UTPL-CONTABILIDAD GENERAL II-II-BIMESTRE-(OCTUBRE 2011-FEBRERO 2012)
UTPL-PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO II-II-BIMESTRE-(OCTUBRE 2011-FEBRERO 2012)
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PSICOLOGIA DEL DESEMPEÑO II
ESCUELA:
NOMBRES:
Octubre 2011-Febrero 2012
Rocío Ramírez Zhindón
BIMESTRE: SEGUNDO BIMESTRE
PSICOLOGIA
OBJETIVOS
• Conocer y analizar las diversas técnicas de administración de compensaciones dentro de una organización.
• Identificar la importancia del desempeño y las técnicas más utilizadas para la evaluación del desempeño dentro de una empresa.
• Analizar la importancia de diseñar un plan de carrera en los diferentes niveles jerárquicos de la organización.
COMPENSACIONES
LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Inventario y documentación
de puestos
Valoración de puestos
Clasificación de puestos
Auditoria interna del sistema de retribución
Diseño de la estructura
salarial
Comparación con el
mercado
Relación con otras funciones de Recursos Humanos
Reclutamiento y Selección
Análisis y descripción de
puesto
Evaluación de desempeño
Desarrollo y planes de carreras
Compensaciones
Remuneración en cinco pasos
El mercado de las remuneraciones
Tipos de remuneración variable
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación permite:
Detectar necesidades de capacitación.Descubrir personas claves para la organización.Describir que su colaborador desea hacer otra cosa.Realizar un reclutamiento interno de un cargo.Motivar a las personas al comunicarles un desempeño favorable.
Mejorar la actuación de las personas
y de los resultados
PROBLEMAS MAS COMUNES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
POSIBLES SOLUCIONES ANTE ESTOS PROBLEMAS
Carencia de normas . Utilizar una correcta herramienta.
Utilización de criterios subjetivos. Formularios de evaluación objetivos.
Aplicación de criterios poco realistas.
Crear cultura de evaluación.
Falta de acuerdo entre el evaluado y el evaluador.
Los evaluadores deben de estar familiarizados con las técnicas que utilizarán.
Mala retroalimentación. Proponer espacios en donde se realice una correcta retroalimentación.
La evaluación de desempeño en dos partes
Fijación de objetivos para el año próximo.
Fijación de criterios de evaluación con
relación a comportamientos
Se relaciona con el sistema de compensaciones
Se relaciona con el sistema de formación y desarrollo
La retroalimentación de la evaluación se la puede realizar en los siguientes pasos:
•Saludo cálido.•Realice un resumen de la evaluación.•Tratar en principio los puntos fuertes y a continuación los puntos débiles.•Darle al empleado la oportunidad de expresar sus sentimientos.•Modificaciones en la compensación: si se lo merece•Cuando el desempeño sea negativo se cierra la reunión con una frase positiva.
Explicación de la metodología para la evaluación de desempeño
DIAGRAMA DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DE 360 GRADOS
El área de recursos humanos entrega los formularios al evaluado
El evaluado entrega los formularios a los evaluadores
Los evaluadores entregan los formularios al consultor
El consultor externo procesa los datos e informa
Informe individual dirigido solo al
evaluado
Informe consolidado
para el director
¿Cómo implementar un esquema de evaluación de desempeño ?
Definir objetivos del año y criterios de evaluación
Definir la herramienta de evaluación
Entrenar a todos los evaluadores
IMPLEMENTAR EL SISTEMA
Primeros resultados
después de un año de la
implementación
CARRERA
• Incrementa las capacidades de los empleados para asegurar su crecimiento y avance en la carrera.
• Mejora las capacidades intelectuales y emocionales.
• Focalizar en aspectos menos tangibles de perfomance.
• Tomar en cuenta datos como: preferencias de carrera, evaluaciones de desempeño y necesidades organizacionales.
Niveles y dimensiones de la carrera
La Carrera a nivel directivo
El crecimiento de las carreras dentro de una organización
Ascendente Promoción a una posiciónEnriquecimiento o expansión
Cuando una persona sin ser promovido logra enriquecer su mismo puesto.
Desplazamiento Lateral La persona está transitando un programa de desarrollo
Descendente: Realineamiento
Hay varias definiciones:•Cuando una persona baje para luego ascender•Que se le proponga un puesto de menor nivel más acorde a sus reales posibilidades.
Planificación de carrera para una familia de puesto
• El plan de carrera para una familia de puesto debe
ser impersonal, es decir debe confeccionarse a partir de la descripción de puestos .
• Un plan de sucesión se realizará en función del puesto que ocupan y las posibilidades que tienen de ocupar otros puestos en el futuro sobre la base de las competencias actuales.
Diagramas de reemplazo o de sucesión
• Una empresa debe tener designado un sucesor para cada uno de sus puestos claves.
• Para comenzar el análisis de la organización debe tomar área por área y pensar en cada uno de los distintos ocupantes del puesto y como podría reubicarse si fuese necesario hacer un cambio.
Planes de sucesión
• El plan debe contemplar:
• Rutas profesionales a seguir.
• Calendario tentativo de avances profesionales.
• Coaching a cargo de la persona a suceder.
• Seguimiento del desempeño de la persona a promover.
• Horario de Tutoría: Martes y Miércoles 8h00 a 10h00
• Correo electrónico: [email protected]
GRACIAS…