TEMA 2: PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS

1. Concepto de planificacin de recursos humanos.

2. Etapas de la planificacin de recursos humanos

1. Determinar la repercusin de los objetivos de la organizacin en las distintas unidades organizacionales.

2. Definir las habilidades, conocimientos y nmero total de empleados para alcanzar los objetivos de la organizacin.

3. Determinar las necesidades adicionales de recursos humanos a la luz de los recursos humanos actuales de la organizacin.

4. Desarrollo de planes de accin

3. Control y evaluacin del sistema de planificacin de RRHH

Direccin de Recursos Humanos

CONCEPTO DE LA PLANIFICACION DE RRHH:

Proceso que permite a la organizacin tener el nmero adecuado de personas, en el lugar adecuado, en el momento adecuado, con la cualificacin adecuada, con el fin de realizar las labores de produccin y/o servicios, ayudando a sta a alcanzar sus objetivos estratgicos.

Etapas de la Planificacin de RRHH

Determinar la repercusin de los objetivos de la organizacin en las distintas unidades organizacionales.

Definir las habilidades, conocimientos y nmero total de empleados para alcanzar los objetivos de la organizacin.

Determinar las necesidades adicionales de recursos humanos a la luz de los recursos humanos actuales de la organizacin.

Desarrollo de planes de accin

1 Etapa: Determinar la repercusin de los objetivos de la organizacin

Mtodo en cascada

MISION

Objetivos y estrategias a L/P

Objetivos y estrategias a C/P de las unidades y subunidades

2 Etapa: Determinar la demanda de recursos humanos

MTODOS DE ESTIMACION DE LA DEMANDA

CUALITATIVOS

Estimaciones de los superiores jerrquicos

Mtodo Delphi

CUANTITATIVOS

Anlisis de tendenciasAnlisis de ratiosAnlisis de regresinGrfico de dispersinSimulacin

* Mtodo de Estimaciones de los Superiores Jerrquicos:

- Alta direccin; Niveles inferiores

- Empresas pequeas

* Mtodo Delphi:

- Grupo de expertos. Estimaciones independientes hasta consenso

- Pasos:

1. Establecer el equipo2. Identificar el tema principal, definirlo con claridad y comunicarlo a los expertos3. Elaborar el cuestionario4. Reunir el panel de expertos5. Realizar la primera ronda de encuestas. Recopilar las respuestas y tabular los resultados. Comunicarlos al grupo6. Realizar la segunda ronda de encuestas. Resumir y sintetizar los resultados y comunicarlos al grupo.7. Realizar la tercera ronda de encuestas y tabular los resultados. Cada paso va centrndose con ms precisin en las perspectivas de futuro de la organizacin.8. Interpretar los resultados. Preparar una prediccin del futuro de la organizacin.

- Ventaja: Experiencia de los expertos

- Inconvenientes: subjetividad, necesidad de coordinacin y cooperacin

* Mtodo de Anlisis de Tendencias:

- Analizar el pasado para predecir el futuro

- Presupone que la demanda de empleo depende nicamente del tiempo

* Mtodo de Anlisis de Ratios:

- Ratio: relacin entre algn factor causal (ventas) y el nmero de empleados necesarios para ello

- Mtodo muy rgido: presupone una productividad constante

* Mtodo de Anlisis de Regresin:

- Predice la conducta de una variable (dependiente: empleados) a partir del conocimiento de otras variables (independientes: ventas, productividad)

* Mtodo de Simulacin:

- Modelo matemtico que representa la relacin entre los niveles de empleo y diversas variables. Ofrece diversas posibilidades en funcin de varios escenarios.

* Mtodo del Grfico de Dispersin:

- Relacin entre una variable y el nmero de empleados

Ejemplo: Vamos a suponer un hospital que en la actualidad cuenta con 300 camas y quiere ampliar a 500 y desea saber cuntos enfermeros/as necesitar. Contamos con los siguientes datos histricos:

Ao Camas Enfermeros/as1980 100 1501985 150 2251990 200 3001995 250 3752000 300 4502003 4002005 500

El grfico de dispersin nos mostrara que la relacin entre ambas variables representa una lnea recta, por lo que se podra estimar que en el 2003 necesitaremos 600 enfermeros/as y en el 2005 necesitaremos 750.

0

100

200

300

400

500

600

700

800

900

1

0

0

1

5

0

2

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0

2

5

0

3

0

0

3

5

0

4

0

0

4

5

0

5

0

0

N DE CAMAS

N

E

N

F

E

R

M

E

R

O

S

3 Etapa: Determinar las necesidades adicionales de recursos humanos

Necesitamos tener informacin sobre:

Empleados actuales:- Inventario de los empleados: incluye nombre, formacin general y

especfica, formacin no reglada, idiomas, empleos anteriores, puesto actual, evaluaciones de desempeo, nivel salarial, competencias, etc.

- Sistema de Informacin de Recursos Humanos (SIRH)

- Grficos de sucesin

Cambios previstos- En el mercado de trabajo interno

Nuevas contrataciones, trabajadores temporales, transferencias o empleados que vuelven de sus permisos (El grado de dificultad de la prediccin vara)

Jubilaciones, transferencias, despidos, permisos sabticos, abandonos voluntarios, enfermedades prolongadas, fallecimientos (Distintos grados de dificultad)

- En el mercado de trabajo externo

Sistemas de Informacin de Recursos Humanos (SIRH)

Referencias individuales

Datos sobre desempeo

Notificaciones de cambios en el personal

Datos de nminas

Datos de renuncias yliquidacin

Registros mdicos yde accidentes

Evaluacin del potencial

Formacin

Sistemade

Informacinde

RecursosHumanos

Datos de entrada Datos de salida

Inventario de recursoshumanos

Informes de desarrollode recursos humanos

Informes de absentismo y rotacin

Informes de compensacin

Informes de accidentabilidad

Informes de planificacinde recursos humanos

Planificacinde

recursoshumanos

Planificacinoperativa

personal deproduccin,

ventas yfinanzas

Matriz de Transicin

Es un grfico que presenta todas las categoras profesionales con las que cuenta la organizacin en un periodo y muestra la proporcin de empleados en cada una de ellas en un periodo futuro.

Intenta responder a dos preguntas: De donde procedan los empleados actuales en

cada categoria laboral? Y A donde ha ido la gente que estaba en cada

categora?

20092007

1 2 3 4 5 6 7 8

1 Gerente de ventas .95 .05

2 Representante de ventas .05 .60 .35

3 Aprendiz de ventas .20 .50 .30

4 Subdirector de planta .90 .05 .05

5 Director de produccin .10 .75 .15

6 Ensamblador de produccin .10 .80 .10

7 Administrativos .70 .30

8 No en la organizacin .00 .20 .50 .00 .10 .20 .30

Grficos de Sucesin

Arturo RodrguezPuesto actual: PresidenteEdad: 64Necesidad de reemplazo: 1 aoFormacin: Master MBAExperiencia: 27 aos en Marketing Internacional

Sucesor posible Potencial Preparado enJuan Lpez Medio 12 mesesCristina Suarez Medio 24 mesesBeln Ruiz Alto 16 meses

Juan LpezPuesto actual: Vicepresidente de OperacionesEdad: 49Necesidad de reemplazo: 1 aoFormacin: Master MBAExperiencia: 10 aos en Marketing

Sucesor posible Potencial Preparado enRicardo Riz Medio 28 mesesLaura Vera Alto 10 meses

Cristina SurezPuesto actual: Vicepresidente Recursos HumanosEdad: 40Necesidad de reemplazo: 5 aoFormacin: Master MBA y RRHHExperiencia: 8 aos en Gestin Recursos Humanos

Sucesor posible Potencial Preparado enJuan Gallego Alto 12 mesesZaira Cruz Bajo 48 meses

Beln RuzPuesto actual: VicePresidente Edad: 42Necesidad de reemplazo: 16 mesesFormacin: Master MBAExperiencia: 12 aos en Estrategia Internacional

Sucesor posible Potencial Preparado enSusana Prior Alto 12 meses

4 Etapa: Desarrollar planes de accin

Pronstico de necesidades de RR.HH.

necesidades y

Comparacin de

disponibilidad

Planificacin estratgica

Planificacin de RR.HH.

Informacin sobre los RRHH actuales

Escasez detrabajadores

Reclutamientoy seleccin

Oferta=

Demanda

Noaccin

Excedente detrabajadores

Suspensin de contratoExtincin de contratoIncentivos a la jubilacin anticipada y al abandono voluntarioReclasificacinTrasladoReparto de trabajo

CONTROL Y EVALUACION DEL SISTEMA DE PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS

Objetivo: Identificar las desviaciones y sus causas

Posibles Comparaciones:

Contrataciones reales Contrataciones previstas

Productividad real Productividad prevista

Programas de accin implantados Programas planificados

Resultados obtenidos Resultados esperados

Total de costes Costes presupuestados

DEFINICION DEL ANALISIS DE PUESTOS DE TRABAJO

Puesto de trabajo

Anlisis de puestos de trabajo: proceso sistemtico que permite determinar las funciones, responsabilidades, conocimientos, habilidades y destrezas necesarios para el desempeo de puestos en una organizacin.

APT

Qu

Cmo

Dnde

CundoPor qu o Para qu

Quin

DESCRIPCION DEL PUESTO ESPECIFICACION DEL PUESTO

IMPORTANCIA DEL ANALISIS DE PUESTOS

Retos que aumentan la importancia del Anlisis de puestos de trabajo:

- Reestructuraciones organizacionales

- Motivacin y recompensas equitativas

- Nuevas tecnologas

Uso del estudio de puestos:

A c t i v i d a d e s R e s p o n s a b i l i d a d e s D e b e r e s

D e s c r i p c i nd e p u e s t o s

E s p e c i f i c a c i nd e p u e s t o s

A n l i s i sd e p u e s t o s

C o n o c i m i e n t o s H a b i l i d a d e s D e s t r e z a s

P l a n i f i c a c i nd e R R H H

R e c l u t a m i e n t o

D e s a r r o l l od e R R H H

S e l e c c i n

E v a l u a c i n d e ld e s e m p e o

R e m u n e r a c i n

S e g u r i d a d eh i g i e n e

PROCESO DE ANALISIS DEL TRABAJO

1. FORMULACION DE LOS OBJETIVOS DEL ANALISIS

2. PREPARACION DE LOS MATERIALES NECESARIOS PARA EL ANALISIS

3. SELECCIN Y ENTRENAMIENTO DE LOS ANALISTAS

- En el anlisis del trabajo

- En el mtodo que se va a utilizar

- Sobre la organizacin

4. INFORMACION SOBRE EL PROGRAMA

5. RECOGIDA DE DATOS

6. ANALISIS DE LOS DATOS

7. ELABORACION DEL INFORME FINAL

METODOS PARA LA RECOGIDA DE INFORMACION

LA ENTREVISTA

3 tipos: - Entrevista individual con un ocupante del puesto

- Entrevista individual con supervisores del puesto

- Entrevista en grupo con varios ocupantes del puesto

Ventajas: * Datos ocultos con otros mtodos

* Informacin complementaria

Inconvenientes: ~ Tergiversacin de la informacin (exageracin)

METODOS PARA LA RECOGIDA DE INFORMACION (II)

LOS CUESTIONARIOS

Tipos: - Cerrado: lista de chequeo

- Abierto

- Mixto

Ventajas: * Rapidez y eficiencia

* Econmico

Inconvenientes: ~ Diseo y validacin: gran cantidad de tiempo y dinero

METODOS PARA LA RECOGIDA DE INFORMACION (III)

LA OBSERVACION

- Adecuada para puestos de carcter manual

- No es til en puestos de actividad cognitiva y en puestos con actividades espordicas importantes

- Hay que cuidar la reactividad

- Se suele utilizar simultneamente con la entrevista

LOS DIARIOS DE TRABAJO

- Es til cuando no se tiene informacin previa

- Es un primer acercamiento para utilizar despus otros mtodos

LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS DE TRABAJO

I. IDENTIFICACION DEL PUESTO

Ttulo del puesto Cdigo del puesto

Status del puesto Seccin, departamento, divisin

Supervisor Nivel salarial

Fecha del anlisis Persona que realiza el anlisis

II. RESUMEN DEL PUESTO

Naturaleza general del puesto, enumerando las funciones o actividades principales.

No debe dar declaraciones abiertas sobre la naturaleza del trabajo

LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS DE TRABAJO (II)

III. RELACIONES

Ejemplo de un director de RRHH:

Depende de: Vicepresidente de RRHH

Supervisa a: empleados de RRHH, tcnicos de seleccin, jefe de relaciones laborales y a una secretaria

Trabaja con: todos los directivos de departamento y la direccin ejecutiva

Fuera de la compaa: con agencias de personal, empresas de seleccin de directivos, representantes sindicales e INEM.

IV. RESPONSABILIDADES Y DEBERES

Ejemplos: desarrollar un espritu de cooperacin y entendimiento; dirige la formacin incluyendo la enseanza, la demostracin y la asesora

LAS DESCRIPCIONES DE PUESTOS DE TRABAJO (III)

V. AUTORIDADLimitaciones en la toma de decisiones, supervisin directa de otros trabajadores, limitaciones presupuestarias, etc.

VI. CRITERIOS DE DESEMPEOEstndares de cumplimiento, relacionados con las responsabilidades y deberes.

VII. CONDICIONES DE TRABAJO Y AMBIENTALESRuido, calor o fro, peligrosidad, etc.

VIII. ESPECIFICACIONES DEL PUESTO* Habilidades necesarias para realizar el trabajo (formacin, experiencia, caractersticas o habilidades personales, etc.)* Demandas fsicas que impone el trabajo (caminar, levantar peso, estar de pie mucho tiempo, etc.)

Etapas de la Planificacin de RRHHMatriz de Transicin