ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Transferencias:

Una transferencia consiste en un movimiento lateral a un puesto con

igual nivel de responsabilidad, pago y posibilidades de promoción.

Hace muchos años que no se practica abiertamente en América Latina

la modalidad del descenso de los empleados. Son muchas las medidas legales

en contra de esta práctica y las razones administrativas que la desaconsejan.

En general, cualquier empleado que sufriera una reducción en su ingreso

podría poner en dificultades legales a la organización.

Una gran parte de las relaciones internas con los empleados tiene que ver con

las transferencias, promociones, renuncias y retiros. Transferencias

El movimiento lateral de un trabajador dentro de la organización se

conoce como transferencia. Ésta puede ser iniciada tanto por el trabajador o

por la empresa. El proceso no implica que una persona reciba una promoción o

sufra una democión. Las transferencias tienen varios propósitos. En primer

lugar las empresas las consideran necesarias para la reorganización. Se crean

y se eliminan departamentos en respuesta a las necesidades de la

organización. Para llenar los puestos que se crean debido a la reorganización,

la empresa debe trasladar a los empleados sin promoverlos. Las

recolocaciones son más comunes por transferencias que por promociones. Una

situación similar existe cuando se cierra una oficina o departamento. En vez de

cesar a los empleados valiosos, la administración los transfiere a otras áreas

dentro de la organización. Estas transferencias implican transferir a un

empleado a otro escritorio en la misma oficina o a un lugar ubicado en

cualquier parte del mundo. Una segunda razón para las transferencias es que

haya puestos disponibles en los canales principales de promoción. Las

empresas comúnmente se organizan en una estructura jerárquica semejante a

una pirámide. Cada promoción sucesiva es más difícil de obtener por que

existen menos puestos. En ocasiones, los trabajadores muy productivos, pero

que no pueden ser promovidos, bloquean los canales de promoción y otros

trabajadores calificados de la organización encuentran bloqueadas sus

oportunidades de promoción. Cuando esto sucede, los gerentes más capaces

de una empresa pueden buscar empleos en otro lado. Para mantener abiertos

los canales de promoción, la empresa puede decidir transferir a los empleados

que no puedan ser promovidos, pero que son productivos en su nivel

organizacional.

Otra razón de las transferencias es satisfacer los deseos personales de

los empleados, las razones para desear una transferencia son numerosas. Un

empleado puede necesitar acompañar a su cónyuge transferido a una nueva

ubicación, o trabajar cerca de su hogar para cuidar de su padres ancianos o

bien le disgusta recorres largas distancias de ida y vuelta al trabajo. Factores

como estos pueden ser tan importantes para que los empleados puedan

renunciar si no se aprueba una transferencia solicitada. En vez de perder a un

empleado valioso, la empresa acepta la transferencia.

Las transferencias también son un medio eficaz para manejar choques

de personalidad. Simplemente algunas personas no se llevan bien con otras.

Como cada uno de estas personas puede ser un empleado valioso, la

transferencia puede ser una solución adecuada para el problema. Pero los

gerentes deben ser cautelosos con el síndrome de “el pasto siempre es más

verde del otro lado de la barda”. Cuando algunos trabajadores encuentran un

problema, solicitan inmediatamente una transferencia incluso antes de intentar

resolverlo.

Por último, debido al limitado número de niveles gerenciales, es

necesario que los gerentes adquieran una amplia gama de experiencia antes

de lograr una promoción. Los empleados que desean ascender, con frecuencia

exploran posibles cambios laterales para aprender nuevas habilidades. Si el

trabajador inicia la solicitud de transferencia, esto se debe analizar en cuanto a

lo que es más conveniente tanto para la empresa como para el empleado, ya

que es posible que haya rupturas cuando el empleado es transferido. Por

ejemplo, quizá no haya un empleado calificado disponible para ocupar el

puesto vacante. La administración debe establecer políticas claras con relación

a las transferencias. Estas políticas permiten a los trabajadores conocer de

antemano cuando es probable que se apruebe una solicitud de transferencia y

cuáles serán sus repercusiones. Por ejemplo, si la transferencia es por motivos

personales, algunas empresas no pagan costos de mudanzas. La organización

debe definir con claridad si se pagará o no estos gastos.

Promociones:

Una promoción se lleva a cabo cuando se cambia a un empleado a una

posición mejor pagada, con mayores responsabilidades y a un nivel más alto.

Constituye una de las circunstancias más importantes en la historia laboral de

un empleado. Por lo general se concede un reconocimiento del desempeño

anterior y del potencial a futuro. Las promociones se basan en el mérito del

empleado y/o en su antigüedad.

Promociones basadas en el mérito: Las promociones basadas en el mérito

del empleado se fundamentan en el desempeño relevante que una persona

consigue en su puesto. Un problema estriba en que quienes toman la decisión

puedan distinguir en forma objetiva entre las personas con un desempeño

sobresaliente y las que no lo han tenido. Un segundo problema relacionado con

las promociones basadas en el mérito constituye el llamado Principio de Peter.

Este principio afirma que las personas tienden a subir en la escala jerárquica

hasta alcanzar su nivel de incompetencia. Aunque no es universalmente válida,

esta regla aporta un elemento importante: el buen desempeño en un nivel no

es garantía de éxito en un nivel superior. Nada garantiza, por ejemplo, que una

secretaria diligente, puntual y ordenada posea las cualidades de mando

necesarias para ascender al siguiente nivel. Una decisión automáticamente en

este caso podría privar a la organización de una excelente secretaria y dotarla

en cambio de una supervisora mediocre.

Promociones basadas en la antigüedad: En algunas situaciones el empleado

de mayor antigüedad recibe la promoción. Por antigüedad se entiende el

tiempo que la persona ha estado al servicio de la compañía. Lo que se necesita

para decidir es comparar las fechas de ingreso de los candidatos a ser

promovidos, para determinar quién es el indicado.

CRITERIOS PARA PROMOVER

Siendo la promoción un tipo de movimiento de personal que tiene como

finalidad inmediata utilizar más eficazmente el talento existente, debe

entenderse como uno de los factores más valiosos en el desarrollo de los

recursos humano de la organización.

Es por ello que en la mayoría de las organizaciones la promoción viene a

servir como un incentivo y al mismo tiempo como un medio de recompensa del

esfuerzo de superación del individuo. Al establecer los lineamientos de una

política promocional, la gerencia debe decidir primero la determinación de

llenar las vacantes por medios de movimientos internos del personal, y en

segundo lugar, los criterios más determinantes que han de considerarse en la

implementación de este tipo de políticas.

La determinación de llenar las vacantes mediante movimientos internos

de personal, establece que cada cargo vacante de organización debe ser

llenado con personas que ya están dentro de ella, excepto aquellos cargos que

se encuentran en los niveles más bajos de la escala. Solo cuando no se

encuentra una persona calificada para un trabajo en particular, o cuando no

puede ser entrenada, debe la empresa tratar de conseguir trabajo afuera.

Otro criterio que es importante de tomar en consideración es el

relacionado con el grado de eficiencia de la persona y con las exigencias

establecidas por la empresa. En este caso la obtención de la persona más

capacitada para el puesto, sin importar que se encuentre dentro o fuera de la

empresa, es el aspecto importante que se toma en consideración. La eficiencia,

es el requisito indispensable que se establece como prioritarios veteranos

como los nuevos son considerados por igual y en forma objetiva para llenar las

más altas posiciones cuando estas quedan vacantes. La persona seleccionada

es aquella que en criterio de la organización, está en las mejores condiciones

para desempeñar la posición con el máximo de eficiencia.

Otro criterio que tiene aceptación y se ajusta a las necesidades actuales

de la mayoría de las organizaciones, es el de efectuar promociones internas

como regla general siempre que sea posible y efectuar promociones internas

como regla general siempre que sea posible y efectuar reclutamiento de

nuevos trabajadores para puestos especiales con exigencias muy especificas.

Esta política combina los aspectos favorables de la promoción interna con las

ventajas indiscutibles de adquirir sangre nueva para aquellos sectores de la

empresa que así lo ameriten. Algunas organizaciones han perfeccionado este

procedimiento hasta el punto de establecer porcentajes en el número de

posiciones que deberán ser llenados con gente de afuera. Siempre sostenidos

la idea de que donde hace falta aumentar la creatividad y establecer nuevos

métodos de trabajo, la gente que proviene el exterior tiene mayores

probabilidades de resultar exitosa.

PRINCIPALES TIPOS DE PROMOCIONES

Se dice cualquier cambio o movimiento de un trabajador dentro de la

misma compañía, siempre y cuando no se cambien sustancialmente las

condiciones de trabajo, es una transferencia. Es importante conocer los

diversos tipos de promociones con el fin de saber a que atenerse en el

momento de su implementación.

Promoción Horizontal: es el tipo de promoción que no implica cambios

en la clasificación del trabajador en cuanto al tipo de puesto, pero que si

significa un paso de progreso en su desarrollo en la empresa. El

trabajador continúa dentro del mismo tipo de clasificación, pero en un

nivel de responsabilidad más alto. Este tipo de promoción por lo regular

envuelve mayor remuneración y aumento en el prestigio de la persona,

además de colocarla en un punto dentro del cuadro general en el que se

le hacen más fáciles las promociones futuras.

Promoción Vertical: este tipo de promoción más deseable para la

mayoría de las personas, y el más practicado en casi todas las

organizaciones. Por lo regular conlleva un cambio a una clasificación

superior.

Promoción de Prestigio: menor comunes que los otros tipos y sujetas a

un mayor análisis, son las promociones que se basan en el prestigio de

la persona. Estas, por lo regular conlleva poco o ningún aumento en la

responsabilidad, poca oportunidad de progreso y casi nunca conlleva

aumento en la remuneración.

Promoción sistemática: este tipo de promoción ha ganado mucha

popularidad últimamente, y se adapta a todo tipo de organización. Un

requisito básico para que pueda funcionar es que se elaboren

descripciones de trabajos bien analíticas y que se correlacionen entre si,

con el fin de establecer los puntos comunes y los canales naturales de

progreso de trabajo a otro.

EL PROGRAMA DE TRASNFERENCIAS Y PROMOCIONES

Las transferencias y promociones exigen una programación sistemática

si se desea obtener los beneficios que producen el personal y en la

organización en general. La única forma de que los movimientos se constituyan

en factor positivo para la administración del personal, es sometiéndolos a una

programación fundamentada en políticas y procedimientos definidos.

El tratamiento sistemático de los movimientos, a través de un programa

de transferencias y promociones, ofrece ventajas indiscutibles y exige además

la consideración de algunos factores especiales que se consideran de gran

importancia.

En la programación de las transferencias y programaciones se deben

considerar, también, los requisitos de un buen programa.

Algunas otras limitaciones pueden provenir del sindicato, ya que muchas

organizaciones sindicales le atribuyen especial importancia a la antigüedad y

un plan de este tipo se fundamenta básicamente en el mérito.

La antigüedad como factor determinante en el programa de

transferencias y promociones, adquiere relevancia especial en aquellos países

en los que exige una gran estabilidad y avanzada legislación social.

Del mismo modo, al concebir un programa de transferencia y

promociones se debe tener cuidado de reconocer que su implementación tiene

implicación importante en la labor gerencial.