Up Ee Gc 2014-5 - Sesión 1

Copyright © 2014 María del Pilar Palacios Matos

Diplomado en Gestión y Retención del Talento Humano y los Planes

de Sucesión Curso: Modelo de Competencias

sesión 1

MARIA DEL PILAR PALACIOS MATOS Julio - 2014


Reglas de la clase

•  Llegar puntualmente a la sesión •  Apagar celulares o poner en modo

de vibrador •  No alimentos ni bebidas •  Levantar la mano para pedir la

palabra •  Participar activamente


Obje-vo del curso

Los alumnos estarán en capacidad de diseñar e implementar un modelo basado en competencia dentro del ámbito organizacional, alineado a sus objetivos estratégicos, teniendo en cuenta los principios éticos y humanísticos.


Evaluación del curso Instrumento de medición Ponderación

Nota de trabajo

50%

Participación y asistencia 25% Casos y trabajos en clase 25%

Examen Final

50%

Trabajo Grupal 20% Exposición del trabajo Grupal 15% Preguntas individuales 15%


Contenido •  ¿Qué es una competencia?

•  Importancia de las competencias

•  Análisis de la estrategia del negocio

•  Tipos de Competencias por niveles jerárquicos

•  Modelo de competencias como herramienta para diseñar el sistema de RRHH


¿Qué es una competencia?

¿What is a competency?


•  El concepto tiene menos de 40 años

•  Para evaluar a una persona, la psicología utilizaba los tests tradicionales de inteligencia, personalidad y conocimientos.

Competencia -‐ Competency


•  Sin embargo, las mediciones utilizadas hasta ese momento no predecían el rendimiento en el trabajo

Competencia -‐ Competency

Las competencias son variables con las que se puede predecir mejor el rendimiento en el trabajo

•  David McClelland plantea el concepto en 1973


Competencia -‐ Definición

“Conjunto de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona, que le permiten la realización exitosa de una ac-vidad”

Rodríguez y Feliú


•  Son características permanentes de las personas

•  Se ponen de manifiesto cuando se realiza una actividad

•  Tienen una relación causal y directa con tener éxito en la ejecución de una actividad

…entonces las Competencias


El Talento es la fuente más importante para contar con una ventaja competitiva estratégica1

• Las empresas de alto desempeño poseen una posición amplia sobre el talento1

• Posición fuerte del talento = 22% retorno más alto para los accionistas1 • 3 de 5 de los temas de mayor presión para los CEOs se refieren a la gestión del talento2

• 72% de los directorios están tomando un interés directo en la gestión del talento2

• 52% de los equipos de liderazgo responsables por los resultados de la gestión del talento2

Notes: 1.  Source - The War for Talent, Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, and Beth Axelrod Harvard Business School Press, 2001 2.  Source - Esther Rudis, The CEO Challenge 2003, Research Report 1337, The Conference Board, 2003. 3.  Source - Accenture High Performance Workforce Study 2004

El talento está en la agenda actual 3 de los 5 factores más importantes para alcanzar un sólido desempeño financiero están relacionados al talento3

Desarrollar una fuerte lealtad del cliente

Adquirir nuevos clientes / aumentar participación de mercado

Atrae y retener empleados competentes

Identificar y desarrollar líderes talentosos

Contar con una actitud de las fuerza laboral orientada al desempeño

% de respuestas calificando el factor como “muy importante”

% de respuestas diciendo que manejan el factor “muy bien”


La gestión del talento La habilidad de una organización para atraer, desarrollar, motivar y retener efectivamente talento para que generen resultados de negocio de alto desempeño.


Efecto de las Competencias en la organización

Estrategia Misión

Productos y Servicios (Propuesta de valor)

Visión Procesos Internos

Recursos Soporte

Financieros IT

HC

Resultado deseado

Con las competencias para apoyar el

logro de los resultados deseados IT: Information Technology

HC: Human Capital


ANÁLISIS DE LA ESTRATEGIA ©

Liderazgo en Producto

Excelencia Operacional

Intimidad con el cliente


Liderazgo del Producto-‐ Definición “La organización busca ser la primera en desarrollar productos de vanguardia o nuevas aplicaciones ú-les para los productos y servicios existentes. Responde rápidamente a las primeras señales del mercado sobre nuevas necesidades y oportunidades. Se caracteriza por ser innovadora, comercializa rápidamente sus ideas y busca superar sus propios productos y servicios”


Excelencia Opera-va -‐ Definición “La organización busca ofrecer precios bajos y servicios sin contra-empos, combinando calidad, precio y facilidad de compra. Se caracteriza por sus procedimientos estandarizados y eficientes, ofrecer poca variedad en los productos y dirigirse a un segmento de mercado que -ene más interés en el costo que en la variedad. Examina constantemente los procesos con el fin de minimizar los costos. Aunque no los descuida, no son prioridades la innovación ni las relaciones personales con los clientes”


In-midad con el cliente -‐ Definición “La organización busca ofrecer un servicio personalizado y ocuparse de las necesidades de sus clientes, y por ello se esfuerza por conocer las personas con las que hace negocios. Aunque no ofrece necesariamente el precio más bajo o las caracterís-cas más modernas, se aseguran de brindar a los clientes el mejor servicio en comparación con las demás. Cul-van relaciones estrechas y duraderas con sus clientes.”


COMPORTAMIENTOS BUSCADOS EN EL PERSONAL POR TIPO DE ESTRATEGIA

•  Trabajo en Equipo

•  Comportamientos

rela-vamente repe--vos y previsibles

•  Autonomía en el puesto de trabajo dentro del

proceso

EXCELENCIA OPERATIVA

•  Resolución de problemas:

héroes individuales

•  Desa\o mutuo

•  Colaboración en todas las funciones

•  Alto nivel de desarrollo crea-vo

LIDERAZGO DE PRODUCTO

•  Compar-r ideas y

soluciones

•  Trabajar más allá de los límites

•  Trabajar en red

•  Ges-onar a los clientes

INTIMIDAD CON EL CLIENTE


Gestión de Personas

Reclutamiento y Selección

Capacitación y Desarrollo

Compensaciones

Relaciones Laborales

Comunicaciones

Diseño de Puestos

Evaluación del Desempeño


RELACIONES ENTRE PRÁCTICAS DE GESTIÓN DE PERSONAS Y ESTRATEGIA EMPRESARIAL

EXCELENCIA OPERATIVA

LIDERAZGO DEL

PRODUCTO

INTIMIDAD CON EL CLIENTE

PRÁCTICAS DE GESTIÓN DE PERSONAS

ESTRATEGIA EMPRESARIAL


Próxima Sesión

•  Equipos – Empresa Peruana

• Visión y Misión actuales • Productos y Servicios • Estrategia principal del negocio.

Sustentar • Cadena de Valor • Organigrama

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