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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Factores de Riesgo Psicosocial que prevalecen en los diferentes Departamentos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Cía. Ltda., de la ciudad de Quito. Trabajo de Titulación modalidad Proyecto de Investigación previo a la obtención del Título de Psicólogo Industrial Autor: Morocho Bravo Junior Fernando Tutor: MSc. Benjamín Reinaldo Meza Oleas Quito, 2018

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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL

Factores de Riesgo Psicosocial que prevalecen en los diferentes

Departamentos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía

Nacional Cía. Ltda., de la ciudad de Quito.

Trabajo de Titulación modalidad Proyecto de Investigación previo a la

obtención del Título de Psicólogo Industrial

Autor: Morocho Bravo Junior Fernando

Tutor: MSc. Benjamín Reinaldo Meza Oleas

Quito, 2018

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A. PRELIMINARES

DERECHOS DE AUTOR

Yo, Junior Fernando Morocho Bravo en calidad de autor y titular de los derechos

morales y patrimoniales del trabajo de titulación Factores de Riesgo Psicosocial que

prevalecen en los diferentes Departamentos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito

Policía Nacional Cía. Ltda., de la ciudad de Quito., modalidad Proyecto de

Investigación, de conformidad con el Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA

ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E

INNOVACIÓN, concedo a favor de la Universidad Central del Ecuador una licencia

gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra, con fines

estrictamente académicos. Conservo a mi favor todos los derechos de autor sobre la obra,

establecidos en la normativa citada.

Así mismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador para que realice la

digitalización y publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de

conformidad a lo dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.

El autor declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma

de expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad

por cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la

Universidad de toda responsabilidad.

Firma: ________________________________

Junior Fernando Morocho Bravo

CC. 1803748712

Dirección electrónica: [email protected]

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APROBACIÓN DEL TUTOR

En mi calidad de Tutor del Trabajo de Titulación, presentado por JUNIOR

FERNANDO MOROCHO BRAVO, para optar por el Grado de Psicólogo Industrial;

cuyo título es: Factores de Riesgo Psicosocial que prevalecen en los diferentes

Departamentos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Cía. Ltda.,

de la ciudad de Quito., considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos

suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte del tribunal

examinador que se designe.

En la ciudad de Quito, a los 16 días del mes de octubre de 2018.

_____________________________

MsC. Benjamín Reinaldo Meza Oleas

DOCENTE TUTOR

C.C. 1706575063

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DEDICATORIA

Dedico el presente proyecto de investigación a dos pilares que considero y consideraré

importantes en mi vida: la familia con la que uno nace y la familia que uno forma a lo

largo de la vida.

Mi madre, una mujer sabia y culta de carácter fuerte, quien a pesar de la distancia llena

mi vida de alegría, amor, buenos consejos, y ha direccionado mi camino cuando es

necesario; a mi padre un caballero noble quien me infundo valores y me enseñó que la

confianza es lo último que se pierde; a mi hermano mi primer amigo, cómplice de

travesuras, quien a pesar de las adversidades siempre defiende sus ideales; ustedes son mi

familia, mi orgullo quienes han compartido cada uno de mis logros y fracasos, quienes

me apoyan de manera incondicional en todos mis anhelos, quienes nunca dudaron de mis

capacidades, dedico de todo corazón este triunfo y comparto mi felicidad por haber

culminado una etapa más en mi vida.

Ana Mishell futura Psicóloga Clínica, quiero dedicarte este logro y que sepas que

siempre serás mi motivación, señorita hermosa que camina junto a mí y es mi apoyo en

todo momento, mi compañera de locura y travesía, gracias por confiar en mí.

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v

AGRADECIMIENTO

Agradezco a mi familia por brindarme su apoyo incondicional y por acompañarme en

este camino, quienes han sido protagonistas de mis metas alcanzadas, fracasos superados

y quienes serán parte de mi mejora continua como ser humano y como profesional.

Agradezco al director de carrera de Psicología Industrial que gracias a su buen

liderazgo ha permitido formar grandes profesionales; a mi tutor MsC. Benjamín Reinaldo

Meza Oleas quien al ser un excelente profesional con un alto nivel de conocimiento y

experticia aceptó guiar mi trabajo de investigación; a la MsC. Luz Eidy Ortiz Esquivel

por ser una noble persona que guio mi etapa universitaria compartiendo sus

conocimientos, vivencias y consejos; al personal administrativo de mi querida Facultad

en especial a Nubia y Andreita.

Agradezco a la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Cía. Ltda.,

prestigiosa institución financiera que abrió sus puertas para realizar mi trabajo de

investigación y que hoy en día confía en mis competencias y me ha permitido seguir

creciendo profesionalmente.

Por último, quiero agradecer a mis buenos amigos, con quienes compartí cinco años

de arduo estudio y grandes vivencias.

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ÍNDICE DE CONTENIDOS

A. PRELIMINARES ................................................................................................................... ii

DERECHOS DE AUTOR ......................................................................................................... ii

APROBACIÓN DEL TUTOR ................................................................................................. iii

DEDICATORIA ...................................................................................................................... iv

AGRADECIMIENTO ............................................................................................................... v

ÍNDICE DE CONTENIDOS ................................................................................................... vi

ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................................. ix

ÍNDICE DE GRÁFICOS .......................................................................................................... x

ÍNDICE DE ANEXOS .............................................................................................................. x

GLOSARIO .............................................................................................................................. xi

RESUMEN DOCUMENTAL ................................................................................................ xiii

DOCUMENTARY ABSTRACT ........................................................................................... xiv

B. INFORME FINAL DEL TRABAJO .................................................................................... 1

INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 1

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................................. 3

PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN ................................................................................................ 7

OBJETIVOS ................................................................................................................................. 7

Objetivo General ............................................................................................................................... 7

Objetivos Específicos ....................................................................................................................... 7

JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA ................................................................................................ 8

MARCO TEÓRICO ................................................................................................................. 11

POSICIONAMIENTO TEÓRICO ................................................................................................ 11

Psicología Positiva .......................................................................................................................... 12

Teoría de Karasek de demanda, control y apoyo social ............................................................ 13

Modelo de desequilibrio entre esfuerzo y recompensa de Siegrist .......................................... 14

Teoría de la Justicia organizacional ............................................................................................. 15

Teoría del ajuste Persona-Entorno (P-E) ..................................................................................... 16

CAPÍTULO I ......................................................................................................................... 17

1. GENERALIDADES ................................................................................................................ 17

1.1 Historia ..................................................................................................................................... 17

1.2 Definiciones .............................................................................................................................. 19

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vii

2. DIFERENCIA ENTRE FACTORES PSICOSOCIALES, FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIALES, RIESGOS PSICOSOCIALES ......................................................................... 21

2.1 Factores Psicosociales ............................................................................................................. 22

2.2 Factores De Riesgo Psicosociales .......................................................................................... 23

2.3 Riesgos Psicosociales .............................................................................................................. 24

3. CARACTERÍSTICAS DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL .................................. 27

3.1 Desarrollo en el espacio y el tiempo ...................................................................................... 27

3.2 Dificultad de objetivación ....................................................................................................... 28

3.3 Afectan a los otros riesgos ...................................................................................................... 28

3.4 Tienen escasa cobertura legal ................................................................................................. 29

3.5 Están moderados por otros factores ....................................................................................... 29

3.6 Dificultad de intervención ....................................................................................................... 30

4. CLASIFICACIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES ................................... 30

4.1 Factores de Riesgos Psicosociales Intralaborales ................................................................ 34

4.1.1. Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo ................................................. 34

4.1.2. Demandas del Trabajo ....................................................................................... 36

4.1.3. Control Sobre el Trabajo .................................................................................... 41

4.1.4. Recompensas ..................................................................................................... 43

4.2 Factores de Riesgos Psicosociales Extralaborales ............................................................... 45

4.2.1 Tiempo fuera del trabajo ..................................................................................... 45

4.2.2 Relaciones familiares .......................................................................................... 45

4.2.3 Comunicación y relaciones interpersonales ........................................................ 45

4.2.4 Situación económica del grupo familiar ............................................................. 46

4.2.5 Características de la vivienda y de su entorno .................................................... 46

4.2.6 Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo ........................................... 47

4.2.7 Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda ................................................... 47

MARCO LEGAL ...................................................................................................................... 48

NORMATIVA MUNDIAL ........................................................................................................... 48

NORMATIVA REGIONAL .......................................................................................................... 49

NORMATIVA NACIONAL .......................................................................................................... 50

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MARCO REFERENCIAL ....................................................................................................... 52

MISIÓN .................................................................................................................................... 53

VISIÓN ..................................................................................................................................... 53

POLÍTICA DE CALIDAD ............................................................................................................. 53

VALORES ................................................................................................................................. 53

PRODUCTOS Y SERVICIOS ........................................................................................................ 54

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................................ 55

MARCO METODOLÓGICO .................................................................................................. 57

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................................... 57

ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................................ 57

TIPO DE INVESTIGACIÓN ......................................................................................................... 57

MÉTODOS ................................................................................................................................ 57

TÉCNICAS ................................................................................................................................ 58

INSTRUMENTO ......................................................................................................................... 58

HIPÓTESIS ................................................................................................................................ 66

Hipótesis de Investigación ............................................................................................................. 66

Hipótesis Nula ................................................................................................................................. 66

POBLACIÓN .............................................................................................................................. 66

DISEÑO DE LA MUESTRA ......................................................................................................... 67

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................... 68

DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS ................................................................................................. 68

DATOS DE LA EVALUACIÓN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL ..................................... 69

COMPROBACIÓN DE LA HIPÓTESIS .......................................................................................... 87

ANÁLISIS DE RESULTADOS ...................................................................................................... 89

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ...................................................................... 92

CONCLUSIONES ....................................................................................................................... 92

RECOMENDACIONES ................................................................................................................ 94

C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................... 96

TANGIBLES .............................................................................................................................. 96

VIRTUALES .............................................................................................................................. 97

D. ANEXOS ............................................................................................................................. 102

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ix

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1: Diferencia entre Factores Psicosociales, Factores de Riesgo Psicosociales,

Riesgos Psicosociales ......................................................................................... 26

Tabla 2: Factores de Riesgo Psicosociales - Grupo Europeo para la Gestión del Riesgo

Psicosocial (PRIMA-EF) ..................................................................................... 31

Tabla 3: Factores de Riesgo Psicosociales - Factores Psicosociales y de Organización .... 32

Tabla 4: Productos de la Cooperativa Policía Nacional Ltda. ............................................ 54

Tabla 5: Servicios de la Cooperativa Policía Nacional Ltda. ............................................ 55

Tabla 6: Factores de Riesgo Psicosociales Intralaborales Forma A y Forma B ................ 61

Tabla 7: Factores de Riesgo Psicosociales Extralaborales ................................................ 61

Tabla 8: Interpretación de los Niveles de Riesgo .............................................................. 65

Tabla 9: Población de la CPN - Julio 2018 ....................................................................... 66

Tabla 10: Muestra – Departamentos de la CPN - Quito. Julio 2018 ................................... 67

Tabla 11: Edad – Trabajadores CPN .................................................................................... 73

Tabla 12: Sexo – Trabajadores CPN ................................................................................... 68

Tabla 13: Nivel de Educación – Trabajadores CPN ........................................................... 73

Tabla 14: Estado Civil – Trabajadores CPN ............................................................... 68

Tabla 15: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de

Operaciones .......................................................................................................... 69

Tabla 16: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..................... 70

Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de

Subgerencia .......................................................................................................... 71

Tabla 18: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Oficina Matriz Patio

Operativo .............................................................................................................. 73

Tabla 19: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de

Marketing y servicio al Cliente ............................................................................ 74

Tabla 20 : Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento Financiero

Administrativo ..................................................................................................... 75

Tabla 21: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de

Tecnología de da Información ............................................................................. 77

Tabla 22: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de

Desarrollo Organizacional y TT.HH. .................................................................. 78

Tabla 23: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de Tarjetas

.............................................................................................................................. 79

Tabla 24: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de

Responsabilidad Social ........................................................................................ 81

Tabla 25: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales – Departamento de

Planificación, Calidad y Proyectos ...................................................................... 82

Tabla 26: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales – Departamento de Marco

Legal .................................................................................................................... 83

Tabla 27: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales – Departamento de

Auditoría .............................................................................................................. 84

Tabla 28: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales – Departamento de

Cumplimiento....................................................................................................... 86

Tabla 29: Comprobación de Hipótesis ................................................................................. 88

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x

ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1: Características de los Factores de Riesgo Psicosocial ........................................ 27

Gráfico 2: Factores de Riesgo Psicosociales Extralaborales ................................................ 33

Gráfico 3: Factores de Riesgo Psicosociales Intralaborales .................................................. 33

Gráfico 4: Organigrama Estructural CPN 2018 .................................................................... 56

Gráfico 5: Procedimientos del cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial ................... 62

ÍNDICE DE ANEXOS

Anexo 1. Plan de tesis aprobado ............................................................................................... 102

Anexo 2. Consentimiento informado ........................................................................................ 132

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xi

GLOSARIO

Agotamiento emocional.- Hace referencia a la disminución y pérdida de recursos

emocionales, al sentimiento de estar emocionalmente agotado y exhausto, junto a la

sensación de que no se tiene nada que ofrecer psicológicamente a los demás debido al

trabajo que se realiza. Es una de las tres dimensiones del síndrome de burnout.

Autonomía.- Hace referencia a la posibilidad que tiene el trabajador de organizar su

trabajo, regulando su ritmo, determinando el orden y la forma de realizar las tareas.

Carga mental.- Conjunto de toda la actividad mental y esfuerzo intelectual a los que

se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral para desarrollar el trabajo.

Carga de trabajo.- Conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se obligado el

trabajador durante su jornada laboral.

Carga de rol.- Hace referencia a la cantidad de papeles, roles desempeñados por el

mismo trabajador.

Clima organizacional.- Es el conjunto de características de la organización, desde el

punto de vista que los trabajadores tienen de los factores y estructuras del sistema

organizacional de la empresa.

Desempeño de rol.- Es el conjunto de expectativas sobre conductas asociadas con el

puesto laboral, tanto por parte del trabajador como de los demás. Hay un patrón de

comportamiento que se espera de quién desempeña un puesto de trabajo con

independencia de la persona que sea.

Despersonalización.- Consiste en el desarrollo de una actitud negativa e insensible

hacia las personas beneficiarias del propio trabajo. Es una de las tres dimensiones del

burnout.

Empatía.- Es la capacidad de una persona de vivenciar la manera en que siente otra

persona y de compartir sus sentimientos, lo cual puede llevar a una mejor comprensión

de su comportamiento o de su forma de tomar decisiones.

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xii

Estilo de mando.- Hace referencia a la forma de dirección y liderazgo de una

organización. Influye en el clima laboral y en las relaciones entre los trabajadores y

entre éstos y los jefes. Puede ser: autocrático, democrático, laissez faire (dejar hacer) y

paternalista.

Estrés laboral.- Surge cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo,

la capacidad de control de las mismas es baja. Y también se produce cuando existe un

desequilibrio entre el alto esfuerzo (demandas, obligaciones, etc.) y la baja recompensa

(sueldo, estima, etc.).

Infracarga laboral.- Se da cuando el volumen de trabajo es insuficiente o está muy

por debajo del necesario para mantener el mínimo nivel de activación en el trabajador,

es la infracarga o subcarga cuantitativa. Cuando la tarea no implica ningún compromiso

mental, es demasiado sencilla y resulta insuficiente y aversiva para el trabajador es la

infracarga o subcarga cualitativa.

Riesgo.- Es la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado

del trabajo.

Riesgo Psicosocial.- Aquellas condiciones presentes en una situación laboral

directamente relacionada con la organización del trabajo, el contenido del trabajo y la

realización de la tarea, y que se presentan con la capacidad para afectar el desarrollo del

trabajo y la salud del trabajador.

Satisfacción laboral.- Es el grado de bienestar que experimenta el trabajador con

motivo de su trabajo, porque son satisfechas determinadas necesidades y ve realizadas

las diferentes aspiraciones que puede tener, ya sean de tipo social, personal, económico

o higiénico.

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xiii

TITULO: Factores de Riesgo Psicosocial que prevalecen en los diferentes

Departamentos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Cía. Ltda., de la

ciudad de Quito.

Autor: Junior Fernando Morocho Bravo

Tutor: MsC. Benjamín Reinaldo Meza Oleas

RESUMEN DOCUMENTAL

El presente trabajo de investigación de Psicología Industrial tiene por objetivo

identificar los Factores de Riesgo Psicosocial que prevalecen en los diferentes

departamentos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda., de la ciudad

de Quito. Se fundamenta en un marco epistemológico de la Psicología Positiva; con una

aplicación de una metodología de tipo descriptiva, desde un enfoque cuantitativo y un

diseño no experimental con corte transversal, se emplearon los métodos deductivo,

estadístico y la técnica de la observación y cuestionario, como instrumento se utilizó el

Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral (Forma A y B) y el

Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial Extralaboral (Forma A y B) de la Batería

de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial, el mismo que se

aplicó a una muestra de 203 trabajadores que constituye el 47% del total de la población;

los resultados determinaron que en la organización el factor con mayor prevalencia de

afectación fue el de los Factores de Riesgo Psicosocial Extralaborales, corroborando lo

indicado en la hipótesis nula, sin embargo existen dominios y dimensiones que han sido

considerados como factores protectores como el caso de la Remuneración y las

Relaciones familiares.

PALABRAS CLAVE: FACTORES PSICOSOCIALES / FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIALES / RIESGOS PSICOSOCIALES / INTRALABORALES /

EXTRALABORALES

DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS: MATRIZ / COOPERATIVA DE AHORRO

Y CRÉDITO POLICÍA NACIONAL CÍA. LTDA. / QUITO / PICHINCHA / ECUADOR

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xiv

TITLE: Psychosocial Risk Factors that prevail in the different Departments of the

Cooperativa de Ahorro y Crédito Polícía Nacional Cía. Ltda., From the city of Quito.

Author: Junior Fernando Morocho Bravo

Tutor: MsC. Benjamín Reinaldo Meza Oleas

DOCUMENTARY ABSTRACT

The objective of this research work in Industrial Psychology is to identify the

Psychosocial Risk Factors that prevail in the different departments of the Cooperativa de

Ahorro y Crédito Nacional Ltda., Of the city of Quito. It is based on an epistemological

framework of Positive Psychology; with an application of a descriptive methodology,

from a quantitative approach and a non-experimental design with cross-section, the

deductive, statistical methods and the technique of observation and questionnaire were

used, as the instrument was used the Psychosocial Risk Factors Questionnaire Intralaboral

(Form A and B) and the Questionnaire on Psychosocial and Non-Workplace Risk Factors

(Form A and B) of the Instrument Battery for the Evaluation of Psychosocial Risk Factors,

which was applied to a sample of 203 workers that constitutes the 47% of the total

population; the results determined that in the organization the factor with the highest

prevalence of affectation was that of the factors of psychosocial extra-labor risk,

corroborating the indicated in the null hypothesis, however there are domains and

dimensions that have been considered as protective factors as the case of the

Remuneration and family relations.

KEY WORDS: PSYCHOSOCIAL FACTORS / PSYCHOSOCIAL RISK

FACTORS / PSYCHOSOCIAL / INTRALABORAL / EXTRALABORAL RISKS

GEOGRAPHIC DESCRIPTORS: MATRIZ / COOPERATIVA DE AHORRO Y

CRÉDITO POLICÍA NACIONAL CÍA. LTDA. / QUITO / PICHINCHA / ECUADOR

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1

B. INFORME FINAL DEL TRABAJO

INTRODUCCIÓN

Con la constante industrialización que vive la sociedad, han aparecido un sin número

de afectaciones que repercuten en el individuo ocasionadas por diversas situaciones; una

situación causante de riesgo pueden ser los Factores Psicosociales cuando se presentan

de manera negativa y afectan la salud del trabajador, por tal motivo se ha considerado

realizar la presente investigación con la finalidad de Identificar los Factores de Riesgo

Psicosocial que prevalecen en los diferentes Departamentos de la Cooperativa de

Ahorro y Crédito Policía Nacional Cía. Ltda., de la ciudad de Quito.

Para efectuar la presente investigación se ha utilizado el Cuestionario de Factores de

Riesgo Psicosocial Intralaboral (Forma A y B) y el Cuestionario de Factores de Riesgo

Psicosocial Extralaboral (Forma A y B) de la Batería de Instrumentos para la

Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial construida en colaboración de la

Dirección General de Riesgos Profesionales del Ministerio de la Protección Social y el

Subcentro de Seguridad Social y Riesgos Profesionales de la Universidad Javeriana.

Esta investigación está estructurada por un marco teórico en donde se da a conocer

las teorías actuales que explican la problemática, se define y se diferencia entre Factores

Psicosociales, Factores de Riesgo Psicosociales y Riesgos Psicosociales; además cuenta

con un marco epistemológico con un enfoque desde la Psicología Positiva; y al tratarse

del contexto ecuatoriano se ha tomado en cuenta un marco legal que engloba normativa

mundial, regional y nacional, considerando como punto de partida el Acuerdo

Ministerial No. MDT-2017-0082 emitido por el Ministro del Trabajo, mediante el cual

menciona la obligatoriedad de la evaluación de Factores de Riesgo Psicosociales en

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2

medianas y grandes empresas. Además, se define un marco referencial con el cual se da

a conocer de manera general el lugar en donde se va a implementar la investigación.

Una vez detallada la parte teórico conceptual y referencial se ejecutó la investigación

con una muestra de 203 trabajadores, se inició con la socialización y capacitación del

instrumento, para proceder con la entrega del consentimiento informado y voluntario de

participación y finalmente aplicar la evaluación, la cual arrojo datos muy interesantes

para la Cooperativa y para los lectores, en donde se evidencio que el factor con mayor

prevalencia de afectación fue el de los Factores de Riesgo Extralaborales, sin embargo

existen dominios y dimensiones que han sido considerados como factores protectores

con el caso de la Retribución y las Relaciones familiares, resaltando que la Cooperativa

se preocupa por el trabajador manteniendo este tipo de investigaciones o de cualquier

índole que implique el bienestar del trabajador.

En base a los resultados obtenidos se rechaza la hipótesis de investigación y se

aprueba la hipótesis nula ya que existe una alta prevalencia de los Factores de Riesgo

Psicosocial Extralaborales que los Intralaborales, concluyendo que los departamentos se

ven más afectados por el componente extralaboral, de los cuales diez departamentos de

catorce refieren niveles medios, altos y muy altos de estrés, y el departamento con igual

porcentaje de afectación en factores Intra y extralaborales es Marketing y Servicio al

Cliente con un 83%.

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3

Planteamiento del problema

La literatura enmarcada en el ámbito laboral alude que históricamente las

organizaciones centraban el estudio de los riesgos laborales tan solo en los riesgos

físicos y ambientales, sin embargo, en las últimas décadas gracias a los avances

tecnológicos y científicos dieron lugar a la necesidad de dar un enfoque de interés por

los factores de riesgo psicosocial. Los factores de riesgo psicosocial hacen referencia a

aquellas condiciones organizacionales cuando tienen una probabilidad de tener efectos

lesivos con respecto a la salud de los trabajadores, cuando son elementos con

posibilidad de perjudicar negativamente la salud y el bienestar del trabajador, cuando

intervienen como factores desencadenantes de la tensión y el estrés laboral (Moreno,

2011).

La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo

(Eurofound) entre febrero y diciembre de 2015, desarrolló la VI Encuesta Europea de

Condiciones de Trabajo (EWCS), abarcando a 35 países con un total de 43.850

trabajadores entrevistados sobre diferentes aspectos de su vida laboral. Los resultados

que genera el estudio de los factores de riesgo psicosocial en esta encuesta son: dentro

de las exigencias del trabajo y su intensidad, el 33% debe trabajar siempre o casi

siempre a gran rapidez y el 35% debe cumplir en tiempos muy ajustados (Instituto

Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2017).

Según (Moreno, 2011) en su investigación bibliográfica menciona que El Instituto

Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) a partir de 1987 comenzó a

aplicar Encuestas Nacionales de Condiciones de Trabajo recalcando que las dos

primeras encuestas, no tienen un apartado dedicado a los Factores Psicosociales, recién

se incorpora por primera vez a partir de la III encuesta realizada en 1999 y que incluye

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parámetros como: la comunicación, el estatus del puesto, el horario de trabajo y la

participación, sin embargo a partir de la VI encuesta se ha tomado más en cuenta a los

factores y riesgos psicosociales.

De tal manera, el INSHT aplica la VII encuesta de Condiciones de Trabajo a una

muestra total de 8.892 trabajadores agropecuarios, de construcción y minería, hostería y

limpieza, obreros industriales; la encuesta utiliza indicadores enfocados a los factores de

riesgo psicosocial, la cual se agrupa en tres ámbitos:

1. Las exigencias del trabajo, en donde los resultados reflejan que el 23,9% de los

trabajadores señalan que tiene mucho trabajo y se sienten agobiados;

2. El grado de autonomía que tiene para disipar cómo ejecutar la tarea, los

resultados indican que el 20% y el 35% de los trabajadores no pueden optar o

cambiar el método de trabajo, el ritmo de trabajo;

3. Las relaciones sociales en el trabajo, con resultados que evidencian que el 7,3%

opinan que raramente pueden conseguir apoyo de sus colegas si la piden y el

16,9% indica que raramente puede adquirir refuerzo de sus superiores o jefes si

la solicita; el 6,1% coincide en contestar que raramente tiene la impresión de

estar ejecutando un trabajo útil (INSHT, 2011).

Investigaciones en el contexto latinoamericano reflejan que los resultados de la

Primera Encuesta Nacional sobre Condiciones de Salud y Trabajo, realizada en

Colombia, en el año 2007, detectaron que la atención al público y el trabajo monótono y

repetitivo ocupan los dos primeros lugares de riesgo psicosocial, en más del 50% de los

encuestados. (Ministerio de la Protección Social, 2007).

En la sede de Pasto, Colombia, se ejecutó una investigación de tipo correlacional

sobre ‘Factores de Riesgo Psicosocial Intralaborales que afectan la percepción sobre el

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clima laboral en los trabajadores del Banco Caja Social sede Pasto” con una población

de 12 trabajadores en donde los resultados afirman que los participantes se encuentran

en nivel de riesgo muy alto con un porcentaje 41.7% de la población en el dominio

demandas de trabajo, mientras que en el dominio liderazgo y control sobre el trabajo

está representada por un 33.3% con riesgo alto, cabe mencionar que el dominio de

recompensas presenta un nivel de sin riesgo representado por el 58% de la población,

esto debido a que la institución tiene buenos incentivos económico y no económicos

(Mesías, 2013).

Otro estudio realizado en Colombia que utilizó el mismo instrumento empleado en la

presente investigación es el de “Factores de Riesgo Psicosocial y Estrés Laboral en

algunas empresas de producción del centro occidente de Colombia” con una muestra de

84 personas representando a 8 Empresas de Producción, lo cual arrojo resultados que

indicaron que la dimensión Oportunidades de desarrollo, uso de habilidades y destrezas

enmarcado dentro del domino control sobre el trabajo, y el dominio recompensa, fueron

las dos categorías que puntuaron con riesgo bajo o sin riesgo en referencia a lo

estadístico, ya que los trabajadores lo ven como el medio para potenciar sus capacidades

y subsistir; por el contrario, las amplias jornadas laborales y la monotonía englobadas

en las demandas laborales, la ausencia de capacitación está generando estrés a los

colaboradores, debido a que las capacitación no se realizan acorde a las necesidades ni

en el tiempo establecido (Castillo, 2014).

A diferencia de otros países que cuenta con cifras representativas sobre la

problemática analizada, lastimosamente Ecuador no cuenta con datos estadísticos a

nivel nacional que permitan comprender la verdadera realidad de la afectación de los

factores de riesgo psicosocial, sin embargo se están tomando medidas de control es por

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eso que mediante el Registro Oficial No. 16 de fecha 16 de junio de 2017, publica el

Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-0082 emitido por el Ministro del Trabajo,

mediante el cual menciona la obligatoriedad de la evaluación de Factores de Riesgo

Psicosociales en medianas y grandes empresas (Ministerio del Trabajo, 2017).

Una investigación realizada en nuestro contexto ecuatoriano dentro del sector

financiero es el análisis de los “Factores Psicosociales en el Cambio Organizacional:

Banco Central del Ecuador”; este estudio se realizó con una muestra de 110 personas de

un total de la población de 536 trabajadores, aplicando el Método de Evaluación F-

PSICO y de esta manera se obtuvo resultados que indican que en todos los grupos de

análisis los factores de Carga de Trabajo y Supervisión, Participación, son los que más

predominan y perturban a los colaboradores con un nivel de riesgo muy elevado, en este

grupo se encuentran el personal que realiza las actividades de conserjes, secretarías,

asistentes y guardias bancarios, entre otros. Mientras que el factor autonomía, variedad

de contenido en el trabajo, compensación se presentan en niveles adecuados con

porcentajes que oscilan entre el 70% y 90% (Jaramillo, 2012).

De la misma manera otro estudio que se preocupa por identificar la presencia de

factores de riesgo psicosociales, es la investigación “Valoración de la influencia de los

Factores de Riesgo Psicosocial en el desempeño laboral de agentes de seguridad de

entidades financieras del sector la Villa flora en el sur del Distrito Metropolitano de

Quito”; este estudio utilizó una población que fue conformada por 21 agentes de

seguridad de entidades financieras en donde los factores psicosociales negativos que

más predominan son la carga de trabajo y las exigencias laborales con un nivel de riesgo

alto, mientras que los factores compensación y contenido de la tarea presentas riesgos

bajos (Badillo & Jumbo, 2015).

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Analizando el panorama laboral mediante las estadísticas que muestran los estudios a

nivel mundial y para dar cumplimiento a la normativa legal emitida por el Ministerio de

Trabajo, se aplicó un Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral y

Extralaboral. De esta manera la información adquirida de esta investigación suscita la

siguiente pregunta: “Identificar cuáles son los Factores de Riesgo Psicosocial que

prevalecen en los diferentes Departamentos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito

Policía Nacional Cía. Ltda., de la ciudad de Quito.”

Preguntas de investigación

¿Cuáles son los Factores de Riesgo Psicosocial de la Cooperativa de Ahorro y

Crédito Policía Nacional Ltda., de la ciudad de Quito?

¿Qué departamentos de la estructura de la Cooperativa de Ahorro y Crédito

Policía Nacional Ltda., de la ciudad de Quito poseen mayor prevalencia de

Factores de Riesgo Psicosocial?

Objetivos

Objetivo General

Identificar los Factores de Riesgo Psicosocial que prevalecen en los diferentes

departamentos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda., de

la ciudad de Quito.

Objetivos Específicos

Determinar los Factores de Riesgo Psicosocial que existen en la Cooperativa de

Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda., de la ciudad de Quito

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Identificar qué departamentos poseen mayor prevalencia de Factores de Riesgo

Psicosocial en la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda., de la

ciudad de Quito

Justificación e importancia

Las indagaciones realizadas en varios países muestran un gran compendio de

información sobre cómo las condiciones psicosociales laborales pueden afectar a los

colaboradores, es por esta razón que los Estados Miembros de la OMS desde 1974,

prestan mayor atención a los factores psicosociales en relación con el desarrollo humano

y la salud (Kalimo, A, & Cooper, 1988). Investigaciones vigentes manifiestan que los

riesgos de tipo psicosocial ocupan un tercer lugar de relevancia y continúan

demostrando que los factores psicosociales, como las habilidades, la autoridad de

decisión, el control, las demandas psicológicas, el apoyo social, la inseguridad laboral,

las exigencias laborales y la retribución del rendimiento, las condiciones laborales, la

carga mental y el esfuerzo invertido, siempre y cuando los trabajadores los vean como

perjudiciales, son considerados de riesgo por y para el colaborador (Beltrán, Pando,

Torres, Salazar, & Sánchez, 2011). Además el (Instituto Nacional de Seguridad e

Higiene en el Trabajo, 2017) en la VI Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo

menciona que en la investigación de los factores de riesgo psicosocial las ocupaciones

más afectadas son los trabajadores de servicios y vendedores, así como los Técnicos y

profesionales científicos e intelectuales.

Por otro lado el (Ministerio de la Protección Social, 2007) de Colombia expresa que

dos de cada tres trabajadores manifestaron estar expuestos a factores de riesgo

psicosocial datos obtenidos de la Primera Encuesta Nacional sobre Condiciones de

Salud y Trabajo.

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Es así que con la constante industrialización que se vive han aparecido un sin

número de efectos negativos importantes en la salud del colaborador ocasionadas por

diversas situaciones; una situación causante de riesgos pueden ser los factores

psicosociales que son aquellas situaciones que se hallan presentes en la organización; si

estas condiciones se ven alteradas pueden ocasionar riesgos psicosociales laborales que

tienen posibilidad de perjudicar a la salud física y mental del colaborador, provocando

un desequilibrio en la esfera biopsicosocial del individuo ocasionando implicaciones en

la salud, desmotivación, ausentismo, rotación, bajos niveles de productividad, y un sin

número de complicaciones; por tal motivo gracias al análisis y estudio de los factores

psicosociales se pretende identificar cuales pueden ocasionar mayor riesgo en el trabajo

y apuntalar sobre ellos con el objetivo de mitigar o generar soluciones que mejoren la

calidad de vida del colaborador.

Los factores psicosociales han ido cobrando importancia de forma progresiva y se

ha expandido las constantes investigaciones en los aspectos negativos que pueden

ocasionar estos factores. Sin embargo, algunas de las razones que dificultan las

investigaciones son: la falta de sinceridad por parte de los colaboradores en el llenado

del instrumento, el deficiente apoyo por parte de la Organización en la ejecución de la

investigación, la falta de validez del instrumento a aplicar, pueden impedir el desarrollo

y cumplimiento del trabajo de investigación planteado ocasionando disyunción en los

resultados; es importante tomar en cuenta estos puntos y dar énfasis en la socialización,

inducción, esclarecimiento de dudas, de toda la investigación con el fin de obtener los

mejores resultados apegados a la realidad.

Conociendo ya la conceptualización, tipos de factores psicosociales, que riesgos

pueden ocasionar, como pueden impactar en el personal, las complicaciones que

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conlleva a la salud del colaborador, que factores de riesgos predominan en la

organización; el encargado de seguridad y salud ocupacional podrá elaborar manuales

de prevención de riesgos psicosociales logrando hacer que el trabajador sienta que la

organización se preocupa por su bienestar ocasionando unos fuertes lazos de

vinculación y pertenencia entre el trabajador y la organización. Por tal motivo realizar

este prototipo de estudios será de gran utilidad para el campo científico además que

servirá como insumo de mejora para la Cooperativa Policía Nacional.

Para proceder con la presente investigación se demandó de la participación del

personal de los departamentos de la Cooperativa de la ciudad de Quito, tomando en

cuenta insumos económicos y materiales que impliquen la aplicación de reactivos, los

cuales serán asumidos por parte del investigador y de la Cooperativa; se obtendrán

resultados porcentuales consideradores como indicadores que ejemplifiquen los factores

de riesgo psicosocial que van a prevalecer en los departamentos de la Cooperativa;

material que servirá de apoyo a la organización la cual se beneficiara logrando obtener

mejores resultados en los procesos, empoderamiento institucional, mayor satisfacción

de los colaboradores, entre otros beneficios.

El soporte del departamento de Talento Humano y Desarrollo Organizacional de la

Cooperativa Policía Nacional fue importante para la viabilidad de la investigación y la

recopilación de datos, así como la asistencia de los colaboradores en el llenado del

instrumento, además se contó con el apoyo y respaldo de la Gerencia General de

Cooperativa, que permitió ejecutar la investigación, logrando obtener resultados

apegados a la realidad de cada departamento, todo con el objetivo de lograr una mejora

y un crecimiento cooperativo.

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MARCO TEÓRICO

Posicionamiento teórico

El campo epistemológico aborda la investigación científica y se preocupa por

entender el conocimiento científico, el cual se caracteriza por un conjunto de tres fases o

momentos: inicia con una actividad trazada por el investigador que es caracterizada por

la actitud de indagar, examinar, descubrir datos de la realidad de un tema específico; es

necesario la utilización de algún método para organizar de manera lógica y ordenada

esos datos extraídos de la realidad; finalmente se da el planteamiento de conocimientos

o proceso de teorización. Además, gracias al conocimiento científico, el ser humano

puede predecir hechos problemáticos, tanto naturales como sociales, con la finalidad de

implementar planes de prevención y control que den soluciones anticipadas. (Marín,

2009) Tomando en cuenta esta perspectiva, se ratifica que no existe conocimiento

científico sin que exista una primera fase que es la actividad investigadora, para luego

proceder a una fase de organización metodológica y técnica, dando como resultado un

momento de síntesis o una producción de conocimiento teórico.

Desde una perspectiva conceptual quien crea el conocimiento científico es el

individuo, es así que las organizaciones se preocupan por cuidar la integridad física,

psicológica y social de la especie humana, según investigaciones uno de los detonantes

de afectaciones laborales del hombre son los factores psicosociales que son

considerados como riesgos cuando estos son percibidos de manera negativa, lo

importante es prevenir el desarrollo de patologías en personas vulnerables, para

entender de mejor manera el dinamismo del ser humano, riesgos, patologías,

prevención, necesitamos apoyarnos en un término conocido como Psicológica Positiva.

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Psicología Positiva

El inicio formal de la Psicología Positiva se la atribuye a Martin Seligman, que se da

en el nombramiento como presidente de la American Psychological Association en el

año de 1998; la puntualiza como el estudio de las experiencias positivas, los rasgos

individuales positivos, las corporaciones que facilitan su progreso y los eventos que

ayudan a mejorar la calidad de vida de los sujetos, mientras previene o subyuga la

incidencia de la psicopatología (Vázquez, 2006).

Según (Park, Peterson, & Sun, 2013) menciona en sus apartados que la Psicología

Positiva exige prestar tanta atención a las fortalezas como a las debilidades. Entonces es

necesario que los líderes organizacionales interesados en promover la mejora del

potencial humano conozcan cuales son los factores de riesgo psicosocial que pueden

ocasionar perjuicios en la salud del colaborador, conozcan cuáles son sus motivaciones,

capacidad, fortalezas y debilidades, apuntalando sobre ellos para propagar emociones

positivas, lo que genera una mejora en la salud física, emocional y social del

colaborador. Cabe mencionar que las buenas relaciones con otras personas, amistades,

familiares y compañeros de trabajo son el factor que favorece de manera más

importante a la buena vida psicológica.

Uno de los desafíos para la psicología a futuro será dedicar más compromiso con el

estudio de los aspectos positivos de la experiencia humana, comprender y fortificar

aquellos factores que permiten progresar al individuo con el objetivo de mejorar la

calidad de vida personal y laboral, además de generar planes de prevención de

patologías (Contreras & Esguerra, 2006).

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Numerosos estudios bibliográficos y científicos infieren que algunos trastornos

mentales tienen una estrecha relación con el trabajo. Haciendo referencia

específicamente a los factores de riesgo psicosocial (Nieuwenhuijsen, 2012) menciona

que las teorías que estudian la interacción entre el trabajador y su entorno laboral se las

puede puntualizar a partir de: la teoría de Karasek de demanda, control y apoyo social,

el modelo de desequilibrio entre esfuerzo y recompensa de Siegrist y la teoría de la

justicia organizacional.

Teoría de Karasek de demanda, control y apoyo social

Algunos estudios en los años 70 indicaron que se daban efectos tanto en la salud

provocando depresión, síntomas de tensión psicológica; como en el comportamiento

ocasionando actitud activa en el trabajo, conducta en el tiempo de ocio, experiencia

activa; estos efectos estaban relacionados de diferente manera, con dos dimensiones: las

intensas demandas psicológicas que hacen referencia a la carga laboral o la presión, y la

capacidad de control que es la capacidad de la persona de controlar sus actividades en el

trabajo direccionado a la autonomía y el desarrollo de habilidades. Por tal motivo

Robert Karasek plantea uno de los modelos más influyentes sobre la relación entre

factores psicosociales de riesgo y salud en donde menciona que:

En consecuencia, del trabajo de tal modo en la salud como en la conducta, parecían ser

producto de la combinación de las demandas psicológicas laborales y de las características

estructurales del trabajo relacionadas con la probabilidad de tomar resoluciones y emplear

las propias capacidades (INSHT, 2001, pág. 2).

Karasek elabora predicciones en referencia a su teoría demanda, control en donde

manifiesta que un trabajo con alta demanda psicológica y bajo control puede ocasionar

amenazas de estrés; un trabajo expuesto a elevadas demandas psicológicas en

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combinación con un alto control puede incrementar el aprendizaje, la motivación y el

desarrollo de destrezas conocido como trabajo activo (Nieuwenhuijsen, 2012).

En referencia a lo antes mencionado se puede sintetizar estas predicciones indicando

que el nivel de control va a determinar si las exigencias aumentan el aprendizaje o

producen enfermedades relacionadas con estrés; el nivel de demanda psicológica define

si un control carente conduce a la pasividad o a la tensión psicológica. Además, al

amparo social por parte de supervisores o compañeros va a influir sobre el impacto

negativo del alto estrés.

Modelo de desequilibrio entre esfuerzo y recompensa de Siegrist

Johannes Siegrist el creador del modelo de desequilibrio entre esfuerzo y

recompensa entendiéndose como el esfuerzo que realiza un trabajador y la recompensa

que va a recibir por el trabajo; este modelo se centra en: la importancia y el rol del

trabajo remunerado, el estrés y carga en el trabajo sea este psicológico y físico, y los

tipos de recompensa. Cabe mencionar que las reacciones estresantes aparecen cuando

un trabajador realiza elevados esfuerzos de trabajo recibiendo bajas recompensa es aquí

donde se da un desequilibrio entre un esfuerzo y recompensa (Canepa, Briones, Pérez,

Vera, & Juárez, 2008).

Para contextualizar las dos vertientes del modelo esfuerzo y recompensa,

explicaremos que el apartado de esfuerzo puede ser: extrínseco que se relaciona con las

demandas de trabajo tanto físico como psicológico, o intrínseco haciendo referencia a la

motivación de los colaboradores. Con respecto a las recompensas se enfocan en el

salario adecuado, seguridad laboral y promociones, el apoyo social y estima (Luceño,

García, Vadehita, & Díaz, 2004).

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En síntesis, este modelo considera que elevadas demandas de trabajo (esfuerzo),

mezcladas con bajos niveles de recompensas a largo plazo representa la situación de

mayor riesgo para la salud psicosocial del trabajador, que pueden acarrear enfermedades

cardiovasculares.

Teoría de la Justicia organizacional

(Greenberg, 1987) define a la justicia organizacional como las percepciones de

imparcialidad que tienen el recurso humano dentro de las empresas a las que pertenecen.

Colquitt en 2001 desarrolla la Escala de Justicia Organizacional un instrumento que

fue adaptado y validado en Argentina y en algunos otros países de Latinoamérica, este

instrumento integra cuatro dimensiones: la justicia distributiva hace referencia a la

adjudicación de los resultados alcanzados: la justicia procedimental es la justicia en la

evaluación de rendimiento, en la toma de decisiones, si se toma en cuenta las ideas de

todos los implicados en los procesos a realizar; justicia interpersonal es la apreciación

que tienen los trabajadores de ser tratados de manera respetuosa y digna por parte de los

jefes; la justicia informacional es la apreciación de los colaboradores sobre la

comunicación que dan los supervisores sobre la toma de decisiones y los

procedimientos utilizados para llegar a ellas (Rodríguez, Martínez, & Salanova, 2014).

La justicia organizacional desempeña un rol muy importante en el trabajo, ya que

puede ser considerada como un determinante de motivación de los empleados al ser

tratados con respeto, los procedimientos se ejecutan de manera justa; o puede ser vista

como un factor psicosocial de riesgo, todo va a depender de la perspectiva que le den

los líderes organizacionales. La remuneración, las condiciones de trabajo, promociones,

orientadas de manera positiva son factores contribuyentes a una percepción de justicia

organizacional.

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Teoría del ajuste Persona-Entorno (P-E)

French y col (1974) es uno de los exponentes más influyentes sobre la teoría del

ajuste persona y entorno (P-E) menciona que esta teoría evalúa la manera en que la

interacción de las características personales y del trabajo, favorecen al bienestar del

trabajador. Pero si existe una mala interacción entre la persona y el entorno puede

ocasionar un desequilibrio entre las competencias que tiene un trabajador para ejecutar

una tarea y el ambiente laboral que ofrece la organización (Luceño, García, Vadehita, &

Díaz, 2004).

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CAPÍTULO I

1. Generalidades

1.1 Historia

Históricamente las condiciones laborales en décadas anteriores eran preocupantes,

por lo que originalmente el enfoque de los riesgos laborales se centró en el análisis de

los riesgos físicos, químico y ambientales, pero con el constante crecimiento profesional

y expansión del mercado laboral, los investigadores han dado un giro de atención por

los factores de riesgo psicosocial debido a los datos estadísticos revelan que sus efectos

sobre la salud son amplios e importantes (Moreno Jiménez, 2011).

Es indudable la importancia del estudio de los factores de riesgo psicosocial en el

trabajo, por tal motivo es trascendental recordar que unos de uno de los principales

escritos oficiales e internacionales en afrontar el tema fue “Los Factores Psicosociales

en el Trabajo: Reconocimiento y Control” documento publicado por la Organización

Internacional del Trabajo en 1984, en donde se manifiesta que los factores psicosociales

en el trabajo son complicados y difíciles de comprender, dado que simbolizan el

conjunto de las percepciones y experiencias del colaborador y comprenden muchos

aspectos como las condiciones de la organización, por una parte, y por la otra, las

capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación fuera del trabajo

(Moreno & Baez, 2010).

Enmarca dentro del contexto anterior se recalca en la obra “Los factores

psicosociales en el trabajo y su relación con la salud”, editado por la OMS y coordinado

por (Kalimo, El-Batawi , & Cooper, Organización Mundial de la Salud Ginebra, 1988),

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que los factores derivan de la percepción y la experiencia de los colaboradores y está

influenciado por los innumerables factores que afectan al trabajador, adicional a esta

aclaración se introduce un elemento de gran importancia que es la diferenciación de la

doble consecuencia que pueden tener los factores psicosociales, sea positivo o negativo.

(Kalimo R. , 1988) alude que varios estudios epidemiológicos han expuesto que la

salud está relacionada con factores psicosociales presentes en el trabajo y que la función

de esos factores puede causar y empeorar una enfermedad lo que significa una

interacción negativa.

Lastimosamente ha ido cobrando mayor importancia los aspectos negativos que

pueden ocasionar estos factores; la infinidad de estudios publicados nos manifiestan que

la población trabajadora se encuentra indefensa a padecer las consecuencias negativas

por exposición a los factores psicosociales, siempre y cuando estos sean percibidos

como perjudiciales para el colaborador.

De esta manera el concepto de factores psicosociales es dilatado en la Enciclopedia

de Salud y Seguridad en el Trabajo con la colaboración entre la O.I.T. y el Gobierno

Español, en donde se comprenden aspectos del puesto de trabajo y del entorno del

mismo, como el clima o cultura de la organización, las funciones laborales, las

relaciones interpersonales en el trabajo y el diseño y contenido de las tareas.

Gracias a estas aportaciones significativas continúa despierto el interés por mejorar el

bienestar del trabajador, es así que a principios del siglo XX se investigaban los factores

humanos que influyen o repercuten en la salud tomando en cuenta ciertos parámetros

psicológicos de carácter laboral (Kalimo R. , 1988); para lo cual (Mansilla Izquierdo,

2012) en el Manual de Riesgos Psicosociales en el Trabajo menciona que:

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“Las condiciones laborales pueden exigir elevados niveles de atención y concentración,

excesiva responsabilidad, sobrecarga de trabajo, desorganización en los horarios y turnos, el

incremento de padres y madres trabajadoras y de familias monoparental, hacen que los

riesgos psicosociales y sus repercusiones sanitarias, sociales y económicas sean una realidad

en el mundo laboral de hoy” Sánchez y Muñoz P. 03

Todo este escenario laboral puede afectar el bienestar físico y psicológico del

trabajador, lo que acarrearía un deterioro del clima laboral, por esta razón es importante

que toda organización logre reconocer y evaluar los factores de riesgo psicosocial, y de

esta manera pueda dar cumplimiento a la normativa legal del Acuerdo Ministerial No.

MDT-2017-0082 emitido por el (Ministerio del Trabajo, 2017), la cual obliga a que toda

empresa pública o privada realice la evaluación de riesgos psicosociales, planificación

de su prevención e intervención, con el fin de mejorar la calidad de vida del trabajador.

1.2 Definiciones

Desde un enfoque histórico-conceptual los Factores de Riesgo de carácter

Psicosocial ha sido situación de análisis desde los años ochenta, por varios autores e

instituciones públicas, quienes mencionan según corresponda las siguientes

definiciones:

Según el informe realizado por el comité mixto, la Organización Internacional del

Trabajo y la Organización Mundial de Salud, sobre Psychosocial Factors at Work,

señala que: la interacción entre las capacidades, necesidades de los trabajadores e

incluso el ambiente extralaboral, y las condiciones de trabajo, pueden influir en el

rendimiento y en el bienestar del trabajador; si esta interacción es negativa puede

conducir a perturbaciones emocionales, problemas del comportamiento que se desligan

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en enfermedades mentales, físicas e incluso afectar el contexto familiar y sociocultural

del individuo (ILO; WHO, 1984).

En concordancia con lo manifestado (Moreno & Baez, 2010) recalca que cuando los

factores psicosociales son disfuncionales o negativos, es decir que inducen respuestas

de inconformismo, de presión, respuestas psicofisiológicas de tensión conducen a ser

factores psicosociales de riesgo o de estrés.

Cabe mencionar que los factores psicosociales se encuentran presente en toda

organización, pero si estos atentan o generan un desequilibrio en la esfera biopsicosocial

del trabajador son considerados como factores de riesgo, de esta manera (Villalobos,

2004) considera a los factores de riesgo psicosocial como la: Condición o condiciones

del individuo, del entorno extralaboral o del ambiente laboral, que en determinadas

circunstancias de magnitud y tiempo de exposición producen efectos negativos en el

trabajador, en la organización y en los grupos y, por último, producen estrés, el cual

tiene efectos a nivel emocional, cognoscitivo, del comportamiento social, laboral y

fisiológico.

Considerando la definición de Villalobos que da énfasis al tiempo de exposición e

intensidad (Mansilla Izquierdo, 2012) menciona que:

Frecuentemente los factores de riesgo psicosocial en el trabajo actúan durante largos

periodos de tiempo, de forma continua o intermitente y son numerosos, de diferente

naturaleza y complejos, dado que no sólo están conformados por diversas variables del

entorno laboral, sino que, además, intervienen las variables personales del trabajador

como las actitudes, la motivación, las percepciones, las experiencias, la formación, las

capacidades y los recursos personales y profesionales. La personalidad y la situación

vital del trabajador influyen tanto en la percepción de la realidad como en la respuesta

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ante las distintas situaciones laborales. Por eso, ante cualquier problema laboral no

todos los trabajadores lo afrontan del mismo modo, ya que las características propias de

cada trabajador determinan la magnitud y naturaleza de sus reacciones y de las

consecuencias que sufrirá.

Por su parte (Álvarez Heredia, 2006) en su libro Salud Ocupacional define a los

factores de riesgo psicosociales como: Aquellas condiciones que se encuentran

presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la

organización, el contenido del trabajo y la realización de las tareas, y que afectan el

bienestar o a la salud (física, psíquica y social) del trabajador, como al desarrollo del

trabajo. Es decir, si existen condiciones psicosociales perniciosas darán origen a la

aparición de ciertas conductas y actitudes impropias en el desarrollo del trabajo de la

misma manera se verá afectada la salud y el bienestar del trabajador.

En referencia a todo lo anteriormente expuesto (Moreno Jiménez, 2011), realiza una

recopilación teórica de varios autores en donde sintetiza que los factores psicosociales

de riesgo pueden afectar a la salud del individuo al ser factores negativos perturbando

tanto la salud física como la psicológica. Además, son considerados como factores de

estrés ya que pueden alterar o desequilibrar las capacidades de la persona para realizar

alguna actividad derivada del trabajo.

2. Diferencia entre Factores Psicosociales, Factores de Riesgo Psicosociales,

Riesgos Psicosociales

Actualmente se ha dado una gran connotación al tema de los aspectos psicosociales,

sin embargo, dentro de esta temática aún sigue existiendo una gran controversia y hasta

cierto punto confusión sobre la diferencia conceptual de los tres términos para referirse

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a los aspectos psicosociales: factores psicosociales, factores psicosociales de riesgo y

riesgos psicosociales, cabe mencionar que aparentemente son términos similares y que

guardan relación entre ellos pero sus antecedentes históricos y conceptuales son

diferentes es por esto que es oportuno aclarar y establecer las diferencias de cada

terminología (INSHT, Moreno, & Baez, 2010).

2.1 Factores Psicosociales

Los factores psicosociales son aquellas condiciones que se encuentran presentes en

una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el

contenido del trabajo y la realización de la tarea (Meliá, y otros, 2006).

El Ministerio de la Protección Social de Colombia mediante (Resolución número

002646, 2008), en el Capítulo II, art. 5 refiere que los factores psicosociales

comprenden los aspectos intralaborales, extralaborales o externos a la organización y las

condiciones individuales o características intrínsecas al trabajador, los cuales en una

interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el

desempeño de las personas.

Por otro lado (Moreno & Baez, 2010) catedrático e investigadora toman el concepto

planteado por la OIT en 1986 en donde menciona que los factores psicosociales en el

trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en

el trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades

del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo

lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el

rendimiento y en la satisfacción en el trabajo.

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Todas estas condiciones individuales, intrínsecas, internas, colectivas, se encuentran

en el ámbito laboral de una organización y están directamente relacionadas con el

bienestar de los trabajadores, y comprenden aspectos relacionados al puesto de trabajo,

al entorno de trabajo, funciones, relaciones interpersonales, diseño y contenido de la

tarea; características del individuo; e incluso pueden existir aspectos relacionados al

entorno fuera de la organización, por tal motivo es importante que dentro del contexto

laboral se identifiquen correctamente los factores psicosociales que pueden generar un

riesgo para el trabajador, de esta manera apuntalar sobre ellos con el objetivo de brindar

un clima organizacional adecuado para el correcto desempeño de cada uno de los

trabajadores que conforman una organización.

2.2 Factores De Riesgo Psicosociales

El estudio de los factores de riesgo psicosocial puede ser analizado desde dos

enfoques basados en la identificación e intervención: primero, con el fin de mejorar la

calidad de vida laboral del colaborador. En segundo lugar, no sólo para mejorar las

condiciones de bienestar, sino para prevenir la enfermedad derivada de los mismos.

Bajo este contexto, es importante monitorear el factor de riesgo en función de prevenir

la aparición de patologías o, en su defecto, para disponer la rehabilitación (Villalobos G.

, 2004).

(Moreno, 2014) hace una puntualización muy significativa basándose en la

definición planteada por la OIT, en donde recalca que los efectos negativos de los

factores psicosociales dependen de la experiencia, de la historia y del contexto del

trabajador. El factor causal, sobre el que hay que intervenir y actuar preventivamente,

sigue siendo el organizacional.

Las condiciones de trabajo que ofrezcan las organizaciones y las percepciones que

tenga el trabajador ante este tipo de escenarios es muy amplia y puede variar en cada

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empresa. Lo que nunca va a cambiar es que si las condiciones son óptimas y favorables

el resultado será positivo logrando auto crecimiento, satisfacción laboral, motivación,

seguridad, productividad y bienestar laboral; por el contrario, cuando las condiciones

son impropias conducen al agotamiento, al estrés, a la enfermedad e incluso puede

ocasionarse algún tipo de accidente laboral. Sintetizando lo mencionado se entiende que

las condiciones organizacionales y los factores psicosociales pueden ser tanto positivos

como negativos; es decir si las condiciones son negativas se vuelven factores de riesgo

psicosocial.

2.3 Riesgos Psicosociales

Si los factores psicosociales se tornan desfavorables o adversos y tienen una elevada

probabilidad de dañar gravemente la salud o la seguridad de los colaboradores, afectar

tanto al bienestar como al desarrollo del trabajo, estos serán considerados como riesgos

psicosociales (Meliá, y otros, 2006).

Una de las aportaciones realizadas por la Psicóloga Gloria Villalobos en materia de

Salud y Seguridad Ocupacional ratifica que los factores de riesgo se describen como

una condición lesiva que tiene su origen en las distintas fuentes de riesgo como son las

condiciones propias del trabajo, del individuo o del entorno, por lo tanto, un factor

psicosocial no es un riesgo sino hasta cuando se convierte en algo nocivo para el

bienestar del sujeto (Toro, Londoño, Sanín, & Valencia, 2010).

De esta manera (Villalobos G. , 2004) fortalece y amplía su aporte anteriormente

mencionada aludiendo que la transformación de los factores psicosociales en factores de

riesgo depende de varios de las siguientes pautas: la duración o tiempo de exposición a

la condición que se percibe peligrosa; la intensidad del factor de riesgo; la frecuencia de

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presentación; y, el potencial perjudicial o grado en que un factor de riesgo es capaz de

ocasionar efectos negativos en la salud y el bienestar.

Estos riesgos psicosociales conllevan a una inseguridad e inestabilidad laboral

logrando afectar en el desempeño, o generando afectación en la esfera biopsicosocial

del individuo como tal, lo que atraería una seria de factores negativos para los

trabajadores como el estrés, la inseguridad laboral, su salud mental, bajo rendimiento

laboral, situaciones de violencia, de acoso laboral e incluso problemas

gastrointestinales, cardiovasculares, mentales entre otros. Por ejemplo, un mal clima

laboral en donde prima la autocracia puede ser considerada como un factor psicosocial

de riesgo, pero al mismo tiempo sino se toman medidas preventivas puede

transformarse en un activador para que aparezcan riesgos psicosociales como el abuso,

la violencia y el acoso.

Un riesgo psicosocial es el acontecimiento, situación o momento contemplado en el

ámbito laboral que está claramente relacionado con las consecuencias de la

organización o contenido del trabajo y realización de la tarea, cuyas secuelas suelen ser

importantes. Los riesgos psicosociales, a diferencia de los factores psicosociales, no son

condiciones organizacionales sino hechos, situaciones o estados del organismo con una

alta probabilidad de afectar la salud física, psíquica o social del colaborador (Giner,

2012).

Cabe mencionar como dato de interés y motivo de investigación para los lectores

que en la actualidad se habla de un relativo consenso sobre las afectaciones más

importantes en el mundo laboral, el estrés, la violencia y el acoso; y se ha determinado

que el estrés afecta en gran magnitud al trabajador tanto en lo social como en lo

individual.

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Es importante gestionar la evaluación de los riesgos psicosociales ya que se

considera, como un proceso encaminado a dimensionar aquellos riesgos que no hayan

podido evitarse, adquiriendo y facilitando la información necesaria para que puedan

tomarse las medidas preventivas, para mitigar las consecuencias ocasionadas.

Tabla 1: Diferencia entre Factores Psicosociales, Factores de Riesgo Psicosociales, Riesgos

Psicosociales

Factores Psicosociales Factores de Riesgo

Psicosociales

Riesgos Psicosociales

Definiciones

Son las interacciones entre el

trabajo, su medio ambiente, la

satisfacción en el trabajo, por una

parte, y por la otra, las capacidades

del trabajador, sus necesidades, su

cultura y su situación personal

fuera del trabajo, todo lo cual, a

través de percepciones y

experiencias, puede influir en la

salud, en el rendimiento y en la

satisfacción en el trabajo (Moreno

& Baez, 2010).

Condición o condiciones del

individuo, del medio

extralaboral o del medio laboral,

que bajo determinadas

circunstancias de intensidad y

tiempo de exposición generan

efectos negativos en la salud

física y psicológica del

trabajador, en la organización y

en los grupos (Villalobos, 2004).

Son hechos, momentos,

situaciones o estados laborales con

una alta probabilidad de afectar la

salud física, psíquica o social del

colaborador (Giner, 2012).

Características

1. Desarrollo en el espacio y el

tiempo

2. Dificultad de objetivación

3. Afectan a los otros riesgos

4. Tienen escasa cobertura legal

5. Están moderados por otros

factores

6. Dificultad de intervención

1. Afectan a los derechos

fundamentales del trabajador

2. Tienen efectos globales sobre la

salud del trabajador

3. Suelen tener consecuencias

sobre la salud mental

4. Tienen formas de cobertura

legal, al menos parciales

Ejemplos

Liderazgo y relaciones sociales en

el trabajo

Supervisión y estilos de

dirección inadecuados

(Liderazgo Autocrático)

Acoso laboral

Violencia laboral

Baja satisfacción laboral

Demandas del trabajo Exceso de trabajo, ritmo del

trabajo, alta presión (Sobrecarga

y ritmo)

Problemas de salud

Burnout

Problemas familiares

Estrés laboral.

Elaboración: Morocho, F. (2018)

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3. Características de los Factores de Riesgo Psicosocial

Gráfico 1: Características de los Factores de Riesgo Psicosocial

Fuente: (INSHT, Moreno, & Baez, 2010) Elaboración: Morocho, F. (2018)

3.1 Desarrollo en el espacio y el tiempo

Una característica muy común de los factores de riesgo psicosociales es la no

localización, por ejemplo, una cultura organizacional, un estilo de liderazgo o un clima

social no están ubicados en ningún lugar ni es posible precisarlos en un momento

espacial, son características globales de la empresa o de la organización.

Por el contrario, los factores de riesgo ambientales, biológicos, ergonómicos, físicos,

higiénicos, mecánicos y químicos suelen estar de alguna manera delimitados en tiempo

y espacio, es decir se limitan a un espacio y habitualmente a un momento concreto

(Abello & Lozano, 2013).

Desarrollo en el espacio y el tiempo

Dificultad de objetivación

Afectan a los otros riesgos

Tienen escasa cobertura legal

Están moderados por otros factores.

Dificultad de intervención

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3.2 Dificultad de objetivación

Existen factores que se pueden medir con unidades propias como por ejemplo la

unidad con la que se expresa el ruido es el decibelio (dB) y el equipo de medida más

utilizado es el sonómetro, de la misma manera se pueden medir la temperatura, la

contaminación por gases, entre otros; pero actividades como el rol, la cohesión grupal,

la supervisión, la comunicación no tienen unidades propias de media. Esto es uno de los

grandes problemas de los factores de riesgo psicosocial la dificultad para encontrar

unidades de medida objetiva; para tratar de apalancar este problema los investigadores

han elaborado instrumentos que permitan evaluar los factores de riesgo psicosocial y

aun así sus resultados se basan en la apreciación de la experiencia laboral, lo cual se

torna subjetiva es decir depende de la percepción que tenga el trabajador ante la

situación (Confederación de Empresarios de Málaga, 2013).

3.3 Afectan a los otros riesgos

Una de las facetas que desempeña el ser humano dentro del mundo laboral es el ser

trabajador, por ende, cualquier factor negativo puede desequilibrar su sistema

biopsicosocial. Este efecto se resalta en los factores de riesgo psicosocial en el cual su

incremento se refleja en los riesgos de seguridad, higiene y ergonomía. El aumento de

los factores de riesgo psicosocial, estrés y tensión suelen provocar conductas

desatinadas y respuestas alteradas logrando ocasionar algún tipo de accidente que da

como consecuencia una mayor vulnerabilidad en el trabajador. Por ejemplo, Warren

menciona que se ha estudiado abundantemente los efectos de los factores psicosociales

y el estrés asociado sobre los trastornos musculoesqueléticos y estos a la vez asociados

a la ergonomía (INSHT, Moreno, & Baez, 2010).

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3.4 Tienen escasa cobertura legal

La gran mayoría de riesgos ergonómicos, de higiene y seguridad tienen distintos

niveles de medición y permisión manejados bajo una normativa legal e incluso niveles

de sanción en caso de incumplimiento; como por ejemplo el límite máximo de presión

sonora es el de 85 decibeles, para el caso de ruido continuo con 8 horas de trabajo,

como lo menciona el art. 55 numeral 6 del Reglamento de Seguridad y Salud de los

Trabajadores y Mejoramiento del Medio Ambiente de Trabajo Decreto 2393l.

Hoy por hoy se trabaja en aspectos psicosociales de manera general y global,

enmarcados en la prohibición de que puedan dañar a la salud. Gracias al desarrollo

económico, social, tecnológico, político de cada país es que se ha ido desarrollando

leyes regulatorias y sancionatorias que permitan una buena salud y seguridad en el

trabajo, es así que Ecuador se a sumando a la búsqueda del bienestar del trabajador

mediante el Acuerdo Ministerial No. Mdt-2017-0082, que expide la normativa para la

erradicación de la discriminación en el ámbito laboral, esto desde un enfoque global,

aun existiendo vacíos legales específicos que se centren en los factores de riesgo

psicosocial (Abello & Lozano, 2013).

3.5 Están moderados por otros factores

Como se ha mencionado en puntualizaciones anteriores, los efectos directos de los

factores psicosociales sobre los trabajadores no solo dependen de la organización sino

también son influenciados por las variables personales de cada uno de ellos como la

percepción, la experiencia y las características personales de adaptación, afrontamiento.

Por ejemplo, la carga de trabajo, el conflicto de rol, la incertidumbre laboral, no

suelen tener los mismos efectos en cada trabajador, sino que depende en gran medida de

las características personales, como el nivel de compromiso, la autoconfianza, el

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optimismo y la motivación de superación, para ser afectado o no ante el eminente factor

de riesgo. No obstante, los efectos directos de los factores psicosociales de riesgo sobre

los trabajadores suelen ser dominantes, pero los efectos reguladores de las variables

personales son también factor importante en el resultado final o afectación presentada

(INSHT, Moreno, & Baez, 2010).

3.6 Dificultad de intervención

En la gran mayoría de riesgo de seguridad, higiene y ergonomía, que se suscitan en la

empresa se puede interceder mediante soluciones inmediatas, ya que son situaciones que

se puede prevenir mediante una medición objetiva, lamentablemente cuando se trata de

factores psicosociales es más complicado ya que su evaluación depende mucho de la

subjetividad del evaluado, por ende, la intervención psicosocial no se puede realizar de

manera inmediata y no se asegura que los resultados sean los esperados, por ejemplo un

clima laboral desfavorable en la empresa afecta a la salud de los trabajadores, y como

consecuencia su productividad, intervenir de manera inmediata queriendo cambiar el

clima de la noche a la mañana resulta complicado porque es el conjunto de varios

factores siendo este un problema que debe ser analizado y trabajado con todos los

colaboradores mediante programas de mejora continua (INSHT, Moreno, & Baez,

2010).

4. Clasificación de los Factores de Riesgo Psicosociales

Cualquier clasificación de los factores de riesgo psicosociales va a depender de la

línea investigativa o del enfoque que tome el experto, es por esto que existen varios

métodos para la evaluación de riesgos psicosociales, a manera de modelo representativo

citaremos tres ejemplos de clasificación de factores de riesgo psicosocial:

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El Grupo Europeo para la Gestión del Riesgo Psicosocial (PRIMA-EF) que significa

Psychosocial Rick Management-Excelente Framework (Marco de Gestión de Riesgo

Psicosocial y Excelencia.), clasifica a los factores de riesgo psicosocial de la siguiente

manera:

Tabla 2: Factores de Riesgo Psicosociales - Grupo Europeo para la Gestión del Riesgo Psicosocial

(PRIMA-EF)

Contenido del trabajo Monotonía, tareas sin sentido, fragmentación, falta de

variedad, tareas desagradables, por las que se siente rechazo

Carga y ritmo de trabajo Carga de trabajo excesivo o insuficiente, presión de tiempo,

plazos estrictos

Tiempo de trabajo Horarios muy largos o impredecibles, trabajo a turnos,

trabajo nocturno

Participación y control Falta de participación en la toma de decisiones, falta de

control

Cultura organizacional Comunicaciones pobres, apoyo insuficiente ante los

problemas o el desarrollo personal, falta de definición de

objetivos.

Relaciones personales Aislamiento, relaciones insuficientes, malas relaciones,

conflictos, conductas inadecuadas.

Rol Ambigüedad de rol, conflicto de rol, responsabilidad sobre

personas

Desarrollo personal Escasa valoración social del trabajo, inseguridad en el

trabajo, falta o exceso de promoción

Interacción casa-trabajo Problemas de la doble presencia, conflicto de exigencias.

Fuente: (Osalan-Instituto Vasco de Seguridad y Salud, 2014, pág. 17) Elaboración: Morocho, F. (2018)

La Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo, en su capítulo 34. Factores

Psicosociales y de Organización, menciona que los factores psicosociales abarcan

aspectos inherentes al trabajo, factores interpersonales, seguridad en el empleo, factores

macroorganizativos, desarrollo de la carrera profesional, de esta manera clasifica a los

factores de riesgo psicosocial:

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Tabla 3: Factores de Riesgo Psicosociales - Factores Psicosociales y de Organización

Factores del entorno y del

puesto de trabajo

Carga de trabajo excesiva (exigencias

psicológicas); Jornadas largas y horarios

irregulares o extensos de trabajo; Mal diseño del

entorno y falta de adaptación ergonómica; Falta de

autonomía y control en la realización de tareas;

Ritmo de trabajo elevado; Falta de claridad en las

funciones

Factores organizativos

Supervisión y estilos de dirección inadecuados;

Estructura organizativa deficiente y ausencia de

trabajo en equipo; Falta de apoyo social; Clima y

cultura organizativa; Ausencia de cultura de

prevención de riesgos; Salario insuficiente y

valoración inadecuada de puestos de trabajo;

Discriminación

Relaciones en el trabajo

Acoso sexual; Acoso laboral o mobbing; Violencia

laboral

Seguridad en el empleo y

desarrollo de carrera

profesional

Inseguridad sobre el futuro en la empresa;

Dificultad o imposibilidad de promocionarse y

desarrollar carrera

Carga total de trabajo Doble jornada: interacción de demandas familiares

y laborales; Descanso insuficiente

Fuente: (Sauter S. , Murphy, Hurrell, & Levi, 2012) Elaboración: Morocho, F. (2018)

Dentro de la Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo

Psicosocial, se distinguen las condiciones intralaborales que tienen cuatro grandes

dominios que abarcan varias dimensiones de evaluación y las condiciones extralaborales

detalladas a continuación (Ministerio de la Protección Social, 2010).

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Gráfico 2: Factores de Riesgo Psicosociales Extralaborales

Fuente: (Ministerio de la Protección Social, 2010) Elaboración: Morocho, F. (2018)

Gráfico 3: Factores de Riesgo Psicosociales Intralaborales

Fuente: (Ministerio de la Protección Social, 2010) Elaboración: Morocho, F. (2018)

1. Tiempo fuera del

trabajo

2. Relaciones

familiares

3. Comunicación y

relaciones

interpersonales

4. Situación

económica del

grupo familiar

5. Características de la

vivienda y de su

entorno

6. Influencia del

entorno extralaboral

sobre el trabajo

7. Desplazamiento

vivienda – trabajo –

vivienda

1. Liderazgo y relaciones sociales en

el trabajo

2. Demandas del trabajo

3. Control sobre el trabajo

4. Recompensas

1. Características del liderazgo

2. Relaciones sociales en el trabajo

3. Retroalimentación del desempeño

4. Relación con los colaboradores (subordinados)

5. Demandas cuantitativas

6. Demandas de carga mental

7. Demandas Emocionales

8. Exigencias de responsabilidad del cargo

9. Demandas de la jornada de trabajo

10. Consistencia del rol

11. Demandas ambientales y de esfuerzo físico

12. Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral

13. Control y autonomía sobre el trabajo

14. Oportunidades para el uso y desarrollo de

habilidades y conocimientos

15. Participación y manejo del cambio

16. Claridad del rol

17. Capacitación

18. Reconocimiento y compensación

19. Recompensas derivadas de la pertenencia a la

organización y del trabajo que se realiza

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4.1 Factores de Riesgos Psicosociales Intralaborales

4.1.1. Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo

Características del liderazgo

Parte fundamental de la estructura y direccionamiento de la organización es que cada

colaborador conozca cuales son los límites que tiene en su desenvolvimiento, que se

logre identificar la variedad de estilos de liderazgo que son observables en cada área o

gestión de trabajo. Para identificar el estilo de liderazgo de un líder bancario o

cooperativista es necesario identificar cuáles son las cualidades o características que

permiten dirigir de manera efectiva un equipo de trabajo; las siguientes son algunas de

las cualidades indispensables según el criterio Maxwell (1999) citado en (Hernandez &

Duque, 2015): el carácter, el compromiso, la pasión, la responsabilidad, el servicio.

Estos atributos o cualidades de los líderes puestos en práctica se ven reflejados en la

planificación y asignación del trabajo, obtención de resultados, resolución de conflictos,

participación, motivación, apoyo y comunicación que den los jefes a su equipo de

trabajo; cabe señalar que estas características se convierten en fuente de riesgo cuando

el líder tiene dificultades para comunicarse, relacionarse, para motivar y permitir la

participación de sus colaboradores (Ministerio de la Protección Social, 2010).

Relaciones sociales en el trabajo

Se conoce que los seres humanos por naturaleza son entes sociales que buscan

relacionarse con otros individuos, en el ámbito laboral los trabajadores establecerán

vínculos con superiores, pares, subordinados, clientes internos y externos; dependiendo

el tipo de interacción que se genere puede crear condiciones positivas de trabajo o

pueden constituirse como un factor de riesgo psicosocial. Es así que las buenas

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relaciones interpersonales, una comunicación efectiva y el mutuo apoyo social en el

trabajo pueden incrementar el bienestar psicológico en el trabajo y fomentar un clima

laboral saludable. Por el contrario, esta dimensión se convierte en fuente de riesgo

cuando en el lugar de trabajo existe malas relaciones entre los miembros del equipo de

trabajo, la falta de cohesión del grupo, la reducción de los contactos sociales, la

dificultad para expresar entre colegas las emociones y opiniones, el aislamiento en el

puesto de trabajo, pueden producir elevados niveles de tensión entre los miembros de un

equipo u organización (Neffa, 2015, pág. 215).

Retroalimentación del desempeño

Con el fin de asegurar un óptimo rendimiento de los trabajadores, es necesario

mantener buenos canales de comunicación que permitan transmitir información

pertinente y necesaria sobre el desempeño del trabajador, en donde se dé a conocer de

manera específica como realiza su trabajo, lo cual le permita identificar sus fortalezas y

debilidades y tomar acciones para mantener o mejorar su desempeño. Este factor se

convierte en fuente de riesgo cuando la retroalimentación entorpece el proceso de

aprendizaje, ya que la información es inoportuna, no es clara, o puede ser percibida

como amenazante, ocasionando una comunicación poco asertiva entre los supervisores

y sus trabajadores convirtiéndose en un proceso ineficiente (Ministerio de la Protección

Social, 2010).

Relación con los colaboradores (subordinados)

El contexto laboral fluctuante hace necesario de la existencia de una cooperación y

ayuda recíproca entre los trabajadores por ende es necesario una organización y división

a nivel jerárquico en donde nacen las jefaturas y personal de apoyo (subordinados); la

relación de con los colaboradores según el (Ministerio de la Protección Social, 2010)

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trata de los atributos de la gestión de los subordinados en relación con la ejecución del

trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos y participación. Además, se

consideran las características de interacción y formas de comunicación con la jefatura;

estas características pueden convertirse en fuente de riesgo cuando los trabajadores

tienen problemas para la ejecución del trabajo, la consecución de resultados o la

solución de problemas, además de la existencia de una mala comunicación vertical

(jefe-subordinado y viceversa) e incluso el apoyo que recibe el jefe por parte de su

equipo de trabajo puede tornarse irrespetuoso o inexistente.

4.1.2. Demandas del Trabajo

Demandas cuantitativas

Hace referencia a la relación entre la cantidad de trabajo que se ve sometido el

trabajador y el tiempo disponible para hacerlo. Este componente se convierte en un

factor de riesgo cuando, el volumen de las tareas asignadas a un trabajador es

demasiado para la jornada laboral legalizada, por lo tanto, esta sobrecarga obliga a que

el personal trabaje a un ritmo muy acelerado, es decir se torna un trabajo bajo presión, e

incluso es tanta la producción que obliga a trabajar tiempo adicional a la jornada

laboral, (Ministerio de la Protección Social, 2010) Estas situaciones pueden convertirse

en un factor estresor que se asocia a diversos deterioros psicológicos, como por ejemplo

el Burnout o también conocido como el síndrome de quemarse por el trabajo (SQT);

algunas investigaciones citadas por (Gil-Monte & García , 2008) mencionan que la

sobrecarga laboral es un estresor significativo asociado al SQT.

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Demandas de carga mental

Es el conjunto de exigencias y obligaciones cognitivas (actividad intelectual) que

ejecuta un colaborador a lo largo de su jornada de trabajo, en donde abarcan funciones

mentales superiores de atención, concentración, memoria y análisis de información para

generar un resultado. La carga de trabajo mental está determinada por el grado de

procesamiento de información (cantidad y complejidad) que cumple una persona para

desarrollar su tarea, este elemento se puede convertir en fuente de riesgo cuando la tarea

requiere un importante esfuerzo de memoria, atención o concentración, o cuando la

información es excesiva, compleja o detallada para realizar el trabajo (Ministerio de la

Protección Social, 2010).

La enorme exposición a tareas con altas demandas mentales desemboca en fatiga

psicológica la cual puede definirse como la disminución de la capacidad mental de un

individuo después de haber realizado un trabajo durante un período de tiempo

determinado, es así que los factores que fijan la aparición de este tipo de fatiga son: el

nivel de atención requerido y el ritmo de trabajo impuesto; y esta a su vez puede ser

cuantificada por: la cantidad de información, análisis de la información, memorización

de la información, utilización de la información (Comín, De la Fuente, & Gracia, 2012).

Demandas emocionales

El (Ministerio de la Protección Social, 2010, pág. 22) alude que en el contexto

laboral existen tareas que están ligadas a escenarios afectivos y emocionales y que estos

escenarios pueden interferir con las emociones y sentimiento del trabajador, a esta

realidad se la conoce como demanda emocional; además refiere que para realizar este

tipo de tareas con contenido emocional y que no se vea afectado el trabajador, este debe

desarrollar la habilidad para comprender las situaciones y sentimientos de otras

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personas, además debe ejercer autocontrol en las emociones o sentimientos propios con

el fin de no afectar el desempeño laboral, es decir potenciar su inteligencia emocional.

Los cargos que por lo general se ven afectados por las demandas emocionales son

aquellos que brindan servicios de atención al público, y pueden convertirse en factores

de riesgo cuando: el trabajador se expone a los sentimientos, emociones o trato negativo

de otras personas, una exposición constante a este tipo de situaciones puede provocar

que el trabajador se vea contaminado con los estados emocionales negativos de los

socios o clientes; otra de las posibilidades de riesgo es cuando el individuo se expone en

su labor a condiciones emocionalmente ruinosas (pobreza extrema, violencia, desastres,

contacto directo con heridos o muertos); y finalmente otro probable factor de riesgo es

cuando el sujeto debe esconder sus verdaderas emociones o sentimientos durante su

trabajo (Torres & Ballesteros, 2015).

Exigencias de responsabilidad del cargo

El (Ministerio de la Protección Social, 2010, pág. 22) define a esta dimensión como

la sumatoria de tareas, obligaciones que se le otorga a un trabajador con el fin de

desempeñar un rol o cargo en la empresa, esta dimensión considera aspectos como la

responsabilidad por resultados, cumplimiento de objetivos, dirección, manejo de

información confidencial, salud y seguridad de otros, manejo de dinero o bienes de alto

valor, y estos tienen un impacto importante en el área de trabajo o en las personas. Cabe

mencionar que estos aspectos pueden convertirse en fuente de riesgo cuando el

trabajador asume directamente la responsabilidad por todos los resultados de su área de

trabajo, tiene como tarea la administración de dinero o bienes de alto valor de la

empresa, maneja información confidencial de su área, dela empresa e incluso del

personal nominal, o vela por la seguridad o salud de otras personas; todo esta cantidad

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de obligaciones le exige al trabajador realizar un esfuerzo importante para mantener el

control.

Demandas ambientales y de esfuerzo físico

Este tipo de demandas recae sobre las condiciones laborales de tipo físico, químico,

biológico, de diseño del puesto de trabajo, de saneamiento, de carga física y de

seguridad industrial, que está expuesto el colaborador en su lugar de trabajo; además del

esfuerzo físico que se demande para realizar una actividad. Estas demandas ambientales

y de esfuerzo físico se convierten en origen de riesgo cuando generan molestia,

insatisfacción, falta de confort e incluso afectan negativamente el desempeño y la salud

del trabajador (Uribe, Martínez, & Rodríguez, 2015).

Demandas de la jornada de trabajo

Un factor muy importante para el desarrollo de las actividades de manera óptima es

saber determinar la jornada de trabajo acorde a lo que dicta la normativa vigente, y para

establecer esta jornada se debe tomar en cuenta la buena administración del tiempo de

trabajo, exigencia o ausencia de pausas activas, tratar de evitar tiempos muertos,

establecer un tiempo para la alimentación, tipo y frecuencia de rotación de turnos,

tiempo gris (movilizarse casa-trabajo); todo con el objetivo de brindar bienestar al

trabajador, según metodología teórica de (Sauter S. , Murphy, Hurrell, & Lev, 1988)

menciona que lo favorable sería que las jornadas laborales se desarrollarán

preferiblemente durante el día, para hacer coincidir el trabajo con los tiempos propios de

la biología humana orientada a la vigilia durante el día y al sueño durante la noche y

evitar así trastornos alimenticios, trastornos del sueño, que pueden ser evaluados

mediante los ritmos circadianos de los trabajadores, estado de ánimo y la eficiencia de

rendimiento.

Page 54: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

40

Lamentablemente por las exigencias del mundo laboral no se pueden dar solo

jornadas diurnas de trabajo es así que esta dimensión se convierte en fuente de riesgo

cuando se trabaja en turnos nocturnos, con jornadas extensas o sin pausas claramente

establecidas, o se trabaja durante los días descanso (Ministerio de la Protección Social,

2010).

Consistencia del rol

Hace referencia a la correlación existente entre las demandas del puesto de trabajo,

del departamento y de la empresa versus los principios de eficiencia, calidad técnica y

ética y moral, propios del servicio o producto, que tiene un trabajador en el desempeño

de su cargo. Por ejemplo, en un proceso de selección en donde se debe seguir un

protocolo profesional para elegir al mejor candidato, pero el jefe o el mismo trabajador

decide optar por un postulante valorando otros aspectos no profesionales, yéndose en

contra de la ética profesional; es así que esta dimensión se convierte en fuente de riesgo

cuando el trabajador se le presentan requerimientos inconsistentes, contradictorias o

incompatibles durante el desempeño de su cargo, estas exigencias pueden ir en contra de

los principios éticos, técnicos o de calidad del servicio o producto (Ministerio de la

Protección Social, 2010).

Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral

Cabe mencionar que el ser humano no puede ser visto como un fragmento, ya que

sobre él influyen varios aspectos, situaciones o contextos sean estos laborales, sociales,

familiares; así, por ejemplo, el ambiente laboral puede influir sobre la vida personal del

trabajador considerada como una condición que se presenta cuando los requerimientos

de trabajo en tiempo y esfuerzo impactan sobre la vida fuera del trabajo. Esta dimensión

se convierte en fuente de riesgo cuando las condiciones laborales no son las adecuadas

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41

para que el trabajador se desempeñe en el rol asignado y como consecuencia puede

afectar negativamente la vida personal y familiar del empleado (Ministerio de la

Protección Social, 2010).

4.1.3. Control Sobre el Trabajo

Control y autonomía sobre el trabajo

Desde un marco conceptual la autonomía es el margen que tienen los trabajadores

en cuanto a la forma de ejecutar su trabajo, de tal manera que sea motivador,

satisfactorio promoviendo el bienestar biopsicosocial de la persona. Por otro lado, el

control se refiere a la capacidad de los trabajadores para influir realmente en lo que

sucede en su entorno laboral, en síntesis, el control y la autonomía sobre el trabajo hace

mención a la posibilidad que tiene el trabajador de organizar su trabajo, regulando su

ritmo, determinando el orden y la forma de realizar las tareas, tomando decisiones

propias de cómo, cuándo realizar una tarea (Ganster, 1988).

Esta dimensión es fuente de riesgo cuando el margen de control y autonomía sobre la

cantidad, ritmo y orden del trabajo es limitado o inexistente; las múltiples

investigaciones han llegado a considerar el control como un detonante de estrés

psicosocial en el trabajo (Ministerio de la Protección Social, 2010).

Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas

Es importante reconocer que toda empresa y el puesto de trabajo en sí, debe brindar

la posibilidad al trabajador de potenciar sus conocimientos, aprender y desarrollar sus

habilidades, debido a que contar con conocimientos teóricos ya no es suficiente para

subsistir en el contexto laboral, también se necesita de capacidad para trabajar en

equipo, creatividad y de iniciativa, entre otras cosas. Esta dimensión se convierte en

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42

factor de riesgo cuando se asignan tareas para las cuales el trabajador no está calificado

o cuando el trabajo impide al individuo que desarrolle sus conocimientos, habilidades

(Ministerio de la Protección Social, 2010).

Participación y manejo del cambio

(Neffa, 2015) expone que las empresas al estar inmersas en un mundo globalizado,

cambiante y competitivo, deben tomar en cuenta que el trabajador es el recurso más

importante para el sostenimiento de la misma y como consecuencia este factor humano

debe tener la capacidad de adaptación y afrontamiento de las diferentes

transformaciones que se presentan en el contexto laboral; para llevar a cabo este proceso

es necesario que se brinde información clara y precisa de todos los cambios que vive la

empresa y que además exista una participación constante de los trabajadores. En base a

lo mencionado el (Ministerio de la Protección Social, 2010) alude que esta dimensión se

convierte en fuente de riesgo cuando el trabajador carece de información suficiente,

clara y oportuna sobre el cambio, dentro del proceso de cambio se ignoran los aportes y

opiniones del trabajador.

Claridad de rol

Cada empleado dentro de la organización protagoniza un papel distinto que, si lo

vemos de manera global, nos daremos cuenta que cada aporte permite el sustento,

desarrollo y crecimiento organizacional; por tal motivo es importante que el trabajador

se le de todas las especificaciones y herramientas para desarrollar su trabajo que sepa

para que fue contratado, es decir que tenga pleno conocimiento de cuáles son sus

funciones dentro de la organización; si al empleado no se le ha dado a conocer la

información clara y suficiente sobre los objetivos, las funciones, el margen de

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43

autonomía, los resultados y el impacto que tiene el ejercicio del cargo en la empresa,

esto puede generar una fuente de riesgo (Ministerio de la Protección Social, 2010).

Capacitación

La capacitación es un elemento fundamental para un crecimiento profesional,

entendiéndose como los planes de inducción, entrenamiento y formación que la empresa

brinda a cada trabajador; la capacitación puede ser enfocada al puesto de trabajo que

desempeña con temas específicos y en temas generales que compete a toda la

organización, esto con el fin de motivar al recurso humano para que pueda alcanzar

niveles altos de productividad. Esta dimensión se convierte en factor de riesgo cuando la

empresa carece de planes de capacitación o están mal enfocados es decir la capacitación

no va acorde a las necesidades del puesto de trabajo. Por tal motivo es importante que la

empresa se preocupe por el desarrollo de sus empleados el cual trae beneficios

importantes para ambas partes como, por ejemplo, ayuda a tomar mejores decisiones,

eleva la confianza, forma líderes y mejora las aptitudes comunicativas, y como resultado

se optimizan tiempos de trabajo elevando la productividad y satisfacción laboral

(Bermúdez Carrillo, 2015).

4.1.4. Recompensas

Reconocimiento y compensación

Hoy en día el sistema de remuneración ha ido cambiando ya no solo se basa en

factores económico sino más bien toma líneas de reconocimiento y recompensa,

logrando integrar estos elementos con el objetivo de atraer, retener y motivar al talento

humano de una empresa; el (Ministerio de la Protección Social, 2010) indica que el

reconocimiento y compensación es el conjunto de retribuciones (monetarios y no

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monetarios) que una empresa ofrece al trabajador por el esfuerzo que realizar en el

trabajo; estas retribuciones corresponden diversos tipos de incentivos: monetarios

(porcentaje económico adicional del sueldo por cumplimento), no monetarios

(reconociendo de estima social y el trato justo en el trabajo) y de posibilidades de

crecimiento y seguridad en el trabajo. Cuando el reconocimiento no va acorde con el

esfuerzo y logro del trabajador, cuando la escala salarial es por debajo de las

competencias del trabajador, e incluso cuando el pago de remuneración se da

tardíamente, se convierte en fuente de riesgo para el trabajador.

Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se

realiza

Cada vez son más las empresas interesadas por promover la motivación de sus

trabajadores, a través de vínculos de pertenencia en donde el empleado genere

sentimientos de orgullo por su empresa, de autorrealización por desarrollar su trabajo;

los líderes serán los encargados de identificar el tipo de recompensa que necesita cada

equipo de trabajo, además de realizar actividades de integración de tipo familiar o

laboral, capacitación o mejoramiento personal y profesional con el fin de general

bienestar y estabilidad laboral. Cabe mencionar que este factor se convierte en fuente de

riesgo cuando los trabajadores no sienten un sentido de pertenencia a su lugar de trabajo

porque la empresa no ofrece la motivación necesaria, ocasionando que el individuo sea

menos productivo, tome decisiones de menor calidad, perciba inestabilidad laboral y

esto se da porque las personas no están identificadas con la tarea que realiza o están

desmotivadas (Dávila de León & Jiménez, 2014).

Page 59: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

45

4.2 Factores de Riesgos Psicosociales Extralaborales

4.2.1 Tiempo fuera del trabajo

Hace referencia a todas las actividades o hobbies que realiza el personal después del

trabajo como por ejemplo deportes, tiempo con la familia, salir con amigos, viajar, etc.

Se puede considerar un factor de riesgo cuando el tiempo libre del trabajador es mínimo

y no le permite a la persona tener el descanso adecuado, el mismo puede sufrir una

sobrecarga laboral física y mental (Ministerio de la Protección Social, 2010).

4.2.2 Relaciones familiares

Es la relación que el trabajador mantiene con los miembros de la familia, como

esposo, hijos, hermanos, padres, abuelos, tíos, etc. El ambiente familiar y la crianza

influye en gran magnitud en la personalidad y comportamiento de las personas; los

valores que fueron inculcados desde el hogar a la persona como el respeto, el amor, la

responsabilidad son indicadores detonantes en el trabajador y a su vez se puede

considerar un indicador de riesgo cuando la relación familiar es conflictiva o agresiva

(Ministerio de la Protección Social, 2010).

4.2.3 Comunicación y relaciones interpersonales

Como lo indica la pirámide de Maslow una de las necesidades esenciales del ser

humado es la necesidad social es decir el de relacionarse con otras personas, la

aceptación en un grupo social es fuente de motivación del comportamiento. Por ello, en

todo trabajo se requiere establecer algún tipo de comunicación efectiva para compartir

puntos de vista, ideas, metas, percepciones, diferentes o iguales, entre superiores,

compañeros de trabajo, clientes, proveedores, generando así buenas relaciones

interpersonales; además cabe recordar que un punto clave a la hora de comunicar alguna

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situación o mensaje en el trabajo se debe tomar en cuenta qué comunicar, cuanto

comunicar o a quien se debe comunicar todo esto con la finalidad de establecer una

convivencia sana para fomentar una excelente calidad de vida laboral. Pero también

pueden llegar a convertirse en un riesgo psicosocial cuando la comunicación con los

integrantes del entorno social es escasa o deficiente, cuando la relación con amigos es

conflictiva; por tal motivo para evitar este tipo de riesgo hay que fortalecer las

relaciones interpersonales por medio de buenos canales de comunicación (Ministerio de

la Protección Social, 2010).

4.2.4 Situación económica del grupo familiar

Este factor es considerado importante para el trabajador debido a que si su situación o

posición económica es buena podrá satisfacer de mejor manera sus necesidades en el

grupo familiar, pero si la situación financiera es mala se puede considerar un indicador

de riesgo porque sus ingresos no son suficientes para cubrir los gastos básicos de su

entorno familiar ocasionando no solo problemas en su hogar sino también en su lugar de

trabajo, ya que este conflicto le genera estrés, preocupación, desconcentración a la hora

de realizar una actividad (Ministerio de la Protección Social, 2010).

4.2.5 Características de la vivienda y de su entorno

El (Ministerio de la Protección Social, 2010) define esta dimensión como la

atmósfera de vida del trabajador y de su familia es decir cómo es su hogar, la ubicación,

la infraestructura, la comodidad en la vivienda, la ubicación de la vivienda,

características que son percibidas por el individuo e influyen sobre él de manera

positiva o negativa. Estas características pueden convertirse en un factor de riesgo si el

sector donde vive el trabajador es marginado, y puede correr peligro la vida del

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trabajador y de su familia, o si la infraestructura de la vivienda no permite el descanso

necesario al trabajador, influyendo así su participación activa en el trabajo.

4.2.6 Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo

Esta dimensión hace referencia a que todo el contexto del individuo fuera del trabajo

(situación económica, tiempo de descanso, relaciones interpersonales, características del

entorno, etc.,) puede influir en el desarrollo del ejercicio laboral, por tal motivo el

comportamiento de la persona se ve afectado por el entorno en que se desenvuelve

diariamente; es decir se convierte en un factor de riesgo cuando las situaciones de la

vida familiar o personal del empleado afectan de manera negativa el bienestar,

desempeño o sus relaciones con otras personas en el trabajo (Ministerio de la Protección

Social, 2010).

4.2.7 Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda

Se refiere al tiempo que el trabajador se demora en desplazarse desde su vivienda

hasta su lugar de trabajo y viceversa. De igual manera considera el medio o los medios

de transporte que debe tomar el trabajador para llegar al trabajo, se puede considerar un

factor de riesgo cuando este tiempo que demora en llegar son demasiado extensos y

agotadores (Ministerio de la Protección Social, 2010).

Page 62: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

48

MARCO LEGAL

Normativa Mundial

Los Factores de Riesgo Psicosocial han ido obteniendo mayor notabilidad en el

ámbito laboral al pasar los años y se ha ido regulando en las empresas gracias a la

presencia de organismos de control y regulación que han emitido leyes para fomentar en

bienestar de la persona en el trabajo.

La Organización Mundial de la Salud estableció un plan de acción mundial en el año

2007, el mismo que estará vigente desde el 2008 hasta el año 2017 en el cual se señalan

varios aspectos sobre la salud de los trabajadores. De esta manera en la resolución

WHA60.26 del 23 de mayo de 2007 (60.ªAsamblea Mundial de la Salud titulada)

“Salud de los trabajadores: plan de acción mundial” alude que los trabajadores

componen la mitad de la población del mundo y son los principales participantes en el

desarrollo económico y social de un país. La salud no está limitada sólo por los peligros

en el lugar de trabajo, sino también por factores sociales e individuales y por el acceso a

los servicios de salud. Asimismo, uno de sus objetivos primordiales promueve mejorar

la evaluación y la gestión de los riesgos sanitarios en el lugar de trabajo mediante la

definición de intervenciones esenciales para prevenir y controlar los riesgos mecánicos,

físicos, químicos, biológicos y psicosociales en el entorno laboral (OMS, 2007).

La Directiva Del Consejo de 12 de junio de 1989 relativa a la aplicación de medidas

para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo

(89/391/Comunidad Económica Europea) tiene como componente principal el principio

de evaluación de riesgos, además menciona en Art. 6 que el empresario deberá

garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados

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49

con el trabajo, incluidas las actividades de prevención de los riesgos profesionales, de

información, consulta, participación y formación de los trabajadores, así como brindar

los medios necesarios para fomentar la desarrollo integral del trabajador (Consejo de las

Comunidades Europeas, 1989).

Por otro lado, la LEY 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos

Laborales; tiene como objeto suscitar la seguridad y la salud de los trabajadores

mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la

prevención de riesgos derivados del trabajo. Además, en el Art. 16 De esta ley, indica

que la prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión

de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles

jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de

riesgos laborales (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 1995).

Normativa Regional

Los países miembros de la Comunidad Andina (CAN) Bolivia, Colombia, Ecuador y

Perú, a través de la Decisión 584, en donde detalla en el Capítulo III Gestión de la

Seguridad y Salud en los Centros de Trabajo menciona que el:

Artículo 11 Literal b) “Identificar y evaluar los riesgos, en forma inicial y periódicamente,

con la finalidad de planificar adecuadamente las acciones preventivas, mediante sistemas de

vigilancia epidemiológica ocupacional específicos u otros sistemas similares, basados en

mapa de riesgos.” acogieron el (Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo,

2005, pág. 13)

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50

Esta Decisión 584 se aplicará de conformidad con su reglamento según la Resolución

957 que presenta en el:

Art. 1 Literal b) Gestión Técnica: Identificación de Factores de Riesgo, Evaluación de los

Factores de Riesgo, Control de Factores de Riesgo, Seguimiento de Medidas de Control.

(Reglamento del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo, pág. 1)

El Ministerio de la Protección Social de Colombia mediante (Resolución número

002646, 2008) tiene como particularidad la identificación, evaluación, prevención,

intervención y monitoreo permanente de la exposición a los factores de riesgo

psicosocial en el trabajo. Por lo cual el (Ministerio de la Protección Social, 2010) en

conjunto con la Pontificia Universidad Javeriana de Bogotá, construyen una batería

estandarizada de riesgos psicosociales que tiene como alcance evaluar los factores de

riesgo psicosociales.

Normativa Nacional

La Seguridad y Salud en el Trabajo nace como parte de los derechos del trabajo y su

protección, por tal motivo el estado ecuatoriano tiene la obligación de elaborar

normativa que sistematice la protección del ser humano dentro de la esfera

biopsicosocial.

La Constitución de la República del Ecuador es la carta magna que ha adoptado el

territorio ecuatoriano desde el año 2008, encargada de garantizar las diferentes medidas

legales de todo un país. La mayoría de las empresas guiada por lo dispuesto en la

normativa legal vigente ha demostrado interés por los trabajadores encaminada por los

siguientes artículos:

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51

Art.33.- El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una

vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable

y libremente escogido y aceptado. (p. 29).

Art. 326 numeral 5 dispone que. - Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en

un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y

bienestar. (p. 152).

(Constitución de la República del Ecuador , 2008)

En la (Resolución No. C.D.390 ) del Consejo Directivo del Instituto Ecuatoriano de

Seguridad Social expedida el 10 de noviembre de 2011, en el Capítulo VI Prevención de

Riesgos del Trabajo, Art. 51.-Sistema de Gestión puntualiza que las empresas deberán

implementar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, como medio de

cumplimiento obligatorio de las normas legales o reglamentarias.

Según la normativa legal publicada en el Registro Oficial No. 16 con fecha de 16 de

junio de 2017, el Ministerio del Trabajo expidió la Normativa para la Erradicación de la

Discriminación en el Ámbito Laboral, mencionando lo siguiente:

Art. 9.- Del Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales. - En todas las empresas e

instituciones públicas y privadas, que cuenten con más de 10 trabajadores, se deberá

implementar el programa de prevención de riesgos psicosociales, en base a los parámetros y

formatos establecidos por la Autoridad Laboral, mismo que deberá contener acciones para

fomentar una cultura de no discriminación y de igualdad de oportunidades en el ámbito

laboral.

Disposiciones Transitorias. Segunda. - La autoridad laboral iniciará el proceso de control de

cumplimiento del programa de prevención de riesgos psicosociales a partir del 1 de enero del

2018. (Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-0082, pág. 5)

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MARCO REFERENCIAL

Desde una perspectiva contextual la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía

Nacional Ltda., está constituida de la siguiente manera:

Reseña histórica

La Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda., es una entidad privada

de intermediación financiera que nace jurídicamente el 29 de junio de 1976, gracias a un

grupo visionario de 35 caballeros de la paz, el propósito común que los unió fue poder

auxiliar económicamente a sus compañeros policías a través de los beneficios que

brinda una entidad cooperativista, por lo cual sustentándose en la filosofía de ayuda

mutua y solidaria, encontraron la respuesta adecuada a las necesidades de crecimiento

dentro de la Policía Nacional.

A partir del año 2005 la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda.,

inicia un proceso de apertura paulatina de agencias a nivel nacional; en el 2007 inició

con créditos de vivienda, en el 2010 con créditos vehiculares y en el año 2011 iniciaron

los microcréditos; es la única Cooperativa que ofrece a sus socios el uso de cajeros

automáticos a través del sistema biométrico de huella digital.

Actualmente la Cooperativa cuenta con una trayectoria de 42 años dentro del

mercado monetario y financiero, otorgando una amplia gama de productos y servicios

para sus socios, policías y familiares de policías hasta cuarto grado de consanguinidad y

segundo grado de afinidad; además cuenta con una cobertura a nivel nacional con 28

Agencias, 1 ventanilla de extensión en Galápagos y más de 130 cajeros automáticos

(CPN, 2018).

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Misión

“Fomentamos el desarrollo económico y social de nuestros socios, clientes y

colaboradores, brindando productos financieros innovadores, ágiles, seguros, oportunos

y con servicio de excelencia, para mejorar su calidad de vida” (CPN, 2018).

Visión

“En el 2020 seremos la Cooperativa pionera en la virtualización de productos y

servicios financieros, integrando soluciones tecnológicas amigables para nuestros

socios, clientes y colaboradores, donde cada contacto con nosotros sea una experiencia

que supere sus expectativas” (CPN, 2018).

Política de calidad

“Brindar servicios financieros ágiles, seguros y confiables, comprometidos con

mejorar la calidad de vida de socios, clientes y colaboradores, a través, de principios

cooperativistas; impulsados por procesos efectivos, mejora continua y cumplimiento

con los requisitos aplicables, alineados con la responsabilidad social” (CPN, 2018).

Valores

La Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda., se basa en los siguientes

valores:

1. Compromiso. – Comprometidos con nuestros socios, clientes y colaboradores,

para mejorar su calidad de vida.

2. Innovación. – Generamos nuevos productos y servicios financieros, con

tecnologías vanguardistas y amigables, para satisfacer las más exigentes

demandas de nuestros socios y clientes.

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3. Seguridad. – Cuidamos los recursos económicos confiados por nuestros socios y

clientes, con los más altos estándares y las mejores prácticas internacionales.

4. Pasión. – Hacemos con amor cada actividad, cada emprendimiento, cada servicio

y lo hacemos bien.

5. Solidaridad. – Nos preocupamos por el bienestar y el mejoramiento en la calidad

de vida de nuestros socios, clientes y colaboradores.

(CPN, 2018)

Productos y Servicios

La Cooperativa Policía Nacional otorga una amplia gama de productos y servicios

para sus socios y clientes como:

Tabla 4: Productos de la Cooperativa Policía Nacional Ltda.

PRODUCTOS

AHORROS CRÉDITO a INVERSIONES TARJETAS

Ahorro a la vista

Plan mi jubilación

Mis fondos de

Reserva

Plan mi Futuro

ChikiAhorro

Acreditación de

Sueldo

Cuenta mis Décimos

Consumo

Inmediato

Crédito Vivienda

Crédito Consumo

Civiles

Crédito Consumo

Plus

Anticipo Sueldos

Microcrédito

Depósito

a plazo fijo

MasterCard Debit

Tarjeta de débito

MasterCard

Adicional

Tarjetas de

coordenadas KEY

COOP

Fuente: (CPN, 2018) Elaboración: Morocho, F. (2018)

Nota: a La CPN destina la mayor cantidad de sus activos a operaciones de crédito. Fuente: (Ing. López &

Econ. Pacheco, 2015)

Page 69: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

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Tabla 5: Servicios de la Cooperativa Policía Nacional Ltda.

SERVICIOS

PAGO DE

SERVICIOS

ASISTENCIA

MÉDICA

AYUDA MUTUA MÁS SERVICIOS

CPN

Pago de

Servicios

Puntomático

Pago de

servicios a

través de su

Cooperativa

Virtual

Plan de

Asistencia

Médica y

Dental

Cobertura por

Gastos Médicos y

Enfermedades

Catastróficas

Ayuda por

nacimiento de hijas

o hijos

Ayuda por

mortuoria

Red de Cajeros

Transferencias

en Efectivo

Red de Pagos

CPN

Convenio

Movistar

E-learning

Fuente: (CPN, 2018) Elaboración: Morocho, F. (2018)

Estructura Organizacional

El organigrama de la Cooperativa se encuentra encabezado por la Asamblea General

de Socios, seguido por el Consejo de Administración, el cual se reúne de acuerdo a las

necesidades de la institución. Dispone de comités especiales, de acuerdo a lo que

establece el Estatuto Social de la Cooperativa, entre los que se encuentran: Comité de

crédito, Asuntos sociales y educación, Comité de riesgos y Comité de cumplimiento, los

que apoyan la consecución de los objetivos institucionales.

El organigrama estructural de la Cooperativa se encuentra conformado de la siguiente

manera: (CPN, 2018)

Page 70: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

56

Gráfico 4: Organigrama Estructural CPN 2018

Fuente: (CPN, 2018) Elaboración: Morocho, F. (2018)

Departamento de

Seguridad de la

Información

Subgerencia General

Gerencia General

Consejo de

Administración

Departamento de

Responsabilidad

Social

Comisiones y

Comités

Asamblea General de

Representantes

Departamento de

Cumplimiento

Consejo de

Vigilancia

Departamento de

Desarrollo de

Negocios

Departamento de

Operaciones

Departamento de

Marketing y Servicio

al Cliente

Departamento de

Planificación, Calidad

y Proyectos

Departamento de

Tecnología de la

Información

Auditoría Interna

Departamento

Financiero

Administrativo

Departamento

de Tarjetas

COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO POLICÍA NACIONAL LTDA.

Táctico

Operativo

Estr

até

gico

Dir

ect

ivo

Departamento de Marco Legal

Procuradoría Judicial

Departamento de

Desarrollo

Organizacional y TTHH

Departamento

Integral de

Riesgos

Page 71: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

57

MARCO METODOLÓGICO

Diseño de la Investigación

No Experimental con corte transversal: se escogió este tipo de diseño ya que en la

investigación la variable Factores de Riesgo Psicosocial no es posible manipularla

deliberadamente, es decir no se tiene control directo sobre esta variable ni se puede influir en la

misma, tan solo se observó los fenómenos tal como se dan en su contexto natural; además es de

corte transversal ya que los datos recolectados se dieron en un solo momento, es decir en un

tiempo determinado, no se pretende hacerlo en varias etapas.

Enfoque de la Investigación

La presente investigación tendrá un enfoque cuantitativo, ya que utiliza la recolección de datos

para probar hipótesis con base en el análisis estadístico, con el fin de determinar qué Factores de

Riesgos Psicosociales prevalecen en la Cooperativa.

Tipo de Investigación

De tipo descriptivo: se recogió información sobre conceptos, características, clasificación,

normativa legal sobres los Factores de Riesgo Psicosocial; además de definir y formular

hipótesis. Con la ayuda de la metodología técnica utilizada se obtuvieron datos estadísticos que

fueron analizados e interpretados de manera cuidadosa lo cual sirvió como aporte al

conocimiento científico y de material de mejora para la CPN.

Métodos

Deductivo: es el proceso cognitivo que va desde lo general a lo particular, es decir toma datos

verídicos ya establecidos como principios generales para deducirlos a principios secundarios

logrando llegar una realidad concreta, por lo tanto, la investigación inicialmente realizó una

obtención de información general mediante un diagnostico estructural de la Cooperativa Policía

Page 72: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

58

Nacional, para luego centrarse en los factores de riesgo psicosocial, llegando a una realidad

palpable de la situación real de la empresa. Se comienza con la teoría y de esta se derivaron

hipótesis que fueron sometidas a prueba.

Estadístico: este método nos permitió realizar la tabulación, el análisis, la interpretación de

los datos obtenidos de la aplicación del instrumento a los colaboradores de la Cooperativa Policía

Nacional de la ciudad de Quito; cabe recalcar que se manejaron resultados cualitativos y

cuantitativos.

Técnicas

Observación: inicialmente se utilizó esta técnica para identificar de manera general la

estructura de la organización (departamentos, puestos, niveles jerárquicos)

Cuestionario como Instrumento: es un conjunto de preguntas escritas que están

estandarizadas (validez y fiabilidad), las cuales fueron respondidas de manera escrita por el

trabajador, lo que permitió la recolección de información de los Factores de Riesgo Psicosocial y

los datos sociodemográficos y ocupacionales del colaborador.

Instrumento

La Dirección General de Riesgos Profesionales del (Ministerio de la Protección Social, 2010)

de Colombia preocupada por los datos estadísticos que proyecta la Primera Encuesta Nacional

sobre Condiciones de Salud y Trabajo, en donde la prevalencia de exposición a los factores de

riesgo psicosocial es elevada, decide colaborar con el Subcentro de Seguridad Social y Riesgos

Profesionales de la Universidad Javeriana para la construcción de la Batería de Instrumentos para

la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial.

Page 73: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

59

La construcción de dicha Batería permite distinguir tres tipos de condiciones: intralaborales,

extralaborales e individuales, entendiéndose respectivamente como condiciones propias del

trabajo, de la organización; los aspectos del círculo sociofamiliar y económico del trabajador; y

las tipologías de cada persona.

Como antecedentes del instrumento mencionaremos que la baremación se la realizó en

centiles obtenidos a partir de una muestra de 2360 trabajadores afiliados al Sistema General de

Riesgos Profesionales, pertenecientes a las seis regiones del país y a los cuatro grandes sectores

económicos; los cuestionarios se aplicaron en empresas privadas, públicas y mixtas; la mayor

cantidad de trabajadores del estudio de validación estaban vinculados a empresas del sector

privado (89,3%), de igual forma, la validación se hizo en microempresas (3,6%), empresas

pequeñas y medianas PYMES (56,7%) y empresas grandes (39,7%). Además, el estudio de

validación contó con trabajadores de ambos sexos; la mayor proporción fue representada por el

sexo masculino (54%). En cuanto a la edad, 64% de participantes tenían entre 26 y 45 años. La

media fue de 36 años, el más joven contaba con 18 años y el mayor con 70 años (Ministerio de la

Protección Social, 2010).

Según el análisis estadístico y psicométrico presentado por el (Ministerio de la Protección

Social, 2010) analizando la validez y confiabilidad del instrumento menciona que para la validez

de los cuestionarios se estimó a partir de dos tipos de procesamiento estadístico: el análisis

factorial y los coeficientes de correlación, en donde los resultados ratificaron la validez de

constructo de los instrumentos. Por otra parte, la confiabilidad de los cuestionarios se estableció

a través del cálculo de coeficientes de Alfa de Cronbach, en donde los resultados mostraron que

los cuestionarios cuentan con alto nivel de consistencia interna, lo que indica muy buena

confiabilidad del instrumento. El cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral,

Page 74: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

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Forma A, logró la mayor consistencia interna, con un Alfa de Cronbach de 0,954; mientras que

la forma B, obtuvo un coeficiente Alfa de Cronbach de 0,937. Sin embargo, el cuestionario de

factores de riesgo psicosocial extralaboral cuenta con muy buen nivel de consistencia interna, lo

que significa muy buena confiabilidad del instrumento (coeficiente Alfa de Cronbach igual a

0.88).

De esta manera para el levantamiento de la información se utilizó la técnica del cuestionario

con los siguientes instrumentos:

a. Ficha de Datos Sociodemográficos e Información Ocupacional.

b. Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral (Forma A) orientada a

trabajadores con cargos de gerencia, jefatura, supervisión, coordinación profesionales o

técnicos.

c. Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral (Forma B) aplicable a

trabajadores con cargos auxiliares u operarios, asistencias.

d. Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial Extralaboral.

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61

Tabla 6: Factores de Riesgo Psicosociales Intralaborales Forma A y Forma B

Fuente: (Ministerio de la Protección Social, 2010) Elaboración: Morocho, F. (2018)

Tabla 7: Factores de Riesgo Psicosociales Extralaborales

Fuente: (Ministerio de la Protección Social, 2010) Elaboración: Morocho, F. (2018)

DOMINIO DIMENSIONES

1. Tiempo fuera del trabajo

2. Relaciones familiares

3. Comunicación y relaciones interpersonales

4. Situación económica del grupo familiar

5. Características de la vivienda y de su entorno

6. Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo

7. Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda

CANTIDAD DE PREGUNTAS

No Aplica 31 ÍTEMS

Forma A Forma B

1.    Características del liderazgo 13 13

2.    Relaciones sociales en el trabajo 14 12

3.    Retroalimentación del desempeño 5 5

4.    Relación con los colaboradores (subordinados) 9 No aplica

5.    Demandas cuantitativas 6 3

6.    Demandas de carga mental 5 5

7.    Demandas Emocionales 9 9

8.    Exigencias de responsabilidad del cargo 6 No Evalúa

9.    Demandas de la jornada de trabajo 3 6

10.  Consistencia del rol 5 No Evalúa

11.  Demandas ambientales y de esfuerzo físico 12 12

12. Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral 4 4

13.  Control y autonomía sobre el trabajo 3 3

14. Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades

y conocimientos4 4

15.  Participación y manejo del cambio 4 3

16.  Claridad del rol 7 5

17.  Capacitación 3 3

18.  Reconocimiento y compensación 6 6

19. Recompensas derivadas de la pertenencia a la

organización y del trabajo que se realiza5 4

123 97

CANTIDAD DE PREGUNTAS

1. LIDERAZGO Y

RELACIONES

SOCIALES EN EL

TRABAJO

2. DEMANDAS DEL

TRABAJO

3. CONTROL SOBRE EL

TRABAJO

4. RECOMPENSAS

DIMENSIONESDOMINIO

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Gráfico 5: Procedimientos del cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial

Fuente: (Ministerio de la Protección Social, 2010) Elaboración: Morocho, F. (2018)

Paso 1. Socialización y capacitación del instrumento

Se brindará la información pertinente a cada departamento de la CPN sobre el contenido del

estudio, trascendencia y beneficios, con la finalidad de generar un compromiso enmarcado en la

búsqueda de una contestación real del instrumento, haciendo hincapié en lo importante que es el

criterio de los colaboradores para la investigación y que tomen conciencia de la problemática que

puede acarrear los Factores de Riesgo Psicosocial.

Paso 1. Socialización y capacitación del instrumento

Paso 2. Consentimiento informado y voluntario de participación

Paso 3. Aplicación de los cuestionarios

Paso 4. Calificación de los ítems

Paso 5. Obtención de puntajes brutos (por dimensión y total)

Paso 6. Transformación de los puntajes brutos

Paso 7. Comparación de los puntajes transformados con las tablas de baremos

Paso 8. Interpretación del nivel de riesgo

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Paso 2. Consentimiento informado y voluntario de participación

Se da una explicación verbal y escrita certificando el proceso de información y el

consentimiento por parte del colaborador para participar en el estudio de manera voluntaria, este

documento recoge de manera clara los objetivos de la investigación, y señala que el colaborador

puede retirarse de la investigación cuando lo crea necesario, además el investigador se

compromete a utilizar los datos solo para efectos de la investigación y compartir con los

colaboradores los resultados obtenidos del estudio.

Paso 3. Aplicación de los cuestionarios

Según el cronograma establecido se aplican los 3 cuestionarios y la ficha de datos

sociodemográficos e información ocupacional, a los colaboradores de la Matriz y las tres oficinas

operativas de la CPN ubicadas en la ciudad de Quito, esto se lo realiza mediante equipos de

trabajo y con el apoyo de la gerencia y jefatura de cada departamento y agencia.

Paso 4. Calificación de los ítems

Para el llenado de los cuestionarios se aplica una escala de respuestas tipo Likert (siempre,

casi siempre, a veces, casi nunca y nunca), en donde el colaborador elige una sola respuesta, para

que cada uno de los ítems del cuestionario sea calificado con valores (números enteros) que

oscilan entre 0 y 4, según la organización de los ítems establecidos en el Manual de la Batería de

Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial (Ministerio de la Protección Social, 2010).

Paso 5. Obtención de puntajes brutos (por dimensión y total)

Para la obtención de los puntajes brutos es necesario organizar los ítems según cada

dimensión y luego proceder a sumar las calificaciones obtenidas en los ítems que los conforman;

Page 78: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

64

de igual manera el puntaje bruto de cada dominio se calcula sumando los puntajes brutos de las

dimensiones que lo integran, así mismo se procede con el puntaje bruto total general de los

cuestionarios que se obtiene calculando la sumatoria de los puntajes brutos obtenidos para cada

uno de los dominios.

Es importante mencionar que si una dimensión no cuenta con el número mínimo de ítems

respondidos no debe calcularse su puntaje bruto por dimensión, dominio, ni el puntaje bruto total

general del cuestionario. Además, se debe tener presente que si un trabajador responde de forma

negativa (NO) a las preguntas: en mi trabajo debo brindar servicio a clientes o usuarios y a la

pregunta soy jefe de otras personas en mi trabajo, obtendrán automáticamente un puntaje bruto

de cero (Ministerio de la Protección Social, 2010).

Paso 6. Transformación de los puntajes brutos

En este punto se debe tomar en cuenta que existen distintos factores de transformación para

cada dimensión, dominios y para el total de cada cuestionario, esta transformación tiene una

escala de puntajes que van de 0 a 100. Para realizar esta transformación se utiliza la siguiente

fórmula: (Ministerio de la Protección Social, 2010).

Paso 7. Comparación de los puntajes transformados con las tablas de baremos

Una vez obtenidos los puntajes transformados se procede a comparar con las tablas de baremos,

establecidos en el manual de la Batería de Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial dado por

Page 79: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

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(Ministerio de la Protección Social, 2010) las cuales indicarán el nivel de riesgo que representan

estas puntuaciones.

Paso 8. Interpretación del nivel de riesgo

El nivel de riesgo responde a los siguientes criterios según el manual de la Batería de Evaluación

de Factores de Riesgo Psicosocial:

Tabla 8: Interpretación de los Niveles de Riesgo

Escala Interpretación

Riesgo muy alto Nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a respuestas muy altas de

estrés. Por consiguiente, las dimensiones y dominios que se encuentren bajo

esta categoría requieren intervención inmediata en el marco de un sistema de

vigilancia epidemiológica.

Riesgo alto Nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociación con

respuestas de estrés alto y, por tanto, las dimensiones y dominios que se

encuentren bajo esta categoría requieren intervención en el marco de un

sistema de vigilancia epidemiológica.

Riesgo medio Nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés moderada. Las

dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría ameritan

observación y acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos

perjudiciales en la salud.

Riesgo bajo No se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de

este nivel estén relacionados con síntomas o respuestas de estrés

significativas. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta

categoría serán objeto de acciones o programas de intervención, a fin de

mantenerlos en los niveles de riesgo más bajos posibles.

Sin riesgo o riesgo

despreciable

Ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita desarrollar actividades

de intervención. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta

categoría serán objeto de acciones o programas de promoción.

Fuente: (Ministerio de la Protección Social, 2010) Elaboración: Morocho, F. (2018)

Page 80: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

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Hipótesis

Hipótesis de Investigación

Hi: Existe una alta prevalencia de los Factores de Riesgo Psicosocial Intralaborales que los

Extralaborales en los departamentos de la matriz de la Cooperativa de Ahorro y Crédito

Policía Nacional Ltda., de la ciudad de Quito.

Hipótesis Nula

Ho: Existe una alta prevalencia de los Factores de Riesgo Psicosocial Extralaborales que los

Intralaborales en los departamentos de la matriz de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía

Nacional Ltda., de la ciudad de Quito.

Población

La Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Cía. Ltda., mantiene su cobertura a

nivel nacional con 28 Agencias y 1 ventanilla de extensión en Galápagos, es decir mantiene una

población de 433 colaboradores en nómina con fecha julio 2018.

Tabla 9: Población de la CPN - Julio 2018

Oficina Operativa # Colaboradores Porcentaje

Departamentos Matriz

Oficina Operativa Condado

Oficina Operativa Quicentro Sur

Oficina Operativa Sangolqui River Mall

Oficinas Operativas a Nivel Nacional

241 Colaboradores

9 Colaboradores

19 Colaboradores

8 Colaboradores

156 Colaboradores

56 %

2 %

4 %

2 %

36 %

Total CPN 433 Colaboradores 100 %

Fuente: (CPN, 2018) Elaboración: Morocho, F. (2018)

Page 81: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

67

Diseño de la muestra

No probabilístico, Muestreo por Conveniencia: La razón por la cual se aplicó este método es

porque se seleccionaron las unidades de estudio que resultaron más convenientes para el

investigador, por motivos de recursos, disponibilidad y tiempo al momento de aplicar el

instrumento. La muestra con la que se realizó la evaluación es del 47% de la población total de

colaboradores de la Cooperativa de Ahorro y Crédito “Policía Nacional” Ltda., que corresponde

a los Departamentos de la Matriz de la ciudad de Quito, siendo un total de 203 colaboradores.

Tabla 10: Muestra – Departamentos de la CPN - Quito. Julio 2018

Oficina Operativa # Colaboradores

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

Operaciones

Desarrollo de Negocios

Subgerencia

Oficina Matriz Patio Operativo

Marketing y Servicio al Cliente

Financiero Administrativo

Tecnología de la Información

Desarrollo Organizacional y TT.HH.

Tarjetas de Crédito

Responsabilidad Social

Planificación, Calidad y Proyectos

Marco Legal

Auditoría

Cumplimiento

33 Colaboradores

33 Colaboradores

20 Colaboradores

19 Colaboradores

18 Colaboradores

17 Colaboradores

13 Colaboradores

13 Colaboradores

7 Colaboradores

7 Colaboradores

6 Colaboradores

6 Colaboradores

6 Colaboradores

5 Colaboradores

Total de la Muestra 203 Colaboradores

Fuente: (CPN, 2018) Elaboración: Morocho, F. (2018)

No se pudo realizar la evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial al 9 % restante de los

colaboradores de los Departamentos de la Matriz, por motivos de: periodos de maternidad,

comisión fuera de la ciudad, vacaciones.

Page 82: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

68

RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN

Datos Sociodemográficos

Tabla 11: Edad – Trabajadores CPN Tabla 12: Sexo – Trabajadores CPN

Fuente: Morocho, F. (2018)

Fuente: Morocho, F. (2018)

Tabla 13: Nivel de Educación – Trabajadores CPN Tabla 14: Estado Civil – Trabajadores CPN

Fuente: Morocho, F. (2018)

Fuente: Morocho, F. (2018)

f %

52 26%

97 48%

43 21%

7 3%

4 2%

203 100%

58 años o más

TOTAL DE TRABAJADORES

EDAD

De 18 a 27 años

De 28 a 37 años

De 38 a 47 años

De 48 a 57 años

f %

110 54%

93 46%

203 100%

Masculino

TOTAL DE TRABAJADORES

SEXO

Femenino

f %

16 8%

88 43%

82 40%

10 5%

5 2%

2 1%

203 100%TOTAL DE TRABAJADORES

Casado (a)

Unión libre

Separado (a)

Viudo (a)

ESTADO CIVIL

Divorciado (a)

Soltero (a)

f %

0 0%

1 0%

24 12%

10 5%

10 5%

67 33%

61 30%

20 10%

10 5%

203 100%

Nivel de Educación General Básica Completa

NIVEL DE EDUCACIÓN

TOTAL DE TRABAJADORES

Nivel Técnico / Tecnológico Completo

Nivel Técnico / Tecnológico Incompleto

Tercer Nivel Completo

Tercer Nivel Incompleto

Cuarto Nivel Completo

Cuarto Nivel Incompleto

Bachillerato Completo

Nivel de Educación General Básica Incompleta

De la muestra total, 5 de cada 10 trabajadores

oscilan entre los 28 a 37 años, es decir el 48%

de la muestra. Estos datos podrían

corresponder a que en la etapa de la adultez

las personas suelen comenzar a poner en

práctica sus estudios culminados.

La muestra es heterogénea, se observa

que existe mayor prevalencia del sexo

femenino, 6 de cada 10 trabajadores son

mujeres, es decir el 54%. Esta diferencia

podría responder a que hoy en día las

mujeres tienden más a seguir profesiones

relacionadas al sector financiero.

De la muestra total se observa que el 43% de

trabajadores poseen un nivel de educación de tercer

y cuarto nivel completo. Estas cifras pueden

responder a que los puestos de trabajo que existen en

la Cooperativa requieren profesionales con este nivel

de instrucción.

Se aprecia el 45% de la muestra posee

una relación legalmente establecida. Se

puede evidenciar que la mayoría de

trabajadores mantienen un estado civil

que comprometa tener una pareja, esto

puede responder a que en esta etapa del

desarrollo las personas ya instauran

relaciones afectivas estables.

Page 83: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

69

Datos de la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial

Tabla 15: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de Operaciones

Fuente: Morocho, F. (2018)

Dentro de los Factores Intralaborales el dominio que más predomina en el departamento de

Operaciones es el Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, con un porcentaje del 58% en donde el

30% de trabajadores tienen riesgo muy alto, seguido de un 18% con riesgo alto y un 9% con riesgo

medio; esto puede darse por que la percepción de los empleados sobre las características de liderazgo en

supervisión, comunicación, apoyo, motivación, por parte de los jefes es inadecuado e incluso las

relaciones sociales dentro del ámbito laboral pueden llegar a ser de desconfianza, lo que se concibe en un

ambiente hostil. Sin embargo, también hay que tomar en cuenta el dominio Control sobre el trabajo, ya

tiene una prevalencia del 55% de trabajadores en riesgo; estos dominios requieren intervención inmediata

con el fin de prevenir efectos perjudiciales en la salud. Cabe resaltar que el dominio con un elevado

porcentaje de trabajadores con riesgo bajo y sin riesgo se denomina Recompensa (73%), este dato podría

corresponder a que los trabajadores tienen sentido de pertenencia por la CPN, la cual se preocupa por la

estabilidad laboral.

La dimensión de Características de la vivienda y de su entorno enmarcado en los Factores

Extralaborales se convierte en factor de riesgo cuando la ubicación y condiciones de la vivienda son

negativas, es así que este componente está representado por un 82% de trabajadores con riesgo,

NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %

Riesgo muy alto 10 30% 6 18% 2 6% 2 6% 5 15% 2 6% 0 0% 5 15% 4 12% 5 15% 4 12% 14 42% 7 21%

Riesgo alto 6 18% 7 21% 7 21% 4 12% 5 15% 4 12% 3 9% 5 15% 4 12% 10 30% 5 15% 7 21% 6 18%

Riesgo medio 3 9% 5 15% 4 12% 3 9% 7 21% 5 15% 0 0% 3 9% 7 21% 12 36% 6 18% 5 15% 6 18%

TRABAJADORES EN RIESGO 19 58% 18 55% 13 39% 9 27% 17 52% 11 33% 3 9% 13 39% 15 45% 27 82% 15 45% 26 79% 19 58%

Riesgo bajo 7 21% 6 18% 10 30% 9 27% 7 21% 16 48% 10 30% 7 21% 7 21% 2 6% 8 24% 5 15% 4 12%

Sin riesgo o riesgo despreciable 7 21% 9 27% 10 30% 15 45% 9 27% 6 18% 20 61% 13 39% 11 33% 4 12% 10 30% 2 6% 10 30%

TRABAJADORES SIN RIESGO 14 42% 15 45% 20 61% 24 73% 16 48% 22 67% 30 91% 20 61% 18 55% 6 18% 18 55% 7 21% 14 42%

TOTAL DE TRABAJADORES 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100%

Tie

mp

o f

ue

ra d

el t

rab

ajo

TOTA

L

TOTA

L

FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES

DEPARTAMENTO DE

OPERACIONES

De

man

das

de

l tra

baj

o

Re

com

pe

nsa

s

De

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Co

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l tra

baj

o

Page 84: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

70

distribuido en un 15% con riesgo muy alto, 30% riesgo alto y 36% riesgo medio; de la misma manera hay

que tomar acciones para la dimensión de Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda ya que tiene un

porcentaje de riesgo elevado del 79%. Hay que resaltar que la dimensión de Relaciones familiares tiene

un buen porcentaje de trabajadores con riesgo bajo y sin riesgo, simbolizado con un 91%.

Se puede concluir que, en base a los totales, en el departamento de Operaciones la distribución

porcentual entre Factores Intra y Extralaborales no es muy distante, existiendo una diferencia del 6%, sin

embargo, hay más afectación en los Factores Extralaborales con una puntuación del 58%.

Tabla 16: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de Negocios

Fuente: Morocho, F. (2018)

Del análisis del nivel de riesgo realizado en el Departamento de Desarrollo de Negocios, se evidencia

que el dominio Demandas de Trabajo tiene algunas dimensiones de estudio, las cuales se vuelven

negativas cuando afectan al trabajador ya sea por una elevada demanda operativa por el giro del negocio e

incluso por la complejidad de la tarea, es así que este dominio está representado por un 73% en donde el

30% de los trabajadores tienen riesgo muy alto, el 15% riesgo alto y el 27% tienen riesgo medio, un

porcentaje elevado que requiere intervención inmediata; cabe destacar que los demás dominios

intralaborales se encuentran con porcentajes que oscilan entre el 30% y 40%. Sin embargo, el dominio

con un elevado porcentaje de trabajadores con riesgo bajo y sin riesgo al igual que el departamento

NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %

Riesgo muy alto 1 3% 1 3% 10 30% 0 0% 1 3% 2 6% 0 0% 1 3% 2 6% 2 6% 8 24% 3 9% 2 6%

Riesgo alto 8 24% 5 15% 5 15% 1 3% 6 18% 7 21% 0 0% 4 12% 6 18% 12 36% 1 3% 13 39% 10 30%

Riesgo medio 2 6% 8 24% 9 27% 8 24% 11 33% 9 27% 0 0% 9 27% 7 21% 5 15% 13 39% 7 21% 8 24%

TRABAJADORES EN RIESGO 11 33% 14 42% 24 73% 9 27% 18 55% 18 55% 0 0% 14 42% 15 45% 19 58% 22 67% 23 70% 20 61%

Riesgo bajo 13 39% 9 27% 5 15% 8 24% 5 15% 10 30% 12 36% 7 21% 8 24% 6 18% 3 9% 3 9% 6 18%

Sin riesgo o riesgo despreciable 9 27% 10 30% 4 12% 16 48% 10 30% 5 15% 21 64% 12 36% 10 30% 8 24% 8 24% 7 21% 7 21%

TRABAJADORES SIN RIESGO 22 67% 19 58% 9 27% 24 73% 15 45% 15 45% 33 100% 19 58% 18 55% 14 42% 11 33% 10 30% 13 39%

TOTAL DE TRABAJADORES 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100%

Situ

ació

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esDEPARTAMENTO DE

DESARROLLO DE

NEGOCIOS

FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES

Lid

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Co

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baj

o

Page 85: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

71

descrito anteriormente es el dominio de Recompensa (73%), esto se debe a que la retribución que brinda

la CPN a sus trabajadores es la adecuada.

Dentro de los Factores Extralaborales se observa que la dimensión que más predomina con un

porcentaje del 70% es el Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda, distribuido con 9% riesgo muy alto,

39% riesgo alto y 21% riesgo medio, es decir 23 trabajadores de 33 perciben como un factor negativo

debido a que el tránsito de la ciudad es afluente por lo que el desplazamiento puede ser prolongado; al

mismo tiempo se debe tomar en consideración las dimensiones de Influencia del entorno extralaboral

sobre el trabajo, Características de la vivienda y de su entorno a la hora de realizar un plan de acción.

Además, se evidencia que el 100% de los trabajadores presentan niveles de riesgo bajo y sin riesgo en la

dimensión de Relaciones familiares, lo cual se debe mantener.

En base al análisis expuesto en la tabla se puede evidenciar que existe más afectación en los Factores

Extralaborales con una puntuación del 61% enmarcado es aspectos como: características de vivienda,

entorno familiar, social del trabajador, que pueden influir en el bienestar del individuo.

Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de Subgerencia

Fuente: Morocho, F. (2018)

NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %

Riesgo muy alto 0 0% 2 10% 2 10% 1 5% 1 5% 1 5% 0 0% 0 0% 0 0% 3 15% 2 10% 6 30% 0 0%

Riesgo alto 2 10% 2 10% 5 25% 1 5% 1 5% 3 15% 0 0% 0 0% 0 0% 8 40% 3 15% 3 15% 4 20%

Riesgo medio 2 10% 3 15% 4 20% 3 15% 3 15% 2 10% 0 0% 6 30% 4 20% 4 20% 5 25% 4 20% 7 35%

TRABAJADORES EN RIESGO 4 20% 7 35% 11 55% 5 25% 5 25% 6 30% 0 0% 6 30% 4 20% 15 75% 10 50% 13 65% 11 55%

Riesgo bajo 4 20% 9 45% 5 25% 6 30% 9 45% 11 55% 6 30% 7 35% 4 20% 1 5% 4 20% 3 15% 2 10%

Sin riesgo o riesgo despreciable 12 60% 4 20% 4 20% 9 45% 6 30% 3 15% 14 70% 7 35% 12 60% 4 20% 6 30% 4 20% 7 35%

TRABAJADORES SIN RIESGO 16 80% 13 65% 9 45% 15 75% 15 75% 14 70% 20 100% 14 70% 16 80% 5 25% 10 50% 7 35% 9 45%

TOTAL DE TRABAJADORES 20 100% 20 100% 20 100% 20 100% 20 100% 20 100% 20 100% 20 100% 20 100% 20 100% 20 100% 20 100% 20 100%

DEPARTAMENTO DE

SUBGERENCIA

FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES

Lid

era

zgo

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ela

cio

ne

s

soci

ale

s e

n e

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ext

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bo

ral s

ob

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trab

ajo

De

spla

zam

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to V

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nd

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Trab

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-Viv

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da

TOTA

L

De

man

das

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Inte

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nal

es

Page 86: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

72

Cabe mencionar que dentro del Departamento de Sugerencia se encuentran algunas gestiones de

trabajo que reportan directamente a este departamento como por ejemplo Adquisiciones, Seguridad

Física, Transporte; es así que 20 trabajadores están bajo dependencia directa de Subgerencia, por lo que el

55% de estos trabajadores tienen un porcentaje representativo de riesgo en el dominio Demandas de

trabajo englobado en los Factores Intralaborales, distribuido en un 10% con riesgo muy alto, 25% riesgo

alto y 20% riesgo medio, valores que reflejan una necesidad de intervención inmediata, ya que pueden ser

consecuencia de una alta preocupación por los resultados de cada gestión, manejo de información

confidencial, seguridad de otras personas e incluso puede ser derivación de la sobrecarga laboral. Sim

embargo es importante tener en cuenta que el resto de dominios presentan niveles relativamente bajos que

fluctúan entre 20% y 35% pero que deben ser tomados en cuenta a la hora de realizar un plan de mejora

integral. Como dato importante se puede sugerir mantener e incluso seguir potenciando el nivel de

Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo ya que tiene un 60% de trabajadores sin riesgo y un 20% de

trabajadores con riesgo bajo.

En cuanto a los Factores Extralaborales, se puede identificar que la dimensión de las Características de

la vivienda y de su entorno es la que más prevalece ya que cuenta con un 75% de trabajadores en riesgo

tomando en consideración que el 40 % tiene riesgo alto, el 20% tiene riesgo medio, seguido de un 15%

con riesgo muy alto, valores que podrían relacionarse con que las condiciones de la vivienda o de su

entorno no brindan el espacio necesario para que descanse el trabajador. Adicional a esta dimensión hay

que tomar en consideración el componente Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda ya que también

posee niveles representativos con trabajadores en riesgo con un 65%.

Para concluir esta interpretación se considera según las cifras expuestas que existe más afectación en

los Factores Extralaborales con una puntuación del 55% que en los Intralaborales.

Page 87: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

73

Tabla 18: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Oficina Matriz Patio Operativo

Fuente: Morocho, F. (2018)

Del total de trabajadores (19) del Patio Operativo, el 74% son trabajadores en riesgo dentro del

domino Demandas de Trabajo en los Factores Intralaborales, distribuidos con un 63% que tienen riesgo

muy alto y el 11% riesgo alto, estos valores reflejan la percepción que tiene el trabajador ante las

exigencias que el trabajo diario le impone, tomando en cuenta que este departamento está conformado en

su gran mayoría por asesores de negocio y cajeros, quienes tienen alta responsabilidad al manejar dinero,

especies valoradas o bienes de alto valor para la CPN; considerando que el liderazgo es parte esencial

para un buen direccionamiento y cohesión grupal, se debería analizar el tipo de Liderazgo y relaciones

sociales que se presenta en el equipo de trabajo ya que mantiene un 63% de trabajadores en riesgo,

seguido del Control sobre el trabajo con un 58% en riesgo. Sin embargo, el dominio de Recompensa es

una vez más el mejor puntuado con un 74% de trabajadores con riesgo bajo o sin riesgo, esto se debe a

que la recompensa recibida, sea de índole económico, social, psicológico, corresponde con sus niveles de

satisfacción.

De los resultados obtenidos para los Factores Extralaborales se puede identificar que el 74% son

trabajadores en riesgo con respecto la dimensión Tiempo fuera del trabajo ya que 32% tienen riesgo alto,

32% riesgo medio y 11% riesgo muy alto, esto puede ser atado a que la cantidad de tiempo fuera del

trabajo para compartir con la familia o amigos, o para atender asuntos personales es limitada o

NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %

Riesgo muy alto 3 16% 5 26% 12 63% 0 0% 6 32% 2 11% 0 0% 2 11% 3 16% 2 11% 3 16% 5 26% 3 16%

Riesgo alto 6 32% 3 16% 2 11% 3 16% 4 21% 6 32% 2 11% 1 5% 1 5% 6 32% 2 11% 4 21% 3 16%

Riesgo medio 3 16% 3 16% 0 0% 2 11% 4 21% 6 32% 0 0% 4 21% 3 16% 3 16% 2 11% 4 21% 5 26%

TRABAJADORES EN RIESGO 12 63% 11 58% 14 74% 5 26% 14 74% 14 74% 2 11% 7 37% 7 37% 11 58% 7 37% 13 68% 11 58%

Riesgo bajo 2 11% 2 11% 2 11% 4 21% 0 0% 1 5% 5 26% 3 16% 0 0% 2 11% 2 11% 4 21% 1 5%

Sin riesgo o riesgo despreciable 5 26% 6 32% 3 16% 10 53% 5 26% 4 21% 12 63% 9 47% 12 63% 6 32% 10 53% 2 11% 7 37%

TRABAJADORES SIN RIESGO 7 37% 8 42% 5 26% 14 74% 5 26% 5 26% 17 89% 12 63% 12 63% 8 42% 12 63% 6 32% 8 42%

TOTAL DE TRABAJADORES 19 100% 19 100% 19 100% 19 100% 19 100% 19 100% 19 100% 19 100% 19 100% 19 100% 19 100% 19 100% 19 100%

Co

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Viv

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TOTA

LOFICINA MATRIZ

PATIO OPERATIVO

FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES

Lid

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Page 88: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

74

insuficiente, cabe mencionar que los 19 trabajadores mantienen un horario diferido como punto de

análisis. Sin embargo, a pesar de este aspecto negativo se puede reconocer que las Relaciones familiares

son relativamente buenas ya que están representadas por un 89 % entre riesgo bajo o sin riesgo, es decir

17 de 19 trabajadores poseen buenos vínculos familiares.

Dando explicación desde una perspectiva global se puede evidenciar que existe más afectación en los

Factores Intralaborales con una valoración del 74%, al ser consideradas como aquellas características del

trabajo que influyen en la salud y bienestar del individuo.

Tabla 19: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de Marketing y servicio al

Cliente

Fuente: Morocho, F. (2018)

Dentro de los Factores Intralaborales el dominio que más predomina en el departamento de Marketing

y servicio al Cliente es el Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo y el de Demandas de trabajo con

un porcentaje igual del 83% en donde el 44% de trabajadores tienen riesgo muy alto, seguido de un 22%

con riesgo medio y un 17% con riesgo alto; estos resultados son el reflejo de que las características de

liderazgo en supervisión, comunicación, motivación, por parte de los jefes es inadecuado e incluso las

relaciones sociales dentro del ámbito laboral pueden llegar a ser de desconfianza, además puede existir

una sobrecarga o infracarga laboral. Sin embargo, también hay que tomar en cuenta el resto de dominios

Control sobre el trabajo, e incluso Recompensa ya que presentan porcentajes que sobrepasan el 50% de

NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %

Riesgo muy alto 8 44% 8 44% 8 44% 3 17% 7 39% 7 39% 0 0% 2 11% 4 22% 2 11% 2 11% 5 28% 3 17%

Riesgo alto 3 17% 2 11% 3 17% 5 28% 4 22% 3 17% 1 6% 1 6% 6 33% 9 50% 2 11% 9 50% 9 50%

Riesgo medio 4 22% 3 17% 4 22% 2 11% 4 22% 3 17% 1 6% 6 33% 2 11% 2 11% 7 39% 0 0% 3 17%

TRABAJADORES EN RIESGO 15 83% 13 72% 15 83% 10 56% 15 83% 13 72% 2 11% 9 50% 12 67% 13 72% 11 61% 14 78% 15 83%

Riesgo bajo 1 6% 3 17% 2 11% 5 28% 2 11% 4 22% 9 50% 4 22% 1 6% 2 11% 4 22% 1 6% 1 6%

Sin riesgo o riesgo despreciable 2 11% 2 11% 1 6% 3 17% 1 6% 1 6% 7 39% 5 28% 5 28% 3 17% 3 17% 3 17% 2 11%

TRABAJADORES SIN RIESGO 3 17% 5 28% 3 17% 8 44% 3 17% 5 28% 16 89% 9 50% 6 33% 5 28% 7 39% 4 22% 3 17%

TOTAL DE TRABAJADORES 18 100% 18 100% 18 100% 18 100% 18 100% 18 100% 18 100% 18 100% 18 100% 18 100% 18 100% 18 100% 18 100%

DEPARTAMENTO DE

MARKETING Y

SERVICIO AL CLIENTE

FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES

Lid

era

zgo

y r

ela

cio

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s

soci

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s e

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Co

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Situ

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gru

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De

spla

zam

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Trab

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TOTA

L

De

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Page 89: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

75

los 18 trabajadores existentes en el departamento por lo tanto requieren intervención inmediata con el fin

de prevenir efectos perjudiciales en la salud.

Dentro de los Factores Extralaborales se observa que la dimensión que más predomina con un

porcentaje del 78% es el Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda, distribuido con 50% riesgo alto, 28%

riesgo muy alto, es decir 14 trabajadores de 18 perciben como un factor negativo debido a que el

desplazamiento puede ser prolongado, el acceso a medios de transporte es limitado, o la cantidad de

usuarios del transporte público es exuberante; al mismo tiempo se debe tomar en consideración las

dimensiones de Tiempo fuera del trabajo, Características de la vivienda y de su entorno a la hora de

realizar un plan de acción. Además, se evidencia que el 89% de los trabajadores presentan niveles de

riesgo bajo y sin riesgo en la dimensión de Relaciones familiares, lo cual se traduce en estabilidad

emocional y satisfacción en el núcleo familiar.

En base al análisis se puede evidenciar que existe igual afectación en los Factores Intra y

Extralaborales con una puntuación del 83% lo que se puede asociar con respuestas muy altas de estrés es

decir requieren una intervención inmediata con el fin de prevenir efectos perjudiciales en la salud.

Tabla 20: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento Financiero Administrativo

Fuente: Morocho, F. (2018)

NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %

Riesgo muy alto 5 29% 4 24% 0 0% 0 0% 2 12% 0 0% 0 0% 0 0% 1 6% 1 6% 2 12% 1 6% 1 6%

Riesgo alto 3 18% 2 12% 1 6% 1 6% 4 24% 2 12% 0 0% 2 12% 0 0% 3 18% 0 0% 4 24% 1 6%

Riesgo medio 2 12% 2 12% 4 24% 3 18% 3 18% 2 12% 1 6% 4 24% 3 18% 5 29% 4 24% 2 12% 2 12%

TRABAJADORES EN RIESGO 10 59% 8 47% 5 29% 4 24% 9 53% 4 24% 1 6% 6 35% 4 24% 9 53% 6 35% 7 41% 4 24%

Riesgo bajo 5 29% 1 6% 8 47% 6 35% 2 12% 8 47% 7 41% 4 24% 6 35% 0 0% 8 47% 8 47% 6 35%

Sin riesgo o riesgo despreciable 2 12% 8 47% 4 24% 7 41% 6 35% 5 29% 9 53% 7 41% 7 41% 8 47% 3 18% 2 12% 7 41%

TRABAJADORES SIN RIESGO 7 41% 9 53% 12 71% 13 76% 8 47% 13 76% 16 94% 11 65% 13 76% 8 47% 11 65% 10 59% 13 76%

TOTAL DE TRABAJADORES 17 100% 17 100% 17 100% 17 100% 17 100% 17 100% 17 100% 17 100% 17 100% 17 100% 17 100% 17 100% 17 100%

DEPARTAMENTO

FINANCIERO

ADMINISTRATIVO

FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES

Lid

era

zgo

y r

ela

cio

ne

s

soci

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n e

l tra

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Co

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Car

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ríst

icas

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la

vivi

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da

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bo

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De

spla

zam

ien

to V

ivie

nd

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Trab

ajo

-Viv

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TOTA

L

De

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das

de

l tra

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o

Re

com

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Page 90: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

76

Desde un análisis separado de los componentes de los Factores Intralaborales, los datos estadísticos

evidencian que el dominio que más predomina en el Departamento Financiero Administrativo es el

Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, con un porcentaje del 59%, en donde el 29% de trabajadores

tienen riesgo muy alto, seguido de un 18% con riesgo alto y un 12% con riesgo medio; porcentajes muy

parecidos del Departamento de Operaciones; esto puede darse por que la percepción de los empleados

sobre las líneas de liderazgo es inadecuado, no se dan propuestas estructurales de cambio, mal manejo de

equipo de trabajo, discrepancias entre compañeros, lo que se concibe en un ambiente hostil. Cabe resaltar

que los dominios con un elevado porcentaje de trabajadores con riesgo bajo y sin riesgo, que oscilan entre

un 71% y 76% se los denomina Demandas de trabajo y Recompensa respectivamente, este dato podría

corresponder a que los trabajadores tienen sentido de pertenencia por la CPN, además como dato de

interés, el Departamento cuenta con todo el equipo de trabajo por lo que la distribución de la tarea es

equitativa.

En cuanto a los Factores Extralaborales, se puede identificar que la dimensión de las Características de

la vivienda y de su entorno es la que más prevalece ya que cuenta con un 53% de trabajadores en riesgo

tomando en consideración que el 29 % tiene riesgo medio, el 18% tiene riesgo alto, seguido de un 6% con

riesgo muy alto, valores que podrían relacionarse con que las condiciones de la vivienda o de su entorno

no brindan el espacio necesario para que descanse el trabajador. Adicional hay que reconocer que el resto

de dimensiones tienen porcentajes de niveles de riesgo relativamente bajos, exaltando que el 94% de los

trabajadores tienen buenas Relaciones familiares.

Para concluir esta interpretación se considera según las cifras expuestas que existe más afectación en

los Factores Intralaborales con una puntuación del 53% que en los Extralaborales.

Page 91: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

77

Tabla 21: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de Tecnología de da

Información

Fuente: Morocho, F. (2018)

En relación al análisis de los Factores Intralaborales el dominio que más prevalece en el departamento

de Tecnología es el Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, con un porcentaje del 62% en donde el

38% de trabajadores tienen riesgo medio, seguido de un 15% con riesgo alto y un 8% con riesgo muy

alto; esto puede darse por que la percepción de los empleados sobre las características de liderazgo en

supervisión, es muy rígido e inadecuado, incluso las relaciones sociales dentro del ámbito laboral pueden

ser de desconfianza. Sin embargo, también hay que tomar en cuenta el dominio Control sobre el trabajo,

ya tiene una prevalencia del 46% de trabajadores en riesgo; estos dominios requieren intervención

inmediata con el fin de prevenir efectos perjudiciales en la salud. Cabe resaltar que los dominios con un

igual porcentaje de trabajadores con riesgo bajo y sin riesgo se denomina Recompensa y Demandas de

trabajo, representados con un (77%), este dato podría corresponder a que los trabajadores tienen sentido

de pertenencia y la distribución de las tareas sean cuantitativas o cualitativos son las adecuadas.

Dentro de los Factores Extralaborales se observa que la dimensión que más predomina con un

porcentaje del 77% es el Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda, distribuido con 46% riesgo alto, 31%

riesgo medio, es decir perciben como un factor negativo debido a que el desplazamiento puede tomar

largos periodos de tiempo, el acceso a medios de transporte es limitado; se debe tomar en cuenta estos

datos a la hora de realizar un plan de acción. Además, se evidencia que el 92% de los trabajadores

NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %

Riesgo muy alto 1 8% 1 8% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 2 15% 2 15% 1 8% 1 8% 0 0% 2 15%

Riesgo alto 2 15% 1 8% 0 0% 1 8% 0 0% 3 23% 0 0% 2 15% 0 0% 3 23% 3 23% 6 46% 0 0%

Riesgo medio 5 38% 4 31% 3 23% 2 15% 4 31% 2 15% 1 8% 1 8% 1 8% 5 38% 5 38% 4 31% 3 23%

TRABAJADORES EN RIESGO 8 62% 6 46% 3 23% 3 23% 4 31% 5 38% 1 8% 5 38% 3 23% 9 69% 9 69% 10 77% 5 38%

Riesgo bajo 3 23% 5 38% 6 46% 5 38% 5 38% 3 23% 5 38% 4 31% 3 23% 1 8% 1 8% 1 8% 6 46%

Sin riesgo o riesgo despreciable 2 15% 2 15% 4 31% 5 38% 4 31% 5 38% 7 54% 4 31% 7 54% 3 23% 3 23% 2 15% 2 15%

TRABAJADORES SIN RIESGO 5 38% 7 54% 10 77% 10 77% 9 69% 8 62% 12 92% 8 62% 10 77% 4 31% 4 31% 3 23% 8 62%

TOTAL DE TRABAJADORES 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100%

DEPARTAMENTO DE

TECNOLOGÍA DE LA

INFORMACIÓN

FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES

Lid

era

zgo

y r

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cio

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nal

es

Page 92: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

78

presentan niveles de riesgo bajo y sin riesgo en la dimensión de Relaciones familiares, esto se debe a que

la CPN se preocupa por la estabilidad emocional y familiar del trabajador.

Se puede concluir que, en base a la distribución porcentual entre Factores Intra y Extralaborales no es

muy distante, existiendo una diferencia del 7%, sin embargo, hay más afectación en los Factores

Extralaborales con una puntuación del 38%, valores que pueden ser reducidos mediante un análisis

individual.

Tabla 22: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de Desarrollo Organizacional

y TT.HH.

Fuente: Morocho, F. (2018)

En el departamento de Desarrollo Organizacional y TT.HH. dentro de los Factores Intralaborales los

dominios que más predomina con el mismo porcentaje son el Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo

y el de Demandas de trabajo con un porcentaje del 69% es decir 9 de 13 trabajadores están afectados con

una respuesta de estrés moderado; estos resultados son el reflejo de que las características de liderazgo,

distribución de tareas, solución de conflicto pueden estar mal direccionados, además puede existir una

sobrecarga laboral, ya que este departamento trabaja o gestiona con todos los departamentos de la CPN.

También hay que tomar en cuenta el dominio Control sobre el trabajo para una intervención inmediata

con el fin de prevenir efectos perjudiciales en la salud. Sin embargo, el dominio de Recompensa está

NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %

Riesgo muy alto 1 8% 0 0% 4 31% 0 0% 1 8% 2 15% 0 0% 1 8% 2 15% 3 23% 3 23% 3 23% 4 31%

Riesgo alto 1 8% 1 8% 4 31% 1 8% 1 8% 5 38% 0 0% 3 23% 4 31% 4 31% 1 8% 6 46% 4 31%

Riesgo medio 7 54% 6 46% 1 8% 4 31% 6 46% 3 23% 1 8% 3 23% 3 23% 3 23% 4 31% 3 23% 2 15%

TRABAJADORES EN RIESGO 9 69% 7 54% 9 69% 5 38% 8 62% 10 77% 1 8% 7 54% 9 69% 10 77% 8 62% 12 92% 10 77%

Riesgo bajo 1 8% 1 8% 2 15% 5 38% 2 15% 2 15% 5 38% 0 0% 1 8% 1 8% 3 23% 1 8% 2 15%

Sin riesgo o riesgo despreciable 3 23% 5 38% 2 15% 3 23% 3 23% 1 8% 7 54% 6 46% 3 23% 2 15% 2 15% 0 0% 1 8%

TRABAJADORES SIN RIESGO 4 31% 6 46% 4 31% 8 62% 5 38% 3 23% 12 92% 6 46% 4 31% 3 23% 5 38% 1 8% 3 23%

TOTAL DE TRABAJADORES 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100%

DEPARTAMENTO DE

DESARROLLO

ORGANIZACIONAL Y

TT.HH.

FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES

Lid

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es

Page 93: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

79

representado por un 62% de trabajadores con riesgo bajo o sin riesgo, lo que significa que la empresa

brinda varios tipos de incentivos al empleado.

Dentro de los Factores Extralaborales se observa una vez más que la dimensión que más predomina

con un porcentaje del 92% es el Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda, distribuido con 46% riesgo

alto, 23% riesgo muy alto, seguido de un 23% riesgo medio, es decir 12 trabajadores de 13 perciben como

un factor negativo debido a que el acceso a medios de transporte es limitado, o la cantidad de usuarios del

transporte público es exuberante; al mismo tiempo se debe tomar en consideración el resto de

dimensiones a la hora de realizar un plan de acción ya que presentan porcentajes que sobrepasan el 50%

de afectación. Además, se evidencia que el 92% de los trabajadores presentan niveles de riesgo bajo y sin

riesgo en la dimensión de Relaciones familiares, lo cual se traduce en estabilidad emocional en el hogar.

Se considera que existe mayor afectación en los Factores Extralaborales, con una puntuación del 77%

lo que se puede asociar con respuestas muy altas de estrés, sin embargo, los Factores Intralaborales

presentan un porcentaje de trabajadores en riesgo del 62%, valor a ser considerado.

Tabla 23: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de Tarjetas

Fuente: Morocho, F. (2018)

NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %

Riesgo muy alto 1 14% 1 14% 2 29% 1 14% 2 29% 1 14% 0 0% 1 14% 1 14% 1 14% 1 14% 1 14% 1 14%

Riesgo alto 1 14% 1 14% 3 43% 1 14% 1 14% 2 29% 1 14% 0 0% 2 29% 2 29% 2 29% 3 43% 0 0%

Riesgo medio 1 14% 2 29% 1 14% 1 14% 1 14% 2 29% 0 0% 2 29% 1 14% 2 29% 0 0% 2 29% 4 57%

TRABAJADORES EN RIESGO 3 43% 4 57% 6 86% 3 43% 4 57% 5 71% 1 14% 3 43% 4 57% 5 71% 3 43% 6 86% 5 71%

Riesgo bajo 2 29% 2 29% 1 14% 2 29% 2 29% 0 0% 2 29% 2 29% 2 29% 0 0% 2 29% 0 0% 1 14%

Sin riesgo o riesgo despreciable 2 29% 1 14% 0 0% 2 29% 1 14% 2 29% 4 57% 2 29% 1 14% 2 29% 2 29% 1 14% 1 14%

TRABAJADORES SIN RIESGO 4 57% 3 43% 1 14% 4 57% 3 43% 2 29% 6 86% 4 57% 3 43% 2 29% 4 57% 1 14% 2 29%

TOTAL DE TRABAJADORES 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100%

De

man

das

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l tra

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TOTA

L

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Inte

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es

DEPARTAMENTO DE

TARJETAS

FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES

Lid

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cio

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soci

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n e

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o

Co

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Situ

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De

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TOTA

L

Page 94: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

80

Del total de trabajadores del Departamento de Tarjetas, el 86% son trabajadores en riesgo dentro del

domino Demandas de Trabajo en los Factores Intralaborales, distribuidos con un 43% que tienen riesgo

alto, el 29% riesgo muy alto y el 14% riesgo medio, estos valores reflejan la percepción que tiene el

trabajador ante las exigencias que el trabajo diario le impone, tomando en cuenta que este departamento

tienen alta responsabilidad al manejar especies valoradas o bienes de alto valor para la CPN;

considerando que el control sobre el trabajo es parte esencial para un buen manejo de tiempos y

respuestas, se debería analizar el nivel de autonomía que cada trabajador tiene, ya que mantiene un nivel

de riesgo del 63% de trabajadores. Sin embargo, el dominio de Recompensa al igual que el Liderazgo

tiene una apreciación del 57% de trabajadores con riesgo bajo o sin riesgo, esto se debe a que la

recompensa recibida, sea de índole económico, social, psicológico, corresponde con sus niveles de

satisfacción, aunque el liderazgo que se ejerce en el equipo puede ser mejorado.

Dentro de los Factores Extralaborales se observa que la dimensión que más predomina con un

porcentaje del 86% es el Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda, distribuido con 14% riesgo muy alto,

43% riesgo alto y 29% riesgo medio, quienes perciben como un factor negativo debido a que el tránsito

de la ciudad es afluente por lo que el desplazamiento puede ser prolongado. Además, se evidencia que el

86% de los trabajadores presentan niveles de riesgo bajo y sin riesgo en la dimensión de Relaciones

familiares, lo cual se debe mantener.

En base al análisis expuesto en la tabla se puede evidenciar que existe más afectación en los Factores

Extralaborales con una puntuación del 71% enmarcado es aspectos como: características de vivienda,

entorno familiar, social del trabajador, que pueden influir en el bienestar del individuo.

Page 95: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

81

Tabla 24: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de Responsabilidad Social

Fuente: Morocho, F. (2018)

Tomando en cuenta que el departamento de Responsabilidad Social es el responsable de revisar que

las actividades que desarrolla la Cooperativa sean sustentables en lo social, económico y ambiental,

presenta una debilidad que puede ser tomada como oportunidad de mejora en la dimensión Liderazgo y

relaciones sociales en el trabajo, con un porcentaje del 57% en donde el 29% de trabajadores tienen riesgo

medio, al igual que riesgo alto (29%); esto puede darse por que la percepción de los empleados sobre las

características de liderazgo en supervisión, es inadecuado, incluso las relaciones sociales intralaborales

pueden estar afectadas, hay que tomar en cuenta estos valores para realizar una intervención inmediata

con el fin de atenuar los niveles de estrés. Cabe resaltar que los dominios con un igual porcentaje de

trabajadores con riesgo bajo y sin riesgo se denomina Recompensa, Demandas de trabajo, y Control sobre

el trabajo, están representados con un (57%), este dato podría corresponder a que los trabajadores tienen

sentido de pertenencia y la distribución de las tareas sean cuantitativas o cualitativos son las adecuadas.

La dimensión de Características de la vivienda y de su entorno, Tiempo fuera del trabajo,

Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda, enmarcado en los Factores Extralaborales se convierte en

factor de riesgo cuando la ubicación y condiciones de la vivienda son negativas, la cantidad de tiempo

fuera del trabajo para compartir con la familia o amigos es limitada o insuficiente, es así que estos

NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %

Riesgo muy alto 0 0% 2 29% 1 14% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 1 14% 0 0% 2 29% 1 14% 1 14% 0 0%

Riesgo alto 2 29% 0 0% 0 0% 0 0% 1 14% 1 14% 0 0% 0 0% 1 14% 0 0% 0 0% 2 29% 1 14%

Riesgo medio 2 29% 1 14% 2 29% 3 43% 3 43% 3 43% 0 0% 2 29% 2 29% 2 29% 1 14% 1 14% 2 29%

TRABAJADORES EN RIESGO 4 57% 3 43% 3 43% 3 43% 4 57% 4 57% 0 0% 3 43% 3 43% 4 57% 2 29% 4 57% 3 43%

Riesgo bajo 2 29% 3 43% 2 29% 2 29% 2 29% 2 29% 3 43% 2 29% 1 14% 1 14% 3 43% 2 29% 3 43%

Sin riesgo o riesgo despreciable 1 14% 1 14% 2 29% 2 29% 1 14% 1 14% 4 57% 2 29% 3 43% 2 29% 2 29% 1 14% 1 14%

TRABAJADORES SIN RIESGO 3 43% 4 57% 4 57% 4 57% 3 43% 3 43% 7 100% 4 57% 4 57% 3 43% 5 71% 3 43% 4 57%

TOTAL DE TRABAJADORES 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100%

De

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esDEPARTAMENTO DE

RESPONSABILIDAD

SOCIAL

FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES

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Trab

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TOTA

L

Page 96: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

82

componentes están representados por un 57% de trabajadores con riesgo, es decir 4 de 7 trabajadores

tienen afectación. Hay que resaltar que la dimensión de Relaciones familiares tiene el mejor porcentaje de

trabajadores con riesgo bajo y sin riesgo, simbolizado con un 100%.

Se considera según las cifras expuestas que existe más afectación en los Factores Intralaborales con

una puntuación del 57% que en los Extralaborales.

Tabla 25: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales – Departamento de Planificación, Calidad y

Proyectos

Fuente: Morocho, F. (2018)

Los dominios que más predominan en los Factores Intralaborales con el mismo porcentaje son el

Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo y la Recompensa con un porcentaje del 50% es decir la mitad

de los trabajadores están afectados con una respuesta de estrés moderado en el caso de recompensa; estos

resultados son el reflejo de que las características de liderazgo, distribución de tareas, además podría la

recompensa no estar acorde con las funciones que realiza o la cantidad de trabajo asignado, datos que

deben ser tomados en cuenta para el plan de mejoras con el fin de prevenir efectos perjudiciales en la

salud. Sin embargo, el dominio de Control sobre el trabajo está representado por un 83% de trabajadores

con riesgo bajo o sin riesgo, lo que significa que a pesar de la demanda laboral los trabajadores

distribuyen su tarea acorde a la prioridad.

NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %

Riesgo muy alto 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 1 17% 2 33% 1 17% 0 0% 0 0% 0 0%

Riesgo alto 3 50% 1 17% 1 17% 0 0% 1 17% 1 17% 0 0% 1 17% 0 0% 1 17% 1 17% 0 0% 1 17%

Riesgo medio 0 0% 0 0% 1 17% 3 50% 2 33% 2 33% 1 17% 0 0% 2 33% 2 33% 1 17% 1 17% 1 17%

TRABAJADORES EN RIESGO 3 50% 1 17% 2 33% 3 50% 3 50% 3 50% 1 17% 2 33% 4 67% 4 67% 2 33% 1 17% 2 33%

Riesgo bajo 1 17% 2 33% 1 17% 1 17% 0 0% 2 33% 2 33% 2 33% 2 33% 1 17% 1 17% 2 33% 2 33%

Sin riesgo o riesgo despreciable 2 33% 3 50% 3 50% 2 33% 3 50% 1 17% 3 50% 2 33% 0 0% 1 17% 3 50% 3 50% 2 33%

TRABAJADORES SIN RIESGO 3 50% 5 83% 4 67% 3 50% 3 50% 3 50% 5 83% 4 67% 2 33% 2 33% 4 67% 5 83% 4 67%

TOTAL DE TRABAJADORES 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100%

De

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Re

laci

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Inte

rpe

rso

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esDEPARTAMENTO DE

PLANIFICACIÓN,

CALIDAD Y

PROYECTOS

FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES

Lid

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L

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83

Dentro de los Factores Extralaborales se observa que las dimensiones que más predomina con un

porcentaje del 67% es la Situación económica del grupo familiar distribuido con 33% riesgo muy alto,

seguido de un 33% riesgo medio, componente que va atado con la percepción de la recompensa que

brinda la Cooperativa, es decir los ingresos familiares son insuficientes para costear las necesidades

básicas del grupo familiar; por otra lado con el mismo porcentaje las Características de la vivienda y de su

entorno se perciben como un factor negativo debido a que las condiciones de la vivienda o su entorno

desfavorecen el descanso del trabajador . Además, se evidencia que el 83% de los trabajadores presentan

niveles de riesgo bajo y sin riesgo en la dimensión de Relaciones familiares, lo cual se traduce en

estabilidad emocional en el hogar.

Se considera que existe mayor afectación en los Factores Intralaborales, con una puntuación del 50%

lo que se puede asociar con respuestas moderadas de estrés, valores que se pueden ser mejorados con un

plan de mejorar el bienestar psicosocial del trabajador.

Tabla 26: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales – Departamento de Marco Legal

Fuente: Morocho, F. (2018)

Del total de trabajadores del Departamento de Marco Legal, el 50% son trabajadores en riesgo dentro

del domino Demandas de Trabajo en los Factores Intralaborales, distribuidos con un 33% que tienen

riesgo alto, el 17% riesgo medio, estos valores reflejan la percepción que tiene el trabajador ante las

NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %

Riesgo muy alto 0 0% 1 17% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 1 17% 1 17% 1 17% 1 17% 1 17%

Riesgo alto 1 17% 0 0% 2 33% 1 17% 1 17% 1 17% 0 0% 2 33% 0 0% 2 33% 0 0% 1 17% 1 17%

Riesgo medio 1 17% 0 0% 1 17% 0 0% 1 17% 2 33% 1 17% 0 0% 1 17% 0 0% 2 33% 2 33% 1 17%

TRABAJADORES EN RIESGO 2 33% 1 17% 3 50% 1 17% 2 33% 3 50% 1 17% 2 33% 2 33% 3 50% 3 50% 4 67% 3 50%

Riesgo bajo 0 0% 1 17% 2 33% 1 17% 0 0% 2 33% 2 33% 0 0% 2 33% 0 0% 3 50% 2 33% 0 0%

Sin riesgo o riesgo despreciable 4 67% 4 67% 1 17% 4 67% 4 67% 1 17% 3 50% 4 67% 2 33% 3 50% 0 0% 0 0% 3 50%

TRABAJADORES SIN RIESGO 4 67% 5 83% 3 50% 5 83% 4 67% 3 50% 5 83% 4 67% 4 67% 3 50% 3 50% 2 33% 3 50%

TOTAL DE TRABAJADORES 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100%

De

man

das

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l tra

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o

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TOTA

L

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res

Co

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nic

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es

Inte

rpe

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nal

es

DEPARTAMENTO DE

MARCO LEGAL

FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES

Lid

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zgo

y r

ela

cio

ne

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soci

ale

s e

n e

l tra

baj

o

Co

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Trab

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-Viv

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TOTA

L

Page 98: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

84

exigencias que el trabajo diario le impone, tomando en cuenta que este departamento tiene alta

responsabilidad por el ámbito legislativo que se presenta al ser una entidad financiera. Sin embargo, el

dominio de Recompensa y Control sobre el trabajo tiene una apreciación del 83% de trabajadores con

riesgo bajo o sin riesgo, esto se debe a que la recompensa recibida, corresponde con sus niveles de

satisfacción, además se presume que existe una buena distribución de tareas y cumplimiento de objetivos.

Dentro de los Factores Extralaborales se observa que la dimensión que más predomina con un

porcentaje del 67% es el Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda, distribuido con 17% riesgo muy alto,

17% riesgo alto y 33% riesgo medio, quienes perciben como un factor negativo debido a que la duración

del desplazamiento entre la vivienda y el trabajo es prolongada. Además, se evidencia que el 83% de los

trabajadores presentan niveles de riesgo bajo y sin riesgo en la dimensión de Relaciones familiares, lo

cual se debe mantener.

Para concluir la interpretación de esta tabla se puede evidenciar que existe más afectación en los

Factores Extralaborales con una puntuación del 50% enmarcado es aspectos como: características de

vivienda, entorno familiar, social del trabajador, que pueden influir en el bienestar del individuo.

Tabla 27: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales – Departamento de Auditoría

Fuente: Morocho, F. (2018)

NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %

Riesgo muy alto 1 17% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 1 17% 0 0% 0 0% 0 0% 2 33% 1 17% 2 33% 1 17%

Riesgo alto 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 3 50% 0 0% 1 17% 1 17% 0 0% 0 0% 1 17% 1 17%

Riesgo medio 2 33% 0 0% 1 17% 0 0% 1 17% 0 0% 0 0% 0 0% 1 17% 1 17% 2 33% 1 17% 0 0%

TRABAJADORES EN RIESGO 3 50% 0 0% 1 17% 0 0% 1 17% 4 67% 0 0% 1 17% 2 33% 3 50% 3 50% 4 67% 2 33%

Riesgo bajo 3 50% 2 33% 1 17% 4 67% 1 17% 0 0% 2 33% 3 50% 1 17% 0 0% 2 33% 1 17% 2 33%

Sin riesgo o riesgo despreciable 0 0% 4 67% 4 67% 2 33% 4 67% 2 33% 4 67% 2 33% 3 50% 3 50% 1 17% 1 17% 2 33%

TRABAJADORES SIN RIESGO 3 50% 6 100% 5 83% 6 100% 5 83% 2 33% 6 100% 5 83% 4 67% 3 50% 3 50% 2 33% 4 67%

TOTAL DE TRABAJADORES 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100%

De

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Inte

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es

DEPARTAMENTO DE

AUDITORÍA

FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES

Lid

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zgo

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Co

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TOTA

L

Page 99: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

85

En cuanto al Departamento de Auditoría el dominio que más prevalece es el Liderazgo y relaciones

sociales en el trabajo, con un porcentaje del 50% en donde el 33% de trabajadores tienen riesgo medio,

seguido de un 17% con riesgo muy alto; esto puede darse por que la presión que ejerce el líder de la

gestión al ser un ente de control para toda la Cooperativa e incluso el monitoreo que se da puede ser muy

rígido. Sin embargo, hay que resaltar que el dominio Control sobre el trabajo, y Recompensas son los

mejores puntuados ya que presentan el 100% de trabajadores con niveles de riesgo bajo o sin riesgo,

valores que deben ser motivo de promoción y ser conservados.

La dimensión Tiempo fuera del trabajo, Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda, enmarcado en los

Factores Extralaborales se convierte en factor de riesgo cuando la ubicación y condiciones de la vivienda

son negativas, la cantidad de tiempo fuera del trabajo para compartir con la familia o amigos es limitada o

insuficiente, es así que estos componentes están representados por un 67% de trabajadores con riesgo, es

decir 4 de 6 trabajadores tienen afectación. Hay que resaltar que la dimensión de Relaciones familiares

tiene el mejor porcentaje de trabajadores con riesgo bajo y sin riesgo, simbolizado con un 100%.

Se considera según las cifras expuestas que existe más afectación en los Factores Extralaborales con

una puntuación del 33%. Además, se evidencia que los porcentajes en este departamento son

relativamente bajos por lo que se cree que es una gestión bien estructurada y definida en cuestión de

distribución de tareas, niveles de responsabilidad, tiempo adecuado para compartir con la familia, la

retribución económica, social o psicológica es acorde al perfil de cada trabajador.

Page 100: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

86

Tabla 28: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales – Departamento de Cumplimiento

Fuente: Morocho, F. (2018)

Analizando los componentes de los Factores Intralaborales, los datos estadísticos evidencian que el

dominio que más predomina en el Departamento de Cumplimiento es el Liderazgo y relaciones sociales

en el trabajo, con un porcentaje del 100%, es decir los 5 trabajadores están con un nivel de riesgo que

tiene una importante posibilidad de asociación con respuestas de estrés alto y, por tanto requieren

intervención en el marco de la salud, esto podría ser ocasionado porque las líneas de liderazgo son

inadecuadas, no se dan propuestas estructurales de cambio, mal manejo de equipo de trabajo,

discrepancias entre compañeros, lo que se concibe en un ambiente hostil. Cabe resaltar que el dominio

con un elevado porcentaje de trabajadores con riesgo bajo y sin riesgo, que oscila entre el 80% es el

denomina Demandas de trabajo, este dato podría corresponder a que la distribución de las tareas sea

cuantitativas o cualitativos son las adecuadas.

En cuanto a los Factores Extralaborales, se puede identificar que la dimensión de las Características de

la vivienda y de su entorno es la que más prevalece ya que cuenta con un 100% de trabajadores en riesgo

tomando en consideración que el 60 % tiene riesgo muy alto, el 20% tiene riesgo alto, seguido de un 20%

con riesgo medio, valores que podrían relacionarse con que las condiciones de la vivienda o de su entorno

no brindan el espacio necesario para que descanse el trabajador. Adicional hay que observar que el resto

NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %

Riesgo muy alto 0 0% 1 20% 0 0% 1 20% 1 20% 2 40% 0 0% 0 0% 0 0% 3 60% 1 20% 1 20% 1 20%

Riesgo alto 4 80% 0 0% 1 20% 2 40% 0 0% 0 0% 0 0% 1 20% 1 20% 1 20% 0 0% 1 20% 2 40%

Riesgo medio 1 20% 3 60% 0 0% 1 20% 2 40% 1 20% 0 0% 3 60% 1 20% 1 20% 3 60% 1 20% 1 20%

TRABAJADORES EN RIESGO 5 100% 4 80% 1 20% 4 80% 3 60% 3 60% 0 0% 4 80% 2 40% 5 100% 4 80% 3 60% 4 80%

Riesgo bajo 0 0% 1 20% 2 40% 1 20% 2 40% 1 20% 4 80% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 2 40% 0 0%

Sin riesgo o riesgo despreciable 0 0% 0 0% 2 40% 0 0% 0 0% 1 20% 1 20% 1 20% 3 60% 0 0% 1 20% 0 0% 1 20%

TRABAJADORES SIN RIESGO 0 0% 1 20% 4 80% 1 20% 2 40% 2 40% 5 100% 1 20% 3 60% 0 0% 1 20% 2 40% 1 20%

TOTAL DE TRABAJADORES 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 5 100%

Situ

ació

n e

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Co

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Inte

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nal

es

DEPARTAMENTO DE

CUMPLIMIENTO

FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES

Lid

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soci

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baj

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87

de dimensiones tienen porcentajes de niveles de riesgo relativamente elevados, a excepción de Relaciones

familiares. Se debe tomar en cuenta estas debilidades como puntos de mejora en donde se debe trabajar en

forma de cascadeo iniciando con el líder y paralelamente con el equipo de trabajo.

Para concluir esta interpretación se considera según las cifras expuestas que existe más afectación en

los Factores Extralaborales con una puntuación del 80% que en los Intralaborales. Cabe mencionar que

los porcentajes en este departamento son relativamente altos lo cual es foco de atención para mejorar, con

el fin de buscar un equilibrio biopsicosocial del trabajador.

Comprobación de la Hipótesis

Hi: Existe una alta prevalencia de los Factores de Riesgo Psicosocial Intralaborales que los

Extralaborales en los departamentos de la matriz de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía

Nacional Ltda., de la ciudad de Quito.

Ho: Existe una alta prevalencia de los Factores de Riesgo Psicosocial Extralaborales que los

Intralaborales en los departamentos de la matriz de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía

Nacional Ltda., de la ciudad de Quito.

Page 102: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

88

Tabla 29: Comprobación de Hipótesis

Fuente: Morocho, F. (2018)

En base a los resultados obtenidos se rechaza la hipótesis de investigación y se aprueba la

hipótesis nula ya que existe una alta prevalencia de los Factores de Riesgo Psicosocial

Extralaborales que los Intralaborales en los departamentos de la matriz de la Cooperativa de

Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda., de la ciudad de Quito; es decir 10 departamentos de 14

están afectados, en donde el departamento con mayor porcentaje de afectación es Marketing y

Servicio al Cliente con un 83%; tomando en cuenta aspectos del entorno familiar, social y

económico del trabajador, condiciones del lugar de vivienda, que pueden influir en la salud y

bienestar del individuo.

f % f % f % f %

1 Operaciones 33 17 52% 16 48% 19 58% 14 42%

2 Desarrollo de Negocios 33 18 55% 15 45% 20 61% 13 39%

3 Subgerencia 20 5 25% 15 75% 11 55% 9 45%

4 Oficina Matriz Patio Operativo 19 14 74% 5 26% 11 58% 8 42%

5 Marketing y Servicio al Cliente 18 15 83% 3 17% 15 83% 3 17%

6 Financiero Administrativo 17 9 53% 8 47% 4 24% 13 76%

7 Tecnología de la Información 13 4 31% 9 69% 5 38% 8 62%

8 Desarrollo Organizacional y TT.HH. 13 8 62% 5 38% 10 77% 3 23%

9 Tarjetas de Crédito 7 4 57% 3 43% 5 71% 2 29%

10 Responsabilidad Social 7 4 57% 3 43% 3 43% 4 57%

11 Planificación, Calidad y Proyectos 6 3 50% 3 50% 2 33% 4 67%

12 Marco Legal 6 2 33% 4 67% 3 50% 3 50%

13 Auditoría 6 1 17% 5 83% 2 33% 4 67%

14 Cumplimiento 5 3 60% 2 40% 4 80% 1 20%

TOTAL DE TRABAJADORES 203 107 96 114 89

DEPARTAMENTO CPN# DE

TRABAJADORES

EN RIESGO SIN RIESGO EN RIESGO SIN RIESGO

FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIALES

INTRALABORALES

FACTORES DE RIESGO

PSICOSOCIALES

EXTRALABORALES

Page 103: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

89

Análisis de resultados

Con una perspectiva general la presente investigación brinda resultados estadísticos que dan a conocer

la percepción del trabajador frente a ciertos factores intralaborales y extralaborales, es así que los datos

obtenidos fueron de carácter descriptivo, el estudio se realizó en catorce departamento con una muestra de

203 trabajadores que prestan su servicio lícito y personal en la matriz de la Cooperativa de la ciudad de

Quito; la descripción sociodemográfica indica que el sexo predominante fue el femenino, el rango de edad

oscila entre los 28 a 37 años, es decir el 48% de la muestra; se observa que el 43% de trabajadores poseen

un nivel de educación de tercer y cuarto nivel completo.

Al analizar los resultados de manera global se evidencia que en diez departamentos de la Cooperativa

existen porcentajes altos de trabajadores en riesgo, es decir más del 50% de los departamentos están

afectados; cabe mencionar que este estudio se orientó en dos vertientes siendo estas los Factores de

Riesgo Intralaborales y los Factores de Riesgo Extralaborales.

En la Cooperativa se analizaron cuatro dominios dentro de los Factores de Riesgo Intralaboral, de los

cuales el Liderazgo y relaciones sociales tienen mayor porcentaje de afectación en donde nueve

departamentos están afectados, Cumplimiento y Marketing son los que tienen mayor porcentaje de

trabajadores en riesgo; el segundo dominio prevalente es el de Demandas del trabajo, siete departamentos

presentan altos porcentajes de trabajadores en riesgo. Sin embargo, como factor protector encontramos al

dominio de Recompensa presente en trece departamentos con porcentajes dominantes de riesgo bajo o sin

riesgo.

Una investigación que presenta resultados similares en el aspecto de dominios con afectación, es el

estudio realizado en la sede de Pasto, Colombia, que ejecutó una investigación de tipo correlacional sobre

‘Factores de Riesgo Psicosocial Intralaborales que afectan la percepción sobre el clima laboral en los

trabajadores del Banco Caja Social sede Pasto” con una población de 12 trabajadores en donde los

resultados afirman que los participantes se encuentran en nivel de riesgo muy alto con un porcentaje del

Page 104: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

90

41.7% en el dominio demandas de trabajo, cabe mencionar que el dominio de recompensas está

representado por el 58% de la población con niveles de riego bajo, esto debido a que la institución tiene

buenos incentivos económico y no económicos (Mesías, 2013).

Otro estudio realizado en Colombia que utilizó el mismo instrumento empleado en la presente

investigación es el de “Factores de Riesgo Psicosocial y Estrés Laboral en algunas empresas de

producción del centro occidente de Colombia” con una muestra de 84 personas representando a 8

Empresas de Producción, lo cual arrojo resultados que indicaron que el domino control sobre el trabajo, y

la recompensa, fueron las dos categorías que puntuaron con riesgo bajo o sin riesgo en referencia a lo

estadístico; por el contrario, las amplias jornadas laborales y la monotonía englobadas en las demandas

laborales, están generando estrés a los colaboradores, debido a que las capacitación no se realizan acorde

a las necesidades ni en el tiempo establecido (Castillo, 2014).

Una investigación realizada en nuestro contexto ecuatoriano dentro del sector financiero es el análisis

de los “Factores Psicosociales en el Cambio Organizacional: Banco Central del Ecuador”; este estudio se

realizó con una muestra de 110 personas de un total de la población de 536 trabajadores, aplicando el

Método de Evaluación F-PSICO y de esta manera se obtuvo resultados que indican que en todos los

grupos de análisis los factores de Carga de Trabajo y Supervisión, Participación, son los que más

predominan y afectan a los trabajadores con un nivel de riesgo muy elevado. Mientras que el factor

autonomía, variedad de contenido en el trabajo, compensación se presentan en niveles bajos de riesgo

(Jaramillo, 2012).

Dentro de los Factores de Riesgo Psicosocial Extralaboral, en la presente investigación la dimensión

Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda, se convierte en factor de riesgo cuando la ubicación y

condiciones de la vivienda son negativas, la cantidad de tiempo fuera del trabajo para compartir con la

familia o amigos es limitada; esta dimensión es la que más prevalece de manera negativa en todos los

departamentos con porcentajes que oscilan entre el 65% y 92%, en donde el área más afectada es la de

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Desarrollo Organizacional y TT.HH. con un porcentaje de afectación del 92%. La segunda dimensión que

más prevalece son las Características de la vivienda y de su entorno, con seis departamentos afectados del

total.

Paralelo a esta investigación se encontró un estudio realizado en la Universidad de la Costa de

Barranquilla en Colombia denominado “Factores de Riesgos Psicosociales Extralaborales en personal

Administrativo Universitario” con una población conformada por 227 trabajadores: se evidenció que en

primer lugar, prevalece el factor de riesgo “Desplazamiento Vivienda-Trabajo-Vivienda”, 58 de los

sujetos encuestados presentaron riesgo muy bajo; 32 riesgo bajo; 37 riesgo medio; 45,riesgo alto y 55,

riesgo muy alto. (Romero, Navarro, Campo, Echeverría , & Lasprilla, 2016)

Como análisis final en la investigación se obtuvo que los departamentos se ven más afectados por el

componente extralaboral, de los cuales diez departamentos de catorce refieren niveles medios, altos y

muy altos de estrés, y que algunas investigaciones con el mismo giro de negocio y otras que utilizan la

misma herramienta para la evaluación, muestran resultados similares en referencia a los dominios y

dimensiones que prevalecen como factores de riesgo y como factores protectores, sin embargo se debe

sensibilizar a los líderes de cada área de las consecuencias que acarrarían estos Factores de riesgo

Psicosocial sino son atendidos en su momento

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CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Conclusiones

De acuerdo a los resultados obtenidos en la presente investigación y comprobando el

cumplimiento de los objetivos, se concluye que:

La Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda., de la ciudad de Quito, muestra

porcentajes altos de trabajadores en riesgo en más del 50% del total de departamentos, lo que

indica la existencia de posibles elementos estresores.

Desde un panorama general la Batería de Instrumentos para la evaluación de Factores

de Riesgo Psicosocial muestra que la gestión con más afectación es Cumplimiento (80%),

seguido de Marketing y Servicio al Cliente (78%), en tercer lugar, Tarjetas de Crédito (71%),

seguido de Desarrollo Organizacional y TT.HH. (69%) y en un quinto lugar Desarrollo de

Negocios (58%), seguido de Responsabilidad Social (57%).

En los Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral, el Liderazgo y relaciones sociales tiene

mayor porcentaje de afectación seguido del dominio Demandas del trabajo en donde siete

departamentos presenta altos porcentajes de trabajadores en riesgo, esto puede darse por que

la percepción de los empleados sobre las líneas de liderazgo es inadecuada, no se dan

propuestas estructurales de cambio, mal manejo de equipo de trabajo, discrepancias entre

compañeros.

Los Factores de Riesgo Psicosocial Extralaboral, al analizar las siete dimensiones referentes

al entorno familiar, social y económico del trabajador, condiciones del lugar de vivienda, que

pueden influir en la salud y bienestar del individuo, la dimensión Desplazamiento vivienda-

trabajo-vivienda, se convierte en factor de riesgo cuando la ubicación y condiciones de la

vivienda son negativas, la cantidad de tiempo fuera del trabajo para compartir con la familia

o amigos es limitada; esta dimensión es la que más prevalece en todos los departamentos, en

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donde el área más afectada es la de Desarrollo Organizacional y TT.HH. distribuido con 14%

riesgo muy alto, 23% riesgo muy alto, 46% riesgo alto y 23% riesgo medio. La segunda

dimensión que más prevalece son las Características de la vivienda y de su entorno, con seis

departamentos afectados del total. Otro factor de riesgo con cantidades relevantes para un

tercer lugar, fue el de Tiempo fuera del trabajo.

Como parajes positivos en la investigación se denota que el dominio de Recompensa sea este

de índole económico, social o psicológico, enmarcado dentro de los Factores Intralaborales; y

la dimensión de Relaciones familiares – Factores Extralaborales son relevantes para los

colaboradores, quienes las observan como el medio de reciprocidad en relación a su

desempeño; además siempre es importante mantener buenas relaciones intrafamiliares lo cual

se traduce en estabilidad emocional y buena comunicación. Fue claro que, en referencia a lo

estadístico, las dos condiciones puntuaron buenos porcentajes protectores en relación a

trabajados con riesgo bajo o sin riesgo, tanto así que se evidencia que en todos los

departamentos prevalece las buenas relaciones familiares en un rango de 80% al 100%.

Mediante un análisis comparativo entre Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral y

Extralaboral se concluye que los departamentos se ven más afectados por el componente

extralaboral, de los cuales diez departamentos de catorce refieren niveles medios, altos y muy

altos de estrés, en donde el departamento con igual porcentaje de afectación en factores Intra

y extralaborales es Marketing y Servicio al Cliente con un 83%; en un segundo lugar se

encuentra el área de Cumplimiento con el 80% de afectación; en un tercer lugar está la

gestión de Desarrollo Organizacional y TT.HH. con un resultado del 77%, valores que serán

tomados muy en cuenta para la propuesta de un plan de acción.

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Recomendaciones

Se recomienda que:

Realizar un trabajo multidisciplinario entre el responsable de Talento Humano,

Trabajadora Social, Responsable de Salud y Seguridad Ocupacional, Médico

Ocupacional, con el objetivo de plantear una propuesta de intervención y

acompañamiento para mitigar los Factores de Riesgo Psicosocial encontrados en cada

área de trabajo de la Cooperativa Policía Nacional.

Un equilibrio en el ámbito Intra y Extralaboral es importante para que un individuo

desarrolle todo su potencial, por tal motivo es necesario sensibilizar con los líderes de

cada área de las consecuencias que acarrarían estos Factores de riesgo Psicosocial sino

son atendidos en su momento, tomando en cuenta que el dominio de Liderazgo y

relaciones sociales es un elemento afectado, se debe trabajar de manera independiente en

cada gestión, empezando con las gerencias y jefaturas para que ellas sean un apoyo

fundamentan cuando se trabaje con la parte administrativa y operativa.

Estos factores se tornan negativos cuando afectan la esfera biopsicosocial de un

individuo, por lo que no solo van a incidir en los procesos internos de la organización

(intralaborales), sino en la calidad de vida de los trabajadores (extralaborales), lo cual se

torna en una relación bidireccional en donde el un factor incide en lo otro y viceversa; por

tal motivo es necesario contrastar la información extralaboral con un levantamiento de

una ficha sociodemográfica e incluso en los casos especiales con una visita domiciliar

para conocer la realidad del contexto familiar del trabajador, ya que se debe tomar en

cuenta que cada individuo percibe las situaciones de distinta manera.

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Los resultados obtenidos permiten a cada gestión realizar una introspección de como se

ha venido manejando su área de trabajo, analizar cómo se siente su equipo de trabajo

interna y externamente, identificar sobre que dominio o dimensión se debe apuntalar con

mayor rapidez y qué elementos se deben mantener y seguir potenciando.

No siempre es necesario esperar que exista un problema para generar soluciones de

mejora, por tal motivo es importante realizar todo tipo de investigación que implique el

bienestar del trabajador y que brinde resultados de mejoramiento continuo, logrando una

sensibilización y concientización de todo el personal sobre los cambios constantes que

viven las organizaciones en el mundo globalizado.

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102

D. ANEXOS

Anexo 1. Plan de tesis aprobado

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

“Factores de Riesgo Psicosocial que prevalecen en los diferentes departamentos

de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Cía. Ltda., de la ciudad

de Quito.”

CARRERA: Psicología Industrial

LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN: Seguridad y Salud Laboral

SUB LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN: Diagnóstico de Riesgos Laborales

NOMBRES Y APELLIDOS DEL ESTUDIANTE: Junior Fernando Morocho Bravo

NOMBRES Y APELLIDOS DEL TUTOR: Dr. Benjamín Meza

2017

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103

Contenido A) TÍTULO .............................................................................................................................. 104

B) PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: ................................................................................... 104

Formulación del problema. ................................................................................... 106

Objetivos:............................................................................................................... 107

Justificación e Importancia ................................................................................... 107

C) MARCO TEÓRICO: ............................................................................................................. 109

Revisión de las Teorías Actuales que explican el problema ................................. 109

Posicionamiento teórico ........................................................................................ 112

Plan Analítico (Capítulos y subcapítulos) ............................................................. 114

Referencias Bibliográficas .................................................................................... 115

D) FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS ........................................................................................... 117

Hipótesis de Investigación ..................................................................................... 117

Hipótesis Nula ......................................................................................................... 66

Variables o Categorías .......................................................................................... 117

Definición conceptual variables ............................................................................ 117

Definición operacional (operacionalización de las variables) ............................. 120

E) ENFOQUE DE INVESTIGACIÓN ........................................................................................... 122

F) TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN .............................................................................. 122

Tipo de Investigación............................................................................................. 122

Diseño de Investigación ......................................................................................... 122

F) METODOLOGÍA: ................................................................................................................. 123

Población ............................................................................................................... 123

Diseño de la muestra ............................................................................................... 67

G) CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ...................................................................................... 127

H) RECURSOS ........................................................................................................................ 127

Humanos ................................................................................................................ 127

Materiales .............................................................................................................. 128

Tecnológicos .......................................................................................................... 128

Presupuesto ........................................................................................................... 128

I) BIBLIOGRAFÍA UTILIZADA PARA LA ELABORACIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN. 129

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104

a) Título

“Factores de Riesgo Psicosocial que prevalecen en los diferentes departamentos de la

Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Cía. Ltda., de la ciudad de Quito.”

b) Planteamiento del problema:

Según la literatura del mundo laboral alude que históricamente las organizaciones centraban el

estudio de los riesgos laborales tan solo en los riesgos físicos y ambientales, sin embargo, en las

últimas décadas gracias a los avances tecnológicos y científicos dieron lugar a la necesidad de dar

un enfoque de interés por los factores de riesgo psicosocial. Los factores de riesgo psicosocial

hacen referencia a aquellas condiciones organizacionales cuando tienen una probabilidad de tener

efectos lesivos sobre la salud de los trabajadores, cuando son elementos con probabilidad de afectar

negativamente la salud y el bienestar del trabajador, cuando actúan como factores desencadenantes

de la tensión y el estrés laboral. (Moreno, 2011). Además cabe mencionar que (Benavides, y otros,

2002) manifiestan que la exposición a estos factores de riesgo psicosocial en el lugar de trabajo

está asociada con múltiples efectos perjudiciales para la salud, como problemas mentales,

cardiovasculares u osteomusculares.

Otros estudios como los realizados en la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones

de Vida y de Trabajo (Eurofound) entre febrero y diciembre de 2015, desarrolló la VI Encuesta

Europea de Condiciones de Trabajo (EWCS), abarcando a 35 países con un total de 43.850

trabajadores entrevistados sobre diferentes aspectos de su vida laboral. Los resultados que genera

el estudio de los factores de riesgo psicosocial en esta encuesta son: dentro de las exigencias del

trabajo y su intensidad, el 33% debe trabajar siempre o casi siempre a gran velocidad y el 35%

debe cumplir plazos muy ajustados; conviene destacar que entre 2010 y 2015 se ha incrementado

el porcentaje de trabajadores cuyo ritmo está determinado por el cumplimiento de “objetivos de

producción o rendimiento”, pasando del 24% al 40%; la realización de tareas breves y repetitivas

de menos de 1 minuto afecta al 42% de los trabajadores y de menos de 10 minutos, a la mitad de

los trabajadores (52%); con respecto a la percepción de la inseguridad en el empleo, en el año

2015, el 22% de los trabajadores consideran posible perder su trabajo en los siguientes seis meses;

dentro de las situaciones de violencia, acoso o discriminación sufridas por el trabajador, los

motivos de discriminación más frecuentes en 2015 son la edad, el sexo y la nacionalidad del

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105

trabajador, 2% en todos los casos. (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2017)

Según (Moreno, 2011)en su investigación bibliográfica menciona que El Instituto Nacional de

Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) a partir de 1987 comenzó a aplicar Encuestas

Nacionales de Condiciones de Trabajo recalcando que las dos primeras encuestas, no tienen un

apartado dedicado a los Factores Psicosociales, recién se incorpora por primera vez a partir de la

III encuesta realizada en 1999 y que incluye parámetros como: la comunicación, el estatus del

puesto, el horario de trabajo y la participación, sin embargo a partir de la VI encuesta se ha atendido

de forma más completa a los factores y riesgos psicosociales. El (INSHT, 2011)realizó la VII

encuesta con una muestra total de 8.892 trabajadores agropecuarios, de construcción y minería,

hostería y limpieza, obreros industriales; los indicadores enfocados a los factores de riesgo

psicosocial en la encuesta se pueden agrupar en tres ámbitos: Las exigencias del trabajo, los

resultados reflejan que el 23,9% de los trabajadores señalan que tiene mucho trabajo y se sienten

agobiados; El grado de autonomía que dispone para decidir cómo ejecutar la tarea, los resultados

indican que el 20% y el 35% de los ocupados no tiene la posibilidad de elegir o modificar el método

de trabajo, el ritmo de trabajo, el orden de las tareas o poner en práctica sus propias ideas; Las

relaciones sociales en el trabajo, los resultados evidencian que el 7,3% opinan que raramente

pueden obtener ayuda de sus compañeros si la piden y el 16,9% indica que raramente puede

obtener ayuda de sus superiores o jefes si la solicita; el 6,1% coincide en contestar que raramente

tiene la sensación de estar haciendo un trabajo útil.

Una investigación en el contexto latinoamericano refleja que los resultados de la Primera

Encuesta Nacional sobre Condiciones de Salud y Trabajo, realizada en Colombia, en el año 2007,

detectaron que la atención al público y el trabajo monótono y repetitivo ocupan los dos primeros

lugares de riesgo psicosocial, en más del 50% de los encuestados, además reveló que al acoso

laboral lo percibieron entre un 3% y 6% de los trabajadores, de superiores a subalternos. Entre

tanto el 20% y 33% de los encuestados manifestaron sentir altos niveles de estrés. Estos datos

evidencian la necesidad de intervenir dichos factores de riesgo en diversos sectores económicos

debido a la magnitud de la problemática relacionada. (Ministerio de la Protección Social, 2007).

Mientras que en la Segunda Encuesta llama la atención el reporte por acoso laboral con 9.4% de

todos los niveles (del jefe inmediato (5%), del compañero de trabajo y del subalterno (4.4%).

(Ministerio del Trabajo, 2013, pág. 31)

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106

En la ciudad de Cali- Colombia se ejecutó una investigación sobre la percepción de los factores

de riesgo psicosocial en una entidad financiera fusionada en donde los factores de riesgo

psicosociales presentes fueron: la motivación, el compromiso, la participación y el estrés, que

tuvieron relación con el desempeño de los empleados, sus niveles de productividad y agilidad para

llevar a cabo las tareas. (Barahona & Sarsosa, Percepción de los factores de riesgo psicosocial en

una entidad financiera fusionada, 2008)

A diferencia de otros países que cuenta con cifras representativas sobre la problemática

analizada, lastimosamente Ecuador no cuenta con datos estadísticos a nivel nacional que permitan

comprender la verdadera realidad de la afectación de los factores de riesgo psicosocial, sin

embargo se están tomando medidas de control es por eso que mediante el Registro Oficial No. 16

de fecha 16 de junio de 2017, publica el Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-0082 emitido por el

Ministro del Trabajo, mediante el cual menciona en su Art. 9 el programa de prevención de riesgos

psicosociales, en donde indica que en todas las empresas públicas y privadas, que cuenten con más

de 10 trabajadores, se deberá implementar el programa que contenga acciones para fomentar una

cultura de no discriminación y de igualdad de oportunidades en el ámbito laboral. La autoridad

laboral iniciará el proceso de control de cumplimiento del programa de prevención de riesgos

psicosociales a partir del 1 de enero del 2018. (Ministerio del Trabajo, 2017)

Por tal motivo se aplicará un instrumento que permita identificar los factores de riesgo

psicosocial que prevalecen en los diferentes departamentos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito

Policía Nacional Ltda., de la ciudad de Quito

Formulación del problema.

¿Cuáles son los Factores de Riesgo Psicosocial que prevalecen en los diferentes departamentos

de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda., de la ciudad de Quito?

Preguntas de Investigación

¿Cuáles son los Factores de Riesgo Psicosocial en la Cooperativa de Ahorro y Crédito

Policía Nacional Ltda., de la ciudad de Quito?

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107

¿Qué departamentos de la estructura de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía

Nacional Ltda., de la ciudad de Quito poseen mayor prevalencia de Factores de Riesgo

Psicosocial?

Objetivos:

Objetivo General

Identificar los Factores de Riesgo Psicosocial que prevalecen en los diferentes

departamentos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda., de la ciudad

de Quito

Objetivos Específicos

Determinar los Factores de Riesgo Psicosocial que existen en la Cooperativa de Ahorro y

Crédito Policía Nacional Ltda., de la ciudad de Quito

¿Identificar qué departamentos poseen mayor prevalencia de Factores de Riesgo

Psicosocial en la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda., de la ciudad de

Quito?

Justificación e Importancia

Las indagaciones realizadas en varios países muestran un gran compendio de información

sobre cómo las condiciones psicosociales laborales pueden afectar a los colaboradores, es por esta

razón que los Estados Miembros de la OMS desde 1974, prestan mayor atención a los factores

psicosociales en relación con la salud y el desarrollo humano. (Kalimo, A, & Cooper, 1988).

Investigaciones recientes demuestran que los riesgos de tipo psicosocial ocupan un tercer lugar de

importancia y continúan demostrando que los factores psicosociales, como las habilidades, la

autoridad de decisión, el control, las demandas psicológicas, el apoyo social, la inseguridad

laboral, las exigencias laborales y la remuneración del rendimiento, las condiciones laborales, la

carga mental y el esfuerzo invertido, siempre y cuando los trabajadores los perciban como

negativos, son considerados de riesgo por y para el colaborador. (Beltrán, Pando, Torres, Salazar,

& Sánchez, 2011). Además el (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2017) en

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108

la VI Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo menciona que en el estudio de los factores de

riesgo psicosocial las ocupaciones más afectadas son los trabajadores de servicios y vendedores,

así como los Técnicos y profesionales científicos e intelectuales.

El (Ministerio de la Protección Social, 2007) de Colombia expresa que dos de cada tres

trabajadores manifestaron estar expuestos a factores de riesgo psicosocial datos obtenidos de la

Primera Encuesta Nacional sobre Condiciones de Salud y Trabajo.

Con la constante industrialización que se vive han aparecido un sin número de efectos

negativos trascendentales en la salud del trabajador ocasionadas por diversas situaciones; una

situación causante de riesgos pueden ser los factores psicosociales que son aquellas condiciones

que se encuentran presentes en la organización; si estas condiciones se ven alteradas pueden

ocasionar riesgos psicosociales laborales que tienen una clara probabilidad de dañar a la salud

física y mental del colaborador, provocando un desequilibrio en la esfera biopsicosocial del

individuo ocasionando implicaciones en la salud. Por medio del análisis y estudio de los factores

psicosociales se pretende identificar cuales pueden ocasionar mayor riesgo en el trabajo y apuntalar

sobre ellos con el objetivo de disminuirlos o generar soluciones que mejoren la calidad de vida del

colaborador.

Los factores psicosociales han ido cobrando importancia de forma progresiva y se ha

expandido las constantes investigaciones en los aspectos negativos que pueden ocasionar estos

factores; la infinidad de estudios publicados nos manifiestan que cualquier población trabajadora

se encuentra vulnerable a padecer las consecuencias negativas por exposición a los factores

psicosociales, siempre y cuando estos sean percibidos como dañinos o negativos para el trabajador.

Sin embargo, la falta de sinceridad por parte de los colaboradores de la Cooperativa Policía

Nacional en el llenado del instrumento, el deficiente apoyo por parte de la Organización en la

ejecución de la investigación, la falta de validez del instrumento a aplicar, pueden impedir el

desarrollo y cumplimiento del trabajo de investigación planteado ocasionando disyunción en los

resultados.

Conociendo ya la conceptualización, tipos de factores psicosociales, que riesgos pueden

ocasionar, como pueden impactar en el personal, que factores de riesgos predominan en la

organización; el encargado de salud y seguridad ocupacional podrá elaborar manuales de

prevención de riesgos psicosociales logrando hacer que el trabajador sienta que la organización se

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109

preocupa por su bienestar ocasionando unos fuertes lazos de vinculación y pertenencia entre el

trabajador y la organización. Por tal motivo realizar este tipo de investigaciones será de gran

utilidad para el campo científico además que servirá como insumo de mejora y el aplicar estrategias

para minimizar los riegos en la Cooperativa Policía Nacional.

Para poder llevar a cabo la presente investigación se va a demandar de la participación del

personal de la Cooperativa, insumos económicos y materiales que impliquen la aplicación de

reactivos, los cuales serán asumidos por parte del investigador y de la Cooperativa; se obtendrán

resultados porcentuales consideradores como indicadores que ejemplifiquen los factores de riesgo

psicosocial que van a prevalecer en los departamentos de la Cooperativa; material que servirá de

apoyo a la organización la cual se beneficiara logrando obtener mejores resultados en los procesos,

empoderamiento institucional, mayor satisfacción de los colaboradores, entre otros beneficios.

El apoyo del departamento de Talento Humano y Desarrollo Organizacional de la Cooperativa

Policía Nacional es muy importante para la viabilidad de la investigación y la recopilación de

datos, así como la asistencia de los colaboradores en el llenado del instrumento a utilizar, todo con

el fin de lograr una mejora y un crecimiento cooperativo.

c) Marco teórico:

Revisión de las Teorías Actuales que explican el problema

Numerosos estudios bibliográficos y científicos infieren que algunos trastornos mentales tienen

una estrecha relación con el trabajo. Haciendo referencia específicamente a los factores de riesgo

psicosocial (Nieuwenhuijsen, 2012) menciona que las teorías que estudian la interacción entre el

trabajador y su entorno laboral se las puede puntualizar a partir de: la teoría de Karasek de

demanda, control y apoyo social, el modelo de desequilibrio entre esfuerzo y recompensa de

Siegrist y la teoría de la justicia organizacional.

Teoría de Karasek de demanda, control y apoyo social

Algunos estudios en los años 70 indicaron que se daban efectos tanto en la salud provocando

depresión, síntomas de tensión psicológica; como en el comportamiento ocasionando actitud activa

en el trabajo, conducta en el tiempo de ocio, experiencia activa. Estos dos efectos estaban

relacionados de distinta manera, con dos dimensiones: las intensas demandas psicológicas que

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110

hacen referencia a la carga laboral o la presión, y la capacidad de control que es la capacidad de la

persona de controlar sus actividades en el trabajo direccionado a la autonomía y el desarrollo de

habilidades. Por tal motivo Robert Karasek plantea uno de los modelos más influyentes sobre la

relación entre factores psicosociales de riesgo y salud en donde menciona que:

Los efectos del trabajo, tanto en la salud como en el comportamiento, parecían ser resultado de la

combinación de las demandas psicológicas laborales y de las características estructurales del trabajo

relacionadas con la posibilidad de tomar decisiones y usar las propias capacidades. (INSHT, 2001)

Karasek elabora predicciones en referencia a su teoría demanda, control en donde manifiesta

que un trabajo con alta demanda psicológica y bajo control puede ocasionar riesgo de enfermedad

relacionado con estrés. Un trabajo expuesto a elevadas demandas psicológicas en combinación con

un alto control puede incrementar el aprendizaje, la motivación y el desarrollo de destrezas

conocido como trabajo activo. (Nieuwenhuijsen, 2012)

En referencia a lo antes mencionado se puede sintetizar estas predicciones indicando que el

nivel de control va a determinar si las exigencias aumentan el aprendizaje o producen

enfermedades relacionadas con estrés; el nivel de demanda psicológica determina si un control

escaso conduce a la pasividad o a la tensión psicológica. Además, al apoyo social por parte de

supervisores o compañeros va a influir sobre el impacto negativo del alto estrés. Básicamente este

modelo se enfoca en el contenido del trabajo.

Modelo de desequilibrio entre esfuerzo y recompensa de Siegrist

Johannes Siegrist el creador del modelo de desequilibrio entre esfuerzo y recompensa

entendiéndose como el esfuerzo que realiza un trabajador y la recompensa que va a recibir por el

trabajo; este modelo se centra en: la importancia y el rol del trabajo remunerado, el estrés y carga

en el trabajo sea este psicológico y físico, y los tipos de recompensa. Cabe mencionar que las

reacciones estresantes aparecen cuando un trabajador realiza elevados esfuerzos de trabajo

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111

recibiendo bajas recompensa es aquí donde se da un desequilibrio entre un esfuerzo y recompensa.

(Canepa, Briones, Pérez, Vera, & Juárez, 2008)

Para contextualizar las dos vertientes del modelo esfuerzo y recompensa, explicaremos que el

apartado de esfuerzo puede ser: extrínseco que se relaciona con las demandas de trabajo tanto

físico como psicológico, o intrínseco haciendo referencia a la motivación de los trabajadores. Con

respecto a las recompensas se enfocan en el salario adecuado, seguridad laboral y promociones, el

apoyo social y estima. (Luceño, García, Vadehita, & Díaz, 2004)

En síntesis, este modelo considera que elevadas demandas de trabajo (esfuerzo), mezcladas con

bajos niveles de recompensas a largo plazo representa la situación de mayor riesgo para la salud

psicosocial del trabajador, que pueden acarrear enfermedades cardiovasculares.

Teoría de la Justicia organizacional

(Greenberg, 1987) define a la justicia organizacional como las percepciones de equidad que tienen

los trabajadores dentro de las organizaciones a las que pertenecen.

Colquitt en 2001 desarrolla la Escala de Justicia Organizacional un instrumento que fue

adaptado y validado en Argentina y en algunos otros países de Latinoamérica, este instrumento

integra cuatro dimensiones: la justicia distributiva hace referencia a la distribución de los

resultados alcanzados: la justicia procedimental es la justicia en la evaluación de rendimiento, en

la toma de decisiones, si se toma en cuenta las ideas de todos los implicados en los procesos a

realizar; justicia interpersonal es la percepción que tienen los empleados de ser tratados de manera

respetuosa y digna por parte de los jefes; la justicia informacional es la percepción de los

empleados sobre la comunicación que dan los supervisores sobre la toma de decisiones y los

procedimientos utilizados para llegar a ellas. (Rodríguez, Martínez, & Salanova, 2014)

La justicia organizacional juega un papel muy importante en el trabajo, ya que puede ser

considerada como un determinante de motivación de los empleados al ser tratados con respeto, los

procedimientos se ejecutan de manera justa; o puede ser vista como un factor psicosocial de riesgo,

todo va a depender del enfoque que le den los líderes organizacionales. La remuneración, las

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condiciones de trabajo, promociones, orientadas de manera positiva son factores contribuyentes a

una percepción de justicia organizacional.

Teoría del ajuste Persona-Entorno (P-E)

French y col (1974) es uno de los exponentes más influyentes sobre la teoría del ajuste persona

y entorno (P-E) menciona que esta teoría evalúa la manera en que la interacción de las

características personales y del trabajo, favorecen al bienestar del trabajador. Pero si existe una

mala interacción entre la persona y el entorno puede ocasionar un desequilibrio entre las

competencias que tiene un trabajador para ejecutar una tarea y el ambiente laboral que ofrece la

organización. (Luceño, García, Vadehita, & Díaz, 2004)

Posicionamiento teórico

El campo epistemológico aborda la investigación científica y se preocupa por entender el

conocimiento científico, el cual se caracteriza por un conjunto de tres fases o momentos: inicia con

una actividad trazada por el investigador que es caracterizada por la actitud de indagar, examinar,

descubrir datos de la realidad de un tema específico; es necesario la utilización de algún método

para organizar de manera lógica y ordenada esos datos extraídos de la realidad; finalmente se da

el planteamiento de conocimientos o proceso de teorización. Además, gracias al conocimiento

científico, el ser humano puede predecir hechos problemáticos, tanto naturales como sociales, con

la finalidad de implementar planes de prevención y control que den soluciones anticipadas. (Marín,

2009) Tomando en cuenta esta perspectiva, se ratifica que no existe conocimiento científico sin

que exista una primera fase que es la actividad investigadora, para luego proceder a una fase de

organización metodológica y técnica, dando como resultado un momento de síntesis o una

producción de conocimiento teórico.

Desde una perspectiva conceptual quien crea el conocimiento científico es el individuo, es por

este motivo que las organizaciones se preocupan por cuidar la integridad física, psicológica y social

de la especie humana, según investigaciones uno de los detonantes de afectaciones laborales del

hombre son los factores psicosociales que son considerados como riesgos cuando estos son

percibidos de manera negativa, lo importante es prevenir el desarrollo de patologías en personas

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vulnerables, para entender de mejor manera el dinamismo del ser humano, riesgos, patologías,

prevención, necesitamos apoyarnos en un término conocido como Psicológica Positiva.

El inicio formal de la Psicología Positiva se la atribuye a Martin Seligman, que se da en el

nombramiento como presidente de la American Psychological Association en el año de 1998; la

puntualiza como el estudio de las experiencias positivas, los rasgos individuales positivos, las

corporaciones que facilitan su desarrollo y los programas que ayudan a mejorar la calidad de vida

de los sujetos, mientras previene o reduce la incidencia de la psicopatología. (Vázquez, 2006)

Según (Park, Peterson, & Sun, 2013) menciona en sus apartados que la Psicología Positiva

exige prestar tanta atención a las fortalezas como a las debilidades, tanto interés a la construcción

de las mejores cosas de la vida como a la reparación de las peores y tanta atención a lograr una

vida plena para las personas sanas como a curar las heridas de las personas enfermas.

Entonces es necesario que los líderes organizacionales interesados en promover la mejora del

potencial humano conozcan cuales son los factores de riesgo psicosocial que pueden ocasionar

perjuicios en la salud del colaborador, conozcan cuáles son sus motivaciones, capacidad, fortalezas

y debilidades, apuntalando sobre ellos para propagar emociones positivas, lo que genera una

mejora en la salud física, emocional y social del colaborador. Cabe mencionar que las buenas

relaciones con otras personas, amigos, familiares y compañeros de trabajo son el factor que

contribuye de manera más importante a la buena vida psicológica.

Uno de los desafíos para la psicología a futuro será dedicar más compromiso con el estudio de

los aspectos positivos de la experiencia humana, comprender y fortificar aquellos factores que

permiten progresar al individuo con el fin de mejorar la calidad de vida personal y laboral, además

de generar planes de prevención de patologías. (Contreras & Esguerra, 2006)

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114

Plan Analítico (Capítulos y subcapítulos)

1. CAPÍTULO I: FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL

1.1 Definiciones

1.2 Diferencia entre factores psicosociales, factores de riesgo psicosocial, riesgos

psicosociales

1.2.1 Factores psicosociales

1.2.2 Factores de riesgo psicosocial

1.2.3 Riesgos psicosociales

1.3 Características de los Factores de riesgo psicosocial

1.4 Principales Factores de riesgo psicosocial

1.4.1 Descripción de los factores de riesgo psicosociales

1.5 Importancia de los Factores de riesgo psicosocial

1.6 Causas y consecuencias de los Factores de riesgo psicosocial

1.7 Prevención de los Factores de riesgo psicosocial

2. CAPÍTULO II: ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

2.1 Tipos de empresas

2.2 Tipos de Estructura Organizacional

2.3 Funciones de cada departamento organizacional

2.4 Niveles organizacionales

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115

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Aproximación Conceptual y Valorativa. Ciencia y Trabajo, 197-201.

d) Formulación de hipótesis

Hipótesis de Investigación

Hi: Existe una alta prevalencia de los Factores de Riesgo Psicosocial en los departamentos

operativos de la matriz y las oficinas de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional

Ltda., de la ciudad de Quito.

Hipótesis Nula

Ho: No existe una alta prevalencia de los Factores de Riesgo Psicosocial en los departamentos

operativas de la matriz como en las oficinas de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía

Nacional Ltda., de la ciudad de Quito.

Variables o Categorías

Variable Independiente: Factores de Riesgo psicosocial

Variable dependiente: departamentos de la matriz de la cooperativa de ahorro y crédito

policía nacional Ltda., de la ciudad de quito.

Definición conceptual variables

Variable Independiente: Factores de Riesgo Psicosocial

Page 132: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

118

(Moreno, 2011), realiza una recopilación teórica de varios autores en donde sintetiza que los

factores psicosociales de riesgo pueden afectar a la salud del individuo al ser factores negativos

perturbando tanto a la salud física como a la psicológica. Además, son considerados como factores

de estrés ya que pueden alterar o desequilibrar las capacidades de la persona para realizar alguna

actividad derivada del trabajo. Existen varios factores de riesgo psicosocial que se derivan de los

múltiples componentes del trabajo como, por ejemplo: falta de control en el trabajo, exceso de

horas de trabajo, intensidad del ritmo de trabajo, horarios cambiantes, mala comunicación

organizacional en todos los sentidos, ambigüedad o sobrecarga de rol, entre otros.

(Álvarez Heredia, 2006) En su libro Salud Ocupacional define a los factores de riesgo

psicosociales como:

Aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están

directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de las

tareas, y que afectan el bienestar o a la salud (física, psíquica y social) del trabajador, como al

desarrollo del trabajo. (p.53)

Desde una perspectiva conceptual los factores de riesgo psicosocial pueden provocar un

desequilibrio en la esfera biopsicosocial del individuo. (Villalobos, 2004) afirma:

Condición o condiciones del individuo, del medio extralaboral o del medio laboral, que bajo

determinadas condiciones de intensidad y tiempo de exposición generan efectos negativos en

el trabajador o trabajadores, en la organización y en los grupos y, por último, producen estrés,

el cual tiene efectos a nivel emocional, cognoscitivo, del comportamiento social y laboral y

fisiológico. (p.199)

Según el informe realizado por el comité mixto, Organización Internacional del Trabajo y la

Organización Mundial de Salud, (ILO & WHO, 1984) sobre Psychosocial Factors at Work,

menciona que la interacción negativa entre las condiciones de trabajo y los trabajadores pueden

conducir a perturbaciones emocionales, problemas del comportamiento que desencadenan en

riesgos adicionales de enfermedades mentales y físicas. Además, pueden ocasionar efectos

perjudiciales para la satisfacción y el rendimiento en el trabajo.

Page 133: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

119

Variable dependiente: departamentos de la matriz de la Cooperativa de ahorro y crédito

Policía Nacional Ltda., de la ciudad de quito.

Según (Minsal & Pérez, 2007) Los departamentos de una empresa pueden constituirse de tres

formas elementales: por su función, por producto, o en forma de matriz:

Lo peculiar de la organización por funciones es que reúne en un departamento, a todas las

personas que se dedican a una actividad específica o relacionada, en esta estructura los

conocimientos y habilidades del personal determinan la ubicación departamental.

La organización por producto también conocida como unidades de negocios estratégicos u

organización por división, agrupa en una unidad de trabajo a todos aquellos que participaran en la

producción y comercialización de un producto.

La estructura matricial es una estructura híbrida o mixta que combina la división en

departamentos por funciones y la división en departamentos por productos o proyectos, es decir

combina al personal de diversos departamentos funcionales para formar un equipo de proyecto,

encabezado por un gerente de proyecto o un grupo, que es experto en el campo de especialización

asignado al equipo.

Sintetizando lo mencionado anteriormente se aclara que en una estructura funcional existen

departamentos que reúnen a personas de acuerdo a sus funciones en común. En el caso de la

estructura divisional o por producto las personas se agrupan en función de las líneas de producto

o servicio que ofrece de la organización.

Departamentos de la cooperativa el departamento proviene del francés departemente. En su

sentido más amplia la palabra hace referencia a cada una de las partes en que se divide.

Page 134: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

120

Definición operacional (operacionalización de las variables)

VARIABLE DEFINICIÓN

CONCEPTUAL

CONSTRUCTO

DOMINIO DIMENSIONES

CANTIDAD DE

ÍTEMS MEDIDAS INSTRUMENTOS

Forma A Forma B

FA

CT

OR

ES

DE

RIE

SG

O P

SIC

OS

OC

IAL

Desde una perspectiva

conceptual los factores

de riesgo psicosocial

pueden provocar un

desequilibrio en la

esfera biopsicosocial

del individuo.

(Villalobos, 2004)

afirma:

Condición o

condiciones del

individuo, del medio

extralaboral o del medio

laboral, que bajo

determinadas

condiciones de

intensidad y tiempo de

exposición generan

efectos negativos en el

trabajador o

trabajadores, en la

organización y en los

grupos y, por último,

producen estrés, el cual

tiene efectos a nivel

emocional,

cognoscitivo, del

comportamiento social

y laboral y fisiológico.

(p.199)

DIM

EN

SIO

NE

S P

SIC

OS

OC

IAL

ES

IN

TR

AL

AB

OR

AL

ES

1. Liderazgo y

relaciones

sociales en el

trabajo

1. Características del liderazgo 13 13

Sin riesgo

o riesgo

desprecia

ble

Riesgo

Bajo

Riesgo

Medio

Riesgo

Alto

Riesgo

muy Alto

CUESTIONARIO

DE

FACTORES DE

RIESGO

PSICOSOCIAL

INTRALABORAL

2. Relaciones sociales en el trabajo 14 12

3. Retroalimentación del desempeño 5 5

4. Relación con los colaboradores (subordinados) 9 No aplica

Subtotal ítems de liderazgo y relaciones sociales en el trabajo 41 30

2. Demandas del

trabajo

5. Demandas cuantitativas 6 3

6. Demandas de carga mental 5 5

7. Demandas Emocionales 9 9

8. Exigencias de responsabilidad del cargo 6 No Evalúa

9. Demandas de la jornada de trabajo 3 6

10. Consistencia del rol 5 No Evalúa

11. Demandas ambientales y de esfuerzo físico 12 12

12. Influencia del trabajo sobre el entorno

extralaboral 4 4

Subtotal ítems de demandas del trabajo 50 39

3. Control sobre el

trabajo

13. Control y autonomía sobre el trabajo 3 3

14. Oportunidades para el uso y desarrollo de

habilidades y conocimientos 4 4

15. Participación y manejo del cambio 4 3

16. Claridad del rol 7 5

17. Capacitación 3 3

Subtotal ítems de control sobre el trabajo 21 18

4. Recompensas

18. Reconocimiento y compensación 6 6

19. Recompensas derivadas de la pertenencia a la

organización y del trabajo que se realiza 5 4

Subtotal ítems de recompensa 11 10

DIMENSIONES

PSICOSOCIALES

EXTRALABORALES

Tiempo fuera del trabajo

31

Sin riesgo

Riesgo

Bajo

Riesgo

Medio

Riesgo

Alto

Riesgo

muy Alto

CUESTIONARIO

DE

FACTORES DE

RIESGO

PSICOSOCIAL

EXTRALABORA

L

Relaciones familiares

Comunicación y relaciones interpersonales

Situación económica del grupo familiar

Características de la vivienda y de su entorno

Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo

Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda

Page 135: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

121

VARIABLE

DEPENDIENTE DEFINICIÓN CONCEPTUAL

CONSTRUCTO

DOMINIO DIMENSIONES MEDIDAS INSTRUMENTOS

DE

PA

RT

AM

EN

TO

S D

E L

A M

AT

RIZ

DE

LA

CIU

DA

D D

E

QU

ITO

Según (Minsal & Pérez, 2007)

Los departamentos de una

empresa pueden constituirse de

tres formas elementales: por su

función, por producto, o en

forma de matriz:

La estructura matricial es una

estructura híbrida o mixta que

combina la división en

departamentos por funciones y la

división en departamentos por

productos o proyectos, es decir

combina al personal de diversos

departamentos funcionales para

formar un equipo de proyecto,

encabezado por un gerente de

proyecto o un grupo, que es

experto en el campo de

especialización asignado al

equipo.

INFORMACIÓN

SOCIO-DEMOGRÁFICA

1. Sexo

2. Edad (dd/mm/aa)

3. Estado civil

4. Grado de escolaridad (último nivel de

estudios alcanzado)

5. Antigüedad en la empresa (años)

6. Nombre del cargo

7. Antigüedad en el cargo actual

8. Departamento, área o sección de la

cooperativa.

NO

APLICA

FICHA DE

DATOS

GENERALES

DEPARTAMENTO DE

LA COOPERATIVA

POLICÍA NACIONAL

1. Gerencia General

2. Cumplimiento

3. Riesgos

4. Jurídico

5. Asistente de Dirección de Operaciones

6. Financiero

7. Desarrollo Organizacional y Talento

Humano

8. Negocios

9. Marketing

10. Responsabilidad Social

11. Seguridad de la Información

12. Patio Operativo

Page 136: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

122

e) Enfoque de Investigación

Enfoque Mixto

Enfoque Cuantitativo: Se apoya en este tipo de enfoque ya que inicialmente el investigador

plantea un problema de estudio (prevalencia de los Factores de Riesgo Psicosocial) el cuál es

delimitado y concreto (departamentos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional

Ltda., de la ciudad de Quito); después de plantear el problema se formulan hipótesis que serán

comprobadas o descartadas por medio de la recolección de datos, estos datos son representados

por números que se deben analizar con métodos estadísticos con el fin de establecer pautas de

comportamiento que serán generalizadas de una muestra a una población. Para obtener los

resultados estadísticos se utilizan instrumentos válidos y confiables en estudios previos o se

generan nuevos instrumentos basados en la revisión de la literatura.

Enfoque Cualitativo: Una vez obtenido los datos estadísticos se procederá a interpretarlos

según la intensidad, el departamento, datos demográficos, niveles jerárquicos, etc., lo que

generará conclusiones a partir de ellos.

f) Tipo y diseño de la Investigación

Tipo de Investigación

De tipo descriptivo: se pretende recoger información sobre conceptos, clasificación,

normativa legal sobres los Factores de Riesgo Psicosocial

describen la relación o grado de asociación que existe entre las dos variables en un momento

determinado, es decir las causas y los efectos ya ocurrieron en la realidad.

Diseño de Investigación

No Experimental con corte transversal: se escogió este tipo de diseño ya que en la

investigación la variable independiente no es posible manipularla deliberadamente, es decir no

se tiene control directo sobre esta variable ni se puede influir en la misma, tan solo se observan

los fenómenos tal como se dan en su contexto natural; además es de corte transversal ya que

los datos recolectados se dan en un solo momento, es decir en un tiempo determinado, no

pretende hacerlo en varias etapas.

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123

f) Metodología:

Población

La Cooperativa de Ahorro y Crédito “Policía Nacional” Ltda., es una entidad privada de

intermediación financiera que mantiene su cobertura a nivel nacional con 28 Agencias, 1

ventanilla de extensión en Galápagos y 376 colaboradores que soportan los requerimientos de

sus socios.

Tabla 1:

Nómina de Colaboradores de la Cooperativa Policía Nacional Ltda.

Oficina Operativa # Colaboradores 1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

17

18

19

20

21

22

23

24

25

26

27

28

Oficina Matriz (Quito)

Oficina Ambato

Oficina Azogues

Oficina Babahoyo

Oficina Coca

Oficina Condado

Oficina Cuenca

Oficina Esmeraldas

Oficina Guaranda

Oficina Guayaquil

Oficina Guayaquil Albán Borja

Oficina Ibarra

Oficina Lago Agrio

Oficina Latacunga

Oficina Loja

Oficina Macas

Oficina Machala

Oficina Portoviejo

Oficina Puyo

Oficina Quevedo

Oficina Quicentro Sur

Oficina Riobamba

Oficina Sangolqui River Mall

Oficina Santa Elena

Oficina Santo Domingo

Oficina Tena

Oficina Tulcán

Oficina Zamora

197 Colaboradores

7 Colaboradores

3 Colaboradores

5 Colaboradores

3 Colaboradores

12 Colaboradores

5 Colaboradores

6 Colaboradores

4 Colaboradores

23 Colaboradores

6 Colaboradores

6 Colaboradores

3 Colaboradores

6 Colaboradores

6 Colaboradores

3 Colaboradores

6 Colaboradores

8 Colaboradores

6 Colaboradores

6 Colaboradores

17 Colaboradores

6 Colaboradores

7 Colaboradores

4 Colaboradores

9 Colaboradores

4 Colaboradores

5 Colaboradores

3 Colaboradores

Total de Colaboradores 376 Colaboradores Fuente: Cooperativa Policía Nacional Ltda. / Elaboración: Fernando Morocho

Page 138: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

124

Diseño de la muestra

No probabilístico, Muestreo por Conveniencia: La razón por la cual se aplicó este método es

porque se seleccionaron las unidades de estudio que resultaron más convenientes para el

investigador, por motivos de recursos, disponibilidad y tiempo al momento de aplicar el

instrumento. La muestra es el 62% de la población de colaboradores de los departamentos de

la Cooperativa de Ahorro y Crédito “Policía Nacional” Ltda., de la ciudad de Quito, siendo un

total de 233colaboradores.

Tabla 2:

Diseño de la muestra de la Cooperativa Policía Nacional Ltda.

Oficina Operativa # Colaboradores 1

2

3

4

Oficina Matriz (Quito)

Oficina Condado

Oficina Quicentro Sur

Oficina Sangolqui River Mall

197 Colaboradores

12 Colaboradores

17 Colaboradores

7 Colaboradores

Total de la Muestra 233 Colaboradores Fuente: Cooperativa Policía Nacional Ltda. / Elaboración: Fernando Morocho

Métodos

Deductivo: es el proceso cognitivo que va desde lo general a lo particular, es decir toma

datos verídicos ya establecidos como principios generales para deducirlos a principios

secundarios logrando llegar una realidad concreta, por lo tanto, la investigación inicialmente

realiza una obtención de información general mediante un diagnostico estructural de la

Cooperativa Policía Nacional, para luego centrarse en los factores de riesgo psicosocial,

llegando a una realidad palpable de la situación real de la empresa. El investigador comienza

con la teoría y de esta se derivan hipótesis que serán sometidas a prueba.

Estadístico: este método nos va a permitir realizar la tabulación, el análisis, la interpretación

de los datos obtenidos de la aplicación del instrumento a los colaboradores de la Cooperativa

Policía Nacional de la ciudad de Quito; cabe recalcar que se van a manejar resultados

cualitativos y cuantitativos.

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125

Técnicas

Observación: inicialmente se utilizará esta técnica para identificar de manera general la

estructura de la organización (departamentos, puestos, niveles jerárquicos)

Cuestionario como Instrumento: es un conjunto de preguntas escritas que están

estandarizadas (validez y fiabilidad), las cuales deben ser respondidas de manera escrita por el

trabajador, lo que permite la recolección de información de los factores de riesgo psicosocial y

los datos sociodemográficos y ocupacionales del colaborador.

Instrumentos

La batería que se va a utilizar en la investigación es la “Batería de Instrumentos para la

Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial (intralaboral y extralaboral)” y está conformada

por los siguientes instrumentos:

a. Ficha de datos generales (información sociodemográfica e información ocupacional del

trabajador).

b. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma A). Destinada para el

personal en jefaturas, profesionales o técnicos.

c. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma B). Para personal

auxiliar u operativo

d. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral.

e. Cuestionario para la evaluación del estrés.

(Ministerio de la Protección Social, 2010)

Construcción de la “Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo

Psicosocial”

El equipo técnico del Sub centro de Seguridad Social de Colombia y Riesgos Profesionales

de la Universidad Javeriana fue el encargo de la construcción de la batería por lo que elabora

la primera versión de todos los instrumentos los cuales fueron sometidos al proceso de

validación de contenido por el método de jueces y de construcción mediante entrevistas

cognitivas. Estos procedimientos permitieron ajustar los instrumentos a una prueba piloto. La

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126

cual después de la aplicación se realizaron los ajustes necesarios en los instrumentos.

(Ministerio de la Protección Social, 2010)

Validación y confiabilidad de la batería

Para la validación de la batería se utilizó una muestra de 2.360 empelados afiliados al

Sistema General de Riesgos Profesionales en Colombia, que fueron seleccionados de manera

aleatoria de los cuales 1.576 respondieron la Forma A logrando la mayor consistencia interna,

común Alfa de Cronbach de 0,954; y 784 respondieron la Forma B obteniendo un coeficiente

Alfa de Cronbach de 0,937del cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral.

Además, se aplicó el cuestionario de factores psicosociales extralaborales a los 2.360

empleados. (Sarsosa, Charria, & Arenas, 2014)

Plan de análisis

Identificar los riesgos psicosociales

Describir que departamentos poseen mayor prevalencia de riesgos psicosociales

Recolección y procesamiento de la información

Identificar los departamentos existentes en la cooperativa.

Socialización de la aplicación de los cuestionarios

Aplicar los cuestionarios

Tabulación de los datos

Presentación de los resultados prevalencia de los riesgos psicosociales en los

departamentos.

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127

g) Cronograma de actividades

N° ACTIVIDADES

OC

TU

BR

E

NO

VIE

MB

RE

DIC

IEM

BR

E

EN

ER

O

FB

RE

RO

1 Diagnóstico situacional y estructural de la Cooperativa Policía Nacional

2 Planteamiento del tema de investigación

3 Aprobación del tema de investigación

4 Diseño del plan de investigación

5 Definición de herramientas de evaluación para la investigación

6 Entrega del plan de investigación

7 Desarrollo del Marco teórico

8 Aplicación del instrumento para evaluar factores de riesgo psicosocial a

los colaboradores de la Cooperativa

9 Tabulación, análisis e interpretación de los datos obtenidos

10 Comprobación de hipótesis

11 Elaboración de conclusiones, recomendaciones y resultados finales

12 Diseño final de la investigación

13 Entrega del primer informe al Comité Lector

14 Entrega del Informe Final

h) Recursos

Para el desarrollo y cumplimiento de los objetivos planteados en la investigación se

contará con el siguiente listado de recursos:

Humanos

Alumno – investigador: Junior Fernando Morocho Bravo

Tutor de Investigación: Dr. Benjamín Meza

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128

Gerente de Desarrollo Organizacional y Talento Humano: Dra. Norma Morán

Jefe de Seguridad y Salud y Servicios Generales: Mst. Fausto Puga

Muestra de investigación: 233 Colaboradores

Materiales

Resmas de hojas de papel bond

Suministros de oficina (Borrador, Cuaderno de apuntes, Esferográficos,

Grapadora, Lápiz, Marcadores, Sacapuntas, Carpetas, Sobres manila

Textos, artículos científicos, bibliografía

Impresiones - Copias

Transporte

Alimentación

Tecnológicos

Impresora - scanner

Computadora (internet)

Copiadora

Calculadora

CD

Flashmemory

Presupuesto

RUBRO

UNIDAD DE

MEDIDA

CANTIDAD VALOR

UNITARIO

VALOR TOTAL

RECURSOS HUMANOS

Fernando Morocho Bravo

Dr. Benjamín Meza

Dra. Norma Morán

Mst. Fausto Puga

233 Colaboradores

Persona

Persona

Persona

Persona

Personas

1

1

1

1

1

$ 000,00

$ 000,00

$ 000,00

$ 000,00

$ 000,00

$ 000,00

$ 000,00

$ 000,00

$ 000,00

$ 000,00

Total de Recursos Humanos $ 000,00

RECURSOS MATERIALES

Hojas de papel bond

Suministros de oficina

Impresiones-Copias

Resmas

Unidades

Unidades

3

25

2000

$ 5,00

$ 4,00

$ 0,05

$ 15,00

$ 100,00

$ 100,00

Page 143: UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..... 70 Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento

129

Transporte

Alimentación

Pasajes

Almuerzo

400

80

$ 0,25

$ 3,00

$ 100,00

$ 240,00

Total de Recursos Materiales $ 555,00

RECURSOS TECNOLÓGICOS

Impresora – scanner (uso)

Computadora (internet)

Copiadora (uso)

Calculadora

CD

Flashmemory

Unidad

Hora

Unidad

Unidad

Unidades

Unidades

1

400

1

1

4

2

$ 000,00

$ 0,60

$ 000,00

$ 000,00

$ 0,50

$ 4,00

$ 000,00

$ 240,00

$ 000,00

$ 000,00

$ 2,00

$ 8,00

Total de Recursos Tecnológicos $ 250,00

PRESUPUESTO TOTAL $ 805,00

Fuente de Financiamiento: Investigador y Cooperativa Policía Nacional

i) Bibliografía utilizada para la elaboración del Proyecto de Investigación.

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132

Anexo 2. Consentimiento informado

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

CONSENTIMIENTO INFORMADO

Quito, DM (día)…… de (mes)……. de (año)……

Estimado/a empleado/a,

Mi nombre es Junior Fernando Morocho Bravo, soy estudiante de la Facultad de Ciencias Psicológicas de la

Carrera de Psicología Industrial de la Universidad Central del Ecuador, me encuentro realizando mi tesis de

grado que tiene como objetivo: Identificar los Factores de Riesgo Psicosocial que prevalecen en los

diferentes departamentos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda., de la ciudad de

Quito, a quien, para efectos del presente, en adelante se le denominará simplemente como CPN.

El proceso de investigación será estrictamente confidencial y no conlleva ningún riesgo, además toda la

información proporcionada se mantendrá en absoluta reserva y será utilizada exclusivamente con fines

investigativos. Usted tendrá el derecho de retirarse de la investigación en cualquier momento si lo cree

conveniente, no abra ningún tipo de sanción o represalia. Para la ejecución de la investigación se cuenta con

el total apoyo y autorización por parte de la Gerencia General de la CPN.

La participación se realizará en base al Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-0082, en donde el Ministerio

del Trabajo expide la Normativa para la Erradicación de la Discriminación en el Ámbito Laboral

mencionando en su Art. 9.- La Implementación de un Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales. El

instrumento que se utilizará para cumplir con el objetivo mencionado es el cuestionario de Factores de

Riesgo Psicosocial Intralaboral y Extralaboral que busca conocer su opinión sobre algunos aspectos de su

trabajo.

De antemano agradezco que pueda contestar a las preguntas del cuestionario de manera sincera, las

respuestas que usted de al cuestionario, no son ni buenas, ni malas, lo importante es que expresen su manera

de pensar sobre su trabajo. Tenga presente que el cuestionario NO lo evalúa a usted como colaborador, sino

busca conocer cómo se encuentra en su puesto de trabajo.

AUTORIZACIÓN

En virtud a lo anteriormente mencionado Yo………………………………………, portador de la

C.I.…………………………, empleado/a de la CPN, por medio del presente documento y en uso de mis

facultades mentales declaro por mis propios y personales derechos que estoy conforme con la

intervención que se me ha propuesto, he leído y comprendido toda la información y he podido preguntar

y aclarar todas mis dudas. Declaro que se me ha proporcionado, teléfonos de contacto y dirección del

investigador a quien podré contactar en cualquier momento, en caso de surgir alguna duda o pregunta,

las misma que serán contestadas verbalmente, o, si yo deseo, mediante un documento escrito. Por tal

motivo OTORGO MI CONSENTIMIENTO.

Firma: ………………………….