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UNIVERSIDAD APEC

ESCUELA DE GRADUADOS

Monográfico para optar por el título de

Especialidad en el Programa de:

ESPECIALIDAD EN GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Título:

Encuesta de Clima Organizacional aplicada a la empresa de Tecnología CM Informática, S.R.L.

SUSTENTANTE

Carolyn Sánchez Medina 2012-2388

TUTOR

Marisela Lithgow, MS

Santo Domingo, D.N. Agosto 2013

ii

RESUMEN

El estudio de clima organizacional es una herramienta que, si bien ayuda a

identificar el ambiente general en la organización, es una tarea compleja, razón

por la cual es necesario identificar ciertas variables de interés. Estas variables se

relacionan con la identificación de los principales factores que inciden en la

satisfacción o insatisfacción de los empleados. En el presente estudio se aplicó

una encuesta a una población total de 35 empleados en una empresa de

Tecnología. Dicha encuesta estuvo basada en el desarrollo de los conceptos

básicos de satisfacción laboral y clima organizacional con la finalidad de

presentar los resultados a la Gerencia de la empresa para la toma de

decisiones. Los resultados obtenidos muestran que el ambiente de la

organización en general, no es satisfactorio para los empleados, lo cual influye

en la baja productividad del personal.

iii

Dedicatoria

Dedico este trabajo a mi querida hija Amanda, quien está presente en cada

paso que doy y me da fuerzas para seguir hacia adelante y dar lo mejor de mí en

todo lo que hago.

iv

Agradecimientos

En primer lugar, quiero agradecer a Dios por la vida, por ser mi guía y por

acompañarme siempre.

A mi amado esposo, Robert C. Martínez, por brindarme su apoyo

incondicional y creer en mí en todo momento.

A mi querida madre Luz María, a quien le debo todo lo que soy, y a mis

hermanos Eduardo y Rafael.

A todos mis profesores, ya que cada uno de ellos me aportaron sus

conocimientos y experiencias y contribuyeron a mi formación.

A mi asesora, Marisela Lithgow, por ser una excelente profesional y servir

de guía en la elaboración del presente trabajo.

A todo el personal de CM Informática, S.R.L. que colaboró para la

recolección de informaciones y a todas las personas que contribuyeron en la

elaboración de este estudio.

v

INDICE

Págs.

Resumen ......................................................................................................... ii

Dedicatoria ...................................................................................................... iii

Agradecimientos ............................................................................................ iv

Lista de Tablas ................................................................................................ viii

Lista de Figuras .............................................................................................. ix

Introducción .................................................................................................... 1

Capítulo I. Descripción de la empresa

1.1 Sobre la empresa ....................................................................................... 7

1.2 Historia ....................................................................................................... 7

1.3 Servicios que ofrece ................................................................................... 8

1.4 Filosofía ...................................................................................................... 9

1.5 Estructura organizacional y organigrama ................................................... 10

1.6 Liderazgo .................................................................................................... 12

Capítulo II. Cultura Organizacional

2.1 Definición de cultura organizacional ........................................................... 14

2.2 Importancia de la cultura organizacional .................................................... 16

2.3 Características de la cultura organizacional ............................................... 16

2.4 Tipos de cultura organizacional .................................................................. 17

2.5 Los valores culturales ................................................................................. 19

2.6 Socialización organizacional ...................................................................... 19

Capítulo III. Clima Organizacional

3.1 Concepto de clima organizacional .............................................................. 21

3.2 Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral .............. 21

3.3 Tipos de clima ............................................................................................ 22

3.4 Modelos de clima organizacional ................................................................ 23

3.5 Dimensiones del clima organizacional ........................................................ 23

vi

Capítulo IV. La satisfacción Laboral

4.1 Concepto de Satisfacción laboral ............................................................... 26

4.2 Evaluación de la Satisfacción laboral ........................................................ 26

4.3 Interacción de la Satisfacción Laboral con otras variables ......................... 27

4.4 Relación de la satisfacción laboral con el comportamiento ........................ 28

Capítulo V. Instrumentos de medición del Clima Organizacional

5.1 El estudio de Clima Organizacional ............................................................ 30

5.2 Fases para el estudio de Clima Organizacional ......................................... 30

5.3 Instrumentos de medición........................................................................... 31

5.4 Tips de preguntas para las encuestas ........................................................ 31

CAPITULO VI. Tabulación y análisis de Resultados

6.1 Tabulación, cuadros y gráficos ................................................................... 33

6.2 Análisis de gráficos y resultados ................................................................ 38

Conclusiones y recomendaciones ................................................................ 50

Lista de Referencias ....................................................................................... 53

Anexos:

Anexo 1: Anteproyecto de Monografía ............................................................ 57

Anexo 2: Fotos de la empresa ......................................................................... 70

Anexo 3: Formato de encuesta de clima laboral .............................................. 72

Anexo 4: Tabulación de encuesta ................................................................... 77

viii

LISTA DE TABLAS

Tabla no. 1.1 Cantidad de empleados por área de CM Informática, S.R.L.

(Pág. 11)

Tabla no. 6.1: Valoración y calificación (Pág. 33)

Tabla no. 6.2: Valoración del clima organizacional de acuerdo a la

calificación obtenida (Pág. 34)

Tabla no. 6.3: Resultados de porcentajes de satisfacción por género

(Pág. 35)

Tabla no. 6.4 Factores con porcentajes por debajo de lo aceptable (Pág.

49)

ix

LISTA DE FIGURAS

Figura no. 1.1 Cantidad de empleados por área de CM Informática,

S.R.L. (Pág. 12)

Figura no. 2.1 Variables ambientales que afectan el comportamiento

organizacional (Pág. 15)

Figura no. 2.2 Diferencias en la cultura organizacional (Pág. 18)

Figura no. 6.1 Género de los encuestados (Pág. 34)

Figura no. 6.2 Factor Sobre la empresa (Pág. 38)

Figura no. 6.3 Factor Condiciones Ambientales (Pág. 39)

Figura no. 6.4 Factor Ergonomía (Pág. 40)

Figura no. 6.5 Factor Posibilidades de creatividad e iniciativa (Pág. 41)

Figura no. 6.6 Factor Compañeros de Trabajo (Pág. 42)

Figura no. 6.7 Factor Jefe y superiores (Pág. 43)

Figura no. 6.8 Factor Puesto de trabajo (Pág. 44)

Figura no. 6.9 Factor Remuneraciones (Pág. 45)

Figura no. 6.10 Factor Reconocimiento (Pág. 46)

Figura no. 6.11 Factor Comunicación (Pág. 47)

Figura no. 6.12 Total General de resultados de la encuesta (Pág. 48)

1

INTRODUCCION

La tecnología de la información contribuye en gran medida a facilitar el

encuentro de soluciones. Impacta en la economía, la sociedad y las actividades

profesionales. Por lo tanto, los Recursos Humanos son la única esperanza real

que tienen las empresas para mejorar, cambiar, transformar, y / o combinar los

procesos que han perdido vigencia.

Como producto del auge que ha tenido la tecnología, las empresas que

ofrecen este tipo de servicios son cada vez más solicitadas y de alguna forma

inciden directamente en el desempeño del país en su conjunto y en su

capacidad para competir en un entorno global.

Las empresas que ofrecen servicios de tecnología dependen del personal

para satisfacer las necesidades de sus clientes y por tanto, es necesario que

estos se comprometan a lograr los objetivos organizacionales propuestos.

Por lo antes expuesto es de suma importancia que dichas empresas logren

alinear los objetivos organizacionales con las estrategias de motivación y

retención de sus empleados.

La empresa objeto de estudio, CM Informática, S.R.L., fundada en 1993,

nació para establecer un nuevo nivel de calidad en el desarrollo de Software en

la República Dominicana. CM Informática, S.R.L. se enfoca en adquirir,

desarrollar y mantener los profesionales, procesos y tecnología del más alto

nivel de calidad para el desarrollo de software y así proveer soluciones a sus

clientes en los productos y servicios ofrecidos.

Sin embargo, de acuerdo con el Sr. Mario Medina, Presidente de CM

Informática, S.R.L., el personal no se encuentra lo suficientemente motivado, así

2

pues, la empresa no cuenta con ciertas condiciones para comprometer a su

equipo de trabajo y aumentar la productividad del personal.

Por estas razones, se considera propicia la realización de una Encuesta de

Clima Organizacional, con miras a conocer la opinión de los empleados para

realizar un diagnóstico que refleje la situación actual de la empresa en torno a su

ambiente y cuyos objetivos principales serian: determinar los factores que

inciden en la insatisfacción de los empleados, identificar la satisfacción de los

empleados respecto a los estilos de liderazgo de sus supervisores, detectar las

barreras de comunicación que podrían existir en la empresa y dar a conocer la

opinión de los empleados respecto a los beneficios ofrecidos.

Con los resultados de este estudio se pretende obtener una visión general

del entorno de la empresa y, una vez conociendo los factores críticos que han

originado niveles de satisfacción por debajo de los parámetros mínimos

aceptados, analizar su ambiente y detectar cuáles son las causas principales de

la desmotivación del personal para así poder tomar las acciones correctivas de

lugar posteriormente, en caso de que la alta gerencia así lo considere.

Cabe destacar que para poder lograr los objetivos de dicha encuesta es

fundamental el compromiso de los altos ejecutivos de la organización, para que

de esta manera, el estudio no quede simplemente en un documento, sino que

logren realizarse los planes de acción definidos. Asimismo, se debe tener en

cuenta que el hecho de haber realizado la encuesta de Clima ya crea en los

colaboradores ciertas expectativas de mejoras laborales.

La siguiente investigación es de origen práctico, ya que ayudará a la

solución de problemas y/o toma de decisiones. Con la aplicación de dicha

encuesta se espera obtener las informaciones necesarias para determinar las

causas de la desmotivación o insatisfacción de los empleados.

3

Para poder profundizar en las causas de insatisfacción o desmotivación de

los empleados, consideramos propicio el planteamiento de una hipótesis de

investigación, la cual es una proposición tentativa que tiene que ver con las

posibles relaciones entre dos variables o más (Hernández et. al, 2003).

Utilizaremos este tipo de hipótesis para la realización del estudio, la cual plantea

una relación causa-efecto entre variables. Siendo así, se establece la siguiente

hipótesis de investigación:

El clima laboral incide directamente en el grado de satisfacción o

insatisfacción de los empleados.

Para la realización de este estudio, utilizaremos el método de investigación

Analítico-Sintético, “ya que parte de la descomposición del objeto de estudio en

cada una de sus partes para estudiarlas en forma individual (análisis), y luego se

integran dichas partes para estudiarlas de manera integral”, (Bernal, 2006, p.

112).

Consideramos propicio este método porque nos permite analizar diferentes

factores y luego, a través de las informaciones obtenidas, podemos obtener un

diagnóstico general.

Así pues, para el levantamiento, procesamiento e interpretación de los datos

obtenidos, se procedió a tabular y graficar los resultados divididos por sexo, para

así poder evaluar si esto constituye una de las causas de los resultados en

porcentajes de satisfacción.

Para sustentar la realización de la encuesta y el análisis de sus resultados,

nos basamos en cuatro temas principales que conforman el marco teórico del

presente trabajo y su desarrollo: Cultura organizacional, Clima Organizacional,

Instrumentos de medición del clima organizacional y Satisfacción Laboral.

4

Como podremos observar, el desarrollo de estos temas nos permitirá

fundamentar nuestra hipótesis y determinar los factores de mayor incidencia en

la satisfacción o insatisfacción de los empleados.

Esta investigación se desarrollará a partir de información obtenida de

diversas fuentes. Por un lado, informaciones obtenidas de la Alta Gerencia y los

empleados de CM Informática, S.R.L., por medio de observaciones, datos

suministrados y la encuesta realizada.

No obstante, aunque se les especificó a los empleados que las

informaciones se manejarían confidencialmente y de forma grupal, no individual,

algunos se cohibieron de expresar libremente sus opiniones por temor a tener

inconvenientes con sus superiores. Esto constituyó una de las principales

dificultades para la realización de este estudio.

Otras fuentes utilizadas fueron contenidas en libros, artículos e Internet.

La estructura del trabajo consta de 6 capítulos. En el primer capítulo

describimos la empresa. El objetivo principal es presentar una breve descripción,

para así obtener una visión general de la misma. Se detallan aspectos tales

como: Misión, Visión, Valores, Historia, Filosofía, Servicios, entre otras

informaciones generales.

A partir del segundo capítulo desarrollamos los aspectos teóricos del

estudio. En este capítulo abarcamos los conceptos de Cultura Organizacional y

sus aspectos principales como parte fundamental de toda organización. Se

enumeran sus características, importancia, los valores culturales, tipos de

cultura y el proceso de socialización organizacional.

Luego pasamos al desarrollo del concepto de Clima Organizacional, con el

objetivo de entender su significado, cómo impacta en la organización y sobre

5

todo, su relación con la satisfacción en el trabajo. Además del concepto de clima

organizacional, se describen los diferentes tipos de clima, modelos y

dimensiones.

En el cuarto capítulo veremos los principales instrumentos de medición del

Clima Organizacional para así poder obtener informaciones específicas sobre

las opiniones de los empleados respecto a varios aspectos de la organización.

Dentro de estos instrumentos tenemos como herramienta principal el estudio o

encuesta de clima. En esta sección se dan algunas pautas a seguir para realizar

una encuesta y cuáles son los objetivos que se buscan a través de su aplicación.

El quinto capítulo comprende la satisfacción laboral, su significado e

importancia como elemento de motivación, así como las diferentes variables con

las que interactúa.

El último capítulo comprende el análisis y resultados de la encuesta aplicada

en la empresa objeto de estudio. Se muestran tablas, gráficos e informaciones

recolectadas para conocer la situación actual de la empresa y determinar qué

tan satisfechos o insatisfechos se encuentran los empleados.

Finalmente, a pesar de que el alcance de este estudio es presentar los

resultados a la Gerencia, se darán recomendaciones que ayuden a la empresa a

tomar las acciones de lugar para mejorar las condiciones de sus colaboradores y

aumentar su satisfacción.

6

CAPITULO I

DESCRIPCION DE LA EMPRESA

7


1.1 Sobre la empresa

CM Informática, S.R.L. es una empresa que ofrece desarrollo de soluciones

de software a la medida con un alto nivel de eficiencia, calidad, bajo riesgo, y

satisfacción del usuario final.

1.2 Historia

Hoy en día, la Tecnología se ha convertido en parte esencial para el

desarrollo de las empresas. Cada vez es mayor la cantidad de empresas que

requieren de Sistemas adaptados a sus necesidades para poder ofrecer

servicios o productos a sus clientes con rapidez y eficiencia.

CM Informática, S.R.L. nace en 1993 para establecer un nuevo nivel de

calidad en el desarrollo de Software en la República Dominicana, ofreciendo

soluciones y desarrollo de software a la medida para virtualmente cualquier tipo

de propósito con el mejor nivel de calidad disponible en el mercado.

En sus comienzos solo tenía 06 ingenieros y 02 personas para el área

administrativa. Los ingenieros en sistemas debían dar soporte en todos los

requerimientos de los clientes. Básicamente ofrecía solo el servicio de desarrollo

de aplicaciones.

A través de los años, CM Informática, S.R.L. amplía su línea de productos y

ofrece otros servicios tales como: outsourcing, consultoría, entre otros.

8

1.3 Servicios que ofrece

Aplicaciones

Ofrece soluciones de sistemas estandarizadas conforme a las necesidades

del mercado y el desarrollo de aplicaciones a la medida de los requerimientos de

los clientes para cualquier tipo de propósito.

Algunas de las aplicaciones principales son:

BAS (Accounting/ERP): El sistema BAS está conformado por un conjunto de

módulos que facilitan la administración financiera de cualquier tipo de negocio.

Debido a la conformación modular del sistema, es posible que una empresa

pueda instalar solo aquellos de su necesidad, y así obtener el sistema que se

ajusta a sus actividades y disponibilidad económica.

EasyBank®: Es una solución bancaria que automatiza la administración,

operación y control en general de empresas proveedoras de productos y

servicios financieros favoreciendo la toma decisiones de sus directores.

SRH/Keops (Recursos Humanos): Solución de probada efectividad que le

permite hacer frente a las necesidades actuales de automatización, garantizando

salvaguardar la información del personal y las transacciones financieras que

necesita su negocio, permitiendo tener el control y al mismo tiempo apoyar el

crecimiento de la empresa.

Collegal: Es una plataforma de software que respalda el proceso de

seguimiento y recuperación de deudas, proveyendo identificación automática de

la condición de cada crédito, asignación de actividades a usuarios o grupos de

trabajo y aplicación de las políticas de cobro establecidas por las empresas.

http://www.caminf.com/solucion_srh.html

http://www.caminf.com/solucion_srh.html

http://www.caminf.com/downloads/Brochures/PDF/4.%20%20COLLEGAL.pdf

9

BAS-Manufacturing: Está diseñado para empresas orientadas a la elaboración

de productos con características particulares, abarcando todo el ciclo

operacional de ésta: desde la gestión de ventas, diseño, contratación,

fabricación e instalación hasta su futuro mantenimiento.

Servicios de consultoría:

Los servicios de consultoría abarcan toda la gama de opciones orientadas a

las necesidades de los clientes, en la toma de decisiones a nivel de hardware y

software para el desarrollo actual y futuro de las empresas.

Outsourcing:

CM Informática, S.R.L. ofrece servicios de Outsourcing en Desarrollo de

Software que abarcan todo el ciclo de vida de las aplicaciones, desde su

concepción, hasta su mantenimiento.

1.4 Filosofía

Misión

Proveer soluciones y servicios de tecnología de información orientados

hacia la eficiencia, competitividad y rentabilidad de nuestros clientes, apoyados

en la innovación y optimización continua.

Visión

Ser el proveedor de soluciones y servicios de tecnología de información de

mayor renombre en nuestro país y la región latinoamericana sobre la base de

nuestra responsabilidad, calidad, productividad y compromiso con nuestros

clientes.

http://www.caminf.com/downloads/Brochures/PDF/3.%20%20BAS-Manufacturing.pdf

http://www.caminf.com/downloads/Brochures/PDF/5.%20%20OutSourcing.pdf

10

Valores

Integridad

Responsabilidad

Perfección

Espíritu de Equipo

Respeto Mutuo

Superación Continua

Vocación de Servicio

1.5 Estructura organizacional y organigrama

La estructura de la empresa es funcional, ya que las actividades se agrupan

por funciones comunes desde la base hasta la cima de la organización, por lo

cual la interdependencia entre los departamentos es alta.

La organización está compuesta por personas, subdivide el trabajo entre

sus individuos y persigue metas compartidas. Esta organización es un sistema

abierto, ya que interactúa con el ambiente para sobrevivir y debe adaptarse al

ambiente en forma continua.

Está presidida por una Administración General, compuesta por los

propietarios de la empresa, a los cuales se reportan varios departamentos con

sus respectivos encargados o representantes, a quienes a su vez se reportan los

empleados que conforman sus áreas.

La empresa cuenta con un total de 35 empleados. De los cuales 33

corresponden a técnicos y profesionales y 2 conforman el personal operativo.

A continuación, se puede observar la tabla 1.1, en el cual se detallan las

diferentes áreas de la empresa y el número de empleados con los que cuenta

cada una de ellas.

11

Tabla no. 1.1 Cantidad de empleados por área de CM Informática, S.R.L.

Área No. de empleados

Administración General 3

Servicio al cliente 2

Mantenimiento de Sistemas 5

Redacción Técnica 1

Aseguramiento de la Calidad 3

Consultoría 2

Implementación de Sistemas 7

Desarrollo de Software 9

Servicios Generales 3

TOTAL 35

Fuente: Elaboración propia.

12

Organigrama: En la figura 1.1 se muestra el organigrama con la estructura

formal de la empresa.

Figura no. 1.1 Cantidad de empleados por área de CM Informática, S.R.L.


1.6 Liderazgo

Dado que CM Informática, S.R.L. es una empresa pequeña, el nivel de

centralización es muy alto en lo que se refiere a la toma de decisiones

importantes, presentando un estilo de liderazgo autocrático. Sin embargo, en las

áreas inferiores a la Administración General, los supervisores o encargados

departamentales reciben el empoderamiento necesario para ejercer sus

funciones con autonomía en tareas cotidianas, mostrándose aquí un estilo de

liderazgo democrático, en el cual se toman en cuenta las opiniones de los

subordinados y se promueve la participación activa de los mismos en la

sugerencia de mejoras.

13

CAPITULO II

CULTURA ORGANIZACIONAL

14


2.1 Definición de Cultura Organizacional

Todas las organizaciones, sin importar su actividad o tamaño, están

conformadas por un conjunto de creencias, expectativas, ideas, valores,

conductas y actitudes compartidas que se desarrollan a través del tiempo. Estos

factores representan la esencia de la organización, esto es, su cultura

organizacional (Hellriegel y Slocum, 2004, p. 378).

Hellriegel y Slocum (2004) afirman que la cultura organizacional incluye

entre otros elementos:

Formas habituales de comunicación y el lenguaje común

Las normas o políticas acordadas por todos los miembros de la

organización

Los valores que se divulgan y mantienen en la organización

La filosofía que marca todas las directrices y políticas establecidas

Las normas que debe seguir todo nuevo integrante para ser aceptado

como parte del equipo

El clima o sentimiento que transmiten los integrantes al interactuar con

clientes o personal externo.

La cultura sienta las bases e incide considerablemente en las personas y su

relación con el proceso de comunicación.

15

En la figura 2.1 se muestran las diferentes variables que influyen y afectan

el comportamiento organizacional.

Figura no. 2.1 Variables ambientales que afectan el comportamiento

organizacional

Fuente: Tomado del libro Comportamiento Organizacional. Chiavenato, I. 1ra. ed. Mexico.2004.

p. 159. McGraw Hill.

Chiavenato (2004) considera la cultura organizacional como el conjunto de

normas informales y no escritas que sientan las directrices del comportamiento

de los miembros de la organización y son aceptadas por los grupos que

conforman la misma y que además sirve de soporte en la mentalidad o forma de

actuar predominante en la empresa (p. 164).

16

2.2 Importancia de cultura organizacional

Cada organización se identifica con una cultura organizacional o

corporativa. Este es el primer paso para conocer la organización.

Chiavenato (2004) considera que la importancia de la cultura organizacional

radica en que esta permite no solo conocer la organización, sino también

determinar la forma en que actúan y piensan las personas en una organización,

sus actitudes, sus creencias, aspiraciones, metas y que por tanto, ayudan a

conformar los equipos y lograr los objetivos (p. 164).

2.3 Características de la cultura organizacional

Chiavenato (2004) considera que cultura organizacional representa la forma

en que las personas han aprendido a convivir con su ambiente. La cultura

organizacional presenta seis características principales:

1. Regularidad en los comportamientos observados. Todos sus integrantes

se comunican a través de un lenguaje común, terminologías propias y

protocolos previamente establecidos que rigen sus conductas.

2. Normas. Guías que definen la manera de hacer las cosas.

3. Valores dominantes. Valores principales presentes en toda la

organización y que se espera que todos sus integrantes compartan.

4. Filosofía. Políticas o directrices sobre el trato que deben recibir los

empleados y/o clientes.

5. Reglas. Guías establecidas que rigen el comportamiento interno y que se

espera que los nuevos integrantes adopten para ser aceptados por el

grupo.

6. Clima de la organización. Sensación que transmite la infraestructura física

respecto a la manera en que interactúan los empleados y el trato dado a

clientes, proveedores, etc.

17

2.4 Tipos de cultura organizacional

Chiavenato (2004) señala que existen distintos tipos de cultura

organizacional, cada uno de los cuales son adoptados por la organización y

caracterizan su forma de hacer las cosas. Estos de adaptan a la organización en

función de su evolución y resultados obtenidos.

Entre los principales podemos mencionar:

1. Culturas conservadoras y culturas adaptables.

Ciertas organizaciones se caracterizan por preservar culturas

conservadoras que se mantienen y no cambian con el transcurso del tiempo. El

problema principal de este tipo de culturas es que el mundo cambia, pero éstas

se conservan igual, sin adaptar ningún cambio cultural. Se caracterizan más bien

por ser rígidas y estáticas.

Otras organizaciones en cambio, se caracterizan por preservar culturas

adaptables, caracterizadas por su flexibilidad y por revisar, actualizar y adaptar

su cultura a los cambios de manera constante. El problema de este tipo de

culturas es perder su esencia y característica como organización y la

inestabilidad que se refleja en ellas como consecuencia de estos cambios.

2. Culturas tradicionales y culturas participativas.

Las culturas tradicionales adoptan el llamado estilo burocrático. Promueven

un enfoque metódico para hacer las cosas, es decir, se enfocan en la

consistencia para un entorno estable. Por otra parte, las organizaciones que

adoptan culturas flexibles y adaptables se caracterizan por tener aspectos

semejantes al modelo democrático. Estas pueden adoptan el llamado estilo

participativo y se basan en la implicación y participación de los empleados para

crear un sentido de responsabilidad y mayor compromiso con la organización.

18

En la figura 2.2 podemos observar las principales características y/o

diferencias de cada uno de estos estilos culturales.

Figura no. 2.2 Diferencias en la cultura organizacional

Fuente: Tomado del libro Comportamiento Organizacional. Chiavenato, I. 1ra. ed. Mexico.2004.

p. 173. McGraw Hill.

19

2.5 Los valores culturales

Los valores se pueden definir esencialmente como las prioridades

existentes en la organización. Son las creencias y actitudes básicas que ayudan

a determinar el comportamiento individual. Son los elementos que construyen la

integridad y responsabilidad y por ende, deben formar parte integral de la

organización por lo que se deben divulgar y promover entre todos los

empleados.

La organización debe transmitir estos valores de manera clara para así

evitar confusiones, conflictos o contradicciones.

De acuerdo con Daft, Richard, L. (2007) de todos los valores que

constituyen la cultura organizacional, los valores éticos se consideran como uno

de los más importantes. Incluso en las compañías más pequeñas se está

haciendo énfasis en la ética para fortalecer la confianza con sus clientes y la

sociedad (p. 374).

2.6 Socialización Organizacional

Chiavenato (2004) define la socialización organizacional como el proceso de

aprendizaje de los nuevos colaboradores acerca de los valores, normas y

patrones de comportamiento que deben seguir con la finalidad de lograr su

adaptación en la empresa. En otras palabras, es el proceso de integración del

nuevo colaborador a la cultura organizacional.

Entre los aspectos principales que debe conocer el nuevo empleado

podemos mencionar:

1. Misión, Visión, Valores y Objetivos principales de la empresa.

2. Responsabilidades básicas que se le han asignado.

3. Normas de comportamiento.

4. Principios o reglas para asegurar la identidad corporativa.

20

CAPITULO III

CLIMA ORGANIZACIONAL

21


3.1 Concepto de Clima Organizacional

Chiavenato (2001) señala que el concepto de clima organizacional refleja la

realidad del ambiente laboral en la motivación de las personas. Por tanto, puede

definirse como la cualidad del ambiente organizacional de manera general,

percibida por sus miembros y que influye en su comportamiento, el cual será alto

y favorable cuando proporcione satisfacción de las necesidades personales y

será bajo y desfavorable, cuando se dan situaciones que provocan frustración de

esas necesidades (p. 120-121).

3.2 Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral

De acuerdo con Chiang, Martin y Núñez (2010) el clima organizacional es

un factor determinante en la satisfacción laboral. Estos autores aseguran que

diferentes estudios transversales han ofrecido resultados que indican que las

percepciones individuales de clima presentan relaciones significativas con la

satisfacción laboral, en aspectos tales como: el conflicto, ambigüedad,

sobrecarga de rol, el bienestar, el compromiso y la rotación (p. 17).

En ese mismo tenor, Barnard (1971) plantea que existe una relación entre la

eficiencia para la satisfacción de necesidades individuales y la eficacia para el

logro de los objetivos organizacionales. El individuo que lucha solo por la

satisfacción de sus necesidades propias será visto de manera negativa en la

organización, puesto que no se enfoca en el logro de los objetivos de la misma.

Por lo contrario, el individuo que sacrifica sus intereses personales para lograr

los de la organización, es visto como eficaz. No obstante, debe existir un

equilibrio de modo que se pueda ser eficaz en el logro de las metas de la

empresa y eficiente para lograr la satisfacción personal. Esto constituye parte

fundamental de la satisfacción. (p. 110-111).

22

3.3 Tipos de clima

Chiang, Martin y Núñez (2010) señalan que:“Los debates sobre el

significado de las diferencias perceptuales y la dispersión en las puntuaciones

del clima dentro de las unidades organizacionales han estimulado la proliferación

de tipos de clima: psicológico, agregado, colectivo y de la organización”.(p. 46-

48).

Clima psicológico: Hace referencia a las representaciones cognitivas de

un individuo, en términos psicológicos y reflejando la importancia de la

situación para el individuo.

Esta definición se basa en que el clima es individual y se puede

interpretar.

Clima agregado: Conjunto de percepciones de los individuos de una

misma unidad a un cierto nivel jerárquico formal. Estos se construyen a

partir de la pertenencia de los individuos a algunas unidades identificables

de la organización formal, a través de un consenso de las percepciones

dentro de dicha unidad.

Clima colectivo: Estos surgen del acuerdo entre individuos sobre la base

de sus percepciones acerca de los contextos organizacionales, pero a

diferencia del clima agregado, no necesitan solaparse con las unidades

formales.

Clima organizacional: Hace referencia a cómo los individuos en general

perciben su organización.

23

3.4 Modelos de clima organizacional

Podemos distinguir entre tres tipos de modelos de clima:

1. Modelos aditivos: Resultan los más simples y fáciles de utilizar. Asumen

que cada variable influye separada, pero a su vez de forma directa en los

resultados. Su limitación principal es precisamente tratar de modo

independiente lo que está altamente interrelacionado.

2. Modelos mediadores: Estos asumen que ciertas variables contextuales

pueden influenciar de manera indirecta, afectando a otras variables

relacionadas más directamente con los resultados.

3. Modelos interactivos: Resultan los más complejos. Estos asumen que el

clima no solo interviene, sino que es influido por el conjunto de variables

en un proceso múltiple y de combinación de resultados, sea de forma

directa como mediatizada.

3.5 Dimensiones del clima organizacional

Según Chiang, Martin y Núñez (2010) la complejidad de establecer una

definición unitaria de clima y que por naturaleza propia trasciende a una

percepción horizontal de la vida ordinaria, ha conllevado al análisis dimensional

a partir de sus efectos. Uno de los temas más debatidos en el estudio de clima

es la determinación de aquellas variables propias del clima y que conforman su

estructura. Se habla indistintamente de factores o dimensiones haciendo

referencia a las diferentes facetas que constituyen los elementos más

sobresalientes del clima organizacional.

En sentido general, muchos autores asumen que el clima organizacional es

de carácter multidimensional. Probablemente la mayor dificultad en determinar

qué es específicamente el clima lo constituye su naturaleza multidimensional en

la medición del mismo.

24

No obstante, desde una perspectiva general podemos distinguir cuatro

dimensiones principales del clima organizacional:

1. Autonomía individual.

2. Grado de estructuración impuesta sobre la posición ocupada.

3. Orientación hacia la recompensa.

4. Consideración, afecto y apoyo.

25

CAPITULO IV

LA SATISFACCION LABORAL

26


4.1 Concepto de Satisfacción Laboral

Para Alles (2007) la satisfacción laboral es:

“Un como un conjunto de sentimientos y emociones favorables o

desfavorables en base al cual los empleados consideran su

trabajo. Es una actitud afectiva, sensación de relativo agrado o

desagrado por algo” (p. 306).

La satisfacción laboral nace a partir de la información que el empleado va

adquiriendo respecto a su centro de trabajo. La satisfacción laboral es dinámica

y por tanto, es afectada por elementos externos y debe ser interpretada

adecuadamente, ya que no se pueden obviar las distorsiones por diferentes

causas.

4.2 Evaluación de la Satisfacción Laboral

Landy y Conte (2005) señalan dos diferentes elementos en la evaluación de

la satisfacción laboral: La satisfacción parcial, que básicamente reúne

información relativa a facetas o elementos específicos de la satisfacción laboral

y la satisfacción total, que es una evaluación total de la satisfacción laboral

resultante de combinaciones matemáticas de calificaciones sustentadas en la

satisfacción de aspectos específicos considerados importantes del trabajo o de

una sola calificación total del puesto. (p. 386).

27

4.3 Interacción de la Satisfacción Laboral con otras variables

Para Landy y Conte (2005) la satisfacción laboral influye en la mejora de

varios indicadores de gestión con los cuales se mide tanto la gestión de RRHH

como la de otras áreas. (p. 310-314).

Entre estos indicadores se encuentran:

Rotación: En general, se entiende que la rotación es alta cuando los

empleados de retiran antes de un año a partir de su ingreso. Puede verse

afectada por factores internos y externos.

La rotación es uno de los indicadores de mayor preocupación en gestión

humana debido a 1diversos aspectos: afecta el clima interno, genera

inestabilidad laboral, afecta los procesos operativos, aumento de gastos

de personal, entre otros. Así pues, la satisfacción laboral se asocia con la

baja rotación y viceversa.

Ausentismo e impuntualidad: Los índices de ausentismo e

impuntualidad suelen relacionarse también con la satisfacción laboral.

Estos índices requieren un análisis pormenorizado, dado que un

empleado pudiera estar pasando por un problema particular y por ello

suele tener ausencias o tardanzas, sin que se relacione con la

satisfacción laboral.

Los empleados con baja satisfacción laboral, cuando se ausentan

frecuentemente no necesariamente lo hacen de forma premeditada, sino

que empiezan a incurrir en faltas por motivos menores que una persona

motivada por su trabajo no haría.

28

4.4 Relación de la satisfacción laboral con el comportamiento

Alles (2007) hace una interesante relación entre satisfacción y compromiso

e involucramiento. Si una persona entiende que sus objetivos laborales se

corresponden con los de la organización, tendrá una satisfacción laboral más

alta, lo que se traducirá en el incremento de su involucramiento y por tanto, su

compromiso en el trabajo (p. 308).

Involucramiento en el trabajo. Se podría decir que es el grado en que

los trabajadores se involucran en sus tareas hasta un punto que invierten

tiempo, energía y conciben el trabajo como parte de su vida.

Se podría medir a través de una encuesta de satisfacción a los propios

empleados o a los jefes, o a través de los resultados de las evaluaciones

de desempeño.

Compromiso organizacional. Se refiere a la lealtad de los empleados.

Es el grado en que un empleado se identifica con su empresa y desea

seguir siendo parte de ella.

Landy y Conte (2005) relacionan el concepto compromiso con actitudes

y emociones. Incluye una relación emocional y evaluaciones de si las

condiciones presentes son lo que se esperaba o lo que podría esperarse en

el futuro.

29

CAPITULO V

INSTRUMENTOS DE MEDICION DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL

30

Capítulo V. Instrumentos de medición del clima

organizacional

5.1 El estudio de clima organizacional

Según Alles (2007) las encuestas de clima organizacional o también

denominadas encuestas de satisfacción laboral, ofrecen muchos beneficios si

son bien administradas, pero a su vez pueden ser muy perjudiciales y dar un

resultado contrario al deseado. Antes de aplicar un estudio o encuesta de clima,

la organización debe tomar en cuenta: (p. 315-317)

1. Que debe ser administrada de forma periódica, para comparar sus

resultados.

2. Que la organización tiene el interés de implementar mejoras, de acuerdo

a sus resultados.

3. Apoyo de la alta dirección.

4. Determinar un objetivo claro.

5. Comunicación a los empleados de sus resultados y planes de acción.

5.2 Fases para el estudio de clima organizacional

Alles (2007) también señala que los pasos a seguir para aplicar una

encuesta de clima son:

Identificación de la razón de la encuesta.

Compromiso y apoyo activo de la Dirección de la empresa.

Desarrollo de la encuesta.

Aplicación.

Evaluación de resultados.

Análisis de resultados.

Retroalimentación a los participantes.

Instrumentación de un plan de acción.

31

Este último paso no siempre es efectuado una vez realizada la encuesta, lo

cual es tan negativo, que si no se pretende encarar un plan de acción, es

aconsejable no realizar la encuesta.

5.3 Instrumentos de medición

Landy y Conte (2005) consideran que dentro de los cuestionarios de

satisfacción o clima podemos podemos citar dos de los instrumentos más

utilizados: El Job Descriptive Index (JDI) y el Minnesota Satisfaction

Questionnaire (MSQ).

El JDI evalúa la satisfacción con cinco áreas de trabajo distintas: el trabajo

en sí mismo, la supervisión, las personas, el salario y la promoción.

El MSQ evalúa aspectos más refinados del trabajo con solo cinco reactivos

por área. También permite calcular calificaciones del trabajo extrínseca e

intrínseca.

5.4 Tips de preguntas para las encuestas

De acuerdo con Alles (2007) en la actualidad la forma más frecuente de

administrar los cuestionarios es online. Evidentemente, lo más importante es

como se plantean las preguntas. Asimismo, el cuestionario debe ser conformado

en su mayoría por preguntas cerradas, ya sea de Si/No o de opción múltiple.

Bajo ninguna circunstancia se deben plantear preguntas cuya respuesta sea

inducida, ni hacer preguntas que los empleados no puedan responder.

La encuesta debe ser clara, sencilla, pertinente. Si se incluyen preguntas

abiertas, deben ser lo menos posible y las más adecuadas.

32

CAPITULO VI

TABULACION Y ANALISIS DE RESULTADOS

33

Capítulo VI. Tabulación y análisis de resultados

6.1 Tabulación, cuadros y gráficos

Como mencionamos anteriormente, el Sr. Mario Medina, Presidente de CM

Informática, S.R.L., se siente preocupado por la motivación de los empleados,

puesto que la empresa no cuenta con planes de desarrollo y otros factores que

inciden en la productividad del personal.

Se aplicó la encuesta a una población total de 35 empleados, 09 de sexo

femenino y 26 de sexo masculino y básicamente la encuesta se enfocó en 10

aspectos que nos dan una visión general de su situación laboral actual a

mencionar: La empresa, condiciones ambientales, ergonomía, posibilidades de

creatividad e iniciativa, compañeros de trabajo, jefe y superiores, puesto de

trabajo, remuneración, reconocimiento y comunicación.

La valoración que se asignó para calificar cada pregunta se elaboró en

base a la siguiente escala:

Tabla no. 6.1: Valoración y calificación

Descripción Valor

Completamente de acuerdo 3

De acuerdo 2

En desacuerdo 1

Totalmente en desacuerdo 0

Fuente: Elaboración Propia

34

Para fines de análisis de los resultados de la encuesta, se utilizó la siguiente

escala de valoración, la cual consta de una calificación numérica y su

correspondiente calificación cualitativa.

Tabla no. 6.2: Valoración del clima organizacional de acuerdo a la calificación

obtenida

Calificación Numérica Calificación Cualitativa

0 Muy Malo

1 Malo

2 Bueno

3 Muy Bueno


En donde las calificaciones bueno y muy bueno corresponden al grado de

fortaleza de los aspectos evaluados y las calificaciones malo y muy malo

corresponden al grado de debilidad del mismo.

La mayor parte del personal es de sexo masculino, constituyendo el 74%

de la población, tal como se muestra en la siguiente figura:

Figura no. 6.1 Género de los encuestados


26%

74%

Género de los encuestados

Femenino

Masculino

35

Para la presentación de los resultados de la encuesta, nos enfocamos en

los porcentajes de satisfacción por género, para así determinar si existen

diferencias significativas en las opiniones y si esto pudiera ser una variable

determinante en el nivel de satisfacción o insatisfacción general.

Un resultado por debajo de 70% se considera malo y de 70% en adelante,

aceptable. Para considerarse bueno, se debe obtener una puntuación mínima de

un 80%. A continuación se muestran los resultados:

Tabla no. 6.3: Resultados de porcentajes de satisfacción por género

Preguntas

Sexo Masculino

Sexo Femenino

Validación

SOBRE LA EMPRESA

% Satisf. Masc.

% Satisf. Fem.

%

1 Estoy satisfecho con mi trayectoria en la empresa 15% 22% 100%

2 Me gusta la empresa 38% 44% 100%

3 Me siento orgulloso de pertenecer a esta empresa 35% 44% 100%

4 La empresa se corresponde con mis expectativas, antes de entrar en ella

27% 44% 100%

5 Me siento integrado en la empresa 69% 44% 100%

6 Conozco bien lo que aporto con mi trabajo al conjunto de la empresa

54% 22% 100%

7

Aunque pudiera dejar la empresa por otro trabajo, a igualdad de sueldo y condiciones, me quedaria en la empresa

50% 56%

100%

TOTAL 41% 40% 100%

CONDICIONES AMBIENTALES

% Satisf. Masc.

% Satisf. Fem.

8 Mi puesto de trabajo me resulta cómodo 50% 78% 100%

9 Tengo suficiente luz en mi lugar de trabajo 88% 89% 100%

10 La temperatura es la adecuada en mi lugar de trabajo 96% 89% 100%

11 El nivel de ruido es adecuado 100% 89% 100%

12 Los aseos están higiénicos 77% 33% 100%

13 Mi ordenador funciona a una velocidad adecuada 77% 78% 100%

TOTAL 81% 76% 100%

ERGONOMIA

% Satisf. Masc.

% Satisf. Fem.

14 Tengo espacio suficiente en mi puesto de trabajo 85% 78% 100%

15 Mi puesto de trabajo es lo suficientemente cómodo 50% 67% 100%

36

16 Tengo algún filtro de protección en la pantalla de mi ordenador

96% 100% 100%

17 Creo que mi silla es adecuada 19% 56% 100%

18 Mi pantalla está a la altura adecuada para mi 92% 78% 100%

TOTAL 68% 76% 100%

POSIBILIDADES DE CREATIVIDAD E INICIATIVA

% Satisf. Masc.

% Satisf. Fem.

19 …tengo la suficiente autonomía en mi trabajo 35% 22% 100%

20 ... tengo la suficiente capacidad de iniciativa en mi trabajo 92% 33%

100%

21 ... mis ideas son escuchadas por mi jefe o superiores 35% 22%

100%

22 ... me siento realizado en mi trabajo 23% 44% 100%

23 ... mi trabajo es lo suficientemente variado 62% 11% 100%

TOTAL 49% 27% 100%

COMPAÑEROS DE TRABAJO

% Satisf. Masc.

% Satisf. Fem.

24 Me llevo bien con mis compañeros 88% 89% 100%

25 Me ayudaron y apoyaron los primeros días cuando entré en la empresa

85% 89% 100%

26 Si dejase la empresa, lo sentiría por ellos 92% 78% 100%

27 Creo que mis compañeros y yo estamos unidos y nos llevamos bien

92% 89% 100%

28 Considero que mis compañeros son además mis amigos 85% 100%

100%

29 Existe mucha movilidad y cambio de puestos de trabajo entre mis compañeros en la empresa

15% 11% 100%

TOTAL 76% 76% 100%

JEFE Y SUPERIORES

% Satisf. Masc.

% Satisf. Fem.

30 Mi jefe o superiores me tratan bien y con amabilidad 92% 89% 100%

31 Considero adecuado el nivel de exigencia por parte de mi jefe

46% 44% 100%

32 Considero que mi jefe es participativo 58% 44% 100%

33 Considero que trabajo en equipo con mi jefe y compañeros 88% 67%

100%

34 Tengo comunicación con mi jefe 85% 56% 100%

35 Considero que tengo un jefe justo 65% 44% 100%

TOTAL 72% 57% 100%

PUESTO DE TRABAJO

% Satisf. Masc.

% Satisf. Fem.

36 El puesto que ocupo en la empresa está en relación con la experiencia que poseo

85% 44% 100%

37 Mi puesto está en relación con mi formación académica 65% 44%

100%

37

38 Me considero valorado por el puesto de trabajo que ocupo 50% 56%

100%

39 Considero que mi trabajo está suficientemente reconocido y considerado por mi jefe o superiores

23% 33% 100%

40 Me gustaría permanecer en mi puesto de trabajo dentro de la empresa

31% 33% 100%

41 Creo que existen posibilidades reales de movilidad en la empresa

15% 22% 100%

TOTAL 45% 39% 100%

REMUNERACIONES

% Satisf. Masc.

% Satisf. Fem.

42 Considero que mi trabajo está bien remunerado 12% 22% 100%

43 Creo que mi sueldo está en consonancia con los sueldos que hay en la empresa

12% 22% 100%

44 Considero que mi remuneración está por encima de la media en mi entorno social, fuera de la empresa

4% 11% 100%

45

Creo que mi sueldo y el de mis compañeros está en consonancia con la situación y marcha económica de la empresa

15% 22%

100%

46 Los beneficios marginales que percibo se adaptan a mis necesidades

81% 33% 100%

TOTAL 25% 22% 100%

RECONOCIMIENTO

% Satisf. Masc.

% Satisf. Fem.

47 ... existe igualdad entre hombres y mujeres, a la hora de ocupar puestos de trabajo

88% 33% 100%

48 .. realizo un trabajo útil 88% 78% 100%

49 ... tengo un cierto nivel de seguridad en mi puesto de trabajo, de cara al futuro

27% 11% 100%

50 ... es posible la promoción laboral por un buen rendimiento laboral

23% 11% 100%

TOTAL 57% 33% 100%

COMUNICACIÓN

% Satisf. Masc.

% Satisf. Fem.

51 ... existe buena comunicación de arriba a abajo entre jefes y subordinados

58% 33% 100%

52 ... existe buena comunicación de abajo a arriba entre subordinados y jefes

69% 56% 100%

53 ... mi jefe o jefes escuchan las opiniones y sugerencias de los empleados

46% 22% 100%

TOTAL 58% 37% 100%

% Satisf. Masc.

% Satisf. Fem.

TOTAL GENERAL 57% 48% 100%


38

6.2 Análisis de gráficos y resultados

A continuación, mostramos la representación gráfica de los resultados.

El primer factor se basa en la opinión sobre la empresa en general, donde

podemos observar que el nivel de satisfacción es de 40% para empleados de

sexo femenino y 41% para los de sexo masculino. En ambos casos el porcentaje

está muy por debajo de la puntuación aceptable.

Figura no. 6.2 Factor Sobre la empresa


15%

38%

35%

27%

69%

54%

50%

41%

22%

44%

44%

44%

44%

22%

56%

40%

Estoy satisfecho con mi trayectoria en laempresa

Me gusta la empresa

Me siento orgulloso de pertenecer a estaempresa

La empresa se corresponde con misexpectativas, antes de entrar en ella

Me siento integrado en la empresa

Conozco bien lo que aporto con mi trabajo alconjunto de la empresa

Aunque pudiera dejar la empresa por otrotrabajo, a igualdad de sueldo y condiciones,…

TOTAL

Factor Sobre la Empresa

% Satisf. Fem. % Satisf. Masc.

39

El siguiente factor muestra los resultados de las condiciones ambientales.

Las empleadas muestran un 76% de satisfacción y los empleados un 81%. En

este caso, el nivel de satisfacción de las empleadas fue aceptable, pero aun así,

debe revisarse para implementar mejoras.

Figura no. 6.3 Factor Condiciones Ambientales.


50%

88%

96%

100%

77%

77%

81%

78%

89%

89%

89%

33%

78%

76%

Mi puesto de trabajo me resulta cómodo

Tengo suficiente luz en mi lugar de trabajo

La temperatura es la adecuada en mi lugar detrabajo

El nivel de ruido es adecuado

Los aseos están higiénicos

Mi ordenador funciona a una velocidadadecuada

TOTAL

Factor Condiciones Ambientales


40

Respecto a la ergonomía, los resultados fueron 76% para el sexo femenino

y 68% para el masculino. En este factor debe revisarse la diferencia de

porcentajes entre ambos sexos. También se deben implementar mejoras.

Figura no. 6.4 Factor Ergonomía


85%

50%

96%

19%

92%

68%

78%

67%

100%

56%

78%

76%

Tengo espacio suficiente en mi puesto detrabajo

Mi puesto de trabajo es lo suficientementecómodo

Tengo algún filtro de protección en la pantallade mi ordenador

Creo que mi silla es adecuada

Mi pantalla está a la altura adecuada para mi

TOTAL

Factor Ergonomia


41

En cuanto a la percepción de los empleados de las posibilidades de

creatividad e iniciativa, en ambos casos los porcentajes están muy por debajo de

lo aceptable, con una diferencia significativa entre las empleadas y los

empleados, por tanto se debe evaluar en especial, el caso de las empleadas

para determinar las causas de su insatisfacción.

Figura no. 6.5 Factor Posibilidades de creatividad e iniciativa

Fuente: Elaboración propia

35%

92%

35%

23%

62%

49%

22%

33%

22%

44%

11%

27%

…tengo la suficiente autonomía en mi trabajo

... tengo la suficiente capacidad de iniciativa enmi trabajo

... mis ideas son escuchadas por mi jefe osuperiores

... me siento realizado en mi trabajo

... mi trabajo es lo suficientemente variado

TOTAL

Factor Posibilidades de Creatividad e Iniciativa


42

Respecto a los compañeros de trabajo, en ambos casos la puntuación es

aceptable, con un total de 76%.

Figura no. 6.6 Factor Compañeros de Trabajo


88%

85%

92%

92%

85%

15%

76%

89%

89%

78%

89%

100%

11%

76%

Me llevo bien con mis compañeros

Me ayudaron y apoyaron los primeros díascuando entré en la empresa

Si dejase la empresa, lo sentiría por ellos

Creo que mis compañeros y yo estamos unidosy nos llevamos bien

Considero que mis compañeros son ademásmis amigos

Existe mucha movilidad y cambio de puestos detrabajo entre mis compañeros en la empresa

TOTAL

Factor Compañeros de Trabajo


43

En el factor Jefe y Superiores, los resultados muestran que las empleadas

se encuentran menos satisfechas que los empleados, por tanto se debe

profundizar en las causas que conllevan a dichos resultados.

Figura no. 6.7 Factor Jefe y superiores


92%

46%

58%

88%

85%

65%

72%

89%

44%

44%

67%

56%

44%

57%

Mi jefe o superiores me tratan bien y conamabilidad

Considero adecuado el nivel de exigenciapor parte de mi jefe

Considero que mi jefe es participativo

Considero que trabajo en equipo con mi jefey compañeros

Tengo comunicación con mi jefe

Considero que tengo un jefe justo

TOTAL

Factor Jefe y Superiores


44

Las opiniones sobre los puestos de trabajo, también muestran un nivel de

satisfacción muy inferior, con un 39% para las empleadas y un 45% para los

empleados.

Figura no. 6.8 Factor Puesto de trabajo


85%

65%

50%

23%

31%

15%

45%

44%

44%

56%

33%

33%

22%

39%

El puesto que ocupo en la empresa está enrelación con la experiencia que poseo

Mi puesto está en relación con mi formaciónacadémica

Me considero valorado por el puesto detrabajo que ocupo

Considero que mi trabajo está suficientementereconocido y considerado por mi jefe o

superiores

Me gustaría permanecer en mi puesto detrabajo dentro de la empresa

Creo que existen posibilidades reales demovilidad en la empresa

TOTAL

Factor Puesto de Trabajo


45

Las remuneraciones representan uno de los factores más críticos, tanto

para el sexo femenino como para el sexo masculino, con apenas un 22% y 25%

respectivamente.

Figura no. 6.9 Factor Remuneraciones


12%

12%

4%

15%

81%

25%

22%

22%

11%

22%

33%

22%

Considero que mi trabajo está bienremunerado

Creo que mi sueldo está en consonancia conlos sueldos que hay en la empresa

Considero que mi remuneración está porencima de la media en mi entorno social, fuera

de la empresa

Creo que mi sueldo y el de mis compañerosestá en consonancia con la situación y marcha

económica de la empresa

Los beneficios marginales que percibo seadaptan a mis necesidades

TOTAL

Factor Remuneraciones


46

En las preguntas referentes al reconocimiento, los resultados obtenidos

muestran que, en general, los empleados no sienten que se reconoce su trabajo,

tal como se muestra en la figura 6.9. Principalmente las mujeres, sienten que no

existe igualdad de oportunidad a la hora de ocupar puestos de trabajo.

Figura no. 6.10 Factor Reconocimiento


88%

88%

27%

23%

57%

33%

78%

11%

11%

33%

... existe igualdad entre hombres y mujeres, ala hora de ocupar puestos de trabajo

.. realizo un trabajo útil

... tengo un cierto nivel de seguridad en mipuesto de trabajo, de cara al futuro

... es posible la promoción laboral por un buenrendimiento laboral

TOTAL

Factor Reconocimiento


47

En el último factor de la encuesta, basado en la comunicación, los

resultados muestran que entre los empleados y sus superiores no existe una

buena comunicación, sobre todo en el caso del sexo femenino con apenas un

37%, versus un 58% obtenido por los de sexo masculino.

Figura no. 6.11 Factor Comunicación


58%

69%

46%

58%

33%

56%

22%

37%

... existe buena comunicación de arriba a abajoentre jefes y subordinados

... existe buena comunicación de abajo a arribaentre subordinados y jefes

... mi jefe o jefes escuchan las opiniones ysugerencias de los empleados

TOTAL

Factor Comunicación


48

Finalmente, en los resultados del porcentaje general de satisfacción de la

encuesta aplicada para ambos sexos, el índice de satisfacción está por debajo

de lo aceptable con un 48% para las empleadas y un 57% para los empleados.

Figura no. 6.12 Total General de resultados de la encuesta


Como pudimos observar en los diferentes factores, los empleados no se

sienten satisfechos. En primera instancia se deben implementar mejoras en los

factores que se muestran en la tabla no. 6.4, en los cuales se obtuvieron

resultados por debajo de lo aceptable, y posteriormente, evaluar las

puntuaciones que se pueden llevar a un nivel de satisfacción bueno.

En sentido global, las mujeres se sienten menos satisfechas en todos estos

factores, a excepción de la ergonomía, lo cual nos dice que pudieran sentirse

discriminadas por el sexo.

57%

48%

TOTAL GENERAL

% Satisf. Masc.

% Satisf. Fem.

49

Tabla no. 6.4 Factores con porcentajes por debajo de lo aceptable

Sexo

Masculino Sexo

Femenino

Factores % Satisf.

Masc. % Satisf.

Fem.

SOBRE LA EMPRESA

41% 40%

ERGONOMIA 68% -


49% 27%

JEFE Y SUPERIORES

- 57%

PUESTO DE TRABAJO

45% 39%

REMUNERACIONES 25% 22%

RECONOCIMIENTO 57% 33%

COMUNICACIÓN 58% 37%


50

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

El diagnóstico de la encuesta proporciona las bases que orientan la

planeación de programas para una intervención efectiva que conduzca al

mejoramiento del entorno laboral de la entidad, de su productividad y a una

mayor calidad de vida de sus servidores.

Esto implica determinar claramente qué se quiere lograr y establecer las

estrategias para el cambio. Generalmente los cambios en la organización se

llevan a cabo mediante la práctica de programas o estrategias de desarrollo,

como respuesta a la necesidad de cambio, que se visualiza también en el interés

real y compromiso de los directivos de la empresa. Sin este compromiso será

difícil avanzar en el proceso de mejora.

De acuerdo a los resultados de la aplicación de la encuesta, se determinó

que de manera general, los empleados de ambos sexos no se sienten

satisfechos, así pues los porcentajes se encuentran por debajo del 70%, lo cual

es un buen indicio del por qué la motivación del personal es baja.

El principal objetivo de este estudio fue conocer la opinión de los empleados

para realizar un diagnóstico que refleje la situación actual de la empresa en

torno a su ambiente, que permita crear un enfoque organizacional hacia la

implementación de mejoras, lo cual se traducirá en una mayor satisfacción de

sus empleados y en el posterior logro de una mejor calidad en el servicio

brindado a sus clientes.

51

Este objetivo general se alcanzó gracias al cumplimiento de los objetivos que

se detallan a continuación:

Al realizar el análisis de resultados con la situación actual de la empresa,

tal como se puede ver en el capítulo 6, se encontraron áreas con

potenciales oportunidades de mejora, como son: Capacitación y

Desarrollo, Remuneración y Beneficios, Comunicación Interna y

Desarrollo Organizacional.

Por un lado, se notó la necesidad de mejorar las condiciones básicas de

los empleados, como la ergonomía y condiciones ambientales, así como

la comunicación de los empleados con sus superiores, en especial, de las

empleadas, quienes perciben que se les trata con cierta diferencia por el

hecho de ser mujeres, versus los hombres, según se evidencia en los

resultados de la encuesta con un 27% de satisfacción versus un 49% en

las posibilidades de creatividad e iniciativa y un 33% versus un 57% en el

factor reconocimiento, representando estos valores diferencias de opinión

muy significativas.

Producto del análisis realizado, de acuerdo a como se indica en el mismo

capítulo 6 de este estudio, podemos resumir que los puntos críticos a trabajar se

encuentran en los siguientes factores:

Empresa

Ergonomía

Posibilidades de Creatividad e Iniciativa

Jefe y Superiores

Puesto de Trabajo

Remuneraciones

Reconocimiento

Comunicación

52

Dichas debilidades tienen un fuerte impacto negativo en la eficiencia de los

proyectos y en el logro de los objetivos organizacionales. Al mismo tiempo que

se traduce en la insatisfacción del servicio que se presta a sus clientes y en la

rotación del personal, la cual ha aumentado progresivamente, según el Sr. Mario

Medina, Presidente de la empresa.

Según otras informaciones suministradas por la alta gerencia y los

empleados, era de esperarse que los resultados arrojaran un nivel de

satisfacción bajo, debido a las siguientes causas:

La mayor parte del personal tiene muchos años en la empresa y sienten

que le dedicaron todos estos años, más sin embargo, no obtuvieron el

crecimiento profesional deseado.

Al no lograrse los objetivos organizacionales de crecimiento en las ventas

y en la participación de la empresa en el mercado, su situación financiera

no le permite hacer todas las inversiones que se requieren y al ritmo que

los empleados quisieran.

El liderazgo de sus supervisores no es lo suficiente para motivar a su

personal, haciendo uso de otras herramientas no monetarias, puesto que

ellos mismos se sienten desmotivados y tampoco se les ha capacitado

para ello.

Los empleados ingresan en un puesto y reciben escasa o nula movilidad

o promoción, lo cual hace el trabajo más monótono.

No se implementan programas de capacitación técnica, ni para el

desarrollo de habilidades.

El clima o ambiente no satisfactorio, se le transmite a los nuevos

empleados, quienes ingresan con altas expectativas y luego, empiezan a

disminuir su rendimiento.

53

Recomendaciones

Dado que el sector de tecnología se encuentra en crecimiento y que cada

día la competencia es mayor, se sugiere que CM Informática, S.R.L. tome en

consideración los resultados de la encuesta realizada, para que de esta forma

pueda mejorar el clima o ambiente de la organización y que ello se traduzca en

mayor satisfacción del personal y posibilite un cumplimiento más efectivo de los

proyectos y servicios ofrecidos, así como la retención de sus empleados.

Se recomienda que adopte las medidas necesarias para solucionar los

inconvenientes relacionados con la ergonomía y condiciones ambientales, ya

que estos constituyen parte de sus herramientas de trabajo y ayuda a que

puedan ser más productivos, puesto que éstos pasan muchas horas en la oficina

y por ende, un ambiente más agradable, se traduce en que puedan ser más

eficientes para el logro de metas en los tiempos acordados.

Dichas modificaciones se pueden lograr a través de las acciones propias de

programas de:

Capacitación basada en competencias y capacitación técnica con las

últimas tendencias tecnológicas.

Ergonomía en oficina, para evitar enfermedades profesionales por malas

posturas.

Análisis y diseño de puestos. Esto permitirá que los empleados conozcan

sus responsabilidades y por qué se les evaluará.

Planes de desarrollo. Está demostrado que los empleados no solo son

motivados por la remuneración, sino por el crecimiento profesional que la

empresa les brinde, por tanto, con la implementación de planes de

desarrollo se podrán diversificar los puestos y evitar la monotonía.

Entrenamiento sobre supervisión y liderazgo para supervisores.

54

Realización de encuesta salarial para determinar los niveles salariales en

comparación con otras empresas del sector.

Planes de incentivo y de reconocimiento por la excelente labor o el logro

de objetivos propuestos, con miras a premiar el esfuerzo y aportes a la

empresa.

Finalmente, se recomienda hacer evaluaciones periódicas que

identifiquen el impacto de la intervención, retroalimentando en cada etapa del

proceso y/o avance del mismo.

De igual forma, no se descarta hacer investigaciones más profundas

relacionadas con otros factores que pudieran influir en el clima.

55

LISTA DE REFERENCIAS

- Alles, M. Comportamiento Organizacional. 1ra. Edición. Argentina,

2007. Ediciones Granica.

- Bernal T., César A. Metodología de la Investigación. 2da. Ed. México.

2006. Pearson.

- Chiang, M.; Martin, M.; Núñez, A. Relaciones entre el clima organizacional

y la satisfacción laboral. 1ra edición. España, 2010. Universidad Pontificia

Comillas.

- Chiavenato, I. Administración de Recursos Humanos. 5ta edición.

Colombia. 2001. McGraw Hill.

- Chiavenato, I. Comportamiento Organizacional.1ra. edición. México.2004.

McGraw Hill.

- Hellriegel, Don; Slocum, John, W. Comportamiento Organizacional. 10ma.

Edición. México. 2004. Thomson.

- Landy, Frank J.; Conte, Jeffrey M. Introducción a la Psicología Industrial y

Organizacional. México. 2005. McGraw Hill.

56

ANEXOS

57

Anexo 1

Anteproyecto de Monografía

Índice de contenido

1. Introducción

1.1 Selección y Definición del Tema de Investigación

1.2 Planteamiento del problema

1.3 Objetivos de la investigación

1.3.1 Objetivo general

1.3.2 Objetivos específicos

1.4 Justificación del problema

2. Marco de Referencia

2.1 Marco Teórico

2.2 Marco Conceptual

3. Aspectos Metodológicos

3.1 Tipo de investigación

3.2 Tabla de contenidos

Bibliografía Preliminar

58

1. INTRODUCCIÓN

1.1 SELECCIÓN Y DEFINICIÓN DEL TEMA DE INVESTIGACION

Realizar una encuesta de clima laboral en la empresa de Tecnología CM

INFORMATICA, S.R.L., sucursal Distrito Nacional, durante el período Mayo

2013-Agosto 2013.

1.2 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La tecnología informática invade todas las actividades del ser humano y

contribuye de una forma poderosa a facilitar el encuentro de soluciones. Impacta

en la economía, la sociedad, la familia, el transporte, la medicina, las actividades

profesionales, el monitoreo y vigilancia de nuestros recursos naturales y otros.

La empresa objeto de estudio, CM Informática, S.R.L. fundada en 1993 nació

para establecer un nuevo nivel de calidad en el desarrollo de Software en la

República Dominicana. CM Informática, S.R.L. se enfoca en adquirir, desarrollar

y mantener los profesionales, procesos y tecnología del más alto nivel para el

desarrollo de software para así asegurar un nivel de calidad de clase mundial en

los productos y servicios ofrecidos.

Dado que las empresas que ofrecen servicios de tecnología a sus clientes

dependen de la calidad de su personal y el compromiso de los mismos con

59

la empresa, podemos asegurar que el factor humano juega un papel

fundamental en el desarrollo de las mismas y el logro de sus objetivos. Siendo

esta una empresa de Tecnología y que por tanto, se debe mantener a la

vanguardia para poder ser competitiva, es de suma importancia mantener y

aumentar la motivación del personal.

De acuerdo con el Sr. Mario Medina, Presidente de CM Informática, S.R.L. el

personal no se encuentra lo suficientemente motivado, así pues, la empresa no

cuenta con planes de desarrollo para sus empleados y otros factores que inciden

en la baja productividad del personal.

Por estas razones, se considera propicia la realización de una Encuesta de

Clima Laboral, con miras a conocer la opinión de los empleados respecto al

ambiente, beneficios, entre otros.

1.3 OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION

1.3.1 OBJETIVO GENERAL

Realizar una encuesta de clima laboral en la empresa de Tecnología CM

INFORMATICA, sucursal Distrito Nacional, durante el período Mayo 2013-

Agosto 2013, con la finalidad de conocer la opinión de los empleados respecto al

ambiente laboral y otros factores determinantes para su motivación y retención,

así como presentar dichos resultados al nivel directivo de la empresa para la

toma de decisiones y/o mejoramiento de las condiciones del personal.

60

1.3.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Realizar un diagnóstico que refleje la situación actual de la empresa en

torno a su clima organizacional.

Determinar los factores que inciden en la insatisfacción de los empleados.

Identificar la satisfacción de los empleados respecto a los estilos de

liderazgo de sus supervisores.

Detectar las barreras de comunicación que podrían existir en la empresa.

Dar a conocer la opinión de los empleados respecto a los beneficios

ofrecidos.

1.4 JUSTIFICACION

Como mencionamos anteriormente, para que la empresa objeto de estudio

pueda continuar ofreciendo servicios de calidad y cumplir con los requerimientos

de los clientes, necesita mantener motivado y comprometido al personal, que es

el responsable de la implementación de los proyectos.

Las razones por las que se plantea la investigación son de origen:

- Práctico: Puesto que la investigación propuesta ayudará en la solución de

problemas o en la toma de decisiones.

Por las razones anteriormente mencionadas, consideramos necesario realizar el

presente estudio.

61

2. MARCO DE REFERENCIA

2.1 MARCO TEORICO

El marco teórico del presente trabajo de investigación busca apoyarse en los

temas: Concepto de Clima Organizacional y su relación con la satisfacción

laboral.

2.1.1 Concepto de Clima Organizacional

Ciertos investigadores tales como, Campbell, Dunnette, Lawler y Weick et al.

(1970) han intentado clarificar los factores más relevantes en la definición de

clima.

Las definiciones que estos autores han propuesto han evolucionado desde

aquellas que se refieren a las características organizacionales valoradas a

través de percepciones (Forehand y Gilmer, 1964 y Friendlander y Margulies,

1969) a esquemas cognitivos (James y Jones, 1974). Sin embargo no hay

investigaciones que evidencien cuál de todas estas investigaciones ha recibido

más apoyo (Rousseau, 1988).

El concepto clima organizacional refleja la realidad del ambiente laboral en la

motivación de las personas. Por tanto, puede definirse como la cualidad del

ambiente organizacional de manera general, percibida por sus miembros y que

influye en su comportamiento, el cual será alto y favorable cuando proporcione

satisfacción de las necesidades personales y será bajo y desfavorable, cuando

se dan situaciones que provocan frustración de esas necesidades (Chiavenato,

2001).

Según Barnard (1971) existe una relación entre la eficiencia para la satisfacción

de necesidades individuales y la eficacia para el logro de los objetivos

62

organizacionales. El individuo que lucha solo por la satisfacción de sus

necesidades propias será visto de manera negativa en la organización, puesto

que no se enfoca en el logro de los objetivos de la misma. Por lo contrario, el

individuo que sacrifica sus intereses personales para lograr los de la

organización, es visto como eficaz. No obstante, debe existir un equilibrio de

modo que se pueda ser eficaz en el logro de las metas de la empresa y eficiente

para lograr la satisfacción personal. Esto constituye parte fundamental de la

satisfacción.

63

La figura 2.1 muestra la relación entre eficiencia y eficacia.

De acuerdo con Chiang, Martin y Nunez (2010) el clima organizacional es un

factor determinante en la satisfacción laboral. Según estos autores, diferentes

estudios transversales han ofrecido resultados que indican que las percepciones

individuales de clima presentan relaciones significativas con la satisfacción

laboral, en aspectos tales como: el conflicto, ambigüedad, sobrecarga de rol, el

bienestar, el compromiso y la rotación.

En la siguiente figura 2.2 veremos un resumen de los diferentes estudios sobre

la relación entre clima y satisfacción.

65

Fuente: Chiang, M.; Martin, M.; Núñez, A. Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral, Universidad

Pontificia de Comillas, España, 2010, pags. 18-19.

2.2 Marco conceptual

2.2.1 Clima: Se define como "aquellas percepciones de los profesionales sobre

los comportamientos organizativos que afectan a su rendimiento en el trabajo” –

HayGroup -

2.2.2 Encuesta: Es un estudio a partir del cual el investigador obtiene

información de las personas encuestadas mediante el uso de cuestionarios

diseñados en forma previa para la obtención de información específica utilizando

una muestra representativa o a la población total con el fin de conocer opiniones,

características o hechos específicos.

2.2.3 Productividad: Es el indicador para medir la utilización óptima de los

recursos (costes) en la producción de bienes y servicios. En términos laborales,

mide o refleja la “eficiencia, eficacia o la intensidad del trabajo” del personal

en los procesos productivos o en la prestación de un servicio.

66

2.2.4 Satisfacción Laboral: Según Morillo (2006) la satisfacción laboral se

define como “la perspectiva favorable o desfavorable que tienen los trabajadores

sobre su trabajo expresado a través del grado de concordancia que existe entre

las expectativas de las personas con respecto al trabajo, las recompensas que

obtienen, las relaciones interpersonales y el estilo gerencial”.

2.2.5 Empresas de Tecnología: Son empresas cuya actividad se basa en la

creación de productos y servicios para brindar soluciones tecnológicas a los

clientes, esto incluye softwares y/o hardwares.

3. ASPECTOS METODOLOGICOS

3.1 Tipo de investigación

El tipo de investigación que se usará es Método Deductivo, que se refiere a un

proceso de conocimiento que se inicia con el propósito de señalar las verdades

particulares contenidas explícitamente en la situación general. Por lo tanto,

consideramos adecuada dicha metodología, ya que la misma funciona a partir

de principios generales y, con la ayuda de una serie de reglas de inferencia, se

demuestran unos teoremas o principios secundarios.

67

3.2 Tabla de Contenidos

RESUMEN

INTRODUCCIÓN


1.1 Sobre la empresa

1.2 Historia

1.3 Servicios que ofrece

1.4 Filosofía

1.5 Estructura organizacional y organigrama

1.6 Liderazgo


2.1 Definición de cultura organizacional

2.2 Importancia de la cultura organizacional

2.3 Características de la cultura organizacional

2.4 Tipos de cultura organizacional

2.5 Los valores culturales

2.6 Socialización organizacional


3.1 Concepto de clima organizacional

3.2 Relaciones entre el clima organizacional y la satisfacción laboral

3.3 Tipos de clima

3.4 Modelos de clima organizacional

3.5 Dimensiones del clima organizacional

68


4.1 Concepto de Satisfacción laboral

4.2 Evaluación de la Satisfacción laboral

4.3 Interacción de la Satisfacción Laboral con otras variables

4.4 Relación de la satisfacción laboral con el comportamiento

Capítulo V. Instrumentos de medición del Clima Organizacional

5.1 El estudio de clima organizacional

5.2 Fases para el estudio de clima organizacional

5.3 Instrumentos de medición

5.4 Tips de preguntas para las encuestas

CAPITULO VI. Tabulación y análisis de resultados

6.1 Tabulación, cuadros y gráficos

6.2 Análisis de gráficos y resultados

CONCLUSIONES

RECOMENDACIONES

BIBLIOGRAFÍA

ANEXOS

69

BIBLIOGRAFIA PRELIMINAR

– Bernal T., Cesar A. Metodología de la Investigación. 2da. Ed. México. 2006.

Pearson.

– Chiavenato, I. Administración de Recursos Humanos. 5ta edición. Colombia.

2001. McGraw Hill.

– Chiang, M.; Martin, M.; Núñez, A. Relaciones entre el clima organizacional y

la satisfacción laboral, 1ra edición. España, 2010. Universidad Pontificia

Comillas.

- http://www.degerencia.com/articulo/definicion_del_clima_laboral. Maria

Escat Cortés. España. Definición del clima laboral. 26 de mayo 2013.

- http://www.promonegocios.net/mercadotecnia/encuestas-definicion.html. Ivan

Thompson. México. Definición de encuesta. 26 de mayo 2013.

– http://www.rizomatica.net/aclarando-conceptos-productividad-

competitividad/. José López Ponce. España. Aclarando Conceptos:

Productividad, competitividad… 26 de mayo 2013.

– http://www.psicologiacientifica.com/satisfaccion-laboral-determinantes/. Eric

José Gamboa Ruiz. México. Satisfacción Laboral: Descripción teórica de sus

determinantes. 26 de mayo 2013.

http://www.degerencia.com/articulo/definicion_del_clima_laboral

http://www.promonegocios.net/mercadotecnia/encuestas-definicion.html

http://www.rizomatica.net/aclarando-conceptos-productividad-competitividad/

http://www.rizomatica.net/aclarando-conceptos-productividad-competitividad/

http://www.psicologiacientifica.com/satisfaccion-laboral-determinantes/

70

Anexo 2

Fotos de la empresa

Entrada de CM Informática

Área Administrativa

Recepción

71

Mural

72

Anexo 3

Formato de Encuesta de Clima Laboral

Fecha:_____________________________

Sexo:

F:

M:

Ayúdenos a mejorar

Por favor, dedique unos minutos para completar esta encuesta, la información que nos proporcione será utilizada para

evaluar el nivel de satisfacción general de nuestros empleados con la empresa.

Sus respuestas serán tratadas de forma CONFIDENCIAL Y ANÓNIMA y no serán utilizadas para ningún propósito

distinto al de ayudarnos a mejorar. Favor contestar lo más sinceramente posible, marcando con una X la respuesta

que corresponda con su opinión.

Esta encuesta dura aproximadamente 10 minutos.

1. La empresa:

Sobre la empresa

3. Completam

ente de Acuerdo

2. De Acuerdo

1. En Desacuerd

o

0. Totalmente

en Desacuerd

o

1 Estoy satisfecho con mi trayectoria en la empresa

2 Me gusta la empresa

3 Me siento orgulloso de pertenecer a esta empresa


5 Me siento integrado en la empresa


73

7


2.- Condiciones ambientales

Sobre las condiciones ambientales en mi puesto de trabajo:

3. Completam

ente de Acuerdo

2. De Acuerdo

1. En Desacuerd

o

0. Totalmente

en Desacuerd

o

8 Mi puesto de trabajo me resulta cómodo

9 Tengo suficiente luz en mi lugar de trabajo

10 La temperatura es la adecuada en mi lugar de trabajo

11 El nivel de ruido es adecuado

12 Los aseos están higiénicos

13 Mi ordenador funciona a una velocidad adecuada

3.- Ergonomía

Sobre la ergonomía:

3. Completam

ente de Acuerdo

2. De Acuerdo

1. En Desacuerd

o

0. Totalmente

en Desacuerd

o

14 Tengo espacio suficiente en mi puesto de trabajo

15 Mi puesto de trabajo es lo suficientemente cómodo

16 Tengo algún filtro de protección en la pantalla de mi ordenador

17 Creo que mi silla es adecuada

18 Mi pantalla está a la altura adecuada para mi

4.- Posibilidades de creatividad e iniciativa

Considero que...

74

3. Completam

ente de Acuerdo

2. De Acuerdo

1. En Desacuerd

o

0. Totalmente

en Desacuerd

o

19 …tengo la suficiente autonomía en mi trabajo

20 ... tengo la suficiente capacidad de iniciativa en mi trabajo

21 ... mis ideas son escuchadas por mi jefe o superiores

22 ... me siento realizado en mi trabajo

23 ... mi trabajo es lo suficientemente variado

5.- Compañeros de trabajo

Acerca de mis compañeros de trabajo:

3. Completam

ente de Acuerdo

2. De Acuerdo

1. En Desacuerd

o

0. Totalmente

en Desacuerd

o

24 Me llevo bien con mis compañeros

25 Me ayudaron y apoyaron los primeros días cuando entré en la empresa

26 Si dejase la empresa, lo sentiría por ellos

27 Creo que mis compañeros y yo estamos unidos y nos llevamos bien

28 Considero que mis compañeros son además mis amigos

29

Existe mucha movilidad y cambio de puestos de trabajo entre mis compañeros en la empresa

6.- Jefe y Superiores

Sobre mi jefe y superiores:

3. Completam

ente de Acuerdo

2. De Acuerdo

1. En Desacuerd

o

0. Totalmente

en Desacuerd

o

30 Mi jefe o superiores me tratan bien y con amabilidad

31 Considero adecuado el nivel de exigencia por parte de mi jefe

75

32 Considero que mi jefe es participativo

33 Considero que trabajo en equipo con mi jefe y compañeros

34 Tengo comunicación con mi jefe

35 Considero que tengo un jefe justo

7.- Puesto de Trabajo

Sobre mi puesto de trabajo:

3. Completam

ente de Acuerdo

2. De Acuerdo

1. En Desacuerd

o

0. Totalmente

en Desacuerd

o

36

El puesto que ocupo en la empresa está en relación con la experiencia que poseo

37 Mi puesto está en relación con mi formación académica

38 Me considero valorado por el puesto de trabajo que ocupo

39

Considero que mi trabajo está suficientemente reconocido y considerado por mi jefe o superiores

40 Me gustaría permanecer en mi puesto de trabajo dentro de la empresa

41 Creo que existen posibilidades reales de movilidad en la empresa

8.- Remuneración

Sobre mi sueldo:

3. Completam

ente de Acuerdo

2. De Acuerdo

1. En Desacuerd

o

0. Totalmente

en Desacuerd

o

42 Considero que mi trabajo está bien remunerado

43

Creo que mi sueldo está en consonancia con los sueldos que hay en la empresa

44

Considero que mi remuneración está por encima de la media en mi entorno social, fuera de la empresa

45


76

46 Los beneficios marginales que percibo se adaptan a mis necesidades

9.- Reconocimiento

Considero que en la empresa...

3. Completam

ente de Acuerdo

2. De Acuerdo

1. En Desacuerd

o

0. Totalmente

en Desacuerd

o

47

... existe igualdad entre hombres y mujeres, a la hora de ocupar puestos de trabajo

48 .. realizo un trabajo útil

49

... tengo un cierto nivel de seguridad en mi puesto de trabajo, de cara al futuro

50 ... es posible la promoción laboral por un buen rendimiento laboral

10.- Comunicación

Considero que en la empresa...

3. Completam

ente de Acuerdo

2. De Acuerdo

1. En Desacuerd

o

0. Totalmente

en Desacuerd

o

51

... existe buena comunicación de arriba a abajo entre jefes y subordinados

52

... existe buena comunicación de abajo a arriba entre subordinados y jefes

53

... mi jefe o jefes escuchan las opiniones y sugerencias de los empleados

La encuesta ha concluido.

Muchas gracias por su colaboración

77

Anexo 4

Tabulación de Encuesta

Sexo Masculino

Preguntas

3. Completamente de Acuerdo = CA

2. De Acuerdo= A 1. En

Desacuerdo= D 0. Totalmente en Desacuerdo= TD

TOTAL TOTAL

SOBRE LA EMPRESA

Frecuencia

% CA

Frecuencia

% A

Frecuencia

% D

Frecuencia

% TD

Total

TD %

Satisf.

% Insati

sf


2 8% 2 8% 19 73%

3 12%

26 100%

15% 85%

2 Me gusta la empresa 3

12%

7 27%

10 38%

6 23%

26 100%

38% 62%


3 12%

6 23%

11 42%

6 23%

26 100%

35% 65%

4

La empresa se corresponde con mis expectativas, antes de entrar en ella

3 12%

4 15%

14 54%

5 19%

26 100%

27% 73%

5 Me siento integrado en la empresa

7 27%

11 42%

4 15%

4 15%

26 100%

69% 31%

6

Conozco bien lo que aporto con mi trabajo al conjunto de la empresa

6 23%

8 31%

6 23%

6 23%

26 100%

54% 46%

7


6 23%

7 27%

6 23%

7 27%

26 100%

50% 50%

TOTAL

Total

41% 59%


% Satis

% Insati

78

f. sf

8 Mi puesto de trabajo me resulta cómodo

5 19%

8 31%

8 31%

5 19%

26 100%

50% 50%


10 38%

13 50%

2 8% 1 4% 26 100%

88% 12%

10

La temperatura es la adecuada en mi lugar de trabajo

15 58%

10 38%

1 4% 0 0% 26 100%

96% 4%


15 58%

11 42%

0 0% 0 0% 26 100%

100% 0%


8 31%

12 46%

3 12%

3 12%

26 100%

77% 23%

13

Mi ordenador funciona a una velocidad adecuada

9 35%

11 42%

3 12%

3 12%

26 100%

77% 23%

TOTAL 81% 19%

ERGONOMIA

% Satis

f.

% Insati

sf

14

Tengo espacio suficiente en mi puesto de trabajo

6 23%

16 62%

4 15%

0 0% 26 100%

85% 15%

15

Mi puesto de trabajo es lo suficientemente cómodo

7 27%

6 23%

7 27%

6 23%

26 100%

50% 50%

16

Tengo algún filtro de protección en la pantalla de mi ordenador

20 77%

5 19%

1 4% 0 0% 26 100%

96% 4%


3 12%

2 8% 18 69%

3 12%

26 100%

19% 81%

18


10 38%

14 54%

1 4% 1 4% 26 100%

92% 8%

TOTAL 68% 32%


%

Satisf.

% Insati

sf

19


6 23%

3 12%

15 58%

2 8% 26 100%

35% 65%

20

... tengo la suficiente capacidad de iniciativa en mi trabajo

11 42%

13 50%

2 8% 0 0% 26 100%

92% 8%

21

... mis ideas son escuchadas por mi jefe o superiores

4 15%

5 19%

16 62%

1 4% 26 100%

35% 65%

79

22

... me siento realizado en mi trabajo

2 8% 4 15%

15 58%

5 19%

26 100%

23% 77%

23


7 27%

9 35%

10 38%

0 0% 26 100%

62% 38%

TOTAL 49% 51%


% Satis

f.

% Insati

sf

24

Me llevo bien con mis compañeros

13 50%

10 38%

0 0% 3 12%

26 100%

88% 12%

25

Me ayudaron y apoyaron los primeros días cuando entré en la empresa

7 27%

15 58%

2 8% 2 8% 26 100%

85% 15%

26

Si dejase la empresa, lo sentiría por ellos

19 73%

5 19%

1 4% 1 4% 26 100%

92% 8%

27

Creo que mis compañeros y yo estamos unidos y nos llevamos bien

17 65%

7 27%

1 4% 1 4% 26 100%

92% 8%

28

Considero que mis compañeros son además mis amigos

13 50%

9 35%

4 15%

0 0% 26 100%

85% 15%

29


2 8% 2 8% 19 73%

3 12%

26 100%

15% 85%

TOTAL 76% 24%

JEFE Y SUPERIORES

% Satis

f.

% Insati

sf

30

Mi jefe o superiores me tratan bien y con amabilidad

13 50%

11 42%

2 8% 0 0% 26 100%

92% 8%

31

Considero adecuado el nivel de exigencia por parte de mi jefe

7 27%

5 19%

12 46%

2 8% 26 100%

46% 54%

32

Considero que mi jefe es participativo

8 31%

7 27%

8 31%

3 12%

26 100%

58% 42%

33

Considero que trabajo en equipo con mi jefe y compañeros

9 35%

14 54%

1 4% 2 8% 26 100%

88% 12%


7 27%

15 58%

3 12%

1 4% 26 100%

85% 15%

80

35

Considero que tengo un jefe justo

6 23%

11 42%

9 35%

0 0% 26 100%

65% 35%

TOTAL 72% 28%

PUESTO DE TRABAJO

% Satis

f.

% Insati

sf

36


12 46%

10 38%

3 12%

1 4% 26 100%

85% 15%

37

Mi puesto está en relación con mi formación académica

9 35%

8 31%

7 27%

2 8% 26 100%

65% 35%

38

Me considero valorado por el puesto de trabajo que ocupo

3 12%

10 38%

9 35%

4 15%

26 100%

50% 50%

39


3 12%

3 12%

15 58%

5 19%

26 100%

23% 77%

40

Me gustaría permanecer en mi puesto de trabajo dentro de la empresa

4 15%

4 15%

12 46%

6 23%

26 100%

31% 69%

41

Creo que existen posibilidades reales de movilidad en la empresa

2 8% 2 8% 17 65%

5 19%

26 100%

15% 85%

TOTAL 45% 55%

REMUNERACIONES

% Satis

f.

% Insati

sf

42

Considero que mi trabajo está bien remunerado

2 8% 1 4% 17 65%

6 23%

26 100%

12% 88%

43


1 4% 2 8% 13 50%

10 38%

26 100%

12% 88%

44


1 4% 0 0% 20 77%

5 19%

26 100%

4% 96%

81

45


2 8% 2 8% 15 58%

7 27%

26 100%

15% 85%

46

Los beneficios marginales que percibo se adaptan a mis necesidades

10 38%

11 42%

5 19%

0 0% 26 100%

81% 19%

TOTAL 25% 75%

RECONOCIMIENTO

% Satis

f.

% Insati

sf

47


15 58%

8 31%

3 12%

0 0% 26 100%

88% 12%


12 46%

11 42%

2 8% 1 4% 26 100%

88% 12%

49


4 15%

3 12%

15 58%

4 15%

26 100%

27% 73%

50

... es posible la promoción laboral por un buen rendimiento laboral

3 12%

3 12%

14 54%

6 23%

26 100%

23% 77%

TOTAL 57% 43%

COMUNICACIÓN

% Satis

f.

% Insati

sf

51


7 27%

8 31%

10 38%

1 4% 26 100%

58% 42%

52


6 23%

12 46%

7 27%

1 4% 26 100%

69% 31%

53


5 19%

7 27%

12 46%

2 8% 26 100%

46% 54%

TOTAL 58% 42%

TOTAL GENERAL 57% 43%

82

Sexo Femenino

Preguntas

3. Completamente

de Acuerdo = CA

2. De Acuerdo= A

1. En Desacuerdo= D

0. Totalmente en Desacuerdo= TD

TOTAL TOTAL

SOBRE LA EMPRESA

Frecuencia

% CA

Frecuencia

% A

Frecuencia

% D

Frecuencia

% TD

Total

TD %

Satisf.

% Insati

sf


1 11%

1 11%

5 56%

2 22%

9 100%

22% 78%

2 Me gusta la empresa 2

22%

2 22%

3 33%

2 22%

9 100%

44% 56%


2 22%

2 22%

5 56%

0 0% 9 100%

44% 56%


1 11%

3 33%

5 56%

0 0% 9 100%

44% 56%

5 Me siento integrado en la empresa 2

22%

2 22%

3 33%

2 22%

9 100%

44% 56%


1 11%

1 11%

5 56%

2 22%

9 100%

22% 78%

7


2 22%

3 33%

3 33%

1 11%

9 100%

56% 44%

TOTAL

Total

40% 60%


% Satisf.

% Insati

sf

8 Mi puesto de trabajo me resulta cómodo 4

44%

3 33%

1 11%

1 11%

9 100%

78% 22%


6 67%

2 22%

1 11%

0 0% 9 100%

89% 11%

10

La temperatura es la adecuada en mi lugar de trabajo

5 56%

3 33%

1 11%

0 0% 9 100%

89% 11%


6 67%

2 22%

1 11%

0 0% 9 100%

89% 11%

83


1 11%

2 22%

3 33%

3 33%

9 100%

33% 67%

13

Mi ordenador funciona a una velocidad adecuada

5 56%

2 22%

1 11%

1 11%

9 100%

78% 22%

TOTAL 76% 24%

ERGONOMIA

% Satisf.

% Insati

sf

14

Tengo espacio suficiente en mi puesto de trabajo

4 44%

3 33%

2 22%

0 0% 9 100%

78% 22%

15

Mi puesto de trabajo es lo suficientemente cómodo

5 56%

1 11%

2 22%

1 11%

9 100%

67% 33%

16

Tengo algún filtro de protección en la pantalla de mi ordenador

7 78%

2 22%

0 0% 0 0% 9 100%

100%

0%


2 22%

3 33%

1 11%

3 33%

9 100%

56% 44%

18


6 67%

1 11%

1 11%

1 11%

9 100%

78% 22%

TOTAL 76% 24%


%

Satisf.

% Insati

sf

19


1 11%

1 11%

5 56%

2 22%

9 100%

22% 78%

20

... tengo la suficiente capacidad de iniciativa en mi trabajo

2 22%

1 11%

5 56%

1 11%

9 100%

33% 67%

21

... mis ideas son escuchadas por mi jefe o superiores

1 11%

1 11%

6 67%

1 11%

9 100%

22% 78%

22 ... me siento realizado en mi trabajo

1 11%

3 33%

2 22%

3 33%

9 100%

44% 56%

23


1 11%

0 0% 6 67%

2 22%

9 100%

11% 89%

TOTAL 27% 73%


% Satisf.

% Insati

sf

24 Me llevo bien con mis compañeros

5 56%

3 33%

1 11%

0 0% 9 100%

89% 11%

84

25

Me ayudaron y apoyaron los primeros días cuando entré en la empresa

4 44%

4 44%

1 11%

0 0% 9 100%

89% 11%

26 Si dejase la empresa, lo sentiría por ellos

4 44%

3 33%

1 11%

1 11%

9 100%

78% 22%

27

Creo que mis compañeros y yo estamos unidos y nos llevamos bien

5 56%

3 33%

1 11%

0 0% 9 100%

89% 11%

28

Considero que mis compañeros son además mis amigos

7 78%

2 22%

0 0% 0 0% 9 100%

100%

0%

29


1 11%

0 0% 5 56%

3 33%

9 100%

11% 89%

TOTAL 76% 24%

JEFE Y SUPERIORES

% Satisf.

% Insati

sf

30

Mi jefe o superiores me tratan bien y con amabilidad

5 56%

3 33%

1 11%

0 0% 9 100%

89% 11%

31

Considero adecuado el nivel de exigencia por parte de mi jefe

2 22%

2 22%

5 56%

0 0% 9 100%

44% 56%

32 Considero que mi jefe es participativo

2 22%

2 22%

5 56%

0 0% 9 100%

44% 56%

33

Considero que trabajo en equipo con mi jefe y compañeros

3 33%

3 33%

2 22%

1 11%

9 100%

67% 33%


3 33%

2 22%

2 22%

2 22%

9 100%

56% 44%

35 Considero que tengo un jefe justo

2 22%

2 22%

3 33%

2 22%

9 100%

44% 56%

TOTAL 57% 43%

PUESTO DE TRABAJO

% Satisf.

% Insati

sf

36


2 22%

2 22%

3 33%

2 22%

9 100%

44% 56%

37

Mi puesto está en relación con mi formación académica

2 22%

2 22%

3 33%

2 22%

9 100%

44% 56%

38

Me considero valorado por el puesto de trabajo que ocupo

2 22%

3 33%

2 22%

2 22%

9 100%

56% 44%

85

39


2 22%

1 11%

5 56%

1 11%

9 100%

33% 67%

40

Me gustaría permanecer en mi puesto de trabajo dentro de la empresa

1 11%

2 22%

5 56%

1 11%

9 100%

33% 67%

41

Creo que existen posibilidades reales de movilidad en la empresa

1 11%

1 11%

5 56%

2 22%

9 100%

22% 78%

TOTAL 39% 61%

REMUNERACIONES

% Satisf.

% Insati

sf

42

Considero que mi trabajo está bien remunerado

1 11%

1 11%

5 56%

2 22%

9 100%

22% 78%

43


1 11%

1 11%

6 67%

1 11%

9 100%

22% 78%

44


0 0% 1 11%

7 78%

1 11%

9 100%

11% 89%

45


1 11%

1 11%

5 56%

2 22%

9 100%

22% 78%

46

Los beneficios marginales que percibo se adaptan a mis necesidades

2 22%

1 11%

5 56%

1 11%

9 100%

33% 67%

TOTAL 22% 78%

RECONOCIMIENTO

% Satisf.

% Insati

sf

47


2 22%

1 11%

4 44%

2 22%

9 100%

33% 67%


5 56%

2 22%

1 11%

1 11%

9 100%

78% 22%

49


1 11%

0 0% 6 67%

2 22%

9 100%

11% 89%

50

... es posible la promoción laboral por un buen rendimiento laboral

0 0% 1 11%

6 67%

2 22%

9 100%

11% 89%

TOTAL 33% 67%

86

COMUNICACIÓN

% Satisf.

% Insati

sf

51


2 22%

1 11%

4 44%

2 22%

9 100%

33% 67%

52


3 33%

2 22%

2 22%

2 22%

9 100%

56% 44%

53


1 11%

1 11%

4 44%

3 33%

9 100%

22% 78%

TOTAL 37% 63%

TOTAL GENERAL 48% 52%

UNIVERSIDAD APEC · Para la realización de este estudio, utilizaremos el método de investigación...

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