UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR...Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios...
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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
Factores de Riesgo Psicosocial que prevalecen en los diferentes
Departamentos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía
Nacional Cía. Ltda., de la ciudad de Quito.
Trabajo de Titulación modalidad Proyecto de Investigación previo a la
obtención del Título de Psicólogo Industrial
Autor: Morocho Bravo Junior Fernando
Tutor: MSc. Benjamín Reinaldo Meza Oleas
Quito, 2018
ii
A. PRELIMINARES
DERECHOS DE AUTOR
Yo, Junior Fernando Morocho Bravo en calidad de autor y titular de los derechos
morales y patrimoniales del trabajo de titulación Factores de Riesgo Psicosocial que
prevalecen en los diferentes Departamentos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito
Policía Nacional Cía. Ltda., de la ciudad de Quito., modalidad Proyecto de
Investigación, de conformidad con el Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA
ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E
INNOVACIÓN, concedo a favor de la Universidad Central del Ecuador una licencia
gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra, con fines
estrictamente académicos. Conservo a mi favor todos los derechos de autor sobre la obra,
establecidos en la normativa citada.
Así mismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador para que realice la
digitalización y publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de
conformidad a lo dispuesto en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.
El autor declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma
de expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo la responsabilidad
por cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la
Universidad de toda responsabilidad.
Firma: ________________________________
Junior Fernando Morocho Bravo
CC. 1803748712
Dirección electrónica: [email protected]
iii
APROBACIÓN DEL TUTOR
En mi calidad de Tutor del Trabajo de Titulación, presentado por JUNIOR
FERNANDO MOROCHO BRAVO, para optar por el Grado de Psicólogo Industrial;
cuyo título es: Factores de Riesgo Psicosocial que prevalecen en los diferentes
Departamentos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Cía. Ltda.,
de la ciudad de Quito., considero que dicho trabajo reúne los requisitos y méritos
suficientes para ser sometido a la presentación pública y evaluación por parte del tribunal
examinador que se designe.
En la ciudad de Quito, a los 16 días del mes de octubre de 2018.
_____________________________
MsC. Benjamín Reinaldo Meza Oleas
DOCENTE TUTOR
C.C. 1706575063
iv
DEDICATORIA
Dedico el presente proyecto de investigación a dos pilares que considero y consideraré
importantes en mi vida: la familia con la que uno nace y la familia que uno forma a lo
largo de la vida.
Mi madre, una mujer sabia y culta de carácter fuerte, quien a pesar de la distancia llena
mi vida de alegría, amor, buenos consejos, y ha direccionado mi camino cuando es
necesario; a mi padre un caballero noble quien me infundo valores y me enseñó que la
confianza es lo último que se pierde; a mi hermano mi primer amigo, cómplice de
travesuras, quien a pesar de las adversidades siempre defiende sus ideales; ustedes son mi
familia, mi orgullo quienes han compartido cada uno de mis logros y fracasos, quienes
me apoyan de manera incondicional en todos mis anhelos, quienes nunca dudaron de mis
capacidades, dedico de todo corazón este triunfo y comparto mi felicidad por haber
culminado una etapa más en mi vida.
Ana Mishell futura Psicóloga Clínica, quiero dedicarte este logro y que sepas que
siempre serás mi motivación, señorita hermosa que camina junto a mí y es mi apoyo en
todo momento, mi compañera de locura y travesía, gracias por confiar en mí.
v
AGRADECIMIENTO
Agradezco a mi familia por brindarme su apoyo incondicional y por acompañarme en
este camino, quienes han sido protagonistas de mis metas alcanzadas, fracasos superados
y quienes serán parte de mi mejora continua como ser humano y como profesional.
Agradezco al director de carrera de Psicología Industrial que gracias a su buen
liderazgo ha permitido formar grandes profesionales; a mi tutor MsC. Benjamín Reinaldo
Meza Oleas quien al ser un excelente profesional con un alto nivel de conocimiento y
experticia aceptó guiar mi trabajo de investigación; a la MsC. Luz Eidy Ortiz Esquivel
por ser una noble persona que guio mi etapa universitaria compartiendo sus
conocimientos, vivencias y consejos; al personal administrativo de mi querida Facultad
en especial a Nubia y Andreita.
Agradezco a la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Cía. Ltda.,
prestigiosa institución financiera que abrió sus puertas para realizar mi trabajo de
investigación y que hoy en día confía en mis competencias y me ha permitido seguir
creciendo profesionalmente.
Por último, quiero agradecer a mis buenos amigos, con quienes compartí cinco años
de arduo estudio y grandes vivencias.
vi
ÍNDICE DE CONTENIDOS
A. PRELIMINARES ................................................................................................................... ii
DERECHOS DE AUTOR ......................................................................................................... ii
APROBACIÓN DEL TUTOR ................................................................................................. iii
DEDICATORIA ...................................................................................................................... iv
AGRADECIMIENTO ............................................................................................................... v
ÍNDICE DE CONTENIDOS ................................................................................................... vi
ÍNDICE DE TABLAS ............................................................................................................. ix
ÍNDICE DE GRÁFICOS .......................................................................................................... x
ÍNDICE DE ANEXOS .............................................................................................................. x
GLOSARIO .............................................................................................................................. xi
RESUMEN DOCUMENTAL ................................................................................................ xiii
DOCUMENTARY ABSTRACT ........................................................................................... xiv
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO .................................................................................... 1
INTRODUCCIÓN ....................................................................................................................... 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ............................................................................................. 3
PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN ................................................................................................ 7
OBJETIVOS ................................................................................................................................. 7
Objetivo General ............................................................................................................................... 7
Objetivos Específicos ....................................................................................................................... 7
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA ................................................................................................ 8
MARCO TEÓRICO ................................................................................................................. 11
POSICIONAMIENTO TEÓRICO ................................................................................................ 11
Psicología Positiva .......................................................................................................................... 12
Teoría de Karasek de demanda, control y apoyo social ............................................................ 13
Modelo de desequilibrio entre esfuerzo y recompensa de Siegrist .......................................... 14
Teoría de la Justicia organizacional ............................................................................................. 15
Teoría del ajuste Persona-Entorno (P-E) ..................................................................................... 16
CAPÍTULO I ......................................................................................................................... 17
1. GENERALIDADES ................................................................................................................ 17
1.1 Historia ..................................................................................................................................... 17
1.2 Definiciones .............................................................................................................................. 19
vii
2. DIFERENCIA ENTRE FACTORES PSICOSOCIALES, FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIALES, RIESGOS PSICOSOCIALES ......................................................................... 21
2.1 Factores Psicosociales ............................................................................................................. 22
2.2 Factores De Riesgo Psicosociales .......................................................................................... 23
2.3 Riesgos Psicosociales .............................................................................................................. 24
3. CARACTERÍSTICAS DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL .................................. 27
3.1 Desarrollo en el espacio y el tiempo ...................................................................................... 27
3.2 Dificultad de objetivación ....................................................................................................... 28
3.3 Afectan a los otros riesgos ...................................................................................................... 28
3.4 Tienen escasa cobertura legal ................................................................................................. 29
3.5 Están moderados por otros factores ....................................................................................... 29
3.6 Dificultad de intervención ....................................................................................................... 30
4. CLASIFICACIÓN DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES ................................... 30
4.1 Factores de Riesgos Psicosociales Intralaborales ................................................................ 34
4.1.1. Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo ................................................. 34
4.1.2. Demandas del Trabajo ....................................................................................... 36
4.1.3. Control Sobre el Trabajo .................................................................................... 41
4.1.4. Recompensas ..................................................................................................... 43
4.2 Factores de Riesgos Psicosociales Extralaborales ............................................................... 45
4.2.1 Tiempo fuera del trabajo ..................................................................................... 45
4.2.2 Relaciones familiares .......................................................................................... 45
4.2.3 Comunicación y relaciones interpersonales ........................................................ 45
4.2.4 Situación económica del grupo familiar ............................................................. 46
4.2.5 Características de la vivienda y de su entorno .................................................... 46
4.2.6 Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo ........................................... 47
4.2.7 Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda ................................................... 47
MARCO LEGAL ...................................................................................................................... 48
NORMATIVA MUNDIAL ........................................................................................................... 48
NORMATIVA REGIONAL .......................................................................................................... 49
NORMATIVA NACIONAL .......................................................................................................... 50
viii
MARCO REFERENCIAL ....................................................................................................... 52
MISIÓN .................................................................................................................................... 53
VISIÓN ..................................................................................................................................... 53
POLÍTICA DE CALIDAD ............................................................................................................. 53
VALORES ................................................................................................................................. 53
PRODUCTOS Y SERVICIOS ........................................................................................................ 54
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ............................................................................................ 55
MARCO METODOLÓGICO .................................................................................................. 57
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................................... 57
ENFOQUE DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................................................ 57
TIPO DE INVESTIGACIÓN ......................................................................................................... 57
MÉTODOS ................................................................................................................................ 57
TÉCNICAS ................................................................................................................................ 58
INSTRUMENTO ......................................................................................................................... 58
HIPÓTESIS ................................................................................................................................ 66
Hipótesis de Investigación ............................................................................................................. 66
Hipótesis Nula ................................................................................................................................. 66
POBLACIÓN .............................................................................................................................. 66
DISEÑO DE LA MUESTRA ......................................................................................................... 67
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................................... 68
DATOS SOCIODEMOGRÁFICOS ................................................................................................. 68
DATOS DE LA EVALUACIÓN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL ..................................... 69
COMPROBACIÓN DE LA HIPÓTESIS .......................................................................................... 87
ANÁLISIS DE RESULTADOS ...................................................................................................... 89
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ...................................................................... 92
CONCLUSIONES ....................................................................................................................... 92
RECOMENDACIONES ................................................................................................................ 94
C. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ............................................................................... 96
TANGIBLES .............................................................................................................................. 96
VIRTUALES .............................................................................................................................. 97
D. ANEXOS ............................................................................................................................. 102
ix
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1: Diferencia entre Factores Psicosociales, Factores de Riesgo Psicosociales,
Riesgos Psicosociales ......................................................................................... 26
Tabla 2: Factores de Riesgo Psicosociales - Grupo Europeo para la Gestión del Riesgo
Psicosocial (PRIMA-EF) ..................................................................................... 31
Tabla 3: Factores de Riesgo Psicosociales - Factores Psicosociales y de Organización .... 32
Tabla 4: Productos de la Cooperativa Policía Nacional Ltda. ............................................ 54
Tabla 5: Servicios de la Cooperativa Policía Nacional Ltda. ............................................ 55
Tabla 6: Factores de Riesgo Psicosociales Intralaborales Forma A y Forma B ................ 61
Tabla 7: Factores de Riesgo Psicosociales Extralaborales ................................................ 61
Tabla 8: Interpretación de los Niveles de Riesgo .............................................................. 65
Tabla 9: Población de la CPN - Julio 2018 ....................................................................... 66
Tabla 10: Muestra – Departamentos de la CPN - Quito. Julio 2018 ................................... 67
Tabla 11: Edad – Trabajadores CPN .................................................................................... 73
Tabla 12: Sexo – Trabajadores CPN ................................................................................... 68
Tabla 13: Nivel de Educación – Trabajadores CPN ........................................................... 73
Tabla 14: Estado Civil – Trabajadores CPN ............................................................... 68
Tabla 15: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de
Operaciones .......................................................................................................... 69
Tabla 16: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Negocios ..................... 70
Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de
Subgerencia .......................................................................................................... 71
Tabla 18: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Oficina Matriz Patio
Operativo .............................................................................................................. 73
Tabla 19: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de
Marketing y servicio al Cliente ............................................................................ 74
Tabla 20 : Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento Financiero
Administrativo ..................................................................................................... 75
Tabla 21: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de
Tecnología de da Información ............................................................................. 77
Tabla 22: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de
Desarrollo Organizacional y TT.HH. .................................................................. 78
Tabla 23: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de Tarjetas
.............................................................................................................................. 79
Tabla 24: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de
Responsabilidad Social ........................................................................................ 81
Tabla 25: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales – Departamento de
Planificación, Calidad y Proyectos ...................................................................... 82
Tabla 26: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales – Departamento de Marco
Legal .................................................................................................................... 83
Tabla 27: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales – Departamento de
Auditoría .............................................................................................................. 84
Tabla 28: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales – Departamento de
Cumplimiento....................................................................................................... 86
Tabla 29: Comprobación de Hipótesis ................................................................................. 88
x
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Características de los Factores de Riesgo Psicosocial ........................................ 27
Gráfico 2: Factores de Riesgo Psicosociales Extralaborales ................................................ 33
Gráfico 3: Factores de Riesgo Psicosociales Intralaborales .................................................. 33
Gráfico 4: Organigrama Estructural CPN 2018 .................................................................... 56
Gráfico 5: Procedimientos del cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial ................... 62
ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo 1. Plan de tesis aprobado ............................................................................................... 102
Anexo 2. Consentimiento informado ........................................................................................ 132
xi
GLOSARIO
Agotamiento emocional.- Hace referencia a la disminución y pérdida de recursos
emocionales, al sentimiento de estar emocionalmente agotado y exhausto, junto a la
sensación de que no se tiene nada que ofrecer psicológicamente a los demás debido al
trabajo que se realiza. Es una de las tres dimensiones del síndrome de burnout.
Autonomía.- Hace referencia a la posibilidad que tiene el trabajador de organizar su
trabajo, regulando su ritmo, determinando el orden y la forma de realizar las tareas.
Carga mental.- Conjunto de toda la actividad mental y esfuerzo intelectual a los que
se ve sometido el trabajador a lo largo de su jornada laboral para desarrollar el trabajo.
Carga de trabajo.- Conjunto de requerimientos psicofísicos a los que se obligado el
trabajador durante su jornada laboral.
Carga de rol.- Hace referencia a la cantidad de papeles, roles desempeñados por el
mismo trabajador.
Clima organizacional.- Es el conjunto de características de la organización, desde el
punto de vista que los trabajadores tienen de los factores y estructuras del sistema
organizacional de la empresa.
Desempeño de rol.- Es el conjunto de expectativas sobre conductas asociadas con el
puesto laboral, tanto por parte del trabajador como de los demás. Hay un patrón de
comportamiento que se espera de quién desempeña un puesto de trabajo con
independencia de la persona que sea.
Despersonalización.- Consiste en el desarrollo de una actitud negativa e insensible
hacia las personas beneficiarias del propio trabajo. Es una de las tres dimensiones del
burnout.
Empatía.- Es la capacidad de una persona de vivenciar la manera en que siente otra
persona y de compartir sus sentimientos, lo cual puede llevar a una mejor comprensión
de su comportamiento o de su forma de tomar decisiones.
xii
Estilo de mando.- Hace referencia a la forma de dirección y liderazgo de una
organización. Influye en el clima laboral y en las relaciones entre los trabajadores y
entre éstos y los jefes. Puede ser: autocrático, democrático, laissez faire (dejar hacer) y
paternalista.
Estrés laboral.- Surge cuando las demandas del trabajo son altas, y al mismo tiempo,
la capacidad de control de las mismas es baja. Y también se produce cuando existe un
desequilibrio entre el alto esfuerzo (demandas, obligaciones, etc.) y la baja recompensa
(sueldo, estima, etc.).
Infracarga laboral.- Se da cuando el volumen de trabajo es insuficiente o está muy
por debajo del necesario para mantener el mínimo nivel de activación en el trabajador,
es la infracarga o subcarga cuantitativa. Cuando la tarea no implica ningún compromiso
mental, es demasiado sencilla y resulta insuficiente y aversiva para el trabajador es la
infracarga o subcarga cualitativa.
Riesgo.- Es la posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño derivado
del trabajo.
Riesgo Psicosocial.- Aquellas condiciones presentes en una situación laboral
directamente relacionada con la organización del trabajo, el contenido del trabajo y la
realización de la tarea, y que se presentan con la capacidad para afectar el desarrollo del
trabajo y la salud del trabajador.
Satisfacción laboral.- Es el grado de bienestar que experimenta el trabajador con
motivo de su trabajo, porque son satisfechas determinadas necesidades y ve realizadas
las diferentes aspiraciones que puede tener, ya sean de tipo social, personal, económico
o higiénico.
xiii
TITULO: Factores de Riesgo Psicosocial que prevalecen en los diferentes
Departamentos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Cía. Ltda., de la
ciudad de Quito.
Autor: Junior Fernando Morocho Bravo
Tutor: MsC. Benjamín Reinaldo Meza Oleas
RESUMEN DOCUMENTAL
El presente trabajo de investigación de Psicología Industrial tiene por objetivo
identificar los Factores de Riesgo Psicosocial que prevalecen en los diferentes
departamentos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda., de la ciudad
de Quito. Se fundamenta en un marco epistemológico de la Psicología Positiva; con una
aplicación de una metodología de tipo descriptiva, desde un enfoque cuantitativo y un
diseño no experimental con corte transversal, se emplearon los métodos deductivo,
estadístico y la técnica de la observación y cuestionario, como instrumento se utilizó el
Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral (Forma A y B) y el
Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial Extralaboral (Forma A y B) de la Batería
de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial, el mismo que se
aplicó a una muestra de 203 trabajadores que constituye el 47% del total de la población;
los resultados determinaron que en la organización el factor con mayor prevalencia de
afectación fue el de los Factores de Riesgo Psicosocial Extralaborales, corroborando lo
indicado en la hipótesis nula, sin embargo existen dominios y dimensiones que han sido
considerados como factores protectores como el caso de la Remuneración y las
Relaciones familiares.
PALABRAS CLAVE: FACTORES PSICOSOCIALES / FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIALES / RIESGOS PSICOSOCIALES / INTRALABORALES /
EXTRALABORALES
DESCRIPTORES GEOGRÁFICOS: MATRIZ / COOPERATIVA DE AHORRO
Y CRÉDITO POLICÍA NACIONAL CÍA. LTDA. / QUITO / PICHINCHA / ECUADOR
xiv
TITLE: Psychosocial Risk Factors that prevail in the different Departments of the
Cooperativa de Ahorro y Crédito Polícía Nacional Cía. Ltda., From the city of Quito.
Author: Junior Fernando Morocho Bravo
Tutor: MsC. Benjamín Reinaldo Meza Oleas
DOCUMENTARY ABSTRACT
The objective of this research work in Industrial Psychology is to identify the
Psychosocial Risk Factors that prevail in the different departments of the Cooperativa de
Ahorro y Crédito Nacional Ltda., Of the city of Quito. It is based on an epistemological
framework of Positive Psychology; with an application of a descriptive methodology,
from a quantitative approach and a non-experimental design with cross-section, the
deductive, statistical methods and the technique of observation and questionnaire were
used, as the instrument was used the Psychosocial Risk Factors Questionnaire Intralaboral
(Form A and B) and the Questionnaire on Psychosocial and Non-Workplace Risk Factors
(Form A and B) of the Instrument Battery for the Evaluation of Psychosocial Risk Factors,
which was applied to a sample of 203 workers that constitutes the 47% of the total
population; the results determined that in the organization the factor with the highest
prevalence of affectation was that of the factors of psychosocial extra-labor risk,
corroborating the indicated in the null hypothesis, however there are domains and
dimensions that have been considered as protective factors as the case of the
Remuneration and family relations.
KEY WORDS: PSYCHOSOCIAL FACTORS / PSYCHOSOCIAL RISK
FACTORS / PSYCHOSOCIAL / INTRALABORAL / EXTRALABORAL RISKS
GEOGRAPHIC DESCRIPTORS: MATRIZ / COOPERATIVA DE AHORRO Y
CRÉDITO POLICÍA NACIONAL CÍA. LTDA. / QUITO / PICHINCHA / ECUADOR
1
B. INFORME FINAL DEL TRABAJO
INTRODUCCIÓN
Con la constante industrialización que vive la sociedad, han aparecido un sin número
de afectaciones que repercuten en el individuo ocasionadas por diversas situaciones; una
situación causante de riesgo pueden ser los Factores Psicosociales cuando se presentan
de manera negativa y afectan la salud del trabajador, por tal motivo se ha considerado
realizar la presente investigación con la finalidad de Identificar los Factores de Riesgo
Psicosocial que prevalecen en los diferentes Departamentos de la Cooperativa de
Ahorro y Crédito Policía Nacional Cía. Ltda., de la ciudad de Quito.
Para efectuar la presente investigación se ha utilizado el Cuestionario de Factores de
Riesgo Psicosocial Intralaboral (Forma A y B) y el Cuestionario de Factores de Riesgo
Psicosocial Extralaboral (Forma A y B) de la Batería de Instrumentos para la
Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial construida en colaboración de la
Dirección General de Riesgos Profesionales del Ministerio de la Protección Social y el
Subcentro de Seguridad Social y Riesgos Profesionales de la Universidad Javeriana.
Esta investigación está estructurada por un marco teórico en donde se da a conocer
las teorías actuales que explican la problemática, se define y se diferencia entre Factores
Psicosociales, Factores de Riesgo Psicosociales y Riesgos Psicosociales; además cuenta
con un marco epistemológico con un enfoque desde la Psicología Positiva; y al tratarse
del contexto ecuatoriano se ha tomado en cuenta un marco legal que engloba normativa
mundial, regional y nacional, considerando como punto de partida el Acuerdo
Ministerial No. MDT-2017-0082 emitido por el Ministro del Trabajo, mediante el cual
menciona la obligatoriedad de la evaluación de Factores de Riesgo Psicosociales en
2
medianas y grandes empresas. Además, se define un marco referencial con el cual se da
a conocer de manera general el lugar en donde se va a implementar la investigación.
Una vez detallada la parte teórico conceptual y referencial se ejecutó la investigación
con una muestra de 203 trabajadores, se inició con la socialización y capacitación del
instrumento, para proceder con la entrega del consentimiento informado y voluntario de
participación y finalmente aplicar la evaluación, la cual arrojo datos muy interesantes
para la Cooperativa y para los lectores, en donde se evidencio que el factor con mayor
prevalencia de afectación fue el de los Factores de Riesgo Extralaborales, sin embargo
existen dominios y dimensiones que han sido considerados como factores protectores
con el caso de la Retribución y las Relaciones familiares, resaltando que la Cooperativa
se preocupa por el trabajador manteniendo este tipo de investigaciones o de cualquier
índole que implique el bienestar del trabajador.
En base a los resultados obtenidos se rechaza la hipótesis de investigación y se
aprueba la hipótesis nula ya que existe una alta prevalencia de los Factores de Riesgo
Psicosocial Extralaborales que los Intralaborales, concluyendo que los departamentos se
ven más afectados por el componente extralaboral, de los cuales diez departamentos de
catorce refieren niveles medios, altos y muy altos de estrés, y el departamento con igual
porcentaje de afectación en factores Intra y extralaborales es Marketing y Servicio al
Cliente con un 83%.
3
Planteamiento del problema
La literatura enmarcada en el ámbito laboral alude que históricamente las
organizaciones centraban el estudio de los riesgos laborales tan solo en los riesgos
físicos y ambientales, sin embargo, en las últimas décadas gracias a los avances
tecnológicos y científicos dieron lugar a la necesidad de dar un enfoque de interés por
los factores de riesgo psicosocial. Los factores de riesgo psicosocial hacen referencia a
aquellas condiciones organizacionales cuando tienen una probabilidad de tener efectos
lesivos con respecto a la salud de los trabajadores, cuando son elementos con
posibilidad de perjudicar negativamente la salud y el bienestar del trabajador, cuando
intervienen como factores desencadenantes de la tensión y el estrés laboral (Moreno,
2011).
La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo
(Eurofound) entre febrero y diciembre de 2015, desarrolló la VI Encuesta Europea de
Condiciones de Trabajo (EWCS), abarcando a 35 países con un total de 43.850
trabajadores entrevistados sobre diferentes aspectos de su vida laboral. Los resultados
que genera el estudio de los factores de riesgo psicosocial en esta encuesta son: dentro
de las exigencias del trabajo y su intensidad, el 33% debe trabajar siempre o casi
siempre a gran rapidez y el 35% debe cumplir en tiempos muy ajustados (Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2017).
Según (Moreno, 2011) en su investigación bibliográfica menciona que El Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) a partir de 1987 comenzó a
aplicar Encuestas Nacionales de Condiciones de Trabajo recalcando que las dos
primeras encuestas, no tienen un apartado dedicado a los Factores Psicosociales, recién
se incorpora por primera vez a partir de la III encuesta realizada en 1999 y que incluye
4
parámetros como: la comunicación, el estatus del puesto, el horario de trabajo y la
participación, sin embargo a partir de la VI encuesta se ha tomado más en cuenta a los
factores y riesgos psicosociales.
De tal manera, el INSHT aplica la VII encuesta de Condiciones de Trabajo a una
muestra total de 8.892 trabajadores agropecuarios, de construcción y minería, hostería y
limpieza, obreros industriales; la encuesta utiliza indicadores enfocados a los factores de
riesgo psicosocial, la cual se agrupa en tres ámbitos:
1. Las exigencias del trabajo, en donde los resultados reflejan que el 23,9% de los
trabajadores señalan que tiene mucho trabajo y se sienten agobiados;
2. El grado de autonomía que tiene para disipar cómo ejecutar la tarea, los
resultados indican que el 20% y el 35% de los trabajadores no pueden optar o
cambiar el método de trabajo, el ritmo de trabajo;
3. Las relaciones sociales en el trabajo, con resultados que evidencian que el 7,3%
opinan que raramente pueden conseguir apoyo de sus colegas si la piden y el
16,9% indica que raramente puede adquirir refuerzo de sus superiores o jefes si
la solicita; el 6,1% coincide en contestar que raramente tiene la impresión de
estar ejecutando un trabajo útil (INSHT, 2011).
Investigaciones en el contexto latinoamericano reflejan que los resultados de la
Primera Encuesta Nacional sobre Condiciones de Salud y Trabajo, realizada en
Colombia, en el año 2007, detectaron que la atención al público y el trabajo monótono y
repetitivo ocupan los dos primeros lugares de riesgo psicosocial, en más del 50% de los
encuestados. (Ministerio de la Protección Social, 2007).
En la sede de Pasto, Colombia, se ejecutó una investigación de tipo correlacional
sobre ‘Factores de Riesgo Psicosocial Intralaborales que afectan la percepción sobre el
5
clima laboral en los trabajadores del Banco Caja Social sede Pasto” con una población
de 12 trabajadores en donde los resultados afirman que los participantes se encuentran
en nivel de riesgo muy alto con un porcentaje 41.7% de la población en el dominio
demandas de trabajo, mientras que en el dominio liderazgo y control sobre el trabajo
está representada por un 33.3% con riesgo alto, cabe mencionar que el dominio de
recompensas presenta un nivel de sin riesgo representado por el 58% de la población,
esto debido a que la institución tiene buenos incentivos económico y no económicos
(Mesías, 2013).
Otro estudio realizado en Colombia que utilizó el mismo instrumento empleado en la
presente investigación es el de “Factores de Riesgo Psicosocial y Estrés Laboral en
algunas empresas de producción del centro occidente de Colombia” con una muestra de
84 personas representando a 8 Empresas de Producción, lo cual arrojo resultados que
indicaron que la dimensión Oportunidades de desarrollo, uso de habilidades y destrezas
enmarcado dentro del domino control sobre el trabajo, y el dominio recompensa, fueron
las dos categorías que puntuaron con riesgo bajo o sin riesgo en referencia a lo
estadístico, ya que los trabajadores lo ven como el medio para potenciar sus capacidades
y subsistir; por el contrario, las amplias jornadas laborales y la monotonía englobadas
en las demandas laborales, la ausencia de capacitación está generando estrés a los
colaboradores, debido a que las capacitación no se realizan acorde a las necesidades ni
en el tiempo establecido (Castillo, 2014).
A diferencia de otros países que cuenta con cifras representativas sobre la
problemática analizada, lastimosamente Ecuador no cuenta con datos estadísticos a
nivel nacional que permitan comprender la verdadera realidad de la afectación de los
factores de riesgo psicosocial, sin embargo se están tomando medidas de control es por
6
eso que mediante el Registro Oficial No. 16 de fecha 16 de junio de 2017, publica el
Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-0082 emitido por el Ministro del Trabajo,
mediante el cual menciona la obligatoriedad de la evaluación de Factores de Riesgo
Psicosociales en medianas y grandes empresas (Ministerio del Trabajo, 2017).
Una investigación realizada en nuestro contexto ecuatoriano dentro del sector
financiero es el análisis de los “Factores Psicosociales en el Cambio Organizacional:
Banco Central del Ecuador”; este estudio se realizó con una muestra de 110 personas de
un total de la población de 536 trabajadores, aplicando el Método de Evaluación F-
PSICO y de esta manera se obtuvo resultados que indican que en todos los grupos de
análisis los factores de Carga de Trabajo y Supervisión, Participación, son los que más
predominan y perturban a los colaboradores con un nivel de riesgo muy elevado, en este
grupo se encuentran el personal que realiza las actividades de conserjes, secretarías,
asistentes y guardias bancarios, entre otros. Mientras que el factor autonomía, variedad
de contenido en el trabajo, compensación se presentan en niveles adecuados con
porcentajes que oscilan entre el 70% y 90% (Jaramillo, 2012).
De la misma manera otro estudio que se preocupa por identificar la presencia de
factores de riesgo psicosociales, es la investigación “Valoración de la influencia de los
Factores de Riesgo Psicosocial en el desempeño laboral de agentes de seguridad de
entidades financieras del sector la Villa flora en el sur del Distrito Metropolitano de
Quito”; este estudio utilizó una población que fue conformada por 21 agentes de
seguridad de entidades financieras en donde los factores psicosociales negativos que
más predominan son la carga de trabajo y las exigencias laborales con un nivel de riesgo
alto, mientras que los factores compensación y contenido de la tarea presentas riesgos
bajos (Badillo & Jumbo, 2015).
7
Analizando el panorama laboral mediante las estadísticas que muestran los estudios a
nivel mundial y para dar cumplimiento a la normativa legal emitida por el Ministerio de
Trabajo, se aplicó un Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral y
Extralaboral. De esta manera la información adquirida de esta investigación suscita la
siguiente pregunta: “Identificar cuáles son los Factores de Riesgo Psicosocial que
prevalecen en los diferentes Departamentos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito
Policía Nacional Cía. Ltda., de la ciudad de Quito.”
Preguntas de investigación
¿Cuáles son los Factores de Riesgo Psicosocial de la Cooperativa de Ahorro y
Crédito Policía Nacional Ltda., de la ciudad de Quito?
¿Qué departamentos de la estructura de la Cooperativa de Ahorro y Crédito
Policía Nacional Ltda., de la ciudad de Quito poseen mayor prevalencia de
Factores de Riesgo Psicosocial?
Objetivos
Objetivo General
Identificar los Factores de Riesgo Psicosocial que prevalecen en los diferentes
departamentos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda., de
la ciudad de Quito.
Objetivos Específicos
Determinar los Factores de Riesgo Psicosocial que existen en la Cooperativa de
Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda., de la ciudad de Quito
8
Identificar qué departamentos poseen mayor prevalencia de Factores de Riesgo
Psicosocial en la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda., de la
ciudad de Quito
Justificación e importancia
Las indagaciones realizadas en varios países muestran un gran compendio de
información sobre cómo las condiciones psicosociales laborales pueden afectar a los
colaboradores, es por esta razón que los Estados Miembros de la OMS desde 1974,
prestan mayor atención a los factores psicosociales en relación con el desarrollo humano
y la salud (Kalimo, A, & Cooper, 1988). Investigaciones vigentes manifiestan que los
riesgos de tipo psicosocial ocupan un tercer lugar de relevancia y continúan
demostrando que los factores psicosociales, como las habilidades, la autoridad de
decisión, el control, las demandas psicológicas, el apoyo social, la inseguridad laboral,
las exigencias laborales y la retribución del rendimiento, las condiciones laborales, la
carga mental y el esfuerzo invertido, siempre y cuando los trabajadores los vean como
perjudiciales, son considerados de riesgo por y para el colaborador (Beltrán, Pando,
Torres, Salazar, & Sánchez, 2011). Además el (Instituto Nacional de Seguridad e
Higiene en el Trabajo, 2017) en la VI Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo
menciona que en la investigación de los factores de riesgo psicosocial las ocupaciones
más afectadas son los trabajadores de servicios y vendedores, así como los Técnicos y
profesionales científicos e intelectuales.
Por otro lado el (Ministerio de la Protección Social, 2007) de Colombia expresa que
dos de cada tres trabajadores manifestaron estar expuestos a factores de riesgo
psicosocial datos obtenidos de la Primera Encuesta Nacional sobre Condiciones de
Salud y Trabajo.
9
Es así que con la constante industrialización que se vive han aparecido un sin
número de efectos negativos importantes en la salud del colaborador ocasionadas por
diversas situaciones; una situación causante de riesgos pueden ser los factores
psicosociales que son aquellas situaciones que se hallan presentes en la organización; si
estas condiciones se ven alteradas pueden ocasionar riesgos psicosociales laborales que
tienen posibilidad de perjudicar a la salud física y mental del colaborador, provocando
un desequilibrio en la esfera biopsicosocial del individuo ocasionando implicaciones en
la salud, desmotivación, ausentismo, rotación, bajos niveles de productividad, y un sin
número de complicaciones; por tal motivo gracias al análisis y estudio de los factores
psicosociales se pretende identificar cuales pueden ocasionar mayor riesgo en el trabajo
y apuntalar sobre ellos con el objetivo de mitigar o generar soluciones que mejoren la
calidad de vida del colaborador.
Los factores psicosociales han ido cobrando importancia de forma progresiva y se
ha expandido las constantes investigaciones en los aspectos negativos que pueden
ocasionar estos factores. Sin embargo, algunas de las razones que dificultan las
investigaciones son: la falta de sinceridad por parte de los colaboradores en el llenado
del instrumento, el deficiente apoyo por parte de la Organización en la ejecución de la
investigación, la falta de validez del instrumento a aplicar, pueden impedir el desarrollo
y cumplimiento del trabajo de investigación planteado ocasionando disyunción en los
resultados; es importante tomar en cuenta estos puntos y dar énfasis en la socialización,
inducción, esclarecimiento de dudas, de toda la investigación con el fin de obtener los
mejores resultados apegados a la realidad.
Conociendo ya la conceptualización, tipos de factores psicosociales, que riesgos
pueden ocasionar, como pueden impactar en el personal, las complicaciones que
10
conlleva a la salud del colaborador, que factores de riesgos predominan en la
organización; el encargado de seguridad y salud ocupacional podrá elaborar manuales
de prevención de riesgos psicosociales logrando hacer que el trabajador sienta que la
organización se preocupa por su bienestar ocasionando unos fuertes lazos de
vinculación y pertenencia entre el trabajador y la organización. Por tal motivo realizar
este prototipo de estudios será de gran utilidad para el campo científico además que
servirá como insumo de mejora para la Cooperativa Policía Nacional.
Para proceder con la presente investigación se demandó de la participación del
personal de los departamentos de la Cooperativa de la ciudad de Quito, tomando en
cuenta insumos económicos y materiales que impliquen la aplicación de reactivos, los
cuales serán asumidos por parte del investigador y de la Cooperativa; se obtendrán
resultados porcentuales consideradores como indicadores que ejemplifiquen los factores
de riesgo psicosocial que van a prevalecer en los departamentos de la Cooperativa;
material que servirá de apoyo a la organización la cual se beneficiara logrando obtener
mejores resultados en los procesos, empoderamiento institucional, mayor satisfacción
de los colaboradores, entre otros beneficios.
El soporte del departamento de Talento Humano y Desarrollo Organizacional de la
Cooperativa Policía Nacional fue importante para la viabilidad de la investigación y la
recopilación de datos, así como la asistencia de los colaboradores en el llenado del
instrumento, además se contó con el apoyo y respaldo de la Gerencia General de
Cooperativa, que permitió ejecutar la investigación, logrando obtener resultados
apegados a la realidad de cada departamento, todo con el objetivo de lograr una mejora
y un crecimiento cooperativo.
11
MARCO TEÓRICO
Posicionamiento teórico
El campo epistemológico aborda la investigación científica y se preocupa por
entender el conocimiento científico, el cual se caracteriza por un conjunto de tres fases o
momentos: inicia con una actividad trazada por el investigador que es caracterizada por
la actitud de indagar, examinar, descubrir datos de la realidad de un tema específico; es
necesario la utilización de algún método para organizar de manera lógica y ordenada
esos datos extraídos de la realidad; finalmente se da el planteamiento de conocimientos
o proceso de teorización. Además, gracias al conocimiento científico, el ser humano
puede predecir hechos problemáticos, tanto naturales como sociales, con la finalidad de
implementar planes de prevención y control que den soluciones anticipadas. (Marín,
2009) Tomando en cuenta esta perspectiva, se ratifica que no existe conocimiento
científico sin que exista una primera fase que es la actividad investigadora, para luego
proceder a una fase de organización metodológica y técnica, dando como resultado un
momento de síntesis o una producción de conocimiento teórico.
Desde una perspectiva conceptual quien crea el conocimiento científico es el
individuo, es así que las organizaciones se preocupan por cuidar la integridad física,
psicológica y social de la especie humana, según investigaciones uno de los detonantes
de afectaciones laborales del hombre son los factores psicosociales que son
considerados como riesgos cuando estos son percibidos de manera negativa, lo
importante es prevenir el desarrollo de patologías en personas vulnerables, para
entender de mejor manera el dinamismo del ser humano, riesgos, patologías,
prevención, necesitamos apoyarnos en un término conocido como Psicológica Positiva.
12
Psicología Positiva
El inicio formal de la Psicología Positiva se la atribuye a Martin Seligman, que se da
en el nombramiento como presidente de la American Psychological Association en el
año de 1998; la puntualiza como el estudio de las experiencias positivas, los rasgos
individuales positivos, las corporaciones que facilitan su progreso y los eventos que
ayudan a mejorar la calidad de vida de los sujetos, mientras previene o subyuga la
incidencia de la psicopatología (Vázquez, 2006).
Según (Park, Peterson, & Sun, 2013) menciona en sus apartados que la Psicología
Positiva exige prestar tanta atención a las fortalezas como a las debilidades. Entonces es
necesario que los líderes organizacionales interesados en promover la mejora del
potencial humano conozcan cuales son los factores de riesgo psicosocial que pueden
ocasionar perjuicios en la salud del colaborador, conozcan cuáles son sus motivaciones,
capacidad, fortalezas y debilidades, apuntalando sobre ellos para propagar emociones
positivas, lo que genera una mejora en la salud física, emocional y social del
colaborador. Cabe mencionar que las buenas relaciones con otras personas, amistades,
familiares y compañeros de trabajo son el factor que favorece de manera más
importante a la buena vida psicológica.
Uno de los desafíos para la psicología a futuro será dedicar más compromiso con el
estudio de los aspectos positivos de la experiencia humana, comprender y fortificar
aquellos factores que permiten progresar al individuo con el objetivo de mejorar la
calidad de vida personal y laboral, además de generar planes de prevención de
patologías (Contreras & Esguerra, 2006).
13
Numerosos estudios bibliográficos y científicos infieren que algunos trastornos
mentales tienen una estrecha relación con el trabajo. Haciendo referencia
específicamente a los factores de riesgo psicosocial (Nieuwenhuijsen, 2012) menciona
que las teorías que estudian la interacción entre el trabajador y su entorno laboral se las
puede puntualizar a partir de: la teoría de Karasek de demanda, control y apoyo social,
el modelo de desequilibrio entre esfuerzo y recompensa de Siegrist y la teoría de la
justicia organizacional.
Teoría de Karasek de demanda, control y apoyo social
Algunos estudios en los años 70 indicaron que se daban efectos tanto en la salud
provocando depresión, síntomas de tensión psicológica; como en el comportamiento
ocasionando actitud activa en el trabajo, conducta en el tiempo de ocio, experiencia
activa; estos efectos estaban relacionados de diferente manera, con dos dimensiones: las
intensas demandas psicológicas que hacen referencia a la carga laboral o la presión, y la
capacidad de control que es la capacidad de la persona de controlar sus actividades en el
trabajo direccionado a la autonomía y el desarrollo de habilidades. Por tal motivo
Robert Karasek plantea uno de los modelos más influyentes sobre la relación entre
factores psicosociales de riesgo y salud en donde menciona que:
En consecuencia, del trabajo de tal modo en la salud como en la conducta, parecían ser
producto de la combinación de las demandas psicológicas laborales y de las características
estructurales del trabajo relacionadas con la probabilidad de tomar resoluciones y emplear
las propias capacidades (INSHT, 2001, pág. 2).
Karasek elabora predicciones en referencia a su teoría demanda, control en donde
manifiesta que un trabajo con alta demanda psicológica y bajo control puede ocasionar
amenazas de estrés; un trabajo expuesto a elevadas demandas psicológicas en
14
combinación con un alto control puede incrementar el aprendizaje, la motivación y el
desarrollo de destrezas conocido como trabajo activo (Nieuwenhuijsen, 2012).
En referencia a lo antes mencionado se puede sintetizar estas predicciones indicando
que el nivel de control va a determinar si las exigencias aumentan el aprendizaje o
producen enfermedades relacionadas con estrés; el nivel de demanda psicológica define
si un control carente conduce a la pasividad o a la tensión psicológica. Además, al
amparo social por parte de supervisores o compañeros va a influir sobre el impacto
negativo del alto estrés.
Modelo de desequilibrio entre esfuerzo y recompensa de Siegrist
Johannes Siegrist el creador del modelo de desequilibrio entre esfuerzo y
recompensa entendiéndose como el esfuerzo que realiza un trabajador y la recompensa
que va a recibir por el trabajo; este modelo se centra en: la importancia y el rol del
trabajo remunerado, el estrés y carga en el trabajo sea este psicológico y físico, y los
tipos de recompensa. Cabe mencionar que las reacciones estresantes aparecen cuando
un trabajador realiza elevados esfuerzos de trabajo recibiendo bajas recompensa es aquí
donde se da un desequilibrio entre un esfuerzo y recompensa (Canepa, Briones, Pérez,
Vera, & Juárez, 2008).
Para contextualizar las dos vertientes del modelo esfuerzo y recompensa,
explicaremos que el apartado de esfuerzo puede ser: extrínseco que se relaciona con las
demandas de trabajo tanto físico como psicológico, o intrínseco haciendo referencia a la
motivación de los colaboradores. Con respecto a las recompensas se enfocan en el
salario adecuado, seguridad laboral y promociones, el apoyo social y estima (Luceño,
García, Vadehita, & Díaz, 2004).
15
En síntesis, este modelo considera que elevadas demandas de trabajo (esfuerzo),
mezcladas con bajos niveles de recompensas a largo plazo representa la situación de
mayor riesgo para la salud psicosocial del trabajador, que pueden acarrear enfermedades
cardiovasculares.
Teoría de la Justicia organizacional
(Greenberg, 1987) define a la justicia organizacional como las percepciones de
imparcialidad que tienen el recurso humano dentro de las empresas a las que pertenecen.
Colquitt en 2001 desarrolla la Escala de Justicia Organizacional un instrumento que
fue adaptado y validado en Argentina y en algunos otros países de Latinoamérica, este
instrumento integra cuatro dimensiones: la justicia distributiva hace referencia a la
adjudicación de los resultados alcanzados: la justicia procedimental es la justicia en la
evaluación de rendimiento, en la toma de decisiones, si se toma en cuenta las ideas de
todos los implicados en los procesos a realizar; justicia interpersonal es la apreciación
que tienen los trabajadores de ser tratados de manera respetuosa y digna por parte de los
jefes; la justicia informacional es la apreciación de los colaboradores sobre la
comunicación que dan los supervisores sobre la toma de decisiones y los
procedimientos utilizados para llegar a ellas (Rodríguez, Martínez, & Salanova, 2014).
La justicia organizacional desempeña un rol muy importante en el trabajo, ya que
puede ser considerada como un determinante de motivación de los empleados al ser
tratados con respeto, los procedimientos se ejecutan de manera justa; o puede ser vista
como un factor psicosocial de riesgo, todo va a depender de la perspectiva que le den
los líderes organizacionales. La remuneración, las condiciones de trabajo, promociones,
orientadas de manera positiva son factores contribuyentes a una percepción de justicia
organizacional.
16
Teoría del ajuste Persona-Entorno (P-E)
French y col (1974) es uno de los exponentes más influyentes sobre la teoría del
ajuste persona y entorno (P-E) menciona que esta teoría evalúa la manera en que la
interacción de las características personales y del trabajo, favorecen al bienestar del
trabajador. Pero si existe una mala interacción entre la persona y el entorno puede
ocasionar un desequilibrio entre las competencias que tiene un trabajador para ejecutar
una tarea y el ambiente laboral que ofrece la organización (Luceño, García, Vadehita, &
Díaz, 2004).
17
CAPÍTULO I
1. Generalidades
1.1 Historia
Históricamente las condiciones laborales en décadas anteriores eran preocupantes,
por lo que originalmente el enfoque de los riesgos laborales se centró en el análisis de
los riesgos físicos, químico y ambientales, pero con el constante crecimiento profesional
y expansión del mercado laboral, los investigadores han dado un giro de atención por
los factores de riesgo psicosocial debido a los datos estadísticos revelan que sus efectos
sobre la salud son amplios e importantes (Moreno Jiménez, 2011).
Es indudable la importancia del estudio de los factores de riesgo psicosocial en el
trabajo, por tal motivo es trascendental recordar que unos de uno de los principales
escritos oficiales e internacionales en afrontar el tema fue “Los Factores Psicosociales
en el Trabajo: Reconocimiento y Control” documento publicado por la Organización
Internacional del Trabajo en 1984, en donde se manifiesta que los factores psicosociales
en el trabajo son complicados y difíciles de comprender, dado que simbolizan el
conjunto de las percepciones y experiencias del colaborador y comprenden muchos
aspectos como las condiciones de la organización, por una parte, y por la otra, las
capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación fuera del trabajo
(Moreno & Baez, 2010).
Enmarca dentro del contexto anterior se recalca en la obra “Los factores
psicosociales en el trabajo y su relación con la salud”, editado por la OMS y coordinado
por (Kalimo, El-Batawi , & Cooper, Organización Mundial de la Salud Ginebra, 1988),
18
que los factores derivan de la percepción y la experiencia de los colaboradores y está
influenciado por los innumerables factores que afectan al trabajador, adicional a esta
aclaración se introduce un elemento de gran importancia que es la diferenciación de la
doble consecuencia que pueden tener los factores psicosociales, sea positivo o negativo.
(Kalimo R. , 1988) alude que varios estudios epidemiológicos han expuesto que la
salud está relacionada con factores psicosociales presentes en el trabajo y que la función
de esos factores puede causar y empeorar una enfermedad lo que significa una
interacción negativa.
Lastimosamente ha ido cobrando mayor importancia los aspectos negativos que
pueden ocasionar estos factores; la infinidad de estudios publicados nos manifiestan que
la población trabajadora se encuentra indefensa a padecer las consecuencias negativas
por exposición a los factores psicosociales, siempre y cuando estos sean percibidos
como perjudiciales para el colaborador.
De esta manera el concepto de factores psicosociales es dilatado en la Enciclopedia
de Salud y Seguridad en el Trabajo con la colaboración entre la O.I.T. y el Gobierno
Español, en donde se comprenden aspectos del puesto de trabajo y del entorno del
mismo, como el clima o cultura de la organización, las funciones laborales, las
relaciones interpersonales en el trabajo y el diseño y contenido de las tareas.
Gracias a estas aportaciones significativas continúa despierto el interés por mejorar el
bienestar del trabajador, es así que a principios del siglo XX se investigaban los factores
humanos que influyen o repercuten en la salud tomando en cuenta ciertos parámetros
psicológicos de carácter laboral (Kalimo R. , 1988); para lo cual (Mansilla Izquierdo,
2012) en el Manual de Riesgos Psicosociales en el Trabajo menciona que:
19
“Las condiciones laborales pueden exigir elevados niveles de atención y concentración,
excesiva responsabilidad, sobrecarga de trabajo, desorganización en los horarios y turnos, el
incremento de padres y madres trabajadoras y de familias monoparental, hacen que los
riesgos psicosociales y sus repercusiones sanitarias, sociales y económicas sean una realidad
en el mundo laboral de hoy” Sánchez y Muñoz P. 03
Todo este escenario laboral puede afectar el bienestar físico y psicológico del
trabajador, lo que acarrearía un deterioro del clima laboral, por esta razón es importante
que toda organización logre reconocer y evaluar los factores de riesgo psicosocial, y de
esta manera pueda dar cumplimiento a la normativa legal del Acuerdo Ministerial No.
MDT-2017-0082 emitido por el (Ministerio del Trabajo, 2017), la cual obliga a que toda
empresa pública o privada realice la evaluación de riesgos psicosociales, planificación
de su prevención e intervención, con el fin de mejorar la calidad de vida del trabajador.
1.2 Definiciones
Desde un enfoque histórico-conceptual los Factores de Riesgo de carácter
Psicosocial ha sido situación de análisis desde los años ochenta, por varios autores e
instituciones públicas, quienes mencionan según corresponda las siguientes
definiciones:
Según el informe realizado por el comité mixto, la Organización Internacional del
Trabajo y la Organización Mundial de Salud, sobre Psychosocial Factors at Work,
señala que: la interacción entre las capacidades, necesidades de los trabajadores e
incluso el ambiente extralaboral, y las condiciones de trabajo, pueden influir en el
rendimiento y en el bienestar del trabajador; si esta interacción es negativa puede
conducir a perturbaciones emocionales, problemas del comportamiento que se desligan
20
en enfermedades mentales, físicas e incluso afectar el contexto familiar y sociocultural
del individuo (ILO; WHO, 1984).
En concordancia con lo manifestado (Moreno & Baez, 2010) recalca que cuando los
factores psicosociales son disfuncionales o negativos, es decir que inducen respuestas
de inconformismo, de presión, respuestas psicofisiológicas de tensión conducen a ser
factores psicosociales de riesgo o de estrés.
Cabe mencionar que los factores psicosociales se encuentran presente en toda
organización, pero si estos atentan o generan un desequilibrio en la esfera biopsicosocial
del trabajador son considerados como factores de riesgo, de esta manera (Villalobos,
2004) considera a los factores de riesgo psicosocial como la: Condición o condiciones
del individuo, del entorno extralaboral o del ambiente laboral, que en determinadas
circunstancias de magnitud y tiempo de exposición producen efectos negativos en el
trabajador, en la organización y en los grupos y, por último, producen estrés, el cual
tiene efectos a nivel emocional, cognoscitivo, del comportamiento social, laboral y
fisiológico.
Considerando la definición de Villalobos que da énfasis al tiempo de exposición e
intensidad (Mansilla Izquierdo, 2012) menciona que:
Frecuentemente los factores de riesgo psicosocial en el trabajo actúan durante largos
periodos de tiempo, de forma continua o intermitente y son numerosos, de diferente
naturaleza y complejos, dado que no sólo están conformados por diversas variables del
entorno laboral, sino que, además, intervienen las variables personales del trabajador
como las actitudes, la motivación, las percepciones, las experiencias, la formación, las
capacidades y los recursos personales y profesionales. La personalidad y la situación
vital del trabajador influyen tanto en la percepción de la realidad como en la respuesta
21
ante las distintas situaciones laborales. Por eso, ante cualquier problema laboral no
todos los trabajadores lo afrontan del mismo modo, ya que las características propias de
cada trabajador determinan la magnitud y naturaleza de sus reacciones y de las
consecuencias que sufrirá.
Por su parte (Álvarez Heredia, 2006) en su libro Salud Ocupacional define a los
factores de riesgo psicosociales como: Aquellas condiciones que se encuentran
presentes en una situación laboral y que están directamente relacionadas con la
organización, el contenido del trabajo y la realización de las tareas, y que afectan el
bienestar o a la salud (física, psíquica y social) del trabajador, como al desarrollo del
trabajo. Es decir, si existen condiciones psicosociales perniciosas darán origen a la
aparición de ciertas conductas y actitudes impropias en el desarrollo del trabajo de la
misma manera se verá afectada la salud y el bienestar del trabajador.
En referencia a todo lo anteriormente expuesto (Moreno Jiménez, 2011), realiza una
recopilación teórica de varios autores en donde sintetiza que los factores psicosociales
de riesgo pueden afectar a la salud del individuo al ser factores negativos perturbando
tanto la salud física como la psicológica. Además, son considerados como factores de
estrés ya que pueden alterar o desequilibrar las capacidades de la persona para realizar
alguna actividad derivada del trabajo.
2. Diferencia entre Factores Psicosociales, Factores de Riesgo Psicosociales,
Riesgos Psicosociales
Actualmente se ha dado una gran connotación al tema de los aspectos psicosociales,
sin embargo, dentro de esta temática aún sigue existiendo una gran controversia y hasta
cierto punto confusión sobre la diferencia conceptual de los tres términos para referirse
22
a los aspectos psicosociales: factores psicosociales, factores psicosociales de riesgo y
riesgos psicosociales, cabe mencionar que aparentemente son términos similares y que
guardan relación entre ellos pero sus antecedentes históricos y conceptuales son
diferentes es por esto que es oportuno aclarar y establecer las diferencias de cada
terminología (INSHT, Moreno, & Baez, 2010).
2.1 Factores Psicosociales
Los factores psicosociales son aquellas condiciones que se encuentran presentes en
una situación laboral y que están directamente relacionadas con la organización, el
contenido del trabajo y la realización de la tarea (Meliá, y otros, 2006).
El Ministerio de la Protección Social de Colombia mediante (Resolución número
002646, 2008), en el Capítulo II, art. 5 refiere que los factores psicosociales
comprenden los aspectos intralaborales, extralaborales o externos a la organización y las
condiciones individuales o características intrínsecas al trabajador, los cuales en una
interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el
desempeño de las personas.
Por otro lado (Moreno & Baez, 2010) catedrático e investigadora toman el concepto
planteado por la OIT en 1986 en donde menciona que los factores psicosociales en el
trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en
el trabajo y las condiciones de organización, por una parte, y por la otra, las capacidades
del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo
lo cual, a través de percepciones y experiencias, puede influir en la salud, en el
rendimiento y en la satisfacción en el trabajo.
23
Todas estas condiciones individuales, intrínsecas, internas, colectivas, se encuentran
en el ámbito laboral de una organización y están directamente relacionadas con el
bienestar de los trabajadores, y comprenden aspectos relacionados al puesto de trabajo,
al entorno de trabajo, funciones, relaciones interpersonales, diseño y contenido de la
tarea; características del individuo; e incluso pueden existir aspectos relacionados al
entorno fuera de la organización, por tal motivo es importante que dentro del contexto
laboral se identifiquen correctamente los factores psicosociales que pueden generar un
riesgo para el trabajador, de esta manera apuntalar sobre ellos con el objetivo de brindar
un clima organizacional adecuado para el correcto desempeño de cada uno de los
trabajadores que conforman una organización.
2.2 Factores De Riesgo Psicosociales
El estudio de los factores de riesgo psicosocial puede ser analizado desde dos
enfoques basados en la identificación e intervención: primero, con el fin de mejorar la
calidad de vida laboral del colaborador. En segundo lugar, no sólo para mejorar las
condiciones de bienestar, sino para prevenir la enfermedad derivada de los mismos.
Bajo este contexto, es importante monitorear el factor de riesgo en función de prevenir
la aparición de patologías o, en su defecto, para disponer la rehabilitación (Villalobos G.
, 2004).
(Moreno, 2014) hace una puntualización muy significativa basándose en la
definición planteada por la OIT, en donde recalca que los efectos negativos de los
factores psicosociales dependen de la experiencia, de la historia y del contexto del
trabajador. El factor causal, sobre el que hay que intervenir y actuar preventivamente,
sigue siendo el organizacional.
Las condiciones de trabajo que ofrezcan las organizaciones y las percepciones que
tenga el trabajador ante este tipo de escenarios es muy amplia y puede variar en cada
24
empresa. Lo que nunca va a cambiar es que si las condiciones son óptimas y favorables
el resultado será positivo logrando auto crecimiento, satisfacción laboral, motivación,
seguridad, productividad y bienestar laboral; por el contrario, cuando las condiciones
son impropias conducen al agotamiento, al estrés, a la enfermedad e incluso puede
ocasionarse algún tipo de accidente laboral. Sintetizando lo mencionado se entiende que
las condiciones organizacionales y los factores psicosociales pueden ser tanto positivos
como negativos; es decir si las condiciones son negativas se vuelven factores de riesgo
psicosocial.
2.3 Riesgos Psicosociales
Si los factores psicosociales se tornan desfavorables o adversos y tienen una elevada
probabilidad de dañar gravemente la salud o la seguridad de los colaboradores, afectar
tanto al bienestar como al desarrollo del trabajo, estos serán considerados como riesgos
psicosociales (Meliá, y otros, 2006).
Una de las aportaciones realizadas por la Psicóloga Gloria Villalobos en materia de
Salud y Seguridad Ocupacional ratifica que los factores de riesgo se describen como
una condición lesiva que tiene su origen en las distintas fuentes de riesgo como son las
condiciones propias del trabajo, del individuo o del entorno, por lo tanto, un factor
psicosocial no es un riesgo sino hasta cuando se convierte en algo nocivo para el
bienestar del sujeto (Toro, Londoño, Sanín, & Valencia, 2010).
De esta manera (Villalobos G. , 2004) fortalece y amplía su aporte anteriormente
mencionada aludiendo que la transformación de los factores psicosociales en factores de
riesgo depende de varios de las siguientes pautas: la duración o tiempo de exposición a
la condición que se percibe peligrosa; la intensidad del factor de riesgo; la frecuencia de
25
presentación; y, el potencial perjudicial o grado en que un factor de riesgo es capaz de
ocasionar efectos negativos en la salud y el bienestar.
Estos riesgos psicosociales conllevan a una inseguridad e inestabilidad laboral
logrando afectar en el desempeño, o generando afectación en la esfera biopsicosocial
del individuo como tal, lo que atraería una seria de factores negativos para los
trabajadores como el estrés, la inseguridad laboral, su salud mental, bajo rendimiento
laboral, situaciones de violencia, de acoso laboral e incluso problemas
gastrointestinales, cardiovasculares, mentales entre otros. Por ejemplo, un mal clima
laboral en donde prima la autocracia puede ser considerada como un factor psicosocial
de riesgo, pero al mismo tiempo sino se toman medidas preventivas puede
transformarse en un activador para que aparezcan riesgos psicosociales como el abuso,
la violencia y el acoso.
Un riesgo psicosocial es el acontecimiento, situación o momento contemplado en el
ámbito laboral que está claramente relacionado con las consecuencias de la
organización o contenido del trabajo y realización de la tarea, cuyas secuelas suelen ser
importantes. Los riesgos psicosociales, a diferencia de los factores psicosociales, no son
condiciones organizacionales sino hechos, situaciones o estados del organismo con una
alta probabilidad de afectar la salud física, psíquica o social del colaborador (Giner,
2012).
Cabe mencionar como dato de interés y motivo de investigación para los lectores
que en la actualidad se habla de un relativo consenso sobre las afectaciones más
importantes en el mundo laboral, el estrés, la violencia y el acoso; y se ha determinado
que el estrés afecta en gran magnitud al trabajador tanto en lo social como en lo
individual.
26
Es importante gestionar la evaluación de los riesgos psicosociales ya que se
considera, como un proceso encaminado a dimensionar aquellos riesgos que no hayan
podido evitarse, adquiriendo y facilitando la información necesaria para que puedan
tomarse las medidas preventivas, para mitigar las consecuencias ocasionadas.
Tabla 1: Diferencia entre Factores Psicosociales, Factores de Riesgo Psicosociales, Riesgos
Psicosociales
Factores Psicosociales Factores de Riesgo
Psicosociales
Riesgos Psicosociales
Definiciones
Son las interacciones entre el
trabajo, su medio ambiente, la
satisfacción en el trabajo, por una
parte, y por la otra, las capacidades
del trabajador, sus necesidades, su
cultura y su situación personal
fuera del trabajo, todo lo cual, a
través de percepciones y
experiencias, puede influir en la
salud, en el rendimiento y en la
satisfacción en el trabajo (Moreno
& Baez, 2010).
Condición o condiciones del
individuo, del medio
extralaboral o del medio laboral,
que bajo determinadas
circunstancias de intensidad y
tiempo de exposición generan
efectos negativos en la salud
física y psicológica del
trabajador, en la organización y
en los grupos (Villalobos, 2004).
Son hechos, momentos,
situaciones o estados laborales con
una alta probabilidad de afectar la
salud física, psíquica o social del
colaborador (Giner, 2012).
Características
1. Desarrollo en el espacio y el
tiempo
2. Dificultad de objetivación
3. Afectan a los otros riesgos
4. Tienen escasa cobertura legal
5. Están moderados por otros
factores
6. Dificultad de intervención
1. Afectan a los derechos
fundamentales del trabajador
2. Tienen efectos globales sobre la
salud del trabajador
3. Suelen tener consecuencias
sobre la salud mental
4. Tienen formas de cobertura
legal, al menos parciales
Ejemplos
Liderazgo y relaciones sociales en
el trabajo
Supervisión y estilos de
dirección inadecuados
(Liderazgo Autocrático)
Acoso laboral
Violencia laboral
Baja satisfacción laboral
Demandas del trabajo Exceso de trabajo, ritmo del
trabajo, alta presión (Sobrecarga
y ritmo)
Problemas de salud
Burnout
Problemas familiares
Estrés laboral.
Elaboración: Morocho, F. (2018)
27
3. Características de los Factores de Riesgo Psicosocial
Gráfico 1: Características de los Factores de Riesgo Psicosocial
Fuente: (INSHT, Moreno, & Baez, 2010) Elaboración: Morocho, F. (2018)
3.1 Desarrollo en el espacio y el tiempo
Una característica muy común de los factores de riesgo psicosociales es la no
localización, por ejemplo, una cultura organizacional, un estilo de liderazgo o un clima
social no están ubicados en ningún lugar ni es posible precisarlos en un momento
espacial, son características globales de la empresa o de la organización.
Por el contrario, los factores de riesgo ambientales, biológicos, ergonómicos, físicos,
higiénicos, mecánicos y químicos suelen estar de alguna manera delimitados en tiempo
y espacio, es decir se limitan a un espacio y habitualmente a un momento concreto
(Abello & Lozano, 2013).
Desarrollo en el espacio y el tiempo
Dificultad de objetivación
Afectan a los otros riesgos
Tienen escasa cobertura legal
Están moderados por otros factores.
Dificultad de intervención
28
3.2 Dificultad de objetivación
Existen factores que se pueden medir con unidades propias como por ejemplo la
unidad con la que se expresa el ruido es el decibelio (dB) y el equipo de medida más
utilizado es el sonómetro, de la misma manera se pueden medir la temperatura, la
contaminación por gases, entre otros; pero actividades como el rol, la cohesión grupal,
la supervisión, la comunicación no tienen unidades propias de media. Esto es uno de los
grandes problemas de los factores de riesgo psicosocial la dificultad para encontrar
unidades de medida objetiva; para tratar de apalancar este problema los investigadores
han elaborado instrumentos que permitan evaluar los factores de riesgo psicosocial y
aun así sus resultados se basan en la apreciación de la experiencia laboral, lo cual se
torna subjetiva es decir depende de la percepción que tenga el trabajador ante la
situación (Confederación de Empresarios de Málaga, 2013).
3.3 Afectan a los otros riesgos
Una de las facetas que desempeña el ser humano dentro del mundo laboral es el ser
trabajador, por ende, cualquier factor negativo puede desequilibrar su sistema
biopsicosocial. Este efecto se resalta en los factores de riesgo psicosocial en el cual su
incremento se refleja en los riesgos de seguridad, higiene y ergonomía. El aumento de
los factores de riesgo psicosocial, estrés y tensión suelen provocar conductas
desatinadas y respuestas alteradas logrando ocasionar algún tipo de accidente que da
como consecuencia una mayor vulnerabilidad en el trabajador. Por ejemplo, Warren
menciona que se ha estudiado abundantemente los efectos de los factores psicosociales
y el estrés asociado sobre los trastornos musculoesqueléticos y estos a la vez asociados
a la ergonomía (INSHT, Moreno, & Baez, 2010).
29
3.4 Tienen escasa cobertura legal
La gran mayoría de riesgos ergonómicos, de higiene y seguridad tienen distintos
niveles de medición y permisión manejados bajo una normativa legal e incluso niveles
de sanción en caso de incumplimiento; como por ejemplo el límite máximo de presión
sonora es el de 85 decibeles, para el caso de ruido continuo con 8 horas de trabajo,
como lo menciona el art. 55 numeral 6 del Reglamento de Seguridad y Salud de los
Trabajadores y Mejoramiento del Medio Ambiente de Trabajo Decreto 2393l.
Hoy por hoy se trabaja en aspectos psicosociales de manera general y global,
enmarcados en la prohibición de que puedan dañar a la salud. Gracias al desarrollo
económico, social, tecnológico, político de cada país es que se ha ido desarrollando
leyes regulatorias y sancionatorias que permitan una buena salud y seguridad en el
trabajo, es así que Ecuador se a sumando a la búsqueda del bienestar del trabajador
mediante el Acuerdo Ministerial No. Mdt-2017-0082, que expide la normativa para la
erradicación de la discriminación en el ámbito laboral, esto desde un enfoque global,
aun existiendo vacíos legales específicos que se centren en los factores de riesgo
psicosocial (Abello & Lozano, 2013).
3.5 Están moderados por otros factores
Como se ha mencionado en puntualizaciones anteriores, los efectos directos de los
factores psicosociales sobre los trabajadores no solo dependen de la organización sino
también son influenciados por las variables personales de cada uno de ellos como la
percepción, la experiencia y las características personales de adaptación, afrontamiento.
Por ejemplo, la carga de trabajo, el conflicto de rol, la incertidumbre laboral, no
suelen tener los mismos efectos en cada trabajador, sino que depende en gran medida de
las características personales, como el nivel de compromiso, la autoconfianza, el
30
optimismo y la motivación de superación, para ser afectado o no ante el eminente factor
de riesgo. No obstante, los efectos directos de los factores psicosociales de riesgo sobre
los trabajadores suelen ser dominantes, pero los efectos reguladores de las variables
personales son también factor importante en el resultado final o afectación presentada
(INSHT, Moreno, & Baez, 2010).
3.6 Dificultad de intervención
En la gran mayoría de riesgo de seguridad, higiene y ergonomía, que se suscitan en la
empresa se puede interceder mediante soluciones inmediatas, ya que son situaciones que
se puede prevenir mediante una medición objetiva, lamentablemente cuando se trata de
factores psicosociales es más complicado ya que su evaluación depende mucho de la
subjetividad del evaluado, por ende, la intervención psicosocial no se puede realizar de
manera inmediata y no se asegura que los resultados sean los esperados, por ejemplo un
clima laboral desfavorable en la empresa afecta a la salud de los trabajadores, y como
consecuencia su productividad, intervenir de manera inmediata queriendo cambiar el
clima de la noche a la mañana resulta complicado porque es el conjunto de varios
factores siendo este un problema que debe ser analizado y trabajado con todos los
colaboradores mediante programas de mejora continua (INSHT, Moreno, & Baez,
2010).
4. Clasificación de los Factores de Riesgo Psicosociales
Cualquier clasificación de los factores de riesgo psicosociales va a depender de la
línea investigativa o del enfoque que tome el experto, es por esto que existen varios
métodos para la evaluación de riesgos psicosociales, a manera de modelo representativo
citaremos tres ejemplos de clasificación de factores de riesgo psicosocial:
31
El Grupo Europeo para la Gestión del Riesgo Psicosocial (PRIMA-EF) que significa
Psychosocial Rick Management-Excelente Framework (Marco de Gestión de Riesgo
Psicosocial y Excelencia.), clasifica a los factores de riesgo psicosocial de la siguiente
manera:
Tabla 2: Factores de Riesgo Psicosociales - Grupo Europeo para la Gestión del Riesgo Psicosocial
(PRIMA-EF)
Contenido del trabajo Monotonía, tareas sin sentido, fragmentación, falta de
variedad, tareas desagradables, por las que se siente rechazo
Carga y ritmo de trabajo Carga de trabajo excesivo o insuficiente, presión de tiempo,
plazos estrictos
Tiempo de trabajo Horarios muy largos o impredecibles, trabajo a turnos,
trabajo nocturno
Participación y control Falta de participación en la toma de decisiones, falta de
control
Cultura organizacional Comunicaciones pobres, apoyo insuficiente ante los
problemas o el desarrollo personal, falta de definición de
objetivos.
Relaciones personales Aislamiento, relaciones insuficientes, malas relaciones,
conflictos, conductas inadecuadas.
Rol Ambigüedad de rol, conflicto de rol, responsabilidad sobre
personas
Desarrollo personal Escasa valoración social del trabajo, inseguridad en el
trabajo, falta o exceso de promoción
Interacción casa-trabajo Problemas de la doble presencia, conflicto de exigencias.
Fuente: (Osalan-Instituto Vasco de Seguridad y Salud, 2014, pág. 17) Elaboración: Morocho, F. (2018)
La Enciclopedia de Salud y Seguridad en el Trabajo, en su capítulo 34. Factores
Psicosociales y de Organización, menciona que los factores psicosociales abarcan
aspectos inherentes al trabajo, factores interpersonales, seguridad en el empleo, factores
macroorganizativos, desarrollo de la carrera profesional, de esta manera clasifica a los
factores de riesgo psicosocial:
32
Tabla 3: Factores de Riesgo Psicosociales - Factores Psicosociales y de Organización
Factores del entorno y del
puesto de trabajo
Carga de trabajo excesiva (exigencias
psicológicas); Jornadas largas y horarios
irregulares o extensos de trabajo; Mal diseño del
entorno y falta de adaptación ergonómica; Falta de
autonomía y control en la realización de tareas;
Ritmo de trabajo elevado; Falta de claridad en las
funciones
Factores organizativos
Supervisión y estilos de dirección inadecuados;
Estructura organizativa deficiente y ausencia de
trabajo en equipo; Falta de apoyo social; Clima y
cultura organizativa; Ausencia de cultura de
prevención de riesgos; Salario insuficiente y
valoración inadecuada de puestos de trabajo;
Discriminación
Relaciones en el trabajo
Acoso sexual; Acoso laboral o mobbing; Violencia
laboral
Seguridad en el empleo y
desarrollo de carrera
profesional
Inseguridad sobre el futuro en la empresa;
Dificultad o imposibilidad de promocionarse y
desarrollar carrera
Carga total de trabajo Doble jornada: interacción de demandas familiares
y laborales; Descanso insuficiente
Fuente: (Sauter S. , Murphy, Hurrell, & Levi, 2012) Elaboración: Morocho, F. (2018)
Dentro de la Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo
Psicosocial, se distinguen las condiciones intralaborales que tienen cuatro grandes
dominios que abarcan varias dimensiones de evaluación y las condiciones extralaborales
detalladas a continuación (Ministerio de la Protección Social, 2010).
33
Gráfico 2: Factores de Riesgo Psicosociales Extralaborales
Fuente: (Ministerio de la Protección Social, 2010) Elaboración: Morocho, F. (2018)
Gráfico 3: Factores de Riesgo Psicosociales Intralaborales
Fuente: (Ministerio de la Protección Social, 2010) Elaboración: Morocho, F. (2018)
1. Tiempo fuera del
trabajo
2. Relaciones
familiares
3. Comunicación y
relaciones
interpersonales
4. Situación
económica del
grupo familiar
5. Características de la
vivienda y de su
entorno
6. Influencia del
entorno extralaboral
sobre el trabajo
7. Desplazamiento
vivienda – trabajo –
vivienda
1. Liderazgo y relaciones sociales en
el trabajo
2. Demandas del trabajo
3. Control sobre el trabajo
4. Recompensas
1. Características del liderazgo
2. Relaciones sociales en el trabajo
3. Retroalimentación del desempeño
4. Relación con los colaboradores (subordinados)
5. Demandas cuantitativas
6. Demandas de carga mental
7. Demandas Emocionales
8. Exigencias de responsabilidad del cargo
9. Demandas de la jornada de trabajo
10. Consistencia del rol
11. Demandas ambientales y de esfuerzo físico
12. Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral
13. Control y autonomía sobre el trabajo
14. Oportunidades para el uso y desarrollo de
habilidades y conocimientos
15. Participación y manejo del cambio
16. Claridad del rol
17. Capacitación
18. Reconocimiento y compensación
19. Recompensas derivadas de la pertenencia a la
organización y del trabajo que se realiza
34
4.1 Factores de Riesgos Psicosociales Intralaborales
4.1.1. Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo
Características del liderazgo
Parte fundamental de la estructura y direccionamiento de la organización es que cada
colaborador conozca cuales son los límites que tiene en su desenvolvimiento, que se
logre identificar la variedad de estilos de liderazgo que son observables en cada área o
gestión de trabajo. Para identificar el estilo de liderazgo de un líder bancario o
cooperativista es necesario identificar cuáles son las cualidades o características que
permiten dirigir de manera efectiva un equipo de trabajo; las siguientes son algunas de
las cualidades indispensables según el criterio Maxwell (1999) citado en (Hernandez &
Duque, 2015): el carácter, el compromiso, la pasión, la responsabilidad, el servicio.
Estos atributos o cualidades de los líderes puestos en práctica se ven reflejados en la
planificación y asignación del trabajo, obtención de resultados, resolución de conflictos,
participación, motivación, apoyo y comunicación que den los jefes a su equipo de
trabajo; cabe señalar que estas características se convierten en fuente de riesgo cuando
el líder tiene dificultades para comunicarse, relacionarse, para motivar y permitir la
participación de sus colaboradores (Ministerio de la Protección Social, 2010).
Relaciones sociales en el trabajo
Se conoce que los seres humanos por naturaleza son entes sociales que buscan
relacionarse con otros individuos, en el ámbito laboral los trabajadores establecerán
vínculos con superiores, pares, subordinados, clientes internos y externos; dependiendo
el tipo de interacción que se genere puede crear condiciones positivas de trabajo o
pueden constituirse como un factor de riesgo psicosocial. Es así que las buenas
35
relaciones interpersonales, una comunicación efectiva y el mutuo apoyo social en el
trabajo pueden incrementar el bienestar psicológico en el trabajo y fomentar un clima
laboral saludable. Por el contrario, esta dimensión se convierte en fuente de riesgo
cuando en el lugar de trabajo existe malas relaciones entre los miembros del equipo de
trabajo, la falta de cohesión del grupo, la reducción de los contactos sociales, la
dificultad para expresar entre colegas las emociones y opiniones, el aislamiento en el
puesto de trabajo, pueden producir elevados niveles de tensión entre los miembros de un
equipo u organización (Neffa, 2015, pág. 215).
Retroalimentación del desempeño
Con el fin de asegurar un óptimo rendimiento de los trabajadores, es necesario
mantener buenos canales de comunicación que permitan transmitir información
pertinente y necesaria sobre el desempeño del trabajador, en donde se dé a conocer de
manera específica como realiza su trabajo, lo cual le permita identificar sus fortalezas y
debilidades y tomar acciones para mantener o mejorar su desempeño. Este factor se
convierte en fuente de riesgo cuando la retroalimentación entorpece el proceso de
aprendizaje, ya que la información es inoportuna, no es clara, o puede ser percibida
como amenazante, ocasionando una comunicación poco asertiva entre los supervisores
y sus trabajadores convirtiéndose en un proceso ineficiente (Ministerio de la Protección
Social, 2010).
Relación con los colaboradores (subordinados)
El contexto laboral fluctuante hace necesario de la existencia de una cooperación y
ayuda recíproca entre los trabajadores por ende es necesario una organización y división
a nivel jerárquico en donde nacen las jefaturas y personal de apoyo (subordinados); la
relación de con los colaboradores según el (Ministerio de la Protección Social, 2010)
36
trata de los atributos de la gestión de los subordinados en relación con la ejecución del
trabajo, consecución de resultados, resolución de conflictos y participación. Además, se
consideran las características de interacción y formas de comunicación con la jefatura;
estas características pueden convertirse en fuente de riesgo cuando los trabajadores
tienen problemas para la ejecución del trabajo, la consecución de resultados o la
solución de problemas, además de la existencia de una mala comunicación vertical
(jefe-subordinado y viceversa) e incluso el apoyo que recibe el jefe por parte de su
equipo de trabajo puede tornarse irrespetuoso o inexistente.
4.1.2. Demandas del Trabajo
Demandas cuantitativas
Hace referencia a la relación entre la cantidad de trabajo que se ve sometido el
trabajador y el tiempo disponible para hacerlo. Este componente se convierte en un
factor de riesgo cuando, el volumen de las tareas asignadas a un trabajador es
demasiado para la jornada laboral legalizada, por lo tanto, esta sobrecarga obliga a que
el personal trabaje a un ritmo muy acelerado, es decir se torna un trabajo bajo presión, e
incluso es tanta la producción que obliga a trabajar tiempo adicional a la jornada
laboral, (Ministerio de la Protección Social, 2010) Estas situaciones pueden convertirse
en un factor estresor que se asocia a diversos deterioros psicológicos, como por ejemplo
el Burnout o también conocido como el síndrome de quemarse por el trabajo (SQT);
algunas investigaciones citadas por (Gil-Monte & García , 2008) mencionan que la
sobrecarga laboral es un estresor significativo asociado al SQT.
37
Demandas de carga mental
Es el conjunto de exigencias y obligaciones cognitivas (actividad intelectual) que
ejecuta un colaborador a lo largo de su jornada de trabajo, en donde abarcan funciones
mentales superiores de atención, concentración, memoria y análisis de información para
generar un resultado. La carga de trabajo mental está determinada por el grado de
procesamiento de información (cantidad y complejidad) que cumple una persona para
desarrollar su tarea, este elemento se puede convertir en fuente de riesgo cuando la tarea
requiere un importante esfuerzo de memoria, atención o concentración, o cuando la
información es excesiva, compleja o detallada para realizar el trabajo (Ministerio de la
Protección Social, 2010).
La enorme exposición a tareas con altas demandas mentales desemboca en fatiga
psicológica la cual puede definirse como la disminución de la capacidad mental de un
individuo después de haber realizado un trabajo durante un período de tiempo
determinado, es así que los factores que fijan la aparición de este tipo de fatiga son: el
nivel de atención requerido y el ritmo de trabajo impuesto; y esta a su vez puede ser
cuantificada por: la cantidad de información, análisis de la información, memorización
de la información, utilización de la información (Comín, De la Fuente, & Gracia, 2012).
Demandas emocionales
El (Ministerio de la Protección Social, 2010, pág. 22) alude que en el contexto
laboral existen tareas que están ligadas a escenarios afectivos y emocionales y que estos
escenarios pueden interferir con las emociones y sentimiento del trabajador, a esta
realidad se la conoce como demanda emocional; además refiere que para realizar este
tipo de tareas con contenido emocional y que no se vea afectado el trabajador, este debe
desarrollar la habilidad para comprender las situaciones y sentimientos de otras
38
personas, además debe ejercer autocontrol en las emociones o sentimientos propios con
el fin de no afectar el desempeño laboral, es decir potenciar su inteligencia emocional.
Los cargos que por lo general se ven afectados por las demandas emocionales son
aquellos que brindan servicios de atención al público, y pueden convertirse en factores
de riesgo cuando: el trabajador se expone a los sentimientos, emociones o trato negativo
de otras personas, una exposición constante a este tipo de situaciones puede provocar
que el trabajador se vea contaminado con los estados emocionales negativos de los
socios o clientes; otra de las posibilidades de riesgo es cuando el individuo se expone en
su labor a condiciones emocionalmente ruinosas (pobreza extrema, violencia, desastres,
contacto directo con heridos o muertos); y finalmente otro probable factor de riesgo es
cuando el sujeto debe esconder sus verdaderas emociones o sentimientos durante su
trabajo (Torres & Ballesteros, 2015).
Exigencias de responsabilidad del cargo
El (Ministerio de la Protección Social, 2010, pág. 22) define a esta dimensión como
la sumatoria de tareas, obligaciones que se le otorga a un trabajador con el fin de
desempeñar un rol o cargo en la empresa, esta dimensión considera aspectos como la
responsabilidad por resultados, cumplimiento de objetivos, dirección, manejo de
información confidencial, salud y seguridad de otros, manejo de dinero o bienes de alto
valor, y estos tienen un impacto importante en el área de trabajo o en las personas. Cabe
mencionar que estos aspectos pueden convertirse en fuente de riesgo cuando el
trabajador asume directamente la responsabilidad por todos los resultados de su área de
trabajo, tiene como tarea la administración de dinero o bienes de alto valor de la
empresa, maneja información confidencial de su área, dela empresa e incluso del
personal nominal, o vela por la seguridad o salud de otras personas; todo esta cantidad
39
de obligaciones le exige al trabajador realizar un esfuerzo importante para mantener el
control.
Demandas ambientales y de esfuerzo físico
Este tipo de demandas recae sobre las condiciones laborales de tipo físico, químico,
biológico, de diseño del puesto de trabajo, de saneamiento, de carga física y de
seguridad industrial, que está expuesto el colaborador en su lugar de trabajo; además del
esfuerzo físico que se demande para realizar una actividad. Estas demandas ambientales
y de esfuerzo físico se convierten en origen de riesgo cuando generan molestia,
insatisfacción, falta de confort e incluso afectan negativamente el desempeño y la salud
del trabajador (Uribe, Martínez, & Rodríguez, 2015).
Demandas de la jornada de trabajo
Un factor muy importante para el desarrollo de las actividades de manera óptima es
saber determinar la jornada de trabajo acorde a lo que dicta la normativa vigente, y para
establecer esta jornada se debe tomar en cuenta la buena administración del tiempo de
trabajo, exigencia o ausencia de pausas activas, tratar de evitar tiempos muertos,
establecer un tiempo para la alimentación, tipo y frecuencia de rotación de turnos,
tiempo gris (movilizarse casa-trabajo); todo con el objetivo de brindar bienestar al
trabajador, según metodología teórica de (Sauter S. , Murphy, Hurrell, & Lev, 1988)
menciona que lo favorable sería que las jornadas laborales se desarrollarán
preferiblemente durante el día, para hacer coincidir el trabajo con los tiempos propios de
la biología humana orientada a la vigilia durante el día y al sueño durante la noche y
evitar así trastornos alimenticios, trastornos del sueño, que pueden ser evaluados
mediante los ritmos circadianos de los trabajadores, estado de ánimo y la eficiencia de
rendimiento.
40
Lamentablemente por las exigencias del mundo laboral no se pueden dar solo
jornadas diurnas de trabajo es así que esta dimensión se convierte en fuente de riesgo
cuando se trabaja en turnos nocturnos, con jornadas extensas o sin pausas claramente
establecidas, o se trabaja durante los días descanso (Ministerio de la Protección Social,
2010).
Consistencia del rol
Hace referencia a la correlación existente entre las demandas del puesto de trabajo,
del departamento y de la empresa versus los principios de eficiencia, calidad técnica y
ética y moral, propios del servicio o producto, que tiene un trabajador en el desempeño
de su cargo. Por ejemplo, en un proceso de selección en donde se debe seguir un
protocolo profesional para elegir al mejor candidato, pero el jefe o el mismo trabajador
decide optar por un postulante valorando otros aspectos no profesionales, yéndose en
contra de la ética profesional; es así que esta dimensión se convierte en fuente de riesgo
cuando el trabajador se le presentan requerimientos inconsistentes, contradictorias o
incompatibles durante el desempeño de su cargo, estas exigencias pueden ir en contra de
los principios éticos, técnicos o de calidad del servicio o producto (Ministerio de la
Protección Social, 2010).
Influencia del ambiente laboral sobre el extralaboral
Cabe mencionar que el ser humano no puede ser visto como un fragmento, ya que
sobre él influyen varios aspectos, situaciones o contextos sean estos laborales, sociales,
familiares; así, por ejemplo, el ambiente laboral puede influir sobre la vida personal del
trabajador considerada como una condición que se presenta cuando los requerimientos
de trabajo en tiempo y esfuerzo impactan sobre la vida fuera del trabajo. Esta dimensión
se convierte en fuente de riesgo cuando las condiciones laborales no son las adecuadas
41
para que el trabajador se desempeñe en el rol asignado y como consecuencia puede
afectar negativamente la vida personal y familiar del empleado (Ministerio de la
Protección Social, 2010).
4.1.3. Control Sobre el Trabajo
Control y autonomía sobre el trabajo
Desde un marco conceptual la autonomía es el margen que tienen los trabajadores
en cuanto a la forma de ejecutar su trabajo, de tal manera que sea motivador,
satisfactorio promoviendo el bienestar biopsicosocial de la persona. Por otro lado, el
control se refiere a la capacidad de los trabajadores para influir realmente en lo que
sucede en su entorno laboral, en síntesis, el control y la autonomía sobre el trabajo hace
mención a la posibilidad que tiene el trabajador de organizar su trabajo, regulando su
ritmo, determinando el orden y la forma de realizar las tareas, tomando decisiones
propias de cómo, cuándo realizar una tarea (Ganster, 1988).
Esta dimensión es fuente de riesgo cuando el margen de control y autonomía sobre la
cantidad, ritmo y orden del trabajo es limitado o inexistente; las múltiples
investigaciones han llegado a considerar el control como un detonante de estrés
psicosocial en el trabajo (Ministerio de la Protección Social, 2010).
Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y destrezas
Es importante reconocer que toda empresa y el puesto de trabajo en sí, debe brindar
la posibilidad al trabajador de potenciar sus conocimientos, aprender y desarrollar sus
habilidades, debido a que contar con conocimientos teóricos ya no es suficiente para
subsistir en el contexto laboral, también se necesita de capacidad para trabajar en
equipo, creatividad y de iniciativa, entre otras cosas. Esta dimensión se convierte en
42
factor de riesgo cuando se asignan tareas para las cuales el trabajador no está calificado
o cuando el trabajo impide al individuo que desarrolle sus conocimientos, habilidades
(Ministerio de la Protección Social, 2010).
Participación y manejo del cambio
(Neffa, 2015) expone que las empresas al estar inmersas en un mundo globalizado,
cambiante y competitivo, deben tomar en cuenta que el trabajador es el recurso más
importante para el sostenimiento de la misma y como consecuencia este factor humano
debe tener la capacidad de adaptación y afrontamiento de las diferentes
transformaciones que se presentan en el contexto laboral; para llevar a cabo este proceso
es necesario que se brinde información clara y precisa de todos los cambios que vive la
empresa y que además exista una participación constante de los trabajadores. En base a
lo mencionado el (Ministerio de la Protección Social, 2010) alude que esta dimensión se
convierte en fuente de riesgo cuando el trabajador carece de información suficiente,
clara y oportuna sobre el cambio, dentro del proceso de cambio se ignoran los aportes y
opiniones del trabajador.
Claridad de rol
Cada empleado dentro de la organización protagoniza un papel distinto que, si lo
vemos de manera global, nos daremos cuenta que cada aporte permite el sustento,
desarrollo y crecimiento organizacional; por tal motivo es importante que el trabajador
se le de todas las especificaciones y herramientas para desarrollar su trabajo que sepa
para que fue contratado, es decir que tenga pleno conocimiento de cuáles son sus
funciones dentro de la organización; si al empleado no se le ha dado a conocer la
información clara y suficiente sobre los objetivos, las funciones, el margen de
43
autonomía, los resultados y el impacto que tiene el ejercicio del cargo en la empresa,
esto puede generar una fuente de riesgo (Ministerio de la Protección Social, 2010).
Capacitación
La capacitación es un elemento fundamental para un crecimiento profesional,
entendiéndose como los planes de inducción, entrenamiento y formación que la empresa
brinda a cada trabajador; la capacitación puede ser enfocada al puesto de trabajo que
desempeña con temas específicos y en temas generales que compete a toda la
organización, esto con el fin de motivar al recurso humano para que pueda alcanzar
niveles altos de productividad. Esta dimensión se convierte en factor de riesgo cuando la
empresa carece de planes de capacitación o están mal enfocados es decir la capacitación
no va acorde a las necesidades del puesto de trabajo. Por tal motivo es importante que la
empresa se preocupe por el desarrollo de sus empleados el cual trae beneficios
importantes para ambas partes como, por ejemplo, ayuda a tomar mejores decisiones,
eleva la confianza, forma líderes y mejora las aptitudes comunicativas, y como resultado
se optimizan tiempos de trabajo elevando la productividad y satisfacción laboral
(Bermúdez Carrillo, 2015).
4.1.4. Recompensas
Reconocimiento y compensación
Hoy en día el sistema de remuneración ha ido cambiando ya no solo se basa en
factores económico sino más bien toma líneas de reconocimiento y recompensa,
logrando integrar estos elementos con el objetivo de atraer, retener y motivar al talento
humano de una empresa; el (Ministerio de la Protección Social, 2010) indica que el
reconocimiento y compensación es el conjunto de retribuciones (monetarios y no
44
monetarios) que una empresa ofrece al trabajador por el esfuerzo que realizar en el
trabajo; estas retribuciones corresponden diversos tipos de incentivos: monetarios
(porcentaje económico adicional del sueldo por cumplimento), no monetarios
(reconociendo de estima social y el trato justo en el trabajo) y de posibilidades de
crecimiento y seguridad en el trabajo. Cuando el reconocimiento no va acorde con el
esfuerzo y logro del trabajador, cuando la escala salarial es por debajo de las
competencias del trabajador, e incluso cuando el pago de remuneración se da
tardíamente, se convierte en fuente de riesgo para el trabajador.
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del trabajo que se
realiza
Cada vez son más las empresas interesadas por promover la motivación de sus
trabajadores, a través de vínculos de pertenencia en donde el empleado genere
sentimientos de orgullo por su empresa, de autorrealización por desarrollar su trabajo;
los líderes serán los encargados de identificar el tipo de recompensa que necesita cada
equipo de trabajo, además de realizar actividades de integración de tipo familiar o
laboral, capacitación o mejoramiento personal y profesional con el fin de general
bienestar y estabilidad laboral. Cabe mencionar que este factor se convierte en fuente de
riesgo cuando los trabajadores no sienten un sentido de pertenencia a su lugar de trabajo
porque la empresa no ofrece la motivación necesaria, ocasionando que el individuo sea
menos productivo, tome decisiones de menor calidad, perciba inestabilidad laboral y
esto se da porque las personas no están identificadas con la tarea que realiza o están
desmotivadas (Dávila de León & Jiménez, 2014).
45
4.2 Factores de Riesgos Psicosociales Extralaborales
4.2.1 Tiempo fuera del trabajo
Hace referencia a todas las actividades o hobbies que realiza el personal después del
trabajo como por ejemplo deportes, tiempo con la familia, salir con amigos, viajar, etc.
Se puede considerar un factor de riesgo cuando el tiempo libre del trabajador es mínimo
y no le permite a la persona tener el descanso adecuado, el mismo puede sufrir una
sobrecarga laboral física y mental (Ministerio de la Protección Social, 2010).
4.2.2 Relaciones familiares
Es la relación que el trabajador mantiene con los miembros de la familia, como
esposo, hijos, hermanos, padres, abuelos, tíos, etc. El ambiente familiar y la crianza
influye en gran magnitud en la personalidad y comportamiento de las personas; los
valores que fueron inculcados desde el hogar a la persona como el respeto, el amor, la
responsabilidad son indicadores detonantes en el trabajador y a su vez se puede
considerar un indicador de riesgo cuando la relación familiar es conflictiva o agresiva
(Ministerio de la Protección Social, 2010).
4.2.3 Comunicación y relaciones interpersonales
Como lo indica la pirámide de Maslow una de las necesidades esenciales del ser
humado es la necesidad social es decir el de relacionarse con otras personas, la
aceptación en un grupo social es fuente de motivación del comportamiento. Por ello, en
todo trabajo se requiere establecer algún tipo de comunicación efectiva para compartir
puntos de vista, ideas, metas, percepciones, diferentes o iguales, entre superiores,
compañeros de trabajo, clientes, proveedores, generando así buenas relaciones
interpersonales; además cabe recordar que un punto clave a la hora de comunicar alguna
46
situación o mensaje en el trabajo se debe tomar en cuenta qué comunicar, cuanto
comunicar o a quien se debe comunicar todo esto con la finalidad de establecer una
convivencia sana para fomentar una excelente calidad de vida laboral. Pero también
pueden llegar a convertirse en un riesgo psicosocial cuando la comunicación con los
integrantes del entorno social es escasa o deficiente, cuando la relación con amigos es
conflictiva; por tal motivo para evitar este tipo de riesgo hay que fortalecer las
relaciones interpersonales por medio de buenos canales de comunicación (Ministerio de
la Protección Social, 2010).
4.2.4 Situación económica del grupo familiar
Este factor es considerado importante para el trabajador debido a que si su situación o
posición económica es buena podrá satisfacer de mejor manera sus necesidades en el
grupo familiar, pero si la situación financiera es mala se puede considerar un indicador
de riesgo porque sus ingresos no son suficientes para cubrir los gastos básicos de su
entorno familiar ocasionando no solo problemas en su hogar sino también en su lugar de
trabajo, ya que este conflicto le genera estrés, preocupación, desconcentración a la hora
de realizar una actividad (Ministerio de la Protección Social, 2010).
4.2.5 Características de la vivienda y de su entorno
El (Ministerio de la Protección Social, 2010) define esta dimensión como la
atmósfera de vida del trabajador y de su familia es decir cómo es su hogar, la ubicación,
la infraestructura, la comodidad en la vivienda, la ubicación de la vivienda,
características que son percibidas por el individuo e influyen sobre él de manera
positiva o negativa. Estas características pueden convertirse en un factor de riesgo si el
sector donde vive el trabajador es marginado, y puede correr peligro la vida del
47
trabajador y de su familia, o si la infraestructura de la vivienda no permite el descanso
necesario al trabajador, influyendo así su participación activa en el trabajo.
4.2.6 Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo
Esta dimensión hace referencia a que todo el contexto del individuo fuera del trabajo
(situación económica, tiempo de descanso, relaciones interpersonales, características del
entorno, etc.,) puede influir en el desarrollo del ejercicio laboral, por tal motivo el
comportamiento de la persona se ve afectado por el entorno en que se desenvuelve
diariamente; es decir se convierte en un factor de riesgo cuando las situaciones de la
vida familiar o personal del empleado afectan de manera negativa el bienestar,
desempeño o sus relaciones con otras personas en el trabajo (Ministerio de la Protección
Social, 2010).
4.2.7 Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda
Se refiere al tiempo que el trabajador se demora en desplazarse desde su vivienda
hasta su lugar de trabajo y viceversa. De igual manera considera el medio o los medios
de transporte que debe tomar el trabajador para llegar al trabajo, se puede considerar un
factor de riesgo cuando este tiempo que demora en llegar son demasiado extensos y
agotadores (Ministerio de la Protección Social, 2010).
48
MARCO LEGAL
Normativa Mundial
Los Factores de Riesgo Psicosocial han ido obteniendo mayor notabilidad en el
ámbito laboral al pasar los años y se ha ido regulando en las empresas gracias a la
presencia de organismos de control y regulación que han emitido leyes para fomentar en
bienestar de la persona en el trabajo.
La Organización Mundial de la Salud estableció un plan de acción mundial en el año
2007, el mismo que estará vigente desde el 2008 hasta el año 2017 en el cual se señalan
varios aspectos sobre la salud de los trabajadores. De esta manera en la resolución
WHA60.26 del 23 de mayo de 2007 (60.ªAsamblea Mundial de la Salud titulada)
“Salud de los trabajadores: plan de acción mundial” alude que los trabajadores
componen la mitad de la población del mundo y son los principales participantes en el
desarrollo económico y social de un país. La salud no está limitada sólo por los peligros
en el lugar de trabajo, sino también por factores sociales e individuales y por el acceso a
los servicios de salud. Asimismo, uno de sus objetivos primordiales promueve mejorar
la evaluación y la gestión de los riesgos sanitarios en el lugar de trabajo mediante la
definición de intervenciones esenciales para prevenir y controlar los riesgos mecánicos,
físicos, químicos, biológicos y psicosociales en el entorno laboral (OMS, 2007).
La Directiva Del Consejo de 12 de junio de 1989 relativa a la aplicación de medidas
para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo
(89/391/Comunidad Económica Europea) tiene como componente principal el principio
de evaluación de riesgos, además menciona en Art. 6 que el empresario deberá
garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados
49
con el trabajo, incluidas las actividades de prevención de los riesgos profesionales, de
información, consulta, participación y formación de los trabajadores, así como brindar
los medios necesarios para fomentar la desarrollo integral del trabajador (Consejo de las
Comunidades Europeas, 1989).
Por otro lado, la LEY 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales; tiene como objeto suscitar la seguridad y la salud de los trabajadores
mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la
prevención de riesgos derivados del trabajo. Además, en el Art. 16 De esta ley, indica
que la prevención de riesgos laborales deberá integrarse en el sistema general de gestión
de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles
jerárquicos de ésta, a través de la implantación y aplicación de un plan de prevención de
riesgos laborales (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 1995).
Normativa Regional
Los países miembros de la Comunidad Andina (CAN) Bolivia, Colombia, Ecuador y
Perú, a través de la Decisión 584, en donde detalla en el Capítulo III Gestión de la
Seguridad y Salud en los Centros de Trabajo menciona que el:
Artículo 11 Literal b) “Identificar y evaluar los riesgos, en forma inicial y periódicamente,
con la finalidad de planificar adecuadamente las acciones preventivas, mediante sistemas de
vigilancia epidemiológica ocupacional específicos u otros sistemas similares, basados en
mapa de riesgos.” acogieron el (Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo,
2005, pág. 13)
50
Esta Decisión 584 se aplicará de conformidad con su reglamento según la Resolución
957 que presenta en el:
Art. 1 Literal b) Gestión Técnica: Identificación de Factores de Riesgo, Evaluación de los
Factores de Riesgo, Control de Factores de Riesgo, Seguimiento de Medidas de Control.
(Reglamento del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo, pág. 1)
El Ministerio de la Protección Social de Colombia mediante (Resolución número
002646, 2008) tiene como particularidad la identificación, evaluación, prevención,
intervención y monitoreo permanente de la exposición a los factores de riesgo
psicosocial en el trabajo. Por lo cual el (Ministerio de la Protección Social, 2010) en
conjunto con la Pontificia Universidad Javeriana de Bogotá, construyen una batería
estandarizada de riesgos psicosociales que tiene como alcance evaluar los factores de
riesgo psicosociales.
Normativa Nacional
La Seguridad y Salud en el Trabajo nace como parte de los derechos del trabajo y su
protección, por tal motivo el estado ecuatoriano tiene la obligación de elaborar
normativa que sistematice la protección del ser humano dentro de la esfera
biopsicosocial.
La Constitución de la República del Ecuador es la carta magna que ha adoptado el
territorio ecuatoriano desde el año 2008, encargada de garantizar las diferentes medidas
legales de todo un país. La mayoría de las empresas guiada por lo dispuesto en la
normativa legal vigente ha demostrado interés por los trabajadores encaminada por los
siguientes artículos:
51
Art.33.- El Estado garantizará a las personas trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una
vida decorosa, remuneraciones y retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable
y libremente escogido y aceptado. (p. 29).
Art. 326 numeral 5 dispone que. - Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en
un ambiente adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y
bienestar. (p. 152).
(Constitución de la República del Ecuador , 2008)
En la (Resolución No. C.D.390 ) del Consejo Directivo del Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social expedida el 10 de noviembre de 2011, en el Capítulo VI Prevención de
Riesgos del Trabajo, Art. 51.-Sistema de Gestión puntualiza que las empresas deberán
implementar el Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, como medio de
cumplimiento obligatorio de las normas legales o reglamentarias.
Según la normativa legal publicada en el Registro Oficial No. 16 con fecha de 16 de
junio de 2017, el Ministerio del Trabajo expidió la Normativa para la Erradicación de la
Discriminación en el Ámbito Laboral, mencionando lo siguiente:
Art. 9.- Del Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales. - En todas las empresas e
instituciones públicas y privadas, que cuenten con más de 10 trabajadores, se deberá
implementar el programa de prevención de riesgos psicosociales, en base a los parámetros y
formatos establecidos por la Autoridad Laboral, mismo que deberá contener acciones para
fomentar una cultura de no discriminación y de igualdad de oportunidades en el ámbito
laboral.
Disposiciones Transitorias. Segunda. - La autoridad laboral iniciará el proceso de control de
cumplimiento del programa de prevención de riesgos psicosociales a partir del 1 de enero del
2018. (Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-0082, pág. 5)
52
MARCO REFERENCIAL
Desde una perspectiva contextual la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía
Nacional Ltda., está constituida de la siguiente manera:
Reseña histórica
La Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda., es una entidad privada
de intermediación financiera que nace jurídicamente el 29 de junio de 1976, gracias a un
grupo visionario de 35 caballeros de la paz, el propósito común que los unió fue poder
auxiliar económicamente a sus compañeros policías a través de los beneficios que
brinda una entidad cooperativista, por lo cual sustentándose en la filosofía de ayuda
mutua y solidaria, encontraron la respuesta adecuada a las necesidades de crecimiento
dentro de la Policía Nacional.
A partir del año 2005 la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda.,
inicia un proceso de apertura paulatina de agencias a nivel nacional; en el 2007 inició
con créditos de vivienda, en el 2010 con créditos vehiculares y en el año 2011 iniciaron
los microcréditos; es la única Cooperativa que ofrece a sus socios el uso de cajeros
automáticos a través del sistema biométrico de huella digital.
Actualmente la Cooperativa cuenta con una trayectoria de 42 años dentro del
mercado monetario y financiero, otorgando una amplia gama de productos y servicios
para sus socios, policías y familiares de policías hasta cuarto grado de consanguinidad y
segundo grado de afinidad; además cuenta con una cobertura a nivel nacional con 28
Agencias, 1 ventanilla de extensión en Galápagos y más de 130 cajeros automáticos
(CPN, 2018).
53
Misión
“Fomentamos el desarrollo económico y social de nuestros socios, clientes y
colaboradores, brindando productos financieros innovadores, ágiles, seguros, oportunos
y con servicio de excelencia, para mejorar su calidad de vida” (CPN, 2018).
Visión
“En el 2020 seremos la Cooperativa pionera en la virtualización de productos y
servicios financieros, integrando soluciones tecnológicas amigables para nuestros
socios, clientes y colaboradores, donde cada contacto con nosotros sea una experiencia
que supere sus expectativas” (CPN, 2018).
Política de calidad
“Brindar servicios financieros ágiles, seguros y confiables, comprometidos con
mejorar la calidad de vida de socios, clientes y colaboradores, a través, de principios
cooperativistas; impulsados por procesos efectivos, mejora continua y cumplimiento
con los requisitos aplicables, alineados con la responsabilidad social” (CPN, 2018).
Valores
La Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda., se basa en los siguientes
valores:
1. Compromiso. – Comprometidos con nuestros socios, clientes y colaboradores,
para mejorar su calidad de vida.
2. Innovación. – Generamos nuevos productos y servicios financieros, con
tecnologías vanguardistas y amigables, para satisfacer las más exigentes
demandas de nuestros socios y clientes.
54
3. Seguridad. – Cuidamos los recursos económicos confiados por nuestros socios y
clientes, con los más altos estándares y las mejores prácticas internacionales.
4. Pasión. – Hacemos con amor cada actividad, cada emprendimiento, cada servicio
y lo hacemos bien.
5. Solidaridad. – Nos preocupamos por el bienestar y el mejoramiento en la calidad
de vida de nuestros socios, clientes y colaboradores.
(CPN, 2018)
Productos y Servicios
La Cooperativa Policía Nacional otorga una amplia gama de productos y servicios
para sus socios y clientes como:
Tabla 4: Productos de la Cooperativa Policía Nacional Ltda.
PRODUCTOS
AHORROS CRÉDITO a INVERSIONES TARJETAS
Ahorro a la vista
Plan mi jubilación
Mis fondos de
Reserva
Plan mi Futuro
ChikiAhorro
Acreditación de
Sueldo
Cuenta mis Décimos
Consumo
Inmediato
Crédito Vivienda
Crédito Consumo
Civiles
Crédito Consumo
Plus
Anticipo Sueldos
Microcrédito
Depósito
a plazo fijo
MasterCard Debit
Tarjeta de débito
MasterCard
Adicional
Tarjetas de
coordenadas KEY
COOP
Fuente: (CPN, 2018) Elaboración: Morocho, F. (2018)
Nota: a La CPN destina la mayor cantidad de sus activos a operaciones de crédito. Fuente: (Ing. López &
Econ. Pacheco, 2015)
55
Tabla 5: Servicios de la Cooperativa Policía Nacional Ltda.
SERVICIOS
PAGO DE
SERVICIOS
ASISTENCIA
MÉDICA
AYUDA MUTUA MÁS SERVICIOS
CPN
Pago de
Servicios
Puntomático
Pago de
servicios a
través de su
Cooperativa
Virtual
Plan de
Asistencia
Médica y
Dental
Cobertura por
Gastos Médicos y
Enfermedades
Catastróficas
Ayuda por
nacimiento de hijas
o hijos
Ayuda por
mortuoria
Red de Cajeros
Transferencias
en Efectivo
Red de Pagos
CPN
Convenio
Movistar
E-learning
Fuente: (CPN, 2018) Elaboración: Morocho, F. (2018)
Estructura Organizacional
El organigrama de la Cooperativa se encuentra encabezado por la Asamblea General
de Socios, seguido por el Consejo de Administración, el cual se reúne de acuerdo a las
necesidades de la institución. Dispone de comités especiales, de acuerdo a lo que
establece el Estatuto Social de la Cooperativa, entre los que se encuentran: Comité de
crédito, Asuntos sociales y educación, Comité de riesgos y Comité de cumplimiento, los
que apoyan la consecución de los objetivos institucionales.
El organigrama estructural de la Cooperativa se encuentra conformado de la siguiente
manera: (CPN, 2018)
56
Gráfico 4: Organigrama Estructural CPN 2018
Fuente: (CPN, 2018) Elaboración: Morocho, F. (2018)
Departamento de
Seguridad de la
Información
Subgerencia General
Gerencia General
Consejo de
Administración
Departamento de
Responsabilidad
Social
Comisiones y
Comités
Asamblea General de
Representantes
Departamento de
Cumplimiento
Consejo de
Vigilancia
Departamento de
Desarrollo de
Negocios
Departamento de
Operaciones
Departamento de
Marketing y Servicio
al Cliente
Departamento de
Planificación, Calidad
y Proyectos
Departamento de
Tecnología de la
Información
Auditoría Interna
Departamento
Financiero
Administrativo
Departamento
de Tarjetas
COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO POLICÍA NACIONAL LTDA.
Táctico
Operativo
Estr
até
gico
Dir
ect
ivo
Departamento de Marco Legal
Procuradoría Judicial
Departamento de
Desarrollo
Organizacional y TTHH
Departamento
Integral de
Riesgos
57
MARCO METODOLÓGICO
Diseño de la Investigación
No Experimental con corte transversal: se escogió este tipo de diseño ya que en la
investigación la variable Factores de Riesgo Psicosocial no es posible manipularla
deliberadamente, es decir no se tiene control directo sobre esta variable ni se puede influir en la
misma, tan solo se observó los fenómenos tal como se dan en su contexto natural; además es de
corte transversal ya que los datos recolectados se dieron en un solo momento, es decir en un
tiempo determinado, no se pretende hacerlo en varias etapas.
Enfoque de la Investigación
La presente investigación tendrá un enfoque cuantitativo, ya que utiliza la recolección de datos
para probar hipótesis con base en el análisis estadístico, con el fin de determinar qué Factores de
Riesgos Psicosociales prevalecen en la Cooperativa.
Tipo de Investigación
De tipo descriptivo: se recogió información sobre conceptos, características, clasificación,
normativa legal sobres los Factores de Riesgo Psicosocial; además de definir y formular
hipótesis. Con la ayuda de la metodología técnica utilizada se obtuvieron datos estadísticos que
fueron analizados e interpretados de manera cuidadosa lo cual sirvió como aporte al
conocimiento científico y de material de mejora para la CPN.
Métodos
Deductivo: es el proceso cognitivo que va desde lo general a lo particular, es decir toma datos
verídicos ya establecidos como principios generales para deducirlos a principios secundarios
logrando llegar una realidad concreta, por lo tanto, la investigación inicialmente realizó una
obtención de información general mediante un diagnostico estructural de la Cooperativa Policía
58
Nacional, para luego centrarse en los factores de riesgo psicosocial, llegando a una realidad
palpable de la situación real de la empresa. Se comienza con la teoría y de esta se derivaron
hipótesis que fueron sometidas a prueba.
Estadístico: este método nos permitió realizar la tabulación, el análisis, la interpretación de
los datos obtenidos de la aplicación del instrumento a los colaboradores de la Cooperativa Policía
Nacional de la ciudad de Quito; cabe recalcar que se manejaron resultados cualitativos y
cuantitativos.
Técnicas
Observación: inicialmente se utilizó esta técnica para identificar de manera general la
estructura de la organización (departamentos, puestos, niveles jerárquicos)
Cuestionario como Instrumento: es un conjunto de preguntas escritas que están
estandarizadas (validez y fiabilidad), las cuales fueron respondidas de manera escrita por el
trabajador, lo que permitió la recolección de información de los Factores de Riesgo Psicosocial y
los datos sociodemográficos y ocupacionales del colaborador.
Instrumento
La Dirección General de Riesgos Profesionales del (Ministerio de la Protección Social, 2010)
de Colombia preocupada por los datos estadísticos que proyecta la Primera Encuesta Nacional
sobre Condiciones de Salud y Trabajo, en donde la prevalencia de exposición a los factores de
riesgo psicosocial es elevada, decide colaborar con el Subcentro de Seguridad Social y Riesgos
Profesionales de la Universidad Javeriana para la construcción de la Batería de Instrumentos para
la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial.
59
La construcción de dicha Batería permite distinguir tres tipos de condiciones: intralaborales,
extralaborales e individuales, entendiéndose respectivamente como condiciones propias del
trabajo, de la organización; los aspectos del círculo sociofamiliar y económico del trabajador; y
las tipologías de cada persona.
Como antecedentes del instrumento mencionaremos que la baremación se la realizó en
centiles obtenidos a partir de una muestra de 2360 trabajadores afiliados al Sistema General de
Riesgos Profesionales, pertenecientes a las seis regiones del país y a los cuatro grandes sectores
económicos; los cuestionarios se aplicaron en empresas privadas, públicas y mixtas; la mayor
cantidad de trabajadores del estudio de validación estaban vinculados a empresas del sector
privado (89,3%), de igual forma, la validación se hizo en microempresas (3,6%), empresas
pequeñas y medianas PYMES (56,7%) y empresas grandes (39,7%). Además, el estudio de
validación contó con trabajadores de ambos sexos; la mayor proporción fue representada por el
sexo masculino (54%). En cuanto a la edad, 64% de participantes tenían entre 26 y 45 años. La
media fue de 36 años, el más joven contaba con 18 años y el mayor con 70 años (Ministerio de la
Protección Social, 2010).
Según el análisis estadístico y psicométrico presentado por el (Ministerio de la Protección
Social, 2010) analizando la validez y confiabilidad del instrumento menciona que para la validez
de los cuestionarios se estimó a partir de dos tipos de procesamiento estadístico: el análisis
factorial y los coeficientes de correlación, en donde los resultados ratificaron la validez de
constructo de los instrumentos. Por otra parte, la confiabilidad de los cuestionarios se estableció
a través del cálculo de coeficientes de Alfa de Cronbach, en donde los resultados mostraron que
los cuestionarios cuentan con alto nivel de consistencia interna, lo que indica muy buena
confiabilidad del instrumento. El cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral,
60
Forma A, logró la mayor consistencia interna, con un Alfa de Cronbach de 0,954; mientras que
la forma B, obtuvo un coeficiente Alfa de Cronbach de 0,937. Sin embargo, el cuestionario de
factores de riesgo psicosocial extralaboral cuenta con muy buen nivel de consistencia interna, lo
que significa muy buena confiabilidad del instrumento (coeficiente Alfa de Cronbach igual a
0.88).
De esta manera para el levantamiento de la información se utilizó la técnica del cuestionario
con los siguientes instrumentos:
a. Ficha de Datos Sociodemográficos e Información Ocupacional.
b. Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral (Forma A) orientada a
trabajadores con cargos de gerencia, jefatura, supervisión, coordinación profesionales o
técnicos.
c. Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral (Forma B) aplicable a
trabajadores con cargos auxiliares u operarios, asistencias.
d. Cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial Extralaboral.
61
Tabla 6: Factores de Riesgo Psicosociales Intralaborales Forma A y Forma B
Fuente: (Ministerio de la Protección Social, 2010) Elaboración: Morocho, F. (2018)
Tabla 7: Factores de Riesgo Psicosociales Extralaborales
Fuente: (Ministerio de la Protección Social, 2010) Elaboración: Morocho, F. (2018)
DOMINIO DIMENSIONES
1. Tiempo fuera del trabajo
2. Relaciones familiares
3. Comunicación y relaciones interpersonales
4. Situación económica del grupo familiar
5. Características de la vivienda y de su entorno
6. Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo
7. Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda
CANTIDAD DE PREGUNTAS
No Aplica 31 ÍTEMS
Forma A Forma B
1. Características del liderazgo 13 13
2. Relaciones sociales en el trabajo 14 12
3. Retroalimentación del desempeño 5 5
4. Relación con los colaboradores (subordinados) 9 No aplica
5. Demandas cuantitativas 6 3
6. Demandas de carga mental 5 5
7. Demandas Emocionales 9 9
8. Exigencias de responsabilidad del cargo 6 No Evalúa
9. Demandas de la jornada de trabajo 3 6
10. Consistencia del rol 5 No Evalúa
11. Demandas ambientales y de esfuerzo físico 12 12
12. Influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral 4 4
13. Control y autonomía sobre el trabajo 3 3
14. Oportunidades para el uso y desarrollo de habilidades
y conocimientos4 4
15. Participación y manejo del cambio 4 3
16. Claridad del rol 7 5
17. Capacitación 3 3
18. Reconocimiento y compensación 6 6
19. Recompensas derivadas de la pertenencia a la
organización y del trabajo que se realiza5 4
123 97
CANTIDAD DE PREGUNTAS
1. LIDERAZGO Y
RELACIONES
SOCIALES EN EL
TRABAJO
2. DEMANDAS DEL
TRABAJO
3. CONTROL SOBRE EL
TRABAJO
4. RECOMPENSAS
DIMENSIONESDOMINIO
62
Gráfico 5: Procedimientos del cuestionario de Factores de Riesgo Psicosocial
Fuente: (Ministerio de la Protección Social, 2010) Elaboración: Morocho, F. (2018)
Paso 1. Socialización y capacitación del instrumento
Se brindará la información pertinente a cada departamento de la CPN sobre el contenido del
estudio, trascendencia y beneficios, con la finalidad de generar un compromiso enmarcado en la
búsqueda de una contestación real del instrumento, haciendo hincapié en lo importante que es el
criterio de los colaboradores para la investigación y que tomen conciencia de la problemática que
puede acarrear los Factores de Riesgo Psicosocial.
Paso 1. Socialización y capacitación del instrumento
Paso 2. Consentimiento informado y voluntario de participación
Paso 3. Aplicación de los cuestionarios
Paso 4. Calificación de los ítems
Paso 5. Obtención de puntajes brutos (por dimensión y total)
Paso 6. Transformación de los puntajes brutos
Paso 7. Comparación de los puntajes transformados con las tablas de baremos
Paso 8. Interpretación del nivel de riesgo
63
Paso 2. Consentimiento informado y voluntario de participación
Se da una explicación verbal y escrita certificando el proceso de información y el
consentimiento por parte del colaborador para participar en el estudio de manera voluntaria, este
documento recoge de manera clara los objetivos de la investigación, y señala que el colaborador
puede retirarse de la investigación cuando lo crea necesario, además el investigador se
compromete a utilizar los datos solo para efectos de la investigación y compartir con los
colaboradores los resultados obtenidos del estudio.
Paso 3. Aplicación de los cuestionarios
Según el cronograma establecido se aplican los 3 cuestionarios y la ficha de datos
sociodemográficos e información ocupacional, a los colaboradores de la Matriz y las tres oficinas
operativas de la CPN ubicadas en la ciudad de Quito, esto se lo realiza mediante equipos de
trabajo y con el apoyo de la gerencia y jefatura de cada departamento y agencia.
Paso 4. Calificación de los ítems
Para el llenado de los cuestionarios se aplica una escala de respuestas tipo Likert (siempre,
casi siempre, a veces, casi nunca y nunca), en donde el colaborador elige una sola respuesta, para
que cada uno de los ítems del cuestionario sea calificado con valores (números enteros) que
oscilan entre 0 y 4, según la organización de los ítems establecidos en el Manual de la Batería de
Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial (Ministerio de la Protección Social, 2010).
Paso 5. Obtención de puntajes brutos (por dimensión y total)
Para la obtención de los puntajes brutos es necesario organizar los ítems según cada
dimensión y luego proceder a sumar las calificaciones obtenidas en los ítems que los conforman;
64
de igual manera el puntaje bruto de cada dominio se calcula sumando los puntajes brutos de las
dimensiones que lo integran, así mismo se procede con el puntaje bruto total general de los
cuestionarios que se obtiene calculando la sumatoria de los puntajes brutos obtenidos para cada
uno de los dominios.
Es importante mencionar que si una dimensión no cuenta con el número mínimo de ítems
respondidos no debe calcularse su puntaje bruto por dimensión, dominio, ni el puntaje bruto total
general del cuestionario. Además, se debe tener presente que si un trabajador responde de forma
negativa (NO) a las preguntas: en mi trabajo debo brindar servicio a clientes o usuarios y a la
pregunta soy jefe de otras personas en mi trabajo, obtendrán automáticamente un puntaje bruto
de cero (Ministerio de la Protección Social, 2010).
Paso 6. Transformación de los puntajes brutos
En este punto se debe tomar en cuenta que existen distintos factores de transformación para
cada dimensión, dominios y para el total de cada cuestionario, esta transformación tiene una
escala de puntajes que van de 0 a 100. Para realizar esta transformación se utiliza la siguiente
fórmula: (Ministerio de la Protección Social, 2010).
Paso 7. Comparación de los puntajes transformados con las tablas de baremos
Una vez obtenidos los puntajes transformados se procede a comparar con las tablas de baremos,
establecidos en el manual de la Batería de Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial dado por
65
(Ministerio de la Protección Social, 2010) las cuales indicarán el nivel de riesgo que representan
estas puntuaciones.
Paso 8. Interpretación del nivel de riesgo
El nivel de riesgo responde a los siguientes criterios según el manual de la Batería de Evaluación
de Factores de Riesgo Psicosocial:
Tabla 8: Interpretación de los Niveles de Riesgo
Escala Interpretación
Riesgo muy alto Nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a respuestas muy altas de
estrés. Por consiguiente, las dimensiones y dominios que se encuentren bajo
esta categoría requieren intervención inmediata en el marco de un sistema de
vigilancia epidemiológica.
Riesgo alto Nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociación con
respuestas de estrés alto y, por tanto, las dimensiones y dominios que se
encuentren bajo esta categoría requieren intervención en el marco de un
sistema de vigilancia epidemiológica.
Riesgo medio Nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés moderada. Las
dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría ameritan
observación y acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos
perjudiciales en la salud.
Riesgo bajo No se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de
este nivel estén relacionados con síntomas o respuestas de estrés
significativas. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta
categoría serán objeto de acciones o programas de intervención, a fin de
mantenerlos en los niveles de riesgo más bajos posibles.
Sin riesgo o riesgo
despreciable
Ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita desarrollar actividades
de intervención. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta
categoría serán objeto de acciones o programas de promoción.
Fuente: (Ministerio de la Protección Social, 2010) Elaboración: Morocho, F. (2018)
66
Hipótesis
Hipótesis de Investigación
Hi: Existe una alta prevalencia de los Factores de Riesgo Psicosocial Intralaborales que los
Extralaborales en los departamentos de la matriz de la Cooperativa de Ahorro y Crédito
Policía Nacional Ltda., de la ciudad de Quito.
Hipótesis Nula
Ho: Existe una alta prevalencia de los Factores de Riesgo Psicosocial Extralaborales que los
Intralaborales en los departamentos de la matriz de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía
Nacional Ltda., de la ciudad de Quito.
Población
La Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Cía. Ltda., mantiene su cobertura a
nivel nacional con 28 Agencias y 1 ventanilla de extensión en Galápagos, es decir mantiene una
población de 433 colaboradores en nómina con fecha julio 2018.
Tabla 9: Población de la CPN - Julio 2018
Oficina Operativa # Colaboradores Porcentaje
Departamentos Matriz
Oficina Operativa Condado
Oficina Operativa Quicentro Sur
Oficina Operativa Sangolqui River Mall
Oficinas Operativas a Nivel Nacional
241 Colaboradores
9 Colaboradores
19 Colaboradores
8 Colaboradores
156 Colaboradores
56 %
2 %
4 %
2 %
36 %
Total CPN 433 Colaboradores 100 %
Fuente: (CPN, 2018) Elaboración: Morocho, F. (2018)
67
Diseño de la muestra
No probabilístico, Muestreo por Conveniencia: La razón por la cual se aplicó este método es
porque se seleccionaron las unidades de estudio que resultaron más convenientes para el
investigador, por motivos de recursos, disponibilidad y tiempo al momento de aplicar el
instrumento. La muestra con la que se realizó la evaluación es del 47% de la población total de
colaboradores de la Cooperativa de Ahorro y Crédito “Policía Nacional” Ltda., que corresponde
a los Departamentos de la Matriz de la ciudad de Quito, siendo un total de 203 colaboradores.
Tabla 10: Muestra – Departamentos de la CPN - Quito. Julio 2018
Oficina Operativa # Colaboradores
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
Operaciones
Desarrollo de Negocios
Subgerencia
Oficina Matriz Patio Operativo
Marketing y Servicio al Cliente
Financiero Administrativo
Tecnología de la Información
Desarrollo Organizacional y TT.HH.
Tarjetas de Crédito
Responsabilidad Social
Planificación, Calidad y Proyectos
Marco Legal
Auditoría
Cumplimiento
33 Colaboradores
33 Colaboradores
20 Colaboradores
19 Colaboradores
18 Colaboradores
17 Colaboradores
13 Colaboradores
13 Colaboradores
7 Colaboradores
7 Colaboradores
6 Colaboradores
6 Colaboradores
6 Colaboradores
5 Colaboradores
Total de la Muestra 203 Colaboradores
Fuente: (CPN, 2018) Elaboración: Morocho, F. (2018)
No se pudo realizar la evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial al 9 % restante de los
colaboradores de los Departamentos de la Matriz, por motivos de: periodos de maternidad,
comisión fuera de la ciudad, vacaciones.
68
RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN
Datos Sociodemográficos
Tabla 11: Edad – Trabajadores CPN Tabla 12: Sexo – Trabajadores CPN
Fuente: Morocho, F. (2018)
Fuente: Morocho, F. (2018)
Tabla 13: Nivel de Educación – Trabajadores CPN Tabla 14: Estado Civil – Trabajadores CPN
Fuente: Morocho, F. (2018)
Fuente: Morocho, F. (2018)
f %
52 26%
97 48%
43 21%
7 3%
4 2%
203 100%
58 años o más
TOTAL DE TRABAJADORES
EDAD
De 18 a 27 años
De 28 a 37 años
De 38 a 47 años
De 48 a 57 años
f %
110 54%
93 46%
203 100%
Masculino
TOTAL DE TRABAJADORES
SEXO
Femenino
f %
16 8%
88 43%
82 40%
10 5%
5 2%
2 1%
203 100%TOTAL DE TRABAJADORES
Casado (a)
Unión libre
Separado (a)
Viudo (a)
ESTADO CIVIL
Divorciado (a)
Soltero (a)
f %
0 0%
1 0%
24 12%
10 5%
10 5%
67 33%
61 30%
20 10%
10 5%
203 100%
Nivel de Educación General Básica Completa
NIVEL DE EDUCACIÓN
TOTAL DE TRABAJADORES
Nivel Técnico / Tecnológico Completo
Nivel Técnico / Tecnológico Incompleto
Tercer Nivel Completo
Tercer Nivel Incompleto
Cuarto Nivel Completo
Cuarto Nivel Incompleto
Bachillerato Completo
Nivel de Educación General Básica Incompleta
De la muestra total, 5 de cada 10 trabajadores
oscilan entre los 28 a 37 años, es decir el 48%
de la muestra. Estos datos podrían
corresponder a que en la etapa de la adultez
las personas suelen comenzar a poner en
práctica sus estudios culminados.
La muestra es heterogénea, se observa
que existe mayor prevalencia del sexo
femenino, 6 de cada 10 trabajadores son
mujeres, es decir el 54%. Esta diferencia
podría responder a que hoy en día las
mujeres tienden más a seguir profesiones
relacionadas al sector financiero.
De la muestra total se observa que el 43% de
trabajadores poseen un nivel de educación de tercer
y cuarto nivel completo. Estas cifras pueden
responder a que los puestos de trabajo que existen en
la Cooperativa requieren profesionales con este nivel
de instrucción.
Se aprecia el 45% de la muestra posee
una relación legalmente establecida. Se
puede evidenciar que la mayoría de
trabajadores mantienen un estado civil
que comprometa tener una pareja, esto
puede responder a que en esta etapa del
desarrollo las personas ya instauran
relaciones afectivas estables.
69
Datos de la Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial
Tabla 15: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de Operaciones
Fuente: Morocho, F. (2018)
Dentro de los Factores Intralaborales el dominio que más predomina en el departamento de
Operaciones es el Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, con un porcentaje del 58% en donde el
30% de trabajadores tienen riesgo muy alto, seguido de un 18% con riesgo alto y un 9% con riesgo
medio; esto puede darse por que la percepción de los empleados sobre las características de liderazgo en
supervisión, comunicación, apoyo, motivación, por parte de los jefes es inadecuado e incluso las
relaciones sociales dentro del ámbito laboral pueden llegar a ser de desconfianza, lo que se concibe en un
ambiente hostil. Sin embargo, también hay que tomar en cuenta el dominio Control sobre el trabajo, ya
tiene una prevalencia del 55% de trabajadores en riesgo; estos dominios requieren intervención inmediata
con el fin de prevenir efectos perjudiciales en la salud. Cabe resaltar que el dominio con un elevado
porcentaje de trabajadores con riesgo bajo y sin riesgo se denomina Recompensa (73%), este dato podría
corresponder a que los trabajadores tienen sentido de pertenencia por la CPN, la cual se preocupa por la
estabilidad laboral.
La dimensión de Características de la vivienda y de su entorno enmarcado en los Factores
Extralaborales se convierte en factor de riesgo cuando la ubicación y condiciones de la vivienda son
negativas, es así que este componente está representado por un 82% de trabajadores con riesgo,
NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %
Riesgo muy alto 10 30% 6 18% 2 6% 2 6% 5 15% 2 6% 0 0% 5 15% 4 12% 5 15% 4 12% 14 42% 7 21%
Riesgo alto 6 18% 7 21% 7 21% 4 12% 5 15% 4 12% 3 9% 5 15% 4 12% 10 30% 5 15% 7 21% 6 18%
Riesgo medio 3 9% 5 15% 4 12% 3 9% 7 21% 5 15% 0 0% 3 9% 7 21% 12 36% 6 18% 5 15% 6 18%
TRABAJADORES EN RIESGO 19 58% 18 55% 13 39% 9 27% 17 52% 11 33% 3 9% 13 39% 15 45% 27 82% 15 45% 26 79% 19 58%
Riesgo bajo 7 21% 6 18% 10 30% 9 27% 7 21% 16 48% 10 30% 7 21% 7 21% 2 6% 8 24% 5 15% 4 12%
Sin riesgo o riesgo despreciable 7 21% 9 27% 10 30% 15 45% 9 27% 6 18% 20 61% 13 39% 11 33% 4 12% 10 30% 2 6% 10 30%
TRABAJADORES SIN RIESGO 14 42% 15 45% 20 61% 24 73% 16 48% 22 67% 30 91% 20 61% 18 55% 6 18% 18 55% 7 21% 14 42%
TOTAL DE TRABAJADORES 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100%
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TOTA
L
TOTA
L
FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES
DEPARTAMENTO DE
OPERACIONES
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distribuido en un 15% con riesgo muy alto, 30% riesgo alto y 36% riesgo medio; de la misma manera hay
que tomar acciones para la dimensión de Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda ya que tiene un
porcentaje de riesgo elevado del 79%. Hay que resaltar que la dimensión de Relaciones familiares tiene
un buen porcentaje de trabajadores con riesgo bajo y sin riesgo, simbolizado con un 91%.
Se puede concluir que, en base a los totales, en el departamento de Operaciones la distribución
porcentual entre Factores Intra y Extralaborales no es muy distante, existiendo una diferencia del 6%, sin
embargo, hay más afectación en los Factores Extralaborales con una puntuación del 58%.
Tabla 16: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de Negocios
Fuente: Morocho, F. (2018)
Del análisis del nivel de riesgo realizado en el Departamento de Desarrollo de Negocios, se evidencia
que el dominio Demandas de Trabajo tiene algunas dimensiones de estudio, las cuales se vuelven
negativas cuando afectan al trabajador ya sea por una elevada demanda operativa por el giro del negocio e
incluso por la complejidad de la tarea, es así que este dominio está representado por un 73% en donde el
30% de los trabajadores tienen riesgo muy alto, el 15% riesgo alto y el 27% tienen riesgo medio, un
porcentaje elevado que requiere intervención inmediata; cabe destacar que los demás dominios
intralaborales se encuentran con porcentajes que oscilan entre el 30% y 40%. Sin embargo, el dominio
con un elevado porcentaje de trabajadores con riesgo bajo y sin riesgo al igual que el departamento
NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %
Riesgo muy alto 1 3% 1 3% 10 30% 0 0% 1 3% 2 6% 0 0% 1 3% 2 6% 2 6% 8 24% 3 9% 2 6%
Riesgo alto 8 24% 5 15% 5 15% 1 3% 6 18% 7 21% 0 0% 4 12% 6 18% 12 36% 1 3% 13 39% 10 30%
Riesgo medio 2 6% 8 24% 9 27% 8 24% 11 33% 9 27% 0 0% 9 27% 7 21% 5 15% 13 39% 7 21% 8 24%
TRABAJADORES EN RIESGO 11 33% 14 42% 24 73% 9 27% 18 55% 18 55% 0 0% 14 42% 15 45% 19 58% 22 67% 23 70% 20 61%
Riesgo bajo 13 39% 9 27% 5 15% 8 24% 5 15% 10 30% 12 36% 7 21% 8 24% 6 18% 3 9% 3 9% 6 18%
Sin riesgo o riesgo despreciable 9 27% 10 30% 4 12% 16 48% 10 30% 5 15% 21 64% 12 36% 10 30% 8 24% 8 24% 7 21% 7 21%
TRABAJADORES SIN RIESGO 22 67% 19 58% 9 27% 24 73% 15 45% 15 45% 33 100% 19 58% 18 55% 14 42% 11 33% 10 30% 13 39%
TOTAL DE TRABAJADORES 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100% 33 100%
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esDEPARTAMENTO DE
DESARROLLO DE
NEGOCIOS
FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES
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descrito anteriormente es el dominio de Recompensa (73%), esto se debe a que la retribución que brinda
la CPN a sus trabajadores es la adecuada.
Dentro de los Factores Extralaborales se observa que la dimensión que más predomina con un
porcentaje del 70% es el Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda, distribuido con 9% riesgo muy alto,
39% riesgo alto y 21% riesgo medio, es decir 23 trabajadores de 33 perciben como un factor negativo
debido a que el tránsito de la ciudad es afluente por lo que el desplazamiento puede ser prolongado; al
mismo tiempo se debe tomar en consideración las dimensiones de Influencia del entorno extralaboral
sobre el trabajo, Características de la vivienda y de su entorno a la hora de realizar un plan de acción.
Además, se evidencia que el 100% de los trabajadores presentan niveles de riesgo bajo y sin riesgo en la
dimensión de Relaciones familiares, lo cual se debe mantener.
En base al análisis expuesto en la tabla se puede evidenciar que existe más afectación en los Factores
Extralaborales con una puntuación del 61% enmarcado es aspectos como: características de vivienda,
entorno familiar, social del trabajador, que pueden influir en el bienestar del individuo.
Tabla 17: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de Subgerencia
Fuente: Morocho, F. (2018)
NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %
Riesgo muy alto 0 0% 2 10% 2 10% 1 5% 1 5% 1 5% 0 0% 0 0% 0 0% 3 15% 2 10% 6 30% 0 0%
Riesgo alto 2 10% 2 10% 5 25% 1 5% 1 5% 3 15% 0 0% 0 0% 0 0% 8 40% 3 15% 3 15% 4 20%
Riesgo medio 2 10% 3 15% 4 20% 3 15% 3 15% 2 10% 0 0% 6 30% 4 20% 4 20% 5 25% 4 20% 7 35%
TRABAJADORES EN RIESGO 4 20% 7 35% 11 55% 5 25% 5 25% 6 30% 0 0% 6 30% 4 20% 15 75% 10 50% 13 65% 11 55%
Riesgo bajo 4 20% 9 45% 5 25% 6 30% 9 45% 11 55% 6 30% 7 35% 4 20% 1 5% 4 20% 3 15% 2 10%
Sin riesgo o riesgo despreciable 12 60% 4 20% 4 20% 9 45% 6 30% 3 15% 14 70% 7 35% 12 60% 4 20% 6 30% 4 20% 7 35%
TRABAJADORES SIN RIESGO 16 80% 13 65% 9 45% 15 75% 15 75% 14 70% 20 100% 14 70% 16 80% 5 25% 10 50% 7 35% 9 45%
TOTAL DE TRABAJADORES 20 100% 20 100% 20 100% 20 100% 20 100% 20 100% 20 100% 20 100% 20 100% 20 100% 20 100% 20 100% 20 100%
DEPARTAMENTO DE
SUBGERENCIA
FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES
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Cabe mencionar que dentro del Departamento de Sugerencia se encuentran algunas gestiones de
trabajo que reportan directamente a este departamento como por ejemplo Adquisiciones, Seguridad
Física, Transporte; es así que 20 trabajadores están bajo dependencia directa de Subgerencia, por lo que el
55% de estos trabajadores tienen un porcentaje representativo de riesgo en el dominio Demandas de
trabajo englobado en los Factores Intralaborales, distribuido en un 10% con riesgo muy alto, 25% riesgo
alto y 20% riesgo medio, valores que reflejan una necesidad de intervención inmediata, ya que pueden ser
consecuencia de una alta preocupación por los resultados de cada gestión, manejo de información
confidencial, seguridad de otras personas e incluso puede ser derivación de la sobrecarga laboral. Sim
embargo es importante tener en cuenta que el resto de dominios presentan niveles relativamente bajos que
fluctúan entre 20% y 35% pero que deben ser tomados en cuenta a la hora de realizar un plan de mejora
integral. Como dato importante se puede sugerir mantener e incluso seguir potenciando el nivel de
Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo ya que tiene un 60% de trabajadores sin riesgo y un 20% de
trabajadores con riesgo bajo.
En cuanto a los Factores Extralaborales, se puede identificar que la dimensión de las Características de
la vivienda y de su entorno es la que más prevalece ya que cuenta con un 75% de trabajadores en riesgo
tomando en consideración que el 40 % tiene riesgo alto, el 20% tiene riesgo medio, seguido de un 15%
con riesgo muy alto, valores que podrían relacionarse con que las condiciones de la vivienda o de su
entorno no brindan el espacio necesario para que descanse el trabajador. Adicional a esta dimensión hay
que tomar en consideración el componente Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda ya que también
posee niveles representativos con trabajadores en riesgo con un 65%.
Para concluir esta interpretación se considera según las cifras expuestas que existe más afectación en
los Factores Extralaborales con una puntuación del 55% que en los Intralaborales.
73
Tabla 18: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Oficina Matriz Patio Operativo
Fuente: Morocho, F. (2018)
Del total de trabajadores (19) del Patio Operativo, el 74% son trabajadores en riesgo dentro del
domino Demandas de Trabajo en los Factores Intralaborales, distribuidos con un 63% que tienen riesgo
muy alto y el 11% riesgo alto, estos valores reflejan la percepción que tiene el trabajador ante las
exigencias que el trabajo diario le impone, tomando en cuenta que este departamento está conformado en
su gran mayoría por asesores de negocio y cajeros, quienes tienen alta responsabilidad al manejar dinero,
especies valoradas o bienes de alto valor para la CPN; considerando que el liderazgo es parte esencial
para un buen direccionamiento y cohesión grupal, se debería analizar el tipo de Liderazgo y relaciones
sociales que se presenta en el equipo de trabajo ya que mantiene un 63% de trabajadores en riesgo,
seguido del Control sobre el trabajo con un 58% en riesgo. Sin embargo, el dominio de Recompensa es
una vez más el mejor puntuado con un 74% de trabajadores con riesgo bajo o sin riesgo, esto se debe a
que la recompensa recibida, sea de índole económico, social, psicológico, corresponde con sus niveles de
satisfacción.
De los resultados obtenidos para los Factores Extralaborales se puede identificar que el 74% son
trabajadores en riesgo con respecto la dimensión Tiempo fuera del trabajo ya que 32% tienen riesgo alto,
32% riesgo medio y 11% riesgo muy alto, esto puede ser atado a que la cantidad de tiempo fuera del
trabajo para compartir con la familia o amigos, o para atender asuntos personales es limitada o
NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %
Riesgo muy alto 3 16% 5 26% 12 63% 0 0% 6 32% 2 11% 0 0% 2 11% 3 16% 2 11% 3 16% 5 26% 3 16%
Riesgo alto 6 32% 3 16% 2 11% 3 16% 4 21% 6 32% 2 11% 1 5% 1 5% 6 32% 2 11% 4 21% 3 16%
Riesgo medio 3 16% 3 16% 0 0% 2 11% 4 21% 6 32% 0 0% 4 21% 3 16% 3 16% 2 11% 4 21% 5 26%
TRABAJADORES EN RIESGO 12 63% 11 58% 14 74% 5 26% 14 74% 14 74% 2 11% 7 37% 7 37% 11 58% 7 37% 13 68% 11 58%
Riesgo bajo 2 11% 2 11% 2 11% 4 21% 0 0% 1 5% 5 26% 3 16% 0 0% 2 11% 2 11% 4 21% 1 5%
Sin riesgo o riesgo despreciable 5 26% 6 32% 3 16% 10 53% 5 26% 4 21% 12 63% 9 47% 12 63% 6 32% 10 53% 2 11% 7 37%
TRABAJADORES SIN RIESGO 7 37% 8 42% 5 26% 14 74% 5 26% 5 26% 17 89% 12 63% 12 63% 8 42% 12 63% 6 32% 8 42%
TOTAL DE TRABAJADORES 19 100% 19 100% 19 100% 19 100% 19 100% 19 100% 19 100% 19 100% 19 100% 19 100% 19 100% 19 100% 19 100%
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LOFICINA MATRIZ
PATIO OPERATIVO
FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES
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insuficiente, cabe mencionar que los 19 trabajadores mantienen un horario diferido como punto de
análisis. Sin embargo, a pesar de este aspecto negativo se puede reconocer que las Relaciones familiares
son relativamente buenas ya que están representadas por un 89 % entre riesgo bajo o sin riesgo, es decir
17 de 19 trabajadores poseen buenos vínculos familiares.
Dando explicación desde una perspectiva global se puede evidenciar que existe más afectación en los
Factores Intralaborales con una valoración del 74%, al ser consideradas como aquellas características del
trabajo que influyen en la salud y bienestar del individuo.
Tabla 19: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de Marketing y servicio al
Cliente
Fuente: Morocho, F. (2018)
Dentro de los Factores Intralaborales el dominio que más predomina en el departamento de Marketing
y servicio al Cliente es el Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo y el de Demandas de trabajo con
un porcentaje igual del 83% en donde el 44% de trabajadores tienen riesgo muy alto, seguido de un 22%
con riesgo medio y un 17% con riesgo alto; estos resultados son el reflejo de que las características de
liderazgo en supervisión, comunicación, motivación, por parte de los jefes es inadecuado e incluso las
relaciones sociales dentro del ámbito laboral pueden llegar a ser de desconfianza, además puede existir
una sobrecarga o infracarga laboral. Sin embargo, también hay que tomar en cuenta el resto de dominios
Control sobre el trabajo, e incluso Recompensa ya que presentan porcentajes que sobrepasan el 50% de
NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %
Riesgo muy alto 8 44% 8 44% 8 44% 3 17% 7 39% 7 39% 0 0% 2 11% 4 22% 2 11% 2 11% 5 28% 3 17%
Riesgo alto 3 17% 2 11% 3 17% 5 28% 4 22% 3 17% 1 6% 1 6% 6 33% 9 50% 2 11% 9 50% 9 50%
Riesgo medio 4 22% 3 17% 4 22% 2 11% 4 22% 3 17% 1 6% 6 33% 2 11% 2 11% 7 39% 0 0% 3 17%
TRABAJADORES EN RIESGO 15 83% 13 72% 15 83% 10 56% 15 83% 13 72% 2 11% 9 50% 12 67% 13 72% 11 61% 14 78% 15 83%
Riesgo bajo 1 6% 3 17% 2 11% 5 28% 2 11% 4 22% 9 50% 4 22% 1 6% 2 11% 4 22% 1 6% 1 6%
Sin riesgo o riesgo despreciable 2 11% 2 11% 1 6% 3 17% 1 6% 1 6% 7 39% 5 28% 5 28% 3 17% 3 17% 3 17% 2 11%
TRABAJADORES SIN RIESGO 3 17% 5 28% 3 17% 8 44% 3 17% 5 28% 16 89% 9 50% 6 33% 5 28% 7 39% 4 22% 3 17%
TOTAL DE TRABAJADORES 18 100% 18 100% 18 100% 18 100% 18 100% 18 100% 18 100% 18 100% 18 100% 18 100% 18 100% 18 100% 18 100%
DEPARTAMENTO DE
MARKETING Y
SERVICIO AL CLIENTE
FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES
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los 18 trabajadores existentes en el departamento por lo tanto requieren intervención inmediata con el fin
de prevenir efectos perjudiciales en la salud.
Dentro de los Factores Extralaborales se observa que la dimensión que más predomina con un
porcentaje del 78% es el Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda, distribuido con 50% riesgo alto, 28%
riesgo muy alto, es decir 14 trabajadores de 18 perciben como un factor negativo debido a que el
desplazamiento puede ser prolongado, el acceso a medios de transporte es limitado, o la cantidad de
usuarios del transporte público es exuberante; al mismo tiempo se debe tomar en consideración las
dimensiones de Tiempo fuera del trabajo, Características de la vivienda y de su entorno a la hora de
realizar un plan de acción. Además, se evidencia que el 89% de los trabajadores presentan niveles de
riesgo bajo y sin riesgo en la dimensión de Relaciones familiares, lo cual se traduce en estabilidad
emocional y satisfacción en el núcleo familiar.
En base al análisis se puede evidenciar que existe igual afectación en los Factores Intra y
Extralaborales con una puntuación del 83% lo que se puede asociar con respuestas muy altas de estrés es
decir requieren una intervención inmediata con el fin de prevenir efectos perjudiciales en la salud.
Tabla 20: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento Financiero Administrativo
Fuente: Morocho, F. (2018)
NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %
Riesgo muy alto 5 29% 4 24% 0 0% 0 0% 2 12% 0 0% 0 0% 0 0% 1 6% 1 6% 2 12% 1 6% 1 6%
Riesgo alto 3 18% 2 12% 1 6% 1 6% 4 24% 2 12% 0 0% 2 12% 0 0% 3 18% 0 0% 4 24% 1 6%
Riesgo medio 2 12% 2 12% 4 24% 3 18% 3 18% 2 12% 1 6% 4 24% 3 18% 5 29% 4 24% 2 12% 2 12%
TRABAJADORES EN RIESGO 10 59% 8 47% 5 29% 4 24% 9 53% 4 24% 1 6% 6 35% 4 24% 9 53% 6 35% 7 41% 4 24%
Riesgo bajo 5 29% 1 6% 8 47% 6 35% 2 12% 8 47% 7 41% 4 24% 6 35% 0 0% 8 47% 8 47% 6 35%
Sin riesgo o riesgo despreciable 2 12% 8 47% 4 24% 7 41% 6 35% 5 29% 9 53% 7 41% 7 41% 8 47% 3 18% 2 12% 7 41%
TRABAJADORES SIN RIESGO 7 41% 9 53% 12 71% 13 76% 8 47% 13 76% 16 94% 11 65% 13 76% 8 47% 11 65% 10 59% 13 76%
TOTAL DE TRABAJADORES 17 100% 17 100% 17 100% 17 100% 17 100% 17 100% 17 100% 17 100% 17 100% 17 100% 17 100% 17 100% 17 100%
DEPARTAMENTO
FINANCIERO
ADMINISTRATIVO
FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES
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76
Desde un análisis separado de los componentes de los Factores Intralaborales, los datos estadísticos
evidencian que el dominio que más predomina en el Departamento Financiero Administrativo es el
Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, con un porcentaje del 59%, en donde el 29% de trabajadores
tienen riesgo muy alto, seguido de un 18% con riesgo alto y un 12% con riesgo medio; porcentajes muy
parecidos del Departamento de Operaciones; esto puede darse por que la percepción de los empleados
sobre las líneas de liderazgo es inadecuado, no se dan propuestas estructurales de cambio, mal manejo de
equipo de trabajo, discrepancias entre compañeros, lo que se concibe en un ambiente hostil. Cabe resaltar
que los dominios con un elevado porcentaje de trabajadores con riesgo bajo y sin riesgo, que oscilan entre
un 71% y 76% se los denomina Demandas de trabajo y Recompensa respectivamente, este dato podría
corresponder a que los trabajadores tienen sentido de pertenencia por la CPN, además como dato de
interés, el Departamento cuenta con todo el equipo de trabajo por lo que la distribución de la tarea es
equitativa.
En cuanto a los Factores Extralaborales, se puede identificar que la dimensión de las Características de
la vivienda y de su entorno es la que más prevalece ya que cuenta con un 53% de trabajadores en riesgo
tomando en consideración que el 29 % tiene riesgo medio, el 18% tiene riesgo alto, seguido de un 6% con
riesgo muy alto, valores que podrían relacionarse con que las condiciones de la vivienda o de su entorno
no brindan el espacio necesario para que descanse el trabajador. Adicional hay que reconocer que el resto
de dimensiones tienen porcentajes de niveles de riesgo relativamente bajos, exaltando que el 94% de los
trabajadores tienen buenas Relaciones familiares.
Para concluir esta interpretación se considera según las cifras expuestas que existe más afectación en
los Factores Intralaborales con una puntuación del 53% que en los Extralaborales.
77
Tabla 21: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de Tecnología de da
Información
Fuente: Morocho, F. (2018)
En relación al análisis de los Factores Intralaborales el dominio que más prevalece en el departamento
de Tecnología es el Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo, con un porcentaje del 62% en donde el
38% de trabajadores tienen riesgo medio, seguido de un 15% con riesgo alto y un 8% con riesgo muy
alto; esto puede darse por que la percepción de los empleados sobre las características de liderazgo en
supervisión, es muy rígido e inadecuado, incluso las relaciones sociales dentro del ámbito laboral pueden
ser de desconfianza. Sin embargo, también hay que tomar en cuenta el dominio Control sobre el trabajo,
ya tiene una prevalencia del 46% de trabajadores en riesgo; estos dominios requieren intervención
inmediata con el fin de prevenir efectos perjudiciales en la salud. Cabe resaltar que los dominios con un
igual porcentaje de trabajadores con riesgo bajo y sin riesgo se denomina Recompensa y Demandas de
trabajo, representados con un (77%), este dato podría corresponder a que los trabajadores tienen sentido
de pertenencia y la distribución de las tareas sean cuantitativas o cualitativos son las adecuadas.
Dentro de los Factores Extralaborales se observa que la dimensión que más predomina con un
porcentaje del 77% es el Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda, distribuido con 46% riesgo alto, 31%
riesgo medio, es decir perciben como un factor negativo debido a que el desplazamiento puede tomar
largos periodos de tiempo, el acceso a medios de transporte es limitado; se debe tomar en cuenta estos
datos a la hora de realizar un plan de acción. Además, se evidencia que el 92% de los trabajadores
NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %
Riesgo muy alto 1 8% 1 8% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 2 15% 2 15% 1 8% 1 8% 0 0% 2 15%
Riesgo alto 2 15% 1 8% 0 0% 1 8% 0 0% 3 23% 0 0% 2 15% 0 0% 3 23% 3 23% 6 46% 0 0%
Riesgo medio 5 38% 4 31% 3 23% 2 15% 4 31% 2 15% 1 8% 1 8% 1 8% 5 38% 5 38% 4 31% 3 23%
TRABAJADORES EN RIESGO 8 62% 6 46% 3 23% 3 23% 4 31% 5 38% 1 8% 5 38% 3 23% 9 69% 9 69% 10 77% 5 38%
Riesgo bajo 3 23% 5 38% 6 46% 5 38% 5 38% 3 23% 5 38% 4 31% 3 23% 1 8% 1 8% 1 8% 6 46%
Sin riesgo o riesgo despreciable 2 15% 2 15% 4 31% 5 38% 4 31% 5 38% 7 54% 4 31% 7 54% 3 23% 3 23% 2 15% 2 15%
TRABAJADORES SIN RIESGO 5 38% 7 54% 10 77% 10 77% 9 69% 8 62% 12 92% 8 62% 10 77% 4 31% 4 31% 3 23% 8 62%
TOTAL DE TRABAJADORES 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100%
DEPARTAMENTO DE
TECNOLOGÍA DE LA
INFORMACIÓN
FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES
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presentan niveles de riesgo bajo y sin riesgo en la dimensión de Relaciones familiares, esto se debe a que
la CPN se preocupa por la estabilidad emocional y familiar del trabajador.
Se puede concluir que, en base a la distribución porcentual entre Factores Intra y Extralaborales no es
muy distante, existiendo una diferencia del 7%, sin embargo, hay más afectación en los Factores
Extralaborales con una puntuación del 38%, valores que pueden ser reducidos mediante un análisis
individual.
Tabla 22: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de Desarrollo Organizacional
y TT.HH.
Fuente: Morocho, F. (2018)
En el departamento de Desarrollo Organizacional y TT.HH. dentro de los Factores Intralaborales los
dominios que más predomina con el mismo porcentaje son el Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo
y el de Demandas de trabajo con un porcentaje del 69% es decir 9 de 13 trabajadores están afectados con
una respuesta de estrés moderado; estos resultados son el reflejo de que las características de liderazgo,
distribución de tareas, solución de conflicto pueden estar mal direccionados, además puede existir una
sobrecarga laboral, ya que este departamento trabaja o gestiona con todos los departamentos de la CPN.
También hay que tomar en cuenta el dominio Control sobre el trabajo para una intervención inmediata
con el fin de prevenir efectos perjudiciales en la salud. Sin embargo, el dominio de Recompensa está
NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %
Riesgo muy alto 1 8% 0 0% 4 31% 0 0% 1 8% 2 15% 0 0% 1 8% 2 15% 3 23% 3 23% 3 23% 4 31%
Riesgo alto 1 8% 1 8% 4 31% 1 8% 1 8% 5 38% 0 0% 3 23% 4 31% 4 31% 1 8% 6 46% 4 31%
Riesgo medio 7 54% 6 46% 1 8% 4 31% 6 46% 3 23% 1 8% 3 23% 3 23% 3 23% 4 31% 3 23% 2 15%
TRABAJADORES EN RIESGO 9 69% 7 54% 9 69% 5 38% 8 62% 10 77% 1 8% 7 54% 9 69% 10 77% 8 62% 12 92% 10 77%
Riesgo bajo 1 8% 1 8% 2 15% 5 38% 2 15% 2 15% 5 38% 0 0% 1 8% 1 8% 3 23% 1 8% 2 15%
Sin riesgo o riesgo despreciable 3 23% 5 38% 2 15% 3 23% 3 23% 1 8% 7 54% 6 46% 3 23% 2 15% 2 15% 0 0% 1 8%
TRABAJADORES SIN RIESGO 4 31% 6 46% 4 31% 8 62% 5 38% 3 23% 12 92% 6 46% 4 31% 3 23% 5 38% 1 8% 3 23%
TOTAL DE TRABAJADORES 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100% 13 100%
DEPARTAMENTO DE
DESARROLLO
ORGANIZACIONAL Y
TT.HH.
FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES
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representado por un 62% de trabajadores con riesgo bajo o sin riesgo, lo que significa que la empresa
brinda varios tipos de incentivos al empleado.
Dentro de los Factores Extralaborales se observa una vez más que la dimensión que más predomina
con un porcentaje del 92% es el Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda, distribuido con 46% riesgo
alto, 23% riesgo muy alto, seguido de un 23% riesgo medio, es decir 12 trabajadores de 13 perciben como
un factor negativo debido a que el acceso a medios de transporte es limitado, o la cantidad de usuarios del
transporte público es exuberante; al mismo tiempo se debe tomar en consideración el resto de
dimensiones a la hora de realizar un plan de acción ya que presentan porcentajes que sobrepasan el 50%
de afectación. Además, se evidencia que el 92% de los trabajadores presentan niveles de riesgo bajo y sin
riesgo en la dimensión de Relaciones familiares, lo cual se traduce en estabilidad emocional en el hogar.
Se considera que existe mayor afectación en los Factores Extralaborales, con una puntuación del 77%
lo que se puede asociar con respuestas muy altas de estrés, sin embargo, los Factores Intralaborales
presentan un porcentaje de trabajadores en riesgo del 62%, valor a ser considerado.
Tabla 23: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de Tarjetas
Fuente: Morocho, F. (2018)
NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %
Riesgo muy alto 1 14% 1 14% 2 29% 1 14% 2 29% 1 14% 0 0% 1 14% 1 14% 1 14% 1 14% 1 14% 1 14%
Riesgo alto 1 14% 1 14% 3 43% 1 14% 1 14% 2 29% 1 14% 0 0% 2 29% 2 29% 2 29% 3 43% 0 0%
Riesgo medio 1 14% 2 29% 1 14% 1 14% 1 14% 2 29% 0 0% 2 29% 1 14% 2 29% 0 0% 2 29% 4 57%
TRABAJADORES EN RIESGO 3 43% 4 57% 6 86% 3 43% 4 57% 5 71% 1 14% 3 43% 4 57% 5 71% 3 43% 6 86% 5 71%
Riesgo bajo 2 29% 2 29% 1 14% 2 29% 2 29% 0 0% 2 29% 2 29% 2 29% 0 0% 2 29% 0 0% 1 14%
Sin riesgo o riesgo despreciable 2 29% 1 14% 0 0% 2 29% 1 14% 2 29% 4 57% 2 29% 1 14% 2 29% 2 29% 1 14% 1 14%
TRABAJADORES SIN RIESGO 4 57% 3 43% 1 14% 4 57% 3 43% 2 29% 6 86% 4 57% 3 43% 2 29% 4 57% 1 14% 2 29%
TOTAL DE TRABAJADORES 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100%
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DEPARTAMENTO DE
TARJETAS
FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES
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Del total de trabajadores del Departamento de Tarjetas, el 86% son trabajadores en riesgo dentro del
domino Demandas de Trabajo en los Factores Intralaborales, distribuidos con un 43% que tienen riesgo
alto, el 29% riesgo muy alto y el 14% riesgo medio, estos valores reflejan la percepción que tiene el
trabajador ante las exigencias que el trabajo diario le impone, tomando en cuenta que este departamento
tienen alta responsabilidad al manejar especies valoradas o bienes de alto valor para la CPN;
considerando que el control sobre el trabajo es parte esencial para un buen manejo de tiempos y
respuestas, se debería analizar el nivel de autonomía que cada trabajador tiene, ya que mantiene un nivel
de riesgo del 63% de trabajadores. Sin embargo, el dominio de Recompensa al igual que el Liderazgo
tiene una apreciación del 57% de trabajadores con riesgo bajo o sin riesgo, esto se debe a que la
recompensa recibida, sea de índole económico, social, psicológico, corresponde con sus niveles de
satisfacción, aunque el liderazgo que se ejerce en el equipo puede ser mejorado.
Dentro de los Factores Extralaborales se observa que la dimensión que más predomina con un
porcentaje del 86% es el Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda, distribuido con 14% riesgo muy alto,
43% riesgo alto y 29% riesgo medio, quienes perciben como un factor negativo debido a que el tránsito
de la ciudad es afluente por lo que el desplazamiento puede ser prolongado. Además, se evidencia que el
86% de los trabajadores presentan niveles de riesgo bajo y sin riesgo en la dimensión de Relaciones
familiares, lo cual se debe mantener.
En base al análisis expuesto en la tabla se puede evidenciar que existe más afectación en los Factores
Extralaborales con una puntuación del 71% enmarcado es aspectos como: características de vivienda,
entorno familiar, social del trabajador, que pueden influir en el bienestar del individuo.
81
Tabla 24: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales - Departamento de Responsabilidad Social
Fuente: Morocho, F. (2018)
Tomando en cuenta que el departamento de Responsabilidad Social es el responsable de revisar que
las actividades que desarrolla la Cooperativa sean sustentables en lo social, económico y ambiental,
presenta una debilidad que puede ser tomada como oportunidad de mejora en la dimensión Liderazgo y
relaciones sociales en el trabajo, con un porcentaje del 57% en donde el 29% de trabajadores tienen riesgo
medio, al igual que riesgo alto (29%); esto puede darse por que la percepción de los empleados sobre las
características de liderazgo en supervisión, es inadecuado, incluso las relaciones sociales intralaborales
pueden estar afectadas, hay que tomar en cuenta estos valores para realizar una intervención inmediata
con el fin de atenuar los niveles de estrés. Cabe resaltar que los dominios con un igual porcentaje de
trabajadores con riesgo bajo y sin riesgo se denomina Recompensa, Demandas de trabajo, y Control sobre
el trabajo, están representados con un (57%), este dato podría corresponder a que los trabajadores tienen
sentido de pertenencia y la distribución de las tareas sean cuantitativas o cualitativos son las adecuadas.
La dimensión de Características de la vivienda y de su entorno, Tiempo fuera del trabajo,
Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda, enmarcado en los Factores Extralaborales se convierte en
factor de riesgo cuando la ubicación y condiciones de la vivienda son negativas, la cantidad de tiempo
fuera del trabajo para compartir con la familia o amigos es limitada o insuficiente, es así que estos
NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %
Riesgo muy alto 0 0% 2 29% 1 14% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 1 14% 0 0% 2 29% 1 14% 1 14% 0 0%
Riesgo alto 2 29% 0 0% 0 0% 0 0% 1 14% 1 14% 0 0% 0 0% 1 14% 0 0% 0 0% 2 29% 1 14%
Riesgo medio 2 29% 1 14% 2 29% 3 43% 3 43% 3 43% 0 0% 2 29% 2 29% 2 29% 1 14% 1 14% 2 29%
TRABAJADORES EN RIESGO 4 57% 3 43% 3 43% 3 43% 4 57% 4 57% 0 0% 3 43% 3 43% 4 57% 2 29% 4 57% 3 43%
Riesgo bajo 2 29% 3 43% 2 29% 2 29% 2 29% 2 29% 3 43% 2 29% 1 14% 1 14% 3 43% 2 29% 3 43%
Sin riesgo o riesgo despreciable 1 14% 1 14% 2 29% 2 29% 1 14% 1 14% 4 57% 2 29% 3 43% 2 29% 2 29% 1 14% 1 14%
TRABAJADORES SIN RIESGO 3 43% 4 57% 4 57% 4 57% 3 43% 3 43% 7 100% 4 57% 4 57% 3 43% 5 71% 3 43% 4 57%
TOTAL DE TRABAJADORES 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100% 7 100%
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RESPONSABILIDAD
SOCIAL
FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES
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componentes están representados por un 57% de trabajadores con riesgo, es decir 4 de 7 trabajadores
tienen afectación. Hay que resaltar que la dimensión de Relaciones familiares tiene el mejor porcentaje de
trabajadores con riesgo bajo y sin riesgo, simbolizado con un 100%.
Se considera según las cifras expuestas que existe más afectación en los Factores Intralaborales con
una puntuación del 57% que en los Extralaborales.
Tabla 25: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales – Departamento de Planificación, Calidad y
Proyectos
Fuente: Morocho, F. (2018)
Los dominios que más predominan en los Factores Intralaborales con el mismo porcentaje son el
Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo y la Recompensa con un porcentaje del 50% es decir la mitad
de los trabajadores están afectados con una respuesta de estrés moderado en el caso de recompensa; estos
resultados son el reflejo de que las características de liderazgo, distribución de tareas, además podría la
recompensa no estar acorde con las funciones que realiza o la cantidad de trabajo asignado, datos que
deben ser tomados en cuenta para el plan de mejoras con el fin de prevenir efectos perjudiciales en la
salud. Sin embargo, el dominio de Control sobre el trabajo está representado por un 83% de trabajadores
con riesgo bajo o sin riesgo, lo que significa que a pesar de la demanda laboral los trabajadores
distribuyen su tarea acorde a la prioridad.
NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %
Riesgo muy alto 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 1 17% 2 33% 1 17% 0 0% 0 0% 0 0%
Riesgo alto 3 50% 1 17% 1 17% 0 0% 1 17% 1 17% 0 0% 1 17% 0 0% 1 17% 1 17% 0 0% 1 17%
Riesgo medio 0 0% 0 0% 1 17% 3 50% 2 33% 2 33% 1 17% 0 0% 2 33% 2 33% 1 17% 1 17% 1 17%
TRABAJADORES EN RIESGO 3 50% 1 17% 2 33% 3 50% 3 50% 3 50% 1 17% 2 33% 4 67% 4 67% 2 33% 1 17% 2 33%
Riesgo bajo 1 17% 2 33% 1 17% 1 17% 0 0% 2 33% 2 33% 2 33% 2 33% 1 17% 1 17% 2 33% 2 33%
Sin riesgo o riesgo despreciable 2 33% 3 50% 3 50% 2 33% 3 50% 1 17% 3 50% 2 33% 0 0% 1 17% 3 50% 3 50% 2 33%
TRABAJADORES SIN RIESGO 3 50% 5 83% 4 67% 3 50% 3 50% 3 50% 5 83% 4 67% 2 33% 2 33% 4 67% 5 83% 4 67%
TOTAL DE TRABAJADORES 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100%
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CALIDAD Y
PROYECTOS
FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES
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Dentro de los Factores Extralaborales se observa que las dimensiones que más predomina con un
porcentaje del 67% es la Situación económica del grupo familiar distribuido con 33% riesgo muy alto,
seguido de un 33% riesgo medio, componente que va atado con la percepción de la recompensa que
brinda la Cooperativa, es decir los ingresos familiares son insuficientes para costear las necesidades
básicas del grupo familiar; por otra lado con el mismo porcentaje las Características de la vivienda y de su
entorno se perciben como un factor negativo debido a que las condiciones de la vivienda o su entorno
desfavorecen el descanso del trabajador . Además, se evidencia que el 83% de los trabajadores presentan
niveles de riesgo bajo y sin riesgo en la dimensión de Relaciones familiares, lo cual se traduce en
estabilidad emocional en el hogar.
Se considera que existe mayor afectación en los Factores Intralaborales, con una puntuación del 50%
lo que se puede asociar con respuestas moderadas de estrés, valores que se pueden ser mejorados con un
plan de mejorar el bienestar psicosocial del trabajador.
Tabla 26: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales – Departamento de Marco Legal
Fuente: Morocho, F. (2018)
Del total de trabajadores del Departamento de Marco Legal, el 50% son trabajadores en riesgo dentro
del domino Demandas de Trabajo en los Factores Intralaborales, distribuidos con un 33% que tienen
riesgo alto, el 17% riesgo medio, estos valores reflejan la percepción que tiene el trabajador ante las
NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %
Riesgo muy alto 0 0% 1 17% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 1 17% 1 17% 1 17% 1 17% 1 17%
Riesgo alto 1 17% 0 0% 2 33% 1 17% 1 17% 1 17% 0 0% 2 33% 0 0% 2 33% 0 0% 1 17% 1 17%
Riesgo medio 1 17% 0 0% 1 17% 0 0% 1 17% 2 33% 1 17% 0 0% 1 17% 0 0% 2 33% 2 33% 1 17%
TRABAJADORES EN RIESGO 2 33% 1 17% 3 50% 1 17% 2 33% 3 50% 1 17% 2 33% 2 33% 3 50% 3 50% 4 67% 3 50%
Riesgo bajo 0 0% 1 17% 2 33% 1 17% 0 0% 2 33% 2 33% 0 0% 2 33% 0 0% 3 50% 2 33% 0 0%
Sin riesgo o riesgo despreciable 4 67% 4 67% 1 17% 4 67% 4 67% 1 17% 3 50% 4 67% 2 33% 3 50% 0 0% 0 0% 3 50%
TRABAJADORES SIN RIESGO 4 67% 5 83% 3 50% 5 83% 4 67% 3 50% 5 83% 4 67% 4 67% 3 50% 3 50% 2 33% 3 50%
TOTAL DE TRABAJADORES 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100%
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DEPARTAMENTO DE
MARCO LEGAL
FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES
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exigencias que el trabajo diario le impone, tomando en cuenta que este departamento tiene alta
responsabilidad por el ámbito legislativo que se presenta al ser una entidad financiera. Sin embargo, el
dominio de Recompensa y Control sobre el trabajo tiene una apreciación del 83% de trabajadores con
riesgo bajo o sin riesgo, esto se debe a que la recompensa recibida, corresponde con sus niveles de
satisfacción, además se presume que existe una buena distribución de tareas y cumplimiento de objetivos.
Dentro de los Factores Extralaborales se observa que la dimensión que más predomina con un
porcentaje del 67% es el Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda, distribuido con 17% riesgo muy alto,
17% riesgo alto y 33% riesgo medio, quienes perciben como un factor negativo debido a que la duración
del desplazamiento entre la vivienda y el trabajo es prolongada. Además, se evidencia que el 83% de los
trabajadores presentan niveles de riesgo bajo y sin riesgo en la dimensión de Relaciones familiares, lo
cual se debe mantener.
Para concluir la interpretación de esta tabla se puede evidenciar que existe más afectación en los
Factores Extralaborales con una puntuación del 50% enmarcado es aspectos como: características de
vivienda, entorno familiar, social del trabajador, que pueden influir en el bienestar del individuo.
Tabla 27: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales – Departamento de Auditoría
Fuente: Morocho, F. (2018)
NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %
Riesgo muy alto 1 17% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 1 17% 0 0% 0 0% 0 0% 2 33% 1 17% 2 33% 1 17%
Riesgo alto 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 3 50% 0 0% 1 17% 1 17% 0 0% 0 0% 1 17% 1 17%
Riesgo medio 2 33% 0 0% 1 17% 0 0% 1 17% 0 0% 0 0% 0 0% 1 17% 1 17% 2 33% 1 17% 0 0%
TRABAJADORES EN RIESGO 3 50% 0 0% 1 17% 0 0% 1 17% 4 67% 0 0% 1 17% 2 33% 3 50% 3 50% 4 67% 2 33%
Riesgo bajo 3 50% 2 33% 1 17% 4 67% 1 17% 0 0% 2 33% 3 50% 1 17% 0 0% 2 33% 1 17% 2 33%
Sin riesgo o riesgo despreciable 0 0% 4 67% 4 67% 2 33% 4 67% 2 33% 4 67% 2 33% 3 50% 3 50% 1 17% 1 17% 2 33%
TRABAJADORES SIN RIESGO 3 50% 6 100% 5 83% 6 100% 5 83% 2 33% 6 100% 5 83% 4 67% 3 50% 3 50% 2 33% 4 67%
TOTAL DE TRABAJADORES 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100% 6 100%
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DEPARTAMENTO DE
AUDITORÍA
FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES
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En cuanto al Departamento de Auditoría el dominio que más prevalece es el Liderazgo y relaciones
sociales en el trabajo, con un porcentaje del 50% en donde el 33% de trabajadores tienen riesgo medio,
seguido de un 17% con riesgo muy alto; esto puede darse por que la presión que ejerce el líder de la
gestión al ser un ente de control para toda la Cooperativa e incluso el monitoreo que se da puede ser muy
rígido. Sin embargo, hay que resaltar que el dominio Control sobre el trabajo, y Recompensas son los
mejores puntuados ya que presentan el 100% de trabajadores con niveles de riesgo bajo o sin riesgo,
valores que deben ser motivo de promoción y ser conservados.
La dimensión Tiempo fuera del trabajo, Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda, enmarcado en los
Factores Extralaborales se convierte en factor de riesgo cuando la ubicación y condiciones de la vivienda
son negativas, la cantidad de tiempo fuera del trabajo para compartir con la familia o amigos es limitada o
insuficiente, es así que estos componentes están representados por un 67% de trabajadores con riesgo, es
decir 4 de 6 trabajadores tienen afectación. Hay que resaltar que la dimensión de Relaciones familiares
tiene el mejor porcentaje de trabajadores con riesgo bajo y sin riesgo, simbolizado con un 100%.
Se considera según las cifras expuestas que existe más afectación en los Factores Extralaborales con
una puntuación del 33%. Además, se evidencia que los porcentajes en este departamento son
relativamente bajos por lo que se cree que es una gestión bien estructurada y definida en cuestión de
distribución de tareas, niveles de responsabilidad, tiempo adecuado para compartir con la familia, la
retribución económica, social o psicológica es acorde al perfil de cada trabajador.
86
Tabla 28: Factores de Riesgo Psicosocial Intra y Extralaborales – Departamento de Cumplimiento
Fuente: Morocho, F. (2018)
Analizando los componentes de los Factores Intralaborales, los datos estadísticos evidencian que el
dominio que más predomina en el Departamento de Cumplimiento es el Liderazgo y relaciones sociales
en el trabajo, con un porcentaje del 100%, es decir los 5 trabajadores están con un nivel de riesgo que
tiene una importante posibilidad de asociación con respuestas de estrés alto y, por tanto requieren
intervención en el marco de la salud, esto podría ser ocasionado porque las líneas de liderazgo son
inadecuadas, no se dan propuestas estructurales de cambio, mal manejo de equipo de trabajo,
discrepancias entre compañeros, lo que se concibe en un ambiente hostil. Cabe resaltar que el dominio
con un elevado porcentaje de trabajadores con riesgo bajo y sin riesgo, que oscila entre el 80% es el
denomina Demandas de trabajo, este dato podría corresponder a que la distribución de las tareas sea
cuantitativas o cualitativos son las adecuadas.
En cuanto a los Factores Extralaborales, se puede identificar que la dimensión de las Características de
la vivienda y de su entorno es la que más prevalece ya que cuenta con un 100% de trabajadores en riesgo
tomando en consideración que el 60 % tiene riesgo muy alto, el 20% tiene riesgo alto, seguido de un 20%
con riesgo medio, valores que podrían relacionarse con que las condiciones de la vivienda o de su entorno
no brindan el espacio necesario para que descanse el trabajador. Adicional hay que observar que el resto
NIVEL DE RIESGO f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f % f %
Riesgo muy alto 0 0% 1 20% 0 0% 1 20% 1 20% 2 40% 0 0% 0 0% 0 0% 3 60% 1 20% 1 20% 1 20%
Riesgo alto 4 80% 0 0% 1 20% 2 40% 0 0% 0 0% 0 0% 1 20% 1 20% 1 20% 0 0% 1 20% 2 40%
Riesgo medio 1 20% 3 60% 0 0% 1 20% 2 40% 1 20% 0 0% 3 60% 1 20% 1 20% 3 60% 1 20% 1 20%
TRABAJADORES EN RIESGO 5 100% 4 80% 1 20% 4 80% 3 60% 3 60% 0 0% 4 80% 2 40% 5 100% 4 80% 3 60% 4 80%
Riesgo bajo 0 0% 1 20% 2 40% 1 20% 2 40% 1 20% 4 80% 0 0% 0 0% 0 0% 0 0% 2 40% 0 0%
Sin riesgo o riesgo despreciable 0 0% 0 0% 2 40% 0 0% 0 0% 1 20% 1 20% 1 20% 3 60% 0 0% 1 20% 0 0% 1 20%
TRABAJADORES SIN RIESGO 0 0% 1 20% 4 80% 1 20% 2 40% 2 40% 5 100% 1 20% 3 60% 0 0% 1 20% 2 40% 1 20%
TOTAL DE TRABAJADORES 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 5 100% 5 100%
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DEPARTAMENTO DE
CUMPLIMIENTO
FACTORES INTRALABORALES FACTORES EXTRALABORALES
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da
TOTA
L
87
de dimensiones tienen porcentajes de niveles de riesgo relativamente elevados, a excepción de Relaciones
familiares. Se debe tomar en cuenta estas debilidades como puntos de mejora en donde se debe trabajar en
forma de cascadeo iniciando con el líder y paralelamente con el equipo de trabajo.
Para concluir esta interpretación se considera según las cifras expuestas que existe más afectación en
los Factores Extralaborales con una puntuación del 80% que en los Intralaborales. Cabe mencionar que
los porcentajes en este departamento son relativamente altos lo cual es foco de atención para mejorar, con
el fin de buscar un equilibrio biopsicosocial del trabajador.
Comprobación de la Hipótesis
Hi: Existe una alta prevalencia de los Factores de Riesgo Psicosocial Intralaborales que los
Extralaborales en los departamentos de la matriz de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía
Nacional Ltda., de la ciudad de Quito.
Ho: Existe una alta prevalencia de los Factores de Riesgo Psicosocial Extralaborales que los
Intralaborales en los departamentos de la matriz de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía
Nacional Ltda., de la ciudad de Quito.
88
Tabla 29: Comprobación de Hipótesis
Fuente: Morocho, F. (2018)
En base a los resultados obtenidos se rechaza la hipótesis de investigación y se aprueba la
hipótesis nula ya que existe una alta prevalencia de los Factores de Riesgo Psicosocial
Extralaborales que los Intralaborales en los departamentos de la matriz de la Cooperativa de
Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda., de la ciudad de Quito; es decir 10 departamentos de 14
están afectados, en donde el departamento con mayor porcentaje de afectación es Marketing y
Servicio al Cliente con un 83%; tomando en cuenta aspectos del entorno familiar, social y
económico del trabajador, condiciones del lugar de vivienda, que pueden influir en la salud y
bienestar del individuo.
f % f % f % f %
1 Operaciones 33 17 52% 16 48% 19 58% 14 42%
2 Desarrollo de Negocios 33 18 55% 15 45% 20 61% 13 39%
3 Subgerencia 20 5 25% 15 75% 11 55% 9 45%
4 Oficina Matriz Patio Operativo 19 14 74% 5 26% 11 58% 8 42%
5 Marketing y Servicio al Cliente 18 15 83% 3 17% 15 83% 3 17%
6 Financiero Administrativo 17 9 53% 8 47% 4 24% 13 76%
7 Tecnología de la Información 13 4 31% 9 69% 5 38% 8 62%
8 Desarrollo Organizacional y TT.HH. 13 8 62% 5 38% 10 77% 3 23%
9 Tarjetas de Crédito 7 4 57% 3 43% 5 71% 2 29%
10 Responsabilidad Social 7 4 57% 3 43% 3 43% 4 57%
11 Planificación, Calidad y Proyectos 6 3 50% 3 50% 2 33% 4 67%
12 Marco Legal 6 2 33% 4 67% 3 50% 3 50%
13 Auditoría 6 1 17% 5 83% 2 33% 4 67%
14 Cumplimiento 5 3 60% 2 40% 4 80% 1 20%
TOTAL DE TRABAJADORES 203 107 96 114 89
DEPARTAMENTO CPN# DE
TRABAJADORES
EN RIESGO SIN RIESGO EN RIESGO SIN RIESGO
FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIALES
INTRALABORALES
FACTORES DE RIESGO
PSICOSOCIALES
EXTRALABORALES
89
Análisis de resultados
Con una perspectiva general la presente investigación brinda resultados estadísticos que dan a conocer
la percepción del trabajador frente a ciertos factores intralaborales y extralaborales, es así que los datos
obtenidos fueron de carácter descriptivo, el estudio se realizó en catorce departamento con una muestra de
203 trabajadores que prestan su servicio lícito y personal en la matriz de la Cooperativa de la ciudad de
Quito; la descripción sociodemográfica indica que el sexo predominante fue el femenino, el rango de edad
oscila entre los 28 a 37 años, es decir el 48% de la muestra; se observa que el 43% de trabajadores poseen
un nivel de educación de tercer y cuarto nivel completo.
Al analizar los resultados de manera global se evidencia que en diez departamentos de la Cooperativa
existen porcentajes altos de trabajadores en riesgo, es decir más del 50% de los departamentos están
afectados; cabe mencionar que este estudio se orientó en dos vertientes siendo estas los Factores de
Riesgo Intralaborales y los Factores de Riesgo Extralaborales.
En la Cooperativa se analizaron cuatro dominios dentro de los Factores de Riesgo Intralaboral, de los
cuales el Liderazgo y relaciones sociales tienen mayor porcentaje de afectación en donde nueve
departamentos están afectados, Cumplimiento y Marketing son los que tienen mayor porcentaje de
trabajadores en riesgo; el segundo dominio prevalente es el de Demandas del trabajo, siete departamentos
presentan altos porcentajes de trabajadores en riesgo. Sin embargo, como factor protector encontramos al
dominio de Recompensa presente en trece departamentos con porcentajes dominantes de riesgo bajo o sin
riesgo.
Una investigación que presenta resultados similares en el aspecto de dominios con afectación, es el
estudio realizado en la sede de Pasto, Colombia, que ejecutó una investigación de tipo correlacional sobre
‘Factores de Riesgo Psicosocial Intralaborales que afectan la percepción sobre el clima laboral en los
trabajadores del Banco Caja Social sede Pasto” con una población de 12 trabajadores en donde los
resultados afirman que los participantes se encuentran en nivel de riesgo muy alto con un porcentaje del
90
41.7% en el dominio demandas de trabajo, cabe mencionar que el dominio de recompensas está
representado por el 58% de la población con niveles de riego bajo, esto debido a que la institución tiene
buenos incentivos económico y no económicos (Mesías, 2013).
Otro estudio realizado en Colombia que utilizó el mismo instrumento empleado en la presente
investigación es el de “Factores de Riesgo Psicosocial y Estrés Laboral en algunas empresas de
producción del centro occidente de Colombia” con una muestra de 84 personas representando a 8
Empresas de Producción, lo cual arrojo resultados que indicaron que el domino control sobre el trabajo, y
la recompensa, fueron las dos categorías que puntuaron con riesgo bajo o sin riesgo en referencia a lo
estadístico; por el contrario, las amplias jornadas laborales y la monotonía englobadas en las demandas
laborales, están generando estrés a los colaboradores, debido a que las capacitación no se realizan acorde
a las necesidades ni en el tiempo establecido (Castillo, 2014).
Una investigación realizada en nuestro contexto ecuatoriano dentro del sector financiero es el análisis
de los “Factores Psicosociales en el Cambio Organizacional: Banco Central del Ecuador”; este estudio se
realizó con una muestra de 110 personas de un total de la población de 536 trabajadores, aplicando el
Método de Evaluación F-PSICO y de esta manera se obtuvo resultados que indican que en todos los
grupos de análisis los factores de Carga de Trabajo y Supervisión, Participación, son los que más
predominan y afectan a los trabajadores con un nivel de riesgo muy elevado. Mientras que el factor
autonomía, variedad de contenido en el trabajo, compensación se presentan en niveles bajos de riesgo
(Jaramillo, 2012).
Dentro de los Factores de Riesgo Psicosocial Extralaboral, en la presente investigación la dimensión
Desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda, se convierte en factor de riesgo cuando la ubicación y
condiciones de la vivienda son negativas, la cantidad de tiempo fuera del trabajo para compartir con la
familia o amigos es limitada; esta dimensión es la que más prevalece de manera negativa en todos los
departamentos con porcentajes que oscilan entre el 65% y 92%, en donde el área más afectada es la de
91
Desarrollo Organizacional y TT.HH. con un porcentaje de afectación del 92%. La segunda dimensión que
más prevalece son las Características de la vivienda y de su entorno, con seis departamentos afectados del
total.
Paralelo a esta investigación se encontró un estudio realizado en la Universidad de la Costa de
Barranquilla en Colombia denominado “Factores de Riesgos Psicosociales Extralaborales en personal
Administrativo Universitario” con una población conformada por 227 trabajadores: se evidenció que en
primer lugar, prevalece el factor de riesgo “Desplazamiento Vivienda-Trabajo-Vivienda”, 58 de los
sujetos encuestados presentaron riesgo muy bajo; 32 riesgo bajo; 37 riesgo medio; 45,riesgo alto y 55,
riesgo muy alto. (Romero, Navarro, Campo, Echeverría , & Lasprilla, 2016)
Como análisis final en la investigación se obtuvo que los departamentos se ven más afectados por el
componente extralaboral, de los cuales diez departamentos de catorce refieren niveles medios, altos y
muy altos de estrés, y que algunas investigaciones con el mismo giro de negocio y otras que utilizan la
misma herramienta para la evaluación, muestran resultados similares en referencia a los dominios y
dimensiones que prevalecen como factores de riesgo y como factores protectores, sin embargo se debe
sensibilizar a los líderes de cada área de las consecuencias que acarrarían estos Factores de riesgo
Psicosocial sino son atendidos en su momento
92
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Conclusiones
De acuerdo a los resultados obtenidos en la presente investigación y comprobando el
cumplimiento de los objetivos, se concluye que:
La Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda., de la ciudad de Quito, muestra
porcentajes altos de trabajadores en riesgo en más del 50% del total de departamentos, lo que
indica la existencia de posibles elementos estresores.
Desde un panorama general la Batería de Instrumentos para la evaluación de Factores
de Riesgo Psicosocial muestra que la gestión con más afectación es Cumplimiento (80%),
seguido de Marketing y Servicio al Cliente (78%), en tercer lugar, Tarjetas de Crédito (71%),
seguido de Desarrollo Organizacional y TT.HH. (69%) y en un quinto lugar Desarrollo de
Negocios (58%), seguido de Responsabilidad Social (57%).
En los Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral, el Liderazgo y relaciones sociales tiene
mayor porcentaje de afectación seguido del dominio Demandas del trabajo en donde siete
departamentos presenta altos porcentajes de trabajadores en riesgo, esto puede darse por que
la percepción de los empleados sobre las líneas de liderazgo es inadecuada, no se dan
propuestas estructurales de cambio, mal manejo de equipo de trabajo, discrepancias entre
compañeros.
Los Factores de Riesgo Psicosocial Extralaboral, al analizar las siete dimensiones referentes
al entorno familiar, social y económico del trabajador, condiciones del lugar de vivienda, que
pueden influir en la salud y bienestar del individuo, la dimensión Desplazamiento vivienda-
trabajo-vivienda, se convierte en factor de riesgo cuando la ubicación y condiciones de la
vivienda son negativas, la cantidad de tiempo fuera del trabajo para compartir con la familia
o amigos es limitada; esta dimensión es la que más prevalece en todos los departamentos, en
93
donde el área más afectada es la de Desarrollo Organizacional y TT.HH. distribuido con 14%
riesgo muy alto, 23% riesgo muy alto, 46% riesgo alto y 23% riesgo medio. La segunda
dimensión que más prevalece son las Características de la vivienda y de su entorno, con seis
departamentos afectados del total. Otro factor de riesgo con cantidades relevantes para un
tercer lugar, fue el de Tiempo fuera del trabajo.
Como parajes positivos en la investigación se denota que el dominio de Recompensa sea este
de índole económico, social o psicológico, enmarcado dentro de los Factores Intralaborales; y
la dimensión de Relaciones familiares – Factores Extralaborales son relevantes para los
colaboradores, quienes las observan como el medio de reciprocidad en relación a su
desempeño; además siempre es importante mantener buenas relaciones intrafamiliares lo cual
se traduce en estabilidad emocional y buena comunicación. Fue claro que, en referencia a lo
estadístico, las dos condiciones puntuaron buenos porcentajes protectores en relación a
trabajados con riesgo bajo o sin riesgo, tanto así que se evidencia que en todos los
departamentos prevalece las buenas relaciones familiares en un rango de 80% al 100%.
Mediante un análisis comparativo entre Factores de Riesgo Psicosocial Intralaboral y
Extralaboral se concluye que los departamentos se ven más afectados por el componente
extralaboral, de los cuales diez departamentos de catorce refieren niveles medios, altos y muy
altos de estrés, en donde el departamento con igual porcentaje de afectación en factores Intra
y extralaborales es Marketing y Servicio al Cliente con un 83%; en un segundo lugar se
encuentra el área de Cumplimiento con el 80% de afectación; en un tercer lugar está la
gestión de Desarrollo Organizacional y TT.HH. con un resultado del 77%, valores que serán
tomados muy en cuenta para la propuesta de un plan de acción.
94
Recomendaciones
Se recomienda que:
Realizar un trabajo multidisciplinario entre el responsable de Talento Humano,
Trabajadora Social, Responsable de Salud y Seguridad Ocupacional, Médico
Ocupacional, con el objetivo de plantear una propuesta de intervención y
acompañamiento para mitigar los Factores de Riesgo Psicosocial encontrados en cada
área de trabajo de la Cooperativa Policía Nacional.
Un equilibrio en el ámbito Intra y Extralaboral es importante para que un individuo
desarrolle todo su potencial, por tal motivo es necesario sensibilizar con los líderes de
cada área de las consecuencias que acarrarían estos Factores de riesgo Psicosocial sino
son atendidos en su momento, tomando en cuenta que el dominio de Liderazgo y
relaciones sociales es un elemento afectado, se debe trabajar de manera independiente en
cada gestión, empezando con las gerencias y jefaturas para que ellas sean un apoyo
fundamentan cuando se trabaje con la parte administrativa y operativa.
Estos factores se tornan negativos cuando afectan la esfera biopsicosocial de un
individuo, por lo que no solo van a incidir en los procesos internos de la organización
(intralaborales), sino en la calidad de vida de los trabajadores (extralaborales), lo cual se
torna en una relación bidireccional en donde el un factor incide en lo otro y viceversa; por
tal motivo es necesario contrastar la información extralaboral con un levantamiento de
una ficha sociodemográfica e incluso en los casos especiales con una visita domiciliar
para conocer la realidad del contexto familiar del trabajador, ya que se debe tomar en
cuenta que cada individuo percibe las situaciones de distinta manera.
95
Los resultados obtenidos permiten a cada gestión realizar una introspección de como se
ha venido manejando su área de trabajo, analizar cómo se siente su equipo de trabajo
interna y externamente, identificar sobre que dominio o dimensión se debe apuntalar con
mayor rapidez y qué elementos se deben mantener y seguir potenciando.
No siempre es necesario esperar que exista un problema para generar soluciones de
mejora, por tal motivo es importante realizar todo tipo de investigación que implique el
bienestar del trabajador y que brinde resultados de mejoramiento continuo, logrando una
sensibilización y concientización de todo el personal sobre los cambios constantes que
viven las organizaciones en el mundo globalizado.
96
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102
D. ANEXOS
Anexo 1. Plan de tesis aprobado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
“Factores de Riesgo Psicosocial que prevalecen en los diferentes departamentos
de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Cía. Ltda., de la ciudad
de Quito.”
CARRERA: Psicología Industrial
LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN: Seguridad y Salud Laboral
SUB LÍNEAS DE INVESTIGACIÓN: Diagnóstico de Riesgos Laborales
NOMBRES Y APELLIDOS DEL ESTUDIANTE: Junior Fernando Morocho Bravo
NOMBRES Y APELLIDOS DEL TUTOR: Dr. Benjamín Meza
2017
103
Contenido A) TÍTULO .............................................................................................................................. 104
B) PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: ................................................................................... 104
Formulación del problema. ................................................................................... 106
Objetivos:............................................................................................................... 107
Justificación e Importancia ................................................................................... 107
C) MARCO TEÓRICO: ............................................................................................................. 109
Revisión de las Teorías Actuales que explican el problema ................................. 109
Posicionamiento teórico ........................................................................................ 112
Plan Analítico (Capítulos y subcapítulos) ............................................................. 114
Referencias Bibliográficas .................................................................................... 115
D) FORMULACIÓN DE HIPÓTESIS ........................................................................................... 117
Hipótesis de Investigación ..................................................................................... 117
Hipótesis Nula ......................................................................................................... 66
Variables o Categorías .......................................................................................... 117
Definición conceptual variables ............................................................................ 117
Definición operacional (operacionalización de las variables) ............................. 120
E) ENFOQUE DE INVESTIGACIÓN ........................................................................................... 122
F) TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN .............................................................................. 122
Tipo de Investigación............................................................................................. 122
Diseño de Investigación ......................................................................................... 122
F) METODOLOGÍA: ................................................................................................................. 123
Población ............................................................................................................... 123
Diseño de la muestra ............................................................................................... 67
G) CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES ...................................................................................... 127
H) RECURSOS ........................................................................................................................ 127
Humanos ................................................................................................................ 127
Materiales .............................................................................................................. 128
Tecnológicos .......................................................................................................... 128
Presupuesto ........................................................................................................... 128
I) BIBLIOGRAFÍA UTILIZADA PARA LA ELABORACIÓN DEL PROYECTO DE INVESTIGACIÓN. 129
104
a) Título
“Factores de Riesgo Psicosocial que prevalecen en los diferentes departamentos de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Cía. Ltda., de la ciudad de Quito.”
b) Planteamiento del problema:
Según la literatura del mundo laboral alude que históricamente las organizaciones centraban el
estudio de los riesgos laborales tan solo en los riesgos físicos y ambientales, sin embargo, en las
últimas décadas gracias a los avances tecnológicos y científicos dieron lugar a la necesidad de dar
un enfoque de interés por los factores de riesgo psicosocial. Los factores de riesgo psicosocial
hacen referencia a aquellas condiciones organizacionales cuando tienen una probabilidad de tener
efectos lesivos sobre la salud de los trabajadores, cuando son elementos con probabilidad de afectar
negativamente la salud y el bienestar del trabajador, cuando actúan como factores desencadenantes
de la tensión y el estrés laboral. (Moreno, 2011). Además cabe mencionar que (Benavides, y otros,
2002) manifiestan que la exposición a estos factores de riesgo psicosocial en el lugar de trabajo
está asociada con múltiples efectos perjudiciales para la salud, como problemas mentales,
cardiovasculares u osteomusculares.
Otros estudios como los realizados en la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones
de Vida y de Trabajo (Eurofound) entre febrero y diciembre de 2015, desarrolló la VI Encuesta
Europea de Condiciones de Trabajo (EWCS), abarcando a 35 países con un total de 43.850
trabajadores entrevistados sobre diferentes aspectos de su vida laboral. Los resultados que genera
el estudio de los factores de riesgo psicosocial en esta encuesta son: dentro de las exigencias del
trabajo y su intensidad, el 33% debe trabajar siempre o casi siempre a gran velocidad y el 35%
debe cumplir plazos muy ajustados; conviene destacar que entre 2010 y 2015 se ha incrementado
el porcentaje de trabajadores cuyo ritmo está determinado por el cumplimiento de “objetivos de
producción o rendimiento”, pasando del 24% al 40%; la realización de tareas breves y repetitivas
de menos de 1 minuto afecta al 42% de los trabajadores y de menos de 10 minutos, a la mitad de
los trabajadores (52%); con respecto a la percepción de la inseguridad en el empleo, en el año
2015, el 22% de los trabajadores consideran posible perder su trabajo en los siguientes seis meses;
dentro de las situaciones de violencia, acoso o discriminación sufridas por el trabajador, los
motivos de discriminación más frecuentes en 2015 son la edad, el sexo y la nacionalidad del
105
trabajador, 2% en todos los casos. (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2017)
Según (Moreno, 2011)en su investigación bibliográfica menciona que El Instituto Nacional de
Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) a partir de 1987 comenzó a aplicar Encuestas
Nacionales de Condiciones de Trabajo recalcando que las dos primeras encuestas, no tienen un
apartado dedicado a los Factores Psicosociales, recién se incorpora por primera vez a partir de la
III encuesta realizada en 1999 y que incluye parámetros como: la comunicación, el estatus del
puesto, el horario de trabajo y la participación, sin embargo a partir de la VI encuesta se ha atendido
de forma más completa a los factores y riesgos psicosociales. El (INSHT, 2011)realizó la VII
encuesta con una muestra total de 8.892 trabajadores agropecuarios, de construcción y minería,
hostería y limpieza, obreros industriales; los indicadores enfocados a los factores de riesgo
psicosocial en la encuesta se pueden agrupar en tres ámbitos: Las exigencias del trabajo, los
resultados reflejan que el 23,9% de los trabajadores señalan que tiene mucho trabajo y se sienten
agobiados; El grado de autonomía que dispone para decidir cómo ejecutar la tarea, los resultados
indican que el 20% y el 35% de los ocupados no tiene la posibilidad de elegir o modificar el método
de trabajo, el ritmo de trabajo, el orden de las tareas o poner en práctica sus propias ideas; Las
relaciones sociales en el trabajo, los resultados evidencian que el 7,3% opinan que raramente
pueden obtener ayuda de sus compañeros si la piden y el 16,9% indica que raramente puede
obtener ayuda de sus superiores o jefes si la solicita; el 6,1% coincide en contestar que raramente
tiene la sensación de estar haciendo un trabajo útil.
Una investigación en el contexto latinoamericano refleja que los resultados de la Primera
Encuesta Nacional sobre Condiciones de Salud y Trabajo, realizada en Colombia, en el año 2007,
detectaron que la atención al público y el trabajo monótono y repetitivo ocupan los dos primeros
lugares de riesgo psicosocial, en más del 50% de los encuestados, además reveló que al acoso
laboral lo percibieron entre un 3% y 6% de los trabajadores, de superiores a subalternos. Entre
tanto el 20% y 33% de los encuestados manifestaron sentir altos niveles de estrés. Estos datos
evidencian la necesidad de intervenir dichos factores de riesgo en diversos sectores económicos
debido a la magnitud de la problemática relacionada. (Ministerio de la Protección Social, 2007).
Mientras que en la Segunda Encuesta llama la atención el reporte por acoso laboral con 9.4% de
todos los niveles (del jefe inmediato (5%), del compañero de trabajo y del subalterno (4.4%).
(Ministerio del Trabajo, 2013, pág. 31)
106
En la ciudad de Cali- Colombia se ejecutó una investigación sobre la percepción de los factores
de riesgo psicosocial en una entidad financiera fusionada en donde los factores de riesgo
psicosociales presentes fueron: la motivación, el compromiso, la participación y el estrés, que
tuvieron relación con el desempeño de los empleados, sus niveles de productividad y agilidad para
llevar a cabo las tareas. (Barahona & Sarsosa, Percepción de los factores de riesgo psicosocial en
una entidad financiera fusionada, 2008)
A diferencia de otros países que cuenta con cifras representativas sobre la problemática
analizada, lastimosamente Ecuador no cuenta con datos estadísticos a nivel nacional que permitan
comprender la verdadera realidad de la afectación de los factores de riesgo psicosocial, sin
embargo se están tomando medidas de control es por eso que mediante el Registro Oficial No. 16
de fecha 16 de junio de 2017, publica el Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-0082 emitido por el
Ministro del Trabajo, mediante el cual menciona en su Art. 9 el programa de prevención de riesgos
psicosociales, en donde indica que en todas las empresas públicas y privadas, que cuenten con más
de 10 trabajadores, se deberá implementar el programa que contenga acciones para fomentar una
cultura de no discriminación y de igualdad de oportunidades en el ámbito laboral. La autoridad
laboral iniciará el proceso de control de cumplimiento del programa de prevención de riesgos
psicosociales a partir del 1 de enero del 2018. (Ministerio del Trabajo, 2017)
Por tal motivo se aplicará un instrumento que permita identificar los factores de riesgo
psicosocial que prevalecen en los diferentes departamentos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito
Policía Nacional Ltda., de la ciudad de Quito
Formulación del problema.
¿Cuáles son los Factores de Riesgo Psicosocial que prevalecen en los diferentes departamentos
de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda., de la ciudad de Quito?
Preguntas de Investigación
¿Cuáles son los Factores de Riesgo Psicosocial en la Cooperativa de Ahorro y Crédito
Policía Nacional Ltda., de la ciudad de Quito?
107
¿Qué departamentos de la estructura de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía
Nacional Ltda., de la ciudad de Quito poseen mayor prevalencia de Factores de Riesgo
Psicosocial?
Objetivos:
Objetivo General
Identificar los Factores de Riesgo Psicosocial que prevalecen en los diferentes
departamentos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda., de la ciudad
de Quito
Objetivos Específicos
Determinar los Factores de Riesgo Psicosocial que existen en la Cooperativa de Ahorro y
Crédito Policía Nacional Ltda., de la ciudad de Quito
¿Identificar qué departamentos poseen mayor prevalencia de Factores de Riesgo
Psicosocial en la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda., de la ciudad de
Quito?
Justificación e Importancia
Las indagaciones realizadas en varios países muestran un gran compendio de información
sobre cómo las condiciones psicosociales laborales pueden afectar a los colaboradores, es por esta
razón que los Estados Miembros de la OMS desde 1974, prestan mayor atención a los factores
psicosociales en relación con la salud y el desarrollo humano. (Kalimo, A, & Cooper, 1988).
Investigaciones recientes demuestran que los riesgos de tipo psicosocial ocupan un tercer lugar de
importancia y continúan demostrando que los factores psicosociales, como las habilidades, la
autoridad de decisión, el control, las demandas psicológicas, el apoyo social, la inseguridad
laboral, las exigencias laborales y la remuneración del rendimiento, las condiciones laborales, la
carga mental y el esfuerzo invertido, siempre y cuando los trabajadores los perciban como
negativos, son considerados de riesgo por y para el colaborador. (Beltrán, Pando, Torres, Salazar,
& Sánchez, 2011). Además el (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, 2017) en
108
la VI Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo menciona que en el estudio de los factores de
riesgo psicosocial las ocupaciones más afectadas son los trabajadores de servicios y vendedores,
así como los Técnicos y profesionales científicos e intelectuales.
El (Ministerio de la Protección Social, 2007) de Colombia expresa que dos de cada tres
trabajadores manifestaron estar expuestos a factores de riesgo psicosocial datos obtenidos de la
Primera Encuesta Nacional sobre Condiciones de Salud y Trabajo.
Con la constante industrialización que se vive han aparecido un sin número de efectos
negativos trascendentales en la salud del trabajador ocasionadas por diversas situaciones; una
situación causante de riesgos pueden ser los factores psicosociales que son aquellas condiciones
que se encuentran presentes en la organización; si estas condiciones se ven alteradas pueden
ocasionar riesgos psicosociales laborales que tienen una clara probabilidad de dañar a la salud
física y mental del colaborador, provocando un desequilibrio en la esfera biopsicosocial del
individuo ocasionando implicaciones en la salud. Por medio del análisis y estudio de los factores
psicosociales se pretende identificar cuales pueden ocasionar mayor riesgo en el trabajo y apuntalar
sobre ellos con el objetivo de disminuirlos o generar soluciones que mejoren la calidad de vida del
colaborador.
Los factores psicosociales han ido cobrando importancia de forma progresiva y se ha
expandido las constantes investigaciones en los aspectos negativos que pueden ocasionar estos
factores; la infinidad de estudios publicados nos manifiestan que cualquier población trabajadora
se encuentra vulnerable a padecer las consecuencias negativas por exposición a los factores
psicosociales, siempre y cuando estos sean percibidos como dañinos o negativos para el trabajador.
Sin embargo, la falta de sinceridad por parte de los colaboradores de la Cooperativa Policía
Nacional en el llenado del instrumento, el deficiente apoyo por parte de la Organización en la
ejecución de la investigación, la falta de validez del instrumento a aplicar, pueden impedir el
desarrollo y cumplimiento del trabajo de investigación planteado ocasionando disyunción en los
resultados.
Conociendo ya la conceptualización, tipos de factores psicosociales, que riesgos pueden
ocasionar, como pueden impactar en el personal, que factores de riesgos predominan en la
organización; el encargado de salud y seguridad ocupacional podrá elaborar manuales de
prevención de riesgos psicosociales logrando hacer que el trabajador sienta que la organización se
109
preocupa por su bienestar ocasionando unos fuertes lazos de vinculación y pertenencia entre el
trabajador y la organización. Por tal motivo realizar este tipo de investigaciones será de gran
utilidad para el campo científico además que servirá como insumo de mejora y el aplicar estrategias
para minimizar los riegos en la Cooperativa Policía Nacional.
Para poder llevar a cabo la presente investigación se va a demandar de la participación del
personal de la Cooperativa, insumos económicos y materiales que impliquen la aplicación de
reactivos, los cuales serán asumidos por parte del investigador y de la Cooperativa; se obtendrán
resultados porcentuales consideradores como indicadores que ejemplifiquen los factores de riesgo
psicosocial que van a prevalecer en los departamentos de la Cooperativa; material que servirá de
apoyo a la organización la cual se beneficiara logrando obtener mejores resultados en los procesos,
empoderamiento institucional, mayor satisfacción de los colaboradores, entre otros beneficios.
El apoyo del departamento de Talento Humano y Desarrollo Organizacional de la Cooperativa
Policía Nacional es muy importante para la viabilidad de la investigación y la recopilación de
datos, así como la asistencia de los colaboradores en el llenado del instrumento a utilizar, todo con
el fin de lograr una mejora y un crecimiento cooperativo.
c) Marco teórico:
Revisión de las Teorías Actuales que explican el problema
Numerosos estudios bibliográficos y científicos infieren que algunos trastornos mentales tienen
una estrecha relación con el trabajo. Haciendo referencia específicamente a los factores de riesgo
psicosocial (Nieuwenhuijsen, 2012) menciona que las teorías que estudian la interacción entre el
trabajador y su entorno laboral se las puede puntualizar a partir de: la teoría de Karasek de
demanda, control y apoyo social, el modelo de desequilibrio entre esfuerzo y recompensa de
Siegrist y la teoría de la justicia organizacional.
Teoría de Karasek de demanda, control y apoyo social
Algunos estudios en los años 70 indicaron que se daban efectos tanto en la salud provocando
depresión, síntomas de tensión psicológica; como en el comportamiento ocasionando actitud activa
en el trabajo, conducta en el tiempo de ocio, experiencia activa. Estos dos efectos estaban
relacionados de distinta manera, con dos dimensiones: las intensas demandas psicológicas que
110
hacen referencia a la carga laboral o la presión, y la capacidad de control que es la capacidad de la
persona de controlar sus actividades en el trabajo direccionado a la autonomía y el desarrollo de
habilidades. Por tal motivo Robert Karasek plantea uno de los modelos más influyentes sobre la
relación entre factores psicosociales de riesgo y salud en donde menciona que:
Los efectos del trabajo, tanto en la salud como en el comportamiento, parecían ser resultado de la
combinación de las demandas psicológicas laborales y de las características estructurales del trabajo
relacionadas con la posibilidad de tomar decisiones y usar las propias capacidades. (INSHT, 2001)
Karasek elabora predicciones en referencia a su teoría demanda, control en donde manifiesta
que un trabajo con alta demanda psicológica y bajo control puede ocasionar riesgo de enfermedad
relacionado con estrés. Un trabajo expuesto a elevadas demandas psicológicas en combinación con
un alto control puede incrementar el aprendizaje, la motivación y el desarrollo de destrezas
conocido como trabajo activo. (Nieuwenhuijsen, 2012)
En referencia a lo antes mencionado se puede sintetizar estas predicciones indicando que el
nivel de control va a determinar si las exigencias aumentan el aprendizaje o producen
enfermedades relacionadas con estrés; el nivel de demanda psicológica determina si un control
escaso conduce a la pasividad o a la tensión psicológica. Además, al apoyo social por parte de
supervisores o compañeros va a influir sobre el impacto negativo del alto estrés. Básicamente este
modelo se enfoca en el contenido del trabajo.
Modelo de desequilibrio entre esfuerzo y recompensa de Siegrist
Johannes Siegrist el creador del modelo de desequilibrio entre esfuerzo y recompensa
entendiéndose como el esfuerzo que realiza un trabajador y la recompensa que va a recibir por el
trabajo; este modelo se centra en: la importancia y el rol del trabajo remunerado, el estrés y carga
en el trabajo sea este psicológico y físico, y los tipos de recompensa. Cabe mencionar que las
reacciones estresantes aparecen cuando un trabajador realiza elevados esfuerzos de trabajo
111
recibiendo bajas recompensa es aquí donde se da un desequilibrio entre un esfuerzo y recompensa.
(Canepa, Briones, Pérez, Vera, & Juárez, 2008)
Para contextualizar las dos vertientes del modelo esfuerzo y recompensa, explicaremos que el
apartado de esfuerzo puede ser: extrínseco que se relaciona con las demandas de trabajo tanto
físico como psicológico, o intrínseco haciendo referencia a la motivación de los trabajadores. Con
respecto a las recompensas se enfocan en el salario adecuado, seguridad laboral y promociones, el
apoyo social y estima. (Luceño, García, Vadehita, & Díaz, 2004)
En síntesis, este modelo considera que elevadas demandas de trabajo (esfuerzo), mezcladas con
bajos niveles de recompensas a largo plazo representa la situación de mayor riesgo para la salud
psicosocial del trabajador, que pueden acarrear enfermedades cardiovasculares.
Teoría de la Justicia organizacional
(Greenberg, 1987) define a la justicia organizacional como las percepciones de equidad que tienen
los trabajadores dentro de las organizaciones a las que pertenecen.
Colquitt en 2001 desarrolla la Escala de Justicia Organizacional un instrumento que fue
adaptado y validado en Argentina y en algunos otros países de Latinoamérica, este instrumento
integra cuatro dimensiones: la justicia distributiva hace referencia a la distribución de los
resultados alcanzados: la justicia procedimental es la justicia en la evaluación de rendimiento, en
la toma de decisiones, si se toma en cuenta las ideas de todos los implicados en los procesos a
realizar; justicia interpersonal es la percepción que tienen los empleados de ser tratados de manera
respetuosa y digna por parte de los jefes; la justicia informacional es la percepción de los
empleados sobre la comunicación que dan los supervisores sobre la toma de decisiones y los
procedimientos utilizados para llegar a ellas. (Rodríguez, Martínez, & Salanova, 2014)
La justicia organizacional juega un papel muy importante en el trabajo, ya que puede ser
considerada como un determinante de motivación de los empleados al ser tratados con respeto, los
procedimientos se ejecutan de manera justa; o puede ser vista como un factor psicosocial de riesgo,
todo va a depender del enfoque que le den los líderes organizacionales. La remuneración, las
112
condiciones de trabajo, promociones, orientadas de manera positiva son factores contribuyentes a
una percepción de justicia organizacional.
Teoría del ajuste Persona-Entorno (P-E)
French y col (1974) es uno de los exponentes más influyentes sobre la teoría del ajuste persona
y entorno (P-E) menciona que esta teoría evalúa la manera en que la interacción de las
características personales y del trabajo, favorecen al bienestar del trabajador. Pero si existe una
mala interacción entre la persona y el entorno puede ocasionar un desequilibrio entre las
competencias que tiene un trabajador para ejecutar una tarea y el ambiente laboral que ofrece la
organización. (Luceño, García, Vadehita, & Díaz, 2004)
Posicionamiento teórico
El campo epistemológico aborda la investigación científica y se preocupa por entender el
conocimiento científico, el cual se caracteriza por un conjunto de tres fases o momentos: inicia con
una actividad trazada por el investigador que es caracterizada por la actitud de indagar, examinar,
descubrir datos de la realidad de un tema específico; es necesario la utilización de algún método
para organizar de manera lógica y ordenada esos datos extraídos de la realidad; finalmente se da
el planteamiento de conocimientos o proceso de teorización. Además, gracias al conocimiento
científico, el ser humano puede predecir hechos problemáticos, tanto naturales como sociales, con
la finalidad de implementar planes de prevención y control que den soluciones anticipadas. (Marín,
2009) Tomando en cuenta esta perspectiva, se ratifica que no existe conocimiento científico sin
que exista una primera fase que es la actividad investigadora, para luego proceder a una fase de
organización metodológica y técnica, dando como resultado un momento de síntesis o una
producción de conocimiento teórico.
Desde una perspectiva conceptual quien crea el conocimiento científico es el individuo, es por
este motivo que las organizaciones se preocupan por cuidar la integridad física, psicológica y social
de la especie humana, según investigaciones uno de los detonantes de afectaciones laborales del
hombre son los factores psicosociales que son considerados como riesgos cuando estos son
percibidos de manera negativa, lo importante es prevenir el desarrollo de patologías en personas
113
vulnerables, para entender de mejor manera el dinamismo del ser humano, riesgos, patologías,
prevención, necesitamos apoyarnos en un término conocido como Psicológica Positiva.
El inicio formal de la Psicología Positiva se la atribuye a Martin Seligman, que se da en el
nombramiento como presidente de la American Psychological Association en el año de 1998; la
puntualiza como el estudio de las experiencias positivas, los rasgos individuales positivos, las
corporaciones que facilitan su desarrollo y los programas que ayudan a mejorar la calidad de vida
de los sujetos, mientras previene o reduce la incidencia de la psicopatología. (Vázquez, 2006)
Según (Park, Peterson, & Sun, 2013) menciona en sus apartados que la Psicología Positiva
exige prestar tanta atención a las fortalezas como a las debilidades, tanto interés a la construcción
de las mejores cosas de la vida como a la reparación de las peores y tanta atención a lograr una
vida plena para las personas sanas como a curar las heridas de las personas enfermas.
Entonces es necesario que los líderes organizacionales interesados en promover la mejora del
potencial humano conozcan cuales son los factores de riesgo psicosocial que pueden ocasionar
perjuicios en la salud del colaborador, conozcan cuáles son sus motivaciones, capacidad, fortalezas
y debilidades, apuntalando sobre ellos para propagar emociones positivas, lo que genera una
mejora en la salud física, emocional y social del colaborador. Cabe mencionar que las buenas
relaciones con otras personas, amigos, familiares y compañeros de trabajo son el factor que
contribuye de manera más importante a la buena vida psicológica.
Uno de los desafíos para la psicología a futuro será dedicar más compromiso con el estudio de
los aspectos positivos de la experiencia humana, comprender y fortificar aquellos factores que
permiten progresar al individuo con el fin de mejorar la calidad de vida personal y laboral, además
de generar planes de prevención de patologías. (Contreras & Esguerra, 2006)
114
Plan Analítico (Capítulos y subcapítulos)
1. CAPÍTULO I: FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
1.1 Definiciones
1.2 Diferencia entre factores psicosociales, factores de riesgo psicosocial, riesgos
psicosociales
1.2.1 Factores psicosociales
1.2.2 Factores de riesgo psicosocial
1.2.3 Riesgos psicosociales
1.3 Características de los Factores de riesgo psicosocial
1.4 Principales Factores de riesgo psicosocial
1.4.1 Descripción de los factores de riesgo psicosociales
1.5 Importancia de los Factores de riesgo psicosocial
1.6 Causas y consecuencias de los Factores de riesgo psicosocial
1.7 Prevención de los Factores de riesgo psicosocial
2. CAPÍTULO II: ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
2.1 Tipos de empresas
2.2 Tipos de Estructura Organizacional
2.3 Funciones de cada departamento organizacional
2.4 Niveles organizacionales
115
Referencias Bibliográficas
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Aproximación Conceptual y Valorativa. Ciencia y Trabajo, 197-201.
d) Formulación de hipótesis
Hipótesis de Investigación
Hi: Existe una alta prevalencia de los Factores de Riesgo Psicosocial en los departamentos
operativos de la matriz y las oficinas de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional
Ltda., de la ciudad de Quito.
Hipótesis Nula
Ho: No existe una alta prevalencia de los Factores de Riesgo Psicosocial en los departamentos
operativas de la matriz como en las oficinas de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía
Nacional Ltda., de la ciudad de Quito.
Variables o Categorías
Variable Independiente: Factores de Riesgo psicosocial
Variable dependiente: departamentos de la matriz de la cooperativa de ahorro y crédito
policía nacional Ltda., de la ciudad de quito.
Definición conceptual variables
Variable Independiente: Factores de Riesgo Psicosocial
118
(Moreno, 2011), realiza una recopilación teórica de varios autores en donde sintetiza que los
factores psicosociales de riesgo pueden afectar a la salud del individuo al ser factores negativos
perturbando tanto a la salud física como a la psicológica. Además, son considerados como factores
de estrés ya que pueden alterar o desequilibrar las capacidades de la persona para realizar alguna
actividad derivada del trabajo. Existen varios factores de riesgo psicosocial que se derivan de los
múltiples componentes del trabajo como, por ejemplo: falta de control en el trabajo, exceso de
horas de trabajo, intensidad del ritmo de trabajo, horarios cambiantes, mala comunicación
organizacional en todos los sentidos, ambigüedad o sobrecarga de rol, entre otros.
(Álvarez Heredia, 2006) En su libro Salud Ocupacional define a los factores de riesgo
psicosociales como:
Aquellas condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están
directamente relacionadas con la organización, el contenido del trabajo y la realización de las
tareas, y que afectan el bienestar o a la salud (física, psíquica y social) del trabajador, como al
desarrollo del trabajo. (p.53)
Desde una perspectiva conceptual los factores de riesgo psicosocial pueden provocar un
desequilibrio en la esfera biopsicosocial del individuo. (Villalobos, 2004) afirma:
Condición o condiciones del individuo, del medio extralaboral o del medio laboral, que bajo
determinadas condiciones de intensidad y tiempo de exposición generan efectos negativos en
el trabajador o trabajadores, en la organización y en los grupos y, por último, producen estrés,
el cual tiene efectos a nivel emocional, cognoscitivo, del comportamiento social y laboral y
fisiológico. (p.199)
Según el informe realizado por el comité mixto, Organización Internacional del Trabajo y la
Organización Mundial de Salud, (ILO & WHO, 1984) sobre Psychosocial Factors at Work,
menciona que la interacción negativa entre las condiciones de trabajo y los trabajadores pueden
conducir a perturbaciones emocionales, problemas del comportamiento que desencadenan en
riesgos adicionales de enfermedades mentales y físicas. Además, pueden ocasionar efectos
perjudiciales para la satisfacción y el rendimiento en el trabajo.
119
Variable dependiente: departamentos de la matriz de la Cooperativa de ahorro y crédito
Policía Nacional Ltda., de la ciudad de quito.
Según (Minsal & Pérez, 2007) Los departamentos de una empresa pueden constituirse de tres
formas elementales: por su función, por producto, o en forma de matriz:
Lo peculiar de la organización por funciones es que reúne en un departamento, a todas las
personas que se dedican a una actividad específica o relacionada, en esta estructura los
conocimientos y habilidades del personal determinan la ubicación departamental.
La organización por producto también conocida como unidades de negocios estratégicos u
organización por división, agrupa en una unidad de trabajo a todos aquellos que participaran en la
producción y comercialización de un producto.
La estructura matricial es una estructura híbrida o mixta que combina la división en
departamentos por funciones y la división en departamentos por productos o proyectos, es decir
combina al personal de diversos departamentos funcionales para formar un equipo de proyecto,
encabezado por un gerente de proyecto o un grupo, que es experto en el campo de especialización
asignado al equipo.
Sintetizando lo mencionado anteriormente se aclara que en una estructura funcional existen
departamentos que reúnen a personas de acuerdo a sus funciones en común. En el caso de la
estructura divisional o por producto las personas se agrupan en función de las líneas de producto
o servicio que ofrece de la organización.
Departamentos de la cooperativa el departamento proviene del francés departemente. En su
sentido más amplia la palabra hace referencia a cada una de las partes en que se divide.
120
Definición operacional (operacionalización de las variables)
VARIABLE DEFINICIÓN
CONCEPTUAL
CONSTRUCTO
DOMINIO DIMENSIONES
CANTIDAD DE
ÍTEMS MEDIDAS INSTRUMENTOS
Forma A Forma B
FA
CT
OR
ES
DE
RIE
SG
O P
SIC
OS
OC
IAL
Desde una perspectiva
conceptual los factores
de riesgo psicosocial
pueden provocar un
desequilibrio en la
esfera biopsicosocial
del individuo.
(Villalobos, 2004)
afirma:
Condición o
condiciones del
individuo, del medio
extralaboral o del medio
laboral, que bajo
determinadas
condiciones de
intensidad y tiempo de
exposición generan
efectos negativos en el
trabajador o
trabajadores, en la
organización y en los
grupos y, por último,
producen estrés, el cual
tiene efectos a nivel
emocional,
cognoscitivo, del
comportamiento social
y laboral y fisiológico.
(p.199)
DIM
EN
SIO
NE
S P
SIC
OS
OC
IAL
ES
IN
TR
AL
AB
OR
AL
ES
1. Liderazgo y
relaciones
sociales en el
trabajo
1. Características del liderazgo 13 13
Sin riesgo
o riesgo
desprecia
ble
Riesgo
Bajo
Riesgo
Medio
Riesgo
Alto
Riesgo
muy Alto
CUESTIONARIO
DE
FACTORES DE
RIESGO
PSICOSOCIAL
INTRALABORAL
2. Relaciones sociales en el trabajo 14 12
3. Retroalimentación del desempeño 5 5
4. Relación con los colaboradores (subordinados) 9 No aplica
Subtotal ítems de liderazgo y relaciones sociales en el trabajo 41 30
2. Demandas del
trabajo
5. Demandas cuantitativas 6 3
6. Demandas de carga mental 5 5
7. Demandas Emocionales 9 9
8. Exigencias de responsabilidad del cargo 6 No Evalúa
9. Demandas de la jornada de trabajo 3 6
10. Consistencia del rol 5 No Evalúa
11. Demandas ambientales y de esfuerzo físico 12 12
12. Influencia del trabajo sobre el entorno
extralaboral 4 4
Subtotal ítems de demandas del trabajo 50 39
3. Control sobre el
trabajo
13. Control y autonomía sobre el trabajo 3 3
14. Oportunidades para el uso y desarrollo de
habilidades y conocimientos 4 4
15. Participación y manejo del cambio 4 3
16. Claridad del rol 7 5
17. Capacitación 3 3
Subtotal ítems de control sobre el trabajo 21 18
4. Recompensas
18. Reconocimiento y compensación 6 6
19. Recompensas derivadas de la pertenencia a la
organización y del trabajo que se realiza 5 4
Subtotal ítems de recompensa 11 10
DIMENSIONES
PSICOSOCIALES
EXTRALABORALES
Tiempo fuera del trabajo
31
Sin riesgo
Riesgo
Bajo
Riesgo
Medio
Riesgo
Alto
Riesgo
muy Alto
CUESTIONARIO
DE
FACTORES DE
RIESGO
PSICOSOCIAL
EXTRALABORA
L
Relaciones familiares
Comunicación y relaciones interpersonales
Situación económica del grupo familiar
Características de la vivienda y de su entorno
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo
Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda
121
VARIABLE
DEPENDIENTE DEFINICIÓN CONCEPTUAL
CONSTRUCTO
DOMINIO DIMENSIONES MEDIDAS INSTRUMENTOS
DE
PA
RT
AM
EN
TO
S D
E L
A M
AT
RIZ
DE
LA
CIU
DA
D D
E
QU
ITO
Según (Minsal & Pérez, 2007)
Los departamentos de una
empresa pueden constituirse de
tres formas elementales: por su
función, por producto, o en
forma de matriz:
La estructura matricial es una
estructura híbrida o mixta que
combina la división en
departamentos por funciones y la
división en departamentos por
productos o proyectos, es decir
combina al personal de diversos
departamentos funcionales para
formar un equipo de proyecto,
encabezado por un gerente de
proyecto o un grupo, que es
experto en el campo de
especialización asignado al
equipo.
INFORMACIÓN
SOCIO-DEMOGRÁFICA
1. Sexo
2. Edad (dd/mm/aa)
3. Estado civil
4. Grado de escolaridad (último nivel de
estudios alcanzado)
5. Antigüedad en la empresa (años)
6. Nombre del cargo
7. Antigüedad en el cargo actual
8. Departamento, área o sección de la
cooperativa.
NO
APLICA
FICHA DE
DATOS
GENERALES
DEPARTAMENTO DE
LA COOPERATIVA
POLICÍA NACIONAL
1. Gerencia General
2. Cumplimiento
3. Riesgos
4. Jurídico
5. Asistente de Dirección de Operaciones
6. Financiero
7. Desarrollo Organizacional y Talento
Humano
8. Negocios
9. Marketing
10. Responsabilidad Social
11. Seguridad de la Información
12. Patio Operativo
122
e) Enfoque de Investigación
Enfoque Mixto
Enfoque Cuantitativo: Se apoya en este tipo de enfoque ya que inicialmente el investigador
plantea un problema de estudio (prevalencia de los Factores de Riesgo Psicosocial) el cuál es
delimitado y concreto (departamentos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional
Ltda., de la ciudad de Quito); después de plantear el problema se formulan hipótesis que serán
comprobadas o descartadas por medio de la recolección de datos, estos datos son representados
por números que se deben analizar con métodos estadísticos con el fin de establecer pautas de
comportamiento que serán generalizadas de una muestra a una población. Para obtener los
resultados estadísticos se utilizan instrumentos válidos y confiables en estudios previos o se
generan nuevos instrumentos basados en la revisión de la literatura.
Enfoque Cualitativo: Una vez obtenido los datos estadísticos se procederá a interpretarlos
según la intensidad, el departamento, datos demográficos, niveles jerárquicos, etc., lo que
generará conclusiones a partir de ellos.
f) Tipo y diseño de la Investigación
Tipo de Investigación
De tipo descriptivo: se pretende recoger información sobre conceptos, clasificación,
normativa legal sobres los Factores de Riesgo Psicosocial
describen la relación o grado de asociación que existe entre las dos variables en un momento
determinado, es decir las causas y los efectos ya ocurrieron en la realidad.
Diseño de Investigación
No Experimental con corte transversal: se escogió este tipo de diseño ya que en la
investigación la variable independiente no es posible manipularla deliberadamente, es decir no
se tiene control directo sobre esta variable ni se puede influir en la misma, tan solo se observan
los fenómenos tal como se dan en su contexto natural; además es de corte transversal ya que
los datos recolectados se dan en un solo momento, es decir en un tiempo determinado, no
pretende hacerlo en varias etapas.
123
f) Metodología:
Población
La Cooperativa de Ahorro y Crédito “Policía Nacional” Ltda., es una entidad privada de
intermediación financiera que mantiene su cobertura a nivel nacional con 28 Agencias, 1
ventanilla de extensión en Galápagos y 376 colaboradores que soportan los requerimientos de
sus socios.
Tabla 1:
Nómina de Colaboradores de la Cooperativa Policía Nacional Ltda.
Oficina Operativa # Colaboradores 1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
Oficina Matriz (Quito)
Oficina Ambato
Oficina Azogues
Oficina Babahoyo
Oficina Coca
Oficina Condado
Oficina Cuenca
Oficina Esmeraldas
Oficina Guaranda
Oficina Guayaquil
Oficina Guayaquil Albán Borja
Oficina Ibarra
Oficina Lago Agrio
Oficina Latacunga
Oficina Loja
Oficina Macas
Oficina Machala
Oficina Portoviejo
Oficina Puyo
Oficina Quevedo
Oficina Quicentro Sur
Oficina Riobamba
Oficina Sangolqui River Mall
Oficina Santa Elena
Oficina Santo Domingo
Oficina Tena
Oficina Tulcán
Oficina Zamora
197 Colaboradores
7 Colaboradores
3 Colaboradores
5 Colaboradores
3 Colaboradores
12 Colaboradores
5 Colaboradores
6 Colaboradores
4 Colaboradores
23 Colaboradores
6 Colaboradores
6 Colaboradores
3 Colaboradores
6 Colaboradores
6 Colaboradores
3 Colaboradores
6 Colaboradores
8 Colaboradores
6 Colaboradores
6 Colaboradores
17 Colaboradores
6 Colaboradores
7 Colaboradores
4 Colaboradores
9 Colaboradores
4 Colaboradores
5 Colaboradores
3 Colaboradores
Total de Colaboradores 376 Colaboradores Fuente: Cooperativa Policía Nacional Ltda. / Elaboración: Fernando Morocho
124
Diseño de la muestra
No probabilístico, Muestreo por Conveniencia: La razón por la cual se aplicó este método es
porque se seleccionaron las unidades de estudio que resultaron más convenientes para el
investigador, por motivos de recursos, disponibilidad y tiempo al momento de aplicar el
instrumento. La muestra es el 62% de la población de colaboradores de los departamentos de
la Cooperativa de Ahorro y Crédito “Policía Nacional” Ltda., de la ciudad de Quito, siendo un
total de 233colaboradores.
Tabla 2:
Diseño de la muestra de la Cooperativa Policía Nacional Ltda.
Oficina Operativa # Colaboradores 1
2
3
4
Oficina Matriz (Quito)
Oficina Condado
Oficina Quicentro Sur
Oficina Sangolqui River Mall
197 Colaboradores
12 Colaboradores
17 Colaboradores
7 Colaboradores
Total de la Muestra 233 Colaboradores Fuente: Cooperativa Policía Nacional Ltda. / Elaboración: Fernando Morocho
Métodos
Deductivo: es el proceso cognitivo que va desde lo general a lo particular, es decir toma
datos verídicos ya establecidos como principios generales para deducirlos a principios
secundarios logrando llegar una realidad concreta, por lo tanto, la investigación inicialmente
realiza una obtención de información general mediante un diagnostico estructural de la
Cooperativa Policía Nacional, para luego centrarse en los factores de riesgo psicosocial,
llegando a una realidad palpable de la situación real de la empresa. El investigador comienza
con la teoría y de esta se derivan hipótesis que serán sometidas a prueba.
Estadístico: este método nos va a permitir realizar la tabulación, el análisis, la interpretación
de los datos obtenidos de la aplicación del instrumento a los colaboradores de la Cooperativa
Policía Nacional de la ciudad de Quito; cabe recalcar que se van a manejar resultados
cualitativos y cuantitativos.
125
Técnicas
Observación: inicialmente se utilizará esta técnica para identificar de manera general la
estructura de la organización (departamentos, puestos, niveles jerárquicos)
Cuestionario como Instrumento: es un conjunto de preguntas escritas que están
estandarizadas (validez y fiabilidad), las cuales deben ser respondidas de manera escrita por el
trabajador, lo que permite la recolección de información de los factores de riesgo psicosocial y
los datos sociodemográficos y ocupacionales del colaborador.
Instrumentos
La batería que se va a utilizar en la investigación es la “Batería de Instrumentos para la
Evaluación de Factores de Riesgo Psicosocial (intralaboral y extralaboral)” y está conformada
por los siguientes instrumentos:
a. Ficha de datos generales (información sociodemográfica e información ocupacional del
trabajador).
b. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma A). Destinada para el
personal en jefaturas, profesionales o técnicos.
c. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma B). Para personal
auxiliar u operativo
d. Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral.
e. Cuestionario para la evaluación del estrés.
(Ministerio de la Protección Social, 2010)
Construcción de la “Batería de Instrumentos para la Evaluación de Factores de Riesgo
Psicosocial”
El equipo técnico del Sub centro de Seguridad Social de Colombia y Riesgos Profesionales
de la Universidad Javeriana fue el encargo de la construcción de la batería por lo que elabora
la primera versión de todos los instrumentos los cuales fueron sometidos al proceso de
validación de contenido por el método de jueces y de construcción mediante entrevistas
cognitivas. Estos procedimientos permitieron ajustar los instrumentos a una prueba piloto. La
126
cual después de la aplicación se realizaron los ajustes necesarios en los instrumentos.
(Ministerio de la Protección Social, 2010)
Validación y confiabilidad de la batería
Para la validación de la batería se utilizó una muestra de 2.360 empelados afiliados al
Sistema General de Riesgos Profesionales en Colombia, que fueron seleccionados de manera
aleatoria de los cuales 1.576 respondieron la Forma A logrando la mayor consistencia interna,
común Alfa de Cronbach de 0,954; y 784 respondieron la Forma B obteniendo un coeficiente
Alfa de Cronbach de 0,937del cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral.
Además, se aplicó el cuestionario de factores psicosociales extralaborales a los 2.360
empleados. (Sarsosa, Charria, & Arenas, 2014)
Plan de análisis
Identificar los riesgos psicosociales
Describir que departamentos poseen mayor prevalencia de riesgos psicosociales
Recolección y procesamiento de la información
Identificar los departamentos existentes en la cooperativa.
Socialización de la aplicación de los cuestionarios
Aplicar los cuestionarios
Tabulación de los datos
Presentación de los resultados prevalencia de los riesgos psicosociales en los
departamentos.
127
g) Cronograma de actividades
N° ACTIVIDADES
OC
TU
BR
E
NO
VIE
MB
RE
DIC
IEM
BR
E
EN
ER
O
FB
RE
RO
1 Diagnóstico situacional y estructural de la Cooperativa Policía Nacional
2 Planteamiento del tema de investigación
3 Aprobación del tema de investigación
4 Diseño del plan de investigación
5 Definición de herramientas de evaluación para la investigación
6 Entrega del plan de investigación
7 Desarrollo del Marco teórico
8 Aplicación del instrumento para evaluar factores de riesgo psicosocial a
los colaboradores de la Cooperativa
9 Tabulación, análisis e interpretación de los datos obtenidos
10 Comprobación de hipótesis
11 Elaboración de conclusiones, recomendaciones y resultados finales
12 Diseño final de la investigación
13 Entrega del primer informe al Comité Lector
14 Entrega del Informe Final
h) Recursos
Para el desarrollo y cumplimiento de los objetivos planteados en la investigación se
contará con el siguiente listado de recursos:
Humanos
Alumno – investigador: Junior Fernando Morocho Bravo
Tutor de Investigación: Dr. Benjamín Meza
128
Gerente de Desarrollo Organizacional y Talento Humano: Dra. Norma Morán
Jefe de Seguridad y Salud y Servicios Generales: Mst. Fausto Puga
Muestra de investigación: 233 Colaboradores
Materiales
Resmas de hojas de papel bond
Suministros de oficina (Borrador, Cuaderno de apuntes, Esferográficos,
Grapadora, Lápiz, Marcadores, Sacapuntas, Carpetas, Sobres manila
Textos, artículos científicos, bibliografía
Impresiones - Copias
Transporte
Alimentación
Tecnológicos
Impresora - scanner
Computadora (internet)
Copiadora
Calculadora
CD
Flashmemory
Presupuesto
RUBRO
UNIDAD DE
MEDIDA
CANTIDAD VALOR
UNITARIO
VALOR TOTAL
RECURSOS HUMANOS
Fernando Morocho Bravo
Dr. Benjamín Meza
Dra. Norma Morán
Mst. Fausto Puga
233 Colaboradores
Persona
Persona
Persona
Persona
Personas
1
1
1
1
1
$ 000,00
$ 000,00
$ 000,00
$ 000,00
$ 000,00
$ 000,00
$ 000,00
$ 000,00
$ 000,00
$ 000,00
Total de Recursos Humanos $ 000,00
RECURSOS MATERIALES
Hojas de papel bond
Suministros de oficina
Impresiones-Copias
Resmas
Unidades
Unidades
3
25
2000
$ 5,00
$ 4,00
$ 0,05
$ 15,00
$ 100,00
$ 100,00
129
Transporte
Alimentación
Pasajes
Almuerzo
400
80
$ 0,25
$ 3,00
$ 100,00
$ 240,00
Total de Recursos Materiales $ 555,00
RECURSOS TECNOLÓGICOS
Impresora – scanner (uso)
Computadora (internet)
Copiadora (uso)
Calculadora
CD
Flashmemory
Unidad
Hora
Unidad
Unidad
Unidades
Unidades
1
400
1
1
4
2
$ 000,00
$ 0,60
$ 000,00
$ 000,00
$ 0,50
$ 4,00
$ 000,00
$ 240,00
$ 000,00
$ 000,00
$ 2,00
$ 8,00
Total de Recursos Tecnológicos $ 250,00
PRESUPUESTO TOTAL $ 805,00
Fuente de Financiamiento: Investigador y Cooperativa Policía Nacional
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132
Anexo 2. Consentimiento informado
UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR
CONSENTIMIENTO INFORMADO
Quito, DM (día)…… de (mes)……. de (año)……
Estimado/a empleado/a,
Mi nombre es Junior Fernando Morocho Bravo, soy estudiante de la Facultad de Ciencias Psicológicas de la
Carrera de Psicología Industrial de la Universidad Central del Ecuador, me encuentro realizando mi tesis de
grado que tiene como objetivo: Identificar los Factores de Riesgo Psicosocial que prevalecen en los
diferentes departamentos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Policía Nacional Ltda., de la ciudad de
Quito, a quien, para efectos del presente, en adelante se le denominará simplemente como CPN.
El proceso de investigación será estrictamente confidencial y no conlleva ningún riesgo, además toda la
información proporcionada se mantendrá en absoluta reserva y será utilizada exclusivamente con fines
investigativos. Usted tendrá el derecho de retirarse de la investigación en cualquier momento si lo cree
conveniente, no abra ningún tipo de sanción o represalia. Para la ejecución de la investigación se cuenta con
el total apoyo y autorización por parte de la Gerencia General de la CPN.
La participación se realizará en base al Acuerdo Ministerial No. MDT-2017-0082, en donde el Ministerio
del Trabajo expide la Normativa para la Erradicación de la Discriminación en el Ámbito Laboral
mencionando en su Art. 9.- La Implementación de un Programa de Prevención de Riesgos Psicosociales. El
instrumento que se utilizará para cumplir con el objetivo mencionado es el cuestionario de Factores de
Riesgo Psicosocial Intralaboral y Extralaboral que busca conocer su opinión sobre algunos aspectos de su
trabajo.
De antemano agradezco que pueda contestar a las preguntas del cuestionario de manera sincera, las
respuestas que usted de al cuestionario, no son ni buenas, ni malas, lo importante es que expresen su manera
de pensar sobre su trabajo. Tenga presente que el cuestionario NO lo evalúa a usted como colaborador, sino
busca conocer cómo se encuentra en su puesto de trabajo.
AUTORIZACIÓN
En virtud a lo anteriormente mencionado Yo………………………………………, portador de la
C.I.…………………………, empleado/a de la CPN, por medio del presente documento y en uso de mis
facultades mentales declaro por mis propios y personales derechos que estoy conforme con la
intervención que se me ha propuesto, he leído y comprendido toda la información y he podido preguntar
y aclarar todas mis dudas. Declaro que se me ha proporcionado, teléfonos de contacto y dirección del
investigador a quien podré contactar en cualquier momento, en caso de surgir alguna duda o pregunta,
las misma que serán contestadas verbalmente, o, si yo deseo, mediante un documento escrito. Por tal
motivo OTORGO MI CONSENTIMIENTO.
Firma: ………………………….