UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL

UNIDAD AJUSCO

Análisis de la Evaluación y Seguimiento de los cursos de

capacitación: caso Secretaria de Trabajo y Previsión Social (S.T.P.S.)

en la Dirección de Capacitación y Desarrollo en el D. F., en el periodo

presupuestal 2001.

T E S I S

QUE PARA OBTENER EL TITULO DE

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

P R E S E N T A N:

MARTÍNEZ CRUZ CATALINA JUANA.

NOLASCO GUZMÁN MARIA GUADALUPE.

DIRECTORA DE TESIS

PROFA: CAROLINA ARGUETA SALAZAR

MÉXICO, D. F. 2003

Í N D I C E

INTRODUCCIÓN I

Págs.

CAPITULO 1 CAPACITACIÓN.

1.1 Conceptos de Capacitación. 2

1.2 Objetivos de la Capacitación. 5

1.3 Marco Legal de la Capitación en México. 7

1.4 Conceptos de Educación, Adiestramiento, Capacitación y Desarrollo. 11

1.5 Competencias laborales 14

1.6 Tipos de Capacitación. 16

1.7 Proceso Administrativo de la Capacitación 20

1.7.1 Planeación en la capacitación. 25

1.7.2 Organización en la capacitación. 27

1.7.3 Ejecución en la capacitación. 28

1.7.4 Evaluación en la capacitación. 30

CAPITULO 2 EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO.

2.1 Evaluación. 33

2.2 Conceptos de evaluación. 33

2.3 Justificación. 38

2.4 Antecedentes de la evaluación. 40

2.5 Propósito de la evaluación. 42

2.6 Característica de la evaluación. 44

2.7 Tipos de evaluación. 46

2.8 Niveles de evaluación. 52

2.8.1 Macroevaluación. 52

2.8.2 Microevaluación. 55

2.9 Seguimiento 61

2.9.1 Importancia de la evaluación y seguimiento 64

2.9.2 Proceso de generación de información. 65

2.9.3 Técnicas de seguimiento. 68

CAPITULO 3 SECRETARIA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL.

3.1 Antecedentes de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. 74

3.2 Visión y Misión de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. 78

3.3 Marco jurídico de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. 80

3.3.1 Leyes. 81

3.3.2 Reglamentos. 84

3.3.3 Atribuciones. 84

3.4 Estructura orgánica de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social 86

3.4.1 Dirección General de Administración de Personal. 86

3.4.2 Dirección de Capacitación y Desarrollo. 88

3.4.2.1 Plan Institucional de Capacitación. 89

3.4.3 Departamento de Evaluación y Seguimiento. 91

3.5 Comisión Mixta de Capacitación. 92

3.6 Análisis de la evaluación y seguimiento de los cursos de capacitación

en la Dirección de Capacitación y Desarrollo 99

3.6.1 Justificación 99

3.6.2 Planteamiento del problema 101

3.6.3 Objetivos generales 103

3.6.4 Objetivos específicos 103

3.6.5 Hipótesis 104

3.6.6 Metodología y técnicas de investigación 104

3.6.7 Análisis de la evaluación y seguimiento de los cursos de

Capacitación 105

3.6.8 Resultados del cuestionario aplicado a los Directivos. 112

3.6.9 Resultados de los cuestionarios aplicados a los Administrativos. 118

CAPITULO 4 PROPUESTA PARA LLEVAR A CABO LA EVALUACIÓN Y

SEGUIMIENTO DE LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN EN LA DIRECCIÓN DE

CAPACITACIÓN Y DESARROLLO (DCD).

4.1 Fundamentación de la propuesta. 126

4.2 Propuesta para implementar un prototipo de evaluación y

seguimiento de los cursos de capacitación en la DCD. 127

4.2.1 El rol de los distintos actores en el proceso de evaluación

y seguimiento y el papel del Administrador Educativo 128

4.2.2 Evaluación de reacción de los participantes. 134

4.2.3 Evaluación de la eficacia pedagógica. 137

4.2.4 Valuación y seguimiento de la conducta y el desempeño

en el puesto de trabajo (evaluación de la eficiencia). 140

4.2.5 Evaluación y Seguimiento del impacto en los resultados

de la organización 142

4.2.6 Difusión de los resultados de la evaluación (los informes). 143

CONCLUSIONES IV

FUENTES BIBLIOGRÁFICAS VIII

ANEXOS XII

INTRODUCCIÓN

La capacitación actualmente se ha convertido en una herramienta esencial

para el desarrollo de cualquier organización, debido a las exigencias externas

ocasionadas por la globalización puesto que la capacitación permite contar con

personal altamente competitivo; sin embargo, la capacitación no solo debe ser

primordial para las organizaciones, sino que ésta debe fundamentarse en el

sistema educativo para fomentar la superación de cada individuo.

Contar con el personal adecuado es algo que debe tener en cuenta

cualquier organización, y para ello es necesario que ésta proporcione capacitación

oportuna a todo su personal.

El objetivo de la presente investigación de tesis es analizar la forma de evaluar

y dar seguimiento a los cursos de capacitación, los cuales son parte fundamental

en el desarrollo profesional y personal de quien los recibe, ya que mediante la

aplicación de evaluaciones es como se puede apreciar la superación y mejora del

trabajador dentro de su área laboral, por lo tanto, debido a ello se pretende poner

en tela de juicio la manera en que se realiza dicha evaluación y seguimiento en la

Secretaría del Trabajo y Previsión, puesto que es la dependencia más importante

para el desarrollo de México en materia laboral y principalmente de capacitación.

La metodología que se utilizó para el desarrollo de esta investigación fue: en

método deductivo, puesto que éste nos permite partir de lo general para llegar a lo

particular, y el método descriptivo el cual nos ayuda a puntualizar con mayor

precisión, las características de un fenómeno, hecho u objeto de estudio.

Para tal efecto este trabajo se estructura en cuatro capítulos los cuales

están conformados de la siguiente manera:

En el primer capítulo se menciona la capacitación como elemento importante

dentro de toda organización, así mismo se da a conocer qué es la capacitación, su

relación con la educación, entrenamiento, adiestramiento y desarrollo y como a lo

largo de la historia ha tomado importancia al grado de establecerse obligatoria

para toda empresa u organización en México. Además se señala que la

capacitación forma parte de un proceso administrativo el cual esta integrado por la

planeación, organización, ejecución y evaluación, esta ultima de gran interés para

esta investigación.

En el segundo capítulo se adentra en la cuarta etapa del proceso

administrativo de capacitación, la cual es la evaluación y seguimiento, aquí se dice

qué es la evaluación, cómo surge y cuál es su propósito, además de su

importancia. De igual forma se da a conocer el seguimiento, cuál es su definición,

el porqué es importante y cómo se realiza.

En el capítulo tercero se explica como se conforma la STPS, cuáles con sus

antecedentes, cuál es su misión y su visión, y el rol que tiene la Comisión y los

Comités Mixtos de Capacitación dentro de ésta Secretaría con relación a las

actividades de entrenamiento, ya que contribuyen al logro del proceso de

capacitación en cada una de las unidades administrativas que la integran.

También se dan a conocer las funciones de la Dirección de Capacitación y

Desarrollo que es el lugar donde se realiza éste estudio. Así mismo, se efectúa un

análisis dentro del departamento de Evaluación y Seguimiento con la finalidad de

saber cómo llevan a cabo el proceso de evaluación para obtener resultados que

ayuden a mejorar dicho proceso; para obtener esta información se aplican

cuestionarios dirigidos a los directivos y al personal administrativo.

En el cuarto y último capítulo, una vez analizados los cuestionarios aplicados y

algunos documentos oficiales, se procede a proponer un prototipo de evaluación y

seguimiento que tiene como objetivo facilitar la tarea de la evaluación y el

seguimiento de los cursos de capacitación desde sus diferentes enfoques

descritos en los capítulos anteriores. Este prototipo consta de seis puntos

descritos ampliamente para su comprensión, los cuales ayudan a mejorar el

proceso de evaluación y seguimiento que realiza el Departamento responsable,

esperando dar soluciones viables a los problemas detectados.

Posteriormente se describen las conclusiones finales de la investigación, tanto

documental como prácticas a las que se llegaron. Así como, la presentación de las

fuentes bibliográficas consultadas y los anexos.

CAPITULO 1

CAPACITACIÓN

La capacitación es una herramienta elemental que toda organización debe

tomar en cuenta para la superación y productividad de sus trabajadores ya que les

proporciona la capacidad suficiente para desempeñar eficientemente sus labores.

Por lo cual en este primer capítulo pretendemos dar a conocer algunas de las

definiciones que nos presentan diversos autores especialitas en la materia a fin de

poder unificar un concepto que generalice su definición. Así como las necesidades

y los objetivos por las que se considera importante implementar la capacitación

dentro de las organizaciones.

Se indica de forma general los inicios de la capacitación y las bases legales

que se han establecido en México con el propósito de elevar el nivel de vida y la

productividad de los trabajadores en beneficio de ellos y el de su organización.

Para tener una concepción más clara de lo que es la capacitación se presenta

un comparativo de las diversas formas de enseñanza para el hombre durante todo

su desarrollo personal, además algunas de las que se imparten dentro de las

organizaciones a los trabajadores.

Dentro de este capítulo también se menciona como se divide la capacitación y

en qué consiste el proceso administrativo de la misma, así como, la función de

cada uno de los elementos que integran, para posteriormente analizar más a

profundidad uno de ellos como elemento básico de esta investigación.

1.1 Conceptos de capacitación.

La capacitación surge de la necesidad de preparar personas calificadas para

desarrollar una actividad especifica; pero en la actualidad las organizaciones e

instituciones han sido obligadas a apoyar y reforzar esta actividad, por los

constantes cambios tecnológicos, científicos, artísticos, e incluso el

comportamiento humano, los cuales se presentan fuera de proporción con relación

a la capacidad de asimilación del hombre, sin embargo estas deben estar a la

vanguardia de dichos cambios para poder sobrevivir ante un mundo de

competencias laborales.

La capacitación por otra parte “ha sido considerada una forma extra escolar de

aprendizaje...”1 puesto que a pesar de los impulsos que ha tenido la educación por

formar personas preparadas, en la realidad se enfrentan a enormes carencias, por

lo que es necesario seguirse preparando dentro de sus trabajos, ya sea para

adquirir, actualizar o reforzar los conocimientos necesarios para elevar la

productividad en todas sus áreas.

Otra definición que refuerza esta idea es la que nos menciona Grados (1999),

en donde nos señala que la capacitación es “aquélla enseñanza intencional que se

imparte fuera del sistema formal de educación”.2 La capacitación ante estas dos

definiciones, la podemos ubicar como la enseñanza que se le da a un trabajador y

que tiene como finalidad seguirlo preparando para desempeñar un puesto o

trabajo dependiendo de los requerimientos actuales de la misma organización.

La capacitación del hombre abarca intrínsecamente tres aspectos tanto

económica, social y personal, pues el trabajador al adquirir nuevos conocimientos

puede ascender a un nuevo puesto en donde tendría la oportunidad de un

aumento en su salario y la satisfacción de saber como realizar su trabajo.

Por otra parte la capacitación también se enfoca en el análisis de las formas de

pensar, actuar y sentir de los trabajadores, tanto en el ámbito laboral como

familiar.

La capacitación tiene como propósito la transmisión de conocimientos,

principalmente de tipo técnico, administrativo y científico, los cuales le brindan al

trabajador las bases necesarias para saber como desempeñar eficientemente un

puesto de trabajo, y con ello, a su vez prepararlo para la ocupación de otros

puestos, ya sea por transferencia o ascenso. Esta actividad se desarrolla

principalmente en el área cognoscitiva del trabajador, puesto que le ayuda a estar

preparado para enfrentar los posibles problemas y buscar alternativas de solución,

esto no quiere decir que la capacitación se enfoque únicamente a personal de 1 CALDERON Córdova, Hugo, (1994), Manual para la administración del proceso de

capacitación, p. 13 2 GRADOS, Jaime A, (1999), Capacitación y desarrollo de Personal, p.30

mandos medios o superiores, pues como ya se señalo, la capacitación ayuda a la

integración y superación de todo el personal que labora dentro de cualquier

organización y fuera de ella.

Pero en general, “la capacitación se dirige al mejoramiento de la calidad de los

recursos humanos valiéndose de todos lo medios que le conduzcan al incremento

de conocimientos, al desarrollo de habilidades y al cambio de actitudes en cada

uno de los individuos que conforman la empresa.”3

Por su parte la Dirección General de Administración de Persona (DGAP) de la

Secretaria de Trabajo y Presión Social (STPS) definen a la capacitación como la

actividad que “se orienta a proporcionar conocimientos, habilidades y actitudes

para desarrollar las funciones de un puesto”.4 Esta definición concuerda con los

autores ya antes señalados pues nos menciona que la capacitación tiene la

facultad de desarrollar en el hombre conocimientos, habilidades y actitudes, para

el beneficio de él y el de su organización.

Sin embargo Pinto (1990), ve a la capacitación desde un lado mas humanista

pues menciona que “la capacitación se sustenta en una filosofía que rescata el

valor del ser humano dentro de la empresa y que responde a una manera de

pensar y de entender el medio ambiente social, laboral y familiar en que se

desenvuelve”.5

Podríamos afirmar como todos los teóricos humanistas, que entre mejor sean

las condiciones en donde se desarrolla el hombre más productivo puede ser, y

este ayudará a obtener el éxito de toda empresa u organización, siempre y cuando

esté bien dirigido hacia el logro de sus objetivos.

También debemos señalar que la capacitación da como resultado un

aprendizaje, dicho aprendizaje deberá provocar en el trabajador un cambio de 3 PINTO Villa Toro, Roberto, (1990), Proceso de capacitación, p. 11 4 Dirección General de Administración de Personal, Documento Términos Administrativos, p.1 5 PINTO Villa Toro, Roberto, Op, cit., p.12

conducta, por lo tanto, los cambios que se pretendan producir en los trabajadores

deberán ser producto de necesidades previamente diagnosticadas y reforzadas en

la línea de trabajo.

Mendoza, hace una reflexión acerca de lo que es la capacitación y el desarrollo

de los recursos humanos y nos dice que “lejos de ser solo una obligación legal

para las organizaciones, se ha convertido en uno de los pivotes más sólidos para

asegurar su supervivencia”.6

Ya que la apertura comercial, la globalización económica y la introducción de

normas de competencial laboral exigen recursos humanos con niveles de

capacitación más elevados. Pues las organizaciones enfrentan una seria

competencia, que en muchos casos no reconoce fronteras, giros o tamaños, sino

está en relación directa con la calidad de sus recursos humanos.

Podemos considerar que la capacitación es la actividad que le va a permitir

al trabajador adquirir los conocimientos, habilidades y actitudes indispensables

para realizar eficientemente sus labores y con ello asegure la supervivencia y

competitividad de su organización.

Por lo cual los directivos de las organizaciones deben tener en claro que las

razones para capacitar al personal son incuestionables, y que se debe contar con

recursos humanos calificados en todos los niveles.

Sin embargo, la capacitación no es la única forma de preparar al personal para

el desarrollo de las organizaciones pues existen otras formas de enseñanza que

contribuyen al crecimiento y competitividad de estas; como son la educación, el

adiestramiento y el desarrollo. Para dicha investigación sólo se va a analizar la

capacitación.

6 MENDOZA Núñez, Alejandro, (1998), Capacitación para la calidad, p.13

1.2 Objetivos de la capacitación.

Como ya se menciono en un principio la capacitación surge por diversos

requerimientos, tanto personales como organizacionales, por lo tanto podemos

destacar algunas necesidades primordiales las cuales son:

La falta de personal calificado.

La actualización a los crecientes y acelerados cambios tanto internos como

externos a la organización.

La oportunidad de adquirir los conocimientos necesarios para elevar el nivel

de vida e incrementar una mayor productividad de los trabajadores.

La necesidad de contar con un instrumento para la superación del hombre

como tal y como ser social.

Por lo cual, ante estas deficiencias la Ley Federal del Trabajo estipula en su

artículo 153-F que toda capacitación y adiestramiento tendrá como objetivo:

I. “Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en

su actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de

nueva tecnología en ella;

II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva

creación;

III. Prevenir riesgos de trabajo;

IV. Incrementar la productividad; y

V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.” 7

De lo anterior se puede decir que el espíritu de la Ley es clara, pues

constituyen medios para alcanzar ciertas metas; la cual nos presenta a una

capacitación ligada estrechamente al trabajo desempeñado, una elevación del

nivel de vida y un incremento en la productividad.

7 Ley Federal del Trabajo, (2000), p. 74

Siliceo, nos presenta cuatro objetivos generales que la capacitación debe

ofrecer tanto para el bienestar del trabajador como para el progreso del país,

estos objetivos son:

a) “Promover el desarrollo integral del mexicano para el mejoramiento de

su calidad de vida.

b) Asegurar el conocimiento, aprendizaje e incorporación de los valores

nacionales del trabajo.

c) Crear sentido de conciencia y compromiso para participar en el

fortalecimiento de México a partir de un desempeño laboral, personal,

grupal y organizacional en el que el incremento y mejoramiento de la

calidad y productividad sean la razón de su diario quehacer.

d) Habilitar los aspectos técnico-administrativos propios de cada puesto

para lograr un desempeño eficaz y productivo dentro de la empresa,

comunidad y país.”8

Estos objetivos se establecieron con la finalidad de que la capacitación

contribuya al mejoramiento del país, a través de la superación personal de los

trabajadores, provocando una mejor calidad de vida y un compromiso por cumplir

con la lealtad, la honradez y el respeto que exige el ser ciudadano mexicano. De

igual forma contribuir al mejoramiento de la calidad y productividad de las

organizaciones, lo cual estimule la competitividad entre estas.

Desde que la capacitación se elevó a rango constitucional (artículo 153) y se

establecieron las obligaciones patronales respectivas, se puede considerar que las

empresas y organizaciones han tenido un desarrollo, tal vez no el suficiente en

cantidad y calidad, pero ha representado algo importante para quienes dirigen las

organizaciones, el reconocer que la preparación y actualización de sus

trabajadores a ayudado al avance en sus organizaciones. Por lo cual éstas se han

valido de una capacitación constante para incrementar la eficiencia de su

personal.

8 SILICEO Aguilar, Alfonso, (1999), Capacitación y Desarrollo de Personal, p 50

1.3 Marco legal de la capacitación en México.

Desde la época prehispánica se presentó una marcada preocupación por parte

de las autoridades por preparar en todas las labores a los jóvenes pues

reconocían que era la mejor forma de tener una civilización fuerte y productiva.

Posteriormente con las crecientes agrupaciones laborales se comenzaban a

manifestar las inquietudes por recibir instrucción relativa a las artes y oficios como

una obligación por partes de los patrones, y de igual manera exigían la

implantación de un sistema más justo en las relaciones obrero patronales.

Con la promulgación de la Constitución Política de los Estados Unidos

Mexicanos en 1917, se establece en su Artículo 123 los Derechos Sociales de los

Trabajadores, dicho artículo tiene como finalidad establecer las disposiciones

generales para elevar el nivel de vida de los trabajadores.

Otro artículo que complementa la integración del hombre es el Artículo 3ro, en

donde se menciona que “la educación que imparta el Estado tendrá a desarrollar

armónicamente todas las facultades del ser humano...”9 lo que posteriormente el

entrenamiento viene a cubrir dentro de una empresa u organización.

En la fracción II del mismo artículo se indica que dicha educación deberá

impulsar el progreso científico y combatir contra la ignorancia y sus

consecuencias.

Con esto nos deja ver que toda educación tiene el propósito de preparar al

hombre para el progreso y el desarrollo, tanto de él como del propio país.

9 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, (1998), p. 5

Sin embargo, no es sino hasta 1978, en el primer informe de gobierno, del

entonces Presidente de la República el C. Lic. José López Portillo quien plasma la

idea de hacer una reglamentación de la Capacitación y Adiestramiento. Ante este

interés por impulsar la capacitación, envía una iniciativa de Ley en la cual se

elevaba a rango de garantía social a la capacitación.

Posteriormente, a partir de esta iniciativa sé público en el Diario Oficial, el 28

de enero de 1978, el Decreto que adicionaba la fracción XII y reformaba la fracción

XIII del apartado “A” del artículo 123 Constitucional, en este último se estableció la

obligación de todas las empresas por dar capacitación y adiestramiento a los

trabajadores.

A lo largo de ese año se establecieron reformas a las disposiciones de la Ley

Federal del Trabajo que reglamenta la norma constitucional, relacionada con la

capacitación y adiestramiento a los trabajadores. Y se designaron los organismos

responsables de la coordinación de los esfuerzos para la impartición de la

capacitación.

Por otra parte la Ley Federal del Trabajo en su artículo 3º nos menciona

que, “El trabajo es un derecho y un deber social. No es artículo de comercio, exige

respeto para las libertades y dignidad de quien lo presta y debe efectuarse en

condiciones que aseguren la vida, la salud y un nivel económico decoroso para el

trabajador y su familia.

No podrá establecerse distinciones entre los trabajadores por motivo de raza,

sexo, edad, credo, religión, doctrina política o condición social. Así mismo es de

interés social promover y vigilar la capacitación y el adiestramiento de los

trabajadores”.10

Según la Ley, esto quiere decir que el trabajo no está limitado para ciertas

personas, y que por el contrario toda persona tiene derecho y deber de trabajar

4 Ley Federal del Trabajo, (2000), p. 23

para el mejoramiento del él y de su sociedad. Sin embargo en la actualidad, a

causa de la creciente población el trabajo se ha visto restringido cada vez más y

pareciera que tan solo la gente con mayor preparación (y aún en esta situación se

tornaría cuestionable), pueda acceder a un trabajo mejor remunerado, ya que los

trabajos de mayor esfuerzo físico no siempre permiten tener una vida decorosa.

En síntesis, lo que se establece en la Ley Federal del Trabajo con respecto a la

Capacitación y Adiestramiento de los trabajadores, se encuentra en él capitulo III

bis dentro del artículo 153 en sus apartados de la A a la X, en los cuales se

establece que el propósito de la capacitación es elevar el nivel de vida y la

productividad del trabajador mediante la actualización y perfeccionamiento de los

conocimientos de éste.

Por lo tanto esta Ley, en su artículo 153 y demás apartados se establecen los

derechos y obligaciones que tienen tanto los trabajadores como las empresas u

organizaciones. Y se señalan los propósitos que tiene la capacitación, así como la

importancia de formar las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento, y

la elaboración de los planes y programas de capacitación. A demás de las

sanciones que recibirán las empresas u organizaciones al incumplir alguna

obligación. Ver anexos cuadro 1.1.

Como se puede observar, los legisladores mexicanos siempre se han

preocupado por que el Estado y el patrón proporciones a sus trabajadores los

medios indispensables para su necesaria superación, y con ello contribuyan al

desarrollo tanto de la empresa u organización como del país.

Sin embargo, la capacitación no solamente se reglamenta como un beneficio

para los trabajadores, sino como un beneficio compartido, ya que por una parte la

organización cubriría sus necesidades al tener personal competente para realizar

productos de calidad y estar al nivel de otras organizaciones, y por otra parte

brindarle los conocimiento, habilidades y aptitudes a los trabajador para que estos

puedan superarse tanto personal como laboralmente.

1.4 Conceptos de educación, entrenamiento, adiestramiento y

desarrollo.

La educación en general tiene como causa fundamental el desarrollo integral

del hombre, tanto en su esfera individual como en el grupal e institucional; la cual

intenta preparar al hombre para enfrentar los retos de la sociedad en la que vive.

Por lo cual la educación se puede definir como ”el proceso humano-social a

través del cual se incorpora al ser humano (individuos, grupos y organizaciones)

los valores y conocimientos de una sociedad dada. También se puede definir

como el proceso social básico por lo cual las personas adquieren la cultura de una

sociedad”11

Entonces, podemos afirmar que la educación es la transmisión de

conocimientos integrales (humanos, científicos y culturales) que van formando al

individuo según el lugar donde habite. Puesto que las costumbres de una región

varían de a cuerdo a sus valores, hábitos, tradiciones (alimentación y vestimenta),

y su nivel socioeconómico. A su vez, el sistema educativo es adecuado a las

necesidades regionales sin variar en sus contenidos básicos.

El hombre se educa y se prepara durante un largo tiempo para insertarse

posteriormente en una sociedad laboral. Sin embargo, en el sistema educativo el

aprendizaje se dirige a adquirir conocimientos generales, mientras que en las

11 SILICEO Aguilar, Alfonso, Op. cit., p.15

organizaciones se imparte una instrucción más especifica para mejorar el

desempeño laboral del trabajador.

Podemos concluir que la educación tiene como causa fundamental el

desarrollo integra del hombre, tanto en su esfera individual como en el grupal e

institucional, la cual intenta prepararlo para enfrentar los retos de la sociedad en la

que vive.

De dicha educación se desprende el entrenamiento como la integración de los

diferentes tipos de aprendizaje, en donde cada uno se especializa en el desarrollo

y adquisición de los conocimientos, habilidades y actitudes que un trabajador

deberá obtener para desempeñar eficientemente sus funciones.

Por su parte el entrenamiento consideramos que es la forma de desarrollar los

distintos tipos de aprendizaje del trabajador con el fin de perfeccionar sus

aptitudes para desempeñar de la mejor manera su trabajo; Dicho entrenamiento

puede ser de carácter teórico y práctico, porque engloba tres clases de actividades

que en un momento dado se complementan, y estas son:

1) “Adiestramiento.- Este es de carácter práctico.

2) La capacitación.- Es de carácter teórico”12.

3) El desarrollo.- son las ideas, los hábitos, la motivación.”

El entrenamiento se imparte en los centros de trabajo principalmente, pero

corresponde a la organización disponer del lugar donde se llevará a cabo cada

una de las actividades que engloba.

Por otra parte estos modelos de enseñanza que se imparten dentro de las

organizaciones, se encargan de inducir en los trabajadores una cultura de

identidad hacia la organización; a partir de la transmisión de los métodos y

técnicas necesarias para obtener una mayor productividad y propiciar un

desarrollo personal tanto en la esfera social como familiar.

12 REYES Ponce Agustín, Administración de Personal, P. 103

El adiestramiento por su parte solo se enfoca al desarrollo de las habilidades y

destrezas de los trabajadores para poder operar y manejar las herramientas e

instrumentos de trabajo con mayor precisión y rapidez, requeridos para la

transformación de la materia prima, maquinarias y productos en proceso. Esta

función se centra en la esfera psicomotríz del trabajador, o dicho de otra manera

en el desarrollo muscular o motriz para el mejor desempeño del trabajo que se

realiza actualmente, por lo cual esta labor no permite la rotación de puestos, ya

que solo se limita al perfeccionamiento de un trabajo en específico. Por lo cual el

adiestramiento solo se dirige al trabajador que está en relación directa con la

elaboración de un producto o servicio.

El desarrollo como parte del entrenamiento, tiene como objetivo el infundir en

cada trabajador un espíritu de crecimiento, solidaridad y responsabilidad frente a

sí mismo como ante los demás, de igual manera propicia la integración de su

personalidad, al reconocer sus aptitudes y actitudes, dándole como resultado su

identidad y libertad para luchar por sus intereses y aspiraciones.

Dicho desarrollo consiste en el grado de motivación que el trabajador tenga

para querer obtener la satisfacción de sentirse valioso en su trabajo, en su familia,

con su comunidad e incluso con su país. Esta actividad va dirigida hacia el área

afectiva del trabajador.

El beneficio que reciben las organizaciones al infundir en el trabajador el

desarrollo, es que mediante esta actividad el trabajador reflejara lealtad,

serenidad, compromiso y decisión hacia su trabajo.

Pinto Villatoro en su obra Proceso de capacitación (1990), nos dice que la

capacitación, el adiestramiento y el desarrollo se conjuntan en “el entrenamiento,

el cual se refiere al desarrollo continuo de los distintos tipos de aprendizaje

adquiridos para su perfeccionamiento y consolidación”.13

Por otra parte es importante que reconozcamos que “un entrenamiento

efectivo no es siempre un efectivo aprendizaje, por lo que cualquier conocimiento

que no modifique al individuo se puede considerar como buena enseñanza, pero

no como efectiva capacitación. Los cursos no deben probar su efectividad por la

cantidad de conocimientos que una persona adquiere, sino por la calidad del

cambio”.14

Esto quiere decir que para poder tener una capacitación efectiva es

necesario ver reflejado en los trabajadores cambios de conducta, tanto en sus

conocimientos como en sus habilidades al desarrollar su labor. Para garantizar la

efectividad de dicha capacitación es necesario que sea originada por un problema

especifico o necesidad de la organización basándose en objetivos y claros.

Podemos concluir que para toda organización o empresa estas formas de

entrenamiento deberán de estar siempre presentes, porque permite que sus

trabajadores sean más productivos y ofrezcan una mayor calidad, estimulando

que se vuelvan más competitivos, y a su vez exista un mejor ambiente laboral que

incite en los trabajadores el deseo de superación.

1.5 Competencias laborales.

Una vez analizadas en que consisten cada una de las distintas formas de

aprendizaje, es importante señalar que ello conlleva a que el personal que labora

dentro de una organización esté mejor preparado para enfrentar los nuevos retos

que se le presenten.

13 PINTO Villatoro, Roberto, Op. cit., p. 27 14 Ibidem., p. 31

Por lo tanto un trabajador competente será aquel que tenga la capacidad de

desarrollar eficazmente un trabajo, utilizando los conocimientos, habilidades,

destrezas y comprensión necesarios, que le faciliten solucionar situaciones

imprevistas o de mayor problema; esto quiere decir, que deberá tomar las

decisiones pertinentes de acuerdo con sus conocimientos y experiencias.

“Podría interpretarse también en el siguiente gráfico:

Una vez lograda la identificación de las competencias a través de un análisis

técnico de las “conductas de individuos de éxito”, se obtiene una estructura

conformada por: los conocimientos aplicados, las habilidades desarrolladas y

actitudes demostradas. Con dichos elementos concurrentes podemos formar los

criterios que nos permitan seleccionar, evaluar, formar, desarrollar y remunerar a

los trabajadores.”15

Por otra parte, “se define a la competencia laboral como la aptitud para

desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos de trabajo y

con base en los resultados esperados. Lo que significa la puesta en evidencia de

los conocimientos, las capacidades y los comportamientos requeridos para el

desempeño de una actividad. Esta aptitud se logra con la adquisición y desarrollo

de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el

15 http://www.sht.com.ar/archivo/temas/competencias2.htm

hacer y el saber-hacer.”16 Como nos podemos dar cuenta estos saberes se

manifiestan con la capacitación, el adiestramiento y el desarrollo. Por lo tanto para

que el personal de cualquier organización sea altamente competitivo, deberá

recibir dentro de su empresa o institución cursos de capacitación que garanticen

este beneficio.

Otra definición que nos muestra claramente lo que es la competencia

laboral percibida desde hace ya más de 70 años, es la retomada del Diccionario

Larousse, la cual dice que, “es el conjunto de los conocimientos, cualidades,

capacidades, y aptitudes que permiten discutir, consultar y decidir sobre lo que

concierne al trabajo. Supone conocimientos razonados, ya que se considera que

no hay competencia completa si los conocimientos teóricos no son acompañados

por las cualidades y la capacidad que permita ejecutar las decisiones que dicha

competencia sugiere.”17 Esto quiere decir que no podría existir una competencia

sin la demostración y aplicación de la resolución de problemas concretos en

situaciones de trabajo que entrañan ciertos márgenes de incertidumbre y

complejidad técnica.

En consecuencia, no son los conocimientos teóricos adquiridos los que se

valoran en este nuevo trabajador, sino su capacidad para adaptarse y aprender,

obteniendo resultados con estos nuevos conocimientos. Lo cual es la finalidad de

la capacitación que el trabajador este mejor preparado y pueda reflejarlo en su

productividad o en sus servicios y a su vez se sienta satisfecho con ello.

1.6 Tipos de capacitación.

Dentro del campo de acción que establece el Plan Nacional de

Capacitación se disponen dos enfoques principales, según nos señala Pinto

16 http://www.inca.gob.mx/flash_paginas/comp_lab.htm 17 www.campus-oei.org/oeivirt/fp/cuad2a04.htm

Villatoro, distinguiendo la capacitación para el trabajo de la capacitación en el

trabajo, las cuales nos dicen que:

“La capacitación para el trabajo es de carácter escolarizado y se refiere

a la enseñanza-aprendizaje de los conocimientos, habilidades, actitudes

y destrezas que requiere el individuo para incorporarse al sistema

productivo en una ocupación específica.

La capacitación en el trabajo se imparte en los centros de trabajo y

persigue el propósito concreto de desarrollar los conocimientos,

habilidades, actitudes y destrezas de los trabajadores para incrementar

su desempeño en un puesto o en un área de trabajo especifica”18.

La capacitación para el trabajo puede ser de dos tipos, ya sea fuera de la

organización o dentro de esta.

Retomando esta consideración Pinto, nos menciona que la capacitación para el

trabajo esta dirigida a niños y jóvenes en formación, y ésta puede ser impartida

tanto en escuelas como en centros de ayuda a personas desempleadas; algunos

ejemplos de estas organizaciones son: CONALEP (Colegio Nacional de Educación

Profesional y Técnica), CETIS entre otras, en dichas escuelas se les dan los

conocimientos teóricos de carácter general. El aprendizaje en este enfoque solo

se limita a la adquisición y acumulación de conocimientos que posteriormente

puedan ser aplicados. Por otra parte la motivación consiste en la aprobación de un

examen o la obtención de un reconocimiento y tal motivación radica en la

calificación; esta educación es impartida por maestros, el método que emplea es

tradicionalista pues no incita a la participación, las técnicas que utiliza son de

aprendizaje dirigido y se evalúa en función del contenido del aprendizaje.

18 Ibidem., p. 27

Como podemos observar Pinto (1990), se enfoca a una capacitación de

preparación escolarizada, mientras que Córdova (1994), se enfoca principalmente

al trabajador que esta próximo a ingresar en una empresa u organización, o

simplemente por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma

organización, y nos señala que su objetivo es proporcionar al personal la

capacitación adecuada al puesto que vaya a ocupar.

Esta capacitación consiste en otorgarle al nuevo trabajador los conocimientos y

habilidades necesarias que deberá desempeñar en su nuevo puesto. Mientras que

para el trabajador reubicado o ascendido se le deberán indicar las nuevas

obligaciones y responsabilidades sobre su nuevo puesto a ocupar, así como las

funciones a realizar.

Para el trabajador de nuevo ingreso será necesario otorgarle la información

suficiente sobre la organización a fin de que esta pueda adaptarse más fácilmente

a su lugar de trabajo.

La instrucción que recibirán estos aspirantes estará a cargo del patrón o del

nuevo jefe del área donde laborará, bajo un método participativo ya que de ello

dependerá que el nuevo trabajador no tenga dudas al realizar su labor.

La DGAP adapta esta capacitación a sus funciones y nos menciona que la

capacitación para el puesto es “la que permite incrementar los conocimientos y

habilidades de los servidores públicos para el desarrollo de funciones de mayor

responsabilidad”19.

19 Dirección General de Administración de Personal, Documento Términos Administrativos,

(2001), p.1

Como ya se menciono, esta capacitación le va a permitir a los futuros

trabajadores estar preparados para enfrentar las nuevas responsabilidades.

Por otra parte, la capacitación en el trabajo se orienta a empleados y

trabajadores, se realiza dentro de la empresa en donde se les transmiten los

conocimientos y habilidades especificas al puesto, el aprendizaje para este tipo de

capacitación se considera al cambio de conducta, al incremento de conocimientos

y al desarrollo de sus habilidades, su motivación es tener un mayor rendimiento

en el trabajo para así poder tener un ascenso, promociones o estímulos, mediante

el cambio de actitudes y el mejor desempeño de las labores que realizan; esta

educación es trasmitida por un instructor o supervisor, el método que utiliza es el

participativo, las técnicas aplicadas son de aprendizaje delegado y su evaluación

consiste en los resultados de su desempeño.

En este tipo de capacitación se conjuga la realización individual con el logro de

los objetivos de la institución.

Pues como nos indica la DGAP, la capacitación en el puesto es “la que

contribuye a que los servidores públicos se preparen para llevar a cabo con

eficiencia y eficacia, las responsabilidades que tengan encomendadas en el

puesto que actualmente ocupan”20.

Por lo tanto podemos considerar que la capacitación es un importante

instrumento, ya que permite el mejor desempeño de las funciones de los

trabajadores y la especialización de las actividades que se realizan dentro de una

organización.

20 Idem.

Ya que es en este tipo de capacitación donde las organizaciones tiene la

oportunidad de formar el perfil de cada uno de sus trabajadores para el logro de

sus metas.

Estos dos tipos de capacitación son de suma importancia para cualquier

empresa pues desde un inicio al trabajador se les dan las bases para saber cual

va a ser su nueva función y posteriormente prepararlo para la aplicación de

nuevos cambios laborales y/o personales hacia la organización.

Para la impartición de estos cursos de capacitación es necesario llevar a cabo

todo un proceso donde se establezcan los objetivos, los recursos, la forma de

aplicación y los alcances que se lograron mediante este proceso.

1.7 Proceso administrativo de capacitación.

Para conocer como se integra el proceso administrativo de capacitación es

necesario mencionar la relación que existe entre éste y el proceso administrativo,

considerando que es la base que retoma la capacitación para definir sus

elementos, por tal motivo es importante señalar algunos de los conceptos más

relevantes sobre el proceso administrativo, y posteriormente llegar a una definición

que nos indique que es el proceso administrativo de capacitación, y cuales son las

fases que la integran.

Podemos decir que el proceso es un conjunto de pasos o etapas necesarios

para llevar a cabo una actividad o lograr un objetivo.

Por lo tanto se puede entender como proceso, a las diversas etapas en que

se divide la administración, y cada una de estas está normada por reglas que

ayudan a cumplir con el objetivo de la misma, la cual es elemental para la

consecución del proceso.

Existen varias definiciones de administración algunas de las más comunes

son las siguientes:

“KOONTZ Y O’ DONELL

El cumplimiento de los objetivos deseados mediante el establecimiento de

un medio ambiente favorable a la ejecución por personas que operan en grupos

organizados.

HENRY FAYOL

Administrar es proveer, organizar, mandar, coordinar y controlar.

JOSE ANTONIO FERNÁNDEZ ARENA

Es una ciencia social que persigue la satisfacción de objetivos

institucionales por medio de una estructura y a través del esfuerzo y cooperación

de todos.

GEORGE R. TERRY

Consiste en lograr un objetivo mediante esfuerzo ajeno.”21

Complementando con estos conceptos se puede decir que el proceso

administrativo es una amalgama de etapas continuas mediante las cuales se lleva

a cavo la administración, mismas que sé interrelacionan y forman un proceso

completo. Entiéndase que sí un elemento de este proceso llegará a fallar

provocaría cambios en las demás etapas, evitando que se logren los objetivos

institucionales determinados.

21 www.unamosapuntes.com/code3/admoni0.html pp. 5-6

Por lo tanto podemos mencionar que el proceso administrativo es “el

conjunto de fases o etapas sucesivas a través de las cuales se efectúa la

administración, misma que se interrelaciona y forman un proceso integral,”22 esto

quiere decir que a través de este conjunto de etapas, fases o elementos bien

ordenados, una organización puede lograr alcanzar sus objetivos establecidos.

“Al estudiar la administración bajo el enfoque de un proceso, éste puede

analizarse y describirse en sus parte fundamentales;…se habla de funciones

administrativas cuando se consideran o estudian separadamente, y de proceso

administrativo cuando las funciones administrativas se contemplan como un

todo.”23

El proceso administrativo se compone por dos fases, la mecánica y la

dinámica, en donde la mecánica comprende a la planeación la cual consiste en

determinar más o menos las cosas que se van a realizar en la empresa,

elaborando para ello planes, programas, presupuestos, etc., y la organización se

encarga de ver como se van a realizar las actividades y para ello deberá contar

con los organigramas, recursos y funciones necesarias para realizar dichas

actividades; y la dinámica en donde se encuentra la dirección la cual se encarga

de ver que se realicen las tareas y para ello cuenta con la supervisión, liderazgo,

comunicación y motivación, por ultimo, encontramos al control que es el

encargado de decir cómo se ha realizado, que se hizo, como se hizo, y compara

los estudios.

El proceso administrativo tiene aplicación universal ya que cualquier gerente lo

pueden aplicar, no importando el tipo de empresa de que se trate. Y este puede

ser también utilizado donde varias personas trabajan juntas para el logro de

objetivos comunes. A sí mismo, este proceso puede ser utilizado en cualquier nivel

de la organización ya sea directivo o simplemente de supervisión.

22 MUNCH Galindo, Lourdes, GARCÍA Martínez, José, (1991), Fundamentos de Administración,

p.29 23 BARAJAS Medina, Jorge, Curso introductorio a la administración, p. 71

“Actividades del Proceso Administrativo

PLANIFICACIÓN • Formular objetivos

• Fijar metas

• Promover estrategias, tácticas y políticas

• Confeccionar programas

• Elaborar presupuestos

• Establecer procedimientos, normas y reglas

ORGANIZACIÓN • Definir tareas

• Agrupar en cargos

• Determinar responsabilidades

• Establecer líneas de autoridad

• Jerarquizar

• Relacionar unidades

• Departamentalizar

• Elaborar un subsistema de información

DIRECCIÓN • Motivación

• Activación

• Ambientación

• Liderazgo

• Comunicación

Sistemas administrativ(R. Likert) Estilos gerenciales (J.

• Delegación

Características organizacionales (H. Mintzberg) Organigrama Estructura

os

Pont

Visión & Misión FODA Estrategias para cada Centrode Responsabilidad

e)

• Coordinación

CONTROL • Confeccionar estándares

• Medir rendimientos

• Comparar con estándares

1. Detectar desvío 2. Analizar las causas 3. Medidas correctivas

• Corregir desviaciones

• Ajustar”24

Este proceso administrativo puede cambiara para algunos autores, sin

embargo la mayoría de ellos coinciden en que la planeación, la organización la

dirección y el control son las cuatro etapas principales que deberían clasificarse

como funciones administrativas.

AUTORES PLANEACIÓN ORGANIZACIÓN DIRECCIÓN CONTROL OTROS

Terry

X

X

X

Ejecución

Fayol

X

Prever,

Organizar,

Mandar,

Coordinar

Koontz y

O’Donnell

X

X

X

X

Integración

Urwick

X

X

X

X

Previsión

Integración

24 www.uch.edu.ar/rrhh/Management/Varios/Actividades%20del%20Proceso%20Administrativo.doc

p. 1

Rue y

Byars

X

X

X

Motivación

Es preciso mencionar que uno de los autores, (Rue y Byars, 1994)

substituyen la dirección por la motivación, la cual tiene como función estimular el

comportamiento humano mediante premios o censuras que ayuden a lograr los

objetivos que persigue la organización.

Como ya se menciono el proceso administrativo consta de varias etapas

que ayudan a cumplir con los objetivos organizacionales, de igual forma el proceso

administrativo de capacitación se basa en cuatro etapas fundamentales para el

logro de sus objetivos.

Al hablar de capacitación nos referimos a un proceso mediante el cual se

busca obtener determinados beneficios que justifican su existencia. Puesto que

para que se pueda proporcionar capacitación se debe partir de una necesidad, o

una carencia o bien una mejora.

“El proceso de capacitación es una amalgama compleja de muchos

subprocesos dirigido a incrementar la capacidad de personas y grupos para

contribuir al logro del objetivo institucional”.25

El proceso de capacitación como bien se ha mencionado es un conjunto de

fases que forman parte de un todo, el cual a través de sus diferentes subprocesos

ayudan al desarrollo y superación de las personas, dicho desempeño favorece de

igual forma a la organización donde laboran.

Rue y Byars (1994), afirman que “el punto de partida del proceso administrativo

de la capitación es la determinación de los objetivos de la organización”26, pues sin

estos no tendría razón de ser la capacitación.

25 WENDEL L, French, (1993), Administración de Personal, Desarrollo de Recursos Humanos,

p.72

El proceso administrativo que nos ofrece una mayor integración de todas las

etapas de dicho proceso es el que nos presenta Pinto Villa Toro (1990), el cual

esta integrado por: planeación, organización, ejecución y evaluación, y estos a su

ves se dividen en cuatro fases. Ver anexo cuadro 1.2

1.7.1 Planeación en la capacitación.

La planeación como primera etapa del proceso administrativo de la

capacitación nos va a permitir determinar primeramente los problemas o las

razones para implantar un curso de capacitación, con base en ello se podrán

establecer, que hacer, como hacerlo, cuando hacerlo y quien deberá realizarlo, de

tal forma que contribuya a elaborar caminos de acción para llevarlos a cabo en un

futuro.

Dentro de esta fase se desprenden cuatro elementos fundamentales para

llevar a cabo el proceso de capacitación, las cuales si no se realizaran

adecuadamente no se podrían dar solución a las necesidades o mejoras que

pretenda la organización, provocando así una perdida tanto de recursos por parte

de la organización, como de producción y servicios por parte del trabajador.

Las cuatro etapas que engloban la planeación son:

a. Diagnóstico o detección de necesidades de capacitación.

b. Fijación de los objetivos a partir de las necesidades.

c. Diseño de planes y programas.

d. Presupuesto destinado a la capacitación.

El primer elemento de esta etapa es la detección de necesidades que ayudará

a la planeación a lograr su objetivo, la cual es importante, puesto que es un

estudio que se realiza para poder determinar cuales son las carencias que tiene la

26 RUE, Leslie W, Y BYARS, Lloy L, (1994), Administración Teoría y Aplicaciones, p.4

organización, dicho de otra manera es tener en cuenta las fortalezas,

oportunidades, debilidades y amenazas que tenga la organización para

contrarrestar el ser con el deber ser principalmente, se analizarán las

características de los puestos y el personal que lo cubre o que lo cubrirá en

determinado momento.

Todo esto nos debe dar como resultado:

⇒⇒⇒ Identificar a que personal se va a capacitar,

⇒⇒⇒ Que cursos se requieren,

⇒⇒⇒ En que secuencia se darán,

⇒⇒⇒ Con que prioridad,

⇒⇒⇒ Metas a alcanzar.

Después de haber determinado que se hará, sigue mencionar como se llevará

a cabo, para ello se establecen los objetivos que nos indican esto.

Los objetivos son fines a realizar en un tiempo determinado para lograr las

actividades que se han planeado como resultado de la Detección de Necesidades

de Capacitación (DNC); además de fijarse a raíz de los objetivos específicos de la

organización y de su razón de ser.

Dichos objetivos deben ser redactados de tal forma que sean factibles y

cuantificables.

Al establecer dichos objetivos se procede inmediatamente al diseño de los

planes y programas, los cuales son una serie de procedimientos, políticas, reglas y

acciones de trabajo; además es donde se indicará el contenido temático de cada

curso, los materiales que se utilizan, quien impartirá dichos cursos, también se

tomará en cuenta la duración, el orden en que se llevarán a cabo los cursos de

capacitación, y se clasificarán los cursos por áreas, por puesto o por niveles

jerárquicos.

Existe otro elemento que es muy importante para realizar cualquier acción,

este es el presupuesto, el cual puede elaborarse anualmente. El presupuesto es

un recurso financiero en el cual se establece la cantidad destinada para cubrir

todos los gastos que tenga la organización.

Con la elaboración de la planeación se pueden obtener las bases sólidas para

que en las siguientes fases del proceso se lleve a cabo lo ya planeado de acuerdo

a los resultados obtenidos y se llegue a obtener un éxito deseable.

1.7.2 Organización en la capacitación.

La organización es la segunda fase del proceso administrativo de capacitación,

la cual es el puente entre lo que se ha planeado y lo que se va a realizar, esta fase

nos va a servir para identificar y definir las funciones a cumplir, tomando en cuenta

para su realización las siguientes etapas:

• La estructura de la organización.

• La integración del personal involucrado.

• La integración de los recursos.

Para el logro de una buena capacitación es necesario saber como está

estructurada, con que espacios físicos cuenta y quienes son los responsables de

la organización, en otras palabras hay que saber que recursos tiene la

organización.

Después de conocer esto se integra al personal que esté técnicamente

preparado para instruir a los participantes, entiéndase por esto que se cuenta con

instructores que guiarán la capacitación, los cuales pueden ser los analistas,

asesores, coordinadores, diseñadores didácticos, por mencionar los más

importantes.

Al tener contemplado al personal que se va a encargar de sacar adelante los

planes y programas establecidos se continuará con la integración de recursos,

aquí se trata de incorporar todos los recursos materiales como son: aulas,

materiales didácticos y en general contar con los equipos que ofrezcan las

condiciones necesarias para que se dé el proceso enseñanza aprendizaje y se

obtengan los cambios esperados en los trabajadores.

1.7.3 Ejecución en la capacitación.

La ejecución es la práctica de las acciones que se han establecido en la

planeación y programas de capacitación que beneficiarán a la organización y a

los trabajadores. Además implica la coordinación del tiempo y esfuerzo del

personal que está implícito en la realización de esta fase.

Esta etapa al igual que las anteriores es de suma importancia puesto que aquí

se aterrizarán las ideas establecidas en la primera fase del proceso de

capacitación. Para llevar a cabo esta fase es necesario contar con los siguientes

actividades:

Promoción de los cursos o eventos

Asignación de recursos disponibles

Contratación de servicios externos

Coordinación de los cursos o eventos

Control de cursos o eventos y partida presupuestal

Para que asista el personal requerido y adecuado de los cursos o eventos,

es necesario promoverlos y difundirlos, a fin de que el personal tenga

conocimiento de ello.

Después de promover en toda la organización los cursos y eventos de

capacitación que se impartirán, hay que contar oportunamente de todos los

recursos necesarios como lo son: las aulas, el material didáctico, el instructor, etc.

En caso de que no se cuente con los recursos indispensables se procederá

entonces a la contratación de servicios externos de instrucción, como contratación

de instituciones capacitadoras, de instructores o locales, así mismo, se contratará

el equipo fílmico y de video; para contar con lo necesario y poner en marcha lo

que se estableció en los planes y programas.

La coordinación de los eventos es una de las tareas más laboriosas porque

aquí se procede a confirmar la asistencia de los instructores, la asistencia de los

participantes, el lugar donde se impartirán los cursos, así como el horario. En sí se

trata de verificar que esto todo se encuentre como se ha previsto, además de estar

pendiente de los mínimos detalles, como el servicio de cafetería, etc.

Para que todo se lleve de la mejor manera y sin contratiempos es necesario

que se lleve un control para todas estas acciones tales como listas de asistencia,

listas de verificación, también se incluye el control del material que se utiliza.

El presupuesto es “la asignación de recursos económicos que fueron

planeados y debidamente autorizados para que sean ejercidos en los tiempos que

fueron determinados para un ejercicio del presupuesto adecuado en materia de

capacitación”27

El presupuesto debe asignarse de acuerdo a las necesidades de

capacitación como: pago de nominas de personal interno o externo, material

didáctico, mobiliario, entre otros, además debe llevarse siempre un control sobre

los gastos efectuados y verificarlos con la cantidad señalada en la planeación.

27 CENAPRO, (1982), Sistema de Capacitación, p. 81

Es necesario llevar una secuencia en todas las actividades para no tener

contratiempos puesto que todas y cada una de las actividades son necesarias

para obtener óptimos resultados.

1.7.4 Evaluación en la capacitación.

La evaluación es la medición y corroboración o comprobación de lo

alcanzado respecto a lo planeado y comprende la medición y valoración del

sistema. También sirve para tomar medidas correctivas para los siguientes

procesos de capacitación.

La evaluación es la cuarta fase del proceso administrativo de la capacitación y

nos permite medir y comprobar los logros obtenidos con respecto a lo planeado,

de igual forma nos muestra las fortalezas y debilidades que tuvo el sistema de

capacitación durante todo su proceso que posteriormente nos ayude a tomar

medidas correctivas para la elaboración de un futuro programa de capacitación.

La importancia que tiene la evaluación es que nos va a proporcionar la

información necesaria a su debido tiempo para poder ir corrigiendo las

desviaciones o los errores que pudieran presentarse durante todo el proceso de

capacitación y evitarlas en futuros programas. Además no ayudará a conocer en

que medida se están alcanzando los objetivos establecidos.

La evaluación está presente durante todo el proceso de capacitación pues se

divide en:

“Macroevaluación.

Microevaluación.

Seguimiento.

Ajuste al sistema.”28

Estas subfases se explican más detalladamente en el próximo capitulo.

Como se puede observar a lo largo de éste capítulo, la capacitación se ha

convertido en un elemento más que obligatorio necesario para el desarrollo de

toda organización.

Para que la capacitación tenga una efectiva aplicación, esta debe contar

con cuatro elementos vitales como son: la planeación, la organización, la

ejecución y evaluación que permitan llegar al objetivo que requiere dicha

capacitación.

Para conocer si realmente nuestra capacitación alcanzó los objetivos

previamente establecidos por nuestra planeación, es como surge la necesidad de

utilizar parámetros de evaluación que ayuden a determinar la veracidad de dicha

evaluación.

En el siguiente capitulo se menciona la evaluación, el seguimiento y los

componentes de cada uno de estos.

28 PINTO Villatoro, Roberto, Op cit., pp. 54-56

CAPITULO 2

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

Para efectos de esta investigación, dentro de este capítulo, nos interesa

conocer como surge el interés por la evaluación tanto a nivel educativo como para

las organizaciones, así como, los diversos conceptos que han presentado algunos

autores, a fin de saber que es la evaluación, que propósito tiene y como se

caracteriza dentro del proceso administrativo de capacitación.

Así como los niveles en que se divide la evaluación, para identificar

posteriormente el nivel de evaluación donde se llevará a cabo el análisis del objeto

de estudio.

Por otra parte es importante conocer el proceso que se sigue después de

haber recopilado toda la información resultante de la evaluación.

También es necesario conocer los logros reales que se alcanzaron después

de un curso de capacitación (seguimiento), ya que no es suficiente con la

obtención de una calificación o un reconocimiento que señale que una persona

tiene conocimientos sobre determinado tema, si no sabemos realmente el grado

de aplicación y los cambios personales que pueda demostrar en su lugar de

trabajo.

Por lo tanto es importante ir observando constantemente los cambios que se

van presentando y el impacto que va teniendo en toda la organización.

El proceso de generación de información y las técnicas de seguimiento serán

retomadas de los autores Reza Trosino y Grados.

2.1 EVALUACIÓN

La evaluación es el proceso de valoración que nos va a permitir determinar

el rango de eficiencia de determinada actividad o función y que generalmente

tiende a ser confundida con el examen, el cual es tan solo un instrumento que nos

va a proporcionar la información necesaria que sustente posteriormente el juicio o

valoración de un hecho.

Por lo tanto, la evaluación es la fase que nos va a indicar los alcances de

los objetivos o metas propuestas y con ello poder corregir o mejorar los procesos

que se aplicaron.

2.2 Conceptos de evaluación.

Un elemento importante para la consolidación del proceso administrativo de

la capacitación es la evaluación tanto de los procedimientos ya existentes como de

las innovaciones que se van introduciendo, para corregir o mejorar dichos

procesos.

En su sentido etimológico evaluar es “dar valor a algo”. Esto es de suma

importancia para la capacitación, puesto que le permite establecer mecanismos de

control para analizar que tan eficiente fue la planeación, la organización y la

ejecución.

En su obra, Proceso de Capacitación (1990) Pinto Villatoro nos dice que “la

evaluación de la capacitación es el proceso que sirve para obtener información

útil, para retroalimentar el sistema de capacitación y normar la toma de decisiones,

con el propósito de mejorarlo y de validar técnica y profesionalmente el

entrenamiento en función de sus resultados.”29

Esto quiere decir que la evaluación nos va a permitir extraer la información

necesaria para determinar los problemas y los aciertos que se presentaron

durante el proceso de capacitación, los cuales nos servirán para tomar las

medidas necesarias en programas de capacitación posteriores, y a su vez

reconocer la eficiencia que tuvieron los cursos de capacitación mediante los

objetivos alcanzados. Este tipo de evaluación nos permite determinar la

efectividad que tuvo cada una de las fases del proceso administrativo para realizar

los cursos de capacitación y con ello replantear otras alternativas que puedan

mejorar dicho proceso.

Dicha evaluación también ayudará a la organización a mejorar su calidad

laboral, obteniendo con ello un personal comprometido e identificado con su

organización, el cual ofrezca un mejor servicio y una mayor productividad.

En uno de los programas de calidad integral de la STPS, que impartió la

Dirección de Capacitación y Desarrollo, se indica que la evaluación va a ser “el

proceso que define el grado de eficiencia y eficacia con que han sido empleados

los recursos destinados a alcanzar los objetivos previstos, posibilitando la

determinación de las desviaciones y la adopción de medidas correctivas que

garanticen el cumplimiento de las metas presupuestadas”.30

29 BLANCO Felip, Luis Ángel, (1998), La evaluación Educativa más Proceso que Producto,

p. 54 30 Secretaria del Trabajo y Previsión Social. (2000), Manual de Inducción o reinducción a la

STPS, p.55

La STPS al igual que algunos autores coinciden en que la evaluación de la

capacitación es el comparar los resultados con los objetivos establecidos además

de medir la eficiencia y la eficacia del proceso de capacitación.

De igual forma la STPS, menciona que la evaluación utiliza ciertos elementos

que ayudan a realizar los ajustes necesarios en el proceso de capacitación para

que este mejore. La evaluación se apoya de indicadores los cuales se dirigen al

número de participantes, cursos programados, materiales didácticos, instructores,

tiempo destinado al curso, u otros que la organización considere necesarios para

llevar a cabo una optima capacitación de acuerdo al presupuesto establecido. Por

lo tanto, para la STPS la evaluación es un quehacer imprescindible porque ayuda

a conocer y mejorar lo que se hace.

El evaluar, no solo se dirige a la capacitación, la educación o la realización de

algún trabajo sino que está inmersa en todos los sectores de la actividad humana,

pues el hombre al enfrentarse a un mundo cambiante y de constantes

competencias debe estar cada vez mejor preparado, por lo cual es necesario que

el mismo analice su proceso de maduración tanto personal como profesionalmente

y los medios o métodos que ha utilizado para obtener lo deseado.

“Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia,

las cualidades de alguna persona”.31 Por lo cual es importante tener en claro los

parámetros de lo que se van a evaluar, para conocer verdaderamente los cambios

que van presentando durante el desarrollo de un curso, ciclo o período

(dependiendo del tiempo en que se quieran conocer los resultados), y con ello

determinar en que medida se van alcanzando las metas.

Por otra parte, el Diccionario de la Ciencias de la Educación define a la

evaluación como la “actividad sistemática y continua integrada dentro del proceso

educativo, que tiene por objeto proporcionar información para mejorar este

31 CHIAVENATO Idalberto, (2000), Administración de Recursos Humanos, p.357

proceso, reajustando sus objetivos, planes, programas...”32 Como se puede

observar la evaluación es un proceso constante que nos va ayudar a determinar el

significado del esfuerzo que se realiza para alcanzar nuestros objetivos

institucionales, y con ello indicar los avances que nos ayuden a perfeccionar la

capacitación como parte del proceso educativo.

Otra definición similar a ésta es la que se plantea en la terminología

administrativa que utiliza la Dirección de Capacitación y Desarrollo pues nos dice

que la evaluación es la “etapa del proceso de capacitación que nos va a permitir

identificar, obtener, analizar y proporcionar información para la retroalimentación

del mismo”.33

Podría decirse que la evaluación es “la fase del proceso en la que se diseñan

los medios idóneos para establecer hasta que punto los capacitados alcanzan los

objetivos educativos prefijados”34 Para poder evaluar es necesario aplicar

exámenes o pruebas los cuales contengan indicadores que nos muestren el

rendimiento y aprovechamiento del capacitado, por lo cual es necesario tener

presente la importancia y la validez de éstos en el momento de su aplicación.

Por lo tanto se puede considerar que la evaluación es un proceso mediante el

cual se recoge y se interpreta la información medible y cuantificable de la

valoración que se hace de los conocimientos, aptitudes, capacidades y/o

rendimiento de lo logrado, en relación con lo planeado.

Es importante destacar que la evaluación no es única de la educación o de los

procesos de capacitación del personal, sino que puede encontrarse en cualquier

otra disciplina, o rama del saber humano; por lo tanto también la podemos

localizar en la administración, puesto que “la evaluación es importante para el

desempeño administrativo porque si no se conocen los puntos débiles y fuertes 32 Diccionario de las Ciencias de la Educación, (1983), p. 603 33 Dirección de Capacitación y Desarrollo, (2001), Documento, Términos Administrativos, p. 3 34CALDERON Córdova, Hugo, (1994), Manual para la administración del proceso de

capacitación, p. 21

del personal (ejecutivo, supervisor, empleado) seria difícil que los esfuerzos se

encaminasen en la dirección correcta.”35

En el proceso administrativo, la capacitación lleva consigo una evaluación que

va desde la detección de necesidades hasta el impacto que ha provocado en el

área de trabajo del capacitado.

“Proceso que compara propuestas, acciones y/o resultados con puestos de

referencia definidos. Procesos que consisten en acciones constantes de

descripción, obtención y suministro de información útil para analizar los cambios

de conducta de los capacitados, juzgar alternativas y tomar decisiones acerca de

los diferentes elementos que intervienen en la capacitación.”36 Como ya se ha

mencionado la evaluación es un elemento importante de la capacitación, mediante

la cual podemos conocer los aciertos o los errores que se hayan presentado

durante los cursos de capacitación, y de igual forma identificar los cambios de

conducta de los capacitados. Además con la información obtenida se pueden

tomar las medidas necesarias para mejorar el proceso de capacitación.

De acuerdo a Calderón, Pinto y Rodríguez podemos sintetizar las similitudes

que presentan en sus definiciones sobre evaluación:

a) La evaluación debe relacionarse con lo planeado y revisar si su operación

fue correcta en su ejecución.

b) Debe permitir la medición cuantitativa y/o el análisis cualitativo de lo que se

quiere evaluar.

c) Facilita la detección de desviaciones, a fin conocer las diferencias de lo

realizado con lo previsto.

d) Ayuda a retroalimentar el sistema, elaborando medidas correctivas o

preventivas, que permitan corregir él o los errores que pudiesen haberse

cometido.

e) Sustenta la toma de decisiones.

35 RODRÍGUEZ Valencia, Joaquín, (1993), Administración Moderna de Personal 2, p. 33 36 CENAPRO, (1982), Subsistema de Planeación, p.155

Vale la pena destacar que la importancia de la evaluación radica en la medición

cuantitativa y el juicio cualitativo que se hace acerca de un fenómeno, con el

propósito de tomar algunas decisiones tendientes a mejorarlo. De tal forma que

estas correcciones ayuden a mejorar todo el proceso de capacitación, para que

en los siguientes cursos que se programen no se comentan los mismos errores.

La evaluación dentro del proceso administrativo de la capacitación se

encuentra en su última fase, la cual no se halla hasta el final por ser menos

importante que las primeras, sino que esta va a permitir examinar cada una de las

fases del proceso administrativo de capacitación para corregir posibles

desviaciones y así poder cubrir todas las necesidades institucionales.

Ya que con la evaluación se busca la satisfacción de los objetivos que genera

la apertura de un programa de capacitación, es decir los propósitos o afanes que

orientaron su estructura y que justificaron su existencia. Por lo que la evaluación

deberá realizarse de manera sistemática y continua para asegurar la buena

realización y aplicación de ésta.

2.3 Justificación

En la actualidad, tanto el sector público como el sector empresarial se

encuentran inmersos dentro de un mundo completamente globalizado, el cual les

exige altos niveles de competitividad con los que puedan alcanzar el éxito y les

garantice la supervivencia dentro de este nuevo paradigma, en el que la

satisfacción de los usuarios y los clientes sean la premisa más importante que

deba seguirse.

Otro problema al que se enfrentan estas organizaciones son los constantes

avances tecnológicos, científicos y artísticos, los cuales se presentan fuera de

proporción con relación a la capacidad de asimilación del hombre, por lo tanto los

conocimientos van quedando obsoletos con mayor rapidez. Ante esta situación las

organizaciones y las empresas se ven en la necesidad de revisar constantemente

sus programas de capacitación y desarrollo de personal, a fin de actualizarlos y

cambiar paralelamente con la realidad.

En la búsqueda de la competitividad las organizaciones afanosamente

implantan modelos, métodos y técnicas, con los cuales se resuelvan sus

exigencias.

Sin embargo algunos de los métodos utilizados para la evaluación, no son

siempre lo suficientemente confiables para determinar que tan eficiente fue el

desarrollo y aplicación de los conocimientos adquiridos durante un curso de

capacitación, pues en algunos casos llegan a utilizar procedimientos

desordenados o técnicas inadecuadas que dan como resultado opiniones

superficiales, que impiden determinar el estado de maduración de la capacitación,

limitando con ello su desarrollo y consolidación.

“Es por ello que la evaluación se ha convertido en la fase a analizar, ya que el

desarrollo de los procesos de la evaluación tiene importantes repercusiones en la

planificación, desarrollo y ejecución de la capacitación.”37

Por lo tanto el utilizar una adecuada evaluación garantizará el logro de sus

metas y el reconocimiento ante las demás empresas u organizaciones, así como

la satisfacción del personal que interviene dentro de las mismas.

37 PINTO Villatoro, Roberto, (1990), Proceso de Capacitación, p.143

2.4 Antecedentes de la evaluación.

La actividad de evaluación en el campo de la capacitación, tal y como se

concibe hoy en día, se basa en los estudios realizados por Tyler y colaboradores,

los cuales comienzan en Estados Unidos, en la década de los 30´s.

Sin embargo, existen antecedentes de que se utilizaba una evaluación a la que

se consideraba idéntica a la medición. Posteriormente con el avance científico y

metodológico de las ciencias físico-naturales, es como surge la necesidad de

transformar la evaluación en una más objetiva, basada en la observación

controlada de los fenómenos de estudio. Así mismo, se proponía una evaluación

mediante exámenes escritos para evitar la subjetividad de los exámenes orales.

La industrialización por su parte requería un mayor número de personas más

preparadas que las que ofrecía el modelo artesanal por tal motivo surgió la

necesidad de implantar mecanismos que comprobaran los resultados de la

enseñanza que se les brindaba a los trabajadores.

Ante estas carencias, Tyler se enfocó en comprobar los cambios que

presentaban los alumnos al recibir la enseñanza, a través de la especificación de

objetivos. Por dichos estudios a Tyler y sus colaboradores se les considero

“padres de la evaluación en el sentido actual del término”.38

Los estudios realizados por estos investigadores nos muestran algunas de las

características más relevantes de lo que es la evaluación y nos presentan un

modelo para conducir el proceso evaluativo, al igual que nos mencionan el

concepto que proponen después de haber analizado dicho proceso; estos son:

1. “Es la primera vez que se conceptualiza la evaluación como proceso.

38 BLANCO Felip, Luis Ángel, Op. cit., p.67

2. Evaluar no es sinónimo de recoger información. La evaluación comienza a

diferenciarse de medición. Evaluar no es sinónimo de aplicar un

instrumento de medición. Implica un juicio de valor sobre la información

recogida.

3. Los objetivos previstos se convierten en el criterio como referente para

emitir dicho juicio de valor.

4. Se exige una cuidadosa definición de los objetivos en términos de conducta

observable y por lo tanto medible, en los alumnos.

5. El modelo propuesto por Tyler para conducir un proceso evaluativo sigue

los siguientes pasos:

Establecimiento de los objetivos educativos.

Definición de los mismos en término de conducta.

Identificación de situaciones en las que los alumnos puedan expresar

dichas conductas.

Selección del procedimiento de evaluación más adecuado a cada

tipo de objetivo.

Selección de métodos dentro de los procedimientos anteriores.

Planificar la forma para interpretar la información recogida.

6. El objetivo de la evaluación es la determinación del cambio ocurrido en los

alumnos.

Tyler (1942) la evaluación proporciona un medio para el continuo

perfeccionamiento de un programa de educación incluso para la comprensión en

profundidad de los estudiantes, con el consecuente incremento de efectividad de

nuestras instituciones educativas.”39

A partir de Tyler el concepto de evaluación ha ido evolucionando y a tomando

mayor importancia una prueba de ello es que durante los años 50’s con el

adelanto de los rusos en la carrera espacial, algunos países, como Estados

39 Ibidem., p. 61

Unidos buscaron la manera de mejorar su sistema escolar a través de programas

educativos, los cuales deberían ser evaluados periódicamente. Por tal motivo se

comenzó a utilizar el término de evaluación para todas circunstancias.

2.5 Propósito de la evaluación.

Existen seis propósitos que la evaluación debe tomar en cuenta para realizar

una efectiva capacitación. Los primeros tres se dirigen a investigar el grado de

conocimientos que traen los participantes respecto al curso o tema que se va a

revisar, los avances que se están obteniendo y los logros que se alcanzaron

durante el curso, esta evaluación es aplicada por el instructor a fin de corregir en

su momento posibles errores o confusiones.

Los restantes son aplicados y supervisados por el área encargada de la

capacitación, en nuestro caso la Dirección de Capacitación y Desarrollo, veamos

en que consisten estos seis propósitos primordiales de la evaluación de los cursos

de capacitación.

De acuerdo al Centro Nacional de Investigación para Producción Sostenible

(CENAPROS), a la Procuraduría Federal de la Defensa de los Trabajadores

(PROFEDET) y a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) se pueden

resumir los siguientes propósitos de evaluación:

1. Determinar los conocimientos iniciales del participante por parte del

instructor, a fin de saber si es necesario realizar ajustes en los objetivos

instrucciónales iniciales, de acuerdo con las necesidades del grupo.

2. Conocer los avances o confusiones durante el desarrollo del curso,

permitiéndonos volver a ajustar el contenido temático y el ritmo con el que

se están desarrollando los cursos.

3. Conocer el grado de conocimientos, habilidades y actitudes que los

participantes adquirieron, con la finalidad de verificar el nivel alcanzado.

4. Valorar la conducción de los instructores, ya que su actuación es

determinante en el aprendizaje de los participantes. Por lo tanto es

importante que esta evaluación se aplique durante el curso, porque es un

elemento que influye en su éxito o fracaso.

5. Comprobar la efectividad de los métodos, técnicas y materiales didácticos

que se aplican en los cursos de capacitación. Pues es claro que un mal

método, una mala técnica o una falta de recursos materiales, incrementará

el tiempo y los costos de aprendizaje y en ocasiones puede impedir la

obtención de los objetivos. Si se ignoran estos aspectos, no serán claras las

razones por las que el aprendizaje no se produzca.

6. Observar el desempeño de los participantes, puesto que es necesario saber

si el esfuerzo que se realizó fue el adecuado a los propósitos y necesidades

de la empresa y de los trabajadores, por lo cual se debe evaluar el

desempeño de los trabajadores en su puesto después de haber recibido la

capacitación, es decir, se realiza un seguimiento de los mismos.

El seguimiento de los trabajadores capacitados permitirá: evaluar la

eficiencia de la capacitación en la práctica, y comparar en que medida la

DNC y los cursos contribuyeron a lograr un mejoramiento en el desempeño

del trabajador y una mayor productividad para la empresa.

Como podemos observar, la evaluación nos proporcionará información, datos,

opiniones, actitudes, puntos de vista, resultados, etc., acerca de un conjunto de

elementos y procedimientos de capacitación que integra el macrosistema de

capacitación, y nos va a permitir tomar las decisiones pertinentes para mejorar el

proceso.

En síntesis la evaluación se aplica con el propósito de tomar decisiones

tendientes a aumentar, disminuir, replantear o incluso eliminar un sistema, un

proceso, un procedimiento, etc; todo ello con la finalidad de alcanzar los objetivos

organizacionales y profesionales de los trabajadores, que los mantenga a la

vanguardia y en un ambiente laboral saludable, que se vea reflejado en una

organización competitiva.

2.6 Características de la evaluación.

Para que una evaluación pueda ser confiable es necesario que cuente con

las siguientes características.

“Objetiva, es decir real sin prejuicios o tendencias que puedan

distorsionarla.

Metódica, basada en modelos o métodos ampliamente experimentados

y probados en su efectividad.

Completa, considerando en su análisis la mayor cantidad de variables,

para que la interpretación sea correcta.”40

Adicionalmente a las características antes mencionadas, la evaluación debe

ser: interpretativa, permanente, útil, factible, ética y exacta.”41

Ya que si no se cuenta con estas características la interpretación puede ser

una falacia y los resultados pueden provocar un desequilibrio y perdidas para la

empresa, pero sobre todo que no se consigan alcanzar los objetivos de la

capacitación.

Por otra parte José M. Ruiz (1998), nos señala seis características que toda

evaluación deberá asumir, y que a diferencia de Reza, estas son más generales:

1) “Integral y comprebenciva. Esta evaluación podrá fundamentarse en

cualquier tipo de técnicas e instrumentos para la recogida de

información pertinente.

40 REZA Trosino, Jesús Carlos, (1995), Como desarrollar y Evaluar programas de capacitación

en las organizaciones, p.102 41 Idem.

2) Indirecta. Ya que habitualmente, las variables en el campo de la

evaluación solo pueden ser mensurables y por tanto, valoradas, en sus

manifestaciones observables.

3) Científica. Tanto en los instrumentos de medida utilizados, como la

metodología empleada al obtener información y/o en su tratamiento y

análisis, y todo ello con independencia del tipo del diseño desarrollado.

4) Referencial. Toda acción valorativa tiene como finalidad esencial

relacionar unos logros obtenidos con las metas u objetivos propuestos.

5) Continua. Esta característica confiere a la evaluación su dimensión

formativa o retroalimentadora, aportando en cualquiera de los ámbitos

en que se aplica feed-back modificador de aquellos aspectos o

elementos que sean susceptibles de mejora.

6) Cooperativa. Debe ser un proceso en el que se impliquen todos aquellos

elementos personales que en él intervienen”42.

Como podemos observar estas características nos indican que toda evaluación

debe involucrar a todos los elementos que la integran, (entiéndase por estos todos

los recursos materiales, técnicos, financieros, etc.), además la evaluación debe

darse constantemente y con los instrumentos y técnicas adecuados para obtener

un resultado óptimo.

Estas características nos señalan los lineamientos que debe seguir la

evaluación, para no caer en una ambigüedad, en donde la evaluación pueda ser

muy extensa, inestable, descuidada o incierta, y con ello nunca conocer los

verdaderos resultados.

Por ejemplo, si se quiere conocer los avances que ha tenido el curso de

capacitación “Las actitudes y la imagen institucional” será necesario aplicar un

examen el cual nos indique que tanto aprendió acerca de los valores y

compromisos organizacionales que adquirió durante el curso (característica

integral y comprebenciba), y el cambio de actitud que presenta en su lugar de

42 RUIZ, José M, (1996), Como hacer una evaluación de centros educativos, pp.19-20

trabajo (característica indirecta), mediante un método especifico que nos señale

dicho cambio (característica científica), comparando la disposición que tenga el

trabajador para llevar una buena relación laboral que se vea reflejada en un mejor

servicio, es decir, comparando la realidad de lo aplicado con lo previamente

establecido (característica referencial), lo cual permita reconocer los posibles

desvíos o carencias que puedan ser mejoradas (característica continua), para que

se pueda logra el cambio actitudinal entre los trabajadores y con ello lograr que la

organización sea reconocida por su buen ambiente de trabajo, será necesario la

participación de todos los responsables del curso antes mencionado

(característica cooperativa).

2.7 Tipos de evaluación.

Para poder distinguir en que consisten los diferentes tipos de evaluación

retomaremos el modelo propuesto por Casanova, quien nos presenta cuatro tipos

de evaluación cada uno con sus respectivas modalidades.

Muchos de estos tipos de evaluación pueden intercalarse para obtener una

mayor claridad al conocer los resultados de las evaluaciones, y así apoyarse uno

con otro para alcanzar los objetivos establecidos, veamos en que consiste cada

uno de estos tipos.

a) Por su Funcionalidad Sumativa

Formativa Normativa

Criterial

Nomotética

b) Por su Normotipo Idiográfica

Inicial

c) Por su Temporalización Procesual

Final

Autoevaluación

d) Por sus Agentes Coevaluación

Heteroevaluación

Fuente: CASANOVA, Maria Antonia. (1992) Manual de evaluación educativa. p. 68

La autora hace una clasificación adecuada y precisa de la evaluación

sintetizándola de la siguiente manera:

La evaluación funcional se realiza con base al objetivo que se pretende

alcanzar. Dentro de esta evaluación podemos encontrar la evaluación formativa y

sumativa las cuales consisten en lo siguiente:

Función formativa de la evaluación.

La finalidad de esta es ir dando un valor a lo largo de un proceso con el

propósito de corregir algunos errores que se encuentren en el momento. Una

ventaja de esta función es que permite regular continuamente cualquier proceso

(enseñanza-aprendizaje principalmente), y no esperar al final de dicho proceso

para verificar si realmente funciona. Por tal motivo se puede decir que este tipo de

evaluación es continua.

Función sumativa de la evaluación.

La función sumativa se realiza al terminar un proceso, la cual le da un valor al

producto final. Con esta función se decide si el resultado fue aceptable o no de

acuerdo a los objetivos establecidos, es decir, esta evaluación se realiza para

saber si los resultados fueron positivos o negativos en función de lo planeado.

Además permite tomar decisiones a largo plazo, porque no es posible modificar

nada solo se tienen que valorar el resultado final.

La evaluación según su normotipo se efectúa de acuerdo al referente que se

tome para evaluar un objeto / sujeto. Dicho referente puede ser interno o externo

al cual se le denomina nomotética o idiográfica.

Evaluación nomotética

Dentro de esta evaluación se pueden distinguir dos tipos de referente externos,

estos son la evaluación normativa y la evaluación criterial.

Evaluación normativa.

“La evaluación normativa supone la valoración de un sujeto en función del nivel

del grupo en el que se halla integrado”43.

Este tipo de evaluación es externa y puede ser aplicada cuando se quiere

conocer el grado de conocimiento de un individuo con relación al medio

sociocultural que lo rodea. No debe evaluarse con una misma prueba a un sujeto

que tiene un nivel sociocultural alto y a un sujeto que tiene un nivel sociocultural

bajo ya que no podría valorarse adecuadamente a ninguno de los dos.

43 CASANOVA, Maria Antonia, (1992), Manual de evaluación educativa, p. 75

La evaluación criterial.

Esta se debe realizar en función del objetivo curricular que se desea alcanzar,

o dicho de otra manera se plantearán criterios de evaluación para precisar cuando

se considera que un alumno ha alcanzado un objetivo determinado. Además este

tipo de evaluación es externa porque se realiza a través de ciertos criterios u

opiniones de acuerdo a las necesidades y situaciones de cada sujeto, además

toma en cuenta el entorno en el que se recibe la educación.

Evaluación idiográfica

Este es un referente interno ya que aquí se evalúan las capacidades que el

individuo tiene tales como las actitudes y la voluntad que pone para aprender.

Básicamente esta evaluación se centra en cada individuo, porque valora el

esfuerzo que realiza al adquirir los conocimientos.

La evaluación según su temporalización es la que se efectúa de acuerdo con

los momentos en que se aplica la evaluación, por lo tanto esta puede ser inicial

procesual o final.

Evaluación inicial.

La evaluación inicial se aplica al comienzo de un proceso evaluador, la cual

nos va a permitir recopilar información referente al alumno (personal, familiar,

social, etc.), y saber el nivel de conocimientos que el alumno posee de

determinados temas, para poder adaptar los contenidos a las necesidades de los

alumnos. Dicha evaluación se puede realizar de acuerdo con las tres modalidades

siguientes:

“Escrita. Puede aplicarse un cuestionario que ya se lleve preparado,

dictar preguntas, realizar un pequeño ensayo o solicitar la solución de un

caso.

Verbal. Lo más usual es mediante la técnica interrogativa, pero también

puede pedirse a los estudiantes que expongan un tema en forma breve.

Práctica. En este caso, se pide a los estudiantes que ejecuten una

acción”.44

Es importante contar con instrumentos de evaluación que arrojen datos

cuantitativos previos al curso, con el fin de controlar objetivamente el nivel de

avance que tendrán los alumnos.

Evaluación procesual

Esta evaluación se realiza durante el proceso del curso y sirve para detectar el

nivel de conocimiento que están alcanzando los alumnos. El plazo de tiempo para

aplicar esta evaluación dependerá en el cumplimiento de los objetivos que se

hayan propuesto para esta evaluación. Sin embargo, se recomienda que las

aptitudes sean valoradas en plazos más amplios, ya que de lo contrario seria una

evaluación superficial y sin lograr los resultados esperados.

Este tipo de evaluación es netamente formativa, pues nos permite conocer

mediante la obtención datos, los errores y aciertos que va teniendo durante el

proceso de enseñanza-aprendizaje y con ello tomar las decisiones más oportunas.

Evaluación final

Esta evaluación se realiza al término de un proceso, este puede ser al final

del un ciclo, curso o etapa educativa, la cual nos permite comprobar los resultados

obtenido.

Las ventajas de que no ofrece este tipo de evaluación son las siguientes:

44 GRADOS Estrada, Jaime A, (1999), Capacitación y Desarrollo de Personal, p. 240

“Se obtienen datos cuantitativos acerca del aprovechamiento de los

participantes.

Permite conocer el nivel que fue alcanzado en relación con el objetivo

establecido.

Ayuda a elevar el rendimiento del profesor.

Permite medir el aprovechamiento de los recursos humanos, materiales y

económicos, de tal manera que es posible establecer costo beneficio.

Permite conocer la opinión acerca de los conocimientos obtenidos.

Mide la memoria de corto plazo.

Contribuye a subsanar errores en coordinación y servicios”45.

La evaluación según sus agentes depende de las personas que apliquen la

evaluación ya que permite los procesos de autoevaluación, coevaluación y

heteroevaluación.

Autoevaluación

La autoevluación se produce cuando el sujeto evalúa sus propias acciones.

Este tipo de evaluación puede tener una excesiva influencia de subjetividad, por lo

que se recomienda que el profesor ponga en claro al inicio de la unidad o curso los

aspectos a evaluar y que concientice a los alumnos de la influencia que su juicio

va a tener en la valoración final.

Coevaluación

Es la que se realiza mediante la valoración conjunta, de una actividad o un

trabajo realizado entre varios. En donde cada uno valora lo que le ha parecido

más interesante de los otros. Se recomienda aplicarlo con la finalidad de que los

grupos adquieran una visión más positiva de la evaluación y la consideren una

fase importante dentro del proceso educativo la cual les ayuda a mejorar y a

obtener beneficios comunes.

45 Ibidem., pp. 241-242

Heteroevaluación

Este tipo de evaluación es la que realiza una persona sobre otra: su trabajo, su

desempeño, sus conocimientos, etc. Ejemplo de ello es la que habitualmente

realiza el profesor con los alumnos.

Estos tipos de evaluación pueden ser útiles para cada situación que se desee

evaluar, así mismo estos pueden mezclarse para lograr una mejor formación de

los capacitados. Al aplicar varios tipos de evaluaciones podemos obtener una

información más detallada sobre los avances que presentan los capacitados.

Por ejemplo, en un curso de “Word básico”, podemos aplicar una evaluación

inicial, la cual nos indique que nivel de conocimientos posee sobre el curso, ¿Sabe

cuál es el procedimiento para crear una nueva carpeta? ¿Sabe cómo seleccionar,

copiar y pegar un texto?, posteriormente se puede aplicar una evaluación criterial

o formativa, donde se demuestre que tanto está aprendiendo sobre el curso de

acuerdo al programa establecido, - Explique el procedimiento para crear una

nueva carpeta.- -Mencione los pasos para seleccionar, copiar y pegar un texto.-.

Para este tipo de cursos se recomienda aplicar una heteroevaluación.

2.8 Niveles de la evaluación.

La evaluación de la capacitación se divide en dos niveles: la

MACROevaluación y la MICROevaluación, la primera se encarga de revisar

aspectos generales del funcionamiento del sistema de capacitación que existen

dentro de una empresa u organización, y la segunda se encarga de revisar los

procesos de enseñanza-aprendizaje en el aula, a través de las impresiones de los

participantes respecto al instructor, las instalaciones y los equipos necesarios que

se establecieron previamente en el programa de capacitación, a fin de alcanzar los

objetivos institucionales programados, así como el aprovechamiento en la

aplicación de los conocimientos adquiridos durante el curso de capacitación en

sus áreas de trabajo.

2.8.1 Macroevaluación.

La macroevaluación es la actividad que nos proporciona la información

evaluativa de los distintos subsistemas que integran el proceso administrativo de

capacitación, con el propósito de reconocer que parte del proceso fue débil o fallo

en su elaboración o aplicación y tomar las medidas pertinentes para corregir y

evitarlas en futuros programas.

Para poder aplicar la macroevaluación a la capacitación deben distinguirse los

diferentes subsistemas para garantizar que cada uno de ellos cumpla con su

función específica y este racionado con el objetivo general del sistema.

Por lo cual es necesario señalar que los grandes subsistemas de

capacitación que atiende la macroevaluación son: planeación- elaboración de

programas- ejecución- evaluación.

Una parte de la planeación es él diagnóstico integral de necesidades de

capacitación, el cual nos sirve como base para detectar las debilidades o

necesidades que existen dentro de nuestra empresa u organización y con ello

determinar las prioridades, establecer opciones y estrategias de solución.

En la elaboración de programas se diseñan las soluciones de enseñanza-

aprendizaje más viables y más adecuadas para satisfacer los objetivos

propuestos, de acuerdo a los elementos aportados por la planeación. En este

subsistema también se contemplan todos los métodos, contenidos y materiales

que se han de utilizar para la realización de los programas de capacitación.

En la ejecución se llevan a la práctica todas las actividades programadas en la

planeación y en la elaboración de programas.

La evaluación es la función más importante del sistema porque lleva un

seguimiento permanente de cada uno de los subsistemas anteriores para advertir

que acciones deben corregirse o perfeccionarse a tiempo.

Hasta aquí el subsistema de evaluación se orienta a la eficiencia de la

capacitación como sistema. Ya que la evaluación no consiste en otra cosa que

en la reflexión valorativa y sistémica del desarrollo y el resultado de las

acciones emprendidas. Ver anexo cuadro 2.1

Adoptar el enfoque de sistemas supone concebir la capacitación como una

serie de acciones productos, servicios y personas que trabajan con un objetivo

común: obtener funcionarios que dispongan de las habilidades conocimientos y

actitudes necesarios para desarrollar eficazmente sus tareas.

Después de haber analizado cada uno de los subsistemas de evaluación, será

conveniente determinar la efectividad que se obtuvo de un programa de

capacitación.

En donde la macroevaluación nos proporcione información sobre:

∙ “La calidad del diseño de la organización y del desarrollo de los cursos.

∙ El cumplimiento de expectativas de los participantes y su opinión acerca de

los eventos.

∙ El grado de conocimientos adquiridos, el incremento en el nivel de

habilidades y/o la generación de cambios de conducta y de actitudes.

∙ Los resultados tangibles del programa en cuanto a la relación costo /

beneficio. Los datos obtenidos de las consideraciones anteriores

constituyen el sistema de retroinformación necesario para realizar los

ajustes de mejoramiento de los programas”.46

Puesto que es aquí donde se reflejan todos los esfuerzos realizados por la

capacitación, para cubrir las debilidades, tanto de la organización como del

personal mismo.

Sin embargo dentro de la Dirección de Capacitación y Desarrollo en la STPS,

se puede constatar que no se lleva a cabo una evaluación que determine la

efectividad de la detección de necesidades y la programación de los cursos de

capacitación así como la ejecución de los mismos, tan solo se limitan a conocer

los resultados arrojados por la microevaluación.

Es importante aclarar que los cursos más costosos no son necesariamente los

mejores, ni los más baratos los peores, tampoco los que producen una mayor

satisfacción son los que ofrecen mejores resultados, por lo tanto es útil hacer un

análisis de cada uno de ellos y el estudio de su interdependencia.

2.8.2 Microevaluación.

Como ya se señalo la microevaluación solo se enfoca al análisis de la

información sobre la percepción y resultado del aprendizaje productos del proceso

institucional, por lo tanto esta evaluación comprende las siguientes evaluaciones:

evaluación de reacción, evaluación del aprendizaje y evaluación de resultados; de

acuerdo a los autores Grados, Reza y Rodríguez.

46 RODRÍGUEZ Estrada, Mauro, RAMÍREZ Buendía, Patricia, (1991), Administración de la

Capacitación, p.102

Antes de determinar la evaluación de resultados es necesario establecer

técnicas de seguimiento para saber en que medida se están alcanzando los

objetivos predeterminados.

En este nivel es donde se enfoca principalmente la Dirección de Capacitación y

Desarrollo para saber los alcances que tuvo la capacitación y tomar las decisiones

pertinentes en futuros programas.

Evaluación de reacción.

La evaluación de reacción o de las actitudes se dirige a la opinión de los

participantes respecto a un curso de capacitación. “Cabe destacar que la

evaluación de las actitudes, si es que se evaluaron propiamente, reflejan el sentir y

el pensar de los participantes acerca del programa de capacitación. Esta

aproximación subjetiva de lo que se vivió en el curso es una base perfecta para

comprender mejor el aprendizaje y su aplicación en el trabajo”.47

La evaluación de reacción nos va permitir conocer el grado de satisfacción de

los participantes respecto al curso y los beneficios que este le proporcionó.

Con esta evaluación se obtienen datos cuantitativos de las impresiones de

los sujetos inmediatamente después de haber asistido a un curso de capacitación.

Evaluando principalmente al instructor, el evento, las instalaciones, la

coordinación y en algunos casos los servicios que otorga la capacitación. Ver

anexo cuadro 2.2.

Los parámetros que se pueden utilizar para determinar el grado de satisfacción

pueden ir del 1 al, 5 indicando para cada inciso los siguientes: 1 =Muy mal, 2 =

Deficiente, 3 = Suficiente, 4 = Bien, 5 = Muy bien.

47 GRADOS Estrada, Jaime A,(1999), Capacitación y desarrollo de personal, p. 252

Esta evaluación es muy sencilla, por lo que muchas de las empresas u

organizaciones la utilizan para poder introducir acciones futuras que permitan que

los participantes disfruten y obtengan los máximos beneficios de los cursos de

capacitación.

Por lo tanto la Dirección de Capacitación y Desarrollo no podía dejar de lado

estas evaluaciones a lo que aplica un formato llamado C-4 en donde se evalúa la

capacidad del instructor por dominar, aclarar y ejemplificar los temas visto durante

el curso. Y la otra mitad del formato la dirige a una evaluación de conocimientos,

instalaciones y materiales de apoyo al curso. Ver anexo cuadro 2.3.

Podría decirse que este tipo de evaluación proyecta los sentimientos de los

participantes al manifestar satisfacción o frustración ante los acontecimientos que

se presentaron durante el evento. Esta evaluación también le permitirá conocer a

la Dirección de Capacitación y Desarrollo como se llevo a cabo el curso de

capacitación, tanto el desempeño del instructor como de los participantes y las

necesidades o problemas que se presentaron durante el curso, lo cual servirá para

prevenir dichas fallas.

Evaluación del aprendizaje.

Esta evaluación detecta el grado en que los participantes captaron el

contenido del evento de capacitación, respecto a los objetivos institucionales.

Es importante mencionar que no siempre la reacción favorable hacia los

programas o cursos de capacitación garantizan un efectivo aprendizaje de sus

participantes. Por lo cual es necesario establecer los lineamientos que nos ayuden

a determinar la seguridad del aprendizaje, algunos de ellos pueden ser:

Realizar una evaluación antes y después de los cursos de capacitación.

“Identificar el objetivo terminal y los objetivos específicos.

Identificar el área de la conducta a la que se dirigen (cognoscitiva,

psicomotríz o actitudinal) y su nivel de profundidad.

Diseñar el instrumento de evaluación.

Aplicarlo a los participantes.

Retroalimentar al participante con base en sus resultados de aprendizaje”.48

Por otra parte el aprendizaje puede desarrollarse en tres campos

principalmente, estos son:

⇒ “Cognoscitivo.

⇒ Psicomotor.

⇒ Actitudinal".49

El aprendizaje cognoscitivo consiste en la asimilación de los conceptos o

teorías, procesadas por el participante. Algunos de los instrumentos que pueden

ayudar a determinar los resultados del aprendizaje cognoscitivo, son los llamados

pruebas de lápiz y papel, en las que se ubican:

♠ “El ensayo.

♠ Las respuestas guiadas

♠ Y la de, selección de respuestas” 50.

El ensayo consiste en el planteamiento de una pregunta, la cual el

participante puede desarrollar libremente, de acuerdo a su comprensión y

profundidad que le parezca apropiada.

Ejemplo: escriba un breve relato sobre la delegación de las funciones que

tienen encomendadas.

48 PINTO Villatoro, Roberto, (1990), Proceso de Capacitación, p.148 49 Idem. 50 Idem.

Esta prueba provoca que su respuesta sea muy amplia, por lo que se

recomienda establecer claramente la pregunta que se pretende evaluar a fin de

limitar los criterios que se tomaran en cuenta para la evaluación, por ejemplo su

habilidad para redactar, la secuencia lógica que sigue en su redacción, la

ortografía, etc.

Las respuestas guiadas consisten en un conjunto de preguntas que señalan

ciertas restricciones a la forma y contenido de las respuestas, sin embargo dan la

oportunidad de argumentar, si se desea, las respuestas.

Ejemplo: para un curso de Planeación Estratégica.

Instrucciones: conteste lo que se le pide a continuación:

1. ¿Qué es la Planeación Estratégica?

2. ¿Por qué es necesario revisar el Plan Estratégico?

3. ¿Cómo se determinan las áreas estratégicas criticas y por que son

importantes?

4. ¿Qué es el análisis de asuntos críticos?

Por último, en la selección de respuestas se ubican las preguntas de:

relación de columnas completar frases

opción múltiple falso o verdadero

Este tipo de prueba es lo contrario al ensayo pues es muy objetiva y no

permite que los participantes se extiendan ni sean creativos en sus pensamientos,

pues solo se centra en una sola respuesta verdadera.

Ejemplo: Instrucciones: anote dentro del paréntesis la letra de la respuesta

correcta.

El punto de partida para definir un programa de capacitación es la: ( )

a) ayuda financiera.

b) definición de objetivos.

c) detección de necesidades.

La evaluación permite conocer de manera inmediata: ( )

a) el impacto que tuvo la capacitación en las áreas de trabajo.

b) saber la reacción que tuvieron los participantes ante el curso.

c) los beneficios que obtuvo toda la organización.

Ejemplo: curso de Word Básico

Instrucciones: Lea los siguientes enunciados y coloque el número que

corresponde a la columna de la derecha.

1. Que comando nos permite seleccionar Ctrl+G

todo el texto

2. Que comando nos permite imprimir Ctrl+E

3. Que comando nos ayuda a guardar el documento Ctrl+P

Evaluación de resultados.

Los resultados se pueden medir con relación entre los costos y los benéficos

de los cursos de capacitación.

Por otra parte también se puede determinar, con base en la aplicación, los

conocimientos, las habilidades y actitudes resultantes de los cursos de

capacitación.

Es importante conocer los instrumentos que se pueden aplicar para las

diferentes formas de evaluación, ya que ello le permitirá al instructor ser más

objetivo en cuanto a la calificación de los conocimientos que hayan obtenido los

participantes.

En la Dirección de Capacitación y Desarrollo ésta evaluación se realiza a

través de un comparativo entre lo que se programó en el Plan Institucional de

Capacitación y lo que realmente se logro, en cuanto al No. de eventos

programados y No. de eventos reales; No. de participante programados y No. de

participantes reales; Calificación inicial y Calificación final; ejemplo:

Prog. Curso

Part.

Prog.

Part.

Reales

Calfic.

Inicial

Calific.

Final

Duración

hrs. Sede Instructor Interno Externo

I

Inducción y

cultura

Institucional 20 15 7.5 9 20 Ajusco

Víctor

López X

II

Sensibilización

al cambio 20 11 6.9 8.8 20 Ajusco

Martha

Juárez X

III

Ortografía

básica 20 17 7 8.9 20 Ajusco

Adriana

Córdova X

Posteriormente se hace un reporte bimestral sobre la información obtenida, la

cual sirve como base para reconocer el avance que obtuvieron los diferentes

programas de capacitación, así como los beneficios y los posibles problemas que

se hayan presentado durante la ejecución de los cursos. De igual forma, se

realizan evaluaciones con respecto al presupuesto asignado y al presupuesto

ejercido, a través de un reporte anual, donde se clasifican los programas de

capacitación de acuerdo a la importancia que tienen para la institución. Dichas

evaluaciones no se mostrarán en esta investigación debido a que no se cuenta

con acceso a ellas.

2.9 SEGUIMIENTO

Cuando se realizan actividades sistemáticas en el proceso de capacitación, es

posible identificar a través de la evaluación los alcances o el impacto que dichas

acciones tuvieron en los programas. Es decir, la eficacia y la eficiencia de los

programas de capacitación. A este respecto Werther, nos dice que “el programa

abra tenido éxito si el mejoramiento satisface los criterios de evaluación y se

transfiere al trabajo. La transferencia se mide mediante el mejoramiento del

rendimiento en el empleo. Se pueden realizar estudios de comprobación meses e

incluso años después para ver hasta que punto se retuvo el aprendizaje.”51

Por lo tanto, Grados nos menciona que el seguimiento es “evaluar las

actividades que realizan los participantes una vez que han concluido su

instrucción. Se traduce en la observación de la transferencia de la capacitación al

trabajo, la revisión y superación de los obstáculos para aplicar las nuevas

habilidades, conocimientos y aptitudes adquiridos en un curso”.52

Ante esta definición podemos decir que el seguimiento es la continuidad de

las acciones de los participantes después de haber asistido a un curso de

capacitación con la finalidad de conocer el impacto que está teniendo la

capacitación en sus áreas de trabajo.

“Dentro del sistema de evaluación también se contemplan las actividades

de seguimiento, las cuales sirven para realimentar los eventos de capacitación y

su impacto en el desarrollo de la actividad cotidiana del trabajador, y se seguirá el

procedimiento que incluye el análisis de los datos de la evaluación de los

participantes, la comparación de los informes presentados por los instructores, la

realización de actividades de seguimiento de los egresados, y la modificación del

sistema y los eventos si es necesario, para responder a las necesidades que se

plantean.”53

El seguimiento nos señala Pinto que “se hace con fines de corrección y

ajuste de los programas impartidos, valiéndose de los instrumentos necesarios

(entrevistas, escalas estimativas y otros más) que muestran avances en el

mejoramiento del trabajo y la reducción de los problemas o atención de las

necesidades detectadas”.54

51 WERTHER, B.W , KEITH, Davis, (1983), Dirección de Personal y Recursos Humanos, p. 110 52 GRADOS Estrada, Jaime, Op. cit., p 33 53 ARRIOLA Islas, H, (1980), Comentarios y expectativas del sistema de capacitación para los

trabajadores de la STPS, p. 79 54 PINTO Villatoro, Roberto, Op. cit., p. 55.

El seguimiento es la etapa de la capacitación que nos va a permitir conocer

realmente en que medida se lograron alcanzar los objetivos programados y

verificar si los cursos fueron los adecuados para solucionar las necesidades

previamente detectadas.

Por otra parte la Dirección de Capacitación y Desarrollo nos indica que el

Sistema de Evaluación y Seguimiento se encarga de “verificar el grado de

cumplimiento de los objetivos establecidos en el Plan Institucional de

Capacitación; así como, el impacto de las acciones en los procesos de trabajo”.55

Esto quiere decir que mediante la evaluación y el seguimiento es como se

podrá obtener la información y los resultados veraces de los programas impartidos

de capacitación para el desarrollo y superación de los trabajadores y la

organización en general.

El seguimiento también se puede interpretar como el “análisis de la actitud

que en el desempeño del personal reportan los cursos de capacitación”.56 Ya que

mediante la observación directa se puede conocer la forma en que el trabajador

está realizando sus labores y los cambios que presenta de acuerdo a los objetivos

establecidos en el curso de capacitación.

El seguimiento se puede aplicar de dos formas; en las primeras etapas de

la reincorporación del trabajador a su área laboral y que a través de este puede

recogerse información de las dificultades encontradas para aplicar los

conocimientos o nuevos métodos de trabajo, “pero su enfoque principal es la

observación y corrección de errores encontrados por medio de asesorías durantes

la etapa de adaptación”57, “también se recomienda que esta evaluación se realice

55 Secretaria del Trabajo y Previsión Social, Dirección General de Administración de Personal,

Términos Admirativos p. 2 56 CENAPRO, (1982), Subsistema de planeación, Centro Nacional de Productividad / Sector

Laboral, p.166 57 VALENCIA Aguirre, Evaluación de la Capacitación, p.48

a los tres meses de haber terminado un curso58, para poder observar entonces los

resultados y el impacto que tuvo la capacitación en la institución.

La primera etapa consiste principalmente en contrastar los conocimientos

adquiridos durante el curso de capacitación con las actividades realizadas en su

lugar de trabajo mediante la observación directa, sin embargo para conocer

realmente el impacto que tuvo dicha capacitación es necesario dejar pasar un

determinado tiempo para constatar los cambios esperados.

El seguimiento requiere de mucho tiempo y observación, por lo cual sería

conveniente seleccionar algunos de los programas más importantes o establecer

una comisión encargada de conocer los obstáculos que se presentan para lograr

los cambios necesarios.

Para medir el costo-beneficio de los esfuerzos y recursos dedicados a la

capacitación será necesario definir con precisión la fase de la planeación, puesto

que en esta fase es donde se determina los problemas o debilidades que se

pretenden cubrir con los cursos de capacitación.

2.9.1 Importancia de la evaluación y el seguimiento.

Si partimos del hecho de que la capacitación tiene sentido por que cumple

objetivos que benefician tanto a la organización como al personal que en ella

labora, entonces podemos afirmar que la importancia de la evaluación y el

seguimiento se fundamenta en que detecta fallas, si las hay, además permite

saber donde están para tomar las medidas correctivas, propiciando así la

optimización del programa.

Por otra parte, el seguimiento no solo nos permite determinar en que

medida la capacitación produjo los cambios esperados en el comportamiento de

58 GRADOS, Jaime, Op. cit., p. 242

los trabajadores, sino que además ayuda a corroborar en que grado los objetivos

de la institución se están alcanzando.

Así mismo debe recordarse que la evaluación de seguimiento permite

detectar nuevas necesidades y plantear la continuidad de la capacitación.

El seguimiento es importante ya que tiene como objetivo “seguir”

determinando hecho o experiencia con el fin de probar o experimentar, si tal o cual

actividad que se realizo, obtuvo los resultados esperados; además el seguimiento

ayuda a describir eventos, situaciones o conductas a través de determinados

períodos de tiempo.

2.9.2 Proceso de generación de información.

Para llevar a cabo el seguimiento de una manera más objetiva y obtener

información confiable se requiere seguir una metodología que nos lleve a recopilar

los datos necesarios para el análisis de los cursos de capacitación. Dicha

metodología es retomada del autor Reza Trosino, quien nos señala que es útil

para la obtención de datos estadísticos y documentales.

A continuación se analizan las cinco etapas de esta metodología, las cuales

son: “Determinación de requerimientos de información, Organización y

determinación de la muestra, Captura de información, Tratamiento de la

información, soporte o diseminación de la información.” 59

1. Determinación de requerimientos de información:

59 REZA Trosino, Jesús Carlos, Como desarrollar y evaluar programas de capacitación en las

organizaciones, pp. 129-134

Este se realiza con el fin de precisar que información es la que se pretende

analizar. Aquí hay que establecer mediante objetivos que se quiere obtener,

preguntarse para que se necesita la información, de que forma se requiere la

información, quienes son los principales usuarios de la información y quienes

pueden dar su opinión.

2. Organización y determinación de la muestra:

Aquí hay que planear las actividades a realizar para obtener la información, a

través de un cronograma de actividades que contenga indicadores a seguir y

elaborar una serie de preguntas que se aplicarán a la muestra seleccionada.

3. Captura de la información:

Para capturar la información que se requiere, es necesario disponer de todos

los elementos que ayuden a realizar esta actividad.

Para que la información obtenida sea la deseada hay que realizar una

investigación de campo, pero primero hay que efectuar una prueba piloto con un

primer cuestionario, el cual ayudará a realizar los ajustes necesarios.

Posteriormente se hará un segundo cuestionario con las adecuadas correcciones

para poder encuestar al personal involucrado y así conocer los puntos de vista

que manifiestan algunos de los participantes involucrados con respecto a los

planes y programas de capacitación impartidos.

4. Tratamiento de la información:

La labor fundamental del tratamiento de la información consiste en

transformar los resultados de las observaciones y la revisión bibliográfica en datos

cuantificables los cuales nos permitan emitir una explicación cualitativa del

fenómeno de estudio.

La interpretación de la información que se obtenga se lleva a cabo

inmediatamente después de tener todos los cuadros de salida, ya que con base a

ellos podremos fundamentar generalmente la efectividad el proceso de

capacitación.

Existen muchos parámetros que se pueden utilizar para elaborar nuestros

cuadros de salidas, por lo cual será necesario determinar los límites y valores más

convenientes para poder determinar específicamente nuestros juicios.

Algunos de los ejemplos más comunes que se utilizan para medir el nivel de

efectividad son:

Escalas valorativas

Valor absoluto Valor relativo Cualidad 1 20% Deficiente

2 40% Deficiente /Aceptable

3 60% Aceptable

4 80% Aceptable/Excelente

5 100% Excelente Fuente: REZA Trosino, Jesús Carlos Cómo desarrollar y evaluar programas. pág. 132

Inciso Cualidad a) Bueno

b) Regular

c) Malo

Valor absoluto Cualidad

1 Si

2 No

Valor

absoluto

Cualidad

1 Muy bien

2 Bien

3 Suficiente

4 Deficiente

5 Muy mal

Fuente: REZA Trosino, Jesús Carlos Cómo desarrollar y evaluar programas. pág. 133

Como se puede observar los valores y las cualidades pueden variar, por lo

tanto debemos poner muy en claro que rango se va a utilizar a fin de que se nos

facilite su cuantificación e interpretación, de acuerdo a lo que pretendemos

conocer.

5. Soporte o diseminación de la información:

Una vez obteniendo los datos requeridos hay que realizar un informe que se

presentará a quienes revisarán y emitirán sus juicios, es decir, toda la información

obtenida será puesta en manos de quienes tomarán decisiones sobre replantear o

no el plan, programas, metodología de los cursos de capacitación.

Esta metodología puede ayudar a facilitar la forma de obtener información

confiable sobre el seguimiento.

Para que el seguimiento sea efectivo, es necesario establecer los limites de lo

que se quiere investigar, para posteriormente recabar la información requerida y

así poder analizarla, culminando en la notificación a las autoridades

correspondientes de los resultados obtenidos.

2.9.3 Técnicas de seguimiento.

Las técnicas de seguimiento son herramientas que ayudan a evaluar los

cambios de conducta de los capacitados después de haber terminado un curso de

capacitación, así mismo, mencionamos algunas de las técnicas más comunes que

se utilizan para conocer las aplicaciones y los resultados de los cursos.

Estas técnicas ayudan a mantener actualizados a los capacitados sobre los

temas que han tomado. Además son un instrumento para recopilar información y

que pueden apoyar a la metodología antes mencionada. Algunas de las técnicas

más comunes son las que nos presentan el autor Grados e Industrias IVSA. De las

cuales podemos sintetizar lo siguiente:

1. Reuniones de seguimiento programadas.

Son una serie de juntas o reuniones que se programan con anticipación,

con el fin de que los participantes que han asistido a algún curso intercambien

experiencias y conocimientos sobre las aplicaciones que han logrado acerca de

los conocimientos, habilidades o actitudes (dependiendo del curso) adquiridos, o

bien, de las dificultades que han encontrado para mejorar su desempeño.

Estas reuniones son más ventajosas cuando el personal sabe de antemano

los temas que se van a tratar. Es favorable que el instructor del curso asista a

estas reuniones y participe como asesor u orientador para aclarar dudas, pues es

en la práctica donde se dan cuenta de las necesidades fundamentales que deben

conocer.

El ciclo de las reuniones dependerá de la urgencia e grado de los

problemas. En un principio el jefe de capacitación debe tomar la iniciativa para

organizar estas juntas, posteriormente puede ir delegándose esta tarea.

2. Entrevistas individuales o colectivas con participantes.

Estas entrevistas son directas, pueden ser formales o informales entre el

jefe de capacitación y los participantes para tratar los siguientes puntos:

Percepción de los participantes con relación a los temas tratados en el

curso.

Si se pueden llevar a cabo los temas tratados en el curso.

Soluciones que han dado de acuerdo con los conocimientos adquiridos en

el curso.

Modificaciones que la gente considere validas y adecuadas para hacer más

efectivo el programa de capacitación.

La información que se obtiene de estas entrevistas será muy valiosa para

impartir y adecuar nuevos cursos.

3. Entrevistas individuales o colectivas con clientes o usuarios.

Esta otra técnica puede utilizarse para conocer, los cambios de conducta

que presenta un participante después de haber asistido a un curso, sobre todo con

relación a su actitud de servicio y atención (esto desde el punto de vista del cliente

o usuario). Lo más conveniente es que los participantes conozcan que su

desempeño será evaluado a través de entrevistas que se les harán sus clientes,

además deben saber el momento o el lugar en que realizará esto.

El entrevistado debe conocer la finalidad y aplicación que se le dará a la

información que proporcione, para que no proteja o perjudique intencionadamente

a su proveedor, y de información distorsionada, esto con la finalidad de hacer la

entrevista lo mas objetiva posible.

Se recomienda tener una entrevista de los clientes o usuarios antes del

curso para posteriormente compararla con los resultados de esté. Por lo tanto el

curso deberá estructurarse de acuerdo a las opiniones expresadas por los clientes

o usuarios.

4. Elaboración y supervisión de planes de aplicación y mejoría.

Este es un elemento que ayuda a los participantes a ir seleccionando en

cada uno de los temas, los aspectos más importantes del mismo; así como, los

problemas a los cuales los puedan aplicar, de tal forma que al finalizar el curso,

realicen un resumen y elaboren un plan individual de aplicación y mejoría.

Además los participantes pueden ir definiendo acciones, estableciendo

fechas y compromisos y fijando sus propios puntos de control para verificar su

avance y la eliminación de los problemas detectados. Esta es una metodología

que se debe delegar más en el propio participante y responsabilizarlo de su propio

desarrollo.

5. Revisión de estándares de desempeño antes y después del programa de

capacitación.

Esta técnica es recomendable aplicarla a trabajadores que realizan labores

operativas, administrativas o de supervisión donde existen estándares de

desempeño precisos y medibles.

Se puede aplicar un estudio de tiempos y movimientos, donde de

establezcan los estándares ideales para cada función y se realicen pruebas para

estar seguros de que son aplicables. Siendo sujetos a la capacitación todas

aquellas personas que no alcancen su estándar de rendimiento esperado, siempre

y cuando se concluya que se debe a falta de conocimientos, habilidades o

actitudes respecto a su trabajo.

6. Solución a problemas específicos.

Esta técnica se puede aplicar cuando se parte de un estudio de DNC con

base en problemas. El objetivo del curso debe ser conocido y negociado por el

instructor y los participantes, para orientar los ejercicios y las practicas hacia la

solución del problema que da origen a la actividad de capacitación. Otro punto

importante son los compromisos que se hagan hacia el final del curso, y la

disponibilidad que las personas muestren para resolver el problema.

7.Entrevista y / o cuestionario con jefes inmediatos.

Pueden ser entrevistas formales o informales y su orientación principal es

conocer la opinión cualitativa del jefe respecto a los cambios que en su caso se

pudieron haber generado en su personal como resultado de los programas de

capacitación.

En el caso de los cuestionarios, se recomienda en aquellas situaciones donde

las entrevistas personales son poco probables o las personas están muy

ocupadas.

Los jefes inmediatos deben conocer el objetivo de los cursos al que asistió su

personal a fin de saber cuales son los conocimientos que le han sido

proporcionados. Para que en este sentido pueda evaluar por sí mismo los cambios

de conducta entre su personal.

El seguimiento de los cursos de capacitación es una actividad importante para

la organización y para el participante, por lo tanto es necesario realizar el

seguimiento de manera efectiva y eficaz.

Así mismo estas técnicas pueden ayudar a lograr el objetivo del seguimiento el

cual es corregir problemas en la organización para lograr un mejor desempeño de

los trabajadores en su trabajo, y para que ofrezcan un mejor producto o servicio.

Cabe la aclaración, de que ninguna de estas técnicas por si misma ofrece

todas las ventajas necesarias para ser de aplicación única e inmediata. El secreto

de un buen sistema de seguimiento, es la adecuada combinación que se haga de

ellas, de tal manera que se pueda subsanar las deficiencias de unas con las

bondades y ventajas de otras.

En el siguiente capítulo se describe la institución encargada de regular las

relaciones laborales, así como la capacitación en las diversas organizaciones,

es por ello importante conocer como se lleva a cabo el proceso de capacitación

y sus resultados, dentro de esta institución.

CAPITULO 3

SECRETARÍA DEL TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, es la dependencia responsable

de intervenir en las relaciones entre el capital y el trabajo, en todo el país; a fin de

que, en virtud de su equilibrio, el país avance hacia su pleno desarrollo.

Por tal motivo la misión de la Secretaría consiste en mantener una relación

favorable entre los sectores productivos, para contribuir al desarrollo económico y

social del país, permitiendo así el mejoramiento de las condiciones de vida de los

trabajadores y sus familias.

Para lograr sus objetivos, la Secretaría ha pasado por diferentes

reestructuraciones, lo cual le permite ir mejorando cada día con el propósito de

brindar un mejor servicio a quienes lo solicitan; por lo que le es necesario contar

con un personal capacitado y comprometido con dicha institución.

Por lo tanto en este capítulo, se pretende dar a conocer la forma en la que

está constituida y estructurada la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS),

como elementos clave para el desarrollo de esta investigación. Ubicando la

Dirección de Capacitación y Desarrollo, como el departamento encargado de

promover la capacitación en todas las unidades administrativas que la conforman,

auxiliándose del área de Evaluación y Seguimiento para analizar los resultados

arrojados por los cursos de capacitación y con ello retroalimentar el sistema, a fin

de que sea cada vez más eficaz.

Además de la Dirección de Capacitación y Desarrollo, existe una Comisión

Mixta de Capacitación, la cual se encarga de revisar y apoyar las funciones que

realiza dicha dirección.

3.1 Antecedentes de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social

En México como en cualquier otro país el empleo ha sido de suma

importancia, puesto que ayuda al desarrollo social y económico del mismo, sin

embargo éste ha sido sujeto de enormes injusticias hacia las personas que

prestan este servicio; por lo tanto algunos de los gobiernos mexicanos se han visto

en la necesidad de establecer lineamientos que procuren el bienestar de los

trabajadores y el de sus familias.

Ya que durante la etapa del porfiriato (1876-1911) el país se vio envuelto en

severos problemas económicos, políticos y sociales. Ante un régimen autoritarista

que permitía la concentración de la riqueza y la explotación no solo de los

hombres sino también de mujeres y niños los cuales trabajaban en condiciones

inadecuadas. Ante estas situaciones estallaron varias huelgas por todo el país.

Posteriormente con la Revolución Mexicana, Porfirio Díaz se ve obligado a

abandonar el poder, quedando a su cargo Francisco I. Madero, quien decreta en

1911 la creación del Departamento del Trabajo con la finalidad de solucionar los

problemas laborales existentes.

Tres años después, ya como presidente Victoriano Huerta, crea como

iniciativa de Ley, la Secretaria de Industria y Comercio a la cual se integra el

Departamento de Trabajo.

Sin embargo un año después Venustiano Carranza, declara nulas las acciones

emprendidas por Huerta e incorpora al Departamento de Trabajo a la Secretaria

de Gobernación y elabora un proyecto de Ley sobre el Contrato de Trabajo.

“El 5 de febrero de 1917 se promulga la Constitución Política de los Estados

Unidos Mexicanos, que en su artículo 123 establece los lineamientos a seguir en

materia laboral, atendiendo a las necesidades de patrones y trabajadores”60.

Marcando un momento de gran trascendencia, donde se establecen algunos de

los derechos laborales, entre los cuales se destacan:

• “La fijación de jornada máxima de ocho horas

• La indemnización por despido injustificado,

60 Secretaría del Trabajo y Previsión Social, (1998), Indicción o reinducción a la STPS, p.7

• El derecho de asociación y de huelga por parte de los trabajadores

• El establecimiento de normas en materia de previsión y seguridad social”61

Dentro de este mismo artículo se les asigna a las Entidades Federativas la

facultad de legislar e intervenir en materia de trabajo, por lo que surge la

necesidad de crear las Juntas Municipales de Conciliación y Arbitraje.

A finales del mismo año se promulga una nueva ley, la cual da pie a la creación

de la Secretaria de Industria, Comercio y Trabajo que tiene como objetivo vigilar el

cumplimiento de las normas laborales del país.

Para 1927 se crea la Junta de Conciliación y Arbitraje.

En 1929 se reforma el artículo 123 Constitucional, donde se menciona que la

expedición de leyes en materia de trabajo queda como facultad exclusiva del H.

Congreso de la Unión, con la modalidad de que su aplicación y vigilancia

quedaban conferidas a las autoridades locales, en los asuntos reservados a su

competencia.

La Ley Federal del Trabajo se promulga el 27 de agosto de 1931, y con esta

ley se designa como autoridades en materia de trabajo a:

Juntas Municipales de Conciliación,

Juntas Centrales de Conciliación y Arbitraje,

Los Inspectores de Trabajo,

Comisiones Especiales de Salario Mínimo, y

A la Secretaría de Educación Pública.

Un año después por decreto presidencia se otorga autonomía al

Departamento del Trabajo, obteniendo como responsabilidad las siguientes

funciones:

61 www.stps.gob.mx/index2.htm. p.1

Aplicar la Ley Federal del Trabajo.

Buscar la solución de los conflictos laborales.

Desarrollar una política de previsión social e inspección.

El 31 de diciembre de 1940 el presidente Manuel Ávila Camacho promulga

una nueva Ley de Secretarías de Estado, en la cual se estableció que el

Departamento Autónomo de Trabajo se convirtiera en Secretaría del Trabajo y

Previsión Social (STPS), con la cual se permitía hacer frente a las nuevas

circunstancias laborales.

En 1941 se expide el primer Reglamento Interior de esta Secretaria, en donde

se definen las funciones y estructura de la dependencia.

En 1974 el Ejecutivo Federal crea el Instituto Nacional de Estudios del Trabajo,

y el Centro Nacional de Información y Estadísticas del Trabajo, definiéndolos como

órganos desconcentrados dependientes de la STPS.

La Ley Orgánica de la Administración Publica Federal fue expedida en 1976,

anulando la Ley de Secretarías y Departamentos de Estados de 1958. Con esto sé

reformularon las atribuciones de la STPS para que respondieran a las nuevas

formas de trabajo.

En 1977 queda bajo la coordinación de la STPS la:

“La Comisión Nacional de Salarios Mínimos (creación publicada en el Diario

Oficial de la Federación el 21 de noviembre de 1962).

El Fideicomiso para el Centro de Estudios Históricos del Movimiento Obrero

Mexicano (creación publicada en el Diario Oficial de la Federación el 28 de

junio de 1962).

El Fondo de Fomento y Garantía para el Consumo de los Trabajadores

(creación publicada en el Diario Oficial de la Federación el 2 de mayo de

1974).

El Consejo Nacional para Promover la Cultura y Recreación de los

Trabajadores (creación publicada en el Diario Oficial de la Federación el 10

de julio de 1975).

La Editorial Popular de los Trabajadores (creación publicada en el Diario

Oficial de la Federación el 10 de julio de 1975).”62

En 1978 el Ejecutivo Federal reforma el artículo 123 Constitucional,

estableciendo el deber de los patrones para proporcionarle capacitación y

adiestramiento a sus trabajadores, además el H. Congreso de la Unión modifica el

artículo 538 de la Ley Federal de Trabajo, donde se determina la creación de un

nuevo órgano desconcentrado dependiente de la STPS denominado Unidad

Coordinadora de Empleo, Capacitación y Adiestramiento.

El Instituto Nacional de Productividad se crea por decreto del Ejecutivo Federal

como un organismo público descentralizado en 1982.

En lo posterior la STPS se ha visto en constantes reestructuraciones

cambiando y derogando algunas unidades administrativas con el fin de ampliar y

mejorar sus servicios para beneficio de los trabajadores.

La más reciente modificación del Reglamento Interior se publicó en el Diario

Oficial de la Federación el 30 de junio de 1998 y entró en vigor al año siguiente, en

él se asienta la estructura y funciones que actualmente regulan a la Secretaría.

Como sabemos, el trabajo es la actividad que todo hombre debe desarrollar

para adquirir los elementos necesarios para su subsistencia. Sin embargo las

condiciones en las que muchas veces ha sido empleada esta labor no son las más

apropiadas o las más justas, por lo tanto se han ido estableciendo lineamientos

62 www.stps.gob.mx/index2.htm. p.3

que procuren el bienestar de los trabajadores al igual que el de sus familias,

creando de la misma manera instituciones y organismos encargados de vigilar y

apoyar las relaciones entre quienes ofrecen el trabajo como quienes lo realizan

(patrones –trabajadores) y las condiciones bajo las que deben ejecutarse.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social es una dependencia encargada de

regular esta labor. Consecuentemente, se ha visto en la obligación de ir

evolucionando de acuerdo a las grandes transformaciones sociales del país

durante el siglo XX, con el fin de mejorar cada vez más para ofrecer un mejor

servicio en nuestro país, y ver reflejado su desarrollo al entrar en competitividad

con otros países.

3.2 Visión y Misión de la STPS.

Esta Misión y Visión están proyectadas para llevarse a cabo en un plazo de

25 años:

2000 2006 2025

MISIÓN:

“Conducir con innovación y eficacia la política laboral por medio de una

cultura que promueva el trabajo como expresión de la dignidad de la persona

humana para su plena realización y para elevar su nivel de vida y el de su

familia;

Promover el empleo digno y la capacitación para la productividad y la

competitividad;

Coadyuvar a disminuir las graves desigualdades sociales y propiciar la

justicia y el equilibrio entre los factores de la producción, a fin de contribuir a

generar un desarrollo económico dinámico, sostenible, sustentable e

incluyente que conduzca al bien común.

VISIÓN:

México cuenta con una cultura laboral que propicia el bienestar y el bien ser

de sus habitantes, en la que el trabajo es un medio para el desarrollo integral

de las personas, y en la que los trabajadores de México tienen un nivel de

vida acorde con su dignidad de personas.”63

La misión de la STPS, tiene la finalidad de inculcarles a los trabajadores el

amor y el valor al trabajo, la cual les va a permitir adquirir un mejor nivel de vida,

proporcionándole capacitación como un medio para alcanzar su bienestar

personal, laboral y social.

Además de mantener entre los factores de producción (obrero-patrón) buenas

relaciones a fin de que contribuyan al crecimiento económico del país.

Así mismo la STPS debe promover la capacitación, pero no solo dentro de ella

sino a toda organización que la requiera.

Esta misión señala un elemento importante para el desarrollo del país, el

cual es el trabajo, sin embargo, es importante que al promover esta labor se creen

mayores empleos dignos que satisfagan las necesidades de la creciente población

y que ello ayude a minimizar las grandes desigualdades sociales.

La visión que tiene la STPS es ser una dependencia que contribuya al

desarrollo de personas conscientes y preparadas para su propia superación y el

de su país. A través de una constante capacitación que permita contar con un

personal calificado y competitivo, el cual ofrezca servicios de calidad.

63 Secretaría del Trabajo y Previsión Social, (2001), Cultura institucional con visión compartida,

pp. 60-61

Para que la visión de la Secretaría pueda lograrse es necesario establecer

estrategias precisas que apoyen la realización de la misión, ya que dependerá en

gran medida del cumplimiento de ésta la superación y bienestar de los habitantes

de México.

Se puede generalizar diciendo que la misión y la visión de la STPS tiene como

finalidad ayudar al desarrollo integral de los trabajadores y equilibrar las relaciones

laborales a fin de que se vean reflejadas en una mayor productividad y calidad que

beneficien tanto a los factores de producción como al país en general.

Por lo que la capacitación es fundamental en estos dos rubros para el

desarrollo de la STPS, logrando beneficios para la misma y para los trabajadores.

3.3 Marco Jurídico de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social

La STPS se fundamenta principalmente en la Constitución Política de los

Estados Unidos Mexicanos, en los Artículos 5º y 123º. Donde se establece la

libertad para dedicarse a la actividad licita que más le acomode y la garantía de

disfrutar el producto de su trabajo (Art.5°), además de establecer el derecho al

trabajo digno y socialmente útil (Art.123°).

Por otro lado, existen otras leyes y reglamentos que rigen la normatividad de la

Secretaría, como la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal que nos

señala los atributos que debe cumplir dicha dependencia.

3.3.1 Leyes

Ley Federal del Trabajo. En esta ley en su Art.153 con todos sus apartados

establece los derechos y obligaciones que tienen los trabajadores y

empresas u organizaciones.

En su artículo 153-A hasta el 153-F establece cual es el propósito de la

capacitación, el cual es elevar el nivel de vida y productividad del trabajador

mediante la actualización y el perfeccionamiento de los conocimientos de

éste.

También se establece la importancia de formar comisiones mixtas de

capacitación. Además de las sanciones que recibirán las empresas u

organizaciones al incumplir alguna obligación.

Ley del Instituto de Fomento Nacional de la Vivienda para los Trabajadores.

En el artículo 8 de esta ley se señala que la Secretaría del Trabajo y

Previsión Social establecerá los lineamientos para decidir que miembros de

las organizaciones de trabajadores y patrones formarán parte de la

Asamblea General, la cual es la autoridad suprema de esta Institución.

Ley del Seguro Social. En su artículo 210 fracción I y VI menciona que

existen prestaciones sociales que deben dar las instituciones a través de

diversos programas que contengan cursos de capacitación y

adiestramiento, con el fin de ayudar a difundir los conocimientos necesarios

para tener mayor participación de los trabajadores dentro de las

organizaciones, pero también elevar el nivel de ingresos de los

trabajadores.

Ley Federal para el Fomento de la Microindustria y de la Actividad

Artesanal. Señala que, la Secretaria del Trabajo y Previsión Social forma

parte de la Comisión Intersecretarial para el Fomento de la Microindustria,

al igual que 10 Secretarías, el Departamento del Distrito Federal, el IMSS y

el INFONAVIT.

Ley Orgánica de la Administración Pública Federal. En su artículo 40 se

establecen los asuntos que debe cumplir la STPS en materia de

capacitación y adiestramiento para el trabajo y en el trabajo, además de

impartir cursos de capacitación que incremente la productividad en el

trabajo de los sectores productivos del país.

Ley de Entidades Paraestatales La presente ley tiene la base en el artículo

90 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la cual

tiene por objeto regular la organización, funcionamiento y control de las

entidades paraestatales de la Administración Pública Federal.

Esta ley nos menciona que las entidades paraestatales gozarán de

autonomía de gestión para cumplimiento de los objetivos y metas señalados

en sus programas. Además en el Diario Oficial de la Federación la

Secretaría de Hacienda y Crédito Público publicará anualmente la relación

de las entidades paraestatales que formen parte de la Administración

Pública Federal.

Ley de Planeación. Establece los lineamientos para que todas las

dependencias de la Administración Pública Federal conduzcan sus

actividades de acuerdo al Plan Nacional de Desarrollo. Y en su Art. 14

fracción V menciona que la Secretaría de Hacienda y Crédito Público tendrá

que coordinar las actividades que se realicen en materia de capacitación

para la planeación todas las dependencias de la administración Pública.

Ley Federal de Responsabilidades de los Servidores Públicos. Esta ley

tiene por objeto reglamentar el Título Cuarto Constitucional en materia de

las obligaciones, responsabilidades y sanciones administrativas en el

servicio público; Así mismo estarán sujetos a esta ley los servidores

públicos que manejen o apliquen recursos económicos federales.

Ley de Procedimiento Administrativo. La Comisión Federal de Mejora

Regulatoria, cuenta con un consejo, el cual estará integrado por los titulares

de la Secretaria de Comercio y Fomento Industrial, quien lo presidirá, de

Hacienda y Crédito Público, de Contraloría y Desarrollo Administrativo y de

Trabajo y Previsión Social, así como de la Conserjería Jurídica del Ejecutivo

Federal. Dicha Comisión deberá ser enlace entre los sectores público,

social y privado para obtener información sobre dichos sectores en materia

de mejora regulatoria.

Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública

Federal. Esta ley tiene por objeto establecer las bases para la organización

y desarrollo del Sistema de Servicio Profesional de Carrera en las

dependencias de la Administración Pública Federal Centralizada. Dicho

sistema es un mecanismo que pretende garantizar la igualdad de

oportunidades en el acceso a la función pública con base en el mérito y con

el fin de impulsar el desarrollo de la función pública para el beneficio de la

sociedad. Los principios rectores de este sistema son: la legalidad,

eficiencia, objetividad, calidad, imparcialidad, equidad y competencia por

merito.

Todas y cada una de estas leyes rigen la normatividad de la STPS para que

esta realice sus actividades en función de lo que establece el ejecutivo en su Plan

Nacional de Desarrollo. Para cumplir con todas estas funciones es como surge la

necesidad de crear la Ley de Servicio Profesional de Carrera, con la finalidad de

que cada servidor público este mejor preparado y con ello pueda brindar un mejor

servicio a quien lo solicite.

3.3.2 Reglamentos

• Reglamento de Medidas Preventivas de Accidentes de Trabajo.

• Reglamento Interior de la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje.

• Reglamento Interior de la Secretaria de Trabajo y Previsión Social.

3.3.3 Atribuciones

La Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, en su artículo 40

establece que la Secretaria de Trabajo y Previsión Social tiene como ocupación

los siguientes asuntos:

I.“Vigilar la observancia y aplicación de las disposiciones relativas contenidas

en el artículo 123 y demás de la Constitución Federal, en la Ley Federal del

Trabajo y en Reglamentos;

II.Procurar el equilibrio entre los factores de la Producción, de conformidad con

las disposiciones legales relativas;

III.Intervenir en los contratos de trabajo de los nacionales que vayan a presentar

sus servicios en el extranjero, en cooperación con la Secretaría de

Gobernación y de Relaciones Exteriores;

IV.Coordinar la formulación y la promulgación de los contratos (Ley del Trabajo);

V.Promover el incremento de la productividad de trabajo;

VI.Promover el desarrollo de la capacitación y adiestramiento en y para el

trabajo, así como realizar investigaciones, prestar servicio de asesoría e

impartir cursos de capacitación para incrementar la productividad en el

trabajo que requieran los sectores productivos del país en coordinación con

la Secretaría de Educación Pública;

VII.Establecer y dirigir el Servicio Nacional de Empleo y vigilar su

funcionamiento;

VIII.Coordinar la integración y establecimiento de las Juntas Federales de

Conciliación y Arbitraje;

IX.Llevar el registro de las acciones obreras-patronales y profesionales de

jurisdicción federal que se ajustan a las Leyes;

X.Promover la organización de toda clase de sociedades cooperativas y demás

formas de organización con las dependencias competentes, así como

resolver, trámites y registrar su constitución, disolución y liquidación.

XI.Estudiar y ordenar las medidas de seguridad e higiene industrial, para

protección de los trabajadores y vigilar su cumplimiento;

XII.Dirigir y vigilar la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo;

XIII.Organizar, patrocinar exposiciones, museos y previsión social;

XIV.Participar en los congresos y reuniones internacionales de trabajo de acuerdo

con la Secretaría de Relaciones Exteriores;

XV.Llevar las estadísticas generales correspondientes a la materia del trabajo,

de acuerdo con las disposiciones que establezca la Secretaría de Hacienda;

XVI.Establecer la política y coordinar los servicios de seguridad social de la

Administración Pública Federal, así como intervenir en los asuntos

relacionados con el Seguro Social en los términos de la Ley;

XVII.Estudiar y proyectar planes para impulsar la ocupación en el país;

XVIII.Promover la cultura, recreación entre los trabajadores y sus familias;

XIX.Los demás que le fijen expresamente las leyes y reglamentos”64.

En síntesis, la STPS deberá vigilar el cumplimiento de lo establecido en la

Constitución y en la Ley Federal del Trabajo, así como todas las medidas

necesarias para la seguridad, salud, recreación y bienestar del trabajador. De igual

manera deberá regular las relaciones obrero-patronales mediante la coordinación

de los contratos de trabajo y el establecimiento de las Juntas Federales de

Conciliación y Arbitraje.

3.4 Estructura Orgánica de la Secretaria del Trabajo y Previsión

Social.

64 Leyes y Códigos de México, (1999), Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, pp.

37-38

La Estructura Orgánica de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social está

integrada jerárquicamente por un Secretario, el cual cuenta con el apoyo de una

Junta Federal de Conciliación y Arbitraje, posteriormente cuenta con tres

Subsecretarias, una Oficialia Mayor y cuatro Coordinaciones. Cada una de estas

unidades tiene un objetivo en particular, políticas propias y funciones que seguir

para cumplir el objetivo al que se compromete la Secretaría, de acuerdo con la

política que determina el presidente de los Estados Unidos Mexicanos. (Dentro del

Marco del Plan Nacional de Desarrollo). Ver anexo cuadro 4.1.

3.4.1 Dirección General de Administración de Personal.

Dentro de la Oficialia Mayor se encuentra la Dirección General de

Administración de Personal, la cual tiene la importante función de dar especial

atención al personal que labora dentro de la Secretaría, dándole la oportunidad

que tiene todo trabajador como servidor público, de superarse tanto personal

como institucionalmente, independientemente de que se le dé una retribución

económica, a través de la capacitación, estímulos y prestaciones que la Ley les

otorga.

De acuerdo a lo que establece el Reglamento Interior de la Secretaría del

Trabajo y Previsión Social, en su Capítulo VI que se refiere a las Facultades de las

Coordinaciones Generales, Unidades y Direcciones Generales, en su Artículo 25

nos menciona las funciones que corresponden a la Dirección General de

Administración de Personal, a grandes rasgos estas consisten en:

“Expide los nombramientos del personal.

Dirige y aplica los sistemas de administración de remuneraciones y

procesos de pago, realiza los movimientos, incidencias suspensiones,

retenciones y aplicación de descuentos al personal.

Desarrolla los criterios para la aplicación del sistema de evaluación del

desempeño y el otorgamiento de estímulos y recompensas.

Fomenta y coordina los programas de servicio social.

Desarrolla y administra los programas de capacitación, formación y

desarrollo de personal de la Secretaría.

Administra el funcionamiento de la estancia infantil para hijos e hijas de las

trabajadoras de la Secretaría y dirige las actividades complementarias de la

Escuela Primaria STPS.”65

Como ya se mencionó, dentro de este Reglamento se describe el compromiso

de realizar programas de capacitación, así como publicarlos y llevarlos a cabo,

esto en cuanto a las actividades que tiene la Dirección General de Administración

de Personal, la cual delega esta función a la Dirección de Capacitación y

Desarrollo y es quien se encarga de realizar, difundir y aplicar los programas de

capacitación durante todo el periodo presupuestal designado, para la STPS.

En dicho Reglamento también se estipula el deber por impulsar al trabajador

mediante la capacitación y el desarrollo, los cuales les permitan obtener estímulos,

asensos e incentivos, a través la aplicación de un sistema de evaluación que

verifique el desempeño de los trabajadores; además de apoyar con estancias

infantiles y Escuelas Primarias a hijos e hijas del personal que labora dentro de la

Secretaría.

3.4.2 Dirección de Capacitación y Desarrollo (DCD).

65 Secretaría del Trabajo y Previsión Social, (1998), Indicción o reinducción a la STP, p.20

Como ya se señaló la Dirección General de Administración de Personal tienen entre

sus funciones el establecer los programas necesarios para el desarrollo y superación de

los trabajadores e incluso de la propia Secretaría, lo cual se apoya de la Dirección de

Capacitación y Desarrollo para cumplir con dicha labor.

Por su parte el objetivo de la DCD es establecer, coordinar y atender oportunamente

los programas de capacitación y desarrollo dirigidos al personal de la Secretaría, tanto a

nivel interno, como a nivel nacional, con el propósito de incrementar la calidad y

productividad en y para el trabajo, para poder con ello elevar la superación del personal

que allí labora.

En relación con la evaluación y el seguimiento, ésta Dirección tiene la responsabilidad

de realizar los instrumentos adecuados para la recopilación de información que ayude a

verificar que tan efectivos fueron los cursos de capacitación, y con ello reformar el PIC del

siguiente año.

FUNCIONES:

1. Diseñar y presentar a la Dirección General de Administración de Personal el

Programa Anual de Capacitación y Desarrollo para que se apruebe,

además de mostrar el presupuesto necesario para su ejecución.

2. Promover, aplicar y coordinar el Programa de Capacitación, previamente

aprobado a todas las unidades Administrativas que integran a la

Secretaría.

3. Llevar un control sobre las actividades de Capacitación y Desarrollo, con el

fin de que se lleve a cabo oportuna y puntualmente todas las actividades

señaladas en el programa de capacitación.

4. Coordinar la producción de los materiales didácticos (audio, video,

constancias, proyectores, aulas suficientes) y todo lo necesario para el

desarrollo del personal.

5. Dar al trabajador oportunidad de continuar y así mismo de culminar sus

estudios de nivel primaria, secundaria y preparatoria, en programas de

sistemas abiertos.

6. Coordinar la realización de las actividades programadas en materia de

desarrollo diseñar los manuales de los cursos tanto de los programas como

de los contenidos.

7. Realizar los reportes anuales de los programas de Capacitación y

Desarrollo para su entrega a la Dirección General de Administración de

Personal, de los cursos impartidos como del presupuesto asignado y el

ejercido.

Como se puede observar, esta Dirección debe llevar un control sobre la

capacitación impartida, diseña los contenidos sobre los cursos de capacitación,

coordinar la producción de los materiales didácticos, realiza los reportes anuales

de los programas de Capacitación, y brindar al trabajador la oportunidad de

continuar con sus estadios.

Estas funciones son muy importantes, ya que de ellas depende que la

capacitación se realice de la mejor manera y con ello se obtengan los resultados

esperados. Y para que esto se logre la Dirección cuenta con diversos

departamentos que colaboran conjuntamente, aunque a veces existen retrasos en

sus actividades debido a la falta de comunicación entre ellos.

3.4.2.1 Plan Institucional de Capacitación (PIC).

La Dirección de Administración de Personal a través de la Dirección de

Capacitación y Desarrollo, ha elaborado el Plan Institucional de Capacitación (PIC)

para el año 2001.

Teniendo un plan de actividades que vayan de acuerdo a los objetivos, misión

y visión de esta dependencia.

Lo que establece este programa son acciones que deban atender los

requerimientos de formación, capacitación, adiestramiento, actualización y

especialización del personal que labora en todas las unidades administrativas de

la Secretaría. Para ello se establecieron 11 programas y 54 módulos para cumplir

con dichas necesidades. Ver anexo cuadro 4.2.

Las metas que se establecieron dentro del PIC fueron:

VERTIENTES

No. DE EVENTOS

No. DE

PARTICIPANTES

No. DE HORAS

Operativa 431 10,965 6,565

Responsabilidad 127 2,540 2,800

Totales 558 13,505 9,365

Fuente: Secretaría del trabajo y Previsión Social (2001), Plan Institucional de Capacitación, México, p.9

Este cuadro nos muestra que para la elaboración de las metas del PIC se

debe conocer el personal que va a ser capacitado tomando en cuenta si son de

nivel operativo o si tienen personal a su cargo, y de acuerdo a esto se establecen

el número de cursos que se pretenden abrir, además de establecer la duración de

los mismos.

Es importante señalar que esta Dirección tiene la responsabilidad de

aplicar y verificar que estas metas se logren, mediante los programas y módulos

de capacitación que ha establecido para que se lleven a cabo en cada una de la

Unidades Administrativas que la Secretaría tiene.

El PIC es un instrumento importante que la Secretaría, a través de la

Dirección de Capacitación y Desarrollo utiliza para plasmar sus objetivos de

acuerdo a sus necesidades laborales.

Como ya se mencionó, los programas de capacitación que se establecen

deben estructurarse de manera tal que ayuden a cumplir con la razón de ser de la

STPS, promoviendo el desarrollo integral de sus trabajadores mediante un clima

laboral sano y sensibilizándolos sobre la importancia de su participación en los

procesos de capacitación.

Además, como ya se mencionó, los programas de capacitación que se

establecieron deben estructurarse de manera tal que ayuden a cumplir con la

razón de ser de la STPS.

3.4.3 Departamento de Evaluación y Seguimiento.

La Dirección de Capacitación y Desarrollo en corresponsabilidad con las

áreas de la Secretaría, definirá los lineamientos para llevar a cabo la evaluación y

seguimiento de los proyectos, planes y programas.

Al final de cada programa se evaluará a los capacitados, consultores y

capacitadores en cuanto a medios y contenidos de enseñanza con una escala del

1 al 5.

“Será responsabilidad de las áreas de la Secretaría, establecer y operar las

acciones de seguimiento que sean necesarias para cada proyecto, plan o

programa realizado, manejando los elementos y técnicas adecuadas tales como:

grupos de control, reuniones de ajuste, compromiso/acercamiento de niveles

directivos, reforzamiento y calificación individual del desempeño.

Las áreas de la Secretaría serán responsables de los contenidos de la

información que en su ámbito de competencia presenten para efectos de

evaluación y seguimiento.

La Dirección de Capacitación y Desarrollo actualizará y modificará el Sistema

Integral de Capacitación y Desarrollo del Personal de la STPS, de acuerdo a las

alternativas planteadas.

Las unidades administrativas que organicen y desarrollen internamente sus

eventos de capacitación, solicitarán autorización y remitirán toda la documentación

generada a la Dirección de Capacitación y Desarrollo”.66

Los resultados y avances de la capacitación, dada en las unidades

correspondientes deberán ser enviados a la Dirección de Capacitación y

Desarrollo anualmente, en la cual se responsabiliza al Departamento de

Evaluación y Seguimiento para generar los informes correspondientes de las

cédulas de evaluación que le han sido enviadas.

Como se puede observar este departamento tiene una importante función ya

que es la encargada de recavar información sobre las evaluaciones que se les

realiza al personal que asiste a un curso, para analizarla y reportar los resultados

obtenidos.

Anualmente se elabora un informe general de los logros alcanzados de

acuerdo a los objetivos mencionados en el PIC, el cual sirve como referente para

retroalimentar los Programas de Capacitación posteriores y dar seguimiento a los

cursos más relevantes.

El seguimiento que se le da al PIC se realiza sólo a través de cuestionarios y

reuniones anuales, pero dicho seguimiento no se da al término de cada curso, por

lo que los resultados obtenidos son inadecuados para una retroalimentación del

proceso de capacitación.

66 Secretaria del Trabajo y Previsión Social, (1999), Manual de normas y procedimientos, p.309

3.5 Comisión Mixta de Capacitación.

De acuerdo a la Ley Federal del Trabajo en su artículo 153-I se establece que

“en cada empresa se constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación y

Adiestramiento, integradas por igual número de representantes de los trabajadores

y del patrón, las cuales vigilarán la instrumentación, operación del sistema y de los

procedimientos que se implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento

de los trabajadores, además sugerirán las medidas tendientes a perfeccionarlos;

todo esto conforme a los trabajadores y a las empresas.

Y en su artículo 153-J se menciona que las autoridades laborales cuidarán que

las Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento se integren y funcionen

oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento de la obligación patronal de

capacitar y adiestrar a los trabajadores.”67

Por lo tanto como la STPS es una institución mediadora y promotora del

trabajo deberá contar con dicha Comisión para impulsar el desarrollo y bienestar

de sus trabajadores. Así como vigilar y contribuir a que el proceso de capacitación

se realice de la manera más óptima.

Ante esta necesidad es como surgen las reformas a la Comisión para el mejor

funcionamiento de la capacitación y adiestramiento dentro de STPS.

El 22 de junio del 2001, se público en el Diario Oficial de la Federación el

Acuerdo por el que se creó la Comisión Mixta de Capacitación de la Secretaria del

Trabajo y Previsión Social. Con fundamento en lo establecido por los artículos 43

fracción VI inciso f) y 44 fracción VIII de la Ley Federal de los Trabajadores al

Servicio del Estado, reglamentaria del apartado “B” del articulo 123 Constitucional;

63 fracción VII del Reglamento Interior de la Secretaría de Hacienda y Crédito

Público, y 6º Fracción XII, 8 fracción XIII, 10 fracción III, 25 fracción XII y 27

fracción IX del Reglamento Interior de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social. 67 Ley Federal del Trabajo, (2000), p.75

Dicha Comisión se creó con el objeto de vigilar que se lleve a cabo el proceso

de capacitación tanto en las dependencias, como las entidades federativas. Para

conformar la Comisión Mixta de Capacitación es necesario contar con el apoyo de

las autoridades que integran la estructura orgánico-funcional y con los recursos

necesarios para una adecuada y oportuna toma de decisiones.

De acuerdo con lo que se dispone la Secretaria de Hacienda y Crédito Público

Norma en la Norma que establece el Esquema General de Capacitación para la

Administración Pública Federal, en el punto 6.1 de las Disposiciones generales, se

señala que “en cada dependencia y entidad, se instalará una Comisión Mixta de

Capacitación y tantos Comités Mixtos de Capacitación, como direcciones

generales o unidades administrativas conformen su estructura organizacional, y

que dicha instancias serán las responsables de la planeación, operación,

evaluación y seguimiento del proceso de capacitación.”68

Se ha establecido obligatorio que toda dependencia debe contar con una

comisión y varios comités como sea necesario, ya que éstos van a ser los

encargados de vigilar que se lleve a cabo el proceso de capacitación dentro de la

STPS, por lo que son pieza importante para lograr óptimos resultados que

beneficien a las dependencias.

Para la organización y funcionamiento de la Comisión Mixta de Capacitación

que se integre en cada dependencia o entidad, deberá estar constituida de la

siguiente manera:

“Presidente El C. Secretario del ramo.

Presidente adjunto El C. Oficial mayor.

Miembros Ejecutivos Los servidores públicos de mando que se

designen para tal efecto.

68 Secretaría de Hacienda y Crédito Público, (2000), Norma que se establece el esquema

General de Capacitación para la Administración Pública Federal, p.2

Secretario Técnico El Director General, o equivalente, encargado de

la Administración y Desarrollo de los Recursos

Humanos y un representante sindical.”69

Los objetivos básicos de toda Comisión Mixta de Capacitación instalada en las

dependencias o entidades, serán los siguientes:

I. “Ser un órgano rector, asesor y de difusión de la normatividad general

establecida en la materia; aprobar y evaluar los programas, sistemas,

métodos, técnicas y procedimientos específicos de capacitación para su

implantación en la STPS y en cada una de la unidades administrativas

que la integran;

II. Regular, coordinar y evaluar, con base en la normatividad vigente, las

acciones relacionadas con el proceso, desarrollo y resultados de la

función y/o proceso institucional de capacitación, que se generen en la

STPS y en las unidades que la integren, para incrementar la eficacia,

eficiencia y productividad en la prestación de los servicios;

III. Transformar a la STPS y a las unidades administrativas que la integran,

en instituciones que se encuentran en proceso de aprendizaje continuo

y permanente;

IV. Promover la participación activa de los servidores públicos en el proceso

de la capacitación, para que estos se constituyan en promotores del

aprendizaje continuo y permanente, así como en el de modernización

y/o mejoramiento continuo de la STPS,

V. Las demás que se establecen en los lineamientos para la integración,

organización y funcionamiento de la Comisión y Comités Mixtos de

Capacitación.”70

69 Secretaría de Hacienda y Crédito Público, (2000), Guía Metodológica para llevar a cabo el

proceso de capacitación en el sector público, p.6 70 www.pinetto.com.mx/dof/htm.asp?a=stps p.2

Es importante conocer cuales son los objetivos de esta comisión,

principalmente el personal que colabora dentro de la STPS, para que verifique si

realmente cumplen con su función.

Para la organización y funcionamiento de los Comités Mixtos de Capacitación

que se formen en las unidades administrativas de las dependencias, deberán estar

conformados de la siguiente manera:

“Presidente El Titular de la unidad, o el Director General, o

equivalente, responsable de la unidad

Administrativa involucrada.

Presidente adjunto El Director General Adjunto que se nombre

para tal efecto y, en caso de no existir dicho

puesto en la estructura, será el coordinador

administrativo o su equivalente.

Miembros Ejecutivos Directores de área o servidores públicos de

mando que se designen para tal efecto.

Secretario Técnico Jefe de Recursos Humanos o equivalente y un

representante sindical.”71

Éstos Comités, al igual que las Comisiones Mixtas de Capacitación tienen objetivos básicos los cuales se mencionan a

continuación:

I. “Elaborar, promover, y evaluar el Programa de Capacitación Anual en la

unidad administrativa correspondiente, con apego a las políticas, normas,

metodología y procedimientos preestablecidos por la Comisión Mixta de

Capacitación, con el objeto de lograr el mejoramiento de los conocimientos,

habilidades y actitudes de los servidores públicos;

II. Lograr la participación y corresponsabilidad de todos los servidores públicos

que conforman los distintos niveles de la estructura orgánico-funcional de la

71Secretaría de Hacienda y Crédito Público. (2000), Op. cit., p. 10

unidad administrativa correspondiente, en el diseño e implantación del

Programa de Capacitación Anual;

III. Establecer una relación directa entre los productos derivados de la

aplicación de la metodología de la planeación estratégica, con el Programa

de Capacitación que se elabore en la unidad administrativa respectiva;

IV. Vincular, invariablemente, el quehacer de la STPS con el proceso de

capacitación de personal que se implante, tanto por parte de esta como de

la propia unidad administrativa, en función a sus necesidades específicas, y

V. Elevar la potencialidad de respuesta y vocación de los servidores públicos,

en función a la satisfacción de las necesidades detectadas, tanto a nivel

organizacional, grupal e individual.”72

Los comités son los encargados de recabar la información obtenida por la

Detección de Necesidades para la estructuración, conjuntamente con la Dirección

de Capacitación y Desarrollo, del Plan Institucional Capacitación. El cual una vez

elaborado, los comités se encargan de promover la participación de todos los

servidores públicos a los eventos de capacitación que se van a impartir en cada

una de sus unidades, posteriormente estos mismos recogen las evaluaciones

emitidas en los cursos y son enviadas a la Dirección de Capacitación y Desarrollo

para su análisis.

Como se puede observar estos comités participan directamente en todo el

proceso de capacitación ya que son los responsables de verificar que cada una de

las etapas se realicen de la mejor manera, con el fin de mejorar los conocimientos,

habilidades y actitudes de los servidores públicos.

Será responsabilidad de los Comités Mixtos de Capacitación, instalados en

cada una de las unidades administrativas, llevar a cabo en la etapa de Evaluación

y Seguimiento, las siguientes funciones:

72 www.pinetto.com.mx/dof/htm.asp?a=stps p.3

a) “Aplicar los criterios o parámetros de medición (indicadores

estratégicos y de gestión)así como los procedimientos preestablecidos

para llevar a cabo la evaluación y el seguimiento de las acciones y/o

eventos de capacitación que se hayan generado en la unidad

administrativa a la que representa; es decir, evaluar los resultados y el

efecto o impacto y por ende, los beneficios obtenidos, derivados de la

implantación del Programa de Capacitación (PC) anual de las propias

unidades administrativas a las que representa y, de las acciones y/o

eventos que se generaron para tal efecto.

b) Efectuar los ajustes necesarios al Programa de Capacitación (PC)

anual implantado en la unidad administrativa a la que representa y

generar, en su caso, las acciones correctivas y preventivas

correspondientes.

c) Informar periódicamente a la Comisión Mixta de capacitación de su

dependencia o entidad, acerca de los avances y resultados obtenidos,

derivados de la implantación del Programa de Capacitación(PC) anual,

en la unidad administrativa a la que representa.”73

Como se puede observar estos comités tienen un rol importante dentro de la

etapa de evaluación y seguimiento de los cursos de capacitación, ya que estos

van a participar junto con los encargados de realizar esta etapa, en la reunión de

información útil y veraz para retroalimentar el proceso de capacitación.

Tanto las Comisiones como los Comités Mixtos de Capacitación tienen un

papel fundamental dentro del proceso de capacitación, ya que son los encargados

de difundir y recavar la información para elaborar y aprobar el PIC, así como vigilar

que todos los servidores públicos participen en el Programa de Capacitación.

Además se encargan de recoger los resultados de las evaluaciones que se

realizan después de los cursos, así como dar seguimiento, verificar el aprendizaje

de los participantes y conocer el impacto en la mejora del desempeño laboral y por

73 Secretaría de Hacienda y Crédito Público. (2000), Op. cit., p. 14

consiguiente, de los procesos de trabajo. Posteriormente dichas evaluaciones son

enviadas a la Dirección de Capacitación y Desarrollo para su análisis.

3.6 Análisis de la evaluación y seguimiento de los cursos de

capacitación en la Dirección de Capacitación y Desarrollo.

Para efectos de éste análisis es necesario mencionar los puntos que se

establecieron dentro del proyecto de investigación con la finalidad de contrastar

nuestros resultados con lo que realmente realiza la Dirección de Capacitación y

Desarrollo.

3.6.1 Justificación

A causa de “la apertura comercial, la globalización económica y la

introducción de normas de competencia laboral exigen recursos humanos con

niveles cada vez más elevados de capacitación y desarrollo”.74 Ya que de ellos

dependerá en gran medida que su organización pueda enfrentar con éxito los

retos actuales; por lo tanto, la supervivencia organizacional depende de los

niveles de conocimiento, habilidad y maestría que posee, en un momento dado,

sus trabajadores.

Por lo cual los directivos de las organizaciones deben tener en claro que las

razones para capacitar al personal son incuestionables, y que se debe contar con

recursos humanos calificados en todos los niveles o se perecerá.

Un aspecto importante para la consolidación del sistema de capacitación es

la evaluación tanto de los procedimientos ya existentes, como de las innovaciones

que se van introduciendo.

74 MENDOZA Núñez, Alejandro. Capacitación para la calidad p.13

Puesto que estamos en un mundo cambiante, en donde los avances

tecnológicos, las ciencias y las artes, incluso las disciplinas, tanto exactas como el

comportamiento humano, están fuera de proporción con relación a la capacidad de

asimilación del hombre.

Ante esta situación los conocimientos van quedándose obsoletos con mayor

rapidez, por lo cual, las empresas se ven en la necesidad de revisar

constantemente sus programas de capacitación y desarrollo de recursos

humanos, con el propósito de actualizarlos para cambiar paralelamente con los

cambios.

Sin embargo, es frecuente que en algunas organizaciones, la evaluación de

la capacitación sea practicada con procedimientos desordenados, poco rigurosos

y con recursos inadecuados, dando lugar tan solo a la recolección de opiniones

externas, que carecen de confiabilidad para determinar el estado de maduración

de la capacitación, limitando así su desarrollo y consolidación.

“Es por ello que la evaluación se ha convertido en la fase a analizar, ya que

el desarrollo de los procesos de evaluación tiene importantes repercusiones en la

planificación, desarrollo y ejecución de la capacitación"75.

Aunado a esto en la realidad, las organizaciones presentan un desfase en

su evaluación, esta se considera como un proceso deseable y necesario, pero que

sin embargo está ajeno a la planeación y desarrollo de los programas. Puesto que

generalmente no se hacen revisiones constantes a los planes, programas y

actividades de capacitación. Por tal motivo es necesario evaluar el proceso y

programas con una frecuencia cada vez mayor.

El seguimiento es una fase de la evaluación, el cual nos permite conocer y

seguir evaluando el desempeño de los participantes después de haber asistido a

un curso de capacitación, observando de igual manera los cambios que presentan

75 PINTO Villatoro, Roberto Proceso de capacitación, P. 143

en su trabajo, con los nuevos conocimientos, habilidades y aptitudes que

adquirieron en dichos cursos. Además el seguimiento nos permite tomar las

decisiones que ayuden a mejorar los futuros programas de capacitación.

Al presenciar las fallas que existen dentro del proceso de capacitación es

como surge nuestro interés por analizar la importancia que tiene la evaluación al

concluir un curso de capacitación y conocer más afondo como se lleva acabo este

proceso dentro de la Dirección de Capacitación y Desarrollo, y por que esta a

pesar de los esfuerzos por capacitar al personal que labora dentro de la STPS no

ha tenido un mayor desarrollo como se ha esperado.

3.6.2 Planteamiento del problema

Problemática de manera general en la STPS

Desde hace ya algún tiempo se habla recurrentemente de que las

organizaciones, sean públicas o privadas realizan esfuerzos por alcanzar altos

indicies de productividad. El punto de coincidencia de estas instancias, es que

quienes deberán participar en el cumplimiento de tales propósitos son los

trabajadores.

La Secretaría del Trabajo tiene un compromiso trascendental debido que

tienen necesidad de convertirse en un instrumento promotor de la competitividad,

productividad y de la justa distribución de la riqueza, sin que deje de atender el

equilibrio entre los factores de la producción. Por tal motivo, la Secretaría actuara

como una dependencia que verdaderamente prevea y evite los conflictos

laborales.

Para lo cual se propuso lograr cinco objetivos claves para el desarrollo y

mejora de esta dependencia, los cuales son: Empleo de calidad, Capacitación,

Productividad, Competitividad y Distribución equitativa de la riqueza o elevación

del nivel de vida de los trabajadores.

Sin embargo dentro de la S.T.P.S existen varios problemas de organización

y administración y muy en específico en el Departamento de Capacitación y

Desarrollo, los cuales provocan que no se puedan llegar a alcanzar los objetivos

que persigue dicho departamento.

Alguno de los problemas más comunes son:

No existe una amplia difusión de los cursos que se van a impartir.

El material de apoyo es insuficiente para el aprendizaje y el logro de los

objetivos.

El instructor suele ser externo a la Secretaría, por lo cual no conoce los

objetivos de la misma, ni los problemas que esta tiene.

Las instalaciones son inadecuadas, puesto que están a un lado del

comedor y se escucha mucho ruido.

Los salones son muy pequeños para el número de participantes que a

veces se presentan. Lo cual se debe a un mal control de los cursos.

No existe una buena ventilación dentro de los salones, lo cual ocasiona

inquietud en los participantes.

No existe una adecuada detección de necesidades, puesto que a veces se

abren cursos y muy poca gente asiste o en su defecto se reprograman o

cancelan.

No se aplica un examen de conocimientos previos al curso, lo cual ocasiona

que los participantes sean heterogéneos en sus conocimientos, provocando

en algunos casos el atraso en los temas del curso.

No existe un seguimiento adecuado de los cursos de capacitación por lo

que se ignora la magnitud del impacto que tuvo en los trabajadores los

conocimientos adquiridos en la aplicación del área donde labora.

Por lo tanto es necesario detectar porque se pierden tantos recursos

materiales y financieros en cursos que no suelen ser de trascendencia y que papel

esta jugando la evaluación para tratar de corregir esto.

3.6.3 Objetivos generales

Desarrollar una propuesta metodología para evaluar los cursos de

capacitación en la Dirección de Capacitación y Desarrollo, dentro de la Secretaria

de Trabajo y Previsión Social en la sede Ajusco.

3.6.4 Objetivos específicos

Comparar si la evaluación alcanzo los objetivos establecidos en la

planeación de los programas de capacitación en la STPS sede Ajusco para

el periodo 2001.

Cuantificar y cualificar la información obtenida de las evaluaciones de los

cursos de capacitación en la sede Ajusco.

Reconocer que método de evaluación y seguimiento es el más adecuado.

Proponer alternativas para mejorar si fuera el caso las formas de

evaluación.

Conocer la aplicación de los conocimientos, habilidades y actitudes

resultantes de los cursos de capacitación.

3.6.5 Hipótesis:

En la STPS no se aplica bien la Detección de Necesidades de

Capacitación provocando programas deficientes además de que los programas de

capacitación no utilizan los recursos y materiales necesarios provocando

deficiencias en los cursos de capacitación.

Con una apropiada evaluación y un seguimiento adecuado se

pueden tomar decisiones que ayuden a obtener mayores beneficios en cursos de

capacitación posteriores, logrando que los trabajadores al asistir a los cursos de

capacitación adquieran los conocimientos necesarios para lograr un cambio que

beneficie a la Secretaria.

3.6.6 Metodología y técnicas de investigación:

La tipología del diseño de esta investigación se basará en:

∙ Descriptiva: es aquella la cual va describir con mayor precisión, las

características de un fenómeno, hecho u objeto de estudio. Son aquellas

que hacen posible, determinar las causas que originan algún fenómeno o

hecho del objeto de estudio y su prospectiva, visión y acción al futuro.

∙ Deductiva: se partirá de lo general para llegar a lo particular

Las fuentes de información serán:

∙ La bibliográfica o hemerografica: Es aquella información que se encuentra

en libros, revistas, periódicos y en la cual el investigador obtendrá datos.

∙ La información documental de las evaluaciones existentes.

Los métodos y técnicas de investigación a utilizar serán:

∙ La entrevista.

∙ El cuestionario.

∙ La observación.

Para llevar a cabo la presente investigación, es necesario contar con los

siguientes recursos:

Contar con el material Bibliográfico suficiente para realizar la

investigación

Tener una computadora

Lugar adecuado para procesar la información

Tener acceso a las instalaciones de la STPS

Tener ganas de trabajar

Disponer del tiempo necesario para llevar a cabo nuestro objetivo.

3.6.7 Análisis de la evaluación y seguimiento de los cursos de capacitación.

A continuación procederemos a describir lo que es nuestro análisis del la

evaluación y seguimiento de los cursos de capacitación en la Dirección de

Capacitación y Desarrollo.

La evaluación es un quehacer imprescindible para conocer y mejorar lo que

se hace. No basta poner en funcionamiento programas y acciones excelentemente

concebidas, es preciso analizar lo que sucede en el desarrollo del curso y las

incidencias que ocurren sobre los mismos, así como los logros que se están

alcanzando.

De acuerdo a la experiencia obtenida por la realización del servicio social

dentro de la Dirección de Capacitación y Desarrollo, es como se pudo observar

como se lleva a cabo el proceso de evaluación y seguimiento, además de realizar

entrevistas con los directivos de dicha área y aplicar cuestionarios a los distintos

participantes.

Como ya se señalo, la Dirección de Capacitación y Desarrollo elabora

anualmente un Plan Institucional de Capacitación para toda la Secretaría, con la

finalidad de dar solución a las necesidades detectadas en cada de las unidades

administrativas y contribuir al cumplimiento de la misión y visión de la institución.

La evaluación de conocimientos la realiza el instructor al inicio y al final del

curso, las cuales suelen ser de tipo sensitivas y/o practicas permitiéndole conocer

el nivel de aprendizaje de los participantes.

Para conocer los resultados obtenidos de los cursos de capacitación se aplica

inmediatamente un formato denominado C-4 el cual es una cédula de evaluación

que permite conocer las impresiones de los participantes respecto al instructor y

las instalaciones. Ver anexo cuadro 2.3

El seguimiento de los cursos de capacitación se realiza mediante la aplicación

de una cédula de evaluación y seguimiento, la cual es contestada por los

directivos y jefes de cada unidad administrativa. Los Comités de Capacitación

tienen la labor de aplicar dicha cédula de evaluación bajo la directriz del área de

capacitación. Posteriormente los directivos de capacitación y los Comités Mixtos

de Capacitación se reúnen anualmente para conocer los resultados.

Con base en las evaluaciones de reacción, las observaciones que

manifestaron los participantes durante el periodo de capacitación 2001, en la sede

Ajusco, fueron las siguientes:

Falta mayor coordinación en los cursos.

No existe una amplia difusión de los cursos que se van a impartir.

El material de apoyo es insuficiente para el aprendizaje y el logro de los

objetivos.

El instructor suele ser externo a la secretaría, por lo cual no conoce los

objetivos de la misma, ni los problemas que esta tiene.

Las instalaciones son inadecuadas, puesto que están a un lado del

comedor y se escucha mucho ruido.

Los salones son muy pequeños para el número de participantes que a

veces se presentan. Lo cual se debe a un mal control de los cursos.

No existe una buena ventilación dentro de los salones, lo cual ocasiona

inquietud en los participantes.

No existe una adecuada detección de necesidades, puesto que a veces se

abren cursos y muy poca gente asiste o en su defecto se reprograma o

cancela.

No se aplica un examen de conocimientos previos lo cual ocasiona que

unos participantes sean heterogéneos en sus conocimientos, y ello provoca

que se atrase, en algunos casos el avance de los cursos.

No existe un seguimiento personalizado de los cursos de capacitación a lo

que se ignora si estos fueron de mayor trascendencia para el trabajador y el

área donde labora. Ver anexo cuadro 4.1

Como se puede observar existen muchos problemas que impiden que la

capacitación alcance un logro integral, debido a la falta de infraestructura

adecuada, de un material suficiente y un personal altamente calificado.

Con la finalidad del alcanzar un desempeño con eficiencia y eficacia de los

servidores públicos y que ello asegurara la productividad, la STPS aplico un

programa de capacitación que permitiera su evaluación y seguimiento, buscando

con ello satisfacer las expectativas de superación personal de los trabajadores y

que a su vez coadyuvará al logro de los objetivos institucionales, de acuerdo a la

misión y visión de la dependencia.

Por lo tanto, la evaluación y seguimiento pretendió medir el impacto de las

acciones de capacitación en el interior de las unidades administrativas, utilizando

para ello, instrumentos que permitieran calificar en forma cualitativa y cuantitativa

los resultados de las acciones.

La Dirección de Capacitación y Desarrollo, a través de los Comités Mixtos de

Capacitación de la STPS, ejecutó un mecanismo de evaluación para conocer los

resultados obtenidos durante el periodo 2001.

El instrumento que se aplico fue una Cédula de Evaluación y Seguimiento de

las acciones de capacitación y desarrollo, la cual se encuentra integrada por dos

factores básicos (contenido y oportunidad, e impacto de las acciones de

capacitación). El primer factor integra tres preguntas con respuestas de opción

múltiple y el segundo factor se integra por seis preguntas estructuradas en el

formato antes descrito. Ver anexo cuadro 4.2

Para poder determinar los resultados finales de la de la evaluación se

procedió a asignar pesos relativos a cada uno de los factores con la finalidad de

obtener un valor real y especifico de cada factor en función a su importancia.

CÉDULA DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

DIRECCIÓN GENERAL DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

DIRECCIÓN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

TABLA DE EVALUACIÓN DE FACTORES

LA PONDERACIÓN DE LOS FACTORES (CONTENIDO Y OPORTUNIDAD E IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN) QUE

INTEGRAN EL PROCESO DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN SE

FUNDAMENTA EN LA ASIGNACIÓN DE VALORES O PESO DE CADA FACTOR, DE ACUERDO A SU IMPORTANCIA

RELATIVA DENTRO DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN, ESTO ES, A MAYOR IMPORTANCIA, MAYOR SERÁ EL

PESO.

ASÍ TENEMOS QUE:

Nº DE PREGUNTA FACTOR DE

VALUACIÓN

PONDERACIÓN DEL

FACTOR

VALOR EN

PUNTOS

II

III

IV

CONTENIDO Y

OPORTUNIDAD

30%

16

7

7

V

VI

VII

VIII

IX

X

IMPACTO

70%

10

10

5

15

15

15

100% 100

Fuente: Dirección de Capacitación y Desarrollo, Evaluación y Seguimiento de las acciones de

capacitación 2001. p.7

DIRECCIÓN GENERAL DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

DIRECCIÓN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

TABLA DE EVALUACIÓN DE FACTORES

CÉDULA DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

Nº

PREGUNTA

FACTOR DE

VALUACIÓN

PONDERACIÓN

DEL FACTOR

VALOR

DEL

FACTOR

EN

PUNTOS

VALOR EN

PORCENTAJE

VALOR EN

PUNTOS

OPCIÓN 1

VALOR EN

PUNTOS

OPCIÓN 2

VALOR EN

PUNTOS

OPCIÓN 3

VALOR EN

PUNTOS

OPCIÓN 4

53.33% 16 12.8 9.6 8

23.33% 7 5.6 4.2 3.5

II

III

IV

CONTENIDO Y

OPORTUNIDAD

30%

30

23.33% 7 5.6 4.2 3.5

100% 30 24 18 15

V 14.29% 10 8 6 5

VI 14.25% 10 8 6 5

VII 7.14% 5 4 3 2.5

VIII 21.43% 15 12 9 7.5

IX 21.43% 15 12 9 7.5

XI

IMPACTO

70%

70

21.43% 15 12 9 7.5

100% 100 100% 70 56 42 35

Fuente: Dirección de Capacitación y Desarrollo, Evaluación y Seguimiento de las acciones de capacitación

2001. p.8

DIRECCIÓN GENERAL DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

DIRECCIÓN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

TABLA DE EVALUACIÓN DE RESULTADOS

LA PRESENTE TABLA ESTABLECE LA CONVERSIÓN DE LOS RESULTADOS CUANTITATIVOS QUE SE OBTIENEN

DE CONSIDERAR EL VALOR DE CADA PREGUNTA Y SU INCIDENCIA PORCENTUAL EN LOS FACTORES QUE

FUERON CONSIDERADOS, DETERMINANDO EN RESULTADO CUALITATIVO FINAL DEL PROCESO.

VALOR PORCENTUAL

CALIFICACIÓN FINAL

DE 90.00% A 100% EXCELENTE

DE 75.00% A 89.00% BUENO

DE 60.00% A 74.00% SUFICIENTE

DE 50.00% A 59.00% MALO

Fuente: Dirección de Capacitación y Desarrollo, Evaluación y Seguimiento de las acciones de

capacitación 2001. p.9

Al analizar la información proporcionada por el Comité Mixto de

Capacitación, respecto a la evaluación y seguimiento aplicados para identificar la

percepción que se tiene sobre la integración, operación e impacto del Plan

Institucional de Capacitación en el 2001, la Dirección de Administración de

Personal, ubicada en la sede Ajusco, obtuvo la siguiente calificación:

DIRECCIÓN GENERAL DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

DIRECCIÓN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

TABLA DE EVALUACIÓN DE FACTORES

CÉDULA DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

DIRECCIÓN GENERAL DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Nº

PREGUNTA

FACTOR DE

VALUACIÓN

PONDERACIÓN

DEL FACTOR

VALOR

DEL

FACTOR

EN

PUNTOS

VALOR

TOTAL EN

PUNTOS

VALOR EN

PUNTOS

OPCIÓN 1

VALOR EN

PUNTOS

OPCIÓN 2

VALOR EN

PUNTOS

OPCIÓN 3

VALOR EN

PUNTOS

OPCIÓN 4

16 12.8

7 7 II

III

IV

CONTENIDO Y

OPORTUNIDAD 30% 30

7 5.6

30 7 18 0 0

CONTENIDO Y OPORTUNIDAD 25.4 84.67%

Como se puede observar los resultados alcanzados por los contenidos y

oportunidades de los programas de capacitación fueron buenos ya que adquirieron

un 84.67% de aceptación. Sin mencionar que algunos de estos cursos fueron

abiertos sin estar contemplados en el PIC y otros se reprogramaron.

V 10 6

VI 10 8

VII 5 4

VIII 15 9

IX 15 9

X1 5 3

X2 5 3

X3

IMPACTO

70%

70

5 3

100% 100 70 0 12 33 0

IMPACTO 45 64.29%

CALIFICACIÓN TOTAL 70.4 74.48%

EVALUACIÓN FINAL: SUFICIENTE

Fuente: Dirección de Capacitación y Desarrollo, Evaluación y Seguimiento de las acciones de

capacitación 2001. p.19

Sin embargo el impacto que se tuvo no fue el deseado puesto que calificó

con un mínimo de satisfacción, expresando que aun no se manifestaba cambio

alguno en la calidad, organización y actitud de servicio en la atención a usuarios

internos y externos.

Es importante señalar el contraste que se da entre la aprobación de los

contenidos y la falta de aplicación de los temas en las funciones que realizan.

Posteriormente, para conocer como se lleva a cabo la evaluación y

seguimiento de los cursos de capacitación se aplico un cuestionario a cuatro de

los directivos o jefes responsables de vigilar y analizar la evaluación y seguimiento

de los cursos de capacitación. Ver anexo cuadro 4.3

3.6.8 Resultados del cuestionario aplicado a los Directivos.

1. Con respecto a la primera pregunta:

En cuanto a los objetivos de la capacitación, considera que:

a) Están acordes con los institucionales, b)Parcialmente acordes con

los de la institución, c)No los toma en cuenta la institución, d)Otros

Los cuatro encuestados seleccionaron el inciso “a)”, dando a entender que

los objetivos de la capacitación están acordes con los de la institución. Además

tres de ellos agregaron que la capacitación se constituye a partir de la misión,

visión y objetivos estratégicos.

Como se puede observar la capacitación esta constituida por “el ser y el querer

ser” de la Secretaría, además de las necesidades que existen dentro de la misma.

De acuerdo con la segunda pregunta:

¿Considera que el número de personal administrativo asignado para realizar

las actividades de evaluación y seguimiento es:

b) Suficiente, b)Insuficiente, c)Más del necesario, d)Otro

Los cuatro encuestados coincidieron con su respuesta, el inciso “b)”,

manifestando que el número de personal administrativo asignado para realizar las

actividades de evaluación y seguimiento es insuficiente. A lo que tres de ellos

argumentaron que: el personal existente adolece de la calidad para desempeñar

esta función y que el de apoyo no cubre el perfil; otro indicó que con ese personal

no se permite realizar trabajo de campo; y él último señaló que se requiere más

personal para la captura permanente de información que ayude a contar con

datos reales para la toma de decisiones.

Por lo que se hace indispensable contar con el suficiente personal calificado

para desempeñar las labores que se requieren en la aplicación, recolección,

captura, supervisión y análisis de los resultados obtenidos por la evaluación y

seguimiento de los cursos de capacitación.

Con base en la realización del Servicio Social dentro del Departamento de

Evaluación y Seguimiento es como podemos afirmar la falta de dicho personal,

debido a que se acumulaban los expedientes enviados por las distintas unidades

administrativas, para su integración y captura de la información en la base de

datos, la falta de un coordinador para la aplicación de la evaluación de reacción en

los cursos de capacitación, el exceso de carga de trabajo (debido a la duplicidad

de funciones), y el apoyo para la realización de un modelo de evaluación y

seguimiento.

En la pregunta tres, ¿Existen Comités Mixtos de Capacitación? Todos los

encuestados seleccionaron el inciso “a)”, añadiendo dos de ellos que se debe a

que lo establece la norma de capacitación emitida por la Secretaría de Hacienda y

Crédito Público; y él otro que es, por necesidad de involucramiento de las

unidades responsables.

En la cuarta pregunta, se les pidió mencionar, en caso de existir dichos

Comités, como apoyaban en la evaluación y seguimiento de los cursos de

capacitación, a lo que respondieron de la siguiente manera: uno señalo que

apoyan en lo logístico, en la aplicación del cuestionario de evaluación-reacción y

algún cuestionario de evaluación general al programa de capacitación; otro

menciono que son los Comités quienes trabajan en esta labor bajo la directriz del

área de capacitación; otro indico que en la difusión y recolección de la información

en un 50% evalúan bien, un 25% regular y el otro 25% no lo hace o lo delega, y

uno más en la aplicación de la DNC, en la coordinación de los eventos y

posteriormente en el seguimiento.

Es importante contar con la preparación y colaboración de la totalidad de los

integrantes de los Comités para obtener una información general, objetiva y veraz

que ayude a la retroalimentación de la capacitación. Además es necesario que

exista una buena relación entre estos Comités y la DCD para detectar y solucionar

los problemas que se estén presentando en la ejecución de los cursos de

capacitación.

Con respecto a la pregunta cinco, ¿Quién imparte la capacitación? los cuatro

encuestados eligieron el inciso “b)”, indicando que la capacitación es impartida por

un instructor externo, debido a que: se recurren a instituciones externas para guiar

sesgos de apreciación conceptual y poder tener mayor actualización; otro señalo

que solicitan este servicio puesto que está en proceso la formación de instructores

internos; y otro porque no lo permite la suficiencia presupuestal, aún cuando lo

inicia el programa nacional de formación de instructores internos que apoyará la

labor en el 2004.

Esto puede interpretarse como la falta de motivación, más que económica,

por promover y preparar personal que apoye estas actividades ya que se

considera importante contar con instructores internos que supervisen y

complementen los conocimientos impartidos.

Por lo cual para el 2001 se comenzaron a impartir cursos de cultura

institucional, para que el servidor público se familiarizara y se involucrara más con

su Secretaría y a su vez ofreciera cursos de capacitación sin el fin de buscar

retribuciones económicas sino de reconocimiento y prestigio de su institución.

De acuerdo con la sexta pregunta como es la selección de las personas para

integrar cada curso: algunos de los encuestados seleccionaron más de un inciso

para determinar como se lleva a cabo la selección del personal que va integrar un

curso de capacitación, quedando de la siguiente manera: el primero seleccionó los

incisos “a)”de acuerdo a la DNC, el inciso ”c)”al tema y objetivos del curso que se

va a impartir y el inciso “d)”a la lista que manda cada jefe de área o departamento,

argumentando que es la forma de precisar los objetivos estratégicos; otro señalo

el inciso “a)”, indicando que en este año (2003) se implementa la modalidad de

una capacitación basada en competencias, sobre todo atendiendo la nueva ley de

Servicio Profesional de Carrera; y los otros dos los incisos “a)” y “c)” que va en

relación con sus competencias.

Sin embargo se pudo observar durante el Servicio Social que se inscribía

personal de acuerdo al inciso “b)”, la disponibilidad de tiempo el momento del

curso, por que en algunos cursos asistía muy pocos, a lo que se requería enviar

más para cubrir con el mínimo de participantes.

La séptima pregunta se realizo con la finalidad de conocer cuantos tipos de

evaluación se aplicaban una vez concluido un curso de capacitación a lo que

contestaron de la siguiente manera: dos mencionaron que solo una evaluación de

reacción, otro que se aplicaban tres evaluaciones, de impacto inmediato, de

seguimiento, y de satisfacción, apoyados por los comentarios del instructor, otro

señalo que cuatro evaluaciones, diagnóstica (de manera superficial), intermedia

(ejercicios), final y de impacto, desconociendo como se evalúan estas dos ultimas.

Las evaluaciones que se aplican son: de conocimientos (por parte del

instructor, esta suele ser de tipo sensitivo y/o prácticas), de reacción (por parte de

la coordinación de capacitación, mediante un cuestionario), y de seguimiento (por

parte de los Comités de Capacitación, el cual se realiza anualmente a los

directivos y jefes de área, aplicando otro cuestionario). El seguimiento también se

realiza con base en las evaluaciones de reacción que le son enviadas a la

Dirección de Capacitación y Desarrollo una vez concluido el curso, de las cuales

emiten un informe bimestral.

Al asistir a un curso de capacitación impartido por esta sede (Ajusco), se pudo

corroborar que se aplican dos tipos de evaluación principalmente una de

diagnostico de manera sensitiva y una de reacción al finalizar el evento.

En la octava pregunta se cuestiono sobre quién o quienes elaboran estos tipos

de evaluación, los primeros dos mencionaron que el área de capacitación; el

segundo indico que los de impacto, el instructor al concluir el curso, el de

seguimiento los Comités Mixtos de Capacitación y el de satisfacción el

coordinador del curso; el último señalo que el instructor.

Con respecto a la pregunta nueve, la utilidad que se le da a la información de

las evaluaciones que recolectan después de los cursos de capacitación fue la

siguiente: dos manifestaron que se analiza y se emite un informe, otro señalo que

se elaboran graficas, interpretaciones y se da una retroalimentación, otro indico

que son tabuladas, procesadas y analizadas, además de ingresarla al expediente

del participante.

En la pregunta diez se les cuestionó sobre si se da un seguimiento a los cursos

de capacitación una vez concluidos, a lo que tres de ellos contestaron que

siempre, el inciso “a)”, agregando que es para verificar el impacto a mediano

plazo y retroalimentar las estrategias de formación; y uno seleccionó el inciso

“b)”algunas veces, argumentando que no se cuenta con un método adecuado.

La pregunta once fue para conocer después de cuanto tiempo se lleva a

cabo el seguimiento, uno de ellos indico que se realizaba cada seis meses, el

inciso “c)”, argumentando que es para conocer si ha presentado cambios en su

área de trabajo con la capacitación recibida y el nivel de satisfacción de la misma;

los otros tres seleccionaron “otros”, debido a que se realiza permanente con

diferentes temporalidades, dos mencionaron que es anual y uno que semanal,

mensual y anual.

Con base en las observaciones que se realizaron durante el Servicio Social, el

seguimiento se realiza mediante los formatos de evaluación que se recolectan de

las unidades administrativas y de ellos se emite un informe bimestral, pero esta es

tan solo de los cursos de capacitación y no del personal, y posteriormente se

realiza uno anual con los Comités Mixtos de Capacitación, sobre el desempeño de

los servidores públicos.

En la siguiente pregunta doce se les cuestionó sobre las técnicas que utilizan

para realizar el seguimiento, a lo que contestaron dos de ellos que se lleva

mediante cuestionarios o formatos, y los otros dos por encuestas aplicados por los

Comités a su personal y por una evaluación del desempeño.

La pregunta trece se dirigió para saber en donde se realiza el seguimiento de

los cursos de capacitación, a lo que los cuatro encuestados seleccionaron el inciso

“b)”, en el área de trabajo.

En la pregunta catorce, El seguimiento de la capacitación ( es a)Eventual,

b)Permanente), todos los encuestados eligieron el inciso “b)” expresando que el

seguimiento es permanente, además tres de ellos añadieron que, uno es la forma

de medir los resultados de los programas; otro, que es un instrumento para la

mejora continua; y otro, por la constante comunicación que existen entre las áreas

y la dirección de capacitación.

De acuerdo con la pregunta quince, ¿Cómo se beneficia el trabajador con la

capacitación? los cinco encuestados coincidieron en que los capacitados se ven

beneficiados en, sus conocimientos y en su desarrollo personal, laboral y

profesional.

Las opiniones que manifestaron para que los cursos de capacitación sean

evaluados y tengan un seguimiento adecuado fueron los siguientes; uno sugirió

crear todo un procedimiento; otro, incrementar el seguimiento y realizarlo en

campo por el personal del área en forma aleatoria; otro, mayor difusión del

compromiso de los líderes y contacto personalizado con ellos; otros, que personal

del área de capacitación se integrará con los Comités Mixtos de Capacitación.

A continuación se muestra una grafica donde se agrupan los resultados de

los cuestionarios aplicados a los Directivos:

100

0

100

0

100

0 0

100

0

58.3

8.3

33.3

0 0 0 0

75

25

0

25

75

0 0

100

0

100

0 00

20

40

60

80

100

POR

CEN

TAJE

INCISOS

PREGUNTAS A DIRECTIVOSPREGUNTA 1 (a)

PREGUNTA 2 (b)

PREGUNTA 3 (a)

PREGUNTA 4 ABIERTA

PREGUNTA 5 (b)

PREGUNTA 6 (a)PREGUNTA 6 (b)PREGUNTA 6 (c)

PREGUNTA 7 ABIERTA

PREGUNTA 8 ABIERTA

PREGUNTA 9 ABIERTA

PREGUNTA 10 (a)PREGUNTA 10 (b)

PREGUNTA 11 (c)PREGUNTA 11 OTROS

PREGUNTA 12 ABIERTA

PREGUNTA 13 (b)

PREGUNTA 14 (b)

PREGUNTA 15 ABIERTA

PREGUNTA 16 ABIERTA

3.6.9 Resultados del cuestionario aplicado a los Administrativos.

De acuerdo a los cuestionarios aplicados al personal administrativo se tomó

una muestra de 50 personas, la información obtenida es la siguiente:

1. ¿Capacitan al personal dentro del área que usted labora?

Se capacita al personal No. administrativos Porcentaje %

Si 50 100

No 0 0

Total 50 100

El 100% del personal administrativo contestó que todos son capacitados.

Dando a entender que la Secretaría se interesa por preparar y actualizar a su

personal, aunque muchas veces existen factores que impiden la asistencia a los

cursos.

2. Usted recibe capacitación, cuándo:

Se capacita al personal No. Administrativos Porcentaje %

Al ingresar a la Secretaría 5 10

Durante el transcurso del

desempeño de su puesto

23 46

Sólo cuando existen problemas

en el desempeño de su puesto

5 10

Otros, Al ingresar a la Secretaría y

Durante el transcurso del

desempeño de su puesto

17

34

El 10% del personal administrativo contestó que al ingresar a la empresa; el

46% dijo que solo durante el transcurso del desempeño de su puesto; otro 10%

dijo que sólo reciben capacitación cuando existen problemas en el desempeño de

su puesto y el 34% restante respondió que al ingresar a la empresa y durante el

transcurso del desempeño de su puesto. Pero en general la capacitación se

imparte principalmente durante el desempeño de las labores del personal, debido

a las necesidades institucionales o individuales que se requieran.

3. ¿En los 3 últimos años cuantos cursos ha tomado?

El 100% de los encuestados respondió que el promedio de eventos de

capacitación que recibe cada servidor público es de tres cursos por año,

incluyendo un curso básico de cultura institucional, implementado en el 2001.

Podemos afirmar que la Secretaría ofrece la oportunidad de que todo

servidor público asista a un curso de capacitación (como mínimo una vez al año),

para el desarrollo y superación de la dependencia y el de su personal.

4. ¿La capacitación se imparte dentro de las horas de trabajo?

Se imparte dentro de las

horas de trabajo

No. administrativos Porcentaje %

Si 45 90

No 5 10

Total 50 100

La respuesta de 45 personas encuestadas fue que la capacitación sí se

imparte dentro de las horas de trabajo, además agregaron que el horario se ajusta

a la disponibilidad de tiempo para el personal de mando y para el personal de

base en horas laborales o cuando es necesario y 5 personas dijeron que no,

dependiendo del curso que se valla tomar.

5. ¿Cómo calificaría la capacitación que ha recibido en la institución?

Estimación No. administrativos Porcentaje %

Excelente 15 30

Regular 35 70

Mala 0 0

El 30% respondió que es excelente de un rango de 8 a 9; y el 70% dijo que

es regular porque hace falta más coordinación y material didáctico. Debido a que

en los cursos de informática es donde se presenta mayores inconformidades

puesto que no existen computadoras suficientes para el total de participantes que

asisten, y en otros casos los instructores externos no cubren las expectativas de

los participantes.

6. ¿De cuántas personas se conforman los grupos para tomar capacitación?

No. de personas No. administrativos Porcentaje %

De 10 a 20 45 90

De 21 a 30 5 10

Mas de 30 0 0

El 90% de los administrativos respondió que los grupos están conformados de

10 a 20 personas, y el 10% restante dijo que de 20 a 30 personas. Pero

normalmente los grupos son pequeños, aunque para los cursos de informática los

participantes son excesivos con respecto al número de computadoras.

7. ¿Asistió al curso por qué? Motivos No. administrativos Porcentaje %

Solo quería pasarla bien 0 0

Lo exigió su jefe 0 0

Considero que lo ayudara a

desempeñar mejor su puesto

50 100

El 100% de los encuestados consideró que el asistir a un curso le ayudaría

a desempeñar mejor su puesto. Lo cual se puede interpretar que el personal esta

conciente de la importancia que tiene la capacitación para el buen desempeño de

sus funciones.

8. En la capacitación se les evalúa con exámenes:

Cundo se evalúa? No. administrativos Porcentaje %

Antes de que inicie el

curso de capacitación

5 10

Antes y durante el desarrollo

del curso de capacitación

5 10

Antes y al final del curso de

Capacitación

17 34

Durante y al final del curso 6 12

Al final del curso 17 34

De las tres formas 0 0

De acuerdo con los datos obtenidos podemos interpretar que para evaluar

los conocimientos de los participantes se aplican exámenes previos al curso y al

finalizar este, puesto que es la forma más adecuada de saber los avances que se

obtuvieron durante la ejecución del curso.

9. Generalmente ¿Qué tipo de exámenes se les aplica? Tipo de exámenes No. administrativos Porcentaje %

Escritos 20 40

Orales 0 0

Prácticos 30 60

El 40 % del personal dijo que los exámenes son escritos; y el 60% restante

respondió que generalmente los exámenes son prácticos para conocer las

aptitudes que adquirieron durante el curso.

10. ¿Considera que los exámenes dentro del curso, son una buena

estrategia para evaluar su aprendizaje?

Los exámenes son una

buena estrategia

No. administrativos Porcentaje %

Si 50 100

No 0 0

Total 50 100

El 100% de personal administrativo considero que los exámenes son una

buena estrategia. Puesto que le permiten reflejar los conocimientos, habilidades

y/o actitudes adquiridas dúrate el curso.

Además, la mayoría de estos suelen ser sensitivos o prácticos, porque tan

solo se pretende saber el grado de conocimientos que alcanzo el participante con

respecto al tema visto y no un simple valor numérico que no demuestre lo

aprendido.

11. ¿ La evaluación es respecto a?

Que se evalúa No. administrativos Porcentaje %

Conocimientos 45 90

Comportamiento 5 10

Así que el 90% del personal administrativo contestó que las evaluaciones se

aplican para observar que tanto aprendieron durante el curso; y el 10% restante

dijo que las evaluaciones son con respecto al comportamiento. Como se puede

apreciar, los cursos de capacitación se llevan a cabo con la finalidad de ampliar

los conocimientos de los servidores públicos.

12. ¿En su trabajo diario, le permiten aplicar los conocimientos, habilidades y

actitudes adquiridas en los cursos a los que ha asistido?

Le permiten aplicar

sus conocimientos

No. administrativos Porcentaje %

Totalmente 30 60

Parcialmente 20 40

No permiten 0 0

A través de estas respuestas se observo que al 60% del personal sí le

permiten aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridos en los

cursos, ya que esa es la finalidad, aunque a veces el único problema es la actitud

que cada servidor público tiene al utilizar lo que aprendió en sus funciones diarias.

13. ¿Se le da Seguimiento a la capacitación una vez concluida?

Se le da seguimiento

a la capacitación

No. administrativos Porcentaje %

Siempre 5 10

Algunas veces 35 70

Nunca 10 20

El10% del personal dijo que siempre se le da seguimiento a los cursos de

capacitación; el 70% contesto que algunas veces; y el otro 20% dijo que nunca.

Este resultado nos indica que el personal no sabe con exactitud con que

frecuencia se realiza el seguimiento de los cursos de capacitación,

14. ¿En qué forma se da ese seguimiento

Ante esta pregunta 19 personas contestaron que el seguimiento es la

continuación de aquellos cursos impartidos, otras 13 personas dijeron que el

seguimiento se da con otros cursos, 11 más respondieron que se da en el área de

trabajo con la aplicación de los conocimientos y los 7 restantes afirmaron que no

se da un seguimiento. Ante estas respuestas podemos decir que los servidores

públicos encuestados desconocen cual es la metodología que se utiliza para llevar

a cabo el seguimiento de los cursos de capacitación, pues argumentan que no

existen técnicas seguimiento que les ayuden a expresar la utilidad que el curso les

proporciono.

15. ¿En donde se realiza ese seguimiento de capacitación:

Donde se realiza No. administrativos Porcentaje %

En las aulas donde se

imparte la capacitación

14 28

En el área de trabajo 29 58

No contestó 7 14

Otros 0 0

De a cuerdo a lo anterior el 28% del personal contestó que el seguimiento

se imparte en las aulas de capacitación; el 58% dijo que en el área de trabajo; y el

14% no contestó. Estas respuestas nos muestran que el seguimiento se realiza

principalmente en las áreas de trabajo.

16. El seguimiento de la capacitación es:

La capacitación es No. administrativos Porcentaje %

Eventual 33 66

Permanente 20 40

Otros (no contestaron) 7 14

El 66% del personal administrativo encuestado afirmó que el seguimiento es

eventual; el otro 40% dijo que es permanente; y el 14% restante no contestó. Ante

esto podemos decir que los servidores públicos desconocen como se lleva acabo

el seguimiento, por lo tanto no pueden afirmar con que periodicidad se realiza.

A raíz de los cuestionarios aplicados podemos afirmar que en la Dirección de

Capacitación y Desarrollo hace falta personal que colabore en el proceso de

capacitación (principalmente en el de evaluación y seguimiento), ya que el

personal existente no cuenta con las bases sólidas para realizar este tipo de

actividades.

De no realizarse una evaluación correcta, ésta no ayudará a mejorara los

programas de capacitación, provocando que los cursos impartidos no sean de

calidad; por tal motivo debe existir un involucramiento entre la Dirección de

Capacitación y Desarrollo y los Comités Mixtos de Capacitación, para lograr una

efectiva evaluación.

Con relación a los cuestionarios aplicados a los administrativos, podemos

afirmar que todo el personal de la secretaría recibe capacitación por lo menos 3

cursos por año, recibiéndolos durante el desempeño de sus labores,

Los servidores públicos que asisten a un curso de capacitación generalmente

son evaluados mediante exámenes teórico-prácticos, con la finalidad de conocer

sus conocimientos y aptitudes, los cuales pueden aplicarlos a sus áreas de

trabajo. Aunque para corroborar si la capacitación tuvo el éxito esperado es

necesario que se le dé un seguimiento oportuno, el cual no se realiza en ésta

Secretaría.

A continuación se presenta un prototipo en el cual se mencionan algunos

puntos que ayuden a eficientar el proceso de Evaluación y Seguimiento dentro de

la Dirección de Capacitación y Desarrollo.

CAPITULO 4

PROPUESTA PARA IMPLEMENTAR UN PROTOTIPO DE

EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LOS CURSOS DE

CAPACITACIÓN EN LA DIRECCIÓN DE CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO (DCD).

4.1 Fundamentación de la propuesta

Como se menciono en primer capítulo, la capacitación es una herramienta

indispensable que toda organización debe tomar en cuenta para su crecimiento y

superación, puesto que le permite elaborar un plan estratégico para formar el

personal adecuado que haga funcionar de manera optima todos los recursos con

que se cuenta y ofrecer un servicio confiable y de calidad.

Para que dicha capacitación sea eficaz es necesario contar con una evaluación

que nos permita comparar los objetivos alcanzados con las necesidades

detectadas, y de igual forma llevar a cabo un seguimiento que nos proporcione la

certeza de que los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridas en los cursos

de capacitación han propiciado un cambio en los trabajadores, así como en los

procesos de trabajo.

Por otra parte, dentro de la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, la

capacitación y desarrollo de las personas juega un papel primordial para el logro

de sus objetivos fundamentales, por lo tanto, se hace necesario replantear como

mejorar la cobertura de la calidad y efectividad en el desempeño de las funciones

de los servidores públicos y la atención a los usuarios que presta la misma.

Por lo tanto, el poner en marcha un proceso de evaluación y seguimiento

tendrá como objetivo el conocer el desempeño de los cursos y si estos realmente

han cumplido con las prevenciones establecidas, así como el ritmo de trabajo y los

cambios esperados.

4.2 Propuesta para implementar un prototipo de evaluación y

seguimiento de los cursos de capacitación en la DCD.

Para determinar la efectividad de los cursos de capacitación, se aplicará un

prototipo de evaluación y seguimiento que nos permita conocer la implicación de

todos lo agentes participantes, los actores o partes interesadas que integren dicho

proceso y el papel que juega el Administrador Educativo como promotor de la

eficiencia en el proceso de evaluación y seguimiento.

Así como la delimitación de los criterios de medida e indicadores más

pertinentes, que sirvan para conseguir los objetivos de la Secretaría.

Para llevar a cabo este prototipo es necesario el trabajo en equipo, en donde la

comunicación y el compromiso de todas las personas y las distintas áreas, sea de

una activa participación.

Objetivo general

Desarrollar un prototipo que facilite la tarea de llevar a cabo la evaluación y

seguimiento de los cursos de capacitación desde las distintas perspectivas,

niveles y efectos; como lo es, la microevaluación donde se describen las distintas

evaluaciones de reacción enseñanza-aprendizaje y resultados o impacto.

Objetivos específicos

Identificar las responsabilidades en materia de evaluación, quien o quienes

están implicados y en que medida de cada momento del proceso, y la utilidad de

las acciones de evaluación y seguimiento para los diferentes autores implicados

en ella.

Reflexionar sobre el papel de la evaluación para desarrollar una cultura

organizativa centrada en la consecución de resultados y en la valoración de los

efectos e impacto de las acciones emprendidas.

Facilitar algunas de las técnicas para mejorar el proceso de seguimiento de

capacitación.

De acuerdo con la información obtenida por los cuestionarios aplicados en las

distintas áreas de la STPS en la sede Ajusco podemos proponer un prototipo que

ayude a mejorar el proceso de evaluación y seguimiento de los cursos de

capacitación. Con base en los siguientes puntos.

1.1 El rol de los distintos actores en el proceso de evaluación y seguimiento.

1.2 Evaluación de reacción de los participantes.

1.3 Evaluación de la eficacia pedagógica.

1.4 Evaluación y seguimiento de la conducta y el desempeño en el puesto de

trabajo (evaluación de la eficiencia).

1.5 Evaluación del impacto en los resultados de la organización.

1.6 Difusión de los resultados de la evaluación (los informes).

4.2.1 El rol de los distintos actores en el proceso de evaluación y seguimiento y el

papel del administrador educativo.

Es imprescindible conocer a los distintos actores o “partes interesadas”, que

intervienen en el proceso de capacitación y en especifico los involucrados en la

evaluación y seguimiento de los cursos de capacitación; los cuales son:

Dirección de Capacitación y Desarrollo (DCD).

Línea jerárquica directa (Direcciones o Departamentos operativos, Jefes de

área).

Responsables de la administración y gestión de la capacitación

(Administrador Educativo y Comités Mixtos de Capacitación).

Instructores internos y externos.

Participantes.

Otros actores (asociaciones profesionales, consultores, sindicatos, etc,).

La participación de todos estos agentes va a permitir seleccionar

adecuadamente las preguntas que debe responder la evaluación, elegir los

indicadores óptimos, así como los métodos de obtención de información

adecuados y coherentes con la cultura de la Organización.

La implicación efectiva de los distintos actores es vital para lograr que los

resultados de la evaluación y seguimiento sean útiles y utilizados, condición

reconocida como imprescindible en esta materia.

La DCD, los participantes y los instructores no son los únicos protagonistas

dentro del proceso, existen otros que también colaboran en conjunto con estos.

Cada uno de los distintos actores podrá aportar sus proyectos, sus prioridades

o intereses, para estructurar los programas de capacitación; los criterios de

decisión pueden no coincidir, por lo que será necesario crear compromisos,

facilitar negociaciones y consensuar acuerdos que ayuden a lograr sus objetivos.

La DCD con la colaboración del Departamento de Evaluación y Seguimiento

será la encargada de elaborar los indicadores, los reactivos, los cuestionarios y las

técnicas de seguimiento que habrán de aplicarse en los diferentes cursos de

capacitación en cada una de las distintas unidades administrativas.

La línea jerárquica directa (Direcciones o Departamentos operativos, Jefes de

área). Son los encargados de manifestar las necesidades detectadas a su

personal, y posteriormente supervisar el cumplimiento de los conocimientos,

habilidades o actitudes que hayan adquirido durante los cursos de capacitación,

así como los cambios que presentan en su lugar de trabajo, mediante la

observación directa y cuestionarios de seguimiento.

Los responsables de la aplicación y recolección de las evaluaciones de los

cursos de capacitación deben estar bajo la colaboración y supervisión de los

Comités Mixtos de Capacitación quienes se van a encargar de aplicar “los

procedimientos preestablecidos para llevar a cabo la evaluación y el seguimiento

de las acciones y/o eventos de capacitación que se hayan generado en la unidad

administrativa a la que representa”76 y el Administrador Educativo.

El Administrador Educativo

"La administración de la educación es la dirección de la interacción humana

que tiene por objeto hacer y transmitir la cultura, y capacitar seres humanos”.77 Por

lo que tiene una estrecha relación con la educación ya que esta “consiste en la

ayuda que seres maduros brindan a niños, jóvenes y adultos, a fin de que realicen

y desplieguen por sí mismos sus particulares potencialidades”.78

El administrador educativo tiene la capacidad de dirigir al personal

encargado de transmitir la cultura organizacional; así como, los responsables de

llevar a cabo el proceso de evaluación y seguimiento. Para llevar a cabo esta

actividad es necesario aplicar los principios administrativos que le permitan

realizar una buena interacción humana.

“La administración de la educación es el uso más inteligente y el empleo

optimó de los recursos humanos, financieros y técnicos a disposición para

alcanzar niveles de excelencia en la enseñanza, además, consiste en crear

condiciones físicas, sociales, culturales, económicas que faciliten y ayuden en la

76 Secretaría de Hacienda y Crédito Público. (2000), Guía Metodológica para llevar a cabo el

proceso de capacitación en el sector público, p. 14 77 PINILLO, Antonio, Administración de la Educación, P. 210 78 Idem.

tarea de investigar, enseñar y aprender que realizan investigadores maestros y

alumnos”.79

Cabe hacer una aseveración en este aspecto. El administrador educativo debe

hacer uso de los principios administrativos para realizar sus actividades dentro del

ámbito educativo, así como también debe tener “un compromiso político y otro

administrativo. El político en cuanto que es parte de un proceso que moldea la

vida de los individuos: la educación. En éste puede participar como asesor,

director o responsable de su ejecución. Su compromiso administrativo consiste en

que su acercamiento con la sociedad debe tener como resultado una ampliación y

mejoramiento del derecho a la educación que los individuos tienen”80

En cuanto a la actuación del Administrador Educativo dentro de las

evaluaciones de los cursos de capacitación será quien se encargue de:

Colaborar con el Departamento de Evaluación y Seguimiento para propiciar

lineamientos que optimicen el aprovechamiento de los recursos que se

dispongan para la aplicación y seguimiento de las evaluaciones de los cursos

de capacitación.

Coordinar los eventos de capacitación, así como aplicar las evaluaciones de

diagnóstico y de reacción.

Establecer principios, métodos y procedimientos para lograr mayor rapidez y

efectividad en la evaluación y seguimiento de los cursos de capacitación.

Abrir, integrar y dar seguimiento a los expedientes correspondientes a las

evaluaciones de capacitación.

Apoyar al análisis cualitativo y cuantitativo de las evaluaciones.

Promover el cumplimiento de las funciones de los Comités Mixtos de

Capacitación.

79 Ibidem; P. 211 80 UVALLE Berrones, Ricardo, Administración Publica de la Educación, P. 54

El papel que desarrolla el administrador educativo en este campo es

principalmente el de asegurar que el proceso administrativo de capacitación, en

especial el de evaluación y seguimiento, cumpla con los objetivos establecidos;

los cuales son: corroborar que las necesidades detectadas hayan sido

satisfechas, que el material, los instructores y las instalaciones sean las

adecuadas para el óptimo aprendizaje de los participantes; así como, la

colaboración y comunicación de los Comités Mixtos de Capacitación para la

retroalimentación de los futuros programas de capacitación.

Los instructores tienen como función ejecutar la capacitación y aplicar los

instrumentos más adecuados que ayuden a conocer el avance que cada

participante obtuvo durante el curso, con la finalidad de verificar si realmente la

capacitación fue exitosa al provocar cambios en los participantes dentro de sus

áreas de trabajo.

Los participantes son los beneficiarios de la capacitación, ya que a través de

ésta adquieren todos los conocimientos, habilidades y técnicas necesarias para

desempeñar mejor sus funciones provocando con ello el desarrollo de él y de su

organización.

Los sindicatos se van a encargar de vigilar que el trabajador reciba

capacitación adecuada dentro de su organización. Las asociaciones profesionales

y los consultores, van a proporcionarle a la organización la asesoría que en algún

momento requiera, esto mediante los convenios establecidos y aceptados por

ambas partes.

Para conocer los resultados que se obtienen por los cursos de capacitación

se considera indispensable aplicar cuatro niveles de evaluación y seguimiento que

nos ayuden a determinar los logros alcanzados.

NIVELES DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

De la impresión (REACCIÓN)

¿Los participantes están satisfechos, les ha gustado la acción formativa?

¿Qué opinan sobre el desarrollo de los cursos de capacitación?

De los conocimientos (APRENDIZAJE/EFICACIA PEDAGÓGICA)

¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes han adquirido?

De la aplicación práctica (CONDUCTA/DESEMPEÑO EN EL PUESTO DE

TRABAJO)

¿Qué cambios de comportamiento profesional se han producido como resultado

de la capacitación?

De los resultados en la organización (IMPACTO EN LOS RESULTADOS)

¿Qué beneficios tangibles se han logrado para la Institución como resultado de

las acciones de capacitación?

Para conocer el resultado de la capacitación es necesario utilizar diferentes

niveles de evaluación, los cuales nos proporcionan la información suficiente para

verificar en qué medida se han cumplido los objetivos.

Estos niveles de evaluación (la evaluación de reacción de los participantes, la

evaluación de la eficacia pedagógica, la evaluación y seguimiento de la conducta y

el desempeño en el puesto de trabajo) fueron seleccionados porque nos permiten

conocer las satisfacciones, los conocimientos, habilidades, la aplicación y el

impacto que se proyecta en la institución para poder tomar una decisión oportuna.

Para ello es indispensable contar con la colaboración de un pedagogo y un

psicólogo que ayude en la elaboración de cédulas de evaluación.

4.2.2 Evaluación de reacción de los participantes.

La evaluación de reacción, como ya se ha mencionado, consiste en

determinar la percepción y las impresiones por parte de los participantes en las

acciones formativas.

Se trata de obtener la adecuación de la acción formativa concreta en

indicadores relativos a: la valoración global, el cumplimiento de objetivos, la

satisfacción de expectativas, los contenidos, la metodología, materiales didácticos

utilizados, la opinión sobre la actuación de los instructores, la organización, la

logística, instalaciones entre otros.

Los datos obtenidos en los cuestionarios, tratados estadísticamente, darán

lugar a una serie de indicadores cuantitativos. El análisis cualitativo se determinará

con base en las preguntas abiertas y las observaciones que manifiesten los

participantes.

Un reactivo que se propone para conocer la reacción de los participantes es

el siguiente, el cual esta establecido por parámetros que se utilizan para

determinar el grado de satisfacción, que van del inciso a) al c), indicando para

cada inciso los siguientes: a) = Bien, b) =Suficiente, c) =Mal.

CÉDULA DE EVALUACIÓN

Con el presente cuestionario, se conocerá su opinión acerca del evento que usted acaba

de concluir. Su punto de vista y sugerencias serán de gran utilidad para optimizar los

servicios de capacitación. Le agradecemos de antemano su objetividad y veracidad en las

respuestas.

CURSO:____________________________________________________PERIODO:____________________

INSTRUCTOR:______________________________________________SEDE:________________________

PARTICIPANTE:_____________________________________________HORARIO:____________________

Lea cada pregunta y marque con una “X” la opción con la que este de acuerdo.

EVALUACIÓN DEL INSTRUCTOR

1. El instructor llegó a las sesiones:

a) Siempre puntual. b) En ocasiones

puntual.

c) Impuntual.

2. El instructor dio a conocer los objetivos del curso:

a) En forma clara y

precisa.

b) Sólo los mencionó. c) No los mencionó.

3. El instructor propuso el plan de trabajo:

a) Considerando la

opinión del grupo.

b) De acuerdo a su

criterio.

c) No se propuso.

4. El instructor demostró dominio de los temas:

a) Total. b) Parcial c) Nulo.

5. Las exposiciones del instructor fueron:

a) Muy comprensibles b) Medianamente

comprensible

c) Incomprensibles.

6. El instructor propició la participación e integración del grupo:

a) En todo momento. b) En algunas

ocasiones.

c) Nunca.

7. El instructor resolvió las dudas de los participantes en forma:

a) Amplia y precisa. b) Parcial. c) Confusa.

8. Los temas centrales fueron expuestos en forma:

a) Totalmente

fundamentados.

b) Parcialmente

fundamentados

c) Sin fundamento.

9. Después de cada exposición teórica, se incluyeron ejercicios y prácticas acordes en:

a) Cada tema. b) En algunos temas. c) En ningún tema.

10. Se realizaron evaluaciones:

a) Parciales y finales. b) Sólo final. c) No se realizaron.

11. Se realizaron resúmenes y conclusiones:

a) Después de cada

tema.

b) Sólo final del curso. c) No se realizaron.

AUTOEVALUACIÓN

13. Me siento satisfecho con los conocimientos adquiridos porque:

a) Podré desarrollar

mejor mi trabajo.

b) Me servirá en

cualquier actividad de mi vida.

c) Obtendré un valor

curricular.

14:De acuerdo a los conocimientos adquiridos durante el curso, la calificación que considero

merecer es de:

a)10 b)8 c)6

15.Mi participación durante el curso fue:

a) Constante b) Esporádica. c) Nula.

16.La responsabilidad para asistir al curso puntualmente fue:

a)Buena b)Regular8 c)Mala

EVALUACIÓN DEL EVENTO

15. Los conocimientos adquiridos y habilidades obtenidas en el curso:

a) Son totalmente

aplicables en mi trabajo.

b) Algunas son

aplicables en mi trabajo.

c) Son inaplicables.

16. Los medios didácticos (rotafolío, videos, acetatos, manuales, etc.) facilitaron su

aprendizaje:

a) Si,

complementándolo.

b) No, creando

confusión.

c) No se utilizaron.

17. Se alcanzaron los objetivos propuestos:

a) Totalmente b) Parcialmente. c) Ninguno.

EVALUACIÓN DE LAS INSTALACIONES.

18. El aula fue:

a) Adecuada y cómoda para

todo el evento.

b) Adecuada y cómoda en

algunas actividades del

evento.

c) Inadecuada en

incomoda.

EVALUACIÓN DE LA COORDINACIÓN DEL EVENTO

19. La coordinación previa (difusión, inscripciones) del evento fue:

a) Oportuna y eficiente b) Sólo oportuna o sólo

eficiente.

c) Inoportuna e

ineficiente.

20. La coordinación durante el evento fue:

b) Oportuna y eficiente b) Sólo oportuna o sólo c) Inoportuna e

eficiente. ineficiente.

APRECIACIÓN GENERAL DEL EVENTO

18. ¿En qué actividades aplicará los conocimientos adquiridos?

20. ¿Qué fue lo que menos te gustó del evento?

Comentarios:

NOTA: La información que usted proporcione será utilizada de manera confidencial.

Gracias por su colaboración.

Parámetros de evaluación.- Instructores: preparación técnica, interés

demostrado, aptitudes pedagógicas, claridad de exposición.

Indicador: Calidad del banco de instructores.

Parámetros de evaluación.- Participantes: nivel de participación,

conocimientos, habilidades y actitudes adquiridas, responsabilidad.

Indicador: Nivel del grupo de participación.

Parámetros de evaluación.- Contenidos: adecuación a las necesidades,

amplitud, coordinación entre el instructor, duración.

Indicador: Calidad y adecuación del contenido.

Parámetros de evaluación.- Material didáctica: suficiencia o insuficiencia,

calidad, actualización, presentación, calidad general.

Indicador: Suficiencia y calidad de los materiales.

Parámetros de evaluación.- Medios, apoyos y logística general (condiciones

del aula, del centro, apoyos pedagógicos).

Indicador: Calidad de los medios y apoyos.

Parámetros de evaluación.- Metodología utilizada

Indicador: Adecuación y calidad de la metodología

Los actores implicados en esta evaluación son, además de los participantes,

los instructores, los responsables de la administración y gestión de la capacitación,

y los responsables jerárquicos que se encuentren implicados en el proceso.

4.2.3 Evaluación de la eficacia pedagógica.

Para conocer que tan eficaz fue el curso, es importante aplicar una evaluación

diagnóstica a los participantes, con la finalidad de que el departamento de

evaluación y seguimiento conozca los motivos que indujeron al personal para

tomar el curso.

A lo que se propone lo siguiente:

CÉDULA DE DIAGNOSTICO

Con el presente cuestionario, se conocerá su opinión acerca del evento que usted iniciará.

Su punto de vista y sugerencias serán de gran utilidad para optimizar los servicios de

capacitación. Le agradecemos de antemano su objetividad y veracidad en las respuestas. CURSO:_____________________________________________________PERIODO:___________________ INSTRUCTOR:________________________________________________SEDE:______________________

PARTICIPANTE:_______________________________________________HORARIO:__________________ Lea cada pregunta y marque con una “X” la opción con la que este de acuerdo.

1. Escribe el nombre de la acción formativa que está por comenzar:

_______________________________________________________________________________

2. ¿Esperas obtener algún beneficio de esta acción formativa: SI ( ) NO ( )

Explica el por qué de tu respuesta:

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

3. Una de las razones que más te indujo a tomar este curso fue:

a) Personal. b) Laboral. c) Otras.

4. ¿Cuánto consideras que sabes del contenido del curso que estás por tomar?

a) Mucho. b) Regular. c) Nada.

5. ¿Consideras que el contenido de este curso tenga una aplicación práctica en la vida real:

SI ( ) NO ( )

Explica el por qué de tu respuesta:

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

_______________________________________________________________________________

NOTA: La información que usted proporcione será utilizada de manera confidencial.

Gracias por su colaboración.

La evaluación del aprendizaje alcanzado pretende conocer en que medida se

ha adquirido nuevas capacidades relativas a:

♦ Adquisición y desarrollo de conocimientos.

♦ Adquisición y desarrollo de habilidades.

♦ Desarrollo de actitudes.

¿Qué principios, contenidos, habilidades y actitudes han adquirido los

asistentes a la acción formativa? Es decir, el grado de aprendizaje realizado por

los participantes.

La evaluación de la eficacia, se centra en la valoración del aprendizaje

realizado por los participantes, es decir, que conocimientos, habilidades y

actitudes han adquirido, todo ello en función de los objetivos previstos

inicialmente.

La evaluación de la eficacia es fundamentalmente sumativa y, por ello,

constituye un juicio con referencia a los objetivos, en función de unos criterios.

Su proceso de desarrollo seria el siguiente:

EVALUACIÓN DE LA EFICACIA PEDAGÓGICA

COMPARACIÓN

PROCESO DE CAPACITACIÓN

NIVEL DE RESULTADOS ESPERADOS

OBJETIVOS DEL CURSO

RESULTADOS

Las condiciones para su efectividad son la clara formulación y

especificación de los objetivos, y establecimiento de niveles de logros

considerados como aceptables.

Para una evaluación objetiva de lo aprendido el instructor de cada acción

formativa debe fijar de antemano los resultados didácticos que se persiguen.

Se recomienda, para ello, que diseñen un test (ya sea oral o escrito), que se

aplique antes de comenzar el curso (evaluación-diagnóstica) y otro al finalizarlo

(evaluación-final). También se recomienda aplicar una coevaluación, en donde

cada participante valore lo que le ha parecido más interesante de los otros.

4.2.4 Evaluación y seguimiento de la conducta y el desempeño en el puesto de

trabajo (evaluación de la eficiencia).

Se trata de evidenciar en que medida lo adquirido durante la acción formativa

se está poniendo en práctica en el puesto de trabajo.

La pregunta fundamental a responder tiene que ver, por lo tanto, con la

transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo concreto: ¿Qué cambios de

conducta en el trabajo se han derivado de la acción formativa? Es decir, el nivel de

transferencia de los conocimientos y habilidades adquiridos, los efectos sobre los

comportamientos profesionales de los asistentes a las acciones. La medición

tendrá que realizarse tras las acciones y una vez transcurrido determinado periodo

(seis meses, un año), implicando a los directivos.

En este nivel de evaluación se contempla lo que realmente se ha transferido al

puesto de trabajo, pero también lo no transferido y las posibles causas de esa no

transferencia, lo que llevará a considerar que necesidades de capacitación no han

sido satisfechas todavía.

EVALUACIÓN DE EFICIENCIA

TRANSFERENCIA DE LO NO TRANSFERENCIA NECESIDADES DE

ADQUIRIDO CAPACITACIÓN

¿Qué conductas o rendimientos profesionales deberían cambiar como efectos de la capacitación?

¿Cuales son las causas de la no transferencia de lo aprendido?

¿Qué necesidades de capacitación están aún por satisfacer?

-Establecer indicadores de -El propio participante -Conocimientos

rendimiento profesional - La línea jerárquica - Habilidades

-Especificar el comportamiento - La organización - Actitudes

general en comportamientos

específicos

Como razones de la no transferencia se pueden citar entre otras, la falta de

confianza en lo adquirido y la no disposición del participante a poner al servicio de

la institución lo adquirido. También pueden existir dificultades con la línea

jerárquica directa, en cuanto a la percepción que ésta pueda tener de utilidad de la

capacitación, nuevos usos y formas organizativas a adoptar.

La falta de retroalimentación, comunicación y barreras organizativas

inhibitorias de conductas pueden frenar dicha transferencia.

Para efectuar la evaluación de la eficiencia, es necesario seguir indicadores de

comportamiento o rendimiento profesional adaptados a cada caso, para utilizarlos

como criterios de evaluación.

Los indicadores posibles entre otros, serian:

♠ Rendimiento obtenido antes y después de capacitación en los puestos de

trabajo (Comparación de los índices de productividad).

♠ Calidad de los servicios y los procesos desarrollados antes y después de la

capacitación (satisfacción de los usuarios medida en encuestas, por

ejemplo).

♠ Transferencia del aprendizaje.

♠ El mantenimiento de lo adquirido (conocimientos, habilidades y actitudes).

Los instrumentos que se podrían utilizar son los siguientes

♠ Solución a problemas específicos.

♠ Revisión de estándares de desempeño antes y después del programa de

capacitación.

♠ Cuestionarios y entrevistas dirigidas a participantes, a sus responsables

jerárquicos directos o usuarios.

Estas técnicas serán de utilidad para determinar los logros alcanzados por

los programas de capacitación y la toma de decisiones en los posteriores cursos.

4.2.5 Evaluación y seguimiento del impacto en los resultados de la organización.

La evaluación del impacto de los resultados de la capacitación se refiere

fundamentalmente a los efectos que la mejora de los comportamientos,

habilidades y actitudes profesionales tienen sobre el rendimiento, la calidad, la

productividad en la Secretaría.

La pregunta clave aquí es: ¿qué beneficios tangibles se han logrado para la

organización?

Su medición se hará mediante técnicas cualitativas y directas, cuantificando y

unificando las mediciones en la medida de lo posible.

Los indicadores del impacto: miden la incidencia de un objetivo de capacitación

sobre la eficacia organizativa, la satisfacción y el clima laboral, el entorno social de

la organización. Mejora el funcionamiento de la organización a mediano y/o largo

plazo.

POSIBLES CRITERIOS DE REFERENCIA PARA MEDIR EL IMPACTO DE LA

CAPACITACIÓN EN LA STPS.

IMPACTO SOBRE: POSIBLES CRITERIOS O

INDICADORES:

-Clima laborar

Procesos internos - Índice de ausentismo

- Trabajo en equipo

- Mejoras en la productividad

Logro de objetivos - Información procesada

- Ahorros de tiempo

- Reducción de errores

- Grado de satisfacción de los

trabajadores (por medio de

Satisfacción de los clientes internos encuestas)

(servidores públicos) y externos (trabajadores) - Cumplimiento de plazos

- Índice de reclamaciones, recursos

quejas.

- Grado de conflictividad interna.

Este nivel de evaluación, a diferencia de los anteriores, no se lleva a cabo

usualmente sobre la base de las acciones formativas en la Dirección de

Capacitación y Desarrollo, sino con base en los distintos planes y programas.

Puesto que esta dirección tan solo se encarga de los resultados de las

evaluaciones del PIC, y no del aprovechamiento de los cursos.

4.2.6 Difusión de los resultados de la evaluación (los informes).

El análisis de los datos obtenidos en un proceso de evaluación y seguimiento

de los cursos de capacitación ha de enfocarse inevitablemente a la validación o

cambio de las acciones formativas y causa de esto al plan de capacitación

siguiente.

La evaluación en sus distintos niveles (reacción, eficacia, eficiencia e impacto

en los resultados de la Dirección de Capacitación y Desarrollo) habrá de

comprender dos aspectos diferentes y complementarios:

El cuantitativo, a partir de los resultados numéricos de los cuestionarios y

demás técnicas utilizadas.

El cualitativo, a partir de las preguntas abiertas, de los cuestionarios, las

entrevistas y demás técnicas cualitativas en las que se haya basado el

proceso de evaluación y seguimiento de los resultados.

Una vez llevada a cabo la evaluación se deberá estar en condiciones de

responder a varias preguntas:

¿Han quedado satisfechos los participantes?

¿Han respondido estas acciones a las necesidades reales detectadas en

el Proceso de Detección de Necesidades de Capacitación?

¿Se han observado mejoras apreciables en el desempeño de los

participantes en sus puestos de trabajo, se ha producido la necesaria

transferencia de lo adquirido a la práctica cotidiana?

¿Se ha constatado algún impacto positivo en los resultados de la

organización como efecto de los procesos de capacitación?

En esta fase se trata de comparar los objetivos y criterios establecidos con

anterioridad con los resultados obtenidos finalmente.

Tras analizar e interpretar los datos, se procederá a la redacción de los

informes finales obtenidos por la evaluación y el seguimiento. Es necesario

plantear y definir la difusión de los resultados.

Es evidente que los resultados de un trabajo presentados de forma simplista o

poco atractiva pueden perder su operatividad hacia las personas o instancias a las

que se dirige, por lo que merece la pena dedicar una especial atención a:

► Reflexionar sobre la función que debe cumplir el informe final de la

evaluación y seguimiento.

► Delimitar los posibles destinatarios de los informes y, por lo tanto, su

utilización.

► Conocer los puntos fundamentales que debe contener.

Conviene que los responsables de realizar este informe se plantee y replantee

la necesidad y la oportunidad de ofrecer toda la información recabada, con límites

y precisiones.

Con este prototipo proponemos una forma eficiente de llevar a cabo la

evaluación y el seguimiento de la capacitación, a través, de los distintos actores

involucrados de las cédulas que se pueden involucrar, así como técnicas de

seguimiento para conocer de manera efectiva los logros que se están obteniendo

después de los cursos de capacitación impartidos en la STPS. Se pretende dar

una alternativa de evaluación y organización al Departamento de Evaluación y

Seguimiento, con la finalidad de simplificar y promover la participación de cada

uno de los agentes involucrados.

CONCLUSIONES

• La capacitación es un proceso complejo de adquisición de diversos

conocimientos y habilidades, cuyo nivel pleno de efectividad se alcanza al

ser aplicado posteriormente por el trabajador, es decir, cuando este

concluya un curso de capacitación y regrese a su lugar de trabajo, Ya que

la capacitación es la acción que le va a permitir al trabajador incrementar

sus conocimientos (técnicos y administrativos), desarrollar sus habilidades

y presentar un cambio de actitud hacia toda la organización,

• Las acciones de capacitación no pueden quedarse en la simple ejecución

para lograr su efectividad, pues para ello las necesidades detectadas

debieron haber sido satisfechas y esto solo puede verificarse a través de la

evaluación, principalmente de seguimiento.

• La Secretaría del Trabajo y Previsión Social es una dependencia esencial

que promueve el empleo y la capacitación para la productividad y la

competitividad de las organizaciones, así como el desarrollo sustentable del

país. Pero para lograr esto debe contar con servidores públicos preparados

para enfrentar dichos cambios, a través de una capacitación constante que

le permita lograr sus objetivos.

• La evaluación es parte fundamental en el proceso de capacitación, ya que

como hemos podido analizar, nos permite conocer los cambios que los

participantes presentan después de haber asistido a un curso de

capacitación con respecto a los conocimientos, habilidades y actitudes que

hayan desarrollado en cada uno de los cursos a los que asistió. De igual

forma nos permite saber en que medida se cumplieron los objetivos

institucionales y conocer los errores y aciertos que tuvieron durante la

ejecución de los mismos.

• La evaluación juega un papel de suma importancia dentro de un curso de

capacitación, pero una vez concluidos los eventos y sus respectivas

evaluaciones, se recomienda siempre dar un seguimiento para mejoras, de

acuerdo a los resultados obtenidos. Por ello es importante distinguir que la

evaluación no debe limitarse solamente a examinar los conocimientos

teóricos del participante al final de un evento.

• Así mismo, el seguimiento es la acción que ayuda a corroborar los

resultados obtenidos con la evaluación, ya que ésta es una actividad

dinámica y no se pueden limitar a un curso, sino que debe continuarse en el

lugar de trabajo con el fin de retroalimentar el contenido del curso y obtener

un mejor aprovechamiento de lo que se impartió en el mismo. Como ya se

mencionó el seguimiento nos ayuda a conocer los logros alcanzados y los

cambios presentados de los trabajadores dentro de sus funciones; para lo

cual se puede aplicar una metodología que nos permita conocer duchos

avances (descritas en el capítulo 2).

• La Secretaría del Trabajo y Previsión Social es una dependencia promotora

del desarrollo laboral, la cual tiene como finalidad velar por los intereses

obrero-patronales, que se vean reflejados en la competitividad de las

organizaciones.

• La STPS al igual que toda organización realiza la evaluación y el

seguimiento de los cursos de capacitación para verificar si los capacitados

llevan lo aprendido en los cursos a su área de trabajo y si aplican sus

conocimientos como debe ser, así mismo, esta Secretaría trata de conocer

la opinión de los participantes sobre los cursos que se imparten para

realizar correcciones que ayuden a mejorar los programas de capacitación.

• Por lo tanto, la STPS en su compromiso por promover las ventajas que

representa la capacitación de los trabajadores, crea programas con la

finalidad de proporcionar a todos los servidores públicos capacitación que

les brinde las herramientas necesarias para actualizar y perfeccionar sus

conocimientos y habilidades, requeridas para ofrecer un mejor servicio a la

comunidad que los solicite. Para lograr lo anterior la STPS, se apoya de la

Dirección de Capacitación y Desarrollo para realizar la Detección de

Necesidades, el desarrollo, la evaluación y seguimiento de la capacitación,

además las Comisiones Mixtas ayudan a que se implanten los cursos de

capacitación en sus áreas de trabajo.

• Las Comisiones y los Comités Mixtos de Capacitación, junto con la

Dirección de Capacitación y Desarrollo juegan un papel importante dentro

del proceso de capacitación porque son los encargados de vigilar que todos

los servidores públicos reciban la capacitación, así como estar al pendiente

de los resultados obtenidos para una mejora continua en el desarrollo de

esta institución.

• Si la educación es una opción para mejorar las condiciones de vida de la

sociedad y como parte de esta educación se encuentra la capacitación,

entonces, el administrador educativo tiene como función supervisar que

todos los procesos para realizar dicha capacitación se lleve de la mejor

manera, ya que no se puede alcanzar un desarrollo económico sin personal

calificado.

• En el proceso de evaluación y seguimiento de los cursos de capacitación el

administrador educativo puede ser coordinador o supervisor, ya que tiene

las herramientas básicas para aplicar los procesos administrativos en

cualquier organización, con el fin de optimizar recursos para la mejora de la

misma.

• En la Dirección de Capacitación y Desarrollo es el lugar donde se realiza el

proceso de evaluación y seguimiento de los cursos de capacitación, por tal

motivo, el administrador educativo puede colaborar dentro de esta

Dirección para el perfeccionamiento de este proceso que es muy

importante para el desarrollo profesional, económico y personal de

cualquier trabajador, lo cual beneficie la calidad de toda organización.

• A través del prototipo propuesto se busca brindar una opción para llevar a

cabo la evaluación y seguimiento de los cursos de capacitación, de manera

más efectiva; aun con los defectos que tal alternativa pudiera tener. Por lo

tanto, si se lleva al terreno de la práctica, se obtendrá información valiosa

que beneficie el proceso de evaluación y seguimiento como a dicha

propuesta.

FUENTES BIBLIOGRÁFICAS

BIBLIOGRAFÍA

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2. AQUINO, Jorge, VOLA Roberto, ARECCO, Marcelo, AQUINO, Gustavo,

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45. http://www.imss.gob.mx/imss/submjuridico.htm Ley del Seguro Social

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47. http://www.cddhcu.gob.mx/leyinfo/txt/110.txt Ley Federal de las Entidades Paraestatales.

48. http://www.cddhcu.gob.mx/leyinfo/pdf/59.pdf Ley de Planeación

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53. http://www.uch.edu.ar/rrhh/Management/Varios/Actividades%20del%20Proceso%20Administrativo.doc

ANEXOS

CUADRO 1.1 LEY FEDERAL DEL TRABAJO

Tema Artículo Contenido

Sobre el propósito de la capacitación.

Sobre las obligaciones de la empresa.

153-A

153-F

153-O

153-E

• Elevar el nivel de vida y la productividad.

• Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad; proporcionarle información, sobre nueva tecnología; prepararlo para una vacante; prevenir riesgos de trabajo; e incrementar la productividad.

• Informar a la Secretaria del trabajo y Previsión Social (STPS), sobre la constitución y bases generales de las Comisiones Mixtas.

• Impartir la capacitación durante la jornada de trabajo, salvo cuando el trabajador desee capacitarse en una

Sobre los derechos y obligaciones de los trabajadores.

Sobre las comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento

153-K

153-N

153-Q

153-V

153-A

153-H

153-I

153-T-V

153-U

153-I

153-Q

153-S

actividad distinta. • Atender convocatoria para la

constitución de las comisiones. • Presentar a la STPS los planes y

programas; e informar avances y/o modificaciones de los mismos.

• Aplicar inmediatamente los planes. • Enviar a la STPS lista de constancia

de habilidades. • Derecho del trabajador a la

capacitación y adiestramiento. • Obligación de asistir puntualmente a

los eventos; atender las indicaciones de los instructores y presentar exámenes de evaluación.

• Derecho a formar parte de la Comisión Mixta de Capacitación y Adiestramiento.

• Derecho a constancia respectiva y figurar en los registros.

• Obligación a acreditar o presentar examen de suficiencia, cuando se niegue a recibir la capacitación.

• Integración y facultades de las comisiones.

• Requisitos de los planes. • Hace referencia a lo dispuesto en el

Art.878-IV

Fuente: CALDERON Córdova, Hugo, Manual para la administración del proceso de

capacitación de personal, p. 21

CUADRO 1.2 PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACIÓN

S

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MICROEVALUACIÓN

PLANES Y PROGRAMAS

1

PLANEACIÓN

2

ORGANIZACIÓN

3

EJECUCIÓN

PROCESO

ADMINISTRTIVO DE LA

CAPACITACIÓN

4

EVALUACIÓN

MACROEVALUACIÓN

PRESUPUESTOS

CONTROL ADMINISTRATIVO

Y PRESUPUESTAL

ESTRUCTURAS

COORDINACIÓN DE

EVENTOS

PROCEDIMIENTOS

D

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AS

Fuente: PINTO Villatoro, Roberto. Proceso de Capacitación, p. 47

CUADRO 2.1 SISTEMA DE EVALUACIÓN

DETECCIÓN DE PROGRAMACIÓN EVALUACIÓN NECESIDADES DE ACCIONES DE ACCIONES PRESENTACIÓN SEGUIMIENTO DE RESULTADOS ANÁLISIS

RETROALIMENTACIÓN (SEGUIMIENTO)

Nombre de evento Nombre del Maestro

Programación Lugar donde se realizo

Día Horario Total/hrs Nombre del administrador educativo

L M M J V S D Fecha de inicio del evento

A M P M Fecha de terminación del evento

INSUMOS

DETECCIÓN DE

NECESIDADES

PROCESO

PROGRAMACIÓN Y EJECUCIÓN DE

ACCIONES

RESULTADOS EVALUACIÓN DE ACCIONES

CUADRO 2.2 EVALUACIÓN DE REACCIÓN ELABORADO

DIA MES AÑO

Hoja de texto 1 de 2

CONCEPTO CLASIFICACIÓN Num. Prog

ASPECTO Y PREGUNTAS 1 2 3 4 5

A-TEMA 1. EL CONTENIDO DE LOS TEMAS FUE: 2. LA UTILIDAD DE LOS TEMAS DE ACUERDO CON LAS

FUNCIONES QUE ACTUALMENTE DESEMPEÑA FUE:

3. LA SECUENCIA DE LOS TEMAS DESARROLLADOS FUE: 4. EL DESARROLLO DE LOS TEMAS TRATADOS FUE:

PORCENTAJE DEL TEMA B-TEMA 1 2 3 4 5

1. EL CONOCIMIENTO DE LOS TEMAS TRATADOS FUE: 2. SU COMPORTAMIENTO ANTE EL GRUPO FUE: 3. SU FORMA DE EXPRESIÓN FUE: 4. LA EJEMPLIFICACIÓN UTILIZADA POR EL INSTRUCTOR

FUE:

5. SU RITMO DE TRABAJO FUE: PORCENTAJE DE SERVICIOS

SUGERENCIAS:

EVALUACIÓN DE DATOS

ELABORADO DIA MES AÑO

Hoja de texto 2 de 2

C-APOYOS DIDÁCTICOS 1 2 3 4 5

1. EL APOYO AUDIOVISUAL UTILIZADO FUE: 2. LA CONTENIDO DEL MATERIAL ESCRITO FUE: 3. EL CONJUNTO DE JUEGOS Y EJERCICIOS UTILIZADOS

EN ESTE EVENTO FUE:

PORCENTAJE DE LOS APOYOS DIDÁCTICOS:

D- SERVICIOS 1 2 3 4 5

1. LA COORDINACIÓN PREVIA AL EVENTO FUE: 2. LA COORDINACIÓN DURANTE EL DESARROLLO

DEL EVENTO FUE:

3. LAS CONDICIONES DEL SALÓN EN EL QUE SE CELEBRÓ EL EVENTO (ILUMINACIÓN, VENTILACIÓN, ETC) FUE:

4. LOS SERVICIOS PROPORCIONADOS FUERON: PORCENTAJE DE SERVICIOS

E- APRECIACIÓN GLOBAL

1. LO QUE MAS ME GUSTO FUE:

2. LO QUE MENOS ME AGRADO FUE:

3. EL USO PRACTICO DE LOS CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS SERÁ:

Fuente: PINTO Villatoro, Roberto, Proceso de Capacitación, pp. 145 y 147 FORMATO C-4

OFICIALIA MAYOR DIRECCIÓN GENERAL DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL DIRECCIÓN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

CUADRO 2.3 CÉDULA DE EVALAUACIÓN Con el propósito de incrementar la calidad de los servicios que le ofrece la Dirección de Capacitación y Desarrollo, solicitamos su participación, calificando los siguientes conceptos en una escala del 1 al 5, donde: 5 = Muy bien; 4 = Bien; 3 = Suficiente; 2 = Deficiente; 1 = Muy mal. CURSO: PERIODO: INSTRUCTOR: SEDE: NOMBRE DEL PARTICIPANTE:

EVALUACIÓN DEL INSTRUCTOR

FACTORES A EVALUAR 5 4 3 2 1

1.Mostró dominio del tema

2.Utilizó un lenguaje claro, adecuado y sencillo

3.Propició la integración del grupo con el fin de alcanzar el objetivo del curso

4.Despertó y mantuvo el interés de los participantes

5.Superviso adecuadamente los trabajo

6.Resolvió oportunamente las dudas y los problemas de los participantes

7.Manejo correctamente los apoyos y recursos didácticos durante su intervención

8.Ante situaciones conflictivas presentadas por el grupo el instructor fue profesional en su actuación

9.Ilustró el tema con casos prácticos

10.Empleó adecuadamente el tiempo destinado para su exposición EVALUACIÓN DEL EVENTO Y SUS INSTALACIONES

FACTORES A EVALUAR 5 4 3 2 1

1. El temario del curso cumplió sus expectativas

2.El contenido adquirido es aplicables en las funciones que desempeña

3.El conocimiento adquirido es aplicable a su crecimiento personal

4.Los temas tuvieron una secuencia lógica

5.Los ejercicios fueron a cordes con el contenido del curso

6.Los temas abordados tuvieron un equilibrio teórico y práctico

7.los materiales de apoyo y manuales empleados fueron suficientes y de calidad

8.las instalaciones fueron adecuadas

9.la coordinación del curso fue adecuada

10.el personal de esta sede presento disposición de servicio

Comentarios:

NOTA: La información que usted proporcione será utilizada de manera confidencial.

Gracias por su colaboración. Fuente: Secretaria del Trabajo y Previsión Social. Cédula de Evaluación C-4. Dirección de

Capacitación y Desarrollo. Formato 4 de 5.

CUADRO 3.1 ESTRUCTURA ORGÁNICA DE LA STPS.

Fuente: www.stps.gob.mx

CUADRO 3.2 PROGRAMACIÓN DE ACCIONES DE CAPACITACIÓN.

Programas Acciones

I. Calidad y productividad

Inducción y cultura institucional Introducción a la calidad total Productividad con calidad Calidad en el servicio e imagen Institucional Mejora continua

II. Desarrollo humano.

Sensibilización al cambio Análisis de las actitudes y valores Las actitudes y la imagen Institucional Autoestima y valores Manejo de conflictos Desarrollo personal y calidad de vida

III. Comunicación escrita.

Ortografía básica Ortografía avanzada Redacción básica Redacción avanzada Redacción de informes técnicos

IV. Informática básica.

Word básico Excel básico Power point básico Access básico Word itermedio Excel intermedio Power point intermedio Access intermedio Word avanzado Excel avanzado Power point avanzado Access avanzado Internet a través de Microsoft Schedule

V. Desarrollo directivo. Planeación estratégica Desarrollo de habilidades Administración de proyectos Calidad total Establecimiento de estándares e indicadores de

calidad y productividad Redacción ejecutiva

VI. Trabajo en equipo.

Integración de equipos de alto desempeño Administración general Desarrollo y evaluación de proyectos, planes y

programas de trabajo Conducción de juntas de trabajo Análisis de problemas y toma de decisiones Manejo de conflictos y técnicas de negociación

VII. Administración de recursos humanos.

Ley de adquisiciones , arrendamientos y servicios Organización y control de almacenes e

inventarios Ley de responsabilidades de los servidores

públicos

VIII. Prevención de riesgos de trabajo.

Conceptos básicos de seguridad e higiene Prevención y combate de incendios Primeros auxilios

IX. Protección civil. Cultura básica de protección civil Elaboración de un programa interno de protección

civil Diseño de escenarios y simulacros

X. Administración de la capacitación.

Formación de instructores Metodología educativa Administración de la capacitación Evaluación y seguimiento

XI. Capacitación especializada. Diplomado en planeación estratégica Diplomado en reingeniería de procesos

CUADRO 4.1EVALUACIÓN DE REACCIÓN. (OBSERVACIONES)

PROGRAMA II DESARROLLO HUMANO

SENSIBILIZACIÓN AL CAMBIO ♦ Deseo tomar el curso completo, lo tome un día y me pareció excelente. ♦ Todo estuvo muy bien excepto el día de los exámenes, falto coordinación y todos

estábamos hechos bolas. ♦ Que las aulas estén mayor ventiladas. ♦ Se me hizo un taller de calidad. ♦ Es un buen instructor, estuvo bien explicado el curso. ♦ Es necesario una mayor organización cuando se integra más personal y estar

preparados con material y equipo suficiente ♦ Aplicar estos cursos a todo el personal y cada determinado tiempo renovar y volver a

darlos. ANALISIS DE ACTITUDES Y VALORES

♦ El instructor tiene un dominio total sobre el tema, hace muy amenas sus clases ♦ El curso fue de excelencia pero se requiere que se imparta a todos los trabajadores de

secretaria, para estar preparados al cambio. ♦ Desearía que las instalaciones en que se imparte el curso sean adecuadas, ojalá se

impartan más, ya que cambia nuestra manera de pensar y nos fortalece. ♦ Que se sigan dando este tipo de cursos a nivel de toda la secretaria. ♦ Ha sido una oportunidad muy valiosa del conocimiento de los valores y actitudes,

considero que todos recibimos el mensaje de ser mejores personas en todos los aspectos de la vida.

♦ Que fuera más dinámico y control del grupo había mucho dialogo y distracciones de algunos compañeros.

♦ Me gustaría que se repitiera el curso. ♦ Me pareció excelente el haberme conocido mejor y a la vez fue muy drástico, el grupo

fue maravilloso y las instalaciones excelentes. ♦ Es excelente y en lo personal quiero que se impartan mas cursos. ♦ Creo que falto un poco mas de tiempo ♦ Me hizo reflexionar. ♦ Considero que el tiempo para el desarrollo y practicas de grupo que el tema necesita

se ven limitados precisamente por que se requieren mas horas. ANÁLISIS DE ACTITUDES Y VALORES

♦ Seria conveniente que no fuera el único curso con la instructora por que es una profesional.

♦ Una felicitación por impartir este tipo de cursos nos ayudo mucho, personalmente y para poder compartirlo

AUTO ESTIMA Y VALORES ♦ Mas cursos como estos para aprender mas y que los den mas seguido a todo el

personal. ♦ Los temas abordados se apegan a la realidad y son muy prácticos para apegarlos a la

vida cotidiana, y la manera en que el instructor dio el curso es muy buena, sabe el manejo del tema.

♦ El tema del curso definitivamente nos hace crecer como personas y ojalá siguiéramos contando con cursos como este, para siempre recordar lo aprendido y así tener un ambiente cálido de trabajo.

♦ Excelente, me agradaría que toda la procuraduría tomara el curso como una oportunidad de vida nueva.

♦ La instructora es excelente. ♦ Fantástico hubo café y galletas. ♦ Nos deberían de dar mas cursos como este. ♦ De ser posible y sin limitaciones se impartieran cursos con mas frecuencia en los que

podamos asistir todos sin distinguir rangos. ♦ Gracias por la oportunidad de recibir estos conocimientos que me van a ayudar a

crecer como persona y como parte integral de esta dependencia. ♦ Felicidades a la instructora. ♦ Ojalá todo el personal pudiera tomar el curso para enriquecerse como personal. ♦ Es un excelente curso, mil gracias por haberlo proporcionado, por favor continúen

dándolos hasta que todos nuestros compañeros que estén interesados lo tomen. ♦ Que se sigan impartiendo cursos de autoestima y valores por que es muy importante,

tanto en el trabajo como fuera de él. AUTO ESTIMA Y VALORES ♦ El curso que fue impartido por la instructora fue de mi agrado y espero que me sea útil

para mi trabajo y vida. ♦ Que la instructora siga dando cursos y que sea a todos, nos los den, en especial a s

jefes inmediatos. ♦ Que sean mas impartidos cursos de superación para mejorar en el trabajo y en la

familia. ♦ Me gustaría que fueran mas seguido este tipo de cursos y continuar con este proceso

de aprendizaje. ♦ Opino que este curso debe ser impartido de una manera igualitaria a todos los

miembros de la empresa sin importar cargo. ♦ Que se sigan promoviendo este tipo de cursos y que también se no permita asistir a

ellos sin tanto burocratismo. ♦ Solo falto un poco de coordinación en la logística porque se fueron quedando en el

transcurso. Si hay continuación del curso ojalá volvieran a juntar a los mismos participantes.

♦ Felicidades a la instructora. ♦ Bien por el esfuerzo de la STPS para lograr la optimización del personal. El curso

cubrió mis expectativas. ♦ Solo quiero hacer un reconocimiento por la gran labor que sé esta haciendo. ♦ La maestra mostró ser muy preparada y sobre todo muy conocedora del tema. ♦ La instructora fue sencilla, clara y objetiva la siento muy humana. ♦ Los cursos deben ser mas seguido para poder tener un mejor resultado, aplicarlo a

mandos medios y superiores para que se tenga un equipo completo entre operativos y mandos superiores.

♦ Me gustaría que también tomaran este curso todos los compañeros y los mandos medios y superiores.

♦ Que los cursos le den seguimiento y que se imparta en todas las áreas de trabajo. ♦ Lo sentí bien, pero me pareció que fue poco tiempo.

MANEJO DE CONFLICTOS ♦ Realismo en los ejercicios que se llevaron a situaciones extremas. ♦ Que se continúen dando este tipo de cursos.

♦ Me pareció un buen curso que podría perfeccionarse si se establecieran técnicas concretas.

♦ Impartir el curso en dos semanas. ♦ Excelente curso, solamente adecuar instalaciones. ♦ Curso muy interesante.

DESARROLLO PERSONAL Y CALIDAD DE VIDA ♦ El curso fue excelente. ♦ He tomado muchos cursos pero este ha sido el mejor de todos. Agradezco la

oportunidad que tuve y me brindaron para haber participado en esta. ♦ Que se brinde mas cursos, de este tipo. Ya que por medio de ellos logramos una

integración total y absoluta como persona.

PROGRAMA III COMUNICACIÓN ESCRITA

ORTOGRAFIA BASICA ♦ Ojalá se imparta ortografía avanzada. ♦ Me gustaría que la instructora diera el curso de ortografía avanzada. ♦ Las aulas son muy incomodas. ♦ Fue un curso muy interesante por que cumplió con mis expectativas. Felicito a la

maestra es muy buena. ♦ Debería de ser el curso de ortografía mas largo para abarcar mas temas. ♦ Me agradara que la instructora el segundo curso de ortografía avanzada. ♦ El curso fue claro, sencillo y entendible. ♦ El curso fue muy interesante espero tener oportunidad para tomar el segundo curso de

ortografía, le doy las gracias a la maestra y espero volver a trabajar con ella. ♦ Me gustaría tomar el curso de ortografía media y avanzada si los hay. ♦ El curso fue interesante, pero las instalaciones en mi opinión carecen de cierta

comodidad. ♦ Pedimos que nos sigan dando mas cursos, el de ortografía avanzada y redacción

básica. La profesora Yolanda es una excelente instructora. ♦ La profesora tiene un buen nivel sobre el tema, las instalaciones no son las

adecuadas, se deberían de dar mas cursos de paquetería. ♦ Me gustaría tomar el curso de ortografía avanzada. ♦ Me ayudo a superar mis errores y reafirmar mis conocimientos ♦ Pedimos que nos sigan dando mas cursos el de ortografía avanzada y redacción

básica y avanzada. ♦ La profesora, tiene buen nivel sobre el tema. Las instalaciones no son las adecuadas.

Se deberían de dar mas cursos de paquetería. ♦ Me gustaría tomar el curso de ortografía avanzada. ♦ Que el curso sea de mas tiempo. ♦ Que las personas que coordinan el curso no interrumpan a media clase y que se

esperen al receso o al terminar. Que los cursos se prolonguen más. ♦ Me gustaría tener la oportunidad de tomar el curso de ortografía media y avanzada.

ORTOGRAFIA BASICA ♦ Deben de respetar el área del instructor ya que se extraviaron 2 libros de ortografía.

En el área que nos asignaron se escuchan los gritos no agradables de los empleados de la cocina.

♦ Que fueran con más tiempo. ♦ Bastante interesante el curso, ojalá se hiciera una secuencia con más módulos. ♦ Es importante respetar el área asignada al instructor ya que se le extraviaron dos

libros.

ORTOGRAFIA BASICA ♦ Excelente curso importante dar seguimiento al tema para no quedar inconclusos y de

esa manera estar mas capacitada para desarrollar mi trabajo. ORTOGRAFIA AVANZADA

♦ Que deben mejorar sus instalaciones, y proporcionar todo el material adecuado, y además conversar con los jefes para que nos permitan asistir a los cursos.

REDACCION DE INFORMES TECNICOS ♦ Es un curso que es demasiado interesantes.

PROGRAMA IV INFORMATICA BÁSICA

WORD 97 BÁSICO ♦ Sugiero que debe haber un compromiso por persona. ♦ Felicidades por que los cursos son modulares. ♦ Deberían de distribuir estos cursos en todas las direcciones. Que sea menos gente en

estos tipos de cursos para tener una computadora por persona. ♦ Seria conveniente que se impartieran los cursos, con una persona por maquina. ♦ El curso debería de reducirse de 4 horas a 3, pienso que cuatro horas es muy pesado

y cansado, por lo que las 4 horas no se aprovechan en su totalidad, con 3 seria suficiente. Y que cada participante tenga una sola maquina para el mejor aprovechamiento del curso.

♦ No es posible aprovechar el curso al 100% y es necesario una persona por computadora ya que luego no dejan participar al compañero.

♦ Que hubiera más ventilación en el aula. ♦ No he tenido oportunidad de practicar los conocimientos adquiridos en mi área de

trabajo. ♦ Duración del curso apenas lo cubre y sería conveniente 1 equipo por alumno. ♦ Me gustaría que fuera una maquina por participante. ♦ No se dio a conocer el objetivo del curso ni los temas a tratar, el materia de apoyo es

de baja calidad ya que el manual es fotocopiado y en algunas hojas no es legible el contenido.

WORD 97 BÁSICO ♦ El instructor Valdez me pareció con excelentes conocimientos y mucha disposición en

todo momento, aclarando oportunamente las dudas, sin molestias, amable y agradable lo que mantiene el interés total en el curso, si hacerlo tedioso, seria bueno que este curso tuviera continuidad y nos dieran la oportunidad de tomar los cursos a los mismos alumnos para así terminar con un programa completo. Para así lograr un poco más la superación laboral como personal y así mejorar la calidad del trabajo.

♦ Sugiero que los salones sean mejor ventilados, que cada persona contara con una computadora por persona , que fueran más amplios los salones y que las terminales fueran más actualizadas.

♦ La aula es demasiado pequeña, y las computadoras no son suficientes para los participantes ya que una computadora, la compartimos 2 personas y no podemos practicar juntas que los cursos duren un poco más de tiempo.

♦ La necesidad e tener una computadora por persona, las aulas mas amplias y con ventilación. La duración el curso debería de ser de 2 horas.

♦ Proporcionar una maquina por persona. Permitir poner en práctica los conocimientos adquiridos en los cursos dentro de nuestro centro de trabajo.

♦ El curso fue muy interesante me gustaría poder tomar los siguientes, siempre y cuando mi unidad de trabajo me lo permita, los conocimientos adquiridos son aplicables a mis labores y me siento motivada para mi superación personal.

♦ La duración del curso sea de más de una semana. Tener una computadora por persona.

♦ Que por persona tengamos una computadora, que el aula tenga más ventilación. Que el curso dure 2 semanas y que en lugar de 20 horas sea de 25.

♦ El profesor s una persona accesible, profesional y sobre todo un buen instructor. ♦ El instructor es una excelente persona muy competente, seria conveniente que

estuviera en los próximos cursos.

WOR BÁSICO ♦ El área de impartición es muy pequeña faltan computadoras a cada trabajador, todo

es correcto sin embargo los cursos deberían abocarse más a lo laboral, es decir a lo que realmente aplicamos en el trabajo.

♦ Se requiere mayor tiempo en el curso para practicar un poco más, y así dominar el tema un poco más.

♦ Que el instructor nos siga dando los cursos. ♦ Que todas las áreas y el personal reciban información de los cursos que se imparten

al mismo tiempo para que todos los que quieran asistir tengan la oportunidad y no solamente las coordinaciones.

♦ Ojalá y fuera una maquina por participante. ♦ Solo el cuadernito que nos entregaron tuvo una presentación deficiente. ♦ Ojalá y hubiera más computadoras ya que en ocasiones no se puede trabajar puesto

que uno y otro tienen que estar ocupando la maquina y mientras el otro solo ve. ♦ Mejorar las instalaciones, falta ventilación e iluminación y equipo de computo. ♦ Que el manual de referencia tiene varios vacíos al especto que no son muy

específicos y dejan varias dudas cuándo lo consulta uno. ♦ Los cursos impartidos deberían ser más constantes y amplios.

EXEL BÁSICO ♦ Proporcionar durante todo el periodo del curso el data show. ♦ Para los cursos siguientes nos falta el data show. ♦ Que el laboratorio sea más amplio y con más computadoras. ♦ Excelente el instructor pero préstele el data show. ♦ Sugiero que los cursos se contemplen específicamente en los horarios matutinos.

EXCEL BÁSICO ♦ Espero sigan impartiendo cursos como este , con la misma calidad.

♦ El grupo que tenia clases de 9 a 1 dejaba muy sucio el salón de clases, con un olor desagradable.

♦ Considero que el tiempo para el curso es muy corto, se sugiere que el grupo que antecede salga a su hora y no ocupe las aulas, ya que ello retrasa al grupo, tiempo para las clases. Así mismo personas que estaban aplicando exámenes de computación ocuparon el salón por más de una hora situación que resta tiempo al programa.

♦ Las computadoras debieran ser una por alumno, dos son demasiados para una computadora. La ventilación es pésima, parece sauna.

♦ Que el intermedio lo imparta el mismo instructor. ♦ Debía este curso de impartirse en las áreas del personal interesado, por las distancias

deje de ir y luego a la persona que se le da la oportunidad tampoco asiste y así ni a uno ni a otro.

♦ Que se repita nuestro horario 13:00 a 15:00. ♦ Nunca hubo café ni galletas, agua si pero no vasos. ♦ Este tipo de cursos y cualquiera debería impartirse en las diferentes unidades

administrativas, para que no se de la deserción y no se tome tiempo del curso que continua.

♦ Fue un excelente instructor explica muy bien y explica todas las dudas que algún compañero tenga.

EXCEL BÁSICO ♦ Todo estuvo bien a excepción del jueves que nos quitaron una hora de curso. ♦ Seguir con la integración del grupo para terminar con buen resultado los cursos y

darles continuidad. ♦ Que los cursos sean consecutivos uno después de otro para poder a completar el

paquete que hay en el curso. ♦ Felicito al instructor. ♦ Que se impartan más cursos de computo. ♦ Que nos tomen en cuenta para tomar el curso de Excel intermedio y lograr el objetivo

del curso.

EXCEL BÁSICO ♦ El curso es genial fue bastante interesante. ♦ Las instalaciones en su aire es deficiente, faltan maquina, favor de responsabilizar las

llaves del salón y que si van a apoyar con café y galletas, estas las den a tiempo. ♦ Dar los cursos avanzados de informativa, de lo contrario no se cumplirán con los

objetivos completos. ♦ En algunas ocasiones el instructor no tenia plumones para el pintaron o al menos que

fueran legibles y a veces solo contaba con uno solo. Es importante que se cuente con más apoyo y material didáctico.

♦ En mi área de trabajo no tengo oportunidad de poner en practica los conocimientos adquiridos, y considero que dos semanas es muy poco tiempo para adquirir los conocimientos necesarios de este curso.

♦ Falto tiempo para realizar más practicas.

EXCEL BÀSICO ♦ Ojalá y se pueda una maquina por participante. ♦ Poner una impresora a color. ♦ Mas computadoras para que cada uno de los participantes tengan mejor conocimiento

del curso, también un data show y una impresora a color.

♦ Hizo falta el data show para irnos guiando, como se había utilizado en otras ocasiones.

♦ Que nos faciliten de tiempo completo el uso del data show. Que haya café y galletas, agua y que aseen el salón de computo.

♦ Que a los participantes de los cursos se nos permita asistir sin interrupciones de las llamadas de los jefes por que perdemos la secuencia y practica de los temas.

♦ La limpieza de aula es deficiente, se necesita el data show. ♦ Que sea el mismo instructor el que nos dé los cursos restantes. Que pongan galletas y

agua. ♦ Que se proporcione al profesor el material adecuado para poder llevar a cabo las

clases mas entendibles (data show) que si se nos va a dar café en realidad sea café y no agua pintada.

♦ Como material de apoyo falto el data show, es te siempre es muy útil para que la explicación del instructor sea mucho mejor. Sin embargo, cabe mencionar que el instructor es muy bueno.

♦ El instructor no debe de permitir que el participante llegue tarde al curso, ni que este saliendo del salón, esto hace que se interrumpa la clase y distraigan a los demás compañeros.

♦ Que no saquen del curso a los compañeros ya que luego los mandan llamar de sus áreas.

POWER POINT BÁSICO ♦ Seria conveniente que le dieran mantenimiento a los cortineros. ♦ Que mejoren las condiciones del aula en cuanto se encierre el calor , ventanas,

cortinas . ♦ Seria conveniente que los cursos de informática se cuente con una computadora por

persona , el aula sea más amplia , se proporcionen mejores equipos y se de mantenimiento a las aulas a efecto de propiciar un ambiente más agradable.

♦ Para este fin de curso es necesario contar con tarjeta de sonido en la maquina y una maquina por persona.

♦ Que haya una maquina por persona, que exista mejor secuencia en los cursos para poder asistir.

♦ Mayor promoción de los cursos, continuidad de los mismos y mayor frecuencia de ellos, grupos reducidos y que se realicen cerca de las unidades de trabajo ya que los que venimos de fuera perdemos mucho tiempo en traslado.

♦ Estuvo muy bien pero me gustaría asistir al curso de Power Poin Intermedio también. ♦ Falta ventilación y mantenimiento, el aula ser más amplia y paquetes más

actualizados. ♦ Que sea una computadora por persona. POWER POIN BÁSICO ♦ El equipo es insuficiente, debería de ser una maquina por persona o programar más

cursos, no hubo equipo de apoyo didáctico, por eso el profesor no pudo instalar los temas (proyector y data show) no dieran café ni galletas, el profesor estuvo bien.

♦ Mauricio te felicito eres muy buen instructor, más cursos. ♦ Deben de dar más horas para el curso, el equipo que este en mejores condiciones. ♦ Dar mayor ventilación al aula. ♦ Creación de más aulas de capacitación así como vacantes para los mismos ya que

son insuficientes los lugares personales. ♦ Programar mejor los cursos de capacitación, con los de cultura Institucional, porque

mis superiores no me permitían terminar el curso. Apoyar mejor al instructor con los equipos de apoyo en este caso el data show.

♦ En el caso del instructor es muy excelente, por lo que sugiero que sea la persona asignada a todos los cursos

POWER POIN BÁSICO ♦ Me pareció muy bueno me gustaría que fueran más extensos , servicio de cafetería

bueno, solo que en la hora de descanso a veces hay aglomeración por coincidir varios grupos a la ves.

♦ Que haya computadoras para cada participante. ♦ La duración del curso es muy corta. ♦ Que el instructor sea puntual y maneje en la manera de calificar, sea objetivo. ♦ Los cursos que están programados me parecen excelentes por lo que deseo seguir

asistiendo a todos lo que tengan programados para el área de informática, por que me permiten actualizarme.

Que nos avisen con anticipación las fechas de los cursos para que vallan consecutivos y no se nos pasen para no saltarnos algunos cursos.

POWER POINT BÁSICO ♦ Hay que proporcionar el data show ya que es muy importante para el aprendizaje. ♦ Ojalá pudiéramos recibir el curso de corel draw y todo el personal, y no solo los de

diseño. ♦ Sigan impartiendo los cursos. ♦ Las instalaciones, debes ser más amplias y con mayor ventilación, y se debe

proporcionar una maquina por participante, ya que al compartir el equipo alguna de las dos personas solamente observa.

♦ Excelente curso. ♦ Que nos sigan impartiendo estos cursos y que pongan aire acondicionado en el

laboratorio.

POWER POINT BÁSICO ♦ Fue muy ameno e interesante a mí en lo particular me gusto. ♦ Faltan maquinas e impresoras a color y un data show para poder entender mejor la

clase y galletas. ♦ Las instalaciones son inadecuadas, eléctricas con riesgo de un accidente, hace falta

más ventilación los insumos son insuficientes. ♦ Es necesario una maquina por participante. ♦ Que cada participante tenga un equipo por que es muy incomodo 2 personas ya que

los dos quieren al mismo tiempo tener el mausse y siempre hay una que lo tiene más tiempo.

♦ Que cada participante tenga su equipo o que el grupo sea más reducido. ♦ Que los cursos sean más seguido. ♦ Que cada participante tenga su propia maquina para todos practicar. ♦ Que el instructor no de los cursos restantes.

POWER POINT BÁSICO ♦ Que se les de secuencia a estos cursos. ♦ Favor de prestar el equipo necesario para la clase ya que en este curso se iba a

aprender a escanear y a grabar y por falta de equipo no se llevo a cabo, yo creo que si la secretaria gasta en otras cosas debería de considerar el equipo de las aulas.

♦ Espero que me tomen en cuenta para el curso de Internet aunque no soy mando medio, pero espero que si me acepten.

♦ No hay el equipo necesario para el curso. ♦ Hace falta completar el equipo para que se pueda practicar y aplicar los conocimientos

en el curso. ♦ Favor de facilitar mas equipo para la realización de los cursos. ♦ Favor de proporcionar un escáner que sirva ya que el que hay no sirve. ♦ Es necesario una maquina por participante. ♦ Que el instructor de los cursos restantes. ♦ Faltan mas computadoras y tener escáner, y todo bien para poder emplearlos.

ACCES BASICO ♦ Que el curso fuera de mas tiempo. ♦ No se respeta los señalamientos que indican no fumar en el área de recepción. ♦ Horas insuficientes. ♦ Que se respete realmente el horario. ♦ Mas computadoras y mas días. ♦ Por favor comentar a los coordinadores administrativos que hagan más entendibles

los cursos en fecha y tiempo. ♦ Fueron insuficientes las horas del curso. ♦ Solicito me puedan inscribir al siguiente curso. ♦ El equipo de computo es ineficiente, resulta bastante molesto y el encontrarse olor a

drenaje dentro de las aulas de capacitación. ♦ Sugiero que me consideren para este curso en el nivel intermedio.

ACCES BASICO ♦ El Word Básico debe hacerse nuevamente, pero con Acces 2000 porque presenta

diferencias muy notables. El hecho de compartir una computadora hace que la recepción sea inadecuada. Propongo una PC por persona. Le gente que viene al curso es porque lo pidió pero no necesariamente es la adecuada para la labor que realiza

♦ En cursos posteriores me gustaría que se hiciera una evaluación a los participantes antes de integrar los grupos, esto con el fin de que haya un mejor acoplamiento y se avance un poco mas en los cursos de computación.

♦ El curso puede abarcar menos tiempo y más contenido. ♦ Excelente curso, solamente en las instalaciones un poco mas de ventilación estaría

perfecto. ♦ Recomiendo que los cursos sean de 4 horas diarias pues las personas que estamos

en otras instalaciones perdemos mucho tiempo en transporte. Así mismo creo que los contenidos se pudieron abarcar en menos tiempo.

♦ El primero es que el personal que viene a estos cursos ya debe tener conocimientos intermedios de Word y Excel, ya que por culpa de ellos en ocasiones se tiene que explicar desde el sistema operativo, el segundo es que ya que somos la prueba piloto para este programa ya debían de estar instalados los programas de Excel o Word.

♦ Nuestra área no cuenta con este sistema para desarrollar este curso.

ACCES BASICO ♦ Que puedan impartir mas cursos. ♦ Buscar que los grupos sean homogéneos en los grupos básicos. ♦ Conseguir un data show para mejorar el aprendizaje. ♦ Ampliar el horario. ♦ Mas tiempo para hacer casos prácticos.

♦ Que los cursos intermedios no se tarden que sean continuos, ya que se tienen los conocimientos frescos y también que luego los jefes ya no quieran que uno venga.

♦ No es satisfactoria la atención de cafetería. ♦ Es importante este curso en virtud de mi trabajo cotidiano. ♦ Excelente instructor pero hace falta que faciliten el data show para evitar que en el

proceso uno se adelante o se atrase. ♦ Es un excelente instructor, lo único que considero, definitivamente son pocas las

maquinas.

ACCES BASICO ♦ No se cumplió totalmente mis expectativas, porque no fue el tiempo suficiente. ♦ Que en los cursos posteriores, se tenga una maquina por alumno, y contar con data

show. ♦ Falta mas tiempo para explorar el paquete, hace falta el data show. Lo ideal es una

maquina por persona. ♦ Hacen falta mas cursos sobre manejo de bases de datos. (como un curso actualizado

de Acces, técnicas de programación) ♦ Que se emplee herramienta para la exposición mas adecuada como el Data Show

esto ahorra mucho tiempo que se puede aprovechar en conocer mas los programas planeados y que se tenga una maquina por alumno.

♦ Que nos den la oportunidad de continuar tomando otros cursos el cual nos ayuda para poder desarrollar nuestro trabajo.

♦ Los cursos de cuatro horas seguidos no son prácticos, porque hay mucho tiempo muerto, una aula mas grande y dotarla de una maquina por persona.

♦ Seria muy deseable darle continuidad a estos nuevos conocimientos con cursos de Acces avanzados y de lenguajes de programación que complementen a Acces.

♦ El aula de computo asignadas por capacitación debe contar con una computadora para cada persona que integre el grupo. Este con el fin de que el aprendizaje sea mayor, además se debe contar con mayor ventilación.

♦ Este curso cumplió adecuadamente con las expectativas pero considero que es necesario que se amplíen las horas para el buen entendimiento.

♦ Sugiero que el tiempo asignado a los cursos sea mayor para poder abarcar mas y poder tener más amplios conocimientos.

ACCES BASICO ♦ Había un exceso de gente, no se podía trabajar, el espacio estaba lleno. ♦ El instructor es muy competente, espero que nos dé el siguiente curso. ♦ La duración del curso es muy poca para las practicas de lo aprendido. ♦ Gracias por asegurar de alguna manera el cableado. ♦ Me gustaría que fuera más amplia la difusión, sobre todo en la Subdelegacion Federal. ♦ Hay que tener respeto al tiempo que se le va a dedicar al curso. Que el instructor

presione para empezar a tiempo, lo alumnos tendrán que acatarse al horario establecido. Y por favor que exista una persona para que conteste el teléfono o en su defecto no exista línea.

♦ Los cursos deberían tener mas horas, para una mejor comprensión y manejo de los programas o paquetes que se están impartiendo.

♦ Es un instructor muy competente. ♦ El día que comenzó el curso nadie de los funcionarios de capacitación vino

ignagurarlo.

♦ Hay que dar mayor promoción a los cursos de informática, al personal de base que muchas veces no estamos enterados de estos.

♦ Que el instructor de los cursos restantes.

WORD INTERMEDIO ♦ Seria conveniente que los comentarios que realiza al inicio de los cursos fueran más

cortos o que estos se dejaran para el final, en la inteligencia de aprovechar al máximo el tiempo del curso. Las instalaciones, así como las sillas deberían de ser más cómodas, mayor ventilación.

♦ Que el personal que toma el curso lo aplique y que tome continuación, no dejar de practicarlo para superación personal. Y demostrar a la dependencia que si hay un cambio.

♦ Excelente curso espero nos incluyan en el curso avanzado. ♦ Domino muy bien l tema además lo hizo muy dinámico, agradezco al profesor su

paciencia. ♦ El curso estuvo muy interesante y fue muy ameno en su clase el profesor. ♦ Agradezco la oportunidad que e me ha brindado para asistir a este curso ya que en 15

años de servicio es la 1era vez que he podido asistir a un curso. ♦ Es necesario un poco más de ventilación. ♦ El curso debería de ser impartido mínimo en tres semanas y cada participante

debería de trabajar en una sola maquina. WORD INTERMEDIO ♦ Me hubiera gustado que fuera un poco más amena las clases y más práctica. ♦ Creo que seria conveniente que los grupos sean homogéneos para evitar que el

instructor no sea obligado a retroceder en los temas, por desconocimientos de algunos participantes.

♦ El tiempo es muy poco. ♦ Obtener con más rapidez la constancias de curso. ♦ El horario del curso no es adecuado, ni el tiempo el suficiente, yo vengo de Valencia y

ocupo una hora y media de transado, el servicio de agua nunca hubo. Pienso que el curso debería de ser de 4 horas como estaba programado a que el tiempo de 2 horas es insuficiente para llevar una continuidad, por lo cual se pierde tiempo, dinero y no es justo para el país.

♦ Me parece que no debía tardarse en las explicaciones con los otros compañeros, que por estar moviendo otras cosas en la maquina se perdían y esto nos hacia perder más tiempo.

♦ Creo que deben dar los cursos en el área de cada empleado por que la distancia es bastante para trasladarse y más tiempo horas de curso por que es insuficiente el tiempo de duración.

♦ Se requiere más ventilación. ♦ Solicito un lugar más amplio una computadora, por persona, ampliar las horas, que

llevemos una secuencia en los cursos. ♦ Que los cursos sean de 4 horas y no de 2 horas.

WORD 97 INTERMEDIO ♦ El curso es excelente solo me gustaría sugerirle los cursos fueran de 30 horas y no de

20, aunque los cursos fueran después de la hora de labores. ♦ Que se cumpliera el tiempo del curso y que se ampliara el lugar con más equipos

porque el espacio es muy pequeño y no alcanzan los equipos. ♦ Es comprensible que por la demanda tan grande que existe del personal que desea

asistir a cursos estos sean de 20 horas, sería mucho mejor y más aprovechable, que

en un futuro se contemplara la posibilidad de aumentar el número de horas a 30 aunque no fueran en horario laboral.

♦ Seria conveniente que cada persona utilizara una computadora para que la practica sea más eficiente.|

♦ Los cursos deberían planearse de forma seriada y ampliar el aula de computo en su defecto y no saturar los grupos.

WORD INTERMEDIO ♦ Muy buen instructor. ♦ El tema fue limitado ya que los temas de este curso fueron algo complicados. ♦ En mi área e trabajo no he podido poner en practica los conocimientos adquiridos. ♦ Aumentar la duración e los cursos. ♦ Creo que este curso debe tener más ejercicios, prácticos que teóricos ara un mejor

entendimiento. ♦ Se mejoro a impartición del curso sí como a claridad del mismo.

WORD INTERMEDIO ♦ El curso esta muy bien, solo un pequeño problema, una persona por cada

computadora y a medio curso se llevan el data show, por lo demás todo bien. ♦ Hace falta el data show durante todo el curso ya que a cierta hora se lo llevan. ♦ Fue insuficiente el poco tiempo que nos prestan el data show. ♦ Que se realicen los cursos con seriedad y que la gente no falte ni llegue tarde. ♦ Poder contar con un data show para que el curso sea más práctico, y adecuar el

nombre del evento, al temario ya que es un poco básico, lo que se aplica en el evento. ♦ El curso cumplió con las expectativas y conocimientos adquiridos por el participante. ♦ Que haya una computadora por persona y que haya un data show, ya que a mitad de

la clase se lo llevan. ♦ Fue excelente el profesor en explicar el curso. ♦ El equipo pide complementarlos cursos ya que al retirar el data show quedo

incompleta la clase. ♦ Se estudie la posibilidad para que en los cursos posteriores se cuente con data show,

ya que facilita más el aprendizaje. ♦ Que el data show se nos facilite durante todo el curso sin limite de tiempo. ♦ Que se proporcione una maquina por cada trabajador y que el aula sea más grande y

que se le proporcione al instructor el equipo necesario para poder impartir los cursos, así como el data show que es muy necesario para la instrucción ya que en dicho curso no los quitaban.

EXCEL INERMEDIO ♦ Continuar con esta labor de capacitación para nuestro crecimiento personal así como

entregar los trabajos sistematizados, con presentación y cálida. Proporcionar el equipo data show.

♦ Felicidades por los cursos y que se sigan dando a todos los niveles. Dar a conocer las fechas de los próximos cursos. Contar con el equipo data show para mejor comprensión.

♦ Magnifico curso excelente instructor, incluir data show las siguientes clases. ♦ Ojalá y puedan poner un data show de planta en la capacitación ya que siento que da

mejor comprendido y mejor el aprovechamiento, para los siguientes cursos. ♦ Fomentar mas este tipo de cursos para una capacitación continua.

♦ El instructor es una persona capaz para seguir dando estos cursos y además me gustaría segur participando en ellos.

♦ Seria de mayor provecho el curso si contáramos con un data show. ♦ Estos cursos son importantes debido a los avances de la tecnología. ♦ Considerando lo corto del tiempo para cada curso, desearía que se hicieran un poco

más horas, y que se proporcionara el data show. ♦ Me gustaría que se proporcionara el aparato data show como en Excel básico ya que

es más practico y avanzamos más. ♦ EXCEL INTERMEDIO ♦ Que los cursos tengan un poco más de duración para que se pueda profundizar más

en los temas y comprenderlos total y plenamente. ♦ Sugiero que los cursos se ampliaran más por que son muy cortos. ♦ El tiempo para este tipo de cursos es muy corto y además se necesita tener una

computadora por persona para tener mejor acceso a ella. ♦ Seguir promoviendo más cursos. ♦ Muy bueno espero hayan más cursos para poder seguir superando laboral y

personalmente. ♦ Es poco el tiempo para lo extenso del tema. ♦ Este curso me sirvió de mucho para aplicarlo en mi trabajo, para agilizarlo más. ♦ Fue muy corto el tiempo, ya que algunos temas se vieron muy rápido ♦ Ojalá y se pudiera contar con más equipos de computo y que se ventilara más el

lugar. ♦ Se dispone de poco tiempo para el desarrollo del curso. ♦ El tema es muy útil e importante y el tiempo es muy corto, no se alcanza a ver todos

los temas con detenimiento ni se aclaran dudas ya que no se efectúan todos los ejercicios del manual con ejercicios de cada una de las tareas.

♦ Informar con más oportunidad alas unidades Administrativas, si hay cupos para más personas en el curso y no cuando este ya halla iniciado.

EXCEL INTERMEDIO ♦ Ampliar el curso en un 50% más para alcanzar a ver todas las funciones. ♦ Que continúen con los cursos. Que el profesor Mauricio nos de el curso de Pawer Poin

Básico y avanzado. ♦ Favor de abrir más horarios en los cursos ya que estos se saturan muy pronto, seguir

aumentando estos cursos. El profesor tuvo muy buen dominio del tema.

EXCEL INTERMEDIO ♦ Que no violen las normas de capacitación los mismos funcionarios. ♦ Es necesario una maquina por participante. ♦ Hubo exceso de gente, falta ventilación. ♦ Se les pide que proporcionen el equipo como el data show para que la clase impartida

sea más clara. ♦ Que se impartan más cursos durante el año para poder lograr capacitar a más

trabajadores. ♦ Sigue la falta del data show, con lo que sentimos sería más practico el curso. ♦ El espacio es insuficiente, no hay suficientes computadoras, ventilación escasa,

servicio de café deficiente a deshora, sin insumos.

♦ No dieron galletas, el hecho de rebasar el número de alumnos trae como consecuencia que algunos se queden sin material, crea descontento general el que haya tres personas por maquina. Por favor corrijan estas irregularidades.

♦ Falta ventilación en el aula y maquinas. ♦ Fue un grupo muy saturado, debido a que gente que no estaba contemplada en el

curso se presento a la mera hora y fue aceptada. ♦ Que el limite máximo sea de 22 persona, ya que se tienen 11 computadoras, el

servicio de café estuvo incompleto, toda la semana.

POWER POIN INTERMEDIO ♦ Las aulas de capacitación son demasiado pequeñas. ♦ Un instructor excelente, lo que estuvo deficiente fue el equipo ya que retiraron el data

show. ♦ El curso me pareció excelente pero me gustaría un poco mas de tiempo. ♦ Excelente.

POWER POIN INTERMEDIO ♦ Falto equipo suficiente para aplicar las herramientas del conocimiento adquirido. ♦ Mas tiempo. ♦ Deseamos mas tiempo para practicar. La grabación de sonido e imágenes. ♦ El equipo que se utiliza no se encuentra en opimas condiciones. ♦ Para este curso nos falto mas tiempo ya que todo es practico. ♦ En el aula se encierra mucho calor las clases deberían de ser de tres horas, por que

las cuatro que dan no son efectivas.

POWER POIN INTERMEDIO ♦ Respetar las maquinas, no borrar archivos, ni desconfigurar las maquinas. ♦ Faltan galletas.

PROGRAMA V DESARROLLO DIRECTIVO

PLANEACIÓN ESTRATEGICA ♦ El aula no tiene una ventilación adecuada, el mobiliario era excesivo e impedía una

mejor comodidad, no se nos aviso con tiempo del curso. ♦ Falto ventilación en el aula. ♦ Falta tiempo para hacer la revisión adecuada de trabajo. ♦ Las condiciones físicas del aula no tienen una distribución adecuada y no hay

ventilación. ♦ Cuidar el aspecto de contar con ventiladores, lugar con poca ventilación.

DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS

♦ Es importante que se continúe con los servicios de este instructor toda ves de que los conocimientos y experiencias son excelentes, su comunicación es muy clara, adecuada y sencilla y tiene un dominio del tema muy amplio. Por favor: vale la pena que se nos diera el nombre del instructor antes de asistir a un curso para poder elegir.

DESARROLLO DE HABILIDADES DIRECTIVAS

♦ El aula no tiene ventana y se escucha el ruido exterior.

ADMINISTRACION DE PROYECTOS ♦ El material no corresponde con el titulo del curso, faltan galletas, el material apartado

cuenta con deficiencias. ♦ Es necesario destacar que el nombre del curso no corresponde a los contenidos

temáticos. ♦ El titulo del taller no corresponde al contenido del manual elaborado (yo lo nombraría

evaluación de proyectos) ♦ Siento que me servirá en un futuro, y ojalá se impartieran mas cursos con personal

especializado como la instructora. ESTABLECIMIENTO DE ESTANDARES E INDICADORES DE CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD

♦ A mitad de semana nos cambiaron de aula sin elementos didácticos al instructor causando desmerecimiento al taller.

♦ La instalación es deficiente por lo amontonado de sillas y mesas. A la mitad del curso se nos quito el proyector sin explicación alguna. Una persona que coordino el curso se porto de forma inconveniente en el trato que nos brindo al quitarnos el retroproyector y casi corrernos el día miércoles por que según el ya eran la 13:00 hrs.

ESTABLECIMIENTO DE ESTANDARES E INDICADORES DE CALIDAD Y PRODUCTIVIDAD

♦ Realizar los cursos seriados en donde se inicie un curso básico y gradualmente continúe con un mayor grado de conocimientos.

♦ El primer día como a la hora nos cambiaron de grupo, les falta mas coordinación, hubo muchas interrupciones por parte del personal de capacitación. Pusieron galletas y ni siquiera era una por persona, mejor no pongan, se vio muy mal, hicieron falta marcadores para el pizarrón y no avisaron al instructor si aquí se le proporcionaban. Y por ultimo en los recesos nos apresuraban a entrar.

♦ Proporcionar mas marcadores y en general material didáctico que el instructor necesite. Hubo varias interrupciones por parte de los coordinadores de esta sede, cuando nos encontramos en clase.

♦ Las personas responsables y/o los prestadores del servicio interrumpieron mucho. ♦ La interrupción continua solicitando el llenado de formatos, listados y cambio de

cortina así como la reubicación del alumnado, entorpecieron la continuidad del curso y resulto molesta, principalmente los dos primeros días, demostrando una actitud poco respetuosa hacia los instructores.

♦ Seria conveniente dividir el contenido del curso en dos módulos a fin de profundizar en el contenido de los materiales. Es conveniente ofrecer mejores servicios de café, galletas y no interrumpir los cursos para atender aspectos administrativos.

♦ Por favor mas coordinación con los jóvenes que vienen hacer su servicio social o practicas, ya que se realizaron algunas intervenciones durante las clases..

PROGRAMA VI TRABAJO EN EQUIPO ANALISI DE PROBLEMAS Y TOMA DE DESICIONES

♦ Que exista mayor difusión con el objeto de promover en los superiores jerárquicos la participación de todos los compañeros.

♦ Se recomienda contar con un servicio de café con mejores cantidades y variado (agua, refrescos galletas)

ANALISI DE PROBLEMAS Y TOMA DE DESICIONES ♦ Que este tipo de cursos sean mas frecuentes, además de que se les de una

continuidad. A mejor nivel ‘diplomados’. ♦ Propondría tener un seguimiento en este tipo de cursos, ya laboral y personalmente

nos permiten tener opciones de crecimiento. ♦ Excelente curso. ♦ Que los cursos que tomamos tengan un seguimiento para valorar el aprendizaje

adquirido. ♦ El receso, de café y galletas es insuficiente, inadecuado cuando el que la surte las

toma con las manos en ves de una pinza, guante de plástico o las deje en la caja de empaque donde vienen.

TALLER DE DESARROLLO OCUPACIONAL PLANIFICADO BASADO EN TÉCNICAS ACTUALES

♦ Tal ves la instructora tiene demasiada experiencia en este ramo, sin embargo en lo personal, le falto calidad y profesionalismo para la sección institucional

♦ Ningún instructor con el tiempo reducido pierde toda una sección de un día leyendo el temario, no sabe manejar el material de apoyo, se perdió tiempo pidiendo ayuda para el manejo del mismo y 2 horas leyendo las diapositivas, ninguno de los temas del temario se vieron, aunque sea todo generalmente nada mas se menciono y cada que se hacia una pregunta la instructora se molestaba y respondía ambiguamente a la defensiva. No aprendí nada y no se nos quiso dar bibliografía, se nos promete material que aunque sea se nos podía enseñar y a mi juicio no se tiene cuando se pide, y se pidió varias veces

♦ El objetivo del taller era aprender a usar una prueba de evaluación de personal. Esto no se logró por el contrario, cada ves que se preguntaba algo la instructora se molestaba y trataba de justificar, pero no respondió cuestionamientos directos. Falto material cono es : Manual del curso. Manual de aplicación de la prueba. Manual de interpretación de la prueba. Se planteo un temario muy extenso, el cual no se cumplió solo se mencionaron conceptos.

♦ Creo que falto tiempo para dar oportunidad a mas ampliaciones prácticas, además de que fue muy notorio la resistencia por parte de algunos asistentes, lo cual no permitió que dicho taller se desarrollara como debía.

PROGRAMA VIII PREVENSIÓN DE RIESGOS DE TRABAJO CONCEPTOS BÁSICOS DE SEGURIDAD E HIGIENE EN EL TRABAJO

♦ El curso es interesante, pero deberían ser más seguido hasta agotar el tema y todas las dudas.

♦ Falta de seriedad en el horario, tanto de algunos participantes y del personal de capacitación para la apertura del curso.

♦ Importante que haya continuidad de estos cursos. ♦ Es bueno el curso pero necesitamos un poco más de práctica, ya que este tipo de

cursos por ser muy teórico muchas veces llega un momento en que empezamos a mostrar un cierto desinterés en él.

♦ Que se continúen con estos cursos que nos hacen participar en el desempeño de nuestro trabajo o funciones con el menor riesgo y que se conciéntize a los mandos medios de las necesidades de la seguridad e higiene en el trabajo.

PREVENCIÓN Y COMBATE DE INCENDIOS ♦ Que se continúes con estos temas y despertar el interés de más participantes para

que con esto aprendamos a prevenirnos el riesgo. ♦ Continuar con los cursos, respaldar los teóricos, con cursos en forma de práctica. ♦ Que se motive al personal en general a participaren este tipo de clases para estar

mejor enterados de los problemas a los que podemos estar expuestos en el trabajo, hogar o en la calle donde caminamos.

♦ El curso me pareció muy interesante, y muy bueno ya que de esta manera se aprende algo nuevo para saber defender y prevenir este tipo de accidentes, para todo el personal, no solo para brigadas en las áreas de trabajo.

PRIMEROS AUXILIOS ♦ La coordinación no cumplió con los servicios necesarios de materiales par el curso. ♦ No se proporciono el material adecuado. ♦ En cuanto al curso el instructor estuvo perfecto dio muy bien su tema, pero en cuanto

al servicio de capacitación fue deficiente, no proporcionaron ni hoja para apuntar, ni lápiz, ni el material necesario que se debió haber ocupado en el curso.

♦ No se proporciono material necesario para capacitación del curso, vendas, plumones, hojas, tijeras, etc. No se proporciono café y galletas adecuadamente.

♦ Se necesito de más tiempo para poder aplicar los conocimientos del curso, además no se proporciono el material necesario para el curso.

♦ No llegaron por el instructor oportunamente para iniciar puntualmente el curso, no entregaron a tiempo los manuales, el servicio de café deficiente, así como papelería, vendas, marcadores y gises.

♦ Falto material y equipo, falto tiempo, falto vasos para el café, vendas , guantes y papel para apuntes.

♦ Considero que se puede hacer un esfuerzo por proporcionar los materiales necesarios para que sea más práctico el curso.

♦ Falta coordinación para desempeñar este tipo de cursos, falta material y soportes para el curso.

♦ El curso y el instructor fueron buenos, pero por parte de la capacitación faltaron muchas cosas, coordinación, atención al instructor, falta de material didáctico, falta de material de apoyo (hojas para anotaciones).

♦ Falta de apoyo de capacitación al instructor, en cuanto al material.

PRIMEROS AUXILIOS ♦ La coordinación del curso no fue adecuada por parte de la Dirección de capacitación

interna. Seria bueno continuar la secuencia de estos cursos. ♦ Hizo falta coordinación para traer al instructor al área de curso. ♦ Seria prudente dar mejor servicio de confort a los trabajadores participantes en los

cursos. ♦ Todo el curso es adecuado lo único malo fue que nunca llego el instructor a la hora, al

curso siempre llego tarde una hora después. ♦ El instructor llego solamente jueves o viernes a tiempo, lo d[as lunes, martes y

miércoles (24-26) llego muy tarde, llego muy tarde, no hubo coordinación adecuada. ♦ Si hay que trasladar al instructor debe ser temprano ya que dos días empezamos casi

una hora después, no estar interrumpiendo si ya se había pasado lista, las instalaciones necesitan mas ventilación

♦ Se presentaron incorrecciones en la atención a los participantes por parte de las personas que tienen a su cargo las áreas.

PROGRAMA IX PROTECCIÓN CIVIL

CULTURA BASICA DE PROTECCION CIVIL ♦ Que el aula se encuentre mas ventilada ya que se encierra mucho calor. ♦ Estuvo magnifico. ♦ Poner mas galletas en los recesos. ♦ Excelente.

PROGRAMA X ADMINISTRACIÓN DE LA CAPACITACIÓN

FORMACIÓN DE INSTRUCTORES ♦ Las instalaciones son buenas pero hay distractores, como el ruido del comedor y del

personal del mismo. ♦ Seria conveniente programar al personal con la finalidad de cambiar nuestra

mentalidad respecto a nuestro trabajo como n el caso de este, tener más proyección en nuestro trabajo como personas.

♦ El curso fue bastante aburrido se pudo haber aprovechado el tiempo, con un curso de diferentes dinámicas , falto contenido necesario para este tema, y se ve desde la relación de los objetivos que se presentan en el manual, los recursos didácticos fueran muy pobres.

♦ Este curso fue muy bueno y me gustaría que me dieran la ocasión de ejercitarlo, dándome la oportunidad de ser instructor interno.

♦ La aula es muy pequeña para l número de participantes, mala ventilación y además hacia mucho ruido, el personal del comedor realiza sus labores muy cerca del aula y distrae las platicas que realizamos.

♦ Se debe dar continuidad a los cursos y seguimiento de aplicabilidad, así como tener un control de los participantes y por ultimo generar una agenda al inicio del curso.

♦ Me parece urgente actualizar contenidos, materiales y dinámicas. ♦ Se requiere más apoyo didáctico en material. ♦ Actualizar el material que el instructor presenta en diseño, y homogeneizar al

personal que asiste ya que este evento es básico y darle continuidad. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION ♦ Lamentablemente algunos de los temas no fueron vistos en forma suficiente, el

instructor destino tiempo para tratar asuntos particulares sin tomaren consideración a todos lo integrantes.

♦ Me gustaría un taller sobre este curso. ♦ Pésimo servicio de café. ♦ Den seguimiento para el área y el participante.

OFICIALÍA MAYOR

DIRECCIÓN GENERAL DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

CUADRO 4.2 CÉDULA DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

DIRECCIÓN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

I.- Datos Generales: Nombre de la Unidad administrativa: Clave de la Unidad:

Numero de personal adscrito en la Unidad Administrativa en activo:

La Unidad Administrativa cuenta con instalaciones apropiadas para dar cursos de capacitación Si No

Instrucciones: Considerando la información general registrada por el Coordinador Administrativo de esa Unidad, así como por los Directores de Área que integran el Comité Mixto de Capacitación, agradecemos marcar con una “X” en el recuadro que refleje la situación real en cada uno de los 10 conceptos contemplados.

II.- Del contenido del Plan Institucional: Considera que éste atiende las necesidades del personal en forma: Totalmente satisfactoria Suficiente Satisfactoria No atiende las necesidades de la Unidad Administrativa Comentarios: III:- De la oportunidad en la recepción del la información:

Oportunamente Incompleta Con tiempos justos No se recibe IV.- De los horarios y fechas de impartición: La programación en fechas y horarios la considera: Totalmente adecuada Parcialmente aplicable Con algunas inconsistencias Inadecuada Porqué y sugerencias V.- De los contenidos temáticos: Considera que los contenidos temáticos de los cursos impartidos son: Totalmente adecuados Se acercan parcialmente a los Requerimientos de la institución Adecuados Son inadecuados Porqué y sugerencias

La difusión del PIC, se recibe en su Unidad Administrativa:

Vl.- De los apoyos externos a los eventos de capacitación: Con forme a participación en los cursos de capacitación, los instructores externos se consideran:

Excelentes Regulares Buenos Inadecuados VII.- De la asistencia del personal: Informe sobre la asistencia del personal adscrito en su unidad, que ha participado en eventos de capacitación. La mayor parte del personal ha Parte del personal ha asistido a un asistido a mas de dos eventos evento de capacitación de capacitación La mayor parte del personal ha El personal no ha asistido a ningún asistido por lo menos a un evento evento de capacitación de capacitación VIII.- Impacto en su desempeño laboral: Derivado de la asistencia a los diversos eventos de capacitación, las personas han aplicado lo aprendido en forma:

Verdaderamente notable Los resultados empiezan a mejorar Ligeramente perceptible Continua igual IX.- Impacto en equipo de trabajo: El trabajo en equipo se incrementa: Totalmente Apenas perceptible Satisfactoriamente No se manifiesta X.- Impacto de los usuarios internos y externos: La atención a usuarios internos y externos se manifiesta con Calidad Totalmente Satisfactoriamente Suficientemente No se manifiesta Organización Totalmente Satisfactoriamente Suficientemente No se manifiesta Actitud de servicio Totalmente Satisfactoriamente Suficientemente No se manifiesta

¡Gracias por su colaboración!

Nota: Favor de enviar la Cedula de evaluación y seguimiento a la Dirección de Capacitación y Desarrollo a la atención del Lic. Roberto Montalvo Sandoval, la fecha límite de recepción y registro será el 22 de octubre del año en curso.

Nombre y cargo de quien proporcional la información

Fecha:

INSTRUCTIVO DE LLENADO DE LA CEDULA DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LAS ACCIONES DE CAPACITACIÓN

I. Datos generales de la Unidad Administrativa.

II. Del contenido del plan Institucional de Capacitación.

Se refiere a los diversos programas y módulos que lo integran y si estos atienden las necesidades reales del personal para facilitar los procesos que desarrollan en sus actividades laborales.

III. De la oportunidad en la recepción de la información. Se evalúa la recepción en tiempo del programa, comunicados, folletos, etc. Y si estos cubrieron información suficiente clara y precisa.

IV. De los horarios y fechas de impartición. Considerando la norma vigente en la materia, reportar si la programación en fecha y horarios es la adecuada, en su caso explicar el porqué y alguna sugerencia.

V. De los contenidos temáticos. Señalar si los contenidos temáticos de capacitación cubren con sus necesidades de capacitación en su caso explicar el porqué y alguna sugerencia.

VI. De los apoyos externos a los eventos de capacitación.

En que forma evalúan la calidad de los instructores externos, que han participado en los diferentes cursos de capacitación.

VII. De la asistencia del personal.

Considerar al personal que efectivamente haya asistido a los eventos de capacitación programados. La mayor parte del personal se puede considerar en más del 60% del personal adscrito a su Unidad Administrativa.

VIII. Impacto en el desempeño laboral.

Identificar si la asistencia a los cursos de capacitación han influido en el cambio de actitudes, aptitudes, habilidades y conocimientos a nivel individual.

IX. Impacto en el trabajo en equipo.

Reportar si la asistencia a eventos de capacitación ha influido favorablemente en los resultados del trabajo de los colaboradores.

X. Impacto en la atención de los usuarios internos y externos. Anotar en que manera calificaría usted, el servicio proporcionado en su unidad administrativa en cuanto a la calidad, organización y su actitud de servicio en la atención de sus usuarios. Fuente: Dirección de Capacitación y Desarrollo, Evaluación y Seguimiento de las acciones de capacitación 2001. p.4-6

CUADRO 4.3 CUESTIONARIO PARA DETERMINAR EL CUMPLIMIENTO DE LA EVALUACIÓN Y EL SEGUIMIENTO DE LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN. (DIRECTIVOS)

Departamento Puesto

Somos estudiantes de la Universidad Pedagógica Nacional (UPN), estamos realizando una investigación,

es por ello que le pedimos su ayuda al contestar este cuestionario subrayando la respuesta que usted elija,

si es preciso puede subrayar más de una vez.

Agradecemos de antemano su valiosa cooperación y sinceridad. Gracias...

Objetivo: Conocer el proceso que se lleva a cabo para la evaluación y seguimiento de los cursos de capacitación, así como la utilidad que le dan a la información obtenida y la importancia que tiene para la Secretaría.

2. En cuanto a los objetivos de la capacitación, considera que: a) Están acordes con los institucionales. b) Parcialmente acordes con los de la institución. c) No los toma en cuenta la institución. d) Otros ¿Por qué?

3. ¿Considera que el número de personal administrativo asignado para realizar las

actividades de evaluación y seguimiento es: a) Suficiente b) Insuficiente c) Más del necesario d) Otro ¿Por qué?

4. ¿Existen Comités Mixtos de Capacitación:

a) Si b) No ¿Por qué?

Si la respuesta fuera afirmativa. 5. ¿Cómo apoyan los Comités Mixtos de Capacitación a la evaluación y seguimiento de

los cursos de capacitación?

6. ¿Quién imparte la capacitación? a) Un instructor interno. b) Un instructor externo. ¿Por qué?

7. La selección de las personas para integrar cada curso se realiza con base a:

a) Detección de necesidades. b) La disponibilidad de la gente al momento del curso. c) Al tema y objetivo del curso que se va a impartir.

d) La lista que manda cada jefe de área o departamento de la institución. e) Otros ¿Por qué?

8. Una vez impartido el curso de capacitación, ¿Cuantos tipos de evaluaciones se aplican?

9. ¿Quién o quienes elaboran estos tipos de evaluación? 10. ¿Qué utilidad se da a la información de las evaluaciones que recolectan después de

los cursos de capacitación?

11. ¿Se le da un seguimiento a la capacitación una vez concluida?

a) Siempre b) Algunas veces c) Nunca ¿Por qué?

12. ¿Después de cuanto tiempo se lleva a cabo el seguimiento?

a) Un mes b) Tres meses c) Seis meses

Otro ¿Por qué?

13. ¿Que técnicas se utilizan para realizar el seguimiento?

14. ¿En donde se realiza ese seguimiento de capacitación: a) En las aulas donde se imparte capacitación. b) En el área de trabajo. Otros ¿dónde?

15. El seguimiento de la capacitación es:

a) Eventual b) Permanente ¿Por qué?

16. ¿Cómo se beneficia el trabajador con la capacitación? 17. ¿Qué propondría para que los cursos de capacitación sean evaluados y tengan un

seguimiento adecuado?

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CUADRO 4.4 CUESTIONARIO DE OPINIÓN SOBRE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DE LOS CURSOS DE CAPACITACIÓN. (ADMINISTRATIVOS) Departamento Puesto

Somos estudiantes de la Universidad Pedagógica Nacional (UPN), estamos realizando una investigación, es por ello que le pedimos su ayuda al contestar este cuestionario subrayando la respuesta que usted elija, si es preciso puede subrayar más de una vez.

Agradecemos de antemano su valiosa cooperación y sinceridad. Gracias...

Objetivo: Conocer las opiniones de los participantes con respecto a la evaluación y el seguimiento de los cursos que han tomado

1. ¿Capacitan al personal dentro del área que usted labora? a) Sí b) No

2. Usted recibe capacitación, cuándo:

a) Al ingresar a la empresa b) Durante el transcurso del desempeño de su puesto c) Sólo cuando existen problemas en el desempeño de su puesto Otras ¿Cuáles?

3. ¿En los 3 últimos años cuantos cursos ha tomado? 4. ¿La capacitación se imparte dentro de las horas de trabajo?

a) Sí b) No ¿Cada cuándo?

5. ¿Cómo calificaría la capacitación que ha recibido en la institución?

a) Excelente b) Regular c) Mala ¿Por qué?

6. ¿De cuántas personas se conforman los grupos para tomar capacitación a) De 10 a 20 personas b) De 21 a 30 personas c) Más de 30 personas

7. ¿Asistió al curso por qué? a) Sólo quería pasarla bien b) Lo exigió su jefe c) Considero que le ayudaría a desempeñar mejor su puesto d) Otros ¿Por qué?

8. En la capacitación se les evalúa con exámenes:

a) Antes de que se inicie el curso de capacitación. b) Durante el desarrollo del curso de capacitación. c) Al final del curso de capacitación. d) De las tres formas.

9. Generalmente ¿Qué tipo de exámenes se les aplica?

a) Escritos b) Orales c) Prácticos

10. ¿Considera que los exámenes dentro del curso, son una buena estrategia para evaluar su aprendizaje?

a) Sí b) No ¿Por qué?

11. ¿ La evaluación es respecto a?

a) Conocimiento b) Comportamiento

12. ¿En su trabajo diario, le permiten aplicar los conocimientos, habilidades y actitudes adquiridas en los cursos a los que ha asistido?

a) Totalmente b) Parcialmente c) No permiten d) Otro ¿Por qué?

13. ¿Se le da Seguimiento a la capacitación una vez concluida?

a) Siempre b) Algunas veces c) Nunca

14. ¿En qué forma se da ese seguimiento?

15.¿En donde se realiza ese seguimiento de capacitación?

a) En las aulas donde se imparte capacitación. b) En el área de trabajo. Otros ¿dónde?

16.El seguimiento de la capacitación es:

c) Eventual d) Permanente Otros

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