Unidad 2 act n2
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IN S T I T U T O T E C N O L O G I C O D E T U X TE P E C CATEDRATICO: Lic. Guadalupe Canseco Cortez ASIGNATURA: Administración Del Capital Humano II TEMA: Unidad II. Dirección Y Desarrollo Del Capital Humano ALUMNA: Xiomara Zabalza Rodríguez ESPECIALIDAD: Licenciatura En Administración Tuxtepec, Oaxaca a S.E.P S.E.I.T D.G.T.I INSTITUTO TECNOLOGICO De Tuxtepec
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TECNOLOGICO DETU
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EC
CATEDRATICO:
Lic. Guadalupe Canseco Cortez
ASIGNATURA:
Administración Del Capital Humano II
TEMA:
Unidad II.
Dirección Y Desarrollo Del Capital Humano
ALUMNA: Xiomara Zabalza Rodríguez
ESPECIALIDAD:
Licenciatura En Administración
Tuxtepec, Oaxaca a
S.E.P S.E.I.T D.G.T.I
INSTITUTO TECNOLOGICO
De Tuxtepec
ACTIVIDAD 2.
Elaborar Un Resumen Con Un Mínimo De Cinco Cuartillas De Los
Temas 2.1 Y 2.2
2.1 RESPONSABILIDAD DE LA GERENCIA DEL CAPITAL
HUMANO
Aunque los gerentes de línea y los gerentes de recursos humanos deben trabajar juntos, sus
responsabilidades son distintas así como sus funciones y destrezas
.Las actividades primordiales que suelen ser responsabilidad de un gerente de recursos
humanos son las siguientes:
1. Asesoría y consultoría:
El gerente de recursos humanos a menudo funciona como consultor, interno de
supervisores, gerentes y ejecutivos.
Dados sus conocimientos sobre cuestiones internas de empleo (políticas, acuerdos
laborales, practicas pasadas e intereses de los trabajadores) y su información sobre
tendencias externas (datos económicos y sobre el trabajo, cuestiones legales, etc.).
Los gerentes de recursos humanos pueden ser una fuente invaluable para la toma de
decisiones.
2. Servicio:
Las gerentes de recursos humanos también participan en una variedad de actividades de
servicio como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas, planeación y conducción de
programas de capacitación, además de escuchar las preocupaciones e inconformidades de
los trabajadores.
El dominio técnico de estas áreas es esencial para los gerentes de recursos humanos y
constituye la base del diseño e implementación del programa de recursos humanos.
3. Formulación e implementación de políticas:
Los gerentes de recursos humanos suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones
de políticas para resolver problemas recurrentes o evitar problemas de antemano.
En condiciones normales, propician estas políticas a los ejecutivos más importantes de la
organización, quienes realmente decretan las políticas.
4. Defensa de los trabajadores:
Uno de los papeles duraderos de los gerentes de recursos humanos es servir como abogados
de los trabajadores: escuchar sus preocupaciones y representar sus demandas frente a los
gerentes.
Además de mencionar las funciones que son responsabilidad de la gerencia del capital
humano, consideramos importante mencionar en este capítulo las actividades primordiales
que debe llevar acabo la persona responsable de esta área
Planeación de los recursos
humanos: Se encarga de proporcionar el número
exacto de personal apto en el lugar
correcto, en el momento oportuno,
realizando el trabajo adecuado, lo que da
como resultado un máximo beneficio
individual y organizacional.
Integración y evaluación del
personal: Tradicionalmente la función de asignación
de puestos ha sido el medio de la
administración del personal. Esta función
comprende la contratación del personal para
las operaciones de la compañía. Para llevar a
cabo esta función el departamento de
personal debe efectuar las siguientes
subfunciones:
o Reclutamiento
o Selección
o Colocación
o Instrucción
o Evaluación
Capacitación y desarrollo: La capacitación es un corto proceso educativo
que abarca la instrucción sistemática que
enfatiza el aprendizaje de las aptitudes
manuales y operativas de los empleados.
El desarrollo es el proceso educativo a largo
plazo que se relaciona con la instrucción
sistemática y la experiencia que enfatizan el
aprendizaje de conceptos abstractos y teóricos
a nivel de supervisores.
Administración de sueldos y
salarios: Lo que se persigue en esta función es que
el departamento de personal ocupe los
principios o técnicas para dar una
remuneración justa al trabajador en base
a la importancia de su tarea o puesto, de
las condiciones de trabajo, de la
eficiencia de su desempeño, y de las
posibilidades de la empresa.
Administración de prestaciones
y servicios: Hoy en día las organizaciones proporcionan
a sus empleados prestaciones y servicios,
además del pago nominal. Estos beneficios y
servicios cumplen varios propósitos
importantes.
Políticas de higiene y seguridad: La higiene industrial se relaciona con la
prevención de enfermedades causadas por el
trabajo, su meta es crear y mantener un medio
ambiente de trabajo que propicie salud, una
moral alta y una elevada producción.
La seguridad tiene relación con los accidentes
de trabajo. La importancia de los accidentes
industriales y personales se puede defender
desde su punto de vista económico o
humanitario.
Relaciones laborales: Estas funciones tratan de la negociación
de contratos, su interpretación, su
administración y el manejo de las
variaciones al contrato.
2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO
Así como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un
papel más amplio en la estrategia organizacional global, muchos de ellos requieren un
conjunto complementario de funciones. Estas funciones se resumen a continuación.
1. DOMINIO DEL NEGOCIO:
Los profesionales de recursos humanos deben conocer a fondo el negocio de su
organización.
2. DOMINIO DE LOS RECURSOS HUMANOS:
Los profesionales de recursos humanos son los expertos de la organización en
ciencias del conocimiento.
3. DOMINIO DE CAMBIO:
Los profesionales de recursos humanos deben poder administrar procesos de cambio
de modo que las actividades de recursos humanos se funcionen eficazmente con las
necesidades administrativas de la organización.
4. CREDIBILIDAD PERSONAL:
Los profesionales de recursos humanos deben establecer su credibilidad personal
frente a sus clientes internos y externos.
Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los
recursos humanos y el cambio. Los profesionales de los recursos humanos contribuyen a
que sus organizaciones consigan una ventaja competitiva sostenida y también aprender a
administrar muchas actividades, con lo cual se convierten en asociados de negocios.
La formación de competencias laborales es la base para apoyar a una organización en el
cambio hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno.
La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y
conocimientos a situaciones nuevas en el ara ocupacional.
