DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LA EMPRESA

LA PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS EN BASE A COMPETENCIAS

UNIDAD 13

1.INTRODUCCIÓN

2.EL CONCEPTO DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

3.EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE RR.HH. EN BASE A COMPETENCIAS

3.1.Estudio de la situación actual.

3.2.Elaboración del plan estratégico de recursos humanos

3.3.Elaboración de planes alternativos.

3.4.Implantación y evaluación.

4. DEFINICIÓN DE LA PLANTILLA CUANTITATIVA

5. DEFINICIÓN DE LA PLANTILLA CUALITATIVA

5.1. El modelo de la carrera sin límites.

“El que no sabe a dónde va,

siempre acaba en otra parte”

1.Introducción

1.Introducción

OBJETIVOS ESTRATÉGICOS DE LA EMPRESA

PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE

LA EMPRESA

OBJETIVOS DE

RECURSOS HUMANOS

PLANIFICACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

PROCESO SISTEMÁTICO DE ELABORACIÓN, DENTRO DEL MARCO DE LA ESTRATEGIA DE LA ORGANIZACIÓN, DE LOS PLANES ESTRATÉGICOS QUE PERMITIRÁN DISPONER, EN TODO MOMENTO Y EN EL LUGAR ADECUADO, DE LAS PERSONAS NECESARIAS, CON LAS COMPETENCIAS ADECUADAS, PARA CONSEGUIR, EN EL PLAZO Y FORMA FIJADOS, LOS OBJETIVOS EMPRESARIALES.

2. El concepto de Planificación de los RR.HH.

PLANIFICACIÓN

DE RR.HH.

3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias

Definición de los

objetivos de RR.HH.

Estudio de la situación actual: análisis interno y

externo

Elaboración del plan

estratégico

ImplantaciónEvaluación

Elaboración de planes

alternativos

Elaboración de planes funcionales

Análisis del

desfase

Plazos, responsables,

plan de trabajo, recursos,

informaciones, ...

(Objetivos de RR.HH)

D EBILIDADES

A MENAZAS

F ORTALEZAS

O PORTUNIDADES

3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias

ESTUDIO DE LA SITUACIÓN ACTUAL

ANÁLISIS INTERNO

ANÁLISIS EXTERNO

ESTUDIO DE LA SITUACIÓN ACTUAL

ANÁLISIS EXTERNOAmenazas

Oportunidades

ANÁLISIS EXTERNOAmenazas

Oportunidades

ANÁLISIS INTERNODebilidadesFortalezas

ANÁLISIS INTERNODebilidadesFortalezas

Manual de funciones

Perfiles de exigencias

Cargas de trabajo

Composición de la plantilla

Evaluación del personal

Balance de la plantilla

Balance de la estructura

Estudios de clima

Legislación laboral

Aspectos demográficos

Mercado de trabajo

Características población

...

ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH.

3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias

IMPOSIBLE ALCANZAR LOS OBJETIVOS PREVISTOS

PARECE FACTIBLE SUPERAR EL DESFASE

OPTIMISMO DESMESURADO

INDEFENSIÓN

PESIMISMO TRÁGICO

REPLANTEAR OBJETIVOS

ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH.

3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias

MÉTODO CREATIVO Y RACIONAL

MÉTODO CREATIVO Y RACIONAL

1º.IMAGINAR TODOS LOS CAMINOS POSIBLES DESDE LA SITUACIÓN ACTUAL HASTA LA SITUACIÓN IDEAL.

2º.ESTUDIAR DESDE TODOS LOS PUNTOS DE VISTA POSIBLES (técnicos, humanos, económicos, etc.) TODAS LAS SOLUCIONES PROPUESTAS, ELIMINAR AQUELLAS QUE PAREZCAN NO FACTIBLES Y SELECCIONAR LAS QUE SÍ PAREZCAN LLEVAR A LOS OBJETIVOS.

3º.ELEGIR LA OPCIÓN, A PRIORI, MÁS ADECUADA: PLAN ESTRATÉGICO DE RECURSOS HUMANOS.

ELABORACIÓN PLAN ESTRATÉGICO RR.HH.

3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias

•LA FORMA EN QUE SE VAN A ADQUIRIR LAS COMPETENCIAS QUE ACTUALMENTE NO SE DISPONEN Y QUE SON NECESARIAS.

•LA FORMA EN QUE SE VAN A DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS QUE YA DISPONE LA EMPRESA, PERO SE VAN A NECESITAR A NIVELES DISTINTOS.

•LA FORMA EN QUE SE VAN A ACTIVAR LAS COMPETENCIAS QUE SE POSEEN PARA QUE SE PONGAN EN PRÁCTICA.

•LA FORMA EN QUE SE VAN A INHIBIR CIERTAS COMPETENCIAS NO DESEADAS.

DEBE INCLUIR

ELABORACIÓN DE PLANES ALTERNATIVOS

ESTUDIAR LA MAYOR CANTIDAD POSIBLE DE CONTINGENCIAS QUE SE PUEDEN PRESENTAR A LO LARGO DE LA IMPLANTACIÓN DEL PLAN:

AMENAZAS INTERNAS OPORTUNIDADES INTERNAS

AMENAZAS EXTERNAS OPORTUNIDADES EXTERNAS

3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias

Plan A

Plan B

Plan C

Plan D

Plan E

Plan F

(…)

3. El proceso de planificación de RR.HH. en base a competencias

IMPLANTACIÓN Y EVALUACIÓN

PLANES FUNCIONALES A CORTO PLAZO

PLANES FUNCIONALES A MEDIO PLAZO

PLANES FUNCIONALES A LARGO PLAZO

ResultadosOBJETIVOS DE RR.HH.

EVALUACIÓN(Fuente de Información)

Continuar en la misma

líneaModifica

r algoPlan

alternativo

Cambiar radicalment

e

4. Definición de la plantilla cuantitativa: GESTIÓN DE EFECTIVOS

TÉCNICAS CUANTITATIVAS

(Métodos estadísticos)

TÉCNICAS CUALITATIVAS

(Estimaciones subjetivas)

•Método de la media

•Regresión

•Cadena de Markov

•Método Delphi

•Discusión en grupo

DETERMINAR EL NÚMERO DE PERSONAS NECESARIAS EN

CADA PUESTO

5. Definición de la plantilla cualitativa: GESTIÓN DE CARRERAS

DETERMINAR LAS COMPETENCIAS NECESARIAS Y EL NIVEL ADECUADO EN CADA

PUESTO

Diccionario, directorio, catálogo, inventario o perfil de competencias definitivo y actualizado de la plantilla cuantitativa estimada y para el horizonte temporal planificado.

5. Definición de la plantilla cualitativa: GESTIÓN DE CARRERAS

Identifican y ponen en marcha las acciones para alcanzar su desarrollo profesional.

Colocación de los individuos en los puestos de trabajo cuidadosamente estudiados para proporcionarles la oportunidad de desarrollar las competencias necesarias para puestos más altos, garantizando con ello la disponibilidad del personal de valor que se necesita para alcanzar los objetivos de la organización.

5.1. El modelo de la carrera sin límites

VALORES INTERNOS DEL TRABAJO

TRANSFERENCIA

DE

COMPETENCIA

S

Bajo Alto

Alto

Bajo

PROVISIONAL AUTODISEÑADO

TRADICIONAL AUTODIRIGIDO

TRANSFERENCIA DE COMPETENCIASDetermina en qué medida las competencias

personales son específicas de la organización (bajo) o transferibles al mercado (alto).

VALORES INTERNOS DEL TRABAJOHace referencia a los objetivos perseguidos por los individuos a través de la carrera: resultados extrínsecos (bajo) o satisfacción intrínseca (alto).

5. Definición de la plantilla cualitativa: GESTIÓN DE CARRERAS

GESTIÓN DE CARRERAS EN BASE A COMPETENCIAS

•PROCESO NO LIGADO A ESTRUCTURAS, LO QUE FAVORECE SU IMPLANTACIÓN EN ORGANIZACIONES CON ESTRUCTURAS DIFUSAS Y FLEXIBLES.

•IMPLICA MOVILIDAD FUNCIONAL, LO QUE PERMITE LA ADAPTACIÓN EN SITUACIONES DINÁMICAS Y DE CAMBIO.

•SISTEMA CENTRADO EN LAS COMPETENCIAS PERSONALES CON LA FINALIDAD DE FORMAR A EMPLEADOS MULTIFUNCIONALES.

VENTAJAS