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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
TRABAJO DE TITULACIÓN
FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES DE LOS COLABORADORES DEL ÁREA DE FAENAMIENTO DE LA
PLANTA PROCESADORA DE LA EMPRESA AVÍCOLA FERNÁNDEZ S.A.
PREVIO A LA OBTENCIÓN DE TÍTULO COMO
PSICÓLOGOS GENERALISTAS
AUTORES:
GIANCARLO GALLEGOS PATIÑO LEONARDO ARTURO JARA OZAETTA
TUTOR(A): PS. PILAR MOLINA
GUAYAQUIL, 2015
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DEDICATORIA
Dedico este trabajo a mi madre Concepción, por haberme apoyado
en todo momento, por sus consejos, sus valores, por la motivación
constante que me ha permitido ser una persona de bien, pero más que
nada, por su amor. A mis hermanos Fabricio y Erwin por ser el
ejemplo de ser humano, de lo cual aprendí mis aciertos y de momentos
difíciles saberlos sobrellevar. A mi esposa Stefania y mis hijas
Valeria y Gianella, fuentes de inspiración y motivación incondicional.
Aquellos compañeros que nos apoyamos mutuamente en nuestra
formación profesional y que ahora los considero como unos amigos y
hermanos: Jimmy, Alexis, Adrián, Carlos, Alfonso, Ricardo,
Diane, Freddy, Henry, Karla, Nabila, Elizabeth P., Eliana,
Jenner, Jefferson, Jorge S., Jessy, Ma. Ángeles, Andrea M.,
Rosangel, Karina, Tatiana, Maru, Elizabeth A., Martha, Ma.
Carmen, y a Leonardo por haberme ayudado a realizar este trabajo.
Finalmente a los maestros, aquellos que marcaron cada etapa de
nuestro camino universitario, y que me ayudaron en asesorías y
dudas presentadas en la elaboración de este trabajo de titulación.
¡Gracias a ustedes!
Giancarlo Gallegos Patiño
A mis padres Ruddy Ozaetta y Arturo Jara(†), con completa
devoción.
Para Juan Alejandro Jara, mi hijo, que está empezando a jugar y
por quién me lo juego todo hasta el final.
Leonardo Jara Ozaetta
iii
AGRADECIMIENTO
Con inmensa gratitud, principalmente a mi familia, Marlene,
Arturo, Vanessa, Jéssica, Catalina, Silvio e Isabella. Siempre
presentes de muchas formas.
A Giancarlo, por su honesta amistad y la dedicación a este trabajo.
A todos mis amigos(as) y compañeros(as) de aulas, por lo vivido,
por las alegrías, por lo corrido.
A mis maestros, por el esmero, las enseñanzas, por señalar el
camino, el esfuerzo, los dolores.
En general, a todos los que de una u otra forma ayudaron a llegar a
este gran momento de mi vida, a estos puntos suspensivos…
Leonardo Jara Ozaetta
Es para mí un verdadero placer utilizar este espacio para ser justo y
consecuente con aquellas personas, expresándoles mis agradecimientos
perpetuos a mí grandiosa familia, Stefania mi esposa, mis hijas
Valeria y Gianella, al igual que mis compañeros de aulas y docentes;
por su apoyo, tiempo, confianza y la capacidad para guiar mis
ideas, siendo este un aporte invaluable; facilitándome siempre los
medios suficientes para llevar a cabo todas mis actividades y proyectos
propuestos, no solamente durante el desarrollo de este proyecto de
titulación, sino también en mi formación como Psicólogo.
Giancarlo Gallegos Patiño
iv
INDICE GENERAL
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 1
1. MARCO TEÓRICO ........................................................................................... 2
1.1. LA TEORÍA DE LAS DEMANDAS Y LOS RECURSOS LABORALES
(DRL) 2
1.1.1. INTERVENCIONES EN DEMANDAS Y RECURSOS LABORALES. ... 5
1.1.2. REDISEÑO DEL TRABAJO. ................................................................. 5
1.1.3. INTERVENCIONES BASADAS EN EL JOB CRAFTING. .................... 6
1.1.4. FORMACIÓN ......................................................................................... 6
1.1.5. INTERVENCIONES BASADAS EN FORTALEZAS .............................. 6
1.2. TEORÍA GENERAL DE SISTEMAS (TGS) ............................................... 7
1.2.1. LOS SISTEMAS ABIERTOS ................................................................... 7
1.2.2. LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS SOCIALES. ................... 8
1.3. FACTORES PSICOSOCIALES ................................................................. 10
1.3.1. CLASIFICACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES ....................... 11
1.3.1.1. FACTORES DEBIDO A LAS CARACTERÍSTICAS DEL
PUESTO DE TRABAJO ................................................................................ 12
INICIATIVA / AUTONOMÍA ................................................................. 12
RITMOS DE TRABAJO .......................................................................... 12
ESTILO DE MANDOS ............................................................................. 12
1.3.1.2. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO ................................................ 12
ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN ........................................... 12
PARTICIPACIÓN EN LA TOMA DE DECISIONES .......................... 12
ASIGNACIÓN DE TAREAS ................................................................... 12
ORGANIZACIÓN Y TIEMPO DE TRABAJO ..................................... 13
JORNADAS DE TRABAJO Y DESCANSOS ........................................ 13
LOCALIZACIÓN ..................................................................................... 13
DIMENSIONES ......................................................................................... 13
IMAGEN .................................................................................................... 13
1.3.1.3. CARACTERÍSTICAS PERSONALES ........................................... 14
FACTORES ENDÓGENOS O INDIVIDUALES .................................. 14
PERSONALIDAD ..................................................................................... 14
v
EDAD .......................................................................................................... 14
MOTIVACIÓN .......................................................................................... 14
FORMACIÓN ........................................................................................... 15
FACTORES EXÓGENOS O EXTRALABORALES ............................ 15
1.4. IMPACTO DEL ESTRÉS LABORAL, MOBBING Y LOS RIESGOS
PSICOSOCIALES. ................................................................................................. 15
1.4.1. CONDICIONES PSICOSOCIALES EN TRANSFORMACIÓN. .......... 16
1.4.2. EL IMPACTO DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES. ........................ 17
1.4.3. EL IMPACTO DE LA VIOLENCIA LABORAL, MOBBING Y ACOSO
SEXUAL 19
1.5. MARCO CONCEPTUAL ........................................................................... 20
ACCIDENTE ....................................................................................................... 20
ENFERMEDAD PROFESIONAL ....................................................................... 20
ERGONOMÍA ..................................................................................................... 20
FAENAMIENTO ................................................................................................. 20
INCIDENTE ........................................................................................................ 21
RIESGOS ............................................................................................................ 21
RIESGO FÍSICO ................................................................................................. 21
RIESGOS PSICOSOCIALES .............................................................................. 21
RENDIMIENTO PRODUCCIÓN ....................................................................... 21
1.6. MARCO CONTEXTUAL .......................................................................... 21
LA NATURALEZA DE LA ORGANIZACIÓN .................................................... 21
EL SISTEMA ECONÓMICO .............................................................................. 22
ESTRUCTURA ORGÁNICA ............................................................................... 22
NÚMERO TOTAL DEL PERSONAL .................................................................. 22
CARACTERÍSTICAS DE LA CULTURA ............................................................ 22
COMUNICACIÓN Y LIDERAZGO .................................................................... 22
MODELO ADMINISTRATIVO ........................................................................... 23
1.7. MARCO LEGAL ........................................................................................ 23
2. METODOLOGÍA ............................................................................................. 26
2.1. PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ................. 26
2.2. JUSTIFICACIÓN ........................................................................................ 29
2.2.1. JUSTIFICACIÓN TEÓRICA ................................................................ 29
vi
2.2.2. JUSTIFICACIÓN METODOLÓGICA ................................................. 30
2.2.3. JUSTIFICACIÓN PRÁCTICA ............................................................. 30
2.3. OBJETIVOS ................................................................................................ 31
2.3.1. OBJETIVO GENERAL ......................................................................... 31
2.3.2. OBJETIVO(S) ESPECÍFICO(S) .......................................................... 31
2.4. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN ....................................................... 32
2.5. HIPÓTESIS ................................................................................................. 32
2.6. TIPO DE INVESTIGACIÓN, MÉTODO A EMPLEAR ........................... 32
2.7. VARIABLES DE ESTUDIO ...................................................................... 33
2.7.1. PROCEDIMIENTOS Y TÉCNICAS ..................................................... 34
2.7.2. INSTRUMENTO: TEST FPSICO 3.1 ................................................... 34
2.8. POBLACIÓN Y MUESTRA ...................................................................... 35
2.8.1. CARACTERIZACIÓN SOCIODEMOGRÁFICA DE LA POBLACIÓN
DE ESTUDIO ..................................................................................................... 36
3. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS .................... 42
3.1. ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS DEL INSTRUMENTO .................. 42
3.2. ANÁLISIS GENERAL DE LA SITUACIÓN DE LA EMPRESA
AVÍCOLA FERNANDEZ S.A. ............................................................................. 46
4. CONCLUSIONES ............................................................................................ 53
5. RECOMENDACIONES .................................................................................. 54
6. BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................. 56
7. ENLACES WED:.............................................................................................. 57
8. ANEXOS ............................................................................................................ 59
FOTOS - PLANTA PROCESADORA KM 46 - LÍNEA DE FAENAMIENTO –
PROCESO. ............................................................................................................. 59
CUESTIONARIO DE EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES –
MÉTODO FPSICO 3.1. ......................................................................................... 63
DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES RIESGOS PSICOSOCIALES – MÉTODO
FPSICO 3.1. ........................................................................................................... 72
vii
INDICE DE GRÁFICOS
GRÁFICO #1 CONDICIONES DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES ...................................... 11
GRÁFICO #2. DÍAS AUSENTISMO 2014-2015 ............................................................... 27
GRÁFICO #3. AUSENTISMOS 2014-2015. ÁREA FAENAMIENTO ................................... 28
GRÁFICO #4. RENDIMIENTO 2014-2015. ÁREA FAENAMIENTO. .................................. 28
GRÁFICO #5. ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS: EDAD. .............................................. 36
GRÁFICO #6. ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS: SEXO. ............................................... 37
GRÁFICO #7. ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS: ESTADO CIVIL. ................................. 38
GRÁFICO #8. ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS: NIVEL EDUCATIVO. .......................... 39
GRÁFICO #9. ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS: CARGOS. .......................................... 40
GRÁFICO #10. ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS: ANTIGÜEDAD LABORAL. ................ 41
GRÁFICO #11. RESULTADOS EVALUACIÓN FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES.
AVÍCOLA FERNÁNDEZ S.A. – ÁREA DE FAENAMIENTO – FEBRERO/2015. MÉTODO
DE FPSICO 3.1. ................................................................................................... 43
GRÁFICA #12. VALORACIÓN DE LAS PREGUNTAS RELACIONADAS A LA SUPERVISIÓN. 45
GRÁFICO #13. INTERPRETACIÓN DE RESPUESTAS DE LOS ÍTEMS RELACIONADOS A
FACTOR PARTICIPACIÓN. ..................................................................................... 46
GRÁFICO #14. FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES AUTONOMÍA Y PARTICIPACIÓN /
SUPERVISIÓN ....................................................................................................... 47
GRÁFICO #15. FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIALES CARGA DE TRABAJO ................ 47
GRÁFICO #16. PRODUCCIÓN MENSUAL POR COLABORADOR CON Y SIN AUSENTISMOS.48
GRÁFICO #17. PORCENTAJE RECARGA DE TRABAJO A CADA TRABAJADOR POR
AUSENTISMO Y FALTAS LABORALES .................................................................... 49
GRÁFICO #18. VALORACIÓN DE LAS PREGUNTAS RELACIONADAS A LA (CT) CARGA DE
TRABAJO SEGÚN EL RANGO DE EDADES ................................................................ 52
GRÁFICO #19. DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES RIESGOS PSICOSOCIALES – MÉTODO
FPSICO 3.1. ........................................................................................................ 72
GRÁFICO #20. DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES RIESGOS PSICOSOCIALES – MÉTODO
FPSICO 3.1. – TIEMPO DE TRABAJO / AUTONOMÍA. ............................................ 72
GRÁFICO #21. DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES RIESGOS PSICOSOCIALES – MÉTODO
FPSICO 3.1. – AUTONOMÍA TEMPORAL / AUTONOMÍA DECISIONAL. .................. 73
viii
GRÁFICO #22. DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES RIESGOS PSICOSOCIALES – MÉTODO
FPSICO 3.1. – CARGA DE TRABAJO. ................................................................... 73
GRÁFICO #23. DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES RIESGOS PSICOSOCIALES – MÉTODO
FPSICO 3.1. – PRESIONES DE TIEMPOS / ESFUERZO DE ATENCIÓN. ..................... 74
GRÁFICO #24. DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES RIESGOS PSICOSOCIALES – MÉTODO
FPSICO 3.1. – CANTIDAD Y DIFICULTAD DE LA TAREA. ...................................... 74
GRÁFICO #25. DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES RIESGOS PSICOSOCIALES – MÉTODO
FPSICO 3.1. – DEMANDAS PSICOLÓGICAS 1 ....................................................... 75
GRÁFICO #26. DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES RIESGOS PSICOSOCIALES – MÉTODO
FPSICO 3.1. – DEMANDAS PSICOLÓGICAS 2 ....................................................... 75
GRÁFICO #27. DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES RIESGOS PSICOSOCIALES – MÉTODO
FPSICO 3.1. – EVALUACIÓN DE EXIGENCIAS EMOCIONALES. ............................. 76
GRÁFICO #28. DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES RIESGOS PSICOSOCIALES – MÉTODO
FPSICO 3.1. – VARIEDAD / CONTENIDO DEL TRABAJO. ...................................... 76
GRÁFICO #29. DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES RIESGOS PSICOSOCIALES – MÉTODO
FPSICO 3.1. – SUPERVISIÓN / PARTICIPACIÓN. ................................................... 77
GRÁFICO #30. DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES RIESGOS PSICOSOCIALES – MÉTODO
FPSICO 3.1. – INTERÉS POR EL TRABAJADOR / COMPENSACIÓN. ........................ 77
GRÁFICO #31. DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES RIESGOS PSICOSOCIALES – MÉTODO
FPSICO 3.1. – DESEMPEÑO DE ROL 1 ................................................................. 78
GRÁFICO #32. DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES RIESGOS PSICOSOCIALES – MÉTODO
FPSICO 3.1. – DESEMPEÑO DE ROL 2. ................................................................ 78
GRÁFICO #33. DESCRIPCIÓN DE LOS FACTORES RIESGOS PSICOSOCIALES – MÉTODO
FPSICO 3.1. RELACIONES Y APOYO SOCIAL. ...................................................... 79
ix
INDICE DE TABLAS
TABLA #1. CLASIFICACIÓN DE LOS FACTORES PSICOSOCIALES. .................................. 11
TABLA #2. DÍAS AUSENTISMO PLANTA KM 46. 2014-2015 ........................................ 26
TABLA #3. AUSENTISMO 2014-2015. ÁREA FAENAMIENTO ........................................ 27
TABLA #4. UNIDAD DE ANÁLISIS Y DIMENSIONES. ..................................................... 33
TABLA #5. DISTRIBUCIÓN DE LOS ÍTEMS FPSICO 3.1 ................................................. 35
TABLA #6. ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS: EDAD. .................................................. 36
TABLA #7. ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS: SEXO. .................................................. 37
TABLA #8. ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS: ESTADO CIVIL. .................................... 38
TABLA #9. ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS: NIVEL EDUCATIVO. ............................. 39
TABLA #10. ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS: CARGOS. ............................................ 40
TABLA #11. ASPECTOS SOCIODEMOGRÁFICOS: ANTIGÜEDAD LABORAL. ................... 41
TABLA #12. RESPUESTAS DE LOS ÍTEMS RELACIONADOS A FACTOR SUPERVISIÓN. ..... 45
TABLA #13. RESPUESTAS DE LOS ÍTEMS RELACIONADOS A FACTOR PARTICIPACIÓN. . 46
TABLA #14. CANTIDAD DE AUSENTISMO Y FALTAS POR MES EN EL ÁREA DE
FAENAMIENTO ..................................................................................................... 49
TABLA #15. ACCIDENTES LABORALES CONTEMPLADOS EN EL AUSENTISMO .............. 51
TABLA #16. HORAS EXTRAS GENERADAS EN ÁREA DE FAENAMIENTO ........................ 51
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
TEMA: Factores de Riesgos Psicosociales de los colaboradores del Área de Faenamiento de la Planta Procesadora de la Empresa Avícola Fernández S.A.
Autores: Giancarlo Gallegos Patiño Leonardo Arturo Jara Ozaetta
Tutor(a): Ps. Pilar Molina
RESUMEN
El presente trabajo de titulación tiene como objetivo identificar
los factores de riesgo psicosociales en el área de faenamiento de la
Planta Procesadora del Km. 46 vía a la Costa de la Empresa Avícola
Fernández S.A. en el año 2014 – 2015. Se ha utilizado la aplicación
informática FPSICO 3.1. junto con su cuestionario impreso compuesto
por 44 preguntas, que abarcan 86 ítems para identificar 9 factores de
riesgos psicosociales, dicho método es aplicado a 81 colaboradores
que representan la totalidad del área. Con la información obtenida se
logra determinar que existen tres factores de riesgos psicosociales
altos: Autonomía, Participación/Supervisión y Carga de trabajo,
incluyendo en el análisis algunas características sociodemográficas y
personales. Se describen comportamientos de la población en
términos de los factores de riesgos más significativos concluyendo
además que no existe un grado de influencia directa entre el
rendimiento y el factor de riesgo psicosocial AUTONOMIA y que no
existe un grado de influencia directa entre el rendimiento y el factor de
riesgo psicosocial PARTICIPACIÓN/SUPERVISION del FPSICO 3.1. Esta
investigación es modalidad cuantitativa, de tipo aplicada, no
experimental, y con análisis correlacional causal.
Palabras claves: FPSICO 3.1, Factores de Riesgos Psicosociales,
Influencia, Rendimiento, Siniestralidad, Ausentismo, Producción.
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UNIVERSITY OF GUAYAQUIL
SCHOOL OF PSYCHOLOGICAL SCIENCES
TEMA: Psychosocial risk factors of employees in the abattoir area of Avicola Fernandez S.A. processing plant.
Authors: Giancarlo Gallegos Patiño Leonardo Arturo Jara Ozaetta
Tutor: Ps. Pilar Molina
ABSTRACT
The current pre grade assignment, has as objective to identify
the psychosocial risk factors in the abattoir area of Avícola Fernández
S.A. processing plant, located at 46th Kilometer coast road from 2014
to 2015, and determinate if this factors represent any influence in the
performance of the production results in this area. It had been use the
informatics application FPSICO 3.1. Enclosed to it, there are 44
questions printed questionnaires, these covers 86 item to identify 9
psychosocial factors, the measurable process applies 81 coworkers
which is the totally area. The obtained information will determine there
are three high psychosocial risk factors: autonomy, participation /
Monitoring and Work overload and including in the analysis are some
personal and sociodemographic features. Finally it describes
population behaviors as most significant risk factors. The obtained
conclusion there is not a degree of influence between psychosocial
risk factor performance autonomy and there is a degree of influence
between performance and participation factor / SUPERVISION 3.1
FPSICO psychosocial risk, is presented after the corresponding
analysis, together with the recommendations in order to decrease the
risk levels in the area. This investigation is quantitative, applied type,
non experimental with causal correlation analysis.
Key words: FPSICO 3.1. Psychosocial risk factors, influence,
performance, accident, absenteeism and production.
1
INTRODUCCIÓN
Los riesgos psicosociales perjudican la salud de los trabajadores y
trabajadoras, causando estrés y a largo plazo posibles enfermedades
profesionales. Siendo consecuencia de las condiciones de trabajo.
La realización de un estudio en profundidad de los riesgos psicosociales
por puestos de trabajo se justifica por la alta siniestralidad que dichos
riesgos están originando, entendiendo por siniestralidad: accidentes en el
área, bajas continuas (absentismo) motivadas por estrés, depresión,
mobbing, etc.
La necesidad de estudios hacia los conceptos relacionados al área
psicosocial del puesto de trabajo, justifica la importancia de realizar un
estudio especializado, que permita instaurar una cultura de bienestar a
distintos niveles de la compañía Avícola Fernández; con la implantación de
ciertas medidas de carácter psicosocial para reducir, lo que en algunos
países ya son enfermedades profesionales.
El estudio estará focalizado hacia el Área de Faenamiento de la Planta
Procesadora del Km 46 vía a la Costa, la misma que, como se explica en
capítulos subsiguientes, es el área con mayor vulnerabilidad a las posibles
condiciones relacionadas a los Riesgos Psicosociales.
Los resultados a obtenerse, estarán orientados a la recopilación de
información a través de un cuestionario específico de riesgos psicosociales
donde, por medio del análisis, se contrastará información otorgada por la
empresa. Todo ello será elaborado con el aval y apoyo del Dpto. Desarrollo
Humano, Seguridad Industrial y Salud Ocupacional, técnicos en temas de
psicosociología laboral.
2
CAPITULO I
1. MARCO TEÓRICO
Para una mejor compresión del siguiente proyecto de titulación es
importante sustentarse en supuestos teóricos que ayudarán a una visión
más clara sobre los conceptos aquí manejados. A continuación presentamos
los más relevantes:
1.1. La Teoría de las Demandas y Los Recursos Laborales (DRL)
En el ambiente laboral desde ya varios decenios han surgido estas
interrogantes: ¿De qué manera los recursos laborales y las demandas
causan algún efecto sobre la motivación y el estrés laboral de los
colaboradores de las empresas? ¿Qué experiencias hacen que las personas
se sientan satisfechas con su trabajo y se mantengan motivadas para
alcanzar las metas planteadas por sus empresas? La teoría de las
demandas y los recursos coadyuvarían a responder esas preguntas.
La creciente necesidad de crear entornos laborales productivos,
saludables y atractivos, generan también interés por investigar otros factores
que influencian a sus empleados como la motivación, el burnout, el mobbing,
el estrés, el work a holic, el engagement, etcétera. Adicionalmente
direcciona la atención hacia consecuencias de estas situaciones como el
absentismo por enfermedad, el bajo rendimiento laboral, el ausentismo por
accidentes y por enfermedad, entre otros.
La teoría DRL es muy popular ya que podría aplicarse a todos los
entornos laborales, ya que abarca dos categorías básicas como son: Los
recursos laborales y las demandas laborales.
Los primeros, se refieren a los aspectos físicos, psicológicos,
organizacionales o sociales del trabajo que pueden según Bakker y
Demerouti (2013) “(a) reducir las exigencias del trabajo y los costes
fisiológicos y psicológicos asociados, (b) ser decisivos en la consecución de
3
los objetivos del trabajo o (c) estimular el crecimiento personal, el
aprendizaje y el desarrollo…”(p.108).
Mientras que “las demandas laborales hacen referencia a aquellos
aspectos físicos, psicológicos, organizacionales o sociales del trabajo que
requieren un esfuerzo sostenido y conllevan costes fisiológicos y
psíquicos…” (p.108).
La teoría DRL determina también que las dos categorías antes
mencionadas son los factores que desencadenan los procesos
motivacionales y de deterioro de la salud. Es decir, las demandas laborales
están asociadas a la predicción de variables como el agotamiento o
enfermedades psicosomáticas, ya que supone esfuerzo y consumo de
recursos energéticos. De la misma manera, a los recursos se los asocia
generalmente con la motivación, el engagement y la satisfacción en el
trabajo, ya que dichos recursos contribuyen a satisfacer necesidades
básicas como la autoeficacia, la autonomía, etc.
En general, la teoría DRL sobre las demandas y los recursos laborales
postula que ocurren dos procesos psicológicos diferentes que al final
influyen en variables importantes para la organización, el ejemplo quizás
más importante es la influencia y la capacidad de predecir sobre bienestar
laboral. Se postula que tanto las demandas como los recursos interactúan
entre sí, y crean efectos combinados sobre el bienestar e influyen
indirectamente sobre el rendimiento de los empleados.
Es decir, a más recursos, mejor es el afrontamiento de las demandas
laborales diarias (exigencias emocionales, presión de trabajo, etc.) que
producen malestar y agotamiento. Del mismo modo, con demandas
elevadas los recursos laborales se tornan más importantes y contribuyen al
engagement.
Es importante también destacar el papel que juegan los recursos
personales dentro de los procesos registrados dentro del modelo. Un
4
individuo con mayores recursos personales tiene mayor autoestima y mayor
auto-concordancia en sus objetivos personales (Bakker & Demerouti, 2013).
Lo que se traduce como: a mejor rendimiento, mayor satisfacción.
No obstante, existen también relaciones causales inversas, donde se
hallan demandas laborales relacionadas con la salud física (burnout, estrés,
agotamiento, etcétera), y relaciones causales inversas entre los recursos
laborales y el bienestar psicológico de los trabajadores.
Del mismo modo, Bakker y Demerouti (2013) citan: “Fredrickson (2003) y
Vacharkulksemsuk y Fredrickson (2013) proponen que los estados afectivos
positivos tienen la capacidad de ampliar repertorios de pensamiento y de
acción de los trabajadores y crear recursos personales, sociales y
psicológicos duraderos.” (p.110)
Desde esta perspectiva es lógico argumentar que lo indispensable es
crear ambientes saludables, positivos y puestos de trabajo correctamente
diseñados con buenas condiciones para facilitar la motivación y reducir los
niveles de estrés. Sin embargo no siempre se puede alcanzar estos
escenarios.
Cuando estos casos se dan, los colaboradores buscan elegir tareas y
cambiar aspectos relacionados a sus trabajos con asignaciones de nuevos
significados de los mismos. A esta influencia sobre los puestos de trabajos
por parte de los empleados se lo llama job crafting, (Bakker & Demerouti,
2013).
Básicamente lo que el empleado busca es realizar cambios físicos
(cantidad de tareas por ejemplo) y cognitivos (modificaciones en la
percepción del trabajo) que le permitan llegar a los escenarios antes
descritos para evitar consecuencias negativas, y motivarse a cambiar
aspectos de su trabajo que le proporcionen una sensación más positivas de
sí mismos y de los demás, generando conexiones sociales con sus pares.
5
En su publicación del Journal of Work and Organizational Psychology,
Arnold B. Bakker y Evangelia Demerouti (2013) indicaron:
Tims, Bakker y Derks (2012) definieron recientemente el job crafting como los
cambios que los empleados hacen en sus demandas y recursos laborales. Según
estos autores, el job crafting puede dividirse en cuatro comportamientos distintos: (a)
aumentar los recursos laborales estructurales, (b) aumentar los recursos laborales
sociales, (c) aumentar las demandas laborales que suponen un reto y (d) disminuir
las demandas laborales que suponen un obstáculo (p.110).
1.1.1. Intervenciones en demandas y recursos laborales.
En general, si en una empresa se brindan los recursos necesarios para
realizar las actividades en entornos exigentes, el resultado obtenido es un
mejor rendimiento y empleados con mejor engagement. Es decir, los
empleados cuentan con las herramientas adecuadas para cumplir con los
retos, lo cual debería ser aprovechado por las empresas para influir
positivamente en el rendimiento de ellos.
Cuando esto no es completamente posible, es muy útil el job crafting para
movilizar los recursos personales de los individuos, que son igual de
importantes para la teoría DRL.
Bakker y Demerouti (2013) presentan:
(…) las cuatro posibles intervenciones basadas en la teoría DRL: (a) rediseño del
trabajo, (b) job crafting, (c) formación y (d) intervención basado en las fortalezas.
Estas intervenciones se pueden clasificar en dos dimensiones generales: (1) Nivel de
intervención –individual vs. Organizacional– y (2) objetivo de la intervención –el
entorno laboral (demandas y recursos) vs. los recursos (personales) individuales (p.
111).
1.1.2. Rediseño del trabajo.
El rediseño de trabajo se da en la organización cuando se busca cambiar
tanto las demandas como los recursos laborales en pro de cambiar la fuente
de bienestar de los empleados. Se busca describir de qué manera se
6
estructuran, se representan y modifican las funciones y las tareas dentro de
los trabajos, los individuos y las organizaciones.
1.1.3. Intervenciones basadas en el job crafting.
Cuando la intervención inicia en el colaborador, en el sujeto, en el
individuo, estamos rediseñando en job crafting. Además se incluyen
rediseños y modificaciones en sus puestos de trabajo, en las tareas y el
contenido de las mismas, dándole un nuevo significado a sus funciones. De
esta manera pueden modificar indirecta y participativamente sus demandas
y sus recursos laborales.
1.1.4. Formación
Adquirir nuevas destrezas y habilidades es parte importante del desarrollo
empresarial e individual del sujeto, además de darle la oportunidad de
capacitarse y adquirir conocimientos técnicos de las tareas y funciones
relacionadas a sus puestos.
La formación contribuye directamente al crecimiento de los recursos
personales, lo cual favorece también el rendimiento y por añadidura
incrementa los indicadores de las evaluaciones en las empresas.
1.1.5. Intervenciones basadas en fortalezas
Existen intervenciones individuales que pueden considerarse para
aumentar los recursos personales; trabajar sobre las fortalezas es un punto
clave para lograrlo. Estos rasgos positivos colaboran al desarrollo del
engagement.
Poder utilizar estas fortalezas en las labores diarias se ve reflejado de la
misma manera en la motivación y la autoeficacia. De ahí la importancia de
dar una idea clara de cómo y con qué frecuencia se están usando sus
fortalezas en las actividades diarias dentro de la organización.
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Si el caso es que no se están utilizando o lo hacen con una frecuencia
muy baja, lo que una empresa podría hacer es dar herramientas o recursos
para que se potencialicen esas fortalezas, y como un efecto secundario el
empleado podría analizar y actuar sobre sus puntos fuertes que, de una
manera dinámica mejoran sus recursos personales y su nivel de
engagement.
1.2. Teoría General de Sistemas (TGS)
Fue el biólogo Von Bertalanffy quien formuló por primera vez la Teoría
General de Sistemas. La TGS es presentada como una opción científica y
sistemática para representar y acercarse a la realidad dentro de las
prácticas transdisciplinarias de trabajo, gracias a que para el paradigma
científico posee como uno de sus atributos principales su perspectiva
holística e integradora que parte de las relaciones que mantiene con los
subsistemas.
Un sistema en una colección de elementos relacionados entre sí
estrechamente y que lo mantienen más o menos unido y estable mientras se
persigue algún tipo de objetivo común.
Según Arnold y Osorio (1998) en su publicación Introducción a los
conceptos básicos de la teoría general de sistemas, explican los objetivos
originales de la TGS, y básicamente son los siguientes: “a) Impulsar el
desarrollo de una terminología general que permita describir las
características, funciones y comportamientos sistémicos. b) Desarrollar un
conjunto de leyes aplicables a todos estos comportamientos y, por último, c)
Promover una formalización (matemática) de estas leyes” (p. 40).
1.2.1. Los sistemas abiertos
Para que el propósito sistémico este en concordancia con los principios
anteriores, es importante introducir el concepto de sistema abierto, que
básicamente es la interacción necesaria entre los procesos sistémicos
8
internos y la relación con el ambiente, en pro de la continuidad del flujo de
alimentación y retroalimentación de información, materia y energía (inputs).
Desde esta perspectiva se reconoce a las organizaciones como sistemas
abiertos que interactúan y responden a su ambiente, reciben inputs que son
devueltos al entorno mientras se persiguen los objetivos de crecimiento y
subsistencia dentro de los límites impuestos por la organización.
1.2.2. Las organizaciones como sistemas Sociales.
Uno de los principales aportes de la Teoría General de Sistemas fue el
rechazo a estudiar las organizaciones sociales como se haría con la teoría
mecanicista, básica cerrada, aunque desde su génesis ha existido una
analogía entre los organismos vivos y las organizaciones sociales que
buscan explicar los conceptos.
Las organizaciones como sistemas sociales son creadas por el ser
humano, son imperfectas y pueden desaparecer o durar mucho más que los
sistemas biológicos, no las provee la naturaleza, su estructura es igual
creada y no responde únicamente a una estructura física, de hecho,
dependen casi en su totalidad de los seres humanos y sus características
individuales y grupales.
Intrínsecamente el proceso es el siguiente: Existe un flujo continuo de
alimentación y retroalimentación donde los insumos ingresan a la
organización desde el ambiente, se transforman, y salen a manera de
servicios y/o productos.
Adalberto Ávila Vidal (2014), Máster en Ciencias de la Facultad de
Psicología en la Universidad de La Habana-Cuba en uno de sus artículos en
la Revista de la Asociación Latinoamericana para la Formación y la
Enseñanza de la Psicología cita:
Katz y Kahn (1986) señalan como otra de las características que define las
organizaciones como sistemas, el estar compuestas por partes interrelacionadas
9
(subsistemas), cuyas actividades específicas afectan el resto de los componentes del
sistema total. De igual manera, la organización también puede ser considerada como
subsistema de un suprasistema mayor, que existe en un ambiente donde hay otros
sistemas dinámicamente interdependientes…
…Podemos entonces señalar que la organización es un sistema abierto, en constante
intercambio con el entorno y compuesto por diferentes subsistemas interrelacionados
entre sí, de tal forma que si uno de ellos es transformado, afecta el funcionamiento de
la organización en su conjunto (p. 83).
Observar la organización como un sistema predispone a estudiar los
muchos procesos sociopsicológicos que se van dando de una manera
conexa dentro de las mismas. Es decir, el individuo y su subjetividad, que
viene cargada de una cultura, una identidad y necesidades propias. En
donde el entorno mediará esa individualidad con la de los otros sujetos
de diferentes grupos dentro de la misma organización.
Para Ávila (2014):
El abordaje de las organizaciones debe realizarse desde una perspectiva
sociopsicológica, que incluya el estudio de la dinámica motivacional y personológica
de los individuos en el ámbito laboral, así como su comportamiento en el ejercicio de
sus roles, el cumplimiento de las normas que prescriben y sancionan esas conductas
y el compromiso con los valores en que están asentadas; así como de los elementos
relacionales, tanto del individuo con la organización, como de esta a su interno y con
su entorno (p. 84).
En este sentido, la organización como sistema abierto busca 4 objetivos
fundamentales: a) La supervivencia, b) La eficiencia, c) El control y d) El
crecimiento (Varo, 1994).
La supervivencia es el objetivo principal, es decir mantenerse en el tiempo
sin desaparecer. De ahí la importancia de tener planteados objetivos claros
dentro de la empresa u organización.
La eficiencia puede ser analizada desde muchas aristas o perspectivas
diferentes, depende mucho de qué tipo de empresa sea (bienes o servicios
10
por ejemplo), sin embargo básicamente se trata de obtener el mayor
beneficio al menor costo. Sin olvidar que beneficios y costos pueden ser
tanto económicos como sociales.
El control es primordialmente sobre el entorno y su influencia hacia el
cumplimiento de los objetivos planteados originalmente por la organización.
El control también se ejerce cuando se retroalimenta de información y se
pueden corregir errores y mejorar procesos.
Mientras que el crecimiento es desarrollo por medio de la eficiencia, el
cumplimiento de las metas y el control del medio.
1.3. Factores Psicosociales
Considerando a la Psicosociología, como una disciplina que está
involucrada con el estudio de todos los aspectos que contempla desde de la
concepción, organización y gestión del trabajo, así como de su contexto
social y por su puesto del ambiental que tiene la potencialidad de causar
daños sociales y psicológicos a los trabajadores.
A fin de explicar los Factores Psicosociales, Cortés Díaz, J. (2007), en su
libro Técnicas de Prevención de Riesgos Laborales: Psicosociología
Aplicada a la prevención, afirma:
Son el conjunto de interacciones que tienen lugar en la empresa entre el contenido
del trabajo y el entorno en que se desarrolla, por una parte, y por otra el trabajador
con sus características individuales y su entorno extra laboral, que pueden incidir
negativamente sobre la Seguridad, Salud, rendimiento y satisfacción del trabajador
(p. 590).
También se hace referencia a los Factores Psicosociales como la
condición que experimenta un trabajador en cuanto a su relación con el
medio circundante y con la sociedad que la rodea, pudiendo existir un
desequilibrio en relación con el trabajo y con el entorno.
11
Gráfico #1 Condiciones de los Riesgos Psicosociales
1.3.1. Clasificación de factores psicosociales
Sinnúmero de factores pueden presentarse dentro de un contexto laboral y
aunque se realice un listado exhaustivo de factores que pueden
desencadenar insatisfacción laboral o el estrés, dicho listado sería
incompleto.
Cortés Díaz, J. (2007) presenta una clasificación de los siguientes
factores psicosociales presentes en una organización:
Tabla #1. Clasificación de los Factores Psicosociales.
DE
SE
QU
ILIB
RIO
O E
QU
ILIB
RIO
DE
SE
QU
ILIB
RIO
O E
QU
ILIB
RIO
EMPRESA AMBIENTE
CONDICIONES (INTERNAS / EXTERNAS)
FACTOR DE RIESGO
PSICOSOCIAL
TRABAJO
PERSONACOLABORADOR
ACCIONES(APTITUDES / ACTITUDES)
FACTOR DE RIESGO
PSICOLOGICO
DE
SE
QU
ILIB
RIO
O E
QU
ILIB
RIO
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)
Fuente: Cortés Díaz, J. (2007).
12
1.3.1.1. Factores debido a las características del puesto de trabajo
Iniciativa / Autonomía: La Posibilidad del colaborador en establecer su
labor en la empresa, su ritmo, cómo realizarlo y corregir las singularidades
que se puedan presentar, etc., lo que proyecta un importante factor para la
satisfacción.
Ritmos de Trabajo: Los trabajos realizados en cadena, ya sean
repetitivos o no, esto ocasiona que el colaborador se encuentre ligado a un
ritmo que la propia productividad le impone, sin poder realizar alguna acción
que no esté encadenada al ritmo ya establecido.
Estilo de Mandos: La empresa es la encargada de proporcionar las
instrucciones y asignación de funciones, etc., a la vez, puede adoptar
diferentes estilos como lo son autocrático, democrático, paternalista, etc.,
mencionando que el democrático o participativo es aquel que aporta mayor
beneficio y satisfacción con los colaboradores, creando bienestar.
1.3.1.2. Organización del Trabajo
Estructura de la Organización
Participación en la toma de decisiones: Es de vital importancia y
necesario que la empresa contribuya con la participación y que el grupo de
trabajo obtenga la madurez necesaria, otorgándoles la capacidad de
funcionar por sí mismos. Conllevando así, un estilo netamente participativo,
logrando así los objetivos de productividad con mayor comunicación asertiva
y creando satisfacción hacia los colaboradores implicadas en el proceso.
Asignación de Tareas: Importante la claridad en el contenido de la
asignación de una tarea, con decisiones precisas. Para incidir positivamente
hacia una productividad.
13
Organización y Tiempo de Trabajo
Jornadas de trabajo y descansos: La duración y distribución de
jornadas laborables debe considerarse para que exista un equilibrio físico,
mental y social de los colaboradores.
Localización: Las empresas que exijan al colaborador realizar
desplazamientos largos desde su vivienda hasta el lugar de trabajo, con lo
que genera los tiempos de espera de transporte, trafico, incomodidades,
etc., o también el traslado de sus miembros familiares de una ciudad a otra
para cumplir con lo demandado por la empresa; que podría presentársele a
la persona condiciones ambientales exteriores negativas como la
inseguridad. Hace al colaborador menos resistente a la demanda del trabajo
y mucho más vulnerable ante las situaciones de estrés.
Dimensiones: Las empresas de gran tamaño pueden originar riesgos de
origen psicosocial ya que la dimensión de la empresa grabara expone
características como lo es la estabilidad, posibilidades de promociones o
cambios de puestos, con servicios sociales, etc., mientras que las empresas
de menor magnitud se evidencia mayor autonomía, dejando fluir ideas e
iniciativas de pro mejoras, muchas veces con horarios flexibles, etc.
Cortés Díaz, J. (2007) sobre la Clasificación de los Factores Psicosociales
en Subíndice – Dimensiones menciona:
El trabajador de la pequeña empresa se encuentra más satisfecho con su trabajo, al
sentirse necesario y valorado, frente al trabajador de la gran empresa donde las
comunicaciones son más difíciles, que se puede ver afectado por situaciones de
estrés e insatisfacción. (p.595)
Imagen: la imagen que posea la empresa en una sociedad, haciendo
referencia sobre la información que se otorga como lo es: productos que
expende, pagos salariales, cuidado del medio ambiente, flujo económico,
tecnología actualizada, etc., esto trasciende hacia los colaboradores como
una satisfacción.
14
1.3.1.3. Características Personales
Cada colaborador presenta particulares individuales, esto provoca que
incurran los factores psicosociales de distinta forma en cada persona, esto
dependerá de su volumen de tolerancia y su capacidad de adaptación a las
diferentes situaciones que se presentan a su alrededor.
Cortés Díaz, J. (2007) “El éxito de esta adaptación dependerá de los
factores personales, los cuales podemos clasificar en: Factores Endógenos
y Factores Exógenos” (p. 596).
Factores Endógenos o Individuales
Personalidad: Estilo de comportamiento que permite a la persona
apropiarse y reaccionar a todas las circunstancias que lo rodea. Quienes
tienen mayor interés por la labor que realizan de una forma más precisa, con
cierto grado de perfeccionismo son las personas más expuestas a
situaciones de estrés e insatisfacción; por el contrario aquellas personas que
se apoyan con los demás al resolver los inconvenientes, utilizan la energía
física e intelectual necesaria sin causarle estrés; por lo regular son personas
complacientes y adaptables a opiniones y sugerencias, lo que conlleva que
se sientan satisfechos con su trabajo. (Cortés Díaz, J. 2007)
Edad: Los colaboradores más jóvenes suelen poseer mayor expectativas
que las personas mayores que tienen mayor experiencia, conocimiento y
capacidad para adaptarse perdiéndoles resolver con mayor facilidad los
problemas cotidianos; para los jóvenes existe una alta posibilidad que se
encuentren expuestos a situaciones de estrés o insatisfacción laboral.
Motivación: Todo individuo posee aspiraciones, anhelos, ambiciones y
deseos que condicionan su conducta y a la vez también ostenta
necesidades que tienen que ser compensadas; estableciendo el tipo de
conducta humana encaminada hacia el beneficio de lo que desea y/o
necesita, siendo el trabajo un medio que posibilita el logro de suplir estas
15
necesidades, de no ser así, puede crear frustración e insatisfacción con la
labor que realiza en el trabajo.
Cortés Díaz, J. (2007) sobre la Motivación menciona que entre las
posibles opciones de satisfacción laboral podemos encontrar: “el
reconocimiento, la promoción, la realización del trabajo, el contenido, etc., y
entre las de insatisfacción el salario, la política de la empresa, las relaciones
interpersonales, la estabilidad en el empleo o el entorno físico” (p.597).
Formación: Este es un componente significativo para el bienestar de
colaborador en una empresa, pero al igual que las capacidades, los
conocimientos obtenidos y la experticia que posee la persona, puede
contribuir a una substancial fuente de insatisfacción cuando no consta
correspondencia entre la capacitación que debe poseer el colaborador con
la labor que realiza en la empresa.
Factores Exógenos o Extralaborales: Son aquellos instantes informales
que una persona goza con su entorno, como lo es: la vida familiar, factores
socioeconómicos, ocio, tiempos libres, etc., estos momentos pueden poseer
una marcada influencia sobra el bienestar o no de un colaborador en su
trabajo al incidir sobre otros factores psicosociales.
1.4. Impacto del Estrés Laboral, Mobbing y Los Riesgos
Psicosociales.
Cuantiosos estudios elaborados demuestran que dentro del ámbito
laboral el estrés posee un trascendental impacto en la calidad de vida y
condiciones de salud de las personas, de la misma forma repercute en las
empresas y en la economía.
Por ende, una adecuada gestión de los riesgos psicosociales, no sólo
mejora el bienestar y la salud de las personas, sino que también favorece su
compromiso con el proyecto empresarial.
16
La salud psicosocial de la empresa es una gran oportunidad para innovar,
ser competitivo y garantizar la sostenibilidad. Además, se denota que el
impacto que estos cambios tienen en los hábitos personales, sociales y
laborales de las personas ha convertido al estrés en un protagonista
fundamental en la salud y la economía.
Siendo el mayor peso del sector servicios que pueden otorgar las
empresas y las nuevas formas de trabajo, como subcontratación,
externalización de servicios, servicios complementarios etc., hace que sean
riesgos cada vez más relevantes.
Según la Ps. Judith Serrate Arjona (2014), en la publicación realizada en
la Revista de La Fundación Española MAPFRE; sobre Seguridad y Salud en
el Trabajo, nos indica que los estudios de los Factores de los Riesgos
Psicosociales pretenden sensibilizar e informar sobre el impacto del estrés y
las condiciones en el trabajo, difundir y facilitar herramientas y buenas
prácticas que ayuden a las empresas a gestionarlos.
El impacto es comprobado en los costes de la empresa donde se
evidencia por los distintos motivos como lo es el absentismo, el ausentismo
por enfermedades y accidentes, la rotación y la pérdida de productividad
como consecuencia.
1.4.1. Condiciones Psicosociales en Transformación.
Este marco exigente y difícil de prever, está influyendo en las condiciones
de trabajo, eliminando y reduciendo algunos factores de riesgo psicosocial,
pero introduciendo otros nuevos.
Los nuevos puestos de trabajo exigen cada vez menos aptitudes físicas y
más competencias cognitivas, así como tratar mayor volumen de
información y que esta sea cada vez más compleja, tener que tomar
decisiones para mejorar en la productividad y rendimiento de las empresas,
de la misma forma se evalúan competencias organizativas donde se
contempla el organizar el tiempo, gestionando recursos; y, las condiciones
17
emocionales-relacionales que comprende trabajar en equipos, depender del
trabajo de otras personas, asumir mayores responsabilidades, tratar con
clientes o usuarios muy exigentes, tener que dar respuesta a intereses
difíciles de compatibilizar; todas estas competencias son potenciales focos
de riesgos psicosociales.
Según el estudio de impacto del estrés laboral, mobbing y los riesgos
psicosociales realizado en Europa, en la VII Encuesta Nacional de
Condiciones de Trabajo (ENCT), desde 2007 hasta 2011, la percepción del
nivel de atención exigida en la tarea ha pasado del 67% al 77,6%, y la
percepción de tener mucho trabajo y sentirse agobiado, del 20,3% al 24%.
Los encuestados también manifiestan una pérdida del apoyo de los
superiores (16,9% en 2011 frente a 20,1% en 2007).
Además, se produce una focalización excesiva en el control del
rendimiento, con sistemas de reconocimiento formal pobremente
implantados y que no tienen en cuenta aspectos cualitativos esenciales
(Martínez-Losa, 2007)
1.4.2. El Impacto de los Riesgos Psicosociales.
Algunos estudios (Sigman, 1992; Kearns, 1986) consideran que más de la
mitad de las bajas están incitadas por causas relacionadas con el estrés. No
es tan chocante si se tienen en cuenta las relaciones encontradas entre las
experiencias de estrés y diferentes consecuencias para la salud.
Martínez-Losa (2003) detalla en los siguientes puntos:
Sistema inmunológico: fragilidad a infecciones, dificultad de recuperación. Problemas
físicos: hipertensión arterial, dolores de cabeza, aumento de problemas cardíacos y
cerebrovasculares, problemas gastrointestinales, problemas músculos esqueléticos,
diabetes e hipoglucemia, asma y otros problemas respiratorios, problemas sexuales,
dermatológicos, etc. Problemas psicológicos y de salud mental: estrés postraumático
y crónico, ansiedad y depresión, burnout, apatía, aburrimiento, fatiga, tristeza, baja
autoestima, sentimientos de culpa, vergüenza, irritabilidad, mal genio, agresividad,
tensión, nerviosismo, soledad. Desajustes de los ritmos biológicos: fatiga, insomnio,
18
falta de recuperación. Incremento de conductas que afectan a la salud: fumar, beber,
drogas, juego. Problemas sociales y familiares: separaciones, divorcios,
comportamientos violentos, etc. - Impacto económico en las organizaciones públicas
y privadas. Impacto económico para las empresas: compensaciones, tratamientos.
(pp. 68-69)
Durante las investigaciones realizadas en este siglo, los estudios sobre la
satisfacción y complacencia laboral de los colaboradores, se han ido
relacionando con el Impacto de los riesgos psicosociales con diferentes
aspectos. Frank Taylor (1911), sostuvo que la complacencia dentro del
trabajo estaría ligada en su integridad con el salario recibido (recompensa).
Happock (1932) indicó que en gran medida la satisfacción en el trabajo
forma parte del deleite habitual con su diario vivir, también lo asocia con la
habilidad del ser humano para acoplarse a distintas situaciones y
comunicarse con otros, ya sea con el nivel socioeconómico que posea o con
la preparación de la persona para este tipo de trabajo.
Por otro lado, Elton Mayo (1945) afirmó que la interacción desde lo micro
hacia lo macro, o sea del individuo con el grupo era el determinante más
relevante de la satisfacción en el trabajo y la situó por encima de otros
factores que también influían en la satisfacción, como la seguridad, estima
por la incorporación a una empresa, interés intrínseco por el trabajo, logros a
ser alcanzados.
De la misma manera Maslow (1954) desarrolla el escalafón de
necesidades humanas donde se incluye diferentes aspectos que intervienen
en la complacencia como son las necesidades fisiológicas, de seguridad,
afiliación, estima y autorrealización.
Herzberg (1959) desarrolló una teoría sobre la satisfacción en el trabajo,
basada en la jerarquía de Maslow, en la que concluía que no todos los
componentes que puede percibir el ser humano podrían influir en la
satisfacción laboral, puesto que los correspondientes a las necesidades más
básicas cuentan significativamente si estos no están suplidos en su
19
totalidad, mientras que otros factores más elevados incrementan la
satisfacción, en el momento que los ha logrado obtener durante su
trayectoria laboral.
1.4.3. El impacto de la violencia laboral, mobbing y acoso sexual
Las empresas al no tener las herramientas apropiadas para manejar un
conflicto, éste puede derivar en violencia laboral o acoso psicológico laboral
(mobbing). El conflicto puede darse por desacuerdos entre dos áreas, o por
un tema de procesos que se encuentran implicados; si no tienen cómo
resolverlo el problema se torna personal y podría desencadenar en eventos
violentos.
Para Rodríguez Hernández (Mobbing Acoso Laboral, Julio 2010):
La violencia laboral tiene que ver con el trato, la forma de hablar y de expresarse. Por
ejemplo, un líder que grita e insulta porque no tiene la capacidad para comunicarse
sin generar violencia. Por otro lado, el acoso psicológico laboral tiene que ver con la
intencionalidad y la perversión: «lo único que quiero es destruirte». Este tipo de
violencia puede durar semanas, meses o años en los que se lastima a una persona
todos los días hasta agotarla.
El mobbing se comprende como una práctica de mala intención, por
cuanto la mayoría de ocasiones es el acoso psicológico entre pares. La
compañía puede solucionar problemas internos mediante prácticas de
sensibilización buscando además la regularización del personal por medio
de las políticas y los procedimientos para contrarrestar el evento.
Sin embargo, el acoso entre pares surge de la naturaleza humana por
factores actitudinales donde se evidencia la envidia, el egoísmo, los celos, el
temor y el rechazo a la diversidad.
También se da el temor a la competitividad y al “brillo del otro”; por lo
tanto, cuando un lugar es altamente competitivo se agrava el mobbing. El
acosador siempre tendrá la tendencia de intentar destruir a quien represente
una amenaza o la interpreta como tal. (C. Rodríguez Hernández, 2011).
20
Lo fundamental estaría en trabajar primero en la responsabilidad social
con cada persona que pertenece a la empresa, porque es de mucha
facilidad platicar sobre las empresas como si fueran el verdugo y de los
colaboradores como víctimas.
La idea no es reflexionar quién protegerá a esas «víctimas», sino cómo
comprometerse incluyéndolos a todos para resguardarse entre todos, lo que
se logra mediante el respeto. El buscar prevenir, concientizar y analizar qué
tipo de acciones favorece a un clima laboral.
1.5. Marco Conceptual
Es necesario para el mejor discernimiento de las ideas aquí expresadas,
presentar algunos conceptos de términos y expresiones que se usan a lo
largo de esta investigación. Los mismos que a manera de glosario, pueden
ser revisados cuando sea pertinente, los que se detallan a continuación:
Accidente: Es accidente de trabajo todo suceso repentino que
sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo, y que produzca en el
trabajador una lesión orgánica, una perturbación funcional o psiquiátrica,
una invalidez o la muerte. Es el proceso que elimina de una corriente
gaseosa los compuestos que provocan olores fuertes.
Enfermedad Profesional: Se denomina enfermedad profesional a
aquella enfermedad adquirida en el puesto de trabajo de un trabajador por
cuenta ajena.
Ergonomía: Se encarga de prevenir inconvenientes con la mala postura a
través de los diseños de los muebles y estructura de puestos de trabajo.
Faenamiento: Es el proceso ordenado sanitariamente para el sacrificio
de un animal, con el objeto de obtener su carne en condiciones óptimas para
el consumo humano.
21
Incidente: Es el suceso acontecido en el curso del trabajo o en relación
con éste, que tuvo el potencial de ser un accidente, que ocurre por las
mismas causas que se presentan los accidentes, sólo que por cuestiones
del azar no desencadena lesiones en las personas, daños a la propiedad, al
proceso o al ambiente.
Riesgos: es la vulnerabilidad ante un potencial perjuicio o daño para las
unidades, personas, organizaciones o entidades. Cuanto mayor es la
vulnerabilidad mayor es el riesgo, pero cuanto más factible es el perjuicio o
daño, mayor es el peligro.
Riesgo Físico: es todo riesgo causado por el ruido, la iluminación y las
vibraciones dentro del área de trabajo.
Riesgos Psicosociales: Son el conjunto de interacciones que tienen
lugar en la empresa entre el contenido del trabajo y el entorno en que se
desarrolla, por una parte, y por otra el trabajador con sus características
individuales y su entorno extra laboral, que pueden incidir negativamente
sobre la seguridad, salud, rendimiento y satisfacción del trabajador.
Rendimiento Producción: Hace referencia al resultado deseado
efectivamente obtenido por cada unidad o área que realiza la actividad de
una empresa.
1.6. Marco Contextual
La empresa Avícola Fernández S.A. es una empresa privada no
gubernamental dedicada a la producción y comercialización de productos
cárnicos, productos de primera necesidad y alta calidad; siendo el ámbito de
actividad local. Su localización es en la ciudad de Guayaquil, Ecuador.
La Naturaleza de la Organización se puede identificar como una
empresa de producción y comercialización de productos cárnicos y
productos de primera necesidad con alta calidad.
22
El Sistema Económico es de Libre Mercado, puesto que la Avícola
Fernández S.A. toma sus propias decisiones y sus objetivos, el éxito y el
fracaso va depender de la aceptación de los consumidores frente a los
competidores.
Estructura Orgánica: La estructura orgánica se inicia a partir del
Presidente Ejecutivo, seguido del Director Ejecutivo, que a su vez son
precedidos por la Gerencia Comercial, Gerencia de Producción y Jefatura de
Recursos Humanos; a partir de la jefatura de Recursos Humanos.
Número total del personal: Se cuenta actualmente con 895
colaboradores de los cuales 455 pertenecen al área de Producción y 440 al
área de Comercialización.
Características de la Cultura: Cuidar los estándares de calidad para la
producción y comercialización de productos cárnicos, complementando sus
servicios con productos de primera necesidad y alta calidad, satisfaciendo
las necesidades de los clientes con la mejor atención personalizada
garantizando así las entregas con puntualidad, responsabilidad, lealtad y
honradez al consumidor; sin obviar, los recursos tecnológicos ni el aporte del
talento humano en la empresa.
Comunicación y Liderazgo: A pesar de que la empresa se maneja bajo
un sistema burocrático, se dan las relaciones informales entre los
colaboradores de distintas áreas, fortaleciendo así las relaciones sociales de
la empresa.
Los colaboradores siempre están atentos a las necesidades de sus
compañeros de trabajo, existiendo relaciones empáticas entre los
compañeros dentro de los departamentos.
La relación jefe-colaborador es abierta y flexible, generando así una
buena comunicación entre ambos.
23
Modelo Administrativo: Se utiliza el Modelo Autocrático; el cual se
puede evidenciar por lo siguiente: los colaboradores tienen que cumplir las
órdenes establecidas; éstos son dirigidos, persuadidos y empujados a
alcanzar cierto nivel de desempeño y limitados a obedecer órdenes. El
modelo constituye un medio muy útil para el efectivo cumplimiento del
trabajo.
1.7. Marco Legal
Se considera imprescindible presentar las leyes y reglamentos a las
cuales, empresa como Avícola Fernández S.A. están exigidos a velar y
respetar. De esta manera tenemos:
En la Constitución Política de la República del Ecuador, especialmente en
sus artículos:
Art. 23.- Sin perjuicio de los derechos establecidos en esta constitución y
en los instrumentos internacionales vigentes, el Estado reconocerá y
garantizará a las personas los siguientes:
Literal 6.- El derecho a vivir en un ambiente sano, ecológicamente
equilibrado y libre de contaminación.
Art. 35.- Del Trabajo, Empleador responsable de las obligaciones
laborales.
Art. 36.- Del Trabajo, Derechos laborales de las mujeres. De las
condiciones de trabajo.
Art. 42.- El Estado garantizará el derecho a la salud, su promoción y
protección, por medio del desarrollo de la seguridad alimentaria, la provisión
de agua potable saneamiento básico, el fomento de ambientes saludables
en lo familiar, laboral y comunitario, y la posibilidad de acceso permanente e
ininterrumpido a servicios de salud, conforme a los principios de equidad,
universalidad, solidaridad, calidad y eficiencia.
24
Art. 50.- De los Grupos Vulnerables, Protección especial en el trabajo y
contra la explotación económica en condiciones laborales peligrosas.
Art. 57.- El Seguro general obligatorio cubrirá las contingencias de
enfermedad, maternidad, riesgos del trabajo, cesantía, vejez, discapacidad y
muerte. El seguro general obligatorio será derecho irrenunciable e
imprescindible de los trabajadores y sus familias.
Además, el Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo
(Decisión 584, Sustitución de la Decisión 547, de 07 de mayo de 2004):
Especialmente en su Capítulo III, Gestión de la Seguridad y Salud en los
centros de Trabajo – Obligaciones de los Empleadores; especialmente en su
Capítulo IV, De los Derechos y Obligaciones de los Trabajadores; en sus
artículos:
Art. 4.- En el marco de sus Sistemas Nacionales de Seguridad y salud en
el Trabajo, los países miembros deberán propiciar el mejoramiento de las
condiciones de Seguridad y Salud en el trabajo, a fin de prevenir daños en la
integridad física y mental de los trabajadores que sean consecuencia,
guarden relación o sobrevengan durante el trabajo.
Art. 11.- En todo lugar de trabajo se deberán tomar en cuenta medidas
tendientes a disminuirlos riesgos laborales. Estas medidas deberán basarse,
para el ogro de este objetivo, en directrices sobre sistemas de gestión de la
seguridad y salud en el trabajo y su entorno como responsabilidad social y
empresarial.
Art. 12.- Los empleadores deberán adoptar y garantizar el cumplimiento
de las medidas necesarias para proteger la salud y el bienestar de los
trabajadores, entre otros, a través de los sistemas de gestión de seguridad y
salud en el trabajo.
Art. 13.- Los empleadores deberán propiciar la participación de los
trabaja-dores y de sus representantes en los organismos paritarios
25
existentes para la elaboración y ejecución del plan integral de prevención de
riesgos de cada empresa. Asimismo, deberán conservar y poner a
disposición de los trabajadores y de sus representantes, así como de las
autoridades competentes, la documentación que sustente el referido plan.
Art. 15.- Todo trabajador tendrá acceso y se le garantizará el derecho a la
atención de primeros auxilios en casos de emergencia derivados de
accidentes de trabajo o de enfermedad común repentina. En los lugares de
trabajo donde se desarrollen actividades de alto riesgo o en donde lo
determine la legislación nacional, deberá garantizarse la atención por
servicios médicos, de servicios de salud en el trabajo o mediante
mecanismos similares.
Art. 18.- Todos los trabajadores tienen derecho a desarrollar sus labores
en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el pleno ejercicio de sus
facultades físicas y mentales, que garanticen su salud, seguridad y
bienestar. Los derechos de consulta, participación, formación, vigilancia y
control de la salud en materia de prevención, forman parte del derecho de
los trabajadores a una adecuada protección en materia de seguridad y salud
en el trabajo.
Art. 19.- Los trabajadores tienen derecho a estar informados sobre los
riesgos laborales vinculados a las actividades que realizan.
Complementariamente, los empleadores comunicarán las informaciones
necesarias a los trabajadores y sus representantes sobre las medidas que
se ponen en práctica para salvaguardar la seguridad y salud de los mismos.
Reglamento del Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo
(Resolución 957 de 23 de septiembre de 2005)
Aplicable todo el documento del Reglamento del Instrumento Andino de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
26
CAPITULO II
2. METODOLOGÍA
2.1. Planteamiento y formulación del problema
En la actualidad el área de Faenamiento de la Planta Procesadora de la
empresa Avícola Fernández S.A. posee un alto índice de ausentismo de sus
colaboradores; esto se debe permisos médicos, accidentes, faltas
justificadas o injustificadas, enfermedades, inadaptabilidad a los ritmos y
procesos, lo que ha ocasionado un bajo rendimiento de los colaboradores y
por subsiguiente del área de Faenamiento, originando horas extras a niveles
desproporcionados para el costo de la producción como tal.
Así lo expone la Tabla #2 y Grafico #2, que contiene información otorgada
por el departamento de Seguridad Industrial y Salud Ocupacional, donde se
demuestra el alto índice de ausentismo del personal del Área de
Faenamiento. Se tomó como análisis cada Área perteneciente a la Planta
Procesadora Km. 46, referenciando los tres conceptos más relevantes, que
a la vez son los días contemplados para el pago del subsidio por parte del
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), se detalla a continuación:
Tabla #2. Días Ausentismo Planta Km 46. 2014-2015
ACCIDENTE
LABORAL
PERMISO
ENFERMEDAD
PERMISO
MATERNIDADTOTAL DIAS PORCENTAJE
ADMINISTRACION PLANTA 19 - 84 103 6.2%
PLANTA CONTROL DE CALIDAD 24 12 - 36 2.2%
PLANTA DE EMBUTIDOS 235 - - 235 14.1%
PLANTA DESPACHO 114 43 - 157 9.4%
PLANTA DESPOSTE 188 53 - 241 14.4%
PLANTA EMPAQUE 145 42 84 271 16.2%
PLANTA FAENAMIENTO 421 41 84 546 32.7%
PLANTA MANTENIMIENTO 37 43 - 80 4.8%
TOTAL 1183 234 252 1669 100%
AREA: PLANTA
PROCESADORA KM. 46
DIAS AUSENTISMO 2014-2015 (SUBSIDIADO IESS)
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)
27
Gráfico #2. Días Ausentismo 2014-2015
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)
Tabla #3. Ausentismo 2014-2015. Área Faenamiento
AREA: PLANTA FAENAMIENTO
ACCIDENTE LABORAL
PERMISO ENFERMEDAD
PERMISO MATERNIDAD
TOTAL
DIAS AUSENTISMO 421 41 84 546
PORCENTAJE AUSETISMO 77.1% 7.5% 15.4% 100%
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)
28
Gráfico #3. Ausentismos 2014-2015. Área Faenamiento
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)
Se ha propuesto a la Gerencia de Producción, realizar un estudio a
profundidad de los riesgos psicosociales hacia los colaboradores de esta
área que presentan una alta siniestralidad reflejado en los días de
Ausentismo por Accidente de Trabajo, a pesar de poseer las herramientas,
capacitaciones y facilidades para ejercer el puesto.
Dichos riesgos están originando: bajas continuas (ausentismos y
absentismo) que pueden derivar en estrés, depresión, monotonía, hastío
psíquico, etc., que producen cuantiosas pérdidas para la empresa Avícola
Fernández S.A.
En el Gráfico #4 se demuestra el rendimiento del Área de Faenamiento:
Gráfico #4. Rendimiento 2014-2015. Área Faenamiento.
Fuente: Empresa Avícola Fernández S.A. (2015)
77%8%
15%
Ausentismos 2014-2015AREA FAENAMIENTO
ACCIDENTE LABORAL
PERMISO ENFERMEDAD
PERMISO MATERNIDAD
29
Mencionado y mostrado lo anterior nuestra pregunta de investigación
seria la siguiente:
¿QUÉ FACTORES DE RIESGOS PSICOSOCIALES INFLUYEN EN EL
RENDIMIENTO DE LOS COLABORADORES DEL ÁREA DEL
FAENAMIENTO DE LA PLANTA PROCESADORA DEL KM. 46 VÍA A LA
COSTA DE LA EMPRESA AVÍCOLA FERNÁNDEZ S.A. DE LA CIUDAD DE
GUAYAQUIL DEL PERIODO 2014-2015?
2.2. Justificación
El siguiente trabajo tiene como finalidad principal la Identificación de los
Factores de Riesgos Psicosociales, además de constituirse en una
herramienta práctica que permita disminuir dichos riesgos en el Área de
Faenamiento de la Planta Procesadora km 46 vía a la Costa de la empresa
Avícola Fernández S.A.
El área antes mencionada, por el tipo de procesos que realiza, presenta
una gran variedad de riesgos psicosociales, los cuales se manifiestan en
forma de incidentes y accidentes, para lo que se requiere realizar una
investigación que determine específicamente cuáles son esos riesgos y por
qué ocurren los mismos.
Además la empresa considera de primordial importancia, y en
concordancia con sus principios éticos y de responsabilidad de trabajo,
velar por el cuidado de la salud integral de sus colaboradores y la
prevención de accidentes.
2.2.1. Justificación Teórica
Será importante para el Área de Faenamiento realizar la identificación de
los factores de riesgos psicosociales para planificar y efectuar una
adecuada prevención de los mismos, cuidando el bienestar de los
colaboradores y por ende la rentabilidad de la compañía.
30
El trabajo es una de las actividades sobre las que se organizan las
sociedades y por ello las organizaciones tienen la responsabilidad de velar
por la salud, seguridad e higiene en el trabajo.
El reconocimiento del derecho de los trabajadores, en el ámbito laboral, a
la protección de su salud y de su integridad, implica trabajar con seguridad
y sin de un mismo riesgos para ello es preciso establecer un adecuado nivel
de protección de salud a los trabajadores frente a los riesgos derivados de
las condiciones de trabajo. (Bonet & Susana García, 2008).
Los riesgos psicosociales se los define como aquellos aspectos del
diseño del trabajo, de la organización y de la dirección del trabajo y sus
contextos sociales y organizacionales que tienen el potencial de causar
daño psicológico o físico. (Cox y otros, 2002).
2.2.2. Justificación Metodológica
Se considera que los instrumentos necesarios para poder recopilar la
información óptima e identificar los factores de riesgos psicosociales deben
ser de tipo psicométrico, siendo tabulados y cuantificados; de la misma
forma se realizaran observaciones en los puestos de trabajos.
El test que otorgara el complemento para la identificación de los factores
será: Test FPSICO3.1; el cual posee como objetivo el conocer algunos
aspectos sobre las condiciones de trabajo de los colaboradores.
2.2.3. Justificación Práctica
La empresa Avícola Fernández S.A. está comprometida en el
cumplimiento de todas las normas y reglamentos requeridos por el estado
ecuatoriano en pro del buen vivir. En la actualidad existe un acuerdo entre
el Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) y el Ministerio de
Relaciones laborales para la aplicación del Sistema Nacional de Gestión de
Prevención de Riesgos Laborales (SGP) administrado a través del Seguro
General de Riesgo de Trabajo del IESS, el mismo que permite velar por el
31
adecuado desenvolvimiento de las empresas en los ámbitos de seguridad y
salud ocupacional, el cual obviamente incluye la identificación de los
Factores de Riesgos Psicosociales como una forma de prevención,
regulación y control.
2.3. Objetivos
2.3.1. Objetivo General
Identificar los Factores de Riesgos Psicosociales que influyen en el
rendimiento de los colaboradores del Área de Faenamiento de la Planta
Procesadora del Km. 46 Vía a la Costa de la empresa Avícola Fernández
S.A. de la ciudad de Guayaquil del periodo 2014-2015.
2.3.2. Objetivo(s) específico(s)
Establecer la situación actual de los Riesgos Psicosociales en el
Área de Faenamiento de la de la Planta Procesadora del Km. 46 Vía
a la Costa de la empresa Avícola Fernández S.A. de la ciudad de
Guayaquil del periodo 2014-2015.
Establecer si existe la relación entre los factores de riesgos
Psicosociales y los niveles de ausentismos y/o faltas del personal del
Área de Faenamiento de la Planta Procesadora del Km. 46 Vía a la
Costa de la empresa Avícola Fernández S.A. de la ciudad de
Guayaquil del periodo 2014-2015.
Establecer la relación entre los factores de riesgos Psicosociales y
los niveles de Siniestralidad (accidentes en el área de trabajo) del
personal del Área de Faenamiento de la Planta Procesadora del Km.
46 Vía a la Costa de la empresa Avícola Fernández S.A. de la ciudad
de Guayaquil del periodo 2014-2015.
32
2.4. Preguntas de Investigación
¿Cuál es la situación actual de los Riesgos Psicosociales en el Área
de Faenamiento de la de la Planta Procesadora del Km. 46 Vía a la
Costa de la empresa Avícola Fernández S.A. de la ciudad de
Guayaquil del periodo 2014-2015?
¿Cuál es la relación entre los factores de riesgos Psicosociales y los
niveles de ausentismos y/o faltas del personal del Área de
Faenamiento de la Planta Procesadora del Km. 46 Vía a la Costa de
la empresa Avícola Fernández S.A. de la ciudad de Guayaquil del
periodo 2014-2015?
¿Cuál la relación entre los factores de riesgos Psicosociales y los
niveles de Siniestralidad (accidentes en el área de trabajo) del
personal del Área de Faenamiento de la Planta Procesadora del Km.
46 Vía a la Costa de la empresa Avícola Fernández S.A. de la ciudad
de Guayaquil del periodo 2014-2015?
2.5. Hipótesis
Hi: Los factores de Riesgos Psicosociales si influyen en el rendimiento de
los colaboradores del Área de Faenamiento de la Planta Procesadora del
Km 46 Vía a Costa de la empresa Avícola Fernández S.A.
2.6. Tipo de Investigación, Método a emplear
La investigación es de tipo Aplicada ya que se desarrolla en campos
específicos, de acuerdo a las necesidades aplicadas a los objetivos. Es una
investigación de Campo ya que los datos son recogidos en contacto directo
con los actores de los acontecimientos.
Por su alcance, este trabajo maneja un modelo correlacional con
propósito de causalidad, ya que pretenden explicar las relaciones existentes
entre variables, estableciendo una dirección e identificando cuáles son las
causas de la existencia de riesgos Psicosociales altos y cuáles los efectos
sobre el rendimiento de los colaboradores.
33
Se empleará el Método Teórico - Inductivo, orientado hacia una
investigación No Experimental, puesto que no se manipularon
deliberadamente las variables.
Además, es modalidad Cuantitativa porque utilizará recolección de datos
con medición numérica para descubrir o cumplir con los objetivos expuestos,
posee hipótesis a comprobar en el proceso de interpretación y así responder
las preguntas de investigación planteadas
2.7. Variables de Estudio
Tabla #4. Unidad de Análisis y Dimensiones.
VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES INSTRUMENTO
Riesgos
Psicosociales
Grave
Moderado
Leve
Tiempo de trabajo,
Autonomía,
Carga de Trabajo,
Demandas Psicológicas,
Variedad/contenido del
Trabajo,
Participación /
Supervisión,
Interés por el Trabajador
/ Compensación,
Desempeño de Rol, y
Relaciones y Apoyo
Social.
TEST FPSICO
3.1.
Observación
Rendimiento
Producción
Alto
Medio
Bajo
Hora Hombre
Producción Kilos /
Hombre.
Costo/Inversión
Rentabilidad
Indicadores del
Dpto. SISO
Reportes
Contables
Información del
Dpto. Desarrollo
Humano
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)
34
2.7.1. Procedimientos y Técnicas
Para la aplicación de la técnica de investigación: Test FPSICO 3.1, se
contó con previa autorización de la Gerencia de Producción y de las áreas
de Recursos Humanos, Seguridad y Salud Ocupacional.
Para la aplicación del Test, se brindó toda la información requerida hacia
las Gerencias y Jefaturas mencionadas; y así, contar el personal del Área
de Faenamiento. Se extendieron los respectivos comunicados indicando,
fechas, organización de los grupos, así como la instrucción del instrumento
para su aplicación.
El Test FPSICO 3.1 fue aplicado durante la jornada laboral en el salón de
capacitación de la Planta Procesadora. Obteniendo la información necesaria
para cumplir con los objetivos de esta investigación.
2.7.2. Instrumento: TEST FPSICO 3.1
La técnica aplicada a los colaboradores se describe a continuación:
La escala FPSICO 3.1 consta de 86 Ítems contemplados en 44 preguntas
que a su están agrupadas en 9 factores diferenciados a explorar, se detalla:
Tiempo de trabajo,
Autonomía,
Carga de Trabajo,
Demandas Psicológicas,
Variedad/contenido del Trabajo,
Participación / Supervisión,
Interés por el Trabajador / Compensación,
Desempeño de Rol, y
Relaciones y Apoyo Social.
En la tabla #5 se muestra cómo se distribuyen cada uno de los ítems en
los distintos factores.
35
Tabla #5. Distribución de los ítems FPSICO 3.1
Según Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo de España
INSHT (2014), para la interpretación de los resultados se realizara la
descripción de los Factores de Riesgos Psicosociales.
Dicha descripción esta especificada desde los Gráficos #19 al #33, los
mismos que se encuentran ubicados en la sección de anexos de este
Trabajo de Titulación.
Es importante recalcar que el estudio psicométrico fue realizado por R.
Ferrer, M. Pero y G. Guilera, del Dpto. de Metodología de Ciencias del
Comportamiento de la Universidad de Barcelona en el año 2010.
2.8. Población y Muestra
Se actuará en el Área de Faenamiento de la Planta Procesadora Km 46
de la empresa Avícola Fernández S.A. con un total de 81 colaboradores.
Se aplicará al 100% del personal mencionado el instrumento Test
FPSICO 3.1.
FACTORES REVISADOS DEL FPSICO ÍTEMS
1. Tiempo de Trabajo (4 ítems). 1, 2, 5 y 6.
2. Autonomía (12 ítems). 3, 7, 8, 9, 10 (a‐h).
3. Carga de Trabajo (11 ítems). 4, 23, 24, 25, 28, 29, 30, 31, 32, 33 y 34.
4. Demandas Psicológicas (12 ítems). 35 (a-h), 36 (a‐d), 37 y 38.
5. Variedad / Contenido del Trabajo (7 ítems). 39, 40, 41, 42 (a‐d).
6. Participación / Supervisión (11 ítems). 11(a‐g), 12 (a‐d).
7. Interés por el trabajador / Compensación (8 ítems). 13 (a‐d), 44, 45, 46 y 47.
8. Desempeño de Rol (11 ítems). 14 (a‐f), 15 (a‐e).
9. Relaciones y Apoyo Social (10 ítems). 16 (a‐d), 17, 18 (a‐d) y 20.
Fuente: FPSICO 3.1 - INSHT (2014)
36
2.8.1. Caracterización Sociodemográfica de la población de estudio
La descripción de las características sociodemográficas de una población
en estudio en términos de edad, niveles de estudios, sexo, tiempo de
servicio y nivel de escolaridad; para tener una percepción clara sobre dichas
características de los trabajadores al momento de realizar un análisis
integral.
Aspectos sociodemográficos relacionados con la edad:
Tabla #6. Aspectos Sociodemográficos: Edad.
Gráfico #5. Aspectos Sociodemográficos: Edad.
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)
CATEGORIA:
RANGO CANTIDAD PORCENTAJE (%)
18-25 años 28 35%
26-35 años 38 47%
36-45 años 9 11%
mayor a 45 años 6 7%
TOTAL 81 100%
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)
EDAD
37
Aspectos sociodemográficos relacionados con el sexo:
Tabla #7. Aspectos Sociodemográficos: Sexo.
Gráfico #6. Aspectos Sociodemográficos: Sexo.
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)
CATEGORIA:
RANGO CANTIDAD PORCENTAJE (%)
Hombre 59 73%
Mujer 22 27%
TOTAL 81 100%
SEXO
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)
38
Aspectos sociodemográficos relacionados con el estado civil:
Tabla #8. Aspectos Sociodemográficos: Estado Civil.
Gráfico #7. Aspectos Sociodemográficos: Estado Civil.
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)
CATEGORIA:
RANGO CANTIDAD PORCENTAJE (%)
Soltero(a) 33 41%
Casado(a) 18 22%
Divorciado(a) 0 0%
Viudo(a) 2 2%
Unión Libre 28 35%
TOTAL 81 100%
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)
ESTADO CIVIL
39
Aspectos sociodemográficos relacionados con el nivel educativo:
Tabla #9. Aspectos Sociodemográficos: Nivel Educativo.
Gráfico #8. Aspectos Sociodemográficos: Nivel Educativo.
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)
CATEGORIA:
RANGO CANTIDAD PORCENTAJE (%)
Primaria 22 27%
Secundaria 55 68%
Superior 4 5%
Superior Avanzado 0 0%
TOTAL 81 100%
NIVEL EDUCATIVO
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)
40
Aspectos sociodemográficos relacionados con los cargos:
Tabla #10. Aspectos Sociodemográficos: Cargos.
Gráfico #9. Aspectos Sociodemográficos: Cargos.
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)
CATEGORIA:
RANGO CANTIDAD PORCENTAJE (%)
Administrativo 0 0%
Gerencia 0 0%
Jefatura 0 0%
Supervisión 5 6%
Operativo 76 94%
TOTAL 81 100%
CARGO
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)
41
Aspectos sociodemográficos relacionados con la antigüedad laboral:
Tabla #11. Aspectos Sociodemográficos: Antigüedad Laboral.
Gráfico #10. Aspectos Sociodemográficos: Antigüedad Laboral.
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)
CATEGORIA:
RANGO CANTIDAD PORCENTAJE (%)
menor a 1 año 41 51%
de 1 a 3 años 11 14%
de 3 a 5 años 4 5%
mayores de 5 años 25 31%
TOTAL 81 100%
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)
ANTIGÜEDAD LABORAL
42
CAPITULO III
3. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Una vez tomado el FPSICO 3.1. en su versión impresa, se debe proceder
a racionalizar los datos obtenidos. Es indispensable ingresarlos al sistema,
ordenarlos y simplificarlos de tal forma que su análisis sea fácil de realizar,
orientado siempre a una interpretación veras en términos de relaciones con
las variables del caso de estudio.
3.1. Análisis de los resultados del Instrumento
Los resultados son obtenidos y analizados en función de los factores de
riesgos que estudia el método de FPSICO 3.1., dichos factores son:
Tiempo de trabajo,
Autonomía,
Carga de Trabajo,
Demandas Psicológicas,
Variedad/contenido del Trabajo,
Participación / Supervisión,
Interés por el Trabajador / Compensación,
Desempeño de Rol, y
Relaciones y Apoyo Social.
43
Gráfico #11. Resultados evaluación factores de riesgos psicosociales. Avícola Fernández S.A. – Área de Faenamiento – Febrero/2015. Método de
FPSICO 3.1.
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. Informe generado por FPSICO 3.1.
El Gráfico #11 muestra el resultado de la evaluación realizada a los 81
colaboradores del área de Faenamiento con las valoraciones en cada uno
de los factores antes mencionados. El gráfico destaca sobretodo tres
factores que presentan situaciones de Riesgo Elevado (en naranja) o Riesgo
muy Elevado (en rojo) dentro del área.
Estos factores son:
AUTONOMÍA (AU): Con un 84% de RIESGOS MUY ELEVADO y un 2%
de RIESGO ELEVADO. Estos valores sugieren que un total de 86% de los
44
empleados del área refieren tener poca posibilidad y capacidad personal
para gestionar y tomar decisiones sobre aspectos de su área y cargo.
Si bien la gráfica dispara una alerta sobre este factor de riesgo, no se
ahonda mayormente en el análisis posterior del mismo, ya que existe una
explicación bastante clara del por qué del comportamiento de esta variable;
los colaboradores de ésta área son contratados específicamente para una
actividad operativa puntual (manual). En general, se debe a la forma de la
organización de la producción (Línea de producción). De tal manera que
dichos colaboradores no tienen ninguna injerencia sobre toma de decisiones
a ningún nivel.
CARGA DE TRABAJO (CT): Un 79% de RIESGO MUY ELEVADO y un
5% RIESGO ELEVADO. Es decir, un 84% de los encuestados indican tener
una elevada carga de trabajo con respecto a presión en tiempos para tareas,
esfuerzos de atención, cantidad y dificultad de las tareas.
PARTICIPACIÓN / SUPERVISIÓN (PS): La gráfica #11 presenta un 48%
de RIESGO MUY ELEVADO y un 20% de RIESGO ELEVADO en este
factor, lo que sugiere, en forma general, bajos niveles de participación e
intervención en aspectos de su trabajo y una valoración negativa sobre el
nivel y forma de control de los supervisores inmediatos sobre lo relacionado
a su trabajo.
Sin embargo, la evaluación por separado de cada componente del factor
muestra una descripción que es importante analizar a partir de las
respuestas de cada empleado a las preguntas o ítems que lo representan.
La tendencia de las respuestas de los empleados hacia las preguntas
relacionadas a la SUPERVISIÓN está orientada hacia una valoración
positiva, tal como se muestra en la Tabla #12 y Gráfica #12.
45
Tabla #12. Respuestas de los Ítems relacionados a Factor Supervisión.
Gráfica #12. Valoración de las preguntas relacionadas a la Supervisión
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015). Informe generado por FPSICO 3.1.
Dicha valoración sugiere que el 71,25% de los encuestados encuentra
ADECUADA el nivel o la forma de control que ejercen las personas
encargadas de supervisar su trabajo.
Al contrario, en el caso de los ítems relacionados a PARTICIPACIÓN se
evidencia una tendencia a una valoración negativa, en donde el 73,71%
indica que no tiene ninguna participación o que solamente se le informa
sobre cambios, métodos, reorganizaciones y todo lo relacionado a su área.
Lo que supone riesgos elevados y muy elevados en este factor. Véase tabla
#13 y Gráfica #13.
Respuestas
Supervisión sobre
los métodos
(Ítem 12 a)
Supervisión sobre la
planificación
(Ítem 12 b)
Supervisión sobre el
ritmo
(Ítem 12 c)
Supervisión sobre la
calidad
(Ítem 12 d)
Promedio
No interviene 11.00% 6.00% 6.00% 3.00% 6.50%
Insuficiente 8.00% 8.00% 9.00% 3.00% 7.00%
Adecuada 66.00% 72.00% 67.00% 80.00% 71.25%
Excesiva 15.00% 14.00% 18.00% 14.00% 15.25%
Total 100% 100% 100% 100% 100.00%
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)
46
Tabla #13. Respuestas de los Ítems relacionados a Factor Participación.
Gráfico #13. Interpretación de respuestas de los Ítems relacionados a Factor Participación.
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015). Informe generado por FPSICO 3.1.
3.2. ANÁLISIS GENERAL DE LA SITUACIÓN DE LA EMPRESA
AVÍCOLA FERNANDEZ S.A.
Una vez realizada la presente investigación, se han logrado identificar tres
factores de riesgos psicosociales con valores cuantitativos altos: Autonomía,
Participación/Supervisión y Carga de trabajo.
Los dos primeros han sido revisados y no son considerados, a pesar de
los datos numéricos estadísticos arrojados por el instrumento de evaluación,
como un riesgo que esté influenciando directa y negativamente en los
Respuestas
Participación
en la
introducción
de cambios
en equipos y
materiales
(Ítem 11 a)
Participación
en la
introducción
de métodos
de trabajo
(Ítem 11 b)
Participación
en el
lanzamiento
de nuevos
productos
(Ítem 11 c)
Participación
en la
reorganizació
n de áreas de
trabajo
(Ítem 11 d)
Participación
en la
introducción
de cambios
en la
dirección
(Ítem 11 e)
Participación
en
contratacione
s de personal
(Ítem 11 f)
Participación
en la
elaboración
de normas de
trabajo
(Ítem 11 g)
Promedio
Puedo decidir 9.00% 12.00% 14.00% 8.00% 6.00% 7.00% 6.00% 8.86%
Se me consulta 28.00% 22.00% 14.00% 17.00% 19.00% 11.00% 11.00% 17.43%
Sólo recibo información 49.00% 52.00% 51.00% 45.00% 43.00% 43.00% 59.00% 48.86%
Ninguna participación 14.00% 14.00% 21.00% 30.00% 32.00% 39.00% 24.00% 24.86%
Total 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100.00%
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)
47
rendimientos, la siniestralidad y el ausentismo de los colaboradores del área,
por las razones que ya se han explicado anteriormente sobre el modelo de
producción en línea y las políticas del negocio.
Gráfico #14. Factores de Riesgo Psicosociales Autonomía y Participación / Supervisión
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015). Informe generado por FPSICO 3.1.
El tercer factor de Riesgo psicosocial, el de Carga de Trabajo, ha
ayudado a identificar algunas situaciones muy importantes junto con la
información obtenida de los departamentos de Desarrollo Humano, S.I.S.O.
y Producción.
Gráfico #15. Factores de Riesgo Psicosociales Carga de Trabajo
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015). Informe generado por FPSICO 3.1.
Se han logrado hacer evidentes relaciones entre la carga de trabajo y el
ausentismo, y a su vez entre el ausentismo con los márgenes de
rendimiento del área. Dicha información se explica mejor en el Gráfico #16 y
el Gráfico #17, que plasma la información brindada por el Área de
producción:
48
Gráfico #16. Producción mensual por colaborador con y sin ausentismos.
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)
La gráfica anterior muestra (en azul) cuál debería haber sido el promedio
de la producción por cada empleado en cada mes si todos los empleados
asignados para dicha tarea estuvieran presentes. Es decir, es considerada
como la producción ideal por colaborador para una producción X.
Y en rojo, se muestra cuál fue el promedio de producción por cada
empleado en cada mes pero sin contar con algunos empleados por
ausentismos y faltas, es decir esta fue la producción real de cada mes por
persona.
Como se puede apreciar, cada colaborador del área tuvo un incremento
en lo que debería haber sido su producción mensual. Este incremento se
puede apreciar mejor en el siguiente gráfico:
49
Gráfico #17. Porcentaje recarga de trabajo a cada trabajador por ausentismo y Faltas laborales
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)
El número de faltas y ausentismo de cada mes en el área de
Faenamiento desde enero del 2014 a febrero del 2015 es el siguiente, según
la información recibida por el departamento de Desarrollo Humano:
Tabla #14. Cantidad de ausentismo y faltas por mes en el área de Faenamiento
MESCANTIDAD
AUSENTISMO
PERSONAL (MES)
FALTA LABORAL
PERSONAS
(MES)
enero-14 1 2
febrero-14 4 0
marzo-14 3 1
abril-14 4 0
mayo-14 6 0
junio-14 5 1
julio-14 7 2
agosto-14 6 0
septiembre-14 2 2
octubre-14 1 0
noviembre-14 2 0
diciembre-14 7 6
enero-15 6 4
febrero-15 1 0
TOTAL 55 18
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)
50
Como ya se ha mencionado en varias ocasiones en este apartado, el
FPSICO 3.1 dispara la alerta sobre la carga de trabajo en el área de
Faenamiento, y consideramos también igual de importante presentar
estadísticas de variables directamente relacionadas con este factor.
La importancia radica en que dichas estadísticas sugieren que existe una
situación de afectación circular que inicia con una planificación de
producción con altos niveles de presión, tanto en tiempos de trabajo como
cantidad de producción.
En los meses donde esto es más acentuado, existe mayor número de
ausentes y faltantes por accidentes y/o enfermedades, dando como
resultado aún más recarga de trabajo sobre los colaboradores presentes (a
pesar del personal de Back Up asignado al área), lo que se traduce a mayor
presión en tiempos y cantidades, como se mencionaba al inicio del párrafo.
En consecuencia, se ha podido observar que en los meses donde existió
mayor carga de trabajo también existieron altos números de accidentes en el
área de faenamiento.
Dicha información es presentada de manera resumida en la Tabla #15, la
misma que fue proporcionada por el departamento S.I.S.O. (seguridad
industrial y salud ocupacional):
51
Tabla #15. Accidentes Laborales contemplados en el Ausentismo
Como resultado de esta sobrecarga de trabajo se presentan al final de
mes valores mucho más altos de lo provisionado para el área en horas
extras y costos indirectos.
En los meses donde hubo mayor sobrecarga de trabajo en el área de
faenamiento, se generaron los siguientes rubros por horas extras:
Tabla #16. Horas extras generadas en área de Faenamiento
MES
CANTIDAD
AUSENTISMO
PERSONAL
(MES)
ACCIDENTE
LABORALES
PORCENTAJE CARGA
DE TRABAJO
enero-14 1 0 0%
febrero-14 4 0 10%
marzo-14 3 1 7%
abril-14 4 1 8%
mayo-14 6 2 12%
junio-14 5 3 10%
julio-14 7 7 12%
agosto-14 6 6 8%
septiembre-14 2 1 2%
octubre-14 1 1 1%
noviembre-14 2 1 3%
diciembre-14 7 3 10%
enero-15 6 4 8%
febrero-15 1 1 1%
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)
MES HORAS EXTRAS GENERADAS
AREA FAENAMIENTO
febrero-14 $7,734.85
mayo-14 $1,714.64
junio-14 $2,173.89
julio-14 $2,958.61
agosto-14 $5,365.82
diciembre-14 $8,736.66
Fuente: Avicola Fernandez S.A. (2015)
52
El instrumento FPSICO 3.1 a través de las variables la que permiten
caracterizar y definir el colectivo, presenta como dato relevante el siguiente
comportamiento del grupo encuestado con relación a las preguntas
relacionadas con la (CT) Carga de Trabajo según el rango de edades.
Gráfico #18. Valoración de las preguntas relacionadas a la (CT) Carga de trabajo según el rango de edades
Como se puede apreciar en la gráfica anterior, existe un riesgo elevado y
muy elevado en toda la población encuestada, sin embargo, la valoración es
completamente negativa en los todos los empleados que están de los 36
años en adelante, lo que sugiere mayor vulnerabilidad a la carga y
sobrecarga de trabajo en este subgrupo.
No se han observado diferencias considerables en las respuestas con
respecto a la antigüedad, sexo, nivel educativo o estado civil.
Fuente: Giancarlo Gallegos P. / Leonardo Jara O. (2015)
13%
3%
5%
79%
EMPLEADOS RANGO DE EDAD 26 A 35 AÑOS
Situacion Adecuada
Riesgo Moderado
Riesgo Elevado
Riesgo muy Elevado
21%
4%
7%68%
EMPLEADOS EDAD RANGO 18 A 25 AÑOS
Situacion Adecuada
Riesgo Moderado
Riesgo Elevado
Riesgo muy Elevado
0% 0% 1%
99%
EMPLEADOS EDAD RANGO MAYORES 45 AÑOS
Situacion Adecuada
Riesgo Moderado
Riesgo Elevado
Riesgo muy Elevado
0% 0%1%
99%
EMPLEADOS EDAD RANGO 36 A 45 AÑOS
Situacion Adecuada
Riesgo Moderado
Riesgo Elevado
Riesgo muy Elevado
53
4. CONCLUSIONES
De acuerdo al resultado obtenido con la aplicación informática
FPSICO 3.1. al procesar los datos ingresados de los 81
colaboradores del área de Faenamiento de la Empresa Avícola
Fernández S.A.; se concluye que existen tres factores de riesgos
psicosociales altos: Autonomía, Participación/Supervisión y Carga de
trabajo.
Se establece que no existe un grado de influencia directa entre el
rendimiento de cada colaborador del área de Faenamiento y el factor
de riesgo psicosocial AUTONOMIA del FPSICO 3.1.
Se establece que no existe un grado de influencia directa entre el
rendimiento de cada colaborador del área de Faenamiento y el factor
de riesgo psicosocial PARTICIPACIÓN/SUPERVISION del FPSICO
3.1.
Se determina que si existe influencia directa entre el rendimiento de
cada colaborador del área de Faenamiento y el factor de riesgo
psicosocial CARGA DE TRABAJO de FPSICO 3.1.
Existe una influencia directa entre el exceso de carga de trabajo y los
niveles de siniestralidad en el trabajo.
Se estable que si existe relación entre el exceso de carga de trabajo y
ausentismo de los colaboradores a la jornada laboral.
Existe una relación directa entre la sobrecarga de trabajo, la
siniestralidad, el ausentismo y/o falta de los empleados y los pagos
elevados de horas extras que afectan al costo/inversión de la
producción.
54
5. RECOMENDACIONES
Luego de haber obtenido los resultados de esta investigación, los cuales
se explican en capítulo de las conclusiones, se considera oportuno y
necesario hacer las siguientes recomendaciones que ayudaran a disminuir
los factores de riesgos psicosociales y sus repercusiones en la Empresa
Avícola Fernández S.A.:
Elaborar un plan de prevención que contenga métodos de
evaluaciones periódicas adaptadas a cada área y sus necesidades en
función de sus prioridades.
Realizar un estudio de Tiempo/Movimiento que permita establecer los
volúmenes adecuados de carga de trabajo según las jornadas
laborales.
Establecer una adecuada programación que respete los resultados
presentados del estudio Tiempo/Movimiento.
Implantar planes que contengan métodos para evitar efectos
psicológicos y fisiológicos negativos. Métodos como rotación de
puestos de trabajo y pausas activas, los mismos que conllevan a
generar rupturas de ciclos.
Fortalecer el adiestramiento del personal Back Up con la finalidad de
disminuir los efectos derivados de las ausencias en los puestos de
trabajo, que a su vez genera un impacto al costos/inversión de la
producción.
55
Elaborar planes de socialización en temas relacionados con las
actividades de la empresa, con la finalidad de fomentar la
comunicación, participación e inclusión en los trabajadores de la
institución.
Replicar el presente estudio en las demás áreas de la Empresa
Avícola Fernández S.A. con el objetivo de determinar en ellas la
situación de los Factores de Riesgo Psicosociales.
56
6. BIBLIOGRAFÍA
Cortés Díaz, J. (2007). Técnicas de Prevención de Riesgos
Laborales: Psicosociología Aplicada a la prevención. Madrid: Editorial
Tebar.
Entrevista a Carlos Rodríguez Hernández, (2011). Presidente de la
Asociación Mexicana contra el Mobbing AC.
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satisfacción laboral y sus determinantes en los trabajadores sanitarios
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497.
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sanitarios: un modelo de Gestión Hospitalaria, ediciones Díaz de
Santos S.A, Madrid España.
Jiménez, Báez. Factores y riesgos psicosociales, formas,
consecuencias, medidas y buenas prácticas. Universidad autónoma
de Madrid, NIPO 792-11-088-1
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y de los riesgos psicosociales. La Fundación, (79), 36-39.
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Organización, VOL. 1: La evolución histórica del pensamiento
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Ministerio para las Administraciones Públicas. España.
57
7. ENLACES WED:
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Departamento de Antropología. Universidad de Chile. Recuperado de
http://www.revistas.uchile.cl/index.php/CDM/article/viewFile/26455/27
748
58
ANEXOS
59
8. ANEXOS
Fotos - Planta Procesadora km 46 - Línea de Faenamiento – Proceso.
60
61
62
63
Cuestionario de evaluación de Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1.
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65
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70
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Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1.
Gráfico #19. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1.
Gráfico #20. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Tiempo de Trabajo / Autonomía.
73
Gráfico #21. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Autonomía Temporal / Autonomía Decisional.
Gráfico #22. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Carga de Trabajo.
74
Gráfico #23. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Presiones de Tiempos / Esfuerzo de atención.
Gráfico #24. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Cantidad y dificultad de la tarea.
75
Gráfico #25. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Demandas Psicológicas 1
Gráfico #26. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Demandas Psicológicas 2
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Gráfico #27. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Evaluación de Exigencias Emocionales.
Gráfico #28. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Variedad / Contenido del Trabajo.
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Gráfico #29. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Supervisión / Participación.
Gráfico #30. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Interés por el Trabajador / Compensación.
78
Gráfico #31. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Desempeño de Rol 1
Gráfico #32. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. – Desempeño de Rol 2.
79
Gráfico #33. Descripción de los Factores Riesgos Psicosociales – Método FPSICO 3.1. Relaciones y Apoyo Social.