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UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN UNA
EMPRESA DEDICADA A LA VENTA DE REPUESTOS PARA MOTOS EN
GUACARA – ESTADO CARABOBO.
Autor:
González, Reinaldo
Bárbula, Mayo de 2015
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN UNA
EMPRESA DEDICADA A LA VENTA DE REPUESTOS PARA MOTOS EN
GUACARA – ESTADO CARABOBO.
Autor:
González, Reinaldo
Trabajo de Grado presentado para optar al título de Licenciado en Relaciones
Industriales
Bárbula, Mayo de 2015
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
CONSTANCIA DE ACEPTACIÓN
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN UNA
EMPRESA DEDICADA A LA VENTA DE REPUESTOS PARA MOTOS EN
GUACARA – ESTADO CARABOBO.
Tutor:
Lic. Santamaría, Orangel
Aceptado en la Universidad de Carabobo
Facultad de Ciencias Económicas y Sociales
Escuela de Relaciones Industriales
Por: Santamaría, Orangel
C.I.: V.-13.045.895
Bárbula, Mayo de 2015
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
APROBACIÓN DEL TUTOR
Por medio de la presente, se hace constar que el Trabajo de Grado, bajo el título
“PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN
UNA EMPRESA DEDICADA A LA VENTA DE REPUESTOS PARA MOTOS
EN GUACARA – ESTADO CARABOBO”, presentado por el bachiller: Reinaldo
González, titular de la cédula de identidad Nº: V.-18.108.350, cumple con los
requisitos de forma y fondo para optar al título de Licenciado en Relaciones
Industriales.
__________________________
Lic. Santamaría Orangel
C.I.: V-13.045.895
Tutor
Bárbula, Mayo de 2015
iv
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN UNA
EMPRESA DEDICADA A LA VENTA DE REPUESTOS PARA MOTOS EN
GUACARA – ESTADO CARABOBO.
Autor: González, Reinaldo
Tutor: Santamaría, Orangel
Fecha: Mayo, 2015
RESUMEN
Las organizaciones necesitan del personal idóneo para el logro eficiente de sus
objetivos, de donde deriva la importancia de la administración de recursos humanos,
sobre todo de los procesos iníciales a través de los cuales se atrae, se escoge y adapta
el individuo a las organizaciones. La presente investigación tuvo como objetivo
analizar el PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL EN UNA EMPRESA DEDICADA A LA VENTA DE
REPUESTOS PARA MOTOS EN GUACARA – ESTADO CARABOBO; el
estudio fue desarrollado con un diseño de campo de nivel descriptivo. Para la
recolección de la información se administró cuestionario contentivo de 21 ítems tanto
abiertos como cerrados a una población de 10 empleados. Los resultados indican que
existen deficiencias en los procesos de reclutamiento y selección de personal aplicado
en la empresa, pues las técnicas y procedimientos usados en el departamento de
Recursos Humanos no son los más idóneos ni han sido aplicados a la totalidad del
personal.
Palabras Clave: reclutamiento, selección, personal, recurso humano
v
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN UNA
EMPRESA DEDICADA A LA VENTA DE REPUESTOS PARA MOTOS EN
GUACARA – ESTADO CARABOBO.
Autor: González, Reinaldo
Tutor: Santamaría, Orangel
Fecha: Mayo, 2015
SUMMARY
Organizations need of qualified personnel for the efficient achievement of its
objectives, whence the importance of human resource management, especially in the
initial process by which it attracts, is chosen and suits the individual organizations .
This research aimed to analyze the PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE PERSONAL EN UNA EMPRESA DEDICADA A LA VENTA
DE REPUESTOS PARA MOTOS EN GUACARA – ESTADO CARABOBO;
the study was developed with a descriptive field design level. To collect the
information document containing 21 items both open and closed a population of 10
employees questionnaire was administered. The results indicate that there are
deficiencies in the recruitment and selection of staff operated in the company, as the
techniques and used in the Human Resources department procedures are not the most
appropriate or have been applied to all staff.
Keywords: recruitment, selection, staffing, human resources.
ÍNDICE GENERAL
Pág.
Resumen en Español
Resumen en Ingles
iv
v
Índice de Cuadros viii
Introducción ix
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del problema 11
Objetivos 14
Justificación 15
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
Antecedentes 17
Bases Teóricas 21
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
Naturaleza de la Investigación 40
Estrategia Metodológica 41
Población y Muestra 43
Técnicas e Instrumentos de recolección de información 44
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS 50
CONCLUSIONES 73
RECOMENDACIONES 74
LISTA DE REFERENCIAS 75
ANEXOS 78
viii
ÍNDICE DE CUADROS
CUADRO No. Pág.
1. Cronograma de actividades 38
2. Muestra de la población 44
3. Cuadro Técnico Metodológico 47
4. Fuente de reclutamiento a personas recomendadas 52
5. Banco de datos internos 53
6. Fuente externa 54
7. Prueba de aptitud 55
8. Procedimientos de reclutamiento y selección de la empresa 56
9. Proceso de selección 57
10. Evaluación del proceso de selección de personal 58
11. Pasos de la entrevista del proceso de selección de personal 59
12. Proceso de reclutamiento y selección de personal trae ventajas 60
13. Fases del proceso de selección de personal 61
14. Inducción general en la selección 62
15. Proceso de reclutamiento y selección de personal 63
16. Verificación de datos 64
17. Tipos de prueba de selección 65
18. Tipo de contrato 66
19. Tipo de entrevista 67
20. Descripción de cargo 68
21. Vacante 69
22. Proceso de ingreso a la empresa 70
23. Tipo de prueba 71
24. Tipo de reclutamiento 72
ix
INTRODUCCIÓN
Las técnicas de Reclutamiento y Selección de Personal son procesos definidos
dentro de la gestión de Recursos Humanos, que tiene como propósito incorporar a
personas con alta competencia a las distintas áreas de trabajo de las organizaciones.
Este método permite elegir entre un conjunto de candidatos el más apto, para ocupar
la vacante existente en la empresa; por ello el objetivo principal de este es tener el
mayor número de postulantes disponibles, que reúnan los requisitos de los puestos a
cubrirse en la organización, se puede decir que, esta metodología implica por un lado,
una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a la búsqueda, selección e
incorporación de personal idóneo para cubrir necesidades de la empresa de acuerdo a
los requerimientos y especificaciones de los diferentes puestos de trabajo de la
organización.
Toda empresa requiere de personal con especialidades, capacidades y perspectivas
que tienen coherencia con lo que se quiere lograr. Por ello, es conveniente establecer
planes de Reclutamiento y Selección de Personal para prever necesidades futuras,
búsqueda de candidatos que se sientan atraídos por la organización, evaluación y
selección posterior para su integración en la empresa.
Así mismo, el proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para
decidir cuál solicitante cubrirá el puesto de una vacante, se puede recalcar que toda
empresa no posee el mismo método para este proceso, tomando en cuenta aquí la
importancia del Administrador de Recursos Humanos el cual radica principalmente
en que cumpla con el perfil requerido en el puesto.
Es aquí la importancia de la investigación en analizar el proceso de Reclutamiento
y Selección de Personal en una empresa dedicada a la venta de repuestos para motos,
x
dicho estudio está orientado a una investigación descriptiva con modalidad de campo
desarrollado en los V Capítulos los cuales se describen a continuación:
CAPÍTULO I “EL PROBLEMA”: se mostrara el Planteamiento del Problema,
contiene diversos elementos como los Objetivos de la investigación y Justificación.
CAPÍTULO II “MARCO TEÓRICO REFERENCIAL”: el cual precisa de los
Antecedentes, Bases Teóricas las cuales están inmersas en los conceptos vinculados
directamente con los objetivos planteados.
CAPÍTULO III “MARCO METODOLÓGICO”: el cual corresponde a los
criterios metodológicos, donde se plasmaran el Tipo de Investigación, las Estrategias
Metodológicas, Cuadro Metodológico, Población, Muestra, Técnicas de Recolección
de Datos, Instrumentos de Recolección de Datos, Validez y Confiabilidad.
CAPÍTULO IV “ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS”:
contiene el análisis e interpretación de los resultados obtenidos en el proceso de
investigación; que comprende el estudio exhaustivo del trabajo de grado, para poder
llegar a alcanzar el objetivo general deseado. Finalmente se incluyen las conclusiones
obtenidas de la investigación y las recomendaciones dadas a la organización.
11
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
En la historia del desarrollo social, el hombre siempre ha sido ente indicador y
promotor del mantenimiento para el progreso en general, resaltando el rol que este
tiene en el desempeño del proceso productivo. De allí se deriva la importancia de
seleccionar personal capacitado, para cumplir eficazmente las funciones y actividades
que le sean asignadas, en pro al crecimiento de las empresas.
De esta manera, el mundo cada día se vuelve más competitivo y demandante; las
empresas buscan ser suficientemente productivas, para esto se necesita de tecnología,
calidad, eficiencia y lo más importante es contar con un personal capacitado. Es por
esto que la planeación de Recursos Humanos ha tomado gran importancia dentro de
la organización.
En este sentido, Montes, Jesús & González, Pablo (2010:91) acotan, “a medida
que el Capital Humano cobra más importancia en las organizaciones, estos se vuelven
más complejos, más exhaustivos y se tiende a una mayor profesionalización del
departamento de Recursos Humanos”. En las empresas se puede notar lo expuesto en
el autor cuando visualizan a los trabajadores altamente competitivos que ejecutan las
tareas con eficacia y eficiencia, cooperan en el desarrollo de la organización y están
siempre en la competitividad, esto es logrado por un buen proceso de reclutamiento y
selección.
Continuando la idea, se cita a Kume, Alfred. (2011:75) “el proceso de
reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas o pasos que tienen
12
como objetivo de reclutar y seleccionar al personal más idóneo para un puesto de
trabajo en una empresa”. No se debe dejar a un lado que este proceso empieza con la
definición del perfil del postulante, continuando con la búsqueda, convocatorio,
evaluación, reclutamiento, la selección y contratación del personal más idóneo.
Así mismo el personal seleccionado debe estar capacitado para buscar soluciones
y brindar aportes al desarrollo de la empresa y a su vez manifestar su deseo de laborar
en aquellas áreas que más se identifiquen con la satisfacción de sus propias
necesidades, permitiéndose unificar esfuerzos para el logro de objetivos
organizacionales e individuales. Surge así el propósito de captar aquellos individuos
que presenten determinadas características que les permitan ejecutar con menos
esfuerzos y una mayor eficiencia los diversos trabajos presentes en la organización.
Asimismo las empresas del país, el Departamento de Recursos Humanos tiene
como política seleccionar un personal calificado, con la finalidad de obtener éxito en
el cumplimiento de los objetivos y metas de la organización. Sin embargo, es
necesaria una revisión constante de este proceso, debido a la repercusión que tiene la
adecuada aplicación de estos procesos en el futuro desempeño del personal.
En el orden de ideas, en Latinoamérica, específicamente en las organizaciones
venezolanas, indistintamente de su estructura, tamaño y finalidad atraviesan la difícil
tarea de obtener la mejor utilización del capital que disponen, entre las cuales, los
más relevantes son el recurso financiero, tecnológico, material y sobre todo el
humano. Este último tendrá la responsabilidad de administrar otros recursos
disponibles para poder alcanzar los objetivos preestablecidos.
Se puede decir que el funcionamiento máximo de las empresas del país, dependerá
de cada empleado que exista dentro de ellas; por lo tanto, deberá estar ocupada por el
personal mejor calificado para así desempeñar las tareas y labores que le sean
13
asignadas; de esta manera alcanzar el óptimo proceso, las compañías deben contar
con un excelente proceso de reclutamiento que capte al mayor número de aspirantes a
fin de ser sometidos a las respectivas pruebas de selección establecidas, con el
objetivo de encontrar al personal más adecuado según los requisitos del puesto.
Tomando en cuenta lo planteado por Dunnette, Marvin (1974):
“La selección consiste en asegurar que la persona adecuada
está en el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo las
circunstancias concretas, partiendo de la consideración de
que las decisiones acertadas acerca de las personas requieren
conocimientos de su individualidad además de conocer cómo
los talentos especiales de cada persona pueden ser conocidos
con mayor precisión y utilizados en forma más acertada.”
(p.97).
Igualmente, Chiavenato, Idalberto (2007:67), refiere la selección de recursos
humanos como: "la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, más
ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos
existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el
desempeño del personal". Bajo estos conceptos en las empresas del país, se puede
definir al proceso de reclutamiento y selección como el medio a través por el cual se
elegirá al candidato que cumpla con la mayor parte o con todas las exigencias que el
puesto requiere.
En este orden de ideas, se evidencia que el proceso de reclutamiento y selección
de personal en la empresa estudiada presenta fallas en la primera fase que realiza para
ingresar al nuevo personal en la organización (reclutamiento), ya que la
documentación exigida para ocupar una vacante no es completa, los cuales deben ser:
síntesis curricular, estudios realizados con soporte, experiencia laboral en el área,
RIF, inscripción militar, foto tipo carnet, fotocopia de la cedula y referencias
personales; por lo tanto no permite conocer totalmente el perfil del candidato, y a su
14
vez la falta de alguno de estos documentos puede acarrear problemas al momento de
una inspección del Ministerio del Trabajo, I.N.C.E.S., Banavih, I.V.S.S., entre otros.
Es aquí donde la investigación gira en torno a analizar cómo una empresa dedicada a
la venta de repuestos para motos ubicada en Guacara – Estado Carabobo realiza la
captación y elección de nuevos empleados.
Ya que de lo expuesto con anterioridad nace la siguiente interrogante: ¿Cómo es el
proceso de reclutamiento en la empresa? ¿Cómo se efectúa la selección de personal
en la empresa? ¿Cuáles son las debilidades y fortalezas del proceso de selección?
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Analizar el Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal en una empresa
dedicada a la venta de repuestos para motos ubicada en Guacara – Estado Carabobo,
con la finalidad del aumento de la eficiencia y eficacia del departamento.
Objetivos Específicos
Estudiar la situación actual del Proceso de Reclutamiento de Personal en la
empresa dedicada a la venta de repuestos para motos.
Diagnosticar el Proceso de Selección de Personal utilizada por la empresa
dedicada a la venta de repuestos para motos.
Identificar las fortalezas y debilidades del Proceso de Reclutamiento y Selección
de personal en la empresa dedicada a la venta de repuestos para motos.
15
Justificación
Las perspectivas y expectativas en el Proceso de Reclutamiento y Selección de
Personal en la actualidad, permite lograr la eficacia y eficiencia del recurso humano
que laborara en una compañía dedicada a la venta de repuestos para motos ubicada en
Guacara – Estado Carabobo. Es por esa razón que dicho estudio busca verificar si los
procedimientos aplicados por la organización corresponden a las normativas que
caracterizan al Departamento de Recursos Humanos.
Lo anteriormente señalado permite destacar la importancia que tiene realizar un
óptimo procedimiento para seleccionar al aspirante, donde se evalué la capacidad de
la persona para el cargo.
En tal sentido, a través de este trabajo de grado se pretende hacer una evaluación
del Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal en una empresa ubicada en
Guacara – Estado Carabobo, de esta manera, poder contar con un proceso que permita
captar a un empleado más idóneo y prestar un mejor servicio a los clientes.
En este sentido la investigación, se conoce los procedimientos que se realiza en el
Departamento de Recursos Humanos, conforme a los requerimientos de la
organización. En este se señala si se ejecuta de manera adecuada el Proceso de
Reclutamiento y Selección de Personal en la empresa. De aquí la importancia del
estudio, aplicando el instrumento de recolección de información para determinar si el
proceso de captación de nuevos talentos es el idóneo.
Asimismo el Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal de cualquier
organización es un tema sumamente importante para los Licenciados en Relaciones
Industriales, por esta razón se ha realizado una investigación para analizar los
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aspectos claves en las técnicas aplicadas por la empresa y verificar cuales contribuyen
a que el proceso sea más eficiente y eficaz.
El enfoque del estudio es analizar el Proceso de Reclutamiento y Selección de
Personal en una empresa dedicada a la venta de repuestos para motos ubicada en
Guacara – Estado Carabobo. Con el fin de aumentar la eficiencia y eficacia en el
Departamento de Recursos Humanos, ya que para alcanzar los objetivos de la
compañía, los empleados del área deben conforman un equipo de trabajo, para así
tener una excelente comunicación y sincronización entre los departamentos,
obteniendo como resultado un ambiente laboral sano y altamente competitivo.
Esta investigación será un aporte para los estudiantes de la Universidad de
Carabobo, específicamente los futuros profesionales que egresaran de la Escuela de
Relaciones Industriales, ya que el estudio deja un complejo teórico sobre el proceso
de reclutamiento y selección de personal; por otro lado el investigador se verá
sumergido en el conocimiento dejando un legado de información teórico-práctico del
tema tratado.
17
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO REFERENCIAL
El Marco Teórico Referencial tiene el propósito de dar a la investigación un
sistema coordinado y coherente de conceptos y proposiciones que permitan abordar el
problema. Para Sabino, Carlos (2000:148) “se trata de integrar al problema dentro de
un ámbito donde este cobre sentido, incorporando los conocimientos previos relativos
al mismo y ordenándolos de modo tal que resulten útil de investigar”. El fin que tiene
el marco teórico es de situar al problema de investigación dentro de un conjunto de
conocimientos, que permita orientar la búsqueda y ofrezca conceptualización
adecuada de los términos que se utilizaran.
Antecedentes de la Investigación
Toda investigación considera los aportes teóricos realizados por autores y
especialistas del área de objeto de estudio, de esta forma se tendrá una visión amplia
sobre el tema y de esta manera contar con un conocimiento de los adelantos
científicos en ese aspecto. Es por ello que, los antecedentes reflejan los avances y el
estado actual del conocimiento en un área determinada y sirve de modelo o ejemplo
para futuras investigaciones. Según Arias, Fidias (2012):
Se refieren a todos los trabajos de investigación que
anteceden al nuestro, es decir, aquellos trabajos donde se
hayan manejado las mismas variables o se hallan propuestos
objetivos similares; además sirven de guía al investigador y le
permiten hacer comparaciones y tener ideas sobre cómo se
trató el problema en esa oportunidad (p.34).
18
Siguiendo este orden de ideas, se reflejan algunos antecedentes:
Por otro lado el antecedente de Ramírez, Juan (2012), en su trabajo de grado
titulado “Diseño de un Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal Basado en
Competencias”. Trabajo de grado para optar al título de Magister Scientiarum en
Orientación, mención: Laboral.
El propósito de la investigación fue Diseñar un Plan de Reclutamiento y Selección
de Personal basado en el Modelo de Competencias dirigido al personal que aspira
ingresar al Preescolar de Aplicación de LUZ “Elva Marina Ávila Girón”. El tipo y
diseño de investigación fue cualitativa-etnográfica que tiene como objetivo principal
la descripción del grupo en estudio y la identificación de las relaciones presente en su
realidad sistémica estructural.
Asimismo, la aplicación de la metodología etnográfica permitió describir los
hallazgos encontrados en el grupo, donde se pudo determinar que el proceso de
reclutamiento y selección de personal de esta unidad no es el más idóneo, que le
permita al sistema captar al personal con las características necesarias requeridas para
ocupar dichos cargos, para así permitir un rendimiento laboral orientado hacia la
misión y visión que persigue la organización. En consideración a la demanda desde la
misión del orientador laboral se ofrece una propuesta de investigación que permitirá
consolidar el proceso de Reclutamiento y Selección basado en Competencias.
La relación que tiene este antecedente con mi investigación, es la búsqueda de un
diseño idóneo para reclutar y seleccionar personal con características acordes a la
empresa que es el objeto de estudio. Igualmente, compromete el modo de solicitud al
cargo, para desempeñar un mejor rendimiento, con eficiencia y eficacia en el área
correspondiente dentro de la empresa, de esta manera la efectividad se visualizará en
las acciones ejecutadas por el profesional que está en el área.
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Carolino, Andreina y Chacón, Yomar (2010), en su trabajo de grado titulado
“modelo de reclutamiento y selección basado en competencias en una empresa de
vigilancia privada”. Trabajo de grado, presentado en la Universidad de Carabobo
como requisito parcial para optar al título de licenciado en Relaciones Industriales.
Los acelerados procesos tecnológicos han llevado a las organizaciones a innovar
las gestiones de recursos humanos reivindicando la combinación plena de esfuerzo
de todos los sistemas que coadyuvan a los logros empresariales, logrando así dirigir a
las organizaciones y adaptando todos los recursos disponibles de la administración al
medio ambiente en constante cambio, aprovechando sus oportunidades y
contrarrestando sus amenazas en función de la visión, objetivos y metas planteadas.
Es importante establecer que cada persona posea la capacidad para darse cuenta
de sus fortalezas y debilidades y de esta forma asumir el riesgo de su propia
existencia, con la determinación de cambiar y evolucionar ante los retos presentados.
Se plantea un modelo de reclutamiento y selección basado en competencia para
una empresa de vigilancia privada ubicada en la zona industrial de Valencia Estado
Carabobo, lo que permitirá tomar en cuenta la fuerza productiva humana en su mayor
expresión.
Dicho estudio es de tipo descriptivo, realizándose una investigación documental
lo cual sirve de punto de apoyo para el desarrollo de la investigación, así mismo se
hizo un análisis exhaustivo a la situación actual de la organización respecto a sus
políticas de reclutamiento y selección
La relación que tiene este antecedente con mi investigación, es la correlación que
se presenta en cuanto al proceso de selección de personal con los correctos
procedimientos en el área que se desempeña, conociendo debidamente todos los
20
procesos administrativos inherentes al cargo que esta solicitado, cumpliendo así con
las exigencias dentro de la organización.
El siguiente antecedente realizado por Franco, Kaniuska y Sánchez, Ana (2010),
en su trabajo de grado titulado “Prácticas de reclutamiento y selección aplicadas en
dos empresas del ramo alimenticio del estado Carabobo -municipio San Joaquín, a
fin de conocer su importancia como ventaja competitiva.”. Trabajo de grado
presentado en la Universidad de Carabobo, para optar al título de Licenciada en
Relaciones Industriales.
La siguiente tesis capta e incorpora a la organización las necesidades humanas
necesarias para llevar a cabo una estrategia definida, requiere una mayor precisión
dentro de un entorno exigente como el que circunda este proceso hoy en día, ya que
por ser éste la puerta de entrada de las personas en el sistema organizacional, implica
el riesgo de admitir personas no idóneas que retardan el proceso funcional de la
organización en lugar de realizar aportes.
De allí pues que surge la necesidad de reflexionar y contextualizar qué prácticas
son asumidas por las organizaciones en esta área para ser competitivas. La
investigación tiene por objeto comparar las prácticas de reclutamiento y selección de
personal aplicada por dos empresas del ramo de alimentos y bebida, establecida en
San Joaquín, en el estado Carabobo, a fin de conocer su importancia como ventaja
competitiva.
Por lo cual se realizaron un estudio de tipo descriptivo, ya que se pretende
describir cómo se presenta el fenómeno. Según el diseño, la investigación se basa en
una revisión documental por la manera como está abordada. La muestra utilizada fue
de tipo no probabilística, abordado por una entrevista semiestructurada, donde se
comprobó que las prácticas de reclutamiento y selección adoptadas no son las mismas
21
para ambas empresas, destacándose que no es la práctica como tal lo que hace la
diferencia, sino la manera de cómo estas son implementadas.
Este antecedente se relaciona con la investigación, en vista de lo indispensable que
es el Departamento de Recursos Humanos dentro de la empresa, ya sea pública o
privada; siendo un proceso delicado e importante en la escogencia del candidato ideal
que se desempeñe con un alto rendimiento, cumpliendo así con los objetivos del
cargo con ética, responsabilidad, eficacia y eficiencia.
Bases Teóricas
Según Bavaresco, Aura (2006:78) “las bases teóricas tienen que ver con la teorías
que brindan al investigador el apoyo inicial dentro del conocimiento del objeto de
estudio”, es decir, cada problema posee algún referente teórico, lo que indica, que el
investigador no puede hacer abstracción por el desconocimiento, salvo que sus
estudios se soporten en investigaciones puras o bien exploratorias.
Teoría de la Administración de Recursos Humanos de Thompson, Davis
La Administración de Recursos Humanos es un área multidisciplinaria:
comprende necesariamente conceptos de psicología industrial y organizacional, de
sociología organizacional, de ingeniería industrial, de derecho laboral, de ingeniería
de la seguridad, de medicina del trabajo, de ingeniería de sistemas, de informática,
etc.
Los asuntos que se suelen tratar en Administración de Recursos Humanos se
relacionan con una multiplicidad enorme de campos del conocimiento: se habla de
aplicación e interpretación de pruebas psicológicas y de entrevistas, de tecnología del
aprendizaje individual y de campos organizacionales, nutrición y alimentación,
22
medicina y enfermería, servicio social, planes de vida y carrera, diseño de los puestos
y de la organización, satisfacción en el trabajo, ausentismo, salarios y gastos sociales,
mercado, ocio, incentivos, incendios y accidentes, disciplina y actitudes,
interpretación de las leyes laborales, eficiencia y eficacia, estadísticas y
registros/certificación, transporte para el personal, responsabilidad a nivel de
supervisión, auditoria y un sinnúmero de asuntos diversos.
Técnicas de la Administración de Recursos Humanos y su vinculación con los
ambientes interno y externo
Técnicas utilizadas en el ambiente
externo
Técnicas utilizadas en el ambiente
interno
Estudio del mercado de trabajo Análisis y descripción de los
puestos
Reclutamiento y selección Valuación de puestos
Investigación de salario y
prestaciones
Capacitación
Relaciones con los sindicatos Evaluación de desempeño
Relaciones con entidades de
formación profesional
Plan de vida y carrera
Legislación laboral Plan de prestaciones sociales
Política salarial
Higiene y seguridad
La primera teoría tiene vinculación con el estudio propuesto, ya que da
herramientas para hacer un diseño del puesto dando información necesaria que se
debe de recaudar en el proceso de reclutamiento.
23
Teoría de Planificación de Recursos Humanos de Werther, William
Es un proceso dirigido a prever la fuerza de trabajo y los talentos humanos
necesarios para la realización de la acción organizacional futura.
Conforme la organización crece, se realizan diversas acciones para determinar sus
necesidades de recursos humanos a futuro mediante una actividad que se denomina
planificación del recurso humano. Con base en las necesidades futuras de la
organización, se procede al reclutamiento para contar con solicitudes de empleo que
contribuyan a resolver las necesidades futuras de personal. Esto permite contar con un
grupo de solicitudes, que se someten a un proceso de selección de personal. Por
medio de este proceso se escoge a las personas que cubren las necesidades que la
planeación de los recursos humanos determinó.
La planificación de recursos humanos es el proceso mediante el cual, partiendo de
las metas, procesos y estrategias que la dirección ha aprobado, se definen y establecen
las necesidades previsibles de recursos humanos para hacer frente a los planes
productivos y de rendimiento de la organización en un momento dado. Para ello se
recurre a un sistema de información sobre los recursos humanos existentes y el
pronóstico sobre las demandas actuales y futuras que surgen de los desafíos del
entorno y de los proyectos de negocio. Por otra parte, la planificación estratégica a
largo plazo debe ser flexible y tomar en cuenta las categorías y necesidades que se
presentan en el corto plazo, lo que requiere una coordinación y esfuerzos conjuntos y
continuados entre los responsables de recursos humanos y los gerentes o directivos de
línea de cada subsistema de la organización.
24
Estrategia de la Planificación de los Recursos Humanos
Para planificar el recurso humano la alta dirección determina los propósitos y los
objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. La planeación de recurso
humano debe estar vinculada con la estrategia organizacional, basada en dos
componentes: requerimientos y disponibilidad. La proyección de requerimientos de
recursos humanos significa determinar el tipo y número de empleados participantes
por nivel de cualidades y de ubicación.
Estas proyecciones reflejarán diversos factores, tales como planes de producción
y los cambios en la productividad. Para las proyecciones de disponibilidad, el gerente
de recursos humanos observa tanto las fuentes internas (personas empleadas
actualmente) como las fuentes externas (mercado de trabajo). Cuando se han
analizado los requerimientos y la disponibilidad de personal, la empresa puede
determinar si se tendrá un exceso u una escasez de empleados. Deben encontrarse
formas de reducir el número de empleados si se proyecta un excedente.
Algunos de estos métodos incluyen las restricciones en la contratación, la
reducción de la jornada de trabajo, las jubilaciones tempranas y las suspensiones. Si
se anticipa una escasez, la empresa debe obtener la cantidad y la calidad apropiada de
trabajadores afuera de la organización. Se requiere el reclutamiento y la selección
externa.
Siendo esta teoría un pilar fundamental en el desarrollo del proyecto, ya que para
realizar un buen proceso de reclutamiento y selección debe existir una planificación
para la ejecución de los mismos, por lo tanto el aporte dado por el autor en cuanto al
estudio y evaluación de la vacante, permite como investigador del tema conocer las
estrategias para una buena ejecución de tan importante proceso para la organización.
25
Teoría Multifuncional de Thurstone, Louis León
Thurstone, Louis León desarrollo la teoría multifactorial, partiendo de la teoría
factorial. Según esa teoría, la estructura mental la conforma una cantidad
relativamente pequeña de grandes factores, más o menos independientes entre sí, cada
uno de los cuales es responsable de una aptitud.
Thurstone, Louis León (1934:178) definió siete (7) factores y organizo una serie
de pruebas para medirlos, que denomino pruebas de habilidades primarias. Los siete
(7) factores son:
1. Factor V o Comprensión Verbal: principal factor encontrado en pruebas que
incluyen lectura, analogías verbales, frases en desorden, vocabulario, etc.
2. Factor W o Fluidez Verbal (Word Frecuency): se encuentra en pruebas de
anagramas, rimas, pruebas en que se escriben palabras que comienzan con la misma
letra. Es la ampliación del vocabulario.
3. Factor N o Numérico: se relaciona directamente con la rapidez y exactitud en
la realización de cálculos matemáticos sencillos.
4. Factor S o Relaciones Espaciales (Space Relacions): es la habilidad para
visualizar relaciones espaciales en dos o tres dimensiones.
5. Factor M o Memoria Asociativa: se identifica principalmente mediante
pruebas de memoria mecánica y apareamiento; incluye memorización.
6. Factor P o Rapidez Perceptual: es la habilidad para percibir con rapidez y
exactitud detalles visuales, o reconocer con rapidez similitudes y diferencias.
26
7. Factor Recompensas o Raciocinio: Thurstone, Louis León postuló en
principio la existencia de dos raciocinios (inductivo y deductivo), pero al no encontrar
evidencia empírica de la diferenciación entre ambos, propuso un único factor de
raciocinio. Además de los siete factores específicos, Thurstone establecía un factor
general, el factor G o inteligencia general.
Lo referido por el autor es de relevancia a la investigación, por lo que refleja que
para el proceso de selección son las pruebas de conocimiento, siendo estas el enfoque
o la herramienta primordial para el ingreso del personal.
Reclutamiento de personal
El reclutamiento puede definirse de acuerdo Bretones, Francisco y Rodríguez,
Andrés (2008:152) como: “conjunto de procedimientos utilizados con el fin de atraer
a un número suficiente de candidatos idóneos para un puesto específico en una
determinada organización”. Básicamente es un proceso de información, mediante el
cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades
de empleo que pretende llenar.
En este sentido, el proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de
candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Todo ese proceso
permite adquirir un conjunto de prospectos de trabajo del cual se seleccionará, nuevos
empleados. Asimismo, el proceso, que consiste en atraer personas en forma oportuna,
en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a
solicitar empleos en una organización. Una cuestión importante, recalca Bretones,
Francisco y Rodríguez, Andrés (2008).
En el reclutamiento, es precisar el número de personas
necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una
27
cantidad precisa y exacta sino que estará condicionado por la
oferta del mercado local de trabajo detectando si existen
posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que
nichos se localizarían (p. 110).
Los departamentos de personal suelen tener a su cargo la función de reclutamiento
en la mayor parte de las compañías. Los métodos de reclutamiento son muy variados,
de hecho, reclutadores de casi todos los países se encuentran sometidos a estructuras
legales que muestran aspectos diferentes. La única norma universal en este campo es
que para obtener el éxito profesional los reclutadores deben actuar de manera ética y
objetiva.
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía
mediante la planeación de los recursos humanos o petición específica de los gerentes
en línea. Existen multitud de técnicas de reclutamiento que se pueden emplear con el
fin de atraer candidaturas a la oferta de trabajo. Éstas se agrupan, básicamente, en dos
tipos o fuentes de reclutamiento: internas y externas.
Reclutamiento interno
El reclutamiento es interno cuando, al presentarse una vacante, la empresa intenta
llenarla mediante la reubicación de empleados, los cuales pueden ser ascendidos y
transferidos con promoción o por sus habilidades. Sus ventajas son varias, entre las
que se pueden citar su economía, tanto en tiempo como en dinero. Además, el
candidato seleccionado tendrá un mayor conocimiento sobre la empresa, su cultura,
sus normas (formales e informales), lo cual repercutirá en unos tiempos de adaptación
menores frente a la incorporación de personas externas a la empresa.
28
Bretones, Francisco y Rodríguez, Andrés, (2003:97), explica que, con el
reclutamiento interno, además, la organización aprovechará las distintas acciones
formativas realizadas con sus trabajadores, optimizando la inversión realizada con tal
fin. Pero, sobre todo, el reclutamiento interno tiene efectos positivos sobre la
motivación de los trabajadores, mejorando el clima general del grupo.
Además, no siempre se puede contar con perfiles adecuados para la selección de
determinados puestos. En este caso, puede darse una falsa ilusión al considerar que un
buen trabajador será también un buen jefe, por lo que se le promoverá para tal puesto,
siempre y cuando cumpla con todos los requisitos que amerita el cargo a desempeñar.
Reclutamiento externo
Bretones, Francisco y Rodríguez, Andrés (2003:101) lo definen como “el
reclutamiento es externo cuando al existir una o más vacante, una organización
intenta llenarla con personas o candidatos externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento”. Las ventajas del procedimiento se centran en que aporta innovación y
cambio a la empresa, además de aprovechar las inversiones de formación que han
realizado otras empresas, aunque, sin embargo, conlleva mayores tiempos, un
incremento en el coste del proceso, menores tasas de validez, así como una
desmotivación del resto de trabajadores por las razones anteriormente aludidas.
Selección de personal
Existen diversos autores que tratan de definir el proceso de selección, pero a pesar
de que existen pequeñas diferencias, que puedan presentarse en el momento de
efectuar una coordinada y ardua tarea en el proceso de reclutamiento y selección de
personal, entre éstas todas llegan a una misma conclusión. Por lo tanto, Mora,
Consuelo y Otros; (2006).
29
El proceso de selección es una secuencia de pasos a realizar,
con la finalidad de obtener aquella persona que reúna
aquellos requisitos necesarios para ocupar un determinado
puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el
fin de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si
se omite un paso se corre el riesgo de no obtener el éxito
deseado al momento de realizarlo. (p. 74).
Es de aquí la importancia de que el gerente del Departamento de Recursos
Humanos, toma en cuenta los procesos que permite un mejor desarrollo en el proceso
de selección y de esta manera se permita una mejor eficiencia y eficacia.
Objetivos y elementos que deben contener en el proceso de selección de personal
Mora, Consuelo y Otros (2006:80) “el objetivo que persigue el proceso de
selección es encontrar aquella persona que reúna los requisitos para el perfil del
puesto”. Para facilitar el objetivo del proceso de selección es necesario tomar en
cuenta tres (3) elementos. El primero de ellos lo constituye la información que se
obtiene al realizar el análisis de puesto, la cual permite conocer de una manera más
profunda el perfil deseado; el segundo elemento refiere que también es necesario
analizar las necesidades futuras que tiene una organización en cuanto empleados se
refiere y como tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un puesto.
Pasos del proceso de selección
Mora, Consuelo y Otros (2006:97) “el proceso de selección cuenta con una serie
de pasos a realizar, pero sólo se van a considerar 14 al momento de realizar dicho
proceso. Estos son: puesto vacante, requisición, análisis de puesto, inventario de
Recursos Humanos, reclutamiento, solicitud de empleo, entrevista, informe de la
30
entrevista, pruebas de idoneidad o psicológicas, pruebas de trabajo, examen médico,
estudio socioeconómico, contratación, control del proceso de selección.”
La empresa en estudio debe tomar en cuenta los pasos antes nombrados, ya que
permite un mejor desarrollo y más completo proceso, logrando así la selección de
personal altamente competitivo.
Por otro lado se puede hacer mención de los pasos del proceso de selección según:
Mora, Consuelo y Otros (2006:97) “para que el proceso de selección se realice con
éxito se debe llevar a cabo una serie de pasos a seguir en un orden lógico que se
encuentran interrelacionados”.
1. Puesto vacante. Independientemente del tipo o giro de empresa siempre
cuando se realice el proceso de selección debe iniciar con un puesto vacante, el cual
no es ocupado por nadie.
2. Requisición. Una vez que se cuenta con un puesto vacante es necesario dar a
conocer la existencia de este, la cual se da por medio de la requisición que es
realizada por el jefe inmediato que solicita el puesto y, posteriormente, es enviado al
encargado de realizar el proceso de selección.
3. Análisis de puesto. El análisis de puesto constituye uno de los 3 elementos
esenciales para lograr el objetivo del proceso de selección. Éste es una herramienta
necesaria que se debe de tomar en cuenta puesto que con él se obtiene el perfil,
habilidades y demás que requiere el puesto para ser desempeñado de manera efectiva.
4. Inventario de Recursos Humanos. En la mayoría de las empresas cuentan con
un inventario de Recursos Humanos el cual constituye un lugar donde se va
31
archivando los expedientes de los empleados cuya documentación contiene datos
relevantes de su desempeño que van desde la solicitud de empleo, las pruebas que se
realizaron en el proceso de selección, las incapacidades que ha tenido, permisos, entre
otros. Al momento de presentarse un puesto vacante suele acudirse a esté medio con
el fin de verificar si en la empresa existe la persona adecuada dentro de la
organización para ocupar el puesto.
5. Reclutamiento. Otro de los medios empleados por las empresas es el
reclutamiento. Muchos autores consideran éste como un procedimiento ajeno al
proceso de selección, sin embargo, nosotros lo consideramos como parte importante
del proceso de selección. El reclutamiento es un medio o técnica utilizado por las
empresas para obtener a candidatos que estén acordes con el perfil que la empresa
desea.
6. Solicitud de empleo. La solicitud de empleo permite que el aspirante tenga
una mayor cercanía con la empresa, pero sucede lo mismo con la empresa. Este es un
formato que en ocasiones es establecido por la empresa, pero básicamente contiene
los datos generales del aspirante, el sueldo que aspira, trabajos anteriores, dirección,
entre otros más. La solicitud permite que la empresa se forme una impresión muy
general del aspirante, consideramos que es muy importante para establecer contacto
entre él y la organización. Las solicitudes más comunes que utilizan las empresas son
las conocidas como PRINTAFORM.
7. Entrevista. Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes,
se escoge aquellos que estén lo más cercanamente posible a reunir los requisitos
indispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista. La entrevista es
un recurso del que se basa la empresa para conocer más datos relevantes sobre el
candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a la persona que solicita el
puesto.
32
7.1 Entrevista no estructurada. Esta entrevista consiste en realizar preguntas de
acuerdo a lo que vaya surgiendo en el transcurso del tiempo. Este tipo de entrevista
no es 100% recomendable, debido a que no se administra adecuadamente y, en
consecuencia, provoca que se ignoren preguntas importantes del tema a tratar. La
empresa no resulta beneficiada al aplicar ésta, debido a que no obtiene información
interesante.
7.2 Entrevista estructurada. Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con
preguntas elaboradas y no se pueden modificar o anexar más conforme transcurra la
entrevista. No se recomienda hacer uso de ésta, debido a que no permite obtener una
libertad al momento de realizarse, para el entrevistado al no poder cuestionar las
preguntas.
7.3 Entrevista mixta. La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se
cuentan con preguntas ya elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o
modificar, al momento de llevarse a cabo. Permitiendo así, mayor libertad al
entrevistado y entrevistador y, por lo tanto, es lo que da mayores resultados.
7.4 Entrevista inicial. La inicial en la mayoría de las organizaciones es llevada a
cabo para obtener datos generales a grandes rasgos, teniendo una duración de 10 a 15
minutos. En general, es realizada por el encargado de realizar el proceso de la
selección. Usualmente en las empresas pequeñas le dan gran importancia a ésta para
obtener información.
7.5 Entrevista preliminar. Otro género de entrevista es la preliminar la cual es
aplicada a los aspirantes que pasaron con éxito la entrevista anterior y se basa en la
obtención de datos relevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato contando de
3 a 5 prospectos. Las empresas grandes (macroempresas) hacen buen uso de este tipo.
33
7.6 Entrevista final. Posteriormente, se evalúan los resultados de la entrevista y de
las pruebas que se aplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona cuya
puntuación sea mayor en comparación de los demás. El encargado del proceso de la
selección notifica al seleccionado que ha sido elegido para ocupar el puesto. Es muy
importante también que los que no fueron seleccionados se les dé a conocer la
decisión, con el fin de que guarden una buena impresión hacia la empresa.
8. Informe de la entrevista. Ya realizadas las entrevistas correspondientes es
necesario proceder a un informe de ello con el objetivo de no emitir información dada
por el candidato. Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe
pero, por lo general contiene: apariencia personal, condiciones físicas, deseo que
presenta y muchos más. También es necesario que en ese mismo reporte dé una
autoevaluación del entrevistador, puesto que la actitud que presentó éste será factor
que marque el transcurso de la entrevista.
9. Pruebas de idoneidad o psicológicas. Existen diferentes tipos de prueba
psicológicas que se pueden aplicar a los solicitantes, pero en definitiva todas ellas se
utilizan para medir las habilidades y capacidades con las que cuenta el aspirante. Son
en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones entre las
cuales sólo una puede ser elegida. Gran parte de las empresas aplican éstas a los
niveles intermedios o administrativos de la empresa, considerando que los niveles
bajos, no es indispensable para el trabajo físico.
Los Tipos de test utilizados para la selección de personal en el mundo del trabajo
se pueden clasificar en dos grupos:
- Los de personalidad
- Los de aptitud o eficiencia
34
Los primeros teniendo un valor informativo concerniente al carácter está
demostrado que falsearlos no haría más que causarte trastornos en el momento de la
selección. Los test de eficiencia, son otra cuestión. Aquí la técnica puede, darte una
idea de las diferentes posibilidades de respuestas.
9.1.1 Test de personalidad. Algunos piensan que es fácil mostrarse bajo un
determinado aspecto y modificar la propia "personalidad" en función de la elección
de la respuesta. Pero ello es desconocer a aquellos que han trabajado en la
construcción de los cuestionarios. En efecto, en la mayoría de ellos se introducen
escalas de mentiras cuya finalidad es descubrir la tendencia no a mentir, sino a
mostrarse bajo un aspecto demasiado favorable.
9.2 Test de aptitud o Eficiencia. Algunos otros test con que te puedes encontrar
estarían dentro de estas áreas. Cada área dispone de varios test diferentes, es decir hay
varios test que miden el área de la memoria por ejemplo. Se pretende aquí dar una
idea, de qué puede encontrar en un test de selección, qué tipo de preguntas pueden
hacer. Las diferentes áreas de test son las siguientes:
a.- Test de inteligencia
b.- Test de aptitud al razonamiento para el soporte verbal
c.- Test de aptitud en el razonamiento para el soporte no verbal
d.- Test de memoria
e.- Test de motricidad destreza y habilidad
f.- Test de reacciones psicomotrices
g.- Test de aptitudes sensoriales
h.- Test de creatividad
i.- Test de aptitudes particulares
35
10. Pruebas de conocimiento. El marco de conocimiento es una manera de
examinar en detalle los distintos componentes de las áreas del conocimiento, y
proporciona vocabulario para compararlas.
11. Pruebas de trabajo. Otra de las pruebas empleadas por las empresas son las
pruebas de trabajo, las cuales consisten en proporcionarle al aspirante las
herramientas o técnicas que sean necesarias para desarrollar las actividades del
puesto. Es necesario corroborar los datos que proporcionó el prospecto, pero de una
manera más práctica.
12. Examen médico. Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de
salud del candidato por lo que debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa.
13. Estudio socioeconómico. Este paso a seguir en el proceso de selección es
definido como el estudio que es realizado para conocer la situación económica del
solicitante, capacidad crediticia y posibles antecedentes penales. Suele darse que las
empresas no le otorguen gran valor a este paso, sin embargo, consideramos que es
muy necesario aplicarlo a aquellos puesto que tengan como responsabilidad hacerse
cargo de dinero.
14. Contratación. El penúltimo paso del proceso de selección es la contratación, la
cual consiste en informar a la persona que se eligió para ocupar el puesto vacante. Se
puede decir que es aquí donde se establece una relación más formal con el nuevo
empleado.
15. Control del proceso de selección. Se puede definir este último paso como la
verificación del proceso de selección mediante evaluaciones periódicas que se le
hacen al nuevo empleado. El objetivo radica en constatar si el proceso de selección
tuvo el éxito deseado por la empresa y si cumplió con su objetivo. Si omitimos uno
36
de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo del proceso de selección no se
cumpla y caer erróneamente en el concepto del proceso de selección. Una vez
estudiadas las etapas del proceso de selección presentaremos las ventajas y
desventajas del proceso de esté.
16. Inducción. Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa
con los trabajadores de reciente ingreso (puede aplicarse asimismo a la transferencia
de personal), durante el periodo de desempeño inicial. Es de suma importancia ya que
ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en el área.
Ventajas de un buen proceso de selección
Mora, Consuelo y Otros (2006:187). Al realizar adecuadamente el proceso de
selección se pueden obtener una serie de ventajas que se traducen en beneficios para
las empresas.
Las ventajas son:
Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.
Realizar una contratación con el 100% de éxito.
Disminuir el índice de rotación en las empresas.
Contar con personal que se encuentre más comprometido con la empresa.
Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades que
desempeña.
Evitar costos.
Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos.
Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa.
37
Y, por último, cumplir con el cliente interno el cual está constituido por los
gerentes que encabezan a la empresa, al proporcionarle la gente adecuada.
Desventajas del proceso de selección
Mora, Consuelo y Otros (2006) como se pudo ver son múltiples las ventajas que
obtiene la empresa al realizar el proceso. Por consiguiente, no se pueden encontrar
desventajas si el proceso de selección se administra de una forma adecuada tomando
en consideración cada uno de los pasos explicados anteriormente. Podría encontrarse
desventajas si este proceso no se realiza de manera correcta, lo que se podría
manifestar en pérdida de costos, tiempo y esfuerzo por parte de la empresa.
38
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Cuadro Nº 1
Actividad Octubre Noviembre Diciembre Enero Febrero
PLANIFICACIÓN DE LA ASIGNATURA
ELABORACIÓN DE MICROPAPEL SOBRE EL
PROBLEMA Y ELABORACIÓN DEL CAPÍTULO
I
CORRECCIÓN DEL PLANTEAMIENTO DEL
PROBLEMA, LOS OBJETIVOS Y
JUSTIFICACIÓN
ELABORACIÓN DEL CAPÍTULO II:
ANTECEDENTES, BASES TEÓRICAS Y
LEGALES
CORRECCIONES SOBRE LOS ANTECEDENTES,
BASES TEÓRICAS Y LEGALES
ELABORACIÓN DEL CAPÍTULO III: MARCO
METODOLÓGICO
CORRECCIONES DEL CAPÍTULO III MARCO
METODOLÓGICO Y DISERTACIÓN DE LOS
TRES PRIMEROS CAPÍTULOS
Fuente: González, R. (2015)
39
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
Cuadro Nº 1
Actividad Marzo Abril Mayo Junio Julio
VALIDEZ Y CONFIABILIDAD DEL
INSTRUMENTO, ASÍ COMO TAMBIÉN
APLICABILIDAD DEL MISMO
APLICACIÓN DEL INSTRUMENTO
ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS
REVISIONES FINALES DEL PROYECTO CON
EL TUTOR
Fuente: González, Reinaldo (2015)
40
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
El marco metodológico es el conjunto de acciones destinado a describir y analizar
el fondo del problema planteado, a través de procedimientos específicos que incluyen
las técnicas de observación y recolección de datos, determinando el “como” se realiza
el estudio, esta tarea consiste en hacer operativo los conceptos y elementos del
problema que se estudia, al respecto Sabino, Carlos (2006:118) refleja: “en cuanto a
los elementos que son necesarios para operacionalizar pueden dividirse en dos
grandes campos que requieren un tratamiento diferenciado por su propia naturaleza:
el universo y las variables”.
Naturaleza de la Investigación
La naturaleza de esta investigación es de tipo descriptivo, porque se explica los
procesos que son realizados en el área de estudio; el cuál es el punto principal de este
trabajo de grado, para luego concluir con las recomendaciones para el mejoramiento;
el cual sería el proceso de reclutamiento y selección de personal en una empresa
dedicada a la venta de repuestos para motos.
Hernández, Fernández y Baptista (2010:114) establecen cuatro tipos de
investigación, basándose en la estrategia de investigación que se emplea, ya que “el
diseño, los datos que se recolectan, la manera de obtenerlos, el muestreo y otros
componentes del proceso de investigación son distintos en estudios exploratorios,
descriptivos, correlaciónales y explicativos”.
Para validar aún más este trabajo de grado es un estudio descriptivo, se menciona
a: Sabino, Carlos (2010:62):
41
“clasifica como investigaciones descriptivas los diagnósticos que
realizan consultores y planificadores: ellos parten de una
descripción organizada y lo más completa de una cierta situación,
lo que luego les permite –en otra fase distinta del trabajo- trazar
proyecciones u ofrecer recomendaciones específicas.”(p.43)
Asimismo, el estudio se apoya en una investigación de campo, debido que se
realizó una observación directa en el entorno real donde se registra el problema, se
aplicó un instrumento de recolección de datos a los trabajadores de la organización,
del cual se obtuvo información de la situación y percepción real de los hechos, dicha
información fue necesaria e importante para poder realizar el análisis del proceso de
selección de personal en la organización. El Manual de Trabajo de grado de la
Universidad Nacional Abierta (2009:18) define que la investigación de campo “se
basa en los métodos que permitan recoger datos en forma directa de la realidad donde
se presenta.”
También es definida por Arias, Fidias (2010) como:
“aquella que consiste en la recolección de datos directamente de los
sujetos investigados, o de realidad donde ocurren los hechos (datos
primarios), sin manipular o controlar variable alguna, es decir el
investigador obtiene información pero no altera las condiciones
existentes. De allí su carácter de investigación no experimental”.
(p.31)
Estrategia Metodológica
En un principio se realizó una investigación documental para poder hacer un
planteamiento de problema basado en aspectos teóricos del cual surgieron
42
interrogantes que sirvieron de guía para la elaboración de los objetivos de la
investigación los cuales fue necesario delimitar, una vez realizado esto se procedió a
dar el porqué de la investigación, es decir, la justificación válida de la realización de
este estudio caracterizando y describiendo la situación y el entorno de la organización
donde se va a realizar el estudio.
A continuación se dispone a la operacionalización de las dimensiones o variables a
través del cuadro técnico metodológico, que estará basado en los objetivos
específicos de este trabajo de investigación.
Para Delgado de Smith, Colombo y Orfila (2002:52) “la elaboración de este
cuadro permite ir descomponiendo, a partir de los aspectos generales, los elementos
más concretos que le permiten al investigador acercarse a la realidad objeto de
estudio.”
El diseño de dicho cuadro técnico metodológico, se inició con la definición de
cada uno de los objetivos específicos, a los cuales se establecieron los indicadores,
que sirvieron de herramientas para medir las variables con mayor exactitud, así como
los ítems, instrumentos de recolección de datos adecuados, fuentes y población objeto
de estudio.
Dicho cuadro técnico metodológico según Hurtado, Iván y Toro, Josefina
(2007:83) consta de:
1. Dimensión: es una característica o cualidad; magnitud o cantidad que puede
sufrir cambios y que es objeto de análisis, medición, manipulación, o control en
una investigación.
2. Definición: consiste en indicar y describir los elementos que componen la
variable partiendo desde el punto de vista de un investigador.
43
3. Indicadores: es la expresión más concreta de la variable.
4. Ítems: medidas que se le harán a los indicadores y por lo general sustituyen
instrumentos de recolección de datos.
5. Fuente: personas documentos o libros que dan respuesta a las interrogantes
que se especifican en los ítems.
6. Técnica o Instrumento: son las distintas formas o maneras de obtener la
información. Los instrumentos son los medios materiales que se emplean para
recoger y almacenar la información.
Población (colectivo a investigar): Según Hernández, Fernández y Baptista
(2010:33), una “población es el conjunto de todos los casos que concuerden con una
serie de especificaciones”. Para el desarrollo de este trabajo la población está
representada por un grupo de personas que forman parte de la empresa, siendo un
total de diez (10) personas, es decir, la población total que conforma la empresa
mencionada en Guacara - Estado Carabobo.
Muestra: Arias, Fidias (2012:54), define muestra “como el conjunto de
operaciones que se realizan para estudiar la distribución de determinados caracteres
en la totalidad de una población, universo o colectivo, partiendo de la observación de
una fracción de la población considerada”. Debido a la muestra que se ubicó, los
investigadores han debido aplicar el instrumento al cien por ciento (100%) de la
población por ser censal, es decir, con diez (10) personas que forman parte del
universo.
44
Cuadro Nº 2. Muestra de la población
PERSONAL CANTIDAD %
Gerentes 1 10%
Asistentes 2 20%
Vendedores 6 60%
Cajeras 1 10%
Total (100%) 10 100%
Fuente: González, Reinaldo (2015)
Técnicas de Recolección de Datos
Las técnicas e instrumentos de recolección de datos constituyen sin duda una
herramienta indispensable en todo proceso investigativo, ya que permite al
investigador obtener la información necesaria para poder alcanzar los objetivos
trazados. Según Sabino, Carlos (2003:40) “es cualquier recurso de que puede valerse
el investigador para acercarse a los fenómenos y extraer de ellos información”.
Observación Directa: Este tipo de observación, pretende explorar y describir
ambientes. En este caso, el observador conoce el objetivo de la investigación mas no
cuenta con una guía prediseñada que le indique los aspectos a observar. Hernández,
Fernández y Baptista (2010:215) explican que “en su lugar, el observador debe
permanecer pendiente de todo lo que sucede, evitando escapar detalles importantes,
para esto, se vale de todos sus sentidos, mas no solo de la vista; pues cualquier
aspecto puede ser relevante.”
45
Por otra parte la observación realizada por el investigador tuvo una duración de
siete (7) meses, en la cual se estuvo presente durante este lapso para la búsqueda y
recolección de datos, la creación del cuestionario y su aplicación a los empleados de
la compañía para así llegar a las recomendaciones y alcanzar las metas de la empresa.
Instrumentos de Recolección de Datos
Según Hernández, Fernández y Baptista (2010:218), “la decisión del tipo de
cuestionario, abierto o cerrado, o del tipo de pregunta obedece a las diferentes
necesidades y problemas de investigación, lo que origina en cada caso una escogencia
de preguntas diferentes”. El cuestionario es el instrumento más utilizado para
recolectar información de manera clara y precisa. Consiste en un conjunto de
preguntas formuladas en base a una o más variables a medir. En el cuestionario deben
incluirse solo las preguntas que estén relacionadas directamente con la investigación,
en este caso son preguntas cerradas.
El cuestionario servirá, para obtener respuestas necesarias, por medio de un
conjunto de preguntas presentadas de manera detallada y concisa por parte del
investigador.
Validez
Allen, Elanie (2007:78), “La validez de constructo está referida al grado en que
cada instrumento refleja el constructo que dice medir, elaborándose operativamente
cuando el usuario desea hacer inferencias acerca de conductas o atributos que pueden
agruparse bajo la etiqueta de un constructo particular”.
- Validez del proceso: procedimientos empleados en la investigación están en
armonía con el objetivo del estudio significa que la forma de conducir la
46
investigación no altera los datos del fenómeno que se estudia. En pocas palabras, la
forma de realizar la investigación no incide con la forma de actuar o pensar.
- Validez del análisis de datos: técnicas utilizadas en el análisis de los datos son
sensitivas a la información recopilada en el estudio. Significa que las técnicas no
producen falsas impresiones de los datos.
Confiabilidad
La confiabilidad va de la mano con la validez del instrumento; y de igual manera
ésta destaca una metodología para su implementación, por lo que se comenzará a
estudiar lo que es el concepto de confiabilidad; tomando la definición de Delgado,
Colombo y Orfilia (2002:68) las cuales indican que la “confiabilidad se refiere al
nivel de exactitud y consistencia de los resultados obtenidos al aplicar el instrumento
por segunda vez en condiciones tan parecidas como sea posible”; para Allen, Elanie
(2007:79), “La confiabilidad se refiere a la exactitud de la medición.
Para que el instrumento sea confiable debe estar redactados dentro de los objetivos
(general y específicos) de la investigación.
47
Cuadro Técnico Metodológico
Cuadro N° 3
Objetivo General: Analizar el Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal en una empresa dedicada a la venta de repuestos
para motos ubicada en Guacara – Estado Carabobo, con la finalidad del aumento de la eficiencia y eficacia del departamento.
Objetivos
Específicos
Dimensión Definición Indicador Ítems Instrumento Fuente
1. Estudiar la
situación actual
del Proceso de
Reclutamiento
de Personal en la
empresa
dedicada a la
venta de
repuestos para
motos.
Reclutamiento
de personal.
Reclutamiento:
Es el proceso de
identificar e
interesar a
candidatos
capacitados para
llenar las
vacantes de la
organización.
1. Reclutamiento
2. Fuentes.
3. Curriculum
1.1 Tipos (Interno,
Externo, Mixto).
(21).
1.2 Procesos (18)
2.1 Medios
utilizados (1, 3)
3.1 Data de
candidatos. (2)
Cuestionario.
Los Empleados
y
El Gerente.
Fuente: González, Reinaldo (2015)
48
Cuadro Técnico Metodológico
Cuadro N° 3
Objetivos
Específicos
Dimensión Definición Indicador Ítems Instrumento Fuente
2. Diagnosticar
el Proceso de
Selección de
Personal utilizada
por la empresa
dedicada a la
venta de
repuestos para
motos.
Proceso de
Selección de
Personal.
Es escoger entre
los candidatos
reclutados a los
más idóneos
para ocupar el
cargo. Es decir
la elección de la
persona
adecuada para el
cargo adecuado.
1. Selección
2. Evaluación.
3. Contratación
1.1 Tipos (14)
1.2 Tiempo (19)
1.3 Técnicas (8)
1.4 Entrevistas
(16)
1.5 Proceso (6)
2.1 Donde (12)
2.2 Tipo (20)
3.1 Persona
encargada. (7)
Cuestionario.
Los Empleados
y
El Gerente.
Fuente: González, Reinaldo (2015)
49
Cuadro Técnico Metodológico
Cuadro N° 3
Objetivos
Específicos
Dimensión Definición Indicador Ítems Instrumento Fuente
3. Identificar
las fortalezas y
debilidades del
Proceso de
Reclutamiento y
Selección de
personal en la
empresa dedicada
a la venta de
repuestos para
motos.
Fortalezas y
debilidades del
reclutamiento y
selección de
personal en la
empresa.
Son los pros y
contras del
proceso de
reclutamiento
y selección
que puede
tener una
empresa.
1. Importancia,
fortalezas y
debilidades.
2. Encargado
1.1 Ventajas. (9)
1.2 Efectividad,
eficiencia y
eficacia. (10)
1.3 Comunicación
(5)
2.1 Quien aplica
los procesos. (7)
2.2 Verificación
de
documentación.
(13)
2.3 Contrato. (15,
17)
2.4 Inducción (11)
Cuestionario.
Los Empleados
y
El Gerente.
Fuente: González, Reinaldo (2015)
50
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
En el mundo de hoy, un mundo globalizado donde las organizaciones, debido a
tantos adelantos tecnológicos y organizacionales, llegan a sufrir transformaciones
continuas, el capital humano representa el activo de mayor importancia dentro del
capital intelectual de una organización ya que por causa lógica son quienes le dan
movimiento al resto de los activos. El capital humano posee virtudes a las cuales se le
denominan competencias entre estas: conocimientos, capacidad creativa, habilidades
y destrezas, las cuales se dan lugar al momento de realizar una minuciosa selección
de cada trabajador y de contratar al personal adecuado para ocupar un cargo
determinado.
Con el objeto de poder dar validez a este trabajo de grado, el cual trata del
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL EN UNA
EMPRESA DEDICADA A LA VENTA DE REPUESTOS PARA MOTOS
UBICADA EN GUACARA – ESTADO CARABOBO; se presentan a continuación
los resultados obtenidos como el análisis e interpretación de los mismos, el cual es un
elemento clave en toda investigación, por lo tanto, antes de continuar se hace
necesario, explicar el significado de éste.
El análisis e interpretación de los resultados constituye una de las fases de gran
importancia en cualquier investigación, ya que, es aquí donde el investigador registra
de forma analítica y basándose en teorías los resultados obtenidos mediante la
aplicación del instrumento de recolección de datos al colectivo objeto de estudio. Por
ello, Delgado, Colombo y Orfila (2002), afirman que:
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“El análisis e interpretación de los datos corresponden a la última
fase del proceso de investigación, y en el mismo se explana todo
conjunto de argumentos tendientes a dilucidar aspectos inherentes
al alcance de cada uno de los objetivos propuestos por el sujeto
examinador.” (p.84)
Por consiguiente una vez aplicado el instrumento (cuestionario), el cual
corresponde un número de 10 personas, se procedió a desglosar de manera individual
cada uno de los objetivos con sus respectivos ítems empleados en el cuestionario, los
cuales son un total de 21 ítems, los cuales hacen referencia a las actividades
inherentes al proceso que se lleva a cabo para el reclutamiento y selección de
personal en la organización de estudio, lo que permite dar respuesta a los objetivos de
la misma.
A continuación se presenta una serie de cuadros con sus respectivos análisis e
interpretaciones, correspondientes a los ítems del instrumento de recolección de
información aplicado al colectivo objeto de estudio, los cuales hacen referencia a las
actividades del proceso que se lleva a cabo para el reclutamiento y selección de
personal en la organización.
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1. ¿Se toma como fuente de reclutamiento a personas recomendadas?
Cuadro Nº 4. Fuente de reclutamiento a personas recomendadas.
Opción de respuesta Frecuencia Porcentaje
Definitivamente Si 5 50%
Posiblemente Si 4 40%
Indeciso 0 0%
Posiblemente No 1 10%
Definitivamente No 0 0%
Total 10 100%
Fuente: González, Reinaldo (2015)
Análisis
El 50% de los encuestados afirman que la organización toma como referencia a
personas recomendadas el otro 40% de los encuestados responden que posiblemente
sí, porque nunca han recomendado a nadie; mientras que el 10% contesta que no, ya
que los candidatos recomendado no cumplirían con el perfil requerido, en este medio
de reclutamiento recomendado puede dar desventaja a la empresa de ventas de
repuesto para motos, según Bretones y Rodríguez (2008) “esta resulta ser una fuente
poco recomendable, ya que existen razones subjetivas por los cuales son
recomendados o enviados a la compañía” (p 29); es decir la incorporación del
personal va estar basado en una apreciación subjetiva del candidato dejando a un lado
el perfil requerido.
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2. ¿Se apoyan en un banco de datos interno de personal para el reclutamiento?
Cuadro Nº 5. Banco de datos internos
Opción de respuesta Frecuencia Porcentaje
Definitivamente Si 3 20%
Posiblemente Si 0 0%
Indeciso 7 80%
Posiblemente No 0 0%
Definitivamente No 0 0%
Total 10 100%
Fuente: González, Reinaldo (2015)
Análisis
Como señala Bretones y Rodríguez (2008) “es una colección de datos referentes a
una organización estructurada según un modelo de datos de forma que refleja las
relaciones y restricciones existentes entre los objetos del mundo real, y consigue
independencia, integridad y seguridad de los datos” (245). Actualmente la empresa
cuenta con una data para el personal elegible, esto a través de un estudio en la
evaluación de desempeño, y cuando existe una vacante se realiza la búsqueda en el
banco de datos internos, como así también personas que hayan participado en otro
proceso de selección y no haya logrado cumplir los objetivos requeridos, el 70% de
los encuestados esta indeciso sobre si se realiza la búsqueda en el banco de datos
dentro de la organización, el otro 30% afirma pero esto varía dependiendo de la
vacante existente y la demanda que tenga la misma.
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3. ¿Se evalúa de que fuente externa viene el candidato?
Cuadro Nº 6. Fuente externa
Opción de respuesta Frecuencia Porcentaje
Definitivamente Si 0 0%
Posiblemente Si 2 20%
Indeciso 8 80%
Posiblemente No 0 0%
Definitivamente No 0 0%
Total 10 100%
Fuente: González, Reinaldo (2015)
Análisis
En representación con la fuente de reclutamiento externo el 80% está indeciso si
se verifica de qué fuente externa proviene el candidato, debido a que eso influye en
gran parte para el reclutamiento del personal apoyado en la evaluación con los demás
datos que muestre el currículo. Cómo señala Kume (2011) “es evaluado externo
cuando al existir determinada vacante la empresa intenta llenar con personas extrañas,
el proceso implica la evaluación de fuentes externas por otro trabajadores, avisos,
anuncios publicitarios entre otros” (p 87); 20% de la población muestral opina que
posiblemente se evalúa la fuente externa del candidato.
55
4. ¿Le aplicaron alguna prueba de aptitud?
Cuadro Nº 7. Prueba de aptitud
Opción de respuesta Frecuencia Porcentaje
Si 7 70%
No 3 30%
Total 10 100%
Fuente: González, Reinaldo (2015)
Análisis
En este cuadro se evidencia el alto porcentaje, un 70% manifestó que si fue
aplicada una prueba de aptitud y acotaron que fue la prueba de conocimiento general,
basándome en Cobach (2006) “es aquella que tiene como propósito determinar el
conocimiento del individuo sobre alguna materia específica, como, idioma, economía,
administración entre otros” (p 123). Es de innegable utilidad en cuanto a la medición
de los conocimientos necesarios para las normas del desempeño de un cargo y el otro
30% responde a que no se aplicó prueba de aptitud, porque fue un proceso de
selección rápida por la empresa.
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5. ¿Le comunicaron los procedimientos de reclutamiento y selección de la empresa?
Cuadro Nº 8. Procedimientos de reclutamiento y selección de la empresa
Opción de respuesta Frecuencia Porcentaje
Si 7 70%
No 3 30%
Total 10 100%
Fuente: González, Reinaldo (2015)
Análisis
Se obtiene como respuesta que el 70% del personal afirmó que al momento de su
incorporación a la empresa, fue informado acerca normas y procedimientos, cabe
destacar que el otro 30% de los empleados expresan que no recibieron tal
información, a lo largo del instrumento que se está analizando , que posee la muestra
selecciona acerca de área de procedimiento de reclutamiento y selección de la
empresa estudiada como lo cita Werther (2000) “si se conoce el proceso que se
realiza en el área de reclutamiento, pues con esto se sabrá que tanto como saben los
clientes, como también los representantes del área” (p 75), pues si no se le da
información del procedimiento y selección de la empresa, puede producir omisiones,
incertidumbres de las actividades dentro de la organización.
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6. ¿El proceso de selección fue rápido?
Cuadro Nº 9. Proceso de selección
Opción de respuesta Frecuencia Porcentaje
Si 8 80%
No 2 20%
Total 10 100%
Fuente: González, Reinaldo (2015)
Análisis
El 80% de personal que labora en la empresa afirman que fue un proceso de
selección que se ejecutó en menos de una semana; el otro 20% opina que tardo más
de una semana; según Werther (2000) “la evaluación de una persona en una empresa
hoy en día es de suma importancia y consiste más bien en un procedimiento
esquematizado para medir y determinar el comportamiento y resultado que proyecta
el individuo” (p 88).
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7. ¿Quién realiza la evaluación del proceso de selección de personal?
Cuadro Nº 10. Evaluación del proceso de selección de personal
Opción de respuesta Frecuencia Porcentaje
Presidente 2 20%
Administrador 2 20%
Director de Operaciones 6 60%
Total 10 100%
Fuente: González, Reinaldo (2015)
Análisis
En relación al proceso de selección del personal los encuestados aportaron varias
opciones como resultado, en un 60% la selección fue por el director de operación,
porque posee la mayor injerencia en el proceso de selección del personal operativo;
un 20% el presidente ya que son amistades directas de él; y el otro 20% responde que
el proceso lo hace el administrador, cabe destacar la ventaja que genera el hecho que
los informantes reporten que fueron evaluados por el supervisor inmediato que este
caso es el director de operaciones de la empresa, como lo señala Bretones y
Rodríguez (2003) “en la mayoría de las organizaciones el supervisor inmediato a
evaluar a los candidatos que han sido remitidos por el departamento de recursos
humanos” (p 262); pues este conoce con precisión lo que requiere del candidato para
un buen desempeño del cargo a desempeñas en la empresa.
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8. ¿Le aplicaron los pasos de la entrevista (inicio, cierre) del proceso de selección de
personal?
Cuadro Nº 11. Pasos de la entrevista del proceso de selección de personal
Opción de respuesta Frecuencia Porcentaje
Si 5 50%
Tal vez 2 20%
No 3 30%
Total 10 100%
Fuente: González, Reinaldo (2015)
Análisis
Los sujetos muéstrales afirman que un 50% le aplicaron en la entrevista los dos
pasos del proceso de selección; el 20% mencionan que tal vez, creen haber pasado
por este proceso en la selección; y el otro 30% negó conocer si se le aplicaron los
paso de selección. Por tal motivo como señala Bretones y Rodríguez (2008) “es
importante en el momento de proceso de selección inicio y final la forma en que se
lleva a depender del tipo de puesto y nivel jerárquico, con el proceso inicial se busca
detectar con el menos tiempo posible los aspectos más visibles del candidato y su
relación con los requerimientos, mientras con el proceso final se busca profundizar
los conocimientos que se han obtenido a lo largo del proceso de selección” (p 102)
60
9. ¿Considera usted que el proceso de reclutamiento y selección de personal trae
ventajas a la organización?
Cuadro Nº 12. Proceso de reclutamiento y selección de personal trae ventajas
Opción de respuesta Frecuencia Porcentaje
Si 8 80%
No 2 20%
Total 10 100%
Fuente: González, Reinaldo (2015)
Análisis
Los encuestados están seguros en un 80% que el proceso trae ventajas, porque el
proceso se filtran aquellos candidatos que no están aptos para el cargo ofertado, por lo
tanto existe una gran probabilidad de que la persona que vaya a estar en el cargo este
mejor preparada; según Montes y González (2010) “el costo de un reclutamiento y
selección eficiente, se verá pronto amortizado por los ahorros que la empresa
obtendrá al evitar la rotación de personal, el adiestramiento continuo, los períodos de
rendimiento limitado de los nuevos empleados y sobre todo, por la eficiencia y
calidad del trabajo realizado por la persona adecuada. y el 20% no está seguro si trae
alguna clase de beneficios a la organización.
61
10. ¿Considera que las fases del proceso de selección de personal se cumplen en su
totalidad?
Cuadro Nº 13. Fases del proceso de selección de personal
Opción de respuesta Frecuencia Porcentaje
Definitivamente Si 4 40%
Posiblemente Si 4 40%
Indeciso 2 20%
Posiblemente No 0 0%
Definitivamente No 0 0%
Total 10 100%
Fuente: González, Reinaldo (2015)
Análisis
Para Kume (2011) “los procedimientos de selección de personal tienen como
objetivo evaluar las características y circunstancias de los candidatos a un puesto de
trabajo para elegir, entre una multitud, a la persona que más se adapte al perfil
profesional que necesita la empresa para cubrir dicho puesto” (p 174). En cuanto al
cumplimiento de las fases del proceso de selección en su totalidad y en todos los
candidatos, como evidencia el cuadro, el 40% de los encuestado afirmaron que las
bases del proceso de selección de personal cumple en su totalidad, un porcentaje igual
manifiesta que a veces se cumple este proceso en su totalidad de las fases del mismo;
y el minoritario corresponde al 20% manifestó no conocer la información para dar
respuesta a la pregunta, lo que me lleva a concluir que para la mayoría del colectivo
encuestado se ejecuta las fases de del proceso de reclutamiento en su totalidad.
62
11. ¿Le realizaron una inducción general en la selección?
Cuadro Nº 14. Inducción general en la selección
Opción de respuesta Frecuencia Porcentaje
Si 8 80%
Tal vez 0 0%
No 2 20%
Total 10 100%
Fuente: González, Reinaldo (2015)
Análisis
En este cuadro se evidencia a un 80% que recibieron introducción general del
cargo y la forma de desempeñarlo, le fue aplicada la técnica de inducción al puesto,
que según Thompson (1999) “enseñar al empleado como desempeñar el puesto y se le
permite hacerlo en la supervisión del formador” (p 229), de tal manera que este
aspecto, la deficiencia no viene dada por el uso de la técnica mencionada, si no por no
utilizarla para todos los casos, pues hubiera permitido todos los nuevos empleados
desarrollar actividades inherente a su cargo bajo la supervisión directa de un
formador de la empresa.
63
12. ¿El proceso de reclutamiento y selección de personal fue realizado en las
instalaciones de la empresa?
Cuadro Nº 15. Proceso de reclutamiento y selección de personal
Opción de respuesta Frecuencia Porcentaje
Si 8 80%
No 2 20%
Total 10 100%
Fuente: González, Reinaldo (2015)
Análisis
El 80% de los encuestados afirman que el proceso de reclutamiento y selección
fue realizado dentro de la empresa, ya que la empresa cuenta con un espacio
adecuado para el proceso; el otro 20% dice que no ya que el proceso fue omitido y
realizado en lugares cercanos de la empresa.
64
13. ¿Quién es el responsable de realizar la verificación de datos?
Cuadro Nº 16. Verificación de datos
Opción de respuesta Frecuencia Porcentaje
Presidente 0 0%
Administrador 7 70%
Director de Operaciones 3 30%
Total 10 100%
Fuente: González, Reinaldo (2015)
Análisis
Con respecto a la responsabilidad de la verificación de datos del empleado y
la aprobación del avance al candidato a la fase de entrevista inicial, el colectivo
objeto de estudio considera que dicha verificación de datos, se realiza en la mayoría
de la oportunidades por el administrador en un 70% y un 30% de las oportunidades es
realizadas por el director de operaciones.
65
14. ¿Qué tipos de pruebas de selección le aplicaron en la empresa?
Cuadro Nº 17. Tipos de prueba de selección
Opción de respuesta Frecuencia Porcentaje
Prueba de aptitud cognitiva 0 0%
Prueba psicométrica 0 0%
Prueba de conocimiento 8 80%
Prueba de interés vocacional 0 0%
Ninguna de las anteriores 2 20%
Total 10 100%
Fuente: González, Reinaldo (2015)
Análisis
Destaca el cuadro el alto porcentaje del personal en un 80% el cual fue sometido a
una prueba, manifestó que fue la prueba de conocimiento general, y especifico que
según Bretones y Rodríguez (2003) “mide el conocimiento que tiene el candidato de
los deberes del puesto que está solicitando” (p 198); cabe destacar que los beneficios
de esta prueba si es aplicada a todos los aspirante a un cargo combinado con otras que
midan sus destreza y habilidades sería muy beneficioso para la empresa a lo que el
aspirante ocupe su cargo.
66
15. ¿Qué tipo de contrato le fue realizado?
Cuadro Nº 18. Tipo de contrato
Opción de respuesta Frecuencia Porcentaje
Por tiempo determinado 0 0%
Por tiempo indeterminado 10 100%
Para una obra determinada 0 0%
Total 10 100%
Fuente: González, Reinaldo (2015)
Análisis
Destaca en el cuadro, que el 100% de la población se le ha realizado un contrato
indeterminado, es la figura contractual preferida por la organización en el ámbito
laboral por que no posee una fecha de culminación establecida y de esta manera,
todos aquellos contratos en los cuales no se establezca la duración o vigencia del
mismo se consideran legalmente como contratos a tiempo indeterminados.
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16. ¿Qué tipo de entrevista se le realizo?
Cuadro Nº 19. Tipo de entrevista
Opción de respuesta Frecuencia Porcentaje
Individual 8 80%
Grupal 2 20%
Vía webcam 0 0%
Vía teléfono 0 0%
Total 10 100%
Fuente: González, Reinaldo (2015)
Análisis
Los trabajadores respondieron en un 80% que su entrevista fue individual, es la
más habitual de todas, porque la organización logra captar los gestos, los tonos de
voz, su conocimiento que aportan una importante información; un 20% le realizaron
entrevista grupal, ya que la empresa utiliza esta técnica que permite conocer la
capacidad del candidato. Para Cobach (2006) “la entrevista es probablemente el
método más utilizado en la selección de personal al tiempo que es el elemento que
con frecuencia, tiene más peso a la hora de tomar una decisión a la admisión y no
admisión del postulante” (p 66).
68
17. ¿Se toma en cuenta la descripción del cargo en la entrevista?
Cuadro Nº 20. Descripción de cargo
Opción de respuesta Frecuencia Porcentaje
Definitivamente Si 6 60%
Posiblemente Si 0 0%
Indeciso 0 0%
Posiblemente No 4 40%
Definitivamente No 0 0%
Total 10 100%
Fuente: González, Reinaldo (2015)
Análisis
El cuadro refleja un 60% de respuesta que siempre se utiliza la descripción del
cargo para explicar al candidato cuales son las tareas a realizar en su área, para
Chiavenato (2007) “una unidad de la organización, cuyo conjunto de deberes y
responsabilidades lo distinguen de los demás cargos. Los deberes y responsabilidades
de un cargo, que corresponde al empleado que lo desempeña, proporcionan los
empleados contribuyan al logro de los objetivos de la organización”; en el otro 40%
de las respuestas se refleja que posiblemente no se toma en cuenta para la entrevista,
ya que se evalúa las habilidades, destrezas y competencia adquiridas por el
postulante.
69
18. ¿Cómo se enteró de la vacante?
Cuadro Nº 21. Vacante
Opción de respuesta Frecuencia Porcentaje
Anuncio de prensa 4 40%
Banco de empleo 1 10%
Radio 0 0%
Red social 4 40%
Amigos 1 10%
Total 10 100%
Fuente: González, Reinaldo (2015)
Análisis
El 40% afirma que fue por anuncio de prensa al igual que las redes sociales, ya
que son las maneras más prácticas y comunes de buscar empleo en Venezuela; el
10% considera que la información de la vacante fue por medio del banco de empleo y
amigos. Para Kume (2011) “hace referencia a aquello que está sin ocupar o sin
proveer” (p 89).
70
19. ¿Cómo fue su proceso de ingreso a la empresa?
Cuadro Nº 22. Proceso de ingreso a la empresa
Opción de respuesta Frecuencia Porcentaje
Excelente 2 20%
Buena 5 50%
Regular 3 30%
Mala 0 0%
Total 10 100%
Fuente: González, Reinaldo (2015)
Análisis
Si se observa los resultados de la encuesta se podrá notar que el 50% del personal
calificó el proceso de selección bueno porque fue rápido; el 30% expreso como
regular, ya que tardaron un poco para la formalización del contrato; el otro 20%
consideran que fue excelente, justifican su opinión por la participación del presidente
de la empresa. Basada en la teoría de Cobach (2006) “una vez que el individuo ha
sido ingresado a la empresa, se hace necesario proporcionar información básica de la
empresa como lograr la adaptación inicial al ambiente social y físico donde va a
trabajar” (p 269).
71
20. ¿Qué tipo de prueba le aplicaron?
Cuadro Nº 23. Tipo de prueba
Opción de respuesta Frecuencia Porcentaje
Escrita 6 60%
Oral 4 40%
Ninguna de las anteriores 0 0%
Total 10 100%
Fuente: González, Reinaldo (2015)
Análisis
Se observa en el cuadro que el 60% de los encuestados le aplicaron una prueba
escrita, dicha prueba fue realizada por el Director de Operaciones con una duración
de 30 min, ya que con la prueba escrita los candidatos demuestran todo el aprendizaje
que han adquirido durante cierto periodo determinado, el 40% responde que fue oral
y que tuvo una duración aproximada de 20 min, este tipo de prueba tiene una ventaja,
porque el candidato se puede extender en la respuesta que le va a proporcionar al
entrevistador; para Mora y Otros (2006) “El marco de conocimiento es una manera de
examinar en detalle los distintos componentes de las áreas del conocimiento, y
proporciona vocabulario para compararlas” (p 97).
72
21. ¿Qué tipo de reclutamiento considera usted más efectivo interno o externo?
Cuadro Nº 24. Tipo de reclutamiento
Opción de respuesta Frecuencia Porcentaje
Interno 6 60%
Externo 4 40%
Total 10 100%
Fuente: González, Reinaldo (2015)
Análisis
La población encuestada proporciona en un 60% que el reclutamiento interno es
más efectivo, porque es eficaz para localizar a los candidatos más calificados a la
vacante disponible en un corto tiempo; el 40% opina que es más efectivo el
reclutamiento externo, porque consideran que el ingreso de nuevo personal es bueno
para la empresa. Por consiguiente Chiavenato (2007) “en relación con el
reclutamiento externo señala que este tipo de reclutamiento es menos seguro que el
reclutamiento interno ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen
de origen y trayectoria profesional que la empresa no está en condiciones de verificar
con exactitud” (p 231).
73
CONCLUSIONES
Los resultados obtenidos del estudio realizado, para cada uno de los ítems
consultados, en relación del proceso de reclutamiento y selección de personal en una
empresa dedicada a la venta de repuestos para motos en Guácara – Estado Carabobo,
como se indicó en el planteamiento general de la investigación se concluye:
1. La organización toma como referencia a personas recomendadas por terceros,
porque esto genera confianza en la gerencia para delegar funciones, así mismo existe
apoyo en un banco de datos internos de personal para el reclutamiento.
2. No cuenta, con una política de reclutamiento y selección de personal que le
ayuda a elegir el candidato adecuado para cubrir una vacante, y así garantizar el buen
funcionamiento de la misma.
3. Se presentan deficiencias en lo referente a las políticas de selección, aunque
existen lineamientos, y no existe una clara información dentro del personal que allí
labora.
4. En cuanto al reclutamiento y selección del personal, se concluye que no posee
un manual el cual permita la mayor eficiencia y eficacia al momento de realizar el
proceso, por ende no se está llevando a cabo de una manera clara y sistemática.
5. En lo referente a la descripción de cargo, no se especifica al candidato las
tareas específicas a realizar, solo la generalizan.
6. Cuenta con un personal que posee suficiente experiencia dentro de la
organización, ya que la mayoría de sus empleados tienen conocimientos sólidos en el
área donde laboran actualmente.
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RECOMENDACIONES
Tomando en consideración los resultados obtenidos de esta investigación, se
recomienda a la alta gerencia de la empresa dedicada a la venta de repuesto para
motos lo siguiente:
1. Crear un manual de normas, políticas y procedimientos que contemple
patrones de procesos de reclutamiento y selección, con miras a optimizar el
desempeño en el cargo del personal seleccionado, las cuales deben ser
responsabilidad directa del cuerpo directivo de la empresa, así como vigilar que el
personal a cargo que la ejecute con claridad.
2. Establecer con claridad los estándares deseados en cuanto a precisión y
eficiencia en el cargo, para así subsanar las deficiencias que en este sentido se
observen.
3. Hacer énfasis en el proceso de reclutamiento y selección de personal, sobre la
historia, objetivos y filosofía de la empresa, para así tener un personal más
identificado con la misma.
4. Se recomienda aplicar fuentes de reclutamiento interno y externo, debido a
que este permite escoger candidatos más capacitados.
75
LISTA DE REFERENCIAS
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Progress.
Arias, Fidias (2012). El Proyecto de investigación, introducción a la metodología
científica. Caracas – Venezuela. 6ta Edición. Editorial Episteme.
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un diseño de investigación). Maracaibo – Venezuela. Editorial de la Universidad del
Zulia.
Bretones, Francisco y Rodríguez, Andrés (2003). Selección y formación de
personal. Granada. Editorial de la Universidad de Granada.
Bretones, Francisco y Rodríguez, Andrés (2008). Reclutamiento y selección de
personal y acogida. En M, A Mañas y A. Delgado, Recursos Humanos. Editorial
Pirámide.
Carolino, Andreina y Chacón, Yomar (2010), en su trabajo de grado titulado
“Modelo de reclutamiento y selección basado en competencias en una empresa
de vigilancia privada”. Trabajo de grado, presentado en la Universidad de Carabobo.
Chiavenato, Idalberto (2007). Administración de Recursos Humanos. Mexico.
Editorial Mc Graw-Hill.
Delgado Yamile, Colombo Leyda y Orfila Rosmel (2002). Conduciendo la
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Franco, Kaniuska y Sánchez, Ana (2010), en su trabajo de grado titulado “Prácticas
de reclutamiento y selección aplicadas en dos empresas del ramo alimenticio del
estado Carabobo - Municipio San Joaquín, a fin de conocer su importancia
como ventaja competitiva”. Trabajo de grado presentado en la Universidad de
Carabobo.
Hernández, Roberto / Fernández, Carlos / Baptista, Pilar (2010). Metodología de la
investigación. 4ta Edición. Editorial Mc Graw-Hill.
Hurtado, Iván y Toro, Josefina (2007). Paradigmas y métodos de investigación, en
tiempos de cambio. Editorial Episteme. Valencia – Venezuela.
Kume, Alfred. (2011). Reclutamiento y Selección de personal. Editorial Mc Graw-
Hill.
Montes, Jesús y González, Pablo (2010). Selección de personal: la búsqueda del
candidato adecuado. Editorial Ideaspropias.
Mora, Consuelo y Otros (2006). Administración de Recursos Humanos. México.
Editorial Unison.
Ramírez, Juan (2012). En su trabajo de grado titulado “Diseño de un Proceso de
Reclutamiento y Selección de Personal Basado en Competencias”. Trabajo de
grado presentado en la Universidad de Carabobo.
77
Sabino, Carlos (2006). El proceso de investigación. Editorial Lumen-Humanitas.
Thompson, Davis (1999), Administración de Personal y Recursos Humanos.
Editorial Pearson Prentice Hall.
Thurstone, Louis León (1934). Teoría multifactorial. Editorial ABC. Grid
Gerencial.
Werther, William (2000), Administración de Personal y Recursos Humanos.
Editorial Mc Graw-Hill.
78
ANEXOS
UNIVERSIDAD DE CARABOBO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES
ESCUELA DE RELACIONES INDUSTRIALES
CAMPUS BÁRBULA
CUESTIONARIO
El instrumento que se presenta a continuación tiene por finalidad dar respuesta a
una serie de interrogantes muy simples, que permitirán analizar cómo se da el proceso
de reclutamiento y selección que actualmente es llevado a cabo en una empresa
dedicada a la venta de repuestos para motos ubicada en Guacara – Estado Carabobo.
Cabe destacar, que la información suministrada será utilizada sólo con fines
académicos y estrictamente confidenciales; puesto a que esta herramienta será útil
para darle continuidad al trabajo de grado del Bachiller Reinaldo R. González G.,
quien opta por la Licenciatura de Relaciones Industriales de la Facultad de Ciencias
Económicas y Sociales de la Universidad de Carabobo, campus Bárbula. Por tanto, se
agradece su valiosa colaboración y aportes que pueda brindar a fin de llevar a feliz
término dicho trabajo de grado.
Instrucciones:
- Lea cuidadosamente cada pregunta antes de elegir.
- Al contestar hágalo con la mayor objetividad y sinceridad
- Se le presentan una serie de preguntas cerradas y otras de selección múltiple
que deberán ser respondidas en forma individual.
- No deje ninguna pregunta sin contestar.
¡Gracias!
Elaborado por: Reinaldo R. González G.
PREGUNTAS
1. ¿Se toma como fuente de reclutamiento a personas recomendadas?
A. Definitivamente Si
B. Posiblemente Si
C. Indeciso
D. Posiblemente No
E. Definitivamente No
2. ¿Se apoyan en un banco de datos interno de personal para el reclutamiento?
A. Definitivamente Si
B. Posiblemente Si
C. Indeciso
D. Posiblemente No
E. Definitivamente No
3. ¿Se evalúa de que fuente externa viene el candidato?
A. Definitivamente Si
B. Posiblemente Si
C. Indeciso
D. Posiblemente No
E. Definitivamente No
4. ¿Le aplicaron alguna prueba de aptitud?
A. Si
B. No
5. ¿Le comunicaron los procedimientos de reclutamiento y selección de la
empresa?
A. Si
B. No
6. ¿El proceso de selección fue rápido?
A. Si
B. No
7. ¿Quién realiza la evaluación del proceso de selección de personal?
A. Presidente
B. Administrador
C. Gerente de Recursos Humanos
D. Director de Operaciones
8. ¿El proceso de selección fue rápido?
A. Si
B. Tal vez
C. No
9. ¿Considera usted que el proceso de reclutamiento y selección de personal trae
ventajas a la organización?
A. Si
B. No
10. ¿Considera que las fases del proceso de selección de personal se cumplen en
su totalidad?
A. Definitivamente Si
B. Posiblemente Si
C. Indeciso
D. Posiblemente No
E. Definitivamente No
11. ¿Le realizaron alguna inducción general en la selección?
A. Si
B. Tal vez
C. No
12. ¿El proceso de reclutamiento y selección de personal fue realizado en las
instalaciones de la empresa?
A. Si
B. No
13. ¿Quién es el responsable de realizar la verificación de datos?
A. Presidente
B. Administrador
C. Director de Operaciones
14. ¿Qué tipos de pruebas de selección le aplicaron en la empresa?
A. Prueba de aptitud cognitiva
B. Prueba psicométrica
C. Prueba de conocimiento
D. Prueba de interés vocacional
E. Ninguna de las anteriores
15. ¿Qué tipo de contrato le fue realizado?
A. Por tiempo determinado
B. Por tiempo indeterminado
C. Para una obra determinada
16. ¿Qué tipo de entrevista se le realizo?
A. Individual
B. Grupal
C. Vía webcam
D. Vía teléfono
17. ¿Se toma en cuenta la descripción del cargo en la entrevista?
A. Definitivamente Si
B. Posiblemente Si
C. Indeciso
D. Posiblemente No
E. Definitivamente No
18. ¿Cómo se enteró de la vacante?
A. Anuncio de prensa
B. Banco de empleo
C. Radio
D. Red social
E. Amigo
19. ¿Cómo fue su proceso de ingreso a la empresa?
A. Excelente
B. Buena
C. Regular
D. Mala
20. ¿Qué tipo de prueba le aplicaron?
A. Escrita
B. Oral
C. Ninguna de las anteriores
21. ¿Qué tipo de reclutamiento considera usted es más efectivo interno o externo?
A. Interno
B. Externo