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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES Y POLITICAS CARRERA DE DERECHO “Contrato de Modalidad Ocasional y su Inestabilidad con los Trabajadores con Discapacidad” AUTOR: JORGE EMILIO SEMPÉRTEGUI MOYA TUTOR: DR. ANGEL ENRIQUE TAPIA VELEZ Guayaquil, octubre 2020
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS SOCIALES Y POLITICAS
CARRERA DE DERECHO
“Contrato de Modalidad Ocasional y su Inestabilidad con los Trabajadores
con Discapacidad”
AUTOR: JORGE EMILIO SEMPÉRTEGUI MOYA
TUTOR: DR. ANGEL ENRIQUE TAPIA VELEZ
Guayaquil, octubre 2020
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DEDICATORIA
A los amores de mi vida, mis hijos Emilio Alejandro Sempértegui y Sophia
Sempértegui Delgado (+), a mi hermosa esposa Vanessa Delgado, y a mis amados
padres porque con cariño, respeto, paciencia y esfuerzo supieron inculcar en mí,
valores que me servirán para toda la vida.
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AGRADECIMIENTO
Gracias a Dios y la vida por mantenerme con salud y llenarme de
bendiciones, por darme a mi hijo, razón suficiente de mi lucha constante y a mis
padres maravillosos que son orgullo para mí, porque con amor me enseñaron a
enfrentar cada obstáculo que se me presentó, quedando experiencias que me han
permitido madurar y ser una mejor persona.
Mi eterno agradecimiento a los profesores que durante mi vida universitaria
me hicieron amar esta profesión, en especial aquellos docentes que no solo me
inculcaron conocimientos y experiencias, sino el valor de poder enfrentar los
obstáculos de esta noble y sensata carrera.
11
Tabla de contenido ANEXO XIII.- RESUMEN DEL TRABAJO DE TITULACIÓN (ESPAÑOL) ........................... 15
Resumen ...................................................................................................................... 15
ANEXO XIV.- RESUMEN DEL TRABAJO DE TITULACIÓN (INGLÉS) .............................. 16
Abstract ....................................................................................................................... 16
INTRODUCCIÓN ................................................................................................................1
CAPITULO I ........................................................................................................................4
1. El problema ............................................................................................................4
1.1 Planteamiento del problema ...........................................................................4
1.2. Especificación del problema dentro de la presente investigación ..................6
1.3. Interrogante .........................................................................................................6
1.1.1. Intención de la investigación y su accionar...............................................7
1.1.2. Intención ......................................................................................................7
1.1.3. Modo de accionar ........................................................................................7
1.1.4. Objetivo General ..........................................................................................7
1.1.5. Objetivos específicos ..................................................................................8
1.1.6. Justificación e Importancia .........................................................................8
1.1.7. Hipótesis ......................................................................................................9
1.1.8. MatrÍz de operacional de variables .......................................................... 10
CAPITULO II ..................................................................................................................... 11
MARCO TEORICO ........................................................................................................... 11
2.1. Diferencia entre los tipos de Estabilidad Laboral ........................................... 15
2.1.1. La Absoluta Estabilidad Laboral .............................................................. 16
2.1.2. La estabilidad relativa del Trabajo............................................................ 18
2.1.3 Convenios y Tratados Internacionales en materia de Derechos Laborales20
2.2. Derecho Constitucional de la Estabilidad Laboral ......................................... 21
2.2.1 Estabilidad Laboral para los empleados privados ....................................... 22
2.2.2 Estabilidad Laboral para los servidores públicos ........................................ 23
2.2.3 El funcionario público contratado y su Inestabilidad laboral ...................... 26
2.2.4 La administración pública y sus requerimientos de estabilidad ................. 27
2.2.5 La estabilidad laboral y sus obligaciones ..................................................... 28
2.2.6 Debida motivación en el despido ................................................................... 29
12
2.3. Derecho constitucional a la igualdad .................................................................. 29
2.4. ¿A qué se denomina contrato? ........................................................................... 33
2.4.1. Los contratos de servicios ocasionales en el servicio público .................. 35
2.4.2. Análisis de la terminación del Contrato de Modalidad Ocasional por parte
del Hospital General Dr. León Becerra Camacho de la ciudad de Milagro. ......... 36
2.5. La discapacidad y los contratos de modalidad ocasional ................................. 39
2.5.1 Instrumentos Internacionales que determinan la defensa de la
Discapacidad ........................................................................................................... 41
2.6. Sentencia de la corte constitucional sobre la discapacidad y el contrato
ocasional ..................................................................................................................... 42
2.7. La voluntad jurídica de la administración ........................................................... 43
2.8. Análisis del artículo 58 de la ley orgánica del servicio público ........................ 49
2.9. Medios para una posible solución a la vulneración de derechos
constitucionales .......................................................................................................... 53
CAPITULO III .................................................................................................................... 58
3. METODOLOGÍA ........................................................................................................... 58
3.1. Método analítico – sintético ................................................................................. 58
3.2. Método inductivo – deductivo ............................................................................. 58
3.3. Investigación de campo ....................................................................................... 60
3.4 Antecedentes. ........................................................................................................ 61
3.5. Análisis e interpretación de resultados .............................................................. 62
3. 6. Resultado de investigación a la persona involucrada en el contrato físico
analizado en presente estudio de caso ..................................................................... 72
3.6.1. Análisis e interpretación de los resultados .................................................. 73
CAPITULO IV ................................................................................................................... 75
4. DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA ....................................................................... 75
4.1.- El antecedente de la investigación .................................................................... 75
4.2. OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................................... 76
4.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ............................................................ 76
4.4. LA PROPUESTA IDEADA ..................................................................................... 77
CONCLUSIONES ............................................................................................................. 78
RECOMENDACIONES ..................................................................................................... 79
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................. 80
ANEXOS ........................................................................................................................... 84
13
INDICE DE TABLAS
Tabla No. 1 referencia a la pregunta No. 1 ............................................... 62
Tabla No. 2 referencia a la pregunta No. 2 ............................................... 63
Tabla No. 3 referencia a la pregunta No. 3 ............................................... 64
Tabla No. 4 referencia a la pregunta No. 4 ............................................... 65
Tabla No. 5 referencia a la pregunta No. 5 ............................................... 66
Tabla No. 6 referencia a la pregunta No. 6 ............................................... 67
Tabla No. 7 referencia a la pregunta No. 7 ............................................... 68
Tabla No. 8 referencia a la pregunta No. 8 ............................................... 69
Tabla No. 9 referencia a la pregunta No. 9 ............................................... 70
Tabla No. 10 referencia a la pregunta No. 10 ........................................... 71
Tabla No. 11 referencia a la investigación de la persona involucrada al estudio del
caso .......................................................................................................... 72
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INDICE DE GRÁFICOS
Gráfico No. 1 referencia a la pregunta No. 1 .......................................... 62
Gráfico No. 2 referencia a la pregunta No. 2 .......................................... 63
Gráfico No. 3 referencia a la pregunta No. 3 .......................................... 64
Gráfico No. 4 referencia a la pregunta No. 4 .......................................... 65
Gráfico No. 5 referencia a la pregunta No. 5 .......................................... 66
Gráfico No. 6 referencia a la pregunta No. 6 .......................................... 67
Gráfico No. 7 referencia a la pregunta No. 7 .......................................... 68
Gráfico No. 8 referencia a la pregunta No. 8 .......................................... 69
Gráfico No. 9 referencia a la pregunta No. 9 .......................................... 70
Gráfico No. 10 referencia a la pregunta No. 10 ....................................... 71
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ANEXO XIII.- RESUMEN DEL TRABAJO DE TITULACIÓN (ESPAÑOL)
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS POLÍTICAS Y SOCIALES CARRERA DE DERECHO
“CONTRATO DE MODALIDAD OCASIONAL Y SU INESTABILIDAD CON LOS
TRABAJADORES CON DISCAPACIDAD”
Autor: JORGE EMILIO SEMPÉRTEGUI MOYA
Tutor: ANGEL ENRIQUE TAPIA VELEZ
Resumen
La estabilidad laboral como elemento primordial del derecho de trabajo y
como objetivo del régimen del buen vivir de las personas trabajadoras en general,
viene siendo afectados por las instituciones públicas del Estado, con la finalización
de contratos de servicios ocasionales a los trabajadores públicos con discapacidad
que ingresan a laborar en esta modalidad, sin que realicen modificaciones en la ley
que regula estos contratos. En tal virtud se debe buscar los medios legales para
solucionar los problemas que están ocasionando los contratos de servicios
ocasionales a los trabajadores públicos y que las entidades públicas del Estado
respeten los derechos de los servidores públicos contratados consagrados en
nuestra Constitución.
Palabras Claves: Estabilidad, Trabajadores Públicos, Discapacidad, Contrato,
Constitución.
ANEXO XIV.- RESUMEN DEL TRABAJO DE TITULACIÓN (INGLÉS)
FACULTAD DE JURISPRUDENCIA Y CIENCIAS POLÍTICAS Y SOCIALES
CARRERA DE DERECHO
"OCCASIONAL MODE CONTRACT AND ITS INSTABILITY WITH WORKERS WITH
DISABILITIES"
Author: JORGE EMILIO SEMPERTEGUI MOYA
Advisor: ANGEL ENRIQUE TAPIA VELEZ
Abstract
Labor stability as a fundamental element of labor law and as an objective of the
regime of good living for workers in general, has been affected by public institutions
of the State, with the termination of occasional service contracts for public workers
with disabilities who enter to work in this modality, without making changes in the
law regulating these contracts. Therefore, legal means must be sought to solve the
problems that are causing the contracts of occasional services to public workers and
that the public entities of the State respect the rights of the public servants hired,
which are enshrined in our Constitution.
Keywords: Stability, Public Workers, Disability, Contract, Constitution
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INTRODUCCIÓN
Los funcionarios o servidores públicos poseen una nula estabilidad laboral al
suscribir un contrato de servicios ocasionales, con las instituciones de carácter
público pertenecientes al Estado, toda vez que con dicha modalidad de contrato no
se respeta este elemento primordial y/o fundamental que es el derecho a la
estabilidad al trabajo, teniendo en cuenta que es un objetivo para el desarrollo como
es de la generación de trabajo digno y estable el mismo que se encuentra plasmado
en la Constitución de la República del Ecuador.
La presente investigación se debe a que existen funcionarios estatales que
se encuentran enrolados en diferentes instituciones del Estado bajo la modalidad
de contrato de servicios ocasionales, trabajando y prestando su servicios de manera
licita y personal por un periodo superior a dos años o que por su condición de
discapacidad o de sufrir una enfermedad de carácter catastrófica, sin que la
institución a la pertenecen les generen estabilidad por su condición o que se abran
concursos para acceder un cargo con nombramiento, teniendo en cuenta que con
la tipología de contrato de servicios ocasionales los servidores públicos contratados
no tiene asegurado la estabilidad laboral.
Tanto así que en este tipo de contratos se limitan derechos, lo que es
contrario con aquellos funcionarios que tienen nombramiento, pueden acceder a
todos los derechos establecidos en la Ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP), y
en cuanto a los que están con contratos ocasionales tienen limitados el acceso a
ellos, y con la costumbre de implementar el acto administrativo que aumenta el
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plazo de permanencia (renovación de los contratos), se sigue afectando los
derechos de trabajador público.
Pero el problema radica también porque en las Instituciones Públicas del
Estado tienen un sin número de trabajadores públicos trabajando bajo esta
modalidad por más de cinco años consecutivos, o que son retirados de su cargo al
cumplir el plazo del contrato, sin protegerlos al ser personas que tiene una
enfermedad catastrófica o una discapacidad, tal como voy a mencionar un caso real,
el cual se desarrollara en el presente estudio del caso.
Adicional a la vulneración al derecho a la estabilidad laboral que son parte
estos funcionarios públicos, se le vulnera el derecho a la igualdad, toda vez que a
los servidores públicos que laboran con nombramiento poseen otros beneficios y
derechos laborales, que no se le dan a los contratados con servicios ocasionales,
teniendo como resultado una desigualdad abismal.
No se puede dejar de lado la sensibilidad que se encuentra intrínseca, con
funcionarios públicos que tienen a su cargo familias que dependen de ellos, y al
dejarlos sin su fuente de ingreso que podría aportar a sus hogares, dando como
resultado otra vulneración a un derecho constitucionalmente reconocido como lo es
el derecho al buen vivir, que en nuestra Carta Magna lo incluye como derecho
primordial.
En esta investigación busco establecer los derechos vulnerados y así señalar
cual es la normativa que los contiene, así como precisar el acto administrativo
(Acción de Personal) por parte del Hospital General Dr. León
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Becerra Camacho (MSP) de la ciudad de Milagro que produce la afectación a un
funcionario público que se encuentra en estado de vulnerabilidad, y, señalar los
medios constitucionales y legales para dar solución a la afectación de los derechos
afectados que se encuentran consagrados en la Constitución de nuestro país.
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CAPITULO I
1. El problema
Tema:
“Contrato de modalidad Ocasional y su inestabilidad con los Trabajadores
con Discapacidad”
1.1 Planteamiento del problema
Existe una gran problemática que persiste en la actualidad, a pesar de los
grandes esfuerzos que han implementado cada país alrededor del mundo, con la
creación de leyes, normativas, e instituciones, así como la normativa internacional
en materia de defensa de los derechos de las persona con discapacidad, que es
abundante, no se puede dejar de visualizar y palpar lo lejos que nos encontramos
como sociedad de que esta brecha que aparentemente debería ya estar cerrada en
pleno siglo XXI, no es más que una utopía, debido a que en la realidad actual, aún
existe gran porcentaje en el mundo, así como en el Ecuador de discriminación hacia
estas personas, pero no solamente por su condición de discapacitados, sino la
latente discriminación en la inclusión laboral a estas personas que se encuentran
inmersas cada día.
El Estado ecuatoriano ha implementado una política de inclusión a las
personas con discapacidad, más agresiva durante los últimos 12 años de gobierno,
mediante la cual busca significativamente la erradicación de la
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discriminación a personas con diferentes tipo de discapacidad, pero esa política no
solo se queda en que el Estado está llamado a crear e implantar medidas de
protección, sino también a la obligación que tiene de velar por la inclusión laboral
de las personas que pertenecen a este grupo vulnerable, la cual se encuentra
tipificada en la Constitución de la República del Ecuador, así como en las normas
infraconstitucionales, pero la realidad es que se hace poco o casi nada en hacer
respetar la normativa que respalda y protege en situaciones de vulnerabilidad y
discriminación laboral a las personas con discapacidad.
El tema del presente trabajo no solo es la inclusión laboral de las personas
con discapacidad, más bien va encaminado a esa falsa inclusión laboral que se
mantiene en el país con la contratación bajo este tipo de contrato ocasional, que se
da en el sector público, y que paradójicamente es el sector más llamado por su
naturaleza al respeto y cumplimiento de la normativa inclusiva para las personas
con discapacidad, toda vez que a las personas que pertenecen a este grupo
vulnerable, se les otorga un contrato denominado ocasional, que por su naturaleza
jurídica no genera estabilidad laboral, y al hacerlos firmar un contrato de trabajo
mediante esta modalidad, realmente no se está efectivizando con ese deber estatal
de protegerlos, más bien se los engaña, con una política fraudulenta de
cumplimiento a ese deber primordial de Estado, otorgando una plaza laboral, siendo
la realidad muy alejada a una verdadera estabilidad laboral.
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1.2. Especificación del problema dentro de la presente investigación
CAMPO: CONSTITUCIONAL – DERECHOS HUMANOS
ÁREA: DERECHO LABORAL -CONSTITUCIONAL
ASPECTO: ESTABILIDAD LABORAL DE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
Se debe iniciar con la determinación de los derechos laborales
constitucionalmente reconocidos que se contraponen con la práctica de este tipo de
modalidad de contratos; y, con esto poder detallar la afectación laboral con relación
a la estabilidad laboral de los trabajadores estatales y en específico a un médico
especialista que laboró en el Hospital General Dr. León Becerra Camacho (MSP)
de la ciudad de Milagro.
1.3. Interrogante
¿En el Hospital General Dr. León Becerra Camacho (MSP) de la ciudad de
Milagro, se vulnera el derecho laboral constitucionalmente reconocido a la
estabilidad e igualdad ante la ley al hacer que sus funcionarios que poseen
enfermedades catastróficas y discapacidad firmen contratos de servicios
ocasionales y que al cumplir su plazo de vigencia sean cesados de sus cargos?
7
1.1.1. Intención de la investigación y su accionar
1.1.2. Intención
Determinar afectación y su grado de aplicación de la norma que consagra la
conceptualización y ejecución de los contratos de modalidad de servicios
ocasionales, los cuales no garantizan al trabajador estatal una estabilidad laboral
dentro de sus funciones en el Hospital General Dr. León Becerra Camacho (MSP)
de la ciudad de Milagro.
1.1.3. Modo de accionar
Se concentra básicamente en un Contrato de modalidad Ocasional de un
médico especialista en Ginecología que prestaba sus servicios en con el Hospital
General Dr. León Becerra Camacho (MSP) de la ciudad de Milagro, sin embargo,
por el tipo de contrato suscrito se analizará y estudiará la prominente afectación
constitucional a sus derechos como persona con discapacidad, al no tener una
estabilidad laboral.
1.1.4. Objetivo General
Analizar la descremación en la inclusión laboral a las personas con
discapacidad respecto a los contratos ocasionales.
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1.1.5. Objetivos específicos
Realizar una determinación de la legalidad en la inestabilidad laboral del
contrato ocasional.
Verificar la discriminación laboral hacia las personas con discapacidad por el
sector público ecuatoriano.
Analizar si existe garantía por parte del Estado ecuatoriano respecto a la
estabilidad laboral en los contratos ocasionales hacia las personas con
discapacidad.
1.1.6. Justificación e Importancia
Las personas con discapacidad históricamente han sido las menos
beneficiadas, inicialmente por “ser distintas”, “raras”, “diferentes”, lo que conllevo a
que exista una gran discriminación; que al pasar de los años se ha concientizado a
las generaciones para que se rompa ese pensamiento hacia las personas con
discapacidad del tipo que posean; a pesar de ello, no solo basta con la no
discriminación por poseer una enfermedad o discapacidad, sino que es deber de
todo ser humano y primordialmente del Estado el velar por la verdadera inclusión
en la sociedad de estas personas, y esto incluye el ámbito laboral.
Es de suma importancia que el Estado deje de contratar bajo la modalidad
de contrato ocasional a las personas con discapacidad, ya que la realidad es que
encontrar un trabajo es más difícil para ellos, sin dejar de señalar que para una
persona que no pertenece a este grupo de vulnerabilidad lo es, imaginemos cuna
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difícil es encontrarlo para personas que poseen discapacidad del tipo que sea,
dentro de la investigación planteare el problema que ocasiona la inestabilidad de
este tipo de contratos, ya que al despedir personas con esta modalidad de contrato
no es ilegal, porque la norma expresamente así lo indica, pero que pasa cuando
esta legalidad se vuelve discriminatoria, cuando una persona con discapacidad es
cesada de sus funciones por el cumplimiento de vigencia de este tipo de contrato,
que por ley no puede ser mayor de dos años.
Surgen dos preguntas importantes: ¿Fue legal es despido de estas personas
bajo la modalidad de contrato ocasional? ¿Existe una garantía para la estabilidad
de las personas con discapacidad bajo la modalidad de este tipo de contratos? Pues
el análisis que se desarrollará en esta investigación resolverá estos
cuestionamientos, basándose en la historia, en la ley, en la jurisprudencia y la
doctrina, sin dejar de lado el tinte constitucionalista y garantista de los derechos que
posee el Estado ecuatoriano, con la creación de la constitución del 2008, inclusive
más de lo que dicta la ley internacional que protege las barreras o limitaciones que
socialmente existen para que las personas de este grupo con la finalidad de que
puedan ejercer sus derechos de manera efectiva.
1.1.7. Hipótesis
¿En qué medida hay vulnerabilidad de derechos constitucionales laborales
de los trabajadores públicos con enfermedad catastrófica y discapacidad del
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Hospital General Dr. León Becerra Camacho (MSP) de la ciudad de Milagro,
sometidos a contrato de servicios ocasionales)?
1.1.8. MatrÍz de operacional de variables
Variable Definición Conceptual
Definición Dimensión Operacional
Indicador
Acto Administrativo
Es toda declaración unilateral efectuada en ejercicio de la función administrativa que produce efectos jurídicos individuales de forma directa.
Determinación del acto que vulnera los derechos.
Identificación del acto administrativo que genera la vulneración.
Se describe un acto que genere la vulneración.
Afectación de Derechos
Es la vulneración de los derechos fundamentales de las personas.
Especificidad y nivel de afectación de la norma.
Identificación de la norma que contiene la norma vulnerada.
Se describen el 100% de los derechos afectados
Mecanismos de Resarcimiento de Derechos
Son los medios legales previstos en la Ley y en la Constitución para detener y reparar los vulnerados por cualquier autoridad sea público o privado.
Medios legales para resarcir los derechos afectados.
Identificación de los mecanismos legales para evitar que continúe la vulneración
Se describen el 100% de los medios legales para evitar continúe la afectación.
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CAPITULO II
MARCO TEORICO
2. ¿CONCEPTUALIZACIÓN DE LA ESTABILIDAD LABORAL?
En el libro “Compendio Práctico del Contrato de Trabajo en el Ecuador” del
tratadista Guillermo Ochoa Andrade, nos da también una definición sobre la
estabilidad laboral que dice:
“La estabilidad constituye un derecho para el trabajador y nunca un deber,
entiendo por ello que el derecho que tiene el trabajador de permanecer estable en
su trabajo, se desprende determinadas condiciones como la libertad del hombre
frente al hombre, buena fe, relación eficaz de la labor y buen estado de salud físico
y mental; más, tampoco la estabilidad constituye una imposición para el empleador,
sería importante que exista una compatibilización de intereses entre ambos, para el
logro del rendimiento óptimo del trabajador que permita a la empresa o institución
en donde se desenvuelva otorgar mayor producción y productividad en beneficio del
desarrollo socio-económico…”. (OCHO ANDRADE, 2002, pág. 45).
Este autor también manifiesta, así como Cabanellas que la estabilidad es el
derecho que posee el asalariado de permanecer en su empleo, sin embargo, a ello
explica que existen condiciones, como de hecho lo es, puesto que en el Código de
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Trabajo se encuentra expresa las obligaciones del trabajador y empleador, así como
las prohibiciones de ambos.
El Diccionario de Ciencias Jurídicas, define a la estabilidad en diferentes
puntos:
“…1.- Que es un derecho que todo trabajador por cuenta ajena tiene a
conservar su empleo, con la correlativa obligación patronal de mantenerlo en él,
salvo que aquél hubiere incurrido en causa justificada de despido legalmente
determinada; 2. Que también se llama propia cuando el empleador se encuentra
privado de toda posibilidad de romper el contrato laboral por su sola y arbitraria
voluntad; 3. Se llama impropia, cuando el empleador puede despedir
injustificadamente al empleado sustituyendo la estabilidad por la indemnización que
la ley establezca para ese supuesto....”. (Cabanellas de las Cuevas, 2012, pág. 275)
El Jurista Cabanellas indica acertadamente en definir a la estabilidad como
un derecho del trabajador para poder mantener su empleo, pero con una correlativa
obligación por parte del patrono con la finalidad de mantenerlo en el trabajo. Esto
con la finalidad de que el trabajador tiene la garantía de pernotar en su trabajo por
tiempo indefinido, sin dejar de asentar que el trabajador tiene la consigna de cumplir
con sus deberes y obligaciones tal como lo determina el Código de Trabajo y no
incurriendo en ninguna de las prohibiciones, ya que le deja al patrono con la
posibilidad de despedirlo legalmente por la falta comedida.
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Inclusive en el Informe de la Organización Internacional del Trabajo (OIT),
nos permite tener un significado respecto a la estabilidad que debe tener el
trabajador en su empleo, el cual me permito señalar:
“…la protección del trabajador contra el despido arbitrario, lo que implica que
un trabajador tiene derecho a conservar su empleo durante toda su vida de trabajo,
sin que pueda privársele del mismo, a menos que exista una causa que justifique el
despido…” (OIT, 1960, pág. 3 y 5), informe que deja muy claro la definición de la
estabilidad laboral.
Por los relacionados conceptos o definiciones emitidas por los juristas ya
mencionados respecto al Informe del OIT, puedo llegar a la conclusión respecto a
la estabilidad y no cabe realice sus actives de acuerdo con lo permitido con la
finalidad de, ya sea internamente en su lugar de trabajo o por lo descrito en el cuerpo
legal pertinente, el empleador se encuentra en la facultad de despedirlo legalmente,
ya por ley se encajaría en una causa justa.
Lo antes expresado tienen una íntima relación a lo descrito en la Constitución
de la República del Ecuador, respecto al derecho de trabajo, y como la misma lo
define es un derecho y un deber social el trabajo, aunque en la praxis, no se cumple
de hecho se vulnera este derecho en nuestro país, especialmente en la estabilidad.
Toda vez que durante los 12 años que han pasado de gobernabilidad estatal ha
existido verdaderos conflictos dentro de las instituciones públicas, porque existen
personas que trabajan con la modalidad de contrato de servicios ocasionales, y la
realidad es que estos funcionarios se encuentran
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inmersos en una ilegítima e inconstitucional inestabilidad laboral, debido a que por
la LOSEP y su reglamento no pueden permanecer estable en su puesto de trabajo,
toda vez que dicho contrato de servicios ocasionales, no genera estabilidad laboral
por ende no existe garantía en el derecho de estabilidad laboral, que es una garantía
reconocida en nuestra Carta Magna que tienen los ecuatorianos. También tenemos
la definición de Alfonzo Guzmán, el mismo que señala que la estabilidad es “…una
garantía de permanencia en el empleo, o, más amplia y correctamente, como el
derecho del trabajador de mantenerse en la misma situación jurídica, económica y
social que posee en la empresa por efecto del cargo que en ella desempeña…”.
(Guzmán, 1985, pág. T. 1. 611)
Por lo indicado se puede decir que la estabilidad laboral es un elemento
constitutivo inherente a la relación de trabajo, vinculada a la prestación de servicios,
así como a la dependencia o subordinación, a la remuneración, puesto que el
trabajador está atado encuentra sujeto a las particularidades de sus funciones,
teniendo en cuenta que es definitivo para su estadía en el ámbito laboral, ya sea en
el ámbito privado o público.
Mario de la Cueva tiene bien a señalar:
“…la estabilidad en el trabajo apareció en nuestro derecho como una de las
manifestaciones más cristalinas de la justicia social, hondamente enraizada en el
derecho de trabajo, porque su finalidad inmediata es el vivir de hoy y en el mañana
inmediato, pero al nacer miró apasionadamente hacia la seguridad social, porque
su finalidad inmediata es preparar el vivir del trabajador en la adversidad y en la
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vejez. De estas sus dos finalidades se desprende su esencia: la estabilidad en el
trabajo es la certeza del presente y del futuro…” (DE LA CUEVA , 1978, pág. 219).
2.1. Diferencia entre los tipos de Estabilidad Laboral
Existen dos tipos de estabilidad, el llamado por la doctrina como el de
“régimen de inestabilidad”, el cual consiste que el empleador tiene el derecho a
prescindir del trabajador sin una causa justa, teniendo que pagar una
indemnización; así también existe el “régimen de estabilidad”, que tiene el
concepto contrario, es decir el empleador despide al trabajador por un motivo
justificado.
El régimen de estabilidad se subdivide en diferentes tipos de estabilidad; el
catedrático Américo Rodríguez los clasifica:
“…1) Estabilidad absoluta: cuando la violación del derecho ocasiona la ineficacia
del despido y garantiza la reincorporación del trabajador; y,
2) Estabilidad relativa: cuando se protege al trabajador frente al despido pero no se
le asegura la reincorporación, que a su vez se descompone en: i) propia: cuando la
violación del derecho ocasiona la ineficacia del despido e ii) impropia: cuando no
afecta la eficacia, aunque se sanciona el acto…” (Plá Rodríguez, 1978, pág. 175).
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Es así como se puede manifestar que solamente la estabilidad absoluta
garantiza la reincorporación del trabajador, cuando existe una vulneración en el
despido; todo lo contrario, con el otro tipo de estabilidad, el cual no asevera que
exista un reingreso del funcionario, basándose en la normativa legal en esa materia
laboral.
2.1.1. La Absoluta Estabilidad Laboral
En nuestro hermano país suramericano Argentina se establece la estabilidad
absoluta, siendo que en su legislación se encuentran consagradas disposiciones
que prohíben el despido del trabajador, adicional se contemplan sanciones graves
al empleador en caso de hacer caso omiso a las disposiciones legales.
Por consiguiente, es pertinente referir la definición que señala la tratadista Irma
Bontes Calderón, la cual señala:
“…es una estabilidad absoluta frente al empleador y relativa para el trabajador,
quien tiene como opción recibir la indemnización prevista en la ley voluntariamente,
cuando es objeto de un despido injustificado, o recuperar su empleo…” (Bontes
Calderón, 2013, pág. 56)
Es decir, sería realmente beneficioso para el trabajador que sea reintegrado a
sus labores, y en consecuencia poder garantizar su permanencia en su trabajo, y
que el despido sea únicamente por consecuencia de un acto del trabajador o por
acuerdo, y así dejar al empleador con la posibilidad de actuar de forma arbitraria e
ilegítima.
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El jurista Botero señala:
“…este tipo de estabilidad propia consiste en el derecho que tiene el trabajador
a no ser despedido, sino por la ocurrencia de una causa que justifique su despido;
en caso contrario, adquiere el derecho a ser reintegrado en la empresa, gozando de
las mismas condiciones que tenía en el momento del despido…” (BOTERO &
ROMAN, 1984, págs. 31,34).
Teniendo esta definición como la adecuada y que debería ser implementada por
cada uno de los empleadores seas privados y públicos, y de esta manera poder
garantizar que se efectivice el derecho de estabilidad del trabajador y como
conclusión principal puedan tener una vida digna, teniendo en cuenta que el trabajo
para la mayoría de la población es la fuente de recursos de subsistencia del
trabajador y de sus dependientes.
A diferencia del jurista Napoli, que manifiesta de una manera acertada:
“…Es aquella que asegura al trabajador la total y absoluta garantía de que no
será dejado cesante bajo ningún concepto, salvo en los casos expresamente
previstos por la ley, que fija no solamente las causas justificadas de despido, sino
además, las garantías procesales pertinentes para la comprobación de las mismas
antes del despido, asegurando al trabajador adecuadamente, su derecho de
defensa, y pudiendo el mismo recurrir ante los estrados judiciales, como última
instancia…” (Nápoli, 1972, pág. 300) .
En el Código de Trabajo se estipula claramente, que se regula la forma de
terminación de la relación laboral del trabajador con el empleador (ASAMBLEA
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NACIONAL, CÓDIGO DEL TRABAJO, 2016), así mismo se establece la manera de
llevar el procedimiento para tenga la facultad de ejercer su derecho a la defensa
ante los Órganos Jurisdiccionales por cualquier intento de afectación al
reconocimiento a sus derechos laborales de los cuales se sienta asistido.
Respecto de la normativa en materia laboral de nuestro país, podemos encontrar
disposiciones legales, las cuales recogen parámetros sobre la estabilidad de
referencia absoluta que tienen ciertos empelados, tal como lo estipula el Código de
Trabajo
“…a).- Relacionada a la beca para estudios en el exterior
b).- Respecto al que debe cumplir con el servicio militar
c).- En cuanto el derecho de proteger a la mujer embarazada…” (Asamblea
Nacional, CÓDIGO DEL TRABAJO, 2016).
2.1.2. La estabilidad relativa del Trabajo
La estabilidad relativa se define como la seguridad que posee el trabajador de
ser compensado en el hecho de ser despedido injustamente, en nuestro país la
legislación pree ese escenario, es decir si el empleador despide de manera
despótica e infundado el funcionario debe tener por derecho la indemnización por
esa afectación, en el caso de existir un contrato de tiempo indefinido, que es aquel
que el tiempo no tiene limitación, y que por análisis básico la relación laboral entre
el empleado y empleador no tiene ningún tiempo de vigencia, es donde más se
19
aplica la estabilidad relativa, ya que su configuración se encaja en la indemnización
si existe la ruptura de esa relación laboral.
Sin embargo, el mismo Código de Trabajo, define cuales con las formas de
terminación de una relación laboral, es decir que las mismas pueden ser por
acuerdo de las partes, o cuando se ve inmerso en una de las causales que el mismo
cuerpo legal describe, en donde las cuales no se percibe una indemnización, a
diferencia cuando la relación laboral concluye sin estar inmerso en las cuales antes
señaladas o debido a razones arbitrarias por el empleador, la ley conmina a que se
le pague una indemnización por tal acción.
Hay que dejar en claro que existe un principio fundamental en el Derecho de
Trabajo que es el de la continuidad de la relación laboral, el cual tiene como objetico
la permanencia del trabajador en sus labores, esto a pesar de que su contrato sufra
modificaciones, o hasta que su empleador cambie.
Entonces la mejor manera de que se aplique el principio de continuidad es que
exista una estabilidad laboral, es decir que no debería existir los despidos
arbitrarios, y de ser el caso inmediatamente debería aplicarse la restitución del
empleado a su puesto de trabajo y no solo con una indemnización, ya que su real
finalidad es la permanencia, lo cual en pro de los trabajadores deberían aplicarse
como ley en nuestra legación.
Por esa razón se hace caso omiso al principio fundamental dela estabilidad
cuando se permite que existan despidos sin causa justa, cuando ya se dan la ley te
faculta que no es obligación la restitución a su lugar de trabajo y solo se entrega
20
un valor económico, pero hay que dejar en claro que se volvería ese despido
procedente cuando únicamente se encaje a las causales triplicadas en la normativa
legal, sino es por estos caso si se debería ordenar el reintegro del trabajador.
2.1.3 Convenios y Tratados Internacionales en materia de Derechos
Laborales
Nuestra norma suprema detalla acertadamente los principios y derechos
inherentes a las materias de índole laboral, que fueron consagrados por los
convenios y tratados internacionales, que además de ser aplicables son admitidos
como fuente de consulta imprescindible.
Estos derechos y garantías constitucionalmente reconocidos, así como en los
tratados internacionales de Derechos Humanos deben ser aplicados de manera
directa e inmediata, las mismas que pueden ser de oficio o a petición de parte, por
todo el aparataje estatal, desde un funcionario público y por las autoridades
administrativas o judicial, no exigiendo condiciones o requisitos que no esté
establecido en la ley ni en la Constitución (Asamblea Constituyente, 2008, pág.
artículo 11 numeral 3).
Tal como lo establece el inciso 2 del Art. 424 de nuestra Constitución al referirse
que cunado un derecho es reconocido y sea más favorable en un Tratado
Internacional, este prevalecerá sobre la Constitución y contra cualquier normativa
jurídica o acto de poder público.
21
Adicional el Código de Trabajo indica en su inciso segundo del artículo uno, que
los convenios de carácter internacional que el Ecuador haya ratificado deberán ser
aplicado prioritariamente en los casos que sea necesaria su aplicación referente a
las normas relativas al trabajo.
En el Ecuador están reconocidos los derechos enmarcados en los Convenios y
Tratados Internacionales, tal como lo ratifica la Ley Orgánica del Servicio Público
(LOSEP), en la cual se determina una protección de orden judicial y administrativa
que poseen los funcionarios o servidores públicos, con la finalidad de que puedan
ejercer sus derechos.
2.2. Derecho Constitucional de la Estabilidad Laboral
La constitución del Ecuador indica, que el derecho al trabajo consagra la fuente
de realización de un individuo y que el Estado está llamado a garantizar a los
trabajadores que se cumpla con relación a la dignidad, a una vida decorosa, así
como una remuneración justa.
Aunque la triste realidad es que en nuestra sociedad se vulnera este este
derecho al trabajo , ya que no existe una verdadera seguridad en la estabilidad
laboral del trabajador; sin duda alguna la mayor vulneración a este derecho lo
estamos viviendo en los últimos 12 años de gobierno, específicamente en el sector
público, más aun y lo que atañe a nuestra investigación, con los contratos
ocasionales, es decir con los trabajadores que pertenecen al sector estatal, los
22
cuales viven con una verdadera inestabilidad laboral, la cual es injustificada,
ilegítima e inconstitucional.
Existe un párrafo que menciona el libro Protección Jurídica de la Estabilidad
Laboral, que expresa lo siguiente:
“…La estabilidad laboral tiene sentido para el trabajador en la medida que le
permite tener certeza de su fuente de trabajo y, en consecuencia, de su sustento y
el de las personas que económicamente dependen de él…” (REYNOSO CASTILLO,
1997, pág. 2).
El jurista quiere dejar por asentado que la estabilidad laboral es un elemento
primordial del derecho de trabajo no solo como fuente de realización personal, sino
también que es necesario para el sustento de su familia.
2.2.1 Estabilidad Laboral para los empleados privados
La Ley de Justicia Laboral, publicada en el 20 de abril del año 2015 (Tercer
Suplemento del Registro Oficial 483, 20-IV-2015), consagra en el ámbito privado la
eliminación del tiempo que establece el Código de Trabajo, que se define como
tiempo fijo, pasando a ser indefinido, es decir sin límite de tiempo, dando un gran
paso y consagrando el derecho a la estabilidad laboral pero esta garantía solo rige
la estabilidad de los trabajadores privados, que es un derecho irrenunciable, sin
embargo para los trabajadores del sector público no se realiza todavía, una
modificación a la LOSEP.
23
2.2.2 Estabilidad Laboral para los servidores públicos
En nuestra Constitución, se define quienes son los servidores Públicos, los
cuales son todas las personas que presten sus conocimientos, experiencias y
servicios en el sector estatal, tengan o no un título, además establece que sus
derechos son irrenunciables, y que el Órgano rector regulará su ingreso, acenso,
estabilidad, y que se valorará su profesionalización, capacitación, conocimientos,
responsabilidad y experiencia y aptitudes.
En la Ley Orgánica de Servicio Público, garantiza la estabilidad laboral de los
trabajadores públicos, pero no siendo así con las personas que laboran bajo el
contrato de servicios ocasionales, la que textualmente señala que este tipo de
contratos no generan estabilidad (ASAMBLEA NACIONAL , LEY ORGÁNICA DE
SERVICIO PÚBLICO, 2010).
Por otro lado, el jurisconsulto Marienhoff predica de una forma muy detallada
respecto a la estabilidad y sus méritos:
“…que con la estabilidad que asegure el derecho positivo, queda desplazado
el insensato y cruel sistema llamado de los despojos en cuyo mérito, explica que, el
triunfo de un partido político distinto del que ostenta el poder, determinaba que el
triunfador, al haberse cargo del gobierno, excluía de los puestos públicos a los
funcionarios y empleados que no le eran partidarios, reemplazándolos por los
suyos…” (MARIENHOFF, 2003, págs. 12-86)
24
Pensamiento muy acertado toda vez que, si se asegura una estabilidad
laboral al funcionario o servidor público, el siguiente Gobierno denominado de turno,
no podrá retirarlo de su puesto de trabajo y de esa manera garantizar la estabilidad
laboral y sus ingresos y más allá, ya que podrá hacer carrera dentro de la institución.
A diferencia de Américo Plá Rodríguez considera lo siguiente:
“…en el ámbito público naturalmente se aplica la estabilidad absoluta, no se
concibe otra forma de protección. El acto administrativo que en forma arbitraria
dispone concluir la relación es un acto ilegítimo y, por lo tanto, nulo. Al no producir
ningún efecto, debe restablecerse la situación anterior, apreciando la
reincorporación efectiva como su consecuencia necesaria e indudable: restitución
en especie. Si se aceptara que la indemnización funcione como convalidador del
acto ilegitimo, se estarían encubriendo una inmoralidad, ya que fondos públicos
aparecerían financiando la arbitrariedad de ciertos funcionarios, lo que equivaldría
a autorizarlos de antemano a emitir actos administrativos sin otro fundamento que
su capricho personal…” (PLÁ RODRIGUEZ, pág. 252).
Por lo expuesto por el jurisconsulto se debería aplicar la estabilidad absoluta
a los servidores públicos, ay que ellos son la garantía de la buena administración
pública y son una parte esencial del modelo del Estado que se quiera construir y
desde que se da la acción de persona en donde se culmina la relación laboral es de
orden ilegitimo.
25
El jurista Marienhonff define acertadamente que “…la estabilidad del
funcionario público como el derecho a no ser privado o separado del empleo o cargo,
privación o separación que se concretan en la cesantía del funcionario o
empleado…” (MARIENHONFF, 2003, pág. 285).
Al respecto sobre esta definición, la Ley Orgánica de Servicio Público,
establece en su artículo 47 cuales y cuando los servidores públicos cesan definitivas
sus funciones (ASAMBLEA NACIONAL DEL ECUADOR, 2010).
Al ser una de las obligaciones del Estado la de hacer garantizar los derechos
establecidos en la Constitución y Tratados Internacionales en materia laboral, es
decir que tiene la obligación de proteger y hacer proteger a los servidores públicos,
como ya dejo establecido que sin el engranaje del buen funcionamiento de la
administración pública, por lo cual debería hacer acciones afirmativas con la
finalidad directa de que se garantice el derecho a la estabilidad laboral dentro de las
filas de los servidores públicos.
Existen variadas opiniones dentro de la doctrina en donde unas respaldan el
derecho de estabilidad laboral de los servidores públicos siempre y cuando no exista
un motivo justificado en el que se vea inmerso para que legalmente termine su
relación laboral.
Se puede dejar por asentado que la permanencia de la estabilidad laboral
crea una correlación con la constante evolución laboral en función de las actividades
dentro del puesto de trabajo en la misma institución, en definitiva, es lo
26
que busca una persona en el ámbito laboral, y al final poder recibir una pensión
jubilar por todos los años aportados dando su fuerza de trabajo.
En nuestra Constitución, se define quienes son los servidores Públicos, los
cuales son todas las personas que presten sus conocimientos, experiencias y
servicios en el sector estatal, tengan o no un título, además establece que sus
derechos son irrenunciables, y que el Órgano rector regulará su ingreso, acenso,
estabilidad, y que se valorará su profesionalización, capacitación, conocimientos,
responsabilidad y experiencia y aptitudes (ASAMBLEA CONSTITUYENTE DEL
ECUADOR, 2008).
2.2.3 El funcionario público contratado y su Inestabilidad laboral
Los trabajadores públicos pertenecientes a la subcategorización de
“contratados” es decir lo que firmaron contratos de modalidad de servicios
ocasionales, se los conoce como contratación directa, no son beneficiados de las
mismas prebendas, de las cuales si se encuentran asistidos los servidores públicos
con nombramientos mediante concurso de mérito y oposición, peor aún no le
ampara el instituto de estabilidad, lo que se evidencia también el trato discriminatorio
que violenta el principio constitucional del derecho de igualdad.
Hay que enfatizar que no debería existir esa subcategoría por parte de la
administración pública, ya que como todo trabajador debería tener exactamente las
mismas garantías y hacerles respetar por igual manera.
27
2.2.4 La administración pública y sus requerimientos de estabilidad
Como se mencionó el derecho a la estabilidad, es menester dejar aclarado,
quienes son los que conforman el sector público, por consiguiente, me permito
transcribir el artículo 225 de nuestra Constitución:
“…Art. 225.- El sector público comprende:
1. Los organismos y dependencias de las funciones Ejecutiva,
Legislativa, Judicial, Electoral y de Transparencia y Control Social.
2. Las entidades que integran el régimen autónomo descentralizado.
3. Los organismos y entidades creados por la Constitución o la ley
para el ejercicio de la potestad estatal, para la prestación de servicios
públicos o para desarrollar actividades económicas asumidas por el Estado.
4. Las personas jurídicas creadas por acto normativo de los
gobiernos autónomos descentralizados para la prestación de servicios
públicos...” (ASAMBLEA COSNTITUYENTE, 2008).
Debemos tener en cuenta que es un objetivo del Estado el que se quiera
construir un modelo mediante el cual exista una garantía de la administración
pública, directrices donde exista un Estado eficaz y eficiente, es decir que a través
de la creación de políticas se cumple y hace cumplir las obligaciones y
28
compromisos que establecen las leyes y que aprovecha de mejor manera el recurso
humano que posee.
La eficacia de la que hablamos no puede ser alcanzada cuando la realidad
es que existen funcionarios del mismo estado que tiene que vivir en una constante
incertidumbre por la inestabilidad laboral en la que vive, al no tener protección ni
garantía en que sus derechos laborales se respeten haciendo que no exista un
estímulo para que entreguen un mayor desempeño en sus prácticas laborales, sin
dejar de mencionar que por su tipo de contrato sea muy fácil la rotación
indiscriminada dentro de la misma institución en que labora.
2.2.5 La estabilidad laboral y sus obligaciones
Siendo la expresada inicialmente establece que obligatoriamente tiene que
estar amparados por este derecho los trabajadores que son dependientes ya sean
públicos o privados, toda vez que los trabajadores independientes, no pueden estar
inmersos de esta tipología de protección. En cambio, la segunda obligación radica
en que únicamente poseerán el derecho de labores permanentes, debido que a los
eventuales no se pueden otorgar este derecho. Es decir que para que se configure
la naturaleza de la estabilidad se debe estar atado a esas dos condiciones
específicas como es la relación de dependencia y la actividad permanente.
29
2.2.6 Debida motivación en el despido.
La estabilidad queda configurada cuando existe un aseguramiento en el
empleo de un trabajador , sin embargo dicho aseguramiento no siempre es absoluto
ya que puede ser relativo cuando existe o se configura un despido por una causa
legalmente establecida en un ordenamiento jurídico de la materia, mediante el cual
el empleador se encuentra facultado para finiquitar de forma unilateral el contrato
sobre las situaciones que se den, pero se recalca esa motivación debe estar sujeta
a lo que la ley dictamine, es menester dejar plasmado que el despido es el accionar
por parte el empleador o patrono pone conclusión a la relación laboral, pero frente
a un incumplimiento grave que haya incurrido el empleado.
2.3. Derecho constitucional a la igualdad
La constitución del 2008, fue diseñada para ser garantista de los derechos,
siendo así que en ella se proclaman una vasta garantías constitucionales y
mecanismos de orden jurídico procesal, con la finalidad de que no se cometan
vulneraciones a los derechos, en base a esto en el artículo 3 de nuestra Carta
Magna prima los deberes primordiales del estado, que es una determinación a que
se garantice sin discriminación alguna el verdadero goce de los derechos
consagrados en nuestra Constitución y en los Instrumentos Internacionales que el
Ecuador es signatario.
30
De la misma forma se consagra en los en los artículos 11 numeral 2 y artículo
66 numeral 4:
“…el derecho a la igualdad de las personas, mediante el cual refiere a que
todas las personas son iguales y gozarán de los mismos derechos, deberes y
oportunidades; en concordancia con el numeral 4, que estipula sobre la igual formal,
material y no discriminación…” (ASAMBLEA COSNTITUYENTE, 2008) .
Sin embargo, en los artículos 22 y 23 de la LOSEP, el derecho de igualdad
no se garantiza, por cuanto existe una diferencia en los derechos de los servidores
públicos que laboran con nombramiento con los que tienen contrato de servicios
ocasionales, pero eso si tienen.
Nuestra Constitución, determina quienes son los servidores públicos,
determinando que son todas las personas que presten sus servicios en cualquier
forma o título y que sus derechos son irrenunciables, además el organismo rector
regulará su ingreso, ascenso, promoción, incentivos, régimen disciplinario
estabilidad, sistema de remuneración y cesación de funciones de sus servidores, y
que la remuneración será justa y equitativa en relación a sus funciones y que se
valorará la profesionalización, capacitación, responsabilidad y experiencia
(ASAMBLEA NACIONAL , LEY ORGÁNICA DE SERVICIO PÚBLICO, 2010).
Además, la misma establece que estos funcionarios serán formados y
capacitados a través de las escuelas, institutos, academias y programas de
formación o capacitación del sector público, sean nacionales e internacionales que
operen bajo acuerdos con el Estado (ASAMBLEA NACIONAL DEL ECUADOR,
31
2010). Respecto a las disposiciones legales establecidas, es una garantía de los
servidores públicos formarse y capacitarse como parte de su crecimiento personal
y profesional, como parte de igualdad de derechos y oportunidades y a no ser
discriminado.
Entonces tenemos establecido que la Ley Orgánica del Servidor Público
específicamente en su artículo 2, en su desarrollo cuando dice que el objetivo de la
carrera administrativa y servicio público es apoyar al desarrollo profesional, técnico
y personal de los servidores públicos y lograr la eficiencia, eficacia, calidad y
productividad del Estado y sus instituciones, a través de la conformación,
funcionamiento y desarrollo de un sistema de gestión del talento humano sustentado
en la igualdad de derechos, oportunidades y la no discriminación (ASAMBLEA
NACIONAL DEL ECUADOR, 2010).
La Ley Orgánica del Servidor Público determina en su artículo 23 que:
“…Son derechos irrenunciables de las servidoras y servidores públicos: a)
Gozar de estabilidad en su puesto; g) Gozar de vacaciones, licencias, comisiones y
permisos de acuerdo con lo prescrito en esta Ley; n) No ser discriminada o
discriminado, ni sufrir menoscabo ni anulación del reconocimiento o goce en el
ejercicio de sus derechos; ñ) Ejercer el derecho de la potencialización integral de
sus capacidades humanas e intelectuales; q) Recibir formación y capacitación
continua por parte del Estado, para lo cual las instituciones prestarán las
facilidades...” (ASAMBLEA NACIONAL , LEY ORGÁNICA DE SERVICIO PÚBLICO,
2010).
32
Entonces podemos aseverar que a los trabajadores públicos que se
desempeñan en la modalidad de servicios ocasionales tienen un límite
inconstitucional en sus derechos:
1.- derecho a la estabilidad laboral,
2.- derecho a la educación,
3.- derecho a una indemnización,
Con todo lo expuesto podemos asegurar que no existe una igualdad de
derechos, toda vez que, a los servidores públicos con contratos de modalidad de
servicios ocasionales, se limitan sus derechos fundamentales que se encuentran
establecidos en la Constitución de la República del Ecuador, siendo esta la norma
suprema y que prevalece sobre cualquier otra norma del ordenamiento jurídico
ecuatoriano.
Es muy notorio que la Ley Orgánica de Servicio Público (LOSEP) en lo que
respecta a los contratos de servicios ocasionales, afecta los derechos primordiales
de los empleados estatales, como es el derecho a la estabilidad laboral y el derecho
a la igualdad con su búsqueda de igualdad de trato, no discriminación e igualdad de
oportunidades, más aún cuando se trata de personas que se encuentran por una
discapacidad o enfermedad catastrófica.
Así mismo de inconstitucional es la renovación de los contratos que realizan
las instituciones públicas del Estado con el objetivo de que sigan prestando sus
servicios las personas contratadas, cabe recalcar que es por un solo año más de
33
tiempo, pero al renovarle este tipo de contrato genera un acto administrativo que
sigue lesionando los derechos laborales de los trabajadores y funcionarios públicos
con contratos de modalidad de servicios ocasionales, manteniendo con la
desigualdad y no busca otorgar una oportunidad de ingresar a la carrera de servicio
público, que también es un derecho de tener iguales oportunidades.
Que dicha afectación abarca a la dignidad, la libertad y la igualdad de las
personas trabajadoras como valores inherentes de los derechos constitucionales y
fundamentales que están consagrados en la Constitución de la República del
Ecuador, más aún cuando el derecho del trabajo es parte esencial de los derechos
del buen vivir y como régimen de desarrollo del Estado.
2.4. ¿A qué se denomina contrato?
El jurista Guillermo Cabanellas de Torres, en su Diccionario de Ciencias
Jurídicas, define al contrato de la siguiente manera:
“…Pacto o convenio entre partes que se obligan sobre materia o cosa
determinada y a cuyo cumplimiento pueden ser compelidas (Dic. Acad.). En una
definición jurídica, se dice que hay contrato cuando dos o más personas se ponen
de acuerdo sobre una declaración de voluntad común, destinada a reglar sus
derechos…. Capitant lo define como acuerdo de voluntades, entre dos o más
personas, con el objeto de crear en ellas vínculos de obligaciones, y también escrito
destinado a probar una convención…” (CABANELLA DE TORRES, 2012, pág. 216).
34
El Código Civil en su artículo 1454 también nos da una definición:
“…Contrato o convención es un acto por el cual una parte se obliga con otra
a dar, hacer o no hacer alguna cosa. Cada parte puede ser una o muchas
personas…” (CONGRESO NACIONAL, 2005).
Nos podemos dar cuenta que en toda definición de contrato vamos a
encontrar los siguientes elementos: un acto o convenio, las partes que pueden estar
integradas por una o más personas; y, las que obligaciones que consisten en dar,
hacer o no hacer alguna cosa.
Por otro lado, Guillermo Cabanellas de Torres, nos brinda una consideración
un poco diferente pensando más en el empleador que el empleado con la siguiente
definición:
“…El que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y
con carácter económico, y por el cual una de las partes da una remuneración o
recompensa, a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección,
de la actividad profesional de la otra…” (CABANELLA DE TORRES, 2012, pág.
221).
El jurista Bustamante Fuentes, considera que los contratos son de objeto de
una necesidad imperiosa:
“…Son contratos ocasionales, aquellos cuyo objeto es la atención de
necesidades emergentes o extraordinarias, no vinculadas con la actividad habitual
35
de empleador, y cuya duración no excederá de treinta días en un año…”
(BUSTAMANTE FUENTES, 2010, pág. 100).
Con lo que respecta a lo mencionado por los tratadistas, puedo inferir, que
los contratos de servicios ocasionales tienen un fin que es de carácter emergente o
extraordinario, y que se debe justificar la necesidad de trabajo.
En esta investigación menciono a servidores públicos que se encuentran en
una inestabilidad laboral por el hecho de ser personas con discapacidad, teniendo
en cuenta eso la LOSEP manifiesta en su articulado 58, que para que exista
satisfacción de necesidades dentro de la institución, es de carácter obligatorio la
autorización de la parte Nominadora pero siempre y cuando exista un informe
emanado por Talento Humano, adicional deberá de existir una partida
presupuestaria de la mano de disponibilidad de recursos económicos, que también
será corrido por parte del Departamento Financiero de cada institución es decir, que
no existen los recurso que se plasma a través de la partida presupuestaria y los
recursos económicos no es posible ninguna otra contratación.
2.4.1. Los contratos de servicios ocasionales en el servicio público
Para esta modalidad de contratos surtan efectos la Ley Orgánica de Servicio
Público, determina lo siguiente:
1. Que debe haber la suscripción autorizada por la Autoridad Nominadora.
36
2. Un propósito, que principalmente es la de satisfacer necesidades
institucionales.
3. Cumplir estos requisitos:
a) Que exista partida presupuestaria; y,
b) Exista recursos suficientes.
Las características principales de los contratos de servicios ocasionales son:
Que no pueden sobrepasar el veinte por ciento de la totalidad del
personal;
Que su duración no puede exceder de 12 meses
No generan estabilidad - Tendrá relación de dependencia
Tendrá derecho a todos los beneficios observados para el personal
de nombramiento.
No se concederá licencias y comisiones de servicios.
Renovación del contrato por 1 vez y hasta por 12 meses adicionales
(ASAMBLEA NACIONAL DEL ECUADOR, 2010).
2.4.2. Análisis de la terminación del Contrato de Modalidad Ocasional por
parte del Hospital General Dr. León Becerra Camacho de la ciudad de
Milagro.
Con fecha 01 de enero de 2019 se procedió con la suscrición junto con el
Soc. Ramón Alejandro Benites en calidad de Gerente Hospitalario, de aquella
época, del Hospital General Dr. León Becerra Camacho de la ciudad de Milagro, el
Contrato de Servicios Ocasionales (DEVENGANTE BECA), con el objeto de
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prestar servicios y desarrollar las actividades y tareas correspondientes al puesto
de SERVIDOR PUBLICO 12 DE LA SALUD (MEDICO ESPECIALISTA EN
GINECOLOGIA 1), en el mencionado Hospital.
Con fecha 31 de marzo de 2020 se emite la Acción de Personal No. HLBM-
UATH-142-2020 suscrita por el Dr. Luis Cesar Saltos Román, en calidad de Gerente
Hospitalario del Hospital General Dr. León Becerra Camacho y notificada
personalmente el 18 de mayo del año en curso, mediante la cual se hace conocer,
la culminación del contrato por concepto de finalización de devengación de beca en
calidad de médico especialista en ginecología y obstetricia, sin embargo es
pertinente señalar que la acción de personal arriba descrita, no me era notificada en
debida y legal forma por el personal de la Unidad de Talento Humano del Hospital
General Dr. León Becerra Camacho, aduciendo que para poder hacerme la entrega
y/o notificación de dicha acción, debía primero presentar por escrito una
RENUNCIA, lo cual el funcionario público no realizó por ser ilegal e
inconstitucional a sus derechos. Sin embargo, el médico dejó percibir sus ingresos
como funcionario de dicha casa hospitalaria desde marzo de 2020 ya que
verbalmente le dijeron que su contrato había finalizado, lo cual el galeno pudo
constatar, cuando trató de realizar la marcación de ingreso a su puesto de trabajo,
encontrándose con la sorpresa que ya no constaba en el sistema, sin embargo,
como ya lo expresé la acción de personal recién emitida con fecha de marzo de
2020.
Existe abundante jurisprudencia por parte de la Corte Constitucional en la
cual protege el derecho al trabajo de personas con discapacidad y con
38
enfermedades catastróficas como la que el funcionario padece, sin dejar de
mencionar que afecta a su único ingreso económico, del cual subsiste.
La decisión afecta al derecho al trabajo, ya que le quita su fuente de ingresos
y desconoce el principio constitucional de la estabilidad laboral, así como el derecho
constitucional a la seguridad jurídica, el cual se encuentra consagrado en el artículo
82 de la Constitución de la Republica en la que determina:
“…El derecho a la seguridad jurídica se fundamenta en el respeto a la
Constitución y en la existencia de normas jurídicas previas, claras, públicas y
aplicadas por las autoridades competentes…” (ASAMBLEA CONSTITUYENTE
DEL ECUADOR, 2008).
Es así como, la Corte Constitucional respecto a la Seguridad Jurídica señala
lo siguiente:
“…se constituye en la garantía de credibilidad de que las normas sean
aplicadas por las autoridades en estricto apego de la Constitución y las
normas infraconstitucionales…”.
Con la finalidad de que se realice un mejor análisis, es preciso poner en
manifiesto que el médico es una persona con discapacidad física porcentual en el
56%, conforme lo demuestra con el carné emitido por el Ministerio de Salud Pública.
Ahora bien, si el contrato que se suscribió es un Contrato Ocasional, el cual
no genera estabilidad, tal como lo señala el segundo párrafo del artículo 58 de la
39
Ley Orgánica de Servicio Publico LOSEP, no se observa que en el actuar de la
Administración Hospitalaria haya considerado que se está vulnerando los derechos
constitucionales y la situación de discapacidad, que mantiene el perjudicado.
En tal sentido, es preciso que se examine desde la decisión del Hospital de
realizar la contratación, y los medios legales utilizados para esa finalidad, la función
y puesto en el cual desempeñaría el galeno, así como la elección de finalizar el
contrato y la consecuencia y afectación que le podía ocasionar, en definitiva, se
debe revisar si el Hospital por medio de sus representantes garantizó o no los
derechos y por supuesto hasta la dignidad; además, debieron tener en
consideración los medio legales que versan sobre la materia laboral, así como
inherentes a las persona con discapacidad, las mismas que se crearon con la
finalidad de proteger a los que padecen de enfermedades y teniendo la finalidad de
ser atendidos de forma prioritaria y que se les establezca una protección especial y
con el objetivo fundamental de que se promueva y se respalde una verdadera
igualdad y oportunidades dentro del ámbito laboral.
2.5. La discapacidad y los contratos de modalidad ocasional
Me permito desarrollar de manera conveniente lo que denota la palabra
DISCAPACIDAD; históricamente, el concepto de discapacidad ha ido cambiando
junto con la evolución humana, “…desde una visión animista hasta la explicación
científica y el reconocimiento de los derechos; oscilando pendularmente del
40
rechazo a la compasión, de la exclusión-reclusión a la intervención médico-
profesional, de la resignación al autoreconocimiento y respeto, de la normalización
a la inclusión…”. (SAMANIEGO DE GARCIA, 2006).
Sin embargo, de aquello Pilar Samaniego de García, autora ecuatoriana,
indica que ni la evolución conceptual ni la reacción actitudinal se han superado por
completo, consecuentemente, la discusión no se ha agotado. Y es así, si bien es
posible afirmar que el Ecuador desde hace algunos años ha realizado grandes
esfuerzos para revertir la exclusión, marginación y discriminación contra ciudadanos
con discapacidad, es evidente que aún no se ha logrado eliminar del todo esta
situación, que produce en este grupo humano graves afectaciones en los ámbitos
familiar, comunitario, laboral y social (SENTENCIA N.0 258-15-SEP- CC, 2015).
Las personas diagnosticadas con una discapacidad, conforme lo establece
la Carta Magna, se encuentran consideradas como un grupo prioritario de atención,
por tal motivo el Estado ecuatoriano, así como la familia o la misma sociedad, tiene
la obligación de crear acciones afirmativas en las cuales se les equiparara las
oportunidades una integración social.
Entonces podemos concluir que basándose en lo arriba expuesto y lo que
establece la Constitución de la República, reconoce que los conciudadanos que
poseen discapacidad poseen entre muchos otros, el derecho al trabajo en
condiciones de igualdad de oportunidades, sin dejar de lado que además deberá
fomentar sus capacidades y potencialidades, a través de acciones o políticas
41
afirmativas que tengan como finalidad su reinserción en el mundo laboral de
carácter privado o público.
2.5.1 Instrumentos Internacionales que determinan la defensa de la
Discapacidad
Al respecto, la Corte Interamericana de Derechos Humanos ha manifestado
que:
“…la discapacidad no se define exclusivamente por la presencia de una
deficiencia física, mental, intelectual o sensorial, sino que se interrelaciona con las
barreras o limitaciones que socialmente existen para que las personas puedan
ejercer sus derechos de manera efectiva. Los tipos de límites o barreras que
comúnmente encuentran las personas con diversidad funcional en la sociedad son,
entre otras, barreras físicas o arquitectónicas, comunicativas, actitudinales o
socioeconómica.
…En este sentido, la Corte Interamericana de Derecho Humanos reitera que
toda persona que se encuentre en una situación de vulnerabilidad es titular de una
protección especial, debido a los deberes especiales cuyo cumplimiento por parte
del Estado es necesario para satisfacer las obligaciones generales de respeto y
garantía de los derechos humanos.
El Tribunal recuerda que no basta con que los Estados se abstengan de violar
los derechos, sino que es imperativa la adopción de medidas positivas,
determinables en función de las particulares necesidades de protección del sujeto
de derecho, ya sea por su condición personal o por la situación específica en que
42
se encuentre, como la discapacidad…” (Corte lnteramericana de Derechos
Humanos. caso Furlan y familiares vs. Argentina, 2012).
2.6. Sentencia de la corte constitucional sobre la discapacidad y el contrato
ocasional
En este punto me permito transcribir lo que señala la sentencia emitida por
la Corte Constitucional signada con el N° 258-15-SEP-CC, publicada el 12 de agosto
de 2015, la cual ha servido como jurisprudencia para la resolución de casos
análogos, así como muchas otras más:
(…) No obstante, corno refleja el caso concreto, en la práctica las
instituciones públicas contratan personas con discapacidad a través de
contratos ocasionales que, como se ha señalado, no les brindan estabilidad y
que, eventualmente, los puede dejar en estado de vulnerabilidad. Es preciso
en este punto entender la especial dificultad que puede tener una persona con
discapacidad para encontrar otro trabajo, e inclusive para adaptarse al mismo;
en ese sentido, mantener un empleo constituye la forma a través de la cual se
asegura a dichos ciudadanos ingresos económicos estables, que les permitan
tener una vida digna, con acceso a bienes y servicios para su subsistencia y
el sostenimiento de su familia.
En virtud de lo expuesto, a los jueces constitucionales, en el marco de
una acción de protección, les corresponde verificar si el acto u omisión
impugnado vulnera o no derechos constitucionales. Para ello, es
indispensable realizar un recorrido analítico respecto a varios elementos, de
43
manera preponderante, dada su competencia, las normas constitucionales y
de derecho internacional que regulan las relaciones propias de cada caso. El
rol de los jueces constitucionales es importante en la construcción de un
estado social de derechos, en el que el juez ya no es considerado un mero
aplicador de la ley, sino quien, de forma activa, debe velar por el cumplimiento
de los principios y valores contemplados en la Constitución, vista en su
integralidad (…)” (SENTENCIA N.0 258-15-SEP-CC, 2015).
Dejando de manera clara que existe una vulneración constitucional al dejar
sin trabajo a una persona con discapacidad la cual mantiene un contrato ocasional
con una institución pública, y en la cual da como alternativa las acciones afirmativas
que el Estado está obligado a promulgar a través de cada una de sus dependencias
estatales.
2.7. La voluntad jurídica de la administración.
En la obra de la Justicia Administrativa, nos explica cuál es la función
administrativa:
“…es la actividad orgánica, sistemática y jurídica que tiene por objeto
satisfacer necesidades de interés general y particular de una manera regular,
continua y permanente y transparente, así como para la prestación de bienes y
servicios eficientes, eficaces y de calidad que persigue el Estado Constitucional de
Derechos, tiene el deber ético y jurídico de expresar la voluntad soberana por medio
de actos, simples actos, hechos, contratos y normas jurídicas reguladores,
44
enmarcados dentro de la Constitución y leyes de la República. La autoridades y
funcionarios que representan la administración pública, por mandato soberano, la
ley les ha otorgado la potestad de planificar, administrar, dirigir, controlar y evaluar
a las instituciones rectoras del Estado, y la responsabilidad de decidir de acuerdo
con los límites de la jurisdicción y competencia, que les otorga la ley tomando en
cuenta la materia, el grado, el territorio, y el tiempo para el cual han sido nombrados;
dentro de este contexto los servidores públicos tienen derechos y atribuciones
constitucionales y legales a qué atenerse y cumplir, así como también se encuentra
legalmente impedidos de usurpar actividades que no les corresponda a otras
funciones del Estado, y vedados para cometer abusos o arbitrariedades…”
(JARAMILLO ORDOÑEZ & JARAM, 2014, pág. 25).
Entonces tenemos que, al momento de hablar de Competencia de carácter
administrativo, esta se encuentra detallada o inmersa en nuestra Carta Magna, en
el Código Orgánico Administrativo y la Ley Orgánica del Servicio Público, leyes que
permiten a los diferentes órganos estatales la posibilidad de ejercer la toma de
decisiones y hacer cumplir a través de sus autoridades una variedad de contratos y
demás.
La normativa antes señalada se aterriza en los artículos 226 de la
Constitución de la República; y, en los Arts. 98, 99, 100,101 y siguientes del Código
Orgánico Administrativo
El Dr. Hernán Jaramillo, define de forma muy acertada el acto administrativo:
45
“…es un acto jurídico especializado y uno de los medios que se valen las
autoridades y funcionarios de los órganos del sector público, semipúblico, privado
con la finalidad social o pública, para expresar la voluntad de la función pública.
Todo acto administrativo expresado por resolución de las autoridades del sector
público produce en los individuos de la especie humana efectos jurídicos directos e
indirectos, mediatos o inmediatos…” (JARAMILLO ORDOÑEZ & JARAM, 2014,
pág. 27).
Como oportunamente ya se manifestó, los Órganos de la administración
pública tienen pueden tener la opción si asa lo quieres de cumplir o ejercer, por
medio de sus autoridades, no solo la firma de contratos, también pueden efectivizar
hechos, normar y demás accionares jurídicos estatales con la finalidad de satisfacer
necesidades de la población.
Por lo que concluimos, que el Hospital General Dr. León Becerra Camacho
(MSP) de la ciudad de Milagro, posee las determinadas competencias inherentes a
su poder como organismo del estado es decir como parte del Ministerio de Salud,
entonces puede con todas las facultades que posee contratar a personas, con la
finalidad de que aquellas brinden sus servicio, siendo así que se configura a través
de contratos para que sea una relación legalmente constituida, y en torno a lo que
estamos investigando, son los contratos de modalidad ocasional que se describen
y se crean en la LOSEP, siendo esta acción un acto administrativo.
Como ya hemos establecido esta modalidad de contratos provoca la
limitación de los derechos consagrados en la constitución como el ya descrito y
46
tratado como es el derechos a la estabilidad laboral en beneficio del servidor público,
no dejando atrás que también afecta lesivamente al derecho también
constitucionalmente reconocido como es el derecho a la igualdad, adicional la
evidente afectación que se vive con la incongruencia hacia los derechos que tiene
los funcionarios públicos que ganaron un concurso y tiene nombramiento, hacia los
otros funcionarios que por pertenecer a un tipo de contrato lesivo que lo único que
busca es tener una opción política para poner a su gente n el cambio de mandato,
que no busca una ayuda busca un beneficio para el director de turno o al político de
turno y no hace una verdadera justicia social. Lo que se puede llegar a denotar es
que por lo revisado la ley de la materia laboral y el mismo acto a manos del
emperador, llamado acto administrativo, son lo que estarían violentando lo obtenido
a lo largo de las luchas sociales como son los derechos que se consagraron en la
Constitución del Ecuador, sin dejar de lado que también participa en este desgaste
de la lucha alcanzada como lo es la norma infraconstitucional pero no menos
importante porque vela justamente por los funcionarios que pertenecen al estado
como lo es la Ley Orgánica de Servicio Público, como el derecho a la estabilidad
laboral y el de igualdad.
Pude determinar dentro de la presente investigación que los derechos
vulnerados con la suscripción de los contratos de servicios ocasionales por parte de
las personas contratadas son:
1. La estabilidad laboral
Con este tipo de modalidad contractual se limita y de forma legal se pueda
dar por concluida la conexión entre el empleado y el empleador, no teniendo un
47
tiempo determinad o bien sea cuando el plazo o termino de contrato fenezca, dando
apertura a que se afecte de manera progresiva el principio continuidad del trabajo
que tiene cada persona dentro de un Estado, más aun si se lo entiendo como un
estado garantista de derechos, llamado a velar por que se cumpla y para que las
instituciones y el ordenamiento jurídico pueda velar por esa persona.
Teniendo en claro que el principio a la continuidad de la relación laboral es
fundamental en el Derecho del Trabajo, y que tiene como finalidad la permanencia
del trabajador en su puesto, pese a que exista modificación o suspensión del
contrato o llegase a cambiar el empleador.
La estabilidad laboral que es la principal expresión del principio de
continuidad se traduce enfáticamente en la prohibición de los despidos arbitrarios y
en caso de ser violado este derecho solo se repararía absolutamente con la
restitución del empleo y no con una indemnización, esto es lo que busca la
estabilidad propia o absoluta.
2. El derecho a la Igualdad
Este derecho también se ve afectado en los contratos de servicios
ocasionales, toda vez que en los mismos se limita al trabajador público contratado,
con ciertos derechos que tienen los servidores públicos con nombramiento. Más
aun cuando nuestra norma suprema, categóricamente manifiesta que todos somos
iguales y gozaremos de los mismos derechos, deberes y oportunidades, derecho
que abarca que no se debe discriminar a las personas por ninguna razón o
48
circunstancia y deben tener el mismo trato sin discriminación alguna (ASAMBLEA
CONSTITUYENTE DEL ECUADOR, 2008).
Sin embargo, de la siempre revisión de esta modalidad de contratos podemos
apreciar que no se cumple el derecho a la igualdad, limitando al trabajador público
con discapacidad o no contratado con los siguientes derechos que tienen los
servidores públicos con nombramiento, a saber:
1. Derecho a la educación, cuando se expresa que no se concederá
licencias y comisiones de servicios con o sin remuneración para realizar
estudios regulares o de postgrados dentro de la jornada de trabajo;
derecho que si lo tiene los servidores con nombramiento.
2. Derecho a la estabilidad laboral, que también estipula claramente que
este tipo de contratos, por su naturaleza no generará ni representará
estabilidad laboral en, ni adquiriere derecho para la emisión de un
nombramiento permanente, y que puede darse por terminado en
cualquier momento por alguna de las causales establecidas en la
presente ley y su reglamento, derecho que es objeto de la presente
investigación y que si lo tiene garantizado los servidores públicos con
nombramiento y no las personas contratadas.
3. Derecho a recibir indemnización, en el contrato establece que la persona
contratada no podrá recibir este derecho, con excepción de las
indemnizaciones por supresión de puestos o partidas o incentivos para
jubilación.
49
Cuando la norma establece que se debe recibir una indemnización por el
daño causado, como objeto de resarcimiento, pero en el sector no se cumple,
debido a que las personas contratadas tan solo reciben las partes proporcionales
del décimo tercero y cuarto sueldo, vacaciones y no recibe una indemnización justa
como lo recibe los trabajadores del sector privado cuando son despedido o termina
la relación laboral.
4. Derecho a prestar servicios en otra institución del Estado o con régimen
estatal; este derecho específicamente lo tiene los servidores públicos con
nombramiento y no las personas contratadas.
Por consiguiente, como se puede incluso pensar que existe igualdad, cuando
los trabajadores públicos que laboran con contrato de servicios ocasionales no
tienen los mismos derechos mismos que tienen los servidores públicos con
nombramiento, y la Constitución especifica el derecho de igualdad referente a los
mismos derechos, deberes y oportunidades.
2.8. Análisis del artículo 58 de la ley orgánica del servicio público
En el inciso sexto del artículo en análisis, indica que este tipo de contrato que
estamos analizando en la presente investigación, por su naturaleza no pueden
brindar una estabilidad contractual a la permanecía de su puesto, y lo que más
afecta es que no da la apertura como a los funcionarios de carrera que tuvieron la
oportunidad de participar en un consumo de méritos y oposición para que gocen de
ese derecho de estabilidad.
50
Entonces una norma infraconstitucional establece de forma expresa que las
personas que sean contratabas bajo este tipo de contratos de servicios ocasionales,
no poseen una verdadera connotación de garantía constitucional de la estabilidad,
que como se encuentran los trabajadores estatales, cuando van y firmar un contrato
con la institución pública cual esta sea, dejando claro que se contrapone con el
artículo 23 literal a) de la Ley Orgánica de Servicio Público.
Con relación a que la igualdad es un derecho, es pertinente estudiar lo que
dice el artículo 58, en su inciso tercero, el cual manifiesta:
“...Las servidoras o servidores públicos sujetos a este tipo de contrato no
ingresarán a la carrera del servicio público, mientras dure su contrato…”
(ASAMBLEA NACIONAL , LEY ORGÁNICA DE SERVICIO PÚBLICO, 2010).
Entonces se puede llegar a la conclusión que a los trabajadores públicos
contratados bajo la modalidad de contratos de servicios ocasionales, no tienen la
posibilidad, así como los demás funcionarios que son de nombramiento, es decir
que siguen una carrera administrativa, no existe un respeto al derecho a la igualdad,
toda vez que se los excluye del beneficio o derecho consagrado en la constitución,
así como en la norma infraconstitucional como la LOSEP.
Un inciso más abajo limita el derecho a recibir las indemnizaciones por
supresión de puestos o partida o incentivos para jubilación, así como también a no
concederle licencias de servicios para estudios regulares o de posgrados con o sin
remuneración dentro de las horas establecidas para el trabajo, de igual manera no
podrán prestar servicios en otra entidad del sector público.
51
Quedando demostrado de forma expresa y en todo el recorrido de esta
investigación, que si hacemos referencia a que si existe igualdad no lo hay, ya que
los servidores públicos que laboran con nombramiento tienen más derechos como
los trabajadores públicos que prestan sus servicios con contrato de servicios
ocasionales.
Quedando demostrado de forma expresa y en todo el recorrido de esta
investigación, que si hacemos referencia a que si existe igualdad no lo hay, ya que
los servidores públicos que laboran con nombramiento tienen más derechos como
los trabajadores públicos que prestan sus servicios con contrato de servicios
ocasionales.
Cuando nuestra Norma Suprema reconoce el derecho a la igualdad, en su
artículo 11 numeral 2 en congruencia a lo dispuesto en el artículo 66 numeral 4 y
que por otro lado de igual manera lo estipula la Ley Orgánica de Servicio Público en
su Art. 2, que en su parte pertinente desarrolla:
“…el objetivo del servicio público propender al desarrollo profesional, técnico
y personal de los servidores públicos, para lograr la eficiencia, eficacia, calidad,
productividad del Estado y de sus instituciones, a través del funcionamiento y
desarrollo de un sistema de gestión del talento humano sustentado en la igualdad
de derechos, oportunidades y la no discriminación…” (ASAMBLEA NACIONAL DEL
ECUADOR, 2010).
En el artículo 23 de la misma ley, literal n) señala de forma expresa lo
siguiente:
52
“…No ser discriminada o discriminado, ni sufrir menoscabo ni anulación del
reconocimiento o goce en el ejercicio de sus derechos…” (ASAMBLEA NACIONAL
, LEY ORGÁNICA DE SERVICIO PÚBLICO, 2010).
Adicional el artículo 143 del Reglamento General de la Ley Orgánica de
Servicio Público, el cual no ondearemos mucho ya que el reglamento tiene como
finalidad reglamentar la ley-norma, en este caso particular el artículo 58 de la Ley
Orgánica de Servicio Público.
Para lo cual tenemos que el inciso segundo del mencionado artículo,
establece el plazo de los contratos de servicios ocasionales que es de doce meses
o hasta terminar el año fiscal en curso y que podrá ser renovado sin necesidad de
suscribir otro nuevo contrato, pero siempre con la decisión de la autoridad
administrativa, este caso, la administración de Talento Humano (ASAMBLEA
NACIONAL , LEY ORGÁNICA DE SERVICIO PÚBLICO, 2010).
Además, en el inciso tercero expresa que se podrá suscribir varios contratos
de servicios ocasionales entre el servidor contratado y la misma institución
contratante durante el ejercicio fiscal en curso, pero con el objeto de la necesidad
institucional.
El cuarto inciso manifiesta que, de persistir la necesidad de actividades
permanentes, tiene la UATH de planificar la creación del puesto para que sea
ocupado de acuerdo con el concurso de méritos y oposición.
Es importante mencionar que este artículo del reglamento, especifica el plazo
o tiempo de los contratos de servicios ocasionales, ya que en la ley no
53
establecía claramente, pero con el reglamento si lo hace categóricamente,
estipulando que es de doce meses o hasta terminar el ejercicio fiscal en curso, de
hecho expresa que puede ser renovado sin necesidad de suscribir otro contrato,
pero siempre y cuando sea por necesidad institucional, pudiendo firmarse varios
contratos entre la misma entidad pública y el mismo servidor.
Desde la vigencia de La Ley Orgánica de Servicio Público y el Reglamento
General de la Ley Orgánica de Servicio Público, han existido modificaciones por la
Corte Constitucional, debido a la existencia de vacíos legales y vulneraciones de
derechos de personas como fueron las mujeres embarazadas y discapacitados, que
pertenecen al grupos de atención prioritaria, teniendo en cuenta que la última
modificación fue porque encontraron vulnerabilidad al derecho a la igualdad,
respecto a la temporalidad máxima contenidas que tenían los contratos de servicios
ocasionales.
2.9. Medios para una posible solución a la vulneración de derechos
constitucionales
La Constitución de la Republica prevé las Garantías Jurisdiccionales, que no
son más que los medios eficaces, y que tiene como finalidad la protección y de ser
pertinente el cese, reparación de los derechos constitucionalmente reconocidos, y
podemos mencionar los siguientes:
Acción de protección (Art. 88);
Acción extraordinaria de protección (Art. 94)
54
Acción de hábeas data (Art. 92);
Acción de hábeas corpus (Art. 90);
Acción de acceso a la información pública (Art. 91);
Acción de incumplimiento (Art. 93);
El Ecuador cuenta como medio legal para la protección de derechos
vulnerados reconocidos por la Constitución, la acción de protección descrita en su
artículo 88 del cuerpo legal señalado, toda vez que su finalidad es la garantía y
hacer ejercer ese derecho reconocido en la Constitución.
“…el amparo directo y eficaz de los derechos reconocidos y podrá
interponerse cuando exista vulneración de derechos constitucionales, por actos u
omisiones de cualquier autoridad pública no judicial; contra políticas públicas
cuando supongan la privación del goce o ejercicio de los derechos constitucionales;
y cuando la violación proceda de una persona particular, si la violación del derecho
provocado daño grave, si presta servicios públicos impropios, si actúa por
delegación o concesión, o si la persona afectada se encuentra en estado de
subordinación, indefensión o discriminación…” (ASAMBLEA COSNTITUYENTE,
2008).
Entonces de lo descrito la Acción de Protección se basa en velar de una
manera eficaz proponiendo una garantía ni solo en la aplicación de la protección
inmediata, sino que la misma deber tener como deber primordial que se aplicada de
forma directa y eficaz, cuando existe una eminente afectación tanto en la
55
omisión como el accionar de la lesividad del reconocimiento por parte de un
particular o por cualquier autoridad no judicial.
Es importante conocer este precepto, y de la forma como lo aterriza en la
realidad de nuestro país.
“…la Justicia Constitucional precisa que es un avance justo, ya que el
mecanismo secuencial y articulado mínimo para defender esta categoría especial
de norma positiva (derechos fundamentales) que constituye del texto constitucional,
sumando, los mecanismos de control, autocontrol y de defensa de la supremacía
constitucional de la Constitución como norma jurídica y la tutela de los derechos
fundamentales que establece y que para que se cumpla este objetivo, este
mecanismo se apoya en dos 50 elementos claves: La magistratura constitucional
(jueces constitucionales y Corte Constitucional) y los procesos constitucionales
(garantías jurisdiccionales, entre ellas, la acción de protección, Sobre la base de
estos elementos, la justicia constitucional o la jurisdicción constitucional cumplen el
aseguramiento de la supremacía constitucional, constituyendo ambos elementos en
las caras de una moneda cuyo valor iusfundamental en el mercado institucional está
dado por la defensa y respeto a la dignidad humana…” (ALTER JUSTITA, pág. 167).
A la Acción de Protección el jurisconsulto Grijalva Jiménez la expresa como
una garantía de los derechos reconocidos en nuestra Constitución, para lo cual
emite el siguiente precepto:
56
“…La cual como concepto básico contempla que es la facultad de defensa
que posee cualquier persona o sujeto de derecho, dentro de la forma de acudir a
ejercer la reclamación a los órganos jurisdiccionales legalmente establecidos y ante
los diferentes jueces donde se origina tal violación de los derechos legales, dando
con ello cumplimiento al fin superior que pretende la sociedad, garantizando la
justicia, la paz y la seguridad…” (GRIJALVA JIMENEZ, 2011, pág. 257).
Existen tres tipos de principios constitucionales que se enmarcan en la acción
de protección:
- Constitucionales,
- Legales y;
- Generales de derechos.
Los constitucionales tienen lo que se denomina fuerza vinculante para el que
la va a aplicar, es decir son como normas cardinales que constituyen un verdadero
entramado que conforma el sistema constitucional y no es posible desvincularlos de
él. Teniendo como un verdadero ejemplo de este principio está establecido en el
Preámbulo de nuestra Constitucional, pues da sustento político jurídico al orden que
instaura.
Con la finalidad de que sea aplicable la Acción de Protección es un requisito
“Sine qua non” que se debe seguir lo estipulado y descrito en la ley de la materia es
decir la es la Ley Orgánica de Garantías Jurisdiccionales y Control Constitucional,
la que describe los requisitos y lo procedimental para que pueda ser admitida a
trámite la acción constitucional antes referida:
57
“…Art. 40.- Requisitos.- La acción de protección se podrá presentar cuando
concurran los siguientes requisitos: 1. Violación de un derecho constitucional; 2.
Acción u omisión de autoridad pública o de un particular de conformidad con el
artículo siguiente; y, 3. Inexistencia de otro mecanismo de defensa judicial adecuado
y eficaz para proteger el derecho violado…” (ASAMBLEA NACIONAL, LEY
ORGANICA DE GARANTIAS JURISDICCIONALES Y CONTROL
COSNTITUCIONAL, 2009).
De lo arriba descrito y en profundo análisis de todo lo expresado en la
presente investigación, llego a la conclusión que la vía idónea para salvaguardar los
derechos agraviados por las personas que padecen una discapacidad y que son
notificadas de la culminación de sus contratos ocasionales, es la Acción
Constitucional de Acción de Protección, pero dejando en claro que no solo solicitar
la restitución del funcionario, sino también en el petitorio establecer que el estado a
través de sus diferentes órganos gubernamentales realicen acciones afirmativas
para este grupo de personas.
58
CAPITULO III
3. METODOLOGÍA
El presente estudio de caso se enmarcó en las siguientes metodologías.
3.1. Método analítico – sintético
Este método consiste en un procedimiento para sintetizar mentalmente un
concepto, un juicio, un raciocinio en sus elementos y en recomponer seguidamente
el todo, además este método puede ser lógico para todo el pensamiento,
especialmente metódico, ya que todo concepto implica un análisis que se realiza
mediante la abstracción y una síntesis que consiste en la universalización. Este
método también sirve para reelaborar los conocimientos a nivel de criterios lógicos
personales, para comparar, deducir y producir conocimientos.
3.2. Método inductivo – deductivo
Este método se basa específicamente en la inductiva en buscar lo general
para poder fundamentar lo particular; y en la deductiva buscar lo particular para
fundamentar lo general.
Para esta metodología se empleó los siguientes:
Constitución de la República del Ecuador
Código de Trabajo
59
Ley Orgánica de Servicio Público
Reglamento a la Ley Orgánica de Servicio Público
Convenios y Normas Internacionales del Trabajo de la OIT
Diccionario de Cabanellas
Consultas de libros de autores nacionales y extranjeros
Realizar investigaciones en Internet y páginas web
- CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR, específicamente en
sus artículos 1, 3, 10, 11, 33, 35, 47, 66, 225, 227, 228, 229, 275, 276, 330,
325, 326, 424, 425 y 426.
- NORMAS INTERNACIONALES DEL TRABAJO, OIT, en lo que respecta a
la protección del trabajador respecto a los derechos laborales especialmente
sobre la estabilidad laboral.
- CARTA DE LA ORGANIZACIÓN DE ESTADOS AMERICANOS, respecto a
los derechos laborales artículos 45 y 46;
- LA DECLARACIÓN UNIVERSAL DE DERECHOS HUMANOS, artículos 23
y 25;
- EL PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS CIVILES Y POLÍTICOS.
- CONVENCIÓN INTERNACIONAL SOBRE LOS DERECHOS DE LAS
PERSONAS CON DISCAPACIDAD.
- CÓDIGO DE TRABAJO, específicamente los artículos 1, 4, 5, 14, 42, 43, 44,
45, 46, 152, 169, 172, 173, que trata sobre las disposiciones
60
fundamentales del trabajo, de las obligaciones del trabajador y empleador,
forma de terminación de la relación laboral entre otros.
- LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO, específicamente los artículos
1, 2, 4, 22, 23, 47, 48, 58 que trata sobre el ámbito de la ley, y protección,
deberes y derechos de los servidores públicos, forma de terminación de su
relación laboral, y sobre los contratos ocasionales.
- REGLAMENTO A LEY ORGÁNICA DEL SERVICIO PÚBLICO.
- CONVENIO 159 DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL
TRABAJO.
- LA CONVENCIÓN INTERAMERICANA PARA LA ELIMINACIÓN DE
TODAS LAS FORMAS DE DISCRIMINACIÓN CONTRA LAS PERSONAS
CON DISCAPACIDAD.
- SENTENCIA EMITIDA POR LA CORTE CONSTITUCIONAL SIGNADA
CON EL N° 258-15-SEP-CC.
3.3. Investigación de campo
Esta metodología es una actividad científica exploratoria que tiene como
finalidad la observación de los elementos más importantes del problema que se
investiga para así obtener una captación de las cosas y fenómenos a primera vista,
utilizando la observación, la entrevista y el cuestionario, para lo cual en esta
investigación se utilizó la encuesta.
61
3.4 Antecedentes.-
La investigación jurídica está específicamente desarrollada dentro de los
parámetros pertinentes que se exige para este tipo de investigación y tomando en
cuenta el problema planteado, es un contexto de marco teórico y jurídico ajustado
en el ámbito conceptual, doctrinario y normativo, en virtud que se hace necesario
garantizar el derecho de estabilidad laboral de los servidores públicos con contratos
de servicios ocasionales que laboran en las instituciones públicas del Estado.
Y, que me fue pertinente realizar una investigación de campo en base a la
problemática que se investiga, la misma que fue realizada en esta Ciudad de
Guayaquil, encuestando a 30 personas con preguntas realizadas sobre los
principales aspectos del estudio de caso y los objetivos planteados, las mismas que
fueron contestadas por Abogados, estudiantes de derecho de la Facultad de
Jurisprudencia de la Universidad de Guayaquil y ciudadanía en general, para así
hacer un respectivo análisis e interpretación de los resultados de esta investigación
de campo.
Además de la entrevista a la persona involucrada en el contrato físico que
fue analizado en el presente estudio de caso.
62
3.5. Análisis e interpretación de resultados
CUADRO #1
1.- ¿Sabe usted, quienes son los servidores públicos?
Tabla #1
INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 29 97%
NO 1 3%
TOTAL 30 100%
Fuente: Abogados, estudiantes de derecho y ciudadanía en general. Elaborado por: Jorge Emilio Sempértegui Moya
Fuente: Abogados, estudiantes de derecho y ciudadanía en general. Elaborado por: Jorge Emilio Sempértegui Moya
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
De los encuestados se puede verificar que el 97% si saben quiénes son servidores
públicos, y apena el 3% no lo saben, conforme se aprecia de la tabla y el gráfico.
Gráfico 1
SI 97 %
NO 3%
63
CUADRO # 2
2.- ¿Usted cree, que los servidores públicos con contrato de modalidad de servicios
ocasionales tiene plenamente garantizado el derecho de estabilidad laboral en su puesto
de trabajo?
Tabla #2
INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 1 3%
NO 29 97%
TOTAL 30 100%
Fuente: Abogados, estudiantes de derecho y ciudadanía en general. Elaborado por: Jorge Emilio Sempértegui Moya
Fuente: Abogados, estudiantes de derecho y ciudadanía en general. Elaborado por: Jorge Emilio Sempértegui Moya
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
En la tabla y gráfica los encuestados manifestaron el 97% que no se encuentra
garantizado el derecho de estabilidad laboral a los servidores públicos con contrato de
servicios ocasionales, y el 3 % dijeron que si se encuentra garantizado la estabilidad laboral.
Gráfico 2
SI 3%
NO 97%
64
CUADRO # 3
3.- ¿Cree Usted, que a los servidores públicos que laboran con contrato de servicios
ocasionales en las instituciones públicas del Estado tiene garantizado el derecho de
igualdad?
Tabla #3
INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 2 7%
NO 28 93%
TOTAL 30 100%
Fuente: Abogados, estudiantes de derecho y ciudadanía en general. Elaborado por: Jorge Emilio Sempértegui Moya
Fuente: Abogados, estudiantes de derecho y ciudadanía en general. Elaborado por: Jorge Emilio Sempértegui Moya
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Dentro del gráfico y tabla se puede establecer también que el 93% de los
encuestados dicen que no se encuentra tampoco garantizado el derecho de igualdad de los
servidores públicos con contrato de modalidad de servicios ocasionales que trabajan en las
instituciones públicas del Estado, y que el 3 % expresaron que si se encuentra garantizado.
Gráfico 3
SI 7%
NO 93%
65
CUADRO # 4
4.- ¿Sabe Usted, la diferencia de los servidores públicos contratados con los servidores
con nombramientos?
Tabla #4
INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 27 90%
NO 3 10%
TOTAL 30 100%
Fuente: Abogados, estudiantes de derecho y ciudadanía en general. Elaborado por: Jorge Emilio Sempértegui Moya
Fuente: Abogados, estudiantes de derecho y ciudadanía en general. Elaborado por: Jorge Emilio Sempértegui Moya
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
En cambio, en la tabla y gráfico se puede concluir que las personas encuestas, es
decir, el 90% dicen saber la diferencia que tienen los servidores públicos con contrato y los
servidores públicos con nombramiento, por lo que se entiende que están al tanto de dicha
diferencia, y en cambio el 3% supieron decir que no saben la diferencia entre servidores
públicos contratados y con nombramiento.
Gráfico 4
SI 90%
NO 10%
66
CUADRO # 5
5.- ¿Cree Usted, que los servidores públicos con contrato de servicios ocasionales tiene
los mismos derechos con los servidores públicos con nombramientos?
Tabla #5
INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 2 7%
NO 28 93%
TOTAL 30 100%
Fuente: Abogados, estudiantes de derecho y ciudadanía en general. Elaborado por: Jorge Emilio Sempértegui Moya
Fuente: Abogados, estudiantes de derecho y ciudadanía en general. Elaborado por: Jorge Emilio Sempértegui Moya
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Dentro este cuadro y gráfica también se puede apreciar que el 93% de los
encuestados saben que los servidores públicos con contrato de servicios ocasionales y los
con nombramientos no tienen los mismos derechos; que hay diferencia entre ambos, en
cambio el 7 % dicen que si tienen los mismos derechos.
Gráfico 5
SI 7%
NO 93%
67
CUADRO # 6
6.- ¿Piensa Usted que el derecho constitucional de estabilidad laboral de los servidores
públicos con discapacidad o enfermedad catastrófica, con contrato de modalidad de
servidores ocasionales, está siendo vulnerado por las entidades públicas?
Tabla #6
INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 29 97%
NO 1 3%
TOTAL 30 100%
Fuente: Abogados, estudiantes de derecho y ciudadanía en general. Elaborado por: Jorge Emilio Sempértegui Moya
Fuente: Abogados, estudiantes de derecho y ciudadanía en general. Elaborado por: Jorge Emilio Sempértegui Moya
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Aquí en cambio se puede apreciar en el cuadro y gráfica que las personas
encuestadas, es decir, el 97%, saben que las entidades públicas del Estado vulnerado el
derecho de estabilidad de los servidores públicos con discapacidad o que sufran una
enfermedad catastrófica, con contrato de servicios ocasionales, y el 3% en cambio supieron
manifestar que no saben.
Gráfico 6
SI 97%
NO 3%
68
CUADRO # 7
7.- ¿Cree Usted, que se debería asesorar a los servidores públicos con discapacidad o
enfermedad catastrófica que se encuentran bajo contrato de servicios ocasionales sobre el
derecho de estabilidad laboral que les asiste?
Tabla #7
INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 27 90%
NO 3 10%
TOTAL 30 100%
Fuente: Abogados, estudiantes de derecho y ciudadanía en general. Elaborado por: Jorge Emilio Sempértegui Moya
Fuente: Abogados, estudiantes de derecho y ciudadanía en general. Elaborado por: Jorge Emilio Sempértegui Moya
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Respecto a esta pregunta, las personas encuestadas manifestaron el 90% que si es
necesario que se los asesoren a los servidores públicos que presentan una discapacidad o
padecen de una enfermedad catastrófica bajo contrato de servicios ocasionales sobre el
derecho de estabilidad laboral que le asiste como trabajadores, especificando que es un
derecho constitucional, y el 10% de los encuestados dijeron que no era necesario
asesorarlo sobre este derecho.
Gráfico 7
SI 90%
NO 10%
69
CUADRO # 8
8.- ¿Piensa Usted, que la terminación laboral de los contratos de servicios ocasionales que
se realiza en cualquier momento vulnera el derecho de estabilidad de los servidores
públicos que poseen una enfermedad catastrófica o discapacidad?
Tabla #8
INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 27 90%
NO 3 10%
TOTAL 30 100%
Fuente: Abogados, estudiantes de derecho y ciudadanía en general. Elaborado por: Jorge Emilio Sempértegui Moya
Fuente: Abogados, estudiantes de derecho y ciudadanía en general. Elaborado por: Jorge Emilio Sempértegui Moya
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Dentro del gráfico y tabla, en cambio las personas encuestadas manifestaron el 97%
que, si se vulnera el derecho de estabilidad laboral de los servidores públicos, ya que los
contratos de servicios ocasionales especifican que en cualquier momento se pueden
terminar la relación laboral, y el 3% supieron decir que no se vulnera el derecho de
estabilidad de los servidores públicos con contratos de servicios ocasionales.
Gráfico 8
SI 90%
NO 10%
70
CUADRO # 9
9.- ¿Cree Usted, que se le paga las indemnizaciones de ley a los servidores públicos con
contrato de servicios ocasionales, cuando son despedidos o se le termina el contrato?
Tabla #9
INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 5 83%
NO 25 17%
TOTAL 30 100%
Fuente: Abogados, estudiantes de derecho y ciudadanía en general. Elaborado por: Jorge Emilio Sempértegui Moya
Fuente: Abogados, estudiantes de derecho y ciudadanía en general. Elaborado por: Jorge Emilio Sempértegui Moya
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
En esta pregunta y de acuerdo a la tabla y gráfica, se pueden establecer que las
personas encuestadas es decir, el 83% saben que no se le pagan las indemnizaciones
legales a los servidores públicos con contrato de servicios ocasionales cuando se le termina
el contrato o son despedidos, apreciándose que las entidades públicas no cumple con el
derecho de indemnizarlo a sus trabajadores, en cambio el 17 % de los encuestados dicen
que si le pagan las indemnizaciones legales a los servidores públicos despedidos.
Gráfico 9
SI 83%
NO 17%
71
CUADRO # 10
10.- Piensa Usted, ¿que se debería dar una propuesta legal para que no se siga vulnerando
el derecho de estabilidad laboral a los servidores públicos con discapacidad y que se
encuentra bajo la modalidad de contrato de servicios ocasionales?
Tabla #10
INDICADORES FRECUENCIA PORCENTAJE
SI 28 93%
NO 2 7%
TOTAL 30 100%
Fuente: Abogados, estudiantes de derecho y ciudadanía en general. Elaborado por: Jorge Emilio Sempértegui Moya
Fuente: Abogados, estudiantes de derecho y ciudadanía en general. Elaborado por: Jorge Emilio Sempértegui Moya
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS
Respecto a la pregunta 10, los encuestados y apreciando la gráfica y tabla, se
establece que el 93 %, propone que sí se debiese dar una propuesta legal para que no se
siga vulnerado el derecho de estabilidad de los servidores públicos con discapacidad, con
contrato de servicios ocasionales, debido que es un derecho constitucional, y en cambio el
7% dicen que no es necesario dar una propuesta legal.
Gráfico 10
SI 93%
NO 7%
72
3. 6. Resultado de investigación a la persona involucrada en el contrato
físico analizado en presente estudio de caso.
Con las preguntas que se realizó a la Profesional de Salud y que es parte
interviniente del contrato de servicios ocasionales celebrado con el Hospital General
Dr. León Becerra Camacho (MSP) de la ciudad de Milagro, el 05 de agosto del 2020,
y como parte de investigación de este estudio del caso, se dio el siguiente resultado.
Tabla #11
N° de Pregunta Respuesta
Pregunta 1 NO
Pregunta 2 NO
Pregunta 3 NO
Pregunta 4 NO
Pregunta 5 NO
Pregunta 6 SI
Pregunta 7 NO
Pregunta 8 SI
Elaborado por: Jorge Emilio Sempértegui Moya
Preguntas realizadas
1.- Usted cree que tiene estabilidad laboral con la suscripción de contrato de
servicios ocasionales con el Hospital General Dr. León Becerra Camacho (MSP)?
73
2.- ¿Cree Usted, que tiene los mismos derechos con las personas que trabajan con
nombramiento en el Hospital General Dr. León Becerra Camacho (MSP)?
3.- ¿Considera Usted que tiene estabilidad laboral en Hospital General Dr. León
Becerra Camacho (MSP)?
4.- ¿Considera Usted que tiene igual trato con las personas que laboran con
nombramiento en el Hospital General Dr. León Becerra Camacho de la ciudad de
Milagro (MSP)?
5.- ¿Piensa Usted que al momento de despedirlo o que culmine su contrato el
Hospital General Dr. León Becerra Camacho, le pagará alguna indemnización por
los años de servicios prestado?
6.- ¿Usted cada año firma nuevo contrato de servicios ocasionales para laborar en
el Hospital General Dr. León Becerra Camacho de la ciudad de Milagro?
7.- ¿Considera Usted, si pidiera licencia para realizar estudio de posgrado el
Hospital General Dr. León Becerra Camacho, le concedería?
8.- En el Hospital que labora hay otras personas con discapacidad que laboran con
contratos de servicios ocasionales?
3.6.1. Análisis e interpretación de los resultados
Dentro de las respuestas dicha por la Profesional de Salud que sufre de
una discapacidad y que labora en el Hospital General Dr. León Becerra Camacho
74
de la ciudad de Milagro del Ministerio de Salud Pública, se llega a la conclusión,
que el sujeto del estudio del caso:
1.- No tiene asegurada ninguna estabilidad laboral con el contrato de servicios
ocasionales;
2.- No tiene los mismos derechos igual que las personas con nombramiento, ni
recibe igual trato;
3.- Que no recibirá indemnización por los años de servicios prestados.
Al respecto se entiende, si este funcionario que labora en una Institución
Pública, en las cuales no se respeta los derechos laborales y fundamentales
prescritos en la Constitución de la República del Ecuador, tampoco se van a respetar
a otras personas que laboran en otras entidades públicas, inclusive el interrogado
señala en una de la pregunta que hay otras personas con discapacidad
desempeñando funciones bajo la misma forma de contrato de servicios ocasionales.
Sin perjuicio de indicar que al finalizar el contrato o al ser despedido
injustamente, manifiesta que esta consiente que no recibirá ninguna indemnización,
toda vez que la ley de la materia y en específico el artículo 58 de la Ley Orgánica
de Servicio Público, así lo manifiesta.
75
CAPITULO IV
4. DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA
Formular una propuesta mediante la cual se pueda velar por generar una
estabilidad laboral de los funcionarios o servidores públicos con discapacidad o que
presenten una enfermedad catastrófica, los cuales hayan sido notificados con la
terminación de su contrato de servicios ocasionales en las Instituciones Estatales.
4.1.- El antecedente de la investigación
En la investigación realizada, se pudo establecer que en el Hospital General
Dr. León Becerra Camacho (MSP) de la ciudad de Milagro, así como las demás
instituciones del estado ecuatoriano vulneran los derechos adquiridos de los
funcionarios públicos que poseen una discapacidad o enfermedad catastrófica y que
brindan sus servicios y conocimientos mediante la modalidad de contrato ocasional
y cuando este culmina su periodo o por decisión de la misma autoridad, generando
así una falta grave y absoluta a la estabilidad laboral, la misma que se encuentra
garantizada por la Constitución de este país
En este sentido es menester dejar asentado que nuestra Norma Suprema así
como la LOSEP, denotan en sus articulados no solo los derechos, sino también las
obligaciones que se encuentran inmersos los funcionarios estatales, sin embargo a
pesar de eso en la práctica no se vela por una verdadera garantía a
76
la protección de la igualdad que se encuentran envestidos los funcionario en la
modalidad contractual de ocasionales, siendo así que se da las vastas diferencias
entre los que poseen nombramientos, como lo establece la Ley Orgánica del
Servicio Público y los que no.
4.2. OBJETIVO DE LA INVESTIGACIÓN
Que el Hospital General Dr. León Becerra Camacho (MSP) de la ciudad de
Milagro, y todas las instituciones públicas garanticen la estabilidad laboral de los
servidores públicos que se encuentran con una discapacidad y laboran bajo la
modalidad de contrato ocasional.
4.3. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
La Constitución del Ecuador prescribe en su artículo 11 que todas las
personas son iguales y gozaran de los mismos derechos, deberes y oportunidades,
teniendo así de la misma forma lo que describe el artículo 33, dando por entendido
que se protege de manera fundamental al derecho laboral en todos sus aspectos,
tanto así que también podemos dejar asentado el artículo 229 que prescribe que
son servidoras públicas todas las personas que laboren en cualquier título o forma
en el sector público y que sus derechos son irrenunciables.
En tal sentido es realmente necesario señalar una propuesta a la Asamblea
Nacional, a efecto de que priorice y proteja el derecho de estabilidad laboral de los
77
servidores públicos que padecen una discapacidad y ha finalizado su periodo fijado
en el contrato de servicios ya con estos se beneficiaría a las personas que se
encentran en esta incertidumbre de inestabilidad laboral
4.4. LA PROPUESTA IDEADA
Que la Asamblea Nacional reforme el artículo 58 de la Ley Orgánica de
Servicio Público, creando una excepción a la parte donde se determina que los
Contratos Ocasionales no generan estabilidad, es decir que cuando existan
funcionarios que padezcan una enfermedad catastrófica o una discapacidad
comprobada, y que hayan firmado un contrato de esta modalidad, se les genere a
este grupo vulnerable una estabilidad laboral a su puesto de trabajo, hasta que la
institución pública realice un concurso de méritos y oposición, asegurando que dicho
concurso mantenga la misma partida presupuestaria, en un lapso no mayor de un
año, y de no existir un informe favorable de disponibilidad presupuestaria, esos
mimas partidas no sean modificadas.
78
CONCLUSIONES
Que la culminación de la vigencia de los contratos de servicios ocasionales
celebrados con personas con discapacidad o enfermedad catastrófica afecta
directamente el derecho consagrado en la Constitución a la estabilidad laboral e
igualdad de los servidores públicos contratados.
Que la norma establecida en el artículo 58 de la LOSEP, no garantiza la
estabilidad laboral de los servidores públicos contratados, porque se limita el tiempo
de los contratos de servicios ocasionales.
Que la Asamblea Nacional, debe reformar el artículo 58 de la Ley Orgánica
de Servicio Público, en la parte pertinente a la inestabilidad que generan los
contratos ocasionales referente a las personas con discapacidad o enfermedad
catastrófica.
Que los medios implementados de ámbito legal para tener como solución
a la afectación de los derechos constitucionalmente reconocidos sean vulnerados
por los contratos de modalidad der servicios ocasionales, es la vía jurisdiccional
mediante la acción de protección, que tiene como finalidad proteger los derechos.
79
RECOMENDACIONES
Que el Hospital General Dr. León Becerra Camacho de la ciudad de
Milagro del Ministerio de Salud, debe realizar un pacto con los servidores públicos
con discapacidad bajo la modalidad de contrato de servicios ocasionales, a efecto
de garantizar su estabilidad laboral ingresando a la carrera administrativa.
Que la Asamblea Nacional elabore un proyecto de Ley, mediante el cual se
pueda solucionar el problema de los servidores públicos con discapacidad que
mantienen contratos de servicios ocasionales que poseen cinco años laborando,
referente al respeto de la estabilidad laboral e igualdad de derecho.
Que la Dirección de Talento Humano de todas las Instituciones de carácter
público, tienen que informar a la Asamblea Nacional, cuantos servidores públicos
con discapacidad bajo la modalidad de contrato de servicios ocasionales prestan
sus servicios y los años que tienen laborando, para que analice su situación jurídica.
Que el Estado Ecuatoriano debe asegurar la estabilidad laboral de los
servidores públicos con discapacidad, ya que ellos como trabajadores del estado
son parte de la garantía de la buena administración pública.
Que los principios de la eficacia y eficiencia de la administración pública se
podrán cumplir cuando a los servidores públicos con discapacidad bajo contrato de
servicios ocasionales se le asegura la estabilidad laboral, ya que ellos son parte
importante del modelo de gestión del gobierno, por ende, del país.
80
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84
ANEXOS
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ELABORADO POR JORGE EMILIO SEMPÉRTEGUI MOYA
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ELABORADO POR JORGE EMILIO SEMPÉRTEGUI MOYA
