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Universidad Apec
Escuela de Graduados
Monografía para optar por el titulo
Maestría en Gerencia y Productividad
Titulo:
“MEDICION, ANALISIS Y DIAGNOSTICO DEL CLIMA
LABORAL EN LA EMPRESA EL CATADOR, S.A. AÑO 2008”
Asesor(a):
Edda Freites, MBA
Sustentantes:
Nombre Matricula
Greilyn Gratereaux Mat. 2007-1177
Yira Noemí Pimentel Mat. 2007-1210
Santo Domingo, D.N.
Julio de 2008
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
INDICE
Págs.
Dedicatorias I
Agradecimientos IV
Resumen Ejecutivo VII
Introducción XI
CAPITULO I.- LOS FUNDAMENTOS TEÓRICOS RELACIONADOS CON LA MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL DE UNA EMPRESA
1.1 Mantenimiento de las Condiciones Laborales
2
1.2 Definición Y Conceptualización del Clima Laboral 3
1.3 Características del Clima Laboral
6
1.4 ¿Qué Estudiar del Clima Laboral?
8
1.5 Medición del Clima Laboral
10
1.6 Causas de la Implementación de la Medición del Clima Laboral
15
1.7 Fases para la Medición del Clima Laboral
16
1.8 Aspectos a Evaluar al Realizar la Medición del Clima Laboral en una Empresa
18
1.9 Importancia de la Medición del Clima Laboral
21
1.10 Encuestas para la Medición del Clima Laboral
23
1.11 Interpretación de Resultados y Gestión del Clima Laboral
26
1.12 Recomendaciones para el Estudio del Clima Laboral 28
CAPITULO II.- CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LA EMPRESA EL CATADOR, S.A.
2.1 Antecedentes Históricos de la Empresa El Catador, S.A. 31
2.2 Misión, Visión, Valores 32
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
2.2.1 Misión 32
2.2.2 Visión 32
2.2.3 Valores 33
2.3 Estructura Organizacional 33
2.4 Servicios Que Se Ofrecen 34
2.5 Las Marcas 34
2.6 Posicionamiento En El Mercado 39
CAPITULO III.- DIMENSIÓN DE LAS POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA EL CATADOR, S.A.
3.1 Política de Préstamos 41
3.2 Asignación de Uniformes 44
3.3 Política Venta de Productos 47
3.4 Política de Adiestramientos
49
3.4.1 Otros Programas de Capacitación y Entrenamientos
50
3.5 Política de Vacaciones 51
3.6 Política de Control de Asistencia 53
3.7 Medidas Disciplinarias 54
3.8 Política de Sábados Libres 55
3.9 Política del Buzón de Sugerencias 56
CAPITULO IV.- PROCESO DE MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA EL CATADOR, S.A.
4.1 Objetivos Generales y Específicos de la Medición del Clima Laboral en la Empresa El Catador, S.A.
59
4.2 Hallazgos de la Investigación 59
Conclusión XIV
Recomendaciones XV
Bibliografía XVII
Anexos XIX
Desglose de Anexos XX
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
INTRODUCCION
Al pensar en Clima Laboral siempre lo asociamos con el sentimiento o estado de
animo de los empleados dentro de una empresa; esta es la mejor manera de
describirlo porque así como no podemos determinar la felicidad de las personas
que nos rodean, tampoco podemos determinar que nuestros colaboradores (a
partir de determinado momento) estén felices, motivados al logro y
comprometidos con la organización, porque el Clima Laboral es producto de las
percepciones y estas percepciones están matizadas por las actividades,
interacciones y experiencias de cada uno de los miembros de una organización.
El Clima, junto con las estructuras, las características organizacionales y los
individuos que la componen forman un sistema interdependiente altamente
dinámico que tiene un impacto directo en los resultados de la organización.
El clima organizacional determina la forma en que un individuo percibe su
trabajo, su desempeño, productividad y satisfacción. Los modelos de estudio de
clima de las organizaciones nos plantean que existe una relación entre clima
organizacional y productividad de la organización.
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
Un diagnóstico adecuado de clima laboral permite no sólo contar con la
fotografía o temperatura del estado de ánimo de la empresa, además
proporciona el conocimiento acerca de qué factores lo están afectando y a los
diversos tipos de empleados, de forma tal que se puedan establecer planes de
acción concretos, sostenidos y de verdadero impacto para el mejoramiento del
clima.
El estudio que presentamos a continuación consta de cuatro capítulos, el cual
abarca los siguientes temas:
En el primer capitulo se presentan los fundamentos teóricos relacionados con la
medición del clima laboral de una empresa, el mantenimiento de las condiciones
laborales, definición y conceptualización del concepto clima laboral en una
empresa, sus características, qué se debe estudiar del clima, la medición como
tal del clima laboral, causas y fases para la medición del clima, aspectos
relevantes a tener en cuenta al realizar la medición del clima en una empresa,
importancia de la medición, encuestas, interpretación de resultados y
recomendaciones para el estudio del clima.
En el segundo capítulo se abordan las características generales de la Empresa
El Catador, S.A., antecedentes históricos de la empresa, misión, visión y valores,
estructura organizacional, servicios que se ofrecen, las marcas que
comercializan y su posicionamiento en el mercado.
En el tercer capítulo tratamos de forma ampliada la dimensión de las políticas de
Recursos Humanos en la empresa El Catador, S.A. y finalmente el capitulo
cuatro culmina con el proceso de medición del clima laboral en la empresa El
Catador, S.A. y las recomendaciones de lugar para los resultados de la misma.
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
Al conocer con certidumbre los aspectos que se deben mejorar en el corto y
mediano plazo, las fortalezas con que cuentan sus equipos naturales de trabajo
así como también las áreas de oportunidad que se le presentan la organización,
sus líderes y sus empleados pueden emprender acciones concretas orientadas a
mejorar su clima organizacional.
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
CAPITULO I LOS FUNDAMENTOS TEORICOS RELACIONADOS CON LA MEDICION DEL CLIMA LABORAL DE UNA EMPRESA
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
1.1 MANTENIMIENTO DE LAS CONDICIONES LABORALES
Desde la perspectiva de la gestión de personas, la organización viable es la que
no sólo consigue captar y aplicar adecuadamente sus recursos humanos, sino
también mantenerlos satisfechos a largo plazo en la organización.
El mantenimiento de las condiciones laborales de las personas exige una serie
de cuidados especiales entre los que se destacan las relaciones con los
empleados. En algunas organizaciones, este proceso es deficiente porque se
aproximan al modelo de orden y de obediencia a ciegas, con énfasis en la
disciplina rígida y estandarizada mediante normas y reglamentos impuestos a
las personas, para el desempeño en la organización. El modelo se basa en la
estandarización, es decir, trata a las personas según la media o la mediana con
estándares generales y deja de lado sus diferencias y características
individuales.
En otras organizaciones, los procesos de mantenimiento de las condiciones
laborales de las personas son sofisticados y desarrollados y se aproximan al
modelo de autodeterminación y autorrealización de las personas, con énfasis en
la flexibilidad del sistema y en la motivación intrínseca de las personas.
Siempre existe una relación de intercambio entre el personal y la organización:
la manera en que se satisfacen sus objetivos individuales determina cómo
percibe el empleado las relaciones, las cuales considerará satisfactorias si
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perciben que sus recompensas son superiores a lo que ellos tuvieron que dar.
La persona ingresa en una organización cuando espera que sus satisfacciones
personales sean mayores que los esfuerzos personales que tenga que hacer.
De lo contrario, se vuelve propenso a abandonar la organización si le es posible.
Al mismo tiempo, al compañía espera que la contribución de cada individuo
sobrepase los costos de tener que contratar personal, es decir, la organización
espera que las personas aporten más de lo que ella les da.1
La medición del clima laboral surge para estudiar el ambiente que debe rodear a
las personas para que su trabajo sea competente y agradable, lo que a su vez
conlleva que la organización pueda desarrollar su potencial y en consecuencia,
aporte más tanto a la vida económica como social del individuo.
1.2 DEFINICIÓN Y CONCEPTUALIZACIÓN DEL CLIMA LABORAL
El "clima laboral" es un concepto relativamente nuevo en materia de psicología
del trabajo. Las empresas comenzaron a preocuparse por su medición luego de
conocerse su impacto sobre la motivación y el desempeño de los empleados y
por tanto, sobre objetivos o resultados posibles.
El Clima Laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano. Es el resultado de las relaciones que tienen las personas con
la organización. Existen muchas y muy variadas definiciones sobre lo que es el
1 Administración Moderna de Personal. Capitulo 16, página 467.
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clima laboral de una empresa. Quizás la más sencilla y clarificadora es la que
nos proporciona uno de los mayores especialistas en este campo, cuando define
el clima laboral (o clima organizacional) como “la colección y el patrón de
funcionamiento de los factores del entorno organizacional que generan
motivación.”2 De acuerdo con esta definición, el objetivo final que se busca con
el clima laboral es explicar los motivos por los que las personas que trabajan en
una organización se sienten más o menos motivadas al ejercer sus obligaciones
profesionales.
También podemos conceptualizar el Clima Laboral como el conjunto de
percepciones que las personas tienen del trabajo y todos los que trabajamos
atribuimos significados al trabajo a partir de los cuales tomamos decisiones.
Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad; está relacionado con
el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su
manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las
máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. 3
2 Robert Stringer, “Leadership and Organizational Climate” 3 www.Infobae.com
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El clima laboral afecta el comportamiento humano al interior de las empresas y
organizaciones generando múltiples efectos, tales como:
1. Facilitar/dificultar procesos de
cambio. 2. Afectar la motivación de las personas.
3. Incidir a través del desempeño,
en la productividad.
4. Aumentar o disminuir la rotación del
personal y la retención de talentos.
5. Fortalecer o debilitar el
compromiso de las personas con la
organización.
6. Aumentar o disminuir los rumores y la
credibilidad en la información oficial.
7. Fomentar o debilitar la
cooperación y coordinación interna. 8. Incidir sobre la resolución de conflictos.
Los Sistemas de Gestión de Calidad ISO incorporan este componente en su
implementación lo que demuestra la importancia del clima laboral como
fenómeno organizacional y su estudio y gestión como potentes herramientas de
desarrollo organizacional.
Cuando se recurre a la medición del clima, se hace en general luego de la
observación de situaciones que le preocupan a la organización, por ejemplo,
índices crecientes de accidentes laborales, ausentismo, fallas en la producción -
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en el caso de industrias-, dificultades serias en la calidad de atención y servicio a
clientes, presencia de conflictos entre áreas", aseguró.
Es la alta dirección, con su cultura y con sus sistemas de gestión, la que
proporciona -o no- el terreno adecuado para un buen clima laboral, y forma parte
de las políticas de personal y de recursos humanos la mejora de ese ambiente
con el uso de técnicas precisas.
Mientras que un "buen clima" se orienta hacia los objetivos generales, un "mal
clima" destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de
bajo rendimiento. Para medir el Clima Laboral lo normal es utilizar "escalas de
evaluación".
1.3 CARACTERISTICAS DEL CLIMA LABORAL
Estas son algunas de las características del clima laboral:
- Es mutable en el tiempo pues varía en función del desarrollo de las
circunstancias (endógenas o exógenas a la organización) que le dan forma. Si
bien, aunque generalmente responde a esta lógica, no siempre es fiel reflejo de
ella puesto que la percepción de un aspecto puede sobrevivir a su
transformación por un tiempo indeterminado.
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- Es plural, en tanto que es fruto de opiniones individuales y subjetivas. De
hecho, generalmente coexisten de forma simultánea tantos "sub-climas" como
colectivos integran la empresa. Por lo común, son la unidad organizativa y
posición en el organigrama las variables que imprimen cierta analogía en las
percepciones.
El clima organizacional influye y, a su vez, es influenciado por otros factores con
los que, incluso, puede llegar a confundirse. Hablamos de:
- Cultura organizacional: la manera en que se toman las decisiones, las
políticas que se imparten, la forma de organizar los recursos, de supervisar al
personal, de trasmitir la información, influye directamente en el comportamiento
y en la percepción que tendrán las personas de su ambiente de trabajo.
- Satisfacción laboral o la actitud frente al propio trabajo: está basada en el
valor que se atribuye al trabajo, así como en el equilibrio entre la cantidad de
recompensas que se reciben y las que se cree que se debería recibir.
Estrechamente ligadas a la satisfacción laboral -con influencia recíproca en el
clima organizacional- se encuentran otras actitudes como la motivación (ánimo y
predisposición para llevar a cabo una labor); la involucración en el trabajo
(inversión de tiempo y energía en el trabajo); o el compromiso organizacional
(identificación con la organización y deseo de seguir participando activamente en
ella).
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1.4 ¿QUÉ ESTUDIAR DEL CLIMA LABORAL?
Dependiendo de las características y cultura de cada organización se pueden
seleccionar distintos factores o variables a ser estudiados ya que lo que interesa
a las empresas es que el diagnóstico y conocimiento generado posea los
siguientes requisitos:
• Utilidad Práctica, es decir, que el producto del estudio otorgue
información útil para toma de decisiones, evaluación de factores críticos,
identificación de problemáticas y sugerencias de líneas de acción.
• Comprensión Global, los factores o variables estudiados deben
comprender los elementos centrales para realizar un adecuado
diagnóstico y no evitar la investigación de dimensiones que intervengan
fuertemente en el comportamiento organizacional.
• Validez del Conocimiento, los métodos de evaluación del clima laboral
deben permitir resultados confiables y certeros. Es por esto, que no debe
dejarse al azar o en manos no especializadas la construcción de
herramientas de medición como cuestionarios. Los instrumentos deben
ser diseñados por profesionales de la materia y se deben seleccionar
muestras representativas de la organización o de las áreas de ella. La
combinación de cuestionarios anónimos con focus groups ofrecen una
metodología rigurosa y otorgan una visión global de los fenómenos
relativos al clima organizacional.
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• Posibilidad de Segmentar los Resultados ya sea por gerencias,
plantas, sexo, localización geográfica o antigüedad en la empresa. Es
importante poder realizar comparaciones internas para tener patrones
internos de referencia e identificar áreas con problemas o que poseen
climas favorables. Estos criterios de segmentación deben estar presentes
antes de iniciar el estudio para definir muestras representativas y evaluar
la protección del anonimato de las personas.
Existen un conjunto de factores o variables centrales para todo estudio y otro
grupo que se selecciona de acuerdo a cada organización o empresa:
1. Factores Centrales: liderazgo, trabajo en equipo, coordinación entre
áreas, comunicación, identificación con la empresa, motivación por el
trabajo y claridad organizacional.
2. Otros Factores Relevantes como remuneraciones, beneficios,
organización del trabajo, condiciones físicas y ambientales, orientación
a la calidad y satisfacción de clientes, imagen de la gerencia,
reconocimiento, perspectivas de progreso y desarrollo, resolución de
conflictos, seguridad laboral, respaldo organizacional, entre otros.
Lo ideal es obtener como resultado un informe que contenga cuadros generales
y comparativos por segmentos, donde los indicadores cuantitativos funcionen
como claros elementos de evaluación de las distintas variables y el resultado de
los focus groups permita complementar el análisis de los datos.
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1.5 MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL
Medir la percepción del clima significa determinar el grado en que un
determinado atributo organizacional es percibido y no el grado en que ese
atributo percibido satisface o agrada. Son conceptos diferentes que hay que
mantener en la medida de lo posible separados.
Dentro de las medidas de clima organizacional se pueden identificar tres
posturas: medida múltiple de los atributos organizacionales, medida perceptiva
de los atributos individuales y medida perceptiva de los atributos
organizacionales.
En relación a las medidas múltiples de atributos organizacionales, esta
considera el clima como un conjunto de características que describe a una
organización y la distingue de otra, son relativamente estables en el tiempo e
influyen en el comportamiento de los trabajadores dentro de una organización.
Las variables utilizadas en esta concepción de clima son numerosas por lo que
se llevaría mucho tiempo para analizarlas todas, además solo estudia los
comportamientos objetivos tales como el ausentismo y la productividad, dejando
de investigar el comportamiento vinculado a la interpretación que el individuo
hace de su situación en el trabajo.
Referente a la medida perceptiva de los atributos individuales representa más
bien una definición deductiva del clima organizacional que responde a la
polémica que vincula la percepción del clima a los valores, actitudes u opiniones
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personales de los empleados y considera su grado de satisfacción. Considerado
al clima de esta forma se vuelve sinónimo de opiniones personales y el clima
sentido por los empleados es más una función de sus características personales
que de los factores organizacionales. Los instrumentos que se aplican son
generalmente cuestionarios que solo miden la satisfacción de un factor y no la
percepción real del mismo. Para evitar esta tendencia se recomienda utilizar
instrumentos que profundicen el estudio, tales como entrevistas y grupos
focales.
Con respecto a las medidas perceptivas de los atributos organizacionales se
tienen que: a) son percibidas a propósito de una organización y que b) pueden
se deducidas según la forma en la que la organización actúa con sus miembros
y con la sociedad. Las variables propias de la organización interactúan con la
personalidad del individuo para producir las percepciones.
Se puede criticar el hecho de que la mayor parte de los investigadores no han
especificado el papel que juega el medio externo, la economía de mercado o las
interacciones posibles de esas variables sobre las percepciones individuales del
clima laboral.
Ahora bien, una cuestión diferente se plantea al señalar algunas variables que
pueden influir en el tipo de percepciones o de juicios establecidos sobre el
ambiente. Aquí los factores de satisfacción, motivación o de personalidad
pueden estar presentes al tiempo que pueden ser también modificados
posteriormente por esa percepción. Es un aspecto que no se puede negar al
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tratar de medir el clima organizacional, pues las respuestas pueden estar
condicionadas por el momento en que esté pasando la institución y por ende el
informante clave, sin embargo, no debería ser un motivo de preocupación al
querer medir el clima, puesto que eso significa que en ese tiempo el clima
organizacional posiblemente presente indicadores negativos. Además
recordemos que ninguna organización es estática, por lo que la misma dinámica
de la organización nos lleva a percibir distintos climas.
El analizar y diagnosticar el clima organizacional posibilita:
- Evaluar las fuentes de conflicto de estrés o de insatisfacción que
contribuyen al desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.
- Diseñar un proceso de intervención, presentando una especial atención a
aquellos elementos problemáticos que requieren un tratamiento
específico.
Según lo anteriormente expuesto, se pueden tomar las siguientes acciones para
mejorar las organizaciones:
• Pueden ser la estructura, los recursos y condiciones materiales o el estilo
de funcionamiento de la organización.
• Pueden ser las percepciones que los miembros de la organización tienen
sobre los diversos aspectos de la misma, tanto si la tomamos en
consideración de manera individual o como visión compartida entre el
conjunto de los miembros de la organización.
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Por lo tanto conocer la importancia que tiene el clima en el éxito de las
organizaciones es una exigencia para todos los integrantes de la misma y de
una manera especial para sus principales responsables. Se debe considerar que
la estructura organizacional es una materia bruta que hay que ir moldeando día
a día.
El clima organizacional afecta el grado de compromiso e identificación de los
miembros de la organización con ésta. Una organización con un buen clima
tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificación de
sus miembros; en tanto una organización cuyo clima es deficiente no podrá
esperar un alto grado de identificación. Las organizaciones que se quejan
porque sus trabajadores “no tienen la camiseta puesta” normalmente tienen un
bajo clima organizacional.
El clima de una organización es afectado por diferentes variables estructurales,
tales como estilo de dirección, políticas y planes de gestión, sistemas de
contratación y despido, entre otros. Estas variables a su vez pueden ser también
afectadas por el clima. Por ejemplo un estilo de gestión muy burocrático y
autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los subordinados puede
llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes escapistas e
irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducirá a un refuerzo de
estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarquía burocrática de la
organización.
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Las promesas que se realicen al personal de una institución acerca de
mejoramientos de las remuneraciones, de las condiciones físicas, relaciones
laborales, provocan mejoría momentánea en el clima laboral. De no cumplirse
estas promesas puede ser que el clima se torne peor que el inicial, ya que no se
cumplieron las necesidades. En este caso se producen frustraciones,
desconfianza y una actitud de desesperanzada y altamente negativa hacia la
organización.
Los aspectos positivos que conllevan a un buen clima laboral son los siguientes:
• Compañerismo, entendido como el grado en que los trabajadores se
muestran amistosos, se apoyan y confían unos en otros y mantienen un
alto grado de cohesión y espíritu.
• Desarrollo personal y profesional.
• Apoyo a la dirección, que a su vez, apoya y mantiene expectativas.
• Claridad en la definición y comunicación de estrategia, procedimientos y
responsabilidad.
• Sistemas de recompensas, referido al grado de equidad en la distribución
de beneficios y oportunidades para el desarrollo.
• Toma de decisiones, desde una autonomía personal reconocida y
asumida.
• Consensos sobre los objetivos de la organización.
• Orientación a la tarea, reflejada en la planificación, procesos y resultados.
• Contexto físico acorde con las necesidades personales.
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• Apertura a la innovación que traiga consigo una constante actualización y
mejora de la organización.
Es pertinente mencionar que para evaluar el clima organizacional, no es
necesario interrogar a todos los elementos de una institución. La encuesta
puede ser válida si se toma una muestra representativa del grupo, por lo que el
clima de cada departamento o unidad que compone la organización sería
equivalente al clima total.
1.6 CAUSAS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE LA MEDICIÓN DEL CLIMA
LABORAL
La preocupación e interés por aplicar herramientas de medida del clima laboral
de las empresas es relativamente nueva. En vista de que los tiempos cambian
velozmente, también se modifican nuestras prioridades personales y las
expectativas laborales, por lo que debemos revisar continuamente que nuestros
modelos y prácticas de gestión de negocios sean apropiadas en los tiempos
actuales.
A nivel de investigadores y estudiosos del tema del Clima Laboral en las
empresas, esto viene dándose hace algún tiempo. Pero, a nivel de empresas
concretas que se preocupan por esto, nos encontramos con un interés mucho
más reciente.
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Las razones para ésta preocupación por la aplicación de cuestionarios de
medida del clima laboral pueden estar, entre otras, en:
- La certificación según las Normas ISO 9001:2000 que ha propiciado la
utilización de medidas del clima laboral y ambiente de trabajo.
- La mayor sensibilización en responsables de Gestión del Talento Humano
y gerentes hacia la mejora del clima laboral y la motivación de los
empleados en sus empresas.
- El ejemplo de otras empresas que van en esa dirección y producen
situaciones de mimetismo.
1.7 FASES PARA LA MEDICION DEL CLIMA LABORAL
Es importante afrontar la realización de una encuesta de clima laboral con unas
expectativas temporales claras de lo que representa un proyecto de este tipo. La
duración de un proyecto de evaluación del clima laboral raramente es inferior a
uno o dos meses, puesto que es necesario pasar por diversas fases:
• Fase de diseño de la encuesta: Deben definirse los factores, las
preguntas, el tipo de escala de respuestas, la muestra (si es necesaria),
las variables de segmentación y el formato de la encuesta (por ejemplo,
los temas de anonimato). Es también conveniente diseñar el cuadro de
mando que la empresa deberá utilizar para gestionar el clima laboral. Este
cuadro de mando describe la relación que hay entre las preguntas y los
factores que generan la motivación.
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• Fase de comunicación: Definición e implementación de la estrategia de
comunicación a los empleados. Esta fase es muy importante para hacer
copartícipes a los empleados del proyecto de clima laboral. También
permite maximizar la participación en la encuesta y eliminar las posibles
reticencias sobre el anonimato.
• Fase de realización de la encuesta: Anteriormente sólo se usaban
cuestionarios en papel. Hoy en día éstos están siendo progresivamente
reemplazados por el formato electrónico que permite una mayor rapidez,
comodidad y ahorro de costos. El software de encuestas actual permite
combinar los cuestionarios en papel con la captura de los datos a través
de Internet, creando sitios Web para contestar los cuestionarios. Los
empleados pueden acceder a estos sitios Web con claves de
identificación privadas, tanto desde su puesto de trabajo como desde
cualquier punto de acceso a Internet.
• Fase de análisis y comunicación de resultados: Obtención de
resultados, generación de informes y definición de la estrategia a seguir.
Una vez la dirección de la empresa ya ha analizado los resultados, es
conveniente comunicar los resultados globales a todos los empleados.
Esto permite implicarles en el proyecto de clima, lo que redundará en una
motivación adicional y posibilitará una mayor participación en las
encuestas futuras.
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1.8 ASPECTOS A EVALUAR AL REALIZAR LA MEDICION DEL CLIMA
LABORAL EN UNA EMPRESA
Algunos aspectos que se pretenden evaluar al realizar una medición del clima
laboral son los siguientes:
Independencia. Esta mide el grado de autonomía de las personas en la
ejecución de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea contable que es
simple tiene en sí misma pocas variaciones (es una tarea limitada), pero el
administrativo que la realiza podría gestionar su tiempo de ejecución atendiendo
a las necesidades de la empresa, esto es independencia personal. Favorece al
buen clima el hecho de que cualquier empleado disponga de toda la
independencia que es capaz de asumir.
Condiciones físicas. Contemplan las características medioambientales y
ergonómicas en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la
distribución de los espacios, la ubicación (situación) de las personas, los
utensilios, entre otros. Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal
óptico de alta protección en las pantallas de los computadores, sin papeles ni
trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan
largas horas trabajando y repercute en la calidad de su labor.
Liderazgo. Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus
colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones
laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada
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colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misión
de la empresa y que permite y fomenta el éxito.
Relaciones. Esta escala evalúa tanto los aspectos cualitativos como los
cuantitativos en el ámbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se
diseñan "sociogramas"4 que reflejan la cantidad de relaciones que se
establecen, el número de amistades, quiénes no se relacionan nunca aunque
trabajen hombro a hombro, la cohesión entre los diferentes subgrupos, entre
otras. El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con
otros, la colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, todos ellos son
aspectos de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de
una empresa es percibida por los clientes.
Implicación. Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. Es
muy importante saber que no hay implicación sin un liderazgo eficiente y sin
unas condiciones laborales aceptables.
Organización. La organización hace referencia a si existen o no métodos
operativos y establecidos de organización del trabajo. ¿Se trabaja mediante
procesos productivos? ¿Se trabaja por inercia o por las urgencias del momento?
¿Se trabaja aisladamente? ¿Se promueven los equipos por proyectos?
Reconocimiento. Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de
reconocimiento del trabajo bien hecho. En el área comercial, el reconocimiento
se utiliza como instrumento para crear un espíritu combativo entre los
4 www.monografías.com
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vendedores, por ejemplo estableciendo premios anuales para los mejores. Es
fácil reconocer el prestigio de quienes lo ostentan habitualmente, pero cuesta
más ofrecer una distinción a quien por su rango no suele destacar. Cuando
nunca se reconoce un trabajo bien hecho, aparece la apatía y el clima laboral se
deteriora progresivamente.
Remuneraciones. El sistema de remuneración es fundamental. Los salarios
medios y bajos con carácter fijo no contribuyen al buen clima laboral porque no
permiten una valoración de las mejoras ni de los resultados. Hay una peligrosa
tendencia al respecto: la asignación de un salario inmóvil, inmoviliza a quien lo
percibe. Los sueldos que sobrepasan los niveles medios son motivadores, pero
tampoco impulsan el rendimiento. Las empresas competitivas han creado
políticas salariales sobre la base de parámetros de eficacia y de resultados que
son medibles. Esto genera un ambiente hacia el logro y fomenta el esfuerzo.
Igualdad. Este es un valor que mide si todos los miembros de la empresa son
tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe algún tipo de
discriminación. El amiguismo, el compinche, el compadreo y la falta de criterio
ponen en peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.
Otros factores. Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la formación,
las expectativas de promoción, la seguridad en el empleo, los horarios, los
servicios médicos, entre otros.
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
Es importante señalar que no se puede hablar de un único clima laboral, sino de
la existencia de subclimas que coexisten simultáneamente. Así, una unidad de
negocio dentro de una organización pude tener un clima excelente, mientras que
en otra unidad el ambiente de trabajo puede ser o llegar a ser muy deficiente.
El clima laboral diferencia las empresas de éxito de las empresas mediocres.
Querámoslo o no, el ser humano es el centro del trabajo, es lo más importante, y
mientras este hecho no se asuma, de nada vale hablar de sofisticadas
herramientas de gestión.
1.9 IMPORTANCIA DE LA MEDICIÓN DEL CLIMA LABORAL
Conocer las causas subyacentes de la motivación es muy importante porque nos
permitirá actuar sobre ellas para aumentar la motivación de las personas. Y el
motivo por el cual a cualquier empresa debería interesarle que las personas
estén motivadas es muy simple: todos los estudios certifican la fuerte relación
existente entre la motivación de los empleados y los resultados de la empresa.
Las empresas deben medir y gestionar el clima laboral para conseguir mejores
resultados económicos. En el caso de las pequeñas empresas, el factor humano
suele ser aún más importante, puesto que en la mayoría de los casos no se
dispone del potencial económico, la inercia del mercado ni la marca asociados a
las grandes corporaciones.
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
Tal y como explicábamos antes, además de medir el clima laboral, está claro
que podemos y debemos intervenir en él para gestionarlo, con la intención de
modificarlo de la forma que más nos convenga. Así pues, una vez tenemos los
resultados que nos explican la situación actual, podremos planear el “clima
objetivo” que deseamos para el próximo año, para luego incidir en los factores
determinantes a lo largo del ejercicio de manera que nos lleven al objetivo
previsto. En años sucesivos adaptaremos los objetivos y corregiremos el rumbo
a seguir de acuerdo con la evolución de la empresa.
La metodología de gestión del clima laboral es parecida a la que usaríamos para
realizar el presupuesto económico del próximo año, con la salvedad que, en el
caso del clima laboral, estaremos tratando con elementos intangibles que no
pueden medirse, interpretarse ni manejarse de igual modo al usado en la
vertiente “tangible” de la empresa.
La evaluación y gestión del clima laboral es, pues, un componente esencial para
la correcta gestión de las empresas y como tal es una parte indispensable de las
metodologías de gestión empresarial más reputadas de la actualidad (Balanced
Scorecard, entre otros).
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1.10 ENCUESTAS PARA LA MEDICION DEL CLIMA LABORAL
El método más habitual para evaluar el clima laboral implica el uso de encuestas
a los empleados (a veces también pueden complementarse con entrevistas
personales). Diseñar y llevar a cabo las encuestas de clima laboral puede llegar
a ser un tema complejo (requiere poseer conocimientos sobre clima laboral,
psicología, estadística y metodología de encuestas), por lo que en muchos
casos las empresas deciden subcontratar su realización a empresas
especializadas en este tema que ya cuentan con el know-how, herramientas y
software necesarios para realizar este tipo de proyectos.
El objetivo es reflejar la relación de las personas y la organización, los grados de
adhesión y rechazo, la satisfacción y el malestar, las necesidades, las
expectativas y el nivel de cumplimiento de las mismas.
Un aspecto muy importante a tener en cuenta cuando se realiza una encuesta
de clima laboral es el anonimato. La metodología debe permitir preservar el
anonimato de las personas encuestadas, un factor indispensable si queremos
asegurar la máxima sinceridad en las respuestas. La subcontratación de
empresas externas para la realización de las encuestas es en este caso una
garantía de anonimato adicional para los empleados.
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En general, los cuestionarios de clima laboral suelen estar formados por los tres
siguientes tipos de preguntas
1. Preguntas demográficas y de segmentación: Nos permiten adquirir
información acerca del encuestado que usaremos posteriormente para
enriquecer el análisis grupal de los resultados.
2. Preguntas de clima laboral: Nos permiten valorar los factores
determinantes de la motivación. Esta es la parte más crítica de las
encuestas de clima, puesto que debe contener las preguntas precisas que
evalúan los factores adecuados que forman parte del clima laboral de la
empresa. La mayoría de las empresas que se dedican a realizar
encuestas de clima ya cuentan con patrones de encuestas que adaptan a
la singularidad de las empresas clientes.
3. Preguntas abiertas: Nos permiten adquirir un conocimiento más cualitativo
del clima laboral, que nos ayudará a modular los resultados obtenidos
mediante los otros cuestionarios.
En muchas ocasiones las empresas aprovechan la realización de una encuesta
de clima laboral para introducir en la encuesta algunas preguntas que, aunque
no están estrictamente relacionadas con el clima laboral, también servirán a la
empresa para mejorar su gestión organizativa. Las encuestas de clima pueden
contener con frecuencia preguntas y factores para evaluar la satisfacción de los
empleados sobre varios departamentos (por ejemplo, informática o recursos
humanos), u otros temas de interés para la compañía.
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Estos son sus elementos:
- Cuestionarios, que deberán ser autoadministrados y autónomos; además
podrán ser abiertos, cerrados o semiabiertos.
- Criterios de pregunta. Las preguntas deben ser correlativas y
homogéneas. Los criterios son de tres tipos:
1. Los que pertenecen a las auditorias de clima interno: higiene y
seguridad, resultados, formación, promoción y participación.
2. Los que se centran más concretamente en la comunicación
interna: satisfacción por los canales informativos internos e interés
y satisfacción por la información recibida
3. Los que tienen un carácter general: conocimiento de la empresa e
identificación con los objetivos de la empresa.
- Objeto.
1. Objetivos de la encuesta
2. Función que cumple la encuesta
3. Muestra encuestada
4. Periodicidad
- Resultados
1. Cómo se comunicarán los resultados
2. Asunción visible de los resultados
3. Explotación informatizada exhaustiva
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El barómetro puede representarse según valores generales representativos de la
empresa en su conjunto o a través de segmentaciones (edad, sexo, formación,
antigüedad, centro de producción, jerarquía, entre otros).
1.11 INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS Y GESTIÓN DEL CLIMA
LABORAL
Las encuestas de clima pueden llegar a tener un número elevado de preguntas
(muchas veces alrededor de 80), lo que hace difícil localizar y visualizar los
posibles puntos fuertes o débiles del clima de la empresa. En estos casos es
muy importante disponer de un sistema de indicadores automatizado que
permitirá simplificar la visualización de resultados y mejorar la gestión del clima.
La tecnología actual también permite la generación automática de reportes (por
ejemplo en PDF) y el análisis por segmentos de los datos, que permite
comprender las diferencias entre grupos, lo que nos permite segregar los
problemas u oportunidades. También nos permite visualizar evoluciones, que
nos ayudarán a entender si las estrategias que se han seguido (por ejemplo una
inversión en un determinado factor del clima que estaba mal el pasado año) han
surtido efecto y, por lo tanto, ha mejorado la motivación del personal.
El software de clima laboral debe garantizar el anonimato de las personas que
han participado en la encuesta. Esto se consigue ocultando de forma automática
la información que podría poner en peligro el anonimato de las personas,
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permitiendo únicamente la visualización de datos por encima de un umbral de
anonimato (por ejemplo, grupos de más de 6 personas).
Todo ello puede realizarse de forma cómoda y a través de Internet, sin
necesidad de instalar nada en los computadores de las empresas en las que se
realiza el proyecto de clima laboral.
Además del análisis de resultados a través de un software, es importante
realizar un análisis de datos cualitativos que incluya el contenido de las
respuestas abiertas y cálculos estadísticos ad-hoc. Este análisis cualitativo es
conveniente que sea realizado conjuntamente por el staff directivo de la empresa
y por un experto en clima laboral, normalmente de una empresa externa.
La participación de la dirección es necesaria para situar los resultados en su
contexto apropiado. El experto en clima laboral aportará su know-how de
recursos humanos, estadístico, estratégico y la posibilidad de comparar
(benchmarking) los resultados con otros casos y empresas, lo que permitirá una
comprensión y análisis más profundos de los factores motivacionales que hay
detrás de los modelos de clima laboral. Ambas partes podrán diseñar la
estrategia a seguir para conseguir los objetivos de clima laboral marcados de
cara al futuro.
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
1.12 RECOMENDACIONES PARA EL ESTUDIO DEL CLIMA LABORAL
1. Busque a profesionales idóneos y externos: encargue el estudio a
profesionales competentes del área de desarrollo organizacional, ya sea
como profesionales independientes o a través de una consultora. Esto le
facilitará un manejo objetivo e independiente de los resultados, además
de disminuir las suspicacias respecto de la confidencialidad de las
opiniones vertidas por los participantes del estudio, lo cuál le permitirá
conocer mejor lo que realmente ocurre en la organización.
2. Prepare y coordine con anticipación la ejecución del estudio: la
planificación conjunta con las áreas estudiadas le permitirá facilitar la
disposición del personal y la realización de ajustes que no alteren el
normal funcionamiento de la organización.
3. Difunda los resultados generales: los participantes en el estudio esperan
recibir alguna retroalimentación respecto de los resultados, no hacerlo
puede producir rumores y suspicacias.
4. Tome acciones en base a los resultados: las personas al dar sus
opiniones esperan que la organización tome acciones sobre los puntos
más críticos. El personal ha emitido opiniones respecto de la empresa,
por lo tanto, la pasividad con posterioridad a un estudio de este tipo es
normalmente percibida como indiferencia por parte de la plana ejecutiva
de la organización
5. Realice mediciones periódicas en el tiempo: es recomendable medir el
clima laboral de su organización, al menos, cada 2 años. Esto le permite ir
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
monitoreando la gestión del clima laboral al interior de la organización
como de las distintas áreas. Otorga un sentido de dirección y permite
evaluar los resultados de las acciones emprendidas.
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
CAPITULO II CARACTERISTICAS GENERALES DE LA EMPRESA
EL CATADOR, S.A.
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
2.1 ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA EMPRESA EL
CATADOR, S.A.
El Catador, S. A., es una empresa que comercializa y distribuye bebidas
alcohólicas, su enfoque principal es la venta de vinos provenientes de diferentes
países tales como: Francia, Italia, España, Chile, Argentina, California, Australia,
Portugal, además pueden contar con algunas marcas de agua, destilados y
comestibles.
Inicia sus operaciones en la Av. Lope de Vega el 26 de septiembre del año 1976,
presidida por el señor Giuseppe Bonarelli Páscale, proveniente de una familia
italiana de gran tradición en el área culinaria, propietarios y fundadores en 1954
del Restaurante Vesuvio.
El Catador, S. A., mantiene un sólido liderazgo en el mercado de vinos, tanto en
los puntos de consumo, como en los puntos de ventas. Dicha empresa posee un
alto posicionamiento en la mente del consumidor dominicano, tanto que su solo
nombre es sinónimo de prestigio, calidad y excelentes vinos en la República
Dominicana.
Esta empresa se ha esforzado por más de 30 años en ofertar al consumidor
dominicano las mejores marcas de vinos del mundo, no sólo vendiendo el
producto en sí, sino también acompañándolos con un servicio de post-venta, que
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
la ha hecho merecedora de una gran participación de mercado, en lo que se
destaca el servicio de información y educación en la ciencia enológica.
La compañía mantiene en su portafolio de productos las mejores casas
productoras de vinos y las de mayor tradición y prestigio en cada región y sub-
región productora del mundo, las cuales han sido lanzadas al mercado
dominicano y han logrado calar inmediatamente en los gustos y preferencias de
sus mercados meta.
2.1 MISION, VISION, VALORES
2.2.1 MISION
Liderar e impulsar el mercado de vinos en República Dominicana con productos
del más alto reconocimiento, excediendo las expectativas de nuestros clientes,
transmitiendo la cultura del vino.
2.2.2 VISION
• Colocar una botella de vino en cada mesa y reunión social de la República
Dominicana.
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• Aumentar el liderazgo y participación en el mercado del vino.
• Alcanzar un nivel óptimo de rentabilidad.
• Lograr la distribución más efectiva para cada uno de sus productos.
2.2.3 VALORES
• El personal que mantiene una sólida y fuerte relación con los clientes.
• Alto compromiso con los consumidores.
• Expertos en la área de bebidas
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2.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
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2.3 SERVICIOS QUE SE OFRECEN
• Ventas Directas en tienda
• Promociones en establecimientos comerciales (rifas, concursos, entre
otros)
• Cursos de Vinos con expertos de la rama (Enólogos)
• Servicios de Preparación de Canastas para regalos en diferentes
ocasiones.
• Servicios de Preparación de actividades (Bodas, inauguraciones,
encuentros sociales, entre otros), Incluyendo mozos especializados.
• Servicio de bar en la tienda
• Servicio de degustación de vinos en los establecimientos comerciales
mas reconocidos (bares, cafés, supermercados, entre otros).
2.4 LAS MARCAS
A través de los años El Catador, S.A. se ha esmerado es reunir las mejores
marcas de las diferentes regiones vinícolas y en el día de hoy cuenta con un
portafolio de mas de 100 de las mas prestigiosas bodegas del mundo con mas
de 500 vinos. Entre estas tenemos:
Chile
• Concha y Toro
• Santa Rita
• Montes
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• Viña Maipo
• Los Vascos
• Palo Alto
Argentina:
• Achaval Ferrer
• Rutini
• Alta Vista
• Zuccardi
• Norton
• Trivento
• Kaiken
• Trapiche
España:
• Marques de Arienzo
• Marques de Riscal
• Muga
• Bodegas Palacio
• Marques de Murrieta
• Loriñon
• Lan
• Alvaro Palacios
• Passanau
• Protos
• Arzuaga
• Hacienda Monasterio
• Viña Sastre
• Alejandro Fernández
• Mata Romera
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• Segura Viuda
• Castell Blanc
• Viña Mayor
• Fuentespina
• Cillar de Cilos
• Carmelo Rodero
• Vega de Castilla
• Enate
• Leda
• Adegas Galegas
• Marino
California
• Stap Leaps
• Robert Mondavi
• Farniente
• Joseph Phelps
• Au Von Climat
• Dockhorn
• Cakebread Cellars
• St. Francis
Italia
• Ruffino
• Corvo
• Antinori
• Santa Margherita
• Prunotto
• Pio Cesare
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• Sartori
• Viña Banfi
• Planeta
• Bottega
Australia
• Penfolds
• Clarendon Hill
• Yalumba
• Winss
• Ederton Win-es
Portugal:
• Domine Baron De Rotchild
• Jose Maria La Fonseca
• Grahams
• Fortuna
Francia
• Barón Phillipe de Rotschild
• Louis Latour
• Georges Dubeauf
• Perrin
• E-Guigal
• Hugel
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• De-Ladouse
• Perrier Jouet
• Billecart Salmón
• Taittinger
Licores y destilados:
• Cutty Sark
• Vodka Finlandia
• Glenrothes
• Vodka Voxx
• Tochi
• Camus
• Martell
• Cellini
• Sambuca Molinari
• Amaro Averna
• Pazo del Valdomiro
• Pacharan La Navarra
• Jerez La Ina
• Grappa Cellini
• Grappa Brunillo
• Grappa Tignanello
• Grappa Fumme
Agua:
• San Pellegrino
• Panna
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Comestibles:
• Alaska Salmón
• De Mi Campo
• Zuccardi
• Pernigotti
2.5 POSICIONAMIENTO EN EL MERCADO
El Catador, S.A. esta posicionado en el mercado dominicano como líder ante las
demás empresas del área, es sinónimo de vinos finos de excelente calidad. Las
empresas comercializadoras de vinos importados (embotellados en su país de
origen) están divididas de la siguiente forma:
44%
18%
9%
9%
9%
11%
El Catador
Manuel Gonzalez
Cuesta
Vinos, S.A.
Marcas Premium
Alvarez &
Sanchez
Otras
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CAPITULO III DIMENSION DE LAS POLITICAS DE RECURSOS HUMANOS
EN LA EMPRESA EL CATADOR, S.A.
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3.1 POLITICA DE PRÉSTAMOS
El objetivo principal de ésta política es ofrecer una alternativa de financiamiento
ágil, que permita a los empleados afrontar cualquier emergencia o imprevisto
que requiera de ayuda económica en muy corto plazo.
Para tales fines y dependiendo del motivo que origine su solicitud, los préstamos
se clasificarán en internos y externos.
Préstamos Internos: Se otorgarán ante situaciones de emergencia en las que
el empleado necesite ayuda económica de manera inmediata. Las políticas para
solicitar tal préstamo son las siguientes:
- Los avances podrán ser solicitados y otorgados a los empleados tengan
por lo menos 6 meses de servicio en la empresa.
- Los motivos que dan lugar a la concesión de préstamos internos serán
básicamente enfermedad, compra de medicamentos de alto costo o
gastos funerales de un dependiente directo del empleado.
- El monto a autorizar por este programa es hasta un 70% del salario
mensual, los valores superiores a esta cantidad se canalizaran a través
de la política de préstamos externos.
- No se otorgaran nuevos avances a los empleados sin que hayan
saldado por lo menos el 70% de avances anteriores.
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- Las cuotas de pago de los avances incluyendo los intereses, serán
siempre iguales, quincenales y consecutivas y de no más de un 17% del
salario del empleado.
- Los avances deberán solicitarse en un formulario que par tal fin
establezca la Administración el cual deberá contener información
general del empleado, el monto solicitado en calidad de préstamo
interno o avance a sueldo y el motivo de la solicitud.
- El comité de Aprobación queda constituido por El Gerente de Área del
empleado solicitante, Recursos Humanos y por último deberá ser
autorizado por el Vicepresidente Ejecutivo.
- El Dpto. de Recursos Humanos será responsable de la tramitación de
las solicitudes de avances y del cumplimiento de esta política.
- La Administración se reserva el derecho de rechazar cualquier
préstamo, aún reúna los requisitos.
Préstamos Externos: todas las solicitudes que no cumplan con el requisito de
los préstamos internos, indistintamente del motivo que tengan, se canalizarán a
través de una institución financiera (Corporación de Crédito AMERICA).
Políticas:
- El monto máximo a prestar es hasta el 75% de las prestaciones del
empleado. (Preaviso y Cesantía)
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- La cuota a descontar no debe ser mayor del 17% del salario mensual. Se
podrán realizar pagos extraordinarios del pago de la bonificación.
- El monto mínimo a solicitar es de RD$5,000.00
- El empleado debe tener más de 6 meses en la empresa.
- Los préstamos serán autorizados por el gerente del área, el gerente de
Recursos Humanos y el Gerente Financiero, hasta un límite de
RD$70,000.00, montos superiores serán aprobados por el V. P. Ejecutivo.
- El tiempo de financiamiento de los préstamos según el monto será hasta
36 meses.
- No se otorgarán nuevos préstamos sin que el empleado haya saldado
deudas anteriores, se verificarán también sus estados de cuenta con la
empresa.
- Los descuentos de los préstamos autorizados comenzarán a aplicarse en
la quincena siguiente luego de aprobado el mismo y el empleado haber
recibido su cheque.
- El Banco solo procesará bajo las condiciones de este programa las
solicitudes enviadas y autorizadas por la empresa.
- El Banco solo autorizará las solicitudes que cumplen con todas las
condiciones o requisitos y se reservará el derecho de rechazar alguna
solicitud.
- La empresa se desempeña como agente de retención de estos
préstamos; en caso de salida de un empleado con saldos pendientes los
mismos serán descontados de sus pagos pendientes, si los mismos no
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fueran suficientes el empleado continuará con su compromiso de pago
directamente con la financiera.
Procedimiento para solicitud de préstamos externos
- Llenar formulario de solicitud, suministrado por la financiera, con las
autorizaciones correspondientes.
- Anexar fotocopia de la cédula de identidad y electoral.
- Firmar la documentación solicitada por la financiera al momento de recibir
el préstamo (pagaré, seguros, etc.)
3.2 ASIGNACIÓN DE UNIFORMES:
El objetivo de esta política es garantizar que la apariencia física del personal
represente la imagen que la empresa quiere proyectar ante sus clientes y
público en general, así como también por razones de higiene y seguridad
industrial.
Para los fines de este reglamento, los uniformes son de asignación al empleado
y de acuerdo a cada puesto se clasificarán en dos grupos:
Grupo I:
A este grupo pertenecen los puestos, cuyo uso del uniforme es indispensable
para la realización del trabajo, ya sea por razones de higiene y seguridad
industrial, o porque representan la imagen de la empresa ante nuestros clientes
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y público en general, sin ellos no es posible la permanencia del empleado en su
puesto de trabajo. Para estos puestos la reposición es semestral y la empresa
cubre un 60% del costo del set y el empleado el 40% restante dividido en varias
cuotas.
En esta categoría se encuentran: Mensajeros, cobradores, Conserjes, Auxiliares
de Almacén, chóferes, Ayudantes, Auxiliares de tienda, merchandisers,
promotoras, etc.
Grupo II:
Corresponden a esta categoría todos aquellos puestos que si bien los uniformes
no son indispensables para la realización del trabajo estandarizan el uso de
vestimentas propias de áreas de oficinas acordes con la imagen de la empresa
que queremos mostrar a nuestros clientes. Para esta categoría se realiza una
reposición anual y la empresa subsidia el 50% del costo y la empleada el 50%
restante, distribuido en varias cuotas.
Corresponden a Asignación de Uniformes este grupo todo el personal femenino
oficinas. Este grupo solo se exonera de usarlos el día sábado.
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
Normas generales
El uso de los uniformes es obligatorio y exclusivo del empleado, y solo deben
usarse en actividades propias del trabajo, por tener bordados y serigrafías con
logos oficiales de la compañía. Se asignan directamente al empleado en las
cantidades, diseños y colores establecidos por la empresa para cada puesto.
Estas prendas se asignarán a cada empleado mediante el formulario de
“Asignación de Uniformes”, (ver anexos) el cual elaborará el supervisor
inmediato de cada persona y luego de la aprobación del Gerente del Área, se
procederá a su entrega a través del departamento de Recursos Humanos.
No se permitirá al empleado ingresar a la empresa, ni permanecer en su área de
trabajo sin el uniforme establecido.
El uso del uniforme debe ser completo, entendiéndose con esto todas las piezas
establecidas en cada set.
Es obligación del supervisor directo de cada puesto:
- Que todos los empleados usen sus uniformes en actividades de trabajo.
- Que los uniformes estén limpios y en buen estado.
- Los uniformes no podrán ser cambiados de un empleado a otro sin
autorización del supervisor inmediato.
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Los uniformes se comprarán en cantidades suficientes por el departamento de
Compras, en coordinación con el departamento de Recursos Humanos, para
abastecer las necesidades del semestre, así como cierta reserva para rotación y
daños.
En los casos de daños prematuros en estas prendas, se repondrán antes de las
fechas establecidas, bajo el subsidio correspondiente, bajo la justificación previa
del supervisor inmediato y verificación de los daños del uniforme anterior.
Si un empleado desea piezas adicionales a las establecidas en el set
correspondiente a su puesto, las puede solicitar bajo la condición de cubrir el
100% del costo del mismo.
En caso de pérdidas o daños no justificados el usuario deberá cubrir el costo del
100% del mismo.
3.3 POLÍTICA VENTA DE PRODUCTOS
El objetivo de esta política es fomentar la visión y misión de la empresa entre
todos los empleados, al establecer un procedimiento que les permita adquirir los
productos que comercializa, con facilidades de pago y descuentos en los
mismos.
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Políticas:
El límite a despachar con descuento especial en un mes será de un 5% del
salario del empleado solicitante. El descuento sólo será para compras de crédito
y será el siguiente:
a) Descuento de 25% de las compras a crédito, las cuales serán descontadas
por nómina, en la segunda quincena de cada mes.
b) En los casos de actividades especiales (bodas, cumpleaños, graduaciones,
etc.) se disfrutará del mismo descuento (25%) con la salvedad de que para
disfrutar del mismo sólo aplican los compromisos del propio empleado ó de sus
dependientes directos (esposa e hijos), con un límite de dos eventos por año.
Estos casos deberán estar previamente autorizados por el Gerente del área y la
Gerencia de Recursos Humanos.
Procedimientos
Los despachos se realizarán a través de la tienda, la cual a través del sistema
creará un código a cada empleado con el límite asignado de acuerdo a su
salario.
Las ventas a crédito serán descontados en una sola partida a través de la
nómina de la segunda quincena de cada mes, excepto los casos de actividades
especiales que se realizará en un máximo de dos meses.
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
El departamento de Auditoria deberá monitorear mensualmente, a través de un
reporte especial el cumplimiento de esta política.
El personal deberá ajustarse a realizar sus compras en un horario entre 1:30 y
3:00 de la tarde, aún en este horario se deberá priorizar la atención de clientes
que pudieran estar en la tienda en ese momento. Los empleados deberán ser
atendidos por el personal de ventas, con la misma cordialidad que si se tratase
de un cliente externo.
3.4 POLÍTICA DE ADIESTRAMIENTOS
Esta política establece los lineamientos generales a seguir en el otorgamiento de
capacitación al empleado, a fin de lograr la superación y motivación de la fuerza
humana de la empresa de manera planificada.
Generales:
La empresa establece que los empleados deberán recibir acciones formativas de
acuerdo a la detección de necesidades de capacitación y desarrollo resultantes
de la evaluación del desempeño de los mismos.
El plan de capacitación general de la empresa será elaborado por Recursos
Humanos, de acuerdo con las recomendaciones individuales que cada gerente o
supervisor de área consideró necesarias para el desarrollo del empleado en el
puesto que ocupa ó para futuras promociones.
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
3.4.1 Otros Programas de Capacitación y Entrenamientos
Cualquier gerente, supervisor ó empleado podrá directamente solicitar un
subsidio para uno o dos programas al año, no considerados en el plan general.
En estos casos la empresa costeará un 70% del costo y el empleado el 30%
restante, siempre y cuando los mismos estén en presupuesto, no excedan de
RD$4,000.00 y cumplan con las condiciones del plan de la empresa en cuanto a
relación con el puesto y aportes generados al puesto.
La empresa establece que todo empleado con cargo de gerente, podrá solicitar
a la empresa que esta le cubra, el 50% del costo de carreras a Nivel Superior
(Post-Grados y Maestrías), así como cursos Internacionales, relacionados con
su área, a partir de haber cumplido 3 años de labor en la empresa. El costo de
esta capacitación será cargado como cuenta por cobrar al empleado y le será
descontado en caso de que, por voluntad propia dejase de pertenecer a la
empresa en un plazo menor de un año, luego de concluido el programa.
Las solicitudes para optar por estas actividades formativas se realizarán
mediante una comunicación dirigida al Departamento de Recursos Humanos,
previamente aprobada por el gerente del área, quien gestionará dicha
aprobación ante el vicepresidente ejecutivo. Los factores a considerar al
momento de decisión serán, entre otros, la institución y curso seleccionado, el
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
costo involucrado y los méritos logrados por el empleado durante su tiempo
laborando con la empresa.
3.5 POLÍTICA DE VACACIONES
Esta política establece normas y controles para el cumplimiento de este
beneficio, minimizando trastornos a través de la planificación en el desarrollo de
las operaciones y dentro del marco de la legislación laboral de nuestro país.
Políticas:
El empleado adquiere el derecho a disfrutar vacaciones cada vez que cumpla un
año de servicios continuos en la empresa. El disfrute de las vacaciones puede
ser fraccionado por acuerdo entre el empleado y su supervisor inmediato, pero
en todo caso no debe ser de más de tres porciones.
El gerente de área puede variar en caso de necesidad la distribución del período
de vacaciones, pero siempre debe garantizar al empleado el disfrute de las
mismas. Este cambio o posposición también arrastra el pago correspondiente al
periodo de vacaciones hasta el momento del disfrute de las mismas.
El derecho a vacaciones no puede en ningún caso ser objeto de compensación
ni de sustitución alguna. Si el empleado dejare de pertenecer a la empresa sin
haber disfrutado de períodos de vacaciones a los que tuviese derecho, recibirá
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
una compensación equivalente al último, o proporción del último año de servicio
prestado, según lo establece el Código de Trabajo.
Las vacaciones no deben autorizarse antes de cumplido el período
correspondiente a cada año. Por la naturaleza de las operaciones de la
empresa, no se otorgarán vacaciones durante los meses de octubre, noviembre
y diciembre.
El Código de Trabajo establece en su Art. 177 que los empleadores están
obligados a ofrecer a sus trabajadores un periodo de disfrute de vacaciones de
14 días, remunerados de la manera siguiente:
- Después de un trabajo continuo no menor de un año ni mayor de cinco,
catorce días de salario ordinario.
- Después de un trabajo continuo no menor de cinco años, dieciocho días
de salario ordinario.
Procedimiento para el disfrute:
A principio de año Recursos Humanos elaborará calendario según fecha de
ingreso de los empleados, el cual deberá ser ajustado por cada gerente, según
las necesidades del departamento o del empleado, Recursos Humanos deberá
mantener actualizado el mismo.
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
Al momento de disfrute, cada gerente deberá elaborar y autorizar el formulario
de Solicitud de Vacaciones y tramitar a Recursos Humanos para fines de
registro y pago en el área de nómina. Las solicitudes que lleguen al
departamento de Recursos Humanos sin las autorizaciones correspondientes
no serán procesadas.
A través de la nómina de la quincena anterior a la salida del empleado se
efectuará el pago correspondiente a su período de vacaciones.
3.6 POLÍTICA DE CONTROL DE ASISTENCIA
El objetivo de esta política es informar a los supervisores y empleados sobre el
marco disciplinario en que han de accionar en los aspectos relacionados a
control de asistencia y puntualidad, así como también dotarlos de un instrumento
que les facilite y estandarice la aplicación de medidas tendentes a mantener el
orden de los recursos humanos.
Normas Generales:
Las situaciones que detallamos a continuación, relacionadas con la asistencia y
puntualidad del personal en la empresa son consideradas como faltas
disciplinarias y en consecuencia, su ejecución no está permitida durante las
horas correspondientes a las jornadas de trabajo:
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
- Las inasistencias al trabajo aisladas o consecutivas sin haber avisado
causa justificada en un plazo de 24 horas.
- Las tardanzas aisladas o consecutivas sin la debida justificación de su
superior inmediato.
- Retirarse de su área de trabajo sin la justificación de su supervisor
inmediato.
- Extender los períodos de receso o almuerzo sin la debida autorización.
3.7 MEDIDAS DISCIPLINARIAS
Las medidas disciplinarias son todas aquellas sanciones que el supervisor o
gerente de área, en representación de la empresa deben ejecutar para modificar
positivamente la conducta de un empleado o para separar aquellos que por su
comportamiento representen una amenaza al éxito de los objetivos de la
empresa.
Las medidas disciplinarias y los procedimientos para su aplicación variarán de
acuerdo a la falta cometida. La consecución de faltas leves constituye faltas
graves, así como la aplicación de sanciones drásticas.
Las medidas disciplinarias aplicables en la empresa en orden progresivo son:
1.- Advertencia o llamada de atención verbal de parte del supervisor.
2.- Amonestación escrita interna ó con notificación a la Secretaría de Trabajo.
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
3.- Deducción del tiempo no trabajado sin justificación.
4.- Suspensión al derecho de beneficios marginales (no de ley) ofrecidos al
personal por un periodo pre-determinado por el supervisor (préstamos,
adiestramientos, subsidios, entre otros.
3.8 POLÍTICA DE SÁBADOS LIBRES
Esta política tiene como finalidad motivar los empleados con puestos de
supervisión, con incentivos no metálicos que le permitan disfrutar de tiempo
libre, dentro de su jornada habitual de trabajo, para actividades personales y
familiares.
Normas Generales:
Los gerentes o encargados de departamentos tendrán derecho a seis sábados
libres al año. Cada empleado debe coordinar que su salida no trastorne el
desarrollo normal de las actividades del departamento y garantizar la eficiencia
de la operación. El empleado debe avisar con antelación su salida, coordinar con
su supervisor y solicitar su aprobación. Se deberá notificar vía mail a Recursos
Humanos, los días aprobados a cada empleado de manera que se pueda
documentar y controlar esta política.
Este beneficio no es acumulable, ni objeto de sustitución económica, prescribe si
no se disfruta en el plazo establecido.
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
Las posiciones que disfrutarán de este beneficio son: Vicepresidente Ejecutivo,
Director de Ventas, Gerente Financiero, Gerentes de Ventas, Gerente de
Recursos Humanos, Gerente de Logística, Gerente Créditos y Cobros, Gerentes
de Marca, Coordinador Mercadeo Tienda, Enc. Cobros Directos, Enc.
Importación, Enc. Compras locales, Enc. De Almacén, Enc. De Cómputos y
Auditor Interno.
3.9 POLÍTICA DEL BUZÓN DE SUGERENCIAS
Proporciona un medio de comunicación donde todos los empleados, clientes y/o
visitantes puedan expresar su opinión, sobre nuestra empresa y modos de
operación.
Promueve la creatividad entre los empleados enfocando su productividad hacia
el logro de beneficios a través de ideas y sugerencias de impacto económico
para la compañía.
Generales:
Las ideas y sugerencias deben reportarse en el formulario que se anexa. Las
sugerencias se depositarán a través de un buzón cerrado, colocado en el área
de recepción y se revisarán los primeros 10 días de cada mes.
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
Las ideas serán recolectadas y revisadas por la gerente de Recursos Humanos
y luego serán analizadas por un comité conformado por Vicepresidente
Ejecutivo, Gerente de Finanzas y Gerente de Recursos Humanos.
Las sugerencias pueden ser anónimas o con la identificación del empleado,
cliente o visitante. Se pueden hacer sugerencias relacionadas con cualquier
área, procedimiento ó proceso que exista en la empresa.
Las ideas ó sugerencias que impliquen incremento en ventas, disminución de
costos y gastos y mejora en procesos, serán evaluadas al finalizar cada año y
se premiará a la que genere más valor, siempre y cuando la proponga un
empleado de la empresa.
La idea más valiosa y ganadora será publicada en “El Descorche”.
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
CAPITULO IV PROCESO DE MEDICION DEL CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA EL CATADOR, S.A.
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
4.1 OBJETIVOS GENERALES Y ESPECIFICOS DE LA MEDICION DEL
CLIMA LABORAL EN LA EMPRESA EL CATADOR, S.A.
El objetivo general de realizar la medición del clima laboral en la empresa El
Catador, S.A. es conocer con el mayor grado de precisión posible el nivel de
satisfacción de los empleados con factores que impactan el clima organizacional
a través de información cuantitativa y cualitativa.
Para este proyecto se plantearon una serie de objetivos específicos:
• Resumen de resultados (presentados en este informe).
• Principales motivadores y el grado de satisfacción actual con los mismos.
• Resumen de hallazgos (fortalezas y debilidades) de Grupos de Enfoque.
4.2 HALLAZGOS DE LA INVESTIGACION
El proyecto de medición del clima laboral en la empresa El Catador, S.A.
consistió en la aplicación de una encuesta de clima y la realización de grupos de
enfoque para profundizar en información cualitativa sobre los temas relevantes
que tienen que ver con el buen desempeño de los recursos humanos en la
organización.
Esta investigación se llevó a cabo en el periodo Mayo – Junio del 2008
Para la elaboración de las encuestas fueron seleccionadas veintiocho preguntas
de selección de tal manera que las informaciones recolectadas sean claras y
precisas.
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
Basados en las encuestas realizadas a un total de 130 empleados, obtuvimos
los siguientes resultados:
Identificación con la empresa
1.- ¿Conozco los objetivos de la empresa?
Objetivos de la empresa
Totalmente en desacuerdo En desacuerdo De acuerdo Totalmente de acuerdo
1.5%
2.3%
88.46%
7.69%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 2
2 En desacuerdo 3
3 De acuerdo 115
4 Totalmente de acuerdo 10
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 92.3%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
2.- ¿Conozco la misión, visión y valores organizacionales de la empresa?
0
20
40
60
80
100
De Acuerdo Totalemente de
acuerdo
En desacuerdo Totalmente en
desacuerdo
Mision, Vision, Valores
63%
38% 2% 6%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 7
2 En desacuerdo 3
3 De acuerdo 82
4 Totalmente de acuerdo 38
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 92.3%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
3.- ¿Me siento orgulloso de trabajar en esta empresa?
0
20
40
60
80
100
De Acuerdo Totalemente de
acuerdo
En desacuerdo Totalmente en
desacuerdo
Orgulloso de trabajar en la empresa
48%45%
5% 2%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 2
2 En desacuerdo 6
3 De acuerdo 63
4 Totalmente de acuerdo 59
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 93.84%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
4. ¿Siento que mi trabajo es valorado por la empresa?
0
20
40
60
80
100
De Acuerdo Totalemente de
acuerdo
En desacuerdo Totalmente en
desacuerdo
Trabajo valorado por la empresa
47%
37%
11
%5%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 6
2 En desacuerdo 15
3 De acuerdo 61
4 Totalmente de acuerdo 48
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 83.84%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
5.- Cuando mis compañeros y yo tenemos una queja de la empresa, ¿se
nos escucha?
0
20
40
60
80
100
De Acuerdo Totalemente de
acuerdo
En desacuerdo Totalmente en
desacuerdo
Escuchan las quejas
41%
33%
21%
5%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 6
2 En desacuerdo 28
3 De acuerdo 53
4 Totalmente de acuerdo 43
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 73.84%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
Supervisión
6.- ¿Me siento satisfecho con mi supervisor actual?
0 20 40 60 80 100
De Acuerdo
Totalemente de acuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
Satisfaccion con el supervisor
6%
8%
29%
57%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 8
2 En desacuerdo 11
3 De acuerdo 73
4 Totalmente de acuerdo 38
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 85.38%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
7.- ¿Mi supervisor brinda un trato justo, sin preferencias a todos los
miembros del equipo?
0
20
40
60
80
100
De Acuerdo Totalemente de
acuerdo
En desacuerdo Totalmente en
desacuerdo
Trato justo y sin preferencia
43%
35%
14%
8%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 11
2 En desacuerdo 18
3 De acuerdo 56
4 Totalmente de acuerdo 45
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 77.69%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
8.- Mi supervisor apoya mi desarrollo profesional dentro de la empresa.
Apoyo para el desarrollo profesional
De acuerdo Totalmente de acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
0%
1%
51%
48%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 0
2 En desacuerdo 1
3 De acuerdo 66
4 Totalmente de acuerdo 63
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 99.23%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
9.- Mi supervisor me ofrece retroalimentación frecuente que me ayuda a
mejorar mi desempeño.
0
20
40
60
80
100
De Acuerdo Totalemente de
acuerdo
En desacuerdo Totalmente en
desacuerdo
Retroalimentacion Frecuente
60%
40%
0% 0%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 0
2 En desacuerdo 0
3 De acuerdo 78
4 Totalmente de acuerdo 52
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 100%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
10.- Mi supervisor toma acciones oportunas ante el desempeño deficiente.
Acciones oportunas ante el desempeno deficiente
De acuerdo Totalmente de acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
0%
0%
50%
50%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 0
2 En desacuerdo 0
3 De acuerdo 65
4 Totalmente de acuerdo 65
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 100%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
11. Mi supervisor da los pasos necesarios para crear y mantener un
ambiente de trabajo positivo y armonioso.
0
20
40
60
80
100
De Acuerdo Totalemente de
acuerdo
En desacuerdo Totalmente en
desacuerdo
Ambiente de trabajo armonioso
58%42%
0% 0%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 0
2 En desacuerdo 0
3 De acuerdo 75
4 Totalmente de acuerdo 55
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 100%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
12. Siento que cuento con el apoyo de mi supervisor al ejercer mi trabajo.
0 20 40 60 80 100
De Acuerdo
Totalemente de acuerdo
En desacuerdo
Totalmente en desacuerdo
Apoyo del supervisor
0%
0%
37%
63%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 0
2 En desacuerdo 0
3 De acuerdo 82
4 Totalmente de acuerdo 48
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 100%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
Procesos
13.- Cuento con políticas y procedimientos claros que guían cómo debo
hacer mi trabajo.
0
20
40
60
80
100
De Acuerdo Totalemente de
acuerdo
En desacuerdo Totalmente en
desacuerdo
Politicas y procedimientos
61%
35%
4% 0%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 0
2 En desacuerdo 5
3 De acuerdo 79
4 Totalmente de acuerdo 46
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 96.15%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
Oportunidades de Desarrollo
14.- He recibido el entrenamiento que necesito para hacer un trabajo de
calidad.
Entrenamiento
De acuerdo Totalmente de acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
0%
0%
67%33%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 0
2 En desacuerdo 0
3 De acuerdo 87
4 Totalmente de acuerdo 43
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 100%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
15. Realizo actividades desafiantes que me mantienen motivado en mi
trabajo?
0
20
40
60
80
100
De Acuerdo Totalemente de
acuerdo
En desacuerdo Totalmente en
desacuerdo
Actividades Desafiantes
48%
33%
19%
0%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 0
2 En desacuerdo 25
3 De acuerdo 62
4 Totalmente de acuerdo 43
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 80.76%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
16. Tengo confianza de que podré alcanzar mis metas profesionales y crecer en esta empresa?
0
20
40
60
80
100
De Acuerdo En desacuerdo Totalemente de
acuerdo
Totalmente en
desacuerdo
Crecer en la empresa
40%
28%
22%10%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 13
2 En desacuerdo 37
3 De acuerdo 51
4 Totalmente de acuerdo 29
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 61.53%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
17. Me dan verdaderas oportunidades para mejorar mis habilidades en la empresa (por ejemplo: participación en diversos proyectos, etc.)
Oportunidades para mejorar las habilidades
De acuerdo Totalmente de acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
12%
%
0%
51%
37%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 0
2 En desacuerdo 15
3 De acuerdo 67
4 Totalmente de acuerdo 48
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 88.46%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
INCENTIVOS / DESEMPEÑO
18. La empresa cuenta con un sistema de evaluación del desempeño que permite monitorear adecuadamente los logros?
0
20
40
60
80
100
De Acuerdo Totalemente de
acuerdo
En desacuerdo Totalmente en
desacuerdo
Sistema de Evaluacion del Desempeno
61%
37%
2%
0%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 0
2 En desacuerdo 3
3 De acuerdo 79
4 Totalmente de acuerdo 48
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 97.69%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
19. Tengo claro los objetivos de mi puesto y conozco los factores por los cuales se medirá mi desempeño?
Objetivos para medir el desempeno
De acuerdo Totalmente de acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
0%
%
0%
56%
44%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 0
2 En desacuerdo 0
3 De acuerdo 73
4 Totalmente de acuerdo 57
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 100%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
20. La compensación y los beneficios son justos y balanceados con
relación a las distintas posiciones de la organización
0
20
40
60
80
100
Totalemente de
acuerdo
De Acuerdo En desacuerdo Totalmente en
desacuerdo
Compensacion y Beneficios Justos
53%
47%
0% 0%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 0
2 En desacuerdo 0
3 De acuerdo 69
4 Totalmente de acuerdo 61
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 100%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
21. Siento que el salario es justo en relación a otros puestos similares en
otras empresas?
0
20
40
60
80
100
De Acuerdo En desacuerdo Totalemente de
acuerdo
Totalmente en
desacuerdo
Salario justo con relacion a otras empresas
45%
32%
18%5%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 7
2 En desacuerdo 23
3 De acuerdo 59
4 Totalmente de acuerdo 41
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 76.92%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
22. Siento que el salario que recibo es justo con relación al trabajo que
realizo?
0
20
40
60
80
100
De Acuerdo En desacuerdo Totalemente de
acuerdo
Totalmente en
desacuerdo
Salario Justo
31%
28%
23%
18
%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 23
2 En desacuerdo 36
3 De acuerdo 41
4 Totalmente de acuerdo 30
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 54.61%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
23. Estoy satisfecho con las oportunidades de desarrollo y carrera que tengo en la empresa?
Oportunidades de desarrollo
Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
18%
%13%
32%
36%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 17
2 En desacuerdo 24
3 De acuerdo 47
4 Totalmente de acuerdo 42
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 68.46%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
24. Los entrenamientos recibidos han estado orientados a satisfacer las
necesidades reales de mi puesto?
Entrenamientos
Totalmente de acuerdo De acuerdo En desacuerdo Totalmente en desacuerdo
0%
%
29%71%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 0
2 En desacuerdo 0
3 De acuerdo 92
4 Totalmente de acuerdo 38
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 100%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
RELACIÓN CON LOS COMPAÑEROS
25. En mi ambiente de trabajo los empleados sostienen un trato respetuoso
entre sí?
0
20
40
60
80
100
De Acuerdo Totalemente de
acuerdo
En desacuerdo Totalmente en
desacuerdo
Respeto entre los empleados
67%
33%
0% 0%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 0
2 En desacuerdo 0
3 De acuerdo 88
4 Totalmente de acuerdo 42
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 100%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
COMUNICACIÓN
26. La información de la empresa llega a tiempo?
0
20
40
60
80
100
De Acuerdo Totalemente de
acuerdo
En desacuerdo Totalmente en
desacuerdo
Informacion a tiempo
52%
34%
8%
6%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 8
2 En desacuerdo 11
3 De acuerdo 67
4 Totalmente de acuerdo 44
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 85.38%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
27. Cuento con la información adecuada para poder desempeñar de
manera óptima mi trabajo
0 20 40 60 80 100
De Acuerdo
Totalemente de acuerdo
En desacuerdo
Totalmente en
desacuerdo
Informacion adecuada
4%
7%
31%
58%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 5
2 En desacuerdo 9
3 De acuerdo 75
4 Totalmente de acuerdo 41
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 89.23%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
28. Siento que la empresa se preocupa por que yo esté en condiciones
físicas óptimas para poder realizar mi trabajo?
0
20
40
60
80
100
De Acuerdo Totalemente de
acuerdo
En desacuerdo Totalmente en
desacuerdo
Condiciones de trabajos optimas
58%
40%
2%
0%
Respuesta Resultado
Valor Enunciado Conteo
1 Totalmente en desacuerdo 0
2 En desacuerdo 3
3 De acuerdo 75
4 Totalmente de acuerdo 52
TOTAL 130
Índice de Satisfacción 97.69%
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
Según los datos anteriormente expuestos, el índice de satisfacción más alto es
con relación al compañerismo, donde el 100% del personal se siente a gusto con
las relaciones laborales entre ellos.
El punto de menor satisfacción lo representan las oportunidades de desarrollo en
la empresa con una calificación de un 82.68%.
87.22
92.46
96.15
82.68
85.38
100
90.76
0 20 40 60 80 100
Identificacion con la Empresa
Supervision
Procesos
Oportunidades
Incentivos / Desempeno
Relacion Companeros
Comunicacion
Indice de Satisfaccion
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
Punto más Sobresaliente
El siguiente punto fue el más sobresaliente en la encuesta de clima laboral para
ésta área:
Punto de mayor Insatisfacción
El siguiente punto fue el de más baja satisfacción para ésta área:
100%
En mi ambiente de trabajo los empleados sostienen un trato respetuoso entre sí
61.53%
Tengo confianza de que podré alcanzar mis metas profesionales y crecer en esta
empresa
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
CONCLUSION
El clima laboral es hoy día un elemento indispensable en la planificación
estratégica de las empresas puesto que permite gestionar la motivación de los
empleados con el objetivo de conseguir mejores resultados económicos. Gracias
a la tecnología actual, que permite la realización de encuestas con un costo no
demasiado elevado y la visualización de los resultados de forma fácil y cómoda,
las encuestas de clima laboral cada vez son más utilizadas por todo tipo de
empresas.
Ahora bien, debemos tener presente que si conocemos qué factores están
afectando el clima laboral dentro de una organización, pero no hacemos nada
para mejorarlo, el esfuerzo se quedará en un bonito y costoso informe en la
oficina de algún ejecutivo. Obtener resultados sobre la percepción del Clima
Laboral no garantiza el mejoramiento en el desempeño de la organización. Para
ello es necesario generar planes de acción que permitan subsanar,
oportunamente, las áreas de atención.
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
RECOMENDACIONES
De acuerdo a la investigación realizada en la empresa El Catador, S.A. tanto a
nivel de encuesta como en los grupos de enfoque, pudimos notar las siguientes
fortalezas:
• Cuenta con personas muy preparadas técnicamente.
• Existe un grupo de personas bien intencionadas que se identifican con la
empresa y desean que las cosas mejoren.
• Las relaciones de supervisores hacia abajo parecen ser muy buenas
puesto que algunos supervisores muestran interés genuino en su
personal.
• Los procesos de las áreas parecen estar bien documentados.
• Bonos y beneficios marginales.
Asimismo, los siguientes enunciados pueden ser tomados como oportunidades
de mejora para la empresa a nivel general:
• En cuanto a Oportunidades de Desarrollo; consideran que trabajando en
esta empresa se aprende, sin embargo, es notable el malestar de la
mayoría frente a las pocas oportunidades de ascenso, puesto que sienten
que no podrán alcanzar sus metas profesionales ni mejorar sus
habilidades generales.
• En cuanto a la parte salarial, existe un considerable nivel de descontento
ya que se sienten mal pagados con respecto al trabajo que realizan y los
salarios del mercado.
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
• Ciertos empleados sienten que no son valorados en la empresa puesto
que cuando tienen una queja no son escuchados, pese a que existen
diversos mecanismos para tales fines.
• Existe pobre comunicación entre supervisores y el personal.
• Existen grupos privilegiados que disfrutan de ciertos beneficios.
• Algunos supervisores son inflexibles y deben preocuparse más por el
aspecto humano.
• Ciertos procesos no están alineados con la realidad diaria, además son
muy lentos.
• El proceso de aprobación de los entrenamientos es muy lento.
Es importante resaltar que es una responsabilidad de cada líder del área trabajar
junto al Departamento de Recursos Humanos en la formulación de un plan de
acción para mejorar los aspectos señalados como críticos en el presente
estudio.
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
BIBLIOGRAFIA
- Blanchard, Ken; O’Connor, Michael. “Administración por Valores”, Editora
Norma, Colombia, 1997.
- Chiavenato, Adalberto. “Gestión del Talento Humano”, Editora Mc. Graw Hill,
Colombia, 2002
- Egan, Gerard. “El Valor Agregado de los Empleados en las
Organizaciones”, Prentice Hall, México, 1996
- Friedman, Brian; Hatch, James; Walter, David M. “Atraer, Gestionar y Retener
el Capital Humano; Cumplir lo Prometido”, Ediciones Paidós, España, 2000.
- Gore, Ernesto. “Conocimiento Colectivo; la Formación en el Trabajo y la
Generación de Capacidades Colectivas”, Ediciones Granica, Argentina, 2003.
- Huete, Luis Maria. “Servicios y Beneficios”, Ediciones Deusto, España, 1997.
- Jaques, Elliott. “La Organización Requerida”, Ediciones Granica, Argentina,
1998.
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
- Navarro, Rubén Edel; García Santillán, Arturo. “Clima y Compromiso
Organizacional”. (Libro virtual)
- Puri, Subas. “Retention Management; el Arte de Preservar, Motivar y
Desafiar al Personal”, Prentice Hall, Argentina, 2001.
- Robert Stringer, “Leadership and Organizational Climate”, Prentice Hall,
2002.
- Rodríguez Valencia, Joaquín. “Administración Moderna de Personal”, 7º
Edición, Editora Thomson, México, 2007.
- Valle Cabrera, Ramón J. “La Gestión Estratégica de los Recursos
Humanos”, Prentice Hall, España, 2004.
- www.arearh.com
- www.elmundo.es
- www.eumed.net
- www.gerenteweb.com
- www.monografias.com
- www.nodo50.org
- www.wikilearning.com
- www.wikipedia.com
- El Catador, S.A. (www.elcatador.com)
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
DESGLOSE DE ANEXOS
1. ANEXO 1: COPIA DE ANTEPROYECTO
2. ANEXO 2: FORMULARIO IDEAS Y SUGERENCIAS PARA EL
BUZON
3. ANEXO 3: FORMULARIO SOLICITUD DE PERMISO
4. ANEXO 4: FORMULARIO REPORTE DE AMONESTACION
5. ANEXO 5: FORMULARIO ACCION DE PERSONAL
6. ANEXO 6: FORMULARIO ENTREVISTA GENERAL
7. ANEXO 7: FORMULARIO PARA ENTREGA DE UNIFORMES
8. ANEXO 8: RELACION DE UNIFORMES PARA ENTREGAR AL
PERSONAL
9. ANEXO 9: FORMULARIO PARA PRUEBA DE MANEJO (CHOFERES)
10. ANEXO 10: FORMULARIO PARA SOLICITUD DE CHEQUE
11. ANEXO 11: FORMULARIO PARA DEFINIR PLANES DE TRABAJO
12. ANEXO 12: CAMPAÑA DE COMUNICACIÓN, MEDICION DEL CLIMA
LABORAL
Medición del Clima Laboral. El Catador, S.A.
FORMULARIOS RECURSOS HUMANOS EL CATADOR, S.A.
IDEAS Y SUGERENCIAS PARA EL BUZÓN
Nombre: ___________________________________ Puesto: _______________ Departamento:______________________________ Fecha: _______________ Mi idea impacta a:
Incremento de ventas Disminución de Costos ó Gastos Mejora de procesos Servicio al cliente Otras
Mi idea ó sugerencia consiste en: _______________________________________________________________________
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Tu opinión es muy importante. Muchas gracias! Aprobada Rechazada
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Nombre del empleado Fecha
Puesto Departamento
Fecha del Permiso
Desde___________________________ Hasta_____________________________
Motivo
Empleado Gerente de Area Recursos Humanos
Gerencia de Recursos HumanosFormulario Solicitud de Permiso
Solicitado Por: Autorizado Por: Recibido Por:
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Nombre del empleado Fecha
Puesto Departamento
Ha sido amonestado anteriormente? Si No
Descripción de la falta
Testigos:
Plan para mejorar
Fecha para lograrlo
Comentarios del empleado amonestado
Gerente de Area Recursos Humanos Empleado
Gerencia de Recursos HumanosFormulario Reporte de Amonestación
Elaborado Por: Visto Por: Recibido Por:
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Acción de Personal
Nombres: Apellidos:
Cédula: Salario: Comisión:
Puesto: Departamento: Turno:
Tipo de Contrato: Promoción: Desahucio:
Fijo: Ocasional: Traslado: Renuncia:
Si es ocasional, cuanto tiempo se Cambio de Salario: Dimisión:
requiere: Abandono:
Motivos: Despido:
Creación: Sustitución: Puesto: Motivos:
Sustituye a: Sueldo:
Departamento:
Fecha Efectiva: Fecha Efectiva: Fecha Efectiva:
Seguro Médico: Seguro Social: Seguro de Vida: AFP:
Detalle de Comisiones:
Pago por uso de Vehículo: Frecuencia:
Asignación de Combustible: Frecuencia:
Asignación Teléfono flota: Límite en RD$: Frecuencia:
Otros (Especifique):
Recursos Humanos Empleado Gerente de Area Vice Presidente Ejecutivo
Elaborado Por: Aceptado Por: Aprobado Por:
Cambios Salidas
Autorizado por:
Condiciones especiales del contrato:
Observaciones Generales:
Firmas:
Nueva Situación:
Fecha
Gerencia de Recursos Humanos
Datos Generales del empleado:
Tipo de Acción:
Ingresos
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Nombre del candidato Fecha
Puesto al que aplica
Departamento
D A B MB EXC
Puntuadidad
Presentación Personal
Formación Académica
Experiencia para el puesto
Facilidad de expresión y comunicación
Calidad de sus explicaciones
Coherencia y Lógica en sus respuestas
Interés mostrado en el puesto
Seguridad en sí mismo
Liderazgo que proyecta
Experiencia en supervisión (Si aplica)
Otros
Definción de Factores: D-Deficiente A- Aceptable B-Bueno MB-Muy Bueno EXC-Excelente
Competencias:
Comentarios:
Entrevistado Por:_____________________________________________
Puesto:____________________________________________________
Señale las competencias más importantes requeridas para esta posición, cuestione
sobre incidentes críticos que le ayuden a evaluar las mismas. Coméntelas
Gerencia de Recursos HumanosFormulario de Entrevista General
Calificación General
Favor marcar los resultados de su análisis de la entrevista
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Nombre del empleado Fecha
Puesto
Color Cantidad Costo Und. Costo Total
Jeans
Polo Shirt
Pantalón
Blazer
Falda
Camisa
Blusas Promoción
Porcentaje cubierto por la empresa ( ) RD$______________________
Porcentaje cubierto por el empleado ( ) RD$______________________
Observaciones:
Nota: Con su firma el empleado recibe y acepta los cargos y descuentos correspondientes
de acuerdo con las políticas de la empresa sobre "Asignación de Uniformes".
Original: Nóminas
Copia: Expediente
Gerencia de Recursos HumanosFormulario para Entrega de Uniformes
Descripción piezas Zize
Departamento
Costo Total
Solicitado y Aprobado por: Recibido por:
Responsable de área Empleado
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Puesto Camisas Pantalones T-Shirt Jeans Faldas Blusas Blazer
Chofer Administración
3 camisas
blancas sin
logo
2 pantalones
negros sin
logo
Personal femenino adm.
2 pantalones
clores a
definir
1 falda
colores a
definir
4 blusas
colores a
definir
2 blazer
Colores a
definir
Auxiliar de Almacén
5 T-shirt
color beige,
con logo
2 jeans
azules con
logo
Cobrador
3 camisas
azules sin logo
2 jeans
azules sin
logo
Seguridad-Recepción
3 camisas
blancas sin
logo
2 pantalones
negros sin
logo
Mensajero
3 camisas
azules con logo
2 jeans
azules con
logo
Conserje
2 pantalones
colores a
definir
3 blazer
cerrados
Merchandiser
3 camisas
azules con logo
2 jeans
azules con
logo
Chofer Repartidor
3 camisas
azules con logo
2 jeans
azules con
logo
Relación Uniformes a Entregar al Personal
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Nombre del candidato Fecha
Puesto al que aplica
Departamento
Recepción de instrucciones Buena Regular Deficiente
Paso semáforos Verde Amarillo Rojo
Señales de tránsito Observadas No Observadas Observadas incompletas
Dominio del Vehículo Bueno Regular Deficiente
Dominio Cambios/Clutch, etc. Bueno Regular Deficiente
Mide las distancias Correcto Regular Incorrecto
Estacionamiento Bueno Regular Deficiente
Paso de badenes Bueno Regular Deficiente
Luces Direccionales Siempre las usa A veces las usa No las usa
Prudencia al manejar Si Regular No
Revases Correcto Incorrecto Temerario
Conocimientos mecánicos Bueno Regular Deficiente
Observaciones generales del evaluador:
Aprobado Rechazado
Evaluado por:_____________________________________________________
Gerencia de Recursos HumanosFormulario para Prueba de Manejo
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Fecha
Pagado a
Valor en Números RD$
Valor en letras
Por concepto de
Banco No. de Cuenta
Cuenta No.
Total Débitos
Solicitado Por: Aprobado por:
Gerencia de Recursos HumanosFormulario Solicitud de Cheque
Codificación - Débitos
Nombre de la Cuenta Valor
Gerente Recursos Humanos Gerente Financiero
Otras Codificaciones créditos que al banco
Total Créditos
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Nombre del Empleado:
Puesto:
Departamento:
Aprobado por:
Objetivos Correspondientes al Período:
Tipo de Presupuesto ó Fecha para
Tareas Meta Recursos Requeridos lograrlo Indicador
específicas, retadoras, alcanzables y relevantes
Descrición del Objetivo
Evaluación del Desempeño
Formulario para Definir Planes de Trabajo
Herramienta de Planificación y Evaluación
Tipos de metas: Proyectos, Solución de problemas, innovación y Crecimiento y desarrollo de personal. Todas ellas deben ser medibles,
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CAMPAÑA DE COMUNICACION MEDICION DEL CLIMA LABORAL
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