1

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

“UNIANDES-TULCÁN”

FACULTAD DE JURISPRUDENCIA

CARRERA DE DERECHO

TESIS PREVIO A LA OBTENCIÓN DEL TÌTULO DE ABOGADO DE LOS

TRIBUNALES DE LA REPÙBLICA

TEMA: DE LA PROHIBICIÒN DE MANTENER RELACIONES SENTIMENTALES

EN EL LUGAR DE TRABAJO.

AUTOR: Sr. Jairo David Lòpez Morillo

ASESOR: Ab. Mg. Bolívar David Narváez Montenegro.

Ambato-Ecuador

2016

2

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

“UNIANDES”

CONSTANCIA DE APROBACIÓN POR PARTE DEL TUTOR

CERTIFICACIÓN DEL TUTOR

En calidad de Asesor de Tesis, designado por disposición de rectorado de la Universidad

Regional Autónoma de los Andes “UNIANDES”, certifico que el presente trabajo de

graduación, previo a la obtención del título de Abogada de los Tribunales de la República,

titulado: DE LA PROHIBICIÒN DE MANTENER RELACIONES SENTIMENTALES

EN EL LUGAR DE TRABAJO, se desarrolló bajo los lineamientos académicos

establecidos en el Manual de Investigación de la Institución; por lo que se aprueba

pudiendo ser sometido a presentación pública y evaluación por parte del tribunal

calificador que se designe.

Atentamente,

Ab. Mg. Bolívar David Narváez Montenegro

TUTOR

3

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

“UNIANDES”

DECLARACIÓN DE AUTORÍA DE TESIS

Yo, Jairo David López Morillo, estudiante de la Facultad de Jurisprudencia de la

Universidad Regional Autónoma de los Andes UNIANDES , declaro en forma libre y

voluntaria que la presente investigación y elaboración del trabajo de graduación que versa

sobre el tema: DE LA PROHIBICIÒN DE MANTENER RELACIONES

SENTIMENTALES EN EL LUGAR DE TRABAJO así como las expresiones vertidas son

de autoría del abajo firmante y se ha realizado la correspondiente investigación en base a la

bibliografía y legislación actualizada en el Ecuador e internacionalmente, así como

consultas en internet.

En consecuencia asumo las responsabilidades en la originalidad de la misma, y la

fundamentación correspondiente.

Ambato, marzo de 2016

…………………………………………

Sr. Jairo David López Morillo

C.I 0401585971

4

AGRADECIMIENTO

Agradezco a mi Dios todo poderoso por brindarme salud y sabiduría; a mis padres, y

hermanos por su apoyo incondicional y verdadero en mis estudios.

5

DEDICATORIA

Dedico este trabajo a “DIOS” por haberme ayudado en todo mi trayecto académico a

culminar con éxito este objetivo.

6

INDÍCE GENERAL

Certificación

Declaración de Autenticidad y Responsabilidad

Dedicatoria

Agradecimiento

Resumen Ejecutivo

Executive Summary

Introducción

Antecedentes de la Investigación…………………………………………………......…1

Situación problémica………...………………………………………………...………...2

Problema científico…………………………………………………………………...….3

Objeto de la investigación ………………………………………………………...…….3

Campo de acción…………………………………………………………...……………3

Identificación de la línea de investigación………………………………………………3

Objetivos……………………………………………………………………………...….3

Objetivo general……………………………………………………………………...….3

Objetivos específicos…………………………………………………………………….4

Idea a defender……………………………………………………………………….…..4

Variable dependiente……………………………..……………………………………...4

Variable independiente…………………………………………………………………..4

Justificación…………………………………………………………………………..….4

Metodología investigativa a emplear…………………………………………………….5

Aporte teórico, significación práctica y novedad científica………………………….….6

CAPÍTULO I

MARCO TEÓRICO

EPÍGRAFE I: Contexto Jurídico del Trabajo

1.1.- El Derecho laboral……………………………...…………………………..………7

1.1.1.- Apuntes históricos de la legislación laboral…………...…………………….......7

1.1.2.- El sistema jurídico del trabajo………………………....…………..…….…..…..8

1.1.3.-Principios generales del Derecho Laboral…….…………………………………..9

1.1.4.- La relación laboral.…………………………....……………………….……..…11

1.1.5.- Elementos de la relación laboral………………………………………...…..….12

1.1.6.- Sujetos de la relación laboral………………………………………..….…..…..13

1.1.7.- El trabajador…………………………………………………………………….14

1.1.8.- El empleador………………………………………..……….……..….…….….15

1.1.8.1.- Obligaciones de los empleadores……………………….………………..…...15

1.1.9.- Derecho de los trabajadores…………………………………………..………...16

EPÍGRAFE II: El Reglamento Interno de Trabajo

1.2.- Definición……………………….…………………………………………….…..19

1.2.1.- Dependencia del trabajador…………………………………………………..…20

1.2.2.-El reglamento interno de trabajo en la legislación ecuatoriana……………….…22

1.2.3.- Efectos del reglamento interno de trabajo...………………………..……….….26

1.2.4.- Obligación del reglamento……………………………………..……….………27

1.2.5.- Objetivos del reglamento interno………….……………………………………28

1.2.6.- Contenido del reglamento interno de trabajo……………………………..….…28

7

1.2.7.- Requisitos y procedimiento para la aprobación de reglamentos internos de

trabajo………………………….………….………………………………...………….28

EPÍGRAFE III: Las relaciones de pareja

1.3.- Antecedentes de las relaciones de pareja………………………………..………..30

1.3.1.- Definición……………...………………………………………………………..30

1.3.2.- Ventajas de tener una relación en pareja…………………….………………….30

1.3.3.- Relaciones de pareja en el trabajo……………………………………...……….33

1.3.4.- Ventajas de trabajar en pareja……………………..……………………...…….34

1.3.5.- Inconvenientes de trabajar juntos………………………………………….…....35

EPÍGRAFE IV: Derechos y principios vulnerados por la situación problémica

1.4.-Derecho al libre desarrollo de la personalidad…………………………………....38

1.4.1.- El derecho al libre desarrollo de la personalidad y el proyecto de vida………..40

1.4.2.- El libre desarrollo de la personalidad y la dignidad humana…………………...41

1.4.3.- Derecho a la intimidad……………………………………………………...…..43

1.4.3.1.-Concepto etimológico…………………...……………...……………………..43

1.4.4.- La Familia en relación al Derecho Constitucional a la Intimidad………..…….43

1.4.5.- Fundamento del Derecho a la Intimidad…………………………………..……44

1.4.6.-Características del Derecho a la Intimidad………………………………..…….45

CAPÍTULO II

MARCO METODOLÓGICO

2.1.- Caracterización del lugar de la investigación……………………………….….…47

2.2.- Modalidad de la investigación…………………………………………………….47

2.3.- Tipo de investigación……………………………………..………………...….…47

2.4.-Métodos, técnicas e instrumentos……………………………………...…………..47

2.5.- Población y muestra…………………………………………...…………...……..48

2.6.- Interpretación de los resultados de las preguntas efectuadas los señores y señoras

abogadas de la ciudad de Tulcán…………………………...…………………………..50

2.7.- Verificación de la Idea a defender………………………………………………...59

CAPÌTULO III

MARCO PROPOSITIVO

3.1.- Desarrollo de la Propuesta……………………………….……………….………60

CONCLUSIONES……………………………………………………………………..64

RECOMENDACIONES……………………………………………………………….65

ANEXOS

8

RESUMEN EJECUTIVO

El presente trabajo de investigación, desarrolla una problemática que de por sì se torna

polémica, esto es, las relaciones sentimentales en el lugar de trabajo. Efectivamente, el

presente trabajo de investigación muestra el fundamento jurídico que respalda la idea de

que el empleador no puede interferir en la vida privada de su trabajador si no tienen

autorización para hacerlo. Siendo que una de esas intromisiones es justamente la

prohibición de que los trabajadores mantengan relaciones sentimentales entre si por los

problemas que pueden generarse de ella; sin embargo, no se toma en cuenta una

circunstancia que el autor aborda u exhibe en las páginas de este trabajo de tesis, esto es la

vulneración de 2 derechos humanos, el de la intimidad y el libre desarrollo de la

personalidad. Para el efecto, el autor presenta una conceptualización objetiva del tema, que

acompañada de la investigación de campo traducida en encuestas, el autor ha podido

estructurar una propuesta que prohíba a los empleadores impedir que sus trabajadores

sostengan relaciones sentimentales entre si. Para el efecto, se ha estructurado una propuesta

que se halla plasmada en un anteproyecto de ley reformatoria al Código del Trabajo,

contribuirá a la protección de la intimidad del trabajador como al libre desarrollo de su

personalidad. Todo esto configurado en tres capítulos. Cada uno de ellos con una

contribución diferente, pero encaminados a solucionar el problema detectado y que ha

dado origen al presente trabajo de investigación.

9

EXECUTIVE SUMMARY

This research develops a problem that in itself becomes controversial, ie romantic

relationships in the workplace. Indeed, this research shows the legal rationale behind the

idea that the employer can not interfere in the privacy of your worker if they have

permission to do so. Since one of these encroachments is precisely the prohibition of

workers to maintain romantic relationships together by the problems that can be generated

from it; however, not taken into account a circumstance that the author addresses or

displayed in the pages of this thesis, this is the violation of two human rights, privacy and

the free development of personality. For this purpose, the author presents an objective

conceptualization of the theme, accompanied by field research translated surveys, the

author has been able to structure a proposal prohibiting employers prevent workers hold

their romantic relationships with each other. For this purpose, it has structured a proposal

that is embodied in a draft Code Reform Act Labour contribute to the protection of the

privacy of the worker and the free development of his personality. All this set in three

chapters. Each with a different contribution, but aimed at solving the problem detected and

has given rise to the present investigation.

1

Antecedente de la investigación

La relación de trabajo ha implicado la imposición de una serie de normas que regula el

comportamiento del trabajador dentro del lugar de trabajo. Ciertamente, desde la

imposición de normas laborales que benefician al trabajador e imponen reglas que tiendan

a generar un ambiente de respeto y armonía en el trabajo, a partir de la primera revolución

industrial, la ley facultó a los empleadores a impedir que sus trabajadores efectúen actos

que fueran considerados nocivos para la actividad laboral. Entre estas encontramos ciertos

antecedentes en los Estados Unidos y ciertos países de Europa, a partir del siglo XVIII.

Entre estas prohibiciones tenemos1:

- Mantener platicas frecuentes mientras se trabajaba, a no ser que se tratase de

comunicaciones atinentes al trabajo

- Llegar en estado de ebriedad

- Irrespetar la autoridad del empleador

- Crear un ambiente nocivo con los compañeros de trabajo

- No emplear los utensilios, herramienta o maquinaria de la empresa para otros

menesteres que no fueres los concernientes a la actividad laboral

- Etc.

Siendo que, dentro de las prohibiciones más considerables fue la de prohibir a los

trabajadores mantener relaciones sentimentales de enamoramiento o noviazgo dentro de la

empresa. Ciertamente, hasta donde el autor pudo investigar, los primeros antecedentes

documentados de esta prohibición se dieron en Escocia en el siglo XVII, cuando Jacobo VI

prohibió mediante edicto, prohibió que en las cortes reales y en los dominios de propiedad

del rey donde se ejecutasen actividades agrícolas o productivas, los vasallos mantuvieren

relaciones sentimentales, incluidos los trabajadores que eran esposos. Sin embargo, esta

prohibición ha sido recogida a lo largo de la historia en un gran porcentaje de empresas en

el mundo, donde se prohíbe que los trabajadores tengan una relación de enamorados, o un

noviazgo, mientras los dos sigan trabajando en la misma empresa. Esto se justificó por los

inconvenientes que esto traería al ambiente de trabajo cuando tuvieren conflictos, lo que

influiría también en el desarrollo normal de la actividad productiva.

1 ANDER, Ezequiel (2013). Historia del Trabajo Social. Editorial LUMEN Argentina. Primera Edición. Buenos Aires.

2

Sin embargo, no ha existido ningún debate jurídico considerable, que aborde la legalidad

de esta prohibición; por el contrario, en el Ecuador el Ministerio del Trabajo ha procedido

a aprobar esta prohibición en los Reglamentos Internos de Trabajo. Tampoco el autor pudo

identificar un antecedente jurídico donde un país se haya pronunciado contrario a esta

medida. Sin embargo de las réplicas doctrinarias que profesionales del Derecho en el área

laboral y constitucional han hecho al respecto. De igual forma, revisando el repositorio de

UNIANDES y de las universidades del Ecuador el autor no ha hallado un trabajo similar al

que pretende desarrollar en su informe final de tesis. Lo que evidencia la ausencia de un

análisis sobre el tema en los antecedentes jurídicos constitucionales y laborales, del mundo

y particularmente del Ecuador.

Situación problèmica

El trabajo es uno de los ámbitos más proclives a que surja una relación afectiva entre dos

personas. Las horas que se pasan en él, sumadas a los cafés o almuerzos compartidos,

reuniones, viajes o fiestas de empresa, propician el acercamiento afectivo. Pero se ha

discutido si dicha situación beneficia o, por el contrario, puede perjudicar hasta el punto de

perder el empleo. Son numerosas las parejas que se conocieron en el lugar de trabajo. Casi

siempre, la atracción surge de manera paulatina, al ir compartiendo el ambiente laboral

durante horas y horas. Tal situación puede traer consigo tanto consecuencias positivas

como negativas en el terreno personal y de trabajo2. Los expertos consideran que, por un

lado, puede ser positivo en la medida en que puede llegar a facilitar el rendimiento laboral

y crear un ambiente más distendido. Por el contrario, será perjudicial si, cuando una

relación se rompa, dicho desenlace interfiere en el desarrollo del trabajo. En este caso, la

empresa puede verse perjudicada. De hecho, muchas compañías toman cartas en el asunto

y establecen normas al respecto.

Sin embargo, es menester anotar la incidencia que esta prohibición tienen en el Derecho,

ya que cabe preguntar, si el empleador puede o no normar la vida privada de un trabajador,

aun cuando esta no interfiera en las actividades de trabajo. Ya que mencionar que una

relación sentimental puede afectar el ambiente laboral es adelantar criterios que no se

tienen la certeza que se vayan a dar; ya que hay que considerar que muchas relaciones

2 SÁENZ, María (2007). “La pareja”. Ediciones Mandala. Primera Edición. México.

3

entre un compañero y una compañera de trabajo terminan sin que existan problemas de

hostilidad. El impedir que un trabajador y una trabajadora mantengan una relación

sentimental en el lugar de trabajo vulnera el derecho a la intimidad personal consagrada

como Derecho Humano en la Declaración de los Derechos Humanos.

Problema científico

¿La prohibición de mantener relaciones sentimentales entre compañeros de trabajo, vulnera

el derecho a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad?

Objeto de la Investigación

Derecho Laboral

Campo de Acción

Relaciones sentimentales entre compañeros de trabajo

Identificación de la línea de Investigación

-Retos, Perspectivas y Perfeccionamiento de las Ciencias Jurídicas en Ecuador

- El ordenamiento jurídico Ecuatoriano, Presupuestos históricos, teóricos, filosóficos

y constitucionales.

Objetivos

Objetivo general

Elaborar un Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo, que establezca

dentro de las prohibiciones al empleador, el que impida a sus trabajadores mantener

relaciones sentimentales entre sí, a fin de garantizar el derecho a la intimidad y al libre

desarrollo de la personalidad.

4

Objetivos específicos

- Fundamentar jurídica y doctrinariamente el derecho a la intimidad y al libre

desarrollo de la personalidad, al igual que el contexto de las relaciones

sentimentales.

- Establecer los efectos de la prohibición impuesta por ciertos empleadores de que

sus trabajadores sostengan relaciones sentimentales entre sí.

- Elaborar los elementos del Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del

Trabajo, que establezca dentro de las prohibiciones impuestas al empleador, el

impedir que sus trabajadores mantengan relaciones sentimentales entre sí , a fin de

garantizar el derecho a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad.

Idea a defender

Mediante la elaboración de un Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo,

que establezca dentro de las prohibiciones impuestas al empleador, el impedir que sus

trabajadores mantengan relaciones sentimentales entre sí , a fin de garantizar el derecho a

la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad.

Variable independiente

Prohibición de mantener relaciones sentimentales entre compañeros de trabajo

Variable dependiente

Garantizar el derecho a la intimidad.

Justificación

La presente investigación se justifica en tanto y cuanto hay cientos de miles de trabajadores

que tienen la oportunidad de compartir y conocer e identificarse sentimentalmente con un

(a) compañero (a) de trabajo, y que deben mantener su relación en secreto bajo la amenaza

de perder su empleo. Efectivamente, esta prohibición ciertos empleadores y empresas

suelen hacer constar en el Reglamento Interno de Trabajo; lo que vulnera derechos

humanos como el de la intimidad y el libre desarrollo de la personalidad; ya que si los

trabajadores laboran con una buena actitud y aptitud laboral, no hay por què limitar su

intimidad al antojo del empleador.

5

Metodología a emplear

La investigación motivo del presente trabajo se efectúo en la ciudad de Tulcán, con

profesionales del Derecho del Foro de Abogados del Consejo de la Judicatura

De acuerdo al paradigma descrito en la introducción la modalidad de la investigación es

cualitativa y cuantitativa con tendencia a la primera ya que se trata de un problema social y

se caracteriza por el predominio de la aplicación de métodos teóricos sin embargo en la

modalidad cuantitativa se aplicó métodos empíricos para la recolección de la información y

su interpretación mediante modelos matemáticos estadísticos y en el análisis de las

modalidades se emplearon tablas y gráficos

Tipo de investigación: Predominantemente se realizó la investigación bibliográfica sobre

la base de libros, revistas, monografías e información electrónica actualizados y de autores

que se compadecen con el paradigma e investigación.

Además la investigación de campo y documental que permitió aproximarse al problema

planteado y sus actores correspondientes.

Métodos, técnicas e instrumentos: La metodología investiga integra métodos, técnicas e

instrumentos en el proceso de investigación en el que predomina el método científico con

sus fases esenciales; entre otros:

La observación directa de los fenómenos, objeto de estudio para identifica el

problema.

Generación de ideas y evaluación de los hechos y fenómenos.

Evaluación de la posibilidad de que las preguntas científicas e idea a defender se

materialicen y se concreten en la práctica.

Generación de ideas como proceso de innovación teórica y práctica.

Los métodos teóricos más utilizados fueron: inductivo-deductivo, analítico-sintético,

histórico-lógico, hipotético-deductivo y enfoque-sistémico.

Los métodos empíricos fueron la observación científica y la medición, el análisis

documental y la validación por vía de expertos.

Entre las técnicas más utilizadas la entrevista y la encuesta con los instrumentos

correspondientes como son el cuestionario, guía de entrevista, guía e observación.

6

Aporte teórico, significación práctica y novedad científica.-

El problema investigado reflejará en el proceso y en el producto final, el aporte teórico

significativo al investigar fuentes actualizadas e importantes, complementadas con el

posicionamiento y crítica del autor, además que el aporte será factible transferirlo a la

práctica, es la novedad científica que propondremos en la propuesta para resolver el

problema.

El trabajo investigado es de relevancia social, que invoca el trabajar en conjunto, con

profesionales de la rama para su consideración en la Asamblea Nacional. Es un trabajo de

investigación importante, práctica y viable, porque son proyectos auspiciados por cada

estudiante de derecho con su aporte intelectual y económico, dándole el carácter de viable.

Es práctico desde que tiene la posibilidad de ser considerado en la Asamblea Nacional de

tal manera que el país se beneficien los trabajadores a los cuales se les impide mantener

relaciones sentimentales con sus compañeros (as) de trabajo. La investigación que se

llevará a cabo en el marco de nuestro trabajo es novedosa, especialmente en el aspecto

metodológico para consagrar dentro de las prohibiciones al empleador: impedir a los

trabajadores mantener relaciones sentimentales entre sí.

7

CAPÍTULO I

MARCO TEÓRICO

Epígrafe I: Contexto Jurídico del Trabajo

1.1.- El Derecho Laboral

El Derecho laboral también conocido como Derecho del trabajo o Derecho social es una

rama del Derecho cuyos principios y normas jurídicas tienen por objeto la tutela

del trabajo humano realizado en forma libre, por cuenta ajena, en relación de dependencia

y a cambio de una contraprestación. Es un sistema normativo heterónomo y autónomo que

regula determinados tipos de trabajo dependiente y de relaciones laborales.3

El derecho laboral tiene como objetivo principal establecer y organizar todas las

circunstancias, fenómenos y situaciones que se puedan dar en tal ámbito a fin de que la

actividad en cuestión pueda desarrollarse de manera segura y apropiada para las dos partes

que participan en ella: el trabajador y el empleador. Sin embargo, uno de los principales

elementos que busca establecer el derecho laboral es la seguridad para el trabajador ya que

el mismo se encuentra en una posición de minoridad frente a su empleador. La justicia

laboral se interesa por asegurar al trabajador, aunque no solamente a él, que se cumplan y

respeten sus derechos tales como vacaciones, licencias, cantidad de horas a trabajar, el

establecimiento de un salario mínimo que puede ir ajustándose en caso de ser necesario,

asignaciones familiares, previsión social, condiciones de higiene y de seguridad laboral.

1.1.1- Apuntes históricos de la legislación Laboral

La Revolución Industrial dio origen a nuevas relaciones de trabajo, pues los trabajadores

pasaron a desempeñarse en los establecimientos de propiedad de sus empleadores en lugar

de hacerlo en sus domicilios, sometidos a exigencias de orden y coordinación con las

máquinas y con sus compañeros de labor hasta el momento desconocidas. A esto se

agregaba que la introducción de la máquina hacía posible el trabajo de niños y mujeres que

ingresaban al mercado de trabajo en competencia con los adultos varones, lo que sumado a

la mayor productividad alcanzada por las máquinas ocasionaba la existencia de enormes

3 NEVES Javier (2008) Introducción al Derecho Laboral. Fondo Editorial Universidad Católica de Perú. Primera Edición. Perú.

8

contingentes de trabajadores desocupados cuya condición era aún más mísera, y que

podían sustituir a cualquier asalariado que protestara por sus condiciones de trabajo.4

Esta nueva organización del trabajo los sometía a condiciones de esfuerzo, horario, riesgos

de accidentes, enfermedades profesionales, falta de descanso y remuneración ínfima.

Fueron surgiendo en forma espontánea y esporádica diversos tipos de protestas, como las

manifestaciones, la huelga, la ocupación de fábricas y el sabotaje, que precedieron a la

formación de organizaciones de trabajadores.

El ejercicio del poder político por representantes de los sectores sociales beneficiarios de

esta situación aseguraba su mantenimiento. En nombre de la libertad individual se sostenía

que los Estados no debían legislar interfiriendo en la libre contratación entre empleadores y

trabajadores. La intervención del Estado en los conflictos laborales se limitó durante

mucho tiempo a la represión de las protestas, consideradas ilícitas, mediante la acción

policial o militar.

1.1.2.- El sistema jurídico del Trabajo

El trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la

Edad antigua, un siervo de la Edad Media, conocido también como el siervo de la gleba, a

un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular

condiciones mínimas necesarias para una estabilidad social.

El surgimiento de las primeras leyes laborales data desde la segunda mitad del siglo XIX, y

más tardíamente en unos países que en otros. En 1919, con el Tratado de Versalles que

puso fin a la primera guerra mundial, el derecho del trabajo adquiere respaldo internacional

plasmado en la creación de la Organización Internacional del Trabajo.5

Hay definiciones filosóficas, económicas y físicas del trabajo. No obstante, para el

Derecho laboral lo que importa es que rige el trabajo subordinado. La actividad

del médico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, están fuera del

interés del Derecho laboral. Donde cese la subordinación, cesa la aplicación del derecho

laboral.

4 FOURNIER Arturo (2011) Derecho Laboral 1. Editorial Universidad Estatal a Distancia. Primera Edición. San José. 5 NEVES Javier (2008) Introducción al Derecho Laboral. Fondo Editorial Universidad Católica de Perú. Primera Edición. Perú. Pág. 65.

9

Actualmente se han excluido de su empleo en el léxico jurídico-laboral términos

anacrónicos referidos a obreros o patrones, que marcan líneas ideológicas. Por otro lado,

no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta última

expresión a quienes han montado una empresa, y que puede tener o no trabajadores en

relación de dependencia, por lo que resulta equívoca para hacerla un elemento

determinante de la relación de trabajo.

1.1.3.- Principios Generales del Derecho Laboral

Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones

fundamentales:6

Fuente supletoria: cuando la ley deja vacíos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso o

costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento.

Fuente interpretadora: sirven también para interpretar la normativa vigente, cuando

esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles.

A continuación se señalan algunos principios básicos del Derecho laboral:

Principio Protector:

El principio protector es el principio más importante del Derecho laboral. Es el que lo

diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata

de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a

diferencia del principio de igualdad jurídica del Derecho privado.

El principio protector contiene tres reglas:

Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella

que es más favorable para el trabajador.

Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las

condiciones que ya tiene un trabajador.

Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe

seleccionar la que más favorezca al trabajador.

6 CABANELLAS Guillermo (2011) “Tratado de Derecho Laboral. Parte General” Ediciones el Gráfico. Volumen 1. Michigan.

10

Principio de irrenunciabilidad de Derechos

El trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos y garantías

que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea

renunciado está viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no tiene ámbito

de acción para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonomía

de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral.

Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mínimo

establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima es de 12 horas, un

trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas.

Principio de continuidad laboral

Le da la más larga duración posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la

principal o única fuente de ingresos del trabajador.

Principio de primacía de la realidad

No importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la realidad que reina

sobre la relación entre trabajador y empleador. Así, ambos pueden contratar una cosa, pero

si la realidad es otra, es esta última la que tiene efecto jurídico.

Principio de razonabilidad

Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de

acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del

derecho de cada uno.

Principio de Buena Fe

El principio de la buena fe es una presunción: se presume que las relaciones y conductas

entre trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe. Por el contrario, aquel que

invoque la mala fe, debe demostrarla.

11

1.1.4- La Relación Laboral

Una relación laboral es aquella relación contractual entre una empresa o persona llamada

empleador y una persona natural llamada trabajador o empleado, relación mediante la cual

el trabajador pone a disposición del empleador su capacidad física e intelectual para

desarrollar una actividad determinada.7

Una relación laboral se caracteriza porque el trabajador está sometido al poder de

subordinación constante de parte de la empresa que lo contrata, de manera tal que la

empresa contratante tiene la facultad de impartir órdenes que el trabajador está obligado a

cumplir, siempre y cuando las órdenes se ajusten a la ley y a lo pactado en el contrato, si es

que este existe.

La relación laboral se configura en el momento en que se presentan tres elementos

inconfundibles que son: Subordinación, Remuneración y Prestación personal del servicio.8

Para que una relación laboral se configure como tal, no hacen falta solemnidades

especiales, sino que basta con que se presenten los tres elementos mencionados para que la

ley la reconozca como tal, de suerte que no es necesario que medie un contrato de trabajo

escrito o verbal, ni siquiera un contrato, basta con que en la realidad se puedan identificar

los tres elementos ya mencionados.

La relación laboral está mucho más allá del contrato de trabajo, puesto que la ausencia o

existencia de este, en nada afecta la relación laboral. El contrato de trabajo es un

formalismo en el cual se pactan ciertas condiciones pero que en ningún momento afectan la

relación laboral, toda vez que esta se da por sí misma como consecuencia de la existencia

de una realidad en la que se configuren los famosos tres elementos previamente

mencionados.

Se conoce como relaciones laborales al vínculo que se establece entre dos o más personas

en el ámbito laboral o del trabajo. Las relaciones laborales son aquellas que se generan

entre aquel que ofrece su fuerza de trabajo y aquel que ofrece el capital o los medios de

producción para que la primera persona realice la tarea un ejemplo de esto sería el

7 ORTEGA Eduardo (2008)”Todo Contratación Laboral” Grupo Wolters Kluwer. Doceava Edición. España. 8 GALÁN Carlos (2007) “Derecho Laboral para no expertos” Editorial Fundación Confemetal Primera Edición. Madrid.

12

empleado de una oficina y el dueño o jefe que le otorga el espacio laboral más todos los

recursos necesarios para llevar a cabo la tarea

Una de las características más distintivas de las relaciones laborales es que suelen ser

desequilibradas en el sentido de que siempre en ellas hay alguien que tiene el poder de

comenzarlas o terminarlas según su conveniencia, y esa persona es la que contrata al

empleado o que le brinda los medios de producción para que pueda trabajar. En muchos

casos, las relaciones laborales se vuelven problemáticas cuando el empleador utiliza ese

poder a su favor de manera exagerada para llevar a cabo prácticas de maltrato o abuso

laboral. Las relaciones laborales cuentan con varios elementos que las organizan de manera

universal. Por un lado, uno de los elementos más importantes de cualquier relación laboral

es el salario o el pago que la persona recibirá por su trabajo. El monto del salario puede

estar impuesto universalmente por ejemplo, para una actividad específica se sabe que el

mínimo acordado debe ser de tanto dinero o puede variar dependiendo de circunstancias

específicas si el trabajador es autónomo, si el trabajo es temporal, si es por horas, si se

pagan horas extra, etc. Por lo general, el Estado es el responsable de establecer políticas

que respeten los derechos de los trabajadores tanto en el ámbito público como en el

privado y si bien se sabe que el ámbito público es más estable en este sentido, el privado

también puede ser controlado por el Estado. Otro tema importante en el ámbito de las

relaciones laborales es el contrato, aunque el mismo no existe universalmente ni tampoco

históricamente debido a que por mucho tiempo las relaciones laborales se establecieron en

base a la palabra de las personas involucradas. El contrato es el documento en el cual

figuran las condiciones del trabajo, el tipo de tarea a desarrollar, el tipo de pago y otro tipo

de arreglos agregados que se puedan hacer. El contrato es la parte legal más importante de

las relaciones laborales y debe ser respetada por ambas partes.

1.1.5.- Elementos de la relación laboral

Según la doctrina y nuestra legislación, son elementos esenciales de la relación laboral:9

a) La prestación personal del servicio, el cual está referido que el servicio para ser de

naturaleza laboral, deben ser prestados en forma personal y directa sólo por el trabajador

como persona natural. No invalidada esta condición que el trabajador pueda ser ayudado

9 BRAVO, Rubén (2009). “Temas Laborales y Judiciales”. Editorial Universidad Católica de Cuenca. Primera edición. Cuenca-Ecuador.

13

por familiares directos que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de

las labores.

b) Subordinación, nuestra legislación entiende aquella situación en la cual el trabajador

presta sus servicios bajo la dirección de su empleador, quien tiene facultades para normar

las labores, dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas, y sancionar

disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o

incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador. Siendo un requisito

indispensable para la existencia de un contrato de trabajo.

c) Remuneración, constituye la contraprestación otorgada por el empleador al trabajador

por sus servicios. Sin embargo existen ciertos supuestos previstos por ley en los cuales el

empleado otorga la contraprestación sin que exista el servicio efectivo ejemplo: los

descansos remunerados, la licencia con goce de haber. Y debe de entenderse

por remuneración como aquel íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en

dinero o en especie, cualquiera que sea su forma o denominación que se le dé, siempre que

sea de su libre disposición.

d) Estabilidad indefinida, En toda prestación personal de servicios remunerados y

subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.

El contrato de Trabajo puede celebrarse por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. Si

es por tiempo indeterminado puede celebrarse en forma verbal o por escrito.

1.1.6.- Sujetos de la Relación Laboral

Los sujetos de la relación laboral son los trabajadores, considerados individual

colectivamente, y el empleador. Actualmente se han excluido de su empleo en el léxico

jurídico-laboral términos anacrónicos referidos a obreros o patrones, que marcan líneas

ideológicas. Por otro lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al

empleador. Se reserva esta última expresión a quienes han montado una empresa, y que

puede o no tener trabajadores en relación de dependencia, por lo que resulta equívoca para

hacerla un elemento determinante de la relación de trabajo.

14

1.1.7.- El Trabajador

Al trabajador se lo configura como sujeto del contrato de trabajo y lo será:10 “quien

voluntariamente preste sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de

organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o

empresario”.

La actividad ha de ser libre o voluntariamente así como debe ser retribuida y esta

retribución del trabajo recibe el nombre de salario. La generalidad de los ordenamientos

jurídicos parte de la noción de trabajo dependiente como objeto regulado por el derecho del

trabajo.

El concepto de trabajador, lo establece la legislación laboral ecuatoriana y lo define como

“La persona que se obliga a la prestación del servicio o a la ejecución de la obra se

denomina trabajador y puede ser empleado u obrero”.11

El jurista Rubén Bravo define al trabajador o trabajadora como: “la persona natural que

amparada en un contrato individual de trabajo escrito o verbal se obliga o se compromete a

la realización de una obra para otra llamada empleador, persona natural o jurídica, materia

del contrato, a prestar sus servicios lícitos y personales, por una remuneración fijada por la

ley, la costumbre, el pacto colectivo o mediante convenio y bajo la dependencia o

dirección del empleador. En consecuencia, se denomina trabajador a la persona humana,

física, en razón de que es la única que está en la posibilidad material de ejecutar un trabajo,

obra o de prestar servicios lícitos y personales a un empleador”12

-Empleado privado o particular

El Código del Trabajo en su Art. 305 define al empleado privado o particular al: “ que se

compromete a prestar a un empleador servicios de carácter intelectual y material en virtud

de sueldo, participación de beneficios o cualquier forma semejante de retribución siempre

que tales servicios no sean ocasionales”.

10 VILLASMIL Humberto (2006) “Estudios de Derecho del Trabajo” Editorial Universidad Católica Andrés Bello. Segunda Edición. Caracas. 11 ASAMBLEA NACIONAL (2007) “Código de Trabajo” Corporación de Estudios y Publicaciones. Art.9. 12 BRAVO, Rubén (2009). “Temas Laborales y Judiciales”. Editorial Universidad Católica de Cuenca. Primera edición. Cuenca-Ecuador.

15

-Empleado público

Serán servidoras o servidores públicos todas las personas que en cualquier forma o a

cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro

del sector público.

1.1.8.- El Empleador

El término empleador está originado en la relación de trabajo. El empleador es aquel que

crea uno o varios puestos de trabajo y los ofrece con el fin de que sean ocupados por

trabajadores bajo su mando, y a través de un contrato de trabajo. 13

En algunas ocasiones se confunde empleador con empresa, aunque estrictamente los

términos difieren considerablemente, porque la empresa también está integrada por los

trabajadores que pertenecen a ella, a la vez que la expresión incluye los activos de la

misma y empleados jerárquicos que no son empleadores. El empleador, a diferencia del

trabajador, puede ser tanto una persona física como una persona jurídica.

Es señalado por la legislación laboral ecuatoriana como empleador a “La persona o

entidad, de cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a

quien se presta el servicio, se denomina empresario o empleador”.14

En efecto, se denomina, empleador, dador de trabajo, patrón o empresario, a la otra parte

que interviene en el contrato individual de trabajo, que puede ser persona natural o jurídica,

o entidad pública o privada, que requiere de la fuerza de trabajo de la otra parte, en sus

procesos de producción de bienes o servicios. La persona jurídica puede ser de derecho

público o de derecho privado, aclarando que solo en los casos de excepción establecidos en

la Constitución o leyes especiales, las personas jurídicas de derecho público se someten en

sus relaciones laborales al Código del Trabajo. Pero las personas de derecho privado sí

están sujetas generalmente al Código del Trabajo.

1.1.8.1- Obligaciones De Los Empleadores

Celebrar un contrato de trabajo.

Inscribir el contrato de trabajo en el Ministerio de Relaciones Laborales.

13 MONTOYA Alfredo (2015) “Derecho del Trabajo” Editorial Tecnos. 36 ava Edición. España. 14 ASAMBLEA NACIONAL (2007) “Código de Trabajo” Corporación de Estudios y Publicaciones. Art.10

16

Afiliar a tu trabajador a la Seguridad Social (IESS), a partir del primer día de

trabajo, inclusive si es a prueba.

Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no infiriéndoles maltratos de

palabra o de obra.

Sueldo básico que se debe pagar es de 366.00 usd.

Asumir el porcentaje 11,15% que corresponde al empleador por la seguridad social

Pagar horas extras y suplementarias.

1.1.9- Derechos de los Trabajadores

Afiliación a la Seguridad Social desde el primer día de trabajo.

-Beneficios.- Tienen derecho al seguro de enfermedad, maternidad, invalidez, vejez,

cesantía, muerte y de Riesgos del Trabajo, en las mismas condiciones que se otorga para el

Seguro General.

-Aportes.- Los trabajadores cotizan un total del 20,50% del salario o sueldo,

correspondiendo al patrono el 11,15% y al trabajador el 9,45%.

A percibir como mínimo el sueldo básico.

A percibir horas extras y suplementarias, en el caso que trabajes estas horas.

-Las horas extras.- también llamadas horas extraordinarias son aquellas en las que el

empleado trabaja en sábados, domingos o días feriados.

-Las Horas suplementarias o complementarias.- son aquellas en las que el empleado trabaja

luego de la jornada ordinaria, con un máximo de 4 horas al día y 12 a la semana.

A percibir los décimos tercero y cuarto en las fechas establecidas.

- El décimo tercer sueldo o Bono Navideño, deberá ser cancelado para todos los

trabajadores del país hasta el 24 de diciembre. Es la suma de todos los valores percibidos

durante el año, esto es, remuneraciones mensuales, viáticos y emolumentos

correspondientes a bonificaciones por trabajos realizados; dividido para 12.

17

Periodo de cálculo: desde el 1° de diciembre del año anterior hasta el 30 de noviembre del

siguiente año.

- El Décimo cuarto sueldo o bono escolar es un beneficio y lo deben percibir todos los

trabajadores bajo relación de dependencia, indistintamente de su cargo o remuneración.

Solo se encuentran excluidos los operarios y aprendices de artesanos de acuerdo con el

Art.115 del Código del Trabajo. Y consiste en un sueldo básico unificado vigente a la

fecha de pago.

A percibir los Fondos de Reserva a partir del segundo año de trabajo.

Los Fondos de Reserva del IESS, son un beneficio, al que tienen derecho todos los

trabajadores en relación de dependencia, después de su primer año de trabajo.

El trabajador o servidor público con relación de dependencia, tendrá derecho al pago

mensual del Fondo de Reserva por parte de su empleador, en un porcentaje equivalente al

ocho coma treinta y tres por ciento 8,33% de la remuneración aportada al Instituto

Ecuatoriano de Seguridad Social, después del primer año de trabajo.

El Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social es recaudador del Fondo de Reserva de los

empleados, obreros, y servidores públicos, afiliados al Seguro General Obligatorio, que

prestan servicios por más de un año para un mismo empleador, de conformidad con lo

previsto en el Código del Trabajo.

A un periodo de vacaciones laborales remuneradas.

Las vacaciones laborales anuales es un derecho que tiene todo trabajador a que el

empleador le otorgue un descanso remunerado.

Tienen derecho a las vacaciones los trabajadores que han cumplido un año de trabajo para

el mismo empleador, en caso de salir del trabajo antes de cumplir el año de servicio debe

cancelarse al trabajador la parte proporcional a las vacaciones no gozadas.

Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente de un período ininterrumpido de 15

días de vacaciones, incluidos los días no laborables. Quienes hubieren prestado servicios

18

más de cinco años al mismo empleador, gozarán adicionalmente de un día de vacaciones

por cada uno de los años excedentes.

A recibir una compensación por el salario digno.

El salario digno es la búsqueda de un salario que permita a la familia ecuatoriana contar

con los medios para vivir dignamente. Se lo ha concebido en términos económicos como la

remuneración que una familia necesita para consumir la canasta básica.

A un periodo de licencia por paternidad.

El padre tiene derecho al permiso o licencia por paternidad con remuneración por 10 días

por el nacimiento de su hijo/a por parto normal; en los casos de nacimientos múltiples o

por cesárea se prolongará la licencia por 5 días más. En los casos en que el hijo/hija haya

nacido prematuro en condiciones de cuidado especial, la licencia por paternidad se

prolonga con remuneración por ocho días más.

En casos de que el hijo/hija haya nacido con una enfermedad degenerativa, terminal o

irreversible, o con un grado de discapacidad severa, el padre podrá tener una licencia con

remuneración por 25 días, hecho que deberá ser justificado con la presentación de un

certificado médico otorgado por un facultativo del IESS o por el médico privado. En caso

de fallecimiento de la madre, durante el parto o mientras goza de licencia por maternidad,

el padre podrá hacer uso de la totalidad o parte del período restante de licencia que le

correspondería a la madre, si no hubiese fallecido.

A un periodo de licencia por maternidad.

La mujer tiene derecho a una licencia de 12 semanas remuneradas por motivo del

nacimiento de su primogénito, estas doce semanas pueden ser tomadas incluso desde días o

semanas antes de que se produzca el nacimiento, sin embargo al cumplirse las 12 semanas

tendrá que reincorporarse a sus labores normales. Únicamente en el caso de nacimientos

múltiples esta licencia se extenderá por diez días más. Al cumplirse las 12 semanas tendrá

que reincorporarse a sus labores normales. Únicamente en el caso de nacimientos múltiples

esta licencia se extenderá por diez días más.

19

Las madres que se reincorporen a sus labores dentro de la empresa, tendrán un horario

especial de 6 horas diarias por motivo de lactancia.15

Solicitar certificados relativos a su trabajo.

A recibir un pago por concepto de utilidades.

El Código del Trabajo, establece que el empleador o empresa reconocerá en beneficio de

sus trabajadores el quince por ciento de las utilidades líquidas. 16

Para la determinación de las mismas, se tomará como base las declaraciones o

liquidaciones del pago del impuesto a la renta.

-Plazo para el pago.

Dentro de los 15 días, contado a partir a partir de la fecha de liquidación de utilidades, que

se lo hará hasta el 31 de marzo de cada año; es decir, la fecha máxima de pago es el 15 de

abril.

EPÍGRAFE II: El Reglamento Interno de Trabajo

1.2.- Definición

Es una norma elaborada por la empresa en donde determina las condiciones que deben

sujetarse todos los trabajadores sean estos empleados u obreros, es decir en este documento

los empleadores consignarán las condiciones o reglas de una empresa.17

El reglamento interno de trabajo es un documento de suma importancia en toda empresa,

debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas de la empresa con

el trabajador.

Este reglamento, siempre que no afecte los derechos mínimos del trabajador, es una

herramienta indispensable para resolver los conflictos que se llegaren a presentar dentro de

la empresa, y es tan importante que si no existiera, sería muy difícil sancionar a un

15 ASAMBLEA NACIONAL (2007) “Código de Trabajo” Corporación de Estudios y Publicaciones. Art. 155 16 ASAMBLEA NACIONAL (2007) “Código de Trabajo” Corporación de Estudios y Publicaciones. Art.97. 17 CADAVID Ignacio (2001) “Cartilla del Trabajo” Editorial Universidad de Medellín. Segunda Edición. Medellín.

20

trabajador por algún acto impropio, puesto que no habría ninguna sustentación normativa o

regulatoria que ampare una decisión sancionatoria.

El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos aspectos no

contemplados de forma expresa por la ley, o que simplemente han quedado al libre

albedrío de las partes.

Resulta oportuno subrayar la importancia del Reglamento Interno de Trabajo, puesto que

este será el que sirva de guía y de herramienta para mantener el orden dentro de la

empresa.

Su importancia también se vislumbra al momento de tratar algún problema surgido con un

trabajador, puesto que cualquier sanción debe estar contemplada en el reglamento, y si este

no existe, la empresa tendrá dificultades si decide sancionar a un empleado sin las bases

regulatorias y sin ofrecerle al trabajador un debido proceso, aspectos que deben estar en el

Reglamento Interno de Trabajo.18

No hay que olvidar que el empleador no puede imponer una sanción no prevista en el

reglamento interno de trabajo, y si no hay reglamento no habrá posibilidad de sancionar a

un empleado.

Sobre las normas que rigen internamente las actividades de trabajo, existen discrepancias

sobre la aplicabilidad de los reglamentos de trabajo. Es decir, hasta qué punto el

reglamento de trabajo obliga a un empleado, sobre todo en las disposiciones que afectan

los derechos previamente conferidos.

Además, los criterios se dividen respecto a si el reglamento interno de trabajo forma parte

del derecho colectivo, es decir, se ampara en un sujeto de carácter colectivo, o si, por el

contrario, debe encuadrarse dentro del derecho individual del trabajo en el Derecho

ecuatoriano.

1.2.1.- Dependencia del trabajador

La dependencia del trabajador al patrono, le faculta a este para exigir el cumplimiento de

órdenes o disposiciones que, sin contravenir las normas jurídicas, deben ser acatadas en

cualquier momento, sobre todo en lo referente al modo, tiempo y cantidad de trabajo que el

trabajador deba cumplir. Son órdenes necesarias para la correcta administración de una

empresa.

18 CADAVID Ignacio (2001) “Cartilla del Trabajo” Editorial Universidad de Medellín. Segunda Edición. Medellín.

21

Es importante establecer que la dependencia que tienen el trabajador es la "subordinación a

un poder mayor", que implica, laboralmente hablando, una obediencia respecto al patrono

y respecto a las disposiciones que de éste emanen relacionadas siempre con

el desempeño del trabajo.19 Estas órdenes deben estar limitadas, además de las

restricciones que la misma ley establece, por la libertad que tiene el trabajador de poder

operar o ejecutar su trabajo.

Nuestro Código establece claramente la dependencia del trabajador al empleado, cosa que

bajo ningún concepto está en duda, pero que resulta de mucha importancia la relación que

este tiene con el tema a tratar.

El artículo 8 del Código del Trabajo vigente establece que el contrato de trabajo es el

convenio entre dos personas en la cual la una se compromete a prestar sus servicios lícitos

y personales "bajo su dependencia". Es decir, establece una relación de subordinación

frente al patrono que impartirá las reglas que crea convenientes para poder organizar y

dirigir el trabajo a su cargo, siendo una guía para el mismo trabajador. Por otro lado, al

definir el mismo Código al empleador, establece que este será la "persona o entidad, de

cualquier clase que fuere, por cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o se presta

el servicio".

A decir de Guillermo Guerrero Figueroa, "la expresión más importante de esta

subordinación o dependencia del trabajador respecto del patrono es el llamado poder

de dirección, consistente en la faculta de impartir órdenes o instrucciones durante el curso

del contrato para lograr que el trabajador cumpla sus obligaciones posibilitando así la

realización de los fines de la empresa, o de la actividad productiva si se quiere, cuales son

la producción de bienes y servicios y la distribución e intercambio de los mismos.20

Esta facultad o poder de dirección implica, para hacer realidad su ejercicio, la existencia

de:

a. Un poder reglamentario o facultad del patrono para elaborar el reglamento de trabajo;

b. Un poder disciplinario o facultad de imponer sanciones disciplinarias por faltas de los

trabajadores, en caso de que incumplan las órdenes generales o individuales dadas por

el patrono.

19 MARTÍNEZ Jesús (2006) “Derecho del Trabajo” Editorial Gesbiblo S.L. Segunda Edición. España. 20 FIGUEROA Guillermo (2000) “Lecciones del Derecho Laboral” Editorial Temis. Primera Edición. Bogotá.

22

El poder reglamentario y disciplinario como expresión del poder de dirección del

empleador sobre sus trabajadores tiene su principal proyección en el llamado Reglamento

Interno de Trabajo.

1.2.2.- El Reglamento Interno de Trabajo en la legislación Ecuatoriana

El Reglamento Interno o también llamado de taller o de fábrica en otras legislaciones, son

disposiciones normativas obligatorias entre trabajadores y patronos vinculados por un

contrato individual que regulan el papel de las partes, sobre todo de los trabajadores

durante el desarrollo del contrato de trabajo.

El Código del Trabajo, en su artículo 64 establece lo siguiente:

Art. 64.- Reglamento Interno: las fábricas y todos los establecimientos de trabajo colectivo

elevarán a la Dirección General del Trabajo o a la subdirección del trabajo en sus

respectivas jurisdicciones, copia legalizada del horario y del reglamento interno para su

aprobación.

Sin tal aprobación, los reglamentos no surtirán efecto en todo lo que perjudiquen a los

trabajadores, especialmente en lo que se refiere a sanciones.

El Director General del Trabajo, y los subdirectores del trabajo reformarán, de oficio, en

cualquier momento, dentro de su jurisdicción, los reglamentos del trabajo que estuvieren

aprobados, con el objeto de que éstos contengan todas las disposiciones necesarias para la

regulación justa de los intereses de empleadores y trabajadores y del pleno cumplimiento

de las prescripciones legales pertinentes.

La copia auténtica del reglamento interno, suscrita por el Director o Subdirector del

Trabajo, deberá enviarse a la organización de trabajadores de la empresa y fijarse

permanentemente en lugares visibles del trabajo, para que pueda ser conocido por los

trabajadores. El reglamento podrá ser revisado y modificado por las aludidas autoridades,

por causas motivadas en todo caso, siempre que lo soliciten más del cincuenta por ciento

de los trabajadores de la misma empresa".21

Se trata de regular derechos adquiridos anteriormente por un contrato de trabajo o por

disposiciones legales, derechos irrenunciables de los trabajadores con el fin de que la

aplicación de estos sea mucho más ordenada y de factible atención por parte de la empresa

y los trabajadores.

21 HIDALGO Gabriel (2008) “Apuntes del Derecho Laboral Ecuatoriano” Editorial ABC. Primera Edición. Quito. Pag.45.

23

Esta manera de establecer normas generales de trabajo debe ser entendida como un

complemento práctico para la aplicación del contrato individual o, si es del caso, del

contrato colectivo suscrito entre las partes. Es decir, la manera como deben los

trabajadores cumplir con la obligación de prestar su trabajo. Es importante determinar que

sus disposiciones no son creadoras de nuevos derechos u obligaciones, simplemente

reguladoras de las ya convenidas.

Este reglamento debe pasar, para que sea válido, por la aprobación del ente de control, en

nuestro caso por la Dirección del Trabajo, quienes se encargarán de verificar si el

reglamento cumple con las condiciones necesarias para su aplicabilidad y que no vulnere

derechos consagrados a favor del trabajador.

Además, como de la trascripción del artículo 64 se aprecia, da la posibilidad de que

la autoridad, de oficio, revise nuevamente el reglamento y disponga su modificación en el

caso de que así lo decida. "A pesar de que su elaboración corresponde al patrono y se

entiende como emanación del poder de dirección que este tiene dentro de la relación de

trabajo, se trata, sin embargo, de una serie de obligaciones mutuas a las cuales se tienen

que ceñir las partes y cuya vigilancia incumbe a las autoridades de trabajo".22

Vemos que la obligatoriedad del reglamento de trabajo interno emana del poder de

dirección que el patrono tiene, y el trabajador siempre estará amparado por el control que

la autoridad pueda ejercer para evitar abusos o interpretaciones que vayan en contra de sus

derechos.

Pero es importante establecer, que más allá de ser un mecanismo de control, viene a

convertirse en la norma reguladora de las situaciones jurídicas que se presenten en la

relación de trabajo y que busca ante todo evitar la presencia de abusos o arbitrariedades por

parte de patronos, procurando por sobre todo que los trabajadores

tengan conocimiento preciso de sus derechos y obligaciones.

Del texto del artículo 64 se desprende que la ley impone una obligatoriedad a las fábricas y

todos los establecimientos de trabajo colectivo de adoptar un reglamento de trabajo, el cual

está sujeto a la posterior aprobación por parte de las autoridades del trabajo y cuyo

contenido también es determinado legalmente, lo que nos indica que la adopción del

reglamento ha dejado de ser una facultad discrecional del patrono para convertirse en una

22 HIDALGO Gabriel (2008) “Apuntes del Derecho Laboral Ecuatoriano” Editorial ABC. Primera Edición. Quito. Pag.60.

24

exigencia legal de establecer las bases o el marco dentro del cual la relación de trabajo

debe desarrollarse.

La existencia de ese reglamento permite a las partes saber con exactitud cuáles son los

derechos y las obligaciones adquiridas en virtud del contrato de trabajo celebrado. No

todos los establecimientos de trabajo tienen que tener un reglamento interno, sino sólo, de

manera obligatoria, los mencionados anteriormente. Es discrecional para el resto

de empresas que quieran adoptar un reglamento interno el hacerlo.

He determinado la posibilidad de que una empresa emita un reglamento interno con el fin

de poder regular su actividad laboral. Pero entramos en una interesante disquisición al

preguntarnos si el reglamento interno puede ser considerado como parte del Derecho del

Trabajo Colectivo o Individual.

Nuestra legislación, al hablar sobre el reglamento de taller o de fábrica es muy incipiente y

a duras penas lo menciona, a diferencia de la colombiana y la mexicana por ejemplo que lo

trata detalladamente. Es importante establecer a quien le corresponde elaborar el

reglamento de trabajo, cosa que no está especificado en la norma del Código del Trabajo.

Hemos dicho que el poder de dirección le corresponde al patrono y que están en obligación

de acatar sus empleados. También vimos que nuestra legislación obliga a las fábricas o

todos los establecimientos de trabajo colectivo a presentar un reglamento, pero este

reglamento que presentan las fábricas o lo establecimientos de trabajo colectivo, tienen que

ser aprobados conjuntamente por trabajadores y empleadores.

“Por un lado, los trabajadores deben tener injerencia en la elaboración del reglamento

porque va a regular las condiciones dentro de las cuales se va a desarrollar la relación de

trabajo, y no se entiende por qué pueda el patrono o empresario elaborarlo

unilateralmente".23

Por otro lado, en mi punto de vista le, corresponde al patrono de manera exclusiva y

unilateral sin intervención ajena la elaboración del reglamento que regirá su empresa, por

el mismo hecho que tiene el poder de dirección y contratación frente a sus subalternos,

salvo que se haya establecido cosa distinta en pacto, convención colectiva o acuerdo con

sus trabajadores. Una vez elaborado el reglamento pondrá a discreción de la autoridad

competente, quien regulará en el caso de existir alguna clase de abuso o irregularidad que

deba ser controlada. Este es el filtro que debe pasar para evitar el imperio absoluto del

23 HIDALGO Gabriel (2008) “Apuntes del Derecho Laboral Ecuatoriano” Editorial ABC. Primera Edición. Quito. Pag.65.

25

patrono de intentar imponer sus condiciones. Además, téngase en cuenta que el reglamento

de trabajo sirve para establecer un orden en la relación de trabajo.

A pesar de que nuestra legislación no es clara al respecto de si deben intervenir los

trabajadores en la elaboración del reglamento interno, le da la facultad a éstos de que en

caso de no estar de acuerdo, y previa solicitud del cincuenta por ciento de los trabajadores,

pedir la modificación al ente de control del reglamento, siempre que existan causas

motivadas.

Esto nos lleva a pensar que los trabajadores no tienen la obligación de intervenir en la

elaboración del reglamento y podrían recurrir a la autoridad competente para que pueda

equilibrar las fuerzas entre patrono y obrero. Se entendería que es el último resquicio del

poder que el empleador tiene para imponer ciertas condiciones frente al sindicalismo y el

intervencionismo del Estado en actividades laborales.

El marco está dado por la misma Constitución y la ley al proteger los derechos de los

trabajadores y en última instancia por la misma autoridad al aprobar el reglamento de

trabajo.

Ámbito de aplicación

Sobre este punto, y con el fin de poder determinar el ámbito de aplicación que tiene el

reglamento interno de trabajo, Guillermo Cabanellas menciona que "surge como

manifestación de la potestad de dirección que el empresario tiene en cuanto a la forma de

ordenar, dirigir o distribuir el trabajo de sus subordinados. 24

En su comienzo, es una manifestación individual que se concreta también, en cuanto a sus

efectos, en el contrato de trabajo, por cuanto pasa a formar parte integrante del mismo. Con

la evolución de las relaciones obrero patronales y con el desenvolvimiento creciente de la

contratación laboral colectiva, el reglamento de taller deja de ser manifestación de la

voluntad unilateral del jefe de la empresa, para constituir un conjunto de normas que se

aplica a los trabajadores y que derivan de las necesidades y posibilidades de la empresa, ya

como expresión de los intereses colectivos del patrono y de su personal.

El reglamento de taller se dirige, a partir de este momento, a un sujeto de carácter

colectivo. No por ello pierde el empresario la potestad que tienen de regular en todo lo no

convenido ni legislado las prestaciones individuales de trabajo del personal que de él

depende y que, como consecuencia de esta prestación, se encuentra subordinado

24 CABANELLAS Guillermo (1976) “Diccionario de Derecho Usual”, Tomos I, II, III y IV. Talleres Gráficos de la Industria Gráfica del Libro. Sexta Edición. Buenos Aires.

26

laboralmente a él”. De esta manera, le interés de protección al trabajador singular aislado

se tutela a través del interés colectivo.

Concluye diciendo que "el reglamento de taller, si bien nace de una manifestación

unilateral del poder empresario propia del derecho individual del trabajo, modifica

su estructura, al integrarse en el derecho colectivo laboral, para pasar a ser el conjunto de

normas que, en interés total del trabajo, se dictan no para comprender a un trabajador o a

un conjunto de ellos, sino a categorías profesionales determinadas en relación a la

ejecución de la labor que dentro de cada empresa han de ejecutar".25

1.2.3.- Efectos del Reglamento Interno de Trabajo

Gracias al reglamento interno se produce un auto limitación en los poderes del patrono

respecto a la forma de dirigir u ordenar la ejecución del trabajo por parte de sus

subordinados. Al establecer normas a las cuales habrá de ajustarse el trabajador, el patrono

formula una declaración de voluntad, obligatoria también para él, y de la cual no podrá en

lo sucesivo apartarse hasta tanto que el reglamento no sea modificado. De esta forma, el

reglamento interno restringe la extensión de los poderes del empleador pero concurre a

fortalecerlos en profundidad sin lesionar los derechos del personal.26

Se advierte también una superposición de obligaciones comunes a ambas partes; en

consecuencia se aúnan aquellas con derechos que pueden ser ejercidos por ambas partes,

tanto el patrono que dicta el reglamento como los trabajadores a los cuales se les aplica.

Los efectos jurídicos de esa reglamentación se manifiestan por cuanto complementan el

convenio de trabajo al establecer condiciones no previstas contractualmente por las partes.

1.2.4.- Obligación del reglamento

La obligación de confeccionar el Reglamento Interno no la tiene todo empleador, sino sólo

las empresas, establecimientos, faenas o unidades económicas industriales o comerciales

que ocupen normalmente diez o más trabajadores permanentes, contados todos los que

presten servicios en las distintas fábricas o secciones, aunque estén situadas en localidades

diferentes.

25 CABANELLAS, Guillermo (1976). “Diccionario de Derecho Usual”, Tomos I, II, III y IV. Talleres Gráficos de la Industria Gráfica del Libro. Sexta Edición. Buenos Aires. 26 HIDALGO Gabriel (2008) “Apuntes del Derecho Laboral Ecuatoriano” Editorial ABC. Primera Edición. Quito. Pag.71.

27

En el caso de que una empresa esté obligada a tener Reglamento Interno y carezca de él,

puede ser sancionada con multa administrativa por el Inspector del Trabajo.

La confección del Reglamento Interno depende exclusivamente del empleador y su

contenido lo determina libremente. Si bien el empleador es soberano para establecer las

obligaciones, prohibiciones y en general, toda medida de control a los trabajadores, sólo

puede efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación

laboral, y en todo caso, su aplicación debe ser general, garantizando de esta manera la

impersonalidad de la medida para respetar la dignidad del trabajador.27

Asimismo, el empleador debe mantener reserva de toda información y datos privados del

trabajador a que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.

El Reglamento Interno y sus modificaciones el empleador debe ponerlo en conocimiento

de los trabajadores treinta días antes de la fecha en que comience a regir, de acuerdo con lo

que diga el propio Reglamento.

Como medida de publicidad, el empleador debe fijar el documento a lo menos en dos sitios

visibles del lugar de las faenas con la anticipación de los treinta días. También debe

entregar una copia del Reglamento Interno a los sindicatos, al delegado del personal y a los

Comités Paritarios existentes en la empresa.

Asimismo, debe entregar en forma gratuita a cada trabajador un ejemplar que contenga el

texto del Reglamento Interno y el Reglamento de Seguridad e Higiene referido en la Ley

de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales, normalmente, ambos

reglamentos se fusionan en uno solo.

1.2.5.-Objetivos del reglamento interno

Los objetivos del reglamento interno de trabajo son los siguientes:

a) Fortalecer el orden laboral y la educación de los trabajadores.

b) Enfrentamiento a las indisciplinas e ilegalidades en ocasión del desempeño laboral.

27 FIGUEROA Guillermo (2000) “Lecciones del Derecho Laboral” Editorial Temis. Primera Edición. Bogotá. Pag.32

28

c) Coadyuvar al mismo tiempo a formar una elevada conciencia jurídica-laboral de los

trabajadores, que influyen posteriormente en su aporte a la solución de los problemas.

1.2.6.-Contenido del Reglamento Interno de Trabajo

El reglamento debe contener las principales disposiciones que regulan las relaciones

laborales, tales como:28

La hora de ingreso de los trabajadores

Las Jornadas y horarios de trabajo.

El tiempo de alimentación principal.

Normas de control de asistencia al trabajo.

Normas de permanencia en el puesto de trabajo, permisos, licencias, inasistencia.

Descansos semanales.

Derechos y Obligaciones del empleador

Derechos y Obligaciones de los trabajadores.

Normas relacionadas al fomento y mantenimiento de la armonía.

Medidas disciplinarias.

Persona o dependencia encargada de atender asuntos laborales.

Disposiciones de Seguridad y Salud en el trabajo.

Otras disposiciones que disponga el empleador

Las sanciones que se puedan aplicar a los trabajadores con indicación de las

infracciones y el procedimiento a seguir en estos casos.

1.2.7.- Requisitos y procedimiento para aprobación de reglamentos internos de

trabajo

-Requisitos:

El jurista Rendón hace un breve resumen sobre los requisitos que se necesita para la

aprobación de un reglamento interno de trabajo:

Documentos escaneados:

28 HIDALGO Gabriel (2008) “Apuntes del Derecho Laboral Ecuatoriano” Editorial ABC. Primera Edición. Quito. Pag.72.

29

1. Petición dirigida al Director Regional de Trabajo firmada por el Representante

Legal, apoderado o Propietario de la empresa de acuerdo a formato.

2. Nombramiento del representante legal o poder.

3. Registro Único de Contribuyentes

4. Cédula de identidad y certificado de votación vigente del representante legal,

apoderado o propietario.

5. Certificado de Cumplimiento de Obligaciones con el Instituto Ecuatoriano de

Seguridad Social (IESS) o convenio de purga de mora.

6. Autorización de funcionamiento otorgado por la Dirección Regional de trabajo para

el caso de Actividades Complementarias

Anexar como documento adjunto:

7. Proyecto de Reglamento.29

-Procedimiento:

1. El empleador debe enviar la documentación detallada en los requisitos al correo

electrónico: reglamentosinternos@trabajo.gob.ec

2. El Ministerio del Trabajo revisará la documentación y en caso de existir

observaciones, se remitirán vía correo electrónico al empleador, para que sean

subsanadas en un plazo máximo de 72 horas, caso contrario el trámite se archivará.

3. Una vez aceptado el Reglamento Interno de Trabajo se procederá a emitir la

resolución de aprobación y registro por parte del Ministerio del Trabajo.

Efectivamente, el citado es el procedimiento para la legalización de un Reglamento Interno

de Trabajo; sin embargo de que en muchos casos se nota que la aprobación de algunas de

sus disposiciones no obedece a un proceso de análisis constitucional.

29 RENDÓN Franco (2008) “Derecho laboral: el Régimen Laboral colectivo en el Ecuador”. Editorial Universidad Particular de Loja. Primera Edición.

30

Epígrafe III: Las Relaciones de Pareja

1.3.- Antecedentes de las relaciones de pareja

El antecedente de todo tipo de grupo humano es la pareja. Los grupos humanos en el

transcurso de la historia y en el hecho de convivir en un mismo lugar han creado

gradualmente una forma particular de sobrevivir como grupo y han construido una manera

de crecer y de ser. En la mayor parte de las sociedades se ha protegido a la pareja y a la

familia como una forma de asegurar la continuidad de la especie y el progreso de la

civilización. La pareja cubre funciones biológicas, sicológicas y sociales, sin las cuales la

posibilidad de existencia de la especie humana no sería posible. 30

1.3.1.- Definición

Una relación de pareja es un nexo de amor que surge entre dos personas. Una relación de

pareja tiene distintas etapas cuando evoluciona en positivo. El enamoramiento, la etapa del

noviazgo, la consolidación de la historia y el matrimonio. En la actualidad, conviene

destacar que cada vez son más las parejas que evitan dar el paso de la boda por convivir en

pareja sin organizar un evento nupcial.

Una relación de pareja puede ser gratificante, en ese caso, se trata de un vínculo positivo en

el que el amor es una suma y no una resta. El amor verdadero es aquel en el que dos

personas se complementan a pesar de ser diferentes, tienen un estilo de vida compatible,

valores similares e ilusiones compartidas.

1.3.2.-Ventajas de tener una relación en pareja

1.- Menos problemas mentales: Aunque tu pareja puede volverte loco o loca algunas

veces, en general las personas comprometidas en una relación experimentan

significativamente menos problemas mentales en comparación los solteros. Esto lo

demostró un estudio realizado por la Universidad Estatal de Florida en 2010 donde se

observaron a 1,621 estudiantes universitarios. La investigación mostró que las personas

que no estaban en una relación comprometida sufrían más problemas de salud, tanto físicos

como mentales. Hombres y mujeres solteros tienen niveles altos de depresión, ansiedad,

30 EGUILUZ Luz de Lourdes (2009). “Entendiendo a la pareja” Editorial Pax México. Primera Edición. México.

31

trastornos del estado de ánimo, problemas de adaptación, comportamiento suicida y otras

formas de trastornos psicológicos, también se demostró que ambos, hombres y mujeres,

experimentan los mismos beneficios en términos de salud mental.31

2.- Menos dolor: Ya lo dice la frase “el amor duele”, pero las investigaciones han

demostrado lo contrario. El amor verdadero puede ayudar a mitigar el dolor.

El sicólogo Robert Roche examinó la relación entre el alivio del dolor, los sentimientos de

amor romántico y la activación de los sistemas de recompensa en el cerebro. El

investigador analizó a quince estudiantes universitarios que dijeron estar intensamente

enamorados, midieron su tolerancia al dolor aplicando un bloque de calor en la palma de

sus manos mientras se les mostraban fotos de un ser amado o un extraño sumamente

atractivo.

Los resultados mostraron que una imagen de su ser querido disminuyó el dolor, pero una

imagen de una persona atractiva no tenía el mismo efecto. Las imágenes de las resonancias

magnéticas funcionales confirmaron que mirando fotos de la pareja romántica se

experimentó una mayor actividad en las regiones de procesamiento de recompensa del

cerebro y la disminución de la actividad en las regiones de procesamiento del dolor.32

Dentro de esta misma investigación, se pidió a los estudiantes que asociaran palabras

mientras se les aplicaba calor en las manos con intensidad moderada. Sus niveles de dolor

se redujeron en un promedio del 36 % haciendo la asociación, pero disminuyeron un

44.7% mientras observaban fotos de sus enamorados.

3.- Despídete del estrés: Es fácil suponer que una relación relajada, sin drama ni

conflictos está relativamente libre de estrés.

Estudios recientes han encontrado que los solteros son más propensos al estrés psicológico

que los que están casados. El estado civil puede afectar la producción de cortisol que es la

hormona del estrés durante acontecimientos estresantes, según un estudio realizado en

2010 por investigadores de la Universidad de la Universidad de Chicago y Northwestern.

31 OLSEN David (2003) “Manual de Supervivencia para Parejas” Editorial Amat. Primera Edición. Barcelona 32 ROCHE Robert (2006) “Sicología de la pareja y la Familia” Editorial Servei. Segunda Edición. Barcelona.

32

Otro estudio realizado por Roche encontró que las mujeres casadas experimentaron menos

tensión marital y, a su vez, eran más tolerantes en sus relaciones. El investigador también

sugiere que las parejas que se sienten satisfechas con sus relaciones están en una mejor

posición para brindar apoyo cuando el otro experimenta acontecimientos estresantes.33

4. - Una vida más larga: Estadísticas y censos muestran que los adultos que no están

casados tienen una mayor probabilidad de muerte prematura en comparación con los

casados. Una investigación realizada en el año 2000 por la Oficina del Censo de EU

encontró que las personas no casadas tenían un riesgo significativamente mayor de muerte.

Efectos similares también se han demostrado en Gran Bretaña, Suecia, Dinamarca y los

Países Bajos.34

En 2011, un estudio publicado por la Universidad de Pennsylvania encontró que estar

casado en lugar de ser continuamente soltero o estar en la transición entre la separación y

el divorcio dio lugar a una vida más larga entre los hombres con bajos ingresos y

problemas socioeconómicos.

Aunque los investigadores advirtieron que es difícil evaluar el efecto causal del estado

civil, es posible que las personas casadas, incluso los que han sido objeto de divorcios,

tienen más apoyo de sus familiares, esto estimula el contacto familiar permanente que los

solteros no tienen, por tanto, se extiende su esperanza de vida.

5.- Te hará más feliz: Algunas parejas enamoradas parecen deleitarse mostrando lo felices

que son, incluso parece que no lo pueden evitar. Estudios han demostrado que cuando

vemos fijamente la cara de alguien de quien estamos loca y profundamente enamorados se

ajustan ciertas áreas del cerebro.

Según un estudio realizado por el Journal of Neurophysiology, imágenes de resonancia

magnética sugieren que en la fase inicial del amor llamado romántico intenso puede activar

ciertas áreas del cerebro ricas en dopamina; estas zonas están asociadas con la recompensa,

el deseo, la adicción y los estados de euforia. De hecho, el giro singular anterior del

33 ROCHE Robert (2006) “Sicología de la pareja y la Familia” Editorial Servei. Segunda Edición. Barcelona. Pág. 23. 34 OLSEN David (2003) “Manual de Supervivencia para Parejas” Editorial Amat. Primera Edición. Barcelona. Pág. 34

33

cerebro es el responsable de las emociones, la cognición y pensamiento obsesivo,

característicos del amor.35

1.3.3.-Relaciones de pareja en el trabajo

La ética y el profesionalismo juegan un papel clave para desenvolverse en el ambiente

laboral, sin embargo estos elementos se ven comprometidos cuando se involucran los

sentimientos y el trabajo. Y es que cada vez es más frecuente y común que nazca el

amor entre personas que laboran en la misma empresa y surge el dilema si será correcto

permitir que este tipo de relaciones prolifere o si deben de reprimirse, debido a

que pueden afectar el rendimiento de los empleados y ocasionar problemas en la empresa.

Las relaciones íntimas entre compañeros de oficina son un fenómeno recurrente y esto se

debe a que el lugar de trabajo es en donde las personas pasan la mayor parte de tiempo, aún

más que en su hogares, por lo tanto interactúan más, se conocen a fondo y en ocasiones

comparten conflictos emocionales, lo que puede llevar en cualquier momento a despertar

el amor.

Esta tendencia se ha popularizado tanto que un 63% de los trabajadores aprueban los

romances entre compañeros de trabajo mientras un 30% acepta haber tenido relaciones de

este tipo y un 12% dice haber tenido un amorío oculto.

No todas las relaciones entre compañeros de trabajo son iguales puede notarse una clara

diferencia dependiendo de los involucrados así:

Caso 1. Cuando ambos son compañeros

Cuando se trata de compañeros del mismo nivel jerárquico puede ser visto como un

problema no tan serio, pues no se compromete la autoridad de ninguno de ellos, es

probable que este tipo de relaciones tienda a trasladar problemas domésticos al campo

laboral o viceversa.36

Por ejemplo si compañeros de trabajo que tienen que apoyarse en sus funciones por que

están interrelacionadas, por decir algo ambos son auxiliares contables y tienen una

35 SALGADO Camila (2003) “El desafío de construir una relación de pareja” Editorial Norma. Primera Edición. Bogotá. 36 BURNS David (2008) “Sentirse bien en pareja” Editorial Paidós. Primera Edición. Barcelona.

34

discusión como pareja, por que sostienen una relación amorosa, eso puede afectar su

desempeño laboral. Lo ideal sería que la vida sentimental se separara de lo laboral, sin

embargo en la realidad esto no es lo que sucede ya que es difícil dividir ambas cosas.

Algunas empresas optan por no contratar a personas que se vinculen afectivamente o

familiarmente y prohíben las relaciones amorosas entre sus trabajadores. Las prohibiciones

se suelen sustentar en posibles conflictos de intereses, reducción de la productividad, o

disciplina.

Caso 2. Cuando se trata de un empleado y un superior

Cuando la relación amorosa se da entre un empleado y un superior esto puede ser mal visto

y desde el punto de vista administrativo la autoridad se encuentra comprometida, y es peor

visto si el superior es de género masculino, por la suposiciones clásicas que suelen surgir

entre todo el personal de la empresa acerca de los beneficios y preferencias que la

empleada podría obtener como resultado de la relación.37

El panorama es distinto, la situación se complica cuando la relación es entre jefe y

subalterno es decir, cuando existe otro tipo de sentimientos en una relación de dependencia

de cargos, puede ser más difícil mantener la objetividad en la evaluación de desempeño o

evitar que se mal interpreten las oportunidades laborales de quien ocupaba un cargo menor

lo que genera una situación incómoda en el ambiente laboral.

Las opiniones son divididas en cuanto a si tener una relación amorosa en el trabajo es

correcta, hay que tener en cuenta que pueden tener sus pros y contras, por un lado puede

hacer que el ambiente de trabajo sea más atractivo pero no hay que olvidarse que se debe

de cumplir con las expectativas de los jefes y que una relación puede generar distracciones.

1.3.4.-Ventajas de trabajar en pareja

Los expertos coinciden en que, al principio de una relación de pareja, trabajar juntos

es beneficioso tanto para ambas personas como para la empresa.

Mayor motivación:

37 BURNS David (2008) “Sentirse bien en pareja” Editorial Paidós. Primera Edición. Barcelona. Pág. 51.

35

La confianza que hay en la pareja y conocer mejor los sentimientos fomenta una actitud

más relajada y afectiva. Dicha situación repercute de manera positiva en la

productividad al tener un mejor clima laboral. Cuando nos sentimos felices, el entorno

que nos rodea también se impregna y se beneficia de ese bienestar. También hay un mayor

entendimiento entre ambos, hasta tal punto que a veces sobran las palabras, un hecho que

ayuda a agilizar procesos, y, al tener más confianza, se puede actuar de forma más crítica

con su labor, sin los mismos miramientos que se emplearían con otras personas.

Además, se crea una mayor vinculación y compromiso hacia la empresa, pues si las

dos personas trabajan en el mismo barco, no les interesará que este naufrague.

Mayor rendimiento:

Una vez superada la primera fase de enamoramiento el tiempo de "estar en las nubes", la

capacidad de generar buenas ideas, rendir más y en mejores condiciones aumenta de forma

considerable, señala Carmen Salas38, esta situación ayuda a que se cumplan los objetivos

de la compañía más satisfactoriamente y a que se produzca en un ambiente laboral más

agradable para todos.

Facilita la movilidad geográfica:

En el caso de que la pareja comparta trabajo, el problema de buscar un empleo para la

pareja cuando uno de los dos es trasladado se soluciona con más facilidad si ambos están

en la misma empresa.

1.3.5.- Los inconvenientes de trabajar juntos

Llevarse los problemas del trabajo a casa es agotador y repercute de forma negativa en los

ámbitos doméstico y laboral

No todo son ventajas en las relaciones de oficina. También pueden traer consigo muchos

problemas, tanto personales como laborales. En dichas circunstancias, el trabajador no es

consciente de los múltiples errores que se cometen, fallos que con un poco de sentido

común pueden evitarse.

38 SALAS Carmen (2003) “Dime con quien trabajas y te diré con quién te acuestas” Editorial Plaza y James. Primera Edición. España.

36

Las recomendaciones de los expertos, ante las distintas situaciones que se pueden dar, son

las siguientes:

Cuándo mantener el romance en secreto

Cuando las relaciones son serias y estables, lo normal es que sea algo conocido tanto

por parte de los compañeros como por la empresa. No ocurre así en otras situaciones, y se

tiende a mantener en secreto las relaciones que también en otros ámbitos se suelen ocultar:

si se dan entre dos personas casadas, cuando solo se busca un ligue para un rato, cuando

son dos personas del mismo sexo, si hay un claro desfase de poder entre una persona y la

otra, por ejemplo, el clásico romance entre jefe y secretaria.39

Llevarse los problemas del trabajo a casa o viceversa:

Es una de las principales fuentes de conflicto que se producen en los casos de parejas que

trabajan en la misma empresa.

Son errores habituales llevarse problemas personales al trabajo, intentar resolverlos

ausentándose del mismo o tratarlos de solucionar por teléfono. Las compañías pueden

considerar que todos estos factores distraen la concentración y afectan al rendimiento

laboral.

También es una grave equivocación llevarse los problemas del trabajo a casa. Esto

impide desconectar, con todos los inconvenientes psicológicos, sociales y laborales que

ello comporta. No disponer de tiempo suficiente para las relaciones familiares, afectivas,

amistosas y de ocio, tan necesario para mantener una vida saludable, puede tener

consecuencias muy negativas: el empleado puede acabar enfermando de estrés, depresión,

etc., lo que redundará en su rendimiento laboral y en la falta de interés por el mismo.

Además, cabe el riesgo de que los problemas se agudicen porque no hay un espacio de

separación y porque se vive de forma continuada. Este hecho, a la larga, es agotador y

repercute de manera negativa en los dos escenarios, tanto en el doméstico como en el

39 SALAS Carmen (2003) “Dime con quien trabajas y te diré con quién te acuestas” Editorial Plaza y James. Primera Edición. España. Pág. 87.

37

laboral. Lo aconsejable es buscar otro tipo de actividades y de relaciones: familiares,

amistades o alguna afición que ayude a romper el círculo.

Relaciones entre un/a jefe/a y un/a subordinado/a:

En este supuesto, el problema está en que puede despertar sospechas de favoritismo entre

los demás empleados. Estos recelos pueden crear conflictos con el resto de compañeros.

Por otra parte, nunca se ha de empezar una relación con alguien que tenga un cargo

superior, pensando que nos puede ayudar a ascender en la empresa. Según los expertos, se

trataría de una relación en la que se podría favorecer o manipular profesionalmente a la

persona con quien se mantiene la relación.

El favoritismo y la falta de objetividad crean suspicacias, tensiones y deterioro del

ambiente. Aunque, en ocasiones, para evitar suspicacias, el jefe, lejos de favorecer a la

pareja, se muestra con ella más exigente que con el resto. Según los expertos, puede llegar

a ser muy difícil pasar de un rol de igualdad a un rol de jefe o de subordinado. Esto hace

que, en muchas ocasiones, una de las partes opte por acabar dejando su puesto laboral para

incorporarse a otra compañía.40

Compartir el espacio de trabajo una vez se ha roto la relación:

Peleas y tensiones previas a la ruptura pueden afectar al trabajo. Ante estas situaciones, una

regla de oro es no intentar resolver los problemas sentimentales dentro de la

empresa o pedir consejos a los demás compañeros o superiores sobre la relación. En estos

casos, a veces se decide pedir un traslado, aunque no sea lo más conveniente para la carrera

profesional.

Riesgo de que la empresa vaya mal

Este no es un problema derivado de las relaciones sentimentales entre dos personas que

trabajan en una misma compañía, sino del peligro que supone que una empresa

atraviese problemas financieros y tenga que cerrar o despedir a trabajadores.

40 SALAS Carmen (2003) “Dime con quien trabajas y te diré con quién te acuestas” Editorial Plaza y James. Primera Edición. España. Pág. 90

38

Si entre los despedidos se encuentran ambos miembros de la pareja, se producirá una

grave crisis económica de la familia. Por ello, algunos expertos recomiendan que, en la

medida de lo posible, los miembros de la pareja no trabajen para la misma firma.

EPÍGRAFE IV: Principios y Derechos vulnerados por la situación problémica

1.4.- Derecho al libre desarrollo de la personalidad

El derecho al libre desarrollo de la personalidad ha sido definido como el derecho general

de libertad o el derecho a la libertad general de actuación humana en el más amplio

sentido. Y es que este derecho es el núcleo de la libertad: “la libertad de hacer y omitir lo

que se quiera.”,41 es decir, la libertad vista de la forma más amplia posible, pues no opera

respecto de una conducta determinada ni en un ámbito específico.

Los diversos derechos fundamentales como la libertad de tránsito, el libre comercio, la

libertad de culto, etc., concretan la garantía de la libertad otorgada por este derecho, pues

sólo protegen ciertos aspectos singulares y diferentes de la libertad general, y por tanto,

una parcela del amplio terreno que el derecho al libre desarrollo de la personalidad

comprende. En ese sentido, esos derechos son sus concreciones y derivaciones.

Según el jurista Vázquez de Castro este derecho, según la doctrina, contiene dos

facultades: 42

1) la libertad de hacer y omitir lo que se quiera de acuerdo con la voluntad propia, siempre

y cuando no existan restricciones, entendiéndose que lo restringido es únicamente aquello

que se encuentra expresamente prohibido, pues todo lo que no está prohibido está

permitido, por lo cual el ejercicio de este derecho faculta hacer aquello que está permitido

y lo que no está prohibido.

2) el derecho a que nadie ni el Estado ni los particulares impidan las acciones y omisiones

del titular del derecho fundamental.

41 JIMENEZ Javier (1999) “Derechos Fundamentales: Concepto y Garantías” Editorial Trotta. Primera Edición. México. 42 VAZQUEZ Luis (2010) “El principio de libre desarrollo de la personalidad”. Editorial Civitas. Primera Edición. España.

39

A la segunda facultad, según jurisprudencia del Tribunal Constitucional Federal alemán,

debe agregarse el derecho a que, en la medida posible, no se afecten situaciones jurídicas

ni se eliminen posiciones jurídicas, pues, según Alexy, las intervenciones en las posiciones

y situaciones jurídicas del titular del derecho fundamental “afectan siempre indirectamente

su libertad de acción” 43

La adopción de la propuesta del Tribunal Constitucional Federal alemán, implica una

mayor vigencia del derecho al libre desarrollo de la personalidad, pues de esta manera ese

derecho protege tanto directa como indirectamente la libertad general de acción humana,

en un mayor espectro. Por lo tanto, ese debe ser el razonamiento adoptado por los jueces y

tribunales de justicia de nuestro país, pues, de conformidad con el Art. 11 numeral 5 de la

Constitución de la República, en materia de derechos se debe aplicar la interpretación que

más favorezca a su vigencia.

La facultad de hacer y omitir voluntariamente lo que no se encuentra prohibido implica que

los asuntos que sólo a la persona atañen, sólo por ella deben ser decididos; es decir, el

individuo goza de la libertad de actuación humana dentro de una esfera vital, él decide

cómo quiere ser en los aspectos de esa esfera, tomando su destino en sus propias manos

según sus intereses, deseos y convicciones.

Con ese reconocimiento de la autonomía de la persona, se constata que existe un ámbito

que le corresponde exclusivamente al individuo como sujeto ético espiritual que aspira

desarrollarse y determinarse a sí mismo en libertad: la libre elección en los asuntos de su

propia vida, lo bueno y lo malo de ella, y el sentido de su existencia.

Está veda cualquier injerencia del Estado y los particulares en esa esfera vital reservada

para el individuo. Decidir por la persona en los asuntos que se refieren a esa esfera de la

vida sobre la cual tiene autonomía, es “arrebatarle brutalmente su condición ética, reducirla

a su condición de objeto, cosificarla, convertirla en medio para los fines que por fuera de

ella se eligen”.44 Es por eso que la jurisprudencia constitucional internacional ha sostenido

que el derecho al libre desarrollo de la personalidad es una expresión de la dignidad

43ALEXI Robert (2007) “Teoría de los Derechos Fundamentales” Editorial Centro de Estudios Constitucionales. Segunda Edición. España. 44 VAZQUEZ Luis (2010) “El principio de libre desarrollo de la personalidad”. Editorial Civitas. Primera Edición. España. pág. 67.

40

humana, en tanto implica la posibilidad de autodeterminación que ésta conlleva; y, que este

derecho no es más que la consecuencia necesaria de la concepción que postula al Estado

como un instrumento al servicio del hombre, y no el hombre al servicio del Estado.

1.4.1.- El derecho al libre desarrollo de la personalidad y el proyecto de vida.

Isaiah Berlín considera lo siguiente con respecto al libre desarrollo de la personalidad:

“Soy libre solamente si planeo mi vida de acuerdo con mi propia voluntad; los planes

implican reglas, y una regla no me oprime o me esclaviza, si me la impongo a mí mismo

conscientemente o la acepto libremente, habiéndola entendido, fuese inventada por mí o

por otros, suponiendo que sea racional”.45

La libertad de opción que otorga a la persona la facultad de hacer y omitir lo que no está

prohibido, se relaciona con un concepto recientemente incorporado a la jurisprudencia del

sistema interamericano de derechos humanos: el proyecto de vida, pues las decisiones

amparadas bajo el libre desarrollo de la personalidad tienen que ver con la determinación

autónoma de un modelo de vida o de realización personal.

El proyecto de vida es un concepto que tiene que ver con la realización integral de la

persona de acuerdo con sus vocaciones, aptitudes, circunstancias, potencialidades y

aspiraciones personales, que le permiten fijarse razonablemente determinadas expectativas

en su vida y acceder a ellas.

Cada sujeto, durante su existencia, se plantea su propio destino de acuerdo a sus opciones

de vida. El proyecto de vida, de esta forma, es un resultado previsto y probable según las

opciones de vida; y, ellas, a su vez, son la garantía de que el sujeto ejerza su libertad, pues

difícilmente se podría decir que una persona es verdaderamente libre si carece de opciones

para encaminar su existencia y llevarla a su natural culminación.

Por lo tanto, la cancelación o menoscabo de las opciones de vida constituye una reducción

objetiva de la libertad la persona puede escoger entre menos opciones de las que

legítimamente debería tener, y se ve compelida a optar por una que probablemente no

habría escogido, si el universo del cual la seleccionó hubiese sido más amplio. “Esos

45 BERLÍN Isaiah (2005) “Dos Conceptos de libertad y otros escritos”. Editorial Alianza. Primera Edición. España.

41

hechos cambian drásticamente el curso de la vida, imponen circunstancias nuevas y

adversas y modifican los planes y proyectos que una persona formula a la luz de las

condiciones ordinarias en que se desenvuelve su existencia y de sus propias aptitudes para

llevarlos a cabo con probabilidades de éxito.

El proyecto de vida y el derecho al libre desarrollo de la personalidad se vinculan durante

toda la existencia, pues, tal y como ha considerado el juez Cançado Trindade, “en el marco

de la transitoriedad de la vida, a cada uno cabe proceder a las opciones que le parecen

acertadas, en el ejercicio de plena libertad personal, para alcanzar la realización de sus

ideales que se encuentran contenidos en su proyecto de vida. El libre desarrollo de la

personalidad, es el derecho de cada persona a elegir su propio destino, ser individualmente

como quiere ser, sin coacción, ni controles injustificados o impedimentos por parte de los

demás.”

1.4.2.- El libre desarrollo de la personalidad y la dignidad humana.

El derecho al libre desarrollo de la personalidad se encuentra íntimamente relacionado con

la dignidad humana, no sólo por el hecho de ser una concreción de este principio, al igual

que todos los demás derechos, sino por ser considerada una manifestación directa de él.

La dignidad humana debe su existencia a la autonomía de la voluntad de las personas, y en

ese sentido, se puede decir que el ser humano es digno ya que puede determinar su destino

por sí mismo, a diferencia de los animales. El humano es digno pues “existe como fin y no

simplemente como medio arbitrario de tal o cual voluntad”46 ya que su voluntad es

autónoma, pues tiene en sí misma la ley conforme la cual se determina.

La facultad de vivir como se quiere, implica el ejercicio del derecho al libre desarrollo de

la personalidad, pues éste derecho otorga al ser humano la prerrogativa de planear la propia

vida como la persona desee.

Isaiah Berlín, planteando claramente las relaciones antes nombradas, ha dicho que: “El

sentido positivo de la palabra libertad se deriva del deseo por parte del individuo de ser su

propio dueño. Quiero que mi vida y mis decisiones dependan de mí mismo, y no de fuerzas

46 VAZQUEZ Luis (2010) “El principio de libre desarrollo de la personalidad”. Editorial Civitas. Primera Edición. España. pág. 70

42

exteriores, sean estas del tipo que sean. Quiero ser el instrumento de mí mismo y no de los

actos de voluntad de otros hombres. Quiero ser sujeto y no objeto, ser movido por razones

y por propósitos conscientes que son míos, y no por causas que me afecten, por así decirlo,

desde fuera. Quiero ser alguien, no nadie; quiero actuar , decidir, no que decidan por mí;

dirigirme a mí mismo y no ser movido por la naturaleza exterior o por otros hombres como

si fuera una cosa, un animal o un esclavo incapaz de representar un papel humano; es decir

, concebir fines y medios propios y realizarlos. Esto es, por lo menos, parte de lo que

quiero decir cuando digo que soy racional y que mi razón es lo que me distingue como ser

humano del resto del mundo.” 47

Efectivamente, el libre desarrollo de la personalidad, es un derecho fundamental que

deviene de la Cláusula General de Libertad, y cuyo ejercicio ratifica constantemente, en un

Estado Constitucional y democrático, el principio de dignidad humana.

“La libertad de autodeterminación hace que la persona sea un fin en sí misma. La persona

es dueña de su propia felicidad, lo que la hace digna. Por consiguiente, existe la posibilidad

de rechazar las acciones externas que pretendan determinar qué es lo bueno o conveniente

para un individuo.”48

La dignidad humana, implica que únicamente la persona puede disponer sobre sí misma, y

que, consecuentemente, es imposible que otros dispongan sobre ella. Por ende, el medio

imprescindible para proteger la dignidad humana es la garantía del libre desarrollo de la

personalidad, en tanto, por medio de ella se manifiesta la autonomía de la persona humana.

El Art. 66 de la Constitución de la República vigente desde el 20 de octubre de 2008,

señala en su parte pertinente “Se reconoce y garantizará a las personas: El derecho a la

intimidad personal y familiar”.

De tal manera que la intimidad es un derecho reconocido, individualizado y protegido por

nuestra Constitución de la República, innato al ser humano, cuya ofensa produce desmedro

en su personalidad, pues las acciones privadas de los hombres, que de ningún modo

47 BERLÍN Isaiah (2005) “Dos Conceptos de libertad y otros escritos”. Editorial Alianza. Primera Edición. España. Pág. 56. 48 JIMENEZ Javier (1999) “Derechos Fundamentales: Concepto y Garantías” Editorial Trotta. Primera Edición. México. Pág. 108.

43

ofenden al orden ni a la moral pública, ni perjudican a terceros, está garantizado su

ejercicio por la Constitución.

1.4.2.- Derecho a la Intimidad

1.4.2.1.- Concepto Etimológico

El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española dice “Es la parte personalísima

comúnmente reservada, de los asuntos, designios o afecciones de un sujeto o de una

familia”.49

El distinguido abogado Ángel Osorio Gallardo, con mucha razón decía al respecto “Existe

un derecho a la libertad de la intimidad. El derecho de las personas a disfrutar de la

pacífica intimidad de su existencia, sin afrontar otras responsabilidades que las nacidas de

sus actos. Lo demás, como los gustos, aflicciones, deseos, maneras de proceder, carácter,

orden familiar, han de ser sagrados e invulnerables, sin que nadie tenga derecho a

entrometerse en tales cuestiones”.

1.4.2.2- La Familia en relación al Derecho Constitucional a la Intimidad

El Art. 66 numeral 20 de la Constitución de la República señala de manera expresa no

solamente el derecho a la intimidad personal, sino también a la familiar.

La actual Constitución manifiesta de manera expresa que “Se reconoce la familia en sus

diversos tipos. El Estado la protegerá como núcleo fundamental de la sociedad y

garantizará condiciones que favorezcan íntegramente la consecución de sus fines. Estas se

constituirán por vínculos jurídicos o de hecho y se basarán en la igualdad de derechos y

oportunidades de sus integrantes”.50

La familia constituye el núcleo natural y fundamental de la sociedad, debe ser protegida

por la sociedad y el Estado. Mediante esta forma de organización social se pueden

instaurar lazos de afinidad y consanguinidad, los primeros resultan del matrimonio entre

los progenitores y el segundo por la filiación entre ascendientes y descendientes.

49 DICCIONARIO (2014) “Diccionario de la Real Academia de la lengua Española”. Editorial S.L.U Espasa. 23ava Edición. Madrid. 50ASAMBLEA CONSTITUYENTE (2008). Constitución de la República. Corporación de Estudios y Publicaciones. Quito. Art. 67 inciso primero.

44

Al ser un grupo de individuos que residen bajo un mismo techo, comparten una vida en

común, sus relaciones pueden presentar ciertos conflictos, por lo que esta charla versará en

la forma de manejar las discrepancias y fortificar los lazos de familiaridad, basados en el

amor, la tolerancia y el respeto.

Al hablar sobre la autoestima, el especialista Diego González manifiesta que “Uno de los

pilares fundamentales en los que se asienta una convivencia productiva es el

mantenimiento de la autoestima, que es un concepto valorativo de nuestro ser, el cual se

aprende o cambia, podemos mejorarla y se basa en todos los pensamientos, sentimientos,

sensaciones y experiencias que sobre nosotros mismos hemos ido recogiendo, asimilando e

interiorizando durante nuestra vida”.51

En resumen la familia sin duda alguna es la célula fundamental de la sociedad, y el medio

natural y necesario, para la protección de los derechos y el desarrollo integral de sus

miembros; por esta razón la familia debe recibir el apoyo y protección del Estado

ecuatoriano, para que cada uno de sus integrantes, pueda ejercer plenamente sus derechos,

especialmente el de la intimidad personal y familiar y asumir sus obligaciones.

1.4.4.3 .- Fundamento del Derecho a la Intimidad

Se funda en una concepción humanista, que procura aportar elementos de razonabilidad, en

la inevitable tensión individuo-comunidad; pues si bien la naturaleza misma del hombre es

ser sociable, pero también de ella emana el derecho a una esfera personal inalienable y a un

ámbito familiar íntimo no susceptible de ser invadido por los demás, y mucho menos de

someterse al escrutinio público; de tal modo que el respeto al derecho de intimidad, supone

el respeto a la dignidad de la persona humana.

La doctrina dice con razón, que la persona no puede estar sujeta de modo permanente a la

observación y a la injerencia de sus congéneres, inclusive tiene derecho a reclamar de sus

propios familiares, aún de los más allegados, el respeto a su soledad en ciertos momentos,

la inviolabilidad de sus documentos personales y de su correspondencia, así como la

mínima consideración respecto de problemas y circunstancias que deseen mantener en

reserva.

51 GONZALEZ Diego (2014) “Psicología de la motivación” Editorial Ciencias Médicas. Primera edición. Cuba.

45

El Art. 12 de la Convención Americana de Derechos Humanos manifiesta que: “Nadie será

objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su familia, su domicilio o su

correspondencia, ni de ataques a su honra y su reputación. Toda persona tiene derecho a la

protección de la ley contra tales injerencias o ataques.”

Al respecto el tratadista César Molinero dice “La injerencia de cualquier persona en la vida

privada familiar debe ser considerada como un allanamiento de morada; de tal modo que

sería arbitrario y antijurídico invocar el derecho de información, con el fin de traspasar los

derechos de la intimidad personal y familiar”.52

1.4.4.4- Características del Derecho a la Intimidad

El Derecho a la Intimidad es un derecho constitucional fundamental, autónomo, que se

constituye como uno de los sustentos del sistema democrático ecuatoriano, pues se trata de

un derecho de la personalidad, que protege su dignidad y esta dignidad como he

manifestado reiteradamente debe ser respetada y reconocida.

La Dra. Diana Andrade tratadista ecuatoriana, dice con razón “El tema de la intimidad es

tan importante, tan fascinante y al propio tiempo tan complicado, que poca gente por no

decir casi nadie lo ha tratado” y tiene en parte razón la mencionada tratadista, pues en

nuestro país casi nadie habla del derecho a la intimidad. Por esta razón, varias

constituciones de países del mundo que he consultado, señalan de manera expresa que

“Nadie puede inmiscuirse en la vida privada de una persona”, ni violar áreas de su

actividad no destinadas a ser difundidas sin su consentimiento o de sus familiares

autorizados”, el derecho a la intimidad, está vinculado profundamente con el concepto de

libertad y de autodeterminación en una sociedad democrática, ya que este derecho es un

conjunto de atributos, de calidades, tanto de carácter biológico como los referidos a la

personalidad y a la familia, que permiten un vivir digno dentro de nuestra sociedad; y por

esta razón es un derecho natural, general, inalienable e imprescriptible.

El asambleísta constituyente al elaborar el proyecto de Constitución de la República, quiso

cautelar la privacidad y el buen nombre de las personas, estimando que se tratan de valores

52 MOLINERO César (1977) “La información y los Derechos Personales” Editorial Dirosa. Primera Edición. España.

46

íntimamente vinculados a la personalidad humana, que deben ser protegidos como bienes

jurídicos específicos para el desarrollo de las capacidades del ser humano.

Conclusiones parciales del primer capítulo

El Reglamento Interno de Trabajo es un cuerpo normativo en el que se deben hacer

constar las prohibiciones que tienen un trabajador, a más de las establecidas en el

Código del Trabajo, siempre que guarden armonía con la Constitución.

Las relaciones de pareja dentro del lugar de trabajo pueden tornarse nocivas para el

ambiente laboral si no se las lleva con madurez y respeto; sin embargo, éstas,

pueden ser también servir como elemento motivador en el rendimiento de las y los

trabajadores.

El empleador no puede inmiscuirse en la vida privada de sus trabajadores en virtud

del derecho humano a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad

47

CAPÍTULO II

MARCO METODOLÓGICO

2.1- Caracterización del lugar de la investigación

La investigación motivo del presente trabajo se efectúo en la ciudad de Tulcán, con

profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados del Consejo de la Judicatura de

la provincia del Carchi.

2.2 - Modalidad de la investigación

De acuerdo al paradigma descrito en la introducción la modalidad de la investigación es

cualitativa y cuantitativa con tendencia a la primera ya que se trata de un problema social y

se caracteriza por el predominio de la aplicación de métodos teóricos sin embargo en la

modalidad cuantitativa se aplicó métodos empíricos para la recolección de la información y

su interpretación mediante modelos matemáticos estadísticos y en el análisis de las

modalidades se emplearon tablas y gráficos

2.3 - Tipo de investigación

Predominantemente se realizó la investigación bibliográfica sobre la base de libros,

revistas, monografías e información electrónica actualizados y de autores que se

compadecen con el paradigma e investigación.

Además la investigación de campo y documental que permitió aproximarse al problema

planteado y sus actores correspondientes.

2.4 - Métodos, técnicas e instrumentos

La metodología investiga integra métodos, técnicas e instrumentos en el proceso de

investigación en el que predomina el método científico con sus fases esenciales; entre

otros:

La observación directa de los fenómenos, objeto de estudio para identifica el

problema.

Generación de ideas y evaluación de los hechos y fenómenos.

48

Evaluación de la posibilidad de que las preguntas científicas e idea a defender se

materialicen y se concreten en la práctica.

Generación de ideas como proceso de innovación teórica y práctica.

Los métodos teóricos más utilizados fueron: inductivo-deductivo, analítico-sintético,

histórico-lógico, hipotético-deductivo y enfoque-sistémico.

Los métodos empíricos fueron la observación científica y la medición, el análisis

documental y la validación por vía de expertos.

Entre las técnicas más utilizadas la entrevista y la encuesta con los instrumentos

correspondientes como son el cuestionario, guía de entrevista, guía e observación.

2.5 Población y Muestra

La realización de esta investigación se llevó a cabo en el cantón Tulcán, Provincia del

Carchi.

Los estratos que se seleccionaron fueron los siguientes:

Composición Población

Abogados inscritos en el Foro

de Abogados de la Provincia

del Carchi

363

TOTAL 363

Muestra

Para obtener la muestra del universo planteado, se aplicó la siguiente fórmula:

N

Fórmula: n= -----------------------

(E) 2 (N-1) +1

n= Tamaño de la Muestra

N= Población o Universo

49

E= Margen de error (0.1)

CÁLCULO DE LA MUESTRA

363

n= ----------------------------

(0.1) 2 (362) + 1

363

n= -----------------------------

0.01 (362) + 1

363

n= --------------------------

4,62

n= 78

50

2.6.- Interpretación de los resultados de las preguntas efectuadas los señores y señoras

abogadas de la ciudad de Tulcán.

PREGUNTA N°1.

¿Considera usted que las relaciones sentimentales en los lugares de trabajo son frecuentes?

Tabla Nº 01

VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE

Si 67 86%

No 11 14%

Total 78 100%

Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la

Provincia del Carchi

Elaborado por : Jairo David López Morillo

Gráfico No. 1

Elaborado por: Jairo David López Morillo

Análisis

De los resultados a la pregunta uno se infiere que el 86% de los profesionales del Derecho

encuestados consideran que las relaciones sentimentales en los lugares de trabajo son

frecuentes, mientras que 14% considera que no.

Interpretación

El análisis a la pregunta uno evidencia la presencia del hecho materia del presente trabajo

de investigación, esto es, las relaciones sentimentales entre compañeros de trabajo. Lo que

obliga a normar este hecho, respaldando los criterios en los derechos humanos de los

trabajadores.

86%

14%

¿Considera usted que las relaciones sentimentales en los lugares de trabajo son frecuentes?

si no

51

PREGUNTA No. 2

Conoce usted que ciertos empleadores prohíben a sus trabajadores (as) mantener con

compañeros (as) de trabajo relaciones sentimentales?

Tabla Nº 02

VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE

Si 78 100%

No 0 0%

Total 78 100%

Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la

Provincia del Carchi

Elaborado por : Jairo David López Morillo

GRÀFICO No. 2

Elaborado por: Jairo David López Morillo

Análisis

De los resultados a la pregunta dos se colige que el 100% de profesionales del Derecho

encuestados conocen que ciertos empleadores prohíben a sus trabajadores (as) mantener

con compañeros (as) de trabajo relaciones sentimentales, mientras que el 0% acusa

desconocimiento.

Interpretación

El análisis a la pregunta dos evidencia que la totalidad de abogados y abogadas

encuestados saben que muchos empleadores o empresas, dentro de su normativa interna,

contemplan el hecho de impedir que entre compañeros de trabajo exista un vínculo

sentimental, a fin de evitar hechos o incidentes que alteren el normal desarrollo de las

actividades de la empresa.

100%

0%

¿Conoce usted que ciertos empleadores prohíben a sus trabajadores (as) mantener con compañeros (as) de trabajo relaciones sentimentales (?)

si no

52

PREGUNTA No. 3

¿Considera usted que resulta inconveniente sostener relaciones sentimentales en el lugar de

trabajo?

Tabla Nº 03

VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE

Si 42 54%

No 36 46%

Total 78 100%

Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la

Provincia del Carchi

Elaborado por : Jairo David López Morillo

GRÀFICO No. 3

Elaborado por: Jairo David López Morillo

Análisis

De los resultados a la pregunta tres se infiere que el 54% de los encuestados consideran

que resulta inconveniente sostener relaciones sentimentales en el lugar de trabajo; mientras

que un 46% manifiestan lo contrario.

Interpretación

El análisis a la pregunta tres evidencia que si bien puede resultar ser legal las relaciones

sentimentales entre compañeros de trabajo, en la práctica no pueden ser del todo

convenientes, particularmente -el autor colige- por la incidencia que ésta puede tener

después de su ruptura, -que se agrava cuando existen sentimientos fuertes de por medio-

sin embargo, no se puede condenar a todas las parejas a este destino, ya que existen miles

de personas que han conocido a su compañero (a) de vida en el lugar de trabajo y hoy por

hoy han consolidado familias unidas y felices.

54%

46%

¿Considera usted que resulta inconveniente sostener relaciones sentimentales en el lugar de trabajo?

si no

53

PREGUNTA No. 4

¿Considera usted que la prohibición impuesta por el empleador, de sostener relaciones

sentimentales entre compañeros de trabajo tiene respaldo jurídico?

Tabla Nº 04

VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE

Si 17 22%

No 61 78%

Total 78 100%

Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la

Provincia del Carchi

Elaborado por : Jairo David López Morillo

GRÀFICO No. 4

Elaborado por: Jairo David López Morillo

Análisis

De los resultados a la pregunta cuatro se colige que el 78% de los profesionales del

Derecho encuestados consideran que la prohibición impuesta por el empleador, de sostener

relaciones sentimentales entre compañeros de trabajo tienen respaldo jurídico, mientras

que el 22% considera lo contrario.

Interpretación

El análisis a la pregunta cuatro evidencia la injustificada prohibición impuesta por ciertos

empleadores, de que sus trabajadores sostengan entre si relaciones sentimentales. Hecho

que además justifica el desarrollo de la presente investigación, tendiente a demostrar la

ilegalidad de la prohibición referida.

22%

78%

¿Considera usted que la prohibición impuesta por empleador de sostener relaciones sentimentales entre compañeros de trabajo tiene respaldo jurídico?

si no

54

PREGUNTA No. 5

¿Considera usted que la prohibición impuesta por empleador de sostener relaciones

sentimentales entre compañeros de trabajo vulnera el derecho a la intimidad?

Tabla Nº 05

VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE

Si 72 92%

No 6 8%

Total 78 100%

Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la

Provincia del Carchi

Elaborado por : Jairo David López Morillo

GRÀFICO NO. 5

Elaborado por: Jairo David López Morillo

Análisis

De los resultados de la pregunta cinco se colige que el 92% de las señoras y señores

encuestados consideran usted que la prohibición impuesta por empleador de sostener

relaciones sentimentales entre compañeros de trabajo vulnera el derecho a la intimidad,

mientras que un 8% considera lo contrario.

Interpretación

El análisis a la pregunta cinco evidencia la incidencia que el problema tienen en el qué

hacer jurídico, esto es, la vulneración de un derecho humano; la intimidad. Lo que obliga al

autor a estructurar una propuesta que evite que ciertos empleadores se inmiscuyan en la

vida privada de sus trabajadores, más aún cuando esta no incide negativamente en el que

hacer laboral.

92%

8%

¿Considera usted que la prohibición impuesta por empleador de sostener relaciones sentimentales entre compañeros de trabajo vulnera el derecho a la intimidad?

si no

55

PREGUNTA No. 6

¿Considera usted que la prohibición impuesta por empleador de sostener relaciones

sentimentales entre compañeros de trabajo vulnera el derecho al libre desarrollo de la

personalidad?

Tabla Nº 06

VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE

Si 67 86%

No 11 14%

Total 78 100%

Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la

Provincia del Carchi

Elaborado por : Jairo David López Morillo

GRÀFICO No. 06

Elaborado por: Jairo David López Morillo

Análisis

Los resultados a la pregunta seis se colige que el 86% de los profesionales del derecho

encuestados consideran que la prohibición impuesta por empleador de sostener relaciones

sentimentales entre compañeros de trabajo vulnera el derecho al libre desarrollo de la

personalidad, mientras que 14% considera lo contrario.

Interpretación

El análisis a la pregunta seis evidencia que la prohibición de sostener relaciones

sentimentales a los trabajadores entre sí, afecta la facultad natural de toda persona a ser

individualmente como quiere ser, sin coacción, ni controles injustificados o impedimentos

por parte de los demás.

86%

14%

¿Considera usted que la prohibición impuesta por empleador de sostener relaciones sentimentales entre compañeros de trabajo vulnera el derecho al libre

desarrollo de la personalidad?

si no

56

PREGUNTA No. 7

Considera usted, que la prohibición de que los empleadores impidan a sus trabajadores

sostener relaciones sentimentales, debe establecerse:

a) Dentro de las prohibiciones establecidas al empleador en el Código del Trabajo; o,

b) En una resolución del Ministerio de Trabajo.

Tabla Nº 07

VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE

a) Dentro de las prohibiciones establecidas al

empleador en el Código del Trabajo

53 92%

b) En una resolución del Ministerio de

Trabajo.

25 8%

Total 78 100%

Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la

Provincia del Carchi

Elaborado por : Jairo David López Morillo

GRÀFICO No. 7

Elaborado por: Jairo David López Morillo

68%

32%

a) Dentro de las prohibiciones establecidas al empleador en el Código del Trabajo; o,

b) En una resolución del Ministerio de Trabajo.

a) b)

57

Análisis

De los resultados a la pregunta siete se infiere que el 68% de los encuestados consideran

que la prohibición de que los empleadores impidan a sus trabajadores sostener relaciones

sentimentales, debe establecerse dentro de las prohibiciones establecidas al empleador en

el Código del Trabajo, mientras que el 32% manifiesta que debe incluirse en una

resolución del Ministerio de Trabajo.

Interpretación

El análisis a la pregunta siete orienta de manera definitiva la idea del autor, en cuanto a la

norma jurídica en que debe establecerse la eliminación de la prohibición de que los

empleadores impidan a sus trabajadores sostener relaciones sentimentales; ya que el autor

en un principio tenía la idea de orientar su propuesta a un anteproyecto de resolución,, sin

embargo , el buen criterio de los profesionales del derecho encuestados permitió tener una

idea más clara y decidir plasmar la misma dentro de las prohibiciones al empleador

establecidas en el artículo 145 del Código del Trabajo.

58

PREGUNTA NO. 8

¿Apoyaría usted un Anteproyecto de resolución ministerial o reforma al Código del

Trabajo, que impida al empleador prohibir a sus trabajadores sostener relaciones

sentimentales?

Tabla Nº 08

VARIABLES ALTERNATIVAS PORCENTAJE

Si 72 92%

No 6 8%

Total 78 100%

Fuente: Encuesta aplicada a profesionales del Derecho inscritos en el Foro de Abogados de la

Provincia del Carchi

Elaborado por : Jairo David López Morillo

GRÀFICO No. 08

Elaborado por: Jairo David López Morillo

Análisis

De los resultados obtenidos de la pregunta ocho se infiere que el 92% de los encuestados

apoyarían un Anteproyecto de resolución ministerial o reforma al Código del Trabajo, que

impida al empleador prohibir a sus trabajadores sostener relaciones sentimentales.

Interpretación

El análisis a la pregunta ocho sustenta evidentemente la propuesta del presente trabajo de

investigación, esto es, que la eliminación de la prohibición de que los trabajadores

sostengan relaciones sentimentales. Lo que permite al autor estructurar la propuesta con

seguridad, en base a la respuesta de la pregunta ocho y de las anteriores.

92%

8%

¿Apoyaría usted un Anteproyecto de resolución ministerial o reforma al Código del Trabajo, que impida al empleador prohibir a sus trabajadores sostener relaciones sentimentales?

si no

59

2.7 Verificación de la Idea a defender

La idea a defender se encuentra verificada a través de las preguntas dadas por las señoras y

señores abogados, a las preguntas cinco, seis y ocho del cuestionario de entrevista. Lo que

permitió al autor contar con el sustento adecuado para estructurar la propuesta del presente

trabajo de investigación.

Conclusiones parciales del segundo capítulo

El empleo de los métodos y técnicas de investigación, sirvieron para que el autor

cuente con bases para confirmar y/o descartar ciertas ideas referentes al problema y

la propuesta del presente trabajo de investigación.

El problema del trabajo de investigación vulnera el derecho que tienen las personas

trabajadoras de que el empleador no se inmiscuya en actos correspondientes a su

vida privada, y la facultad natural de toda persona a ser individualmente como

quiere ser, sin coacción, ni controles injustificados o impedimentos por parte de los

demás.

Los profesionales del Derecho respaldan la idea de positivizar en la norma la

prohibición al empleador de que impida a sus trabajadores sostener relaciones

sentimentales

60

CAPÌTULO III

MARCO PROPOSITIVO

3.1.- DESARROLLO DE LA PROPUESTA

“Anteproyecto de Ley Reformatoria al Código del Trabajo, que establezca dentro de las

prohibiciones al empleador, el que impida a sus trabajadores mantener relaciones

sentimentales entre sí, a fin de garantizar el derecho a la intimidad y al libre desarrollo de

la personalidad”.

ASAMBLEA NACIONAL DE LA REPÙBLICA DEL ECUADOR

EXPOSICIÒN DE MOTIVOS

La relación laboral permite entablar vínculos de amistad que en un determinado momento

pueden trascender y configurarse en una relación de pareja. Y aunque los referidos

vínculos sentimentales en el lugar de trabajo, para ciertas empresas o empleadores resultan

ser negativos, ya que pueden incidir negativamente en el rendimiento de sus empleados,

puede generar conflictos entre ellos y en algunos casos puede generar favoritismos, en

especial cuando tienen diferente jerarquía laboral. Sin embargo el empleador debe

considerar que existe en la normativa interna ecuatoriana, normas con las cuales se puede

sancionar estas conductas; es decir, que no queden en el limbo. Efectivamente, existen

casuales de Visto Bueno y obligaciones del trabajador, las que le comprometen la conducta

del trabajador a ejecutar la labor para la cual fue contratado con diligente cumplimiento.

Ciertamente, muchos empleadores impiden a sus trabajadores sostener relaciones

sentimentales entre sí , justamente, para evitar la concurrencia de las circunstancias

referidas, hecho que ha sido permitido y aprobado en los Reglamentos Internos que

presentan las empresas por el propio Ministerio de Trabajo, sin considerar que el trabajador

61

tienen derechos que pesan más que las razones de conveniencia de la empresa, y que como

consta anotado en líneas pasadas, pueden ser sancionadas con otras normas del propio

Código del Trabajo. Los derechos que se vulneran al trabajador son dos:

-Derecho a la intimidad: La necesidad de intimidad es inherente a la persona humana ya

que para que el hombre se desarrolle y geste su propia personalidad e identidad es

menester que goce de un área que comprenda diversos aspectos de su vida individual y

familiar que esté libre de la intromisión de extraños -en el que se incluye el empleador-.

Así pues, debemos entender que todos los seres humanos tenemos una vida privada

conformada por aquella parte de nuestra vida que no está consagrada a una actividad

pública y que por lo mismo no está destinada a trascender e impactar a la sociedad de

manera directa y en donde en principio los terceros no deben tener acceso alguno, toda vez

que las actividades que en ella se desarrollan no son de su incumbencia. Siendo que este

derecho se encuentra vulnerado ya que no se reconoce la facultad que una persona tiene

para que su vida íntima sea respetada y que sus actos no sean objeto de observación a

efectos de que nadie pueda entrometerse en su existencia, sea publicando retratos,

divulgando secretos, difundiendo correspondencia, mortificando a otro en sus costumbres y

perturbando de cualquier otro modo su vida íntima. Siendo que, el empleador al prohibir a

un trabajador sostener una relación sentimental con un (a) compañero (a) de trabajo, se

entromete en un campo ajeno a la actividad laboral, y que puede o no trascender

negativamente en todos los casos.

-Derecho al libre desarrollo de la personalidad: Este derecho se encuentra vulnerado ya que

no se reconoce la facultad natural del trabajador a ser individualmente como quiere ser, sin

coacción, ni controles injustificados o impedimentos por parte del empleador en actos

concernientes a su vida privada.

62

EL PLENO

CONSIDERANDO

- Que la Declaración Universal de los Derechos Humanos establece en su artículo 12

establece que nadie será objeto de injerencias arbitrarias en su vida privada, su

familia.

- Que la Declaración Universal de los Derechos Humanos establece en su artículo 29

que toda persona estará solamente sujeta a las limitaciones establecidas por la ley

con el único fin de asegurar el reconocimiento y el respeto de los derechos y

libertades de los demás.

- Que las relaciones sentimentales en la relación laboral permite entablar vínculos de

amistad que en un determinado momento pueden trascender y configurarse en una

relación de pareja.

- Que ciertos empleadores prohíben a los trabajadores mantener relaciones

sentimentales entre sí, ya que pueden incidir negativamente en su rendimiento

laboral, puede generar conflictos entre ellos y en algunos casos inclusive puede

generar favoritismos.

- Que las atribuciones del empleador respecto a su trabajador, debe limitarse a las

actividades propias de la relación contractual, dentro del lugar de trabajo, dentro de

la jornada de trabajo, o cuando el trabajador actúa en nombre y representación de la

empresa o empleador.

En uso de las atribuciones constitucionales y legales:

DICTA LA PRESENTE:

“LEY REFORMATORIA AL CÒDIGO DEL TRABAJO”

Art. 1.- Añádase al artículo 44 el siguiente literal:

ll) Impedir que sus trabajadores mantengan relaciones sentimentales entre sí.

63

DISPOSICIÓN FINAL

La presente ley entrará en vigencia a partir de su promulgación en el Registro Oficial.

Dada y suscrita en la sede de la Asamblea Nacional ubicada en el Distrito Metropolitano

de Quito, provincia de Pichincha, a los … días del mes de … del ….

f.) LCDA. GABRIELA RIVADENEIRA BURBANO

Presidenta

f.) DRA. LIBIA RIVAS ORDOÑEZ

Secretaria General

64

CONCLUSIONES

La relación laboral permite entablar vínculos de amistad que en un determinado

momento pueden trascender y configurarse en una relación de pareja.

Las relaciones sentimentales en el lugar de trabajo, son prohibidas en los

Reglamentos Internos de trabajo, sin ningún argumento jurídico de respaldo.

La autoridad del empleador hacia su trabajador, se limita a disponer que haga o

deje de hacer algo, en cuanto a las tareas para las cuales fue contratado y en la

jornada laboral convenida.

Si el trabajador cumple con su tarea contractual en la forma, lugar y horarios

convenidos y a cabalidad, el empleador no puede abusivamente impedir que

sostenga relaciones sentimentales con un(a) compañero (a) de trabajo, ya que de

hacerlo, vulnera el derecho a la intimidad y al libre desarrollo de la personalidad.

Las relaciones sentimentales en el lugar de trabajo, son prohibidas en los

Reglamentos Internos de trabajo aprobados por el Ministerio del Trabajo, sin

ningún argumento jurídico que tenga más peso que el derecho a la intimidad y al

libre desarrollo de la personalidad que ampara a los trabajadores.

65

RECOMENDACIONES

Que el resultado del presente trabajo de investigación sea puesto a consideración

del Ministerio del Trabajo, a fin de que no aprueben disposiciones en los

Reglamentos Internos de Trabajo, que impidan a los trabajadores sostener

relaciones sentimentales entre sí.

Que la Facultad de Jurisprudencia del Universidad Regional Autónoma de los

Andes, ponga a consideración de asambleístas de la provincia del Carchi los

resultados del presente trabajo de investigación, a fin de que el mismo sea conocido

en la Asamblea Nacional y se incluya como reforma como otro literal en el artículo

44 del Código del Trabajo.

Que el resultado del presente trabajo de investigación sea motivo de debate en las

asignaturas de Derecho Laboral y Derecho Constitucional, en las Facultades de

Derecho del país, particularmente en la de UNIANDES.

Que la Carrera de Derecho -extensión Tulcán- , difunda el resultado del presente

trabajo de investigación a las asociaciones sindicales de trabajadores, a fin de que

valoren la legalidad de la prohibición que se les impone en ciertos Reglamentos

Internos de trabajo, de no mantener relaciones sentimentales entre sí.

66

BIBLIOGRAFÍA

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- CABANELLAS Guillermo (2011) “Tratado de Derecho Laboral. Parte General”

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-CABANELLAS Guillermo (1976) “Diccionario de Derecho Usual”, Tomos I, II, III y IV.

Talleres Gráficos de la Industria Gráfica del Libro. Sexta Edición. Buenos Aires.

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Segunda Edición. Medellín.

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Primera Edición. México.

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Primera Edición. Bogotá.

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Primera Edición. San José.

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Confemetal Primera Edición. Madrid.

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Primera Edición. Quito.

- JIMENEZ Javier (1999) “Derechos Fundamentales: Concepto y Garantías” Editorial

Trotta. Primera Edición. México.

- MARTÍNEZ Jesús (2006) “Derecho del Trabajo” Editorial Gesbiblo S.L. Segunda

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- MONTOYA Alfredo (2015) “Derecho del Trabajo” Editorial Tecnos. 36 ava Edición.

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- SALAS Carmen (2003) “Dime con quien trabajas y te diré con quién te acuestas”

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-ASAMBLEA NACIONAL (2007) “Código de Trabajo” Corporación de Estudios y

Publicaciones.

68

ANEXOS:

UNIVERSIDAD REGIONAL AUTÓNOMA DE LOS ANDES

-UNIANDES-

Encuesta del Trabajo de Investigación: DE LA PROHIBICIÒN DE MANTENER

RELACIONES SENTIMENTALES EN EL LUGAR DE TRABAJO. Previo a obtener

el Título de Abogada de los Tribunales del Ecuador

Instrucciones Generales

-Lea detenidamente cada pregunta antes de contestar.

-Marque con una X en el espacio destinado para el SI, en caso de que esté de acuerdo con

la pregunta; y una X en el espacio destinado para el No, en caso de que no lo esté.

CUESTIONARIO

PREGUNTA N°1.

¿Considera usted que las relaciones sentimentales en los lugares de trabajo son frecuentes?

PREGUNTA No. 2

Conoce usted que ciertos empleadores prohíben a sus trabajadores (as) mantener con

compañeros (as) de trabajo relaciones sentimentales?

69

PREGUNTA No. 3

¿Considera usted que resulta inconveniente sostener relaciones sentimentales en el lugar de

trabajo?

PREGUNTA No. 4

¿Considera usted que la prohibición impuesta por el empleador, de sostener relaciones

sentimentales entre compañeros de trabajo tiene respaldo jurídico?

PREGUNTA No. 5

¿Considera usted que la prohibición impuesta por empleador de sostener relaciones

sentimentales entre compañeros de trabajo vulnera el derecho a la intimidad?

PREGUNTA No. 6

¿Considera usted que la prohibición impuesta por empleador de sostener relaciones

sentimentales entre compañeros de trabajo vulnera el derecho al libre desarrollo de la

personalidad?

PREGUNTA No. 7

Considera usted, que la prohibición de que los empleadores impidan a sus trabajadores

sostener relaciones sentimentales, debe establecerse:

a) Dentro de las prohibiciones establecidas al empleador en el Código del Trabajo; o,

b) En una resolución del Ministerio de Trabajo.

PREGUNTA NO. 8

¿Apoyaría usted un Anteproyecto de resolución ministerial o reforma al Código del

Trabajo, que impida al empleador prohibir a sus trabajadores sostener relaciones

sentimentales entre si?