INFORME SOBRE LAS PRÁCTICAS CORPORATIVAS DE SODEXO

EN COLOMBIA

“UNA REALIDAD INOCULTABLE”

COLECTIVO DE ABOGADOS “JOSE ALVEAR RESTREPO” CENTRO DE ESTUDIOS PARA LA JUSTICIA SOCIAL “TIERRA DIGNA”

NOVIEMBRE 2010

1. INTRODUCCIÓN

2. SODEXO EN COLOMBIA

2.1 Origen, ingreso y constitución accionaria de Sodexo en Colombia:

2.1.1 Ingreso a Colombia (1993-

1995) 2.1.2 Ampliación de las líneas de negocio (1995- 2005) 2.1.3 Consolidación y posicionamiento como la empresa líder enservicios de Facilities Management (2005-2010):

2.2 Prácticas Corporativas de Sodexo Colombia:

2.2.1 Protagonismo en sus líneas de negocio

2.2.2 Sodexo como beneficiaria directa de la expedición de marcosnormativos

exo y Coca-Cola

Sodexo y Nestle

International AG ?

2.2.3 Flexibilidad laboral y prácticas anti-sindicales a. El outsourcing y sus implicaciones en la violación de derechos

laborales b. Vulneración de garantías laborales individuales de los trabajadores de Sodexo c. Obstáculos en el ejercicio del derecho de asociación colectiva de los empleados de Sodexo

3. SODEXO Y SUS RELACIONES CORPORATIVAS CON EMPRESAS RESPONSABLES DE LA VIOLACIÓN DE DERECHOS HUMANOS

3.1 Sod

3.1.1 Antecedentes: ¿Quién es Coca-Cola? 3.1.2 Convenio Coca- Cola / Sodexo

3.2

3.2.1 Antecedentes: ¿Quién es Nestle? 3.2.2. Breve identificación de violaciones de derechos humanos atribuibles a Nestlé. 3.2.2 Convenio corporativo entre Nestle y Sodexo

3.3 Sodexo y Glencore

3.3.1 Antecedentes:¿Quién es Glencore International AG

3.3.2. Breve identificación de violaciones a derechos

humanos atribuibles a Glencore International AG

a. El caso del Cerrejón b. El caso de Carbones de la Jagua c. Otras operaciones mineras a cargo de Glencore IG

3.3.3. Convenio corporativo entre Sodexo y Glencore IG

3.4 Sodexo, una empresa tolerante con violaciones de derechos humanos

4. CONCLUSIONES 5. RECOMENDACIONES

1. INTRODUCCIÓN:

El presente documento, es el resultado final de un proceso de investigación realizado por el Colectivo de Abogados “José Alvear Restrepo”1, y el “Centro de Estudios para la Justicia Social “TIERRA DIGNA”2, el cual tiene como propósito principal comprender el modelo de funcionamiento corporativo de la empresa transnacional de origen francés Sodexo en Colombia, y establecer si en la práctica es una compañía comprometida de manera directa o indirecta en violaciones de derechos humanos o sí por el contrario es respetuosa de los mismos.

La investigación se concentró en abordar los siguientes aspectos: (i) La instalación de Sodexo en Colombia, sus líneas de negocio y el proceso de consolidación en el mercado nacional; (ii) Practicas corporativas de Sodexo; para determinar las actividades económicas en Colombia y los modos en que se ha beneficiado (iii) Políticas de manejo drecursos humanos, para esclarecer si la compañía es respetuosa de los derechos y garantías laborales tanto individuales como colectivas de sus empleados; (iv) Relaciones con empresas transnacionales responsables de violaciones de derechos humanos en Colombia (Coca-Cola, Nestle y Glencore), para establecer si Sodexo posee valores éticos ficomprometida con los derechos humanos en el país.

e

rmes y está

Para el abordaje de los distintos temas señalados, se trazó un esquema metodológico que incluyó la recopilación, clasificación y análisis de las siguientes fuentes primarias y secundarias:

‐ Fuentes bibliográficas virtuales: mediante las cuales se efectuó un rastreo de documentos relacionados con la caracterización de la empresa, su constitución, objetivos, el mercado en el que se desarrolla, crecimiento y fortalecimiento global, políticas corporativas y principios éticos3. Así mismo, se recopilaron denuncias elaboradas por distintas organizaciones, sobre sus prácticas empresariales especialmente sobre el manejo de su planta de personal. Por otra parte, se obtuvo información útil sobre sus relaciones con otras empresas o grupos económicos,

1 Organización no gubernamental que defiende y promueve de manera integral los derechos humanos y los derechos de los pueblos desde una perspectiva de indivisibilidad e interdependencia con el objetivo de contribuir a la construcción de una sociedad justa y equitativa en la perspectiva de la inclusión política, económica, social y cultural. Véase: http://www.colectivodeabogados.org/Quienes-somos,197 2 Organización no gubernamental , que busca investigar, judicializar, visibilizar y posicionar el tema de la responsabilidad de las empresas transnacionales (ETNs) por violaciones a los Derechos Humanos, y a su vez pretende impulsar y acompañar a las comunidades y a los sectores sociales afectados por estas compañías

3 Para éste efecto se realizó una consulta directa de los siguientes documentos de la empresa: (i) Manual del Empleado Sodexo, marzo de 2009; (ii) Código de conducta del proveedor de Sodexo 2009-2010; (iii) Código de Conducta del vendedor de Sodexo, febrero de 2008; (iv) “Principios Éticos – Compromiso de desarrollo sostenible”; (v) Informe de recursos humanos Sodexo 2007; Informe de desarrollo sostenible Sodexo 2008.

entre ellas, aquellas vinculadas a actuaciones que quebrantan bienes jurídicos fundamentales.

ersonas

‐ Fuentes mediáticas: A través de las cuales se consolidó un dossier de información publicada por los medios de comunicación sobre Sodexo, que permitió obtener datos útiles sobre los programas de responsabilidad social corporativa de la empresa, y documentar las violaciones de derechos humanos imputables a Coca-Cola, Nestle y Glencore, compañías con quienes ha convenido acuerdos para la prestación de servicios.

‐ Fuentes oficiales colombianas: Se elaboraron derechos de petición para solicitar información oficial que permitiera establecer la existencia de investigaciones judiciales o administrativas contra Sodexo, por actos de competencia desleal, violación de los derechos de los consumidores o prácticas monopólicas. Igualmente se indagó sobre operaciones de fusión o integración entre compañías, por el estado de investigaciones penales que adelante la justicia que comprometan la responsabilidad de Nestle, Colca-Cola o Glencore, se interrogó sobre los acuerdos existentes entre Sodexo y la Alcaldía de la ciudad de Medellín que permite la vinculación la empresa de pdesmovilizadas de grupos paramilitares, entre otros aspectos4.

‐ Fuentes de derecho alternativo: Se retomaron las conclusiones que arrojaron las sesiones del Tribunal Permanente de los Pueblos – Capítulo Colombia (2006) y Madrid (2010).

‐ Grupos focales: (i) Se realizaron entrevistas con líderes sindicales, particularmente de SINTRAMINERGÉTICA y SINALTRAINAL, para construir una radiografía de las prácticas corporativas de las empresas con las que Sodexo ha celebrado convenios corporativos (Coca-Cola, Nestle y Glencore), que comportan violaciones a derechos humanos; (ii) Se realizaron entrevistas con trabajadores de Sodexo afiliados al sindicato que pretende constituirse y operar en la empresa, para conocer de manera directa el proceso organizativo que se intenta consolidar, las dificultades que se han presentado y los avances reportados. De igual forma, los trabajadores sindicalizados presentaron sus impresiones sobre las prácticas corporativas de Sodexo, relacionadas con el manejo del personal; (iii) Se realizaron

4 Se presentaron derechos de petición a las siguientes entidades: a) Sodexo, radicado el 15 de septiembre de 2010; b) Confederación Colombiana de Consumidores, radicado el 13 de septiembre de 2010; c) Fiscalía General de la Nación, radicado el 8 de septiembre de 2010 bajo el No 20106111535952; d) Superintendencia de Sociedades, radicado el 22 de septiembre de 2010, bajo el No 2010-01-232603; e) Corte Suprema de Justicia, radicado el 6 de septiembre de 2010; f) Alcaldía de Medellín remitido el 27 de septiembre de 2010; g) Ministerio de Protección Social, radicado el 7 de septiembre de 2010, bajo el No 263752; h) Superintendencia de Industria y Comercio, radicado el 22 de septiembre de 2010; i) Dirección Ejecutiva de Administración Judicial, radicado el 8 de septiembre de 2010.

entrevistas con empleados activos y retirados de Sodexo que no integran el sindicato, para obtener su visión y lectura en torno al clima organizacional interior de la compañía, y el estado de respeto y garantía de sus derechos laborales.

Presentamos nuestros agradecimientos a Sinaltrainal, Sintramienergética, SEIU, y a lostrabajadores activos y retirados de Sodexo, que aportaron sus reflexiones, vivencias, análisis e impresiones sobre el papel de ésta compañía en Colombia, y sobre la real dimensión de sus prácticas empresariales, esperamos que los hallazgos, conclusiones y recomendaciones que se plantean en éste informe aporten elementos para fortalecer sus procesos organizativos.

2. SODEXO EN COLOMBIA

2.1 Origen, ingreso y constitución accionaria de Sodexo en Colombia:

Sodexo es una compañía transnacional fundada en 1966 por Pierre Bellon en Marsella (Francia), dedicada en un principio a la prestación de servicios de Catering (servicios de alimentación para cruceros y barcos de lujo). Su expansión internacional se realizó durante la década de los 70, al ampliar su oferta de servicios en “Sitios Remotos” entre ellos África y medio oriente5.

La compañía inició a sus actividades en América Latina en Brasil en 1979 en pleno periodo de la dictadura en ese país. Logra su establecimiento en los demás países del continente en el periodo comprendido entre 1985 y 19936.

5 www.co.sodexo.com 6Ibíd. 77 Copia del certificado de cámara de comercio –Colombia- donde se certifica que fue inscrita como sociedad comercial llamada SODEXHO COLOMBIA S.A el dia 27 de mayo de 1994.

El ingreso de Sodexo a Colombia se da en 19937, por tanto ha permanecido durante 17años en el país, tiempo en el que se consolidó como la líder en la “Gestión de Servicios Integrados de Soporte” (Alimentación y Facilities Management) y en el mercado de bonos y cheques de servicio8.

5-2010.

El proceso de expansión de la compañía puede comprenderse en 3 periodos de transformación corporativa: (i) Ingreso a Colombia 1993- 1995; (ii) Ampliación de las líneas de negocio 1995- 2005; (iii) Posicionamiento como empresa líder en servicios de Facility Management 200

2.1.1 Ingreso a Colombia (1993-

1995): Sodexo se implanta en Colombia en virtud de un contrato de asociación celebrado con Suramericana de Inversiones S. A por medio del cual, ésta última adquirió el 35% de la participación accionaria de la filial Sodexo Colombia S.A9.

Es necesario tener presente, que Suramericana de Inversiones S.A, es una compañía compleja que le sirve de Holding al Grupo Empresarial Antiqueño (GEA), ello implica que controla o incide en las actividades de las empresas que conforman dicho grupo, al concentrar la propiedad de todas o de una parte de sus acciones. Suramericana, posee un portafolio de inversiones dividido en dos grandes segmentos, el primero denominado

8 http://co.sodexo.com/cosp/acerca-de-nosotros/cifras/cifras.asp

9 Ibíd.

Inversiones Estratégicas, integra los sectores de servicios financieros, seguros y seguridad social; El segundo segmento denominado inversiones de portafolio, agrupa a los sectores de alimentos, cementos y energía, por tal razón posee actualmente el 35% de Sodexo Colombia10.

Por su parte, el Grupo Empresarial Antioqueño, se encuentra integrado por sectores económicos significativos y poderosos en el país, al reunir 130 empresas de diversos campos, entre ellos el manufacturero, cementero, y agroalimentario, tales como Nacional de Chocolates, Cementos Argos, Acerías Paz del Río, BanColombia y Zenú11.

De lo anterior se evidencia, la complejidad del relacionamiento empresarial que recubre la presencia de Sodexo en Colombia, al mantener una relación de doble vía. Por una parte, un porcentaje considerable de su capital accionario le pertenece a Suramericana de Inversiones, y de otro lado celebra alianzas y convenios para prestar sus servicios a las empresas que hacen parte del Grupo Empresarial Antioqueño.

2.1.2 Ampliación de las líneas de negocio (1995-

2005): En 1995, Sodexo alteró su visión corporativa, pasó de ser una empresa prestadora deservicios tradicionales, a una compañía “innovadora” en la prestación de servicios integrales a sus clientes. De esta manera alcanzó la diversificación de sus actividades de la siguiente manera: Por un lado los servicios de cheques y bonos de servicio, y por otra la gestión integral de soluciones de servicio.

Esta última es la actividad que le genera mayores ingresos y tal vez la más desconocida. En virtud de ella se han desarrollado los siguientes frentes: a) servicios de alimentación contratados con los Estados u ofrecidos a las empresas, que incluye: operación de comedores, administración de cafeterías públicas, comedores para ejecutivos y realización de eventos especiales empresariales; b) Facilities Management o Gestión Integral de Servicios de Soporte, que incluye: servicios generales u operativos, y mantenimiento técnico a equipos de producción; c) Soluciones de Motivación12.

Para ello, internacionalmente la empresa optó por un sólido crecimiento sostenido: creó múltiples filiales en los países en los que asentó sus inversiones, alteró su denominación pasando en 1997 a ser Sodexo Allience, se integró a grupos económicos y realizó

10http://www.tormo.com.co/resumen/2503/El_Grupo_Empresarial_Antioqueno_se_mantiene_en_negocios_de_vidrio_y_va.html; Véase también: “Análisis Crediticio Suramericana de Inversiones S.A”. DCR. Duff & Phelps de Colombia Sociedad Calificadora de Valores. 11 Véase: GARAY, Luis Jorge, “Colombia: Estructura industrial e internacionalización 1967-1996”. Disponible en: http//lablaa.org/blaavirtual/economía/industrilatina/224.htm

12 http://www.larepublica.com.co/archivos/EMPRESAS/2010-06-23/santos-debe-incentivar-la-inversion-en-capital-no-dice-sodexo-colombia_103438.php

huma

importantes alianzas con compañías poderosas en el mercado, entre ellas con RTZ empresa inglesa del sector minero, Conoco Global Power Western Resources empresa norteamericana del sector energético, Mitsubishi del Japón y GraviCafé del sector cafetero13.

En este mismo sentido, las filiales de Sodexo en los diferentes países, siguieron los lineamientos de la empresa madre, y de ésta manera se encaminaron al fortalecimiento de múltiples alianzas corporativas con compañías nacionales y transnacionales para alcanzar una dimensión extensa de su negocio14.

2.1.3 Consolidación y posicionamiento como la empresa líder en

servicios de Facilities Management (20 05-2010): Sodexo Colombia S.A. se ha posicionado como “líder en la gestión, administración y operación de Servicios Integrados de Soporte” (Integrated Facilities Management - IFM) estableciendo alianzas a largo plazo con más de 185 compañías nacionales y multinacionales y presencia en 6 regiones del país (Bogotá, Cali, Medellín, Barranquilla, Santanderes y el Eje Cafetero). Realiza un acompañamiento a las empresas en todas aquellas actividades que no están relacionadas directamente con su negocio. De esta forma, cada una puede enfocarse en su actividad, simplificando sus procesos y valorizando permanentemente sus activos fijos15.

En Colombia, Sodexo ofrece más de 80 diferentes servicios entre los cuales se encuentran: Servicio de Alimentación Soporte Técnico Especializado (Hard FM): administración especializada, mantenimiento HVAC, mantenimiento mecánico y eléctrico, mantenimiento hidrosanitario, properties management y mercadeo16.

Este proceso de ingreso y crecimiento de Sodexo en Colombia responde a una dinámica internacional de fortalecimiento del modelo empresarial del Outsourcing, cuyos principales elementos característicos, según los expertos Mike McMahon, vicepresidente de servicios corporativos de Sodexo y Kathy Roper asesora son:

a. Definir qué es lo indirecto y qué es lo principal del negocio, y que recursos se le asigna a estos componentes. Para ello se delimita qué se espera, cómo se va a

13 http://www.semana.com/wf_ImprimirArticulo.aspx?IdArt=33559 14 Es así como la filial de Sodexo en Argentina consolidó acuerdos con la empresa petrolera Shell y con la empresa de desarrollo tecnológico Microsoft y En 2003, Sodexo Chile, realizó una alianza corporativa con Anglo American, una de las empresas mineras más poderosas del mundo, por un valor de US$ 35 millones para la prestación de los servicios de alimentación colectiva, aseo y realización

de eventos especiales. Véase en: http://www.lanacion.com.ar/nota.asp?nota_id=752188 y en http://diario.elmercurio.cl/detalle/index.asp?id={4f50c7d1-60cb-4583-bd14-41246cc0b5f0}

15 http://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-2254645 16 http://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-2254644

llevar a cabo y cómo se verifican los resultados. Esto arroja un Plan de operación optimizado el cual reduce costos y garantiza mayor eficiencia.

b. Todo este diseño tiene que ser calificado como una solución ingenieril, no como la simple subcontratación de una tercero que va a desarrollar el objeto del contrato en la planta. Señala McMahon, que Sodexo es una empresa especializada en brindar soluciones y mejoramiento del sitio de trabajo. Cualquiera de las soluciones que se plantean, se introducen directamente en el proceso productivo y son parte del mismo.

c. La motivación no es sólo la reducción de costos, también puede ser acceder a la tecnología, especialización, estandarización, etc. La gestión de las mejorealternativas para atender las necesidades. Según Roper uno de los temas centrales de la gestión es atender el costo más alto de cualquier compañía, el costo laboral. De allí que sea necesario atender y procurar que este recurso tenga todo lo necesario para desarrolle bien su función17.

s

Sodexo ocupó el tercer lugar entre las principales empresas de servicios de outsourcing del mundo, según la Asociación Internacional de Profesionales del Outsourcing (Iaop). Es el quinto año consecutivo en que la firma ha sido clasificada como una de las cinco mejores en su categoría "Facility Services". Para elaborar el ranking de firmas de outsourcing de todo el mundo, Iaop tiene en cuenta los testimonios de los clientes, la experiencia en outsourcing, las habilidades y entrenamiento de los empleados, las certificaciones profesionales, el historial del equipo gerencial y la calidad del servicio al cliente. En las categorías en las cuales Sodexo logró el puntaje más alto posible este año fueron referencias del cliente, presencia global y liderazgo18.

A lo largo de su historia de afianzamiento, Sodexo se destaca por ser una empresa estratégica que se ha empeñado en construir una imagen y un perfil “limpio” como fórmula ideal para el crecimiento permanente de su negocio. Como se analizará en detalle más adelante, se empeña constantemente en diseñar políticas internas de manejo, incorporación y mantenimiento de personal, en crear mecanismos de solución de controversias y diálogo permanente con sus trabajadores, en adoptar de códigos de conducta en los que se declara respetuosa de derechos humanos, en implementar programas de responsabilidad social empresarial, y en emitir pronunciamientos de rechazo a la corrupción, entre otras.

17 Informe Participación “FORO DE FACILITIES MANAGEMENT”. Realizado el dia Jueves 9 de septiembre de 2010 de 8:00 a.m. – 12:30 p.m. en el Hotel Marriot. Bogotá. Organizado por foros el tiempo. 18 http://www.larepublica.com.co/archivos/EMPRESAS/2010-05-31/sodexo-entre-las-companias-con-mejores-servicios-de-outsourcing_101529.php

2.2 Prácticas Corporativas de Sodexo Colombia:

2.2.1 Protagonismo en sus líneas de negocio:

La cobertura mundial, sumada a la cualificación y adecuación permanente de su oferta a las necesidades de otras compañías, se traduce en que Sodexo sea una de las empresas más poderosas en el sector de prestación de servicios bajo la modalidad de outsourcing y la emisión de vales o tarjetas de servicio.

Para asegurar el control y dominio de los mercados en los que participa, a nivel internacional se observa que la empresa debilita o neutraliza a la competencia, para lo cual hace uso de diferentes métodos, entre ellos la adquisición de grandes porciones del capital accionario de esas compañías19, o la inclusión de clausulas de exclusividad en sus convenios corporativos, advirtiendo a sus clientes que si establecen relaciones con empresas de la competencia serían excluidos automáticamente de la cartera20.

A pesar de que en otros países suramericanos se ha presentado éste tipo de situaciones, en Colombia, según las indagaciones realizadas ante diferentes instituciones estatales, sereporta que no existen denuncias formales contra Sodexo por prácticas restrictivas de la competencial21.

ras y minería23.

A pesar de ello, según sus cifras oficiales cuenta con el 94% de recordación de marca, y se ubica entre sus clientes y prospectos del mercado como la primera en todos los segmentos, es la marca más conocida en el mercado nacional. La compañía está muy bien posicionada a nivel corporativo por su “credibilidad, ética, y servicio amable”. (Estudio– TNS Sofres - 2006)22. A su vez es reconocida por agregar valor a los Sitios Remotos en donde presta sus servicios, principalmente en cemente

Para Sodexo, en latinoamérica Colombia es un mercado clave después de Brasil. De hecho, la compañía registrará un crecimiento del 19% y para el 2010 espera que también alcance

19 Una situación ilustrativa se presentó en Argentina en donde Sodexo en 1998 ingreso al país por medio de la adquisición del 60% de Luncheon Tickets (principal empresa del sector) y en 2006 logró la compra de Ticket Total, su competencia directa, lo que le permitió posicionarse con un rol dominante en el sector. Véase: http://www.lanacion.com.ar/nota.asp?nota_id=55466

20 En Chile, en donde la empresa, Cater Comercializadora de servicios LTDA o “Ticket Almuerzo”, formuló una denuncia en contra de la filial de Sodexo en ese país, por conductas atentatorias de la libre competencia, ante la inclusión de clausulas de exclusividad en sus convenios corporativos con otras compañías. Véase: Dictamen de la Comisión Preventiva Especial Agustinas No 1022 de 16 de octubre de 1997. Denuncia de Cater Comercializadora de Servicios LTDA, en contra de Sodexho Pass. 21 Copia de la respuesta de los diferentes derechos de petición enviados a la entidades de control comercial y judicial en Colombia.

22 Ibidem

23 http://co.sodexo.com/cosp/servicios/servicios/mercados/sitios-remotos/sitiosremotos.asp

los dos dígitos24. Durante 2009, las ventas de Sodexo Colombia totalizaron $239.121 millones (aproximadamente US$122 millones) y aumentaron 17,6% frente a 2007, en tanto que las de su filial Sodexo Pass Colombia ascendieron a $16.089 millones (aproximadamente US$8 millones) y se incrementaron en 17,7%25.

Es evidente la capacidad y control comercial que posee ésta compañía, sumado al crecimiento exponencial de sus ganancias, ello evidencia que puede llegar a concentrar la mayoría de los contratos de tercerización en Colombia, que podría conducir a la creación de un panorama de una monopolización de esta área comercial, en un futuromuy lejan

no o.

2.2.2 Sodexo como beneficiaria directa de la expedición de marcos

normativos:

Es ampliamente conocido que uno de los mecanismos utilizados por las grandes empresas para posicionarse en el mercado, consiste en asegurar la existencia de un marco legal que genere las condiciones propicias para la protección de sus inversiones, y la creación de un cuadro operacional con suficientes facilidades que garanticen la rentabilidad y el crecimiento de las ganancias.

En este campo, existen antecedentes que develan que Sodexo es una empresa que ha acudido a éste tipo de prácticas irregulares. De esta forma, en Argentina, en noviembre de 2007, el diputado Héctor Recalde presentó un proyecto de ley que perseguía otorgarle carácter remunerativo a los bonos o vales alimentarios, ello implicaba la afectación directa de uno de los negocios tradicionales de la transnacional francesa. El diputado denunció a varias compañías del sector, entre ellas Sodexo, a quienes acusó de un intento de soborno para presionar el retiro del proyecto de ley. La acusación y la inminencia de la aprobación de la ley, motivaron el anuncio de Sodexo de su retiro de Argentina26.

Lo anterior desencadenó en la iniciación de procesos judiciales en contra de varios empresarios del sector, a quienes se les encontró culpables por el delito de cohecho. De otro lado, se adelantaron indagaciones en contra de los Presidentes de las empresas más destacadas del sector, Sodexho Pass y Accor Argentina Sociedad Anónima27. El Diputado Héctor Pedro Recalde, presentó una queja contra la empresa transnacional Acoore Service en Argentina, ante la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) el 28 de noviembre de 2007, por la violación de los principios generales de las líneas directrices de ese organismo internacional, relativos al respeto de las normas

24 http://www.portafolio.com.co/bienestar/remate/ARTICULO-WEB-NOTA_INTERIOR_PORTA-6734887.html 25 http://lanota.com/index.php/CONFIDENCIAS/Ranking-empresas-de-alimentacion-institucional-de-Colombia.html 26 http://www.lanacion.com.ar/nota.asp?nota_id=966016 27 http://co.sodexo.com/cosp/default.asp

laborales y la lucha contra la corrupción. En dicha queja se solicita a la OCDE que cite a la empresa Sodexo como tercero responsable al estar comprometida en el episodio de soborno28.

A pesar de esto, el Congreso aprobó la ley 26.341 de enero de 2008, reglamentada por medio del decreto 198 de febrero de 2008, normas en las que se determinó la incorporación de los vales o bonos alimenticios como factor salarial, lo cual se realizaría de manera “escalonada y progresiva” durante un periodo de 20 meses. Ante ello, las compañías de vales, impulsaron la apertura de sus negocios por medio de la emisión de tarjetas o bonos dirigidos a la adquisición de otro tipo de servicios, tales como el mantenimiento de vehículos, turismo o pago en comercios asociados29.

De otra parte, este suceso fue hábilmente aprovechado por la empresa, lejos de afectar su imagen corporativa, la compañía lo advirtió como una oportunidad para desarrollar protocolos y códigos internos anti-corrupción y participar en programas externos en este campo.

Al iniciar la década de los 90, antes de la llegada formal de Sodexo a Colombia, el país experimentó un proceso de ajuste y cambio estructural de su economía, fundamentado en la aplicación de ocho elementos: (i) Apertura Económica y baja de aranceles; (ii) Reducción del papel económico y social del Estado, privatización de activos públicos, control monetario, ajuste fiscal y equilibrios macroeconómicos como objetivos centrales de la política económica; (iii) Recorte del gasto público y eliminación de subsidios; (iv). Normativas favorables a la inversión extranjera; (v) Fortalecimiento del capital financiero; (vi) Deslaboralización y flexibilización del mercado de trabajo; (vii) Apertura e impulso a la explotación de los recursos naturales; (viii) Predominio del ejecutivo sobre las demás ramas del poder público30.

Como puede observarse se señalaron como ejes principales de acción, la emisión de legislación favorable a la inversión extranjera y la flexibilización laboral. En este marco, se expidió la ley 50 de 1990, que consagra una serie de medidas regresivas de derechos y garantías laborales, entre ellas se prevé la posibilidad de cancelar parte de la remuneración mensual de un trabajador por medio de la entrega de vales o bonos canasta, sin que éstos integren el salario31. Tal medida fue definida como una ventaja tributaria y económica para

28 Véase Queja presentada por el Diputado Héctor Recalde ante la OCDE, el 28 de noviembre de 2007.

29 http://www.lanacion.com.ar/nota.asp?nota_id=997897 30 Estos elementos los desarrolla en la actualidad el estado colombiano planteándolos en los siguientes textos: Documento de la ONU “Objetivos del Desarrollo del Milenio 2015” y muchos de sus elementos se encuentran en el Plan dedesarrollo Nacional 2004-2006 “Hacia un Estado Comunitario” del presidente Álvaro Uribe Vélez.

31 Artículo 15, Ley 50 de 1990: "No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el empleado del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de la economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte,

las empresas, y sentó las bases para asegurar el ingreso de Sodexo al país y la rentabilidad de su negocio, que en ese tiempo se enfocaba con mayor fuerza en la emisión de vales y bonos canasta.

La ley 50 de 1990 y posteriormente la ley 100 de 1993, ésta última creadora de un sistema privado de seguridad social que igualmente favoreció al sector empresarial, fueron presentadas por el ex Presidente de la República, Álvaro Uribe Vélez, cuando ostentaba el cargo de Senador. De conformidad con la información consignada en medios de prensaUribe Vélez ha mantenido durante su trayectoria política, una relación cercana y estrecha con el Grupo Empresarial Antioqueño, el cual financió su campaña presidencial con 376 millones de pesos32.

,

Es preciso recordar que Sodexo ingresó al país por medio de acuerdos concertados con éste sector empresarial y que dicha legislación, consignó condiciones favorables para la entrada y operación de la compañía francesa en el país, lo que constituye una conveniente coincidencia.

Posteriormente, cuando Sodexo aspira a ampliar su gama de servicios al outsorcing, en el gobierno de Álvaro Uribe Vélez, se aprueban nuevas reformas legislativas, en éste caso la ley 789 de 2002, que de nuevo reformó el régimen laboral, que entre otras disposiciones, facilita el proceso de tercerización, como se ampliará más adelante33.

Con este relato del marco político, económico y jurídico que contextualiza la instalación, crecimiento y desarrollo de Sodexo se evidencia de una manera directa que se ha beneficiado del proceso de apertura económica en Colombia, de la instauración de un sistema de flexibilización laboral, convirtiéndose en la empresa líder en la prestación de servicios de outsourcing.

Por otra parte, es preciso considerar, que el fortalecimiento del sector empresarial durante las dos últimas décadas en Colombia, se contrasta con las 19.899.144 personas en situación de extrema pobreza, y las 7'159.172 sumidas en la indigencia34.

elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de Navidad." 32 http://realydad.wordpress.com/2009/09/17/uribe-presidente-mano-firme-corazon-grande/ 33 UNA POLÍTICA DE EXCLUSIÓN SISTEMÁTICA. Panorama de la situación de los trabajadores y trabajadores y de las organizaciones sindicales en Colombia. Mayo de 2009. Escuela Nacional Sindical en Colombia. Pag. 3-4 34 http://www.portafolio.com.co/economia/economiahoy/ARTICULO-WEB-NOTA_INTERIOR_PORTA-7688709.html

2.2.3 Flexibilidad laboral y prácticas anti-sindicales:

Sodexo se presenta públicamente como una de las compañías que genera mayores plazas de empleo en el país, al mantener una planta de personal de más de 8.000 “colaboradores” que prestan sus servicios en múltiples empresas con quienes celebró convenios corporativos multimillonarios. Así mismo, es reconocida y premiada internacionalmente por la implementación de políticas novedosas de manejo de personal y por la presunta adopción de fórmulas respetuosas de los derechos y garantías laborales35.

A continuación se realizará una descripción detallada de las distintas prácticas y actuaciones de Sodexo, que revelan que es una compañía que se lucra de la explotación de su mano de obra, y que su actuación trasgrede los derechos de sus trabajadores, reconocidos en normas constitucionales y en tratados internacionales adoptados por el Estado colombiano36.

Un punto inicial de análisis, es aquella afirmación según la cual Sodexo es una empresa que crea empleos masivos y que en esa medida contribuye a la disminución de los márgenes de desocupación que existen en el país. Al estudiar con atención el modelo empresarial al que responde la compañía, se observa que los empleos supuestamente creados, son plazas laborales que anteriormente eran asumidas directamente por sus empresas clientes, lo que implica que en estricto sentido no se trata de nuevas oportunidades de trabajo, simplemente de la incursión de una empresa intermediaria que realiza la contratación de mano de obra a precios inferiores y bajo condiciones laborales que resultan preocupantes.

De esta manera, las relaciones con sus trabajadores y “colaboradores”, las condiciones de empleo, el irrespeto de las garantías laborales básicas y su política abiertamente antisindical, se convierten en el eje más cuestionable de la actuación de Sodexo Colombia.

a. El Outsourcing y sus implicaciones en la violación de derechos laborales:

Para comprender la dinámica de comportamiento de Sodexo con sus trabajadores, es preciso recordar, que el pilar de los negocios de ésta compañía, se centra en la “Gestión Integral de Servicios de Soporte”, que básicamente corresponde a la utilización de la figura del outsuorcing en múltiples áreas de servicio.

35 El “Manual del Empleado Sodexo”, es un documento construido por la empresa en el que se definen las políticas y procedimientos de manejo de personal. Disponible en: http://www.iamsodexo.com/front_sp/about/handbook.asp 36 Convenio 87 de la OIT relativo a la libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, implementado en Colombia por medio de la ley 26 de 1976; Convenio 95 de la OIT relativo a la protección del salario, implementado en Colombia por medio de la ley 54 de 1962; Convenio 98 de la OIT relativo a la aplicación de los principios de derechos de sindicalización colectiva, implementado en Colombia por medio de la ley 27 de 1976; Convenio 154 de la OIT sobre el fomento de la negociación colectiva, implementado en Colombia por medio de la ley 524 de 1999. Constitución Política de Colombia, Artículos: 38, 39, 53, 56 y 93.

El outsourcing es un modelo empresarial, que parte de la división sistemática de tareas y actividades, de tal manera que una compañía se concentra en la realización de su objeto medular de explotación, y contrata con terceras empresas la ejecución de las actividades complementarias. Esa fragmentación de labores supone la existencia de múltiples empleadores en un espacio laboral único, en donde la rentabilidad de cada uno de ellos se obtiene entre otras fuentes, de las condiciones de contratación de empleados. Por otra parte, éste esquema implica para su eficaz funcionamiento, una amplia rotación de la mano de obra, para dotar de flexibilidad espacial el manejo de personal.

Sodexo es la compañía pionera en el mercado nacional e internacional en la prestación de servicios de ésta naturaleza, al ofrecer a sus empresas clientes, la realización de actividades complementarias al centro principal de sus negocios a bajo costo. La visión de la empresa es convertirse en “el principal experto en subcontratación para los servicios de calidad de vida”37.

Para ello, utiliza como factor competitivo en el mercado la “especialización” y “cualificación” de su mano de obra para el cumplimiento de tales actividades (alimentación, servicios generales, aseo, lavandería, descarga de mercancías, empaquetamiento, mantenimiento de equipos y maquinas, entre otras), y las ofrece a un precio más cómodo de aquel que tendrían que pagar sus empresas clientes en caso de asumir directamente la realización de las tareas y la contratación del personal.

De éste modo, para reportar una alta rentabilidad en el desarrollo de tales actividades, Sodexo ofrece una amplia gama de servicios, bajo la premisa de que éstos representen para sus clientes una disminución en los costos de producción. Para alcanzar esa reducción, la compañía implementa fórmulas flexibles de contratación de personal, mantiene condiciones precarias para sus trabajadores y utiliza mecanismos que impiden o dificultan el ejercicio del derecho de asociación y negociación colectiva, como se estudiará más adelante.

De otra parte, es preciso comprender que las medidas generales que permiten la flexibilización y precarización de las condiciones laborales en Colombia, lamentablemente encuentran un soporte legal y reglamentario.

Como se indicó anteriormente, la ley 50 de 1990 y la ley 100 de 1993, contemplan unadisminución ta

jante de derechos y garantías laborales vigentes hasta ese momento, dándole

prioridad a la creación de incentivos y facilidades al sector empresarial para hacer menos costoso el proceso productivo, en perjuicio directo de los trabajadores. Modelo intensificado con la ley 789 de 2002, instrumento que fomentó la creación de fórmulas de tercerización laboral, tales como el outsourcing del cual es pionera Sodexo, la creación de

37 Véase: “Manual del empleado” Sodexo Colombia. Marzo de 2009. Pág 9. Disponible en: http://www.iamsodexo.com/front_sp/Images/Final09HandbookS_tcm81-279406.pdf

cooperativas de trabajo asociado, y la celebración de contratos de aprendizaje con estudiantes del Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) para integrarlos al sistema productivo, entre otras figuras y disposiciones.

Ello implica que la legislación laboral en Colombia ha tenido en los últimos años un carácter eminentemente regresivo, al amparar la reducción y disminución de garantías y derechos laborales, entre ellos la estabilidad laboral, el reconocimiento de una remuneración justa y proporcional, el pago adecuado del trabajado suplementario y el derecho al descanso. Por otra parte, dicha legislación carece de los instrumentos óptimos e idóneos para hacer cumplir a cabalidad su contenido, de tal manera que un fenómeno adicional que se presenta en el país, es la violación de la ley, lo que aumenta la desprotección al trabajador.

De lo anterior se deduce, que la modalidad de organización corporativa implementada por Sodexo, genera graves consecuencias relacionadas con el respeto y vigencia de derechos laborales individuales. Sin embargo, ese no es el único aspecto reprochable de la existencia y funcionamiento de la compañía, pues ésta posee una serie de políticas, medidas y prácticas que trasgreden disposiciones legales y precarizan aún más las condiciones en el empleo. Todo ello se analizará a continuación:

b. Vulneración de garantías laborales individuales de los trabajadores de Sodexo:

Para la elaboración del presente acápite, se utilizó como fuente principal los relatos realizados por múltiples trabajadores activos y retirados de Sodexo, que narraron y describieron las condiciones laborales que afrontan al interior de la compañía y las características del entorno en el que prestan o prestaron sus servicios.

� Inestabilidad en el empleo:

Sodexo sostiene con claridad en el “Manual del Empleado”, documento que fija las políticas de manejo de recursos humanos, el carácter inestable de la relación laboral al señalar: “Su empleo no es por un período definido y puede terminar en cualquier momento, ya sea por decisión suya o nuestra, con o sin causa y previa notificación o sin ella”38.

Los testimonios practicados a trabajadores activos y retirados de Sodexo, revelan la coincidencia entre el crecimiento corporativo que experimentó la compañía en los últimos años, y la precarización de las condiciones de vinculación laboral de sus empelados. De tal forma que en años anteriores, si bien la empresa celebraba contratos a término fijo, estos eran continuamente prorrogados existiendo cierta estabilidad laboral, pues era común

38 Véase: Manual del empleado Sodexo. Marzo de 2009, pág 5. Disponible en: http://www.iamsodexo.com/front_sp/about/handbook.asp

encontrar trabajadores con 10 o más años de servicio. Actualmente se observa la renovación constante de la planta de personal con un promedio de vinculación inferior a 2 años, lo que evidencia la fragilidad de la garantía de estabilidad laboral.

Uno de los elementos sobresalientes de las entrevistas realizadas especialmente a los trabajadores de Sodexo que prestan sus servicios en Carbones de la Jagua S.A empresa minera de la multinacional suiza Glencore, es que la compañía formaliza la relación laboral por medio de la suscripción de un contrato de trabajo en blanco, esto es, de un documento en el que señala que se trata de un contrato a término fijo, pero en el que se omite establecer el lugar de prestación del servicio, la fecha de iniciación de las labores y el término de duración de las mismas39.

Esto le permite a Sodexo poseer un amplio margen de flexibilidad para aplicar un sistema de rotación de sus trabajadores que desarticula la cohesión del trabajo en grupo y que afecta la estabilidad en el empleo. De otra parte, al omitir la fecha de inicio del contrato y el término de duración del mismo, ostenta una gran facilidad para finalizar o variar unilateralmente la relación laboral con sus trabajadores.

Lo anterior constituye una violación clara de derechos laborales reconocidos en la ley, en éste caso del Artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo, norma que dispone con claridad que: “el contrato de trabajo escrito […] debe contener, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación”. (Negrillas fuera de texto original).

La estabilidad laboral, también se ve afectada por el conjunto de condiciones mismas en las que prestan sus servicios los trabajadores de Sodexo, tales como el exceso en la sobrecarga laboral, extenuantes jornadas y horarios, baja remuneración salarial, y la formula de rotación constante de personal, factores que en definitiva influyen en la permanencia en el empleo.

39 Sobre esta materia nos remitimos a los expresado por una trabajadora activa de Sodexo: “El contrato mío no tiene fecha […]El contrato no tiene fecha, solamente dice “término...”. Entrevistas realizadas entre julio y octubre de 2010 a trabajadores activos y despedidos de Sodexo que prestan o prestaban sus servicios en las siguientes empresas: Nacional de Chocolates, BanColombia, Carbones de la Jagua – Glencore, Éxito, Stanford Club los Lagartos y Centro Comercial Plaza Mayor.– Se reserva su identidad por razones de seguridad.

� Remuneraciones salariales desproporcionadas e inconsistencias en el pago del trabajo suplementario:

La mayoría del personal contratado por Sodexo en Colombia, son mujeres madres cabeza de familia en situación de vulnerabilidad económica, que cumplen labores operativas no calificadas. Estas personas prestan sus servicios en virtud de contratos laborales celebrados a término fijo con la empresa, para cuyo cumplimiento, se fijan jornadas laborales extenuantes de 12 a 16 horas diarias, remuneradas con un poco más del salario mínimo.

En este sentido, se ha demostrado que la contraprestación económica que recibe el personal por el cumplimiento de su labor, resulta ser insuficiente para solventar las necesidades básicas de una familia promedio. Lo anterior se comprobó con mayor fuerza respecto a los trabajadores de Sodexo que prestan sus servicios en Carbones de la Jagua en el departamento del Cesar, en donde se constataron las condiciones indignas en que sobreviven.

Una sensación común identifica a los trabajadores rasos u operarios de Sodexo y es la desproporción entre los niveles de trabajo, las exigentes jornadas, y la remuneración percibida. Por otra parte, alegan un comportamiento irregular de la empresa al cancelar tardía e inadecuadamente el trabajo en días de descanso obligatorio (domingos y festivos)

y el trabajo suplementario (horas extras diurnas y nocturnas). De otra parte, por disposición legal la jornada laboral ordinaria de 8 horas diarias ya sea diurna o nocturna debe acompañarse de un descanso o receso que se adapte a la naturaleza del trabajo y a las necesidades del trabajador40. En este sentido, los empleados de Sodexo que prestan sus servicios en “sitios remotos” tales como empresas mineras que tienen sus campos de producción en zonas alejadas, afirman la dificultad e incluso la imposibilidad que les asiste para tomar su hora de descanso ante la presión que ejercen sus superiores para continuar desarrollando su labor en ese momento. En relación con aquellos trabajadores que prestan sus servicios en el horario nocturno, el espacio de descanso no existe.

Así, los trabajadores de Sodexo que prestan sus servicios al interior de Carbones de la Jagua, inician la jornada entre 3 y 4am, y la concluyen aproximadamente entre 4 y 6pm. En ocasiones, las jornadas se extienden en el horario nocturno o incluso de manera continuada por más de 20 días sin descansar, sin que el esfuerzo se vea reconocido en el pago adecuado de las horas extras y en el otorgamiento de días compensatorios.

40 El derecho al descanso durante la jornada laboral se encuentra previsto en los artículos 164 a 167 del Código Sustantivo del Trabajo.

Sodexo aplica un sistema salarial desproporcionado, que no compensa el tiempo y el esfuerzo invertido por el trabajador en el cumplimiento de su labor, al ofrecer como remuneración un valor insuficiente para cubrir sus necesidades.

En este punto, los trabajadores manifestaron su preocupación por que el valor adicional al salario mínimo que se les reconoce (15.000 pesos aproximadamente), posteriormente se los retine la entidad bancaria (BanColombia, entidad perteneciente al Grupo Empresarial Antioqueño) a través de la cual se efectúa el pago, por concepto de gastos de manejo de la cuenta, lo que implica que el ingreso neto mensual sea efectivamente el mínimo.

Ahora bien, otra circunstancia irregular que afecta el derecho a percibir un salario justo, es aquella disposición legal que le permite a Sodexo y a las compañías con las que establezca convenios corporativos, otorgar bales o bonos canasta como parte de la remuneración mensual, sin que el valor que éstos representan sea considerado factor salarial para efectos de calcular las prestaciones sociales. En la práctica se trata de un mecanismo que reduce los ingresos que percibe un trabajador por el cumplimiento de su labor.

� Modificaciones arbitrarias de las condiciones de prestación del servicio:

Si bien la legislación colombiana reconoce la potestad del empleador de emitir órdenes que se orienten a direccionar el desempeño de la labor contratada, facultad denominada ius variandi, en el caso de Sodexo los testimonios de los trabajadores indican que en algunas situaciones las variaciones de tiempo, modo y lugar de la prestación del servicio impartidas por la empresa, han afectado la seguridad personal de los empleados al propiciar la ocurrencia de accidentes de trabajo.

� Malos tratos en el espacio laboral:

Sodexo se califica a sí misma como una empresa “comprometida en tratar a todos los empleados con respeto y justicia” y de estar “comprometida a proporcionar y mantener un lugar de trabajo que esté libre de acoso de cualquier tipo”41. Sin embargo, de la información suministrada por los empleados activos y retirados, se desprende que si bien la empresa ha creado protocolos y manuales para fijar las reglas de funcionamiento interno de las líneas de negocio, existe una gran distancia entre tales declaraciones formales y la cotidianidad del clima organizacional de la compañía42.

41 Véase: “Manual del Empleado”. Sodexo Colombia. Marzo de 2009. Págs 17 y 19. 42 Uno de los principios señalados en el manual del empleado de Sodexo, es el siguiente: “Espíritu de Equipo Las habilidades y cualidades de cada persona se combinan con las de otros miembros del equipo de trabajo, asegurando así el éxito de Sodexo. El trabajo en equipo está basado en el respeto hacia los otros, respeto de las reglas, ayuda mutua y capacidad de escuchar”. Véase: Manual del empleado Sodexo. Marzo de 2009. Disponible en: http://www.iamsodexo.com/front_sp/about/handbook.asp

Los trabajadores de Sodexo que prestan sus servicios en diferentes empresas, destacan las constantes presiones, llamados de atención en términos irrespetuosos, e incluso tratos insultantes y discriminatorios, propinados por sus coordinadores, supervisores o jefes inmediatos43. Al respecto algunos relatos de los trabajadores entrevistados, dan cuenta de ésta situación, a continuación se reseñan algunos.

“esa gente no me quería ni poquito porque yo creo que a ella (se refiere a su jefa inmediata) no le gustaban ni siquiera los negros, no le gustan […] yo tengo entendido es que en ese contrato habían dos morenas más, dos morenitas más y a las dos las sacó volar […] esa gente que estaba en ese momento a ella no le gustaba, ella es racista”44.

“fui y le comenté (se refiere al reporte que le hizo a su supervisor de un malestar) me dijo sálgase porque que donde usted le dé un patatús aquí una recaída aquí la empresa no va responderse por eso. Yo me salí de la planta a tomarme una pasta, y cuando regresé, ese señor me dijo hasta el mal de que me iba a morir, y en ese momento me humilló feo”45.

“Entré a una cava que es donde guardan todos los alimentos para procesarlos a sacar la hierbas para hacer la aromática al señor de la nacional […] la gente del casino me echó candado, me dejó encerrada como por un lapso de 20 minutos, cuando yo fui a salir de la cava bella sorpresa me llevé de que estaba con candado, lógico de adentro hacia fuera no lo escuchan a uno nada, en ese momento había una compañera ahí, ella fue y le dijo al jefe (se refiere al administrador del negocio de Sodexo) que porque me había echado candado y me dijo pues para que aprenda”46.

De este último evento tuvo conocimiento el sindicato de la Compañía Nacional de Chocolates, pues ocurrió al interior de esa empresa. Ello motivó una fuerte reacción del personal directivo de Sodexo, sobre éste asunto la trabajadora relata:

Ella me dijo a mí en ese momento (refiriéndose a la administradora del negocio), si yo llego averiguar que usted está hablando con uno del sindicato, se va. Necesito que me averigüe quién fue y le comentó a los del sindicato, […] dijo si usted no averigua va a salir muy perjudicada en todo esto, digo aparte del hecho de que me

44 Entrevistas realizadas entre julio y octubre de 2010 a trabajadores activos y despedidos de Sodexo que prestan o prestaban sus servicios en las siguientes empresas: Nacional de Chocolates, BanColombia, Carbones de la Jagua – Glencore, Éxito, Stanford Club los Lagartos y Centro Comercial Plaza Mayor.– Se reserva su identidad por razones de seguridad. 45 Ibídem.

46 Ibídem.

encierren yo voy a salir perjudicada, y dijo si y muy perjudicada, así no sea hoy pero va a salir muy perjudicada en todo esto, y eso fue como una amenaza47.

Si bien, Sodexo ha previsto una especie de procedimiento para abordar las situaciones de posible acoso que se experimenten en el espacio de trabajo por medio de un mecanismo puntual denominado “Promesa de respeto y trato justo”48, la inestabilidad latente que caracteriza el escenario laboral, implica que las personas decidan abstenerse de presentar quejas formales ante la ocurrencia de éste tipo de eventos, para evitar represalias de la compañía que impliquen un cambio unilateral en las condiciones del empleo o la terminación del contrato. Un ejemplo de ello se presenta a continuación:

“si a mí no me gustó una vez cuando hizo una reunión (se refiere a un directivo de la empresa en la que Sodexo presta sus servicios) y le dijo a una compañera que la operaron de los juanetes, que ella prácticamente ya no lo servía a la empresa porque no había donde reubicarla, que ella era una carga para la empresa […]cometí el pecado de irme a Sodexo y pasar la queja […] yo pensé de que iban a llamar […] iban a ir a la empresa a averiguar cómo estábamos nosotros cómo nos estaban tratando…eso nunca lo hicieron […] A mí no me echaron, saben por qué… porque yo estaba en incapacidad, pero a ella si la echaron (se refiere a la compañera que fue operada)”49.

En relación con la política de trato justo, una de las trabajadoras de Sodexo relata un grave suceso que enfrentó mientras prestó sus servicios, que resulta ilustrativo para comprender sus verdaderos principios en el manejo del recurso humano:

“mi hija me la cogieron, me la violaron, me la tuvieron secuestrada, eso mejor dicho fue algo que yo pasé. Yo fui a donde ella, supuestamente era mi jefe inmediata en ese momento y yo le dije que necesitaba unos días para poder estar solucionando los problemas con mi hija. Me respondió que eso no era problema de ella, que era sólo problema mío, a raíz de todo eso pues luego fui yo a comentar todo eso [a los superiores] y todos callados, nadie respondió, nadie dijo nada […] cuando ella me pasó la carta, [se refiere a la carta de despido], yo le dije al jefe en ese momento,

47 Ibídem.

48 Sodexo ha definido la Promesa de respeto y trato justo como una política que le garantiza al trabajador la vigencia de los siguientes derechos: a) Expresar su queja o preocupación; b) ser escuchado en una atmósfera de respeto, atención y cooperación; c) Ser escuchado sin temor a recibir represalias; d) Recibir sin demora la confirmación de la recepción de su queja por parte de un miembro del equipo de administración; e) Recurrir al próximo nivel sino recibe una respuesta en tiempo satisfactoria. Véase en: “Manual del Empleado”. Sodexo Colombia. Marzo de 2009. Pág 25. 49 Entrevistas realizadas entre julio y octubre de 2010 a trabajadores activos y despedidos de Sodexo que prestan o prestaban sus servicios en las siguientes empresas: Nacional de Chocolates, BanColombia, Carbones de la Jagua – Glencore, Éxito, Stanford Club los Lagartos y Centro Comercial Plaza Mayor.– Se reserva su identidad por razones de seguridad.

no firmo esta carta… hasta ese momento yo no sabía que estaba en estado de embarazo”50.

Éste último testimonio no sólo refleja la ausencia de solidaridad ante la ocurrencia de una situación apremiante para una trabajadora, un trato degradante sino el incumplimiento de una de las obligaciones legales del empleador, contempladas en el Artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, consistente en: “Conceder al trabajador las licencias necesarias […] en caso de grave calamidad doméstica comprobada”.

� Precarización de seguridad industrial y salud ocupacional:

Es política formal de la empresa: “Minimizar las pérdidas debidas a lesiones y accidentes mediante programas positivos de prevención de accidentes, seguridad y normas de salud […] cumplir los lineamientos gubernamentales aplicables para incluir la Ley de Seguridad y Salud Ocupacional”51. Para tal efecto, ha previsto un procedimiento de atención a lesiones y enfermedades, que parte de la notificación al supervisor y continúa con el diligenciamiento de un formulario de reporte de lesiones, para que el trabajador pueda reclamar atención médica o compensación salarial52.

A pesar de ello, las entrevistas realizadas con múltiples trabajadores, develan que si bien gozan de la cobertura formal de atención y tratamiento de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, en virtud de un convenio suscrito con la compañía aseguradora Suratep, se observa que Sodexo realiza un manejo irregular e indebido de tales accidentes y enfermedades, al evitar que éste tipo de eventos sean atendidos y cubiertos por el sistema de riesgos profesionales.

De esta manera, al parecer Sodexo incide en que los accidentes y enfermedades que afectan a sus trabajadores, sean calificados como situaciones ordinarias ajenas a la actividad laboral, y de ésta manera se libera de una serie de responsabilidades legales que estarían a su cargo. Ello implica que la mayoría de accidentes o enfermedades sean atendidos por el sistema general de salud, y en consecuencia no se cuestiona la idoneidad de las políticas de prevención y mitigación de daños existentes en la compañía.

Tal comportamiento podría explicarse en los vínculos que existen entre Sodexo y la aseguradora Suratep, compañía que igualmente hace parte del Grupo Empresarial

50 Entrevistas realizadas entre julio y octubre de 2010 a trabajadores activos y despedidos de Sodexo que prestan o prestaban sus servicios en las siguientes empresas: Nacional de Chocolates, BanColombia, Carbones de la Jagua – Glencore, Éxito, Stanford Club los Lagartos y Centro Comercial Plaza Mayor.– Se reserva su identidad por razones de seguridad. 51 Véase en: “Manual del Empleado”. Sodexo Colombia. Marzo de 2009. Pág 37. 52 Ibídem.

Antioqueño, lo que determina un posible interés común de ambas empresas en minimizar costos. Un testimonio ejemplarizante de la situación descrita se presenta a continuación:

“Si nosotros llegáramos a sufrir un accidente, nos atienden ellos. No te manda al doctor porque no es responsabilidad de ellos. Yo me caí e incluso la persona que estaba de encargada ese día dijo, si no se rompió nada no hace falta ir al doctor. Unos días después del accidente a mi me empezó a doler el brazo y yo pedí una orden para ir al médico, y me dijeron que no dijera que había tenido el accidente en la fábrica y que no me había pasado nada con la máquina”53.

Adicionalmente, se logró constatar que el manejo irregular de los accidentes y enfermedades profesionales, ha llegado al extremo en el que la compañía procede a trasladar o a despedir sin justa causa al trabajador que se enferma o se accidenta en el espacio laboral, con el ánimo de ocultar su responsabilidad por la ocurrencia de este tipo de sucesos y evitar costos.

Sobre este asunto resultan útiles las afirmaciones realizadas por varios trabajadores de Sodexo, que en relación con este tema expresaron:

“Inclusive los han sacado por ese motivo, una compañera no está aquí, hace un año la retiraron porque tenía un problema en el brazo, y la solución fue sacarla inclusive la metimos en este caso a ver si vamos a colocar una tutela, para ver qué solución se le da”54.

53 Entrevistas realizadas entre julio y octubre de 2010 a trabajadores activos y despedidos de Sodexo que prestan o prestaban sus servicios en las siguientes empresas: Nacional de Chocolates, BanColombia, Carbones de la Jagua – Glencore, Éxito, Stanford Club los Lagartos y Centro Comercial Plaza Mayor.– Se reserva su identidad por razones de seguridad. 54 A continuación se referencia un ilustrativo testimonio que evidencia la forma en cómo se reportan y atienden en la compañía los accidentes de trabajo: “Yo estaba con una compañera yo estaba en esta parte y ella estaba allá, nosotras estábamos coordinábamos para saber quien hacía que. Yo estaba en esta parte y yo fui a levantar una silla de metal muy pesada y yo por no dejar que la silla se me cayera yo la agarre con esta mano y me accidente este brazo. La mano se me torció así, se me inflamo en el momento, el jefe no me puso cuidado. Yo le dije jefe vea como tengo el brazo me está doliendo ¿Qué hago? Y el dijo tómese una pastilla para que le quite el dolor…yo seguí trabajando así ese día, y terminamos el oficio y todo. Al día siguiente, el martes yo llegue con el brazo inflamado, yo me fui a trabajar a hacer el oficio, porque ya no me tocaba baños, sino la bodega. Pero yo no podía trabajar porque estaba con este dolor en el brazo. Y entonces le dije al jefe Joe, yo no puedo trabajar mire como esta mi brazo, yo estaba llorando del dolor en el brazo. Entonces me dijo vaya habla con la jefe muéstrele como tiene el brazo, yo le mostré al jefe y ella se sorprendió cuando le mostré el brazo, me pregunto ¿Qué le paso? Y yo le dije me está doliendo el brazo porque ayer tuve un accidente, y me dijo ¿Usted lo reporto? Yo le dije que lo reporte al jefe de ayer que era el que estaba. Ahí no más se pusieron a hacerme el reporte, llenaron el reporte del accidente y todo. Y me dijo, ¡Haga una cita! Y yo le dije ¿Jefe pero como así que me hagan una cita? Para que la atiendan ahorita mismo. Entonces dijo, ahorita la van a atender a usted. Yo fui ese día al médico, y a mí me tardo una tarde para desinflamar no se que, no me dieron ni pastilla ni nada porque igual, supuestamente estaba bien, solo me dieron pastillas anti inflamatorias. Yo llegue otra vez al trabajo y seguí trabajando normal. … Entonces yo igual yo seguí con los brazos inflamados dure tres días trabajando, trabajando. Entonces yo volví a ir al médico que me incapacitó, y yo fui donde la jefa, yo le dije que a mí me dolía mucho el brazo, y ella dijo que era que yo me estaba haciendo. Yo que no ponía con el dolor en el brazo. Igual yo seguí trabajando con el dolor en el brazo. Primero me mandaron una férula cortita y luego una larga. Igual me mandaron un restricción laboral de 15 días y ellos no respetaron la restricción laboral, yo tuve que seguir haciendo el trabajo como sea. Luego llego doña Patricia y doña Sandra Saavedra [jefes] y ella me contesto tan feo, me dijo

“Y hay demasiada gente enferma, en el grupo de Bancolombia que es barrer y trapear llegan todos, la mayoría de lisiados de las otras operaciones, yo no sé si por cosas de la vida me ubicaron ahí y comencé a conocer testimonios,[…] acá mandan a todos los lisiados de la empresa”55.

“Estando yo tan enferma de mi brazo...y ella me mandó toda la noche (Se refiere a su superior). Me tocaba pedirle ayuda a mis compañeras para que me ayudaran con la maquina. No me respetaron las restricciones, cómo que no querían que yo estuviera enferma del brazo...si cuando ellos me mandaron, yo no podía hacer toda esa clase de movimientos y fue cuando más lo hice, duré más de un mes en la noche en ese lugar, y para qué? Me echaron […] no me han dado una calificación por enfermedad […] Estoy ahí en la casa esperando a ver que me solucionan de esto, porque a mí me parece injusto lo que ellos me hicieron”56.

Por otra parte, la reglamentación en materia de seguridad industrial, determina la obligación del empleador de suministrar a sus empleados un Equipo de Protección Personal (EPP) adecuado para prevenir la ocurrencia de lesiones o accidentes57. Sobre este aspecto, se encontró que los trabajadores de Sodexo que prestan sus servicios en Carbones de la Jagua S.A, denunciaron que si bien la compañía dispone de ciertos elementos de protección individual, éstos en ocasiones son inadecuados (al no responder a las tallas y medidas de los trabajadores) e insuficientes (al ser una cantidad reducida) para proteger a la totalidad del personal.

� Discriminación en el acceso al empleo:

Sobre éste asunto la empresa sostiene: “Sodexo está comprometida a ofrecer oportunidades de empleo iguales […] la empresa proporciona igual oportunidad de empleo sin tener en cuenta la raza, color, la religión, el estado de gestación, el origen nacional, los antepasados, la ciudadanía, la

que igual todos nos vamos a enfermar, que todos íbamos a salir del trabajo, me dijo que ella también e estaba enferma pero que seguía en el trabajo. Yo seguía trabajando yo no rendía igual, pero yo seguía trabajando. Me dieron incapacidad de 15 días tres veces distintas. El mismo doctor le mando una carta de lo que yo tenía en el brazo y ella dijo que yo me hacía. Y yo bueno, seguí trabajando en mi oficio y un día me mandaron a llamar a la oficina. Entonces yo le dije ¿Qué paso? Ahí fue cuando me dio la carta de que me despedía. Y yo le dije bueno pero porque si yo nunca he faltado al trabajo, yo sé que estoy mal de brazo pero igual estoy respondiendo con mi trabajo, yo no tengo la culpa de que me incapaciten, para que ustedes me salgan con esto de que me van a sacar, y ella dijo que eran ordenes de la empresa. Cuando ella me dio la carta yo me puse a llorar, le dije que era una injusticia porque yo estaba en tratamiento de mi brazo y no era justo lo que hacen conmigo. Entrevistas realizadas entre julio y octubre de 2010 a trabajadores activos y despedidos de Sodexo que prestan o prestaban sus servicios en las siguientes empresas: Nacional de Chocolates, BanColombia, Carbones de la Jagua – Glencore, Éxito, Stanford Club los Lagartos y Centro Comercial Plaza Mayor.– Se reserva su identidad por razones de seguridad. 55 Ibídem. 56 Ibídem

57 De conformidad con el artículo 57 del Código Sustantivo del Trabajo, una de las obligaciones especiales del empleador es: “Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud”.

edad, el estado civil, la discapacidad, el estado de veteranía, la orientación sexual, el género, la identidad de género, la información genética o cualquier otro aspecto protegido por la ley”58. A pesar de esa declaración formal, en las entrevistas practicadas a trabajadores activos, se realizó una indagación sobre el tipo de exámenes aplicados por la compañía a los aspirantes a ocupar un cargo o desempeñar un empleo. De ésta manera, se observó que si bien por lo general se realizan las mismas pruebas de admisión a todas las personas, algunas mujeres afirmaron con preocupación que les tomaron muestras de sangre, sin que se les informara cual era el propósito particular de ésta prueba.

Al tratarse de un examen de admisión que sólo se aplica a las mujeres, puede inducirse que su finalidad es descartar o comprobar alguna circunstancia que se reputa exclusivamente a ellas, como el embarazo. Sobre este asunto, algunas trabajadoras expresaron lo siguiente:

“¿Le hicieron prueba de embarazo?. A mí me hicieron unos exámenes de ingreso, si, pero de embarazo no, ¿Le sacaron sangre? Pues a mí sí… ¿siempre le sacaron sangre?, No, no señor. … ¿Y a los hombres les sacan sangre? [los señores que seencontraban en la reunión contestaron todos que NO]”.

presa59.

“¿Cuándo tú entraste, te hicieron exámenes médicos; así de pruebas de embarazo?: Cuando yo entré a trabajar, a mí los primeros exámenes que a mí me hicieron fue el examen físico. Después, por ahí como a los cinco meses fue que vinieron a hacer prueba de sangre para ver si uno estaba embarazada o si no. Y te dieron los resultados?: Esos resultados directamente los mandaban a la em

En caso de ser así, estaríamos frente a una situación grave que representa la existencia de condiciones de discriminación en el acceso al empleo al interior de Sodexo, que contrarían abiertamente disposiciones constitucionales y legales en la materia y conducen a la marginación.

Sumado a lo anterior, algunas trabajadoras mencionaron que en la entrevista de admisión, se les preguntó si tenían hijos menores de edad. Al parecer la compañía prefiere contratar personas solteras que no tengan compromisos familiares, para que puedan tener mayor facilidad de realizar turnos en jornadas nocturnas o los domingos y festivos. Tal criterio de

58 Véase: “Manual del Empleado”. Sodexo Colombia. Marzo de 2009. Pág 17. 59 Entrevistas realizadas entre julio y octubre de 2010 a trabajadores activos y despedidos de Sodexo que prestan o prestaban sus servicios en las siguientes empresas: Nacional de Chocolates, BanColombia, Carbones de la Jagua – Glencore, Éxito, Stanford Club los Lagartos y Centro Comercial Plaza Mayor.– Se reserva su identidad por razones de seguridad.

admisión se traduce en un motivo más de discriminación en el acceso de mujeres al empleo60.

c. Obstáculos en el ejercicio del derecho de asociación colectiva de los empleados de Sodexo:

En esta materia, en los documentos institucionales se establece que Sodexo “reconoce el derecho de sus empleados a sindicalizarse o abstenerse de hacerlo, según elijan. La empresa cumplirá con todas sus obligaciones legales relacionadas con ese derecho […] la empresa no discriminará a ningún empleado debido a que participe en actividades de organización sindical o que apoye de otra manera a un sindicato”61.

En esta sección del documento, se identificarán con precisión las políticas corporativas de Sodexo que conllevan una violación abierta de derechos sindicales62, así como una serie de prácticas, que si bien en principio parecerían ajenas a ese propósito, al analizarlas en detalle conducen al mismo resultado.

� Violación “abierta” del derecho de asociación y negociación colectiva:

Como se enunció en la parte inicial de éste acápite, el outsourcing, como sistema de funcionamiento corporativo del que Sodexo es líder en el mercado, es una figura que no sólo permite la reducción de costos a favor de las empresas, sino que conlleva la aplicación de una dinámica laboral que obstaculiza el ejercicio del derecho de asociación y negociación colectiva.

Lo anterior obedece a un conjunto de causas objetivas que favorecen la desarticulación de los trabajadores de Sodexo, pues si bien, formalmente se encuentran laboralmente vinculados a la compañía, prestan realmente sus servicios en diversas empresas de ramas industriales diferentes, lo que impide el surgimiento de una identidad común, que es uno de los elementos esenciales del ejercicio del derecho de asociación.

Sumado a ello, el modelo de funcionamiento de Sodexo, supone una alta rotación del personal en diferentes compañías, de tal manera que prestan sus servicios en empresas determinadas por corto tiempo, circunstancia que igualmente impide a los trabajadores

60 Sobre este asunto, una de las trabajadoras expresó lo siguiente: “Cuando yo entré, lo primero que me preguntaron si yo tenía hijos pequeños y yo dije, no, mi hija entonces tenía 16 años, entonces me dijeron ah bueno que no importa. Si hay un gran inconveniente con las que tienen niños pequeños porque tienen que pedir permiso, porque se enfermo el niño, porque piden permiso, porque no pueden hacer el turno de la noche”. Entrevistas realizadas entre julio y octubre de 2010 a trabajadores activos y despedidos de Sodexo que prestan o prestaban sus servicios en las siguientes empresas: Nacional de Chocolates, BanColombia, Carbones de la Jagua – Glencore, Éxito, Stanford Club los Lagartos y Centro Comercial Plaza Mayor.– Se reserva su identidad por razones de seguridad. 61 Véase: “Manual del Empleado”. Sodexo Colombia. Marzo de 2009. Pág 24. 62 El Artículo 59 del Código Sustantivo del Trabajo, establece de manera expresa como prohibición al empleador: “Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho de asociación”.

establecer vínculos estables con sus compañeros de labor, y por tanto afianzar identidad en torno a problemáticas comunes.

Es necesario tener en cuenta, que la vulneración del derecho de asociación y negociación colectiva no solo se explica en el modelo empresarial, toda vez que Sodexo ha incurrido en una serie de prácticas corporativas que conducen al desconocimiento de tales derechos, como se aprecia a continuación:

Durante su proceso de expansión internacional, la compañía experimentó la creación masiva de sindicatos, especialmente en Estados Unidos, Francia y Chile, organizaciones que reivindican permanentemente el mejoramiento de las condiciones laborales, y que exigen la implementación de transformaciones de las prácticas empresariales, lo cual resulta claramente molesto y perjudicial para la imagen corporativa y por tanto influye en la reducción de los márgenes de ganancias. Ante ello, la compañía ha reaccionado progresivamente utilizando mecanismos para debilitar los sindicatos existentes y para evitar la creación de nuevas agremiaciones. Veamos algunos ejemplos:

En 2006 Sodexo Chile empleaba a más de 17.000 trabajadores, de los cuales el 70% eran mujeres. El 50% de los trabajadores se encontraban afiliados a 32 organizaciones sindicales, que lograron la negociación de 32 convenciones colectivas para el mejoramiento de sus condiciones laborales63. Los sindicatos denunciaron la reticencia de la empresa a cancelar el valor de las horas extras, a remunerar el trabajo en días feriados y la cancelación de remuneraciones bajas, que en pocos casos superaban el salario mínimo.

Para reducir el poder de los sindicatos, la empresa utilizó razones sociales diferenciadas para la contratación de personal y para la administración de recursos humanos. La creación de varias razones sociales en el mismo país, le permitió a la empresa tener un manejo flexible y fluido de sus ganancias e inversiones, y encarar los procesos de negociación colectiva de manera fragmentada con cada sindicato. Adicionalmente, preparó balancesfinancieros auditados por compañías extranjeras que contrató, en los que condensó una situación financiera precaria, que usó como razón para negar la concesión de garantías más favorables a sus trabajadores64.

Por su parte, los sindicatos de Sodexo en Barcelona iniciaron una serie de movilizaciones y concentraciones en diferentes partes de la ciudad, exigiendo condiciones de respeto ygarantía de la salud de trabajadores y trabajadoras, y reivindicando el derecho a la libertad de expresión de sus representantes, toda vez que dos de los líderes sindicales fueron

63 http://diario.elmercurio.cl/detalle/index.asp?id={804d2a96-614f-48f7-804e-1d39db006f85} 64 https://encrypted.google.com/search?q=sodexho,+noticias&hl=es&ei=UgRNTPvdDoH08Ab9nMXyDw&start=30&sa=N

suspendidos de su trabajo y del derecho a percibir una remuneración como consecuencia de las demandas presentadas a la empresa65. Este tipo de prácticas no son ajenas a Colombia, en donde la existencia de prácticas corporativas atentatorias de las garantías más básicas, generó la necesidad de integrar una organización sindical por medio de la cual los trabajadores pudiesen negociar y exigir condiciones más dignas en su relación con la compañía.

De esta manera, el 17 abril de 2010 un grupo de once (11) trabajadores de Sodexo que prestaban sus servicios en diversas compañías, ingresaron al Sindicato Nacional de la Industria de la Alimentación (Sinaltrainal) con el ánimo de obtener el respaldo de ésta organización para entablar una negociación con la empresa. Personal directivo de Sodexo tuvo conocimiento de la iniciativa sindical, y procedió a terminar sin justa causa el contrato laboral de siete (7) de los once (11) trabajadores que lideraban la iniciativa, y en relación con los cuatro (4) restantes, sólo la presión realizada por Sinaltrainal impidió su inminente despido.

Con posterioridad a ello, esto es, el 4 de mayo de 2010, Sinaltrainal presentó pliego de peticiones a Sodexo, en el que condensó ciertas solicitudes orientadas a reclamar de la empresa la adopción de medidas para mejorar sustancialmente las condiciones laborales existentes y en el que reclamó el reintegro inmediato de los trabajadores sindicalizados que fueron despedidos como represalia al ejercicio del derecho de asociación.

El 7 de mayo de 2010, la empresa comunicó a Sinaltrainal su decisión de no negociar el pliego de peticiones, desconociendo la Comisión de Reclamos, y alegando la incompatibilidad de los estatutos de la organización para establecerse en la empresa. El 1 de julio de 2010, las partes fueron citadas por el Ministerio de la Protección Social para adelantar una audiencia pública, a la que la empresa no asistió66.

La situación descrita, revela un comportamiento abiertamente antisindical, toda vez que los despidos de los trabajadores, fueron una respuesta automática a su afiliación a Sinaltrainal, que implicaba la extensión de un sindicato de industria al interior de la empresa. Si bien, como ya se referencio, en Colombia en empleador cuenta con la potestad para terminar de manera unilateral la relación laboral con sus trabajadores tras el reconocimiento de una indemnización, tal facultad resulta abusiva e inconstitucional en este caso particular, al ser utilizada para impedir el ejercicio del derecho fundamental de asociación.

65 http://www.ccoo.es/csccoo/menu.do?Areas:Salud_laboral:Actualidad:75997 66 Véase: “Multinacional Sodexo, viola el derecho de asociación y libertad sindical”. Sinaltrainal, 2 de julio de 2010. Disponible en: http://www.Sinaltrainal.org/index2.php?option=com_conten&do_pdf=1&id=1226.

De otra parte, antes de proceder a los despidos, el personal directivo de Sodexo identificó a los trabajadores que promovían la idea de constituir una organización sindical, y emprendió una serie de medidas de persecución en su contra, entre ellas, el incremento de llamados de atención, las variaciones repentinas en las condiciones de prestación del servicio67, y en algunos casos la realización de evaluaciones inesperadas de rendimiento.

Tales conductas, si bien corresponden a las atribuciones legales que posee el empleador, y que en el caso de Sodexo se enmarcan en su política de “Proceso de recomendación constructiva”68, resultan ser arbitrarias e injustas, en tanto se realizaron con el propósito de ejercer una presión indebida en los trabajadores sindicalizados para forzar su desarticulación, y hacerles saber que si continuaban impulsando la idea de constituir una organización al interior de la empresa, ese comportamiento generaría graves consecuencias, como efectivamente ocurrió.

En este punto, es imperioso comprender los impactos sociales que representó para los 7 trabajadores sindicalizados de Sodexo su repentino despido. Si bien la empresa reconoció la indemnización prevista en la ley para éste tipo de eventos, la pérdida del empleo por intentar ejercer un derecho fundamental, constituyó un golpe moral irreparable para éstas personas y para sus familias. Actualmente temen por su situación de seguridad y de salud ante la pérdida del seguro médico y por la dificultad para acceder a una nueva plaza de empleo, ante la posible negativa de Sodexo a emitir la recomendación correspondiente, circunstancia que afecta su sostenimiento económico en condiciones dignas.

Al respecto resultan ilustrativos los testimonios de algunos trabajadores sindicalizados despedidos por Sodexo, quienes se refirieron a la sensación que experimentaron al conocer la terminación de su contrato y sus consecuencias, en los siguientes términos:

“me sentí muy mal porque imagínese sin causa, sin causa justificada, afuera, y sin uno pues …¿qué voy a hacer? ¿qué camino voy a coger? ¿ahora cómo serán las cosas? Y más uno que es cabeza de familia, tiene sus hijos y que responde por la compra de

67 Sobre este asunto, resulta ilustrativa la declaración realizada por uno de los empleados sindicalizados de Sodexo que fue despedido por ésta causa, al relatar la situación de una de las personas que apoyó la creación del sindicato: “y ahí otra compañera que se [reunía] estaba en un laboratorio y lleva más de 12 años y la sacaron esta semana inclusive ayer y hoy para los baños, hacer baños y ella se siente mal, yo le dije tranquila que la situación se nos va a organizar”. Entrevistas realizadas entre julio y octubre de 2010 a trabajadores activos y despedidos de Sodexo que prestan o prestaban sus servicios en las siguientes empresas: Nacional de Chocolates, BanColombia, Carbones de la Jagua – Glencore, Éxito, Stanford Club los Lagartos y Centro Comercial Plaza Mayor.– Se reserva su identidad por razones de seguridad. 68 El proceso de recomendación constructiva, se refiere a una serie de acciones (orientación, advertencia por escrito, suspensión para investigación o terminación del empleo) que puede implementar Sodexo cuando constate que un empleado ha incumplido las normas de desempeño y de conducta.

una casa, unos servicios, los niños para el colegio, la comida, las once, huy no! yo sentí que iba a explotar”69. “Pues sí, porque uno va a una entrevista, y después lo llamamos, y se queda uno esperando, esperando, yo fui a una entrevista, y me dijeron el viernes la estamos llamando […] y ahí estamos hasta cuando ellos llamen a la empresa a ver qué referencia dan”70.

“Sí me sentí muy mal, porque Alicia mi hija se graduó, entonces pues usted sabe que uno tiene que pagar y uno no tiene de dónde sacar para eso, igual vengo con tratamiento de oncólogo entonces me preocupa ese seguro, … y se acabó el seguro y ahí quedó el tratamiento de oncólogo, pues eso me tiene un poquito estresada”71.

Por otra parte, las declaraciones obtenidas de los empleados activos y retirados de Sodexo, dan cuenta de la existencia de un ambiente corporativo de reproche frente a la actividad de las organizaciones sindicales que funcionan en las compañías clientes. En tal sentido se señala la existencia de una orientación tácita o expresa dirigida a los empleados para que se mantengan al margen de esas agrupaciones, si desean conservar su empleo, veamos:

“No nos prohibieron textualmente hablar con el sindicato pero si había como el tabú de que si uno hablaba con el sindicato, para afuera […] Y para mí era complicado, le tengo que hacer el aseo a la oficina del sindicato, si hablo con ellos me echan”72.

“donde estamos nosotros la administradora [de Sodexo] nos metió miedo, ella nos dijo que como nos metiéramos al sindicato nos iban a echar sí o no […] Sodexo no aceptaba el sindicato”73.

“También yo quería decir algo, yo escuchado comentarios que cuando uno se afilia al sindicato que uno queda reseñado y que en ninguna parte le van a dar trabajo, que en ninguna parte porque uno ya está reseñado, que como van a recibir a una persona sindicalista74.

“Una vez nos hizo hablar, nos hizo una reunión [se refiere a uno de los administradores de negocio de Sodexo]. Ay, esos días estaba que se hacía el paro,

69 Entrevistas realizadas entre julio y octubre de 2010 a trabajadores activos y despedidos de Sodexo que prestan o prestaban sus servicios en las siguientes empresas: Nacional de Chocolates, BanColombia, Carbones de la Jagua – Glencore, Éxito, Stanford Club los Lagartos y Centro Comercial Plaza Mayor.– Se reserva su identidad por razones de seguridad. 70 Ibídem.

71 Ibídem.

72 Ibídem.

73 Ibídem.

74 Ibídem.

él mismo nos dijo que él nos brindaba una confianza, pero a él no le gustaba que esa confianza se la traicionara […] Que esas cosas del sindicato, que eso no era bueno y que ahí la persona que anduviera con eso del sindicato podría perder su trabajo […] O sea que con eso, como que están intimidando a la gente. Ya, al final le cogí miedo”75.

� Formas “discretas” de violación del derecho de asociación:

Sodexo ha utilizado toda su creatividad para reforzar su imagen de empresa comprometida con el bienestar de sus trabajadores, al crear políticas especiales para la vinculación y mantenimiento de personal, estrategias diferenciadas en el manejo de recursos humanos y protocolos de resolución de conflictos, entre otras fórmulas. Sumado a ello, la experiencia acumulada en éste campo, le ha permitido desarrollar nuevas líneaspara ampliar su oferta de servicios. Tales políticas si bien ostentan un aparente propósito legítimo, a nuestro juicio evitan la conformación de sindicatos o debilitan sutilmente los existentes. A continuación analizaremos brevemente algunas estrategias aplicadas por la compañía:

a) Estrategias diferenciales de manejo de personal:

La empresa ha implementado “políticas de conciliación”, por medio de las cuales elabora encuestas anuales dirigidas a sus trabajadores para identificar su percepción de la compañía, las necesidades individuales de cada empleado, organiza “desayunos con diamantes”, encuentros entre los estamentos de la dirección con los empleados para abordar las cuestiones que les preocupen76.

Lo anterior se dirige a crear un falso clima de integración laboral, que pretende hacer sentir al trabajador como parte fundamental de la compañía, en donde su opinión es un referente válido y a ambientar una “cercanía” entre empleadores y empleados. Si bien, formalmente tales medidas no serían reprochables, al analizarlas en detalle se observa que tienen un efecto claro, que consiste en desestimar la importancia de la existencia y funcionamiento de los sindicatos, sin que el “clima organizacional” redunde en el pago de salarios justos, y en otras garantías básicas.

Para dotar de mayor impacto este tipo de políticas, la compañía acude a la obtención de certificaciones internacionales, entregadas por fundaciones u organizaciones privadas amparadas por el sector empresarial, que favorecen la protección de su imagen. La más reciente de ellas fue reconocida en octubre de 2010, Sodexo fue calificada como líder global

75 Ibídem.

76 http://ecodiario.eleconomista.es/empresas-finanzas/noticias/490610/04/08/Rsc-sodexho-pass-espana-obtiene-el-c-de-empresa-familiarmente-responsable.html

ertificado

en sostenibilidad del segmento “Hoteles, restaurantes, bares, y servicio de recreo”, según Dow Jones Sustainability Index 2010 – 201177. De otro lado, Sodexo ha implantado “políticas de diversidad” como modelo de gestióninterna. Con ella, la compañía busca la integración de colectivos minoritarios y desfavorecidos en materia laboral, consi

guiendo de ellos la mayor productividad posible, a bajos costos78.

Tal modelo no solo lo ha aplicado en la integración de su planta de personal, sino que lo promueve con las empresas con las que realiza alianzas o a las que presta sus servicios79. Sodexo entabló algunas alianzas corporativas en años anteriores, para avanzar en políticas de inclusión laboral, es así como celebró con la Fundación La Caixa en España, un convenio en el que se comprometió a promover la integración laboral de colectivos con dificultades especiales para conseguir empleo (personas con discapacidad física o mental, mujeres víctimas de la violencia, cesantes de larga duración), en el marco del programa “Incorpora” de la obra social de la Caixa80.

La aplicación de ésta política corporativa en Colombia, se evidencia en la vista realizada por el presidente mundial del compañía Michel Landel a Medellín en diciembre de 2009, endonde sostuvo una reunión con el alcalde de esa ciudad, con quien selló un acuerdo que prevé la vinculación a la empresa de personas desmovilizadas de grupos armados ilegales81.

Al finalizar la reunión Landel afirmó: “Estamos participando en la reinserción de personas a la sociedad hablado con el Alcalde, estamos muy orgullosos de participar en esos esfuerzos y estamos muy orgulloso de apoyar este tipo de iniciativas. Hoy tenemos 75 personas involucradas en este proceso que acabo de mencionar y vamos a seguir en ese proceso”82.

Sobre este asunto, de conformidad con la información oficial suministrada por la Alta Consejería para la Reintegración, Sodexo no ha realizado un convenio formal con la alcaldía de Medellín para favorecer la integración laboral de personas desmovilizadas de grupos paramilitares, simplemente los admite y los contrata libremente para que presten

77 http://www.compromisorse.com/rse/2010/10/14/sodexo-lider-de-sostenibilidad-en-su-sector-segun-el-dow-jones/ 78 Sobre ésta política en el “Manual del Empleado” de Sodexo Colombia se destaca su importancia al señalar: “Sodexo cree que la diversidad y la inclusión son objetivos fundamentales e indispensables para fortalecer a la empresa, maximizar la inversión de accionistas y nos preparan para ir a la cabeza en el siglo 21”. Pág 13. 79 http://www.compromisorse.com/rse/2010/07/22/sodexo-numero-uno-del-top-50-de-eeuu-de-empresas-por-la-diversidad-

80 http://www.europapress.es/nacional/noticia-rsc-sodexo-caixa-firman-acuerdo-fomentar-contratacion-personas-riesgo-exclusion-20100505135151.html 81http://www.elcolombiano.com/BancoConocimiento/C/ceo_de_sodexo_destaca_la_solidez_del_pais/ceo_de_sodexo_destaca_la_solidez_del_pais.asp 82http://www.elmundo.com/sitio/noticia_detalle.php?idedicion=1732&idcuerpo=1&dscuerpo=Secci%F3n%20A&idseccion=5&dsseccion=Econ%F3micas&idnoticia=135047&imagen=&vl=1&r=articulos_operaciones.php

sus servicios en la compañía. Hasta el momento, los desmovilizados que hacen parte de la planta de personal de Sodexo suman más de 213 personas83. La contratación y vinculación de personas desmovilizadas como política empresarial, debe ser comprendida en sus reales dimensiones en un país como Colombia, en el que se ha constatado la pervivencia de los grupos armados ilegales que continúan operando en diferentes regiones del país y la continuidad de sus estructuras criminales. En este sentido, la vinculación de desmovilizados a la planta de personal de una compañía que ofrece servicios a múltiples empresas con sindicatos fuertes, no es un asunto de poca importancia, por el contrario trasciende las cifras y los buenos propósitos, para ser una circunstancia delicada que puede comprometer la seguridad de ciertas personas.

Ahora bien, Sodexo fue calificada en julio de 2010, por la revista Diversity.Inc como la empresa pionera y líder en la implantación de “políticas de diversidad”. Si bien, ésta política puede concebirse como una expresión de la solidaridad como valor social, lo cierto es que la vinculación de éste tipo de personal bajo el manto de programas sociales, reduce ostensiblemente las cargas salariales, se traduce en el ingreso de “mano de obra barata” y minimiza el riesgo de que éste tipo de personal se sienta inclinado a afiliarse o a crear organizaciones sindicales, pues su trabajo es producto de la generosidad de la empresa.

Por último, la empresa está en proceso de consolidación de una “política de de igualdad” que pretende establecer “condiciones laborales equitativas entre hombres y mujeres, por medio de procesos y protocolos de acción para luchar contra la discriminación, el acososexual y la violencia de género, así como la integración de la mujer en la vida laboral y la adecuación de trabajo para mujeres embarazadas”84.

El desarrollo de ésta política, se explica entre otras razones, por las fuertes demandas de los sindicatos y por la ocurrencia de sucesos lamentables en los que se cuestionó la responsabilidad de empresa por prácticas atentatorias de la dignidad de la mujer. Es así como, Sodexo Chile fue civilmente demandada por un grupo de trabajadoras que prestaban sus servicios en la cafetería del hospital clínico de Santiago, por acoso o mobbing laboral, los tribunales judiciales luego de constatar el trato denigrante impartido a las empleadas, condenó a la compañía a cancelar un total de 30.000€ a favor de cada una de ellas. Con posterioridad a la sentencia definitiva, las trabajadoras acudieron a la justicia penal para perseguir la responsabilidad individual de los directivos en tales conductas85.

83 Respuesta a derecho de petición, identificada bajo el No 201000414377de fecha 7 de octubre de 2010, Alta Consejería para la Reintegración y Alcaldía de Medellín.

84http://www.rrhhpress.com/index.php?option=com_content&view=article&id=3840:sodexo-primera-empresa-de-su-s-en-firmar-un-plan-de-igualdad&catid=86:compromiso-social&Itemid=267

ector

85 http://trabajoeuropeo.blogspot.com/2008/06/sodexho-condenada-pagar-120000-euros.html

Es necesario advertir que las distintas políticas corporativas que han sido enunciadas en las anteriores líneas, hacen parte de del proyecto Ambition 2015 que busca convertir a la empresa en una referencia mundial en la prestación de servicios integrados. Dentro de ello, se concibe el manejo y gestión de los recursos humanos como una posible “ventaja competitiva” por medio de la implementación de acciones que permitan la motivación y permanencia del personal86.

b) Cambio de condiciones de trabajo y remuneración:

Por otra parte, Sodexo ha promovido nuevas formas de prestación del servicio, pasando del cumplimiento de labores en un espacio de trabajo determinado, al trabajo a domicilio o teletrabajo, a ello la empresa lo denomina “fórmulas de flexibilización laboral”, que se presentan públicamente como alternativas más fáciles y cómodas para los empleados.

Al igual que en el punto anterior, formalmente estas medidas no parecen reprochables. Sin embargo, este tipo de variaciones comportan dinámicas diferentes de trabajo, que evitan el encuentro, el contacto, la reunión y deliberación entre trabajadores, base fundamental de las agremiaciones sindicales.

Así mismo, Sodexo ha previsto otro tipo de opciones para remunerar el trabajo de sus empleados, concibiendo “Planes de Compensación Integral”, por medio de los cuales parte del salario del trabajador se le entrega en un paquete de beneficios sociales87, o por medio de la entrega de tiqueteras o tarjetas de servicio que le permiten al empleado el acceso a establecimientos públicos, lugares de recreación, entre otros.

Un primer cuestionamiento a lo anterior, se deriva del reconocimiento de parte de la remuneración en una serie de beneficios en especie que no integran el componente salarial del trabajador y que por tanto no se computan en sus prestaciones sociales y de otra parte, el acceso del trabajador a éste tipo de servicios, crea una ficción de inutilidad de laexistencia de un sindicato ante la presunta generosidad de la empresa.

Para alcanzar una mayor efectividad de éstas prácticas, la empresa inició procesos de formación y capacitación con sus trabajadores, con un propósito adicional, este es, alcanzar una mayor aceptación de las distintas medidas88.

86 www.co.sodexo.com 87 http://www.augustinclarke.com/noticias/index.php?noticia=47 88 Ibíd.

3. Sodexo y sus relaciones corporativas con empresas responsables de la violación de derechos humanos En el presente acápite se plantean algunas reflexiones en torno a la responsabilidad ética y al compromiso real de Sodexo en la protección y garantía de derechos humanos en Colombia, al entablar lazos corporativos con compañías reconocidas internacionalmente por poseer políticas de irrespeto y trasgresión de los mismos.

De esta manera, se realiza una breve caracterización de Coca- Cola, Nestle y Glencore, todas ellas, empresas transnacionales con quienes Sodexo ha realizado convenios corporativos que comportan la prestación de ciertos servicios, y cuya operación en el país ha contribuido en la afectación de derechos civiles, políticos, económicos, sociales, ambientales y culturales.

Cola?

3.1 Sodexo y Coca-Cola

3.1.1 Antecedentes: ¿Quién es Coca- Es una compañía norteamericana ampliamente denunciada por su responsabilidad en el apoyo a grupos armados ilegales en América latina, que han apagado la vida de líderes sindicales y trabajadores de la empresa: En Guatemala, desde la creación del sindicato de trabajadores de la Coca-Cola en 1968 hasta 1980 fueron asesinados 6 dirigentes y desaparecidos 489. De otra parte en Perú, se sabe que desde 1993 se adelantó un proceso de fuerte persecución de los trabajadores,, hasta lograr la disolución del sindicato en 1995. En 2001, comienzan los esfuerzos para su reconstitución, que se logra en 200290.

En Colombia Coca – Cola cuenta con alrededor de 20 plantas embotelladoras, en las cuales se han presentado diversas situaciones de violencia y agresión contra el movimiento sindical91. Se han documentado la ocurrencia de 16 homicidios de sindicalistas de la empresa y de múltiples amenazas en su contra durante la década de los 9092. Según Sinaltrainal, la mayor parte de estos hechos se relacionan con el ejercicio de sus actividades sindicales y la negociación de mejores condiciones laborales. Entre los hechos más graves destacamos los siguientes:

A) Acusaciones públicas realizadas por el Gerente de Coca-Cola, José Gabriel Castro, en contra de los trabajadores afiliados al sindicato, a quienes señaló de colaboradores de la guerrilla (1992);

89 Ibíd. Pág. 23. 90 Ibíd. Pág. 24. 91 Ibídem. 92 Al respecto ver: SINALTRAINAL. “Coca-Cola y el Paramilitarismo en Colombia”. 7 de enero de 2008.

B) Asesinato de los líderes y trabajadores afiliados al sindicato: José Manco David (1994); Luis Enrique Gómez Granados (1995); Isidro Segundo Gil Gil en el momento de su asesinato perpetrado por grupos paramilitares, Isidro se desempeñaba como Secretario General de SINALTRAINAL de la Seccional Carepa, y negociador del Pliego de Peticiones que se había presentado a la empresa (1996); Libardo Osorio Herrera, con posterioridad a su homicidio, se presentó una renuncia masiva de trabajadores afiliados a Sinaltrainal (1996); Oscar Soto (2000); Adolfo de Jesús Munera López (2002).

C) Ataques a la integridad personal: Secuestro de Jorge Humberto Leal en la ciudad de Cúcuta el 14 de diciembre de 2000, perpetrado por los paramilitares; Detención de Jhon Montoya por parte de un grupo paramilitar el 31 de agosto de 2001; Atentado contra Juan Carlos Galvis (2003).

D) Amenazas a trabajadores sindicalizados: Con posterioridad al homicidio de líder Isidro Segundo Gil Gil, los paramilitares ingresaron a la sede del sindicato la saquearon y le prendieron fuego, luego convocaron una reunión de trabajadores en el interior de la planta donde amenazaron con matarlos a todos si no renunciaban al sindicato esa misma tarde (1996); Amenazas a trabajadores de Coca-Cola, Juan Carlos Galvis, William Mendoza y Luis Alberto Díaz, afiliados a Sinaltrainal en la ciudad de Barrancabermeja (2001); Amenazas a los trabajadores de Coca-Cola afiliados a Sinaltrainal remitida al correo electrónico institucional (2001); Amenazas contra Wilson Castro ocurridas después de denunciar ante las autoridades, la existencia de un plan para acabar con su vida (2002); Amenazas contra Robinson Rodríguez (2002); Con posterioridad a ese año se han presentado amenazas continuas sobre los dirigentes de Sinaltrainal que trabajan en Coca-Cola;

E) Ataques a sedes: Allanamiento de las instalaciones de la Cooperativa de los Trabajadores al Servicio de Coca-Cola y afiliados a SINALTRAINAL por parte de efectivos del Ejército (1995), lo que repite un año después el Bloque de Búsqueda de la Policía Nacional; Hostigamiento con arma de fuego a la sede de SINALTRAINAL de Cali (2002); Asalto a la sede en Barranquilla, amarraron a los trabajadores y sustrajeron dineros y los videos de los circuitos cerrados de seguridad (2004)93.

F) Judicialización en contra de los líderes sindicales: El 31 de Julio de 2000, Carlos Cañas Gerente de la embotelladora de Coca Cola Bucaramanga, denuncio ante la Fiscalía de Bucaramanga por Injuria, calumnia y concierto

93 CASTRO SOTO, Gustavo. Ob Cit. Pág. 28.

para delinquir a Javier Correa, Efraín Guerrero y Álvaro González, entre otros; El 21 de septiembre de 2001 el Gerente de Coca-Cola denuncio penalmente a varios sindicalistas como respuesta a las demandas instauradas en la Corte del Distrito Sur de los Estados Unidos el 20 de julio de 2001, utilizando como pretexto la rueda de prensa que Sinaltrainal ofreció en Bogotá a los medios de comunicación al informar que se denunciarían violaciones de los derechoshumanos en donde estaba comprometida la empresa; Coca Cola instauró denuncio penal ante la Fiscalía 28 de la ciudad de Valledupar contra Rubén Fragoso y Adalberto Torres por el delito de injuria; El 31 de diciembre de 2002 Alfredo Porras Rueda, ex trabajador de la embotelladora de Bucaramanga, fue detenido por miembros del Grupo Gaula y presentado por los medios de comunicación a través del General Jairo Duvan Pineda Comandante de la V División del Ejercito, como miembro e ideólogo de Grupo insurgente Ejército de Liberación Nacional “ELN”. Su detención se produjo a tres semanas de haber realizado en Bogotá- Colombia la III sesión de la audiencia pública sobre las políticas violentas de Coca Cola en Colombia94.

En 1999 la revista CAMBIO 16 publicó un artículo donde relaciona desenmascara las relaciones de directivos de la empresa con un mensajero del jefe paramilitar Carlos Castaño95.

Por la contundencia de estos hechos, el Tribunal Permanente de los Pueblos –TPP- decidió acusar a Coca – Cola por “violaciones graves y masivas de losderechos laborales, y específicamente de la libertad sindical; por desprecio de la di

gnidad y de la vida de los trabajadores y sus comunidades, así como por el respaldo a políticas económicas que contribuyen al deterioro dramático de las condiciones de vida y salud de una parte creciente de la población colombiana”96.

94 SINALTRAINAL. “Coca-cola y la Criminalización de la actividad sindical”. 8 de enero de 2008. 95 Revista Cambio. Edición del 8 de febrero de 1999. También. SINALTRAINAL. “Coca-Cola negoció con paramilitares”. 26 de diciembre de 2007. 96 SINTRAINAL. “Dictamen de la Audiencia Agroalimentaria”. 26 de diciembre de 2007.

3.1.2 Convenio Coca- Cola / Sodexo: Si bien el convenio corporativo celebrado entre éstas dos compañías hace parte de unacuerdo de confidencialidad, atendiendo a la información suministrada por Sinaltrainal, sindicato de industria existente al interior de la Coca- Cola, esta empresa ha encaminado parte sus políticas empresariales a fomentar la tercerización laboral por medio de la contratación de empresas intermediarias como Sodexo, encargadas de la prestación de

servicios puntuales, de tal forma que existen algunos de sus empleados que laboran al interior de algunas embotelladoras de Coca-Cola.

3.2 Sodexo y Nestle

3.2.1 Antecedentes: ¿Quién es Nestle? Empresa suiza fundada en 1867. Es la primera empresa de la industria alimentaria da carácter mundial, y ocupa el primer lugar de las empresas industriales de Suiza; posee 481 fábricas en 87 países, elabora 8.500 productos y tiene alrededor de 230.900 empleados. Para el 2002 su cifra de negocios alcanza los 60.643 millones de euros. Sus ventas se concentran así: América, 33%; Europa, 32%; África, Asia y Oceanía, 17%. Por productos: bebidas, 26%; lácteos, nutrición y helados, 26%; platos preparados y culinaria, 18%; chocolates, confitería y galletas, 12%; PetCare, 12%, y productos farmacéuticos, 6%97.

En Colombia, bajo la razón social Nacional de productos Alimenticios S.A se instala en Bugalagrande en el año de 1947. En 1961 amplia su producción en Valledupar –Cesar- bajo el nombre de Cicolac S.A., que en 1972 llega a Ubaté –Cundinamarca-. En la década delos setenta hizo apertura de nueve centros de recepción, tratamiento

y precondensación de

leche, en los departamentos de Boyacá, César, Magdalena, Caldas y Caquetá. En esta misma década compro Comestibles la Rosa (1971) y Jugos Calfornia al consorcio norteamericano W.R. GRACE. Así mismo, compró la fábrica de productos varios CIASA en 197998. De ésta forma alcanzó progresivamente el control de la industria láctica en el país99.

Actualmente sus principales plantas se encuentran ubicadas en Bugalagrande (Valle del Cauca), Valledupar (Cesar), Dosquebradas (Risaralda), plantas de recibo en departamento de Caquetá, y la planta de Purina, en el municipio de Mosquera (Cundinamarca).

3.2.2. Breve identificación de violaciones de derechos humanos atribuibles a Nestlé. Se pueden reseñar dos (2) importantes fallos de Tribunales internacionales de Opinión, que establecieron la responsabilidad de la empresa Nestlé en graves violaciones de derechos humanos. El primero fue emitido en Berna, el 29 de octubre de 2005, en una actividad Multi Watch en donde 5 personalidades condenaron a Nestlé por las acusaciones que SINALTRAINAL denunció.

97 OBSERVATORIO DE MEGAPROYECTOS. Ibíd. Pág. 70. 98 SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA DE ALIMENTOS "SINALTRAINAL". “Nestle: Contexto en Colombia”. 07 de enero de 2008. 99 Ibíd. Pág 1.

Las acusaciones se agrupan en 4 casos:

(i) El primero se refiere a los asesinatos y desapariciones de líderes sindicales perpetradas por grupos paramilitares, en periodos de conflictos colectivos entablados por el Sindicato para presionar la adopción por parte de la empresa de condiciones laborales más favorables100. De ésta forma las víctimas de éste tipo de agresión son: Luis Alfonso Vélez Vinazco (1989); Alejandro Matías Hernández Vanstrahlen (1996), su cuerpo fue hallado en una fosa común en el municipio de San Jacinto (Bolívar); Héctor Daniel Useche Berón (1986); Harry Laguna Triana (1993); José Manuel Becerra Pacheco (1996); Toribio de la Hoz Escorcia, asesinado el día de su cumpleaños en presencia de su familia (1996); Víctor Eloy Mieles Ospino, asesinado junto con su esposa frente a las instalaciones de la empresa (1999); Omar Darío Rodríguez Salazar, fue hallado muerto en extrañas circunstancias en el río Cauca (2000); Luciano Enrique Romero Molina (2005)101.

(ii) El segundo se relaciona con políticas anti-sindicales implementadas por la empresa derivadas principalmente: de la generación de un clima de persecución sindical, la resolución de un conflicto colectivo entablado por el sindicato, decidido por un Tribunal de Arbitramento en ausencia de los representantes de los trabajadores (2003), y la negociación de las convenciones colectivas bajo presión. Todo lo anterior, provocó la renuncia voluntaria de la mayoría de los dirigentes sindicales y el despido de alrededor de 175 trabajadores.

Con posterioridad a los despidos masivos, Nestle inició un proceso de tercerización laboral, apartándose de la vinculación directa de sus trabajadores por medio de una relación laboral, activando contrataciones temporales, mal remuneradas, sin reconocimiento de prestaciones sociales e impidiendo la afiliación de los trabajadores a organizaciones sindicales102.

(iii) El tercer y cuarto caso presentado se relaciona con la responsabilidad de la empresa, derivada de delitos ambientales, ante la contaminación de fuentes de agua causada por el vertimiento de productos tóxicos derivados del proceso de limpieza de las calderas fuentes de agua. “Estas contaminaciones tuvieron un impacto desastroso sobre la fauna acuática, pero también en las reservas de aguas subterráneas, y ponen en peligro la salud de la población. Según opinión de los testigos, que Nestlé arroja aguas con altas temperaturas en los ríos provocando así graves daños”. De otra parte se acusa a la empresa de re-empacar y comercializar productos vencidos, “Entre septiembre y diciembre de 2002, en varias ocasiones, fueron descubiertos almacenamientos de leche

100 SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INDUSTRIA DE ALIMENTOS "SINALTRAINAL". “Audiencia pública. Política de Nestlé en Colombia - Berna Suiza”. 8 de diciembre de 2007. Pág. 1. 101 SINTRAINAL. "Nestle. Acusacion No 2. Crimenes de lesa humanidad”. 07 de enero de 2008. 102 SINTRAINAL. Ibíd. Pág. 2.

vencida que Nestlé había importado de Uruguay y Argentina y que se disponía a reempacar, después de haber cambiado las etiquetas que indicaban la fecha de vencimiento103.

El otro fallo es el del Tribunal Permanente e los Pueblos (TPP), Dictamen de la audiencia agroalimentaria, en su sesión sobre del año 2006104. Se señala en el fallo que Nestlé “entre 1990 y 2005 pasó de producir ciento nueve mil (109.000) dólares por trabajador a cuatro-cientos veintisiete mil (427.000) dólares, lo que equivale a un incremento promedioanual superior al 20%.El conjunto de testimonios, acusaciones e informes revelan que (…ha venido rediseñando sus patrones de inversión y utilidad desde 1980, proceso que se hcaracterizado por cierres de fábricas, plantas y subsidiarias, fraccionamiento de razones sociales que van evaporando la responsabilidad corporativa, subcontratación y tendencia al empleo temporal y tercerizado.”105. En el documento se afirma que sólo el 3% de sus trabajadores tienen más de 10 años e permanencia. La masa salarial se redujo entre 1998 y 2005 en un 59%.

) a

Las acusaciones hacia la empresa Nestlé son las que ya relacionamos en la audiencia de Berna, el 29 de octubre de 2005. Sin embargo, es importante destacar los fuertes lazos de los directivos y asesores de la empresa con el gobierno nacional. En 2003, cuando el representante de los empresarios Savas Pretelt de la Vega fue Ministro del Interior, “las Señoras Luz Stella Arango y Ludmyla Florez, pasaron de ser abogada y Jefe de Relaciones Laborales de la transnacional Nestlé, a ser viceministra y Jefa de Asuntos Laborales, respectivamente, en el Ministerio de Protección Social”106.

El TPP acusó a la empresa Nestlé “- por violaciones graves y masivas de los derechos laborales, y específicamente de la libertad sindical; por desprecio de la dignidad y de la vida de los trabajadores y sus comunidades, así como por el respaldo a políticas económicas que contribuyen al deterioro dramático de las condiciones de vida y salud de una parte creciente de la población colombiana.

En relación con la violación de los derechos laborales, debemos mencionar los contantes ataques que señalan los trabajadores de esta compañía. En el año de 2007, el Sindicato Nacional de Trabajadores de la Industria de Alimentos –SINALTRAINAL- presentó una queja al Comité de Libertad Sindical de la OIT y una ampliación a la misma en 2009.

En 2007 SINALTRAINAL señala nueve puntos a ser tenido en cuenta por el Comité de Libertad Sindical, a saber: a) Violación a los derechos sindicales y a las libertades públicas

103 Ibídem. 104 Para este fallo se toma como referencia el fallo de la audiencia promovida por Multiwatch, en Berna el 29 de octubre de 2005. 105 SINTRAINAL. “Dictamen de la Audiencia Agroalimentaria”. 26 de diciembre de 2007. 106 Ibíd. Pág. 2.

por violación del derechos a la vida: se relacionan los hechos que acaecieron alredor de la muerte de 10 trabajadores pertenecientes al sindicato; b) Violación al derecho a la integridad personal: se relatan siete casos de hostigamiento y amenazas contra dirigentes sindicales y trabajadores de la compañía; un caso de desplazamiento y dos de atentados contra sindicalistas; c) Como violaciones al derecho a la inviolabilidad de domicilio, sedescriben 5 casos; d) Violación a la libertad personal: este aparte contiene la narración de 9 casos de detenciones arbitrarias y un caso de desaparición forzada; e) 19 violaciones al debido proceso por despido sin justa causa; f) Violaciones a la libertad sindical por: degradación de trabajadores y políticas como los líderes de grupos, violaciones al fuero sindical por despido de diri

gentes, aniquilación de seccionales por despido de alrededor de 150 trabajadores, políticas de tercerización de distribución y ventas, limitación a la inscripción de sindicatos; g) violaciones al régimen de normas de salud ocupacional; h) violación al medio ambiente ; y i) violación a la seguridad alimentaria del país107.

Para 2009, en la respectiva ampliación, se adicionan adelantos en las investigaciones de los homicidios de Luciano Romero y otros miembros del sindicatos; la ausencia de instrucción del caso de desaparición forzada; se actualiza la información sobre las investigaciones y nuevos casos de desplazamiento forzado y allanamiento; casos de 2008 y 2009 de resquebrajamiento de las libertades sindicales, tercerización y levantamiento del fuero sindical; la relaciones indebidas entre la Nestlé y el Ministerio de la Protección Social –máxima autoridad del ejecutivo en materia laboral-; y restricciones al ejercicio de lalibertad sindical108.

Respecto de otras acciones de Nestlé que, en consideración del SINALTRAINAL, constituyen graves violaciones al derecho a la información, libertad sindical, negociación colectiva y debido proceso. Entre estos comportamientos encontramos:

� El retiro de la empresa ante el pliego de peticiones presentado por la SINALTRAINAL y ante la cual se instauró acción de tutela ante el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Bogotá, admitida el 13 de octubre de 2009109. A juicio del Sindicato, esta situación desconoce, entre otros, los mandatos de la Sentencia de la Corte Constitucional C – 063 de 2008110.

Posteriormente al Fallo del Tribunal Permanente de los Pueblos, también han sido denunciadas de atropellos y graves violaciones a los derechos humanos.

107 SINALTRAINAL. “QUEJA PRESENTADA CONTRA EL GOBIERNO DE COLOMBIA POR VIOLACIÓN A LA LIBERTAD SINDICAL DEL SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INSDUTRIA DE ALIMENTOS”. 20 de diciembre de 2007. 108 SINALTRAINAL. “QUEJA MODIFICADA CON DOCUMENTOS DEL SINDICATO NACIONAL DE TRABAJADORES DE LA INSDUTRIA DE ALIMENTOS”. Febrero de 2007. 109 DIRECCIÓN NACIONAL - SINALTRAINAL. “Admitida tutela presentada por SINALTRAINAL y ASOPET contra NESTLÉ-PURINA PETCARE de Colombia”. 19 de octubre de 2009. 110 DIRECCIÓN NACIONAL - SINALTRAINAL. “Corte Constitucional obliga a Nestlé DPA”. 23 de mayo de 2008.

3.2.3 Convenio corporativo entre Nestle y Sodexo:

De conformidad con las reuniones y entrevistas con personal sindicalizado que presta sus servicios en Nestle, logró establecerse la existencia de un acuerdo celebrado entre éstas 2compañías, cuyos términos precisos son desconocidos, pero en virtud del cual Sodexo realiza algunas actividades complementarias al eje central de explotación de Nestle, tales como servicios generales, aseo y mantenimiento de máquinas.

arca.

Tales actividades son realizadas por el momento, al interior de la planta que posee Nestle-Purina en el municipio de Mosquera en el departamento de Cundinam

3.3 Sodexo y Glencore International AG: 3.3.1 Antecedentes:¿Quién es Glencore International AG?

Glencore International AG, es una empresa multinacional de origen Suizo, fundada en 1974, dedicada a la explotación de minerales, metales, petróleo, carbón y productos agrícolas. Opera en 50 países a través de 60 oficinas y en América Latina tiene presencia en Colombia, Ecuador, Perú, Bolivia, Paraguay, Brasil, Uruguay, Argentina y Chile. Es propietaria de 20 plantas de producción en 14 Estados, empleando a 50.000 personas alrededor del mundo a través de sus filiales111.

111 http://www.dinero.com/edicion-impresa/especial-comercial/glencore-consolida-pais_52137.aspx 112 TRIBUNAL PERMANENTE DE LOS PUEBLOS. “Audiencia minera. El cerrejón: daños e impactos en los derechos humanos de las comunidades negras e indígenas”. Medellín, Noviembre 10 Y 11 De 2006. Pág. 3; Véase también: OBSERVATORIO SOCIAL DE TRANSNACIONALES Y MEGAPROYECTOS. “Proyecto el Cerrejón”. Pág. 5. 113 El Cerrejón es un complejo minero de extracción de carbón desarrollado en los departamentos de La Guajira y Cesar, pero divide su operación en tres zonas (norte, centro y sur). Este yacimiento pertenece a una gran cuenca carbonífera ubicada entre la Sierra Nevada de Santa Marta y la Serranía del Perijá, repartida entre los bloques de El Cerrejón y La Loma, en una franja que se extiende por más de 250 Km. de longitud. El Cerrejón se ha considerado como una de las minas a cielo abierto más grande del mundo, con una extensión de 69.000 hectáreas que cubre a cinco municipios de la zona. Véase en: “Para la Guajira de las Transnacionales y los Megaproyectos el pueblo Wayúu sale sobrando”. Disponible en: http://colombia.indymedia.org/news/2008/07/90947.php

Tras realizar algunas inversiones mineras en los proyectos Cerrejón Zona Centro y Cerrejón Zona Sur en los últimos años de la década de los 90, Glencore consolidó su presencia en Colombia en el año 2000, al comprarle a Carbocol, junto con otras dos compañías multinacionales (BHP Billiton plc y AngloAmerican) el 50% del proyectominero Cerrejón Zona Norte, operación que concluyó 2 años después al adquirir el 50% restante, tras un acuerdo celebrado con la petrolera ExxonMobil112. De esta forma, en noviembre de 2002 Glencore adquirió el 33.3% total de la mina de carbón a cielo abierto más grande del mundo113.

En el 2006 Glencore vendió su participación en el proyecto del Cerrejón por US$1.712 millones, a la compañía suiza Xstrata, de la que curiosamente posee el 35% de sus acciones, con la precisión de que ésta última es una compañía de capital mayoritariamente público, conocida por ser la mayor productora mundial de carbón de exportación, con unos 100 millones de toneladas al año, lo que corresponde al 20% del mercado internacional114”.

Actualmente la cartera de inversiones de Glencore en el país, incluye diversos proyectos de explotación de minerales e hidrocarburos, es propietaria de las minas de Calenturitas y la Jagua de Ibiricó en el departamento del Cesar, de Prodeco empresa que dinamiza la comercialización del carbón en el puerto ubicado en la ciudad de Santa Marta, del 40% de la línea de ferrocarril Fenoco, y del 51% de la refinería de Cartagena, en una operación de compra tasada en más de 600 millones dólares115.

La mina de la Jagua de Ibiricó, tercera en la producción nacional de carbón, fue adquirida por Glencore en 2004, como resultado de una millonaria transacción celebrada con la empresa colombiana Cementos del Caribe, filial de Cementos Argos, una de las compañías que hacen parte del Grupo Empresarial Antioqueño116.

3.3.2. Breve identificación de violaciones a derechos humanos atribuibles a GlencoreInternational AG.

Glencore es una compañía conocida no sólo por la alta rentabilidad de sus inversiones en los proyectos mineros en la costa atlántica, sino por los impactos de esas actividades en los derechos civiles, políticos, económicos, sociales, culturales y ambientales de la las comunidades que habitan las zonas en las que se realiza tal explotación. De esta forma, a continuación se realizará una aproximación más cercana a dichos impactos y violaciones.

El caso del Cerrejón:

Como se enunció anteriormente, Glencore fue propietaria directa hasta el 2006 del 33.3% del proyecto minero del Cerrejón, cuya construcción, operación y ampliación ha sido fuertemente criticada por la afectación de derechos fundamentales de comunidades afrodescendientes e indígenas que se asentaban en la zona de influencia del proyecto.

De esta forma, desde la compra del Cerrejón por compañías extranjeras, se verificó el incremento del desplazamiento forzado masivo de comunidades étnicas de la región, quienes fueron despojadas de su territorio ancestral. Entre las poblaciones

114 http://www.dinero.com/wf_ImprimirArticulo.aspx?IdRef=24771&IdTab=1 115 Ibídem.

116 http://www.quiminet.com/not/not_imp.php?id=%25A2r9%25CE%25DC%25B9%258Fo

afrocolombianas perjudicadas encontramos: Albania, Tabaco, Los Remedios, Roche, Chancleta, Patilla, Papayal, Oreganal, Carretalito, San Pedro, Quebrachal, Puntoclaro, Potrerito, Conejo, Las Casitas, y Cañaverales, y los Resguardos Indígenas de Tamaquito y El Iparú.

El proceso de despojo, estuvo acompañado de actos violentos de desalojo, presiones y ofrecimientos a líderes para agilizar las negociaciones, ventas individuales determinadas por las necesidades económicas de las familias, e irrespeto del derecho fundamental de la consulta previa, entre otras irregularidades117.

Sobre este asunto, Cerrejón y por su puesto las empresas propietarias del proyecto, fueron denunciadas ante el Consejo de Derechos Humanos de la Asamblea General de la Organización de las Naciones Unidas (ONU), y se activo un punto de contacto de la OCDE para realizar un seguimiento al comportamiento de la empresa por las afectaciones ocasionadas. La Corte Suprema de Justicia en sentencia del 7 de mayo de 2002 consignó una serie de responsabilidades a la empresa y a entidades estatales para resarcir los perjuicios causados. Así mismo se integró un Panel Independiente de Expertos que entre septiembre de 2007 y febrero de 2008 evaluó los programas de responsabilidad social del Cerrejón118.

Con posterioridad a una serie de reclamaciones jurídicas ante tribunales nacionales e internacionales en las que se demostró la causación de enormes perjuicios a las comunidades étnicas que comprometían la responsabilidad de la empresa, se dio inicio a una fase de arreglo directo, que tenía como propósito el reconocimiento de indemnizaciones económicas a favor de las habitantes de Tabaco, la reconstrucción del poblado y el cierre de toda reclamación jurídica contra la empresa119.

En este sentido, es claro que las reparaciones económicas individuales y la reubicación son medidas que intentan compensar parte de los impactos causados con el despojo arbitrario e irregular efectuado por la empresa. Sin embargo, el dinero no recupera los daños colectivos, ni recompone los trastornos culturales y sociales que sufrieron las comunidades étnicas, por el contrario puede convertirse en una variable de desintegración comunitaria.

De esta forma, las responsabilidades atribuidas al proyecto minero el Cerrejón, que comprometieron la vulneración de derechos fundamentales de comunidades étnicas (diversidad étnica y cultural, territorio colectivo, integridad cultural, consulta previa,

117 Véase: “Violaciones de Derechos Humanos cometidas por las empresas transnacionales en Colombia” – Consejo de Derechos Humanos 6º período de sesiones 2007. Exposición conjunta presentada por CETIM y AAJ. A/HRC/6/NGO/8. Disponible en: http://www.askonline.ch/themen/dokumenten/Declaracion%20Cerrejon.09.07.pdf 118 Véase: Acuerdo y Transacción suscrito entre la comunidad de Tabaco y Carbones del Cerrejón Limited Cerrejón. Disponible en: http://www.cerrejoncoal.com/formas/696/ACUERDO.TABACO-CERREJON.DIC.12-08.pdf 119 Ibídem.

participación, entre otros), se extienden a las compañías propietarias del mismo, entre ellas Glencore IG, lo cual constituye un primer precedente que permite comprender las políticas de ésta compañía.

En el año 2004, en el que Glencore aún participaba directamente en el proyecto del Cerrejón, se detectaron los siguientes impactos ambientales:

(i) La generación de material particulado debido principalmente al tráfico de equipos y vehículos en las vías mineras, con graves efectos en los habitantes de los resguardos indígenas de San Francisco y Provincial. De ésta manera, de conformidad con los reportes de las secretarías de salud de los municipios de Hato Nuevo y Barrancas, la principal causa de morbilidad de la población indígena, eran las enfermedades respiratorias120.

(ii) La operación minera implica la producción de múltiples gases, especialmente por los procesos de auto combustión del carbón. De ésta forma se detecta la producción de óxidos de azufre y nitrógeno, así como gas carbónico que son perceptibles por el olfato121.

(iii) Desplazamiento de biodiversidad: El desarrollo del proyecto comprometió hasta 2004 un total de 7.800 hectáreas de suelo, para la apertura de los tajos, almacenamiento y transporte del carbón. La destinación de esas zonas para la actividad minera, comportó la modificación del paisaje, la migración de especies animales y vegetales, afectando con ello las fuentes de alimentación de las que derivan su sustento comunidades campesinas y étnicas, la regulación de lluvias y su canalización adecuada122.

(iv) Ruido y vibraciones: Las actividades de extracción y movilización del carbón, conllevan la operación de maquinaria pesada y la realización de voladuras para fracturar las capas de tierra, lo que produce altos niveles de ruido, la destrucción y deterioro de las viviendas, con lo que se afectaron las comunidades vecinas, especialmente en el resguardo indígena de Provincial y las poblaciones de Albania, Patilla y Chancleta123.

(v) Afectaciones a cuerpos de agua: Se detectó la afectación de los afluentes del río Ranchería (río sagrado de acuerdo con la cosmovisión de los pueblos indígenas de la zona) por el desarrollo del proyecto minero. Se evidenció deforestación, y

120 Véase: “El Cerrejón y sus efectos: Una perspectiva socioeconómica y ambiental”. Autor: Jaime Ernesto Salas Bahamón. Disponible: http://www.banrepcultural.org/blaavirtual/tesis/colfuturo/elcerrejonysusefectos.pdf 121 Ibídem. 122 Ibídem. 123 Ibídem.

modificación del cauce de arroyos, lo que puede aumentar el efecto de desertificación de la zona124.

Por otra parte, la ausencia de garantías para el ejercicio del derecho de asociación y negociación colectiva de sus trabajadores, ha sido una práctica recurrente al interior del Cerrejón. Así lo denuncia Sintracarbón, organización sindical constituida al interior de la empresa que cuenta con 3.500 mineros afiliados, al señalar como factores determinantes las amenazas, atentados y ataques contra la vida e integridad personal de los afiliados125 y el proceso de tercerización de muchas actividades complementarias y necesarias para la explotación del carbón, que han conducido al surgimiento de más de 300 empresas contratistas que vulneran derechos laborales.

Sobre éste último asunto, es preciso destacar que se han creado organizaciones sindicalespromovidas por empleados de las empresas contratistas126 para exigir mejores condiciones laborales, sin que hasta el momento se les reconozca de manera efectiva su derecho de negociación colectiva, el cual se ha visto obstaculizado por acciones de acoso laboral, despidos injustificados127 u ofrecimiento de beneficios extras para aquellos que abandonen la idea de integrar sindicatos128.

El caso de Carbones de la Jagua:

La mina de carbón ubicada en el municipio de la Jagua de Ibiricó en el departamento del Cesar, es un proyecto de explotación minera complejo que reúne a varias empresas, entre ellas el Consorcio Minero Unido S.A, Carbones del Tesoro que tiene participación del gobierno departamental, y Carbones de la Jagua S.A de propiedad exclusiva de la compañía multinacional suiza Glencore IG, que tiene a su cargo la gran mayoría de las zonas objeto de explotación. La Jagua es la tercera productora de carbón del país, con un inmenso potencial futuro ante sus cuantiosas reservas.

Las actividades de extracción y explotación de carbón en esta zona, se han caracterizado por la ocurrencia de múltiples situaciones que reflejan la existencia de un panorama de violaciones constantes de derechos humanos, desde distintas perspectivas.

124 Ibídem. 125 Véase denuncias de Sintracarbón. Disponible en: http://colombia.indymedia.org/news/2008/03/83587.php 126 En tal situación se encuentran Sintrans, sindicato de la empresa contratista Sotrans empresa de transporte, y Sintrachename, sindicato de la empresa contratista Chename Comercial S.A.

127 Un ejemplo de ello fue el despido de los trabajadores de Sotrans, Vicente Pumarico y Jorge Días fundadores del sindicato Sotrans, a quien la empresa les canceló unilateralmente su contrato de trabajo sin justa causa, como represalia de su actividad sindical. Tales despidos se acompañaron del retiro de otros 33 trabajadores que pretendían sindicalizarse. Véase: Comunicado Sintracarbón “Exigimos el reintegro de Vicente Pomarico. Disponible en: http://www.eldia.com.co/images/stories/250609/reintegro.pdf 128 Disponible en: http://colombia.indymedia.org/news/2010/01/110809.php

En primer lugar, debe tenerse en cuenta que la Jagua de Ibiricó es un municipio azotado por el conflicto armado, con una fuerte presencia de actores armados ilegales (ELN, FARC, y grupos paramilitares) que han implementado acciones de violencia a gran escala contra la población, entre ellas, homicidios, secuestros, desapariciones forzadas y desplazamientos forzados, especialmente en el periodo comprendido entre 1996 y 2006129.

Se trata de un municipio con enormes contrastes, pues en los periodos en que la actividad minera logró su consolidación en la zona, se experimentó el recrudecimiento del conflicto armado, ante el fortalecimiento de grupos paramilitares, liderados por el Bloque Norte al mando de Rodrigo Tovar Pupo, alias “Jorge 40”, los cuales desataron un clima de terror en la población, bajo la anuencia y complicidad de las autoridades estatales130.

129 Véase: http://www.pnud.org.co/img_upload/33323133323161646164616461646164/capitulo%204.pdf 130 Según la información suministrada a la Unidad de Justicia y Paz, por el jefe paramilitar Oscar José Ospino, alias “Tolemaida” el alcalde del municipio de la Jagua de Ibiricó, Alfonso Palacio Niño, fue colaborador de las estructuras paramilitares que operaron en el departamento del Cesar. Disponible: http://www.radioguatapuri.com/index.php?option=com_content&view=article&id=4222:paramilitar-tolemaia-acusa-a-alcalde-de-la-jagua-de-ser-colaborador-de-las-auc&catid=39:judicial&Ite

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La situación de violencia que sufría la región, se extendió a los líderes sindicales de la industria minera afiliados a Sintramienergética, organización que agremia a los trabajadores de la mina de la Jagua de Ibiricó y de los Pozos, ésta última de propiedad de la compañía norteamericana Drummond, quienes han sido víctimas de constantes amenazas, agresiones, y atentados por parte de grupos paramilitares que operan en laregión131.

De otra parte, la actividad minera desarrollada por Glencore IG ha causado enormes impactos ambientales en la zona, que se traducen en el aumento de enfermedades en loshabitantes asociadas a la presencia de agentes contaminantes derivados de la extracción y transporte del carbón.

En este mismo sentido, se reporta la afectación directa de fuentes de aguas subterráneas y superficiales, que son utilizados en el proceso mismo de producción o para realizar descargas de residuos industriales sobre los acuíferos tales como ríos, arroyos y caños, de los que dependen las actividades económicas de subsistencia de las comunidades.

131 Uno de los episodios más graves que permiten comprender éste tema, fue el asesinato de 2 líderes de Sintramienergética que laboraban en la mina de la Jagua de Ibiricó, perpetrado el 12 de marzo de 2001. En marzo de 2010 la justicia colombiana condenó Oscar José Ospino, alias “Tolemaida”, jefe del frente “Jhon Jairo López”. Por otra parte, la justica ordenó que se iniciaran investigaciones contra los directivos de la empresa Drummond, Gary Drummond (presidente de la multinacional), Jean Atkins, Augusto Jiménez (presidente en Colombia), Alfredo Araújo (gerente de relaciones con la comunidad) y el coronel Luis Carlos Rodríguez (jefe de seguridad) por su presunta participación en el crimen. Disponible en: http://www.verdadabierta.com/justicia-y-paz/2335-condenan-a-tolemaida-por-el-asesinato-de-dos-sindicalistas-de-la-dummond

Igualmente, se reporta una afectación considerable de los suelos, de la biodiversidad y de la calidad del aire, propiciada entre otras razones por la disposición inadecuada de los residuos sólidos, y la precariedad de las actividades de reforestación y reacondicionamiento de los terrenos132.

Otro de los graves problemas que aqueja el funcionamiento de la mina de Carbones de la Jagua S.A, es el irrespeto de las garantías y derechos individuales de sus trabajadores. En éste sentido se observan una serie de prácticas irregulares que conducen a un clima de precarización laboral:

i) De ésta forma, los distintos servicios y fases del proceso de extracción, producción, comercialización y transporte de carbón, así como de mantenimiento de maquinaria y administración de campamentos son progresivamente prestadas por empresas contratistas, entre ellas Sodexo. De esta manera se ha desmantelado poco a poco al fuerte sindicato que existía en la compañía, sin que el personal directivo de Carbones de la Jagua deje de ostentar una posición empleadora frente a los operarios vinculados por otras empresas;

ii) La compañía acude a bolsas de empleo para realizar la vinculación de personal indirecto a las labores de la mina, como fórmula de precarización; iii) Irregularidades en los programas de salud ocupacional y seguridad industrial, que evitan comprometer la responsabilidad de la empresa ante la ocurrencia de enfermedades profesionales o accidentes de trabajo.

Sintramienergética es la organización sindical que agremia trabajadores al interior de la mina, y que ha exigido a la empresa la modificación de sus políticas de manejo de personal. Para ello, en junio de 2010 presentó un pliego de peticiones que consignaba una serie de exigencias laborales, entre ellas ajustes salariales, la integración de un Comité Paritario que analice los casos de empleados enfermos o lesionados, la cobertura de medicamentos no incluidos en el Plan Obligatorio de Salud (POS) a favor de los familiares de los mineros, entre otras solicitudes.

Ante el fracaso de las primeras negociaciones, el sindicato aprobó la realización de la huelga, que paralizó la actividad minera durante un mes. Ante la presión ejercida, la empresa cedió en algunas pretensiones y se logró la suscripción de un acuerdo que incluye un aumento porcentual del salario133, el reconocimiento de un bono económico, nivelación

132 Información útil disponible en: www.imcportal.com/contenido.php?option=shownews...file 133 Véase: http://www.americaeconomia.com/negocios-industrias/colombia-trabajadores-de-mina-glencore-finalizan-huelga-prolongada-por-un-mes

económica de 62 empleados, y el retiro de la demanda instaurada por la empresa por la presunta ilegalidad de la huelga134.

Otras operaciones mineras a cargo de Glencore IG: Como se enunció en la primera parte de éste acápite, Glencore es una compañía que posee varias inversiones y proyectos mineros en la costa atlántica de Colombia, una de ellas es la extracción de carbón de la mina ubicada en la zona de “Calenturitas” que efectúa a través de la empresa Prodeco. Como parte de su proceso de ampliación, la compañía anunció el desvío o relocalización del cauce del río calenturitas para favorecer el desarrollo de la minería.

Según la opinión de algunos conocedores del tema, dicha medida afectaría directamente las actividades agrícolas, ganaderas y pesqueras de habitantes de la región en un área circundante de 200 kilómetros, quienes derivan su sustento de las mismas. En tal sentido la reflexión que se plantea es que la modificación de los ecosistemas no puede ser una acción determinada exclusivamente para favorecer la actividad minera, y que en caso que así se determine debe contar con estudios de impacto ambiental independientes, que prevean medidas de mitigación, prevención y compensación de los daños135.Sin embargo, el Ministerio de Ambiente otorgó apresuradamente el permiso correspondiente para efectuar es desvío, en una decisión controversial, pues no procedió a la realización de estudios independientes sobre los impactos, sólo tomó la versión aportada por la empresa136.

Por otra parte, a través de las empresas Prodeco-Fenoco, Glencore IG realiza las operaciones de transporte ferroviario y motorizado de carbón, así como el embarque del mismo por medio de la operación de un puerto ubicado en la ciudad de Santa Marta, una de las ciudades más turísticas de Colombia y con una enorme belleza natural.

La actividad desplegada por Prodeco-Fenoco, constituye una de las cusas generadoras del actual panorama de devastación, contaminación ambiental y alteración del paisaje en los departamentos del Cesar y Magdalena, especialmente de la bahía de la ciudad de Santa Marta137, con los siguientes efectos y características: (i) Se observa un manejo irregular de desechos sólidos y líquidos, y la realización de vertimientos de sustancias contaminantes

134 Véase: http://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-7826998 135 Véase: http://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-4792057 136 Véase: http://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-4878968

137 Se ha determinado que la contaminación de los ecosistemas marinos, especialmente en la Bahía de Santa Marta, obedece a un conjunto de factores, entre ellos: el aumento creciente de las poblaciones costeras, el incremento de actividades domésticas, agrícolas e industriales, la contaminación fecal derivada del precario manejo de los sistemas de alcantarillado y aguas negras. Véase: “Análisis de la contaminación microbiológica en la Bahía de Santa Marta, Caribe Colombiano”. Instituto de Investigaciones Tropicales. Universidad del Magdalena. 2008. Disponible en: http://www.virtual.unal.edu.co/revistas/actabiol/PDF's/v13n3/v13n3a7.pdf

al mar, lo que ha ocasionado la muerte masiva de cardúmenes de peces138 , la alteración de la flora y la fauna marina y la destrucción de arrecifes de coral. (ii) La contaminación bacteriológica del mar ha causado notables impactos al sector turístico y hotelero asentado en la ciudad de Santa Marta, ante la inutilidad de las playas para realizar actividades de recreo y esparcimiento; (iii) Las comunidades que habitaban tradicionalmente éstas costas, se han viso impedidas para continuar ejerciendo el oficio del que depende su subsistencia, la pesca artesanal; (iv) El transporte ferroviario y por medio de camionedel carbón, desprende material particulado que afecta la calida

s d del aire.

3.3.3. Convenio corporativo entre Sodexo y Glencore IG Los términos exactos de la relación empresarial existente entre éstas compañías, es un asunto que manejan con alta confidencialidad, lo que implica que la información que adelante se señala es el resultado de acercamientos con trabajadores de Sodexo y de Carbones de la Jagua, que si bien no conocen el contenido formal del acuerdo, observan su aplicación práctica.

Sodexo y Glencore IG sellaron su relación corporativa hace aproximadamente 2 años, por medio de ella, la empresa francesa presta una serie de servicios complementarios a la actividad de extracción y explotación de carbón, entre ellos, alimentación, servicios generales (aseo), lavandería y administración de planta de tratamiento de agua.

Para el cumplimiento de tales labores, Sodexo emplea directamente aproximadamente a 100 personas en la mina, la mayoría de ellas mujeres en situación de vulnerabilidad económica, bajo la siguiente estructura organizacional: trabajador raso u operario– operario líder – supervisor – administrador de negocio.

Sobre éste aspecto, es preciso contemplar que la totalidad de trabajadores de Carbones de la Jagua asciende a 450, de los cuales 320 se encuentran afiliados al sindicato, lo que implica que las personas vinculadas a Sodexo representan una buena porción de mano de obra tercerizada.

Si bien en uno de los acápites del presente escrito, se describen algunas de las anomalías más sobresalientes en torno al manejo del personal de Sodexo al interior de Carbones de la Jagua, resulta pertinente retomar algunas de ellas: (i) Los trabajadores de Sodexo han sido amenazados con despidos por sus superiores, en caso de acercarse o conversar con miembros del sindicato de la mina; (ii) La mayoría de trabajadores de Sodexo están sometidos a jornadas laborales de 12 a 16 horas, con reconocimiento inadecuado de horas extras y recargos nocturnos; (iii) La intensidad de la jornada laboral ha repercutido en la

138 Véase: http://www.eltiempo.com/archivo/documento/CMS-4820282

afectación y destrucción de hogares y espacios vitales de los trabajadores; (iv) Sodexo no ofrece la dotación a sus trabajadores en las condiciones establecidas por la ley; (v) Ante las bajas remuneraciones, muchos de los trabajadores de Sodexo viven en precarias condiciones, algunos incluso habitan en cambuches; (vi) Irregularidades en el manejo, atención y reporte de enfermedades profesionales y accidentes de trabajo; (vii) Malos tratos al personal por parte del equipo de supervisores y administradores de negocio139.

En este mismo sentido, las personas que trabajan al interior de la mina, identificaron una serie de problemáticas complementarias ajenas al manejo del recurso humano, entre ellas reseñaron la baja calidad del servicio de alimentación suministrado por Sodexo, al señalar: (i) Se han presentado casos de intoxicaciones masivas de trabajadores por el consumo de alimentos en mal estado; (ii) el menú ofrecido en la mina es diferente para personal directivo y para operarios; (iii) la empresa realiza encuestas irregulares periódicas para medir la satisfacción de los trabajadores con los alimentos preparados.

Al comprender con mayor precisión la dinámica de operación de la mina de Carbones de laJagua, en donde Sodexo juega un papel protagonista, es necesario analizar, si la celebración de acuerdos corporativos con una compañía como Glencore que se encuentra comprometida en eventos de vulneración de derechos civiles, políticos, económicos, sociales y ambientales, es una conducta adecuada, ética y responsable de la compañía francesa.

3.4 Sodexo, una empresa tolerante con violaciones de derechos humanos

En el presente acápite se presentan algunas consideraciones relevantes que permiten valorar con mayor precisión, la tolerancia y aquiescencia de Sodexo en relación con las violaciones de derechos humanos referenciadas anteriormente, y que se le imputan de manera directa a las compañías con las que ha celebrado acuerdos corporativos, éstas son Coca-Cola, Nestle y Glencore.

La dinámica global de crecimiento de las Empresas Transnacionales, ha propiciado la generación de un fuerte debate internacional en torno a la necesidad de crear mecanismos e instancias óptimas que permitan determinar la responsabilidad de esas compañías por la ocurrencia de violaciones de derechos humanos.

Ante ello, en el espectro internacional se ha creado un marco internacional de principios de conducta y actuación, que orientan el proceso de instalación de las empresas en los

139 Las anteriores tendencias en el manejo de personal por parte de Sodexo que presta sus servicios al interior de Carbones de la Jagua, fueron identificadas tras la realización de múltiples entrevistas con trabajadores activos y retirados de la empresa. Así mismo se realizaron visitas de campo a la zona para verificar presencialmente la veracidad de las afirmaciones, y adicionalmente se sostuvieron encuentros con líderes de Sintraminergética, que permitieron esclarecer el panorama de afectaciones a los derechos laborales.

diversos países, y que a su vez pretende delinear su desarrollo interno. Si bien, tales principios son a todas luces insuficientes, que se erigen en un primer paso que permite examinar el comportamiento de las compañías.

De ésta manera, hasta el momento se han creado los siguientes instrumentos: (i) Líneas directrices de la OCDE para empresas transnacionales; (ii) Principios voluntarios del Pacto global140; (iii) Códigos de conducta voluntarios adoptados por las mismas empresas para regularizar su comportamiento; (iv) Informes emitidos por el Representante Especial del Secretario General sobre la cuestión de los derechos humanos y las empresas transnacionales, John Ruggie.

Un primer punto de acercamiento, es que dichas fuentes de análisis se establece que cuando se trate de países receptores de la inversión de las ETNs, que tienen un historial negativo debido el escaso respeto mostrado por los derechos humanos y a la limitada capacidad de sus estados para abordar o enfrentar la problemática, como lo es Colombia141, el papel de las compañías privadas, en la promoción y respeto de tales derechos es particularmente importante.

En estas circunstancias, los principios internacionales y los códigos éticos adquieren un valor preponderante para encaminar la actuación de una empresa en el contexto sociopolítico de un país determinado. Ello implica que tales principios configuran un modelo de actuación empresarial que se debe aplicar juiciosamente no sólo en procesos internos, sino en relaciones corporativas con socios, proveedores y vendedores.

Sobre este asunto, Jhon Ruggie, Representante Especial de Naciones Unidas sobre Derechos Humanos y Empresas Transnacionales142, ha edificado el concepto de “debida diligencia”, para analizar el nivel de responsabilidad de las compañías en relación con el respeto y vigencia de derechos humanos. Entiende tal concepto, como aquel proceso que deben que agotar las compañías para enterarse, prevenir y abordar los efectos adversos sobre los derechos humanos que se presentan en un determinado país143.

140 Es importante tener presente que el Pacto Global fue promovido desde 1999 como instrumento que facilitara la conciliación entre los intereses de las empresas con los valores y demandas de la sociedad civil y es, por lo tanto, un instrumento de libre adhesión tanto para las organizaciones de ésta última como para las empresas.

141 Aproximadamente unas 3,5 millones personas. Informe anual “Tendencias Globales" de la Oficina del Alto Comisionado de la ONU para los Refugiados, 16.06.09. Según CODHES (Consultoría para los Derechos Humanos y el Desplazamiento), la cifra es incluso de 4.361.355 personas a marzo de 2008. Datos del Informe para el Examen Periódico Universal (EPU) del Consejo de Derechos Humanos de la ONU. Redactado por las cuatro plataformas de derechos humanos en Colombia. Bogotá, diciembre de 2008. 142 PROMOCIÓN Y PROTECCIÓN DE TODOS LOS DERECHOS HUMANOS, CIVILES, POLÍTICOS, ECONÓMICOS, SOCIALES Y CULTURALES, INCLUIDO EL DERECHO AL DESARROLLO. Proteger, respetar y remediar: un marco para las actividades empresariales y los derechos humanos. Informe del Representante Especial del Secretario General sobre la cuestión de los derechos humanos y las empresas transnacionales y otras empresas comerciales, John Ruggie. 2008 143 Ibídem. Párr.56

La “debida diligencia”, implica que las empresas tienen que considerar tres factores: 1) elcontexto del país de su actividad de negocios; 2) qué impacto pueden tener sus actividades sobre los derechos humanos dentro del contexto del país; 3) valoración de si susactividades podrían contribuir a abusos dentro de sus relaciones en el país en cuestión.

En relación al marco que deben de usar las empresas144, Ruggie recomienda la Carta Internacional de Derechos Humanos, la Declaración Universal de los Derechos Humanos, así como los Convenios “medulares” de la OIT, pues éstos son las referencias que se utilizarán para valorar las huellas o impactos de una empresa sobre los derechos humanos145.

Los anteriores parámetros de actuación de las empresas en países caracterizados por escenarios complejos de conflicto armado y de violaciones masivas de derechos humanos, como Colombia, permite comprender que Sodexo tenía y aún tiene un deber cualificado de diligencia, en virtud del cual, todas sus operaciones en el país deben ser valoradas el contexto que las rodean.

Ello implica que la celebración de convenios corporativos con empresas comprometidas en violaciones de derechos humanos en el país, no puede calificarse como un comportamiento ético y responsable de Sodexo, por el contrario éste tipo de actos comportan una cierta anuencia, tolerancia o complicidad de la compañía con tales violaciones.

Estos mismos elementos y principios sobre la responsabilidad ética y social de las empresas, se encuentran incluidos en el Pacto Global, del que Sodexo es signatario. De ésta forma el principio 1 dispone que las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos, reconocidos internacionalmente, dentro de su ámbito de influencia146 y el principio No 2 contempla de manera expresa que las empresas deben asegurarse de no ser cómplices de la vulneración de los Derechos Humanos147.

144 Para una valoración detallada del debate de las Normas ver: “III. La discusión dentro del seno de la ONU y la Unión Europea sobre las responsabilidades de las empresas con respecto a los DDHH”, en Álvaro de Regil Castilla. Derechos Humanos y Empresa. Hacia un Nuevo Paradigma de Democracia Real y el Sostenimiento de la Gente y el Planeta, o Derechos Retóricos en un Mar de Engaños y Apariencias. La trillada y vieja fórmula de cambiar para que todo siga igual...La Alianza Global Jus Semper, Estudio Temático LISDINYS, enero 2008 (página 23) 145 PROMOCIÓN Y PROTECCIÓN DE TODOS LOS DERECHOS HUMANOS, CIVILES, POLÍTICOS, ECONÓMICOS, SOCIALES Y CULTURALES, INCLUIDO EL DERECHO AL DESARROLLO “Proteger, respetar y remediar: un marco para las actividades empresariales y los derechos humanos, Informe del Representante Especial del Secretario General sobre la cuestión de los derechos humanos y las empresas transnacionales y otras empresas comerciales, John Ruggie. Párr. 58.

146 http://www.pactomundial.org/index.asp?MP=2&MS=0&MN=1 147 http://www.unglobalcompact.org/

A lo anterior, se suman las líneas directrices de la OCDE para empresas transnacionales que son un conjunto de recomendaciones dirigidas por los gobiernos a las empresas transnacionales, en ellas se enuncian normas voluntarias y principios para una conducta empresarial responsable compatible con la legislación vigente, dentro de los cuales destacamos: El principio No 2 relativo al deber de las empresas de respetar los derechos humanos, y el principio No 6 consistente en crear e implementar buenas prácticas de gobierno empresarial148.

Los argumentos presentados permiten afirmar con contundencia, que de acuerdo con los estándares internacionales aplicables en la materia, el deber cualificado de debida diligencia que tenía Sodexo, le imponía la carga de verificar la transparencia de las empresas con las que pretendiera entablar una relación corporativa, tratándose del respeto de los derechos humanos, por parte de aquellas.

En tal sentido, es preciso comprender que las violaciones de derechos humanos que se le imputan a Coca-Cola, Nestle y Glencore, no son un secreto para la sociedad colombiana, por el contrario, se han efectuado campañas masivas que le han dado un carácter “público” y “notorio” a las denuncias, lo que hacía que Sodexo pudiese hacer las verificaciones correspondientes de manera ágil y sencilla.

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Otros instrumentos que vinculan a SODEXO son sus códigos de conducta, en los cuales se establece el deseo de SODEXO de trabajar con aquellos proveedores, vendedorecontratistas y socios (conjuntamente referidos como “Proveedores”) que conduzcan sus negocios utilizando prácticas éticas, sociales y ambientales firmes y responsables.

En relación con éste crucial asunto, es preciso tener presente que si bien Sodexo ha construido un conjunto de “Principios Eticos” en el donde declara que “contribuye a mejorar el atractivo, la reputación y la eficiencia de la organización de sus clientes [empresariales], mediante la prestación de servicios que enriquecen las condiciones de vida de las personas que viven, trabajan, se curan o estudian con ellos”149. Así como de “no crear relaciones con clientes cuyos objetivos conduzcan a la subcontratación al menor cposible” 150, se desprende de nuevo la conclusión de que las políticas corporativas, entre ellas los códigos éticos, deben trascender las palabras y las declaraciones de buena voluntad, a acciones concretas, verificables y medibles, que en éste caso ameriten una posición sólida y férrea de respeto y garantía de los derechos humanos.

148 Véase en: Líneas Directrices de la Ocde para Empresas Multinacionales. Disponible en: http://www.oecd.org/dataoecd/21/20/16975360.pdf 149 SODEXO ALLIANCE. “Ethical Principles”. Pág. 12. Así, en el texto original se expresa: “Sodexho is dedicated to developing a portfolio of services that help improve the quality of life for everyone who has entrusted us with their well-being”. 150 SODEXO ALLIANCE. “Ethical Principles”. Op. Cit. Pág. 11.

4. CONCLUSIONES:

Las reflexiones condensadas en el contenido del informe, permiten plantear las siguientes conclusiones sobre el accionar de Sodexo en Colombia:

4.1. Sodexo es una compañía que representa a nivel internacional la aplicaci“exitosa” del modelo de funcionamiento empresarial conocido como outsourcing, que parte de la premisa de concebir empresas intermediarias que generan rentabilidad a partir de la explotación de mano de obra. Para ello, precarizan las condiciones laborales

ón

de sus empleados, ofrecen a sus empresas clientes la reducción de sus costos de operación y adaptan un sistema que dificulta o impide el ejercicio del derecho de asociación sindical.

4.2. Sodexo ingresó a Colombia por medio de un acuerdo con uno de los grupos económicos más poderosos del país, el Grupo Empresarial Antioqueño (GEA), tras la expedición de un marco jurídico favorecedor del desarrollo de sus líneas de negocio, tanto en el ámbito laboral como fiscal. Posteriormente, cuando se fortalela “Gestión Integral de Soluciones de Servicio”, casualmente vuelve a beneficiarse dmanera directa por nuevas reformas legislativas que permiten y amparan fórmulas de flexibilización laboral.

ce en e

de outsourcing.

4.3. Se identifican 3 etapas en el proceso de consolidación de Sodexo en el mercado nacional. En sus primeros años de operación percibió la mayoría de sus ingresos de la emisión de bonos o vales canasta y de la prestación de servicios de alimentación, y posteriormente dio apertura a la “Gestión Integral de Soluciones de Servicio”, línea de la que reporta el 97% de sus ingresos actuales, pasando a ser la líderen el mercado de intermediación de mano de obra, bajo la figura

4.4. Sodexo se caracteriza por ser una empresa que por una parte, sostiene un discurso formalmente respetuoso de los derechos de sus empleados sustentado en una serie de políticas y manuales internos, que se contrasta con sus reales prácticas corporativas, las cuales como se evidenció en el presente escrito, son abiertamente trasgresoras de garantías laborales individuales mínimas: estabilidad laboral, pago de salarios justos, remuneración apropiada de trabajo suplementario, trato digno y respetuoso a sus empleados, protección y seguridad en el espacio laboral, entre otras.

4.5. Sodexo Colombia ha implementado prácticas antisindicales, que se traducen en el desconocimiento del derecho de asociación y negociación colectivsus empleados. Al aplicar un modelo que implícitamente resulta contrario a la existencia de éste tipo de organizaciones (outsourcing), al acudir a mecanismos depersecución contra aquellos que intentaron conformar una organización al interior dela empresa para defender sus derechos (alteraciones unilaterales de prestación deservicios, traslados inesperados, amenazas, despidos sin justa causa, entre otros), y al sembrar un clima de rechazo a éste tipo de organ

a de

izaciones.

4.6. Sodexo ha logrado su posicionamiento en el mercado, al sellar una serie alianzas y acuerdos corporativos con múltiples empresas nacionales y transnacionales, entre ellas compañías comprometidas en la violación de derechos humanos en Colombia. Lo anterior contraría principios éticos y recomendaciones emitidas en el seno de Naciones Unidas que rigen y orientan el comportamiento de las empresas, cuya aplicación y observancia deben ser más rigurosas en países azotados por el conflicto armado. En éste sentido se observa un comportamiento ambiguo de la empresa, pues por una parte se declara una empresa socialmente responsable, al adoptar los principios fundadores del Global Compact y emitir códigos de conducta internos, que al final no son más que declaraciones formales irrespetadas por la misma empresa en sus prácticas corporativas.

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5. RECOMENDACIONES:

Teniendo en cuenta las conclusiones esbozadas anteriormente, nos permitimos formular una serie de recomendaciones a los distintos actores

A los trabajadores o “colaboradores” de Sodexo:

5.1 Que tengan presente que la posibilidad de percibir un salario justo y proporcional a las labores que realizan, el cumplimiento de jornadas laborales que no vulneren su dignidad personal, obtener una remuneración oportuna y adecuada por su trabajo suplementario, el recibir un trato respetuoso y digno en su espacio de trabajo, el acceder a condiciones óptimas para el manejo y atención de accidentes y enfermedades profesionales, situaciones ajenas a la realidad de Sodexo, constituyen parte de sus derechos fundamentales garantizados por la Constitución Política y por tratados internaciones.

5.2 Que denuncien y pongan en conocimiento de las autoridades estatales, todas aquellas irregularidades, inconsistencias y violaciones de sus derechos fundamentales propiciadas por Sodexo.

5.3 Que tengan presente, que la existencia y consolidación de organizaciones sindicales al interior de la empresa, hace parte del ejercicio de derechos fundamentales reconocidos a los trabajadores. Y en ese sentido, la constitución de un sindicato es una herramienta que pueden apoyar y fortalecer, para exigir con mayor contundencia y respaldo colectivo, la adopción de condiciones más justas en el empleo.

A los trabajadores de Sodexo sindicalizados:

5.4 Que se analice y comprenda en detalle el sistema de outsourcing, para implementar o adecuar fórmulas de organización sindical, que permitan ejercer de manera efectiva el derecho de asociación y de negociación al interior de Sodexo.

5.5 Que mantengan un proceso de seguimiento permanente de las prácticas corporativas de Sodexo en las diferentes empresas en las que presta sus servicios, especialmente en torno al respeto de garantías laborales individuales y colectivas. Para ello sugerimos la creación de una Comisión de Derechos Humanos, que realice unadocumentación centralizada y sistemática de las irregularidades que se presenten al interior de la empresa.

5.6 Que se integren a dinámicas organizativas con diferentes sectores sindicales a nivel nacional, para demandar y exigir el desmonte del sistema de outsourcing y de la normatividad laboral que lo ampara, al ser un modelo que se fundamenta en la precarización de las condiciones en el empleo y que desestimula y obstaculiza la organización de los trabajadores.

5.7 Que inicien un proceso de exigibilidad jurídica en instancias nacionales e internacionales contra Sodexo, por su responsabilidad en la violación de derechos y garantías laborales fundamentales.

Al Estado Colombiano

5.8 Que proteja y garantice el ejercicio del derecho de asociación y negociación colectiva del que son titulares los trabajadores de Sodexo que prestan sus servicios

en diferentes empresas y que decidieron o que decidan crear o integrar organizaciones sindicales.

5.9 Que efectué una valoración objetiva de los efectos de la precarización de las condiciones laborales que comporta el modelo empresarial de outsourcing, del que Sodexo es líder en el mercado nacional, y que adopte las medidas conducentes para asegurar la vigencia y garantía de derechos labores individuales de los trabajadores de ésta compañía.

5.10 Que se abstenga de emitir reformas y reglamentaciones legales, que contengannuevas medidas o mecanismos que favorezcan aún más la flexibilización laboral y la tercerización de mano de obra.

5.11 Que implemente mecanismos idóneos para efectuar un control integral de losefectos e impactos en derechos humanos, causados por el accionar de empresasnacionales y transnacionales.