Validación de una Escala Para Evaluación de la Existencia,Calidad y Cobertura de las Prácticas de...

7/25/2019 Validacin de una Escala Para Evaluacin de la Existencia,Calidad y Cobertura de las Prcticas de Gestin Human

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Validacin de una Escala Para Evaluacin de la Existencia,Calidad

y Cobertura de las Prcticas de Gestin Humana En las Organizaciones

Fernando Toro lvarez, Alejandro Sann Posada, Lina Marcela Guevara BedoyaCentro de Investigacin en Comportamiento Organizacional1

ResumenEste escrito presenta los resultados de un proceso de adaptacin al medio y validacin de una escala

para evaluar la calidad de las prcticas de gestin humana en las organizaciones. Se procedi a la tra-duccin y adecuacin semntica y cultural de una escala diseada para evaluar este tipo de prcticasen China (Gong, Law, Chang & Xin, 2009), en el contexto terico de los Sistemas de Gestin de AltoDesempeo. La escala original cuenta con 48 reactivos que evalan ocho tipos de prcticas de gestinhumana. La versin traducida del ingls y adaptada se aplic a una muestra de 3134 casos tomados enorganizaciones educativas, industriales y de servicios, localizadas en Chile, Colombia y Mxico. Sellevaron a cabo anlisis de la calidad de los tems, anlisis factoriales exploratorios y conrmatorios,anlisis de conabilidad, test de t y anovas, en trminos de la teora psicomtrica clsica. Los resultadosde los anlisis mostraron indic adores psicomtricos muy convenientes que habilitan la escala para usoaplicado y en investigacin.

Palabras Claves:Sistemas de trabajo de alto desempeo, prcticas de gestin humana, conabilidad,validez.

Validation of a Scale for Assesment of Existence, Quality and Coverageof Human Management Practices in Organizations

AbstractThe current writing shows results of a process of adaptation and validation of a scale designed origi-

nally to assess the quality of human resources practices in organizations. A translation from English toSpanish and also semantic and cultural tness were done. This scale was designed in the context of aresearch in China, aimed to assess the quality of human resource practices, within the analytical con-text of High Performance Work Systems (Gong, Law, Chang & Xin, 2009). The original scale had 48items intended to measure eight types y human resource practices. The translated and adapted versionwas applied to a sample of 3143 employees from educational, industrial and services organizations inChile, Colombia and Mexico. Item analyses were done, as well as exploratory and conrmatory factoranalysis, reliability, t tests and anovas, following classic psychometric principles. Results obtainedevidenced highly convenient psychometric indices that enable the scale for applied and research uses.

Key Words:High Performance Work Systems, human resource practices, reliability, validity.

1 Este estudio es parte de un proyecto de investigacin ms amplio liderado y nanciado por el Centro de Investigacin enComportamiento Organizacional. Para mayor informacin contactar a www.cincel.com.co o a [email protected].

Revista Interamericana de Psicologa Ocupacional / Vol. 32 - Nmero 1, Enero - Junio 2013 pp. 9-30 / ISSN 0120-3800Copyright Cincel S.A.S. 2013

Investigaciones y Anlisis

En la ltima dcada se ha hecho msfrecuente el estudio de la relacin entre las

prcticas de gestin humana y el desempeo

de las organizaciones. Aunque las evidencias

apuntan a una relacin signicativa, no es deltodo clara an su explicacin (Combs, Liu,

Hall & Ketchen, 2006). Esto ocurre porque no

parece que exista una relacin directa entre estas


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Revista Interamericana de Psicologa Ocupacional / Vol. 32 - Nmero 1, Enero - Junio 2013 pp. 9-30 / ISSN 0120-3800

Toro lvarez, Sann Posada y Guevara Bedoya

variables. Por el contrario surgen evidencias

que muestran la presencia de otras condiciones

que median entre las dos realidades en cuestin

(Piening, Baluch & Salge, 2013).

El trmino de Prcticas de Gestin Humanahace referencia a un sistema integrado para el

manejo de los asuntos del personal que incluye

una visin losca de las personas en el

trabajo, usualmente implcita, tambin polticas,

principios y normas. Todo esto se materializa

en diferentes procedimientos relativos a la

vinculacin de las personas, su compensacin,

su movilidad en el trabajo, la evaluacin de su

desempeo y su estmulo o motivacin (Ostroff

& Bowen, 2000). Ese conjunto de elementos

implcitos y explcitos, formales e informales,

est orientado a proveer a la organizacin, de

modo permanente, el personal idneo para cada

tarea y cada circunstancia del trabajo (Toro,

2002; Bowen & Ostroff, 2004).

Capital Humano es un trmino que se rela-

ciona con el de gestin humana. Algunos ana-listas lo utilizan para hacer referencia al con-

junto de destrezas, conocimientos y habilidades

incorporadas en las personas de la organizacin

(Becker, 1983; Coff, 2002). Se incluyen en el

trmino tanto los saberes y habilidades que son

explcitos y evidentes, como los implcitos.

Aunque diversas investigaciones se enfocan

en examinar los efectos de la Gestin Humana

o del Capital Humano en el desempeo y

la productividad organizacional, es preciso

considerar que los dos trminos se reeren

a asuntos diferentes. El concepto de Capital

Humano centra la atencin en cualidades

intrnsecas de las personas, que afectan de modo

signicativo el desempeo organizacional y

promueven ventajas o desventajas competitivas

entre las empresas. Tales ventajas o desventajas

las hacen ms o menos exitosas frente a sus

mercados (Crock, Combs, Todd & Woehr,2011). Por su parte, el trmino Gestin Humana

hace referencia a las prcticas, inspiradas por

principios y polticas, que buscan garantizarle

a la empresa, de modo permanente, un capital

humano de alta calidad (Gong et al., 2009). Es

claro que la gestin humana es una realidad

instrumental mediante la cual se busca

incorporar, mantener o mejorar el capital

humano de una organizacin, dado que este es

una condicin necesaria para el desempeo, la

supervivencia y la competitividad (Schneider,

Hanges, Smith & Salvaggio, 2003; Piening,

Baluch & Salge, 2013). El instrumento

de medida que examinamos aqu centra la

atencin en las prcticas administrativas o

de gestin humana, como un mecanismo de

la organizacin, pensado para inuenciar laconducta laboral de las personas. Esto se logra

por la capacidad de tales prcticas para adquirir,

mantener y desarrollar los conocimientos,

habilidades y motivos de las personas en la

direccin del desempeo y la productividad

de la organizacin. Por tanto, las prcticas

de gestin humana pueden incidir en las

condiciones de las personas Capital Humano-

las cuales afectan su desempeo laboral y por

consiguiente el de la organizacin como un todo

(Toro, 2002; Piening, Baluch & Salge, 2013).

Algunos analistas han desarrollado el

trmino de Sistemas de Trabajo de Alto

Desempeo (High Performance Work Systems).


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Validacin de una escala para evaluacin de la existencia,calidady cobertura de las prcticas de gestin humana en las organizaciones

Se reeren a la ejecucin de un conjunto

de prcticas de gestin humana tales que se

consigue promover y mantener altos niveles

de desempeo de las personas en el trabajo

y, por consiguiente, altos niveles tambinde desempeo de la organizacin (Pfeffer,

1998; Way, 2002). Este concepto incorpora

diversas prcticas de gestin humana cuyas

caractersticas y relaciones han mostrado un

alto potencial para determinar el desempeo y

la productividad, primero de las personas en el

trabajo, y luego de las organizaciones. Aunque

las relaciones entre un Sistema de Trabajo

de Alto Desempeo (STAD), el desempeo

individual y el desempeo organizacional

no estn del todo claras an, hay evidencias

slidas que las sustentan (Schneider, Hanges,

Smith & Salvaggio, 2003; Zacaratos, Barling

& Iverson, 2005; Takeuchi, Lepak, Wang &

Takeuchi, 2007). A partir del enfoque de los

STAD elegimos las prcticas de gestin humana

que explora el instrumento cuya psicometraexaminamos en la presente investigacin.

Una lista de variables que hacen parte de un

STAD fue elaborada por Gong et al. (2009),

Con base en la revisin de 48 estudios publi-

cados en nueve revistas especializadas. A partir

de ella, los autores elaboraron un instrumento

de evaluacin que emplearon en el estudio re-

ferenciado, sobre prcticas de gestin humana

y desempeo organizacional. Este trabajo les

permiti examinar, en una muestra amplia de

empresas en China, la medida en que en ese

contexto cultural se observaban tambin las re-

laciones reportadas en occidente, entre las prc-

ticas de gestin humana, el compromiso afecti-

vo y de continuidad del personal y, nalmente,

el desempeo de la organizacin. No obstante,

este grupo de investigadores logr explorar tam-

bin la medida en que el nfasis de esas prcticas

estimulaba el desempeo o la permanencia delpersonal. De este modo pudieron relacionar cada

uno de estos nfasis con el compromiso afecti-

vo y el compromiso de continuidad. Sus anlisis

pusieron en evidencia que aquellas prcticas que

enfatizan el desempeo se relacionaron de modo

signicativo con el compromiso afectivo y ste,

a su vez, con indicadores objetivos de desem-

peo general de las empresas. Encontraron tam-

bin que las prcticas de gestin humana que

enfatizan el mantenimiento o conservacin del

personal, se relacionaron signicativamente con

el compromiso de continuidad y ste, a su vez,

determin una baja, y no signicativa, propor-

cin de varianza en las medidas de desempeo

de las empresas.

Para el propsito de la presente investiga-

cin realizamos una traduccin y adaptacindel instrumento de evaluacin que estos inves-

tigadores desarrollaron. Se conform, enton-

ces, una nueva versin del instrumento con 48

reactivos que, en conjunto, exploran ocho prc-

ticas de gestin humana que hacen parte de los

contenidos de un STAD.

Gong et al. (2009) encontraron que cuando

la gestin humana se centraba ms en promo-

ver el desempeo que la conservacin del per-

sonal; las polticas y prcticas se orientaban a

favorecer el desarrollo de las personas, a pro-

mover su motivacin y a proporcionarle opor-

tunidades de actuacin y generacin de ideas.

Sus medidas permitieron evidenciar una rela-


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cin signicativa entre el nfasis en el desem-

peo y el Compromiso Afectivo. Por otra parte,

examinaron el efecto de prcticas de gestin

humana orientadas al mantenimiento del perso-

nal. Ellas favorecan la proteccin del trabaja-dor, su estabilidad, la bsqueda de la igualdad y

la provisin de benecios no relacionados con

el desempeo. Encontraron que, cuando este

era el nfasis, las prcticas de gestin humana

correlacionaron ms alto, y signicativamente,

con el compromiso de continuidad.

En la presente investigacin estamos intere-

sados en examinar si estas mismas variables y

grupos de variables surgen de las medidas que

arroja la encuesta, dada su condicin de traduc-

cin y adaptacin al contexto cultural de Amri-

ca Latina. Este conocimiento es importante para

medir y evaluar convenientemente las prcticas

de gestin humana y explorar su relacin con el

compromiso del personal y el desempeo de la

organizacin. Gong et al. (2009) evaluaron el

nfasis en el Desempeo por el resultado obte-nido en un grupo de cinco variables de las ocho

examinadas y el nfasis en el Mantenimiento, o

Conservacin del personal, por un segundo gru-

po de tres variables. Examinaremos, entonces, la

existencia de estas variables y dimensiones en la

nueva versin de la encuesta y sus condiciones

de conabilidad y validez, con base en mtodos

y criterios de la psicometra clsica.

Mtodo

Muestra

Este es un estudio de corte transversal para

el que se tom una muestra de 3134 casos en

organizaciones de Chile, Colombia y Mxico,

pertenecientes a tres diferentes sectores de la

economa: Educacin, Industrial y de Servicios.

En total participaron 23 organizaciones. La

muestra estuvo conformada por personal con

contrato de trabajo a trmino indenido (76%)y contrato temporal y a trmino jo (24%). Por

nivel educativo se incluy personal con esco-

laridad desde bsica primaria hasta estudios

profesionales y de posgrado, conteniendo este

ltimo grupo el 73,5% de los encuestados. En

cuanto al mando, el 51.7% no tena personas a

su cargo en el trabajo y el restante 48,3% eran

jefes de diferentes niveles. El 44,2% de los en-

cuestados tena cinco menos aos de antige-

dad en la empresa y el restante 63,8% contaba

con ms de siete aos de antigedad. En Chile

participaron tres empresas del sector de los ser-

vicios y una del sector educativo, para un total

de 538 encuestados (17%). En Colombia par-

ticiparon cinco empresas del sector de los ser-

vicios, tres del industrial y cuatro instituciones

educativas, con un total de 1976 encuestados(63%). Mxico estuvo representado por tres

organizaciones de servicios, cuatro del sector

industrial y tres de educacin, con una muestra

de 620 encuestados (20%). Finalmente, se eli-

minaron del anlisis psicomtrico 164 casos de

encuestas diligenciadas decientemente, por lo

cual el nmero de casos utilizados en el anlisis

se disminuy a 2970.

El muestreo de las organizaciones se realiz

por disponibilidad, mediante invitacin perso-

nal dirigida a las gerencias de las organizacio-

nes por parte del grupo de investigacin a car-

go del proyecto. No obstante, dentro de cada

organizacin se busc contar con una muestra


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cercana a 150 casos, elegidos al azar, y propor-

cional al tamao de los distintos grupos ocupa-

cionales.

Procedimiento

Se aplic la escala de modo virtual en cer-

ca de un 80% de los encuestados. En los casos

restantes se aplic de manera presencial. La

aplicacin presencial se realiz en grupos pe-

queos. Para la aplicacin virtual se envi la

encuesta por correo electrnico a cada una de

las personas elegidas, de tal modo que el en-

cuestado deba responderla en una sola sesin,

sin interrupciones. Se pidi a cada organiza-cin participante que eligiera al azar, dentro de

la lista de personal vinculado, a quienes partici-

paran en el estudio. Se hizo internamente una

promocin institucional para motivar la parti-

cipacin de los elegidos. Al inicio de la sesin

de aplicacin se solicit a cada encuestado su

consentimiento, luego de explicarle el prop-

sito de la investigacin y sus derechos comoparticipante potencial. Igual procedimiento se

realiz en cada uno de los pases.

Instrumento

El cuestionario, que denominamos Escala

de Prcticas de Gestin Humana (PGH), con-

t en su adaptacin original con 48 reactivos

redactados como frases cortas con signicado

positivo, para responder en una escala tipo Li-

ker de 4 puntos descritos como: (1) Completa-

mente en Desacuerdo, (2) En Desacuerdo, (3)

De Acuerdo y (4) Completamente de Acuerdo.

Se adicion un valor de (0) para la opcin Ni

de Acuerdo, Ni en Desacuerdo. Se elimin el

punto medio de la escala para evitar el error de

tendencia central.

La escala busca evaluar ocho categoras

de prcticas de un Sistema de Trabajo de Alto

Desempeo. Diversos analistas de los STADcoinciden en entenderlos como un conjunto

de prcticas interrelacionadas de gestin

humana que incluyen bsqueda y vinculacin

de personal, gestin del desempeo y de la

remuneracin, capacitacin y desarrollo,

comunicacin y participacin, que tienen el

n de proveer a la organizacin empleados

con habilidades, informacin, motivacin

y potencial, tales que conformen una fuerza

laboral que sea fuente de ventajas competitivas

(Zacharatos, Barling & Iverson, 2005; Flood

et al., 2008; Crook, Todd, Combs, Woehr &

Ketchen, 2011). Las variables incluidas en la

presente escala son, entonces: Estabilidad en

el Empleo, Reduccin de las Diferencias de

Estatus, Vinculacin Selectiva, Participacin en

Toma de Decisiones en Grupo, RemuneracinContingente con el Desempeo, Capacitacin

Extensiva, Planeacin y Avance de Carrera

y Evaluacin del Desempeo. Cada variable

estuvo evaluada mediante seis reactivos, tal

como se ilustra en el anexo.

Adicionalmente, y como una innovacin

a la escala original desarrollada por Gong et

al. (2009), dos de los seis reactivos que eva-

lan cada variable se redactaron de modo que

permitieran examinar, a partir del juicio de los

encuestados, la existencia o no de esa reali-

dad en su organizacin. Otros dos reactivos

evaluaron la calidad,es decir, el juicio del en-

cuestado acerca de lo positivo o negativo de


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la realidad descrita por el reactivo. Otros dos,

por ltimo, describan la cobertura, es decir,

si la realidad descrita era aplicada en toda la

organizacin o solamente en algunos sectores,

grupos de personal o reas. A su vez, todos losseis reactivos estuvieron centrados en el con-

tenido especco de la variable examinada.

Por otra parte, la escala original, permita

identicar dos orientaciones o nfasis en la

gestin humana: orientacin a la conservacin

del personal y orientacin al desempeo. Es-

peramos examinar en este estudio si el nuevo

instrumento detecta estas orientaciones.

Anlisis Psicomtrico

Para el propsito se realizaron correlacio-

nes tem-test, anlisis de discriminacin de

los reactivos, anlisis factorial exploratorio y

conrmatorio, anlisis de varianza, anlisis de

conabilidad y modelamiento de ecuaciones

estructurales. A partir de los resultados de los

estudios referidos se conform la versin nalde la escala.

Resultados

En esta seccin se presentan los resultados

del anlisis de calidad de los reactivos que inte-

gran el instrumento, los datos arrojados por el

anlisis factorial exploratorio y conrmatorio,como evidencia de la validez de construccin

de la escala, y los hallazgos relativos a la con-

abilidad de la medida de la escala total y de

cada una de las sub-escalas que la integran.

Calidad de los reactivos

En cuanto al anlisis de calidad de los reac-

tivos, se pueden apreciar en la Tabla 2 los re-

sultados ms generales. Para cada reactivo sereportan: su nmero en la prueba, media en la

escala de respuesta (rango de 1 a 4), desviacin

tpica, correlacin tem-test para el total de los

reactivos y nivel de discriminacin. Se observa

en los promedios una tendencia a ubicarse por

encima de 2.5, lo que sugiere una favorabilidad

de los encuestados hacia los hechos explora-

dos, que le resta capacidad de discriminacina la escala.


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Tabla1

Promedio,

desviacintpicaycorrelacionesdelasvariables

MediaDesv.

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

16

1.

EstabilidadenelEmpleo

2.9

5

.69

1

2.

ReduccinDiferenciasdeEstatus

2.8

9

.62

.643**1

3.

VinculacinSelectiva

2.9

4

.71

.560**.6

42**1

4.

ParticipacinenTomadeDecisiones

2.6

1

.64

.576**.7

19**.6

33**1

5.

RemuneracinContingenteD

esempeo

2.5

1

.74

.512**.6

07**.5

63**.6

74**1

6.

CapacitacinExtensiva

2.8

3

.69

.570**.6

39**.6

64**.6

65**.6

38**1

7.

Planeacin.AvanceCarrera

2.5

4

.72

.553**.6

82**.6

45**.7

45**.7

11**.6

90**1

8.

EvaluacinDesempeo

2.8

2

.73

.528**.6

54**.6

88**.6

72**.6

43**.7

06**.7

23**1

9.

Existencia

2.7

9

.57

.724**.8

55**.7

59**.8

14**.7

80**.8

10**.8

37**.8

26**1

10.

Calidad

2.8

1

.63

.719**.8

13**.8

33**.8

22**.7

73**.8

24**.8

40**.8

40**.9

20**1

11.

Cobertura

2.7

0

.58

.721**.7

81**.7

80**.8

51**.8

07**.8

18**.8

51**.8

06**.9

10**.9

23**1

12.

ConductadeCiudadanaOrganizacional4.3

4

.48

.309**.3

39**.3

07**.3

42**.2

94**.3

61**.2

96**.3

24**.3

77**.3

85**.3

70**1

13.

DesempeoOrganizacional

Percibido

4.0

0

.69

.541**.5

69**.5

96**.5

62**.5

13**.5

99**.5

70**.5

95**.6

53**.6

92**.6

53**.4

19**1

14.

CompromisoAfectivo

3.3

9

.59

.521**.5

51**.5

30**.5

23**.4

95**.5

67**.5

12**.5

15**.6

03**.6

46**.6

06**.5

18**.6

10**

1

15.

CompromisoNormativo

3.0

9

.73

.503**.5

24**.5

11**.5

05**.5

54**.5

85**.5

46**.5

13**.6

03**.6

51**.6

17**.3

95**.5

73**

.735**1

16.

CompromisodeContinuidad

3.0

2

.72

.466**.4

58**.4

44**.4

63**.4

65**.4

95**.4

81**.4

40**.5

32**.5

58**.5

43**.4

23**.5

10**

.735**.6

55**1

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