INSTITUTO TECNOLÓGICO DE TLAXIACO

UNIDAD IIPLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL CAPITA HUMANO

Materia: Gestión Del Capital Humano

Catedrático: Lic. Marta Sánchez Ramos

Presenta: Unda Martínez Sandra

Lizbeth

Quinto semestre grupo “b”Tlaxiaco Oaxaca a 18 de octubre de 2011

RESUMEN Y ABSTRACCION

La empresa es una entidad económica donde se combinan dinámicamente diferentes

factores que son necesarios para el proceso de producción, entre estos factores esta el

capital, el capital humano, el trabajo y la dirección empresarial. La gerencia debe saber

integrarse en el manejo adecuado del factor humano a fin de optimizar resultados que

favorezcan a todos

La Planeación: es la función que tiene por objetivo fijar el curso concreto de acción que

ha de seguirse, estableciendo los principios que habrá de orientarlo, la secuencia de

operaciones para realizarlo y las determinaciones de tiempo y números necesarios para

su realización. Podemos considerar a la planeación como una función administrativa

que permite la fijación de objetivos, políticas, procedimientos y programas para ejercer

la acción planeada.

Según Neuschel existen dos tipos de planificación: la logística y la estratégica. La

primera se ocupa de tener los recursos adecuados en el lugar adecuado y el momento

adecuado. La segunda significa el ajuste de un plan a las reacciones anticipadas de

quienes serán afectados por él.

Entonces se puede elaborar otro concepto para la planificación de recursos humanos

como la determinación consciente de cursos de acción, destinados a lograr objetivos:

Logísticos que no es más que conseguir el número correcto de personas, con la

calificación necesaria, en el momento y lugares precisos, para que realicen su trabajo

de la manera más eficiente posible.

Estratégicos que es lograr establecer una previsión de antemano los cambios internos

que deberán efectuarse en la empresa, para adaptarse a un entorno competitivo en

constante cambio.

A nivel mundial se puede decir que existen dos tipos básicos de planificación de

recursos humanos.

La estimativa y provisional, que se realiza antes de poner en marcha una empresa, de

igual modo que se establece la planificación de los demás recursos.

La que se lleva a cabo en una empresa ya en funcionamiento, lo que implica, partiendo

de la realidad presente, establecer unas metas a las que se quiere llegar en un tiempo

determinado, suponiendo que en ese tiempo se producirán cambios en las condiciones

internas y externas de la empresa, cambios que la planificación tiene que prever.

Dicha planificación es la base para tomar decisiones, dentro de una organización, en

cuanto a las políticas de empleo, de sustitución, de formación, de promoción, de

retribución y de comunicación interna.

INTRODUCCIÓN

Se realizo una investigación referente a la Planeación Estratégica Del Capital Humano,

Las deducciones de esta práctica son consecuencia de la investigación basada en

fuentes documentales y en deducciones propias.

Ya que en muchas organizaciones o entidades se considera al capital humano como

un factor generador de costo o como un recurso de la empresa, lo que es indudable es

que el factor humano tiene la suficiente importancia, como para que la planificación de

este recurso se ubique, al mismo nivel que la de los recursos técnicos, financieros,

comerciales o de cualquier otro tipo.

Se tocaron subtemas como su importancia y etapas de planeación ya que esto ayuda a

la empresa a fijar sus objetivos

OBJETIVOS

Adquirir y reforzar el conocimiento sobre la planeación estratégica del capital

humano

Presentar evidencias del trabajo realizado en clase

METODOLOGIA EMPLEADA

Los pasos que se llevaron a cabo para realizar esta investigación son los siguientes:

a) El profesor fijo el tema para la investigación que es “La Planeación Estratégica

Del Capital Humano”

b) Ya asignado el tema se realizo una investigación documental (internet, libros

investigaciones relacionados al tema)

c) Se selecciono la variable independiente (lo que se está investigando) y la

variable dependiente (la realidad que interviene en la variable independiente) en

este caso la variable independiente es la planeación estratégica del capital

humanos la variable dependiente es que tanto utilizan dicha planeación.

d) Se dieron a conocer los resultados a través de la presentación de un trabajo

escrito.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

TEMA

La Planeación estratégica del Capital Humano

PREGUNTAS PARA LA DELIMITACION DEL TEMA

¿Qué? La Planeación estratégica del Capital Humano

¿Cómo? Desarrollar la La Planeación estratégica del Capital Humano

¿Dónde? En las organizaciones

¿Para qué? Para que las organizaciones respondan de manera efectiva a las

demandas del entorno

TEMA DELIMITADO

“Planeación estratégica del Capital Humano”

OBJETIVO DE LA INVESTIGACION

Establecer criterios para identificar a la planeación del capital humano y poderlos aplicar

en un futuro.

JUSTIFICACION

No se puede negar que estamos ante una transición en la que los conocimientos están

remplazando al capital como recurso básico de las economías. Y que el elemento

humano constituye el eje principal en torno al cual gira la moderna administración

empresarial.

Por tanto, es necesario que la gerencia moderna se vincule más con el recurso

humano de la empresa donde labora, sepa utilizar adecuadamente ese potencial

creativo, operativo con que se cuenta, no descuidando sus aspectos motivacionales,

por el contrario, incentivando el desarrollo de sus habilidades, capacitándolo,

incorporándolo a la cultura organizacional moderna.

2.1 CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO.

La planeación del capital humano es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento

de personas hacia el interior de la organización, dentro de ésta y hacia fuera.

También denominada planificación de la plantilla o del personal, es un proceso que

permite “situar el número adecuado de personas calificadas en el puesto adecuado y en

el momento adecuado.

Según Rivas "la planificación del capital humano como un subconjunto de la

planificación de negocios de la empresa, cuyo producto es el plan estratégico de

recursos humanos."

Responde a cambios o reducciones internas de personal así como las rápidas y

cambiantes influencias de la sociedad incluyendo innovaciones tecnológicas,

condiciones del merado de trabajo, legislación laboral. Por tanto, la planeación de

personal es un proceso continuo y amplio.

“La planeación estratégica es un conjunto de acciones que deber ser

desarrolladas para lograr los objetivos estratégicos, lo que implica definir y

priorizar los problemas a resolver, plantear soluciones, determinar los

responsables para realizarlos, asignar recursos para llevarlos a cabo y

establecer la forma y periodicidad para medir los avances”.

Acle Tomasini, Alfredo.

Su importancia.

A través de ella se pueden prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, la dirección

superior debe anticiparse a los acontecimientos y así programar su producción

presupuestar sus gastos, preparar, estimar el número y tipo correcto de personal.

Con una planeación eficiente y exacta del personal, se eliminan el exceso de

contratación y capacitación y, al mismo tiempo la organización se asegura de tener

empleados idóneos, disponibles cuando se necesiten.

Debe indicar una acción a seguir respecto a los recursos humanos para no correr el

riesgo de fracaso.

Las organizaciones realizan una planeación de personal para mejorar su eficacia,

eficiencia y productividad por un largo período

2.2 ETAPAS DEL PROCESO DE PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO.

Se define como: “flujo de eventos interrelacionados e identificados que se desplazan

hacía un objetivo determinado”. En cierto sentido el proceso de planeación de recursos

humanos, es el flujo de sucesos por el cual dirección superior asegura el número

suficiente de personal idóneo en el lugar adecuado y en el momento oportuno. La

planeación de personal traduce los objetivos en función de los trabajadores que se

necesitan para lograrlo.

1. OBJETIVOS ORGANIZACIONALES.

Los objetivos organizacionales son las metas hacia las cuales se dirige la organización.

Los insumos, el proceso de conversión y el producto, existen como medios para

alcanzar los objetivos de una organización.

Si un organismo social está cumpliendo con sus objetivos, simultáneamente está

cumpliendo con su propósito y con ello está justificando la razón de su existencia.

Las organizaciones existen para propósitos diversos y, por tanto, tienen varios tipos

organizacionales, “económicos, de servicio y sociales”.

Los objetivos organizacionales proporcionan a los administradores y a todos los demás

miembros de la organización importantes guías de acción.

La planeación de recursos humanos está directamente relacionada con los objetivos

organizacionales y para ser significativa, la planeación de personal debe estar basada

en especificaciones de personal. La planeación puede revelar escasez o abundancia de

capacidades, una condición que puede influir en los objetivos organizacionales, y en la

estructura organizacional. Además, debe estar integrada con planes generales acerca

de ventas, producción, compras, uso de maquinaría y equipo, situación financiera de la

organización y la planeación de instalaciones físicas.

2. PRONOSTICO.

El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener

una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización,

permanecen en ella y luego salen.

La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es

mediante el pronóstico.

Demanda de recursos humanos. Es una situación determinada, hay factores que

pueden afectar la futura demanda de personal, éstas son: los planes y objetivos

organizacionales, los cambios en la productividad, cambios en la estructura orgánica,

en el diseño de puestos. A éstos se les designa como “indicadores guía”

Las tareas de pronóstico de la demanda de personal son: obtener estimaciones de las

direcciones en las cuales los indicadores guía se están moviendo. Y evaluar los efectos

probables de estos eventos sobre el número y tipo de empleados que se necesiten para

hacer el trabajo requerido.

El “proceso”, la mayor parte de los métodos para el pronóstico de la demanda de

recursos incluyen los pasos siguientes.

Seleccionar de entre los indicadores guía, los más aplicables en la situación en

particular prevaleciente.

Restar el número de empleados que se espera perder durante el periodo de

planeación. Las pérdidas ocurren por: retiros, muertes, transferencias, etc.

Agregar al inventario el número de empleados que se espera integrasen al

departamento por transferencias y, en ocasiones, por reclutamiento externo.

Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el

departamento respectivo, pero por categorías de puestos. El resultado de esos

cálculos es el pronóstico de la oferta de personal.

Auditoría de recursos humanos. Resumen las aptitudes y la preparación de todos y

cada uno de los empleados. Cuando se refieren a personas que no se ocupan puestos

de gerencia, las auditorias dan como resultado “inventario de habilidades”.

El propósito del inventario de habilidades es consolidar la información de los recursos

de la organización.

Historia de datos personales: edad, sexo, estado civil, etc.

Habilidades: educación experiencias en el puesto, entrenamiento.

Aptitudes: solo los grupos profesionales, logros especiales, etc.

Historia del sueldo y del puesto: salario actual y pasado, fechas de aumentos,

puede que ha ocupado.

Datos de la empresa: datos de planes beneficios, información sobre jubilación,

antigüedad, etc.

Capacidad individual: resultado de test psicológicos y de otras clases de

información sobre su salud, etc.

Preferencias especiales de la persona: ubicación geográfica, tipo de puesto, etc.

La ventaja principal de un “inventario de habilidades” es que constituye el medio para

evaluar en forma rápida y exacta las habilidades disponibles dentro de la organización.

Ayuda a planear los futuros programas de capacitación de personal y desarrollo

gerencial así como el reclutamiento y selección de nuevos empleados.

Conciliación.

El proceso de conciliación consiste, en documentar las diferencias entre la demanda y

oferta pronosticadas, y luego avanzar otro paso explicando, en forma tan precisa como

sea posible, las dinámicas sobre las que descansan dichas diferencias. El objetivo, es

proporcionar toda la información posible para la fase de programación.

3. PLANES Y PROGRAMAS DE ACCIÓN.

En la programación de personal, se fijan los objetivos y se decide sobre las varias

combinaciones de actividades: dotación de personal, capacitación y desarrollo y otras.

Los resultados de la programación son “planes de acción” que guían las actitudes del

departamento de personal hacia el logro de sus objetivos.

El proceso de planeación y programación se puede estudiar como una serie de pasos

interrelacionados.

Objetivos de planeación. Los objetivos de la planeación de personal son metas que

sirven a dos propósitos integrales:

Proporcionan la dirección para el resto de la tarea de programación.

Sirven como normas con las cuales se pueden comparar resultados.

Los objetivos manifiestan lo que debe lograrse y para cuando se pueden

distinguir cuatro tipos de planeación del personal.

Objetivos de productividad y/o costos laborales.

Objetivos de eliminación de faltantes o sobrantes de personal.

Objetivos derivados de políticas de personal en vigor.

Objetivos derivados de medio ambiente externo (nuevas leyes y reglamentos)

Programas. El primer paso en la generación de programas es elaborar posibles

respuestas para cada objetivo.

Estrategias. La estrategia es el programa general que se traza para alcanzar los

objetivos organizacionales y ejecutar así una misión. La palabra programa general

implica que los administradores de personal desempeñan un papel activo.

Para que una categoría sea útil, debe ser consistente con los objetivos

organizacionales, los cuales, a su vez, deben ser consistentes con el propósito de la

organización.

Planes de acción. Una vez adoptada, la estrategia de la programación de personal se

reduce a un conjunto de planes de acción. Sus componentes incluirán:

Declaración de los objetivos.

Principales actividades o programas a emprender.

Fijación de tiempo y fichas criticas.

Personas responsables de los planes de acción.

Recursos disponibles (personal, dinero, instalaciones, datos).

4. EJECUCION.

Los planes de acción tienen como propósito al cambiar las actividades de planeación de

recursos humanos de un campo intangible y conceptual a un campo tangible y

operacional.

5. CONTROL.

Su propósito consiste en vigilar las fases anteriores del proceso de planeación de

personal y proporcionar retroalimentación de los resultados.

Un sistema de control contiene ciertas características, que de acuerdo con H.C.

Carlson.

Un conjunto de normas apropiadas.

Medios para comparar las actividades y los resultados contra estas normas y

para determinar las causas de las desviaciones.

Canales de comunicación a través de los cuales se informa sobre las

desviaciones y sus causas y emprender una acción correctiva.

La planeación de recursos humanos es un proceso a través del cual se establecen

estrategias y programas en relación con el personal necesario para lograr los objetivos

organizacionales. Su finalidad es prever la fuerza laboral y el talento humano

necesarios para lograr la misión y visión de la organización.

Mediante la planeación de recursos humanos se determinan las necesidades de la

empresa, respecto a este factor, en el corto, mediano y largo plazo; para definir que

planta de trabajo se requiere de inmediato y cuál será necesaria de acuerdo con los

planes de futuro crecimiento y desarrollo. La planeación de recursos humanos es un

proceso continuo y abarca todas las áreas y niveles de la organización y es útil para

cualquier empresa, por pequeña que sea.

Su objetivo es definir cuáles son las necesidades, el perfil y las características del

personal para estar en posibilidad de lograr el plan estratégico corporativo.

Las funciones básicas que implica la planeación de recursos humanos son:

a) Definición de la misión, visión, objetivos, estrategia y presupuestos del área de

recursos humanos.

b) Determinación de las competencias básicas de la empresa.

c) Determinación de la cantidad necesaria del personal, asignándolo a los diversos

puestos de la organización de acuerdo con el plan estratégico.

d) Diagnóstico y programación de la capacitación y rotación del personal para lograr

mejor desempeño.

e) Mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos, teniendo en

cuenta el potencial existente en todos los puestos de la organización.

f) Aplicación de estrategias de cambio, para lograr la salud y excelencia

organizacional.

g) Establecer estrategias para lograr una planta estable de trabajo con personal

altamente satisfecho y comprometido con la organización

2.2.1 PREMISAS Y PRONÓSTICOS.

Las Premisas de Planeación: son las condiciones previstas en que operarán los

planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que

afectarán las operaciones de los planes

Los pronósticos tienen valor La realización de pronósticos y su revisión por parte de

los administradores impone la necesidad de previsión, análisis del futuro y preparación

ante éste. La elaboración de pronósticos puede revelar áreas que necesitan de control.

La generación de pronósticos contribuye a la uniformación y coordinación de planes,

sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la organización.

2.2.2 EVALUACIÓN Y PERSPECTIVAS A FUTURO.

La evaluación del rendimiento laboral de los colaboradores es un proceso técnico a

través del cual, en forma integral, sistemática y continua realizada por parte de los jefes

inmediatos

Su objetivo es utilizar métodos de evaluación, para establecer normas y medir el

desempeño de los colaboradores. Además justifica el monto de remuneración

establecida por escala salarial, por el gerente o jefe

Es importante para el desarrollo administrativo, conociendo puntos débiles y fuertes del

personal, conocer la calidad de cada uno de los colaboradores, requerida para un

programa de selección, desarrollo administrativo, definición de funciones y

establecimiento de base racional y equitativa para recompensar el desempeño.

El comité de evaluación se sirve de una variedad de instrumentos y técnicas para

determinar la forma en que se llevan a cabo las actividades de personal.

Para que esta información resulte útil, se compila en un informe global. El informe de

auditoría constituye una descripción general de las actividades de personal e incluye

tanto recomendaciones como el reconocimiento formal de las prácticas que están

logrando su objetivo.

Contiene varias partes. Una se dirige a los gerentes de línea, otra a los gerentes que

tienen a su cargo funciones específicas del departamento de personal y la parte final se

dirige al gerente general del departamento de personal. 

2.2.3 Planes de desarrollo del capital humano.

2.2.4 INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO.

Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y

los intereses de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo. Cada

persona posee, en mayor o menor grado, facultades únicas, las cuales pueden ser de

extraordinaria valía para ella y para la organización. Al ponerlas en juego, la persona

posee talentos únicos; esas facultades, pueden constituir pilares sobre los cuales fincar

la competitividad. Por tanto, es imprescindible contar con un inventario de capital

humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos y transferencias.

Diferencia Entre El Pronóstico De Necesidades De Capital Humano Y El Inventario

La comparación del inventario con los pronósticos del área del factor humano permitirá

identificar las necesidades futuras y elaborar los planes, estrategias y políticas a seguir;

planear la capacitación de quienes sean transferidos o ascendidos y el reclutamiento de

nuevo personal.

2.2.5 DESARROLLO DE PLANES DE CARRERA Y REEMPLAZO.

PLAN DE CARRERA

Es el proceso mediante el cual los empleados individuales identifican y ponen en

marcha las acciones para alcanzar sus metas de carrera. Comprender que las

aspiraciones e intereses de cada individuo cambiarán y diferirán de acuerdo con ciertos

patrones y las etapas de su carrera, puede ayudar a los individuos y directores a

comprender qué tipo de oportunidades y asistencia serán más efectivos para apoyar la

planificación de carrera del individuo. Es un método de desarrollo de futuras aptitudes,

que se basa en la colocación de la persona en puestos de trabajo cuidadosamente

estudiados para proporcionarle la oportunidad de desarrollar las competencias

necesarias para puestos más altos.

El plan de carrera conlleva la relación de una serie de adecuaciones puestos -

personas, que, partiendo de las exigencias del puesto, permite a la persona ascender

hasta niveles superiores de responsabilidad, garantizando de ese modo a la

organización la disponibilidad del personal de valor que necesita para alcanzar sus

objetivos.

EL PLAN DE REEMPLAZO

Es un conjunto de competencias (mapa de competencias) con las que posiblemente

cuenta o están en fase de perfeccionamiento, no contemplan el crecimiento profesional

del colaborador en función del factor tiempo ni el académico; es decir, se estudian las

potencialidades del trabajador para someterlas a un proceso comparativo con las

aptitudes y actitudes que se deben poseer para ocupar uno de los cargos disponibles,

se logra la adecuación persona-cargo.

Los planes de reemplazo son utilizados por organizaciones cuya madurez

organizacional y responsable orden en los procesos le permiten establecer el mapa de

competencias de su personal desde que ingresa a la empresa, actualizándolo de

manera constante, facilitando con ello la tenencia de una fotografía casi instantánea del

perfil de competencias de su gente lo que se traduce en una importante herramienta de

decisión pues permite evaluar a los futuros responsables de cargos de mayor

envergadura por su talento

2.3 DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO.

En las organizaciones, las personas son el único elemento vivo e inteligente, por su

carácter dinámico y su potencial de desarrollo. Cada organización dispone de una

variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarles valor, capacitarlas y

habilitarlas cada vez más para el trabajo.

Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al conocimiento práctico.

Al unirse estos dos factores en beneficio del personal y de la organización se constituye

la base para el desarrollo de los recursos humanos.

Utiliza planificación estratégica de la organización para preparar a las personas

con miras al futuro.

Es intencional, por que busca alcanza objetivos a corto, mediano y largo plazo

mediante cambios de comportamiento acorde con los cambios organizacionales

Es proactivo, por que se orienta hacia adelante, hacia el futuro, hacia el destino

de la organización y de las personas que laboran en ella

Es de visión a largo plazo por que se sintoniza con la planeación estratégica y se

orienta a cambios definitivos y globales

Factores ambientales que influyen en el desarrollo del capital humano

Internos

Objetivos estratégicos de la organización

Estructuras de compensación del trabajo

Estabilidad del ambiente laboral

Ideocincracia gerencial

Externos

Educación

Factores socio-económicos del país

Tendencias globales: el ritmo del cambio

Tecnología

El proceso del desarrollo del capital humano

1. Conocer los objetivos estratégicos de la empresa, su visión y misión

2. Diagnosticar las necesidades entrenamiento de la organización

3. Establecer objetivos específicos

4. Planear la acción, métodos y medios

5. Implementar el programa de desarrollo del capital humano

6. Evaluar los resultados

7. Retroalimentar. Modificar si es necesario

CONCLUSIÓN

La planificación es el proceso de intentar conocer el futuro, permitiendo a las

organizaciones crear capacidades para futuros acontecimientos y condiciones para el

logro de los objetivos. Es el punto de arranque del proceso directivo, derivando y

ordenando acciones futuras del proceso.

En momentos en que la inestabilidad de los recursos humanos atenta contra el buen

desarrollo de las organizaciones, la planificación de estos toma mayor notabilidad. El

poder conocer el pronóstico de la demanda de dicho recurso, hace disminuir el riesgo

de fracaso en una organización, pues se crean competencias que facilitan la

consecución de metas.

BIBLIOGRAFIA

FUENTES DOCUMENTALES

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Chiavenato. - La Habana: Ed. ENPES)

Fuentes Electrónicas

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Autor: Ing. Carlos Mora Vanegas Gestión del talento http://www.gestiopolis.com/canales5/rrhh/emcamano.htm

Autor: José Ramón Castellanos Castillo y Carlos Alberto Castellanos MachadoFormación y capacitación

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http://www.wikilearning.com/laadministracionderrhhenlanuevasociedadempresarial-wkccp-15947-14.htm.

http://www.losrecursoshumanos.com/capacitacion-profesional.htm

E:\PLANES DE CARRERA Vs_ PLANES DE REEMPLAZO - Wiki RRHH REEMPLAZO UGMA__PLANES_DE_REEMPLAZO1.mht