UNIDAD N° 4 RECURSOS HUMANOS

UNIDAD N° 4

RECURSOS HUMANOS

Temario

Elementos esenciales de los recursos humanos

Desafíos del entorno

Propósito y Objetivos

Funciones de la Administracion de RR.HH.

Reclutamiento

Selección de personal

Ausentismo

Descripción y especificación de puestos

Objetivo - Fundamentos y desafíos

El objetivo de los Departamentos de Recursos Humanos es ayudar a las personas y a las organizaciones a lograr sus metas.

Desafíos surgidos de las demandas y expectativas de los empleados, de la organización y la sociedad.

Tanto a nivel nacional e internacional se enfrenta a la gran diversidad de la fuerza laboral y a la globalización de la economía.

Considerable reto frente a los entornos legales cambiantes de los países que hacen que se revisen las legislaciones laborales de manera mas profunda.


El Depto de RR.HH. debe contribuir a que la

empresa alcance sus metas, dentro de parámetros

éticos y en forma socialmente responsable.

El nivel de éxito de un administrador de RR.HH.

depende de la manera en que enfrente estos retos

y sepa vencerlos.

Principal desafío de las organizaciones

Mejores

Organizaciones

Competencia global

Desempleo

Responsabilidad social

Necesidades médicas,

alimentarias y de vivienda

Desafíos aún no

identificados

Explosión

demográfica

Diversificación de la

fuerza de trabajo

Desafíos éticos


El principal desafío de los administradores de

RR.HH. es lograr el mejoramiento de las

organizaciones de que formamos parte,

haciéndolas mas eficientes y eficaces.


Productividad es la relación que existe entre los productos que genera la organización (bienes y servicios) y los recursos que utiliza, es decir, personal, capital, mp, energía.

La existencia de mejores niveles de utilidad permite que una organización mejore sus niveles de compensación, de prestaciones y de condiciones laborales. Gralmente, se da un mejor entorno laboral, dando por resultado mayor motivación para lograr nuevos objetivos en su productividad.


PRODUCTIVIDAD PRODUCTOS

INSUMOS

BIENES Y SERVICIOS

PERSONAL-CAPITAL-MP-ENERGIA


El principal PROPÓSITO de la administración de

RR.HH. es mejorar las contribuciones productivas del

personal a la organización, de manera que sean

responsables desde un punto de vista estratégico,

ético y social.

Los RR.HH. determinan el grado de éxito de una

organización, apoyando a la Dirección y al

personal en el trabajo de lograr los objetivos.

Objetivos de la Administracion de RR.HH.

Corporativos: contribuir al éxito de la compañía, apoyar a los directivos, gerentes, supervisores para el logro de sus objetivos, ya que son responsables (gtes, supervisores) del desempeño de sus respectivos integrantes.

Funcionales: contribuir a un nivel apropiado acorde al tipo de organizacion para no desperdiciar recursos, función del tamaño de la compañía.

Sociales: debe responder ética y socialmente a la sociedad frente a los desafíos que se le presente para no generar tensiones, por ej.: cuando la organización utiliza recursos que no benefician a la sociedad cercana.

Personales: tener presente los objetivos de los integrantes de la organización (legitimos), a los efectos de que aporten a la consecución de los objetivos de la compañía, caso contrario implicará por ejemplo, baja productividad y/o alta tasa de rotación.

Funciones/Actividades fundamentales de la

Administracion de RR.HH.

Acciones para proporcionar una Fuerza de Trabajo adecuada y manternerla

Planeación de RR.HH.: conforme la organización crece hay que prever a futuro las necesidades de recursos humanos a través de la planeación de RR.HH. y se lleva a cabo el Reclutamiento y posterior proceso de Selección de personal para cubrir esas futuras necesidades.

Necesidades, orientación y capacitación: rara vez el personal seleccionado ajusta perfectamente a las necesidades de la organización, por eso se procede a la orientación y capacitación para que logren la efectividad buscada. Se trabaja también en la ubicación donde se transfiere, promociona o incluso se separa o termina la relación laboral y en el desarrollo de los empleados actuales y apoyando claro a los nuevos.

Desempeño: debe ser evaluado para indicar si las actividades de RR.HH. son adecuadas. Si es deficiente puede implicar que la selección, la capacitación o las actividades de desarrollo deben revisarse o hay problemas de relación entre el personal y la organización.

Compensación: debe recibirse en forma de sueldos y salarios, incentivos, vacaciones, seguros, etc., algunos son obligatorios por ley (seguro social, art, nocturnidad, hs extras), otros son convenidos.

Funciones/Actividades fundamentales de la

Administracion de RR.HH.

Relaciones obrero-patronales.: cuando el personal

esta descontento, (huelgas u otro tipo de acción), de

carácter colectivo, la organización enfrenta lo que se

denomina relaciones obrero-patronales o empresa-

sindicato, en la cual la administración de RR.HH. se

ve en la necesidad de negociar y administrar un

acuerdo para responder o no a las peticiones

colectivas de los sindicatos.

RECLUTAMIENTO

Proceso de identificar e interesar a candidatos

capacitados para llenar las vacantes de la

organización.

Inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se

reciben las solicitudes de empleo

Permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo que

luego seleccionará a los nuevos empleados

Diferentes legislaciones según el país respecto de este

proceso

RECLUTAMIENTO

Esquema general del proceso

Planeación

de RR.HH.

Planes de

acción

afirmativos

Requerimientos

específicos de

los gerentes

IDENTIFICACIÓN

DE UNA

VACANTE

Información

del análisis

del puesto

Comentarios

del gerente

REQUERIMIENTOS

DEL PUESTO

Métodos

de

Reclutamie-

nto

Conjunto de

Candidatos

Satisfactorios

SELECCIÓN DE PERSONAL

Proceso que consiste en una serie de pasos

específicos que se emplean para decidir qué

solicitantes deben ser contratados.

Inicia en el momento en que una persona solicita un empleo

y termina cuando se toma la decisión de contratar a uno de

los solicitantes

Se lo denomina también con el nombre de Contratación

cuando ambos procesos, reclutamiento y selección son

llevadas a cabo por el mismo gerente.


Esquema general del proceso

Análisis del

puesto

Planes de

RR.HH.

Candidatos

Desafíos

ORIENTACIÓN

CAPACITACIÓN

DESARROLLO

PLANEACIÓN DEL DESARROLLO

PROFESIONAL

COMPENSACIÓN

RELACIONES LABORALES

INTEGRACION GRUPAL

PROCESO

DE

SELECCIÓN

ELEMENTOS DESAFÍOS ACTIVIDADES DE RR.HH.

- Ofertas limitada

de empleo

- Los aspectos éticos

- Políticas de la

organización

- Marco legal

SELECCIÓN DE PERSONAL - PASOS

Paso 8

Paso 7

Paso 6

Paso 5

Paso 4

Paso 3

Paso 2

Paso 1 Recepción preliminar de solicitudes

Pruebas de idoneidad

Entrevistas de selección

Examen médico

Entrevista con el supervisor

Descripción realista del puesto

Decisión de contratar

Verificación de datos y referencias


Tipos de pruebas:

Psicológicas

Menos confiables, relación entre personalidad y desempeño es muy subjetiva

Conocimiento

Mas confiables, proveen información o conocimientos que posee el examinado

Desempeño

Demuestran las habilidades del candidato para ejecutar ciertas funciones que requiere el puesto (las esperables)

Respuesta gráfica

Miden las respuestas fisiológicas frente a determinados estímulos, ej.: polígrafo, poco o ningun uso, alto rechazo

Aptitud

Examen de honestidad individual u opiniones laborales, valores, etc.

Médicos

Determinar fehacientemente el estado de salud del candidato para identificar ciertas caracteristicas aplicables o no para el puesto

ROTACIÓN DEL PERSONAL - ÍNDICE

Porcentaje de trabajadores/colaboradores que

deja una organización durante un período de

tiempo determinado, sin considerar los que se

jubilan ni los fallecidos. Si esa rotación es elevada

empiezan a aparecer costos que aumentan de

manera significativa para la compañía, a saber:

• Atraso en el desarrollo de proyectos

• Pérdidas por puestos de trabajo vacíos

• Reducción de la productividad

• Tiempo destinado a entrenamiento de nuevo personal (carencia)


Costo estimado del 30 al 50% de aumento para

reemplazar un cargo en una organización. Deloitte

estima que puede llegar al 150% del salario anual

de un empleado su reemplazo.

𝐼𝑅𝑃 = ((𝐴+𝐷

2) ∗ 100)/PE

- A: Admisiones de personal durante el periodo considerado

- D: Desvinculaciones del personal por decisión del empleado o de la

organización durante el periodo considerado

- PE: Promedio efectivo del periodo considerado, sumar el personal al

comienzo y final del periodo y dividiendo por 2


𝐼𝑅𝑃 = ((𝐴+𝐷

2) ∗ 100)/PE

IRP = ((20+25)/2)*100)/((180+175)/2) = 12,676%

- A: Admisiones de personal durante el periodo considerado

- D: Desvinculaciones del personal por decisión del empleado o de la

organización durante el periodo considerado

- PE: Promedio efectivo del periodo considerado, sumar el personal al

comienzo y final del periodo y dividiendo por 2

AUSENTISMO LABORAL

Ausentismo o Absentismo laboral, definido como

toda aquella ausencia o abandono del puesto de

trabajo y de todos los deberes propios del mismo.

Entre permisos retribuidos, como las vacaciones,

ausencias por enfermedad, ausencias justificadas o

ausencias no retribuidas, entre otras, la empresa

tiene que asumir una serie de gastos de personal

que no producen ningún valor añadido y que

pueden acabar ocasionando pérdidas.

AUSENTISMO LABORAL

De acuerdo al Ministerio de trabajo: Ausentismo o Absentismo laboral, es la inasistencia de un trabajador en relación de dependencia de por lo menos una jornada de trabajo durante un período determinado.

Principales causas de inasistencia:

enfermedad, enfermedad laboral,

maternidad,

accidentes de trabajo,

problemas familiares o personales,

faltas sin aviso,

sanciones,

nacimiento, matrimonio, defunción,

estudio,

otras razones

Se excluyen como tales vacaciones y feriados.

AUSENTISMO LABORAL

Fórmula de cálculo:

IAL = ( Nº total horas de absentismo / Nº total

horas trabajadas ) x 100

Ej.: - 3 operarios con 80 hs mensuales/cada uno

- 3 operarios con 160 hs mensuales/cada uno

- 30 hs de ausentismo entre todos los operarios

IAL = ((30hs/(3*80hs+3*160hs))*100 = 4,17%

AUSENTISMO LABORAL

Principales Indicadores:

PROPORCIÓN DE TRABAJADORES AUSENTES: porcentaje de trabajadores ausentes al menos una jornada en el mes con respecto a la dotación total de personal de las empresas al inicio del mes,

CANTIDAD DE DÍAS DE AUSENCIA POR TRABAJADOR AUSENTE: expresa la duración media de la inasistencia en cantidad de días,

PORCENTAJE DE AUSENCIAS DIARIAS EN EL TOTAL DE JORNADAS LABORABLES: proporción del total de días/trabajador de ausentismo sobre el total de días/trabajador laborables en el período bajo estudio,

COMPOSICIÓN DE PERSONAL AUSENTE SEGÚN MOTIVO: se presenta la proporción de trabajadores que se ausentaron durante el mes según las

razones que ocasionaron la inasistencia,

PROPORCIÓN DE EMPRESAS CON AUSENTISMO SEGÚN MOTIVO: porcentaje de empresas que registraron ausentismo durante el mes según los motivos que causaron las ausencias del personal.

AUSENTISMO LABORAL

Sugerencias para reducir el ausentismo:

1. Compensar a quienes no faltan

2. Flexibilizar horarios (no siempre posible)

3. Generar un proceso para solicitar que van a ausentarse

4. Seguimiento de las causas o motivos de las solicitudes

de ausentismo

5. Proceso continuo……..

DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE

PUESTOS

Descripción de puestos: Es una explicación escrita de las responsabilidades, las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. En una misma organización deben seguir el mismo formato, pero el contenido y/o la forma pueden variar de una compañía a otra.

Especificación de puestos: es un inventario de las características humanas que debe poseer el individuo para desempeñar la labor, como ser:

Educación formal,

Experiencia,

Capacitación y habilidad para enfrentar ciertas situaciones de índole mental o física,

Implica varias regiones o países, la lingüística, la cultura, los RR.LL., etc.


PUESTOS

Para el análisis de los puestos la Adm. De RR.HH. :

Identificar los puestos que es necesario analizar

Elaborar un cuestionario para el análisis del puesto

Obtener la información para el análisis del puesto


PUESTOS

BIBLIOGRAFÍA

Administración de Personal y Recursos Humanos

Autores:

William B. Werther, Jr.,

Keith Davis

Quinta edición – Mc Graw Hill

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