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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL “El Clima Organizacional y su influencia en el estrés Laboral de los colaboradores de la Compañía de Seguros Sweaden” Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicólogo Industrial Autor: Walter Leonardo Chica Salamea Tutor: Dr. Luis Sarabia Promoción: 2014 - 2015 Quito – 2015
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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
“El Clima Organizacional y su influencia en el estrés Laboral de los colaboradores de la
Compañía de Seguros Sweaden”
Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicólogo Industrial
Autor: Walter Leonardo Chica Salamea
Tutor: Dr. Luis Sarabia
Promoción: 2014 - 2015
Quito – 2015
ii
AGRADECIMIENTOS
Primeramente, a Dios por brindarme sabiduría y fortaleza en momentos difíciles. A los docentes de
la Facultad de Psicología que a lo largo de mi carrera universitaria impartieron sus conocimientos,
en especial a mi tutor de tesis Dr. Luis Sarabia por su tiempo y paciencia en la realización de mi
Trabajo de Investigación.
A la Compañía de Seguros SWEADEN, por abrirme las puertas para la ejecución de la presente
investigación.
De manera muy especial agradezco a mis padres, hermanos, primos, sobrinos, por su cariño y
apoyo incondicional, a mi cuñada, a mi novia y compañeros de aula por siempre alentarme a
cumplir con mi meta.
Leonado Chica
iii
DEDICATORIA
Este trabajo es dedicado a mi padre Walter y a mi madre Elvia, por ser un ejemplo de esfuerzo,
superación y por siempre apoyarme en momentos de alegría y tristeza, a mis hermanos Deybi y
Jerson que han sido un pilar fundamental en la obtención de mis logros, a mis primos y amigos que
han estado presentes a lo largo de mi carrera universitaria.
Leonardo Chica
iv
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
Quito 7 de diciembre de 2015
Yo Walter Leonardo Chica Salamea, autor de la investigación, con cedula de ciudadanía N°
1723955975, libre y voluntariamente DECLARO, que el presente Trabajo de Titulación:
“El Clima Organizacional y su influencia en el estrés Laboral de los colaboradores de la
Compañía de Seguros Sweaden”
Es original y de mi autoría; de ser comprobado lo contrario me someto a las disposiciones legales
pertinentes.
Atentamente
f_____________________________
Walter Leonardo Chica Salamea
C.C. 1723955975
v
AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL
Yo, Walter Leonardo Chica Salamea, en calidad de autor del trabajo de investigación o tesis
realizada sobre:
“El Clima Organizacional y su influencia en el estrés Laboral de los colaboradores de la
Compañía de Seguros Sweaden”
Por la presente autorizo a la UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR, hacer uso de todos los
contenidos que me pertenecen o de parte de los que contienen esta obra, con fines estrictamente
académicos o de investigación.
Los derechos que como autor me corresponden, con excepción de la presente autorización,
seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en los artículos 5, 6,8; 19 y demás
pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y su Reglamento.
Quito, 7 de diciembre de 2015
f_____________________________
Walter Leonardo Chica Salamea
C.C. 1723955975
vi
RESUMEN DOCUMENTAL
Trabajo de investigación sobre Psicología Industrial, específicamente Clima Organizacional y
Estrés Laboral. El objetivo fundamental es determinar si el Clima Organizacional influye en el
Estrés de los colaboradores de la Compañía de Seguros Sweaden. Se fundamenta teóricamente en
el criterio de Idalberto Chiavenato el cual considera que el clima organizacional es el medio interno
y la atmósfera de una organización, cuando el Clima Organizacional es alto tiende a proporcionar
relaciones de satisfacción entre los participantes, cuando el clima organizacional tiende a bajar
provoca estados de estrés, depresión, insatisfacción. La hipótesis plantea que el Clima
Organizacional influye en el Estrés Laboral de los colaboradores de la Compañía de Seguros
Sweaden. Investigación correlacional, no experimental. La conclusión general manifiesta que el
Clima organizacional de Sweaden es alto esto influye para que los niveles de Estrés Laboral sean
bajos. Con la recomendación de evaluar periódicamente el clima organizacional y Estrés Laboral,
para mantener los niveles óptimos para el desempeño adecuado de los trabajadores.
CATEGORÍAS TEMÁTICAS
PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
SECUNDARIA: CLIMA ORGANIZACIONAL
ESTRÉS LABORAL
DESCRIPTORES: CLIMA ORGANIZACIONAL, PRUEBA EDCO
ESTRÉS LABORAL, CUESTIONARIO OIT-OMS
COMPAÑÍA DE SEGUROS SWEADEN
DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS:
SIERRA, PICHINCHA, QUITO
vii
DOCUMENTARY ABSTRACT
viii
DOCUMENTARY ABSTRACT
This is an investigation work on industrial psychology, specifically Organizational Atmosphere and
Labor Stress. The essential objective is determining if the Organizational Atmosphere influences
on stress on people who work for Compañía de Seguros Sweaden. The study was theoretically
based on Idalberto Chiavenato’s criterion, stating that the Organizational Atmosphere is the
internal setting and the atmosphere of an organization. When the Organizational Atmosphere is
high, satisfaction relations are generated among members; when the Organizational Atmosphere is
low, stress, depression, non-satisfaction occur. The hypothesis proposes that the Organizational
Atmosphere influences on labor stress of people working for Compañía de Seguros Sweaden. It
was a correlational, non-experimental investigation. It was concluded that the Organizational
Atmosphere of Compañía de Seguros Sweaden is high, which influences for low levels of labor
stress. Periodically, assess organizational atmosphere and labor stress has been recommended in
order to maintain adequate levels for proper performance of workers.
THEMATIC CHARACTERISTICS
PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY
SECONDARY: ORGANIZATIONAL ATMOSPHERE
LABOR STRESS
DESCRIPTORS: ORGANIZATIONAL ATMOSPHERE, EDCO TEST
LABOR STRESS, ILO-WHO QUESTIONNAIRE
COMPAÑÍA DE SEGUROS SWEADEN
GEOGRAPHIC DESCRIPTORS:
SIERRA, PICHINCHA, QUITO
ix
TABLA DE CONTENIDOS
A. PRELIMINARES
Agradecimientos ................................................................................................................................ ii
Dedicatoria ........................................................................................................................................ iii
Declaratoria de Originalidad ............................................................................................................. iv
Autorización de la Autoría Intelectual ............................................................................................... v
Resumen documental ........................................................................................................................ vi
Documentary abstract ....................................................................................................................... vii
Tabla de contenidos ........................................................................................................................... ix
Tabla de cuadros ............................................................................................................................... xi
Tabla de figuras ................................................................................................................................ xii
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................... 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA. ....................................................................................... 1
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA. ........................................................................................... 1
Preguntas ......................................................................................................................................... 2
Objetivos ........................................................................................................................................ 2
General ....................................................................................................................................... 2
Específicos: ................................................................................................................................ 2
Justificación e Importancia.............................................................................................................. 2
MARCO TEÓRICO ........................................................................................................................ 4
TITULO I .......................................................................................................................................... 4 CLIMA ORGANIZACIONAL ...................................................................................................... 4
1.1. Conceptos de Clima Organizacional .................................................................................. 4
1.2. Factores que influyen en el Clima Organizacional. ........................................................... 6
1.3. Importancia del Clima Organizacional ............................................................................... 8
1.4. Dimensiones del Clima Organizacional. ............................................................................ 9
1.5. Tipos de Clima Organizacional ........................................................................................ 10
1.5.1. Clima de tipo autoritario .......................................................................................... 11
1.5.2. Clima de tipo participativo ....................................................................................... 11
1.6. Modelos del Clima Organizacional .................................................................................. 12
1.6.1. Modelo Explicativo del Clima Organizacional ........................................................ 12
1.6.2. Modelos que intervienen en el Clima Organizacional. ............................................ 12
TITULO II ...................................................................................................................................... 16 ESTRÉS LABORAL ................................................................................................................... 16
2.1. Definiciones de Estrés. ..................................................................................................... 16
2.1.1. Definición de estrés laboral ...................................................................................... 17
2.2. Trabajo y Estrés Laboral .............................................................................................. 18
2.3. Factores desencadenantes de Estrés laboral. .................................................................... 20
2.3.1. Por su origen............................................................................................................. 20
2.3.2. Por su Naturaleza: .................................................................................................... 20
2.3.3. Por su especificidad, duración, frecuencia e intensidad. .......................................... 20
2.3.4. Estresores relativos al Ambiente físico. ................................................................... 21
2.3.5. Estresores de relativos al ambiente de trabajo. ......................................................... 21
2.3.6. Estresores extra organizacionales. ............................................................................ 23
2.4. Síntomas del Estrés Laboral. ............................................................................................ 23
2.5. Consecuencias del Estrés Laboral .................................................................................... 25
2.5.1. Consecuencias a nivel individual. ............................................................................ 25
2.5.2. Consecuencias para la organización. ........................................................................ 26
2.6. Prevención del estrés laboral. ........................................................................................... 28
2.6.1. Intervención sobre la organización ........................................................................... 28
x
2.6.2. Intervención sobre el individuo. ............................................................................... 30
MARCO METODOLÓGICO ....................................................................................................... 31 HIPÓTESIS .................................................................................................................................. 31
Definición conceptual. ............................................................................................................. 31
Definición operacional ............................................................................................................. 31
Tipo de investigación. .................................................................................................................. 32
Diseño de la investigación............................................................................................................ 32
Población y muestra ..................................................................................................................... 33
Técnicas e instrumentos ............................................................................................................... 33
Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos .............................................................. 34
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ................................................................................ 36 Presentación (tablas y gráficos) .................................................................................................... 36
Análisis y discusión de resultados ................................................................................................ 61
Comprobación de hipótesis .......................................................................................................... 63
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES............................................................................ 66
Conclusiones ................................................................................................................................ 66
Recomendaciones ......................................................................................................................... 67
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Tangibles ...................................................................................................................................... 68
Virtuales ....................................................................................................................................... 69
ANEXOS ......................................................................................................................................... 70 Anexo A Plan Aprobado ............................................................................................................. 70
Anexo B. Glosario técnico ........................................................................................................... 82
Anexo C. Cuestionario de Clima Organizacional (EDCO) .......................................................... 84
Anexo D. Cuestionario de Estrés Laboral (OIT - OMS) ............................................................. 89
xi
TABLA DE CUADROS
Tabla 1.1 Consecuencias del Estrés Laboral .................................................................................... 26
Tabla 1.2 Costos para la empresa con Altos Niveles de Estrés. ....................................................... 27
Tabla A. Construcción de indicadores y medidas ............................................................................ 32
Tabla 1 Género ................................................................................................................................. 36
Tabla 2 Edad .................................................................................................................................... 37
Tabla 3 Puntaje individual dentro de la organización ...................................................................... 38
Tabla 4 Tabla general de niveles de Clima Organizacional ............................................................. 40
Tabla 5 Subescalas de Clima Organizacional .................................................................................. 41
Tabla 6 Relaciones Interpersonales .................................................................................................. 42
Tabla 7 Estilos de Dirección ............................................................................................................ 43
Tabla 8 Sentido de Pertenencia ........................................................................................................ 44
Tabla 9 Retribución .......................................................................................................................... 45
Tabla 10 Disponibilidad de Recursos ............................................................................................... 46
Tabla 11 Estabilidad ......................................................................................................................... 47
Tabla 12 Claridad y Coherencia en la Dirección ............................................................................. 48
Tabla 13 Valores Colectivos ............................................................................................................ 49
Tabla 14 Departamento Financiero .................................................................................................. 50
Tabla 15 Departamento Administrativo y RRHH ............................................................................ 51
Tabla 16 Departamento de tecnología e información ...................................................................... 52
Tabla 17 Departamento Comercial .................................................................................................. 53
Tabla 18 Departamento de Operaciones .......................................................................................... 54
Tabla19 Departamento de Reaseguros ............................................................................................. 55
Tabla 20 Departamento de indemnizaciones.................................................................................... 56
Tabla 21 Departamento de Riesgos y Peritaje.................................................................................. 57
Tabla 22 Departamento de Relaciones Públicas y Marketing .......................................................... 58
Tabla 23 Tabla general de resultados de Cuestionario OIT – OMS ................................................. 59
Tabla 24 Tabla general de resultados por departamento .................................................................. 60
Tabla 25 Clima organizacional ........................................................................................................ 61
Tabla 26 Nivel de Estrés .................................................................................................................. 62
Tabla 27 Tabla de contingencia Clima organización * Niveles de Estrés ....................................... 64
xii
TABLA DE FIGURAS
Figura 1.1 Modelo integrado de modificación del clima laboral ..................................................... 13
Figura 2.1 Teoría de la “U” Invertida .............................................................................................. 18
Figura 1. Género ............................................................................................................................... 36
Figura 2. Edad .................................................................................................................................. 37
Figura 3. Puntaje individual dentro de la organización .................................................................... 39
Figura 4. Tabla general de niveles de Clima Organizacional ........................................................... 40
Figura 5. Subescalas de Clima Organizacional ................................................................................ 41
Figura 6. Relaciones Interpersonales ............................................................................................... 42
Figura 7. Estilos de Dirección .......................................................................................................... 43
Figura 8. Sentido de Pertenencia ...................................................................................................... 44
Figura 9. Retribución ....................................................................................................................... 45
Figura 10. Disponibilidad de Recursos ............................................................................................ 46
Figura 11. Estabilidad ...................................................................................................................... 47
Figura 12. Claridad y Coherencia en la Dirección ........................................................................... 48
Figura 13. Valores Colectivos .......................................................................................................... 49
Figura 14. Departamento Financiero ................................................................................................ 50
Figura 15. Departamento Administrativo y RRHH .......................................................................... 51
Figura 16. Departamento de Tecnología e información ................................................................... 52
Figura 17. Departamento Comercial ................................................................................................ 53
Figura 18. Departamento de operaciones ......................................................................................... 54
Figura 19 Departamento Reaseguros ............................................................................................... 55
Figura 20 Departamento de Indemnizaciones .................................................................................. 56
Figura 21. Departamento de Riesgos y Peritaje .............................................................................. 57
Figura 22. Departamento de relaciones públicas y marketing ......................................................... 58
Figura 24. Tabla general de resultados por Departamento ............................................................... 60
Figura 25. Clima organizacional ...................................................................................................... 61
Figura 26. Nivel de Estrés ................................................................................................................ 62
Figura 27. Campana de Gauss .......................................................................................................... 65
1
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN
INTRODUCCIÓN
El clima organizacional es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo
cotidiano, convirtiéndose en objeto de estudio en las organizaciones las cuales agotan esfuerzos
para determinar el impacto que produce sobre el personal. El ser humano en su afán de superarse
busca formar parte de una organización, en la cual puede desarrollar sus destrezas y habilidades,
pero al mismo tiempo estas organizaciones pueden agravar la salud mental, física y emocional,
provocando una modificación en el comportamiento del individuo. Esta modificación del
comportamiento puede generar un ambiente de inconformidad, baja productividad, y provocar
estrés.
En la actualidad ninguna organización se escapa de problemas económicos, políticos, sociales etc.
Los cuales repercuten negativamente en el funcionamiento de una organización teniendo en cuenta
que el recurso humano es el eje principal y al verse afectado disminuirá su calidad y servicio.
Desde el punto de vista psicosocial, la importancia de un adecuado clima organizacional radica en
la construcción de una identidad dentro del ámbito laboral tomando como punto de partida la
interacción del trabajador con el medio en el que se desempeña, el desarrollo de habilidades
destrezas y la satisfacción de sus necesidades, estas dimensiones al ser analizadas e interpretadas
buscan favorecer un clima organizacional adecuado.
Para la presente investigación es necesario establecer la relación e influencia del clima
organizacional en el estrés laboral de los colaboradores de la Compañía de Seguros Sweaden,
permitiendo identificar qué factores son los que afectan la convivencia de la organización.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.
El desarrollo de trabajo en la Compañía de Seguros Sweaden en los últimos años se ha visto
afectada por las cambiantes condiciones laborales, impidiendo el normal desempeño de sus
colaboradores en la ejecución de sus actividades diarias.
FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.
El clima organizacional es considerado como el ambiente propio de la organización producido y
percibido por el individuo. La influencia de éste repercute en el trabajador positiva o
negativamente, tomando en cuenta que un apropiado clima organizacional genera, buenas
relaciones interpersonales, mejor rendimiento, excelente comunicación, mientras que un clima
deteriorado produce insatisfacción, frustración, situaciones conflictivas y bajo rendimiento. Por
2
esto es de vital importancia para la Compañía de Seguros Sweaden realizar la presente
investigación, la misma pretende establecer si el clima organizacional influye en el estrés de los
trabajadores.
Preguntas
¿Qué relación existe entre el clima organizacional y el estrés laboral de los colaboradores
de la Compañía de Seguros Sweaden?
¿Qué factores inciden en el estado actual del clima organizacional de la Compañía?
Objetivos
General
Determinar si influye el Clima Organizacional en el Estrés Laboral de los colaboradores de
la Compañía de Seguros Sweaden.
Específicos
Diagnosticar la situación actual del Clima Organizacional y Estrés Laboral en la
Compañía.
Identificar el nivel de Estrés Laboral en los trabajadores de la Compañía Sweaden.
Justificación e Importancia
El interés del estudio del clima organizacional, radica en la influencia que este ejerce sobre el
comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su diagnóstico para el diseño de
instrumentos que permitan conocer los principales problemas que se suscitan en el entorno laboral.
En la actualidad muchas organizaciones se ven deterioradas por el mal manejo de su clima
organizacional y por el alto nivel de estrés laboral que se puede llegar a producir, afectando de
manera significativa la producción y calidad de servicio que brindan.
Los trabajadores de la Compañía de Seguros Sweaden se mantienen en constante dinámica con las
distintas condiciones de trabajo lo cual puede repercutir considerablemente para que se produzcan
afectaciones en su salud, generando malestar, inconformidad y poco interés en las actividades
cotidianas.
La presente investigación es factible realizarla ya que se cuenta con el debido apoyo de la empresa
en cuanto a la apertura que brindará para la obtención de información, y la colaboración del
personal objeto de estudio. En el transcurso de la investigación se aplicarán, test, cuestionarios,
observación directa, que nos permitirá identificar los niveles de influencia del clima organizacional
que puedan producir factores estresores en los colaboradores de la organización, y por ende los
3
motivos de su baja productividad, falta de comunicación e insatisfacción en el puesto de trabajo,
llegando a afectar sus relaciones interpersonales y laborales.
Los beneficios que se lograrán en la realización del presente trabajo de investigación, están
dirigidos al fortalecimiento de la organización en cuanto al adecuado manejo del ambiente laboral,
esto alentará que sus trabajadores se desenvuelvan adecuadamente en la ejecución de sus
actividades, haciéndolos más productivos, más competitivos, generando de esta manera un efecto
económico positivo para la empresa.
4
MARCO TEÓRICO
TITULO I
CLIMA ORGANIZACIONAL
1.1. Conceptos de Clima Organizacional
Cada organización comparte características que poseen otras organizaciones, sin embargo, cada
una tiene singularidades específicas que las diferencia de otras. Cuando hablamos de clima
organizacional nos referimos al ambiente interno en el que se encuentran las personas y los
componentes psicológicos que influyen para que el clima sea bueno o malo. La forma de
comportamiento de las personas en el trabajo no depende únicamente de sus características
individuales sino también de la forma en la que perciben los componentes de su organización.
Independientemente de la variedad de conceptos que se han propuesto sobre clima organizacional,
se considera que existe un acuerdo en que el Clima Organizacional es una dimensión de la calidad
de vida laboral y tiene gran influencia en la productividad y el desarrollo del talento humano de una
organización. Según Chiavenato (2000) “el clima organizacional comprende un conjunto amplio y
flexible de la influencia ambiental sobre la motivación.” (p.84, 85). El clima organizacional es la
cualidad o propiedad del ambiente organizacional que:
1. Se percibe o experimenta por los miembros de la organización.
2. Influye en su comportamiento.
Se puede decir entonces que el clima organizacional es una variable que involucra el
comportamiento individual con el sistema organizacional, y de esta relación dependen las metas
que quiere alcanzar la organización.
Para tener un panorama más amplio sobre clima organizacional, James y Jones (citados por Brunet,
2011), señalan tres aspectos importantes sobre clima laboral: la medida múltiple de atributos
organizacionales, la medida perceptiva de los atributos individuales y la medida perceptiva de los
atributos organizacionales.
La medida múltiple de los atributos organizacionales considera al clima como un conjunto de
características que:
a) describen una organización y la distinguen de otras (productos, servicios, organigrama,
orientación económica)
b) son relativamente estables en el tiempo
c) influyen en el comportamiento de los individuos dentro de la organización.
5
La medida perceptiva de los atributos individuales, relaciona la percepción del clima a los valores,
actitudes u opiniones personales de los empleados y considera, incluso, su grado de satisfacción.
Los principales defensores de esta tesis definen el clima como:
“Elementos meramente individual relacionado principalmente con los valores y necesidades de los
individuos más que con las características de la organización”
En la medida perceptiva de los atributos organizacionales el clima está definido como una serie de
características que:
a) son percibidas a propósito de una organización y/o de sus unidades (departamentos)
b) pueden ser deducidas según la forma en la que la organización y/o sus unidades actúan
(consciente o inconscientemente) con sus miembros y con la sociedad.
Las características descritas se manifiestan distintas de una organización a otras, incluso de un
departamento a otro, ya que no son percibidas de la misma manera por los trabajadores que se
desempeñan en ese medio ambiente.
A fin de comprender mejor el concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes
elementos:
El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
Estas características son percibidas directa o indirectamente por los trabajadores que se
desempeñan en ese medio ambiente.
El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y el comportamiento individual.
Estas características de la organización son relativamente permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma
empresa.
El clima en las organizaciones se debe entender como un concepto constituido por múltiples
dimensiones, de tal manera que podemos hablar del clima en una organización en función del
contexto, de la estructura, de los procesos que se desarrollan en la organización, de las personas
que lo componen, etc. (Rodríguez, 2002)
El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la
componen, forman un sistema altamente dinámico.
6
1.2. Factores que influyen en el Clima Organizacional.
En las últimas décadas el clima laboral ha sido un tema frecuente de estudio, tomando en cuenta
que los aspectos de la organización son los que llevan al estímulo de diferentes tipos de
motivaciones en los colaboradores.
Chiavenato (2009) “afirma que la motivación es un proceso que depende del curso, la intensidad y
la persistencia de los esfuerzos de una persona para alcanzar determinado objetivo”. (p.237)
Un buen clima o un mal clima organizacional está ligado a las percepciones que tengan los
individuos de la organización, así podemos mencionar que un efecto positivo es el poder, el logro,
la afiliación, adaptación, satisfacción, escasa rotación, mientras que entre los efectos negativos
mencionamos el ausentismo, elevada rotación de personal, baja productividad, insatisfacción etc.
Según Goncálves (2000), los factores extrínsecos e intrínsecos de la organización influyen sobre el
desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma al ambiente en que en la
organización se desenvuelve. Estos factores no influyen directamente sobre la organización, sino
sobre la percepción que los miembros tengan de estos factores.
Para los profesores Litwin y Stringer, existen nueve factores que, a criterio de ellos, repercuten en
la generación del Clima Organizacional.
1. Estructura.
Se refiere a la manera en que se divide, y coordinan las actividades de la organización teniendo en
cuenta las relaciones con los distintos niveles jerárquicos independientemente del puesto que ocupe
en el nivel. Se relaciona directamente con el organigrama de la organización.
2. Responsabilidad.
Este aspecto se relaciona con la percepción que tienen los miembros de la organización sobre la
autonomía que tienen para tomar decisiones con respecto a las actividades que realizan.
3. Recompensa.
Este factor corresponde a la percepción de los miembros sobre la recompensa apropiada por la
labor que realiza, considerando que esta dimensión puede generar un clima adecuado en la
organización siempre y cuando se incentive al colaborador en vez de atemorizar y castigar.
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4. Desafío: Hace referencia a los riesgos que puede asumir los miembros de la organización en el
cumplimiento de alcanzar los objetivos propuestos. Los desafíos fomentaran a mantener un clima
competitivo en la organización.
5. Relaciones: Corresponde a las percepciones que tienen los miembros de la organización sobre la
presencia de un ambiente laboral agradable en el que prevalece el respeto interpersonal entre jefes
y subordinados.
6. Cooperación: Este factor hace mención a las percepciones de los miembros de la organización
acerca del apoyo mutuo y trabajo en equipo ligados al cumplimiento de objetivos tanto individuales
como organizacionales.
7. Estándares: Se caracteriza por los estándares fijados para mejorar la productividad dentro de la
empresa y como podrán ser alcanzados sin exagerar esfuerzos por parte de los miembros, estos
serán percibidos con sentido de igualdad y justicia.
8. Conflicto: Diferentes opiniones entre los miembros del grupo generan disputas relacionadas al
trabajo o a la persona, por lo que es importante una comunicación fluida entre los diferentes niveles
jerárquicos a fin de evitar conflictos que pueden repercutir negativamente en el ambiente laboral.
9. Identidad: Es el sentido de pertenencia de la persona a la organización, y ser un miembro
valioso dentro de un equipo de trabajo hace que se cumpla tanto objetivos individuales como
organizacionales.
En síntesis, podemos decir que cada uno de los factores mencionados anteriormente influye
directamente en la percepción de los individuos y la unión de todos termina por conformar el clima
laboral.
Las actitudes positivas y negativas de los trabajadores están relacionadas a la manera en cómo
perciben los diferentes elementos del clima organizacional, de acuerdo a las diferentes experiencias
que cada miembro tenga en el entorno laboral esto conlleva a la determinación de mitos creencias
conductas y valores.
8
1.3. Importancia del Clima Organizacional
La importancia del clima organizacional radica en la medida que este es el conjunto de condiciones
sociales y psicológicas que caracterizan a la organización, y trasciende directamente en el
desempeño de los colaboradores, la motivación, la identidad del colaborador con la empresa, la
satisfacción laboral entre otros, recordemos que un ambiente agradable motiva a que los empleados
trabajen de manera óptima en la ejecución de sus actividades caso contrario un ambiente laboral
desgastado provocará que el empleado no desarrolle todo su potencial generando una disminución
en la calidad y servicio.
En las últimas décadas los expertos coinciden en que uno de los principales problemas que afrontan
las empresas es la falta de canales de comunicación que permitan hacer partícipes a los
colaboradores de los objetivos que persigue la empresa. El conflicto surge a partir de la arrogancia
de las autoridades máximas, así como falta de reconocimientos e incentivos por el trabajo que
realizan. Otro factor por el cual se suscitan enfrentamientos internos es por la falta de equidad entre
los colaboradores que realizan actividades similares, pero con diferentes sueldos y beneficios.
Para Márquez (2001), la importancia de esta información se basa en la comprobación de que el
clima organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a través de
percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivación laboral y
rendimiento profesional entre otros.
Los mandos superiores de la empresa deben estar abiertas al dialogo para encontrar la solución de
los diferentes conflictos internos, mediante una reorganización de grupos de trabajo, hablar con los
jefes departamentales, establecer canales adecuados de comunicación que permitan involucrar a los
trabajadores en las metas de la empresa.
Brunet (1987), afirma que el clima refleja de una manera global los valores, las actitudes y las
creencias de los miembros que, debido a su naturaleza, se transforman a la vez en elementos del
clima. Si el gerente es capaz de analizar y diagnosticar el clima de su organización, puede
ejercer un control sobre la determinación del mismo de manera tal que pueda ser administrado
con mayor eficacia.
En la actualidad el nivel competitivo entre empresas es más alto y tener un buen clima laboral es
importante para la supervivencia de la organización por lo que contar con mecanismos de medición
periódica de su clima organizacional permitirá conocer la repercusión del comportamiento del
personal en la mejora del desempeño laboral.
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1.4. Dimensiones del Clima Organizacional.
Diferentes estímulos percibidos en el ambiente de trabajo actúan sobre el individuo. Es así que la
organización constituye un conjunto de dimensiones susceptibles a ser medidas y que influyen en el
comportamiento de las personas. Por eso es de vital importancia el estudio de las diferentes
dimensiones ya que estas influyen en los sentimientos y percepciones de cada integrante de la
organización.
Uno de los instrumentos frecuentemente utilizados para medir la percepción del clima es el que
plantea Likert (citado por Brunet, 2011, p. 45,46) el cual se basa en 8 dimensiones presentadas a
continuación:
1. Los métodos de mando. Es la forma en que se utiliza el liderazgo para influir en los
empleados.
2. Las características de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos que se instrumentan
para motivar a los empleados y responder a sus necesidades.
3. Las características de los procesos de comunicación. La naturaleza de los tipos de
comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.
4. Las características de los procesos de influencia. La importancia de la interacción superior/
subordinado para establecer los objetivos de la organización.
5. Las características de los procesos de toma de decisiones. La pertenencia de las
informaciones en que se basan las decisiones, así como el reparto de sus funciones.
6. Las características de los procesos de planificación. Las formas en que se establece el
sistema de fijación de objetivos o directrices.
7. Las características de los procesos de control. El ejercicio y la distribución del control
entre las instancias organizacionales.
8. Los objetivos de rendimiento y perfeccionamiento. La planificación, así como la
formación deseada.
Por su parte Litwin y stringer citado por Ceaam ( 2004) destacan que el clima organizacional
depende de 6 dimensiones:
1. Estructura. Percepción de las obligaciones de las reglas y de las políticas que se encuentran
en una organización.
2. Responsabilidad individual. Sentimiento de autonomía, sentirse su propio patrón.
3. Remuneración. Percepción de equidad en la remuneración cuando del trabajo está bien
hecho.
10
4. Riesgos y toma de decisiones. Percepción del nivel de reto y de riesgo tal y como se
presentan en una situación de trabajo.
5. Apoyo. Los sentimientos de apoyo y la amistad que experimentan los empleados en el
trabajo.
6. Tolerancia al conflicto. Es la confianza que un empleado pone en el clima de su
organización o como puede asimilar sin riesgo las divergencias de opiniones.
Las dimensiones que conforman el clima organizacional son producto de diferentes percepciones.
Algunas están conformadas por los métodos de mando (políticas, reglas, tipos de supervisión) otras
conformadas por la interacción con los miembros la remuneración etc.
Debido a la variedad de dimensiones y cuestionarios para medir el clima laboral a continuación se
presenta las variables consideradas más importantes al momento de evaluar la organización.
1.- Relaciones personales
2.- Remuneración
3.- Conflicto
4.- Motivación
5.- Autonomía
6.- Compromiso organizacional
7.- Comunicación
8.- Liderazgo
9.- Planeación
10.- Formación profesional.
1.5. Tipos de Clima Organizacional
Para estudiar los tipos de clima organizacional nos apoyaremos en la teoría de Likert (citado por
Brunet, 1987) el cual sostiene que en la percepción del clima de una organización influyen
variables tales como la estructura de la organización y de administración las reglas y normas, la
toma de decisiones, motivaciones, las actitudes, la comunicación, se incluyen la productividad, las
ganancias y las pérdidas logradas en la organización.
Por su parte Likert considera que existe el clima de tipo autoritario y el clima de tipo participativo,
y estos a su vez se dividen en 2 subniveles:
11
1.5.1. Clima de tipo autoritario
Sistema I autoritarismo explotador
En este tipo de clima los mandos superiores no tienen confianza en sus empleados además
controlan rígidamente lo que ocurre dentro de la organización. Las decisiones son tomadas en
niveles ejecutivos altos, sin tomar en cuenta la opinión de los subordinados, dándose una
interacción vertical descendente entre los miembros que conforman la organización. El ambiente de
trabajo se presenta perturbado por temor a sanciones si no se sigue la línea establecida por la
dirección. Es el sistema más duro y cerrado creando un clima laboral de inestabilidad y
desconfianza a nivel organizacional.
Sistema ll Autoritarismo paternalista
En este tipo de clima las decisiones igualmente son tomadas por las altas esferas de la
organización, es un poco más condescendiente y menos rígido que el anterior, los castigos y
recompensa son métodos utilizados para impulsar a los trabajadores a cumplir con las reglas.
Aunque los procesos de control permanecen siempre centralizados en la cúspide también se faculta
a los niveles subalternos generando una impresión de trabajar en un ambiente estable y
estructurado.
1.5.2. Clima de tipo participativo
Sistema lll Consultivo
Este tipo de clima se caracteriza por la descentralización con respecto a toma de decisiones, la
dirección confía en sus colaboradores, este sistema se inclina más hacia el lado participativo. La
comunicación es descendente, encontrando bajos niveles de arbitrariedad en la organización. Los
castigos y recompensas son utilizados para incentivar a sus colaboradores. Este sistema brinda un
ambiente de confianza y responsabilidad teniendo en cuenta las metas organizacionales por
cumplir.
Sistema lV –Participación en grupo
Es un sistema participativo, democrático y abierto. Los directivos confían plenamente en sus
colaboradores, la toma de decisiones es consensuada por la mayoría de los miembros de la
organización permitiendo una comunicación tanto vertical como horizontal. Las relaciones entre la
dirección y los subordinados se fortalecen conformando un solo equipo de trabajo comprometido a
alcanzar los objetivos de la organización.
12
1.6. Modelos del Clima Organizacional
1.6.1. Modelo Explicativo del Clima Organizacional
Se han propuesto una variedad de modelos explicativos que sirven como referencia al momento de
entender la participación y relación de los componentes que encontramos en una organización. Se
han propuesto una variedad de modelos, los mismos sirven de referencia para comprender la
relación que mantienen con la organización, sin olvidar la dificultad que se da con los diferentes
factores organizacionales.
Uno de los modelos mayormente aceptados para la explicación del clima organizacional es el
propuesto por Litwin y Stringer ( Goncalves 2011), el cual nos permite apreciar factores
relacionados con el clima organizacional tales como liderazgo, toma de decisiones, estructura,
remuneración, relaciones interpersonales, los mismos que al ser evaluados nos permiten obtener
información de cómo es percibida la organización por los trabajadores que la conforman, y a la vez
determinar su comportamiento en base a la satisfacción y motivación que influyen en la
productividad de la organización.
Goncálves (2000). Menciona que el Clima Organizacional es un filtro por el cual pasan factores
como (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el clima organizacional se
mide la forma como es percibida la organización. Las características del sistema organizacional
generan un determinado Clima Organizacional.
Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su
correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de
consecuencias para la organización como, por ejemplo, satisfacción, rendimiento, adaptación,
productividad, accidentabilidad, ausentismo etc., pueden ser consecuencias negativas o positivas de
acuerdo de la manera como ha sido percibido el clima por el individuo.
1.6.2. Modelos que intervienen en el Clima Organizacional.
Entre los modelos de intervención de clima organizacional destacan dos importantes que al ser
adoptados por la persona encargada de administrar la organización se espera que cambie o
modifique el clima no apropiado tomando en cuenta diversos elementos que permitan evaluar los
componentes que conforman la organización. Cabe recalcar que no es fácil cambiar o modificar el
clima organizacional ya que es resultado de la interacción de diferentes variables q afecta la
estructura y administración de la organización.
13
En efecto el cambio de clima de una organización debe ser tratado mediante el manejo de métodos
de desarrollo organizacional los cuales faciliten la apertura para que la persona interventora no se
fije únicamente en un componente especifico como la estructura si no también debe brindar la
apertura de transformar otros componentes si es que se quiere observar un cambio considerable y
duradero del clima
Figura 1.1 Modelo integrado de modificación del clima laboral
Fuente: El Clima de Trabajo en las Organizaciones (Brunet, L. 2011)
Responsable: Leonardo Chica
En el cuadro se puede apreciar el modelo integrado de modificación del clima laboral propuesto en
bases de teorías de Lewin y de House el cual comprende cinco fases presentadas a continuación:
14
Fase I.
Es necesario que las partes en cuestión tomen conocimientos de los posibles cambios. El
consultar a quien se le pide actuar, juega al principio un papel de “bombero”. En efecto,
generalmente se le pedirá que actúe cuando la situación ya se volvió insostenible. Éste debe, en
esa fase, proporcionar nuevos conocimientos a las dos partes y hacerles tomar conciencia de que
existen otros sistemas organizacionales.
Fase II.
Si se imponen cambios, mejoras o reajustes a niveles de la estructura y de los procesos
organizacionales, es en esta etapa cuando hay que empezar a ponerlas en aplicación. Al mismo
tiempo, hay que pensar en los cambios de actitudes que pueden surgir de las dos partes en
cuestión.
Fase III.
En esta etapa, el consultor debe encargarse de hacer que las dos partes aprendan los
comportamientos que irán a la par con los cambios en el proceso y en la estructura
organizacional.
Fase IV.
Es una etapa evaluativa puesto que se trata de ver si el rendimiento en el trabajo, tras las
modificaciones sufridas durante las tres primeras fases, va de acuerdo con los objetivos de
cambio deseados y con las modificaciones propuestas a nivel de la estructura y del proceso. Si
hay efectuar reajustes en función de la evaluación, es en esta etapa cuando deben hacerse.
Fase V.
Es en esta última etapa cuando se formaliza y se integran lo cambios en la naturaleza misma de
la organización a fin de aumentar su eficacia. También debe ponerse en marcha un sistema de
supervisión que permita controlar y reforzar los cambios para que éstos formen un todo con la
organización.
Este modelo deja de manifiesto la importancia de contar con la participación y colaboración de
los empleados, sería un trabajo en equipo conjunto con alta dirección. Ya que requiere de
evaluaciones periódicas de los cambios logrados es necesario mantener una buena
comunicación entre ambas partes a fin de reforzar la eficacia y desempeño de cada individuo.
En el mismo orden de ideas, Lippitt en una investigación efectuada para medir el clima
organizacional de la red escolar estadounidense, enuncia algunos principios que todo
15
administrador o psicólogo organizacional debería tener en cuenta para el desarrollo y
mantenimiento de un clima de apoyo en el trabajo. Estos principios son los siguientes:
Para hacer que sus empleados sean más dinámicos durante las reuniones, debe darles la
oportunidad de participar en la discusión antes de crear una situación que los haga apáticos y
desconfiados.
No crea que sus superiores estarán automáticamente en contra de lo que les va a proponer. Una
planificación interesante y bien apoyada puede interesarles.
Los individuos que se verán afectados por una decisión deben participar en la elaboración y en
la aplicación de ésta.
Los conflictos deben ser considerados como elementos dinámicos que permitan el surgimiento
de nuevas ideas.
Subrayar el alcance de los objetivos de sus empleados sobre todo si éstos trabajan en un
proyecto importante. (Brunet, 2011, p.105-107)
El otro modelo que podemos mencionar está basado en cuatro componentes que nos ayudarían a
medir el clima organizacional, estos son:
Contexto organizativo: Es el conjunto de variables relacionadas con la estructura organizativa a
nivel macro, es dar importancia a cuestiones como: Comunicación, concentración del poder,
relaciones interpersonales, cultura existente, grado de motivación, compromiso profesional.
Contenido del trabajo: Hace alusión a elementos importantes dentro de la organización como lo
son el entorno y el equipo de trabajo, la carga laboral, y la asignación de tareas.
Significado del grupo: Actúa sobre elementos que limitan o determinan el grado de consistencia
del grupo, tales como, motivación personal, niveles de comunicación afectiva, liderazgo, relación
con los demás miembros del grupo.
Apreciación personal del individuo: Se relaciona con aquellas percepciones tanto objetivas como
subjetivas, que pueden hacerse participes al grupo y al resto de la organización entre las que
podemos mencionar: habilidades sociales, capacidades, y el grado de conocimientos.
En conclusión, cambiar el clima de una organización es complicado ya que se necesita de tiempo y
de la colaboración de todos los involucrados, para su efecto las estrategias que se utilicen deben ser
adecuadas para conocer el rol que juega los componentes del clima. La persona que interviene
deberá estar segura de las metas que se quieren alcanzar con los colaboradores.
16
TITULO II
ESTRÉS LABORAL
2.1. Definiciones de Estrés.
El estrés en la actualidad es una característica común de la vida moderna, el ritmo de vida, la
presión, la tensión, han hecho que sea uno de los generadores de problemas de salud más graves a
nivel mundial. Las personas al estar expuestas a situaciones estresantes, o amenazas físicas,
sociales o psicológicas, buscaran de cierta manera enfrentarlas o evitarlas, y en última instancia
trataran de acomodarse a ellas.
Una de las primeras personas en adoptar el término estrés fue Walter Cannon refiriéndose a niveles
críticos de estrés a aquellos que podrían provocar debilitamiento de los mecanismos homeostáticos,
basándose en estudios de las investigaciones de Hans Selye el cual define al estrés como “respuesta
general del organismo ante cualquier estimulo estresor o situación estresante”.
Según S. Rosenzweig (1972) estrés se define como la situación estimulo que constituye un
obstáculo o una obstrucción más o menos insuperable en la vía que conduce a la satisfacción de
una necesidad vital cualquiera. Un ejemplo de esto puede ser una persona que tiene hambre, pero
surge un imprevisto de última hora y tendrá que satisfacer su necesidad más tarde esto genera
frustración y el imprevisto se convierte en elemento de presión que aumenta la tensión del
individuo.
Para los autores Ivancevich & Mattenson (1992) el estrés es “un estimulo y respuesta mediada por
caracteristicas individuales y psicologicas del individuo, que a la vez es consecuencia de alguna
accion o evento externo.” (p.23). Esta definición muestra un panorama mas amplio sobre estrés ya
que nos permite tomar en cuenta caracteristicas particulares e individuales tales como la edad, el
sexo, herencia, salud y educación.
El estrés viene a ser una respuesta adaptativa a las exigencias de la mente y el cuerpo, cuando el ser
humano considera que estás exigencias están fuera de sus límites o recursos, provocando tensión y
presión que afectan gravemente la salud del individuo.
Zaldivar (1996), define al estrés como un estado vivencial displacentero sostenido en el tiempo,
acompañado en mayor o menor medida de trastornos psicofisiológicos que surgen en un individuo
como consecuencia de la alteración de sus relaciones con el ambiente que impone al sujeto
demandas o exigencias que resultan amenazantes para él y sobre las que tiene poco o ningún
control.
17
Sin embargo, se debe acotar que también el estrés puede mejorar nuestro rendimiento, esto si no si
no supera nuestra capacidad adaptativa, entre las variables de estrés que podemos distinguir
tenemos:
El estrés: También llamado estrés bueno, nos permite adaptarnos a los cambios y actuar de manera
rápida ante problemas y peligros que debamos enfrentar, es necesario ya que ejerce una función
protectora en el organismo.
El distrés: también llamado estrés negativo, aparece como respuesta ante una amenaza puede ser
generado por demasiada carga, incluso el exceso de eustrés puede provocar distrés. Puede provocar
afectaciones físicas y psicológicas, entre los principales estresores están: la familia, el trabajo, las
frustraciones, estudios, etc.
2.1.1. Definición de estrés laboral
El estrés laboral surge con la aparición de las sociedades industrializadas en las cuales el trabajo
bajo presión puede provocar agotamiento tanto físico como mental, generando un sinnúmero de
situaciones que afectan no solo su salud sino también del medio en el que se desenvuelve. También
al estrés del trabajo se lo relaciona con la baja productividad dentro de la organización y un
debilitamiento en la calidad de vida de las personas que lo sufren.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) se refiere al estrés laboral en los siguientes
términos “Esta enfermedad es un peligro para las economías de los países industrializados y en
vías de desarrollo.” La aparición del estrés en el medio laboral se da cuando el individuo superado
por las exigencias del trabajo, dándose como principales síntomas la depresión, bajo autoestima,
irritabilidad, agotamiento entre otras.
Entre las definiciones más empleadas para referirnos al término estrés laboral están las siguientes:
Demandas en el trabajo que exceden las habilidades de afrontamiento del trabajador
(Rice, 1999).
Activación mente- cuerpo, resultado de las demandas físicas y/o psicológicas asociadas con el
trabajo (Quick et al., 1997).
Proceso que involucra aspectos laborales que causan o precipitan en los individuos el pensar
que no son capaces de afrontar la situación que los amenaza, experimentando con ello
sentimientos de ansiedad, tensión, frustración y enojo como consecuencia de reconocer que tal
situación está fuera de su control. (Firth –Cozens y Payne, 1999). Citado por (Gutierrez
Martinez, 2012, p. 65.)
18
En resumen, el estrés laboral es concebido como un proceso que fomenta en el trabajador ideas de
no estar al nivel de las expectativas laborales, por lo que se siente tenso, miedoso, fracasado,
ansioso, lo que genera conflictos emocionales, bajo rendimiento, enfermedades e incluso
accidentes.
2.2. Trabajo y Estrés Laboral
El trabajo desde sus orígenes ha sido la acción que el hombre realiza para dominar y transformar la
naturaleza, con el propósito de satisfacer sus necesidades. Mediante la trasformación de la sociedad
estas necesidades se han hecho cada vez más complejas produciendo cambios significativos en el
comportamiento humano, esto ha propiciado que en la actualidad las organizaciones no brinden
ambientes favorables para la realización del trabajo, lo cual perjudica la salud y bienestar de los
trabajadores.
Sin duda el trabajo tiene un gran valor para los seres humanos y la sociedad ya que una tercera
parte del día se desarrolla en el contexto laboral, en consecuencia, la interacción de la persona con
el ambiente laboral puede repercutir de manera positiva o negativa, no solo individualmente sino
también en su vida familiar y social. A principios del siglo xx, Robert Yerkes y John Dodson
presentaron la ley Yerkes- Dodson en el modelo de la curva de la U invertida.
Ilustración 1 Modelo de la curva de la U invertida.
Figura 2.1 Teoría de la “U” Invertida
Esta ley menciona que un mayor rendimiento del trabajador se da gracias a un determinado nivel
de estrés, pero que un exceso o insuficiente porción del mismo deteriora la salud y desempeño del
trabajador. Según este modelo cuando se incrementa el nivel de estrés el desempeño también se
eleva, ya que la persona orienta sus recursos para cumplir con la demanda de trabajo. Cabe recalcar
19
que el incremento de estrés no debe sobrepasar ciertos niveles ya que si se vuelve frecuente el
organismo no responderá de manera favorable.
El estrés desde que aparece pasa por varias etapas hasta llegar a su punto máximo, según Melgosa
(1999, citado en Campos 2006) el estrés pasa por 3 fases:
1.-Fase de alarma: Esta fase constituye el aviso de un agente estresor, seguida de la fase de
resistencia cuando el nivel de estrés supera la primera.
2.-Fase de resistencia: En esta fase el sujeto confronta y trata de solucionar la situación que
produce el estrés, de no hacerlo el estrés logra materializarse en el individuo.
3.-Fase de agotamiento: Esta fase se produce cuando el sujeto no consigue solucionar la situación
de estrés, provocando problemas como, tensión, fatiga, depresión y ansiedad.
Ahora bien, pues debemos tomar en cuenta que el estudio de la salud física y psicológica del
trabajador implica el rol que cumpla la organización para mantener un buen ambiente de trabajo
brindando condiciones favorables para el desempeño de actividades, de lo contrario existiría el
riesgo de no cumplir con los objetivos planteados por la organización.
Campbell (1997) menciona que no es necesario, ni tampoco ético o agradable someter a estrés
excesivo a los trabajadores a lo largo de su vida laboral, ya que bajo una condición de presión
excesiva los empleados sobre estresados serán disfuncionales en muchos aspectos. Citado por
(Gutierrez Martinez, 2012, p. 62.)
Una persona que trabaja bajo presión todo el tiempo es propensa a sufrir accidentes sin importar
todas las medidas de prevención que la organización haya adoptado. No olvidemos mencionar que
hay trabajos que producen más estrés que otros, por ejemplo, los trabajadores que pasan la mayoría
de su jornada laboral frente a una computadora, o los trabajadores que tienen turnos rotativos, o que
desempeñan sus actividades en ambientes peligrosos, de igual manera un ejecutivo que quiere
alcanzar los objetivos de su empresa a corto plazo, de una u otra manera el estrés se produce en
todos los niveles organizacionales. Una de las principales causas del estrés es el cambio sea este de
cualquier tipo, ya que implica a la persona una adaptación a un nuevo escenario, inconformidad por
la remuneración, condiciones de trabajo, tareas, etc. esto además se puede transformar en
insatisfacción laboral.
Locke (1976) define la satisfacción laboral como un estado emocional agradable que resulta de la
valoración positiva del trabajo o de la experiencia laboral. Por lo tanto, es de gran importancia que
20
las organizaciones revisen las condiciones y políticas laborales, que permitan favorecer conductas
individuales y grupales positivas, esto con el fin de reducir los niveles de estrés laboral.
2.3. Factores desencadenantes de Estrés laboral.
Existen un gran número de factores que pueden generar estrés, a estos se los denomina estresores.
Selye (1950) menciona este término para referirse a los agentes evocadores de una condición
interna del organismo definida como estrés. Un estresor puede parecer poco significante, pero si se
agrega un grado de estrés alto puede ser peligroso para el individuo.
Los estresores se pueden clasificar de la siguiente manera:
2.3.1. Por su origen
Estresores internos: Son estímulos internos de cada persona, por ejemplo, un dolor de
estómago, o dolor en alguna parte del cuerpo producto de alguna caída.
Estresores externos: Son estímulos son provenientes del entorno físico, que al superar los
niveles máximos de tolerancia provocan estrés por ejemplo un ambiente con demasiado
ruido, mucho calor o frio intenso.
2.3.2. Por su Naturaleza:
Estresores físicos: Se pueden dar por diversos factores en el entorno laboral como,
iluminación alta o muy baja, humedad, polvo, ventilación, ruido vibraciones.
Estresores psicosociales: Son estímulos percibidos como desencadenantes de estrés a
través de la interpretación cognitiva de cada persona, por ejemplo, problemas
interpersonales, toma de decisiones, responsabilidad en el puesto de trabajo.
Estresores biológicos: Son capaces de provocar en el organismo cambios eléctricos y
bioquímicos por ejemplo el consumo de sustancias que alteran el organismo, tabaco, café,
alcohol.
2.3.3. Por su especificidad, duración, frecuencia e intensidad.
Estresores agudos: Son de corta duración, poco frecuentes pero muy intensos, por
ejemplo, una persona que fue despedida del trabajo intempestivamente.
Estresores crónicos: Pueden ser de alta o baja intensidad, y se pueden mantener durante
varios intervalos de tiempo, por ejemplo, jefes drásticos, o un clima laboral tedioso.
Estresores de la vida diaria: Son de corta duración, frecuentes, pero de baja intensidad,
por ejemplo, fastidios diarios, enojos, irritación, ira.
21
Desastres: Son poco frecuentes de corta o larga duración, por ejemplo, un temblor,
erupción de un volcán, incendios, inundaciones.
Un estresor depende de muchos factores la mayoría son ambientales, algunos son físicos,
sociológicos y otros psicológicos, sin embargo, se debe mencionar algunas características que
hacen que el ambiente laboral sea estresante, entre las que destacamos:
2.3.4. Estresores relativos al Ambiente físico.
Este factor puede constituirse en una de las mayores fuentes desencadenantes de estrés, los cuales
se pueden dar de diferentes formas, ruido, condiciones de iluminación, exposición a sustancias
químicas, etc. A continuación, se detallan algunas:
Ruido: Este puede ser de alta intensidad y de poca o prolongada duración, provoca molestia al
trabajador ya que dificulta la concentración, incrementa la probabilidad de accidentes, reduce las
posibilidades de comunicarse.
Temperatura: Tiene gran influencia en el bienestar y confort de la persona ya que si esta no es la
adecuada exige un esfuerzo físico mayor, por ejemplo, un ambiente caluroso provoca en el
trabajador fatiga, cansancio mental, mientras que en un ambiente frio las extremidades se
entumecen perdiendo la movilidad siendo causa de errores o accidentes.
Condiciones climáticas: Son actividades que se realizan bajo condiciones de lluvia, frio, calor,
polvo afectando el bienestar físico, emocional, motivacional del trabajador provocando malestar
como, insolación, dolor de garganta, resfriados, mal humor.
Condiciones de trabajo: Este factor hace referencia al espacio amplio o reducido del trabajo o la
inadecuación de los mismos, falta de herramientas, hacinamiento, suciedad, que repercuten
considerablemente la realización de actividades provocando estrés en el trabajador.
Exposición a sustancia químicas: Solo el hecho de trabajar con sustancias toxicas hace que se
convierta una fuente de estrés en el trabajador ya que genera ansiedad y malestar por el bienestar
personal.
2.3.5. Estresores de relativos al ambiente de trabajo.
Demandas de trabajo: En este factor mencionamos los horarios de trabajo, viajes fuera de la
ciudad, largas jornadas de trabajo que provocan ansiedad y frustración el trabajador, así mismo la
alimentación se ve afectada ya que las largas jornadas laborales hacen que el individuo tenga poco
tiempo para alimentarse produciendo enfermedades gastrointestinales. Según algunas
investigaciones el cambio de turno de la noche produce un grave problema para conciliar el sueño,
ya que en el día el ruido hace que sea imposible dormir, de igual manera el contexto familiar y
22
social se ve amenazado al no existir una interacción con los miembros de la familia, amigos,
vecinos provocando que la persona se aísle de toda actividad.
Por otra parte, las extensas jornadas laborales, hacen que la persona para bajar la tensión consuma
sustancias estimulantes para permanecer alerta lo que a su vez provoca ansiedad, depresión, fatiga,
enfermedades cardiovasculares.
Roles: El rol como concepto es el papel o función que cumple alguien o algo, en este caso como
causa de estrés tomaremos en cuenta la ambigüedad y conflicto de roles que se generan en la
organización.
Ambigüedad de rol. - Es la incertidumbre que se genera en la persona cuando no tiene la
información necesaria para cumplir las funciones que demanda su puesto, objetivos,
responsabilidades, derechos, etc. La ambigüedad de rol en el trabajo es una potencial fuente de
estrés ya que en muchas veces ha sido relacionada con afectaciones como, tensión, ansiedad, fatiga,
depresión, problemas cardiovasculares, conflictos interpersonales e incluso tendencia abandonar el
trabajo.
Conflicto del rol: Se da cuando el trabajador es obligado a hacer tareas incompatibles o
contradictorias con su trabajo, entre los que destacamos como principales desencadenantes del
conflicto de rol el factor tiempo fechas límite, cumplimiento estricto de objetivos, poco tiempo para
realizar tareas, trabajar fuera del horario establecido.
No debemos olvidar que el acoso laboral y sexual también genera conflicto de roles, el primer
punto se refiere al estar vigilado todo el tiempo por supervisores mientras que el segundo punto
hace referencia al contacto de naturaleza sexual presentado tanto en hombres como en mujeres en
los diferentes niveles jerárquicos de la organización. La OIT estima que el hostigamiento sexual y
la discriminación provocan que una de cada cuatro mujeres sea despedida y que cuatro de cada diez
mujeres renuncien a sus trabajos.
Relaciones interpersonales: Se establecen como un factor esencial en toda organización, ya que la
mayoría de procesos requieren el trabajo en equipo y por esta razón se requiere un grado aceptable
de cooperación y comunicación entre los miembros del grupo. Sin embargo, lo contrario es el
deterioro de las relaciones interpersonales, el hacinamiento, la falta de cooperación generan
conflictos a escala individual y grupal formándose bandos que afectan negativamente el clima y la
productividad de la organización.
23
Estructura organizacional: Se basa principalmente en el nivel de estrés que pueden producir
decisiones de los ejecutivos con respecto a incentivos, recompensas, de igual manera se da cuando
la empresa no toma en cuenta la opinión del trabajador y se debe basar estrictamente en las
disposiciones planteadas por la organización, esto repercute negativamente en la persona generando
frustración y poco compromiso.
2.3.6. Estresores extra organizacionales.
Uno de los principales elementos generadores de estrés se da en la relación familia- trabajo, donde
se puede mencionar que muchos factores de trabajo afectan el vínculo familiar y marital, así mismo
diferentes factores familiares tienen gran influencia en las decisiones que pueda tomar la persona
en el trabajo, entre otros elementos extra organizacionales que generan estrés destacamos:
Creencias personales y principios organizacionales
Conflictos personales
Problemas económicos
Problemas originados por cambio de lugar de trabajo
Comparación de logros laborales con su pareja.
Hay que mencionar que los estresores citados anteriormente pueden ser percibidos de manera
distinta entre las personas, lo que para algunos puede ser fuente de estrés para otros no, todo
depende del manejo de las situaciones que provocan tensión. “El manejo se refiere al proceso de
la gestión de las demandas internas o externas que se perciben de manera agobiante o que exceden
los recursos de un individuo” (Lazarus y Folkman, 1984)
2.4. Síntomas del Estrés Laboral.
Hoy en día el estrés laboral es uno de los principales problemas de salud de los trabajadores, las
exigencias y presiones del entorno laboral repercute en la satisfacción y motivación de la persona,
motor principal de una organización. Los síntomas del estrés se manifiestan de distintas maneras
entre las que se destacan:
A nivel cognitivo-subjetivo:
Inseguridad
Dificultad para tomar decisiones
Preocupación
Pesimismo
Dificultad para concentrarse
Depresión
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Ansiedad
Sentimientos de culpabilidad
Aburrimiento
Disminución de la memoria
Cambio continuo de humor
Miedo, pánico
Irritabilidad
A nivel fisiológico:
Temblor corporal
Sequedad en la boca
Palpitaciones
Falta o aumento de apetito
Sudoración excesiva
Dolor de cabeza
Mareos
Nauseas
Tensión muscular
Dificultad para respirar
A nivel conductual
Risa nerviosa
Rechinar los dientes
Dormir en exceso o sufrir de insomnio
Beber o fumar en mayor cantidad
Quedarse paralizado
Llorar
Tartamudear
Movimientos repetitivos
Es necesario recalcar que además de los síntomas antes mencionados, hay 3 signos que son
importantes señalar, estos son:
25
1.- Cansancio o agotamiento. Se caracteriza por la pérdida creciente de energía vital para el
desempeño de actividades, es fácil apreciar en personas insatisfechas, e irritables, transmitiendo sus
sentimientos no solo en el trabajo sino también a su círculo familiar y social.
2-Despersonalización. Se refiere a sentimientos de desesperanza personal, y frustración,
motivados por el deterioro del clima laboral en el que desempeña sus funciones.
3- Abandono de ideales personales. Se manifiesta mediante la repentina pérdida de aspiraciones
personales, dando origen a un apartamiento de metas, que se transmite mediante el aislamiento
tanto familiar como social provocando un ambiente hostil para la persona.
Cuando los trabajadores sufren variaciones en su conducta, se quejan por todo, se sienten aburridos
en el trabajo, se tornan irritables, o culpan a otros por sus errores, es necesario que la organización
examine y atienda las causas que lo provocan ya que puede ser producto del estrés, esto conlleva a
que muchos trabajadores renuncien a su trabajo, faltan constantemente, y por ende esto afecta la
producción y los objetivos de la organización.
2.5. Consecuencias del Estrés Laboral
El estrés laboral da lugar a comportamientos no habituales en el trabajo, en casos extremos puede
originar problemas psicológicos y trastornos psiquiátricos, que convergen en inasistencia al trabajo
e incluso puede afectar el sistema inmunológico disminuyendo la capacidad del organismo para
combatir infecciones. Las consecuencias del estrés pueden ser diversas y se presentan de diferentes
maneras.
2.5.1. Consecuencias a nivel individual.
De manera general entre las principales manifestaciones que presenta el trabajador están, hablar
rápido, tartamudeo, risa nerviosa, falta de apetito, trastornos musculares, trastornos
cardiovasculares entre otros. Peiró (1993) señala que “Los efectos del estrés varían dependiendo
del individuo ya que la sintomatología e incluso las consecuencias del estrés son diferentes en
distintas personas”.
Fernández y Garrido (1999) citan algunos efectos cognitivos, fisiológicos y conductuales como
consecuencia del estrés laboral. (Véase cuadro 1)
26
Tabla 1.1
Consecuencias del Estrés Laboral
FISIOLÓGICOS COGNITIVOS MOTORES
Aumento del ritmo
respiratorio
Incapacidad para
concentrarse
Imprecisión
Aumento de la presión
arterial
Incapacidad para tomar
decisiones
Temblores
Aumento de la tensión
muscular
Dificultad para dirigir la
atención
Precipitaciones
Aumento de los niveles de
adrenalina y
noradrenalina
Sentimiento de la falta de
control
Explosiones emocionales
Aumento del azúcar en la
sangre
Estrechamiento de la
atención
Predisposición a accidentes
Aumento del
metabolismo basal
Bloqueos mentales Falta de apetito
Aumento del colesterol y
liberación de ácidos
grasos a la sangre
Hipersensibilidad a la
critica
Conductas impulsivas
Aumento del nivel de
corticoides
Malhumor Consumo de drogas
Inhibición del sistema
inmunológico
Risas nerviosas
Dificultad para respirar Bostezos
Sequedad en la boca
2.5.2. Consecuencias para la organización.
El estrés laboral no solo afecto al individuo sino también a la organización, concibiendo a la misma
como un sistema complejo en el que la unión de sus componentes permite cumplir los objetivos
planteados pero que al ser influenciada negativamente se evidencia mala relaciones interpersonales,
bajo rendimiento y calidad del trabajo. Entre los síntomas que se presentan en una organización en
la que existe estrés laboral están:
Aumento de accidentes e incidentes
Aumento de absentismo
Falta de cooperación entre compañeros
Aumento en el consumo de tabaco, alcohol y otras sustancias
Rotación de personal
Beer (1980) clasifica a una organización como saludable cuando tiene la capacidad de evaluar sus
acciones, actividades y operaciones para identificar incongruencias entre los componentes de los
sistemas sociales y desarrollar planes en atención a la necesidad de cambio en la organización.
Citado por (Gutierrez Martinez, 2012, p. 136).
27
El nivel de estrés de una organización es la suma del estrés de sus trabajadores, induciendo a
enfermedades, absentismo laboral e incluso incapacidad para trabajar. Si los niveles de estrés son
altos la empresa tendra que funcionar con las consecuencias negativas ( deficientes relaciones
humanas, falta de compromiso, baja productividad, absentismo), provocando costos para la
empresa.
Quick, Nelson y Quick (2000) plantean la siguiente clasificación de costos que puede presentar la
empresa con altos niveles de estrés.
Tabla 1.2
Costos para la empresa con Altos Niveles de Estrés.
COSTOS DIRECTOS COSTOS INDIRECTOS
Participación y asociación
Ausentismo
Impuntualidad
Huelgas o paros
Rotación de personal
Pérdida de vitalidad
Pérdida de entereza
Perdida de motivación
insatisfacción
Desempeño en el trabajo
Calidad de la productividad
Cantidad de la productividad
Malestar
Accidentes
Lentitud de máquinas por
reparaciones
Problemas de comunicación
Declive en la frecuencia del
contacto
Distorsión de mensajes
Costos por el cuidado de la salud Mala toma de decisiones
indeminizaciones Calidad de las relaciones laborales
Desconfianza
Falta de respeto
rencor
Agresión y violencia
Costos de oportunidad
Los costes evidentes por enfermedad, absentismo laboral, accidentes o suicidios representan un alto
tributo, pero también lo hacen los costes ocultos como la ruptura de las relaciones interpersonales,
el aumento de cambio de puesto de trabajo, la disminución de la creatividad, el bajo rendimiento, la
agresividad en el trabajo y el empeoramiento de la calidad de vida (INSHT, 2001b).
28
2.6. Prevención del estrés laboral.
La fuente del estrés puede presentarse de diferentes maneras, así mismo las medidas preventivas
para reducir o eliminar el estrés son múltiples, por lo tanto, se deberá intervenir en el trabajador y
en la organización. Existen muchas técnicas que los trabajadores pueden adoptar, entre estas, evitar
el consumo de sustancias como el tabaco, alcohol o café, hacer ejercicio periódicamente, ser
tolerante y respetar a los demás.
2.6.1. Intervención sobre la organización
Esta intervención debería realizarse siempre en primer lugar. Para prevenir el estrés se ha de
empezar a intervenir en la fase de diseño, teniendo en cuenta todos los elementos del puesto de
trabajo, integrando el entorno físico y social y sus posibles repercusiones para la salud.
Las intervenciones pueden y deben dirigirse hacia la estructura de la organización, el estilo de
comunicación, los procesos de formulación de decisiones, las funciones y tareas en el trabajo, el
ambiente físico y los métodos para capacitar a los trabajadores.
La base para reducir el estrés consiste en mejorar la comunicación, aumentar la participación de los
trabajadores en las decisiones respecto al trabajo, mejorar las condiciones ambientales; también
debe considerarse la variedad y estimulación en las tareas de trabajo.
Un aspecto importante para la prevención del estrés es el aumento del apoyo social en las
organizaciones, favoreciendo la cohesión de los grupos de trabajo y formando a los supervisores
para que adopten una actitud de ayuda con los subordinados, ya que el apoyo social no sólo reduce
la vulnerabilidad al estrés sino también sus efectos negativos.
Considerando que el estrés es uno de los principales riesgos para la salud y la seguridad, sería
prudente incluir indicadores del mismo en la vigilancia de la salud laboral e invertir en prevención
del estrés es un ahorro de costes para la empresa, lo que supone situarla en una posición ventajosa
frente a la competencia.
El Instituto Nacional de Seguridad y Salud Laboral de Estados Unidos establece las siguientes
medidas preventivas en los lugares de trabajo:
Horario de trabajo: procurar que los horarios de trabajo eviten conflictos con las
exigencias y responsabilidades externas al trabajo. Los horarios de los turnos rotatorios
deben ser estables y predecibles.
Participación/control: dejar que los trabajadores aporten ideas a las decisiones y acciones
que afecten a su trabajo.
29
Carga de trabajo: comprobar que las exigencias de trabajo sean compatibles con las
capacidades y recursos del trabajador y permitir su recuperación después de tareas físicas o
mentales particularmente exigentes.
Contenido: diseñar las tareas de forma que confieran sentido, estímulo, sensación de
plenitud y la oportunidad de hacer uso de las capacitaciones.
Roles: definir claramente los roles y responsabilidades en el trabajo.
Entorno social: crear oportunidades para la interacción social, incluidos el apoyo moral y
la ayuda directamente relacionados con el trabajo.
Futuro: evitar la ambigüedad en temas de estabilidad laboral y fomentar el desarrollo de la
carrera profesional.
Es decir, se debe:
Asegurar que el volumen de trabajo coordine con las habilidades y los recursos de los
trabajadores.
Diseñar los trabajos para proveer el significado, el estímulo, y las oportunidades para que
los trabajadores usen sus habilidades.
Definir claramente los papeles y responsabilidades de los trabajadores.
Dar oportunidades a los trabajadores de participar en las decisiones y acciones afectando
sus trabajos.
Mejorar las comunicaciones reduzca la incertidumbre sobre el desarrollo de carrera y las
posibilidades de trabajo en el futuro.
Proveer oportunidades para la interacción social entre los trabajadores.
Establecer los calendarios de trabajo que están compatibles con las demandas y
responsabilidades fuera del trabajo.
La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, menciona algunas
recomendaciones como:
Mejorar el contenido y la organización del trabajo para evitar los factores de riesgo
psicosocial.
Controlar los cambios en las condiciones de trabajo y en la salud de los trabajadores y su
interrelación.
Aumentar la sensibilización, informar, preparar y educar.
Ampliar los objetivos y estrategias de los servicios de salud laboral o prevención de
riesgos.
30
2.6.2. Intervención sobre el individuo.
Existen una serie de técnicas y ejercicios que permiten disminuir el estrés, entre las que está hacer
ejercicio físico, ya que dilata las arterias, reduce el colesterol, reduce la tensión muscular, celera el
corazón. Cabe señalar que hacer aeróbicos durante 30 a 40 minutos de 3 a 5 veces a la semana
proporciona mayores beneficios para la salud.
Guillén (2000) menciona lo siguiente “Las investigaciones realizadas ponen de manifiesto que las
personas con una buena condición física ejercen una respuesta más adecuada ante los estresores, lo
que parece indicar que el ejercicio actúa como un recurso de afrontamiento que facilita al individuo
responder y defenderse mejor de los diversos estresores” Tomado de (Gutiérrez Martinez, 2012, p.
161.)
En la actualidad algunas organizaciones optan por crear programas de bienestar los cuáles permiten
fomentar los buenos hábitos de salud de sus trabajadores. Hellriegel (1999) describe tres tipos de
programas de bienestar fisico presentados a continuación.
1.- Programas dirigidos a sensibilizar: Puede o no mejorar la salud su intención consiste en
brindar información a los trabajadores sobre las consecuencias de conductas no saludables.
2.- Programa de bienestar fisico: Incluye esfuerzos por modificar los estilos de vida, como
programas para dejar de fumar, programas para correr, caminar.
3.- Programas para la creacion de un buen ambiente: Permitirá a los trabajadores a mentener
estilos de vida saludables producto de los anteriores programas.
Para la prevención de estrés es necesario el apoyo social en las organizaciones, beneficiando la
cohesión de los grupos de trabajo, la comunicación y la participación de los trabajadores en las
decisiones de la organización, fomentando además mejores condiciones laborales.
31
MARCO METODOLÓGICO
HIPÓTESIS
Hi: El Clima Organizacional influye en El estrés de los colaboradores de la Compañía de Seguros
Sweaden.
Ho: El Clima Organizacional no influye en El estrés de los colaboradores de la Compañía de
Seguros Sweaden.
Definición conceptual.
Clima organizacional.
El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los factores del sistema
organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene
consecuencias sobre la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.)
Chiavenato, (2000) considera que el clima organizacional es el medio interno y la atmósfera de una
organización. Factores como la tecnología, las políticas, reglamentos, los estilos de liderazgo, la
etapa de la vida del negocio, entre otros, son influyentes en las actitudes, comportamientos de los
empleados, desempeño laboral y productividad de la organización.
Estrés laboral.
Cano (2002) señala que “hablamos de estrés cuando se produce una discrepancia entre las
demandas del ambiente, y los recursos de la persona para hacerles frente”. El estrés es una
respuesta adaptativa por parte del individuo, que en un primer momento nos ayuda a responder más
rápida y eficazmente a situaciones que lo requieren.
Definición operacional
VI: Clima Organizacional (causa)
VD: Estrés laboral (efecto)
32
Tabla A.
Construcción de indicadores y medidas
VARIABLE
INDEPENDIENTE
INDICADOR MEDIDA INSTRUMENTO
CLIMA
ORGANIZACIONAL
Relaciones
interpersonales
Estilo de dirección
Sentido de pertenencia
Retribución
Disponibilidad de
recursos
Estabilidad
Claridad y coherencia en
la dirección.
Valores colectivos
Nivel Bajo
Nivel
Promedio
Nivel Alto
Escala de Clima
Organizacional
(EDCO)
VARIABLE
DEPENDIENTE
INDICADOR MEDIDA INSTRUMENTO
ESTRÉS LABORAL
Nunca
Raras veces
Ocasionalmente
Algunas veces
Frecuentemente
Generalmente
Siempre
Bajo nivel
de estrés
Nivel
intermedio
Estrés
Alto nivel
de Estrés
Cuestionario de
estrés laboral OIT-
OMS
Tipo de investigación.
Correlacional.
Se utilizó la investigación correlacional porque nos permitió establecer la relación entre las
variables, Clima Organizacional y Estrés Laboral de los trabajadores de la Compañía de Seguros
Sweaden.
Diseño de la investigación.
La presente investigación es de tipo No experimental ya que mediante la recopilación de datos se
podrá analizar e interpretar como influye el clima organizacional en el estrés de los trabajadores de
la Compañía de Seguros Sweaden, puesto en práctica según el plan de investigación.
Sampieri (2010) menciona que la investigación correlacional mide dos o más variables que se
pretende ver sí están o no relacionadas en los mismos sujetos y después se analiza la correlación.
La utilidad y el propósito principal de los estudios correlacionales es saber cómo se puede
33
comportar un concepto o variable conociendo el comportamiento de otra u otras variables
relacionadas.
Población y muestra
Población: La población involucrada en la investigación comprende un total de 45 trabajadores, 28
hombres y 17 mujeres que actualmente desempeñan sus labores en la Compañía de Seguros
Sweaden.
Muestra: No se seleccionará muestra ya que se trabajará con la totalidad de la población.
Técnicas e instrumentos
Métodos.
Inductivo: Mediante este método se llegó a conclusiones generales partiendo de hechos
particulares como son las percepciones que cada individuo encuestado tiene sobre el trabajo que
realiza, explicando o relacionando los fenómenos estudiados.
Deductivo: Se utilizó este método para identificar la influencia del clima sobre el estrés de los
trabajadores, dividiendo las partes que la conforman, partiendo de un todo hacia las piezas
específicas de la investigación.
Estadístico: La utilización de este método nos permitió interpretar datos más exactos obtenidos de
los sujetos que se investigó, esto nos permitió analizar los resultados y posteriormente sacar
conclusiones.
Técnicas
Observación: Esta técnica nos permitió observar las manifestaciones de conducta de los
trabajadores, los cuales presentaban cierto malestar e inconformidad al momento de realizar sus
actividades.
Cuestionario: Mediante esta técnica se recopiló información importante para conocer la situación
actual de la empresa con respecto a la percepción que los individuos tienen del clima
organizacional, y estrés laboral.
Instrumentos
Escala de Clima Organizacional (EDCO)
Cuestionario de Estrés Laboral OIT-OMS
34
Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos
El propósito de medir el clima laboral y su influencia en el estrés de los trabajadores de la
Compañía de Seguros Sweaden, se orienta a conocer los diferentes factores que están presentes en
el ambiente laboral que afectan de alguna manera el bienestar de los trabajadores, para lo cual se
eligió el cuestionario EDCO (Escala de Clima Organizacional) como instrumento para la
recolección de datos para clima laboral, el cual mide factores como: estilo de dirección, relaciones
interpersonales, sentido de pertenencia, retribución, disponibilidad de recursos, estabilidad, claridad
y coherencia en la dirección, y valores colectivos. Este cuestionario fue desarrollado por, Acero
Yusset, Echeverri Lina María, Lizarazo Sandra, Quevedo Ana Judith, Sanabria Bibiana.
Para el análisis de resultados generales del test EDCO, se tomó como base el puntaje mínimo y el
máximo posible estos comprenden entre 40 y 200, presentados en 3 intervalos distribuidos de la
siguiente manera:
Nivel Bajo: De 40 a 93 puntos.
Promedio: De 94 a 147 puntos
Nivel alto: Puntajes entre 148 y 200.
Mientras tanto para la medición de cada indicador se utilizó un puntaje mínimo de 5 y máximo de
25 presentados en 3 intervalos, distribuidos de la siguiente manera:
Nivel Bajo: 5 a 11,6
Promedio: 11,7 a 18,3
Nivel alto: 18,4 a 25
Para la medición de estrés laboral se eligió como instrumento para recolección de datos el
cuestionario de estrés laboral de la OIT-OMS, el mismo consta de 25 preguntas en las cuales el
encuestado deberá identificar con qué frecuencia la condición descrita es fuente actual de estrés,
anotando el número que mejor la describa:
1 si la condición NUNCA es fuente de estrés.
2 si la condición RARAS VECES es fuente de estrés.
3 si la condición OCASIONALMENTE es fuente de estrés.
4 si la condición ALGUNAS VECES es fuente de estrés.
5 si la condición FRECUENTEMENTE es fuente de estrés.
6 si la condición GENERALMENTE es fuente de estrés.
7 si la condición SIEMPRE es fuente de estrés.
35
La OIT y la OMS han diseñado y validado este auto cuestionario de Estrés Laboral, basado en el
modelo de Ivancevich y Matteson, el cual clasifica en forma más específica los tipos de respuesta
ofrecidos por los trabajadores ante situaciones de estrés.
Hay que mencionar que para la calificación de estrés laboral se tomara como referencia la siguiente
escala de medición:
Bajo nivel de estrés < 90,2
Nivel intermedio 90,3 – 117,2
Estrés 117,3 – 153,2
Alto nivel de estrés > 153,3
36
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Presentación (tablas y gráficos)
Tabla 1
Género
GÉNERO N° PORCENTAJE
MASCULINO 28 62%
FEMENINO 17 38%
TOTAL 45 100%
Figura 1. Género
Fuente: Cuestionario de Clima Organizacional y Estrés Laboral
Responsable: Leonardo Chica
Interpretación: Los resultados demuestran que el porcentaje más elevado de trabajadores de la
Compañía de Seguros Sweaden, está representado por el género masculino, evidenciando que los
hombres conforman la mayor parte de la fuerza laboral de la Compañía.
MASCULINO
FEMENINO
TOTAL
28
17
45
GÉNERO
N°
37
Tabla 2
Edad
Figura 2. Edad
Fuente: Cuestionario de Clima Organizacional y Estrés Laboral
Responsable: Leonardo Chica
Interpretación: Con relación a la edad, en la Compañía la mayor parte de personas se encuentra en
edades en las que la capacidad física y mental es excelentes, pero no hay que dejar de lado los
trabajadores que presentan edades altas, ya que esto conlleva trabajadores con mayor experiencia.
2 1 - 2 52 6 - 3 0
3 1 - 3 53 6 - 4 0
4 1 - 4 54 6 - 5 0
5 1 - 5 5
6
12
7
3
2
8
7
EDAD
N°
EDAD N° PORCENTAJE
21- 25 6 13%
26-30 12 27%
31-35 7 15%
36-40 3 7%
41-45 2 4%
46-50 8 18%
51-55 7 16%
TOTAL 45 100%
38
RESULTADOS DEL CUESTIONARIO DE CLIMA ORGANIZACIONAL (EDCO)
INDIVIDUAL Y POR SUBESCALAS.
Tabla 3
Puntaje individual dentro de la organización
PUNTAJE INDIVIDUAL
DENTRO DE LA
ORGANIZACIÓN
N° TOTAL
INDIVIDUAL
PORCENTAJE REAL PORCENTAJE
FALTANTE
%
1 173 86,50% 13,50% 100%
2 176 88% 12% 100%
3 167 83,50% 16,50% 100%
4 183 91,50% 8,50% 100%
5 150 75% 25% 100%
6 178 89% 11% 100%
7 151 75,50% 24,50% 100%
8 151 75,50% 24,50% 100%
9 160 80% 20% 100%
10 148 74% 26% 100%
11 172 86% 14% 100%
12 138 69% 31% 100%
13 152 76% 24% 100%
14 149 74,50% 25,50% 100%
15 154 77% 23% 100%
16 160 80% 20% 100%
17 172 86,00% 14% 100%
18 157 78,50% 21,50% 100%
19 127 64% 36% 100%
20 162 81,00% 19% 100%
21 138 69% 31% 100%
22 140 70% 30% 100%
23 160 80% 20% 100%
24 168 84,00% 16% 100%
25 161 80,50% 19,50% 100%
26 161 80,50% 19,50% 100%
27 163 81,50% 18,50% 100%
28 163 81,50% 18,50% 100%
29 153 77% 23% 100%
30 158 79,00% 21% 100%
31 149 75% 25% 100%
32 158 79,00% 21% 100%
33 147 74% 26% 100%
34 156 78% 22% 100%
35 156 78,00% 22% 100%
36 147 74% 26% 100%
37 164 82% 18% 100%
38 156 78% 22% 100%
39 160 80% 20% 100%
40 154 77% 23% 100%
41 154 77% 23% 100%
42 164 82% 18% 100%
43 172 86% 14% 100%
44 164 82% 18% 100%
45 160 80% 20% 100%
TOTAL 7106 3552,50% 944,50% 100%
NIVEL
ALTO
157,9 79% 21,00%
Fuente: Cuestionario de Clima Organizacional (EDCO)
Responsable: Leonardo Chica
39
Figura 3. Puntaje individual dentro de la organización
Fuente: Cuestionario de Clima Organizacional (EDCO)
Responsable: Leonardo Chica
Interpretación: A nivel individual y grupal los resultados obtenidos manifiestan que la mayoría de individuos, se encuentra en un nivel alto en cuanto a
la percepción de clima organizacional, a pesar de ello se necesitan mejorar algunos aspectos laborales dentro de la empresa para alcanzar un nivel óptimo.
17
3
17
6
16
7 18
3
15
0
17
8
15
1
15
1 16
0
14
8
17
2
13
8 15
2
14
9
15
4 16
0 17
2
15
7
12
7
16
2
13
8
14
0
16
0 16
8
16
1
16
1
16
3
16
3
15
3
15
8
14
9 15
8
14
7 15
6
15
6
14
7
16
4
15
6
16
0
15
4
15
4 16
4 17
2
16
4
16
0
86
,50
%
88
%
83
,50
%
91
,50
%
75
%
89
%
75
,50
%
75
,50
%
80
%
74
%
86
%
69
%
76
%
74
,50
%
77
%
80
%
86
,00
%
78
,50
%
64
%
81
,00
%
69
%
70
%
80
%
84
,00
%
80
,50
%
80
,50
%
81
,50
%
81
,50
%
77
%
79
,00
%
75
%
79
,00
%
74
%
78
%
78
,00
%
74
%
82
%
78
%
80
%
77
%
77
%
82
%
86
%
82
%
80
%
1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 1 4 1 5 1 6 1 7 1 8 1 9 2 0 2 1 2 2 2 3 2 4 2 5 2 6 2 7 2 8 2 9 3 0 3 1 3 2 3 3 3 4 3 5 3 6 3 7 3 8 3 9 4 0 4 1 4 2 4 3 4 4 4 5
PUNTAJE INDIVIDUAL DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN
TOTAL INDIVIDUAL PORCENTAJE REAL
40
Tabla 4
Tabla general de niveles de Clima Organizacional
TABLA GENERAL DE NIVELES DE CLIMA ORGANIZACIONAL
CATEGORÍA CANTIDAD DE
TRABAJADORES
PORCENTAJE
NIVEL BAJO (40 - 93) 0
NIVEL PROMEDIO (94 - 147) 6 13,33%
NIVEL ALTO (148 - 200) 39 86,67%
TOTAL 45 100%
Figura 4. Tabla general de niveles de Clima Organizacional
Fuente: Cuestionario de Clima Organizacional (EDCO)
Responsable: Leonardo Chica
Interpretación: En el gráfico se puede observar que la mayoría de trabajadores percibe el clima
organizacional de una manera adecuada ya que se encuentra en un nivel alto, mientras que en
menor cantidad en un nivel promedio por lo que sería importante trabajar en conjunto para llegar a
alcanzar niveles máximos, que permitan hacer de la organización un lugar más armonioso.
NIVEL BAJO(40 - 93)
NIVEL PROMEDIO(94 - 147)
NIVEL ALTO(148 - 200)
TOTAL
0
6
39
45
13
,33
%
86
,67
%
10
0%
TABLA GENERAL DE NIVELES DE CLIMA ORGANIZACIONAL
CANTIDAD DE TRABAJADORES PORCENTAJE
41
Tabla 5
Subescalas de Clima Organizacional
SUBESCALAS DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
PUNTUACIONES PUNTUACIÓN POR
INDICADOR SOBRE 25
PUNTOS
RELACIONES
INTERPERSONALES
985 21,88
ESTILOS DE DIRECCIÓN 873 19,4
SENTIDO DE PERTENENCIA 855 19
RETRIBUCIÓN 862 19,15
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS 860 19,11
ESTABILIDAD 878 19,57
CLARIDAD Y COHERENCIA EN
LA DIRECCIÓN
962 21,39
VALORES COLECTIVOS 831 18,4
Figura 5. Subescalas de Clima Organizacional
Fuente: Cuestionario de Clima Organizacional (EDCO)
Responsable: Leonardo Chica
Interpretación: De los resultados obtenidos la calificación sobre 25 puntos de cada factor nos da
como resultado que el indicador claridad y coherencia en la dirección alcanzó más alto puntaje, lo
que quiere decir que las personas de la Compañía de Seguros Sweaden, conocen los objetivos y los
resultados que desea obtener la organización, pero hay que mejorar la parte de valores colectivos y
el trabajo en equipo seria esencial para mejorar este indicador.
98
5
87
3
85
5
86
2
86
0
87
8 96
2
83
1
21
,88
19
,4
19
19
,15
19
,11
19
,57
21
,39
18
,4
SUBESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
PUNTUACIONES PUNTUACION POR INDICADOR SOBRE 25 PUNTOS
42
Tabla 6
Relaciones Interpersonales
Figura 6. Relaciones Interpersonales
Fuente: Cuestionario de Clima Organizacional (EDCO)
Responsable: Leonardo Chica
Interpretación: En éste gráfico se puede evidenciar que la mayoría de los colaboradores percibe
de manera positiva las relaciones interpersonales, esto favorece para que los individuos convivan
mejor dentro de su lugar de trabajo creando un ambiente de cordialidad.
0
5
10
15
20
25
5 a 11,6 11,7 a 18,3 18,4 a 25
NIVEL BAJO NIVEL PROMEDIO NIVEL ALTO
21,88
RELACIONES INTERPERSONALES
RELACIONES INTERPERSONALES
CATEGORÍA INTERVALO PUNTUACIÓN SOBRE 25 PUNTOS
NIVEL BAJO 5 a 11,6
NIVEL PROMEDIO 11,7 a 18,3
NIVEL ALTO 18,4 a 25 21,88
43
Tabla 7
Estilos de Dirección
ESTILOS DE DIRECCIÓN
CATEGORÍA INTERVALO PUNTUACIÓN SOBRE 25 PUNTOS
NIVEL BAJO 5 a 11,6
NIVEL
PROMEDIO
11,7 a 18,3
NIVEL ALTO 18,4 a 25 19,4
Figura 7. Estilos de Dirección
Fuente: Cuestionario de Clima Organizacional (EDCO)
Responsable: Leonardo Chica
Interpretación: El estilo de dirección está en el nivel alto es decir que los colaboradores sienten
confianza en su jefe viéndolo como un líder responsable y sobretodo abierto a escuchar las
sugerencias de sus subordinados.
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
5 a 11,6 11,7 a 18,3 18,4 a 25
NIVEL BAJO NIVEL PROMEDIO NIVEL ALTO
19,4
ESTILOS DE DIRECCIÓN
44
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
5 a 11,6 11,7 a 18,3 18,4 a 25
NIVEL BAJO NIVEL PROMEDIO NIVEL ALTO
19
SENTIDO DE PERTENENCIA
Tabla 8
Sentido de Pertenencia
SENTIDO DE PERTENENCIA
CATEGORÍA INTERVALO PUNTUACIÓN SOBRE 25 PUNTOS
NIVEL BAJO 5 a 11,6
NIVEL
PROMEDIO
11,7 a 18,3
NIVEL ALTO 18,4 a 25 19
Figura 8. Sentido de Pertenencia
Fuente: Cuestionario de Clima Organizacional (EDCO)
Responsable: Leonardo Chica
Interpretación: Se puede observar que este indicador se encuentra en el nivel alto por lo que los
trabajadores se sienten identificados y comprometidos con la Compañía para alcanzar los objetivos
planteados.
45
Tabla 9
Retribución
Figura 9. Retribución
Fuente: Cuestionario de Clima Organizacional (EDCO)
Responsable: Leonardo Chica
Interpretación: En el gráfico se puede observar que retribución se encuentra en un nivel alto por
lo que se considera que los trabajadores están satisfechos por la remuneración y por los beneficios
que reciben ya que van de la mano en relación a las actividades que realizan a diario.
RETRIBUCIÓN
CATEGORÍA INTERVALO PUNTUACIÓN SOBRE 25 PUNTOS
NIVEL BAJO 5 a 11,6
NIVEL
PROMEDIO
11,7 a 18,3
NIVEL ALTO 18,4 a 25 19,15
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
5 a 11,6 11,7 a 18,3 18,4 a 25
NIVEL BAJO NIVEL PROMEDIO NIVEL ALTO
19,15
RETRIBUCIÓN
46
Tabla 10
Disponibilidad de Recursos
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS
CATEGORÍA INTERVALO PUNTUACIÓN SOBRE 25 PUNTOS
NIVEL BAJO 5 a 11,6
NIVEL
PROMEDIO
11,7 a 18,3
NIVEL ALTO 18,4 a 25 19,11
Figura 10. Disponibilidad de Recursos
Fuente: Cuestionario de Clima Organizacional (EDCO)
Responsable: Leonardo Chica
Interpretación: El puntaje de este factor se encuentra en el rango de nivel alto, por lo tanto, se
evidencia que tanto el espacio como el ambiente físico en las que los colaboradores realizan sus
actividades son las apropiadas, sin embargo, se debe mejorar para alcanzar un puntaje máximo.
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
5 a 11,6 11,7 a 18,3 18,4 a 25
NIVEL BAJO NIVEL PROMEDIO NIVEL ALTO
19,11
DISPONIBILIDAD DE RECURSOS
47
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
5 a 11,6 11,7 a 18,3 18,4 a 25
NIVEL BAJO NIVEL PROMEDIO NIVEL ALTO
19,57
ESTABILIDAD
Tabla 11
Estabilidad
ESTABILIDAD
CATEGORÍA INTERVALO PUNTUACIÓN SOBRE 25 PUNTOS
NIVEL BAJO 5 a 11,6
NIVEL
PROMEDIO
11,7 a 18,3
NIVEL ALTO 18,4 a 25 19,57
Figura 11. Estabilidad
Fuente: Cuestionario de Clima Organizacional (EDCO)
Responsable: Leonardo Chica
Interpretación: Tomando en cuenta que la estabilidad laboral es lo que muchos colaboradores
buscan en un trabajo, el presente gráfico nos permite evidenciar que la Compañía brinda
oportunidad a sus trabajadores para desarrollarse y ascender a puestos superiores, ofreciendo
estabilidad laboral.
48
Tabla 12
Claridad y Coherencia en la Dirección
Figura 12. Claridad y Coherencia en la Dirección
Fuente: Cuestionario de Clima Organizacional (EDCO)
Responsable: Leonardo Chica
Interpretación: La claridad y coherencia en la dirección se encuentra en el punto más alto de los
factores estudiados anteriormente, es decir que los trabajadores tienen conocimiento de las metas y
objetivos que se desean cumplir y constantemente se dan a conocer los logros por parte de los
directivos.
CLARIDAD Y COHERENCIA EN LA DIRECCIÓN
CATEGORÍA INTERVALO PUNTUACIÓN SOBRE 25 PUNTOS
NIVEL BAJO 5 a 11,6
NIVEL
PROMEDIO
11,7 a 18,3
NIVEL ALTO 18,4 a 25 21,39
0
5
10
15
20
25
5 a 11,6 11,7 a 18,3 18,4 a 25
NIVEL BAJO NIVEL PROMEDIO NIVEL ALTO
21,39
CLARIDAD Y COHERENCIA EN LA DIRECCIÓN
49
Tabla 13
Valores Colectivos
VALORES COLECTIVOS
CATEGORÍA INTERVALO PUNTUACIÓN SOBRE 25 PUNTOS
NIVEL BAJO 5 a 11,6
NIVEL
PROMEDIO
11,7 a 18,3
NIVEL ALTO 18,4 a 25 18,4
Figura 13. Valores Colectivos
Fuente: Cuestionario de Clima Organizacional (EDCO)
Responsable: Leonardo Chica
Interpretación: Es uno de los puntajes más bajos, pese a esto se encuentra en el nivel alto, lo que
significa que el trabajo con los demás departamentos es un poco desfavorable, tomando en cuenta
que los valores colectivos permiten identificarse a los miembros del grupo entre sí, por lo que se
debería afianzar las relaciones con los miembros de los diferentes departamentos para cumplir con
los objetivos de forma grupal.
0
2
4
6
8
10
12
14
16
18
20
5 a 11,6 11,7 a 18,3 18,4 a 25
NIVEL BAJO NIVEL PROMEDIO NIVEL ALTO
18,4
VALORES COLECTIVOS
50
RESULTADOS DEL CUESTIONARIO DE ESTRÉS LABORAL DE LA OIT-OMS.
Tabla 14
Departamento Financiero
PUESTO PUNTUACIÓN NIVEL DE ESTRÉS
1.- CONTADOR GENERAL 78 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
2.- JEFE CONTABLE 93 NIVEL INTERMEDIO
3.- EJECUTIVO CONTABLE SENIOR 66 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
4.- EJECUTIVO CONTABLE JUNIOR 72 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
5.- CAJERO PAGADOR 92 NIVEL INTERMEDIO
6.- JEFE DE COBRANZAS 93 NIVEL INTERMEDIO
7.-SUPERVISOR DE COBRANZAS 48 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
8.-EJECUTIVO DE COBRANZAS
SENIOR
65 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
9.-EJECUTIVO DE COBRANZAS
JUNIOR
75 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
10.-EJECUTIVO DE RECAUDACIÓN 1 48 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
11.-EJECUTIVO DE RECAUDACIÓN 2 58 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
TOTAL 72 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
Figura 14. Departamento Financiero
Fuente: Cuestionario de Estrés Laboral OIT-OMS
Responsable: Leonardo Chica
Interpretación: Se puede evidenciar que la mayoría de personas presenta nivel bajo de estrés, pese
a ser un departamento que demanda gran esfuerzo de concentración.
0102030405060708090
10078
93
6672
92 93
48
6575
4858
72
DEPARTAMENTO FINANCIERO
51
0
20
40
60
80
100
120
14098
43
128
7285,25
ADMINISTRATIVO Y RRHH
Tabla 15
Departamento Administrativo y RRHH
ADMINISTRATIVO Y RRHH
CARGO PUNTUACIÓN NIVEL DE ESTRÉS
12.-GERENTE
ADMINISTRATIVO
98 NIVEL INTERMEDIO
13.-ANALISTA RRHH 43 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
14.-EJECUTIVO DE
RECEPCIÓN
128 ESTRÉS
15.-EJECUTIVO DE ARCHIVO 72 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
TOTAL 85,25 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
Figura 15. Departamento Administrativo y RRHH
Fuente: Cuestionario de Estrés Laboral OIT-OMS
Responsable: Leonardo Chica
Interpretación: Según los resultados obtenidos se puede evidenciar que en el departamento
administrativo pese a estar en el rango de estrés bajo, ocupa un puntaje alto en relación a los demás
departamentos, por lo que se debería atacar la fuente que lo provoca de manera inmediata.
52
Tabla 16
Departamento de tecnología e información
TECNOLOGÍA E INFORMACIÓN
CARGO PUNTUACIÓN NIVEL DE ESTRÉS
16.-SUBGERENTE DE TI 68 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
17.-EJECUTIVO
PROGRAMADOR
42 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
18.-EJECUTIVO DE
SOPORTE
36 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
TOTAL 48,66 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
Figura 16. Departamento de Tecnología e información
Fuente: Cuestionario de Estrés Laboral OIT-OMS
Responsable: Leonardo Chica
Interpretación: De acuerdo al gráfico se puede evidenciar que este es un departamento con bajo
nivel de estrés, demostrando un buen manejo de trabajo a presión y trabajo en equipo.
0
10
20
30
40
50
60
70
68
4236
48,66
TECNOLOGIA E INFORMACIÓN
53
0
20
40
60
80
100
12089
10285 92
75 7886,83
DEPARTAMENTO COMERCIAL
Tabla 17
Departamento Comercial
DEPARTAMENTO COMERCIAL
CARGO PUNTUACIÓN NIVEL DE ESTRÉS
19.-GERENTE COMERCIAL 89 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
20.-JEFE COMERCIAL 102 NIVEL INTERMEDIO
21.-EJECUTIVO COMERCIAL
SENIOR
85 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
22.-EJECUTIVO COMERCIAL
JUNIOR
92 NIVEL INTERMEDIO
23.-EJECUTIVO DE FIANZAS
SENIOR
75 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
24.-EJECUTIVO DE FIANZAS
JUNIOR
78 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
TOTAL 86,83 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
Figura 17. Departamento Comercial
Fuente: Cuestionario de Estrés Laboral OIT-OMS
Responsable: Leonardo Chica
Interpretación: Los resultados obtenidos son positivos en el departamento comercial ya que la
mayoría de colaboradores se encuentran en nivel bajo de estrés, pero hay que tomar en cuenta que
dos personas se encuentran en nivel intermedio por lo que es importante atacar la fuente, para que
no se convierta en estrés.
54
0102030405060708090
100
59
97
46
7062
45 4451
59,25
DEPARTAMENTO DE OPERACIONES
Tabla 18
Departamento de Operaciones
DEPARTAMENTO DE OPERACIONES
CARGO PUNTUACIÓN NIVEL DE ESTRÉS
25.-GERENTE OPERACIONAL 59 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
26.-JEFE DE EMISIÓN 97 NIVEL INTERMEDIO
27.-EJECUTIVO DE EMISIÓN SENIOR 46 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
28.-EJECUTIVO DE EMISIÓN JUNIOR 70 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
29.-JEFE DE RENOVACIONES 62 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
30.-EJECUTIVO DE RENOVACIONES
SENIOR
45 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
31.-EJECUTIVO DE RENOVACIONES
JUNIOR
44 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
32.-COORDINADOR SOAT 51 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
TOTAL 59,25 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
Figura 18. Departamento de operaciones
Fuente: Cuestionario de Estrés Laboral OIT-OMS
Responsable: Leonardo Chica
Interpretación: Los resultados obtenidos en el departamento de operaciones son alentadores ya
que únicamente el jefe de emisión está en nivel intermedio de estrés, ya que este puesto tiene más
responsabilidades a cargo; los demás colaboradores del departamento tienen un nivel bajo, por lo
visto el trabajo en equipo es importante para la consecución de objetivos de la organización.
55
Tabla 19
Departamento de Reaseguros
DEPARTAMENTO DE REASEGUROS
CARGO PUNTUACIÓN NIVEL DE ESTRÉS
33.-GERENTE DE
REASEGUROS
95 NIVEL INTERMEDIO
34.-JEFE DE REASEGUROS 59 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
TOTAL 77 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
Figura 19. Departamento Reaseguros
Fuente: Cuestionario de Estrés Laboral OIT-OMS
Responsable: Leonardo Chica
Interpretación: Los niveles de estrés laboral en este departamento son bajos, evidenciando buenas
relaciones y condiciones laborales, lo cual permite realizar sus actividades sin contratiempo.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
GERENTE DEREASEGUROS
JEFE DEREASEGUROS
TOTAL
95
59
77
DEPARTAMENTO DE REASEGUROS
56
Tabla 20
Departamento de indemnizaciones
DEPARTAMENTO DE INDEMNIZACIONES
CARGO PUNTUACIÓN NIVEL DE ESTRÉS
35.-GERENTE DE INDEMNIZACIONES 78 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
36.-JEFE DE INDEMNIZACIONES 39 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
37.-EJECUTIVO DE INDEMNIZACIONES
SENIOR
63 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
38.-EJECUTIVO DE INDEMNIZACIONES
JUNIOR
49 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
TOTAL 57,25 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
Figura 20. Departamento de Indemnizaciones
Fuente: Cuestionario de Estrés Laboral OIT-OMS
Responsable: Leonardo Chica
Interpretación: De acuerdo a los resultados obtenidos el presente gráfico muestra una tendencia
positiva, ya que existe bajo nivel de estrés en los colaboradores que desempeñan sus actividades en
el departamento de indemnizaciones, constatando buenas relaciones interpersonales y trabajo en
equipo.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
78
39
63
4957,25
DEPARTAMENTO DE INDEMNIZACIONES
57
Tabla 21
Departamento de Riesgos y Peritaje
DEPARTAMENTO DE RIESGOS Y PERITAJE
CARGO PUNTUACIÓN NIVEL DE ESTRÉS
39.-GERENTE RIESGOS Y
PERITAJE
69 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
40.-EJECUTIVO DE RIESGOS
SENIOR
72 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
41.-EJECUTIVO DE RIESGOS
JUNIOR
44 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
42.-EJECUTIVO DE AJUSTE
SENIOR
60 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
43.-EJECUTIVO DE AJUSTE
JUNIOR
55 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
TOTAL 60 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
Figura 21. Departamento de Riesgos y Peritaje
Fuente: Cuestionario de Estrés Laboral OIT-OMS
Responsable: Leonardo Chica
Interpretación: En este departamento se puede evidenciar un nivel bajo de estrés, demostrando
que el buen manejo de situaciones estresantes puede ayudar a la convivencia del grupo y de esta
manera disminuir la tensión.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
GERENTERIESGOS YPERITAJE
EJECUTIVODE
RIESGOSSENIOR
EJECUTIVODE
RIESGOSJUNIOR
EJECUTIVODE AJUSTE
SENIOR
EJECUTIVODE AJUSTE
JUNIOR
TOTAL
69 72
44
6055
60
DEPARTAMENTO DE RIESGOS Y PERITAJE
58
Tabla 22
Departamento de Relaciones Públicas y Marketing
DEPARTAMENTO DE RELACIONES PÚBLICAS Y MARKETING
CARGO PUNTUACIÓN NIVEL DE ESTRÉS
44.-ASESOR LEGAL 63 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
45.-RELACIONADOR
PÚBLICO
66 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
TOTAL 64,5 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
Figura 22. Departamento de relaciones públicas y marketing
Fuente: Cuestionario de Estrés Laboral OIT-OMS
Responsable: Leonardo Chica
Interpretación: Se observa que los trabajadores de este departamento presentan bajo nivel de
estrés, lo que indica un equilibrio en el manejo de situaciones que pueden desencadenar malestar en
los colaboradores al momento de realizar sus actividades.
61,5
62
62,5
63
63,5
64
64,5
65
65,5
66
ASESOR LEGAL RELACIONADORPÚBLICO
TOTAL
63
66
64,5
DEPARTAMENTO DE RELACIONES PÚBLICAS Y MARKETING
59
Tabla 23
Tabla general de resultados de Cuestionario OIT – OMS
TABLA GENERAL DE RESULTADOS DE
CUESTIONARIO OIT- OMS
ESCALA DE
MEDICIÓN PERSONAS NIVEL DE ESTRÉS PORCENTAJE
< 90,2 36 BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
80%
90,3 – 117,2 8 NIVEL INTERMEDIO 17,78%
117,3 – 153,2 1 ESTRÉS 2,22
> 153,3 0 ALTO NIVEL DE
ESTRÉS
0%
TOTAL 45 100%
Figura 23. Tabla general de resultados de Cuestionario OIT – OMS
Fuente: Cuestionario de Estrés Laboral OIT-OMS
Responsable: Leonardo Chica
Interpretación: Los resultados obtenidos del cuestionario OIT-OMS demuestran que la mayoría
de personas se encuentra en el nivel de estrés bajo, sin embargo, una minoría representa un nivel
medio de estrés constatando de manera general índices aceptables en cuanto al manejo de estrés
que se ve reflejado en la productividad y satisfacción tanto personal como laboral.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
< 90,2 90,3 – 117,2 117,3 – 153,2 > 153,3 TOTAL
36
8
1 0
45
80% 17,78%2,22
0% 100%
TABLA GENERAL DE RESULTADOS DE CUESTIONARIO OIT- OMS
PERSONAS PORCENTAJE
60
Tabla 24
Tabla general de resultados por departamento
TABLA GENERAL DE RESULTADOS POR DEPARTAMENTO
DEPARTAMENTO FINANCIERO 72 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
ADMINISTRATIVO Y RR.HH. 85,25 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
TECNOLOGÍA E INFORMACIÓN 48,66 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
DEPARTAMENTO COMERCIAL 86,83 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
DEPARTAMENTO DE OPERACIONES 59,25 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
DEPARTAMENTO DE REASEGUROS 77 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
DEPARTAMENTO DE INDEMNIZACIONES 57,25 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
DEPARTAMENTO DE RIESGOS Y PERITAJE 60 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
DEPARTAMENTO DE RELACIONES PÚBLICAS Y MARKETING 64,5 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
TOTAL 610,74
PROMEDIO GENERAL 67,86 BAJO NIVEL DE ESTRÉS
Figura 24. Tabla general de resultados por Departamento
Fuente: Cuestionario de Estrés Laboral OIT-OMS
Responsable: Leonardo Chica
Interpretación: Los departamentos de la Compañía de Seguros Sweaden se encuentran en un nivel
bajo con respecto a Estrés Laboral, de forma general los resultados nos indican lo mismo,
evidenciando un ambiente laboral adecuado con personas identificadas con la organización y con
los objetivos que esta pretende conseguir.
0
100
200
300
400
500
600
700
72 85,2548,6686,8359,25 77 57,25 60 64,5
610,74
67,86
TABLA GENERAL DE RESULTADOS POR DEPARTAMENTO
61
Análisis y discusión de resultados
Tabla 25
Clima organizacional
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos NIVEL ALTO 39 86,7 86,7 86,7
NIVEL
PROMEDIO
6 13,3 13,3 100,0
Total 45 100,0 100,0
Figura 25. Clima Organizacional
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
NIVEL ALTO NIVEL PROMEDIO
86,7
13,3
62
Tabla 26
Nivel de Estrés
Frecuencia Porcentaje Porcentaje
válido
Porcentaje
acumulado
Válidos BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
36 80,0 80,0 80,0
ESTRÉS 1 2,2 2,2 82,2
NIVEL INTERMEDIO 8 17,8 17,8 100,0
Total 45 100,0 100,0
Figura 26. Nivel de Estrés
0
10
20
30
40
50
60
70
80
BAJO NIVEL DEESTRÉS
ESTRÉS NIVELINTERMEDIO
80
2,2
17,8
63
Comprobación de hipótesis
1) Planteamiento de Hipótesis
Hi: “El Clima Organizacional influye en El estrés de los colaboradores de la Compañía de Seguros
Sweaden”.
Ho: “El Clima Organizacional NO influye en El estrés de los colaboradores de la Compañía de
Seguros Sweaden”.
2) Nivel de significación
α=0,05
3) Criterio
Grados de Libertad
Nivel de estrés = 4
Clima Organizacional = 3
Gl= (F-1) x ( C-1)
Gl = 6
Chi Teórico 12.59
Rechace la Hi: si 2
c ≥ 12,59 2
c ≤ - 12,59 a dos colas
a 4 casillas (66,7%) tienen una frecuencia esperada inferior a 5. La frecuencia mínima esperada es
,13.
64
Tabla 27
Tabla de contingencia Clima organización * Niveles de Estrés
Pruebas de chi-cuadrado
Valor gl Sig.
asintótica
(bilateral)
Chi-cuadrado de
Pearson
4,976 6 ,083
Razón de
verosimilitudes
4,103 6 ,129
N de casos válidos 45
El valor Chi-cuadrado de Pearson 4.97 y se encuentra en la zona de aceptación o dentro de los
valores – 12.59 y 12.59 por lo que se comprueba la Hipótesis de investigación que dice Hi: “El
Clima Organizacional influye en El estrés de los colaboradores de la Compañía de Seguros
Sweaden” y se niega la Ho o nula.
NIVEL DE ESTRÉS Total
BAJO NIVEL
DE
ESTRÉS
ESTRÉS NIVEL INTERME
DIO
BAJO NIVEL DE
ESTRÉS
CLIMA
ORGANIZACIONAL NIVEL
ALTO
Recuento 33 1 5 39
% de
CLIMA
ORGANIZ
ACIONAL
84,6% 2,6% 12,8% 100,0%
NIVEL
PROMEDIO
Recuento 3 0 3 6
% de
CLIMA
ORGANIZ
ACIONAL
50,0% ,0% 50,0% 100,0%
Total Recuento 36 1 8 45
% de
CLIMA
ORGANIZ
ACIONAL
80,0% 2,2% 17,8% 100,0%
65
Figura 27. Campana de Gauss
En la gráfica se puede observar que el valor Chi-cuadrado de Pearson es 4.97 y se encuentra en
la región de aceptación o dentro de los valores – 12.59 y 12.59 por lo que se acepta Hi: “El Clima
Organizacional influye en El estrés de los colaboradores de la Compañía de Seguros Sweaden” y
se niega la Ho o nula.
66
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
De acuerdo a la investigación realizada y a la comprobación de hipótesis se evidencia que
existe un alto clima organizacional, este influye en los trabajadores, por la tanto los niveles
de estrés son bajos.
De manera general se determina que la mayoría de colaboradores presenta un nivel alto de
clima organizacional, por lo que se establece que la percepción de los trabajadores hacia la
Compañía de Seguros Sweaden es positiva, teniendo un adecuado ambiente de trabajo para
la realización de sus actividades.
Dentro de las subescalas de la prueba EDCO el factor claridad y coherencia en la dirección
obtuvo uno de los puntos más altos de la medición, por lo que los trabajadores de la
Compañía tienen un conocimiento claro de las metas y resultados alcanzados dentro de la
organización.
En la medición que se realizó mediante el cuestionario de estrés laboral OIT-OMS, de los
trabajadores presentan un nivel bajo de estrés, lo que significa que la mayoría de los
colaboradores perciben a la organización de manera óptima, permitiendo así desarrollar las
actividades diarias con eficiencia.
Los instrumentos que utilizamos para medir tanto el clima organizacional como estrés
laboral, arrojaron resultados que nos ayudaron a evidenciar que los colaboradores se
desarrollan dentro de un buen clima de trabajo, repercutiendo positivamente en cada
individuo que se siente identificado con la organización.
La mayoría de departamentos de la Compañía se desarrollan dentro de un ambiente de
buenas relaciones interpersonales y cordialidad entre los miembros del grupo, constatando
un excelente clima organizacional.
67
Recomendaciones
Implementar un plan de mejora continua de clima organizacional, de los factores que
presentaron índices bajos.
recomienda mejorar el clima laboral y mantenerlo, ya que los colaboradores de la
Compañía de Seguros Sweaden. tienen una buena percepción de la misma. Tener un buen
clima organizacional significa tener trabajadores satisfechos y por lo tanto se obtendrán
niveles óptimos de productividad.
Seguir informando a los trabajadores de las metas que se establecen y de los resultados que
se alcanzan globalmente, para que de esta manera los colaboradores de la Compañía se
sientan identificados con los objetivos organizacionales y comprometidos con la
Compañía.
El Analista de Recursos Humanos debería aplicar test o pruebas que midan el estrés laboral
y hacer reuniones interactivas periódicas; para tener un estudio situacional de la empresa y
no permitir que el nivel de estrés aumente en la Compañía.
Implementar un plan prevención sobre estrés laboral, que mediante estrategias permita
mantener un ambiente laboral adecuado, haciendo énfasis en mejorar la salud de los
trabajadores.
68
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Tangibles
Brunet, L. (2011). El Clima de Trabajo en las Organizaciones. Trillas
Campos, M. A. (2006). Causas y efectos del estrés laboral. San Salvador: Universidad de El
Salvador
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calidad (SLC). (s.l.) (s.n.).
Guillen, C. (2000). Psicología del Trabajo para relaciones Laborales. Madrid: Paidós
Gutiérrez, M. R. (2012). Estrés Organizacional. México: Trillas.
Ivancevich, J.J. y Matteson M.T. (1992). Estrés y trabajo. Trillas
Organización Internacional del Trabajo. (1986). Factores Psicosociales en el Trabajo. Ginebra
Peiró, J. M. (1993). Desencadenantes del estrés laboral. Madrid: Eudema.
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Pirámide.
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ivos/Fichero%20pdf/Estres%20laboral.pdf
El estrés en el trabajo. Instituto Nacional para la Salud y Seguridad Ocupacional NIOSH. (1999,
Enero). Recuperado http://www.cdc.gov/spanish/NIOSH/docs/99-101_sp/
El estrés en la evaluación institucional. Home. Recuperado de
http://evaluacioninstitucional.idoneos.com/345577/
El estrés laboral y su prevención. Madrid más Salud. Recuperado de
http://www.madridsalud.es/temas/estres_laboral.php
Jiménez, W. (2011). 9 factores que repercuten en el clima organizacional y los objetivos
empresariales. Gestiopolis. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/9-factores-clima-
organizacional-objetivos-empresariales/
Las consecuencias del estrés laboral. Herramienta multimedia para la detección y control de
riesgos Psicosociales en la Pyme. Recuperado de
http://www.conectapyme.com/gabinete/p3/guia/nivel2apartado3.html
Obando, R. (2007). Factores que desencadenan el estrés y sus consecuencias en el desempeño
laboral en emergencia. Revista Peruana de Obstetricia y Enfermería. Recuperado de
http://revistas.concytec.gob.pe/scielo.php?pid=S1816-
77132007000100007&script=sci_arttext
Olaz, A. (2013). El clima laboral en cuestión: revisión bibliográfico-descriptiva y aproximación a
un modelo explicativo multivarible. Aposta revista de ciencias sociales, 1-35. Recuperado
de http://apostadigital.com/revistav3/hemeroteca/aolaz1.pdf
Sandoval, M. (2004). Concepto y dimensiones del clima organizacional. Hitos de Ciencias
Económico administrativas. Recuperado de
http://www.ceaamer.edu.mx/new/ae4/arh/MOD_3_LECT_3.pdf
Slipak, O. E. (1996). Estrés laboral. Revista Argentina de clínica neuropsiquiatría ALCMEON,
Recuperado de http://www.alcmeon.com.ar/5/19/a19_03.htm
Tipos de clima organizacional de Likert. Enciclopedia virtual. Recuperado de
http://www.eumed.net/libros-
gratis/2012a/1158/tipos_de_clima_organizacional_de_likert.html
70
ANEXOS
Anexo A Plan Aprobado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
El Clima Organizacional y su influencia en el Estrés Laboral de
los colaboradores de la Compañía de Seguros Sweaden.
2014 - 2015
71
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
Carrera: Psicología Industrial
Línea de Investigación: Diagnostico situacional de las organizaciones
Nombre del estudiante: Walter Leonardo Chica Salamea
Nombre del Supervisor: Dr. Luis Edmundo Sarabia López
Año lectivo: 2014 - 2015
72
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
DIAGNÓSTICO SITUACIONAL DE LAS ORGANIZACIONES
NOMBRE DEL ESTUDIANTE:
Leonardo Chica
NOMBRE DEL SUPERVISOR:
Dr. Luis Sarabia
AÑO LECTIVO:
2014 – 2015
73
1. TÍTULO
El Clima Organizacional y su influencia en el Estrés Laboral de los colaboradores de la Compañía
de Seguros Sweaden.
2. JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
El interés del estudio del clima organizacional, radica en la influencia que este ejerce sobre el
comportamiento de los trabajadores, siendo fundamental su diagnóstico para el diseño de
instrumentos que permitan conocer los principales problemas que se suscitan en el entorno laboral.
En la actualidad muchas organizaciones se ven deterioradas por el mal manejo de su clima
organizacional y por el alto nivel de estrés laboral que se puede llegar a producir, afectando de
manera significativa la producción y calidad de servicio que brindan.
Los trabajadores de la Compañía de Seguros Sweaden se mantienen en constante dinámica con las
distintas condiciones de trabajo lo cual puede repercutir considerablemente para que se produzcan
afectaciones en su salud, generando malestar, inconformidad y poco interés en las actividades
cotidianas.
La presente investigación es factible realizarla ya que se cuenta con el debido apoyo de la empresa
en cuanto a la apertura que brindará para la obtención de información, y la colaboración del
personal objeto de estudio. En el transcurso de la investigación se aplicarán, test, cuestionarios,
observación directa, que nos permitirá identificar los niveles de influencia del clima organizacional
que puedan producir factores estresores en los colaboradores de la organización, y por ende los
motivos de su baja productividad, falta de comunicación e insatisfacción en el puesto de trabajo,
llegando a afectar sus relaciones interpersonales y laborales.
Los beneficios que se lograrán en la realización del presente trabajo de investigación, están
dirigidos al fortalecimiento de la organización en cuanto al adecuado manejo del ambiente laboral,
esto alentará que sus trabajadores se desenvuelvan adecuadamente en la ejecución de sus
actividades, haciéndolos más productivos, más competitivos, generando de esta manera un efecto
económico positivo para la empresa.
3. DESCRIPCION DEL PROBLEMA
3.1 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
El desarrollo de trabajo en la Compañía de Seguros Sweaden en los últimos años se ha
visto afectada por las cambiantes condiciones laborales, impidiendo el normal desempeño
de sus colaboradores en la ejecución de sus actividades diarias.
74
3.2 PREGUNTAS DIRECTRICES
¿Qué relación existe entre el clima organizacional y el estrés laboral de los colaboradores
de la Compañía de Seguros Sweaden?
¿Qué factores inciden en el estado actual del clima organizacional de la Compañía?
3.3 OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL
Determinar si influye el Clima Organizacional en el Estrés Laboral de los colaboradores de
la Compañía de Seguros Sweaden.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Diagnosticar la situación actual del Clima Organizacional y Estrés Laboral en la
Compañía.
Identificar el nivel de estrés laboral en los trabajadores de la Compañía Sweaden
3.4 DELIMITACIÓN ESPACIO TEMPORAL
ESPACIAL
La presente investigación se realizará en la Compañía de Seguros Sweaden la cual queda
ubicada en la calle Sánchez de Ávila 3735, y Avenida Naciones Unidas, Quito, Pichincha.
TEMPORAL
Se estima de 1 año calendario comprendido desde octubre de 2014 a septiembre de 2015.
4. MARCO TEÓRICO
4.1 POSICIONAMIENTO TEÓRICO
La presente investigación se fundamenta en lo que dice el autor Idalberto Chiavenato, el cual
considera que el clima organizacional es el medio interno y la atmósfera de una organización.
Factores como la tecnología, las políticas, reglamentos, los estilos de liderazgo, la etapa de la vida
del negocio, entre otros, son influyentes en las actitudes, comportamientos de los empleados,
desempeño laboral y productividad de la organización. Cuando en una organización el clima
laboral es alto, tiende a proporcionar relaciones de satisfacción, interés y colaboración entre los
75
participantes. Cuando la motivación de los miembros es baja sea por frustración o por barreras, el
clima organizacional tiende a bajar, provocando malestar entre los colaboradores, caracterizado por
estados como depresión, estrés, insatisfacción, agresividad. (Chiavenato 2000)
En la actualidad uno de los principales problemas que enfrentan las organizaciones está relacionado
con el nivel de estrés de los trabajadores, producto del ambiente en el que ejecutan sus actividades.
Schultz y Schultz (1998) señalan que el estrés involucra un conjunto de respuestas fisiológicas y
psicológicas que se presentan como consecuencia de un estímulo, o un evento ambiental o social,
que se percibe como amenazante y disruptivo a la estabilidad de la persona, (citado por Gutiérrez,
2012).
El estrés puede deteriorar la calidad de vida de las personas que laboran dentro de una
organización ya que existe un desgaste físico emocional y mental, que puede influenciar en el
desempeño laboral provocando baja productividad, insatisfacción, ausentismo impuntualidad
rotación de personal accidentes de trabajo, deterioro en las relaciones laborales, problemas de
comunicación, agresión, violencia, etc.
La Organización Internacional de Trabajo (OIT) estima que unos 2.2 millones de personas mueren
cada año a causa de accidentes y enfermedades relacionadas con el trabajo. De acuerdo con
estimaciones, se producen 270 millones de accidentes laborales y se presentan 160 millones de
casos de enfermedades profesionales cada año.
Por lo tanto, es inevitable evidenciar la preocupación de los empleadores, al no contar con
herramientas necesarias que proporcionen un mejor manejo del clima laboral, lo cual conllevaría a
mejorar la salud la seguridad y calidad de vida de los trabajadores. Fernández y Garrido (1999)
consideran que un buen estado de salud permite el adecuado desarrollo de la actividad laboral y
constituye la base para conseguir el necesario bienestar en el trabajo que facilita el desarrollo de las
capacidades físicas e intelectuales, ya que el trabajo propicio que la persona se mantenga satisfecha
sana y plena, (citado por Gutiérrez, 2012).
4.2 PLAN ANALÍTICO
CAPITULO I
1. CLIMA ORGANIZACIONAL
1.1. Clima Organizacional
76
1.1.1. Concepto de Clima Organizacional
1.1.2. Factores que influyen en el Clima Organizacional
1.1.3. Importancia del Clima Organizacional
1.1.4. Dimensiones del Clima Organizacional
1.1.5. Tipos de Clima Organizacional
1.1.6. Modelos del Clima Organizacional
CAPITULO II
2. ESTRÉS LABORAL
2.1 Estrés Laboral
2.1.1. Definiciones de Estrés
2.2.2. Trabajo y Estrés Organizacional
2.2.3. Factores que influyen en el Estrés laboral
2.2.4. Síntomas del Estrés Laboral
2.2.5. Consecuencias del Estrés Laboral
2.2.6. Prevención del Estrés Laboral
4.3 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS DEL MARCO TEÓRICO
Brunet, L, (1999) El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones, diagnóstico y
consecuencias. México: Trillas. pp. 34-35
Chiavenato, Idalberto. (2000). Administración de Recursos Humanos. (5ta. Ed.). México:
Mc Graw Hill. Págs. 84-85
Guillen, Carlos (2000). Psicología del Trabajo para relaciones Laborales. Madrid: Paidos
Págs. 90 - 135
Gutiérrez, Rodolfo. (2012). “Estrés Organizacional”. México: Trillas. Pags.11-12, 21,24.
Rodríguez, (2002) Introducción a la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.
Madrid: Pirámide. pp. 259-272
Robbins, Stephen (2000). Comportamiento Organizacional. Mexico: Pretince Hall. Págs.
88, 150-210
77
Net grafía:
http://www.gestiopolis.com / Clima Organizacional y Desempeño Laboral.
Comportamiento Organizacional 2009. http://www. academia.edu/8122275/
Comportamiento-Organizacional-Idalberto-Chiavenato-Mc_Grawhill-2da-Edicion
5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN
Mixto. - Se utilizará este enfoque ya que nos permitirá medir interpretar y explicar las
variables que se van a investigar.
6. TIPO DE INVESTIGACIÓN
Correlacional. - Porque nos permitirá establecer la relación entre las dos variables, Clima
Organizacional y Estrés Laboral.
7. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS
7.1 PLANTEAMIENTO DE HIPÓTESIS
Hipótesis N°1: El Clima Organizacional influye en El estrés de los colaboradores de la
Compañía de seguros Sweaden.
7.2 IDENTIFICACIÓN DE VARIABLES
VI: Clima Organizacional (causa)
VD: Estrés laboral (efecto)
7.3 CONSTRUCCIÓN DE INDICADORES Y MEDIDAS
VARIABLE
INDEPENDIENTE
INDICADOR MEDIDA INSTRUMENTO
CLIMA
ORGANIZACIONAL
Relaciones
interpersonales
Estilo de dirección
Sentido de
pertenencia
Nivel Bajo
78
Retribución
Disponibilidad de
recursos
Estabilidad
Claridad y
coherencia en la
dirección.
Valores colectivos
Nivel
Promedio
Nivel Alto
Escala de Clima
Organizacional
(EDCO)
VARIABLE
DEPENDIENTE
INDICADOR MEDIDA INSTRUMENTO
ESTRÉS LABORAL
Bajo nivel de
estrés
Nivel
intermedio
Estrés
Alto nivel de
Estrés
Cuestionario de
estrés laboral OIT-
OMS
8.- DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
No Experimental
La presente investigación es de tipo No experimental ya que mediante la recopilación de datos se
podrá analizar e interpretar como influye el clima organizacional en el estrés de los trabajadores de
la Compañía de Seguros Sweaden, puesto en práctica según el plan de investigación.
9.- DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO
9.1 POBLACIÓN Y MUESTRA
9.1.1 CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN O MUESTRA
POBLACIÓN: La población involucrada en la investigación comprende un total de 45
trabajadores, 28 hombres y 17 mujeres que actualmente desempeñan sus labores en la Compañía de
Seguros Sweaden.
MUESTRA: No se seleccionará muestra ya que se trabajará con la totalidad de la población.
79
10.- MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR
10.1 MÉTODOS
Inductivo: Mediante este método se llega a conclusiones generales partiendo de hechos
particulares, que explican o relacionan los fenómenos estudiados.
Deductivo: Utilizaremos este método en la recopilación de datos, partiendo de un todo hacia las
partes específicas de la investigación.
Estadístico: La utilización de este método nos permitirá interpretar datos más exactos obtenidos de
los sujetos a investigar, que nos permitirá analizar los resultados.
Correlacional: Este método nos permitirá relacionar las variables Clima Organizacional y Estrés
Laboral.
10.2 TÉCNICAS
Observación: Esta técnica nos permitirá observar las manifestaciones de conducta de los
trabajadores, así como las manifestaciones y hechos que se producen en el entorno laboral.
Entrevista: Será utilizada con el fin de establecer un dialogo formal con el personal, que nos
permita conocer cuál es su perspectiva en relación al ambiente laboral donde desempeña sus
funciones.
10.3 INSTRUMENTOS
Escala de Clima Organizacional (EDCO)
Cuestionario de estrés laboral OIT-OMS
11.-FASES DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO
Identificación de la población objeto de estudio.
Socialización sobre la investigación que se realizará
Delimitación de la muestra
Preparación de instrumentos
Aplicación de instrumentos
Tabulación de datos
Análisis de los datos obtenidos
Resultados
Elaboración del informe final.
80
12.- PLAN DE ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
Factores positivos y negativos del Clima Organizacional.
Niveles de estrés presentes en los trabajadores.
13.-RESPONSABLES
Alumno – investigador: Walter Leonardo Chica Salamea
Supervisor de Investigación: Dr. Luis Sarabia
14.-RECURSOS
14.1. Recursos Materiales
Hojas
Carpetas
CD
Libros
Cuestionarios
Impresiones
Copias
14.2. Recursos Económicos
DETALLE
COSTO
Material de oficina 50.00
Copias 70.00
Impresiones 120.00
Transporte 380.00
Alimentación 300.00
Tramites Universitarios 50.00
Internet 240
TOTAL 1210.00
14.3 Recursos tecnológicos
Computadora
Impresora
Scanner
Teléfono
Cámara fotográfica
Infocus
81
15.-CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN
Fechas Actividades Oct Nov Dic Ene Feb Mar Abr May Jun Jul Ago Sep
Elaboración y Aprobación del
Proyecto
Elaboración del Marco Teórico
Aplicación de test de clima
organizacional
Aplicación de cuestionario de
Estrés laboral
Tabulación de datos
Interpretación de resultados
Elaboración y presentación de
Informe Final
16.- BIBLIOGRAFÍA
Brunet, L, (1999) El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones, diagnóstico y
consecuencias. México: Trillas. pp. 34-35
Chiavenato, Idalberto. “Administración de los recursos humanos”. Edit. McGraw-Hill.
5ta. Edición, México.
GALIMBERTI, Umberto, DICCIONARIO DE PSICOLOGÍA, primera edición, Siglo XXI
Editores, s.a de c.v, 2002, México
Hernández Sampieri; Fernández Collado y Baptista Lucio (2006) “Metodología de la
Investigación”. Edit. McGraw-Hill. 4ta Edición, México.
Rodríguez, (2002) Introducción a la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones.
Madrid: Pirámide.
Stephen P. Robbins. Comportamiento organizacional. Prentice Hall Hispanoamericana.
http://www.gestiopolis.com / Clima Organizacional y Desempeño Laboral.
http://www.gestiopolis.com / Clima Organizacional y Desempeño Laboral.
Comportamiento Organizacional 2009. http://www. academia.edu/8122275/
Comportamiento-Organizacional-Idalberto-Chiavenato-Mc_Grawhill-2da-Edicion
Leonardo Chica Dr. Luis Sarabia
Estudiante de Psicología Supervisor de Proyecto
Universidad Central del Ecuador de Investigación
Universidad Central del Ecuador
82
Anexo B. Glosario técnico
Absentismo Laboral: ausencia o abandono del puesto de trabajo de manera reiterada sin aviso
previo.
Ansiedad: Estado mental que se caracteriza por una gran inquietud, una intensa excitación y una
extrema inseguridad.
Calidad de vida: Concepto utilizado para evaluar el bienestar social general de individuos y
sociedades por sí mismas, es decir, informalmente la calidad de vida es el grado en que los
individuos o sociedades tienen altos valores en los índices de bienestar social
Clima Organizacional: Son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos
que ocurren en un medio laboral. Se refiere al ambiente de trabajo propio de la organización. Dicho
ambiente ejerce influencia directa en la conducta y el comportamiento de sus miembros.
Compromiso Organizacional: Es el grado en que un empleado se identifica con una organización
en particular y las metas de ésta, y desea mantener su relación con ella.
Conflicto de rol: Diferencias entre lo que espera el profesional y la realidad de lo que le exige la
organización.
Cuestionario: es un instrumento de investigación que consiste en una serie de preguntas y otras
indicaciones con el propósito de obtener información de los consultados
Departamento: Sección en que está dividida una institución u organización
Estrés Laboral: es un tipo de estrés propio de las sociedades industrializadas, en las que la
creciente presión en el entorno laboral puede provocar la saturación física o mental del trabajador,
generando diversas consecuencias que no sólo afectan a su salud, sino también a la de su entorno
más próximo.
Estresor: cargas o exigencias externas que provocan una reacción de estrés.
Estructura Organizacional: estructura determinada por la división formal de una organización en
unidades de negocios, la localización de la toma de decisiones y la coordinación de las actividades
de las unidades de negocios.
Percepción: Acto de recibir, interpretar y comprender las señales sensoriales que provienen del
exterior a través de los cinco sentidos.
Relaciones Interpersonales: Las relaciones interpersonales son asociaciones de largo plazo entre
dos o más personas. Estas asociaciones pueden basarse en emociones y sentimientos
Rol: función o papel que cumple alguien o algo.
Trabajo en equipo: Es el trabajo hecho por varios individuos donde cada uno hace una parte pero
todos con un objetivo común.
83
Siglas y Acrónimos
OIT: Organización Internacional del trabajo
OMS: Organización Mundial de la Salud
INSHT: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
EDCO: Escala de Clima Organizacional
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Anexo C. Cuestionario de Clima Organizacional (EDCO)
PRUEBA EDCO
Edad: ………………. Sexo: Masculino Femenino
Departamento: ………………………………………………
Cargo que desempeña: ……………………………………………….
A continuación, usted encontrara una prueba que consta de 40 preguntas, la cual busca medir el
clima organizacional en su empresa.
Para contestar las preguntas lea cuidadosamente el enunciado y escoja solo una respuesta marcando
con una X sobre la opción con la cual este de acuerdo.
1. Los miembros del grupo tienen en cuenta mis opiniones:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
2. Soy aceptado por mi grupo de trabajo:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
3. Los miembros del grupo son distantes conmigo:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
4. Mi grupo de trabajo me hace sentir incomodo:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
5. El grupo de trabajo valora mis aportes:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
6. Mi jefe crea una atmosfera de confianza en el grupo de trabajo:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
85
7. El jefe es mal educado:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
8. Mi jefe generalmente apoya las decisiones que tomo:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
9. las órdenes impartidas por el jefe son arbitrarias:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
10. El jefe desconfía del grupo de trabajo:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
11. Entiendo bien los beneficios que tengo en la empresa:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
12. Los beneficios de salud que recibo en la empresa satisfacen mis necesidades:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
13. Estoy de acuerdo con mi asignación salarial:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
14. Mis aspiraciones se ven frustradas por las políticas de la Empresa:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
15. Los servicios de salud que recibo en la empresa son deficientes:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
86
16. Realmente me interesa el futuro de la Empresa:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
17. Recomiendo a mis amigos la empresa como un excelente sitio de trabajo:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
18. Me avergüenzo de decir que soy parte de la Empresa:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
19. Sin remuneración no trabajo horas extras:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
20. Sería más feliz en otra empresa:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
21. Dispongo del espacio adecuado para realizar mi trabajo:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
22. El ambiente físico de mi sitio de trabajo es adecuado:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
23. El entorno físico de mi sitio de trabajo dificulta la labor que desarrollo:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
24. Es difícil tener acceso a la información para realizar mi trabajo:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
25. La iluminación del área de trabajo es deficiente:
Siempre
Casi siempre
Algunas
Muy pocas
Nunca
87
veces veces
26. La empresa despide al personal sin tener en cuenta su desempeño:
Siempre
Casi siempre
Muchas veces
Muy pocas
veces Nunca
27. La empresa brinda estabilidad laboral:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
28. La empresa contrata personal temporal:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
29. La permanencia en el cargo depende de preferencias personales:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
30. De mi buen desempeño depende la permanencia en el cargo
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
31. Entiendo de manera clara las metas de la empresa:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
32. Conozco bien como la empresa está logrando sus metas:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
33. Algunas tareas a diario asignadas tienen poca relación con las metas:
Siempre
Casi siempre
Muchas veces
Muy pocas
veces Nunca
34. Los directivos no dan a conocer los logros de la empresa:
Siempre
Casi siempre
Muchas veces
Muy pocas
veces Nunca
35. Las metas de la empresa son poco entendibles:
88
Siempre
Casi siempre
Muchas veces
Muy pocas
veces Nunca
36. El trabajo en equipo con otras dependencias es bueno:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
37. Las otras dependencias responden bien a mis necesidades laborales:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
38. Cuando necesito información de otras dependencias la puedo conseguir fácilmente:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
39. Cuando las cosas salen mal las dependencias son rápidas en culpar a otras:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
40. Las dependencias resuelven problemas en lugar de responsabilizar a otras:
Siempre
Casi siempre
Algunas
veces
Muy pocas
veces Nunca
GRACIAS POR SU COLABORACION
89
Anexo D. Cuestionario de Estrés Laboral (OIT - OMS)
CUESTIONARIO SOBRE ESTRÉS LABORAL OIT – OMS.
GENERO: DEPARTAMENTO:
CARGO :
EDAD:
A continuación, se presentan una serie de preguntas por favor lea con atención y trate de contestar
todas. Para cada ítem se debe indicar con qué frecuencia la condición descrita es una fuente actual
de estrés, anotando el número que mejor la describa.
1 si la condición NUNCA es fuente de estrés.
2 si la condición RARAS VECES es fuente de estrés.
3 si la condición OCASIONALMENTE es fuente de estrés.
4 si la condición ALGUNAS VECES es fuente de estrés.
5 si la condición FRECUENTEMENTE es fuente de estrés.
6 si la condición GENERALMENTE es fuente de estrés.
7 si la condición SIEMPRE es fuente de estrés.
1.- La gente no comprende la misión y metas de la organización.
2.- La forma de rendir informes entre superior y subordinado me hace sentir
presionado.
3.- No estoy en condiciones de controlar las actividades de mi área de trabajo.
4.- El equipo disponible para llevar a cabo el trabajo a tiempo es limitado.
5.- Mi supervisor no da la cara por mí ante los jefes.
6.- Mi supervisor no me respeta.
7.- No soy parte de un grupo de trabajo de colaboración estrecha.
8.- Mi equipo no respalda mis metas profesionales.
9.- Mi equipo no disfruta de estatus o prestigio dentro de la organización.
10.- La estrategia de la organización no es bien comprendida.
11.- Las políticas generales iniciadas por la gerencia impiden el buen desempeño.
12.- Una persona a mi nivel tiene poco control sobre el trabajo.
13.- Mi supervisor no se preocupa de mi bienestar personal.
14.- No se dispone de conocimiento técnico para seguir siendo competitivo.
15.- No se tiene derecho a un espacio privado de trabajo.
16.- La estructura formal tiene demasiado papeleo.
90
17.- Mi supervisor no tiene confianza en el desempeño de mi trabajo.
18.- Mi equipo se encuentra desorganizado.
19.- Mi equipo no me brinda protección en relación con injustas demandas de
trabajo que me hacen los jefes.
20.- La organización carece de dirección y objetivo.
21.- Mi equipo me presiona demasiado.
22.- Me siento incómodo al trabajar con miembros de otras unidades de trabajo.
23.- Mi equipo no me brinda ayuda técnica cuando es necesario.
24.- La cadena de mando no se respeta.
25.- No se cuenta con la tecnología para hacer un trabajo de importancia.
GRACIAS POR SU COLABORACIÓN
