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UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN ESCUELA DE POSGRADO UNIDAD DE POSGRADO DE ADMINISTRACIÓN RELACIÓN ENTRE PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESEMPEÑO DE TESOREROS DE IGLESIA DE LA MISIÓN ECUATORIANA DEL SUR, DURANTE LOS AÑOS 2012-2013 Tesis presentada para optar el grado académico de Magíster en Administración de Negocios con mención en Gestión Empresarial Por Yarith Milena Morales Barrera Lima, Perú 2014
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UNIVERSIDAD PERUANA UNIÓN
ESCUELA DE POSGRADO
UNIDAD DE POSGRADO DE ADMINISTRACIÓN
RELACIÓN ENTRE PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESEMPEÑO
DE TESOREROS DE IGLESIA DE LA MISIÓN ECUATORIANA
DEL SUR, DURANTE LOS AÑOS 2012-2013
Tesis presentada para optar el grado académico de Magíster en
Administración de Negocios con mención
en Gestión Empresarial
Por Yarith Milena Morales Barrera
Lima, Perú
2014
ii
DEDICATORIA
A mi querido y muy amado esposo Jorge.
Por todo su apoyo brindado durante todo el
proceso de la elaboración de la tesis.
iii
AGRADECIMIENTOS
En primer lugar, a mi maravilloso Dios, quien ha sido mi fortaleza en
todo momento y me ha dado la sabiduría y entendimiento para llegar a
cumplir esta meta.
A la Universidad Peruana Unión, Escuela de Posgrado en la Unidad
de Administración dirigida por el Dr. Rubén Huanca, por darme la
oportunidad de pertenecer a esta casa de estudios y poder crecer
intelectualmente.
A mi familia, cuyos miembros siempre me alentaron a la distancia para
luchar y perseverar, para culminar una etapa más en mi vida.
A Jorge, mi esposo, por estar a mi lado siempre y ser mi fuerza
motivadora para continuar y llegar a feliz término de esta investigación.
A mi asesor, el Dr. Luis Córdova, por su calidad humana y sus
excelentes consejos y aportes a esta investigación, cuya asesoría se dio a
tiempo y fuera de tiempo.
A la Misión Ecuatoriana del Sur, sus administradores, por permitirme
realizar esta investigación y a cada uno de quienes participaron en este
proyecto.
iv
TABLA DE CONTENIDO
DEDICATORIA ............................................................................................. ii
AGRADECIMIENTOS .................................................................................. iii
TABLA DE CONTENIDO ............................................................................. iv
LISTA DE TABLAS ...................................................................................... vi
RESUMEN ................................................................................................. viii
ABSTRACT .................................................................................................. ix
INTRODUCCIÓN .......................................................................................... x
CAPÍTULO I ................................................................................................. 1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .......................................................... 1
1 Descripción de la realidad problemática ..........................................1
2. Antecedentes ...................................................................................2
3. Formulación del problema ...............................................................7
3.1 Problema Principal ....................................................................... 7
3.2 Problemas Secundarios ................................................................ 7
4. Justificación y viabilidad...................................................................8
4.1 Justificación................................................................................... 8
4.2 Viabilidad ...................................................................................... 9
5. Objetivos ........................................................................................ 10
5.1 Objetivo general .......................................................................... 10
5.2 Objetivos específicos .................................................................. 10
CAPÍTULO II .............................................................................................. 11
FUNDAMENTOS TEÓRICOS DE LA INVESTIGACIÓN ........................... 11
1. Marco histórico .............................................................................. 11
1.1. Capacitación ............................................................................... 11
1.2. Desempeño ................................................................................. 14
Administración del desempeño ........................................................... 17
2. Marco teórico ................................................................................. 19
2.1 Capacitación ...................................................................................... 19
v
3. Definición de términos .................................................................. 30
4.1 Hipótesis general ........................................................................ 33
5. Variables .............................................................................................. 34
5.1. Definición de las variables ............................................................. 34
5.2. Operacionalización de las variables .............................................. 35
CAPÍTULO III ............................................................................................. 40
MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................... 40
1 Tipo de investigación .......................................................................... 40
2 Diseño de investigación ................................................................. 40
3. Delimitación espacial y temporal ......................................................... 41
4. Población y Muestra ...................................................................... 41
4.1 Población ...................................................................................... 41
4.2 Muestra ....................................................................................... 41
4.3 Tamaño de la muestra................................................................... 42
5. Instrumentos de investigación ....................................................... 43
5.1 Técnicas de recolección de datos .................................................. 43
5.2 Tratamiento estadístico.................................................................. 44
5.3 Confiabilidad .................................................................................. 44
CAPÍTULO IV ............................................................................................. 47
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS............................................ 47
1. Descripción de los resultados ........................................................ 47
2. Prueba de hipótesis ....................................................................... 63
DISCUSIÓN ............................................................................................. 70
CONCLUSIONES .................................................................................... 75
RECOMENDACIONES ............................................................................ 77
LISTA DE REFERENCIAS ...................................................................... 81
ANEXOS .................................................................................................. 84
1. Instrumento Original .................................................................... 84
2. Matriz de consistencia ................................................................. 90
vi
LISTA DE TABLAS
Nº 1 Edad de los encuestados 47
2 Género de los encuestados 48
3 Estado civil 48
4 Nivel académico 48 5 Cuantas capacitaciones ha recibido para el cargo de
tesorero por parte de la misión 49
6 En la capacitación que ha recibido le han explicado que documentos debe enviar o llevar a la misión para poder hacer el registro adecuado de la remesa
49
7 Cuando usted tiene alguna duda sobre la tesorería y solicita ayuda a la misión
49
8 Le explican el calendario de remesas donde indica las fechas de cierre y entrega de remesas
50
9 Cuando usted solicita más tiempo de capacitación en otra fecha
50
10 El tiempo de capacitación 51 11 Las personas encargadas de capacitarlo en la tesorería de
la iglesia le resuelven todas sus dudas en el momento de la capacitación
51
12 Le han capacitado en el uso de la computadora y la calculadora para realizar adecuadamente sus informes de tesorería
52
13 Cuenta con las herramientas tecnológicas necesarias para realizar adecuadamente sus informes de tesorería: puede marcar una o varias opciones
53
14 En la capacitación me explicaron cómo llenar el sobre de diezmo, ofrendas y pactos
53
15 Entrega las remesas y los documentos de respaldo en las fechas establecidas en el calendario de remesas
54
16 Sabe qué porcentaje del dinero queda en la iglesia o se va a la misión
54
17 Cuando registro los datos de la remesa me equivoco entre el ingreso y el gasto para la iglesia
55
18 En ocasiones el depósito o dinero que llevo o envío a la misión no concuerda con el total de la hoja de remesa
55
19 Entrega los recibos a los donantes 56 20 Entrega oportunamente a la junta de iglesia el informe de
tesorería 56
21 Entrega oportunamente a la iglesia el informe de tesorería 56 22 Verifica que el dinero que está en el sobre, corresponde al
dinero que el donante ha escrito en el depósito 57
vii
23 Cada cuanto tiempo deposita en el banco el dinero recibido de los donantes
57
24 Después del culto divino están presentes en el conteo del dinero el anciano de turno y un diacono encargado.
58
25 Exige comprobante de venta al momento de realizar una compra con el dinero de la iglesia
58
26 Actualizo los libros de tesorería detallando los fondos que corresponden a la iglesia
58
27 Registra en los libros de tesorería el dinero que fue donado para un proyecto específico de la iglesia, señalando el destino que le corresponde
59
28 Ha gestionado que su iglesia tiene tenga cuenta bancaria activa
59
29 La cuenta bancaria de mi iglesia está a nombre de 60 30 Cuando un hermano(a) está en necesidad 60 31 Cuando un hermano(a) está en necesidad tomamos
prestado de los fondos de la iglesia para ayudarlo(a) 61
32 Oriento sobre el correcto llenado del sobre de diezmo a la iglesia en general
61
33 Oriento sobre el correcto llenado del sobre de diezmo a la junta de iglesia
62
34 Oriento sobre el correcto llenado del sobre de diezmo a los hermanos que lo requieren
62
viii
RESUMEN
En la Iglesia Adventista del Séptimo día a nivel mundial se nombran
para cada iglesia un tesorero, quien es el encargado de custodiar todos los
fondos de la iglesia y cumplir con las funciones y responsabilidades
asignadas según el Manual de iglesia.
Por esto es importante averiguar ¿Cuál es la relación entre la
capacitación permanente y el desempeño de tesoreros de iglesia de la
Misión Ecuatoriana del Sur durante los años 2012 y 2013?
Los datos obtenidos al aplicar el instrumento fueron sometidos a la
prueba estadística de Rho spearman, donde se aprecia que la Capacitación
permanente guarda relación significativa con Desempeño del tesoreros de
iglesia, hallándose con un valor calculado donde p = 0.001 a un nivel de
significativa de 0,01 (bilateral), y un nivel de relación de 0,520; lo cual indica
la correlación media.
Estos resultados ayudan a darle una gran importancia a la capacitación
que la Misión Ecuatoriana del sur debe brindar a los tesoreros de iglesia para
que su desempeño sea efectivo al momento de realizar sus funciones.
Palabras calves: capacitación permanente, desempeño
ix
ABSTRACT
In the Seventh-day Adventist Church worldwide are named for each
church treasurer, who is the custodian of all funds of the church and fulfill the
duties and responsibilities assigned according to the Church Manual.
Therefore it is important to find out what is the ratio of the permanent
training and performance of church treasurers of the Ecuadorian Mission
South during the years 2012 and 2013?
The data obtained in applying the instrument were subjected to
statistical test Rho Spearman, it is observed that the permanent Training
saves significant relationship with Performance church treasurers, being with
a calculated value where p = 0.001 at a level significantly from 0 , 01
(bilateral) relationship and a level of 0.520; This indicates that half the
correlation.
These results help to give great importance to training the South
Ecuadorian Mission should provide treasurers church to be effective
performance when performing their duties.
Words calves: permanent training, recover
x
INTRODUCCIÓN
La iglesia Adventista del Séptimo Día a nivel mundial está siempre
preocupada por mostrar la transparencia y honestidad, en el manejo de los
dineros donados por todos los miembros de la iglesia y sus simpatizantes.
Durante los últimos años, los líderes de la iglesia en Sudamérica han
marcado una tendencia al tener todos los datos de la iglesia en programas
informatizados, lo que hace que la información se pueda tener en menor
tiempo y con mayor grado de confiabilidad. Por eso al momento de elegir los
líderes en las iglesias en especial para el área de tesorería, se buscan
personas con un perfil que permita el buen manejo de la información
económica de cada iglesia y con su ayuda lograr los objetivos de la iglesia
mundial en relación con los dineros donados.
Por esta razón la presente investigación busca establecer la relación
que existe entre plan de capacitación y el desempeño de los tesoreros de la
Misión Ecuatoriana del Sur.
La capacitación se considera un proceso a corto plazo, se utiliza un
procedimiento planeado, sistemático y organizado, comprende un conjunto
de acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y
mejoramiento de conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin
de propiciar mejores niveles de desempeño compatibles con las exigencias
del puesto que desempeña y, por lo tanto, posibilita su desarrollo personal,
así como la eficacia, eficiencia y efectividad empresarial a la cual sirve
(Ibáñez, 1998).
xi
El Desempeño Laboral se puede definir, como el nivel de ejecución
alcanzado por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización
en un tiempo determinado (Araujo y Guerra, 2007). El objetivo general de la
presente investigación es determinar la relación que existe entre la
capacitación permanente y el desempeño de tesoreros de iglesia de la
Misión Ecuatoriana del Sur durante los años 2012 y 2013.
La presentación de la presente investigación se dio en forma
sistemática y comprensible siguiendo el protocolo de la Universidad Peruana
Unión; por tanto, quedó estructurado de la siguiente forma:
En el primer capítulo se presenta el problema y el planteamiento del
problema, incluye la descripción de la situación problemática, antecedentes
de la investigación, formulación del problema, justificación y viabilidad, se
explica las razones por las cuales se investiga la capacitación permanente y
su relación con el desempeño. Y se identifican los objetivos que se logran
cumplir mediante la investigación.
En el segundo capítulo, se presenta los fundamentos teóricos de la
investigación, a fin de tener un panorama claro de los temas en investigación,
se describieron los orígenes y evolución de la capacitación y el desempeño
en el marco histórico, luego en el Marco teórico se desarrolla las
conceptualizaciones, importancia, enfoques principales y definiciones
importantes para la capacitación y desempeño. Asimismo se presenta la
hipótesis que se pretende comprobar, las variables e indicadores.
En el tercer capítulo, se registra la metodología empleada para llevar a
cabo la investigación. Entre ellas: el tipo de investigación, el diseño de la
xii
investigación, delimitación, población y muestra las técnicas empleadas para
recolectar los datos. El cuarto capítulo expone el análisis e interpretación de
datos, habiendo realizado la organización de resultados, análisis de los
resultados e interpretación de los resultados.
Finalmente, en el quinto capítulo se exponen las conclusiones y las
recomendaciones.
1
CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
1 Descripción de la realidad problemática
La Iglesia Adventista del Séptimo Día está organizada con una estructura
jerárquica muy bien definida, concede poderes y responsabilidades a los
representantes y oficiales. Cuatro niveles definen la estructura de la Iglesia, desde
el creyente individual hasta la organización mundial:
La iglesia local está compuesta de creyentes individuales.
El campo o Misión local está compuesta de varias iglesias en un territorio
definido, puede abarcar todo un estado o parte de él.
La Unión se compone de campos o misiones dentro de un territorio mayor.
La Asociación General, la unidad más extensa de la organización, está
compuesta de todas las uniones en todas las partes del mundo.
Cada nivel refleja un proceso democrático de formación y elección. Las
iglesias locales eligen sus propios oficiales. Estas mismas iglesias eligen
delegaciones para las elecciones en las misiones que ocurren cada dos o tres años.
Un proceso semejante ocurre en las sesiones de Uniones, Divisiones y Asociación
General.
En todo el mundo, los adventistas sirven a las comunidades mediante los
servicios más diversificados posibles procurando siempre la mayor calidad de vida
2
de las personas, y en el caso de la tesorería de la iglesia se procura la honestidad
de las personas quienes reciben los dineros de los donantes y quienes puedan estar
capacitados para cumplir su tarea fielmente para tranquilidad de quienes donan su
dinero para el crecimiento de la iglesia.
La preocupación de los dirigentes de la iglesia es que algunos de los tesoreros
de Iglesias no se desempeñan eficientemente en la responsabilidad asignada,
cometiendo muchos errores por desconocimiento o por factores que alteran sus
responsabilidades, por lo cual se requiere un estudio donde se pueda mostrar si la
capacitación transmitida por la Misión a las personas nombradas como tesoreros de
iglesia es eficiente y ayuda a mejorar su labor de tesoreros y a su vez perfilar a los
tesoreros según su edad, género, estado civil y nivel académico y poder concluir si
tienen las capacidades para atender la tesorería de iglesia de una forma adecuada
y consistente.
2. Antecedentes
Aguillón López (2009) realizó un estudio sobre la capacitación y la motivación,
influyentes en el nivel de desempeño de los líderes de pequeñas congregaciones
de la Misión Occidental y de la Misión Central de la Iglesia Adventista del Séptimo
Día de El Salvador. Se utilizó un instrumento de 90 declaraciones en escala de
Likert, 30 por cada variable. Se utilizó el modelo de regresión lineal para predecir el
desempeño, en función de las variables motivación y capacitación. La población de
estudio estuvo conformada por dos campos de El Salvador, 554 líderes de
pequeñas congregaciones de la Misión Occidental y 359 líderes de la Misión
Central; se utilizó la muestra de un total de 629 individuos. Para la prueba de
3
hipótesis se hizo uso del modelo de regresión lineal múltiple y el modelo de análisis
de varianza factorial. El grado de motivación (M = 3.9196) encontrado en la
población es cercano a bueno, el grado de capacitación (M = 3.5987) estaba entre
regular y bueno y el nivel de des-empeño (M = 3.9057) encontrado era muy cercano
a bueno. La motivación y capacitación sí son predictoras del nivel de desempeño
de los líderes de pequeñas congregaciones (p = .000 < .05). Las variables campo
local, zona donde viven, género y nivel académico tuvieron un efecto significativo
sobre el grado de capacitación (p = .022 < .05) y sobre el grado de motivación (p =
.010 < 0.05), pero no fue así sobre el nivel de desempeño (p = .531 > .05). Las
variables edad, el tiempo de ser miembro de la iglesia y el tiempo de ser líder de
pequeñas congregaciones no influyen significativamente sobre el grado de
capacitación (p = .064 > .05) y el grado de motivación (p = .429 > .05), pero no fue
así sobre el nivel de desempeño (p = .012 < .05). En conclusión, la motivación y la
capacitación que da el pastor influyen significativamente en el desempeño de los
líderes de pequeñas congregaciones de la Misión Central y Misión Occidental del
Salvador.
Tomayanga Tomé (2009) también realizó un estudio titulado: Nivel de
eficiencia y eficacia financiera en la Unión Mexicana del Sur; se utilizaron dos
instrumentos, el primero con 29 declaraciones para medir el nivel de eficiencia
financiera y el segundo con 20 declaraciones para medir el nivel de la eficacia
financiera, los valores de confiabilidad fueron .930 y .914 respectivamente. La
muestra fue un total de 64 empleados del área financiera. Para las diferentes
hipótesis formuladas se utilizaron las pruebas estadísticas r de Pearson, t para
muestras independientes y análisis de varianza para un factor. Se encontró que los
4
niveles de eficiencia y eficacia financiera tuvieron un grado de relación positiva y
fuerte (r = .795 y p = .000). Se encontró que el género, nivel de estudio, el tiempo
de servicio, el puesto desempeñado y el tipo de institución no hicieron diferencia en
la percepción que tienen los empleados del nivel de eficiencia y eficacia financiera.
Se concluyó que todos los empleados encuestados tienen una percepción entre alta
y excelente del nivel de eficiencia y del nivel de eficacia financiera de las
instituciones adventistas de la Unión Mexicana del Sur.
Montenegro Aldan (2003) menciona que el desempeño se concibe como la
realización de un conjunto de actividades en cumplimiento de una profesión u oficio.
Hernández. (2006), en su tesis doctoral dice lo siguiente: Otro de los autores
que expresa la importancia de la evaluación del desempeño es 1. Chiavenato
(1995), el cual menciona ocho elementos en su Obra La Administración de los
Recursos Humanos: 1. Verificar la vinculación del individuo con el cargo; 2. Detectar
la necesidad de entrenamiento o capacitación; 3. Visualizar posibles promociones,
ascensos, traslados o despidos; 4. Ofrecer incentivos salariales y de otra índole; 5.
Mejorar las relaciones humanas entre superior y subordinados; 6. Estimular la
mayor productividad; 7. Retroalimentar al individuo evaluado, y 8. Muchas otras
decisiones relativas a la Administración de Recursos Humanos.
Ahora bien, la evaluación del desempeño se realiza como un instrumento para
medir el proceso o resultados de la eficiencia del trabajo (Vargas, 2002), por lo que
el autor se refiere también a otro autor que trata este último tema. Al estudiar los
fundamentos de la teoría de las pruebas o evaluación del desempeño vemos como
Zatsiorski (1989), al igual que otros autores cubanos, considera que se le da esta
5
denominación a la medición o el experimento con el objetivo de determinar el estado
o las capacidades.
Tomado del periódico el Clarín de Buenos Aires, Argentina. En una época
cuando parece que todo puede ser cuantificable, el desempeño en el ámbito laboral
no escapa a la tendencia. Las áreas de Recursos Humanos de las empresas
analizan constantemente estadísticas que muestran la evolución de las tácticas
implementadas para mejorar el rendimiento de los trabajadores.
Un estudio realizado por la American Societyfor Training and Development
reveló que la 5/6 parte de lo que se invierte en el desarrollo de su personal no
impacta en resultados medibles ni en el comportamiento de las personas. Es decir,
si se toma un programa de formación para 20 personas, 17 de ellas no mejorarán
su desempeño.
¿Cuál es entonces la importancia que le otorgan las compañías a la
capacitación de su personal? ¿Cuáles son los métodos más utilizados para
incrementar el rendimiento? Presenta una mirada integral. Existen varias causas
que pueden incidir en el desempeño: los empleados no saben lo que se espera de
ellos, no tienen la capacidad ni las herramientas para lograr los objetivos, carecen
de confianza en ellos mismos para alcanzar estas metas o no cuentan con la
observación de parte de la empresa para la correcta resolución de sus tareas.
Marcos Fontela, gerente general de AXG Tecnonexo, una empresa dedicada
a la consultoría en mejora del desempeño, desarrollo de herramientas tecnológicas
y formación empresarial, explica que el problema central es que “la mayor parte de
las empresas gestionan el desempeño mejorando algunos de estos ejes
individualmente pero sin una mirada integral”. Por ejemplo, es muy común que se
6
capacite al personal para mejorar ciertas habilidades, pero luego en el contexto no
está preparado para acoplarse a las nuevas prácticas adquiridas.
De todas maneras, Fontela rescata que, paulatinamente, hay un mayor
consenso en las empresas acerca de la importancia de pensar los problemas de
desempeño como una totalidad. “Esto posibilita una discusión más madura de la
formación de los empleados, entendida como un asunto estratégico en el cual la
gerencia de desarrollo o de capacitación tiene un rol, pero que es una
responsabilidad indelegable de cada gerente”.
El especialista asegura que para que la transferencia de estos mecanismos se
realice exitosamente, es indispensable que, previamente, exista un entendimiento
de cómo se supone que va a mejorar el desempeño del empleado. Y es fundamental
generar mecanismos claros de seguimiento para que las medidas se trasladen a la
práctica.
Para Héctor Jorge, gerente de RR. HH del Banco Galicia, la mejora del
desempeño es una preocupación permanente. “A lo largo del proceso de
capacitación realizamos un seguimiento de la implementación e impacto de las
actividades desarrolladas para mejorar el rendimiento: satisfacción y valoración de
los participantes, grado de apropiación de conocimientos, nivel de aplicación de lo
aprendido y resultados de desempeño alcanzado”.
El monitoreo es clave para lograr que estas medidas puedan ser llevadas a la
práctica. En el Banco Galicia, el seguimiento consta de encuestas, sesiones de
feedback y relevamiento de nuevas necesidades, concursos de conocimiento,
evaluación de transferencia por parte del supervisor y la vinculación con la
7
evaluación de desempeño, como fuente de identificación de necesidades
individuales.
Según comenta Jorge, la efectividad de las acciones de formación dentro del
banco alcanza el 56%, un porcentaje muy superior a la media internacional. “En un
sector de servicios como el nuestro, con alto nivel de uniformidad de productos, son
las personas las que nos permiten diferenciarnos y así obtener una ventaja
comparativa que sea sostenible en el tiempo”, concluye el gerente de Recursos
Humanos.
3. Formulación del problema
Acorde a la realidad problemática, presentamos a continuación las
interrogantes de la investigación.
3.1 Problema Principal
El propósito de esta investigación es dar respuesta a la siguiente pregunta:
¿Cuál es la relación entre la capacitación permanente y el desempeño de tesoreros
de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur durante los años 2012 y 2013?
3.2 Problemas Secundarios
1. ¿Cuál es la relación entre la capacitación permanente y la puntualidad y
bajo índice de errores de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana
del Sur?
2. ¿Cuál es la relación entre la capacitación permanente y los informes y
recibos entregados de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del
Sur?
8
3. ¿Cuál es la relación entre la capacitación permanente y la verificación y
control de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur?
4. ¿Cuál es la relación entre la capacitación permanente y la ética de los
recursos de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur?
5. ¿Cuál es la relación entre la capacitación permanente que reciben los
tesoreros de iglesia y capacitación que brindan a los hermanos?
4. Justificación y viabilidad
4.1 Justificación
En las iglesias locales, los tesoreros son pilar fundamental en el manejo
adecuado de los recursos donados por los miembros de iglesia, por esa razón el
presente estudio se justifica, porque permite conocer la relación que existe entre la
capacitación de los tesoreros de iglesia y el desempeño en las actividades y
responsabilidades de su cargo.
También tiene como propósito contribuir con la administración de la misión
para tener una guía en la toma de decisiones; en la gestión de las remesas que los
tesoreros envían a la misión y para guiar a los pastores señalando el perfil que
deben tener los miembros de iglesia al momento de nombrar los tesoreros para las
Iglesias y a su vez sirve para determinar por parte del tesorero de la Misión si las
capacitaciones realizadas por el personal de la misión son efectivas y ayudan al
tesorero de iglesia a realizar sus labores de forma adecuada y confiable.
Los beneficios que se van a lograr al realizar la presente investigación van
dirigidos a la los tesoreros en sí, pero fundamentalmente a la institución que se ven
9
afectada, porque no se tiene la certeza de que se realiza un buena gestión por parte
de los tesoreros de iglesia y que realizan su labor con transparencia.
Los elementos que se están tomando en cuenta en esta investigación serán
de gran ayuda para tener tesoreros de iglesia comprometidos, motivados, que den
valor agregado a su responsabilidad en las Iglesias. Hasta ahora no se conoce de
un estudio que pueda dar a conocer la relación existente entre la capacitación que
da la Misión a los tesoreros de iglesias y desempeño que éstos tienen en su cargo,
por esta razón es relevante la presente investigación que sirva como referencia en
trabajos de investigación similares.
4.2 Viabilidad
Para llevar a cabo la recolección de la información que este trabajo exige, es
necesario contar con la autorización y apoyo de la Administración de la Misión
Ecuatoriana del Sur, con la cual se cuenta de antemano y también con su
aprobación se facilitó el levantamiento de los datos con las encuestas realizadas.
Así mismo se cuenta con la disponibilidad de las personas que serán encuestadas.
También se cuenta con los recursos necesarios para el estudio desde el proyecto
hasta el informe final de tesis.
Por otro lado, se contó con el apoyo de profesionales altamente calificados
para brindar asesoría en los temas a investigar y realizar los estudios técnicos
estadísticos indispensables para hallar los resultados de esta investigación.
10
5. Objetivos
5.1 Objetivo general
Determinarla relación que existe entre la capacitación permanente y el
desempeño de tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur durante los
años 2012 y 2013.
5.2 Objetivos específicos
1. Determinar la relación que existe entre la capacitación permanente y la
puntualidad y el bajo índice de errores de los tesoreros de iglesia de la
Misión Ecuatoriana del Sur.
2. Determinar cuál es la relación entre la capacitación permanente y los
informes y recibos entregados de los tesoreros de iglesia de la Misión
Ecuatoriana del Sur.
3. Determinar cuál es la relación entre la capacitación permanente y la
verificación y control de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana
del Sur.
4. Determinar cuál es la relación entre la capacitación permanente y la ética
de los recursos de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del
Sur.
5. Determinar cuál es la relación entre la capacitación permanente que reciben
los tesoreros de iglesia y capacitación a los hermanos de iglesia.
11
CAPÍTULO II
FUNDAMENTOS TEÓRICOS DE LA INVESTIGACIÓN
1. Marco histórico
1.1. Capacitación
A través de la capacitación y el desarrollo, las organizaciones hacen frente a
sus necesidades presentes y futuras utilizando mejor su potencial humano, el cual,
a su vez, recibe la motivación para lograr una colaboración más eficiente, que
naturalmente busca traducirse en incrementos de la productividad.
En las sociedades antiguas no existía ni se concebía un proceso formal de
enseñanza para el trabajo, ya que el conocimiento se transmitía de manera directa:
los más experimentados enseñaban todo lo necesario para desempeñar un oficio a
quienes, a través de un tiempo de aprendizaje, podían hacerse responsables del
trabajo.
Es importante mencionar de qué manera trabajaban las personas en tiempos
remotos y como se dieron los principios indicios del entrenamiento, esto se puede
observar, por ejemplo, en los monumentos arquitectónicos como ruinas o pirámides.
Estos nos permiten concluir que para su construcción intervinieron personas con
diferentes oficios, como pintores, escultores, carpinteros y arquitectos. En la
Antigüedad, la alfabetización se limitaba a ciertos sectores sociales, y la única
12
manera que había de comunicar los conocimientos era mediante la transmisión
verbal de generación en generación, indicando y supervisando la ejecución de los
oficios o actividades y, de esta forma, es como se entrenaba a familias completas y
se especializaban en algún oficio o actividad.
Los gremios constituyen la primera forma del concepto de una empresa y estas
a su vez dan origen a las agrupaciones de trabajadores. Estos se crearon para
proteger los intereses de los trabajadores, hoy en día se conocen como sindicatos
y con ellos surgieron reglamentaciones como la cantidad y la calidad del trabajo que
debía ejecutar el trabajador tomando en cuenta el sistema de remuneración.
Estos a su vez se conformaban con grupos de personas con intereses en
común, ayudándose entre sí. Para que se pudiera conformar un gremio era
necesaria la participación de tres elementos:
Maestro. El que transmitía las habilidades y los conocimientos por medio de
la instrucción directa.
Aprendices. Quienes recibían el entrenamiento proporcionado por el maestro
sin recibir una retribución económica.
Oficiales. Los que ya habían recibido algún tipo de entrenamiento aun cuando
no habían desarrollado habilidades para desempeñar un oficio con eficiencia.
Conforme el tiempo pasó, los mercados se fueron expandiendo; por lo tanto,
se requirió más maquinaria y materiales, y esto a su vez propició una mayor
inversión de los maestros. Con esto nació la necesidad de parte de los trabajadores
de instalar talleres propios y esto hizo que hubiera trabajadores especializados. Esto
también fue propiciado por los maestros, quienes al ver establecidos nuevos talleres
13
hicieron los suyos más exclusivos y, por lo tanto, demandaban mayor habilidad en
la mano de obra que contrataban.
Cabe mencionar que la capacitación se constituyó más que como un hecho
educativo, como una fórmula para controlar los secretos de los diferentes oficios
con el propósito de proteger intereses económicos y el status social de artesanos y
comerciantes.
Con la Revolución Industrial, la capacitación se transformó en la incorporación
de objetivos y métodos; es decir, se pedía la participación de las personas para que
pudieran trabajar en una sola actividad, teniendo a su cargo una parte del proceso
de fabricación a realizar. Lo único que se hacía era entrenarlas en una tarea del
proceso y no en todas las actividades. Esto fue lo que provocó la Revolución
Industrial junto con los problemas de los obreros y la explotación de los mismos.
En la medida de que los empresarios fueron adquiriendo mayor crecimiento y
desarrollo para sus empresas, fueron entrenando a los trabajadores no solo en las
actividades que realizaban sino en diversas actividades y así es como empiezan a
participar más en los procesos que se llevan a cabo.
La industrialización los llevó al cambio en los objetivos y métodos y esto, a su
vez, propicio una gran demanda en la mano de obra capacitada para el manejo de
maquinaria nueva.
Posteriormente a partir de la Primera Guerra Mundial se tuvo que entrenar a
las personas en distintos tipos de actividades y sobre todo en las bélicas. En esta
etapa, la mujer desempeñó un papel muy relevante en la industria, debido a que los
hombres jóvenes y en edad productiva partieron a la guerra. En consecuencia, la
capacitación se transformó de nuevo ya que las jornadas de trabajo sufrieron un
14
cambio pues había toque de queda, la producción disminuía y surgió la necesidad
de elaborar productos clandestinos.
En esta etapa, se utilizó la primera prueba de inteligencia (Army – Beta) para
incrementar la eficiencia, se desarrolló en Estados Unidos de América una fórmula
que se conoce como el método de los 4 pasos: explicar, demostrar, ejecutar y
verificar.
Desde 1920 hasta nuestros días, la capacitación ha sufrido una evolución
continua y las organizaciones reconocen y aceptan los beneficios que de ésta se
derivan. Para Grados (2009), la capacitación se entiende como la acción destinada
a incrementar las aptitudes y los conocimientos del trabajador con el propósito de
prepararlo para desempeñar eficientemente una unidad de trabajo específico e
impersonal y que conlleva múltiples beneficios para el personal y la organización.
1.2. Desempeño
En el siglo XVI, antes de la fundación de la compañía de Jesús, San Ignacio
de Loyola introdujo un procedimiento formal para juzgar a los miembros de su
Iglesia. Utilizaba un sistema combinado de informes y notas de las actividades y
principalmente del potencial de cada uno de sus jesuitas.
El sistema consistía en auto calificaciones hechas por los miembros de la
orden, informes de cada supervisor acerca de las actividades de sus subordinados
e informes especiales hechos por cualquier jesuita que acreditase tener información
acerca de su propio desempeño o del de sus compañeros, a los cuales un superior
quizá no tuviera acceso por un medio diferente.
15
Algo más de historia: Los emperadores de la dinastía china Wei (221-265,
d.C.) tenían un "valorador imperial", el cual tenía por tarea valorar el rendimiento y
comportamiento de los miembros de la corte.
En 1850, las oficinas del gobierno norteamericana tenían ya su ficha de
valoración. En 1880, el ejército norteamericano crea su propio sistema. En 1918, La
General Motors es la primera empresa que diseña un sistema de evaluación, pero
orientado a sus ejecutivos.
Para las organizaciones, el desempeño laboral no ha sido una novedad debido
a que el individuo ha mantenido desde hace tiempo una relación con su trabajo. De
tal forma, el desempeño laboral se puede entender como el mérito que puede
mejorar tanto a las organizaciones como al personal que las conforman.
Según Stoner (1994), el desempeño laboral “es la manera como los miembros
de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes, sujeto a las
reglas básicas establecidas con anterioridad”.
Por otro lado, Chiavenato (1998) expone sobre desempeño laboral como “una
sistemática apreciación del desempeño, del potencial de desarrollo del individuo en
el cargo, afirmando que toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el
valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona”.
Según estas definiciones se puede afirmar que el desempeño es una
apreciación de los supervisores de una empresa de la manera como un empleado
logra sus metas u objetivos; así mismo, el desempeño laboral permite visualizar el
punto hasta el cual un empleado puede realizar una labor; aclarando que dicho
desempeño no solo incluye la producción de unidades tangibles sino también las no
tangibles: el pensar en forma creativa, inventar un producto nuevo, resolver un
16
conflicto entre otros o vender un bien o servicio. Ahora bien, desempeño laboral es
cuando ocurre en un contexto laboral, rodeado y regulado por normas, restricciones,
expectativas de otros, exigencias, incentivos y probablemente recursos o ayudas
necesarias para asegurar la calidad desempeño-resultado.
Al respecto, Harbour (1999) afirma que en el desempeño laboral intervienen
factores o condiciones relacionados dentro del llamado contexto del desempeño, y
son en primer lugar las condiciones, las cuales constituyen una fuente de causalidad
desde remota o mediata del desempeño, que actúan sobre factores llamados
intervinientes conformados por 3 categorías: las características de las condiciones
sociales (status, roles), culturales (valores, creencias y actitudes) y demográficas
(edad, ocupación, nivel socio-económico, estado civil, salud y educación); las
categorías de los factores de personalidad: incluyen un conjunto de tenencias,
patrones de comportamiento y reacciones de la persona; y las categorías de las
características del puesto de trabajo: constituyen circunstancias o hechos externos
a las personas; sus especificaciones y características inducen a ciertos patrones de
acción en las personas que desempañan el cargo.
El mismo autor afirma que las condiciones intervinientes, afectadas de algún
modo por las condiciones antecedentes y sus categorías, son: el conocimiento, el
cual a su vez está conformado por el cúmulo de conceptos, datos y hechos
asimilados y estructurados por la persona a lo largo de su vida (en el caso del
desempeño laboral, son los conocimientos que se adquieren mediante la
experiencia y el aprendizaje, derivados del proceso de socialización y al mismo
tiempo, influye el desempeño laboral de los individuos); las habilidades que
representan un conjunto de operaciones intelectuales y motoras, que explican en
17
gran parte el grado de desarrollo que una persona ha logrado de sus actividades
asociadas al desempeño laboral; y la motivación en la cual se engloban factores y
hechos que reciben la influencia de las condiciones (antecedentes sociales,
culturales y demográficas) y pueden condicionar el desempeño laboral.
Apoyando lo anteriormente expuesto, vale la pena discernir sobre un término
relacionado con el tema en cuestión como lo es la administración del desempeño,
lo cual busca lograr los resultados esperados en la administración del recurso
humano.
Administración del desempeño
La administración del desempeño es un enfoque sistemático aplicado a la
administración de personal del día a día en el ambiente de trabajo, orientado a
evaluar los resultados esperados en la ejecución de un proceso; utilizando el
“acompañamiento” como recurso principal para optimizar los resultados. La misma
posee un enfoque sistémico cuando se integran las acciones administrativas para
disminuir individual y colectivamente los desempeños no deseados e incrementar
los deseados.
También pretende dejar claros los resultados esperados en términos de
calidad, costo y oportunidad, individual y grupal, para continuar con un proceso de
seguimiento, la cual propende por prevenir un buen desempeño al acompañar al
empleado y plantearle mejoras en los procesos que ejecuta, o en los resultados que
debe alcanzar. Para lograrlo, es necesario hacer acuerdos dejando constancia de
ellos, cada vez que su buen criterio administrativo se lo insinúe, o el resultado del
empleado lo requiera, no cada tres, seis o doce meses como se hacía. Asimismo,
18
la Administración del desempeño, insinúa medidores (costo-calidad-oportunidad),
puesto que si no los hay, no será fácil cuantificar el desempeño. Si no los tiene,
tendrá entonces que corregir y no prevenir, obteniendo resultados ineficientes. La
medición reduce el sentimentalismo y aumenta la solución constructiva de los
problemas.
Por otra parte, debe generar un ambiente en el que el empleado experimente
ayuda para mejorar su desempeño al ejecutar un proceso y obtener un mejor
resultado. No debe convertirse en una herramienta más para calificarlo y castigarlo,
si el resultado es malo, será útil en el caso extremo en que deba tomar una acción
drástica. En ésta se puede justificar la decisión en los datos cuantificados y
conservados como historia de los resultados alcanzados en acuerdos y revisiones
anteriores con el empleado. En este orden de ideas, se requiere un buen equipo de
trabajo que esté en condiciones de proyectar acciones cualitativas, para lograr la
misión y visión de las instituciones.
Para tal efecto, se mencionan 5 principios que ayudarán a lograr dichos
objetivos: la Planificación del Desempeño, donde establece lo que se espera de los
trabajadores; el desarrollo del desempeño, aspecto en el cual se proveen las
técnicas y los métodos apropiados para ayudar a los trabajadores; asimismo,
la revisión, se efectúa una supervisión constante del desarrollo de los subordinados;
el monitoreo, juega un papel importante el gerente, pues le corresponde tener bien
motivados al personal, para que ellos mejoren su desempeño; y finalmente,
la evaluación del desempeño, en este aspecto se observa y se reconoce si el
docente se desenvuelve en forma efectiva, y dada su importancia al efectuar esta
evaluación, se deben considerar ciertos aspectos: centrar su acción en las tareas
19
que corresponden, ya que esta se convierte en una estrategia de perfeccionamiento
que permite ejercitar actividades en reflexión, cooperación y participación.
De lo anterior se deduce que el desempeño laboral depende de las dinámicas
de las relaciones que se establecen entre el gerente y los subordinados.
2. Marco teórico
Este estudio tiene la finalidad de conocer la relación entre capacitación y
desempeño de los tesoreros de la Misión Ecuatoriana del sur y en este capítulo se
presentan de forma más abarcante los conceptos y definiciones relacionadas con
cada variable del problema que se está abordando, con el propósito de sustentarlo
teóricamente.
2.1 Capacitación
La capacitación tiene un significado amplio. Incluye el adiestramiento, su
objetivo principal es proporcionar conocimientos sobre todos los aspectos técnicos
del trabajo. En esta virtud, la capacitación se imparte a empleados, ejecutivos y
funcionarios en general, cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual bastante
importante (Siliceo Aguilar, 2006).
Los programas de capacitación afectan de dos maneras al comportamiento en
el trabajo. La más evidente es que mejora directamente las capacidades del
empleado para cumplir con su trabajo. Esta mejora en las capacidades acrecienta
el potencial del empleado de desenvolverse en un nivel superior. Desde luego que
el potencial se materialice es un asunto básicamente de motivación. El segundo
beneficio de la capacitación es que aumenta la eficacia personal de los empleados
(Robbins, 2004).
20
Cualquiera que sea el nivel y el tipo de cambio que se vaya a emprender
requiere de un proceso de capacitación. La capacitación tiene un sentido más
amplio que la formación, es todo un proceso de mejora sucesiva de las capacidades
aplicadas a una serie de nuevas disciplinas, para que en una ejecución se mejoren
las destrezas, los tiempos de ejecución y la propia capacidad de seguir mejorando
(Goñi Zabala, 1999).
El capital humano consiste principalmente en conocimientos y habilidades
adquiridos a través de la educación formal e informal en el sistema educativo y en
el hogar, también por medio del entrenamiento, la experiencia y la movilidad de la
fuerza laboral. La formación de capital humano implica costos y beneficios y ha sido
estudiada ampliamente por la teoría económica. Por lo tanto, la formación de capital
humano puede ser entendida como una inversión. El capital humano se deprecia a
causa de la obsolescencia de conocimientos y habilidades o del deterioro de la salud
de la persona. El entrenamiento continuo es el mecanismo para combatir dicha
depreciación (United Nations, 2006).
La capacitación implica una serie de actividades, cuyo fin es mejorar el
rendimiento presente o futuro; aumentar la capacidad por medio de la mejora de
conocimientos, habilidades y actitudes. Un programa de capacitación implica
compartir conocimientos, que permitan al trabajador desarrollar su aptitud y
capacidad de resolver situaciones que se le presenten durante su desempeño
(Dolan, 1999).
Es un proceso de formación implementado por el área de recursos humanos
con el objeto de que el personal desempeñe su papel lo más eficientemente posible.
(Nash, 1989).
21
La capacitación se considera como un proceso a corto plazo, en que se utiliza
un procedimiento planeado, sistemático y organizado, comprende un conjunto de
acciones educativas y administrativas orientadas al cambio y mejoramiento de
conocimientos, habilidades y actitudes del personal, a fin de propiciar mejores
niveles de desempeño compatibles con las exigencias del puesto que desempeña,
y, por lo tanto, posibilita su desarrollo personal, así como la eficacia, eficiencia y
efectividad empresarial a la cual sirve (Ibáñez).
La capacitación está teniendo actualmente una importancia clave para la
sobrevivencia y desarrollo de las empresas, cada vez más se requiere de personal
que conozca "lo último" en los aspectos relacionados con sus actividades diarias.
Diferencia entre capacitación y adiestramiento
Para tener un concepto claro sobre la capacitación, es necesario diferenciarlo
del entrenamiento y el adiestramiento. El entrenamiento es la preparación que se
sigue para desempeñar una función, mientras el adiestramiento es el proceso
mediante el cual se estimula al trabajador a incrementar sus conocimientos,
destreza y habilidad. En cambio, capacitación es la adquisición de conocimientos
técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el
desempeño de una actividad Se puedo señalar, entonces, que el concepto
capacitación es mucho más abarcador.
Objetivo y funciones de capacitación
Objetivos de la capacitación
1. Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en
términos de conocimiento, habilidades y actitudes para un
mejor desempeño de su trabajo.
22
2. Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una
mayor competitividad y conocimientos apropiados.
3. Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de
sus puestos tanto actuales como futuros.
4. Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente
a los cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles
información sobre la aplicación de nueva tecnología.
5. Lograr cambios en su comportamiento con el propósito de mejorar
las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa.
Funciones de la capacitación
La función de capacitación se inserta como parte integrante del acontecer
cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del
medio ambiente y del mismo centro de trabajo. Por eso es necesario que antes de
tomar alguna decisión al respecto se lleve a cabo un estudio que permita identificar
la situación real que en términos generales prevalece en el centro de trabajo. Las
funciones administrativas y de capacitación muchas veces son de mutuo acuerdo
cuando el profesional no es el dueño; sin embargo, recordemos que muchas de
estas funciones son también funciones legales aunque no siempre se reconocen
así.
Beneficios de la capacitación
La capacitación es una experiencia de aprendizaje, porque produce cambios
relativamente permanentes en las personas, de modo que mejora la capacidad de
desempeño del trabajo. Por ello la capacitación implica cambiar las habilidades, los
conocimientos, las actitudes o el comportamiento (Robbins y Decenzo, 2009).
23
Las razones para brindar capacitación son numerosas, ya que gracias a la
capacitación se consiguen beneficios no solo para la organización, sino también
para el desarrollo de los individuos y el mejoramiento de las relaciones laborales.
Ferraro (2001) menciona los siguientes beneficios al tener un programa de
capacitación:
1. Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
2. Mejora el conocimiento del puesto en todos los niveles.
3. Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
4. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
5. Crea mejor imagen.
6. Fomenta la autenticidad, la apertura y la confianza.
7. Mejora la relación jefes-subordinados.
8. Ayuda en la preparación de guías para el trabajo.
9. Es un poderoso auxiliar para la comprensión y adopción de políticas.
10. Proporciona información respecto a necesidades futuras a todo nivel.
11. Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
12. Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
13. Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
14. Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
15. Se promueve la comunicación en toda la organización.
2.2. Desempeño
El concepto de desempeño ha sido tomado del inglés performance o
de perform. Aunque admite también la traducción como rendimiento, será
24
importante conocer que su alcance original tiene que ver directamente con el logro
de objetivos (o tareas asignadas). Es la manera como alguien o algo trabaja,
juzgado por su efectividad. Bien pudiera decirse que cada empresa o sistema
empresarial debiera tener su propia medición de desempeño. De esto se establece
que para tener una metodología general de medición, hay que contar con un modelo
básico de funcionamiento de la empresa o sistema que objeto de evaluación.
El segundo aspecto a tomar en cuenta es ¿para qué necesitamos medir el
desempeño de un ente empresarial? Postulamos lo siguiente:
De una parte, para conocer cómo opera, a su interior y en relación con su
entorno.
Para contrastar este funcionamiento con uno deseable, equilibrado en
términos de comportamiento, gestión empresarial y gestión financiera.
Para derivar recomendaciones hacia la mejora continua.
Para utilizar el aprendizaje en nuevas experiencias.
Para verificar y enriquecer la estrategia.
Milkovich y Boudreau (1994) definen desempeño como el grado en el cual el
empleado cumple con los requisitos de trabajo. Los autores Gibson et al. (2001)
definen el desempeño laboral como el resultado de cargos que se relacionan con
los propósitos de la organización, tales como calidad, eficiencia y otros criterios de
efectividad.
Existe una gran cantidad de criterios que podrían medirse al estimar el
desempeño. Las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades son
características individuales que interactúan con la naturaleza del trabajo y de la
25
organización para producir comportamientos los cuales, a su vez, afectan los
resultados; ejemplos de criterios para medir el desempeño de los empleados
tenemos: cantidad de trabajo, calidad de trabajo, cooperación, responsabilidad,
conocimiento del trabajo, asistencia, necesidad de supervisión, etc. El desempeño
refleja principalmente los objetivos de la eficiencia, esto es, alcanzar las metas al
tiempo que se utilizan los recursos eficientemente.
Desempeño laboral: es el comportamiento del trabajador en la búsqueda de
los objetivos fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los objetivos.
(Chavenato, 2000).
El Desempeño Laboral se puede definir como el nivel de ejecución alcanzado
por el trabajador en el logro de las metas dentro de la organización en un tiempo
determinado (Araujo y Guerra, 2007). Además otra definición interesante es la que
usa Chiavenato, ya que expone que el desempeño es eficacia del personal que
trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la organización,
funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral (Araujo y Guerra,
2007) En este sentido, el desempeño laboral delas personas va a depender de su
comportamiento y también de los resultados obtenidos.
También otro aporte importante en la conceptualización del desempeño laboral
es dada por Stoner, quien afirma que el desempeño laboral es la manera como los
miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas comunes,
sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad (Araujo y Guerra, 2007).
Así se puede notar que esta definición plantea que el Desempeño Laboral está
referido a la manera en la que los empleados realizan de una forma eficiente sus
funciones en la empresa, con el fin de alcanzar las metas propuestas.
26
Sin embargo, otro concepto fundamental y que va más acorde con esta
investigación es la que utilizan Milkovich y Boudreau, pues mencionan el
desempeño laboral como algo ligado a las características de cada persona, entre
las cuales se pueden mencionar: las cualidades, necesidades y habilidades de cada
individuo, entre otros que interactúan, con la naturaleza del trabajo y de la
organización para producir comportamientos que afectan los resultados.
El análisis del desempeño de una persona es un instrumento para dirigir y
supervisar al personal. Entre sus objetivos principales se encuentran (a) el
desarrollo personal y profesional de colaboradores, (b) la mejora permanente de
resultados de la organización y (c) el aprovechamiento adecuado de los recursos
humanos. El análisis del desempeño tiende un puente entre el responsable y los
colaboradores de mutua comprensión y adecuado diálogo de lo que se espera de
cada uno y la forma en que se satisfacen las expectativas y cómo hacer para mejorar
los resultados (Alles, 2004).
Mejorar el desempeño de las organizaciones a través de las personas es un
asunto cuyo equilibrio está entre orientarse a individuos y grupos tan pequeños
como grupos de trabajo y orientarse a grupos tan grandes como toda la
organización. Durante años, las organizaciones han creído que la forma de mejorar
el desempeño de la organización consistía en conseguir que cada individuo hiciera
mejor su trabajo. De un modo u otro, esta mejora en el desempeño individual se
acumulará e influirá sobre la cuenta de los resultados (McAdams, 1998).
Los líderes cristianos eficientes, como su Maestro, tratan de capacitar a otras
personas para que experimenten esa vida abundante. Los estilos de vida de los
líderes y sus métodos de relación con los demás pueden ser muy variados, pero su
27
objetivo debe ser siempre ayudar a los demás a crecer al máximo de su capacidad,
hasta la medida de la edad adulta en Cristo (D’Souza, 1997).
Gestión del desempeño
La gestión del desempeño empieza con el establecimiento de metas. Las
metas definen los resultados que las personas deberían conseguir. Las metas son
unos puntos que permiten evaluar la planificación, el reconocimiento de la labor, las
recompensas y la mejora. Sin metas, el tiempo y la energía se perderían en
actividades que contribuyen muy poco al éxito empresarial (Luecke, 2007).
La gestión del desempeño es un proceso basado en el individuo que
normalmente tiene lugar entre un empleado y su jefe directo. Implica establecer
expectativas, observar el comportamiento, determinar el desempeño, actuar como
tutor y proporcionar retroalimentación; todo esto desemboca en un debate de
evaluación del desempeño (McAdams, 1998).
Evaluación del desempeño
Definición de evaluación del desempeño
Por evaluación del desempeño se entiende aquel proceso sistemático y
periódico de que estima la cualidad y cantidad del grado de eficacia con que las
personas llevan a cabo las actividades, cometidos y responsabilidades de los
puestos que desempeñan, realizado mediante una serie de instrumentos. También
la evaluación del desempeño consiste en la identificación, medición y gestión del
rendimiento humano en las empresas. En síntesis, la evaluación del desempeño se
entiende como la valoración sistemática y periódica del desempeño de un empleado
en relación con su trabajo habitual realizada por su supervisor o alguna persona
28
acreditada que conozca la evolución del empleado en cuestión (Publicaciones
Vértice, 2008).
La evaluación del desempeño es un proceso continuo, sistemático, orgánico y
en cascada, de expresión de juicios acerca del personal de una empresa, en
relación con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y
formulados de acuerdo con los más variados criterios. La evaluación tiene una
óptica histórica (hacia atrás) y prospectiva (hacia adelante), y pretende integrar en
un mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales (Puchol, 2007).
Importancia de la evaluación del desempeño
¿Por qué se evalúa el desempeño? El análisis de desempeño o gestión de una
persona, es un instrumento para dirigir y supervisar al personal. Entre los principales
objetivos se encuentran el desarrollo personal y profesional de colaboradores, la
mejora permanente de resultados de la organización y el aprovechamiento
adecuado de los recursos humanos (Alles, 2007).
Según Varela Juárez (2006), la evaluación del desempeño se realiza por las
siguientes razones:
a) Proporciona información para la toma de decisiones.
b) Ofrece la posibilidad de que el superior y el subalterno repasen la
conducta laboral. Esto permite que ambos elaboren un plan para corregir
las deficiencias descubiertas.
c) La evaluación forma parte del proceso de la planificación.
d) Ayuda a administrar mejor el desempeño de la organización.
Capacitación y desempeño
29
La capacitación es uno de los instrumentos más importantes con los que
cuenta cualquier empresa para lograr un mejor desempeño. También es vital en
todos los niveles de un organismo y tiene como propósito fundamental mejorar el
desempeño actual, así como futuro de la fuerza del trabajo, mediante la superación
de los conocimientos básicos, perfeccionando las habilidades específicas y la
inducción y adecuación de las actitudes de las personas (Rodríguez Valencia,
2002).
Los programas de capacitación ayudan a las personas a desarrollar las
competencias que necesitan para desempeñarse al máximo. La inducción y la
capacitación de las habilidades básicas ayudan a mejorar el desempeño (Hellriegel,
Jackson y Slocum, 2006).
Los programas de capacitación y desarrollo de personal constituyen un
enfoque conocido y efectivo del desarrollo del capital humano. El objetivo básico de
dichos programas es hacer posible que las personas adquieran los conocimientos
y aptitudes que se requieren para mejorar el desempeño (Lusthaus, 2002).
Robbins (2004) expresa que existe una relación entre capacitación y
desempeño de los empleados. Destaca que los trabajadores competentes no
permanecerán por siempre así, por lo que es necesario entrenamiento y
capacitación para mantener, mejorar y aumentar su desempeño.
Blanchard, Ballard y Finch (citado en Cruz Castillo, 2008) mencionan que la
capacitación es una estrategia clave cuando se busca que una compañía sea una
organización de aprendizaje. La falta de claridad en las metas es la primera razón
por la cual los empleados no logran su buen desempeño. La segunda razón más
común por la cual fracasan las personas en su trabajo, es la falta de capacitación.
30
Destacan que la capacitación es importante al comienzo y al mismo tiempo después
que la persona ha sido contratada; la capacitación es necesaria para mantener
actualizadas y motivadas a las personas. Afirman que entre más experiencia previa
tengan las personas para un trabajo en particular, menos entrenamiento necesitarán
en relación con las competencias. Sin embargo, los trabajos cambian
constantemente y uno de los sellos de las grandes organizaciones es el compromiso
que tienen de reentrenar y educar constantemente a su personal, de modo que sus
conocimientos se mantengan actualizados.
La mejor manera de capacitar líderes es formar un grupo modelo. Se elige a
los que se cree serán buenos líderes; el líder debe ser el ejemplo. Al ver a su líder
dirigir, los integrantes del grupo modelo irán considerando y desempeñando lo que
se espera de ser líder (Davis, 2000).
3. Definición de términos
Tiempo. Se denomina tiempo a una medida efectuada sobre los cambios que
se producen en el universo. Este concepto ha sido extensamente debatido en
variadas áreas del saber humano, dejando siempre margen para más reflexiones.
Así ya desde tiempos antiguos, la filosofía se ha abocado con diversas posturas
sobre el análisis de este tópico, ya más cercanas a nuestra época, lo ha hecho con
mucha probidad la física, en especial desde la teoría de la relatividad.
Recursos tecnológicos. Un recurso es un medio que permite satisfacer
necesidades o alcanzar objetivos. Los recursos tecnológicos son medios con los
que se vale la tecnología para cumplir su propósito.
31
Lo recursos tecnológicos sirven para optimizar procesos, tiempos, recursos
humanos, agilizando el trabajo y tiempos de respuesta que finalmente impactan en
la productividad y muchas veces en la preferencia del cliente o consumidor final.
Los recursos tecnológicos considerados se clasifican como específicos (o tangibles)
y transversales (o intangibles).
Los recursos específicos incluyen herramientas, equipos, instrumentos,
materiales, máquinas, dispositivos y software específicos necesarios para lograr el
propósito técnico establecido. Por su parte, los recursos transversales son de tipo
intangible, y pueden ser identificados como capital intelectual (estructural y humano)
o de manera más general como información y conocimiento.
Puntualidad. Es el esfuerzo de estar a tiempo en el lugar adecuado, para cumplir
obligaciones, sin tener distracciones, retrasos, ni obstáculos.
La puntualidad se basa en la disciplina de estar a tiempo para cumplir nuestras
obligaciones, sea esta una reunión con amigos, una reunión de trabajo, clases en
la escuela o universidad, etc. La puntualidad es algo fundamental para nuestra
personalidad de carácter, ya que estaríamos capaces de hacer más actividades,
realizar un buen trabajo, ganando la confianza de una segunda persona. Cuando la
puntualidad está ausente, se percibe que no va a haber un buen trabajo, por la falta
de organización del tiempo, y de las actividades.
Error. Es algo equivocado o desacertado. Puede ser una acción, un concepto o una
cosa que no se realizó de manera correcta.
Se llama error a un efecto o consecuencia no deseada de un determinado
accionar. Debe distinguirse de aquello causado con intención, en tanto y en cuanto
esta circunstancia compromete a la voluntad libre de quien la provoca. Por el
32
contrario, en el error no se debe a una búsqueda deliberada sino que constituye un
accidente.
Informe. El concepto de informe, como derivado del verbo informar, consiste en
un texto o una declaración que describe las cualidades de un hecho y de los
eventos que lo rodean. El informe, por lo tanto, es el resultado o la consecuencia de
la acción de informar (difundir, anoticiar).
Por lo general, la finalidad del informe es, obviamente, informar. De todas
formas, estos escritos pueden incluir consejos u otros elementos que apunten a
la persuasión.
Los informes, por otra parte, pueden ser públicos o privados según el objetivo
de divulgación. En cuanto a los formatos de los informes, pueden
ser simples o complejos de acuerdo a su estructura y a sus contenidos.
Verificación. La verificación es el proceso o acción mediante el cual se revisa si
una cosa está cumpliendo con leyes, normas o estatutos establecidos con
anterioridad.
El proceso de verificación es muy común en disciplinas como la economía,
la ingeniería y, por sobre todo, las ciencias naturales y exactas, al ser una parte
fundamental del método científico.
Control. La palabra control proviene del término francés contrôle y
significa comprobación, inspección, fiscalización o intervención. También puede
hacer referencia al dominio, mando y preponderancia, o a la regulación sobre
un sistema.
33
El control se puede aplicar a prácticamente cualquier cosa, casi siempre
buscando darle un orden definido y entendible, aunque no siempre beneficioso o
práctico.
Ética de los recursos. Es el conjunto de valores, normas y principios reflejados en
la cultura de la empresa para alcanzar una mayor sintonía con la sociedad y permitir
una mejor adaptación a todos los entornos en condiciones que supone respetar los
derechos reconocidos por la sociedad y los valores que ésta comparte. Se encarga
especial y excluyentemente de las cuestiones de índole moral que surgen o se
plantean a instancias del mundo de los negocios, de las empresas.
Iglesia local. Compuesta por miembros que están organizados en un cuerpo unido,
y todos desempeñan los deberes y las funciones que les son confiadas.
Tesorero(a) de iglesia. Es quien custodia todos los recursos financieros de la
iglesia.
4 Hipótesis
4.1 Hipótesis general
La capacitación permanente guarda relación directa con el desempeño de
tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur según la edad, género, estado
civil, nivel académico durante los años 2012 y 2013.
Se concluye que la capacitación permanente guarda relación directa con el
desempeño de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur en los años
2012 y 2013.
34
4.2 Hipótesis específicas
H1.La capacitación permanente guarda relación directa con la puntualidad y bajo
índice de errores de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur.
H2. La capacitación permanente guarda relación directa con los informes y recibos
entregados de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur.
H3. La capacitación permanente guarda relación directa con la verificación y control
que deben hacer los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur.
H4. La capacitación permanente guarda relación directa con la ética de los recursos
que deben tener los tesorerosde iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur.
H5.La capacitación permanente que reciben los tesoreros de iglesia guarda relación
directa con la capacitación que brindan los tesoreros de la Misión Ecuatoriana del
Sur.
5. Variables
Variable (1)
Variable predictora: capacitación permanente
Variable (2)
Variable criterio: desempeño
5.1. Definición de las variables
Definición conceptual
Capacitación. Se entiende por capacitación el proceso continuo de enseñanza-
aprendizaje, mediante el cual se desarrolla las habilidades y destrezas de los
servidores, que les permitan un mejor desempeño en sus labores habituales. Puede
ser interna o externa, de acuerdo con un programa permanente, aprobado y que
pueda brindar aportes a la institución.
35
Desempeño. Se entiende por desempeño el desarrollo de las tareas,
actividades de un empleado, en relación con los estándares y los objetivos
deseados por la organización. El desempeño está integrado por los conocimientos
y la pericia que tiene el trabajador en la ejecución de sus tareas, por las actitudes y
el compromiso del trabajador, así como por los logros en productividad o resultados
alcanzados.
Definición operacional
Capacitación. Comprendida por los aspectos de capacitación, tiempo,
recursos tecnológicos.
Desempeño comprendido por los aspectos de puntualidad y errores, informes
y recibos entregados, verificación y control, ética de los recursos y capacitación a
hermanos.
5.2. Operacionalización de las variables
La operacionalización de variables la encontramos detalladamente en la tabla N.1
que encontramos a continuación.
36
Operacionalización de variables
Variables dimensiones indicadores Ítems Valoración Instrumento
Variable 1 Capacitación permanente
Capacitaciones
Numero de capacitaciones
1. Cuantas capacitaciones ha recibido para el cargo de tesorero por parte de la misión
a) Ninguna b) 1 vez al año c) 2 veces al año d) 3 veces al año e) Más de 3 veces al año
Encuesta de capacitación y desempeño de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur. Elaborado por la tesista Yarith Milena Morales Barrera
capacitación documentaria
2. En la capacitación que ha recibido le han explicado que documentos debe enviar o llevar a la misión para poder hacer el registro adecuado de la remesa
a) Si b) No c) No lo tengo tan claro d) No recuerdo
Absolución de preguntas
3. Cuando usted tiene alguna duda sobre la tesorería y solicita ayuda a la misión;
1.
a) Le atienden inmediatamente b) Le dicen que lo van a llamar más
tarde y nunca lo llaman c) Le dicen que lo van a llamar más
tarde y si lo llaman oportunamente. d) Nunca le atienden
Llenado de sobres 4. En la capacitación me explicaron cómo llenar el sobre de diezmo, ofrendas y pactos
a) Si, pero no entendí nada b) Si pero me quedaron algunas
dudas c) Si y quedo todo claro d) No me explicaron nada de eso. e) No recuerdo.
Tiempo
Fechas de cierre 5. Le explican el calendario de remesas donde indica las fechas de cierre y entrega de remesas
a) Nunca b) A veces c) Frecuentemente d) Casi siempre e) Siempre
2. e
Reforzamiento 6. Cuando usted solicita más tiempo de capacitación en otra fecha
a) El capacitador acuerda con usted la fecha de una próxima visita y la cumple.
b) Le dice que hay mas iglesias por atender y ya no hay más tiempo disponible para su iglesia
c) Acuerdan otra fecha pero nunca se realiza la visita de capacitación
7. Las personas encargadas de capacitarlo en la tesorería de la iglesia le resuelven todas sus dudas en el momento de la capacitación
a) Si b) no c) Quedo con algunas dudas
3.
37
Tiempo 8. El tiempo de capacitación es: a) Muy poco tiempo b) Poco tiempo c) El tiempo necesario d) Mucho tiempo
Recursos tecnológicos
Capacitación tecnológica
9. Le han capacitado en el uso de la computadora y la calculadora para realizar adecuadamente sus informes de tesorería
a) Nunca b) A veces c) Frecuentemente d) Casi siempre e) Siempre
Tecnología disponible
10. Cuenta con las herramientas tecnológicas necesarias para realizar adecuadamente sus informes de tesorería: puede marcar una o varias opciones.
a) Solo cuento con una calculadora b) Cuento con una computadora pero
no sé cómo usarla. c) Cuento con el programa de
tesorería que la misión ha instalado en mi computadora
d) Realizo mi informe en Excel e) Realizo mi informe en el libro de
tesorería que provee la misión f) No tengo calculadora ni
computadora.
Variable 2
Desempeño de tesorería
de iglesia
Puntualidad y errores
Puntualidad 1. Entrega las remesas y los documentos de respaldo en las fechas establecidas en el calendario de remesas
a) Nunca b) A veces c) Frecuentemente d) Casi siempre e) Siempre
Cantidad de errores
2. Sabe que porcentaje del dinero queda en la iglesia o se va a la misión.
a) El 60 % queda en la iglesia y el 40% se va a la misión.
b) el 40% se queda en la iglesia y el 60% se va a la misión
c) el 10% se va a la misión y el 90% se queda en la iglesia.
d) El 100% se queda en la iglesia
3. Cuando registro los datos de la remesa me equivoco entre el ingreso y el gasto para la iglesia
a) Nunca b) A veces c) Frecuentemente d) Casi siempre e) Siempre
4. En ocasiones el depósito o dinero que llevo o envío a la misión no concuerda con el total de la hoja de remesa
a) Nunca b) A veces c) Frecuentemente d) Casi siempre e) Siempre
38
Informes y recibos
entregados
Entrega de recibos
5. Entrega los recibos a los donantes
a) Cada sábado b) Mensualmente c) Trimestralmente
A la junta de iglesia
6. Entrega oportunamente a la junta de iglesia el informe de tesorería
a) Mensualmente b) Trimestralmente c) Anualmente d) En cada junta de iglesia
A la iglesia en general
7. Entrega oportunamente a la iglesia el informe de tesorería
a) Mensualmente b) Trimestralmente c) Anualmente d) En cada junta de iglesia
Registro de donaciones especificas
8. Registra en los libros de tesorería el dinero que fue donado para un proyecto específico de la iglesia, señalando el destino que le corresponde.
a) Solo cuando el donante me lo recuerda
b) Solo cuando el anciano me lo recomienda
c) Solo cuando el pastor lo recomienda d) Siempre lo registro sin necesidad de
que alguien me lo haga recordar
Actualización de libros
9. Actualizo los libros de tesorería detallando los fondos que corresponden a la iglesia
a) Semanalmente b) Mensualmente c) Trimestralmente d) Anualmente e) Nunca
Verificación y control
Verificación 10. Verifica que el dinero que está en el sobre corresponde al dinero que el donante a escrito en el Boucher
a) Nunca b) A veces c) Frecuentemente d) Casi siempre e) Siempre
Tiempo de depósito
11. Cada cuanto tiempo deposita en el banco el dinero recibido de los donantes
a) Semanalmente b) Mensualmente c) Anualmente d) Nunca
Presencia del anciano y diacono
12. Después del culto divino están presentes en el conteo del dinero el anciano de turno y un diacono encargado.
a) Nunca b) A veces c) Frecuentemente d) Casi siempre Siempre
Comprobante de compras realizadas
13. Exige comprobante de venta al momento de realizar una compra con el dinero de la iglesia
a) Nunca b) A veces c) Frecuentemente d) Casi siempre e)Siempre
Cuenta bancaria 14. He gestionado que mi iglesia a) Si
39
tenga una cuenta bancaria activa b) No c) Si pero no la usamos
15. La cuenta bancaria de mi iglesia está a nombre de:
a) El pastor b) El anciano c) El tesorero (a) d) De un hermano de iglesia e) De la iglesia o misión f) No se
Ética de los recursos
Origen de recursos para ayudas
16. Cuando un hermano(a) está en necesidad
a) Usamos el fondo para pobres b) Pedimos una ofrenda especial a la
iglesia c) Destinamos parte del diezmo para
ayudar al hermano(a) con la aprobación de la junta
Prestamos de fondos de iglesia
17. Cuando un hermano(a) está en necesidad Tomamos prestado de los fondos de la iglesia para ayudarlo(a)
a) Nunca tomamos de los fondos de iglesia
b) A veces c) Frecuentemente d) Casi siempre e) Siempre
Capacitación a los hermanos
Iglesia 18. Oriento sobre el correcto llenado del sobre de diezmo a la iglesia en general.
a) Semanalmente b) Mensualmente c) trimestralmente d) Anualmente e) Solo cuando hay junta
administrativa f) Nunca
Junta 19. Oriento sobre el correcto llenado del sobre de diezmo a la junta de iglesia
a) Semanalmente b) Mensualmente c) trimestralmente d) Anualmente e) Solo cuando la junta lo solicita f) Nunca
Hermanos 20. Oriento sobre el correcto llenado del sobre de diezmo a los hermanos que lo requieren
a) En el momento que lo solicitan b) Cuando tengo tiempo c) Siempre d) Frecuentemente e) A veces f) Nunca
40
CAPÍTULO III
MÉTODO DE LA INVESTIGACIÓN
1 Tipo de investigación
Para poder determinar el tipo de investigación, tomamos en consideración
la clasificación hecha por Hernández, Fernández y Baptista (2006, p.100,105-
109) quienes identifican los siguientes tipos de investigación: Descriptiva,
Correlacional. El diseño de este trabajo corresponde al tipo correlacional
comparativo. Correlacional porque pretende determinar la relación existente
entre el desempeño y la capacitación de tesoreros de iglesia de la misión
ecuatoriana del Sur. Y es comparativo porque pretende comparar los resultados
según edad, genero, estado civil y nivel académico.
2 Diseño de investigación
Basados en la clasificación sugerida por Kerlinger (2002), la investigación
en curso tiene una metodología no experimental, pues los datos se recogen tal
como se encuentran en el contexto de la realidad y sin ser sometidos a ninguna
manipulación durante la investigación.
Este estudio se enmarca dentro del enfoque cuantitativo y de tipo no
experimental. Cuantitativo por cuanto pretende medir las variables de
41
investigación y mostrar los resultados con el apoyo de la estadística. Y es de tipo
no experimental porque no pretende manipular ninguna variable; sino más bien
observarlas en su contexto natural.
El diseño es de corte transversal, conforme al sustento de Bernal (2000)
quien afirma que con este tipo de diseño se obtiene información del objeto de
estudio una única vez, en un momento dado. Por eso la recopilación y análisis
de datos obtenidos de los tesoreros de la Misión Ecuatoriana del Sur se dio en
un tiempo único y no repetible.
3. Delimitación espacial y temporal
3.1 Delimitación espacial
La investigación se realizó la Misión Ecuatoriana del Sur cuyo objeto de
estudio fueron los tesoreros de las iglesias.
3.2 Delimitación temporal
El tiempo determinado para el recoger de datos se dio en el transcurso del
20 de Julio al 30 de agosto del año 2014.
4. Población y Muestra
4.1 Población
La población está comprendida por todos los tesoreros de la Misión
Ecuatoriana de Sur los cuales corresponden a 270 personas.
4.2 Muestra
Según Palomino (2004, p. 157), la muestra es “la porción o parte
representativa de la población susceptible de investigación”. A fin de garantizar
la confiabilidad de la investigación al determinar el tamaño de la muestra se utilizó
42
el Muestro Probabilístico estratificado, para ello se manejó los criterios de
estimación estadística a través de la fórmula de Cochran:
Dónde:
n= Tamaño necesario de la muestra
N= Tamaño de la población
z= Nivel de confianza de una distribución normal
p= Probabilidad positiva del hecho que se investiga
q= Probabilidad negativa del hecho a investigar
d= Error estándar
La muestra es de tipo probabilística y aleatoria, en la cual todos los sujetos
de la población tienen la misma probabilidad de ser elegidos. Y se tomara una
muestra de proporción finita cuyo número de la población es conocida.
4.3 Tamaño de la muestra
Aplicado la fórmula del acápite anterior a nuestra investigación, el tamaño
de la Población fue de N= 270, una confiabilidad del 95% del marco población a
la que representa un nivel de confianza z= de 1.96, probabilidad positiva p= 0.5,
probabilidad negativa q= 0.5 y un error estándar d=0.05.
Reemplazando:
)5.0*5.0(96.105.0)1270(
)96.1*5.0*5.0(*27022
2
0
n
1610 n
pqzdN
pqzNn
22
2
0)1(
43
Por tanto, el tamaño de muestra es de 161 tesoreros de iglesia de toda la
Misión Ecuatoriana del Sur, quienes viven en diferentes ciudades del sur del país.
Las personas que participaron de la investigación fueron seleccionadas al azar.
5. Instrumentos de investigación
Para este trabajo se empleara una encuesta denominada Encuesta de
capacitación y desempeño de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana
del Sur. Elaborada por la misma investigadora.
La encuesta sobre la capacitación permanente consta de 10 ítems y 3
dimensiones. La Capacitación (4 ítems), el tiempo (4 ítems) y recursos
tecnológicos (2 ítems).
El desempeño consta de 20 ítems y 5 dimensiones. Puntualidad y errores
(4 ítems), informes y recibos entregados (5 ítems), verificación y control (6 ítems),
ética de los recursos (2 ítems) y capacitación a los hermanos (3 ítems).
En cuanto a la validez y confiabilidad; el instrumento fue sometido a juicio
de 2 expertos para determinar la validez de contenido; quienes son expertos
investigadores: Dr. Luis Cordoba, y Dr. Guillermo Manani quienes validaron los
ítems considerándolos adecuados y pertinentes a la investigación; también se
determinó la consistencia semántica y gramatical.
Para determinar la confiabilidad del instrumento se usó un grupo piloto
conformado por el 10% de la muestra.
5.1 Técnicas de recolección de datos
La técnica a emplearse en este estudio corresponde a la encuesta. Cuyo
instrumento a utilizar será el cuestionario.
44
5.2 Tratamiento estadístico
En el tratamiento estadístico se tendrá en cuenta si las variables son
paramétricas o no paramétricas.
Los resultados se reportaran a través de la estadística descriptiva y la
estadística inferencial. Así mismo para el tratamiento estadístico se hará uso del
software SPSS 20, Excel, Minitab, según corresponda.
5.3 Confiabilidad
Nivel de confiabilidad del instrumento: Capacitación permanente
Confiabilidad del instrumento Capacitación permanente
N %
Casos Válidos 56 100.0
Excluidos(a) 0 0
Total 56 100.0
Nº de elementos 24 100.0
Estadísticos de fiabilidad Alfa de Cronbach 0.917
a Eliminación por lista basada en todas las variables del procedimiento.
El coeficiente Alfa de Cronbach es de 0.931 lo cual permite decir que el
instrumento empleado en la prueba piloto para medir la Capacitación permanente
tiene un alto nivel de confiabilidad.
A la misma vez se determinó la validez estadística de cada ítem por el
mismo procedimiento de Alfa de Cronbach aplicando el comando “si se elimina
el elemento”.
45
Estadísticos total-elemento
Media de la
escala si se
elimina el
elemento
Varianza de
la escala si
se elimina
el elemento
Correlación
elemento-
total
corregida
Alfa de
Cronbach si
se elimina
el elemento
1. Cuantas capacitaciones ha recibido para el
cargo de tesorero por parte de la misión
50,27 104,272 ,571 ,913
2. En la capacitación que ha recibido le han
explicado que documentos debe enviar o llevar a la
misión para poder hacer el registro adecuado de la
remesa
50,50 106,145 ,322 ,918
3. Cuando usted tiene alguna duda sobre la
tesorería y solicita ayuda a la misión;
50,39 104,025 ,624 ,912
4. Le explican el calendario de remesas donde
indica las fechas de cierre y entrega de remesas
51,14 106,816 ,399 ,916
5. Cuando usted solicita más tiempo de
capacitación en otra fecha
50,21 103,481 ,677 ,911
6. El tiempo de capacitación es: 50,34 105,937 ,511 ,914
7. Las personas encargadas de capacitarlo en la
tesorería de la iglesia le resuelven todas sus dudas en
el momento de la capacitación
50,41 106,065 ,435 ,915
8. Le han capacitado en el uso de la
computadora y la calculadora para realizar
adecuadamente sus informes de tesorería
50,52 103,891 ,565 ,913
9. Cuenta con las herramientas tecnológicas
necesarias para realizar adecuadamente sus informes
de tesorería: puede marcar una o varias opciones.
50,14 103,543 ,614 ,912
10. En la capacitación me explicaron cómo llenar
el sobre de diezmo, ofrendas y pactos
50,34 102,883 ,663 ,911
En este cuadro de validez ítem por ítem en relación con el nivel de
coeficiente alfa; se observa que ninguno de los ítems genera una correlación
negativa lo cual indica que todos están midiendo lo mismo que los demás ítems.
Por lo cual no hay necesidad de eliminar ninguno de los ítems.
Nivel de confiabilidad del instrumento: Desempeño de tesoreros de iglesia
a Eliminación por lista basada en todas las variables del procedimiento.
Confiabilidad del instrumento Desempeño de tesorería de iglesia
N %
Casos Válidos 56 100.0
Excluidos(a) 0 0
Total 56 100.0
Nº de elementos 133 100.0
Estadísticos de fiabilidad Alfa de Cronbach 0.838
46
El coeficiente Alfa de Cronbach es de 0.772 lo cual permite decir que el
instrumento empleado en la prueba piloto para medir el desempeño de tesorería
de iglesia tiene un nivel considerable de confiabilidad. A la misma vez se
determinó la validez estadística de cada ítem por el mismo procedimiento de Alfa
de Cronbach aplicando el comando “si se elimina el elemento”.
47
CAPÍTULO IV
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE DATOS
1. Descripción de los resultados
En la tabla 1 se observa que la mayoría de los encuestados tiene de 31 a
40 años al 30.4%. Así como también los grupos de 21 a 30 años y de 41 a 50
años al 29.8% respectivamente, mientras que la menor parte de los encuestados
son los que tienen 20 años o menos al 1.9%. Así como los que tienen de 51 a 60
años (5%) y los que tienen de 61 a más años (3.1%)
Tabla 1. Edad de los encuestados
Frecuencia Porcentaje
Menor o igual a 20 años 3 1,9
De 21 a 30 años 48 29,8
De 31 a 40 años 49 30,4
De 41 a 50 años 48 29,8
De 51 a 60 años 8 5,0
De 61 años a más 5 3,1
Total 161 100,0
En la tabla 2 se observa que la mayoría de los encuestados son del género
femenino al 83%. Y la menor parte de los encuestados son del género masculino
al 16.1%.
48
Tabla 2. Género de los encuestados
Frecuencia Porcentaje
Masculino 26 16,1
Femenino 135 83,9
Total 161 100,0
En la tabla 3 se observa que la mayoría de los encuestados queda en la
condición de casados al 47.8%. Seguido de los solteros en 47.2%. Luego los
separados en 3.7%. y los viudos en 1.2%.
Tabla 3. Estado civil
Frecuencia Porcentaje
Casado 77 47,8
Soltero 76 47,2
Viudo 2 1,2
Separado 6 3,7
Total 161 100,0
En la tabla 4 se observa que la mayoría de los encuestados tienen un nivel
académico de segundaria al 48.4%. Seguido superior al 41.0%. Luego la menor
parte son los de primaria al 10.6%.
Tabla 4. Nivel académico
Frecuencia Porcentaje
Primaria 17 10,6
Secundaria 78 48,4
Superior 66 41,0
Total 161 100,0
En la tabla 5 se observa que la mayoría de los encuestados recibieron
capacitación 1 vez al año al 60.2%. Ninguna capacitación al 17.4%. 2 veces al
año 11.8%. Y la menor capacitación 3 veces al año al 10.6%.
49
Tabla 5. Cuantas capacitaciones ha recibido para el cargo de tesorero por parte de la misión
Frecuencia Porcentaje
Ninguna 28 17,4
1 vez al año 97 60,2
2 veces al año 19 11,8
3 veces al año 17 10,6
Total 161 100,0
En la tabla 6 se observa que la mayoría de los encuestados afirman que
recibieron capacitación sobre qué documentos enviar a la misión en 71.4%. Y no
tienen en claro al 15.5%. Los que dicen que no recibieron capacitación en 11.2%,
y los que no se acuerdan al 1.9%
Tabla 6. En la capacitación que ha recibido le han explicado que
documentos debe enviar o llevar a la misión para poder hacer el registro adecuado de la remesa
Frecuencia Porcentaje
SI 115 71,4
NO 18 11,2
No tengo tan claro 25 15,5
No recuerdo 3 1,9
Total 161 100,0
En la tabla 7 se observa que todos los encuestados afirman que cuando
tienen alguna duda y solicitan ayuda a la misión son atendidos inmediatamente
al 100.0%.
Tabla 7. Cuando usted tiene alguna duda sobre la tesorería y solicita ayuda a la misión
Frecuencia Porcentaje
Le atienden
inmediatamente
161 100,0
50
En la tabla 8 se observa que la mayoría de los encuestados le explican la
fecha de cierra y entrega de remesas siempre al 67.1%. Casi siempre al 13.0%.
Nunca al 12.4% 1 veces 5.0%. Frecuentemente 2.5%.
Tabla 8. Le explican el calendario de remesas donde indica las fechas de cierre y entrega de remesas
Frecuencia Porcentaje
Nunca 20 12,4
A veces 8 5,0
Frecuentemente 4 2,5
Casi siempre 21 13,0
Siempre 108 67,1
Total 161 100,0
En la tabla 9 se observa que la mayoría de los encuestados cuando uno
solicita más tiempo de capacitación en otra fecha y se llega 1 cumplir al 86.3%.
Y nunca se llega realizar al 13.7%.
Tabla 9. Cuando usted solicita más tiempo de capacitación en otra fecha
Frecuencia Porcentaje
El capacitador acuerda
con usted la fecha de una
próxima visita y la cumple.
139 86,3
Acuerdan otra fecha pero
nunca se realiza la visita
de capacitación
22 13,7
Total 161 100,0
En la tabla 10 se observa que la mayoría de los encuestados consideran
que el tiempo de capacitación que reciben es lo necesario al 65.8%. Muy poco
tiempo al 18.0%. Poco tiempo al 15.5%, y mucho tiempo al 6%.
51
Tabla 10. El tiempo de capacitación es:
Frecuencia Porcentaje
Muy poco tiempo 29 18,0
Poco tiempo 25 15,5
El tiempo necesario 106 65,8
Mucho tiempo 1 ,6
Total 161 100,0
En la tabla 11 se observa que la mayoría de los encuestados consideran
que las personas encargadas de capacitarlo en la tesorería de la iglesia SI le
resuelven todas sus dudas en el momento de la capacitación al 72%. Que quedan
con algunas dudas al 25.5%. Y que no resuelven todas sus dudas al 2.5%.
Tabla 11. Las personas encargadas de capacitarlo en la tesorería de la iglesia le resuelven todas sus dudas en el momento de la capacitación
Frecuencia Porcentaje
SI 116 72,0
No 4 2,5
Quedo con algunas
dudas
41 25,5
Total 161 100,0
En la tabla 12 se observa que la mayoría de los encuestados consideran
que NUNCA han sido capacitados en el uso de la computadora y la calculadora
para realizar adecuadamente sus informes de tesorería al 30.4%. Los que
afirman que siempre en 28%. A veces en 18.6%. Frecuentemente en 14.9%. Y
casi siempre 8.1%.
52
Tabla 12. Le han capacitado en el uso de la computadora y la calculadora para realizar adecuadamente sus informes de tesorería
Frecuencia Porcentaje
Nunca 49 30,4
A veces 30 18,6
Frecuentemente 24 14,9
Casi siempre 13 8,1
Siempre 45 28,0
Total 161 100,0
En la tabla 13 se observa que la mayoría de los encuestados afirman
cuentan con el programa de tesorería que la misión a instalado en sus
computadoras en el 78,3%. Luego, el 11,8% afirman que cuentan con
computadora y por otro lado no tienen computadora ni calculadora. Los que
cuentan con programa de la misión como los que realizan informes en el libro de
tesorería al 2,5%. Los que cuentan con computadora y realizan informes en el
libro de tesorería al 1,9%. Los que cuentan con computadora y por otro no tienen
computadora ni calculadora en el 1,9%. Los que realizan informe en el libro de
tesorería que provee de la misión al1, 9%. Los que solo cuentan con una
calculadora al 1,2%. Y los que no tienen computadora ni calculadora al 0,6%.
53
Tabla 13. Cuenta con las herramientas tecnológicas necesarias para realizar adecuadamente sus informes de tesorería: puede marcar una o
varias opciones.
Frecuencia Porcentaje
solo cuento con una
calculadora
2 1,2
cuento con el programa de
tesorería que la misión a
instalado en mi
computadora
126 78,3
Realizo mi informe en el
libro de tesorería que
provee de la misión
3 1,9
No tengo computadora ni
calculadora
1 ,6
a y c 3 1,9
a y e 19 11,8
b y c 4 2,5
b y e 3 1,9
Total 161 100,0
En la tabla 14 se observa que la mayoría de los encuestados afirman que
no recuerdan que en la capacitación me explicaron cómo llenar el sobre de
diezmo, ofrendas y pactos en un 77.6%. Los que dicen que no le explicaron nada
de eso en un 8.1%. Los que afirman que sí y les quedó todo claro en 7.5%. Los
que dicen que si les explicaron pero que les quedaron dudas en 6.2%. Y los que
dicen que SI pero no entendieron nada en 0.6%.
Tabla 14. En la capacitación me explicaron cómo llenar el sobre de
diezmo, ofrendas y pactos
Frecuencia Porcentaje
Si pero no entendí nada 1 ,6
Si pero me quedan
algunas dudas
10 6,2
Si y quedó todo claro 12 7,5
No me explicaron nada de
eso
13 8,1
No recuerdo 125 77,6
Total 161 100,0
54
En la tabla 15 que la mayoría de los encuestados afirman que siempre
entregan las remesas y los documentos de respaldo en las fechas establecidas
en el calendario de remesas en 77.6%. el 8.1% afirman que casi siempre. El 7.5%
Frecuentemente. El 6.2% dicen que A veces. Y el 0.6% Nunca.
Tabla 15. Entrega las remesas y los documentos de respaldo en las
fechas establecidas en el calendario de remesas
Frecuencia Porcentaje
Nunca 1 ,6
A veces 10 6,2
Frecuentemente 12 7,5
Casi siempre 13 8,1
Siempre 125 77,6
Total 161 100,0
En la tabla 16 ante la pregunta, ¿Sabe qué porcentaje del dinero queda en
la iglesia o se va a la misión? El 87.6% de los encuestados afirman que el 60 %
queda en la iglesia y el 40% se va a la misión. Luego el 9.9% de los encuestados
afirma que el 40% se queda en la iglesia y el 60% se va a la misión. Y el 2.5% de
los encuestados afirman que el 10% se va a la misión y el 90% se queda en la
iglesia.
Tabla 16. Sabe qué porcentaje del dinero queda en la iglesia o se va a la
misión.
Frecuencia Porcentaje
El 60 % queda en la
iglesia y el 40% se va a la
misión.
141 87,6
El 40% se queda en la
iglesia y el 60% se va a la
misión
16 9,9
El 10% se va a la misión y
el 90% se queda en la
iglesia.
4 2,5
Total 161 100,0
55
En la tabla 17 que la mayoría de los encuestados afirma que nunca se
equivocan cuando registro los datos de la remesa entre el ingreso y el gasto para
la iglesia en un 62.1%. El 36.6% afirma que a veces se equivocan. Y el 1.2%
afirma que siempre se equivocan.
Tabla 17. Cuando registro los datos de la remesa me equivoco entre el ingreso y el gasto para la iglesia
Frecuencia Porcentaje
Nunca 100 62,1
A veces 59 36,6
Siempre 2 1,2
Total 161 100,0
En la tabla 18 que la mayoría de los encuestados afirma que nunca el
depósito o dinero que llevan o envían a la misión no concuerda con el total de la
hoja de remesa en un 61.5%. Luego el 21.7% afirman que A veces no concuerda.
El 10.6% afirma que siempre no concuerda. Y el 6.2% afirma que Casi siempre
no concuerda.
Tabla 18. En ocasiones el depósito o dinero que llevo o envío a la misión
no concuerda con el total de la hoja de remesa
Frecuencia Porcentaje
Nunca 99 61,5
A veces 35 21,7
Casi siempre 10 6,2
Siempre 17 10,6
Total 161 100,0
En la tabla 19 que la mayoría de los encuestados afirma que cada sábado
entregan los recibos a los donantes en un 72%. EL 26.1% afirma que
mensualmente. Y el 1.9% afirma que trimestralmente.
56
Tabla 19. Entrega los recibos a los donantes
Frecuencia Porcentaje
Cada sábado 116 72,0
Mensualmente 42 26,1
Trimestralmente 3 1,9
Total 161 100,0
En la tabla 20 que la mayoría de los encuestados afirma que en cada junta
de iglesia entregan oportunamente a la junta de iglesia el informe de tesorería en
un 44.7%. Luego el 29.2% afirma que mensualmente. El 14.9% trimestralmente.
Y el 11.2% anualmente.
Tabla 20. Entrega oportunamente a la junta de iglesia el informe de tesorería
Frecuencia Porcentaje
Mensualmente 47 29,2
Trimestralmente 24 14,9
Anualmente 18 11,2
En cada junta de iglesia 72 44,7
Total 161 100,0
En la tabla 21 que la mayoría de los encuestados afirma que en cada junta
de iglesia entregan oportunamente a la iglesia el informe de tesorería en un
36.6%. Luego el 24.2% afirma que mensualmente así como anualmente. El
14.9% trimestralmente. Y el 11.2% anualmente.
Tabla 21. Entrega oportunamente a la iglesia el informe de tesorería Frecuencia Porcentaje
Mensualmente 39 24,2
Trimestralmente 24 14,9
Anualmente 39 24,2
En cada junta de iglesia 59 36,6
Total 161 100,0
57
En la tabla 22 que la mayoría de los encuestados afirma que siempre
verifica que el dinero que está en el sobre, corresponde al dinero que el donante
a escrito en el depósito en un 98.1%. Luego el 1.2% afirma que a veces. Y el
0.6% frecuentemente.
Tabla 22. Verifica que el dinero que está en el sobre, corresponde al dinero que el donante ha escrito en el depósito
Frecuencia Porcentaje
A veces 2 1,2
Frecuentemente 1 ,6
Siempre 158 98,1
Total 161 100,0
En la tabla 23 que la mayoría de los encuestados afirma que mensualmente
depositan en el banco el dinero recibido de los donantes en un 36%. Sin
embargo, el 36% también afirma que nunca depositan al banco. Y el 28% lo
hacen semanalmente.
Tabla 23. Cada cuanto tiempo deposita en el banco el dinero recibido de
los donantes
Frecuencia Porcentaje
Semanalmente 45 28,0
Mensualmente 58 36,0
Nunca 58 36,0
Total 161 100,0
En la tabla 24 que la mayoría de los encuestados afirma que siempre
después del culto divino están presentes en el conteo del dinero el anciano de
turno y un diacono encargado en un 67.7%. Los que afirman que casi siempre
en un 18.6%. A veces el 11.2%. Frecuentemente 1.9%, y Nunca 0.6%
58
Tabla 24. Después del culto divino están presentes en el conteo del dinero
el anciano de turno y un diacono encargado.
Frecuencia Porcentaje
Nunca 1 ,6
A veces 18 11,2
Frecuentemente 3 1,9
Casi siempre 30 18,6
Siempre 109 67,7
Total 161 100,0
En la tabla 25 que la mayoría de los encuestados afirma que siempre exigen
comprobante de venta al momento de realizar una compra con el dinero de la
iglesia en un 85.7%. los que afirman que A veces en un 8.1%. Y los que dicen
casi siempre un 6.2%
Tabla 25. Exige comprobante de venta al momento de realizar una compra
con el dinero de la iglesia Frecuencia Porcentaje
A veces 13 8,1
Casi siempre 10 6,2
Siempre 138 85,7
Total 161 100,0
En la tabla 26 que la mayoría de los encuestados afirman que
Mensualmente actualizan los libros de tesorería detallando los fondos que
corresponden a la iglesia en un 53.4%. Los que afirman que Semanalmente
32.3%. Los que dicen Anualmente el 8.1%, y los que nunca actualizan los libros
de tesorería el 6.2%
Tabla 26. Actualizo los libros de tesorería detallando los fondos que corresponden a la iglesia
Frecuencia Porcentaje
Semanalmente 52 32,3
Mensualmente 86 53,4
Anualmente 13 8,1
Nunca 10 6,2
Total 161 100,0
59
En la tabla 27 que la mayoría de los encuestados informan que sin
necesidad que alguien se lo haga recordar siempre registran en los libros de
tesorería el dinero que fue donado para un proyecto específico de la iglesia,
señalando el destino que le corresponde en un 64%. El 23% afirma que lo hacen
solo cuando el donante me lo recuerda. El 10.6% afirma que lo hacen solo cuando
el pastor lo recomienda, y el 2.5% solo cuando el anciano me lo recomienda.
Tabla 27. Registra en los libros de tesorería el dinero que fue donado para un proyecto específico de la iglesia, señalando el destino que le
corresponde.
Frecuencia Porcentaje
Solo cuando el donante me lo recuerda 37 23,0
Solo cuando el anciano me lo
recomienda
4 2,5
Solo cuando el pastor lo recomienda 17 10,6
Siempre lo registro sin necesidad de
que alguien me lo haga recordar
103 64,0
Total 161 100,0
En la tabla 28 que la mayoría de los encuestados afirman que No han
gestionado que su iglesia tiene tenga cuenta bancaria activa en un 52.2%. los
que dicen que SI lo han hecho, en 31.1%, y los que dicen que si lo hicieron pero
que nunca lo usan en el 16.8%.
Tabla 28. Ha gestionado que su iglesia tiene tenga cuenta bancaria activa
Frecuencia Porcentaje
Si 50 31,1
No 84 52,2
Si pero no la usamos 27 16,8
Total 161 100,0
60
En la tabla 29 que la mayoría de los encuestados afirman que No saben
que nombre está la cuenta bancaria de su iglesia en un 41%. Los que afirman
que está 1 nombre de la iglesia o misión en 34.2%. Los que afirman que está 1
nombre del tesorero(a) en un 20.5%. Luego el 3.1% afirma que está 1 nombre de
un hermano de la iglesia, y los que dicen que está a nombre del pastor en un
1.2%.
Tabla 29. La cuenta bancaria de mi iglesia está a nombre de:
Frecuencia Porcentaje
El pastor 2 1,2
El tesorero (a) 33 20,5
De un hermano de iglesia 5 3,1
De la iglesia o misión 55 34,2
No lo se 66 41,0
Total 161 100,0
En la tabla 30 que la mayoría de los encuestados afirman que cuando un
hermano(a) está en necesidad usan el fondo para pobres en un 95%, mientras
que el 41% pide una ofrenda especial a la iglesia.
Tabla 30. Cuando un hermano(a) está en necesidad
Frecuencia Porcentaje
Usamos el fondo para
pobres
95 59,0
Pedimos una ofrenda
especial a la iglesia
66 41,0
Total 161 100,0
En la tabla 31 se observa que la mayoría de los encuestados afirma que
cuando un hermano(a) está en necesidad tomamos prestado de los fondos de la
61
iglesia para ayudarlo(a) nunca toman del fondo de la iglesia en un 90.1%.
Mientras que el 9.9% afirma que a veces toman del fondo de la iglesia
Tabla 31. Cuando un hermano(a) está en necesidad tomamos prestado de
los fondos de la iglesia para ayudarlo(a)
Frecuencia Porcentaje
Nunca tomamos del fondo
de la iglesia
145 90,1
A veces 16 9,9
Total 161 100,0
En la tabla 32 se observa que la mayoría de los encuestados afirma que
solo cuando hay junta administrativa orientan sobre el correcto llenado del sobre
de diezmo a la iglesia en general en un 46%. El 19.9% afirma que nunca lo hacen.
El 15.5% lo hacen trimestralmente. El 14.3% semanalmente. El 3.1%
mensualmente, y el 1.2% lo hace anualmente.
Tabla 32. Oriento sobre el correcto llenado del sobre de diezmo a la iglesia en general.
Frecuencia Porcentaje
Semanalmente 23 14,3
Mensualmente 5 3,1
trimestralmente 25 15,5
Anualmente 2 1,2
Solo cuando hay junta
administrativa
74 46,0
Nunca 32 19,9
Total 161 100,0
En la tabla 33 se observa que la mayoría de los encuestados afirma que
solo cuando la junta lo solicita oriento sobre el correcto llenado del sobre de
62
diezmo a la junta de iglesia en un 44.1%. el 28.6% nunca lo hace. El 11.8% lo
hacen anualmente. El 8.1% lo hace mensualmente, y solo el 7.5% informa
semanalmente.
Tabla 33. Oriento sobre el correcto llenado del sobre de diezmo a la junta
de iglesia Frecuencia Porcentaje
Semanalmente 12 7,5
Mensualmente 13 8,1
Anualmente 19 11,8
Solo cuando la junta lo
solicita
71 44,1
Nunca 46 28,6
Total 161 100,0
En la tabla 34 se observa que la mayoría de los encuestados afirma que en
el momento que lo solicitan oriento sobre el correcto llenado del sobre de diezmo
a los hermanos que lo requieren en un 72.7%. El 9.9% dicen que siempre orientan
a los hermanos. El 7.5% lo hace frecuentemente. El 6.8% afirma que nunca lo
hacen. El 2.5% lo hace frecuentemente, y el 0.6% afirma que solo orientan 1 los
hermanos cuando tienen tiempo.
Tabla 34. Oriento sobre el correcto llenado del sobre de diezmo a los hermanos que lo requieren
Frecuencia Porcentaje
En el momento que lo
solicitan
117 72,7
Cuando tengo tiempo 1 ,6
Siempre 16 9,9
Frecuentemente 12 7,5
A veces 4 2,5
Nunca 11 6,8
Total 161 100,0
63
2. Prueba de hipótesis
1. Hipótesis general
Ho. La capacitación permanente NO guarda relación directa con el desempeño
de tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur en los años 2012 y 2013.
Ha La capacitación permanente guarda relación directa con el desempeño de
tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur en los años 2012 y 2013.
Regla de decisión
Si Valor p > 0.05, se acepta la Hipótesis Nula (Ho)
Si Valor p < 0.05, se rechaza la Hipótesis Nula (Ho). Y, se acepta Ha
Correlaciones
Capacitación
permanente
Desempeño
del tesoreros
de iglesia
Tau_b de Kendall Capacitación
permanente
Coeficiente de correlación 1,000 ,520
Sig. (bilateral) . ,000
N 161 161
Desempeño del
tesoreros de iglesia
Coeficiente de correlación ,520 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 161 161
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Sometido a la prueba estadística de Rho spearman, se aprecia que la
capacitación permanente guarda relación significativa con el desempeño del
tesoreros de iglesia, hallándose con un valor calculado donde p = 0.001 a un nivel
de significativa de 0,01 (bilateral), y un nivel de relación de 0,520; lo cual indica
que la correlación media.
Luego habiendo evidencias suficientes para rechazar la hipótesis nula, se
toma la decisión de aceptar hipótesis de investigación. Por lo cual se concluye
64
que; La capacitación permanente guarda relación directa con el desempeño del
tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur en los años 2012 y 2013.
2. Proceso de prueba de las hipótesis específicas
Hipótesis específica 1
Ho. La capacitación permanente NO guarda relación directa con la puntualidad y
errores de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur.
Ha. La capacitación permanente guarda relación directa con la puntualidad y bajo
índice de errores de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur.
Regla de decisión
Si Valor p > 0.05, se acepta la Hipótesis Nula (Ho)
Si Valor p < 0.05, se rechaza la Hipótesis Nula (Ho). Y, se acepta Ha
Correlaciones
Capacitación
permanente
Puntualidad y
errores
Tau_b de Kendall Capacitación
permanente
Coeficiente de correlación 1,000 ,493
Sig. (bilateral) . ,000
N 161 161
Puntualidad y bajo
índice de errores
Coeficiente de correlación ,493 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 161 161
**. La correlación es significativa al nivel 0,01 (bilateral).
Sometido a la prueba estadística de Rho spearman, se aprecia que la
capacitación permanente guarda relación significativa con la puntualidad y bajo
índice de errores de los tesoreros de iglesia, hallándose con un valor calculado
donde p = 0.000 a un nivel de significativa de 0,01 (bilateral), y un nivel de relación
de 0,493; lo cual indica que la correlación media.
Luego habiendo evidencias suficientes para rechazar la hipótesis nula, se
toma la decisión de aceptar hipótesis de investigación. Por lo cual se concluye
65
que la capacitación permanente guarda relación directa con la puntualidad y bajo
índice de errores de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur.
Hipótesis específica 2
Ho. La capacitación permanente NO guarda relación con los informes y recibos
entregados de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur.
Ha. La capacitación permanente guarda relación con los informes y recibos
entregados de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur.
Regla de decisión
Si Valor p > 0.05, se acepta la Hipótesis Nula (Ho)
Si Valor p < 0.05, se rechaza la Hipótesis Nula (Ho). Y, se acepta Ha
Correlaciones
Capacitación
permanente
Informes y
recibos
entregados
Tau_b de Kendall Capacitación
permanente
Coeficiente de correlación 1,000 ,641
Sig. (bilateral) . ,002
N 161 161
Informes y recibos
entregados
Coeficiente de correlación ,641 1,000
Sig. (bilateral) ,002 .
N 161 161
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Sometido a la prueba estadística de Rho spearman, se aprecia que la
capacitación permanente guarda relación significativa con los informes y recibos
entregados de los tesoreros de iglesia, hallándose con un valor calculado donde
p = 0.002 a un nivel de significativa de 0,05 (bilateral), y un nivel de relación de
0,641; lo cual indica que la correlación media.
Luego habiendo evidencias suficientes para rechazar la hipótesis nula, se
toma la decisión de aceptar hipótesis de investigación. Por lo cual se concluye
66
que la capacitación permanente guarda relación directa con el los informes y
recibos entregados de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur
en los años 2012 y 2013.
Hipótesis específica 3
Ho. La capacitación permanente NO guarda relación con la verificación y control
de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur.
HaLa capacitación permanente guarda relación con la verificación y control de
los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur.
Regla de decisión
Si Valor p > 0.05, se acepta la Hipótesis Nula (Ho)
Si Valor p < 0.05, se rechaza la Hipótesis Nula (Ho). Y, se acepta Ha
Correlaciones
Capacitación
permanente
Verificación y
control de los
tesoreros
Tau_b de Kendall Capacitación
permanente
Coeficiente de correlación 1,000 ,744
Sig. (bilateral) . ,000
N 161 161
Verificación y control
de los tesoreros
Coeficiente de correlación ,744 1,000
Sig. (bilateral) ,000 .
N 161 161
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Sometido a la prueba estadística de Rho spearman, se aprecia que la
Capacitación permanente guarda relación significativa con la verificación y
control de los tesoreros de iglesia, hallándose con un valor calculado donde p =
0.000 a un nivel de significativa de 0,05 (bilateral), y un nivel de relación de 0,744;
lo cual indica que la correlación considerable.
67
Luego habiendo evidencias suficientes para rechazar la hipótesis nula, se
toma la decisión de aceptar hipótesis de investigación. Por lo cual se concluye
que la capacitación permanente guarda relación directa con la verificación y
control de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur en los años
2012 y 2013.
Hipótesis específica 4
Ho. La capacitación permanente NO guarda relación con la ética de los recursos
de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur.
HaLa capacitación permanente guarda relación con la ética de los recursos de
los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur.
Regla de decisión
Si Valor p > 0.05, se acepta la Hipótesis Nula (Ho)
Si Valor p < 0.05, se rechaza la Hipótesis Nula (Ho). Y, se acepta Ha
Correlaciones
Capacitación
permanente
Ética de los
recursos
Tau_b de Kendall Capacitación
permanente
Coeficiente de correlación 1,000 ,781
Sig. (bilateral) . ,004
N 161 161
Ética de los recursos Coeficiente de correlación ,781 1,000
Sig. (bilateral) ,004 .
N 161 161
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Sometido a la prueba estadística de Rho spearman, se aprecia que la
Capacitación permanente guarda relación significativa con la ética de los
recursos de los tesoreros de iglesia, hallándose con un valor calculado donde p
= 0.004 a un nivel de significativa de 0,05 (bilateral), y un nivel de relación de
0,781; lo cual indica que la correlación considerable.
68
Luego habiendo evidencias suficientes para rechazar la hipótesis nula, se
toma la decisión de aceptar hipótesis de investigación. Por lo cual se concluye
que la capacitación permanente guarda relación directa con la ética de los
recursos de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur en los años
2012 y 2013.
Hipótesis específica 5
Ho. La capacitación permanente que reciben los tesoreros de iglesia NO guarda
relación con la capacitación que brindan a los hermanos de iglesia.
Ha La capacitación permanente que reciben los tesoreros de iglesia guarda
relación con la capacitación que brindan a los hermanos de iglesia.
Regla de decisión
Si Valor p > 0.05, se acepta la Hipótesis Nula (Ho)
Si Valor p < 0.05, se rechaza la Hipótesis Nula (Ho). Y, se acepta Ha
Correlaciones
Capacitación
permanente
Capacitación
que brindan
Tau_b de Kendall Capacitación permanente Coeficiente de correlación 1,000 ,776
Sig. (bilateral) . ,004
N 161 161
Capacitación que brindan Coeficiente de correlación ,776 1,000
Sig. (bilateral) ,004 .
N 161 161
*. La correlación es significativa al nivel 0,05 (bilateral).
Sometido a la prueba estadística de Rho spearman, se aprecia que la
Capacitación permanente guarda relación significativa con la capacitación que
brindan a los hermanos iglesia, hallándose con un valor calculado donde p =
69
0.004 a un nivel de significativa de 0,05 (bilateral), y un nivel de relación de 0,776;
lo cual indica que la correlación es considerable.
Luego habiendo evidencias suficientes para rechazar la hipótesis nula, se
toma la decisión de aceptar hipótesis de investigación. Por lo cual se concluye
que la capacitación permanente guarda relación directa con la capacitación que
brindan a los hermanos iglesia en la Misión Ecuatoriana del Sur en los años 2012
y 2013.
70
DISCUSIÓN
En cuanto a la relación entre la capacitación permanente con el desempeño
del tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur en los años 2012 y 2013,
los resultados manifiestan que si existe relación significativa entre ambas
variables. Al respecto, el Manual de tesorería de la IASD señala que, dada la
función importante del tesorero, es sabio escoger a alguien que pueda ser
reelegido, para dar continuidad en el mantenimiento de los registros y de los
informes. Las iglesias grandes pueden elegir tantos subtesoreros como sea
necesario. El tesorero puede incentivar grandemente la fidelidad en la devolución
del diezmo y profundizar el espíritu de liberalidad de los miembros de la iglesia.
Una palabra de consejo dada con el espíritu del Maestro ayudará al hermano o a
la hermana a entregar a Dios con fidelidad lo que le pertenece en materia de
diezmos y ofrendas, aun en tiempos de apretura financiera.
Los programas de capacitación ayudan a las personas a desarrollar las
competencias que necesitan para desempeñarse al máximo. La inducción y la
capacitación de las habilidades básicas ayudan a mejorar el desempeño.
En cuanto a la relación entre la capacitación permanente con la puntualidad
y bajo índice de errores de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del
Sur, los resultados manifiestan que si existe relación significativa entre ambas
variables. Estos resultados permiten considerar que los fondos de la
71
Asociación/Misión/Campo, que incluyen los diezmos, todos los fondos misioneros
regulares y todos los fondos para proyectos especiales de la
Asociación/Misión/Campo y las instituciones, son fondos en custodia. El tesorero
de la iglesia, al fin de cada mes, o con más frecuencia si así lo requiere la
Asociación/Misión/Campo, debe enviar al tesorero de la
Asociación/Misión/Campo la suma total de los fondos de la
Asociación/Misión/Campo recibidos durante ese mes. La iglesia no puede tomar
prestados, usar o retener esos fondos de las Asociación/Misión/Campo para
ningún propósito.
En cuanto a la relación entre capacitación permanente con los informes y
recibos entregados de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur
en los años 2012 y 2013, los resultados manifiestan que si existe relación
significativa entre ambas variables. Al respecto, el tesorero de la iglesia debe
entregar prontamente a quien corresponda recibos por todas y cada una de las
sumas de dinero recibidas por la iglesia, por pequeña que sea la cantidad,
conservando estricta cuenta de todos los ingresos y pagos. Todas las ofrendas
generales que se recogen "sueltas" deben ser contadas por el tesorero en
presencia de otro oficial de la iglesia, preferiblemente un diacono, extendiendo
un recibo a tal oficial. El tesorero de la iglesia, al enviar las remesas de fondos al
tesorero de la Asociación/Misión/Campo, debe hacer todos los cheques o giros a
la orden de la Asociación/Misión/Campo, donde eso sea posible legalmente, y no
a la orden de una persona en particular. Debe incluir con la remesa la hoja
72
duplicada del libro de tesorera de la iglesia. Los formularios para las remesas son
proporcionados por la Asociación/Misión/Campo.
En cuanto a la relación entre la capacitación permanente con la verificación
y control de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur en los años
2012 y 2013, los resultados manifiestan que si existe relación significativa entre
ambas variables. Al respecto el tesorero de la Asociación/Misión/Campo, o
alguna otra persona designada por la junta directiva de la
Asociación/Misión/Campo, deben revisar los libros de tesorera de las iglesias
locales, generalmente cada año. Estos libros y los demás registros relativos a la
obra del tesorero de la iglesia, del tesorero de la escuela de la iglesia y del
tesorero de cualquier otro órgano o departamento, pueden ser pedidos e
inspeccionados en cualquier momento por el auditor de la
Asociación/Misión/Campo, por el pastor, por el líder del distrito, por el primer
anciano de la iglesia o por cualquiera otra persona designada por la junta directiva
de la iglesia, pero, fuera de ellos, no deben facilitarse a persona alguna no
autorizada. En las reuniones administrativas regulares de la iglesia se deben
presentar informes de todos los fondos recibidos y desembolsados. Debe darse
una copia de dichos informes a los principales ofíciales de la iglesia. Cuando se
informa el número de personas que devuelven sus diezmos a la iglesia, la esposa
y los hijos menores que no tienen entradas, pero que son miembros de la iglesia,
también deben ser contados como diezmeros, además del jefe de la familia,
cuando se sabe que él es fiel en esto.
73
Uno los procedimientos que usa la denominación para ayudar a verificar la
contabilidad y brindar confianza en los reportes financieros es la función de
auditar. El ROAG SA 05 requiere que se auditen los registros financieros de los
diferentes tipos de entidades denominacionales. Esta norma define qué
entidades están sujetas a auditoría por parte del Servicio de Auditoría de la
Asociación General (SAAG; en inglés General Conference Auditing Service,
GCAS) y cuáles serán auditadas o verificadas por los empleados de las
asociaciones locales.
En cuanto a la relación entre capacitación permanente con la ética de los
recursos de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur en los años
2012 y 2013, los resultados manifiestan que si existe relación significativa entre
ambas variables. Al respecto, el tesorero debe recordar siempre que sus
relaciones con cada uno de los miembros son estrictamente confidenciales. Debe
tener cuidado para no hacer jamás comentarios sobre el diezmo devuelto por
algún miembro, o sobre las entradas, o sobre cualquier otra cosa que se relacione
con esto, excepto con los que comparten la responsabilidad de la obra con él.
Puede causarse mucho daño si no se observa esta norma.
En cuanto a la relación entre la capacitación permanente guarda relación
directa con la capacitación que brindan a los hermanos iglesia en la Misión
Ecuatoriana del Sur en los años 2012 y 2013, los resultados manifiestan que si
existe relación significativa entre ambas variables. Al respecto el tesorero puede
incentivar grandemente la fidelidad en la devolución del diezmo y profundizar el
espíritu de liberalidad por parte de los miembros de la iglesia. Una palabra de
74
consejo dada con el espíritu del Maestro ayudará al hermano o a la hermana a
entregar a Dios con fidelidad lo que le pertenece en materia de diezmos y
ofrendas, aun en tiempos de apretura financiera. El tesorero debe insistir en que
todo el dinero que los miembros entreguen a la iglesia, fuera de las ofrendas
regulares que se recogen "sueltas", lo coloquen en los sobres de diezmos y
ofrendas, instruyendo a cada miembro para que anote en la lista impresa en el
sobre cuánto da y para qué lo da, y se asegure de que el dinero incluido en el
sobre coincida exactamente con el total anotado. Los miembros deben colocar
su nombre y dirección en el sobre, colocándolo luego en los platillos de la ofrenda,
o bien entregarlo personalmente al tesorero. El tesorero debe conservar esos
sobres como comprobantes hasta que el auditor de la Asociación/Misión/Campo
revise las cuentas. Los miembros que devuelven sus diezmos y ofrendas con
cheques o giros postales, donde eso es legalmente posible, deben extender esos
cheques o giros postales a la orden de la iglesia, y no a la orden de alguna
persona.
75
CONCLUSIONES
1. La capacitación permanente guarda relación directa con el desempeño del
tesorero de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur en los años 2012 y
2013. Con un valor calculado donde p = 0.001 a un nivel de significativa de
0,01 (bilateral), y un nivel de relación de 0,520; lo cual indica que la
correlación media.
2. La capacitación permanente guarda relación directa con la puntualidad y
errores de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur. con un
valor calculado donde p = 0.000 a un nivel de significativa de 0,01 (bilateral),
y un nivel de relación de 0,493; lo cual indica que la correlación media.
3. La capacitación permanente guarda relación directa con el los informes y
recibos entregados de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del
Sur en los años 2012 y 2013. con un valor calculado donde p = 0.002 a un
nivel de significativa de 0,05 (bilateral), y un nivel de relación de 0,641; lo
cual indica que la correlación media.
4. La capacitación permanente guarda relación directa con la verificación y
control de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur en los
años 2012 y 2013. con un valor calculado donde p = 0.000 a un nivel de
significativa de 0,05 (bilateral), y un nivel de relación de 0,744; lo cual indica
que la correlación considerable.
76
5. La capacitación permanente guarda relación directa con la ética de los
recursos de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur en los
años 2012 y 2013. con un valor calculado donde p = 0.004 a un nivel de
significativa de 0,05 (bilateral), y un nivel de relación de 0,781; lo cual indica
que la correlación considerable.
6. La capacitación permanente guarda relación directa con la capacitación que
brindan a los hermanos iglesia en la Misión Ecuatoriana del Sur en los años
2012 y 2013. Con un valor calculado donde p = 0.004 a un nivel de
significativa de 0,05 (bilateral), y un nivel de relación de 0,776; lo cual indica
que la correlación es considerable.
77
RECOMENDACIONES
Considerando la relevancia e importancia de este estudio sobre
capacitación y desempeño, se recomienda lo siguiente:
A los Administradores de la Misión Ecuatoriana del Sur
1. Seguir con la capacitación permanente a los tesoreros de iglesia de la
misión. Las capacitaciones deben ser más continuas, según manifiestan los
tesoreros, la mayoría (un 60.2%) recibió capacitación una vez al año. Se
debe actualizar a los tesoreros sobre nuevos controles y mejoramiento en
su área.
2. Establecer programas de mejoramiento en las áreas más bajas de la
capacitación: gestionar la apertura de cuentas bancarias de cada iglesia,
los tesoreros (el 84%) manifiesta que no han gestionada apertura de cuenta
bancarias y no saben ni a nombre de quien está la cuenta de la iglesia si
existe.
3. Capacitar a los tesoreros sobre la cultura de hacer depósitos permanentes
en el banco, en una cuenta bancaria a nombre de la iglesia, pues el no
hacerlo denota falta de control interno en cuanto al dinero que está en las
arcas de cada iglesia.
4. Desarrollar un plan de capacitación diferenciado para aquellos tesoreros
que por su nivel académico no saben manejar una computadora y que no
ser remplazados por otra persona por su honestidad y ética, el 30.40% de
78
los encuestados manifestó que no habían recibido ningún tipo de
capacitación en esta área.
5. Un punto importante al tener en cuenta al momento de la capacitación es
que los tesoreros puedan recordar siempre la explicación sobre el llenado
del sobre de diezmos y ofrendas, pues el 77.6% manifestó que no recuerda
si le explicaron. Los tesoreros son las personas que deben tener más claro
sobre este tema para que puedan explicar a los diferentes donantes como
hacer uso correcto del sobre y poder manifestar su voluntad al momento de
hacer donaciones a la iglesia.
6. Para mantener el buen desempeño de los tesoreros de iglesia de manera
permanente, la administración debe sugerir a los pastores que al momento
de nombrar los nuevos líderes de iglesia en el área de tesorería sean
personas con niveles de estudio mínimos de secundaria, a su vez que su
edad sea entre 20 y 50 años como muestra el resultado de la aplicación del
instrumento.
7. Realizar este estudio con intervenciones transversales, por lo menos cada
dos años donde se permita conocer la evolución positiva o negativa de las
capacitaciones impartidas por la Misión Ecuatoriana del Sur a los tesoreros
de iglesia y a su vez muestre los aspectos débiles en los cuales se debe
profundizar y dar más énfasis al momentos de capacitar.
8. Summers (2006) indica que la capacitación consiste en hacer que el nuevo
empleado trabaje al lado de otro que esté certificado en el área de
conocimiento donde el primero ha mostrado deficiencias. Cuando el nuevo
79
empleado obtenga la habilidad necesaria, podrá ocuparse del trabajo por sí
solo. Este tipo de capacitación desarrolla habilidades de liderazgo. A través
de la presente investigación encontramos evidencias de este enunciado,
por lo cual se recomienda seguir con la práctica de desarrollar habilidades
de liderazgo en los tesoreros que se capaciten para que puedan transmitir
el conocimiento adquirido a futuros tesoreros de iglesia.
Para futuras investigaciones
3. Realizar una réplica de esta investigación en todo el territorio de la Unión
Ecuatoriana, con el propósito de comparar los resultados obtenidos en este
estudio.
4. Al resultado de un trabajo producido en un determinado proceso se le
denomina desempeño, es lo queda detrás del trabajo diario (Soto y Dolan,
2004). Se recomienda en futuras investigaciones verificar que el resultado
final de una tarea o trabajo esté acorde con el desempeño desarrollado en
el transcurso de la actividad que llega a obtener un resultado final.
5. La capacitación es en esencia un proceso de aprendizaje que consiste en
analizar necesidades, diseñar la instrucción, la validación, poner en práctica
y evaluar (Dessler, 2001). Se recomienda tomar este diseño de análisis,
validación, práctica y evaluación de los tesoreros de iglesia para mostrar
resultados reales.
6. Realizar un estudio donde las variables socio demográficas sean objeto de
estudio profundo para conocer la significancia, las variaciones y la influencia
80
que estas variables puedan llegar a tener en la relación entre capacitación
y desempeño de los tesoreros de iglesia.
7. En investigaciones futuras incluir otras variables que puedan tener relación
con el desempeño de los tesoreros de iglesia. La presente investigación
muestra que hay relación con la variable capacitación pero existen otras
variables que tienen relación con el desempeño.
81
LISTA DE REFERENCIAS
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ANEXOS
1. Instrumento Original
Encuesta de capacitación y desempeño de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur
(La investigadora con asesoría del Dr. Luis Córdova, 2014)
Introducción
La presente encuesta pretende conocer si usted ha sido realmente capacitado por Misión Ecuatoriana del Sur para desempeñar adecuadamente la función de tesorero de iglesia. Marque con una X la alternativa que considera correcta según su experiencia como tesorero de iglesia. Marque con sinceridad todos los ítems que se le presenta para poder mejorar el proceso de capacitación permanente para su beneficio y de la iglesia a la cual asiste. Edad: 1). Menor o igual a 20 años ( ) 2). 21 a 30 años ( ) 3). 31 a 40 años ( ) 4). 41 a 50 años ( ) 5). 51 a 60 años ( ) 6). Mayor o igual a 61 años ( ) Género: 1). Masculino ( ) 2). Femenino ( ) Estado civil: 1). Casado ( ) 2). Soltero ( ) 3). Viudo ( ) 4) Separado ( ) Nivel académico: 1).Sin estudios ( ) 2). Primaria ( ) 3). Secundaria ( ) 4). Universidad ( ) Capacitación:
1. Cuantas capacitaciones ha recibido para el cargo de tesorero por parte de la misión
a) Ninguna
b) 1 vez al año
c) 2 veces al año
d) 3 veces al año
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e) Más de 3 veces al año
2. En la capacitación que ha recibido le han explicado que documentos debe enviar o llevar a la
misión para poder hacer el registro adecuado de la remesa
a) Si
b) No
c) No lo tengo tan claro
d) No recuerdo
3. Cuando usted tiene alguna duda sobre la tesorería y solicita ayuda a la misión;
a) Le atienden inmediatamente
b) Le dicen que lo van a llamar más tarde y nunca lo llaman
c) Le dicen que lo van a llamar más tarde y si lo llaman oportunamente.
d) Nunca le atienden
4. Le explican el calendario de remesas donde indica las fechas de cierre y entrega de remesas
a) Nunca
b) A veces
c) Frecuentemente
d) Casi siempre
e) Siempre
5. Cuando usted solicita más tiempo de capacitación en otra fecha
d) El capacitador acuerda con usted la fecha de una próxima visita y la cumple.
e) Le dice que hay mas iglesias por atender y ya no hay más tiempo disponible para su iglesia
f) Acuerdan otra fecha pero nunca se realiza la visita de capacitación
6. El tiempo de capacitación es:
a) Muy poco tiempo
b) Poco tiempo
c) El tiempo necesario
d) Mucho tiempo
7. Las personas encargadas de capacitarlo en la tesorería de la iglesia le resuelven todas sus dudas
en el momento de la capacitación
a) si
b) no
c) Quedo con algunas dudas
8. Le han capacitado en el uso de la computadora y la calculadora para realizar adecuadamente sus
informes de tesorería
f) Nunca
g) A veces
h) Frecuentemente
i) Casi siempre
j) Siempre
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9. Cuenta con las herramientas tecnológicas necesarias para realizar adecuadamente sus informes
de tesorería: puede marcar una o varias opciones.
g) Solo cuento con una calculadora
h) Cuento con una computadora pero no sé cómo usarla.
i) Cuento con el programa de tesorería que la misión ha instalado en mi computadora
j) Realizo mi informe en Excel
k) Realizo mi informe en el libro de tesorería que provee la misión
l) No tengo calculadora ni computadora.
10. En la capacitación me explicaron cómo llenar el sobre de diezmo, ofrendas y pactos
f) Si, pero no entendí nada
g) Si pero me quedaron algunas dudas
h) Si y quedo todo claro
i) No me explicaron nada de eso.
j) No recuerdo.
Desempeño del tesorero de iglesia
1.- Entrega las remesas y los documentos de respaldo en las fechas establecidas en el calendario de
remesas
f) Nunca
g) A veces
h) Frecuentemente
i) Casi siempre
j) Siempre
2.- Sabe qué porcentaje del dinero queda en la iglesia o se va a la misión.
a) El 60 % queda en la iglesia y el 40% se va a la misión.
b) el 40% se queda en la iglesia y el 60% se va a la misión
c) el 10% se va a la misión y el 90% se queda en la iglesia.
d) El 100% se queda en la Iglesia.
3.- Cuando registro los datos de la remesa me equivoco entre el ingreso y el gasto para la iglesia
a) Nunca
b) A veces
c) Frecuentemente
d) Casi siempre
e) Siempre
4.- En ocasiones el depósito o dinero que llevo o envío a la misión no concuerda con el total de la hoja de
remesa
a) Nunca
b) A veces
c) Frecuentemente
d) Casi siempre
e) Siempre
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5.- Entrega los recibos a los donantes
d) Cada sábado
e) Mensualmente
f) Trimestralmente
6.- Entrega oportunamente a la junta de iglesia el informe de tesorería
e) Mensualmente
f) Trimestralmente
g) Anualmente
h) En cada junta de iglesia
7.- Entrega oportunamente a la iglesia el informe de tesorería
a) Mensualmente
b) Trimestralmente
c) Anualmente
d) En cada junta de iglesia
8.- Verifica que el dinero que está en el sobre corresponde al dinero que el donante a escrito en el deposito
f) Nunca
g) A veces
h) Frecuentemente
i) Casi siempre
j) Siempre
9.- Cada cuanto tiempo deposita en el banco el dinero recibido de los donantes
e) Semanalmente
f) Mensualmente
g) Anualmente
h) Nunca
10.- Después del culto divino están presentes en el conteo del dinero el anciano de turno y un diacono
encargado.
e) Nunca
f) A veces
g) Frecuentemente
h) Casi siempre
i) Siempre
11.- Exige comprobante de venta al momento de realizar una compra con el dinero de la iglesia
a) Nunca
b) A veces
c) Frecuentemente
d) Casi siempre
e) Siempre
12.- Actualizo los libros de tesorería detallando los fondos que corresponden a la iglesia
88
f) Semanalmente
g) Mensualmente
h) Trimestralmente
i) Anualmente
j) Nunca
13.- Registra en los libros de tesorería el dinero que fue donado para un proyecto específico de la iglesia,
señalando el destino que le corresponde.
e) Solo cuando el donante me lo recuerda
f) Solo cuando el anciano me lo recomienda
g) Solo cuando el pastor lo recomienda
h) Siempre lo registro sin necesidad de que alguien me lo haga recordar
14.- He gestionado que su iglesia tiene tenga cuenta bancaria activa
a) Si
b) No
c) Si pero no la usamos
15.- La cuenta bancaria de mi iglesia está a nombre de:
a) El pastor
b) El anciano
c) El tesorero (a)
d) De un hermano de iglesia
e) De la iglesia o misión
f) No se
16.- Cuando un hermano(a) está en necesidad
a) Usamos el fondo para pobres
b) Pedimos una ofrenda especial a la iglesia
c) Destinamos parte del diezmo para ayudar al hermano(a) con la aprobación de la junta
17.- Cuando un hermano(a) está en necesidad tomamos prestado de los fondos de la iglesia para
ayudarlo(a)
a) Nunca tomamos de los fondos de iglesia
b) A veces
c) Frecuentemente
d) Casi siempre
e) Siempre
18.- Oriento sobre el correcto llenado del sobre de diezmo a la iglesia en general.
g) Semanalmente
h) Mensualmente
i) trimestralmente
j) Anualmente
k) Solo cuando hay junta administrativa
l) Nunca
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19.- Oriento sobre el correcto llenado del sobre de diezmo a la junta de iglesia
g) Semanalmente
h) Mensualmente
i) trimestralmente
j) Anualmente
k) Solo cuando la junta lo solicita
l) Nunca
20.- Oriento sobre el correcto llenado del sobre de diezmo a los hermanos que lo requieren
g) En el momento que lo solicitan
h) Cuando tengo tiempo
i) Siempre
j) Frecuentemente
k) A veces
l) Nunca
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2. Matriz de consistencia
Título del proyecto: RELACIÓN ENTRE LA CAPACITACIÓN PERMANENTE Y EL DESEMPEÑO DE TESOREROS DE IGLESIA DE LA MISIÓN ECUATORIANA DEL SUR
DURANTE LOS AÑOS 2012 Y 2013.
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES DIMENSIONES METODOLOGÍA Problema general ¿Cuál es la relación entre la capacitación permanente y el desempeño de tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur durante los años 2012 y 2013? Problemas específicos 1.- ¿Cuál es la relación entre la capacitación permanente y la puntualidad y bajo índice errores de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur? 2.- ¿Cuál es la relación entre la capacitación permanente y los informes y recibos entregados de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur? 3.- ¿Cuál es la relación entre la capacitación permanente y la verificación y control de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur? 4.- ¿Cuál es la relación entre la capacitación permanente y la ética de los recursos de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur? 5.- ¿Cuál es la relación entre la capacitación permanente que reciben los tesoreros de iglesia y capacitación que brindan a los hermanos?
Objetivo general Determinarla relación que existe entre la capacitación permanente y el desempeño de tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur durante los años 2012 y 2013. Objetivos específicos 1.- Determinar la relación que existe entre la capacitación permanente y la puntualidad y bajo índice de errores de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur. 2.- Determinar cuál es la relación entre la capacitación permanente y los informes y recibos entregados de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur. 3.- Determinar cuál es la relación entre la capacitación permanente y la verificación y control de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur. 4.- Determinar cuál es la relación entre la capacitación permanente y la ética de los recursos de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur. 5.-Determinar cuál es la relación entre la capacitación permanente que reciben los tesoreros de iglesia y capacitación que brindan a los hermanos.
Hipótesis general H1 La capacitación permanente guarda relación directa con el desempeño de tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur durante los años 2012 y 2013. Hipótesis específicas H1.- Determinar la relación que existe entre la capacitación permanente y la puntualidad y bajo índice de errores de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur. H2.- Determinar cuál es la relación entre la capacitación permanente y los informes y recibos entregados de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur. H3.- Determinar cuál es la relación entre la capacitación permanente y la verificación y control de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur. H4.- Determinar cuál es la relación entre la capacitación permanente y la ética de los recursos de los tesoreros de iglesia de la Misión Ecuatoriana del Sur. H5.-Determinar cuál es la relación entre la capacitación permanente que reciben los tesoreros de iglesia y capacitación que brindan a los hermanos.
Variable 1 Capacitación permanente Variable 2 Desempeño de tesorería de iglesia
Capacitaciones Tiempo Recursos tecnológicos Puntualidad y errores Informes y recibos entregados. Verificación y control Ética de los recursos Capacitación hermanos
Método de estudio Enfoque cuantitativo de tipo no experimental Diseño de investigación Correlacional Población y muestra Población 270 y muestra probabilística de 161
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