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Universidad Carlos III de Madrid ECONOMÍA ESPAÑOLA. Tema 2

1

Tema 2. El mercado de trabajo

1. Características principales del mercado de trabajo español

1.1. Conceptos Básicos: Tasas de actividad y paro. Medición.

1.2. Tendencias generales.

1.3. Actividad y empleo

1.4. Paro

2. Otros aspectos del mercado laboral

2.1. Salarios y brecha salarial por sexo

2.2. Negociación salarial y reformas del mercado

3. Las causas del paro en España

3.1. Desempleo e histéresis

3.2. Las fuentes del paro


2

1.1 Conceptos Básicos

Definiciones Básicas:

• Activos ( At ): individuos (en edad de trabajar, 16-65) que desean

trabajar

? Empleados (Et ): están trabajando a cambio de dinero, bien

como auto-empleados (“autónomos”) o bien como asalariados.

? Desempleados ( Dt ): no están trabajando, aunque buscan

activamente trabajo.

• Inactivos ( It ): individuos que no participan en mercado de trabajo

(ni empleados ni parados: estudiantes, pensionistas, amas de

casas, etc.)


3

Medidas relevantes sobre mercado de trabajo

Tasa de Actividad: % de individuos 16-65 años ( Pt ) que desean

trabajar (son activos)

100 tt

t

Aa

P= ⋅

Tasa de Ocupación: % de individuos 16-65 años que están empleados

100 tt

t

Eo

P= ⋅

Tasa de Paro: % de activos que están desempleados

100 tt

t

Du

A= ⋅


4

FUENTES ESTADÍSTICAS DEL MERCADO DE TRABAJO

• Encuesta de Población Activa (INE): activos, ocupados

(asalariados, empleadores, autónomos), parados.

• Movimiento Laboral Registrado (INEM, Servicios Regionales de

Empleo): demandas de empleo registradas y colocaciones

registradas (contratos firmados)

• Afiliación de trabajadores al Sistema de la Seguridad Social

incluidos trabajadores extranjeros afiliados a la Seguridad Social en

alta laboral

• Encuesta de Coyuntura Laboral (MTAS): “efectivos laborales”

• Permisos de Trabajo a Extranjeros (MTAS)


5

Medidas del Desempleo en España: EPA

Encuesta de Población Activa (EPA):

encuesta trimestral, desde 1964

aprox. 60.000 hogares entrevistados ; 200.000 individuos ( 1200∼ población)

diseño muestral representativo: estimaciones nacionales (y otros niveles)

utiliza aprox. definiciones internacionales (OIT) de empleo, paro, etc. : son posibles

comparaciones internacionales

Definiciones EPA:

ACTIVO: mayor de 16 años, trabaja o desea trabajar en la semana

de referencia de la encuesta

EMPLEADO: trabajó al menos 1 hora la semana de referencia.

PARADO: no trabajaba y buscaba activamente trabajo durante la

semana de referencia


6

Medidas del Desempleo en España: INEM

Paro registrado en oficinas de empleo (INEM y servicios autonómicos

de empleo)

recuento cada mes de solicitudes de empleo que no han tenido éxito en colocación

no muy apropiada para comparaciones internacionales

definición de PARADO = solicitud de empleo abierta a final de mes, no

incluyendo las solicitudes de:

trabajadores empleados

pensionistas

quienes desean trabajar menos de 3 meses

quienes desean trabajar menos de 20 horas a la semana

estudiantes (incluidos los que realizan cursos de formación

ocupacional)


7

¿Cuál es la medida más adecuada?

• EJEMPLO: Diciembre 2001.

Número de Parados Tasa de paro

(usando núm. activos EPA)

EPA 2.2 millones 12.8 %

INEM 1.1 millones 6.5 %


8

Problemas de la definición de la EPA

La definición de búsqueda activa no es muy estricta ⇒ el

desempleo es probablemente menor

Encuestados reacios a declarar que participan en economía

sumergida ⇒ el desempleo es probablemente menor

PERO los problemas del INEM son mucho más serios:

Registro es un requisito administrativo para prestaciones sociales

Economía sumergida

definición demasiado restrictiva

Por tanto, nos basaremos solamente en datos de la EPA (medias

anuales)


9

1.2 Tendencias generales

10000.00

12000.00

14000.00

16000.00

18000.00

20000.00

22000.00

1970

1972

1974

1976

1978

1980

1982

1984

1986

1988

1990

1992

1994

1996

1998

2000

2002

2004

Mile

s de

per

sona

s POBLACIÓN ACTIVA

DESEMPLEO

EMPLEO


10

37.00

42.00

47.00

52.00

57.00

62.00

1970

1972

1974

1976

1978

1980

1982

1984

1986

1988

1990

1992

1994

1996

1998

2000

2002

2004

Tasa de Actividad Tasa de Ocupación


11

Principales características:

• Grandes pérdidas de empleo durante el periodo 1975-1985 (2

millones de trabajos).

• Fuerte creación de puestos de trabajo durante la segunda mitad de

los 80s. También se incrementó el número de activos en este periodo

(por encima de su tendencia de largo plazo)

• Recesión y pérdida de empleos en la crisis de principios de los 90s.

• Recuperación desde 1994 y creación empleo.

• Persistencia de altos niveles de desempleo a través de todo el periodo

(tasa de paro de dos dígitos durante dos décadas).


12

1.3 Actividad y Empleo

Tasas de Actividad por Sexo

25.00

35.00

45.00

55.00

65.00

75.00

85.00

1976

1978

1980

1982

1984

1986

1988

1990

1992

1994

1996

1998

2000

2002

2004

Total Hombres Mujeres


13

Tasas de Actividad Masculina por Grupos de Edad

20

30

40

50

60

70

80

90

10019

76

1977

1978

1979

1980

1981

1982

1983

1984

1985

1986

1987

1988

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

16-19 years 20-24 years 25-54 years more than 54 years


14

Tasas de Actividad Femenina por Grupos de Edad

0

10

20

30

40

50

60

70

8019

76

1977

1978

1979

1980

1981

1982

1983

1984

1985

1986

1987

1988

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005



15

Diferencias de la tasa de actividad por sexo y edad

• Grandes diferencias en tasas de actividad por sexo: la tasa femenina

se ha incrementado en todo el periodo (reduciéndose durante las

crisis); la tasa masculina se ha reducido a lo largo de todo el periodo.

• Los jóvenes permanecen actualmente más tiempo en el sistema

educativo: caída de las tasas de actividad para hombres y mujeres

jóvenes.

• Más mujeres permanecen ahora en el mercado de trabajo durante

edades reproductivas: aumento de la tasa de actividad femenina para

el grupo de “mediana” edad.

• Los trabajadores se retiran más temprano: caída de las tasas de

actividad (masculina) para los mayores. ¿Por qué no se aprecia para

las mujeres?


16

Porcentaje de Empleo a Tiempo Parcial por Sexo

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

1987

TI

1988

TI

1989

TI

1990

TI

1991

TI

1992

TI

1993

TI

1994

TI

1995

TI

1996

TI

1997

TI

1998

TI

1999

TI

2000

TI

2001

TI

2002

TI

2003

TI

2004

TI

2005

TI

2006

TI

Male Female Total


17

Tiempo de trabajo: contratos a tiempo parcial

• Aumento del trabajo a tiempo parcial desde 1992.

• Mayor importancia del trabajo a tiempo parcial entre las mujeres que

entre los hombres (75% del total, como en UE) pero,

• Todavía bastante menor que en otros países europeos (no mostrado

en gráficos).

• Patrón estacional, especialmente para las mujeres.

• También (no mostrado en gráficos), la extensión del trabajo a tiempo

parcial es parcialmente responsable de la reducción en el número

medio de horas trabajadas en el trabajo por semana.


18

Porcentaje de Contratos Temporales sobre el Total

14

19

24

29

34

39

1987

TI

1987

TI

1988

TIII

1989

TII

1990

TI

1990

TI

1991

TIII

1992

TII

1993

TI

1993

TI

1994

TIII

1995

TII

1996

TI

1996

TI

1997

TIII

1998

TII

1999

TI

1999

TI

2000

TIII

2001

TII

2002

TI

2002

TI

2003

TIII

2004

TII

2005

TI

2005

TI

Total Hombres Mujeres


19

Tipo de contrato: los contratos temporales

• Espectacular aumento en contratos temporales desde 1987 (primer año

del que se dispone datos) hasta 1995.

• Moderado descenso y estabilización desde 1995: actualmente, España

todavía tiene la mayor proporción de contratos temporales en la UE.

• Mayor crecimiento de los contratos temporales entre las mujeres que

entre los hombres hasta 1992.

• Entre 1992 y 1996, el cambio fue mayor para los contratos temporales de

los hombres.

• Durante todo el periodo, mayor incidencia de contratos temporales entre

mujeres que entre los hombres

• ¿Son los contratos temporales una trampa permanente para los

trabajadores? Realmente no


20

2 Trim. Temporal NO Temporal Parado Inactivo Otro Total

87/88 48.6 22.0 18.0 5.5 5.9 100

88/89 56.6 19.1 14.6 3.8 5.9 100

89/90 57.6 17.8 14.9 5.0 4.6 100

90/91 63.7 12.8 14.1 4.3 5.1 100

91/92 57.5 14.0 17.0 6.5 5.1 100

92/93 56.9 9.4 23.7 5.5 4.5 100

93/94 63.0 9.2 19.6 4.6 3.5 100

94/95 64.4 10.8 16.4 4.9 3.6 100

95/96 62.7 11.0 17.3 5.3 3.7 100

96/97 65.5 11.0 14.8 5.2 3.5 100

Fuente: Toharia et al. (1998)


21

Segregación Ocupacional por sexo

• Definición: Tendencia a que los hombres y las mujeres trabajen en

ocupaciones diferentes.

• Causas:

? Oferta: diferencias entre sexos en (1) preferencias (relacionados con

mitos culturales), (2) roles en hogar (esp. cuidado de los niños) y (3)

capital humano (consecuencia de factores previos).

? Demanda: características del puesto de trabajo (fortaleza física

requerida en algunos trabajos); discriminación.

• Problema de medida: ningún índice de segregación satisface todas

propiedades deseables. Elección habitual: índice de Duncan (proporción

de la población que debe cambiar de ocupación para obtener distribución

igualitaria en ocupaciones). Alternativa: mirar directamente a las

distribuciones!


22

Distribución por Ocupaciones 1977 1993 Hombre Mujer Hombre Mujer Profesionales, Técnicos y otros 5.56 7.31 9.69 17.69 Gerentes y Directores 3.29 0.15 3.77 0.72 Servicios Administrat ivos 9.01 13.00 10.13 20.55 Vendedores y Comerciales 7.69 14.80 9.53 15.30 Servicios de hostelería, domésticos, seguridad y otros

6.58 23.93 9.15 25.16

Agricultura y Ganadería 21.22 19.47 10.89 8.13 Extracción, elaboración de alimentos y textiles 7.09 13.64 6.38 6.79 Metalurgía, Mecánicos, Fontaneros, Electricistas y otros 15.39 3.17 15.33 1.72

Construcción, Carga y Descarga, Conductores y otros

24.17 4.53 25.13 3.94

Total 100 100 100 100 Índice de Segregación de Duncan

12 i i iIS H M= −∑

36.76 40.61

Fuente: Alfonso Alba (2000)


23

• En 1977, casi la mitad de los hombres son trabajadores no cualificados

en manufacturas, construcción, etc... Casi la mitad de las mujeres están

empleadas en agricultura y servicios domésticos.

• En 1993, casi la mitad de las mujeres están empleadas en servicios

domésticos y administrativos. Aumentó el porcentaje de empleados como

profesionales y técnicos

• Dentro de la categoría de profesionales (no mostrado), las mujeres

trabajan más frecuentemente como profesores y asistentes sanitarios,

mientras que los hombres son ingenieros y arquitectos.

• A pesar del incremento en la participación femenina y la mejoras

educativas, la segregación no se reduce con claridad (índ. de Duncan).

• Por actividades (no mostrado en Tabla), el empleo agrícola se ha

reducido para ambos (menos para mujeres), y el porcentaje de algunos

servicios (finanzas, salud y educación) se incrementó para mujeres.


24

1.4 Paro

Tasa de Paro por Sexo

0.00

5.00

10.00

15.00

20.00

25.00

30.00

35.0019

76

1978

1980

1982

1984

1986

1988

1990

1992

1994

1996

1998

2000

2002

2004

Total Male Female


25

Diferencias por sexo y edad (I)

• La tasa de desempleo femenino es siempre mayor que la masculina.

• Las mayores diferencias se producen en los 80s, cuando se produce

un aumento de la tasa de participación femenina. Desde 1986 a 1988,

el desempleo aumentó para las mujeres pero se redujo para los

hombres.

• El mayor nivel de paro del país se alcanzó en 1994 porque la tasa de

paro femenino alcanzó un récord de 31.62%.

• Menores diferencias durante las crisis (baja actividad femenina).

• Si se utiliza la población total (no mostrado) para calcular tasas de

paro (en lugar de población activa), no se encuentran diferencias

significativas en el desempleo por sexo


26

Tasas de Paro Masculino por Grupos de Edad

0

10

20

30

40

50

6019

76

1978

1980

1982

1984

1986

1988

1990

1992

1994

1996

1998

2000

2002

2004



27

Tasas de Paro Femenino por Grupos de Edad

0

10

20

30

40

50

60

7019

76

1978

1980

1982

1984

1986

1988

1990

1992

1994

1996

1998

2000

2002

2004



28

Diferencias por sexo y edad (II)

• Relación negativa entre Edad y Paro tanto para hombres como

mujeres menores de 54 años.

• A partir de los 35 años (no mostrado en gráficos), las diferencias no

son muy significativas. Sin embargo,

• tendencia al crecimiento del paro de larga duración para las mujeres

mayores, especialmente a partir de los 54 años, pero también entre

35 y 40 años (no mostrado en el gráfico)

• Diferencias por edad aumentan en periodos en que aumenta el paro:

mayor impacto para los trabajadores jóvenes sin experiencia.


29

Paro de Larga Duración

0

10

20

30

40

50

60

7019

76

1977

1978

1979

1980

1981

1982

1983

1984

1985

1986

1987

1988

1989

1990

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

Paro de Larga Duración Tasa de Desempleo


30

El paro de larga duración

• Proporción de parados que están desempleados durante más de un

año.

• En general, la tasa de paro de larga duración tiene una evolución

coincidente con la tasa de paro. Dos excepciones:

? 1985-1987 y 1995 (periodos de recuperación): la tasa de paro de

larga duración aumenta, pero la tasa de paro desciende.

? 1989-1991 y 2001: la tasa de paro de larga duración se reduce,

pero aumenta la tasa de paro general.

• Durante los 90s, la tasa de paro de larga duración ha descendido

menos que la tasa de paro. Evidencia indirecta de “dependencia del

tiempo de desempleo”.


31

Tasas de Paro por Región

1977TII 1981TII 1985TII 1989TII 1996TII 2003TII Andalucía 10.86 20.09 30.26 26.90 32.58 18.17 Ceuta y Melilla 9.80 25.80 30.60 30.16 27.16 7.43 Canarias 8.49 15.51 26.59 22.05 21.75 11.56 Extremadura 8.04 16.48 27.44 26.82 30.36 16.51 Murcia 5.13 12.31 20.96 16.37 23.96 9.56 Total 4.78 13.64 21.53 17.26 22.26 11.12 Madrid 4.26 13.80 20.74 13.08 20.34 7.01 Castilla - La Mancha 4.19 13.98 17.06 14.72 20.06 9.74 Illes Balears 4.11 9.93 13.19 10.29 13.66 9.18 Asturias 3.87 11.19 18.51 17.38 22.35 10.74 Castilla y León 3.75 9.70 18.28 17.05 20.47 11.19 Cantabria 3.55 10.27 15.02 17.30 24.79 10.48 País Vasco 3.53 14.88 22.59 19.31 21.21 9.00 Cataluña 3.42 14.73 22.39 14.08 18.49 9.37 Comunidad Valenciana 3.12 12.42 20.46 15.34 21.32 10.94 Navarra 2.46 13.00 19.60 11.27 11.66 5.15 Aragón 2.37 11.81 17.99 11.82 15.35 6.48 Galicia 1.68 5.90 12.87 12.59 19.12 11.85 La Rioja 0.80 8.60 17.18 9.32 14.60 5.58 Fuente: EPA


32

Diferencias regionales

• Significativas y persistentes diferencias regionales.

• Las regiones del sur se caracterizan por altas tasas de desempleo.

• Cantabria y Asturias: dos regiones del norte que han evolucionado

muy negativamente.

• Dispersión regional cíclica: mayor dispersión durante las

recuperaciones.

• Posible explicación: poca emigración y los mercados de trabajo

regionales siguen el mismo patrón que la actividad económica

regional (sólo en algunas regiones aumenta la actividad y consiguen

reducir paro).


33

2.1 Salarios y brecha salarial por sexo

Ratio de Salario por hora Femenino sobre Masculino,

por Edad y Educación. 1996

Edad Sin Est. Prim. Secund. Univ. 3 años Univ. 5 años Total

16-24 70.2 87.7 85.9 68.0 86.8 88.3

25-34 81.0 80.9 85.0 74.5 79.9 85.2

35-44 67.6 81.5 80.2 75.2 74.2 78.7

45-54 62.8 75.2 81.1 69.5 74.7 75.1

55-64 71.2 72.1 87.9 68.7 74.6 72.1

Total 67.9 74.2 74.5 60.9 64.4 73.8

Fuente: Alfonso Alba(2000)


34

• Importantes diferencias en salarios entre grupos de edad y de educación:

20%. Mayores diferencias en ganancias mensuales: las mujeres trabajan en

media menos horas (no mostrado en tabla)

• La brecha salarial aumenta con la edad: la trabajadora típica tiene un vida

laboral intermitente y es más joven que los hombres.

• Mayor educación no implica menor diferencia salarial: incorrecto

emparejamiento educacional (en promedio, trabajadoras con educación

secundaria ganan tanto como las universitarias de ciclo corto, no mostrado)

junto con segregación ocupacional.

• Otros factores relacionados con la brecha salarial (no mostrado): tipo de

contrato (mayor en temporales) y de empresa (mayor en privadas)

• Desde 1989, la brecha salarial es ligeramente decreciente para trabajadores

cualificados (administrativos, etc.) y estable para obreros no cualificados (no

mostrado).


35

¿Hay evidencia de discriminación contra las mujeres trabajadoras?

• Sólo si la brecha salarial no puede explicarse por diferenciales de

productividad. NO si discriminación estadística: pagar salarios menores por

pertenecer a un grupo que se sabe es menos productivo.

• En teoría,

? Hay más discriminación, cuantos más prejuicios tengan los

empleadores y/o los consumidores y cuanto mayor sea la población

activa femenina.

? Hay menos discriminación, cuanto mayor competencia haya en los

mercados de trabajo y de bienes (discriminación es costosa para el

empleador).

• En España, estudios empíricos sugieren que casi dos tercios de la brecha

salarial permanece “inexplicada” después de tomar en cuenta

características productivas de los trabajadores.


36

2.2 Negociación salarial y reformas del mercado

• El mercado de trabajo es demasiado importante para dejarlo funcionar por

sus propios medios:

? Compradores y Vendedores en el mercado son conscientes de su poder

de mercado y establecen coaliciones (sindicatos y patronales)

? El precio y cantidad (salarios y trabajos) tienen importantes efectos en

dos indicadores macroeconómicos: paro e inflación

• Como consecuencia, la estructura de negociación en el mercado de trabajo,

en particular su grado de centralización, es fundamental para el

comportamiento de la economía

• Muchos economistas creen que, en el rango de centralización completa de

las negociaciones (a nivel nacional) y la completa descentralización (a nivel

de empresa), los óptimos se encuentran en los extremos.


37

Objetivos de cualquier sistema de negociación salarial:

• Aumentos salariales compatibles con bajos niveles de desempleo

estructural (coordinación)

Aumentos salariales compatibles con objetivos de inflación

Debe haber una relación negativa entre desempleo y salarios reales

Salarios reales deben, en el largo plazo, crecer a la misma tasa que

la productividad real del trabajo

• Diferencias salariales entre sectores, regiones y grupos educativos

deben ofrecer los incentivos para la fuerza laboral para moverse

desde trabajos de baja productividad a los de alta productividad

(flexibilidad de los salarios reales)


38

• Nuevos desafíos en la negociación salarial en España:

1. El progreso tecnológico aumenta la demanda relativa del trabajo

cualificado respecto al no cualificado

2. Liberalización económica y aumento de la competencia

internacional

3. Ausencia de política monetaria independiente dentro de la UE

4. Creciente heterogeneidad en los puestos de trabajos

• Estos cambios favorecen unos trabajadores frente a otros: o bien se

producen diferencias salariales entre grupos (ajuste vía precios) o

bien aumentará el paro en los grupos menos favorecidos (ajuste vía

cantidades)


39

Reformas de la negociación salarial en España

Estatuto de los Trabajadores (1984): primer marco legal. Tres principios:

1. Legitimidad: a) en el lado de los trabajadores, representantes basados en

elecciones sindicales en el puesto de trabajo (no afiliación); b) a nivel

nacional, sólo sindicatos más representativos (10%) toman parte en la

negociación; c) en general, acuerdos a niveles inferiores deben ser

compatibles con acuerdos existentes a niveles superiores.

2. Eficacia general: cualquier acuerdo por encima del nivel de empresa debe

aplicarse por todas las empresas y trabajadores, independientemente de

su afiliación a sindicatos o de si la empresa toma parte en la negociación.

3. Ultraactividad: en ausencia de nuevos acuerdos, los acuerdos existentes

de prorrogan automáticamente.


40

Como resultados de estos principios, el sistema:

§ es independiente de partidos políticos y poder político

§ se aplica a casi todas las relaciones laborales

§ acuerdos a nivel de empresa sólo se aplican a aprox. 10% de los

asalariados

§ es geográficamente dispersa: aprox. 1400 acuerdos por encima del

nivel de empresa, de las cuales 1000 son a nivel provincial

§ a nivel provincial, fundamentalmente grandes empresas y unos

pocos sindicatos entran en la negociación; así, la mayor parte de los

acuerdos se alcanzan entre un número limitados de agentes

§ Una de las principales características del Estatuto de los

Trabajadores fue la extensión de los contratos temporales a

cualquier tipo de trabajo.


41

La Reforma de 1994:

§ Extensión de los contenidos de la negociación colectiva, incluyendo

algunos aspectos de las relaciones laborales previamente reguladas.

§ Eliminación de algunas regulaciones referentes a relaciones del mercado

laboral

§ Intención de facilitar acuerdos a nivel de CC.AA.

§ Se hace obligatoria la inclusión en los acuerdos las condiciones bajo las

cuales las empresas se pueden acoger a la “cláusula de descuelgue”

• En términos generales, la reforma:

1. aumentó las causas de despido procedente.

2. redujo los costes de algunos despidos y simplificó los procedimientos de

despido colectivos.

3. eliminó el monopolio del INEM para trabajos temporales.


42

La Reforma de 1997: acuerdo de las partes negociantes aprobado

posteriormente por el gobierno.

§ No se cambiaron los principios básicos de la negociación colectiva

§ Su objetivo era dar prioridad a los acuerdos por rama de actividad a

nivel nacional, manteniendo algunos aspectos de la negociación a

nivel nacional

§ Se crea un nuevo contrato indefinido con costes de despido

menores que los anteriores (33 frente a 45 días)

• Las Reformas de 1994 y de 1997 no suponen un cambio substancial

del sistema de negociación:

§ Alta rigidez salarial: a nivel nacional y regional

§ Baja dispersión salarial: dualismo paro y contractos temporal


43

3.1 Desempleo e histéresis

• Mercado de Trabajo Perfectamente Competitivo: compradores-empleadores

y vendedores-trabajadores toman el precio (salario real) como dado

§ Oferta de Trabajo es una relación entre horas de trabajo y salarios: número

de horas que los trabajadores están dispuestos a trabajar por cada salario

real.

cuando aumentan los salarios, los trabajadores están dispuestos a trabajar más

horas (aumenta el coste de real del ocio, disminuye el coste de consumo)

§ Demanda de Trabajo es una relación entre horas de trabajo y salarios:

número de horas que los empleadores están dispuestos a contratar por

cada salario real.

cuando aumentan los salarios, los empleadores están dispuestos contratar menos

(se obtiene mayor ingreso marginal con menos trabajo y mayor productividad)

• En equilibrio, la oferta iguala la demanda.


44

NO HAY PARO: los salarios son flexibles. Si Oferta supera a Demanda, los salarios

disminuyen.


45

Mercado de Trabajo con Monopsonio: muchos trabajadores y una

única empresa contratante.

§ Vendedores-trabajadores toman los salarios como dados (igual que

en competencia perfecta) ⇒ curva de Oferta con pendiente

positiva.

§ La empresa conoce la curva de oferta de los trabajadores: si paga

salarios menores, empleará menos trabajadores. La empresa

internaliza esta restricción y obtiene beneficios de su posición

aventajada: aprende cómo influenciar salarios a través de sus

políticas de contratación.


46

En particular, la empresa sabe que aumentos en el empleo

incrementa el coste salarial medio mediante dos efectos:

1. mayores salarios a nuevos trabajadores (convencerlos para

trabajar)

2. mayores salarios a antiguos trabajadores (no se puede

discriminar).

Por tanto, Coste Marginal de Trabajo > Coste Medio del Trabajo.

Un ejemplo numérico

Unidades Coste Medio Costes Totales Coste Marginal de Trabajo del Trabajo del Trabajo del Trabajo

1 100 100 100 2 200 400 300 3 300 900 500 4 400 1600 700


47


48

En equilibrio,

§ Coste Marginal del Trabajo = Ingreso Marginal del Trabajo

(Empresa maximiza beneficios)

§ La empresa emplea menos trabajadores que en competencia

perfecta

§ Los salarios son menores que en competencia perfecta

§ Beneficios son mayores que en competencia perfecta

§ NO hay desempleo: la empresa empleo emplea a lo largo de la

curva de oferta!


49

Salario Mínimo


50

Tres lecciones:

§ En Competencia Perfecta, el salario mínimo genera desempleo

( o dL L− ) y una reducción del nivel de empleo.

§ En Monopsonio, un salario mínimo inferior al salario de equilibrio

de competencia perfecta convierte a la empresa en precio-

aceptante e incrementará el salario y el empleo. Un salario mínimo

superior al salario de competencia perfecta genera desempleo.

§ El monopsonio no es un caso realista; pero muestra que los

resultados de competencia perfecta pueden cambian

significativamente cuando existe poder de mercado.


51

Modelo de Negociación Colectiva

• En Europa, existe Negociación Colectiva: empleadores y trabajadores

tratan de usar su poder de negociación para afectar las condiciones

del mercado de trabajo; es decir, ni competencia perfecta ni

monopsonio son modelos reales para Europa.

• Supongamos:

1. Los precios de los bienes se fijan estableciendo un margen

sobre los salarios reales:

, 1t tP wθ θ= >

2. Los salarios se fijan como una función (creciente) de los precios

esperados y (negativa) de la tasa de desempleo

( ) 1 2,1 , , 0et t tw f P u f f= − >


52


53

• Los precios esperados dependen de la inflación esperada;

supongamos:

1 1 1 2e

t t t t tP P P P P− − − −− = ∆ = −

• sorpresas en los precios se corresponden con cambios en la inflación

1 1 1( )e et t t t t t t tP P P P P P P P− − −− = − − − = ∆ − ∆

• En equilibrio,

§ empresas establecen los precios en función de los salarios,

§ sindicatos establecen los salarios en función del nivel de empleo y

de los precios esperados

§ las expectativas de precios resultan ser correcta: inflación

constante


54

Non-Acelarating-Inflation Rate of Unemployment


55

• ¿Qué sucede si la inflación esperada es menor que la inflación

realizada?

§ Sindicatos consistentemente infra-valorarán los precios, la curva de

fijación de salarios f se desplazará hacia abajo y el nivel de desempleo

será menor que la NAIRU. Nótese que en equilibrio los salarios serán

los mismos.

§ Esto sólo sucede con inflación es creciente.

• ¿Qué sucede si la inflación esperada es mayor que la inflación

realizada?

§ La curva de fijación de salarios f se desplaza hacia arriba y el nivel de

paro será mayor que la NAIRU.

§ Esto sólo sucede con inflación es decreciente.

• Por tanto, mayor inflación reduce el desempleo, mientras que menos

inflación aumenta el paro (“curva de Phillips”).


56


57

• Este modelo de Negociación Colectiva predice:

§ tasas positivas de desempleo que son independientes de la

rigidez salarial

§ políticas anti-inflaciones no esperadas (no creíbles) incrementarán

el desempleo.

• Pero, ¿Cómo de realistas son los supuestos subyacentes en este

modelo?


58

Salarios de Eficiencia

• Las empresas fijan precios en un marco de competencia oligopolística

• Las empresas también compiten para obtener los mejores

trabajadores (no pueden controlar plenamente el esfuerzo de sus

empleados): se fijan salarios superiores a los de equilibrio competitivo:

el desempleo es una amenaza creíble

• misma regla de fijación de salarios que en el modelo anterior:

§ precios establecidos fijando un margen

§ Salarios mayores, cuanto mayor sea la tasa de ocupación (paro

representa una menor amenaza)


59

Negociación Colectiva

• Sindicatos desean mayores salarios para los trabajadores empleados.

Cuando el paro aumenta, se reducen sus esfuerzos para aumentar los

salarios

• Empleadores quieren pagar salarios tan bajos como sea posible.

• ¿Quién gana en este juego? Depende. Los trabajadores empleados

están mejor:

§ cuanto más fuertes son los sindicatos.

§ cuanto menos competitivo es el mercado de bienes.

§ cuanto más intensiva en trabajo es la tecnología.

§ cuanto mayores son los subsidios sociales.


60

Histéresis

• En Europa (y España)

§ Tasas de paro aumentaron en los 70s

§ Las reformas del mercado laboral y las políticas económicas

desarrolladas durante los 80s no consiguieron recuperar los

niveles de paro a sus valores iniciales.

• La Negociación Colectiva puede ser una explicación: lo que importa a

los sindicatos es la evolución, no el nivel de desempleo.

• Si la tasa de paro es alta, pero se está reduciendo, hay menor

probabilidad de que los trabajadores empleados pierdan sus trabajos

→ desplazamientos a la izquierda de las ecuación de fijación de

salarios

• Resultado: Paro sube fácilmente, pero no desciende (histéresis)


61

3.2 Las fuentes del paro

• ¿Cómo aumentó el paro en España durante los 70s y 80s?

• Destrucción de más de 2 millones de trabajos entre 1975 y 1985.

Varios factores explicativos:

§ Crisis del petróleo: dos perturbaciones de oferta que aumentaron los

costes de producción.

§ Transición política: inestabilidad que se tradujo en incertidumbre y una

crisis de la inversión.

§ Negociación Colectiva: al principio fundamentalmente, los salarios reales

eran completamente rígidos ante perturbaciones negativas. Algunas

políticas de indexación empeoraron la situación.

§ Debilidad estructural de la economía: crecimiento anterior en una

economía protegida. La agricultura debía perder empleos y la emigración

ayudó en el proceso, hasta la crisis internacional.


62

• ¿Por qué se mantuvo una tasa de paro tan elevada en España durante

tantos años? Varias razones:

§ Después de la crisis, España tenía una de las tasas de actividad más bajas

de la OCDE. Cuando la economía se recuperó, mucha gente

(especialmente mujeres) fueron “animadas” a buscar un empleo.

§ En 1984, los contratos temporales se legalizaron para cualquier tipo de

trabajo. La Negociación Colectiva estaba llevado principalmente por

representantes de los trabajadores indefinidos (con altos costes de

despido). La presión salarial aumentaba tan pronto como existía creación

de trabajo, independientemente del nivel de paro (histéresis)

§ Aumentó la rotación y empeoró la adecuación entre nivel educativo y

características del puesto de trabajo: permanecieron “bolsas” de paro,

mientras que en algunos sectores, las tasas de paro eran virtualmente

inexistentes.


63

¿Qué sucedió en los 1990s?

Crecimiento Salarial en la Negociación Colectiva y Tasa de Paro

-1.50

-1.00

-0.50

0.00

0.50

1.00

1.50

2.00

2.50

10.00 12.50 15.00 17.50 20.00 22.50 25.00

Tasa de Paro (%)

Cre

cim

ient

o S

alar

ial R

eal (

%)

1986

1987

1988

1989

199

1991

1992

1993

1994

1995

1996

1998

19992000

2001

2002

19972004 2003


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