UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La...
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UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA La Universidad Católica de Loja TITULACIÓN DE LICENCIADA EN PSICOLOGÍA “Identificación del Burnout en profesionales de la salud y factores relacionados con este fenómeno, en Instituciones de Salud de las ciudades de Ibarra (Hospital IESS de Ibarra y Clínica Metropolitana), Quito y Otavalo (Consultorios Particulares)” Trabajo de Fin de Titulación AUTORA: Bermeo Ojeda, Tania Yajaira DIRECTORA Maldonado Rivera Ruth Patricia, Dra. Centro Universitario Ibarra 2013
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UNIVERSIDAD TÉCNICA PARTICULAR DE LOJA
La Universidad Católica de Loja
TITULACIÓN DE LICENCIADA EN PSICOLOGÍA
“Identificación del Burnout en profesionales de la salud y factores relacionados con este fenómeno, en Instituciones de
Salud de las ciudades de Ibarra (Hospital IESS de Ibarra y Clínica Metropolitana), Quito y Otavalo (Consultorios Particulares)”
Trabajo de Fin de Titulación
AUTORA: Bermeo Ojeda, Tania Yajaira
DIRECTORA
Maldonado Rivera Ruth Patricia, Dra.
Centro Universitario Ibarra
2013
ii
CERTIFICACIÓN
Mg. Ruth Maldonado
TUTOR DEL TRABAJO DE GRADO
CERTIFICA:
Haber revisado el presente informe de trabajo de fin de carrera, que se ajusta a las
normas establecidas por la Escuela de Psicología, Modalidad Abierta, de la
Universidad Técnica Particular de Loja; por tanto, autoriza su presentación para los
fines legales pertinentes.
__________________________
Mg. Ruth Maldonado
Loja, Enero del 2013
iii
ACTA DE CESIÓN DE DERECHOS DE TESIS DE GRADO
“Yo, TANIA YAJAIRA BERMEO OJEDA declaro ser autora del presente trabajo de fin
de carrera y eximo expresamente a la Universidad Técnica Particular de Loja y a sus
representantes legales de posibles reclamos o acciones legales.
Adicionalmente declaro conocer y aceptar la disposición del Art. 67 del Estatuto
Orgánico de la Universidad la propiedad intelectual de investigaciones, trabajos
científicos o técnicos y tesis/trabajos de grado que se realicen a través, o con el apoyo
financiero, académico o institucional (operativo) de la Universidad”
................................................
Tania Yajaira Bermeo Ojeda
CI: 1710991629
iv
AUTORÍA
Las ideas y contenidos expuestos en el presente informe de trabajo de fin de carrera,
son de exclusiva responsabilidad de su autor.
................................................
Tania Yajaira Bermeo Ojeda
CI: 1710991629
v
AGRADECIMIENTOS
A la UTPL por haberme brindado sus enseñanzas, y
permitirme ser parte de este proyecto.
A mis docentes por haberme instruido durante mi formación.
A mis tutores por guiarme y reforzar mis conocimientos.
A las Instituciones y profesionales que participaron.
A mi familia que incondicionalmente creyó en mí.
vi
DEDICATORIA
A Dios, por guiar mi camino para llegar hasta aquí.
A mi padre Paco Bermeo, por darme su legado.
A mi madre Nancyta Ojeda, por ser ejemplo de fortaleza.
A mis ñañas, Babeli, Tisho, Dany y mi ñaño Xavo; por ser mis cómplices.
A mis sobrinos, Dylan y Andrew; por ser chispas de picardía.
A mis abuelitas, Melita y Panchita, por ser mis ángeles protectores.
A mi tío Freddy, por creer en mí en cada paso que doy.
A mis hijos, Edú, Niky y Ari, por darle fuerza y alegría a cada momento de mi vida.
Al amor de mi vida, MI WAGNER, por todo el amor y paciencia demostrados,
por ser mi apoyo incondicional.
vii
INDICE
PORTADA ……………………………………………………………………………………i
CERTIFICACION …………………………………………………………………………..ii
ACTA DE CESION DE DERECHOS DE TESIS DE GRADO…….……………………....iii
AUTORIA ……………………………………………………………………….…………iv
AGRADECIMIENTO ……………………………………………………………….…………v
DEDICATORIA ………………………………………………………………..………..vi
INDICE ………………………………………………………………………..………..vii
1. RESUMEN ………………………………………………………………..………...1
2. INTRODUCCION ………………………………………………………..………..2
3. MARCO TEORICO …………………………………………………………..……..5
3.1. Conceptualización del Burnout ………………………………………….…….5
3.1.1. Definiciones de Burnout …………………………………….………….5
3.1.2. Modelos Explicativos ………………………………………………..……….6
a) Modelos basados en la Teoría Sociocognitiva del Yo …….……….7
b) Modelos basados en la Teoría del Intercambio Social …….……….7
c) Modelos basados en la Teoría Organizacional …………….……….8
3.1.3. Delimitación Histórica del Síndrome del Burnout ……………….……..8
3.1.4. Poblaciones propensas al Burnout ………………………………….……8
3.1.5. Fases y Desarrollo del Síndrome del Burnout ………………………….…...9
3.1.6. Características, Causas y Consecuencias del Burnout …………....10
3.1.7. Prevención y Tratamiento del Síndrome del Burnout …………………….13
3.2. Conceptualización de las Variables de la Investigación …………....14
3.2.1. Burnout y la Relación con Variables Sociodemográficas y Laborales….14
3.2.1.1. Variables de Riesgo y Protectoras ……………………….…….14
3.2.1.2. Motivación y Satisfacción Laboral ……………………….…….17
3.2.1.3. Investigaciones Realizadas …………………………………..….17
3.2.2. Burnout y Relación con la Salud ………………………………..…….18
3.2.2.1. Definiciones de Salud …………………………………………..…..18
3.2.2.2. Síntomas Somáticos ………………………………………...........19
3.2.2.3. Ansiedad e Insomnio …………………………………………........20
viii
3.2.2.3.1. Ansiedad ……………………………………………………..…………20
3.2.2.3.2. Insomnio ………………………………………………………..………21
3.2.2.4. Disfunción Social en la Actividad Diaria ………………….………….22
3.2.2.5. Tipos de Depresión ……………………………………..………..24
3.2.2.6. Investigaciones Realizadas ……………………………..……….24
3.2.3. El Burnout y el Afrontamiento ………………………………………..……..25
3.2.3.1. Definición de Afrontamiento ………………………………..…….25
3.2.3.2. Teorías del Afrontamiento …………………………………..….25
3.2.3.3. Estrategias del Afrontamiento ……………………………..……….26
3.2.3.4. Investigaciones Realizadas ………………………………..…….30
3.2.4. El Burnout y la Relación con el Apoyo Social ………..…………...30
3.2.4.1. Definiciones de Apoyo Social …………………………..………….31
3.2.4.2. Modelos Explicativos del Apoyo Social ………………….………….34
3.2.4.3. Apoyo Social Percibido ……………………………………..………..34
3.2.4.4. Apoyo Social Estructural ………………………………………..……..34
3.2.4.5. Investigaciones Realizadas ………………………………..…….35
3.2.5. El Burnout y la Relación con la Personalidad ……………….……35
3.2.5.1. Definición de personalidad …………………………………..….35
3.2.5.2. Tipos de Personalidad …………………………………..…………..36
3.2.5.3. Patrones de Conducta ……………………………………..………..37
3.2.5.4. Locus de Control ………………………………………………..……...37
3.2.5.5. Investigaciones Realizadas ………………………………..…….38
4. METODOLOGIA …………………………………………………………..……39
4.1. Tipo de Investigación …………………………………………………..…...40
4.2. Población y Muestra …………………………………………………….....40
4.3. Instrumentos Aplicados ……………………………………………....40
4.4. Recolección de Datos ………………………..……………………………...45
5. RESULTADOS OBTENIDOS …………………....................................................47
5.1. Caracterización Sociodemográfica y Laboral .…………………………….47
5.2. Resultados Maslash Burnout Inventory (MBI) .…………………………….62
5.3. Cuestionario de Salud General GHQ-28) .…………………………….63
5.4. Cuestionario BRIEF-COPE de Estilos de Afrontamiento …………....65
5.5. Escalas de Apoyo Social ………………………………………………68
5.6. Rasgos de Personalidad EQPR-A …………………………….………..70
6. DISCUSION DE RESULTADOS ……………………………………..………..72
ix
7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ……………………………..……….81
7.1. Conclusiones ……………………………………………………….….…....81
7.2. Recomendaciones ………………………………………………..……...83
8. BIBLIOGRAFIA …………………………………………………………………..…….84
9. ANEXOS …………………………………………………………………………….…..91
9.1. Cuestionario Sociodemográfico y Laboral ….………………………….92
9.2. Cuestionario Maslash Burnout Inventory MBI ……..……………………....94
9.3. Cuestionario General Health Questionnarie GHQ-28 ….…………………95
9.4. Escala Multidimensional de Evaluación de los Estilos de Afrontamiento
BRIEF-COPE ……………………………………………..…………………97
9.5. Cuestionario MOS de Apoyo Social ………………………………..…….98
9.6. Cuestionario Revisado de Personalidad de Eysenck EPQ-R .......99
9.7. Certificaciones ………………………………………………..……………..100
x
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1. RESUMEN
En el presente estudio, “Identificación del Burnout en Profesionales de la Salud y
Factores Relacionados con este Fenómeno, en Instituciones de Salud de las
Ciudades de Ibarra (Hospital IESS de Ibarra y Clínica Metropolitana), Quito y
Otavalo (Consultorios Particulares)”con el objetivo principal de determinar la
frecuencia del Síndrome de Burnout y su incidencia en médicos y enfermeras de
dichos centros asistenciales.
A la población de profesionales seleccionados (18 médicos y 16 enfermeras), se
aplicó los cuestionarios de; variables demográficas, Maslash burnout inventory, salud
mental, afrontamiento, apoyo social y rasgos de personalidad. Un corte descriptivo,
exploratorio y no-experimental caracterizan la investigación.
Una vez analizados los datos obtenidos se concluyó que a nivel general no se
reportaron casos de Síndrome de Burnout, sin embargo solamente un caso calificó
positivo en Agotamiento Emocional, el 28% de médicos y el 12,5% de enfermeras
refieren niveles medios de Agotamiento Emocional, el 100% de encuestados presenta
alta Realización Personal y bajos niveles de Despersonalización.
Para evitar pertenecer al grupo de riesgo es necesario reforzar las estrategias de
afrontamiento positivo y también fortalecer el apoyo social percibido.
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2. INTRODUCCION
En nuestro medio es común escuchar el término: “me fundí” o “estoy saturado”, lo
que exterioriza una sensación de agotamiento y cansancio, a nivel: físico, mental e
incluso emocional. Cuantas veces nos hemos sentido así? Cuántas veces lo hemos
escuchado?
Este fenómeno que lo empezó a investigar Herbert Freudenberger en el año de
1974, dio lugar a nuevas investigaciones, como las de Maslash, quién creó el MBI
(Maslash Burnout Inventory), este instrumento es muy utilizado en investigaciones
relacionadas al Burnout; este fenómeno a nivel mundial causa estragos, reportándose
altos índices de ausentismo y suicidios relacionados al estrés laboral en Europa y
otros países como Estados Unidos, México, Cuba, Argentina y Colombia.
En estudios realizados respecto a esta temática en lo referente a la prevalencia de
Burnout, a nivel de Iberoamérica podemos indicar los siguientes datos: en los médicos
residentes en España fue de 14,9%, del 14,4% en Argentina, y del 7,9% en Uruguay.
Los profesionales de México, Ecuador, Perú, Colombia, Guatemala y El Salvador,
presentaron prevalencias entre 2,5% y 5,9%. Por profesiones, Medicina tuvo una
prevalencia del 12,1%, Enfermería del 7,2%. Entre los médicos el burnout
predominaba en los que trabajaban en urgencias (17%) e internistas (15,5%). (Grau,
A. Flichtentrei, D. Suñer, R. Prats, M y Braga, F. 2007). Citado por Ramirez, R.,
Alvarado, J. (2011)
El burnout es considerado una consecuencia negativa de los estresores crónicos
(Maslash y Jackson, 1986), por ello las respuestas al estrés crónico (estímulos
estresores), no debe identificarse ni considerarse como estrés psicológico; por lo cual
el síndrome de quemarse por el trabajo o burnout puede definirse también como una
respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos
hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como
por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado (Pedro Gil, 2001)
En un estudio piloto impulsado en Chile, dirigido hacia los profesionales de la
salud y asistenciales en los Centros de Salud Mental COSAM, no se reportaron casos
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de Síndrome de Burnout, por cuanto “existen dispositivos que resguardan el
desempeño de estos profesionales, proveyendo de autocuidado y manteniendo
entonces la motivación, la competencia y la eficacia percibida” (Amoroso y Lemoine,
2010)
Burnout es una expresión anglosajona que literalmente significa “quemado”, es
entonces en el contexto laboral en el que se desempeñan los profesionales de la salud
y asistenciales, se lo puede interpretar como estar exhausto, cansado, agotado,
agobiado, desmotivado e incluso alienado.
Los profesionales de la salud, médicos y enfermeras, están diariamente en
contacto con pacientes, familiares de los pacientes, colegas y directivos, a veces
situaciones de vida o muerte; lo que coloca a estos profesionales en un grupo
vulnerable, de darse el aparecimiento de Burnout el profesional refleja malestares
tanto en su esfera personal como laboral, pudiendo esto acarrear repercusiones en la
vida privada, y en el peor de los casos, consecuencias negativas para la organización
en la que presta sus servicios, pudiendo convertirse en un profesional cínico,
despreocupado, superficial y ambiguo en el trato con sus pacientes y compañeros de
labores.
En España, la actual Ley de Prevención de Riesgos Laborales (B.O.E. 10-11-
1995), al reconocer la organización y la ordenación del trabajo como condiciones de
trabajo susceptibles de producir riesgos laborales, incorpora la necesidad de
diagnosticar y prevenir los riesgos psicosociales con el objetivo de erradicarlos y
ofrecer entornos laborales más saludables. (Párraga, J. 2005)
La identificación del Burnout en profesionales de la salud y factores relacionados
con este fenómeno, en el Ecuador, lo hemos focalizado en la sierra norte (Ibarra,
Otavalo y Quito); es una investigación de tipo cuantitativa por cuanto se analiza los
datos numéricos obtenidos de los instrumentos aplicados. El carácter exploratorio del
presente estudio pretende determinar que causas predominan, las cuales serán
inhibidoras o favorecedoras al aparecimiento de Burnout. Los instrumentos que se
utilizaron: Cuestionario Sociodemográfico y Laboral, Cuestionario Maslash Burnout
Inventory (MBI), Cuestionario de Salud General (General Health Questionnaire
GHQ28), La Escala Multidimencional de Evaluación de los Estilos de Afrontamiento
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(BRIEF – COPE), Cuestionario MOS de Apoyo Social, Cuestionario Revisado de
Personalidad de Eysenck (EPQR – A).
Una vez analizados los datos obtenidos se concluyó que a nivel general no se
reportaron casos de Síndrome de Burnout, sin embargo solamente un caso calificó
positivo en Agotamiento Emocional, el 28% de médicos y el 12,5% de enfermeras
refieren niveles medios de Agotamiento Emocional, el 100% de encuestados presenta
alta Realización Personal y bajos niveles de Despersonalización. Se distinguieron los
diferentes estados de salud mental de los profesionales participantes. Se identificó el
apoyo social con el que cuentan y que procede de las redes sociales. Se establecieron
los diferentes modos de afrontamiento con los que cuentan para hacer frente a las
situaciones adversas que se presentan. Finalmente se identificaron los rasgos de
personalidad de los profesionales participantes.
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3. MARCO TEORICO
3.1. Conceptualización del Burnout
Son varios los autores que han definido al burnout, pero todos apuntan a que se debe
al estrés laboral al que están sometidos por periodos largos, demandando mucho
esfuerzo lo cual provoca sentimientos negativos, de despersonalización, apatía al
trabajo, sensación de agotamiento y fatiga. Lo cual implica un sentimiento de no poder
dar más de sí mismos tanto a nivel laboral como afectivamente.
3.1.1. Definiciones del Burnout
Herbert Freudenberger en 1974 describió por primera vez el síndrome del Burnout
como “una sensación de fracaso y una existencia agotada o gastada que resultaba de
una sobrecarga por exigencias de energías, recursos personales o fuerza espiritual del
trabajador”. Fue este mismo autor quien advirtió que se manifestaban síntomas a nivel
físico, conductual, cognitivo, motivacional y afectivo.
Pines y Kafry, (1978) conceptúan al Burnout como una experiencia de agotamiento
físico, intelectual y actitudinal.
El burnout es considerado una consecuencia negativa de los estresores crónicos
(Maslash y Jackson, 1986), por ello las respuestas al estrés crónico (estímulos
estresores), no debe identificarse ni considerarse como estrés psicológico; por lo cual
el síndrome de quemarse por el trabajo o burnout puede definirse también como una
respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos
hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional, así como
por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado (Pedro Gil, 2001)
Se puede conceptualizar el burnout como una respuesta prolongada a estresores
crónicos a nivel personal y relacional en el trabajo, determinado a partir de
dimensiones conocidas como agotamiento, cinismo e ineficacia profesional (Maslash,
Schaufeli Leiter,2001)
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Burnout es una expresión anglosajona que literalmente significa “quemado”, es
entonces en este contexto se lo puede interpretar como estar exhausto, cansado,
agotado, agobiado, desmotivado; por ello en el contexto profesional se utiliza este
término para referirse a “quemarse por el trabajo”, “quemazón profesional”, “desgaste
laboral crónico”, “estar quemado profesionalmente”, “síndrome de estrés laboral”,
“desgaste profesional” y otras definiciones más (Boada, Vallejo y Agulló, 2004; Ortega
y Francisca, 2004; Gil-Monte, 2005)
La primera aparición del término burnout se da gramaticalmente en 1901 por Thomas
Mann en The Bunddensbrooks, posteriormente en 1961 Graham Greenhace hace
alusión al término en “A burnout case”. Es Herbert Freudenberger en 1974 quien
analiza y aplica el término, sin embargo es la investigadora estadounidense Cristina
Maslash quien oficialmente usa el término burnout públicamente en el Congreso
anual de la Asociación de Psicología en 1976. Pero luego de años de estudios
empíricos, en 1981, Maslash y Jackson lo describieron como un “síndrome de estrés
crónico”. Luego de esto, en 1982 es elaborado el Maslash Burnout Inventory (MBI).
El término burnout ha sido delimitado y aceptado por la comunidad científica casi en su
totalidad desde la conceptualización establecida por Maslach en 1982 (Moriana y
Herruzo, 2004)
Por lo que se puede afirmar que, en general, según los diferentes autores y estudiosos
del tema existe consenso en cuanto a la definición del término, es decir, definir al
Fenómeno del Burnout como el síndrome de quemarse por el trabajo.
3.1.2. Modelos Explicativos del Burnout
El burnout va más allá de percibir una baja realización personal en el trabajo
evaluándose negativamente, experimentar agotamiento emocional con la sensación de
no poder ofrecer más afectiva o emocionalmente, y sensación de despersonalización
presentando actitudes cínicamente arrogantes de negativismo frente al entorno laboral
con los compañeros de trabajo.
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Para objeto de nuestra investigación consideraré los modelos explicativos más
representativos que pertenecen a Gil-Monte y Peiró (1997), no por ello se puede
desmerecer la importancia de otros autores.
a) Modelos basados en la teoría sociocognitiva del Yo.
Harrison en su modelo de competencia social (1983), sostiene que el profesional
inicia su labor con mucha voluntad, empatía, motivación y altruismo, pero una vez
que inicia la labor comienzan a aparecer elementos o estímulos positivos que
determinaran un buen desempeño, al ser negativos estos reflejaran una sensación
de baja estima pudiendo estos estímulos exponer al profesional al burnout cuando
estas circunstancias prevalecen.
En 1993, Pines afirma que el burnout aparece cuando el profesional pone todas
sus expectativas de vida en su desempeño laboral, y si sus exigencias no las
logra completar experimenta una sensación de ineficiencia.
Según el modelo de autoeficacia de Cherniss (1993) la obtención de logros
aumenta la capacidad del profesional, por el contrario al no alcanzar los objetivos
propuestos produce una sensación de desvalorización de la autoeficiencia
percibida.
Thompson, Page y Cooper (1993) sostienen que los repetidos fracasos en la
obtención de las metas propuestas, la divergencia entre los recursos del sujeto y
las exigencias de la labor determinan el aparecimiento de conductas de
despersonalización.
b) Modelos basados en la teoría del intercambio social
Estos modelos parten se originan en la teoría de la seguridad y en la teoría de
conservación de recursos. Proponen que el burnout tiene su inicio en la
percepción de la desigualdad de la ganancia en el desarrollo de las relaciones
interpersonales. Cuando el individuo advierte que aporta más de lo que recibe se
vuelve incapaz de resolver sus conflictos e iniciara a sentir los efectos del burnout.
Buunk y Schaufeli se enfocan en el modelo de comparación social. En tanto que,
Hobfoll y Fredy aportan con el modelo de comparación de recursos.
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c) Modelos basados en la teoría organizacional
Estos modelos reconocen en el Síndrome de Burnout como una respuesta al
estrés laboral. Reconociendo la importancia de los estresores de la esfera
organizacional como desencadenantes del burnout, y en las estrategias a usar
para afrontar el síndrome.
3.1.3. Delimitación Histórica del Síndrome del Burnout
Se han asociado más de 100 síntomas el este fenómeno, por lo que Gil-Monte, en
2005, aseveró que esto dificulta la demarcación de los síntomas que lo constituyen,
creando esto la impresión de que todo problema psicofisiológico y conductual que se
manifestara en a nivel profesional, se relacionara con el burnout.
Las primeras manifestaciones del burnout se reportaron en un ambiente clínico, sin
embargo se desprenden dos contingencias; la clínica, que propone que el burnout es
una consecuencia del estrés laboral, y la psicosocial que sostiene que el estrés es
consecuencia de la correlación entre el ambiente laboral y el ambiente personal,
conforme lo aseverado por Gil-Monte y Peiró en 1997.
3.1.4. Poblaciones Propensas al Burnout
El burnout puede presentarse en cualquiera de las actividades que realice el
profesional, aun cuando, se ha evidenciado mayor incidencia en los profesionales
asistenciales, se ha extendido a varios campos de acción profesional, según las
afirmaciones de Moreno y cols en 1999.
Se ha reconocido que existen ciertos factores que determinan el aparecimiento del
burnout en los profesionales, al experimentar cansancio emocional,
despersonalización, falta de realización profesional y personal en el trabajo; se puede
aseverar que la persona se ubica en la población propensa a experimentar burnout.
No por ello se puede determinar un perfil estático que identifique infaliblemente que el
profesional se ubique en el grupo de riesgo.
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Muchas veces, las causas que generan el aparecimiento de este síndrome son las
cualidades personales del profesional; pese a que el aparecimiento del burnout no es
algo ideal, varios rasgos positivos de la personalidad son los que inducirían su
aparecimiento, alta motivación para la ayuda, grado alto de empatía, altruismo
constante, tendencia a la sobreimplicación emocional, constancia en la acción son
algunos de los rasgos positivos que caracterizan a la población propensa. Por el
contrario, baja autoestima, sentimiento de baja autoeficacia, reducidas habilidades
sociales coadyuvan también el aparecimiento del síndrome en personas con rasgos
conformistas, sugestionables, inseguras y con dependencia emociona no tendrán un
buen manejo de la ansiedad ante estímulos estresores.
Otros rasgos de personalidad propensa al burnout son profesionales que presentan un
elevado índice de autoexigencia, manifiestan una baja tolerancia al fracaso, la
constante necesidad de éxito y perfección así como de control, siendo determinante
también la sensación permanente de insatisfacción hacia la tarea realizada y la
sobrecarga laboral agravado esto con una baja remuneración salarial, sin olvidar
también la falta de apoyo en el ambiente laboral.
En definitiva, los factores personales, organizacionales y laborales influyen
determinantemente durante este proceso en el que la persona se desgasta al punto de
sentirse ansiosa, apática y con poca motivación, ubicándola en el grupo de riesgo.
El Burnout es un problema característico de los trabajadores de “servicios humanos”,
es decir de aquellas profesiones que deben mantener una relación continua de ayuda
hacia el “cliente”: médicos, profesores, enfermeras, asistentes sociales, psiquiatras,
psicólogos, policías. (García Izquierdo, 1991)
3.1.5. Fases y Desarrollo del Síndrome del Burnout
Según Cherniss, en 1980, el burnout se cataloga como un fenómeno transaccional
progresivo, el cual distingue cuatro fases de desarrollo:
Fase de entusiasmo, en esta fase inicial el trabajo es considerado un estimulo
positivo, como una experiencia alentadora, interesante y atractiva.
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Fase de estancamiento, es aquí cuando se da un conflicto entre el idealismo de las
expectativas iniciales y la situación real. En esta fase comienzan a aparecer los
primeros síntomas somáticos: dolores de cabeza, ansiedad, cansancio, insomnio, mal
humor, trastornos digestivos, solo por nombrar unos pocos.
Fase de frustración, se empieza a cuestionar el propio desempeño laboral,
creándose una autoimagen negativa en la que se reconocen mayormente los defectos
y como estos estarían interfiriendo en el ambiente laboral, produciéndose un notable
deterioro de la motivación, manifestándose sentimientos de baja realización personal
en el ambiente laboral y agotamiento emocional.
Fase de apatía, es en esta etapa en la que se establece el burnout, caracterizándose
por indiferencia y desinterés que se presenta como con distanciamiento emocional,
apatía. Entonces se produce un fortalecimiento de un síndrome psicológico en el que
prima el agotamiento emocional, la despersonalización y una baja realización
personal.
El Síndrome de Burnout (Alonso-Fernández, M, 2008), se desarrolla en 3 fases
evolutivas:
En la primera, tiene lugar un disbalance entre las demandas y los recursos.
En la segunda, se produce un estado de tensión psicofísica.
En la tercera, se suceden una serie de cambios conductuales: evitación de tareas
estresantes, alejamiento personal y tendencia a tratar a los compañeros de forma
distanciada, rutinaria y mecánica, anteponiendo la gratificación de las propias
necesidades al servicio que presta.
3.1.6. Características, Causas y Consecuencias del Burnout
El burnout es concebido como una experiencia individual y crónica de estrés
relacionada con el contexto social. El modelo incluye tres componentes:
1. la experiencia de estrés
2. la evaluación de los otros
3. la evaluación de uno mismo.
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Es un síndrome psicológico constituido por el agotamiento emocional (componente
de estrés que implica una capacidad para obtener de uno mismo los suficientes
recursos emocionales necesarios para afrontar el trabajo); la despersonalización
(este concepto está asociado a la evaluación de los demás en la que afloran
sentimientos negativos de distanciamiento y cinismo con respecto a los clientes /
pacientes) y una baja realización personal (aspecto relacionado con la evaluación
negativa de uno mismo y con sentimientos de insatisfacción sobre el resultado de su
trabajo). Lo primero que aparece en el sujeto es el cansancio emocional dando paso
posteriormente a la despersonalización y a la baja realización personal.
Siguiendo a Maslach (1981) las características tridimensionales de burnout serían:
Cansancio y desgaste emocional, pérdida de energía tanto psíquica como física.
Despersonalización en la relación con los otros (pacientes, colegas) con actitudes
de irritabilidad, agresividad, impaciencia, cinismo, suspicacia e intolerancia.
Pérdida del sentimiento de competencia e idoneidad profesional, desmotivación,
pérdida de la autoestima laboral, deserción y abandono de tareas.
Causas que apuntan a que este síndrome se precipite es un agotamiento físico,
emocional y mental causado por estar implicada la persona durante largos periodos de
tiempo en situaciones que le afectan emocionalmente (Pines, Aronson y Kafry, 1981)
Gil-Monte y Peiró, (1997) distinguen cuatro factores causales que precipitarían al
individuo a padecer burnout:
a) en el nivel individual, la existencia de sentimientos de altruismo e idealismo lleva a
los profesionales a implicarse excesivamente en los problemas de los usuarios, y
convierten en un reto personal la solución de los problemas. Consecuentemente, se
sienten culpables de los errores, sean estos propios o ajenos, lo cual reflejará bajos
sentimientos de realización personal en el trabajo y alto agotamiento emocional.
b) En el plano de las relaciones interpersonales, las relaciones con los usuarios y
con los compañeros de igual o diferente estrato, cuando son tensas, conflictivas y
prolongadas, van a agudizar el burnout. La falta de apoyo en el trabajo por parte de los
compañeros y supervisores, la dirección o de la administración de la organización son
frecuentes de estas profesiones que aumentan también el burnout.
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c) Desde un nivel organizacional, los profesionales que trabajan en organizaciones
que responden al esquema de una burocracia profesionalizada, se enfrentan a
estímulos estresores del tipo de ambigüedad, conflicto y sobrecarga de rol.
d) En el entorno social, se encuentran como desencadenantes las condiciones
actuales de cambio social por las que atraviesan estas profesiones.
Consecuencias del Síndrome Burnout, se manifiesta en los siguientes aspectos,
todos ellos interrelacionados estrechamente entre sí, de forma que lo ocurrido en uno
de los ambientes, influirá en mayor o menor medida en el otro
A nivel Psicosomático:
Fatiga crónica.
Frecuentes dolores de cabeza.
Alteraciones del sueño.
Trastornos gastrointestinales.
Pérdida o ganancia brusca de peso.
Dolores musculares.
A nivel Conductual:
Ausentismo laboral.
Abuso de drogas (café, tabaco, fármacos, etc.)
Incapacidad para vivir de forma relajada.
Superficialidad en el contacto con los demás.
Aumento de agresividad y conductas violentas.
Desórdenes alimenticios, ingesta indiscriminada de energizantes.
A nivel emocional:
Distanciamiento afectivo como forma de protección del yo.
Aburrimiento y actitud cínica.
Impaciencia e irritabilidad
Sentimiento de omnipotencia.
Desorientación.
Incapacidad para la concentración.
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Tristeza.
Manifestaciones de ansiedad.
En el ambiente laboral:
Deterioro de la capacidad laboral.
Deterioro de la calidad de los servicios que se presta al cliente-paciente.
Aumento de interacciones hostiles.
Comunicaciones deficientes.
3.1.7. Prevención y Tratamiento del Síndrome del Burnout
House propone muy puntuales estrategias de prevención para el burnout, los tipos de
apoyo que enumera, engloban los aspectos familiares, sociales y laborales, son:
Apoyo emocional: relacionado con el afecto, confianza y preocupación que un
individuo experimenta proveniente de otro (familia, amigos, compañeros de trabajo,
directivos).
Apoyo instrumental: que son los recursos materiales económicos o de servicio con
los que cuenta el profesional (salario, bonos, premios, recompensas).
Apoyo informativo: que la permite a un sujeto conocer una situación y poseer los
instrumentos para afrontarlo (el individuo reconoce su ambiente).
Apoyo evaluativo: que es una retroalimentación de las acciones que el profesional va
emprendiendo y le permite procesar su efectividad (es cuando el individuo evalúa su
situación).
Tomando en cuenta que la prevención-tratamiento es ejecutable desde una
perspectiva ternaria:
El trabajo personal: No se puede plantear el manejo del burnout sin abordar la
modificación propia de actitudes y aptitudes del individuo. Teniendo un proceso
adaptativo entre las expectativas iniciales del trabajador, con la realidad, marcándole
objetivos más realistas, que permitan a pesar de todo mantener el ímpetu por mejorar
sin llegar al escepticismo ni perder los valores humanos.
El equipo de trabajo: Los compañeros de trabajo son vitales en la detección y
tratamiento del Burnout, porque son los primeros en darse cuenta, incluso antes que el
14
mismo individuo. El trabajo en equipo evita muchos problemas al fomentar la
colaboración y no la competitividad. Otra estrategia es el socializar las relaciones
tarea-paciente, aspectos emocionales y relaciones interpersonales.
La organización-empresa: hay tres conceptos claves tanto para la prevención-
tratamiento del burnout como para la eficacia de la misma:
a) Formación, fomentar la capacitación y procurar la independencia responsable.
b) Organización, acortar las distancias entre los niveles organizacionales.
c) Tiempo, esto implica flexibilidad horaria.
3.2. Conceptualización de las Variables de la Investigación
La presencia de ciertos factores que determinan o condicionan el aparecimiento del
burnout, lo predice y delimita se denominan variables.
Gil-Monte y Peiró (1997) destacan que el estudio de estas variables se hace necesario
para explicar la aparición del síndrome, poseen una función facilitadora o inhibidora,
así como de desencadenantes del impacto que los estresores tienen sobre el
individuo.
3.2.1 Burnout y la Relación con Variables Sociodemográficas y Laborales
El burnout es un síndrome que resulta básicamente de la interacción del trabajador
con el ambiente laboral o también producto de las relaciones interpersonales entre el
trabajador y las personas para las que trabaja.
3.2.1.1. Variables de Riesgo y Protectoras
Las variables sociodemográficas (edad, sexo, estado civil, existencia de cargas
familiares, lugar de residencia, tipo de remuneración). Así como las variables laborales
(profesión, grado de especialización, años de experiencia, antigüedad en el empleo,
estabilidad laboral, horas de trabajo, ambiente de trabajo). Son variables que
predisponen o protegen al individuo al burnout, siendo estas, variables de riesgo o
protectoras dependiendo del grado en que estas interfieran en el diario vivir y como el
individuo las afronte.
15
Las variables personales consideradas en los estudios sobre burnout son el sexo, la
edad, el estado civil, antigüedad en el trabajo, las características de personalidad y las
psicopatologías y las estrategias de afrontamiento, baja realización personal.
Las variables organizacionales consideradas son: el clima laboral, el bienestar laboral,
el grado de autonomía, la ejecución en el trabajo, el apoyo social, la ambigüedad de
rol y la falta de reciprocidad. Cuanto más positivo es el clima laboral, el bienestar y la
satisfacción laboral, menor es el estrés que los sujetos perciben en el trabajo.
Otros aspectos que han sido relacionados con este problema son el número de horas
de trabajo, tipo de contrato y tipo de servicio, de los cuales se desprende que sufren
un mayor grado de desgaste aquellos profesionales que pasan un mayor número de
horas de trabajo con un contrato eventual
Otras variables que parecen contribuir a este síndrome son, por citar algunas:
1. Las deficientes condiciones ambientales y en el que se desenvuelve laboralmente.
2. Modificación del rol tradicional del individuo de modo que cada vez han de
responsabilizarse de mayor número de funciones para las que no han sido
debidamente anticipados.
3. Como agentes de socialización, muchas veces han de mantener una postura
coherente en una sociedad tan vulnerable.
4. Los conflictos surgidos de cuando han de compaginar distintos papeles en
ocasiones contradictorios (amigos de sus pacientes/clientes, prestándoles una
atención individualizada sin desatender otras áreas). Esto supone para muchos
profesionales la búsqueda de un equilibrio laboral.
5. En el contexto social, la consideración y respeto viene dada por el status socio-
económico y no por el esfuerzo realizado en el ejercicio de su labor.
6. Estos profesionales suelen tener escaso apoyo por parte de la dirección y
organización y de los compañeros/colegas.
Adicionando a lo anterior, el desarrollo de este síndrome dependerá, básicamente de
tres tipos de variables que el individuo enfrente: variables individuales, variables
sociales y variables organizacionales.
16
Variables individuales
No podemos olvidar el rol que tienen las variables de personalidad dentro del
desarrollo del burnout. Los sujetos que exhiben un patrón de conducta tipo A, baja
estabilidad emocional y manifiestan un locus de control externo (creencia que el
mundo sigue un orden pero son otras personas y no ellos mismos tienen el control
sobre este orden), son más vulnerables de sufrir burnout.
Variables sociales
La importancia de variables de carácter social como el apoyo social es importante,
porque el apoyo social hace referencia a la ayuda real o percibida que el trabajador
obtiene de las redes sociales (compañeros, amigos, familiares, etc.). El apoyo social
permite sentirse querido, valorado y apreciado en el puesto de trabajo así como en la
organización. En este contexto la percepción del apoyo social, para el individuo es
fundamentalmente la realidad percibida.
Variables organizacionales
Las variables personales y sociales pueden afectar a la aparición del burnout, en
cambio las variables organizacionales, básicamente aquellas vinculadas al desempeño
del puesto de trabajo lo desencadenan. La falta de reciprocidad (dar más
emocionalmente en el trabajo de lo que se recibe a cambio) o el clima organizacional,
pueden convertirse en desencadenantes del síndrome de burnout y deberán tenerse
en cuenta.
La motivación se ve comprometida cuando en el ambiente integral en el que se
desenvuelve el individuo no existen las variables necesarias que garanticen su
estabilidad.
La motivación laboral puede definirse como el nivel de esfuerzo que las personas
están dispuestas a realizar en su trabajo (Boada, 2001).
El individuo presenta alta motivación cuando los estados psicológicos críticos (EPC),
estos estados no son más que tres experiencias determinantes: la significatividad del
trabajo, la responsabilidad sobre los resultados del trabajo, el conocimiento de los
resultados del trabajo.
17
La variedad de destrezas, la identidad de las tareas, y, la importancia de las tareas;
son denominadas dimensiones centrales del puesto. Siendo estas necesarias para
que el individuo se sienta plenamente motivado.
Tres grupos de variables moduladoras: las capacidades y conocimientos relevantes al
puesto de trabajo, la intensidad de la necesidad de autorealización, y la satisfacción
con los factores del contexto (supervisor, compañeros, paga, seguridad en el trabajo).
Además de percibir la Motivación Interna, también predice la satisfacción de la
necesidad de autorealización, la satisfacción general en el trabajo y la calidad del
rendimiento. (Joan Boada i Grau, R. 2004)
Jansen, de Jonge, Barker (1999), especifican cuatro categorías de variables
predictorias: características de la tarea (variedad, autonomía, retroalimentación),
Condiciones de trabajo (sobrecarga laboral, condiciones físicas, ambigüedad),
relaciones sociales/laborales (apoyo social y participación) y condiciones de empleo
(salario, seguridad laboral y oportunidades de promoción). Estas variables predictorias
se relacionan con tres resultados específicos: la motivación laboral intrínseca, el
burnout y la intención de abandonar la organización. (Topa Cantisano, Lisbona
Bañuelos, Palaci Descals y Morales Dominguez, 2005).
3.2.1.2. Motivación y Satisfacción Laboral
La motivación laboral intrínseca se define como el grado en el cual una persona quiere
hacer bien su trabajo para conseguir satisfacción laboral, no obstante, aparentemente
existe un enmascaramiento entre la motivación intrínseca y la satisfacción laboral.
La sobrecarga laboral aparece como un predictor significativo de agotamiento
emocional, pero no de realización personal en el trabajo, en el caso de ambos sexos
(Gil-Monte, 2002)
3.2.1.3. Investigaciones Realizadas
En estudios realizados por Albar Marín MJ, et al en 2004, y luego de aplicar como
instrumentos de investigación el Multidimensional Support Scale (Winefield HR,
Winefield AH, Tiggemann M, 1992) y el Maslach Burnout Inventory (Maslach C,
18
Jackson SE, 1986) al personal de enfermería y auxiliares del Hospital Universitario
Virgen Macarena de Sevilla, determinaron que su muestra reflejaba: que el
agotamiento emocional se relacionaba positivamente con el apoyo social de sus
compañeros; además determinaron que la suficiencia con el apoyo de familia y amigos
se relacionaba con la realización personal.
En 2002, Pedro R. Gil-Monte estudió La influencia del género sobre el proceso de
desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) en profesionales
de enfermería, dicho estudio revelo, por ejemplo, que el género es un factor
determinante al manifestarse despersonalización mayormente en hombres lo cual es
claro indicador de las evidentes diferencias en los niveles y en el proceso mismo del
mecanismo del burnout.
3.2.2. Burnout y Relación con la Salud
3.2.2.1. Definiciones de Salud
En un contexto general se considera a la salud como el estado en el que el ser
orgánico ejerce normalmente todas sus funciones. Oficialmente, la Organización
Mundial de la Salud (OMS) define a la salud como el estado de completo bienestar
físico, mental y social. Dicho así, el concepto de salud implica no solamente la
ausencia de enfermedades y afecciones. Se puede aseverar que la salud puede ser
definida como el nivel de eficacia funcional y metabólica de un organismo tomando en
cuenta los aspectos internos y externos de este.
Situaciones que pueden comprometer la salud de la persona son, por ejemplo su estilo
de vida lo que encierra los comportamientos, sean estos nocivos o beneficiosos, que
definen la vida de la persona. La salud de una persona, en sus esferas física y mental
están estrechamente relacionadas de manera indisoluble, tanto que la estabilidad o
inestabilidad de la una influye automáticamente en la otra.
Realmente es imposible estandarizar el concepto de salud por tratarse de una
aseveración subjetiva, ya que no existe nadie absolutamente sano ni tampoco con
permanente deterioro físico. Puede también considerarse a la salud como “una
19
facultad de adaptación humana al medio ambiente, de ajuste del organismo a su
medio” (Personalidad positiva y salud. Moreno-Jimenez, et al, 2005)
El concepto de salud mental señala el bienestar emocional y psicológico dentro del
cual el ser humano se desenvuelve en los aspectos cognitivos y emocionales, siendo
capaz de ser parte activo en la sociedad y autónomo en su diario accionar.
3.2.2.2. Síntomas Somáticos
A pesar de considerarse al síndrome del burnout como una afección que afecta a la
persona inicialmente en el ambiente laboral, no podemos pasar por alto los síntomas
somáticos que presenta, sin embargo no podemos estandarizar la sintomatología, pero
entre los síntomas más frecuentes podemos citar:
fatiga constante,
cansancio crónico hasta llegar al completo agotamiento,
alteraciones del sueño ya sea que se trate de insomnio o constante
somnolencia,
dificultades respiratorias,
cefaleas permanentes,
alteraciones digestivas con desajustes gastrointestinales incluyendo gastritis y
úlceras,
desordenes alimenticios,
bajones y subidas bruscas de peso,
irritabilidad,
dificultad para concentrarse,
dolores musculares localizados en cuello y espalda,
pérdida del ciclo menstrual en las mujeres,
alteraciones de la tensión arterial.
Dado que esta sintomatología no es estándar, bien podemos aseverar que el
profesional afectado puede presentar uno, varios o todos los síntomas.
20
Sin restar importancia a situaciones como la sobrecarga laboral y que el estrés crónico
son las principales causas del síndrome de burnout lo que provoca una reducción de la
actividad laboral y la aparición de trastornos psicosomáticos.
3.2.2.3. Ansiedad e Insomnio
De hecho, ya que la somatización del síndrome de burnout implica el aparecimiento de
síntomas somáticos, el aparecimiento de manifestaciones emocionales como la
ansiedad, el cual es un síntoma frecuente.
3.2.2.3.1. Ansiedad
Podemos señalar que la ansiedad es considerada como una reacción normal a los
problemas de la vida, inclusive “pequeñas dosis” de ansiedad son útiles para
“aumentar el estado de alerta y la disposición a tomar las cosas en serio” (Carlson:
Fundamentos de Fisiología Psicológica, 1996)
Por ello es importante diferenciar a la ansiedad normal de la ansiedad patológica, la
cual puede conducir a revivir eventos pasados (anacrónica), ubicándose también en
un mundo irreal por cuanto se representa un conflicto inexistente (fantasmagórica).
Se ha considerado la ansiedad patológica como rasgo y como estado (Spielberger,
1972), pudiendo presentarse los dos simultáneamente en la misma persona.
Se presenta la ansiedad como rasgo cuando la personal tiende usualmente a actuar
ansiosamente, por lo cual se configura como una variable de personalidad. Mientras
que la ansiedad como estado involucra una situación actual afectiva, lo que representa
una valoración del estado mental en la actualidad.
Es meritorio diferenciar: que la ansiedad exógena aparece en relación a conflictos
externos, personales o psicosociales; la ansiedad endógena es autónoma y
relativamente independiente de estímulos ambientales (Sheehan, 1982).
21
Aun cuando este fenómeno se presenta en el profesional de forma gradual, la
manifestación de signos de ansiedad puede desembocar en la agudización de los
síntomas produciéndose un aparecimiento de burnout crónico. Por lo que las
correlaciones significativas entre éste y los síntomas psicosomáticos de la ansiedad
conllevan a diferenciar el síndrome del estrés laboral.
3.2.2.3.2. Insominio
Retomando la somatización de los síntomas, los trastornos del sueño suelen ser
también muy frecuentes, siendo el insomnio muy frecuente en el burnout, contrario a
que popularmente se afirma, “no dormir en toda la noche”. La ausencia total de sueño
es excepcional y los raros casos descritos lo han sido en el contexto de síndromes
neurológicos complejos (Lugaressi, 1986).
Para definirlo mejor podemos citar que el insomnio se trata de una experiencia de
inadecuación o baja calidad del sueño que se caracteriza por:
dificultad para conciliar el sueño,
dificultad para mantener el sueño,
despertar precoz,
sueño no reparador.
Lo que conlleva a que durante el día se manifiesten las lógicas repercusiones de la
falta de sueño, las mismas que se asocian directamente con el síndrome del burnout,
evidenciándose: cansancio, falta de energía, dificultades de concentración, irritabilidad.
El concepto más importante es que el insomnio es una queja o un síntoma, pero nunca
es el diagnóstico definitivo. Salvo en el insomnio idiopático y en la alteración de la
percepción del sueño, el insomnio es siempre secundario a otro trastorno, ya sea
médico, psiquiátrico, circadiano, conductual o ambiental. (Sánchez-Planell, L; Lorán,
M. 1980-2003)
Aun cuando se cataloga al insomnio como la falta de sueño, es importante diferenciar
por ejemplo: el insomnio predormicial o de conciliación¸ manifiesta una latencia de
sueño alargada; superior a los 30 minutos; insomnio por dificultad de mantenimiento,
es cuando se producen súbitos despertares durante el sueño; insomnio matutino,
22
caracterizado por el despertar precoz sin que la persona sea capaz de volver a
conciliar el sueño.
Entonces, la manifestación del insomnio en el síndrome de burnout queda
determinado como un síntoma característico; y como se anotó anteriormente el
insomnio evidencia repercusiones durante la vigilia lo cual puede contribuir al
aparecimiento de una disfunción social en las actividades diarias.
3.2.2.4. Disfunción Social en la Actividad Diaria
Aun cuando la somatización de los síntomas no sea marcada en el burnout, el
aparecimiento de síntomas a nivel conductual y emocional puede ser notorio, lo que
agrava el proceso de disfunción social en las actividades diarias; el aparecimiento de
un distanciamiento afectivo a manera de autoprotección hacia los compañeros de
trabajo y pares, así como la manifestación de una conducta despersonalizada hacia
los pacientes y con los consecuentes cambios bruscos de humor, incapacidad para
vivir de forma relajada en un clima de constante ansiedad y angustia.
El aumento de conductas hiperactivas y agresivas reflejan una imagen tergiversada
del profesional, tanto en su esfera laboral, social y familiar.
El apoyo social es un factor muy importante para prevenir o tratar el burnout, ya que se
ha demostrado que disminuye el impacto de los estresores crónicos relacionados con
el trabajo, aumenta los niveles de realización personal, disminuye el cansancio
emocional y las actitudes y conductas negativas hacia otros (Gil-Monte, 1997)
Conforme el síndrome de burnout sigue manifestándose, la sintomatología continúa
agudizándose, y el aparecimiento de nuevos desordenes contribuyen a que se
produzca una disfunción que será evidente en el diario accionar. La superficialidad en
el trato con los demás, el aparecimiento de conductas cínicas e irónicas en las
interacciones diarias dentro de las esferas en las que se desenvuelve el profesional
Variables importantes y generales que definen este síndrome con los conceptos de
cansancio emocional, despersonalización y realización personal, que deterioran el
diario desempeño de la persona y suelen no reconocerse de manera adecuada son: la
23
ambigüedad y el conflicto de rol, la sobrecarga laboral, el clima laboral y la
autoestima.
Los factores personales, organizacionales y laborales son determinantes e influyen
durante todo el proceso.
Por ejemplo: la despersonalización causa un sentimiento de alienación respecto a los
demás. Se pasa a tener una visión negativa de los otros, y aquellos a los que antes se
cuidaba o con quienes se solía trabajar resultan ahora desagradables (Red Mundial de
Salud Ocupacional GOHNET, Invierno 2001/2002, N° 2, p. 5)
Otro mecanismo de defensa es cuando la persona se desconecta psicológicamente
del trabajo y se vuelve apático, escéptico e intransigente; de ahí que en este contexto,
los ámbitos laboral, familiar y social se ven simultáneamente afectados cuando se
experimenta el síndrome burnout.
3.2.2.5. Tipos de Depresión
Muchos de los síntomas y manifestaciones anteriormente descritas pueden ser
asociadas con la depresión, sin embargo a diferencia de ellos, la depresión no es la
causa sino la consecuencia; esta manifiesta síntomas somáticos (incluyendo
hipocondríasis), emocionales, psicosociales. No obstante la depresión por si sola
afecta al individuo en sus esferas existenciales, mucho más si se relaciona o más aun
se fusiona dentro de la sintomatología del síndrome de burnout.
Aun cuando la depresión es una patología es muy común confundirla con estados de
tristeza, pudiendo aseverar que “la tristeza una duración breve y no tiene
repercusiones notables en el rendimiento o en la esfera psicosomática” (Vallejo, J.
1980-2003). Es decir que esta cuantitativa y cualitativamente ligada según el estímulo
que la origina.
Sin embargo la existencia de una personalidad depresiva es asociada a la
vulnerabilidad ante estímulos estresores, los cuales pueden ser el inicio de un ciclo
depresivo.
24
Según Vallejo (1980-2003) algunos rasgos característicos de la personalidad
depresiva son: tendencia a la meditación, timidez, debilidad, inseguridad, ligera
ansiedad. Al acentuarse los rasgos de este tipo de personalidad depresiva es muy
posible que la manifestación del fenómeno burnout se precipite, y puede darse la
probabilidad que las personalidades depresivas sean susceptibles al burnout.
El síndrome de burnout se caracteriza por ser una frustración cognitiva, una especie
de depresión cognitiva al comprobar que los valores iniciales de referencia aparecen
como insolventes, incapaces de solucionar el problema laboral planteado. (Moreno-
Jiménez, et al, 2001)
Actualmente la depresión es uno de los trastornos afectivos más frecuente, presenta
consecuencias significativas en las esferas biológica, psicológica y social.
Si bien es cierto que en la depresión está involucrada una fusión de componentes
genéticos, biológicos y psicológicos, las condiciones del entorno pueden contribuir a
que la persona sea propensa a padecerlo.
Si los trastornos depresivos no se tratan adecuadamente se tenderá a la cronicidad y
al incremento de la mortalidad debida al suicidio, con riesgo seis veces mayor al que
se observa en la población general. (Lindeman, et al, 1996)
El síndrome de burnout se vincula con depresión y afecta la estructura personal y
familiar, lo cual se refleja en la calidad y desempeño laboral (Shanafelt, Bradley, 2002)
El cansancio no es algo de lo que simplemente se tiene experiencia, sino que más
bien es el que provoca en uno mismo reacciones de distanciamiento emocional y
cognitivo respecto al propio trabajo, presumiblemente como un modo de afrontar su
sobrecarga (Maslach, Schaufeli y Leiter, 2001).
3.2.2.6. Investigaciones Realizadas
La investigadora, Dra. Elizabeth Pérez Cruz, en 2006, en su estudio Síndrome del
Burnout como factor de riesgo de depresión en médicos residentes, obtuvo
mediante MBI, la escala autoaplicable de Zung para la depresión, y, reactivos de
25
factores sociodemográficos y aspectos del entorno laboral; datos que la llevaron a
concluir que: la depresión es un trastorno cada vez más frecuente en la población
médica y tiene repercusiones en la salud y en el desempeño laboral (Pérez Cruz,
2006)
En dicho estudio se evidenciaron síntomas como falta de sueño y fatiga, los cuales
corresponden al tema, objeto del presente estudio. El estudio de la doctora Pérez Cruz
determino además que la mitad de profesionales afectados por el burnout presentan
síntomas que revelan incidencia de depresión, por ello puede verse implicada la salud
física y mental de los profesionales de la salud.
3.2.3. El Burnout y el Afrontamiento
3.2.3.1. Definición de Afrontamiento
Se conceptúa al afrontamiento como una sucesión de respuestas dinámicas de tipo
cognitivo, conductual o ambas, que manifiesta el individuo ante situaciones que
considere amenazantes o de riesgo.
Las estrategias o modos de afrontamiento son las distintas formas en que se utilizan
los recursos disponibles para hacer frente a las demandas estresantes (Morán, 2005).
Everly (1989), define al afrontamiento "como un esfuerzo para reducir o mitigar los
efectos aversivos del estrés, estos esfuerzos pueden ser psicológicos o conductuales".
Zeidner y Hammer (1990) definen el afrontamiento “como características o conductas
en curso que capacitan a los individuos para manejar los estresores de forma más
efectiva, experimentar pocos síntomas o que éstos sean menos severos una vez
expuestos al estresor, o recuperarse más rápidamente de la exposición”.
3.2.3.2. Teorías del Afrontamiento
Se considera el afrontamiento como un factor estabilizador, de modo que proporcione
el ajuste individual y la adaptación cuando se está frente a una situación estresante.
26
Las diferencias individuales bajo estrés son el resultado de los esfuerzos del
afrontamiento de las personas para cambiar las situaciones estresantes, o para regular
sus reacciones emocionales (Lazarus y Folkman, 1984, 1986).
Lazarus, DeLongis, Folkman y Gruen (1985), afirman que: un afrontamiento adecuado
a una situación determinada conduce a un ajuste adecuado, y como evidencia de la
adaptación encontramos el “bienestar, el funcionamiento social y la salud somática”.
Entonces, cualquier esfuerzo para manejarse frente al estrés, las actividades que las
personas ejecutan para impedir ser dañadas por las adversidades de la vida, son
consideradas como afrontamiento.
Se define el afrontamiento como "aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales
constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas
específicas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes
de los recursos del individuo" (Lazarus y Folkman 1984).
El afrontamiento no es un proceso estático en el que el individuo en situaciones
específicas debe ejecutar estrategias defensivas, y en otros debe contar con
estrategias que se orienten en solucionar los problemas en la medida que esto
contribuye a que exista una mejor interacción con el entorno.
Cada individuo desarrolla un particular estilo de afrontamiento que domina ya sea por
aprendizaje o por descubrimiento casual en una situación inesperada.
3.2.3.3. Estrategias de Afrontamiento
Las estrategias con tendencia a frenar o detener, y en el mejor de los casos anular los
efectos de las situaciones amenazantes o estímulos estresores se constituyen en
estrategias de afrontameinto.
Las estrategias de afrontamiento son acciones específicas que realiza la persona para
con la intención de modificar, desviar o suprimir los condicionantes de los estresores.
27
En este punto es imprescindible diferenciar entre estilos de afrontamiento y estrategias
de afrontamiento. Estilos de afrontamiento, es la predisposición de la persona ha
hacer frente a las situaciones, según los cuales el individuo hará uso de una u otra
estrategia de afrontamiento. Estrategia de afrontamiento, es el proceso específico
que se sigue el cual puede ser flexible dependiendo de la condición desencadenante.
"Las formas de afrontamiento dirigidas a la emoción pueden dañar la salud al impedir
conductas adaptativas relacionadas con la salud-enfermedad" (Lazarus & Folkman,
1986)
El "afrontamiento" es un importante moderador en los procesos de estrés, incluido el
Burnout. (Martínez Pérez, Anabella, 2010)
Entonces, queda establecido que el afrontamiento no se trata de un rasgo, el
afrontamiento es un proceso.
El afrontamiento orientado a la solución de un problema encierra un conjunto de
estrategias que se pueden diferenciar en dos grupos: las que se refieren al entorno y
las que se refieren al individuo.
Las estrategias que se refieren al entorno se enfocan en solucionar el problema
definiéndolo, buscando soluciones e ideando la manera de modificar el entorno, es
decir, resolver apropiadamente el problema. Las estrategias que se refieren al sujeto,
enfoca se centra en crear cambios motivacionales, cognitivos y conductuales.
El afrontamiento que busca regular la respuesta emocional procura trastrocar el modo
de vivir y enfrentar la situación, para que, aun cuando no haya forma de modificar el
entorno.
Este tipo de afrontamiento comprende procesos cognitivos que procurar minimizar el
grado de trastorno emocional, entre los que resaltan: la evitación, minimización,
distanciamiento, atención selectiva, comparaciones positivas y extracción de valores
positivos a los acontecimientos negativos.
28
Las estrategias de afrontamiento enfocadas a las emociones son más probables que
se presenten cuando según la apreciación del individuo no sea posible cambiar las
condiciones amenazantes del entorno ni los estímulos estresores externos, pero si por
el contrario el individuo considera que si se pueden modificar, es más probable que
aparezcan las dirigidas al problema.
Autores que importantemente han contribuido a definir el estudio de las conductas, y
su relación con el estrés y el burnout, merecen ser citados por cuanto sus
aportaciones son valiosas.
Aun cuando es recién en 1974 cuando Freudenberger identifica el síndrome burnout,
Burke (1971), identifica en personal directivo cinco tipos de conductas de
afrontamiento antes situaciones de estrés:
1. hablar con otros;
2. trabajar más duro y durante más tiempo;
3. cambiar a una actividad de tiempo libre;
4. adoptar una aproximación de solución de problemas;
5. alejarse de la situación estresante
Dewe y cols (1978) distinguen cuatro tipos de conductas en empleados administrativos
y trabajadores de oficina:
1. acciones dirigidas a la fuente de estrés;
2. expresión de sentimientos y búsqueda de apoyo;
3. realización de actividades no laborales;
4. intentos pasivos de esperar que pase la situación
Folkman y Lazarus (1980), plantean dos estrategias generales para afrontar el estrés:
1. afrontamiento directo o acción directa, una estrategia aplicada externamente a
la fuente ambiental de estrés para intentar dominar la transacción estresante con
el ambiente;
2. afrontamiento indirecto o acción paliativa, una estrategia aplicada a las propias
emociones, en la que la persona intenta reducir el trastorno cuando es incapaz de
controlar el ambiente o cuando la acción es demasiado costosa.
29
Parasuraman y Cleek (1984) clasificaron las formas de afrontamiento de los
trabajadores como adaptativas y no adaptativas. Las formas adaptativas se refieren a
planificar, organizar, priorizar tareas y conseguir apoyo de otros. Y las formas no
adaptativas tienen relación con las variables: trabajar más duro aun cuando se
cometan más errores, hacer promesas poco realistas y alcanzables, evitar la
supervisión.
Cooper y cols (1988) plantean seis tipos de afrontamiento del Estrés Organizacional:
1. apoyo social;
2. estrategias referidas a la tarea;
3. lógica;
4. relaciones familiares y trabajo;
5. tiempo;
6. implicación.
Dewe y Guest (1990), diferencian siete tipos de afrontamiento ante situaciones de
estrés laboral. La primera se centra en el problema y el resto en las emociones:
1. abordar o trabajar sobre el problema;
2. intentar que el problema no se apodere de ti;
3. descarga emocional;
4. tomar medidas preventivas;
5. recuperarse y preparase para abordar en mejores condiciones el problema;
6. utilizar los recursos familiares
7. intentos pasivos de tolerar los efectos del estrés.
Las estrategias de afrontamiento que ofrece la medida COPE son los siguientes:
1. Afrontamiento Activo: hace referencia a los esfuerzos agresivos del individuo
por alterar la situación requiriendo de acciones directas.
2. Planificación: supone realizar el análisis del problema, una búsqueda
planificada de soluciones y la puesta en práctica de las acciones.
3. Apoyo Emocional: se busca apoyo en amigos, familiares con el fin de aliviar la
tensión emocional que nos produce el problema.
4. Apoyo Social: esfuerzos por búsqueda de apoyo en profesionales que conocen
soluciones técnicas al problema.
5. Religión: búsqueda de apoyo en las creencias espirituales.
30
6. Reinterpretación positiva: esfuerzos por dar un significado positivo al problema.
7. Aceptación de la responsabilidad: ser consciente y consecuente con la propia
implicación en el problema.
8. Negación: negar la existencia del problema.
9. Humor: reírse del problema.
10. Autodistracción: En lugar de afrontar el problema la persona se centra en otras
tareas o actividades (dormir, ver TV...).
11. Autoinculpación: hacerse totalmente responsable del problema.
12. Desconexión conductual: evitación y desconexión del problema.
13. Desahogo: expresar los sentimientos negativos.
14. Uso de Sustancias: consumir alcohol y drogas para evitar pensar.
3.2.3.4. Investigaciones Realizadas
El estudio de la investigadora Maricel Soledad Popp se cimentó usando el MBI, el
Inventario de Modos de afrontamiento de Lazarus y Folkman, aplicados a enfermeras
de UCI, encontró que los niveles de despersonalización y baja realización personal
eran altos. Así mismo, pudo determinar que las estrategias de afrontamiento, como:
análisis del problema, sus causas y sus consecuencias, las acciones a ejecutar para
solucionar la situación; fueron usadas por el personal de enfermería que manifestaban
bajos niveles de burnout.
Según este estudio se determinó, además, que en la medida que los niveles de
burnout aumentaban, disminuía la aplicación de las estrategias de afrontamiento.
Otro importante estudio realizado por Consuelo Morán Astorga concluye que las
estrategias de afrontamiento funcionales tienen relación con una mayor satisfacción
laboral y menores niveles de burnout, y al igual que la investigación de Maricel Popp,
las estrategias de afrontamiento disfuncionales tenían directa relación con la baja
satisfacción laboral y elevados niveles de burnout.
3.2.4. El Burnout y la Relación con el Apoyo Social
31
Innegablemente el ser humano realiza sus actividades en un contexto personal,
familiar y laboral-social, de manera que su familia y allegados serán los primeros
involucrados en su esfera emocional al convertirse estos en el primer peldaño de su
sistema de apoyo social.
3.2.4.1. Definición de Apoyo Social
El apoyo social se ha demostrado como una variable que reduce los potenciales
efectos negativos del estrés sobre las personas y es un aspecto tradicionalmente
analizado en los estudios del área (Cohen y Wills, 1985).
Dado que el ser humano es un individuo eminentemente social, podemos predecir que
siempre buscara apoyo en su esfera social inmediata.
Por identidad social se entiende aquella parte del sentido que la persona tiene
respecto a quién es, y que está asociada con su pertenencia a determinados grupos
sociales. (Mael y Ashforth, 1992)
Sin embargo, y a pesar que el apoyo social es parte medular de la estabilidad del
individuo, suele pasar que las relaciones interpersonales lleguen a convertirse en
fuente de estrés, pero cuando existe una buena comunicación y se recibe el apoyo
social necesario se atenúan los efectos negativos del estrés sobre la salud.
Entonces el apoyo social tiene especial importancia en los procesos relacionados con
la salud y la enfermedad.
El apoyo social se define como el entramado de relaciones y transacciones sociales
cuya función es complementar los recursos personales para permitir el afrontamiento
adaptativo en situaciones de necesidad (Sarason B, Duck S, 2001)
El apoyo social surge como una de las principales variables que permiten prevenir y
aliviar las respuestas que el individuo manifiesta ante los estímulos estresores y sus
32
efectos. El apoyo social se interpreta como la información que permite a las personas
creer que se preocupan por ellos y son valorados y estimados.
A largo plazo el apoyo social puede crear dependencia de los demás, baja autoestima
y sentimientos de inferioridad. (Sutherland y Cooper, 1992).
Apoyo social se refiere a la interacción existente entre las personas que integran la red
de apoyo del individuo, las que se brindan mutua ayuda y satisfacen sus
requerimientos básicos.
Se incorporan a dicho concepto ciertas conductas relacionadas como demostrar afecto
e interés, escuchar, prestar objetos materiales, ayudar económicamente a alguien,
visitar amigos, ofrecer consejos, aceptar, manifestar empatía, casarse y demás.
(Beltrán, Moreno, Pérez; 2004). No por ello la manifestación estas conductas por sí
solas se las pueda incluir dentro de este concepto.
Peeters y cols (1997), señalan que el apoyo social debe ser diferenciado de conceptos
como compañerismo, filiación e interacción social. Es el propósito del individuo de
conseguir o no ayuda lo que señala la diferencia entre estos conceptos.
Apoyo social involucra el concepto de brindar ayuda, no así con el compañerismo, la
filiación o la interacción social.
Al desarrollarse el ambiente laboral, las relaciones interpersonales pueden constituirse
fuentes de estrés, pero, si se manifiesta una buena comunicación y se advierte apoyo
social, se atenúan los efectos negativos del síndrome de burnout en el individuo. Si por
el contrario, las relaciones con el entorno social son tensas, conflictivas y ambiguas,
aumentan las probabilidades de experimentar burnout.
En el ámbito estrictamente laboral, la falta de apoyo de los compañeros y
supervisores, o de la dirección o la administración de la organización, puede propiciar
en la aparición de dicho síndrome. (Gil-Monte y Peiró, 1997).
Incluso, los problemas y conflictos internos de la organización, pueden ser uno de los
factores desencadenantes del burnout en el individuo.
33
La desorganización en el ámbito laboral pone en riesgo el orden y la capacidad de
rendimiento del empleado, así como también la competencia desmedida entre los
compañeros y la escasez de herramientas (Barreto, 2001)
3.2.4.2. Modelos Explicativos del Apoyo Social
Winnusbt, Buunk y Marcelissen (1997), distinguen cuatro perspectivas teóricas y
empíricas para el estudio del apoyo social:
1. Como integración social,
2. Como relaciones de calidad,
3. Como ayuda percibida,
4. Como actualización de conductas de apoyo.
Pines (1997), establece seis formas diferentes de ofrecer apoyo social en el trabajo:
1. Escuchar al individuo de forma activa, pero sin darle consejos ni juzgarlo por sus
acciones.
2. Dar apoyo teórico en el sentido que un compañero experto le confirme que esta
haciendo bien las cosas, este tipo de apoyo no puede ofrecerlo la pareja, la familia
ni los amigos ajenos a la profesión.
3. Crear en el individuo necesidades y pensamientos de reto, desafío, creatividad e
implicación en el trabajo por parte de los compañeros expertos, quienes deben ser
competentes en su labor además de ofrecer aspectos de mejora y su propia
experiencia.
4. Ofrecer apoyo emocional incondicional. Este apoyo se considera necesario para la
persona y si no es posible contar con él en el trabajo, es la familia la encargada de
proveerlo.
5. Mostrar apoyo emocional desafiante, el cual haga meditar al individuo si ha
agotado todas las posibilidades y que le haga replantearse la formulación de
estrategias para la obtención de sus objetivos.
6. Participar en la realidad social del sujeto, confirmando o cuestionando las
convicciones sobre sí mismo, su autoconcepto, autoeficacia y autoestima. De
forma que, el individuo reformule su capacidad de evaluar el entorno.
34
Erera (1992), propone cinco aspectos al analizar la función que el apoyo social ejerce
sobre el estrés y sus secuelas:
1. El apoyo social es considerada una variable que reduce los efectos del estrés,
2. Apunta a la función moduladora del apoyo social como mediadora entre el alcance
del estrés laboral y sus efectos, de manera que este no ejerza influencia directa
sobre los estresores o sus efectos.
3. Cuando el apoyo social es usado como estrategia de afrontamiento en situaciones
en las que se manifiestan niveles de estrés muy elevados.
4. La falta de apoyo social se convierte en un estresor, aumentando los efectos
negativos del estrés.
5. El apoyo social aumenta los efectos del estrés en lugar de disminuirlos.
Esta ponencia explica el hecho de que la necesidad de apoyo social del individuo
pueda ser interpretada como la imposibilidad de afrontar independientemente una
situación creada por estímulos estresantes, lo que puede conllevar a ser estigmatizado
por el propio sistema de apoyo social.
El inadecuado apoyo de las redes sociales o la ausencia de este, puede generar
respuestas negativas que el individuo manifiesta frente a los estímulos estresores que
pueden interferir con su salud y bienestar, incluso precipitar el aparecimiento del
burnout.
3.2.4.3. Apoyo Social Percibido
Apoyo social percibido se define como la apreciación que un individuo realiza sobre su
red social, esta red se configura por los nexos de lazos interpersonales que unen al
individuo con familia, amigos y otros individuos los cuales se proveen un tipo de
soporte (Landero y González, 2006; Gracia, 1997; Pernice-Duca, 2010; Milardo, 1988).
Incluso se puede afirmar que el apoyo social percibido es uno de los factores que
influyen en el autoconcepto, interrelacionándose estos de forma dinámica, delimitada
por el individuo y su entorno social, de manera que esta relación se refleja en la
calidad de vida del sujeto. Entonces es evidente la íntima relación existente entre el
apoyo social percibido y el autoconcepto.
35
3.2.4.4. Apoyo Social Estructural
Hilgard, Arkinson y Arkinson (1979) se refieren al autoconcepto como la composición
de ideas, sentimientos y actitudes que las personas tienen de sí misma. De la misma
manera, el autoconcepto puede ser influenciado por las personas que conforman el
entorno (red social y apoyo social) de manera directa e indirecta, pudiendo esto
influenciar en el espectro social, emocional o laboral del individuo, lo cual pudiera
manifestar repercusiones en su desempeño cotidiano.
Landero y González (2006), aportan con el concepto de que el número o densidad de
la red social de apoyo, la calidad de esta, a la percepción subjetiva de que ciertas
conductas brindan apoyo en un contexto social y al grado de intimidad con la pareja y
puede aludir asimismo a aspectos emocionales o instrumentales. De manera que entre
mayor y más contundente sea la red de apoyo social y entre más amplia se manifieste,
entre más amplia sea su red de apoyo social, en la misma medida se nutrirá y se
ampliara su estructura social de apoyo.
3.2.4.5. Investigaciones Realizadas
Las investigaciones realizadas por Aranda Beltrán, et al, en 2004, manifiestan que el
apoyo de las redes sociales proporcionan un efecto positivo en relación con la salud
física del individuo, así también, las redes sociales de apoyo tienen la capacidad de
influir positivamente en la protección de trastornos psicológicos.
En 2008, Aranda, Aldrete y Pando, realizaron un estudio en el que pudieron determinar
que una minoría de su muestra de estudio manifestó un bajo o malo e incongruente
adecuado apoyo social percibido por el individuo lo cual contribuyó en la asociación
con burnout.
El apoyo que el individuo recibe y percibe de su red social puede contribuir en
beneficio de este, de tal manera que se evidencia disminución en los niveles de
burnout y reforzar positivamente la autoestima.
3.2.5. El Burnout y la Relación con la Personalidad
36
3.2.5.1. Definición de Personalidad
Pese a no existir un consenso en cuanto a definir a la personalidad, Mischel (1977),
discute la utilidad del rasgo como variante relevante para predecir las conductas,
oponiéndose a la teoría de la personalidad de Eysenck (1980), defensora de la
tipificación, y resume una continuada polémica entre los partidarios de la objetivación
psicométrica y los que patrocinan un análisis más funcional del comportamiento.
Eysenck defiende el rasgo como constructo representativo con base estadística. Esta
aseveración “coincide con la idea de que cada individuo tiende a comportarse de una
manera congruente con lo que suponemos su “modo de ser”.(Eyseck y Eyseck, 1980).
Lo que sí es un hecho es que el transcurrir de la vida y los años cambian a las
personas de tal manera que se llega a extremos imposibles de predecir por las teorías
psicológicas. Y por tanto las personas son distintas entre sí.
Una de las más importantes teorías de la personalidad fundamentada en la noción del
rasgo es la teoría factorial de Catell (Catell y Kline, 1977), que propone 16 factores
dicotómicos para la descripción de los individuos (Valdés, M; 1980-2003).
De hecho, la personalidad es la representación de rasgos estructurales y dinámicos
del individuo y estos se reflejan en respuestas más o menos específicas en las varias
situaciones que se presentan en la vida.
3.2.5.2. Tipos de Personalidad
Los diferentes tipos de personalidad de acuerdo a los rasgos individuales que se
manifiestan, los podemos clasificar en conductas del tipo A, B, C.
Los sujetos que presentan rasgos que los definen dentro de la conducta tipo A, son
individuos que responden a perfiles psicológicos en los que denota una respuesta
automática al estrés. La personalidad tipo A se caracteriza por los siguientes rasgos:
hiperactividad, irritabilidad, marcada ambición, agresivos, hostiles, impulsivos,
impacientes crónicos, tensos y competitivos, ya sea con ellos mismos o con el
ambiente en el que se desenvuelven.
37
Los individuos con rasgo de conducta tipo B son tranquilos, confiados, relajados,
abiertos a las emociones aún cuando estas sean hostiles.
El rasgo de conducta tipo C esta en individuos introvertidos, obsesivos, con tendencia
a interiorizar su respuesta al estrés, pasivos, resignados y apacibles, en extremo
cooperadores, sumisos, conformistas, deseosos de aprobación social.
En sí, cualquiera sea el tipo de personalidad sea esta A, B, C, independientemente no
son susceptibles de ser factores que predispongan al individuo a presentar burnout; es
preciso que se manifiesten otras variables predisponentes que son propias del
ambiente laboral y los complementan la esfera familiar y social.
3.2.5.3. Patrones de Conducta
Otro de los modelos más conocidos que también sigue el enfoque de personalidad
saludable es el de Kobasa de Personalidad Resistente o Hardiness (1982), dicho de
otro modo se describe un tipo de personalidad resistente que procura una adaptación
adecuada ante la posible presencia de estímulos estresores y por ende una
disminución de la probabilidad de experimentar malestares o enfermedades.
Este constructo es propuesto como un modulador que reduce la probabilidad de
padecer síndrome de burnout. Este constructo esta cimentado en tres aspectos:
compromiso, es la tendencia a involucrarse en los distintos aspectos de la vida;
control, es la creencia de que uno influye en los sucesos y consecuencias del propio
accionar, quitándole importancia al accionar de otros, del azar y las eventualidades;
desafío, afianza su creencia en que la estabilidad es mejor suplida por los cambios, y
que es esta la normativa de la vida.
Personalidad resistente, Hardiness o Hardy Personality se caracteriza por un
sentimiento de compromiso hacia sí mismo y el trabajo, por una percepción de control
del ambiente, así como una tendencia a acercarse a los cambios de la vida con una
actitud de desafío antes que de amenaza
38
La conducta está regida por leyes que solo conociéndolas y estableciendo control
sobre ellas pueden ser modificadas (Labrador, 1985).
3.2.5.4. Locus de Control
Locus de control es la creencia de que los sucesos de la vida y sus efectos son
controlables por los actos y las propias decisiones (locus interno) o no, es decir por los
factores externos los cuales no dependen del control del individuo (locus externo).
Cuanto menos control de la situación cree tener el individuo mayores posibilidades
habría de que apareciera el síndrome.
De hecho, estudios realizados por Hernández y Olmedo, manifiestan que individuos
con elevados niveles de neuroticismo presentan niveles menores de desgaste
emocional y bajas manifestaciones de despersonalización.
En este contexto se asocian el factor despersonalización y el factor locus externo y
alude a la falta de reconocimiento de los actos propios de manera que el concepto
positivo de si mismo permanezca intacto.
3.2.5.5. Investigaciones Realizadas
Otro estudio realizado por Cebria J., et al, en 2001, determinaron que los rasgos de la
personalidad: deficiente estabilidad emocional, tensión y ansiedad, se han asociado
significativamente con altos niveles de burnout.
Useche Parada en 2008, en su trabajo de investigación, determinó que a pesar que los
factores de personalidad que las clasifican en personalidades tipo A, B, C, no son
determinantes en el aparecimiento del burnout en sus diferentes niveles, estas deben
estar asociadas a otros factores del entorno, por ejemplo estímulos estresores, y
demás factores y variables, acompañando esto a personalidades predisponentes. Ya
que por sí solas no son factores predisponentes.
39
4. METODOLOGIA
El propósito de la presente investigación se centró en determinar la existencia del
Síndrome de Burnout y de sus escalas: agotamiento emocional, despersonalización y
realización personal; en profesionales de la salud (médicos y enfermeras) en ejercicio
profesional en centros hospitalarios públicos y privados, y consultorios particulares. De
la misma manera se buscó establecer los estados de salud mental, sus estrategias de
afrontamiento, el tipo de apoyo social proveniente de sus redes sociales y los rasgos
de personalidad de los profesionales participantes.
Por lo anterior, al iniciar la investigación, se plantearon los objetivos que a
continuación se detallan:
Objetivo General
Identificar el nivel de Burnout en los profesionales de la salud y los factores
relacionados con este fenómeno en el Ecuador, específicamente en las ciudades de
Ibarra, Otavalo y Quito.
Objetivos Específicos
Identificar las variables sociodemográficas y laborales de los profesionales de la
salud.
Determinar el estado actual de la salud mental de los profesionales de
instituciones hospitalarias.
Identificar el apoyo social procedente de las redes sociales.
Conocer los modos de afrontamiento ante situaciones adversas de los
profesionales de la salud.
Identificar los rasgos de personalidad de los profesionales de la salud de las
instituciones hospitalarias, los cuales pueden o no padecer burnout.
40
4.1. Tipo de Investigación
Con el propósito de verificar en que magnitud se cumplan los objetivos propuestos se
inicia el trabajo de campo, tomando en cuenta que la investigación por si misma
cumple con ciertos parámetros, por ello, se detallan las características que posee la
presente investigación:
Se analizó la información (sus datos numéricos) de los instrumentos aplicados, es
decir: Cuantitativa.
No se realizó ningún tipo de manipulación de las variables y se aplicaron los
instrumentos en el ambiente cotidiano en el que se desarrollan a diario las actividades
de los profesionales participantes, todo fenómeno tomado en cuenta: No experimental.
Se analizó el estado de las diferentes variables luego de aplicar los instrumentos:
Transversal.
Se realiza específicamente el presente estudio con la finalidad de explorar los temas
propuestos: Exploratoria.
Una vez terminada la recolección de la información sobre los temas de interés para la
investigación, describir y detallar posteriormente los datos obtenidos: Descriptiva.
4.2. Población y Muestra
La población seleccionada: 18 médicos de casas hospitalarias públicas y privadas, y
de consultorios particulares; y 16 enfermeras de centros hospitalarios públicos y
privados; de las ciudades de Ibarra, Otavalo y Quito, quienes participaron
voluntariamente en el presente estudio, y completaron los instrumentos investigativos,
cuyos resultados son de extrema importancia para el desarrollo de la investigación.
Entonces, se aplicaron los instrumentos a médicos en ejercicio profesional e
independientemente de su especialización de diferentes casas de salud y consultorios
particulares, y a enfermeras en ejercicio profesional activo en casas de salud.
4.3. Instrumentos Aplicados
41
Los instrumentos que se utilizaron en el transcurso del trabajo de campo: Cuestionario
Sociodemográfico y Laboral, Cuestionario Maslash Burnout Inventory (MBI),
Cuestionario de Salud General (General Health Questionnaire GHC28), La Escala
Multidimencional de Evaluación de los Estilos de Afrontamiento (BRIEF – COPE),
Cuestionario MOS de Apoyo Social, Cuestionario Revisado de Personalidad de
Eysenck (EPQR – A). Los mismos que se detallan a continuación para facilitar la
familiarización de su aplicación:
Cuestionario Sociodemográfico y Laboral. Este cuestionario ad hoc, que se lo
elaboró exclusivamente para esta investigación, tiene como principal propósito reunir
información personal y laboral que aporte datos significativos en la identificación del
Síndrome de Burnout en los profesionales participantes. La información consultada:
edad, estado civil, número de hijos, género, etnia, años de experiencia, especialidad,
tiempo de contacto con los pacientes, carga laboral, satisfacción laboral; datos que
serán de especial importancia para determinar si influyen o no durante el proceso de
identificación del Burnout.
Cuestionario de Maslash Burnout Inventory (MBI). Se lo utiliza con la finalidad de
detectar, y también medir la presencia de Burnout, según la escala que presenta al
participante 22 enunciados para identificar sus sentimientos y pensamientos respecto
a su trabajo y las labores en las que se desempeña; siendo las siguientes las tres
escalas en las que se evalúa:
Agotamiento Emocional. En esta escala; las puntuaciones altas indican que el
profesional se siente emocionalmente exhausto, como consecuencia de las
demandas del trabajo. Las puntuaciones medias indican que el individuo algunas
veces se siente tensionado o frustrado por las exigencias laborales. Las
puntuaciones bajas afirman que el profesional no experimenta ni tensión, ni
frustración, ni tensión, como consecuencia de su situación laboral.
Despersonalización. En esta escala; las puntuaciones altas manifiestan un alto
grado de frialdad y distanciamiento con respecto al trabajo realizado. Las
puntuaciones medias reflejan que en ocasiones debido a las exigencias laborales
existe una ligera tendencia a distanciarse. Las puntuaciones bajas revelan que el
individuo manifiesta actitudes positivas con los demás porque su trabajo le resulta
bastante motivador.
42
Realización personal. Las puntuaciones altas revelan que el individuo manifiesta
altos grados de realización, logro eficacia autopercibida por el profesional. Las
puntuaciones medias indican que a veces pueden presentar dilemas en su labor y
experimentar reacciones ambiguas frente a sus logros en el ambiente laboral. Las
puntuaciones bajas revelan una autopercepción de un pobre logro, baja
realización y poca eficacia; por lo que las puntuaciones bajas en este nivel se
relacionan con burnout.
Cuestionario de Salud Mental (GHQ28). Este instrumento la versión abreviada es el
General Health Questionnaire de Goldberg en 1970. Con la aplicación de este
cuestionario se busca realizar una estimación del estado de salud mental, consiste de
28 interrogantes que buscan reconocer disturbios psiquiátricos menores, y evaluar el
estado de salud mental del individuo. Este se enfoca en las alteraciones de las
funciones normales, las valora a través de las siguientes cuatro subescalas:
Síntomas somáticos. Corresponden a las manifestaciones fisiológicas que
experimenta el encuestado (dolores de cabeza, tensión arterial, palpitaciones,
etc). Sin embargo es necesario primero descartar problemas de salud
preexistentes.
Ansiedad e Insomnio. Es cuando se evidencian dificultades y alteraciones en el
sueño, descontrolados sentimientos de preocupación, nerviosismo, tensión e
irritabilidad.
Disfunción social. Es cuando se manifiestan sentimientos negativos durante las
actividades cotidianas, experimentando un sentimiento de insatisfacción en la
labor realizada.
Depresión. Se manifiestan sentimientos de desvalía, desesperanza, culpabilidad.
Escala Multidimensional de Evaluación de los Estilos de Afrontamiento (BRIEF-
COPE). Surge alternativamente al cuestionario Ways of Coping. Se lo estableció
formalmente en 1989. Específicamente el cuestionario aplicado es el de Crespo y
Cruzado (1997), que fue adaptado y validado para la población de España. Se lo
describe como una escala compuesta de 28 items, su objetivo es monitorear las
diferentes reacciones que manifiesta el individuo frente al estrés o situaciones poco
favorables. Entonces el propósito es identificar los diferentes tipos de afrontamiento
que se manifiestan, los cuales se evalúan como a continuación se describe:
43
Auto distracción. Es el proceso de disipar la concentración del estímulo estresor,
ocupando la atención en otras actividades.
Afrontamiento activo. Son las acciones emprendidas por el individuo, con la
intención de minimizar las fuentes que provocan estrés.
Negación. Se manifiesta la predisposición a rechazar la situación que se presenta
como estímulo estresante.
Uso de sustancias. Es el proceso mediante el cual el individuo es propenso a la
utilización de drogas, alcohol o medicamentos controlados, con la intención de
desligarse de las situaciones complicadas, sentirse bien o afrontar de mejor
manera los estímulos estresores.
Apoyo emocional. Es la tendencia en la búsqueda del apoyo, comprensión,
simpatía y empatía de los otros.
Apoyo instrumental. Es la propensión a necesitar el asesoramiento de personal
capacitado que brinde una mejor orientación para tolerar la situación que se
presenta como estímulo estresante.
Desconexión conductual (retirada de comportamiento). Es el hecho de minimizar
la voluntad de enfrentar al estímulo estresor, aun cuando esto significa renunciar a
conseguir las metas propuestas.
Desahogo. Es la tendencia a exteriorizar el malestar emocional producido por las
situaciones y estímulos estresantes.
Reinterpretación positiva. Es el hecho de considerar que las situaciones que
producen estrés son ocasiones para crecer y mejorar.
Planificación. Es la propensión a realizar cambios estructurales en la forma de
pensar y planificar las estrategias a seguir para lograr un afrontamiento activo.
Humor. Es el hecho de hacer burlas y reírse del estímulo estresor.
Aceptación. Es el hecho de conscientemente aceptar que la situación que se está
viviendo es real, y que existe la presencia del estímulo estresor.
Religión. Es la tendencia a buscar refugio en actividades de corte religioso durante
las situaciones difíciles, porque estas le ayudan a sentirse fortalecido.
Autoinculpación. Es la propensión a criticarse a sí mismo y culparse de ser el
causante de las situaciones difíciles y de ser el causante del aparecimiento de los
estímulos estresantes.
Cuestionario MOS de Apoyo Social. Sherbourne y Cols., en 1991 crearon este
instrumento, posee una escala multidimensional que se compone de 20 items, la
44
finalidad del instrumento es indagar cual es el alcance de la red social del individuo y
de su apoyo estructural. Se manifiesta como la factibilidad de contar con alguien que le
aporte asesoramiento, información y las relaciones sociales reflejan cohesión. El
apoyo percibido que experimenta el individuo se manifiesta en cuatro dimensiones:
Apoyo emocional. Es la posibilidad de recibir empatía, amor, cuidados y confianza
de las personas allegadas, es decir, sus amigos y familiares.
Apoyo material e instrumental. Es cuando se acude a personal capacitado y sea
este quien le brinde asesoría, información o consejo, sobre la mejor manera de
manejar las situaciones.
Relaciones sociales de ocio y distracción. Es cuando el individuo procura
involucrase en situaciones que le permitan disipar sus preocupaciones y al mismo
tiempo estar en contacto con su círculo social.
Apoyo afectivo. Se manifiesta cuando el individuo experimenta una percepción
positiva del vínculo afectivo, consistente en demostraciones de amor, cariño,
simpatía y empatía.
Además es posible detectar de manera general el apoyo social que recibe el individuo,
lo que le permite atenuar los efectos que el estrés produce negativamente.
Cuestionario Revisado de Personalidad de Eysenck. EPQR-A. Del cuestionario
original, que debido a su extensión, fue abreviado a esta versión que consta de 24
ítems y que evalúa la personalidad en la siguiente escala multidimensional que agrupa
cuatro escalas que componen este instrumento:
Neuroticismo. Esta escala permite reconocer si el individuo es neurótico:
manifiesta cambios bruscos de humor, reacciona con exceso ante los estímulos,
se le dificulta recuperar la estabilidad emocional, marcada tendencia al pesimismo
accionar instintivo sin reparar en las consecuencias. O estable: respuestas
emotivas controladas, emocionalmente equilibrado, en general poco aprensivo.
Extraversión. En esta escala podemos obtener puntuaciones altas, que describen
a individuos que manifiestan: personalidad sociable, improvisado e impulsivo, con
predisposición al cambio, espontáneo, optimista y con sentido del humor. Las
puntuaciones bajas describen individuos que: retraídos e introvertidos,
desconfiados y reservados pero confiable, planificadores y organizados,
respetuoso de las leyes y las normas.
45
Psicoticismo. En esta escala los individuos que tienen puntuaciones altas
manifiestan los siguientes rasgos: solitario y aislado, insensible y hostil,
problemático y conflictivo, baja empatía y despreocupado. En individuos con
puntuaciones bajas, resaltan los siguientes rasgos: altruista y empático, sociable y
amable, responsable de sus actos.
Sinceridad. Los individuos que puntúan alto en esta escala no manifiestan
propensión al falseamiento de la información en búsqueda de aceptación, suelen
reflejar un cierto grado de ingenuidad. Quienes puntúan bajo en esta escala
suelen buscar aceptación emitiendo respuestas pre-elaboradas, procuran causar
buena impresión aún cuando se incurra en la deliberada alteración de la veracidad
de los hechos.
4.4. Recolección de Datos
Si bien es cierto se trata de instrumentos complejos en virtud de la información
obtenida, además de extensos; sin embargo, se trataban de ítems de fácil acceso y
comprensión pese a que se consultaron aspectos muy íntimos y de carácter personal,
por lo que se manejó el aspecto de confidencialidad al extremo.
El acercamiento a las instituciones hospitalarias se lo realizó de distinta forma, en el
Hospital – Clínica Metropolitana de Ibarra por tratarse de una casa de salud privada no
se requirió demasiado protocolo, es decir, el contacto con los médicos encuestados
fue directo y en cada uno de sus consultorios. La colaboración de los participantes fue
entusiasta, sin embargo, al realizarse la presentación de los instrumentos durante la
jornada laboral, los mismos fueron auto aplicados. Los médicos consultados fueron
seleccionados independientemente de su especialidad.
Los instrumentos de investigación se dieron a conocer al personal de enfermería de la
misma institución de salud durante una reunión de trabajo en la “estación de
enfermería” y bajo la supervisión de la jefa de enfermeras los instrumentos fueron auto
aplicados, en este caso la participación no fue tan entusiasta debido a que
previamente, a nivel gubernamental se establecieron políticas que modificaron las
jornadas laborales de los trabajadores de la salud, con las cuales la gran mayoría de
enfermeras se sentía poco favorecida (el aumento de la carga horaria no fue
46
proporcional al incremento salarial), lo que de cierta manera justificó la desconfianza
hacia el propósito netamente investigativo y académico de la investigación.
El acercamiento al Hospital de Ibarra – IESS se lo realizó formalmente, solicitando por
escrito al directivo principal de esta casa de salud la autorización para aplicar los
instrumentos de investigación al personal de enfermería. La entusiasta participación de
las enfermeras del área de cirugía y de traumatología fue simultánea, en este caso los
instrumentos también fueron auto aplicados. Es digno de destacar la especial atención
que manifestó el directivo al conocer los alcances de la investigación y los propósitos
de la misma.
La población mínima requerida a ser investigada era de 15 médicos y 15 enfermeras,
por lo que se optó por visitar los consultorios particulares de los facultativos
independientemente de su especialidad, de la misma manera se consultó a
enfermeras vinculadas a otros centros hospitalarios del sector público y privado. En
todos los casos los instrumentos de investigación fueron auto aplicados.
En general no se registraron mayores dificultades al trabajar con la población de
médicos participantes; en contraste, al solicitar la colaboración del personal de
enfermería del centro hospitalario particular, el hermetismo inicial que se evidenció fue
desapareciendo conforme avanzaba la investigación.
47
5. RESULTADOS OBTENIDOS
Según los datos recolectados y una vez tabulados los mismos, se pudo determinar,
que tanto el 100% de médicos como de enfermeras no presentaron Síndrome de
Burnout, solo un caso de los profesionales investigados reportó alto en Agotamiento
Emocional.
5.1. Caracterización Sociodemográfica y Laboral
Porcentaje de médicos y enfermeras sin el Síndrome por género
Gráfico 1 Gráfico 2
MÉDICOS ENFERMERAS
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
La información más relevante obtenida a partir del Cuestionario Sociodemográfico y
Laboral nos revela que el 67% de médicos son hombres el 33% son mujeres, mientras
que el 100% de enfermeras consultadas fueron mujeres.
48
Porcentaje de médicos y enfermeras por etnia
Gráfico 3 Gráfico 4
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
En cuanto a la etnia de los encuestados, y en virtud que la provincia de Imbabura se
caracteriza por albergar una riqueza multicultural y étnica, lo que atrae la presencia de
extranjeros desde diversos puntos de la geografía mundial, por lo que se obtuvieron
datos interesantes; de la población de médicos el 94% se identifican como mestizos y
el 6% es afroecuatoriano. Los datos obtenidos de las enfermeras indican un mestizaje
del 75%, 6% de descendencia sajona, y afroecuatoriano el 19%.
Porcentaje de médicos y enfermeras por estado civil
Tabla 1 Tabla 2
ESTADO CIVIL
Médicos Fr %
Soltero 2 11
Casado 16 89
Viudo 0 0
Divor/sepa 0 0
Unión libre 0 0
TOTAL 18 100
ESTADO CIVIL
Enfermeras Fr %
Soltero 3 19
Casado 11 69
Viudo 0 0
Divor/sepa 1 6
Unión libre 1 6
TOTAL 16 100
49
Gráfico 5 Gráfico 6
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
La Tabla 1 muestra, en los médicos, que el 11% son solteros y el 89% son casados. El
las enfermeras (Tabla 2) el 19% son solteras, 69% son casadas, el 6% son
divorciadas/separadas y el 6% en unión libre.
Remuneración Salarial, Valor Salarial, Jornada laboral de médicos y enfermeras
Tabla 3 Tabla 4
REMUNERACIÓN SALARIAL MÉDICOS
Nombre Fr %
Diaria 5 28
Semanal 0 0
Quincenal 1 6
Mensual 12 67
No recibe 0 0
TOTAL 18 100
REMUNERACIÓN SALARIAL ENFERMERAS
Nombre Fr %
Diaria 0 0
Semanal 0 0
Quincenal 1 6
Mensual 15 94
No recibe 0 0
TOTAL 16 100
50
La tabla 3 muestra que el 28% de médicos recibe remuneración diaria, el 6%
quincenal y el 67% mensual. En la tabla 4, el 6% de las enfermeras reciben
remuneración quincenal y el 94% de forma mensual.
Gráfico 5 Gráfico 6
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
Tabla 5 Tabla 6
VALOR SALARIAL MÉDICOS
Nombre Fr %
0 -1000 2 11
1001 -2000 9 50
2001 - 3000 1 6
3001 - 4000 2 11
4001 - 5000 0 0
5001 - 6000 4 22
TOTAL 18 100
Gráfico 9 Gráfico 10
VALOR SALARIAL ENFERMERAS
Nombre Fr %
0 -1000 11 69
1001 -2000 5 31
2001 - 3000 0 0
3001 - 4000 0 0
4001 - 5000 0 0
5001 - 6000 0 0
TOTAL 16 100
51
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
En la tabla 5 (médicos) se refleja que el 11% recibe hasta mil dólares, el 50% hasta
dos mil dólares, el 6% hasta tres mil, el 11% recibe hasta cuatro mil y el 22% hasta
seis mil, esto de acuerdo a la especialización médica y las horas laboradas. En las
enfermeras el 69% recibe hasta mil dólares y el 5% hasta dos mil.
Gráfico 11 Gráfico12
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
El gráfico 11 (médicos) demuestra que el 67% labora en jornada de tiempo completo y
el 33% en jornada parcial. El gráfico 12 (enfermeras) revela que el 87% labora en
jornada de tiempo completo y el 13% en jornada parcial.
Sector de Trabajo, Tipo de Contrato, Tipo de Turno de médicos y enfermeras
Gráfico 13 Gráfico14
52
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
Tabla 7 Tabla 8
TIPO DE CONTRATO MÉDICOS
Nombre Fr %
Eventual 0 0
Ocasional 1 6
Plazo fijo 2 11
Indefinido 10 56
Serv. Profes 2 11
Ninguno 3 17
TOTAL 18 100
Gráfico 15 Gráfico 16
TIPO DE CONTRATO ENFERMERAS
Nombre Fr %
Eventual 1 6
Ocasional 7 44
Plazo fijo 1 6
Indefinido 4 25
Serv. Profes 3 19
Ninguno 0 0
TOTAL 16 100
53
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
Los datos señalan que la mayoría de los médicos (56%) posee contrato indefinido. En
las enfermeras en cambio el 44% es a contrato ocasional y solo el 25% es a contrato
indefinido.
Tabla 9 Tabla 10
TURNOS MÉDICOS
Nombre Fr %
Vespertino 4 17
Matutino 15 65
Nocturno 1 4
Fin de Sem 0 0
Rotativo 3 13
TOTAL 23 100
54
Gráfico 17
Gráfico 18
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
La mayoría de médicos consultados labora en turnos matutinos, a diferencia de las
enfermeras que trabajan en su mayoría en turnos rotativos.
Porcentaje de dedicación en atención a pacientes
Tabla 11 Tabla 12
% DE ATENCION A PACIENTES MÉDICOS
Nombre Fr %
Ninguno 0 0
25% 1 6
25 - 50 % 1 6
50 - 75 % 1 6
75 - 100 % 15 83
TOTAL 18 100
Gráfico 19 Gráfico 20
TURNOS ENFERMERAS
Nombre Fr %
Vespertino 1 5
Matutino 4 21
Nocturno 1 5
Fin de Sem 1 5
Rotativo 12 63
TOTAL 19 100
% DE ATENCION A PACIENTES ENFERMERAS
Nombre Fr %
Ninguno 0 0
25% 2 13
25 - 50 % 1 6
50 - 75 % 5 31
75 - 100 % 8 50
TOTAL 16 100
55
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
Tanto en médicos como en enfermeras prevalece un promedio de atención de 75-
100% a los pacientes.
Porcentajes de pacientes con riesgo de muerte y pacientes fallecidos atendidos
por los médicos y enfermeras encuestados
Gráfico 21 Gráfico 22
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
La mitad de médicos trabajan con pacientes con riesgo de muerte, a diferencia de las
enfermeras que en 62% atienden pacientes con riesgo de muerte.
Gráfico 23 Gráfico 24
56
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
El 39% de médicos reporta pacientes fallecidos, reporte de pacientes fallecidos es de
44% en enfermeras.
Recursos que brinda la institución, permisos solicitados, causas de los
permisos de los médicos y enfermeras consultados
Gráfico 25 Gráfico 26
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
El 50% de médicos y enfermeras refirió contar medianamente con los recursos
necesarios.
Gráfico 25 Gráfico 26
57
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
El 50% de médicos solicito permisos, en tanto que solo el 31% de enfermeras requirió
permiso para ausentarse de sus puestos laborales.
Gráfico 27 Gráfico 28
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
El 55% de médicos solicito permisos por motivos de capacitación. De las enfermeras
el 60% lo hizo por problemas de salud.
Valoración de parte de pacientes, familiares, colegas y de la institución en la que
laboran los médicos y enfermeras encuestados
58
Gráfico 29 Gráfico 30
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
El 67% de médicos se siente totalmente valorado por sus pacientes, en tanto que en
las enfermeras este es del 69%. En porcentajes mínimos refirieron sentirse poco
valorados
Gráfico 31 Gráfico 32
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
En porcentajes igualitarios (44%) los médicos refirieron sentirse totalmente y bastante
valorados por los familiares de los pacientes. Mientras que el 62% de la enfermeras se
siente totalmente valoradas.
Gráfico 33 Gráfico 34
59
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
La mayoría de médicos y enfermeras refirieron sentirse totalmente valorados por sus
colegas de trabajo.
Gráfico 37 Gráfico 38
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
En lo referente a sentirse valorados por los directivos de la institución: el 44% de
médicos manifestó sentirse totalmente valorado y el 50% de enfermeras refirió sentirse
totalmente valoradas.
Satisfacción con el trabajo, interacción con los pacientes, con el apoyo de los
directivos de la institución de médicos y enfermeras consultadas.
60
Gráfico 39 Gráfico 40
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
La mayoría de médicos y enfermeras muestran un alto porcentaje de satisfacción en
cuanto al trabajo que realizan.
Gráfico 41 Gráfico 42
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
Se evidencia que la mayoría de médicos y enfermeras se siente totalmente satisfechos
de su interacción con sus pacientes, en porcentajes reducidos manifientan sentirse
bastante satisfechos.
Gráfico 43 Gráfico 44
61
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
En este caso el 61% de médicos manifiestan sentirse bastante satisfechos con el
apoyo de los directivos de la institución, mientras que el 44% de las enfermeras están
totalmente satisfechas con el apoyo recibido.
Porcentajes de satisfacción con los compañeros de trabajo, experiencia laboral,
situación económica
Gráfico 45 Gráfico 46
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
En lo referente a la satisfacción con la colaboración entre colegas: el 67% de médicos
manifiesta sentirse bastante satisfecho, mientras que el 69% de enfermeras se siente
totalmente satisfechas.
Gráfico 47 Gráfico 48
62
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
La mayoría de médicos y enfermeras se mostraron bastante satisfechos con su
experiencia profesional en general.
Gráfico 49 Gráfico 50
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
En cuanto a la satisfacción con la propia economía (médicos) 50% manifestó sentirse
bastante satisfecho y el 22% totalmente satisfecho y poco satisfecho, respectivamente;
en tanto que en enfermeras el 50% se encuentran poco satisfechas, mientras que
totalmente y poco satisfechas en porcentajes iguales del 25%.
5.2. Resultados de las subescalas de Burnout (Maslash Burnout
Inventory MBI)
63
Agotamiento Emocional, Despersonalización, Realización Personal de médicos y
enfermeras participantes
Gráfico 51 Gráfico 52
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
Según los datos obtenidos del MBI podemos afirmar que en la escala de agotamiento
emocional, el 67% registraron niveles bajos, el 28% niveles medios y el 5% reportó
niveles altos, esto en los médicos; en tanto que con las enfermeras se registraron los
siguientes porcentajes, el 87% registraron niveles bajos, el 13% niveles medios, no se
registraron niveles altos en esta población.
Gráfico 53 Gráfico 54
Fue
nte:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
64
En la escala de despersonalización el 100% reportó niveles bajos, tanto en la
población de médicos como de enfermeras.
Gráfico 55 Gráfico 56
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
En lo referente a la realización personal se obtuvieron niveles altos en el 100% de los
casos de médicos y enfermeras.
5.3. Cuestionario de Salud General (GHQ-28)
Porcentajes de Síntomas Psicosomáticos, Ansiedad, Disfunción Social y
Depresión de médicos y enfermeras participantes
Gráfico 59 Gráfico 60
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
65
De la información obtenida del Cuestionario de Salud General (GHQ28), podemos
desprender que en los médicos: el 83% no presenta síntomas psicosomáticos, en
tanto que el 17% si los manifiesta. En lo que respecta a las enfermeras, el 56% no
presenta síntomas, en tanto que el 44% si manifiesta presencia de ellos, este último
porcentaje indica que existen altibajos de salud, posiblemente, producto de estar
sometido a situaciones estresantes.
Gráfico 61 Gráfico 62
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
Los valores porcentuales que se registraron en la escala de ansiedad, para médicos,
indica que el 56% no manifiesta indicios, en tanto que el 44% si lo reporta. La
población de enfermeras presentó los siguientes porcentajes: un preocupante 62% si
registró signos de ansiedad, mientras que el 38% no lo registró.
Gráfico 63 Gráfico 64
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
66
En cuanto a la escala de disfunción social, el 100% de médicos y enfermeras no
reportaron indicios de la misma.
Gráfico 65 Gráfico 66
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
En la escala de depresión el 100% de médicos no reportaron síntomas; mientras que
de las enfermeras el 94% no registró signos que indiquen depresión, aunque un
minoritario 6% si lo manifestó.
5.4. Cuestionario BRIEF-COPE de Estilos de Afrontamiento
Tabla 13
MEDICOS
COPE
Estrategia Porcentaje %
Presenta No
presenta
Auto Distracción 44 56
Afrontamiento Activo 44 56
Negación 0 100
Uso de Sustancias 0 100
Uso del Apoyo Emocional 6 94
Uso de Apoyo Instrumental 17 83
Retirada de Comportamiento 0 100
Desahogo 11 89
Replanteamiento Positivo 33 67
Planificación 39 61
Humor 6 94
Aceptación 56 44
67
Religión 28 72
Culpa a Sí Mismo 6 94
Gráfico 67
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
En general los estilos de afrontamiento que manifiestan los médicos es el adecuado,
entre los que destacan: autodistracción, afrontamiento activo, planificación y
aceptación.
Tabla 14
ENFERMERAS
COPE
Estrategia Porcentaje %
Presenta No
presenta
Auto Distracción 50 50
Afrontamiento Activo 56 44
Negación 6 94
Uso de Sustancias 0 100
Uso del Apoyo Emocional 37 63
Uso de Apoyo Instrumental 44 56
Retirada de Comportamiento 19 81
Desahogo 25 75
Replanteamiento Positivo 44 56
Planificación 44 56
Humor 6 94
Aceptación 44 56
68
Religión 56 44
Culpa a Sí Mismo 12 88
Gráfico 68
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
Los estilos de afrontamiento que mayoritariamente manifiestan las enfermeras
autodistracción, afrontamiento activo, uso de apoyo instrumental, replanteamiento
positivo, planificación, aceptación, religión.
En el cuestionario de estilos de afrontamiento de BRIEF-COPE se observan las
distintas subescalas que lo conforman, y en base a los resultados registrados se
puede afirmar que, en general, los profesionales evaluados han manifestado formas
adecuadas de afrontamiento.
69
5.5. Escalas de Apoyo Social
Tabla 15
MÉDICOS EQUIVALENCIAS PORCENTUALES
Nivel Apoyo
Emocional Apoyo
Instrumental Redes
Sociales Amor y Cariño
alto 78 61 89 78
bajo 22 39 11 22
Gráfico 67
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
El cuestionario de apoyo social manifiesta que del grupo de médicos consultados, el
78% percibía niveles altos apoyo emocional en tanto que el 22% registró niveles
bajos, el 61% registra puntajes altos de apoyo instrumental y el 39% puntuaciones
bajas, en cuanto al apoyo proveniente de las redes sociales el 89% puntúa alto a
diferencia del 11% que registra bajo, en cuanto a las demostraciones de amor y
70
cariño el 78% obtuvo alta puntuación mientras que el 22% registró niveles bajos en
esta escala.
Tabla 16
ENFERMERAS EQUIVALENCIAS PORCENTUALES
Nivel Apoyo
Emocional Apoyo
Instrumental Redes
Sociales Amor y Cariño
alto 94 94 88 94
bajo 6 6 12 6
Gráfico 68
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
De las enfermeras consultadas el 94% registra niveles altos de en la escala de apoyo
emocional y el 6% niveles bajos. El apoyo instrumental obtuvo 94% en
puntuaciones altas y 6% en las bajas. En cuanto al apoyo derivado de las redes
sociales el registro de 88% corresponde a niveles altos y 12% a bajos. Las
demostraciones de amor y cariño puntuaron alto en el 94% y el 6% fue bajo en este
nivel.
71
5.6. Resultados del Cuestionario de Rasgos de Personalidad EPQR-A de
los médicos y enfermeras participantes
Tabla 17
Médicos Personalidad - EPQR-A
Niveles
Tipo Alto Bajo
Neurotisismo 6% 94%
Extroversión 72% 28%
Psicotisismo 0% 100%
Sinceridad 17% 83%
Gráfico 69
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
Del cuestionario de personalidad EPQR-A se desprenden los siguientes porcentajes:
para el rasgo de neuroticismo el 94% obtuvo bajo puntaje en tanto que el 6% fue alto,
la extroversión puntuó alto en 72% contario a un bajo 28%, el psicoticismo registró
72
en los puntajes bajos el 100%, en el rasgo de sinceridad el 83% registra niveles bajos
en tanto que únicamente el 17% es alto; esto en la población de médicos.
Tabla 18
Enfermeras Personalidad - EPQR-A
Niveles
Tipo Alto Bajo
Neurotisismo 25% 75%
Extroversión 62% 38%
Psicotisismo 6% 94%
Sinceridad 6% 94%
Gráfico 70
Fuente:
Médicos y enfermeras de Ibarra (Hospital IESS, Clínica Metropolitana), Consultorios particulares (Quito y Otavalo)
En la población de enfermeras, de acuerdo al EQPR-A, se obtuvieron los siguientes
datos: el 25% manifestó altos niveles de neurotisismo en tanto que el 75% registra
niveles bajos, en la escala de extroversión el 62% puntúa alto mientras que el 38%
manifiesta puntuación baja, el 94% presenta niveles bajos en tanto que solo el 6%
73
presenta alto puntaje en la escala de psicoticismo, para el rasgo de sinceridad el
94%registra altos puntajes frente al 6% que manifiesta niveles bajos.
74
6. DISCUSION DE RESULTADOS
El propósito de la investigación “Identificación del Burnout en los profesionales de la
salud y factores relacionados con este fenómeno, en Ecuador”, y para objeto de
nuestro estudio la población investigada corresponde a médicos y enfermeras de la
Clínica Metropolitana de Ibarra, del Hospital IESS de Ibarra y de consultorios
particulares de Quito, Otavalo e Ibarra; en el grupo seleccionado se identificó el
porcentaje de profesionales de la salud, médicos y enfermeras, que se encuentran
afectados por el “Síndrome de Burnout”.
Los aspectos investigados corresponden a los factores que se relacionan directamente
con el Síndrome de Burnout, estos son: sociodemográficos, salud general, apoyo
social, estilos de afrontamiento y rasgos de personalidad. Todos estos factores
mencionados se consideran variables, que, pueden considerarse de riesgo, tanto
como protectoras.
Se pudo determinar que en la muestra seleccionada no se reportan casos positivos
para el “Síndrome de Burnout”, solamente un caso en la población de médicos se
manifiesta positivo para Agotamiento Emocional, esto se determina de acuerdo a los
resultados obtenidos.
La muestra de médicos estudiada nos presenta niveles medios y bajos de
Agotamiento Emocional AE; con 28% y 67% respectivamente, reportándose un
resultado mínimo del 5% de encuestados que presentan agotamiento emocional alto,
del total de encuestados, en cuanto a AE se refiere. Este resultado es muy relevante
pues el AE agrupa información notable de los tres aspectos que configuran el cuadro
sintomático del Síndrome de Burnout.
De la muestra de enfermeras encuestadas, se presentaron únicamente niveles medios
y bajos en la escala de agotamiento emocional, el valor de 87,5% representa un
nivel bajo de AE y 12,5% que representa un nivel medio. Lo cual refleja la vivencia de
sentirse realizado laboral y emocionalmente a pesar de las demandas laborales.
75
En estudios realizados por Albar Marín MJ, et al en 2004, determinaron que su
muestra reflejaba: que el agotamiento emocional se relacionaba positivamente con el
apoyo social de sus compañeros; además determinaron que la suficiencia con el
apoyo de familia y amigos se relacionaba con la realización personal.
Esto nos indica, entre otras variables, que el apoyo de la familia y amigos es
fundamental en los procesos de soporte y andamiaje para evitar el aparecimiento del
síndrome.
Un contundente 100% de los médicos encuestados refirió no presentar
despersonalización, reflejando de esta manera que no se evidencian sentimientos,
actitudes o respuestas negativas, de distanciamiento o de frivolidad hacia los
compañeros de trabajo o los pacientes mismos.
De igual manera, el 100% de las enfermeras encuestadas refirieron no presentar
síntomas altos de despersonalización, es más, las puntuaciones son las menores en
este nivel, ocupando sitios bajos en esta escala, lo que evidencia un alto grado de
empatía hacia los pacientes y los compañeros de trabajo; lo cual refleja la existencia
de motivación interna; entonces se confirma la teoría propuesta. La Motivación Interna,
también predice la satisfacción de la necesidad de autorealización, la satisfacción
general en el trabajo y la calidad del rendimiento. (Joan Boada i Grau, R. 2004).
En 2002, Pedro R. Gil-Monte estudió La influencia del género sobre el proceso de
desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo (burnout) en profesionales
de enfermería, dicho estudio reveló, por ejemplo, que el género es un factor
determinante al manifestarse despersonalización mayormente en hombres lo cual es
claro indicador de las evidentes diferencias en los niveles y en el proceso mismo del
mecanismo del burnout.
En nuestro caso la ausencia de síntomas de despersonalización en enfermeras refuta
esta afirmación, por cuanto no se detectaron casos positivos para el Síndrome de
Burnout.
Al evaluar los sentimientos de auto eficacia y realización personal, dentro del ambiente
laboral, se pudo determinar que también el 100% de los médicos entrevistados refirió
76
presentar una realización personal alta, siendo esta última el reflejo de un cien por
ciento de realización personal dentro del ámbito laboral. Al registrarse estos
porcentajes se ve reflejada la ausencia de sentimientos negativos o de fracaso, ni de
baja autoestima. En cuanto al personal de enfermería es bastante similar al resultado
generado por los médicos, el 100% de enfermeras registró realización personal alta,
sin embargo se presentan puntajes mayores. Esto corrobora la existencia de
sentimientos de autorealización personal y laboral. Estos resultados reflejan la
manifestación de un grado alto de realización, logro y eficacia autopercibida.
La edad promedio en la muestra de médicos es de 44,72 años; pero, al analizar la
media de edad de mujeres es de 36,5 años y la de hombres es de 48,83 años; lo que
podrían considerarse como variables protectoras, por cuanto no se encontró una
relación negativa entre el género y la edad de los encuestados.
En lo referente a la edad se pudo determinar que: en los médicos el promedio es de 45
años; en tanto que las enfermeras es de 34 años. Lo que respalda el hecho que la
carrera de medicina entraña más años de estudio en comparación a la de enfermería.
Dado que el 100% de la muestra de médicos, independientemente de la ciudad de
residencia, mantiene su dirección laboral en el área urbana, esto puede interpretarse
como variable protectora, por cuanto, el acceso a las casas de salud y consultorios en
los que se labora es más factible, lo que procura una adecuada optimización de
recursos.
La situación geográfica es particularmente una variable protectora, el hecho de estar
situados en una provincia multiétnica y pluricultural, privilegia la riqueza étnica, de
manera que independientemente de la etnia las oportunidades no se convierten en
privilegios, de la muestra de médicos, un evidente alto porcentaje de mestizaje
representado por el 94% y una minoría del 6% de afroecuatorianos, este contraste de
porcentajes lo corroboran.
Nuestro caso (IB02ME17) cuyas características sociodemográficas: médico de
profesión, sexo femenino, 34 años de edad, soltera sin hijos, vive en casa familiar
(madre viuda y hermano con capacidades diferentes), y que reporta Agotamiento
Emocional: el hecho de laborar en 3 instituciones de salud percibiendo un sueldo
77
mensual entre 2001-3000 dólares, lo cual implica invertir 12 horas diarias de trabajo y
realizar guardias de 24 horas cada 7 días, el hecho de iniciar estudios de posgrado en
gastroenterología pediátrica implica invertir menos tiempo en relaciones sociales,
familiares, ocio y distracción. Si bien es cierto, expresa sentimientos de insatisfacción
al evaluarse negativamente, su interacción con los pacientes y sus familiares se perfila
como variable protectora. Al determinarse el agotamiento emocional con la
exteriorización de síntomas somáticos, la sensación de que los recursos emocionales
no son suficientes para afrontar la labor cotidiana, cambios a nivel conductual;
confirman que a pesar de estar en esta etapa, no hay evidencia de despersonalización
ni baja realización personal, lo cual está confirmado con los datos obtenidos y que
estadísticamente identifican el mínimo grado de despersonalización y el máximo de
realización personal. Aun cuando el uso de estrategias de afrontamiento no es
permanente, evidentemente este ha sido el apropiado, la conjunción de estos han sido
la adecuada evitando la agudización del cuadro. Y si bien es cierto que el apoyo
instrumental, el apoyo emocional, la extensión de la red social y la percepción de amor
y cariño se perciben en baja escala, estos son percibidos de manera adecuada
proporcionando las herramientas necesarias para fortalecer el estilo de afrontamiento.
Entonces, el síndrome de quemarse por el trabajo o burnout puede definirse también
como una respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos
negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional,
así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado (Pedro Gil, 2001), lo
que describe de manera global la experiencia percibida por la profesional.
En lo que respecta al estado civil, en la muestra de médicos, los resultados no fueron
concluyentes, el 89% son casados y un reducido 11% solteros, sin embargo se puede
recalcar que el total de la muestra presenta bajos niveles de despersonalización y
niveles altos de realización personal; en cuanto a los niveles de agotamiento
emocional, los casados reportaron bajos niveles de AE, la mitad de los solteros
reportaron niveles altos de AE y la otra mitad niveles bajos de AE. Viloria (2002),
afirma que el estado civil no predispone a la aparición del burnout.
La existencia de hijos suele asociarse con niveles altos de estrés tanto personal,
familiar y laboral, de hecho, de la muestra de médicos se obtiene un promedio de 1 o 2
78
hijos, sin embargo el 28% de la muestra no tiene hijos y el 72% tiene un promedio de 2
o 3 hijos; sin embargo los resultados no presentan una asociación significativa.
El sentirse apoyado y aceptado por la familia supone un soporte fundamental, de la
muestra de médicos seleccionada el 94% vive con otras personas, mientras que el 6%
restante vive solo
De los médicos encuestados el 100% recibe remuneración salarial, de los cuales, un
mayoritario 67% recibe remuneración mensual, el 5% recibe remuneración quincenal y
el 28% recibe remuneración diaria, lo cual indica que el mismo hecho de recibir
remuneración se puede considerar como una variable que estimula positivamente al
profesional, es decir, los profesionales realizan su labor con la gratificación del salario.
La motivación laboral puede definirse como el nivel de esfuerzo que las personas
están dispuestas a realizar en su trabajo (Boada, 2001). Esto puede interpretarse, en
el hecho que, esta motivación laboral se ve reforzada por la gratificación económica
que perciben los profesionales.
Un dato relevante en este apartado es el hecho que la situación económica se
presenta como una variable que puede considerarse de riesgo tanto como protectora,
de aquí puede establecerse, -en el caso de AE alto que se reportó- que el no sentirse
nada satisfecho con la situación económica es un predictor significativo de AE.
De la muestra de médicos se desprende que existe un 22% de profesionales que
tienen menos de 10 años de experiencia laboral, en tanto que el 78% tiene experiencia
laboral entre 10 y 33 años. El caso individual que resultó positivo en AE se ubica
dentro del grupo que tiene 10 o más años de experiencia laboral, lo que contradice la
investigación bibliográfica que sostiene que la reducida experiencia laboral es factor
posibilitante para desarrollar angustia o ansiedad, lo cual favorece el desarrollo de
agotamiento emocional.
En cuanto al tipo de jornada laboral en la que se desempeñan los médicos de la
muestra, el 67% trabajan en jornada completa y el 33% en jornada parcial. El caso
individual con AE alto se ubica en jornada completa, por lo tanto el resultado no es
concluyente. La sobrecarga laboral aparece como un predictor significativo de
79
agotamiento emocional, pero no de realización personal en el trabajo, en el caso de
ambos sexos (Gil-Monte, 2002). Esta afirmación consolida nuestro resultado.
La sectorización laboral de la muestra de médicos nos indica que el 39% trabaja en el
sector público, el 33% en el sector privado y el 28% en ambos sectores. Un dato
relevante que manifestaron los profesionales del sector público es que se incrementó
la carga horaria sin embargo el aumento salarial no fue proporcional, en el sector
privado no existió mayor impacto con respecto a esta medida gubernamental por
cuanto este sector los contratos laborales poseen clausulas específicas. El caso que
se reporta positivo en AE labora en el sector privado, entonces no han existido
cambios significativos en su jornada. Por lo que estos factores no están
correlacionados no es posible obtener un resultado definitivo.
La investigación bibliográfica refiere que la estabilidad laboral es un factor inhibidor al
aparecimiento del Burnout y sus manifestaciones, de la muestra de médicos, el 5%
trabajan con contrato ocasional, el 11% con contrato a plazo fijo, un mayoritario 56%
con contrato indefinido, el 11% reciben su remuneración bajo la modalidad de servicios
profesionales y un 16% no posee contrato sin embargo esto de ninguna manera
implica inestabilidad laboral por cuanto se trata de profesionales en libre ejercicio.
En cuanto al tipo de turno en el que la muestra de médicos laboran, un gran
porcentaje, exactamente el 65% se ubican en el turno matutino; el 17% están en el
turno vespertino, un reducido 4% en el turno nocturno y el restante 13% realizan su
labor en turnos rotativos. El caso que nos reportó positivo en AE labora en turno
nocturno y rotativo, esto podría contribuir al aparecimiento del cuadro por cuanto se
ven alterados los ciclos circadianos normales del sueño con la consiguiente
somnolencia diurna que esto provoca, de hecho, esto es un estímulo estresor
considerable. Esto es, por ejemplo, que el apoyo social percibido es positivo y esta se
determina como una variable protectora, aun cuando el apoyo social estructural es
medio-bajo.
Aun cuando la cantidad de pacientes atendidos a diario es numerosa y el tiempo que
se dedica a los mismos es alto (75% a 100%), esto produce satisfacción en los
profesionales, denotando preocupación por la salud, real interés en el estado de sus
pacientes. El enfrentarse regularmente ante casos graves, puede ser una causa de
80
estrés en el ambiente laboral, mucho más el hecho de que existen situaciones con
riesgo de muerte; el 50% de los profesionales médicos encuestados tratan casos con
alto riesgo de muerte, existiendo un promedio de un paciente fallecido; ante esta
situación los profesionales refirieron que se trataban de situaciones irreversibles.
El 78% de médicos encuestados corresponde a profesionales con especialización, de
acuerdo a la bibliografía consultada la falta de especialización es una causa de estrés
por el hecho de no haber ascendido a nivel profesional. El 22% que no posee
especialización manifestaron sentirse satisfechos con su situación laboral, por lo que
se puede establecer que en el curso de esta investigación la falta de especialización
no constituye una causa de baja realización personal-profesional.
Para determinar el estado actual de la salud mental de los profesionales de
instituciones sanitarias se aplicó el Cuestionario de Salud General (GHQ-28), sus
siglas corresponden en inglés a General Health Questionnaire y está compuesto por
28 preguntas que pretenden explorar síntomas psicosomáticos, ansiedad, disfunción
social y depresión.
Al analizar los datos, el 83% no reportó somatización de los síntomas, en tanto que el
17% si manifestaron alteraciones físicas como: sentir cansancio repentino,
alteraciones del sueño comprendidas desde insomnio hasta somnolencia diurna,
alteraciones en los hábitos alimenticios, dolores y tensión muscular generalizada, y
dificultad para concentrarse, la necesidad de ingerir energizantes; estos profesionales
en particular están en riesgo de desarrollar un deterioro real de su salud el cual a la
larga requerirá tratamiento clínico y posiblemente también asistencia psicológica. En
cuanto a la manifestación de ansiedad, el porcentaje de no caso se registró en el 56%,
mientras que el 44% se reportaron como caso. Esto es, manifestaron sentirse en
exceso preocupados por situaciones cotidianas que antes pasaban desapercibidas, el
invertir más tiempo en resolver actividades habituales, pensar constantemente en
cosas irrelevantes, entre otras. En lo que respecta a la disfunción social y a la
depresión, ninguno se reportó como caso. Es decir no se evidenció situaciones en las
que exista distanciamiento afectivo hacia los compañeros de trabajo ni hacia los
pacientes, ni la manifestación de conductas despersonalizadas hacia los pacientes,
tampoco se reportó superficialidad en el trato con compañeros de labores o con los
pacientes, así, tampoco se evidencia apatía, escepticismo o intransigencia. Aun
81
cuando no se evidencia casos de depresión, son más propensas a padecerla quienes
poseen personalidades depresivas, entre otros los rasgos más característicos de esta
personalidad son: tendencia a la meditación, timidez, debilidad emocional, inseguridad,
ansiedad. Podemos señalar que la ansiedad es considerada como una reacción
normal a los problemas de la vida, inclusive “pequeñas dosis” de ansiedad son útiles
para “aumentar el estado de alerta y la disposición a tomar las cosas en serio”
(Carlson, 1996)
Al identificar el apoyo social proveniente de la red social, se busca conocer en qué
medida el apoyo social de las redes sociales se manifiesta como mecanismo protector,
y no solamente identificar cuantos familiares, amigos y colegas cercanos se
encuentran en la esfera social inmediata; este concepto encierra el hecho de que el
apoyo emocional, el apoyo instrumental, la red social, el amor y afecto real y percibido
por el individuo se manifiesten como un mecanismo protector para evitar el
aparecimiento de agotamiento emocional, despersonalización o baja realización
personal; indicios estos que manifiestan que el individuo está en riesgo de padecer
burnout. En este contexto es importante que el profesional perciba de forma real y
constante el apoyo social que existe en las redes sociales. El apoyo social es un factor
muy importante para prevenir o tratar el burnout, ya que se ha demostrado que
disminuye el impacto de los estresores crónicos relacionados con el trabajo, aumenta
los niveles de realización personal, disminuye el cansancio emocional y las actitudes y
conductas negativas hacia otros (Gil-Monte, 1997). De aquí que se demuestra que el
apoyo de las redes sociales se considera de vital importancia para atenuar las
consecuencias del aparecimiento de indicios del desgaste que produce el síndrome.
Del total de la muestra de médicos solamente un caso manifiesta un percentil bajo en
las esferas de: apoyo emocional, apoyo material, apoyo instrumental, así como
también en las redes sociales de ocio y distracción, de la misma manera este caso en
particular manifiesta bajo apoyo afectivo. Este caso particularmente alarma, en el
sentido que es un profesional propenso a desarrollar burnout.
Conocer los modos de afrontamiento ante situaciones adversas de los profesionales
de la salud, para lo cual se aplica en instrumento Cuestionario de Afrontamiento
(BRIEF – COPE), los médicos encuestados manifiestan motivación intrínseca, lo cual
sugiere que poseen un adecuado estilo de afrontamiento; sin embargo y pese que las
82
estrategias de afrontamiento no son aplicadas de manera regular o permanente, en
general, esto ha sido suficiente para que exista un afrontamiento efectivo ante los
estímulos estresores. El caso individual que resulto positivo en AE presenta
estrategias y estilos de afrontamiento similares no manifiesta que sus acciones sean
ineficaces frente a los estímulos estresores. Un afrontamiento adecuado a una
situación determinada conduce a un ajuste adecuado, y como evidencia de la
adaptación encontramos el “bienestar, el funcionamiento social y la salud somática”
(Lazarus, DeLongis, Folkman y Gruen, 1985). El hecho que ningún caso de la muestra
de médicos se reporte positivo implica que pese a los estímulos estresores se están
aplicando las estrategias correctas de afrontamiento, las cuales, a nivel general dan
resultados positivos.
Con el instrumento que se busca distinguir los rasgos de personalidad (neuroticismo,
extroversión, psicotisismo y sinceridad) de los médicos encuestados, es el
Cuestionario de Personalidad (EPQR-A). Sin embargo, es difícil establecer una real
estadística por cuanto los resultados revelan bajos niveles de sinceridad, lo que nos da
el indicio que las respuestas fueron manipuladas deliberadamente por los
encuestados, de manera que es evidente un sesgo que no nos permite evaluar con
certeza que rasgos prevalecen en los profesionales.
83
7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
7.1. Conclusiones
7.1.1. A nivel general no existe presencia de Síndrome de Burnout, solamente un caso
mostró puntaje alto en Agotamiento Emocional AE, no se registran valores altos en
Despersonalización DP, no se registra baja Realización Personal RP. En la población
de médicos se ubicó el único caso de agotamiento emocional alto.
7.1.2. El mas de la mitad de las enfermeras investigadas registraron síntomas
picosomáticos; esto refleja el hecho de que las enfermeras experimentan más
desgaste fisiológico debido a que están más expuestas a exigencias físicas durante la
jornada laboral. Médicos y enfermeras registraron signos de ansiedad, esto refleja las
altas exigencias emocionales a las que están sometidos los profesionales, lo que
demuestra su elevado grado de compromiso en la atención que prestan a sus
pacientes. Ni médicos ni enfermeras mostraron signos de disfunción social en sus
actividades diarias, esto indica que la previsión de sus acciones y debido a que
organizan su tiempo, la pasión hacia el trabajo que realiza y a los resultados de sus
actividades, su desempeño en el ambiente laboral es satisfactorio. De la población de
enfermeras un porcentaje mínimo muestra indicios de una posible depresión, en los
médicos no se manifiesta ninguna sintomatología de esta escala.
7.1.3. El apoyo social procedente de las redes sociales muestra índices altos en
médicos y enfermeras, esto manifiesta que cuentan con un buen círculo de apoyo que
les brinda el adecuado soporte, esto permite la manifestación de estilos de
afrontamiento positivos.
7.1.4. Las estrategias de afrontamiento evaluadas revelan distintos porcentajes, sin
embargo podemos concluir que han sido ejecutadas de manera que los resultados han
sido favorables, es decir, los profesionales no presentan actitudes negativas ni
insensibilidad en el trato con los pacientes.
7.1.5. En general, la población de profesionales consultados manifestó personalidad
extrovertida, mientras que en alto porcentaje los rasgos de neurotisismo, psicotisismo
84
y sinceridad manifiestan niveles bajos; lo que los describe como personas sociables
con facilidad de comunicación y que disfrutan su trabajo, estables, dinámicos pero con
necesidad de sentirse socialmente aceptados.
85
7.2. Recomendaciones
7.2.1. Debería ejecutarse una investigación con las mismas características que la
actual en las zonas alejadas del perímetro urbano donde solo existe dispensarios o
subcentros de salud, en los cuales los recursos económicos son escasos y la atención
lejos de ser integral, es limitada.
7.2.2. Fomentar en los profesionales de la salud su participación en eventos deportivos
y competencias inter-institucionales, con el propósito de estimular al deporte y las
actividades al aire libre, creando el hábito de ejercitarse físicamente esto ayudará en la
salud y también a aligerar las cargas emocionales.
7.2.3. Es recomendable continuar manteniendo interacción con los integrantes de las
redes sociales, a fin de compartir actividades recreativas y fortaleciendo la
comunicación; procurar el apoyo de familiares y amigos con la finalidad reforzar las
estrategias de afrontamiento positivo.
7.2.4. Es recomendable reforzar la ejecución de las estrategias de afrontamiento con
el propósito de posibilitar una adecuada modulación de los niveles de estrés que
puedan aparecer como consecuencia de las elevadas exigencias físicas y
emocionales que enfrentan médicos y enfermeras.
7.2.5. Informar de manera adecuada al personal de los síntomas, consecuencias del
padecimiento del síndrome, identificar al grupo de riesgo; así mismo, alertar los
riesgos laborales, sociales y familiares que conlleva para de esta manera prevenir
futuros quebrantos en el desempeño cotidiano. Fomentando así la prevención del
mismo.
86
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93
9. ANEXOS
9.1. Cuestionario Sociodemográfico y Laboral
9.2. Cuestionario Maslash Burnout Inventory MBI
9.3. Cuestionario General Health Questionnarie GHQ-28
9.4. Escala Multidimensional de Evaluación de los Estilos de Afrontamiento BRIEF-
COPE
9.5. Cuestionario MOS de Apoyo Social
9.6. Cuestionario Revisado de Personalidad de Eysenck EPQ-R
9.7. Certificaciones
94
UNIVERSIDAD TECNICA PARTICULAR DE LOJA CENTRO DE EDUCACION Y PSICOLOGIA
Cuestionario Sociodemográfico y Laboral
Este cuestionario consta de una serie de ítems relativos a sus características, socioeconómicas y laborales. Su objetivo es recolectar datos para una investigación realizada por la Universidad Técnica Particular de Loja. Le agradeceríamos que nos diera su sincera opinión sobre TODAS las cuestiones que le planteamos. Los resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales y en ningún caso accesible a otras personas. Muchas gracias. Apreciamos muchísimo su ayuda.
Datos Personales
Género Masculino Femenino
Edad ____ años
Mencione la ciudad en la que trabaja actualmente…………………………………
La zona en la que trabaja es: Urbana Rural
Etnia Mestizo Blanco Afro ecuatoriano Indígena
Estado Civil:Soltero Casado Viudo Divorciado o separado Unión Libre
Número de Hijos: _____
Vive solo Vive con otras personas
Recibe su remuneración salarial: Diaria Semanal Quincenal Mensual
No recibe remuneración
La remuneración se encuentra entre:
0-1000 USD 1001-2000 USD 2001-3000 USD
3001-4000 USD 4001-5000 USD 5001-6000 USD
Datos Laborales
Enfermera
Profesión: Médico/a Especialidad de medicina en: ______
Si está estudiando actualmente escriba el nombre del posgrado: ______________
Años de experiencia profesional: _________ Tipo de trabajo: Tiempo completo Tiempo parcial Sector en el que trabaja: Privado Público Ambos Tipo de contrato que posee: Eventual Ocasional Plazo Fijo Indefinido (Nombramiento) Servicios profesionales Ninguno En cuántas instituciones trabaja: ________ Horas que trabaja Diariamente _________ Horas que trabaja Semanalmente _________ Trabaja por turnos:Vespertino Matutino Nocturno Fin de semana Rotativo Señale los días en los que usted regularmente trabaja: Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo Todos los anteriores En el caso de realizar guardia indique el número de horas:______y cada cuantos días: _______ Durante la jornada del trabajo que porcentaje dedica a la atención de pacientes:
Ninguno 25 % 25-50% 50-75% 75% o más
Número de pacientes aproximados que atiende diariamente: ______
95
Los tipos de paciente que atiende regularmente son (puede señalar más de una opción):
Oncológicos Psiquiátricos Alteraciones renales Quirúrgicos
Cardiacos Neurológicos Diabéticos Emergencias Cuidados
intensivos Otros indique_______________ Todos los anteriores
Usted atiende a personas que tienen un alto riesgo de muerte: Sí No
¿En los últimos meses algunos de los pacientes con los que se haya relacionado han fallecido? NO SI ¿Cuántos? _____ La institución provee de los recursos necesarios para su trabajo.
Totalmente Medianamente Poco Nada
¿Ha solicitado permiso (s) en la institución que labora durante el último año? SI No En caso de que la respuesta sea afirmativa. La causa ha sido por: Capacitación Problemas de salud Situaciones familiares Otros ¿Cuáles? _____ ¿Cuántos días ha estado de permiso en el último año?___________________ Marque la puntuación que crea más adecuada entre 1 y 4, considerando el valor 1
como “nada”,
2 “poco”, 3 “bastante” y 4 “totalmente valorado”, de acuerdo a los enunciados que se
presentan:
1 2 3 4
¿Cuán valorado por sus pacientes?
¿Cuán valorado por los familiares de los pacientes?
¿Cuán valorado por sus compañeros de profesión?
¿Cuán valorado por los directivos la institución?
Marque la puntuación que crea más adecuada entre 1 y 4, considerando el valor 1 como “nada satisfecho”, 2 “poco”, 3 “bastante” y 4 “totalmente satisfecho”, de acuerdo a los enunciados que se presentan:
1 2 3 4
¿Está satisfecho con el trabajo que realiza?
¿Está satisfecho en su interacción con los pacientes?
¿Está satisfecho con el apoyo brindado por parte de los directivos de la institución?
¿Está satisfecho con la colaboración entre compañeros de trabajo?
¿Está satisfecho con la valoración global de su experiencia profesional?
¿Está satisfecho está con su situación económica?
Le recordamos la importancia de su información para usted y para su colectivo ocupacional. Sus respuestas únicas. MUCHAS GRACIAS por su tiempo y por haber contestado a todas las preguntas formuladas en el cuestionario.
96
UNIVERSIDAD TECNICA PARTICULAR DE LOJA CENTRO DE EDUCACION Y PSICOLOGIA
CUESTIONARIO DE MBI
A continuación encontrará una serie de enunciados acerca de su trabajo y de sus sentimientos en él. Tiene que saber que no existen respuestas mejores o peores. Los resultados de este cuestionario son estrictamente confidenciales y en ningún caso accesible a otras personas. Su objeto es contribuir al conocimiento de las condiciones de su trabajo y su nivel de satisfacción. A cada una de las frases debe responder expresando la frecuencia con que tiene ese sentimiento, poniendo una cruz en la casilla correspondiente al número que considere más adecuado.
Nunca Alguna vez al año o menos
Una vez al mes o menos
Algunas veces al
mes
Una vez a la semana
Varias veces a la semana
Diariamente
0 1 2 3 4 5 6
0 1 2 3 4 5 6
1. Debido a mi trabajo me siento emocionalmente agotado.
2. Al final de la jornada me siento agotado.
3. Me encuentro cansado cuando me levanto por las mañanas y tengo que enfrentarme a otro día de trabajo.
4. Puedo entender con facilidad lo que piensan mis pacientes.
5. Creo que trato a algunos pacientes como si fueran objetos.
6. Trabajar con pacientes todos los días es una tensión para mí.
7. Me enfrento muy bien con los problemas que me presentan mis pacientes.
8. Me siento agobiado por el trabajo.
9. Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente en la vida de otros.
10. Creo que tengo un comportamiento más insensible con la gente desde que hago este trabajo.
11. Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente.
12. Me encuentro con mucha vitalidad.
13. Me siento frustrado por mi trabajo.
14. Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro.
15. Realmente no me importa lo que les ocurrirá a algunos de los pacientes a los que tengo que atender.
16. Trabajar en contacto directo con los pacientes me produce bastante estrés.
17. Tengo facilidad para crear una atmósfera relajada a mis pacientes.
18. Me encuentro animado después de trabajar junto con los pacientes.
19. He realizado muchas cosas que merecen la pena en este trabajo.
20. En el trabajo siento que estoy al límite de mis posibilidades.
21. Siento que se tratar de forma adecuada los problemas emocionales en el trabajo.
22. Siento que los pacientes me culpan de algunos de sus problemas.
Maslach, C. y Jackson, S.E. 1981; (1986). Seisdedos,( 1997). Recuperado http://www.semergen.es/semergen/microsites/manuales/burn/deteccion.pdf
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UNIVERSIDAD TECNICA PARTICULAR DE LOJA CENTRO DE EDUCACION Y PSICOLOGIA
Cuestionario (GHQ-28)
El objetivo del cuestionario es determinar si se han sufrido algunas molestias y cómo se ha estado
de salud en las últimas semanas. Por favor, conteste a todas las preguntas, simplemente
seleccionando las respuestas que, a su juicio, se acercan más a lo que siente o ha sentido.
Recuerde que no se pretende conocer los problemas que ha tenido en el pasado, sino los recientes
y actuales.
A1.¿Se ha sentido perfectamente bien de salud y en plena forma? 1. Mejor que lo habitual. 2. Igual que lo habitual. 3. Peor que lo habitual. 4. Mucho peor que lo habitual.
B1.¿Sus preocupaciones le han hecho perder mucho sueño?
1. No, en absoluto. 2. No más de lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual.
A2.¿Ha tenido la sensación de que necesitaba un energizante?
1. No, en absoluto. 2. No más de lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual.
B2.¿Ha tenido dificultades para seguir durmiendo de corrido toda la noche?
1. No, en absoluto. 2. No más de lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual.
A3. ¿Se ha sentido agotado y sin fuerzas para nada?
1. No, en absoluto. 2. No más de lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual.
B3.¿Se ha notado constantemente agobiado y en tensión?
1. No, en absoluto. 2. No más de lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual
A4.¿Ha tenido la sensación de que estaba enfermo?
1. No, en absoluto. 2. No más de lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual.
B4.¿Se ha sentido con los nervios a flor de piel y malhumorado?
1. No, en absoluto. 2. No más de lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual.
A5.¿Ha padecido dolores de cabeza? 1. No, en absoluto. 2. No más de lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual.
B5. ¿Se ha asustado o ha tenido pánico sin motivo?
1. No, en absoluto. 2. No más de lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual.
A6.¿Ha tenido sensación de opresión en la cabeza, o de que la cabeza le iba a estallar?
1. No, en absoluto. 2. No más de lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual.
B6. ¿Ha tenido la sensación de que todo se le viene encima?
1. No, en absoluto. 2. No más de lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual.
98
A7.¿Ha tenido oleadas de calor o escalofríos?
1. No, en absoluto. 2. No más de lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual.
B7. ¿Se ha notado nervioso y "a punto de explotar" constantemente?
1. No, en absoluto. 2. No más de lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual.
C1. ¿Se las ha arreglado para mantenerse ocupado y activo?
1. Más activo que lo habitual. 2. Igual que lo habitual. 3. Bastante menos que lo habitual. 4. Mucho menos que lo habitual.
D1. ¿Ha pensado que usted es una persona que no vale para nada?
1. No, en absoluto. 2. No más de lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual.
C2. ¿Le cuesta más tiempo hacer las cosas? 1. Menos tiempo que lo habitual. 2. Igual que lo habitual. 3. Más tiempo que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual.
D2. ¿Ha venido viviendo la vida totalmente sin esperanza?
1. No, en absoluto. 2. No más de lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual.
C3. ¿Ha tenido la impresión, en conjunto, de que está haciendo las cosas bien?
1. Mejor que lo habitual. 2. Aproximadamente lo mismo. 3. Peor que lo habitual. 4. Mucho peor que lo habitual.
D3. ¿Ha tenido el sentimiento de que la vida no merece la pena vivirse?
1. No, en absoluto. 2. No más de lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual.
C4. ¿Se ha sentido satisfecho con su manera de hacer las cosas?
1. Más satisfecho. 2. Aproximadamente lo mismo. 3. Menos que lo habitual. 4. Mucho menos satisfecho que lo
habitual.
D4. ¿Ha pensado en la posibilidad de “quitarse de en medio”?
1. Claramente, no. 2. Me parece que no. 3. Se me ha pasado por la mente. 4. Claramente lo he pensado.
C5. ¿Ha sentido que está jugando un papel útil en la vida?
1. Más útil que lo habitual. 2. Igual que lo habitual. 3. Menos útil que lo habitual. 4. Mucho menos que lo habitual.
D5. ¿Ha notado que a veces no puede hacer nada porque tiene los nervios desquiciados?
1. No, en absoluto. 2. No más de lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual.
C6. ¿Se ha sentido capaz de tomar decisiones?
1. Más que lo habitual. 2. Igual que lo habitual. 3. Menos que lo habitual. 4. Mucho menos que lo habitual.
D6. ¿Ha notado que desea estar muerto y lejos de todo?
1. No, en absoluto. 2. No más de lo habitual. 3. Bastante más que lo habitual. 4. Mucho más que lo habitual
C7. ¿Ha sido capaz de disfrutar sus actividades normales de cada día?
1. Más que lo habitual. 2. Igual que lo habitual. 3. Menos que lo habitual. 4. Mucho menos que lo habitual.
D7. ¿Ha notado que la idea de quitarse la vida le viene repentinamente a la cabeza?
1. Claramente, no. 2. Me parece que no. 3. Se me ha pasado por la mente. 4. Claramente lo he pensado.
Modificado de la versión original de Goldberg (1970). Versión Lobo y Cols (1981). Recuperado de http://www.centrodesaluddebollullos.es/Centrodesalud/Enfermeria/Test%20e%20indices/Cuestionarios%20valoracion%20(salud%20mental)%20Test%20e%20indices.pdf
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CENTRO DE EDUCACION Y PSICOLOGIA
Cuestionario BRIEF-COPE Las siguientes afirmaciones se refieren a la manera que usted tiene de manejar los problemas. Indique si está utilizando las siguientes estrategias de afrontamiento señalando el número que corresponda a la respuesta más adecuada para usted, según los siguientes criterios:
1 2 3 4
No he estado haciendo esto en lo absoluto
He estado haciendo esto un poco
He estado haciendo esto bastante
He estado haciendo esto mucho
1. Me he estado centrando en el trabajo y otras actividades para apartar mi mente de cosas desagradables.
1 2 3 4
2. He estado concentrando mis esfuerzos en hacer algo acerca de la situación en la que estoy.
1 2 3 4
3. Me he estado diciendo a mí mismo “esto no es real”. 1 2 3 4
4. He estado tomando alcohol u otras drogas para sentirme mejor. 1 2 3 4
5. He estado consiguiendo apoyo emocional de los demás. 1 2 3 4
6. He estado dejando de intentar hacerle frente. 1 2 3 4
7. He estado dando pasos para intentar mejorar la situación. 1 2 3 4
8. Me he estado negando a creer que esto ha sucedido. 1 2 3 4
9. He estado diciendo cosas para dejar salir mis sentimientos desagradables. 1 2 3 4
10. He estado recibiendo ayuda y consejo de otras personas. 1 2 3 4
11. He estado consumiendo alcohol u otras drogas para ayudarme a superarlo. 1 2 3 4
12. He estado intentando verlo desde otra perspectiva que lo haga parecer más positivo.
1 2 3 4
13. Me he estado criticando a mí mismo. 1 2 3 4
14. He estado intentando dar con alguna estrategia acerca de qué hacer. 1 2 3 4
15. He estado consiguiendo consuelo y comprensión de alguien. 1 2 3 4
16. He estado dejando de intentar afrontarlo. 1 2 3 4
17. He estado buscando algo bueno en lo que está pasando. 1 2 3 4
18. He estado haciendo bromas sobre ello. 1 2 3 4
19. He estado haciendo cosas para pensar menos en ello, como ir al cine, ver la televisión, leer, soñar despierto, dormir o ir de compras.
1 2 3 4
20. He estado aceptando la realidad del hecho de que ha ocurrido. 1 2 3 4
21. He estado expresando mis sentimientos negativos. 1 2 3 4
22. He estado intentando encontrar consuelo en mi religión o creencias espirituales.
1 2 3 4
23. He estado intentando conseguir consejo o ayuda de otros acerca de qué hacer.
1 2 3 4
24. He estado aprendiendo a vivir con ello. 1 2 3 4
25. He estado pensando mucho acerca de los pasos a seguir 1 2 3 4
26. Me he estado culpando a mí mismo por cosas que sucedieron. 1 2 3 4
27. He estado rezando o meditando. 1 2 3 4
28. He estado burlándome de la situación. 1 2 3 4
Modificado de la versión original BRIEF-COPE de Carver (1989). Versión adaptada y validada
en la población española por Crespo y Cruzado (1997). López, J. (2005). Entrenamiento en
manejo del estrés en cuidadores de familiares mayores dependientes: desarrollo y evaluación
de la eficacia de un programa.401-402. Recuperado de
http://www.ucm.es/BUCM/tesis/psi/ucm-t28693.pdf
100
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CUESTIONARIO DE AS
Las siguientes preguntas se refieren al apoyo o ayuda de que usted dispone: 1.- Aproximadamente, ¿Cuántos amigos íntimos o familiares cercanos tiene usted? (personas con las que se siente a gusto y puede hablar acerca de todo lo que se le ocurre). Escriba el número de amigos íntimos _____ y familiares cercanos: _______ Generalmente buscamos a otras personas para encontrar compañía, asistencia u otros tipos de ayuda ¿Con qué frecuencia dispone usted de cada uno de los siguientes tipos de apoyo cuando lo necesita? Señale el número que corresponda a la respuesta más adecuada para usted según los siguientes criterios:
Nunca Pocas veces Algunas veces
La mayoría de veces Siempre
1 2 3 4 5
Medical Outcomes Study Social Support Survey. MOSS-SSS. Sherbourne y Cols
(1991). Recuperado de
1 2 3 4 5
2. Alguien que le ayude cuando esté enfermo.
3. Alguien con quien pueda contar cuando necesita hablar.
4. Alguien que le aconseje cuando tenga problemas.
5. Alguien que le lleve al médico cuando lo necesita.
6. Alguien que le muestre amor y afecto.
7. Alguien con quien pasar un buen rato.
8. Alguien que le informe y le ayude a entender una situación.
9. Alguien en quien confiar o con quien hablar de sí mismo y sus preocupaciones.
10. Alguien que le abrace.
11. Alguien con quien pueda relajarse.
12. Alguien que le prepare la comida si no puede hacerlo.
13. Alguien cuyo consejo realmente desee.
14. Alguien con quien hacer cosas que le ayuden a olvidar sus problemas.
15. Alguien que le ayude en sus tareas domésticas si está enfermo.
16. Alguien con quien compartir sus temores o problemas más íntimos.
17. Alguien que le aconseje como resolver sus problemas personales.
18. Alguien con quien divertirse.
19. Alguien que comprenda sus problemas.
20. Alguien a quien amar y hacerle sentirse querido.
101
http://pagina.jccm.es/sanidad/salud/promosalud/pdf/violencia.pdf
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CUESTIONARIO EPQR-A
Las siguientes preguntas se refieren a distintos modos de pensar y sentir. Lea cada
pregunta y coloque una cruz bajo la palabra SI o la palabra No según sea su modo de
pensar o sentir. No hay respuestas buenas o malas, todas sirven.
Descripción Si No
1. ¿Tiene con frecuencia subidas y bajadas de su estado de ánimo?
2. ¿Es usted una persona comunicativa?
3. ¿Lo pasaría muy mal si viese sufrir a un niño o a un animal?
4. ¿Es usted una persona de carácter alegre?
5. ¿Alguna vez ha deseado más ayudarse a sí mismo/a que compartir con otros?
6. ¿Tomaría drogas que pudieran tener efectos desconocidos o peligrosos?
7. ¿Ha acusado a alguien alguna vez de hacer algo sabiendo que la culpa era de usted?
8.¿Prefiere actuar a su modo en lugar de comportarse según las normas
9.¿Se siente con frecuencia harto/a («hasta la coronilla»)
10. ¿Ha cogido alguna vez algo que perteneciese a otra persona (aunque sea un broche o un bolígrafo)?
11. ¿Se considera una persona nerviosa?
12. ¿Piensa que el matrimonio esta pasado de moda y que se debería suprimir?
13. ¿Podría animar fácilmente una fiesta o reunión social aburrida?
14. ¿Es usted una persona demasiado preocupada?
15. ¿Tiende a mantenerse callado/o (o en un 2° plano) en las reuniones o encuentros sociales?
16. ¿Cree que la gente dedica demasiado tiempo para asegurarse el futuro mediante ahorros o seguros?
17. ¿Alguna vez ha hecho trampas en el juego?
18¿Sufre usted de los nervios?
19¿Se ha aprovechado alguna vez de otra persona?
20. Cuando está con otras personas ¿es usted más bien callado/a?
21. ¿Se siente muy solo/a con frecuencia?
22. ¿Cree que es mejor seguir las normas de la sociedad que las suyas propias?
23. ¿Las demás personas le consideran muy animado/a?
24. ¿Pone en práctica siempre lo que dice?
Modificado de la versión original H. J. Eysenck y S. B. G. Eysenck.1975.Versión
abreviada Francis, Brown y Philipchalk (1992).
103
UNIVERSIDAD TECNICA PARTICULAR DE LOJA
CENTRO DE EDUCACION Y PSICOLOGIA
C E R T I F I C A C I O N
Yo,………………………………………………………………………………con cédula de
identidad N°…………………………, certifico haber participado, completado los seis
instrumentos, para el programa de investigación “Identificación del burnout en
profesionales de salud y factores relacionados con este fenómeno, en el
Ecuador”, en colaboración con la egresada Tania Yajaira Bermeo Ojeda, con cédula
de identidad N° 1710991629, es todo cuanto puedo certificaren honor a la verdad.
Además autorizo que mis datos sean utilizados para el desarrollo de la tesis de
pregrado de la egresada y para el programa nacional de investigación de Psicología.
Atentamente;
Firma………………………………
N° de teléfono………………..
Número del Registro del Ministerio de Salud Pública…………….
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