UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR … · DEL TRABAJO DE TITULACIÓN Yo Virginia Irene Ruiz Vinueza en...
101
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS INSTITUTO SUPERIOR DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO POSGRADO DE MEDICINA FAMILIAR Y COMUNITARIA Factores laborales y familiares asociados al Síndrome de Desgaste Profesional en el personal sanitario del distrito Chillogallo-La Ecuatoriana, año 2016 Informe final de Investigación presentado como requisito para optar por el título de Especialista en Medicina Familiar y Comunitaria Autor: Suárez Gonzaga Nancy Paola Tutora: Dra. Virginia Irene Ruiz Vinueza Quito, enero 2017
Transcript of UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR … · DEL TRABAJO DE TITULACIÓN Yo Virginia Irene Ruiz Vinueza en...
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS
INSTITUTO SUPERIOR DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO
POSGRADO DE MEDICINA FAMILIAR Y COMUNITARIA
Factores laborales y familiares asociados al Síndrome de
Desgaste Profesional en el personal sanitario del distrito
Chillogallo-La Ecuatoriana, año 2016
Informe final de Investigación presentado como requisito para optar por el título de Especialista en Medicina Familiar y Comunitaria
Autor: Suárez Gonzaga Nancy Paola
Tutora: Dra. Virginia Irene Ruiz Vinueza
Quito, enero 2017
ii
© DERECHOS DE AUTOR
Yo, Nancy Paola Suárez Gonzaga, en calidad de autora del trabajo de
investigación: FACTORES LABORALES Y FAMILIARES ASOCIADOS AL
SÍNDROME DE DESGASTE PROFESIONAL EN EL PERSONAL
SANITARIO DEL DISTRITO CHILLOGALLO-LA ECUATORIANA, AÑO
2016, autorizo a la Universidad Central del Ecuador a hacer uso del contenido
total o parcial que me pertenece, con fines estrictamente académicos o de
investigación.
Los derechos que como autora me corresponden, con excepción de la
presente autorización, seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo
establecido en los artículos 5, 6, 8; 19 y demás pertinentes de la Ley de
Propiedad Intelectual y su Reglamento.
También, autorizo a la Universidad Central del Ecuador a realizar la
digitalización y publicación de este trabajo de investigación en el repositorio
virtual, de conformidad a lo dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de
Educación Superior.
Firma:
Nancy Paola Suárez Gonzaga C.C.N° 1715589022
iii
APROBACIÓN DE LA TUTORA DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
Yo Virginia Irene Ruiz Vinueza en mi calidad de tutora del trabajo de titulación, modalidad Proyecto de Investigación, elaborado por NANCY PAOLA SUÁREZ GONZAGA; cuyo título es: FACTORES LABORALES Y FAMILIARES ASOCIADOS AL SÍNDORME DE DESGASTE PROFESIONAL EN EL PERSONAL SANITARIO DEL DISTRITO CHILLOGALLO-LA ECUATORIANA, AÑO 2016, previo a la obtención de Grado de Especialista en Medicina Familiar y Comunitaria; considero que el mismo reúne los requisitos y méritos necesarios en el campo metodológico y epistemológico, para ser sometidos a la evaluación por parte del tribunal examinador que se designe, por lo que APRUEBO, a fin de que el trabajo sea habilitado para continuar con el proceso de titulación determinado por la Universidad Central del Ecuador. En la ciudad de Quito, a los 09 días del mes de enero de 2017
Dra. Virginia Irene Ruiz Vinueza DOCENTE-TUTORA C.C. 1715936918
iv
DEDICATORIA
Este trabajo está dedicado a Dios que día con día fortalece mi alma e ilumina
mi mente para poder servir de mejor manera a las personas que necesitan de
mí, a mi padre que desde el cielo me cuida y bendice para lograr vencerme a
mí misma y ser mejor, a mi madre, que con su paciencia, sus sabios consejos
me brinda el apoyo para salir adelante, a mis hermanos que con su amor
incondicional, su forma de ser, me han confortado en los momentos más
difíciles, a mis amigas que con su respaldo he recorrido un largo camino y con
quienes he superado pruebas complejas, adquiriendo así grandes destrezas y
valiosos conocimientos.
Paola Suárez G.
v
AGRADECIMIENTO
A la Universidad Central del Ecuador por brindarme los mejores conocimientos
inculcados por medio de sus docentes.
A la Dra. Virginia Ruiz, mi asesora metodológica por su guía, apoyo y por
compartir sus conocimientos, siendo un pilar importante para lograr culminar
este trabajo.
Al personal directivo del Distrito Chillogallo-La Ecuatoriana quienes facilitaron
la infraestructura y las autorizaciones correspondientes para realizar las
diferentes actividades para la finalización de este trabajo.
Paola Suárez G.
vi
ÍNDICE DE CONTENIDOS
DERECHOS DE AUTOR ................................................................................. ii
APROBACIÓN DEL TUTOR/A DEL TRABAJO DE TITULACIÓN ................. iii
DEDICATORIA ............................................................................................... iv
AGRADECIMIENTO ....................................................................................... v
ÍNDICE DE CONTENIDOS ............................................................................. vi
LISTA DE TABLAS ......................................................................................... ix
LISTA DE GRÁFICOS .................................................................................... x
LISTA DE ANEXOS ........................................................................................ xi
RESUMEN ..................................................................................................... xii
ABSTRACT ................................................................................................... xiii
INTRODUCCIÓN ............................................................................................ 1
CAPÍTULO I .................................................................................................... 3
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................................ 3
1.2 DEFINICIÓN DEL PROBLEMA ........................................................... 3
1.2.1 Planteamiento del problema ................................................................... 6
1.2.2 Formulación del problema científico .................................................... 6
1.3 JUSTIFICACIÓN .................................................................................. 7
1.4 HIPÓTESIS ........................................................................................... 8
1.5 OBJETIVOS ......................................................................................... 8
1.5.1 Objetivo general ...................................................................................... 8
1.5.2 Objetivos específicos .............................................................................. 8
CAPÍTULO II ................................................................................................... 9
2. MARCO TEÓRICO .................................................................................... 9
2.1 Estrés ................................................................................................... 9
2.2 Componentes del estrés .................................................................... 10
2.3 Estrés laboral ..................................................................................... 10
2.4 Síndrome de desgaste profesional o burnout .................................... 11
2.5 Modelos explicativos de desgaste profesional ................................... 12
2.6 Epidemiología .................................................................................... 14
vii
2.7 Manifestaciones clínicas .................................................................... 16
2.8 Factores de riesgo del síndrome de desgaste profesional ................ 16
2.8.1 Factores individuales ............................................................................ 17
2.8.2 Factores sociales .................................................................................. 18
2.9 Tipología de la familia ........................................................................ 19
2.10 Funcionalidad Familiar ..................................................................... 20
CAPÍTULO III ................................................................................................ 22
3. MATERIALES Y MÉTODOS .................................................................... 22
3.1 DEFINICIÓN DE VARIABLES ........................................................... 22
3.2 Operacionalización de variables ........................................................ 23
3.3 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................... 26
3.3.1 Diseño del estudio .................................................................................. 26
3.3.2 Población ................................................................................................ 26
3.3.3 Muestra ................................................................................................... 26
3.4 CRITERIOS DE SELECCIÓN ............................................................ 26
3.4.1 Criterios de inclusión .............................................................................. 26
3.4.2 Criterios de exclusión ........................................................................... 27
3.5 TÉCNICAS Y PROCEDIMIENTOS ESTADÍSTICOS ......................... 27
3.5.1 Técnicas de recogida de la información ............................................. 27
3.6 ANÁLISIS ESTADÍSTICO .................................................................. 28
3.6.1 Otros procedimientos ............................................................................ 28
3.7 ÉTICA Y BIOÉTICA ............................................................................ 32
CAPÍTULO IV ................................................................................................ 33
4. MARCO ADMINISTRATIVO ..................................................................... 33
4.1. RECURSOS HUMANOS, FINANCIEROS, ADMINISTRATIVOS .. 33
4.2. CRONOGRAMA ................................................................................ 34
CAPÍTULO V................................................................................................. 35
5. RESULTADOS ......................................................................................... 35
5.1 CARACTERÍSTICAS DEMOGRÁFICAS ........................................... 35
5.2 PREVALENCIAS DE DESGASTE PROFESIONAL Y ESTRÉS LABORAL .................................................................................................. 38
5.3 ASOCIACIÓN ENTRE DESGASTE PROFESIONAL, COMPONENTE AGOTAMIENTO EMOCIONAL Y VARIABLES GENERALES, DE TRABAJO Y FAMILIARES ........................................................................ 39
viii
5.4 ASOCIACIÓN DE DESGASTE PROFESIONAL COMPONENTE DESPERSONALIZACIÓN Y LAS VARIABLES DE ESTUDIO GENERALES, DE TRABAJO Y FAMILIARES .......................................... 41
5.5 ASOCIACIÓN ENTRE DESGASTE PROFESIONAL, COMPONENTE FALTA DE REALIZACIÓN PERSONAL Y LAS VARIABLES GENERALES, DE TRABAJO Y FAMILIARES .................................................................. 43
5.6 ASOCIACIÓN ENTRE DESGASTE PROFESIONAL Y NIVELES DE ESTRÉS LABORAL .................................................................................. 45
CAPÍTULO VI ................................................................................................ 47
6. DISCUSIÓN ............................................................................................. 47
6.1 LIMITACIONES .................................................................................. 54
CAPÍTULO VII ............................................................................................... 55
7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ........................................... 55
7.1 CONCLUSIONES .............................................................................. 55
7.2 RECOMENDACIONES ...................................................................... 56
ANEXOS ....................................................................................................... 62
ix
LISTA DE TABLAS
Tabla 1. Operacionalización de variables .................................................... 23
Tabla 2. Puntajes para clasificar los niveles de estrés laboral ..................... 31
Tabla 5. Características de la población ...................................................... 37
Tabla 6. Prevalencias de desgaste profesional y estrés laboral .................. 38
Tabla 7. Asociación de desgaste profesional componente agotamiento
emocional y las variables generales, de trabajo y familiares ........................ 41
Tabla 8. Asociación entre desgaste profesional, componente
despersonalización y las variables generales, de trabajo y familiares .......... 43
Tabla 9. Asociación entre desgaste profesional, componente falta de
realización profesional y las variables generales, de trabajo y familiares ..... 45
Tabla 10. Asociación entre Desgaste profesional con sus diferentes
componentes y niveles de estrés laboral ...................................................... 46
x
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 Distribución de los participantes del estudio según edad y sexo .. 36
xi
LISTA DE ANEXOS
ANEXO 1. ABREVIATURAS ........................................................................ 63
ANEXO 2. DECLARACIÓN DE CONFIDENCIALIDAD ............................... 64
ANEXO 3. ENCUESTA DE RECOLECCIÓN DE DATOS ........................... 66
ANEXO 4. CERTIFICADO DE APROBACIÓN DEL DISTRITO ................... 74
ANEXO 5. HOJA DE VIDA........................................................................... 75
ANEXO 6. SINTAXIS ................................................................................... 77
xii
TEMA: “Factores laborales y familiares asociados al Síndrome de Desgaste Profesional en el personal sanitario del distrito Chillogallo-La Ecuatoriana, año 2016”.
Autor: Nancy Paola Suárez Gonzaga Tutora: Dra. Virginia Irene Ruiz Vinueza
RESUMEN
Contexto: El síndrome de desgaste profesional es la respuesta al estrés laboral crónico, integrada por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional con agotamiento emocional. Como factores asociados se toma en cuenta al estrés laboral y la disfunción familiar. Objetivo: Analizar la relación entre factores laborales y familiares con el Síndrome de Desgaste Profesional en el personal sanitario del Distrito Chillogallo-La Ecuatoriana, año 2016. Metodología: Estudio descriptivo transversal de base censal. Se aplicó un cuestionario al personal sanitario del Distrito Chillogallo-La Ecuatoriana. La variable respuesta fue desgaste profesional asociada a estrés laboral, años de antigüedad, situación laboral, tipo de familia y funcionalidad familiar, analizadas mediante Razón de Prevalencias, OR e IC95% calculado por distribución binomial. Resultados: La prevalencia de desgaste profesional en sus tres categorías fue 13,8% para agotamiento emocional y despersonalización, 2,3% para falta de realización personal. El estrés laboral se presentó en el 51,5%. La profesión que se relacionó con síndrome de desgaste profesional fue la medicina
bordeando la significancia estadística (2 3,88; p= 0,049). Conclusión: La prevalencia de síndrome de desgaste profesional fue más baja a la reportada por la literatura, no se encontró una asociación con los factores laborales y familiares para el desarrollo del síndrome. PALABRAS CLAVE: SÍNDROME DE DESGASTE PROFESIONAL / ESTRÉS LABORAL / FUNCIONALIDAD FAMILIAR
xiii
TITLE: “Labor and family factors associated with the Burn-out Syndrome in the
sanitary personnel of the Chillogallo-La Ecuatoriana district, year 2016”.
Author: Nancy Paola Suarez Gonzaga Tutor: Dra. Virginia Irene Ruiz Vinueza
ABSTRACT
Context: The professional burn-out syndrome is the response to chronic work stress, integrated by negative attitudes and feelings towards the people with whom one works and to one's professional role with emotional exhaustion. Work stress and family dysfunction are taken as associated factors. Objective: Analyze the relationship between work and family factors with Professional Burn-out Syndrome in the sanitary staff of the Chillogallo-La Ecuatoriana District, year 2016. Methodology: Census-based cross-sectional descriptive study. A questionnaire was applied to the health personnel of the Chillogallo-La Ecuadorian District. The variable response was professional exhaustion associated with work stress, years of age, employment status, family type and family functionality, analyzed by Prevalence Ratio, OR e IC95% calculated by binomial distribution. Results: Prevalence of professional burnout in its three categories was 13.8% for emotional exhaustion and depersonalization, 2.3% for lack of personal fulfillment. Work-related stress amounted 51.5%. The profession that was related to professional burn-out syndrome was medicine bordering on statistical
significance (2 3.88; p= 0,049). Conclusion: Prevalence of professional burnout syndrome was lower than that reported in the literature; findings indicate that development of the syndrome had no association with labor and family factors. KEY WORDS: PROFESSIONAL BURN-OUT SYNDROME / WORK STRESS / FAMILY FUNCTIONALITY
1
INTRODUCCIÓN
El Síndrome de Burnout conocido también como Síndrome de Desgaste
Profesional o síndrome de Quemamiento Profesional fue declarado por la
Organización Mundial de la Salud (OMS) en el año 2000 como causa de riesgo
laboral por su capacidad para afectar la condición de vida, bienestar mental e
incluso poner en riesgo vital al individuo que lo padece. Esta situación provoca
un servicio deficiente a los clientes y el trabajador será inoperante en sus
funciones. (1)
El informe sobre salud mundial realizado por la OMS destaca que el servicio
sanitario debe mejorar y para ello recomienda cuidar del talento humano, para
conservar las propiedades de un sistema sanitario eficaz gracias a los
conocimientos, destrezas y motivaciones personales de sus trabajadores.(2)
El colectivo sanitario es el grupo que más se afecta por este síndrome al
mantener una relación directa con los usuarios. En el primer nivel de atención,
varios son los factores propensos a desencadenar esta condición, por ejemplo,
trabajo monótono, respuesta displacentera entre el trabajo realizado y el
estímulo recibido, además de la correlación continua y permanente con los
usuarios y familiares que imponen demandas desmedidas.(3)
La presencia de estos factores contribuye a desarrollar un estrés crónico que
conduce al Síndrome de Desgaste Profesional (SDP), cuyas consecuencias
son alteraciones a nivel emocional como depresión, sentimientos de fracaso,
baja autoestima, irritabilidad, agresividad y alteraciones cognitivas (por
incoherencia entre las expectativas laborales y la realidad). Como formas de
afrontar tal situación pueden presentarse un consumo incrementado de
2
estimulantes, abusos de sustancias entre otros hábitos dañinos para la
salud.(4)
Se distorsiona la relación con el usuario, que siendo conflictiva, conlleva al
profesional hacia la pérdida del interés y el tacto hacia el paciente presentando
una actitud endurecida y sin demostrar preocupación alguna. El hecho de
perder la relación profesional sanitario-paciente es una consecuencia a
evitarse porque se perjudica la salud del usuario, ya que de esta buena
relación depende que el paciente confíe en la adecuada formación del
profesional y su adherencia al tratamiento.(5)
El presente trabajo busca marcar la línea de base de un problema frecuente y
con gran impacto en los usuarios internos y externos. Una vez conocida la
línea de base por parte del personal que toma decisiones, se pueden plantear
futuras intervenciones, con apoyo de técnicas y actividades para afrontar y
manejar el estrés laboral crónico, desde la política pública.
3
CAPÍTULO I
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1.2 DEFINICIÓN DEL PROBLEMA Un estudio de la Fundación Europea para la mejora de las Condiciones de
Vida (citado por Cano, 2003), reporta que el 28% de los trabajadores europeos
sufre estrés. En la Unión Europea el estrés ocupa el segundo lugar como
causa de absentismo laboral, afectando aproximadamente a cuarenta millones
de trabajadores.(6)
El estrés relacionado a la actividad laboral se desarrolla cuando el individuo
interpreta que la situación que está viviendo excede la capacidad adaptativa
conllevando a la cronicidad. El fenómeno mencionado es conocido como SDP,
cuyos principales rasgos son el agotamiento emocional, despersonalización y
la reducción del desempeño laboral. Esta patología se destaca en las
enfermedades que son vocacionales y que prestan servicio a otra persona,
como los docentes, enfermeros, médicos, psicólogos, asistentes geriátricos,
abogados.(7)
Se realizaron varios estudios para determinar la prevalencia de este síndrome
presentándose cifras en el personal de salud que van desde el 31% hasta un
42,2%. En España, entre 10% y 20% sufre desgaste profesional; en cambio
en los galenos de atención primaria, fluctúa entre un 12%, 21,6% y 41,6%. La
prevalencia del SDP en relación al resto de profesiones es del 10%. (8) (9)
4
El síndrome de Burnout en los trabajadores de Holanda se reportó en el 15%
produciéndose pérdidas asociadas a enfermedades secundarias al estrés en
1,7 billones de euros, con las profesiones relacionadas con servicios de salud
donde las personas poseen más probabilidad de desarrollarlo: médicos,
enfermeros, odontólogos y psicólogos.(2)
En Hispanoamérica la asociación del síndrome y los médicos de familia es
variable, con cifras que oscilan desde 7,7% hasta el 91,8%. Por ejemplo, en
lugares como Centro, Sudamérica y Cuba, los datos presentados varían del
7,7% al 79,7%, y en México, desde el 12,8% al 50,5%. (10)
En el primer nivel el síndrome de desgaste profesional se presentó en el 39,3%
como lo demuestra la investigación realizada a 56 centros de atención primaria
en la Comunidad de Navarra, donde se evidencia que los mayores niveles lo
presentaron el personal administrativo y los médicos de familia.(11)
En otras regiones de lengua hispana se develaron estudios poco comparables
y representativos, como los resultados evidenciados en Perú donde la
prevalencia de Burnout fue de 3,85% con cifras de 14,4% en la dimensión
agotamiento emocional, 4,6% en despersonalización y 44,3% en realización
personal. En una investigación realizada al personal de enfermería en
Colombia la frecuencia de Burnout fue del 1,9% con alteración en las tres
dimensiones.(12)
El personal sanitario más afectado son los médicos. Sin embargo, los factores
protectores para evitar el síndrome de desgaste profesional fueron la edad,
tener hijos, la percepción sentirse valorado, y los ingresos económicos.
Estudios realizados en Perú en los profesionales de enfermería presentaron
un perfil en el que el trabajador tiene un periodo de asistencia superior a los
12 años, estado civil soltero, edad mayor a 40 años, ser contratado y poca
5
motivación laboral; y baja asociación con jornadas mayores a 40 horas
semanales.(8)
A nivel nacional no tenemos una prevalencia determinada del SDP en
Ecuador. Pequeños trabajos realizados por tesistas proporcionan una
prevalencia estimada.
Durán en su tesis realizada en médicos del Ministerio de Salud de Azuay, año
2011 refiere que la prevalencia de Burnout fue del 2,8% y fue asociado a la
jornada laboral, determinando que la carga laboral mayor a 8 horas presenta
altos niveles del síndrome. (13)
Lascano en 2008 realizó un estudio en el personal médico, enfermería y
administrativo del hospital Enrique Garcés obteniendo una prevalencia de
Burnout del 4%, más frecuente en los médicos residentes e internos rotativos.
(13)
La relación trabajo-familia es crucial y fundamental para la psicología del ser
humano. El conflicto puede presentarse cuando el individuo debe aceptar
diferentes roles, generando estrés, insatisfacción laboral y baja productividad.
En el ámbito familiar se evidenció deterioro de las funciones como padres y
riesgos en la salud de las personas que trabajan, los mismos que se ven
expresados en ansiedad, irritabilidad, depresión, estrés laboral y múltiples
problemas psicosomáticos.(14)
6
El balance entre estas dos condiciones (trabajo y familia) es fundamental para
el adecuado desarrollo de las personas siendo conceptualizado por varios
autores como la satisfacción y el buen progreso en las actividades laborales y
del hogar, con un mínimo conflicto de roles. En este ámbito existen pocos
estudios, pero es importante identificar el rol que cumple la familia en el ámbito
laboral. (14)
El SDP se puede presentar en todos los niveles de atención, pero es quizás
en la atención primaria donde se percibe de forma más contundente el estrés
laboral por representar el contacto inicial con los usuarios, con más problemas
debido a las crecientes deficiencias del sistema sanitario, lo cual limita el
accionar del recurso sanitario, volviéndolo vulnerable a nivel individual y
laboral. Por los motivos descritos, debe enfrentarse al problema con
intervenciones, apoyo de técnicas y actividades para afrontar y manejar el
estrés laboral crónico, mediante el fortalecimiento del personal sanitario y así
brindar mejor calidad de atención a los usuarios del sistema sanitario.(10)
1.2.1 Planteamiento del problema En el distrito Chillogallo-La Ecuatorina de la ciudad de Quito no se conoce la
prevalencia del Síndrome de Desgaste Profesional en el personal sanitario y
su relación con los factores laborales, familiares para lograr identificar y
prevenir su desarrollo.
1.2.2 Formulación del problema científico
¿Cuál es la relación entre los factores laborales y familiares con el Síndrome
de Desgaste Profesional en los profesionales sanitarios del distrito Chillogallo-
La Ecuatoriana, año 2016?
7
1.3 JUSTIFICACIÓN
El presente estudio surge de la necesidad de conocer la prevalencia del SDP
a nivel primario y su relación con factores de índole laboral y familiar. Los
pacientes demandan a los profesionales sanitarios mejores servicios, atención
de calidad, calidez, ágil y adecuada. Sin embargo, el personal de salud
también debe cumplir con actividades como intervención, rehabilitación,
prevención y promoción de la salud, todo ello con un cierto límite de tiempo
para cada paciente, el mismo que es insuficiente porque cada paciente es un
ente diferente.
Todo ello genera un cierto grado de estrés laboral, ya que el personal sanitario
debe realizar su trabajo con eficiencia, el mismo que se evalúa por su
producción generando un nivel de inestabilidad laboral por la búsqueda de la
constante satisfacción a las necesidades del paciente.
Estas situaciones con el paso del tiempo pueden producir un SDP con
agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal. En
este punto, se pierde la adecuada relación médico paciente por actitudes
negativas y respuestas insensibles a los usuarios. Además se pierde la
realización personal pues ya no se siente la emoción por ayudar a los
pacientes.
Sumándose a esto otro factor muy importante independiente de su profesión:
la familia. Ese núcleo cercano en el cual el individuo se desarrolla y que brinda
apoyo en momentos de crisis. La asociación entre la familia y el trabajo es
bidireccional: una relación familiar estable aporta un adecuado desarrollo
laboral, por lo que se constituye de especial importancia en la investigación de
la dinámica familiar en personas con síndrome de Burnout.
8
1.4 HIPÓTESIS
Los factores como estrés laboral, años de antigüedad, situación laboral y
disfuncionalidad familiar se relacionan con el desarrollo del Síndrome de
Desgaste Profesional en los profesionales sanitarios del distrito Chillogallo-La
Ecuatoriana, año 2016.
1.5 OBJETIVOS
1.5.1 Objetivo general Analizar la relación entre los factores laborales y familiares con el Síndrome
de Desgaste Profesional en el personal sanitario del Distrito Chillogallo-La
Ecuatoriana, año 2016.
1.5.2 Objetivos específicos
1. Establecer la prevalencia del Síndrome de Desgaste Profesional, en sus
componentes de agotamiento emocional, despersonalización y falta de
realización personal en el personal sanitario del distrito Chillogallo-La
Ecuatoriana.
2. Identificar los factores laborales que se asocian al Síndrome de
Desgaste Profesional en el personal sanitario del distrito Chillogallo-La
Ecuatoriana.
3. Determinar los factores familiares que se asocian al Síndrome de
Desgaste Profesional en el personal de salud del distrito Chillogallo-La
Ecuatoriana.
9
CAPÍTULO II
2. MARCO TEÓRICO
2.1 Estrés
En 1936, el médico Hans Selye definió por primera vez al estrés como “una
respuesta biológica inespecífica, estereotipada y siempre igual, al factor
estresante mediante cambios en los sistemas nervioso, endócrino e
inmunológico” mientras efectuaba experimentaciones con los animales. (15)
Claude Bernard en 1867 refiere que variaciones en el ambiente externo
provoca alteraciones en el organismo, estímulo que obliga en los individuos a
mantener la estabilidad interna. La estabilidad del medio interno es una
condición indispensable para la vida libre e independiente, característica que
le permite al ser humano adaptarse.(16)
El estrés se presenta cuando el individuo debe enfrentarse a una situación de
adaptación, la misma que provoca desafío o amenaza. La interpretación y la
emoción desencadenada por estos cambios inician una serie de eventos a
nivel bioquímico, que provocan descargas hormonales con mediación del
sistema nervioso autónomo, vía sistema límbico y por el sistema nervioso
central, vía hipotálamo, a fin de preparar el organismo para enfrentar y
restablecer el equilibrio.(7)
10
Este mecanismo adaptativo es fisiológico y responderá de igual manera ante
cualquier estímulo; sin embargo, la intensidad y la continuidad dependen de
cómo el individuo interprete las ganancias o pérdidas frente al cambio. Su
personalidad, mecanismos de afrontamiento, estado de salud son algunos de
los factores que intervienen en el proceso. (6)
En dependencia al tipo de respuesta de cada individuo frente al agente
estresor se generan dos tipos de estrés: eustrés (estrés positivo) y el distrés
(estrés negativo). El primero es la respuesta a la situación adecuada, una
alternativa frente al aburrimiento e indiferencia que proporciona energía y
motivación para enfrentar el evento. El segundo es una reacción de excitación
mantenida, ya que cuando no es necesario, es una amenaza real.(17)
2.2 Componentes del estrés
Según Melgosa los componentes son:
Los agentes estresores o estresantes
La respuesta al estrés
Los agentes estresores son todas las situaciones que ocurren alrededor y
producen estrés. Dentro de estos se incluyen el ambiente físico como ruido y
vibración; demandas estresantes del trabajo, estrés por desempeño de roles,
relaciones interpersonales y grupales, estrés por la relación trabajo y otros
ámbitos de la vida como por ejemplo, la familia.(16)
2.3 Estrés laboral
Cuando hay una percepción de amenaza que se relaciona con la organización
y gestión del trabajo se trata de estrés laboral. Según la Comisión Europea de
Seguridad y Salud en el Trabajo el estrés laboral es una respuesta nociva,
11
física o emocional que se presenta cuando las exigencias del trabajo
sobrepasan las capacidades del trabajador. (17)
El modelo de Karasek y Theorel refiere que para desarrollar estrés debe
perderse el equilibrio entre la demanda y el grado de control sobre la situación
que se presente o la ausencia de un proceso de recuperación tras un estrés
continuo, lo que puede desencadenar un estrés crónico. Lazarus y Folkman
conceptualizan el estrés crónico como una situación entre el sujeto y su
ambiente, percibida como desbordante y amenazante. (16)
El estrés crónico presenta a un individuo agotado, exhausto, desbordado,
como consecuencia de un desgaste, descrito como Síndrome de Burnout o
Desgaste Profesional. Actualmente se utiliza la palabra desgaste profesional
como adaptación al español del significado de la palabra burnout. (16)
2.4 Síndrome de desgaste profesional o burnout
Este síndrome fue estudiado con mayor dedicación por el psicólogo
estadounidense Herbert Freudenberg en 1974, quien realizó la investigación
en personal sanitario de una clínica de New York. Este investigador
caracterizó los estados físicos y psicológicos que sufre el personal al atender
a jóvenes drogadictos, conceptualizando como una experiencia de fracaso
resultante de una excesiva demanda de energía en el trabajador a cargo de
estos pacientes. (4)
En 1976 Christina Maslach, una psicóloga social, presentó el síndrome ante
un congreso estadounidense y lo describió como una patología tridimensional
que se presenta en profesionales que trabajan en contacto directo con los
usuarios. La definición de Maslach consistió en una respuesta presentada ante
el estrés laboral crónico que incluye actitudes y sentimientos negativos hacia
12
sus compañeros de trabajo y contra su propio rol como profesional, así como
sentirse emocionalmente agotado. (4)
Pines y Aronson presentaron una definición más extensa en el año 1988
manifestando como un estado de desgaste mental, físico y emocional,
producido por la involucración crónica en el trabajo. (45)
Esta patología es consecuencia de exponerse a condiciones de trabajo
demandantes y no es la por la alteración de la personalidad del trabajador. Por
las variadas definiciones que presenta este síndrome se lo caracterizó
operacionalmente como una respuesta al estrés laboral crónico asociado a
actitudes y sentimientos negativos hacia los individuos con los que trabaja y
hacia el propio rol que desempeña. Esta sintomatología es más frecuente en
el personal sanitario y en los profesionales que trabajan en contacto directo
con los usuarios. (45)
El Síndrome de Burnout se presenta como un intermediario entre el estrés
percibido y sus consecuencias, es decir una respuesta al estrés cuando los
mecanismos de afrontamiento del mismo no son adecuados. (19)
2.5 Modelos explicativos de desgaste profesional
Se han propuesto varios modelos desde la perspectiva psicosocial para
explicar el desgaste profesional, que pueden ser clasificados en tres grupos.
El primer grupo, los modelos desarrollados en la teoría socio-cognitiva del yo,
destacándose el modelo de competencia social de Harrison.
Este modelo manifiesta que las variables competencia y eficacia son
indispensables para el desarrollo del proceso. Los individuos que empiezan a
trabajar en profesiones que prestan servicio tienen elevada motivación para
13
ayudar a los demás y un alto sentimiento altruista. La motivación en conjunto
con elementos de ayuda o barrera determinarán si esa persona es oportuna
para conseguir sus objetivos laborales. (20)
Importantes niveles de motivación sumados a factores de ayuda aumentan la
eficacia percibida y sentimientos de competencia social de la persona. A
diferencia de los componentes de barrera que dificultan conseguir los
objetivos, reduciendo los sentimientos de autoeficacia y con el pasar del
tiempo se desarrolla SDP. (19)
El segundo grupo está basado en las teorías del intercambio social, en donde
se enuncian que la etiología del SDP es por percepciones de falta de
ecuanimidad o falta de ingresos que desarrollan los individuos como resultado
al compararse con otras personas, al desarrollar relaciones interpersonales.
(19)
Para Buunk y Schaufeli, el síndrome tiene doble etiología como los
procedimientos de intercambio social con las personas que atiende y la
afiliación con los compañeros de trabajo. En los procesos de intercambio social
se evidencian tres fuentes de estrés como la incertidumbre, la percepción de
equidad y falta de control. Al ingresar a formar parte de una organización es
importante el apoyo de los compañeros en el trabajo. Los profesionales de la
salud se caracterizan por evitar el apoyo social debido al miedo de ser
tachados de incompetentes, lo que supone una amenaza en su autoestima.
(19)
El tercer modelo para explicar el desarrollo del SDP es la teoría organizacional
que resalta la importancia de factores estresores asociados al entorno de la
organización y la forma de afrontar la situación estresante por parte del
individuo. (17)
14
Este modelo se basa en los antecedentes organizacionales, los referentes al
diseño del puesto de trabajo y las relaciones entre los trabajadores de la
organización, es decir la dinámica que existe entre trabajador y sitio de trabajo.
(17)
Otra teoría para explicar el desarrollo del síndrome es el Modelo tridimensional
que se centra en los procesos internos del individuo. Para llegar a esta
patología analiza los aspectos cognitivos, emocionales y actitudinales que
están implicados en el proceso de aparición y desarrollo del SDP,
constituyéndose en uno de los modelos más reconocidos. Se compone de tres
dimensiones: Agotamiento emocional, despersonalización y falta de
realización personal en el trabajo.(17)
Agotamiento emocional es la pérdida progresiva de energía. El desgaste y
fatiga que experimentan los profesionales provoca que se sientan
emocionalmente agotados debido a su contacto diario con los individuos que
reciben su trabajo. (18) Despersonalización se caracteriza por irritabilidad y
actitudes negativas como respuestas frías e impersonales hacia los usuarios.
La falta de realización personal en el trabajo es la pérdida o disminución de los
sentimientos de competencia y logros a conseguir en el puesto de trabajo. (18)
2.6 Epidemiología
Inicialmente el síndrome de desgaste profesional se identificó en profesionales
cotidianamente al servicio de personas que requerían cuidados, como el
personal médico y de enfermería.(21)
Actualmente este término se extendió para incluir a otras profesiones u oficios,
que en el ejercicio de sus funciones se presentan altos grados de estrés,
15
agotamiento físico y emocional, como por ejemplo terapeutas, trabajadores
sociales, maestros, incluso estudiantes y amas de casa.(21)
Variados estudios se enfocaron en lograr una descripción precisa de la
epidemiología del desgaste profesional. Sin embargo, las investigaciones
coinciden en que las cifras reportadas por la literatura son diversas debido al
tipo de cuestionario empleado, las puntuaciones de corte aplicadas, y los
constructos conceptuales desde los que se sustenta el estudio, entre otros
factores.(9)
Un ejemplo claro de las variaciones de acuerdo a los criterios diagnósticos del
síndrome se evidencia en un estudio publicado por Gil-Monte y Marucco
(2008), quienes evaluaron 123 pediatras de acuerdo con los criterios de
detección de Burnout de países como España, Argentina, Holanda y Estados
Unidos.(21)
Los resultados evidenciaron que debido a los variados puntos de corte para
cada país fueron diversos los datos, para Estados Unidos la prevalencia fue
del 10,6%, aumentó a 24,4% al adaptarse a los criterios de España. Este
incremento fue aún mayor al acoplar los criterios empleados en Argentina
(37,4%); en Holanda al aplicar los criterios clínicos estipulados en este país el
porcentaje disminuyó al 3,2%.(21)
Estos valores demuestran que hay una dificultad de manera general para
determinar la prevalencia del síndrome, producto de la diversidad de criterios
en las puntuaciones de corte.(9)
En relación al sexo a nivel global no hay diferencias claras. En el estudio
realizado por Aldrete, Pando, Aranda y Balcázar, señala que la antigüedad del
cargo ejercido y el nivel de formación son variables que destacan en el SDP.(9)
16
Atance en su estudio identifica como factores de riesgo para desarrollar el
síndrome de burnout, edad mayor de 44 años, no tener una pareja estable,
tiempo prolongado en su puesto e intensas jornadas semanales de trabajo.
(21)
2.7 Manifestaciones clínicas
Se exterioriza como un malestar físico y emocional causado por un estrés
constante en el trabajo. El síntoma clave es la sensación de fatiga crónica y
constante de agotamiento, acompañado de falta de concentración,
disminución de la memoria y cambios en la personalidad como cinismo y
agresividad.(11)
En casos extremos y sin atención adecuada puede evolucionar a un cuadro
de ansiedad y depresión que pueden llegar al suicidio. Se incrementa el riesgo
de adicciones y enfermedades somáticas como migraña, gastritis, taquicardia.
En las consecuencias sociales se observa un aislamiento en el lugar de trabajo
y la vida privada.(9)
2.8 Factores de riesgo del síndrome de desgaste profesional
Para el desarrollo del síndrome se presentan varios factores tanto
dependientes del trabajo como del individuo. Para el trabajo, el entorno laboral
y las condiciones de trabajo influyen directamente. En el individuo se debe
prestar atención a su personalidad, variables sociodemográficas y el entorno
personal. (1)
17
2.8.1 Factores individuales
Edelwich y Brodsky refieren que el síndrome se desarrolla por que los
individuos desean ayudar a mejorar la vida de las otras personas exaltando su
sentimiento de poder y al no realizarlo se ven frustrados. (4) Los elementos
que incrementan la probabilidad de desarrollar el evento son: aumentado
entusiasmo al inicio, baja remuneración económica que no se asocia al nivel
jerárquico que ocupe, ni a su nivel de educación, no contar con apoyo en la
institución, uso inadecuado de los recursos, y ser empleado joven. (3)
Con respecto al sexo se observa que el género femenino es el más vulnerable
al desgaste profesional, pero para analizar esta relación hay ciertos factores
que distorsionan el resultado; dentro de estos por ejemplo, las mujeres pueden
estar contratadas en trabajos con baja libertad de decisión en comparación a
los hombres; influyen también las exigencias familiares, el nivel de educación
de la mujer y los ingresos. (3)
El nivel de implicación del sujeto, estrategias de afrontamiento, balance de
afectos y su personalidad para enfrentar el estrés deben ser tomados en
cuenta. Para la estructura familiar que rodea al trabajador, los individuos que
tienen hijos son más resistentes al burnout debido a que su implicación con su
familia hace que tengan mayor capacidad para afrontar los problemas y
conflictos emocionales, así como también a ser más realistas. (3)
18
2.8.2 Factores sociales La vinculación social sea dentro o fuera del lugar de trabajo puede
considerarse un agente amortiguador o desencadenante de estrés. Los nexos
entre familiares y/o amigos son importantes porque el individuo se siente
querido, valorado y cuidado. El apoyo familiar atenúa los efectos del estrés de
la vida diaria. (3)
Dentro de los factores de riesgo organizacionales que se presentan son las
demandas excesivas en el entorno del trabajo, frecuentemente con los
usuarios de la organización. Los trabajadores al sentir estas exigencias
sobrepasan sus posibilidades; llevan a una tensión emocional y cognitiva, lo
que produce las condiciones precisas para generar las fuentes de estrés
mencionadas y se desarrolle en el individuo la sintomatología del SDP. (1)
Por esta razón el personal que trabaja con individuos son los gremios que
están en riesgo. Estas características antepuestas susceptibles de desarrollar
este daño se encuentran en numerosos sectores de actividad y grupos de
trabajadores. (1)
A menudo, el síndrome se desarrolla por condiciones que producen estrés en
el entorno laboral, como por ejemplo la falta de personal, que presume
sobrecarga laboral, trabajo en turnos, relación con usuarios complicados,
relación directa con la enfermedad, el dolor y la muerte, falta de definición de
funciones y acciones que suponen enfrentamientos y ambigüedad de rol, falla
de autonomía y en la toma de decisiones, apresurados cambios tecnológicos,
etc. (1)
19
2.9 Tipología de la familia La familia es un grupo de personas relacionadas por vínculos de convivencia,
consanguinidad, parentesco y afecto, que va cambiando en el tiempo, en
respuesta a factores sociales, económicos y culturales.
Estos diferentes cambios hacen que la dinámica de la familia deba ser
observada desde varias disciplinas porque se involucran nuevas ópticas, como
la económica, la filosófica, o de política. (46) La clasificación propuesta por el
grupo cubano es:
Familia extensa: en el mismo hogar conviven más de dos generaciones. Se
incluye: abuelos/as con su/sus hijo/a(s) casados junto con su (s) pareja (s).
Abuelos/as con su/sus hijo/a (s) casados junto con sus parejas y/o sus hijos.
Abuelos con sus nietos. (46)
Familia nuclear: formada por dos individuos adultos de distinto sexo que
ejercen el papel de padres y sus hijos. Se subclasifica por:
Por la cercanía de otros parientes
Familia nuclear con parientes próximos: familia nuclear que tiene a otros
miembros familiares cercanos viviendo en el mismo pueblo o en el mismo
barrio.
Familia nuclear sin parientes próximos: familia nuclear sin parientes
viviendo cerca en la misma parroquia o ciudad. (46)
Por los núcleos de los hijos
Pareja sola: constituida por la pareja que empieza y no tiene hijos todavía, o
por la pareja sin hijos dentro del hogar.
Familia nuclear o Mononuclear: familia constituida por los padres y sus hijos.
Familia binuclear: se denomina también familia reconstituida. El término
binuclear se refiere a la presencia de dos núcleos de hijos. Se conforma
20
después de una situación de divorcio o viudez. Uno de los conyugues se ha
vuelto a juntar con otra pareja y conviven en la misma casa los hijos de distinto
progenitor.
Familia trinuclear: familia reconstituida que tiene un núcleo de hijos del padre,
otro de la madre y otro de los dos.(46)
Por la presencia de los padres
Familia con padres ausentes: familia integrada por los hijos, conviven los
hermanos y sus padres viven lejos.
Familia monoparental: constituida por el padre o la madre solo junto con sus
hijos.
Familia biparental: familia formada por los dos padres con su núcleo común
de hijos. (46)
Personas sin Familia: se incluye a esta denominación a: adultos solteros que
viven solos, divorciados o viudos que viven solos, ancianos viviendo solos. (46)
Equivalentes Familiares: individuos adultos que conviven en el mismo hogar
sin constituir un núcleo familiar. (46)
Familia Corporativa: grupos de individuos que viven bajo el mismo techo y
están organizados alrededor de actividades importantes desarrolladas en
común: comunidades religiosas, las familias agrarias. (46)
Familia ampliada: cualquiera de las formas de las familias mencionadas
anteriormente puede ampliarse con la presencia de un pariente con lazos de
consanguinidad más lejanos. (46)
2.10 Funcionalidad Familiar La función familiar responde a las necesidades de la cultura así lo definió
Minuchin. El núcleo familiar sufre cambios a la par que los cambios que asume
la sociedad día con día, lo que ha provocado que abandone las funciones de
protección y socialización de sus miembros. (22)
21
En relación a este concepto, las funciones de la familia tienen dos objetivos: la
protección de los procesos de interacción y comunicación de sus miembros y
la capacidad de adaptarse a una cultura que debe ser trasferida de generación
en generación. De estos objetivos se describen cuatro funciones: biológica,
cultural, social y económica. El funcionamiento familiar adecuado involucra el
desarrollo de una dinámica apropiada en la familia.(22)
La funcionalidad familiar se logra cuando se desempeñan completamente los
objetivos familiares o funciones básicas, tratando de obtener una homeostasis
adecuada, mediante una comunicación clara y fundada en el respeto de las
relaciones intrafamiliares. (22)
La disfuncionalidad familiar se presenta por una mala comunicación entre los
miembros de la familia, como por ejemplo una distorsión severa en los tipos
de intercambios establecidos (dobles mensajes, bloqueos, desplazamientos,
doble vínculo). (22)
La familia es la más complicada de las organizaciones, a pesar que en la
sociedad actual, varias de las funciones tradicionales han pasado a otras
instituciones, aún existen sociedades en las que la familia persiste ejecutando
funciones educativas, religiosas, recreativas y productivas. (22)
22
CAPÍTULO III
3. MATERIALES Y MÉTODOS
3.1 DEFINICIÓN DE VARIABLES
Variable dependiente: Síndrome de desgaste profesional
Variables independientes: Estrés laboral, situación laboral, funcionalidad familiar
Variables moderadoras: Sexo, edad, estado civil, profesión
ESTRÉS LABORAL SITUACIÓN LABORAL
FUNCIONALIDAD FAMILIAR
SÍNDROME DE
DESGASTE PROFESIONAL
EDAD SEXO
PROFESIÓN ESTADO CIVIL
VARIABLES INDEPENDIENTES
VARIABLE DEPENDIENTE
VARIABLES MODERADORAS
S
23
3.2 Operacionalización de variables Tabla 1. Operacionalización de variables
VARIABLE CONCEPTO DIMENSIÓN INDICADOR ESCALA
Sexo Características
genotípicas que definen
a los seres humanos
como hombre o mujer
Cualitativa
nominal
Proporciones
Porcentajes
Razones
1= Masculino
2= Femenino
Edad Periodo de tiempo
entre el nacimiento y la
fecha del estudio
Cualitativa
Ordinal
Proporciones
Porcentajes
Razones
1= 18 a 30 años
2= 31 a 40 años
3= 41 a 50 años
4= 51 a 60 años
5= > de 60 años
Estado civil Condición particular
que caracteriza a una
persona en relación a
sus vínculos personales
con otra.
Cualitativa
nominal
Proporciones
Porcentajes
Razones
1= Soltero
2= Unión libre
3= Casado
4= Divorciado
5= Viudo
Antigüedad
laboral
Tiempo de trabajo en
una institución.
Cualitativa
Ordinal
Proporciones
Porcentajes
Razones
1=Menor de 1 año
2= De 1 a 5 años
3= De 6 a 10 años
4= De 10 a 15
años
5= Mayor a 15
años
Profesión
sanitaria
Persona capacitada
para atender los
problemas de la salud
de los pacientes según
las diferentes áreas de
las ciencias de la salud.
Cualitativa
nominal
Proporciones
Porcentajes
Razones
1= Médico/a
2= Enfermero/a
3= Odontólogo/a
4= Obstetra
5=Piscólogo/a
Elaborado: Suárez Paola Postgrado de Medicina Familiar y Comunitaria
24
TABLA 1. (cont.)
VARIABLE CONCEPTO DIMENSIÓN INDICADOR ESCALA
Situación laboral Grado de estabilidad
laboral dentro de la
institución
Cualitativa
nominal
Proporciones
Porcentajes
Razones
1= Contrato
2=Nombramiento
provisional
3=Nombramiento
definitivo
Trabajo
Adicional
Trabajo que ejerce
fuera de la institución
donde labora.
Cualitativa
nominal
Proporciones
Porcentajes
Razones
1= Si
2= No
Estrés laboral Conjunto de reacciones
emocionales,
cognitivas, fisiológicas y
del comportamiento del
trabajador a ciertos
aspectos adversos o
nocivos del contenido,
el entorno o la
organización del trabajo
Cualitativa
ordinal
Proporciones
Porcentajes
Razones
<90,2= Bajo nivel
de estrés
90,3 – 117,2=
Intermedio
117,3 – 153,2=
Estrés
>153,2= Alto nivel
Desgaste
emocional
Pérdida progresiva de
energía, desgaste y
fatiga, que hacen que el
profesional se sienta
emocionalmente
agotado.
Cualitativa
ordinal
Proporciones
Porcentajes
Razones
1= < 19 (Bajo)
2= 19-26
(Moderado)
3= 27 o más (Alto)
Despersonaliza-
ción
Actitudes negativas y
respuestas frías hacia
los usuarios.
Cualitativa
ordinal
Proporciones
Porcentajes
Razones
1= < 6 (Bajo)
2= 6-9 (Moderado)
3= 10 o más (Alto)
Falta de
realización
personal
Pérdida o disminución
de los sentimientos de
competencia y logros
conseguidos en el
trabajo.
Cualitativa
ordinal
Proporciones
Porcentajes
Razones
1= 0-33 (Bajo)
2= 34-39
(Moderado)
3= 40 o más (Alto)
Elaborado: Suárez Paola Postgrado de Medicina Familiar y Comunitaria
25
TABLA 1. (cont.)
VARIABLE CONCEPTO DIMENSIÓN INDICADOR ESCALA
Tipo de Familia La familia es una
realidad que se
transforma en el tiempo,
en razón a los cambios
sociales, económicos y
culturales, es por su
carácter cambiante que
necesitamos verla de
las diferentes ópticas,
siendo necesaria
clasificarla.
Cualitativa
Nominal
Proporciones
Porcentajes
Razones
1=Familia nuclear
2=Familia extensa
3=Personas sin
familia
Funcionalidad
familiar
Capacidad del sistema
para afrontar las crisis
normativas y no
normativas.
Cualitativa
ordinal
Proporciones
Porcentajes
Razones
1= 50 a 70=
Funcional
2= 43 a 56=
Moderadamente
funcional
3= 28 a 42=
Disfuncional
4= 14 a 27
puntos=
Severamente
disfuncional
Elaborado: Suárez Paola Postgrado de Medicina Familiar y Comunitaria
26
3.3 DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
3.3.1 Diseño del estudio Se realizó estudio transversal de base censal. Se investigó la relación entre
los factores laborales, familiares y la presencia de desgaste profesional en el
personal sanitario del distrito Chillogallo-La Ecuatoriana en la ciudad de Quito
en los meses agosto - octubre del año 2016.
3.3.2 Población La población del estudio fue conformada por los profesionales sanitarios de
las áreas de medicina, enfermería, obstetricia, odontología y psicología que
laboraron en el distrito Chillogallo-La Ecuatoriana durante los meses agosto a
octubre de 2016.
3.3.3 Muestra El estudio fue censal, de tal manera que el tamaño del universo fue igual que
el tamaño de la muestra. Se aplicó la encuesta a 185 profesionales sanitarios,
de los cuales participaron 130 individuos.
3.4 CRITERIOS DE SELECCIÓN
3.4.1 Criterios de inclusión
a. Profesionales sanitarios (médicos, enfermeros, odontólogos, obstetras,
psicólogos) que laboraron en el distrito Chillogallo-La Ecuatoriana, año
2016.
27
b. Profesionales sanitarios que trabajaron en su función por más de seis
meses en el Distrito Chillogallo-La Ecuatoriana.
c. Profesionales que manifestaron su aceptación para participar en el
estudio mediante la firma del consentimiento informado.
d. Profesionales que se encontraron presentes durante la realización de
la encuesta.
3.4.2 Criterios de exclusión
a. Profesionales sanitarios que laboraron en una unidad operativa de
primer nivel de atención fuera de la jurisdicción del distrito Chillogallo-
La Ecuatoriana.
b. Individuos con menos de seis meses ejerciendo su trabajo en el distrito
Chillogallo-La Ecuatoriana.
c. Profesionales que expresen su deseo de no participar en el estudio.
d. Ausencia de los profesionales durante la realización de la encuesta.
3.5 TÉCNICAS Y PROCEDIMIENTOS ESTADÍSTICOS
3.5.1 Técnicas de recogida de la información Para alcanzar los objetivos propuestos, se elaboró una encuesta que incluyó
datos de identidad del personal sanitario, fecha de nacimiento, sexo, estado
civil, profesión, datos sobre su situación laboral, tiempo laborando en el distrito,
modalidad de contrato, trabajo adicional e información relacionada con las
personas con quienes vive.
28
3.5.2 Técnicas de Procesamiento de la Información Todos los datos obtenidos de la encuesta fueron almacenados en una base
de datos en Excel 2013, y posteriormente para el procesamiento se utilizó el
paquete estadístico Stadistical Package of the Social Science (SPSS) versión
20 con licencia de la Universidad Central del Ecuador.
La información resumida se presentó en tablas y gráficos para su mejor
análisis y comprensión. Se realizó conclusiones y se emitieron
recomendaciones, a partir del análisis y discusión de los resultados obtenidos.
3.6 ANÁLISIS ESTADÍSTICO
La descriptiva univariada se efectuó en las variables cualitativas mediante
frecuencias absolutas y relativas (porcentajes). Para el análisis bivariado, las
asociaciones entre las variables cualitativas se describieron mediante tablas
de contingencia. Se realizaron cálculos del estimador puntual a través de 2,
OR y los respectivos intervalos de confianza del 95%.
3.6.1 Otros procedimientos Instrumentos, técnicas, estandarización. Maslach Burnout Inventory Human Services Survey (MBI-HSS)
Es un cuestionario de auto llenado que se usa a nivel mundial, que tiene como
finalidad evaluar el síndrome de desgaste profesional. El instrumento consta
de 22 ítems, que se puntúan de acuerdo a escala tipo Likert de 0 a 6 puntos.
La escala mide las tres categorías del síndrome agotamiento emocional,
despersonalización y falta de realización personal. La valoración de cada ítem
es la siguiente:
0 = Nunca
29
1 = Pocas veces al año o menos
2 = Una vez al mes o menos
3 = Unas pocas veces al mes o menos
4 = Una vez a la semana
5 = Pocas veces a la semana
6 = Todos los días. (19)
La dimensión de Agotamiento Emocional se evalúa con nueve preguntas. Los
ítems son: 1, 2, 3, 6, 8, 13, 14, 16 y 20. La dimensión de Despersonalización
está constituida por cinco ítems, 5, 10,11, 15 y 22. La dimensión de Falta de
Realización Personal está formada por ocho ítems que son 4, 7, 9, 12, 17, 18,
19 y 21.(23)
No hay una estandarización de las puntuaciones para considerar o no SDP,
pero la mayoría de autores que han realizado estudios basándose en este
instrumento sugieren que puntuaciones altas en agotamiento emocional,
despersonalización y baja en realización personal definen el síndrome.(23)
Otra forma de evaluar es dar puntuaciones en cada categoría según criterios:
En agotamiento emocional puntuaciones de 27 o superiores indicarían alto
nivel de desgaste profesional, valoraciones entre 19 y 26 serían puntuaciones
intermedias, puntuaciones debajo de 19 indican, nivel de burnout bajo o muy
bajo. (23)
En la dimensión despersonalización puntuaciones mayores a 10 serán valor
alto, de 6 a 9 medio y menor de 6 bajo grado. Y en la dimensión falta de
realización personal las puntuaciones funcionan en sentido inverso; así de 0 a
30 puntos indica una baja realización personal, de 34 a 39 intermedia y
superior a 40, sensación de logro.(23)
30
Cuestionario de estrés laboral de la Organización Internacional del
Trabajo y la Organización Mundial de la Salud (OIT-OMS)
El cuestionario consta de 25 ítems, los cuales valoran los diferentes niveles de
estrés. Se subdividen los ítems para evaluar los diferentes estresores
laborales agrupados en siete áreas: condiciones ambientales de trabajo,
factores intrínsecos del puesto y temporales del mismo, estilos de dirección y
liderazgo, gestión de recursos humanos, nuevas tecnologías, estructura
organizacional, clima organizacional.
Cada ítem describe la frecuencia con qué la condición se presenta para lo cual
utiliza una escala que va de uno a siete:
1= si la condición NUNCA es fuente de estrés
2= si la condición RARAS VECES es fuente de estrés
3=si la condición OCASIONALMENTE es fuente de estrés
4= si la condición ALGUNAS VECES es fuente de estrés
5=si la condición FRECUENTEMENTE es fuente de estrés
6= si la condición GENERALMENTE es fuente de estrés
7= si la condición SIEMPRE es fuente de estrés.(24)
La valoración que proponen los autores para puntuar y evaluar los resultados
de los niveles generales de estrés se refleja en el siguiente cuadro.
31
Tabla 2. Puntajes para clasificar los niveles de
estrés laboral
Fuente: Estrés Laboral en personal aeronáutico.
Gulone P. 2011
FF-SIL para evaluación del Funcionamiento Familiar Esta prueba evalúa el funcionamiento familiar consta de 14 ítems y su
puntuación se realiza con la escala Likert de 1 a 5 de la siguiente manera:
1= Nunca
2= Pocas veces
3= A veces
4= Muchas veces
5= Casi siempre.
Según los puntajes obtenidos, las familias se clasifican como funcionales o
disfuncionales. Familia funcional= 57 a 70 puntos; moderadamente Funcional=
43 a 56 Disfuncional= 28 a 42 Severamente Disfuncional= 14 a 27. (25)
32
Se utilizaron los cuestionarios de Maslach Burnout Inventory Human Services
Survey, estrés laboral OIT-OMS y evaluación del funcionamiento familiar por
el FF-SIL los cuales tienen un Alfa de Cronbach de 0,64; 0,92; 0,89
respectivamente, los mismos que están validados en estudios previos, por lo
que se los aplicó en un grupo de 131 personas que cumplieron con los criterios
de inclusión planificados.
La recolección de datos se realizó en los meses de Agosto-Octubre de 2016
en el distrito Chillogallo-La Ecuatoriana donde se determinó la prevalencia del
síndrome de desgaste profesional y su relación con los factores laborales,
familiares.
3.7 ÉTICA Y BIOÉTICA
La fuente de datos en que se basó el estudio siguió los preceptos de la
Declaración de Helsinki de la Asociación Médica Mundial y garantizó la
confidencialidad de las personas participantes.
El consentimiento informado fue entregado a los participantes. Los objetivos
y alcances del estudio en base a ese documento se explicaron a los
participantes para que los profesionales manifiesten la aceptación de incluirse
en el estudio mediante la firma del documento. Para el manejo de la
información se mantuvo el cifrado de la identificación de cada participante lo
que aseguró el anonimato y la reserva de los datos.
33
CAPÍTULO IV
4. MARCO ADMINISTRATIVO
4.1. RECURSOS HUMANOS, FINANCIEROS, ADMINISTRATIVOS
Recursos Cantidad Costo unitario Costo total USD
USD
Humanos
Tutor de Tesis 1
Asesor metodológico 1
Investigadores 1
Técnicos
Computadora (laptop) 1 750 750
Flash Memory 1 6 6
Impresiones 9 0,15 1,35
Materiales
Copias 200 0,2 40,00
Resma de Papel bond 1 4,50 4,50
Esferos 12 0,40 4,80
Financiamiento
Investigadores 1
Transporte y varios 100 4,00 400,00
Total 765,25 1206,65
Elaborado por: Suárez Paola Postgrado Medicina Familiar y Comunitaria
34
4.2. CRONOGRAMA
ACTIVIDADES MESES DE 2016 2017
Mar Abr May Jun Jul Ago Sep Oct Nov Dic Ene
Planificación y definición del tema
X
Elaboración del Protocolo
X
Presentación del protocolo
X
Aprobación del protocolo
X
Aplicación de instrumentos para la recolección de datos
X X X
Análisis e interpretación de los datos
X X
Informe final
X X
Presentación del informe final
X
El personal encargado
Paola Suárez Gonzaga (Postgrado de Medicina Familiar y Comunitaria )
Elaborado: Paola Suárez Gonzaga
35
CAPÍTULO V
5. RESULTADOS
5.1 CARACTERÍSTICAS DEMOGRÁFICAS En el estudio participaron 130 personas que laboraron en el distrito de salud
Chillogallo-La Ecuatoriana, de los cuales 98 (75,4%) fueron mujeres. En la
población general, la edad de los participantes presentó una media de 41,36
(DT 10,4) años, con profesionales cuyo rango de edad fue de 22 hasta 66
años. En cuanto a la distribución por sexo, en hombres la media fue de 44,50
(DT12,28) años, mientras que en las mujeres fue de 39 (DT 9,52) años. Los
profesionales hombres tuvieron una edad mínima de 27 años y las mujeres 22;
en ambos sexos la edad máxima fue de 66 años.
36
Gráfico 1. Distribución de los participantes del estudio según edad y sexo
Fuente: Estudio Factores laborales y familiares asociados al síndrome de desgaste profesional en el personal sanitario del distrito Chillogallo-La Ecuatoriana, año 2016. Elaborado por: Suárez Paola
El estado civil casado se presentó con mayor frecuencia en 76 (58,6%)
personas. El tiempo que se encontró laborando el personal sanitario en el
distrito Chillogallo – La Ecuatoriana se observó con mayor frecuencia en la
categoría de 1 a 5 años en 45 (34,6%) individuos.
Los médicos fueron los profesionales que participaron mayoritariamente en el
estudio (52 galenos; 40%). La participación fue minoritaria en los psicólogos
(nueve profesionales; 6,9%).
37
El personal cuya situación laboral fue contrato se presentó en 45 (34,6%)
trabajadores. Los profesionales que tuvieron un trabajo adicional al empleo del
distrito fueron 24 (18,5%) personas.
En cuanto al tipo de familia se observó que la familia nuclear se presentó en
74 (56,9%) casos y la familia monoparental tuvo una frecuencia de 25 (19,2%)
casos en la población estudiada.
Tabla 3. Características de la población
Variable Categoría n %
Estado Civil Soltero/a 39 30,0
Unión libre 3 2,3
Casado/a 76 58,5
Divorciado/a 11 8,5
Viudo/a 1 0,8
Tiempo laborando en el Distrito
Menor de 1 año 18 13,8
De 1 a 5 años 45 34,6
De 6 a 10 años 25 19,2
De 11 a 15 años 13 10,0
Mayor a 15 años 29 22,3
Profesión Medicina 52 40,0
Enfermería 34 26,2
Odontología 22 16,9
Obstetricia 13 10,0
Psicología 9 6,9
Tipo de Servicio Contrato 45 34,6
Nombramiento provisional
39 30,0
Nombramiento definitivo
46 35,4
Trabajo Adicional Si 24 18,5
No 106 81,5
Tipo de Familia Nuclear 74 56,9 Monoparental 25 19,2 Extensa 21 16,2 Personas sin familia 8 6,2
Reconstituida 1 0,8
Padres ausentes 1 0,8
Fuente: Estudio Factores laborales y familiares asociados al síndrome de desgaste profesional en el personal sanitario del distrito Chillogallo-La Ecuatoriana, año 2016. Elaborado por: Suárez Paola
38
5.2 PREVALENCIAS DE DESGASTE PROFESIONAL Y ESTRÉS LABORAL
El desgaste profesional se mide con tres parámetros: agotamiento emocional,
despersonalización y falta de realización profesional. Las prevalencias de
agotamiento emocional y despersonalización fueron de 13,8% (IC95% 8,4 - 20)
presentadas en 18 personas. La falta de realización se presentó en tres
personas con una prevalencia de 2,3% (IC95% 0,7-5,3). De los 130
profesionales entrevistados, 67 (51,5%) presentaron estrés laboral.
Tabla 4. Prevalencias de desgaste profesional y estrés laboral
Variable Categoría n % IC 95%
Agotamiento Emocional Si 18 13,8 8,4 – 20
No 112 86,2 80 - 91,3
Despersonalización Si 18 13,8 8,4 – 20
No 112 86,2 80 - 91,3
Falta de Realización Si 3 2,3 0,7 - 5,3
No 127 97,7 94,6 - 100
Estrés Laboral Bajo estrés 3 2,3
Intermedio estrés 60 46,2
Estrés 67 51,5 Fuente: Estudio Factores laborales y familiares asociados al síndrome de desgaste profesional en el personal sanitario del distrito Chillogallo-La Ecuatoriana, año 2016. Elaborado por: Suárez Paola
39
5.3 ASOCIACIÓN ENTRE DESGASTE PROFESIONAL, COMPONENTE AGOTAMIENTO EMOCIONAL Y VARIABLES GENERALES, DE TRABAJO
Y FAMILIARES
El sexo que más se asoció a agotamiento emocional fue el femenino 16
(16,3%) mujeres, pero esta asociación no fue estadísticamente significativa (2
2,05; p= 0,15). El ser mujer y tener agotamiento emocional fue dos veces
mayor que siendo hombre, asociación que no fue estadísticamente
significativa (RP 2,63; IC95% 0,63 a 11,1).
La profesión que más se relacionó a agotamiento emocional fue la medicina
en 11 (21,2%) personas, y esta asociación bordeó la significancia estadística
(2 3,88; p= 0,049). El ser médico y tener agotamiento emocional fue dos veces
mayor respecto a las otras profesiones; sin embargo, esta relación no fue
estadísticamente significativa (RP 2,35; IC95% 0,97-5,68).
Se presentó asociación no estadísticamente significativa entre el tiempo de
labor menor de 10 años y agotamiento emocional en 14 (15,9%) profesionales
(2 0,97; p=0,32). El personal sanitario que laboró menos de 10 años y tuvo
agotamiento emocional fue 67% mayor respecto al personal que laboró mayor
o igual a 10 años, pero esta asociación no fue estadísticamente significativa
(RP 1,67; IC 95% 0,53 – 5,83).
Los participantes del estudio que tuvieron la modalidad contrato se relacionó
al agotamiento emocional en 7 (15,6%) trabajadores, pero esta asociación no
fue estadísticamente significativa (2 0,16; p= 0,68). Los individuos que
trabajaron por contrato presentan una probabilidad 20% mayor de agotamiento
emocional respecto a los individuos que trabajaron en otra modalidad, pero
esta asociación no fue estadísticamente significativa (RP 1,2; IC 95% 0,50 –
2,88).
El personal sanitario que presentó trabajo adicional se asoció al agotamiento
emocional en dos (8,3%) individuos pero esta asociación no fue
estadísticamente significativa (2 0,75; p=0,68). Los participantes con trabajo
40
adicional presentaron 81% más probabilidad de agotamiento emocional
cuando no tuvieron trabajo adicional, pero esta asociación no fue
estadísticamente significativa (RP 1,81; IC 95% 0,44 - 7,69).
Otros tipos de familia distinta a la monoparental tuvieron agotamiento
emocional en 15 (14,3%) casos, pero esta asociación no fue estadísticamente
significativa (2 0,08; p=0,76). El ser de otra familia diferente a monoparental
tuvo una asociación con agotamiento emocional 19% mayor que en familia
monoparental, pero esta relación no fue estadísticamente significativa (RP
1,19; IC 95% 0,37 – 3,84).
Las familias moderadamente funcionales se asociaron más al agotamiento
emocional en 7 (22,6%) casos, pero esta asociación no fue estadísticamente
significativa (2 2,60; p=0,10). El pertenecer a una familia moderadamente
funcional se asoció dos veces más a tener agotamiento emocional que
pertenecer a familias funcionales, pero esta relación no es estadísticamente
significativa (RP 2,03; IC95% 0,86 – 4,79).
41
Tabla 5. Asociación de desgaste profesional componente agotamiento emocional y las variables generales, de trabajo y familiares
Variables Categorías n % 2 Valor p RP IC95%
Sexo Femenino 16 16,3 2,053 0,152 2,63 0,63 a 11,1
Masculino 2 6,2
Médico Si 11 21,2 3,88 0,049 2,357 0,97-5,68
No 7 9
Tiempo de labor Menor de 10 años 14 15,9 0,972 0,324 1,67 0,53 - 5,83
Mayor de 10 años 4 9,5
Contrato Si 7 15,6 0,169 0,681 1,2 0,50 - 2,88
No 11 12,9
Trabajo adicional No 16 15,1 0,75 0,387 1,81 0,44 - 7,69
Si 2 8,3
Tipo de Familia No 15 14,3 0,088 0,76 1.19 0,37 – 3,84
Monoparental 3 12
Disfuncionalidad Moderadamente Funcional 7 22,6 2,603 0,107 2,03 0,86 - 4,79
Familiar Funcional 11 11,1 Fuente: Estudio Factores laborales y familiares asociados al síndrome de desgaste profesional en el personal sanitario del distrito Chillogallo-La Ecuatoriana, año 2016. Elaborado por: Suárez Paola
5.4 ASOCIACIÓN DE DESGASTE PROFESIONAL COMPONENTE DESPERSONALIZACIÓN Y LAS VARIABLES DE ESTUDIO GENERALES,
DE TRABAJO Y FAMILIARES
El sexo que más se asoció a despersonalización fue el femenino 13 (13,3%)
mujeres pero esta asociación no fue estadísticamente significativa (2 0,11; p=
0,73). El ser mujer tuvo 17% más probabilidad de tener despersonalización
que el ser hombre, pero esta asociación no fue estadísticamente significativa
(RP 1,17; IC95% 0,45 a 3,04).
La profesión que más se relacionó a la despersonalización fue la medicina en
8 (15,4%) galenos, pero esta asociación no fue estadísticamente significativa
(2 0,17; p= 0,67). El ser médico fue 20% más probable para el desarrollo de
42
despersonalización en relación a las otras profesiones, pero esta relación no
fue estadísticamente significativa (RP 1,2; IC95% 0,50-2,83).
El tiempo de labor que más se asoció a despersonalización fue mayor de 10
años en 6 (14,3%) individuos, pero esta asociación no fue estadísticamente
significativa (2 0,01; p=0,92). El personal sanitario que laboró más de 10 años
presentó 4% más probabilidad de despersonalización que el personal que
laboró menos de 10 años, pero esta asociación no fue estadísticamente
significativa (RP 1,04; IC 95% 0,42 – 2,59).
Los participantes del estudio que no tuvieron la modalidad contrato se
relacionaron a despersonalización en 12 (14,1%) personas, pero esta
asociación no fue estadísticamente significativa (2 0,01; p= 0,90). Los
individuos que tuvieron otro tipo de modalidad de trabajo que no fue contrato
presentaron 5% más probabilidad de desarrollar despersonalización que los
que tuvieron contrato, pero esta asociación no fue estadísticamente
significativa (RP 1,05; IC 95% 0,42 – 2,63).
El personal sanitario que presentó trabajo adicional se asoció a
despersonalización en dos (8,3%) individuos, pero esta asociación no obtuvo
significancia estadística (2 0,75; p=0,68). Los participantes con trabajo
adicional tuvieron 81% más despersonalización en relación a los que no
tuvieron trabajo adicional, pero esta asociación no fue estadísticamente
significativa (RP 1,81; IC 95% 0,44 - 7,69).
Los otros tipos de familia diferente a la monoparental se asociaron a
despersonalización en 16 (15,1%) casos, pero esta asociación no fue
estadísticamente significativa (2 0,88; p=0,34). El ser parte de una familia
diferente a la monoparental y tener despersonalización fue 90% mayor que
pertenecer a familia monoparental, pero esta relación no presentó significancia
estadística (RP 1.90; IC 95%0,46 – 8,33).
Las familias moderadamente funcionales se asociaron al agotamiento
emocional en 6 (19,4%) casos, pero esta asociación no fue estadísticamente
significativa (2 1,03; p=0,34). El pertenecer a una familia moderadamente
43
funcional y tener despersonalización fue 59% mayor que pertenecer a las
familias funcionales, sin significancia estadística (RP 1,59; IC 95% 0,65 – 3,90).
Tabla 6. Asociación entre desgaste profesional, componente despersonalización y las variables de generales, de trabajo y familiares
Variables Categorías N % 2 Valor p RP IC95%
Sexo Masculino 5 15,6 0,113 0,737 1,178 0,45 - 3,04
Femenino 13 13,3
Médico Si 8 15,4 0,172 0,678 1,20 0,50 - 2,83
No 10 12,8
Tiempo de labor Mayor de 10 años 6 14,3 0,01 0,92 1,04 0,42 – 2,59
Menor de 10 años 12 13,6
Contrato No 12 14,1 0,015 0,902 1,05 0,42 – 2,63
Si 6 13,6
Trabajo adicional No 16 15,1 0,75 0,387 1,81 0,44 - 7,69
Si 2 8,3
Tipo de Familia No 16 15,2 0,887 0,346 1,90 0,46 – 8,33
Monoparental 2 8
Disfuncionalidad Moderadamente Funcional 6 19,4 1,036 0,309 1,597 0,65 - 3,90
Familiar Funcional 12 12,1 Fuente: Estudio Factores laborales y familiares asociados al síndrome de desgaste profesional en el personal sanitario del distrito Chillogallo-La Ecuatoriana, año 2016. Elaborado por: Suárez Paola
5.5 ASOCIACIÓN ENTRE DESGASTE PROFESIONAL, COMPONENTE FALTA DE REALIZACIÓN PERSONAL Y LAS VARIABLES GENERALES,
DE TRABAJO Y FAMILIARES
El sexo femenino se asoció con mayor frecuencia a la falta de realización
personal, identificada en 3 (3,1%) mujeres. Los hombres no puntuaron en esta
categoría. El tiempo de labor que se asoció a falta de realización personal fue
menor a 10 años en 3 (3,4%) profesionales; en la categoría mayor de 10 años
no se presentó ningún individuo.
44
Las personas que no realizaban trabajo adicional se asociaron con falta de
realización personal (3 individuos; 2,8%). Ningún participante que realiza
trabajo adicional tuvo falta de realización personal. Ninguna familia clasificada
como monoparental presentó falta de realización personal y 3 (2,9%) familias
que se incluyeron en otras tipologías se asociaron a este componente de falta
de realización personal.
Los profesionales que más se asociaron a falta de realización personal fueron
los médicos en un (1,9%) galeno, sin presentar significancia estadística (2
0,05; p=0,81). El ser médico y tener falta de realización personal fue 33%
mayor que el resto de profesiones con falta de realización profesional, pero
esta relación no fue estadísticamente significativa (RP 1,33; IC 95% 0,12 –
1,42).
Los profesionales que tuvieron contrato se asociaron a falta de realización
personal con dos (4,4%) individuos, relación que no fue estadísticamente
significativa (2 1,39; p=0,23). El tener contrato como modalidad de trabajo fue
tres veces más probable su asociación con falta de realización profesional en
relación a los que no lo tienen, sin presentar significancia estadística (RP 3,77
IC95% 0,352 - 4,53).
Las familias moderadamente funcionales se asociaron con mayor frecuencia
a falta de realización personal, relación no estadísticamente significativa (2
0,15; p=0,69). Las familias moderadamente funcionales se asociaron a falta
de realización personal en un 50% más que las familias funcionales, sin
asociación estadísticamente significativa (RP 1,5; IC 95% 0,15 - 17,01).
45
Tabla 7. Asociación entre desgaste profesional, componente falta de realización profesional y las variables de estudio
Variables Categorías n % 2 Valor p RP IC95%
Médico Si 1 1,9 0,057 0,812 1,33 0,12 – 1,42
No 2 2,6
Contrato Si 2 4,4 1,394 0,238 3,778 0,352 - 4,53
No 1 1,2
Disfuncionalidad Moderadamente Funcional 1 3,2 0,152 0,696 1,597 0,15 - 17,01
Familiar Funcional 2 2 Fuente: Estudio Factores laborales y familiares asociados al síndrome de desgaste profesional en el personal sanitario del distrito Chillogallo-La Ecuatoriana, año 2016 Elaborado por: Suárez Paola
5.6 ASOCIACIÓN ENTRE DESGASTE PROFESIONAL Y NIVELES DE ESTRÉS LABORAL
La asociación entre los tres componentes de desgaste profesional y los niveles
de estrés presentó en el componente de agotamiento emocional y estrés
intermedio una frecuencia de 11 individuos (18,3%). Con respecto a
despersonalización y niveles de estrés se obtuvieron puntuaciones de 8
(13,3%) casos para intermedio y 9 (13,4%) casos en estrés. En el componente
de falta de realización profesional solo se presentó frecuencia de 3 (5%) casos
en nivel intermedio de estrés.
46
Tabla 8. Asociación entre Desgaste profesional con sus diferentes componentes y niveles de estrés laboral
Desgaste Profesional
Niveles de Estrés Laboral
Bajo Intermedio Estrés
Agotamiento emocional n 1 11 6
% 33,3 18,3 9,0 Despersonalización n 1 8 9
% 33,3 13,3 13,4 Falta de realización personal n 0 3 0 % 0 5 0
Fuente: Estudio Factores laborales y familiares asociados al síndrome de desgaste profesional en el personal sanitario del distrito Chillogallo-La Ecuatoriana, año 2016 Elaborado por: Suárez Paola
47
CAPÍTULO VI
6. DISCUSIÓN
El estrés laboral es uno de los principales problemas de salud que pone en
peligro la vida del personal sanitario. Síntomas como fatiga física y mental,
irritabilidad, ansiedad, falta de confianza, aumento de la presión arterial lo
convierte en una amenaza para la salud del trabajador.(26)
El personal prestador de servicios de atención médica es el grupo que más
estrés presenta por su exposición laboral a factores estresantes como el
manejo del dolor, el bajo apoyo social, alta presión en el trabajo, problemas
interpersonales, lidiar con gran flujo de pacientes diarios, la presión para evitar
cualquier tipo de error en el lugar de trabajo.(26)
Todos estos factores contribuyen al desarrollo del síndrome de desgaste
profesional que se evidencia mediante la respuesta negativa creciente a los
estresores del trabajo desencadenando bajo estado de ánimo, disminución de
los sentimientos de competitividad, baja productividad, alto absentismo,
conflicto entre el personal y los pacientes, confluyendo en disminución de la
calidad y cantidad de los servicios de salud y por consiguiente, insatisfacción
con el sistema.(7)
48
Los resultados de este estudio revelaron los niveles de estrés laboral en el
personal sanitario del distrito Chillogallo-La Ecuatoriana. El nivel de estrés
intermedio fue de 46,2% y estrés 51,5%, prevalencias más reducidas
comparadas a las obtenidas en un estudio realizado en el hospital de Irán,
donde los niveles de estrés encontrados fueron estrés medio (60,5%) y alto
estrés (5,9%).(26) En la investigación realizada en el hospital pediátrico de
Colombia con una muestra de 218 enfermeras se encontró una prevalencia de
estrés en general de 24%.(27) Una revisión bibliográfica de 26 artículos
relacionados con estrés y personal sanitario reveló que los participantes
presentaron niveles de estrés moderados y altos.(3)
Tan variados resultados obtenidos se presentan posiblemente porque el
presente estudio fue realizado en atención primaria y las investigaciones
analizadas fueron a nivel hospitalario; además los instrumentos utilizados para
valorar estrés fueron diversos en cada una de las investigaciones. Esta
investigación tuvo como ambiente el nivel primario en donde los factores
estresantes son diferentes a los del nivel hospitalario como cambios
organizacionales, competencia agresiva entre los profesionales, sensación de
ineficacia organizativa, falta de insumos y recursos materiales para realizar el
trabajo. (28)
El síndrome de desgaste profesional obtuvo una prevalencia de 13,8% tanto
para el componente de agotamiento emocional como para despersonalización,
mientras que la falta de realización personal fue de 2,3%. Estos resultados no
coinciden con los expuestos en varios estudios como el de Amiri M. y
colaboradores publicado en 2016 que reportó el puntaje promedio de Burnout
de 54,09 ± 27,23 y las puntuaciones para cada componente fueron 15,48%,
3,71% y 35,49% para agotamiento emocional, despersonalización y falta de
realización personal respectivamente.(28)
49
En la investigación que realizó Olvera en un centro de salud de la ciudad de
México con una muestra de 53 participantes, la frecuencia de burnout para
agotamiento emocional fue 24,4%, despersonalización de 26,5% y falta de
realización personal 20,6%.(29)
Un estudio realizado a 287 enfermeros que trabajaron en las unidades básicas
de salud de la red pública de un municipio brasileño al relacionar el ambiente
de la práctica profesional y burnout se encontró que el agotamiento emocional
fue 24,6%, despersonalización 9,4% y realización personal reducida
30,4%.(30) En España, área sanitaria de Ceuta en 192 participantes, se
identificó una prevalencia de síndrome de desgaste profesional en sus
diferentes categorías: agotamiento emocional 26,4%, despersonalización
34,2% y despersonalización 71,5%.(31)
La prevalencia de desgaste profesional en sus diferentes componentes en este
trabajo realizado es baja al compararla con otras investigaciones
probablemente porque para la clasificación de los puntajes en altos, medios y
bajos en cada subescala del cuestionario, se han usado distintos puntos de
corte, como valores predeterminados propuestos para cualquier población,
obteniéndose terciles a partir de población norteamericana. Otros autores
aplican estos terciles a su población obteniendo sus propios puntos de
corte.(32)
Otras formas de valoración manifiestan que al utilizar las puntuaciones de las
tres escalas en agotamiento emocional y despersonalización cifras altas son
indicativas de desgaste profesional en cambio en falta de realización personal
puntuaciones bajas indican presencia del síndrome, siendo la última categoría
la que define la presencia de burnout.(31)
50
Otro punto para el análisis radica en que la literatura presenta diversas formas
de cuantificar los valores de cada dimensión del Maslach Burnout Inventory.
Varios autores consideran que este síndrome debe ser evaluado por cada
dimensión de manera independiente y valorar la asociación de cada una con
diversos factores relacionados al trabajo(32), metodología de evaluación que
se aplicó en el presente estudio. Todas las formas posibles para puntuar al
desgaste profesional y clasificarlo para obtener las prevalencias impiden una
comparación objetiva entre estudios.
Los participantes con síndrome de desgaste profesional identificados de
manera predominante fueron las mujeres (16,3% en agotamiento emocional,
13,3% para despersonalización y 3,1% en falta de realización personal).
Resultados similares se reportaron en estudios realizados en países como
Colombia y México donde la mayor proporción se encontró en el sexo
femenino con 53% (10) en México y 65,5% en Colombia. (9)
Estas investigaciones con concordancia con el presente estudio recalcan el rol
múltiple de la mujer que le otorga mayor vulnerabilidad a desarrollar síndrome
de desgaste profesional, pues a más de los factores inherentes a la vida laboral
se presentan otros efectos estresantes como la demanda familiar, la educación
y los ingresos económicos.(4)
Las sociedades occidentales han experimentado un incremento sostenido de
la fuerza de trabajo femenina durante la segunda mitad del siglo XX y hasta
hoy, situación que parece asociarse al incremento de las necesidades
productivas de las actuales sociedades de consumo y a un incremento en la
igualdad de oportunidades de educación y de empleo entre los sexos.(33)
En la mujer se presentaron cambios debido al aumento de su participación en
el mercado laboral, lo que conlleva a incrementar sus expectativas de vida,
51
exigiendo mayores ingresos económicos al mismo tiempo que está obligada a
cumplir la tarea de cuidado de los hijos.
En la investigación las variables tiempo de labor, tipo de contrato y trabajo
adicional no se asociaron al síndrome de desgaste profesional, resultados que
fueron similares a la investigación realizada por Olvera (29), que cuando
asoció las tres dimensiones del inventario no se obtuvo relaciones con
significancia estadística, así como también lo demuestran, el estudio realizado
en clínicas privadas en la ciudad Montería Colombia (9) y las investigaciones
de Ortega (34) y Ávila Toscano (9) al asociar las tres categorías de burnout
con años de antigüedad no se encontró relación importante para desarrollar el
síndrome.(35)
Sin embargo, en el estudio realizado por Castañeda Aguilera y García de Alba,
al referirse al grupo de antigüedad institucional resaltaron con una calificación
más alta los mayores de 10 años (X2 = 5,88; p = 0,01) y en relación al tipo de
contratación (X2= 4,08; p= 0,04), sobresalen los de plaza permanente.(10)
Las investigaciones demuestran que el personal que tiene poco tiempo
desarrollando su actividad es más propenso a tener desgaste profesional, ya
que al ser nuevos en sus áreas de trabajo pueden desarrollar mayor estrés
debido a la auto exigencia por desempeñar bien el trabajo.(36) Sin embargo,
en este estudio no se tomó en cuenta los años que los profesionales
desempeñaron su profesión, sino el tiempo trabajando en el distrito, situación
que dificulta el análisis del factor tiempo pues el profesional pudo trabajar en
otros sitios desempeñando la misma función.
La estabilidad laboral es un factor muy importante para reducir la carga de
estrés laboral. (4) (30) Si bien es cierto que en el presente estudio esta variable
no se relacionó con burnout, el sistema de contratación pública estipula que
52
en un contrato el trabajador tiene asegurado su puesto por uno o dos años,
circunstancia que puede ser percibida como cierta “estabilidad laboral” que les
concede protección ante los despidos.
La investigación demostró que la frecuencia fue más alta entre ser médico y
presentar agotamiento emocional (21,2%) en relación a otras profesiones,
bordeando la significancia estadística (2 3,88; p= 0,049). En la investigación
realizada en Perú por Maticoreana publicada en 2014, se evidenció que la
prevalencia de desgaste profesional fue mayor en los médicos con respecto a
las enfermeras con 3,7% y 2,1% respectivamente.(32)
El estudio de Shanafelt y colaboradores publicado en 2012 en Estados Unidos,
realizado por especialidades, demostraron mayor agotamiento emocional
aquellas que se encuentran en primera línea de demanda asistencial o primer
nivel como medicina familiar, medicina interna y emergencia. En un estudio en
México efectuado a 233 médicos familiares, se detectó una frecuencia del
síndrome en 41,6%.(37)
En relación al tipo de familia la investigación identificó que las familias
nucleares presentaron mayor prevalencia de síndrome de desgaste
profesional en relación a otras tipologías, pero esta relación no fue
estadísticamente significativa. Los estudios que relacionan variables familiares
a desgaste profesional mencionan a la disfuncionalidad familiar, pero no
abordan la tipología familiar como factores asociados a burnout.
Se estudió la disfuncionalidad familiar asociada a síndrome de desgaste
profesional pero esta relación no tuvo una significancia estadística, datos
comparables al estudio realizado por Szwako publicado en 2013 en un grupo
de 56 médicos familiares en donde 20 (35%) presentaron síndrome de burnout
y de ellos ninguno con disfuncionalidad familiar severa; de estos, ocho (40%)
53
presentaron disfuncionalidad familiar leve a moderada y 12 (60%)
funcionalidad normal. (38)
Por el contrario, en la tesis realizada por Carrasco en 2011, que relaciona el
síndrome de burnout y funcionalidad familiar en el personal paramédico
encontró 35 familias disfuncionales que al asociarse con los componentes de
burnout se obtuvo una relación directa con significancia estadística en los tres
componentes (p=0,0027; p=0,015; p=0,027).(39) Datos similares a este
estudio se identificaron en el trabajo realizado por Contreras S. et al (2013)
que reportaron que el personal que presentó síndrome de desgaste profesional
tuvo una familia disfuncional con un 88% (2=16,771 y una p=0,00).(23)
El FF-SIL como instrumento de valoración de la funcionalidad familiar tiene
cuatro categorías: funcional, moderadamente funcional, disfuncional y
severamente disfuncional. En el presente trabajo llama la atención que ningún
encuestado puntuó para familia funcional ni severamente disfuncional, cifras
que categorizaron a la disfuncionalidad en niveles intermedios. Posiblemente
esta situación fue la responsable de no evidenciar el grado de disfuncionalidad
familiar en los tres acápites de desgaste profesional.
La medicina ocupacional tiene como parte de su accionar un enfoque en
prevención de riesgos del trabajo, ámbito que comparte con la Medicina de
Familia. Sin embargo, las actividades inherentes a la prevención no son la
principal preocupación de los profesionales, siempre encargados en la
resolución de problemas. Bajo esta reflexión, una de las labores del médico de
familia debe enfocarse en el bienestar del personal en su área de trabajo y
plantear actividades que reduzcan el estrés laboral y el desgaste
profesional.(40)
54
Esta posición estratégica del médico de familia, le convierte en un agente
importante en la detección y notificación de los accidentes y enfermedades
relacionadas al trabajo, ya que al contar con formación en patología laboral
puede desenvolverse de la mejor forma, efectuando una atención integral
adecuada, pues probablemente será el sanitario que mayor contacto y durante
más tiempo, tendrá con la población trabajadora.(40)
La ventaja del médico de familia es tener bajo sus competencias una
multiplicidad de roles. No solamente es capaz de efectuar el diagnóstico y
prevención del síndrome de desgaste profesional y estrés laboral, sino que su
labor en la gestión le permite implementar programas de manejo de estas
condiciones a la par de capacitar a todos los miembros de los equipos en el
ambiente del trabajo para llevar a cabo con éxito los programas por él
implementados; su rol también permite abordar el fortalecimiento del vínculo
familiar para el mejoramiento de las redes de apoyo del trabajador.
6.1 LIMITACIONES
1. Si bien la encuesta fue en castellano existe la posibilidad de que una
mala comprensión e interpretación de las preguntas por parte de los
participantes afecte los datos obtenidos, sobre todo en el caso de las
preguntas asociadas al cuestionario de estrés.
2. Para tener un análisis de los datos que sean relevantes, no se contó
con un buen número de participantes a pesar de que el estudio fue
censal.
3. El instrumento utilizado para evaluar estrés laboral fue el cuestionario
de la OIT-OMS, que no fue estandarizado para el personal sanitario,
revisando en la literatura se encontró el cuestionario Hospital job stress
questionnaire (HSS-35), pero que no está estandarizado para primer
nivel de atención.
55
CAPÍTULO VII
7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
7.1 CONCLUSIONES
a) El desgaste profesional se evalúa entorno a tres categorías. La
prevalencia en el distrito Chillogallo-La Ecuatoriana fue en la categoría
de agotamiento emocional y despersonalización de 13,8%, falta de
realización profesional de 2,3%.
b) La prevalencia del estrés laboral asociado a agotamiento emocional fue
de 9%, relacionado a despersonalización 13,4% y 5% en falta de
realización personal.
c) La asociación del desgaste profesional con el tiempo que laboró en el
distrito menor a 10 años fue para agotamiento emocional 15,9%;
despersonalización 13,6%; falta de realización personal 3,4%.
d) La relación entre contrato y las tres categorías de desgaste profesional
fueron: 15,6%, 14,1% y 4,4% para agotamiento emocional,
despersonalización y falta de realización personal respectivamente.
e) En el presente trabajo la profesión más relacionada al desgaste
profesional fue la medicina, resultado que bordeó la significancia
estadística (2 3,88; p= 0,049).
f) Los otros tipos de familia diferente a la monoparental se asociaron con
agotamiento emocional en 14,3%, despersonalización en 15,1% y falta
de realización personal en 2,9%.
56
g) Las familias moderadamente funcionales se asociaron con agotamiento
emocional en 22,6%, despersonalización en 19,4% y falta de realización
personal en 3,2%, pero estas relaciones no fueron estadísticamente
significativas.
7.2 RECOMENDACIONES
1. Definir y desarrollar programas de talento humano institucional
enfocado a la prevención de los factores desencadenantes de
cansancio y el estrés tales como talleres de meditación, control de la
respiración, relajación muscular, técnicas de atención, entrenamiento
en manejo de estrés, entre otros.
2. Control organizacional del horario laborado por día, por cada persona
dentro de la entidad, fomentando el trabajo en equipo con búsqueda de
formas de recompensa al buen trabajo del profesional.
3. Analizar y definir los puestos de trabajo evitando ambigüedades y
conflictos de rol, precisando competencias y responsabilidades con
énfasis en las capacidades reales de cada trabajador.
4. Efectuar valoraciones frecuentes al personal sanitario en relación al
síndrome de desgaste profesional, así como tratamientos oportunos.
5. Realizar jornadas periódicas de esparcimiento con las familias del
personal sanitario para mejorar la interacción entre ellos, fortaleciendo
su función como red de apoyo.
6. Se recomienda realizar estudios que asocien tipología familiar y
desgaste profesional y otras investigaciones que evalúen el test
adecuado para valorar estrés en el personal sanitario del primer nivel
de atención.
57
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1. Saborío Morales L, Murillo H, Fernando L. Síndrome de Burnout. Med Leg Costa Rica. marzo de 2015;32(1):119–24.
2. DE BURNOUT S. REVISIÓN BIBLIOGRÁFICA. 2015 [citado el 21 de febrero de 2016]; Disponible en: http://www.scielo.sa.cr/pdf/mlcr/v32n1/art14v32n1.pdf
3. Martín A, Ignacio J, Bátiz Cano A, Quintana Pérez S. El estrés en personal sanitario hospitalario: estado actual. Med Segur Trab. junio de 2013;59(231):259–75.
4. Martínez Pérez A. El síndrome de Burnout. Evolución conceptual y estado actual de la cuestión. Vivat Acad. el 15 de septiembre de 2010;0(112):42.
5. Pérez CD. Síndrome de Quemazón (“Burnout”) en el personal de salud. [citado el 21 de febrero de 2016]; Disponible en: http://preproduccion.ariadna.us/sajogarcia_ediccollege/upload/pdf/EducacionContinuaPDF/Sindrome_de_Quemazon_en_el_Personal_de_Salud.pdf
6. Bernaldo de Quirós-Aragón M, Labrador-Encinas FJ. Evaluación del estrés laboral y burnout en los servicios de urgencia extrahospitalariaria. Int J Clin Health Psychol [Internet]. 2007 [citado el 21 de febrero de 2016];7(2). Disponible en: http://www.redalyc.org/html/337/33717060005/
7. Grazziano ES, Ferraz Bianchi ER. Impacto del estrés ocupacional y burnout en enfermeros. Enferm Glob. febrero de 2010;(18):0–0.
8. Arteaga-Romani A. Prevalencia del Síndrome de Burnout en personal de Salud. Rev Médica Panacea [Internet]. 2015 [citado el 5 de febrero de 2016];4(2). Disponible en: http://revpanacea.pe/index.php/RMP/article/view/88
9. Toscano JHÁ, Hernández LTG, Salgado MMM. Características demográficas y laborales asociadas al Síndrome de Burnout en profesionales de la salud. Pensam Psicológico [Internet]. 2010 [citado el 5 de febrero de 2016];8(15). Disponible en: http://revistas.javerianacali.edu.co/javevirtualoj/index.php/pensamientopsicologico/article/view/142
58
10. Aguilera EC, de Alba García JEG. Prevalencia del síndrome de agotamiento profesional (burnout) en médicos familiares mexicanos: análisis de factores de riesgo. Rev Colomb Psiquiatr. 2010;39(1):67–84.
11. González DN, Díaz AA, Huarte I. Prevalencia del síndrome del Burnout y factores asociados a dicho síndrome en los profesionales sanitarios de atención primaria. Semergen Rev Esp Med Fam. 2015;(4):191–198.
12. Grau A, Flichtentrei D, Suñer R, Prats M, Braga F. Influencia de factores personales, profesionales y transnacionales en el síndrome de burnout en personal sanitario hispanoamericano y español (2007). Rev Esp Salud Pública. abril de 2009;83(2):215–30.
13. Durán Alemán MC, García Tapia JV. Prevalencia del síndrome de Burnout en médicos del ministerio de salud pública del Azuay según jornada laboral 2011. 2013 [citado el 5 de febrero de 2016]; Disponible en: http://dspace.ucuenca.edu.ec/handle/123456789/4080
14. Figueroa AEJ, Subiabre NPM, Fuentes PAO. Satisfacción familiar, apoyo familiar y conflicto trabajo-familia en una muestra de trabajadores chilenos. Av En Psicol Latinoam. 2011;29(2):317–329.
15. Escribà-Agüir V. Ambiente psicosocial y salud de los trabajadores. Arch Prev Riesgos Labor. 2005;9(1):6–9.
16. Torres X, Baillès E. Comprender El Estres [Internet]. Editorial AMAT; 2015 [citado el 20 de enero de 2017]. Disponible en: https://books.google.es/books?hl=es&lr=&id=QSx3BwAAQBAJ&oi=fnd&pg=PT17&dq=definici%C3%B3n+de+estr%C3%A9s+2015&ots=QBvYtb_tBr&sig=OXeRi30-J9Mn0CSYEKt2ahT92aA
17. Rodríguez Carvajal R, Rivas Hermosilla S de. Los procesos de estrés laboral y desgaste profesional (burnout): diferenciación, actualización y líneas de intervención. Med Segur Trab. 2011;57:72–88.
18. Burnout (síndrome). En: Wikipedia, la enciclopedia libre [Internet]. 2016 [citado el 16 de febrero de 2016]. Disponible en: https://es.wikipedia.org/w/index.php?title=Burnout_(s%C3%ADndrome)&oldid=88595991
19. Flores N, Jenaro C, Cruz M, Vega V, del Carmen Pérez M. Síndrome de burnout y calidad de vida laboral en profesionales de servicios sanitarios. Pensando Psicol. 2013;9(16):7–21.
59
20. Gil-Monte PR. El síndrome de quemarse por el trabajo (síndrome de burnout) en profesionales de enfermería. Rev Eletrônica InterAção Psy. 2003;1(1):19–33.
21. Gómez-de-Regil L, Estrella-Castillo DF. Síndrome de Burnout: una revisión breve. Cienc HUMANISMO EN SALUD. 2016;2(3):116–122.
22. Alvarez HRP, Palacios S del CC, García MIÁ, García MHM, Hernández JAC. Síndrome de Burnout, funcionalidad familiar y factores relacionados en personal médico y de enfermería de un hospital de Villahermosa, Tabasco, México. Horiz Sanit. 2014;12(2):45–57.
23. Maslach C, Jackson SE, Leiter MP, others. Maslach burnout inventory. Eval Stress Book Resour. 1997;3:191–218.
24. Tunanñaña ÁS. Adaptación de la Escala de estrés Laboral de la OIT-OMS en trabajadores de 25 a 35 años de edad de un Contact Center de Lima. PSIQUEMAG [Internet]. 2013 [citado el 23 de enero de 2017];2(1). Disponible en: http://ojs.ucvlima.edu.pe/index.php/psiquemag/article/view/8
25. Louro Bernal I. Matriz de salud del grupo familiar: un recurso para el diagnóstico de la situación de salud de la familia. Rev Cuba Med Gen Integral. junio de 2004;20(3):0–0.
26. Abarghouei MR, Sorbi MH, Abarghouei M, Bidaki R, Yazdanpoor S. A study of job stress and burnout and related factors in the hospital personnel of Iran. Electron Physician. el 25 de julio de 2016;8(7):2625–32.
27. Enríquez CB, Colunga C, Preciado M de L, Ángel M, Domínguez R. Factores Psicosociales y Estrés en el Trabajo Hospitalario de Enfermería en Guadalajara, México. Rev Colomb Salud Ocupacional. el 26 de marzo de 2011;1(1):23–6.
28. Amiri M, Khosravi A, Eghtesadi AR, Sadeghi Z, Abedi G, Ranjbar M, et al. Burnout and its Influencing Factors among Primary Health Care Providers in the North East of Iran. PLoS ONE [Internet]. el 8 de diciembre de 2016 [citado el 27 de diciembre de 2016];11(12). Disponible en: http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC5145173/
29. Olvera-Islas R, Téllez-Villagra C, Avilés AG-P. Prevalencia de Burnout en trabajadores de un centro de salud. Aten Fam. 2015;22(2):46–49.
60
30. Lorenz VR, Guirardello EB. El ambiente de la práctica profesional y el síndrome de burnout en enfermeros en la atención básica. Rev Lat Am Enferm. 2014;22:926–933.
31. Fernández JMD, Clavero FH, Gutiérrez M del CV, Segura IP, Bagur MLM, Fernández JD. Síndrome de desgaste profesional en trabajadores de atención a la salud en el área sanitaria de Ceuta. Aten Primaria. 2012;44(1):30–35.
32. Maticorena-Quevedo J, Beas R, Anduaga-Beramendi A, Mayta-Tristán P. Prevalencia del síndrome de burnout en médicos y enfermeras del Perú, ENSUSALUD 2014. Rev Peru Med Exp Salud Publica. 2016;33(2):241–247.
33. Jiménez Figueroa A, Moyano Díaz E. FACTORES LABORALES DE EQUILIBRIO ENTRE TRABAJO Y FAMILIA: MEDIOS PARA MEJORAR LA CALIDAD DE VIDA. Univers Talca. 2008;23(1):116–33.
34. Loubon CO, Salas R, Correa R. Aspectos epidemiológicos del síndrome de burnout en el personal sanitario. Hospital aquilino tejeira. Febrero-marzo 2011. Arch Med [Internet]. 2011 [citado el 27 de diciembre de 2016]; Disponible en: http://www.archivosdemedicina.com/medicina-de-familia/aspectos-epidemiolgicos-del-sndrome-de-burnout-en-el-personal-sanitario-hospital-aquilino-tejeira-febreromarzo-2011.php?aid=774
35. Hernández-Vargas CI, García AJ, Galicia FA, Bannack ED. Factores psicosociales predictores de burnout en trabajadores del sector salud en atención primaria. Ergonomía. 2009;227.
36. Myszkowski N, Villoing B, Zenasni F, Jaury P, Boujut E. Monitoring stress among internal medicine residents: an experience-driven, practical and short measure. Psychol Health Med. el 12 de agosto de 2016;1–8.
37. Shanafelt TD, Boone S, Tan L, Dyrbye LN, Sotile W, Satele D, et al. Burnout and satisfaction with work-life balance among US physicians relative to the general US population. Arch Intern Med. el 8 de octubre de 2012;172(18):1377–85.
38. Pawlowicz AAS. Relaciòn entre funcionalidad familiar y Sìndrome de Burnout en residentes de medicina familiar. Rev Salud Pública Parag. 2014;4(1):21–26.
39. Carrasco Zurita S. Síndrome de Burnout y funcionalidad familiar en el personal paramédico de las instituciones de socorro de la ciudad de Quito durante 2 meses. 2011 [citado el 23 de enero de 2017]; Disponible en: http://dspace.uazuay.edu.ec:8080/handle/datos/6096
61
40. Terán FQ, González MG. Atención Primaria y Salud Laboral. Med Fam Comunitaria Ante Las Enfermedades Trab Incapacidad Labor Versión Orig Rev Cine. 2008;19:85–109.
41. Pawlowicz AAS. Relaciòn entre funcionalidad familiar y Sìndrome de Burnout en residentes de medicina familiar. Rev Salud Pública Parag. 2014;4(1):21–26.
42. Carrasco Zurita S. Síndrome de Burnout y funcionalidad familiar en el personal paramédico de las instituciones de socorro de la ciudad de Quito durante 2 meses. 2011 [citado el 23 de enero de 2017]; Disponible en: http://dspace.uazuay.edu.ec:8080/handle/datos/6096
43. Terán FQ, González MG. Atención Primaria y Salud Laboral. Med Fam Comunitaria Ante Las Enfermedades Trab Incapacidad Labor Versión Orig Rev Cine. 2008;19:85–109.
45. Fidalgo Vega M. Síndrome de estar quemado por el trabajo o "burnout". España: Ministerio de trabajo y asuntos sociales España, Instituto Nacional de Higiene en el Trabajo; 2003. 46. Armas Guerra N. Entre voces y silencios: LAS FAMILIAS POR DENTRO. Uno ed. Quito: América; 2007.
62
ANEXOS
63
ANEXO 1. ABREVIATURAS
FF-SIL Evaluación del funcionamiento Familiar
HSS-35 Hospital job stress questionnaire
MBI-HSS Maslach Burnout Inventory Human Services Survey
OMS Organización Mundial de la Salud
OTI Organización Internacional del Trabajo
SDP Síndrome de Desgaste Profesional
SPSS Stadistical Package of the Social Science
64
ANEXO 2. DECLARACIÓN DE CONFIDENCIALIDAD
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS MÉDICAS
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Usted ha sido seleccionado para un estudio en el que todos los informantes participarán como voluntarios. Si acepta participar en esta investigación se le solicitará información concerniente a sus datos de filiación y se le pedirá que llene un cuestionario.
TEMA:
“Factores laborales y familiares asociados al síndrome de desgaste profesional en el personal sanitario del distrito Chillogallo-La Ecuatoriana, año 2016” Breve descripción de la investigación: El presente estudio pretende establecer una relación entre factores laborales, familiares y el síndrome de desgaste profesional. Participaran las unidades operativas que conforman el Distrito Chillogallo-La Ecuatoriana. Se aplicará la encuesta a los profesionales médicos, enfermeros, obstetras y psicólogos que trabajan en las unidades operativas. Objetivos de la investigación: Analizar la relación entre factores laborales y familiares con el Síndrome de Desgaste Profesional en el personal sanitario del Distrito Chillogallo-La Ecuatoriana, año de 2016. Riesgos y beneficios: Algunas personas sienten que proveer información para un trabajo de análisis es violar su privacidad o entrometerse. La información brindada ayudará a crear estrategias para mejorar el ambiente laboral y mejorando el sistema sanitario. Confidencialidad: Toda la información obtenida de los participantes será manejada con absoluta confidencialidad por parte de los investigadores. Los datos de filiación serán utilizados exclusivamente para garantizar la veracidad de los mismos y a estos tendrán acceso solamente los investigadores y los organismos de evaluación de la Universidad Central del Ecuador.
65
Derechos: Si ha leído el presente documento y ha decidido participar en el presente estudio, entiéndase que su participación es voluntaria y que usted tiene derecho de abstenerse o retirarse del estudio en cualquier momento del mismo sin ningún tipo de penalidad. Tiene del mismo modo derecho a no contestar alguna pregunta en particular, si así, lo considera. Yo,_____________________, portador de la Cédula de Identidad No. ______________ he recibido la información necesaria sobre la presente investigación o estudio, y acepto participar voluntariamente en la ejecución de la misma. La investigadora Nancy Paola Suárez Gonzaga, me ha brindado información suficiente en relación al estudio y me ha permitido efectuar preguntas sobre el mismo, entregándome respuestas satisfactorias. Entiendo que mi participación es voluntaria y que puedo abandonar el estudio cuando lo desee, sin necesidad de dar explicaciones y sin que ello afecte mis cuidados médicos. También he sido informado/a de forma clara, precisa que los datos de esta investigación serán tratados y custodiados con respeto a mi intimidad. Doy, por tanto, mi consentimiento para utilizar la información necesaria para la investigación de la que se me ha instruido y para que sea utilizada exclusivamente en ella, sin posibilidad de compartir o ceder esta, en todo o en parte a otro investigador, grupo o centro distinto del responsable de la misma. Declaro que he leído y conozco el contenido del presente documento,
comprendo los compromisos que asumo y los acepto expresamente. Por
ello firmo este consentimiento informado que de forma voluntaria
MANIFIESTO MI DESEO DE PARTICIPAR EN EL PRESENTE ESTUDIO DE
INVESTIGACION hasta que decida lo contrario. Al firmar este
consentimiento no renuncio a ninguno de mis derechos.
_________________ ________________ __________________ Nombre del paciente Cédula Identidad Firma He discutido el contenido de esta hoja de consentimiento, así como he explicado los riesgos y beneficios que deriven del mismo. ____________________ ________________ ________________ Nombre del Investigador Cédula Identidad Firma
66
ANEXO 3. ENCUESTA DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Universidad Central del Ecuador
Facultad de Ciencias Médicas- Instituto Superior de Postgrado Postgrado de Medicina Familiar y Comunitaria
Factores laborales y familiares asociados al síndrome de desgaste profesional en el personal sanitario del
distrito Chillogallo-La Ecuatoriana periodo agosto-octubre 2016
Muchos profesionales sanitarios están colaborando al completar este cuestionario, contestando estas preguntas que nos ayudarán a entender más acerca del desgaste profesional y sus factores asociados. No se trata de un examen por lo tanto no hay respuestas correctas o incorrectas. No se trata de buscar motivos para despedir personal, sino encontrar los problemas para mejorar la situación laboral. Sus respuestas son confidenciales y serán examinadas por el equipo de la encuesta y nadie más. Nadie en su distrito va a ver las respuestas. Únicamente le pedimos su opinión por eso es muy importante que diga lo que piense sin dejarse influenciar por lo que cree que contestarían sus compañeros de trabajo, ni por lo que les gustaría a sus jefes de trabajo. Si considera que no va a contestar una pregunta déjela en blanco. Esta encuesta es anónima, por favor responda con sinceridad. Gracias por ser parte de este importante proyecto.
Fecha de encuesta: Día…..Mes………Año…….. Fecha de nacimiento: Día…..Mes……....Año…….. CODIGO
Sexo. Señala con una X 1. Masculino 2. Femenino
1. ¿Su estado civil es? Señale con una X 1. Soltero/a 2. Unión Libre 3. Casado/a
4. Divorciado/a 5. Viudo/a 2. ¿Cuánto tiempo se encuentra laborando en el Distrito Chillogallo-La Ecuatoriana? Señale con una X
1. Menor de 1 año 2. De 1 a 5 años 3. De 6 a 10 años
4. De 10 a 15 años 5. Mayor a 15 años 3. ¿Qué profesión tiene usted? Señale con una X
1. Médico/a 2. Enfermero/a 3. Odontólogo/a
4. Obstetra 5. Psicólogo/a 4. ¿Qué tipo de servicios presta en el Distrito Chillogallo – La Ecuatoriana? Señale con una X
1. Contrato 2. Nombramiento provisional 3. Nombramiento definitivo
5. ¿A más de brindar sus servicios en el Distrito Chillogallo – La Ecuatoriana, labora en otra institución propia, pública o privada? Señale con una X
1. Si 2. No
6. ¿Quién vive con usted en la casa? Marque con una X para señalar una o varias opciones 1. Mi esposa/o 1.Mis hijos 2.Mi madre 2.Mi padre 2.Mi suegro/a
2.Otros miembros de la familia (ej. Tíos, abuelos, etc.) 2.Una o más hermanos / as
3.Solo
67
7. ¿El personal de salud no comprende la misión y metas del centro de salud?
1=Nunca 2=Raras veces 3=Ocasionalmente 4=Algunas veces al mes
5=Frecuentemente 6=Generalmente 7=Siempre
8. ¿La forma de rendir informes entre Técnico Administrativo de la unidad operativa y personal de salud le hace
sentir presionado?
1=Nunca 2=Raras veces 3=Ocasionalmente 4=Algunas veces al mes
5=Frecuentemente 6=Generalmente 7=Siempre
9. ¿Está en condiciones de controlar las actividades de su área de trabajo?.
1=Nunca 2=Raras veces 3=Ocasionalmente 4=Algunas veces al mes
5=Frecuentemente 6=Generalmente 7=Siempre
10. ¿Cuenta con todos los insumos y materiales para cumplir su trabajo?
1=Nunca 2=Raras veces 3=Ocasionalmente 4=Algunas veces al mes
5=Frecuentemente 6=Generalmente 7=Siempre
11. ¿El técnico administrativo de su unidad de salud lo apoya ante el director distrito de salud?
1=Nunca 2=Raras veces 3=Ocasionalmente 4=Algunas veces al mes
5=Frecuentemente 6=Generalmente 7=Siempre
12. ¿El técnico administrativo de su unidad de salud lo respeta?
1=Nunca 2=Raras veces 3=Ocasionalmente 4=Algunas veces al mes
5=Frecuentemente 6=Generalmente 7=Siempre
13. ¿Usted forma parte de un equipo de trabajo en la unidad de salud que le brinda toda su colaboración?
1=Nunca 2=Raras veces 3=Ocasionalmente 4=Algunas veces al mes
5=Frecuentemente 6=Generalmente 7=Siempre
14. ¿Su equipo de trabajo en la unidad de salud lo respalda en sus metas profesionales?
1=Nunca 2=Raras veces 3=Ocasionalmente 4=Algunas veces al mes
5=Frecuentemente 6=Generalmente 7=Siempre
15. ¿Su equipo de trabajo en la unidad operativa goza de admiración?
1=Nunca 2=Raras veces 3=Ocasionalmente 4=Algunas veces al mes
5=Frecuentemente 6=Generalmente 7=Siempre
68
16. ¿La estrategia de trabajo en su unidad de salud en bien comprendida?
1=Nunca 2=Raras veces 3=Ocasionalmente 4=Algunas veces al mes
5=Frecuentemente 6=Generalmente 7=Siempre
17. ¿Los objetivos generales iniciados por el Distrito 17D07 impiden el buen desempeño de su unidad de salud?
1=Nunca 2=Raras veces 3=Ocasionalmente 4=Algunas veces al mes
5=Frecuentemente 6=Generalmente 7=Siempre
18. ¿Usted tiene control sobre su trabajo en determinadas situaciones de estrés?
1=Nunca 2=Raras veces 3=Ocasionalmente 4=Algunas veces al mes
5=Frecuentemente 6=Generalmente 7=Siempre
19. ¿El técnico administrativo de su unidad de salud se preocupa por su bienestar personal?
1=Nunca 2=Raras veces 3=Ocasionalmente 4=Algunas veces al mes
5=Frecuentemente 6=Generalmente 7=Siempre
20. ¿Dispone de capacitaciones o conocimientos técnicos para continuar siendo competitivo en su trabajo?
1=Nunca 2=Raras veces 3=Ocasionalmente 4=Algunas veces al mes
5=Frecuentemente 6=Generalmente 7=Siempre
21. ¿Cuenta con un espacio privado para realizar su trabajo?
1=Nunca 2=Raras veces 3=Ocasionalmente 4=Algunas veces al mes
5=Frecuentemente 6=Generalmente 7=Siempre
22. ¿En su lugar de trabajo existe mucha burocracia en cuanto al papeleo?
1=Nunca 2=Raras veces 3=Ocasionalmente 4=Algunas veces al mes
5=Frecuentemente 6=Generalmente 7=Siempre
23. ¿El director de su unidad de salud tiene confianza en el desempeño de su trabajo?
1=Nunca 2=Raras veces 3=Ocasionalmente 4=Algunas veces al mes
5=Frecuentemente 6=Generalmente 7=Siempre
24. ¿Su equipo de trabajo se encuentra desorganizado?
1=Nunca 2=Raras veces 3=Ocasionalmente 4=Algunas veces al mes
5=Frecuentemente 6=Generalmente 7=Siempre
69
25. ¿Su equipo de trabajo le brinda protección en relación a demandas de trabajo injustas por parte de su
Técnico Administrativo?.
1=Nunca 2=Raras veces 3=Ocasionalmente 4=Algunas veces al mes
5=Frecuentemente 6=Generalmente 7=Siempre
26. ¿Su unidad de salud carece de dirección y objetivos?
1=Nunca 2=Raras veces 3=Ocasionalmente 4=Algunas veces al mes
5=Frecuentemente 6=Generalmente 7=Siempre
27. ¿Su equipo de trabajo le presiona demasiado?
1=Nunca 2=Raras veces 3=Ocasionalmente 4=Algunas veces al mes
5=Frecuentemente 6=Generalmente 7=Siempre
28. ¿Se siente incómodo al trabajar con miembros de otras unidades de salud?
1=Nunca 2=Raras veces 3=Ocasionalmente 4=Algunas veces al mes
5=Frecuentemente 6=Generalmente 7=Siempre
29. ¿Su equipo de trabajo le brinda ayuda cuando usted lo necesita?
1=Nunca 2=Raras veces 3=Ocasionalmente 4=Algunas veces al mes
5=Frecuentemente 6=Generalmente 7=Siempre
30. ¿Los niveles de autoridad se respetan en su unidad de salud?
1=Nunca 2=Raras veces 3=Ocasionalmente 4=Algunas veces al mes
5=Frecuentemente 6=Generalmente 7=Siempre
31. ¿Cuenta con todas las facilidades técnicas para realizar un trabajo de importancia?
1=Nunca 2=Raras veces 3=Ocasionalmente 4=Algunas veces al mes
5=Frecuentemente 6=Generalmente 7=Siempre
32. Me siento emocionalmente agotado por mi trabajo
0=Nunca 1=Pocas veces al año o menos 2=Una vez al mes o menos
3=Unas pocas veces al mes 4=Una vez a la semana 5=Pocas veces a la semana
6=Todos los días
33. Cuando termino mi jornada de trabajo me siento vacío
0=Nunca 1=Pocas veces al año o menos 2=Una vez al mes o menos
3=Unas pocas veces al mes 4=Una vez a la semana 5=Pocas veces a la semana
6=Todos los días
70
34. Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra jornada de trabajo me siento fatigado
0=Nunca 1=Pocas veces al año o menos 2=Una vez al mes o menos
3=Unas pocas veces al mes 4=Una vez a la semana 5=Pocas veces a la semana
6=Todos los días
35. Siento que puedo entender fácilmente a los pacientes
0=Nunca 1=Pocas veces al año o menos 2=Una vez al mes o menos
3=Unas pocas veces al mes 4=Una vez a la semana 5=Pocas veces a la semana
6=Todos los días
36. Siento que estoy tratando a algunos pacientes como si fueran objetos impersonales
0=Nunca 1=Pocas veces al año o menos 2=Una vez al mes o menos
3=Unas pocas veces al mes 4=Una vez a la semana 5=Pocas veces a la semana
6=Todos los días
37. Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa
0=Nunca 1=Pocas veces al año o menos 2=Una vez al mes o menos
3=Unas pocas veces al mes 4=Una vez a la semana 5=Pocas veces a la semana
6=Todos los días
38. Siento que trato con mucha eficacia los problemas de mis pacientes
0=Nunca 1=Pocas veces al año o menos 2=Una vez al mes o menos
3=Unas pocas veces al mes 4=Una vez a la semana 5=Pocas veces a la semana
6=Todos los días
39. Siento que mi trabajo me está desgastando
0=Nunca 1=Pocas veces al año o menos 2=Una vez al mes o menos
3=Unas pocas veces al mes 4=Una vez a la semana 5=Pocas veces a la semana
6=Todos los días
40. Siento que estoy influyendo positivamente en la vida de otras personas a través de mi trabajo
0=Nunca 1=Pocas veces al año o menos 2=Una vez al mes o menos
3=Unas pocas veces al mes 4=Una vez a la semana 5=Pocas veces a la semana
6=Todos los días
71
41. Siento que me he hecho más duro con la gente
0=Nunca 1=Pocas veces al año o menos 2=Una vez al mes o menos
3=Unas pocas veces al mes 4=Una vez a la semana 5=Pocas veces a la semana
6=Todos los días
42. Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo
0=Nunca 1=Pocas veces al año o menos 2=Una vez al mes o menos
3=Unas pocas veces al mes 4=Una vez a la semana 5=Pocas veces a la semana
6=Todos los días
43. Me siento con mucha energía en mi trabajo
0=Nunca 1=Pocas veces al año o menos 2=Una vez al mes o menos
3=Unas pocas veces al mes 4=Una vez a la semana 5=Pocas veces a la semana
6=Todos los días
44. Me siento frustrado en mi trabajo
0=Nunca 1=Pocas veces al año o menos 2=Una vez al mes o menos
3=Unas pocas veces al mes 4=Una vez a la semana 5=Pocas veces a la semana
6=Todos los días
45. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo
0=Nunca 1=Pocas veces al año o menos 2=Una vez al mes o menos
3=Unas pocas veces al mes 4=Una vez a la semana 5=Pocas veces a la semana
6=Todos los días
46. Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a mis pacientes
0=Nunca 1=Pocas veces al año o menos 2=Una vez al mes o menos
3=Unas pocas veces al mes 4=Una vez a la semana 5=Pocas veces a la semana
6=Todos los días
47. Siento que trabajar en contacto directo con la gente me cansa
0=Nunca 1=Pocas veces al año o menos 2=Una vez al mes o menos
3=Unas pocas veces al mes 4=Una vez a la semana 5=Pocas veces a la semana
6=Todos los días
48. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable con mis pacientes
0=Nunca 1=Pocas veces al año o menos 2=Una vez al mes o menos
3=Unas pocas veces al mes 4=Una vez a la semana 5=Pocas veces a la semana
6=Todos los días
72
49. Me siento estimado después de haber trabajado íntimamente con mis pacientes
0=Nunca 1=Pocas veces al año o menos 2=Una vez al mes o menos
3=Unas pocas veces al mes 4=Una vez a la semana 5=Pocas veces a la semana
6=Todos los días
50. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo
0=Nunca 1=Pocas veces al año o menos 2=Una vez al mes o menos
3=Unas pocas veces al mes 4=Una vez a la semana 5=Pocas veces a la semana
6=Todos los días
51. Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades
0=Nunca 1=Pocas veces al año o menos 2=Una vez al mes o menos
3=Unas pocas veces al mes 4=Una vez a la semana 5=Pocas veces a la semana
6=Todos los días
52. Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son tratados de forma adecuada
0=Nunca 1=Pocas veces al año o menos 2=Una vez al mes o menos
3=Unas pocas veces al mes 4=Una vez a la semana 5=Pocas veces a la semana
6=Todos los días
53. Me parece que los pacientes me culpan de alguno de sus problemas
0=Nunca 1=Pocas veces al año o menos 2=Una vez al mes o menos
3=Unas pocas veces al mes 4=Una vez a la semana 5=Pocas veces a la semana
6=Todos los días
54. ¿Se toman decisiones para cosas importantes de su familia?
1=Casi nunca 2=Pocas veces 3= A veces 4=Muchas veces 5=Casi siempre
55. ¿En su casa predomina la armonía?
1=Casi nunca 2=Pocas veces 3= A veces 4=Muchas veces 5=Casi siempre
56. ¿En su familia cada uno cumple sus responsabilidades?
1=Casi nunca 2=Pocas veces 3= A veces 4=Muchas veces 5=Casi siempre
57. ¿Las manifestaciones de cariño forman parte de su vida diaria?
1=Casi nunca 2=Pocas veces 3= A veces 4=Muchas veces 5=Casi siempre
58. ¿Se expresan sin insinuaciones, de forma clara y directa?
1=Casi nunca 2=Pocas veces 3= A veces 4=Muchas veces 5=Casi siempre
73
59. ¿Pueden aceptar los defectos de los demás y sobrellevarlos?
1=Casi nunca 2=Pocas veces 3= A veces 4=Muchas veces 5=Casi siempre
60. ¿Toman en cuenta las experiencias de otras familias ante situaciones difíciles?
1=Casi nunca 2=Pocas veces 3= A veces 4=Muchas veces 5=Casi siempre
61. Cuando alguien de la familia tiene un problema, ¿los demás le ayudan?
1=Casi nunca 2=Pocas veces 3= A veces 4=Muchas veces 5=Casi siempre
62. En su familia ¿Se distribuyen las tareas de forma que nadie esté sobrecargado?
1=Casi nunca 2=Pocas veces 3= A veces 4=Muchas veces 5=Casi siempre
63. ¿Las costumbres familiares pueden cambiarse ante determinadas situaciones?
1=Casi nunca 2=Pocas veces 3=A veces 4=Muchas veces 5=Casi siempre
64. ¿Pueden conversar diversos temas sin temor?
1=Casi nunca 2=Pocas veces 3= A veces 4=Muchas veces 5=Casi siempre
65. ¿Ante una situación familiar difícil, son capaces de buscar ayuda de otras personas?
1=Casi nunca 2=Pocas veces 3= A veces 4=Muchas veces 5=Casi siempre
66. ¿Los intereses y necesidades de cada cual, son respetados por el núcleo familiar?
1=Casi nunca 2=Pocas veces 3= A veces 4=Muchas veces 5=Casi siempre
67. ¿Se demuestran el cariño que se tienen?
1=Casi nunca 2=Pocas veces 3= A veces 4=Muchas veces 5=Casi siempre
74
ANEXO 4. CERTIFICADO DE APROBACIÓN DEL DISTRITO
75
ANEXO 5. HOJA DE VIDA
NOMBRE: Nancy Paola Suárez Gonzaga FECHA DE NACIMIENTO: 16 de Enero de 1981 EDAD: 36 años ESTADO CIVIL: Soltera DIRECCIÓN: Sector El Beaterio Lotización Venceremos Primera Etapa Av. El Beaterio calle S48F pasaje E4I casa S48-230 TELÉFONOS: 3817-357 083293228
INSTRUCCIÓN EDUCATIVA
PRIMARIA: Escuela Particular Mixta “Johann Strauss” SECUNDARIA: Instituto Técnico Superior Experimental “Consejo Provincial de Pichincha” TITULO OBTENIDO: Bachiller en Químico Biólogo SUPERIOR: Universidad Central del Ecuador, Facultad de Ciencias Médicas, Escuela de Medicina. TITULO OBTENIDO: Médico EXPERIENCIA: INTERNADO: Realizado abril del 2008 a marzo del 2009 en el Hospital “Pablo Arturo Suárez” Quito rotando por pediatría, medicina interna, emergencia, gineco-obstetricia. AÑO RURAL: Realizado desde junio del 2009 a mayo del 2010 en el Subcentro de Salud “González Suárez” Otavalo CURSOS REALIZADOS III JORNADAS DE EDUCACIÓN MÉDICA CONTINUA ATENCIÓN INTEGRAL EN MEDICINA, ENFERMERÍA Y TOXICOLOGÍA ACTUALIZACIÓN 2010, organizado por el Colegio Médico de Pichincha, con el aval del Ministerio de Salud Pública. Valor Curricular 120 horas. PRIMER CURSO INTERNACIONAL DE ACTUALIZACIÓN EN MEDICINA, organizado por la Universidad Internacional del Ecuador con el aval del Ministerio de Salud Pública. Valor Curricular 120 horas. VI CURSO NACIONAL DE ACTUALIZACIÓN EN MEDICINA CRÍTICA Y TERAPIA INTENSIVA organizado por la asociación de enfermeras/os rurales del Ecuador con el aval del Colegio Médico de Pichincha, Colegio de Enfermeras/os de Pichincha y el Ministerio de Salud Pública. Valor Curricular 60 horas.
76
PRIMER CONGRESO NACIONAL DE AVANCES EN ESPECIALIDADES QUIRÚRGICAS Y TRANSPLANTES organizado por la asociación de enfermeras/os rurales del Ecuador con el aval de la Universidad San Francisco de Quito, el Colegio Médico de Pichincha, Colegio de Enfermeras/os de Pichincha y el Ministerio de Salud Pública. Valor Curricular 120 horas. XIV CURSO INTERNACIONAL DE ENFERMEDADES RESPIRATORIAS 2016 organizado por la Sociedad Ecuatoriana de Neumología con el aval de la Universidad San Francisco de Quito. Valor Curricular 32 horas. Experiencia Laboral Clínica Panamericana como médico residente desde julio del 2010 hasta junio del 2011. Clínica Santa Cruz como médico residente desde agosto del 2011 a septiembre del 2011. Clínica de Especialidades Sur como médico residente desde el 01 de Octubre al 31 de Octubre del 2011. Hospital de Especialidades “Eugenio Espejo” como médico residente en el Servicio de Nefrología desde el 01 de Noviembre del 2011 al 31 de Diciembre del 2013.
77
ANEXOS 6. SINTAXIS
DATASET ACTIVATE Conjunto_de_datos1.
COMPUTE edad=TRUNC(CTIME.DAYS(f_encues - f_nacim) / 365).
VARIABLE LABELS edad 'Edad en años'.
EXECUTE.
/ORDER=ANALYSIS.
FREQUENCIES VARIABLES=edad
/FORMAT=NOTABLE
/NTILES=4
/STATISTICS=STDDEV MINIMUM MAXIMUM MEAN MEDIAN MODE
SKEWNESS SESKEW KURTOSIS SEKURT
/HISTOGRAM
/ORDER=ANALYSIS.
SORT CASES BY edad(A).
SORT CASES BY tip_fami(A).
COMPUTE clim_organiz=misi_organ + estrat_trab + obj_inic + direc_obj.
VARIABLE LABELS clim_organiz 'Clima organizacional'.
EXECUTE.
COMPUTE estruc_organ=entreg_infor + contr_trab + burc_pap + niv_autor.
VARIABLE LABELS estruc_organ 'Estructura organizacional'.
EXECUTE.
COMPUTE terri_organ=cont_artrab + esp_priv + otros_miem.
VARIABLE LABELS terri_organ 'Territorio organizacional'.
EXECUTE.
COMPUTE tecno=insum_disp + cap_trab + facil_tec.
VARIABLE LABELS tecno 'Tecnología'.
EXECUTE.
COMPUTE influ_lider=apoy_lider + resp_lider + confi_lider + bienes_pers.
VARIABLE LABELS influ_lider 'Influencia del líder'.
EXECUTE.
COMPUTE falt_cohes=equip_colab + equip_adm + equip_desor + equip_presi.
VARIABLE LABELS falt_cohes 'Falta de cohesión'.
EXECUTE.
COMPUTE respal_grup=respald_equip + equip_protec + equip_ayud.
VARIABLE LABELS respal_grup 'Falta de cohesión'.
EXECUTE.
COMPUTE agot_emoc=emoc_agot + jorn_vacio + jorn_fatig + trabj_cansad +
trabj_desgt + trabj_frust +
demasi_tiemp + trabj_direc + limit_posib.
VARIABLE LABELS agot_emoc 'Agotamiento emocional'.
EXECUTE.
COMPUTE desperso=pcte_objet + dur_gente + endurec + no_import + pcte_culpan.
VARIABLE LABELS desperso 'Despersonalización'.
EXECUTE.
78
COMPUTE falt_realiz=entend_pcte + trat_eficac + influ_vid + energ_trabj +
clim_agrad +
estimad_pacie + cos_valios + probl_adec.
VARIABLE LABELS falt_realiz 'Falta de realización'.
EXECUTE.
COMPUTE funcion_fam=desic_fam + pred_armon + cump_resp + manif_cariñ +
expres_clar + acep_defec +
exper_fam + probfam_ay + distrib_tare + costumb_fam + conver_diver +
busc_ayud + inter_resp +
demos_cariñ.
VARIABLE LABELS funcion_fam 'Funcionalidad familiar'.
EXECUTE.
FREQUENCIES VARIABLES=edad funcion_fam
/NTILES=4
/STATISTICS=STDDEV MINIMUM MAXIMUM MEAN MEDIAN MODE
SKEWNESS SESKEW KURTOSIS SEKURT
/HISTOGRAM
/ORDER=ANALYSIS.
RECODE funcion_fam (14 thru 27=1) (28 thru 42=2) (43 thru 56=3) (57 thru 70=4)
INTO disfunc.
VARIABLE LABELS disfunc 'niveles de disfuncionalidad familiar'.
EXECUTE.
VALUE LABELS disfunc 1 'Severamente disfuncional' 2 'Disfuncional' 3
'Moderadamente funcional' 4 'Funcional'.
FREQUENCIES disfunc .
COMPUTE punt_estres=clim_organiz + estruc_organ + terri_organ + tecno +
influ_lider + falt_cohes +
respal_grup .
VARIABLE LABELS punt_estres 'Puntaje de estrés laboral'.
EXECUTE.
FREQUENCIES VARIABLES=punt_estres
/ORDER=ANALYSIS.
RECODE punt_estres (Lowest thru 89=1) (90 thru 117=2) (118 thru 153=3) (154
thru Highest=4) INTO
niv_estres.
VARIABLE LABELS niv_estres 'Nivleles de estrés laboral'.
EXECUTE.
VALUE LABELS niv_estres 1 'Bajo estrés' 2 'Intermedio estrés' 3 'Estrés' 4 'Alto
estrés' .
FREQUENCIES niv_estres .
RECODE agot_emoc (Lowest thru 18=1) (19 thru 26=2) (27 thru Highest=3) INTO
burn_agotemoc.
VARIABLE LABELS burn_agotemoc 'Niveles de Burnout para agotamiento
emocional'.
79
EXECUTE.
VALUE LABELS burn_agotemoc 1 'Bajo' 2 'Medio' 3 'Alto' .
FREQUENCIES burn_agotemoc .
FREQUENCIES VARIABLES=desperso agot_emoc falt_realiz
/ORDER=ANALYSIS.
SORT CASES BY desperso(A).
RECODE desperso (Lowest thru 5=1) (6 thru 9=2) (10 thru Highest=3) INTO
burn_despers.
VARIABLE LABELS burn_despers 'Niveles de Burnout para despersonalización'.
EXECUTE.
VALUE LABELS burn_despers 1 'Bajo' 2 'Medio' 3 'Alto' .
RECODE falt_realiz (Lowest thru 33=1) (34 thru 39=2) (40 thru Highest=3) INTO
burn_faltrealiz.
VARIABLE LABELS burn_faltrealiz 'Niveles de Burnout para falta de realización'.
EXECUTE.
VALUE LABELS burn_faltrealiz 1 'Bajo' 2 'Medio' 3 'Alto' .
COMPUTE agot_desp=agot_emoc + desperso.
VARIABLE LABELS agot_desp 'agot_desp'.
EXECUTE.
COMPUTE punt_burn=agot_emoc + desperso + falt_realiz.
VARIABLE LABELS punt_burn 'punt_burn'.
EXECUTE.
RECODE punt_burn (1 thru 33=1) (34 thru 66=2) (67 thru 110=3) INTO niv_burn.
VARIABLE LABELS niv_burn 'Niveles de Burnout'.
EXECUTE.
VALUE LABELS niv_burn 1 'Bajo' 2 'Medio' 3 'Alto' .
DATASET ACTIVATE Conjunto_de_datos1.
RECODE agot_emoc (Lowest thru 26=2) (27 thru Highest=1) INTO
burn_agot_emocional.
VARIABLE LABELS burn_agot_emocional 'Burnout según agotamiento
emocional'.
EXECUTE.
VALUE LABELS burn_agot_emocional 1'Si' 2 'No' .
FREQUENCIES burn_agot_emocional .
RECODE desperso (Lowest thru 9=2) (10 thru Highest=1) INTO burn_desp.
VARIABLE LABELS burn_desp 'Burnout según despersonalización'.
EXECUTE.
VALUE LABELS burn_desp 1'Si' 2 'No' .
FREQUENCIES burn_desp .
RECODE falt_realiz (31 thru Highest=2) (Lowest thru 30=1) INTO burn_falt_realiz.
VARIABLE LABELS burn_falt_realiz 'Burnout según falta de realización'.
EXECUTE.
VALUE LABELS LABELS burn_falt_realiz 1 'Si' 2 'No' .
FREQUENCIES burn_falt_realiz .
RECODE tiem_labor (1 thru 3=1) (4 thru 5=2) INTO reco_tiemp_lab.
80
VARIABLE LABELS reco_tiemp_lab 'Reodificación del tiempo de labor'.
EXECUTE.
VALUE LABELS reco_tiemp_lab 1 'Menor de 10' 2 'Mayor de 10' .
FREQUENCIES reco_tiemp_lab .
RECODE tip_servic (1=1) (2 thru 3=2) INTO contrato.
VARIABLE LABELS contrato 'Contrato'.
EXECUTE.
VALUE LABELS contrato 1 'Si' 2 'No' .
FREQUENCIES contrato .
****PARA REDACTAR RESULTADOS***
***DESCRIPTIVA UNIVARIADA VARIABLES CATEGORICAS*****
DATASET ACTIVATE Conjunto_de_datos1.
FREQUENCIES VARIABLES=sexo est_civil tiem_labor profesion tip_servic
trab_adicio tip_fami
/ORDER=ANALYSIS.
****UNIVARIADA VARIABLE EDAD****
FREQUENCIES VARIABLES=edad
/FORMAT=NOTABLE
/NTILES=4
/STATISTICS=STDDEV MINIMUM MAXIMUM MEAN MEDIAN MODE
SKEWNESS SESKEW KURTOSIS SEKURT
/HISTOGRAM NORMAL
/ORDER=ANALYSIS.
****GRAFICO DE LA PIRAMIDE POBLACIONAL***
XGRAPH CHART=[HISTOBAR] BY edad[s] BY sexo[c]
/COORDINATE SPLIT=YES
/BIN START=AUTO SIZE=AUTO.
***DESCRIPTIVA UNIVARIADA VARIABLES CATEGORICAS*****
FREQUENCIES VARIABLES=burn_agot_emocional burn_desp burn_falt_realiz
/ORDER=ANALYSIS.
FREQUENCIES VARIABLES=niv_estres
/ORDER=ANALYSIS.
FREQUENCIES VARIABLES=disfunc
/ORDER=ANALYSIS.
***DESCRIPTIVA UNIVARIADA VARIABLES CUANTITATIVAS*****
FREQUENCIES VARIABLES=clim_organiz terri_organ tecno falt_cohes
respal_grup agot_emoc estruc_organ
influ_lider desperso falt_realiz funcion_fam punt_estres punt_burn
/FORMAT=NOTABLE
/NTILES=4
/STATISTICS=STDDEV MINIMUM MAXIMUM MEAN MEDIAN MODE
SKEWNESS SESKEW KURTOSIS SEKURT
/HISTOGRAM NORMAL
/ORDER=ANALYSIS.
****ANALISIS BIVARIADO*****
81
VARIABLES CUALI CUANTI******
EXAMINE VARIABLES=agot_emoc BY profesion
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=desperso BY profesion
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=falt_realiz BY profesion
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=funcion_fam BY profesion
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=niv_estres BY profesion
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=niv_estres BY est_civil
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=agot_emoc BY est_civil
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=desperso BY est_civil
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=falt_realiz BY est_civil
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=falt_realiz BY est_civil
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=funcion_fam BY est_civil
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
82
EXAMINE VARIABLES=niv_estres BY tiem_labor
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=agot_emoc BY tiem_labor
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=desperso BY tiem_labor
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=falt_realiz BY tiem_labor
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=funcion_fam BY tiem_labor
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=niv_estres BY tip_servic
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=agot_emoc BY tip_servic
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=desperso BY tip_servic
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=falt_realiz BY tip_servic
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=disfunc BY tip_servic
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=funcion_fam BY tip_servic
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
83
EXAMINE VARIABLES=niv_estres BY trab_adicio
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=agot_emoc BY trab_adicio
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=desperso BY trab_adicio
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=falt_realiz BY trab_adicio
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=funcion_fam BY trab_adicio
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=niv_estres BY tip_fami
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=agot_emoc BY tip_fami
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=desperso BY tip_fami
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=falt_realiz BY tip_fami
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
EXAMINE VARIABLES=funcion_fam BY tip_fami
/PLOT=BOXPLOT
/STATISTICS=NONE
/NOTOTAL.
****ANALISIS BIVARIADO CUALI CUALI****
TABLAS DE CONTINGECIA
84
CROSSTABS
/TABLES=reco_tiemp_lab contrato trab_adicio BY burn_agot_emocional
burn_desp burn_falt_realiz
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ RISK
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
CROSSTABS
/TABLES=recode_tip_fam disfunc BY burn_agot_emocional burn_desp
burn_falt_realiz
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ RISK
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
CROSSTABS
/TABLES=tip_fami BY burn_agot_emocional burn_desp burn_falt_realiz
/FORMAT=AVALUE TABLES
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
RECODE tip_fami (1=1) (2 thru 8=2) INTO recode_tip_fam.
VARIABLE LABELS recode_tip_fam 'Recodificación tipo de familia'.
EXECUTE.
VALUE LABELS recode_tip_fam 1'Familia nuclear' 2 'No' .
CROSSTABS
/TABLES=disfunc recode_tip_fam BY burn_agot_emocional burn_desp
burn_falt_realiz
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
CROSSTABS
/TABLES=recode_tip_fam BY burn_desp
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ
/CELLS=COUNT COLUMN
/COUNT ROUND CELL.
RECODE tip_fami (2=1) (ELSE=2) INTO rec_famil.
VARIABLE LABELS rec_famil 'Recodificación familia'.
EXECUTE.
VALUE LABELS rec_famil 1'Familia monoparental' 2 'No' .
CROSSTABS
/TABLES=rec_famil BY burn_agot_emocional
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ RISK
85
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
CROSSTABS
/TABLES=rec_famil BY burn_desp
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ RISK
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
CROSSTABS
/TABLES=rec_famil BY burn_falt_realiz
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ RISK
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
CROSSTABS
/TABLES=niv_estres BY burn_agot_emocional
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ RISK
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
CROSSTABS
/TABLES=niv_estres BY burn_desp
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ RISK
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
CROSSTABS
/TABLES=niv_estres BY burn_falt_realiz
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ RISK
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
CROSSTABS
/TABLES=niv_estres BY niv_burn
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ RISK
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
CROSSTABS
/TABLES=profesion BY niv_burn
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ RISK
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
CROSSTABS
86
/TABLES=sexo BY niv_burn
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
CROSSTABS
/TABLES=contrato BY niv_burn
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ RISK
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
CROSSTABS
/TABLES=reco_tiemp_lab BY niv_burn
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ RISK
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
CROSSTABS
/TABLES=est_civil BY niv_burn
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
CROSSTABS
/TABLES=niv_estres BY burn_agot_emocional
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ RISK
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
CROSSTABS
/TABLES=niv_estres BY burn_desp
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
CROSSTABS
/TABLES=niv_estres BY burn_falt_realiz
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
DATASET ACTIVATE Conjunto_de_datos1.
CROSSTABS
/TABLES=sexo BY burn_agot_emocional burn_desp burn_falt_realiz
/FORMAT=AVALUE TABLES
87
/STATISTICS=CHISQ RISK
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
CROSSTABS
/TABLES=est_civil BY burn_agot_emocional burn_desp burn_falt_realiz
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ RISK
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
CROSSTABS
/TABLES=profesion BY burn_agot_emocional burn_desp burn_falt_realiz
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ RISK
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
DATASET ACTIVATE Conjunto_de_datos1.
SORT CASES BY sexo.
SPLIT FILE LAYERED BY sexo.
FREQUENCIES VARIABLES=edad
/FORMAT=NOTABLE
/NTILES=4
/STATISTICS=STDDEV MINIMUM MEAN MEDIAN MODE SKEWNESS
SESKEW
/ORDER=ANALYSIS.
SPLIT FILE OFF.
FREQUENCIES VARIABLES=edad
/FORMAT=NOTABLE
/NTILES=4
/STATISTICS=STDDEV MINIMUM MAXIMUM MEAN MEDIAN MODE
SKEWNESS SESKEW
/ORDER=ANALYSIS.
SPLIT FILE LAYERED BY sexo.
FREQUENCIES VARIABLES=edad
/FORMAT=NOTABLE
/NTILES=4
/STATISTICS=STDDEV MINIMUM MAXIMUM MEAN MEDIAN MODE
SKEWNESS SESKEW
/ORDER=ANALYSIS.
DATASET ACTIVATE Conjunto_de_datos1.
DESCRIPTIVES VARIABLES=sexo edad
/STATISTICS=MEAN STDDEV MIN MAX KURTOSIS SKEWNESS.
EXAMINE VARIABLES=edad BY sexo
/PLOT NONE
/PERCENTILES(5,10,25,50,75,90,95) HAVERAGE
/STATISTICS DESCRIPTIVES
88
/CINTERVAL 95
/MISSING LISTWISE
/NOTOTAL.
RECODE profesion (1=1) (2 thru 5=2) INTO medico.
VARIABLE LABELS medico 'Médico'.
EXECUTE.
VALUE LABELS medico 1 'si' 2 'no' .
FREQUENCIES medico .
CROSSTABS
/TABLES=sexo reco_tiemp_lab contrato rec_famil medico disfunc BY
burn_agot_emocional
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ RISK
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
CROSSTABS
/TABLES=sexo reco_tiemp_lab contrato rec_famil medico disfunc BY burn_desp
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ RISK
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
CROSSTABS
/TABLES=sexo reco_tiemp_lab contrato rec_famil medico disfunc trab_adicio BY
burn_desp codigo
burn_falt_realiz
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ RISK
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
CROSSTABS
/TABLES=sexo reco_tiemp_lab contrato rec_famil medico disfunc trab_adicio BY
burn_falt_realiz
/FORMAT=AVALUE TABLES
/STATISTICS=CHISQ RISK
/CELLS=COUNT ROW
/COUNT ROUND CELL.
DATASET ACTIVATE Conjunto_de_datos1.
CROSSTABS
/TABLES=niv_estres BY burn_agot_emocional burn_desp burn_falt_realiz
/FORMAT=AVALUE TABLES
/CELLS=COUNT
/COUNT ROUND CELL.
/CELLS=COUNT ROW /COUNT ROUND CELL.
