UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL UNIDAD DE POSTGRADO...
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL UNIDAD DE POSTGRADO, INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO MAESTRÍA EN DOCENCIA Y GERENCIA EN EDUCACIÓN SUPERIOR DESARROLLO DE COMPETENCIAS ANDRAGÓGICAS EN LOS PROCESOS DE CAPACITACIÓN REGULADOS POR LA SETEC Y LA UNIVERSIDAD PARTICULAR DE LOJA EN LA PROVINCIA DEL GUAYAS 2009 - 2011. PROPUESTA DE UNA GUIA DE ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE PARA PROFESIONALES NO DOCENTES. Tesis que se presenta como requisito para optar por el grado académico de Magister en Docencia y Gerencia en Educación Superior Autora: MINA Cangá Ingrid María Tutor: MSc. YÉPEZ Aldás Edison Guayaquil, junio de 2013
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
UNIDAD DE POSTGRADO, INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO
MAESTRÍA EN DOCENCIA Y GERENCIA EN EDUCACIÓN SUPERIOR
DESARROLLO DE COMPETENCIAS ANDRAGÓGICAS EN LOS PROCESOS
DE CAPACITACIÓN REGULADOS POR LA SETEC Y LA UNIVERSIDAD PARTICULAR DE LOJA EN LA PROVINCIA DEL GUAYAS
2009 - 2011. PROPUESTA DE UNA GUIA DE ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE
PARA PROFESIONALES NO DOCENTES.
Tesis que se presenta como requisito para optar por el grado
académico de Magister en Docencia y Gerencia en Educación
Superior
Autora: MINA Cangá Ingrid María
Tutor: MSc. YÉPEZ Aldás Edison
Guayaquil, junio de 2013
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TÍTULO Y SUBTÍTULO: “DESARROLLO DE COMPETENCIAS ANDRAGÓGICAS EN LOS PROCESOS DE CAPACITACIÓN REGULADOS POR LA SETEC Y LA UNIVERSIDAD PARTICULAR DE LOJA EN LA PROVINCIA DEL GUAYAS 2009 - 2011. PROPUESTA DE UNA GUIA DE ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE PARA PROFESIONALES NO DOCENTES”. AUTOR: Econ. Ingrid Mina Cangá, MSc.
TUTOR: Msc. Edison Yépez Aldás REVISORES: Econ. Washington Aguirre García.
INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil
FACULTAD: Unidad de Postgrado, Investigación y Desarrollo
CARRERA: Maestría en Docencia y Gerencia en Educación Superior. FECHA DE PUBLICACIÓN: junio de 2013
No. DE PÁGS: 190
TÍTULO OBTENIDO: Economista Magíster en Tributación y Finanzas ÁREAS TEMÁTICAS: CAPACITACIÓN – COMPETENCIAS LABORALES – ANDRAGOGÍA - PALABRAS CLAVE: COMPETENCIAS – CAPACITACIÓN – ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
RESUMEN: En la presente investigación se realiza un diagnóstico de la actual situación de los procesos de capacitación desarrollados por los capacitadores acreditados ante la SETEC; se analizan los programas de capacitación basados en competencias elaborados por los operadores de capacitación y se diseña una guía de estrategias de enseñanza aprendizaje. Se realizó la encuesta en la que actuaron como involucrados los operadores de capacitación ya acreditados y sus respectivos coordinadores académicos. Se trabajó con las variables desarrollo de competencias y capacitación, los beneficiarios del resultado serán los operadores de capacitación y los participantes.
No. DE REGISTRO (en base de datos):
No. DE CLASIFICACIÓN:
DIRECCIÓN URL (tesis en la web): ADJUNTO PDF: x SI NO CONTACTO CON AUTOR/ES
Teléfono: 0995103994 E-mail: [email protected]
CONTACTO EN LA INSTITUCIÓN: Facultad de Ciencias Económicas
Nombre: Unidad de Postgrado Investigación y Desarrollo
Teléf. Teléfono: 2325530-38 Ext. 114 E-mail: [email protected]
REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGÍA FICHA DE REGISTRO DE TESIS
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CERTIFICADO DEL TUTOR
En mi calidad de tutor del programa de maestría en Docencia y Gerencia en Educación Superior, nombrado por el Director General de la Unidad de Postgrado, Investigación y Desarrollo, CERTIFICO: que he analizado la tesis presentada como requisito para optar por el grado académico de Magister en Docencia y Gerencia en Educación Superior, titulada: “DESARROLLO DE COMPETENCIAS ANDRAGÓGICAS EN LOS PROCESOS DE CAPACITACIÓN REGULADOS POR LA SETEC Y LA UNIVERSIDAD PARTICULAR DE LOJA EN LA PROVINCIA DEL GUAYAS 2009 - 2011. PROPUESTA DE UNA GUIA DE ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA APRENDIZAJE PARA PROFESIONALES NO DOCENTES”, la cual cumple con los requisitos académicos, científicos y formales que demanda el reglamento de postgrado.
MSc. Edison Yépez Aldás Guayaquil, junio de 2013 C.C. 1702396233 Tutor
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CERTIFICACIÓN DEL GRAMÁTICO
Lic. Higinia Chávez Zambrano, Magister en Docencia y Gerencia en Educación Superior, con registro del SENESCYT No 1006-13-86032667, por medio del presente tengo a bien CERTIFICAR: Que he revisado la redacción, estilo y ortografía de la tesis de grado elaborada por la Econ. Ingrid María Mina Cangá con C.I. # 0801658600 previo a la obtención del título de MAGISTER EN DOCENCIA Y GERENCIA EN EDUCACION SUPERIOR.
TEMA DE TESIS:
“DESARROLLO DE COMPETENCIAS ANDRAGÓGICAS EN LOS PROCESOS DE CAPACITACIÓN REGULADOS POR LA SETEC Y LA UNIVERSIDAD PARTICULAR DE LOJA EN LA PROVINCIA DEL GUAYAS 2009 - 2011. PROPUESTA DE UNA GUIA DE ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE ENSEÑANZA PARA PROFESIONALES NO DOCENTES”
Trabajo de investigación que ha sido escrito de acuerdo a las normas ortográficas y de sintaxis vigentes.
FIRMA Y NOMBRE
Lic. Higinia Chávez Zambrano C.C. 1301909907 Teléfono: 042464553
Correo: [email protected]
Guayaquil, junio de 2013
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AUTORÍA
Los pensamientos, ideas análisis propuestas, abstract y datos, así como las citas e interpretación realizada a través de este trabajo de investigación, son de exclusiva responsabilidad de la autora.
____________________________
Econ. Ingrid Mina Cangá, Msc. C.C. 1302236227
Guayaquil, junio de 2013
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DEDICATORIA
El presente trabajo de investigación se lo dedico de manera muy
especial a mi querido esposo GianGuiseppe, por su gran apoyo y
maravilloso amor demostrado durante todo el proceso de mi maestría.
Ingrid
vii
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios por ser la luz, guía y fortaleza en mi vida.
A mi esposo Gian Guiseppe por su comprensión cuando más
necesité de él para el desarrollo de la maestría.
A mi familia, de manera especial a mi madre Kelly, mi padre
Abraham que aunque ya no este conmigo en su silencio eterno es
mi protección y mi guía y mis hermanos Mabelita y Abraham.
Al Econ. Washington Aguirre García, Decano de la Facultad de
Ciencias Económicas por la oportunidad que nos brindó para
alcanzar este nuevo triunfo académico.
A mi tutor, MSc. Edison Yépez Aldás, por transmitirme sus
conocimientos para culminar con éxito mi tesis y sustentación.
Ingrid
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INDICE GENERAL
Pág.
CARÁTULA REPOSITORIO CERTIFICADO DE ACEPTACIÓN DEL TUTOR CERTIFICADO DEL GRAMATÓLOGO AUTORÍA DEDICATORIA AGRADECIMIENTO ÍNDICE GENERAL ÍNDICE DE CUADROS ÍNDICE DE GRÁFICOS RESUMEN ABSTRACT INTRODUCCIÓN CAPÍTULO I EL PROBLEMA PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Ubicación del Problema en el contexto Situación Conflicto Causas del Problema – Consecuencias Delimitación del Problema Evaluación del problema
i ii iii IV V VI VII VIII XII XIII XIV XV
1
5 5 5 8 9
11
ix
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN Objetivos Generales Objetivos Específicos JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO Antecedentes del estudio Fundamentación teórica Competencia Componentes de la competencia Evaluación Andragogía Citas Capacitación SETEC Fundamentación Legal Aprendizaje Estrategias de aprendizaje Profesionales no docentes Guía de aprendizaje Hipótesis Variables de investigación Definiciones conceptuales CAPÍTULO III METODOLOGÍA, DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN Modalidad de la investigación
13 13
14
17 17 17 18 26 31 36 38 41 47 49 51 54 62 65 67 68 68
70 70
x
Tipos de la investigación Población y Muestra Cálculo de la muestra Operacionalización de las Variables Instrumentos de recolección de datos Procesamiento de la Investigación Criterio para la elaboración de la propuesta Propuesta CAPÍTULO IV ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS Informe del trabajo de campo Análisis de la Encuesta Preguntas de información general Preguntas de información específica Preguntas de información complementaria Encuesta aplicada a los capacitados Prueba de hipótesis CAPÍTULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones Recomendaciones CAPÍTULO VI LA P R O P U E S T A Ficha Técnica Introducción Antecedentes
71 72 72 73 73 74 75 75
76 76 76 77 80
100 105 131
137 137 138
140 141 142 144
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Objetivos Generales y Específicos Estrategia a seguir El Diagnóstico Descripción de la Propuesta Marco legal Política de capacitación GUÍA DE ESTRATEGIAS PARA PROFESIONALES NO DOCENTES Unidad I.- Estrategias centradas en el alumno Unidad II.- Estrategias centradas en el docente Unidad III.- Estrategias centradas en el proceso Unidad IV.- El Focus Group BIBLIOGRAFÍA INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN ANEXOS
146 146 147 147 149 149
144 144 168 174 178
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ÍNDICE DE CUADROS
Pág.
CUADRO No. 1.- Causas y efectos del problema 8
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS Cuadro 1.- En el proceso de acreditación ante la SETEC, 77
Cuadro 2.- Conocimiento sobre el plan de capacitación 78
Cuadro 3.- Años de experiencia capacitando 79
Cuadro 4.- Competencias laborales 80
Cuadro 5.- Competencias contribuyen a mejorar productividad 81
Cuadro 6.- Es importante la formación basada en competencias 82
Cuadro 7.- Las competencias en el desarrollo laboral 83
Cuadro 8.- Estándares en procesos de capacitación 84
Cuadro 9.- Eficiencia en sector productivo 85
Cuadro 10.- Capacitación dirigidos a realidad de trabajadores 86
Cuadro 11.- Calidad y pertinencia en procesos de formación 87
Cuadro 12.- Formación basada en competencia 88
Cuadro 13.- Participación de empleadores en sector productivo 89
Cuadro 14.- Representatividad y pertenencia en ocupaciones 90
Cuadro 15.- Setec proporciona conocimientos de cómo evaluar 91
Cuadro 16.- Conoce sobre técnicas y métodos de aprendizaje 92
Cuadro 17.- Tiene estudios sobre uso de metodología de capacitación 93
Cuadro 18.- Talleres orientan organización de cursos y programas 94
Cuadro 19.- Evaluaciones vinculadas a los contenidos de programas 95
Cuadro 20.- Conoce cómo evaluar competencias laborales 96
Cuadro 21.- Profesionales no docentes y las técnicas de aprendizaje 97
Cuadro 22.- Evaluaciones sobre contenido curricular de capacitación 98
Cuadro 23.- Es necesaria una guía de estrategias de aprendizaje 99
Cuadro 24.- Paradigma educativo con mayores resultados 100
Cuadro 25.- Técnicas de enseñanza-aprendizaje con mejor resultado 101
Cuadro 26.- Es necesario una guía de estrategias andragógicas 102
Cuadro 27.- Herramientas andragógicas en desarrollo de capacitación 103
xiii
Cuadro 28.- Profesionales no docentes conocen dichas herramientas 104
Cuadro 29.- Conoce sobre financiamiento de la SETEC 105
Cuadro 30.- Cuánto conoce sobre dicho financiamiento 106
Cuadro 31.- A cuántos cursos de capacitación ha asistido 107
Cuadro 32.- La formación basada en competencias 108
Cuadro 33.- Competencias laborales contribuye a sus actividades 109
Cuadro 34.- Competencias laborales mejoran su productividad 110
Cuadro 35.- Considera importante la formación basada en competencia111
Cuadro 36.- Le sirve para su desempeño laboral 112
Cuadro 37.- Debe dirigirse de acuerdo a la realidad de su trabajo 113
Cuadro 38.- Determina sus conocimientos para su labor productiva 114
Cuadro 39.- La habilita para aplicarla a diferentes conceptos 115
Cuadro 40.- Tiene más pertinencia en determinada ocupación 116
Cuadro 41.- Talento humano fomenta inclusión económica y social 117
Cuadro 42.- Competencia contribuye a su inclusión económica y social 118
Cuadro 43.- El capacitador ha permitido su participación activa 119
Cuadro 44.- El profesional no docente debe saber técnicas de aprend. 120
Cuadro 45.- Se implementan técnicas para motivar aprendizaje 121
Cuadro 46.- Capacitaciones son observadas por técnicos de la SETEC 122
Cuadro 47.- El evaluador aprovecha sus conocimientos previos 123
Cuadro 48.- El capacitador lo motivó a actualizarse continuamente 124
Cuadro 49.- Su capacitación financiada por SETEC le permite mejoras 125
Cuadro 50.- Sus conocimientos lo habilitan para aplicar competencias 126
Cuadro 51.- Sectores productivos conocen de estándares de capacitac. 127
Cuadro 52.- Bajo qué técnicas ha sido evaluado con mejor resultado 128
Cuadro 53.- Señale dos técnicas aplicadas por sus capacitadores 129
xiv
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Pág.
GRÁFICOS DE APROXIMACIÓN GRÁFICO No. 1 Delimitación geo - temporo espacial 9 GRÁFICO No. 2 Ubicación SETEC 9 GRÁFICO No. 3 Ubicación Universidad Particular de Loja 10 ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS Gráfico 1.- En el proceso de acreditación ante la SETEC, 77
Gráfico 2.- Conocimiento sobre el plan de capacitación 78
Gráfico 3.- Años de experiencia capacitando 79
Gráfico 4.- Competencias laborales 80
Gráfico 5.- Competencias contribuyen a mejorar productividad 81
Gráfico 6.- Es importante la formación basada en competencias 82
Gráfico 7.- Las competencias en el desarrollo laboral 83
Gráfico 8.- Estándares en procesos de capacitación 84
Gráfico 9.- Eficiencia en sector productivo 85
Gráfico 10.- Capacitación dirigidos a realidad de trabajadores 86
Gráfico 11.- Calidad y pertinencia en procesos de formación 87
Gráfico 12.- Formación basada en competencia 88
Gráfico 13.- Participación de empleadores en sector productivo 89
Gráfico 14.- Representatividad y pertenencia en ocupaciones 90
Gráfico 15.- Setec proporciona conocimientos de cómo evaluar 91
Gráfico 16.- Conoce sobre técnicas y métodos de aprendizaje 92
Gráfico 17.- Tiene estudios sobre uso de metodología de capacitación 93
Gráfico 18.- Talleres orientan organización de cursos y programas 94
Gráfico 19.- Evaluaciones vinculadas a los contenidos de programas 95
Gráfico 20.- Conoce cómo evaluar competencias laborales 96
Gráfico 21.- Profesionales no docentes y las técnicas de aprendizaje 97
Gráfico 22.- Evaluaciones sobre contenido curricular de capacitación 98
Gráfico 23.- Es necesaria una guía de estrategias de aprendizaje 99
Gráfico 24.- Paradigma educativo con mayores resultados 100
Gráfico 25.- Técnicas de enseñanza-aprendizaje con mejor resultado 101
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Gráfico 26.- Es necesario una guía de estrategias andragógicas 102
Gráfico 27.- Herramientas andragógicas en desarrollo de capacitación 103
Gráfico 28.- Profesionales no docentes conocen dichas herramientas 104
Gráfico 29.- Conoce sobre financiamiento de la SETEC 105
Gráfico 30.- Cuánto conoce sobre dicho financiamiento 106
Gráfico 31.- A cuántos cursos de capacitación ha asistido 107
Gráfico 32.- La formación basada en competencias 108
Gráfico 33.- Competencias laborales contribuye a sus actividades 109
Gráfico 34.- Competencias laborales mejoran su productividad 110
Gráfico 35.- Considera importante la formación basada en competencia 111
Gráfico 36.- Le sirve para su desempeño laboral 112
Gráfico 37.- Debe dirigirse de acuerdo a la realidad de su trabajo 113
Gráfico 38.- Determina sus conocimientos para su labor productiva 114
Gráfico 39.- La habilita para aplicarla a diferentes conceptos 115
Gráfico 40.- Tiene más pertinencia en determinada ocupación 116
Gráfico 41.- Talento humano fomenta inclusión económica y social 117
Gráfico 42.- Competencia contribuye a su inclusión económica y social 118
Gráfico 43.- El capacitador ha permitido su participación activa 119
Gráfico 44.- El profesional no docente debe saber técnicas de aprend. 120
Gráfico 45.- Se implementan técnicas para motivar aprendizaje 121
Gráfico 46.- Capacitaciones son observadas por técnicos de la SETEC 122
Gráfico 47.- El evaluador aprovecha sus conocimientos previos 123
Gráfico 48.- El capacitador lo motivó a actualizarse continuamente 124
Gráfico 49.- Su capacitación financiada por SETEC le permite mejoras 125
Gráfico 50.- Sus conocimientos lo habilitan para aplicar competencias 126
Gráfico 51.- Sectores productivos conocen de estándares de capacitac. 127
Gráfico 52.- Bajo qué técnicas ha sido evaluado con mejor resultado 128
Gráfico 53.- Señale dos técnicas aplicadas por sus capacitadores 129
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
UNIDAD DE POSTGRADO INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO MAESTRIA EN DOCENCIA Y GERENCIA EN EDUCACIÓN SUPERIOR
“DESARROLLO DE COMPETENCIAS ANDRAGÓGICAS EN LOS PROCESOS DE CAPACITACIÓN REGULADOS POR LA SETEC Y LA UNIVERSIDAD PARTICULAR DE LOJA EN LA PROVINCIA DEL GUAYAS 2009 - 2011. PROPUESTA DE UNA GUIA DE ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE PARA PROFESIONALES NO DOCENTES”
Autora: MINA Cangá Ingrid María
Tutor: MSc. YÉPEZ Aldás Edison
R E S U M E N
La importancia de proponer la elaboración de una guía de estrategias de aprendizaje para los operadores de capacitación acreditados ante la SETEC, nació de los formatos que emite esta identidad para acreditar a los operadores de capacitación o capacitador individual. Deben definir metodologías y herramientas para la evaluación inicial o de entrada, en las fases intermedia y al finalizar; los procesos de formación profesional deben contar con un sistema de evaluación que permita demostrar las competencias, conocimientos, habilidades y destrezas del participante. Se evalúa la aplicabilidad de los conocimientos adquiridos y resultados después de la capacitación. Se basa en el código Orgánico de la Producción, Comercio e Inversión el mismo que dice: ”el ente rector de la capacitación y Formación Profesional deberá consolidar un sistema de formación profesional basado en competencias laborales, de tal forma que sus modalidades de financiamiento conlleven al establecimiento de currículos académicos basados en perfiles profesionales, para desarrollar la capacitación y formación profesional, así como, el reconocimiento de las competencias laborales a través de procesos de evaluación y certificación laboral”. Se trabajó con los involucrados, a través de las encuestas realizadas a los operadores y coordinadores acreditados ante la SETEC y participantes beneficiarios de la capacitación; se trabajó con las variables desarrollo de competencias y capacitación. Se aprobó la hipótesis de la necesidad de contar con una guía de estrategias de aprendizaje andragógicas para los profesionales no docentes. Palabras clave: Competencias, técnicas de enseñanza aprendizaje, evaluación, Andragogía.
xvii
UNIVERSITYOFGUAYAQUIL
UNITGRADUATERESEARCH ANDDEVELOPMENT MASTER OFTEACHINGANDMANAGEMENTINHIGHER EDUCATION
"ANDRAGOGICAL SKILLS
DEVELOPMENTTRAININGINPROCESSESANDREGULATEDBYTHEUNIVERSITYSETECOF LOJAINGUAYAS PROVINCEFROM 2009 TO 2011.PROPOSALOF AGUIDEFORLEARNING STRATEGIESNON-
TEACHERS"
Author: MINA Cangá Ingrid María Tutor: MSc. YÉPEZ Aldás Edison
ABSTRACT
The importance of proposing the development of a learning strategy guide for training operators accredited to the SETEC, born of issuing this identity formats for accrediting training operators or personal trainer. They must define methodologies and tools for the initial evaluation or input in intermediate stages and at the end, the training process should have a system of evaluation to demonstrate the skills, knowledge, abilities and skills of the participant. We evaluate the applicability of the acquired knowledge and results after training. It is based on the code of the Production, Trade and Investment it that says, "the lead agency and Vocational training should consolidate a training system based on job skills, so that its funding modalities involving the establishment of academic curricula based on job profiles, to develop training and training, as well as recognition of the work skills through assessment and certification processes work. "We worked with stakeholders through surveys and coordinators operators SETEC accredited to the participants and beneficiaries of the training, we worked with the variables skills development and training. It passed the hypothesis need for guidance andragogical learning strategies for non-teachers.
Keywords: skills, learning teaching techniques, evaluation, Andragogy.
1
INTRODUCCIÓN
La investigación se realizó en la ciudad de Guayaquil, enmarcada
en el periodo 2009 – 2011, se encuestó y evaluó de acuerdo a los
resultados obtenidos, emitidos por los involucrados, que para la presente
investigación, fueron operadores de capacitación y formación profesional
acreditados actualmente ante la SETEC, ya que son los que cumplen con
los criterios de evaluación, a coordinadores académicos como parte del
equipo del operador y que además, entre sus requisitos también deben
cumplir con la formación pedagógica a capacitadores que son quienes
deben conocer y saber la aplicación adecuada de métodos, técnicas,
modelos y herramientas de enseñanza aprendizaje aplicada a los
capacitando y que se le proporciona la formación académica; y a los
participantes involucrados en el proceso de capacitación financiado por la
SETEC, porque en ellos se aplica dichas herramientas para su evaluación
diagnóstica de desarrollo y de cierre de un curso o programa.
El resultado de todo este proceso me llevará a la elaboración de
una guía de estrategias de aprendizaje para profesionales no docentes.
El operador debe cumplir con criterios y estándares de evaluación,
entre ellos el Proceso Formativo que contiene: diseño de programas
académicos, materiales y recursos didácticos; evaluación del proceso
formativo y sus resultados; y, el personal formativo que serían los
capacitadores.
Para efecto de lo logrado, la capacitación debe realizarse en
respuesta a las demandas de los sectores productivos, tanto para las
poblaciones que tienen empleo como de aquellas que lo requieren, de
acuerdo a los criterios y niveles de calidad y eficiencia definidos por la
2
Secretaría Técnica, asegurando: la pertinencia de la oferta, condiciones
de operación que permitan ofrecer una formación adecuada a las
características de los participantes en el programa y a los requerimientos
técnicos del mismo; y, resultados e impacto de la capacitación entregada,
tanto en lo que se refiere al cumplimiento de las acciones comprometidas,
como su efecto en el desempeño posterior de los participantes en los
programas.
Así mismo, corresponde a la Secretaría Técnica efectuar en forma
aleatoria el seguimiento, monitoreo y evaluación de la capacitación
realizada, para asegurar el uso correcto de los recursos, además de
realizar evaluación del grado de satisfacción de los beneficiarios respecto
de los servicios brindados por los operadores.
El desarrollo de la investigación comprende seis capítulos que se
sintetizan a continuación:
CAPÍTULO I – EL PROBLEMA
En este capítulo se encuentra la situación que originó a buscar los
indicadores adecuados para solucionar el problema y con ello contribuir al
desarrollo de las estrategias de aprendizaje para profesionales no
docentes.
CAPÍTULO II – MARCO TEÓRICO
Encontrados todos aquellos indicadores y a través de los antecedentes
del estudio, se presenta la fundamentación teórica a través de la
recopilación de datos bibliográficos y citas de autores que investigaron
respecto al tema; así también se definen las variables y la hipótesis
general.
3
CAPÍTULO III – METODOLOGÍA
Se define el diseño, la modalidad y el tipo de la investigación; se muestra
además la operacionalización de las variables y los instrumentos de
recolección, con ello la muestra poblacional y el cálculo de la muestra
para definir la población a encuestar.
CAPÍTULO IV – ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS
RESULTADOS
Capítulo en el que se analizan los resultados de las encuestas aplicadas a
los profesionales no docentes, es decir, operadores de capacitación
calificados ante la SETEC y a sus participantes que han recibido la
capacitación financiada por la Secretaría Técnica de Capacitación y
Formación Profesional.
CAPÍTULO V – CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Realizado el procesamiento y análisis de la información, se determinan las
respectivas conclusiones y recomendaciones sobre el tema motivo de la
presente investigación.
CAPÍTULO VI – PROPUESTA
En el Capítulo VI se presenta una guía de estrategias de aprendizaje para
profesionales no docentes y que actúan en diferentes centros de
educación superior; se aplican las recomendaciones presentadas en el
trabajo de investigación y servirá, como su nombre lo indica, de guía para
el desarrollo de competencias andragógicas en procesos de capacitación
regulados por la SETEC y la Universidad Particular de Loja. y con ello
aportar al desarrollo académico y científico de sus integrantes que laboran
en la Provincia del Guayas y del País.
4
Así mismo, dentro de este capítulo, luego de presentar algunas
estrategias de enseñanza – aprendizaje, se preparó una guía de
preguntas para formar el focus group con profesionales no docentes,
debidamente seleccionados, para obtener diversidad de criterios respecto
al tema de la presente investigación y luego da analizarlos llegar a una
conclusión respuesta.
5
CAPÍTULO I EL PROBLEMA
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Ubicación del problema en un contexto
El código Orgánico de la Producción, Comercio e Inversión,
establece en su disposición transitoria décimo octava, que el ente rector
de la Capacitación y Formación Profesional deberá consolidar un sistema
de formación profesional fundamentados en competencias laborales, de
tal forma que sus modalidades de financiamiento conlleven al
establecimiento de currículos académicos justificados, para desarrollar la
capacitación y formación profesional, así como, el reconocimiento de las
competencias laborales a través de procesos de evaluación y certificación
laboral.
Situación o conflicto
Los mecanismos para acreditación de los operadores de
capacitación y formación profesional, permitirán verificar el cumplimiento
de los criterios y estándares definidos por la SETEC, para capacitar al
talento humano del país, garantizando la calidad en los términos de: la
pertinencia de la oferta; condiciones de operación y, resultados e impacto
de la capacitación entregada, tanto en lo que se refiere al cumplimiento
de las acciones comprometidas, como a su efecto en el desempeño
laboral posterior de los participantes en los programas. Los criterios y
estándares considerarán los parámetros relacionados con la capacidad
del operador de desarrollar los procesos formativos tanto para la
formación continua como por competencias y para los distintos grupos de
beneficiarios y sectores.
6
El enfoque por competencias laborales para la información es una
característica esencial del nuevo rol que impulsará el CNCF (SETEC) a
través de sus políticas. Mediante un amplio trabajo en conjunto con
trabajadores, empleadores, trabajadores independientes, y otros gremios
o asociaciones, se llegarán a acuerdos para definir perfiles profesionales,
acordes a sus sectores, que aumente la productividad y competitividad,
mejoren la calidad de vida de los/las, nuevos emprendimientos y la
generación de empleo. Esta nueva cultura de trabajo estará basada en
prácticas modernas que incluyan competencias cognitivas, sociales y
tecnológicas, en contraste con el medio ambiente, la equidad de género y
el reconocimiento de los saberes ancestrales.
El problema surge cuando dentro de las responsabilidades del
operador de capacitación está el proceso formativo que integra el diseño
de programas académicos comprendidos en los siguientes componentes:
a) Definen requisitos mínimos en cuanto a niveles de escolaridad y
formación que debe cumplir el participante, es decir requisitos de
entrada al curso o programa.
b) Identificación de necesidades de capacitación, define objetivos del
currículo.
c) Definen metodología y herramientas para la evaluación inicial o de
entrada y selección de los participantes.
d) Definen mecanismos de verificación de beneficiarios de capacitación
para el acceso a los cursos y/o programas a ser ejecutados; y, otros
requisitos de ingresos a la capacitación.
e) Los operadores utilizan para la ejecución de sus cursos y/o programas
enfoques por competencias laborales, mediante estrategias de
formación pertinentes a las necesidades de los sectores productivos
y/o sociales.
f) Los operadores promueven la ejecución de proyectos productivos entre
los participantes, así como el acceso, la participación y la retención de
7
los participantes a los programas ofertados, y, lo evidencian de forma
documentada.
g) Los operadores de capacitación cuentan con materiales y recursos
didácticos adecuados para el desarrollo de los cursos y/o programas,
considerando: competencias laborales, área(s) y especialidad(es) de
capacitación, grupos beneficiarios, entre otros.
h) Los operadores de capacitación y formación profesional definen,
programas y aseguran la disponibilidad de insumos adecuados y
suficientes para el desarrollo de los cursos y/o programas de
capacitación y formación profesional que sean contratados,
considerando: competencias laborales, área (s) y especialidad(es) de
capacitación, grupos de atención beneficiarios, entre otros.
Evidenciaran los mecanismos utilizados para el efecto.
i) Los operadores de capacitación y formación profesional cuentan con
un sistema de evaluación que permite determinar a través del proceso
formativo las competencias, conocimientos, habilidades y destrezas
desarrolladas por el participante, en las fases intermedias (si fuera el
caso) y al final del proceso. Se evidencia de forma documentada la
implementación de las metodologías y herramientas utilizadas para la
evaluación final de los participantes.
j) Se evalúa la aplicabilidad de los conocimientos adquiridos por los
participantes y sus resultados después de la capacitación.
k) Los operadores de capacitación y formación profesional (persona
jurídica) cuentan con el coordinador académico que posee capacidad
técnica – académica medida en términos de: formación académica,
formación pedagógica/diseño curricular, experiencia en el campo de la
capacitación y experiencia general. También están los instructores y
evaluadores calificados para impartir o evaluar la capacitación y
formación profesional, de acuerdo a la capacitación y formación
profesional ofertada y en concordancia con el ámbito, alcance y
cobertura, quienes obligarán a contar con capacidad técnica-
8
pedagógica medida en términos de: formación académica, formación
pedagógica, experiencia en el (las) área(s) de impartir o evaluar y
experiencia como instructor/ evaluador de capacitación y formación
profesional.
Causas del Problema, consecuencias
Las causas del problema y las consecuencias que esto genera se
presentan en el siguiente cuadro:
CUADRO N° 1
CAUSAS Y EFECTOS DEL PROBLEMA
CAUSAS CONSECUENCIAS
Falta de desarrollo de las competencias
Desconocimiento de las mismas
La inadecuada aplicación de técnicas de enseñanza aprendizaje
Falta de conocimientos pedagógicos
Escaso rendimiento de las competencias
Falta de orientación hacia el oficio o labor.
Resultados no esperados de acuerdo a lo programado
Inadecuada aplicación de las técnicas de evaluación y herramientas.
El no logro de la acreditación ante la SETEC.
Falta de conocimientos de los criterios de acreditación.
Desarticulación con la demanda sectorial
Limitaciones para obtener la relación o contacto que permita la práctica de lo aprendido.
La falta de práctica en el desarrollo de los módulos.
Limitaciones en el campo laboral y
poca vinculación.
Fuente: Datos obtenidos de la investigación Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
9
GRÁFICO 1
DELIMITACIÓN GEO - TEMPORO ESPACIAL GRAFICOS DE APRÓXIMACION
Fuente: Datos obtenidos dela investigación Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRÁFICO 2 UBICACIÓN SETEC
Fuente: Datos obtenidos dela investigación Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
10
GRÁFICO 3
UBICACIÓN UNIVERSIDAD PARTICULAR DE LOJA
Fuente: Datos obtenidos de la investigación Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
TIEMPO: 2012 ESPACIO: AÑO LECTIVO 2012 - 2013 LUGAR: GUAYAQUIL
CAMPO: DOCENCIA SUPERIOR
ÁREA: CAPACITADORES
ASPECTO: IMPORTANCIA DE UNA GUÍA DE ESTRATEGIAS DE
APRENDIZAJE.
Problema:
Cuál es la situación actual de los procesos de capacitación
desarrollados en competencias laborales por los profesionales no
docentes de la provincia del Guayas de la Universidad Particular de Loja
durante los años 2009 – 2011, regulados por la Secretaria Técnica de
Capacitación y Formación Profesional, SETEC.
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Población: capacitadores y coordinadores académicos de las
operadores acreditados ante la SETEC y actores de la capacitación
financiados por la SETEC.
Variable Independiente:
Desarrollo de competencias laborales.
Variables Dependientes:
Procesos de capacitación.
Guía de estrategias de aprendizaje para
profesionales no docentes.
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Los procesos de capacitación no tienen competencias
andragógicas, en otras palabras: ¿Cuál es la situación actual de los
procesos de capacitación desarrollados en competencias laborales por los
profesionales no docentes de la Provincia del Guayas durante los años
2009 – 2011, regulados por la Secretaria Técnica de Capacitación y
Formación Profesional, SETEC.?
EVALUACIÓN DEL PROBLEMA
Delimitado.- El problema se enfoca en conocer cuáles son los
procesos desarrollados en competencias laborales que actualmente
hacen uso los profesionales no docentes en el desarrollo de las
capacitación regulados por la SETEC.
Claro: Es claro porque la investigación se enfoca en crear
herramientas que permitan el buen desarrollo de las competencias
12
laborales en la capacitación. Si la capacitación y formación profesional se
las define como los procesos formativos mediante los cuales se logra la
adquisición o desarrollo de competencias, habilidades, destrezas y
valores para el desempeño de una ocupación o profesión determinada,
dentro de las diferentes variables mencionadas y sus interrelaciones, una
fuerza laboral capacitada es fundamental para incidir positivamente en el
desarrollo; más aún si dentro de la población económicamente activa
existen grupos que por su condición socio-económica, física o territorial,
se encuentran en un estado de vulnerabilidad que requieren ser
preparados para su inserción en los sectores productivos y/o para su
propia subsistencia, así como la de su familia. Por tanto, las acciones y
políticas de Estado, en relación a la capacitación y formación, son
relevantes para el desarrollo.
Relevante.- El problema planteado tiene su relevancia debido a
que existe un bajo conocimiento de las herramientas y técnicas de
evaluación en los profesionales no docentes para el desarrollo de
procesos de capacitación en competencias, por lo cual limita la
calificación del operador ante la SETEC.
Original.-El tema es original porque no ha sido investigado
anteriormente, novedoso y con nuevo enfoque por competencia, se
pretende analizar si dentro del enfoque por competencias se aplican los
métodos andragógicos que sean posibles de facilitar el proceso de
aprendizaje en el adulto.
Evidente.- es evidente debido a que existen muchos profesionales
con experiencia pedagógica queriendo alcanzar la acreditación ante la
Secretaria Técnica de Capacitación y Formación Profesional y no lo ha
13
logrado porque no cuentan con la formación pedagógica, ya que por
medio de esta aplicaría de manera adecuada las herramientas y técnicas
pedagógicas logrando así un mejor resultado en el producto.
Contextual.- El trabajo constituye la columna vertebral de la
sociedad y es un tema fundamental de la vida de las personas y de las
familias. La Constitución Ecuatoriana reconoce que el trabajo es un
derecho y un deber social. Así mismo, como derecho económico, es
considerado, fuente de realización personal y base de la economía. El
trabajo, conforme lo señala el Plan Nacional para el Buen Vivir, condena
múltiples dimensiones materiales y simbólicas, y está en el centro de una
serie de relaciones complejas de producción y reproducción de la vida,
que tienen implicación política, económica, laboral, social, ambiental y
cultural.
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
GENERALES
o Analizar el desarrollo de competencias andragógicas de los
operadores de capacitación.
o Determinar los procesos de capacitación de la SETEC según
procesos andragógicos.
o Diseñar una guía de estrategias de aprendizaje andragógicas para
profesionales no docentes.
ESPECÍFICOS
o Proponer paradigmas de enseñanza aprendizaje que permitan el
proceso y desarrollo de la capacitación.
o Determinar si los paradigmas que se aplicaron facilitaron el
aprendizaje.
14
o Identificar técnicas más adaptables al proceso de enseñanza
aprendizaje.
o Comparar modelos de enseñanza utilizados con los actuales.
o Determinar si los modelos aplicados son los adecuados.
o Explicar la importancia de los modelos de enseñanza aprendizaje.
o Conceptualizar dichos modelos aplicando técnicas y herramientas
que faciliten el aprendizaje.
o Relacionar cada técnica aplicada con las ya identificadas.
JUSTIFICACIÓN E IMPORTANCIA
Dado que a lo largo del tiempo la capacitación es la herramienta
con la cual algunos sectores han venido aplicando para que los
involucrados sean orientados a la adquisición de nuevos conocimientos,
habilidades y actitudes con el fin que lo pongan en práctica en sus lugares
de trabajo, es evidente que la falta de capacitación conlleva a la
ineficiente producción en el desarrollo de una labor u oficio.
En la práctica los actores de la capacitación llamados así a los
capacitadores y participantes de la capacitación, están inmersos en el
proceso de mejoramiento de la productividad a nivel nacional, con ellos es
necesario realizar diversas investigaciones que hagan más eficientes los
procesos productivos a nivel nacional.
Esta investigación se fundamenta en el hecho de que existen
actualmente nuevas exigencias de la Secretaria Nacional de Capacitación
y Formación Profesional para la acreditación de los operadores de
capacitación, las cuales al no ser sostenidas por los operadores de
capacitación tienden a perder la fuente de financiamiento otorgada por el
Estado.
15
Este proceso de acreditación que pasan los operadores de
capacitación está limitado bajo una serie de reglamentos o disposiciones
que han venido cambiando con el paso del tiempo y exigencias del
mercado laboral.
Los operadores de capacitación son profesionales especializados
en una área específica, dentro de los requisitos se prevé que estos
capacitadores deben contar con las herramientas necesarias que le
permitan estructurar los conocimientos en el sistema cognitivo de los
participantes de la capacitación.
Estas herramientas no son sólo de tipo conocimientos sino el
desarrollo curricular y las estrategias, técnicas y procesos necesarios para
despertar motivaciones en los partícipes del proceso de enseñanza.
Los partícipes como adultos interesados en un área específica del
conocimiento, pueden contar con los beneficios financieros adicionales
para adquirir estos conocimientos, con ello la Secretaria Nacional de
Capacitación y Formación Profesional, para poder certificar que los
conocimientos adquiridos concurren a una certificadora y así se cumple
parte del proceso.
Dentro de las capacitaciones es importante señalar que están
orientadas en su mayoría a mejorar la productividad de los empleados de
categoría no gerencial, por ende sin dejar de lado que no son todos
profesionales son personas adultas cuyo interés de aprendizaje va de la
mano con el beneficio neto que adquiere al participar de la capacitación.
El hecho que los partícipes tengan labores de tipo no gerencial, es
lo que orienta la necesidad de estrategias y enfocar el desarrollo curricular
16
que los operadores deben impartirles en su formación, los mecanismos
que orienten en los participantes las estrategias andragógicas necesarias
de los operadores es el objeto de esta investigación.
La SETEC plantea una serie de competencias que deben
desarrollar los profesionales operadores de capacitación, estas
competencias son requisitos fundamentales que deben adquirir los
participantes a fin de que los certificadores puedan evaluar el proceso
aprendido de manera eficiente.
Todas las actividades desarrolladas por los seres humanos, tienen
relación con la clase de preparación recibida, tanto el nivel de
capacitación como la formación profesional redundará en el transcurso de
su vida, haciéndola más productiva y mejorando su estilo de vida de
acuerdo a su capacitación para desempeñarse en las funciones
productivas del país.
De allí la justificación e importancia del desarrollo de competencias
en los procesos de capacitación, puesto que siendo una actividad de tipo
educativo, proporciona los conocimientos, habilidades y destrezas
necesarios para su desempeño en el mercado laboral, formando a las
personas no sólo como trabajadores sino también como ciudadanos.
En este marco, la SETEC presenta una diversidad de áreas y
temas con un enfoque solidario, equitativo e incluyente en los
componentes de capacitación y formación continua, y, la formación por
competencias laborales, a efectos de que los demandantes puedan
acceder a estos servicios y mejorar el desarrollo tanto empresarial como
humano.
17
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
ANTECEDENTES DEL ESTUDIO
Una vez realizada las investigaciones sobre el tema, se ha podido
determinar que no existe alguna relacionada con el presente estudio, aún en
la SETEC, nunca se ha previsto la necesidad de crear nuevos paradigmas
que tengan que ver con el desarrollo de competencias andragógicas en los
procesos de capacitación.
Determinadas las variables objeto de este estudio se procedió a la
compilación de datos bibliográficos que nos dieron la pauta para el desarrollo
de esta investigación que se basa en función de los trabajos realizados sobre
las variables, documentos teóricos, reglamentaciones, etc.
FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA
La Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional fue
creada para:
1. Elaborar y coordinar la política nacional de capacitación y
formación profesional.
2. Promover y solicitar la preparación de investigaciones, estudios e
insumos técnicos, legales y evaluaciones de impacto para el
desarrollo y ajuste de la política de capacitación y formación
profesional.
3. Requerir de preparación y validación de parámetros para promover
la concienciación de una cultura de capacitación y formación
profesional por competencias laborales.
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4. Vigilar que la cooperación interministerial para temas de
capacitación y formación profesional se acople a lineamientos
establecidos.
5. Expedir y aprobar las normas necesarias para su funcionamiento y
para regular el ejercicio de sus atribuciones.
COMPETENCIA
La historia nos dice que proviene del verbo latino competere y a
inicios del siglo XV se cambia a competer y luego, a finales del mismo
siglo, lo determinan competir.
¨Las competencias son un conjunto de habilidades y conocimientos
múltiples que permiten desempeños idóneos y eficientes en contextos
específicos de la vida cotidiana, la cultura, la ciencia y la tecnología y el
mundo laboral. Toda competencia por tanto, se compone de cuatro
elementos esenciales: habilidad, conocimiento, desempeño y contexto.
Origen histórico
A lo largo del tiempo las competencias tienen un recorrido histórico
como propuesta educativa, en ella han intervenido varias corrientes del
pensamiento tanto filosóficas como de psicología cognitiva.
Las tres vertientes que forman a estas disciplinas y corrientes se
las denomina científica, social y política.
La vertiente científica aporta los principales componentes de una
competencia indistintamente del campo donde sea aplicada.
La vertiente social, en las nuevas generaciones define mejor el
perfil profesional.
La vertiente política, identifica las diferencias sustánciales
críticamente entre ser competitivo y ser competente.
19
Origen científico
La ciencia cognitiva acoge a las competencias cognitivas y
estándares curriculares esta ciencia se ha venido fortaleciendo desde la
década de los 80.
Las raíces de la ciencia cognitiva se profundizan por la psicología
general por Piaget, J. Dewey, H, Wallon y A. Merani, quienes explicaban
los estudios de la inteligencia de niños y niñas; es entonces cuando surge
la Psicología Constructivista, con Bruner, kolhberg, Ausubel, Novak,
carretero; que profundizando pedagógicamente llegan a la conclusión de
reconocer el papel activo que desempeña el estudiante en el aprendizaje,
el construye conocimientos, haciendo que sus sentidos sean productores
mediante acceso progresivo y secuencia, por etapas de desarrollo
intelectual superior que se convierte en etapa de descubrimiento y
aprendizaje significativo.
Otros estudios posteriores condujeron al advenimiento de la
psicología cognitiva y con esta surge la psicología cultural que hace
merito a la cultura especialmente a través del lenguaje en la estructura de
la formación y el pensamiento.
A las actividades cognitivas dentro de una situación determinada se
diferencian por el uso particular de herramientas y procedimientos
culturales, se basa en planteamientos teóricos que hay que desarrollar en
el aprendiz como estrategia práctica de la psicología Cognitiva y la
psicología Cultural.
Con el tiempo interviene la Neurociencia, se centra en las
operaciones cerebrales mentales mediante el uso de tecnología de punta
permitiendo ubicar las zonas responsables del cerebro.
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Surgen piezas claves de estudios que estructuran una
competencia; y estas son la habilidad y conocimiento (psicología
cognitiva), contexto (psicología cultural), Desempeño (Sociolingüística).
Origen Socio-cultural
Las diferentes nociones que se han tenido acerca de competencias
ha dado lugar a que de una u otra manera se produzcan nuevas
percepciones dentro de la práctica y la formación en diferentes
dimensiones y niveles; esto ha llevado a nuevos contextos de intervención
social.
Es así que definimos el término formación como el desarrollo de
competencias, al conjunto de prácticas juntos con sus principios, reglas y
medios o instrumento que se producen en un sujeto.
Dependiendo del manejo del conocimiento podemos distinguir dos
tipos de competencias, denominadas competencias simples y
competencias complejas.
Las competencias simples; implican un bajo nivel de abstención por
parte del aprendiz, mientras que las competencias cognitivas o también
llamadas complejas es lo contrario de la simple aquí el aprendiz requiere
un alto nivel de abstención. Presupone el alto nivel de conocimientos y
habilidades, es crítico capaz de hacer previsiones utilizando la habilidad
para formular hipótesis y resolver problemas.
Además el aprendiz desarrolla competencias socio afectivas,
donde demuestra actitudes y disposiciones personales y profesionales.
Permite que el aprendiz haga parte de la participación, la tolerancia y la
responsabilidad regularían en un sistema de competencias el
comportamiento o desempeño en las actividades de interacción.
21
Origen político
Las políticas neoliberales implementadas de origen inglés en
América Latina, la banca internacional ha tenido mucho que ver en el
impulso y desarrollo de competencias y estándares en los estudiantes.
Pues pretenden formar un trabajador competitivo que dentro de sus
conocimientos tenga habilidad lingüística, matemáticas y que solucione
problemas; de acuerdo a la economía moderna es necesario para tener
éxito.
LE BOTERF (1997) “Las competencias profesionales se crean, en formación, pero también a merced de la navegación cotidiana del practicante, de una situación de trabajo a otra” (pág. 8)
Ante la opinión del autor emerge la pregunta ¿Cuáles son las
competencias que demanda el mercado Laboral?; entonces tenemos que:
en el mundo laboral se demandan competencias que permiten elevar la
productividad de los trabajadores en áreas específicas para las cuales
son designados; por tanto, es necesario ver cuáles son las competencias
que las universidades deben mantener y de esta forma enriquecer el
conocimiento de sus alumnos.
Estas competencias pueden ser:
• Ética.
• Liderazgo del cambio
• Sensibilidad Interpersonal
• Delegación
• Trabajo en equipo
• Transferibilidad
• Motivación para buscar información y capacidad de aprender
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• Orientación hacia el logro
• Motivación para el trabajo bajo presión
• Colaboración
• Orientación hacia el cliente
• Gestión positiva de conflictos
• Gestión de prioridades y gestión de tiempo
• Flexibilidad
Por lo que, los operadores de capacitación deben pretender
potenciar estas competencias que actualmente demandan los
participantes de la capacitación.
Morales (2010) En el módulo: Diseño Curricular basado en
competencia dice: “Las competencias son un conjunto de habilidades y conocimientos múltiples que permiten desempeños idóneos y eficientes en contextos específicos de la vida cotidiana…” (P.19).
De acuerdo con el pensamiento del autor, el ser humano habilita
sus capacidades a través del conocimiento, lo cual conlleva a capacitarse
de tal manera que se obtenga un perfeccionamiento en alguna actividad
que desarrolla durante su vida.
Es así como el individuo deberá capacitarse continuamente a la
altura de las nuevas tecnologías, de tal manera que se perfeccione en la
actividad que realiza y pueda competir en el mundo laboral, social,
económico y político en que se encuentre.
Según Boyatzis, (citado por Dalziel, M.A., Cubeiro, J.C. y
Fernández, G., 1996), (P.28)"la competencia se define como una
23
característica subyacente en una persona, que está causalmente relacionada con una actuación exitosa en un puesto de trabajo".
Lo que resulta que su alto porcentaje de competitividad en la empresa o
puesto de trabajo, también depende de los rasgos mismos de la
personalidad; es decir se asume también el carácter, conceptos y
actitudes, principios o valores de la misma formación del individuo así
como el alto contenido de conocimientos, o capacidades cognoscitivas o
de conducta.
Las competencias pueden relacionarse con el desempeño de una
persona en un cargo, Se puede asegurar que estos modelos causales
ofrecen a los directores de empresas una forma fácil de evaluar los
riesgos al escoger a los candidatos para un cargo dentro de su empresa.
De las definiciones de competencias tenemos también el estudio
desarrollado por la Dra. Martha Ortiz García en su presentación de
Competencias Laborales (P. 29-31) en que entre otras semánticas señala
los siguientes tipos de competencias:
• Competencias académicas: son responsabilidad de las instituciones
educativas.
• Competencias profesionales: son el resultado de la integración,
esencial y generalizada de un complejo conjunto de conocimientos,
habilidades y valores profesionales, que se manifiestan a través de un
desempeño profesional eficiente en la solución de los problemas de su
profesión, pudiendo incluso resolver aquellos no predeterminados.
• Competencias laborales: construcción social de aprendizajes
significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación
real de trabajo que se obtiene no sólo a través de la instrucción, sino
24
también -y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia
en situaciones concretas de trabajo (POLFORM/OIT).
Así mismo, tenemos la clasificación de las competencias profesionales:
• Las competencias básicas: son las capacidades intelectuales
indispensables para el aprendizaje de una profesión; en ellas se
encuentran las competencias cognitivas, técnicas y metodológicas.
• Las competencias genéricas: son la base común de la profesión o se
refieren a las situaciones concretas de la práctica profesional que
requieren de respuestas complejas.
• Las competencias específicas: son la base particular del ejercicio
profesional y están vinculadas a condiciones específicas de ejecución.
Pero, ante todas estas competencias, señala la autora debemos
considerar primeramente, las esenciales del ser humano como es la de
desarrollar la competencia de comunicación, la capacidad de aprender a
relacionarse con los demás, la creatividad, el poder solucionar los
problemas y la competencia de gestionar la información.
Sobre la base de estas competencias se pueden lograr alcanzar las
metas en torno a las competencias laborales y de cualquier índole para el
magno desempeño del ser humano en las relaciones personales e
interpersonales en el mundo competitivo y globalizado de hoy.
Núñez (1977) define a las competencias como: “el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes cuya aplicación en el trabajo se traduce en un desempeño superior, que contribuye al logro de los objetivos claves del negocio” (P.22).
25
La definición de Núñez es muy elocuente porque es exactamente lo
que se logra con su aplicación, alcanzar los objetivos propuestos; es
decir, si se tiene competencia que encierra conocimientos específicos
para sobresalir en un determinado fin, se lo alcanzará siempre y cuando
se apliquen esos conocimientos. Así tenemos, dentro del programa de
capacitación laboral, segunda edición de CAPLAB, Lima enero de 2004,
(pág. 17), el siguiente esquema representativo para los 5 niveles de
competencia laboral y las características generales de cada uno de ellos.
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Modelo de agrupamiento por niveles de competencia desarrollado por
Gran Bretaña, el cual ha servido de guía para determinar los niveles de
calificación de las competencias en la mayoría de los países que han
incursionado en la formación y certificación por áreas ocupacionales.
Componentes de las competencias
Los componentes de las competencias son los siguientes:
Destreza
Son definidas por dos cualidades, la flexibilidad y la eficacia
conocidas como capacidades, que adquiridas supone el dominio, tanto de
la percepción frente a los estímulos cono de la reacción eficaz para
ejecutar la tarea.
Las destrezas es la base de la competencia para la actuación, pero
difieren de los procedimientos, conocimientos, y actitudes en la búsqueda
de objetivos. A corto y largo plazo.
Habilidad
Permite realizar actividades y tareas con eficiencia y eficacia.
Integran la conciencia, crítica, la comprensión de la situación,
espíritu de reto, que se convierten en indicadores de calidad buscando la
eficiencia y la eficacia en las competencias.
Actitud
Es el motor del comportamiento del ser humano que de acuerdo a
las circunstancias se convierte en el motor que induce a la toma de
decisiones es una disposición efectiva.
Las competencias son un proceso de actuación amplio y las
actitudes uno de sus componentes, los mismos que constan de:
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El saber hacer, el saber conocer, saber estar y el saber ser, que
está integrado por valores, estrategias psico - afectivas y actitudes.
Aptitud
Es una situación determinada, pero no necesariamente remite al
logro o realización efectiva, es la disposición para el buen desempeño.
Favorecen a la adquisición de competencias.
Rasgos de personalidad
Determina la caracterización del individuo, su comportamiento y
variación en ejecución de sus tareas específicas.
La puesta en práctica de aptitudes integradas afecta a las
competencias, a los rasgos de la personalidad y a los conocimientos
adquiridos. De estos dependen que se cumpla bien una tarea compleja
dentro de una cultura identificada y de una estrategia.
Experiencia personal
La experiencia personal consiste en el saber experimentar que a
diferencia de los saberes conceptuales, el sujeto aplica su experiencia en
la práctica.
El sujeto demuestra el desempeño en todas las dimensiones, para
él es un arte de creación personal; esta identificación es decisiva en el
ámbito educativo ya que permite identificar la independencia del
educando.
Luego de haber identificado una a una los componentes de las
competencias, es así como las vamos a llamar, vemos que común mente
están relacionadas que no significa que se identifiquen totalmente ya que
cada una tiene su particularidad.
28
Podemos decir que las competencias son construidas en bases
bio–psico-sociales porque se enriquecen de la personalidad de cada ser,
eso hace la diferencia, pero sin dejar de lado su naturaleza, el de ser
dinámico, contextualizado y de desempeño afectivo, es lo que le hace
diferente.
Las competencias también forman parte del lenguaje didáctico,
actúa muy cerca operativamente diferenciándolas de conceptos como
metas, objetivos, y resultados de aprendizaje.
Origen del paradigma de competencias.
ALTET, PERRENOUD (1996). En relación a las nuevas
competencias profesionales para enseñar, plantea lo siguiente:
El ejercicio de la competencia pasa por operaciones mentales complejas, sostenidas por esquemas de pensamiento, los cuales permiten determinar (más o menos de un modo consciente y rápido) y realizar (más o menos de un modo eficaz) una acción relativamente adaptada a la situación. (pág. 8)
Lo cual sucede en el área de trabajo en que tenemos un puesto o
ubicación fija o constante en que se ha desarrollado la competencia
por el ejercicio de realizar siempre lo mismo y porque los seres
humanos nos adaptamos fácil e inconscientemente ante cualquier
situación.
MORALES (2011)nos dice que no es nuevo el enfoque y estándares
en competencias, ya que en la década de los 90, fue adoptado con éxito
en países como: Australia, España, Francia y Reino Unido (Inglaterra,
Gales e Irlanda del Norte); luego, poco a poco se fue extendiendo por el
resto del mundo, en ello ha incidido las políticas macroeconómicas de los
países industrializados y de la misma manera la banca internacional.
29
Es preciso mencionar que su origen es complejo ya que su aparición
se debe a desarrollos históricos; como estrategias políticas y factores
sociales.
Morales (2011) dice:
La formación basada en competencias supera la concepción credencialista de los tradicionales sistemas educativos, porque no da importancia al título obtenido, sino a las competencias adquiridas. Certifica la calidad, no el rotulo (p. 24)
Las alternativas emergentes en el mundo de la educación se conjugan
con la formación basada en competencias y en ellas vemos el
aprendizaje, la descolarización, el uso de nuevas tecnologías y el
aprendizaje en el trabajo.
Saberes Necesarios Para Educación Del Futuro:
Se centra en la enseñanza y relaciona la educación tradicional con
el saber.
1. Enseñanza del proceso de conocimiento y sus tendencias a la ilusión y al error. En la educación tradicional no enseña en los espacios adecuados
que permita el desarrollo del conocimiento y aprendizaje.
En el Saber construido desde el pensamiento complejo, se enseña
de acuerdo al conocimiento permite el desarrollar en las personas con el
fin de dar claridad al error o lucidez.
2. Enseñanza del conocimiento pertinente En la educación tradicional se aíslan del mundo y del trabajo
actúan con desconocimiento y desactualización.
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El saber orienta, aborda problemas logrando la ubicación de
acuerdo al área y determina los vínculos de las diferentes áreas.
3. Enseñanza de la condición humana En la educación tradicional no existe contacto entre sí, la condición
humana de la enseñanza está dispersa.
El saber tiene a la didáctica como reto, se es humano desde la
integración de los saberes académicos con los saberes populares.
4. Enseñanza de la identidad terrenal Carece de enseñanzas terrenales, no existen dinámicas
interculturales descuida el planeta y el género humano.
El saber tiene como reto promover la comprensión del destino planetario
del hombre, en diferentes aspectos relaciona los procesos locales y
globales.
5. Enseñanza del proceso de incertidumbre Descuida los procesos de incertidumbre, enfatizando el orden y las
certezas. En el saber, forma en base a la comprensión de los procesos de
incertidumbre y se enfrenta a estrategias.
6. Enseñanza del proceso de comprensión.
Descuida la comprensión y busca la transmisión. El saber, busca la
comprensión como el medio y fin de la comunicación humana, se genera
mediante la vinculación con el contacto de aquello que se espera
comprender.
7. Enseñanza de la antro poética. Entra en lo moral como un conjunto de códigos.
En el saber, es indispensable en el sujeto tener la relación consigo
mismo la sociedad y la especie.
31
Competencia laboral
NORMA AÑAÑOS CASTILLA (2004) dice:
Existen múltiples y variadas definiciones en torno a la competencia laboral. Se acepta generalmente que una capacidad efectiva para llevar a cabo la competencia laboral no es pues una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada. (pág. 14)
La opinión de la autora, en otras palabras, la competencia laboral
significa poder actuar o desempeñarse en una determinada situación, con
pleno control de ésta, de manera autónoma y conforme a lo esperado.
Para ello no sólo se precisan conocimientos y capacidades
técnicas, sino facultades de comunicación y cooperación, la aptitud para
poder pensar y actuar dentro de sistemas e interdependencias.
EVALUACIÓN
Para una nueva cultura de evaluación, debemos estar conscientes
que la evaluación no es el final de un proceso, por el contrario, se podría
decir que es el principio de aquel proceso, ¿por qué? Porque con una
evaluación nos damos cuenta de nuestras fallas, entonces con ello
podemos enmendar errores y continuar para mejorar, por tanto la
evaluación es una acción continua y permanente desde el inicio, durante
su desarrollo y al final que vemos el resultado de cualquier proyecto,
estudio, labor, tarea y en nuestro modo de vida misma.
En el mundo actual, la información y la tecnología están en
constante innovación, pero los principios del ser humano referidos a su
interrelación, de la responsabilidad de sus actos, de su calidad moral, ser
solidario, el interesarse por su propia autoeducación y crecimiento
32
profesional, tiene un carácter permanente y es lo que hace la diferencia
entre el trabajador competente y el incompetente.
El ser, saber hacer, conocer y saber actuar son ejes fundamentales
para un buen trabajador, un empleado competente que se preocupa por
crecer así mismo y con él hacer crecer a su empresa, motivando además,
que quienes están a su alrededor se unan a su lucha y juntos logren el
éxito para todos.
POPHAM (1975) dice:
“Conceptualiza la evaluación como la valoración de los logros alcanzados por los estudiantes una vez que han sido sometidos a una acción 27 Modelos de Evaluación educativa. En este mismo orden de ideas, “considera a la evaluación básicamente como la determinación del grado en que los aprendices han alcanzado los objetivos.”(p.32)
El concepto de Popham nos señala la similitud con el pensamiento
de la autora, descrito al inicio, puesto que dice de la evaluación la
valoración de los logros alcanzados por el aprendiz y estos logros se
alcanzan durante todo el proceso para ser finalmente calificados o
evaluados.
STUFFLEBEAM (1987) define la evaluación como: “el enjuiciamiento sistemático de la valía o del mérito de algo”.(p. 19) De acuerdo con el pensamiento del autor se evalúa el resultado de
un proceso continuo determinando, demostrado los resultados, se otorga
un valor por el alcance de los méritos logrados. En muchas instituciones
consideran las evaluaciones para efectos de promoción y es en aquellos
lugares en que el personal se siente mucho más motivado e involucrado
33
al sentir que son valorados sus esfuerzos y están atentos a rendir su
mayor potencial donde siempre estarán dispuestos a brindar ese valor
agregado en las actividades que a diario realizan.
PEREZ (1999) “Evaluación cualitativa representa investigar la
realidad para generar un encuentro con las bases fundamentales del objeto que se estudia” (pag.10-11)
Como dice Pérez, una evaluación cualitativa se interpreta como la
necesidad de conseguir el factor fundamental de la investigación no en
cantidad sino en calidad; se puede determinar que con la evaluación se
propone conseguir varios propósitos como por ejemplo: conocer la calidad
y cantidad de trabajo en un tiempo determinado, desempeño del
trabajador, la distribución del trabajo en concordancia con las habilidades
del individuo, además, una evaluación también forma parte de las
motivaciones que se adquieren para sentirse involucrado y dar todo de sí
cooperando hasta alcanzar los objetivos o metas que se proponga la
institución.
CASTILLO ARREDONDO (1998) señala: “La evaluación educativa está inmersa en el diseño curricular, cumpliendo con sus características y funciones”.
El diseño curricular basado en competencias tiene inmerso el
proceso de evaluación y se cumple al igual que todos los componentes
del documento para lograr una enseñanza aprendizaje de calidad total.
Evaluación de competencias laborales
La evaluación de competencias es un proceso complejo, que
requiere la definición de perfiles ocupacionales, estructurados en torno a
34
conocimientos, habilidades y conductas individuales y sociales del
aprendiz. También es necesario establecer los instrumentos de medición
que den cuenta de las demostraciones o evidencias de cada una de estas
competencias, pero vistas desde una perspectiva balanceada e integral. Ámbito didáctico
Corresponde a varios factores; el ámbito didáctico desarrolla los
procesos de enseñanza aprendizaje de los participantes, se preocupa de
que las condiciones del entornos sean agradables, en ella recae la
responsabilidad de un desarrollo evaluativo sustentado en un ambiente de
aulas, actividades, proyectos educativos del centro, proyecto curricular,
medios y recursos; por lo que al detectar los errores busca alternativas de
solución basada en información necesaria para tomar nuevas decisiones.
Ámbito psicopedagógico
En este ámbito el aprendizaje se individualiza, el profesor
desarrolla su proceso de enseñanza aprendizaje personalizado, de
acuerdo a la circunstancia de cada alumno considerándolo ante todo
como persona donde se le exige de acuerdo a sus capacidades.
La relevancia está en que se centra en recoger información
psicopedagógica, que es de mucha utilidad para el fin que se persigue.
Se persigue obtener resultados pero más profundizados en el
comportamiento de cada alumno, la evaluación no puede limitar en
obtener el rendimiento; sin embargo, se subordina frente a otros aspectos
que son fundamentales para que el maestro pueda ayudar al participante.
Esta evaluación facilita determinar los avances del participante en base a
la enseñanza aprendizaje. Es decir conlleva a buscar estrategia mas
adecuadas para sus estudios.
35
Ámbito social
Tiene como repercusiones sociales afectar tanto a la institución
como al alumno, familia y la sociedad, puesto que es ligado a actos
administrativos que pueden llevar a decisiones ambiguas. Crea objetivos
educativos, debe de cumplir con reglas y políticas que seguramente no
siempre son bien aplicadas, se encarga de demostrar a la sociedad y a la
familia del participante si este cumplió el crédito o no, su juzgamiento
puede ser equivocado. En general son datos del rendimiento del instituto.
CHÁVEZ (2012) dice: “Se entiende por evaluación, la realización de un proceso que permite comparar lo que se tiene con lo que se desearía tener” (P. 33)
Dicho de la autora, concuerda el pensamiento en el sentido que
realizada la evaluación obtendremos el resultado real en donde podremos
desechar lo que no sirve y proponer cambios pertinentes para mejorar
alguna situación, o en su defecto mantener lo bueno y tratar de superarlo.
CEAACES (2011)
“El modelo de evaluación de carreras es un instrumento dinámico y flexible, pues permitirá que las carreras de las instituciones mantengan sus características propias de acuerdo a los objetivos educacionales y resultados de aprendizaje que deben responder a las condiciones de cada institución en el marco de referencia dado por el CEAACES” (Pág. 2).
Cada institución cuenta con sus normas y reglamentos institucionales o
empresariales si se trata de alguna empresa privada; entonces de
acuerdo con el CEAACES todas las instituciones educativas superiores
36
deben ser evaluadas. Entonces, es necesario contribuir a un mismo fin ya
que los resultados serán evidentes al momento que se pase por el
proceso mismo de la evaluación y se tendrá la satisfacción de ello, o lo
contrario y del resultado obtendremos las fortalezas o debilidades que
darán la pauta para mantener un alto nivel, reforzarlo o superarlo.
ANDRAGOGÍA
Para determinar el ámbito de acción de la Andragogía y determinar
si existen elementos de carácter científico que le den sustento a una de
las posiciones opuestas frente al problema: ¿es la Andragogía una
ciencia?, es conveniente precisar los conceptos y definiciones, de mayor
trascendencia, condicionantes de la teoría y del modelo andragógico.
El término Andragogía se reporta utilizado por primera vez por el
maestro alemán Alexander Kapp, en 1833, con el propósito de dar
explicación a la teoría educativa de Platón; al no ser generalizado su uso,
cae en el olvido. Posteriormente Eugen Rosenback, a principios del siglo
XX retoma el término para referirse al conjunto de elementos curriculares
propios de la educación de adultos, como son: profesores, métodos y
filosofía.
FÉLIX ADAM (1977); expresa textualmente:
"Hemos dicho que adultez es plenitud vital. Al aplicarla al ser humano debe entenderse como su capacidad de procrear, de participar en el trabajo productivo y de asumir responsabilidades inherentes a su vida social, para actuar con independencia y tomar sus propias decisiones con entera libertad". (p.25)
Conforme al criterio de Adam, la autora opina que el hombre adulto
debe seguir cultivando su sabiduría y capacidad de entendimiento para
37
adquirir nuevos conocimientos, lo cual debe hacerlo constantemente, de
tal manera que se sienta a la par con la actualidad y no se quede con su
modus vivendis de la época del pasado, con ideas antiguas, más bien
logre participar y asumir otras responsabilidades ya sea en su vida social
o productiva para el buen vivir de acuerdo a sus intereses.
D. Jean Louis Bernard, en el escrito: Hacia un Modelo Andragógico en el
Campo de la Educación de Adultos, (1985; 45 – 48), expone algunas
reflexiones que son el resultado de sus investigaciones. Las más
importantes son:
"Las Ciencias de la Educación se desarrollan para responder a las nuevas
exigencias de los países que no se ocupan simplemente del niño y del
adolescente en el plano educativo sino también del adulto de todas las
edades y de toda condición."
"Cuando un educador participa con aquel que se llama un adulto en
situación de aprendizaje, él está en contacto con un ser que cambia algo
en su comportamiento. El cómo de esta participación involucra a la
Andragogía, la cual se define etimológicamente como una conducta o una
asistencia del ser en vías de madurez. La asistencia no se realizará si no
se profundiza en el proceso interno de aprendizaje del adulto así como en
el proceso externo, es decir, el medio ambiente."
"La Andragogía se convierte pues, en una disciplina definida al mismo
tiempo como una ciencia y como un arte; una ciencia que trata los
aspectos históricos, filosóficos, sociológicos, psicológicos y
organizacionales de la educación de adultos; un arte ejercido en una
práctica social que se evidencia gracias a todas las actividades educativas
organizadas especialmente para el adulto."
38
CITAS A continuación, algunas citas de autores que dan sus opiniones respecto
a la Andragogía.
Adam, Félix. (1977)
La Andragogía es parte de la Antropogogía y es la ciencia y el arte de la
Educación de los Adultos. (P.18)
Ludojoski, Roque L. (1986)
La Andragogía consiste en el empleo de todos los medios y modalidades
de la formación de la personalidad puestos a disposición de todos los
adultos sin distinción alguna, ya sea que hayan cursado sólo la
enseñanza primaria o la secundaria y hasta la superior. (P.25)
Castro Pereira, Manuel y otros. (1986).
La Andragogía es una de las Ciencias de la Educación que tiene por
finalidad facilitar los procesos de aprendizaje en el adulto a lo largo de
toda su vida. (P.21)
Ger, Van Enkevort. (1987)
La Andragogía es toda aquella actividad concluida intencional y
profesionalmente que aspira a cambiar a las personas adultas. (P.7)
Marrero, Thais y Adam, Henriette. (1991)
La Andragogíaes un sistema que abarca la totalidad de los procesos
educativos declarada como tal por el marco jurídico, socio-económico y
demás regulaciones de su sociedad. (P. 109)
Sánchez, Alfonso y otros. (1985)
39
La Andragogía como Ciencia de la Educación que debe ser hecha,
clarificada y perfeccionada, surge como una respuesta a la búsqueda de
un hombre que aspira incorporarse a una sociedad dinámica y
progresista.(P.108)
Llanos de la Hoz, Silvio. (1986)
El modelo andragógico plantea que el adulto pueda ser auto-gestor de su
propio proceso de aprendizaje y si este va a durar toda la vida, se hace
necesario que el saber enciclopédico (muchas veces de tipo memorístico)
que se pretende ofrecer a los niveles básico y medio del sistema
educativo, se utilice para una formación más funcional cuyo primer
objetivo sea que el niño y el adolescente sólo adquieran los
conocimientos que se consideren fundamentales, pero que sientan el
amor por el aprendizaje, y un deseo manifiesto por un continuo
perfeccionamiento, en busca de mejor calidad y del dominio más cabal de
los métodos (técnicas y procedimientos) que posteriormente le permitan
como adultos, ser gestores de su propio aprendizaje y adquirir con más
facilidad e interés los conocimientos que requieran para atender las
exigencias de una vida cada vez más compleja y de un ambiente social
en continuo cambio. (P.11)
Freire, Paulo. (1975)
La Educación de Adultos debe ser una educación problematizadora para
la cual los educandos, en vez de ser dóciles receptores de los depósitos
cognoscitivos, se transformen ahora en investigadores críticos en diálogo
con el educador. (P. 87)
Indrisano, Roselmina. (1992), en su obra: TheConsultant: Andragogue
and Pedagogue, pag 1, citado por Yadira Alzuru H. de Lucena (1981), define Andragogía, así:
40
"El arte y ciencia de ayudar a los adultos a aprender" y está basada en las
profundas necesidades que tiene el adulto de ser tratado como tal, para
que pueda, de esa manera, dirigirse a si mismo y respetarse. (P. 15)
Kidd, J. R. (1978), en su obra: Adult Learning in the 1970’S, pag. 6, citado
por Yadira Alzuru H. de Lucena (1981), expresa:
"La Andragogía es la ciencia del comportamiento de la persona que está
enseñando al adulto", o "quien enseña a un adulto". (P.15)
Kwowles, Malcom S. (1972)
La Andragogíaes el arte y ciencia de ayudar a aprender a los adultos,
basándose en suposiciones acerca de las diferencias entre niños y
adultos. (P.4)
Díaz, Sebastián. (1986)
La educación de las personas de edad madura o mayores de treinta y
cinco (35) años se consideran como una consecuencia necesaria de la
educación permanente y se define como un medio para facilitar la
ampliación de sus espacios vitales en creatividad, autonomía y
participación social. (P.51)
Savicevic, Dusan. (1986)
La Educación de Adultos es el desarrollo integral de la personalidad del
hombre, como consecuencia de los permanentes cambios en el campo
científico y tecnológico, la democratización de la educación, y la constante
inquietud del hombre por actualizar y adquirir nuevos conocimientos, que
le permitan desempeñar eficientemente sus funciones en el campo socio-
económico. (P. 170)
De todas las citas señaladas, la autora se identifica con la de Castro et at. (1986; 21), ya que como lo menciona el autor, considera que la
41
Andragogía es una de las Ciencias de la Educación que tiene por finalidad
facilitar los procesos de aprendizaje en el adulto a lo largo de toda su
vida. Cita que también se identifica con la presente investigación.
CAPACITACIÓN
Capacitar es darle mayor aptitud a una persona para que pueda
desempeñarse con éxito en su puesto de trabajo. Es hacer que su perfil
sea adecuado al perfil de conocimientos, habilidades y aptitudes,
requeridos para el puesto de trabajo u oficio a desempeñar.
Es hacer crecer al hombre desde su interior dándole criterios,
reforzando sus conocimientos y potencializando desde su interior,
dándole capacidad de discernimiento. Trabajando sobre la percepción
objetiva y subjetiva.
El proceso de capacitación Plan Nacional de Capacitación 2012 – 2013 (P.16) dice: “La
capacitación se refiere a los métodos usados para proporcionar al
personal de una empresa las habilidades que éstos necesitan para
realizar su trabajo. Ésta abarca desde cursos sencillos sobre terminología
hasta cursos complejos que permiten entender el funcionamiento de un
nuevo sistema; tales cursos pueden ser teóricos o prácticos, o
combinados.
La capacitación es un proceso que lleva a mejorar continuamente las
actividades laborales, con el fin de implantar mejores formas de trabajo.
Ésta es una actividad sistemática, planificada y permanente, cuyo
propósito general es: preparar desarrollar e integrar al recurso humano en
el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo
42
de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos
los trabajadores. En este sentido, la capacitación va dirigida al
perfeccionamiento técnico del trabajador, para que éste se desempeñe
eficientemente en las funciones a él asignadas. Producir resultados de
calidad, dar excelente servicio a los clientes, prevenir y solucionar
anticipadamente problemas potenciales dentro de la organización.
Por medio de la capacitación el perfil del trabajador se adecua al perfil de
conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo.
La capacitación no debe confundirse con el adiestramiento, este último
implica una transmisión de conocimientos que hacen apto al individuo ya
sea para un equipo o maquinaria.
El proceso de capacitación se puede acometer de dos modos. Primero, el
que se produce por y dentro el mismo grupo de trabajo; se da un
intercambio que fomenta el aprendizaje a través de experiencias
compartidas. En este aspecto, la capacitación de saberes es inherente al
oficio específico de cada trabajador. Segundo, la que es acometida por
una persona ajena al ámbito de la organización. Por ejemplo, facilitadores
externos de empresas especializadas en el área. Se capacita al personal
de una empresa para alcanzar la satisfacción por el trabajo que realiza;
pues si un empleado no está satisfecho con la labor que lleva a cabo no
podrá efectuar un trabajo eficiente.
El proceso de capacitación es un proceso continuo. El mismo está
constituido de cinco pasos, que se indican a continuación:
• 1. Analizar las necesidades. Identifica habilidades y necesidades de
los conocimientos y desempeño.
• 2. Diseñar la forma de enseñanza: Se elabora el contenido del
programa, folletos, libros, actividades...
43
• 3. Validación: Se eliminan los defectos del programa y se hace una
presentación restringida a un grupo pequeño de personas.
• 4. Aplicación: Se dicta el programa de capacitación.
• 5. Evaluación: Se determina el éxito o fracaso del programa.”
Yohalmo (2011) En un artículo de gerencia nos deja un comentario
sobre lo que decía Peter Drucker acerca de la capacitación de los
gerentes:
“NUNCA DEJE DE APRENDER. La gerencia es una profesión, no un
derecho ni una herencia. Acepte que con frecuencia habrá cosas que
usted no sabe y que encontrar formas mejores de hacer las cosas es
parte de su trabajo.
• MÁS A FONDO. Los médicos deben asistir a seminarios y talleres
para actualizar sus conocimientos. Los contadores públicos deben
continuar su educación a fin de conservar su certificación. Los
abogados deben actualizarse constantemente en el escenario legal
siempre cambiante.
• No obstante, muchos gerentes parecen pensar que la promoción a
la gerencia o a la obtención de una maestría en administración de
empresas significa que han terminado su educación. Pero no es
así. Él desarrollo y el mantenimiento de habilidades administrativas
superiores es una búsqueda de toda la vida. Usted debe leer
libros y revistas, tomar cursos, asistir a seminarios y talleres y
aprender de otros profesionales.
• Estamos experimentando un cambio muy rápido en las prácticas
administrativas, así como en el ambiente de las organizaciones.
Usted debe mantenerse actualizado, no sólo por su futuro éxito,
sino para su supervivencia como gerente. (Peter Drucker, nacido
en Viena en 1909, cerró sus ojos para siempre en Claremont,
Virginia, 2005)
44
• Lo anterior es aún más importante, si tomamos en cuenta que fue
escrito por un hombre que a esa edad debería estar pensionado,
disfrutando sus últimos días en su retiro azul. Sin embargo, seguía
viajando y dando conferencias, aprendiendo y enseñando. Esto va
de acuerdo con una frase de Robert Van Horn, que pareciera ser
un mandato que gerentes y empresarios debiéramos de obedecer:
• “CAPACITESE: todos los administradores y ejecutivos deben
reconocer que, hoy en día, para mantenerse en la cúspide deberán
pasar toda la vida en la escuela”.
La autora opina que este artículo es muy interesante y que todos quienes
hemos logrado alcanzar un alto nivel de estudios deberíamos estar al
tanto de la opinión de Druker (1909 – 2005) y reflexionar sobre aquello
porque es importante seguir capacitándose continuamente para
mantenernos actualizados, leer, asistir a seminarios, etc.
Por otra parte, los jefes de empresas deberían siempre capacitar a sus
empleados porque serán quienes llevarán adelante la empresa o
institución logrando conseguir mucho más de lo que puedan gastar en
cursos de capacitación.
Yohalmo (2011) señala también: Para los que todavía dicen “Yo no capacito a mis empleados porque me sale muy caro y luego se van”, Henry Ford escribió una frase que es un tesoro por lo práctica y lapidaria: “Sólo hay una cosa más cara que formar a un trabajador y que se vaya; no formarlo y que se quede.” (P.1) Lo dicho del autor del artículo nos hace reflexionar porque
resulta una gran verdad, puesto que empleados no capacitados
tendrán siempre el mismo cargo sin lograr superarse para mejorar su
status; entonces, así como depende del mismo trabajador
45
capacitarse, es obvio que si tiene la suficiente motivación de parte
de sus jefes con mayor razón obtendrá mejores beneficios tanto para
él como para la empresa o institución en la que labora.
Obregón et at (2008) en el manual de normas y procedimientos de
capacitación (P. 10) detalla los principios fundamentales de capacitación y
son:
1 Proceso planificado, continuo, permanente, flexible y dinámico.
2 El jefe directo del trabajador es el máximo responsable de su
capacitación.
3 Es una inversión y no un costo.
4 Debe desarrollarse en un ambiente propicio para el aprendizaje.
5 Dotar a los trabajadores de conocimientos y habilidades en corto
plazo.
6 Incluye a todos los trabajadores.
7 Estrecha relación entre la teoría y la práctica.
8 Se derivan del diagnóstico.
Los autores señalan un proceso sistemático para lograr una
capacitación exitosa en un ambiente de trabajo en que existen varios
colaboradores y se pretende lograr un mejoramiento global de la empresa
en que realizan sus diarias actividades.
Estos serían los mejores parámetros a seguir luego de un diagnóstico
de la situación en que se encuentre una empresa y después de aquello
continuar con dicho proceso que es lo que mantendrá el estándar
ocupacional de los empleados.
46
SILICEO (2011) dice:
En todo proceso de capacitación, deben ejecutarse cambios y mejoras continuas, en tanto el mundo cambiante en que nos desarrollamos, va demandando nuevas capacidades, nuevas competencias, nuevos modos de ser, que se asocian a los cambios en las organizaciones. (P. 4)
Aquello determina que cuando una persona se desempeña mejor
es porque está bien capacitada y se siente segura con el trabajo que
realiza y su interés no solamente es la obtención de altos objetivos en la
dirección sino también un asunto personal de llevar a cabo prácticas de
mejoramiento que tiendan al desarrollo de una cultura de calidad y con las
motivaciones personales que se le presentan lograr un mejor desempeño
laboral.
Vaca (2009)en su tesis sobre propuesta de un plan de capacitación,
dentro de su importancia, señala que:
“El papel del capacitador es fundamental e importante en esta etapa, debido a que su experiencia y conocimientos pedagógicos entrarán en el proceso de crear y diseñar un curso que sea efectivo para intervenir y resarcir las debilidades o limitaciones que obstaculizan los procesos de cambio y desarrollo de la organización.(p.33).
Para la realización del curso el capacitador deberá organizarse de tal
manera que logre descubrir las necesidades de cambios sin que estos
puedan ocasionar nuevas necesidades; es decir, de haber cambios
violentos podrían ocasionar desadaptación en el curso y un cambio de
actitud hacia la capacitación.
47
Por ello, se deben establecer ciertos parámetros de acción para la
realización de un curso exitoso que culmine con el beneficio tanto para el
empleado como para la empresa.
S E T E C
SECRETARÍA TÉCNICA DE CAPACITACIÓN
La Secretaría Técnica de Capacitación en una entidad que se
encarga de capacitar profesionales proporcionando conocimientos sólidos
sobre la base de los trabajos que realizan; es decir, básicamente busca el
perfeccionamiento de sus funciones con lo cual aporta directamente a los
índices de producción y actividades económicas del país.
48
“De ahí la importancia de entender qué implica la capacitación y
formación profesional y cuál es su relacionamiento. Al respecto para la
OIT1 la formación profesional es simultáneamente tres cosas:
• Formación Profesional y Relaciones Laborales. Organización
Internacional del Trabajo (Cinterfor/OIT) 2003. Primera edición
2003
• Es una actividad de tipo educativo, que se orienta a proporcionar
los conocimientos, habilidades y destrezas necesarios para
desempeñarse en el mercado de trabajo… Actúa a su vez de forma
complementaria a las otras formas de educación, formando a las
personas no sólo como trabajadores sino también como
ciudadanos.
• Es una actividad vinculada a los procesos de transferencia,
innovación y desarrollo de tecnología. La propia transmisión de
conocimientos, habilidades y destrezas implica de por sí un tipo de
transferencia tecnológica a los trabajadores y, a través de ellos, a
las empresas…, es una herramienta estratégica sin la cual aquellos
procesos difícilmente podrían desarrollarse”.
Antecedentes
La Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional, con
base en la realidad de los sectores productivos y sociales en sus
respectivos territorios, plantea un trabajo conjunto entre los sectores
público y privado, con el fin de responder a las necesidades prioritarias
visibilizadas por los principales actores.
1Organización Internacional del Trabajo
49
En el país se cuenta con varias instituciones coordinadas por el
Ministerio de Relaciones Laborales que cumplen roles relacionados con la
capacitación, éstas son el Servicio Ecuatoriano de Capacitación y
Formación Profesional, SECAP, desde 1978, y el Consejo Nacional de
Capacitación y Formación Profesional, CNCF, desde el 2001; actualmente
la Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional SETEC),
adicionalmente existen otras entidades dentro de cuyos objetivos se
cuenta el satisfacer necesidades de capacitación de su sector económico
y que actúan fuera de esta coordinación, como el Instituto Nacional de
Capacitación Agrícola, INNCA, el Instituto Nacional de Investigaciones
Agropecuarias, INIAP, entre otros.
FUNDAMENTACIÓN LEGAL
En el artículo 7 del Decreto Ejecutivo se crea la Secretaria Técnica
de Capacitación y Formación Profesional, como entidad adscrita al
Ministerio de Industrias y Productividad, con autonomía administrativa y
financiera, para el ejercicio y ejecución de la política de capacitación y
formación profesional.
Acorde con los artículos 9, numeral 4 y 12 numeral 6 del Decreto
antes mencionado es atribución de la Secretaria Técnica de Capacitación
y Formación Profesional acreditar operadores de capacitación sea
directamente o a través de entidades autorizadas para acreditación.
El plan nacional de capacitación y formación profesional 2010 –
2013, está orientado a beneficiar a la población trabajadora con o sin
relación de dependencia, así como a los grupos de atención prioritaria,
(art. 35 de la Constitución y los definidos por el Consejo Sectorial de
Desarrollo Social).
50
La Disposición Transitoria Décima Octava del Código Orgánico de
la Producción, Comercio de Inversión promulgado en el R.O. No. 351 de
29 de diciembre de 2010 dispone que el Presidente de la República en el
plazo de 60 días determinara la estructura y conformación del ente rector
en materia de capacitación y formación profesional.
La Estructura de Capacitación y Formación Profesional es creada
mediante Decreto Ejecutivo N. 680, publicado en el Registro Oficial No.
406 del 17 de marzo del 2011. Está conformado por:
a) El Comité Interinstitucional de Capacitación y Formación
Profesional, ente rector de la Política intersectorial de capacitación y
formación profesional con la planificación y desarrollo nacional, las
políticas productivas, sociales y territoriales;
b) La Secretaría Técnica de Capacitación y Formación Profesional,
entidad adscrita al Ministerio de Industrias y Productividad con autonomía
administrativa y financiera para el ejercicio y ejecución de la política de
capacitación y formación profesional;
c) El Consejo Consultivo de Capacitación y Formación Profesional,
como instancia de participación de los trabajadores, empleados y sector
público; y,
d) las demás entidades participantes y las y los beneficiarios de la
capacitación.
Mediante la emisión del Decreto Ejecutivo N. 1509, publicado en el
Registro Oficial No. 503 del 9 de enero del 2009, el Sistema Nacional de
Formación Profesional con un enfoque de derechos, que busca formar el
51
talento humano del país, mejorando la pertinencia de la oferta,
promoviendo así mejoras continuas en términos de producción,
productividad y empleabilidad.
Con la emisión del Decreto Ejecutivo 680, publicado en el Registro
Oficial No. 406 del 17 de marzo del 2011, la Estructura de Capacitación y
Formación Profesional, para el ejercicio y ejecución de la política de
capacitación y formación profesional y cuyo objeto es el de articular la
gestión de la formación y capacitación profesional, adaptándolas a la
nueva estructura democrática del Estado, lo cual permitirá un sistema
coherentemente articulado, solidario, inclusivo y de permanente y
continua colaboración institucional, en armonía con los preceptos legales.
APRENDIZAJE
Luego de revisar artículos y revistas de diferentes autores que
enfocan el aprendizaje desde diferentes puntos de vista se ha podido
determinar que el aprendizaje no es una capacidad exclusivamente
humana. La especie humana comparte esta facultad con otros seres vivos
que han sufrido un desarrollo evolutivo similar; en contraposición a la
condición mayoritaria en el conjunto de las especies, que se basa en la
imprimación de la conducta frente al ambiente mediante patrones
genéticos.
La capacidad para aprender de la experiencia y responder de
manera diferente a las diversas situaciones ambientales está programada
en la estructura genética de las especies; tanto la humanidad como otros
seres vivos son adaptables a un sistema de vida, al medio ambiente que
los rodea y de acuerdo a dicha adaptación recibirán estímulos moderados
y repetitivos que les darán la pauta a sus comportamientos innatos que lo
ayudarán a organizarse y dirigir sus conductas mediante las experiencias,
52
lo que irá asimilando para lograr reaccionar ante cualquier acontecimiento
ambiental.
ROJAS (2009) aporta con la siguiente definición:
En primer lugar, aprendizaje supone un cambio conductual o un cambio en la capacidad conductual. En segundo lugar, dicho cambio debe ser perdurable en el tiempo. En tercer lugar, otro criterio fundamental es que el aprendizaje ocurre a través de la práctica o de otras formas de experiencia (p.ej., observando a otras personas). P.1
Dícese de conductual que está referido a la conducta; entonces, el
conjunto de conductas que puede desarrollar una persona o un animal a
partir de un estímulo determinado. Por ejemplo, el repertorio conductual
de un bebé recién nacido es: llorar, gritar, abrir y cerrar los ojos, etc. De
tal manera que la conducta del individuo o cualquier ser vivo se va
desarrollando a través de la experiencia y la práctica; esto es conforme
asimilamos situaciones cambiantes aprendemos a adaptarnos y reforzar
el aprendizaje a través de los años.
SCHUNK (1991) mientras tanto, nos dice lo siguiente:
Debemos indicar que el término "conducta" se utiliza en el sentido amplio del término, evitando cualquier identificación reduccionista de la misma. Por lo tanto, al referir el aprendizaje como proceso de cambio conductual, asumimos el hecho de que el aprendizaje implica adquisición y modificación de conocimientos, estrategias, habilidades, creencias y actitudes. (P.171) De acuerdo con el autor, dicho aprendizaje es el que se va
adquiriendo a través de los años, mediante la experiencia, la observación,
la práctica misma y así como asimilamos o adoptamos actitudes las
53
mismas irán cambiando o renovando de acuerdo al paso del tiempo
porque no siempre será igual en un mundo tan cambiante y competitivo
en que vivimos.
FELDMAN (2005) señala: ''También se puede definir el aprendizaje como un proceso de cambio relativamente permanente en el comportamiento de una persona generado por la experiencia''
Como señala el autor, en la cita anterior una opinión al respecto y
es que el comportamiento del ser humano es tan cambiante como la
misma época se lo permite, no podemos quedarnos estancados en una
enseñanza de antaño sino que siempre debe renovarnos en conocimiento
y sólo mediante las experiencias y el aprendizaje es que lograremos
superarnos.
BELTRÁN et at. (1995) “el aprendizaje es un sub-producto del pensamiento... Aprendemos pensando, y la calidad del resultado de aprendizaje está determinada por la calidad de nuestros pensamientos” (P.331)
El pensamiento de Beltrán y otros autores concuerda con el de la
autora de la presente investigación en el sentido de la calidad de
pensamientos que tengamos conlleva a la calidad del resultado del
aprendizaje y esto se determina porque para lograrlo es necesario poseer
un conocimiento previo del estudio a realizar para que podamos generar
pensamientos adecuados y de calidad.
RELLOSO (2007) nos dice que aprendizaje: Es el proceso mediante el cual se origina o se modifica una actividad respondiendo a una situación siempre que los cambios no puedan ser atribuidos al crecimiento o al
54
estado temporal del organismo (como la fatiga o bajo el efecto de las drogas) (119).
De esta manera, el aporte de Relloso contribuye que el aprendizaje
es un proceso en que se origina o modifica alguna actividad,
respondiendo siempre a cambios que se dan en el entorno y para el
ejercicio del buen vivir.
El aprendizaje del ser humano se manifiesta durante toda su
existencia porque nunca se termina de aprender y con las experiencias
que atravesamos a lo largo de nuestras vidas, vamos adoptando nuevas
actitudes y procedimientos hasta la adultez o edad madura.
ESTRATEGIAS DE APRENDIZAJE
De acuerdo a la teoría de Hunt (1977) “aprender a aprender” se va
a convertir rápidamente en la primera habilidad del siglo XXI, es decir, el
poder ya no estará en el dinero sino en el conocimiento, puesto que se
observa eso como un nuevo desafío del ser humano.
Esta transformación de la sociedad es un nuevo enfoque de la
educación en general y del aprendizaje en particular. Nos lleva a tratar de
potenciar el aprender con “todo el cerebro” que utiliza todos los sentidos
para recibir información.
Cuando aprendemos estamos tratando de crear patrones de
conectividad en nuestro cerebro, se conectan las neuronas entre sí y
fortaleciendo esa conexión vamos aprendiendo, lo que se consigue
repitiendo conjuntos de comportamientos o experiencias,
Revisado el contenido de estrategias de aprendizaje de varios
autores tenemos que para lograrlas debemos primero seguir ciertas
55
técnicas de aprendizaje que una vez organizadas, ordenadas o
planificadas de acuerdo a las necesidades del estudiante, las iremos
poniendo en práctica para proseguir con las mejores estrategias a ser
utilizadas para un mejor y significativo aprendizaje que nos dure por
siempre de tal manera que después sólo nos quedaría innovarlas de
acuerdo al paso de los años y las nuevas tecnologías cada vez más
cambiantes con el nuevo siglo.
Así tenemos un conjunto de herramientas que nos ayudarán a mejorar el
rendimiento y hacer efectivo lo que aprendemos, 13 estrategias de
aprendizaje sencillas y eficaces que serán de gran utilidad.
1. APUNTES
Estas estrategias de aprendizaje son el extracto que toman los alumnos
de las explicaciones de un profesor, y que a veces se reproduce para uso
de los demás. Tener unos buenos apuntes no supone copiar todo lo que
dice el profesor sino condensar lo más importante de cada clase.
2. SUBRAYADO
El objetivo del subrayado es destacar las ideas esenciales de un texto.
Para ello, debes realizarlo durante la segunda lectura del texto, marcando
las palabras más importantes. Debes resaltar los verbos, adjetivos,
nombres y fechas; y evitar remarcar frases largas, artículos, conjunciones
o preposiciones. Al tiempo que subrayas las ideas principales, puedes
escribir notas en los márgenes, para luego consultarlas.
3. RESUMEN
El resumen es una de las actividades más importantes y claves dentro del
56
estudio. Se utiliza para sintetizar el contenido de un texto y te facilitará la
compresión y el estudio del tema. Otra técnica muy importante, el
subrayado, es fundamental para realizar un buen resumen. Después de
subrayar las ideas principales del texto y de conocer lo quiere decir, es
momento de tomar una actitud crítica, comprender, asimilar y relacionar
las ideas nuevas con nuestros conocimientos anteriores.
4. ESQUEMA
El esquema es una estrategia de aprendizaje para analizar, mentalizar y
organizar los contenidos de un texto. Se trata de expresar gráficamente y
debidamente jerarquizadas las diferentes ideas del contenido para que
sea comprensible de un solo vistazo. Después de realizar el subrayado y
el resumen del texto, el esquema estará constituido por una serie de
palabras significativas que te permitirá reconocer la esencia del texto
completo. Al realizar el esquema, es conveniente que expreses las ideas
principales a la izquierda y a la derecha las secundarias. Del mismo
modo, es conveniente que utilices las mayúsculas para señalar los
apartados fundamentales y las minúsculas para los elementos de
importancia que hay en ellos.
Hay dos tipos de esquemas :De llaves o cuadro sinóptico: Útil cuando
existen muchas subdivisiones. Diagrama: Facilita ver las relaciones entre
diferentes conceptos de forma muy gráfica.
5. CUADRO SINÓPTICO
El cuadro sinóptico es una variante del esquema que se utiliza cuando
existen datos muy concretos. Para hacer un cuadro sinóptico debes tener
en cuenta cuál será su forma y su contenido. La forma está determinada
por la utilización del sistema de llaves. El título del tema debe colocarse
57
en la parte central lateral del cuadro sinóptico, fuera de la llave principal.
Las divisiones y subdivisiones se establecen según su jerarquía,
utilizando llaves. Además, puedes resaltarlas con letras de diferente tipo y
tamaño.
6. REPETICIÓN
La repetición mental activa es fundamental para consolidar determinados
conocimientos en la memoria. Si una vez realizado el estudio activo no te
ocupas de su consolidación en tu memoria, prácticamente no será útil.
Realizar esta técnica es sencillo. Utilizando el esquema como guía,
puedes repetir, preferentemente en voz alta, el contenido íntegro del
texto, consultando lo que no recuerdes bien.
7. REPASO
La técnica del repaso o revisión te permitirá consolidar lo aprendido hasta
el momento. El repaso elimina gran parte de las singularidades
caprichosas de la memoria, que, en ocasiones, te hará olvidar cosas que
creías bien aprendidas.
8. FICHA
El uso de fichas te permitirá recolectar información, ya sean datos,
conceptos o fórmulas, en un pequeño espacio para que después puedas
consultarla con facilidad, por lo que el texto que contiene debe ser breve y
conciso.
La ficha debe contener: Encabezamiento: Situado en el extremo superior
izquierdo, expresa el tema específico de la ficha. Tema general: En el
58
extremo superior derecho con mayúsculas. Contenido: Puede adoptar la
forma de cuadro sinóptico o esquema.
9. BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN
Esta técnica se puede desarrollar, principalmente, de dos formas:
Por orden alfabético: Se utiliza para obtener información gramatical o
definiciones. Este tipo de búsqueda se puede realizar en diccionarios o
enciclopedias.
Por temas: Se realiza para encontrar información completa sobre diversos
temas.
10. ARGUMENTACIÓN
Esta técnica te permitirá defender con una idea o tesis aportando unas
razones o argumentos que justifiquen tu postura. Esta capacidad para
argumentar correctamente suele ir emparejada con la capacidad de influir
sobre las personas.
¿Cómo se organiza una argumentación?
En primer lugar, debes hacer una exposición de tu tesis que debe ser lo
más breve y clara posible. El cuerpo de tu argumentación puede ser más
extenso y debe contener las razones y argumentos que apoyan tu tesis.
Por último, debes presentar una conclusión que reafirme tu tesis, una vez
razonada.
Los tipos de argumentación
La argumentación positiva o prueba: Consiste en presentar argumentos
que respalden nuestra postura ante el tema objeto de la argumentación.
59
La argumentación negativa o refutación: Consiste en aportar argumentos
que sirvan para rechazar los argumentos contrarios a nuestra postura.
11. MAPA CONCEPTUAL
El Mapa Conceptual te permitirá representar el conocimiento de ideas y
asociaciones, de una manera gráfica y sintética. La construcción de
mapas conceptuales te permitirá estimular no sólo la representación del
conocimiento, sino también información textual que se organiza
jerárquicamente. El mapa conceptual se construye a partir de varios
elementos gráficos. Por un lado, las elipses, y dentro de ellas las palabras
o conceptos. Por otro, las líneas, que unen las elipses y sobre ellas las
palabras de enlace entre los diferentes conceptos.
Los mapas conceptuales se componen básicamente de tres elementos:
Concepto: Desde el punto de vista gramatical los conceptos se identifican
como nombres, adjetivos y pronombres, los que representan hechos,
objetos, ideas, etc.
Palabras de enlace: Permite establecer los nexos entre los conceptos
para ello se pueden utilizar verbos, preposiciones, conjunciones,
adverbios.
Proposición: Fundamental en el mapa es la frase o idea que tiene una
significado definido que se construye a partir de dos ó más conceptos
unidos por palabras de enlace.
12. SIMULACIÓN
La simulación es una estrategia de aprendizaje a través de la cual se
simula una situación que se presenta en la vida real. Al practicar esta
60
técnica debes adoptar el papel de un personaje concreto y crear una
situación como si se tratara de la vida real. El objetivo es imaginar la
forma de actuar y las decisiones que tomaría cada uno de los personajes
en situaciones diferentes. Después, se trata de actuar como ese
personaje en casa uno de los casos.
13. ANALIZAR
A través de esta técnica podrás hacer distinción y separación de las
diferentes partes de un todo, hasta que finalmente puedas llegar a
conocer sus principios o elementos. Se trata de hacer un examen de una
situación, un escrito, o de cualquier realidad susceptible de ser analizada.
A continuación algunas citas de autores referidas por Martínez y
Bonachea en el ensayo ¿Estrategias de enseñanza o estrategias de
aprendizaje? Fuente:http://portales.puj.edu.co/didactica/Sitio_Monitores/Contenido/Documentos/Estartegiasaprendizaje/estrategias%20
de%20aprendizaje.doc
61
Castellanos (2002) “Las estrategias comprenden el plan diseñado
deliberadamente con el objetivo de alcanzar una meta determinada” (P.
86).
Danilov y Skatkin (1978) “...cualquier método de enseñanza constituye un
sistema de acciones del maestro, dirigido a un objetivo, ...”(P. 57)
González (1995) “...las habilidades resultan de la sistematización de
acciones subordinadas a un fin consciente”. (P. 117)
Silvestre et at (2002) “Un procedimiento para el aprendizaje es una
conjunto de acciones ordenadas y finalizadas, es decir, dirigidas a la
consecución de una meta”.(P. 8)
Como se aprecia en cada concepto aparecen elementos comunes,
en primer lugar el objetivo, luego la meta y después el fin; por último las
acciones necesarias para alcanzar el objetivo. Sin embargo, esos
elementos comunes conforman diversas definiciones, pero todas ellas
conllevan a establecer los indicadores a seguir en las estrategias de
aprendizaje.
La autora se identifica con Silvestre et at porque considera que es
necesario un procedimiento ordenador para la consecución de un fin, en
este caso seguir las estrategias más apropiadas para el logro del
aprendizaje, de tal forma que dicho aprendizaje sea perenne, para
recordarlo siempre que se lo requiera. Esto da la pauta para definir lo que
sería un aprendizaje significativo.
Ausubel (1963) “es el mecanismo humano, por excelencia, para adquirir y almacenar la inmensa cantidad de ideas e informaciones representadas en cualquier campo de conocimiento” (P. 58)
62
Esto se puede alcanzar con una actitud positiva tanto de parte del
aprendiz como la de su instructor que lo encaminará con los
conocimientos previos del tema a tratar con lo cual, además, deberá
motivarlo para conducirlo a un aprendizaje significativo.
PROFESIONALES NO DOCENTES
Existe en la actualidad miles de profesionales que no ejercen el título que
ostentan; sin embargo debido a las necesidades de empleo y subempleo
han tenido que incursionar en un mundo de competencias del cual no les
ha sido fácil adaptarse pero con la constancia y perseverancia han
surgido con éxito en áreas diferentes a las que fueron formados.
Entre ellos muchos profesionales no docentes actúan como profesores en
diferentes áreas de educación escolar, media y superior, tratando de
entregarse a la docencia muchos con alta responsabilidad y que logran
ejercer su labor con eficacia formando alumnos de alto nivel académico.
Sólo con alumnos y maestros responsables se ha podido alcanzar la
excelencia en muchos centros educativos.
Sin embargo, existen falencias en muchos centros en que el profesor por
su calidad de profesional no docente, apenas si logra llegar al alumno y
éste al no ser motivado en el sistema enseñanza – aprendizaje contribuye
a la baja calidad educativa y profesionales que no logran alcanzar el éxito.
Por ello también, la necesidad de una guía de estrategias de aprendizaje
para profesionales no docentes y el desarrollo de competencias
andragógicas en los procesos de capacitación en todas las áreas técnicas
y sociales así como áreas de tareas artesanales, agricultura, manufactura,
entre otras.
63
De tal forma que un profesional competente, incluido el profesor sea
capaz de transferir y adaptar en el marco de su desempeño laboral, uno o
varios esquemas de actividad a diversas situaciones o problemas que se
le presenten ya que la competencia se la adquiere a través de la
experiencia y práctica profesional como señala Monclús (2000) las
competencias adquieren sentido en relación con la innovación
permanente en la práctica profesional.
TEJADA Y NAVÍO (2005) Las competencias son sólo definibles en la acción. Las competencias no son reducibles ni al saber, ni al saber hacer, por lo tanto no son asimilables a lo adquirido en formación. Poseer unas capacidades no significa ser competente; la competencia no reside en las capacidades sino en la movilización misma de los recursos. (P. 3)
Es así como de acuerdo al autor, el individuo demuestra su
competencia cuando pone en acción sus recursos en la consecución de
los fines que se propone. Esto lo precisa Manuel Vez en su cita a
continuación:
Vez (2001) dice: “Existen pocas dudas para el profesorado en ejercicio acerca del hecho que, independientemente de otro tipo de influencias, aprender en el puesto de trabajo juega un papel central y dominante en su desarrollo profesional”. (P. 421).
En este caso, la experiencia que alcanza el profesor en su campo
docente es la que lo lleva a adquirir las competencias pedagógicas sin ser
un profesional con el título de maestro. No hay mejor tipo de aprendizaje
que la experiencia adquirida por la constancia de hacer lo mismo y lograr
el máximo potencial en el desarrollo de las actividades que se realizan.
64
MONTERO (2001) dice: “la profesión de la enseñanza no tiene un cuerpo codificado de conocimientos y habilidades compartidos, una cultura compartida”. (P. 87). Pensamiento que ratifica la idea anterior, donde es necesaria la práctica.
PAVIÉ (2011) “Un profesional es alguien que aísla un problema, lo plantea, concibe, busca una solución y se asegura de su aplicación (P. 2)
En este sentido, el pensamiento de Pavié nos induce a la reflexión,
puesto que sin ser profesional con un título determinado y se nos
presenta un problema al que le buscamos una posible solución y al
aplicarlo lo podemos resolver, esto nos hace profesionales. En este
sentido la práctica nos en la actividad que realizamos.
SOLER (2004: 18) Nos dice que en cualquier tipo de actividad es
necesario identificar las competencias, ya que facilitan:
• Crear un lenguaje común para la actividad práctica de las personas y su integración.
• Relacionar las prácticas de las personas con las estrategias de negociaciones.
• Llevar la propia gestión a la práctica diaria. • Dar la posibilidad de cambiar el rol de conocimientos,
habilidades y actitudes. • Crear un diseño de trabajo flexible. • Adoptar más rápidamente nuevos valores y tecnologías. • Retroalimentar el proceso educacional y laboral. • Certificar el nivel de competencia alcanzado por los
individuos.
Dadas las pautas para la realización de cualquier actividad, es
necesario aplicarlas y dentro de este marco de referencias es interesante
65
que el profesional no docente también las considere porque encierran un
proceso sistémico y modelado para el cambio acerca del rol de sistemas
de competencias y asegurarse que sean los apropiados para las
necesidades actuales y el ambiente laboral; esto capacita técnica,
científica y pedagógicamente al docente para que adquiera las
competencias esenciales y responda a las exigencias del mundo actual.
GUÍA DE APRENDIZAJE
Es importante contar siempre con una guía en todos los ámbitos de
la vida del ser humano, puesto que ello constituye una base en la que
podemos sustentar nuestras acciones para mejorar el proceso y
desarrollo de nuestras actividades.
Es así como resulta esencialmente necesario y eficaz contar con
una guía de aprendizaje en el ámbito educativo porque nos ayudará a
seguir un proceso de estudio global que nos garantizará abarcar todo el
tema que nos propongamos investigar.
Del estudio realizado a continuación algunas citas de autores que
aportan respecto a la importancia de contar con una guía didáctica:
García (2002) “La guía didáctica es el documento que orienta el estudio, acercando a los procesos cognitivos del alumno, el material didáctico, con el fin de que pueda trabajarlos de manera autónoma”. (P.241)
Define García que el documento nos ayudará a adquirir los
conocimientos sin la necesidad de tener al instructor al frente, una guía
didáctica nos orienta en las actividades que debemos desarrollar para
tener un proceso continuado de aprendizaje.
66
Mercer (1998) “herramienta que sirve para edificar una relación entre el profesor y los alumnos” (P.195)
Se entiende que con una guía de aprendizaje se proyecta acciones
de estudios que han sido previstos entre el profesor y el alumno, de tal
forma que si el maestro no está presente, el alumno pueda continuar en
base a la guía programada con antelación.
Castillo (1999) complementa la definición anterior al afirmar que la
guía didáctica es “una comunicación intencional del profesor con el alumno sobre los pormenores del estudio de la asignatura y del texto base”(P.90).
Sin duda, este documento creado entre el profesor y el alumno,
dará la pauta para el estudio inmediato, mediato y posterior en que el
estudiante puede auto prepararse para rendir mejor en clases futuras.
Por eso es muy importante que la guía didáctica contenga todos los
pormenores del estudio de la asignatura a preparar para realizar una
investigación coherente, organizada y bien desarrollada con fines de
obtener una óptima evaluación.
Martínez (1998) aporta con lo siguiente:
Constituye un instrumento fundamental para la organización del trabajo del alumno y su objetivo es recoger todas las orientaciones necesarias que le permitan al estudiante integrar los elementos didácticos para el estudio de la asignatura. (P.109) El pensamiento de Martínez ratifica los anteriores y la autora se
identifica con aquello porque considera que sin una guía didáctica tendría
que obligadamente pedir ayuda al profesor para continuar un proceso de
estudio.
67
Marín (1999) para el autor Marín significa: “captar la atención del estudiante y compensar la presencia estimulante, motivadora y clarificadora del profesor de cada asignatura” (P. 12)
La autora opina que la guía sí compensa la presencia del maestro;
sin embargo es imposible prescindir de éste porque de cualquier forma
necesitaremos de su apoyo para reforzar el estudio y ser evaluados.
HIPÓTESIS
1. Más del 60% de los informantes expresa que existe una necesidad de
herramientas andragógicas para los profesionales no docentes,
operadores de capacitación.
2. Si el profesional no docente participa de capacitaciones andragógicas
entonces los procesos de capacitación serán más óptimos.
3. Una guía de Estrategias para profesionales no docente optimizará la
formación laboral
4. El 60% de los informantes plantean la necesidad de una guía de
estrategias de aprendizaje Andragógicas, para profesionales no
docentes.
68
VARIABLES DE INVESTIGACIÓN
Variable independiente: Desarrollo de competencias laborales
Desarrollo de capacidades, habilidades y destrezas que tenga el
participante, para aplicar en situaciones de trabajo.
Variable dependiente: procesos de capacitación
Proceso de capacitación es la actualización de conocimientos que permite
innovar y transformar un conocimiento previo a fin de mantenerse
competitivo en el contexto actual.
Variable Dependiente: Guía de Estrategias de aprendizaje para el
profesional no docente.
Es el conjunto de técnicas, métodos, que se van a aplicar en el proceso
de capacitación.
DEFINICIONES CONCEPTUALES
Operador de capacitación.- Es toda aquella persona natural o
jurídica, pública, privada o mixta, con o sinfines de lucro, con capacidad
legal para obligarse, que tenga entre sus objetivos funciones o
competencias, la capacitación y formación profesional; es decir, que esté
habilitado para ello, así mismo, las Universidades y Escuelas Politécnicas
que a través de la vinculación con la comunidad pueden brindar formación
continua, que asegure y evidencie la calidad, pertinencia y especialización
de sus servicios a través del cumplimiento de los requerimientos que
según el caso, les exija la SETEC.
69
Formación Profesional.- Conjunto de habilidades, actitudes y
competencias que deben poseer los individuos, vinculadas al contexto
cultural, político, económico y social existente en una colectividad.
Profesionales no docentes.- Grupo de individuos especializados
en áreas específicas de conocimientos acordes a su formación
profesional.
Capacitación.- Actividad planeada y basada en necesidades
reales de una empresa u organización, orientada a enseñar a los
empleados las habilidades, aptitudes, para desempeñarse
competitivamente en un puesto de trabajo.
Andragogía.- Ciencia que orienta y describe las formas en que
aprenden los adultos.
Evaluación.- Cualquier método sistemático de obtención de
evidencia desde la realización de preguntas para generar inferencias
sobre el conocimiento, las habilidades, las actitudes y otras características
de las personas para un propósito específico.
Evaluación de las Necesidades.- Evaluación usada para
determinar el conocimiento, las habilidades y las actitudes de un grupo,
permitiendo de esta manera el análisis de las carencias y ayudar al
desarrollo del curso. El análisis de las carencias determina la diferencia
entre lo que el alumno sabe y lo que debe saber.
Estrategias Andragógicas.-Técnicas, habilidades y actitudes que
deben poseer los facilitadores o docentes en el aula de clase para motivar
la necesidad de aprender en los adultos.
70
CAPÍTULO III
METODOLOGÍA
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Modalidad de la Investigación
Investigación de campo
La investigación es de campo porque permite mediante la
recolección de información en los operadores de capacitación,
participantes de la capacitación, y coordinadores, establecer el estado
actual de los procesos de capacitación y estrategias de aprendizaje
empleadas por los operadores.
Bibliográfica - Documental
La investigación se sustenta en la utilización de libros, trabajos
realizados, revistas de educación y organismos internacionales de
educación, con el propósito de fundamentar teóricamente cada uno de los
aspectos que integran la investigación, e inferir nuevas
conceptualizaciones o criterios sobre las mismas.
Se proponen conceptualizaciones de trabajos que se han realizado
de cada una de las variables por separado a fin de sustentar el propósito
de esta investigación.
Proyecto factible
En esta modalidad de investigación se propone una guía de
estrategias de aprendizaje para los profesionales no docentes a fin de
contribuir al proceso de re acreditación de los operadores de capacitación
ante la SETEC.
71
Tipo de investigación
Descriptiva, la investigación analiza el proceso de capacitación que
imparten los operadores de capacitación a fin de inferir mejoras para
estos procesos.
Explicativa, la investigación denota la importancia del desarrollo de
metodologías al impartir los conocimientos en los participantes de la
investigación.
Evaluativa, esta investigación valora el grado de ejecución de los
instrumentos y técnicas de enseñanza que los operadores emplean en los
procesos de formación.
Yépez (2011), dice:
Descriptivo
Describe, registra analiza e interpreta la
naturaleza actual, la composición y los
procesos de los fenómenos para presentar una
interpretación correcta, se pregunta Cómo es
cómo se manifiesta
Explicativo
Mide o establece relaciones entre las variables
para conocer la estructura y factores que
intervienen en el proceso. Procura establecer la
relación causa-efecto.
Evaluativo
Enjuicia y valora el diseño, ejecución, efectos,
utilidades y grado de logros de los objetivos de
programas, instituciones; a fin de corregir las
definiciones e introducir los reajustes
necesarios.
72
POBLACIÓN Y MUESTRA
Cuadro de involucrados
Grupos de individuos
Tamaño del Grupo (N)
Tamaño de la muestra (n)
Tipo de Muestreo
Métodos o técnicas a emplear
Operadores de capacitación calificados ante la SETEC en formación continua y por competencias
28
28
censo
Encuesta
Coordinadores académicos
28 28 censo Encuesta
Participantes de la capacitación financiados por la SETEC en formación continua y por competencias.
500
500
Censo
Encuesta
CÁLCULO DE LA MUESTRA POBLACIONAL
FÓRMULA:
73
OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES
Matriz de Operacionalización de las variables
Variable Dimensión Indicadores
Desarrollo de competencias
laborales
Definición Funciones Criterios de desempeño Elementos Módulos
Capacidades profesionales Definición
Capacitación
Elementos curriculares de una capacitación Contenidos Métodos de enseñanza Condiciones del aprendizaje
Currículo Actividades según el proceso de enseñanza
ANDRAGOGÍA
Definición Criterios Estrategias
Procesos andragógicos
Instrumentos de la investigación
Los instrumentos fueron elaborados en base a las exigencias
vigentes impuestas por la Secretaria Técnica de Capacitación y
Formación profesional, para medir el impacto de como los operadores
cumplen con los requisitos y el grado de aceptación de los participantes
de la capacitación.
Se utilizó la encuesta para obtener una opinión de cada uno de los
integrantes de la SECTEC, evidenciando de manera directa sus
reflexiones, en los casilleros de respuestas del instrumento.
74
PROCEDIMIENTOS DE LA INVESTIGACIÓN
Técnicas e instrumentos utilizados.-
El procedimiento llevado a cabo para el desarrollo de la presente
investigación fue orientado por el tutor y se cumplieron específicamente
para que exista una coherencia entre la metodología científica y el diseño
en el que pueden existir variaciones debido al tipo de estudio.
Con la recopilación de datos se realizó el análisis correspondiente y
se llegó a la conclusión en beneficio de los profesionales no docentes,
operadores de capacitación, especialmente de la SETEC.
Recolección de la información.- Para la ejecución de este trabajo de
campo se aplicó lo siguiente:
Obtención de la información.
Recopilación de información en trabajo de campo.
Análisis y ejecución la necesidad de formación basada en
competencias
Diseño de la Guía de estrategias de aprendizaje al profesional no
docente.
TÉCNICAS INSTRUMENTOS
1. Encuesta Matriz de cuestionarios
2. Observación Guía de observación
3. Entrevista Ficha Cuestionario
75
Criterio para la elaboración de la propuesta.-
La realización de la propuesta se la aplicó en base al estudio de las
competencias que demanda el mercado laboral y que permitan elevar la
producción del trabajador en áreas específicas a las que son designados
en los lugares en que prestan sus servicios.
La consulta fue realizada a los integrantes de dicho mercado
laboral, a través de una matriz de cuestionarios en que vertieron sus
opiniones significativas los operadores de capacitación de la SETEC y los
involucrados en los diferentes programas de capacitación.
LA PROPUESTA Es la elaboración de una guía de estrategias de aprendizaje para
profesionales no docentes, con fines de lograr la implementación de
herramientas andragógicas en el proceso de capacitación.
76
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
CONDICIONES DEL TRABAJO DE CAMPO
El presente trabajo se realizó en base al análisis de los resultados
de las encuestas aplicadas a los actores que intervinieron en esta
investigación, en el que se detectaron algunos aspectos que facilitaron la
elaboración de una guía de estrategias de aprendizaje para profesionales
no docentes, especialmente operadores de capacitación calificados ante
la Secretaria Técnica de Capacitación y Formación Profesional en la
Provincia del Guayas. Por ello también se explicará sobre el tipo de
análisis aplicado a la información obtenida y la presentación de los
resultados.
De la misma forma se aplicó el instrumento a los participantes que
han recibido la capacitación financiada por la Secretaria Técnica de
Capacitación y Formación Profesional. Estos resultados de los
instrumentos se orientan hacia la identificación de los procesos de
capacitación desarrollados por profesionales no docentes y así mismo
muestra la aceptación del participante en los conocimientos adquiridos.
Tipo de Análisis
Luego de haber aplicado los (3) cuestionarios se procedió a clasificar los
datos de acuerdo a la elaboración de cada instrumento y, para lo que fue
destinada su aplicación. De los resultados obtenidos en las encuestas,
aplicadas a profesionales no docentes es decir operadores de
capacitación calificados ante la SETEC y a participantes, se utilizó la
función de cálculo SUMAR:SI.
77
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Análisis de los resultados obtenidos de la encuesta aplicada a los capacitadores
CUADRO Nº 1
En el proceso de acreditación ante la SETEC, ha tenido algún tipo de acompañamiento.
ALTERNATIVAS fi % % Acum Siempre 21 75% 75% Casi siempre 5 18% 93% A veces 2 7% 100% Nunca 0 0% 100% TOTAL 28
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRÁFICO Nº 1
Acompañamiento en el proceso de acreditación ante la SETEC, el 93% manifestó que siempre o casi siempre ha tenido acompañamiento por parte de la SETEC, y apenas el 7% responde que a veces ha tenido acompañamiento por parte de la SETEC.
Se puede afirmar que 9 de cada 10 capacitadores si reciben acompañamiento en el proceso de capacitación. Puesto que uno de los objetivos de la Secretaria Técnica de Capacitación dentro de su plan operativo es dar acompañamiento para lograr la acreditación de los operadores de capacitación.
75%
18%
7%
0%
¿En el proceso de acreditación ante la SETEC,
ha tenido algún tipo de acompañamiento?
Siempre
Casi siempre
A veces
Nunca
78
CUADRO Nº 2
Cuál es el grado de conocimiento que usted tiene sobre el Plan Nacional de Capacitación y formación Profesional.
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 2
Grado de conocimiento que se tiene sobre el Plan Nacional de Capacitación y Formación Profesional, se puede observar que el 68% tiene poco o ningún conocimiento sobre el Plan Nacional de Capacitación y formación Profesional, el 32% tiene excelente o mucho conocimiento sobre el Plan Nacional de Capacitación y formación Profesional. Los datos aquí expresados demuestran que 6 de cada 10 capacitadores tienen poco conocimiento del Plan Nacional de Capacitación. Esto permite presumir que los profesionales no docentes desconocen que unos de los objetivos principales del plan nacional es garantizar el trabajo estable, justo y digno en su diversidad de forma.
28%
4%68%
0%
¿Cuál es el grado de conocimiento que usted tiene sobre Plan Nacional de Capacitación y
formación Profesional?
Excelente
Mucho
Poco
Ninguno
ALTERNATIVAS fi % % Acum Excelente 8 29% 29% Mucho 1 4% 32% Poco 19 68% 100% Ninguno 0 0% 100% TOTAL 28
79
CUADRO Nº 3
Cuantos años de experiencia posee capacitando
ALTERNATIVAS fi % % Acum De 0 a 5 13 46% 46% De 5 a 10 11 39% 86% De 10 a 15 1 4% 89% Más de 15 3 11% 100% TOTAL 28
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 3
Años de experiencia que posee capacitando, el 46% posee menos de 5 años capacitando, un 39% posee entre 5 y 10 años de experiencia capacitando, el 4% posee entre 10 y 15 años y sólo el 11% tiene más de 15 años de experiencia capacitando.
4 de cada 10 de los capacitadores cuentan con más de cinco años de experiencia en capacitación.
46%
39%
4% 11%
¿Cuantos años de experiencia posee capacitando?
De 0 a 5
De 5 a 10
Dfe 10 a 15
Mas de 15
80
CUADRO Nº 4
Conoce usted de competencias laborales.
ALTERNATIVAS fi % % Acum Ninguno 2 7% 7% Poco 22 79% 86% Bastante 1 4% 89% Mucho 3 11% 100% TOTAL 28
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 4
Conocimiento sobre competencias laborales, el 86% manifestó que tiene poco o ningún conocimiento sobre competencias laborales, el 14% manifestó que mucho o bastante conocen sobre competencias laborales.
En relación a estos resultados se pude afirmar que cada 8 de 10 capacitadores tienen poco o ningún conocimiento sobre competencias laborales. El tener conocimientos de competencias laborales radica en que el capacitador podrá identificar con facilidad las capacidades del participante en la ejecución de sus tareas, la concentración de sus atributos personales esto es actitudes y capacidades.
7%
79%
3% 11%
¿Conoce usted de competencias laborales?
1.NINGUNO
2.POCO
3.BASTANTE
4.MUCHO
81
CUADRO Nª 5
Las competencias laborales contribuyen a mejorar la productividad
ALTERNATIVAS fi % % Acum Nunca 0 0% 0% Ocasionalmente 12 43% 43% Casi Siempre 10 36% 79% Ninguno 6 21% 100% TOTAL 28
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 5
Las competencias laborales contribuyen a mejorar la productividad, se puede apreciar que el 79%de los encuestados manifestó que ocasionalmente o casi siempre las competencias laborales contribuyen a mejorar la productividad, sin embargo el 21% considera que las competencias laborales siempre contribuyen a mejorar la productividad.
Los resultados reflejan que 7 de cada 10 personas piensan que las competencias laborales siempre contribuyen a mejorar a la productividad. Frente a esta respuesta es preciso indicar que el aumentar la productividad es una manera de alcanzar el desarrollo del capital humano y la equidad social.
0%
43%
36%
21%
¿Las competencias laborales contribuyen a mejorar la productividad?
1.NUNCA
2.OCASIONALMENTE
3.CASI SIEMPRE
4.SIEMPRE
82
CUADRO Nº 6
Considera usted importante la formación basada en competencias laborales.
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 6
Importancia de la formación basada en competencias laborales, se puede observar que el 96% considera que siempre o casi siempre es necesaria la formación basada en competencias, y solo un 4% dice que ocasionalmente es importante la formación basada en competencias.
Estos resultados demuestran que 9 de cada 10 encuestados, consideran que es importante la formación basada en competencias laborales.
0% 4%
14%
82%
¿Considera usted importante la formación basada en competencias laborales?
1.NUNCA
2.OCASIONALMENTE
3.CASI SIEMPRE
4.SIEMPRE
ALTERNATIVAS fi % % Acum Nunca 0 0% 0% Ocasionalmente 12 43% 43% Casi Siempre 10 36% 79% Siempre 6 21% 100% TOTAL 28
83
4%
7%
11%
78%
¿Considera usted que las competencias laborales son importantes para el desarrollo
profesional?
1.NUNCA
2.OCASIONALMENTE
3.CASI SIEMPRE
4.SIEMPRE
CUADRO N° 7
Considera usted que las competencias laborales son importantes para el desarrollo profesional
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 7
Importancia de las competencias laborales en el desarrollo profesional, se puede observar que el 90% considera que siempre o casi siempre las competencias laborales son importantes para el desarrollo profesional, el 11% estima que ocasionalmente o nunca las competencias laborales son importantes en el desarrollo profesional.
Estos resultados demuestran que 9 de cada 10 operadores piensan que las competencias laborales si son importantes para el desarrollo profesional.
ALTERNATIVAS Fi % % Acum Nunca 1 4% 4% Ocasionalmente 2 7% 11% Casi Siempre 3 11% 21% Siempre 22 79% 100% TOTAL 28
84
86%
3%11%
0%
¿Conoce si todos los sectores productivos disponen de estándares para los procesos de
capacitación basados en competencias laborales?
1.NUNCA
2.OCASIONALMENTE
3.CASI SIEMPRE
4.SIEMPRE
CUADRO N° 8
Conoce si todos los sectores productivos disponen de estándares para los procesos de capacitación basados en
competencias laborales.
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 8
Sectores productivos disponen de estándares para los procesos de capacitación basados en competencias laborales, el 86% responde que nunca el sector productivo dispone de estándares para los procesos de capacitación, el 11% responde que casi siempre el sector productivo dispone de estándares para los procesos de capacitación y solo un 3% dice ocasionalmente el sector productivo dispone de estándares para los procesos de capacitación.
Estos resultados afirman que 8 de cada 10 encuestados opinan que nunca los sectores productivos disponen de estándares para los procesos de capacitación basados en competencias laborales.
ALTERNATIVAS Fi % % Acum Nunca 24 86% 86% Ocasionalmente 1 4% 89% Casi Siempre 3 11% 100% Siempre 0 0% 100% TOTAL 28
85
4%
32%
21%
43%
¿Cree usted que los estándares de capacitación hacen más eficiente al sector productivo?
1.NUNCA
2.OCACIONALMENTE
3.CASI SIEMPRE
4.SIEMPRE
CUADRO Nº 9 Cree usted que los estándares de capacitación hacen más
eficiente al sector productivo.
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO N° 9
Estándares de capacitación hacen más eficiente el sector productivo, se puede observar que el 64% considero que siempre o casi siempre los estándares de capacitación hacen más eficiente el sector productivo, un 36%considero que los estándares de capacitación ocasionalmente o nunca hacen más eficiente el sector.
En relación a estos resultados se puede afirmar 6 de cada 10 personas opinan que estándares de capacitación hacen más eficiente el sector productivo.
ALTERNATIVAS Fi % % Acum Nunca 1 4% 4% Ocasionalmente 9 32% 36% Casi Siempre 6 21% 57% Siempre 12 43% 100% TOTAL 28
86
0% 0%
14%
86%
¿Considera usted que los módulos de capacitación deben de estar dirigidos hacia la
realidad de los trabajadores?
1.NUNCA
2.OCACIONALMENTE
3.CASI SIEMPRE
4.SIEMPRE
CUADRO Nº 10
Considera usted que los módulos de capacitación deben de estar dirigidos hacia la realidad de los trabajadores
.
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 10
Los módulos de capacitación deben de estar dirigidos hacia la realidad de los trabajadores, se puede observar que el 86% considero que los módulos de capacitación siempre deben estar dirigidos hacia la realidad de los trabajadores, y un 14% estima que casi siempre los módulos de capacitación deben estar dirigidos hacia la realidad de los trabajadores.
De estos resultados 8 de cada 10 encuestados opinan que los módulos de capacitación deben estar dirigidos hacia la realidad de los trabajadores.
ALTERNATIVAS fi % % Acum Nunca 0 0% 0% Ocasionalmente 0 0% 0% Casi Siempre 4 14% 14% Siempre 24 86% 100% TOTAL 28
87
0%
18%
64%
18%
¿Considera usted que las competencias laborales mejoran la calidad y pertinencia de los procesos de formación necesarios en una
ocupación?
1.NUNCA
2.OCACIONALMENTE
3.CASI SIEMPRE
4.SIEMPRE
CUADRO Nº 11
Considera usted que las competencias laborales mejoran la calidad y pertinencia de los procesos de formación necesarios en
una ocupación.
ALTERNATIVAS fi % % Acum NUNCA 0 0% 0% OCASIONALMENTE 5 18% 18% CASI SIEMPRE 18 64% 82% SIEMPRE 5 18% 100% TOTAL 28
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 11
Competencias laborales mejoran la calidad y pertinencia de los procesos de formación necesarios en una ocupación. Se observa que el 82% de los operadores manifestó que siempre o casi siempre las competencias laborales mejoran la calidad y pertinencia de los procesos de formación necesarios en una ocupación, el 18% manifestó que ocasionalmente las competencias laborales mejoran la calidad y pertinencia de los procesos de formación necesarios en una ocupación. De acuerdo a los resultados permite afirmar que 8 de cada 10 encuestados consideran que las competencias laborales mejoran la calidad y pertinencia de los procesos de formación en una ocupación.
88
0%
11%
32%57%
¿Cree usted que la formación basada en competencia determina los conocimientos,
actitudes, aptitudes y valores para desempeñarse efectivamentel?
1.NUNCA
2.OCACIONALMENTE
3.CASI SIEMPRE
4.SIEMPRE
CUADRO Nº 12
Cree usted que la formación basada en competencia determina los conocimientos, actitudes, aptitudes y valores para desempeñarse efectivamente.
ALTERNATIVAS fi % % Acum NUNCA 0 0% 0% OCASIONALMENTE 3 11% 11% CASI SIEMPRE 9 32% 43% SIEMPRE 16 57% 100% TOTAL 28
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 12
Formación basada en competencias determina los conocimientos, actitudes, aptitudes y valores para desempeñarse efectivamente. Se observa que el 57% manifiesta que la formación basada en competencias siempre determina los conocimientos, actitudes, aptitudes y valores para desempeñarse efectivamente, el 32% responde que la formación basada en competencias casi siempre determina los conocimientos, actitudes, aptitudes y valores para desempeñarse efectivamente, y el restante 11% considero que la formación basada en competencias ocasionalmente determina los conocimientos, actitudes, aptitudes y valores para desempeñarse efectivamente De acuerdo a los resultados permite afirmar que la mayoría de los encuestados consideran que la formación basada en competencias determina los conocimientos, actitudes, aptitudes y valores para desempeñarse efectivamente.
89
0%
21%
61%
18%
¿En el desarrollo de las capacitaciones basadas en competencias, debe exigirse la participación
de empleadores y expertos del sector productivo?
1.NUNCA
2.OCACIONALMENTE
3.CASI SIEMPRE
4.SIEMPRE
CUADRO Nº 13
¿En el desarrollo de las capacitaciones basadas en competencias, debe exigirse la participación de empleadores y expertos del sector productivo?
ALTERNATIVAS fi % % Acum NUNCA 0 0% 0% OCASIONALMENTE 6 21% 21% CASI SIEMPRE 17 61% 82% SIEMPRE 5 18% 100% TOTAL 28
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO N° 13
En cuanto a los datos del cuadro 13, que se refiere a Capacitaciones basadas en competencias, y la participación de empleadores y expertos del sector productivo. Se observa que el 61% manifestó que casi siempre debe exigirse la participación de empleadores y expertos del sector productivo, el 21% manifestó que ocasionalmente debe exigirse la participación de empleadores y expertos del sector productivo y el restante 18% manifestó que siempre debe exigirse la participación de empleadores y expertos del sector productivo.
De acuerdo a los resultados permite afirmar que las capacitaciones basadas en competencias, casi siempre debe existir la participación de empleadores y expertos del sector productivo.
90
7%
25%
54%
14%
¿La certificación al trabajador permite que su trabajo tenga más
Representatividad y pertinencia en una determinada ocupación?
1.NUNCA
2.OCACIONALMENTE
3.CASI SIEMPRE
4.SIEMPRE
CUADRO N° 14 ¿La certificación al trabajador permite que su trabajo tenga más representatividad y pertinencia en una determinada ocupación?
ALTERNATIVAS fi % % Acum NUNCA 2 7% 7% OCASIONALMENTE 7 25% 32% CASI SIEMPRE 15 54% 86% SIEMPRE 4 14% 100% TOTAL 28
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO N° 14
En cuanto a los datos del cuadro 14, que se refiere a la, certificación al trabajador permite que su trabajo tenga más representatividad y pertinencia en una determinada ocupación. Se observa que el 54% manifestó que la certificación al trabajador casi siempre permite que su trabajo tenga más representatividad y pertinencia en una determinada ocupación, el 25% nos dice que ocasionalmente la certificación al trabajador permite que su trabajo tenga más representatividad y pertinencia en una determinada ocupación, el 14% responde que la certificación al trabajador siempre permite que su trabajo tenga más representatividad y pertinencia en una determinada ocupación, y solo un 7% dice que nunca la certificación permite que su trabajo tenga más representatividad y pertinencia en una determinada ocupación.. De acuerdo a los resultados, la mayoría de los encuestados manifiestan que casi siempre la certificación al trabajador permite que su trabajo tenga más representatividad y pertinencia en una determinada ocupación.
91
CUADRO N° 15
¿Para un apropiado desarrollo de evaluación a los participantes la SETEC les proporciona conocimientos sobre
cómo evaluar?
ALTERNATIVAS fi % % Acum NUNCA 23 82% 82% OCASIONALMENTE 3 11% 93% CASI SIEMPRE 0 0% 93% SIEMPRE 2 7% 100% TOTAL 28
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO N° 15
En cuanto a los datos del cuadro 15, SETEC proporciona conocimientos sobre como evaluar para un apropiado desarrollo de evaluación a los participantes. Se observa que el 82% responde que SETEC nunca les proporciona conocimientos sobre como evaluar para un apropiado desarrollo de evaluación a los participantes, el 11% responde que SETEC ocasionalmente les proporciona conocimientos sobre como evaluar para un apropiado desarrollo de evaluación a los participantes, y solo un 7% nos dice que SETEC siempre les proporciona conocimientos sobre como evaluar para un apropiado desarrollo de evaluación a los participantes. De acuerdo a los resultados, la mayoría de los encuestados manifiestan que nunca la SETEC les ha proporcionado conocimientos sobre como evaluar para un apropiado desarrollo de evaluación a los participantes.
82%
11%
0%7%
¿Para un apropiado desarrollo de evaluación a los participantes la SETEC les proporciona
conocimientos sobre como evaluar?
1.NUNCA
2.OCACIONALMENTE
3.CASI SIEMPRE
4.SIEMPRE
92
CUADRO N° 16
¿Conoce usted sobre técnicas, métodos y estrategias de enseñanza aprendizaje?
ALTERNATIVAS fi % % Acum NUNCA 0 0% 0% OCASIONALMENTE 18 64% 64% CASI SIEMPRE 8 29% 93% SIEMPRE 2 7% 100% TOTAL 28
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO N° 16
En cuanto a los datos del cuadro 16,Técnicas, métodos y estrategias de enseñanza aprendizaje. Se observa que el 64% responde que ocasionalmente conoce sobre métodos y estrategias de enseñanza aprendizaje, el 29% dice que casi siempre conoce sobre métodos y estrategias de enseñanza aprendizaje, y solo un 7% dice que siempre conoce sobre métodos y estrategias de enseñanza aprendizaje. De acuerdo a los resultados, la mayoría de los encuestados casi siempre conocen de las técnicas, métodos y estrategias de enseñanza aprendizaje.
0%
64%
29%
7%
¿Conoce usted sobre técnicas, métodos y estrategias de enseñanza aprendizaje?
1.NUNCA
2.OCASIONALMENTE
3.CASI SIEMPRE
4.SIEMPRE
93
32%
43%
18%
7%
¿Tiene usted estudios sobre el uso de metodologías de capacitación?
1.NUNCA
2.OCACIONALMENTE
3.CASI SIEMPRE
4.SIEMPRE
CUADRO N° 17 ¿Tiene usted estudios sobre el uso de metodologías de capacitación?
ALTERNATIVAS fi % % Acum NUNCA 9 32% 32% OCASIONALMENTE 12 43% 75% CASI SIEMPRE 5 18% 93% SIEMPRE 2 7% 100% TOTAL 28
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO N° 17
En cuanto a los datos del cuadro 17, estudios sobre el uso de metodologías de capacitación. Se observa que el 75% responde que ocasionalmente o nunca tienen estudios sobre el uso de metodologías de capacitación, el 18% dice que casi siempre ha tenido estudios sobre el uso de metodologías de capacitación y solo un 7% dice que siempre tiene estudios sobre el uso de metodologías de capacitación. De acuerdo a los resultados, la mayoría de los encuestados ocasionalmente tienen estudios sobre el uso de metodologías de capacitación.
94
14%
29%
46%
11%
¿Los talleres de diseño curricular han orientado eficientemente a la organización de sus cursos y
programas de capacitación?
1.NUNCA
2.OCASIONALMENTE
3.CASI SIEMPRE
4.SIEMPRE
CUADRO N° 18
¿Los talleres de diseño curricular han orientado eficientemente la organización de sus cursos y programas de capacitación?
ALTERNATIVAS fi % % Acum NUNCA 4 14% 14% OCASIONALMENTE 8 29% 43% CASI SIEMPRE 13 46% 89% SIEMPRE 3 11% 100% TOTAL 28
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO N° 18
En cuanto a los datos del cuadro 18, talleres de diseño curricular orientan eficientemente la organización de cursos y programas de capacitación. Se observa que el 46% responde que casi siempre los talleres de diseño curricular han orientado eficientemente a la organización de sus cursos y programas de capacitación, el 29% responde que ocasionalmente los talleres de diseño curricular han orientado eficientemente a la organización de sus cursos y programas de capacitación, el 14% dice que nunca los talleres de diseño curricular han orientado eficientemente a la organización de sus cursos y programas de capacitación y sólo un 11% responde que siempre los talleres de diseño curricular orientan eficientemente a la organización de sus cursos y programas de capacitación. De acuerdo a los resultados, la mayoría de los encuestados están de acuerdo en que casi siempre los talleres de diseño curricular han orientado eficientemente a la organización de cursos y programas académicos.
95
CUADRO Nº 19
¿La evaluación de la certificadora se encuentra vinculada con los contenidos que Ud. Imparte como capacitador?
ALTERNATIVAS fi % % Acum NUNCA 0 0% 0% OCASIONALMENTE 0 0% 0% CASI SIEMPRE 26 93% 93% SIEMPRE 2 7% 100% TOTAL 28
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO N° 19
En el cuadro 19 se encuentran los datos referidos a la Evaluación y la certificadora se encuentran vinculadas con los contenidos impartidos por el capacitador, se puede apreciar que el 93%de los encuestados manifestó que casi siempre la evaluación de la certificadora se encuentra vinculada con los contenidos que se imparten como capacitador, mientras que tan solo un 7% manifestó que siempre la evaluación de la certificadora se encuentra vinculada con los contenidos que se imparten como capacitador. Los resultados reflejan que la mayoría de las certificaciones casi siempre se encuentran vinculadas con los contenidos que se imparten como capacitador.
0%0%
93%
7%
¿La evaluación de la certificadora se encuentra vinculada con los contenidos que Ud. imparte
como capacitador?
1.NUNCA
2.OCASIONALMENTE
3.CASI SIEMPRE
4.SIEMPRE
96
CUADRO Nº 20 ¿Tiene usted conocimiento de cómo evaluar las competencias laborales del participante?
ALTERNATIVAS fi % % Acum
NUNCA 1 4% 4%
OCASIONALMENTE 6 21% 25%
CASI SIEMPRE 17 61% 86%
SIEMPRE 4 14% 100% TOTAL 28
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO N° 20
En el cuadro 20 se encuentran los datos referidos al conocimiento de cómo evaluar las competencias laborales del participante, se puede apreciar que el 61%de los encuestados manifestó que casi siempre tiene conocimientos de como evaluar las competencias laborales del participante, mientras que para el 21% ocasionalmente tiene conocimientos de como evaluar las competencias laborales del participante, sin embargo para el 14% siempre tiene conocimiento de cómo evaluar las competencias laborales del participante, y tan solo un 4% dice que nunca ha tenido conocimientos de como evaluar las competencias laborales del participante.
Los resultados reflejan que la mayoría de los capacitadores casi siempre conoce de como evaluar las competencias laborales del participante.
4%
21%
61%
14%
¿Tiene usted conocimiento de como evaluar las competencias laborales del participante?
1.NUNCA
2.OCASIONALMENTE
3.CASI SIEMPRE
4.SIEMPRE
97
CUADRO Nº 21
¿Cree Usted que los profesionales no docentes deben saber sobre técnicas de aprendizaje enseñanza?
ALTERNATIVAS fi % % Acum. NUNCA 0 0% 0% OCASIONALMENTE 1 4% 4% CASI SIEMPRE 1 4% 7% SIEMPRE 26 93% 100% TOTAL 28
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO N° 21
En el cuadro 21 se encuentran los datos referidos a profesionales no docentes que deben saber sobre técnicas de aprendizaje enseñanza, se puede apreciar que el 93%de los encuestados manifestó que los profesionales no docentes siempre deben saber sobre técnicas de aprendizaje enseñanza, mientras que para el 4% de los encuestados responde que ocasionalmente los profesionales no docentes deben saber sobre técnicas de aprendizaje enseñanza, y tan solo el 4% responde que casi siempre los profesionales no docentes deben saber sobre técnicas de aprendizaje enseñanza
Los resultados reflejan que los profesionales no docentes, siempre deben de saber técnicas de aprendizaje enseñanza.
0%3% 4%
93%
¿Cree usted que los profesionales no docentes deben saber sobre técnicas de aprendizaje
enseñanza?
1.NUNCA
2.OCASIONALMENTE
3.CASI SIEMPRE
4.SIEMPRE
98
CUADRO Nº 22
¿Usted considera que se debería evaluar sobre el contenido curricular de la capacitación?
ALTERNATIVAS fi % % Acum NUNCA 3 11% 11% OCASIONALMENTE 4 14% 25% CASI SIEMPRE 13 46% 71% SIEMPRE 8 29% 100% TOTAL 28
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO N° 22
En el cuadro 22 se encuentran los datos referidos a la evaluación, debe hacerse sobre el contenido curricular de la capacitación, se puede apreciar que el 46% manifestó que casi siempre la evaluación debe hacerse sobre el contenido curricular de la capacitación, el 29% respondió que la evaluación siempre debe hacerse sobre el contenido curricular de la capacitación, el 14% respondió que ocasionalmente la evaluación debe hacerse sobre el contenido curricular de la capacitación y tan solo un 11% nos dice que nunca se debe evaluar sobre el contenido curricular de la capacitación.
Los resultados reflejan que hay un mayor nivel de aceptación en que las evaluaciones deben hacerse sobre el contenido curricular de la capacitación.
11%
14%
46%
29%
¿Usted considera que se debería evaluar sobre el contenido curricular de
la capacitación?
1.NUNCA
2.OCASIONALMENTE
3.CASI SIEMPRE
4.SIEMPRE
99
CUADRO Nº 23
¿Cree usted que es necesaria la implementación de una guía de estrategias de aprendizaje para profesionales no docentes?
ALTERNATIVAS Fi % % Acum NUNCA 0 0% 0% OCASIONALMENTE 2 7% 7% CASI SIEMPRE 3 11% 18% SIEMPRE 23 82% 100% TOTAL 28
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO N° 23
Se puede apreciar que el 82%de los encuestados manifestó que siempre es necesaria la implementación de una guía de estrategias de aprendizaje para profesionales no docentes, mientras que para el 11% casi siempre es necesaria la implementación de una guía de estrategias de aprendizaje para profesionales no docentes, y solo el 7% respondió que ocasionalmente es necesaria la implementación de una guía de estrategias de aprendizaje para profesionales no docentes. Los resultados permiten afirmar que la mayoría de los encuestados están de acuerdo con la implementación de una guía de estrategias de aprendizaje para profesionales no docentes.
0%
7%11%
82%
¿Cree usted que es necesaria la implementaciòn de una guia de estrategias de aprendizaje para
profesionales no docentes?
1.NUNCA
2.OCASIONALMENTE
3.CASI SIEMPRE
4.SIEMPRE
100
CUADRO Nº 24 Información complementaria
¿Qué paradigma educativo ha trabajado con mayores resultados?
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO N° 24
En el cuadro 24 se encuentran los datos referidos a los paradigmas educativos utilizados que le hayan dado mayor resultados, se puede apreciar que el 54% de los encuestados se respondió que con el paradigma conductista ha trabajado con mayores resultados, el 21%, respondió el que con el paradigma constructivista ha trabajado con mayores resultados, mientras que el 18% respondió el que con el paradigma cognitivo ha trabajado con mayores resultados y solo el 7% respondió el que con el paradigma ambientalista ha trabajado con mayores resultados.
De estos resultados se puede deducir que el conjunto mayoritario de capacitadores (54%) consideran que el paradigma educativo que mas resultado les ha dado es.
54%
18%
7%
21%
¿Que paradigma educativo ha trabajado con mayores resultados?
1. PARADIGMACONDUCTISTA
2.PARADIGMACOGNITIVO
3.PARADIGMAAMBIENTALISTA
4 PARADIGMACONSTRUCTIVISTA
ALTERNATIVAS fi % % Acum
1. PARADIGMA CONDUCTISTA 15 54% 54% 2.PARADIGMA COGNITIVO 5 18% 71% 3.PARADIGMA AMBIENTALISTA 2 7% 79% 4 PARADIGMA CONSTRUCTIVISTA 6 21% 100% TOTAL 28
101
29%
7%
18%7%3%
36%
¿De las siguientes técnicas de enseñanza aprendizaje señale dos de las que a usted le haya dado más resultados?
1. EXPOSICIONES OCHARLAS DIALOGADAS
2.ESTUDIOS DE CASOS
3.ENTREVISTAS COLECTIVAS
4 MESA REDONDA
5.DEBATE
6.TÈCNICAS GRUPALES
CUADRO Nº 25
¿De las siguientes técnicas de enseñanza aprendizaje señale dos de las que a usted le haya dado más resultados?
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012)
Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María GRAFICO N° 25
En el cuadro 25 se encuentran los datos referidos a las técnicas de enseñanza aprendizaje que le hayan dado mayor resultados, se puede apreciar que un 36% eligió las técnicas grupales, el 29% eligió exposiciones o charlas, el 18% eligió entrevistas colectivas, el 7% eligió mesa redonda, el 7% eligió estudios de casos, y el restante 4% eligió debate.
De estos resultados se puede deducir que el conjunto mayoritario de capacitadores (29%) consideran que el paradigma educativo que mas resultado les ha dado son las técnicas grupales.
ALTERNATIVA fi % % Acum EXPOSICIONES O CHARLAS DIALOGADAS
8 29% 29%
ESTUDIOS DE CASOS 2 7% 36% ENTREVISTAS COLECTIVAS 5 18% 54% MESA REDONDA 2 7% 61% DEBATE 1 4% 64% TÈCNICAS GRUPALES 10 36% 100% 28
102
CUADRO N° 26
¿Considera usted que es necesario la elaboración de una guía de estrategias Andragógicas para el aprendizaje?
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO N° 26
En el cuadro 26 se encuentran los datos referidos a la elaboración de una guía de estrategias Andragógica para el aprendizaje, se puede apreciar que un 82% dijo estar totalmente de acuerdo en la elaboración de una guía de estrategias Andragógica, el 11% consideró que es muy necesario la elaboración de una guía de estrategias Andragógica, y sólo un 7% respondió que es algo necesario la elaboración de una guía de estrategias Andragógica De estos resultados se puede deducir que el conjunto mayoritario de capacitadores (83%) consideran que es necesaria la elaboración de una guía de estrategias Andragógica.
82%
11%7% 0%
¿Considera usted que es necesario la elaboración de una guia de estrategias
andragógicas para el aprendizaje ?
1. Totalmente
2. Muy necesario
3. Algo necesario
4. No es necesario
ALTERNATIVAS fi % % Acum Totalmente de acuerdo 23 82% 82% Muy necesario 3 11% 93% Algo necesario 2 7% 100% No es necesario 0 0% 100% 28
103
CUADRO N° 27
¿Los facilitadores emplean herramientas andragógicas para el desarrollo de la capacitación?
Alternativa fi % % Acum Siempre 5 18% 18% Casi siempre 4 14% 32% Ocasionalmente 18 64% 96% Nunca 1 4% 100% 28
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012)
Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO N° 27 .
En el cuadro 27 se encuentran los datos referidos a herramientas andragógicas para el desarrollo de la capacitación, se puede apreciar que un 64% respondió que ocasionalmente emplean herramientas andragógicas para el desarrollo de la capacitación, el 18% manifestó que siempre emplean herramientas andragógicas para el desarrollo de la capacitación, el 14% manifestó que casi siempre emplean herramientas andragógicas para el desarrollo de la capacitación y el restante 4% dijo que nunca emplean herramientas andragógicas para el desarrollo de la capacitación. De estos resultados se puede deducir que el conjunto mayoritario de capacitadores (61%) ocasionalmente emplean herramientas andragógicas para el desarrollo de la capacitación.
18%
14%
64%
4%
¿Los facilitadores emplean herramientas andragógicas para el desarrollo de la
capacitación?
1. Siempre
2. casi siempre
3. Ocacionalmente
4. Nunca
104
CUADRO N° 28
¿Los profesionales no docentes conocen sobre herramientas andragógicas para el aprendizaje?
Alternativa fi % % Acum Totalmente 1 4% 4% En gran medida 2 7% 11% Algo 20 71% 82% Desconocen 5 18% 100% 28
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012)
Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO N° 28
En el cuadro 28 se encuentran los datos referidos a herramientas andragógicas para el aprendizaje, se puede apreciar que un 71% respondió que algo conocen herramientas andragógicas para el aprendizaje, el 18% manifestó que desconocen sobre las herramientas andragógicas para el aprendizaje, el 7% respondió que en gran medida conoce las herramientas andragógicas para el aprendizaje, y el restante 4% respondió que total mente conocen las herramientas andragógicas para el aprendizaje. De estos resultados se puede deducir que el conjunto mayoritario de capacitadores (71%) respondió que algo conocen de herramientas Andragógicas para el aprendizaje.
4%
7%
71%
18%
¿Los profesionales no docentes conocen sobre herramientas andragógicas para el aprendizaje?
1.TOTALMENTE
2.EN GRAN MEDIDA
3.ALGO
4.DESCONOCEN
105
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS
Análisis de los resultados obtenidos de la encuesta aplicada a los capacitados
CUADRO Nº 29
¿Conoce sobre el financiamiento que otorga la SETEC?
fi % % Acum 1. Siempre 21 12% 12% 2. Casi siempre 54 30% 42% 3. Aveces 39 22% 63% 4. Nunca 66 37% 100% 180
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 29
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
En el grafico29 se encuentran la opinión de los participantes en cuanto a si conoce sobre el financiamiento que otorga la SETEC, el 36% dijo que casi nunca ha tenido conocimiento sobre el financiamiento que otorga la SETEC, el 30% dijo que casi siempre ha tenido conocimiento sobre el financiamiento que otorga la SETEC, el 22% dijo que alguna vez ha tenido conocimiento sobre el financiamiento que otorga la SETEC, y solo un 12% dijo que siempre ha tenido conocimiento sobre el financiamiento que otorga la SETEC. Estos datos demuestran que para la mayor parte de los encuestados verdaderamente desconocen del financiamiento que otorga la SETEC.
12%
30%
22%
36%
¿conoce sobre el financiamiento que otrogan la setec?
1. Siempre
2. Casi siempre
3. Alguna vez
4. Casi nunca
106
CUADRO Nº 30
¿Qué tanto conoce sobre el financiamiento que otorga la SETEC?
fi % % Acum 1. Ninguno 21 12% 12% 2. Poco 57 32% 43% 3. Bastante 56 31% 74% 4. Mucho 46 26% 100% 180
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 30
Como se puede observar, en el gráfico 30, donde se les consulta a los participantes que tanto conoce sobre el financiamiento que otorga la SETEC, y el 12% sostiene que no tiene ningún conocimiento sobre el financiamiento que otorga la SETEC, el 25% respondió que tiene mucho conocimiento sobre el financiamiento que otorga la SETEC, el 31% sostiene que tiene bastante conocimiento sobre el financiamiento que otorga la SETEC, y finalmente el 32% respondió que tienen poco conocimiento sobre el financiamiento que otorga la SETEC.
Estos datos demuestran que para la mayor parte de los encuestados tienen poco conocimiento sobre el financiamiento que otorga la SETEC.
12%
32%
31%
25%
¿Que tanto conoce sobre el financiamiento que otorga la SETEC
1. Ninguno
2. Poco
3. Bastante
4. Mucho
107
79%
11%
5% 5%
¿A cuantos cursos de capacitación ha asistido con el financiamiento de la Setec?
De 0 a 5
De 5 a 10
Dfe 10 a 15
Mas de 15
CUADRO Nº 31 ¿A cuántos cursos de capacitación ha asistido?
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 31
En el cuadro 31, que se encuentra referido los cursos de capacitación que ha asistido con financiamiento de SETEC, el 79% de los informantes ha asistido a menos de 5 cursos de capacitación financiados por la SETEC, el 11% ha asistido entre 5 y 10 capacitaciones financiadas por la SETEC, un 5% ha asistido entre 10 y 15 capacitaciones financiadas por la SETEC, el otro 5% ha asistido a más de quince capacitaciones.
Los datos demuestran que la mayor parte de los encuestados han asistidos a menos de cinco cursos de capacitación con el financiamiento de la SETEC.
fi % % Acum De 0 a 5 142 79% 79% De 5 a 10 20 11% 90% De 10 a 15 9 5% 95% Más de 15 9 5% 100% 180
108
7%8%
31%54%
¿La formación basada en competencias es requerida para el desempeño de sus
actividades?
1. Siempre
2. Casi siempre
3. Alguna vez
4. Casi nunca
CUADRO Nº 32
¿La formación basada en competencias es requerida para el desempeño de sus actividades?
fi % % Acum 1. Siempre 13 7% 7% 2. Casi siempre 14 8% 15% 3. Alguna vez 55 31% 46% 4. Casi nunca 98 54% 100% 180
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 32
En el grafico 32, donde se encuentra la opción de los participante en cuanto a que si la formación basada en competencias es requerida para el desempeño de sus actividades el 54% respondió que casi nunca la formación basada en competencias es requerida para el desempeño de sus actividades, el 31% dijo que alguna vez la formación basada en competencias es requerida para el desempeño de sus actividades, el 8% dijo que casi siempre la formación basada en competencias es requerida para el desempeño de sus actividades, y solo el 7% dijo que siempre la formación basada en competencias es requerida para el desempeño de sus actividades.
Los datos aquí presentados demuestran que para la mayor parte de los participantes encuestados casi nunca la formación basada en competencias es requerida para el desempeño de sus actividades.
109
1%
12%
31%56%
¿Su formación basada en competencias contribuyo en el desempeño de sus actividades?
1. Siempre
2. Casi siempre
3. Alguna vez
4. Casi nunca
CUADRO Nº 33
¿Su formación basada en competencias contribuye en el desempeño de sus actividades?
fi % % Acum 1. Siempre 2 1% 1% 2. Casi siempre 22 12% 13% 3. Alguna vez 55 31% 44% 4. Casi nunca 101 56% 100% 180
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 33
Fuente: datos de la investigación ELABORACION: MINA, Cangá Ingrid María
Como puede observar en el grafico 33, donde se consulta a los participantes si su formación basada en competencias contribuyó en el desempeño de sus actividades, el 56% respondió que casi nuca la formación basada en competencias contribuyó en el desempeño de sus actividades, el 31% respondió que alguna vez la formación basada en competencias contribuyó en el desempeño de sus actividades, y el restante 12% dijo que casi siempre la formación basada en competencias contribuyó en el desempeño de sus actividades.
Estos datos demuestran que para la mayor parte de los encuestados la formación basada en competencias casi nunca contribuyó en el desempeño de sus actividades.
110
CUADRO Nº 34 ¿Las competencias laborales contribuyen a mejorar su productividad?
Fi % % Acum 1. Siempre 10 6% 6% 2. Casi siempre 15 8% 14% 3. Alguna vez 30 17% 31% 4. Casi nunca 125 69% 100% 180
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 34
En el gráfico34 donde se reflejan los datos referidos a la opinión de los participantes sobre las competencias laborales contribuyen a mejorar su productividad, los sujetos consultados expresaron que el 69% casi siempre las competencias laborales contribuyen a mejorar la productividad, el 17% respondió que alguna vez las competencias laborales contribuyen a mejorar la productividad, el 8% dijo que casi siempre las competencias laborales contribuyen a mejorar la productividad, y el restante 6% manifestó que siempre las competencias laborales contribuyen a mejorar la productividad.
Los datos traducen que la opinión de la mayoría de los participantes casi nunca las competencias laborales contribuyen a mejorar la productividad.
6%8%
17%
69%
¿Las competencias laborales contribuyen a mejorar su productividad?
1. Siempre
2. Casi siempre
3. Alguna vez
4. Casi nunca
111
CUADRO Nº 35 ¿Considera importante la formación basada en competencia?
fi % % Acum 1. Siempre 12 7% 7% 2. Casi siempre 14 8% 14% 3. Alguna vez 33 18% 33% 4. Casi nunca 121 67% 100% 180
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 35
En el Gráfico 35, que contiene los datos en cuanto la importancia de la formación basada en competencias, el 67% manifestó que siempre es importante la formación basada en competencias, el 18% consideró que casi siempre es importante la formación basada en competencias, el 8% respondió que ocasionalmente es importante la formación basada en competencias, y el restante 7% consideró que nunca es importante la formación basada en competencias.
Considerando la opinión de cada encuestado se puede evidenciar que la mayor parte considera que la formación basada en competencias es importante.
7%8%
18%
67%
¿Considera importante la formación basada en competencia?
1. Siempre
2. Casi siempre
3. Alguna vez
4. Casi nunca
112
CUADRO Nº 36 ¿La capacitación basada en competencias laborales le sirve para su competencia y desempeño laboral?
fi % % Acum 1. Siempre 14 8% 8% 2. Casi siempre 4 2% 10% 3. Alguna vez 23 13% 23% 4. Casi nunca 139 77% 100% 180
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 36
En el gráfico36, relativo a la capacitación como base en el desempeño laboral, se puede observar que el 77% de los encuestados opino que casi nunca la capacitación es la base para el desempeño laboral, el 13% opino que alguna vez la capacitación es la base para el desempeño laboral, el 8% opino que siempre la capacitación es la base para el desempeño laboral y solo el 2% opino que casi siempre la capacitación es la base para el desempeño laboral.
De estos resultados se deduce que la mayor parte de los encuestados consideran que la capacitación casi nunca es la base para el desempeño laboral.
8%2%
13%
77%
¿La capacitaciòn basada en competencias laborales le sirven para su competencia y
desempeño laboral?
1. Siempre
2. Casi siempre
3. Alguna vez
4. Casi nunca
113
CUADRO Nº 37
¿La capacitación debe estar dirigida de acuerdo a la realidad de su trabajo?
fi % % Acum 1. Siempre 121 67% 67% 2. Casi siempre 6 3% 71% 3. Alguna vez 41 23% 93% 4. Casi nunca 12 7% 100% 180
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 37
En atención a el gráfico 37, donde se encuentran representados los resultado correspondientes a la consulta realizada acerca de que la capacitación debe estar dirigida de acuerdo a la realidad de su trabajo, se evidencia que el 67% de los encuestados manifestó que siempre la capacitación debe estar dirigida de acuerdo a la realidad de su trabajo, el 23% manifestó que alguna vez la capacitación debe estar dirigida de acuerdo a la realidad de su trabajo, el 7% opino que casi nunca la capacitación debe estar dirigida de acuerdo a la realidad de su trabajo, y el restante 3% manifestó que la capacitación debe estar dirigida de acuerdo a la realidad de su trabajo,
De estos resultados, se puede deducir que un número importante de capacitados dice que siempre la capacitación debe estar dirigida de acuerdo a la realidad de su trabajo.
67%3%
23%
7%
¿La capacitación debe estar dirigida de acuerdo a la realidad de su trabajo?
1. Siempre
2. Casi siempre
3. Alguna vez
4. Casi nunca
114
CUADRO Nº 38
Su formación basada en competencias determina sus conocimientos, actitudes, aptitudes y valores para desempeñarse efectivamente en una labor productiva?
fi % % Acum 1. Siempre 10 6% 6% 2. Casi siempre 115 64% 69% 3. Alguna vez 47 26% 96% 4. Casi nunca 9 5% 101% 181
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 38
Se puede observar que el 64% manifiesta que casi siempre la formación basada en competencias determina sus conocimientos, actitudes, aptitudes y valores para desempeñarse efectivamente en una labor productiva, el 26% se inclino hacia opción de alguna vez la formación basada en competencias determina sus conocimientos, actitudes, aptitudes y valores para desempeñarse efectivamente en una labor productiva ,el 6% manifestó que siempre la formación basada en competencias determina sus conocimientos, actitudes, aptitudes y valores para desempeñarse efectivamente en una labor productiva, y solo el 5% respondió que casi nunca la formación basada en competencias determina sus conocimientos, actitudes, aptitudes y valores para desempeñarse efectivamente en una labor productiva. Es importante destacar que estos resultados, permiten apreciar que casi la totalidad de los participantes consideran que casi siempre la formación basada en competencias determina sus conocimientos, actitudes, aptitudes y valores para desempeñarse efectivamente en una labor productiva.
5%
64%
26%
5%
¿Su formación basada en competencias determina sus conocimientos, actitudes, aptitudes y valores para desempeñarse efectivamente en una labor productiva?
1. Siempre
2. Casi siempre
3. Alguna vez
4. Casi nunca
115
6%
53%
31%
10%
¿El adquirir nuevas competencias le habilita para aplicarlas en diferentes contextos?
1. Siempre
2. Casi siempre
3. Alguna vez
4. Casi nunca
CUADRO Nº39 ¿El adquirir nuevas competencias le habilita para aplicarlas en diferentes contextos?
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 39
Fuente: datos de la investigación ELABORACION: MINA, Cangá Ingrid María
En relación a los resultados reflejados en el gráfico 39, que contiene la opinión emitida por los participantes en cuanto a si adquirir nuevas competencias le habilita para aplicarlas en diferentes contextos, se puede apreciar que el 53% señaló que casi siempre adquirir nuevas competencias le habilita para aplicarlas en diferentes contextos, el 31% dijo que adquirir nuevas competencias alguna vez le habilita para aplicarlas en diferentes contextos, un 10% respondió que adquirir nuevas competencias casi nunca le habilita para aplicarlas en diferentes contextos, y solo un 6% opino que adquirir nuevas competencias siempre le habilita para aplicarlas en diferentes contextos,
De los planteamientos anteriores, se puede afirmar que las opiniones mayoritarias de los capacitados encuestados está en que adquirir nuevas competencias casi siempre le habilita para aplicarlas en diferentes contextos.
fi % % Acum 1. Siempre 11 6% 6% 2. Casi siempre 96 53% 59% 3. Alguna vez 55 31% 90% 4. Casi nunca 18 10% 100% 180
116
CUADRO Nº40
¿La certificación obtenida le permite que tenga más pertinencia en una determinada ocupación?
fi % % Acum 1. Siempre 8 4% 4% 2. Casi siempre 14 8% 12% 3. Alguna vez 42 23% 36% 4. Casi nunca 116 64% 100% 180
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María GRAFICO Nº 40
La información del gráfico 40, referida a si la certificación obtenida le permite que tenga más pertinencia en una determinada ocupación, refleja que el 64% de los encuestados señalo que la certificación obtenida casi nunca le permite que tenga más pertinencia en una determinada ocupación, el 23% señalo que la certificación obtenida alguna vez le permite que tenga más pertinencia en una determinada ocupación, el 8% manifestó que la certificación obtenida casi siempre le permite que tenga más pertinencia en una determinada ocupación, y solo un 4% opino que la certificación obtenida siempre le permite que tenga más pertinencia en una determinada ocupación. En relación a estos resultados, se puede afirmar que la mayor parte de los encuestados consideran que la certificación obtenida casi nunca le permite que tenga más pertinencia en una determinada ocupación.
5%8%
23%
64%
¿La certificación obtenida le permite que tenga más pertinencia en una determninada
ocupación?
1. Siempre
2. Casi siempre
3. Alguna vez
4. Casi nunca
117
CUADRO Nº41 ¿Considera que el desarrollo del talento humano fomenta la inclusión económica y social?
fi % % Acum 1. Siempre 3 2% 2% 2. Casi siempre 19 11% 12% 3. Alguna vez 42 23% 36% 4. Casi nunca 116 64% 100% 180
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 41
Los datos de el gráfico 41, referente a que si el desarrollo del talento humano fomenta la inclusión económica y social, reflejan que el 64% de los encuestados opinan que el desarrollo del talento humano casi nunca fomenta la inclusión económica y social, el 23% respondió que el desarrollo del talento humano alguna vez fomenta la inclusión económica y social, un 11% opino que el desarrollo del talento humano casi siempre fomenta la inclusión económica y social, y solo un 2% opino que el desarrollo del talento humano siempre fomenta la inclusión económica y social.
De estos datos se deduce que la mayoría de los encuestados consideran que el desarrollo del talento humano casi nunca fomenta la inclusión económica y social.
2%
11%
23%
64%
¿Considera que el desarrollo del talento humano fomenta la inclusión economica y social?
1. Siempre
2. Casi siempre
3. Alguna vez
4. Casi nunca
118
7%
13%
30%
50%
¿La capacitación percibida ha contribuido a su inclusión economica y social?
1. Siempre
2. Casi siempre
3. Alguna vez
4. Casi nunca
CUADRO Nº42
¿La capacitación percibida ha contribuido a su inclusión económica y social?
fi % % Acum 1. Siempre 13 7% 7% 2. Casi siempre 24 13% 21% 3. Alguna vez 54 30% 51% 4. Casi nunca 89 49% 100%
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María GRAFICO Nº 42
En el gráfico 42, referido a si la capacitación percibida ha contribuido a su inclusión económica y social. Se puede observar que el 49% de las respuestas de los encuestados reflejan que la capacitación percibida casi nunca ha contribuido a su inclusión económica y social, el 30% dijo que la capacitación percibida alguna vez ha contribuido a su inclusión económica y social, el 13% opino que la capacitación percibida casi siempre ha contribuido a su inclusión económica y social y solo el 7%que la capacitación percibida siempre ha contribuido a su inclusión económica y social.
De estos resultados, se puede deducir que la capacitación percibida casi nunca ha contribuido a su inclusión económica y social.
119
CUADRO Nº 43
¿En las capacitaciones a las que usted ha asistido, el capacitador ha permitido su participación activa?
fi % % Acum
1. Siempre 9 5% 5% 2. Casi siempre 8 4% 9% 3. Alguna vez 30 17% 26% 4. Casi nunca 133 74% 100% 180
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 43
Con relación a el gráfico43, referido a que si en las capacitaciones a las que usted ha asistido, el capacitador ha permitido su participación activa, se puede observar que el 74% dijo que de las capacitaciones que ha asistido casi nunca el capacitador ha permitido su participación activa, el 17% opino que de las capacitaciones que ha asistido alguna el capacitador ha permitido su participación activa, el 5% opinó que de las capacitaciones que ha asistido siempre el capacitador ha permitido su participación activa, y solo el 4% respondió que las capacitaciones que ha asistido casi siempre el capacitador ha permitido su participación activa,
De estos resultados se puede deducir que casi nunca el capacitador ha permitido que el capacitado tenga una participación activa.
5%4%
17%
74%
¿En las capacitaciones a las que usted ha asistido, el capacitador ha permitido su paraticipación
activa?
1. Siempre
2. Casi siempre
3. Alguna vez
4. Casi nunca
120
CUADRO Nº 44
¿Cree usted que los profesionales no docentes deben saber sobre técnicas de enseñanza – aprendizaje?
fi % % Acum 1. Siempre 137 76% 76% 2. Casi siempre 15 8% 84% 3. Alguna vez 27 15% 99% 4. Casi nunca 1 1% 100% 180
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María GRAFICO Nº 44
En el gráfico 44, referente a que si los profesionales no docentes deben saber sobre técnicas de aprendizaje reflejan que el 76% de los encuestados opinan que siempre los profesionales no docentes saben sobre técnicas de aprendizaje, el 15% opino que alguna vez los profesionales no docentes deben de saber sobre técnicas de aprendizaje, y el restante 8% respondió que casi siempre los profesionales no docentes deben de saber sobre técnicas de aprendizaje. De estos datos se deduce que la mayoría de los encuestados consideran que los profesionales no docentes siempre deben de conocer sobre técnicas de aprendizaje.
76%
8%
15%
1%
¿Cree usted que los profesionales no docentes deben saber sobre técnicas de aprendizaje?
1. Siempre
2. Casi siempre
3. Alguna vez
4. Casi nunca
121
7%8%
23%
62%
¿En las capacitaciones que ha asistido, los capacitadores implementaron técnicas para
motivar su aprendizaje?
1. Siempre
2. Casi siempre
3. Alguna vez
4. Casi nunca
CUADRO Nº 45 ¿En las capacitaciones que han asistido, los capacitadores implementaron técnicas para motivar su aprendizaje?
Fi % % Acum 1. Siempre 12 7% 7% 2. Casi siempre 14 8% 14% 3. Alguna vez 42 23% 38% 4. Casi nunca 112 62% 100% 180
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 45
Los datos obtenidos en el grafico 45, en el cual se encuentra reflejada las opiniones emitidas por los participantes en la que se les consulta sobre implementación de técnicas por parte del de los capacitadores para motivar el aprendizaje, se puede observar que de los encuestados el (62%) dijo que casi nunca los capacitadores implementan técnicas para motivar el aprendizaje, el (23%) dijo que alguna vez los capacitadores implementan técnicas para motivar el aprendizaje, el (8%) opinó que casi siempre los capacitadores implementan técnicas para motivar el aprendizaje y solo un (7%) manifestó que siempre los capacitadores implementan técnicas para motivar el aprendizaje.
Estos datos demuestran que más de la mitad de los encuestados opinan que casi nunca los capacitadores implementan técnicas para motivar el aprendizaje.
122
CUADRO Nº 46
¿Las capacitaciones financiadas que usted ha participado, son observadas por un técnico evaluador de la SETEC?
fi % % Acum 1. Siempre 53 29% 29% 2. Casi siempre 31 17% 47% 3. Alguna vez 35 19% 66% 4. Casi nunca 61 34% 100% 180
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María GRAFICO Nº 46
La información del grafico 46, donde se encuentran los datos obtenidos de la pregunta sobre la observación del técnico evaluador de la SETEC a las capacitaciones financiadas, demuestra que el 34% de los participantes respondió que casi nunca las capacitaciones son observadas por el técnico evaluador, el 29% indica que siempre las capacitaciones son observadas por el técnico evaluador, un 19% expresa que alguna vezlas capacitaciones son observadas por el técnico evaluador, y el restante 17% opinó que casi siempre las capacitaciones son observadas por el técnico evaluador. Esta información numérica nos demuestra que la mayor parte de los encuestados opinan que casi nunca las capacitaciones son observadas por el técnico evaluador.
30%
17%19%
34%
¿Las capacitaciones financiadas que usted ha participado, son observadas por un técnico
evaluador de la SETEC?
1. Siempre
2. Casi siempre
3. Alguna vez
4. Casi nunca
123
11%
13%
26%
50%
¿Considera que sus conocimientos previos fueron aprovechados durante el desarrollo de la
capacitación por el evaluador?
1. Siempre
2. Casi siempre
3. Alguna vez
4. Casi nunca
CUADRO Nº 47
¿Considera que sus conocimientos previos fueron aprovechados durante el desarrollo de la capacitación por el evaluador?
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 47
El grafico 47, donde se encuentra la información referida a si los conocimientos previos fueron aprovechados durante el desarrollo de la capacitación por el evaluador, se puede observar que el 49% de los participantes dijo que casi nunca los conocimientos previos fueron aprovechados durante el desarrollo de las capacitaciones por el evaluador, el 26% manifestó que alguna vez los conocimientos previos fueron aprovechados durante el desarrollo de las capacitaciones por el evaluador, el 13% respondió que casi siempre los conocimientos previos fueron aprovechados durante el desarrollo de las capacitaciones por el evaluador y solo un 11% manifestó que siempre los conocimientos previos fueron aprovechados durante el desarrollo de las capacitaciones por el evaluador.
A partir de los resultados reflejados en el gráfico se puede observar que casi la mitad de los encuestados casi nunca los conocimientos previos fueron aprovechados durante el desarrollo de las capacitaciones por el evaluador.
fi % % Acum 1. Siempre 20 11% 11% 2. Casi siempre 24 13% 24% 3. Alguna vez 47 26% 51% 4. Casi nunca 89 49% 100% 180
124
6%8%
19%
67%
¿En los cursos que ha participado, el capacitador lo ha motivado a acatualizarse continuamente?
1. Siempre
2. Casi siempre
3. Alguna vez
4. Casi nunca
CUADRO Nº 48
¿En los cursos que ha participado, el capacitador lo ha motivado a actualizarse continuamente?
fi % % Acum 1. Siempre 11 6% 6% 2. Casi siempre 14 8% 14% 3. Alguna vez 35 19% 33% 4. Casi nunca 120 67% 100% 180
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 48
El grafico 48, en el que se encuentran los datos relacionados con el capacitador motiva al participante a actualizarse continuamente, el 67% de los encuestados opinaron casi nunca el capacitador motiva al participante a actualizarse continuamente, el 19% opino que alguna vez el capacitador motiva al participante a actualizarse continuamente, el 8% opino que casi siempre el capacitador motiva al participante a actualizarse continuamente, y el restante 6% respondió que siempre el capacitador motiva al participante a actualizarse continuamente.
Los datos demuestran que el mayor número que la mayor parte de los consultados expresan que casi nunca el capacitador motiva al participante a actualizarse continuamente.
125
CUADRO Nº 49
1. ¿Considera que su formación financiada por la SETEC permite una mayor especialización en su área de desempeño?
fi % % Acum 1. Siempre 47 26% 26% 2. Casi siempre 20 11% 37% 3. Alguna vez 42 23% 61% 4. Casi nunca 71 39% 100% 180
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 49
El grafico 49, elaborado con los datos obtenidos de la encuesta referente a la formación financiada por la SETEC permite una mayor especialización en su área de desempeño, se puede observar que un 40% respondió que casi nunca la formación basada por la SETEC permite una mayor especialización en su área de desempeño, el 28% opinó que alguna vez la formación basada por la SETEC permite una mayor especialización en su área de desempeño, el 26% dijo que siempre la formación basada por la SETEC permite una mayor especialización en su área de desempeño, y sólo un 11% respondió que casi siempre la formación basada por la SETEC permite una mayor especialización en su área de desempeño. Estos datos demuestran que la mayor parte de los encuestados casi nunca la formación basada por la SETEC permite una mayor especialización en su área de desempeño.
26%
11%
23%
40%
¿Considera que su formación financiada por la SETEC permite una mayor especialización en su área de
desempeño?
1. Siempre
2. Casi siempre
3. Alguna vez
4. Casi nunca
126
CUADRO Nº 50 ¿La aplicación de los conocimientos habilidades y destrezas de los cursos le habilitan para aplicar sus competencias en diferentes contextos?
fi % % Acum 1. Siempre 2 1% 1% 2. Casi siempre 9 5% 6% 3. Alguna vez 65 36% 42% 4. Casi nunca 104 58% 100% 180
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María GRAFICO Nº 50
Los datos contenidos en el grafico 50, en el cual se encuentran reflejadas las opiniones emitidas por los participantes referente a que si la aplicación de los conocimientos, habilidades y destrezas de los cursos le habilitan para aplicar sus competencias en diferentes contextos, el 58% respondió que casi nunca la aplicación de los conocimientos, habilidades y destrezas de los cursos le habilitan para aplicar sus competencias en diferentes contextos, el 36% opinó que alguna vez la aplicación de los conocimientos, habilidades y destrezas de los cursos le habilitan para aplicar sus competencias en diferentes contextos, un 5% respondió que casi siempre la aplicación de los conocimientos, habilidades y destrezas de los cursos le habilitan para aplicar sus competencias en diferentes contextos, y tan solo un 1% opinó que la aplicación de los conocimientos, habilidades y destrezas de los cursos le habilitan para aplicar sus competencias en diferentes contextos, Estos datos demuestran que más de la mitad de los encuestados casi nunca la aplicación de los conocimientos, habilidades y destrezas de los cursos le habilitan para aplicar sus competencias en diferentes contextos.
1%
5%
36%
58%
¿La aplicación de los conocimientos habilidades y destrezas de los cursos,le habilitan para aplicar sus
competencias en diferentes contextos?
1. Siempre
2. Casi siempre
3. Alguna vez
4. Casi nunca
127
CUADRO Nº 51
¿Conoce si los sectores productivos disponen de estándares para los procesos de capacitación?
fi % % Acum 1. Siempre 26 14% 14% 2. Casi siempre 45 25% 39% 3. Alguna vez 46 26% 65% 4. Casi nunca 63 35% 100% 180
Fuente: cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 51
Los datos contenidos en el grafico 51, en el cual se encuentran reflejadas las opiniones emitidas por los participantes referente a que si los sectores productivos disponen de estándares para los procesos de capacitación, se puede observar que el 35% de los encuestados respondieron que casi nunca los sectores productivos disponen de estándares para los procesos de capacitación, el 26% opinó que alguna vez los sectores productivos disponen de estándares para los procesos de capacitación, el 25% respondió que casi siempre los sectores productivos disponen de estándares para los procesos de capacitación y solo el 14%opinó que siempre los sectores productivos disponen de estándares para los procesos de capacitación. Estos datos demuestran que una parte considerable de los encuestados están de acuerdo en que casi nunca los sectores productivos disponen de estándares para los procesos de capacitación.
14%
25%
26%
35%
¿Conoce si los sectores productivos disponen de estándares para los procesos de capacitación?
1. Siempre
2. Casi siempre
3. Alguna vez
4. Casi nunca
128
CUADRO Nº 52
¿Bajo cuál de las técnicas ha sido evaluado por el capacitador con mayores resultados?
Cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 52
Los datos contenidos en el grafico 52, referido a las técnicas que ha sido evaluado por el capacitador con mayores resultados, el 82% de los encuestados respondieron que la técnica con la cual el capacitador les evaluó y le dio mayor resultado es la de desempeño y para el restante 18% la técnica que el capacitador les evaluó y que les dio mayores resultados es la de observación. Evidentemente los datos demuestran que para los participantes la técnica que mayores resultados les ha dado al ser evaluados por los capacitadores es la de desempeño.
18%
82%
¿Bajo cuàl de las tècnicas ha sido evaluado el capacitador con mayores resultados?
1.OBSERVACIÓN
2.DESEMPEÑO
fi % % Acum
1.OBSERVACIÓN 33 18% 18% 2.DESEMPEÑO 147 82% 100% 180
129
19%
4%2%2%3%
20%
50%
¿De las siguientes tècnicas de enseñanza aprendizaje, señale dos que los capacitadores
le hayan aplicado en las capacitaciones que usted ha asistido?
1.EXPOSICIONES OCHARLASDIALOGADAS
2.ESTUDIOS DECASOS
3.ENTREVISTASCOLECTIVAS
4 MESA REDONDA
5.DEBATE
6.TÈCNICASGRUPALES
CUADRO Nº 53 ¿De las siguientes técnicas de enseñanza aprendizaje señale dos que los capacitadores le hayan aplicado en las capacitaciones que usted ha asistido?
Fi % % Acum
1.EXPOSICIONES O CHARLAS DIALOGADAS 129 72% 72% 2.ESTUDIOS DE CASOS 31 17% 89% 3.ENTREVISTAS COLECTIVAS 11 6% 95% 4 MESA REDONDA 14 8% 103% 5.DEBATE 20 0,111 1,138889 6.TÈCNICAS GRUPALES 134 0,744 1,883333
Cuadro elaborado con datos obtenidos del cuestionario aplicado a los capacitadores de la Universidad Particular de Loja, sede Guayaquil (2012) Elaboración: MINA, Cangá Ingrid María
GRAFICO Nº 53
Los datos contenidos en el grafico 53, referido a las técnicas de
enseñanza aprendizaje que los capacitadores hayan aplicado en las
capacitaciones que el participante haya asistido, se puede observar que el
21 seleccionaron sólo una
130
74% opinó que las técnicas de enseñanza aprendizaje que los
capacitadores han aplicado en las capacitaciones, son las técnicas
grupales, el 72% respondió que las técnicas de enseñanza aprendizaje
que los capacitadores han aplicado en las capacitaciones son las
exposiciones o charlas, el 17% opinó que las técnicas de enseñanza
aprendizaje que los capacitadores han aplicado en las capacitaciones son
los estudios de casos, el 11% respondió que las técnicas de enseñanza
aprendizaje que los capacitadores han aplicado en las capacitaciones son
los debates, otro 9% opinó que las técnicas de enseñanza aprendizaje
que los capacitadores han aplicado en las capacitaciones son la mesa
redonda, sólo un 6% opinó que las técnicas de enseñanza aprendizaje
que los capacitadores han aplicado en las capacitaciones son las
entrevistas colectivas.
Considerando que el ítem aceptaba la selección de más de una
alternativa de respuesta estos resultados demuestran que la mayor parte
de los encuestados han decidido estar de acuerdo en que las técnicas de
enseñanzas que más aplican los capacitadores son las Técnicas grupales
y las Exposiciones o charlas.
Mencione dos aspectos positivos de la capacitación que recibió.
___________________________________________________________
___________________________________________________________
131
PRUEBA DE HIPÓTESIS
1. Más del 60% de los informantes expresa que existe una
necesidad de herramientas andragógicas para los profesionales no docentes, operadores de capacitación.
Los datos obtenidos en el gráfico 17, en el cual se encuentra reflejada las
opiniones emitidas por los participantes en la que se les consulta sobre
implementación de técnicas por parte del de los capacitadores para
motivar el aprendizaje, se puede observar que de los encuestados el
(85%) dijo que casi nunca o alguna vez los capacitadores implementan
técnicas para motivar el aprendizaje, el (8%) opinó que casi siempre los
capacitadores implementan técnicas para motivar el aprendizaje y solo un
(7%) manifestó que siempre los capacitadores implementan técnicas para
motivar el aprendizaje.
Por lo expuesto se acepta la hipótesis de que existe la necesidad de
herramientas andragógicas a los profesionales no docentes, operadores
de capacitación.
En el cuadro 27 se encuentran los datos referidos a herramientas
andragógicas para el desarrollo de la capacitación, se puede apreciar que
un 68% respondió que ocasionalmente o nunca emplean herramientas
andragógicas para el desarrollo de la capacitación, el 18% manifestó que
siempre emplean herramientas andragógicas para el desarrollo de la
capacitación, el 14% manifestó que casi siempre emplean herramientas
andragógicas para el desarrollo de la capacitación.
132
En el cuadro 28 se encuentran los datos referidos a herramientas
andragógicas para el aprendizaje, se puede apreciar que un 89%
respondió que algo conocen o desconocen herramientas andragógicas
para el aprendizaje, el 7% respondió que en gran medida conoce las
herramientas andragógicas para el aprendizaje, y el restante 4%
respondió que total mente conocen las herramientas andragógicas para el
aprendizaje.
Por lo expuesto se acepta la hipótesis de que existe una necesidad de
herramientas andragógicas para los profesionales no docentes,
operadores de capacitación.
2. Si el Profesional no docente participa de capacitaciones Andragógicas entonces los procesos de capacitación serán más óptimos.
.
En el cuadro 21 se encuentran los datos referidos a profesionales no
docentes que deben saber sobre técnicas de aprendizaje enseñanza, se
puede apreciar que el 93% de los encuestados manifestó que los
profesionales no docentes siempre deben saber sobre técnicas de
aprendizaje enseñanza, mientras que para el 4% de los encuestados
responde que ocasionalmente los profesionales no docentes deben saber
sobre técnicas de aprendizaje enseñanza, y tan solo el 4% responde que
casi siempre los profesionales no docentes deben saber sobre técnicas
de aprendizaje enseñanzaun 7% dice que siempre tiene estudios sobre el
uso de metodologías de capacitación.
En cuanto a los datos del cuadro 16, Técnicas, métodos y estrategias de
enseñanza aprendizaje. Se observa que el 64% responde que casi
133
siempre conoce sobre métodos y estrategias de enseñanza aprendizaje,
el 29% dice que ocasionalmente conoce sobre métodos y estrategias de
enseñanza aprendizaje, y solo un 7% dice que siempre conoce sobre
métodos y estrategias de enseñanza aprendizaje.
En el cuadro 24 se encuentran los datos referidos a los paradigmas
educativos utilizados que le hayan dado mayor resultados, se puede
apreciar que el 54% de los encuestados se respondió que con el
paradigma conductista ha trabajado con mayores resultados, el 21%,
respondió el que con el paradigma constructivista ha trabajado con
mayores resultados, mientras que el 18% respondió el que con el
paradigma cognitivo ha trabajado con mayores resultados y solo el 7%
respondió el que con el paradigma ambientalista ha trabajado con
mayores resultados.
Por lo expuesto se acepta la hipótesis de que para el profesional no
docente los procesos de capacitación serán más óptimos si participa en
capacitaciones andragógicas.
3. Una guía de estrategias para profesionales no docentes optimiza la formación laboral.
En cuanto a los datos del cuadro 16, Técnicas, métodos y estrategias de
enseñanza aprendizaje. Se observa que el 64% responde que casi
siempre conoce sobre métodos y estrategias de enseñanza aprendizaje,
el 29% dice que ocasionalmente conoce sobre métodos y estrategias de
enseñanza aprendizaje, y solo un 7% dice que siempre conoce sobre
métodos y estrategias de enseñanza aprendizaje.
134
En el cuadro 23 se encuentran los datos referidos a la implementación de
una guía de estrategias de aprendizaje para profesionales no docentes,
se puede apreciar que el 82% de los encuestados manifestó que siempre
es necesaria la implementación de una guía de estrategias de aprendizaje
para profesionales no docentes, mientras que para el 11% casi siempre
es necesaria la implementación de una guía de estrategias de aprendizaje
para profesionales no docentes, y solo el 7% respondió que
ocasionalmente es necesaria la implementación de una guía de
estrategias de aprendizaje para profesionales no docentes.
Los datos contenidos en el grafico 24, referido a las técnicas que ha sido
evaluado por el capacitador con mayores resultados, el 82% de los
encuestados respondieron que la técnica con la cual el capacitador les
evaluó y le dio mayor resultado es la de desempeño y para el restante
18% la técnica que el capacitador les evaluó y que les dio mayores
resultados es la de observación.
Los datos contenidos en el grafico 25, referido a las técnicas de
enseñanza aprendizaje que los capacitadores hayan aplicado en las
capacitaciones que el participante haya asistido, se puede observar que el
74% opinó que las técnicas de enseñanza aprendizaje que los
capacitadores han aplicado en las capacitaciones, son las técnicas
grupales, el 72% respondió que las técnicas de enseñanza aprendizaje
que los capacitadores han aplicado en las capacitaciones son las
exposiciones o charlas, el 17% opinó que las técnicas de enseñanza
aprendizaje que los capacitadores han aplicado en las capacitaciones son
los estudios de casos, el 11% respondió que las técnicas de enseñanza
aprendizaje que los capacitadores han aplicado en las capacitaciones son
los debates, otro 9% opinó que las técnicas de enseñanza aprendizaje
que los capacitadores han aplicado en las capacitaciones son la mesa
135
redonda, sólo un 6% opinó que las técnicas de enseñanza aprendizaje
que los capacitadores han aplicado en las capacitaciones son las
entrevistas colectivas
Por lo expuesto se acepta la hipótesis que una guía para profesionales no
docentes optimiza la formación laboral.
4. Del 60% de los informantes plantean la necesidad de una guía de estrategias de aprendizaje andragógico, para profesionales no decentes.
En el cuadro 26 se encuentran los datos referidos a la elaboración de una
guía de estrategias andragógicas para el aprendizaje, se puede apreciar
que un 82% dijo estar totalmente de acuerdo en la elaboración de una
guía de estrategias andragógicas, el 11% considero que es muy
necesario la elaboración de una guía de estrategias andragógicas, y sólo
un 7% respondió que es algo necesario la elaboración de una guía de
estrategias andragógicas.
En la gráfica 16, referente a que si los profesionales no docentes deben
saber sobre técnicas de aprendizaje reflejan que el 76% de los
encuestados opinan que siempre los profesionales no docentes saben
sobre técnicas de aprendizaje, el 15% opino que alguna vez los
profesionales no docentes deben de saber sobre técnicas de aprendizaje,
y el restante 8% respondió que casi siempre los profesionales no
docentes deben de saber sobre técnicas de aprendizaje.
En el cuadro 21 se encuentran los datos referidos a profesionales no
docentes que deben saber sobre técnicas de aprendizaje enseñanza, se
puede apreciar que el 93% de los encuestados manifestó que los
136
profesionales no docentes siempre deben saber sobre técnicas de
aprendizaje enseñanza, mientras que para el 4% de los encuestados
responde que ocasionalmente los profesionales no docentes deben saber
sobre técnicas de aprendizaje enseñanza, y tan solo el 4% responde que
casi siempre los profesionales no docentes deben saber sobre técnicas
de aprendizaje enseñanza.
En el cuadro 23 se encuentran los datos referidos a la implementación de
una guía de estrategias de aprendizaje para profesionales no docentes,
se puede apreciar que el 82% de los encuestados manifestó que siempre
es necesaria la implementación de una guía de estrategias de aprendizaje
para profesionales no docentes, mientras que para el 11% casi siempre
es necesaria la implementación de una guía de estrategias de aprendizaje
para profesionales no docentes, y solo el 7% respondió que
ocasionalmente es necesaria la implementación de una guía de
estrategias de aprendizaje para profesionales no docentes.
En el cuadro 25 se encuentran los datos referidos a las técnicas de
enseñanza aprendizaje que le hayan dado mayor resultados, se puede
apreciar que un 36% eligió las técnicas grupales, el 29% eligió
exposiciones o charlas, el 18% eligió entrevistas colectivas, el 7% eligió
mesa redonda, el 7% eligió estudios de casos, y el restante 4% eligió
debate.
Por lo expuesto se acepta la hipótesis de la necesidad de una guía de
estrategias de aprendizaje Andragógicas, para profesionales no docentes.
137
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
El 89% de los profesionales no docentes no conocen ni emplean
estrategias Andragógicas en el aprendizaje a decir el 80% de los
informantes.
El 68% de los capacitadores tienen poco conocimiento del Plan
Nacional de Capacitación.
Se pude afirmar que el 86% de los operadores de capacitación tienen
poco conocimiento sobre competencias laborales.
El 79% de los encuestados acepta que las competencias laborales si
contribuyen a mejorar a la productividad.
El 82% de los encuestados consideran que es importante la formación
basada en competencias laborales.
Para el 79% de los encuestados las competencias laborales si son
importantes para el desarrollo profesional.
De los encuestados el 64% consideran que los estándares de
capacitación hacen más eficiente el sector productivo.
El 86% de los encuestados están de acuerdo en que los módulos de
capacitación deben estar dirigidos hacia la realidad de los trabajadores.
Para el 82% de los encuestados, las capacitaciones basadas en
competencias, casi siempre debe existir la participación de empleadores
y expertos del sector productivo.
De los encuestados el 64% ocasionalmente conocen de las técnicas,
métodos y estrategias de enseñanza aprendizaje.
De los encuestados el 75% ocasionalmente o nunca tienen estudios
sobre el uso de metodologías de capacitación.
138
El 61% de los operadores casi siempre conocen de como evaluar las
competencias laborales del participante.
El porcentaje más alto 93% de los informantes consideran la necesidad
de contar con una guía sobre estrategias Andragógicas para el
aprendizaje.
El conjunto mayoritario de capacitadores (61%) ocasionalmente emplean herramientas andragógicas para el desarrollo de la capacitación.
el conjunto mayoritario de capacitadores (71%) respondió que algo conocen de herramientas andragógicas para el aprendizaje,
RECOMENDACIONES
Inducir a los profesionales no docentes a que conozcan y empleen
estrategias Andragógicas en el aprendizaje.
Fomentar en los operadores de capacitación lo importante que es
conocer acerca del plan nacional de capacitación
Inducir a los operadores de capacitación mediantes charlas expositivas y
explicativas, en donde por medio de la practica se logre un mayor
conocimiento de lo que es las competencias laborales.
Aprovechar los resultados positivos que arroja la formación basada en
competencias mediante la difusión.
Fomentar en los capacitadores y en los participantes la capacitación
basada en competencias.
Desarrollar competencias laborales que faciliten el acceso al empleo, y
mejoren la productividad, contribuyendo al mejoramiento de la calidad
de vida de los trabajadores y del país.
Elaborar programas de capacitación con perfiles estandarizados que
permitan dar la posibilidad de competir y de ser mejor en todo.
139
Elaborar las temáticas a tratar de acuerdo a las necesidades del
participante y del trabajo que desempeña.
Contar con la participación de empleadores y expertos en la elaboración
de temáticas para la capacitación.
Aplicar adecuadamente las técnicas, métodos y estrategias de
enseñanza aprendizaje, dado que estas herramientas orientan
adecuadamente el aprendizaje del participante.
Empujar a que los profesionales no docentes adquieran conocimientos
sobre el uso de metodologías de capacitación.
Implementar programas de capacitación donde los profesionales no
docentes obtengan conocimientos de sistemas de evaluación sobre
competencias laborales.
Implementar una guía de estrategias de aprendizaje para profesionales
no docentes.
Inducir a que todos los capacitadores emplean herramientas andragógicas para el desarrollo de la capacitación.
Incentivar en los capacitadores a que adquieran conocimientos sobre herramientas andragógicas para el aprendizaje.
140
141
FICHA TÉCNICA
Nombre de la propuesta:
Guía de estrategias de enseñanza – aprendizaje para profesionales no
docentes.
Alcance de la propuesta:
Esta guía para la enseñanza aprendizaje de profesionales no docentes
servirá para que los instructores que en este caso vienen a ser los
operadores de capacitación acreditados por la SETEC, tengan una guía
práctica de cómo salir adelante con mayor eficacia para dotar de mayor
y mejores conocimientos a los participantes.
Objetivo primordial:
Diseñar una guía de estrategias de enseñanza – aprendizaje para
profesionales no docentes.
Decisión:
Los operadores inmersos en determinada función de enseñanza laboral tendrán
que seleccionar la estrategia más afín para el aprendizaje de sus participantes;
sin embargo, es necesario que conozcan todas las estrategias que se plantean
en la guía para que determine con precisión la más conveniente a su labor.
Estructura:
La propuesta contiene:
Unidad I –Estrategias centradas en los alumnos
Unidad II – Estrategias centradas en el profesor
Unidad III – Estrategias centradas en los procesos
Unidad IV – El Focus Group
142
INTRODUCCIÓN
Uno de los principales elementos en el proceso de definir estándares de
competencia es la globalización del conocimiento, puesto que es
necesario la revisión profunda de las instituciones de educación superior.
La UNESCO, publicó un folleto denominado “SITUACIÓN Y PRINCIPALES
DINÁMICAS DE TRANSFORMACIÓN DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR EN AMÉRICA
LATINA”, al que le han seguido muchos más, incluso pertenecientes a los
países de Europa, EE.UU. y Australia
Las exigencias que impone la sociedad actual a un ciudadano común, se
distancian de aquellas requeridas hace diez años, por ello siempre
debemos innovarnos de acuerdo con las últimas tecnologías de un mundo
cambiante de hoy, es así como en 19812, la Conferencia mundial sobre la
educación superior convocada por la UNESCO, estableció nuevos
modelos de producción basados en el saber y sus aplicaciones como en
el tratamiento de la información, deben reforzarse y renovarse los
vínculos entre enseñanza superior, el mundo del trabajo y otros
sectores de la sociedad, para lo cual se trazaron los siguientes
lineamientos:
Combinar estudio y trabajo.
Intercambiar personal entre el mundo laboral y las instituciones de
educación superior.
Revisar los planes de estudio para adaptarlos mejor a las prácticas
profesionales.
Crear y evaluar conjuntamente modalidades de aprendizaje,
2 UNESCO “Declaración mundial sobre la educación superior, siglo XXI: Visión y acción” Conferencia Mundial sobre la educación superior. París, Octubre 1998
143
programas de transición, de evaluación y reconocimiento de los
saberes previamente adquiridos por los estudiantes.
Integrar la teoría y la formación en el trabajo. De esto, la conexión entre educación superior y trabajo que supera la
adquisición de conocimientos disciplinares – profesionales, e incorpora el
desarrollo de habilidades, destrezas y actitudes que puedan ser puestas
en juego de modo estratégico en el cambiante e incierto mundo actual.
Esto, sin dejar de lado que el fin último de cualquier Institución educativa
es la formación integral de las personas.
Es decir, suponemos que se debe encontrar un equilibrio medianamente
estable entre la tendencia a formar masivamente profesionales según los
estándares de competencias que fijen los sectores productivos y la
tendencia a formar profesionales según estándares de competencias
puramente académicas.
Entonces, de esta manera entrelazamos la enseñanza – aprendizaje de
una misma forma que representa la construcción del saber en el campo
de las ciencias, lo que implica la participación de profesores de varios
niveles, lo cual favorece la implementación y valoración de variadas
estrategias didácticas para mejorar competencias específicas en todos
los niveles.
Desarrollo de competencias andragógicas que se produce en los
procesos de capacitación regulados por la SETEC, en que basados en
las diferentes estrategias didácticas de enseñanza – aprendizaje,
logramos que el individuo se perfeccione en las áreas de los trabajos
específicos en las que se desempeñan.
144
El trabajo de investigación con la propuesta de la guía de estrategias
para la enseñanza aprendizaje de profesionales no docentes servirá
para que los instructores, profesionales no docentes que en este caso
vienen a ser los operadores de capacitación acreditados por la SETEC,
tengan una guía práctica de cómo salir adelante con mayor eficacia
para dotar de mayor y mejores conocimientos a los participantes.
Por tanto, esta guía no sólo será de beneficio para los operadores de
capacitación de la SETEC sino también para los participantes que
reciben la instrucción y que luego, lo podrán aplicar en sus lugares de
competencia laboral; entonces, así también el beneficio mayor será
para la sociedad en el entorno en que se desenvuelve y por qué no
decirlo, con el aporte que ellos entreguen en base a los conocimientos
adquiridos, serán quienes coadyuven a través de su labor a fortalecer el
desarrollo y producción para el avance tecnológico y científico del país.
ANTECEDENTES
Las diversas dificultades que se presentan en el entorno social,
económico y político del país, a través de los años, se han tratado de
resolver mediante diferentes parámetros de acuerdo a la situación; sin
embargo, esto no superaba los problemas cada vez más expuestos a la
luz pública, por lo que entonces también, desde hace algunas décadas se
instauró institucionalmente el proceso de capacitación y formación
profesional en el Ecuador, pero esto ha venido pasando por varias
reformas parciales sin lograr un contexto global integrado que contribuya
a cumplir los objetivos trazados.
145
En el Ecuador el Ministerio de Relaciones Laborales, MRL, tiene
enunciado entre sus objetivos generales el dirigir la política laboral, para
fortalecer el sistema productivo e insertarlo competitivamente en los
mercados internacionales; y, entre los específicos dirigir políticas activas
de empleo y desarrollo de los recursos humanos, que permitan disminuir
los niveles de desempleo y subempleo, con énfasis en los sectores más
vulnerables de la sociedad. Por lo que esta entidad3 forma parte de la
institucionalidad de la capacitación y formación profesional, ya que tiene
una incidencia directa en el cumplimiento de los objetivos del desarrollo
humano y en el fortalecimiento del sistema productivo, para la inserción
en los mercados internacionales.
En este marco de referencia, la SETEC contribuye a formar parte de la
vida de las personas y la familia, en el sentido de capacitar a quien así lo
requiera, en las diversas áreas de trabajo y/o actividades que realizan
todas las personas ya sean éstas dentro o fuera de la ciudad, dentro o
fuera de una población, provincia o del país.
Así como la Constitución ecuatoriana reconoce que el trabajo es un
derecho y un deber social al igual que un tema fundamental de la vida de
las personas y la familia para desarrollarse por el buen vivir, así mismo el
trabajo constituye la fuente de ingresos económicos para el bienestar
personal y familiar.
Es por ello que la SETEC se creó con la finalidad de dar capacitación a
las personas involucradas en labores o actividades en que se desarrollan,
3 SETEC Plan Nacional de Capacitación 2012-2013 (P.8)
146
constituyéndose en una institución reguladora en los procesos de
capacitación y desarrollo de competencias laborales en todos los ámbitos,
desde el empleado con el menor cargo hasta el de mayor jerarquía, así
como de aquel que desarrolla actividades laboriosas en la tierra, los
agricultores; el hogar, las amas de casa; generales, carpintería, pintura,
gasfitería, etc.
OBJETIVOS General Diseñar una guía de estrategias de enseñanza – aprendizaje para
profesionales no docentes.
Específicas Definir el modelo operativo y funcional de la guía para el desarrollo de
competencias andragógicas.
Realizar las funciones de capacitación en competencias laborales en base
a la guía creada para el efecto.
Implantar un sistema de capacitación que incremente la satisfacción de
operadores y participantes en el desarrollo sus competencias labores.
Estrategias a seguir Realizar reuniones periódicas con los operadores y participantes para
mejorar las líneas de acción y poner en práctica la guía de estrategias.
147
Mantener las fortalezas encontradas en la investigación y superar las
falencias mediante la implementación de la guía diseñada para su acción.
Caracterizar el comportamiento de los operadores y participantes
mediantes motivaciones que incentiven a cumplir con la guía propuesta.
Cuantificar el grado de cumplimiento de los objetivos en base al desarrollo
de competencias andragógicas en los procesos de capacitación.
DIAGNÓSTICO Realizado el análisis de las encuestas se ha podido observar que más del
60% de los informantes expresaron la necesidad en que se incrementen
las herramientas andragógicas para los profesionales no docentes.
Si los profesionales no docentes participan en el desarrollo de las
capacitaciones andragógicas, entonces el desarrollo de sus capacidades,
habilidades y destrezas tendrán mayor rendimiento al aplicarlas en las
competencias laborales.
Más del 60 % de los operadores y participantes encuestados plantearon
la necesidad de una guía de estrategias de aprendizaje para
profesionales no docentes.
En este contexto, es necesario realizar un diagnóstico general de la
situación en que se encuentran los procesos de capacitación regulados
por la SETEC y sólo entonces, definir las acciones prioritarias para que
los operadores y participantes aprecien de manera significativa, es decir
en un 100%, la importancia de la guía diseñada en la presente
investigación.
148
DESCRIPCIÓN DE LA PROPUESTA El diseño de esta guía para profesionales no docentes, consiste en la
alternabilidad de variadas estrategias de enseñanza – aprendizaje que
tendrán a su alcance los operadores para que implementen en su
metodología uno o varios sistemas de enseñanza para el aprendizaje de
sus participantes, de acuerdo a las labores que ellos realizan.
Se presenta de forma sencilla y ordenada para todos quienes deseen
innovar o dinamizar los procesos educativos lo que permite aprendizaje
significativo en los estudiantes.
Todas las personas tenemos la suficiente capacidad y conocimientos para
desempeñar nuestras labores en cualquier área, de tal forma que al hacer
los cambios pertinentes y seguir la guía con la estrategia más adecuada,
podremos mejorar el desarrollo de las competencias laborales.
Como todo inicio merece un proceso, los operadores inmersos en
determinada función de enseñanza laboral tendrán que seleccionar la
estrategia más afín para el aprendizaje de sus participantes; sin embargo,
es necesario que conozcan todas las estrategias que se plantean en la
guía para que determine con precisión la más conveniente a su labor.
La aplicación de la guía de estrategias de enseñanza – aprendizaje para
profesionales no docentes en el desarrollo de competencias andragógicas
en los procesos de capacitación regulados por la SETEC, redundará en
beneficio de los operadores y participantes así como de todos los
integrantes del entorno laboral y familiar del trabajador.
149
Entre los participantes vamos a encontrar adultos de todas las edades,
las mismas que se encuentran divididas en tres fases como lo señala
Havinghurst, citado por Knowles (1985) en el módulo de Andragogía
escrito por Franklin Andrade (P.22).
Las edades de los adultos:
Fase 1 Primera edad adulta (temprana) 18 a 30 años
Fase 2 Edad media adulta (media) 30 a 35 años
Fase 3 Madurez posterior (madura) 55 años en adelante
MARCO LEGAL4 La Constitución de la República del Ecuador en el Título IV, sección
Primera: En sistema económico y política económica sección I artículo
284 “La política económica tendrá los siguientes objetivos: Incentivar la producción nacional, la productividad y competitividad sistemáticas, la acumulación del conocimiento científico y tecnológico, la
inserción estratégica en la economía mundial y las actividades productivas
complementarias en la integración regional.
Impulsar el pleno empleo y valorar todas las formas de trabajo, con respeto a los derechos laborales.”5
Política de Capacitación: Dentro de las políticas de capacitación, la SETEC y el Plan Nacional de
Capacitación, presenta las siguientes:
4 SETEC, Plan Nacional de Capacitación 2012-2013 (P.10) 5 Constitución de la República del Ecuador – 2008, Registro Oficial No. 449, 20 de octubre/2008.
150
“1.- Fortalecer las capacidades de los organismos de capacitación
públicos y privados y los mecanismos de articulación entre las
instituciones integrantes del Sistema Nacional de Formación Profesional.
2.- Fomentar e innovar la capacitación y formación profesional con
enfoque de competencias laborales, orientada a la población
económicamente activa y grupos de atención prioritaria y sintonizando las
necesidades del sector productivo.
3.- Promover un servicio de capacitación y formación profesional
articulado, continuo, de calidad, pertinente y consistente con las
necesidades sectoriales y las potencialidades territoriales de manera
sustentable y sostenible.
4.- Fomentar la economía popular y solidaria a través de procesos de
capacitación y formación profesional que contribuyan a mejorar los niveles
de empleabilidad y asociatividad.”
Política Industrial del Ecuador:
a) “Impulsar a los micros, pequeñas y medianas empresas, artesanos y
empresas de economía social y solidaria. Incremento de la
productividad, ampliación de oferta de productos con valor agregado y
mejora de la calidad de gestión empresarial”
b) “Promover el empleo de calidad y mejorar la calificación de la mano
de obra.
c) Apoyar la especialización tecnológica de profesionales, técnicos y
mano de obra y la polifuncionalidad de los niveles ejecutivos y
administrativos en función de la demanda del sector manufacturero.”
151
Mediante la emisión del Decreto Ejecutivo 680, publicado en el Registro
Oficial No. 406 del 17 de marzo del 2011, la Estructura de Capacitación y
Formación Profesional, para el ejercicio y ejecución de la política de
capacitación y formación profesional y cuyo objeto es el de articular la
gestión de la formación y capacitación profesional, adaptándolas a la
nueva estructura democrática del Estado, lo cual permitirá un sistema
coherentemente articulado, solidario, inclusivo y de permanente y
continua colaboración institucional, en armonía con los preceptos
legales6.
6 SETEC, Plan Nacional de Capacitación 2012-2013 (P.13)
152
GUÍA DE ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA – APRENDIZAJE PARA PROFESIONALES NO DOCENTES
UNIDAD I ESTRATEGIAS CENTRADAS EN EL ALUMNO
MÉTODO DE PROBLEMAS7 Éste método consiste en proponer problemas a los participantes y para
solucionarlos deben realizar trabajos de investigación, de tal manera que
el participante pueda desarrollar ejercicios de análisis y síntesis. Para ello,
el alumno tendrá que encontrar algunas propuestas de solución de
acuerdo al problema planteado; se trata de llevar al alumno a la reflexión
para que éste escoja la mejor solución.
7 Universidad de Antioquia. Programa de desarrollo pedagógico docente, Medellín 1995.
153
Fases del método de problemas: El método de problemas presenta, en general, seis fases en su
desenvolvimiento:
1. Planteo del problema 2. Hipótesis 3. Definición 4. Exploraciones lógicas 5. Presentación de pruebas 6. Generalización
154
Funciones del docente en el método del problema Además de las actividades didácticas propias del docente, según Cox y
Massialas indica otras consideradas de suma importancia:
- Planificar y preparar un ambiente adecuado
- Estimular a los alumnos para que organicen sus propias
investigaciones
- Estimular las discusiones, principalmente cuando pierden énfasis.
MÉTODO DEL JUEGO DE ROLES8 Este método se basa en el comprobado efecto que ejerce la actividad
lúdica sobre el aprendizaje. A través de las situaciones de juego, las
personas adquieren, modifican y desarrollan determinadas actitudes y
8 Universidad de Antioquía
155
habilidades con mayor facilidad, debido a que disminuye la natural
resistencia al cambio y la implicación emocional que se experimente.
Como su nombre lo indica, se trata de representar otros roles de los que
habitualmente desarrolla, es decir, la representación de otro, asumir una
identidad distinta a la propia para enfrentarse a problemas reales o
hipotéticos de manera informal pero realista.
No existe un guion ni diálogo pre establecido, es una improvisación de
alguna situación y los participantes deciden de manera espontánea la
solución. Concluida la escena, los observadores discuten las
implicaciones de las conductas para la solución del problema.
Su objetivo es un saber hacer, la preparación de desarrollar algún rol y el
análisis del comportamiento en las relaciones interpersonales, permite
analizar las diferentes situaciones a partir de las representaciones.
156
Procedimiento
(1) Familiarización con el tema de la clase (2) Familiarización con el método (3) Selección de intérpretes
Preparación Los intérpretes y el grupo se
preparan para la esceni-
ficación. Quien dirige la
actividad puede entregar un
escrito con la descripción de
roles, situación y criterios de
observación y evaluación de
cada interpretación. También
se puede preparar a otros
observadores para que se
encarguen de controlar la
duración de cada intervención.
Escenificación No puede ser mayor a 20 minutos y puede realizarse uno o varios grupos
a la vez, también pueden haber dos representaciones en un mismo grupo.
En ocasiones es necesaria la ayuda de la técnica de video para luego
controlar su propio comportamiento de manera objetiva y el grupo observe
los momentos claves de la escenificación.
157
Evaluación
Los intérpretes, el grupo y
observadores son los evaluadores
en base a criterios establecidos en la
fase de preparación. La evaluación
debe analizar las posibles
consecuencias y como conclusión
conformar un plan de
perfeccionamiento en el área para la que se ha aplicado el método.
En este método el profesor juega un papel diferente, no se convierte en
transmisor de conocimientos, por el contrario, en el proceso de
enseñanza, él conduce la actividad de los participantes su interrelación y
la búsqueda de soluciones acertadas, y lo más importante enfatiza en el
proceso de toma de decisiones, mediante lo cual se logra el aprendizaje-
Estas actividades docentes, aportan conocimiento y habilidades
cognoscitivas a los alumnos, tales como:
Un sistema conceptual de la ciencia, disciplina o especialidad de
formación. Refuerzan la tenencia y el desarrollo de habilidades mentales.
A través del estudio y análisis de problemas concretos, se desarrollan
aptitudes y hábitos de dirección, a la vez que los conocimientos se
sistematizan, profundizan y amplían.
158
MÉTODO DE LA INDAGACIÓN9
GONZÁLEZ (1999) dice que la indagación “se orienta más a
procedimientos pedagógicos que permiten abordar en mejores
condiciones el aprendizaje de las disciplinas”
Es decir que éste método además de tratar de averiguar las situaciones
en pro y en contra, lo que sucederá o no y qué es lo que pasará, se centra
en los contenidos de aprendizaje del curso que se está dando, para esto
existen dos modalidades de la indagación que son la abierta y la
estructurada.
9 GONZÁLEZ América. Programa PRYCREA para el Desarrollo de la Persona Reflexiva y Creativa. Habana 1999
159
La metodología a seguir para ambos casos nos presenta González (1999)
en la forma siguiente:
Señala González, que la segunda modalidad “es más estructurada,
especialmente en lo que se refiere a la formulación de objetivos de
aprendizaje, porque con base en ellos se realiza el estudio de la temática
y la indagación crítica creativa”
Entonces, indagar sería preguntar y para hacerlo debemos ordenar
nuestro pensamiento de tal manera que la pregunta esté orientada a la
capacidad de entendimiento del interlocutor para recibir una respuesta
adecuada que satisfaga la indagación prevista porque de lo contrario nos
llevaría a explorar más el pensamiento para obtener variedad de
respuestas ante un solo hecho o acción.
160
Así tenemos por ejemplo cuando un niño pregunta algo y no obtiene una
respuesta que él sea capaz de entender, entonces buscará por sus
propios medios conocer más de lo que desea y con esto puede llegar a
exploraciones que podrían convertirse en serios problemas.
En el marco de referencias indicadas, se necesita tener habilidad para
preguntar a fin de obtener una buena respuesta a través de dicha
indagación, convirtiéndose la habilidad de preguntar, en un proceso de
estructura del pensamiento para formular bien la pregunta. Es así como el
maestro realiza las preguntas y nos invita a que lo hagamos bien, de esa
manera nos enseña a aprender aprendiendo de él.
Paulo Freire (1987) señala que “existe una relación indudable entre el
asombro y la pregunta, el riesgo y la existencia. La existencia es un acto
de preguntar: La existencia humana se hace preguntando y este medio es
la raíz de la transformación del mundo. Una educación liberadora tiene
pues, en la pregunta y el diálogo su método por excelencia”.
Por lo expuesto dice la autora, indagación es el arte de saber preguntar.
Funciones del profesor indagador Arbitrar el proceso de discusión.
Facilitar y estimular el razonamiento de los alumnos sobre sus propios
temas, surgidos de ellos a través de la discusión en el aula.
Mostrar interés en diferentes puntos de vista aunque algunos de ellos
no estén correctamente enfocados.
Respetar y hacer respetar cada punto de vista. Tomarlo seriamente y
con imparcialidad.
161
Enfatizar la calidad del proceso de discusión más que el logro rápido
de una conclusión específica.
Crear una atmósfera de dar y recibir.
Propiciar que cada estudiante desarrolle razones para sustentar sus
opiniones.
Mantener la discusión en una dirección constructiva y productiva.
Propiciar la mayor participación posible de la clase en busca de
mejorar la calidad de las mismas y sin forzar a los alumnos que
mantienen un silencio productivo.
Estimular las líneas de discusión divergentes (abanicos de ideas) y
convergentes (conclusiones y cierres parciales)
El facilitador debe ser capaz de agrupar ideas diferentes y
sugerencias de los estudiantes, para realizar, cuando sea necesario,
un sumario sobre todo si distintas porciones del grupo no se dan
cuenta de las diferencias de sus opiniones.
Sugerir posibles líneas de amplitud de discusión (divergencia) pero
destacar los argumentos compatibles y sin contradicción.
Mostrar las conexiones entre los argumentos de los estudiantes, que
ellos sin embargo no han notado, así como las posiciones que van en
la misma dirección (convergencia).
LA TUTORÍA
162
La tutoría no es otra cosa que la constante orientación que recibe el
alumno por parte del profesor durante el proceso de formación,
especialmente cuando éstos tienen dificultades académicas que afectan
su desempeño académico.
Objetivos de la tutoría Favorecer el desempeño académico contribuir a su formación integral
Modalidades de la tutoría Las tutorías pueden ser individuales o personalizadas y las de grupo en
donde todos aprenden de los demás; es decir, cada uno se beneficia de
las experiencias de sus integrantes.
Perfil del tutor Todo profesor es un tutor; sin embargo, éste debe reunir condiciones
esenciales como son: conocimientos básicos, características personales,
habilidades y actitudes específicas para desempeñar tutoría. En cuanto a
las características personales, el tutor debe ser una persona responsable,
con vocación para la enseñanza, generoso para ayudar a los alumnos en
el mejoramiento de sus experiencias académicas.
Además, el tutor debe poseer habilidad para organizar el trabajo y
capacidad para actuar con disciplina; escuchar con atención los
planteamientos de los alumnos a quienes demostrará interés y respeto.
Debe ser capaz de reconocer cuando se requiere la intervención de otros
profesionales para que el alumno reciba el consejo especializado que
requiera.
163
Funciones del tutor De acuerdo al tipo de apoyo que brindarán a los alumnos, hay 3 grupos
de funciones básicas:
DESARROLLO PERSONAL DESARROLLO ACADÉMICO
(PROFESIONAL)
ORIENTACIÓN
PROFESIONAL
Los alumnos deberán: Apoyar a los alumnos para que: Los alumnos deberán:
Descubrir sus intereses
Establezcan metas
académicas claras y
factibles
Visualizar con certidumbre
su formación y sus
posibilidades profesionales
Identificar sus dificultades Identifiquen sus dificultades
de aprendizaje
Obtener información
precisa de campo laboral
donde posiblemente se
desempeñará
Asumir las consecuencias
de sus actos
Realicen actividades
pertinentes pare resolver
problemas
Identificar los retos
actuales de su profesión
Definir su plan de vida
Fortalecer su autoestima
Seleccionen
adecuadamente sus
actividades académicas
Transiten sin conflicto del
centro educativo al centro
de trabajo.
Desarrollar habilidades
para relacionarse con oros
Evalúen objetivamente su
rendimiento
Fortalezcan sus
habilidades de estudio y
trabajo académico
Fuente: Parra 2008 Manual de Estrategias Elaboración: MINA, Ingrid
Por último, el tutor define los objetivos de las tutorías de acuerdo a las
necesidades del alumno y las organizará tomando en cuenta los
lineamientos de la institución; esto es, dependiendo de la modalidad de
formación planificará las reuniones ya sean estas presenciales o virtuales,
las fechas y el tiempo para cada entrevista o reunión y el número de
alumnos que tendrá a cargo en sus tutorías.
164
LA ENSEÑANZA POR DESCUBRIMIENTO10
WAGENSBERT (1993)
Todo conocimiento, por riguroso y complejo que sea, es transmisible usando el propio método científico, con las mismas dudas, los mismos errores y las mismas inquietudes. Y ello es además independientemente de la edad y formación de los destinatarios del conocimiento (P.94-95).
Es decir, el mejor método para aprender, es por medio del
descubrimiento, o sea que el individuo tratará de explorar y conocer por sí
mismo sin que tenga la necesidad de un intermediario porque entonces le
detendría su afán de búsqueda del porqué de cada cosa; sin embargo,
dentro del proceso enseñanza – aprendizaje, es necesario la guía del
profesor que será quien dirija al alumno al descubrimiento a través de la
organización, planificación de experiencias y actividades didácticas.
10 POZO, Juan y GÓMEZ, Miguel. Aprender y enseña ciencia.
165
Criterios para seleccionar y organizar los contenidos
En la actualidad, los conocimientos ya no se rigen solamente de lo que el
profesor enseña sino que más bien el maestro sólo es una guía para que
el estudiante pueda sacar sus propias definiciones y criterios a través de
la investigación, lo que contribuye en gran medida al desarrollo el
pensamiento científico o formal de los alumnos asegurando el acceso a
contenidos más relevantes.
Como dice WELLINGTON (1989) nombrado por PARRA, Manual de
Estrategias (2003) “Una forma de acercarse al mundo es indagar sobre él,
entonces, desde el punto de vista de los contenidos del currículo, se
asume que la ciencia es ante todo un proceso” (P.41).
Pasos de una actividad de descubrimiento
Según Joyce y Wel (1978) una posible secuencia para estas actividades
podría ser la siguiente:
1. Presentación del problema
2. Observación, identificación de variables y recogida de datos
3. Experimentación para comprobar las hipótesis formuladas
4. Organización y interpretación de resultados
5. Reflexión sobre el proceso y resultados.
Entonces tenemos que: primeramente se confrontan a los alumnos ante la
problemática lo que será un hecho sorprendente o inesperado. Luego los
alumnos habrán de recopilar la mayor cantidad de información sobre la
situación, observando e identificando las variables. Identificada éstas, se
trataría de experimentar con ellas separando y controlando sus efectos lo
166
que permitirá organizar la información recogida relacionando datos con
diversas hipótesis, Finalmente se formularán las conclusiones y
recomendaciones.
Ahora, la evaluación a partir de este enfoque, se lleva a cabo más bien
teniendo en cuenta todo el proceso y actitudes desplegadas por el alumno
durante el desarrollo de la actividad, por tanto no sólo se ha de considerar
el conocimiento conceptual alcanzado. La importancia de este método
radica en la investigación porque es la que se genera después del
descubrimiento o viceversa ya que al estar investigando también hallamos
importantes descubrimientos, Entonces el descubrimiento es un proceso
sistémico llevado a efecto por el alumno y con la guía del profesor.
EL MÉTODO DE PROYECTOS11
Es una de las mejores estrategias de aprendizaje que se puedan utilizar
por cuanto el alumno proyecta sus conocimientos en busca de solucionar
problemas y otras tareas significativas que le permiten actuar por sí solo
para auto educarse a través de la investigación, culminando con
resultados reales generados de su propia creación al servicio de un bien
común.
11 //www.sistema.itesm.mx/va/dide/inf.doc/estrategias/
167
Organización y pasos para planear un proyecto .
Existen diferentes formas para planear u organizar un proyecto y como
estrategias de aprendizaje es necesario explorar algunas de ellas para
lograr un mejor aprendizaje y una mejor investigación; no obstante, la
manea de planeación utilizada por el BuckInstituteforEduation nos dice
que puede ayudar a guiar al profesor que diseña por primera vez esta
estrategia.
1. Antes de la planeación de un proyecto.- se sugiere empezar con
temas cortos e ir ampliándolos una vez que se logre experiencia.
2. Metas.- se deben definir las metas u objetivos que se espera lograr
al finalizar el proyecto lo cual puede ser a corto o largo plazo.
3. Resultados esperados en los alumnos.- luego de haber definido las
metas generales, es preciso definir los objetivos específicos que
deben especificar los posibles cambios en cuanto al desarrollo de
habilidades y de competencias.
4. Preguntas guías.- estas sirven para dar coherencia a la estructura
de los problemas o actividades que desarrollan los alumnos y son
las que lo conducen al logro de los objetivos.
5. Subpreguntas y actividades potenciales.- es como enfatizar un
marco de referencia en el que luego vamos a desglosar cada una
de las variables, mientras más preguntas tenga mayores
respuestas habrán y facilitará la búsqueda de información.
168
6. Productos.- es el resultado de la investigación y nos podríamos
adelantar con presentar variados diseños o constructos que nos
darán la pauta para el proyecto final.
7. Actividades de aprendizaje.- se consideran éstas todas aquellas
actividades desarrolladas durante el proceso de elaboración de un
proyecto.
A medida que se aplica el método de proyectos los profesores
consideran:
Ser más entrenador y modelador, hablar menos
Actuar menos como especialista
Usar más un pensamiento interdisciplinario
Trabajar más en equipo
Usar más variedad de fuentes primarias
Tener menos confianza en fuentes secundarias.
Realizar más evaluación multidimensional
Realizar menos pruebas a lápiz y papel
Realizar más evaluación basada en el desempeño
Realizar menos evaluación basada en el conocimiento
Utilizar más variedad en materiales yo medios
Estar menos aislados
169
Evaluación del proyecto
El Buck Instituto forEducaction señala que en el método de proyectos son
importantes dos tipos de evaluación: la evaluación de resultado de los
estudiantes y la evaluación de la efectividad del proyecto en general.
El de evaluación de resultados se trata de calificar el desempeño mismo
de las actividades para demostrar lo aprendido y el de proyectos el
resultado de una prolija investigación con posible solución del problema;
entonces se evalúa el proceso desarrollado durante la etapa de
investigación y logros alcanzados.
170
UNIDAD II ESTRATEGIAS CENTRADAS EN EL DOCENTE
ENSEÑANZA TRADICIONAL12
Es la enseñanza que se ha
venido dando en una misma
forma o sistema establecido
a través de los tiempos,
siendo que el docente ha
sido el eje imprescindible en
una clase ya sea esta pre
escolar, escolar media o
superior, en donde el
maestro ha hecho entrega de sus conocimientos transmitiéndoles su
sapiencia a los alumnos que siempre fueron sus receptores, teniendo tan
solo que producir ese conocimiento o incorporarlo a su memoria.
Entonces, el docente busca los mecanismos más idóneos para trasferir
sus conocimientos en los que la vía más directa para lograrlo será
presentarle mediante una exposición lo más clara y rigurosa posible, ese
conocimiento que el estudiante tiene que aprender. Para ello hay que
seguir la ruta, la lógica, marcada por los propios saberes disciplinaros
tanto en la formación de los profesores que deben basarse también en la
presentación los últimos avances científicos, como en el propio desarrollo
del currículo.
12 POZO, Juan y GÓMEZ, Miguel, Aprender y enseñar ciencia
171
Criterios de selección y organización de contenidos
Es mediante el currículo como ahora se presentan las enseñanzas para el
aprendizaje y cuanto mejor planteado esté, cuanto más científico sea, es
decir lo más académico posible, será mucho mejor para el entendimiento
de los alumnos.
La teoría instruccional de GAGNÉ (1985), nos ayuda a jerarquizar los
contenidos disciplinarios siguiendo un proceso inductivo, de lo simple a lo
complejo, basado en el análisis de las tareas de aprendizaje.
Actividades de enseñanza y evaluación
A partir de la teoría de CAGNÉ (1985) puede observase que toda la
dinámica es dirigida por el profesor, en el ejemplo que se mues4ra a
continuación se va llevando paso a paso al alumno en un aprendizaje
secuencial para que vaya asimilando los conocimientos que su maestro le
transmite.
Así tenemos:
El ejemplo de una secuencia de actividades que se inserta en la siguiente
página.
172
Este modelo es del orden tradicional en donde sólo hay un actuante y es el
profesor, el resto de la clase participa en forma pasiva, recibiendo o captando la
enseñanza sin manifestar dinamismo y mucho menos creatividad porque el
sistema no lo permite, entonces resulta un solo responsable y este es el
maestro.
Debemos, por medio de la motivación, inculcar al alumno el hecho de que
participe con opiniones y exposiciones que aporten al tema tratado en la clase y
una forma de lograrlo es optar por la flexibilidad y apoyarlo para que participe.
173
LA ENSEÑANZA EXPOSITIVA
Según AUSUBEL, los problemas de la enseñanza tradicional se debieron
al inadecuado manejo de los procesos de aprendizaje de los alumnos y
no a su enfoque expositivo; entonces habría que mejorar el proceso para
la eficacia de las exposiciones.
AUSUBE3L (1973) dice: “El aprendizaje de la ciencia consiste en <<transformar el significado lógico en significado psicológico>>, es decir, lograr que los alumnos asuman como propios los significados científicos”. (P.214) En concordancia con lo expuesto por el autor, el alumno debe centrarse
en hacer propios los procesos y lo que él mismo expone en donde la
estrategia didáctica sería acercarse progresivamente, enmarcarse en sus
propias ideas hacia los conceptos científicos que constituirían el núcleo de
los currículos.
Metas de la educación científica El profesor se encargará de transmitir a sus alumnos la estructura
conceptual de las disciplinas científicas, lo que constituye <<el significado
174
lógico de las mismas>>“Cualquier currículo de ciencias digno de tal nombre debe ocuparse de la presentación sistemática de un cuerpo organizado de conocimientos como un fin explícito en sí mismo”,
esto de acuerdo con lo que dicen los autores: AUSUBEL, NOVAK y
HANESIA (1978).
El alumno debe poseer la mayor precisión posible y una lógica propia
para estructurar sus pensamientos al conocimiento científico.
Criterios para organizar los contenidos En cuanto a la enseñanza
positiva y desde el punto de vista
de fijar metas centradas en la
educación científica en que el
profesor sirve de guía para
organizar el seguimiento de un
descubrimiento por medio de la
investigación, es necesario que esta organización se realice mediante una
integración jerárquica en que vamos poco a poco desarrollando los
contenidos para la enseñanza aprendizaje de tal forma que cada
contenido conceptual vaya apoyándose y relacionándose explícitamente
con los contenidos anteriores.
Actividades de enseñanza y evaluación Es necesario establecer de forma explícita las relaciones entre la nueva
información y los conocimientos previos del alumno, como señala
AUSUBEL, “en los procesos de aprendizaje significativo, la comprensión
175
implica una asimilación de la nueva información a ciertas ideas inclusoras
presentes en la mente del alumno.
La enseñanza expositiva basada en el uso de organizadores previos
(según JOYCE y WELL)
176
UNIDAD III ESTRATEGIAS CENTRADAS EN EL PROCESO
Durante el proceso de
enseñanza – aprendizaje y
la implementación de las
diferentes estrategias que
el maestro emplea para
que el alumno recepte los
conocimientos que le
transmite de acuerdo al
tipo de aprendizaje que requiere el alumno, se diseña un plan de de
177
enseñanza reproductiva lo que genera un aprendizaje reproductivo que
forma un alumno pasivo y repetidor de conocimientos. Por otra parte, al
diseñar una enseñanza productiva, genera aprendizaje productivo y forma
un alumno activo que transforma el pensamiento.
MÉTODO DE LOS CUATRO PASOS Se dice que este método fue creado y difundido en los años 60, su eje
central de aprendizaje era la conducta a partir de los estímulos.
Los 4 pasos que propone este método son:
El instructor dice y hace:
a) Hace demostraciones y explicaciones
b) Insistente en puntos clave sobre lo enseñado
c) Motiva a sus alumnos
d) Hace introducción al tema antes de desarrollarlo y logra la
participación del grupo
El alumno dice y el profesor hace:
a) El profesor pide que uno a varios alumnos expliquen un proceso
b) El profesor va ejecutando las operaciones que indica
c) El profesor o instructor con los alumnos permanecen atentos para
corregir posibles errores
d) Si es necesario se repite la demostración
El alumno dice y hace:
a) El instructor solicita al alumno realizar las operaciones
b) El instructor verifica si el trabajo fue bien hecho y si es necesario
corrige errores
178
c) El instructor o profesor informa a los alumnos a quién deben
consultar en caso necesario
d) De forma progresiva el profesor deja que los alumnos trabajen
solos
MODELO DIDÁCTICO OPERATIVO Este modelo se lo presenta según la teoría de Jean Piaget, inspirado en el
constructivismo del conocimiento y se lo sintetiza en lo siguientes
componentes básicos:
Experiencias vivenciales.- es donde se intenta unir el aprendizaje y la
vida, se busca que el docente traduzca a experiencias reales los
contenidos de aprendizaje ya que los contenidos a ser enseñados y
aprendidos deben salir de las experiencias concretas para ser
desarrollados; en otras palabra, los contenidos a ser aprendidos y a ser
enseñados surgen de las necesidades, intereses y problemáticas reales.
Conceptualizaciones y reflexiones.- Se propone que el docente y el
diseñador de textos escolares utilicen variedad de preguntas, dinámicas
de grupos entre alumnos y promuevan la elaboración de definiciones y
conceptos propios, desarrollando simultáneos y procesos de
pensamiento.
Documentación.- No es otra cosa sino la ayuda didáctica tales como
libros, folletos, videos, cassettes, lecturas, conferencias presenciales,
módulos audiovisuales, carteleras, láminas etc.
Ampliación.-Durante esta etapa de ampliación se profundiza en la
documentación dada al alumno y éste va ampliando sus conocimientos de
acuerdo a las experiencias y a las vivencias de tal forma que pueda
179
enfocar sus argumentos hacia otras asignaturas y compararlas, obligan al
alumno a elaborar otras explicaciones más avanzadas con nuevos
fenómenos o experiencias proporcionadas.
Aplicación.- Aquí el alumno ya determina lo que debe aplicar de acuerdo
a los conocimientos adquiridos durante el desarrollo de ejercicios y
proyectos así como de acuerdo a la experiencia que alcanzó en el
proceso aprendizaje.
Conclusión.- Estas cinco etapas son necesarias en toda acción didáctica
pero más bien actúan como factores simultáneamente o en secuencia
diferente según el caso.
Factores básicos en la enseñanza según el Modelo Didáctico Operativo (MDO)
180
UNIDAD IV EL FOCUS GROUP
INTRODUCCIÓN
La educación es uno de los aspectos sociales que más se destacó
durante el siglo XX; con el propósito de fortalecer el proceso de
enseñanza aprendizaje, se han desarrollado nuevas teorías y tendencias
educativas. La búsqueda de la excelencia a la luz de estas tendencias ha
llevado a las entidades educativas a reformar el currículo y a involucrar
activamente a los maestros, a los administradores y a las comunidades.
Por esta razón, la profesionalización del educador se ha incluido en esta
reforma educativa como parte fundamental del cambio que se persigue.
La evaluación de la docencia y la enseñanza de competencia, están
relacionadas pero no son la misma cosa. De esto, la conexión entre
educación superior y trabajo que supera la adquisición de conocimientos
disciplinares – profesionales, e incorpora el desarrollo de habilidades,
181
destrezas y actitudes que puedan ser puestas en juego de modo
estratégico, en el cambiante e incierto mundo actual. Esto, sin dejar de
lado que el fin último de cualquier institución educativa es la formación
integral de las personas.
Antes de iniciar el focus group, es necesario escoger a las personas que
intervendrán en el grupo que será compuesto por personas inmersas en
el tema o temas a tratar. La función es obtener opiniones, información
sobre experiencias, actitudes, etc.; puesto que es una especie de
entrevista o encuesta cualitativa rápida.
Es importante que quien haga de guía de las pautas necesarias para cada
intervención de tal manera que al finalizar se pueda hacer un resumen de
aquello y tener una idea general de las opiniones vertidas en el focus
group.
Para este caso, se han seleccionado participantes profesionales no
docentes inmersos en la enseñanza aprendizaje de diferentes sectores
para tener un enfoque global al realizar el análisis y presentarlo como un
todo en el bosquejo que se presenta a continuación:
182
1. Focus group con profesionales no docentes de su entorno laboral y académico.
Preguntas guías:
1.1 ¿En su desempeño como docente, en qué medida siente que su
Universidad le brinda facilidades necesarias para mejorar
continuamente
Del análisis realizado en el focous group dirigido a 7 integrantes,
las respuestas tuvieron similitud; por tanto, se define en que para
todos ellos la Universidadsí brinda continuamente
actualizaciones de conocimientos como, capacitaciones, cursos y
seminarios, dirigidos a la docencia para mantenerlos a la par con
la nueva Ley de Educación y la era de la tecnología y aplicación
del conocimiento.
1.2 ¿Funciona mi Universidad como una gran comunidad de
aprendizaje, donde todos podamos participar, enseñar y aprender
continuamente?
De manera general la Universidad funciona como una gran
comunidad aunque en algunos casos no todos tenemos la
oportunidad de participar, por ello, podríamos decir que
parcialmente si funciona como una comunidad de aprendizaje, ya
que aporta en la enseñanza comunitaria en beneficio de la
comunidad, específicamente en alfabetismo, microempresa y
emprendimiento. La enseñanza continua se da justamente para
quienes apliquen a mantenerse capacitados y actualizados.
183
1.3 ¿Qué cambios estructurales pienso que serían necesarios para
ayudar a mi Universidad a ser una institución mejor organizada
para el aprendizaje organizacional continuo?
Empezaríamos por la aplicación de nuevos paradigmas de
educación, donde todos los que formamos la universidad seamos
partícipes activos involucrados en la misión y visión de la
Universidad, para lograr nuestros objetivos, y que el maestro
actúe sólo como el guía en sus enseñanzas para que el
estudiante sea el protagonista de su aprendizaje y conocimiento
actualizado.
1.4 En cuanto al progreso del desempeño académico y para una
evaluación docente eficaz y en forma consensual, ¿Qué cosa
debemos aceptar, nosotros los docentes, que se nos reproche?
Siempre que las observaciones sean constructivas debemos
hacer conciencia y aceptarlas de tal forma que nos sirva para
mejorar, la falta de actualizaciones, la baja preparación
académica, falta de dominio de las TICS, y el desconocimiento de
la modernización de contenidos son temas que, entre otros,
debilitan el progreso del desempeño académico.
1.5 ¿Qué información sobre nuestro propio trabajo y actitud queremos
aprender de los alumnos a mejorar?
Mantener mayor comunicación con los alumnos, aplicando varias
metodologías para observar la reacción que tengan ante
determinadas exposiciones y sistemas de aprendizaje o captación
de parte de ellos; de esta manera,analizamos las metodologías
184
empleadas y buscaremos la más apropiada en cada caso, para
mejorar la enseñanza en el trabajo que realizamos y en cierta
forma también tratar de individualizar la enseñanza en algunos
casos para lograr información que nos puedan proporcionar.
1.6 ¿Qué criterios deberían tomarse en cuenta para la evaluación del
desempeño docente?
De acuerdo con los criterios vertidos en torno al focus group, se
resume la respuesta en lo siguiente: En sí, la evaluación del
desempeño docente se transparenta en los resultados de
aprendizaje de los alumnos; por tanto, debe considerarse a los
alumnos con mayor rendimiento para la calificación de sus
profesores.
2. Focus group con profesionales no docentes, sobre los impactos cognitivos de la enseñanza y su idoneidad epistemológica para la responsabilidad social.
Preguntas guías:
2.1 ¿En qué medida los principios teóricos que rigen nuestra
enseñanza en la especialidad, permiten promover una
capacitación y formación realmente a la altura de los retos
teóricos y la complejidad del Desarrollo Humano Sostenible?
Parte del conocimiento y dominio de las herramientas (técnicas,
metodologías) nos permitan llegar al estudiante, haciendo que
éste llegue a receptar y procesar nuevos conocimientos y que no
se quede sólo como un ser receptivo, sino que sea procesador de
185
información capaz de transmitir información. En este sentido, el
ser humano se capacita de tal manera que logra esa transmisión
del conocimiento para su propio desarrollo y el de los demás.
2.2 ¿Cuáles son los paradigmas y creencias fundamentales que
subyacen nuestra enseñanza?
Hasta ahora estamos impregnados de la metodología y
enseñanza ambigua llevada por un paradigma conductista en el
que prima la clase magistral, en que el profesor es el que inyecta
el conocimiento y el alumno es el receptor puesto que sólo repite
lo escuchado.
2.3 ¿Permitimos que los participantes capacitados tengan una mirada
crítica sobre los presupuestos epistemológicos delas materias
enseñadas?
No, no lo permiten bajo ninguna circunstancia, porque la dirección
de la universidad es vertical y sólo deciden las autoridades; sin
embargo, algunos representantes estudiantiles sí suelen verter
sus opiniones frente a los organismos competentes, aunque no se
les preste una especial consideración.
2.4 ¿En qué medida estos presupuestos teóricos son útiles a la:
2.4.1 Enseñanza de actitudes cognitivas adecuadas a la
complejidad de la realidad?
2.4.2 Promoción de actitudes éticas de preocupación por el
desarrollo humano sostenible?
186
Ambas son útiles, diferentes pero necesarias y llegan a un mismo
fin porque en toda institución se lucha por el fortalecimiento y
mejoras de la enseñanza superior y cuanto más nos preocupemos
por actitudes adecuadas a la realidad mayor beneficio obtendremos
para el desarrollo humano sostenible.
2.5 En nuestra especialidad, ¿facilitamos procesos de inter, trans y
multi-disciplinarios?
Siendo su significado el siguiente:
MULTIDISCIPLINARIO:
Especialistas en varias disciplinas, trabajando en un mismo caso,
con enfoques variados.
INTERDISCIPLINARIO:
Los mismos individuos trabajando juntos en un caso, tratando de
unificar criterios.
TRANSDISCIPLINARIOS:
Especialistas en varias disciplinas, pero con conocimiento de las
otras, logrando un enfoque unificado e integrador.
La opinión generalizada de los participantes fue que en algunos
casos son aplicados dichos procesos, mientras que para otros, han
tomado como indispensable la aplicación de la multidisciplinaria
porque abarca conocimientos de varias áreas y disciplinas.
187
3. Focus group con profesionales no docentes, sobre el impacto social de su enseñanza y su vínculo con el desarrollo humano sostenible.
Preguntas guías:
3.1 ¿En qué medida siento que mi Universidad me permite formar
futuros profesionales útiles al desarrollo de mi país y la solución de
sus problemas sociales, éticos y ambientales?
Hubo mucha coincidencia al responder la pregunta por parte de los
integrantes del focus group, de allí la siguiente respuesta a la
pregunta: que a medida que nos preparamos cada día más,
formaremos profesionales útiles al desarrollo del país y solución de
problemas sociales, éticos y ambientales, de acuerdo a la
evolución de la enseñanza. Sin embargo, el grado de impotencia es
grande debido a que no podemos dar más de lo que está
programado.
3.2 ¿En qué medida los problemas de desarrollo, la erradicación de la
pobreza, la lucha contra las injusticias sociales, el cuidado del
medio ambiente, son cosas que forman parte íntegra de mi
enseñanza?
Al igual que la pregunta anterior, los integrantes del presente focus
group coinciden en su respuesta y es: los problemas de desarrollo
188
social forman parte de nuestra enseñanza en una gran medida ya
que todos estamos inmersos en ello.
3.3 ¿Mantenemos contacto con actores sociales externos a la
Universidad en el día a día de nuestro trabajo académico?
Por supuesto que siempre mantenemos contacto con los actores
sociales externos de la universidad, en el día a día de nuestro
trabajo académico; puesto que los actores externos son quienes
observan la formación del alumno, a través de la representación de
la institución educativa.
“Los aportes suministrados por los actores externos
complementan las visiones de los actores institucionales para
contestar el interrogante planteado con respecto al
profesional que se pretende formar: no sólo con el acervo de
conocimientos explícito, sino con las competencias tácitas
requeridas por el medio devenidas en explícitas en el nuevo
diseño curricular, los valores, las actitudes y conductas que
colaboran en el desempeño profesional del futuro graduado”.
3.4 ¿En qué medida este contacto influye en nuestra práctica
docente?
Este contacto exterior influye en gran medida a distinguir y filtrar
las enseñanzas exteriores en nuestra práctica docente, de tal
189
manera que nos mantenemos en las fortalezas y con ello
superamos cualquier debilidad.
3.5 ¿Se practica métodos de enseñanza relacionadas con proyectos
sociales (Aprendizaje basado en competencias, aprendizaje-
servicios, etc. en nuestra unidad académica-coordinación?
En la actualidad, la universidad con los nuevos cambios, recién se
está trabajando en temas de proyectos sociales vinculadas a la
comunidad, con la nueva ley de educación, ningún estudiante se
podrá graduar si antes no realiza un proyecto de esta naturaleza.
3.6 ¿En qué medida pienso que es imprescindible, en la sociedad
actual, promover este tipo de métodos de enseñanza?
Es totalmente imprescindible promover este tipo de enseñanza a
medida que creamos más conciencia de las necesidades sociales
de la comunidad; este es el pensar unánime de los integrantes del
focus group. Consideran que esto es un método necesario porque
el estudiante alcanzará un aprendizaje significativo y lo induce a
investigar mediante recursos didácticos tecnológicos el crecimiento
de una formación integral y con su aplicación el desarrollo de la
personalidad.
190
4. Focus group con profesionales no docentes sobre su percepción del papel de la ética en sus enseñanzas.
Preguntas guías:
4.1 ¿En qué medida me percibo como un referente ético y formador en
valores para mis capacitados?
En la medida que podamos transmitir nuestra formación como
parte integral de la enseñanza a nuestros capacitados. Porque
conforme hemos sido creados con principios morales básicos y la
ética profesional que redunda en nuestros actos, así mismo
formamos a nuestros educandos. Es importante sembrar el
sentido de la ética profesional y valores humanos encaminados al
fortalecimiento de la responsabilidad en el individuo que se
prepara para desenvolverse en la era del conocimiento y la
tecnología de los actuales momentos.
4.2 ¿En qué medida percibo una relación entre los contenidos teóricos
de mis cursos de capacitación y la ética?
De acuerdo a las respuestas expresadas por los integrantes del
focur group se ha podido percibir que existe una relación entre los
contenidos teóricos de los cursos de capacitación y la ética, lo cual
se muestra en la receptividad de los capacitados y lo que ellos
expresan.
191
4.3 ¿Suelo relacionar estos contenidos con problemas sociales o
éticos de la actualidad?
Generalmente contestan los informantes, que sí aplican los
principios éticos en los contenidos teóricos de sus cursos de
capacitación, tanto así como en el trabajo y el diario vivir,
relacionándolos con los problemas sociales de la actualidad.
4.4 En la formación técnica o profesional que imparto a los
capacitados, ¿suelo tocar aspectos ligados a la deontología
profesional?
Como una respuesta muy escueta unos integrantes contestaron
que en algunos casos se tocan temas ligados a la deontología
(ética profesional) y para otros de los integrantes dijeron que sólo
en casos profesionales.
4.5 ¿En qué medida percibo una relación entre los métodos de
enseñanza que utilizo en clase y la ética?
En la medida en que se utilicen las herramientas adecuadas a las
evaluaciones de los capacitados.
4.6 ¿Calificaría mi relación interpersonal con los participantes como
“vertical” o más bien “horizontal”?
Para algunos es una relación horizontal porque le permite
interactuar con los participantes y para otros la calificarían como
vertical porque distinguen el profesor del alumno.
192
4.7 ¿Pienso que esto tiene importancia para la formación integral del
participante? ¿Por qué?
Algunos de los integrantes consideran que definitivamente sí tiene
y mucha importancia para la formación integral del participante
porque si a éste se le permite interactuar en la clase, como debe
ser, entonces su formación profesional será íntegra y podrá
desenvolverse en cualquier ámbito, mientras que en el caso
contrario, siempre estarán pendientes de alguien quien los dirija y
no podrían actuar con una completa independencia ya que no se
les permitió formar parte integrante, activa, creativa, crítica, e
investigativa de su grupo de estudio.
4.8 ¿Siento que promuevo hábitos y procedimientos democráticos en
clase? ¿Por qué?
En algunos casos dicen que se adaptan a los hábitos de los
estudiantes, esto sin descuidar técnicas y procedimientos que
ayudan a la enseñanza; en estos casos es darles la pauta a los
estudiantes para que expresen sus ideas e inquietudes y participen
activamente debatiendo entre ellos para hacer una clase
interactiva; en los otros casos, respondieron que el trabajo que
realizan es el que siempre hacen y al que están acostumbrados, lo
cual no debería ser porque hace una clase monótona y pasiva.
193
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Competencias, 2005
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practicante, de una situación de trabajo a otra” (pág. 8)
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competencias.
• Morales (2010) En el módulo: Diseño Curricular basado en
competencia dice: “Las competencias son un conjunto de
195
habilidades y conocimientos múltiples que permiten desempeños
idóneos y eficientes en contextos específicos de la vida
cotidiana…” (P.19).
• Núñez (1977) define a las competencias como: “el conjunto de
conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes cuya aplicación
en el trabajo se traduce en un desempeño superior, que contribuye
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• VAN-DER C., ROMÁN M., ALARCÓN J., Competencias y
habilidades profesionales para universitarios, 2006.
197
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
UNIDAD DE POSGRADO INVESTIGACIÓN Y DESARROLLO
MAESTRIA EN DOCENCIA Y GERENCIA EN EDUCACION SUPERIOR
OBJETIVO: El objetivo de identificar los métodos de evaluación actualmente utilizados por los operadores de capacitación y formación profesional acreditados por la Secretaria técnica de Capación y Formación Profesional.
INSTRUTIVO: Sírvase escribir en el cuadro de la derecha el número que corresponda a la alternativa que considera correcta.
INFORMACIÓN GENERAL:
En el proceso de acreditación ante la SETEC, ha tenido algún tipo de acompañamiento.
1. Siempre 2. Casi siempre 3. A veces 4. Nunca
¿Cuál es el grado de conocimiento que usted tiene sobre Plan Nacional de Capacitación y formación Profesional. ?
1. Excelente 2. Mucho 3. Poco 4. Ninguno
¿Cuantos años de experiencia posee capacitando?
1. De 0 a 5 2. De 5 a 10 3. De 10 a 15 4. Más de 15
198
II. INFORMACIÓN ESPECÍFICA INSTRUCTIVO: Sírvase marcar la alternativa que usted considera correcta
N° Detalle 4 3 2 1 Siempre Casi
siempre Ocasional
mente nunca
1 La formación basada en competencias es requerida para el desempeño de sus actividades
2 El desempeño de sus actividades ha sido por su formación basada en competencias.
3 Las competencias laborales contribuyen a mejorar su productividad
4 Considera la importancia La formación basada en competencias
5 Las competencias laborales le sirven para su formación profesional
6 La capacitaciones deben estar dirigida de acuerdo a la realidad de su trabajo.
7 Su formación por competencias determina sus conocimientos, actitudes, aptitudes y valores para desempeñarse efectivamente en una labor productiva
8 La aplicación de sus nuevas competencias le habilita para aplicarlas en diferentes contextos.
9 La certificación obtenida le permite que tenga más pertinencia en una determinada ocupación.
10 Considera que el desarrollo del talento humano fomenta la inclusión económica y social.
11 La capacitación percibida ha contribuida a su inclusión económica y social
12 En las capacitaciones a las que usted ha asistido, el capacitador ha permitido su participación activa.
13 Cree usted que los profesionales no docentes deben saber sobre técnicas de aprendizaje.
14 En las capaciones que a asistido, los capacitadores implementaron técnicas para motivar su aprendizaje.
15 En las capacitaciones financiadas que Ud. asiste son observadas por un técnico evaluador de la SETEC
16 Considera que sus conocimientos previos son aprovechados durante el desarrollo de la capacitación.
17 En los cursos que ha participado, el capacitador lo ha motivado a actualizarse continuamente
18 Considera que el convenio de financiamiento de la SETEC permite una mayor especialización en su área de desempeño
19 La aplicación de los conocimientos habilidades y destrezas de los cursos le habilitan para aplicar sus competencias en diferentes contextos.
20 Conoce si el sector productivo dispone de estándares para los procesos de capacitación.
199
III INFORMACIÓN COMPLEMENTARIA
INSTRUTIVO: Sírvase escribir en el cuadro de la derecha el número que corresponda a la alternativa que considera correcta.
Bajo cuál de los paradigmas educativos han trabajado con mayores resultados en usted los capacitadores.
1) Conductista 2) Constructivista 3) Histórico cultural 4) Socio crítico
De las siguientes técnicas de enseñanza aprendizaje señale dos que haya visto en los talleres asistidos
1) Exposición o charla dialogada 2) Estudio de casos 3) Entrevista colectiva 4) Mesa redonda 5) Debate 6) Técnicas grupales
Mencione dos aspectos positivos de la capacitación que recibió
___________________________________________________________
200
OBJETIVO: El objetivo de identificar los metodos de evaluacion actualmente utilizados porlos operadores de capacion y formacion profecional acreditados por la SECRETARIA TECNICADE CAPACION Y FORMACION PROFECIONAL .
1.- En el proceso de capacitacion, ha tenido algun tipo de conocimiento, sobre el financi_miento, para la capacitacion de que facilita la SETEC
1.- SIEMPRE 21
2.- Casi siempre 53
3.- A veces 39
4.- Nunca 65
2.- ¿Cuál es el grado de conocimiento que ustede tiene sobre plan nacional de capacita_cion, y formacion profecional ?
1.- Excelente 20
2.- Mucho 57
3.- Poco 56
4.- Ninguno 46
3.- ¿ Ha cuantos cursos de capacitacion ha asistido ?
1.- De 0 a 5 142
2.- De 5 a 10 20
3.- De 10 a 15 9
4.- Mas de 15 8
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUILUNIDAD DE POSGRADO INVESTIGACION Y DESARROLLO
MAESTRIA EN DOCENCIA Y GERENCIA EN EDUCACION SUPERIOR
RESULTADOS:
201
ARREGLAR CUADRO DE PAGINA 198
202
1.- Bajo cual de las tecnicas ha sido evaluado por el capacitador conmayoresresultados.
1.- Observacion 24
2.- Desempeño 143
2.- De las siguientes tecnicas de enseñanza aprendizaje señale dos que loscapacitadores le hayan aplicado en las capacitaciones que usted ha asistido.
1.- Exposicion o charla dialogada 118 11 129
2.- Estudio de caso 20 11 31
3.- Entrevista colectiva 7 4 11
4.- Mesa redonda 5 9 14
5.- Debates 6 14 20
6.- Tecnicas grupales 13 121 134339
III INFORMACION COMPLEMENTARIA
203
