UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES...
119
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES UNIANDES FACULTAD DIRECCIÓN DE EMPRESAS CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS. Portada TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS. TEMA: MANUAL DE DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y DESARROLLO DE PERSONAS EN CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ “CONECA”. AUTORA: JENNY LIZETH ZAMBRANO ZAMBRANO ASESORA: ING. LOURDES MOREIRA SANTO DOMINGO 2015
Transcript of UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES...
UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES
UNIANDES
FACULTAD DIRECCIÓN DE EMPRESAS
CARRERA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS Y NEGOCIOS.
Portada
TESIS DE GRADO PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE
INGENIERA EN EMPRESAS Y ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS.
TEMA:
MANUAL DE DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y DESARROLLO DE
PERSONAS EN CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ
“CONECA”.
AUTORA: JENNY LIZETH ZAMBRANO ZAMBRANO
ASESORA: ING. LOURDES MOREIRA
SANTO DOMINGO
2015
CERTIFICACIÓN DEL TUTOR
Yo: Ing. Lourdes Moreira Esp. Certifico que la tesis de grado con el tema: MANUAL DE
DESCRIPCIÓN DE CARGOS Y DESARROLLO DE PERSONAS EN
CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ “CONECA”, realizado en la ciudad
de Santo Domingo de los Tsáchilas en el periodo de Abril – Septiembre 2015, contiene
información de carácter investigativo de la estudiante de Noveno Semestre de
Administración de Empresas y Negocios de la Universidad Regional Autónoma de los
Andes “UNIANDES” de la sección nocturna.
Cabe mencionar que los datos aquí escritos tienen un propósito de incrementar el nivel de
desarrollo de los colaboradores de la empresa, mediante el Manual de descripción de
cargos, lo cual permitirá a la empresa su crecimiento por contar con un personal altamente
calificado por lo antes mencionado quien suscribe.
Ing. Lourdes Moreira. Esp.
TUTORA DEL PROYECTO DE TESIS
DECLARACIÓN DE AUTORÍA
Yo, JENNY LIZETH ZAMBRANO ZAMBRANO, estudiante de Noveno Nivel de la
Carrera de Administración de Empresas y Negocios declaro bajo juramento que la presente
tesis es de mi autoría que no ha sido periódicamente presentada por ningún otro tesista, y
que se ha consultado las referencias bibliográficas que se incluyen en este documento.
“La responsabilidad del contenido, los hechos, ideas y doctrinas expuestas en este proyecto
corresponden exclusivamente a la tesista de Noveno Semestre de la carrera de
Administración de Empresas, y el patrimonio intelectual del mismo a la UNIVERSIDAD
REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES “UNIANDES”.
Cabe mencionar que la reproducción total o parcial de este documento de forma idéntica o
a su vez modificada, ya sea escrita, impresa, etc. Y que no conste con la debida
autorización de su autora, viola los derechos intelectuales del autor.
Escuela de Administración de Empresas y Negocios de UNIANDES Santo Domingo 2015
JENNY LIZETH ZAMBRANO ZAMBRANO
Autora
DEDICATORIA
“Nuestra recompensa se encuentra en el esfuerzo y no en el resultado, un esfuerzo total
es una victoria completa”
Mi tesis, está dedicada primero a Dios por haberme permitido lograr uno de mis más
grandes sueños, ser una profesional.
A mi abuelito que desde el cielo está apoyándome incondicionalmente y está feliz de ver
que he logrado aquello que tanto le prometí, a mis queridos padres que gracias a ellos he
logrado esto, porque me supieron educar con valores, soy muy afortunada de tener unos
padres extraordinarios, que son el pilar fundamental de una formación y se ven los
resultados y han sido mi apoyo incondicional, a mis hermanas que han estado a mi lado, a
mis pequeñas sobrinas que son mis bellas hijas de las cuales aprendo cada día.
A un gran amigo “Luisito” que estuvo siempre a mi lado apoyándome y dándome fuerzas
para que salga adelante y cuando sentía que ya no podía siempre estuvo ahí, diciéndome
¡tú puedes!, ¡vamos adelante!, ¡aquí estoy yo!, ¡siempre cuentas conmigo!, gracias por ese
apoyo incondicional esta tesis también va por ti.
Mis jefes, quienes con ese espíritu de nobleza, bondad, solidaridad, se han ganado un
espacio en mi corazón, han sido como mis segundos padres a los cuales admiro y respeto, y
también me han apoyado en mis estudios y siempre les quedare eternamente agradecida.
A mis queridos Ingenieros/as, quienes con sus conocimientos impartidos en clases, han
hecho que al culminar una etapa más en mi vida lleve siempre conmigo todos los consejos
que salieron desde sus corazones para que seamos mejores personas y profesionales.
JENNY ZAMBRANO
AUTORA
AGRADECIMIENTO
“Desarrolla una actitud de gratitud, da gracias por todo lo que te sucede, sabiendo que
cada paso que das te va a llevar a lograr algo mejor”
A Dios por su infinita bondad y bendiciones que ha derramado sobre mí.
A mis padres, hermanas, sobrinas, que con ese apoyo incondicional, el cual me ha
permitido crecer como persona y alcanzar éxitos que se los dedico a ustedes.
Al mejor angelito que tengo desde lo más alto, desde ahí me está dando muchas fuerzas
para continuar.
A mis jefes que siempre han estado ahí, brindándome su apoyo cuando más lo necesite.
A mis amigas, las cuales me han brindado su amistad a pesar de todas las dificultades que
hemos pasado siempre han estado ahí.
A mis honorables Ingenieros/as que con su experiencia, sabiduría, han sabido guiarme por
el camino del éxito.
A mi estimada Ingeniera Lourdes Moreira, quien me brindó su apoyo incondicional y por
ser una excelente persona, merecedora de gratitud, respeto y mi admiración, por ser una
gran docente.
A la universidad, quien me permitió ingresar hace 5 años, y es ahora que me siento
realizada por un logro más que he alcanzado.
JENNY ZAMBRANO
AUTORA
ÍNDICE GENERAL
Portada……… .........................................................................................................................
Certificación del tutor ..............................................................................................................
Declaración de autoría .............................................................................................................
Dedicatoria…. ..........................................................................................................................
Agradecimiento ........................................................................................................................
Índice general ..........................................................................................................................
Resumen ejecutivo ...................................................................................................................
Ejecutive summary ..................................................................................................................
Introducción….. ..................................................................................................................... 1
Antecedentes de la Investigación ........................................................................................... 1
Planteamiento del problema ................................................................................................... 2
Formulación del problema ..................................................................................................... 3
Delimitación del problema ..................................................................................................... 3
Objetivo de investigación y campo de acción ....................................................................... 3
Identificación de la línea de Investigación ............................................................................ 3
Objetivo general ..................................................................................................................... 4
Objetivos específicos ............................................................................................................. 4
Idea a defender ....................................................................................................................... 4
Justificación del tema ............................................................................................................. 4
Breve explicación de la metodología investigativa a emplear ............................................... 5
Resumen de la estructura de la tesis ...................................................................................... 5
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica .................................................. 6
CAPITULO I
MARCO TEÓRICO
1.1 Origen y evolución del objeto de investigación ............................................. 7
1.2 Análisis de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de investigación7
1.2.1 Administración ............................................................................................... 7
1.2.1.1 Importancia .................................................................................................... 8
1.2.1.2 Procesos Administrativos ............................................................................... 8
1.2.1.2.1 Planificación ................................................................................................... 9
1.2.1.2.2 Organización ................................................................................................ 10
1.2.1.2.3 Dirección ...................................................................................................... 10
1.2.1.2.4 Control .......................................................................................................... 11
1.2.2 Organización de empresas ............................................................................ 11
1.2.2.1 Importancia .................................................................................................. 11
1.2.2.2 Manuales administrativos ............................................................................. 12
1.2.2.2.1 Tipos de manuales ........................................................................................ 12
1.2.2.3 Manual de Descripción de Cargos ............................................................... 13
1.2.2.3.1 Identificación ................................................................................................ 13
1.2.2.3.2 Índice o contenido ........................................................................................ 14
1.2.2.3.3 Introducción ................................................................................................. 14
1.2.2.3.4 Antecedentes históricos ................................................................................ 14
1.2.2.3.5 Base legal ..................................................................................................... 14
1.2.2.3.6 Atribuciones ................................................................................................. 15
1.2.2.3.7 Estructura orgánica ....................................................................................... 15
1.2.2.3.8 Organigrama ................................................................................................. 16
1.2.2.3.9 Misión .......................................................................................................... 16
1.2.2.3.10 Funciones ..................................................................................................... 16
1.2.2.3.11 Descripción del puesto ................................................................................. 16
1.2.2.3.12 Directorio ..................................................................................................... 17
1.2.3 Gestión de Talento Humano ......................................................................... 17
1.2.3.1 Importancia .................................................................................................. 18
1.2.4 Procesos de Gestión de Talento Humano ..................................................... 19
1.2.4.1 Integrar a las personas ................................................................................. 19
1.2.4.1.1 Reclutamiento de personal ........................................................................... 19
1.2.4.1.2 Tipos de Reclutamiento ................................................................................ 20
1.2.4.1.3 Técnicas de reclutamiento ............................................................................ 20
1.2.4.1.4 Proceso de reclutamiento ............................................................................. 21
1.2.4.1.5 Evaluación del reclutamiento ....................................................................... 22
1.2.4.2 Selección de personal ................................................................................... 22
1.2.4.2.1 Proceso de selección del personal ................................................................ 23
1.2.4.2.2 Evaluación de los resultados de selección del personal ............................... 24
1.2.5 Desarrollo de personas ................................................................................. 24
1.2.5.1 Inducción ...................................................................................................... 25
1.2.5.1.1 Proceso de inducción .................................................................................... 25
1.2.5.1.2 Capacitación ................................................................................................. 25
1.2.5.2 Compensar a personas .................................................................................. 28
1.2.5.2.1 Objetivos de la administración de compensaciones ..................................... 29
1.2.5.2.2 Plan de bono anual ....................................................................................... 30
1.2.6 Comunicación .............................................................................................. 30
1.2.6.1 Características de la comunicación .............................................................. 31
1.2.6.1.1 Tipos de comunicación ................................................................................ 31
1.2.6.1.2 Funciones de la comunicación ..................................................................... 32
1.2.6.1.3 Procesos de comunicación ........................................................................... 33
1.2.7 Liderazgo ...................................................................................................... 33
1.2.7.1 Estilos de liderazgo ...................................................................................... 34
1.2.8 Competencias Organizacionales .................................................................. 35
1.2.8.1 Competencias Técnicas ................................................................................ 35
1.2.8.2 Competencias Específicas ............................................................................ 35
1.3 Valoración crítica de las distintas posiciones teóricas ................................. 35
1.4 Conclusiones parciales ................................................................................. 36
CAPITULO II
MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
2.1 Caracterización del sector, rama, empresa, contexto institucional o problema
seleccionado para la investigación ............................................................... 37
2.2 Descripción del procedimiento metodológico para el desarrollo de la
investigación ................................................................................................ 38
2.2.1 Modalidad de la investigación ..................................................................... 38
2.2.2 Tipos de investigación .................................................................................. 38
2.2.3 Métodos de investigación ............................................................................. 39
2.2.4 Población y muestra ..................................................................................... 40
2.2.5 Técnicas de investigación ............................................................................ 40
2.2.6 Instrumentos de investigación ...................................................................... 41
2.3 Propuesta del investigador ........................................................................... 41
2.4 Interpretación de resultados ......................................................................... 43
2.5 Conclusiones parciales del capitulo ............................................................. 44
CAPITULO III
VALIDACIÓN Y/O EVALUACIÓN DE RESULTADOS DE APLICACIÓN
3.1 Justificación .................................................................................................. 45
3.2 Objetivos General de la propuesta ............................................................... 45
3.3 Objetivos específicos ................................................................................... 45
3.4 Desarrollo del Manual de Descripción de Cargos ........................................ 46
3.4.1 Diagnóstico de la situación actual ................................................................ 46
3.4.1.1 FODA ........................................................................................................... 46
3.4.1.2 Análisis del Talento Humano ....................................................................... 48
3.4.1.3 Análisis de la cultura organizacional ........................................................... 49
3.4.1.4 Diagnóstico de las tecnologías utilizada en las tareas .................................. 49
3.4.2 Socialización del Manual ............................................................................. 75
3.4.3 Reproducción del Manual ............................................................................ 75
3.4.3.1 Presupuesto .................................................................................................. 75
3.4.3.2 Cronograma de Actividades del Evento de Socialización del Manual ........ 76
3.4.3.3 Materiales para el evento ............................................................................. 77
3.5 Conclusiones parciales del capítulo ............................................................. 78
3.6 Recomendaciones ......................................................................................... 79
3.7 Bibliografía ......................................................................................................
ANEXOS
ANEXO A Carta de aprobación del tema ...........................................................................
ANEXO B Carta de aceptación de la empresa ...................................................................
ANEXO C Cuestionario de la encuesta ..............................................................................
ANEXO D Cuestionario guía de entrevista ........................................................................
ANEXO E Cuestionario guía de observación ....................................................................
ANEXO F Tabulación de las encuestas .............................................................................
ANEXO G Proformas .........................................................................................................
ANEXO H Fotografías ........................................................................................................
RESUMEN EJECUTIVO
La empresa Consorcio Ecuatoriano Automotriz “CONECA”, ubicada en la Provincia de
Santo Domingo de los Tsáchilas, ciudad de Santo Domingo, en la Av. Quito y Abraham
Calazacon, dedicada a promover la formación de grupos de personas que tiene como
interés la adquisición de un vehículo, mediante un sistema de adquisición programada la
cual le ofrece al potencial comprador una tercera opción de compra, es decir distinta a la
compra de contado o crédito, brindándole ventajas como: sin entrada, sin intereses,
cómodas cuotas mensuales a pagar, todas las marcas y modelos.
La misma presenta problemas en el desarrollo de sus colaboradores: la falta de los
manuales de descripción hace que ellos no se desenvuelvan bien en su área de trabajo por
no conocer a fondo cada una de las actividades que realiza cada departamento.
Para dar una solución a las causas antes mencionadas ocasionadas por la falta de un
Manual de Descripción de Cargos, proponemos la elaboración y socialización de un este
documento que facilite el desarrollo de personas en la empresa CONECA.
El contenido del mismo está basado en la fusión de los varios autores que han aportado con
la metodología como una guía para el desarrollo del tema propuesto y de la misma manera
con los conocimientos de que han impartido los docentes que con sus conocimientos
impartidos los hemos trasladado a la práctica y de esta manera permitirá que con nuestro
aporte la empresa consiga los objetivos deseados.
El manual de descripción de cargos, será socializado en un evento denominado
“Conociendo mis funciones”, el cual está distribuido de acuerdo a un cronograma de
trabajo, y de la misma manera se realizó un presupuesto para dicho evento.
EJECUTIVE SUMMARY
Consorcio Ecuatoriano Automotive "CONECA" located in the Province of Santo Domingo
de los Tsáchilas, Santo Domingo, at Av. Quito and Calazacon Abraham, dedicated to
promoting the formation of groups of people whose interest acquisition a vehicle through a
system acquisition schedule which gives the potential buyer a third option that is different
from the purchase of cash or credit, providing benefits such as free entry, interest-free
monthly installments to pay, all makes and models.
It presents problems in the development of its employees: the lack of manual description
does not unfold them well in their work area not to get to know each of the activities
undertaken by each department.
To provide a solution to the above reasons caused by the lack of a manual job descriptions,
we propose the development and socialization of this document to facilitate the
development of people in the company CONECA.
Its contents are based on the merger of several authors who have contributed to the
methodology as a guide for the development of the proposed theme and the same way with
the knowledge that they have given teachers who with their knowledge imparted the have
moved to practice and thus will allow the company to our contribution achieves the desired
objectives.
The manual job descriptions, will be socialized in an event called "Knowing my duties",
which is distributed according to a work schedule, and just as a budget for the event was
held.
1
INTRODUCCIÓN
Antecedentes de la Investigación
El Manual de Descripción de Cargos es un instrumento de la administración de los
sistemas de Talento Humano: reclutamiento, selección, adiestramiento, clasificación,
remuneración, desarrollo de carrera, evaluación de desempeño y contratación colectiva,
donde se indican las tareas, obligaciones, responsabilidades y requisitos exigidos que
sirven para identificar y describir los diferentes cargos de la organización.
El Desarrollo de Personas es un esfuerzo constante por mejorar la formación y el desarrollo
de las capacidades de cada colaborador de la organización, esto parte a raíz de un
apropiado análisis previo a las necesidades que se susciten en la organización.
Investigado los archivos existentes dentro de la Universidad Regional Autónoma de los
Andes, UNIANDES, en el departamento del CDIC; se determinó que no existen tesis de
investigación relacionados directamente con el objeto de estudio, pero se encontró trabajos
investigativos relacionados al tema propuesto, que servirán de guía para el desarrollo del
Manual de Descripción de Cargos como son:
Manual de Funciones y Gestión Administrativa para la Cooperativa de Vivienda
"Ciudad Nueva" de la Ciudad de Santo Domingo, 2014. Autora: Mena Izurieta
Mayra Alejandra. Asesor: MGS Wilson Salas.
Manual de funciones y Procedimientos para mejorar la Atención al Cliente en el
Área Administrativa del "Instituto Tecnológico Superior Federico González
Suárez" de la Ciudad de Santo Domingo, 2012. Autora: Velasco Verdezoto Fátima
Fernanda. Asesora Ing. Lourdes Moreira.
Manual de Procedimientos y Calidad de Servicio en el Departamento de Farmacia
del Hospital Dr. Gustavo Domínguez en la ciudad de Santo Domingo, 2011. Autor:
Clavijo Barreros Flavio Paul. Asesor Mba. Leonardo Carrión.
2
Manual de procedimientos y Gestión de Manejo de Archivos en la Dirección de
Saneamiento Ambiental del Gobierno Autónomo Descentralizado Municipal de
Santo Domingo, 2011. Autora: Tapia Bolaños Ana Belén. Asesor Mba. Leonardo
Carrión
Planteamiento del problema
En Enero de 1990 Consorcio Ecuatoriano Automotriz C.A. lanza al mercado sus primeros
planes para adquirir vehículos con plazos de 50 meses, denominándose en ese momento
como sistema de Consorcio Automotriz con el respaldo de los concesionarios
CHEVROLET, posteriormente en 1998 se implementa planes de compra para adquisición
de vehículos de diferentes marcas y modelos a plazo de 36 a 60 meses.
CONECA es una empresa que promueve la formación y administración de grupos de
personas que tiene como interés la adquisición de un bien. El sistema de adquisición
programada ofrece al potencial comprador de un vehículo una tercera opción, distinta a la
compra de contado o crédito, brindándole ventajas como: sin entrada, sin intereses,
cómodas cuotas mensuales a pagar, todas las marcas y modelos.
CONECA ha experimentado crecimiento, más sin embargo en la actualidad presenta
dificultades por razones como:
El bajo sueldo que perciben los colaboradores en cuanto al trabajo realizado y esto
conlleva a que haya incidencia negativa en la motivación de los empleados.
El inadecuado proceso de selección incide en la alta rotación del personal, debido a que no
se recluta de manera adecuada, porque los altos mandos de la empresa contratan a su
personal por la necesidad que se presenta y sin mucha experiencia en el cargo a
desempeñar.
La inapropiada asignación de funciones a los colaboradores, genera que ellos no cumplan
con las actividades propias de cada puesto de trabajo, por ende, no pueden desarrollarse
profesionalmente, desaprovechando la organización las competencias de su personal.
3
La carencia de liderazgo por parte del jefe de agencia conlleva a que los empleados no se
sientan seguros al momento de realizar sus ventas ya que no tienen la inducción adecuada
y de esta manera no se puede cumplir con los objetivos propuestos.
Formulación del problema
¿Cómo contribuirá el Manual de Descripción de Cargos en el desarrollo de las personas de
la empresa Consorcio Ecuatoriano Automotriz C.A “CONECA”.
Delimitación del problema
La empresa Consorcio Ecuatoriano Automotriz “CONECA” se encuentra ubicada en el
sector del ex círculo de los continentes Av. Abraham Calazacon y Quito esquina, de la
ciudad de Santo Domingo de los Tsáchilas, cuenta en la actualidad con 20 colaboradores,
este trabajo investigativo se realizara de abril a octubre 2015, con énfasis al capital humano
de la organización.
Objetivo de investigación y campo de acción
Objeto de investigación: Manual de Descripción de Cargos
Campo de Acción: Desarrollo de personas
Identificación de la línea de Investigación
La línea de investigación en el presente trabajo es: Modelos de Análisis y Desarrollo del
Capital Intelectual, ya que el tema propuesto se direcciona a potencializar el desarrollo del
capital humano mediante un manual de descripción de cargos, describiendo así sus
funciones adecuadas para cada puesto de trabajo, logrando de esta manera el crecimiento
profesional de los colaboradores de la empresa del sector automotriz.
4
Objetivo general
Diseñar un Manual de Descripción de Cargos que permita desarrollar y potenciar las
competencias, habilidades, destrezas, conocimientos y valores de los colaboradores de
CONECA, de la Ciudad de Santo Domingo.
Objetivos específicos
Fundamentar bibliográficamente el marco teórico respecto a los Procesos
Administrativos, Manual de Descripción de Cargos y el Desarrollo de Personas.
Diagnosticar la situación actual de la empresa mediante técnicas e instrumentos de
investigación, para evidenciar los problemas planteados anteriormente.
Fomentar el desarrollo de personas en la empresa Consorcio Ecuatoriano Automotriz
CONECA, mediante un Manual de Descripción de Cargos que permitirá el desarrollo
de las capacidades de cada colaborador.
Idea a defender
El diseño e implementación del Manual de Descripción de Cargos caracterizado por la
introducción, base legal, organigrama, misión y funciones asignadas a cada puesto de
trabajo, permitirá mejorar el desarrollo de personas en la empresa Consorcio Ecuatoriano
Automotriz C.A “CONECA”.
Justificación del tema
El Modelo de Gestión de Talento Humano permitirá a los empleadores disponer de
estándares definidos y aceptados para hacer más eficientes sus procesos de reclutamiento y
selección de personal, compensación a sus colaboradores mediante planes de bono anual,
apoyar procesos de desarrollo de su personal que es de vital importancia.
5
El manual de descripción de cargo que se prevé implementar estará regido en las funciones
adecuadas para cada puesto de trabajo, la comunicación con sus con sus superiores, su
finalidad es que sus colaboradores actuales y futuros, cuenten con un mecanismo que les
permita cumplir sus actividades asignadas y a su vez certificar los conocimientos
adquiridos y las habilidades y actitudes desarrollados en su vida laboral y profesional,
mejorando sus posibilidades de movilidad laboral, dentro o entre distintos sectores
productivos y dispondrán de información sobre los conocimientos, habilidades y actitudes
requeridas para el adecuado desempeño de sus funciones y para planificar posibles
trayectorias de desarrollo personal y profesional.
Breve explicación de la metodología investigativa a emplear
La investigación incurrió en el uso de la modalidad cuali-cuantitativa; cualitativa porque se
basa en las características del presente trabajo investigativo y cuantitativa porque se
fundamenta en la aplicación de cifras numéricas dentro del mismo.
El uso de la investigación bibliográfica de vital importancia ya que sustenta la información
en base a las fuentes bibliográficas. La investigación de campo que permite recopilar
información directa de la fuente a investigar. La descripción del problema a resolver
basada en la investigación descriptiva. Y la investigación explicativa que permite
responder el porqué del objeto que se está investigando y la necesidad de realizarlo, en
cuanto la entrevista con su documento guía nos permitirá evidenciar de cerca el fenómeno
que se estudia, y la respectiva aplicación de la encuesta que está basado en su cuestionario
que permitirá profundizar la problemática existente que es el objeto de estudio.
Resumen de la estructura de la tesis
El desarrollo del proyecto está dado a través de tres capítulos:
El capítulo I contiene, la historicidad de la empresa Consorcio Ecuatoriano Automotriz
“CONECA”, una explicación breve del problema a investigar y adicional con el aporte
teórico de cada una de las ciencias que permitieron el desarrollo de este proyecto.
6
El capítulo II contiene, la descripción minuciosa de la metodología que se implementó en
el desarrollo de la investigación.
El capítulo III contiene, la propuesta del proyecto fundamentada en los siguientes
componentes: integración de personas, compensación de personas, desarrollo de personas,
con ello evidenciaremos la elaboración de un manual de descripción de cargos diseñado
específicamente de acuerdo a los puestos laborales existentes en la organización,
previamente de una inducción capacitación, que requieren los colaboradores para
desarrollar su potencial al máximo.
Aporte teórico, significación práctica y novedad científica
La presente investigación se basa en la fusión de varios autores con sus diferentes criterios
los cuales permitirán a la tesista construir un modelo nuevo de desarrollo de personas, el
cual servirá como fuente de consulta para los casos similares a estudiarse.
Con este manual de descripción de cargos se mejorará y solucionará en forma práctica y de
mejor manera el problema de la asignación de las funciones de cada uno de los puestos
especialmente en empresas del sector automotriz en cual está enfocado este manual, de tal
manera que tendrá mejores técnicas para el cumplimiento de sus actividades y por ende
permitirá el desarrollo profesional de los colaboradores.
Su novedad científica se ve reflejada puesto que se orienta a mejorar el desarrollo de
personas mediante un Manual de Descripción de Cargos, constituido en una herramienta
administrativa, vital para el desarrollo de las actividades cotidianas, del personal,
contribuyendo a su crecimiento profesional.
7
CAPITULO I
1 MARCO TEÓRICO
1.1 Origen y evolución del objeto de investigación
CONECA es una empresa administradora de fondos de grupos de personas que tiene como
interés la adquisición de un bien a través de planes de financiamiento. El sistema de
adquisición programada ofrece al potencial comprador de un vehículo una tercera opción,
distinta a la compra de contado o crédito, brindándole ventajas como: sin entrada, sin
intereses, cómodas cuotas mensuales a pagar, todas las marcas y modelos.
La matriz está ubicada en la ciudad de Quito, al momento cuenta con ocho sucursales a
nivel nacional, entre ellas la de Santo Domingo; la cual se creó alrededor de diez años, con
un local ubicado en la Av. Quito y Abraham Calazacon, iniciando sus labores con siete
colaboradores, mantiene como objetivo ofrecer al mercado ecuatoriano la oportunidad de
comprar un vehículo 0kms en variedad de marcas y modelos a través de la compra
programada a corto plazo con planes que van desde 12, 24, 36, 48, 60, 72 meses,
constituyéndose en una buena alternativa de compra del mercado.
La experiencia, solidez y confianza son abalizadas por los 20 años de permanencia en el
mercado cumpliendo el sueño de miles de ecuatorianos que confían en CONECA y que al
momento ya gozan de su vehículo. CONECA ha experimentado crecimiento, sin embargo
en la actualidad presenta problemas como el bajo sueldo de los colaboradores lo cual
disminuye la motivación de los mismos, la inadecuada asignación de las funciones, el
inadecuado proceso de selección del personal y también la falta de liderazgo.
1.2 Análisis de las distintas posiciones teóricas sobre el objeto de investigación
1.2.1 Administración
“La administración es un conjunto de actividades universales, a saber planificar,
organizar, dirigir, coordinar y controlar priorizando las necesidades que existen dentro y
8
fuera de la organización y así alcanzar las metas establecidas” (STEPHEN & ROBBINS,
2003, pág. 35)
“Proceso mediante el cual se diseña y mantiene un ambiente en el que individuos, que
trabajan en grupos cumplen metas específicas de manera eficaz” (HAROLD, 2008,
pág.52).
“Ciencia compuesta de principios, técnicas y prácticas, cuya aplicación a conjuntos
humanos permite establecer sistemas racionales de esfuerzo cooperativo, mediante los
cuales se alcanzan propósitos comunes que no se logran de manera individual en los
organismos sociales.” (HERNANDEZ & PALAFOX, 2012, pág. 21)
En función de lo descrito por los autores, la administración es un proceso que consiste en
las actividades de planeación, organización, dirección y control para alcanzar los objetivos
establecidos de una organización utilizando para ellos recursos económicos, humanos,
materiales y técnicos a través de herramientas y técnicas sistematizadas.
1.2.1.1 Importancia
“La importancia de la administración radica en la elevación de la productividad,
actualmente en el campo económico, social, depende de la adecuada administración de las
empresas, ya que si cada célula de esa vida económica social es eficiente y productiva, la
sociedad misma, formada por ellas, tendrá que serlo”. (FAYOL, 2005, pág.49).
La importancia de la administración influye en el desarrollo de la organización para
obtener mejores resultados en la producción de una manera eficiente, ya que el éxito de un
organismo social depende, directa e inmediatamente, de su buena administración y sólo a
través de ésta, de los elementos materiales, humanos, etc. con que ese organismo cuenta.
1.2.1.2 Procesos Administrativos
Según Idalberto Chiavenato, “Se toma la administración como proceso para hacer énfasis
en que los administradores sin importar sus niveles ni funciones, se comprometan
9
continuamente en actividades interrelacionadas como planear, organizar, dirigir y
controlar, para alcanzar los objetivos deseado.” (CHIAVENATO, 2002, pág.62)
“Es el instrumento teórico básico que le permite al administrador profesional comprender
la dinámica del funcionamiento de una empresa. Sirve para diseñarla, conceptualizarla,
manejarla, mejorarla, etc.” (HERNANDEZ & PALAFOX, 2012, pág. 94)
Podremos definir a los procesos administrativos como fases que le permiten a los
administradores comprender los procesos que se requieren en una organización, y se
refieren estrictamente a planear y organizar una empresa y a su vez permite tener una
dirección y control adecuado que permitirán el buen desarrollo de la organización y a su
vez aporta a la consecución de un fin a través del uso óptimo de recursos humanos,
materiales, financieros y tecnológicos.
1.2.1.2.1 Planificación
“Según Donnelly, dice “La planificación se orienta hacia el futuro; hacia lo que debe lograr
y cómo hacerlo. En esencia, la planificación incluye transacciones de la gerencia que
determina los objetivos para el futuro y los medios apropiados para lograrlos.”
(DONNELLY J. , 1997, pág. 85)
Idalberto Chiavenato, dice “La planificación es la primera función administrativa, y se
encarga de definir los objetivos para el futuro, desempeño organizacional y se encarga de
definir los objetivos.” (CHIAVENATO I. , 2004, pág. 65)
Una vez analizado los conceptos de DONELLY Y CHIAVENTATO definimos a la
planificación como la primera función administrativa que permite definir objetivos,
políticas, metas que tenga la organización, y a su vez que aporte al desempeño
organizacional para el cumplimiento satisfactorio de sus objetivos.
10
1.2.1.2.2 Organización
James Stoner define a la “Organización es un proceso para ordenar y distribuir el trabajo,
la autoridad y los recursos entre los miembros de una organización, de tal manera que estos
puedan alcanzar las metas de la organización.” (STONER J. , 2002, pág. 67)
Según Idalberto Chiavenato, “La organización busca los medios y recursos que permitan
llevar a cabo la planeación, y refleja la manera como la organización o empresa intenta
cumplir los planes. La organización es la función administrativa relacionada con la
asignación de tareas, la distribución de tareas a los equipos o departamentos y la
asignación de los recursos necesarios a los equipos o los departamentos.”
(CHIAVENTATO, 2004, pág. 69)
Podemos definir a la organización como el proceso e ordenar y agrupar actividades
necesarias que permitan alcanzar los fines establecidos creando unidades administrativas,
asignando las funciones, responsabilidades, de esta manera permite establecer las
relaciones que deben existir en los diferentes departamentos.
1.2.1.2.3 Dirección
Henri Fayol menciona que; “Dirigir es el arte de manejar a las personas, hacer funcionar el
cuerpo social constituido. Es conocer los recursos de la empresa, e inspeccionar
periódicamente su cuerpo social.” (HERNANDEZ & PALAFOX, 2012, pág. 58)
David Hampton sugiere a “La dirección como un proceso de llevar a cabo actividades
mediante las cuales el administrador establece el carácter y tono de su organización,
valores, estilo, liderazgo, comunicación, motivación.” (HERNANDEZ & PALAFOX,
2012, pág. 58)
La dirección en la organización es aquel proceso que comprende el manejo del talento
humano, debido a la influencia del administrador en la realización de los planes,
obteniendo una respuesta positiva de sus colaboradores mediante la comunicación, la
supervisión y la motivación, obteniendo una motivación, ejecución de los planes de
11
acuerdo con la estructura organizacional, guía o conducción de los esfuerzos de los
colaboradores de la empresa.
1.2.1.2.4 Control
“El control es la función administrativa relacionada con el monitoreo de las actividades
para mantener la organización en el camino correcto, de modo que se puedan conseguir los
objetivos y emprender los ajustes necesarios para corregir los desvíos.” (HAROLD,
2004,pág.38)
El control es un proceso y elemento muy importante dentro de cualquier organización,
pues es el que permite evaluar los resultados y saber si estos son adecuados a los planes y
objetivos que desea conseguir la empresa.
1.2.2 Organización de empresas
“Es la acción o efecto de organizar u organizarse esto es, disposición, arreglo, orden; como
parte del proceso administrativo es la etapa que se define la estructura organizacional, la
forma de delegar facultades, el enfoque para manejar los recursos humanos, la cultura y el
cambio organizacional”. (BENJAMIN, 2014, pág. 69)
Se puede definir a la organización de empresas como el mecanismo para que se organicen
los recursos de la empresa tanto humano, financiero y material con diferentes procesos
que permitan delegar funciones y tener claro el orden jerárquico con el que cuenta la
empresa, para alcanzar los objetivos deseado.
1.2.2.1 Importancia
“La Organización de empresas es importante porque permite que la empresa pueda
gestionar los recursos, genera bienes y servicios de calidad, continuamente se está
actualizando en cuanto a la tecnología que se requiere para los diferentes procesos,
desarrollar las capacidades, además de crear valor para los colaboradores dentro de la
organización”. (BENJAMIN, 2014, pág. 71)
12
1.2.2.2 Manuales administrativos
“Los manuales administrativos son documentos que sirven como medios de comunicación y
coordinación para registrar y transmitir en forma ordenada y sistemática tanto la información
de una organización (antecedentes), legislación intelectual, estructura, objetivos, políticas,
sistemas, procedimientos elementos de calidad, como las instrucciones y lineamientos
necesarios para que desempeñe mejor sus tareas”. (BENJAMIN, 2014, pág. 298)
Fisconwsky “define a los manuales administrativos como documentos que sirven como
medios de comunicación y coordinación para registrar y transmitir ordenada y
sistemáticamente tanto la información de una organización, (antecedentes, legislación,
estructura, objetivos, políticas, sistemas, procedimientos, elementos de calidad, etc.) como
las instrucciones y lineamientos necesarios para que desempeñen mejor sus tareas”.
(FINCOWSKY F. , 2004, pág. 98)
Una vez analizados los conceptos de los diferentes autores se definen los manuales
administrativos como documentos que permiten transmitir de manera ordenada la
información de la organización y a su vez los lineamientos claves para que se cumplan con
las metas planteadas.
1.2.2.2.1 Tipos de manuales
Ilustración 1: Tipos de Manuales
Fuente: (BENJAMÍN, 2014)
Elaborado por: Jenny Zambrano
•Microadministrativos, Macroadministrativos Mesoadministrativos
Por su naturaleza o àrea de aplicaciòn
• De organizaciòn De tecnicas
• De ventas De sistemas
• De producciòn De politicas
• De finanzas De personal
• De operaciòn De calidad • De historia de la organizacion De procedimientos
• De contenido multiple
Por su contenido
• Generales y especificos Por su ambito
13
1.2.2.3 Manual de Descripción de Cargos
“Es un manual que precisa la identificación y las relaciones, funciones y responsabilidades
asignadas a los puestos de la organización.” (FRANKLIN, 2014, pág. 320)
“El manual de descripción de cargos es un recurso que contribuye a la organización para
ayudar a la orientación de los empleados, con las instrucciones que sean definidas, a fijar
la responsabilidad, a proporcionar soluciones rápidas (FINCOWSKY, 2004, pág. 102)
Definiremos al manual de descripción de cargos, como el documento que permite a la
organización asignar las funciones, responsabilidades, departamento al que pertenecen, su
nivel jerárquico, su perfil por competencias, con la finalidad de que se cumplan con los
parámetros establecidos, para el cumplimiento de sus objetivos.
1.2.2.3.1 Identificación
Es la parte de encabezado del manual, es decir el formato en el que va a estar reglado dicho
documento que servirá como guía para que los colaboradores cumplan a cabalidad con o
dispuestos en el documento. Los manuales de descripción de cargo deben incluir los
siguientes parámetros:
Logotipo de la organización
Nombre de la organización
Denominación y extensión del manual
Lugar y fecha de elaboración
Números de página
Unidad responsable de la elaboración
Unidad responsable de su elaboración, revisión y autorización
Codificación del manual (BENJAMIN, 2014, pág. 321)
14
1.2.2.3.2 Índice o contenido
“El índice o contenido es la relación de los capítulos a tratarse dentro del manual de
descripción de cargos”. (BENJAMIN, 2014, pág. 322)
Los índices dentro de los manuales son tablas indicadoras que permiten al lector entender
que capítulos y temas se están tratando dentro del documento.
1.2.2.3.3 Introducción
“La introducción es una breve explicación del contenido del documento, como su
estructura, propósitos, ámbito de aplicación y la necesidad de mantenerlo vigente”.
(BENJAMIN, 2014, pág. 323)
Definiremos a la introducción como un alcance o un resumen de lo que contiene el
manual, también se puede dar a conocer aspectos relevantes que se encontraran en lo largo
del documento citado.
1.2.2.3.4 Antecedentes históricos
“Descripción de la génesis de la organización o del área descrita en el manual, en la que se
indica su origen, evolución y cambios significativos registrados”. (BENJAMIN, 2014, pág.
324)
Los antecedentes históricos es un detalle de la empresa u organización a estudiar, donde se
plantearan aspectos relevantes como fecha de creación, fundación, quien está a su cargo,
cuantas sucursales tiene la empresa dentro de la circunscripción en la que se encuentra.
1.2.2.3.5 Base legal
Es donde el manual va a contener una lista de títulos de los principales ordenamientos
jurídicos que norman las actividades desde la organización, de los cuales se derivan sus
atribuciones o facultades.
15
Las disposiciones legales deberán contener constitución, tratados, leyes, convenios,
reglamentos, decretos, acuerdos y circulares, y a su vez en cada caso deben respetarse el
orden cronológico de su expedición. (BENJAMIN, 2014, pág. 326)
La base legal del manual es el ordenamiento jurídico el cual permitirá reglamentarlo de
acuerdo a lo que establece el código de trabajo, reglamento interno de la empresa que
permitan reglar y normar dicho documento y a su vez para que se lleve a cabo el
cumplimiento de las funciones asignadas a cada puesto de trabajo de acuerdo a lo que
establece la ley.
1.2.2.3.6 Atribuciones
Es la transcripción textual y completa del artículo, clausula, considerando o punto que
explica las facultades conferidas en la organización, de acuerdo con las disposiciones
jurídicas que fundamenten su quehacer. (BENJAMIN, 2014, pág. 327)
Las atribuciones es lo que compete hacer a una autoridad de acuerdo al ordenamiento
jurídico que permiten reglar el manual.
1.2.2.3.7 Estructura orgánica
“Es la descripción ordenada de las unidades administrativas de una organización en
función de sus relaciones de jerarquía”. (BENJAMIN, 2014, pág. 328)
Stoner, Freeman expresa que es: “La forma de dividir, organizar y coordinar las
actividades de la organización” (STONER J. , 2002, pág. 154)
Analizados las posiciones de cada autor definiremos a la estructura orgánica como una
forma detallada de describir las unidades administrativas que se encuentran en la
organización y sus relaciones de jerarquía con los demás colaboradores.
16
1.2.2.3.8 Organigrama
“Un organigrama es la representación gráfica de la estructura orgánica de una institución o
de una de sus áreas o unidades administrativas, en las que se muestran las relaciones que
guardan entre sí los órganos que la componen”. (BENJAMIN, 2014, pág. 172)
Según Raúl Saroka y Carlos Ferrari es: “La representación gráfica simplificada de la
estructura formal que ha adoptado una organización. Es por lo tanto la representación de la
forma en que están dispuestas y relacionadas sus partes” (SAROKA & FERRARI, 2000,
pág. 156)
Al anterior concepto se puede añadir que el organigrama es un medio de comunicación y
análisis para la organización, que permite evidenciar las relaciones que tienen los puestos
dentro de la organización.
1.2.2.3.9 Misión
“La misión sirve a la organización como guía o marco de referencia para orientar sus
acciones y enlazar lo deseado con lo posible”. (BENJAMIN, 2014, pág. 326)
La misión se puede definir como la orientación a la cual se direcciona a los colabores para
el cumplimiento de sus objetivos.
1.2.2.3.10 Funciones
Es la especificación de las tareas inherentes a cada una de las unidades administrativas que
forman parte de la estructura orgánica, necesarias para cumplir con las atribuciones
encomendadas a la organización. (BENJAMIN, 2014, pág. 328)
1.2.2.3.11 Descripción del puesto
Es el contenido básico de los puestos que componen cada unidad administrativa que
incluye la información siguiente: (BENJAMIN, 2014, pág. 329)
17
Identificación del puesto.- Se detallara el nombre, ubicación, ámbito de operación,
entre otros.
Relaciones de autoridad.- Se indicaran los puestos subordinados y las facultades de
decisión, así como las relaciones de línea y asesoría.
Funciones generales y específicas. Aquí se detallaran las funciones que se requiera
por el puesto de trabajo.
Responsabilidades o deberes. Dentro de las responsabilidades o deberes que se le
asignen a los empleados de la organización deberán ser cumplidos a cabalidad.
Relaciones de comunicación.- Aquí se detallara cuál será la comunicación con los
diferentes niveles que tenga la organización.
1.2.2.3.12 Directorio
Documento en donde constan los nombres, puestos, números telefónicos y correo
electrónico de las personas comprendidas en el manual a realizar. (BENJAMIN, 2014, pág.
330)
1.2.3 Gestión de Talento Humano
La Gestión del Talento Humano es un área muy sensible a la mentalidad que predomina en
las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura
de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las características del contexto
ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada, los procesos internos y
otra infinidad de variables importantes. Es una función administrativa dedicada a la
adquisición, entrenamiento, evaluación y remuneración de los empleados. En cierto
sentido, todos los gerentes son gerentes de personas porque están involucrados en
actividades como reclutamiento, entrevistas, selección y entrenamiento. (CHIAVENATO,
2002, pág.185).
18
La gestión del talento humano es muy amplia en donde se conjugan la parte principal de la
organización que es el personal, tomando en cuenta que deben pasar por procesos que
permitan alcanzar los objetivos planteados por la organización que a su vez conlleve a la
organización personal y profesional de los colaboradores.
Ilustración 2: Subsistemas de la Administración
Fuente: (CHIAVENATO, 2009)
Elaborado por: Jenny Zambrano
1.2.3.1 Importancia
Armando Cuestas menciona: “La gestión del talento humano es un área muy sensible a la
mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues
depende de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional
adoptada, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la
tecnología utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes.”
(CUESTA A. , 2002, pág. 154)
19
La Gestión de Talento Humano en las organizaciones es de vital importancia, ya que nos
permite conocer los procesos que tiene la empresa, el manejo, el control que se asume y la
responsabilidad que con lleva trabajar con el Recurso Humano que es el pilar fundamental
para el crecimiento de la organización
1.2.4 Procesos de Gestión de Talento Humano
1.2.4.1 Integrar a las personas
“Los procesos para incorporar personas representan la ruta que conduce a su ingreso en la
organización. Es la puerta de entrada que solo se abre para los candidatos que tienen
características y competencias personales que se ajustan a las que predominan en ellas.”
(CHIAVENATO, 2009, pág. 380)
Las organizaciones en la actualidad cuentan con métodos de filtración, que codifican las
características deseables e importantes para alcanzar sus objetivos y su cultura interna y de
ahí escogen a las personas que reúnen estas características en gran medida.
La integración de personas son los procesos utilizados para incluir nuevas personas en la
empresa, los cuales podemos denominarlos de provisión o suministro de personas, los
cuales incluyen el reclutamiento y la selección del personal para que la organización tenga
colaboradores eficientes y eficaces.
1.2.4.1.1 Reclutamiento de personal
“Es un conjunto de técnicas y procedimientos que pretende atraer a candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos dentro de la organización.”
(CHIAVENATO, 2009, pág. 382)
El reclutamiento es un sistema de información por el cual la organización comunica y
ofrece al mercado de talento humano la oportunidad de obtener un empleo, cumpliendo
con los parámetros establecidos. El reclutamiento se lo podrá realizar mediante:
20
Anuncios en diarios y revistas especializadas
Agencias de reclutamiento
Contacto en escuelas, universidades y agrupaciones
Carteles anuncios en lugares visibles
Presentación de candidatos por indicación de trabajadores
Consulta de archivos de candidatos
Reclutamiento virtual
Banco de datos de candidatos o banco de datos de talentos
1.2.4.1.2 Tipos de Reclutamiento
Ilustración 3: Tipos de reclutamiento
RECLUTAMIENTO INTERNO RECLUTAMIENTO EXTERNO
Los puestos vacantes los cubren
trabajadores seleccionados y promovidos
dentro de la organización.
Los puestos vacantes los cubren con
candidatos externos que son seleccionados
e ingresan a la organización.
Los candidatos salen de entre los cuadros
de la propia organización
Los candidatos son reclutados
externamente en el mercado de los
recursos humanos.
Los candidatos ya son conocidos por la
organización, han pasado por pruebas de
selección y programas de entrenamiento y
su desempeño ha sido evaluado.
Los candidatos son desconocidos para la
organización y deben pasar por pruebas y
ser evaluados mediante el proceso de
selección.
Las oportunidades de mejor empleo se
ofrecen a los trabajadores propios quienes
pueden subir a puestos mejores y
desarrollar su carrera profesional dentro de
la organización.
Las oportunidades de empleo ofrecidas al
mercado y esos candidatos pueden
disputárselas.
Fuente: (CHIAVENATO, 2009)
Elaborado por: Jenny Zambrano
1.2.4.1.3 Técnicas de reclutamiento
El reclutamiento interno abarca a un contingente circunscrito de trabajadores conocidos, el
reclutamiento externo abraca un enorme contingente de candidatos dispersos, es por ello
que utilizan diversas técnicas entre ellas tenemos:
21
Anuncios en diarios.- Los anuncios en diarios suele ser una buena opción para el
reclutamiento, aunque depende del puesto que se requiera contratar.
Agencias de reclutamiento.- La organización puede, entrar en contacto con
agencias de reclutamiento para abastecerse de candidatos que figuran en sus bancos
de datos.
Contacto con universidad.- Este procedimiento es un elemento esencial y clave en
ciertas ocasiones para contratar personal que cumpla con los requisitos de los
puestos que se requiera la contratación.
Carteles o anuncios visibles.- Es un sistema de bajo costo y con un rendimiento y
rapidez razonable.
Presentación de candidatos pos recomendación de trabajadores de la misma
empresa.- Es un sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y
efectivamente rápido.
Consulta a los archivos de candidatos.- El archivo de datos que cataloga a los
candidatos que se presentan espontáneamente o que no fueron considerados en los
reclutamientos anteriores.
Reclutamiento virtual.- es el reclutamiento que se hace por medios electrónicos y
a distancia a través de internet, la cual ha revolucionado el proceso de
reclutamiento. El valor que da esta técnica de reclutamiento da la facilidad de
interactuar con los postulantes mediante el medio online. (CHIAVENATO, 2009,
pág. 386)
1.2.4.1.4 Proceso de reclutamiento
La identificación del talento humano inicia las labores identificando las vacantes que
existen en la compañía, mediante la planeación del capital humano o en la mayoría de
casos a petición especifica de los gerentes de línea. Para cumplir su responsabilidad, el
22
reclutador debe considerar tanto las necesidades del puesto como el perfil de la persona
que lo desempeñara.
Sin embargo se deben completar varias etapas antes de emprender la acción, el entorno en
que se lleva a cabo el reclutamiento, los canales mediante los cuales se identifica el talento
y se atrae a los candidatos potenciales y la naturaleza de las solicitudes de empleo, este
proceso de definirá así: (CHIAVENATO, 2009, pág. 390)
Ilustración 4: Proceso de reclutamiento del personal
Fuente: (CHIAVENATO, 2009)
Elaborado por: Jenny Zambrano
1.2.4.1.5 Evaluación del reclutamiento
“La evaluación del reclutamiento es el proceso final con el que la organización determina
si se realizaron todos los procedimientos requeridos para el respectivo reclutamiento del
personal.” (CHIAVENATO, 2009, pág. 398)
La evaluación del proceso de reclutamiento del personal, es la manera de determinar el
requerimiento de nuevos talentos que se desean incorporar a la organización para su aporte
profesional y su crecimiento personal.
1.2.4.2 Selección de personal
El proceso de selección de personal no es nada más que un filtro que hace la organización
en cuanto a los candidatos que han postulado para el cargo del cual se ha visto la necesidad
23
de requerirlo, y de esta manera poder seleccionar la mejor postulante el cual cumple con
los requisitos y las competencias exigidas por el puesto. (CHIAVENATO, 2009, pág. 401)
Hay que tener en cuenta que para la selección del personal implican cuatro modelos de
trato y estos son:
Modelo de colocación.- hay un solo candidato y una sola vacante que ocupar a ese
candidato, es decir que el modelo no incluye la alternativa de rechazarlo.
Modelo de selección.- hay varios candidatos y una sola vacante a ocupar, cada
candidato es comparado de acuerdo a las exigencias del puesto y solo se tienen dos
alternativas se lo acepta o se lo rechaza.
Modelo de clasificación.- existen varias vacantes y varios candidatos para varias
vacantes, cada candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto que
se pretende cumplir, existen dos alternativas se lo admite o se lo rechaza se lo
colocara en el puesto con el cual cumpla su perfil, en caso de ser admitido para el
puesto que postulo tomara posesión.
Modelo de valor agregado.- en este modelo se requiere aumentar el capital humano
de la organización, es decir que cada candidato es visto desde el punto de vista de
las competencias individuales.
1.2.4.2.1 Proceso de selección del personal
Las organizaciones han creado sistemas de selección mediante el cual puedan detectar el
capital humano que tiene potencial y que aportaría de manera positiva a la organización,
para ello debemos tener en cuenta el siguiente proceso de selección: (CASTILLO, 2008,
pág. 240)
Recepción preliminar de solicitudes
Pruebas de idoneidad
Entrevistas de selección
24
Verificación de datos y referencias
Examen medico
Entrevista con el supervisor
Descripción realista del puesto
Decisión de contratar
1.2.4.2.2 Evaluación de los resultados de selección del personal
El proceso de selección debe ser eficaz y eficiente, ya que la eficiencia reside en hacer las
cosas correctamente, saber entrevistar, aplicar las pruebas de conocimientos que sean
válidas y precisas; mientras que la eficacia reside en obtener resultados y alcanzar saber
atraer a los mejores talentos que permitan cumplir con los objetivos de la organización.
(CASTILLO, 2008, pág. 170)
1.2.5 Desarrollo de personas
“El desarrollo de personas son los procesos de formación con la personalidad y de la
mejora de la capacidad para comprender e interpretar el conocimiento que con la
repartición de un conjunto de datos e información sobre las habilidades motoras y
ejecutoras”. (CHIAVENATO, 2009, pág. 625)
“El desarrollo de personas es aquel proceso que se compone por experiencias, no
necesariamente relacionadas con el puesto actual, que brindan oportunidades para el
desarrollo y el crecimiento profesional”. (CASTILLO, 2008, pág. 260)
El desarrollo de personas lo definiremos como, el proceso que se enmarca a la formación
del talento humano, para potenciar las capacidades de cada colaborador conjugándola con
las habilidades y destrezas que se evidencien dentro del proceso, incentivando
continuamente al personal teniendo en cuenta que personal satisfecha puede cumplir con
los objetivos planteados tanto a nivel personal como organizacional.
25
1.2.5.1 Inducción
Es el procedimiento en el que los nuevos empleados se les proporcionan información
básica sobre los antecedentes de la empresa. (CHIAVENATO, 2009, pág. 421)
La inducción es un proceso el cual permite al nuevo trabajador que se adapte al nuevo
ambiente laboral, y a su vez disminuye la tensión que posee el nuevo trabajador.
1.2.5.1.1 Proceso de inducción
El proceso de inducción se refiere a las pláticas que mantienen los nuevos colaboradores de
la organización con los demás elementos que ya están en la empresa, la persona encargada
de recursos humanos se encargara de realizar la inducción haciéndole conocer sobre temas
básicos relacionados con los horarios de trabajo, las prestaciones, las vacaciones, luego se
presenta al empleado con su nuevo supervisor, sus colegas y en si su puesto de trabajo, lo
ayuda a familiarizar y a su vez hace que su primer día de labores no se disminuya por las
presiones que se podrían tener. (CASTILLO, 2008, pág. 269)
La inducción es el proceso que nos permite proporcionar información sobre las
prestaciones para los empleados, las políticas de personal, la rutina diaria, la organización
y las operaciones de la empresa, las medidas y normas de seguridad, así como la visita a
las instalaciones, los nuevos colaboradores deben recibir por lo menos manuales impresos
o por internet que cubran los temas relacionados.
1.2.5.1.2 Capacitación
Es un proceso para enseñar a los empleados nuevas habilidades básicas que necesitan para
desempeñar su trabajo. (WERTHER, DAVIS, & GUZMAN, 2014, pág. 187)
La capacitación permitirá al talento humano desarrollarse de mejor manera en su área
laboral, conociendo los procedimientos, las responsabilidades, las actividades a cumplir, y
de esta manera contribuir con la consecución de los objetivos planteados.
26
El proceso de capacitación consta de etapas entre las cuales mencionamos:
Ilustración 5: Etapas del proceso de capacitación
Fuente: PALOMO, 2014)
Elaborado por: Jenny Zambrano
Proceso de capacitación
El proceso de capacitación se puede definir de dos modos. Primero, el que se produce por y
dentro el mismo grupo de trabajo; se da un intercambio que fomenta el aprendizaje a través
de experiencias compartidas. En este aspecto, la capacitación de saberes es inherente al
oficio específico de cada trabajador. Segundo, la que es acometida por una persona ajena al
ámbito de la organización. Se capacita al personal de una empresa para alcanzar la
satisfacción por el trabajo que realiza; pues si un empleado no está satisfecho con la labor
que lleva a cabo no podrá efectuar un trabajo eficiente. (WERTHER W. D., 2014, pág.
210)
El proceso de capacitación es un proceso continuo. El mismo está constituido de cinco
pasos, a que continuación mencionamos:
Análisis de las necesidades: Identifica las habilidades específicas que se requieren
para desarrollar el trabajo, evalúa las habilidades de los empleados y desarrolla
objetivos específicos y medibles de conocimientos y desempeño, a partir de cualquier
deficiencia.
• Aumentar el conocimiento de las organizaciones
• Informaciòn acerca de la organizacion y sus productos o servicios y sus politicas y directrices, reglas y reglamentos y clientes
Transmision de informacion
• Mejorar las habilidades y destrezas
• Preparar para la ejecuciòn y la operacion de tareas, manejo de equipamientos, maquinas y herramientas.
Desarrollar habilidades
• Desarrollar o modificar comportamientos
• Cambio de actitudes negativas a actitudes favorables de concienciacion y sensibilizacion de las personas, los clientes internos y los externos.
Desarrollar actitudes
• Elevar el nivel de abstracciòn
• Desarrollar ideas y conceptos para ayudar a las personas a pensar en terminos globales y amplios.
Desarrollar conceptos
27
Diseño de la instrucción: Se deciden, se reúnen y se producen los contenidos del
programa de capacitación, incluyendo libros de trabajo, ejercicio y actividades.
Validación: Es el proceso en el cual se eliminan los defectos del programa y este se
presenta a un reducido publico representativo.
Implantación: es aquel en el que se aplica la capacitación al grupo de empleados
elegidos.
Evaluación: Es en donde la administración evalúa los éxitos o fracasos del programa.
Tipos de capacitación
Dentro de los tipos de capacitación mencionamos los más eficientes que permitirán que el
talento humano de la empresa se desarrolle de manera profesional.
Capacitación para el trabajo: Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva
actividad, ya sea por ser de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro
de la misma empresa, se clasifica en:
Capacitación de pre ingreso: Se hace con fines de selección y busca brindar al
nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el
desempeño de su puesto.
Capacitación de inducción: Es una serie de actividades que ayudan a integrar
al candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.
Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar
puestos de mayor nivel jerárquico.
Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a desarrollar
actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca lograr la realización
individual, al mismo tiempo que los objetivos de la empresa. Busca el crecimiento integral
28
de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión
de largo plazo. El desarrollo incluye la capacitación, pero busca principalmente la
formación integral del individuo, la expresión total de su persona. (DESSLER, 2009, pág.
240)
Técnicas de capacitación
Existen varias técnicas de capacitación entre ellas tenemos:
Lecturas.- Es la técnica más utilizada para transmitir información en programas de
capacitación es la lectura, ya que es un medio de comunicación que implica una situación
de manera única, en la cual el instructor presenta verbalmente información a un grupo de
oyentes.
El instructor presenta la información de la capacitación, mientras que le personal en
capacitación participa escuchando y no hablando, la ventaja de esta técnica es que el
instructor expone a las personas en capacitación una cantidad máxima de información
dentro de un periodo determinado.
Instrucción programada.- Es una técnica útil para transmitir información en programas
de capacitación. El aprendizaje programado aplica sin la presencia ni la intervención de un
instructor humano, se presentan pequeñas partes de información que requieren las
correspondientes respuestas, sabiendo si han comprendido la información obtenida.
Capacitación en clase.- Es el entrenamiento fuera del local de trabajo, en un aula. Los
educandos son reunidos en un local y cuentan con la ayuda de un instructor, profesor o
gerente que transmite el contenido del programa de capacitación. (DESSLER, 2009, pág. 242)
1.2.5.2 Compensar a personas
Son los procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades
individuales, más elevadas. Incluyen recompensas remuneración, prestaciones y servicios
sociales. (CASTILLO, 2008, pág. 271)
29
La compensación se refiere a sueldos, salarios, compensaciones, es decir es el conjunto de
gratificaciones y servicios que los empleados reciben a cambio de su labor. Su
administración está a cargo del capital humano y su finalidad es garantizar la satisfacción
de los empleados, lo que a la vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una
fuerza de trabajo productiva. La compensación adecuada se ve enmarcada en:
(CHIAVENATO, 2009, pág. 598)
Logro de las metas personales
Identificación con la empresa
Mayor atractivo del puesto
Mejores tasas de asistencia y reducción del absentismo
Disminución de los índices de rotación
Podemos definir a la compensación de personas, como el mecanismo de mantener al
talento humano activo dentro de la organización, ya que los incentivos hacen que los
colaboradores trabajen de mejor manera, ya que tienen la mentalidad de que mientras
mejor hago mi trabajo será gratificado de alguna manera, esto hace sin duda que cada
colaborador se motive y aumente la productividad de sus actividades.
1.2.5.2.1 Objetivos de la administración de compensaciones
La administración de compensaciones para ser eficaz debe lograr ciertos objetivos entre
ellos:
Incorporar al personal calificado.- las compensaciones deber ser suficientemente
altas para atraer solicitantes. Debido a que las compañías compiten en el mercado
laboral. Los niveles de compensación deben corresponder a las condiciones de
oferta y demanda.
Retener a los empleados actuales.- cuando los niveles de compensación no son
competitivos la tasa de rotación aumenta, para prevenir esto la compensación debe
ser atractivo y competitivo.
30
Garantizar la igualdad.- la igualdad interna requiere que el pago guarde relación
con el valor relativo a los puestos, es decir “igual retribución a igual función”
Alentar el desempeño adecuado.- el pago debe reforzar el cumplimiento
adecuado de las responsabilidades para que el desempeño continúe en niveles
satisfactorios para el futuro. (DESSLER, 2009, pág. 280)
1.2.5.2.2 Plan de bono anual
El plan de bono anual es un ejemplo de la remuneración variable, ya que se trata de un
valor monetario que se entrega al final de cada año a determinados colaboradores, en
función de su aportación al desempeño de la empresa. Este mide con base en criterios,
como la rentabilidad alcanzada, el aumento de participación de mercado, la mejoría de la
productividad. (CHIAVENATO, 2009, pág. 603)
Ilustración 6: Tipos de planes de bonos para recompensar a los colaboradores
Fuente: (CHIAVENATO, 2009)
Elaborado por: Jenny Zambrano
1.2.6 Comunicación
Es el proceso por el que se transmite una información de un emisor a un receptor, de tal
manera que se produce un intercambio de mensajes, ideas, sentimientos y acciones entre
las personas. (MARTINEZ & NOSNIK, 2013, pág. 64)
•Es aquella que se basa en metas presupuestadas y definidas con un techo y un piso para el pago del bono, es alcanzar el objetivo previamente determinado.
Plan tradicional de metas definidas
•Es aquella que se basa en metas flexibles que no tienen piso ni techo para el pago del bono.
•Elvalor economico agregado es un modelo de administracion y de remuneracion por incentivos que trata d una dministracion sustentada en el valor.
Plan de un bono flexible o de valor economico agregado (VEA)
31
La comunicación dentro de la organización debe ser una de los aspectos más importantes
debido que desde ese punto de partida fluye el trabajo dentro de la organización, hay que
recordar que una buena comunicación, hará que los mensajes que se transmitan lleguen
completos y al destino correcto.
1.2.6.1 Características de la comunicación
1.2.6.1.1 Tipos de comunicación
Es muy importante que haya una buena comunicación dentro de la empresa de forma que
se logre que los mensajes que se transmiten sean entendidos de un amanera fácil y eficaz.
Depende de quien inicia el mensaje y de quien lo reciba las comunicaciones internas de la
empresa se dividen en: (MARTINEZ & NOSNIK, 2013, pág. 66)
Comunicaciones descendentes: Son las que van desde un nivel jerárquico superior o
inferior.
Comunicaciones ascendentes.- la información comienza en un nivel de jerarquía y va
a otro nivel más alto. Permite comprobar la comprensión de la información recibida,
exponer ideas, sugerencias y reivindicaciones.
Comunicaciones horizontales o laterales.- es en donde hay un intercambio de
información en el mismo nivel.
Todas las empresas necesitan organizarse y dentro de las empresas u organizaciones
aparecen dos formas de comunicación:
Comunicación formal.- es la forma de comunicación que está establecida por la
empresa y que además se corresponde con la propia organización de los
procedimientos de la misma. Define el modo en que cada persona deber comportarse y
como debe recoger y transmitir la información que le llega. Este tipo de comunicación
representa el orden jerárquico oficial y permite transmitir la información de una
manera rápida y con pocos errores, por lo que resulta muy útil para tomar decisiones.
32
Comunicación informal.- es la forma de comunicación que nace espontáneamente
entre las personas que ocupan una posición en la organización formal de la empresa.
Esta comunicación informal surge de las propias relaciones sociales entre los miembros
de la organización, y se forma por la necesidad de la comunicación que las personas
tienen, sobre todo si la comunicación formal que se ha establecido en la empresa no es
suficiente para fomentar la relación interpersonal directa y poder así canalizar las
emociones. Este tipo de comunicación hace que los empleados se sientan parte de la
organización.
1.2.6.1.2 Funciones de la comunicación
Las funciones principales de la comunicación son:
1. Afianzar, fomentar o cambiar la cultura corporativa existente
2. Apoyar el logro de los objetivos, las políticas, los planes y programas corporativos
3. Generar el entendimiento de los temas complejos en audiencias internas cada vez
más diversificadas.
4. Satisfacer las necesidades de información y comunicación de las audiencias
internas.
5. Construir una identidad de la empresa en un clima de confianza y motivación
6. Profundizar en el conocimiento de la empresa como entidad
7. Hacer públicos los logros conseguidos por la empresa
8. Permitir a cada empleado expresarse ante la dirección general, cualquiera sea su
posición en la escala jerárquica de la organización.
9. Promover una comunicación entre los miembros de la organización en todos los
niveles.
10. Contribuir a la creación de espacios de información, participación y opinión.
33
11. Reducir los focos de conflictos internos a partir del fortalecimiento de la cohesión
de los miembros.
1.2.6.1.3 Procesos de comunicación
El proceso de la comunicación se basa en emisor, receptor, mensaje y retroinformación,
son elementos conocidos dentro del proceso de comunicación, cabe recalcar que el ultimo
mencionado es un nuevo elemento, el cual consideramos que para que exista una buena
comunicación, no solamente es transmitir un mensaje, sino que es preciso asegurarse de
que ha llegado con la calidad deseada.
La inclusión de la retroinformación dentro del proceso de comunicación facilita que le
emisor verifique que el mensaje recibido por el receptor es igual al ideado por él, en caso
de que no se haya entregado de manera correcta este mensaje se podrá ampliar o matizar.
(RITTER, 2012, pág. 39)
1.2.7 Liderazgo
“El liderazgo es el proceso mediante el cual se ejerce influencia sobre un grupo de
personas para lograr su participación activa y entusiasta en el logro de los objetivos
comunes.” (PALOMO, 2013, pág. 17)
Stoner menciona “El liderazgo es el proceso de dirigir e influenciar en a las actividades
con relación a las funciones de los miembros del grupo” (STONER J. , 2002, pág. 87)
El liderazgo implica entonces la motivación y dirección del comportamiento de las
personas para alcanzar resultados con los cuales el grupo este comprometido. El líder es el
que ejerce influencia sobre el resto de los integrantes del grupo sin utilizar el poder que
pueda tener su cargo y debe tener carisma, inspiración y confianza que de poder
intimidación y manipulación.
34
1.2.7.1 Estilos de liderazgo
Los mejores líderes son aquellos que utilizan las diferentes modalidades del liderazgo y
saben utilizar uno u otro en función de las circunstancias. Los estilos como el visionario,
coaching, afiliativo y democrático promueve el rendimiento, mientras que el estilo timonel
y autoritario son útiles en determinadas situaciones pero su aplicación ha de realizarse con
cautela, entre ellos podremos determinar los siguientes: (PALOMO, 2013, pág. 88)
Visionario.- establece un objetivo común que resulta movilizados, es decir que
cuando la necesidad de cambiar requiere de una nueva visión o cuando es necesaria
una dirección clara.
Coaching.- estableciendo punto de conexión entre los objetivos de los empleados y
las metas de la organización, contribuyen a que un trabajador mejore su actividad o
le ayuda a desarrollar su potencial a largo plazo.
Afiliativo.- es aquel que establece un clima de relación armónica, cuando se
necesita salvar las diferencias existentes entre los miembros de un equipo,
motivarlos en situaciones críticas o fortalecer las relaciones.
Democrática.- tiene en cuenta los valores personales y estimula el compromiso
mediante la participación, cuando es necesario llegar a un acuerdo o a un consenso
y para conseguir la participación de los empleados.
Timonel.- establece objetivos desafiantes y estimulantes, conseguir que un equipo
competente y motivado alcance resultados excelentes.
Autoritario.- elimina el temor proporcionando una dirección clara en situaciones
críticas, cuando se requiere realizar un cambio muy rápido con trabajadores
conflictivos.
35
1.2.8 Competencias Organizacionales
Las competencias organizacionales se refieren a aquellas capacidades que debe exhibir
cada miembro de la entidad, es decir esa competencia central de la que se deriva o apoya
una posición competitiva. Estas competencias deben ser visibles en el desempeño de cada
colaborador y directivo, se refiere que de ello no se excluye nadie: Directivos, Líderes,
Colaboradores. (CUESTA A. , 2002, pág. 289)
1.2.8.1 Competencias Técnicas
Relacionadas con las competencias propias de cada área o proceso, las cuales los
distinguen. Están íntimamente vinculadas con capacidades claves de éxito. Por ello, son
propias de cada una. Algunas competencias es posible que se repitan de área a área o
proceso en proceso, pero cuando se definen las demás, definitivamente estas dan el
carácter diferenciador. (CUESTA A. , 2002, pág. 290)
1.2.8.2 Competencias Específicas
Son aquellas capacidades requeridas para que el desempeño en un cargo o puesto de
trabajo sea superior al promedio o igual al esperado según la antigüedad del funcionario en
el mismo. (CUESTA A. , 2002, pág. 290)
1.3 Valoración crítica de las distintas posiciones teóricas
Luego de haber revisado los textos de los diferentes autores que han sido de guía para
realizar este proyecto se resalta los siguientes; TAYLOR busca esencialmente aumentar la
eficiencia de la empresa por medio de la racionalización del trabajo obrero, sus estudios
están enfocados desde el nivel obrero hasta la gerencia, también se basa a tiempo,
movimiento y selección del personal. Es práctico y sus teorías fueron aplicadas
inmediatamente; mientras que CHIAVENATO es más práctico al expresar sus
conocimientos que se enfocan al control administrativo, mediante este proceso garantiza
que las actividades reales se ajusten a las actividades proyectadas a corto o a largo plazo.
BENJAMÍN FRANKLIN se refiere los aspectos que deben orientar el diseño, elaboración
e implementación de todo tipo de manuales administrativos, haciendo énfasis en la
36
importancia que tienen los manuales de organización, procedimientos y gestión de la
calidad, que son los de uso más generalizado.
Estoy de acuerdo con CHIAVENATO, en cuanto a su modo explicativo es entendible y
permite desarrollar de manera adecuada los subsistemas de gestión de talento humano,
además aportan conceptos de administración tantos prácticos como técnicos, porque en las
organizaciones utilizan modelos conjuntamente similares para llevar a cabo una buena
administración y así obtener un mayor beneficio con el personal que se encuentra dentro de
la organización.
En cuanto a BENJAMÍN FRANKLIN, es metodológico lo cual permitirá a la tesista
desarrollar de manera adecuada los manuales de descripción de cargos que se requieren en
la organización, ajustándose así a cada una de las necesidades de los puestos existente en
la empresa y de esta manera contribuir con el crecimiento de la organización.
1.4 Conclusiones parciales
Se concluye que la importancia de la Administración en toda organización, conlleva a
obtener resultados óptimos dentro de la misma ya que toda nuestra vida diaria está basada
en la administración porque nuestras metas, objetivos, propósitos, deben ser administrados
como nuestra empresa personal.
Por otra parte la Gestión de Talento Humano es la que motiva y promueve la creatividad,
innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoya la capacitación del personal
en forma permanente, la realización de los diferentes manuales permite desarrollar un
nuevo modelo de descripción de cargos asignada a su puesto de trabajo, el cual permitirá el
desenvolvimiento de los trabajadores en la organización ya que son el motor fundamental
que hace crecer a la organización.
La falta de las descripciones de cargos provoca una situación desfavorable; en la mayoría
de los casos se desconoce la misión, funciones, deberes y responsabilidades de los cargos,
y no permite aprovechar las capacidades intelectuales de los colaboradores.
37
CAPITULO II
2 MARCO METODOLÓGICO Y PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
2.1 Caracterización del sector, rama, empresa, contexto institucional o problema
seleccionado para la investigación
El sector comercial representa la principal fuente de empleos en la economía local. El
sector se ha diversificado y ha adquirido nuevas tendencias para lograr un desarrollo
económico, integrado y acelerado; capaz de propiciar un aumento en el número de empleos
creados. Este sector da prioridad al desarrollo de una nueva visión donde se amplían los
incentivos a los pequeños y medianos empresarios con facilidades y recursos para fomentar
la labor de servicios.
CONECA es una empresa que promueve la formación y administración de grupos de
personas que tiene como interés la adquisición de un bien. El sistema de adquisición
programada ofrece al potencial comprador de un vehículo una tercera opción, distinta a la
compra de contado o crédito, brindándole ventajas como: sin entrada, sin intereses,
cómodas cuotas mensuales a pagar.
La matriz está ubicada en la ciudad de Quito, al momento cuenta con ocho sucursales a
nivel nacional, entre ellas la de Santo Domingo; la cual se creó alrededor de diez años, con
un local ubicado en la Av. Quito y Abraham Calazacon, iniciando sus labores con ocho
colaboradores, mantiene como objetivo ofrecer al mercado ecuatoriano la oportunidad de
comprar un vehículo 0kms en variedad de marcas y modelos a través de la compra
programada a corto plazo con planes que van desde 12, 24, 36, 48, 60, 72 meses,
constituyéndose en una buena alternativa de compra del mercado.
La competencia directa de CONECA es Chevyplan y Consorcio Pichincha “CONDELPI”,
empero su experiencia, solidez y confianza son abalizadas por los 20 años de permanencia
dentro del mercado automotriz, en el mercado cumpliendo el sueño de miles de
ecuatorianos que confían en CONECA y que al momento ya gozan de su vehículo.
38
2.2 Descripción del procedimiento metodológico para el desarrollo de la
investigación
El procedimiento metodológico a utilizar se explica en los apartados siguientes
2.2.1 Modalidad de la investigación
El paradigma de la investigación está basado en la fusión de lo cualitativo y cuantitativo,
con tendencia a lo cualitativo, porque se recurrirá a la búsqueda de información mediante
métodos teóricos, basados en una idea a defender; y es cuantitativa, porque se emplearán
modelos estadísticos y matemáticos que permitirán analizar e interpretar los criterios
obtenidos.
2.2.2 Tipos de investigación
En los apartados siguientes se explica los tipos de investigación que se utilizarán en el
desarrollo del presente trabajo:
Investigación descriptiva: La investigación descriptiva es una herramienta que
permite la búsqueda de las características más importantes de las personas, grupos,
comunidades o cualquier otro elemento- fenómeno que pueda ser sometido a un
análisis.
Se utilizó al momento de recopilar datos en la empresa, los cuales servirán para
analizar y llegar a corroborar cuál es el la problemática existente dentro de la
misma.
Investigación de campo: Esta investigación permite obtener nuevos conocimientos
en el campo de la realidad social, cuando se habla de estudios de campo, basándose
en investigaciones científicas, no experimentales.
39
La investigación de campo se la utilizó al momento que se visitó la empresa y se
procedió a realizar una entrevista al Jefe de Sucursal, al igual que se practicó la
encuesta al personal de CONECA.
Investigación bibliográfica: La investigación Bibliográfica es una herramienta
fundamental para el conocimiento documental que permite entre otras cosas,
apoyar en la investigación que se desea realizar.
Busca información existente en libros, internet, videos, revistas, a través de estos
medios podremos elaborar el marco teórico y fundamentar científicamente el objeto
de estudio.
2.2.3 Métodos de investigación
En los siguientes apartados se detallarán los métodos de investigación que servirán para
el desarrollo de la presente investigación.
Método Inductivo – Deductivo: La inducción es un razonamiento que analiza una
porción del todo, por lo que va de lo particular a lo general. La deducción es un
método de razonamiento que lleva a conclusiones partiendo de lo general aceptado
como válido, hacia aplicaciones particulares. Estos métodos fueron utilizados al
momento que recopilo la información, detectando así el problema y de la misma
manera se plantearon las posibles soluciones.
Método Analítico – Sintético: Este método observa, describe, enumera y concluye
en forma clara sobre un problema determinado. En el presente trabajo contribuyo a
la obtención de datos y a su vez permitió deducir los problemas existentes dentro de
la empresa, logrando así realizar un estudio en general de cuáles son las causas de
los problemas existentes.
Método Recolección de Datos: Es la manera mediante la cual se reúne la
información necesaria mediante las técnicas e instrumentos de investigación. Este
método permitió obtener datos relevantes para la investigación.
40
Método Sistémico: Este método permite tener una conexión con los individuos y
así poder determinar la estructura y una visión integrada del fenómeno u objeto a
investigar.
2.2.4 Población y muestra
La población que está involucrada en el tema de investigación es un total de siete personas
que están distribuidas de la siguiente manera:
Fuentes de información directa Cantidad
Jefe de agencia
Asistente Administrativa
Asesores comerciales
Limpieza
Guardia de Seguridad
1
1
4
1
1
Total 8
Fuente: CONECA
Elaborado por: Jenny Zambrano
En razón de ser la población relativamente pequeña no se aplicará técnica de muestreo.
2.2.5 Técnicas de investigación
En la presente investigación se utilizaron las siguientes técnicas de investigación:
Encuesta: Es una técnica mediante la cual se podrá obtener datos e información de
varias personas en la cual sus opiniones tienen mucha importancia para el
investigador. Para el caso del presente trabajo se aplicó a los trabajadores de la
empresa Consorcio Ecuatoriano Automotriz CONECA.
Entrevista: Utilizada para la recopilación de información por parte de los
investigadores mediante un diálogo directo con los involucrados o fuente de
información de la empresa. La entrevista permitió obtener información veraz y
oportuna de los colaboradores de la organización.
41
Observación: Esta técnica es utilizada para observar el fenómeno, hecho, caso o
actividad, tomar información y registrarla para su análisis. Esta técnica permitió
observar los fenómenos que se suscitan en la empresa y su entorno y por ende su
ambiente laboral.
2.2.6 Instrumentos de investigación
En los siguientes apartados se detallarán los instrumentos de investigación a utilizar:
Cuestionario: Es un instrumento de investigación que consiste en una serie de
preguntas y otras indicaciones con el propósito de obtener información de los
consultados, y se aplicará al momento de realizar la encuesta a los colaboradores de
la empresa.
Guía de entrevista: Nos permitió obtener la información necesaria, que
fundamente el presente trabajo investigativo con preguntas claves que facilitarán la
investigación.
Guía de Observación: Es un conjunto de preguntas elaboradas con base en ciertos
objetivos e hipótesis y formuladas correctamente a fin de orientar nuestra
observación. La guía de observación se utilizó al momento de dirigirnos a la
empresa CONECA y evidenciar los problemas del objeto a investigar.
2.3 Propuesta del investigador
La propuesta está basada en las orientaciones teóricas científicas de Benjamín Franklin en
su libro de Organización de Empresas, fusionando con los aportes de Armando Cuestas, en
su libro Gestión del Talento Humano, y de esta manera con el aporte de la tesista con el fin
de ajustar sus elementos a las necesidades de la empresa Consorcio Ecuatoriano
Automotriz C.A “CONECA”.
42
MANUAL DE DESCRIPCIÓN DE CARGOS
1. Encabezado
Identificación
Logotipo de la organización
Nombre de la organización
Denominación y extensión del manual
Lugar y fecha de elaboración
Números de página
Unidad responsable de su elaboración revisión y autorización
Codificación del manual
2. Índice o contenido
3. Introducción
4. Antecedentes históricos
5. Base legal
6. Atribuciones
7. Estructura orgánica
8. Organigrama
9. Misión
10. Competencias del cargo
11. Funciones
12. Descripción de puesto
13. Identificación del puesto
14. Funciones generales y específicas
15. Responsabilidades o deberes
16. Comunicación
17. Especificaciones
18. Directorio
43
2.4 Interpretación de resultados
N° Pregunta Alternativas
de respuesta
Frecuencia
absoluta
Frecuenci
a relativa
Interpretación
1
Valore el
ambiente en la
empresa
CONECA?
Excelente
4
50%
Según los resultados obtenidos la
mitad de los encuestados
mencionan que el ambiente en la
empresa es excelente, mientras
que un porcentaje considerable de
la otra mitad menciona que es
regular y un bajo porcentaje dijo
que es malo.
Regular 3 37%
Malo 1 13%
2 Valore el
liderazgo de la
empresa
Excelente
2 25% Mediante la información
recopilada se ha detectado que la
mayor parte de los colaboradores
mencionan que es regular el
liderazgo dentro de la empresa,
frente a un bajo porcentaje que
menciona que es excelente.
Regular 6 75%
Malo 0 0%
3 Conoce usted
las funciones de
su puesto de
trabajo?
Si
2 25% De acuerdo a la encuesta realizada
se ha determinado que los
colaboradores en su mayoría
manifestó que no conoce las
funciones de su puesto de trabajo,
frente a un bajo porcentaje dijo
que si conoce las funciones a
realizar.
No 6 75%
4 Existe un
adecuado
proceso de
selección del
personal en la
empresa
CONECA
Si
6 75% Según los resultados obtenidos se
ha determinado que la mayoría de
empleados manifestaron que
existe un proceso adecuado, tanto
así que pocos colaboradores
mencionaron que no hay un
correcto proceso de selección.
No 2 25%
5 ¿Considera que
su trabajo está
bien
remunerado?
Si
3 37% Mediante los datos recopilados se
determinó que en su mayoría de
empleados considera que su
trabajo no está remunerado de
manera correcta, tanto así que la
minoría manifiesta que su
remuneración, está acorde con su
puesto de trabajo.
No 5 63%
6 ¿Cuál es el nivel
de motivación
de la empresa
hacia los
colaboradores?
Excelente
3
37%
Según los resultados obtenidos la
mayoría de los colaboradores
mencionan que la motivación en
la empresa es regular, mientras
que pocos colaboradores
mencionan que es excelente.
Regular 5 63%
Malo 0 0%
44
7 Conoce la
misión y visión
de CONECA?
Si
5
62%
Mediante la encuesta realizada se
logró determinar que la mayor
parte de los colaboradores
menciono conocer la misión y
visión de la empresa.
No 3 38%
8 Cree usted que
existe una
adecuada
comunicación
entre los
colaboradores
de la empresa
Si 4 50% De acuerdo a los datos recopilados
se logró conocer que de manera
equitativa los colaboradores de la
empresa manifestaron que existe
buena y mala comunicación
No 4 50%
9 ¿Cómo califica
usted la relación
entre Jefe y
Subordinados?
Excelente
2
25%
Con los resultados obtenidos se
determinó que la mayoría de
empleados manifestó que existe
una relación regular en la
empresa; tanto así que un minoría
dijo que la relación en excelente.
Regular 6 75%
Malo 0 0%
10 Considera usted
que la creación
de un Manual de
Descripción de
Cargos incidirá
en el desarrollo
de
colaboradores
de la empresa
CONECA?
Si
7
87%
Se determinó mediante los datos
recopilados que un alto porcentaje
colaboradores menciono que sería
factible la creación de un manual
de descripción de cargos, mientras
que un bajo porcentaje dijo que no
incidiría de mayor manera en el
desarrollo de los colaboradores.
No
1
13%
2.5 Conclusiones parciales del capitulo
El presente capítulo ha permitido identificar cada uno de los métodos, instrumentos de
investigación que han permitido identificar la problemática existente en la empresa
CONECA, es por ello que se propone la creación de un manual de descripción de cargos y
de esta manera determinar el grado de aceptación que tendría por parte de los
colaboradores de la empresa, y así poder contrarrestar los problemas que se generan al no
contar con el documento que especifique las funciones, las competencias del cargo y el
perfil con el que se debe contar para realizar de manera correcta las actividades
encomendadas y esto permita que cada trabajador se desarrolle profesionalmente y aporte
con sus nuevos conocimientos a la empresa.
45
CAPITULO III
3 VALIDACIÓN Y/O EVALUACIÓN DE RESULTADOS DE APLICACIÓN
3.1 Justificación
La Gestión de Talento Humano constituye un factor clave en los procesos gerenciales de
las organizaciones, tienen a su cargo la formación de capital humano altamente calificado,
y este a su vez está alineado con el accionar estratégico de las empresas.
El Manual de Descripción Cargos, es una herramienta que aporta grandes beneficios a las
organizaciones en lo que a procesos administrativos se refiere; los cuales, acoplados
adecuadamente al talento humano son capaces de reducir conflictos o desorganizaciones en
las labores, en definitiva, son una fuente de información básica para toda la planeación de
recursos humanos, siendo necesario para el proceso de selección de nuevo personal, para la
programación de planes de capacitación, para determinar la carga de trabajo e incentivos
hacia los colaboradores que son parte fundamental en la empresa.
Es por ello que esta investigación, responde a la necesidad que tiene la empresa CONECA,
de contar con un Manual de Descripción Cargos, que maximice el aporte de los
colaboradores y de esta manera ayude a la consecución de los objetivos y metas que se
hayan establecidos en la empresa.
3.2 Objetivos General de la propuesta
Impulsar el desarrollo de las personas que laboran en la Empresa Consorcio
Ecuatoriano Automotriz “CONECA” C.A, a través de un Manual de Descripción
de Cargos.
3.3 Objetivos específicos
Establecer el diseño que se va a utilizar en los Manuales de Descripción de Cargos.
46
Detallar la introducción, antecedentes, base legal, que rige el manual a emplear en
la empresa.
Diagnosticar la situación actual de la empresa Consorcio Ecuatoriano Automotriz
"CONECA” C.A, mediante la realización del FODA.
Presentar una visión conjunta de la organización, tanto individual, grupal, como
sectorial.
Detallar las competencias, funciones, responsabilidades y exigencias de cada uno
de los puestos de trabajo.
Conocer las relaciones jerárquicas de la organización, a través del organigrama.
Identificar el grado de comunicación dentro de los puestos de trabajo.
3.4 Desarrollo del Manual de Descripción de Cargos
En el desarrollo del Manual de Descripción de Cargos se analizarán los siguientes puntos
claves, que se detallan a continuación:
3.4.1 Diagnóstico de la situación actual
El análisis de la situación actual de la Empresa Consorcio Ecuatoriano Automotriz
“CONECA”, de la ciudad de Santo Domingo, se realizará mediante un análisis FODA, y
de esta manera se identificará las fortalezas y oportunidades y su influencia en la
organización, y así mismo las debilidades y amenazas que pueden incidir en la consecución
de los objetivos institucionales.
3.4.1.1 FODA
Es una herramienta analítica apropiada para trabajar, en las etapas de diagnóstico o
análisis situacional con miras a la gestión integral.
47
Ilustración 7: FODA
FORTALEZAS OPORTUNIDADES
La gerencia impulsa el crecimiento de la
imagen empresarial y responsabilidad social.
La empresa cuenta con un sistema de compra
programada que no está vinculada con el
sector financiero.
La infraestructura de la empresa a nivel global
está dentro de las exigencias que tiene el
mercado competitivo exige para mejorar su
presentación formal y atención
Sistema informático que permite mejorar la
gestión y control de seguimiento de clientes y
créditos
Se mantiene estable una tasa de interés activa
El pib actual representa para la empresa
incremento capacidad de compra clientes
potenciales
Su proveedor principal entrega oportunamente
los vehículos
Clientes satisfechos con el servicio ágil y
asesoría en la venta
Altas barreras de entrada, difícil acceso para
empresas que deseen ingresar al mercado
DEBILIDADES AMENAZAS
La empresa no alinea correctamente los
procesos y personas a los planes
Falta de enfoque por procesos
La empresa posee una estructura
organizacional plana y flexible
Sobrecarga de trabajo
Faltan mecanismos para difundir los principios
y valores dentro de la empresa en los
empleados.
Existe una falta de implementación de un
cuadro de mando integral, que gestione las
acciones de corto, mediano y largo plazo
indispensables para alcanzar la misión y los
objetivos estratégicos.
Tendencia al alza en el precio de vehículos
Expectativas altas por las nuevas leyes que
realice la asamblea nacional constituyente
Elevado índice de desempleo
Sueldos y salarios de los ecuatorianos que han
venido incrementando en proporciones
desiguales y poco significativas, estos
ingresos no alcanzan para cubrir con la
canasta básica familiar.
Fuente: La investigación
Elaborado por: Jenny Zambrano
48
3.4.1.2 Análisis del Talento Humano
La gestión del Talento Humano, hoy en día ha permitido que las empresas cambien la
forma de pensar de sus gerentes y de las personas encargadas de administrar el talento
humano; en la actualidad las empresas motivan a los colaboradores, ofreciéndoles
estabilidad y goce de buenas remuneraciones acorde al trabajo realizado.
Mediante este análisis identificaremos la situación actual de la empresa y sus aspectos
relevantes que influyen en la organización, con lo se contribuirá al desarrollo de políticas
y competencias en beneficio del crecimiento.
Ilustración 8: Tabla de Análisis de factores de la organización
FACTORES VALORACIÓN ANÁLISIS
GENERO
Masculino
75%
Femenino
25%
Debido a la equidad de género podremos
notar que el 75% de colaboradores de la
empresa son de género masculino, tanto
así que un 25% es de género femenino.
EDAD
18 a 30 años
31 a 50 años
50%
25%
18 a 30 años
31 a 50 años
25%
0%
Se puede evidenciar que el personal con el
que cuenta la empresa está entre el rango
de 18 a 30 años, es decir la empresa
cuenta con personal joven.
ESTADO CIVIL
Soltero
casado
unión libre
25%
25%
25%
Soltero
casado
unión libre
0%
25%
-----
El personal en su mayoría mantiene un
estado civil casado.
NIVEL DE
INSTRUCCIÓN
Secundaria
Egresamiento
Pregrado
Postgrado
50%
25%
-----
-----
Secundaria
Egresamiento
Pregrado
Postgrado
----
25%
-----
-----
Se puede evidenciar que el 50% del
personal tiene nivel de instrucción
secundaria, y su otro 50% tiene estudios
universitarios siendo necesario así la
continuidad de sus estudios para la
profesionalización del capital humano
TIEMPO DE
TRABAJO
3 a 11 meses
1 a 2 años
50%
25%
3 a 11 meses
1 a 2 años
12.5%
12.5%
La mayoría de los colaboradores
mantienen una relación laboral entre 3 a
11 meses, frente a un bajo número de
49
colaboradores que se demuestra tener
estabilidad laboral.
VIVIENDA
PROPIA
SI
NO
37.5
%
37.5
%
SI
NO
------
25%
El talento humano con el que cuenta la
empresa en su mayoría no posee vivienda
propia, es decir que deben solventar el
pago de un arriendo, lo cual permite
evidenciar insatisfacción de los
colaboradores con relación a sus objetivos
personales, al no verse realizados.
VEHÍCULO
PROPIO
SI
NO
25%
50%
SI
NO
12.5%
12.5%
La mayoría de los colaboradores no
poseen vehículo propio.
Fuente: (La investigación)
Elaborado por: Jenny Zambrano
3.4.1.3 Análisis de la cultura organizacional
Consorcio Ecuatoriano Automotriz “CONECA”, carece del desarrollo de los colaboradores
de la organización, debido a la inadecuada asignación de funciones, débil liderazgo,
reclutamiento y selección del personal, esto ha llevado a que el talento humano de la
empresa no se desarrolle profesionalmente, lo que retrasa la consecución de objetivos
planteados.
3.4.1.4 Diagnóstico de las tecnologías utilizada en las tareas
En procedimientos de venta de vehículos se evidencia el uso de un sistema digital el cual
permite que la venta programada de los vehículos sea efectiva y se ajuste a las necesidades
de los clientes más exigentes.
En cuanto a los procesos administrativos, es importante recalcar que el buen manejo de las
tecnologías implementadas por la empresa, ha permitido generar satisfacción en los
clientes con el sistema de recuperación de cartera, y de esta manera, seguir siendo una
empresa que tecnifica sus tareas y no desaprovecha los recursos instalados, logrando a
través del manejo de los recursos.
50
CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ
“CONECA”
PERFIL DE CARGOS POR
COMPETENCIAS
Elaborado
DD MM AA
28 06 2015
Revisado 01 07 2015 No. de Página
Aprobado 1 DE 24
Índice o contenido
Índice……………………………………………………………………………………. 1
Introducción…………………………………………………………………………….. 2
Antecedentes históricos………………………………………………………………….. 2
Misión……………………………………………………………………………………. 3
Atribuciones……………………………………………………………………………… 3
Organigrama……………………………………………………………………............... 3
Objetivo Manual………………………………………………………………………… 3
Responsables…………………………………………………………………………….. 4
Funciones generales y específicas……………………………………………………….. 4
Base legal……………………………………………………………………………….. 4
Competencias Laborales………..………………………………………………………. 5
Manuales de Descripción de Cargos……………………………………………………. 7
Competencias Laborales………..………………………………………………………..20
ELABORADO: JENNY ZAMBRANO REVISADO: ING. ALVARO CALERO APROBADO: ING ALVARO CALERO
51
CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ
“CONECA”
PERFIL DE CARGOS POR
COMPETENCIAS
Elaborado
DD MM AA
28 06 2015
Revisado 01 07 2015 No. de Página
Aprobado 2 DE 24
INTRODUCCIÓN
El Manual de Perfil de Cargos es un documento que contiene en forma ordenada y
sistemática, la información y las instrucciones sobre el perfil y atribuciones, que debe de
poseer el personal que conforma la estructura orgánica de la entidad, u organismo;
describe la identificación del puesto, las relaciones de autoridad, conocimientos y
aptitudes del puestos; que contribuye a la orientación para la asignación de un puesto,
facilitando a la organización un esquema funcional.
El Manual de Perfil de cargos de la empresa CONECA C.A es un documento de
dirección y control, que tiene como finalidad normar su estructura organizacional y
precisar los puestos, perfiles, atribuciones que debe de poseer una persona para ocupar un
puesto en cada una de las áreas que conforman nuestra empresa.
ANTECEDENTES HISTÓRICOS
CONECA es una empresa administradora de fondos de grupos de personas que tiene
como interés la adquisición de un bien a través de planes de financiamiento. El sistema de
adquisición programada ofrece al potencial comprador de un vehículo una tercera opción,
distinta a la compra de contado o crédito, brindándole ventajas como: sin entrada, sin
intereses, cómodas cuotas mensuales a pagar, todas las marcas y modelos
con un local ubicado en la Av. Quito y Abraham Calazacon, iniciando sus labores con
siete colaboradores
ELABORADO: JENNY ZAMBRANO REVISADO: ING. ALVARO CALERO APROBADO: ING ALVARO CALERO
52
CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ
“CONECA”
PERFIL DE CARGOS POR
COMPETENCIAS
Elaborado
DD MM AA
28 06 2015
Revisado 01 07 2015 No. de Página
Aprobado 3 DE 24
MISIÓN
Determinar las funciones de los puestos comprendidos en la estructura organizacional y
precisar las interrelaciones entre los niveles jerárquicos y funcionales tanto internas como
externas.
ATRIBUCIONES
Las atribuciones del presente manual se establece para todas las áreas que conforman la
Empresa Consorcio Ecuatoriano Automotriz “CONECA” C.A
ORGANIGRAMA
OBJETIVO DEL MANUAL
Normar las relaciones entre los colaboradores sujetos a una descripción clara y precisa
de las actividades que les corresponde ejecutar a cada uno de ellos.
ELABORADO: JENNY ZAMBRANO REVISADO: ING. ALVARO CALERO APROBADO: ING ALVARO CALERO
53
CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ
“CONECA”
PERFIL DE CARGOS POR
COMPETENCIAS
Elaborado
DD MM AA
28 06 2015
Revisado 01 07 2015 No. de Página
Aprobado 4 DE 24
RESPONSABLES
Los responsables de la revisión, aprobación y socialización del Manual de Descripción de
cargos para cada uno de los departamentos asignados, es la Dirección General de la
empresa y así mismo el Departamento Administrativo.
FUNCIONES GENERALES Y ESPECIFICAS
Garantizar que el personal de la empresa cuente con los requisitos específicos que se
requieren en cada cargo, y de esta manera contribuyan al cumplimiento de la misión
de la empresa.
Promover el compromiso por parte de los colaboradores, en el desempeño eficiente
de las actividades encomendadas.
Inducir a los correctos procesos administrativos, como selección, reclutamiento del
personal y capacitaciones, para obtener talento humano de elite.
Especificar los parámetros con los que se deben cumplir cada colaborador al
momento de realizar sus actividades en bienestar de la organización.
BASE LEGAL
Consorcio Ecuatoriano Automotriz “CONECA” es una entidad privada conformada por
una junta de accionistas que le han aportado a esta iniciativa que fue constituida el 25
de enero de 1990, que se fundamenta en la parte legal, sustentada en la Constitución de
la República del Ecuador, apoyándose también con acuerdos, reglamentos, tratados y
convenios.
ELABORADO: JENNY ZAMBRANO REVISADO: ING. ALVARO CALERO APROBADO: ING ALVARO CALERO
54
CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ
“CONECA”
PERFIL DE CARGOS POR
COMPETENCIAS
Elaborado
DD MM AA
28 06 2015
Revisado 01 07 2015 No. de Página
Aprobado 5 DE 24
COMPETENCIAS LABORALES
COMPETENCIA
CLAVE
DESCRIPCIÓN CONDUCTA OBSERVABLE
PERSONAL DIRECTIVOS
Orientación al
cliente y el
resultado del
servicio
Dirigir las decisiones y
acciones a la satisfacción de
las necesidades e intereses de
los usuarios externos, de
conformidad con las
responsabilidades asignadas
dentro de la empresa.
a) Establece diferentes canales
de comunicación con el
usuario para conocer sus
necesidades y propuestas y
responde a las mismas.
b) Calidez en la atención del
cliente para ofertar el
servicio.
c) Atiende y valora las
necesidades de los clientes.
d) Respuesta oportuna a las
necesidades de los usuarios
de conformidad con el
servicio que le ofrece.
a) Vigila la calidad del
servicio ofertado a los
clientes
b) Promueve un
mejoramiento continuo
de los servicios y
procesos.
c) Dirige las acciones de
los colaboradores.
Comunicación y
relaciones
interpersonales
Intercambiar con efectividad y
empatía conceptos, ideas y
argumentos a través de diferentes
estrategias y recursos
a) Actitud alegre y positiva.
b) Utiliza diferentes recursos
del lenguaje oral, escrito y
gráfico con ayuda de las
tecnologías de
información.
c) Escucha activamente y
demuestra tolerancia con
las diferentes opiniones.
d) Se expresa con fluidez y
claridad.
e) Muestra interés en las
capacitaciones
a) Las acciones se apegan a
los valores
organizacionales.
b) Garantiza la
comunicación
horizontal.
c) Identifica necesidades e
intereses y crea un
proceso comunicativo
d) Promueve las
capacitaciones en
bienestar de sus
empleados.
e) Recompensa cada idea
innovadora.
55
Dirección y
desarrollo de
equipos
Favorecer el aprendizaje y
desarrollo de sus colaboradores,
articulando las potencialidades y
necesidades individuales de la
organización
a) Identifica necesidades de
formación y capacitación.
b) Reconoce capacidades
c) Comparte recursos y
aprendizaje con sus
compañeros de trabajo.
d) Empoderamiento de valores
organizacionales.
a) Promueven diferentes
mecanismos de
desarrollo de los
equipos de trabajo.
b) Delega de manera
efectiva sabiendo
intervenir y cuando no
debe hacerlo.
c) Es consecuente entre lo
que predica y práctica.
Motivación y
crecimiento en la
organización
Capacidad para crear procesos que
permiten aumentar la motivación
de los colaboradores y así mismo
el crecimiento organizacional con
acciones de superación y auto
motivación, lo contribuirá al
empoderamiento con la
organización y de esta manera se
logra el crecimiento personal y
profesional de cada miembro que
conforma la empresa.
a) Conoce la misión, visión y
objetivos de la empresa.
b) Sus valores se identifican
con los que ha establecido
la organización.
c) Actúa con autonomía e
iniciativa hacia el logro de
os objetivos.
d) Acepta las críticas
constructivas y se propone
mejorar.
a) Promueve cambios y
transformaciones para
mejorar la motivación
del personal, y por ende
el desarrollo de los
colaboradores.
b) Se constituye en un
referente ético para los
demás miembros de la
organización.
c) Promueve crecimiento
personal a través de la
lectura y capacitaciones.
d) Flexibilidad en horarios
para que sus
colaboradores puedan
superarse a nivel
educativo.
e) Recompensas
organizacionales que
satisfagan expectativas y
permitan una excelente
motivación del personal.
Mejora continua Capacidad para adaptarse a los
cambios en los diferentes procesos
a los cuales se enmarca la
organización en cuanto a los
procesos de trabajo, su ambiente
laboral, y las nuevas tareas que se
asignen para el óptimo desempeño
de sus actividades.
a) Manifiesta iniciativas y
conductas abiertas hacia
nuevos retos.
b) Analiza con facilidad
alternativas diferentes en
las situaciones,
estableciendo ideas o
planteamientos ricos en
novedad que aporten a los
proyectos de mejora.
a) Promueve la
tecnificación de los
procesos.
b) Valor agregado de su
gestión tiene una
estrecha relación con la
creación de nuevos
conocimientos.
c) Lidera y deja
constancia de los
procesos de mejora den
resultados.
Elaborado por: Jenny Zambrano
Fuente: La investigación
ELABORADO: JENNY ZAMBRANO REVISADO: ING. ALVARO CALERO APROBADO: ING ALVARO CALERO
56
CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ
“CONECA”
PERFIL DE CARGOS POR
COMPETENCIAS
Elaborado DD MM AA
28 06 2015
Revisado 01 07 2015 No. de Página
Aprobado 6 DE 24
DENOMINACIÓN DEL CARGO: DIRECTOR GENERAL
NIVEL JERÁRQUICO: DIRECTIVO
MISIÓN DEL CARGO: Dirigir, orientar, formular y supervisar el cumplimiento de los procedimientos que se realicen para
conseguir los objetivos y así mismo la satisfacción del cliente.
Relaciones externas: Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, Ministerio de Trabajo, Servicio de Rentas Internas, Lavca.
COMPETENCIAS GENERALES
DEL CARGO
CONDUCTA OBSERVABLE
Orientación al cliente y el resultado
del servicio
Vigila la calidad del servicio que ofrecen a los clientes
Promueve un mejoramiento continuo de los servicios y procesos.
Dirige las acciones de los colaboradores
Comunicación y relaciones
interpersonales
Las acciones se apegan a los valores organizacionales.
Garantiza la comunicación horizontal
Identifica necesidades e intereses y crea un proceso comunicativo
Dirección y desarrollo de equipos
Promueven diferentes mecanismos de desarrollo de los equipos de trabajo.
Es consecuente entre lo que predica y práctica.
Delega de manera efectiva sabiendo intervenir y cuando no debe hacerlo.
Motivación y crecimiento en la
organización
Promueve cambios y transformaciones para mejorar la motivación del personal, y por
ende el desarrollo de los colaboradores.
Promueve crecimiento personal a través de la lectura y capacitaciones
Recompensas organizacionales que satisfagan expectativas y permitan una excelente
motivación del personal.
Mejora continua
Promueve la tecnificación de los procesos.
Valor agregado de su gestión tiene una estrecha relación con la creación de nuevos
conocimientos
Lidera y deja constancia de los procesos de mejora den resultados.
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
DEL CARGO
CONDUCTA OBSERVABLE
Liderazgo
Dirige las acciones de un grupo de trabajo, hacia el logro de los objetivos y metas
definidas otorgando tiempo y recursos.
Fija objetivos, los transmite de forma clara, da indicaciones precisas, generando
convicción y credibilidad.
Es confiable y genera lealtad.
Toma de decisiones
Evalúa la información proveniente de diferentes fuentes.
Decide en situaciones de alta complejidad o incertidumbre
Elije con oportunidad entre diferentes alternativas
ELABORADO: JENNY ZAMBRANO REVISADO: ING. ALVARO CALERO APROBADO: ING ALVARO CALERO
57
CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ
“CONECA”
PERFIL DE CARGOS POR
COMPETENCIAS
Elaborado DD MM AA
28 06 2015
Revisado 01 07 2015 No. de Página
Aprobado 7 DE 24
REQUISITOS O EXIGENCIAS DEL CARGO
FORMACIÓN MÍNIMA NECESARIA
Título Universitario en Ingeniero en Administración de Empresas, Economía o
afines
Post Grado: Administración de empresas y afines.
Capacitación en administración de personal, planeamiento estratégico,
Financiera, Gestión de Proyectos.
Conocimiento en tecnologías de información, manejo del talento humano
EXPERIENCIA PREVIA Mínimo 2 años en puestos similares
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS BÁSICO MEDIO SUPERIOR
a) Computación:
b) Curso de Dirección
c) Ingles
d) Curso de Manejo de Personal
CAPACIDADES, HABILIDADES Y ACTITUDES
Comunicación y relaciones interpersonales
Trabajo en equipo
Dirección y desarrollo de equipos
Capacidad para inducir al crecimiento de la organización
Capacidad para la toma de decisiones
FUNCIONES ESPECIFICAS DEL CARGO
1 Representar legalmente a la empresa en todo acto Administrativo y Judicial
2 Suscribir convenios y contratos
3 Asumir las responsabilidades de los resultados de los procesos que se apliquen
4 Ejecutar las funciones en base a normas y políticas descritas en los reglamentos
5 Hacer seguimientos a los procesos a su cargo, verificando los indicadores de calidad que conlleven a alcanzar las metas
planteadas.
ELABORADO: JENNY ZAMBRANO REVISADO: ING. ALVARO CALERO APROBADO: ING ALVARO CALERO
58
CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ
“CONECA”
PERFIL DE CARGOS POR
COMPETENCIAS
Elaborado DD MM AA
28 06 2015
Revisado 01 07 2015 No. de Página
Aprobado 8 DE 24
RESPONSABILIDAD SOBRE LOS EQUIPOS Y MUEBLES DE OFICINA:
El Jefe de la sucursal será responsables de los siguientes materiales, que son necesarios para el cumplimiento de las actividades
encomendadas:
1 computador 1 escritorio
1 impresora 1 sillón ejecutivo
1 Tablet Otros suministros.
RESPONSABILIDAD SOBRE LA RELACIÓN CON LOS USUARIOS
Mantener una buena relación con los empleados, clientes basada en el respeto y el trato cordial, para que se vea reflejado en sus
subordinados los valores que se les inculca dentro de la empresa.
CONDICIONES DE TRABAJO
1
Esfuerzo físico y mental
En relación al esfuerzo que implica este puesto es mental, por la necesidad de generar
ideas, tomar decisiones que sean en bienestar de la empresa, en cuanto al esfuerzo físico
será mínimo.
2
Imprevistos laborales
Incidentes leves que se puedan sucitan dentro de su lugar de trabajo
3
Horario de trabajo y descansos
Horario de trabajo: lunes a viernes, (08:00 a 12:00) y (14:00 a 18:00)
Horario de descanso: 2 horas de almuerzo.
ELABORADO: JENNY ZAMBRANO REVISADO: ING. ALVARO CALERO APROBADO: ING ALVARO CALERO
59
CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ
“CONECA”
PERFIL DE CARGOS POR
COMPETENCIAS
Elaborado DD MM AA
28 06 2015
Revisado 01 07 2015 No. de Página
Aprobado 9 DE 24
DENOMINACIÓN DEL CARGO: SUPERVISOR DE ASESORES
NIVEL JERÁRQUICO: DIRECTIVO
MISIÓN DEL CARGO: Planear, dirigir, coordinar, supervisar y controlar las actividades comerciales del Área de Ventas, con el
propósito de cumplir con las políticas, objetivos y metas establecida por la empresa.
Relaciones externas: Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, Ministerio de Trabajo, Servicio de Rentas Internas,
Lavca.
COMPETENCIAS GENERALES
DEL CARGO
CONDUCTA OBSERVABLE
Orientación al cliente y el resultado del
servicio
Ayuda a vigilar la calidad del servicio que ofrecen a los clientes
Aporta para el mejoramiento continuo de los servicios y procesos.
Monitorea las acciones de los colaboradores en el área de venta
Comunicación y relaciones
interpersonales
Las acciones se apegan a los valores organizacionales.
Garantiza la comunicación efectiva con los asesores de ventas
Identifica necesidades e intereses y ayuda al proceso comunicativo
Dirección y desarrollo de equipos
Promueven diferentes mecanismos de desarrollo de los equipos de trabajo en el área
de ventas
Demuestra el ejemplo a sus subordinados.
Comparte recursos, y aprendizaje con su personal a cargo.
Motivación y crecimiento en la
organización
Contribuye para que sea efectivo los cambios y transformaciones en bienestar de los
colaboradores
Se informa permanentemente de las nuevas técnicas de ventas
Recompensas organizacionales que satisfagan expectativas y permitan una excelente
motivación del personal.
Mejora continua
Promueve la tecnificación de los procesos.
Valor agregado de su gestión tiene una estrecha relación con la creación de nuevos
conocimientos
Domina y contribuye al mejoramiento de los procesos en favor de la empresa
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
DEL CARGO
CONDUCTA OBSERVABLE
Planeación y Organización
Contribuye a la creación de metas y objetivos
Formula e implementa procesos para la consecución de objetivos
Hace seguimiento a los procesos a su cargo
Conocimiento del entorno
Comprende el entorno que gira alrededor del negocio
Se actualiza constantemente con las nuevas tendencias del mercado
Monitorea el desarrollo de las nuevas marcas, y competencias para formular
estrategias
ELABORADO: JENNY ZAMBRANO REVISADO: ING. ALVARO CALERO APROBADO: ING ALVARO CALERO
60
CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ
“CONECA”
PERFIL DE CARGOS POR
COMPETENCIAS
Elaborado DD MM AA
28 06 2015
Revisado 01 07 2015 No. de Página
Aprobado 10 DE 24
REQUISITOS O EXIGENCIAS DEL CARGO
FORMACIÓN MÍNIMA NECESARIA
Título Universitario en Marketing, Ventas, Administracion de empresas
Capacitación en administración de personal, planeamiento estratégico,
Financiera, Formulación de Proyectos, estrategias de ventas, merchandising
Conocimiento en tecnologías de información., técnicas de venta
EXPERIENCIA PREVIA Mínimo 2 años en puestos similares
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS BÁSICO MEDIO SUPERIOR
a) Computación:
b) ventas
c) dirección
CAPACIDADES, HABILIDADES Y ACTITUDES
a) Proactiva
b) Participativa
c) Capacidad de análisis
d) capacidad de supervisar, coordinar y dirigir al personal
e) Alto grado de compromiso Institucional
FUNCIONES ESPECIFICAS DEL CARGO
1 Establecer las metas de ventas anuales, así como los márgenes de utilidad: precio y costo, en coordinación con: Finanzas,
Logística, Coordinadores de Categoría y con los Coordinadores de Puntos de Venta.
2 Coordinar y supervisar las actividades comerciales del negocio, mediante la consolidación de los planes promociones
generales, la integración y seguimiento de la operación en todos los puntos de venta.
3 Coordinar, diseñar e implementar estrategias publicitarias orientadas a aumentar las ventas del negocio.
4 Dirigir, controlar y evaluar la formulación de los presupuestos anuales de ventas, compras, gastos, promoción de ventas,
en coordinación con las Unidades respectivas.
5 Velar y procurar que el servicio de ventas se cumpla a cabalidad y a satisfacción del cliente.
6 Supervisar y desarrollar investigaciones de mercado, siguiendo directrices establecidas por la Empresa
7 Coordinar, controlar y realizar informes de los resultados mensuales y cualquier otro informe requerido por el Administrador
General de Empresas Comerciales, en coordinación con las áreas involucradas para tal fin.
ELABORADO: JENNY ZAMBRANO REVISADO: ING. ALVARO CALERO APROBADO: ING ALVARO CALERO
61
CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ
“CONECA”
PERFIL DE CARGOS POR
COMPETENCIAS
Elaborado DD MM AA
28 06 2015
Revisado 01 07 2015 No. de Página
Aprobado 11 DE 24
RESPONSABILIDAD SOBRE LOS EQUIPOS Y MUEBLES DE OFICINA:
Es responsable de los siguientes equipos y muebles de oficina:
1 computador 1 escritorio
1 impresora 1 sillón giratorio
1 teléfono Otros suministros.
RESPONSABILIDAD SOBRE LA RELACIÓN CON LOS USUARIOS
Mantener una relación amable, cordial con los clientes, asesores, jefes, para cumplir con los objetivos deseados y la satisfacción de
los clientes.
CONDICIONES DE TRABAJO
1 Esfuerzo físico y mental
Prevalece el esfuerzo mental en razón de la necesidad de tomar decisiones, generar ideas
que sean en bienestar de aumentar a la productividad de las ventas, entre otras
actividades, tanto así que el esfuerzo físico es mínimo.
2
Accidentes laborales
Pequeños accidentes de oficinas.
3
Régimen de trabajo y descanso
Horario de trabajo: lunes a viernes, (08:00 a 12:00) y (14:00 a 18:00)
Horario de descanso: 2 horas de almuerzo.
ELABORADO: JENNY ZAMBRANO REVISADO: ING. ALVARO CALERO APROBADO: ING ALVARO CALERO
62
CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ
“CONECA”
PERFIL DE CARGOS POR
COMPETENCIAS
Elaborado DD MM AA
28 06 2015
Revisado 01 07 2015 No. de Página
Aprobado 12 DE 24
DENOMINACIÓN DEL CARGO: ASISTENTE ADMINISTRATIVA
NIVEL JERÁRQUICO: OPERATIVA
MISIÓN DEL CARGO Realizar las actividades financieras y administrativas de la institución, relativas a operaciones financieras,
contabilidad y mantenimientos.
Relaciones externas: Ministerio de trabajo, Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, Bancos
COMPETENCIAS GENERALES
DEL CARGO
CONDUCTA OBSERVABLE
Orientación al cliente y el resultado
del servicio
Contribuye a brindar un buen servicio al cliente
Ayuda al mejoramiento continuo de los servicios y procesos.
Es honesta y abierta en situaciones de trabajo.
Comunicación y relaciones
interpersonales
Sus acciones se apegan a los valores organizacionales.
Ayuda a que la comunicación sea efectiva
Ayuda a la identificación de necesidades e intereses que se susciten a nivel
organizacional
Dirección y desarrollo de equipos
Siempre está dispuesta a trabajar en equipo
Asume las responsabilidades frente a las situaciones.
Interviene en situaciones que se requiera.
Motivación y crecimiento en la
organización
Da ideas creativas que permitan realizar cambios que ayuden a mejorar el nivel de
motivación de los colaboradores.
Esta dispuesta a capacitarse constantemente para el bienestar de la empresa
Trabaja según sus normas y valores establecidos.
Mejora continua
Manifiesta iniciativas que permitan tecnificar los procesos, en bienestar de la empresa
Valor agregado a sus actividades
Ayuda a que los procesos se desarrollen de manera óptima, para el cumplimiento de
los objetivos.
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
DEL CARGO
CONDUCTA OBSERVABLE
Administración de recursos
Conoce y aplica los procesos y procedimientos administrativos y financieros.
Controla y hace seguimiento al uso de los recursos a su cargo
Garantiza la disponibilidad de recursos físicos, financieros, tecnológicos y humanos
Orientación al logro de los objetivos
Se conduce con gran responsabilidad ante las tareas.
Propone un buen criterio a sus superiores, pares o equipos de trabajo alternativas que
contribuyen a la realización de un buen trabajo
Conduce con gran responsabilidad las tareas asignadas y enfrenta con gran desafío
ELABORADO: JENNY ZAMBRANO REVISADO: ING. ALVARO CALERO APROBADO: ING ALVARO CALERO
63
CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ
“CONECA”
PERFIL DE CARGOS POR
COMPETENCIAS
Elaborado DD MM AA
28 06 2015
Revisado 01 07 2015 No. de Página
Aprobado 13 DE 24
REQUISITOS O EXIGENCIAS DEL CARGO
FORMACIÓN MÍNIMA NECESARIA
Título Universitario en Administración de Empresas, o cursando últimos
niveles de la universidad.
Capacitación en atención al cliente, manejo de personal, planeamiento
estratégico, secretariado avanzado, tributación
Conocimiento en tecnologías de información., ingles
EXPERIENCIA PREVIA Mínimo 1 año en puestos similares
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS BÁSICO MEDIO SUPERIOR
a) Computación:
b) Tributación
c) Ingles
CAPACIDADES, HABILIDADES Y ACTITUDES
a) Trabajo bajo presión
b) Solución de problemas
c) Pensamiento analítico
FUNCIONES ESPECIFICAS DEL CARGO
1 Mantener los registros contables de las operaciones de la Institución en el sistema contable.
2 Controlar y supervisar los ingresos, y de la misma manera los pagos de salarios.
3 Aprobar los planes y documentos técnicos normativos de gestión.
4 Mantener el archivo manual y computarizado del Departamento de Administración
5 Actualizar y registrar en los expedientes del personal, reposos, permisos, inasistencias y demás información relacionada con el
personal de la institución
6 Chequear diariamente el control de asistencia y detecta fallas
7 Rendir cuenta a su superior inmediato de las actividades realizadas cuando así lo requiera
8 Cumplir con las normas y procedimientos en materia de seguridad integral, establecidos por la organización.
9 Elaborar un cronograma de vacaciones de los empleados y a su vez controlar el cumplimiento del mismo.
10 Reportar el incumplimientos al Reglamento Interno de Trabajo
ELABORADO: JENNY ZAMBRANO REVISADO: ING. ALVARO CALERO APROBADO: ING ALVARO CALERO
64
CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ
“CONECA”
PERFIL DE CARGOS POR
COMPETENCIAS
Elaborado DD MM AA
28 06 2015
Revisado 01 07 2015 No. de Página
Aprobado 14 DE 24
RESPONSABILIDAD SOBRE LOS EQUIPOS Y MUEBLES DE OFICINA:
Es responsable de los siguientes equipos y muebles de oficina:
1 computador 1 escritorio
1 impresora 1 silla giratoria
1 teléfono convencional Otros suministros.
RESPONSABILIDAD SOBRE LA RELACIÓN CON LOS USUARIOS
Ser proactiva y mantener una excelente atención al cliente, con el fin de lograr la satisfacción de nuestros más exigentes clientes.
CONDICIONES DE TRABAJO
1
Esfuerzo mental y físico
En cuanto al esfuerzo se podrá evidenciar que en este aspecto prevalecerá el mental,
debido a que se estará en constante pensamiento para la proyección de ideas, ayudara a
la gestión de proyectos, en ocasiones intervendrá en procesos de toma de decisiones si
así lo autorizare el jefe, y por ende no se requiere demasiado esfuerzo físico.
2 Riesgos más comunes Pequeños accidentes de oficinas, que se pueden suscitar durante la jornada laboral
3
Ambiente adecuado
Se requiere de un ambiente adecuado acorde a las actividades que se realizaran, contando
con iluminación adecuada, ventilación, espacio suficiente.
4
Horario de trabajo y descanso
Horario de trabajo: lunes a viernes, (08:00 a 12:00) y (14:00 a 18:00)
Horario de descanso: 2 horas de almuerzo.
ELABORADO: JENNY ZAMBRANO REVISADO: ING. ALVARO CALERO APROBADO: ING ALVARO CALERO
65
CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ
“CONECA”
PERFIL DE CARGOS POR
COMPETENCIAS
Elaborado DD MM AA
28 06 2015
Revisado 01 07 2015 No. de Página
Aprobado 15 DE 24
DENOMINACIÓN DEL CARGO: ASESORES COMERCIALES
NIVEL JERÁRQUICO: COMERCIAL
MISIÓN DEL CARGO: Satisfacer las necesidades del cliente, a través de un saludo cordial, una atención, preocupación y
seguimiento constante durante el proceso de venta.
Relaciones externas: Clientes
COMPETENCIAS GENERALES
DEL CARGO
CONDUCTA OBSERVABLE
Orientación al cliente y el resultado
del servicio
Brindar un servicio de calidad a los clientes
Contribuir al mejoramiento continuo de los servicios y procesos.
Clientes satisfechos por el servicio brindado
Comunicación y relaciones
interpersonales
Establecer canales de comunicación con el usuario, para conocer sus necesidades.
Proporciona a los clientes información veraz y objetiva
Identifica necesidades e intereses de cada cliente y ofrece servicios de acuerdo a
ello
Dirección y desarrollo de equipos
Acepta críticas constructivas y actúa a fin de cambiarlas.
Comparte el aprendizaje con sus compañeros
Se propone objetivos personales para el desarrollo de sus actividades.
Motivación y crecimiento en la
organización
Aporta a los cambios y transformaciones para contribuir a la motivación personal
Propone alternativas creativas para la innovación de los procesos
Genera influencia en los demás compañeros para que todos trabajen en bienestar del
cumplimiento de los objetivos de la empresa.
Mejora continua
Se actualiza constantemente en temas relacionados a su actividad
Valor agregado a las actividades que realiza
Está atento a los cambios del medio automovilístico
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
DEL CARGO
CONDUCTA OBSERVABLE
Aprendizaje continuo
Se actualiza continuamente con respecto a su función.
Muestra actitud de aprendizaje y espíritu investigativo.
Crea alternativas de solución a los problemas propios de su cargo
Orientación al logro de los objetivos
Establece metas y objetivos concretos que se tenga relación a los de la empresa
Analiza con facilidad las alternativas, en las situaciones que se requieran estableciendo
ideas y pensamientos innovadores.
Se enfatiza en darle valor agregado a su trabajo
ELABORADO: JENNY ZAMBRANO REVISADO: ING. ALVARO CALERO APROBADO: ING ALVARO CALERO
66
CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ
“CONECA”
PERFIL DE CARGOS POR
COMPETENCIAS
Elaborado DD MM AA
28 06 2015
Revisado 01 07 2015 No. de Página
Aprobado 16 DE 24
REQUISITOS O EXIGENCIAS DEL CARGO
FORMACIÓN MÍNIMA NECESARIA
Estudios Superiores, en Marketing, Ventas, Administración de Empresas
Capacitación en ventas, marketing, merchandising, atención al cliente.
Conocimiento en tecnologías de información, técnicas de venta, telemercadeo
EXPERIENCIA PREVIA Mínimo 1 año en puestos similares
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS BÁSICO MEDIO SUPERIOR
a) Atención al cliente:
b) Ventas, Marketing
c) Ingles
CAPACIDADES, HABILIDADES Y ACTITUDES
a) Facilidad de palabra
b) Trabajo bajo presión
c) Solución de problemas
d) Pensamiento analítico
e) Trabajo en equipo
FUNCIONES ESPECIFICAS DEL CARGO
1 Visitar para promocionar productos
2 Participar en actividades de impulso de venta y promociones.
3 Realizar servicio post venta con los clientes con el fin de mantenerlos satisfechos
4 Ingresar solicitudes de los nuevos clientes al plan auto
5 Impulsar y coordinar jornadas de información de beneficios que los servicios que se ofrecen.
ELABORADO: JENNY ZAMBRANO REVISADO: ING. ALVARO CALERO APROBADO: ING ALVARO CALERO
67
CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ
“CONECA”
PERFIL DE CARGOS POR
COMPETENCIAS
Elaborado DD MM AA
28 06 2015
Revisado 01 07 2015 No. de Página
Aprobado 17 DE 24
RESPONSABILIDAD SOBRE LOS EQUIPOS Y MUEBLES DE OFICINA:
Es responsable de los siguientes equipos y muebles de oficina:
1 computador 1 escritorio
1 impresora 1 silla giratoria
1 teléfono Otros suministros.
RESPONSABILIDAD SOBRE LA RELACIÓN CON LOS CLIENTES
La relación con los clientes debe ser excelente, ya que de eso depende concretar las ventas y de esta manera sean clientes fijos para
la empresa, los cuales estén satisfechos con el servicio ofrecido.
CONDICIONES DE TRABAJO
1 Esfuerzo físico y mental
El esfuerzo que implementaran los asesores comerciales, será físico en un 25% debido a
que se requerirá la ayuda con la demostración de los vehículos a los clientes sus
funcionalidades, entre otras. En cuanto al esfuerzo mental se requerirá también en un
75% por la atención a los clientes para concretar la venta.
2 Riesgos más comunes Accidentes leves en las demostraciones de vehículos que la empresa ofrece.
3 Régimen de trabajo y descanso
Horario de trabajo: lunes a viernes, (08:00 a 12:00) y (13:30 a 17:30)
Horario de trabajo: lunes a viernes, (08:00 a 13:30) y (15:00 a 17h30)
Horario de descanso: 1:30 hora de almuerzo.
ELABORADO: JENNY ZAMBRANO REVISADO: ING. ALVARO CALERO APROBADO: ING ALVARO CALERO
68
CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ
“CONECA”
PERFIL DE CARGOS POR
COMPETENCIAS
Elaborado DD MM AA
28 06 2015
Revisado 01 07 2015 No. de Página
Aprobado 18 DE 24
DENOMINACIÓN DEL CARGO: PERSONAL DE LIMPIEZA
NIVEL JERÁRQUICO: ADMINISTRATIVO
MISIÓN DEL CARGO: Efectuar el aseo en las instalaciones, equipo y mobiliario de la empresa, cuantas veces sea
necesario, a fin de mantener un adecuado nivel de higiene dentro del mismo.
Relaciones externas: Colaboradores Coneca, Clientes
COMPETENCIAS GENERALES
DEL CARGO
CONDUCTA OBSERVABLE
Orientación al cliente y el resultado
del servicio
Ayuda a que los colaboradores de la empresa, ofrezcan un servicio en óptimas
condiciones de higiene.
Ayuda a la buena imagen corporativa
Adecua las instalaciones para la atención a los clientes.
Comunicación y relaciones
interpersonales
Aporta para que la comunicación sea realice de manera adecuada
Contribuye a las buenas relaciones con los colaboradores
Identifica necesidades e intereses y lo comparte con los demás miembros de la
organización.
Dirección y desarrollo de equipos
Se propone metas alcanzables de acuerdo a su actividad.
Es consecuente con lo que predica lo pone en práctica.
Sabe cuándo debe intervenir si así se lo requieren y cuando no.
Motivación y crecimiento en la
organización
Contribuye al adecentamiento de la empresa
Ayuda a la buena imagen corporativa
Aporta con sus habilidades para el bienestar de la organización
Mejora continua
Ayuda a la tecnificación de los proceso en el área de limpieza
Valor agregado a su trabajo
Contribuye a los procesos de mejora en beneficio de la empresa
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
DEL CARGO
CONDUCTA OBSERVABLE
Manejo de trabajo a presión
Demuestra autocontrol emocional.
Acepta las críticas constructivas y actúa para mejorarlas
Promueve un ambiente de trabajo adecuado
Mejora continua
Promover la buena utilización de los recursos necesarios para su actividad
Implementa nuevas tecnologías de brindar el servicio de limpieza.
Innova y pone valor agregado a su trabajo.
ELABORADO: JENNY ZAMBRANO REVISADO: ING. ÁLVARO CALERO APROBADO: ING ÁLVARO CALERO
69
CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ
“CONECA”
PERFIL DE CARGOS POR
COMPETENCIAS
Elaborado DD MM AA
28 06 2015
Revisado 01 07 2015 No. de Página
Aprobado 19 DE 24
REQUISITOS O EXIGENCIAS DEL CARGO
FORMACIÓN MÍNIMA NECESARIA
Bachiller
Edad mínima de 18 años
EXPERIENCIA PREVIA Mínimo 6 meses
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS BÁSICO MEDIO SUPERIOR
c) Limpieza x
CAPACIDADES, HABILIDADES Y ACTITUDES
a) Destreza manual x
b) Carisma x
c) Amabilidad x
FUNCIONES ESPECIFICAS DEL CARGO
1 Asear las instalaciones, equipo y mobiliario, manteniéndolos en óptimas condiciones.
2 Efectuar movimientos de mobiliario y equipo cuando así lo requieran las necesidades de la empresa.
3 Atender las indicaciones del área administrativa de intendencia en relación al aseo o alguna otra observación a efecto de
mantener el correcto aseo.
4 Solicitar oportunamente al área administrativa los artículos y materiales de limpieza requeridos para el desarrollo de las
actividades.
5 Aprovechar al máximo los artículos y el material de limpieza requeridos para el desarrollo de las actividades.
6 Ordenar cuidadosamente el equipo, mobiliario y materiales de trabajo a efecto de mantener su conservación
7 Mantener las paredes, vidrios, puertas debidamente aseados lavándolos una vez por semana.
8 Aplicar soluciones desinfectantes, detergentes con el fin de mantener los pisos en óptimas condiciones
ELABORADO: JENNY ZAMBRANO REVISADO: ING. ALVARO CALERO APROBADO: ING ALVARO CALERO
70
CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ
“CONECA”
PERFIL DE CARGOS POR
COMPETENCIAS
Elaborado DD MM AA
28 06 2015
Revisado 01 07 2015 No. de Página
Aprobado 20 DE 24
RESPONSABILIDAD SOBRE LOS EQUIPOS Y MUEBLES DE OFICINA:
Es responsable de los siguientes equipos y muebles de oficina:
1 escoba 1 uniforme
1 pala 1 par de zapatos especiales Cross
1llaves de bodega Implementos necesarios para realizar el aseo de las instalaciones.
RESPONSABILIDAD SOBRE LA RELACIÓN CON LOS USUARIOS
Mantener una relación cordial con los clientes que ingresan a la empresa, y así mismo con el personal que labora en la entidad.
CONDICIONES DE TRABAJO
1
Esfuerzo físico y mental
El esfuerzo que se requerirá en esta actividad será físico, debido a que la limpieza
demanda estar en constante movimiento para realizarla de manera correcta.
2
Riesgos más comunes
Pequeños accidentes al momento de ejecutar sus actividades.
3
Régimen de trabajo y descanso
Horario de trabajo: lunes a viernes (08:00 a 12:00) y (13:00 a 17:00)
Horario de descanso: 1 hora de almuerzo.
ELABORADO: JENNY ZAMBRANO REVISADO: ING. ALVARO CALERO APROBADO: ING ALVARO CALERO
71
CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ
“CONECA”
PERFIL DE CARGOS POR
COMPETENCIAS
Elaborado DD MM AA
28 06 2015
Revisado 01 07 2015 No. de Página
Aprobado 21 DE 24
DENOMINACIÓN DEL CARGO: GUARDIA DE SEGURIDAD
NIVEL JERÁRQUICO: ADMINISTRATIVO
MISIÓN DEL CARGO: Proteger la integridad física de las personas y los bienes materiales de la empresa donde labora, teniendo a
su disposición recursos técnicos, tecnológicos, en bienestar de cuidar a los colaboradores de la empresa.
Relaciones externas: Usuarios y empleados de la empresa.
COMPETENCIAS GENERALES
DEL CARGO
CONDUCTA OBSERVABLE
Orientación al cliente y el resultado
del servicio
Vigila la seguridad de los colaboradores de la empresa
Ayuda al mejoramiento de los servicios que se ofrecen, con responsabilidad.
Brinda un trato cordial a los usuarios y al personal
Comunicación y relaciones
interpersonales
Contribuye a que las acciones se apeguen a los valores organizacionales.
Interviene en los procesos de comunicación
Ayuda a la identificación de necesidades para un buen proceso de comunicación.
Dirección y desarrollo de equipos
Aporta con sus conocimientos a sus compañeros de trabajo
Es consecuente entre lo que predica y práctica.
Interviene en el momento oportuno
Motivación y crecimiento en la
organización
Ayuda a los cambios y transformaciones para mejorar la motivación de ellos como
colaboradores.
Permite desarrollarse como persona a través de las capacitaciones y actividades que se
realicen en la organización
Recompensas organizacionales que satisfagan expectativas y permitan una excelente
motivación del personal.
Mejora continua
Contribuye a mejorar los procesos del área de seguridad
Colabora con un plus a sus actividades
Aporta con nuevas iniciativas en beneficio de la empresa
COMPETENCIAS ESPECIFICAS
DEL CARGO
CONDUCTA OBSERVABLE
Integridad
Trabaja según valores y normas establecidas
Es abierto y honesto en su trabajo
Se mantiene dentro de lineamientos acordes a su actividad
Control de riesgos
Actúa de acuerdo a los protocolos establecidos
Participa y promueve la utilización de buenas prácticas para la utilización de sus
materiales
Utiliza los implementos y la indumentaria establecida para garantizar la seguridad en el
trabajo.
ELABORADO: JENNY ZAMBRANO REVISADO: ING. ALVARO CALERO APROBADO: ING ALVARO CALERO
72
CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ
“CONECA”
PERFIL DE CARGOS POR
COMPETENCIAS
Elaborado DD MM AA
28 06 2015
Revisado 01 07 2015 No. de Página
Aprobado 22 DE 24
REQUISITOS O EXIGENCIAS DEL CARGO
FORMACIÓN MÍNIMA NECESARIA
Bachiller
Capacitación en manejo de armas, formación básica para guardias de
seguridad, Tácticas de Seguridad.
Conocimiento en seguridad
EXPERIENCIA PREVIA Mínimo 2 años en puestos similares
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS BÁSICO MEDIO SUPERIOR
a) Seguridad
b) Manejo de Armas
c) Tácticas de Seguridad.
CAPACIDADES, HABILIDADES Y ACTITUDES
a) Concentración
b) Relaciones Interpersonales
c) Integridad
FUNCIONES ESPECIFICAS DEL CARGO
1 Ejercer la vigilancia y protección de bienes muebles e inmuebles, así como la protección de las personas que puedan
encontrarse en los mismos.
2 Efectuar controles de identidad en el acceso o en el interior de la empresa, sin que en ningún caso puedan retener la
documentación personal
3 Poner inmediatamente a disposición de los miembros de las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad a los delincuentes en relación
con el objeto de su protección, así como los instrumentos, efectos y pruebas de los delitos, no pudiendo proceder al
interrogatorio de aquéllos.
4 Llevar a cabo, en relación con el funcionamiento de centrales de alarma, la prestación de servicios de respuesta de las
alarmas que se produzcan, cuya realización no corresponda a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad.
5 Utilizar en forma adecuada los equipos, medios y materiales entregados para precautelar la seguridad de los clientes y del
personal.
6 Poseer el uniforme completo, la correspondiente tarjeta de identificación
ELABORADO: JENNY ZAMBRANO REVISADO: ING. ALVARO CALERO APROBADO: ING ALVARO CALERO
73
CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ
“CONECA”
PERFIL DE CARGOS POR
COMPETENCIAS
Elaborado DD MM AA
28 06 2015
Revisado 01 07 2015 No. de Página
Aprobado 23 DE 24
RESPONSABILIDAD SOBRE LOS EQUIPOS Y MUEBLES DE OFICINA:
Es responsable de los siguientes equipos y muebles de oficina:
1 escritorio 1 teléfono
Uniforme completo 1 silla
RESPONSABILIDAD SOBRE LA RELACIÓN CON LOS USUARIOS
Mantener una relación cordial con los clientes basada en el respeto y comprensión y de la misma manera con los empleados de la
empresa.
CONDICIONES DE TRABAJO
1 Esfuerzo físico y mental
Prevalecerá el esfuerzo mental debido a la concentración para poder observar quienes
ingresan y salen de la empresa, para evitar cualquier inconveniente, y también se
requerirá su esfuerzo físico, cuando así se lo requiera.
2
Riesgos más comunes
Incidentes laborales
3
Régimen de trabajo y descanso
Horario de trabajo: lunes a viernes, (08:00 a 12:00) y (14:00 a 18:00)
Horario de descanso: 2 horas de almuerzo, internamente en la empresa por precautelar la
seguridad de los bienes materiales que están dentro de la misma.
ELABORADO: JENNY ZAMBRANO REVISADO: ING. ÁLVARO CALERO APROBADO: ING ÁLVARO CALERO
74
CONSORCIO ECUATORIANO AUTOMOTRIZ
“CONECA”
DIRECTORIO
Elaborado DD MM AA
28 06 2015
Revisado 01 07 2015 No. de Página
Aprobado 24 DE 24
DIRECTORIO CONECA SANTO DOMINGO
APELLIDOS Y
NOMBRES
CARGO TELÉFONO CORREO
ELECTRÓNICO
ING. ALVARO
CALERO
JEFE DE
SUCURSAL
3829010
EXT: 8410
SRTA. JESSICA
ZAMBRANO
ASISTENTE
ADMINISTRATIVA
3829010
EXT: 8411
ec
SRTA. PAOLA
OLMEDO
ASESOR 1 3829010
EXT: 8412
SRTA. VANESSA
TORRES
ASESOR 2 3829010
EXT: 8413
SR. JONATHAN
MACIAS
ASESOR 3 3829010
EXT: 8414
SR. EDUARDO
VERDEZOTO
ASESOR 4 3829010
EXT: 8415
ec
SR. ORLANDO BONE GUARDIA 3829010
ELABORADO: JENNY ZAMBRANO REVISADO: ING. ÁLVARO CALERO APROBADO: ING ÁLVARO CALERO
75
3.4.2 Socialización del Manual
La socialización del Manual de Descripción de Cargos se realizará a los trabajadores
mediante un evento denominado “Conociendo mis funciones” que se efectuará en las
instalaciones de la empresa, se sugiere realizar un día sábado, debido a que es un día de
descanso para los colaboradores de la empresa y de esta manera no se interrumpirán las
actividades de la empresa, la socialización estará a cargo del Moderador y el Jefe de
sucursal.
3.4.3 Reproducción del Manual
Este Manual debe ser entregado a cada uno de los colaboradores, en archivo físico y
digital, los cuales contendrá la información antes expuesta para el correcto
desenvolvimiento en las funciones asignadas para cada uno de los puestos de trabajo; es
importante se deje constancia de la entrega del Manual.
3.4.3.1 Presupuesto
DETALLE CANTIDAD VALOR
UNITARIO
VALOR TOTAL
Folleto Físico 8 1,58 12,60
Archivo Digital 8 0,75 6,00
Break 9 5,00 45,00
Honorarios de Moderador 1 150 150,00
Lapiceros Bic Azul 8 0,25 2,00
Libreta Coneca 8 1,00 8,00
Agua 8 0,50 4,00
TOTAL $227,60
76
3.4.3.2 Indic76adores de Medición
INDICADOR FORMULA DESCRIPCIÓN
Índice de
Rotación del
Personal
Determinar la
ausencia del
empleado al
lugar de trabajo.
Índice de
Ausentismo
Determinar la
frecuencia o
duración de
tiempo que se
pierde cuando
los
colaboradores
no se presentan
a sus puestos de
trabajo.
Índice de
Impuntualidad
Determinar con
que frecuencia
los empleados
llegan tarde a
sus puestos de
trabajo.
Índice de
accidentabilidad
laboral
Determinar con
qué frecuencia
se suscitan
accidentes
laborales
durante las
jornadas de
trabajo.
77
3.4.3.3 Cronograma de Actividades del Evento de Socialización del Manual
ACTIVIDADES TIEMPO
Charla Motivacional 08:00 a 9:30
Relaciones Jerárquicas 09:30 a 10:30
Mis funciones (cada puesto) 10:30 a 12:00
Almuerzo 12:00 a 13:30
Mis funciones (cada puesto) 13:30 a 15:00
Evaluando el aprendizaje 15:00 a 16:00
Dinámica 16:00 a 17:00
3.4.3.4 Materiales para el evento
Salón de capacitaciones de la empresa
1 Proyector
8 Mesas de trabajo
8 Esferos
8 Libretas de apuntes Coneca
8 Botellas de Agua
78
3.5 Conclusiones parciales del capítulo
Los Manuales de Descripción de Cargos responde a una necesidad de las empresas para
organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada
trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien. Es importante resaltar que
este Manual tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo.
El excelente funcionamiento de una empresa, no depende de que todos los empleados
tengan asignadas claramente sus funciones, sino, más bien, de las actitudes de los
colaboradores ante el trabajo, es decir, depende de la motivación que tenga para realizar
sus actividades dentro de la organización.
Los puestos no se deben diseñar solamente con elementos que permitan mejorar la
eficiencia en los procesos, si no deben ser diseñados con el fin de brindar apoyo en el
ambiente de trabajo y de esta manera permita satisfacer las necesidades y cumplimiento de
metas de la organización.
Los colaboradores de CONECA se ven beneficiados con este Manual pues les permite
realizar mejor y con mayor facilidad sus labores, si conocen con detalle cada una de las
operaciones que deben realizar y los requisitos necesarios para hacerlas bien; y para el
Jefe de sucursal será más fácil coordinar las actividades de cada puesto, verificando de esta
manera el cumplimiento de las mismas.
79
3.6 Recomendaciones
Los puestos adecuadamente diseñados permiten conseguir una motivación óptima del
empleado y conducen al logro de resultados óptimos.
Poner en práctica este Manual de Descripción de Cargos, con el fin de que sirva de guía
para otras empresas, y de esta manera hacer que los colaboradores puedan conocer sus
funciones y realizarlas de manera más adecuada.
El Manual de Descripción de Cargos proporciona información sobre los puestos de trabajo
y los requerimientos humanos necesarios para desempeñar dichas actividades, estos
manuales son el punto de partida para que los colaboradores de la empresa se mantengan
informados sobre sus actividades a desempeñar y de esta manera se podrán diseñar los
programas de capacitación y desarrollo en bienestar de los empleados.
El análisis y las descripciones del puesto muestran el tipo de habilidades y por tanto de
capacitación que se requieren.
La evaluación de desempeño debe ajustarse a la conducta observable, plasmada en el
Manual y que contribuya al logro de las competencias organizacionales.
3.7 Bibliografía
BENJAMIN, F. (2014). Organizacion de empresas. Mexico: McGrawHill.
CASTILLO, J. (2008). Adminsitración de personal, un enfoque hacia la calidad.
Bogota: Ecoe ediciones.
CHIAVENATO. (2009). GESTION DEL TALENTO HUMANO. MEXICO: MC
GRAW HILL.
CHIAVENATO, I. (2004). ADMINISTRACION DE LOS NUEVOS TIEMPOS.
MCGRAW HILL 1raEDICIÒN.
CHIAVENATO, I. (2008). Gestion de Talento Humano. Mexico: McGrawHill.
CHIAVENATO, I. (2008). GESTION DEL TALENTO HUMANO. MEXICO:
MCGRAW HILL.
CHIAVENATO, I. (2008). Gestion del telento humano. Mexico: McGrawHill.
CHIAVENATO, I. (2009). Gestion del Talento Humano. Mexico: McGrawHill.
CHIAVENTATO, I. (2004). Adminsitracion de los nuevos tiempos. España:
McGrawHill.
CUESTA, A. (2002). Gestion del Conocimiento: Analisis y Proyeccion de los
Recursos Humanos. La Habana: Academia.
CUESTA, A. (2002). GESTION DEL CONOCIMIENTO: ANALISIS Y
PROYECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS. LA HABANA: ACADEMIA.
DESSLER, G. (2009). Administracion de Recursos Humanos. Mexico: Pearson.
DONNELLY, J. (1997). Fundamentos de Direccion en Administracion de
Empresas. Mexico : McGrawHill.
DONNELLY, J. (1997). FUNDAMENTOS DE DIRECCIÒN EN
ADMINISTRACÒN DE EMPRESAS. MCGRAW HILL 8ctava EDICIÒN.
FINCOWSKY. (2004). Organizacion de empresas, Analisis Diseño y Estructura.
La Investigacion.
FINCOWSKY, F. (2004). Organizacion de Empresas, Analisis Diseño y
Estructura. Trillas.
FRANKLIN, B. (2014). ORGANIZACION DE EMPRESAS. MEXICO: MC
GRAW HILL.
HERNANDEZ, S., & PALAFOX, G. (2012). Administracion, teoria, procesos,
areas funcionales y estrategia para la competitividad. Mexico: McGrawHill.
MARTINEZ, A., & NOSNIK, A. (2013). Comunicacion Organizacional Practica.
Mexico: Trillas.
PALOMO, M. (2013). Liderazgo y motivación de equipos de trabajo. España: Esic
editorial.
RITTER, M. (2012). Cultura Organizacional. Buenos Aires: Dircom.
SAROKA, R., & FERRARI. (2000). Tecnicas de Organizacion y metodos. mexico:
Copyrither.
STEPHEN, & ROBBINS, D. A. (2003). Fundamentos de administración:
conceptos esenciales y aplicaciones. Mexico: Pearson.
STONER, J. (2002). Administración. Mexico: McGrawHill.
STONER, J. (2002). ADMINISTRACIÒN. PERSON EDUCACIÒN 7ma
EDICIÒN.
VERDE, D., & RICO, E. (2010). Comunicación empresarial. España: Paraninfo.
WERTHER, DAVIS, & GUZMAN. (2014). Administraciòn de recusos humanos.
Mexico: McGrawHill.
WERTHER, W. D. (2014). Administracion de recursos humanos, Gestion del
capital humano. Mexico: McGrawHill.
ANEXOS
ANEXO A
CARTA DE APROBACIÓN DEL TEMA
ANEXO B
CARTA DE ACEPTACIÓN DE LA EMPRESA
ANEXO C
CUESTIONARIO DE LA ENCUESTA
ANEXO D
CUESTIONARIO GUÍA DE ENTREVISTA
ANEXO E
CUESTIONARIO GUÍA DE OBSERVACIÓN
ANEXO F
TABULACIÓN DE LAS ENCUESTAS
Pregunta 1
Objetivo: Conocer cuál es el grado de ambiente laboral que se evidencia en la empresa.
PREGUNTA 1
Valore el ambiente en la empresa CONECA?
Empleados %
Excelente 4 50%
Regular 3 38%
Malo 1 12%
Total 8 100%
Fuente: La encuesta
Elaborado: Jenny Zambrano
INTERPRETACIÓN
Según los resultados obtenidos la mitad de los encuestados mencionan que el ambiente en
la empresa es excelente, mientras que un porcentaje considerable de la otra mitad
menciona que es regular y un bajo porcentaje dijo que es malo.
50% 37%
12%
Pregunta 1: Valore el ambiente en la empresa
CONECA?
Excelente
Regular
Malo
Pregunta 2
Objetivo: Determinar el grado de liderazgo existente en la empresa CONECA
PREGUNTA 2
Valore el liderazgo de la empresa
Empleados %
Excelente 2 25%
Regular 6 75%
Malo 0 0%
Total 8 100%
Fuente: La encuesta
Elaborado: Jenny Zambrano
INTERPRETACIÓN
Mediante la información recopilada se ha detectado que la mayor parte de los
colaboradores mencionan que es regular el liderazgo dentro de la empresa, frente a un bajo
porcentaje que menciona que es excelente.
25%
75%
0%
Valore el liderazgo de la empresa
Excelente
Regular
Malo
Pregunta 3
Objetivo: Conocer si el personal que labora en la empresa, sabe cuáles son sus funciones
en cada una de sus puestos de trabajo.
PREGUNTA 3
Conoce usted las funciones de su puesto de trabajo?
Empleados %
SI 2 25%
NO 6 75%
Total 8 100%
Fuente: La encuesta
Elaborado: Jenny Zambrano
INTERPRETACIÓN
De acuerdo a la encuesta realizada se ha determinado que los colaboradores en su mayoría
manifestó que no conoce las funciones de su puesto de trabajo, frente a un bajo porcentaje
dijo que si conoce las funciones a realizar.
25%
75%
Pregunta 3: Conoce usted las funciones de su
puesto de trabajo?
SI
NO
Pregunta 4
Objetivo: Determinar si existe un buen proceso de selección del personal en la Empresa
CONECA.
PREGUNTA 4
Existe un adecuado proceso de selección del personal en
la empresa CONECA
Empleados %
SI 6 75%
NO 2 25%
Total 8 100%
Fuente: La encuesta
Elaborado: Jenny Zambrano
INTERPRETACIÓN
Según los resultados obtenidos se ha determinado que la mayoría de empleados
manifestaron que existe un proceso adecuado, tanto así que pocos colaboradores
mencionaron que no hay un correcto proceso de selección.
75%
25%
Pregunta 4: Existe un adecuado proceso de
selección del personal en la empresa
CONECA
SI
NO
Pregunta 5
Objetivo: Conocer si los colaboradores están satisfechos con la remuneración que reciben
por su función desempeñada.
PREGUNTA 5
¿Considera que su trabajo está bien remunerado?
Empleados %
SI 3 37%
NO 5 63%
Total 8 100%
Fuente: La encuesta
Elaborado: Jenny Zambrano
INTERPRETACIÓN
Mediante los datos recopilados se determinó que en su mayoría de empleados considera
que su trabajo no está remunerado de manera correcta, tanto así que la minoría manifiesta
que su remuneración, está acorde con su puesto de trabajo.
37%
63%
Pregunta 5: ¿Considera que su trabajo esta
bien remunerado?
SI
NO
Pregunta 6
Objetivo: Determinar cuál es el grado de motivación por parte de la empresa hacia sus
colaboradores.
PREGUNTA 6
¿Cuál es el nivel de motivación de la empresa hacia los
colaboradores?
Empleados %
Excelente 3 37%
Regular 5 63%
Malo 0 0%
Total 8 100%
Fuente: La encuesta
Elaborado: Jenny Zambrano
INTERPRETACIÓN
Según los resultados obtenidos la mayoría de los colaboradores mencionan que la
motivación en la empresa es regular, mientras que pocos colaboradores mencionan que es
excelente.
37%
63%
0%
Pregunta 6: ¿Cuál es el nivel de motivacion
de la empresa hacia los colaboradores?
Excelente
Regular
Malo
Pregunta 7
Objetivo: Determinar si los colaboradores de la empresa conocen la misión y visión de
CONECA.
PREGUNTA 7
Conoce la misión y visión de CONECA?
Empleados %
SI 5 62%
NO 3 38%
Total 8 100%
Fuente: La encuesta
Elaborado: Jenny Zambrano
INTERPRETACIÓN
Mediante la encuesta realizada se logró determinar que la mayor parte de los colaboradores
menciono conocer la misión y visión de la empresa.
62%
38%
Pregunta 7: Conoce la misiòn y visiòn de
CONECA?
SI
NO
Pregunta 8
Objetivo: Conocer si existe una adecuada comunicación entre colaboradores de la empresa
PREGUNTA 8
Cree usted que existe una adecuada comunicación entre
los colaboradores de la empresa
Empleados %
SI 4 50%
NO 4 50%
Total 8 100%
Fuente: La encuesta
Elaborado: Jenny Zambrano
INTERPRETACIÓN
De acuerdo a los datos recopilados se logró conocer que de manera equitativa los
colaboradores de la empresa manifestaron que existe buena y mala comunicación.
50% 50%
Pregunta 8: Cree usted que existe una adecuada
comunicación entre los colaboradores de la
empresa
SI
NO
Pregunta 9
Objetivo: Determinar el grado de relación entre Jefes y Subordinados
PREGUNTA 9
¿Cómo califica usted la relación entre Jefe y Subordinados?
Empleados %
Excelente 2 25%
Regular 6 75%
Malo 0 0%
Total 8 100%
Fuente: La encuesta
Elaborado: Jenny Zambrano
INTERPRETACIÓN
Con los resultados obtenidos se determinó que la mayoría de empleados manifestó que
existe una relación regular en la empresa; tanto así que un minoría dijo que la relación en
excelente.
25%
75%
0%
Pregunta 9: ¿Cómo califica usted la relacion
entre Jefe y Subordinados?
Excelente
Regular
Malo
Pregunta 10
Objetivo: Determinar si es viable diseñar el Manual de descripción de cargos, para
mejorar el desarrollo tanto personal como profesional de los colaboradores.
PREGUNTA 10
Considera usted que la creación de un Manual de
Descripción de Cargos incidirá en el desarrollo de
colaboradores de la empresa CONECA?
Empleados %
SI 7 87%
NO 1 13%
Total 8 100%
Fuente: La encuesta
Elaborado: Jenny Zambrano
INTERPRETACIÓN
Se determinó mediante los datos recopilados que un alto porcentaje colaboradores
menciono que sería factible la creación de un manual de descripción de cargos, mientras
que un bajo porcentaje dijo que no incidiría de mayor manera en el desarrollo de los
colaboradores.
87%
13%
PREGUNTA 10: Considera usted que la creacion
de un Manual de Descripcion de Cargos incidira
en el desarrollo de colaboradores de la empresa
CONECA?
SI NO
ANEXO G
PROFORMAS
ANEXO H
FOTOGRAFÍAS
