UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

“La influencia del estrés laboral en el desempeño de los trabajadores de la Fuerza Aérea Ecuatoriana.”

Informe Final Del Trabajo De Titulación De Psicóloga Industrial

Autora: Mirian Dolores Cárdenas Sánchez Tutor: Dr. Benjamín Meza.

Promoción 2012 – 2013

Quito-2015

AGRADECIMIENTO

Agradezco infinitamente y de todo corazón:

A Dios por darme la oportunidad de alcanzar uno de mis más grandes sueños, que es obtener

mi carrera profesional.

A la Universidad Central del Ecuador y a la Facultad de Ciencias Psicológicas por haberme

abierto las puertas para poder desarrollarme profesionalmente en la carrera de Psicología

Industrial.

A la Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana por haberme permitido adquirir un poquito de

conocimiento de mi carrera profesional y por la ayuda que obtuve de ellos para poder culminar

mi investigación.

A David por su apoyo incondicional que me supo dar desde el principio hasta al final de mis

estudios.

A mi familia en general y a todos mis amigos que de una u otra manera supieron ayudarme

durante mis 5 años de estudio con un consejo o con un granito de arena que para mí fue muy

valioso para poder terminar mi meta profesional.

A todos mis profesores desde el primer y último año de la carrera ya que sin ellos no hubiera

obtenido el conocimiento de una prestigiosa especialidad como es la Psicología, a más de eso

por su ayuda, por su paciencia y por el amor que ponen al momento de enseñar.

A mi Tutor de Tesis el Dr. Benjamín Meza por su tiempo, su paciencia, sus consejos, y por su

ayuda en mi investigación.

Y al Dr. Nelson Narváez de la misma manera gracias por su tiempo, por su paciencia y por el

amor que le pone al momento de corregir a cada una de las tesis en especial a la mía, de

verdad Dr. Muchas gracias.

ii

DEDICATORIA Todo mi esfuerzo y el tiempo que puse para alcanzar esta gran meta, que es mi carrera

profesional la dedico de la manera muy especial:

Primeramente a Dios por la luz que puso en mi camino para no desmayar durante el recorrido

de esta meta, por sus bendiciones a lo largo de mis 5 años de estudio y por permitirme

compartir este sueño con todas las personas que amo y me aman.

A mi hija Ailyn por ser ese motor que me impulsó para seguir adelante con mi estudios y no

decaer en los momentos difíciles que se me presentaban, ella que con su amor infinito estuvo

ahí siempre para demostrarme por medio de sus ojitos la luz al final del túnel.

A mis padres María Sánchez y Manuel Cárdenas por haberme dado la vida, por su amor, por

sus consejos y por las bendiciones que me daban en cada paso a seguir.

A mis hermanos Maritza, Magali, Yadira, Edison, Franklin, Edgar, Milton, Olmer y a todos

mis sobrinos, para que nunca se rindan ante una caída y sigan luchando por sus sueños a

alcanzar. Gracias también por su amor.

Dedico también a tres Angelitos que se adelantaron al cielo, a la Sra. Ilda Pérez por su gran

amor que me demostró durante mi adolescencia y por haber sido como una madre para mí en

mis momentos más difíciles, a Roberto Tipán que fue como un hermano y que siempre estaba

allí al momento de necesitarle, y a mi sobrino Esteeven García por haberme demostrado que la

esperanza es lo último que se pierde. Y por qué sé que desde allá ellos me dan esa fuerza para

no decaer y seguir hasta el final. Gracias de todo corazón.

iii

DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD

Quito, 02 de Junio de 2015

Yo Mirian Dolores Cárdenas Sánchez, Autora de la Investigación, con cédula de ciudadanía Nro. 1720277829, libre y voluntariamente DECLARO, que el presente trabajo de Titulación:

“La Influencia del Estrés Laboral en el Desempeño de los Trabajadores de la Fuerza Aérea Ecuatoriana”,

Es original y de mi autoría, de ser comprobado lo contrario me someto a las disposiciones legales pertinentes.

Atentamente,

f --------------------------------------------------

Mirian Dolores Cárdenas Sánchez C.C. 1720277829

iv

AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL

Yo, Mirian Dolores Cárdenas Sánchez en calidad de Autora del Trabajo de Investigación o Tesis realizada sobre:

“La influencia del estrés laboral en el desempeño de los trabajadores de la Fuerza Aérea Ecuatoriana”,

Por la presente autorizo a la UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR, hace uso de todos los contenidos que me pertenecen o de parte de los que contienen esta obra, con fines estrictamente académicos o de investigación.

Los derechos que como autor me corresponden, con excepción de la presente autorización, seguirán vigentes a mi favor, de conformidad con lo establecido en los artículos 5, 6, 8,19 y demás pertinentes de la Ley de Propiedad Intelectual y su Reglamento.

Quito, 02 de Junio de 2015

Atentamente,

f --------------------------------------------------

Mirian Dolores Cárdenas Sánchez C.C. 1720277829

v

RESUMEN DOCUMENTAL Trabajo de Investigación sobre Psicología Industrial, específicamente Estrés Laboral y Desempeño. El objetivo fundamental es determinar la influencia del estrés laboral en el desempeño de los trabajadores de la Fuerza Aérea Ecuatoriana. La hipótesis plantea que el estrés laboral influye en el desempeño laboral de los trabajadores. El fundamento teórico se basa en el punto de vista de Malgosa quien menciona que el estrés se deriva de dos componentes básicos; los factores estresores y la respuesta al estrés. Investigación Correlacional y no Experimental, con Enfoque Cuantitativo. Se concluye que el nivel de estrés en los funcionarios es muy bajo, por lo tanto tienen un excelente desempeño laboral en su puesto de trabajo. Se recomienda mantener este nivel bajo de estrés en los trabajadores sin aumentar la carga laboral a largo plazo, para que su desempeño no baje del nivel de excelencia. CATEGORÍAS TEMÁTICAS PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL SECUNDARIA: ESTRÉS DESEMPEÑO LABORAL DESCRIPTORES ESTRÉS LABORAL, CUESTIONARIO DESEMPEÑO LABORAL, EVAL 03 FUERZA AÉREA ECUATORIANA DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS: SIERRA, PICHINCHA, QUITO

vi

vii

SUMARY DOCUMENTARY

SUMARY DOCUMENTARY This is a research on industrial psychology, specifically labor stress and performance. The core objective is determining the influence of labor stress on workers’ performance in the Ecuadorian Air Force. The hypothesis proposed that labor stress influences on labor performance of workers. The theoretical fundamental is Malgosa’s viewpoint, who states that stress is derived from baseline components; stressing factors and response to stress. It was a correlational and non-experimental research with a quantitative focus. It has been concluded that stress level in officials is quite low; hence, there is an excellent labor performance in the job sites. Maintaining such low stress level in workers is recommended without increasing labor burden in a long term, so the performance does not decrease the excellence level. THEMATIC CHARACTERISTICS PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY SECONDARY: STRESS LABOR PERFORMANCE DESCRIBERS LABOR STRESS, QUESTIONNAIRE LABOR PERFORMANCE, EVAL 03 ECUADORIAN AIR FORCE GEOGRAPHIC DESCRIPTORS SIERRA, PICKNCHA, QUITO

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TABLA DE CONTENIDO A. PRELIMINARES Agradecimiento....................................................................................................................... ii Dedicatoria ............................................................................................................................iii Declaratoria de Originalidad .................................................................................................. iv Autorización de la Autoría Intelectual ..................................................................................... v Resumen documental ............................................................................................................. vi Sumary documentary ............................................................................................................ vii Tabla de contenido ................................................................................................................. ix Tabla de cuadros .................................................................................................................... xi Tabla de gráficos .................................................................................................................... xi Tabla de ilustraciones............................................................................................................ xii B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 13 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................................................... 14

Preguntas de investigación ............................................................................................ 14 Objetivos........................................................................................................................... 16 General ......................................................................................................................... 16 Específicos .................................................................................................................... 16 Justificación ...................................................................................................................... 16

MARCO TEÓRICO ........................................................................................................... 18 TITULO I ............................................................................................................................ 18 EL ESTRÉS .......................................................................................................................... 18

1.1. Antecedentes ......................................................................................................... 18 1.2. ¿Qué es el Estrés? .................................................................................................. 19

1.2.1. El Estrés Laboral ............................................................................................... 21 1.2.2. Factores de riesgo de estrés o estresores en el mundo laboral ............................. 22 1.2.3. Ansiedad y estrés ............................................................................................... 24 1.2.4. Distintos enfoques en el estudio del estrés.......................................................... 24

1.3. Definición y Generalidades Del Estrés ................................................................... 26 1.3.1. Fases del Estrés.................................................................................................. 27 1.3.2. ¿Por qué se produce el estrés? ............................................................................ 30 1.3.3. Desempeño Profesional ..................................................................................... 30 1.3.4. Dirección ........................................................................................................... 30 1.3.5. Organización y Función ..................................................................................... 30 1.3.6. Tareas y Actividades .......................................................................................... 31 1.3.7. Medio Ambiente de Trabajo .............................................................................. 31 1.3.8. Jornada Laboral ................................................................................................. 31 1.3.9. Empresa y Entorno Social .................................................................................. 31

1.4. Tipos y clases de estrés .......................................................................................... 31 1.4.1. Estrés Agudo ..................................................................................................... 32 1.4.2. Estrés Crónico. .................................................................................................. 32

1.5. Consecuencias del Estrés ....................................................................................... 33 1.5.1. Burnout: Una forma de Estrés Laboral ................................................................... 33

ix

1.5.2. Consecuencias del Burnout ................................................................................ 35 TITULO II .......................................................................................................................... 38

DESEMPEÑO LABORAL ............................................................................................... 38 2.1. Definición ............................................................................................................. 38

2.1.1. Evaluación del Desempeño Laboral ................................................................... 40 2.1.2. Relación entre ética empresarial y Desempeño Laboral ...................................... 44 2.1.3. Elementos del Desempeño Laboral .................................................................... 45 2.1.4. Existen otros métodos como factores del desempeño ......................................... 46 2.1.5. Principales causas del bajo desempeño laboral. .................................................. 47

2.2. Evaluación del desempeño ..................................................................................... 48 2.2.1. Concepto de Evaluación del Desempeño ............................................................ 48 2.2.2. Finalidad............................................................................................................ 48 2.2.3. Métodos ............................................................................................................. 49 2.2.4. Método de Escala Gráfica .................................................................................. 50 2.2.5. Características ................................................................................................... 50 2.2.6. Ventajas ............................................................................................................. 51 2.2.7. Desventajas ....................................................................................................... 51

MARCO METODOLÓGICO ............................................................................................ 53

HIPÓTESIS ...................................................................................................................... 53 Definición conceptual.................................................................................................... 53 Definición operacional .................................................................................................. 54

Variable Dependiente ........................................................................................................ 55 Tipo de Investigación ........................................................................................................ 56 Diseño de Investigación .................................................................................................... 56 Población y Muestra .......................................................................................................... 56 Técnicas e Instrumentos .................................................................................................... 57

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................................... 62

Análisis y discusión de los resultados ................................................................................ 80 Comprobación de hipótesis ............................................................................................... 80

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................. 83

Conclusiones ..................................................................................................................... 83 Recomendaciones ............................................................................................................. 84

C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Tangibles .......................................................................................................................... 85 Virtuales ........................................................................................................................... 86

ANEXOS ............................................................................................................................. 87

Anexo A. Plan Aprobado .................................................................................................. 87 Anexo B. Glosario Técnico ............................................................................................... 99 Anexo C. Instrumentos de Evaluación ............................................................................. 102 Anexo D. Instrumento de estrés laboral ........................................................................... 103 Anexo E. Consentimiento informado para participantes de investigación ........................ 105

x

TABLA DE CUADROS Tabla Nro. 1 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por género .............. 62 Tabla Nro. 2 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por edad ................. 63 Tabla Nro. 3 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por cargo ................ 64 Tabla Nro. 4 Colaboradores que conforman la muestra de investigación años de servicio ...... 65 Tabla Nro. 5 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por estado civil ....... 66 Tabla Nro. 6 Clima organizacional ........................................................................................ 67 Tabla Nro. 7 Estructura organizacional ................................................................................. 68 Tabla Nro. 8 Territorio organizacional .................................................................................. 69 Tabla Nro. 9 Tecnología........................................................................................................ 70 Tabla Nro. 10 Influencia del líder .......................................................................................... 71 Tabla Nro. 11 Falta de cohesión ............................................................................................ 72 Tabla Nro. 12 Respaldo del grupo ......................................................................................... 73 Tabla Nro. 13 Estrés laboral .................................................................................................. 74 Tabla Nro. 14 Gestión por puestos ........................................................................................ 75 Tabla Nro. 15 Conocimientos ................................................................................................ 76 Tabla Nro. 16 Competencias técnicas del puesto ................................................................... 77 Tabla Nro. 17 Competencias universales ............................................................................... 78 Tabla Nro. 18 Trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo......................................................... 79 Tabla Nro. 19 Frecuencias Observadas Cansancio emocional ................................................ 80 Tabla Nro. 20 Frecuencias Observadas Desempeño Laboral .................................................. 80

TABLA DE GRÁFICOS Gráfico Nro. 1 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por género ........... 62 Gráfico Nro. 2 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por edad .............. 63 Gráfico Nro. 3 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por cargo ............. 64 Gráfico Nro. 4 Colaboradores que conforman la muestra de investigación años de servicio... 65 Gráfico Nro. 5 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por estado civil .... 66 Gráfico Nro. 6 Clima organizacional ..................................................................................... 67 Gráfico Nro. 7 Estructura organizacional .............................................................................. 68 Gráfico Nro. 8 Territorio organizacional ............................................................................... 69 Gráfico Nro. 9 Tecnología..................................................................................................... 70 Gráfico Nro. 10 Influencia del líder ....................................................................................... 71 Gráfico Nro. 11 Falta de cohesión ......................................................................................... 72 Gráfico Nro. 12 Respaldo del grupo ...................................................................................... 73 Gráfico Nro. 13 Estrés laboral ............................................................................................... 74 Gráfico Nro. 14 Gestión por puesto ....................................................................................... 75 Gráfico Nro. 15 Conocimientos ............................................................................................. 76 Gráfico Nro. 16 Competencias técnicas del puesto ................................................................ 77 Gráfico Nro. 17 Competencias universales ............................................................................ 78 Gráfico Nro. 18 Trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo...................................................... 79

xi

TABLA DE ILUSTRACIONES Ilustración 1. Diagrama del planteamiento del problema ....................................................... 15 Ilustración 2. Fases del estrés ................................................................................................ 28

xii

B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN INTRODUCCIÓN

El uso del término estrés se ha popularizado sin que la mayoría de las personas tengan

claro en qué consiste el mismo. Al revisar la amplia literatura sobre el tema, se encuentran

multitud de definiciones, algunas de las cuales lo abordan indistintamente desde la

perspectiva del estrés como estímulo, como respuesta o como consecuencia.

Alternativamente para precisar conceptos, se utiliza el término "respuesta de estrés" al

referirse a la respuesta inespecífica del organismo a cualquier demanda, y el término de

"estresor" o "situación estresante" referida al estímulo o situación que provoca una

respuesta de estrés.

En la actualidad han cobrado auge las teorías interaccionistas del estrés que plantean que la

respuesta de estrés es el resultado de la interacción entre las características de la persona y

las demandas del medio. Se considera que una persona está en una situación estresante

bajo un estresor cuando ha de hacer frente a situaciones que conllevan demandas

conductuales que le resulta difícil poner en práctica o satisfacer. Es decir depende tanto de

las demandas del medio como de sus propios recursos para enfrentarse a él (Lazarus y

Folkman, 1984), o avanzando un poco más, de las discrepancias entre las demandas del

medio externo o interno, y la manera en que el sujeto percibe que puede dar respuesta a

esas demandas.

La respuesta de estrés es una respuesta automática del organismo a cualquier cambio

ambiental, externo o interno, mediante la cual se prepara para hacer frente a las posibles

demandas que se generan como consecuencia de la nueva situación.

Desde 1935, Hans Selye, (considerado padre del estrés) introdujo el concepto de estrés

como síndrome o conjunto de reacciones fisiológicas no especificas del organismo a

diferentes agentes nocivos del ambiente de naturaleza física o química.

El estrés es un fenómeno que se presenta cuando las demandas de la vida se perciben

demasiado difíciles. La persona se siente ansiosa y tensa y se percibe mayor rapidez en los

latidos del corazón.

13

"El estrés es lo que uno nota cuando reacciona a la presión, sea del mundo exterior sea del

interior de uno mismo. El estrés es una reacción normal de la vida de las personas de

cualquier edad. Está producido por el instinto del organismo de protegerse de las presiones

físicas o emocionales o, en situaciones extremas, del peligro".

El estrés es la respuesta del cuerpo a condiciones externas que perturban el equilibrio

emocional de la persona. El resultado fisiológico de este proceso es un deseo de huir de la

situación que lo provoca o confrontarla violentamente. En esta reacción participan casi

todos los órganos y funciones del cuerpo, incluidos cerebro, los nervios, el corazón, el flujo

de sangre, el nivel hormonal, la digestión y la función muscular.

El estrés es un estímulo que nos agrede emocional o físicamente. Si el peligro es real o

percibido como tal, el resultado es el mismo. Usualmente provoca tensión, ansiedad, y

distintas reacciones fisiológicas.

Es la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un sujeto que busca

adaptarse y reajustarse a presiones tanto internas como externas.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA La existencia de problemas en la organización, tales como: Trabajo acelerado, abundancia

carga laboral, problemas en el trabajo, exposición al ruido en su puesto de trabajo,

descanso insuficiente, pérdida de confianza en sí mismo, provocan estrés laboral y a la vez

producen bajo rendimiento en el trabajador y riesgos para la salud, por ser generadores de

elevados niveles de estrés laboral. Por lo tanto la investigación está basada en la

determinación del estrés laboral y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores

de la Dirección de Personal de la Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana. Además se dará a

conocer un plan cuyas estrategias minimizarán el estrés laboral en el trabajo.

Preguntas de investigación Para la ejecución del presente de trabajo investigativo me he planteado las siguientes

incógnitas:

¿El estrés laboral influye en el desempeño de los trabajadores?

¿Cuáles son los niveles de estrés que presenta el personal?

¿Qué niveles de desempeño laboral presentan los trabajadores?

14

Ilustración 1. Diagrama del planteamiento del problema

• Gestión del puesto

• Conocimientos

• Competencias técnicas del puesto

• Competencias universales • Trabajo en equipo, iniciativa y

liderazgo

• Clima organizacional

• Estructura organizacional • Territorio organizacional

• Tecnología

• Influencia del líder

• Falta de cohesión

ESTRÉS LABORAL

DESEMPEÑO LABORAL

Trabajadores de la Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana

15

Objetivos General

Determinar la influencia del estrés laboral en el desempeño de los trabajadores.

Específicos

Evaluar los niveles de estrés en los trabajadores.

Evaluar el desempeño laboral del personal.

Establecer la relación entre el estrés laboral y el desempeño laboral.

Justificación El estrés laboral es uno de los problemas de salud más grave que en la actualidad afecta a

la sociedad en general, debido a que no sólo perjudica a los trabajadores al provocarles

incapacidad física o mental en el desarrollo de sus actividades laborales, sino también a los

empleadores y a los gobiernos, ya que muchos investigadores al estudiar esta problemática

han podido comprobar los efectos en la economía que causa el estrés.

Si se aplica el concepto de estrés al ámbito del trabajo, este se puede ajustar como un

desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para

llevarlas a cabo, el cual es generado por una serie de fenómenos que suceden en el

organismo del trabajador con la participación de algunos estresores los cuales pueden

llegar hasta afectar la salud del trabajador.

No todos los trabajadores reaccionan de la misma forma, por lo que se puede decir que si la

exigencia presentada en el trabajo es adecuada a la capacidad, conocimiento y estado de

salud de un determinado empleado, el estrés tenderá a disminuir y podrá tener signos

estimulantes, que le permitirán hacer progresos en el ámbito laboral y tener mayor

proyección en el mismo.

El trabajador ante una situación de estrés intenta desarrollar una o varias estrategias de

afrontamiento, que persiguen eliminar la fuente de estrés. También pueden tratar de evitar

la experiencia incidiendo en la situación estresante, en sus propios deseos e inclusive en las

expectativas en relación con esa situación. Durante el tiempo que desarrolle el trabajo en la

institución he analizado que existe un mayor grado de estrés laboral en los trabajadores,

por lo que existen algunos problemas laborales como; falta de compromiso,

16

incomprensión, falta de liderazgo, falta de capacitación, mal clima laboral, excesiva carga

laboral etc.

Esta investigación se llevará a cabo durante el tiempo que estaré integrada en la Institución

Fuerza Aérea Ecuatoriana, utilizando recursos como: Los recursos humanos, materiales, y

económicos.

Es importante investigar este problema porque así podemos evitar que exista un mal clima

laboral y un estrés avanzado en los trabajadores de la Institución, para con esto tener

personal que se desempeñe de manera exitosa para el bien de la organización.

Una vez que se tenga la investigación completa, los resultados serán utilizados para

elaborar un plan cuyas estrategias permitan eliminar el nivel de estrés existente en la

Dirección de Personal de la Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana, con el cual se relaciona

externamente el trabajador sea esta la familia o grupos, o internamente como son sus jefes

y compañeros en los cuales se desenvuelve el trabajador.

17

MARCO TEÓRICO

TITULO I EL ESTRÉS 1.1. Antecedentes “El concepto de estrés se remonta a la década de 1930, cuando un joven austriaco de 20

años de edad, estudiante de segundo año de la carrera de medicina en la universidad de

Praga, Hans Selye, hijo del cirujano austriaco Hugo Selye, observó que todos los enfermos

a quienes estudiaba, indistintamente de la enfermedad propia, presentaban síntomas

comunes y generales: cansancio, pérdida del apetito, baja de peso, astenia, etc. Esto llamó

mucho la atención a Selye, quien lo denominó el "Síndrome de estar Enfermo". Hans Selye

se graduó como médico y posteriormente realizó un doctorado en química orgánica en su

universidad, a través de una beca de la fundación Rockefeller se trasladó a la universidad

John Hopkins en Baltimore EE.UU. para realizar un posdoctorado cuya segunda mitad

efectuó en Montreal Canadá en la escuela de medicina de la universidad McGill, donde

desarrolló sus famosos experimentos del ejercicio físico extenuante con ratas de

laboratorio que comprobaron la elevación de las hormonas suprarrenales (ACTH,

adrenalina y noradrenalina), la atrofia del sistema linfático y la presencia de úlceras

gástricas. Al conjunto de estas alteraciones orgánicas el doctor Selye denominó "estrés

biológico". Hans Selye consideró entonces que varias enfermedades desconocidas como

las cardiacas, la hipertensión arterial y los trastornos emocionales o mentales, no eran sino

la consecuencia de cambios fisiológicos resultantes de un prolongado estrés en los órganos

de choque mencionados y que estas alteraciones podrían estar predeterminadas genética o

constitucionalmente.

A partir de ahí, el estrés ha involucrado en su estudio la participación de varias disciplinas

médicas, biológicas y psicológicas con la aplicación de tecnologías diversas y avanzadas”.

Con este antecedente se empieza a conocer los inicios e historias sobre el estrés y desde

hace que tiempo y el por qué empezó a conocerse este fenómeno en la humanidad, y más

aún en este tiempo es donde más se observa el estrés en los seres humanos en especial

dentro de las empresas u entorno de trabajo por lo que el trabajador está bajo presión de

18

una responsabilidad que es el trabajo por lo tanto esta presión hace que el individuo

adquiera estrés y un bajo rendimiento laboral. (Tesis.uson.mx, 2014)

1.2. ¿Qué es el Estrés? Según La Organización Internacional del Trabajo (OIT) 2009 “El estrés en el trabajo

aparece cuando las exigencias del entorno laboral superan la capacidad de las personas

para hacerles frente o mantenerlas bajo control. El estrés ha sido identificado como uno de

los riesgos emergentes más importantes en el panorama laboral actual y como uno de los

principales retos para la seguridad y la salud a que se enfrentan las organizaciones. La

Organización Internacional del Trabajo (OIT) se refiere al estrés laboral como una:

Enfermedad peligrosa para las economías industrializadoras y en vías de desarrollo;

perjudicando a la producción, al afectar la salud física y mental de los trabajadores. Los

costos humanos son significativo aproximadamente más del 15% de las enfermedades

cardiovasculares de los hombres y del 20% de las mujeres se deben al estrés relacionado

con el trabajo. Otras enfermedades asociadas al estrés; son los trastornos músculo

esqueléticos, gastrointestinales y problemas de salud mental. Si el estrés laboral empieza

afectar en su mayoría a los empleados esto traería como efecto un coste económico muy

alto ya que los empleados que están sufriendo de dicha enfermedad no dan su cien por

ciento y le genera a la empresa un coste económico mayor”. Cuando el empleado está bajo

estrés le resulta muy difícil mantener el equilibrio optimo entre la vida laboral y la vida

cotidiana por lo general los empleadores no pueden hacer nada por la vida fulera de lo

laboral, pero si en el ámbito laboral. En nuestro país, 43% de los adultos padece estrés,

según estimaciones del IMSS. Las cifras del Instituto Nacional de Psiquiatría indican que

México está en los primeros lugares con pacientes que sufren estrés laboral. Los empleados

mexicanos ocupan el segundo lugar a nivel mundial con mayor índice de estrés

laboral, únicamente superados por los trabajadores chinos, quienes ocupan el primer lugar.

“El estrés es un trastorno biopsicosocial que afecta actualmente a la población mundial, la

cual se encuentra inmersa en una sociedad globalizada que exige y demanda cada día

individuos aptos y capacitados para enfrentar y resolver cada una de los problemas de

índole laboral, social y emocional que se le presenten. Las causas y efectos del estrés en el

área laboral son variados, sin embargo lo importante es motivar y preparar a los miembros

de las organizaciones laborales para afrontar con tenacidad y valentía los retos planteados a

nivel laboral, sin descuidar su salud ocupacional para obtener excelentes resultados en el

logro de metas que se propongan. El estrés ha sido identificado como uno de los riesgos

19

emergentes más importantes en el panorama laboral actual y como uno de los principales

retos para la seguridad y la salud a que se enfrentan las organizaciones”.

(http://www.eumed.net/ce/2013/estres-organizaciones.html, 2013).

(Cooper S. W., 2004, págs. 1, 2, 3) El estrés daña a las personas y a sus organizaciones,

puede afectar a los individuos de todas profesiones y edades sin importar sexo,

nacionalidad, antecedentes educativos o rol. Se estima que durante un año, el estrés

relacionado con el trabajo afecta cuando menos a un tercio de la fuerza laboral. Esto

representa para las organizaciones un costo de miles de millones de pesos al año, debido a

la falta de productividad y explica más de la mitad de los días laborables perdidos a causa

de ausencias por enfermedad. El estrés se ha vinculado con una amplia variedad de

enfermedades y la European Foundation estima que el estilo de vida y las enfermedades

relacionadas con éste explican cuando menos la mitad de todas las muertes prematuras.

Este no solo es económico también existe un importe mental, físico y social. La evidencia

de la salud deficiente debida al estrés está en todas partes. Si el lector examina su propia

organización y esta es una empresa típica es probable que el 10% de su fuerza de trabajo

presente niveles de satisfacción muy bajos.

Cuando se habla de algo tan potencialmente dañino y perturbador como el estrés en el

trabajo, los costos humanos y comerciales son demasiado grandes como para enfocar la

situación desde una posición de anécdota o intuición. El estrés ocupacional necesita

atenderse de manera estructurada y eficaz como parte de una estrategia general para

mejorar el bienestar en el trabajo.

La interacción de una amplia gama de factores desde el hogar, el trabajo y la relación entre

ambos dificulta separar la causa del efecto y en la gran mayoría de los casos, hace que casi

imposible señala un incidente que ocasione el problema de estrés. Esta amplia variedad de

síntomas y causas y la relación compleja entre factores es lo que hace que el estrés en el

trabajo sea muy difícil de manejar. La orientación psicológica (counselling) y los cursos de

manejo del estrés pueden ayudar a algunos individuos a controlar sus síntomas pero rara

vez atienden a los factores que los causaron y estos continuaran dañando al individuo y a la

organización. Se puede identificar una variedad de aspectos que se sabe que influyen en los

niveles de estrés y que ocurren en diferentes combinaciones para cada individuo, en

20

consecuencia, es posible demostrar que, si se eliminan algunas de estas presiones las

personas mejorarán en general”.

Para (Fernández, 2001, págs. 9, 10) El estrés se define en la dirección de la Real

Academia como una palabra derivada del inglés (stress) y que significa “tensión provocada

por situaciones agobiantes que originan reacciones psicosomáticas o trastornos

psicológicos a veces graves.

En la propia definición del diccionario se dejan translucir algunos elementos básicos que

describen el estrés; Una situación agobiante que es la causa desencadénate de una situación

de tensión en un individuo y esta tensión a la vez genera reacciones psicosomáticas es

decir alteraciones de organismo humano, trastornos psicológicos es decir alteraciones

negativas en la salud psíquica.

1.2.1. El Estrés Laboral Para (Fernández M. V., 2001, págs. 19, 20) El estrés laboral no es más que una

manifestación del estrés cuando este tiene sus causas principales en el mundo laboral. El

entorno en el que se desarrollan los estresores sería el de la relación laboral mientras que

los individuos afectados por tales estresores serían los trabajadores.

El estrés laboral podría así ser definido como el resultado de una relación entre las

exigencias o demandas que se producen en el mundo laboral y la capacidad de los

trabajadores de dar respuestas a tales demandas que en el caso de no hallar tal respuesta

podría derivar en potenciales riesgos y daños para su salud.

El estrés laboral se puede manifestar en todos los ámbitos del mundo del trabajo aun que

hay algunos sectores de actividad que por sus características propias pueden ser más

proclives a que se genere mayor número de estresores. El estrés puede afectar

potencialmente a cualquier lugar de trabajo y a cualquier trabajador independientemente

del tamaño de la empresa de su ámbito, el tipo de contrato o relación laboral, no todos los

lugares de trabajo ni todos los trabajadores están necesariamente afectados.

21

1.2.2. Factores de riesgo de estrés o estresores en el mundo laboral (Fernández M. V., 2001, págs. 21, 22, 23, 24 )

El trabajo monótono y la excesiva variación de tareas.- El factor de riesgo puede ser la

falta de variedad en las tareas que conlleva la realización de su trabajo monótono o por el

contrario una excesiva variación en las tareas que se asignan. También puede darse esta

circunstancia de trabajo repetido como consecuencia de que un proceso de tecnificación de

las tareas haya dado lugar a una mayor especialización de los trabajadores y esto implique

un trabajo más repetitivo y unas presiones de tiempo incrementadas, es decir un aumento

de la demanda o exigencias del trabajo.

1. El ajuste entre la capacidad de la persona y las tareas del puesto.- Otro factor que

afecta es la falta de adaptación y ajuste entre las exigencias del puesto y los

conocimientos del trabajador cuando los conocimientos son superiores el trabajador se

ve expuesto a la tención de hacer frente a unas demandas para las que no está

preparado por no poseer preparación y conocimientos adecuados y cuando los

conocimientos son inferiores el trabajador se enfrenta a demandas que son demasiado

elementales para él y ello puede provocarle su insatisfacción y desgaste profesional al

no ver cumplida sus expectativas personales que estén acorde con los esfuerzos por él

realizados.

2. La distribución de actividades entre los puesto de trabajo.- Un estresor puede ser la

excesiva compartimentación de las tareas entre distintos trabajadores sin que exista una

lógica flexibilidad a la hora de distribuir el trabajo ante cambiantes circunstancias y

ello ocasione una sobrecarga de trabajo a algunos trabajadores.

3. La mayor o menor autonomía para decidir sobre el modo de realizar el trabajo

(control).- Es un factor de riesgo psicosocial que el individuo se va limitando a realizar

sus tareas sin que pueda decidir sobre el modo o la forma de ejecutarlas poniendo en

práctica sus conocimientos profesionales. Es lo que se domina también el poder de

control del trabajador sobre sus tareas.

4. Los trabajos de alta y baja tensión.- En este apartado estaría el tratamiento de los

trabajos o tareas de alta tensión en los que un pequeño error momentáneo tenga

consecuencia serias o desastrosas y por el contrario los trabajos que no requieren la

más mínima atención y que provocan el aburrimiento del trabajador.

22

5. La carga y ritmo de trabajo.- En este apartado se analiza la mayor menor frecuencia

de las tareas y la velocidad requerida para efectuarlas.

Para (Española, 2003) El término estrés proviene de la física y la arquitectura y se refiere

a la fuerza que se aplica a un objeto, que puede deformarlo o romperlo. En la Psicología,

estrés suele hacer referencia a ciertos acontecimientos en los cuáles nos encontramos con

situaciones que implican demandas fuertes para el individuo, que pueden agotar sus

recursos de afrontamiento.

La definición del término estrés ha sido muy controvertida desde el momento en que se

importó para la psicología por parte del fisiólogo canadiense Selye (1956). El estrés ha

sido entendido:

• Como reacción o respuesta del individuo (cambios fisiológicos, reacciones

emocionales, cambios conductuales, etc.)

• Como estímulo (capaz de provocar una reacción de estrés)

• Como interacción entre las características del estímulo y los recursos del individuo.

En la actualidad, este último planteamiento, se acepta como el más completo. Así pues, se

considera que el estrés se produce como consecuencia de un desequilibrio entre las

demandas del ambiente (estresores internos o externos) y los recursos disponibles del

sujeto. De tal modo, los elementos a considerar en la interacción potencialmente estresante

son: variables situacionales (por ejemplo, del ámbito laboral), variables individuales del

sujeto que se enfrenta a la situación y consecuencias del estrés.

Para (Peiró, 2001, pág. 41) El estrés puede ser definido como el proceso que se inicia ante

un conjunto de demandas ambientales que recibe el individuo, a las cuáles debe dar una

respuesta adecuada, poniendo en marcha sus recursos de afrontamiento. Cuando la

demanda del ambiente (laboral, social, etc.) es excesiva frente a los recursos de

afrontamiento que se poseen, se van a desarrollar una serie de reacciones adaptativas, de

movilización de recursos, que implican activación fisiológica. Esta reacción de estrés

incluye una serie de reacciones emocionales negativas (desagradables), de las cuáles las

más importantes son: la ansiedad, la ira y la depresión.

23

1.2.3. Ansiedad y estrés (Peiró J. M., 1993, pág. 51) Muchas veces ansiedad y estrés se usan como sinónimos,

entendiendo en ambos casos un mismo tipo de reacción emocional, caracterizada por alta

activación fisiológica. Sin embargo, existen tradiciones diferentes a la hora de estudiar

ambos fenómenos. El estrés es un proceso más amplio de adaptación al medio. La ansiedad

es una reacción emocional de alerta ante una amenaza. Digamos que dentro del proceso de

cambios que implica el estrés, la ansiedad es la reacción emocional más frecuente. Muchos

estímulos o situaciones pueden provocar en el individuo la necesidad de movilizar recursos

para dar respuesta a las demanda de dicho estímulo, o para volver al estado inicial de

equilibrio en el que se encontraba inicialmente. Al estímulo le llamamos estresor, o

situación estresante.

1.2.4. Distintos enfoques en el estudio del estrés (Folkman L. , 2009, págs. 125, 126) El estrés como estímulo: El estrés ha sido estudiado

como el estímulo o la situación que provoca un proceso de adaptación en el individuo. En

distintos momentos se han investigado distintos tipos de estímulos estresores.

El estrés como estímulo. Los grandes acontecimientos: Los acontecimientos vitales,

catastróficos, incontrolables, impredecibles, como muerte de un ser querido, separación,

enfermedad o accidente, despido, ruina económica, etc., son el tipo de situaciones

estresantes que fueron más estudiadas en los años sesenta y setenta. Como puede verse, se

trata de situaciones de origen externo al propio individuo y no se atiende a la interpretación

o valoración subjetiva que pueda hacer el sujeto de las mismas. Serían situaciones

extraordinarias y traumáticas, o sucesos vitales importantes, que en sí mismos producirían

cambios fundamentales en la vida de una persona y exigirían un reajuste.

El estrés como estímulo. Los pequeños contratiempos: En los años ochenta se han

estudiado también los acontecimientos vitales menores o pequeños contratiempos que

pueden surgir cada día (en el trabajo, las relaciones sociales, etc.) como estímulos

estresores.

24

El estrés como estímulo. Los estímulos permanentes: Así mismo, se han incluido los

estresores menores que permanecen estables en el medio ambiente, con una menor

intensidad pero mayor duración, como el ruido, hacinamiento, polución, etc.

El estrés como respuesta: Previa a esta concepción del estrés como estímulo, en los años

cincuenta se había investigado la respuesta fisiológica no específica de un organismo ante

situaciones estresantes, a la que se denominó Síndrome de Adaptación General y que

incluía tres fases: alarma, resistencia y agotamiento. Selye consideraba que cualquier

estímulo podía convertirse en estresor siempre que provocase en el organismo la respuesta

inespecífica de reajuste o reequilibrio homeostático, pero no incluía los estímulos

psicológicos como agentes estresores. Hoy en día sabemos que los estímulos emocionales

pueden provocar reacciones de estrés muy potentes.

El estrés como interacción: En tercer y último lugar, el estrés no sólo ha sido estudiado

como estímulo y como respuesta sino que también se ha estudiado como interacción entre

las características de la situación y los recursos del individuo. Desde esta perspectiva,

se considera más importante la valoración que hace el individuo de la situación estresora

que las características objetivas de dicha situación. El modelo más conocido es el modelo

de la valoración de Lazarus (Lazarus y Folkman, 1986), que propone una serie de procesos

cognitivos de valoración de la situación y valoración de los recursos del propio individuo

para hacer frente a las consecuencias negativas de la situación. El estrés surgiría como

consecuencia de la puesta en marcha de estos procesos de valoración cognitiva. Si el sujeto

interpreta la situación como peligrosa, o amenazante, y considera que sus recursos son

escasos para hacer frente a estas consecuencias negativas, surgirá una reacción de estrés,

en la que se pondrán en marcha los recursos de afrontamiento para intentar eliminar o

paliar las consecuencias no deseadas.

Según (Lazarus, 2001, págs. 125, 126) el proceso cognitivo de valoración de la situación

supone una estimación de las posibles consecuencias negativas que pueden desencadenarse

para el individuo. Si el resultado de esta valoración concluye que las consecuencias pueden

ser un peligro para sus intereses, entonces valorará su capacidad de afrontamiento frente a

este peligro potencial. Si las consecuencias son muy amenazantes y los recursos escasos,

surgirá una reacción de estrés. La reacción de estrés será mayor que si la amenaza no fuera

tan grande y los cursos de afrontamiento fuesen superiores. Una vez que ha surgido la

25

reacción de estrés el individuo seguirá realizando revaluaciones posteriores de las

consecuencias de la situación y de sus recursos de afrontamiento, especialmente si hay

algún cambio que pueda alterar el resultado de sus valoraciones. Estas revaluaciones son

continuas y pueden modificar la intensidad de la reacción, disminuyéndola o

aumentándola.

Toda persona hace constantes esfuerzos cognitivos y conductuales para manejar

adecuadamente las situaciones que se le presentan, por lo tanto no todo el estrés tiene

consecuencias negativas. Sólo cuando la situación desborda la capacidad de control del

sujeto se producen consecuencias negativas. Este resultado negativo se denomina distrés, a

diferencia del estrés positivo, o euestrés, que puede ser un buen dinamizador de la

actividad conductual (laboral, por ejemplo).

1.3. Definición y Generalidades Del Estrés Según el punto de vista de (Melgosa, 1999, pág. 22) “El estrés es un conjunto de

reacciones fisiológicas y psicológicas que experimenta el organismo cuando se le somete a

fuertes demanda y Según Melgosa (1999), este fenómeno tiene dos componentes básicos:

1. Los agentes estresantes o estresores

2. La respuesta al estrés

Los agentes estresores son aquellas circunstancias que se encuentran en el entorno que

rodea a las personas y que producen situaciones de estrés. Los estresores pueden ser de

índole individual, grupal y organizacional.

Para (Santos, 2004, págs. 23, 24) señala que se denominan estresores a los factores que

originan el stress y hace énfasis en que el nivel de activación o estado de alerta del

individuo se estima como el nivel inicial de una condición de stress.

La respuesta al estrés es la reacción de un individuo ante los factores que lo originan y los

tipos de respuesta que pueden brindarse frente a una situación estresante son dos:

• Respuesta en armonía adecuada con la demanda que se presenta

26

• Respuestas negativa, insuficiente o exagerada en relación con la demanda

planteada, lo cual genera desadaptación.

En este punto se pueden notar significativas diferencias individuales, ya que mientras para

unas personas unas experiencias resultan agotadoras, difíciles o con un fortísimo efecto

negativo sobre el organismo, para otras personas estas vivencias resultan solo ligeramente

alteradores y no ocasionan daños en el sistema nervioso y en ninguna parte del organismo.

1.3.1. Fases del Estrés Según (Melgosa, El Estrés , 2000) explica que el estrés pasa por tres etapas:

• Fase de Alarma

• Fase de resistencia

• Fase de agotamiento

La fase de alarma constituye el aviso claro de la presencia de un agente estresor la cual es

seguida por la fase de resistencia cuando la presencia del estrés supera la primera. Una vez

percibida la situación que genera estrés, los sujetos pueden enfrentarla y resolverla

satisfactoriamente y el estrés no llega a concretarse; pero cuando se realiza lo contrario la

fase de alarma se prolonga disminuyendo su capacidad de respuesta y la persona acaba por

llegar a la fase de agotamiento, en la cual se produce una disminución progresiva en el

organismo, la cual conduce a un estado de deterioro que se caracteriza por la presencia de

fatiga, ansiedad y depresión, síntomas que pueden aparecer de manera simultánea o

individual.

(Melgosa, El Estrés , 1999, pág. 122) El ser humano fue creado por Dios con la capacidad

para detectar las señales que indican peligro y tiene la opción de acercarse a las situaciones

que generan amenazas o evitarlas y alejarse de ellas.

"El estrés no sobreviene de modo repentino, y se apodera de la gente como si de una

emboscada se tratase".

El estrés desde que aparece hasta que alcanza su máximo efecto va pasando por una serie

de etapas, durante las cuales se puede detener la acción que este trastorno genera o permitir

que este se desarrolle plenamente hasta llegar a las últimas consecuencias.

27

Una vez percibida la situación que genera estrés, los sujetos pueden enfrentarla y resolverla

satisfactoriamente y estrés no llega a concretarse; pero cuando se realiza lo contrario la

fase de alarma se prolonga disminuyendo su capacidad de respuesta y la persona acaba por

llegar a la fase de agotamiento, en la cual se produce una disminución progresiva en el

organismo, la cual conduce a un estado de deterioro que se caracteriza por la presencia de

fatiga, ansiedad y depresión, síntomas que pueden aparecer de manera simultánea o

individual.

Ilustración 2. Fases del estrés

Fuente: http://www.monografias.com/trabajos34/causas-estres-laboral/causas-estres-

laboral.shtml#ixzz3a3IISi92

Responsable: Mirian Cárdenas

Según el punto de vista de (Lazarus, 2001, pág. 44) “Configura un modelo en el que el estrés

viene desarrollado por su carácter de amenaza para el individuo e introduce una perspectiva

cognitivo-conductual e interactiva. Distingue en la respuesta al estrés tres procesos: La

evaluación primaria, la evaluación secundaria y el afrontamiento”.

La evaluación primaria es el proceso de percibir una situación o un acontecimiento como

amenaza, e implica dos componentes: la cognición y la emoción.

La evaluación secundaria es el proceso de elaborar en la mente una respuesta a la amenaza

potencial; es una forma de evaluación dirigida a poder determinar que puede hacerse frente al

acontecimiento con el que se encuentra el individuo.

El afrontamiento es el proceso de ejecutar esa respuesta.

28

Para (Melgosa J. , 1999) El Estrès Laboral. España: Safeliz, S.L.

Cuando hablamos de estrés nos referimos a un fenómeno con dimensiones fisiológicas y

psicológicas. De hecho, se pueden establecer unas determinadas reacciones, consecuencias

o estímulos de naturaleza fisiológica y otros de naturaleza psicológica. El estrés es un

problema que se da en el individuo debido a diferentes causas relacionadas con distintas

facetas de su vida. Una de estas facetas es el trabajo. El hecho de que gran parte de las

condiciones en las que el individuo desarrolla su actividad laboral pueden convertirse en

fuentes de estrés hace que merezca especial atención este ámbito. Aunque el estrés es un

problema que seda individualmente, cuando hablamos de que existe estrés en una empresa

nos estamos refiriendo a que un número importante de trabajadores está sometido a estrés y

a que este problema está siendo originado por las condiciones que se dan en el ámbito de

esa empresa. Resumiendo, el estrés es la respuesta fisiológica, psicológica y de

comportamiento de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y

externas. El estrés laboral aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona, el

puesto de trabajo y la propia organización”.

Consecuentemente el estrés se compone por dos fenómenos; por agentes estresores y la

respuesta al estrés. Es decir que estos fenómenos producen estrés al individuo cuando existen

reacciones tanto fisiológicas como psicológicas en un ámbito ya sea grupal o individual en la

organización. A más de eso el estrés psicológico se da en las condiciones de cansancio mental

por lo que el individuo está en el esfuerzo psicológico de cumplir con su objetivo.

También vemos que el estrés causa amenaza al individuo en tres procesos; la evaluación

primaria, que significa percibir una situación o un acontecimiento amenazante que implica a la

cognición y emoción. Por otra parte está la evaluación secundaria que nos da entender que es la

amenaza más potencial en la mente del individuo es decir cansancio mental a una respuesta

rápida. Y por último está el afrontamiento, aquí el individuo se afronta con más esfuerzo a dar

esa respuesta.

Como una definición al estrés (Guillén, 2000, págs. 63, 64) Técnica del Gabinete

Confederal de Seguridad y Salud Laboral, nos da a conocer que el estrés laboral es el

desequilibrio en el ser humano por las respuestas negativas que percibe según las

consecuencias de fracaso que se da en el entorno laboral, ya que el estrés es un fenómeno

29

sustancialmente fisiológico y psicológico y como ya había especificado anteriormente con

el estrés se puede dar algunas reacciones y causas negativas.

1.3.2. ¿Por qué se produce el estrés? Según el punto de vista de (Buendía Vidal, 2001, págs. 72, 73, 74) menciona que los

siguientes factores pruducen el estrés laboral.

1.3.3. Desempeño Profesional Trabajo de alto grado de dificultad

Trabajo con gran demanda de atención

Actividades de gran responsabilidad

Exigencia de decisiones complejas

Cambios tecnológicos intempestivos

Amenaza de demandas laborales

1.3.4. Dirección Liderazgo inadecuado

Mala utilización de las habilidades del trabajador

Mala delegación de responsabilidades

Relaciones laborales ambivalentes

Motivación deficiente

Falta de capacitación y desarrollo del personal

Carencia de reconocimiento

Ausencia de incentivos

Remuneración no equitativa

1.3.5. Organización y Función Prácticas administrativas inapropiadas

Atribuciones ambiguas

Desinformación y rumores

Trabajo burocrático

Planeación deficiente

30

1.3.6. Tareas y Actividades Cargas de trabajo excesivas

Ritmo de trabajo apresurado

Exigencias excesivas de desempeño

Rutinas de trabajo obsesivo

Competencia excesiva, desleal o destructiva

Trabajo monótono o rutinario

Poca satisfacción laboral

1.3.7. Medio Ambiente de Trabajo Condiciones físicas laborales inadecuadas

Espacio físico restringido

Exposición al riesgo físico constante

Ambiente laboral conflictivo

1.3.8. Jornada Laboral Rotación de turnos

Jornadas de trabajo excesivas

Duración indefinida de la jornada

Actividad física corporal excesiva

1.3.9. Empresa y Entorno Social Políticas inestables de la empresa

Falta de soporte jurídico por la empresa

Salario insuficiente

Carencia de seguridad en el empleo

1.4. Tipos y clases de estrés El punto de vista de estos dos autores mencionan los siguientes tipos de estrés:

(Hoyo Delgado, 1997) Estrés Laboral

(Kalimo R, 1998) Respuerstas Psicològicas y de conducta al Estrès Laboral en el trabajo.

31

1.4.1. Estrés Agudo El estrés agudo es la forma de estrés más común. Proviene de las demandas y las presiones

del pasado inmediato y se anticipa a las demandas y presiones del próximo futuro. El estrés

agudo es estimulante y excitante a pequeñas dosis, pero demasiado es agotador. Por

ejemplo, un descenso rápido por una pista de esquí de alta dificultad por la mañana

temprano puede ser muy estimulante; por la tarde puede añadir tensión a la acumulada

durante el día; esquiar por encima de las posibilidades puede conducir a accidentes, caídas

y sus lesiones. De la misma forma un elevado nivel de estrés agudo puede producir

molestias psicológicas, cefaleas de tensión, dolor de estómago y otros muchos síntomas.

Puesto que es breve, el estrés agudo no tiene tiempo suficiente para producir las grandes

lesiones asociadas con el estrés crónico. Los síntomas más comúnes son:

• Desequilibrio emocional: una combinación de ira o irritabilidad, ansiedad y

depresión, las tres emociones del estrés.

• Problemas musculares entre los que se encuentra el dolor de cabeza tensional, el

dolor de espalda, el dolor en la mandíbula y las tensiones musculares que producen

contracturas y lesiones en tendones y ligamento.

• Problemas digestivos con molestias en el estómago o en el intestino, como acidez,

flatulencia, diarrea, estreñimiento y síndrome del intestino irritable.

• Manifestaciones generales transitorias como elevación de la presión arterial,

taquicardia, sudoración de las palmas de las manos, palpitaciones cardíacas,

mareos, migrañas, manos o pies fríos, dificultad respiratoria y dolor torácico.

El estrés agudo puede aparecer en cualquier momento de la vida de todo el mundo, es

fácilmente tratable y tiene una buena respuesta al tratamiento.

1.4.2. Estrés Crónico. La persistencia del individuo ante los agentes estresantes durante meses o aun años,

produce enfermedades de carácter más permanente, con mayor importancia y también de

mayor gravedad. El estrés genera inicialmente alteraciones fisiológicas, pero su

persistencia crónica produce finalmente serias alteraciones de carácter psicológico y en

ocasiones falla de órganos blanco vitales. A continuación se mencionan algunas de las

32

alteraciones más frecuentes: Gastritis, Ansiedad, Accidentes, Frustración, Insomnio,

Migraña, Depresión, Agresividad, Disfunción Familiar, Neurosis de Angustia, Trastornos

Sexuales, Adicciones, Trombosis Cerebral y Conductas antisociales.

1.5. Consecuencias del Estrés Para (Hoyo Delgado, Estrés Laboral , 1997), y, (Kalimo R, Respuestas Psicológicas al

Estrés Laboral en el trabajo, 1998). Las consecuencias desl estres en el ambito laboral son:

Ansiedad, cansancio, agotamiento o pérdida de energía, dolor en la espalda, estreñimiento

o diarrea. Depresión, dolores de cabeza., presión sanguínea alta. Insomnio, sensación de

"falta de aire", caída del cabello, tensión en el cuello. Malestar estomacal, subir o bajar de

peso, cambios de humor, presión de dientes o mandíbula. Tomar más alcohol,

tranquilizantes o otras drogas, fumar más, disminución de la autoestima. Problemas en sus

relaciones con los demás o en el trabajo, problemas en diferentes áreas de la vida.

Dificultad para tomar decisiones, cambios en el estilo de vida, sin razón aparente,

propensión a tener accidentes.

1.5.1. Burnout: Una forma de Estrés Laboral 1.5.1.1. Origen y definición del Burnout Para (Cooper, 2001, págs. 23, 24) El estrés laboral y el síndrome de quemarse en el

trabajo. Con el término Burnout, cuya traducción literal al castellano significa “quemarse”,

se intenta describir una situación en la que, en contra de las expectativas de la persona, ésta no

logra obtener los resultados esperados por más que se esfuerce en conseguirlos.

A finales de la década de los años setenta, aparecieron en Norteamérica diversos trabajos que

describían el fenómeno Burmout como característico de las profesiones de ayuda y de aquellas

actividades que tienen relación directa con el público. Desde entonces el interés por este

síndrome ha aumentado vertiginosamente.

Según (Seyle, 2002, pág. 42) En un principio, la atención se centró en las víctimas

individuales, es decir, las personas que ejercían estas profesiones, principalmente psiquiatras,

psicoterapeutas, profesores, trabajadores sociales y personal de enfermería. En estas

ocupaciones, las grandes presiones a que están sometidos durante un largo período de tiempo,

conducen al agotamiento o desgaste (Burnout) haciendo que el organismo pierda su

capacidad para afrontarlas. Pero pronto se consideró, que cuando las víctimas eran miembros

33

de organizaciones, las consecuencias podrían ser extremadamente graves para la empresa, pues

sus conductas inciden directamente en el funcionamiento de la organización.

La relevancia, cada vez mayor, que los servicios humanos han ido adquiriendo como agentes del

bienestar individual y colectivo.

La mayor exigencia que los usuarios hacen de los servicios sociales, educativos y sanitarios.

El conocimiento de los efectos perjudiciales del estrés, tanto en las personas como en los

ambientes.

Todo esto, dentro de la política actual de promoción de la salud (que intenta abarcar los

componentes biopsicosociales de la conducta), ha favorecido que su investigación haya

avanzado tan rápidamente en los últimos años.

Son muchas las ocupaciones que afectan a la salud de los individuos, aunque es difícil

determinar si es la ocupación la que causa los problemas o si quienes eligen una determinada

profesión son de antemano más vulnerables a padecerlos. En cualquier caso, no cabe duda

de que existen factores estresantes en relación con el trabajo, factores específicos tales como

peligrosidad, sobrecarga, etc.; otros relacionados con aspectos organizativos (roles

ambiguos, promoción en el trabajo, seguridad, flexibilidad y participación en las

decisiones); y por último, factores que dependen de las relaciones con el resto del personal.

El síndrome de desgaste puede considerarse como una pérdida progresiva del idealismo,

personal de objetivos y de energía entre quienes tienen como trabajo el servicio directo a

personas, secundario a dificultades laborales.

Existen numerosas definiciones del Burnout, pero la más consolidada es la de Mas-lach

(1982), quien considera el Burnout como una combinación de las siguientes circunstancias:

Agotamiento emocional: sensación de no poder dar más de sí.

Despersonalización: actitud impersonal y negativa hacia los usuarios.

Falta de realización personal.

También la autora describe la existencia de una serie de síntomas asociados.

34

Síntomas físicos: fatiga crónica, cefaleas, insomnio, trastornos gastrointestinales, pérdida de

peso, dolores musculares.

Síntomas conductuales: absentismo laboral, abuso de drogas, conductas violentas,

comportamientos de alto riesgo.

Síntomas cognitivos afectivos: distanciamiento afectivo, irritabilidad, recelos, incapacidad

para concentrarse, baja autoestima, pesimismo, indecisión, inatención.

Según Hans Selye existen dos tipos de estrés:

Eustrés (estrés positivo).- Es un estado que no rompe el equilibrio entre los estímulos y

respuestas ya que son normales y no daña al organismo, ayudando a que el individuo se

adapte al ambiente; es un estado en el cual se potencializa el mejoramiento del nivel de

conocimiento, de las ejecuciones cognitivas que provee la motivación.

Distrés (estrés negativo).- Cuando las demandas o estímulos son excesivos, intensos y

prolongados llegando a superar la capacidad de resistencia y adaptación del organismo,

provocando una ruptura de la armonía e incluso dañando la integridad de la persona

incluso puede llevar al deterioro de su salud.

1.5.2. Consecuencias del Burnout Según el punto de vista de (Gándara, 1998) Estrès y Trabajo: EL Sìndrome del Bornout, y,

(Hoyo Delgado M. , 1997) Estrès Laboral .

El estrés laboral y el síndrome de Bumout, tienen consecuencias negativas tanto para el individuo

como para la organización.

Con respecto al individuo, tiene consecuencias negativas sobre su salud, provocando

enfermedades y psicopatología. Las principales consecuencias sobre la salud son los trastornos

psicosomáticos o psicofisiológicos. Existen varios listados sobre los principales trastornos

psicosomáticos, así se presentan los trastornos asociados al estrés con los sistemas que presentan

disfunciones: sistema gastrointestinal, sistema respiratorio, sistema músculo-esquelético, piel,

sistema inmune, sistema cardiovascular y sistema urogenital. Igualmente, se incluso ven una

gran variedad de trastornos psicopatológicos (trastornos afectivos, trastornos por ansiedad, etc.).

35

Posiblemente dentro del gran número de patologías asociadas al estrés laboral, el grupo de

enfermedades cardiovasculares puedan representar el subgrupo más importante, ya que no

hace más que incidir en la significativa y relevante relación existente entre estrés y salud.

Las consecuencias del Bumout se pueden expresar en varios grupos:

• Físicos y emocionales: Entre otros podemos citar problemas de salud física (cefaleas,

taquicardias y palpitaciones, dolor precordial, alteraciones gastrointestinales, hiper-

tensión, crisis asmáticas, alergias, fatiga, dolores musculares), así como problemas psí-

quicos (ansiedad, depresión, insomnio) y emocionales referidos a sentimientos de

inadecuación, limitación e infelicidad.

• Interpersonales: Deterioro de la vida familiar y social, y dificultades en las relaciones

interpersonales.

• Actitudinales: Expresión y manifestación de actitudes negativas hacia los demás,

hacia la organización y hacia sí mismo. Con sensaciones de insatisfacción laboral y

reducidos niveles de compromiso e implicación.

• Conductuales: Con comportamientos inadecuados relacionados con el trabajo y con la

organización, con manifestaciones como agresividad, inhibición, cambios del estado de

humor, etc. Así como conductas negativas con la organización, como absentismo, lentitud

en el desempeño, disminución de la calidad y cantidad en el rendimiento laboral.

En el ámbito organizacional, el estrés laboral también tiene consecuencias muy negativas, entre

otras, insatisfacción laboral y dificultad para establecer sistemas de motivación en el tra bajo.

Otra consecuencia importante es el alto nivel de absentismo laboral, la tendencia a abandonar

tanto el puesto de trabajo como abandonar la organización, el deterioro en la calidad del

desempeño laboral, el cada vez más bajo interés por las cuestiones laborales con un tedio en

aumento y la tendencia al incremento de conflictos laborales, con dificultades entre los

compañeros de trabajo y con los supervisores, así como el aumento cada vez más importante de

los accidentes laborales.

Para (Lazarus) y (Folkman) sostienen que el estrés no puede ser reducido a una respuesta

fisiológica ya que existen acontecimientos que también producen una respuesta en la

actividad del sistema nervioso autónomo y no precisamente es estresante como por

ejemplo el ejercicio físico; además dicha respuesta puede ser interpretada como positiva en

un contexto y negativa en otro. También manifiestan que las respuestas provocadas con los

36

mismos estímulos varían de acuerdo al individuo. Por lo que dichos autores proponen una

tercera aproximación al estrés: definen al estrés como un proceso basándose en la

valoración cognitiva del individuo y como este se relaciona con su medio. Distinguen tres

fases en dicho proceso:

Fase de anticipación en la que el sujeto se prepara ante el estresor pensando en cómo será

y qué consecuencias puede tener.

Fase de espera en la que el sujeto espera el feed back sobre lo adecuadas que son sus

respuestas de afrontamiento ante el estresor.

Fase de resultado que incluye la exposición y reacciones de la persona ante el resultado

exitoso o fracaso de su respuesta de afrontamiento.

Así pues, se considera que el estrés se produce como consecuencia de un desequilibrio

entre las demandas del ambiente (estresores internos o externos) y los recursos disponibles

del sujeto. De tal modo, los elementos a considerar en la interacción potencialmente

estresante son: variables situacionales (por ejemplo, del ámbito laboral), variables

individuales del sujeto que se enfrenta a la situación y consecuencias del estrés.

(Jaureguizar & Espina, 2012, pág. 25).

37

TITULO II DESEMPEÑO LABORAL 2.1. Definición Según el punto de vista (Bohórquez, 2007, págs. 50, 51) “El Desempeño Laboral se puede

definir como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas

dentro de la organización en un tiempo determinado”.

En este sentido, el desempeño laboral de las personas va a depender de su comportamiento

y también de los resultados obtenidos.

Para (Stoner, 2006) “También tiene un aporte importante en la conceptualización del

desempeño laboral quien afirma que el desempeño laboral es la manera como los

miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a

las reglas básicas establecidas con anterioridad.

Así, se puede notar que esta definición plantea que el Desempeño Laboral está referido a la

manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus funciones en la

empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas.

Para (Milkovich, 2002) y (Boudreau) “Describe como concepto fundamental que el

desempeño laboral va como algo ligado a las características de cada persona, entre las

cuales se pueden mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de cada individuo,

que interactúan entre sí, con la naturaleza del trabajo y con la organización en general,

siendo el desempeño laboral el resultado de la interacción entre todas estas variables”

“Para las organizaciones, el desempeño laboral no ha sido una novedad debido a que el

individuo ha mantenido desde hace tiempo una relación con su trabajo. De tal forma, el

desempeño laboral se puede entender como el mérito que puede mejorar tanto a las

organizaciones como al personal que las conforman”.

Por otro lado, (Chiavenato I. , 2001, págs. 33, 34) expone sobre desempeño laboral como

una sistemática apreciación del desempeño, del potencial de desarrollo del individuo en el

cargo, afirmando que toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la

38

excelencia, las cualidades de alguna persona. Además otra definición que usa Chiavenato,

ya que expone que el desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las

organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una

gran labor y satisfacción laboral.

Según estas definiciones se puede afirmar que el desempeño es una apreciación por parte

de los supervisores de una empresa de la manera como un empleado logra sus metas u

objetivos, así mismo, el desempeño laboral permite visualizar el punto hasta el cual un

empleado puede realizar una labor; aclarando que dicho desempeño no solo incluye la

producción de unidades tangibles sino también las no tangibles como lo es el pensar en

forma creativa, inventar un producto nuevo, resolver un conflicto entre otros o vender un

bien o servicio..

Al respecto, (Harbour, 1999) afirma que en el desempeño laboral intervienen factores o

condiciones relacionados dentro del llamado contexto del desempeño, y son en primer

lugar las condiciones antecedentes las cuales constituyen una fuente de causalidad desde

remota o mediata del desempeño, que actúan sobre factores llamados intervinientes

conformados por 3 categorías: las características de las condiciones sociales (status, roles),

culturales (valores, creencias y actitudes) y demográficas (edad, ocupación, nivel socio-

económico, estado civil, salud y educación); las categorías de los factores de personalidad:

incluyen un conjunto de tenencias, patrones de comportamiento y reacciones de la persona;

y las categorías de las características del puesto de trabajo: constituyen circunstancias o

hechos externos a las personas; sus especificaciones y características inducen a ciertos

patrones de acción en las personas que desempañan el cargo.

El mismo autor afirma, “que las condiciones intervinientes las cuales son afectadas de

algún modo por las condiciones antecedentes y sus categorías son: el conocimiento, el cual

a su vez está conformado por el cúmulo de conceptos, datos y hechos asimilados y

estructurados por la persona a lo largo de su vida (en el caso del desempeño laboral, son

los conocimientos que se adquieren mediante la experiencia y el aprendizaje, derivados del

proceso de socialización y al mismo tiempo, influye el desempeño laboral de los

individuos); las habilidades que representan un conjunto de operaciones intelectuales y

motoras, que explican en gran parte el grado de desarrollo que una persona ha logrado de

sus actividades asociadas al desempeño laboral; y la motivación en la cual se engloban

39

factores y hechos que reciben la influencia de las condiciones (antecedentes sociales,

culturales y demográficas) y pueden condicionar el desempeño laboral”.

Para tal efecto, se mencionan 5 principios que ayudaran a lograr dichos objetivos:

la Planificación del Desempeño, donde establece lo que se espera de los trabajadores;

el Desarrollo del Desempeño, aspecto en el cual se proveen las técnicas y los métodos

apropiados para ayudar a los trabajadores; asimismo, la Revisión donde se efectúa una

supervisión constante del desarrollo de los subordinados, el Monitoreo, donde juega un

papel importante el gerente, pues le corresponde tener bien motivados al personal, para que

ellos mejoren su desempeño; y finalmente, la Evaluación del Desempeño, es en este

aspecto donde se observa y se reconoce si el docente se desenvuelve en forma efectiva, y

dada su importancia al efectuar esta evaluación, se deben considerar ciertos aspectos como:

centrar su acción en las tareas que corresponden, ya que esta se convierte en una estrategia

de perfeccionamiento que permite ejercitar actividades en reflexión, cooperación y

participación.

De lo anterior se deduce, que el desempeño laboral depende de las dinámicas de las

relaciones que se establecen entre el gerente y los subordinados.

2.1.1. Evaluación del Desempeño Laboral (Aragón, 2004, págs. 11, 12, 13) La evaluación del desempeño es una política de la

dirección de personal, cuyo fin es detectar problemas en el trabajo para mejorar la

eficiencia en la organización por lo tanto afirma que la evaluación del desempeño es una

práctica integrada dentro de una filosofía de comunicación entre superior y subordinado,

con la que se revisan los aspectos claves del trabajo.

De acuerdo a estas consideraciones, uno de los objetivos de la evaluación del desempeño

es la valoración del empleado en el puesto de trabajo para conocer su actuación y su

factible potencial de desarrollo. Asimismo, este proceso, estimará los valores, excelencia,

cualidades y estatus de las personas.

(Puchol, 2005) En el mismo marco de ideas, afirma que la evaluación del desempeño es un

procedimiento continuo de expresión de juicios acerca del personal de una empresa, en

40

relación con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y

formulados de acuerdo con los más variados criterios.

Por consiguiente, estos autores, convergen en que la evaluación de la labor es el proceso de

medir la actuación en el trabajo de los subordinados para conocer su desempeño, y cuál es

su potencial de desarrollo en la organización.

En resumidas cuentas, la evaluación del desempeño es una técnica indispensable en la

administración de personal que contribuye al autodesarrollo del empleado y a su vez,

puede detectar algunas situaciones relevantes en el trabajo, tales como: problemas de

supervisión de personal, integración del personal a la empresa, deficiencia de motivación,

y según el problema que se detecte, puede colaborar con la implantación de políticas

adecuadas a la realidad de la institución.

Según (Chiavenato I. , Evaluación del desempeño, 1998, pág. 45) la evaluación del

desempeño va estrictamente vinculada a los incentivos y las motivaciones personales, las

correcciones de los problemas confrontados y la acción gerencial. Cuando se siguen estos

pasos, la persona se siente participe de los objetivos de la organización, mejoran las

relaciones y emplean los medios necesarios para mejorar el desempeño actual.

En línea con lo discutido hasta ahora, se puede decir que el proceso de evaluación de

desempeño, constituye el paso en el cual se estima el rendimiento global del empleado. La

mayor parte de los empleados procuran obtener retroalimentación sobre la manera cómo se

cumplen sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros

empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben

tomar.

Al respecto (Chiavenato, 1998) indica que las evaluaciones informales, basadas en el

trabajo diario, son necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y

sistemático de retroalimentación, el departamento de personal puede identificar a los

empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen. Asimismo, ayuda a

evaluar los procedimientos de reclutamiento, selección y orientación. Incluso las

decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras más del área del

41

departamento de personal dependen de la información sistemática y bien documentada

disponible sobre el empleado.

Por otro lado, además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta

información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de

evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre

recursos humanos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner

en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede

indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas

sus facetas.

Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del desempeño. El

sistema debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los

elementos relacionados con el desempeño, medirlos y proporcionar retroalimentación a los

empleados y al departamento de personal.

Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del

desempeño para los empleados de todos los departamentos. Esta centralización obedece a

la necesidad de dar uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal

puede desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes,

supervisores, empleados y obreros, necesitan uniformidad dentro de cada categoría para

obtener resultados utilizables. Aunque es el departamento de personal el que diseña el

sistema de evaluación, en pocas ocasiones lleva a cabo la evaluación misma, que en la

mayoría de los casos es tarea del supervisor del empleado.

La evaluación del desempeño laboral evidencia algunas ventajas, lo cual resulta importante

abordar. En este sentido, se enumeran algunas que ha podido ser verificadas: la mejora del

desempeño mediante la retroalimentación, las políticas de compensación que ayudan a

determinar quiénes merecen recibir aumentos, las decisiones de ubicación que generan

promociones, transferencias y separaciones basadas en el desempeño anterior o en el

previsto, las necesidades de capacitación y desarrollo, en las cuales el desempeño

insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, a un potencial no

aprovechado.

42

En este sentido, la evaluación del desempeño laboral es de suma importancia para las

organizaciones, así como también para la nación en general, ya que esto podría

incrementar el rendimiento individual en cada puesto de trabajo, creciendo así la formación

integral del ser humano como ente social significativo para el trabajo; y al mismo tiempo,

abriendo la posibilidad de aumentar la productividad y la estabilidad económica de la

sociedad en la que convive.

El gerente: Existe una rígida centralización. La mayor parte de las veces, la evaluación de

desempeño es responsabilidad de línea y función de staff con la ayuda de la dependencia

de administración de recursos humanos. Quien evalúa al personal es el propio jefe, el staff

de la dependencia de recursos humanos proyecta, prepara, y luego acompaña y controla el

sistema, en tanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su círculo de acción.

De ésta forma, el jefe mantiene su autoridad de línea, en tanto que la dependencia de

administración de recursos humanos mantiene su autoridad de staff.

El empleado: Algunas organizaciones utilizan la autoevaluación por parte de los

empleados, la responsabilidad por la evaluación de desempeño está totalmente

descentralizada. Este tipo de evaluación es poco común porque sólo puede utilizarse

cuando el grupo de trabajo está compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto

cociente intelectual, además de equilibrio emocional y de capacidad para hacer una

autoevaluación sin subjetivismo ni distorsiones personales.

El propio empleado llena un cuestionario y luego lo presenta a su supervisor y

conjuntamente analizan los resultados, las cosas que deben mejorarse y los objetivos de

desempeño que deben alcanzarse.

La evaluación de desempeño no puede ser responsabilidad exclusiva del propio individuo,

porque:

Puede haber heterogeneidad de objetivos

Los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarse

Los puntos de vista de los empleados difícilmente coincidan con los del supervisor

Los objetivos del desempeño pueden volverse demasiado personales e individuales

43

Para (Alles, 2001, págs. 102, 103), menciona que porque debemos evaluar el desempeño.

Este se puede realizar para mejorar el desarrollo profesional y personal del personal de

determinada compañía u organización.

La evaluación de desempeño se realiza también para establecer qué relación hay entre

colaboradores y la empresa, si se satisfacen intereses mutuamente y de reflejar cuales son

los objetivos y hasta donde se puede llegar con determinado personal.

Los objetivos de la evaluación de desempeño van desde, tomar decisiones, hasta, algunas

más frías como reestructuración de personal.

La evaluación de desempeño se realiza de acuerdo al perfil y lugar de trabajo de cada

colaborador y en donde se verifican, actitudes, aptitudes, capacidades etc.

En la evaluación de desempeño se deben utilizar las herramientas más adecuadas para que

de esta manera no se logre disminuir la capacidad productiva de los colaboradores Al

personal hay que darle la oportunidad de repasar su desempeño y las normas con la

empresa.

2.1.2. Relación entre ética empresarial y Desempeño Laboral (Chiavenato I. , Gestión de Talento Humano, 2009, págs. 81, 82) La meta de la actividad

empresarial es la satisfacción de necesidades humanas a través de la inversión de un

capital, que es parte esencial el capital humano, es decir, los recursos humanos o dicho de

otra forma, las capacidades de cuantos cooperan en la empresa.

Por tanto, el fin interno de las empresas consiste en lograr satisfacer esas necesidades y, de

forma inseparable, en desarrollar al máximo las capacidades de sus colaboradores para

lograr un desempeño laboral deseable, metas ambas que no podrá alcanzar si no es

promocionando valores desde el modo especifico en que la empresa puede y debe hacerlo.

Asimismo, al hablar de satisfacer necesidades humanas se estaría hablando de servicio,

donde el objetivo primordial es lograr la satisfacción del cliente y superar sus expectativas,

lo que se logra ofreciendo un excelente servicio con los estándares éticos que posee la

empresa y los valores del capital humano, logrando así el desempeño laboral apropiado.

44

De allí que se promueve una correlación entre ética y servicio, o lo que es similar ética

empresarial y desempeño laboral. El servicio es un atributo de esencia ética, y la ética es

filosofía traducida en servicio. En definitiva, el carácter activo de una empresa procede de

la capacidad de dar, más que de la posibilidad de recibir. Esto significa que su

potencialidad competitiva y su margen cooperativo proceden de la ética, de su atmósfera

organizacional y del servicio que pauta su desempeño. La correspondencia entre ética y

servicio viene acompañada por el rechazo de sus desviaciones y sesgos: servicio no es

servilismo, como ética no es ascetismo.

Todos pueden servir así como todos deben asumir una conducta ética sin traspasar los

umbrales de suprema dignidad y sin caer en los extremos de sus caricaturas. El servicio y

la ética de manera semejante a lo que ocurre con el conocimiento crecen mientras más se

traducen en ejecuciones concretas. También se produce una semejanza entre ambos

aspectos, en cuanto a que ellos generan más dividendos y acrecientan más la imagen de las

organizaciones que la que procede por la venta de productos tangibles.

Es en este sentido, en el que la ética de la empresa tiene por valores irrenunciables la

calidad en los productos y la gestión, la honradez en el servicio, el mutuo respeto en las

relaciones internas y externas a la empresa, la cooperación por la que conjuntamente se

aspira a la calidad y la solidaridad al alza. Los valores anteriormente expuestos consisten

en explotar al máximo las propias capacidades de modo que el conjunto de personas pueda

beneficiarse de ellas, la creatividad, la iniciativa, el espíritu de riesgo; valores que

definitivamente lograran que los colaboradores de una empresa obtengan un excelente

desempeño laboral movidos en conjunto por un interés común, el mismo que persigue la

organización.

2.1.3. Elementos del Desempeño Laboral Para (Davis, 2000) y (Newtrons, 2000), conceptualizan las siguientes capacidades,

adaptabilidad, comunicación, iniciativa, conocimientos, trabajo en equipo, estándares de

trabajo, desarrollo de talentos, potencia el diseño del trabajo, maximizar el desempeño.

Al respecto, (Chiavenato, 2000) expone que el desempeño de las personas se evalúa

mediante factores previamente definidos y valorados, los cuales se presentan a

continuación: Factores actitudinales: disciplina, actitud cooperativa, iniciativa,

45

responsabilidad, habilidad de seguridad, discreción, presentación personal, interés,

creatividad, capacidad de realización y Factores operativos: conocimiento del trabajo,

calidad, cantidad, exactitud, trabajo en equipo, liderazgo.

(Benavides, 2002) Al definir desempeño lo relaciona con competencias, afirmando que en

la medida en que el trabajador mejore sus competencias mejorará su desempeño. Para esta

autora, las competencias son “comportamientos y destrezas visibles que la persona aporta

en un empleo para cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria.

Igualmente, expone que los estudios organizacionales se proyectan alrededor de tres tipos

de competencias fundamentales, las cuales implican discriminarse y usarse de conformidad

con los objetivos de la organización; estas competencias son: competencias genéricas,

competencias laborales y competencias básicas.

(Robbins, 2004, pág. 102) Afirma que otra manera de considerar y evaluar lo hecho por los

gerentes es atender a las habilidades y competencias requeridas para alcanzar las metas

trazadas. Este mismo autor cita tres habilidades administrativas esenciales: técnicas,

humanas y conceptuales.

2.1.4. Existen otros métodos como factores del desempeño Método de graduación de méritos o rendimiento destacable del trabajador, que consiste en

fijar una escala cualitativa que califica al trabajo en función de adjetivos que realzan o

minimizan un determinado rasgo del trabajo, por ejemplo: calidad de los resultados, con

una escala de mínima hasta destacada, Cooperación con el equipo y compañeros de

trabajo: con una gama de posibilidades desde el aislamiento hasta la de amplia

colaboración, etcétera.

Métodos de jerarquización de resultados de los trabajadores desde la óptica del jefe o

superior inmediato, mismo que se caracteriza por su alto grado de subjetividad pero por su

precisión cuando se involucran resultados y estándares concretos prevalecientes en el área

de trabajo.

Métodos de competitividad o comparación de rendimiento entre los resultados logrados

por trabajadores que ocupan puestos equivalentes o equiparables, que consisten en la

formación de escalas de desempeño y rangos logrados por los propios trabajadores, de los

46

cuales se selecciona los de mayor regularidad, mismos que se convierten en la norma o

estándar de rendimiento para dichos puestos.

Métodos de asignación de puntuaciones, donde los factores de desempeño que se califica

deberán tener necesariamente un puntaje que es asignado por el evaluador, de tal forma

que el trabajador tenga una calificación que permita comparar sus resultados con el resto

de los trabajadores de su propio puesto.

Métodos de calificación de aptitudes, de conformidad con el desempeño del trabajador, el

puesto que ocupa y los cometidos del mismo, los trabajadores son sometidos a exámenes

de aptitud de manera paralela a la valoración de su rendimiento.

Métodos de evaluación del desempeño por indicadores; de conformidad con los objetivos,

resultados esperados, rendimiento estandarizado y metas comprometidas, así como por el

nivel de responsabilidad asumido por el trabajador desde su puesto, se determinan

parámetros e indicadores de gestión, por ejemplo: Para el cumplimiento de objetivos se

designa un porcentaje mínimo del 80% como norma de eficiencia terminal, cualquier

calificación a la baja es motivo de una señal de alerta o indicador que compromete al

trabajador y a sus supervisores a mejorar el desempeño. En éste sentido el indicador más

común es el tiempo programado y el tiempo real de ejecución con relación al avance

programado y el avance real del objetivo establecido.

Métodos de evaluación que involucran distintos puntos de vista a los que se somete el

desempeño del trabajador, también conocidos como métodos de 360 grados, en una

analogía de una evaluación que mira el trabajo desde sus resultados, sus entornos y los

agentes que tienen que ver con el mismo, tanto como jefes, supervisores, el propio

empleado, sus colaterales y subalternos, así como los usuarios, clientes o beneficiarios

reales y potenciales de los resultados del mismo trabajador que se evalúa. (Chiavenato I. ,

Administración de Recursos Humanos, Desempeño, 2002, pág. 201).

2.1.5. Principales causas del bajo desempeño laboral.

Estrés laboral

Mala alimentación

Baja remuneración

47

Carga laboral

Mala relación laboral

Clima laboral negativo

Mala alimentación

Descanso insuficiente

Falta de capacitación

Para ello podemos utilizar diferentes técnicas de motivación, tales como delegarles a

nuestros trabajadores una mayor autoridad, darles mayores responsabilidades, otorgarles

nuevas funciones, elogiar o recompensar sus logros obtenidos, brindarles buenas

condiciones de trabajo, ofrecerles un buen clima laboral, y asignarles una buena

remuneración, que vaya de acuerdo a la real capacidad y recursos del trabajador.

2.2. Evaluación del desempeño 2.2.1. Concepto de Evaluación del Desempeño Para (Araujo) y (Guerra, 2007)El Desempeño Laboral se puede definir, según Bohórquez,

como el nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la

organización en un tiempo determinado.

Además otra definición interesante es la que usa Chiavenato, ya que expone que el

desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es

necesaria para la organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción

laboral.

2.2.2. Finalidad Los responsables:

Potenciar la comunicación y cooperación con la persona evaluada.

Dar a conocer a los trabajadores sus puntos fuertes y sus puntos débiles, así como las áreas

donde debe mejorar.

Dar información a los trabajadores sobre las prioridades y pautas de actuación en su

trabajo.

Reforzar la sensación de equidad con el reconocimiento al trabajo bien hecho.

Fomentar las relaciones personales con sus trabajadores.

48

Los colaboradores:

Desarrollar la comunicación y el conocimiento con su responsable.

Tener retroalimentación de cómo se percibe su trabajo.

Definir conjuntamente con su responsable los planes de desarrollo para mejorar las

competencias profesionales.

Saber cómo se le va a valorar.

La organización:

El establecimiento de un estilo de dirección común.

Estimular a los trabajadores para mejorar la consecución de los resultados.

Hacer una valoración objetiva de los resultados individuales.

Detectar el grado de adecuación de la persona al puesto de trabajo.

Ser más equitativos a la hora de tomar decisiones que afectan a la gestión de las personas

(promoción, retribución). (Stephen, 1999, págs. 66, 67)

2.2.3. Métodos (Chiavenato, 2001, pág. 77) Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada

uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados

tipos de cargos y situaciones.

Pueden utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de

éstos en un nivel diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y

características de los evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen

funcionamiento del método y para la obtención de los resultados.

Métodos de escala (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas

de calificación conductual, etc.).

Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación

(método de elección forzada u obligatoria).

49

Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o

verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).

Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de

incidentes críticos, registro de acontecimientos notables).

Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo,

contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de

evaluación comparativa, de distribución obligatoria).

Entre los métodos más usados pueden ser mencionados y analizados los siguientes.

2.2.4. Método de Escala Gráfica Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más simple,

pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y el

prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables.

No todos los estudiosos de la materia están de acuerdo con este método, ya que en el

mismo se deben aplicar ciertos criterios, procedimientos matemáticos y estadísticos en la

elaboración y montaje y principalmente en al procesamiento de los resultados. Esos

criterios y procedimientos antes nombrados se vuelven necesarios para corregir las

distorsiones de orden personal de los evaluadores.

2.2.5. Características Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de evaluación previamente

definidos y graduados.

Para su aplicación se utiliza un formulario de doble entrada en el cual las líneas

horizontales representan los factores de evaluación de desempeño, en tanto que las

columnas (verticales) representan los grados de variación de tales factores.

Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que

se intenta evaluar.

50

Cada factor se define con una descripción sumaria, simple, objetiva, para evitar

distorsiones. Por otro lado, en estos factores se dimensiona el desempeño, que van desde

los más débiles o insatisfactorios hasta el más óptimo o muy satisfactorio.

El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse

mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son: Escala

gráfica continua, Escala gráfica semi-continuas, y Escala gráfica discontinuas. (Davis,

Evalución en el Desempeño, 2000, págs. 98, 99)

(Aguilar, 2010) Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con atribución de

puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los

empleados. Los factores se ponderan y ganan valores en puntos, de acuerdo a su

importancia en la evaluación. Una vez efectuada la evaluación se cuentan los puntos

obtenidos por los empleados. Esta extrema simplificación de la evaluación del desempeño

constituye una paradoja común: por una parte cuantifica los resultados y facilita las

comparaciones en términos globales; por otra, reduce la compleja gama de desempeño de

un funcionario a un simple número sin significado, a menos que sea una relación con los

valores máximo y mínimo que pudiera obtener en las evaluaciones.

2.2.6. Ventajas

- Brinda a los evaluadores un instrumento de evaluación de fácil comprensión y de

simple aplicación.

- Posibilita una visión integrada y resumida de los factores de evaluación, es decir,

de las características de desempeño más destacadas por la empresa y la situación de

cada empleado ante ellas.

- Exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluación, ya que lo simplifica

enormemente.

2.2.7. Desventajas

- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad y por ello debe ajustarse al

instrumento y no esté a las características del evaluado.

- Está sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores, quienes

tienden a generalizar su apreciación acerca de los subordinados para todos los

51

factores de evaluación. Cada persona interpreta y percibe las situaciones a su

manera.

- Tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones.

- Requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir distorsiones e

influencia personal de los evaluadores.

- Tiende a presentar resultados tolerantes o exigentes para todos sus subordinados.

52

MARCO METODOLÓGICO HIPÓTESIS

“El estrés laboral influye en el desempeño laboral de los trabajadores del Área de

Talento Humano de la Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana”

Definición conceptual Estrés Laboral: El estrés laboral no es más que una manifestación del estrés cuando este

tiene sus causas principales en el mundo laboral. El entorno en el que se desarrollan los

estresores sería el de la relación laboral mientras que los individuos afectados por tales

estresores serían los trabajadores. El estrés laboral podría así ser definido como el resultado

de una relación entre las exigencias o demandas que se producen en el mundo laboral y la

capacidad de los trabajadores de dar respuestas a tales demandas que en el caso de no

hallar tal respuesta podría derivar en potenciales riesgos y daños para su salud.

Desempeño Laboral: Se define el desempeño, cómo las acciones o comportamientos

observados en los empleados que son relevantes en el logro de los objetivos de la

organización. En efecto, afirma que un buen desempeño laboral es la fortaleza más

relevante con la que cuenta una organización, el desempeño es influenciado en gran parte

por las expectativas del empleado sobre el trabajo, sus actitudes hacia los logros y su deseo

de armonía. Por tanto, el desempeño se relaciona o vincula con las habilidades y

conocimientos que apoyan las acciones del trabajador, en pro de consolidar los objetivos

de la empresa, por lo tanto el desempeño está influenciado por cuatro (4) factores: la

motivación, habilidades y rasgos personales; claridad y aceptación del rol; oportunidades

para realizarse.

En general, el esfuerzo de cada individuo está en función del valor de las recompensas

ofrecidas y de la probabilidad de que éstas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo individual

está dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por

las percepciones que él tiene del papel que debe desempeñar.

53

Definición operacional Identificación de variables

VARIABLE INDEPENDIENTE: Estrés laboral

VARIABLE DEPENDIENTE: Desempeño laboral

Variable Independiente Estrés Laboral

Definición operativa

Dimensión Indicador

Indicador

Escala

Valoración

Instrumento

La cultura empresarial es un factor que determinará el compromiso de la gerencia para abordar un plan de intervención y lucha contra el estrés. Influye sobre el modo de reconocer los problemas y resolverlos.

1. Clima organizacional

Mejora de las condiciones ambientales de trabajo.

Bajo nivel de estrés

1 si la condición NUNCA es fuente de estrés.

CUESTIONARIO

DE ESTRÉS OIT

2. Cultura organizacional

Factores intrínsecos del puesto y temporales del mismo.

Nivel intermedio

2 si la condición RARAS VECES es fuente de estrés.

3. Territorio organizacional

Estilos de dirección y liderazgo.

Estrés 3 si la condición OCASIONALMENTE es fuente de estrés.

4. Tecnología

Nuevas tecnologías. Alto nivel de estrés

4 si la condición ALGUNAS VECES es fuente de estrés.

5. Influencia del líder

Gestión de recursos humanos.

Nivel intermedio

5 si la condición FRECUENTEMENTE es fuente de estrés.

6. Falta de cohesión

Estructura organizacional.

Estrés 6 si la condición GENERALMENTE es fuente de estrés.

7. Respaldo grupal Clima organizacional. Alto nivel de estrés

7 si la condición SIEMPRE es fuente de estrés.

54

Variable Dependiente Desempeño Laboral

Definición operativa

Dimensión

Indicador

Escala

Valoración

Instrumento

Formulario para la evaluación del desempeño por competencias Para uso del jefe inmediato

1. Gestión del puesto

Evaluación del desempeño de los funcionarios y servidores en base a indicadores de gestión del puesto 60%: El evaluador registra los valores numéricos de cumplimiento que merece el evaluado, correspondiente a las actividades, indicadores y metas asignadas al puesto de trabajo. Todos los resultados deben ser transformados a porcentajes.

Alto

Medio Bajo

5 cumple entre el 90,5% y el 100% de la meta 4 cumple entre el 80,5% y el 90,4% de la meta 3 cumple entre el 70,5% y el 80,4% de la meta 2 cumple entre el 60,5% al 70,4% de la meta 1 cumple igual o menos del 60,4% de la meta

Formulario Eval 01

2. Conocimientos

Evaluación de los conocimientos que emplea el funcionario o servidor en el desempeño del puesto 8%: El evaluador registra los parámetros del nivel de conocimientos que el evaluado aplicó para cumpliento de las actividades esenciales del puesto, procesos, objetivos, planes, programas y proyectos, los conocimientos son conjunto de información que se adquiere por capacitación, experiencia laboral y destrezas.

Alto Medio Bajo

5 Sobresaliente 4 Muy bueno 3 Bueno 2 Regular 1 Insuficiente

3. Competencias

técnicas del puesto

Evaluación de competencias técnicas del puesto 8%: El evaluador registra el nivel de desarrollo de las destrezas del evaluado. Las competencias requeridas para el puesto se derivarán de cada actividad esencial del puesto, procesos, objetivos planes, las que podrán ser identificadas del catálogo de competencias técnicas.

Alto

Medio Bajo

5 Altamente desarrollada 4 Desarrollada 3 Medianamente desarrollada 2 Poco desarrollada 1 No desarrollada

4. Competencias Universales

Evaluación de competencias universales 8%: El evaluador registra la frecuencia de aplicación de las destrezas del evaluado en el cumpliento de las actividades esenciales del puesto, mismas que contribuyen a consolidar el entorno de la organización.

Alto

Medio Bajo

5 Siempre 4 Frecuentemente 3 Alguna vez 2 Rara vez 1 Nunca

5. Trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo

Evaluación del trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo 16%: El evaluador registra la frecuencia de aplicación de trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo del evaluado en el cumplimiento de las actividades esenciales del puesto, procesos, objetivos, planes mismas que contribuyen a realizar labores en equipo.

Alto Medio Bajo

5 Siempre 4 Frecuentemente 3 Alguna vez 2 Rara vez 1 Nunca

55

Tipo de Investigación

Cuantitativa:

La presente investigación tiene un carácter cuantitativo debido a que se utilizará

cuestionarios Estrés y Desempeño laboral.

Correlacional:

Fue un procedimiento en el cual se relacionó dos variables planteadas en la hipótesis:

Estrés y Desempeño laboral, de acuerdo con los objetivos planteados. Se caracteriza por la

descripción concreta de un factor como es el estrés que se analizó en las actividades

desempeñadas por el trabajador.

Diseño de Investigación

No Experimental: El diseño de la investigación será no experimental puesto que no se

tendrá control sobre las variables ni se manipularan las mismas.

Trasversal: Ya que se realizará el estudio en un solo tiempo y en un momento la

medición.

Observacional. Puesto que se realizará la observación de los sujetos con instrumentos de medición. Población y Muestra

Población:

44 trabajadores que constituyen el personal permanente de la Dirección de Personal de la

Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana.

DEPARTAMENTOS CARGOS TRABAJADORES

4 20 44

Diseño de la muestra: No se seleccionó muestra porque se trabajará con toda la

población.

56

Criterios de Inclusión:

Trabajadores con un tiempo mínimo de servicio de 6 meses

Trabajadores que deseen colaborar con la investigación

Trabajadores contratados

Criterios de Exclusión

Trabajadores con menos de 6 meses de servicio

Trabajadores que No deseen colaborar con la investigación

Trabajadores con licencia por reposo médico.

Trabajadores con licencia por vacaciones.

Criterios de Eliminación

Trabajadores que no hayan firmado el consentimiento informado

Trabajadores que no hayan completado los cuestionarios.

Trabajadores con alguna enfermedad comprobada de larga data

Consideraciones éticas

Para la presente investigación se utilizará la declaración de Helsinki. Anexo 1

Técnicas e Instrumentos

Técnicas

Psicométrica. Técnica que fue utilizada para medir y cuantificar las variables estudiadas

que formaban parte de la investigación, como: El estrés y el Desempeño.

Entrevista. Técnica que fue utilizada para recopilar información como edad, sexo, cargo

laboral, años de servicio, estado civil y características importantes del puesto de trabajo.

Observación. Fue utilizada con el fin de estudiar y analizar los factores que causan estrés

laboral al trabajador en su puesto de trabajo.

57

Instrumentos Cuestionario sobre el estrés laboral de la OIT-OMS La cultura empresarial es un factor que determinará el compromiso de la gerencia para

abordar un plan de intervención y lucha contra el estrés. Influye sobre el modo de

reconocer los problemas y resolverlos.

Las bajas por estrés, los datos de accidentalidad, el análisis de las condiciones de trabajo,

otros datos internos, etc. son los indicadores de un problema de estrés en una gran empresa.

La Dirección de Recursos Humanos, los representantes de los trabajadores y los Servicios

de Prevención, conscientes de los daños que la situación está causando, deciden abordar el

problema en busca de la solución. Se proponen las siguientes acciones:

Compromiso de la Dirección: Si la prevención que se hace en la empresa es la que decide

el gerente, el abordaje del estrés y la metodología empleada requieren una plena

participación, y antes de acometerla es necesario tener el pleno apoyo de la Dirección de la

empresa para que ésta confirme la conveniencia y pertinencia de llevarla a cabo, así como

la ejecución de las acciones correctivas, puesto que tanto su desarrollo como los resultados

implican competencias de esa Dirección, desde la organización general del trabajo, las

comunicaciones o la información hasta el estilo de mando reinante en la empresa.

Acción formativa e informativa: En el marco de la normativa legal en prevención de

riesgos laborales, impartición de charlas y conferencias para mandos, de duración corta (2-

3 horas) en las que se transmiten los conceptos fundamentales sobre los mecanismos

generadores del estrés, del reconocimiento de los estresores en el ámbito laboral, y de los

distintos enfoques para la eliminación o reducción de este padecimiento.

Identificación de los estresores: Análisis y estudio de los estresores presentes en la

empresa, instalación, departamento, sección o grupo determinado, finalizando con una

serie de propuestas correctivas y recomendaciones para su reducción.

Metodología: Las técnicas que se utilizan para el análisis son, principalmente:

o Entrevistas individuales a diversos mandos y trabajadores, reuniones de grupo y

administración de cuestionarios.

58

o Entrevistas de asesoramiento a mandos y responsables de personal preocupados por

la incidencia del estrés entre las personas a su cargo.

o Entrevistas de orientación a colectivos con indicadores de estrés; se proporciona a

los afectados sugerencias e indicaciones para reducir su nivel de estrés.

o Cuestionarios para detectar el grado de estrés existente, las fuentes u orígenes de

los estresores y los recursos o mecanismos de que se dispone para disminuir y

controlar el estrés.

o Otras técnicas: Junto con las entrevistas, cuestionarios y/o reuniones (a partir de lo

cual será posible elaborar un diagnóstico y hacer un tratamiento actuando sobre los

estresores), es posible recomendar otras técnicas, cuya aplicación sale del entorno

laboral, tales como prácticas de terapia cognitivas o de relajación corporal.

Consta de veinticinco ítems relacionados con los estresores laborales, agrupados en las

siguientes áreas:

o Mejora de las condiciones ambientales de trabajo.

o Factores intrínsecos del puesto y temporales del mismo.

o Estilos de dirección y liderazgo.

o Gestión de recursos humanos

o Nuevas tecnologías.

o Estructura organizacional.

o Clima organizacional

59

EVAL 01 EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL

VALIDEZ: Formulario tomado del Ministerio de Relaciones Laborales para la Evaluación

del Desempeño por Competencias, evaluando las actividades desempeñadas por el

trabajador en su puesto de trabajo.

CONFIABILIDAD: El Formulario EVAL 01 tiene una confiabilidad del 100% ya que es

laborado por el Ministerio de Relaciones Laborales, siendo un instrumento manejado por

todas Instituciones Públicas, para el proceso de la evaluación del desempeño.

Procedimiento

Se procedió a la aprobación del plan de tesis, luego de lo cual se habló con la gerencia de

la Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana y se presentó el cronograma para la aplicación de

los instrumentos de investigación.

60

Se reunió a todo el personal del área de Talento Humano en la sala de capacitación con el

objetivo de hacer conocer los instrumentos es decir el cuestionario de estrés laboral OIT y

el formulario Eval 01de la evaluación de desempeño, con sus respectivos pasos para poder

llenar cada uno de los instrumentos obteniendo al final los resultados.

Una vez aplicados los instrumentos se procedió a crear una hoja Excel en la cual se tabuló

los datos obtenidos de los instrumentos aplicados, posterior a ello mediante el sistema SPS

estadístico se realizó la parte estadística para obtener la comprobación de hipótesis de la

investigación.

Con los resultados ya obtenidos se realizó la interpretación y el análisis de cada una de las

tablas y gráficos de los resultados y posteriormente se realizó las conclusiones y

recomendaciones finalizando la investigación.

61

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN Presentación (tablas y gráficos) DATOS GENERALES

Tabla Nro. 1 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por género

Gráfico Nro. 1 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por género

Fuente: Test de estrés laboral Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación.- Se observa en los gráficos que en el Área de la Dirección del personal de

la Fuerza Aérea Ecuatoriana existen más hombres que mujeres debido a que apenas, en los

últimos años se ha integrado al género femenino a la Institución o puede ser debido a las

funciones militares que se deben cumplir.

Masculino80%

Femenino20%

Género

Género F F %

M 35 80%

F 9 20%

Total 44 100

62

Tabla Nro. 2 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por edad

EDAD F F%

20 25 2 4%

26 30 8 18%

31 35 9 20%

36 40 7 16%

41 45 11 25%

46 50 2 5%

51 55 2 5%

56 60 3 7%

Total 44 100

Gráfico Nro. 2 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por edad

Fuente: Test de estrés laboral Responsable: Mirian Cárdenas

Interpretación.- Se observa en la tabla que la mayor cantidad de los colaboradores se

encuentra entre 41 a 46 años de edad, es decir su rango es de una edad adultez media.

4%

18%

20%

16%

25%

5%5%

7%

Edad20 a 25 26 a 30 31 a 35 36 a 40 41 a 45 46 a 50 51 a 55 56 a 60

63

Tabla Nro. 3 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por cargo

CARGO F F % APOYO ADMINISTRATIVO 2 5% AYUDANTE DE RR HH 3 7% TECNICO DE RR HH 12 27% OFICIAL DE RR HH 2 5% ANALISTA DE RR HH 1 2% ECONOMISTA 1 2% SECRETARIA 4 9% SUPERVISOR 7 16% MENSAJERO 2 5% CONDUCTOR 1 2% JEFE DE RR HH 1 2% OFICINISTA 2 5% ARCHIVO 1 2% ASISTENTE EJECUTIVA 1 2% ASISTENTE 1 2% DISEÑADOR GRÀFICO 1 2% DESARROLLO Y EVALUACIÒN 1 2% JEFE DE APOYO 1 2% Total 44 100

Gráfico Nro. 3 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por cargo

Fuente: Test de estrés laboral Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Se aprecia en la investigación que la mayoría de los funcionarios son

Técnicos de Recursos Humanos y supervisores, mientras que una minoría de la población

se distribuye en Administrativos y personal de servicios.

5%7%

27%

5%2%2%

9%

16%

5%2%

2% 5%2% 2%2% 2% 2% 2% Cargo

ApoyoAdministrativoAyudante de RRRHH

Técnico de RRH

Oficial de RRHH

Analista de RRHH

64

Tabla Nro. 4 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por años de servicio

AÑOS DE

SERVICIO

(F) COLABORADORES

F%

1-5 5 11%

6-10 6 14%

11-15 9 21%

16-20 9 20%

21-25 8 18%

26-30 3 7%

31- o más 4 9%

Total 44 100%

Gráfico Nro. 4 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por años de

servicio

Fuente: Test de estrés laboral Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Se puede observar mediante los resultados de la investigación que el

mayor porcentaje de los colaboradores se encuentran entre 11 a 25 años de servicio, lo cual

se demuestra que la mayoría del personal posee una alta experiencia en la productividad de

la Institución.

11%14%

21%20%

18%

7%9%

Años de Servicio De 1 a 5 años De 6 a 10 años De 11 a 15 años De 16 a 20 años

De 21 a 25 años De 26 a 30 años De 31 a Más

65

Tabla Nro. 5 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por estado civil

ESTADO CIVIL F F%

CASADOS 35 80%

SOLTEROS 7 16%

UNIÒN L 1 2%

DIVORCIADOS 1 2%

Total 44 100

Gráfico Nro. 5 Colaboradores que conforman la muestra de investigación por estado civil

Fuente: Test de estrés laboral Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Podemos observar que la mayor parte de los colaboradores son casados,

esto demuestra que existe una mayor responsabilidad en las tareas desempeñadas en su

puesto de trabajo.

80%

16%

2% 2%Estado CivilCasados Solteros Unión Libre Divorciados

66

PRESENTACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL CUESTIONARIO DEL ESTRÉS

LABORAL OIT

Tabla Nro. 6 Clima organizacional

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

válido Porcentaje acumulado

Válidos

ALGUNAS VECES 1 2,3 2,3 2,3 NUNCA 3 6,8 6,8 9,1 OCASIONALMENTE 17 38,6 38,6 47,7

RARAS VECES 23 52,3 52,3 100,0 Total 44 100,0 100,0

Gráfico Nro. 6 Clima organizacional

Fuente: Test de estrés laboral OIT Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Mediante el gráfico podemos apreciar que rara veces con el 52,3% existe

un mal clima laboral dentro de la organización, un 38,6 % ocasionalmente, un 6,8% Nunca

y en menor porcentaje algunas veces con el 2,3%. En si el clima organizacional de la

Institución es bueno.

ALGUNAS VECES

2%

NUNCA7%

OCASIONALMENTE39%

RARAS VECES52%

CLIMA ORGANIZACIONAL

67

Tabla Nro. 7 Estructura organizacional

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

válido Porcentaje acumulado

Válidos

NUNCA 1 2,3 2,3 2,3 OCASIONALMENTE

12 27,3 27,3 29,5

RARAS VECES 31 70,5 70,5 100,0 Total 44 100,0 100,0

Gráfico Nro. 7 Estructura organizacional

Fuente: Test de estrés laboral OIT Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: En el siguiente gráfico podemos observar que de los 44 colaboradores

dentro de la estructura organizacional 31 manifiestan raras veces con un 70,5% 12

responden ocasionalmente con un 27,3% y 1 recalca nunca es decir un 2,3%. Por lo tanto

no existen factores de estrés que perjudiquen la estructura organizacional.

2%

27%

71%

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

NUNCA

OCASIONALMENTE

RARAS VECES

68

Tabla Nro. 8 Territorio organizacional

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido

Porcentaje acumulado

Válidos

NUNCA 5 11,4 11,4 11,4 OCASIONALMENTE 8 18,2 18,2 29,5

RARAS VECES 31 70,5 70,5 100,0 Total 44 100,0 100,0

Gráfico Nro. 8 Territorio organizacional

Fuente: Test de estrés laboral OIT Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Mediante los resultados obtenidos se observa que raras veces con el

70,5%, ocasionalmente con el 18,2% y nunca con el 11,4% existe factores negativos que

influyen en el trabajador dentro del territorio organizacional.

11%

18%

71%

TERRITORIO ORGANIZACIONAL

NUNCA

OCASIONALMENTE

RARAS VECES

69

Tabla Nro. 9 Tecnología

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

válido Porcentaje acumulado

Válidos

NUNCA 4 9,1 9,1 9,1 OCASIONALMENTE 9 20,5 20,5 29,5

RARAS VECES 31 70,5 70,5 100,0 Total 44 100,0 100,0

Gráfico Nro. 9 Tecnología

Fuente: Test de estrés laboral OIT Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Con los resultados obtenidos se puede apreciar que raras veces con el

70,5%, ocasionalmente con el 20,5% y nunca con el 9,1% la tecnología que manejan los

funcionarios es adecuada por la tanto no se observa un alto nivel de estrés.

9%

21%

70%

TECNOLOGIA

NUNCA

OCASIONALMENTE

RARAS VECES

70

Tabla Nro. 10 Influencia del líder

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido

Porcentaje acumulado

Válidos

NUNCA 1 2,3 2,3 2,3 OCASIONALMENTE 12 27,3 27,3 29,5

RARAS VECES 31 70,5 70,5 100,0 Total 44 100,0 100,0

Gráfico Nro. 10 Influencia del líder

Fuente: Test de estrés laboral OIT Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: En cuanto a la influencia del líder la mayor parte de los colaboradores

manifiestan con el 70,5% que raras veces el líder o supervisor influye de manera negativa

por el trabajador ante una manifestación existente, pero no hay que olvidar que un 27,3%

se da ocasionalmente y un 2,3% dice nunca. Esto quiere decir que el líder siempre está

pendiente del trabajador dentro de la organización.

2%

27%

71%

INFLUENCIA DEL LIDER

NUNCA

OCASIONALMENTE

RARAS VECES

71

Tabla Nro. 11 Falta de cohesión

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido

Porcentaje acumulado

Válidos

NUNCA 2 4,5 4,5 4,5 OCASIONALMENTE 13 29,5 29,5 34,1

RARAS VECES 29 65,9 65,9 100,0 Total 44 100,0 100,0

Gráfico Nro. 11 Falta de cohesión

Fuente: Test de estrés laboral OIT Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Con el gráfico obtenido los funcionarios responden que raras veces

65,95% ocasionalmente con el 29,5% y nunca con el 4,5% existe la falta de cohesión en la

organización. Es decir el grupo de los colaboradores está muy bien manejado.

4%

30%

66%

FALTA DE COHESION

NUNCA

OCASIONALMENTE

RARA VECES

72

Tabla Nro. 12 Respaldo del grupo

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido

Porcentaje acumulado

Válidos

NUNCA 4 9,1 9,1 9,1 OCASIONALMENTE 8 18,2 18,2 27,3

RARAS VECES 32 72,7 72,7 100,0 Total 44 100,0 100,0

Gráfico Nro. 12 Respaldo del grupo

Fuente: Test de estés laboral OIT Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Con los resultados obtenidos se puede observar que la mayoría de los

funcionarios recalcan con el 72,7% rara veces no existe respaldo grupal por parte del

equipo, un 18,2% ocasionalmente y un 9,1% nunca. Esto da como resultado que si existe

confianza y compañerismo en todo el grupo.

9%

18%

73%

RESPALDO DEL GRUPO

NUNCA

OCASIONALMENTE

RARAS VECES

73

Resultado final

Tabla Nro. 13 Estrés laboral

Frecuencia Porcentaje Porcentaje

válido Porcentaje acumulado

Válidos BAJO NIVEL DE ESTRES 39 88,63 88,63 88,63

NIVEL INTERMEDIO 5 11,37 11,37 100

TOTAL 44 100

Gráfico Nro. 13 Estrés laboral

Fuente: Test de estrés laboral OIT Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Dentro los resultados finales obtenidos mediante los gráficos se aprecia

que los niveles de estrés en el trabajador son muy bajos e intermedios, es decir no existe un

alto estrés laboral en el grupo de los 44 colaboradores, demostrando un bajo nivel de estrés

el 11% y nivel intermedio el 89%.

89%

11%

ESTRÉS LABORAL

BAJO NIVEL DE ESTRÉS

NIVEL INTERMEDIO

74

RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Tabla Nro. 14 Gestión por puestos

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido

Porcentaje acumulado

Válidos

3 7 15,9 15,9 15,9 4 15 34,1 34,1 50,0 5 22 50,0 50,0 100,0

Total 44 100,0 100,0

Gráfico Nro. 14 Gestión por puesto

Fuente: Formulario Eval 01 Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Con los resultados obtenidos se puede apreciar que en la escala de

calificación del 1 al 5 en gestión del puesto la mayor parte de los colaboradores están en el

rango más alto que es el 5 con un 50%, con el 34,1% están en el rango 4, y con el 15,9%

están en el rango 3. Esto quiere decir que la mayoría de ellos tienen un alto nivel en gestión

del puesto.

16%

34%

50%

GESTION DEL PUESTO

ESCALA 3 ESCALA 4 ESCALA 5

75

Tabla Nro. 15 Conocimientos

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido

Porcentaje acumulado

Válidos Muy buena 15 34,1 34,1 34,1

Sobresaliente 29 65,9 65,9 100,0 Total 44 100,0 100,0

Gráfico Nro. 15 Conocimientos

Fuente: Formulario Eval 01 Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Mediante el grafico se observa que la mayor parte de los servidores es

decir el 65,9% su calificación es de sobresaliente y la otra parte el 34,1% su calificación es

de muy buena, esto quiere decir que los colaboradores tiene el pleno conocimiento de todas

las funciones en su puesto de trabajo, por ende califican un alto nivel de desempeño

laboral.

34%

66%

CONOCIMIENTOS MUY BUENA SOBRESALIENTE

76

Tabla Nro. 16 Competencias técnicas del puesto

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido

Porcentaje acumulado

Válidos

Altamente desarrollada 24 54,5 54,5 54,5 Desarrollada 14 31,8 31,8 86,4

Medianamente desarrollada 6 13,6 13,6 100,0

Total 44 100,0 100,0

Gráfico Nro. 16 Competencias técnicas del puesto

Fuente: Formulario Eval 01 Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Mediante los resultados podemos apreciar que en las competencias

técnicas del puesto la mayoría de los funcionarios el 54,5% son de altamente desarrollada,

un 31,8% desarrollada y el 13,6% medianamente desarrollada, lo cual esto demuestra que

los colaboradores sus competencias son de mayor eficacia en su puesto de trabajo.

54%32%

14%

COMPETENCIAS TECNICAS DEL PUESTO

ALTAMENTE DESARROLLADA DESARROLLADA

MEDIANAMENTE DESARROLLADA

77

Tabla Nro. 17 Competencias universales

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido

Porcentaje acumulado

Válidos

Alguna vez 8 18,2 18,2 18,2 Fecuentemente 16 36,4 36,4 54,5

Siempre 20 45,5 45,5 100,0 Total 44 100,0 100,0

Gráfico Nro. 17 Competencias universales

Fuente: Formulario Eval 01 Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Con los resultados obtenidos podemos apreciar que la mayor parte de los

servidores siempre están en competencias universales es decir el 45,5%, pero no hay que

olvidar que el 36,4% lo hacen frecuentemente y un 18,2% manifiestan alguna vez. Con

esto se determina que el trabajador desarrolla un excelente desempeño en sus actividades

del puesto laboral mediante las competencias que se le ponga.

18%

36%

46%

COMPTENCIAS UNIVERSALES

ALGUNA VEZ FRECUENTEMENTE SIEMPRE

78

Tabla Nro. 18 Trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo

Frecuencia Porcentaje Porcentaje válido

Porcentaje acumulado

Válidos

Alguna vez 9 20,5 20,5 20,5 Fecuentemente 13 29,5 29,5 50,0

Siempre 22 50,0 50,0 100,0 Total 44 100,0 100,0

Gráfico Nro. 18 Trabajo en equipo, iniciativa y liderazgo

Fuente: Formulario Eval 01 Responsable: Mirian Cárdenas Interpretación: Con los gráficos obtenidos los resultados en trabajo en quipo, iniciativa y

liderazgo son positivos ya que la mayoría de los funcionarios manifiestan que siempre

existe un buen trabajo en equipo una buena iniciativa organizacional y un excelente

liderazgo por parte de sus superiores, siempre el 50% frecuentemente 29,5% y alguna vez

el 20,5%.

20%

30%50%

TRABAJO EN EQUIPO, INICIATIVA Y LIDERAZGO

ALGUNA VEZ FRECUENTEMENTE SIEMPRE

79

Análisis y discusión de los resultados Comprobación de hipótesis

1) Planteamiento de Hipótesis

Hi: “EL ESTRÉS LABORAL SE RELACIONA CON EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA INSTITUCIÓN FUERZA AÉREA ECUATORIANA” Ho: “EL ESTRÉS LABORAL NO SE RELACIONA CON EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA INSTITUCIÓN FUERZA AÉREA ECUATORIANA” 2) Nivel de significación α=0,05 3) Criterio Rechace la Hi: si XC ≤-5,9 0 XC ≥5,9 a dos colas 4) Cálculos

Tabla Nro. 19 Frecuencias Observadas Cansancio emocional

NIVEL BAJO

NIVEL INTERMEDIO SUMA

SOBRESALIENTE 21 2 23 MUY BUENA 11 2 13 BUENA 7 1 8 SUMA 39 5 44

Tabla Nro. 20 Frecuencias Observadas Desempeño Laboral

Fo fe (fo-fe)^2/fe SOBRESALIENTE BAJO 21 20,3863636 0,01847066

MUY BUENA 11 11,5227273 0,02371347

BUENA 7 7,09090909 0,0011655 SOBRESALIENTE INTERMEDIO 2 2,61363636 0,14407115 MUY BUENA 2 1,47727273 0,18496503 BUENA 1 0,90909091 0,00909091 44 44 0,38147672

Gl= filas-1*columnas-1 Gl=3-1*2-1 Gl=2

80

5) Decisión:

Como el valor es 0.38 que se encuentra en la zona de aceptación o dentro de los valores -5.9 y 5.9 queda comprobada la hipótesis que dice: “EL ESTRÉS LABORAL SE REALACIONA CON EL DESEMPEÑO LABORAL DE LOS TRABAJADORES DE LA INSTITUCIÓN FUERZA AÉREA ECUATORIANA”.

DISCUSIÓN DE LOS RESULTADOS El concepto de estrés se remonta a la década de 1930, cuando un joven austriaco de 20

años de edad, estudiante de segundo año de la carrera de medicina en la universidad de

Praga, Hans Selye, hijo del cirujano austriaco Hugo Selye, observó que todos los enfermos

a quienes estudiaba, indistintamente de la enfermedad propia, presentaban síntomas

comunes y generales: cansancio, pérdida del apetito, baja de peso, astenia, A partir de ahí,

el estrés ha involucrado en su estudio la participación de varias disciplinas médicas,

biológicas y psicológicas con la aplicación de tecnologías diversas y avanzadas”. Según La

Organización Internacional del Trabajo (OIT) 2009 “El estrés en el trabajo aparece cuando

las exigencias del entorno laboral superan la capacidad de las personas para hacerles frente

o mantenerlas bajo control. El estrés ha sido identificado como uno de los riesgos

emergentes más importantes en el panorama laboral.

En la Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana Existen más hombres que mujeres con un 80%

masculino y un 20% femenino, la edad comprendida de los trabajadores está entre los 41 a

46 años, la mayoría de los servidores son técnicos de Recursos Humanos y supervisores,

los funcionarios que están mas años en la Institución son los que tienen de 11 a 25 años de

servicio, la mayor parte de los servidores son casados con el 80%.

El clima laboral dentro de la organización es buena con el 52,3%, en la estructura

organizacional se tiene un porcentaje por parte de los funcionarios de 70,5%, en el

81

territorio organizacional el porcentaje mas alto es el de 70,5% al igual que en tecnología el

70,5% demostrando una adecuada tecnología en la organización, en falta de cohesión los

servidores tienen un menor porcentaje de 4,5% mientras que en respaldo grupal

manifiestan un 72,7%.

(Chiavenato I. , 2001, págs. 33, 34) Expone sobre desempeño laboral como una sistemática

apreciación del desempeño, del potencial de desarrollo del individuo en el cargo,

afirmando que toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la

excelencia, las cualidades de alguna persona. Además otra definición que usa Chiavenato,

ya que expone que el desempeño es eficacia del personal que trabaja dentro de las

organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el individuo con una

gran labor y satisfacción laboral.

En gestión del puesto es alto con el 50%, en conocimientos por parte de los servidores

tienen un 65,9%, sobresaliente, en competencias técnicas del puesto altamente desarrollada

54,5%, en competencias universales recalcan un 45,5% y en trabajo en equipo, iniciativa y

liderazgo los servidores de la Institución demuestran con un 50% tener siempre un

excelente clima laboral y trabajo en equipo.

82

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

El objetivo de esta tesis es determinar la influencia del estrés laboral en el desempeño de

los trabajadores de la Fuerza Aérea Ecuatoriana, por lo tanto se concluye lo siguiente:

Conclusiones

• Con los resultados obtenidos de la investigación, se observa que el estrés es un

factor influyente en el desempeño laboral de los trabajadores, pero en este caso los

niveles de estrés no son altos, lo que permite que los niveles del desempeño sean

muy positivos; en el personal de servidores de la Institución Fuerza Aérea

Ecuatoriana.

• Se ha determinado que en la Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana existe un

excelente clima y estructura organizacional, influencia de liderazgo, respaldo

grupal en equipo con bajos niveles de estrés y altos niveles de desempeño.

• Un gran porcentaje de servidores demuestran tener una alta gestión de puesto,

conocimiento de sus funciones laborales, competencias universales y un excelente

trabajo en equipo.

• Con los instrumentos y el procedimiento aplicado al personal se logro cumplir con

los objetivos de la investigación, dejando resultados positivos de la Institución

Fuerza Aérea Ecuatoriana.

83

Recomendaciones

• Establecer mediciones continuas en los servidores de la Fuerza Aérea Ecuatoriana

para que se mantengan los bajos niveles de estrés y por ende los altos niveles de

desempeño.

• Mantener la igualdad de asignación de tareas, poca carga laboral, buenas relaciones

interpersonales él un buen clima y estructura organizacional, evitando que el estrés

no se vuelva un problema de salud mental y perjudicial en el trabajador.

• Seguir fortaleciendo las competencias de los servidores motivando así al desarrollo

personal, laboral, familiar los cuales ayudan al engrandecimiento del servidor y de

la institución.

• Seguir evaluando al personal en su puesto de trabajo con instrumentos adecuados,

para que a largo plazo adquieran crecimiento profesional y personal, mediante los

reconocimientos laborales y ascensos.

84

C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Tangibles

Aguilar, A. (2010). El desempeño laboral. Madrid: Paidos. Alles, M. (2001). Desempeño por competencias. Sevilla: Trillas. Aragón, A. (2004). Evaluación del desempeño. Paris: Manson. Bohórquez, C. (2007). El Desempeñp Laboral. Bogota: Paidos. Buendía Vidal, J. R. (2001). Empleo, estrés y salud. Madrid: Piramide. Cáceres Lema, V. (2000). Evaluacion del estrès laboral en los profesionales. Mèxico D.F.:

Trillas. Chiavenato, I. (1998). Evaluación del desempeño. Paris: Paidos Chiavenato, I. (1999). Administraciòn de recursos humanos .La Paz: Mc Graw Hill. Chiavenato, I. (2001). Administración de empresas . Quito: Ayala Chiavenato, I. (2002). Administración de Recursos Humanos, Desempeño. Paris: Paidos Chiavenato, I. (2002). Gestión de Talento humano. Bogota: Trillas Consejo Nacional de Discapacidad. (2014). Consejo Nacional de Discapacidad.

Recuperado 8 de Agosto de 2015. Obtenido de http://www.conadis.gob.ec Cooper. (2001). El estrés laboral y el síndrome de quemarse en el trabajo. Buenos Aires:

Trillas Cooper, E. B. (1998). Los Factores Psicosociales en el trabajo y su relacion con la Salud..

Chicago: PAX Cooper, S. W. (2004). Manejo de estrés en el trabajo. México: El Manual Moderno. Fernández, M. V. (2001). Impacto Laboral del Estrés . Bogota: Paidos Folkman, L. (2009). Estres en el trabajo. Quito: Ayala Gàndara, Martìn (1998). Estrès y trabajo: el sìndrome del Bornout. Madrid: Cause. Gándara, M. (1998). Estrés Laboral . Madrid: Trillas Guillén, C. (2000). El estres laboral. Barcelona: Ariel Hoyo Delgado, M. (1997). Estrés Laboral . Bogota: Paidos

85

Hoyo Delgado, M. A. (1997). Estrés Laboral. Madrid: INSHT. Kalimo R, M. T. (1998). Respuerstas psicològicas y de conducta al estrès laboral en el

trabajo. Mexico D.F.: Paidos Lazarus. (2001). El estres en el trabajo. Quito: Ayala Gándara, Martin (s.f.). Estrés y trabajo: el síndrome Bornout 1998. Paris: Ariel Melgosa, J. (1999). El estrés laboral. Barcelona: Safeliz Naciones Unidas. (2000). El derecho de una vida normal. New York: Naciones Unidas.

Newtrons. (2000). Peiró, J. M. (1993) Desencadenantes del estres. Bogota: Piramide. Peiró, J. M. (1993). Control del estrès laboral. Sevilla: Udema Peiró, J. M. (2001). El estres laboral Sevilla: Paidos Seyle, H. (2002). El estrés laboral y el síndrome de quemarse en el trabajo. Bilbao: Padios Stora, J. B. (2001). El estrès . Madrid: Trillas Virtuales

Española, S. (2013). La ansiedad y el etrés . Recuperado 15 de Septiembre de 2015. Obtenido de http://pendientedemigracion.ucm.es/info/seas/estreslab/el estres.htm

Edumet.net (2013). El estrés en las organizaciones Recuperado 22 de Mayo de 2015.

Obtenido de http://www.eumed.net/ce/2013/estres-organizaciones.html.

Jaureguizar, J.; Espina, A. (2012). Enfermedad Física, Crónica y Familia. Recuperado 8

de Junio de 2015. Obtenido de http://www.centrodepsicoterapia.es/pdf/7-enfermedad%20cronica%20y%20familia.pdf

86

ANEXOS

Anexo A. Plan Aprobado

• Carrera:

Psicología Industrial

• Línea de Investigación:

Diagnósticos situacionales en las organizaciones

• Nombre del Estudiante:

Mirian Dolores Cárdenas Sánchez

• Nombre del Supervisor:

Doctor Benjamín Meza

• Año Lectivo:

2012-2013

87

1.- TÍTULO

“La influencia del estrés laboral en el desempeño de los trabajadores de la Fuerza

Aérea Ecuatoriana”.

2.- JUSTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

El estrés laboral es uno de los problemas de salud más grave que en la actualidad afecta a

la sociedad en general, debido a que no sólo perjudica a los trabajadores al provocarles

incapacidad física o mental en el desarrollo de sus actividades laborales, sino también a los

empleadores y a los gobiernos, ya que muchos investigadores al estudiar esta problemática

han podido comprobar los efectos en la economía que causa el estrés.

Si se aplica el concepto de estrés al ámbito del trabajo, este se puede ajustar como un

desequilibrio percibido entre las demandas profesionales y la capacidad de la persona para

llevarlas a cabo, el cual es generado por una serie de fenómenos que suceden en el

organismo del trabajador con la participación de algunos estresores los cuales pueden

llegar hasta afectar la salud del trabajador.

No todos los trabajadores reaccionan de la misma forma, por lo que se puede decir que si la

exigencia presentada en el trabajo es adecuada a la capacidad, conocimiento y estado de

salud de un determinado empleado, el estrés tenderá a disminuir y podrá tener signos

estimulantes, que le permitirán hacer progresos en el ámbito laboral y tener mayor

proyección en el mismo.

El trabajador ante una situación de estrés intenta desarrollar una o varias estrategias de

afrontamiento, que persiguen eliminar la fuente de estrés. También pueden tratar de evitar

la experiencia incidiendo en la situación estresante, en sus propios deseos e inclusive en las

expectativas en relación con esa situación.

Durante el tiempo que llevo en la institución he analizado que existe un mayor grado de

estrés laboral en los trabajadores, por lo que existen algunos problemas laborales como;

falta de compromiso, incomprensión, falta de liderazgo, falta de capacitación, mal clima

laboral, excesiva carga laboral etc.

88

Esta investigación se llevará a cabo durante el tiempo que estaré integrada en la empresa

FAE (Fuerza Aérea Ecuatoriana), utilizando recursos como: Los recursos humanos,

materiales, y económicos.

Es importante investigar este problema porque así podemos evitar que exista un mal clima

laboral y un estrés avanzado en los trabajadores de la Institución, para con esto tener

personal que se desempeñe de manera exitosa para el bien de la organización.

Una vez que se tenga la investigación completa, los resultados serán utilizados para

elaborar un plan cuyas estrategias permitan eliminar el nivel de estrés existente en la

Dirección de Personal de la Institución Fuerza Armada Ecuatoriana, con el cual se

relaciona externamente el trabajador sea esta la familia o grupos, o internamente como son

sus jefes y compañeros en los cuales se desenvuelve el trabajador.

3.- DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

3.1.Formulación del problema:

La existencia de problemas en la organización, tales como: Trabajo acelerado, abundancia

carga laboral, problemas en el trabajo, exposición al ruido en su puesto de trabajo,

descanso insuficiente, pérdida de confianza en sí mismo, provocan estrés laboral y a la vez

producen bajo rendimiento en el trabajador y riesgos para la salud, por ser generadores de

elevados niveles de estrés laboral. Por lo tanto la investigación está basada en la

determinación del estrés laboral y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores

de la Dirección de Personal de la FAE (Fuerza Aérea Ecuatoriana). Además se dará a

conocer un plan cuyas estrategias minimizarán el estrés laboral en el trabajo.

3.2. Preguntas:

¿El estrés laboral influye en el desempeño de los trabajadores?

¿Cuáles son los niveles de estrés que presenta el personal?

¿Qué niveles de desempeño laboral presentan los trabajadores?

3.3. Objetivos:

Generales

• Determinar la influencia del estrés laboral en el desempeño de los trabajadores.

89

Específicos

• Evaluar los niveles de estrés en los trabajadores.

• Evaluar el desempeño laboral del personal.

• Establecer la relación entre el estrés laboral y el desempeño laboral.

3.4. Delimitación espacio temporal

La investigación será realizada en la Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana, en el Área de

Recursos Humanos que se encuentra ubicada en el Centro Sur, La Recoleta, Cantón Quito,

Provincia de Pichincha.

El tiempo que se considera para realizar la presente investigación es desde octubre del

2012 a septiembre del 2013.

4. MARCO TEÓRICO

4.1. Posicionamiento teórico

ESTRÉS LABORAL

Según el punto de vista de Melgosa, este fenómeno tiene dos componentes básicos:

1. Los agentes estresantes o estresores

2. La respuesta al estrés

Los agentes estresores son aquellas circunstancias que se encuentran en el entorno que

rodea a las personas y que producen situaciones de estrés. Los estresores pueden ser de

índole individual, grupal y organizacional.

La respuesta al estrés es la reacción del individuo ante los factores que lo originan y los

tipos de respuesta que pueden brindarse frente a una situación estresante.

Respuesta en armonía adecuada con la demanda que se presenta.

90

Respuestas negativas, insuficientes o exageradas en relación con la demanda planteada, lo

cual genera desadaptación.

En este punto se pueden notar significativas diferencias individuales, ya que mientras para

unas personas unas experiencias resultan agotadoras, difíciles o con un fortísimo efecto

negativo sobre el organismo, para otras personas estas vivencias resultan solo ligeramente

alteradores y no ocasionan daños en el sistema nervioso y en ninguna parte del organismo.

DESEMPEÑO LABORAL

Debe considerarse que el Desempeño Laboral describe el grado en que los gerentes o

coordinadores de una organización logran sus funciones, tomando en cuenta los

requerimientos del puesto ocupado.

D’Vicente (1997) define el Desempeño Laboral como el nivel de ejecución alcanzado por

el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado.

En tal sentido, este desempeño está conformado por actividades tangibles, observables y

medibles, y otras que se pueden deducir.

Chiavenato (2002, p. 236), expone que el desempeño es “eficacia del personal que trabaja

dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización, funcionando el

individuo con una gran labor y satisfacción laboral”. En tal sentido, el desempeño de las

personas es la combinación de su comportamiento con sus resultados, por lo cual se deberá

modificar primero lo que se haga a fin de poder medir y observar la acción. El desempeño

define el rendimiento laboral, es decir, la capacidad de una persona para producir, hacer,

elaborar, acabar y generar trabajo en menos tiempo, con menor esfuerzo y mejor calidad,

estando dirigido a la evaluación la cual dará como resultado su desenvolvimiento.

4.2. PLAN ANALÍTICO

CAPITULO 1

ESTRÉS LABORAL

1.1. El Estrés Laboral

1.1.1 Definición y generalidades del estrés

91

1.1.2 Estrés Laboral y las características individuales

1.2.Fases del estrés

1.1.3 Fase de alarma

1.1.4 Fase de resistencia

1.1.5 Fase agotamiento

1.3.Tipos de Estrés Laboral

1.3.1 El episódico

1.3.2 Ambiente laboral inadecuado

1.3.3 Sobre carga de trabajo

1.3.4 Alteración de ritmos biológicos

CAPITULO 2

2.1. El desempeño Laboral

2.1.1 Definición

2.2.2 Elementos del desempeño laboral

2.2.3 Factores medibles en el desempeño laboral

2.2.4 Principales causas del bajo Desempeño Laboral.

2.2.5 Como mejorar el Desempeño Laboral.

4.3. Referencias bibliográficas del Marco Teórico

BUENDÌA VIDAL, J. R. (2001). Empleo, Estrès y Salud . Madrid: Pìramide.

CÀCERES LEMA, V. (2000). Evaluacion del estrès laboral en los profesionales . Mèxico:

Mèxico.

CHIAVENATO, I. (1999). ADMINISTRACIÒN DE RECURSOS HUMANOS . Quinta

Ediciòn: Mc Graw Hill.

COOPER, E. B. (1998). Los Factores Psicosociales en el trabajo y su relacion con la

Salud. ORGANIZACIÒN MUNDIAL: P.23-36.

GÀNDARA MARTÌN, J. (1998). Estrès y Trabajo: EL Sìndrome del Bornout. Madrid:

Cause.

HOYO DELGADO, M. A. (1997). Estrès Laboral . Madrid: INSHT.

KALIMO R, M. T. (1998). Respuerstas Psicològicas y de conducta al Estrès Laboral en el

trabajo.

MELGOSA, J. (1999). El Estrès Laboral. España: Safeliz, S.L.

92

PEIRÒ, J. M. (1993). Control del estrès Laboral. España: Udema S.A.

STORA, J. B. (2001). El Estrès . Madrid: Madrid.

5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN

5.1. Enfoque Mixto.- Porque se medirán e interpretaran o explicaran las variables a

estudiar.

En conclusión en la investigación haré uso de números y métodos estadísticos, para

obtener una muestra de la población, porcentajes de indicadores como edad, género,

etc., es por eso la importancia en la utilización del enfoque cuantitativo para atreves de

ello llegar a la comprobación de la hipótesis, mientras que el enfoque cualitativo será

desarrollado dentro de entrevistas en profundidad o de análisis de materiales históricos

para estudiar de forma global varios acontecimientos.

6. TIPO DE INVESTIGACIÓN

6.1.Correlacional.- Porque se relacionara el estrés laboral con el desempeño laboral del

personal.

7. FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS

7.1. Planteamiento de hipótesis:

“El estrés laboral influye en el desempeño de los trabajadores de la Dirección de Personal

de la

Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana”

7.2. Identificación de variables:

El estrés laboral influye en el desempeño de los trabajadores de la Dirección de personal de la Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana.

VARIABLE INDEPENDIENTE Estrés Laboral

INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS

Niveles de Estrés Laboral

Siempre Ocasionalmente Nunca

Cuestionarios del Estrés Laboral.

93

VARIABLE DEPENDIENTE Desempeño Laboral

Nivel de Desempeño Laboral

Excelente Muy Bueno Satisfactorio

Formulario de evaluación al desempeño EVAL 03

8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

Diseño No experimental.- El diseño de la investigación será no experimental puesto que

no se tendrá control sobre las variables ni se manipularan las mismas.

9. DESCRIPCIÓN DEL PROCEDIMIENTO METODOLÓGICO

9.1. Características de la población

9.1.1. Población: 44 colaboradores que constituyen el personal permanente de la

Dirección de Personal de la Institución Fuerza Aérea Ecuatoriana.

DEPARTAMENTOS

CARGOS

TRABAJADORES

4 20 44

9.1.2. Diseño de la muestra

No se seleccionará muestra porque se trabajará con toda la población.

10. MÉTODOS , TÉCNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR:

MÉTODOS:

• Método Deductivo-Inductivo: Lo vamos a utilizar para analizar los niveles de estrés

que presentan cada uno de los trabajadores y a la vez establecer los niveles de

desempeño que presenta todo el grupo investigado.

• Método estadístico.- Se lo utilizará para realizar el tratamiento y análisis de los datos

obtenidos y la interpretación de los resultados.

• Método Correlacional: Se lo utilizará para relacionar el estrés con el desempeño

laboral.

94

TÉCNICAS:

• Psicométrica: Se la utilizará para medir y cuantificar las variables tanto del estrés

como del desempeño.

• Entrevista: Se la utilizará para recopilar información personal de los

colaboradores.

• Observación: Será utilizada para analizar los factores que causan estrés en el

desempeño laboral de los trabajadores.

INSTRUMENTOS:

• Cuestionario del estrés laboral

• Formulario de la evaluación del desempeño

11. FASES DE LA INVESTIGACIÓN DE CAMPO:

• Preparar Instrumentos

• Evaluar el estrés laboral.

• Evaluar el desempeño laboral.

• Realizar correlación de los riesgos de estrés laboral con el desempeño laboral.

• Realizar el tratamiento de datos e interpretación de resultados.

• Elaborar el informe de investigación.

12. PLAN DE ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS:

Resultados según las variables:

• Presencia–ausencia de estrés laboral

• Nivel de desempeño laboral

• Relación estrés-desempeño

13. RESPONSABLES:

Dr. Benjamín Meza Supervisor

Coronel Mauricio Proaño Tutor

Mirian Cárdenas Estudiante

95

14. RECURSOS:

14.1. Recursos Materiales:

Material fungible

Libros

Bibliografía

Test Psicológicos

14.2. Recursos Económicos:

Transporte

Alimentación

14.3. Recursos tecnológicos:

Computador

Impresora

Copiadora

Infocus

Teléfono celular

Internet

15. FINANCIAMIENTO

MATERIAL FUNGIBLE $ 80 LIBROS $ 100 BIBLIOGRAFÍA $ 50 TEST PSICOLÓGICOS $ 200 TRANSPORTE $ 250 ALIMENTACIÓN $ 300 COMPUTADOR $ 200 IMPRESORA $ 200 COPIADORA $ 70 INFOCUS $ 60 TELÉFONO CELULAR $ 20 INTERNET $ 160 SUBTOTAL $ 1.690 IMPREVISTOS 10% $ 169 TOTAL $ 1.859

96

16. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN

ACTIVIDADES

OCT

NOV

DIC

EN

FE

MAR

AB

MAY

O

JUN

JUL

AG

SEP

OCT

Elaboración del plan de investigación

Elaboración del marco teórico

Preparar instrumentos

Evaluar el estrés laboral

Evaluar el desempeño laboral

Realizar correlación de los riesgos de estrés laboral con el desempeño laboral

Realizar el tratamiento de datos e interpretación de resultados

Elaborar el informe de investigación

Elaboración de conclusiones y recomendaciones

Elaboración del informe final

97

17. ANEXOS:

Fecha de presentación:

……………………………. …..…………………………….

Estudiante Supervisor de Investigación

98

Anexo B. Glosario Técnico

Afrontamiento: Acción de afrontar o afrontarse, efecto de afrontar o afrontarse.

Agotamiento: Cansancio o fatiga intensos.

Ansiedad: Estado mental que se caracteriza por una gran inquietud, una intensa excitación y

una extrema inseguridad.

Astenia: Debilidad o fatiga general que dificulta o impide a una persona realizar tareas que en

condiciones normales hace fácilmente.

Atrofia: Disminución del volumen o tamaño de un órgano o de un tejido orgánico debido a

causas fisiológicas o patológicas.

Cansancio: Debilidad o falta de fuerza física, generalmente provocada por la realización de

un esfuerzo o trabajo.

Catastrófico: Relativo a una catástrofe o con caracteres de tal desastroso, muy malo.

Cognición: Capacidad del ser humano para conocer por medio de la percepción y los órganos

del cerebro.

Concepción: Idea, opinión o manera de entender cierta cosa.

Conductual: Relativo a la forma en que los hombres se comportan

Consecución: Obtención de una cosa que se intenta o se desea, logro

Crónica: Se aplica a la enfermedad que se padece a lo largo de mucho tiempo, generalmente

por no tener cura, aunque sí un tratamiento que evita sus consecuencias, se aplica al problema

que se repite con frecuencia desde tiempo atrás.

Depresión: Estado psíquico que se caracteriza por una gran tristeza sin motivo aparente,

decaimiento anímico y pérdida de interés por todo.

Derivar: Descender o proceder de una cosa Formar una palabra a partir de otra a la que se

añade, suprime o intercala un afijo o morfema derivativo

Desastrosa: Que es desgraciado o muy malo

Desempeño: Realización, por parte de una persona, un grupo o una cosa, de las labores que le

corresponden.

Deterioro: Disminución o pérdida de la calidad o la importancia de una cosa.

Dinamizador: Hacer que comience a funcionar una cosa o que tenga un mayor desarrollo e

importancia una actividad.

Eficaz: Que produce el efecto esperado o que va bien para una determinada cosa.

99

Emergente: Que emerge de cierta cosa o tiene principio en ella.

Énfasis: Fuerza en la expresión o en la entonación con la que se quiere dar mayor importancia

a lo que se dice.

Estrés: Estado de gran tensión nerviosa, generalmente causado por un exceso de trabajo, que

suele provocar diversos trastornos físicos y mentales.

Estresores: Desencadenante de estrés, factor de estrés, describe todas las cargas o exigencias

externas que provocan una reacción de estrés.

Euestrés: Es el estrés positivo, la relación con las impresiones del mundo externo y del

interior no producen un desequilibrio orgánico, el cuerpo es capaz de enfrentarse a las

situaciones e incluso obtiene sensaciones placenteras con ello, el eustrés permite experimentar

el mundo como un lugar en que cada milímetro es delicioso.

Evaluación: Análisis de una cosa que determina su valor, importancia o trascendencia.

Extenuante: Que produce un gran cansancio o debilitamiento.

Fisiológica: Está relacionado con la ciencia que estudia los órganos de los seres vivos y su

funcionamiento.

Fortísimo: Culto superlativo de fuerte.

Fulera: Cosa, persona, que es muy feo o desagradable.

Hacinamiento: Acción de hacinar o hacinarse.

Hipertensión: Presión excesivamente alta de la sangre sobre la pared de las arteria.

Homeostático: Perteneciente o relativo a la homeostasis.

Impredecible: Que no puede ser predicho o adivinado.

Índole: Carácter o condición natural propia de cada persona, que la distingue de los demás.

Inmersa: Que está sumergido en un líquido.

Intensidad: Grado de fuerza o de energía con que se realiza una acción o se manifiesta un

fenómeno, un sentimiento, etc.

Intuición: Habilidad para conocer, comprender o percibir algo de manera clara e inmediata,

sin la intervención de la razón.

Linfático: Persona con temperamento que es apático, calmoso y flemático.

Mandíbula: Cada una de las dos piezas óseas o cartilaginosas que forman la boca de los

vertebrados, y en las cuales están encajados los dientes; en el ser humano, se refiere

especialmente al maxilar inferior.

100

Método: Modo ordenado y sistemático de proceder para llegar a un resultado o fin

determinado.

Monótono: Falta de variedad, que produce aburrimiento o cansancio.

Persistencia: Duración o existencia de una cosa por largo tiempo.

Polución: Contaminación del medio ambiente, en especial del aire o del agua, producida por

los residuos procedentes de la actividad humana o de procesos industriales o biológicos.

Proclive: Que tiene inclinación o disposición natural hacia una cosa.

Resistencia: Capacidad para resistir, para aguantar, soportar o sufrir.

Retroalimentación: Transmisión de corriente o tensión desde la salida de un circuito o

dispositivo a su entrada de reacciones metabólicas.

Revaluación: Acción de hacer una nueva estimación o valoración.

Ruina: Pérdida grande de bienes o de dinero.

Sobrecarga: Exceso de carga de una cosa.

Staff: Conjunto de personas que están en torno y bajo el mando del director de una empresa o

institución, coordina su actividad o le asesora en la dirección: la empresa elige a los mejores

técnicos para su staff.

Tenacidad: es la energía total que absorbe un material antes de alcanzar la rotura en

condiciones de impacto, por acumulación de dislocaciones.

Torácico: Del tórax o relacionado con él.

Translucir: Dejar ver determinada cosa a través de unos indicios.

101

Anexo C. Instrumentos de Evaluación

FORMULARIO MRL-EVAL-01

INFORME DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Nombre de la Institución : INSTITUCIÓN FUERZA AÉREA ECUATORIANA

Período de Evaluación: Desde: 15-10-2012

Hasta: 15-10-2013

Fecha :

ANÁLISIS DE RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

No. APELLIDOS NOMBRES

CEDULA DE

IDENTIDAD

GE

STIO

N D

EL

PU

EST

O

CONOCIMIENTOS COMPTENCIAS TECNICAS DEL

PUESTO

CO

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102

Anexo D. Instrumento de estrés laboral Cuestionario de OIT

CUESTIONARIO SOBRE EL ESTRÉS LABORAL

Objetivo: La siguiente encuesta tiene como objetivo determinar si el estrés laboral influye de manera negativa o

positiva en el desempeño de los funcionarios de la Dirección General del Talento Humano de la Fuerza Aérea

Ecuatoriana.

A continuación encontrará una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus sentimientos en él. Le pedimos

su colaboración respondiendo a ellos tal como Usted lo siente. Coloque una x en el casillero según corresponda

su calificación.

1 si la condición NUNCA 2 si la condición RARAS VECES 3 si la condición OCASIONALMENTE 4 si la condición ALGUNAS VECES 5 si la condición FRECUENTEMENTE 6 si la condición GENERALMENTE 7 si la condición SIEMPRE

DATOS GENERALES

Edad……Sexo………..Cargo……………….Años de Servicio………..Estado Civil……….

NUNCA RARAS VECES OCASIONALMENTE ALGUNAS VECES FRECUENTEMENTE GENERALMENTE SIEMPRE

1.

La gente no comprende la misión y metas de la organización.

2.

La forma de rendir informes entre superior y subordinado me hace sentir presionado.

3.

No estoy en condiciones de controlar las actividades de mi área de trabajo.

4. El equipo disponible para llevar a cabo el trabajo a tiempo es limitado.

5. Mi supervisor no da la cara por mí ante los jefes.

6. Mi supervisor no me respeta.

103

7. No soy parte de un grupo de trabajo de colaboración estrecha.

8. Mi equipo no respalda mis metas profesionales.

9. Mi equipo no disfruta de estatus o prestigio dentro de la organización.

10. La estrategia de la organización no es bien comprendida.

11.

Las políticas generales iniciadas por la gerencia impiden el buen desempeño.

12. Una persona a mi nivel tiene poco control sobre el trabajo.

13. Mi supervisor no se preocupa de mi bienestar personal.

14. No se dispone de conocimiento técnico para seguir siendo competitivo.

15. No se tiene derecho a un espacio privado de trabajo.

16. La estructura formal tiene demasiado papeleo.

17. Mi supervisor no tiene confianza en el desempeño de mi trabajo.

18. Mi equipo se encuentra desorganizado.

19.

Mi equipo no me brinda protección en relación con injustas demandas de trabajo que me hacen los jefes.

20. La organización carece de dirección y objetivo.

21. Mi equipo me presiona demasiado.

22.

Me siento incómodo al trabajar con miembros de otras unidades de trabajo.

23. Mi equipo no me brinda ayuda técnica cuando es necesario.

24. La cadena de mando no se respeta.

25. No se cuenta con la tecnología para hacer un trabajo de importancia.

104

Anexo E. Consentimiento informado para participantes de investigación

CONSENTIMIENTO INFORMADO PARA PARTICIPANTES DE INVESTIGACION

El propósito de esta ficha de consentimiento es proveer a los participantes en esta investigación con una clara explicación de la naturaleza de la misma, así como de su rol en ella como participantes. La presente investigación es conducida por ----------------------------de la Universidad Central del Ecuador. Las metas de este estudio es: 1. Pretendemos presentar un grupo de consideraciones metodológicas para la investigación de ……………………. 2. Buscar ………………………………….. 3. Informar sobre algunos de los resultados de la investigación. Si usted accede a participar en este estudio, se le pedirá responder preguntas en una entrevista (o completar una encuesta, o lo que fuera según el caso). Esto tomara aproximadamente……….minutos de su tiempo. Se utilizara una encuesta para obtener la información. La participación en este estudio es estrictamente voluntaria. La información que se recoja será confidencial y no se usara para ningún otro propósito fuera de los de esta investigación. Sus respuestas al cuestionario serán codificadas usando un número de identificación y por lo tanto, serán anónimas. Si tiene alguna duda sobre este proyecto, puede hacer preguntas en cualquier momento durante su participación en el. Igualmente, puede retirarse del proyecto en cualquier momento sin que eso lo perjudique en ninguna forma. Si alguna de las preguntas le parecen incomodas, tiene usted el derecho de hacérselo saber al investigador o de no responderlas. Desde ya le agradecemos su participación.

Acepto participar voluntariamente en esta investigación, conducida por ………………………………He sido informado (a) de que la meta de este estudio es: ……..……………………………………………………………………………………………………………...…………………………………………………………………………………………………………... Me han indicado también que tendré que responder cuestionarios y preguntas en una entrevista, lo cual tomará aproximadamente…………..minutos. Reconozco que la información que yo provea en el curso de esta investigación es estrictamente confidencial y no será usada para ningún otro propósito fuera de los de este estudio sin mi consentimiento. He sido informado de que puedo hacer preguntas sobre el proyecto en cualquier momento y que puedo retirarme del mismo cuando así lo decida, sin que esto acarree perjuicio alguno para mi persona. De tener preguntas sobre mi participación en este estudio, puedo contactar a ……………………………..…….. al teléfono ………………… Entiendo que una copia de esta ficha de consentimiento me será entregada y que puedo pedir información sobre los resultados de este estudio cuando este haya concluido. Para esto puedo contactar a …………….. al teléfono anteriormente mencionado. …………………………….. ……………………………… ……………………... Nombre del participante Firma del participante Fecha

105