Universidad del Azuay Posgrados.

Universidad del Azuay Posgrados.

“El Salario Emocional y su influencia en la Satisfacción Laboral de los servidores públicos del área administrativa de EMAPAL EP”

Maestría en Gestión de Talento Humano

Autor:

Fredy Orlando Ávila Rivera.

Tutor:

Diana Csizmadia Viteri Msc.

Cuenca – Ecuador

2021.

II

DEDICATORIA

A mi familia especialmente a mis padres por haberme forjado como la persona que soy en la

actualidad, y a la persona que se encuentra a mi lado todos los días de mi vida por ser el apoyo

incondicional en muchos de mis logros, se los debo a ellos entre los que se incluye este.

A mis compañeros y amigos, quienes sin esperar nada a cambio compartieron su conocimiento

apoyándome a que este sueño se haga realidad.

III

AGRADECIMIENTO

Quiero expresar mi sincero en primer lugar a la Universidad del Azuay por haberme aceptado ser

parte del programa de posgrados así también como a los diferentes docentes que brindaron todo

su conocimiento y apoyo para seguir adelante, de manera especial a mi Tutora de Tesis Msc.

Diana Csizmadia Viteri por haberme brindado su guía, apoyo y conocimiento científico durante el

desarrollo de este trabajo.

En segundo lugar, agradezco a la empresa pública EMAPAL EP por permitirme realizar las

encuestas a los trabajadores y por el suministro de la información, este trabajo no habría sido

posible sin su ayuda. Finalmente, mi sincero agradecimiento a mis padres, siempre presentes en

los buenos y malos momentos. El logro es también de ellos.

IV

RESUMEN

La presente investigación tiene como objetivo analizar si el Salario Emocional influye en la

Satisfacción Laboral dentro de la Empresa Pública EMAPAL EP del cantón Azogues. Se utilizó un

método cualitativo, como herramienta de investigación se aplicaron dos cuestionarios: cuestionario

de Satisfacción Laboral S21/26 y el cuestionario de Salario Emocional desarrollado por Padilla

Cifuentes. La muestra estuvo formada por 80 servidores públicos. Los resultados revelaron que

existe relación significativa entre el Salario Emocional y la Satisfacción Laboral. Se determinó

también que la Satisfacción Laboral es mayor entre los empleados con menos de 10 años de

labores en la institución y en las mujeres.

PALABRAS CLAVE: Salario Emocional, Satisfacción Laboral, motivación laboral, incentivos no

monetarios, desempeño laboral.

ABSTRACT

This research pretends to analyze if Emotional Salary influences Job Satisfaction in the

Public Company EMAPAL EP in Azogues. A qualitative method was used, as a research

tool, two questionnaires were applied; the S21 / 26 Job Satisfaction questionnaire and the

Emotional Salary questionnaire developed by Padilla Cifuentes. The sample consisted of

80 public officialss. The results revealed that there is a significant relation between

Emotional Salary and Job Satisfaction. It was also determined that Job Satisfaction is

higher among employees with less than 10 years of work at the institution and among

women.

KEY WORDS: Emotional salary, job satisfaction, job motivation, non-monetary incentives,

job performance.

V

CONTENIDO

DEDICATORIA ................................................................................................................................... II

AGRADECIMIENTO .......................................................................................................................... III

RESUMEN ......................................................................................................................................... IV

ABSTRACT ........................................................................................................................................ IV

INTRODUCCIÓN ................................................................................................................................ 1 Revisión de la literatura ............................................................................................................. 2

Satisfacción Laboral ................................................................................................................... 2

Motivación laboral ....................................................................................................................... 3

Salario Emocional ....................................................................................................................... 3 Problemática .............................................................................................................................. 4

Objetivos .................................................................................................................................... 5

Objetivo General ......................................................................................................................... 5

Objetivos Específicos ................................................................................................................. 6

1. CAPITULO 1: MATERIALES Y MÉTODOS ............................................................................... 7

1.1. Descripción del área de estudio ........................................................................................ 7

1.1.1. Ámbito de estudio ....................................................................................................... 7

1.2. Marco metodológico .......................................................................................................... 7 1.2.1. Diseño de la Investigación .......................................................................................... 7

1.2.2. Alcance de la Investigación ........................................................................................ 8

1.2.3. Población de Análisis .................................................................................................. 8

1.2.4. Determinación y selección de la muestra ................................................................... 8 1.2.5. Recolección de Datos ................................................................................................. 8

1.2.6. Variables y Subvariables ............................................................................................ 8

1.2.7. Criterios de Inclusión .................................................................................................. 9

1.2.8. Criterios de Exclusión ................................................................................................. 9 1.2.9. Procedimiento ............................................................................................................. 9

1.2.10. Instrumentos ............................................................................................................. 10

1.2.11. Análisis de datos ....................................................................................................... 10

2. CAPITULO 2: RESULTADOS .................................................................................................. 11 2.1. Datos demográficos de la muestra .................................................................................. 11

2.2. Datos estadísticos de los componentes de Satisfacción Laboral y Salario Emocional .. 13

2.3. Relación entre la Satisfacción Laboral y el Salario Emocional con las características demográficas ........................................................................................................................... 22

3. CAPITULO 3: DISCUSIÓN ....................................................................................................... 27

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................................... 29

BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................. 31

ANEXOS ........................................................................................................................................... 35

VI

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1.Variables y Subvariables consideradas en el estudio ............................................................. 8

Tabla 2. Escalas de calificación Salario Emocional ............................................................................ 10

Tabla 3. Puntuación cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26 ................................................... 13

Tabla 4. Estadísticos de fiabilidad de Satisfacción Laboral ............................................................... 13

Tabla 5.Porcentajes de resultados del componente Satisfacción con la supervisión y participación. 14

Tabla 6.Porcentajes de resultados del componente Satisfacción con las prestaciones recibidas. ... 15

Tabla 7.Porcentajes de resultados del componente Satisfacción intrínseca del trabajo. ................ 16

Tabla 8.Porcentajes de resultados del componente Satisfacción con el ambiente físico. ............... 16

Tabla 9.Porcentajes de resultados del componente Satisfacción con la cantidad de producción. .. 17

Tabla 10.Porcentajes de resultados del componente Satisfacción con la calidad de producción. ... 17

Tabla 11. Puntuación cuestionario de Salario Emocional ................................................................. 18

Tabla 12. Estadísticos de fiabilidad de Salario Emocional ................................................................ 18

Tabla 13. Porcentajes de resultados componente flexibilidad en el horario ................................... 19

Tabla 14. Porcentajes de resultados componente actividades retadoras, autonomía y desarrollo profesional ........................................................................................................................................ 19

Tabla 15. Porcentajes de resultados componente reconocimiento y status .................................... 20

Tabla 16. Porcentajes de resultados componente cooperación con colegas y líder ........................ 21

Tabla 17. Porcentajes de resultados componente seguridad y beneficios ...................................... 21

Tabla 18. Correlación Salario Emocional y Satisfacción Laboral por componentes ......................... 22

Tabla 19. Porcentajes de relación entre los componentes de Satisfacción Laboral con los datos demográficos de la muestra ............................................................................................................. 23

Tabla 20. Porcentajes de relación entre los componentes de Salario Emocional con los datos demográficos de la muestra ............................................................................................................. 24

Tabla 21. Porcentajes de relación entre los componentes de Salario Emocional con los datos los años laborales ................................................................................................................................... 26

VII

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura 1. Datos demográficos de la población investigada: Género y Edad ..................................... 11

Figura 2. Datos demográficos de la población investigada: Estado civil y Educación ...................... 11

Figura 3 . Datos demográficos de la población investigada: Situación laboral y Nivel jerárquico .... 12

Figura 4 . Categorización del sueldo mensual de acuerdo al Nivel Jerárquico ................................. 12

Figura 5. Relación entre Satisfacción Laboral y Género .................................................................. 25

Figura 6. Relación entre Salario Emocional y Género ...................................................................... 25

Figura 7. Relación entre Satisfacción Laboral y Años laborales ....................................................... 26

VIII

ÍNDICE DE ANEXOS

Anexo 1. Remuneraciones Mensuales Unificadas del Ecuador ....................................................... 35

Anexo 2. Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26 .................................................................... 36

Anexo 3. Cuestionario de Salario Emocional .................................................................................... 37

Anexo 4. Resumen del procesamiento de los casos ......................................................................... 39

Anexo 5. Estadísticos de fiabilidad ................................................................................................... 39

Anexo 6. Estadísticos de los elementos ............................................................................................ 39

Anexo 7. Estadísticos total-‐elemento ............................................................................................... 41

Anexo 8. Resumen del procesamiento de los casos ......................................................................... 43

Anexo 9.Estadísticos de fiabilidad .................................................................................................... 43

Anexo 10.Estadísticos de los elementos ........................................................................................... 43

Anexo 11.Estadísticos total-‐elemento .............................................................................................. 45

1

INTRODUCCIÓN

El objetivo del presente estudio fue determinar la influencia del Salario Emocional en la

Satisfacción Laboral de los empleados de la Empresa Pública Municipal de Agua Potable,

Alcantarillado y Saneamiento Ambiental del Cantón Azogues (EMAPAL EP), y de esta manera

establecer que el salario emocional, o incentivos no monetarios, motivan al empleado, esto como

planteamiento del estudio.

EMAPAL EP es una Empresa Municipal al Servicio de Azogues, creada el 30 de marzo de 1974

mediante una Ordenanza debidamente legalizada (Ilustre Concejo Municipal, 2010). Como lo

describen Jiménez & Palomeque (2016), el Directorio que conformaba la empresa en sus inicios

estaba constituida por el Alcalde, Dr. Marco Romero Heredia, un Señor Concejal, un representante

del Colegio de Ingenieros Civiles, Arquitectos y Cámaras de Comercio y Agricultura, un

representante del IEOS y el Secretario, cargo ocupado en aquel entonces por el Gerente. Al

momento de creación de la empresa se encontraba operando la primera Planta de tratamiento

ubicada en el sector Zhindilig, con una capacidad de 40 lts/sg, y para el año 1986 se inició la

construcción de actual Planta de tratamiento ubicada en Uchupucum con una capacidad de 70

lts/sg, y posteriormente, en el año 2004, con el objetivo de mejorar el sistema de agua potable se

construyó la Planta de tratamiento ubicada en Mahuarcay.

La finalidad de los incentivos no monetarios o Salario Emocional es la de motivar a los empleados

o trabajadores por sus logros o metas alcanzados, impuestos por la empresa, ya sea por medio de

gestos y premios a fin de aumentar la moral y reconocer el esfuerzo que ello implica (Dominguez,

2013; Gay Pujal, 2008; González, 2017). Los beneficios de aumentar el compromiso emocional de

los empleados son muchos, Giraldo (2018) resume estos beneficios en cuatro conceptos que

hacen que una empresa sea más competitiva: Aumento de la productividad, Disminución del

absentismo, Mejor clima laboral, y Mejor capacidad de la empresa para captar y retener talento.

Actualmente debido a la crisis mundial como consecuencia de la pandemia por el Covid-19,

muchas empresas han tenido que disminuir personal, reducir salarios, aumentar la carga laboral a

los empleados vigentes, y en muchos casos reducir sucursales. Por lo tanto, la recompensa o

bonificación en capital implicaría una amenaza en la estabilidad económica de la empresa u

organización, por tal motivo las organizaciones han implementado programas basados en

incentivos no monetarios como un reemplazo a los incentivos monetarios a fin de obtener

resultados positivos en el desempeño del trabajador (Dominguez, 2013; Sabater Fernández, De

Armas Bravo, & Cabezas Medina, 2019; Sánchez Hernández, 2013; Malluk, 2018; Barragan,

Castillo, Villalpando, & Guerra, 2009).

2

Por ello es importante establecer un Salario Emocional adecuado ya que la motivación es el motor

de los trabajadores en la organización. Un Salario Emocional adecuado mejora el clima laboral,

mejora la actitud, optimiza el tiempo, genera innovación y creatividad, mejor el posicionamiento de

la empresa en el mercado haciendo que estas sean más competitivas, mejora la salud de los

trabajadores ya que reduce el nivel de estrés y como consecuencia permite reducir el ausentismo

por incapacidad médica. Además, un trabajador satisfecho y feliz, genera una reducción de las

demandas laborales (Torres, et al. 2015).

En este contexto, mediante un método de investigación cuantitativa soportado con a los

trabajadores de EMAPAL EP, se levantó la información necesaria y mediante el uso del software

IBM SPSS Statistics 21 se procedió al análisis de la información.

El presente trabajo está compuesto de una primera parte que presenta una revisión de la literatura

sobre los conceptos referentes a la Satisfacción Laboral, motivación laboral, y Salario Emocional.

En la segunda parte se describe los materiales y métodos utilizados. La tercera parte, presenta los

resultados, con una breve descripción de la muestra y el detalle de los resultados estadísticos. La

cuarta parte corresponde a la discusión de los resultados, aquí se analiza los resultados obtenidos

para cada una de las dimensiones de los cuestionarios que se aplicaron. Finalmente, la quinta y

última parte comprende las conclusiones y recomendaciones.

Revisión de la literatura

Satisfacción Laboral

Según Cabascango (2017) la Satisfacción Laboral “depende de las expectativas y necesidades de

los colaboradores frente a las oportunidades que brinda la empresa para satisfacer las

necesidades personales, profesionales o laborales lo cual se reflejará en su buen desempeño”.

Juárez & Morales (2017) mencionan que cuando un trabajador contribuye con la empresa, es

creativo, da lo mejor de sí y colabora con sus compañeros, es cuando él se encuentra con alta

satisfacción, mientras que cuando el colaborador realiza las tareas repetitivas, realiza su trabajo de

manera obligatoria y no colabora con su equipo de trabajo, entonces se encuentra insatisfecho.

Asimismo, Páez Viteri (2018) menciona que cuanto mayor es la Satisfacción Laboral del

colaborador, mejora su trabajo y aumenta el compromiso con la organización. Y a su vez menciona

que “dependerá del grado de coincidencia entre lo que un individuo necesita y espera de su trabajo

y lo que la organización le representa. A mayor distancia entre lo deseado y lo encontrado

significara menor satisfacción”.

Esto indica que la Satisfacción Laboral es un elemento clave en la labor de los trabajadores y no

solo dependerá del factor económico, sino de otros aspectos que el colaborador puede percibir en

3

la Satisfacción Laboral tales como constancia en el trabajo, condiciones laborales, desarrollo

profesional, reconocimiento, igualdad en el trabajo, y sobre todo la confianza que la empresa

genere hacia el colaborador.

Motivación laboral

De acuerdo a Rudas, (2009), la motivación se fundamenta principalmente en mantener la cultura y

los valores que generen un alto desempeño laboral, por ello se vuelve primordial establecer metas

de las organizaciones para estimular a los individuos y a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos,

con el objetivo de favorecer los intereses de la organización como los suyos propios

Por otro lado, Fernández Ávalos et al., (2014) definen a la motivación laboral como una fuerza

psicológica que impulsa a los colaboradores a iniciar, mantener y mejorar sus labores cotidianas.

Solf-Zárate (2006) lo define como “la fuerza interna que hace que un trabajador actúe, así como los

factores externos que fomentan dicha acción” declarando que los psicólogos al aumentar la

motivación aumentan el desempeño laboral de los colaboradores.

Solf-Zárate (2006) señala en el ámbito laboral que “la motivación se diferencia de grupos

extrínsecos e intrínsecos. Los extrínsecos pertenecen al ámbito material y social mientras que los

intrínsecos pertenecen a las características propias del puesto del trabajador”. Padilla Cifuentes

(2016) menciona que “una forma de identificar cuando una persona se encuentra intrínsecamente

motivado por la curiosidad, la efectividad, la autodeterminación es cuando desempeña una

actividad sin más razón que el hecho de desempeñarla”. Es decir que no tiene más motivo que la

razón del querer saber para qué sirve o como funciona.

La motivación es un factor determinante para las personas, con el fin que exista una combinación

entre el desempeño y los valores de los colaboradores, puesto que al considerarse como un

elemento psicológico que estimula el compromiso del ser humano determinara el tipo de

motivación que se encuentre el colaborador ya sea intrínseca o extrínseca.

Salario Emocional

El Salario Emocional es considerado por diferentes autores como compensaciones no económicas,

ni materiales puesto que puede ser apreciado como un nuevo término para las instituciones

(Quintero Arango & Betancur Arias, 2018) . Acosta (2014) define el salario emocional como

retribuciones no monetarias que una empresa otorga a los trabajadores a fin de generar un

impacto positivo sobre la imagen de su entorno laboral y a la vez incrementar su productividad,

satisfaciendo también sus necesidades tanto personales como profesionales, y como

4

consecuencia de dicho impacto mejorar su calidad de vida y fomentar un buen clima

organizacional.

Para Hurtado (2013) el salario emocional es una herramienta de motivación que no afecta o

aumenta el sueldo monetario, calificándola como una estrategia de RRHH para lograr obtener una

plantilla satisfecha y mejorar el rendimiento de sus colaboradores y generar compromiso o

engagement, mientras tanto Peñalver (2018) lo señala como recompensas de carácter no

económico más o menos tangibles y más o menos formales, que no suponen costos contables

para la empresa.

Para los autores, el Salario Emocional se puede considerar como maniobra de las empresas para

recompensar a sus colaboradores, sin generar costos para la institución y al mismo tiempo

concebir compromiso organizacional.

Cabascango (2017) indica que el Salario Emocional se logra cuando el colaborador se siente

comprometido con los valores institucionales ya que está vinculado con los valores que generan un

mejor desempeño, y como consecuencia un mejor resultado, en base a las facilidades

tecnológicas, suministros, profesión, nivel jerárquico o poder. Para Gutiérrez, Ocaña, & Ojeda

(2020) “El Salario Emocional se incorpora como una medida adicional que nos permite poner en

valor, lo que a menudo no reconoce el dinero”.

Finalmente, González (2017) define el Salario Emocional como retribuciones no monetarias que un

trabajador percibe con el fin de satisfacer sus necesidades personales y familiares, como un efecto

simbólico que influye en la calidad de vida y la productividad de las personas.

Problemática

De acuerdo a la escala de Remuneraciones Mensuales Unificadas del Ecuador en el Art. 1 de la

del Ministerio de Relaciones Laborales según la Resolución N°. MRL-2012- los servidores

públicos”, están sujetos a los sueldos establecidos de acuerdo al respectivo escalafón (Anexo 1),

determinando que toda persona que labora en el sector público debe recibir una retribución por las

tareas realizadas.

La organización, así como su departamento de Talento Humano, debe de ser el eje motor de las

empresas, para que las personas se sientan protegidos y ellos a su vez sean empleados

ejemplares (Vallellano & Rubio-Valdehita, 2018). El departamento de Talento Humano debe hacer

conocer que las retribuciones económicas son importantes, pero que existen otras formas de

retribuciones de tipo no monetario, Salario Emocional, que pueden hacer la diferencia en un lugar

5

de trabajo y mostrar que no todas las empresas lo tienen y que son voluntarias de cada empleador

y que, por tanto, al existir permiten generar sentido de pertenencia, compromiso y mayor

productividad.

El Salario Emocional o incentivos no monetarios pueden satisfacer diferentes necesidades y

expectativas profesionales como personales tendiendo a relacionar diferentes factores como la

autoestima, reconocimiento, felicidad, seguridad y prestigio otorgado por la institución (Rodríguez

Ortega de Peña, 2020). Otros elementos que pueden ayudar a encontrar estos factores son la

satisfacción y la motivación laboral, ya que son fundamentales para determinar las metodologías y

procesos de una organización, motivo por que el departamento de Talento Humano necesitara

encontrar los sistemas, técnicas e instrumentos que ayuden a identificar los objetivos de la

investigación.

En un estudio realizado por Jiménez & Palomeque (2016) que tuvo como principal objetivo

identificar las condiciones de Clima Organizacional de la EMAPAL EP, los trabajadores expresaron

que su remuneración no era acorde con las habilidades y experiencia que ellos poseían,

generando un descontento especialmente en los trabajadores de larga trayectoria ya que al percibir

sueldos bajos se generaba una insatisfacción laboral y malestar por no ser reconocidos por sus

funciones. En dicho trabajo se determinó que no existía igualdad entre los empleados ya que la

Empresa no contaba con un plan de carrea, asensos de acuerdo a la antigüedad y

reconocimientos académicos. Finalmente, se determinó que la Empresa carecía de efectividad, ya

que los directivos de la Organización no informaban a sus colaboradores respecto a lo cambios,

metas o resultados.

Es por ello que la presente investigación buscará identificar, como el Salario Emocional influye en

niveles de motivación y Satisfacción Laboral de los servidores públicos de, EMAPAL EP, mediante

una intervención teórica y metodológica con el fin de obtener criterios, tácticas y herramientas

necesarias para la creación de políticas que contribuyan con los objetivos institucionales,

personales y profesionales de las personas para que ayuden a mejorar la productividad y

competitividad de los trabajadores.

Objetivos

Objetivo General

Determinar los efectos del Salario Emocional en la Satisfacción Laboral de los empleados de

EMAPAL EP.

6

Objetivos Específicos

• Conceptualizar las principales teorías referentes al Salario Emocional y Satisfacción

Laboral.

• Determinar el nivel del Salario Emocional y la satisfacción del personal administrativo

de EMAPAL EP.

• Demostrar que existe una relación entre el Salario Emocional y la satisfacción de los

colaboradores de la institución.

Hipótesis:

• H1: El Salario Emocional se relaciona positiva y significativamente con la Satisfacción

Laboral.

• H2: La Satisfacción Laboral es mayor entre los empleados con menos de 10 años de

labores que con aquellos con más permanencia en la institución.

• H3: El Salario Emocional tiene un mayor impacto entre las mujeres que los hombres.

7

1. CAPITULO 1: MATERIALES Y MÉTODOS

1.1. Descripción del área de estudio

1.1.1. Ámbito de estudio

Para lograr los objetivos del presente trabajo, se tomó como caso de estudio la

institución pública de la ciudad de Azogues en la Empresa Pública Municipal de Agua

Potable, Alcantarillado y Saneamiento Ambiental del cantón Azogues (EMAPAL EP)

para identificar como influye el Salario Emocional en los trabajadores de la institución y

si afecta el nivel de motivación y satisfacción que ellos tienen en relación al aspecto

laboral con el fin de formar criterios, tácticas y herramientas necesarias para contribuir

con los objetivos institucionales, personales y profesionales de las personas para que

ayuden a mejorar la productividad y competitividad de los trabajadores.

1.2. Marco metodológico

1.2.1. Diseño de la Investigación

El método es empírico analítico, dado que la información obtenida llevará al análisis

aplicando herramientas de enfoque cuantitativo, que permitieron determinar las

necesidades y las percepciones de los trabajadores sobre los factores que afectan o

aportan a una mejor Satisfacción Laboral.

Investigación no experimental transversal ya que no se manipulará la muestra ni al

objetivo de la investigación y se van a obtener los datos en un solo momento.

Investigación exploratoria, porque permitirá indagar toda clase de situación referente a

las de Salario Emocional y Satisfacción Laboral para descartar cualquier hipótesis y

concluir mejores resultados.

Investigación descriptiva, permitirá describir cualquier situación o evento, y más aún

medir los explicativos para descubrir el fin de la investigación.

Investigación correlacional, pues permitirá determinar relaciones no causales, al medir

primero las variables, y luego determinar la correlación entre las mismas mediante

datos estadísticos o pruebas de hipótesis.

8

1.2.2. Alcance de la Investigación

La presente investigación tiene como objetivo analizar si el Salario Emocional influye

en la Satisfacción Laboral dentro de una institución pública, puesto que el talento

humano es el motor fundamental en todas las organizaciones, y se ha evidenciado

que cuando un colaborador está insatisfecho, desmotivado afecta el desempeño y

productividad de la institución.

1.2.3. Población de Análisis

El universo total es de 201 empleados de la Empresa Pública Municipal de Agua

Potable, Alcantarillado y Saneamiento Ambiental (EMAPAL EP), de los cuales se

seleccionará para efectos prácticos de estudio al personal administrativo de la

empresa, siendo un total de 80 empleados solo del área administrativa. Al ser una

muestra relativamente pequeña no se aplicará la fórmula para muestra de población

infinita, quedando los 80 trabajadores como la muestra definitiva.

1.2.4. Determinación y selección de la muestra

Los sujetos que forman parte de la población a ser investigada son 80 trabajadores del

personal administrativo de la empresa pública EMAPAL EP de diferentes jerarquías a

fin de obtener homogeneidad en los resultados.

1.2.5. Recolección de Datos

Para el levantamiento de información se aplicarán las herramientas de medición:

Satisfacción Laboral mediante el cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26 de (Meliá

et al., 1990) y para Salario Emocional el cuestionario de Salario Emocional de Padilla

Cifuentes (2016) mediante la tabulación del programa SPSS, obteniendo los datos

necesarios para diagnosticar la incidencia de la Satisfacción Laboral con relación al

Salario Emocional y cuáles serán los aspectos críticos que influyen en los

colaboradores de le empresa EMAPAL EP.

1.2.6. Variables y Subvariables

Tabla 1.Variables y Subvariables consideradas en el estudio

Variable independiente Salario Emocional

Variable dependiente Satisfacción Laboral

Fuente: Padilla Cifuentes (2016)

9

1.2.7. Criterios de Inclusión

Se considerará aleatoriamente a los colaboradores de EMAPAL EP de áreas

administrativas de varios niveles jerárquicos que tengan un tiempo mayor a 90 días en

la empresa pública.

1.2.8. Criterios de Exclusión

No serán considerados en el proceso de investigación los trabajadores públicos que

se encuentren laborando menos de 90 días en la empresa, aquellos que estén de

vacaciones, en licencias por maternidad o enfermedad, y aquellos que no deseen

participar. Tampoco los colaboradores de nivel operativo.

1.2.9. Procedimiento

A través de la Escala de Satisfacción Laboral de Meliá et. al. (1990), se evaluaron seis

componentes de la Satisfacción Laboral :a) satisfacción con la supervisión y

participación, b) satisfacción con las prestaciones recibidas, c) satisfacción intrínseca

del trabajo, d) satisfacción con el ambiente físico, e) satisfacción con la cantidad y

ritmo de trabajo exigido y f) satisfacción con la calidad de producción en el trabajo, a

través de la aplicación de 26 ítems con formato dicotómico de respuesta de verdadero

o falso. El índice de confiabilidad alfa de Cronbach para la escala total del cuestionario

fue de 0.881. Ver modelo de cuestionario S21/26 en Anexo 2.

Respecto al cuestionario de Salario Emocional de Padilla Cifuentes (2016) se

analizaron sus cinco componentes con formato de respuesta de escala de Likert de 5

puntos. En la tabla 12 se muestra el análisis de fiabilidad de los componentes del

instrumento aplicado a la organización objeto de estudio. Ver modelo de cuestionario

en Anexo 3.

Dicho cuestionario, consta de 29 preguntas con cinco opciones de respuesta:

totalmente de acuerdo, de acuerdo, parcialmente de acuerdo, en desacuerdo y

totalmente en desacuerdo, ver Tabla 2. Este cuestionario fue diseñado para ayudar a

descubrir y entender los factores más importantes de la vida laboral de los

colaboradores, que lógicamente, dependerá completamente de la sinceridad al

expresar las actitudes y sentimientos (Padilla Cifuentes, 2016).

10

Tabla 2. Escalas de calificación Salario Emocional

Totalmente de acuerdo 5 De acuerdo 4 Parcialmente de acuerdo 3 En desacuerdo 2 Totalmente en desacuerdo 1

Fuente: Padilla Cifuentes (2016)

1.2.10. Instrumentos

Fuentes de investigación primarios:

• Cuantitativas mediante cuestionarios:

- Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26 de Meliá, Padilla, Martí,

Sancerni, Oliver, y Tomás, (1990)”

- “Cuestionario de Salario Emocional de Padilla (2016)”

Fuentes de investigación secundarios:

• Fuentes internas “reportes de la dirección de personal”,

• Fuentes externas “libros, revistas, artículos académicos, periódicos,

bibliotecas virtuales, internet”.

1.2.11. Análisis de datos

• Unidad de análisis del empleado

• Para las encuestas se obtuvieron resultados descriptivos y relacionales

mediante el software SPSS y Excel.

11

2. CAPITULO 2: RESULTADOS

2.1. Datos demográficos de la muestra

La muestra está formada por 80 miembros` de los que el 62% son hombres y el 38% son

mujeres. Sus edades oscilan entre los 19 y los 64 años, siendo el rango entre 25-31 años

el de mayor porcentaje con un 35%, figura 1. El 62% posee títulos de tercer nivel o

universitario; el 22% posee formación de cuarto nivel o maestría; el 10% bachiller; el 3%

primaria; y de igual manera el 3% técnico superior o tecnólogo. Las Figuras 1-3 presentan

los datos demográficos de la muestra de estudio.

Figura 1. Datos demográficos de la población investigada: Género y Edad

Figura 2. Datos demográficos de la población investigada: Estado civil y Educación

12

Figura 3 . Datos demográficos de la población investigada: Situación laboral y Nivel

jerárquico

A continuación, en la figura 4 se presenta la categorización de los sueldos de acuerdo al

nivel jerárquico de los encuestados. Los sueldos indicados corresponden a los valores que

los trabajadores percibían al momento de realizar las encuestas.

Figura 4 . Categorización del sueldo mensual de acuerdo al Nivel Jerárquico

La mayoría de los trabajadores encuestados del personal administrativo de le empresa,

como se indicó previamente son empleados (73%) los cuales tienen un sueldo entre $527 y

$600, sueldo correspondiente a los Servidores públicos de servicios 1 y 2. Seguido se

encuentran los trabajadores de Mando Intermedio (21%) que reciben un sueldo en un

rango de $601 a $1200, correspondiente a los servidores públicos de apoyo. En muy

pequeño porcentaje se encuentran los Supervisores y Directivos, conformados por un 1% y

5% respectivamente de los trabajadores encuestados, con sueldos mayores a $1200.

13

2.2. Datos estadísticos de los componentes de Satisfacción Laboral y Salario

Emocional

El cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26 aplicado permitió analizar los seis

componentes principales con el formato de respuesta dicotómico el cual asigna valores de

1 y 2 para “Verdadero” o “Falso” respectivamente.

Tabla 3. Puntuación cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26

Componentes de Satisfacción Laboral Número de pregunta del cuestionario C1. Satisfacción con la supervisión y participación 10-11-13-15-16-17-19-20-21

C2. Satisfacción con las prestaciones recibidas 4-9-10-12-14-23

C3. Satisfacción intrínseca del trabajo 1-2-3-18 C4. Satisfacción con el ambiente físico 6-7-8-24 C5. Satisfacción con la cantidad de producción 5-26

C6. Satisfacción con la calidad de producción 24-‐25

Fuente: Meliá et al. (1990)

El análisis de fiabilidad del instrumento aplicado a la organización de estudio en

comparación se muestra en la tabla 4.

Tabla 4. Estadísticos de fiabilidad de Satisfacción Laboral

Alfa de

Cronbach

Alfa de

Cronbach

basada en los

elementos

tipificados

N de elementos

,881 ,876 26

En base a los datos presentado en la Tabla 4, se puede observar que el Alfa de Cronbach

de la escala total de los 26 ítems del cuestionario es 0.881, por lo tanto, se concluye que

los resultados del estudio son confiables, y afirmando que la presente investigación posee

alta fiabilidad. Los estadísticos de los elementos y descriptivos del cuestionario de

14

Satisfacción Laboral de todas las variables, obtenidos con el programa SPSS, se presentan

en el Anexo 7.

A continuación, se presenta los resultados obtenidos de la encuesta S21/26 en base a

cada uno de los seis componentes.

Tabla 5.Porcentajes de resultados del componente Satisfacción con la supervisión y participación.

COMPONENTE 1. SATISFACCIÓN CON LA SUPERVISIÓN Y

PARTICIPACIÓN

ITEMS

RESPONDE

VERDADERO

%

RESPONDE

FALSO

%

10. Estoy satisfecho de la formación que me

da la empresa 60 40

11. Estoy satisfecho de mis relaciones con

mis jefes 86 14

13. La supervisión que ejercen sobre mí es

satisfactoria 93 8

15. Estoy a gusto con la atención y

frecuencia con que me dirigen 86 14

16. Estoy satisfecho de mi grado de

participación en las decisiones de mi

departamento o sección.

85 15

17. Me gusta la forma en que mis superiores

juzgan mi tarea 85 15

19. Mi empresa me trata con buena justicia e

igualdad. 85 15

20. Estoy contento del apoyo que recibo de

mis superiores. 84 16

21. Me satisface mi actual grado de participación en las decisiones de mi grupo de trabajo

88 13

Fuente: Resultados de encuesta de S21/26 aplicada a organización pública EMAPAL EP.

15

Se observa en la Tabla 5, del Componente 1 Satisfacción con la Supervisión y

Participación, que los resultados de todos de los ítems que forman este componente son

positivos, cuya aceptación oscila entre el 60 al 93 %. Siendo el mayor porcentaje de

Satisfacción el ítem 13, el cual indica que la gran mayoría de los trabajadores están

satisfechos con la supervisión que ejercen sobre ellos. Y por el otro lado, el menor

porcentaje de satisfacción corresponde al ítem 10, el cual indica que solamente un 60% de

los trabajadores están satisfechos con la formación que les da la empresa.

Tabla 6.Porcentajes de resultados del componente Satisfacción con las prestaciones recibidas.

COMPONENTE 2. SATISFACCIÓN CON LAS PRESTACIONES

RECIBIDAS

ITEMS

RESPONDE

VERDADERO

%

RESPONDE

FALSO

%

4. Mi salario me satisface 76 24

9. En mi empresa tengo unas satisfactorias

oportunidades de promoción y ascenso 55 45

10. Estoy satisfecho de la formación que me

da la empresa 60 40

12. La forma en que se lleva la negociación

en mi empresa sobre aspectos laborales me

satisface

74 26

14. Estoy satisfecho de cómo mi empresa

cumple el convenio, y las leyes laborales 83 18

23. Estoy satisfecho de los incentivos y

premios que me dan 55 45


Respecto al Componente 2, Satisfacción con las prestaciones recibidas, los resultados se

presentan en la Tabla 6 y en la cual se observa que todos los ítems de este componente

presentan satisfacción positiva que varía entre el 55% al 83%. De acuerdo a la percepción

de los encuestados, si bien se encuentran muy satisfechos con su salario (76%), y el

cumplimiento del convenio y leyes (83%), cuando se refieren a las oportunidades de

16

promoción y ascenso, y a los incentivos los niveles de satisfacción disminuyen con un 55%

de aceptación.

Tabla 7.Porcentajes de resultados del componente Satisfacción intrínseca del trabajo.

COMPONENTE 3. SATISFACCIÓN INTRÍNSECA DEL TRABAJO

ITEMS

RESPONDE

VERDADERO

%

RESPONDE

FALSO

%

1. Me gusta mi trabajo 99 1

2. Estoy satisfecho con las posibilidades que

me da mi trabajo de hacer las cosas en las

que yo destaco

81 19

3. Estoy satisfecho con mi trabajo porque me

permite hacer cosas que me gustan. 85 15

18. Me satisface mi capacidad actual para

decidir por mí mismo aspectos de mi trabajo 88 13


Con relación al Componente 3 Satisfacción intrínseca del trabajo, expuesto en la tabla 7,

los encuestados se encuentran muy satisfechos en todos los ítems con valores entre el

81% y el 99%, es importante mencionar que en este apartado casi el total de los

encuestados declararon que les gusta su trabajo (99%).

Tabla 8.Porcentajes de resultados del componente Satisfacción con el ambiente físico.

COMPONENTE 4. SATISFACCIÓN CON EL AMBIENTE FÍSICO

ITEMS

RESPONDE

VERDADERO

%

RESPONDE

FALSO

%

6. La limpieza e higiene de mi lugar de

trabajo es buena 81 19

7. La iluminación, ventilación y temperatura

de mi lugar de trabajo están bien reguladas 83 18

17

8. El entorno físico y el espacio en que

trabajo son satisfactorios 87 13

24. Los medios materiales que tengo para

hacer mi trabajo son adecuados y

satisfactorios

69 31


Como se observa en la Tabla 8, en relación al Componente 4 Satisfacción con el ambiente

físico, nuevamente los 4 ítems muestran valores altos de satisfacción con variaciones entre

el 69% y el 87%.

Tabla 9.Porcentajes de resultados del componente Satisfacción con la cantidad de producción.

COMPONENTE 5. SATISFACCIÓN CON LA CANTIDAD DE

PRODUCCIÓN

ITEMS

RESPONDE

VERDADERO

%

RESPONDE

FALSO

%

5. Estoy satisfecho con la cantidad de

trabajo que me exigen 86 14

26. Estoy satisfecho del ritmo al que tengo

que hacer mis tareas. 94 6


Respecto al Componente 5 Satisfacción con la cantidad de producción, los datos

presentados en la tabla 9 indican un alto nivel de satisfacción entre los encuestados, 86%

de los encuestados indican estar satisfechos respecto a la cantidad de trabajo, y el 94%

indica estar satisfechos con el ritmo al que hacen sus tareas.

Tabla 10.Porcentajes de resultados del componente Satisfacción con la calidad de producción.

COMPONENTE 6. SATISFACCIÓN CON LA CALIDAD DE PRODUCCIÓN

ITEMS

RESPONDE

VERDADERO

%

RESPONDE

FALSO

%

18

24. Los medios materiales que tengo para

hacer mi trabajo son adecuados y

satisfactorios

69 31

25. Estoy contento del nivel de calidad de

servicio que ofrecemos. 94 6


La tabla 10 muestra que, en el sexto y último componente, correspondiente a la

Satisfacción con la calidad de la producción, nuevamente la mayoría del personal

encuestado se percibe satisfecho con los medios materiales que tienen (69%) y estar

contentos del nivel de calidad de servicio que ofrecen (94%)

A continuación se detallan los resultados de la medición de Salario Emocional. Como se

mencionó previamente, se analizaron cinco componentes con formato de respuesta en la

escala de Likert de 5 puntos.

Tabla 11. Puntuación cuestionario de Salario Emocional

Componentes de SE Número de pregunta del cuestionario

C1. Flexibilidad en el horario 1-2-3

C2. Actividades retadoras, autonomía y desarrollo profesional

4-5-6-7-8-9-10-11-12

C3. Reconocimiento y status 13-14-15-16-17

C4. Cooperación con colegas y líder 18-19-20-21-22-23-24-25

C5. Seguridad y beneficios 26-27-28-29 Fuente: Padilla Cifuentes (2016)

Respecto al análisis de fiabilidad de cada uno de estos componentes, los resultados

obtenidos se muestran en la tabla 12.

Tabla 12. Estadísticos de fiabilidad de Salario Emocional

Alfa de Cronbach Alfa de Cronbach

basada en los

elementos

tipificados

N de elementos

,955 ,960 29

19

Como se observa en la Tabla 12, de la escala total de los 29 ítems del cuestionario de

Salario Emocional, el Alfa de Cronbach es de 0.955 estableciendo así que el instrumento

es confiable; por lo tanto, se concluye una fiabilidad de muy buena respecto a esta escala.

Los estadísticos de los elementos y descriptivos del cuestionario de Salario Emocional,

obtenidos con el programa SPSS, se presentan en el Anexo 11.

A continuación, se presentan los datos correspondientes a cada uno de los cinco

componentes del Salario Emocional que se consideran relevantes para el análisis.

Mediante tablas los resultados son presentados de acuerdo a la frecuencia que

corresponde al número de trabajadores, y el porcentaje que ellos representan del total de

encuestados, para esto se consideraron positivos los 3 ítems: Parcialmente de acuerdo, De

acuerdo y en total acuerdo, esto basado en el criterio de Padilla Cifuentes (2016), que

establece que la sumatoria de dichas respuestas serán consideradas como la percepción

de alta presencia de los componentes del Salario Emocional.

Tabla 13. Porcentajes de resultados componente flexibilidad en el horario

COMPONENTE 1. FLEXIBILIDAD EN EL HORARIO

ÍTEMS FRECUENCIA PORCENTAJE %

1. El horario de trabajo de la institución es flexible. 75 95 2. Hay equilibrio entre el tiempo que paso en el trabajo y el tiempo libre para otros aspectos de mi vida.

74 95

3. Los permisos para realizar actividades personales me otorgan sin inconvenientes. 76 97


Al analizar el Componente 1 relacionado a Flexibilidad en el horario, se observa en la Tabla

13 que el 95% de los encuestados concuerdan que el horario de la institución es flexible y

que hay equilibrio entre el tiempo que pasan en el trabajo y el tiempo libre para otros

aspectos de sus vidas. El 97% consideran que los permisos para realizar actividades

personales les otorgan sin inconvenientes.

Tabla 14. Porcentajes de resultados componente actividades retadoras, autonomía y desarrollo profesional

COMPONENTE 2. ACTIVIDADES RETADORAS, AUTONOMÍA Y DESARROLLO PROFESIONAL

ÍTEMS FRECUENCIA PORCENTAJE

20

% 4. Me gustan las actividades y responsabilidades que mi cargo exige. 77 96

5. Las actividades que realizo son desafiantes y con un nivel de dificultad elevado. 67 88

6. Las actividades que realizo son demasiado fáciles. 34 44

7. Al realizar mi trabajo, tengo autonomía y control sobre las actividades y procesos. 74 93

8. El trabajo que realizo, me permite desarrollar nuevas competencias y aplicar mi creatividad e iniciativa.

76 95

9. El trabajo que realizo me permite un desarrollo profesional, sea interna o externamente.

74 93

10. Las actividades que realizo aportan a la misión institucional. 76 96

11. El trabajo que realizo contribuye con la sociedad. 74 95

12. La institución me otorga capacitación. 50 63 Fuente: Resultados de encuesta de S21/26 aplicada a organización pública EMAPAL EP.

En el Componente 2 Actividades Retadoras, Autonomía y Desarrollo Profesional de este

instrumento, Tabla 14, la mayoría de los ítems fueron respondidos de manera positiva con

porcentajes superiores al 70%, sin embargo en los ítems 6 y 12, un pequeño porcentaje de

trabajadores encuestados, el 44% y 63% respectivamente, respondieron estar de acuerdo

en que las actividades que realizan sean demasiado fáciles y que la institución les otorga

capacitación.

Tabla 15. Porcentajes de resultados componente reconocimiento y status

COMPONENTE 3. RECONOCIMIENTO Y ESTATUS


13. Mi jefe confía en el trabajo que realizo. 77 96 14. Mis compañeros me ven como ejemplo a seguir por como realizo las actividades. 76 95

15. Tengo libertad de expresar mis sugerencias o quejas. 72 91

16. Mis sugerencias son escuchadas. 71 91 17. Contribuyo en los procesos de toma de decisiones importantes para el área o institución.

66 83


21

En el Componente 3 Reconocimiento y Estatus, presentado en la tabla 15, con porcentajes

superiores al 83%, reflejan una aceptación por la mayoría de los encuestados.

Tabla 16. Porcentajes de resultados componente cooperación con colegas y líder

COMPONENTE 4. COOPERACIÓN CON COLEGAS Y LÍDER


18. Mi líder o colegas realizan comentarios constructivos sobre mi trabajo. 75 94

19. Recibo felicitaciones por mi desempeño. 67 85 20. Personas (ajenas a la institución) reconocen el prestigio de la institución y del trabajo que realizo.

70 90

21. En la institución, existe la posibilidad de promociones o asensos. 49 61

22. El día de mi cumpleaños, mis colegas me hacen sentir especial. 68 87

23. La relación con mi líder es muy buena. 77 96

24. El ambiente de trabajo es muy bueno. 74 95

25. La relación con mis colegas es muy buena. 76 96 Fuente: Resultados de encuesta de S21/26 aplicada a organización pública EMAPAL EP.

En la Tabla 16 se presentan los resultados del Componente 4 Cooperación con Colegas y

Líder, en el que se evidencia que en 1 de los 8 ítems que conforman este componente, se

percibió una menor aceptación corresponde al 61% de los encuestados, es decir, un poco

más de la mitad están de acuerdo en tengan la posibilidad de ser promovidos o

ascendidos. El 96 % indicó tener una buena relación con el líder y los colegas, el 95 % de

los trabajadores manifestaron estar de acuerdo que el ambiente de trabajo es muy buena.

Tabla 17. Porcentajes de resultados componente seguridad y beneficios

COMPONENTE 5. SEGURIDAD Y BENEFICIOS


26. La institución me ofrece estabilidad laboral. 61 78 27. Dentro de la jornada laboral, tengo pausas activas. 66 85

28. En la institución hay planes de acción ante posibles quejas por parte de los trabajadores. 64 82

29. Cuando trabajo hasta tarde, cuento con servicio de transporte institucional. 24 31


22

Referente al último componente, Seguridad y Beneficios, Tabla 17, un bajo porcentaje

correspondiente al 31 % declararon que no cuentan con servicio de transporte institucional

cuando trabajan hasta tarde.

2.3. Relación entre la Satisfacción Laboral y el Salario Emocional con las características

demográficas

Respecto a la correlación entre los componentes de Salario Emocional y Satisfacción

Laboral, en la Tabla 18 se presenta dicha correlación de acuerdo al análisis de Pearson,

un índice que puede utilizarse para medir el grado de relación de dos variables. Se

considera que existe una alta correlación si este índice alcanza valores a 1 o cercanos, y

sin correlación cuando es 0. Valores cercanos a 0.5 indicarían un baja o moderada

correlación.

Tabla 18. Correlación Salario Emocional y Satisfacción Laboral por componentes

SE/SL C1SL C2SL C3SL C4SL C5SL C6SL C1SE ,300** .081 .146 -.040 .132 -.103

C2SE ,374** .190 ,259* .121 .073 .161

C3SE ,306** .154 ,277* ,355** .087 .122

C4SE ,236* .180 .124 ,306** .020 .082

C5SE .155 .199 .030 .163 .196 .050 **. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).

*. La correlación es significante al nivel 0,05 (bilateral).

De acuerdo al análisis presentado en la Tabla 18, los componentes que presentan mayor

correlación corresponden a las relaciones C2SE/C1SL y C3SE/C4SL con índices de 0.37 y

0.36 respectivamente. Estos indicen revelan que existe una moderada afinidad positiva

entre las Actividades retadoras, autonomía y desarrollo con la Satisfacción con la

supervisión y participación, de igual manera existe una moderada afinidad positiva entre el

Reconocimiento y Status con la Satisfacción con el ambiente físico.

En lo referente a la relación entre la Satisfacción Laboral con los datos demográficos de la

muestra se presenta la Tabla 19. Los porcentajes que se muestran en esta tabla

corresponden a de cada una de las variable demográficas que declararon estar satisfecho

en cada uno de los seis componentes que forman la Satisfacción Laboral. Se presentan en

la tabla 19 únicamente los porcentajes de satisfacción positiva ya que fueron los que

predominaron en cada componente. Se puede por lo tanto, afirmar que en general los

trabajadores de EMAPAL EP se encuentran satisfechos laboralmente.

23

En términos de cada variable demográfica, predomina la satisfacción laboral en las

mujeres, en los casados, en aquellos con una instrucción académica universitaria, los que

poseen un contrato ocasional y en los empleados.

Tabla 19. Porcentajes de relación entre los componentes de Satisfacción Laboral con los datos demográficos de la muestra

C1SL C2SL C3SL C4SL C5SL C6SL

Satisfecho Satisfecho Satisfecho Satisfecho Satisfecho Satisfecho

Genero Mujeres 51.3% 36.3% 51.3% 46.3% 46.3% 40.0% Hombres 35.0% 27.5% 33.8% 31.3% 37.5% 26.3%

Estado civil

Soltero 36.3% 30.0% 36.3% 32.5% 33.8% 26.3% Casado 42.5% 27.5% 41.3% 36.3% 43.8% 31.3% Divorciado 7.5% 6.3% 7.5% 8.8% 6.3% 8.8%

Instrucción Académica

Primaria 2.5% 1.3% 2.5% 1.3% 2.5% 1.3% Bachiller 10.0% 8.8% 8.8% 10.0% 10.0% 6.3% Técnico 2.5% 1.3% 2.5% 2.5% 2.5% 2.5% Universidad 53.8% 38.8% 53.8% 47.5% 47.5% 43.8% Maestría 17.5% 13.8% 17.5% 16.3% 21.3% 12.5%

Situación Laboral

Código Trabajo 1.3% 0.0% 1.3% 1.3% 0.0% 1.3%

Contrato Ocasional 33.8% 28.8% 32.5% 31.3% 32.5% 27.5%

Nombramiento 31.3% 18.8% 31.3% 26.3% 32.5% 23.8%

Nombramiento Libre Remoción

20.0% 16.3% 20.0% 18.8% 18.8% 13.8%

Nivel Jerárquico

Empleado 65.0% 47.5% 62.5% 58.8% 65.0% 52.5% Supervisor 1.3% 1.3% 1.3% 1.3% 1.3% 1.3% Mando Intermedio 15.0% 10.0% 16.3% 12.5% 13.8% 10.0%

Directivo 5.0% 5.0% 5.0% 5.0% 3.8% 2.5%

Respecto a la relación entre el Salario Emocional con los datos demográficos de la muestra

se presentan la Tabla 20. De igual manera los valores indicados en esta tabla

corresponden a los porcentajes de cada una de las variable demográficas referente a un

alto Salario Emocional. Se presentan en la tabla 20 únicamente los porcentajes de alto

Salario Emocional ya que fueron los que predominaron en cada componente. Se puede por

lo tanto, afirmar que en general los trabajadores de EMAPAL EP tienen un alto Salario

Emocional.

24

En términos de cada variable demográfica, predomina un alto Salario Emocional en las

mujeres, en los casados, en aquellos con una instrucción académica universitaria, los que

poseen nombramiento y en los empleados.

Tabla 20. Porcentajes de relación entre los componentes de Salario Emocional con los datos demográficos de la muestra

C1SE C2SE C3SE C4SE C5SE Alto Alto Alto Alto Alto

Género Mujeres 57.5% 57.5% 56.3% 56.3% 53.2% Hombres 36.3% 38.8% 38.8% 38.8% 34.2%

Estado civil Soltero 38.8% 38.8% 38.8% 38.8% 38.0% Casado 47.5% 47.5% 46.3% 46.3% 41.8% Divorciado 7.5% 10.0% 10.0% 10.0% 7.6%

Instrucción Académica

Primaria 2.5% 2.5% 2.5% 2.5% 2.5% Bachiller 8.8% 8.8% 8.8% 8.8% 8.9% Técnico 2.5% 2.5% 2.5% 2.5% 2.5% Universidad 58.8% 61.3% 60.0% 60.0% 54.4% Maestría 21.3% 21.3% 21.3% 21.3% 19.0%

Situación Laboral

Código Trabajo 1.3% 1.3% 1.3% 1.3% 1.3%

Contrato Ocasional 33.8% 33.8% 33.8% 33.8% 32.9%

Nombramiento 37.5% 40.0% 38.8% 38.8% 31.6%

Nombramiento Libre Remoción 21.3% 21.3% 21.3% 21.3% 21.5%

Nivel Jerárquico

Empleado 67.5% 70.0% 68.8% 68.8% 63.3% Supervisor 1.3% 1.3% 1.3% 1.3% 1.3% Mando Intermedio 20.0% 20.0% 20.0% 20.0% 17.7%

Directivo 5.0% 5.0% 5.0% 5.0% 5.1%

Con el objetivo de analizar la relación entre el Salario Emocional y el Género de los

trabajadores encuestados, se observa que existe una notable diferencia entre hombres y

mujeres tanto en Satisfacción Laboral (Figura 5) como en Salario Emocional (Figura 6). Un

mayor porcentaje de mujeres declararon sentirse más satisfechas y con un mayor salario

emocional, lo cual confirma una relación directa entre ambas características.

25

Figura 5. Relación entre Satisfacción Laboral y Género

Figura 6. Relación entre Salario Emocional y Género

Respecto a la relación entre la Satisfacción y los años que los trabajadores llevan laborando

en la empresa pública EMAPAL EP, se presenta a continuación la Tabla 21 y su

representación gráfica en la Figura 7. Se presentan en dicha tabla únicamente los

porcentajes de satisfacción positiva ya que fueron los que predominaron en cada

componente. Se observa que en 5 de los 6 componentes la satisfacción es mayor en lo

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%


% d

e tra

baja

dore

s sa

tisfe

chos

Componentes de Satisfacción Laboral

Satisfacción Laboral por género

Mujeres

Hombres

0,0%

10,0%

20,0%

30,0%

40,0%

50,0%

60,0%

70,0%

C1SE C2SE C3SE C4SE C5SE % d

e tra

baja

dore

s co

n al

to S

E

Compoententes de Salario Emocional

Salario Emocional por género

Mujeres

Hombres

26

empleados que llevan menos de 10 años trabajando que aquellos que se tienen más de 10

años trabajando.

Se puede por lo tanto, afirmar que en general los trabajadores de EMAPAL EP con menos

de 10 años trabajando en la empresa se encuentran más satisfechos que los que llevan más

años trabajando.

Tabla 21. Porcentajes de relación entre los componentes de Salario Emocional con los datos los años laborales


Satisfecho Satisfecho Satisfecho Satisfecho Satisfecho Satisfecho Años

laborales < 10 87.7% 71.9% 84.2% 78.9% 87.7% 68.4% > 10 82.6% 43.5% 87.0% 73.9% 73.9% 60.9%

Figura 7. Relación entre Satisfacción Laboral y Años laborales

0,0% 10,0% 20,0% 30,0% 40,0% 50,0% 60,0% 70,0% 80,0% 90,0%

100,0%


% d

e tra

baja

dore

s sa

tisfe

chos

Componentes de Satisfacción Laboral

Satisfacción Laboral por años laborales

Años laborales

Años laborales

27

3. CAPITULO 3: DISCUSIÓN

El principal objetivo del presente trabajo fue determinar los efectos del Salario Emocional

en la Satisfacción Laboral de los empleados de EMAPAL EP. Los principales resultados

obtenidos, correspondiente a la muestra formada por 80 empleados, en su mayoría

corresponde al 62% formada por hombres; la edad media de los participantes fue de 35.85

años, edad mínima de 19 años y máxima de 64 años; el 51% están casados; el 62%

poseen títulos universitarios, el 39% con nombramiento y el 73% son empleados. Al

momento en el que se realizó la encuesta, el salario mensual de los empleados oscilaba

entre 527 USD a 600 USD.

Los resultados obtenidos confirman que existe una relación entre la Satisfacción Laboral y

el Salario Emocional, como una afinidad moderada, de acuerdo al índice Pearson de 0.37,

estos resultados coinciden con lo expuesto en el estudio investigativo de Cañón Rocco

(2019) el cual concluye que si existe influencia del salario emocional sobre la satisfacción

laboral, además expone que esta relación radica en que el salario emocional se convierte

en una herramienta que incrementa la satisfacción laboral, al convertirse en un

componente del enriquecimiento. Concuerda también con los resultados obtenidos en el

estudio de Cabascango, V. (2017), realizado con una muestra de 47 gerentes, determinó

que el salario emocional contribuye a garantizar la satisfacción laboral, resaltando que el

60% estaba de acuerdo y el 34% totalmente de acuerdo que el apoyo entre los

compañeros de trabajo permite que el gerente de zona este tranquilo, se sienta apoyado y

capaz para cumplir con los nuevos objetivos laborales.

De acuerdo a (Sy et al., 2006) los empleados con un alto salario emocional podrían

experimenten más confianza y control sobre los requisitos de la tarea de su trabajo, lo que

a su vez les permite ser más proactivos e influir positivamente en los resultados laborales.

En cuanto a la relación entre la Satisfacción Laboral con los datos demográficos de la

muestra se evidenció que predomina la satisfacción laboral en las mujeres, en los casados,

en aquellos con una instrucción académica universitaria, los que poseen un contrato

ocasional y en los empleados.

Sánchez, S. M. et al (2007) en base a los resultados obtenidos de diversas investigaciones

relacionadas a la influencia del género sobre la satisfacción, puntualizan que la gran

mayoría de resultados sostienen que la mayor satisfacción se manifiesta entre las mujeres.

Carrillo-García, C. et al (2013) sustentan una tendencia de feminización de prácticamente

todas las profesiones sanitarias, demostrando que son las mujeres las que muestran

mayores niveles de satisfacción global. De acuerdo a Hodson (1989) socialmente las

28

mujeres tienden a ser más pasivas y menos propensas a expresar su descontento aun

cuando se sientan insatisfechas.

Jung (2007) sugiere en su estudio, un efecto de género interesante sobre la satisfacción

laboral. Las empleadas parecen tener un nivel ligeramente superior de satisfacción laboral

percibida en algunas áreas (salarios y entorno laboral), probablemente porque se

comparan con mujeres desempleadas o subempleadas más que con sus colegas

masculinos.

Respecto al estado civil, resultados similares fueron obtenidos en un estudio del tipo

descriptivo realizado en 14 Colegios Profesionales de Trabajo Social de España por

Gómez-García, R. (2013), donde se demostró que los trabajadores sociales

separados/divorciados/viudos presentaban un grado de insatisfacción superior al de los

casados/as o que viven en pareja.

En cuanto a la relación entre el salario emocional con los datos demográficos de la

muestra, de igual manera predomina un alto salario emocional en las mujeres, en los

casados, en aquellos con una instrucción académica universitaria, los que poseen

nombramiento y en los empleados, sustentando la directa relación con la satisfacción

laboral.

Se pudo evidenciar que la satisfacción laboral es mayor entre los empleados con menos de

10 años de labores que con aquellos con más permanencia en la institución, en su estudio

transversal en 1016 trabajadores de Baleares de distintos sectores de actividad, Benedicto,

E. (2013) demuestra que según la antigüedad en el empleo, o en el puesto, los

trabajadores más veteranos tienen unos niveles de satisfacción laboral menores que el

resto, lo que podría indicar un cierto nivel de cansancio o aburrimiento con el trabajo.

Gamero, C. (2004) sostiene que, a pesar del tipo de apoyo que se brinde al empleado la

antigüedad en el trabajo es un factor influyente en la satisfacción laboral y, que esta

satisfacción decrece a mediano plazo.

En este sentido, García, S. M. (2017) resalta la gran importancia que tiene el salario

emocional para obtener trabajadores satisfechos generando así una mayor productividad y

sentimiento de afiliación hacia la compañía; para así poder crear empresas socialmente

comprometidas con sus trabajadores, y que sean capaces de ofrecer algo más que

monedas a cambio de su trabajo, aportando valor a su componente humano.

29

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

En base a los resultados presentados en el presente estudio fue posible demostrar la

relación que existe entre los componentes del Salario Emocional con los componentes de

Satisfacción Laboral dentro de la organización pública EMAPAL EP. Se demostró esta

relación, como moderada positiva, en base a los índices de Pearson obtenidos alrededor

de 0.37 entre los componentes de Actividades retadoras, autonomía y desarrollo con la

Satisfacción con la supervisión y participación; y entre el Reconocimiento y Status con la

Satisfacción con el ambiente físico. Respecto a los índices de confiabilidad, alfa de

Cronbach, se obtuvo valores adecuados (>0.8) para los fines investigativos y las

evaluaciones grupales.

Referente al cuestionario de Satisfacción Laboral los resultados en la mayoría de los ítems

son positivos, de los 26 ítems 22 de ellos presentan rangos altos de satisfacción cuya

aceptación oscila entre el 60-99 %. Evidencian estos resultados que, los trabajadores del

EMAPAL EP mediante el reconocimiento, se sienten bastante satisfechos laboralmente,

aspecto importante de la empresa.

Es importante mencionar que gran porcentaje de los trabajadores encuestados (99 %), casi

su totalidad (Tabla 7), declararon que les gusta su trabajo, sin embargo, pocos de ellos

creen que hay posibilidad de ser promovidos o ascendidos (40 %), lo cual es un factor en

contra de la satisfacción de los trabajadores.

Adicional, la primera hipótesis (H1) consistía en comprobar que el Salario Emocional se

relaciona positiva y significativamente con la Satisfacción Laboral. Se evidencia en la Tabla

18 que, en cuanto a la relación positiva, esta hipótesis se cumple en la gran mayoría de las

relaciones Salario Emocional con Satisfacción Laboral (SE/SL), sobre todo la relación entre

los componentes C2SE/C1SL y C3SE/C4SL.

La segunda hipótesis (H2) planteaba que la Satisfacción Laboral es mayor entre los

empleados con menos de 10 años de labores que con aquellos con más permanencia en la

institución, esto se pudo verificar mediante los resultados presentados en la Tabla 21 en la

cual se observa que en 5 de los 6 componentes de la Satisfacción Laboral esta hipótesis

se cumple. Estos componentes corresponden a la C1: Satisfacción con la supervisión y

participación; C2: Satisfacción con las prestaciones recibidas; C4: Satisfacción con el

ambiente físico; C5: Satisfacción con la cantidad de producción y C6: Satisfacción con la

calidad de producción.

30

La tercera hipótesis (H3) planteaba que el Salario Emocional tiene un mayor impacto entre

las mujeres que los hombres, de acuerdo a los datos presentados en la figura 5 se

determinó que las mujeres declararon tener una mejor aceptación en cuanto al Salario

Emocional que los hombres, en todos los componentes C1. Satisfacción con la supervisión

y participación ; C2: Actividades Retadoras, Autonomía, Desarrollo Profesional; C3.

Satisfacción intrínseca del trabajo; C4. Satisfacción con el ambiente físico; C5: Seguridad y

Beneficios y C6. Satisfacción con la calidad de producción. El impacto de percibir un

mayor salario emocional se ve reflejado en los mayores porcentajes de satisfacción laboral

de las mujeres, ya que la muestra está formada más hombres que mujeres, son ellas las

que demuestran satisfacción con sus labores.

Respecto a las limitaciones de esta investigación, se puede mencionar que, aunque los

resultados de fiabilidad mediante el Alfa de Cronbach y los de correlación de Pearson

fueron aceptados para concluir que los instrumentos son confiables, esta fiabilidad y

correlación se puede mejorar aumentando el número de la muestra. Además, al ser la

muestra de la investigación pequeña, los resultados están aislados a la empresa en estudio

únicamente.

Si bien la mayoría de los trabajadores de EMAPAL EP, se encuentran satisfechos, se

recomienda enfocarse en los trabajadores que no están satisfechos actualmente, como son

especialmente los trabajadores con más antigüedad laboral y los hombres. Para ello se

plantea algunas recomendaciones para la empresa en estudio que operan en relación al

Salario Emocional, como son:

- Crear y establecer un plan laboral en el cual se reconozca la antigüedad, la formación

académica, y además en el cual se denote la equidad entre los trabajadores de la

empresa.

- Aumentar la flexibilidad en los horarios laborales, sobretodo referente a los permisos para

actividades familiares y personales.

- Fomentar la inclusión de todas las áreas de la empresa.

- Otorgar un día libre al empleado y no considerarlo dentro de los feriados obligatorios

Se considera necesario realizar más análisis a empresas no sólo públicas si no también

privadas, esto con el objetivo de evaluar los efectos del Salario Emocional entre estas

organizaciones.

Finalmente, Es posible considerar el aporte del presente estudio como una base para

estudios posteriores, ya que, la revisión teórica del trabajo es uno de los puntos fuertes, y

puede ser utilizada por futuros investigadores.

31

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35

ANEXOS

Anexo 1. Remuneraciones Mensuales Unificadas del Ecuador

Fuente: Ministerio de Relaciones Laborales según la Resolución N°. MRL-2012

36

Anexo 2. Cuestionario de Satisfacción Laboral S21/26

Cuestionario de Satisfacción Laboral

4. 5. Habitualmente nuestro trabajo y los distintos aspectos del mismo presentan aspectos que nos resultan satisfactorios y otros que no lo son. A continuación encontrará una lista de afirmaciones relacionadas con su trabajo. Decida si estas afirmaciones son, en su caso, más bien verdaderas (V) o más bien falsas (F). Para responder encierre con un circulo la respuesta V o F que usted escoja. 6. 7. Para su completa tranquilidad el cuestionario es absolutamente anónimo y los datos que usted aporte serán usados solo con fines de investigación sin que pueda nunca ser identificado. 8. 9. Por ello puede responder con toda sinceridad y confianza. Tal vez algún aspecto de la lista que le proponernos no corresponde exactamente a las características de su puesto de trabajo. En ese caso, entiéndalo haciendo referencia a aquellas características de su trabajo más semejantes a la propuesta, y califique en consecuencia la satisfacción o insatisfacción que le produce. 10. 11. 1. Me gusta mi trabajo V F 2. Estoy satisfecho con las posibilidades que me da mi trabajo de hacer las cosas en las que yo destaco V F 3. Estoy satisfecho con mi trabajo porque me permite hacer cosas que me gustan. V F 4. Mi salario me satisface V F 5. Estoy satisfecho con la cantidad de trabajo que me exigen V F 6. La limpieza e higiene de mi lugar de trabajo es buena V F 7. La iluminación, ventilación y temperatura de mi lugar de trabajo están bien reguladas V F 8. El entorno físico y el espacio en que trabajo son satisfactorios V F 9. En mi empresa tengo unas satisfactorias oportunidades de promoción y ascenso V F 10. Estoy satisfecho de la formación que me da la empresa V F 11. Estoy satisfecho de mis relaciones con mis jefes V F 12. La forma en que se lleva la negociación en mi empresa sobre aspectos laborales me satisface V F 13. La supervisión que ejercen sobre mí es satisfactoria V F 14. Estoy satisfecho de cómo mi empresa cumple el convenio, y las leyes laborales V F 15. Estoy a gusto con la atención y frecuencia con que me dirigen V F 16. Estoy satisfecho de mi grado de participación en las decisiones de mi departamento o sección. V F 17. Me gusta la forma en que mis superiores juzgan mi tarea V F 18. Me satisface mi capacidad actual para decidir por mí mismo aspectos de mi trabajo V F 19. Mi empresa me trata con buena justicia e igualdad. V F 20. Estoy contento del apoyo que recibo de mis superiores. V F 21. Me satisface mi actual grado de participación en las decisiones de mi grupo de trabajo V F 22. Estoy satisfecho de mis relaciones con mis compañeros. V F 23. Estoy satisfecho de los incentivos y premios que me dan V F 24. Los medios materiales que tengo para hacer mi trabajo son adecuados y satisfactorios V F 25. Estoy contento del nivel de calidad de servicio que ofrecemos. V F 26. Estoy satisfecho del ritmo al que tengo que hacer mis tareas. V F

37

Anexo 3. Cuestionario de Salario Emocional

Cuestionario de Salario Emocional

El siguiente cuestionario, tiene como objetivo el levantamiento de datos sobre la percepción del trabajador en la institución a fin de generar mejoras en beneficio de todos. Para su completa tranquilidad el cuestionario es absolutamente anónimo y los datos que usted aporte serán usados solo con fines de investigación sin que pueda nunca ser identificado.

En base a su punto de vista, seleccione la respuesta que considere adecuada de las afirmaciones siguientes:

1 2 3 4 5

TOTALMENTE EN

DESACUERDO

EN DESACUERDO

PARCIALMENTE DE ACUERDO

DE ACUERDO

TOTALMENTE DE ACUERDO

1 2 3 4 5 1. El horario de trabajo de la institución es flexible. 2. Hay equilibrio entre el tiempo que paso en el trabajo y el tiempo libre para otros aspectos de mi vida.

3. Los permisos para realizar actividades personales me otorgan sin inconvenientes. 4. Me gustan las actividades y responsabilidades que mi cargo exige.

5. Las actividades que realizo son desafiantes y con un nivel de dificultad elevado. 6. Las actividades que realizo son demasiado fáciles.

7. Al realizar mi trabajo, tengo autonomía y control sobre las actividades y procesos. 8. El trabajo que realizo, me permite desarrollar nuevas competencias y aplicar mi creatividad e iniciativa.

9. El trabajo que realizo me permite un desarrollo profesional, sea interna o externamente. 10. Las actividades que realizo aportan a la misión institucional. 11. El trabajo que realizo contribuye con la sociedad. 12. La institución me otorga capacitación. 13. Mi jefe confía en el trabajo que realizo.

14. Mis compañeros me ven como ejemplo a seguir por como realizo las actividades. 15. Tengo libertad de expresar mis sugerencias o quejas. 16. Mis sugerencias son escuchadas.

17. Contribuyo en los procesos de toma de decisiones importantes para el área o institución. 18. Mi líder o colegas realizan comentarios constructivos sobre mi trabajo. 19. Recibo felicitaciones por mi desempeño. 20. Personas (ajenas a la institución) reconocen el prestigio de la institución y del trabajo que realizo. 21. En la institución, existe la posibilidad de promociones o asensos. 22. El día de mi cumpleaños, mis colegas me hacen sentir especial. 23. La relación con mi líder es muy buena. 24. El ambiente de trabajo es muy bueno. 25. La relación con mis colegas es muy buena. 26. La institución me ofrece estabilidad laboral. 27. Dentro de la jornada laboral, tengo pausas activas.

38

28. En la institución hay planes de acción ante posibles quejas por parte de los trabajadores. 29. Cuando trabajo hasta tarde, cuento con servicio de transporte institucional.

DATOS DESCRIPTIVOS:

A. GENERO: ( ) Masculino ( ) Femenino B. EDAD: (Escriba su edad en número de años) ______

C. Estado Civil ( ) Soltero/a

( ) Casado/a ( ) Unión Libre / Unión de Hecho

( ) Divorciado/a ( ) Viudo /a D. Señale los estudios de mayor nivel que usted llego a completar:

( ) Ninguno

( ) Primaria

( ) Bachiller

( ) Técnico Superior o Tecnólogo

( ) Estudiante Universitario (cursando o egresado)

( ) Tercer Nivel (posee título universitario)

( ) Cuarto Nivel (Maestría, Doctorados, Especialización)

E. Situación Laboral actual:

( ) Contrato Ocasional

( ) Nombramiento

( ) Nombramiento Provisional/ Libre Remoción

( ) Código de Trabajo

F. ¿Qué tipo de horario tiene usted en su trabajo?:

( ) Jornada Ordinaria

( ) Jornada Especial / Turnos Rotativos (lunes a viernes)

( ) Jornada Especial / Turnos Rotativos (lunes a domingo, incluye feriados)

G. ¿Qué cantidad de horas le dedica cada semana a su trabajo? (Escriba número de horas)_______ H. Indíquenos en cuál de las siguientes categorías jerárquicas se sitúa usted, aproximadamente en su actual puesto de trabajo dentro de su empresa:

( ) Empleado o trabajador

( ) Supervisor

( ) Mando intermedio (Responsables)

( ) Directivo

( ) Alta dirección o dirección general (Proceso Gobernante)

I.¿Cuál es su antigüedad en la empresa? Años _____ y Meses _______

39

SATISFACCION LABORAL-TODAS LAS VARIABLES Anexo 4. Resumen del procesamiento de los

casos

N %

Casos

Válidos 80 100,0

Excluidosa 0 ,0

Total 80 100,0

a. Eliminación por lista basada en todas las

variables del procedimiento.

Anexo 5. Estadísticos de fiabilidad

Alfa de

Cronbach

Alfa de

Cronbach

basada en los

elementos

tipificados

N de elementos

,881 ,876 26

Anexo 6. Estadísticos de los elementos

Media Desviación

típica

N

@1Megustamitrabajo 1,013 ,1118 80

@2Estoysatisfechoconlaspo

sibilidadesquemedamitrabaj

od

1,188 ,3928 80

@3Estoysatisfechoconmitra

bajoporquemepermitehacer

cosas

1,150 ,3593 80

@4Misalariomesatisface 1,238 ,4282 80

@5Estoysatisfechoconlacan

tidaddetrabajoquemeexigen

1,138 ,3465 80

@6Lalimpiezaehigienedemil

ugardetrabajoesbuena

1,188 ,3928 80

40

@7Lailuminacionventilacion

ytemperaturademilugardetr

1,175 ,3824 80

@8Elentornofisicoyelespaci

oenquetrabajosonsatisfacto

1,125 ,3328 80

@9Enmiempresatengounas

satisfactoriasoportunidades

deprom

1,450 ,5006 80

@10Estoysatisfechodelafor

macionquemedalaempresa

1,400 ,4930 80

@11Estoysatisfechodemisr

elacionesconmisjefes

1,138 ,3465 80

@12Laformaenquesellevala

negociacionenmiempresaso

bre

1,263 ,4428 80

@13Lasupervisionqueejerc

ensobremiessatisfactoria

1,075 ,2651 80

@14Estoysatisfechodecom

omiempresacumpleelconve

nioyl

1,175 ,3824 80

@15Estoyagustoconlaatenc

ionyfrecuenciaconquemediri

g

1,138 ,3465 80

@16Estoysatisfechodemigr

adodeparticipacionenlasdec

isi

1,150 ,3593 80

@17Megustalaformaenque

missuperioresjuzganmitarea

1,150 ,3593 80

@18Mesatisfacemicapacida

dactualparadecidirpormimis

mo

1,125 ,3328 80

@19Miempresametratacon

buenajusticiaeigualdad

1,150 ,3593 80

@20Estoycontentodelapoyo

querecibodemissuperiores

1,163 ,3712 80

@21Mesatisfacemiactualgr

adodeparticipacionenlasdec

isi

1,125 ,3328 80

@22Estoysatisfechodemisr

elacionesconmiscompanero

s

1,038 ,1912 80

41

@23Estoysatisfechodelosin

centivosypremiosquemedan

1,450 ,5006 80

@24Losmediosmaterialesq

uetengoparahacermitrabajo

sonad

1,313 ,4664 80

@25Estoycontentodelniveld

ecalidaddeservicioqueofrec

emo

1,063 ,2436 80

@26Estoysatisfechodelritm

oalquetengoquehacermistar

eas

1,063 ,2436 80

Anexo 7. Estadísticos total-elemento

Media de la

escala si se

elimina el

elemento

Varianza de la

escala si se

elimina el

elemento

Correlación

elemento-total

corregida

Correlación

múltiple al

cuadrado

Alfa de

Cronbach si se

elimina el

elemento

@1Megustamitrabajo 29,625 23,123 -,015 . ,883

@2Estoysatisfechoconlaspo

sibilidadesquemedamitrabaj

od

29,450 20,428 ,715 . ,870

@3Estoysatisfechoconmitra

bajoporquemepermitehacerc

osas

29,488 21,772 ,364 . ,879

@4Misalariomesatisface 29,400 21,104 ,466 . ,877

@5Estoysatisfechoconlacant

idaddetrabajoquemeexigen

29,500 21,595 ,436 . ,877

@6Lalimpiezaehigienedemil

ugardetrabajoesbuena

29,450 20,959 ,558 . ,874

@7Lailuminacionventilacion

ytemperaturademilugardetr

29,463 21,442 ,433 . ,877

@8Elentornofisicoyelespacio

enquetrabajosonsatisfacto

29,513 22,734 ,087 . ,885

@9Enmiempresatengounas

satisfactoriasoportunidadesd

eprom

29,188 20,357 ,556 . ,874

@10Estoysatisfechodelafor

macionquemedalaempresa

29,238 20,133 ,620 . ,872

42

@11Estoysatisfechodemisre

lacionesconmisjefes

29,500 21,468 ,477 . ,876

@12Laformaenquesellevala

negociacionenmiempresaso

bre

29,375 20,009 ,736 . ,868

@13Lasupervisionqueejerce

nsobremiessatisfactoria

29,563 22,199 ,341 . ,879

@14Estoysatisfechodecomo

miempresacumpleelconveni

oyl

29,463 20,885 ,598 . ,873

@15Estoyagustoconlaatenci

onyfrecuenciaconquemedirig

29,500 20,861 ,676 . ,872

@16Estoysatisfechodemigra

dodeparticipacionenlasdecisi

29,488 21,494 ,449 . ,877

@17Megustalaformaenque

missuperioresjuzganmitarea

29,488 21,544 ,434 . ,877

@18Mesatisfacemicapacida

dactualparadecidirpormimis

mo

29,513 21,671 ,432 . ,877

@19Miempresametrataconb

uenajusticiaeigualdad

29,488 21,443 ,465 . ,877

@20Estoycontentodelapoyo

querecibodemissuperiores

29,475 21,139 ,540 . ,875

@21Mesatisfacemiactualgra

dodeparticipacionenlasdecisi

29,513 21,519 ,483 . ,876

@22Estoysatisfechodemisre

lacionesconmiscompaneros

29,600 22,471 ,338 . ,880

@23Estoysatisfechodelosinc

entivosypremiosquemedan

29,188 21,167 ,370 . ,880

@24Losmediosmaterialesqu

etengoparahacermitrabajoso

nad

29,325 22,146 ,172 . ,886

@25Estoycontentodelniveld

ecalidaddeservicioqueofrece

mo

29,575 22,349 ,309 . ,880

@26Estoysatisfechodelritmo

alquetengoquehacermistare

as

29,575 22,399 ,287 . ,880

43

SALARIO EMOCIONAL-TODAS LAS VARIABLES

Anexo 8. Resumen del procesamiento de los casos

N %

Casos

Válidos 80 100,0

Excluidosa 0 ,0

Total 80 100,0

a. Eliminación por lista basada en todas las

variables del procedimiento.

Anexo 8.Estadísticos de fiabilidad

Alfa de

Cronbach

Alfa de

Cronbach

basada en los

elementos

tipificados

N de elementos

,955 ,960 29

Anexo 9.Estadísticos de los elementos

Media Desviación

típica

N

@1Elhorariodetrabajodelain

stitucionesflexible

4,500 1,0434 80

@2Hayequilibrioentreeltiem

poquepasoeneltrabajoyelti

4,175 1,0647 80

@3Lospermisospararealizar

actividadespersonalesmeot

organ

4,450 ,9126 80

@4Megustanlasactividades

yresponsabilidadesquemica

rgoex

4,525 ,8855 80

44

@5Lasactividadesquerealiz

osondesafiantesyconunnivel

de

3,838 1,1412 80


osondemasiadofaciles

2,400 1,1864 80

@7Alrealizarmitrabajotengo

autonomiaycontrolsobrelas

3,913 1,0212 80

@8Eltrabajoquerealizomep

ermitedesarrollarnuevasco

mpete

3,988 1,0372 80

@9Eltrabajoquerealizomep

ermiteundesarrolloprofesion

al

3,888 1,1473 80

@10Lasactividadesquereali

zoaportanalamisioninstitucio

n

4,400 ,9223 80

@11Eltrabajoquerealizocont

ribuyeconlasociedad

4,438 ,9658 80

@12Lainstitucionmeotorgac

apacitacion

3,013 1,4097 80

@13Mijefeconfiaeneltrabajo

querealizo

4,500 ,9001 80

@14Miscompanerosmeven

comoejemploaseguirporcom

orealiz

3,963 ,9865 80

@15Tengolibertaddeexpres

armissugerenciasoquejas

4,100 1,1206 80

@16Missugerenciassonesc

uchadas

3,813 1,1484 80

@17Contribuyoenlosproces

osdetomadedecisionesimpo

rtantes

3,513 1,2221 80

@18Miliderocolegasrealizan

comentariosconstructivosso

bre

3,888 ,9936 80

@19Recibofelicitacionespor

midesempeno

3,613 1,1746 80

@20Personasajenasalainsti

tucionreconocenelprestigiod

3,688 1,1539 80

45

@21Enlainstitucionexistelap

osibilidaddepromocionesoa

2,938 1,4438 80

@22Eldiademicumpleanos

miscolegasmehacensentire

spec

3,763 1,2350 80

@23Larelacionconmilideres

muybuena

4,275 ,9274 80

@24Elambientedetrabajoes

muybueno

4,225 1,0431 80

@25Larelacionconmiscoleg

asesmuybuena

4,450 ,8987 80

@26Lainstitucionmeofrecee

stabilidadlaboral

3,425 1,3666 80

@27Dentrodelajornadalabor

altengopausasactivas

3,525 1,2219 80

@28Enlainstitucionhayplan

esdeaccionanteposiblesquej

a

3,463 1,1901 80

@29Cuandotrabajohastatar

decuentoconserviciodetrans

port

2,100 1,4196 80

Anexo 10.Estadísticos total-elemento

Media de la

escala si se

elimina el

elemento

Varianza de la

escala si se

elimina el

elemento

Correlación

elemento-total

corregida

Correlación

múltiple al

cuadrado

Alfa de

Cronbach si se

elimina el

elemento

@1Elhorariodetrabajodelain

stitucionesflexible

106,263 439,968 ,648 ,876 ,954

@2Hayequilibrioentreeltiemp

oquepasoeneltrabajoyelti

106,588 437,106 ,700 ,848 ,953

@3Lospermisospararealizar

actividadespersonalesmeoto

rgan

106,313 441,813 ,698 ,809 ,953

@4Megustanlasactividadesy

responsabilidadesquemicarg

oex

106,238 440,234 ,764 ,796 ,953

46

@5Lasactividadesquerealizo

sondesafiantesyconunniveld

e

106,925 440,678 ,573 ,631 ,954

@6Lasactividadesquerealizo

sondemasiadofaciles

108,363 458,867 ,180 ,475 ,958

@7Alrealizarmitrabajotengo

autonomiaycontrolsobrelas

106,850 438,787 ,692 ,836 ,953

@8Eltrabajoquerealizomepe

rmitedesarrollarnuevascomp

ete

106,775 434,430 ,784 ,827 ,953

@9Eltrabajoquerealizomepe

rmiteundesarrolloprofesional

106,875 434,642 ,700 ,822 ,953


oaportanalamisioninstitucion

106,363 441,044 ,711 ,866 ,953

@11Eltrabajoquerealizocont

ribuyeconlasociedad

106,325 442,020 ,652 ,843 ,954

@12Lainstitucionmeotorgac

apacitacion

107,750 433,000 ,587 ,755 ,954

@13Mijefeconfiaeneltrabajo

querealizo

106,263 439,513 ,771 ,824 ,953

@14Miscompanerosmevenc

omoejemploaseguirporcomo

realiz

106,800 438,567 ,723 ,788 ,953

@15Tengolibertaddeexpres

armissugerenciasoquejas

106,663 433,695 ,739 ,825 ,953

@16Missugerenciassonescu

chadas

106,950 429,213 ,817 ,903 ,952

@17Contribuyoenlosproces

osdetomadedecisionesimpor

tantes

107,250 430,266 ,743 ,861 ,953

@18Miliderocolegasrealizan

comentariosconstructivosso

bre

106,875 435,351 ,798 ,825 ,953

@19Recibofelicitacionespor

midesempeno

107,150 432,357 ,731 ,837 ,953

@20Personasajenasalainstit

ucionreconocenelprestigiod

107,075 436,323 ,659 ,762 ,954

@21Enlainstitucionexistelap

osibilidaddepromocionesoa

107,825 435,994 ,520 ,750 ,955

47

@22Eldiademicumpleanosm

iscolegasmehacensentiresp

ec

107,000 441,241 ,514 ,743 ,955

@23Larelacionconmilideres

muybuena

106,488 437,620 ,797 ,881 ,953

@24Elambientedetrabajoes

muybueno

106,538 439,138 ,668 ,813 ,953

@25Larelacionconmiscolega

sesmuybuena

106,313 440,294 ,751 ,778 ,953

@26Lainstitucionmeofrecee

stabilidadlaboral

107,338 446,480 ,365 ,610 ,957

@27Dentrodelajornadalabor

altengopausasactivas

107,238 435,525 ,635 ,762 ,954

@28Enlainstitucionhayplane

sdeaccionanteposiblesqueja

107,300 429,808 ,774 ,865 ,952

@29Cuandotrabajohastatard

ecuentoconserviciodetransp

ort

108,663 446,935 ,341 ,656 ,957

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