Universidad Católica del Maule

TALLER

EVALUACION DOCENTE

Profesor: Jorge Antonio Rojas Chaparro

Resultados Nacionales de la Evaluación docente año 2007

• Docentes participantes : 10.415

• Destacados 864 8,30 %

• Competentes 5.883 56,49 %

• Básico 3.459 33,21 %

• Insatisfactorio 209 2,01 %

731 Profesores no se evaluaron en el proceso 2007, 731 Profesores no se evaluaron en el proceso 2007, aunque les correspondía, pues ellos se presumen aunque les correspondía, pues ellos se presumen evaluados en el nivel "insatisfactorio", de acuerdo a evaluados en el nivel "insatisfactorio", de acuerdo a la ley Nº 20.079.la ley Nº 20.079.

Representación gráfica

Calendario del proceso de evaluación

Abril – Mayo 2008Coordinador comunal registra

docentes a evaluar

Antes de vacaciones de invierno

Docentes reciben carpetas portafolio con materiales de

evaluación

Día 4 de agosto 2008

Docentes inician

elaboración de portafolio

Día 5 de septiembre 2008

Docentes

Entregan autoevaluación.

17 octubre 2008 docentes entregan portafolio

Mes de Noviembre 2008

Directores y Jefes de U.T.P.

Remiten informe de referencia

23 – 27 de febrero 2009

Sesionan las comisiones comunales de evaluación

16 – 19 Marzo 2009

Entrega de Informe de evaluación individual a

docentes

Abril 2009

Entrega de informe a:

1.-Equipo de Gestión del establecimiento del docente

2.- Sostenedores y municipios

La Evaluación Docente es un sistema de evaluación de los profesionales de la educación que se desempeñan como docentes de aula:

Nació el 25 de junio del año 2003 a partir del Acuerdo Marco tripartito suscrito por:

1.-Ministerio de Educación 2.-Asociación Chilena de Municipalidades 3.-Colegio de Profesores de Chile

Características generales del Sistema

La evaluación fue concebida para: Fortalecer la profesión docente. Contribuir al mejoramiento de los aprendizajes

de los alumnos.

Posee las siguientes características: Es formativa, orientada a mejorar la labor

pedagógica. Es explícita, el docente conoce los criterios con

los cuales será evaluado (MBE). Evalúa a docentes de aula del sector municipal. Sus resultados tienen una vigencia de 4 años

(excepto docentes con resultados insatisfactorios).

¿En que con consiste?• El Sistema de Evaluación del Desempeño Profesional

Docente es un proceso formativo que busca fortalecer la profesión docente, favoreciendo el reconocimiento de las fortalezas y la superación de las debilidades de los docentes, con el fin de lograr mejores aprendizajes en sus alumnos y alumnas.

• Cada docente evaluado recibe un informe individual de resultados que da cuenta de los aspectos más y menos logrados de su desempeño, según la información proporcionada por los cuatro instrumentos de evaluación utilizados por el sistema.

• El sistema de evaluación establece la creación de Planes de Superación Profesional que benefician a los docentes que resultan evaluados con un desempeño insatisfactorio o básico.

¿Quiénes se evalúan?

• La evaluación se realiza a todos los docentes del sistema municipal, según los criterios establecidos en el Marco para la buena enseñanza.

• El sistema de Evaluación utiliza cuatro instrumentos, los cuales recogen información relevante y complementaria, a partir de:

A.- Evidencias directas de su trabajo docente B.- De la entrevista realizada por un par C.- De un informe de sus superiores jerárquicos D.- De su propia autoevaluación.

¿Que instrumentos se utilizan?

Los instrumentos utilizados por el sistema de evaluación docente son:

1) Diseño e implementación de una unidad pedagógica

2) Evaluación final de la unidad pedagógica

3) Reflexión sobre su quehacer docente

4) Filmación de una clase

Niveles de DesempeñoLa evaluación identifica el desempeño del docente en uno de los siguientes niveles:

Destacado: Indica un desempeño que clara y consistentemente sobresale respecto a lo que se espera en el indicador evaluado.

Competente:Indica un desempeño adecuado al indicador evaluado. Aun cuando no excepcional, se trata de un buen desempeño.

Básico:Indica un desempeño que cumple con lo esperado en el indicador evaluado, con cierta irregularidad (ocasionalmente). Se aprecian debilidades, pero su efecto no es severo ni permanente.

Insatisfactorio: Indica un desempeño que presenta claras debilidades en el indicador evaluado y éstas afectan significativamente el quehacer docente.

Docentes básicos e insatisfactorios• Los docentes que resulten evaluados con nivel de desempeño básico

o insatisfactorio tendrán acceso a Planes de Superación Profesional gratuitos.

• Los planes de superación profesional son de responsabilidad de los municipios (Ley 19961) y consisten en programas de carácter formativos, relacionados al marco de la buena enseñanza y que se traducen en acciones de aprendizajes respecto a :

» Las competencias » Conocimientos » Habilidades

• El CPEIP, transferirá a los municipios los recursos necesarios , para financiar los planes que estos presenten (Abril de cada año)

• Las actividades que podrán contemplar estos planes son:

» Participación en cursos, talleres o seminarios (de entidades académicas o de capacitación)» Lecturas recomendadas( Apoyo con material

bibliográfico u orientaciones para acceder a información de internet)

» Observaciones de clases( Docentes destacados )

Docente con resultado Insatisfactorio

1. La primera vez, deberá incorporarse a procesos de perfeccionamiento específico y deberá evaluarse al año siguiente.

2. La segunda vez, dejará la responsabilidad del curso para trabajar durante el año en su plan de superación profesional.

3. La tercera vez, abandonará el sistema. Recibirá el bono pro calidad de la dotación docente que establece el artículo 37 de la Ley Nº 20.079.

Docentes destacados o competentes• Los docentes cuyo desempeño sea calificado como Destacado o

Competente podrán postular voluntariamente a una Asignación variable de desempeño individual. Para ello, deberán rendir una prueba de conocimientos disciplinarios y pedagógicos correspondiente a su nivel y subsector de aprendizaje.

• La asignación variable de desempeño individual opera sobre la base de la remuneración básica mínima, de la siguiente manera:– Por solo rendir la prueba de conocimientos, perciben un bono de

$50.000.-

– 25% de asignación a los docentes que obtuvieron una evaluación destacada en la prueba de conocimientos

– 15% de asignación a los docentes que obtuvieron una evaluación competente en la prueba de conocimientos

– 5% de asignación a los docentes que obtuvieron una evaluación satisfactoria o básica en la prueba de conocimientos.

Marco legal que sustenta el proceso de evaluación docente

• Ley Nº 19.933, promulgada el 30 de enero de 2004, que en su artículo 12º modifica el Estatuto Docente reemplazando el antiguo sistema de calificaciones y estableciendo el nuevo sistema de evaluación, de carácter formativo y que se realizará cada cuatro años

• Ley 20158 – 27/12/2006

Refiere a la asignación variable de desempeño

• Ley 19961 – 09-08-2004Especifica las consecuencias de la evaluación al obtener un Desempeño Insatisfactorio

• Ley 19971 – 14-01-2005 modifica la Ley 19.961 clarificando fechas de puesta en marcha de

algunos artículos

• Decreto de educación 192 del 30/08/2004 Reglamento sobre evaluación docente Publicado en diario oficial 11-06-2005

• Ley 20158 – 27-12-2006 Establece modificaciones al período de postulación a AVDI y sobre

la exención de la evaluación para quienes presentan renuncia irrevocable por jubilación.

• Artículo 36º de la Ley 20.079, promulgada el 14 de noviembre de

2005, que en su artículo 36 se refiere al bono pro calidad de la dotación docente y a la situación de los docentes que se negaren a la evaluación docente sin causa justificada.

Actores participantes

• Docentes evaluados

Son los profesionales de la educación que ejercen funciones de aula en establecimientos del sector municipal, administrados ya sea directamente por municipios o por corporaciones municipales, y en los que habiendo sido municipales son administrados por corporaciones educacionales privadas, de acuerdo con las normas establecidas en el Decreto con Fuerza de Ley Nº 1-3063, del Ministerio del Interior, de 1980.

• Coordinador Comunal de Evaluación:

Es el Jefe del Departamento de Administración Municipal de Educación o el Director de la Corporación de Educación Municipal

Funciones del coordinador comunalFunciones del coordinador comunal

– Difundir información sobre la Evaluación Docente a los actores locales

– Elaborar el Registro de Docentes a ser evaluados cada año en la comuna

– Resolver las solicitudes de suspensión presentadas por los docentes

– Recibir, distribuir, almacenar y despachar los materiales de evaluación.

– Convocar la Comisión Comunal de Evaluación y asegurar su óptimo funcionamiento

– Entregar los Informes de Evaluación Individual a los docentes

• Evaluadores Pares

Son docentes de aula del mismo nivel escolar, sector del currículo y modalidad de los docentes evaluados y tienen la responsabilidad de aplicar la entrevista, codificarla y entregarla al Coordinador Comunal. Además, integran la Comisión Comunal de Evaluación.

• Comisión Comunal de Evaluación

Está compuesta por los Evaluadores Pares de la Comuna y por el Jefe del DAEM o el Director de la Corporación de Educación Municipal respectivo. Sus funciones son: – Tomar conocimiento y aprobar los reportes de resultados,

considerando la información del contexto del docente evaluado y pronunciarse respecto de su nivel de desempeño final.

– Conocer y resolver de los Recursos de Reposición

Entidades involucradas• Municipios: Administran la evaluación de los docentes de su dotación y los Planes

de Superación Profesional. Estas tareas son responsabilidad del Jefe del Departamento de Administración Municipal de Educación o el Director de la Corporación de Educación Municipal respectivo, quien actúa como Coordinador Comunal de Evaluación.

• Ministerio de EducaciónCoordina técnicamente la aplicación del proceso de evaluación, a través del Área de Acreditación y Evaluación Docente del CPEIP, sus funciones son: – Fijar los procedimientos, periodicidad, plazos de la evaluación

docente. Regular la forma de selección y nombramiento de los Evaluadores Pares. Definir los instrumentos que se aplicarán en cada proceso de evaluación.

– Aprobar los Planes de Superación Profesional presentados por cada Municipio. Emitir un informe técnico acerca de los Recursos de Reposición presentados.

– El CPEIP cuenta con un comité asesor técnico de carácter consultivo, conformado por representantes del sector académico de Educación Superior, de la Asociación Chilena de Municipalidades y del Colegio de Profesores.

• Asesoría Técnica Independiente Este rol es asignado por el CPEIP a una entidad técnica especializada. Desde el año 2003 y hasta la fecha, este rol ha sido desempeñado por la Pontificia Universidad Católica de Chile.

Sus principales funciones son Dentro de sus tareas están la elaboración y validación

de los instrumentos de evaluación, la capacitación de los Evaluadores Pares, las Comisiones Comunales de Evaluación y los Profesores Correctores del Portafolio, el procesamiento de los datos procedentes de los diversos instrumentos, la generación de los informes de resultados y la mantención de sistemas de consultas e información para los docentes y otros actores que intervienen en el proceso.

Docente es evaluado a través de los siguientes instrumentos, que recogen distintas perspectivas :

Portafolio60%

Entrevista20%

Inf. Ref. Terceros

10%

Autoev.10%

Portafolio, evidencia directa. Pauta de Autoevaluación, propia

perspectiva. Entrevista Evaluador Par,

perspectiva de un colega. Informes de Referencia de

Terceros, perspectiva de superiores jerárquicos.

Todos los instrumentos se basan en el Marco para la Buena Enseñanza y los cuatro instrumentos: Aportan riqueza a la información. Presentan perspectivas complementarias no necesariamente

concordantes.

Instrumentos de evaluación

Ponderación de los instrumentos

• Pauta de Autoevaluación 10%

• Portafolio 60%

• Entrevista por un Evaluador Par 20%

• Informes de Referencia de Terceros 10%

Pauta de Autoevaluación

Reflexión sobre el propio desempeño en relación con descriptores del Marco para la Buena Enseñanza.

Permite mencionar aspectos del contexto que puedan haber influido positiva o negativamente en su desempeño.

Es autocopiativa: la versión original se entrega al Coordinador Comunal y la copia queda para el profesor evaluado.

Entrevista por un Evaluador Par

Se aplica una Pauta estructurada que contiene: Preguntas basadas en descriptores del MBE. Incluye una pregunta relacionada con el contexto del

docente.

La entrevista: Es realizada por un Evaluador Par quien ha sido

seleccionado y capacitado para realizar esta tarea. Tiene una duración de 1 hora aproximadamente. Se debe realizar en el establecimiento del docente

que es evaluado o en un lugar adecuado para estos efectos y fuera del horario de clases.

Se aplica durante 2 meses (septiembre y octubre).

Informe de Referencia de Terceros

El director y jefe de UTP realizan, cada uno, un informe del docente sobre la base de una Pauta basada en descriptores del MBE.

La Pauta: recoge información sobre aquellas áreas del

desempeño profesional que deberían ser del conocimiento de los superiores jerárquicos del docente.

se puede señalar características de contexto relevantes para el trabajo de la Comisión Comunal de Evaluación.

Si solo existe un superior jerárquico, se contará solo con un informe. Esto no perjudica la evaluación del docente.

El portafolio• El Portafolio del Sistema de Evaluación del Desempeño Profesional

Docente es un instrumento de evaluación en el cual el docente debe presentar evidencia que de cuenta de su mejor práctica pedagógica. Todos los productos y subproductos solicitados se basan en los dominios, criterios y descriptores del Marco para la Buena Enseñanza (MBE). En el Manual Portafolio se especifica cuales son los descriptores del MBE asociados a cada producto y subproducto, de manera de orientar al docente sobre los estándares con que será evaluado.

• Este instrumento se estructura en dos módulos, que contienen tipos de evidencia de distinto carácter:

Estructura del Portafolio

1. Diseño e implementación de una unidad pedagógica.

2. Evaluación final de la unidad pedagógica.

3. Reflexión sobre su quehacer docente.

4. Filmación de una clase.

MÓDULO 1Unidad pedagógica

MÓDULO 1Unidad pedagógica

MÓDULO 2Clase filmada

MÓDULO 2Clase filmada

Objetivos y Contenidos del Portafolio

Módulo 1:

Se entregan dos opciones de Objetivos Fundamentales y Contenidos Mínimos para cada curso y subsector.

El profesor escoge una y desarrolla la unidad solicitada.

Módulo 2:

El profesor desarrolla la clase en base a cualquier contenido y objetivo.

Esta clase no debe necesariamente pertenecer a la unidad implementada en el módulo ( primer ciclo en el sector que corresponde y segundo en el que se evalúa)

Integración de Resultados y CCE

Centros de Corrección

Centro de Digitación

Reporte Resultados

Reporte Resultados

SOFTWARE

INTEGRACIÓN DE DATOS DE INSTRUMENTOS

Software determina un nivel de desempeño, producto del resultado de cada uno

de los 4 instrumentos.

INTEGRACIÓN DE INFORMACIÓN DE

CONTEXTO• Comisión Comunal de

Evaluación, integrada por los Evaluadores Pares.

• Conocen los resultados, analizan la información de contexto y eventualmente pueden realizar ajustes al resultado .

Informe Evaluación al Docente

SOFTWARE COMISIÓN COMUNAL

Informe para el docente evaluado

Docente, recibe Informe detallado que contiene: Una representación gráfica de su

rendimiento en cada uno de los aspectos evaluados en el Portafolio.

Una descripción cualitativa de esos resultados, expresados en fortalezas y debilidades.

Una representación gráfica de su rendimiento en los otros instrumentos.

Recomendaciones u observaciones de la Comisión Comunal de Evaluación, por ejemplo para orientar al docente en su desarrollo profesional.

Ejemplo de Informe al Docente

Informes agregados a Comuna y Escuelas

Director Educación y Alcalde, informe general que incluye: Categoría final de desempeño de cada docente

evaluado por establecimiento de la comuna. Gráfica de los resultados de cada establecimiento,

la comuna y el país.

Director del establecimiento, informe general que incluye: Categoría final de desempeño de cada docente

evaluado del establecimiento. Gráfica de los resultados a nivel de establecimiento,

comuna y país.

Informe de Resultados por establecimiento y Informe de Resultados por establecimiento y comunacomuna

Coherencia yfundamentación de

la unidad deEducaciónMatemática

Calidad de lasactividades

planificadas para launidad

Diseño de la pruebade la unidad y usode sus resultados

Reflexión sobre launidad

implementada

Reflexión sobre losresultados de

aprendizaje de los/asalumnos/as

Ambiente de la clase Implementación deldiseño de la clase

Interacciónpedagógica

Máximo

Mínimo

Promedio General Comuna Escuela