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XII Congreso Internacional de la Academia de Ciencias

Administrativas, A.C.

(ACACIA)

Sede: Tijuana, BC del 13 al 16 de Mayo de 2008

Título de la Ponencia: “El Capital Humano y la Gestión por Competencias dentro de la Pequeña y

Mediana afiliadas a CANACINTRA en Empresa en Hermosillo, Sonora”

Área Temática: Administración

Subtema: Formación y Capacitación Permanente del Recurso Humano

Mesa De Trabajo: Recursos Humanos

Institución de Adscripción: Universidad de Sonora

Presentada por:

L.A.E. Alma Brenda Leyva Carreras, M.A.

almabrenda@eca.uson.mx

Coautores:

L.A.E. Leticia del Carmen Encinas Melendrez, M.A.

lencinas@pitic.uson.mx

L.A.E. Aida Amparo Fimbres Amparano afimbres@pitic.uson.mx

Febrero de 2008

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Resumen

Este estudio de investigación permite comprobar como las PyME´S en Hermosillo,

Sonora siguen preocupadas por ser competitivos y que sus empresas no cuentan

con estructuras para enfrentar los retos actuales. Sin embargo la preocupación más

grande que tienen es que no cuentan con financiamiento suficiente para hacer uso

de servicio de asesoría y consultoría que les ayude a poder enfrentar estos retos.

El empresario PyME esta conscientes que el modelo de Gestión por

Competencias es una herramienta imprescindible para conseguir cambios en las

operaciones las cuales traerán beneficios importantes, ya que los nuevos estilos de

trabajo requieren una forma sistemática para la identificación de los requerimientos

de competencias en la operación, así como contar con ellos en tiempo y forma.

Cada RH debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos que

estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del

recurso humano como capital humano es a este factor a quien debe considerarse

importante para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que

se encuentre como un factor capaz de valerse por si mismo y entregarle lo mejor de

si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que realiza y con como es reconocido.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es contar con un

modelo de Gestión por Competencias, porque profundiza en el desarrollo e

involucramiento del Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de

excelencia las competencias de cada uno de los individuos de la empresa.

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Antecedentes

En el contexto mundial se han llevado a cabo en la última década, una serie de

cambios profundos e innovaciones en el campo científico y tecnológico, que han

estado a la par a cambios en las estructuras internas de las empresas y en las

relaciones de las mismas con sus empleados, que ha obligado a transformar los

sistemas de gestión que emplean las organizaciones.

La Gestión de Recursos Humanos ha sufrido también considerables cambios,

caracterizados éstos fundamentalmente por el cambio en la concepción de personal,

ya que se deja de ver al recurso humano como un recurso más, pasando a ser el

elemento esencial en las organizaciones y denominándose Capital Humano. Esto

conduce a que se puede plantear que la Gestión de Recursos Humanos ha ido

evolucionando, y actualmente está inmersa en nuevos retos, siendo la Gestión por

Competencias uno de ellos, convirtiéndose ésta, dentro de la organización, en una

vía capaz de lograr la armonía entre los objetivos organizacionales y el desarrollo

individual de las personas, elevando a un grado de excelencia las competencias

individuales visto esto como una inversión para la empresa.

Hoy en día es muy importante que las compañías atraigan, seleccionen y

retengan al mejor personal para evitar así los costos en el cambio de éste. De esta

manera el liderazgo de las compañías se debe enfocar en estrategias efectivas para

obtener el desarrollo y la ayuda necesaria para retener y maximizar el valor del

capital humano.

Las PyME´S son empresas que realizan poca inversión en el capital humano,

y de esta manera no permiten el desarrollo de utilizar esa inversión como estrategia,

sumamente importante para el crecimiento de la organización cuando en estos

tiempos es necesario que para la toma de decisiones se deben basar en el trabajo

que desempeñan sus empleados y así saber elegir el curso de acción que más le

convenga a la organización.

En la actualidad las PyME´S utilizan al factor humano, sin ningún tipo de

Planificación Estratégica, en muchas de ellas no existen definiciones clara de misión,

visión, ni si quiera se tienen metas definidas como organización, estos son

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elementos negativos que no orientan al individuo dentro de la misma provocando en

muchas ocasiones una desorientación y hasta desmotivación por parte del

empleado.

Como consecuencia de esta debilidad se desprende que en las mismas exista

una Cultura Organizacional débil que se manifiesta en la poca promoción de valores

organizacionales. Esto permite que se manifiesten antivalores en los trabajadores

como la antipatía a la empresa, deficiente atención al cliente, falta de compromiso,

poco sentido de pertenencia, entre otros.

De igual manera muchas de estas organizaciones tienen una carencia de

manuales de descripción de cargo y manuales de procedimientos: lo cual no permite

que el trabajador sepa realmente cuál es la labor que debe realizar, dónde comienza

y termina su responsabilidad. En muchas ocasiones se observa a empleados que

realizan múltiples funciones sin enfocarse en ninguna en particular.

Introducción

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en

el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto,

cada uno de los componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a

estos cambios.

Cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los

objetivos que estos cambios conllevan; y es aquí donde se llega a realizar el

tratamiento del recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe

considerarse de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus

aptitudes al punto tal en que se encuentre como un factor capaz de valerse por si

mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo, sintiéndose conforme con lo que

realiza y con como es reconocido.

La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos

como la tecnología y la información; sino que “la clave de una gestión acertada está

en la gente que en ella participa”.

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Lo que hoy se necesita es desprenderse del temor que produce lo

desconocido y adentrarse en la aventura de cambiar interiormente, innovar

continuamente, entender la realidad, enfrentar el futuro, entender la empresa y

nuestra misión en ella.

Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la Gestión por

Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del

Capital Humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las

competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la

empresa.

La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de

comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa

comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de

ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la

personalidad de cada trabajador.

Objetivo.- Ofrecer a las PyME´S en Hermosillo, Sonora, el servicio de asesoría y consultoría

empresarial que le ayude en la aplicación de la Gestión por Competencia a través del

adecuado manejo y control del Capital Humano que les permita encontrar solución a sus

problemas de administración de sus negocios, de manera directa.

Objetivos Específicos

Conocer las causas de porque las Pequeñas y Medianas en Hermosillo,

Sonora no utilizan la Gestión por Competencia a través del Capital Humano

como vía para mejorar la evaluación del desempeño de sus trabajadores y

poder enfrentar los cambios de estructura que se requiere en la empresa

moderna.

Conocer el tipo de Gestión que se aplica en la Administración del Capital

Humano dentro de estas empresas.

Identificar las funciones de recursos humanos de mayor problema que le

impide lograr los objetivos de la organización.

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Ofrecer a la pequeña y mediana empresa en Hermosillo, Sonora el servicio de

asesoría, consultoría y capacitación en las áreas que lo requieran para lograr

un desarrollo organizacional eficiente mediante la gestión por competencias a

través de capital Humano efectivo.

Problemática. Hoy en día, las empresas líderes aprecian cada vez más la

importancia del capital humano como generador del éxito y como base del aumento

del valor. En ellas la gestión de personas se vincula directamente con sus objetivos

estratégicos y su intensa cultura en pro del liderazgo y la excelencia. Ponen el

énfasis en la optimización del capital humano como ventaja competitiva. En esa

línea, el modelo de gestión por competencias constituye una herramienta

imprescindible para conseguir un alineamiento efectivo entre las metas del negocio y

las aptitudes de las personas. El objetivo principal es:

Definir los conceptos fundamentales del enfoque de competencias, sus

características y el impacto que produce en los resultados organizacionales.

Revisar las diversas metodologías para detectar, establecer competencias,

elaborar perfiles y evaluar el nivel de desarrollo de las mismas.

Conocer los lineamientos generales de cada subsistema de Recursos

Humanos, bajo en enfoque por competencias.

Es muy importante que las estructuras organizacionales se desarrollen

exitosamente y esto sólo se logra mediante la productividad reflejada en el recurso

humano y la tecnología; para lograr esto son necesarios los esquemas de asesoría y

consultoría empresarial para el éxito de todo negocio, cimentados en esquemas de

competitividad del entorno actual en el ámbito nacional e internacional.

Según las estadísticas que presenta INEGI (2006), PyME´S, contribuyen a la

generación de empleos. Con el 59% de la población ocupada que marca el INEGI en

nuestro país, de ahí que nuestra economía tiene serios problemas, por lo que es

necesario llevar a cabo retos acordes a la modernidad y a la administración del

cambio organizacional.

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Tenemos que enfatizar que uno de los problemas de laS PyME´S en Sonora,

es que no cuentan con un plan estratégico de asesoramiento y consultoría de

manera interna, y que la mayoría de ellas carecen de los recursos económicos para

la contratación externa de especialistas en la materia. Por eso es necesario

presentar alternativas que coadyuven al desarrollo económico – social y reconocer

que al mismo tiempo las PyME´S representan alrededor del 80% del total del sector

empresarial; (INEGI, 2006) por ello es prioritario que las propuestas o acciones por

parte del gobierno federal y estatal estén encaminadas a apoyar con programas de

asesoría y consultoría que les permita conocer y atender lo antes mencionado.

Es fundamental entonces que las PyME´S transformen su visión, desde la

economía a la economía humana, desde el Capital de Trabajo hacia el desarrollo,

potencialización del Capital Humano, que es lo que en esta década le dará la única

ventaja competitiva sustentable en el tiempo a la empresa.

Por otro lado, aunque el Sistema de Certificación de Competencias sea difícil

de desarrollar y de llevar a la realidad, debe ser un esfuerzo continuo y sobre todo

compartido por los sectores gubernamentales, privado y educativo, de tal manera

que una alianza entre ellos derive en el incremento de la productividad, las

ganancias, el empleo y el sistema de capitales basados en conocimientos que se

buscan hoy en día.

Por lo antes señalado, el planteamiento del problema es apoyar a las PyME´S

mediante asesoría y consultoría empresarial, para crear un plan estratégico de

asesoramiento y consultoría administrativa que les permita hacer un análisis de la

situación actual de sus empresas y así poder presentar alternativas encaminadas al

logro de la productividad de sus empresas mediante el aprovechamiento del Capital

Humano con el que cuenta para una Gestión por Competencias efectiva.

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Justificación. Las competencias nacen de la estrategia de los negocios y se deben

poder medir, deben ser observables, alineadas a la estrategia y generadoras de

ventajas competitivas y el reto para los Gerentes de Talento Humano es entender

las necesidades de sus clientes para hacer una contribución relevante y tangible al

negocio que responda a sus problemas, retos y oportunidades específicas.

Cambiando su rol de soporte operativo para convertirse en Socio del Negocio, a

través de la gestión del capital humano para crear y mantener ventajas competitivas.

El trabajo no es un castigo, es una virtud, un noble empeño que prueba el

valor de quien lo ejerce.

La disposición de invertir capital humano hacia un rendimiento está centrado

en orden de importancia y resultados el compromiso de actitud (deseo de

pertenecer), compromiso basado en la lealtad (debo pertenecer) y compromiso

programático (me costará sino pertenezco).

Las PyME´S que desean subsistir en el actual globalizado de los deben crear

ventajas competitivas sostenibles y una de las ventajas que puede crear y que es

difícilmente “copiable” por los competidores, es contar con un talento humano con

las competencias requeridas para enfocarse a la satisfacción del cliente y a la

autorenovación continua.

El modelo de competencias cambió el criterio con el cual se definía el éxito.

Ya no importan los títulos de los cargos y los grados jerárquicos para escalar dentro

de una organización. Lo que importa son las competencias que un individuo

demuestre tener y su actitud para adquirir más competencias que lo habiliten para

desempeñar diferentes roles. Se requiere, entonces, cambiar el foco de atención de

la C&D de ofrecer cursos y enseñar contenidos a mejorar el desempeño y solucionar

problemas del negocio.

En el enfoque a partir del análisis funcional se generan Normas o estándares

de competencia laboral, que se evidencian a través del cumplimiento de criterios de

desempeño o logros específicos en el trabajo. En el enfoque basado en el

comportamiento se identifican las competencias como características o atributos

personales de los trabajadores de actuación superior, las cuales se evidencian a

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través de conductas observables en el trabajo. En ambos casos, la competencia se

demuestra en el desempeño.

Es importante entender que el ROI es el indicador final de un proceso de

medición, que implica recopilar datos para evidenciar los resultados en diferentes

niveles: satisfacción de los clientes con el programa, logro de aprendizajes en

términos de asimilación de conocimientos o habilidades, aplicación de estos

aprendizajes en el lugar de trabajo que lleven a mejoras del desempeño e impacto

en las variables de resultado del negocio como efecto de estas mejoras en el

desempeño del personal.

Esto marca una nueva metáfora: la del trabajador como inversionista. Un

trabajador invierte su capital humano en una organización y espera recibir un retorno

sobre su inversión.

Entonces, el valor que genera la formación de competencias, como ROI para

los trabajadores está en términos de oportunidades de desarrollo para incrementar

su capital humano, mejorando su empleabilidad.

El último estudio realizado en 1999 por la firma PricewaterhouseCoopers

sobre las mejores prácticas de gestión humana en Sur América, concluye que las

competencias más importantes que un individuo debe tener para sobrevivir y crecer

en el mundo de los negocios durante los próximos tres años es: Liderazgo,

Adaptación a los cambios, Gestión de las personas, Trabajo en equipo.

Si los beneficios superan los costos incurridos existirá una rentabilidad

atribuida al programa, lo cual permitirá, además de demostrar la bondad de la

inversión, contribuir a tomar mejores decisiones para mantener, ajustar o

perfeccionar los programas.

Por ésta razón se justifica la necesidad de realizar el presente proyecto de

investigación, mismo que permitirá cumplir y proponer nuevas acciones para

alcanzar el objetivo de ofrecer a las PyME´S la información necesaria que le permita

lograr mediante la Gestión por Competencia mejorar la evaluación del desempeño

del Capital Humano y poder enfrentar los cambios de estructura que actualmente

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requiere este tipo de empresa para poder subsistir ante la competencia que impone

la actual globalización del mercado.

Marco de Referencia. El decremento del índice laboral por la crisis económica,

puede ser la parte principal para la toma de decisiones eficaz de cambio en la

calidad de vida, las fortalezas para replantear las oportunidades de intereses y

objetivos, darle seguimiento a la realización personal o realizar esquemas de

negatividad que el desempleo puede generar en ambos sexos. El índice de

afectación de la crisis estará en función de las propias expectativas de vida, el

significado personalizado de su ámbito laboral y su predisposición a desarrollar la

problemática de salud mental, como desánimo de otros.

En el presente trabajo de investigación se realiza un bosquejo descriptivo y

analítico de las pequeñas y medianas empresas y todo lo referente a la utilidad y

conocimiento de la Gestión por Competencia como vía para aprovechar el Capital

Humano con el que cuenta y mejorar su desempeño lo que hará posible que se

comprenda que este documento podría ayudarle a mejorar su sistema de control

administrativo y de recursos humanos permitiéndole a su vez, allegarse de recursos

para poder enfocar sus esfuerzos en función de guiar el trabajo del trabajador hacia

las necesidades propias de su negocio.

La Gestión por Competencias. Producto de la dificultad que existe para dar una

definición clara y única acerca del fenómeno que engloba el término competencia,

surgen diversas clasificaciones, tendientes a formular un ordenamiento que permita

identificar los principales tipos de competencias.

Uno de ellos es el Modelo Genérico de Competencias enfocado a la actividad

gerencial, donde el desempeño exitoso tendrá relación con la gestión y acción por

objetivos, liderazgo, gestión de recursos humanos, dirección de subordinados, y un

conocimiento profundo de la tarea en si, así también del proceso que su desarrollo

implica específicamente. Boyatsis, R. 1992 (cit, Fernandez y Baeza, 2001)

Otra clasificación de las competencias surge a partir de su capacidad

predictiva del desempeño superior, para lo cual dividirían en: Competencias umbral

que son aquellas que predicen el comportamiento promedio en determinada función,

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es decir son los conocimientos, destrezas y habilidades que necesita una persona

para lograr un desempeño mediano o mínimamente adecuado y Competencias

diferenciadoras que son aquellas que predicen el comportamiento superior, por lo

cual, permiten obtener factores que distinguen a un trabajador con desempeño

exitoso de otro con desempeño mediano o inferior a lo requerido.

Las competencias, también pueden ser clasificadas de acuerdo a su grado de

aplicabilidad y especificidad organizacional en: Competencias corporativas de la

organización, comunes a todos los cargos y las líneas de negocios, Competencias

comunes de un área, gerencia o línea de negocios, Competencias de familias de

cargos con responsabilidades similares y Competencias específicas del cargo.

Por último, las competencias se pueden clasificar de acuerdo a su facilidad o

dificultad de desarrollo, en Competencias fácilmente entrenables (pensamiento

analítico), Competencias medianamente entrenables (iniciativa) y Competencias

difícilmente entrenables (autoconfianza o flexibilidad). Esta clasificación es un

aspecto fundamental cuando se requiere decidir que tipo de competencias resulta

más provechoso invertir en su desarrollo, ya que permite evaluar, de forma clara y

precisa, el costobeneficio que provocará para la consecución de metas de la

organización. (Velando, E. 2002)

Características generales de las PyME´S. Ser PyME no es ni será fácil. Las

características particulares de este tipo de organización hacen que les sea muy

difícil sobrevivir en un contexto de alta competencia, tanto a nivel interno como

externo. Sin embargo, las PyMES son el motor del crecimiento de cualquier país. En

el caso de México, representan alrededor de la mitad del PBI, y contribuyen con

alrededor del 90% de la tasa de empleo. El nuestro es un país con una alta tasa de

nacimiento de empresas, pero con la misma facilidad con la que se forman, la

mayoría de estas empresas no logran superar los cinco años de vida. De manera

muy general todas las pequeñas y medianas empresas (Pymes) comparten casi

siempre las mismas características, por lo tanto, se podría decir, que estas son las

características generales con las que cuentan las Pymes (Méndez, 2005):

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El capital es proporcionado por una o dos personas que establecen una

sociedad.

Los propios dueños dirigen la marcha de la empresa; su administración es

empírica.

Su número de trabajadores empleados en el negocio crece y va de 16 hasta 250

personas.

Utilizan más maquinaria y equipo, aunque se sigan basando más en el trabajo

que en el capital.

Dominan y abastecen un mercado más amplio, aunque no necesariamente tiene

que ser local o regional, ya que muchas veces llegan a producir para el mercado

nacional e incluso para el mercado internacional.

Está en proceso de crecimiento, la pequeña tiende a ser mediana y está aspira a

ser grande.

Obtienen algunas ventajas fiscales por parte del Estado que algunas veces las

considera causantes menores dependiendo de sus ventas y utilidades.

Su tamaño es pequeño o mediano en relación con las otras empresas que operan

en el ramo.

Cambio Organizacional en las PyME´S. En México la industrialización se inició de

manera firme y continuada en la década de los 50’s, en la que surgió la actividad

industrial con un sin número de empresas pequeñas y medianas. Esto sucedió

gracias a la acción abierta y decidida del gobierno mexicano no solamente a través

de la integración de una infraestructura básica, sino también promoviendo

inversiones industriales que permitieron disminuir las implantaciones de artículos

manufacturados y mantener un nivel de empleo adecuado a las necesidades de una

población cada vez más creciente.

Mercado (2002) menciona que en 1955 se promulgó la Ley para el Fomento

de las Industrias Nuevas y Necesarias, cuyo ordenamiento permitió establecer un

número importante de empresas industriales, fundamentalmente micro pequeñas y

medianas empresas

Con el objeto de sostener el desarrollo tanto de las nuevas, como las

empresas ya establecidas el gobierno federal instituyeron mecanismos de carácter

financiero que respondieran a la urgente necesidad de crédito de las pequeñas

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empresas, que en aquella época (en mayor medida a las de hoy) estaban al margen

de la atención bancaria. En las últimas 3 décadas en el estado de Sonora se han

registrado cambios profundos en la estructura productiva de la economía, que ha

sido resultado (en gran medida) de un rápido proceso de expansión y diversificación

de la rama industrial.

Continuando con sus aportaciones, Mercado deduce que de lo anterior surge

una pregunta ¿Qué importancia colectiva tienen las PYMES?, la respuesta es:

realmente su importancia es muy considerable ya que representan la mayoría de las

empresas y su impacto en la economía de nuestro país está fuera de discusión y ha

sido reconocida aún por los dirigentes de las grandes empresas.

Existen 3 ramas principales, éstas son la industrial, la comercial y la de

servicios, cada una de estas ramas tiene características específicas que la

identifican. Estamos plenamente convencidos que estas empresas tienen un papel

esencial en el entorno económico presente y futuro, por ello es necesario evitar que

fracasen. Esto puede ser mediante una adecuada administración, la cual es

imprescindible para una eficiente operación.

En México Según INEGI (2006) la participación de las PyME´S en el PIB es

del 44% y en cuanto a la generación de empleos, un 68%. El INEGI informa que

existen alrededor de 3 millones de empresas y personas físicas con actividad

empresarial de las cuales el 98% son MIPyMES.

Capital Humano y Gestión por Competencias. Para poder comprender mejor el

trabajo de la Gestión del Capital Humano por Competencias es necesario

comprender la diferencia entre capital Humano y Gestión por competencias.

a) Capital Humano: Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo

alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades

realzadas se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se

refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades

aprendidas de un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se

refiere al término capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la

"calidad del trabajo" es algo confuso. En sentido más estricto del término, el capital

humano no es realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer una

analogía ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del

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capital físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la

productividad del trabajo y de la "inversión" en la educación o el entrenamiento de la

mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de

incrementar la productividad.

b) Gestión Por Competencia: Herramienta estratégica indispensable para enfrentar

los nuevos desafíos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las

competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el

desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o

podrían hacer.

Las competencias "diferenciadoras" son las que distinguen a una persona con

rendimiento superior de los individuos promedio.

Como en un iceberg, los conocimientos y habilidades son los aspectos más

visibles. Sin embargo, no suelen marcar la diferencia, sin embargo las actitudes son

propias de cada ser humano. Las competencias se pueden clasificar en 3 grupos:

Competencias Humanas, Competencias de negocio y competencias técnicas.

Los niveles de una competencia Son las agrupaciones de comportamientos o

conductas observables que reflejan el nivel de desarrollo de una competencia. Así,

quien está situado en el nivel 3 de “Autocontrol”, por ejemplo, demuestra mayor

capacidad para controlar sus emociones que quien se encuentra en el nivel 1. En

general, cada competencia tiene entre cinco y ocho niveles distintos.

Un perfil de competencias es un listado de las competencias esenciales para un

cargo o rol y normalmente se deben priorizar las 6 a 9 competencias más

importantes para cada una.

El perfil de competencias establecido para cierto cargo, no sirve para uno

similar en otra empresa, para que este enfoque sea eficaz, los perfiles deben

referirse a comportamientos observables en términos de la realidad de cada

empresa.

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¿Cómo beneficia el modelo de competencias a la Gestión del talento humano?

Para la selección permiten identificar eficazmente los mejores candidatos que

demuestren poseer las competencias que aseguren un alto desempeño. Para el

desarrollo de personal parte de la comparación entre el perfil requerido y la realidad

de cada persona para clarificar oportunidades de mejora o valorar el potencial

disponible, logrando una mejor adecuación persona- cargo. Como el perfil se

concreta en comportamientos observables, esto hace mucho más fácil que jefe y

colaborador se pongan de acuerdo para fijar compromisos y evaluar el desempeño.

Para la remuneración añade un criterio adicional al contenido del puesto y a la

referencia de mercado.

Es una técnica que se utiliza para identificar las competencias laborales

inherentes a una función productiva. Tal función puede estar relacionada con una

empresa, un grupo de empresas o todo.

Las competencias laborales pueden identificarse a partir de la caracterización

ocupacional y del análisis funcional del área objeto de análisis y expresarse en

unidades de competencia y titulaciones.

A la identificación y definición de Unidades de Competencia Laboral debe

darse un enfoque integrado, buscando la relación sistémica entre el hacer, el saber y

el ser, como respuesta a requerimientos del entorno productivo y necesidades del

desarrollo personal y social de los trabajadores.

Cabe mencionar que la OIT ha definido el concepto de "Competencia

Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o desempeñar un puesto de

trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello(4). En este

caso, los conceptos competencia y calificación, se asocian fuertemente dado que la

calificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o

desempeñar un puesto de trabajo.

Hasta el siglo XIX, la inversión sistemática en Capital Humano no era

importante para ningún país y los gastos en educación, sanidad y formación eran

irrisorios. Sin embargo, con la revolución científica que se da a partir del siglo XIX, la

educación, el conocimiento, y las habilidades se convirtieron en factores decisivos

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para determinar la productividad de un trabajador. Como resultado de ésta

evolución, el siglo XX, y sobre todo a partir de los años ’50 es la era del Capital

Humano en el sentido de que un factor condicionante primario del nivel de vida de

un país es su éxito en el desarrollo y la utilización de las habilidades, los

conocimientos, y los hábitos de sus ciudadanos "esta es la era de las personas".

Según (Becker et al., 2001), los éxitos económicos de los países asiáticos no

se explicarían sin una base de fuerza laboral bien formada, educada, trabajadora y

políticamente ordenada. El Recurso natural más valioso para esos países fueron los

cerebros de sus habitantes.

De la misma manera Becker considera que es fundamental entonces

transformar nuestra visión, desde la economía a la economía humana, desde el

Capital de Trabajo hacia el desarrollo, potencialización del Capital Humano, que es

lo que en esta década le dará la única ventaja competitiva sustentable en el tiempo a

la empresa.

Por otro lado, aunque el Sistema de Certificación de Competencias sea difícil

de desarrollar y de llevar a la realidad, debe ser un esfuerzo continuo y sobre todo

compartido por los sectores gubernamentales, privado y educativo, de tal manera

que una alianza entre ellos derive en el incremento de la productividad, las

ganancias, el empleo y el sistema de capitales basados en conocimientos que se

buscan hoy en día.

Método utilizado y Resultados Obtenidos. Para determinar la Gestión por

Competencias mediante el aprovechamiento del Capital Humano dentro de las

PyME´S se tomó en consideración para el análisis las empresas afiliadas a

CANACINTRA en Hermosillo, Sonora. El total de la población son 572 empresas

afiliadas de las cuales 190 pertenecen a las PyME´S y la muestra elegida fue de 53

empresas, obteniendo los siguientes resultados:

¿Consideras que el personal con el que cuenta su emrpesa cubre la base de conocimientos y experiencia necesaria para

desarrollar las actividades de su puesto de forma efectiva?

32%0% 0%

24%

44%

A) SiempreB) Casi Siempre. C) Algunas Veces.D) Casi NuncaE) Nunca.

¿Consideras que el desempeño de su trabajador depende de una experiencia previa y una escolaridad profesional efectiva?

18%

79%

0%3%

0%

A) Definitivamente Si.B) Probablemente Si. C) Indeciso. D) Probablemente No. E) Definitivamente No.

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¿La empresa cuenta con un sistema motivacional que hace que el trabajador sea siempre productivo?

8%

92%

a) Si

b) No

¿Considera usted que sus trabajadores se sienten parte de la empresa y lo reflejan con sus actitudes dentro del trabajo que realizan diariamente?

a) Definitivamente sí2%2%

0% b) Probablemente sí

33% c) Indeciso

d) Probablemente no

e) Definitivamente no

63%

¿ Se realizan evaluaciones continuas del personal para determinar su grado de eficiencia?

10%0%

a) Si15%

b) No

c) Probablemente

d) No tiene idea

75%

18

¿Ha considerado alguna vez la posibilidad de rediseñar la estructura administrativa actual basada en competencias esenciales de la organización

para afrontar la dinámica organizacional?

40%

32%

24%

4%a) Si

b) No

c) Probablemente

d) No tiene idea

¿Considera que la empresa está preparada para funcionar en las condiciones actuales en las que se encuentra?

12%

88%

0% 0%

0%

a) Definitivamente sí

b) Probablemente sí

c) Indeciso

d) Probablemente no

e) Definitivamente no

¿Considera que los resultados de profuctividad que presenta su empresa en la actualidad se deben al trabajo de Gestión que realiza la

Gerencia?

0% a) Siempre

8% 4% b) Casi Siempre

c) Algunas Veces

d) Casi Nunca

e) Nunca55%33%

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¿Cómo evalúa el trabajo de Gestión que realiza actualmente la Gerencia en cuanto al aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzado con

mejoras en las capacidades de los trabajadores?

51%

27%

8%2%12%a) Muy insatisfactoriob) Insatisfactorio

c) Normald) Bueno

e) Excelente

Conclusiones. La nueva economía, caracterizada por la utilización estratégica de

la tecnología de información y las comunicaciones en un mercado globalizado, exige

nuevas capacidades para lograr el éxito competitivo tanto en empresas

manufactureras como en empresas de servicio. En este sentido, un tema central en

la nueva economía y la llamada era del conocimiento es el desarrollo y despliegue

de los activos intangibles que maneja la empresa. Estos activos intangibles incluyen

empleados capacitados y motivados, procesos confiables y eficientes, clientes

satisfechos y leales, productos y servicios de alta calidad.

Como se observan los resultados estadísticos a pesar de que la empresa

considera que sus trabajadores cubren las especificaciones de las necesidades de

sus puestos, los resultados del trabajo realizado no cubren las expectativas de la

empresa. Estas empresas saben que para poder enfrentar la actual competencia

deben contar con estructuras acorde a esas necesidades y recursos humanos

eficientes, sin embargo están conscientes de que su capacidad financiera no les

permite poder solicitar asesoría y consultoría externa que les ayude a identificar las

fortalezas y debilidades con las que cuentan que les permita poder aprovechar esas

fortalezas o en su caso resolver las debilidades.

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Hoy en día, para que una empresa como el caso de las PyME´S pueda

subsistir en el actual mundo globalizado de forma competitiva es necesario que

desarrollen una gestión por competencias debido a que es una de las herramientas

principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por competencias hace

la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura que

encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir

para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o

de un profesional.

Sería importante entonces, validar los conocimientos o experiencias más

operativa –menos mental- por llamarle de algún modo, que es una forma de "llamar"

a este movimiento a un mayor número de personas, y de hacerlo también más

entendible y aceptable por todos los trabajadores de la empresa.

Un tema crítico al que atiende directamente el modelo es el impulsar la

innovación para el liderazgo tecnológico ya que los trabajadores conocerán su

propio perfil de competencia y el requerido por él puesto que ocupan o aspiran,

identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil

requerido. Se incentiva así el clima innovador desde la base, fundamentalmente a

través del auto desarrollo.

Todo esto permite profundizar la Alianza Estratégica empresa - trabajadores

al generar mejores RRHH con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor

empleabilidad.

Ayudará a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto VAN a través

de la utilización de los mejores RRHH de la empresa, asignándolos según las

necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalización de experiencias y

conocimientos existentes.

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Referencias Bibliográficas

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Segunda reimpresión Febrero 2002, Editorial PAC, S.A. de C. V.

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Otras Referencias

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