UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR … · iii DEDICATORIA A mi madre por cultivar mi espíritu y mente...

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

“Diseño e Implementación del Programa de Inducción y Reinducción de Personal en la

Coordinación General Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas”

Informe Final del Trabajo de Titulación de Psicóloga Industrial

Autora: Nathaly Alejandra Ramos Acosta

Tutor: Dr. Ernesto Chamorro A.

Promoción: Abril – Septiembre 2015

Quito - 2016

ii

AGRADECIMIENTO

A mi amada e inigualable familia, mil y mil veces gracias por todo su amor, consejos, abrazos, risas.

Por estar juntos y siempre demostrar que somos todos para uno y uno para todos, aún en los momentos

más críticos.

A mi tía Mónica, gracias por creer en mí y abrir puertas que creí cerradas, por ayudarme en mis locos

planes, por las reprimendas que me enseñan a ser mejor.

A mi tutor, Dr. Ernesto Chamorro por su infinita paciencia durante el desarrollo del presente informe,

por ser una mano amiga.

A la Universidad Central del Ecuador, por ser la cuna de letras que me permite alcanzar el primer

escalón de mi vida profesional y a todos los maestros que en sus aulas fueron una grata orientación

académica.

iii

DEDICATORIA

A mi madre por cultivar mi espíritu y mente con el mejor ejemplo, gran corazón y sabiduría, por

enseñarme que “La constancia vence lo que la dicha no alcanza”.

A mi padre por ser el hombre más importante en mi vida, por amarme y confiar en mí.

A mis hermanos Anita, Francisca y Darío por ser mi razón de ser, por su apoyo incondicional.

Y a mi hermosa sobrina Ana Victoria, quien vino a colmar nuestras vidas de dicha, luz y felicidad.

iv

DECLARACIÓN DE ORIGINALIDAD

v

AUTORIZACIÓN DE LA AUTORÍA INTELECTUAL

vi

RESUMEN DOCUMENTAL

Trabajo de investigación sobre Psicología Industrial, específicamente Inducción y Reinducción de

personal. El objetivo fundamental es diseñar e implementar un Programa de Inducción y Reinducción

de personal que facilite el proceso de adaptación e identificación organizacional de los funcionarios de

la Coordinación General Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas. La hipótesis plantea

que el diseño e implementación del Programa de Inducción y Reinducción permite una mejor

adaptación al puesto de trabajo e identificación con la organización. El fundamento teórico se sustentó

en los aportes de Dessler, quien afirma que inducción es “Un proceso continuo que involucra el

inculcar en todos los empleados las actitudes, estándares, valores y patrones de conducta prevalecientes

que espera la organización y sus departamentos”. Investigación descriptiva, con diseño no

experimental. La conclusión general refiere que los programas de inducción y reinducción de personal

son necesarios para facilitar el proceso de adaptación e identificación con la organización. Se

recomienda diseñar y aplicar un programa que se adapte a las características y necesidades específicas

de cada empresa.

CATEGORÍAS TEMÁTICAS

PRIMARIA: PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

SECUNDARIA: INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL

DESCRIPTORES

PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE PERSONAL

ADAPTACIÓN AL PUESTO

IDENTIFICACIÓN ORGANIZACIONAL

MINISTERIO DE FINANZAS

CATEGORÍAS GEOGRÁFICAS

SIERRA, PICHINCHA, QUITO

vii

DOCUMENTARY SUMMARY

viii

DOCUMENTARY SUMMARY

Research work on Industrial Psychology, specifically induction and re-induction of staff. The main

objective is to design and implement a program of induction and re-induction of staff to facilitate the

adaptation process and organizational identification of the employees of the General Coordination

Financial Management of the Ministry of Finance. The hypothesis proposes that the design and

implementation of the Program of Induction and Re induction allows a better adaptation to the

workplace and identification with the organization. The theoretical background is based on the

contributions of Dessler, who affirms that induction is "A continuous process that involves to inculcate

in all employees attitudes, standards, values and behavior patterns that expects the organization

prevailing and their departments". Descriptive investigation with non-experimental design. The general

conclusion relates that the induction programs and re induction of staff are needed to facilitate the

process of adaptation and identification with the organization. It is recommended to design and

implement a program that is tailored to the specific needs and characteristics of each company.

THEMATIC CATEGORIES

PRIMARY: INDUSTRIAL PSYCHOLOGY

SECONDARY: STAFF INDUCTION AND RE-INDUCTION

DESCRIPTORS

STAFF INDUCTION AND RE-INDUCTION PROGRAM

ADAPTATION TO THE WORKPLACE

ORGANIZATIONAL IDENTIFICATION

MINISTRY OF FINANCE

GEOGRAPHICAL DESCRIPTORS

HIGHLAND, PICHINCHA, QUITO

ix

TABLA DE CONTENIDO

A. PREELIMINARES

Agradecimiento .................................................................................................................................... ii

Dedicatoria .......................................................................................................................................... iii

Declaración de Originalidad................................................................................................................ iv

Autorización de la Autoría Intelectual ................................................................................................. v

Resumen Documental ......................................................................................................................... vi

Documentary Summary...................................................................................................................... vii

Tabla de Contenido ............................................................................................................................. ix

Tabla de Cuadros ................................................................................................................................. xi

Tabla de Graficos ............................................................................................................................... xii

B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN .............................................................. 1

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................... 1

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................................. 2

Preguntas .......................................................................................................................................... 3

Objetivos .......................................................................................................................................... 3

Objetivo General ......................................................................................................................... 3

Objetivos Específicos .................................................................................................................. 3

Justificación e Importancia................................................................................................................... 4

MARCO TEÓRICO .......................................................................................................................... 5

TÍTULO I: INDUCCIÓN ............................................................................................................. 5

1.1. Definición de la Inducción ............................................................................................... 5

1.2. Objetivos de la Inducción ................................................................................................. 5

1.3. Etapas de la Inducción ...................................................................................................... 6

1.4. Elementos de la Inducción ............................................................................................... 8

1.5. Programa de Inducción ................................................................................................... 10

1.6. Ventajas de los programas de inducción ........................................................................ 11

1.7. Beneficios de la inducción ............................................................................................. 11

TÍTULO II: REINDUCCIÓN ..................................................................................................... 12

1.1. Definición de reinducción .............................................................................................. 12

1.2. Objetivos de la reinducción ............................................................................................ 12

1.3. Ventajas de la reinducción ............................................................................................. 12

x

TÍTULO III: PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN. MODELO

PROPUESTO PARA EL MINISTERIO DE FINANZAS ....................................................... 13

3.1. Programa de Inducción ................................................................................................... 14

3.2. Programa de Reinducción .............................................................................................. 18

3.3. Talleres y dinámicas de grupo. ....................................................................................... 23

3.4. Charlas informativas ...................................................................................................... 24

3.5. Evaluación del programa ................................................................................................ 24

MARCO METODOLÓGICO ......................................................................................................... 25

HIPÓTESIS .................................................................................................................................... 25

Definición Conceptual .............................................................................................................. 25

Definición Operacional ............................................................................................................. 26

Tipo de investigación ..................................................................................................................... 26

Diseño de la investigación .............................................................................................................. 26

Población y muestra ....................................................................................................................... 27

Métodos, Técnicas e Instrumentos ................................................................................................. 27

Análisis y viabilidad de los instrumentos ....................................................................................... 27

MARCO REFERENCIAL .............................................................................................................. 29

MINISTERIO DE FINANZAS ...................................................................................................... 29

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN .................................................................................. 32

Presentación (Gráficos y Tablas) ................................................................................................... 32

Análisis y discusión de resultados .................................................................................................. 51

Comprobacion de la Hipótesis ....................................................................................................... 54

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ............................................................................. 55

Conclusiones .................................................................................................................................. 55

Recomendaciones ........................................................................................................................... 56

C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .......................................................................................... 57

Tangibles ........................................................................................................................................ 57

Virtuales ......................................................................................................................................... 58

ANEXOS ........................................................................................................................................... 59

Anexo A. Plan Aprobado ............................................................................................................... 59

Anexo B. Glosario Técnico ............................................................................................................ 74

Anexo C. Instrumentos ................................................................................................................... 75

xi

TABLA DE CUADROS

Tabla 1. Inducción al Puesto .................................................................................................................. 16

Tabla 2. Programa de Inducción y Reinducción. Día 1 .......................................................................... 20

Tabla 3 Programa de Inducción y Reinducción. Día 2 ........................................................................... 21



Tabla 6. Operacionalidad de las variables .............................................................................................. 26

Tabla 7. Participantes del Programa de Inducción y Reinducción ......................................................... 32

Tabla 8. Género ...................................................................................................................................... 33

Tabla 9. Unidad Administrativa ............................................................................................................. 33

Tabla 10. Nivel de instrucción ............................................................................................................... 34

Tabla 11. Estado Civil ............................................................................................................................ 34

Tabla 12. Tipo de vinculación ................................................................................................................ 35

Tabla 13. Tiempo en la Institución ......................................................................................................... 35

Tabla 14. Programa de Inducción .......................................................................................................... 36

Tabla 15. Antecedentes Históricos ......................................................................................................... 38

Tabla 16. Misión y Visión ...................................................................................................................... 39

Tabla 17. Valores institucionales ........................................................................................................... 40

Tabla 18. Estructura orgánica ................................................................................................................. 41

Tabla 19. Principales Autoridades ......................................................................................................... 42

Tabla 20. Reglamento Interno ................................................................................................................ 43

Tabla 21. Régimen Disciplinario ........................................................................................................... 44

Tabla 22. Deberes, derechos y prohibiciones ......................................................................................... 45

Tabla 23. Beneficios ............................................................................................................................... 46

Tabla 24. Identidad Institucional ............................................................................................................ 47

Tabla 25. Importancia del Programa de Inducción y Reinducción ........................................................ 48

Tabla 26. Conocimiento Institucional .................................................................................................... 48

Tabla 27. Claridad de la información ..................................................................................................... 49

Tabla 28. Cumplimiento de expectativas ............................................................................................... 49

Tabla 29. Metodología ........................................................................................................................... 50

Tabla 30. Adaptación del puesto de trabajo: Conocimiento de la institución ........................................ 51

Tabla 31. Identificación Organizacional ................................................................................................ 53

xii

TABLA DE GRAFICOS

Gráfico 1. Participantes del Programa de Inducción y Reinducción ...................................................... 32

Gráfico 2. Programa de Inducción ......................................................................................................... 37

Gráfico 3. Antecedentes Históricos ........................................................................................................ 38

Gráfico 4. Misión y Visión ..................................................................................................................... 39

Gráfico 5. Valores Institucionales .......................................................................................................... 40

Gráfico 6. Estructura orgánica ............................................................................................................... 41

Gráfico 7. Principales Autoridades ........................................................................................................ 42

Gráfico 8. Reglamento Interno ............................................................................................................... 43

Gráfico 9. Régimen Disciplinario .......................................................................................................... 44

Gráfico 10. Deberes, derechos y prohibiciones ...................................................................................... 45

Gráfico 11. Beneficios............................................................................................................................ 46

Gráfico 12. Identificación Institucional ................................................................................................. 47

Gráfico 13. Adaptación del puesto de trabajo: Conocimiento de la institución ..................................... 52

Gráfico 14. Identificación Organizacional ............................................................................................. 53

TABLA DE ILUSTRACIONES

Ilustración 1. Temas cubiertos en los programas de orientación a nuevos empleados ............................ 9

1

B. INFORME FINAL DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

INTRODUCCIÓN

Una cultura organizacional positiva en una empresa exitosa requiere establecer y aplicar todos los

subsistemas de talento humano de manera eficaz y eficiente, uno de los más importantes es

Reclutamiento y Selección de Personal, el cual ejecutado como un proceso integrado permite a la

organización contratar valioso talento, que alineado y adaptado a la cultura de la organización

constituye una importante ventaja en el competitivo mundo empresarial.

Dentro de mencionado proceso existen cinco importantes etapas descritas a continuación;

Reclutamiento, es el proceso por el cual se atraen potenciales candidatos para ocupar las vacantes

disponibles en una empresa, siempre que cumplan con el perfil solicitado, es decir, los requerimientos

específicos para cubrir el puesto.

Selección, en esta etapa se elige a un grupo de candidatos, los más calificados e idóneos para ocupar un

puesto de trabajo, después de un proceso cuidadoso que garantice el adecuado desempeño de los

postulantes en la ejecución de sus responsabilidades y en la formación de la cultura organizacional, al

final de esta etapa se determinará a la persona con el perfil más afín al puesto y a la organización.

Contratación, una vez elegida la persona definitiva que ocupará la vacante, se procede a realizar los

trámites legales pertinentes que consoliden el vínculo y compromiso entre ambas partes a través del

contrato laboral.

Inducción de Personal, constituye el primer contacto oficial y formal del nuevo colaborador con la

organización, el cual determinará su integración en el ambiente organizacional y la efectividad de sus

funciones, en esta etapa se deberá facilitar la adaptación del trabajador a la empresa a través de un

programa estructurado y definido, proporcionando información relativa a su puesto y equipo de trabajo,

a la empresa, reglamentos y normativas, derechos, beneficios y demás temas de interés.

Por último, y de igual importancia, es el proceso de Evaluación del desempeño del periodo de prueba,

mediante el cual se valora la conducta laboral y los logros alcanzados durante este tiempo para el

cumplimiento de metas organizacionales.

Estas cinco etapas ejecutadas con efectividad y de manera correcta disminuyen riesgos y costos

innecesarios para la empresa, constituyendo un proceso trascendental en la Gestión del Talento

Humano.

2

El presente proyecto se enfoca puntualmente al diseño y aplicación de la cuarta etapa antes señala, la

Inducción de Personal para los nuevos colaboradores, con un valor agregado, el enfoque a los

trabajadores antiguos mediante la Reinducción de personal. Por tanto es necesario profundizar y

señalar que gracias al proceso de inducción o llamado también orientación, se comunica al empleado

una serie de aspectos relevantes a su entorno de trabajo, tanto del espacio físico, funciones y

responsabilidades y características propias de la organización.

“La orientación es la actividad de recursos humanos que se ocupa de introducir a los nuevos

empleados en la organización, en los cometidos de su puesto y presentarles a otras personas con las que

trabajarán”(Dolan, Valle, Jackson & Schuler, 2007). En complemento a esta definición (Dessler,

2009) argumenta que la inducción es un “Procedimiento que permite proporcionar a los trabajadores

información básica sobre la empresa, información que necesita para desempeñar satisfactoriamente sus

labores”.

Dar orientación a las personas es el primer paso para su adecuada colocación en las distintas

actividades de la organización. El objeto es colocar a las personas en sus actividades dentro de la

organización y dejar en claro sus funciones y objetivos. (Chiavenato, 2009)

El diseño de un Programa de Inducción y Reinducción de personal es de gran importancia tanto para la

organización como para el nuevo integrante. Cumpliendo, el equipo de trabajo, con un papel activo y

trascendental durante el proceso y brindando el apoyo y los conocimientos necesarios que permitan

fomentar un ambiente de activa integración y adaptación al nuevo colaborador.

Cabe mencionar que el proceso de reinducción busca actualizar y recordar a los funcionarios antiguos,

el conocimiento general de la organización y afianzar el vínculo y sentido de pertenencia a la misma.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Se ha identificado la necesidad de diseñar un Programa de Inducción y Reinducción para la

Coordinación General Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas, debido a que el

Departamento de Administración de Talento Humano, no poseía un programa estructurado que brinde

orientación al nuevo personal y permitiera conocer y reconocer las actividades a realizar, el entorno

donde trabajarán y quienes constituirán su equipo de trabajo, como tampoco un espacio de

retroalimentación para el personal antiguo acerca de la información de interés de la institución.

3

Por medio del diseño realizado se definieron los parámetros para los programas de Inducción y

Reinducción futuros y de igual manera se dio cumplimiento a las disposiciones de ley relativas a los

procesos de inducción de personal, según el Reglamento General de la Ley Orgánica de Servicio

Público que señala:

“Art. 143.- (…) La UATH a fin de propender a una efectiva realización de sus actividades, desde el

primer momento, será responsable de la implementación de mecanismos de inducción para las y los

servidores con contratos de servicios ocasionales (…)

Art. 179.- Etapas del subsistema de reclutamiento y selección.- El subsistema de reclutamiento y

selección de personal se fundamenta en los concursos públicos de méritos y oposición, que

comprenden la preparación del proceso de reclutamiento, la convocatoria, evaluación y selección,

expedición del nombramiento y la etapa posterior de inducción.”

Art. 189.- Las UATH implementarán mecanismos de inducción a fin de garantizar una adecuada

inserción (..) al nuevo puesto de trabajo, y a la cultura organizacional de la institución en la cual

laborará. (..) comprenderá aspectos relacionados con la promoción de derechos, obligaciones y

responsabilidades del puesto, trato a sus compañeros y usuarios género, trato a personas con

discapacidades y otros aspectos que se consideren relevantes”. (Reglamento a Ley Orgánica del

Servicio Público, 2011)

Preguntas

¿El Programa de inducción y reinducción facilitará la adaptación al puesto de trabajo e identificación

organizacional de los servidores públicos del Ministerio de Finanzas?

Objetivos

Objetivo General

Proporcionar al personal de la Coordinación General Administrativa Financiera y los servidores

públicos de nuevo ingreso del Ministerio de Finanzas, información relevante de su puesto de trabajo así

como de la institución para su adaptación al puesto e identificación con la organización a través del

diseño e implementación de un Programa de Inducción y Reinducción.

Objetivos Específicos

Facilitar la adaptación al puesto de trabajo de los servidores públicos.

4

Fortalecer el sentido de pertenencia con la institución.

Mejorar la motivación al personal para el cumplimiento de sus funciones.

Fomentar el Trabajo en Equipo

JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA

El Ministerio de Finanzas no poseía un programa estructurado de inducción y reinducción de personal,

sin embargo, se proporcionaba la información general del Ministerio mediante una breve charla al

iniciar la relación laboral, por lo que el presente trabajo fue dirigido a diseñar e implementar un

Programa de Inducción y Reinducción, siendo de igual forma, pedido expreso por parte de la Dirección

de Administración Talento Humano, con el propósito de dar cumplimiento a la disposiciones del

Reglamento a la Ley Orgánica de Servicio Público señaladas con anterioridad.

El Programa de Inducción fue conformado por dos etapas; la inducción propiamente dicha y la

adaptación a la organización para el personal que ingrese a la Coordinación General Administrativa

Financiera del Ministerio de Finanzas, independiente de la modalidad de vinculación. Además, se

establecieron los lineamientos para la futura implementación en todas las unidades administrativas de

esta Cartera de Estado.

El programa de inducción es el proceso para formar un vínculo entre el empleado nuevo y la institución

facilitando su adaptación, mientras que el programa de reinducción buscar actualizar los conocimientos

generales de la institución así como fortalecer el sentido de identificación de funcionarios antiguos. Es

en estos procesos en los cuales se alinean los objetivos personales y profesionales del trabajador con

los objetivos, valores, políticas y principios organizacionales.

5

MARCO TEÓRICO

TÍTULO I: INDUCCIÓN

1.1. Definición de la Inducción

(Dessler, 2009) afirma que inducción es “…proporcionar a los nuevos empleados la información básica

sobre la empresa, información que necesitan para desempeñar satisfactoriamente sus labores […] La

inducción en realidad es un componente del procesos de socialización que utilizan la empresa con los

nuevos miembros, un proceso continuo que involucra el inculcar en todos los empleados las actitudes,

estándares, valores y patrones de conducta prevalecientes que espera la organización y sus

departamentos.”

Además para (Dolan, Valle, Jackson & Schuler, 2007) “La orientación es la actividad de recursos

humanos que se ocupa de introducir a los nuevos empleados en la organización, en los cometidos de su

puesto y presentarles a otras personas con las que trabajaran” (p.155).

El proceso de inducción “Es una etapa que se inicia con el contrato de un nuevo empleado en la

institución, para adaptarse lo más pronto posible a su nuevo trabajo, a sus nuevos compañeros, a sus

nuevas obligaciones y derechos, a las políticas de la empresa” (Grados, 2003) (p.325).

En consecuencia la inducción es el proceso de orientación mediante el cual la organización da la

bienvenida al colaborador que formará parte de su equipo, otorgándole información de su puesto de

trabajo, compañeros, estructura, plan estratégico institucional y aspectos fundamentales que facilitarán

la adaptación del personal a la cultura organizacional.

1.2. Objetivos de la Inducción

Es importante recordar que los empleados de reciente incorporación pueden suponer la aportación de

nuevas capacidades y oportunidades para la organización. Sin embargo, gran parte del entusiasmo, la

creatividad y el compromiso a menudo se pierde debido a una orientación deficiente durante el proceso

de socialización. La meta del departamento de recursos humanos es, por tanto, crear un sistema de

orientación que complemente sus actividades de reclutamiento y selección, cuyo fin es que los

candidatos que obtengan el puesto sigan motivados y comprometidos con la organización. (Dolan,

Valle, Jackson & Schuler, 2007).

La inducción debe proporcionar las herramientas y ambiente adecuado al personal que ingresa a

laborar, enfocada a lograr una adecuada adaptación a la organización, para los nuevos colaboradores,

Según (Dessler, 2009) “La inducción debe lograr, como mínimo, cuatro objetivos:

6

El nuevo empleado debe sentirse bien recibido y cómodo;

Tiene que adquirir una comprensión general sobre la organización (pasado, presente, cultura y

visión del futuro), así como hechos fundamentales como las políticas y los procedimientos;

Debe quedarle claro lo que se espera en términos de su trabajo y su conducta; por ultimo tiene

que iniciar el proceso de conocer la manera en que la empresa actúa y hace las cosas.” (p.292).

Por otra parte, en relación a la organización; (Dolan et.al, 2007) señala que:

“Los principales fines de la orientación y la socialización de empleados son los siguientes:

Reducir los costes de puesta en marcha. Se supone que el empleados nuevo será menos

eficiente durante el comienzo de su actividad. Este periodo de tiempo puede reducirse

sustancialmente con una orientación adecuada.

Reducir el estrés y la ansiedad. El empleado nuevo está interesado en hacer las cosas

adecuadas, y necesita probarse a sí mismo, de forma que la sensación de no rendir de acuerdo a

la norma provocará de modo inevitable el estrés (…).

Reducir la rotación de personal. Si el empleado nuevo siente que es eficiente o que no se le

quiere, quizá decida hacer frente a estos sentimientos negativos buscando trabajo en otro lugar.

Una orientación adecuada puede ayudar a reducir los índices de rotación del personal.

Ahorrar el tiempo a los supervisores y compañeros de trabajo. Los empleados nuevos

necesitarán ayuda al principio, de sus colegas, sus supervisores, para ser eficientes en el

trabajo. El tiempo que se dedique al nuevo empleado puede reducirse si se lleva a cabo

adecuadamente la orientación.” (p.156).

1.3. Etapas de la Inducción

(Calle, 2011) considera que la Adaptación Laboral es un proceso complejo que va más allá de las

aptitudes y destrezas laborales del individuo, ya que implica adaptarse a la organización, a la tarea y al

ambiente de trabajo.

Por tanto, dentro de un proceso de inducción hay dos etapas que diferencian el tipo de orientación y

guía que se le dará al personal; la primera etapa corresponde a la Inducción al puesto y la segunda a la

Adaptación a la Organización.

Etapa 1: Inducción al puesto

Esta primera etapa se realiza el primer día, cuando del colaborador se integra por primera vez a sus

labores, este proceso puede tomar más tiempo dependiendo de las necesidades organizacionales y

características del puesto de trabajo.

7

Talento Humano en conjunto con el jefe de área, dan la bienvenida al colaborador y otorga las

herramientas e información necesarias para iniciar la relación con su equipo de trabajo y la

organización, como lo menciona (Dessler, 2009)

“El especialista de recursos humanos realiza la primera parte de la inducción al hablar sobre temas tan

básicos como los horarios de trabajo, las prestaciones y vacaciones. Luego dicha persona presenta al

trabajador con el supervisor, quien continua la inducción explicando cómo está organizando el

departamento y, a la vez, presenta al empleado con sus nuevos colegas, lo familiariza con el centro de

trabajo y lo ayuda a disminuir las presiones del primer día.”

De forma detallada, (Grados, 2003) menciona los aspectos a socializar durante la inducción al puesto:

“Presentación al jefe inmediato y con la persona que impartirá la inducción.

Presentación del organigrama del área. Se sugiere que contenga título del puesto, nombre de la

persona que lo ocupa, clave y una foto. La intención es que la persona ubique y conozca su

área en la organización y otras áreas. Promueve la integración de la persona en el puesto, pues

facilita procesos de comunicación con sus compañeros y compañeras.

Presentación con compañeros y compañeras y áreas relacionadas con sus labores. Si la persona

no es presentada a tiempo, corre el riesgo de no generar el apego dentro del tiempo estimado

como conveniente. La impronta es un fenómeno que también se presenta en el ámbito laboral.

(…) En la psicología laboral se considera que este proceso se presenta de manera más lenta y

difícil. Por otra parte, aminora la tensión del primer día en una organización laboral nueva.

Especificación de los objetivos del puesto. Dando a conocer aspectos más específicos del

puesto, a fin de darle a saber que expectativas se espera que cubra.

Especificación de las funciones. Se recomienda entregar a la persona una copia del análisis o

descripción del puesto que ocupa, abarcando una parte medular de su razón en la organización.

Operaciones (concretas y definidas). Es indispensable que conozca qué debe hacer y cómo

debe hacerlo. (p.333)

Etapa 2: Adaptación a la Organización

La segunda etapa de la Inducción es vincular a los nuevos empleados a la cultura y ambiente

organizacional a través de un proceso de socialización, mediante el cual se da a conocer toda la

información relevante de la organización:

Planificación estratégica

Normativas y reglamentos

Deberes, derechos y obligaciones

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Así como los beneficios y demás procesos internos.

“La orientación es una parte del proceso de ubicación del empleado, el cual también se relaciona con el

proceso de socialización. Este último proceso es el que sirve para ofrecer información sobre las normas

y la cultura de la organización, lo que facilita al funcionamiento efectivo.” (Dolan, et al., 2007, p.155)

La socialización organizacional constituye el esquema de recepción y de bienvenida a los nuevos

participantes. En realidad, la socialización representa una etapa de iniciación de particular importancia

para modelar una buena relación a largo plazo, entre el individuo y la organización. Es más, funciona

como un elemento para fijar y mantener la cultura organizacional. (Chiavenato, 2009, 190)

De tal manera que el colaborador se sienta parte funcional del sistema organizacional, genere un

vínculo y sentido de pertenencia más fuertes que le permita crecer en junto con la institución.

Esta etapa se la realiza de manera formal a través de un programa estructurado, en un espacio adecuado

con instrumentos que garanticen la efectividad del aprendizaje y conocimiento de la institución, dentro

del primer mes de haber ingresado a laborar con todo el personal de reciente ingreso.

1.4. Elementos de la Inducción

Para definir los elementos de la inducción se debe mencionar la estructura que debe tener un programa

formal de inducción, es así que en base a los aportes de (Werther & Davis, 2008) se mencionan los

temas más comunes en un programa de inducción:

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Ilustración 1. Temas cubiertos en los programas de orientación a nuevos empleados

TEMAS DE LA ORGANIZACIÓN GLOBAL

Historia de la compañía

Estructura da la compañía

Nombre y funciones de los ejecutivos principales

Estructura de edificios e instalaciones

Periodo de prueba

Normas de seguridad

Línea de productos o servicios

Descripción del proceso de producción

Normas y políticas de la empresa

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL

Política salarial y compensación

Vacaciones y días feriados

Capacitación y desarrollo

Asesoría profesional

Seguros individuales y/o de grupo

Programas de jubilación

Servicios médicos especiales

Servicios de cafetería y restaurante

PRESTACIONES PERSONALES

Al supervisor

A los capacitadores

A los jefes del supervisor

A los compañeros de trabajo

A los subordinados

FUNCIONES Y DEBERES ESPECÍFICOS

Ubicación del puesto de trabajo

Labores a cargo del empleado

Normas específicas de seguridad

Descripción del puesto

Objetivo del puesto

Relación con otros puestos

Fuente: Werther y Davis (2008)

Una inducción adecuada debe socializar varios aspectos de la empresa, para una mejor comprensión de

los elementos de la inducción se engloba los contenidos y temas en tres aspectos más importantes:

Información Global de la Organización: referente a la misión, visión, valores, principios

organizacionales, organigrama, autoridades principales.

10

Normas y reglamentos que permiten una convivencia adecuada en el ambiente de trabajo, estas

deben ser cumplidas por el colaborador en su puesto y como parte de la organización, así

mismo hace referencia a las sanciones por su incumplimiento.

Derechos, beneficios y prestaciones a los cuales tiene acceso el trabajador una vez que ingresa

a laborar a la organización y como puede acceder a ellos.

1.5. Programa de Inducción

(Chiavenato, 2009) afirma que:

“Es un programa formal e intensivo de entrenamiento inicial, destinado a los nuevos miembros de la

organización, que tiene por objeto familiarizarlos con el lenguaje habitual, sus usos y costumbres

internos (cultura organizacional), la estructura de la organización (las áreas o departamentos que

existen), los principales productos y servicios, y la misión y los objetivos de los organización. También

se llama programa de inducción y representa el principal método para adoctrinar a los nuevos

participantes en las prácticas de la organización. Su objeto es conseguir que aprendan y absorban los

valores, las normas y las pautas de comportamiento que la organización considera imprescindibles y

relevantes para el buen desempeño de sus cuadros. (p. 189)

“Los programas de inducción ofrecen una excelente herramienta para lograr la ubicación correcta del

personal. Las personas que siguen el programa de inducción aprenden sus funciones de manera más

rápida.” (Werther & Davis, 2008)

Debido a que “Las empresas utilizan cientos de programas de orientación diferentes. Estos varían en

cuanto a contenido, alcance y duración” (Dolan, et al., p.156).

Dessler (2009), afirma que “Los programas de inducción van desde platicas de 10 minutos hasta

programas con una semana de duración” (p.292).

Este factor tiempo y el diseño de un programa de inducción dependen principalmente del análisis de las

características y necesidades de la institución, su estructura y políticas respecto a la orientación de

personal y se lo estructura en base a las necesidades identificadas por el departamento de Talento

Humano. La duración del programa también dependerá de la metodología que se aplique y la

información que se socialice al personal, de esta manera se atiende a los requerimientos institucionales

específicos para lograr los objetivos propuestos.

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1.6. Ventajas de los programas de inducción

(Grados, 2003) señala que si se proporciona una buena inducción se podrían obtener las siguientes

ventajas:

En cuanto a la empresa:

Se podrían detectar necesidades de capacitación

Crea una actitud favorable hacia la empresa

Acelera su integración al grupo, subgrupos y ambiente laboral.

Se compromete moralmente con la organización.

Se identifica altamente con la organización.

En cuanto al puesto

Permite que el individuo realice con mayor facilidad sus labores.

Labora con más seguridad en su tarea

Modifica las actitudes del personal, despertando en ellos sentimientos más favorables con

respecto al puesto y a la empresa

Ahorra tiempo en lograr estándares de calidad de producción y de calidad de producción.

(p.327-328).

1.7. Beneficios de la inducción

Araujo (2009, s/n) como se citó en (Arellano, 2014):

“Guía y orienta el comportamiento de los nuevos integrantes, en alineación con los valores

organizacionales.

Facilita el contrato psicológico que espera la empresa del nuevo colaborador y las

expectativas tiene con respecto al desarrollo de la empresa.

Refleja la estructura de la empresa ubicación geográfica desarrollo tecnológico cultura

organizacional y canales de comunicación.

Define los roles y responsabilidades de las distintas áreas implicadas en este proceso, los jefes

inmediatos y el propio integrante.

Clarifica las tareas del nuevo miembro de la organización.” (p.8)

12

TÍTULO II: REINDUCCIÓN

1.1. Definición de reinducción

El proceso de reinduccion es aquel mediante el cual se fortalece el vínculo y compromiso entre el

colaborador y la organización a través del reforzamiento y actualización de la información general de

la organización, normas, reglamentos, deberes y derechos; así como la socialización de los logros

alcanzados por cada departamento o unidad administrativa, generando una retroalimentación positiva.

1.2. Objetivos de la reinducción

Mendoza (2013) como se citó en (Arellano, 2014) señala que los objetivos de la reinducción son:

Conocer las reformas que se presenten en la organización y sus funciones.

Actualizar los conocimientos de los trabajadores para alinearlos con las reformas, políticas

económicas y sociales.

Renovar su compromiso con la filosofía organizacional sus valores, principios éticos y

organizacionales.

Consolidar el sentido de pertenencia e identidad con la organización

Ser conscientes de los objetivos y metas alcanzados por la organización.

Proyectar acciones planes y programas que sean generadores de desarrollo y crecimiento

profesional personal y organizacional. ( p.11)

1.3. Ventajas de la reinducción

Dentro del proceso de Reinducción se pueden mencionar tres ventajas principales:

Motivación al personal para el cumplimiento de sus funciones con eficiencia y eficacia.

Los colaboradores se empoderan de los conocimientos e información institucionales, a través

de la socialización de logros, actividades, eventos representativos, entre otros.

Fortalecimiento de la comunicación asertiva institucional y el trabajo en equipo.

13

TÍTULO III: PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN. MODELO PROPUESTO

PARA EL MINISTERIO DE FINANZAS

El presente diseño del Programa de Inducción y Reinducción se lo realizó para el Ministerio de

Finanzas enfocando su aplicación en la Coordinación General Administrativa Financiera. El Programa

de Inducción se lo realizó en dos etapas: Inducción al puesto y Adaptación a la Organización.

OBJETIVO GENERAL:

Proporcionar al personal de la Coordinación Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas y

los servidores de nuevo ingreso, información relevante de su puesto de trabajo así como de la

institución para su adaptación e identificación con la organización.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS:



Mejorar la motivación al personal para el cumplimiento de sus funciones.

Fomentar el Trabajo en Equipo

ALCANCE:

El Programa de Inducción y Reinducción va dirigido para el personal nuevo y antiguo de la

Coordinación General Administrativa Financiera con el fin de dar a conocer, desarrollar y fortalecer el

sentido de pertenencia con la institución.

COMPONENTES:

a. Para el personal nuevo:

Programa de Inducción al personal

o Etapa 1: Inducción al puesto

o Etapa 2: Adaptación Institucional

b. Para el personal en general del Ministerio

Programa de Reinducción al personal

14

RESPONSABLES:

a. Dirección de Talento Humano

Gestionar y ejecutar los programas de Inducción al puesto, Adaptación a la

organización y Reinducción de Personal

Organización, logística y ejecución del evento.

b. Direcciones: Logística Institucional, Financiera y Certificación y Documentación.

Ejecutar la Etapa 1 del Programa de Inducción: Inducción al puesto

Colaborar en la ejecución de los Programas de Inducción y Reinducción al personal

del Ministerio.

El director/a de la unidad quien deberá asegurarse que el personal asista a los

programas de Inducción y Reinducción.

POLÍTÍCAS

1. El personal tiene la obligación de asistir a los Programas de Inducción o Reinducción, según su

caso, impartidos por el Ministerio de Finanzas.

2. El Programa de Reinducción se impartirá a todos los servidores de la institución anualmente.

3. A los asistentes se les extenderá un certificado de asistencia, la copia del mismo será archivado

en su expediente personal.

4. Las diferentes direcciones concederán el permiso de dos horas por cuatro días consecutivos

para que sus colaboradores puedan asistir al Programa de Reinducción.

5. Cada Dirección es responsable de realizar una breve presentación de su Plan Estratégico,

logros y reconocimientos.

3.1. Programa de Inducción

3.1.1. Inducción al puesto

La primera etapa se realiza el primer día de labores, es decir, cuando el trabajador se incorpora

oficialmente a la organización y puede extenderse de acuerdo a las necesidades que presente el nuevo

personal en su equipo de trabajo.

Debe aplicarse esta etapa cuando existan movimientos internos personal, por cambios administrativos,

promociones, traslados y traspasos. De tal forma que se garantice que esta transición no represente una

disminución significativa de la productividad del empleado.

15

Objetivo:

Instruir al personal nuevo acerca de la naturaleza de su puesto, entorno y equipo de trabajo, respecto a

los procesos, responsabilidades y demás aspectos relativos al mismo.

Responsables:

La etapa de Inducción al puesto tiene dos responsables principales:

Dirección Administración de Talento Humano

Jefe Inmediato o su delegado

Contenidos:

Generales:

Recorrido por las instalaciones

Presentación formal al jefe inmediato.

Entregar Manual de Inducción.

Específicos del puesto y equipo de trabajo

Información de funciones y responsabilidades que deberá cumplir.

Presentación al equipo de trabajo y las funciones principales que cumple cada uno.

Información general sobre la unidad y su relación funcional con otras unidades.

Especificación de los objetivos del puesto.

Especificación de las funciones.

Operaciones (concretas y definidas).

Desarrollo:

El día de la incorporación del nuevo personal al Ministerio, la Dirección de Talento Humano

designa a un analista para que dé la bienvenida a esta Cartera de Estado, realice un recorrido

general por las instalaciones y presente formalmente a su jefe Inmediato.

El jefe Inmediato o su delegado realiza la presentación con sus compañeros, explica sus

principales funciones, espacio físico donde trabajará y demás especificaciones del puesto.

16

Agenda de la Inducción al Puesto:

Tabla 1. Inducción al Puesto

Tabla 1. Inducción al Puesto

HORA ACTIVIDAD RESPONSABLE

08h00 Recibimiento y registro en la Dirección de

Talento Humano

Talento Humano

09H00 Reconocimiento de instalaciones Talento Humano

10h30 Presentación al jefe inmediato Talento Humano

10h40 Presentación a compañeros de trabajo Jefe Inmediato/Delegado

11h00 Detalle de funciones a cumplir y funciones de sus

compañeros

Jefe Inmediato/Delegado

12h00 Explicación sobre la relación funcional con las

diferentes Unidades Administrativas.


13h00 Almuerzo con su equipo de trabajo Jefe Inmediato/Delegado

14h00 Entrega de activos físicos e integración a sus

actividades.


15h30 Retroalimentación Jefe Inmediato/Delegado

3.1.2. Etapa 2: Adaptación a la institución

El desarrollo de esta etapa se lo realiza el último viernes de cada mes, junto con todo el personal que

haya ingresado al Ministerio durante ese tiempo. Se recomienda realizarlo en este periodo para permitir

que los colaboradores se adapten en menor tiempo y de manera óptima a la institución.

Objetivos del Programa de Inducción:

Facilitar la adaptación del personal de nuevo ingreso.

Impartir al nuevo personal los objetivos, valores y políticas institucionales fomentando su

compromiso y sentido de pertenencia con esta Cartera de Estado.

Fuente: Programa de Inducción y Reinducción

Elaborado por: Nathaly Ramos Acosta

17

Responsabilidad:

La Dirección de Talento Humano: logística y ejecución de los eventos.

Todo el personal tiene la obligación de asistir al programa.

El director de la unidad debe asegurarse que el personal asista a los programas de inducción y

reinducción brindando las facilidades necesarias.

Contenido General del Programa de Inducción:

Saludo del Sr. Ministro de Finanzas (Proyección de video)

Dinámicas de grupo

Talleres con los participantes para racionalizar temas como:

La comunicación.

El trabajo en equipo.

Información global institucional:

Breve reseña histórica

Misión, visión, objetivos

Estructura Orgánica

Organigrama estructural

Imagen Corporativa

Nombres y funciones de los servidores del Nivel Jerárquico Superior

Normas y reglamentos

Normativa legal

Régimen Laboral

Régimen Disciplinario

Derechos y Beneficios

Jornada Laboral

Vacaciones.

Permisos

Beneficios y servicios al personal

Charlas informativas sobre los siguientes temas:

Acceso a los beneficios del IESS

Manejo de Sistema Informático Quipux.

Charlas informativas de cada Dirección

Plan Estratégico, logros, reconocimientos y actividades varias.

Evaluación del Programa.

18

Aplicación de encuesta de satisfacción.

Desarrollo del Programa de Inducción:

Por solicitud expresa de la Dirección de Administración de Talento Humano el programa se

estructuró de tal manera que tuviera una duración de dos horas por cuatro días consecutivos,

una jornada de ocho horas en total, sin embargo para una mejor socialización el programa

puede ejecutarse durante un día, ocho horas laborables.

El Programa de inducción se ejecutó como parte del Plan Anual de Capacitación y Formación.

La asistencia a los Programas de Inducción es obligatoria por lo que se registra en el formato

Control de Asistencia.

A los asistentes reciben un certificado de aprobación, archivado en su expediente personal.

Lugar de Ejecución:

La ejecución tanto del Programa de Inducción fue realizada en las instalaciones del comedor del

Ministerio, en un espacio confortable y dinámico asegurando una máxima aceptación y retención.

3.2. Programa de Reinducción

El Programa de Reinducción se la realizará anualmente para todo el personal, de preferencia durante

los meses de enero y febrero, ya que presenta un menor índice de ausencia.

Objetivos del Programa de Reinducción


Motivar al personal para el cumplimiento de sus funciones

Actualizar conocimientos institucionales.

Socializar logros, actividades, eventos representativos realizados por las diferentes áreas.

Fomentar una adecuada comunicación institucional y el trabajo en equipo.

Responsabilidad y Contenido

Iguales a los descritos en el Programa de Inducción, etapa 2: Adaptación a la institución.

19

Desarrollo del Programa de Inducción:

El Programa de Reinducción fue aplicado con una duración de dos horas por cuatro días

consecutivos, en total una jornada de ocho horas.

La reinducción se impartió a todo el personal antiguo de las cuatro direcciones que conforman

la Coordinación General Administrativa Financiera; Dirección de Administración de Talento

Humano, Dirección de Logística Institucional, Dirección Financiera y Dirección de

Certificación y Documentación; en grupos de 35 a 40 personas.

El Programa de Reinducción se ejecutó como parte del Plan Anual de Capacitación y

Formación.

La asistencia al programa fue obligatoria por lo que fue registrada en el formato Control de

Asistencia.

A los asistentes se les otorga un certificado de aprobación, archivado en su expediente

personal.

Lugar de Ejecución:

Se lo realizó en las instalaciones del comedor del Ministerio, en un espacio confortable y dinámico

asegurando una máxima aceptación y retención.

20

Agenda del Programa de Inducción y Reinducción

Tabla 2. Programa de Inducción y Reinducción. Día 1



08h00 Bienvenida Talento Humano

08h10 Saludo del Sr. Ministro (video) Talento Humano

08h15 Agenda Talento Humano

08h20 Actividad dinámica Talento Humano

08h30 Presentación 1:

Breve reseña histórica del Ministerio.

Plan Estratégico:

o Misión, visión, objetivos.

Estructura orgánica.

Organigrama

Distribución física de las diferentes Unidades

Administrativas.

Imagen Corporativa

Talento Humano

09h30 Taller de Comunicación Talento Humano

09h55 Proyección de video motivacional y cierre Talento Humano



21

Tabla 3 Programa de Inducción y Reinducción. Día 2




08h05

Módulo 2:

Plan estratégico por Unidad Administrativa y

socialización de logros

Talento Humano

Delegado de cada

Dirección

08h05 Despacho Coordinador o Delegado

08h10 Viceministerio Coordinador o Delegado

08h15 Subsecretaría de Política Fiscal Director o Delegado

08h25 Subsecretaría de Presupuesto Director o Delegado

08h35 Subsecretaría de Financiamiento Público Director o Delegado

08h45 Subsecretaría del Tesoro Nacional Director o Delegado

08h55 Subsecretaría de Innovación de las Finanzas Públicas Director o Delegado

09h05 Subsecretaría de Relaciones Fiscales Director o Delegado

09h15 Subsecretaría de Contabilidad Gubernamental Director o Delegado

09h20 Coordinación General Jurídica Coordinador o Delegado

09h30 Coordinación General de Planificación Coordinador o Delegado

09h40 Coordinación General de Gestión Estratégica Institucional Coordinador o Delegado

09h50 Dirección de Comunicación Social Coordinador o Delegado

09h55 Dirección de Auditoría Interna Coordinador o Delegado

10h00 Coordinación General Administrativa Financiera Coordinador o Delegado

10h10 Actividad dinámica y cierre Talento Humano


Responsable: Nathaly Ramos Acosta

22





08h05 Módulo 3:

Régimen Laboral

Jornada Laboral

Días de Descanso Obligatorio

Licencias

Talento Humano

08h20 Taller de Trabajo en Equipo: Talento Humano

09h10 Módulo 3 (continuación).

Permisos

De Evaluación del desempeño

Deberes, derechos y prohibiciones

Talento Humano

09h50 Actividad Dinámica y cierre Talento Humano


Tabla5. Programa de Inducción y Reinducción. Día 4



08h05 Módulo 4:

Cesación de funciones

Causales de destitución

Régimen disciplinario

Vacaciones

Beneficios

Talento Humano

09h00 Actividad Dinámica Talento Humano

09h20 Charla Acceso al IESS Trabajadora Social

09h30

Manejo del Quipux y Correo interno

Dirección de

Tecnologías de la

Información

09h50 Video motivacional y cierre Talento Humano





23

3.3. Talleres y dinámicas de grupo.

Durante el Programa de Inducción y Reinducción se emplearon talleres y dinámicas a fin de lograr el

un mejor aprendizaje y retención de la información.

Actividades Dinámicas:

Presentación del Compañero

Objetivo: Romper el hielo, dando informalidad al evento y conociendo al grupo de trabajo.

Actividad: Se formaron parejas para que conversaran durante 4 minutos, es decir, cada persona

disponía de 2 minutos para presentarse normalmente con el compañero. Al culminar este

tiempo debían presentar de forma original, llamativa las características de su compañero al

resto del grupo.

Crucigrama Historia del Ministerio

Objetivo: Reforzar el aprendizaje de la reseña histórica del Ministerio de Finanzas de una

forma didáctica.

Actividad: Posterior a la presentación de la Reseña Histórica del Ministerio se les entregó a

los servidores un crucigrama elaborado con información relevante, el mismo que tuvo un

tiempo límite de 10 minutos para ser concluido de manera individual.

Lección de Lectura

Objetivo: Analizar la importancia de pensar antes de tomar decisiones precipitadas.

Actividad: Se entregó una hoja con una serie de indicaciones para que leyeran y realizaran lo

indicado, durante todo el ejercicio se especificó la importancia de realizarlo en completo

silencio, al concluir se compartieron impresiones y comentarios.

Talleres

Se realizaron dos talleres durante la jornada, los mismos que fueron cortos pero cumplieron con el

objetivo planteado:

Taller de Comunicación Efectiva

Objetivo: Sensibilizar a los asistentes sobre la importancia de una adecuada comunicación

organizacional, desarrollando destrezas de comunicación que les permita mejorar sus

relaciones interpersonales y laborales.

Taller de Trabajo en Equipo

Objetivo: Fomentar la unión entre compañeros de trabajo y crear vínculos de amistad,

utilizando las herramientas adecuadas para la consecución de los fines organizacionales y

personales en base a la unión de habilidades y destrezas de los miembros del equipo.

24

3.4. Charlas informativas

Las charlas informativas constituyeron un componente importante durante la jornada de Inducción y

Reinducción, se orientaron a:

Conocer la misión, visión y logros de cada Unidad Administrativa del Ministerio de Finanzas.

Estas charlas fueron impartidas por sus Directores o delegados.

Se coordinó la colaboración de la trabajadora social del Ministerio para que impartiera la

charla acerca de los beneficios y procedimientos necesarios para acceder al seguro general,

IESS.

Para completar el programa de inducción, la Dirección de Tecnologías de la Información y

Comunicación colaboró con una breve charla informativa y demostrativa acerca del uso e

importancia de los portales virtuales del Ministerio, el correo electrónico institucional, sistema

Quipux, intranet, entre otros.

3.5. Evaluación del programa

La evaluación del Programa de Inducción y Reinducción se realizó a través de dos encuestas

estructuradas, la primera para medir el nivel de conocimiento del Ministerio de Finanzas y la segunda

para medir el nivel de satisfacción al recibir el Programa.

La primera encuesta se aplicó por dos ocasiones, al inicio del Programa de Inducción y Reinducción,

tanto al personal nuevo como antiguo y la segunda aplicación se la realizó dos meses después, de tal

manera que se evaluara el impacto y retención de la información proporcionada durante el programa.

La segunda encuesta se aplicó al concluir la jornada regular del programa de inducción y reinducción.

25

MARCO METODOLÓGICO

Hipótesis

El Programa de Inducción y Reinducción permitirá una mejor adaptación al puesto de trabajo e

identificación organizacional de los funcionarios de la Coordinación General Administrativa

Financiera del Ministerio de Finanzas.

Definición Conceptual

Programa de Inducción y Reinducción de personal

“Los programas de inducción ofrecen una excelente herramienta para lograr la ubicación correcta del

personal. Las personas que siguen el programa de inducción aprenden sus funciones de manera más

rápida.” (Werther & Davis, 2008).

Por tanto, Programa de Inducción y Reinducción de personal es el proceso dirigido a orientar y guiar a

los colaboradores de la institución a conocer la organización y su cultura procurando su integración y

adaptación laboral.

Adaptación al puesto de trabajo

(Calle, 2011) menciona que la Adaptación Laboral es un proceso complejo que va más allá de las

aptitudes y destrezas laborales del individuo, ya que implica adaptarse a la organización, a la tarea y al

ambiente de trabajo, si se logra la adaptación, la empresa se considerará eficaz y podrá crecer y

sobrevivir, en la medida en que el volumen de lo obtenido mediante sus productos y servicios, sea

mayor que el invertido en la obtención y aplicación de los recursos.

Identificación organizacional

(Rocha & Böhrt, 2004) señalan que el proceso de identificación con la empresa es la aceptación de las

metas organizacionales, es decir, que los colaboradores comparten las mismas creencias, propósitos,

ideas, objetivos, que los de la empresa.

(Chávez, 2008) considera que la identificación con la empresa, las actitudes y comportamientos

asumidos por los empleados facilitaran el logro de objetivos, además, los esfuerzos por implementar

cambios en los sistemas y procesos de trabajo se verán disminuidos.

26

Definición Operacional

Tabla 6. Operacionalidad de las variables

Tabla 6: Operacionalidad de las variables

VARIABLE

INDEPENDIENTE INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS

Programa de

Inducción y Re

inducción.

Definición del contenido

del programa.

Número de servidores

públicos que participarán

en el programa de

Reinducción.

- Número de

talleres.

- Número de

asistentes.

- Encuesta

- Registros.

VARIABLE

DEPENDIENTE INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS

Adaptación al puesto

de trabajo e

identificación

organizacional

Nivel de conocimiento

acerca del Ministerio de

Finanzas

Sentimiento de

identificación

Alto

Medio

Bajo

- Encuesta

Tipo de investigación

Descriptiva

Diseño de la investigación

Diseño no experimental


27

Población y muestra

El Ministerio de Finanzas al momento de realizar el presento proyecto de investigación manejaba una

nómina de 553 servidores a nivel Nacional. La población objeto de este estudio fueron los funcionarios

de la Coordinación General Administrativa Financiera, la misma que está constituida por cuatro

unidades administrativas las cuales son Dirección Administrativa Financiera, Dirección de

Administración del Talento Humano, Dirección de Certificación y Documentación y finalmente la

Dirección de Logística Institucional; quienes participaron en el Programa de Inducción y Reinducción

diseñado, tanto el personal antiguo así como todas las nuevas vinculaciones que se realizaron en el

periodo de junio a septiembre de 2015 para el respectivo proceso de inducción, siendo un total de 95

servidores.

Métodos, Técnicas e Instrumentos

Métodos:

Método Inductivo

Método Deductivo

Método Estadístico

Técnicas:

Talleres.

Charlas Magistrales

Entrevistas

Instrumentos:

Encuesta estructurada para medir el nivel de adaptación e identificación con la institución.

Encuesta estructurada para medir el nivel de satisfacción con el programa.

Presentación en Power Point

Videos interactivos

Análisis y viabilidad de los instrumentos

Las encuestas fueron elaboradas por la autora con el respectivo análisis, revisión y aprobación del

Director de Administración de Talento Humano y de los Directores de cada unidad administrativa

perteneciente a la Coordinación General Administrativa Financiera anteriormente mencionadas,

comprobando su validez a través de una aplicación piloto a un grupo de servidores escogidos

aleatoriamente. En ambas encuestas se utilizó la Escala de Likert para valorar los enunciados.

28

La encuesta estructurada contiene diez enunciados para medir el nivel de adaptación al puesto de

trabajo e identificación organizacional, los nueve primeros enunciados miden el nivel de conocimiento

de los funcionarios sobre el Ministerio de Finanzas y el décimo enunciado refleja el nivel de

identificación con la institución. La encuesta se empleó en dos ocasiones, la primera al empezar el

Programa de Inducción y Reinducción y la segunda aplicación se realizó tres meses después con el

objetivo de evaluar la efectividad proceso de orientación realizado.

La encuesta estructurada para medir el nivel de satisfacción con el Programa de Inducción y

Reinducción contiene cinco enunciados que evalúan la claridad de la información impartida, la utilidad

del programa, el cumplimiento de expectativas y a metodología utilizada.

29

MARCO REFERENCIAL


Es la entidad rectora de las finanzas, conformada por 553 personas que constituyen su equipo de

trabajo, quienes laboran con la finalidad de brindar un servicio integral y transparente en cumplimiento

con su plan estratégico institucional.

Misión

Contribuir al cumplimiento de los objetivos de desarrollo del país y a una mejor calidad de vida para

las y los ecuatorianos, a través de una eficaz definición, formulación y ejecución de la política fiscal de

ingresos, gastos y financiamiento público; que garantice la sostenibilidad, estabilidad, equidad y

transparencia de las finanzas públicas.

Visión

En el año 2017, la entidad rectora de las finanzas públicas será reconocida a nivel nacional e

internacional por su gestión de calidad, confianza, eficacia y eficiencia en la prestación de sus

servicios; integrada por personas competentes y comprometidas con la ética, responsabilidad,

transparencia y rendición de cuentas en beneficio de las ecuatorianas y los ecuatorianos.

Valores

Los valores y principios que sustentan la planificación estratégica del Ministerio de Finanzas

constituyen pilares fundamentales de la gestión técnica del comportamiento de las personas que

conforman esta Cartera de Estado:

Respeto.- El Ministerio de Finanzas tiene como premisa fundamental el precautelar los intereses del

Estado ecuatoriano y los derechos de los ciudadanos, de sus usuarios, de sus proveedores, de su

personal y de otros grupos humanos, brindando siempre los servicios públicos de su competencia con

calidad, cordialidad y oportunidad.

Solidaridad.- Son las acciones socialmente responsables que el Ministerio de Finanzas impulsa a fin

de mejorar la redistribución del ingreso y contribuir al buen vivir de las ecuatorianas y los

ecuatorianos.

Transparencia.- Las acciones que realiza el Ministerio de Finanzas son transparentes y están al

alcance de todas las ecuatorianas y ecuatorianos, para lo cual cumple las normas de transparencia y

cuenta con estrategias de comunicación adecuadas que permiten entregar información oportuna,

comprensible y actualizada.

Honestidad-Integridad.- Este valor constituye una condición fundamental de las personas que

conforman el Ministerio de Finanzas, pues garantiza una gestión transparente, confiable, orientada a la

30

excelencia, al cumplimiento de resultados y a la rendición de cuentas, y comprometida con los

principios constitucionales y del buen vivir.

Objetivos

“Incrementar la coordinación y sostenibilidad fiscal del Sector Público

Desarrollar e implementar el nuevo Sistema de Administración de las Finanzas Públicas

Estructurar la información fiscal del Sector Público

Implementar programas de fortalecimiento y sostenibilidad fiscal del Sector Público

Desarrollar políticas, normas, procesos y análisis de la gestión de ingresos, gastos,

financiamiento, activos y pasivos del Sector Público

Desarrollar propuestas de políticas que delimiten las competencias de las entidades públicas

Optimizar los niveles de financiamiento y sus fuentes manteniendo la sostenibilidad fiscal

Incrementar la eficacia, eficiencia, calidad y transparencia en la gestión de ingresos, gastos y

financiamiento del sector público

Implementar normas de contabilidad para el sector público en el marco de las NIIFs

Difundir los estados financieros consolidados

Estructurar manuales clasificadores de ingresos y gastos universales

Implementar un sistema de estimación y determinación de ingresos del Sector Público

Mejorar los procesos de la planificación, distribución y asignación de los recursos públicos

Implementar un sistema de análisis, seguimiento, evaluación y transparencia fiscal del Sector

Público

Desarrollar propuestas de políticas relativas a incentivos fiscales

Incrementar la eficiencia operacional del Ministerio de Finanzas

Reformar el Estatuto Orgánico del MF

Generar nuevas BPAs (Buenas Prácticas Ambientales) en el MF

Generar lineamientos para mantener el primer lugar en el ranking de actualización de la

información en GPR, así como el cumplimiento a la LOTAIP

Mejorar los procesos institucionales

Desarrollar nuevos productos a partir del Estatuto Organizacional vigente

Mejorar la infraestructura tecnológica y desarrollar sistemas propios

31

Incrementar el desarrollo del talento humano del Ministerio de Finanzas

Mejorar, implementar y socializar el Plan Estratégico del Talento Humano

Mejorar el Manual de Clasificación de Puestos

Incrementar el uso eficiente del presupuesto del Ministerio de Finanzas

Implementar mecanismos que mejoren el proceso de programación, formulación, ejecución y

evaluación del presupuesto del Ministerio de Finanzas”. (Ministerio de Finanzas, 2011)

32

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

Presentación (Gráficos y Tablas)

Es importante mencionar que para el procesamiento de los resultados se ha diferenciado a los

participantes tanto del programa de inducción como reinducción para un mejor procesamiento de los

datos y comprobación de la hipótesis.

Tabla 7. Participantes del Programa de Inducción y Reinducción

Tabla 7. Participantes del Programa de Inducción y Reinducción

DETALLE FRECUENCIA PORCENTAJE PORCENTAJE

ACUMULADO

Personal Nuevo 20 21,05 21,05

Personal Antiguo 75 78,94 100,00

TOTAL 95 100,00

Gráfico 1. Participantes del Programa de Inducción y Reinducción

21%

79%

Gráfico 1. Participantes del Programa de Inducción y Reinducción

Personal Nuevo

Personal Antiguo

Fuente: Ministerio de Finanzas




33

INTERPRETACIÓN: De acuerdo a los datos obtenidos, el 21% de la población en estudio

corresponde al personal de nuevo ingreso, quienes recibieron el programa de inducción; frente al

personal antiguo que participó en el programa de reinducción representado por el 79%.

DATOS DEMOGRÁFICOS

Tabla 8. Género

Tabla 8. Género

GÉNERO FRECUENCIA PORCENTAJE PORCENTAJE

ACUMULADO

Masculino 46 48,42 48,42

Femenino 49 51,58 100,00

TOTAL 95 100,00

INTERPRETACIÓN: De los datos arrojados por la encuesta aplicada, el 48,42% corresponde a los

funcionarios de género masculino, frente al 51,58% del género femenino.

Tabla 9. Unidad Administrativa

Tabla 9. Unidad Administrativa

UNIDAD FRECUENCIA PORCENTAJE PORCENTAJE

ACUMULADO

Talento Humano 26 27,37 27,37

Financiera 12 12,63 40,00

Logística 41 43,16 83,16

Certificación y

Documentación 16 16,84 100,00

TOTAL 95 100,00 100,00

Fuente: Encuesta Programa de Inducción y Reinducción




34

INTERPRETACIÓN: Se puede evidenciar que de la población en estudio, la Dirección de Logística

Institucional representa la mayoría (35,79%), seguida por la Dirección de Administración de Talento

Humano (27,37%), la Dirección de Certificación (16,84) y Financiera (12,63%).

Tabla 10. Nivel de instrucción

Tabla 10. Nivel de Instrucción

NIVEL FRECUENCIA PORCENTAJE PORCENTAJE

ACUMULADO

Primaria 8 8,42 7,37

Bachillerato 21 22,11 30,53

TercerNivel 58 61,05 91,58

Cuarto Nivel 8 8,42 100,00

TOTAL 95 100

INTERPRETACIÓN: La mayoría de la población que participó en el estudio tiene un nivel de

instrucción de tercer nivel, con el 61%.

Tabla 11. Estado Civil

Tabla 11. Estado Civil

ESTADO FRECUENCIA PORCENTAJE PORCENTAJE

ACUMULADO

Soltero/a 30 31,58 31,58

Casado/a 50 52,63 84,21

Divorciado/a 7 7,37 91,58

Unión Libre 8 8,42 100,00

TOTAL 95 100

INTERPRETACIÓN: Según la encuesta realizada, los funcionarios casados representan la mayoría

de la población (56,63%), seguida por la población soltera, en unión libre y finalmente divorciada.





35

Tabla 12. Tipo de vinculación

Tabla 12. Tipo de Vinculación

TIPO FRECUENCIA PORCENTAJE PORCENTAJE

ACUMULADO

Contrato 24 25,26 25,26

Nombramiento

Provisional 25 26,32 51,58

Nombramiento

Permanente 22 23,16 74,74

Código de Trabajo 24 25,26 100,00

TOTAL 95 100

INTERPRETACIÓN: Existe una diferencia mínima entre las diferentes modalidades de contratación.

Sin embargo el los servidores con Nombramiento Provisional representan la mayoría con el 26% de la

población.

Tabla 13. Tiempo en la Institución

Tabla 13. Tiempo en la Institución

TIEMPO FRECUENCIA PORCENTAJE PORCENTAJE

ACUMULADO

0 - 1 año 31 32,63 32,63

1-5 años 28 29,47 62,11

5 - 10 años 6 6,32 68,42

10 o + años 30 31,58 100,00

TOTAL 95 100

INTERPRETACIÓN: Se refleja que del total de la población estudiada el 6% corresponde al personal

cuya tiempo de vinculación a la institución está entre 5 a 10 años, frente al 29,47% correspondiente a

los funcionarios que prestan sus servicios entre 1 a 5 años.





36

ENCUESTA N.1: APLICADA A LOS SERVIDORES ANTES Y DESPUES DEL PROGRAMA

DE INDUCCIÓN.

Se han condensado los datos arrojados por las encuestas aplicadas a los funcionarios participantes en el

programa de inducción, promediando los valores para obtener una visión general antes y después de la

implementación del programa.

Tabla 14. Programa de Inducción

Tabla 14. Programa de Inducción

ENUNCIADO

ANTES DEL PROGRAMA DE

INDUCCIÓN

DESPUÉS DEL PROGRAMA DE

INDUCCIÓN

REGULAR BUENO EXCELENTE


1 87,37 12,63 0

0,00 7,37 92,63

2 91,25 8,75 0

0,00 6,32 93,68

3 69,16 30,84 0

0,00 4,21 95,79

4 72,11 27,89 0

0,00 3,84 96,16

5 69,47 26,32 4,21

0,00 5,26 94,74

6 90,74 6,48 2,78

0,00 6,32 93,68

7 71,05 28,95 0

0,00 3,01 96,99

8 80,53 19,47 0

0,00 1,24 98,76

9 92,46 7,54 0 0,00 0,00 100,00

10 53,63 44,68 1,69 0,00 4,21 95,79

PROMEDIO 77,78 21,36 0,87

0,00 4,18 95,82



37

Gráfico 2. Programa de Inducción

INTERPRETACIÓN: De los promedios generales obtenidos, se puede observar una significativa

tendencia creciente de progreso en cuanto a los conocimientos acerca del Ministerio después del

programa de inducción, contrario a la tendencia antes del programa, la cual indica una relación

negativa decreciente. En cuanto a los resultados obtenidos para cada una de los 10 enunciados que

conformaron la encuesta, como puede observarse en la Tabla 14, se mantiene la misma tendencia antes

señalada.

Regular Medio Alto

Antes del Programa 77,78 21,36 0,87

Después del Programa 0 4,18 95,82

0

20

40

60

80

100

120

Gráfico 2. Programa de Inducción



38


DE REINDUCCIÓN.

Enunciado #1: Conozco los antecedentes históricos del Ministerio de Finanzas

Tabla 15. Antecedentes Históricos

Tabla 15. Antecedentes Históricos

ESCALA


INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN



f % %

ACUMULADO f %

%

ACUMULADO

Alto 12 16,00 16,00 52 69,33 69,33

Medio 38 50,67 66,67 17 22,67 92,00

Bajo 25 33,33 100,00 6 8,00 100,00

TOTAL 75 100 75 100

Gráfico 3. Antecedentes Históricos

INTERPRETACIÓN: Según los resultados de la encuesta aplicada a los participantes al programa de

reinducción se evidencia que la mayoría (50,67%) de los funcionarios poseen un conocimiento Medio

de los antecedentes históricos del Ministerio de Finanzas. Al terminar el programa y de acuerdo al

0

10

20

30

40

50

60

70

80

Bajo Medio Alto

Gráfico 3. Antecedentes Históricos

Antes del Programa Después del Programa

Fuente: Encuesta Programa de Reinducción




39

seguimiento realizado, el conocimiento sobre el tema, de la mayoría de la población (69,33%) es Alto,

demostrando que el aprendizaje fue efectivo.

Enunciado #2: Conozco la misión y visión del Ministerio de Finanzas

Tabla 16. Misión y Visión

Tabla 16. Misión y Visión

ESCALA





f % %

ACUMULADO f %

%

ACUMULADO

Alto 26 34,67 34,67 67 89,33 89,33

Medio 41 54,67 89,33 8 10,67 100,00

Bajo 8 10,67 100,00 0 0,00 100,00

TOTAL 75 100,00 75 100,00

Gráfico 4. Misión y Visión

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Bajo Medio Alto

Gráfico 4. Misión y Visión






40

INTERPRETACIÓN: Se evidencia un mejoramiento del 55,32% en el aprendizaje Alto de la Misión

y Visón del Ministerio, es decir, un mayor porcentaje de funcionarios encuestados tienen un conocen

apto de estos factores después del programa de reinducción, en contraste con los datos obtenidos antes

de su aplicación que demostraban un conocimiento Medio de la mayoría de funcionarios.

Enunciado #3: Conozco los valores institucionales del Ministerio de Finanzas.

Tabla 17. Valores institucionales

Tabla 17. Valores institucionales

ESCALA





f % %

ACUMULADO f %

%

ACUMULADO

Alto 47 62,67 62,67 71 94,67 94,67

Medio 28 37,33 100,00 4 5,33 100,00

Bajo 0 0,00 100,00 0 0,00 100,00

TOTAL 75 100 75 100

Gráfico 5. Valores Institucionales

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Bajo Medio Alto

Gráfico 9. Valores Institucionales






41

INTERPRETACIÓN: Se evidencia una tendencia creciente antes y después de la aplicación del

programa de reinducción con un claro aumento del 32% del conocimiento Alto después del programa.

Enunciado #4: Conozco la estructura orgánica de la institución

Tabla 18. Estructura orgánica

Tabla 18. Estructura Orgánica

ESCALA





f % %

ACUMULADO f %

%

ACUMULADO

Alto 32 42,67 42,67 67 89,33 89,33

Medio 37 49,33 92,00 8 10,67 100,00

Bajo 6 8,00 100,00 0 0,00 100,00

TOTAL 75 100 75 100

Gráfico 6. Estructura orgánica

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Bajo Medio Alto

Gráfico 6. Estructura Orgánica


Fuente: Encuesta






42

INTERPRETACIÓN: De la población encuestada en el Ministerio de Finanzas, se revela un margen

de conocimiento del factor Estructura Orgánica, en un 46,46% mejor después del programa de

reinducción, demostrando el máximo aprendizaje.

Enunciado #5: Conozco quienes son las principales autoridades de la institución

Tabla 19. Principales Autoridades

Tabla 19. Principales Autoridades

ESCALA





f % %

ACUMULADO f %

%

ACUMULADO

Alto 57 76,00 76,00 72 96,00 96,00

Medio 16 21,33 97,33 3 4,00 100,00

Bajo 2 2,67 100,00 0 0,00 100,00

TOTAL 75 100 75 100

Gráfico 7. Principales Autoridades

0

20

40

60

80

100

120

Bajo Medio Alto

Gráfico 7. Principales Autoridades






43

INTERPRETACIÓN: Se determina que tanto antes como después del programa, los funcionarios

poseen un conocimiento Alto de las principales autoridades del Ministerio, sin embargo, nótese que

después del programa esta cifra crece en un 20%.

Enunciado #6: Conozco el Reglamento Interno Institucional

Tabla 20. Reglamento Interno

Tabla 20. Reglamento Interno

ESCALA





f % %

ACUMULADO f %

%

ACUMULADO

Alto 31 41,33 41,33 68 90,67 90,67

Medio 42 56,00 97,33 7 9,33 100,00

Bajo 2 2,67 100,00 0 0,00 100,00

TOTAL 75 100 75 100

Gráfico 8. Reglamento Interno

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Bajo Medio Alto

Gráfico 8. Reglamento Interno


Fuente: Encuesta






44

INTERPRETACIÓN: Previo a la aplicación del programa la población en estudio en su mayoría

poseía un conocimiento Medio del Reglamento Interno del Ministerio, después de la aplicación, el

mayor porcentaje de conocimiento se refleja en la cualidad Alto con una diferencia del 49,34%.

Enunciado #7: Conozco el Régimen Disciplinario

Tabla 21. Régimen Disciplinario

Tabla 21. Régimen Disciplinario

ESCALA





f % %

ACUMULADO f %

%

ACUMULADO

Alto 52 69,33 69,33 67 89,33 89,33

Medio 14 18,67 88,00 8 10,67 100,00

Bajo 9 12,00 100,00 0 0,00 100,00

TOTAL 75 100 75 100

Gráfico 9. Régimen Disciplinario

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Bajo Medio Alto

Gráfico 9. Régimen Disciplinario






45

INTERPRETACIÓN: Se refleja una tendencia creciente del conocimiento Alto del Régimen

Disciplinario de la población encuestada posterior al programa de reinducción. Es importante que este

conocimiento este claro para que los trabajadores realicen sus funciones con responsabilidad y respeten

a su equipo de trabajo.

Enunciado #8: Conozco mis deberes, derechos y prohibiciones como servidor público

Tabla 22. Deberes, derechos y prohibiciones

Tabla 22. Deberes, derechos y prohibiciones

ESCALA





f % %

ACUMULADO f %

%

ACUMULADO

Alto 54 72,00 72,00 73 97,33 97,33

Medio 17 22,67 94,67 2 2,67 100,00

Bajo 4 5,33 100,00 0 0,00 100,00

TOTAL 75 100 75 100

Gráfico 10. Deberes, derechos y prohibiciones

0

20

40

60

80

100

120

Bajo Medio Alto

Gráfico 10. Deberes, derechos y prohibiciones






46

INTERPRETACIÓN: Se evidencia que el 97,33% de la totalidad de la población encuestada posee

un conocimiento Alto de los Deberes, derechos y prohibiciones como servidores públicos. Factor que

es transcendental para el cumplimiento de las actividades respondiendo al compromiso que adquiere el

personal al ingresar a la institución.

Enunciado #9: Conozco los beneficios que la institución ofrece

Tabla 23. Beneficios

Tabla 23. Beneficios

ESCALA





f % %

ACUMULADO f %

%

ACUMULADO

Alto 64 85,33 85,33 75 100,00 100,00

Medio 11 14,67 100,00 0 0,00 100,00

Bajo 0 0,00 100,00 0 0,00 100,00

TOTAL 75 100 75 100

Gráfico 11. Beneficios

0

20

40

60

80

100

120

Bajo Medio Alto

Gráfico 11. Beneficios






47

INTERPRETACIÓN: El 100% de los funcionarios encuestados conocen a profundidad los

Beneficios a los cuales tienen derecho como servidores públicos, específicamente del Ministerio de

Finanzas. De esta manera se garantiza que exista una mejor relación laboral, ya que el trabajador siente

que es parte importante de la institución y que ésta se preocupa por él.

Enunciado #10: Me siento identificado con la institución

Tabla 24. Identidad Institucional

Tabla 24. Identidad Institucional

ESCALA





f % %

ACUMULADO f %

%

ACUMULADO

Alto 49 65,33 65,33 68 90,67 90,67

Medio 17 22,67 88,00 7 9,33 100,00

Bajo 9 12,00 100,00 0 0,00 100,00

TOTAL 75 100 75 100

Gráfico 12. Identificación Institucional

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

Bajo Medio Alto

Gráfico 12. Identidad Institucional






48

INTERPRETACIÓN: El 90,67% de los funcionarios encuestados se sienten verdaderamente

identificados con la institución después del programa, un 25,34% mayor a los datos reflejados antes del

mismo. El programa fortaleció notablemente el sentido de identidad de los servidores con el

Ministerio, generando un compromiso real.

ENCUESTA N.2: ENCUESTA DE SATISFACCIÓN APLICADA AL CULMINAR EL

PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN.

Enunciado #1: La Información proporcionada en el Programa de Inducción y Reindución es

importante y útil para los funcionarios de la Institución.

Tabla 25. Importancia del Programa de Inducción y Reinducción

Tabla 25. Importancia del Programa de Inducción y Reinducción

ESCALA FRECUENCIA PORCENTAJE PORCENTAJE

ACUMULADO

Alto 95 100,00 100,00

Medio 0 0,00 100,00

Bajo 0 0,00 100,00

TOTAL 95 100

INTERPRETACIÓN: Al aplicar la encuesta de satisfacción se obtuvo un 100% de calificación

Excelente acerca de la importancia y utilidad de la información proporcionada en el Programa de

Inducción y Reinducción para los funcionarios del Ministerio.

Enunciado #2: El programa de inducción y reinducción incrementó mi conocimiento sobre el

Ministerio

Tabla 26. Conocimiento Institucional



ACUMULADO

Alto 95 100,00 100,00

Medio 0 0,00 100,00

Bajo 0 0,00 100,00

TOTAL 95 100

Fuente: Encuesta de Satisfacción




49

INTERPRETACIÓN: Se obtuvo un 100% de calificación Alto al indicar que el Programa de

Inducción y Reinducción incrementó el conocimiento de los participantes acerca del Ministerio de

Finanzas, lo que refleja que el contenido impartido satisfizo la necesidad de aprendizaje.

Enunciado #3: La presentación de la información resulto clara y completa.

Tabla 27. Claridad de la información



ACUMULADO

Alto 90 94,74 94,74

Medio 5 5,26 100,00

Bajo 0 0,00 100,00

TOTAL 95 100

INTERPRETACIÓN: El 95% de los asistentes al programa de inducción expresan que la claridad de

la información socializada fue Excelente, garantizando de esta manera el aprendizaje de todos los

contenidos impartidos para el bienestar de cada uno de los servidores.

Enunciado #4: El Programa de Inducción y Reinducción cumplió con mis expectativas.

Tabla 28. Cumplimiento de expectativas

Tabla 28. Cumplimiento de expectativas


ACUMULADO

Alto 91 95,79 95,79

Medio 4 4,21 100,00

Bajo 0 0,00 100,00

TOTAL 95 100

INTERPRETACIÓN: El programa de inducción y reinducción cumplió con las expectativas del 96%

de los asistentes, es decir, que fue organizado y ejecutado de manera eficaz. Sin embargo, hay aspectos

y detalles que pueden ser mejorados para futuras ejecuciones del programa.





50

Enunciado #5: La metodología utilizada durante el programa fue adecuada.

Tabla 29. Metodología

Tabla 29. Metodología


ACUMULADO

Alto 93 97,89 97,89

Medio 2 2,11 100,00

Bajo 0 0,00 100,00

TOTAL 95 100

INTERPRETACIÓN: La metodología utilizada en la ejecución del programa de inducción y

reinducción cumplió con las exigencias y expectativas de los asistentes, de esta manera la socialización

de la información garantiza la recepción y adquisición de conocimientos de aspectos importantes de la

organización.



51

Análisis y discusión de resultados

Se presentan a continuación los promedios generales de los nueve primeros enunciados de la encuesta,

los cuales nos permitirán conocer el nivel de adaptación que tuvieron los colaboradores, posterior al

programa de reinducción.

Tabla 30. Adaptación del puesto de trabajo: Conocimiento de la institución

Tabla 30. Adaptación del puesto de trabajo: Conocimiento de la institución

ENUNCIADO


INDUCCIÓN


INDUCCIÓN



1 87,37 7,37 5,26

0,00 7,37 92,63

2 56,84 43,16 0,00

0,00 6,32 93,68

3 32,30 33,68 33,68

0,00 4,21 95,79

4 62,11 37,89 0,00

0,00 8,42 91,58

5 24,21 49,47 26,32

0,00 5,26 94,74

6 9,47 64,21 26,32

0,00 9,47 90,53

7 20,00 38,95 41,05

0,00 96,84 3,16

8 33,68 50,53 15,79

0,00 0,00 100,00

9 52,63 33,68 18,95

0,00 0,00 100,00

PROMEDIO 42,07 39,88 18,60

0,00 15,32 84,68

Fuente: Encuesta Programa de Inducción


52

Gráfico 13. Adaptación del puesto de trabajo: Conocimiento de la institución

INTERPRETACIÓN: Antes del Programa de Inducción y Reinducción, el conocimiento de la

institución de la mayoría de funcionarios de la Coordinación General Administrativa Financiera del

Ministerio de Finanzas era Bajo con un promedio del 42,07%, alcanzado luego de la ejecución del

programa un conocimiento Alto (84,68%) de la organización, permitiendo que la adaptación de los

servidores sea un proceso óptimo con resultados efectivos.

Bajo Medio Alto



0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

Gráfico 13. Adaptación del puesto de trabajo: Conocimiento de la

institución




53

Tabla 31. Identificación Organizacional

Tabla 31. Identificación Organizacional

ENUNCIAD

O


INDUCCIÓN


INDUCCIÓN

REGULAR BUEN

O

EXCELENT

E REGULAR

BUEN

O

EXCELENT

E

10 45,26 21,05 33,68

0,00 2,11 97,89

Gráfico 14. Identificación Organizacional

INTERPRETACIÓN: Se puede observar que el porcentaje de funcionarios que se identifica en alto

grado con el Ministerio subió de 33,68% al 97,89%, es decir, se evidencia con claridad la tendencia de

los funcionarios a incrementar el sentimiento de identificación con la institución después de participar

en el programa de reinducción.

Bajo Medio Alto



0

20

40

60

80

100

120

Títu

lo d

el e

je

Gráfico 14. Idenificación Organizacional



54

COMPROBACION DE LA HIPÓTESIS

“El programa de inducción y re inducción permitirá una mejor adaptación al puesto de trabajo e

identificación organizacional de los funcionarios de la Coordinación General Administrativa

Financiera del Ministerio de Finanzas.”

Existen dos factores importantes a considerar para comprobar el cumplimiento de la hipótesis descrita:

el primero es una mejor adaptación al puesto de trabajo y el segundo factor es la identificación

organizacional que adquieren los funcionarios.

En relación al primer aspecto y considerando la información contenida en las tablas y gráficos antes

descritos, se confirma que el Programa de Inducción y Renducción de personal permitió que el 84,68%

de los funcionarios de la Coordinación General Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas

se adaptaran efectivamente al puesto de trabajo y a la organización, en contraste con el 18,60%,

porcentaje que se obtuvo cuando empezó la investigación.

En cuanto a la identificación con la organización el Programa de Inducción y Reinducción desarrolló e

incrementó al 97,89% de la población de estudio, un fuerte sentido de identificación organizacional

frente al 33,68% que se encontró al iniciar el estudio.

.

55

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

Los resultados presentados confirman que través del Programa de Inducción y Reinducción si

se mejoró el proceso de adaptación al puesto de trabajo de los servidores públicos de nuevo

ingreso y la readaptación del personal antiguo de la Coordinación General Administrativa

Financiera del Ministerio de Finanzas.

El Programa de Inducción y Reinducción fortaleció el sentido de pertenencia con la institución

de los funcionarios de esta Cartera de Estado, al proporcionar información de relevancia sobre

el Ministerio, normas y reglamentos y demás temas de interés para los colaboradores.

El diseño e implementación del Programa de Inducción y Reinducción actualizó y renovó el

conocimiento sobre la institución motivando al personal para el cumplimiento de sus

funciones.

La adaptación del colaborador es una etapa que influye de manera importante en el sentido de

pertenencia a la organización y su futuro desempeño.

La ejecución del programa de inducción y reinducción cumplió con las expectativas de los

funcionarios respecto a la calidad de la información, metodología utilizada y efectividad del

proceso de socialización.

56

Recomendaciones

Implementar el Modelo del Programa de Inducción y Reinducción de personal diseñado como

una actividad permanente en el Ministerio de Finanzas, como parte de la Planificación Anual

de la Gestión del Talento Humano.

Extender la aplicación del Programa de Inducción y Reinducción a todas las unidades

administrativas de esta Cartera de Estado, ampliando los resultados obtenidos a cada una de

ellas.

Actualizar permanentemente el Programa de Inducción y Reinducción, en temas como las

nuevas autoridades del Ministerio de Finanzas, planificación estratégica, actualizaciones en las

normas, nuevos beneficios a los trabajadores, entre otros, con el objeto de dar el adecuado

seguimiento del programa a los funcionarios para garantizar el empoderamiento de los

conocimientos compartidos durante el proceso de orientación.

Considerar que para el diseño de un programa de inducción y reinducción es necesario adaptar

el contenido y la metodología a las necesidades específicas de la organización.

57

C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Tangibles

Arellano, V. (2014). Implementación de un plan de inducción y re inducción tendiente a que permita

que el personal se identifique con los objetivos organizacionales. Universidad Central del

Ecuador.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano (Tercera). México: Mc Graw Hill.

Dessler, G. (2009). Administración de Recursos Humanos (Decimoprim). México: Pearson educación.

Dolan Valle Jackson Schuler, S. R. S. R. (2007). La Gestión de los Recursos Humanos (Tercera).

Madrid: Mc Graw Hill.

Grados, J. (2003). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de personal. México: Manual

Moderno.

Ministerio de Finanzas (2011). Ecuador.

Reglamento a Ley Orgánica del Servicio Público (2011). Ecuador.

Werther Davis, W. K. (2008). Administración de Recursos Humanos (Sexta). México: McGraw-Hill

Interamericana.

58

Virtuales

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y un fenómeno sociológico. Retrieved from http://www.redalyc.org/pdf/1872/187222420006.pdf

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Membresía Y Lealtad. Retrieved June 20, 2002, from

http://ucbconocimiento.ucbcba.edu.bo/index.php/raj/article/view/190/188

http://ucbconocimiento.ucbcba.edu.bo/index.php/raj/article/view/190/188

59

ANEXOS

Anexo A. Plan Aprobado


FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

MATRIZ PARA LA PRESENTACION DEL PROYECTO

DE TRABAJO DE TITULACION

2015

60


FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLOGICAS

Carrera: Psicología Industrial

Línea de Investigación: Dirección y gestión del talento humano.

Nombre del estudiante: Nathaly Alejandra Ramos Acosta

Nombre del tutor: Dr. Ernesto Chamorro

61


FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

UNIDAD DE VINCULACIÓN CON LA SOCIEDAD

CARRERA DE PSICOLOGIA INDUSTRIAL

PLAN DE INVESTIGACIÓN

TÍTULO:

DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN

DE PERSONAL EN EL MINISTERIO DE FINANZAS.

LUGAR:

MINISTERIO DE FINANZAS DEL ECUADOR

ESTUDIANTE:

NATHALY ALEJANDRA RAMOS ACOSTA

TUTOR ACADÉMICO:

DR. ERNESTO CHAMORRO A.

TUTOR EXTERNO:

ING. DANNY CARRERA TORRES

SEMESTRE:

2015-2015

62

CONTENIDO

1. TÍTULO .................................................................................................................................... 64

2. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA ........................................................................................ 4

3. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA ........................................................................................... 4

3.1Formulación del problema: ...................................................................................................... 64

3.2 Preguntas ................................................................................................................................... 3

3.3 Objetivos ................................................................................................................................... 3

3.3.1 Objetivo General ............................................................................................................... 3

3.3.2 Objetivos Específicos ......................................................................................................... 3

3.4 Delimitación espacio temporal ................................................................................................ 65

3.4.1 Delimitación Espacial: ..................................................................................................... 65

3.4.2 Delimitación Temporal .................................................................................................... 65

4. MARCO TEÓRICO .................................................................................................................... 5

4.1 Posicionamiento teórico .......................................................................................................... 65

4.2 Plan Analítico .......................................................................................................................... 66

4.3 Referencias Bibliográficas ................................................................................................ 67

5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN.................................................................................... 67

Enfoque Mixto .............................................................................................................................. 67

6. TIPO DE INVESTIGACION .................................................................................................... 25

Descriptiva .................................................................................................................................... 67

7. VARIABLES DE ESTUDIO O HIPOTESIS ........................................................................... 67

7.1 Planteamiento de la hipótesis .................................................................................................. 67

7.2 Identificación de las variables ................................................................................................. 68

7.3 Construcción de indicadores, medidas e instrumentos ........................................................... 68

8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN........................................................................................ 26

Diseño No experimental ................................................................................................................ 26

9. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO METODOLÓGICO ............................................................ 27

9.1 Características de la población ................................................................................................ 68

9.2 Diseño de la muestra ............................................................................................................... 69

9.3 Tamaño de la muestra ...................................................................................................... 69

10. METODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR............................................ 27

10.1. Métodos: ............................................................................................................................... 27

63

10.2. Técnicas: .............................................................................................................................. 27

10.3. Instrumentos: ........................................................................................................................ 27

11. FASES DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................................................... 69

12. PLAN DE ANALISIS DE LOS RESULTADOS ................................................................. 70

13. RESPONSABLES ................................................................................................................. 70

14. RECURSOS .......................................................................................................................... 70

15. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN ................................................ 71

16. BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................... 72

64

1. TÍTULO

DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN DE

PERSONAL EN LA COORDINACIÓN ADMINISTRATIVA FINANCIERA DEL MINISTERIO

DE FINANZAS.

2. JUSTIFICACION DEL PROBLEMA

El proceso de inducción y re inducción en toda organización es el proceso para formar un vínculo entre

en el empleado, nuevo o antiguo, y la institución, es en este proceso en el cual se alinean los objetivos

personales y profesionales del trabajador con los objetivos, valores, políticas y principios

organizacionales. La adaptación del colaborador es una etapa que influye de manera importante en el

sentido de pertenencia a la organización y su futuro desempeño, siendo un aspecto de relevancia

diseñar un programa de inducción y reinducción para lograr una mejor adaptabilidad al puesto e

identificación con los lineamientos corporativos.

El Ministerio de Finanzas no posee un programa formal de inducción y re inducción de personal, por lo

que se ha identificado la necesidad de su diseño e implementación, siendo de igual forma, pedido

expreso por parte de la Dirección de Talento Humano, con el propósito de dar cumplimiento a la

disposición del Reglamento a la Ley Orgánica de Servicio Público, Capítulo V, Sección 3°, artículo

189, en el cual se establece que “Las UATH implementarán mecanismos de inducción a fin de

garantizar una adecuada inserción (..) al nuevo puesto de trabajo, y a la cultura organizacional de la

institución en la cual laborará. (..) comprenderá aspectos relacionados con la promoción de derechos,

obligaciones y responsabilidades del puesto, trato a sus compañeros y usuarios género, trato a personas

con discapacidades y otros aspectos que se consideren relevantes”. (Reglamento a la Ley Orgánica de

Servicio Público, 2011)

A pesar de que el Ministerio de Finanzas realiza un proceso básico de inducción, el presente trabajo

está dirigido a establecer un modelo de inducción, el cual contará con dos etapas; la inducción

propiamente dicha y la adaptación inicial, tanto para todo el personal nuevo o para el que vaya a

ingresar a la institución, independiente de la modalidad de vinculación, es decir, por contrato o

nombramiento.

El proceso de reinducción se aplicará como parte de esta investigación únicamente al personal de la

Coordinación Administrativa Financiera del Ministerio de Finanzas, pero se establecerán los

lineamientos para la futura implementación en todas las unidades administrativas de esta Cartera de

Estado.

3. DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA

3.1FORMULACIÓN DEL PROBLEMA:

Se ha identificado la necesidad de diseñar un Programa de inducción y reinducción para el Ministerio

de Finanzas, debido a que no cuentan con un proceso de orientación al personal que les permita

conocer y reconocer las actividades a realizar, el entorno donde trabajarán y quienes constituirán su

equipo de trabajo, de tal manera el programa permitirá que los servidores públicos nuevos y antiguos

puedan adaptarse de manera óptima al puesto de trabajo y alinearse con los objetivos organizacionales.

65

3.2 PREGUNTAS

¿El Programa de inducción y reinducción facilitará la adaptación al puesto de trabajo e

identificación con los objetivos organizacionales de los servidores públicos del Ministerio de

Finanzas?

3.3 OBJETIVOS

3.3.1 Objetivo General

Proporcionar al personal de la Coordinación General Administrativa Financiera y los servidores

públicos de nuevo ingreso del Ministerio de Finanzas, información relevante de su puesto de trabajo así

como de la institución para su adaptación al puesto e identificación con la organización a través del

diseño e implementación de un Programa de Inducción y Reinducción.

3.3.2 Objetivos Específicos



Motivar al personal para el cumplimiento de sus funciones.

3.4 DELIMITACIÓN ESPACIO TEMPORAL

3.4.1 Delimitación Espacial:

La presente investigación se llevará a cabo en la Coordinación Administrativa Financiera del

Ministerio de Finanzas, ubicado en la Av. 10 de Agosto 1661 y Bolivia.

3.4.2 Delimitación Temporal

El proyecto de investigación se realizará en el periodo de Abril a Septiembre de 2015.

4. MARCO TEÓRICO

4.1 POSICIONAMIENTO TEÓRICO

El primer contacto con el medio organizacional se da gracias al proceso de inducción o llamado

también orientación mediante el cual se comunica al empleado una serie de aspectos relevantes a su

entorno de trabajo, tanto del espacio físico, funciones y responsabilidades, como las características

propias de la organización, es así que “La orientación es la actividad de recursos humanos que se ocupa

de introducir a los nuevos empleados en la organización, en los cometidos de su puesto y presentarles

a otras personas en las que trabajarán”. (Dolan, Cabrera, Jackson, & Schuler, 2007)

66

(Dessler, 2009) argumenta que la inducción es un “Procedimiento que permite proporcionar a los

trabajadores información básica sobre la empresa, información que necesita para desempeñar

satisfactoriamente sus labores”.

La inducción y reinducción de personal es de gran importancia tanto para la organización como para el

nuevo integrante del equipo. “Los programas de inducción ofrecen una excelente herramienta para

lograr la ubicación correcta del personal. Las personas que siguen el programa de inducción aprenden

sus funciones de manera más rápida.” (Werther & Davis, 2008)

Dar orientación a las personas es el primer paso para su adecuada colocación en las distintas

actividades de la organización. El objeto es colocar a las personas en sus actividades dentro de la

organización y dejar en claro sus funciones y objetivos. (Chiavenato, 2009)

A través del proceso de reinducción se busca actualizar y recordar a los funcionarios antiguos, el

conocimiento general de la organización y afianzar el vínculo y sentido de pertenencia a la misma.

4.2 PLAN ANALÍTICO

CAPITULO I: INDUCCIÓN

Definición de la Inducción

Objetivos de la Inducción

Etapas de la Inducción

Elementos de la Inducción

Programa de Inducción

Ventajas de los programas de inducción

CAPITULO II: REINDUCCIÓN

Definición de reinducción

Objetivos de la reinducción

Ventajas de la reinducción

CAPITULO III: PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN, MODELO PROPUESTO

PARA EL MINISTERIO DE FINANZAS

La inducción de personal al puesto de trabajo.

La adaptación inicial a la institución.

Talleres y dinámicas de grupo.

Charlas informativas

Evaluación del programa

CAPÍTULO IV: RESULTADOS

Resultados de la implementación del programa de Inducción y Reinducción.

Conclusiones

Recomendaciones

67

4.3. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2001). Administración de Recursos Humanos

(Décimo Segunda ed.). México: International Thomson Editores, S.A.

Cuesta, A. (2010). Gestión del Talento Humano y del Conocimiento. Bogotá: Ecoe.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México: McGraw-Hill.

Davis, K., & Newstrom, J. (1999). Comportamiento humano en el trabajo (Décima ed.).

México: McGraw-Hill.

Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos (Décimo Primera ed.). México:

Prentice Hall.

Dolan, S., Cabrera, R., Jackson, S., & Schuler, R. (2007). La Gestión de los Recursos

Humanos (Tercera ed.). Madrid: McGraw-Hill/Interamericana de España.

Gómez, L., Balkin, D., & Cardy, R. (2008). Gestión de Recursos Humanos. Madrid: Pearson

Educación S.A.

Werther, W., & Davis, K. (2008). Administración de Recursos Humanos, El capital humano de

las empresas (Sexta ed.). México: McGraw-Hill.

5. ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN

ENFOQUE MIXTO

El enfoque de la presente investigación será mixto, ya que se evaluará de manera cuantitativa y

cuantitativa diferentes aspectos.

6. TIPO DE INVESTIGACION

DESCRIPTIVA

La presente investigación será de tipo descriptiva porque se observará y analizará la adaptabilidad de

los servidores y trabajadores a su puesto de trabajo y la identificación con los objetivos organizaciones

en base al programa de inducción y re inducción diseñado.

7. VARIABLES DE ESTUDIO O HIPOTESIS

7.1 PLANTEAMIENTO DE LA HIPÓTESIS

El programa de inducción y re inducción permitirá una mejor adaptación al puesto de trabajo e

identificación con los objetivos organizacionales de los funcionarios de la Coordinación

Administrativa Financiera y el personal que ingrese a la institución.

68

7.2 IDENTIFICACIÓN DE LAS VARIABLES

Variable Independiente: Programa de inducción y re inducción

Variable Dependiente: adaptación al puesto de trabajo e identificación con los objetivos

organizacionales

7.3 CONSTRUCCIÓN DE INDICADORES, MEDIDAS E INSTRUMENTOS

VARIABLE

INDEPENDIENTE INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS

Programa de

Inducción y Re

inducción.

Definición del contenido

del programa.

Número de servidores

públicos que participarán

en el programa de Re

inducción.

- Número de

talleres.

- Número de

asistentes.

- Encuestas

- Registros.

VARIABLE

DEPENDIENTE INDICADORES MEDIDAS INSTRUMENTOS

Adaptación al puesto

de trabajo e

identificación con los

objetivos

organizacionales

Nivel de adaptación de

los participantes.

Alto

Medio

Bajo

- Encuestas

- Registros

8. DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

DISEÑO NO EXPERIMENTAL

La investigación se realizará mediante un diseño no experimental ya que no se intervendrá de manera

directa con los sujetos de la muestra, ni se modificarán las variables.

9. DESCRIPCIÓN DEL PROCESO METODOLÓGICO

9.1 CARACTERÍSTICAS DE LA POBLACIÓN

El Ministerio de Finanzas actualmente maneja una nómina de 549 servidores a nivel Nacional. Para el

desarrollo de la presente investigación se trabajará con los funcionarios de la Coordinación

69

Administrativa Financiera para el programa de re inducción, así como todas las nuevas vinculaciones

que se realicen en el periodo de mayo a septiembre de 2015 para el respectivo proceso de inducción.

9.2 DISEÑO DE LA MUESTRA

No aplica, puesto que se trabajará con todos los servidores públicos de la Coordinación Administrativa

Financiera.

9.3 TAMAÑO DE LA MUESTRA

No aplica.

10. METODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS A UTILIZAR

10.1. MÉTODOS:

Método Inductivo: con el cual se obtendrá toda la información de la institución para posterior

diseño del programa.

Método Deductivo: será utilizado para elaborar el diseño de programa de inducción, re

inducción y entrenamiento.

Método Estadístico: se procederá a analizar, tabular los datos arrojados por la encuesta que se

aplicará en esta investigación, así como el número de asistentes.

10.2. TÉCNICAS:

Encuesta

Talleres.

Entrevistas

10.3. INSTRUMENTOS:

Ley Orgánica del Servicio Público y su Reglamento

Código de trabajo

Acuerdo N°254 de 11 de diciembre de 2011.

Otras normas y reglamentos.

Encuestas

11. FASES DE LA INVESTIGACIÓN

Diagnóstico Organizacional

Diseño del programa de inducción y re inducción.

Implementación del programa de inducción y re inducción.

Evaluación del impacto del programa de inducción y re inducción.

Tratamiento de resultados

Informe final.

70

12. PLAN DE ANALISIS DE LOS RESULTADOS

Diseñar el programa de inducción, re inducción.

Implementar programa de inducción, re inducción.

Evaluar su impacto.

13. RESPONSABLES

Investigador: Nathaly Alejandra Ramos Acosta

Tutor de Investigación: Dr. Ernesto Chamorro A.

14. RECURSOS

RECURSOS DESCRIPCIÓN VALOR USD

Materiales

Resma de papel Bond tamaño INEN A4 5.00

Impresiones 100.00

Libros 100.00

Grapadora 5.00

Perforadora 3.00

Folder 2.00

Esferos 1.00

Lápices 1.00

Resaltador 1.00

Otros 30.00

Tecnológicos

Laptop 100

Internet 50.00

Proyector 50.00

Escáner 10.00

Tinta de impresiones 28.00

Impresora 80.00

Otros Alimentación 200.00

Transporte 100.00

TOTAL 866.00

71

15. CRONOGRAMA DEL PROCESO DE INVESTIGACIÓN

AB

RIL

MA

YO

JU

NIO

JU

LIO

AG

OS

TO

SE

PT

FECHAS 01 15 30 01 15 29 01 15 30 01 15 30 01 15 30 01 15

Diagnóstico organizacional

Elección del tema

Elaboración del Plan de Tesis

Presentación del Plan

Diseño del Programa de

inducción, reinducción y

entrenamiento.

Elaboración y revisión de

Encuestas

Reuniones informativas,

charlas.

Evaluación del programa

Procesamiento de datos

Elaboración y presentación del

informe final

72

16. BIBLIOGRAFÍA

Ley Orgánica del Servicio Público. (06 de Octubre de 2010). Registro Oficial Suplemento 294.

Quito, Pichincha, Ecuador: Lexis.

Bohlander, G., Snell, S., & Sherman, A. (2001). Administración de Recursos Humanos

(Décimo Segunda ed.). México: International Thomson Editores, S.A.

Cascio, W. (1993). Productividad del Recurso Humano. Colombia: Legis Editores S.A.

Cuesta, A. (2010). Gestión del Talento Humano y del Conocimiento. Bogotá: Ecoe.

Chiavenato, I. (2009). Gestión del Talento Humano. México: McGraw-Hill.

Davis, K., & Newstrom, J. (1999). Comportamiento humano en el trabajo (Décima ed.).

México: McGraw-Hill.

Dessler, G. (2009). Administración de recursos humanos (Décimo Primera ed.). México:

Prentice Hall.

Dolan, S., Cabrera, R., Jackson, S., & Schuler, R. (2007). La Gestión de los Recursos

Humanos (Tercera ed.). Madrid: McGraw-Hill/Interamericana de España.

Gómez, L., Balkin, D., & Cardy, R. (2008). Gestión de Recursos Humanos. Madrid: Pearson

Educación S.A.

Grados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción del personal. México: El

Manual Moderno S.A.

London, M., & Smither, J. (2001). Feedback orientation, feedback culture, and the

longitudinal performance management process. Spring: Elsevier Science Inc.

Meighan, M. (1991). Programas de inducción : entrenamiento, diseño y ejecución. Bogotá:

Legis.

Picerno, P. (2005). Las Ciencias Psicológicas y la Investigación Científica. Quito: Facultad de

Comunicación Social.

Puchol, L. (2012). Dirección y Gestión de Recursos Humanos. Madrid: Díaz de Santos S.A.

74

Anexo B. Glosario Técnico

CULTURA ORGANIZACIONAL:

Es la unión de normas, hábitos y valores que de una forma u otra, son compartidos por las personas y/o

grupos que dan forma a una institución, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que

interactúan con el propio entorno y entre ellos mismos. (Diaz, 2013)

EFICIENCIA:

Es la relación existente entre la consecución de un objetivo con menos recursos, o la consecución de

varios objetivos con igual o menor cantidad de recursos.

EFICACIA:

Es la capacidad de lograr los objetivos, metas, fines esperados como consecuencia de la ejecución de

una acción o actividad específica.

IDENTIFICACIÓN ORGANIZACIONAL:

Es el proceso mediante el cual el trabajador genera un vínculo con la institución a la que pertenece

formando la cohesión interna del grupo, la cooperación, el altruismo y la evaluación positiva. La

identificación está asociada con la lealtad hacia la organización y el orgullo de pertenecer a ella y de

implicarse en sus actividades. Es esperable que la identificación con una organización incremente el

apoyo y el compromiso con ésta. (ISIPEDIA, 2015)

PROGRAMA:

Es el conjunto organizado, e integrado de actividades, servicios o procesos dirigidos a un fin,

estableciendo los tiempos para alcanzar los objetivos del Plan.

75

Anexo C. Instrumentos


DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN.

Fecha: Género: F / M

Primaria

Bachillerato

Tercer Nivel

Cuarto Nivel

Contrato

N. Permanente

N. Provisional

Código de Trabajo

1 2 3 4 5

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10



ENCUESTA N°1

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

DATOS GENERALES

Tiempo en la institución:

No.

Estado Civil

5 - 10 años

10 o más años

Nivel de Instrucción:

Tipo de vinculación:

Solter/a

Casado/a

Divorciado/a

Unión Libre

0 - 1 año

1 - 5 años

Objetivo de la Encuesta: La presente encuesta tiene como finalidad evaluar el proceso de Inducción que usted recibió al

ingresar a la institución. La información que proporcione es totalmente confidencial y anónima.

Unidad Administrativa:

Conozco el Régimen Disciplinario.

Conozco mis deberes, derechos y prohibiciones como servidor público.

Conozco los beneficios que la institución ofrece.

Me siento identificado con la institución.

Instrucciones: A continuación se presentan una serie de enunciados, coloque una "X" en la respuesta que usted

considere correcta tomando en cuenta a 1 como la calificación más baja y 5 la más alta.

Conozco el Reglamento Interno Institucional.

PREGUNTARESPUESTA

Conozco los antecedentes históricos del Ministerio de Finanzas.

Conozco la misión y visión del Ministerio de Finanzas.

Conozco la estructura orgánica de la institución.

Conozco quienes son las principales autoridades de la institución.

Conozco los valores institucionales del Ministerio de Finanzas.

76

ENCUESTA N.2: ENCUESTA DE SATISFACCIÓN DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y

REINDUCCIÓN.

Unidad Adminsitrativa:

1 2 3 4 5

1

2

3

4

5

GRACIAS POR SU COLABORACIÓN

ENCUESTA DE SATISFACCIÓN

Nombre del evento: Programa de Inducción y Reinducción de Personal

Expositor: Nathaly Ramos

Fecha de la evaluación: ____________________

La información proporcionada en el programa es importante y útil para los

funcionarios de la institución.

El programa de inducción/reinducción incrementó mi conocimiento sobre el

Ministerio.

La presentación de la información resultó clara y completa.

El programa de Inducción y Reinducción cumplió con mis expectativas.

La metodología utilizada durante el programa fue adecuada.

Objetivo de la Encuesta: El presente instrumento tiene como finalidad evaluar el programa de Inducción y

Reinducción de personal al cual asistió. La información que proporcione es totalmente confidencial y

anónima.

Instrucciones: A continuación se presentan una serie de enunciados, coloque una "X" en la respuesta que

usted considere correcta tomando en cuenta a 1 como la calificación más baja y 5 la más alta.

No. PREGUNTARESPUESTA



ENCUESTA N°2

EVALUACIÓN DE LA EFICACIA DE LAEXPOSICIÓN

77

PRESENTACIÓN Y CONTENIDOS DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN E

INDUCCIÓN

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR … · iii DEDICATORIA A mi madre por cultivar mi espíritu y mente...

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