. También el sujeto lleva a
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cabo un intento de distanciarse de la persona atendida, ignorando sus cualida-
des humanas, esta actitud también puede ser dirigida hacia otros compañeros/as
de trabajo.
- Falta de realización personal/baja eficacia: Aparece cuando las demandas que
vive el sujeto superan su capacidad para llevarlas a cabo de la manera correcta.
Empieza a surgir entonces una sensación de ineficacia y de evaluación negativa
hacia su trabajo, provocando baja autoestima, y sensación de fracaso y desilu-
sión. Todo esto desemboca en pocas expectativas de futuro y una gran insatis-
facción en el trabajo.
Teorías explicativas del burnout son:
- Teoría estructural: El burnout tiene como causa unos antecedentes de carácter
personal, interpersonal y organizacional. A raíz de esta teoría, se desarrolla el
Modelo de Gil-Monte, Peiró y Valcarcel (1995) que considera que el burnout es
consecuencia de una mala gestión de las estrategias de afrontamiento.
- Teoría de demandas y recursos laborales: Se ha utilizado para predecir el
burnout, con la teoría de demandas y recursos laborales es posible comprender,
explicar y pronosticar el burnout, así como la salud, la motivación, y el
engagement. Con esta teoría se intentan unir dos enfoques de investigación que
son independientes, el estrés laboral y la motivación. Se analiza el impacto de
las demandas y recursos laborales sobre estas dos manifestaciones y cómo
actúan entre ellas. En esta teoría se describen dos líneas de actuación, la
primera afirma que todas las profesiones tienen sus propios factores de riesgo y
que estos son afines al estrés laboral y a la motivación, y la segunda asegura
que son los procesos subyacentes los que desempeñan un papel fundamental
en relación con las demandas y recursos laborales. Los autores de esta teoría
se dieron cuenta que las demandas laborales eras los únicos predictores del
burnout y de forma indirecta de la duración del absentismo (Bakker y Demerouti,
2013)
Cuando un trabajador/a sufre estas situaciones, pasa por una serie de fases que van
provocando el declive de su trabajo. Los investigadores Jerry Edelwich y Archie Brodsky
(1980) proponen 5 fases por las que pasa todo sujeto con burnout:
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- Etapa de idealismo y entusiasmo: El sujeto tiene un gran nivel de energía en el
trabajo, se involucra de lleno en todas las tareas lo que provoca una sobrecarga
de trabajo voluntario. Tiene grandes expectativas en lo referente a su trabajo, y
no llega a reconocer los limites internos y externos. Más tarde, el incumplimiento
de esas expectativas preconcebidas le provoca una sensación de frustración y
es cuando el sujeto pasa a la siguiente etapa.
- Etapa de estancamiento: El individuo ya no se involucra con el mismo entu-
siasmo en sus actividades debido a la disminución de su motivación como con-
secuencia de la irrealidad de sus expectativas. En esta etapa el sujeto empieza
a cuestionarse si necesita cambios en su vida, en especial en el ámbito profe-
sional.
- Etapa de frustración: El trabajo carece de sentido, y empezamos a manifestar
ansiedad o agresividad.
- Etapa de apatía: La frustración lleva al individuo a dejar sus tareas, desarrollando
apatía y una actitud de falta de interés por el trabajo.
- Etapa de distanciamiento: El individuo está frustrado en su trabajo y totalmente
vacío, elude la mayor cantidad de responsabilidad posible y evita cualquier ini-
ciativa.
El estrés tiene un carácter laboral, ya que suelen ser las condiciones laborales las des-
encadenantes para que se produzca la aparición del burnout, y existen determinadas
causas que ocasionan la aparición. En primer lugar, las causas de naturaleza organi-
zacional debido a la sobrecarga de trabajo, la falta de tiempo para poder realizar todas
las tareas, el ambiente de trabajo, la estabilidad que tengamos y la poca ayuda de com-
pañeros o superiores, después nos encontramos con los factores interpersonales en los
que las grandes expectativas son la causa principal de la aparición de burnout así como
un alto grado de autoexigencia y una baja tolerancia al fracaso, la naturaleza del trabajo
también es importante ya que este síndrome se suele desarrollar en profesionales que
trabajan con personas y por último factores personales como son la edad, el sexo, los
rasgos de personalidad. (Albee, 2000)
Las autoras Leiter y Maslach (1988) describen una serie de factores, como el desarrollo
de sentimientos de agotamiento emocional en el trabajador que le llevan a que tenga
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una actitud despersonalizada hacia las personas que atiende, y que finalmente provoca
que disminuya su realización personal en el trabajo.
Es importante señalar que los signos que caracterizan el burnout no tienen por qué in-
dicar el síndrome en cualquier persona que los padezca, hay que tener en cuenta el
contexto en el que surge el burnout y como este se desarrolla. (Gil-monte,2015)
Gil- monte hace una división de los principales signos psicológicos de aviso del burnout
que son los siguientes (Gil-Monte, 2005):
- Síntomas cognitivos: Sentirse contrariado, sentir que no valoran tu trabajo, per-
cibirse incapaz para realizar las tareas, pensar que no puedes abarcarlo todo,
pensar que trabajas mal, falta de control, verlo todo mal y todo se hace una mon-
taña.
- Síntomas afectivo-emocionales: Nerviosismo, irritabilidad y mal humor, dis-
gusto y enfado, frustración, agresividad, desencanto, aburrimiento, agobio, tris-
teza y depresión, desgaste emocional, angustia y sentimientos de culpa.
- Síntomas actitudinales: Falta de ganas de seguir trabajando, Apatía, Irrespon-
sabilidad, escaquearse, pasar de todo, estar harto, intolerancia, impaciencia,
quejarse de todo, evaluar negativamente, a compañeros, romper con el entorno
laboral, ver al cliente como un enemigo, frialdad hacia los clientes, no aguantar
a los clientes, indiferencia y culpar a los demás de su situación.
- Otros síntomas: Conductuales: aislamiento, no colaborar, contestar mal, en-
frentamientos y físicos, cansancio.
Las personas que se ven afectadas por esta patología desarrollan una serie de conse-
cuencias que pueden afectar a los principales ámbitos de su vida que son la salud, la
familia y el trabajo.
Estas consecuencias puede ser clasificadas en dos niveles que son: consecuencias
para el individuo y consecuencias para la organización, dentro del primer nivel pueden
empezar a padecer cambios de humor, ansiedad, depresión, estrés crónico, problemas
para conciliar el sueño, problemas gastrointestinales, fuertes dolores de cabeza, palpi-
taciones, hipertensión y dolores musculares, por otro lado, en el segundo nivel pueden
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dejar de tener interacción con sus compañeros de trabajo y tener una actitud de aisla-
miento. Los cambios de humor pueden hacer que tengan problemas con compañeros o
amigos y en el trabajo habrá una disminución de la productividad y la motivación que
generará una actitud negativa hacia los demás y podrá provocar que tomen decisiones
erróneas. Todo esto propiciará un deterioro de las relaciones interpersonales que posea
el individuo. (Gil-Monte y Peiró, 1997).
Para poder evitar el síndrome de quemarse por el trabajo las organizaciones deben
concienciarse de lo necesario que es que los trabajadores tengan información sobre
este síndrome, sus síntomas y consecuencias de esta manera será mucho más fácil
detectarlo, además de esto deben implementar estrategias en las intervenciones a nivel
individual, grupal y organizacional, que consideren los procesos cognitivos de los profe-
sionales y el desarrollo de estrategias cognitivo-conductuales que permitan eliminar la
fuente de estrés o neutralizar las consecuencias negativas de esta, por otro lado poten-
ciar las habilidades sociales y de apoyo social y eliminar o disminuir los estresores del
entorno laboral que provocan el desarrollo del burnout. (Pedro G.M., 2001)
Estrategias de Intervención
La intervención de un caso supone un proceso con diferentes etapas relacionadas entre
sí, que darán como resultado un proceso metodológico científico. Podemos dividir el
proceso de intervención en dos fases generales, que son: una fase de investigación-
diagnóstico y otra fase de intervención-evaluación. (García L., 2000) En este TFG, se
llevará a cabo una intervención directa, ya que tendré un contacto con las dos personas
afectadas, y la propuesta de intervención que se realizará en los dos sujetos, una vez
que haya realizado una búsqueda para obtener conocimientos teóricos sobre la
intervención más adecuada, será con el objetivo de intervenir directamente sobre el
burnout diagnosticado.
En las estrategias de intervención individual se busca la adquisición de técnicas que
proporcionen al individuo la capacidad de adaptarse y hacer frente al estrés, estas téc-
nicas pueden ser, cognitivo-conductuales, fisiológicas o conductuales.
En el presente TFG, nos centraremos en las estrategias fisiológicas y conductuales ya
que las estrategias de control físico, relajación muscular y respiración nos pueden ayu-
dan a aumentar el control de las emociones negativas que tengamos como la ansiedad,
el estrés o el dolor y de esta manera reducir el malestar emocional y físico, pero sobre
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todo para aprender una sería de habilidades y comportamientos que nos ayuden a afron-
tar los problemas laborales.
Desde la psicología ocupacional positiva, una de las intervenciones que cada vez está
cogiendo más fuerza es el mindfulness. Se ha empezado a considerar como una
herramienta muy eficaz para combatir distracciones, y conseguir un estado de atención
plena en las tareas y objetivos. Además, su práctica ha provocado en pacientes un
aumento de la empatía, y la claridad para tomar decisiones mejorando su perspectiva y
haciendo que sean más conscientes de su entorno, disfrutando de la vida. Uno de los
motivos por el que preferí este tipo de intervención, es porque las intervenciones
basadas en mindfulness han dado buenos resultados en el tratamiento de problemas
psicológicos y físicos, uno ejemplo de esto es el Programa de Reducción de Estrés
basado en Mindfulness, que desarrollaré más adelante.
Además, según el artículo de Gonzalo Hervás, Ausiàs Cebolla y Joaquim Soler sobre
“Intervenciones psicológicas basadas en mindfulness” (2016), se ha descubierto como
la práctica de mindfulness genera una mejoría en otros procesos cognitivos como la
memoria de trabajo y en otras funciones ejecutivas. También se ha podido comprobar
cómo tras una IBM (Intervención Basada en Mindfulness) ha mejorado el funcionamiento
emocional de la persona, así como su regulación emocional y el funcionamiento de sus
bases neuroanatómicas. Pero, sobre todo, las personas consiguen mejorar su
capacidad de focalización atencional.
También se ha comprobado a través de SNU-MRC (Clinical Cognitive Neuroscience
Center, Neuroscience Institute), en un estudio realizado, llamado: “The effects of mind-
body training on stress reduction, positive affect, and plasma catecholamines.” Que
mediante la meditación en mindfulness se pueden mejorar muchos aspectos de la salud
física y mental, reduciendo la ansiedad, depresión, angustia, estrés, neuroticismo y
pensamientos negativos.
El Mindfulness se originó en Kapilavastu, actual frontera entre Nepal y la India, hace
aproximadamente dos mil quinientos años, en aquel lugar un hombre llamado Siddharta
Hautama estaba cansado de su vida acomodada, ya que era rey de los Sakya, y decidió
entregar su existencia a la meditación, pero no consiguió encontrar en ella aquello que
le hacía falta a su vida, y empezó la búsqueda de vías de escape para ayudar a su débil
estado emocional, es así como paso a ser conocido como buda, el iluminado. Es verdad,
que no dejo ningún documento sobre sus aprendizajes, pero la esencia de su filosofía
fue pasando de boca en boca y fue transmitiéndose hasta llegar a nuestra época, pero
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fue más tarde en los años 60 cuando Jon Kabat-Zinn se convirtió en el fundador del
mindfulness como disciplina científica. En un principio lo hizo para pacientes con dolores
crónicos, pero posteriormente aplico su programa de reducción del estrés basado en
mindfulness en otro tipo de pacientes con diferentes condiciones médicas.
Términos sinónimos son: atención plena, meditación, atención plena, conciencia plena
y sensación de presencia.
Hay muchas definiciones de mindfulness/atención plena, pero algunas de las más des-
tacadas por su trascendencia son las siguientes:
“Atención plena significa prestar atención de una manera determinada: de forma deli-
berada, en el momento presente y sin juzgar. Este tipo de atención permite desarrollar
una mayor conciencia, claridad y aceptación de la realidad del momento presente.”
Jon Kabat-Zinn (2009)
“La plena consciencia es aquella que nos permite volver a tomar contacto con lo que
está ocurriendo en nuestro cuerpo, en nuestros sentimientos, en nuestro pensamiento
y también en nuestro entorno en el momento presente. Nos permite estar plenamente
presentes en el aquí y en el ahora, mente y cuerpo unidos, conocedores de lo que acon-
tece en nuestro interior y a nuestro alrededor" Thich Nhat Hanh (1976)
Los principales componentes del mindfulness y a través de los cuales obtendremos unos
beneficios son (Edgar R. Vásquez-Dextre, 2016):
-La atención al momento presente empezando a centrarnos en el momento presente
en lugar de estar preocupados por el futuro.
-La apertura a la experiencia, esto se consigue cuando aprendemos a experimentar
todo como si fuera la primera.
-Aceptación, dejando pasar aquello a lo que nos aferrábamos, ya que la gente cree que
cuantas más cosas poseas más feliz podrás ser, pero en realidad nada es estable en el
tiempo y todo desaparecida por lo que hay que desprenderse de esa necesidad.
-Intención, cuando practiques mindfulness debes tener un propósito personal que te
mueva hacia un objetivo, este no debe ser inmediato simplemente tener conciencia de
lo que se está haciendo y para qué.
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Lo principal para que una persona pueda practicarlo es que tenga curiosidad, apertura
y aceptación. En la actualidad el Mindfulnes Based Cognitive Therapy (MBCT) y el
Mindfulness-Based Stress Reduction (MBSR) son las intervenciones en mindfulness
que más evidencia científica tienen.
Otras intervenciones existentes son LKM (Loving Kindness Meditation) que combina
algunas estrategias de mindfulness con un entrenamiento en compasión y
autocompasión, la terapia de aceptación y compromiso o la terapia dialéctico-
conductual, que llevan a cabo prácticas de meditación pero que también se centran en
otras prácticas de tipo cognitivo. (Gonzalo Hervás, Ausias Cebolla, Joaquim Soler,
2016).
3. OBJETIVOS Y JUSTIFICACIÓN
El objetivo principal de ese trabajo es una aproximación al estudio del burnout desde
una perspectiva científico-profesional, y lo haremos a través del estudio de dos casos
reales de burnout que nos permitirán obtener una visión más personalizada de las
causas y consecuencias físicas y mentales de este síndrome.
En cuanto a los objetivos específicos, uno de ellos será evaluar el burnout en dos
casos presentados, mediante cuestionarios y entrevistas.
Otro de los objetivos será conocer intervenciones existentes para burnout mediante
la aplicación de técnicas de mindfulness, para así poder conocer los beneficios de
esta práctica a nivel individual.
Y por último proponer un programa de mindfulness ya elaborado para la mejora del
agotamiento emocional, la despersonalización y falta de realización personal (las tres
dimensiones del burnout) en estos dos casos reales.
Con todo esto se pretende profundizar, a través de la atención plena en todos los
aspectos de la vida, en los recursos personales que son los que ayudan a las personas
a crecer y contribuir en su bienestar, salud y felicidad.
Para concluir me gustaría resaltar la importancia que tienen los temas que se van a
tratar en este trabajo, ya que es importante realizar propuestas de mejora para abordar
el problema del síndrome de burnout.
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4. METODOLOGÍA
4.1. MÉTODO
La metodología utilizada es la denominada “estudio de casos”, propia de la metodología
cualitativa y es muy apropiada en investigaciones sobre la modificación de la conducta.
En este caso, consiste en una descripción detallada de dos sujetos con la intención de
realizar un estudio intensivo.
En la metodología cualitativa se genera una teoría a raíz de una serie de proposiciones
extraídas de un cuerpo teórico, que posteriormente servirá de punto de partida al
investigador, por lo cual no es necesario una muestra representativa, sino una muestra
teórica conformada por uno o más casos (Martínez Carazo, 2016: 5-6).
4.2. PROCEDIMIENTO
Para realizar el estudio de casos, han tenido lugar 3 etapas en todo el proceso:
1. Fase preactiva: delimitación del tema y búsqueda activa de información del
ámbito del área de estudio.
2. Fase interactiva: con la obtención de datos a través de diferentes herramientas.
3. Fase posactiva: análisis de los datos, conclusiones y búsqueda de posibles
soluciones.
Los sujetos de estudio han sido los siguientes:
Sujeto 1
” S” que tiene 28 años, es de nacionalidad española, mujer, y trabaja en una empresa
del sector del automóvil. Tiene un título académico en contabilidad y finanzas por la
universidad y un nivel socioeconómico de clase media.
Descripción del estudio de caso, sujeto 1 (elaboración propia):
“S. de 27 años, trabaja desde hace 3 años en una empresa del sector automovilístico,
su función es la de responsable de caja, teniendo que llevar a cabo la contabilidad de
caja de taller en efectivo y contabilizando los pagos mediante tarjetas, aunque en un
principio esas deberían ser sus únicas funciones, con el paso del tiempo han ido
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delegando en ella más responsabilidades, como por ejemplo: la facturación de taller, la
gestión de impagos a clientes, la elaboración de presupuestos para las reparaciones, la
facturación de garantías, campañas y tarifación de las mismas y en muchas ocasiones
tiene que llevar a cabo tareas de atención al cliente, vía telefónica y personalmente, una
actividad que no entraría dentro de sus funciones como contable.
A S. le encanta su trabajo, pero desde hace un tiempo no puede realizar con eficacia
sus labores, ya que siente frustración y agobio al tener cada vez más sobrecarga de
trabajo y poca ayuda por parte de sus compañeros. Siente que no es valorada por sus
compañeros ni por sus jefes porque, aunque en muchas ocasiones ha manifestado que
debería haber un reparto más equitativo de tareas, aspecto que no se ha modificado.
Cada vez siente más ansiedad y sensación de ahogo cuando tiene que acudir a trabajar,
pero sabe que no puede tomarse días de descanso por la cantidad de trabajo que debe
realizar diariamente sin la ayuda de nadie, toda esta situación de estrés le provoca
fuertes dolores de cabeza durante el día “
Por otro lado, el sujeto 2, “C”, tiene 26 años, es mujer y también tiene nacionalidad
española, trabaja en el sector servicios en una tienda de ropa. Ha estudiado un ciclo
formativo medio y actualmente está cursando un grado universitario y posee un nivel
socioeconómico de clase media.
Descripción del estudio de caso, sujeto 2:
“C” de 26 años, trabaja desde hace varios años en una tienda de ropa como
dependienta, sus superiores han visto en ella capacidad para poder ascender a un mejor
puesto en el futuro, y han decidido delegar en ella más responsabilidades para ver su
nivel de compromiso con la tienda.
C. esta orgullosa de su trabajo y siente confianza en sí misma, pero desde hace un
tiempo el compaginar sus estudios con su trabajo, le está ocasionando problemas
físicos, por el excesivo cansancio. En su trabajo ahora debe hacerse cargo de la caja,
los probadores, las descargas de camión, introducir las reposiciones de ropa, así como
la nueva producción, todas estas actividades suponen para ella que está bajo análisis
de sus superiores una fuente de estrés añadido. Además, en los últimos meses la han
llamado constantemente para trabajar horas extras, y aunque físicamente empezara a
encontrarse mal, ella aceptó todas las horas. Todo esto fue manteniéndose durante un
tiempo, hasta que C. tuvo unas crisis de ansiedad en el trabajo, que terminó con una
baja laboral de 2 semanas.
19
C. siente que paso por alto las señales de su cuerpo, ya que llevaba semanas sintiendo
dolor en el pecho, problemas de sueño y ansiedad antes de ir a trabajar y pequeños
conflictos con su familia y amigos debido a la tensión que le provocaba el estar a la
altura de las circunstancias en su trabajo.
Ahora se ha reincorporado a su puesto y se ha dado cuenta que no ha servido de nada
que nada más volver hablará con su superior, ya que siguen delegando en ellas las
mismas responsabilidades, C. quiere formarse y llevar a ascender en su puesto de
trabajo para conseguir sus objetivos, pero no siente el apoyo de la empresa ante sus
sugerencias “
Los dos sujetos de estudio que he seleccionado para mi TFG presentan características
similares, ya que pertenecen al mismo rango de edad comprendido entre los 18-34 años,
tienen ambos una formación académica superior y trabajan en puestos en los que tienen
contacto de cara al público.
4.2.1. INSTRUMENTOS
Los instrumentos utilizados para la recopilación de información han sido:
- Instrumento en versión española (ver Salanova et al., 2000) del MBI - General
Survey Schaufeli, Leiter, Maslach y Jackson (1996)
Los dos sujetos realizan el cuestionario MBI-GS (Maslach Burnout Inventory –
General Survey), pero adaptado a una muestra española por el equipo WoNT de
la Universitat Jaume I de Castellón. Consta de 15 preguntas que deben ser
respondidas haciendo uso de la escala de frecuencia de tipo Likert, que va de
cero (nunca) a seis (siempre). Con este cuestionario se pretenden conseguir las
puntuaciones de cada escala (Agotamiento, Cinismo y Eficacia Profesional),
para saber si hay burnout.
- Entrevista estructurada para evaluación burnout (elaboración propia)
Se lleva a cabo una entrevista presencial con un total de 16 preguntas, a través
de la cual se pretende averiguar cómo es la situación de cada persona en su
puesto de trabajo, además de analizar diferentes temas relacionados con el
estado mental del sujeto actualmente, la implicación que ha tenido dicho
problema en su vida laboral y familiar, signos físicos/mentales que pueda
padecer como consecuencia del burnout y actitudes disfuncionales que hayan
20
desarrollado en su vida y trabajo. La entrevista termina con una pregunta sobre
cómo podría mejorar su situación en el trabajo.
Esta entrevista ha sido elaborada por mí tras investigar diferentes fuentes de
información como documentos relacionados con el tema, bases de datos,
internet. Los resultados se pueden ver en los anexos 2 y 3.
4.3. TEMPORALIZACIÓN
La temporalización y duración de las actividades realizadas en este TFG las voy a
representar mediante un cronograma, que es el siguiente:
Meses
Actividades
Ene. Feb. Marz. Abr. May. Jun. Jul. Ago.
• Delimitación
del tema
• Búsqueda
bibliográfica
• Contacto con
las personas
• Entrega de
cuestionarios
• Entrevistas
• Análisis de
resultados
• Devolución
de
información
• Redacción
del TFG
Fuente: elaboración propia
21
5. RESULTADOS
Una vez los sujetos han prestado su consentimiento, leído y realizado todos los test y
cuestionarios, procedemos a desglosar los resultados obtenidos que han sido los
siguientes:
Sujeto 1
• Resultado de la prueba MBI en versión española
Agotamiento = (A)/5 5,8
Cinismo = (C)/4 5,25
Eficacia profesional = (E)/6 4,66
• Datos normativos para la corrección de las puntuaciones de la escala de
burnout
Agotamiento Cinismo Eficacia
profesional
Muy bajo >5% < 0,4 < 0,2 < 2,83
Bajo 5 – 25% 0,5 -1,2 0,3 – 0,5 2,83 – 3,83
Medio (bajo) 25 – 50% 1,3 – 2 0,6 – 1,24 3.84 – 4,5
Medio (alto) 50 – 75% 2,1 – 2,8 1,25 – 2,25 4,51 - 5,16
Alto 75 – 95% 2,9 – 4,5 2,26 - 4 5,17 – 5,83
Muy alto >95% >4,5 >4 >5,83
Media
aritmética
2,12 1, 50 4,45
Desviación
Típica
1, 23 1, 30 0,9
Fuente: Nota técnica del INSHT. NTP 732: síndrome de estar quemado por el trabajo (III):
Instrumento de medición (2004).
Una vez hecha la corrección de las puntuaciones en el cuestionario de burnout,
observamos como el sujeto 1 presenta un nivel de agotamiento muy alto, por lo que este
sujeto está experimentando a nivel personal un cansancio mental que suele ir
acompañado de una fatiga física, psíquica o una combinación de ambos que se
caracteriza por una sensación de pesadez e imposibilidad de dar más de sí, esto se
produce cuando ha visto sobrepasado sus recursos emocionales. (Maslach y Jackson,
1981b; Maslach et al., 2001).
22
Por otro lado, a nivel social presenta un cinismo muy alto, esto implica el desarrollo de
actitudes negativas, cínicas, distantes y frías hacia otras personas. También viene
acompañado de un aumento de la irritabilidad y una gran pérdida de motivación. La
persona que presenta un gran nivel de cinismo se distancia de todas las personas con
las que trabaja además de las que son destinatarias de su trabajo. Esto se produce a
causa de la sensación de frustración. (Maslach y Jackson, 1981b).
Y, por último, a nivel profesional presenta una eficacia profesional medio alta, por lo que
está experimentando una cierta disminución de su sentimiento de competencia en el
trabajo, así como empezando a evaluarse negativamente a sí mismo.
Esto sucede cuando las demandas que tiene la persona superan su capacidad para
poder atenderlas de una forma competente, por lo que empieza a sentir respuestas
negativas hacia su trabajo, así como hacia sí mismo. Si siguiera en esta espiral podría
llegar a sentir una sensación de fracasado y desilusión, así como una pérdida de
expectativas en su trabajo. (Maslach y Jackson, 1981b)
• Resultados de la “Entrevista estructurada para evaluación burnout”
La entrevista constaba de 16 preguntas, y a raíz de las respuestas que me dio voy a
desarrollar las consecuencias que ha tenido el burnout en la vida personal, profesional
y social del sujeto:
Situación del sujeto en su puesto de trabajo: Este sujeto trabaja en un ámbito donde
tiene una gran exigencia por parte de sus superiores, y que le demanda una gran carga
de trabajo, este alto agotamiento se ha ido incubando de forma progresiva hasta que se
ha visto superado mental y físicamente provocando un colapso tanto en su vida
profesional como personal. Le prometieron que su situación cambiaría y crearían un
nuevo puesto de trabajo para poder reducir así sus tareas, ha pasado 1 año y la situación
sigue siendo la misma. Aunque deleguen en ella más trabajo, no siente que lo hagan
porque valoren su eficiencia, y eso provoca que sienta cada vez más desmotivación por
ir a trabajar, incluso ha llegado a sentir angustia ante la perspectiva de tener que hacer
frente a sus tareas. Toda esta situación hace que sienta que ha sido más
competente/eficiente en su anterior trabajo que en el actual.
Estado mental y físico del sujeto: Mucho cansancio emocional y sensación de poca
fuerza física, sensación de fatiga constante y angustia. Se realizó una pregunta que fue
la siguiente “¿Has sufrido algunas de las siguientes dolencias? Mídelo del 1-10” la
respuesta fue la siguiente:
-Bajo estado de ánimo 6
23
-Ansiedad 9
-Fatiga 9
-Trastornos del sueño 7
-Frustración 8
-Pesimismo 8
-Alteraciones gastrointestinales 9
-Cefaleas 9
Perdida de motivación: Cuando empezó a trabajar si sentía un clima agradable en la
empresa, que la impulsaba a realizar su trabajo de forma más amena, pero con el paso
del tiempo y las circunstancias que se han ido dando, todo se ha vuelto muy impersonal
y ha perdido esa motivación que tenía en un principio.
Implicación en la vida personal: Cambios de humor, sensación de tristeza contante.
Ha llegado a tener discusiones con sus amigos y su pareja ya que no entendían que
podía estar sucediendo, y el porqué de esa pérdida de vitalidad y energía.
Implicación en la vida laboral: Ha intentado evitar realizar algún trabajo que le habían
asignado, al tener la sensación de que no era capaz de realizarlo de forma eficiente.
Sujeto 2
• Resultado de la prueba MBI en versión española
Agotamiento = (A)/5 4,8
Cinismo = (C)/4 4,5
Eficacia profesional = (E)/6 4,3
• Datos normativos para la corrección de las puntuaciones de la escala de
burnout
Agotamiento Cinismo Eficacia
profesional
Muy bajo >5% < 0,4 < 0,2 < 2,83
Bajo 5 – 25% 0,5 -1,2 0,3 – 0,5 2,83 – 3,83
Medio (bajo) 25 – 50% 1,3 – 2 0,6 – 1,24 3.84 – 4,5
Medio (alto) 50 – 75% 2,1 – 2,8 1,25 – 2,25 4,51 - 5,16
24
Alto 75 – 95% 2,9 – 4,5 2,26 – 4 5,17 – 5,83
Muy alto >95% >4,5 >4 >5,83
Media
aritmética
2,12 1, 50 4,45
Desviación
Típica
1, 23 1, 30 0,9
Fuente: Nota técnica del INSHT. NTP 732: síndrome de estar quemado por el trabajo (III):
Instrumento de medición (2004).
El sujeto 2 presenta a nivel personal un agotamiento muy alto por lo que debe estar
experimentando una sensación de no poder dar más de sí a nivel emocional, al ver
agotados sus recursos emocionales en comparación con las demandas que debe estar
sufriendo en su puesto de trabajo. (Maslach y Jackson, 2001)
Seguidamente, a un nivel social presenta un cinismo muy alto, así que está adoptando
una actitud distante hacia su trabajo, hacia los demás compañeros y también hacia los
receptores de su trabajo, en este caso clientes de la tienda de ropa en la que trabaja.
Y, por último, a nivel profesional presenta una eficacia profesional medio baja, por lo
que su falta de competencia y éxito no es tan alta, en este caso en sujeto 2 si estaba
orgulloso de su trabajo y sentía confianza en sí mismo, por lo que no tiende evaluarse
negativamente a sí mismo, pero por la falta de apoyo y reconocimiento de sus superiores
debe estar experimentando esta baja realización personal.
• Resultados de la “Entrevista estructurada para evaluación burnout”
El sujeto 2 realizo la misma entrevista compuesta por 16 preguntas estructuradas, y a
raíz de las respuestas que dio voy a desglosar las consecuencias que ha tenido el
burnout en la vida personal, profesional y social del sujeto:
Situación del sujeto en su puesto de trabajo: El ritmo de trabajo que está padeciendo
es cada vez más fuerte y exigente, y a su vez la organización no aumenta los recursos
a disposición de los empleados por lo que tiene una sensación de desborde físico. Hay
días en el que su trabajo le hace sentir satisfecha y muy feliz, pero en los últimos meses
predominan los días donde se siente agotada física y mentalmente, desilusionada y con
ganas de dejar su trabajo para así poder dejar de sentirse tan cansada.
El puesto que ocupa como dependienta siempre ha sido exigente, pero desde el verano
pasado las cosas han ido empeorando, y la situación ya no solo es insostenible para
ella sino también para muchos de sus compañeros.
25
Estado mental y físico del sujeto: Sufre problemas de sueño por las noches y esto
hace que durante el día tenga una sensación de fatiga y cansancio constante, además
padece dolores de cabeza fuertes.
Se realizó una pregunta que fue la siguiente “¿Has sufrido algunas de las siguientes
dolencias? Mídelo del 1-10” la respuesta fue la siguiente:
-Bajo estado de ánimo 3
-Ansiedad 10
-Fatiga 9
-Trastornos del sueño 10
-Frustración 10
-Pesimismo 10
-Alteraciones gastrointestinales 9
-Cefaleas 8
Esta persona además hace unos meses sufrió un ataque de ansiedad en su puesto de
trabajo y tuvo que coger una baja laboral de aproximadamente 2 semanas.
Perdida de motivación y eficacia: Actualmente no siente la misma motivación que
cuando empezó a trabajar, el motivo es que siente que no se valora su trabajo y la
dedicación que le da a este. Cuando necesitan más ayuda para agilizar el trabajo
acuden a ella, pero no ve reflejada esa confianza a la hora de delegar en ella cosas más
importantes.
También tiene la sensación de estar perdiendo eficacia en su puesto, al delegar tanto
en ella ya no puede dedicar el mismo tiempo a las tareas de reposición de ropa, atención
en la caja y a los clientes, y sabe que no puede ser igual de competente. Esta situación
también le crea una gran frustración, porque ella quiere poder llegar a hacer todo de
manera eficiente pero no puede.
Implicación en la vida personal: Su familia vivió con angustia cuando tuvo un ataque
de ansiedad en el trabajo, por el cual tuvo que pedir una baja laboral, no sabían cómo
podían ayudarla ya que veían la situación muy complicada.
Por otro lado, ha llegado a tener algún conflicto con sus amigos más cercanos ya que
estos no entendían como podía seguir en un puesto de trabajo que le estaba acarreando
tantos problemas.
26
Implicación en la vida laboral: Ha llegado a evitar realizar alguna tarea que le habían
asignado al verse desbordada por el trabajo que estaba realizando en ese momento,
también ha tenido discusiones con compañeros, ya que el agobio de no poder con todo
hacía que estuviera más irritable y fuera más fácil entrar en conflictos con los demás,
aunque fueran problemas sin importancia.
También al ser un trabajo de cara al público, tiene que hacer frente a muchas personas
a lo largo del día y en alguna ocasión ha tenido una actitud incorrecta y poco deseable
con algún cliente.
5.1. PROPUESTA DE INTERVENCIÓN
Después de evaluar el burnout en los dos casos presentados mediante la prueba MBI y
con el posterior análisis de las respuestas que los sujetos dieron en la entrevista,
procedo a continuación a ofrecer una propuesta de intervención individual que ha sido
el resultado de una búsqueda intensiva con la finalidad de conocer diferentes
intervenciones ya existentes para burnout.
Para conocer el funcionamiento del mindfulness, conviene resaltar que cuenta con dos
tipos de prácticas: Mindfulness formal e informal. Las prácticas del mindfulness formal
son muy parecidas a la meditación, y nos ofrecen la oportunidad de aprender mindful-
ness a niveles mucho más profundos, nos permite reconocer los pensamientos y emo-
ciones que conforman nuestra experiencia vital. Por otro lado, el mindfulness informal
es la actividad más funcional para poder aprender todo lo relacionado con esta disci-
plina, consiste en la aplicación de las diferentes habilidades del mindfulness en nuestra
vida cotidiana. Por ejemplo, cuando comemos, cuando caminamos, cuando saludamos
a alguien. (Parra Delgado, M., Montañes Rodríguez, J. Montañes Sánchez, M. y Barto-
lomé Gutiérrez, 2012)
En la búsqueda para conocer intervenciones para burnout mediante técnicas de
mindfulness, se pueden encontrar diferentes programas utilizados en las practicas
formales, informales o en ambas, dentro de la orientación cognitivo-conductual, algunas
de ellas son los siguientes (Korman, Guido P., Garay, Cristian J, 2012):
- Terapia Cognitiva basada en la conciencia plena (MBCT, sus siglas en inglés)
- Terapia dialéctica comportamental (DBT, sus siglas en inglés)
- Terapia de aceptación y compromiso (ACT, sus siglas en inglés)
- Terapia metacognitiva (MCT, sus siglas en inglés)
- El sistema de psicoterapia de análisis cognitivo-conductual (CBASP, sus siglas
en inglés)
27
- Psicoterapia Analítico Funcional (FAP, sus siglas en inglés)
- Programa de reducción del estrés basado en el mindfulness (MBSR, sus siglas
en inglés)
Todas estas intervenciones se centran en el aspecto cognitivo y para los dos casos
presentados anteriormente, necesitamos una propuesta que intervenga desde el
aspecto conductual, centrándose en el comportamiento humano.
Para ello, nosotros nos vamos a centrar tanto en la práctica formal como la informal, y
llevar a cabo como propuesta de intervención mediante el Programa de Mindfulness
de 8 semanas de Jon Kabat-Zinn.
Jon Kabat-Zinn ha sido fundador y director de la clínica para reducción del estrés y del
centro para la atención plena en la medicina, el cuidado de salud, y la sociedad en la
escuela de medicina de la universidad de massachusetts. Ha llevado a cabo un gran
trabajo en la proyección del mindfulness como una técnica que puede ser
complementaria a los diferentes tratamientos médicos, y todo está plasmado en su obra
Full Catastrophe Living: Using the Wisdom of Your Body and Mind to Face Stress, Pain,
and Illness, (1990).
Es un programa práctico y experimental para afrontar el estrés que propone una serie
de ejercicios donde se combinan diferentes fundamentos teóricos a través de cintas y
audios y conceptuales, pero la clave está en que cada persona consiga trabajar su punto
de estrés, ansiedad o cualquier otro problema y conseguir mejorar la salud, intentar
desarrollar su capacidad atencional y promover unas mejores relaciones
interpersonales. Los componentes del programa son la meditación estática, la atención
en la vida cotidiana, la meditación caminando, la revisión atenta del cuerpo y el Hatha
Yoga. Tiene una duración de 8 semanas y es presencial u online, debe llevarse a cabo
con prácticas diarias, los 7 días de la semana, pero puede realizarse en diferentes
momentos del día y la práctica debe tener una duración de entre 45-60 minutos.
El objetivo final de este programa es poder practicar la atención plena, para poder
aprender a vivir los momentos difíciles con serenidad y tener la capacidad de afrontar el
malestar, la ansiedad, el estrés y los diferentes problemas que no puedan surgir en la
vida.
28
El programa de Jon Kabat-Zinn de 8 semanas es el siguiente, el aconseja que se cumpla
durante estas 8 semanas y que posteriormente se siga realizando, pero adaptando la
práctica a las necesidades de cada uno (Jon Kabat-Zinn, 2004):
Semana 1 y 2
Exploración corporal: seis días a la semana
y cuarenta y cinco minutos diarios.
Meditación sentada con conciencia de la
respiración: diez minutos diarios.
Semana 3 y 4
Alternar exploración corporal y hatha yoga
(cuarenta y cinco minutos: seis días a la
semana).
Continuar la meditación sentada con
conciencia de la respiración: durante
quince o veinte minutos diarios.
Semanas 5 y 6
En estas semanas se recomienda dejar de
hacer la exploración corporal durante algún
tiempo y sustituirla por meditaciones
sentadas: durante o cuarenta y cinco
minutos al día alternando con hatha yoga.
Si no lo hemos hecho todavía, empezar a
practicar la meditación mientras
caminamos.
Semana 7
Se prescinde de los audios y las cintas. Y
se empieza a practicar el método que más
nos guste durante cuarenta y cinco minutos
diarios, solo o combinándolo con otros.
La gente suele realizar una combinación de
meditación sentados, hatha yoga y
exploración corporal.
Volver a utilizar las cintas y audios, ya que
es probable que ahora escuchemos cosas
que no habíamos escuchado antes y que
podamos percibir de manera distinta la
estructura de la práctica de la meditación.
29
Semana 8
En este momento, ya estamos listos para
diseñar como queremos que sea nuestra
práctica diaria. Podemos hacer la
exploración corporal al menos dos veces
durante esta semana, continuar la
meditación sentada o practicar el hatha
yoga.
Una vez han pasado las 8 semanas debemos (Jon Kabat-Zinn, 2004):
- Practicar la meditación sentada a diario, ya que, si tenemos la sensación de que
al estar sentados meditamos mejor, debemos hacerlos al menos durante unos
20 minutos cada vez. Si en cambio, las personas sienten que les va mejor la
exploración corporal, deben practicar también la meditación sentada al menos
durante unos 5-10 minutos diarios. Y si no tenemos tiempo, o estamos pasando
un mal día, debemos meditar sentados, aunque solo sean unos minutos.
Tenemos que poder encontrar un tiempo diario para centrarnos en esto y
mantener la atención en la respiración para obtener calma y estabilidad.
- En mejor practicar si es posible la meditación sentada por las mañanas ya que
de esta manera podemos beneficiarnos de sus efectos positivos durante todo el
día. Otros momentos para practicarla: al salir de trabajar, antes de almorzar o al
anochecer.
- Si consideramos que la exploración corporal es la técnica que más nos aporta
debemos realizarla todos los días durante 20 minutos y si es posible durante 30
o 45 minutos.
- Debemos practicar yoga 4 veces a la semana o más durante media hora.
Siempre con atención plena, controlando la respiración y las sensaciones
corporales y descansando entre posturas.
Por último, me gustaría hacer una descripción de como recomendaría a las dos
personas, cuyos casos he desarrollado anteriormente, que realizaran este programa y
confiaran en los beneficios que puede llevar a sus vidas.
En primer lugar, me reuniría con ellas individualmente, y les explicaría cómo funciona el
mindfulness, y los beneficios probados mediante estudios que puede conllevar su
práctica, beneficios como mejorar la presión arterial, la ansiedad, la angustia, estrés,
30
pensamientos negativos, así como mejorar la calidad de sueño. Me centraría en un
principio en la mejora de todos aquellos problemas que los sujetos han ido sufriendo
durante un tiempo, luego hablaría de otros beneficios adicionales que puede llevar esta
práctica como la mejora cognitiva, aumentando la memoria de trabajo y la
concentración.
Teniendo en cuenta la poca disponibilidad para realizar el curso de manera presencial
debido a sus compromisos laborales y familiares, así como sus condiciones
socioeconómicas, y la dificultad que puede suponer costearse un curso sin ayuda de la
empresa en la que trabajan, les recomendaría realizar el MBSR online (“Mindfulness-
Based Stress Reduction”), un Programa de Reducción de Estrés Basado en la Atención
Plena (REBAP). Este es uno de los cursos de meditación online más conocidos y
recomendados por los usuarios, además de ser gratuito y tener versión en español. El
creador es un formador acreditado en MBSR, y se ha inspirado para la creación de este
programa en el programa del Dr. Jon Kabat-Zinn. Por lo que su programa es
prácticamente igual que el de Jon Kabat-Zinn. El curso comienza con una introducción
explicando que es el mindfulness y como está estructurado el curso. En las 8 semanas
de duración tendrán disponibilidad absoluta a videos, lecturas y prácticas en la web.
Sin embargo, también les daría la opción de realizar el programa original de Jon Kabat-
Zinn, dándoles un precio aproximado del curso, en la modalidad no-presencial.
En el curso explican que las mejoras a nivel cerebral se empiezan a manifestar después
de las 8 semanas de meditación diaria, por lo tanto, las consecuencias de esta práctica
a nivel personal y laboral deberían empezar a manifestarse en ese periodo, aunque
quizás pueda requerir más tiempo y práctica, yo espero que desde las primeras
semanas empiecen a notar algún cambio significativo, como una mejora en su estado
emocional, sintiéndose más fuertes emocionalmente, y con mayor motivación,
empezando a ser conscientes de que son capaces de hacer su trabajo de manera eficaz,
y que deben ver y afrontar las situaciones del día a día desde otra perspectiva, con
menos exigencias en ellas mismas, pero sobre todo que hayan conseguido potenciar su
salud que se había visto resentida como consecuencia del estrés, la ansiedad y la
insatisfacción.
Pero como objetivo final, el mayor logro seria que aprendieran a gestionar el estrés y la
ansiedad y pudieran llevar a cabo una vida con calma, salud y satisfacción.
31
6. CONCLUSIONES
Como conclusiones de este TFG, me gustaría empezar señalando la importancia de los
riesgos y de los daños psicosociales en el trabajo, las graves consecuencias físicas y
mentales que provocan ese tipo de patologías a los individuos que lo padecen y como
afecta directamente a sus trabajos. En este caso el burnout es un problema de gran
relevancia, y es importante saber detectarlo a tiempo para poder conseguir una solución.
Para esto último es muy importante el papel de las organizaciones, uno de los principa-
les detonantes del síndrome es el entorno laboral y las condiciones de trabajo, por lo
que es importante además que todas deban contar con un plan de acción para prevenir
el estrés laboral.
Con los dos estudios de caso, he tenido un contacto directo con dos personas que es-
taban padeciendo este síndrome, que son buenas trabajadoras, motivadas e implicadas
con su organización y he podido ser testigo de cómo la sensación de insatisfacción y
frustración las había tenido paralizadas durante muchos meses, ellas no sabían que
existía esta patología y ahora es cuando empezaban a ser conscientes que para poder
superar esta situación tenían que buscar ayuda. Y con el enfoque teórico-vivencial del
programa de mindfulness propuesto anteriormente creo que pueden mejorar la regula-
ción de sus emociones y conseguir reducir esos síntomas psicosomáticos que estaban
padeciendo.
Para proponer un programa de intervención en mindfulness tuve que realizar una bús-
queda de información donde leí investigaciones, y revistas científicas y desde que Jon
Kabat-Zinn reconoció el potencial de esta práctica muchos otros investigadores han se-
guido revisando y ahondando en el tema y destaca que no solo ayuda a la reducción del
estrés, sino también puede ser beneficioso en otros aspectos porque mejora nuestra
creatividad, capacidad de atención, inteligencia emocional así como la comunicación y
las relaciones que establecemos con los demás, por lo que considero que un programa
que todos deberíamos practicar al menos una vez en la vida por la cantidad de benefi-
cios que nos puede llegar a aportar y la experiencia a nivel mental que debe suponer
esta práctica.
Gracias a la elaboración de este TFG me he reafirmado en lo importante que es saber
gestionar el estrés, y que la práctica y filosofía del mindfulness es algo que puede apor-
tar un mejor desempeño y bienestar personal al individuo. Practicar mindfulness es algo
que nos beneficia física y mentalmente, y que puede ser una técnica complementaria a
32
los tratamientos médicos destinados a manejar el estrés o el dolor. Sería interesante
poder incorporar programas sobre técnicas de mindfulness en las organizaciones donde
los trabajadores realizan un servicio de cara al público y se ven sometidos al riesgo de
poder padecer burnout.
Por último, en el ámbito personal, me gustaría señalar que la realización de este TFG
me ha permitido poner en práctica muchos de los conocimientos adquiridos durante el
Grado en RRLL y RRHH. Me ha dotado de la capacidad de seleccionar y gestionar
información y documentación de ámbito laboral, mejorar mi capacidad a la hora de rea-
lizar análisis y diagnósticos y ampliar mis conocimientos en cuanto a la toma de decisio-
nes en materia organizativa, organización del trabajo y estudios de método.
Y, por último, me ha permitido poder llegar a aplicar técnicas en materia de gestión de
RR.HH.
6.1. FUTURAS LÍNEAS DE TRABAJO/LIMITACIONES
En cuanto a las limitaciones de este trabajo, sería interesante la elaboración de una
entrevista de evaluación estandarizada. Porque una vez realizamos la prueba MBI al
sujeto y tenemos los resultados con un diagnostico claro de burnout, no hay un modelo
de entrevista estructurada para la posterior evaluación.
Por otro lado, el presente TFG se centra en la aplicación individual en dos estudios de
caso único, pero sería interesante planificar un estudio organizacional, donde pudiéra-
mos observar cómo llevar a cabo una propuesta de mejora a través de mindfulness en
una organización con trabajadores estresados, y como mantener al mismo tiempo el
equilibrio entre la estructura de la organización y los requerimientos que exige este tipo
de intervención.
Para finalizar, sería interesante ampliar las investigaciones ya existentes sobre mindful-
ness y obtener más evidencias de porque se debería tener en cuenta como terapia com-
plementaria a otros tratamientos médicos para el estrés, también sería interesante poder
averiguar si existen perfiles de personas que estarían menos predispuestas por sus ras-
gos de personalidad a poder llevar a cabo una intervención mediante esta práctica.
33
7. BIBLIOGRAFÍA
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36
8. ANEXOS
Anexo 1
A continuación, se muestra el instrumento en versión española del MBI, procedente de
la nota técnica del INSHT, NTP 732: síndrome de estar quemado por el trabajo (III):
Instrumento de medición, que se realizó a los sujetos para evaluar el burnout.
0 Nunca/ninguna vez
1 Casi nunca/pocas veces al año
2 Algunas veces/una vez al mes o menos
3 Regularmente/ pocas veces al mes
4 Bastantes veces/una vez por semana
5 Casi siempre/ pocas veces por semana
6 Siempre/ todos los días
1 Estoy emocionalmente agotado por mi trabajo (A)
2
Estoy "consumido" al final de un día de trabajo (A)
3
Estoy cansado cuando me levanto por la mañana y tengo que afrontar otro día en mi puesto de trabajo (A)
4 Trabajar todo el día es una tensión para mí (A)
5
Puedo resolver de manera eficaz los problemas que surgen en mi trabajo (E)
6
Estoy "quemado" por el trabajo (A)
7
Contribuyo efectivamente a lo que hace mi organización (E)
8
He perdido interés por mi trabajo desde que empecé en este puesto (C)
9
He perdido entusiasmo por mi trabajo (C)
10
En mi opinión soy bueno en mi puesto (E)
11
Me estimula conseguir objetivos en mi trabajo (E)
12
He conseguido muchas cosas valiosas en este puesto (E)
13
Me he vuelto más cínico respecto a la utilidad de mi trabajo (C)
14
Dudo de la trascendencia y valor de mi trabajo (C)
15
En mi trabajo, tengo la seguridad de que soy eficaz en la finalización de las cosas (E)
Agotamiento = (A)/5
37
Cinismo =(c)/4 Eficacia profesional =(E)/6
Anexo 2
Seguidamente, el modelo de entrevista estructurada para la evaluación del burnout
realizada en los estudios de caso con las respuestas dadas por los sujetos 1 y 2.
- Entrevista estructurada para evaluación burnout sujeto 1
1- ¿Sabes si tu centro de trabajo tiene un plan de acción para prevenir el
estrés laboral?
Sí, sé que tenemos un coach. Viene una vez por semana y se encarga, entre
otros asuntos, de asesorar a empleados que han tenido algún problema o
discusión, ya sea con clientes u compañeros. Los jefes de departamento si ven
que la persona que se encuentra desmotivado/enfadado les proporcionan unas
sesiones. En mi caso, nunca me han atendido porque no he acudido buscando
ayuda.
2- ¿Cómo describirías tu situación en tu puesto de trabajo?
Hace un año mi actual empresa absorbió a la empresa donde trabajaba. Nos
realizaron una entrevista a todos los empleados y me dijeron que hacía más
trabajo del que me tocaba, que crearían un nuevo puesto de trabajo nuevo para
asignarme unas tareas en concreto y centrarme únicamente en ellas.
Después de pasar ya un año, he de decir que no se ha cumplido lo que me
propusieron al inicio. Al principio sí que es cierto que me dieron todas las
funciones en cuanto a caja y facturación de taller se refieren, pero poco a poco
todo el trabajo que no podían hacer mis compañeros de posventa porque tenían
mucho volumen me lo asignaban a mí y así ha ido creciendo en el paso de los
meses hasta hoy.
Mi situación actual se podría describir como una sobrecarga de trabajo, me han
asignado tareas a mi día a día sin quitarme nada del trabajo que ya tenía y la
mayoría de ellas no corresponden con mi trabajo que tengo que desempeñar.
3 - ¿Cómo te hace sentir tu trabajo?
38
Pienso que se me infravalora en muchos momentos, me siento desmotivada por
ir a trabajar.
Me noto fatigada constantemente, con angustia, muy cansada mental y
físicamente, sobre todo. Con todo el volumen que abarca mi actual puesto no
puedo llegar a todo lo que quieren que haga y eso me frustra y me agobia mucho.
Pienso que aporto todo lo que puedo, pero cuando intento dar mi opinión o
sugerencia para mejorar alguna situación laboral, ya sea sobre mi puesto o sobre
algún aspecto, no nos escuchan.
4- ¿Desde cuándo hace que te sientes así?
Me siento así desde las primeras semanas de venir a trabajar.
Al principio iba con ganas de ir al trabajo, pero no me hicieron sentir muy bien
desde el primer día y mis ganas se han ido apagando<.
5- ¿Te consideras en este momento un profesional competente en tu puesto
de trabajo?
Considero que he sido más competente/eficiente en mi anterior trabajo que
ahora mismo, por lo que debo contestar que no.
Por mucho que digan que te quieren en el equipo y que cuentan contigo, si los
actos son contrarios a lo que dicen las palabras hace que no te sientas bien y no
te ves valorada ni apoyada en nada, viéndose reflejado en el trabajo día a día.
6- ¿Sientes actualmente la misma motivación en el trabajo que cuando
empezaste hace X años?
No. Cuando empecé hace tres años en este sector, me gustaba mucho lo que
hacía, con el paso de los días trabajando tantas horas juntos teníamos mucha
confianza entre los compañeros y creamos un clima muy agradable, nos
facilitábamos el trabajo y había un buen ambiente, cosa que veo fundamental
para trabajar a gusto, pero actualmente es todo muy impersonal y hace que no
vayas al trabajo tan motivado como antes.
7- ¿Has visto en ti algún comportamiento o actitud disfuncional relacionado
con tus tareas?
39
No, siempre intento dar lo máximo de mí, ahora estoy sintiéndome mal
físicamente pero nunca he actuado de manera incorrecta en mi trabajo.
8- ¿Experimentas continuamente una sensación de agotamiento físico?
Más que agotamiento físico es mental.
No trabajo de pie sino sentada la mayor parte del tiempo y al hacer tantas horas
todos los días termino muy cansada y cuando se acerca final de semana no
tengo fuerzas y el cansancio acumulado se nota mucho.
9- ¿Has sufrido algunas de las siguientes dolencias? Mídelo del 1-10.
-Depresión 6
-Ansiedad 9
-Fatiga 9
-Trastornos del sueño 7
-Frustración 8
-Pesimismo 8
-Alteraciones gastrointestinales 9
-Cefaleas 9
10- ¿Alguna vez te has ausentado de tu puesto de trabajo o has tenido que
solicitar una baja laboral? ¿Cuáles han sido los motivos?
Nunca he tenido que solicitar una baja laboral, únicamente me he ausentado
para ir a hacerme algún análisis o temas relacionados con médicos.
11- ¿Has tenido algún conflicto directo o indirecto con compañeros de
trabajo?
Sí que he tenido conflictos, los primeros meses fueron muy difíciles. Teniendo
en cuenta que era una nueva empresa, me tenía que adaptar a su manera de
trabajar con sus pros y sus contras. Sinceramente al principio mis compañeros
no me ayudaron a integrarme ni tenían intención de trabajar en equipo. No
estaba acostumbrada a este clima tan particular y tengo un carácter que al
principio me cuesta un poco relacionarme porque me siento pequeña frente a
40
otras personas y tiendo a callar antes que a hablar de más. Hasta que no cojo
confianza me cuesta abrirme y puede que sea un problema frente a personas
más extrovertidas, pero no significa que por tener este carácter todo valga.
Era la persona nueva en la empresa y mis dos compañeros con los que trabajo
codo a codo cuando me equivocaba en algo, ya sea a la hora de facturar o en
intentar darle una solución al cliente personalmente o vía telefónica, siempre me
llevaba reprimendas, cuando no era nueva en esto porque lo hacía ya en mi
anterior trabajo, pero todo les parecía mal. Esto me hacía parecer más pequeñita
que los demás y me iba bajando la autoestima. Me regañaban delante de
clientes, en vez de cogerme después y explicarme la situación o como debía
mejorar, echaban por tierra mi trabajo, me han llegado hasta a gritar delante de
clientes poniéndome la cara roja sin necesidad de que lo hicieran y después el
cliente al ver la situación me ha llegado a pedir hasta disculpas por semejante
espectáculo. Fue una época un poco bochornosa, ahora estoy bien ya con ellos,
pero me llevaba a casa bastantes disgustos día sí día también y lo he pasado
francamente mal. De todo se sale, todo te hace más fuerte.
12- ¿Has llegado a pensar que tu trabajo estaba perdiendo eficacia?
Sinceramente sí, de hecho, lo sigo pensando. Como he comentado
anteriormente no se puede sacar todo el partido que se merece a un empleo
cuando haces tantas cosas, lo intentas abarcar todo y finalmente no te centras
en nada.
13- ¿Tus compañeros o familiares te han manifestado que no te veían bien en
tu día a día?
Sí, he tenido muchas conversaciones con mi familia y amigos. Todos me decían
que parecía más decaída de lo normal y que no actuaba como siempre, parecía
siempre triste y de mal humor. Incluso en ocasiones he tenido alguna discusión
con mis amigos o pareja porque no entendían que me estaba pasando y porque
parecía que no conseguía tener energía en el día a día.
Me he llegado a plantear dejar el trabajo y buscar otro empleo si la cosa no
cambiaba.
14- ¿Has intentado evitar realizar algún trabajo que te hayan asignado? ¿Por
qué? Dime un ejemplo.
41
Lo he intentado, porque no podía ya más. Creo que el ejemplo más claro que he
intentado evitar en mi trabajo es que me dieron la centralita telefónica de taller
para atender directamente a los clientes. Tenemos actualmente una centralita
principal de llamadas en Barcelona y otra en mi trabajo dedicada únicamente a
atender este tipo de llamadas, pero me lo dieron hará medio año como una cosa
eventual y se ha quedado permanentemente, eso para mí supuso más trabajo
adicional y en alguna ocasional he evitado contestar llamadas porque sentía que
no podía físicamente.
Yo entiendo que puedo dar una respuesta más directa porque estoy en esta área
y puede que la contesta sea más rápida que una persona que está en la central
principal, pero por otro lado si me dan esta tarea hay que disponer de mucho
más tiempo para dedicar a los clientes. Pienso que debería haber una persona
que se dedique única y exclusivamente para esto y poder satisfacer mejor a los
clientes.
15- ¿En alguna ocasión has actuado de manera fría e impersonal con algún
cliente?
Por norma general siempre se intenta tratar a los clientes de manera educada,
soy una persona muy cercana y sociable, siempre ayudo cuando algún cliente
llama por teléfono y contesto de manera cordial, pero desde que tengo tanto
trabajo acumulado he tenido ganas de contestar de forma maleducada o fría.
Trabajar de cara al público es algo impredecible, hay veces que tienes que tratar
con gente muy maleducada y con muchas exigencias.
16- ¿Que podría hacer que sintieras una mejor satisfacción laboral?
Me sentiría mejor si me pusieran un poco de ayuda y no despejaran todo el
trabajo para mí, que las tareas fueran repartidas más equitativamente. También
pienso que ayudaría tema horario, trabajar tantas horas al día quema un poco.
Se debería escuchar más al trabajador para llegar a un clima más adecuado a
la hora de trabajar.
42
- Entrevista estructurada para evaluación burnout sujeto 2
1- ¿Sabes si tu centro de trabajo tiene un plan de acción para prevenir el
estrés laboral?
No, bajo mi punto de vista no hay ningún plan para prevenir el estrés laboral,
aunque si se trata el tema y en algún momento se ha intentado prevenir mediante
meditación a primera hora de la mañana con el primer turno, pero hace años que
ya no.
2- ¿Cómo describirías tu situación en tu puesto de trabajo?
Ahora mismo siento que estoy desbordada, el ritmo de trabajo es muy fuerte y
cada día exigen más y ponen menos recursos, por lo tanto, exigen a una persona
el trabajo que deberían de hacer dos personas.
3- ¿Cómo te hace sentir tu trabajo?
Depende del día. Hay días donde mi trabajo me hace sentir parte de algo y con
ello me siento muy feliz, pero en los últimos meses predominan los días
donde me siento agotada mentalmente, desilusionada y con ganas de dejar el
trabajo para así poder tener paz mental y no sentirme tan agotada.
4- ¿Desde cuándo hace que te sientes así?
Es un trabajo que realmente siempre ha sido agotador y ha ido por épocas, pero
desde este verano las cosas se han torcido y día a día empeoran por momentos.
Veo a muchos compañeros/as igual de desanimados/as y desilusionados a la
par que agostados/as que yo.
5- ¿Te consideras en este momento un profesional competente en tu puesto
de trabajo?
Si y no. Considero que a pesar de estar desilusionada con las circunstancias que
rodean ahora mismo mi puesto de trabajo sigo intentando sacar y estar al nivel
que me exigen diariamente, pero ese mismo nivel que me exigen día a día
también hace que no pueda ser igual de competente. Es una sensación agridulce
el querer, pero no poder.
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6- ¿Sientes actualmente la misma motivación en el trabajo que cuando
empezaste hace X años?
No, es complicado cuando sientes que para la empresa ahora mismo somos un
número y no se valora al empleado y la dedicación que tiene hacía su trabajo.
También es debido que en momentos complicados siempre recae la sobrecarga
de trabajo sobre x personas y eso siempre hace que esas personas, entre ellas
yo, estemos más desmotivados.
7- ¿Has visto en ti algún comportamiento o actitud disfuncional relacionado
con tus tareas?
Por supuesto, al final siempre hablamos de lo mismo. Cuando hay un nivel de
exigencia muy fuerte y esperan que hagas una tarea que con lleva más tiempo
del que en realidad te dan, esa faena no se ejecutará correctamente y por lo
tanto se hará con una actitud incorrecta. El estrés siempre hace que afrontemos
x momentos con un comportamiento incorrecto, más concretamente con mucha
desgana y “mala leche” en mi caso.
8- ¿Experimentas continuamente una sensación de agotamiento físico?
Sí. Tengo muchos problemas de sueño y dolores de cabeza y el día transcurre
con la misma sensación, la de poder dormirte en cualquier lugar si cerraras en
un momento dado los ojos.
9- ¿Has sufrido algunas de las siguientes dolencias? Mídelo del 1-10.
-Depresión 3
-Ansiedad 10
-Fatiga 9
-Trastornos del sueño 10
-Frustración 10
-Pesimismo 10
-Alteraciones gastrointestinales 9
-Cefaleas 6
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10- ¿Alguna vez te has ausentado de tu puesto de trabajo o has tenido que
solicitar una baja laboral? ¿Cuáles han sido los motivos?
Sí, hace unos meses sufrí un ataque de ansiedad al largo del día y en mi puesto
de trabajo y tuve que coger una baja laboral.
11- ¿Has tenido algún conflicto directo o indirecto con compañeros de trabajo?
Sí, como he dicho anteriormente, el estrés nos hace tener en muchos momentos
una actitud o comportamiento incorrecto, donde todo el mundo está un poco más
sensible y es mucho más fácil entrar en un conflicto absurdo debido a la presión
que sentimos.
12- ¿Has llegado a pensar que tu trabajo estaba perdiendo eficacia?
Claro, hay días donde no puedes realizar el trabajo con la eficacia que estás
acostumbrado/a porque tienes muchos frentes abiertos y es debido a la falta de
personal.
13- ¿Tus compañeros o familiares te han manifestado que no te veían bien en
tu día a día?
Sí y en el momento que me dio el ataque de ansiedad sufrieron mucho porque
veían que estaba en una situación muy complicada en la cual yo no veía salía y
no sabía cómo afrontarla.
Con mis amigos he tenido alguna discusión porque quería que dejara mi trabajo
al ver cómo me estaba afectado físicamente.
14- ¿Has intentado evitar realizar algún trabajo que te hayan asignado? ¿Por
qué? Dime un ejemplo.
Sí por tener una sobrecarga de tareas y ser consciente de no poder llegar a todo.
15- ¿En alguna ocasión has actuado de manera fría e impersonal con algún
cliente?
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Sí, al final siempre volvemos a lo mismo, pero en un momento donde una
persona está muy agobiada o estresada siente que cualquier persona le
“molesta” y la actitud con la que se le responde o trata al cliente no es la
adecuada y es debido a eso.
16- ¿Que podría hacer que sintieras una mejor satisfacción laboral?
Ver cómo compensan mi trabajo y el de mis compañeros/as y también como son
conscientes del esfuerzo que día a día hacemos y con ello, fueran menos
exigentes en momentos álgidos.
Al final, todo el mundo se siente mejor cuando ve que su esfuerzo es valorado.
