UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO ESCUELA DE CIENCIAS ECONÓMICAS FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR

ORREGOESCUELA DE CIENCIAS

ECONÓMICASFACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

DOCENTE: DR. RONAL J. ROMERO PAREDES

Dr. Ronal J. Romero Paredes

DERECHO LABORAL


Denominación.-Etimológicamente la palabra Trabajo se deriva del latín Tripalium, que significa tres palos, o también látigo a los esclavos, toda vez que dicho látigo constituía un instrumento de castigo con el que se obligaba a los esclavos a prestar sus servicios.


Antecedentes Históricos.-

Históricamente el Trabajo ha sido considerado como una penalidad o una maldición divina, El Derecho del Trabajo no es muy antiguo, pero el trabajo existe desde que el hombre ocupa el mundo e incluso se habla en la Biblia específicamente en el libro del Génesis del trabajo pero como castigo, no era una norma jurídica si no una manera de disciplinar a nuestros primeros padres por desobediencias a Dios.


eso hizo que naciera el trabajo como un castigo y en realidad no existía legislación sobre la actividad laboral, no se sabía lo que significaba pacto entre trabajador y empleador; en los primeros años no existía una sociedad de consumo como la que conocemos hoy en día, el hombre se dedicaba a subsistir y no se colocaba en relación a la subordinación respecto a alguien, sólo tomaba lo que necesitaba de la naturaleza.


pero como el hombre necesitaba agruparse para su sobrevivencia, comenzó a organizar el trabajo de su producción el excedente para intercambiarlo por otro (trueque), así se interrelacionaba con los demás y a la vez satisfacía sus otras necesidades, No existe un detalle en la historia que nos muestre cuál ha sido la evolución del trabajo, lo único que tenemos son las instituciones que quedaron plasmadas y que nosotros la interpretamos de determinadas formas.


• El Código Hamurabi, donde encontramos algunas muestras basadas en hechos naturales y religiosos que posteriormente pasaron a ser limitaciones del derecho del trabajador.

• Las Leyes de Marcu, surgieron posteriormente y de ella concluimos que el hombre hizo una limitación a la jornada de trabajo, que en aquellos tiempos era esclavista como lo hemos mencionado


dicha limitación no fue precisamente para que el trabajador descansara sino porque se dieron cuenta que hay un tiempo de luz y un tiempo de sombra y en el primero la mayoría de los animales trabaja para poder descansar en el segundo, así se pensó que el hombre debería hacer lo mismo, trabajar en tiempo de luz y descansar en tiempo de sombra, Este hecho aparece en la Roma clásica.


En los comienzos de la edad moderna surge el régimen capitalista y aparece un sistema de trabajo distinto de los habidos hasta entonces. la desaparición de la esclavitud, propia de la edad clásica y virreinal, hacía del salario el único factor determinante de la concurrencia de obreros para la producción común, la influencia de oro al Viejo Continente prestaba gran facilidad para la generalización del trabajo.


El Derecho del Trabajo, es un conjunto de disposiciones jurídicas y legales que rige en cada Estado el ámbito de las relaciones laborales. Surgió a finales del siglo XIX como consecuencia de la aparición del proletariado industrial y de la agrupación del mismo en torno a grandes sindicatos. En sus orígenes, giraba en torno al contrato de trabajo (de raigambre civil).


Las principales materias de las que se ocupa el Derecho del trabajo en la actualidad son: el contrato de trabajo y sus distintas modalidades (a tiempo parcial, temporal, de alta dirección, del servicio doméstico); derechos y deberes de los trabajadores por cuenta ajena; remuneración, salarios seguridad e higiene en el trabajo; Seguridad Social; relaciones laborales; huelga y cierre patronal.


Hoy en día el concepto de Trabajo esta asociado al concepto de transformación del medio y generación de riqueza, así también la Real Academia Española conceptúa al Trabajo como el esfuerzo humano aplicado a la producción de la riqueza en contraposición al Capital. Según Cabanellas, debe destacarse el esfuerzo humano, físico o intelectual, aplicado a la producción u obtención de la riqueza.


DERECHO DE TRABAJO

Concepto.-Es la rama diferenciada y autónoma de la ciencia jurídica que surgió para disciplinar las relaciones de la prestación subordinada y retribuida del trabajo

Definición.- Es el conjunto de normas y principios teóricos que regulan las relaciones jurídicas entre trabajadores y empleadores y entre ambos con el Estado originado por


una prestación voluntaria, subordinada, retribuida de la actividad humana, para la prestación de bienes y servicios, “No se presume la Gratuidad del Trabajo”.

Es una rama jurídica profundamente social, no solo por las materias que abarca (prácticamente todo el trabajo social en sus múltiple variedades y aspectos), sino también por los grandes sectores de la población que rigen sus normas y por sus proyecciones que el Derecho Laboral tiene en la vida social


• Naturaleza Jurídica.-

Derecho Público: tiene por objeto el Estado, en cuanto este ente reconoce derechos irrenunciables al trabajador, tutelando los derechos e intereses ciudadanos, para ello faculta a elaborar reglamentos que tiene carácter vinculante.

Derecho Privado: Regula las relaciones entre los particulares - interés privado.

Es Dualista.- Es un derecho mixto por cuanto las normas laborales protegen el interés individual (Dº Privado) y colectivo (Dº Público).


• TRABAJO OBJETO DE PROTECCION POR EL TRABAJO OBJETO DE PROTECCION POR EL DERECHO DEL TRABAJODERECHO DEL TRABAJO

• Trabajo humano

• Trabajo productivo

• Trabajo por cuenta ajena

• Trabajo libre

• Trabajo subordinadoDr. Ronal J. Romero Paredes

TIPOS DE TRABAJOTIPOS DE TRABAJO

TRABAJO HUMANO

PRODUCTIVO

POR CUENTA AJENA

LIBRE

SUBORDINADO

NO PRODUCTIVO

POR CUENTA PROPIA

FORZOSO

AUTONOMO


CARACTERES DEL TRABAJO COMO OBJETO DEL DERECHO DE TRABAJO.

1.- Trabajo Humano o Personal.

El individuo desde sus albores de existencia ha realizado diversas actividades para la satisfacción de sus necesidades endicha actividad siempre ha actuado con inteligencia, para ello ha manejado:

a) Materia; Trabajo manual:


mediante la utilización de herramientas e instrumentos, sobre medios físicos o materiales – Trabajadores obreros.

b) Signos o símbolos: Trabajo intelectual: mediante la utilización de símbolos – lenguaje oral o escrito, exteriorización mediante gestos, fórmulas matemáticas sobre un medio cultural o social –Trabajadores empleados.


2.- Trabajo Productivo.-

Aquel que mediante el cual se provee el hombre de los medios materiales o bienes económicos que precisa para la satisfacción de sus necesidades, esto es que le permitan subsistir, por consiguiente deben darse dos elementos:

a) Ab Initio, que exista el interés económico.

b) Que el destino del curso sea el de satisfacer las necesidades del individuo, ejem. un pintor, un escultor.


3.- Trabajo No Productivo.-

Tiene un efecto social, por tanto puede ser igual por el resultado al Productivo, sin embargo se diferencia de este por que no existe el ánimo de lucro y menos aún el producto que se podría obtener del mismo se destinaría a la satisfacción de necesidades de subsistencia de terceros, al no existir Ab Initio, de obtenerse posteriormente lucro este se destina a la satisfacción de necesidades.


4.- Trabajo por Cuenta Ajena.

Radica en que la atribución de los frutos del trabajo al tercero es originaria, es decir, que del mismo modo que los bienes de producción corresponden al empleador, los bienes o productos y servicios producidos, son también del empleador. Desde el momento mismo de la producción los bienes son del ajeno (empleador) y No del Trabajador.


5.- Trabajo por Cuenta Propia.-

Sí los medios de producción corresponden al trabajador

entonces, los bienes producidos le corresponden a este.

6.- Trabajo Libre.-

La Libertad de trabajo está referida a la facultad que reposa en el individuo para escoger y aceptar un trabajo, ello constituye un derecho inherente a la dignidad humana.


7.- Trabajo Forzoso.-

Es aquel trabajo que realiza el individuo sin que hubiere mediado una decisión que le permita manifestar su voluntad, en el que además no existiría pago de remuneración o de haberla no se estaría acorde con el mismo.

8.- Trabajo Subordinado.-

Ponerse a disposición del empleador: centro de trabajo.


*Deberá cumplir una jornada diaria de trabajo.

*El pago de una Remuneración periódica.

*Relación de Dependencia Jurídica (vínculo laboral – contrato) Dependencia Jerárquica o Administrativa, Dependencia Económica.

9.- Trabajo Autónomo.-

El trabajador diseña y decide cuando, como y donde deberá realizar la labor, el mismo dirige y establece la forma y condiciones en las que deberá laborar.


El trabajo para un empleador privado, compete al Derecho Individual de Trabajo ya que comprende a este clase de empleador.Trabajo para un empleador público, es de competencia de el Derecho Administrativo.


9.- Remuneración del Trabajo.-

Si u trabajo es productivo y por cuenta ajena, por tanto necesariamente debe ser remunerado, siendo la remuneración la compensación que necesariamente ha de dar el cesionario por los frutos que se le ceden, así lo establece el Art. 23º de la Constitución ”nadie esta obligado a prestar trabajo sin remuneración o sin su libre consentimiento.


• La constitucionalización empieza con la incorporación del Régimen Social a la Constitución del 30 de octubre de 1938, que establece:

• Jornada Laboral De 8 Horas.

• Los Descansos Hebdomadarios.

• El Salario Mínimo.

• Las Indemnizaciones.

• La Seguridad Social.

• La Asociación Sindical.

• El Fuero Sindical.

• El Derecho A La Huelga.

• Convención Colectiva Del Trabajo.

• El Tribunal Laboral.Dr. Ronal J. Romero Paredes

JurisprudenciaCasación 1739-2003-Puno: “El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades encaminadas a que el empleador se beneficie de una labor ajena que previamente ha establecido orgánicamente como consonante a sus intereses por el que remunera y, de parte del trabajador, ejecutar subordinada y lealmente el encargo convenido.

Casación 1507-2004-Lima: “Son elementos que configuran el contrato de trabajo: la remuneración, la prestación personal y la subordinación.


JurisprudenciaSentencia Nº 1944-2002-AA/TC: “Se presume la existencia de un contrato de trabajo cuando concurren tres elementos: la prestación personal de servicios, la subordinación y la remuneración (prestación subordinada de servicios a cambio de una remuneración). Es decir, el contrato de trabajo presupone el establecimiento de una relación laboral permanente entre el empleador y el trabajador, en virtud de la cual éste se obliga a prestar servicios en beneficio de aquél de manera diaria, continua y permanente, cumpliendo un horario de trabajo.(…)”


PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJOPRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO.

PP. PROTECTOR. PROTECTOR.-

Significado: Responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de las partes de la relación laboral = el Trabajador.



Fundamento: Propósito es desnivelar las desigualdades entre el Trabajador y el Empleador, el Jurista Couture, nos dice “el procedimiento lógico de corregir las desigualdades es el de crear otras desigualdades”.Alcance: Inspira a todas las normas del Derecho de Trabajo.

Formas de expresión del Principio Protector.

a) La Regla Indubio Pro Operarioa) La Regla Indubio Pro Operario.- criterio que debe ser utilizado por el Juez o interprete para elegir entre varios sentidos de una norma aquella que le sea más favorable al trabajador.

a.1.- Condiciones de su Aplicación: Se aplica Sólo cuando exista la duda del alcance de la norma.


a.2.- Siempre que no este en pugna con la voluntad del legislador.

a.3.- No se trata de corregir la norma, tampoco de integrarla.

b) La regla más Favorableb) La regla más Favorable.-

En caso de que haya más de una norma aplicable, debe optarse por aquella que sea más favorable, aunque no sea la que hubiera correspondido según los criterios clásicos sobre Jerarquía de normas.


b. 1.-Regla de la Norma más Favorable:

Se invierte la Jerarquía de Normas.

b. 2.- Existencia de varias normas aplicables a una relación única.

Aplicación de la Regla: La comparación debe:

* Efectuarse teniendo en cuenta el tenor de las dos normas.


* Tomar en consideración la situación de la colectividad obrera.

* Debe ser resuelta objetivamente en función de los motivos que han inspirado las normas.

bb) ) La regla de la Condición más beneficiosaLa regla de la Condición más beneficiosa.- La Aplicación de una nueva norma laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse un trabajador.


c.1.- Regla de la Condición más Beneficiosa.-

supone la existencia de una situación concreta anteriormente reconocida o determinada que ella debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador, que la nueva norma que ha de aplicarse.


P. P. DE IRRENUNCIABILIDADDE IRRENUNCIABILIDAD.Art. 26º inciso 2) de la Constitución Política del Estado (no se puede pactar normas que perjudiquen a los trabajadores, todo pacto en contario es Nulo).

Calidad de Contrato Intervenido la del Contrato de Trabajo. Existe una carácter imperativo de las normas laborales. Noción es orden público, contravenir este principio, resultaría una forma de limitación de la autonomía de la voluntad.


P. P. de CONTINUIDADde CONTINUIDAD.- este principio esta establecido a favor del trabajador:

Alcance:

1. Preferencia de los contratos de duración indefinida.

2. Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato.

3.- Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o nulidades en que se haya incurrido.


4.- Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato por voluntad patronal.

5.- Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones.

6.- Prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador.


P. P. De De PRIMACIA DE LA REALIDADPRIMACIA DE LA REALIDAD:

“El Contrato de Trabajo es un Contrato Realidad”..Significado: El de la Primacía de los hechos sobre las formas, formalidades o apariencias, pueden proceder por:* Intención Deliberada de Fingir o Simular una situación jurídica distinta a la real.* Prevenir de un error.* Derivar de una Falta de Actualización de Datos.* Originar una Falta de Cumplimiento de Requisitos Formales.


• PRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDADPRINCIPIO DE PRIMACIA DE LA REALIDAD(Art. 4º Decreto Supremo Nº 003-97-TR)(Art. 4º Decreto Supremo Nº 003-97-TR)

• Discordancia entre la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos suscritos entre las partes, se otorga preferencia a lo que sucede en el terreno de los hechos.

• En virtud de este principio laboral, aún cuando exista un contrato – formalizado por escrito – de naturaleza civil, lo que determina la naturaleza de una relación contractual entre las partes es la forma como, en la práctica, se ejecuta dicho contrato – preeminencia de la realidad sobre lo estipulado en el contrato-. Dr. Ronal J. Romero Paredes

“El principio de la primacía de la realidad, significa que en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o acuerdos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que sucede en el terreno de los hechos'’

Nuestro ordenamiento legal ha establecido que en toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

• Este principio suele ser aplicado ante contratos de locación de servicios, de servicios no personales, de “cuarta-quinta”, etc. Por la jurisprudencia laboral, por Indecopi y los órganos de Administración Tributaria (Tribunal Fiscal).Dr. Ronal J. Romero Paredes

• LA JURISDICCION LABORAL

• El trabajador debe acreditar la existencia del contrato de trabajo, sin perjuicio de las facultades de investigación que tienen los jueces para apreciar la naturaleza real del contrato vigente entre las partes (pruebas de oficio).

• Cuando los jueces constatan la existencia de una relación laboral (existencia de elementos esenciales: prestación, remuneración, subordinación) pese a la celebración de un contrato de servicio civil o mercantil, deberán preferir la aplicación del principio de primacía de la realidad y de irrenunciabilidad de derechos sobre el de la buena fe contractual para reconocer los derechos laborales que correspondan.Dr. Ronal J. Romero Paredes

• Pleno Jurisdiccional Laboral 2000: “ Si el Juez constata la existencia de una relación laboral a pesar de la celebración de un contrato de servicios civil o mercantil, deberá preferir la aplicación de los principios de primacía de la realidad y de irrenunciabilidad sobre una simulación indebidamente amparada en el de buena fe contractual que preconiza el Código Civil, para reconocer los derechos los derechos laborales que correspondan”.


• Jurisprudencia:

Casación 467-2005-Lima: “El principio de primacía de la realidad o de veracidad que se constituye en un elemento implícito en nuestro ordenamiento (…) delimita que el juez en caso de discordia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de documentos o de acuerdos, debe darle preferencia a lo primero, esto es, a lo que ocurre en el terreno de los hechos o de la realidad”.Dr. Ronal J. Romero Paredes

P. P. de RAZONABILIDADde RAZONABILIDAD:

Consiste en la afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y debe proceder conforme a la razón.

Racionalidad es la calidad de racional.

Racional es lo dotado de razón o arreglado a la razón.


Razonabilidad es la calidad de lo razonable.

Razonable es definido como lo arreglado, lo justo conforme a la razón.

debe existir señal de verosimilitud, ejercicio del “Jus Variandi”, apreciación notoria de la mala conducta.

P. de BUENA FE:P. de BUENA FE:Fidelidad como obligación unilateral del trabajador.

Cumplimiento honesto y escrupuloso de las obligaciones.


• Buena Fe de Creencia. Posición de que ignora determinados hechos y

piensa que su conducta es legítima.• Buena fe de Lealtad.Considera estar cumpliendo con su deber, supone

una posición de honestidad y honradez.

Subjetividad.Alcance:Este Principio alcanza ambas partesA todas las obligaciones contractuales.


LA RELACION DE TRABAJOLA RELACION DE TRABAJO•Conceptualización:

•Acuerdo de voluntades: Verbal o escrito.

•Puesta a disposición de actividad personal: jornada laboral

•Contraprestación.

•Ajenidad en riesgos.


LA RELACION DE TRABAJO: ELEMENTOS LA RELACION DE TRABAJO: ELEMENTOS ESENCIALESESENCIALES

•Prestación personal de servicios:

• Actividad específica de un trabajador determinado (intuito personae).

• No subcontratación: Art. 5º LPCL (excepción colaboración familiares).

•Remuneración: Definición legal

• “El íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sea de su libre disposición”.

(Artículo 6º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral)


• Subordinación: Rasgo de laboralidad

• Trabajador ofrece actividad y confiere a empleador el poder de conducirla.

• Sujeción y dirección.

• Supone ejercicio de poder de dirección de empleador (dirigir, fiscalizar, sancionar)

• El poder es limitado: labores contrato y DDFF.


Sujetos de la Relación Laboral:

Empleador. Propietario de los medios de producción, dirige el trabajo (facultad directriz), goza de facultad sancionadora, es persona Natural o Jurídica.

Trabajador. Persona Natural trabajador, empleado, obrero, asalariado, trabajador del hogar, subordinado, etc


ELEL CONTRATOCONTRATO INDIVIDUALINDIVIDUAL DE TRABAJODE TRABAJO


• Definición.Constituye una estructura de conductas o de

hechos humanos formalmente válidos de dos personas, la que desarrollan en dos etapas:

1era. Un Acuerdo de Prestar Servicios en relación de Dependencia y con pago de Remuneración, c

constituyendo una clase de Acto Jurídico. (contrato acuerdo o contratación)

2da. Una Manifestación de una relación Obligacional, cumplida en el transcurso del tiempo. (contrato relación o ejecución).


• La doctrina señala que el contrato de trabajo es “un convenio mediante el cual una

persona física (el trabajador) se obliga a poner a disposición y, consecuentemente, subordinar su propia y personal energía trabajo (su actividad) a la voluntad y fines de otra, física o jurídica (el empleador) a cambio de una remuneración”.

• La legislación laboral vigente señala que “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

(Articulo 4º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobada por el Decreto Supremo Nº 003-97-TR).


• CARACTERISTICAS:• GENERALES.a)Bilateralidad.- Negocio jurídico en la que

intervienen dos sujetos. ( Empleador – Trabajador).

b)Conmutabilidad.- Las prestaciones son inmediatamente ciertas, las partes aprecian en el mismo momento el beneficio o la pérdida (se encuentra intrínseca en el contrato mismo).

c)Tracto Sucesivo.- por ser de ejecución continuada.

d)Carácter Principal.- Puede existir por sí sólo, sin depender ni lógica ni jurídicamente de otro.


e) Consensual.- Se perfecciona con el mero consentimiento.f) Carácter Sinalagmático.- Relaciones recíprocas, se establece interdependencia.g) Oneroso.- Cada parte experimenta un sacrificio , empleador – trabajador.h) Naturaleza Personal y Patrimonial.- Es Personal cuando la prestación es Intuito Personae. y es patrimonial ya que en su contenido por que genera riqueza, por ser necesariamente Oneroso.


• ESPECÍFICAS:

a) La Subordinación; consiste en: Ponerse a disposición del empleador en el centro de trabajo.

El Cumplimiento de una Jornada diaria de Trabajo.

El pago de una Remuneración, en calidad de contraprestación.

Relación de Dependencia; jurídica, económica y administrativa.

_b) La Continuidad; La permanencia del trabajador en el puesto de trabajo, que garantiza perfeccionamiento en la labor que desarrolla el trabajador. (mano de obra calificada)


CONTRATO DE TRABAJOCONTRATO DE TRABAJO

Empleador

Trabajador

Prestación Remuneración SubordinaciónPersonal

CONTRATO DE TRABAJO Acuerdo

ElementosEsenciales Ajenidad en

riesgos


• ELEMENTOS ESENCIALESELEMENTOS ESENCIALES

Son concurrentes para la existencia de un contrato de trabajo.

- Prestación personal de servicios: intuito personae.

- Remuneración: contraprestación por ofrecer fuerza de trabajo.

- Subordinación: vínculo jurídico del cual emana poder de dirección del empleador y deber de obediencia del trabajador.


• Elementos del Contrato de Trabajo. I. EL VINCULO. Es el lazo o decisión común de

las partes de relacionarse, se sustenta en dos elementos:

a)La capacidad y b) el Consentimiento.Por Capacidad Laboral= Aptitud Física , Aptitud

Mental para realizar el Trabajo.Organización Internacional de Trabajo y Ley N

27337 Art. 57 (Código de Niños y Adolescentes) prohíben trabajo a menores de edad.

Labores permitidas por el C. de Niños y Adolescentes:

Art. 51. Trabajo Agrícola No Industrial 15 años.Trabajo Industrial, comercial o minero 16 años.Trabajo en la Pesca Industrial 17 años.


Horario:

de 12 a 14 años de edad 4 hs/ds a 24 hs/sem.

de 15 a 17 años de edad 6 hs/ds a 36 hs/sem.

es requisito para que los menores trabajen la Autorización de la Autoridad Administrativa de Trabajo, (MINTRA) en los casos del Trabajo por Cuenta Ajena, cuando el trabajo a ser realizado por el menor sea Domestico e Independiente la Autorización será emitida por la Municipalidad Distrital y Provincial según sea el caso.


• Por Consentimiento; Voluntad de Constituir la relación contractual y determinar su objeto y demás condiciones de su desarrollo, puede ser expreso o tácito, ejemplo:

• Expreso: Se convoca a concurso/ comunicación de una oferta de empleo.

• Tácito: Las partes comienzan a dar cumplimiento a sus obligaciones.

Error: Son escasos, sin embargo, puede anotarse lo siguiente:

Error en la Persona del Contratado.- se contrata a quien no ganó el concurso, a alguien que no posee un título profesional, o ha quien le es imposible realizar un trabajo en horario nocturno.


• Error sobre el objeto: sobre la prestación , sobre la remuneración;

a) mecánico – carpintero, b) en una localidad - para realizarlo en otro lugar, c)a rendimiento – a tiempo indefinido, d) de cierto monto – siendo menor.

Error en la Forma. No se admite. (imposible)

Error en la Duración. No se admite.

ll. EL OBJETOll. EL OBJETO.- El objeto en el Contrato Individual de Trabajo es para el Trabajador: La entrega en la fuerza de trabajo o capacidad de trabajo que se empleará en el desarrollo del mismo.


• :Para el Empleador; Consiste en la Obligación de pago de la remuneración que debe efectuar a favor del empleador con carácter de contraprestación.

Prestación Personal de Trabajo: Obligación Fundamental del Trabajador.

Ejecución Personal – Subordinación. Jornada de Trabajo.

Dependencia Económica, Jurídica y Administrativa.

Remuneración: Obligación fundamental del empleador.

Causa si hay Prestación hay Remuneración.


• Licitud y Posibilidad del Objeto, Lícito y Posible.

III. FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATOIII. FORMA Y PRUEBA DEL CONTRATO..

a) a) verbalverbal y b) y b) escritaescrita = constituye un medio de prueba.

Es Consensual: rasgo típico del contrato de trabajo es que se perfecciona con el consentimiento.

Los Contratos de Trabajo necesariamente escritos:

1. Contrato de trabajo a tiempo determinado.

2. Contrato a tiempo parcial.


• 3) Contrato de adolescentes.

4) Contrato para prestar servicios en el extranjero.

5) Contrato de trabajo de extranjeros.

OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES.OBLIGACIONES DE LOS TRABAJADORES.

1. 1. Prestación Personal de Servicio Prestación Personal de Servicio (intuito personae) Condiciones inherentes e inseparables de la persona , que se tienen en cuenta al momento de contratar “condiciones, antecedentes, conducta” que individualiza e integra su personalidad.


2) Desempeño en el lugar, tiempo y modo Desempeño en el lugar, tiempo y modo convenidos convenidos : Obligaciones fundamentales del trabajador y el empleador IUS VARIANDI (obligación del trabajador de aceptar los cambios Art.9º del D.S. Nº 003-97-TUO del Dec. Leg. Nº 728.

3) Obligación de Eficiencia: 3) Obligación de Eficiencia: El pago puntual de la remuneración debe ir acompañado del cumplimiento de la obligación laboral en calidad y cantidad apropiada, se califica de acuerdo a criterios:

3.1 Objetivos.- Rendimiento promedio de los trabajadores de una misma categoría.


• 3.2.- Subjetivos.- aptitudes de cada trabajador (inc. b Art. 25º del Dec. Sup. Nº 003-97) también se califica la eficiencia atendiendo criterios cuantitativos y cualitativos.

• 4) Obligación de FidelidadObligación de Fidelidad: Esta Obligación se manifiesta fundamentalmente en el deber general de lealtad: Obligación de protección, custodia por parte del trabajador. Deber de guardar los secretos profesionales: Reserva de lo que se conoce (inc. d del Art. 25º del Dec. Sup. Nº 003-97-TR del TUO del Dec. Leg. Nº 728).

• 5) Abstenerse de actos de competencia ilícita. Abstenerse de actos de competencia ilícita. (inc. d Art. 25º del Dec. Sup. Nº 003-97-TR. Dec. Leg. Nº 728.


• 6) Obligación de ObedienciaObligación de Obediencia. Deriva del vínculo de subordinación, acatamiento interno del contrato de trabajo, Reglamento Interno del Trabajo.

• 7) Obligación de ColaboraciónObligación de Colaboración: Comunidad de Trabajo, desempeño leal, buena fe abstención de todo acto que pueda perjudicar al empleador y cumplir todas aquellas acciones laborales que tienda a la protección de los intereses del empleador.


• OBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORESOBLIGACIONES DE LOS EMPLEADORES.

1. Obligación al pago de la Remuneración. (Art. 23º CºPºEº).

2. Obligación de Respeto a la Dignidad Humana del Trabajador (Art. 1º CºPºE defensa de la persona humana y respeto a su dignidad).

3. Obligación de promover su capacitación técnica. (D.S. 003-97-TR. TUO del DEC. LEG. Nº 728.)

4. Obligación de otorgamiento oportuno de beneficios. (art. 21º DEC. SUP. 003-97-TR).

5. Obligación de dar trabajo al trabajador /Art. 22º de la CºPºEº).


• 6. Obligación de No alterar irracionalmente las condiciones de trabajo. (Art. 9º DEC. SUP. Nº 003-97-TR).

7. Obligación de obtener Licencia de Funcionamiento (Ley Nº 26935 – 223/03/98).

8. Obligación de llevar Libro de Planilla. (DEC. SUP. 001-98-TR. 20/01/98).

9. Obligación de elaborar el reglamento Interno de Trabajo cuando existen mas de 100 trabajadores. (DEC. SUP. Nº 039-91-TR- de 30/12/91).

10. Obligación de Velar por las Condiciones de Seguridad e Higiene del Centro de Trabajo. ( inc. d) Art. 30º del Dec. Sup. Nº 003-97-TR- botiquín, extinguidor contra incendios, seguridad e higiene industrial en resguardo de la integridad física del trabajador.


• 11. Obligación de tener Oficina de Relaciones Industriales, cuando existe 100 o más trabajadores (Dec. Ley Nº 14371 de 12/01/63, Reglamento de l Dec. Sup. 005-63-TR -23.04/63.)

• 12. Obligación de Retención y Aportación, Aporte del Trabajador:

pensiones : 8%, com/ variable: 2.45 Primas: 1.1.5%.

Salud : 9% = Aporte del Empleador.

13. Obligación de Descuento de cuotas Sindicales. DEC. LEY Nº 25593 del 26/06/92 Art. 28º y su Reglamento Dec. Sup. Nº 011-92-TR. De 14/10/92.


• 14. Obligación de No Intervenir en la Organización y Administración interna de los sindicatos (Art. 4º del Dec. Ley Nº 25593).

• 15. Obligación respecto a las Cooperativas de los trabajadores.

• 16. Obligación de respeto a la educación y otros servicios, ( atención médica Art. 2º de la Ley 3019, Art. 6º y 13º de la CºPºEº).

• 17. Obligaciones Convencionales. Inc. 2) del Art. 28º de la CºPºEº y el Dec. Ley Nº 25593.


Derechos del Derechos del EmpleadorEmpleador

• Derecho a ejercer una actividad empresarial licita (de igual rango que el derecho al trabajo)

• Usar y disponer de su propiedad

• Asociarse con fines útiles


• Subcontratación y delegación• Condiciones de trabajo: remuneración• Facultad de organización• Facultad de dirección• Otorgamiento de vacaciones• Facultad de control• Control de ingreso• Control de salida• Controles médicos• Diagramación de jornada de trabajo• Suspensión de la relación de trabajo.


• Facultad de modificar las formas y modalidades de trabajo.

• Facultades disciplinarias.

• Facultad de reclamar daños y perjuicios.

• Resolver el contrato de trabajo

• Derechos colectivos:

1. Frente a la crisis generada del conflicto colectivo

2. Frente a la negociación colectiva

3. Control de la gestión sindical.


Derechos del Derechos del EmpleadorEmpleador

• Derechos de acción y petición

1.Inspección: solicitud e impugnación

2.Cese colectivo

3.Extra proceso

4.Proceso judicial

5.Derecho de información


FACULTAD DE DIRECCIÓN FACULTAD DE DIRECCIÓN DEL EMPLEADOR DEL EMPLEADOR


El Poder de El Poder de DirecciónDirección

Poder de

Dirección

Corresponde a la realidad socioeconómica: esencial en

la relación de trabajo, la dependencia del trabajador respecto del empresario

Es inherente a la empresa: constituyen una necesidad vinculada

a razones técnicas u organizativas

Es así una exigencia impuesta por la realidad y

no una creación del legislador

“Es imposible pensar en una coordinación espontánea

de las prestaciones de los trabajadores”


Legislación Nacional

Por la Subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los limites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador

El empleador esta facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo


Definición • El poder de dirección es la facultad o derecho potestativo que

confiere al empresario el contrato de trabajo, de dar órdenes sobre (i) modo, (ii) tiempo y (iii) lugar de ejecución del trabajo

• Ejemplo: Determinación de vacaciones (Dec. Leg. 713)

• DSO y Feriados, determinación de periodos de compensación

• ¿Que otro casos? ¿Pago de remuneraciones? ¿periodo de prueba? ¿calificación de trabajadores?


Dirección• Facultad de dictar Reglamentos, órdenes o

normas generales. La formalización máxima y por ello más controlada de este poder está representada por el reglamento interno

• Facultad de ir modalizando la ejecución del contrato cuando éste es de duración larga o indefinida. (Necesidades de la empresa y su entorno)

• Facultad de exigir conductas privadas en el trabajador, cuando éstas repercuten en el prestigio o perjudica seriamente la buena imagen de la empresa. Dr. Ronal J. Romero Paredes

Otras ManifestacionesPoder Fiscalizador:

• Potestad de vigilar el correcto desempeño de la prestación laboral así como el cumplimiento de las órdenes dictadas

• Incluye el Derecho a la Información del empleador.

Poder Sancionador:

• En caso que se produzca un incumplimiento o una falta por parte del trabajador, el empleador puede aplicarle sanciones observando el principio de proporcionalidad.


Ius VariandiIus Variandi• Concluimos de este modo que el Ius Variandi es una

facultad unilateral del patrono que tiene su origen o fundamento jurídico en la naturaleza misma de las relaciones laborales, que le otorgan por un lado al patrono un derecho de dirección y por otro al trabajador un deber de colaboración y auxilio hacia la empresa

• También es posible considerar como parte de la naturaleza jurídica de esta figura, el que, en última instancia deviene en un instituto protector de los derechos del trabajador, al impedir que las condiciones de la relación laboral le sean modificadas de forma arbitraria e ilimitada por el patrono.Dr. Ronal J. Romero Paredes

Derecho a la InformaciónEl empleador puede recabar información sobre el trabajador a fin de determinar su idoneidad para el puesto que va a desempeñar, su eficiencia y el grado de reserva que éste puede tener respecto a las informaciones que recibirá al prestar servicios.

• El empleador protege y salvaguarda la integridad y seguridad de los bienes de la empresa

• Una vez obtenida esta información, el empleador la puede organizar y clasificar como mejor le parezca.

• Puede confeccionar inclusive una base de datos informática, para utilizarla en las oportunidades y circunstancias que considere necesarias.


Controles• Trámites de Selección de Personal

• El postulante no es trabajador. No hay relación laboral.• Datos que se pueden solicitar

• Información necesaria para los fines de determinar idoneidad y capacidad del postulante.

• ¿Puede un postulante negarse a contestar una pregunta?• Métodos para Evaluación de Postulantes

• Entrevistas Personales, Llenado de cuestionarios, Pruebas psicotécnicas, etc.

• Control de la Actuación laboral• Medios de control en el Reglamento Interno.• Medios tecnológicos que permiten ejercer un control de las

acciones de los trabajadores.• Normas internas para el ingreso o salida al centro de trabajo.


Intimidad• La acepción más arraigada de intimidad es la

que la considera “como la garantía de que nadie puede sufrir intrusiones o investigaciones no deseadas sobre su vida privada y que tales investigaciones no puedan ser divulgadas”

• Así entendida, la intimidad debe servir para preservar el ámbito personal donde cada uno, alejado del mundo exterior, encuentra posibilidades de desarrollo y fomento de la personalidad


Afectación a la Intimidad• En la contratación y selección

• Sistemas de Seguridad que controlan y supervisan a las personas

• Sistemas que monitorean las comunicaciones de los trabajadores

• Visitas Inspectivas (Asistenta Social) para corroborar y obtener información personal


• Criterios de tipicidad:Criterios de tipicidad:

• Indicios de laboralidad: Calificar relación laboral.• Elementos para determinar el goce de ciertos beneficios:

Supeditados a cumplimiento de elemento típico.

• Son:• Duración de la relación laboral.• Duración de la jornada de trabajo• Número de empleos• Lugar de trabajo

CONTRATO DE TRABAJO TIPICOCONTRATO DE TRABAJO TIPICO


CRITERIO REGULACION Contrato típico Contrato atípico Duración de la relación laboral

Plazo indefinido Plazo fijo (sujeto a modalidad)

Duración de la jornada de trabajo

Full time Part time

Número de empleos No considerados requisitos para acceder a derecho laboral alguno. Lugar de trabajo



• Es el que se presta con duración indeterminada, a tiempo completo, para un solo empleador y en el propio centro de trabajo.

• Los atípicos se dan cuando uno o más de dichos elementos se encuentra ausente.



FIGURAS AFINES AL FIGURAS AFINES AL CONTRATO DE TRABAJOCONTRATO DE TRABAJO

Contrato de Locación de Servicios.

Relación “Cuarta-Quinta Categoría”.

Contrato Administrativo de Servicios (CAS).Dr. Ronal J. Romero Paredes

CONTRATO DE LOCACION DE CONTRATO DE LOCACION DE SERVICIOSSERVICIOS

Artículos 1764 y ss. del Código Civil. ( El Locador presta servicios al Comitente (empleador) por cierto tiempo o para un trabajo determinado, servicios profesionales intelectuales y/o materiales.

No Subordinación.Personal o subcontratado. (puede valerse de

auxiliares o de sustitutos para realizar la labor).


Derecho del Trabajo Zonas Grises Derecho Civil

SubordinaciónSubordinación Cuarta-quinta AutonomíaAutonomía

Contrato de trabajo Contrato de Locación

de Servicios

Quinta Categoría Cuarta Categoría

Contrato de Trabajo vs. Contrato Contrato de Trabajo vs. Contrato Locación de ServiciosLocación de Servicios


Contrato de TrabajoContrato de Trabajo Contrato de Locación de Contrato de Locación de ServiciosServicios

Implica actividad puesta al servicio del empleador

Cumplimiento de servicio pactado

Dependencia y subordinación Independencia del locador frente a comitente (empleador)

Ajenidad: por cuenta y riesgo del empleador

Cuenta propiaAsume riesgos

Intuito personae (trabajador) Servicios de tercerosSalvo que usos y costumbres no lo permitan (pacto en el contrato)


Contrato de Trabajo Contrato de Locación de Servicios

Prestación ilimitada, empleador dispone forma, lugar y oportunidad de prestación

Prestación limitada al encargo efectuado

Prestación de tracto sucesivo e indefinida por presunción legal

Prestación limitada. Se agota con la ejecución del servicio pactado (servicios, obras)

Planilla de Trabajadores Honorarios Profesionales

Quinta Categoría Cuarta Categoría


RELACION CUARTA -QUINTARELACION CUARTA -QUINTA

“Artículo 34.- Ley del Impuesto del Renta (LIR) Son rentas de Quinta categoría las obtenidas por concepto de:

e) Los ingresos obtenidos por el trabajo prestado en forma independiente con contratos de prestación de servicios normados por la Legislación Civil, cuando el servicio sea prestado en el lugar y horario designado por quien lo requiere y cuando el usuario proporcione los elementos de trabajo y asuma los gastos que la prestación del servicio demanda”.


CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS (CAS)(CAS)

Servicios No Personales (SNP): Total desconocimiento de derechos laborales y previsionales.

Justificación: Austeridad presupuestal


ANTECEDENTES DEL ANTECEDENTES DEL CASCAS

“Actividad o trabajo que efectúa una persona natural o jurídica ajena al organismo público que desea adquirir a cambio de su trabajo o servicio, una retribución económica, para atender una necesidad intangible. Se orienta a la producción, construcción, habilitación, funcionamiento, orientación, conservación, preservación u otros; se miden por sus efectos o resultados”.

(Definición tomada del Reglamento Único de Adquisiciones para el Suministro de Bienes y Prestación de Servicios No Personales para el Sector Público, aprobado mediante Decreto Supremo N° 065-85-PCM)


BENEFICIOS DE SNPBENEFICIOS DE SNP

Ninguno, salvo doce (12) pagos al año.

No seguridad social (salud/pensiones)


TUTELA PROCESAL DE SNPTUTELA PROCESAL DE SNP

Al cese. No inspecciones: Directiva N° 003-2008-MTPE/2/11.4,

estableció que al encontrarse regulada la contratación Servicios No Personales, por la legislación sobre contrataciones y adquisiciones del Estado y no bajo el régimen laboral privado, no eran procedente actuaciones Inspectivas.

Sede judicial:Demandas de pago de beneficios sociales e

indemnización por despido arbitrario (IDA)Demandas de amparo (reposición)


RECORDEMOS…RECORDEMOS…

Discordancia entre la práctica y lo que surge de los documentos o acuerdos suscritos entre las partes, se otorga preferencia a lo que sucede en el terreno de los hechos.

(Principio de Primacía de la Realidad)


RECORDEMOS…RECORDEMOS…

ELEMENTOS ESENCIALES DE CONTRATO DE TRABAJO:

Prestación personal de servicios.RemuneraciónSubordinación.

Subordinación = Laboralidad


EN ESA MEDIDA….EN ESA MEDIDA….

El contratado a través del Régimen Servicios No Personales debía acreditar la existencia de subordinación (en forma indiciaria) a efectos de obtener una sentencia favorable.


EL CONTRATO ADMINISTRATIVO EL CONTRATO ADMINISTRATIVO DE SERVICIOS (CAS)DE SERVICIOS (CAS)

Iniciativa del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (gestión Dr. Mario Pasco Cosmópolis).

Decreto Legislativo N° 1057 (Jun. 2008) y Decreto Supremo N° 075-2008-PCM (Nov. 2008)

Finalidad: Garantizar los principios de mérito y capacidad, igualdad de oportunidades y profesionalismo de la administración pública.


NATURALEZA DEL CASNATURALEZA DEL CAS

Modalidad especial propia del Derecho Administrativo y privativa del Estado.

Prestación de Servicios No Autónoma.

No se encuentra sujeto a la Ley de Bases de la Carrera Administrativa, al régimen laboral de la actividad privada ni a otras normas que regulan carreras administrativas especiales.


AMBITO DE APLICACIÓN DEL CASAMBITO DE APLICACIÓN DEL CAS

Régimen comprende a todas las entidades de la administración pública, como el Poder Ejecutivo, incluyendo ministerios y organismos del Poder Ejecutivo, al Congreso de la República, Poder Judicial, organismos constitucionalmente autónomos, gobiernos regionales, locales, y universidades públicas.


AMBITO DE APLICACIÓN DEL CASAMBITO DE APLICACIÓN DEL CAS

NO COMPRENDENO COMPRENDE::Empresas en las que el Estado tenga

participación (FONAFE).Contratos financiados por entidad de

cooperación internacional con cargo a sus propios recursos.

Contratos realizados a través de organismos internacionales que administran recursos del Estado para fines de contratación de personal.

Contratos del Fondo de Apoyo Gerencial.Modalidades formativas laborales.Consultorías, asesorías, servicios autónomos

fuera del local de entidad.Dr. Ronal J. Romero Paredes

REQUISITOS PARA CELEBRAR UN REQUISITOS PARA CELEBRAR UN CASCAS

Requerimiento realizado por la dependencia usuaria, en este caso la entidad pública.Etapas: Etapa preparatoriaEtapa preparatoria: Comprende el

requerimiento, descripción del servicio, los requisitos mínimos y las competencias que debe reunir el postulante, descripción de las etapas del proceso, la justificación de contratación y la disponibilidad presupuestaria.


REQUISITOS PARA CELEBRAR UN REQUISITOS PARA CELEBRAR UN CASCAS

ConvocatoriaConvocatoria: Comprende la publicación de la convocatoria en el portal institucional en internet de la entidad contratante y en un lugar visible de acceso público del local. La convocatoria debe efectuarse debe hacerse y mantenerse publicada desde, cuando menos, cinco días hábiles previos al inicio de la etapa de selección.

SelecciónSelección:: Comprende la evaluación objetiva del postulante relacionada con las necesidades del servicio, garantizando los principios de mérito, capacidad e igualdad de oportunidades.


Suscripción y Registro del ContratoSuscripción y Registro del Contrato: dentro de un plazo no mayor de cinco días hábiles, contados a partir del día siguiente de la publicación de los resultados, y su ingreso al Registro de Contratos Administrativos de Servicios de la entidad.Existencia de disponibilidad presupuestaria, determinada por la oficina de presupuesto de la entidad o quien haga sus veces.Asimismo, en su Tercera Disposición Transitoria indica que el ingreso de personal sólo se efectúa cuando se cuenta con la plaza presupuestada. Las acciones que contravengan ello serán nulas de pleno derecho, sin perjuicio de la responsabilidad del funcionario de la Entidad que autorizó tales actos, así como de su Titular.


o El Contrato Administrativo de Servicios se celebra a plazo determinado y es renovable cuantas veces se considere necesario. Su duración no puede ser mayor al período que corresponde al año fiscal respectivo.

o Mediante Resolución Ministerial N° 417-2008-PCM publicada el 29 de diciembre de 2008 se aprobó el modelo de contrato administrativo de servicios.

o El modelo, que consta de veinticuatro (24) cláusulas se puede encontrar en la página web de la Presidencia del Consejo de Ministros, http://www.pcm.gob.peDr. Ronal J. Romero Paredes

IMPEDIMENTOSIMPEDIMENTOS

No pueden celebrar este tipo de contratos:

Las personas con inhabilitación administrativa o judicial para contratar con el Estado.

Quienes perciben otros ingresos del Estado, excepto si proviene de la actividad docente o por ser miembros únicamente de un órgano colegiado.


BENEFICIOS PARA LOS CASBENEFICIOS PARA LOS CAS

Una contraprestación mínima equivalente a una Remuneración Mínima Vital, ascendente actualmente a S/.675.00. (Seiscientos setenta y cinco y 00/100 Nuevos Soles).

Un máximo de cuarenta y ocho (48) horas de prestación de servicios a la semana. (entidades deberán compensar con descanso físico la prestación de servicios en “sobretiempo”).

Descanso de veinticuatro (24) horas continuas por semana.

Descanso de quince (15) días calendario continuos por año cumplido.

Si el contrato se concluye después del año de servicios sin que se haya hecho efectivo el respectivo descanso físico, el contratado percibe el pago correspondiente al descanso.Dr. Ronal J. Romero Paredes

Afiliación al régimen contributivo que administra Es Salud: La contribución tiene como base máxima el equivalente al 30% de la UIT vigente en el ejercicio por cada asegurado (S/.94.50). El pago de la contribución se encuentra a cargo de la entidad contratante y opera a partir del 1 de enero de 2009

Afiliación al régimen de pensiones: Elegir entre SPP o SNP.

OpcionalOpcional para quienes ya vienen prestando servicios a favor del Estado y son contratados bajo el régimen CAS.

ObligatoriaObligatoria para las personas que sean contratadas bajo este régimen a partir de su entrada en vigencia siempre que no sean pensionistas o personas afiliadas a un régimen previsional.


CAUSAS DE SUSPENSION DEL CAUSAS DE SUSPENSION DEL CASCAS

Con pago de contraprestación:Con pago de contraprestación:

En los supuestos regulados en el régimen contributivo de ESSALUD y conforme a las disposiciones legales y reglamentarias vigentes. (incapacidad temporal para el trabajo).

Por ejercicio del derecho al descanso pre y post natal de noventa (90) días. Estos casos se regulan de acuerdo a las disposiciones legales y reglamentarias de Es Salud.

Por causa fortuita o de fuerza mayor, debidamente comprobada.


Sin pago de contraprestación:Sin pago de contraprestación:

Para hacer uso de los permisos personales en forma excepcional y por causas debidamente justificadas.

CAUSAS DE EXTINCION DEL CASCAUSAS DE EXTINCION DEL CASFallecimiento del contratado.Extinción de la entidad contratante.Decisión unilateral del contratado.- Debe

comunicar por escrito su decisión a la entidad contratante con una anticipación de 30 días naturales previos al cese.


Este plazo puede ser exonerado por la autoridad competente de la entidad por propia iniciativa o a pedido del contratado. En este último caso, el pedido de exoneración se entenderá aceptado si no es rechazado por escrito dentro del tercer día natural de presentado.

Mutuo acuerdo entre el contratado y la entidad contratante.

Invalidez absoluta permanente sobreviniente del contratado.


CAUSAS DE EXTINCION DEL CASCAUSAS DE EXTINCION DEL CAS Decisión unilateral de la entidad contratante.

Sustentada en el incumplimiento injustificado de las obligaciones derivadas del contrato o en la deficiencia en el cumplimiento de las tareas encomendadas. En este caso, la entidad contratante debe imputar al contratado el incumplimiento mediante una notificación. El contratado tiene un plazo de (5) cinco días hábiles para expresar lo que estima conveniente.


Vencido ese plazo la entidad debe decidir, en forma motivada y según los criterios de razonabilidad y proporcionalidad, si resuelve o no el contrato, comunicándolo al contratado.

Esta decisión agota la vía administrativa (ACA)

Si el contrato es resuelto unilateralmente y sin mediar incumplimiento del contratado, el juez podrá aplicar una penalidad equivalente a las contraprestaciones dejadas de percibir, hasta un importe máximo equivalente a dos (2) meses.

Inhabilitación administrativa, judicial o política por más de tres meses.

Vencimiento del plazo del contrato.


PROHIBICION DE CONTRATAR PROHIBICION DE CONTRATAR SNPSNP

• Funcionarios o servidores públicos que realicen contratación de personas que presten servicios no autónomos fuera de las reglas del presente régimen, incurren en falta administrativa y, en consecuencia, son responsables civiles por los daños y perjuicios que le originen al Estado.

• Entidades comprendidas en la norma quedan prohibidas en lo sucesivo de suscribir o prorrogar contratos de servicios no personales o de cualquier modalidad contractual para la prestación de servicios no autónomos.

• Las partes están facultadas para sustituirlos antes de su vencimiento por CAS.


• Régimen excluye de relación laboral y por ende beneficios laborales y previsionales a quienes prestan servicios “no autónomos” (subordinados)

• “Labor excluida”: Aquella que pese a ser una prestación personal, subordinada y remunerada es excluida por mandato legal del ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo.Dr. Ronal J. Romero Paredes

CONTRATO DE CONTRATO DE TRABAJO ATIPICOTRABAJO ATIPICO


PRESUNCION A FAVOR DEL CONTRATO PRESUNCION A FAVOR DEL CONTRATO INDEFINIDOINDEFINIDO

“En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado (…)”. (Art. 4 D.S. 003-97-TR)

Esta norma recoge una presunción que admite prueba en contrario.

Se añade que “El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece”.

Se advierte la necesidad de AUTORIZACION LEGISLATIVA PARA CONTRATAR A PLAZO FIJO.


PRONUNCIAMIENTO DE LA CORTE PRONUNCIAMIENTO DE LA CORTE SUPREMASUPREMA

Contratos a plazo fijo como excepción a la regla general

“El régimen laboral se sustenta entre otros criterios en el llamado principio de causalidad (…) en tal sentido hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido, respecto de aquella que pueda tener una duración determinada que por su propia naturaleza proceden únicamente cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que va a prestar”

(Casación 1817-2004-PUNO)


PRESUNCION A FAVOR DEL CONTRATO PRESUNCION A FAVOR DEL CONTRATO INDEFINIDOINDEFINIDO

¿Y qué sucede con el artículo 82 del D.S. 003-97-TR?

“Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado específicamente en el presente Título podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse”.

Para algunos se trata de contratos previstos expresamente en otras normas (regímenes especiales), para otros es una cláusula abierta.

Creemos que es cláusula abierta pero debe utilizarse excepcionalmente.


Regulados en los artículos 53º a 83º del D.S. 003-97-TR, norma que aprueba el TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (“LPCL”).

Artículo 53.- “Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes.”

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDADCONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD


Tipología legal

Contratos temporalesContratos temporales

• Inicio o incremento de actividad.• Necesidades de mercado.• Reconversión empresarial.

Contratos accidentalesContratos accidentales• Ocasional.• Suplencia.• Emergencia

CONTRATOS SUJETOS A MODALIDADCONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD


Contratos de obra o servicioContratos de obra o servicio

• Obra determinada o servicio específico.

• Intermitente. • Temporada

CONTRATOS SUJETOS A CONTRATOS SUJETOS A MODALIDADMODALIDAD


CONTRATOS REALMENTE CONTRATOS REALMENTE TEMPORALESTEMPORALES


CONTRATO PARA OBRA CONTRATO PARA OBRA DETERMINADA O SERVICIO DETERMINADA O SERVICIO

ESPECIFICOESPECIFICO(ART. 63 LPCL)(ART. 63 LPCL)

Objeto previamente establecido

Duración determinada

Obra o servicio deberá:

• Alcance transitorio• Diferenciable de la actividad permanente de la

empresa (contrato a plazo indefinido)Dr. Ronal J. Romero Paredes


ESPECIFICOESPECIFICO (ART. 63 LPCL) (ART. 63 LPCL)

¿Utilización en subcontratación?

• Actividad permanente de contratista.

• No dejar a voluntad de las empresas la estabilidad laboral del trabajador.

¿Y el plazo?... Cinco, ocho años?



ESPECIFICOESPECIFICO (ART. 63 LPCL)(ART. 63 LPCL)

En la sentencia recaída en el Expediente N° 00810-2006-AA/TC, el TC ha analizado la naturaleza de este contrato a partir de la temporalidad de las labores realizadas, para concluir que, como el trabajador fue contratado para desempeñar labores de naturaleza permanente (vigilante) y no temporales, se habría simulado la celebración de un contrato de duración determinada en vez de uno a plazo indefinido.

El TC concluyó en dicho pronunciamiento que el contrato se habría desnaturalizado, disponiendo la reposición del demandante.


CONTRATO POR NECESIDADES DE CONTRATO POR NECESIDADES DE MERCADOMERCADO(ART. 58 LPCL)(ART. 58 LPCL)

Objeto: Atender incrementos:Objeto: Atender incrementos:

• Coyunturales de la producción.• Originados por variaciones sustanciales de

la demanda en el mercado.• Irrelevante que se trate de labores

ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa.

• Falta de personal permanente para satisfacerlas.


CONTRATO POR NECESIDADES DE CONTRATO POR NECESIDADES DE MERCADOMERCADO

(ART. 58 LPCL)(ART. 58 LPCL)

Las variaciones sustanciales deben ser temporales, e imprevisibles, excluyéndose entonces las de carácter cíclico o de temporada que se producen en actividades de carácter estacional.

Su duración máxima es de cinco años

El objeto de este contrato responde a una lógica coyuntural o de transitoriedad, producto de factores originados en el mercado, no en una causa interna empresarial. Podrá ser utilizado cuando las variaciones sean imprevisibles, es decir, que no exista una razonable posibilidad de prever o anticipar el incremento de actividades empresariales.

Nótese que si el incremento es previsible, entonces el contrato a emplear será el de inicio o lanzamiento de nueva actividad.


CONTRATO POR NECESIDADES DE CONTRATO POR NECESIDADES DE MERCADOMERCADO

(ART. 58 LPCL)(ART. 58 LPCL)

Responde a una lógica coyuntural o de transitoriedad, producto de factores originados en el mercado, no en una causa interna empresarial.

Variaciones deben ser imprevisibles: No exista una razonable posibilidad de prever incremento de actividades empresariales.

Si el incremento es previsible, entonces el contrato a emplear será el de inicio o incremento de nueva actividad.


CONTRATO OCASIONALCONTRATO OCASIONAL (ART. 60 LPCL)(ART. 60 LPCL)

Atender:Atender:

Necesidades transitorias Distintas a la actividad habitual del centro de

trabajo.

Su duración máxima es de seis meses al año.

• Opera ante labores cuya eventualidad se deriva de su falta de correspondencia con la dinámica normal de la organización productiva.Dr. Ronal J. Romero Paredes

CONTRATO SUPLENCIACONTRATO SUPLENCIA (ART. 61 LPCL)(ART. 61 LPCL)

Objeto:Objeto: Que un trabajador eventual sustituya a un estable,

cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo.

Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.

Reservar de puesto al titular, con su reincorporación se extingue contrato de suplencia.


CONTRATO SUPLENCIACONTRATO SUPLENCIA (ART. 61 LPCL)(ART. 61 LPCL)

Ejemplos:

Cuando el titular sale de vacaciones, adquiere una licencia o goza de su descanso pre o post natal.

Si un trabajador de otra área se ausenta y el trabajador titular cubre su puesto temporalmente, es posible que un suplente ingrese al puesto de este último (Posición a reemplazar compleja).Dr. Ronal J. Romero Paredes

CONTRATO DE EMERGENCIACONTRATO DE EMERGENCIA (ART. 62 LPCL)(ART. 62 LPCL)

Se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la emergencia.

Empresa se encuentra en situación de emergencia empresarial que únicamente pueda afrontarse mediante la contratación temporal de nuevo personal.

Para la configuración del caso fortuito o la fuerza mayor, se requiere de la presencia de tres elementos: la imprevisibilidad, irresistibilidad e inimputabilidad. Dr. Ronal J. Romero Paredes

CONTRATOS CONTRATOS TEMPORALES TEMPORALES

DESVIRTUADOSDESVIRTUADOS


CONTRATO POR INICIO O CONTRATO POR INICIO O INCREMENTO DE NUEVA INCREMENTO DE NUEVA

ACTIVIDADACTIVIDAD((ART. 57 LPCL)ART. 57 LPCL)

Se Se emplean ante el:emplean ante el:

Inicio de una actividad productiva. Posterior instalación o apertura de nuevos

establecimientos o mercados. Inicio de nuevas actividades. Incremento de las ya existentes dentro de la misma

empresa Su duración máxima es de tres años--- ¿desde

cuándo?

El fundamento del mismo se haya no en la naturaleza de las labores sino en la incertidumbre de una nueva actividad empresarialDr. Ronal J. Romero Paredes

CONTRATO POR INICIO O CONTRATO POR INICIO O INCREMENTO DE NUEVA INCREMENTO DE NUEVA

ACTIVIDADACTIVIDAD(ART. 57 LPCL)(ART. 57 LPCL)

• En el Expediente N° 01951-2007-PA/TC, el TC señala que para evitar la desnaturalización de este tipo de contratos, la demandada debe acreditar que “está asumiendo la conducción de nuevas actividades”

• En consecuencia, afirma, “la contratación del demandante en estos casos se encontraba debidamente justificada por el artículo 57° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, según la cual es posible la contratación temporal ante el inicio de una nueva actividad o ante el incremento de las ya existentes, como en el caso de autos, en el que la Empresa Prestadora de Servicios de Saneamiento Chavín S.A. estaba pasando a asumir como estables actividades que ya venía desempeñando de forma temporal”.Dr. Ronal J. Romero Paredes

CONTRATOS CONTRATOS PERMANENTESPERMANENTES


CONTRATO INTERMITENTECONTRATO INTERMITENTE (ARTS. 64-66 LPCL)(ARTS. 64-66 LPCL)

Objeto:Objeto:

Labores ordinarias y permanentes.Actividad discontinuas

Caso típico: Plantas industriales de procesamiento de harina y aceite de pescado. Labores se interrumpen por el carácter aleatorio de la materia prima y por estar la misma sujeta a períodos de veda normados por el gobierno. Lo mismo ocurre en las actividades extractivas de recursos marinos.

Actividades agroindustriales: Falta de campos para cosechar y/o falta de labores agrícolas relacionadas con la preparación, siembra y cultivo por realizar, etc.


CONTRATO INTERMITENTECONTRATO INTERMITENTE (ARTS. 64-66 LPCL)(ARTS. 64-66 LPCL)

Derecho preferencial recontratación: Trabajador tiene 5 días hábiles para ejercitarlo desde notificación a trabajador de reinicio de actividad empresarial.

Prórroga automática si se pacta en contrato inicial.


CONTRATO INTERMITENTECONTRATO INTERMITENTE(ARTS. 64-66 LPCL)(ARTS. 64-66 LPCL)

Debe consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contrato.

Tiempo de servicios y los derechos sociales determinados en función del tiempo efectivamente laborado.

Adecuado control administrativo del cumplimiento de las obligaciones formales, se sugiere:• Boleta de Suspensión de Labores.• Nueva Boleta de Suspensión de Labores de prolongarse la

suspensión.• Boleta de Reingreso.Dr. Ronal J. Romero Paredes

CONTRATO INTERMITENTECONTRATO INTERMITENTE(ARTS. 64-66 LPCL)(ARTS. 64-66 LPCL) Expediente N° 08853-2006-PA:

“Que se ha pretendido simular la contratación de un servicio intermitente, como se aprecia de las cláusulas primera, segunda y tercera del mencionado contrato, siendo que en realidad, durante todo el récord laboral del demandante no se presentó ninguna interrupción o suspensión de sus labores y aquel desempeñó la misma actividad, como lo reconoce la propia demandada. La simulación se corrobora con la omisión que se observa en el contrato, esto es el no haberse consignado “con la mayor precisión” las circunstancias o condiciones que tenían que observarse para que se reanude, en cada oportunidad, la labor intermitente del contrato, como lo manda el artículo 65º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR”. (énfasis nuestro).


CONTRATO TEMPORADACONTRATO TEMPORADA(ARTS. 67-71 LPCL)(ARTS. 67-71 LPCL)

• Objeto:Objeto:

Atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento.

Que se cumplen sólo en determinadas épocas del año.

Que están sujetas a repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad productiva.

Se asimila también los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año.

Igualmente las actividades feriales.Dr. Ronal J. Romero Paredes

CONTRATO TEMPORADACONTRATO TEMPORADA(ARTS. 67-71 LPCL)(ARTS. 67-71 LPCL)

• Contratos de trabajo deberá constar por Contratos de trabajo deberá constar por escrito lo siguienteescrito lo siguiente:La duración de la temporada;La naturaleza de la actividad de la empresa

establecimiento o explotaciónLa naturaleza de las labores del trabajador.

• Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.


CONTRATO TEMPORADCONTRATO TEMPORADAA(ARTS. 67-71 LPCL)(ARTS. 67-71 LPCL)

Trabajador debe presentarse dentro de los 15 días anteriores al inicio de la temporada.

Vencidos caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.


LÍMITES A LA UTILIZACIÓN DE LAS LÍMITES A LA UTILIZACIÓN DE LAS MODALIDADES DE CONTRATACIÓN MODALIDADES DE CONTRATACIÓN TEMPORAL Y CONSECUENCIAS DE TEMPORAL Y CONSECUENCIAS DE

SU INCUMPLIMIENTOSU INCUMPLIMIENTO


Por escrito y triplicado.

Debiendo consignar expresamente su duración, causas objetivas de contratación y demás condiciones de relación laboral.

Presentarse a la AAT dentro de 15 días calendario de celebración para registro (vía web desde 01.08.08 Lima Metropolitana y Callao).

Rige el período de prueba legal. En caso de renovación, el período de prueba se aplica en labores notoriamente distintas.

ALGUNAS FORMALIDADESALGUNAS FORMALIDADES


Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo permitido. (inciso a).

Sala Laboral de Lima, en la sentencias recaídas en los expedientes N° 2994-2001-I.D.A. (A y S) de 17 de setiembre de 2001 y N° 1492-2003-BE (A y S) de 26 de agosto de 2003 estableció que, en aplicación del artículo 77° el contrato sujeto a modalidad se había desnaturalizado al haber continuado la prestación de servicios más allá del término legalmente previsto para ello.

DESNATURALIZACION DESNATURALIZACION (Art. 77)(Art. 77)


• Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación (inc b).

• Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador contratado continuare laborando (inc. c).



Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la LPCL.

La Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema, en la Casación N° 3329-97 señaló que, si a un trabajador se le contrata a plazo fijo, a pesar que la naturaleza de sus labores corresponda a una relación a plazo indeterminado, o cuando a un trabajador permanente se le cambia a eventual, sin solución de continuidad por lo menos de un año, en ambos casos se ha desnaturalizado el contrato de trabajo .



En la Casación N° 2007-97, realiza un análisis de la justificación por parte del empleador de la causa objetiva que justificó la contratación a plazo fijo de su personal, bajo la modalidad de inicio de actividades.

Se concluye que, como el empleador no ha aportado pruebas contundentes de lo anterior, la labor para la que fue contratada la trabajadora no correspondía a la modalidad bajo la cual se emplearon sus servicios, en ese sentido, al momento de su cese, no se encontraba sujeta a un contrato a plazo fijo válido.

En segunda instancia, la Sala Laboral de Trujillo, en la Resolución de 21 de octubre de 1994, recaída en el expediente N° 0755-94-SL, señaló que aquél trabajador que labora en forma permanente e interrumpida sin mediar contrato escrito, accediendo a la estabilidad laboral, no puede variar su condición a un régimen de contratación modal por lo que los contratos a plazo fijo resultan nulos .



Indemnización por despido arbitrarioIndemnización por despido arbitrario:

1.5 remuneraciones por año de servicios (indefinido).

ReposiciónReposición: Criterios del Tribunal Constitucional.• Expediente Nº 7147-2005-PA/TC.• 5318-2005-PA/TC.• 05504-PA/TC.• 01920-2005-PA/TC.• y 00810-2006-AA/TC.

EFECTOS DE EFECTOS DE DESNATURALIZACIONDESNATURALIZACION


En plazo fijo:En plazo fijo:

1.5 remuneraciones por mes dejado de laborar (no fracciones de mes CAS 460-2006-LIMA).

Indefinido:Indefinido:

1.5 remuneraciones por año de servicios (indefinido).

INDEMNIZACION POR DESPIDO INDEMNIZACION POR DESPIDO ARBITRARIO ARBITRARIO


CONTRATO PART TIME

Quienes laboran menos de la jornada ordinaria de la empresa.

Laboran menos de cuatro horas diarias en promedio a la semana.

No tienen derecho a:

Compensación por Tiempo de ServiciosProtección contra el despido

arbitrario

Vacaciones: por lo menos a 6 días laborables de vacaciones anuales una vez cumplido su récord vacacional (Convenio 52 OIT)


LA JORNADA DE LA JORNADA DE TRABAJOTRABAJO


Concepto.Concepto.

Es el tiempo, diario, semanal, mensual y en algunos casos anual que debe destinar el trabajador para poder prestar sus servicios a favor del Empleador, en el marco de una relación laboral, por ello se entiende que la Jornada de Trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador queda a disposición del empleador para brindar las prestaciones que se derivan del contrato de trabajo.


Jornada Máxima Legal PermitidaJornada Máxima Legal Permitida.

La Constitución Política del Perú en concordancia con lo determinado por el Organismo Internacional de Trabajo (OIT) y los convenios sobre Derechos Humanos, ha establecido que la jornada de trabajo máxima legal es de 08 horas diarias y jornada de trabajo máxima legal es de 08 horas diarias y 48 horas semanales.48 horas semanales.

Se puede establecer por Ley, Convenio o por decisión unilateral del empleador una jornada inferior a la máxima ordinaria, en este caso la reducción no podrá originar rebaja en la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario.


• Jornada de Trabajo: Criterios para definirla:a) Tiempo Efectivo de Trabajo.

b) Tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del trabajador.CoConforme al primer criterionforme al primer criterio; (legislación comparada)El Art. 21º del Código de Trabajo de Chile “Jornada de “Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios de conformidad con el prestar efectivamente sus servicios de conformidad con el contrato”.contrato”.Inc. 5) del Art. 34º del Estatuto de los Trabajadores de España: “El Tiempo de Trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.


• Art. 1º del TUO del Dec. Leg. Nº 854 (modificado Ley Nº 27671) Dec. Sup. Nº 007-2002-TR de 04/07/02, “ La Jornada Ordinaria de Trabajo para varones y mujeres mayores de edad es de ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales como máximo.

• En cuanto al Segundo criterioEn cuanto al Segundo criterio; existen dos teorías:

a) Tiempo a disposición del empleador en el centro de trabajo;

b) Tiempo a disposición del empleador desde que sale de su domicilio, hasta que retorna a su domicilio.


• Convenio Internacional Nº 01 Washington 1919, “Por jornada de trabajo se entiende el tiempo durante el cual el trabajador permanece en la negociación a disposición del patrono”.

• Art. 58º de la Ley Federal de Trabajo de México, “ Tiempo durante el cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo”.

• Art. 1º del Convenio Organización Internacional de Trabajo Nº 01, No es explícito en cuanto se refiere al criterio que debe adoptarse para la medición de la jornada.

• El Art. 2º del Convenio OIT, Nº 30, suple la deficiencia y adscribe al criterio de disponibilidad del trabajador en el centro laboral.

• El Art. 7º del Dec. Leg. 728 refiere que el Refrigerio No forma parte de la Jornada de Trabajo, salvo que el CCT, disponga algo distinto.


El Art. 7º del TUO del Dec. Leg. Nº 728 refiere que el tiempo de refrigerio No forma parte de la jornada de trabajo, salvo que el CCT, disponga algo distinto.

El jurista J. Montenegro Baca, postuló la tesis de incluir el “Tempus In Intinere”, es decir, el tiempo empleado en cubrir el trayecto que separa el hogar del centro de trabajo.

CLASES DE JORNADAS CLASES DE JORNADAS

Por el HorarioPor el Horario: Diurna Diurna 6 am. A 10 pm facultad del empleador Art. 6º del Dec. Sup. Nº 007- 2002, concordante con el Art. 12º del Reglamento. NocturnaNocturna. 10 . 00 pm a 6.00 am. (35%) Art. 8º del Dec. Sup. 007-2002-TR. concordante con el Art. 17º del Reglamento( Dec. Sup. Nº 008-2002-TR. MixtaMixta

comprende ambas jornadasDr. Ronal J. Romero Paredes

Por la Condición del Trabajador.- Por la Condición del Trabajador.-

a) Adulto a) Adulto

b) Menores de edad.b) Menores de edad.

Por la Aplicación del Esfuerzo.- Por la Aplicación del Esfuerzo.-

a) Jornada Común Corriente u Ordinaria.Jornada Común Corriente u Ordinaria.

b) Discontinua o Intermitenteb) Discontinua o Intermitente

c)Jornada a Tiempo Corrido o Continua.c)Jornada a Tiempo Corrido o Continua.

d) Jornada Diagramadad) Jornada Diagramada

e) Jornada de Medio Tiempo (Part Time)e) Jornada de Medio Tiempo (Part Time)

f) Jornada Reducida.f) Jornada Reducida.


Por su Origen.- Por su Origen.-

a) Heterónoma o Legal a) Heterónoma o Legal

b) Autónoma, Contractual o Convencional.b) Autónoma, Contractual o Convencional.

Por la Duración de la Prestación.- Por la Duración de la Prestación.-

a) Ordinaria.a) Ordinaria.

b) Extraordinaria.b) Extraordinaria.

c) Régimen Excluidoc) Régimen Excluido

d) Régimen Especiald) Régimen Especial

POR LA APLICACIÓN DEL ESFUERZOPOR LA APLICACIÓN DEL ESFUERZO..


A) A) Jornada Común, Corriente u OrdinariaJornada Común, Corriente u Ordinaria..

El trabajador presta sus servicios diarios sin más suspensiones o descansos que los permitidos por la leyes, los convenios colectivos, el contrato individual, la costumbre o la decisión unilateral del empleador. Generalmente esta se divide en dos jornadas y está sujeta al límite máximo de 08 horas diarias o 48 horas semanales.

B) B) Jornada Discontinua o IntermitenteJornada Discontinua o Intermitente..

La prestación efectiva del servicio se encuentra entrecortada por intervalos de inactividad, que se imponen por la naturaleza de la labor.


Trabajos Discontinuos Propiamente dichos: así los porteros, los ascensoristas etc.,

Trabajos de Vigilancia Subalterna: serenos vigías, guardianes, etc.

Trabajos de Presencia o espera: trabajadores marítimos

C) C) Jornada a Tiempo Corrido o ContinuaJornada a Tiempo Corrido o Continua. El servicio es prestado en un solo lapso, sin que el trabajador goce de suspensiones o descansos, salvo de un breve intermedio para que tome sus alimentos. (Art. 7º del Dec. Sup. 007-2002-TR)

D) D) Jornada Diagramada o CompensatoriaJornada Diagramada o Compensatoria. . Es la que se cumple con prolongaciones y acortamientos de la duración normal derivados de las exigencias del servicio.


E) Jornada a Medio Tiempo (Part TimeE) Jornada a Medio Tiempo (Part Time) La Prestación se reduce a la mitad de la Jornada ordinaria, es decir sólo se trabajará 04 horas diarias.

F) Jornada Reducida F) Jornada Reducida Los servicios se realizan en menor tiempo al de 04 horas diarias.

POR SU ORIGENPOR SU ORIGEN

A)Heterónoma o Legal.A)Heterónoma o Legal.

B) Autónoma, Contractual o ConvencionalB) Autónoma, Contractual o Convencional.. POR LA DURACION DE LA PRESTACIONPOR LA DURACION DE LA PRESTACION

A) J. Ordinaria. A) J. Ordinaria. Aquella que se cumple habitualmente en el Aquella que se cumple habitualmente en el centro de trabajo, ya seacentro de trabajo, ya sea


…En cumplimiento de la Ley, el Convenio Colectivo de Trabajo, el Contrato de Trabajo, decisión del empleador o la costumbre. (Art. 1º del Dec. Sup. Nº 007-2002-TR- Art. 25º de la (Art. 1º del Dec. Sup. Nº 007-2002-TR- Art. 25º de la CºPºEº.)CºPºEº.)

B) J. ExtraordinariaB) J. Extraordinaria. Aquella que excede el límite de la jornada normal u ordinaria, se denomina también suplementario, trabajo extra, horas extras, sobre tiempo, etc. (Art. 9º del Dec. Sup. Nº 007-2002-TR).(Art. 9º del Dec. Sup. Nº 007-2002-TR).

C) J. Regímenes ExcluidosC) J. Regímenes Excluidos Los trabadores de Dirección, quienes presten servicio intermitente de espera (Art. 5º Dec. Sup. Nº 007-2002-TR. Convenio OIT Nº 1 inc. a) Art. 6º. Reglamento de capitanías y Marina Mercante inc. a) Art. 681º (Gerentes, Administradores y Apoderados, domésticos, mayordomos de hoteles). Dr. Ronal J. Romero Paredes

D) Jornada de Regímenes EspecialesD) Jornada de Regímenes Especiales.

Exceden las 08 horas diarias, realizan labores anteriores a las labores que realiza una institución o empresa (limpieza de local, maquinarias o trabajos intermitentes).

Menores a las 08 horas diarias (contadores, artistas, profesiones liberales, aeronavegantes).


EL HORARIO DE EL HORARIO DE TRABAJOTRABAJO


CONCEPTOCONCEPTO.

Se entiende por horario de trabajo a las horas de ingreso y de salida que rige en el centro de trabajo.El Empleador está facultado a establecer el horario d trabajo. (Arts. 6º y 2º numeral 1, literal e) del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobre tiempo, aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2002-TR.).

El Empleador puede establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, los que pueden variar con el tiempo según las necesidades del centro de trabajo (Art. 2º numeral 1, literal d) del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobre tiempo, aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2002-TR.).


El empleador deberá dar a conocer mediante carteles colocados en un sitio visible de su establecimiento o por cualquier otro medio adecuado, las horas en que se inicia y culmina la jornada laboral, y si el trabajo se realiza por equipos, las horas en que comience y termine la jornada de cada equipo. Los horarios se fijaran de manera que no excedan los límites legales y no podrán modificarse sino en el modo y la forma determinada en la Ley. (Art. 8º literal b) del convenio N 1º de la OIT, ratificado por

Resolución Legislativa Nº 10195), en la misma forma deberá dar a conocer el horario de los descansos concedidos durante la jornada de trabajo que


No se consideren comprendidos en las horas de trabajo.

MODIFICACION DEL HORARIO DE TRABAJOMODIFICACION DEL HORARIO DE TRABAJO.

Modificación del Horario de TrabajoModificación del Horario de Trabajo.- El empleador está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas, (Art. 6º del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, horario y Trabajo en sobre tiempo, aprobado por Decreto

Supremo Nº 007-2002-TR.).

La norma citada líneas antes prevé dos procedimientos distintos de modificación del Horario de Trabajo:


a) En el artículo 2º numeral 1, literal e) de la Ley, se señala que el procedimiento de modificación de los horarios de trabajo es el mismo que el de la jornada de trabajo.

Sí la modificación colectiva del horario de trabajo fuere mayor a un hora y la mayoría de trabajadores no estuvieren de acuerdo, los trabajadores podrán acudir ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, para que este se pronuncie sobre la procedencia de la medida en un plazo no mayor a 10 días hábiles, basados en los argumentos y evidencias que propongan las partes.


Sí la modificación tiene carácter individual, la impugnación de la medida por el trabajador, se efectuará conforme a las disposiciones de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

MODIFICACION DE LOS TURNOS DE TRABAJOMODIFICACION DE LOS TURNOS DE TRABAJO.

El empleador está facultado para introducir cambios o modificar los turnos de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de Las labores dentro de criterios de RAZONABILIDAD y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo. (Art. 9º segundo párrafo de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral)


EL HORARIO DE REFRIGERIO.EL HORARIO DE REFRIGERIO.

Es el tiempo establecido por la Ley, para que el trabajador lo destine a la ingesta de su alimentación principal, cuando coincida con la oportunidad del desayuno, almuerzo, cena, o de un refrigerio propiamente dicho, y/o al descanso. (Art. 14º del Dec. Sup. Nº 008-2002-TR, Reglamento del TUO de la Ley de la Jornada de Trabajo , Horario y Trabajo en Sobre Tiempo.).

La Duración del refrigerio en caso del trabajo en horario corrido, no podrá ser inferior a 45 minutos, el tiempo del refrigerio no forma parte del horario de trabajo, salvo que por convenio colectivo se disponga algo distinto .


El tiempo del refrigerio deberá coincidir en lo posible con los horarios habituales del desayuno, almuerzo y cena, el empleador establecerá el tiempo de refrigerio dentro del horario de trabajo, no pudiendo otorgarlo ni antes ni luego del mismo.

La adecuación del horario de refrigerio conforme lo prevé el TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobre Tiempo, no implicará un incremento de la Jornada de Trabajo.


LA REMUNERACION


NATURALEZA JURÍDICA

(i) Para proponer un concepto de “remuneración” es necesario determinar previamente la “naturaleza jurídica” del concepto.

(ii) La doctrina señala que “Determinar la naturaleza jurídica del salario implica distinguir entre aquellos pagos que percibe el trabajador como contraprestación por sus servicios de otros que le representan una ventaja patrimonial en cuanto le ahorran un gasto, pero que podrían estimarse como extra-salariales (…)” .


NATURALEZA JURÍDICA

(i) Existen diversas teorías que intentan explicar la “naturaleza jurídica” de la remuneración, entre las cuales destacan las siguientes:

- La teoría del salario como contraprestación

- Al trabajo efectivo- A la disponibilidad del trabajador- A la existencia del contrato de trabajo

- La teoría del salario social


CONTRAPRESTACIÓN AL TRABAJO EFECTIVO

(i) Propone que la remuneración es la contraprestación del trabajo real y efectivamente realizado.

(ii) No puede explicar el carácter remunerativo de los pagos realizados cuando no se trabaja por culpa del empleador; y cuando se tiene derecho a no trabajar.

(iii) La contraprestatividad es una regla que admite excepciones; la remuneración tiene doble naturaleza; cuando el trabajador no labora por culpa del empleador, este último incurre en mora.


CONTRAPRESTACION A LA DISPONIBILIDAD DEL TRABAJADOR

(i) Propone que la remuneración es la contraprestación a la puesta a disposición de la fuerza de trabajo.

(ii) Permite atribuir carácter remunerativo a los pagos efectuados cuando el trabajador está a disposición del empleador pero NO realiza trabajo efectivo por decisión de éste último.

(iii) No responde a la naturaleza de los pagos realizados cuando NO existe puesta a disposición de la fuerza de trabajo: descanso semanal, feriados, vacaciones, etc.


CONTRAPRESTACION A LA EXISTENCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

(i) Propone que la remuneración es la contraprestación a la existencia del propio contrato de trabajo: función laboral.

(ii) Permite atribuir carácter remunerativo a TODOS los pagos recibidos por el trabajador, haya o no prestación efectiva de servicios o puesta a disposición.

(iii) Se descarta porque la existencia del contrato de trabajo NO puede ser considerada como una “prestación”.


IUS VARIANDI


Artículo 9 de la Ley de Productividad y Competitividad laboral:

“Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar reglamentariamente las labores, dictar la órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.

El empleador está facultado para introducir cambios o modificar El empleador está facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de la prestación de las labores, dentro de los la prestación de las labores, dentro de los criterios de criterios de razonabilidad razonabilidad y teniendo en cuenta y teniendo en cuenta las necesidades del centro las necesidades del centro de trabajode trabajo””


RequisitosRequisitos• Consentimiento del trabajador (acuerdo entre la empresa y él mismo)

• Existencia de una ley expresa facultativa (que no se afecten derechos laborales irrenunciables)

• Su causa debe basarse en necesidades de la empresa

• Se debe aplicar un criterio de razonabilidad en la variación.

• No debe afectar al trabajador


DefiniciónDefinición

“Poder de variación unilateral del contenido de la prestación debida” (CRUZ VILLALÓN, Jesús)

“Aspectos que suponen una variación, unilateral, no sustancial, no esencial de las condiciones de trabajo (…)” (TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge)

“Potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de prestación en las tareas del trabajador” (PLA RODRÍGUEZ, Américo)


Tipos de Tipos de modificacionesmodificaciones

• No sustanciales

• Sustanciales: ¿permitidas? La doctrina no es pacífica:

1. Por un lado se sostiene que el artículo que alude al Ius Variandi se localiza en el acápite “contrato de trabajo” que supone un respeto de las condiciones adquiridas sin que estas puedan afectarse excesivamente de modo unilateral.


Tipos de modificaciones

2. Por otro lado, el artículo 9 de la LPCL alude a TODAS las condiciones de trabajo dadas por el empleador, por lo cual los cambios sustanciales, siempre que sean razonables y por necesidades de la empresa, podrán llevarse a cabo.

EN EL PERU NO EXISTE UN PROCEDIMIENTO PARA SOLICITAR LA MODIFICACION DE LAS

CONDICIONES LABORALES


Otras Otras clasificacionesclasificaciones

• Variaciones no esenciales de las condiciones de la prestación de servicios ya determinada.

• Variaciones esenciales de las condiciones ya determinada de servicios de carácter permanente.

• Variaciones esenciales de las condiciones de la prestación de servicios ya determinada de carácter temporal.

• Variaciones esenciales de carácter extraordinario o de emergencia fundadas en circunstancias imprevistas.


Campos de aplicación del Ius Campos de aplicación del Ius Variandi en el contrato de Variandi en el contrato de trabajotrabajo

• Horario

• Jornada

• Lugar

• Funciones


Ius Variandi y los Ius Variandi y los actos de hostilidadactos de hostilidad

• De acuerdo al artículo 30º de la LPCL son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

“(…)

b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;

c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el

propósito de ocasionarle perjuicio; (…)”


Ius Variandi y los Ius Variandi y los actos de Hostilidadactos de Hostilidad

• En ese sentido, cabe precisar que la Sentencia recaída en el Exp. N° 3584-2005 sostiene que de acuerdo al artículo 50° del Decreto Supremo N° 01-96-TR el ánimo que el empleador tenga al efectuar el cambio de localidad debe tener como finalidad causar perjuicio al trabajador.

• En general, la diferencia la marcaría los hechos objetivos que sustenten la modificación, así como la razonabilidad de la medida.



• Movilidad funcional.- referida a la modificación de la categoría del trabajador. Debe haber una motivación objetiva y razonable. En ese sentido, la Casación N° 1932-98-Lima sostiene que:

“La estructura organizativa de una empresa responde a las actividades, objetivos, funciones, número de trabajadores y otros factores (…) la disminución en la categoría como acto de hostilidad no se determina en función de la variación de la remuneración efectiva percibida con la que aparece en la nueva estructura para el cargo reasignado, sino en la carencia de una motivación de la disminución de la categoría causándole perjuicio al trabajador”.



• Movilidad geográfica.- basta con que haya una causal objetiva que motive la modificación para que esta pueda ser válida. En materia jurisprudencial, solo se ha exigido que el empleador proporcione al trabajador las condiciones pertinentes para su cambio de localidad.


Campos de aplicación del Ius Variandi en el contrato de trabajo

• Movilidad temporal.- a diferencia de los otros dos campos, este no está incluido como un acto de hostilidad en nuestra legislación (LPCL), por lo cual bastará que se presente el criterio de razonabilidad y la causa objetiva que fundamente la modificación para que esta se haga válida.


Los Derechos Los Derechos Fundamentales como Fundamentales como límite del Ius límite del Ius VariandiVariandi

• Sentencia recaída en el Exp. N° 0895-2001-AA: una entidad modifica la jornada de trabajo e incluye los días sábados; esto motivó que un trabajador que profesaba una religión que no le permitía laborar el mencionado día de la semana interpusiera una acción de amparo. ¿De qué depende que se pueda o no realizar esto?


Otros límitesOtros límites

• Funcionales.- es decir, se debe tener en cuenta si se origina o no un perjuicio para el trabajador, por lo cual deberá observarse la intención del empleador de perjudicar al mismo para que así pueda determinarse si se trata de un despido indirecto (hostilización) o una modificación sustentada y razonable.


Otros límitesOtros límites

• Conceptuales.- que alude a conceptos que típicamente son modificados unilateralmente por los empleadores, como la jornada de trabajo, la categoría. Cabe recalcar que el ius variandi no podría modificar si las condiciones han sido dadas por un convenio colectivo, por el carácter normativo del mismo.


Necesidad de Necesidad de Regulación Regulación

• ¿Existe una contradicción entre la finalidad del derecho laboral y el Ius Variandi?

• En el Perú existe regulación de carácter negativo; es decir, contamos con límites como los actos de hostilidad, así como el criterio de razonabilidad, la necesidad de la empresa como causa de cambio y el respeto a derechos fundamentales de los trabajadores, pero no una definición positiva del mecanismo correcto para efectuar un cambio sustancial, para que de esta manera no sea considerado un despido indirecto.


UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO ESCUELA DE CIENCIAS ECONÓMICAS FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN

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