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UNIVERSIDAD DE CHILE

Trabajo subcontratado en FCFM y FACSO

Informe Final

Investigadores responsables:

Giorgio Boccardo, Rodrigo Cornejo, Constanza Gómez, Paula Vidal y Gloria Zavala

Ayudantes de investigación: Cristóbal Moya, Nicolás Ratto, Wilzon Rojas, Felipe Ruiz y Tania Toro

04/09/2015

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Índice

Resumen………………………………………………………………………………… 4

1. Presentación…………………………………………………………………….. 5

2. Antecedentes de la subcontratación en la Universidad de Chile y posiciones de los actores universitarios…………………………………………………………

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3. Caracterización general de los trabajadores subcontratados en FCFM y FACSO………………………………………………………………………..... 15

3.1. Las empresas contratistas………………………………………………………. 15 3.2. Características generales de los trabajadores subcontratados en FCFM y

FACSO……………………………………..…………………………………… 16 a. Educación y capacitación……………………………………………………….. 18 b. Sostenedor del hogar……………………………………………………………. 20 c. Síntesis de las características generales de los trabajadores subcontratados….. 23

4. Flexibilidad…………………………………………………………………....... 24 4.1. Flexibilidad contractual…………………………………………………………. 24 4.2. Flexibilidad financiera…………………………………………………………... 29 4.3. Flexibilidad organizacional…………………………………………………....... 34 a. Tiempo de trabajo……………………………………………………………….. 34 b. Herramientas y lugar de trabajo…………………………………………………. 36 c. Polifuncionalidad, subordinación y autonomía en el trabajo………………….. 39 4.4. Flexibilidad en la FCFM y FACSO…………………………………………….. 42

5. Factores de riesgo psicosocial.…………………………………………………... 44 a. Exigencias psicológicas…………………………………………………………. 44 b. Trabajo activo y desarrollo en el trabajo……………………………………...... 45 c. Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo……………………………. 46 d. Compensaciones……………………………………………………………....... 47 e. Doble presencia………………………………………………………………….. 48 f. Síntesis de riesgos de factores psicosociales……………………………………. 49

6. Conflicto, discriminación y relación con la Facultad………………………...... 50

7. Conclusiones…………………………………………………………………….. 54

8. Bibliografía de referencia……………………………………………………….. 57

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Resumen Esta investigación fue realizada entre septiembre del 2014 y agosto del 2015. Describe y analiza la fisonomía del trabajo subcontratado en la FCFM y la FACSO. Mediante la triangulación de técnicas de producción y análisis documental, cualitativo y cuantitativo se concluye, primero, que la subcontratación en la Universidad de Chile se expande gradualmente, de forma no centralizada y que es alentada desde las unidades económicas y de administración de las respectivas facultades como un intento de racionalizar la gestión universitaria; segundo, la evidencia no permite concluir que la subcontratación haya reducido costos monetarios, ni que haya permitido una mejor gestión del trabajo realizado, ni un “desentendimiento” administrativo en las unidades académicas investigadas; tercero, los resultados del estudio no permiten afirmar que el servicio subcontratado sea de mejor calidad, en comparación al que realizaba o realiza el personal de colaboración de la Universidad; cuarto, se proporcionan registros que demuestran en forma clara que las condiciones de trabajo que proporcionan las empresas contratistas afectan negativamente en la calidad de vida de los trabajadores subcontratados en términos materiales y de aumento de los riesgos psicosociales para su salud, pero también evidencia que éstos experimentan una serie de discriminaciones asociadas a su condición laboral que los torna trabajadores de “segunda categoría”. Por último se constata que los trabajadores subcontratados tienen un sentido de pertenencia con la Universidad, que incluso llega a ser mayor que el que tiene con las empresas contratista, hallazgo novedoso en la literatura sobre trabajo subcontratado. Palabras clave: subcontratación, condiciones de trabajo, flexibilidad, FCFM, FACSO.

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1. Presentación En Septiembre del 2014 la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas (en adelante FCFM) y la Facultad de Ciencias Sociales (en adelante FACSO) solicitaron conocer la fisonomía que adopta el trabajo subcontratado que se desempeña en sus dependencias desde una perspectiva multidimensional. Para alcanzar este propósito se encargó la investigación “Trabajo Subcontratado en FCFM y FACSO de la Universidad de Chile” a un equipo de investigadores de la FACSO cuyos resultados finales se presentan en este informe. La investigación buscó responder cuáles son los rasgos fundamentales del trabajo subcontratado que se desempeña en las dependencias de la FCFM y FACSO. Para resolver esta interrogante se describió y analizó la fisonomía del trabajo subcontratado en la FCFM y la FACSO. En específico, se analizaron las condiciones de trabajo a nivel contractual, financiero, organizacional y el riesgo psicosocial al que se encuentran expuestos los trabajadores subcontratados1; se comprendió además el contexto normativo-institucional que motiva el desarrollo de modalidades de subcontratación en las Facultades; se interpretaron los discursos de los actores (autoridades, centros de estudiantes, organizaciones del personal de colaboración, empresas subcontratistas y trabajadores subcontratados) respecto al trabajo subcontratado y se indagó sobre la percepción que se tiene sobre el subcontrato en unidades académicas de la Universidad que no hubiesen externalizado los servicios, o bien, lo hubiesen vuelto a internalizar. La investigación se llevó a cabo entre los meses de octubre del 2014 y septiembre del 2015 en las dependencias de la FCFM y la FACSO. Para alcanzar los objetivos de investigación se emplearon distintos métodos de investigación: documental, cuantitativo y cualitativo. Respecto a las técnicas de producción de información y análisis: primero, se produjo información mediante la sistematización de antecedentes institucionales; segundo, se produjeron y analizaron 22 entrevistas semiestructuradas a actores claves de ambas facultades, así como también se entrevistó a autoridades y administrativos del nivel central de la Universidad; tercero, se diseñó y aplicó un cuestionario con preguntas cerradas -con respuesta única y múltiple- a 108 trabajadores subcontratados (de un máximo de 136) mediante el cual se buscó indagar aspectos relativos a características sociodemográficas, ocupacionales, contractuales, organizacionales, ingresos, relaciones de subordinación y autonomía, riesgo psicosocial y conflicto laboral2. Finalmente, se procedió a interpretar de forma integrada los datos para así poder elaborar las conclusiones que aquí se presentan.

1 En algunas dimensiones puntuales de la investigación fue posible realizar análisis comparativos con datos recientes referidos al personal de colaboración de las facultades estudiadas. 2 Más detalles sobre los instrumentos de producción de datos, las técnicas de análisis y los resultados se pueden consultar en los anexos.

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Mientras se realizaba la investigación se produjeron distintos eventos que involucraron a las empresas contratista, los que vale la pena consignar como antecedentes. En enero del 2015 la FCFM decidió iniciar un proceso de internalización del servicio de vigilancia para una proporción de la jornada diurna. En el mismo mes, tras una licitación, arribó una nueva empresa a prestar el servicio de seguridad para los turnos nocturnos (empresa Ingetech). No obstante lo anterior, una proporción de los guardias que trabajaban en la empresa anterior se mantuvieron ejerciendo sus funciones en la nueva empresa. El 15 de abril de 2015 se produjo un paro de trabajadores de aseo en la FCFM (empresa Master Service), tras lo cual fueron despedidos 8 trabajadores. Producto de lo anterior, renunciaron 7 trabajadores más en protesta por la medida. Se reclamaba la realización de dobles turnos y sobrecarga laboral no remunerada en la misma jornada laboral, además de que algunas trabajadoras obtenían sólo $190.000 de los $270.000 pactados por contrato con ellas (por descuento por día de trabajo). Tras la intervención del Centro de Estudiantes y las autoridades de la Facultad, se acordó: i) que las 20 trabajadoras no fueran desvinculadas y siguieran trabajando con la empresa; ii) que la empresa descontara el bono por asistencia proporcionalmente por día de ausencia y no de una sola vez; iii) se eliminaron los turnos dobles y se implementó un sistema administrativo tecnificado, es decir, electrónico y con mayor seguridad que sólo la firma de un libro.

El 15 de junio de 2015, las trabajadoras del aseo en la FACSO (empresa SAMI) paralizaron actividades por un día con las siguientes demandas: i) un reajuste salarial de acuerdo al IPC de los últimos tres años, significando esto un aumento del 15%; ii) la contratación de 3 nuevos trabajadores, dado que constantemente se ven obligadas a cumplir tareas para las cuales son necesarios más trabajadores, sin que esto signifique una mayor retribución; iii) que sus labores solo se realicen en las áreas delimitadas por el contrato entre la Facultad y la empresa SAMI, dado que constantemente son obligadas a realizar labores que exceden sus funciones; iv) que ante la falta de una compañera, el dinero que le es descontado por la empresa sea pagado en su totalidad a las trabajadoras que remplazan sus funciones; v) que los montos de los bonos sean entregados de forma pareja en relación con los trabajadores internos; vi) por último, que se consideren las horas de colación dentro de las horas contratadas. Tras la intervención de las autoridades y el centro de estudiantes, la empresa SAMI accedió a cumplir los 5 primeros puntos del pliego de demandas, no pudiendo el sexto cumplirse por temas legales y la facultad se comprometió a seguir tratando el tema del subcontrato en lo que queda del año mediante mesas de trabajo. Adicionalmente, cabe señalar que a lo largo de la investigación se tuvo que asistir a reuniones en las que se aclaró (y garantizó) a los trabajadores de ambas facultades que la información que ellos entregaban al equipo investigador era totalmente anónima. Esto

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último, producto de las presiones informales de parte de algunos supervisores para que no se contestara el cuestionario ni se participara de las entrevistas. A continuación se presenta los principales resultados de esta investigación. Estos se encuentran organizados en los siguientes apartados: i) antecedentes de la subcontratación en la Universidad de Chile y en las Facultades; ii) caracterización general de los trabajadores subcontratados; iii) análisis de la flexibilidad contractual, salarial y organizacional; iv) análisis de los riesgos psicosociales a los que se encuentran expuestos los trabajadores subcontratados; v) aspectos relativos al conflicto y la discriminación que ocurre en las Facultades; finalmente, vi) se exponen las principales conclusiones del estudio y algunas recomendaciones que quedan a disposiciones de los actores interesados en los resultados de esta investigación. Se espera que esta pesquisa contribuya a que la comunidad universitaria conozca la realidad de esta modalidad de trabajo que se desenvuelve en sus dependencias y pueda tomar decisiones que contribuyan al mejoramiento del servicio y de las condiciones de vida de los trabajadores, así como al cabal cumplimiento del carácter público de nuestra universidad.

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2. Antecedentes de la subcontratación en la Universidad de Chile y posiciones de los actores universitarios

La subcontratación de empresas y trabajadores para realizar determinadas actividades es una práctica que ha existido históricamente en la Universidad de Chile. No obstante aquello, hasta mediados de los noventa la externalización estuvo acotada al desenvolvimiento de tareas específicas, que se debían realizar en un tiempo determinado y cuyo carácter especializado hacía muy difícil que fuesen efectuadas por funcionarios de la propia Universidad. Ejemplos de ello, son la subcontratación de empresas constructoras, asesorías técnicas o bien la contratación de servicios para la mantención de maquinaria especializada. Desde finales de la década del noventa, y con mayor fuerza desde la primera década de los dos mil, en el marco de las nuevas políticas de gestión de la administración pública, se comienzan a externalizar funciones que antes eran desarrolladas por funcionarios de la Universidad de Chile3. Si bien no existe una decisión centralizada, un decreto específico o una resolución que promueva explícitamente este tipo de modalidades, son los servicios centrales de la Universidad los pioneros en implementar nuevas formas de externalización de funciones. En particular, se externalizan el aseo y la vigilancia con el propósito de reducir costos operativos y mejorar la calidad del servicio4. Posteriormente, esta modalidad de organizar el cumplimiento de funciones será replicada por unidades administrativas y de gestión económica de campus, facultades e institutos. En su transcurso, se externalizan nuevas funciones: jardinería y servicio de alimentación. Todas funciones que, pese a no estar vinculadas directamente con la misión de la Universidad, para su realización requieren de la presencia permanente de trabajadores en sus dependencias. Según los propios actores5 que han participado de los procesos de implementación y administración de esta modalidad, las principales razones para externalizar han sido: i) la reducción de los costos asociados a administrar tareas que no corresponden al “giro principal” de las unidades académicas (reducen tiempo de gestión de las unidades académicas); ii) la reducción de costos monetarios asociados a externalizar este tipo de funciones; iii) el arribo de empresas especializadas que prestan servicios de mejor calidad

3 Para una revisión sobre la nueva gestión pública revisar Osborne y Gaebler (2002). 4 Algunos miembros del personal de dirección administrativa señaló en las entrevistas que la calidad del servicio de aseo y vigilancia prestado por el personal de colaboración de la propia universidad había decaído en forma sistemática. 5 Toda la información referida a actores de la universidad se obtienen del análisis de contenido de las entrevistas semiestructuradas. Más detalles se pueden consultar en anexos.

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que los que podía proveer un funcionario de la propia universidad; iv) y, por la negativa de los funcionarios de la Universidad a desempeñar ciertas funciones específicas6. Para llevar adelante este proceso de tercerización de funciones, se contratan empresas externas especializadas (mediante licitación pública) que establecen un contrato comercial de prestación de servicios con la Facultad respectiva. La empresa subcontratista, por su parte, para cumplir la función establecida por el contrato deben emplear trabajadores para que se desempeñen en forma permanente en las dependencias universitarias. Estos trabajadores dependen contractualmente de las empresas contratistas (en términos de contrato, salario, relación de subordinación) en condiciones laborales que, según los propios actores, son significativamente desfavorables en relación a si estuvieran contratados directamente por la Universidad. Cabe recordar que, desde el año 2006, estos trabajadores están regidos por la Ley de Subcontratación y Suministro de Personal (Ley 20.123) que busca asegurar derechos individuales elementales de trabajo, estableciendo obligaciones para la empresa mandante como, por ejemplo, asumir el pago de remuneraciones o indemnizaciones que los contratistas adeuden a los subcontratados (responsabilidad solidaria), además de tener que garantizar similares condiciones de seguridad e higiene a todos los trabajadores, independiente de su condición contractual. Pero esta ley no obliga, por ejemplo, a equiparar las remuneraciones y los derechos laborales de los subcontratados con aquellos que alcanzan los trabajadores que dependen directamente de la empresa mandante. La Universidad de Chile debe contratar este tipo de servicios por medio del portal electrónico Chile Compra7. Según los actores universitarios, pese a que este mecanismo permite que la Universidad, o alguna de sus unidades, establezcan de forma precisa las exigencias a las empresas, existen una serie de dificultades para que se compruebe la veracidad de los antecedentes (por ejemplo, bastan que una empresa con problemas cambie su razón social y vuelva a postular). Además, el mecanismo de licitación es considerado ineficiente, costoso y burocrático, y no se adapta a las necesidades cambiantes de la propia Universidad. En específico, actores de la FCFM señalan que no han logrado que las mejores empresas del rubro postulen a las licitaciones.

6 Una autoridad académica plantea que el traspaso de actividades a terceros no tuvo que ver con un tema económico -de ahorrar o disminuir costos-, sino más bien con la incapacidad de la facultad para gestionar un sistema -de aseo o de seguridad- que fuese eficiente y permitiera el funcionamiento fluido de todos los quehaceres dentro de ésta, donde ninguna labor entorpeciera el desarrollo de otra. 7 Chile Compra es "La Dirección de Compras y Contratación Pública y es un servicio público descentralizado, dependiente del Ministerio de Hacienda de Chile, y sometido a la supervigilancia del Presidente de Chile". Ver en www.chilecompra.cl.

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En el actual personal que cumple tareas de dirección administrativa, de la FCFM y FACSO, predomina una valoración positiva de la subcontratación, entendida como una forma de modernización de la gestión universitaria8. Para este personal, un elemento de la modernización de la gestión implica reducir costos, hacer más eficiente el servicio y mejorar la calidad del trabajo. Este sería el principal papel que cumple la subcontratación de funciones en la Universidad. Se argumenta que tener un aparato administrativo y de recursos humanos que se encargue de una unidad de aseo, por ejemplo, así como de la compra de materiales, es más costoso monetariamente que externalizar o pagar por un servicio; y, también, que es más costoso en términos de gestión, pues implica cumplir y administrar todos los elementos de un contrato, como son garantías, seguros u obligaciones laborales. La actual administración de servicios centrales comparte la visión de que es conveniente externalizar labores de gestión que no son propias del giro principal de la Universidad, aunque existe una mirada crítica al papel que ésta ha desempeñado hasta ahora en relación a la cautela de que se cumplan los derechos de los trabajadores subcontratados. Por otro lado, para estas mismas autoridades, la subcontratación es un recurso que cumple las siguientes funciones: que la Universidad preste servicios de alta calidad a su comunidad en la medida que brinda instalaciones que cumplen con esos estándares. Ello se produce, en principio, gracias a la especialización y profesionalización del servicio que entregan las empresas que se desempeñan en ella, como aquellos trabajadores subcontratados que deben poseer conocimientos especializados para llevar a cabo sus labores. Pero este discurso se relativiza cuando algunos entrevistados consignan que en varias Facultades se han producido conflictos con las empresas o bien con los mismos trabajadores subcontratados. En efecto, se han producido conflictos con empresas que tienen la práctica de no pagar la totalidad del salario, diferir sus pagos o abiertamente no pagar el último mes cuando saben que su contrato comercial con la Universidad no se renovará. Esto, según reconocen organismos de la propia Universidad, ha obligado a ésta a asumir dichos compromisos económicos (la ley del 2006 la hace responsable solidariamente frente a tales situaciones)9. Tal escenario ha llevado a que las unidades

8 En la literatura comparada se indica que las principales razones para subcontratar son: que la subcontratación es una forma de enfrentar la competencia, los cambios permanentes en el mercado y permite la especialización de las empresas (al no tener que hacerse cargo de ejecutar funciones que no son propias del giro de la empresa); que la subcontratación conlleva un abaratamientos de los costos laborales y permite disponer de personal cuando y donde se necesite; y, tercero, la subcontratación permite no tener que lidiar con las organizaciones sindicales de la empresa (Celis, 2012; De la Garza, 2012; Echeverría, 2013). 9 La Ley 19.886 indica en artículo 11 que la entidad licitante requerirá la constitución de las garantías que estime necesarias para asegurar la seriedad de las ofertas presentadas y el fiel cumplimiento del contrato definitivo. Tratándose de la prestación de servicios, dichas garantías deberán asegurar, además, el pago de las obligaciones laborales y sociales con los trabajadores de los contratantes, y permanecerán vigentes hasta

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académicas deban destinar crecientemente recursos humanos para poder ejercer su papel fiscalizador y asegurar que el servicio prestado sea efectivamente de calidad. En consecuencia con lo anteriormente señalado se han iniciado procesos inversos, es decir, de internalización de trabajadores de las áreas de aseo, alimentación o vigilancia10. En suma, no existe acuerdo en la comunidad universitarias, particularmente en la FCFM y FACSO, respecto a que la subcontratación haya permitido disminuir los costos monetarios y haya mejorado la calidad del servicio contratado a un tercero (dos de los principales argumentos a favor de la subcontratación). Al respecto una autoridad administrativa central señala:

“(…) la dificultad que se presentó [con las empresas contratistas] es que empezaron a crecer y se instalaron en más de un servicio, yo lo que recuerdo, en la Universidad y ellos empezaron a no dar abasto y empezaron las demandas de los trabajadores de esas empresas contra el pago de imposiciones que no estaban al día, que no le pagaban la seguridad, por lo tanto, si había un accidente no sabían dónde ir, empezó a sumar una serie de condiciones e, incluso, había acusaciones de maltrato porque los hacían trabajar más horas, en malas condiciones, etc., y eso enrareció mucho el ambiente (…) no les pagaban los sueldos, por ejemplo, (…), que la gente trataba de recurrir a la Universidad para que presionara para que les pagaran los sueldos, por lo tanto, los servicios también eran deficitarios porque si no le pagan a la gente cómo iban a trabajar, eso se ha notado y se ha notado en hartos, yo diría, en varias facultades (…)” (Autoridad administrativa).

Algunas autoridades académicas y dirigentes del personal de colaboración ponen en duda la eficiencia económica del subcontrato pues la Universidad no necesariamente ahorra recursos con esta modalidad. Al respecto una ex autoridad administrativa señala:

“… estas condiciones que yo creo que si las hubiésemos tenido en conocimiento cuando recién comenzamos a ver todo este tema, a lo mejor, no se hubiera hecho porque hubieras dicho “claro, nosotros como Facultad estamos cancelando tanto”, o sea, la empresa se tira con muchas “lucas” porque, si bien, uno hace estudio de costos de los insumos nunca tampoco suple todo ese delta, pero al final

60 días hábiles después de recepcionadas las obras o culminados los contratos. Los jefes de servicio serán directamente responsables de la custodia, mantención y vigencia de las garantías solicitadas. 10 Al mencionado proceso de internalización llevado adelante por la FCFM respecto al servicio de vigilancia hay que sumar el caso de la Facultad de Odontología que en el año 2013 finalizó el proceso de internalización del servicio de aseo y vigilancia, también se han llevado adelante procesos de internalización de vigilancia en la Facultad de Arquitectura y Urbanismo, de alimentación en el Campus Sur y del aseo en la Facultad de Derecho. Sin embargo, no en todas las experiencias los trabajadores que prestaban servicios en las subcontratistas han pasado a trabajar en las unidades académicas respectivas, lo cual ha significado, particularmente en la Facultad de Derecho un nuevo motivo de conflicto.

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la empresa es la que realmente gana, uno no ve en el reflejo de la remuneración de los funcionarios.” (Ex autoridad administrativa).

Otra autoridad administrativa señala:

“En el momento cero, sí que era más conveniente subcontratar y yo creo que, lo que fue pasando un poco acá, eeh, en realidad, si uno saca cuentas yo creo que en el transcurso del tiempo al subir las tarifas (...), pero yo creo que a la larga ese estudio de costos que se hizo, se revirtió, ya al final yo creo que sale más caro (...)" (Autoridad administrativa).

Pero, de todas formas algunos directivos sostienen que la subcontratación es mejor en términos de gestión; por otro lado, algunos académicos, estudiantes y trabajadores dudan del argumento de eficiencia económica que privilegiaría esta forma de trabajo; finalmente, el personal de colaboración de dirección sostiene que esta modalidad de trabajo sería la más eficiente tanto en términos administrativos o de gestión –no existiendo acuerdo respecto a la eficiencia económica-, aunque pueden encontrarse opiniones críticas respecto al papel fiscalizador que le incumbe a la Universidad para con las empresas que se adjudican las licitaciones y que ha sido deficiente. Por otra parte, desde el personal de dirección administrativa se plantea una visión crítica acerca del papel que juega la Universidad al exigir ciertos niveles de calidad del servicio prestado, planteando que si el servicio no es el mejor, también pasa por responsabilidades de gestión interna en la Universidad, en tanto debe supervisar que las exigencias planteadas por la propia Universidad, sean cumplidas por estas empresas. Lo anterior conlleva a mayores exigencias laborales para el personal administrativo y, como se verá más adelante, en situaciones de doble subordinación administrativa para los trabajadores subcontratados. Al respecto una autoridad administrativa señala:

“Y ya me pasó, fui sancionada, ya fui sancionada por eso, por la Ley de Subcontratación, entonces, ¿cuál es el incentivo para tener esta empresa? Empresas que uno no sabe cómo tienen a la gente, si los maltratan o no… Exacto, con una en persona, una empresa subcontratista no cumplió con lo, esa persona demandó, demandó solidariamente a la Universidad y nosotros pagamos los costos y, además, las sanciones administrativas de “Suspensión”, o sea, la sanción anterior a la “Destitución”, así de fácil, porque yo soy la persona más responsable de este Departamento, más que el Director, el Jefe administrativo es el que se lleva todas las penas del infierno” (Autoridad administrativa).

Finalmente, se indica que el mecanismo de licitación mediante el portal Chile Compra dificulta el acceso a empresas que presten un servicio de calidad en los tiempos que las unidades académicas lo requieren. Entre otras razones porque, para realizar las

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adjudicaciones, el ítem costo de la entidad oferente amarraría en la dirección de escoger la oferta más barata, que no es necesariamente la mejor. Asimismo la realización de términos de referencia para las licitaciones se constituye en fuente de equívocos y rigidez11. Al respecto, una autoridad administrativa señala:

“esto está muy ligado yo creo también con Chile Compra... también está como involucrado, dos mil ocho, dos mil nueve, por ahí parte esta camisa de fuerza que se llama Chile Compra, que lejos, lejos es ineficiente, es costosa, es burocrática... es lo peor que nos podía haber llegado, lo peor (…) porque nosotros no somos un servicio público, somos una entidad pública... por lo tanto tenemos actividades que no son programables….” (Autoridad administrativa).

Un caso particular que se logró revisar es el Departamento de Ingeniería Industrial de la FCFM. Actualmente, su dirección administrativa rechaza tajantemente la subcontratación. Luego de haberla implementado por más de una década, reconocen que esta estuvo marcada por: i) alta rotación de los trabajadores (que atentaba contra la especialización), ii) mala calidad del servicio prestado, iii) riesgos por accidentes de trabajadores o pérdidas materiales, iv) escaso compromiso de los trabajadores con la institución, v) altos costos asociados al pago del servicio y vi) un sumario administrativo por un conflicto con una empresa específica12. De hecho, después de haber externalizado el servicio de aseo desde el año 2000, en 2012 se decide internalizar después de evaluar los beneficios no solo económicos, sino también de compromiso de los trabajadores, la calidad del servicio prestado por los trabajadores, y los cuidados y responsabilidad de éstos con el Departamento. En todo caso, los costos asociados a la internalización representaban, para el Departamento, un ahorro de casi un 50% de lo que gastaban vía externalización, tal como señala una autoridad administrativa entrevistada13:

“dos mil doce (2012), más o menos, dijimos “oye, esto…”, le llegué con los costos, con los costos de los materiales más los costos de la remuneraciones y era casi la

11 Es difícil establecer el detalle de la organización del trabajo requerido en los términos de referencia, a la vez que estos mismos no pueden ser modificados mientras dura la licitación adjudicada. 12 El punto ii) y el punto iv) son compartidos por una autoridad administrativa del Departamento de Ingeniería Matemática que no ha externalizado el servicio de aseo. Adicionalmente, tienen una visión crítica del servicio externalizado de vigilancia que se presta en el nuevo campus de la FCFM inaugurado en 2015. 13 Otro ejemplo de ahorro lo ilustra lo ocurrido en la Facultad de Odontología. En 2013 la Facultad de Odontología resolvió poner fin al subcontrato en sus dependencias a través de un proceso de internalización como resultado de movilizaciones a fines del 2012 que gatilló una evaluación de la eficacia del subcontrato y de su relación con los valores/roles de la Universidad de Chile. Se internalizan guardias y aseo. Los beneficios de esta internalización han sido el alto compromiso de los trabajadores con la institución, se aumentó el número de guardias, hay una mayor estabilidad laboral, mejoraron las remuneraciones, hay mayor especialización de las funciones, se cumple con el pago de las remuneraciones e imposiciones (cosa que no sucedía cuando se contrataban a terceros), existe carrera funcionaria dentro de la facultad y sale más barato (al año 2015 según proyecciones de la Facultad se ahorran cerca de $650.000).

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mitad… internalizarlos (…) Eh, dos ($2.000.000) a cuatro millones de pesos ($4.000.000), eso nos salía aquí a nosotros, la diferencia entre dos, dos y medio, interno, y cuatro millones, externo, si es carísimo (…) por eso es que vale mucho más la pena, porque nosotros tenemos productos de buena calidad, equipamiento de buena calidad, procedimientos, formas de operar, programas de mantención estructurados de acuerdo a nuestras necesidades y los otros se supone que son expertos, saben qué es la sanitización, no pasa nada de eso, no es verdad, no se cumple, esa es nuestra experiencia, no se cumple” (Autoridad administrativa).

En definitiva, el pago de millonarias indemnizaciones por incumplimiento de los contratistas (que deben ser asumidas solidariamente por la Universidad), las críticas a la calidad del servicio prestado, la necesidad de destinar cada vez más personal administrativo de la Universidad a supervisar estas tareas, así como también la presión de las organizaciones estudiantiles para revertir esta modalidad de trabajo (producto de denuncias por malas condiciones laborales de los trabajadores subcontratados), han abierto un debate en la Universidad y algunas unidades académicas han iniciado procesos de internalización de trabajadores. En específico, pese a los esfuerzos realizados por las autoridades (para mejorar la supervisión, las licitaciones y la calidad de vida de los trabajadores subcontratados) siguen existiendo problemas con las empresas subcontratistas y los trabajadores que, crecientemente, interpelan a las autoridades universitarias a hacerse cargo de sus condiciones de trabajo. En consecuencia, a partir de los discursos de los actores universitarios, no se pudo proporcionar evidencia que justifique de forma contundente que las razones económicas, administrativas y de calidad del servicio que han justificado la subcontratación en la Universidad se cumplan de forma adecuada. De hecho, la externalización de servicios ha significado para la Universidad crecientes costos para co-administración del servicio contratado, custodiar el cumplimiento de los derechos laborales de los trabajadores subcontratistas (para evitar asumir responsabilidades solidarias o subsidiarias) y, eventualmente, costear el no pago de estas obligaciones cuando las empresas subcontratistas no se hacen cargo. A continuación, se presenta una caracterización general de los trabajadores subcontratados que se desempeñan en la FCFM y FACSO.

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3. Caracterización general de los trabajadores subcontratados en FCFM y FACSO

A continuación se presenta información general de los trabajadores subcontratados en la FCFM y FACSO. En específico, se cuantifica y cualifican las principales características socio demográficas de los trabajadores subcontratados. 3.1. Las empresas contratistas La FCFM subcontrata empresas que prestan cuatro servicios: aseo, vigilancia, jardines y alimentación. La empresa que realiza la limpieza de las instalaciones es Master Service Comercial Limitada y emplea a 85 trabajadores14, la empresa que presta el servicio de vigilancia es Desarrollos y Proyectos de Ingeniería (Ingetech) que emplea a 23 trabajadores15, la empresa que presta el servicio de limpieza y mantención de los jardines es Sociedad Paisajismo Aronowsky y Aceituno (La Pradera) que emplea 3 trabajadores; y, la empresa que presta el servicio de alimentación es Casino Sur que emplea 9 personas16. La FCFM destina a un administrativo para coordinar permanentemente los requerimientos de los supervisores de cada una de las empresas que prestan el servicio. La FACSO externaliza el servicio de aseo y casino, en tanto que el campus Juan Gómez Millas (en adelante, campus JGM) externaliza el servicio de seguridad (cuya administración es rotativa entre todas las facultades del campus). La empresa que presta el servicio de aseo es AB SAMI Servicios Integrados Limitada (SAMI) que emplea un total de 12 trabajadores17; la empresa que presta el servicio de casino es Tatiana González que emplea a 1 trabajador (esto porque la FACSO se encuentra en un proceso de ampliación y remodelación de su edificio); y, la empresa que presta el servicio de vigilancia es Capacitaciones y Servicios Herrera & Herrera S.A., que emplea a 19 trabajadores18. La coordinación de la prestación de los servicios de aseo y casino

14 La empresa nunca envío la planilla con los trabajadores efectivamente contratados, pero según diversas indagaciones la cantidad efectiva de trabajadores que presta el servicio es cerca de 70. 15 Según lista de turnos oficiales de guardia a cargo. 16 Según Centro de Estudiantes de FCFM y corroborada por un trabajador de la empresa. 17 Por contrato debe existir un supervisor de lunes a viernes de 8:00 a 17.00 hrs y el sábado de 7:00 a 14:00 hrs. Sin embargo, según actores de la FACSO este supervisor no se encuentra permanentemente y coordina en el mismo horario otros servicios de aseo en el campus JGM. 18 En la muestra se incluyó un supervisor de los guardias que no cumple funciones de vigilancia.

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depende de un administrativo de FACSO y la vigilancia recae en la administración del campus, que de momento coordina FACSO. A continuación se presenta el número de trabajadores por facultad y servicio a los que se le aplicó el cuestionario y con la que se obtienen la gran mayoría de estadísticos en esta investigación (ver cuadro 1). El resto de los trabajadores se encontraba con licencia, había sido reasignado por el paro o bien no estuvieron disponibles para contestar el cuestionario por desinterés o temor a represalias. En todo caso, los resultados aquí presentados deben ser considerados como una tendencia de lo que ocurre en la FCFM y la FACSO. Cuadro 1: Muestra de trabajadores según servicio y facultad (en absoluto y porcentaje).

Facultad Servicio

Total Aseo Vigilancia Jardines Alimentación

FCFM 51 17 2 8 78 % de cobertura 60-72,9% 73,9% 66,7% 88,9% 65-74,3%

FACSO 10 19 - 1 30 % de cobertura 83,3% 100,0% - 100,0% 93,80%

Fuente: Elaboración propia en base a cuestionario Condiciones de Subcontrato en FCFM y FACSO19.

3.2. Características generales de los trabajadores subcontratados en FCFM y FACSO

En términos generales, tanto en la FCFM como en la FACSO los trabajadores subcontratados son en su mayoría mujeres (65,4 y 53,3%, respectivamente). Sin embargo, si se observa la distribución por servicio, las empresas de aseo y alimentación emplean principalmente mujeres, en cambio la empresa de vigilancia emplea mayoritariamente a hombres (ver cuadro 2).

19 En adelante, salvo que se indique lo contrario, todos los estadísticos presentados provienen de este cuestionario.

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Cuadro 2: Trabajadores subcontratados según Servicio, por Facultad y Sexo (en absoluto y porcentaje).

Facultad/Sexo Servicio


FCFM

Hombre N 11 14 1 1 27 % 21,6% 82,4% 50,0% 12,5% 34,6%

Mujer N 40 3 1 7 51 % 78,4% 17,6% 50,0% 87,5% 65,4%

Total N 51 17 2 8 78 % 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

FACSO

Hombre N 0 14 - 0 14 % 0,0% 73,7% - 0,0% 46,7%

Mujer N 10 5 - 1 16 % 100,0% 26,3% - 100,0% 53,3%

Total N 10 19 - 1 30 % 100,0% 100,0% - 100,0% 100,0%

Fuente: Elaboración propia.

Los trabajadores subcontratados en la FCFM tienen en promedio 42,5 años mientras que en la FACSO es de 40,8 años, pero dadas las desviaciones típicas observadas (de 14,8 y 14,9 años, respectivamente) parece adecuado observar la distribución de las edades según percentiles. De ese modo, se puede constatar (en cuadro 3) que un 25% de los trabajadores registra edades menores a 31 y 25 años, en la FCFM y en FACSO respectivamente, y otro 10% mayor a 63 y 64 años, respectivamente. Con mayor fuerza en la FACSO que en la FCFM (ver cuadro 3), se registra una proporción importante de trabajadores que son jóvenes y personas sobre o en el límite de edad de jubilar (dependiendo si son hombres -65 años- o mujeres -60 años-). En ambos casos (jóvenes o jubilados), las empresas les pueden ofertar condiciones de trabajo más precarias ya sea en términos de contrato y/o de salarios. Cuadro 3: Edad de los trabajadores subcontratados según facultad y servicio, por percentil (edad en el percentil).

Facultad y servicio Percentiles

5 10 25 50 75 90 95 FCFM 19,00 21,90 31,00 43,00 54,00 63,00 66,20

FACSO 20,10 22,00 24,75 42,50 53,25 64,30 67,45

Aseo 19,10 22,00 31,00 45,00 54,50 59,80 66,80 Vigilancia 18,85 21,70 29,00 41,00 52,50 65,30 68,30 Jardines 26,00 26,00 26,00 39,00 . . .

Alimentación 20,00 20,00 37,50 45,00 54,50 . .


Todo parece indicar que los trabajadores en estas empresas son de carácter temporal a la espera que surja un empleo mejor (por ejemplo, en la construcción o como trabajador

doméstico); o bien, que es una opción laboral más especializado. En efecto, según una supervisora:

“[…] la gente se prefiere ir a la construcción (…) les va mejor en la construcción y ahora con todas las leyes de las nanas, toda la gente se está yendo a trabajar de nana” (Supervisora empresa aseo).

a. Educación y capacitación En términos educacionales (años de escolaridad completadosresultados: Gráfico 1: Años de escolaridad completados,


En el caso de la FCFM (ver gráfico 1)educación básica, es decir, tiene menos de 8 años de estudio; y un 46,2% no ha completadola educación media, es decir, tiene menos de 12 años de estudio. Ahora bien, al observar por servicio, es en jardines (100%), aseo (25,5%) y vigilancia (12,5%) que se concentran los trabajadores con menos de 8 años de estudio.

20A modo de referencia, al año 2013 el promedio de escolaridad de la población económicamente activa en Chile era de 11,9 años de estudio (Cepal, 2014).

25,5%

12,5%

20,5%

Aseo

Vigilancia

Jardines

Alimentación

Total

Años de escolaridad completados, FCFM

Sin básica completa

es una opción de trabajo para aquellos que están fuera del mercado En efecto, según una supervisora:

la gente se prefiere ir a la construcción (…) les va mejor en la construcción y das las leyes de las nanas, toda la gente se está yendo a trabajar de

(Supervisora empresa aseo).

Educación y capacitación

n términos educacionales (años de escolaridad completados20) se obtienen los siguientes

laridad completados, en FCFM (en porcentaje).

(ver gráfico 1), un 20,5% de los trabajadores no ha completado la educación básica, es decir, tiene menos de 8 años de estudio; y un 46,2% no ha completadola educación media, es decir, tiene menos de 12 años de estudio. Ahora bien, al observar por servicio, es en jardines (100%), aseo (25,5%) y vigilancia (12,5%) que se concentran los trabajadores con menos de 8 años de estudio.

A modo de referencia, al año 2013 el promedio de escolaridad de la población económicamente activa en Chile era de 11,9 años de estudio (Cepal, 2014).

25,5%

100,0%

52,9%

41,2%

25,0%

46,2%

58,8%

62,5%


Sin básica completa Sin media completa Con media completa o más

18

para aquellos que están fuera del mercado

la gente se prefiere ir a la construcción (…) les va mejor en la construcción y das las leyes de las nanas, toda la gente se está yendo a trabajar de

) se obtienen los siguientes

, un 20,5% de los trabajadores no ha completado la educación básica, es decir, tiene menos de 8 años de estudio; y un 46,2% no ha completado la educación media, es decir, tiene menos de 12 años de estudio. Ahora bien, al observar por servicio, es en jardines (100%), aseo (25,5%) y vigilancia (12,5%) que se concentran

A modo de referencia, al año 2013 el promedio de escolaridad de la población económicamente activa en

21,6%

33,3%


Con media completa o más

Gráfico 2: Años de escolaridad completados,


En cambio, en la FACSO (ver gráfico 2)educación básica, es decir, tiene menos de 8 años de estudio; y, un 20% no ha completado la educación media, es decir, tiene menos de 12 años de estudio. Ahora bien, cuando se observa este estadístico por servicio, se constata que aquellos trabajadores sin educación básica completa se concentran en aseocompleta se encuentran en aseo Si se considera la capacitación que han recibido en los últimos años estos trabajadores se observa que un 70% o más Cuadro 4: Asistencia a capacitaciones en los últimos dos años (en porcentaje).

Asistencia a capacitación organizada por algún orga nismo público o privado FCFM

FACSO


30,0%

10,0%

21,1%

20,0%

Aseo

Vigilancia

Alimentación

Total

Años de escolaridad completados, FACSO

Sin básica completa

ridad completados, en FACSO (en porcentaje).

(ver gráfico 2), un 10% de los trabajadores no ha completado la educación básica, es decir, tiene menos de 8 años de estudio; y, un 20% no ha completado a educación media, es decir, tiene menos de 12 años de estudio. Ahora bien, cuando se observa este estadístico por servicio, se constata que aquellos trabajadores sin educación básica completa se concentran en aseo (30%), mientras que aquellos sin educaciócompleta se encuentran en aseo (20%) y vigilancia (21,1%).

i se considera la capacitación que han recibido en los últimos años estos trabajadores se observa que un 70% o más no han asistido a capacitaciones en los últimos dos años.

istencia a capacitaciones en los últimos dos años (en porcentaje).

Asistencia a capacitación organizada por algún orga nismo Servicio Aseo Vigilancia Jardines

No 84,3% 52,9% 100,0%Sí 15,7% 47,1% - Total 100,0% 100,0% 100,0%No 80,0% 63,2% - Sí 20,0% 36,8% - Total 100,0% 100,0% -

30,0% 20,0%

20,0%

50,0%

78,9%

100,0%

70,0%


Sin media completa Con media completa o más

19

, un 10% de los trabajadores no ha completado la educación básica, es decir, tiene menos de 8 años de estudio; y, un 20% no ha completado a educación media, es decir, tiene menos de 12 años de estudio. Ahora bien, cuando se observa este estadístico por servicio, se constata que aquellos trabajadores sin educación

, mientras que aquellos sin educación media

i se considera la capacitación que han recibido en los últimos años estos trabajadores se no han asistido a capacitaciones en los últimos dos años.

Total

Jardines Alimentación 100,0% 87,5% 78,2%

12,5% 21,8% 100,0% 100,0% 100,0%

100,0% 70,0% - 30,0% 100,0% 100,0%


Con media completa o más

20

Se observa una mayor especialización de los trabajadores dedicados a vigilancia y una menor especialización en aquellos dedicados a prestar el servicio de aseo (ver cuadro 4)21. Lo anterior, refuerza la idea que este tipo de empresas no necesariamente se dedican a prestar un servicio especializado. Ahora bien, que no asistan a capacitaciones puede deberse o a que las empresas no estimulan dicha práctica o que producto de su extensa jornada (ver apartado 4.3) no tengan tiempo para asistir. Sin embargo, tanto en la FCFM y FACSO algunos trabajadores, sobre todo del servicio de aseo, han asistido por iniciativa propia a cursos de nivelación de estudios en sus horarios de colación o bien una vez terminada la jornada. b. Sostenedor del hogar En general, los trabajadores subcontratados, en ambas facultades, son el principal sostenedor económico del hogar (ver cuadro 5). En el caso de la FCFM, la gran mayoría de los hombres (sobre el 70%) son sostenedores principales en los 4 servicios subcontratados, mientras que en el caso de las mujeres esto ocurre tanto en aseo como en alimentación (sobre el 55%). En el caso de la FACSO, el 50% de los hombres empleados en vigilancia son sostenedor principal de su hogar, mientras que en el caso de las mujeres tanto en aseo como vigilancia las trabajadoras subcontratadas son principal sostenedor (sobre el 70%). En consecuencia, en la gran mayoría de los casos los hogares de estos trabajadores dependen, principalmente, del ingreso que estos trabajadores generan. Cuadro 5: Principal sostenedor del hogar por servicio, facultad y sexo (en porcentaje).

Principal sostenedor del hogar Servicio


FCFM

Hombre Usted 72,7% 92,9% 100,0% 100,0% 85,2% Otra persona 27,3% 7,1% 14,8% Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Mujer Usted 62,5% 57,1% 56,9% Otra persona 37,5% 100,0% 100,0% 42,9% 43,1% Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

FACSO

Hombre Usted 50,0% 50,0% Otra persona 50,0% 50,0% Total 100,0% 100,0%

Mujer Usted 70,0% 80,0% 68,8% Otra persona 30,0% 20,0% 100,0% 31,3% Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


21 En el caso de vigilancia la certificación es un requisito para poder emplearse en las empresas de seguridad.

21

En relación a lo anterior, se indagó respecto al número de personas que dependen económicamente del trabajador subcontratado y el rango oscila entre 0 y 7 personas que dependen económicamente de él (ver cuadro 6). En el caso de la FCFM, un 24,4% de los trabajadores tienen a su cargo a 1 persona, mientras que un 20,5% no tienen a ninguna persona dependiente de estos; no obstante aquello, existe una proporción considerable de trabajadores que posee 2, 3 y hasta 4 personas a su cargo (47,4% en total). En el caso de la FACSO, un 30% de los trabajadores tiene a 1 persona que depende económicamente de este, mientras que un 16,7 % tiene a ninguna o dos personas a su cargo; destaca, que un 33,3% de estos trabajadores tiene a cargo entre 3 y 5 personas. A continuación, se puede observar la proporción de personas que dependen de cada trabajador según facultad y servicio. Cuadro 6: Personas que dependen económicamente del trabajador, por facultad y servicio (en porcentaje).

Personas dependen económicamente del trabajador subcontratado

Servicio Total

Aseo Vigilancia Jardines Alimentación

FCFM

0 21,6% 23,5% 12,5% 20,5% 1 19,6% 29,4% 50,0% 37,5% 24,4% 2 23,5% 5,9% 16,7% 3 15,7% 23,5% 25,0% 17,9% 4 11,8% 11,8% 50,0% 12,5% 12,8% 5 2,0% 5,9% 12,5% 3,8% 7 5,9% 3,8%

100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

FACSO

0 10,0% 21,1% 16,7% 1 40,0% 21,1% 100,0% 30,0% 2 26,3% 16,7% 3 20,0% 5,3% 10,0% 4 20,0% 10,5% 13,3% 5 10,0% 10,5% 10,0% 6 5,3% 3,3%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


En específico, destacan los trabajadores del servicio de aseo en la FACSO (sólo compuesto por mujeres) y del servicio de vigilancia en la FCFM en que el 50% y el 41,2% de los trabajadores, respectivamente, tienen entre 3 y 5 personas a su cargo. Finalmente, se consultó a los trabajadores respecto a si tienen un segundo empleo y la proporción de ingresos que genera. Lo anterior, con el propósito de tener una idea aproximada de la relevancia que tiene este trabajador como principal sostenedor de su

22

hogar y si este depende o no, en lo fundamental, del trabajo que desarrolla en la Universidad.

Tanto en la FCFM y FACSO un 83,3% de los trabajadores no tiene un segundo empleo fuera del que desempeña en la Universidad (ver cuadro 7). Al analizar la frecuencia relativa por servicio, salvo el caso de los jardines en FCFM, en todos los servicios la tasa de inexistencia de un segundo empleo alcanzan valores mayores a un 80%. Cuadro 7: Segundo empleo del trabajador, por facultad y servicio (en porcentaje).

Existencia de segundo empleo Servicio


FCFM No 84,3% 82,4% 50,0% 87,5% 83,3% Sí 15,7% 17,6% 50,0% 12,5% 16,7%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

FACSO No 80,0% 84,2% 100,0% 83,3% Sí 20,0% 15,8% 16,7%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


Respecto a la proporción de ingresos que este segundo empleo produce (ver cuadro 8), en la FCFM sólo en un 33,3% de los trabajadores declara que le provee una mayor cantidad de ingresos (en el absoluto son 4 trabajadores de un total de 108 encuestados) y un 25% indica que le proporciona un ingreso similar. En tanto, en la FACSO un 20% de los trabajadores señala que ese segundo empleo constituye una fuente similar de ingresos a los que obtiene en el trabajo que desempeña en la Universidad. Cuadro 8: Relevancia económica del segundo empleo del trabajador, según facultad y servicio (en porcentaje).

P9. En relación a tu empleo en la Facultad, ese segundo empleo le provee de…

Servicio Total

Aseo Vigilancia Jardines Alimentación FCFM Una mayor cantidad de ingresos 28,6% 33,3% 100,0% 33,3%

La misma cantidad de ingresos 14,3% 66,7% 25,0% Una menor cantidad de ingresos 57,1% 100,0% 41,7% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

FACSO La misma cantidad de ingresos 33,3% 20,0% Una menor cantidad de ingresos 100,0% 66,7% 80,0% 100,0% 100,0% 100,0%


Finalmente, señalar que el costo asociado a ser el principal sostenedor del hogar se traduce en una merma en la calidad de vida a nivel individual y familiar.

23

“No tenía vida familiar ni personal… porque mis hijos, yo me venía y estaban durmiendo, llegaba y estaban durmiendo, llegaba como las 11 a mi casa… [respecto a la razón de esto] por el salario, porque si no, no me alcanzaba con lo que yo ganaba en media jornada no me alcanzaba para vivir” (Trabajadora de aseo).

c. Síntesis de las características generales de los trabajadores subcontratados En suma, los trabajadores subcontratados en la FCFM y FACSO son en su mayoría mujeres jóvenes (menores a 35 años), son principales proveedores de hogar y tienen varias personas que dependen económicamente de su ingreso (entre 2 y 4), que se genera, principalmente, del trabajo en la empresa que presta servicios a la Universidad. En específico, los trabajadores que prestan servicios de aseo, en su mayoría, no han completado la educación media; pese a lo cual, varios de ellos participan en procesos de de nivelación de estudios en las facultades investigadas. Esto último debe ser especialmente considerado al momento de diseñar eventuales ajustes a la actual política de subcontratación. Además, son trabajadores que no asisten mayoritariamente a capacitaciones ofertadas tanto por organismos públicos como privados. En consecuencia, es presumible que los trabajadores subcontratados, producto de la relevancia que tienen en su grupo familiar y las dificultades que presentan para emplearse en trabajos que requieren mayores niveles de calificación, estén más predispuestos a tolerar condiciones y situaciones de trabajo flexibles y precarias. Esto queda ilustrado en la opinión de un académico:

“(...) la persona que te provee esas empresas está en una condición de trabajo tan... tan inestable, tan inestable, ellos están conscientes que si tú te quejas, tú mandante, te quejas, o tienes una observación probablemente pierdes la pega en diez minutos; entonces es una persona que está como construida para servir y hace su empeño, y tú ves que hace empeño porque quede limpio (...) la actitud notable por hacer bien las cosas. (Autoridad académica).

Pese a lo cual, tal como se consignó en la presentación de este texto, durante el último año se han producido conflictos importantes tanto en la FCFM como en la FACSO.

4. Flexibilidad En el presente apartado se analizan los niveles de flexibilidad contractual, salariales y organizacionales presentes en los trabajadores subcontratados de FCFM y FACSOmedida que se encuentren mayores niveles de flexibilidad mayor será la incertidumbre la que se encuentres los trabajadores. estos trabajadores lleva a que en algunos casos la flexibilidad coincida con precarización. 4.1. Flexibilidad contractual La flexibilidad contractual hace referencia contrato, jornada y seguridad soflexibilidad contractual más capacidad tiene la empresa para desprenderse de su fuerza de trabajo (el costo de esta decisión es menor) en tanto que el trabajador se encuentra en una situación laboral más incierta. Gráfico 3: Tipo de contrato por s

Fuente: Elaboración propia en base a cuestionario.

22 Todos los estadísticos que en adelante se presentan se obtienen de los cuestionarios aplicados a trabajadores subcontratados.

Aseo

Vigilancia

Jardines

Alimentación

Total

Tipo de contrato FCFM

se analizan los niveles de flexibilidad contractual, salariales y presentes en los trabajadores subcontratados de FCFM y FACSO

medida que se encuentren mayores niveles de flexibilidad mayor será la incertidumbre que se encuentres los trabajadores. En particular, el bajo grado de especialización de

tos trabajadores lleva a que en algunos casos la flexibilidad coincida con

ontractual

d contractual hace referencia a las características del empleo en términos de contrato, jornada y seguridad social (previsión y salud). A medida que aumenta la flexibilidad contractual más capacidad tiene la empresa para desprenderse de su fuerza de trabajo (el costo de esta decisión es menor) en tanto que el trabajador se encuentra en una

cierta.

ontrato por servicio, en FCFM (en porcentaje).


Todos los estadísticos que en adelante se presentan se obtienen de los cuestionarios aplicados a trabajadores

58,0%

82,4%

100,0%

87,5%

67,5%

42,0%

Tipo de contrato FCFM

Por plazo indefinido Por plazo fijo

24

se analizan los niveles de flexibilidad contractual, salariales y presentes en los trabajadores subcontratados de FCFM y FACSO22. A

medida que se encuentren mayores niveles de flexibilidad mayor será la incertidumbre bajo En particular, el bajo grado de especialización de

tos trabajadores lleva a que en algunos casos la flexibilidad coincida con condiciones de

a las características del empleo en términos de A medida que aumenta la

flexibilidad contractual más capacidad tiene la empresa para desprenderse de su fuerza de trabajo (el costo de esta decisión es menor) en tanto que el trabajador se encuentra en una

Todos los estadísticos que en adelante se presentan se obtienen de los cuestionarios aplicados a trabajadores

42,0%

17,6%

12,5%

32,5%

25

Los trabajadores subcontratados en la FCFM y FACSO tienen mayoritariamente un contrato indefinido (67,5 y 76,7% respectivamente)23. En el caso de la FCFM esta proporción disminuye en forma considerable para el caso del servicio de aseo, en que sólo un 58% de los trabajadores registra un contrato indefinido (ver gráfico 3). En la FACSO (ver gráfico 4) se observa que en el servicio de vigilancia existen acuerdos verbales de trabajo (5,3%). Esto último, pese a ser minoritario en términos porcentuales (constituye 1 trabajador de los encuestados), se denomina “trabajo en negro”. Gráfico 4: Tipo de contrato por Servicio en FACSO (en porcentaje).


Señalar además, que los contratos a plazo fijo (en desmedro de los por plazo indefinido) se concentran en el servicio de aseo, que es el que más mujeres emplea. Esto significa que la flexibilidad de contrato (y sus consecuencias negativas) afecta más a mujeres que a hombres. Como se indicó, en aquellas empresas en que aumenta la proporción de trabajadores con contrato indefinido aumenta la protección formal del trabajo. No obstante lo anterior, se pudo constatar mediante las entrevistas que es una práctica habitual en las empresas de aseo

23 La principal diferencia entre ambas modalidades es relativa al despido. Al trabajador a plazo fijo basta que se le envié una carta informando que el contrato terminó por vencimiento del plazo (artículo 159 Nº 4), en cambio al trabajador con contrato indefinido éste no termina por el solo transcurso del tiempo y si el empleador que quiere terminar el contrato debe "despedir" al trabajador: ya sea por una falta grave (artículo 161) o por "necesidades de la empresa" (artículo 161), y en este último caso debe avisar con 30 días de anticipación o pagar una indemnización sustitutiva del aviso previo. Ver en Dirección del Trabajo, http://www.dt.gob.cl/

80,0%

73,7%

100,0%

76,7%

20,0%

21,1%

20,0%

5,3%

3,3%

Aseo

Vigilancia

Alimentación

Total

Tipo de contrato en FACSO

Por plazo indefinido Por plazo fijo Por obra, faena o servicio transitorio por acuerdo verbal

26

y vigilancia es que, una vez que finaliza el contrato de las empresas con la Universidad, dichos trabajadores son despedidos por “necesidades de la empresa” y vueltos a contratar para desempeñar las mismas funciones –en caso de que ganen nuevamente las licitaciones- sin contarles necesariamente la antigüedad respectiva. En tanto, en el servicio de aseo en FACSO se detectó como práctica despedir a algunos trabajadores en febrero (se les entrega indemnización) y volverlos a contratar en marzo.

“Nosotros nos contrataban durante el año y nos finiquitaban y nos volvían a contratar como subcontrato […] [febrero] sin salario, porque nosotros en febrero venimos a trabajar por ahí, como por el veinte y a nosotros no nos hacen el contrato al tiro, nos contratan como en marzo o en abril” (Trabajadora de aseo).

Ahora bien, en relación a la duración de la jornada de trabajo dos hallazgos relevantes: el primero, que la jornada regular, en su mayoría completa, no necesariamente se respeta y, por lo general, dura más que las 45 horas legales; el segundo, es que para satisfacer el servicio ofertado a la facultad se debe recurrir a una proporción considerable de horas extra que son desempeñadas por los mismos trabajadores (ver más detalles en el apartado 4.3). En general, la jornada típica de los trabajadores subcontratados (ver cuadro 9) en ambas facultades es la jornada completa (sobre el 80% en todos los servicios, salvo el aseo en la FACSO). Particularmente, se observa que en la FACSO en el servicio de aseo sólo un 60% de las trabajadoras tiene una jornada completa. Cuadro 9: Jornada regular de trabajo, según facultad y servicio (en porcentaje y en absoluto).

P17. ¿Qué tipo de jornada tiene en su

trabajo?

Servicio Total


FCFM

Completa N 46 14 2 8 70 % 90,2% 82,4% 100,0% 100,0% 89,7%

Parcial N 5 3 0 0 8 % 9,8% 17,6% 0,0% 0,0% 10,3%

Total N 51 17 2 8 78 % 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

FACSO

Completa N 6 18 - 1 25 % 60,0% 94,7% - 100,0% 83,3%

Parcial N 4 1 - 0 5 % 40,0% 5,3% - 0,0% 16,7%

Total N 10 19 - 1 30 % 100,0% 100,0% - 100,0% 100,0%


27

No obstante lo anterior, se pudo constatar que una proporción considerable de trabajadores que es contratado por un rango de 40 a 44 horas (como jornada completa24). En otros casos las jornadas completas regulares se extienden, para más de la mitad de los trabajadores por sobre las 48 horas (ver mediana en cuadro 9) producto de que el ausentismo laboral se resuelve enviando a los trabajadores que asisten a completar dichas tareas, sin que necesariamente se les remunere o bien porque pese a tener jornada parcial cumplen doble turno, no quedando del claro si ese segundo turno está regulado por un segundo contrato o no (ver más detalles en el apartado 4.3). En efecto, es una práctica laboral recurrente en estas empresas que cuando se ausenta un trabajador este sea “reemplazado internamente” por otros trabajadores que se desempeñan en la facultad respectiva (se reemplaza la función y no el cargo). No obstante, ese trabajo se realiza dentro de la misma jornada y condiciones salariales, generando un aumento de la intensidad del ritmo de trabajo sin retribución económica para aquel que asume esas tareas (o bien, sin que este trabajador tenga la opción de oponerse a ese sobre trabajo). En ese sentido, el contrato indefinido y la jornada completa no necesariamente asegura la protección laboral que se da en realidades laborales, como por ejemplo, la del personal de colaboración de la propia Universidad de Chile. Adicionalmente, aunque se reconoce que las empresas cumplen mayoritariamente sus obligaciones legales, existen situaciones concretas en que se han vulnerado los derechos laborales de los trabajadores. En un caso puntual, pero expresivo de la vulnerabilidad a la que se encuentran sometidos, estos trabajadores son sobrecargados de trabajo producto de su nacionalidad extranjera –se le coacciona con despido y no obtención de la visa de trabajo- o las trabajadoras embarazadas son acosadas laboralmente25. En casos puntuales, se pudo detectar que algunos trabajadores señalan que no se les paga cotizaciones (un 6,4% en la FCFM y un 3,6% en la FACSO, no tienen sus cotizaciones al día). Mientras que, en su gran mayoría, los trabajadores subcontratados están protegidos por el sistema previsional de salud FONASA (un 94,9 y un 96,7%, en la FCFM y FACSO, respectivamente, y una mínima proporción esta en ISAPRES). Ahora bien, es importante 24 Es una práctica de muchas empresas que contratan a trabajadores por menos de 45 horas porque de ese modo pueden pagar menos del sueldo mínimo ($250.000 para los trabajadores mayores de 18 años de edad y hasta de 65 años de edad; para los mayores de 65 años de edad y para los trabajadores menores de 18 años de edad ha sido fijado en $179.912). Asimismo, está práctica permite a las empresas no pagar la hora de colación. En todo caso, esta fórmula va en retirada desde que la Corte Suprema resolviera que el proporcional solo puede pactarse para jornadas parciales y que estas son las que no superan las 30 horas, y todas las que están sobre este número son jornada completa y tienen derecho al sueldo mínimo íntegro. Ver en Dirección del Trabajo, http://www.dt.gob.cl/ 25 Cabe señalar que sólo existía 1 trabajador extranjero dentro de los 108 encuestados, sin embargo hay que advertir que éstos fueron los más reacios a contestar el cuestionario. Se presume que puede existir una proporción mayor a consignada.

28

señalar que al momento de consultar por si la empresa cumplía o no con sus obligaciones contractuales, los trabajadores demostraron un elevado desconocimiento de sus derechos individuales de trabajo26.

“(…) existe un desconocimiento de lo que es el marco de lo legal o de lo ilegal y ellas, principalmente, dicen que el problema está en el salario, es decir, no saben por ejemplo si aumenta o no aumenta y el problema de las horas y las funciones que cumplen o no cumplen que no están bien consignadas (…) cuando tú le hací las preguntas mucho del problema que nosotros tematizamos del subcontrato no es tal para ellas.” (Dirigente estudiantil).

Esto en buena medida se puede explicar por la ausencia de sindicatos en todas las empresas que prestan servicios a las facultades respectivas; y cuya organización, según los propios trabajadores, ha sido vetada decididamente desde las propias empresas.

“Una compañera años atrás quiso hacer un sindicato. Y qué pasó, la echaron. La echaron porque... (…) Ella lo que quería hacer es... es reunir gente que firmara pa’ formar un grupo. Lo que pasa es que llegó al oído de la jefa. La jefa se enteró y... echaron a mi compañera que ella llevaba como cuatro o cinco años (...) Pero a ella la echaron y echaron al resto también que estaban firmando pa’ eso del sindicato” (Trabajadora de aseo).

No obstante lo anterior, para un gerente de empresa, los sindicatos no han proliferado por falta de interés:

“Hubo un sindicato que no prosperó por falta de interés. Actualmente no existe. De todas maneras los trabajadores son escuchados en sus problemas, y vemos la mejor manera de poder solucionar la situación que lo aqueja” (Gerente empresa).

Las irregularidades previsionales o salariales, si bien se han solucionado, fundamentalmente por la reacción de la comunidad universitaria, o bien de una parte de esta, da cuenta no sólo de la conocida flexibilidad y precariedad a la que se encuentran sometidos estos trabajadores en términos generales, sino que de situaciones puntuales que vulneran sus derechos laborales a nivel cotidiano. En suma, pese a que los trabajadores subcontratados poseen mayoritariamente un contrato de trabajo indefinido y una jornada de trabajo completa, además de que se respetan mayoritariamente los derechos laborales individuales que la ley exige, existen una serie de prácticas, propias de la fisonomía del trabajo subcontratado, que hacen que esta baja flexibilidad formal (una mayoría de contrato indefinido, jornada completa y cumplimiento 26 Los propios encuestadores les debían explicar qué derechos tenían y cuáles no, por lo que se decidió eliminar del análisis las preguntas p22a a p22g. Ver anexo.

29

de obligaciones previsionales o en salud), no sea del todo efectiva. Sobre todo en el servicio de aseo, que concentra la mayor proporción de mujeres empleadas. Se presume que la dependencia que los trabajadores tienen a este empleo (como se mostró en apartado 2) hace que acepten que informalmente sus condiciones contractuales se flexibilicen (sobre todo en lo relativo a jornada). 4.2. Flexibilidad financiera

Por condiciones financieras se hace referencia a salario, beneficios, transferencias y condiciones de endeudamiento27. Por flexibilidad, se entiende que una proporción de los ingresos sean variables y se vinculen a determinadas metas de productividad. El ingreso líquido mensual en la FCFM de los trabajadores subcontratados oscila en torno a los $282.000 pesos28. Siendo los trabajadores empleados en vigilancia los que obtienen un ingreso más alto, en tanto los trabajadores de aseo reciben el ingreso líquido promedio más bajo (ver cuadro 10, columna 1). Además, existe una variabilidad general de los ingresos (del orden de los $ 50.000, es decir, de a lo menos un 18% en base al líquido) que, en lo fundamental, se explica por la cantidad de horas de la jornada completa (o bien, cuánto dura efectivamente la jornada completa –nº de horas-), la posibilidad de ejercer algún cargo de coordinación (que recibe una remuneración adicional) o bien por la realización de horas extra. Esta última, según los actores involucrados es la principal fuente de ingresos adicionales al ingreso basal. Finalmente, se observa que en todos los servicios, a igual jornada, los hombres ganan más que las mujeres; diferencias que, en términos de la facultad ascienden, en general, a $ 55.000 aproximadamente. Ahora bien, si se consideran los ingresos totales (esto es, aquellos que se reciben por un segundo empleo o por todos los ingresos no laborales) y se divide por el número de personas que depende económicamente de estos se obtiene que el per cápita que tienen disponibles los trabajadores de la Facultad es en promedio de $143.000 pesos (ver cuadro 10, columna 4). No obstante, al observar este índice por servicio, se observa que en varios casos, los trabajadores subcontratados se encuentran muy cerca del umbral de pobreza,

27 Se le consultó a los trabajadores respecto a los ingresos líquidos promedio percibidos en las facultades (incluidas las horas extra), la existencia de ingresos variables (bonos de productividad o similares), sobre los ingresos provenientes de un segundo empleo y de aquellos que no se generan laboralmente (rentas, subsidios, transferencias de familiares, etc.). Adicionalmente, se les consultó por el endeudamiento promedio que tenían cada uno de los trabajadores, para posteriormente, se estimó un per cápita aproximado según la cantidad de personas que dependían económicamente de éstos. 28 Esto se corresponde con la información cualitativa que estimaba que los ingresos líquidos se situaban en un rango de $250.000 a $300.000 mil pesos mensuales.

30

medido en términos convencionales, y bajo este umbral en varias situaciones, si se considera la nueva metodología de la Casen 201329. Cuadro 10: Ingreso mensual para jornadas completas, en FCFM (en pesos chilenos).

Servicio Sexo Ingreso Líquido

(1)

Variabilidad Ingreso Líquido

(2)

Total Ingresos

(3)

Ingreso Total Per

Cápita (4)

Deuda (5)

Ingreso Total (con

deuda) (6)

Ingreso Total Per Cápita

(con deuda) (7)

Aseo Hombre $ 279.444 $ 57.778 $ 327.778 $ 180.162 $ 194.056 $ 133.722 $ 65.338 Mujer $ 254.971 $ 32.556 $ 289.055 $ 126.695 $ 165.056 $ 124.000 $ 77.816 Total $ 259.977 $ 37.600 $ 296.800 $ 137.388 $ 170.856 $ 125.944 $ 75.320

Vigilancia Hombre $ 349.167 $ 66.583 $ 409.167 $ 172.028 $ 96.667 $ 312.499 $ 133.659 Mujer $ 305.000 $ 90.000 $ 305.000 $ 126.667 $ 142.500 $ 162.500 $ 67.917 Total $ 342.857 $ 69.929 $ 394.286 $ 165.548 $ 103.215 $ 291.071 $ 124.267

Jardines Hombre $ 275.000 $ 0 $ 280.000 $ 56.000 $ 50.000 $ 230.000 $ 46.000 Mujer $ 250.000 $ 0 $ 268.480 $ 134.240 $ 180.000 $ 88.480 $ 44.240 Total $ 262.500 $ 0 $ 274.240 $ 95.120 $ 115.000 $ 159.240 $ 45.120

Alimentación Hombre $ 350.000 $ 150.000 $ 350.000 $ 175.000 $ 200.000 $ 150.000 $ 75.000 Mujer $ 299.286 $ 113.000 $ 370.214 $ 146.708 $ 135.000 $ 235.214 $ 98.137 Total $ 305.625 $ 117.625 $ 367.688 $ 150.245 $ 143.125 $ 224.563 $ 95.245

Total Hombre $ 318.696 $ 63.870 $ 369.130 $ 170.295 $ 137.240 $ 231.891 $ 100.563 Mujer $ 263.978 $ 46.587 $ 301.651 $ 129.903 $ 159.826 $ 141.825 $ 79.748 Total $ 282.485 $ 52.348 $ 324.144 $ 143.367 $ 152.297 $ 171.847 $ 86.686


Ahora bien, si se incorpora al análisis la deuda promedio reportada por los trabajadores en la FCFM y se vuelve a estimar el per cápita, los niveles de ingreso líquido mensuales descienden en forma considerable. En todo caso, en aquellos hogares en que existe un segundo proveedor de ingresos parece ser el estimador más adecuado el Ingreso Total per Cápita (columna 4), pero en el caso de que son el único proveedor del hogar parece ser más adecuado el Ingreso Total per Cápita menos deuda (columna 7). El ingreso líquido en la FACSO de los trabajadores subcontratados oscila en torno a los $293.000 pesos (ver cuadro 11, columna 1). Siendo vigilancia el ingreso más alto y alimentación el más bajo (pero es 1 sólo caso). A diferencia de la FACSO, en vigilancia (único servicio en que hay hombres y mujeres, las mujeres ganan en promedio $20.000 más que los hombres). Sin embargo, cuando se observa el Ingreso Total Per Cápita, se observa que en vigilancia los hombres quedan con un mayor ingreso disponible que las mujeres. Asimismo, existe una variabilidad de ingresos (del orden de los $ 80.000, es decir, a lo menos un 27% respecto al líquido) que, en lo fundamental, se explica por las horas de la

29 Según Casen 2013 la línea de la pobreza se encuentra bajo los $ 66.084 per cápita, y según la nueva metodología de medición de la pobreza la nueva línea indica que la pobreza se encuentra bajo los $ 136.911 per cápita.

31

jornada completa, la posibilidad de ejercer algún cargo de coordinación o bien por la realización de horas extra. Cuadro 11: Ingreso mensual para jornadas completas, en FACSO (en pesos chilenos).

Servicio Sexo Ingreso Líquido

(1)

Variabilidad Ingreso Líquido

(2)

Total Ingresos

(3)

Ingreso Total Per

Cápita (4)

Deuda (5)

Ingr eso Total (con

deuda) (6)

Ingreso Total Per Cápita

(con deuda) (7)

Aseo Mujer $ 263.000 $ 97.667 $ 312.333 $ 126.500 $ 123.333 $ 189.000 $ 74.000 Total $ 263.000 $ 97.667 $ 312.333 $ 126.500 $ 123.333 $ 189.000 $ 74.000

Vigilancia Hombre $ 301.154 $ 39.077 $ 366.223 $ 187.128 $ 101.231 $ 264.992 $ 133.718 Mujer $ 315.600 $ 182.200 $ 323.400 $ 85.932 $ 96.400 $ 227.000 $ 55.113 Total $ 305.167 $ 78.833 $ 354.328 $ 159.018 $ 99.889 $ 254.439 $ 111.883

Alimentación Mujer $ 258.000 $ 42.000 $ 258.000 $ 129.000 $ 120.000 $ 138.000 $ 69.000 Total $ 258.000 $ 42.000 $ 258.000 $ 129.000 $ 120.000 $ 138.000 $ 69.000

Total Hombre $ 301.154 $ 39.077 $ 366.223 $ 187.128 $ 101.231 $ 264.992 $ 133.718 Mujer $ 284.500 $ 128.250 $ 312.417 $ 109.805 $ 111.833 $ 200.583 $ 65.714 Total $ 293.160 $ 81.880 $ 340.396 $ 150.013 $ 106.320 $ 234.076 $ 101.076


Ahora bien, si se consideran los ingresos totales (esto es, aquellos que se reciben por un segundo empleo o por ingresos no laborales), el per cápita que tienen disponibles los trabajadores de la FACSO es en promedio $150.000 pesos. No obstante, al observar este índice para cada servicio, se observa que en varios casos, los trabajadores subcontratados se encuentran muy cerca del umbral de pobreza, medido en términos convencionales, y bajo este umbral en varias situaciones, si se considera la nueva metodología de la Casen 201330. Si se incluye la deuda promedio de los trabajadores y se estima el per cápita, los niveles de ingreso líquido mensuales descienden en forma considerable. Adicionalmente, se pudo constatar que no existen bonos por productividad salvo beneficios mínimos como por ejemplo cajas navideñas (pero que no están asociadas a rendimiento). En el caso de la FCFM se estableció un bono por asistencia que se descuenta en caso de faltar (primero en su totalidad, y luego proporcionalmente según días faltados). Por lo que, son las horas extra, la principal fuente de variabilidad del ingreso líquido mensual, lo que implica necesariamente extender la jornada de trabajo que, por lo general, son pactadas discrecionalmente con el supervisor. Efectivamente, se pudo establecer que el acceso a estas horas extras no es equitativo para el conjunto de los trabajadores. Algunos trabajadores indican que dependiendo de la lealtad o cercanía con el supervisor, o bien por medio de la aceptación de los ritmos y tiempos de trabajo, se accede o no a las horas extra que la empresa ofrece. Esta modalidad de distribución de salario extra (que permite complementar el mínimo establecido por

30 Íbid.

32

contrato), según estos trabajadores, posibilita al supervisor contener reclamos o evitar la organización colectiva de los mismos. En consecuencia, los criterios que juegan para esta asignación, responden a aspectos que escapan a la relación contractual y a los méritos que cada trabajador demuestra en su lugar de desempeño.

“(…) lo único malo es eso. Es eso de que tenían preferencia por algunas y las demás (...) las demás compañeras todas como brutas trabajando. (…) [la jefa] tenía sus amistades ella (...) tenía como sus preferidas entonces esas eran las que la ayudaban en todo sentido y uno que se sacaba la porquería tenía que hacerlo nomás. Porque yo nunca he sido de esas que soy patera pa’ hacerle la pata a los jefes, no. Mi trabajo es mi trabajo y punto.” (Trabajadora de aseo).

En definitiva, si se considera la extrema dependencia que tiene el hogar con estos trabajadores y el bajo salario que estos reciben, la posibilidad de aceptar sobre carga de trabajo se torna, en los hechos, en una obligación, con independencia de la carga física y psicosocial que para este trabajador signifiquen (sobre exigencias psicosociales ver apartado 5). Por lo tanto, cuando existe la alternativa de realizar horas extras, no se conciben como opción –libre que posee todo trabajador- por aumentar salarios, sino en una “oportunidad obligada” de aceptar para compensar el déficit. El personal de colaboración de la Universidad que no cumple tareas de dirección constata que el principal problema para estos trabajadores subcontratados es que sus remuneraciones son extremadamente bajas, sobre todo si se le compara con las utilidades que obtienen las empresas subcontratistas. Pero también resultan significativamente bajas si se les compara con lo que ganaría un trabajador promedio a igual función si estuviera contratado por la Universidad31. A modo de comparación, la experiencia del Departamento de Ingeniería Industrial, es ilustrativa:

“Nosotros pagamos lo que paga la Universidad, los estándares de la Universidad, los auxiliares ganan cuatrocientos veinte mil pesos ($420.000) bruto, eso es lo que paga y lo que pagamos nosotros, eso es lo que pagamos más todas las horas extras que ellos realicen y pago, pagamos, pagamos, tenemos unas tarifas de pago de actividades adicionales los fines de semana que son estándar (…) los guardias súper bien pagados, los guardias, los guardias hacen, nuestros guardias hacen turnos, un turno día por medio y trabajan ocho horas, entonces, y se turnan, entonces, van un día tras otro, entonces, los fines de semana uno está de ocho a ocho y el otro está de ocho de la noche (20.00hrs) a ocho de la mañana (8.00hrs), así se van rotando, entonces, ellos ganan setecientos mil pesos bruto ($700.000), seiscientos mil pesos bruto ($600.000), eso es lo que ganan ¿por qué? Porque ellos

31 Por cierto esta comparación se realiza con el último grado del escalafón público, el grado 25.

33

trabajan, tienen horario nocturno, entonces, el pago en horario nocturno es mucho mayor, mucho mayor y a la gente que trabaja los días sábados les pagamos un bono, un bono especial porque las horas extras son muy mal, porque se calculan sobre el sueldo base, pagamos como cuarenta mil pesos ($40.000) por día, por día que se viene un día, todo el día sábado.” (Autoridad administrativa).

En suma, más que flexibilidad financiera (la existencia de ingresos variables asociados a productividad individual y/o colectiva) lo que existe es una variabilidad de ingresos en base al sobre trabajo remunerado. Pese a lo cual, los trabajadores subcontratados de ambas Facultades (más en la FACSO que en la FCFM) reproducen sus condiciones materiales de vida cerca del umbral de la pobreza, siendo los ingresos no laborales y, en grado mucho menor, un segundo empleo, una fuente importante de ingresos para no caer en esta condición. Este rasgo se acentúa en mujeres y en hogares en que el trabajador subcontratista es el principal proveedor del hogar, así como también por el grado de deuda que tiene. Las limitaciones que genera esta modalidad de trabajo para cubrir las necesidades inmediatas o situaciones imprevistas (en salud, educación, vejez, etc.) limitan el horizonte de vida y realización de estos trabajadores. Por esta razón, para los trabajadores, la posibilidad de lograr ser contratados por la misma Facultad (incluso en condiciones tan precarias como un contrato a honorarios, que en rigor no es un contrato de trabajo) se constituye en un modo de mejorar no solo sus remuneraciones, sino ampliar sus expectativas, certidumbres y reconocimiento. Lo anterior queda reflejado en la opinión de los trabajadores subcontratados:

“Cuando mi hija estuvo enferma no me alcanzaba la plata para poder llevarla… no al consultorio (…) [a partir de una pérdida en el embarazo] porque yo perdí y en vez de yo haber pagado una clínica en donde me atendieran más rápido, no sé, algo pagado, no podía porque no tenía las lucas para costearme, tenía que irme a un hospital no más y ahí…” (Trabajadora de aseo).

“ [el salario]… Yo pienso que no me cubriría porque realmente una operación yo sé que es cara. En caso que tenga, no sé, una hernia puede ser, no sé, o cualquier enfermedad.” (Trabajador de seguridad)

Esta situación es manifestada por las trabajadoras, por ejemplo en el plano de la salud. La reproducción de la vida material cercana a la línea de la pobreza ha significado que frente al imprevisto de una enfermedad, y a pesar de contar con cobertura en salud, la escasez de recursos no les permite enfrentarlo de manera adecuada. Luego, las condiciones de vida que ofrece el trabajo subcontratado impulsan a los trabajadores a tener en alta consideración las oportunidades que brinda la contratación en cada Facultad.

34

“Mi opinión es que por la Facultad estoy feliz porque el cambio fue bruto, así muy fuerte, de ser aseo sacarle la cresta y trabajar como chino, a trabajar en algo más liviano, en que los funcionarios te miren de otra forma, y te valoricen, ahí hay un cambio. Y en cuanto a lucas también hay un cambio. Y a los beneficios que da la Universidad, que no daba la empresa” (Trabajador que pasó de subcontrato a honorarios en Universidad).

Finalmente, se pudo constatar que la vivencia cotidiana del déficit (el umbral de pobreza y la persistente incertidumbre y vulnerabilidad) en las condiciones de vida personal y familiar, exigen el desarrollo de una suerte de “ética del sacrificio” individual para enfrentar la adversidad. Esto hace que, en la mayoría de los casos, las condiciones que viven no se traduzcan en conflicto y que se naturalicen este tipo de condiciones de trabajo como las únicas posibles. 4.3. Flexibilidad organizacional La flexibilidad organizacional hace referencia a las condiciones de tiempo y ritmos de trabajo, condiciones espaciales para su desarrollo, disponibilidad de herramientas de trabajo, polifuncionalidad, condiciones de seguridad e higiene y condiciones de subordinación/autonomía. a. Tiempo de trabajo La jornada regular promedio en la FCFM es de 45,6 hrs semanales32, lo que excede una jornada regular legal (ver cuadro 12). En el caso de aseo esta se eleva en promedio a 46,9 y en vigilancia a 42,0 hrs a la semana, respectivamente. La mediana da cuenta de que al menos el 50% de los trabajadores declara tener una jornada regular de 48 horas. Esto último se explica, i) porque el ausentismo laboral es resuelto aumentando la intensidad del trabajo, ii) extendiendo “en negro” la jornada regular, iii) o porque existen trabajadores con doble turno (esto último explica también los máximos que se observan en la jornada regular de vigilantes, esto último se habría solucionado desde enero en la FCFM, no así en la FACSO).

32 Incluye los trabajadores con jornada parcial, por lo que el estadístico esta sesgado “a la baja”.

35

Cuadro 12: Extensión de la jornada regular y total, en FCFM (en horas semanales).

Facultad Servicio Estadísticos Jornada Regular Jorn ada Total

FCFM

Aseo

Media 46,9 48,2 Mediana 48,0 48,0 Mínimo 42,0 42,0 Máximo 51,0 96,0

Vigilancia


Jardines


Alimentación


Total



Ahora bien, al observar la jornada total (que incluye la jornada regular y las horas extra semanales), esto da lugar a una jornada promedio de 48 horas semanales. Esto implica en promedio, trabajar 3,3 semanas adicionales en el año (considerando 49 semanas laborales y 3 de vacaciones). En el caso de la FACSO, la jornada regular promedio equivale a 45 horas semanales. De todas formas, la mitad de los trabajadores trabaja más de 45 horas semanales, llegando a máximos de 70 horas semanales (ver en cuadro 13). Las razones de esta extensión son equivalentes a las indicadas para la FCFM; sin embargo, al observar la jornada total esta se eleva a 50,1 horas semanales promedio, lo que implica trabajar 5,6 semanas adicionales en el año (considerando 49 semanas laborales y 3 de vacaciones).

36

Cuadro 13: Extensión de la jornada regular y total, en FACSO (en horas semanales).

Facultad Servicio Estadísticos Jornada Regular Jorn ada Total

FACSO

Aseo


Vigilancia


Alimentación


Total



En las entrevistas se pudo constatar que es una práctica laboral habitual que en caso de ausentismo laboral se exija a los trabajadores presentes a realizar en el mismo tiempo y las mismas condiciones salariales la prestación completa del servicio.

“ [Tareas que se realizan] Como limpiar, lavar pisos... hacer muchos pisos en un puro rato... cuando nos falta gente hay que cubrir en otro lugares... [otros espacios de la Facultad] No, lugares... por ejemplo, a ti te asignan un piso y si falta gente en otro lugar tienes que ir a reemplazar allá también...” (Trabajadora de aseo).

El desentendimiento de la Universidad para con el cómo se presta el servicio, más allá del cumplimiento de la normativa, invisibiliza formas de sobre carga laboral que no necesariamente se traducen en una gratificación económica adicional para el trabajador. Por otro lado, da cuenta de la dificultad que tienen las empresas para llevar adelante el servicio comprometido en jornadas regulares y que, en vez de contratar más trabajadores o mejorar la organización del trabajo, recurran, en lo fundamental, a extender remunerada o no remuneradamente la jornada de los mismos trabajadores. Estos últimos por las razones anteriormente señaladas no tienen otra opción que aceptar ese sobre trabajo. b. Herramientas y lugar de trabajo Respecto a las herramientas de trabajo se pudo observar que no necesariamente las empresas entregan los insumos necesarios para que los trabajadores cumplan con sus funciones. Pese a que en la FCFM un 89,6% de las herramientas de trabajo son entregadas

37

por las empresas y en la FACSO esto ocurre en un 73,3%, de todas formas una proporción de las herramientas o es proporcionada por los propios trabajadores o por la Universidad (ver cuadro 14). Cuadro 14: Propiedad de las herramientas de trabajo, según facultad y servicio (en porcentaje).

P30. La mayor parte de sus instrumentos de trabajo… Servicio


FCFM

Son de su propiedad 6,0% 5,9%

12,5% 6,5% Son de propiedad de la empresa que lo contrata 90,0% 88,2% 100,0% 87,5% 89,6% Son de propiedad de la Universidad 4,0% 5,9% - - 3,9% Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

FACSO

Son de su propiedad 10,0% 26,3% - - 20,0% Son de propiedad de la empresa que lo contrata 90,0% 63,2% - 100,0% 73,3% Son de propiedad de la Universidad - 10,5% - - 6,7% Total 100,0% 100,0% - 100,0% 100,0%


Finalmente, indicar que una proporción de las herramientas son entregadas por los trabajadores, lo que da cuenta, inesperadamente, de que éstos, pese a las condiciones de trabajo que registran, demuestran una preocupación por llevar adelante su trabajo en forma adecuada. De hecho, cuando se consulta por las herramientas de trabajo entregadas por la empresa (ver cuadro 15) un 37,2% en la FCFM considera que no tiene herramientas de trabajo adecuadas (cifra que se eleva a 43,1% en el servicio de aseo). En tanto en la FACSO, un 60% de los trabajadores considera que no cuenta con implementos de trabajo adecuados para realizar su trabajo (cifra que se eleva a 79% en los vigilantes). Cuadro 15: Evaluación de las herramientas de trabajo entregadas, según facultad y servicio (en porcentaje).

P28a. Cuento con los implementos necesarios para desempeñar en forma adecuada mi trabajo

Servicio Total


FCFM

Muy en desacuerdo 19,6%

12,5% 14,1% En desacuerdo 23,5% 17,6%

37,5% 23,1%

Ni en desacuerdo ni de acuerdo 11,8%

25,0% 10,3% En acuerdo 29,4% 17,6% 50,0%

24,4%

Muy de acuerdo 15,7% 64,7% 50,0% 25,0% 28,2% Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

FACSO

Muy en desacuerdo

31,6%

20,0% En desacuerdo 30,0% 47,4%

40,0%

Ni en desacuerdo ni de acuerdo 10,0% 10,5%

10,0% En acuerdo 40,0% 5,3%

100,0% 20,0%

Muy de acuerdo 20,0% 5,3%

10,0% Total 100,0% 100,0%

100,0% 100,0%


38

En relación al lugar de trabajo, en la FCFM mayoritariamente consideran que sí cuentan con un lugar adecuado para cambiarse de ropa (sólo un 15,3% está en desacuerdo o muy en desacuerdo). En cambio, en la FACSO un 55,1% de los trabajadores consideran que no cuentan con un lugar adecuado para cambiarse de ropa (en vigilantes esta cifra se eleva a 72,2%). Cuadro 16: Evaluación de lugar para cambiarse de ropa, según facultad y servicio (en porcentaje).

P28b. Cuento con un lugar adecuado donde poder cambiarme de ropa

Servicio Total


FCFM

Muy en desacuerdo 15,7% 5,9% 11,5% En desacuerdo 5,9% 3,8% Ni en desacuerdo ni de acuerdo 5,9% 11,8% 12,5% 7,7% En acuerdo 37,3% 58,8% 50,0% 12,5% 39,7% Muy de acuerdo 35,3% 23,5% 50,0% 75,0% 37,2% Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

FACSO

Muy en desacuerdo 10,0% 33,3% 24,1% En desacuerdo 20,0% 38,9% 31,0% Ni en desacuerdo ni de acuerdo 22,2% 13,8% En acuerdo 60,0% 5,6% 100,0% 27,6% Muy de acuerdo 10,0% 3,4% Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


Además, se indagó respecto a el lugar para almorzar un 28,9% de los trabajadores de la FCFM son críticos del lugar que disponen para almorzar, en cambio en la FACSO esta cifra se eleva a un 36,7%. En particular, los vigilantes del campus JGM consideran en un 52,6% que no cuentan con un lugar adecuado para almorzar. Cuadro 17: Evaluación de lugar para almorzar (en porcentaje).

P28c. Cuento con un lugar adecuado donde poder almo rzar Servicio

Total Aseo Vigilancia Jardines Alimentación FCFM Muy en desacuerdo 22,4% 11,8% 17,1%

En desacuerdo 12,2% 17,6% 11,8% Ni en desacuerdo ni de acuerdo 10,2% 6,6% En acuerdo 30,6% 23,5% 50,0% 25,0% 28,9% Muy de acuerdo 24,5% 47,1% 50,0% 75,0% 35,5%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% FACSO Muy en desacuerdo 26,3% 16,7%

En desacuerdo 10,0% 26,3% 20,0% Ni en desacuerdo ni de acuerdo 10,0% 15,8% 13,3% En acuerdo 50,0% 21,1% 100,0% 33,3% Muy de acuerdo 30,0% 10,5% 16,7%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


39

En relación a este punto, cabe considerar que por contrato es responsabilidad de la Facultad (no de la empresa) que existan este tipo de espacios. Y particularmente, existe un descontento generalizado por esta situación en los vigilantes del campus JGM. c. Polifuncionalidad, subordinación y autonomía en el trabajo Por el tipo de trabajo que realizan este tipo de trabajadores no era esperable encontrar tasas de polifuncionalidad importantes (esto es que cumplan una función distinta a la por la que la empresa es contratada). Se observa que en la FCFM un 21,8% de los trabajadores declara realizar una tarea distinta a la de su servicio respectivo (en alimentación se eleva debido a que se cumplen funciones de aseo, además de la preparación de alimentos) y en el caso de la FACSO, la polifuncionalidad es de 17,2% (en vigilancia se eleva a 22,0%). Desde la perspectiva de los dirigentes estudiantiles, la escasa claridad y conocimiento que poseen los trabajadores respecto a las delimitaciones de sus funciones y jornada laboral, o los derechos que les corresponden, fortalece su situación de subordinación y baja autonomía, pero también la precarización laboral. Cuadro 18: Polifuncionalidad (en porcentaje).

P29. ¿Tiene una responsabilidades distintas [a la d e aseo/vigilancia/jardinería o casino] en su trabajo?

Servicio Total Aseo Vigilancia Jardines Alimentación

FCFM No 78,4% 82,4% 100,0% 62,5% 78,2% Sí 21,6% 17,6% 37,5% 21,8%

Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% FACSO No 90,0% 77,8% 100,0% 82,8%

Sí 10,0% 22,2% 17,2% Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


En relación a la subordinación de los trabajadores se esperaba, primero, que esta fuera alta; y, segundo, que dependiera únicamente de la dirección del supervisor (o de los responsables intermedios). En efecto, en la FCFM sólo un 21,7% de los trabajadores declara que el trabajo no lo determina el supervisor, mientras que en la FACSO esto sólo ocurre en un 6,6% de los casos (ver cuadro 19).

40

Cuadro 19: Subordinación de los trabajadores al supervisor (en porcentaje).

P39. La cantidad de trabajo que realizo a diario la determina mi

supervisor/a Servicio


FCFM

Muy en desacuerdo 3,9% 5,9% 3,8% En desacuerdo 19,6% 17,6% 12,5% 17,9% Ni en desacuerdo ni de acuerdo 9,8% 5,9% 12,5% 9,0% En acuerdo 35,3% 47,1% 100,0% 25,0% 38,5% Muy de acuerdo 31,4% 23,5% 50,0% 30,8% Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

FACSO

Muy en desacuerdo 100,0% 3,3% En desacuerdo 10,0% 3,3% Ni en desacuerdo ni de acuerdo 10,0% 5,3% 6,7% En acuerdo 50,0% 68,4% 60,0% Muy de acuerdo 30,0% 26,3% 26,7% Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Fuente: Elaboración propia. Se verifica la baja autonomía de los trabajadores, esto es, escasa posibilidad de tomar decisiones respecto a los tiempos y ritmos de trabajo, así como una alta subordinación. No obstante que por contrato el trabajador sólo puede ser dirigido por un supervisor de la empresa (o un trabajador encargado de ello) se pudo constatar que sí existe doble subordinación33. En efecto, en la FCFM un 27,7% de los trabajadores reciben instrucciones de académicos y funcionarios. Esta cifra se eleva en el caso de vigilancia a 45,3% (ver cuadro 20). En tanto en la FACSO esto ocurre en un 26,7%. En específico, esta cifra se eleva al 50% en el servicio de aseo producto de la escasa presencia de la supervisora de la empresa. Cuadro 20: Subordinación de los trabajadores al supervisor (en porcentaje).

P43. Los académicos y los funcionarios nos entregan instrucciones de cómo hacer nuestro trabajo

Servicio Total


FCFM

Muy en desacuerdo 29,4% 29,4% 50,0% 62,5% 33,3% En desacuerdo 33,3% 29,4%

25,0% 30,8%

Ni en desacuerdo ni de acuerdo 9,8% 5,9%

7,7% En acuerdo 21,6% 23,5% 50,0%

20,5%

Muy de acuerdo 5,9% 11,8%

12,5% 7,7% Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

FACSO

Muy en desacuerdo 20,0% 42,1%

100,0% 36,7% En desacuerdo 30,0% 42,1%

36,7%

En acuerdo 40,0% 5,3%

16,7% Muy de acuerdo 10,0% 10,5%

10,0%

Total 100,0% 100,0%

100,0% 100,0%


33 Por doble subordinación se entiende la relación contractual y organizacional a la que se encuentra sometido el trabajador subcontratado con la empresa subcontratista y la empresa mandante, respectivamente (Palominos, 2000). Esto refuerza la percepción planteada por los actores universitarios en el punto 2 de este informe.

41

La doble subordinación da cuenta que organizacionalmente la universidad, a través de sus académicos y funcionarios, si participa directamente del proceso de organización del trabajo. Luego, más allá del problema normativo que significa, implica un esfuerzo organizativo de la institución para poder llevar adelante de forma adecuada el servicio. De tal forma, se relativiza la idea de que la Universidad compra un servicio y se desentiende del costo de administrarlo.

“(...) hay una persona acá que se encarga de supervisar que se cumpla la calidad esperada y que es el Mayordomo, el Mayordomo es el supervisor directo, (...) operativamente es el Mayordomo el que controla que se haga el aseo, o que resuelve los reclamos o que va resolviendo el tema (...) hay una contraparte ahí, hay un supervisor de terreno [de la empresa] y el Mayordomo que es nuestra contraparte de terreno y entre ellos se entienden. (...) [las trabajadoras] tienen dos tipos de supervisión, una supervisora que se ubica, que está moviéndose por varios contratos y una persona dentro de las mismas señoras del aseo que es la que también hace función de supervisión acá dentro, entonces [el mayordomo] se contacta con esta persona de acá. Si el tema requiere escalar se llama a la supervisora que está a cargo de varios edificios y varias áreas.” (Autoridad administrativa).

La doble subordinación ejercida sobre los trabajadores subcontratados aparece en el discurso de las autoridades académicas con responsabilidades administrativas y el personal de colaboración con responsabilidades de dirección de las facultades y servicios centrales de la Universidad, pero también en los dirigentes estudiantiles. Si bien cada actor reconoce esta situación (con matices), le otorgan una significación distinta. El personal de colaboración señala que legalmente son los supervisores los encargados de dirigir el trabajo del personal subcontratado. Y en todos los espacios pesquisados existe la figura del supervisor general y otro en terreno. Sin embargo, existen situaciones que dan cuenta de que en la cotidianidad del trabajo aparecen formas indirectas de subordinación organizacional que descansan en el personal de colaboración de la Universidad34. Primero, existen empresas que rotan a sus supervisores por la cantidad de trabajadores presentes en la unidad académica respectiva (los supervisores de terreno se encargan de más de una unidad a la vez). Esto significa que el personal administrativo en los hechos debe complementar el trabajo de los supervisores y, por ende, participa indirectamente en la organización del trabajo cotidiano. En tanto, en aquellas unidades de mayor tamaño, en las que se requiere un supervisor permanente, los administrativos se coordinan con los 34 La subordinación organizacional remite a la facultad (privativa) que tiene un empleador para organizar el proceso de ejecución del trabajo. Diversas investigaciones muestran que el peso de la cultura organizacional de una empresa mandante hace que los trabajadores de dicha institución participen indirectamente del proceso de organización de los trabajadores subcontratistas (Palomino, 2000; Celis, 2012; De la Garza, 2012; Echeverría, 2013; Ruiz y Boccardo, 2014).

42

supervisores, pero dado el poder de la mandante, mediante esa coordinación tienen capacidad de incidir directamente en el proceso de organización del trabajo. Segundo, existen situaciones de hecho en que el personal de colaboración y/o académico, fruto de la cercanía en el lugar de trabajo o por la situación de jerarquía (fáctica) que existe sobre los trabajadores subcontratados, inciden en cómo realizar el proceso de trabajo de estos últimos. En suma, existen diferentes mecanismos mediante los cuales se produce en forma directa o indirecta una función de dirección de la organización del trabajo de parte del personal de colaboración de la Universidad. Pese a que legalmente no existe un vínculo entre ambos, parece que requieren de la participación del personal de colaboración para que se realice de buena forma el trabajo de las empresas subcontratistas. Por otro lado, se constata la existencia de prácticas cotidianas que, producto de la jerarquía social existente entre académicos o personal de colaboración con los trabajadores subcontratados, dan cuenta de cómo inciden los primeros en la organización del trabajo de los segundos. No obstante lo anterior, los vínculos de confianza que establecen los trabajadores subcontratados con el personal de colaboración, los académicos o los dirigentes estudiantiles de la Universidad les permite obtener beneficios, o que se le apoye para el cumplimiento de sus derechos mínimos producto de la mediación que los últimos realizan ante los supervisores. En definitiva, más allá de la normativa vigente y su complimiento, lo que queda en evidencia es la necesidad de que la Universidad participe de una u otra forma -con sus organismos administrativos y trabajadores- en la organización y cumplimiento de las labores de los trabajadores subcontratados, a los que se les puede asignar formas de trabajo, que al parecer no son aplicables al personal de colaboración de la Universidad35. 4.4. Flexibilidad en la FCFM y FACSO

Se pudo constatar que en ambas facultades existen moderados niveles de flexibilidad contractual formales, pero la flexibilidad se explica por modos informales de relativizar el contrato o la duración de la jornada; no así en el caso del pago de la seguridad social.

35 Recordemos que en el punto 2 de este informe se señaló que una autoridad académica plantea que una razón para decidir iniciar la subcontratación de servicios de aseo es que el personal de colaboración se resistía a ejecutar dichas tareas en horarios distintos a los pactados en la jornada regular. Esto último o interfería las labores regulares de los académicos o hacía que la tarea no se realizara.

43

En términos financieros, más que flexibilidad asociada a productividad, hay castigos por el ausentismo laboral y, sobre todo, la realización de horas extra que permiten hacer un diferencial en los ingresos. De todas formas, el ingreso que les proporciona su trabajo en la Universidad de Chile los mantiene en umbrales cercanos al nivel de la pobreza (si se considera grupo familiar y/o endeudamiento). A nivel organizacional, el tiempo de trabajo es variable y no necesariamente se asocia a remuneraciones. De hecho, los trabajadores extienden su jornada más allá de lo legal y realizan horas extra equivalente a varias semanas extra al año. Las herramientas de trabajo no son del todo proporcionadas por el subcontratista, así como tampoco las facultades entregan necesariamente los espacios adecuados para un buen desempeño de los trabajadores. Finalmente, se registra de forma clara el fenómeno de la doble subordinación y del involucramiento de la institución para llevar adelante el servicio, lo que relativiza el supuesto de que la subcontratación permite que la Universidad se desligue de actividades administrativas que no corresponden a su misión. Esto último queda ilustrado en lo siguiente:

"Nosotros tenemos una persona que trabaja tiempo completo para revisar que las empresas subcontratistas cumplan con cada uno de los preceptos que indica la Ley N° 20.123 (...) supervisa que la gente esté con contrato, supervisa que haya pago de las imposiciones, supervisa que cada una de las personas del subcontrato tenga cancelado su seguro en la mutualidad, supervisa que cada mes la colilla de pago de las remuneraciones firmada por el trabajador esté acá, supervisa que los traslados, los finiquitos estén conformes con la asistencia de los trabajadores, supervisa que se cumplan todos y cada uno de los pagos con imposiciones sociales" (Autoridad administrativa).

44

5. Factores de riesgo psicosocial36 Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo han sido definidos como “la forma en que se organiza el proceso de trabajo, así como las relaciones laborales y de poder que se establecen en las instituciones educativas entendidas como locales de trabajo” (Cornejo y Parra, 2010: 2). “La relación entre la exposición a los factores de riesgo psicosocial presentes en el trabajo y la salud es en la actualidad indiscutible. La evidencia científica acumulada a la fecha es suficientemente sólida, y coincide en demostrar que ciertas condiciones de la organización del trabajo pueden provocar un especial estado físico y psíquico en los individuos que llamamos ‘estrés’” (SUSESO, 2009: 12). En un análisis general, es posible señalar que, en las cinco dimensiones de riesgo psicosocial en el trabajo (exigencias psicológicas, trabajo activo y desarrollo en el trabajo, apoyo social de la empresa, compensaciones y doble presencia), el porcentaje de trabajadores/as que presenta alto nivel de riesgo supera el 33%, que es el nivel del referencia nacional definido por la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO, 2010). En las cinco dimensiones (ver gráficos 5 al 9) existe una elevada proporción de trabajadores en riesgo (mayor al 33% estándar), proporción que, además, es mayor a la presentada en un estudio específico realizado para los funcionarios de la FACSO en 2010 (Cornejo et al). Lo que significa, en definitiva, que una proporción considerable de los trabajadores subcontratados (mayor a la que se espera en la población económicamente activa a nivel nacional) se encuentra en riesgo de padecer alguna patología física o psiquiátrica. a. Exigencias psicológicas Esta dimensión hace referencia a las exigencias psicológica en el trabajo de tipo cuantitativa, emocional, de esconder emociones, sensoriales y cognitivas. Como se aprecia en el gráfico 5, en ambas facultades se excede el tercio de trabajadores que presenta alto riesgo para la salud en esta dimensión (42,3% en la FCFM y 46,7% en la FACSO). Particularmente elevados son los porcentajes de alto riesgo en trabajadores de los siguientes servicios: alimentación en la FCFM (87%), vigilancia en la FCFM (52,9%) y vigilancia en FACSO (47%). A modo de comparación, en un estudio realizado el 2010 para los funcionarios de la FACSO (Cornejo et al, 2010) el porcentaje de trabajadores en alto riesgo fue del 35%. En

36 Los indicadores y las proporciones de riesgo psicosocial se obtienen a partir de las respuestas de los trabajadores a 19 preguntas del cuestionario aplicado.

45

esta investigación sólo el servicio de aseo en la FCFM registra una cifra menor (33,3%), en tanto que el servicio de jardines es el único que no presenta trabajadores en riesgo psicosocial alto en la dimensión exigencias psicológicas. Gráfico 5: Exigencias psicológicas, por facultad y servicio (en porcentaje).


b. Trabajo activo y desarrollo en el trabajo

Esta dimensión hace referencia a las posibilidades de desarrollo en el trabajo, la influencia, el control sobre los tiempos de trabajo, la libertad para la toma de decisiones, la integración en la empresa y el sentido del trabajo. Como se aprecia en el gráfico 6, en ambas facultades se excede en forma considerable el tercio de trabajadores que presentan alto riesgo para la salud en esta dimensión (64,1% en la FCFM y 63,3% en la FACSO). Particularmente elevados son los porcentajes de alto riesgo en trabajadores en los siguientes servicios: en la FCFM jardines (50%), aseo (66,7%), vigilancia (76,5%); en la FACSO, vigilancia (57,9%) y aseo (80%).

A modo de comparación, en el citado estudio de Cornejo (2010) en los funcionarios de la FACSO el porcentaje de trabajadores en alto riesgo fue del 27%. En esta investigación sólo el servicio de aseo alimentación en la FCFM registra una cifra menor (25,0%) y en FACSO el trabajador en el servicio de alimentación no se encuentra en riesgo psicosocial en la dimensión trabajo activo y desarrollo.

35,3%

23,5%

50,0%

29,5%

30,0%

21,1%

23,3%

31,4%

23,5%

50,0%

12,5%

28,2%

30,0%

31,6%

30,0%

33,3%

52,9%

87,5%

42,3%

40,0%

47,4%

100,0%

46,7%

Aseo

Vigilancia

Jardines

Alimentación

Total

Aseo

Vigilancia

Alimentación

Total

FC

FM

FA

CS

O

Exigencias psicológicas

Bajo Medio Alto

46

Gráfico 6: Trabajo activo y desarrollo, por facultad y servicio (en porcentaje).


c. Apoyo social en la empresa y calidad del liderazgo Esta dimensión alude a la existencia de claridad de rol, conflicto de rol, calidad de liderazgo, calidad de la relación con los superiores, apoyo social de los superiores, calidad de la relación con los compañeros de trabajo y apoyo social de los mismos. Como se aprecia en el gráfico 7, en ambas facultades se excede el tercio de trabajadores que presenta alto riesgo para la salud en esta dimensión (46,1% en la FCFM y 48,3% en la FACSO). Particularmente elevados son los porcentajes de alto riesgo en los trabajadores en los siguientes servicios: en FCFM jardines (50%), alimentación (50%) y aseo (52%), alimentación; en FACSO aseo (77,8%). A modo de comparación, los funcionarios de la FACSO el porcentaje de trabajadores en alto riesgo fue del 25%. En esta investigación sólo el servicio de aseo vigilancia en la FCFM registra una cifra menor (25,0%) y en FACSO el trabajador en el servicio de alimentación no se encuentra en riesgo psicosocial en la dimensión apoyo social de la empresa.

21,6%

5,9%

25,0%

17,9%

21,1%

100,0%

16,7%

11,8%

17,6%

50,0%

50,0%

17,9%

20,0%

21,1%

20,0%

66,7%

76,5%

50,0%

25,0%

64,1%

80,0%

57,9%

63,3%

Aseo

Vigilancia

Jardines

Alimentación

Total

Aseo

Vigilancia

Alimentación

Total

FC

FM

FA

CSO

Trabajo activo y desarrollo

Bajo Medio Alto

47

Gráfico 7: Apoyo social empresa, por facultad y servicio (en porcentaje).


d. Compensaciones

Esta dimensión alude a la inseguridad respecto de las condiciones de trabajo, las posibilidades de desarrollar una carrera, el reconocimiento, por parte de los superiores del esfuerzo realizado para desempeñar el trabajo y la percepción de un trato justo en el trabajo. Como se aprecia en el gráfico 8, en ambas facultades se excede el tercio de trabajadores que presenta alto riesgo para la salud en esta dimensión (56,4% en la FCFM y 72,4% en la FACSO). Particularmente elevados son los porcentajes de alto riesgo en los siguiente trabajadores: en la FCFM alimentación (50%), vigilancia (41,2%), aseo (60,8%) y jardines (100%) y; en la FACSO aseo (66,7%) y vigilancia (78,9%) A modo de comparación, los funcionarios de la FACSO el porcentaje de trabajadores en alto riesgo fue del 36%. En esta investigación sólo el servicio de alimentación en FACSO no se encuentra en riesgo psicosocial en la dimensión compensación.

14,0%

25,0%

50,0%

25,0%

18,4%

5,3%

3,4%

34,0%

50,0%

25,0%

35,5%

22,2%

57,9%

100,0%

48,3%

52,0%

25,0%

50,0%

50,0%

46,1%

77,8%

36,8%

48,3%

Aseo

Vigilancia

Jardines

Alimentación

Total

Aseo

Vigilancia

Alimentación

Total

FC

FM

FA

CS

O

Apoyo social empresa

Bajo Medio Alto

48

Gráfico 8: Compensaciones, por facultad y servicio (en porcentaje).


e. Doble presencia Esta dimensión entrega información acerca de la cantidad de trabajo doméstico y/o familiar que dependen del trabajador y la preocupación que producen en el trabajador.

Como se aprecia en el gráfico 9, en todos los trabajos, en ambas facultades se excede el tercio de trabajadores que presenta alto riesgo para la salud en esta dimensión (70,5% en la FCFM y 63,3% en la FACSO). Siendo todos los porcentajes por servicio mayores al 33,3% esperado.

A modo de comparación, los funcionarios de la FACSO el porcentaje de trabajadores en alto riesgo fue del 65%. A diferencia de las dimensiones anteriores, en esta investigación, salvo el aseo en la FCFM (78,4%), todo el resto de los servicios presentó niveles menores a los observados en el citado estudio.

5,9%

5,9%

12,5%

6,4%

11,1%

100,0%

6,9%

60,8%

41,2%

100,0%

50,0%

56,4%

66,7%

78,9%

72,4%

Aseo

Vigilancia

Jardines

Alimentación

Total

Aseo

Vigilancia

Alimentación

Total

FC

FM

FA

CS

O

Compensaciones

Bajo Medio Alto

49

Gráfico 9: Doble presencia, por facultad y servicio (en porcentaje).


f. Síntesis de riesgos de factores psicosociales En suma, una proporción considerable de los trabajadores subcontratados en ambas facultades tiene un elevado riesgo de sufrir una patología física o psíquica producto del trabajo que desempeña a cargo de las empresas contratistas. En todas las dimensiones revisadas la proporción de trabajadores en riesgo (a nivel de facultad) fue mayor que el tercio esperado, y salvo excepciones, esta regla se mantuvo a nivel de cada servicio. Además, en cuatro de cinco dimensiones de los factores psicosociales la proporción de trabajadores en alto riesgo fue notoriamente mayor a la encontrada en un estudio aplicado a los funcionarios en la FACSO el 2010, lo que ilustra de forma aproximada que el trabajo subcontratado eleva el riesgo de enfermedad si se le compara con el que se desempeña en la Universidad.

11,8%

11,8%

12,5%

11,5%

30,0%

21,1%

23,3%

9,8%

35,3%

50,0%

25,0%

17,9%

10,0%

15,8%

13,3%

78,4%

52,9%

50,0%

62,5%

70,5%

60,0%

63,2%

100,0%

63,3%

Aseo

Vigilancia

Jardines

Alimentación

Total

Aseo

Vigilancia

Alimentación

Total

FC

FM

FA

CS

O

Doble presencia

Bajo Medio Alto

50

6. Conflicto, discriminación y relación con la Facultad Este último apartado expone el tipo de conflictos, las discriminaciones que experimentan y su relación de los trabajadores subcontratados con la institución. En primer lugar, se consultó a los trabajadores por la existencia de algún conflicto en una serie de aspectos relacionados con su trabajo (ver cuadro 21). En la FCFM la existencia de conflictos se concentra en el servicio de alimentación (26,9%), vigilancia (25,8%) y en aseo (23,3%); en la FACSO, en el servicio de vigilancia (administrado por JGM) y en aseo (36,4%). Ahora bien, al analizar por servicio en la FCFM (ver cuadro 21), las principales fuentes de conflicto son: en aseo, la desigualdad de trato (51%), el suministro de implementos (47,1%), los tratos humillantes (33,3%), los horarios de trabajo (29,4%) y los salarios (27,5%); en vigilancia, salarios (47,1%), desigualdad de trato (41,2%), asignación de horas extra (35,3%), tratos humillantes (35,3%), cotización de previsión y salud y exposición de elementos a riesgos (29,4%); y, en alimentación, desigualdad de trato (62,5%), suministro de implementos (62,5%), salario (50%), día libre (37,5%) y asignación de horas extra (37,5%). Cuadro 21: Existencia de conflicto por facultad y servicio (en porcentaje)37.

Existencia de conflicto asociado a: FCFM FACSO

Aseo Vigilancia Jardines Alimentación Aseo Vigilancia Alimentación Salario 27,5% 47,1% 0,0% 50,0% 30,0% 73,7% 0,0% Día libre 15,7% 23,5% 0,0% 37,5% 30,0% 31,6% 0,0% Horario de trabajo 29,4% 17,6% 0,0% 12,5% 30,0% 31,6% 0,0% Asignación de horas extra 17,6% 35,3% 0,0% 37,5% 50,0% 31,6% 0,0% Cotización de previsión y salud 7,8% 29,4% 0,0% 0,0% 10,0% 47,4% 0,0% Exposición a elementos de riesgo 13,7% 29,4% 50,0% 25,0% 30,0% 52,6% 0,0% Desigualdad de trato 51,0% 41,2% 0,0% 62,5% 40,0% 36,8% 0,0% Tratos humillantes 33,3% 35,3% 0,0% 37,5% 30,0% 52,6% 0,0% Violencia física 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 0,0% 5,3% 0,0% Supervisión y asignación de tareas 26,0% 23,5% 0,0% 12,5% 30,0% 21,1% 0,0% Tareas humillantes 13,7% 5,9% 0,0% 0,0% 10,0% 0,0% 0,0% Prohibición de hablar 19,6% 17,6% 0,0% 12,5% 10,0% 15,8% 0,0% Suministro de implementos 47,1% 29,4% 0,0% 62,5% 60,0% 73,7% 0,0% Promedio 23,3% 25,8% 3,8% 26,9% 27,7% 36,4% 0,0%


37 Los porcentajes deben ser leídos como la proporción de personas que ha tenido al menos una vez conflicto por el ítem consultado (con independencia si ese conflicto se ha producido pocas o muchas veces).

51

Ahora bien, al analizar por servicio en la FACSO (ver cuadro 21), las principales fuentes de conflicto son: en vigilantes, salario y suministro de implementos (73,7%), exposición a riesgos (52,6%), tratos humillantes (52,6%) y cotización de previsión y salud (47,4%); aseo, suministro de implementos (60%), asignación de horas extra (50%), desigualdad de trato (40%). Se reafirman los problemas asociados a suministro de implementos, asignación de horas extra, salarios y asignación de horas extra. Así como también, las diferencias que existen entre los trabajadores y la desigualdad de trato que el supervisor genera. No obstante aquello, aparece un elemento nuevo que está asociado a tratos humillantes de parte de la comunidad universitaria: En algunos casos la discriminación proviene de los estudiantes:

“Tenemos gente de nuestra comunidad que le gusta tomar la botella y botarla en el medio de la cancha, tenemos gente de nuestra comunidad que entra al camarín de hombres y si esta la aseadora le dicen “sale, vieja retutetutate”, por ejemplo, tenemos gente de la comunidad que hay alguna actividad y después va y vomita en el baño, por ejemplo, tenemos gente que raya las puertas de los baños, (…) y hay un resentimiento del personal de aseo contra esta actitud tan poco social, tan negativa, tan destructiva" (Autoridad administrativa).

En otros casos la discriminación proviene de los propios funcionarios “ [La relación entre funcionarios y trabajadoras del aseo] de repente no es igual, no es igual, de repente, te digo, estoy hablando de secretarias solamente, no estoy hablando de nadie más para arriba, sobre todo secretarias, (…) no es así como debiese ser, no es así, no sé, hay gente que cree que porque está aquí cree que (…) es poco menos, es medio feo lo que voy a decir pero (…) creen que es la nana de la casa. Entonces, no corresponde tampoco” (Autoridad administrativa). “[Quienes valoran su trabajo] (…) los únicos que los valoran eran los estudiantes. Porque tampoco las jefas nos valoraban, nunca nos dijeron "oye chiquilla...eh...haces bien tu trabajo" nunca nos dijo nada (…) [A los funcionarios] a ellos les daba lo mismo. En verdad les da lo mismo. Si podían pasar botando basura, lo hacían nomás (…) yo había recién limpiado la escalera y veo que pasa él y se saca un envoltorio de un dulce y lo botó en el suelo y yo justo lo vi. Entonces yo le dije "hay basurero ahí a la vuelta, podríai botar el...papel que botaste recién" Dijo ay, dijo, disculpa que no te caché”” (Trabajadora de aseo).

De lo que se trata es de prácticas cotidianas de discriminación que repercuten en la autoestima de los trabajadores subcontratados, pero también da cuenta de cómo se vulneran derechos elementales. Lo que en cierto modo permite afirmar la idea que se constituyen en

52

trabajadores de segunda categoría. Esto último queda reafirmado en la percepción que se tiene de ellos de parte de una autoridad administrativa

“(…) no es un profesional que sabe que trabaja, que tiene metas que cumplir, ¿cierto? Es gente que en general no tiene la preparación, por lo tanto, por eso están trabajando en eso, necesitan supervisión, necesitan que le digan cuándo tiene que limpiar los vidrios, cuáles son las fechas, pero, si nosotros no exigimos como Universidad que eso se cumpla, la verdad es que ellos se sienten libres, y no lo hacen. (…) eran mucho más conscientes de sus derechos que de sus obligaciones, pero muy difícil hacerles ver las obligaciones que ellos tenían, de horarios, de presentarse frente a, de presencia física, a pesar de que aquí se les daba la ropa, se le dan las condiciones, ellos igual... era una lucha con ellos, era difícil. (…) yo no sé si venían maleados de antes, porque también cuando ya llevan una mano distinta (…)” (Autoridad administrativa)

Pese a lo anterior, estos trabajadores subcontratados tienen una valoración positiva hacia la Universidad. De hecho, expresan una mayor adhesión a ésta que a la propia empresa en la que trabajan (ver cuadro 22 y 23). En la FCFM a un 71,8% de los trabajadores les interesa hacer un buen trabajo para que a la empresa le vaya bien. Cifra que desciende en el caso de aseo a 62,8%. En la FACSO, un 66,7% de los trabajadores les interesa hacer un buen trabajo para que a la empresa le vaya bien. Cifra que desciende en el caso de aseo al 40%. Lo anterior no significa, como se evidencia, que no exista conflicto en las empresas, más bien, expresa un interés de parte de los trabajadores en relación a mantener la fuente de trabajo que les proporciona la empresa. Cuadro 22: Valoración por la empresa, por facultad y servicio (en porcentaje)38.

P41. Me interesa realizar un buen trabajo para que a la empresa le vaya bien

Servicio Total

Aseo Vigilancia Jardines Alimentación FCFM Muy en desacuerdo 5,9% 3,8%

En desacuerdo 13,7% 5,9% 10,3% Ni en desacuerdo ni de acuerdo 17,6% 5,9% 12,5% 14,1% En acuerdo 37,3% 52,9% 100,0% 75,0% 46,2% Muy de acuerdo 25,5% 35,3% 12,5% 25,6% Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

FACSO Muy en desacuerdo 20,0% 6,7% En desacuerdo 30,0% 10,0% Ni en desacuerdo ni de acuerdo 10,0% 21,1% 16,7% En acuerdo 40,0% 52,6% 46,7% Muy de acuerdo 26,3% 100,0% 20,0% Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


38 Los porcentajes deben ser leídos como la proporción de personas que ha tenido al menos una vez conflicto por el ítem consultado (con independencia si ese conflicto se ha producido pocas o muchas veces).

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En cambio, un 84,6% en la FCFM y un 83,3% en la FACSO de los trabajadores le interesa realizar un buen trabajo para que le vaya bien a la Universidad. Esto da cuenta, inesperadamente, que los trabajadores, pese a todo lo señalado si desarrollan un cierto interés y compromiso con el devenir de la institución. Cuadro 22: Valoración por la Universidad, por facultad y servicio (en porcentaje)39. P44. Me interesa realizar un buen trabajo para que le vaya bien a la Universidad

Servicio Total

Aseo Vigilancia Jardines Alimentación FCFM Muy en desacuerdo 12,5% 1,3%

En desacuerdo 7,8% 5,1% Ni en desacuerdo ni de acuerdo 5,9% 11,8% 25,0% 9,0% En acuerdo 37,3% 23,5% 100,0% 37,5% 35,9% Muy de acuerdo 49,0% 64,7% 25,0% 48,7% Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

FACSO Muy en desacuerdo 5,3% 3,3% En desacuerdo 10,0% 3,3% Ni en desacuerdo ni de acuerdo 15,8% 10,0% En acuerdo 70,0% 47,4% 53,3% Muy de acuerdo 20,0% 31,6% 100,0% 30,0% Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


En definitiva, en los distintos servicios subcontratados por la FCFM y la FACSO existen una serie de conflictos entre los trabajadores subcontratados y las empresas contratistas, pero también emergen elementos que dan cuenta de la discriminación –que, de todas formas, no son generalizadas- que la comunidad universitaria ejerce de forma velada sobre estos. Finalmente, indicar que, pese a lo anterior, estos trabajadores demuestran mayor interés para con la Universidad de Chile que con las empresas que los contratan.

39 Los porcentajes deben ser leídos como la proporción de personas que ha tenido al menos una vez conflicto asociado con el ítem consultado (con independencia si ese conflicto se ha producido pocas o muchas veces).

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7. Conclusiones

A continuación se presentan las principales conclusiones de la investigación realizada y sugerencias de parte del equipo de investigadores.

En primer lugar, esta investigación no pudo proporcionar evidencia clara que justifique que las razones económicas, administrativas y de calidad del servicio que han justificado la subcontratación en la Universidad se cumplan de forma adecuada. Las experiencias de internalización revisadas indican que los costos asociados a la realización de estas funciones han disminuido. Pese a que no existe acuerdo al respecto se constata una valoración positiva de la subcontratación en algunas autoridades administrativas, en cambio en el resto de los actores universitarios se pone en tela de juicio los beneficios asociados a la subcontratación. En los hechos la externalización de servicios ha significado crecientes costos en coadministración del servicio contratado y supervisión del cumplimiento de los derechos laborales de los trabajadores subcontratistas. Por otro lado, no se encuentra suficiente evidencia cualitativa y cuantitativa que dé cuenta de que estas empresas son especializadas y aportan una mejora sustantiva de la calidad del servicio prestado. Segundo, los trabajadores subcontratados son en su mayoría mujeres jóvenes, principales proveedores de hogar y con varias personas que dependen económicamente de su ingreso. En específico, los trabajadores que prestan servicios de aseo, en su mayoría, no han completado la educación media; pese a lo cual, la mayoría de ellos participa en proyectos de nivelación de estudios en las respectivas facultades. Tercero, en términos contractuales el contrato indefinido y la jornada completa no aseguran necesariamente ni estabilidad laboral ni el cumplimiento de la duración legal de la jornada. En tanto, las empresas, en su mayoría cumplen con el pago de la seguridad social (pese a que es una fuente de conflicto). Cuarto, en términos financieros, más que flexibilidad asociada a productividad, hay castigos por el ausentismo laboral y, sobre todo, la realización de horas extra que permiten hacer un diferencial en los ingresos. Esto último compensa la inexistencia de un segundo empleo. Además, se pudo estimar, a partir de auto reportes, que el ingreso que les proporciona su trabajo en la Universidad de Chile los mantiene en umbrales cercanos al nivel de la pobreza (si se considera grupo familiar y/o endeudamiento). Es decir, son trabajadores que pese a contar con un trabajo formal y un salario estable, reproducen sus condiciones de vida en los límites de la subsistencia humana. Quinto, el tiempo de trabajo es variable (con independencia de la jornada por la que se esté empleado) y no necesariamente se asocia a remuneraciones. Los trabajadores extienden su

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jornada más allá de lo legal y realizan horas extra equivalente a varias semanas extra al año. Las herramientas de trabajo no son siempre proporcionadas por el subcontratista, así como tampoco se entregan necesariamente los espacios adecuados para un buen desempeño de los trabajadores. Lo que en definitiva, afecta negativamente sus salud y posibilidades de desarrollo. Sexto, se registra de forma clara el fenómeno de la doble subordinación y del involucramiento de la institución para llevar adelante el servicio, lo que relativiza el supuesto de que la subcontratación permite que la Universidad se desligue de actividades administrativas que no corresponden a su misión. Séptimo, a nivel de contrato, jornada y salario se encuentran discriminaciones en contra de las mujeres. Octavo, existe una proporción considerable de los trabajadores subcontratados en ambas facultades tiene un elevado riesgo de sufrir una patología física o psíquica producto de estar expuestos a riesgos psicosociales en el trabajo que desempeñan a cargo de las empresas contratistas. En todas las dimensiones revisadas la proporción de trabajadores en riesgo (a nivel de facultad) fue mayor que el tercio esperado, y salvo excepciones, esta regla se mantuvo a nivel de servicio. Noveno, existen una serie de conflictos entre los trabajadores subcontratados y las empresas contratistas (asociados a salarios, implementos, desigualdad de trato y asignación de horas extra) pero también emergen elementos que dan cuenta de la discriminación –que, de todas formas, no son generalizadas- que la comunidad universitaria ejerce de forma velada sobre estos (tratos humillantes). Décimo, los trabajadores subcontratados por las empresas demuestran mayor interés en realizar un buen trabajo en beneficio de la Universidad, más que en beneficio de la propia empresa que los contrata. En términos generales, los investigadores proponen que se revise a fondo la pertinencia de subcontratar servicios en la Universidad de Chile (en específico en la FCFM y la FACSO) dado que no se observan mejoras sustantivas en relación a reducción de costos, de tiempo en administración y en una mejor calidad del servicio prestado. De hecho, la evidencia indica que los costos en administración han aumentado y la calidad del servicio, a lo menos, no ha mejorado. Por otro lado, los investigadores proponer que la Universidad revise las implicancias que tiene contar (y en los hechos promover) el desarrollo de condiciones de trabajo que merman la calidad de vida de las personas que se desempeñan permanentemente en sus

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dependencias. Lo anterior no sólo se expresa en diferencias importantes en condiciones contractuales, salariales o de limitaciones para el desarrollo de los trabajadores en relación a aquellos que se desempeñan contratados por la Universidad, sino que, acrecienta la desigualdad de género, los riesgos de enfermar y alientan la discriminación con trabajadores que, de facto, son considerados de “segunda categoría”. En definitiva, la Universidad de Chile debe preguntarse y reflexionar, más allá del paradigma de la eficiencia y de la calidad, si es razonable y coherente que una institución pública albergue este modo de organizar le trabajo, una vez, conocidos los resultados de esta investigación. Finalmente, el equipo de investigación sugiere evaluar, en base a las experiencias ya iniciadas por otras facultades, el diseño de una política gradual de corto y mediano plazo que permita la internalización de los servicios subcontratados, resguardando la estabilidad laboral del actual personal subcontratado y la adecuada calidad de la función desempeñada. Para ello, se sugiere evaluar la incorporación en cargos de contrata o planta a los trabajadores que hayan aprobado la educación básica, tal como lo permite el Estatuto Administrativo en su artículo 12, letra d. Por otra parte, como medida intermedia, se sugiere evaluar incorporar con un estatus transitorio de contrato a honorarios a los trabajadores actualmente subcontratados que no hayan aprobado aún su educación básica. Lo anterior, en base a un compromiso mutuo que señale la voluntad de los trabajadores a incorporarse a procesos educativos para llevar a cabo su normalización de estudios en un tiempo específico; así como también de un apoyo de las unidades académicas a estos trabajadores para el cumplimiento de dicho compromiso, para lo cual se propone evaluar fortalecer las iniciativas de nivelación de estudios que actualmente se llevan a cabo en las facultades investigadas por parte de estudiantes y académicos.

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