Una mirada al interior de las organizaciones
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Una mirada al interior de las
organizaciones
¿Qué son las empresas? Unidades básicas de producción
fines comerciales
Industria Comercio Servicio
Micro
Pequeñas
Grandes
Definición teórica
Caplow T.
“Es un sistema social deliberadamente establecido
para llevar a cabo algún propósito definido. Consta de cierto número de personas, de
acuerdo con una pauta de relaciones”.
Luthe G. “Una empresa es un conjunto de personas y otros recursos organizados para el logro de
ciertos objetivos”
Naylor T.
“Una producción capaz de transformar un conjunto de
insumos en un bien o servicio, destinado al consumo, de otras
empresas o individuos de la sociedad”
Línea - Staff
Donde se concentra la línea de jerarquía
de autoridad y se toman las
decisiones, apoyadas por procesos de
consulta.
¿Qué son las organizaciones?
Staff
Consiste donde se concentran los departamentos
de la organización y se dividen por dependencias.
Estructura matricial
En donde se establece la
cooperación entre los directivos
operacionales y planificativos.
Son estructuras constituidas por personas en la que sus acciones
dan forma a una institución.
Ciclo de vida de las empresas
Fase deiniciación
Iniciación
Crecimiento
Madurez
Declinación
Tomado de: Dirección Moderna de OrganizacionesJoaquín Rodríguez Valencia
Empresa
Fase deiniciación
Iniciación
Instalaciones
Clientes
Financiamiento Clientela pequeña
Crecimiento lento
Estable
Ciclo de vida de las empresas Tomado de: Dirección Moderna de OrganizacionesJoaquín Rodríguez Valencia
Crecimiento
Ciclo de vida de las empresas
Mayor Estabilidad
Sistema de Funciones
Aumento de Clientes y de empleados
Mercadotecnia
Falta de tiempo del Gerente
Se mantiene la gama de
productos o servicios
Tomado de: Dirección Moderna de OrganizacionesJoaquín Rodríguez Valencia
Empresa
Ciclo de vida de las empresas
Madurez
Sistemas de información y
control inadecuados
Evaluar Riesgos de inversión
Necesidad de planear
Tomado de: Dirección Moderna de OrganizacionesJoaquín Rodríguez Valencia
Empresa
Ciclo de vida de las empresas
Declinación
Empresa
Disminución de habilidades para
afrontar problemas
Evitar caducar en el tiempo
Tomado de: Dirección Moderna de OrganizacionesJoaquín Rodríguez Valencia
Comunicación Interna
El ser de la Organización
¿Qué es Comunicación
Interna? Administración de procesos
comunicativos al interior de la organización
Comunicación Interna
Un conjunto de acciones que sirven para apoyar a las organizaciones en la consecución de sus objetivos metas
¿Qué es?¿Cuáles son sus características?
• Busca articular la comunicación entre los públicos internos de la empresa
• Minimiza las crisis que se pueda en la organización.
• Propende por la cultura de la empresa
• Trabaja por el clima laboral
• Planea, gestiona, implementa y evalúa la comunicación que se da dentro de la empresa.
La MisiónConsiste en la recopilación de datos donde se define claramente que es o
hace la organización.
Este conjunto de acciones sirven para apoyar a las organizaciones en la
consecución de sus objetivos y metas y se presenta a través de una declaración.
El hecho de no contener datos estratégicos le permite poder estar a
disposición de todos los públicos.
¿Qué busca?
Articular la comunicación entre los públicos internos de la empresa.
Minimiza las crisis que se pueda en la organización.
Propende por la cultura de la empresa.
Trabaja por el clima laboral.
Planea, gestiona, implementa y evalúa la comunicación que se da dentro de la empresa.
¿Qué busca?
Existen ciertos requisitos que son muy importantes
cumplir. (Galindo Ruíz, 2006), explica dos de ellos primordiales como:
Motivador y Específico
Motivador
El autor expone la transición de esta con entusiasmo tanto al personal interno como a los
clientes de la empresa, teniendo en cuenta los
valores.
Específico
Señala que hace referencia al objeto por el cual fue creada siendo amplia y clara para no
confundir a los públicos.
¿Qué busca?
Autores como Thierry Libaert indica que las declaraciones de
misión son documentos que exponen la filosofía de la
empresa, no contiene datos estratégicos y se refiere a
temas técnicos como el medio ambiente, la ética o principios
generales. (Libaert, 2008).
¿Qué busca?
Foto tomada de: http://www.tlibaert.info/about/espa%C3%B1ol/
Contenido de las declaraciones de misión:
1. Definir qué es la organización y lo que aspira a ser.
2. Ser específica para excluir ciertas actividades y lo suficientemente amplia para permitir el crecimiento creativo.
3. Distinguir a una organización de todas las demás.
4. Servir como marco para evaluar las actividades presentes y futuras.
5. Ser creada en términos claros que pueda ser comprendida por todos los públicos de la organización.
Ejemplos de misiones: Desarrollar y ofrecer soluciones integrales en
comunicación a las pequeñas, medianas y grandes empresas, que permitan cumplir con sus
objetivos corporativos; potenciado de esta forma sus organizaciones frente al mundo
globalizado, haciéndolas visibles por medio de su imagen y utilizando la comunicación como una herramienta que ayude a desarrollar procesos
de alta calidad en nuestros clientes.
Ejemplos de misiones:
Agremiar y representar dignamente a los empresarios del sector comercial de Santa
Marta que se encuentran afiliados a Undeco Santa Marta, brindando servicios de calidad
que les facilite el crecimiento empresarial, con sentido de pertenencia, fomentando nuevas
estrategias de mercado y comercialización, que contribuyan al desarrollo de la ciudad.
Ejemplos de misiones:
La Universidad del Magdalena es una institución de educación superior de carácter público, con proyección regional, nacional e internacional, que en el marco de su autonomía y desde el contexto Caribe, forma con calidad personas integrales, con capacidad de liderazgo, valores ciudadanos y competencias profesionales en los
diversos campos de las ciencias, disciplinas y artes. Mediante la docencia, la investigación y la extensión genera y difunde conocimiento para mejorar la calidad de
vida de las comunidades, aporta al desarrollo sostenible y contribuye a la consolidación de la democracia y la convivencia pacífica. Trabaja permanentemente en un ambiente de participación, solidaridad, compromiso, sentido de pertenencia y
respeto por la diversidad.
Ejemplos de misiones:
En el marco de la misión de ciudad la gerencia de Proyectos Turísticos de Santa Marta tiene como tarea durante el periodo 2008 – 2012, la creación de un esquema organizacional que permita generar sistemas de calidad, información y competitividad de la ciudad como destino eco turístico del Caribe, mediante el trabajo mancomunado entre las diferentes dependencias de gobierno local, los gremios y el vice ministerio de turismo.
La VisiónLa visión define de manera muy amplia lo que se
espera a futuro de la organización, cual es el alcance en cuanto a sector, crecimiento y
reconocimiento efectivo, y el porqué de ese reconocimiento.
También en considerada como un puente entre “lo que es” y lo que “puede ser”, y responde a
preguntas ¿cómo lograr que los retos se vuelvan oportunidades? Y ¿cómo conseguir que estos
clientes queden satisfechos?. (Yates Martínez, 2008).
Pasos para crear una visión (Yates Martínez, 2008)
1. ¿Dónde nos encontramos?
2. ¿Cómo hemos llegados hasta aquí?
3. ¿Cómo vemos a nuestras organizaciones a largo plazo, teniendo en cuenta el presente?
4. ¿Qué nos puede facilitar y qué nos puede impedir materializar la visión?
5. ¿Cómo llevaremos esta visión a buen término?
Es importante tener en cuenta:
1. Debe ser realizada por los líderes de la organización.
2. Mantener una dimensión del tiempo. ¿Cómo nos vemos dentro de cinco años?
3. Integradora.
4. Amplia y detallada.
5. Positiva y alentadora.
6. Realista –Posible y medible.
7. Consistente.
8. Difundida Interna y Externamente.
Ejemplos de visiones: Convertirnos al 2016 en la mejor opción
empresarial para soluciones en el campo de la comunicación interna y externa de nuestros
clientes, respaldados por un alto nivel de servicio, garantizando de esta forma calidad y
resultados eficaces en nuestros productos para la pequeña, mediana y gran empresa de la
Región Caribe Colombiana.
Ejemplos de visiones:
En el año 2015 Undeco Santa Marta seguirá consolidada como la agremiación líder a nivel
local y regional, reconocida por el alto compromiso con los afiliados y la ciudad,
promoviendo el emprendimiento, desarrollo empresarial y compromiso ciudadano.
Ejemplos de visiones:
La Universidad del Magdalena se proyecta como una institución de educación superior de excelencia
académica, con un modelo de desarrollo y gestión que consolida su autonomía hacia la búsqueda del liderazgo científico y cultural; vinculada activamente al desarrollo
de Santa Marta y el Magdalena, con un amplio reconocimiento y liderazgo en el ámbito de la Región
Caribe, el país y la comunidad internacional.
Ejemplos de visiones:
En el año 2025 Santa Marta será un nuevo modelo de ciudad, gracias al trabajo mancomunado de sus líderes, donde sus habitantes serán ejemplo de cultura ciudadana, emprendedores, optimistas y convencidos del trabajo colectivo, comprometidos con el cumplimiento de las normas, el respeto a las instituciones, a las demás personas, al medio ambiente y al espacio público. Será centro de atracción para la inversión y los turistas, y destacada en sus cuatro vocaciones desde la perspectiva del desarrollo sostenible.
Valores Los valores corporativos representa el cómo hace la organización sus negocios.
De igual modo plantean el marco ético – social dentro del cual la empresa lleva a cabo sus acciones. De igual modo forman parte de la
cultura organizacional y establecen los límites en los cuales deben enmarcarse la conducta de los individuos pertinentes en ella, tanto en el plano
organizacional como en el plano personal. (Francés, 2006).
Valores
• Cuando tienen el mismo significado para todos los miembros de la organización (o al menos para la mayoría).
• Cuando son compartidos, es decir, que tienen una importancia similar para todos.
• Cuando son puestos en práctica, especialmente por los líderes, en todos los niveles.
• Cuando son recordados cotidianamente.
Valores En la actualidad existen tres tipos de valores:
Expresados
Aparentes
Operativos.(Publishing, 1994).
El primer valor se divide en formal e informal.
Formal: corresponde a expresiones formales u oficiales por parte de la empresa y sus directivos.
Informal: corresponden a los mensajes que emiten continuamente los jefes con los comportamientos, actitudes, conversaciones o formas de premiar a los empleados.
Valores
“Los valores aparentes refieren a los mensajes no expresados explícitamente, pero que están contenidos en un cierto número de hechos y decisiones formales que se vuelven conocidas por todos, cuando los mismos alcanzan un cierto nivel de permanencia y coherencia”.
(Publishing, 1994).
Valores
Los valores operativos se identifican en las acciones que a diario maneja la empresa. Se desarrollan teniendo en cuenta la forma de control y la gestión que realiza la organización.
(Publishing, 1994).
Valores
Las políticas de la organización se refieren a las posiciones y normas públicas que tiene la empresa a seguir y se encuentran ligadas a la Cultura Organizacional.
Existen políticas financieras, de productos, comerciales y de recursos humanos. (Puchol, 2007).
Unas de las políticas más comunes en las empresas se denominan:
Reclutamiento
Idiomas
Promociones
Políticas
Son los procesos que dan orden a la empresa, ligado a las acciones que deben
desarrollar el Talento Humano con relación a los planes diseñados. De la estructura
organizacional a trabajar se delimita los objetivos a alcanzar.
Estructuras Organizacionales
Para la Administración existen diferentes tipos de estructuras que apoyarán el
proceso gerencial de la organización. Sin embargo en la actualidad se referencia a la planeación como un aspecto fundamental
para lograr buenos objetivos.
Estructuras Organizacionales
Conceptos estructurales(Estructuras organizativas, 2008).
1. Un patrón de relaciones y obligaciones formales, es decir un organigrama y una descripción de puesto de
trabajo
2. Un criterio de asignación de las tareas a las unidades orgánicas, departamentos y personas.
3. Las formas en las que son coordinadas o integradas.
4. Las relaciones de poder, estatus y jerarquías.
5. Las políticas, procedimientos, normas y controles formales que guían y regulan la actividad de los
miembros de la organización.
Estructuras Organizacionales
Vertical: Tiene forma de pirámide y su estructura tiene el máximo puesto jerárquico se ubica en la parte superior de la pirámide.
Organigramas de estructuras
Director General
Gerente de Planta
Gerente de Área
Supervisores
Trabajadores
Clientes
Clientes
Horizontal: Su forma es de pirámide pero acostada. El líder se ubica en el vértice izquierdo de la pirámide y los demás van de izquierda a derecha hasta la base.
Organigramas de estructuras
Director General
Gerente de Planta
Gerente de área
Supervisores
Trabajadores
Circular: Se trata del conjunto de relaciones e interacciones de sus miembros que articula y favorece el flujo de información.
Organigramas de estructuras
Director General
Gerente de Planta
Gerente de área
Supervisores
Trabajadores
Estructuras Simples:
Se da principalmente en las empresas pequeñas o nuevas, por ello su planificación es mínima y sólo un grupo pequeño de los colaboradores se encuentran formalizados.
Tipos de Estructuras Organizacionales Estructuras Burocráticas:
Se establece como un sistema administrativo definido, por lo que son empresas totalmente constituidas y son poco flexibles.
“Las disonancias afloran cuando el procedimiento importa más que el problema y cuando la forma se antepone al fondo. Es esa rigidez uno de los principales problemas achacados a este tipo de estructuras organizacional. (Aguirre, Castillo y Tous, 1991). (Estructuras organizativas, 2008).
Estructuras Orgánicas:
Su fundamento está concebido en la cooperación, conocimiento y autoridad. Es menos formal y tiene como características: menos especialización en el trabajo, delegación de autoridad general e informal, alto grado de descentralización, entro otros. (Guerra, 2002).
Tipos de Estructuras Organizacionales
Referencias
(2008). Estructuras organizativas. España: Publicaciones Vertice S.L.
Francés, A. (2006). Estrategia Y Planes Para La Empresa: Con El Cuadro de Mando Integral. En A. Francés. México: Perason Editorial.
Galindo Ruíz, C. J. (2006). Manual para la creación de empresas: guía de planes de negocios. En C. J. Galindo Ruíz. Bogotá: Ecoe, Ediciones.
Guerra, G. (2002). El agronegocio y la empresa agropecuaria frente al siglo XXI. Costa Rica: Agroamerica.
Libaert, T. (2008). El Plan de Comunicación Organizacional . México: Limusa.
Martínez Pedrós, D. y. (2005). La elaboración del plan estratégico y su implantación a través del Cuadro de mando integral. En La elaboración del plan estratégico y su implantación a través del Cuadro de mando integral. España: Diaz de Santos.
Publishing, M. (1994). Las tres armas estratégicas de la pequeña empresa: cómo pueden las pequeñas . España: Diaz de Santos.
Puchol, L. (2007). Dirección y Gestión de Recursos Humanos. 5a E. En L. Puchol. España: Diaz de Santos .
Yates Martínez, C. (2008). La empresa sabia: La excelencia para un gestión innovadora. En C. Yates Martínez, La empresa sabia: La excelencia para un gestión innovadora. Argentina : Diaz de Santos .
Gracias