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VI. EL CASO DE GUATEMALA A. El contexto de la formación profesional Guatemala es un país de estabilidad política reciente. Ha tenido una historia tumultuosa, con una sucesión de gobiernos autoritarios, tentativas de golpes de Estado y un conflicto armado interno que se prolongó por más de 30 años. Después de un largo período bajo control militar, en 1985 se celebraron elecciones democráticas y se restableció el régimen constitucional, sin que se lograra detener la violencia política. El 29 de diciembre de 1996, se firmó el Acuerdo de Paz Firme y Duradera entre el Gobierno de la República de Guatemala y la Unidad Revolucionaria Nacional Guatemalteca, tras más de una década de diálogo y de la firma de 11 acuerdos parciales, suscritos a lo largo de seis años. 1. Indicadores sociales Es el más poblado país de la región centroamericana, con más de diez millones de habitantes, 44% de los cuales tienen menos de 15 años1. La tasa media anual (87-96) de crecimiento de la población ha sido 2,9%2. El 60% de la población vive en el área rural, dispersos en más de 19 mil localidades menores de dos mil habitantes, de las cuales 13.300 son localidades menores de 200 habitantes. Posee un porcentaje de población indígena, que puede superar a la mitad de la población total3. Existen más de 20 grupos étnicos distintos que hablan 24 idiomas4. Guatemala es uno de los países más pobres de América Latina de acuerdo con el Índice de Desarrollo Humano del PNUD, ocupa la posición 112 entre 174 países. Los altos porcentajes de población rural e indígena y la falta de acceso de esos grupos a los servicios sociales básicos afectan los promedios nacionales. La estructura social guatemalteca presenta una fuerte desigualdad en la distribución del ingreso. El país cuenta con un enclave moderno, en la ciudad capital, que no refleja la realidad del país. A pesar de la desigualdad y la extendida pobreza, el país posee un ingreso per capita del orden de $930, superior a las cifras de Honduras y Nicaragua. La esperanza de vida es de 60 años para hombres y 64 años para mujeres (1992). La tasa de mortalidad infantil es alrededor de 46 por mil nacidos vivos (1993), llegando al 71 por mil entre los indígenas. Se estima que el 58% de los niños de los tres meses a los tres años sufre de desnutrición crónica, la misma que afecta el 72% de los niños indígenas. Cerca de 40% de 1 RUTA SOCIAL - SEGEPLAN. Guatemala, el gasto social público y su eficiencia. Diciembre, 1996. 2 BANCO INTERAMERICANO DE DESARROLLO. Documento interno. 1997. 3 En los distintos documentos consultados, se ha encontrado gran variación en el porcentaje indicado: 37%, 40%, 48%, 50% y 52%. 4 PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA. SECRETARÍA GENERAL DE PLANIFICACIÓN. Programa de Gobierno 1996 - 2000. Junio, 1996.

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la población (zonas rurales), no tiene acceso a los servicios de salud, ni a los servicios de agua y saneamiento5. Como ya se mencionó, Guatemala posee los índices más altos de analfabetismo de la región. El 44% de los guatemaltecos mayores de 15 años son analfabetos. En las áreas rurales llega al 72% entre los grupos indígenas. Sólo el 60% de los niños en edad escolar asiste a la escuela6. El nivel de escolaridad de hombres es más alto que las mujeres (el analfabetismo es más alto entre las mujeres y el 66.6% de las niñas rurales abandona la escuela antes del 3er grado). Las mayores diferencias se dan entre indígenas y no indígenas. La escolaridad promedio de la población mayor de 25 años se estima en 3,2 años, la más baja en la región centroamericana. El 40% de la población más pobre del país tiene entre 1 y 1,5 años de escolaridad, mientras los más ricos promedian 7 años7. Del total de la población, el 75% se encuentra en situación de pobreza y el 58% en situación de pobreza extrema. En el área urbana existen porcentajes elevados – 57% son pobres y 34% viven en pobreza extrema – la situación alcanza niveles alarmantes en el área rural: alrededor de 86% son pobres y 72% pobres extremos. La pobreza afecta más fuertemente a la población indígena: el 93% vive en condiciones de pobreza y el 81% en condiciones de pobreza extrema. La pobreza se ha acrecentado fuertemente en la década de los ochenta. El salario promedio, en términos reales, disminuyó, de 1980 a 1991, en un 28%. A partir de 1991, se fue recuperando, sin haber alcanzado los niveles de la década de los setenta8. Los niveles de productividad son bajos, debido a que no se cuenta con sistemas congruentes de capacitación técnica, transferencia tecnológica y de conocimientos lo cual se traduce en limitantes para aprovechar las oportunidades de desarrollo." (INCAE, 1998). Esto se afirma al observar la evaluación de estándares de competitividad mundial, en donde el país ocupa el lugar número 53 de una evaluación de 58 países, y es catalogado como "un mercado laboral rígido y de baja productividad", (World Economic Forum 1997). Asimismo, el factor de desarrollo humano, comparado con otros países también es deficiente. Se asigna un lugar 117 entre un grupo de 175 países, en donde el grado de desarrollo humano se mide en términos de educación, salud e ingreso per cápita. (Naciones Unidas, 1997). Otros indicadores de la situación del país respecto a la baja calidad del recurso humano se expresan en la deficiencia de la asignación del gasto educativo; en que en Guatemala la tasa de alfabetización es de 56%, la más baja de la región; en que el 36% de la población económica activa, que solamente incluye la fuerza laboral formal, son trabajadores capacitados. Durante el período, el número de pobres en Guatemala aumentó en 2,8 millones de personas, lo que correspondió al 46% del total de “nuevos pobres” que se produjeron en la región 5 BANCO INTERAMERICANO DE DESARROLLO. Documento de país. 1996. 6 Idem; ibidem. 7 RUTA SOCIAL - SEGEPLAN. Op. cit. 8 CENTRO DE INVESTIGACIONES ECONÓMICAS NACIONALES. Carta Económica, nº 166. Octubre, 1996. Empleo: más y mejores oportunidades. Por María Isabel Bonilla G.

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centroamericana9. Especialmente notable fue el incremento de la población en condición de pobreza extrema, que pasó de 36%, en 1980, a 60%, en 1990. En el área urbana, la población que no logra satisfacer sus necesidades mínimas alimentarias creció del 15% al 37% y, en el área rural, del 46% al 71%. La precariedad de la situación de los pobres y de los pobres extremos en cuanto a la salud y a la educación se ejemplifica por la condición educativa de los jefes de familia: entre aquellos sin ningún nivel de escolaridad, alrededor del 61% son pobres extremos; entre los que han completado el nivel primario, el porcentaje se reduce al 24% y baja al 7% entre aquellos con instrucción secundaria10. Los gastos en los sectores sociales, además de reducidos, se han concentrado en la capital del país, con poca cobertura sobre los grupos de bajos ingresos. Históricamente, el gasto social en salud y educación se ha mantenido por debajo del 3% del PIB11. Tanto la escasez de recursos, como la ineficiencia del sector público, son razones señaladas de la reducida cobertura y baja calidad de los servicios básicos. Con el objetivo de superar las rigideces administrativas y mejorar la capacidad para diseñar y ejecutar programas, en 1991 se crearon los Fondos Sociales. La mayor parte de ellos operan de acuerdo con leyes distintas de las que rigen al Organismo Ejecutivo y administran con autonomía sus recursos humanos y financieros, son ágiles, autónomos y buscan un mayor acercamiento a la comunidad, tratando de que los proyectos se originen desde ellas12. 2. Aspectos de la economía El sector servicios aporta un 55% del PIB; el agropecuario ocupa el segundo lugar, con una contribución de 25%, seguido por la industria, que aporta el 20%. De acuerdo a un estudio realizado por el Centro de Investigaciones Económicas Nacionales - CIEN, la economía informal representa cerca del 34% del PIB13. La balanza comercial con Centroamérica es positiva por las exportaciones de productos industrializados. Los productos de exportación para otros destinos son principalmente productos agrícolas, como banano, café y azúcar. Las exportaciones de productos no tradicionales, como vegetales, frutas y productos elaborados en las maquiladoras, cobran cada vez más importancia14. Guatemala tiene la deuda externa más baja de Centroamérica.

9 RUTA SOCIAL - SEGEPLAN. Op. cit. 10 PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA. Op.cit. 11 RUTA SOCIAL - SEGEPLAN. Op. cit. 12 CENTRO DE INVESTIGACIONES ECONÓMICAS NACIONALES. Carta Económica, nº 165. Septiembre, 1996. Vamos al cambio: la modernización del Estado. Por María del Carmen Aceña y Carmen Urízar H. 13 CENTRO DE INVESTIGACIONES ECONÓMICAS NACIONALES. Carta Económica, nº 166. Op. cit.. 14 Idem; ibidem.

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3. El mercado laboral La PEA en Guatemala era de 2,5 millones de personas para 199515. La tasa de desempleo se acerca al 2%16, característica de países donde un alto porcentaje de la población trabaja en el sector agrícola o en la economía informal. Si bien el nivel de desempleo es bajo, sólo el 36% de la PEA está empleada, mientras los restantes 64% están subempleados: trabajan menos de las horas reglamentarias y/o devengan remuneración menor del salario mínimo.

Según el Instituto Nacional de Estadística, el 63% de la PEA se encuentra en zonas rurales. El 75% trabaja en el sector agropecuario, mientras un 20% se desempeñan en actividades como la manufactura, la producción de textiles y la construcción. En ambas actividades, resalta la baja productividad. La gran mayoría de las fincas pequeñas no tiene capacidad productiva suficiente para alimentar una sola familia. La calidad del empleo en Guatemala es baja, lo que guarda relación directa con el nivel de educación de la fuerza laboral. De acuerdo con la Encuesta Nacional Sociodemográfica, el 38% de la fuerza laboral ocupada no poseía ningún grado de escolaridad, para 1989. 4. El sector educación El sistema de educación formal guatemalteco se organiza en cuatro niveles: a) la educación preprimaria, con un año de duración; b) la educación primaria, con seis grados; c) la educación secundaria, con cinco o seis grados (el ciclo básico, con tres grados, y el ciclo

15 RUTA SOCIAL - SEGEPLAN. Op. cit. 16 La información sobre el mercado laboral fue extraida de CENTRO DE INVESTIGACIONES ECO-NÓMICAS NACIONALES. Carta Económica, nº 166. Op. cit. En cuanto a la tasa de desempleo, en RUTA SOCIAL - SEGEPLAN se estima en 6% o 7%.

Gráfico No. 1Guatemala. Población ocupada por rama de actividad

económica. 1996

37%

17%

46%

Agricultura

Industria

Comercio yservicios

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diversificado, con dos años de estudios preparatorios para la universidad, más un año adicional, si se incluye la educación técnica); d) la educación superior. En 1994, las tasas netas de cobertura fueron: en el nivel preprimario, inferior al 20%; en la educación primaria, de 68%; en el ciclo básico de secundaria, de 20% y en el ciclo diversificado, no sobrepasaba los 11%. Los estudiantes de las zonas urbanas representaban el 90% de las matrículas en el ciclo básico y el 98% en el diversificado17. El fracaso escolar por deserción y reprobación es alrededor de un 23% en primaria urbana, de un 42% en primaria rural, de un 58% en ciclo básico y de un 57% en la educación diversificada18. Existen grandes desigualdades en la cobertura a nivel nacional. En la educación primaria, por ejemplo, en algunos departamentos la cobertura no llega al 50%, lo que contrasta con la ciudad de Guatemala, donde es cercana al 90%19. El sector privado tiene significativa participación en la oferta de la enseñanza secundaria: en el ciclo básico, en 1993, participaba con 44% de las matrículas, concentrando su oferta en las áreas urbanas y sobre todo en la capital; en el ciclo diversificado, cubría el 72% de la demanda. En la última década y media, el Ministerio de Educación ha desarrollado esfuerzos dirigidos al mejoramiento de la calidad y cobertura de la educación, por medio de programas específicos20. �� El Sistema de Mejoramiento y Adecuación Curricular - SIMAC tiene por objetivo

adaptar el currículo a las necesidades locales. �� La Dirección General de Educación Bilingüe se estableció en 1984 para unificar la

provisión de educación bilingüe preprimaria y primaria a la población indígena, especialmente de las cuatro principales comunidades lingüísticas.

�� Las nuevas escuelas multigrado, denominadas Nueva Escuela Unitaria - NEU, comenzaron a funcionar hace dos años en dos regiones del país, con técnicas dirigidas a mejorar la autoestima y los logros académicos en las áreas rurales y facilitar a los niños el trabajo en módulos independientes, lo que les permite alejarse temporalmente por razones de trabajo y reintegrarse en el sistema.

�� El programa Eduquemos a la Niña desarrolla la autoestima, promueve la asistencia y la promoción en la educación primaria.

�� Los Centros de Aprestamiento Comunitarios en Educación Preescolar - CENACEP buscan preparar a los niños que no atienden a una escuela preprimaria regular.

�� Por intermedio del Programa Nacional de Autogestión para el Desarrollo Educativo - PRONADE, establecido a finales de 1993, el Ministerio de Educación proporciona

17 PRESIDENCIA DE LA REPÚBLICA DE GUATEMALA. Op.cit. 18 Idem; ibidem. 19 RUTA SOCIAL - SEGEPLAN. Op. cit. 20 La información sobre las iniciativas del MINEDUC fue extraida de BANCO INTERAMERICANO DE DESARROLLO. Documento interno. 1997.

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recursos financieros a grupos comunitarios, los Comités Educativos, para contratar maestros, garantizar su asistencia, pagarles y administrar las escuelas, impulsa el aumento de la cobertura, el mejoramiento de la calidad de la educación, la contratación local y coadyuva en la solución del absentismo docente.

�� En el ámbito de la atención al problema del analfabetismo, se da la acción del Comité Nacional de Alfabetización - CONALFA, creado en 1985 y que se apoya en la labor de numerosas Organizaciones no Gubernamentales.

Guatemala enfrenta las grandes tareas de consolidar la paz y la democracia, reestructurar y modernizar el Estado, acelerar y profundizar la modernización de la economía. Indudablemente, sin embargo, el principal reto es la superación de los desequilibrios sociales históricos, sin lo cual será difícil avanzar en los demás procesos. A fines de 1998, la CEPAL/GTZ elaboró un documento titulado: "Experiencias exitosas de entrenamiento y capacitación en empresas dinámicas en Guatemala", desarrollado en el marco del Proyecto CEPAL/GTZ: "Políticas para mejorar la calidad, eficiencia y la relevancia del entrenamiento profesional en América Latina y el Caribe" (FRG/96/S38). A continuación se presenta el resumen: 5. Situación actual de la manufactura en Guatemala El dinamismo de la actividad industrial se encuentra estrechamente relacionado con el de la actividad económica en general y, por ende, con los ciclos que presenta la expansión o el decaimiento de la demanda global. En este sentido, es preciso resaltar que a finales de 1995 se produjo una desaceleración de la economía guatemalteca, que afectó el crecimiento de la actividad económica real. A partir de 1997 se observó una leve recuperación, aun cuando las tasas de crecimiento económico son mas bien modestas, si se comparan con los casos exitosos de los nuevos países industrializados. Otro factor que ha acusado problemas en el dinamismo de los sectores reales es el relacionado con deformaciones y desajustes en el sector macrofinanciero, que inhiben la expansión productiva. En este sentido, uno de los más importantes elementos deformadores ha sido la persistencia de altas tasas de interés que no han permitido una expansión de la inversión privada, ni la masiva ejecución de proyectos de largo plazo. A lo largo del período 1990-97 se presentó como una constante de la economía guatemalteca, llegándose a extremos de la consolidación de un modelo económico, caracterizado por la especulación financiera, que privilegió el gasto en consumo suntuario e inversiones focalizadas en sectores de altos ingresos, inhibiendo así la ejecución de proyectos productivos, y por ende la reconversión industrial. El gráfico no. 2 relativo al crecimiento del Producto Interno Bruto (PIB), refleja, en primer lugar, el legado de la década perdida (la década de los años ochenta), luego se observa el repunte de la economía, iniciado en 1991. Se observa también la desaceleración sufrida en 1996 y la recuperación lograda en 1997, la cual es preciso indicar que no supera a los años de 1992 y 1995.

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Gráfico No. 2 Producto Interno Bruto (PIB) Real

(Tasas de crecimiento anual)

Fuente: CEPAL/GTZ. "Experiencias exitosas de entrenamiento y capacitación en empresas dinámicas en Guatemala". Proyecto: "Políticas para mejorar la calidad, eficiencia y la relevancia del entrenamiento profesional en América Latina y el Caribe". Es importante tener claro lo anterior, en vista que, está comprobado en otras latitudes, que algunas experiencias de liberalización financiera ocasionan aumentos mayores a los normales en las tasas de interés y conllevan procesos que inhiben la industrialización e inversión productiva, y no permiten la generalización de programas de capacitación para el trabajo, bajo el marco de un ambiente caracterizado por el incremento de la productividad. Lo anterior no descarta, como lo veremos más adelante, la emergencia de sectores dinámicos, que toman ventaja, ya sea de las condiciones macrofinancieras descritas, o bien han constituido importantes relaciones comerciales con casas del exterior. Sin embargo, es preciso advertir que esta dinámica no forma parte de una estrategia consolidada de desarrollo industrial. La economía guatemalteca, solamente creció un 4 % en 1997, aunque por encima del 3% registrado en 1996. Para 1998 las proyecciones apuntan a un crecimiento moderado, de alrededor del 4.4%. Los resultados de la actividad económica en 1997 fueron modestos, mostrándose, ante todo un comportamiento poco dinámico por el lado del sector industrial, así como la agricultura y los servicios del gobierno. Los sectores más dinámicos continuaron siendo el del comercio, el transporte, y sobre todo la banca y el sector eléctrico. Ello demuestra la racionalidad del modelo económico

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guatemalteco de la década de los años noventa: predominio de actividades vinculadas con la distribución y el flujo de caja (entendido éste como un proceso de alta especulación a través de la intermediación financiera, principalmente en el circuito del mercado de dinero), en detrimento de las actividades netamente productivas.

Cuadro No. 1 PRODUCTO GEOGRÁFICO BRUTO POR RAMAS DE ACTIVIDAD 1990 - 1997

(En miles de Quetzales de 1958) ACTIVIDAD 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 TOTAL 3,389,554 3,513,627 3,683,617 3,828,259 3,982,683 4,179,766 4,303,070 4,475,469Agricultura, silvicultura, caza y pesca

877,215 904,390 931,447 951,939 975,250 1,009,444 1,035,193 1,067,300

Explotación de minas y canteras

8,502 9,219 11,958 13,277 13,849 15,779 19,543 24,200

Industria manufacturera 510,168 522,253 539,375 554,986 571,360 589,929 601,138 617,969Construcción 67,415 68,378 85,790 83,175 82,978 90,353 91,084 95,600Electricidad y agua 84,641 87,954 99,937 109,605 115,825 125,747 133,298 143,400Transporte, almacenamiento y comunicaciones

269,910 285,882 307,339 322,239 335,576 361,061 374,225 391,100

Comercio al por mayor y al por menor

816,119 850,176 888,434 924,469 977,154 1,036,326 1,064,449 1,112,300

Banca, seguros y bienes inmuebles

139,049 148,968 158,521 170,568 184,214 202,392 213,734 227,800

Propiedad de vivienda 171,482 175,511 179,782 184,779 188,963 196,719 203,019 209,700Admn. Pública y defensa 237,536 248,384 262,261 287,537 303,027 309,395 316,659 326,200Servicios privados 207,517 212,512 218,773 225,685 234,487 242,621 250,728 259,900

Fuente: Sección de Cuentas Nacionales, Departamento de Estadísticas Económicas, Banco de Guatemala. En relación con la inversión fija total, durante la última década el crecimiento es modesto, encontrándose leves disminuciones, como es el caso de año 1996. En cuanto a la distribución regional del crecimiento del producto, es importante resaltar que el área metropolitana de Guatemala (que agrupa la ciudad capital y sus alrededores), genera el 54 % del PIB. En dicha región se han venido observando cambios importantes en el empleo trasladándose éste continuamente desde la manufactura y la artesanía, hacia el comercio, los servicios en general y los servicios financieros en los últimos años. En cuanto al crecimiento de la actividad económica real, suele utilizarse un índice de coyuntura generado por el Banco Central, denominado Indice Mensual de la Actividad Económica -IMAE-. Dicho índice está conformado por 32 indicadores de los sectores más representativos de la agricultura, industria, comercio y administración pública. A finales de 1997, dicho indicador reflejaba que la actividad económica nacional venía mostrando un comportamiento de recuperación, iniciado en octubre de 1996. Específicamente en el sector industrial, destacaban el crecimiento observado en las actividades siguientes: cemento, productos alimenticios exportados a Centroamérica, cigarrillos y las importaciones de materias primas para la industria.

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En relación con la estructura industrial guatemalteca, es importante subrayar, comparándola con décadas pasadas (década de los años setenta y ochenta), su estancamiento, y cierta involución. En efecto, en el período objeto de análisis (década de los años noventa), el sector industrial ha tenido una participación de alrededor del 14 % del PIB, la cual se considera baja, si se tiene en cuenta que ya en la década de los años setenta dicho porcentaje había sido alcanzado. Con respecto a la participación de ramas de actividad dentro del valor agregado industrial, destacan las siguientes ramas, (cuadro no. 2) industria manufacturera de productos alimenticios, industria de bebidas, fabricación de calzado, prendas de vestir y otros artículos confeccionados con productos textiles y fabricación de productos metálicos. De acuerdo con los más serios estudios de coyuntura, de carácter independiente, el crecimiento del sector industrial se sustenta principalmente en la actividad exportadora de algunas ramas de la producción que han mostrado una eficiente penetración, tanto en el mercado internacional como el centroamericano. A este respecto sobresalen las siguientes ramas: fabricación de productos químicos, productos alimenticios y tejidos e hilos. Referente al mercado interno, el sector ha venido evolucionando de una manera levemente positiva, en lo relacionado con las siguientes ramas: industria de alimentos y bebidas, elaboración de sustancias químicas, fabricación de productos metálicos e industrias diversas. De acuerdo con las últimas encuestas de opinión empresarial realizadas en 1997 por el Banco Central, las ramas industriales que expresan expectativas más optimistas son las siguientes: papel, imprentas y editoriales, caucho y plástico, productos metálicos, bebidas y tabaco. En relación con los análisis de las industrias más dinámicas, se ha evaluado ya la competitividad de las exportaciones guatemaltecas en el período 1980 a 1993, llegándose a las siguientes conclusiones: �� Se observa un cambio importante en la composición de las exportaciones, pasando de

sectores tradicionales, a otros más dinámicos, lo que ha mejorado significativamente la inserción internacional de Guatemala en los últimos años.

�� Se detecta una clara tendencia hacia el aumento de la importancia relativa de los productos manufacturados, habiendo pasado, la participación de los mismos, del 2.15 al 40 % en el período indicado.

La selección de las actividades de mayor participación en el mercado de la OCDE, en 1993 es el siguiente: �� Café y sucedáneos �� Azúcar y miel �� Ropa interior de tejido (no punto y ganchillo) �� Frutas y nueces no oleaginosas �� Tabaco en bruto, residuos �� Ropa exterior de mujeres, niñas y bebés (tejido)

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�� Especias �� Productos vegetales en bruto �� Legumbres frescas, refrigeradas, congeladas y en conserva �� Ropa exterior hombres y niños (tejida)

Cuadro No. 2 SECTOR INDUSTRIAL VALOR AGREGADO DE LA INDUSTRIA

MANUFACTURERA 1990 – 1996 (En miles de Quetzales de 1958)

ACTIVIDAD 1991 1992 1993 1994 1995 1996 TOTAL 522,252.90 539,374.80 554,986.30 571,360.10 589,929.10 601,137.60Industria manufacturera de productos alimenticios

145,971.90 151,056.70 155,656.70 160,864.50 166,878.50 170,716.80

Industrias de bebidas 70,164.20 72,748.80 75,151.40 77,291.80 79,954.10 81,650.20Industria de Tabaco 24,360.10 25,013.40 25,394.30 25,573.70 26,224.40 26,760.90Fabricación de textiles 45,694.80 47,240.70 48,725.10 50,306.70 51,486.10 52,269.40Fabricación de calzado, prendas de vestir y otros artículosconfeccionados con productos textiles

50,470.60 51,874.70 53,194.40 54,601.10 55,881.20 56,577.20

Industrias de la madera y del corcho 8,748.40 9,009.40 9,252.70 9,477.10 9,689.40 9,798.40 Fabricación de muebles y accesorios 9,460.30 9,761.40 10,116.80 10,410.80 10,686.20 10,823.40Fabricación de papel 8,204.30 8,424.30 8,612.00 8,779.90 8,985.70 9,158.60 Imprentas, editoriales e industrias conexas

7,899.20 8,134.80 8,304.70 8,478.70 8,685.60 8,774.50

Industrias del cuero y productos de cuero y piel

3,444.30 3,567.70 3,649.30 3,716.00 3,799.20 3,834.20

Fabricación de productos de caucho 6,796.60 7,006.10 7,161.40 7,384.40 7,653.20 7,793.50 Fabricación de sustancias y productos químicos

13,985.10 14,444.20 14,925.20 15,438.90 15,979.30 16,288.50

Fabricación de productos minerales, no metálicos

19,564.90 20,226.80 20,854.70 21,532.10 22,252.30 22,460.30

Fabricación de productos metálicos 31,477.00 32,510.40 33,488.70 34,539.40 35,693.00 36,346.70Construcción de maquinaria, excepto maquinaria eléctrica

4,302.40 4,422.10 4,549.90 4,699.60 4,847.20 4,965.00

Construcción de maquinaria, aparatos, accesorios y artículos eléctricos

5,006.50 5,116.70 5,238.70 5,380.10 5,503.80 5,587.60

Construcción de material de transporte 4,582.10 4,723.40 4,854.70 5,025.50 5,193.40 5,314.60 Industrias manufactureras diversas 62,120.20 64,093.20 65,855.60 67,859.80 70,536.50 72,017.80

Fuente: Sección de Cuentas Nacionales, Departamento de Estadísticas Económicas. Banco de Guatemala. Como generalización, los diez rubros del sector exportador de Guatemala con mayor participación relativa en el mercado de la OCDE, pueden agruparse en tres categorías básicas: Categoría I: Conformada por los sectores con mejor posicionamiento en el comercio internacional, lo cual se da en los casos en que, tanto la contribución, como la participación y la importancia aumentan. Dichos sectores son: Ropas, productos vegetales y legumbres frescas.

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Categoría II: Se trata de sectores que han aumentado su competitividad de 1980 a 1993, pero que están estancados o son poco dinámicos en las importaciones de la OCDE. Entre ellos están: Café y sucedáneos, Azúcar y miel, Frutas y nueces no oleaginosas y Tabaco en bruto y residuos. Categoría III: Esta categoría está conformada únicamente por el sector de especias, en torno al cual Guatemala ha ido reduciendo su participación en el mercado de la OCDE.

5. Estrategia Nacional para el Desarrollo Industrial En el mes de junio de 1997, se realizó el VII Congreso Industrial, el cual focalizó el tema “Agenda Industrial para el Desarrollo Nacional”. El objetivo del encuentro fue elaborar en forma conjunta una agenda común entre el sector privado y el Gobierno, orientada a responder a las inquietudes y problemas de la industria guatemalteca y a definir políticas y acciones tendientes a contribuir al desenvolvimiento del sector. Las áreas prioritarias identificadas fueron las enumeradas a continuación: �� A nivel macro: seguridad, política monetaria, política cambiaria, política fiscal, política

de inversión, apertura comercial, infraestructura, empleo y política ambiental. �� A nivel meso: información, competitividad, financiamiento, mercadeo, normas técnicas

y reglamentos, medio ambiente, pequeña y mediana industria, capacitación, ciencia y tecnología, condiciones laborales, sectores conexos, inversión e infraestructura.

Como resultado de las conclusiones emanadas del Congreso, la Cámara de Industria elaboró una Estrategia Nacional para el Desarrollo Industrial21. En consideración a las preocupaciones de este informe, interesa destacar las acciones propuestas en los temas de empleo, competitividad, pequeña y mediana industria, capacitación y ciencia y tecnología. �� Empleo: promover la reestructuración del INTECAP; revisar el marco jurídico (Código

de Trabajo), en función de la productividad y competitividad; apoyar la reestructuración del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social y promover el Programa de Previsión Social de Captación Individual; implantar cambios estructurales en el sistema educativo formal, orientando sus métodos hacia el trabajo; impulsar la creación de parques industriales y de zonas francas.

�� Competitividad: identificar y fortalecer núcleos industriales con potencial de desarrollo; orientar y capacitar a los empresarios sobre oportunidades en los “clusters” identificados; promover alianzas estratégicas a nivel nacional e internacional.

�� Pequeña y Mediana Industria: impulsar y reajustar el programa UTEPYME; promover el Programa Bolívar; recopilar información sobre el impacto de la PYMI en Guatemala.

21 CÁMARA DE INDUSTRIA DE GUATEMALA. Industria, nº 6. Febrero, 1998.

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�� Capacitación: enfocar y especializar los programas de capacitación hacia el sector industrial; facilitar el acercamiento entre el sector académico y el sector industrial; promover y buscar metodologías innovadoras y prácticas de rápido impacto; participar en la reestructuración del INTECAP; identificar necesidades de capacitación por sectores específicos; promover la formación de un foro/red de capacitación nacional, con participación regional e internacional.

�� Ciencia y Tecnología: vincular al sector productivo con el sector académico; identificar necesidades en el área tecnológica; establecer base de información de ciencia y tecnología; implementar programa de asistencia empresarial para resolver problemas puntuales; establecer programa de vinculación (red) de entidades nacionales e internacionales.

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B. El Instituto Técnico de Capacitación y Productividad (INTECAP) Las labores de formación profesional se iniciaron a partir del decenio de 1950. En esa década surgió una institución que apoyaba la formación de trabajadores empleados por las incipientes industrias dedicadas a la sustitución de importaciones. En 1960 se creó el Centro de Fomento y Productividad Industrial, sustituido en 1964 por el Centro de Desarrollo y Productividad Industrial, luego ese centro se transformó hasta llegar a convertirse en 1972, en el Instituto Técnico de Capacitación y Productividad (INTECAP). El INTECAP fue creado en mayo de 1972, mediante el Decreto Nº 17-72, como entidad descentralizada, técnica, no lucrativa, con patrimonio propio, fondos privativos y plena capacidad para adquirir derechos y contraer obligaciones, con atención a los sectores agropecuario, industrial, comercial, de servicios y artesanal y a todos los niveles ocupacionales, a la excepción del nivel superior. La ley asigna al Instituto una amplia gama de actividades, parte de las cuales se enumeran en el anexo22, que se sintetizan como realizar detección de necesidades, formación profesional acelerada, actualización y perfeccionamiento, asesoría técnica a empresas, aprendizaje, prevención de accidentes, carreras técnicas cortas, contribuir al fomento y promoción de las exportaciones. Respecto a la conformación de sistemas nacionales de capacitación y de su rectoría, la ley asigna al INTECAP la responsabilidad de prestar asesoría u orientación a personas o entidades que realicen actividades orientadas al incremento de la productividad y al desarrollo de los recursos humanos, “para mantener en ellas un alto grado de efectividad y coordinación”. Una síntesis de sus objetivos y funciones, determinan que el INTECAP es un organismo estatal, con la colaboración del sector privado, para el desarrollo de los recursos humanos y el incremento de la productividad, el cual debe colaborar con los planes de desarrollo del Gobierno, constituirse en vehículo de armonía entre sector público y privado, promover y fomentar el incremento de la productividad, colaborar con entidades que promuevan el desarrollo económico y social del país y finalmente emitir opinión y proporcionar asesoría al Gobierno de la República y a entidades privadas en su campo. (Ley orgánica. Decreto Nº 17-72, artículo 5.). 1. Políticas institucionales El INTECAP ha formulado políticas institucionales que orientan el plan de acción de mediano plazo de la institución. Entre esas políticas, destacase las que se enumeran a continuación:

22 INSTITUTO TÉCNICO DE CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD. Ley Orgánica. Decreto nº 17-72, artículo 6º. Congreso de la República. Guatemala.

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�� Atender con prioridad a la pequeña y mediana empresa, en los tres sectores económicos, contribuyendo, mediante la capacitación y asistencia técnica, a dar soluciones rápidas y flexibles que permitan un mejor desarrollo y mayor competitividad en los mercados nacional e internacional.

�� Promover y fomentar el incremento de la productividad, en todos sus aspectos y niveles. �� Realizar programas de aprendizaje, que persigan la formación integral del participante y

favorezcan su movilidad en ocupaciones afines. �� Desarrollar programas de formación inicial en puestos de trabajo para los que exista alta

oferta de empleo. �� Designar funcionarios enlace con cámaras, asociaciones, organizaciones empresariales

y otras entidades del sector productivo organizado. �� Flexibilizar el Plan Anual de Trabajo, efectuando las modificaciones derivadas de

diagnósticos de necesidades, evaluaciones de impacto y modificaciones al presupuesto de ingresos y egresos.

�� Enfocar la capacitación hacia la adaptación de nuevas tecnologías de producción y a mejorar los procesos de gestión empresarial.

�� Impulsar la certificación de trabajadores capacitados en el medio laboral, para una mejor inserción en el mercado de trabajo.

�� Consolidar la administración por proyectos y elevar los índices de productividad en las actividades operativas y administrativas institucionales.

2. Estructura organizativa El INTECAP está organizado conforme al patrón predominante de las Instituciones de Formación Profesional de América Latina. Tiene programas para formar aprendices, habilitación, complementación profesional, acciones móviles, capacitación a distancia, capacitación de mandos medios, entre otros. La dirección superior y la administración del INTECAP están a cargo de una Junta Directiva y de una Gerencia. La Junta Directiva está integrada por doce directores propietarios y sus respectivos suplentes, provenientes del sector gubernamental, del sector privado empleador y del sector laboral organizado. �� Sector Público: el Ministro de Trabajo y Previsión Social (Presidente), el Ministro de

Economía (Vicepresidente) y el Secretario General del Consejo Nacional de Planificación Económica.

�� Sector Privado: un representante del Comité Coordinador de Asociaciones Agrícolas, Comerciales, Industriales y Financieras; un representante de la Cámara de Industria de Guatemala; un representante de la Cámara de Comercio de Guatemala; un representante de la Asociación General de Agricultores; un representante de la Cámara del Agro; un representante de la Asociación de Banqueros y de la Asociación General de Instituciones de Seguros, conjuntamente. Los miembros del sector privado son nombrados por el Organismo Ejecutivo, por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, a propuesta de las entidades que representan.

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�� Sector Laboral: tres representantes nombrados por el Organismo Ejecutivo, por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social, a propuesta de las organizaciones laborales legalmente constituidas.

El Gerente del Instituto es nombrado por el Organismo Ejecutivo, por conducto del Ministerio de Trabajo y Previsión Social y funge como el Secretario de la Junta Directiva. La estructura organizativa del INTECAP hasta septiembre de 1999 estaba conformada por Unidades de Apoyo, el Área de Administración Financiera, el Área Técnica y la Dirección de Operaciones. La Unidad de Planificación era la encargada de la realización de estudios sistemáticos para detección de necesidades de capacitación y asistencia técnica. El Área Técnica estaba conformada por el Departamento de Control de Calidad de la Formación Profesional (responsable de la supervisión de las actividades y de la realización de estudios de evaluación de impacto) y por las secciones de Programas y Planes de Formación, Pruebas Ocupacionales y Material Didáctico. La Dirección de Operaciones estaba integrada por tres Sectores Operativos - primario, secundario y terciario - encargados de las acciones de capacitación y asistencia técnica, por la División de Pequeña Empresa, por el Servicio de Formación a Distancia y por el Servicio de Información Técnica. A esa Dirección, está adscrita la red operativa del Instituto. 3. Reorganización del INTECAP Preocupado por la excelencia y la modernización institucional para responder adecuadamente al nuevo escenario de la formación profesional en Guatemala, en el contexto nacional, latinoamericano y mundial, el INTECAP realizó un proceso de revisión de su operativa y de sus procesos, durante el año de 1999, redefiniendo la visión, la misión, los valores y la gestión estratégica del instituto, así como la definición de clientes y que desean del INTECAP para aumentar la calidad de su respuesta. La nueva gestión estratégica planteó cuatro subsistemas: el subsistema Normativo que oferta los lineamientos y las estrategias del accionar institucional y permite conocer la demanda de los sectores económicos; el subsistema de Programación, que se encarga del diseño de la oferta de formación; el subsistema de Presupuestación que se refiere a la asignación de recursos para las necesidades que se le planteen; y el subsistema de Ejecución donde se implementan todas las acciones del plan estratégico. En consonancia con lo anterior se plantearon los proyectos estratégicos a seguir en el corto y mediano plazo, consolidar la formación en turismo, utilización de unidades móviles, capacitación virtual en internet e intranet, utilizar la metodología de las competencias laborales para atender al sector construcción y turismo, continuando con la atención de la pequeña y mediana empresa. En el largo plazo tienen previsto formación basada en competencias en todas las ocupaciones del medio nacional, aplicación de la informática a la enseñanza, ampliación de la cobertura por medio de la formación a distancia y de la multiplicación de centros fijos, atención empresarial con banco de recursos humanos e información y documentación técnica.

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El Plan de modernización comprende siete subprocesos: el 1. Nombramientos de funcionarios de acuerdo a la ley, hechos por junta directiva; 2.Establecimiento de cultura de calidad total; 3. Rediseño de principales procesos; 4. Definición de estructura organizativa e implementación; 5. Administración de Recursos humanos; 6.Regionalización; 7. Consolidación de la imagen institucional. La nueva estructura organizacional del INTECAP se fundamenta en mayor apoyo a la regionalización de actividades y en una estructura divisional, independizando el sistema operativo del sistema de apoyo administrativo, en la cual la operación es traslada a las diferentes regiones, suprimiéndose los sectores como tradicionalmente se habían conceptualizado e integrando los mismos a las regiones. La nueva estructura organizacional presenta cinco niveles el nivel de dirección con la Junta Directiva; el nivel de Administración con la Gerencia; el nivel de Asesoría en la que se encuentran la auditoría interna, la asesoría legal, informática, construcción e infraestructura, relaciones públicas, cooperación técnica y aseguramiento de calidad; el nivel de Apoyo a la operación, con planificación, administración y finanzas, área técnica y recursos humanos; el nivel de Operación con las regiones: central, sur, occidental, oriental, norte y Petén. 4. Red y estrategia operativa Desde su creación, el INTECAP ha registrado numerosos cambios en su organización y los sigue presentando en su accionar formativo. Estos cambios han sido impulsados predominantemente por la necesidad de ampliación de cobertura de las acciones y de mejoramiento de la calidad de la propia formación. En sus inicios, el Instituto comenzó por desarrollar programas de habilitación, con duración de tres a seis meses, como respuesta al mandato de su propia ley de creación de que se ofrecieran “programas de capacitación, con énfasis en la formación profesional acelerada”. Estos programas se desarrollaron para los tres sectores de la economía, en sedes móviles. A partir de 1975, con la construcción del primer Centro Fijo, el INTECAP comienza a impartir programas de aprendizaje. A principios de la década de los ochenta, un financiamiento del BID permitió al Instituto ampliar su infraestructura física, con la construcción de dos centros en el área central y cuatro centros regionales. Actualmente, con cobertura nacional, el INTECAP posee una red operativa conformada por la Sede Central, dieciocho Centros de Capacitación, seis Sedes Regionales y 14 Sedes Departamentales. Las principales estrategias formativas adoptadas por el INTECAP consisten en el Aprendizaje, la Habilitación, la Complementación y las Carreras Técnicas Cortas, a las cuales se suman seminarios y eventos de capacitación de corta duración, previamente estructurados o adaptados a las necesidades de una empresa en particular. En algunas áreas (mandos medios, ventas, administración de pequeñas empresas, corte y confección y bordados básicos), el Instituto ofrece formación a distancia.

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Las Carreras Técnicas Cortas son programas de mediana duración (1 a 2 años) para la formación o complementación de trabajadores en ocupaciones consideradas de nivel medio. Los cursos de Aprendizaje se pueden desarrollar bajo dos modalidades: �� Empresa-Centro: en esta modalidad, el participante recibe un día a la semana formación

técnica en un Centro del Instituto y, en los demás días, ejercita su formación práctica en la empresa. Se deriva del Sistema Dual y se introdujo en 1979. Aunque su empleo reduzca los costos de operación, la calidad de la capacitación se ve limitada debido, principalmente, a no existir un monitor en la mayor parte de las empresas, para coordinar y guiar la formación del aprendiz; a no acceder el empresario a que el aprendiz opere ciertos equipos y maquinaria, por temor a su deterioro y a no siempre poder el aprendiz llevar una práctica operativa en la empresa, acorde al programa desarrollado en el Centro.

�� Centro-Empresa: en este caso, el participante, al final de dos años de capacitación teórica y práctica en un Centro del Instituto, ingresa a una empresa para complementar su formación práctica. En esta modalidad, los costos de operación son elevados por tenerse que desarrollar la parte práctica del programa en la forma más parecida a las condiciones de la empresa.

En ambos casos, se sufre la desventaja de no contarse con una Ley Nacional de Aprendizaje, que regule y haga posible la estadía de aprendices en las empresas. Las áreas técnicas atendidas a través de las distintas estrategias formativas son las siguientes: �� En el sector primario, agricultura, forestal, ganadería, mecánica agrícola y construcción,

minería, pesca. �� En el sector secundario, alimentos, artes gráficas, automotriz, construcción, electrónica,

maderas, metal-mecánica, textil y vestuario. �� En el sector terciario, banca y seguros, comercio, hotelería y turismo, transportes. En cada una de esas áreas, se ofrece una amplia variedad de programas, con duraciones que van desde las 20 hasta las 800 horas. Adicionalmente a la atención a las áreas productivas o técnicas, el INTECAP ofrece programas generales y de capacitación gerencial y de mandos medios, tales como administración del recurso humano, administración del inventario, administración del mantenimiento, administración por objetivos, análisis y mejora de métodos, análisis y control presupuestario, atención al cliente, calidad total, control integral de calidad, control de la producción, informática básica, “Internet”, liderazgo, manejo de software utilitario, mercadeo, operación y control de bodegas, papel del mando en la empresa, relaciones humanas, simplificación del trabajo, supervisión efectiva, técnicas de comunicación. Las actividades de asistencia técnica se realizan como resultado de análisis de solicitudes que presentan al INTECAP empresas, instituciones o personas interesadas en la solución de problemas que afectan sus áreas de administración, producción, ventas, mercadeo y finanzas. De acuerdo al tipo de problema presentado, la asistencia se implementa como asesoría

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(diagnóstico, seguimiento, ejecución y evaluación técnica) o como consultoría (diagnóstico e informe técnico). 5. Atención a la pequeña empresa La atención prioritaria a las empresas de pequeño y mediano porte hace parte de los lineamientos estratégicos del INTECAP. El objetivo es fomentar el desenvolvimiento de las empresas existentes y estimular la creación de nuevas, para generar mayores oportunidades de empleo, a nivel nacional. Para atender a las necesidades en materia de organización y administración de esas empresas, el Instituto ofrece una Carrera Técnica Corta de Administración de Pequeñas Empresas, un curso de Administración de Microempresas y el programa Creación de Empresas y Formación de Empresarios - CEFE23. Adicionalmente, provee asistencia técnica y tecnológica en las áreas de administración, finanzas, mercadotecnia y producción. 6. Información técnica Con el objetivo de favorecer la transferencia de tecnología, mejorar procesos de producción, solucionar problemas operativos o apoyar la creación de nuevas empresas, el Servicio de Información Técnica del INTECAP atiende la demanda de información solicitada por empresarios o personas particulares. El Servicio atiende consultas técnicas específicas y publica mensualmente un Boletín Técnico, a través del cual se divulgan a los usuarios y empresas inscritas, artículos seleccionados de revistas especializadas. Periódicamente, personal del Instituto realiza visitas a las empresas, con el fin de detectar necesidades de información técnica.

23 El método CEFE - Competency Based Economies: Formation of Entrepreneurs fue desarrollado por la GTZ y se ha diseminado en los países latinoamericanos a partir de fines de 1988. CEFE ofrece un método de aprendizaje por acción y por experiencia, con un enfoque centrado en situaciones reales.

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Áreas y ocupaciones atendidas Sector primario: agricultura (aplicador de pesticidas, de agroquímicos; cultivador de café, frutales, cítricos, hortalizas, plantas ornamentales; injertador en general, de café, de cítricos; caporal en el cultivo de café, en el cultivo de caña de azúcar; mayordomo en el cultivo de caña de azúcar); forestal (manejo forestal; inventarios forestales; artesano o mueblero de bambú; controlador de incendios forestales; obrero cultivador de bambú; reforestador; resinero; viverista forestal); ganadería (apicultor; criador de aves, de ganado bovino, de ganado porcino; embutidor artesanal; inseminador de bovinos; productor de caprinos, de ovinos; quesero artesanal); mecánica agrícola y construcción (bombas manuales de agua; calentadores solares de agua; construcción de estufas, de hornos de panadería, de biodigestores; mantenimiento del tractor, de bombas de riego, de aspersores; mecánica agrícola; operación y calibración de implementos agrícolas; operación y mantenimiento de sembradoras); minería (exploración y explotación minera; evaluación de yacimientos mineros; geología física; lavado de oro; mineralogía descriptiva, de suelos, gemológica; minerales fertilizantes; procesamiento de minerales no metálicos); pesca (artes de pesca; construcción y manejo de estanques; manejo, mantenimiento y larvario de camarones peneidos; operación y mantenimiento de motores marinos fuera de borda); otras áreas (administrador agrícola; oficinista agrícola; planillero agrícola; tractorista agrícola).

Sector secundario: alimentos (análisis y control en la industria de alimentos; control de calidad de alimentos; envasado de frutas y verduras; manipulación sanitaria de alimentos; matanza, destace y deshuese en bovinos y porcinos; panadería; procesamiento de alimentos farináceos; procesamiento de frutas y hortalizas; tecnología del empaque); artes gráficas (encuadernación; impresión offset; preparación de artes finales, de formas offset; serigrafía; tipografía); automotriz (electrónica automotriz; enderezado y pintura; mecánica automotriz - diesel y gasolina); construcción (albañilería; carpintería de construcción; dibujo de construcción; electricidad domiciliar; instalaciones eléctricas domiciliares e industriales; maestro de obras urbanas; plomería domiciliar; supervisor de mantenimiento de edificios); electrónica (alimentadores; control numérico computadorizado - torno y fresadora; electricidad industrial; electromecánica industrial; electrónica básica; electrónica industrial; rebobinado de motores eléctricos; refrigeración y aire acondicionado; reparación y mantenimiento de computadoras); maderas (administración del mantenimiento de empresas muebleras; afilado manual; afilado con máquinas; aplicación y usos de barnices; carpintería; diseño de muebles; diseño de artículos decorativos en torno y talla; dibujo geométrico; dibujo técnico de muebles; manejo seguro de máquinas; maestro técnico; talla geométrica; talla ornamental; tornero de figuras lisas; tornero de figuras ornamentales; tratamiento superficial de la madera); metal-mecánica (hidráulica y neumática; máquinas herramientas; mecánica industrial; mecánica de mantenimiento industrial; medición y ensayo de materiales; soldadura industrial); textil y vestuario (corte y confección; mantenimiento y reparación de máquinas domésticas; mecánica de máquina plana industrial; mecánica de máquina overlock; modista en corte y confección; operador de máquina plana industrial; patronaje industrial; sastrería; seguridad e higiene en la industria de la confección; supervisor de calidad en línea; supervisión en confección industrial); otras áreas (diseño y fabricación de calzado, diseño y dibujo asistido por computadora, elaboración de teja y ladrillo, seguridad e higiene industrial).

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Sector terciario: banca y seguros (fianzas; inspección y evaluación de riesgos de incendios; mercadeo financiero; perito en seguros; seguridad bancaria; seguro de equipo electrónico; servicio al asegurado; técnico en operaciones bancarias); comercio (atención y servicio al cliente; conocimientos específicos en calzados, ferretería, abarrotes, venta de libros, perfumería; decorador de vitrinas; encargado de importación y exportación; mercadotecnia; mercadeo internacional; técnicas de ventas; técnico administrativo en supermercados; trámites de importación y exportación; vendedor profesional); hotelería y turismo (atención al turista; administrador de renta de autos, de agencias de viajes, de operaciones de turismo; barman; camarera de hotel; cocinero profesional; conductor de transporte de turismo; decorador para buffet; encargado de ventas de agencias de viajes; florista; guía local o general de turismo; mantenimiento y limpieza; meseros de bar y restaurante; preparador de alimentos; recepcionista de hotel; repostero; técnico en servicios de restaurante; vendedor de rentautos); transportes (encargado de carga aérea; preparación de pilotos; operador de líneas aéreas; seguridad en aeropuerto; tráfico y ventas); otras áreas (cultora de belleza; peluquería; auxiliar de farmacia).

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7. Atención a personas con discapacidad El INTECAP desarrolla actividades de formación, rehabilitación y readaptación profesional tendientes a sensibilizar la sociedad en general sobre la importancia de la capacitación de personas con discapacidades físicas o deficiencia mental leve, coadyuvando en su integración en la actividad productiva. Tales acciones se realizan directamente o en coordinación con otras instituciones dedicadas a la rehabilitación social. 8. Investigación El cambio de modelo económico del país – que se basaba en la sustitución de importaciones, industrialización protegida y donde el Estado jugaba un papel activo en el desarrollo económico – por una economía social de mercado, ha repercutido en las acciones del INTECAP. El impacto en el empleo, en la fase de transición de un modelo a otro, exige necesariamente reordenar y modificar la capacitación, teniendo en cuenta que en esta fase se da una mayor flexibilización de las relaciones laborales, la desregularización del mercado de trabajo y la incorporación creciente de nuevas tecnologías, tanto administrativas, como de producción. Adicionalmente, al país se presenta la necesidad de incorporación anual en la actividad productiva de más de 80 mil personas, contingente poblacional resultante del intenso crecimiento demográfico que se inició a mediados del presente siglo, y se verifica una constante migración de trabajadores no calificados del campo a las ciudades, principalmente a la capital, donde son bien limitadas las posibilidades para inserción en el sector productivo organizado, dedicándose cada vez más estos trabajadores a actividades laborales en el sector informal de la economía24. Ante esta panorámica, el INTECAP ha reforzado la estrategia de realizar continuos estudios del mercado laboral en todo el territorio y en las distintas ramas de la economía nacional, con el fin de determinar la demanda de trabajadores, así como para identificar cambios en las ocupaciones, tanto por el avance de la tecnología, como por el surgimiento de nuevos campos de producción en el país. Los estudios que lleva a cabo el Instituto se pueden realizar por ramas productivas, áreas geográficas o en una compañía en particular. Además de los estudios realizados con base en recolección primaria de información, el INTECAP adopta la estrategia de sistematizar información publicada en periódicos, sobre la oferta alternativa de capacitación presentada por otras instituciones y empresas de formación profesional y sobre la oferta de empleo, en el área metropolitana. 24 INSTITUTO TÉCNICO DE CAPACITACIÓN Y PRODUCTIVIDAD. Seminario internacional “Retos locales y regionales de la formación profesional. Comparación América Latina - Alemania. Presentación del INTECAP, Guatemala. Mannheim, septiembre de 1995.

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9. Evaluación Para conocer el impacto de las acciones de capacitación y asistencia técnica el INTECAP realiza estudios de evaluación de impacto, la cual se entiende como la medición de los efectos, tanto económicos como sociales, que la ejecución de los eventos de capacitación, asesoría o consultoría producen en los participantes egresados y/o en las empresas atendidas. Los estudios sobre los resultados de la capacitación buscan determinar las características de los participantes que finalizan el programa, identificar si trabajan en la ocupación para la cual fueron formados y conocer la evolución profesional experimentada como producto de la preparación recibida. Los estudios que focalizan las actividades de asistencia técnica tratan de verificar si las empresas asistidas han logrado resolver el problema que originó la acción y en que medida lo hicieron. En ambos casos, se incluyen recomendaciones tendientes a mejorar los programas y acciones. De acuerdo al personal del Instituto, los resultados que se obtienen en las evaluaciones de los programas de capacitación son muy variables, ya que van desde el 72% hasta un 95% los egresados, que consigue empleo en el área para la cual fueron formados o en áreas relacionadas. La evaluación realizada junto a empresas que recibieron servicios de asistencia técnica detectó que 67% obtuvieron beneficios, como resultado de las recomendaciones presentadas por técnicos del INTECAP. Entre ellas, el 45% logró la resolución total del problema que originó la intervención, mientras 55% lograron resolución parcial. 10. Procedimiento técnico-didáctico El Instituto utiliza la modularización solamente en parte de los programas. Los materiales didácticos, disponibles para todos los cursos impartidos, son, en la mayor parte de los casos, elaborados de manera centralizada. Las pruebas ocupacionales, además de utilizadas en los programas impartidos, son también aplicables con la finalidad de certificación ocupacional, la cual consiste en el reconocimiento a los trabajadores de los conocimientos y habilidades alcanzados en el desempeño de una ocupación, independientemente de la forma como éstos hayan sido adquiridos. 11. Cooperación técnica nacional e internacional La cooperación técnica internacional constituye uno de los instrumentos que posibilita la captación y transferencia de tecnologías, así como el montaje, en algunas áreas, de modernas infraestructuras. A la fecha, el INTECAP mantiene convenios y acuerdos de cooperación con los siguientes gobiernos y entidades: Gobierno de la República de China, en Taiwan; Fundación Alemana para el Desarrollo Internacional - DSE; Fondo Argentino de Cooperación Horizontal; Programa Mexicano de Cooperación para el Desarrollo; Fundación Suiza de Cooperación para el Desarrollo Técnico - SWISSCONTACT; Voluntarios

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Japoneses en Cooperación Técnica con el Extranjero - JOCV. Además, el Instituto mantiene relaciones de cooperación con casi todas las entidades homólogas de América Latina. En nivel nacional, el Instituto suscribió convenios de cooperación con la Universidad del Valle de Guatemala, con el fin de desarrollar programas de formación conjuntamente e intercambiar información técnica, y con el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, para llevar a cabo un proyecto de “Operativización de un Sistema de Información para la Medición Coyuntural del Mercado de Trabajo y la Detección de Necesidades de Formación Profesional en Guatemala”. Adicionalmente, mantiene convenios con distintas entidades nacionales: Asociación Cristiana de Jóvenes, Asociación Fe y Alegría, Asociación Nacional del Café - ANACAFE, Cámara Guatemalteca de la Construcción, Centro Vocacional San José, Compañías Petroleras Shell, Texaco y Esso, Escuela Vocacional San Juan, Empresa Eléctrica de Guatemala, Escuela de Promoción Humana y Capacitación al Trabajo, Junkabal y Kinal. 12. Recursos Los recursos con los cuales se financia el INTECAP provienen de una contribución pagada mensualmente por las empresas, de todos los sectores económicos, y por las entidades públicas que realicen actividades con fines lucrativos, correspondiente al 1% de las planillas de sueldos y salarios de los trabajadores permanentes. Las empresas agropecuarias con menos de diez trabajadores permanentes están exentas de la contribución. La información disponible no permite identificar la composición de los ingresos, ni tampoco la destinación de los gastos. 13. Presupuesto y ejecución de gastos. Las fuentes de financiamiento del INTECAP provienen de: -80% de la tasa patronal. -Intereses por bonos. -Venta de subproductos y servicios de capacitación. Los ingresos de capital en el presupuesto de inversión, se expresan sobre la base de las siguientes fuentes de financiamiento: -20% de la tasa patronal. -Saldo de caja. -Cancelación de bonos. Para el año 1998 la ejecución presupuestaria se realizó de la siguiente manera: Q62.1 millones en funcionamiento; Q30.7 millones en inversión.

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14. Retos a enfrentar A Guatemala se le presenta el desafío extraordinario de lograr una adecuada inserción de gran parte de su población en la actividad productiva, como condición de la superación de las situaciones de pobreza y desigualdad, del incremento de la participación de los ciudadanos y del aprovechamiento de las potencialidades productivas nacionales. La cuestión de la educación y de la capacitación de los recursos humanos, como mecanismo para lograr esos resultados, surge repetidamente en los Acuerdos de Paz y en los lineamientos de políticas gubernamentales. Retos a enfrentar: �� desmonopolización del mercado de capacitación, para dar acceso al mismo a oferentes

privados, no gubernamentales y comunales; �� fortalecimiento de la función normativa, de supervisión, financiamiento e información

del Estado. Los compromisos asumidos en los Acuerdos de Paz destacan: �� el papel de la capacitación en el incremento de la productividad; �� la modernización del proceso de capacitación, con base en metodologías adecuadas y

eficientes; �� la reconversión y actualización técnica de los trabajadores; �� la capacitación de la mujer; �� en el área rural, la capacitación de la mano de obra y el mejoramiento de la capacidad

de gestión empresarial; �� la participación del sector privado y de organizaciones no gubernamentales en la oferta

de capacitación; �� la elaboración de un proyecto de ley que norme la formación profesional a nivel

nacional; �� la capacitación de por lo menos 200 mil trabajadores, antes del año 2000.

15. Algunas conclusiones preliminares sobre el INTECAP Todas las instituciones estatales mantienen o han mantenido actividades coordinadas con el INTECAP. En parte de ellas, las opiniones resaltan virtudes en la institución: disposición para el trabajo conjunto, pronta atención, buena calidad técnica de los cursos impartidos. En otros ámbitos, las críticas se relacionan con el manejo estatal, la politización de los puestos, centralización, poca agilidad, resistencia a la liberación de recursos, atención a un número reducido de áreas técnicas o ramas productivas, restricción de la capacitación a niveles operativos. Al mismo tiempo, se reconoce que la entidad cuenta con una Junta Directiva activa y en la cual el sector empresarial ejerce significativa influencia; que los programas, aunque restrictivos en cuanto a las áreas y a los niveles, son de buena calidad y que la institución se destaca en medio a un sector público que adolece de serias deficiencias. Actualmente, el INTECAP brinda atención a todos los campos sectoriales de la economía formal, mientras que ha iniciado un proceso de atención del sector informal (no estructurado).

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Diagrama No. 2

Organigrama del INTECAP Junta Directiva

Fuente: INTECAP. Los modos de formación que se imparten contemplan: la Habilitación, Complementación, Aprendizaje, Carreras Técnicas Cortas. Dichos modos se aplican a las modalidades de: Educación técnica, Formación profesional, y Capacitación, excepto en el caso de la Educación de adultos. En el caso de las modalidades formativas, las que se imparten actualmente son: Formación basada en competencias, la cual se está iniciando en el presente año; Formación modular; Formación dual; Formación en la empresa y Formación a distancia. Los requisitos de ingreso para cada uno de estos programas (escolaridad o laborales) depende del tipo de formación a la que se desee ingresar. 16. Resultados cuantitativos La información disponible no permite conocer la distribución de los eventos de capacitación y acciones de asistencia técnica por las distintas regiones en las cuales se ubican los centros de capacitación, sedes regionales y sedes departamentales del Instituto.

Gerencia

UNIDADES DE APOYO

DIRECCIÓN DE OPERACIONES

AREA TÉCNICA ADMINISTRACIÓN FINANCIERA

DEPARTAMENTOS

SECCIONES SECTORES OPERATIVOS

Deptos. Y secciones operativas

REGIONALES

CENTROS, SEDES Y DELEGACIONES

DEPARTAMENTOS

SECCIONES

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En lo referente al desempeño de la IFP, en 1998 se brindó capacitación a un total de 114.758 participantes en 6.995 eventos (cuadro no. 2). Del total 47.522, el 41%, fueron mujeres. Por otro lado, se brindó asistencia técnica a 2.421 empresas en 1.400 eventos. En el sector primario se realizaron 1.060 eventos, equivalentes al 15.2% del total, en los cuales tomaron parte 16.890 personas, el 14.6% del total de los participantes atendidos. Del total de eventos ejecutados, 716 fueron de asistencia técnica a 835 empresas del sector. En el sector secundario se ejecutaron 1.063 eventos, equivalentes al 15.2% del total, en los cuales se atendió a 32.159 participantes, el 15.1%. En servicios de Asistencia Técnica se ejecutaron 33 eventos para 62 empresas. En el sector terciario se realizaron 1.763 eventos, equivalentes al 25.2% del total ejecutado, en los cuales se atendieron 65.709 participantes, el 29.3%. Además, se realizaron 25 eventos de Asistencia Técnica a 25 empresas.

Cuadro No. 2 Guatemala. Eventos realizados por el INTECAP de acuerdo a niveles, sectores y número de

participantes. 1984-1999. Año Nivel Participantes por sector Eventos

Operativo Nivel medio

Ejecutivo I II III Total % de incremento anual

Total Participantes por evento

1984 17,403 11,292 65 7,394 11,767 9,599 28,760 -18 1,732 17 1985 18,169 9,678 211 6,472 12,808 8,778 28,058 -3 1,658 17 1986 16,738 10,263 42 5,260 12,424 9,359 27,043 -4 1,641 17 1987 13,787 13,947 326 5,326 10,436 12,998 28,060 4 1,603 18 1988 14,638 17,035 1,314 7,567 12,536 12,884 32,987 18 1,921 17 1989 19,328 25,312 1,213 8,767 15,875 21,211 45,853 39 2,836 16 1990 21,955 30,374 1,905 13,078 17,580 23,576 54,234 18 3,424 16 1991 26,759 39,140 1,474 14,415 19,968 32,990 67,373 24 4,104 16 1992 20,381 28,861 1,889 10,803 14,266 26,062 51,131 -24 3,286 16 1993 18,300 18,812 449 8,714 12,156 16,691 37,561 -27 2,501 15 1994 19,214 17,987 568 10,354 13,014 14,401 37,769 1 4,002 9 1995 1,400 1,448 90 11,684 16,890 20,466 49,080 30 2,938 17 1996 31,784 34,283 6,180 12,812 25,923 33,512 72,247 47 4,410 16 1997 39,277 47,795 7,697 16,211 22,482 56,076 94,769 31 5,609 17 1998 44,075 61,543 9,140 16,890 32,159 65,709 114,758 21 6,995 16 1999 63,511 71,935 6,370 17,777 45,787 78,252 141,816 24 8,544 16

Total 386,719 439,705 38,933 173,524 296,071 442,264 911,859 543 57,204 16 Fuente: Instituto Técnico de Capacitación Profesional. Departamento de estadísticas. En el siguientes gráfico se muestra la cantidad de acciones formativas ofertadas por sector de actividad económica:

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a) Programa Pequeña y Mediana Empresa Se realizaron 311 eventos de capacitación, equivalentes al 4.4% del total ejecutado, con 4.836 participantes atendidos para un 4.2% del total. También se realizaron 481 eventos de Asistencia Técnica para 712 empresas participantes. b) Programa Formación a Distancia En dicho programa se ejecutaron 233 eventos, 3.3% del total. Se atendieron 4.400 participantes, para el 3.8% del total. c) Formación técnica no escolar Existen varios centros que ofrecen programas de formación técnica no escolar, los cuales proporcionaron el 71.64% de los cursos ofertados fuera del INTECAP en el área metropolitana durante el tercer trimestre de 1997. Sin embargo, la principal fuente de programas de formación técnica no vinculada con el sistema de educación escolar sigue siendo el INTECAP, que ofrece servicios de capacitación, formación y asistencia técnica. Actualmente ofrece 364 cursos de capacitación, destinados a los niveles operativo, medio y ejecutivo, dirigidos al sector primario, secundario y terciario. Cualquier empresa, aunque no esté afiliada al IGSS puede solicitar y recibir los cursos sin costo alguno.

Gráfico No. 3Guatemala. Acciones formativas ofertadas por sector

de actividad económica. 1998

16.9

44.1

39.0

AgriculturaIndustriaComercio y servicios

28

Actualmente, el INTECAP cuenta con tres centros de capacitación en la capital (uno especializado en tecnología de la carne) y siete centros regionales en el interior del país, 13 sedes departamentales y varios centros colaboradores. El INTECAP ofrece dos programas básicos de formación técnica: uno de aprendizaje y otro de habilitación. Es requisito de ingreso haber completado la educación primaria. El primer programa tiene una duración de dos a tres años (dependiendo de la especialidad), con participación en talleres durante media jornada, combinada algunas veces con el trabajo en las empresas. Al finalizar el programa se otorga un Certificado de Aptitud Profesional (CAP) que tiene amplia acogida en el sector empresarial. El segundo programa dura solamente entre dos y tres meses, y está dirigido a personas que no trabajan y carecen de habilidades especiales para trabajar, pero que necesitan empleo. Adicionalmente, la institución brinda cursos de complementación con una duración variable y que, bajo ciertas condiciones, permite obtener el CAP de manera gradual. Los cursos tienen una duración de dos a tres semanas o pueden incluir carreras técnicas cortas. Estos están dirigidos a personas que ya trabajan, puede haber variaciones en cuanto a los requisitos, aunque generalmente incluyen haber concluido la primaria. Dentro de las nuevas políticas institucionales del INTECAP se ha dado prioridad a la pequeña, mediana y microempresa, por lo que se han diseñado cursos especiales para este sector. También se incluyen como carreras de complementación aquellas solicitadas por empresas para grupos de trabajadores. Otra nueva modalidad es la formación a distancia para la capacitación de aquellas personas quienes por razones de distancia, tiempo u otras, tienen dificultades para asistir a los centros de formación. La asistencia técnica es otro servicio que se brinda a las empresas para solucionar sus problemas en las áreas de administración, producción, mercadeo, etc. También cuenta con un departamento de información y documentación técnica. En el cuadro no. 3 se puede comparar la asistencia de los participantes en las acciones de capacitación impartidas por el INTECAP desde el año 1992 hasta el año 1997 en los diferentes sectores de la economía.

Cuadro No. 3 INTECAP. Comparación de participantes en acciones formativas. 1992-1997.

Realizado 1992 1993 1994 1995 1996 1997Sector primario 10,652 8,624 10,206 11,564 12,640 16,172Sector secundario 8,875 6,537 6,902 8,696 10,711 11,090Sector terciario 21,284 14,192 12,055 16,341 24,886 30,065Construcción 1,263 12,055 982 2,567 4,639 3,882Pequeña empresa 4,063 1,745 1,443 2,325 2,977 3,260Centros de capacitación y otros programas 4,994 5,304 6,181 7,547 16,394 30,300TOTAL 51,131 37,561 37,769 49,040 72,247 94,769

Fuentes: Informes estadísticos del INTECAP. 1992-1997.

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En primer lugar, llama la atención la drástica disminución de la cobertura, durante el período 1993-1994 con respecto a los demás años. También llama la atención que la pequeña empresa pasó de representar el 7.95% de los participantes durante 1992 a sólo el 3.44% en 1997, comportamiento contrario a las nuevas políticas del INTECAP. En el siguiente gráfico se muestra la evolución de la matrícula en el INTECAP:

Por otra parte, hubo un incremento significativo los participantes en los centros de capacitación y otros programas, lo cual puede interpretarse como un indicador de la subutilización de los recursos que se estaba dando (cuadro no. 4).

Cuadro No. 4 INTECAP. Número de capacitados programados vs. participantes. 1997

Sector Programados Realizados Porcentaje de ejecución

Sector Primario 15,621 16,172 104Sector Secundario 13,025 11,090 85Sector terciario 31,413 30,065 96Construcción 2,015 3,882 193Pequeña empresa 2,075 3,260 157Centros de capacitación y otros programas 26,104 30,300 116TOTAL 90,253 94,769 105Fuente: Informe Estadístico del INTECAP. 1997.

En el cuadro anterior, puede apreciarse que la atención de la pequeña empresa no ha sido una prioridad dentro de las políticas del INTECAP ya que durante 1997 se ofertaron nueve cursos de capacitación únicamente para el nivel medio, mientras que el sector de mayor cobertura ha

Gráfico No. 4INTECAP. Evolución de la matrícula. 1990-1998

0

20000

40000

60000

80000

100000

120000

140000

1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998

Años

Matrículaenmiles

30

sido el terciario. Además, es importante destacar que la diferencia entre el esfuerzo de capacitación y formación programado y el ejecutado indica que las empresas y el INTECAP están utilizando significativamente la capacitación por vía "extra-planificación". Este proceso no solamente busca no solamente brindar una capacitación más dirigida a las empresas, sino también fortalece la relación empresa - INTECAP.

Cuadro No. 5 INTECAP. Número de cursos impartidos al sector secundario. 1997

Rama de actividad

Nivel operativo

Nivel medio

Nivel ejecutivo

Asistencia Técnica

Artes Gráficas 6 0 0 0 Textil 7 5 1 3 Alimentos 2 6 6 0 Construcción 11 5 3 6 Maderas 12 8 2 1 TOTAL 28 24 12 10 Fuente: Informe Estadístico del INTECAP. 1997.

En este cuadro puede apreciarse nuevamente la baja cobertura en el sector secundario, en el cual las ramas de construcción y madera acumulan la mayor participación a nivel operativo. Restan incluir diversos cursos que realizan los centros del sector secundario.

Cuadro No. 6 INTECAP. Número de cursos impartidos al sector terciario. 1997

Rama de actividad Nivel operativo Nivel medio Nivel Ejecutivo Hotelería y Turismo 21 3 4 Transportes* 1 1 0 Banca, seguros y comercio 5 42 6 Programas generales 11 14 1 TOTAL 38 60 11 Fuente: Informe Estadístico del INTECAP. 1997. * En el sector terciario solamente se ofrece asistencia técnica en la rama de transportes.

Como se aprecia en el cuadro, es notorio el incremento de cursos impartidos en el sector terciario, especialmente en las ramas de hotelería y transporte, con una mayor participación en el nivel operativo, mientras que en el área de servicios (Banca, Seguros y Comercio) la participación se concentra en el nivel medio. Restan sin embargo, todos los cursos que ofrecen los centros de capacitación y otros programas. Todo lo anterior, evidencia que el esfuerzo de capacitación se ha concentrado fundamentalmente en capacitar a personal con una relativa baja capacitación. Esto se debe probablemente a que se ha buscado un aumento en la cobertura en detrimento de la calidad y a una estrategia de racionalización de los recursos para capacitar personal con la menor inversión posible.

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d) Impacto en el mercado laboral La cobertura del INTECAP en materia de capacitación y formación profesional sigue siendo limitada, a pesar de que responde a una ley y mandato, ya que para 1997 capacitó a 94.769 trabajadores, lo que representa apenas un 2.9% del total de la PEA (3.2 millones), cifra incluso menor que el crecimiento anual promedio de la PEA durante la pasada década. De éstos, el 34 % ingresaron al mercado laboral bajo la modalidad de aprendizaje y habilitación, y el restante 66% fueron cursos de complementación para trabajadores ya capacitados. Respecto a la atención a los sectores de la economía, la proporción de asignación de los recursos de capacitación difiere de la importancia del sector en la economía nacional. En términos de horas de capacitación el sector industrial (sector secundario) absorbe una mayor proporción de recursos del sistema (36%), que su importancia económica dentro del PIB nacional (20%) (cuadro no. 7).

Cuadro No. 7 Porcentaje de las acciones de capacitación en horas

1997 Capacitación en horas Peso del sector en la economía

SECTOR Porcentaje (%) Porcentaje (%) SECTOR I 18 25 SECTOR II 36 20 SECTOR III 46 55

Fuente: INTECAP, "Informe Estadístico 1997". Los programas de capacitación para la industria manufacturera son más costosos ya que requieren más horas de capacitación. Esto se observa en que lo realizado supera a los programas, en términos de las horas de capacitación, no así en términos del número de participantes (cuadro no. 8). En cuanto al sector agropecuario, de mayor importancia en la economía, ha sido el sector de menor ejecución del presupuesto de capacitación. En términos de crecimiento en eventos y número de participantes, el sector comercio y servicios ha sido el más dinámico.

Cuadro No. 8 Sector económico 1997

Sector PARTICIPANTES 1997

PLANIFICADO REALIZADO

SI 15,817 16,211

SII 21,683 22,482

SIII 52,753 56,076

Fuente: INTECAP, "Informe Estadístico 1997".

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Respecto a la cobertura regional del sistema y su desempeño para atender el problema de desarrollo rural, los esfuerzos de capacitación técnica se concentran en el área metropolitana. Este hecho coincide con que es en esta área donde están concentradas la actividad económica y la población económicamente activa (PEA). Sin embargo, la concentración de los esfuerzos de capacitación en esta zona supera en proporción a la concentración de la población económicamente activa. Se tiene que un 26.65% de la PEA se concentra en el área metropolitana, mientras el 33% de las personas capacitadas y el 38% de los recursos utilizados se ubican en la misma área. Se observa además que durante los últimos tres años la atención en el área metropolitana ha aumentado. Al medir el impacto de los programas nacionales de capacitación en términos de modo de formación, se tiene que se ha dado mayor importancia a la complementación del trabajador ya capacitado (cuadro no. 9). La cobertura para formación de nueva mano de obra es menor. Durante 1997 se impartió capacitación en forma de habilitación y aprendizaje (formación para personas principiantes en una actividad técnica) a 24.181 participantes. Tomando en cuenta que el 36.7% de la población económicamente activa son trabajadores no capacitados, los esfuerzos del INTECAP equivalen solamente al 2% de dicho segmento del mercado. Por otro lado, la asignación de los recursos en términos de horas de capacitación ha sido proporcional en los tres modos de formación: habilitación, aprendizaje y complementación.

Cuadro No. 9 Modo de formación 1997

PARTICIPANTES 1997

PLANIFICADO REALIZADO

APRENDIZAJE 4,419 2,931

HABILITACIÓN 21,047 21,250

COMPLEMENTACIÓN 64,117 70,203

CTC 670 385

Fuente: INTECAP, Informe Estadístico 1995, 1996 y 1997. El cuadro anterior muestra que se está privilegiando la atención a personas en el empleo (75%) y se le está dando poca atención a los desempleados y a las nuevas generaciones de jóvenes que se integran al mercado laboral por primera vez. En cuanto a la capacitación por nivel de desempeño, el nivel operativo absorbe la mayor proporción de los recursos (cuadro no. 10). Esto se explica, en parte, porque la capacitación técnica de los operarios requiere más tiempo, por lo que los programas tienden a ser más largos y específicos, mientras que en los niveles medios y ejecutivos los cursos son generalmente más cortos. Esta tendencia responde a la demanda del mercado y a una política explícita de la Institución. Se nota también que a nivel ejecutivo, lo realizado es mucho menor que lo planificado. Esto se debe en parte, a la poca experiencia del INTECAP en los temas relevantes para este nivel, así como la existencia de otras instituciones que compiten

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agresivamente en este segmento del mercado, donde las personas y las empresas por lo general están dispuestas a pagar más por menor tiempo de capacitación.

Cuadro No. 10 Nivel ocupacional 1997

Nivel PARTICIPANTES 1997 PLANIFICADO REALIZADO

EJECUTIVO 8,867 7,697

MEDIO 47,592 47,795

OPERATIVO 33,794 39,277

Fuente: INTECAP, "Informe Estadístico 1997". En términos globales, la cobertura se ha incrementado significativamente en los últimos tres años. Entre 1995 y 1996 el número de personas capacitadas aumentó 47%, y entre 1996 y 1997 el incremento fue del 31%. Sin embargo, en términos de horas de capacitación el incremento entre 1995 y 1996 fue solamente de 2%, y para 1997 fue del 8%, en tal sentido, se percibe una aumento cuantitativo con una baja calidad. El INTECAP mantiene acuerdos con asociaciones empresariales para la planificación y ejecución de los cursos. Tiene acuerdos con la Cámara de Industria, Cámara de Comercio, Asociación Nacional del Café, entre otras. Para la actualización e intercambio de tecnología INTECAP se beneficia de proyectos de cooperación internacional del BID, OEA, OIT, ONUDI, CINTERFOR, UNESCO, PNUD. Asimismo tiene programas continuos de intercambio con los institutos oficiales de formación de otros países a América Latina. De acuerdo con los funcionarios del INTECAP, antes de iniciar cualquier proceso de acción formativa es necesario efectuar una detección de necesidades de capacitación y asistencia técnica. Esta actividad debe iniciarse con un plan general, que consiste en elaborar un estudio de los problemas de la población, sus cambios y tendencias, su evolución y movimientos de traslación, su estructura por edad, sexo, escolaridad y empleo entre otras variables. Igualmente, deben tomarse en cuenta las expectativas internas del INTECAP, luego se analizan las expectativas internas de las cámaras y las gremiales empresariales, los sindicatos y las ONG. Adicionalmente, debe realizarse una investigación de gabinete (consulta de documentos como el Plan Nacional de Desarrollo, estadísticas del INE y otros). Todos estos factores deben permitir conocer cuál es el potencial de la fuerza de trabajo disponible y realizar proyecciones, además de estimar la cantidad y calidad de los recursos humanos que se necesitarán para satisfacer los requerimientos de la economía nacional en el futuro. La segunda fase de detección de necesidades es el análisis y evaluación de los resultados de la fase anterior. Esto permite modificar o ajustar los programas actuales de la institución y generar otros nuevos. Además, permite actualizar a los instructores, implementar nuevas

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metodologías y definir prioridades que más adelante se traducirán en nuevos proyectos de formación profesional. Finalmente, todas estas propuestas deben ser analizadas y discutidas en conjunto por los tres sectores involucrados (privado, laboral y el público) para tener una mejor coordinación y utilizar los recursos disponibles al máximo. En lo referente a los cursos impartidos, se han introducido los más recientes conceptos de la organización del trabajo para elevar la productividad, adoptando conceptos como cultura de calidad total como marco fundamental del accionar organizacional. En 1993, se realizó un estudio para evaluar los cursos ofrecidos por el INTECAP y algunas de las recomendaciones fueron eliminar todos los cursos que dupliquen esfuerzos con otras entidades gubernamentales, como es el caso del Ministerio de Agricultura, Ganadería y Alimentación. Asimismo, sugiere perseguir más metas cualitativas que cuantitativas. Siguiendo el proceso de descentralización, el INTECAP ha aumentado las contrataciones de instructores externos especializados de manera temporal para impartir cursos específicos según las exigencias del momento. De acuerdo con el personal del INTECAP, otra modalidad que brinda asesoría técnica más dirigida a las empresas es la que se efectúa por medio de la detección de sus necesidades. Esta se inicia a partir del momento en que la empresa presenta una solicitud formal ante la Institución, exponiendo los problemas que la afectan en sus diferentes áreas, tales como administración, producción, mercadeo y ventas, finanzas, etc. La asesoría consta de un diagnóstico, ejecución, seguimiento y evaluación técnica, mientras la consultoría consta de diagnóstico e informe técnico. Otra de las políticas de la Institución ha sido fomentar una mayor participación de la mujer y las personas con discapacidad a los programas que ofrece. Durante los últimos años se ha apreciado una mayor participación de la mujer en los programas de la pequeña y mediana empresa. Por otra parte, durante 1996, 78 personas con discapacidad fueron beneficiarias de la capacitación en diferentes especialidades. El INTECAP ha logrado avances importantes en el desarrollo de una comunicación más estrecha con el sector privado, por medio de alianzas estratégicas establecidas con las cámaras, asociaciones, gremiales, organizaciones sindicales y otras entidades del sector formal. Desde 1992, el INTECAP ha venido realizando estudios con las diferentes gremiales para detectar las necesidades del sector y formular una oferta de capacitación adecuada, estructurando cursos especiales para ello. Igualmente, dentro de las nuevas políticas de la institución se está fomentando la promoción de las micro y pequeñas empresas existentes y la creación de nuevas. El INTECAP también inició un programa de colaboración con otros centros de capacitación privados, tales como Kinal, el Centro Vocacional San José, el Centro Vocacional San Juan, compartiendo tecnología e instructores cuando sea necesario. Este punto es muy importante, ya que el INTECAP podría subcontratar a otros centros de capacitación para impartir cursos,

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cuando estos lo puedan hacer a un menor costo que el Instituto, siendo ésta otra modalidad de descentralización. En el pasado se han creado varias iniciativas para implantar una reforma institucional en el INTECAP. Sin embargo, siempre se han visto obstaculizadas por diferentes razones. Por ejemplo, en 1993 esta se vio obstaculizada por los cambios en la gerencia, ya que es el Presidente de la República quien nombre al Gerente del INTECAP y no la Junta Directiva. Otro aspecto importante, es que el INTECAP le está dando prioridad al sector informal de la microempresa dentro de sus planes de trabajo. Sin embargo, el hecho de que el sector informal pueda participar sin contribuir en la institución es percibido por algunos sectores como una manera de resdistribuir el impuesto al trabajo, ya que con la práctica actual se crea una "distorsión" en el mercado laboral del sector formal. Esta distorsión no motiva al sector informal a incorporarse al sector formal, ya que se establecería un impuesto discriminatorio, el que a su vez, generaría una asignación insuficiente de los recursos. Estas iniciativas datan del año 1993 y todavía no se ha llegado aun consenso sobre qué puntos contemplar dentro de una iniciativa para presentar ante el Congreso para su aprobación, ya que muchos de estos puntos son polémicos y de carácter político. e) Estado de adecuación y modernización Acerca de la realización de estudios o establecido observatorios del empleo para la detección de necesidades formación, educación y capacitación en los aspectos: eficacia en la colocación; empleabilidad de los diplomados; asesoría técnica a las empresas, de acuerdo con el Gerente y el Director de Planificación, se hacen estudios y observatorios del empleo únicamente de los programas por ellos proporcionados, por medio de seguimientos y evaluaciones de impacto. Por otro lado, está la posición de los representantes laborales de la Junta Directiva, quienes manifiestan que no se ha hecho un estudio objetivo de las necesidades de formación de la población, sino sólo de las empresas. Se han realizado en los últimos años cambios en los programas de formación y capacitación en los siguientes aspectos: �� Nuevas políticas institucionales. �� Cambios en la organización institucional. �� Cambios los programas de formación, educación y capacitación. �� Introducción de nuevos contenidos Formativos. �� Rediseño y programación de nuevos cursos y ocupaciones. �� Incorporación de innovaciones tecnológicas y nuevas metodologías didácticas. Al decir de los entrevistados, todos estos aspectos se encuentran plasmados en la Modernización de INTECAP. En el caso de las respuestas que se han dado ante la nueva demanda formativa de las empresas (empresas exportadoras con tecnología de punta), los empleadores, los trabajadores y el gobierno, hasta el momento se han abierto cursos en las especialidades de computación,

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neumática, hidráulica, autotrónica, emisión de gases, etc., como respuestas a demandas específicas de empresas. Sin embargo, son pocos los cursos innovadores respecto al total de la ejecución institucional, repitiendo cursos con más de 40 años de vigencia. Por otra parte, los estudios estadísticos que se han realizado hasta el momento sobre la oferta formativa privada (social y comercial) han sido llevados a cabo por el Banco Mundial, la GTZ y el Ministerio de Trabajo. Además, se han abierto programas de carácter social dirigidos a atender a Mujeres, jóvenes, Indígenas, discapacitados, trabajadores adultos (de 45 a 65 años de edad), adultos mayores (65 y más años), desmovilizados y retornados. La observación general es que no se hace discriminación alguna, sin embargo cada programa tiene sus propios requisitos de ingreso. f) Apertura de programas alternativos de atención al sector informal Las autoridades del INTECAP consideran que se les atiende en el marco de la descentralización y desconcentración de la Institución, sin embargo no se les atiende como grupos focalizados. De acuerdo con los otros entrevistados, se están implementando programas para atender el sector informal. Por otra parte, hasta el momento no se han impulsado y desarrollado programas y experiencias en conjunto con otras organizaciones de carácter gubernamental, no gubernamental o privado para atender al sector informal. Sin embargo, la Vicepresidencia de la República llevó a cabo algunas experiencias en el pasado (1988/1990). En lo concerniente a la capacitación y a la formación profesional se considera necesario iniciar o repensar políticas orientadas hacia el sector informal, porque que éstas deben ir acompañadas de una política macro a nivel de Gobierno, pero inserta en una política de Estado, de lo contrario se podría ver como una pérdida de recursos al trabajar con el sector informal. En cuanto a definir y llevar adelante formas alternativas de capacitación y formación para el trabajo para el sector informal, se considera que la respuesta lo hacen en ambos casos, en función de la demanda que reciben. También se manifestó que el INTECAP debe preocuparse por capacitar formadores para la educación para el trabajo. Por otra parte, a nivel institucional se considera pertinente desarrollar programas de educación y capacitación laboral para la creación de autoempleo, empresarios jóvenes y otras formas, excepto en el caso de las incubadoras de empresas, ya que el INTECAP no ha querido trabajar con la Federación de la Pequeña y Mediana Empresa. El INTECAP no debe crear expectativas de empleo de manera general, sino lo hace de forma individual y de acuerdo a los participantes. En el caso del establecimiento y funcionamiento de servicios de intermediación en el empleo, estos se consideran importantes, bajo una política de capacitación establecida, en la cual los

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costos no sean altos. Actualmente se puede observar experiencias en el internet y las ferias de empleo del Ministerio de Trabajo y Previsión Social. Con respecto al punto anterior, existe en principio anuencia a que participen en dicho proceso las Organizaciones No Gubernamentales y las empresas privadas, pero eso depende de sus políticas y visión, ya que están fuera de INTECAP y por tanto no les afecta. El sector laboral del INTECAP sostiene que los servicios de intermediación debieran ser promovidas en primer término por las empresas, luego por el Gobierno, los trabajadores y finalmente las ONG. g) Pertinencia de la Capacitación para el trabajo El estado de la capacitación para el trabajo se considera en términos generales de regular pertinencia. No obstante, hay diferencias de opinión entre las autoridades del INTECAP y los otros entrevistados; los funcionarios del INTECAP consideran que, comparado con la PEA latinoamericana, el INTECAP se encuentra en el promedio, comparándose a sí mismo con el SINAI. Los otros entrevistados manifestaron que no hay educación para el trabajo y que el sistema formal no capacita para el trabajo; también manifestaron que la mayoría de las personas aprenden en el puesto de trabajo. h) Fortalezas y debilidades i) Fortalezas: es una forma de sacar adelante al país y mejorar la situación económica;

las personas se pueden ocupar más fácilmente; los tiempos de formación son menores; permite flexibilidad en los niveles de ingreso; se fortalece el recurso humano a todo nivel.

ii) Debilidades: se puede orientar a áreas que no son del interés de las personas; puede

generar una débil interconexión entre el sistema educativo formal; falta de uniformidad de los programas; la educación para el trabajo no se valora a nivel nacional por cuestiones culturales; las personas no ejercen su profesión debido a que la oferta no los puede absorber.

En cuanto a las recomendaciones para mejorar la calidad y la cobertura de la capacitación profesional: se considera que ante las condiciones que enfrenta el creciente sector informal, el sistema educativo formal debe tener un mayor componente de educación para el trabajo; crear un sistema que incorpore al Ministerio de Educación, al Ministerio de Trabajo y Previsión Social y al Ministerio de Economía; que los intereses de las personas se vean reflejados en los contenidos que ofrece la capacitación profesional. i) Pertinencia de la Formación Profesional En general, se considera de baja pertinencia ya que no hay política para la formación profesional en términos del país; hay políticas del INTECAP pero este no da abasto. La cobertura es muy pequeña, aunque la calidad es buena. Aunque la formación es gratuita, esta se percibe como un gasto.

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j) Fortalezas y debilidades i) Fortalezas: la calidad se refleja en la capacidad y en la productividad. ii) Debilidades: no hay política nacional, sólo la del INTECAP, además de la reducida

cobertura. En cuanto a las recomendaciones para mejorar la calidad y la cobertura de la formación profesional ante las condiciones que enfrenta el sector informal del país, está la de crear una Política Nacional de Formación Profesional. En el caso del estado de la formación profesional para ocupaciones semicalificadas en el país, no existe un criterio uniforme, por cuanto las calificaciones varían de baja a regular; sin embargo resalta la respuesta que este tema debe incorporarse bajo la formulación y vigencia de una política nacional. Entre las recomendaciones emitidas para mejorar la calidad y la cobertura de la formación profesional para ocupaciones semicalificadas, las autoridades del INTECAP consideran que cualquier demanda de formación a nivel calificado, semicalificado y no calificado es atendida puntualmente (ejemplo: caso de la caña de azúcar). Otros consideran que debe ser más puntual y más dirigida. En lo que respecta a la formación profesional para ocupaciones calificadas en su país, ésta recibió valoraciones de bajo a regular. Opinan que esto depende de las necesidades de capacitación del sector productivo, pero que se nota a la vez la falta de cobertura del INTECAP. Entre las recomendaciones expresadas para mejorar la calidad y la cobertura de la formación profesional para ocupaciones calificadas, se indicó que debe aumentarse la cobertura y la oferta de capacitación y crear creando un sistema nacional. Acerca de la manera se pueden adecuar la capacitación para el trabajo y la formación profesional de acuerdo con las exigencias del proceso productivo, la percepción es que ésta depende de una adecuada interrelación entre el sector productivo, las instituciones de formación y la población en general. Con respecto a la manera en que se pueden adecuar la capacitación para el trabajo y la formación profesional para ofrecer mayores oportunidades de los trabajadores del sector informal y de los sectores excluidos del mercado formal de trabajo y aumentar la equidad, la respuesta fue que abriendo el mercado de la capacitación. Las autoridades del INTECAP consideran que cerca del 60% de los capacitados pertenecen al sector informal. No obstante, las realizaciones de cursos muestran otros resultados. En el caso de la legislación vigente acerca de las competencias de la Institución de Formación Profesional para formular, definir y ejecutar políticas sobre la capacitación para el

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trabajo y la formación profesional, se considera que la Ley Orgánica del INTECAP (Decreto 17-72) da suficiente amplitud para tener la competencia necesaria. Sobre la necesidad de realizar cambios en la legislación para fortalecer las competencias institucionales en materia de formulación de políticas sobre la capacitación para el trabajo y formación profesional, los funcionarios de INTECAP se abstuvieron de contestar, indicando que por ser un tema político le corresponde a la Junta Directiva emitir opinión. Los otros entrevistados respondieron que sí se deberían realizar cambios en la legislación vigente. Entre los cambios propuestos, las respuestas más comunes fueron que se debiera de cambiar la forma en que se integra la Junta Directiva. Respuestas más específicas señalaron que se debiera pedir la presencia del Ministerio de Educación y pedir que la SEGEPLAN se retire. Otros señalaron que el INTECAP se debería privatizar y que los Ministerios de Educación y de Trabajo y Previsión Social debieran educar en la capacitación para el trabajo. Por otro lado, no han habido en los últimos años cambios en la asignación de las competencias de las instituciones en lo concerniente a la capacitación para el trabajo y la formación profesional, pero en la actualidad se está implementando el proceso de modernización del INTECAP. Como uno de los grandes vacíos existentes en lo concerniente a la formulación de políticas públicas sobre la capacitación para el trabajo y la formación profesional, se señaló el que no hay una política nacional para la capacitación. Por lo general el sector público no se capacita en el INTECAP. Bajo la óptica de los funcionarios de INTECAP no existen vacíos porque se capacita a todo aquel que desee capacitarse, pero es más prudente afirmar que se capacita todo el que pueda. Los funcionarios de INTECAP creen que sí hacen falta políticas que articulen la acción de la diversidad de instituciones y sectores, públicos y no gubernamentales en éstas áreas, pero por ser un tema político el pronunciamiento tiene que ser de la Junta Directiva. Los otros entrevistados manifestaron que se debe crear una política que integre la totalidad de actores e instituciones en busca de un sistema nacional de formación. Acerca de las iniciativas o experiencias se han desarrollado desde la institución para la conformación de un sistema nacional de formación profesional, se señaló que no se han establecido centros colaboradores, ni realizado licitaciones públicas; tampoco ha habido subcontratación de la formación, ni se ha mejorado la calidad de la formación; no se han establecido subsistemas de certificación, ni grupos de atención, entre otros. Al consultarse la valoración con otorgada respecto al orden de prioridades que fijar la institución, los miembros de la junta directiva y los funcionarios del INTECAP le otorgaron la más alta prioridad a la formulación de políticas y estrategias, la evaluación rigurosa de los planes y programas actuales, la ejecución directa de programas y proyectos de capacitación para el trabajo, la coordinación de acciones entre el sector privado y el público, la coordinación interinstitucional del sector público (Min. de Trabajo, Min. de Educación, IFP) y a la realización de investigaciones conjuntas para medir las dimensiones y crecimiento del sector informal y programas emergentes.

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En cuanto a la valoración de la capacidad rectora del sector público (liderazgo, capacidad de convocatoria, capacidad de propuesta, capacidad de regulación, capacidad de evaluación y retroalimentación) acerca de capacitación para el trabajo y la formación profesional, en ambos casos recibieron una alta valoración por parte de los funcionarios del INTECAP, mientras que recibió una valoración baja o muy baja por parte de otros funcionarios ajenos a la institución. De acuerdo con el documento: "Panorama General del Mercado Laboral y de las fuentes de Empleo en Guatemala" del proyecto "Apoyo a la atención de las necesidades básicas de la URNG para la participación en la vida legal", existen tres institutos principales de capacitación en Guatemala: el INTECAP, el Tecnológico y el Técnico Industrial. En todos ellos se trata de hacer una capacitación que combine los conocimientos teóricos con los prácticos, para lo cual, suelen tener acuerdos con las empresas para albergar temporalmente a sus estudiantes. Al parecer, se consigue un relativo alto grado de colocación laboral, una vez finalizados los estudios, en parte debido a que muchos estudiantes acaban colocándose en las empresas en las que realizaron las prácticas. Las actividades de capacitación realizadas por el INTECAP en el departamento de Quetzaltenango obedecen a las mismas líneas estratégicas marcadas por la institución en todo el país. En opinión de los directivos del INTECAP, se está modificando la estructura laboral, ya que se nota en el departamento de Quetzaltenango una fuerte demanda de capacitación en otros sectores distintos al sector agrícola tradicional. INTECAP cuenta en la región con especialidades fijas (electricidad industrial, carpintería, albañilería, mecánica, confección, informática, electrónica, etc.) y con programas móviles (hotelería, formación de microempresarios, turismo y farmacia, entre los más importantes). Los cursos móviles son los programas más fuertes y para ello, el INTECAP utiliza casas arrendadas. Suelen ser cursos de entre 80 y 200 horas. INTECAP capacita a unos 600 estudiantes en el sistema de cursos fijos y a unos 4.000 en los cursos móviles. Sin embargo, carecen de la capacidad suficiente para dar acogida a todas las peticiones de capacitación que reciben. En todos estos cursos, se pretende que el alumno salga con una capacitación polifacética y con mentalidad de empresario, con independencia de que vayan a trabajar por cuenta propia. Respecto al personal docente, dispone de instructores fijos y contratados, algunos de ellos procedentes de la empresa privada. k) Políticas y estrategias de capacitación Se han criticado los programas de capacitación realizados por el INTECAP, porque se considera que no siempre responden a las necesidades reales del país, ni a los intereses productivos de los empresarios. Esta crítica es general y también se ha podido constatar en las instituciones consultadas en la ciudad de Guatemala.

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La mayoría de las empresas son familiares y con mentalidad de producción tradicional. Sus dueños se formaron en una época en la que no existía la informática y la alta tecnología, por lo que en general, se observa que la mayoría de las empresas desearía contratar a profesionales mejor preparados y aumentar el nivel de capacitación de su planilla. Las empresas suelen tener sus propios mecanismos de formación y capacitación interna, sobre todo para su personal técnico y no técnico. La capacitación en el uso de maquinaria sofisticada de importación se suele realizar mediante cursos de formación organizados por los técnicos de la empresa vendedora en Guatemala o en el país de origen. No obstante, también muchas empresas acuden al INTECAP para contratar cursos de capacitación para sus empleados, o el caso de los empresarios indígenas quetzaltecos que están iniciando conversaciones con la institución. A continuación se cita el documento elaborado en el marco del proyecto CEPAL/GTZ mencionado anteriormente, titulado: "Políticas, posiciones e interpretaciones sobre la capacitación y el entrenamiento". En él se identifica la congruencia de las políticas del gobierno y las provisiones legales, con base en las perspectivas de los diferentes actores: el gobierno, el INTECAP, los empresarios, la micro, pequeña y mediana empresa, el sector laboral y así como desde el punto de vista de la equidad del género. 17. Las políticas y perspectivas a) Acuerdos de Paz Los Acuerdos de Paz suponen un giro significativo para la política social en Guatemala. En enero de 1996, tras treinta años de conflicto armado, el Gobierno de Guatemala y la Unidad Revolucionaria Nacional Guatemalteca firmaron los Acuerdos para el Logro de una Paz Firme y Duradera. En el Acuerdo sobre Aspectos Socioeconómicos y Situación Agraria el incremento de la cobertura de la capacitación técnica es uno de los compromisos del Gobierno. Se reconoce que "la educación y la capacitación cumplen papeles fundamentales para el desarrollo económico, cultural, social y político del país", y que son también "esenciales para una estrategia de equidad y unidad nacional y son determinantes en la modernización económica y en la competitividad internacional". La estrategia consiste en "desarrollar, con metodologías adecuadas y eficientes, programas de capacitación en las comunidades y empresas para la reconversión y actualización técnica de los trabajadores, con énfasis en pobladores de áreas marginadas y de las comunidades rurales, con el apoyo de los sectores que puedan cooperar en este empeño". Uno de los elementos del tema de educación y capacitación es la "capacitación para el trabajo". Se afirma que "la política del Estado en materia de trabajo es determinante para una estrategia de crecimiento con justicia social." El Acuerdo se refiere a la capacitación laboral, atendiendo a la importancia del trabajo "para el desarrollo integral de la persona, el bienestar familiar y el desarrollo socioeconómico del país".

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Uno de los compromisos para asegurar dicha política es la capacitación laboral. En este punto se plantean dos objetivos específicos: - Instaurar un proceso permanente y moderno de capacitación y formación profesional que

garantice la formación a todo nivel y el correspondiente incremento de la productividad, a través de un proyecto de ley que norme la formación profesional a nivel nacional.

- Promover que los programas de capacitación y formación profesional a nivel nacional atiendan a por los menos 200.000 trabajadores antes del año 2000, con énfasis en quienes se incorporan a la actividad económica y en quienes requieren adiestramiento especial para adaptarse a las nuevas condiciones del mercado laboral.

b) La agenda nacional de competitividad La agenda nacional de competitividad fue un proyecto del Gobierno y el sector empresarial, en el marco de una lógica académica para fortalecer el proceso de transformación estratégica de sectores con potencial de crecimiento y posicionamiento competitivo en el ámbito regional y mundial. El proyecto se basa en identificar sectores con potencial de competitividad (clusters), y la determinación de áreas prioritarias de trabajo a nivel de todos los actores de la cadena de la industria que ha de fortalecerse. Son abarcados los temas económicos, legales y sociales. Después de un análisis global de la problemática del país, define la capacitación como una de las áreas prioritarias de acción. En el tema de capacitación técnica se parte del reconocimiento que "los niveles de productividad son bajos, debido a que no se cuenta con sistemas congruentes de capacitación técnica, transferencia tecnológica y de conocimientos lo cual se traduce en limitantes para aprovechar las oportunidades de desarrollo". Para atender a la misión de desarrollo del capital humano, una de las estrategias es "aumentar la cantidad, calidad y cobertura de la inversión en educación y capacitación técnica". Como objetivo específico se pretende mejorar sostenidamente los indicadores de desarrollo humano de los guatemaltecos, estableciendo la capacitación técnica como una de las áreas de acción. La agenda incorpora planes de acción a corto plazo. Respecto a la capacitación técnica el plan de acción consiste en "reformar el sistema de capacitación técnica". La Agenda ya ha tenido influencia en los programas de capacitación. Al definir los sectores de turismo, textiles y vestuario, forestal, la agroindustria alimenticia como "clusters" de competitividad, el INTECAP se ha comprometido a incluir la atención a estos sectores de forma prioritaria en sus programas y asignación de recursos. c) Desde la perspectiva institucional Se reconoce que INTECAP no está en capacidad de satisfacer la demanda de capacitación nacional, existiendo otras entidades privadas algunas de las cuales son apoyadas por el INTECAP, ya sea mediante apoyo con programas, instructores, mediante convenios de

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colaboración con entidades religiosas, organizaciones no gubernamentales (ONG ´s), no viéndolos como competencia y certificando los programas prestados dentro del marco de estos convenios. La agenda de competitividad del gobierno define áreas especificas en que se debe fomentar competitividad como textil y agroindustria, debiendo INTECAP dirigir primordialmente sus recursos, además de hacer coincidir sus planes de trabajo con dicha agenda. Además, se coordina con cooperación internacional la implementación de los programas requeridos. Los Acuerdos de Paz, definen una obligación de incremento de cobertura, pero sin especificar sectores en particular, sexo y áreas geográficas definidas. En cuanto al tema de la equidad, se considera que la formación, per se, implica equidad, siendo la única forma de redistribuir riqueza, distribuyendo educación. INTECAP no impone restricciones en los cursos que ofrece, siendo los únicos requisitos la educación básica necesaria involucrada con los contenidos elementales del curso, no favoreciendo grupos específicos de personas, dando igual oportunidad de acceso. La Agenda Nacional de Competitividad y los Acuerdos de Paz son independientes y no contradictorios en cuanto a sus objetivos. Los Acuerdos están enfocados en objetivos generales, mientras la Agenda tiene objetivos específicos encaminados al incremento de la competitividad en sectores definidos. La atención a PyMEs es una prioridad de la política nacional de capacitación, tratando INTECAP de atender directamente dichas empresas, sin canalizarla por medio de Asociaciones o Entidades relacionadas. (Esto se refleja en la estructura organizacional de la institución, en donde hay una sección especial para atender las necesidades de estas empresas.) También son prioridades la atención a la mujer, las personas con discapacidad , el trabajador independiente, los trabajadores de nivel operativo (siendo éste el que enfrenta mayores problemas de pobreza y que ha tenido menor acceso a la educación formal). En cuanto a la participación de otros sectores, hay organizaciones que buscan representación en la dirección de la institución, pero no para definir políticas, sino para canalizar los recursos del INTECAP para objetivos sectoriales de corto plazo. La forma en que concibe la Institución la atención a las personas con discapacidad ha cambiado. Anteriormente existía un centro de atención especial, cuya única actividad era la capacitación técnica de personas minusválidas y discapacitadas. Aunque la prioridad de atención a este sector sigue siendo una política de la Institución, la forma de implementarla ha cambiado. Es una tendencia general (no sólo en Guatemala). Se ha llegado a la conclusión de que es más efectivo incorporar a las personas con discapacidad, en la medida de lo posible en los programas normales de habilitación y aprendizaje. Esto facilita su preparación para entrar en el mercado laboral. El período de adaptación de las personas a su entorno es más rápido. Los programas se han diseñado de manera que se enfoquen coherentemente en estándares internacionales de puestos, enmarcados dentro del enfoque de calidad total. Un ejemplo claro

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es la incidencia que sobre la productividad tiene la certificación ISO, debiéndose encaminar los esfuerzos de capacitación en el sentido de responder a los requerimientos de sistemas como el mencionado. La experiencia en Guatemala es que la capacitación ha tenido impacto social importante a corto plazo, en cuanto a la actitud de grupos conflictivos después de períodos de violencia. INTECAP tiene un Convenio de Cooperación por el cual colaboró en capacitar a policías militares, que como compromiso de los Acuerdos de Paz, debían ser reinsertados en funciones productivas. La capacitación permitió reducir la hostilidad del grupo, que al principio mostró incertidumbre y en el corto período cambió la actitud. La oferta de capacitación técnica no está restringida, existe la posibilidad de que otras instituciones puedan entrar en esta área. Sin embargo, el INTECAP tiene muchas fortalezas y ventajas para las empresas y para los trabajadores. La capacitación del INTECAP es gratuita, los costos de capacitación técnica son altos, se necesita equipo, conocimientos especializados, tecnología y una inversión grande de infraestructura. Los costos de capacitación son más altos cuando se dirigen a operarios. La tecnología es tan cambiante que se deben actualizar los métodos y contenidos constantemente. Si la prestación de este servicio fuera totalmente privada, y por ende lucrativa, los trabajadores de bajos recursos no tendrían acceso a la capacitación, como se dijo, hoy son los trabajadores operativos quienes reciben la mayor parte de recursos de capacitación. Es más eficiente utilizar la infraestructura disponible para todos los sectores y más productivo que hacer esfuerzos separados. La institución está disponible para todos los trabajadores y empresas. Existe experiencia, infraestructura, vinculación con el sector privado, y una apertura total para atender las demandas del sector productivo en general. El sector laboral está claro sobre la importancia de la formación vocacional y que la única manera de conseguir mejores salarios es la capacitación. No existe una posición de choque entre el sector laboral organizado y el sector empresarial. La problemática fundamental de la institución, según se señala en el informe, consiste en que su funcionamiento está enmarcado dentro de una Ley Orgánica de 1972, que requiere modificaciones para convertirse en un instrumento regulador acorde al momento actual, que le dé flexibilidad. Se ha planteado la necesidad de mayor autonomía y mayor flexibilidad en el manejo de los fondos. Los trámites a nivel institucional obstaculizan el accionar eficiente. Sin embargo, se considera que la Institución cuenta con flexibilidad en lo que concierne a la contratación de asesores externos. Otra debilidad reconocida es la deficiencia de sistemas de retroalimentación y evaluación para medir la calidad de los programas y la efectividad de su implementación. La información obtenida es vital para conocer la calidad de los cursos impartidos y los aspectos que deben corregirse en las acciones de capacitación. Esta retroalimentación no se realiza en forma sistemática, sino esporádicamente y al azar mediante estudios internos de evaluación de impacto. Esta información debe obtenerse tanto del participante del curso, como de su jefe inmediato superior en el puesto de trabajo. De esta manera, se mide de forma objetiva la

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aplicabilidad del contenido del curso y el impacto del mismo en la productividad del puesto en particular. d) Desde la perspectiva de los empresarios del sector industrial La visión general del sector industrial de Guatemala se divide en la parte macro que se refiere a los factores externos y micro que son las áreas que los empresarios deben considerar internamente para enfrentar los retos de la globalización y ser competitivos. Para ello la política empresarial busca la eficiencia y la eficacia. Para lograr eficiencia, la industria de Guatemala asigna importancia a la reingeniería, la reconversión, los estándares de calidad, y las relaciones laborales. Por otro lado, para ser eficaz, busca implementar el planeamiento estratégico, identificar oportunidades de inversión productiva, fortalecer los esfuerzos de mercadeo, hacer uso eficaz de la información y de los sistemas de control gerencial. Para lograr la eficiencia y la eficacia considera la capacitación de los recursos humanos como un área prioritaria. El objetivo es que la capacitación debe ser especializada a nivel profesional y técnico. Este objetivo se logra con programas especializados y enfocados hacia cada sector, y promoviendo un mayor acercamiento entre el sector académico y el sector empresarial. Para alcanzar sus objetivos el sector industrial propone acciones concretas: �� La reestructuración del INTECAP. Se persigue que sea un ente más ágil en sus

procedimientos, que tenga una mayor capacidad de respuesta a las demandas de las empresas. También se busca que el personal tenga la experiencia y conocimientos necesarios para que pueda responder a las necesidades de capacitación.

�� Detección de necesidades por sectores específicos. �� Formación de una red de capacitación nacional - internacional, para facilitar la

innovación e incorporar en el sistema los avances de la tecnología internacional. Una red nacional apoyaría en una mayor coordinación y visión a largo plazo de la capacitación.

Para que la capacitación sea efectiva y aceptada por los empresarios y trabajadores es necesario innovar la metodología contrarrestando de esta manera la resistencia a la participación en los programas. La capacitación debe ser práctica y de rápido impacto, con resultados que puedan medirse y evaluarse a corto y mediano plazo. Desde la perspectiva del sector industrial que representa empresas principalmente grandes, el trabajo que ha hecho INTECAP ha sido bueno pero no suficiente. Se requiere una participación más activa por parte de los empresarios y trabajadores, ya que la injerencia del gobierno ha hecho que el sistema sea muy burocrático. Una de las propuestas de la estrategia nacional para el desarrollo industrial es la reestructuración del sistema de capacitación actual, específicamente del INTECAP.

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Para que mejore la eficiencia del sistema debe minimizarse la politización de la institución. Se considera también necesaria mayor representatividad y mayor injerencia en la ejecución de las políticas. La principal aportación del INTECAP a las empresas está en la capacitación técnica de operarios y supervisores. Aunque el tema de capacitación es importante en todos los niveles, se considera que INTECAP debería concentrarse en la capacitación de los mandos medios y técnicos y apoyarse en otras instituciones, como la Asociación de Gerentes o TAYASAL, especializadas para la capacitación en los niveles en donde no tiene infraestructura o experiencia. No existe el conocimiento sobre las necesidades que tienen las industrias para desarrollar las políticas y las acciones que lleven a fortalecer la tecnología de las empresas de forma continua y sostenible. Debe dársele capacitación a la gente, pero no se sabe en qué ni para qué. No se sabe cuáles son las necesidades específicas de capacitación para lograr la competitividad. No es cuestión del número de cursos, sino mejor calidad de cursos. Es importante buscar alternativas que permitan reducir el costo de distancia y tiempos, que determinan el costo de oportunidad de la capacitación para el empresario. Una estrategia para esto es dar los cursos en el lugar de trabajo, dar la capacitación in situ. La mayoría de las empresas tienen la infraestructura para dar capacitación en sus instalaciones. Cuando los trabajadores van a los centros, el costo del tiempo es mayor para la empresa. (Este problema puede ser por falta de coordinación, pues el INTECAP da los cursos en los lugares de trabajo cuando las empresas lo solicitan). Toda capacitación es positiva, para obtener resultados eficaces deben identificarse prioridades y concentrarse los esfuerzos en esas áreas. Actualmente, se repite y se repite lo que se está haciendo, sin sectorizar y diseñar los métodos conforme las necesidades de cada sector. Una de las acciones necesarias es la detección de necesidades por sectores específicos. No se percibe que exista un "sistema nacional" de capacitación como tal, sino más bien son esfuerzos aislados. La contribución ha sido débil porque no hay coordinación entre todas las instituciones. Los mismos empresarios no detectan a profundidad sus necesidades específicas de capacitación para plantearlas e introducirlas dentro de los programas institucionales. Esto complica también la capacidad del sector al plantear sus políticas en la dirección del sistema, éstas a su vez no coinciden con las necesidades reales de las empresas. Generando una atención deficiente o desviada a las empresas. Esto genera desigualdad en la asignación de los recursos entre los distintos sectores. Así mismo los recursos no se asignan en áreas prioritarias, sino en las áreas en donde por facilidad de infraestructura y logística son más factibles. Hay constante repetición de cursos y desigualdad en atención a las distintas empresas, ya que los cursos para algunas ya están diseñados, mientras para otras se requiere diseñar e implementar los programas, lo cual es más difícil para el INTECAP.

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Las políticas y acciones de los empresarios en el tema de capacitación no son comunes y coherentes, cada sector trabaja por su camino. Sus posiciones y acciones han ido enfocadas a obtener resultados sectoriales a corto plazo. El sector privado no ha hecho un esfuerzo coordinado. Es necesario hacer una reingeniería del INTECAP. Debe innovarse el personal, mejorar la tecnología y el nivel académico de los capacitadores y el personal involucrado con el diseño de los programas. Los empresarios consideran que en general, el personal actual no es gente suficientemente capacitada, se necesitan conocimientos actualizados para los requerimientos de competitividad internacional. La capacitación va de la mano con la transferencia de tecnología. Cuando se hacen alianzas estratégicas de transferencia de tecnología, la capacitación del recurso humano para utilizarla es indispensable. Las alianzas estratégicas son una fuente adicional de capacitación. Además la capacitación misma es una transferencia de tecnología. Una experiencia positiva de coordinación entre empresarios e instituciones académicas es el sistema de prácticas en las empresas. La Cámara de Industria tiene un convenio con las Universidades que consiste en intercambio de práctica por asesoría a las empresas, que permite mejorar la investigación y desarrollo de tecnología. Se ha observado que cuando se trata de nueva tecnología, los proveedores de capacitación son los mismos proveedores de los sistemas, equipos y maquinaria, que por lo general es un servicio paralelo a las empresas manufactureras que invierten en tecnología. El INTECAP por lo general presta un servicio de capacitación básico, o cuando esta tecnología ya se ha generalizado en el medio, y no es exclusiva de la empresa. Una limitación importante en cuanto a la transferencia teconlógica es que ninguna empresa invertiría en tecnología para darla luego a sus competidores, al hacerla accesible a otras empresas por medio del instituto. El INTECAP tiene una propuesta para hacer más dinámica la transferencia de tecnología a las empresas por la vía de la capacitación es mediante bancos de datos con instituciones especializadas de capacitación para atender a las necesidades específicas de las empresas, funcionando el sistema nacional de capacitación como un ente de canalización de los recursos financieros para optar por establecer programas de trabajo con dichas instituciones. e) Desde la perspectiva de los empresarios del sector de comercio y servicios Este sector se ha perfilado como el más dinámico en la economía de Guatemala en los últimos años. Su crecimiento ha sido mayor que el crecimiento del PIB. Para el sector la capacitación del recurso humano es una inversión necesaria y los temas de interés se centran en el área de servicios, ventas y costos. Podría decirse que son temas más generales de gestión administrativa. En la rama de turismo, comercio y servicios, es evidente una creciente tendencia, a que los principales proveedores de capacitación técnica proporcionan a las grandes empresas una formación específica y asistencia comercial y técnica, mientras que el INTECAP ha

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mantenido su atención en temas generales y en la atención de empresas medianas y pequeñas en los temas específicos. La Cámara de Comercio insiste en la importancia de dirigir los esfuerzos de capacitación a todos los niveles operativos, tanto operarios como mandos medios y ejecutivos. Estas empresas mantienen un convenio de capacitación con el INTECAP en donde se unen esfuerzos financieros, organizacionales y de tecnología para atender a las empresas asociadas. Así se logra un balance entre las asignaciones obligatorias y la atención recibida por las empresas. En esta estrategia, los programas de dividen por niveles operativos, así se tiene el área de Gerentes, Asistentes, Mandos Medios y Operarios (secretarias, operarios en plantas, dependientes de mostrador, mensajeros, cobradores, etc.). La ejecución de estos programas ha sido exitosa, lo realizado supera lo planificado, demostrando que los cursos realmente han tenido un impacto positivo para las empresas. La capacitación técnica debe tener un enfoque de perfeccionamiento de las habilidades del trabajador. En esto los sistemas de diplomados son una herramienta para fortalecer la productividad de las personas. En su experiencia de operación conjunta en el diseño y la implementación de los programas de capacitación, las empresas requieren procedimientos más cortos y ágiles para responder más eficaz y oportunamente a sus necesidades. En INTECAP hay personal capaz y comprometido, pero es necesario un cambio profundo en los procedimientos de contratación y otros. Se debe combatir el temor al cambio dentro de la Institución. Sin embargo, el sector no coincide con los planteamientos de privatización y con la política de subsidiariedad impulsada en la Agenda Nacional de Competitividad por parte de los industriales. Su posición se basa en tres razones: la infraestructura con la que ya cuenta el INTECAP está al servicio de las empresas y trabajadores que la demanden; existe acumulación de conocimiento sobre el mercado de capacitación; hay bancos de datos e información disponible para el público; y es necesario tener un sistema oficial de evaluación y catalogación de instructores. f) Desde la perspectiva de la pequeña y mediana empresa El apoyo político a las Micro, Pequeñas y Medianas empresas es decidido, especialmente en cuanto a la formación y capacitación de los recursos humanos. Desafortunadamente es frecuente que no se definan allí con exactitud las entidades que han de traducir este planteamiento en los programas y apoyos específicos, ni la forma en que se coordinarán y financiarán los esfuerzos de las organizaciones responsables de los servicios y la estrategia para dar amplio acceso a las unidades empresariales. Si bien existen instituciones públicas y privadas de servicios para la capacitación empresarial, esta oferta, que puede calificarse como adecuada, parece no encontrarse con la demanda planteada por las empresas, tanto pequeñas como medianas. Ello permite advertir que hace falta un enlace o encuentro de los medios y las necesidades.

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Si bien existe una política institucional de capacitación, ejecutada por INTECAP, ésta no responde a sus necesidades, de acuerdo con los pequeños y medianos empresarios. Los cursos que ofrecen se ajustan más a las demandas y necesidades de las empresas grandes. Los pequeños empresarios optan por proveedores privados de capacitación que diseñan los cursos en función de sus necesidades. En INTECAP la asignación de los recursos que provienen de todas las empresas, lo decide la Junta Directiva, en donde las empresas pequeñas y medianas no tienen representación actualmente, por lo que tampoco puede esperar que sus intereses sean atendidos con la idoneidad que se requiere. Las PyMEs tienen necesidades distintas de capacitación: mayor especialización ya que sus actividades generalmente son menos estandarizadas y mayor necesidad de apoyo ya que cuentan con menores recursos. Las necesidades de capacitación de la Micro Pequeña y Mediana son más básicas y generales que en relación con las empresas grandes. Se ha determinado que las principales debilidades respecto a la capacidad tecnológica se concentran en: 1) la baja disponibilidad de la mano de obra calificada, 2) el carácter empírico de la administración y estructura organizacional, 3) la falta de tecnología y de la información tecnológica, 4) procesos y equipos obsoletos, 5) falta de estándares de producción, métodos y procedimientos, 6) baja capacidad para adaptación y diseño, 7) falta de infraestructura y fomento a la aplicación de la calidad. Estos factores resultan en una calidad inadecuada de la producción que pone a las empresas en desventaja al competir con empresas grandes y principalmente ahora, ante el proceso de apertura comercial. Las PyMEs buscan el apoyo del Estado para el fortalecimiento de su capacidad de competir en el mercado. El concepto de apoyo del Estado no debe tomarse como un favoritismo, sino como un reconocimiento de la existencia de factores de discriminación los cuales restringen el acceso de las PyMEs a ciertos mercados de productos y factores, entre ellos el desigual acceso a la capacitación. Una de las áreas específicas de apoyo requerido es la capacitación del recurso humano. Este sector propone acciones concretas respecto al adiestramiento y la capacitación. Se propone, primero, incentivar la capacitación y reducir el costo para las empresas permitiendo que puedan deducir de la renta neta el 5% de las utilidades de rentas gravadas que se reinviertan en capacitación. Esto implica el desarrollo de una descentralización extrema, ya que cada empresa administraría independientemente los fondos propios destinados a la capacitación. En segundo lugar, se propone la creación de una institución especializada en técnicas de capacitación para las PYMES, pudiendo coordinarse su creación entre el INTECAP y la asociación que representa al sector. Propone que las actividades de capacitación tengan objetivos definidos, tales como la capacitación anual del 10% de la fuerza laboral e incrementar los recursos dirigidos a la capacitación al 1% del Producto Interno Bruto. Se indica también la necesidad de subsidios del Estado para los sectores informal y microempresa, en donde las áreas de capacitación necesarias son básicas. Acá el sector fortalece la educación básica como primer paso para permitir construir una plataforma para el posterior aprovechamiento de la capacitación técnica.

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Se propone incorporar la representación del sector PyMe a la junta directiva del INTECAP quizás estableciendo determinados requisitos no solamente de representatividad sino también de idoneidad. Sin embargo la intención de mejorar la participación de las empresas en las decisiones del país en materia de capacitación no debieran quedarse solamente en dicha acción, sino complementarse con otra serie de medidas que en conjunto favorezcan tal propósito. Las empresas micro, pequeñas y medianas hacen una menor utilización de la infraestructura de capacitación disponible, debido a que principalmente son familiares y no cuentan con la planificación y administración organizacional adecuada y porque no han dedicado los recursos y el tiempo para identificar y plantear sus necesidades. Aun a nivel de las empresas grandes se requiere un trabajo continuo para determinar las necesidades y programas adecuados de capacitación para aumentar la productividad. A nivel de las pequeñas y medianas empresas el trabajo es aún más necesario. Pero se observa que el costo de determinarlo para estas empresas es mayor, así como también la motivación de plantearlo y ejecutar los programas. Su fortalecimiento requiere más del factor administrativo, para poder aprovechar el factor de tecnología y capacitación del recurso humano. Además dentro del núcleo familiar es necesario hacer una mejor distribución de las funciones. Para una mejor utilización del recurso de capacitación en función de incrementar la productividad el empresario pequeño y mediano debe cambiar su actitud. Además de la importancia del financiamiento debe dar atención a las áreas de gestión de calidad y desarrollo tecnológico. g) Desde la perspectiva del sector laboral La cobertura del sistema es baja, los centros del INTECAP están subutilizados en algunas carreras, mientras no se dan abasto en otras. Los talleres de carpintería no tienen demanda y por otro lado, el área de mecánica automotriz está saturada. La oferta de cursos no se ajusta a la demanda. El INTECAP hace sus programas sobre la base de la importancia de los sectores y a sus necesidades de capacitación técnica (en base a la oferta laboral), puede decirse que los intereses del participante no se ajustan a los intereses de la demanda de mano de obra. Para hacer más efectivo el sistema es necesaria mayor comunicación de las ventajas y oportunidades de las diferentes carreras técnicas, para que la decisión del individuo se base también en las oportunidades económicas que tiene la carrera. El enfoque que se le ha dado a la capacitación no es el correcto. Los esfuerzos no son continuos, no ha habido una línea lógica de dirección. Muchos recursos se han ido en esfuerzos aislados. El aprendizaje tiene resultados cuando es continuo. En los objetivos de los programas constantemente se repiten los cursos cortos "de rápido impacto", o "en un corto plazo", lo cual ha fomentado el diseño de programas cortos, sin visión a largo plazo. Para cumplir metas y objetivos inmediatos, se llevan a cabo pequeños cursos y seminarios que no se aprovechan. El trabajador rehuye la capacitación, porque muchas veces no está preparado. La falta de educación básica no permite aprender más. La situación de educación en Guatemala dificulta la efectividad de la capacitación técnica sobre la productividad económica. Para la gente que

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no tiene educación básica, la capacidad de aprovechar la capacitación técnica es nula. No puede manejar unidades e instrucciones por escrito. En Guatemala hay solamente un 56% de la PEA alfabetizada y el nivel de educación promedio es de tres años, en tal sentido, hay todavía un 44% de la PEA analfabeta. La valoración social de los oficios técnicos no incentiva la capacitación técnica, los oficios están disminuidos socialmente. La fuerza laboral de la clase media baja, quiere ir a la universidad, aunque luego el mercado laboral no retribuya bien, pero la imagen del profesional tiene mayor status. La apreciación social de la carrera técnica debe mejorar. El sector laboral está muy consciente de que el proceso de la innovación tecnológica es irreversible, no hay otra opción. Los cambios tecnológicos implican reducir el número de empleos. A veces implica también la contratación de personal especializado en la nueva tecnología, es por eso importante que la capacitación implique una actualización continua. Otro problema es el trabajador sobrecalificado. Las empresas en Guatemala no tienen tecnología de punta. El INTECAP ha canalizado recursos para capacitación y complementación en nuevas tecnologías y, en lugar de fomentar puestos más productivos, el resultado ha sido generar frustración. El país generalmente no aprovecha la mano de obra especializada. Estas personas emigran a los Estados Unidos en donde pueden obtener mejores salarios. A largo plazo la innovación tecnológica beneficia al trabajador, porque a la vez va generando más riqueza y más inversión. El problema en Guatemala es que el sector privado no genera la riqueza y la inversión necesaria para crear los empleos. En el corto plazo, dados los altos niveles de desempleo, alrededor del 40%, el efecto de introducir más tecnología es aún mayor. Entre más tecnología mayor será el desempleo. Los trabajadores se quejan que la riqueza que genera el mejoramiento tecnológico se queda en las jerarquías altas. Sin embargo eso es un problema de equidad social, que trasciende las políticas o métodos de capacitación técnica. Se considera que la descentralización del sistema limitaría la oportunidad de los trabajadores y las personas que no están empleadas a tener acceso a los programas de capacitación. La participación del Gobierno en el tema de la capacitación debería ser más categórico y menos esporádico: orientar al sistema hacia los objetivos económicos, mantener el empleo y aumentar el empleo. Pero la prioridad de acción en cuanto al tema debe enfatizarse en hacer compulsiva y obligatoria la educación básica. Si bien el Gobierno está representado en la dirección del INTECAP, no presenta lineamientos específicos. Los lineamientos con los que ha trabajado la dirección del INTECAP atienden a los segmentos de población que tienen mayor problema. Hay prioridad por atender a la pequeña y mediana empresa, por que son los que menos recursos tienen. También incrementar la cobertura regional, reconociendo el abandono de ciertas áreas que están geográfica y económicamente marginadas. Es una política atender prioritariamente a las mujeres, a la persona con discapacidad, y al menor, buscando su bienestar, al facilitar su oportunidad de

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acceso al mercado laboral. Asimismo se ha incorporado el principio de capacitar con tecnología adaptada al medio. Las posiciones del sector laboral van enfocadas a que la capacitación es satisfactoria cuando: 1) mejora la calidad del trabajo; 2) crea empleo; o permite a la persona crear su propio empleo. El INTECAP es la única institución que se dedica de lleno a capacitar a los actuales y futuros trabajadores de los distintos sectores de la economía. Sin embargo, su éxito ha sido relativo porque no llega a todos los estratos de la sociedad y a todos los rincones de la República de manera real a pesar de los esfuerzos realizados. Por ello el sector laboral propone reformar el sistema, eliminando todas las ataduras legales y dotando al INTECAP de una legislación flexible, moderna, participativa y adecuada que permita responder a las demandas de capacitación del país y superar en un 150% el objetivo de la política de los Acuerdos de Paz. El problema es político, de representatividad en la dirección del INTECAP. Por eso los sindicatos proponen reformas legales necesarias para garantizar la equidad en la participación del sector laboral. La propuesta consiste en aumentar el número de representantes de sindicatos para igualar el número de representantes del sector privado. Otra propuesta importante del Sector es la incorporación del Ministro de Educación a la Junta Directiva del INTECAP, para garantizar la coordinación de la política nacional de educación con el sistema de capacitación técnica, y también para incorporar un elemento con visión social dentro de las decisiones de dirección. h) Desde la perspectiva de la equidad del género El tema de equidad de la mujer es relativamente nuevo en las esferas de discusión política en Guatemala. Recién en el año 1985 se comenzó a tratar el tema de desarrollo y promoción de los derechos de las mujeres. Hoy el Gobierno de Guatemala cuenta con una Política Nacional de Promoción y Desarrollo de la Mujer y Equidad de Oportunidades. Esta política identifica las áreas en donde es prioritaria la equidad y propone las respectivas acciones estratégicas. Las condiciones de la mujer en la fuerza laboral son dramáticas. Las estadísticas demuestran que la participación de mujeres en la PEA mejoró entre 1990 y 1994, situándose únicamente en un 24%. Esta situación resalta la urgencia de políticas que permitan mejorar las condiciones de participación de las mujeres en la economía, por medio de la inserción en el mercado laboral. Es así como la capacitación técnica de la mujer se convierte en una herramienta prioritaria de la política social. El acceso de la mujer a la educación es reflejo del nivel de desarrollo de un país. Aunque en Guatemala, la educación primaria es obligatoria, el porcentaje de matriculación de la mujer es muy bajo (45%) y ello trae como consecuencia el poco acceso a mejores condiciones de vida. Las condiciones de salud de las mujeres inciden de forma determinante en su capacidad de inserción en el mercado laboral. Guatemala, presenta una de las situaciones más dramáticas de América Latina. Además de la carencia de servicios de salud, los factores culturales, económicos y demográficos inciden en la situación. Las condiciones precarias de

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salud de las mujeres se reflejan en altos índices de mortalidad materna y alta fecundidad (5.1 hijos por mujer). Estadísticamente, una mujer que forma parte de la población económicamente activa es la que tiene una capacidad técnica o profesional, la población restante se considera improductiva y dependiente. La situación empeora al comparar el área rural y urbana. En el área metropolitana la mujer conforma 35% de la PEA, mientras en el área rural las mujeres contribuyen únicamente con el 13%. La condición de la población económicamente activa no contempla a la mujer en el trabajo del hogar, las que cultivan la tierra, el servicio doméstico y las artesanas y por ello están generalmente desprotegidas del seguro social, del estado y en consecuencia, sus necesidades e intereses no se reflejan en la política capacitación técnica. En el tema de equidad laboral y capacitación, el Gobierno ha concentrado una oficina especial para la promoción y capacitación de las mujeres trabajadoras. Esta Unidad diseña programas de divulgación y capacitación y está vinculada al INTECAP. Una de las políticas de la Junta Directiva del INTECAP es la atención prioritaria a la mujer. Esta se refleja en las estadísticas de cobertura del sistema, el 42% del total de participantes en 1997 fueron del sexo femenino, mientras que dentro de la PEA, el sexo femenino participa solamente con un 24%. El INTECAP no induce a la mujer a estudiar determinado curso, siendo la persona y el mercado laboral quienes determinan su inclusión dentro de determinados puestos de trabajo. La promoción de todos los eventos organizados e impartidos por INTECAP respeta la equidad en cuanto a género, siendo éstos totalmente abiertos en cuanto a su difusión, promoción y selección de los participantes. Ha habido una incursión de la mujer en actividades de capacitación tradicionalmente dirigidas a hombres, como carpintería, electrónica, mecánica automotriz. Al mismo tiempo los hombres están participando cada vez más en cursos dirigidos a las mujeres. Sin embargo, al certificar a los participantes, los diplomas o títulos están dados en términos masculinos, aunque la mayoría de los participantes sean mujeres, siendo éste un factor que se considera discriminante contra el género. El problema es que al entrar en el mercado laboral, los empresarios toman en cuenta el sexo al contratar personal. Se critica el sistema de capacitación en cuanto a su atención a las cuestiones del género, pues se afirma que prevalece aún el contenido de estereotipos sexistas en los métodos y programas. Esto es evidente al observar que las áreas de capacitación en las que induce a las niñas y adolescentes son siempre aquellas dirigidas a servicios y no a las áreas científico-tecnológicas, existen pocos centros de capacitación y los pocos que hay presentan una fuerte segregación en cuanto a oficios se refiere; por ejemplo, el INTECAP ofrece a las mujeres capacitación en actividades tradicionales: belleza, corte y confección, arreglos florales, cocina y en cambio está prácticamente vedado el acceso a oficios como mecánica automotriz, electricidad y otros, situación que se corrobora al consultar datos de trabajadores por grupo ocupacional y que no registra a ninguna mujer en el grupo de oficiales, operarios y artesanos, artes mecánicas y otros (censo poblacional 1994). Además de los requisitos que deben presentarse para inscribirse en los cursos del INTECAP, regularmente exigen primaria completa, carta de una empresa que respalde que está contratada como aprendiz, pero son pocas las mujeres que llenan estos requerimientos, excluyendo de hecho a una gran cantidad.

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Estos requisitos afectan principalmente a mujeres que pretenden entrar a competir en el mercado laboral. Se considera también que el problema principal no está en la cobertura del Sistema de Capacitación, sino en la falta de una estrategia para incorporar dentro de este sistema el concepto de la equidad del género y diseñar e implementar programas de capacitación que efectivamente ayuden a mejorar la situación de formación y promoción laboral de las mujeres. Desde la perspectiva de los grupos organizados de mujeres, se requiere el diseño de programas específicos para atender a las necesidades de las mujeres y con esto mejorar su situación en el mercado laboral. En cuanto al tema de capacitación técnica es importante trabajar primero a nivel institucional, incorporar dentro de la política de capacitación el principio de la equidad y que los actores lo adopten. En algunas secciones de capacitación se ha tenido la experiencia que el 90% de los capacitadores son hombres, entonces es más difícil que se incorpore este concepto. También en el diseño de programas se han tenido experiencias negativas respecto a los principios de equidad de oportunidad a las mujeres. La mujer guatemalteca enfrenta serios obstáculos en su inserción al mercado laboral, así como en su promoción dentro del mismo. Si bien existen excepciones, pero estadísticamente la mujer parte de una condición de desventaja para acceder a las oportunidades de formación y trabajo. En primer lugar, los niveles de escolaridad, formación y las condiciones de salud, son obstáculos que impiden a la mujer de hecho entrar en el mercado laboral formal. Estos obstáculos son mayores, entre mayor es la pobreza en la que vive. Entre las conclusiones expresadas en dicho documento, se señala en primer lugar, que en Guatemala el entorno para que un sistema de capacitación técnica dé resultados eficientes y equitativos, que realmente contribuyan a la competitividad de las empresas y a la formación vocacional y profesional de los individuos aún no está dado. La coordinación entre los actores involucrados con la capacitación (el Gobierno, los empresarios, los trabajadores y la Institución) es indispensable para el fortalecimiento de un sistema de capacitación que interactúe también con su entorno económico, social y cultural. Los esfuerzos e intereses de los sectores deben estar enmarcados dentro de una estrategia y planes de acción coherentes a corto, mediano y largo plazo. Al atender a las perspectivas de los distintos actores en las políticas y acciones de capacitación técnica, se tiene que sus posiciones son contrarias en aspectos de forma (QUIÉNES), sin embargo coinciden en el fondo (QUÉ, CUÁNDO y CÓMO), en lo que cada uno espera en cuanto a la eficacia y la eficiencia del sistema.

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i) Conclusiones i) Sobre las políticas De alguna manera, el compromiso del Gobierno es consistente con el lineamiento de la Institución de "capacitar fundamentalmente a los trabajadores del nivel primario y en especial a aquellos que carezcan de ocupación." Asimismo complementan la política de la Institución que consiste en dar prioridad de atención a la pequeña y mediana empresa, mujeres, menores y personas con discapacidad. La Agenda Nacional de Competitividad, que es la propuesta de desarrollo económico del Gobierno, incorpora un concepto adicional. Este proyecto propone que los esfuerzos deben concentrarse en atender sectores con mayor potencial de ser competitivos, bajo el criterio de "mejorar las condiciones de los factores", en este caso el recurso humano, y considerando la capacitación técnica como una herramienta indispensable para que se dé este objetivo. Acá se asigna al Estado un papel de "subsidiariedad y solidaridad" respecto al fortalecimiento de los recursos humanos. Se tiene entonces que debe darse prioridad a la atención los grupos de población en desventaja, que es un elemento social, y también a los sectores de mayor potencial de crecimiento y competitividad. A primera vista pueden ser dos objetivos no consistentes, sin embargo se refieren a dos lados del mercado y lógicamente, no son contradictorios. Podría darse también que a la hora de asignar los recursos se vean confrontados el objetivo económico y el social del sistema, pero podría darse el desarrollo de una estrategia que no implique que atender una prioridad sea desatender otra, sino que más bien integre ambos objetivos. Sin embargo, tal vez por lo reciente de las políticas del Gobierno este aún no se perfila como un tema de discusión entre los actores. Todos los actores coinciden en la importancia de incrementar la cobertura de la capacitación técnica. La Institución se ha concentrado en cumplir con este objetivo, al observar el rápido crecimiento de los participantes en los cursos desde el año 1995. Por parte de empresarios y trabajadores se plantea la preocupación en el sentido que el incremento en cobertura ha sido a costa de una disminución en calidad. Esta preocupación podría ser válida, ya que se observa que el incremento del número de horas de capacitación fue mucho menor que el incremento en número de participantes. Cada persona recibió menos horas de capacitación. A niveles técnicos, cuando se trata de trabajadores de nivel operativo, el aprendizaje es generalmente más lento, entonces para mejorar la calidad se requiere más tiempo de capacitación. El desempeño de la Institución no es consecuente con sus prioridades. Podría ser que la Institución se ha vuelto reactiva en responder a las necesidades y demandas y no proactiva en desarrollar estrategias para atender a las prioridades. Si bien el INTECAP funciona en una forma autónoma y descentralizada del poder ejecutivo, tiene un carácter de servicio público y está obligado a atender a empresas y trabajadores por igual. En este sentido los sectores coinciden en la necesidad de mantener esta Institución como eje central del sistema. La descentralización debe ser más bien "interna" para permitir

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una respuesta rápida a los cambios, capacidad de contratación de proveedores e insumos con eficiencia, innovación y efectividad para motivar el desempeño. Los empresarios y los trabajadores coinciden en que al ser la Institución de carácter público, sus procedimientos internos se rigen por las reglas administrativas que implementan todas las demás dependencias del Estado, tanto en la toma de decisiones como en la ejecución presupuestaria. Esto hace que la Institución no responda con la rapidez y calidad requeridas para atender las demandas. Por otro lado, se critica a la Institución que por ser un ente público, está sujeto a decisiones políticas y procedimientos administrativos que son causa de ineficacia, ineficiencia y burocracia. Los sectores coinciden en que una forma de mejorar el servicio es la contratación externa de capacitadores especializados, métodos y sistemas, equipo y material didáctico. Al fomentar múltiples proveedores de servicios (Outsourcing) se alcanza mayor eficiencia en costos por medio de la competencia, se mejora la calidad, y se actualiza y moderniza al fomentar una mayor respuesta a los cambios y necesidades por medio de la innovación. La misma Institución plantea que el principal obstáculo para ser eficiente es la rigidez de la Ley Orgánica, en particular en lo que se refiere a la ejecución presupuestaria. Una visión descentralizada de realización de presupuesto podría dar a los proveedores (ejecutores) de la capacitación la flexibilidad que requieren para asignar eficientemente sus recursos dentro de los distintos insumos para obtener resultados efectivos, entendiendo que la descentralización de un servicio social requiere reglas centrales. Descentralización de ejecución para mejorar la atención regional; a pesar de que se han obtenido logros importantes mediante el establecimiento de centros regionales, es evidente que a nivel interno, éstos necesitan concentrarse más en las necesidades específicas de sus regiones, incluso atendiendo a las diferencias lingüísticas, las cuales son inherentes a las diferentes etnias distribuidas en el territorio nacional, además de funcionar con mayor autonomía, respecto a su relación con la sede central, en aspectos como selección de instructores y contratación de los mismos. Todo esto con el fin de brindar mayor cobertura y calidad de capacitación a las empresas y trabajadores de las diferentes regiones del país. Desde el punto de vista de los empresarios ya se implementa cierta visión de descentralización de las operaciones. Los Convenios suscritos entre la Institución y entidades del sector privado que realizan sus propios programas de formación profesional permiten la reducción de la tasa a pagar hasta en un 80%, siempre que el Instituto supervise los programas; a modo de ver de los empresarios este sistema permite asignar los recursos a las empresas de forma más eficiente y proporcional y es imperativo, pues los fondos con que opera INTECAP son los fondos de las empresas. Cabe entonces cuestionar la obligatoriedad y métodos coercitivos en el pago de dicha tasa patronal por parte de las empresas para el interés general, que está establecida en la Ley Orgánica del INTECAP. Los individuos con más recursos no demandan el servicio público y lo sustituyen por el privado, esto se ha dado principalmente en los niveles ejecutivos. Más aún, se da el caso en que segmentos de bajos recursos están pagando por capacitación privada. Hay cierta

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coincidencia entre los actores en que INTECAP debe canalizar sus esfuerzos en la capacitación de operarios y mandos medios que es donde tiene más fortalezas. La creación de un sistema de normalización que establezca los estándares de métodos y programas de capacitación, así como la acreditación de Institutos y Certificaciones, para garantizar la calidad de la capacitación técnica, permitiría una forma de descentralización y especialización para atender necesidades específicas de los sectores, sin entrar en conflicto con las prioridades sociales y de importancia económica sectorial. Al implementar una política de atención sectorial desproporcionada, la prestación de un "servicio público", se vería desvirtuada. Esto sucedería si INTECAP volcara sus recursos para atender con prioridad a clusters de Competitividad, anteponiéndolos a los intereses de otros sectores y grupos en desventaja. ii) Sobre la representatividad en la toma de decisiones Está claro que el poder de decisión sobre las políticas, prioridades y funcionamiento de la Institución está concentrado en las asociaciones empresariales. La estructura organizacional del INTECAP, desde su Junta Directiva hasta la estructura administrativa y funcional está orientada hacia las necesidades de los sectores productivos. El hecho que las cúpulas empresariales tengan mayor voz, justifica las preocupaciones del sector laboral y de empresas pequeñas y medianas independientes. Los que tienen más voz es porque tienen generalmente mayor capacidad para requerir un mejor servicio, por medio de participación en la toma de decisiones, así como de informar y recomendar. En la capacitación como un servicio social, la equidad es imperativa. Es determinante para el bienestar de los trabajadores. Cuando hay falta de equidad en un sistema, entonces las políticas y los programas resultan en soluciones desiguales. Las posiciones de los trabajadores y de la pequeña y mediana empresa son válidas cuando se observa la asignación de los recursos para capacitación. En el sector industrial, al cual se define como el de mayor injerencia en la institución se han asignado la mayor proporción de horas de capacitación, pero no así proporcionalmente al número de participantes. De igual forma, el número de participantes en programas de complementación, destinados a profundizar las habilidades de personas ya empleadas, ha sido mayor a los recursos destinados para el aprendizaje y habilitación de trabajadores, el cual se supone es un modo de formación con mayor prioridad al anterior. Los sectores con menor representatividad y los que no están representados demandan reformas estructurales del sistema, tanto legales como funcionales. Sin embargo a estas propuestas enfrentan obstáculos, primero al ver que el marco legal es difícil de cambiar, ya que requiere una aprobación del Congreso y del Ejecutivo, segundo, porque los procesos actuales de toma de decisiones favorecen a los que generan poder dentro de la institución y tercero, porque las políticas y estructura actual tienen intereses creados.

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Tanto los trabajadores, algunas empresas pequeñas y medianas, y las asociaciones de mujeres sugieren que no hay igualdad ni equidad en la ejecución de los programas de capacitación del INTECAP. Esta preocupación plantea la necesidad de una mayor injerencia del Estado. iii) Sobre la eficiencia de métodos y sistemas Los métodos que involucran práctica durante el período de capacitación han probado ser los de mayor efectividad, en particular cuando se trata de trabajadores de nivel operativo. El método de aprender haciendo ha comprobado ser un de los más efectivos porque el trabajador desarrolla mejor las destrezas cuando las practica frecuentemente y es más difícil que se le olviden. La capacitación en el puesto, que es una forma de aprender haciendo, es una forma barata y efectiva, desde el punto de vista de los empresarios. Los programas de aprendizaje y pasantías han sido efectivos, en cuanto a la función de la institución a incorporar a la fuerza laboral dentro del mercado y en cuanto a la efectividad de la capacitación. El participante tiene la oportunidad de fortalecer un vínculo, a veces preexistente, con la empresa, y ésta a su vez puede incorporar a su organización personas capacitadas para ocupar puestos determinados, y así aumentar su productividad. El papel del INTECAP ha probado ser muy importante en el proceso de reinserción de militares desmovilizados como resultado de los Acuerdos de Paz firmados en 1996. Los programas de capacitación para la reinserción a la sociedad civil han sido una herramienta exitosa, principalmente porque forman parte de proyectos integrales, en los que la capacitación es una primera etapa, para luego incorporar a estas personas efectivamente a un puesto de trabajo, mediante programas de aprendizaje y pasantía. Durante la implementación de estos proyectos se ha observado un avance en la actitud de los participantes, que al desarrollar nuevas habilidades han mostrado significativamente menor resistencia al cambio. Aunque la cobertura del sistema aún es bastante reducida se reconoce que los esfuerzos están encaminados a aumentar a paso acelerado el número de personas que atiende el INTECAP. La visión de la junta directiva, es en primer lugar maximizar la cobertura de INTECAP en cuanto a número de cursos. La demanda de capacitación se estima con base en la PEA, y los recursos se asignan conforme a la demanda, debiendo el instituto ser flexible y atender solicitudes puntuales de empresas u otras entidades. La tendencia en los últimos años ha obedecido a llevar a cabo "cursos cortos, de rápido impacto" con el objetivo de optimizar los recursos, reduciendo el número de horas y aumentando la cobertura. Por parte del sector privado, principalmente hay cuestionamientos acerca de la calidad de estos programas. Se está sacrificando la profundidad de los contenidos de los programas por alcanzar metas cuantitativas. La duración de un curso no puede de ninguna forma estandarizarse; ésta depende, primero, del tema, y por supuesto del perfil del grupo objetivo. A niveles operativos, que es donde se espera el impacto social y económico de un sistema nacional de capacitación, las personas aprenden mejor cuando aprenden a su propio ritmo. La duración del curso debe ser también relativa al material y al contenido del mismo, así como a lo que se espera obtener del respectivo puesto.

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18. Experiencias exitosas de entrenamiento y capacitación Al citar nuevamente el documento titulado: "Experiencias exitosas de entrenamiento y capacitación en empresas dinámicas en Guatemala25", se menciona que en 1993-1994 (Federación de Entidades Privadas de Centroamérica y Panamá) FEDEPRICAP, con el apoyo del BID, desarrolló un amplio estudio comparativo de siete cadenas productivas a nivel regional, basadas en un desarrollo metodológico propio para cuantificar la cadena de valor de Porter. Cabe aclarar que el estudio adoptó, con ligeras modificaciones, la clasificación de actividades de la cadena de valor (factores endógenos) de Michael Porter, y desarrolló una comparación o "benchmarking" en el ámbito regional de estos factores. Los 7 sectores que fueron analizados, en forma comparativa, para la región, en el estudio citado, fueron los siguientes: - Jugos y néctares de frutas y hortalizas - Productos derivados del tomate - Prendas de vestir (ropa exterior) - Productos de papel (cajas y empaques) y artes gráficas - Productos Plásticos (envases plásticos) - Productos metálicos (estructuras y afines) - Maquinaria para beneficios de café El cuadro no. 11 representa el resumen global de los factores endógenos que resultaron más críticos para la competitividad de las cadenas productivas analizadas en Guatemala. Para efectos de interpretación debe observarse que no necesariamente un buen desempeño en el ámbito centroamericano significa que estas actividades están en un buen nivel de competitividad en el mercado mundial.

Cuadro No. 11 Guatemala: factores endógenos y actividades más críticas – por cadena productiva-

para la competitividad de las empresas

ACTIVIDADES PLÁSTICOS TRUCTURAS

DE METALMAQUINARIA

AGRÍCOLARIVADOS DE

TOMATEJUGOS Y

NECTARESRENDAS DE

VESTIRODUCTOE PAPEL

FRECUENCIA

LOGÍSTICA INTERNA X X X 3 PERACIONES X 1 LOGÍSTICA EXTERNA X X X X X 5 MERCADEO Y VENTAS X X 2 GESTIÓN DE LOS RRHH X X X X X 5 GESTIÓN TECNOLÓGICA X X X 3 GESTIÓN DE LA CALIDAD X X X X X X 6 GESTIÓN DE LA ORGANIZACIÓN X X X X 4 GESTIÓN DE LA DIRECCIÓN X X X X X 5 GESTIÓN DEL FINANCIAMIENTO X X X X 4 SERVICIO POST-VENTA X X X 3

Fuente: Proyecto Competitividad de los Sectores Productivos. FEDEPRICAP-BID. 25 Loc. Cit.

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Se subrayaron los siguientes factores endógenos, estrechamente vinculados con la necesidad de fortalecer la capacitación para el trabajo: i) Gestión de los Recursos Humanos; ii) Gestión Tecnológica; iii) Gestión de la Calidad. Dichos factores se constituyen los de mayor frecuencia en las ramas productivas citadas y fueron señalados como el verdadero cuello de botella de la competitividad en Guatemala. Con respecto al análisis global del cuadro anterior y utilizando una comparación entre los países centroamericanos, el caso de Guatemala mostró menos factores críticos deficientes en los sectores de derivados de tomate y de jugos y néctares. Ello refleja una cierta especialización que ha ido adquiriendo la economía guatemalteca en el campo de la agroindustria, y particularmente en la búsqueda de mayor valor agregado en las actividades vinculadas con el procesamiento de frutas y vegetales. Para efectos de detectar las necesidades más apremiantes de capacitación para el trabajo, se tradujeron las recomendaciones más apegadas al tema, dadas por los consultores de FEDEPRICAP, en cuando a las deficiencias detectadas en las ramas citadas: i) Jugos y néctares de frutas y hortalizas - Implementar programas de investigación para el mejoramiento de la productividad en el

cultivo de frutas - Mejoramiento de aspectos de logística interna de las empresas. ii) Productos derivados del tomate - Fortalecer la investigación agronómica del tomate - Fomentar la transferencia de tecnología del cultivo del tomate iii) Prendas de vestir (ropa exterior) - Capacitar para mejorar las logísticas interna y externa iv) Productos de papel (cajas y empaques) y artes gráficas - Mejora de la cultura y la gestión de la calidad - Capacitar para mejorar la logística interna, en especial en la organización del

departamento de compras y la infraestructura para el abastecimiento v) Productos plásticos (envases plásticos) - Fortalecer la normalización y el control de la calidad - Mejorar la capacitación - Fortalecimiento de las industrias relacionadas, tales como fabricación de moldes,

laboratorios de control de calidad, servicios de certificación de calidad y gestión tecnológica

- Fortalecer la utilización de la tecnología de la información vi) Productos metálicos (estructuras y afines) - Definir un programa de modernización - Dar capacitación e incentivos al personal

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vii) Maquinaria para beneficios de café - Dar capacitación y motivación al personal - Optimizar el sistema productivo - Promover una cultura de calidad - Incorporar el aspecto de diseño e innovación en la producción a) Actividades de política industrial, capacitación e innovación llevadas a cabo desde 1995 En lo referente a la política industrial, que representa el marco bajo el cual se atienden actividades de capacitación e innovación, de indicarse que la desaceleración económica (ya mencionada) observada en 1996, las prioridades emanadas de la firma de los Acuerdos de Paz, y la visión concentrada en una liberalización comercial y en una promoción de inversiones, han ocasionado que hasta este momento no se consolide, en términos institucionales, una política industrial determinada. Incluso, vale aclarar que, en Guatemala, la institución encargada de la política industrial, como lo era el viejo Ministerio de Economía, se ha venido convirtiendo gradualmente en una institución más vinculada con la Política Comercial Externa, y con la Promoción de Inversiones. Por lo tanto, sobre la base de la consolidación de tales políticas se piensa atender las prioridades industriales. Esto no ha obstaculizado los primeros esfuerzos como el llevado a cabo por las autoridades del Consejo Nacional de la Secretaría General de Planificación SEGEPLAN a finales de 1995, o la Estrategia para el Desarrollo Industrial, estructurada por la Cámara de Industria de Guatemala. En cuanto al estudio de SEGEPLAN, los principales elementos, en relación con el tema son los siguientes: �� Las políticas para mejorar la Calidad Industrial, se agrupan en las siguientes:

capacitación, desarrollo tecnológico, establecimiento de un Sistema Nacional de la Productividad, Creación de normas e instituciones de certificación, creación de un sistema de protección industrial.

�� Se propone una mejora continua de la educación y la adopción de un nuevo enfoque en el proceso de capacitación, con el fin de convertir al aprendizaje en todas sus formas en una práctica común en todas las instituciones.

�� Es necesario propiciar que el sector privado adquiera responsabilidades en la transformación del sistema educativo de la enseñanza media y superior del país. Para ello es vital lograr la vinculación de las empresas líderes con las empresas de menor tamaño para crear redes de capacitación.

�� Es importante partir de la detección de las necesidades de capacitación y hacerlo en forma sistemática para poder flexibilizar los sistemas de capacitación ante los cambios tecnológicos acelerados.

�� Guatemala requiere un sistema nacional de capacitación que permita hacer frente a nuevas transformaciones, para ello se propone reformar el sistema actual de capacitación para mejorar su capacidad de respuesta a las necesidades de la planta productiva, de los jóvenes en etapa de formación para el trabajo y de quienes ya forman parte de la fuerza laboral.

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�� El propósito central de la reforma será contribuir a elevar la competitividad de la planta productiva mediante un sistema de capacitación integrado por los siguientes elementos: sistema normalizado de competencias laborales; sistema nacional de certificación de competencias laborales y un sistema de certificación de capacidades empresariales.

�� La reforma tiene como eje las necesidades de las industrias, definidas en términos de estándares de competencias laborales, las cuales deberán describir, en términos observables, las actividades, habilidades, conocimientos y destrezas necesarias para el trabajo.

�� Sistema Normalizado de Competencias Laborales (SNCL). Para cada competencia se especificará un nivel de complejidad y un rango de transferibilidad. Esta característica es fundamental para que los trabajadores estén en condiciones de adaptarse a las condiciones del mercado laboral, que hoy en día obligan a un individuo a cambiar de ocupación con frecuencia.

�� Los estándares pueden reconocer también distintos niveles en la complejidad de las competencias laborales, empezando por las básicas hasta llegar, en su momento, a las requeridas para los mandos gerenciales y de supervisión. Al definir los estándares en términos de niveles sucesivos y de rangos de transferibilidad de las competencias, el sistema permite la movilidad de un individuo entre industrias y puestos de trabajo, así como el avance acumulativo en su formación técnica a lo largo de su vida.

�� Desde la perspectiva del Estado, sólo interesan aquellas competencias laborales que son apropiadas para una o varias industrias, pero no aquéllas que son específicas a una empresa (es decir, competencias transferibles dentro de un cierto rango de puestos de trabajo y/o industrias.

�� Los estándares tienen el propósito de subsanar deficiencias de información en el mercado laboral. Entre estas deficiencias destaca la asimetría de información que normalmente existe entre el solicitante de empleo y el patrón potencial.

�� Otra deficiencia de información en el mercado laboral es el desconocimiento de la fuerza de trabajo real y potencial de las competencias demandadas en el mercado laboral. Esta deficiencia impide enfocar debidamente los esfuerzos individuales de formación para el trabajo.

�� La corrección de las deficiencias antes requeridas implica generar información disponible para todos los participantes del mercado. Por su carácter de bien público, la generación de este tipo de información en cantidad suficiente requiere de la intervención del Estado.

�� En el caso de Guatemala, además, los estándares de competencias pueden ser importantes para reducir la autonomía que tiene la oferta institucional de servicios de capacitación respecto a las necesidades de la industria.

�� El proceso para definir los estándares debe ser comprendido y aceptado por todas las partes involucradas.

�� Para el desarrollo de los estándares de competencias en Guatemala será necesario determinar un procedimiento que sea comprendido, aceptado y hecho propio por el sector privado. Por su parte, es posible que la comunidad educativa responda mejor a los estándares de competencias laborales si hace suyo el concepto de capacitación basada en estándares de competencias laborales.

�� Se propone definir estándares de competencias para cada rama industrial.

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�� Es necesario que las instituciones de educación se aboquen al desarrollo de currícula y material didáctico para la capacitación que constituye un sólido punto de partida para modificar el enfoque hacia una educación que se concentre en la enseñanza de competencias, más que en conocimientos de tipo académico.

�� Es imprescindible la readecuación y enfoque de los cursos ofrecidos por el INTECAP, puesto que si bien presenta limitaciones de cobertura, tanto de oferta como de demanda, es la institución que mayores posibilidades inmediatas presenta para ser el interlocutor válido inmediato para la industria. Esto no invalida el establecimiento de centros privados de capacitación, así como la existencia de centros habilitados implique la marginación del INTECAP. En efecto, la necesidad de un acuerdo explícito entre el INTECAP y la Cámara de Industria resulta impostergable, en donde ambos actores saldrían beneficiados. Puesto que una contribución mutua en donde el INTECAP planifique sus cursos en función de las necesidades reales del sector industrial, así como la Cámara de Industria se convierta en intermediador de las necesidades de capacitación de sus agremiados facilitaría y proveería mejores resultados.

Se han citado con extensión las propuestas que vinculan la capacitación con la política industrial, en virtud de que forman parte de un intento coherente e integrador, que hasta el momento no había sido efectuado en Guatemala. Sin embargo, el informe señala que el documento indicado adoleció de varias deficiencias en relación con un correcto conocimiento del contexto institucional guatemalteco, y su propuesta final de implementación no fue considerada del todo dentro del Plan de Gobierno para 1996, aún cuando recoge la diversidad de intentos que se han efectuando desde la fecha. Por su parte, el documento de la Cámara de Industria, resume como prioridades de política industrial a las siguientes: información, competitividad, financiamiento, mercadeo, normas técnicas y reglamentos, medio ambiente, pequeña y mediana industria, capacitación, ciencia y tecnología, condiciones laborales, sectores conexos, inversión e infraestructura. En materia de capacitación, se propone lo siguiente: Componente Objetivo Lineamientos Acciones

Capacitación �� Contar con capacitación especializada en el ámbito profesional y técnico

�� Enfocar y especializar los programas de capacitación hacia el sector industrial

�� Facilitar el acercamiento entre el sector académico y el sector industrial

�� Promover y buscar metodologías innovadoras y prácticas de rápido impacto.

�� Participar en la reestructuración del INTECAP

�� Identificar necesidades de capacitación por sectores específicos.

�� Promover la formación de un foro/red de capacitación nacional con participación regional e internacional.

Para cumplir con estas recomendaciones la Cámara de Industria responsabiliza a su Dirección de Investigación y Análisis, y de Política y Representación, así como recomienda el estrechamiento de nexos con el INTECAP, FUNTEC, TAYASAL y la Asociación de Gerentes de Guatemala.

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C. El Ministerio de Trabajo (MINTRAB) 1. Acciones desarrolladas por el Ministerio de Trabajo para resolver la problemática de

exclusión de calificación Acerca de la apertura por parte del Ministerio de programas para atender la necesidad social latente en el ámbito de educación técnica, educación de adultos y capacitación de los trabajadores del sector informal (programas de autoempleo, empresarios jóvenes, incubadoras de empresas, microempresas y otros), existen grandes diferencias de opinión, ya que mientras el viceministro indica que sólo hubo un programa para mujeres tejedoras en Sololá, el asesor de Inspección de Trabajo MINTRAB y el Jefe Unidad de Formación Profesional del MINTRAB indicaron que se han montado programas con la ayuda de AECI y la OIT sobre aspectos de contabilidad, carpintería, hortalizas, piñatas, corte y confección tejedores y otros. Se atendió a discapacitados y población excluida, incluso se otorgaron créditos reembolsables de entre 7 y 12 mil quetzales, principalmente en el interior del país. Otros entrevistados indicaron que si se han abierto programas, otros manifestaron que no y algunos mas indicaron desconocer el tema. También mencionó que sí existe una intención de trabajar en ello. En lo referente a la apertura o ampliación por parte del Ministerio de programas alternativos para atender la demanda social existente a nivel de capacitación para el trabajo de los grupos excluidos de la calificación, se alegó que no existe exclusión por razones de edad, etnia, discapacidad u otros. Al consultarse sobre si debe el Ministerio de Trabajo iniciar o "repensar" sus políticas orientadas hacia el sector informal de la economía en lo concerniente a la educación de adultos y la capacitación profesional, se obtuvo una respuesta positiva en general: entre los argumentos esbozados se tuvo que se debe rescatar lo bueno y que las políticas de capacitación sean políticas de Estado y no de Gobierno. El MINTRAB debe coordinar una política laboral que incluya formación profesional, independientemente de si dirige sector formal o informal de la economía. Se manifestó que deben llevarse a cabo formas alternativas de educación técnica y formación profesional para el sector informal, porque descubren y apuntalan las competencias de las personas y las ayuda a resolver su problemática sobre el hecho de ser empleado o empresario. Actualmente se les orienta a la capacitación, pero el INTECAP no cumple una función social y por tanto no atiende a la población con necesidades de capacitación. Con ese objetivo, considera que sería pertinente desarrollar programas de educación y capacitación laboral para: creación de autoempleo; empresarios jóvenes; incubadoras de empresas; así como otras formas de capacitación y formación, tales como Formación al interior de los sindicatos de producción (sindicatos de trabajadores independientes). Además, se debería buscar el funcionamiento de un modelo de educación formal y de calificación técnica simultaneo, que permita al egresado incorporarse con suficientes herramientas para el mercado laboral. Las escuelas PEMEM fueron un buen ejemplo pero no funcionaron porque los curriculos no satisfacían el interés de los alumnos en la calificación técnica y su operacionalización se vio limitada por el RRHH que la impulsó.

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En lo concerniente a si debiesen participar en este proceso las Organizaciones No Gubernamentales, las repuestas fueron positivas, porque permiten la desconcentración de actividades y se puede llegar a un mayor número de personas. En el caso de las Organizaciones No Gubernamentales con fines de lucro, se emitieron opiniones positivas también. Porque no se considera que haya problema alguno conque lo desarrolle una ONG con fines de lucro, lo importante en todo caso es que se haga con transparencia y basado en la ley (legalidad). Los entrevistados opinan que el sector privado también tiene una buena posibilidad de ejecutar proyectos, lo básico es que esto sea de beneficio para el país, aunque también se opinó que debe ser el Estado desde su función subsidiaria. Acerca de la importancia que se le atribuye en este tema al establecimiento de una instancia de servicios de información e intermediación en el empleo, las opiniones fueron en el sentido de que se necesita una mayor desconcentración y descentralización de las acciones que puede ejecutar el Estado y, por tanto, una instancia de este tipo puede ser de beneficio, ya que ofrecería ubicación laboral y estadísticas que esperan el empleador y el empleado. No debe ser función del Estado, el cual debe confiar en las capacidades de otras instituciones, sin embargo debe ser vigilado de cerca por éste. 2. Estado de adecuación y modernización Las respuestas que se han dado ante la nueva demanda formativa de las empresas (empresas exportadoras con tecnología de punta), los empleadores, los trabajadores y el gobierno ha sido Mínima. Hay buena calificación industrial, pero no se conoce la tecnología de punta en Guatemala, salvo en casos excepcionales. Por lo general, las empresas deben capacitar a sus trabajadores por sus propios medios, regularmente en el exterior. La Oficina Nacional del Empleo detecta poca necesidad de las empresas con respecto a trabajadores capacitados en tecnología de punta. Se han realizado estudios estadísticos sobre la oferta formativa privada (social y comercial), pero son muy deficientes y por tanto, poco confiables. En 1997, la GTZ realizó una medición para vincular al desempleado sobre la capacitación. Otros estudios los ha realizado la Asociación de Gerentes de Guatemala y el INCAE, pero son incluso de menor extensión e impacto. En lo que respecta a las iniciativas y experiencias que se han desarrollado desde el Ministerio de Trabajo para la conformación de un sistema nacional de capacitación para el trabajo, el MINTRAB tomó la iniciativa en 1998, con el acompañamiento del Programa Nacional de Competitividad y la GTZ-PROMOCAP, con el fin de crear los lineamientos de la política nacional de capacitación, de la cual se desprendería la Ley Nacional de Capacitación, sin embargo a la fecha no se han terminado de elaborar los lineamientos de la política. Esto no ha sido prioridad para los gobiernos, más bien han sido iniciativas que empezaron en la gestión del anterior ministro de trabajo y que han sido retomadas por el actual ministro.

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3. Pertinencia de la Capacitación para el trabajo En general, el estado de la capacitación para el trabajo recibió una baja calificación de parte de los entrevistados, debido a los altos niveles de analfabetismo y exclusión; la forma de atención es poco técnica; el ámbito social al que llega es limitado y por lo general el producto es deficiente. Dentro del Estado no se da oportunidad a los trabajadores, siendo estos quienes en la mayoría de oportunidades asumen los costos de su formación. Entre las recomendaciones emitidas acerca del mejoramiento de la calidad y la cobertura de la capacitación para el trabajo ante las condiciones que enfrenta el creciente sector informal está en primer lugar: que el Gobierno asuma su papel de facilitador y que se mantengan políticas publicas de capacitación, que sean de Estado y no de gobierno, con un adecuado control sobre las instituciones que se dediquen a la formación y con adecuados niveles de certificación de los egresados. Se debe buscar la democratización de las oportunidades, priorizar la formación y buscar fuentes de financiamiento. Entre las fortalezas y las debilidades señaladas están: la sociedad y los entes políticos reconocen la necesidad de la formación como un medio para salir de la situación en la que se encuentra el país, y no habiendo mayor camino recorrido en este sentido, se está ante una serie de opciones ilimitadas para hacer algo bueno; sin embargo, el problema financiero es grande y existe una gran deficiencia en la calidad y la cobertura de la educación formal, lo que dificulta las iniciativas de formación y capacitación que se puedan impulsar. Entre las amenazas percibidas están: el quedar excluidos o relegados en el proceso de globalización y que se mantenga la situación actual en donde no hay una política definida. A la fecha se sigue dando preferencia al profesional académico (universitario), no se respeta la carrera administrativa dentro del Estado. En esta situación, el conocimiento se convierte en patrimonio individual y no colectivo; sin embargo, la capacitación esta íntimamente ligada al desarrollo. 4. Pertinencia de la Formación Profesional En general, el estado de la formación profesional recibió una baja calificación, debido igualmente a los altos niveles de analfabetismo y exclusión; la forma de atención es poco técnica; el ámbito social al que llega es limitado y por lo general, el producto es deficiente. Entre las recomendaciones brindadas para mejorar la calidad y la cobertura de la formación profesional ante las condiciones que enfrenta el sector informal de su país están: que el Gobierno asuma igualmente su papel de facilitador y que se mantengan políticas públicas de capacitación, que sean de Estado y no de gobierno, con un adecuado control sobre las instituciones que se dediquen a la formación y con adecuados niveles de certificación de los egresados. Acerca de las fortalezas y debilidades, los argumentos presentados fueron los mismos que en el caso de la capacitación para el trabajo. En el caso de la formación profesional para ocupaciones semicalificadas, dicha modalidad educativa recibió una baja calificación, lo mismo que para el caso de las ocupaciones

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calificadas por las mismas razones anteriores. Las recomendaciones para mejorar la educación en ambos casos fueron las mismas que para las otras modalidades ya mencionadas anteriormente. La legislación vigente acerca de las competencias de las instituciones estatales para formular, definir e impulsar políticas públicas sobre la capacitación para el trabajo y la formación profesional, estipula en el Articulo 40 de la Ley del Organismo Ejecutivo, que dicha competencia le corresponde al Ministerio de Trabajo. En dicho aspecto, se considera necesario realizar cambios en la legislación para fortalecer las competencias institucionales en materia de formulación de políticas sobre la capacitación para el trabajo y formación profesional, pero no en la Ley del Organismo Ejecutivo. Los cambios propuestos van en el sentido de fortalecer la Ley y cumplirla a cabalidad. Se debe cambiar la Ley Orgánica del INTECAP para lograr equidad en la representación de la conformación de la Junta Directiva y crear la Ley Nacional de Capacitación. Por otra parte, no han habido en los últimos años cambios en la asignación de las competencias de las instituciones en lo concerniente a la capacitación para el trabajo y la formación profesional. En cuanto a la viabilidad que tendría la constitución y funcionamiento de una instancia rectora supraministerial (conformada de manera tripartita por empleadores, trabajadores y gobierno) para definir e impulsar políticas nacionales de Capacitación para el Trabajo y formación profesional, se considera que siempre y cuando no se conforme otra entidad burocrática, esta seria de mucho valor. Asimismo, no se considera necesario que sea supraministerial, puede ser por medio de un gabinete de capacitación, o por una instancia interministerial dirigida por la Vicepresidencia de la República. Al consultarse sobre los objetivos generales y las acciones a seguir por parte del Ministerio de Trabajo para asumir con capacidad política e institucional una función rectora en la definición e impulso de nuevas políticas de capacitación y formación profesional, la percepción general es que éste debe asumir su papel protagónico en la definición de la política nacional de capacitación, de manera tal que en el tiempo mas corto posible se emita la Ley Nacional de Capacitación y entre en funcionamiento un fondo que le dé sostenibilidad económica. Establecer mecanismos de control y evaluación permanente sobre la oferta y la demanda de capacitación en el país. En cuanto a la valoración con respecto a la prioridad que debe dar el Ministerio en materia de formación y capacitación, recibieron la mayor valoración: la evaluación rigurosa de los planes y programas actuales y la coordinación interinstitucional del sector público (Min. Trabajo, Min. Educación, IFP); en menor medida se valoró la realización de Investigaciones conjuntas para medir las dimensiones y crecimiento del sector informal y por último, recibió una baja valoración la ejecución directa de programas y proyectos de capacitación para el trabajo. Al evaluar la capacidad rectora del sector público (liderazgo, capacidad de convocatoria, capacidad de propuesta, capacidad de regulación, capacidad de evaluación y

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retroalimentación) en cuanto a la capacitación para el trabajo y la formación profesional, en ambos casos recibió una valoración mayoritariamente baja. En un informe publicado conjuntamente por la CEPAL y la GTZ en 1998, titulado: "Relaciones entre el sector público y el privado y estrategias de privatización de la formación para el trabajo y la capacitación en Guatemala", se analizan las relaciones entre ambos sectores dentro del marco normativo, políticas, modalidades de descentralización y el impacto de la reorganización del sistema con la participación del sector privado, la magnitud de la descentralización, las diferencias sectoriales y sus efectos sobre el empleo. De acuerdo con dicho análisis, en lo referente al mejoramiento de los niveles de educación y tecnificación de la mano de obra, la estrategia del anterior programa de gobierno 1996-2000 en lo referente a la educación para el trabajo, estuvo orientada a propiciar que el INTECAP compita con otras instituciones que participan en ese campo en la mejor igualdad de condiciones, promoviendo un mejor desarrollo del sector privado (trabajadores y empleadores) en esta área. Para ello se menciona la necesidad de contar con un ente superior mixto (empleadores y trabajadores) de alto nivel, que sirva de orientación de las políticas y cualificador nacional en materia de capacitación laboral. Con relación a la pequeña empresa, la estrategia se basó en cuatro aspectos: capacitación, financiamiento, asociación y transferencia de tecnología. Además menciona, que el INTECAP, debe perder su monoplio y debe reestructurarse para ampliar sus capacidades y establecer más centros regionales o departamentales, tarea en la que deberán participar las universidades, las escuelas, los institutos vocacionales y las organizaciones privadas sin fines de lucro que apoyan al sector. Al perder el monopolio actual, se propiciará la incorporación del sector de la pequeña empresa en la junta directiva del INTECAP. 5. Programas específicos de reestructuración del Ministerio de Trabajo y Previsión Social De acuerdo con el plan de gobierno de la administración 1996-2000 y a las políticas de modernización y descentralización, el nuevo papel del Ministerio debía orientarse hacia una política de funcionamiento como ente regulador de la política laboral y social del país, que le permita entre otros aspectos: orientar el mercado laboral; orientar la política y la capacitación profesional; crear programas dirigidos a grupos vulnerables. Las principales acciones del programa de modernización han sido dirigidas a la adecuación del marco regulador, para hacer efectivas las leyes laborales y mejorar el reconocimiento de la personalidad jurídica de las organizaciones laborales. En la primera fase de proceso de modernización del Ministerio, se planteó un proceso de desconcentración de los servicios. Sin embargo, se consideró que el Ministerio debía reorientar sus funciones como entre rector de la política correspondiente a la capacitación técnica y profesional de los trabajadores, de acuerdo al mandato de la nueva Ley del poder Ejecutivo.

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En cuanto a la creación de un ente superior mixto (empleadores y trabajadores) de alto nivel, que sirva de orientación de las políticas y cualificador nacional en materia de capacitación laboral. Dicha política ha estado delegada en el INTECAP, en el cual el Ministro de Trabajo tiene la presidencia de la junta directiva. No obstante, debe tenerse presente que el INTECAP ha estado cumpliendo con sus funciones de entidad autónoma y ejecutora y no puede ser el ente diseñador de políticas, función que está designada en los ministerios.

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D. El Ministerio de Educación (MINEDUC) El Sistema Educativo en Guatemala está integrado por el nivel de pre-primario, primario y medio. El nivel medio esta divido en básico, con tres (3) años de duración, y diversificado, con una de duración de 2 a 4 años. El ciclo diversificado cubre las ramas de magisterio, bachillerato, comercio, educación vocacional o bachillerato industrial. En la educación superior también se ofrece la opción denominada de Nivel Técnico con una duración de seis semestres y una de nivel intermedio con siete semestres. A pesar de que la matrícula en la educación general básica ha experimentado un aumento significativo en la última década, la cobertura de la educación es todavía muy baja. Existen diferencias significativas en cuanto al acceso y la calidad de la educación según el grupo de ingreso, la condición étnica y de género, así como por el área geográfica. Por otra parte, existen serios problemas de inserción, para pasar del sistema educativo a la fuerza laboral con las habilidades necesarias para emplearse en los sectores productivos de la economía. Con el fin de mejorar el nivel educativo general de la población el MINEDUC inició un proceso de descentralización y modernización principalmente en las siguientes áreas: i. Ampliación de la cobertura educativa; ii. Reforma educativa en el campo técnico pedagógico; iii. Participación comunitaria; iv. Mejoramiento en la calidad de la educación; v. Modernización institucional; vi. apoyo a acciones de educación extraescolar. El proceso de descentralización se inició con la creación de ocho oficinas regionales. Con el afán de complementar dicho proceso de descentralización en el MINEDUC, se ha logrado implementar un Sistema de Información Gerencial de Educación en cada una de las regiones. La prioridad fundamental del MINEDUC ha sido la educación primaria. El reto de la educación primaria y la alfabetización de adultos ha sido de tal magnitud que las autoridades han creído conveniente postergar temas más sofisticados que, incluso los Acuerdos de paz no parecen alcanzar, como es el caso de la formación para el trabajo en el sector secundario. Un aspecto que merece resaltarse es que la mayoría de los centros educativos que cubren el nivel de educación secundaria son privados ya que hasta 1998, cubrían el 45% de la demanda, seguido por el Estado con el 33% y los institutos de educación cooperativa (financiados por el Gobierno, las municipalidades y los padres de familia) cubren el resto de la demanda, la cual representa el 22%. Sólo dos de cada diez jóvenes (20%) entre los 13 y los 15 años se inscriben en este ciclo. 1. La Educación Vocacional Media La matrícula del nivel medio, ciclo diversificado, a 1994 fue de 122.513 estudiantes. No se dispone de las estadísticas correspondientes a la matrícula en educación vocacional a nivel medio. Los centros donde se imparte le denominan Institutos Técnicos Vocacionales. En nivel del ciclo diversificado se ofrecen carreras de dos, tres o cuatro años para jóvenes de entre los 16 y los 19 años. De la población total en este rango de edad, tan sólo el 12%

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estudia en dicho nivel, por lo cual este ciclo presenta la tasa neta de escolaridad más baja del sistema escolar. Los títulos otorgados son de bachillerato, maestro o perito en diferentes áreas de especialización y orientación para el trabajo. La diversidad de ramas que se ofrecen es de una 142. Según datos de 1998, las carreras con mayor demanda son las de perito contador con el 18%, bachillerato en ciencias y letras con el 11% y magisterio para primaria rural con el 10%. Otras carreras con gran demanda son secretariado y computación, que en conjunto produjeron más de 2.000 graduados. Además de lo anterior, existe una alta concentración de servicios en la región metropolitana, con una tasa de escolaridad del 28%, la cual es muy alta en comparación con la de otros departamentos como el Quiché y Totonicapán que presentan una cobertura del 1.6% y del 1.2%, respectivamente. A nivel nacional el MINEDUC mantenía para 1998, a 13 institutos técnicos industriales que brindan servicios en carreras cuya certificación final es del diplomado en Bachillerato Industrial y el grado de perito en una especialidad técnica, tal como la mecánica, electricidad, construcción, computación, etc. En la rama de agricultura existe la Escuela Nacional de Agricultura (ENCA). Los problemas detectados en a nivel del ciclo diversificado son muy similares a los del ciclo básico. Falta de aprovechamiento de la infraestructura instalada, baja calidad de los instructores debido a sus bajos salarios, curricula obsoleta y falta de supervisión. Sin embargo, en el caso de los centros privados han logrado contrarrestar algunas de estas debilidades, a pesar de lo cual hace falta un estudio más profundo para poder clasificarlos. Adicionalmente, existe el problema de que tanto los centros privados como los públicos trabajan la mayoría de las veces con diferentes acuerdos ministeriales, razón por la cual sus planes de estudio no son uniformes, aún cuando otorgan títulos similares. Los bachilleres especializados usualmente obtienen empleo, pero se piensa que la formación técnica obtenida en tres años podría obtenerse en un período mucho más corto (unos cuatro meses) si los programas y la utilización de los talleres estuvieran mejor organizados. El principal problema común para ambos sectores es la carencia de políticas y lineamientos respecto a la coordinación de los centros por un órgano rector, así como la falta de uniformidad en los contenidos técnico profesionales de los ITI. En un proyecto realizado conjuntamente por los institutos técnicos y la GTZ, llamado: "Fomento de la Formación Técnica y Profesional", arrojó varias recomendaciones entre las que se citan las siguientes:

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�� Desarrollar un plan de estudios elaborado con el personal dirigente de los diferentes ITI´s, considerando un núcleo común que garantiza la madurez académica - bachillerato para ingresar a la formación superior después de dos años de estudios de doble jornada de una formación técnico profesional, que después de un año adicional conduce a un nivel de peritaje.

�� Estructurar el Instituto Técnico Industrial Georg Kerschensteiner (el instituto técnico industrial privado de mayor reconocimiento) ubicado en Mazatenango, de manera tal que pueda funcionar como centro piloto para los demás Institutos Técnicos públicos y privados en las áreas de su especialidad para garantizar un nivel homogéneo de los egresados.

�� Con respecto a los contenidos de las carreras, organizar los contenidos técnico - profesionales en forma modular e integral para poderlos impartir por medio de instructores itinerantes, con contrato por servicios técnicos o por medio de pasantías en otros centros o empresas. Esta recomendación también aplica a los centros privados para permitir que haya una mayor interacción entre ambos sectores.

�� Para todo lo relacionado con la administración más eficiente de los centros públicos y obtener un mejor aprovechamiento de las instalaciones, durante los fines de semana y vacaciones y la asignación de mayores recursos para éstos.

Otro aspecto relevante ha sido la proliferación de servicios educativos privados en el ciclo diversificado, los cuales es necesario examinar para comprobar si son acordes con las necesidades del sector empresarial. 2. Programas de educación extraescolar y alfabetización Las políticas del Ministerio de Educación se han orientado a promover la ampliación y el fortalecimiento cualitativo de los servicios dirigidos particularmente a jóvenes, especialmente en el área rural, haciendo énfasis en la educación para el trabajo, ofrecer a la población del área rural una opción educativa para cursar el Ciclo Básico del Nivel medio, por medio del desarrollo de módulos para que complete su educación primaria en un programa de carácter no convencional, homologable y acelerado. a) Principios Los principios que orientaron estas políticas fueron los de eficiencia administrativa, utilizando modalidades educativas más flexibles y económicas que las tradicionales; pertinencia, basándose en las necesidades problemas e inquietudes de la población objetivo; y alternancia, utilizando programas acelerados, flexibles, con organización curricular diferente, funcionando en horarios y calendarios abiertos. Se trata de establecer un programa educativo que respondiera a sus necesidades y estuviera basado en el método de la alternancia; avalar los programas educativos de las organizaciones gubernamentales y no gubernamentales de tipo extraescolar formal, que permitan ampliar la cobertura educativa y elevar el nivel educativo de la población; y, brindar atención a los niños y jóvenes en situación de riesgo social, mediante un enfoque integral que permitiera identificar y fortalecer medidas alternativas que respondieran a sus necesidades.

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b) La educación extraescolar formal La Educación extraescolar se institucionalizó en 1975, por acuerdo gubernativo Nº 5 del 12 de febrero de ese año. El órgano responsable de llevarla a cabo este programa fue la Dirección General de Educación Extraescolar (DIGEEX), creada en 1977. En esta modalidad se cubrieron los programas de Educación Formal y de Educación No Formal. c) Educación extraescolar modular Mediante este programa se ofreció una opción educativa a la población que sabe leer y escribir (adultos y niños trabajadores) para que, por medio del desarrollo de módulos educativos, logrará cursar su educación primaria en una forma no convencional y acelerada. La metodología utilizada en las sesiones de aprendizaje fue de tipo participativo e incluyó lectura, análisis y discusión de experiencias. Además, los grupos de aprendizaje decidieron los horarios de actividades educativas, seleccionaron el lugar de trabajo y el número de horas y días de la semana en que se reunirían y trabajaron con un calendario flexible. Por este motivo, esta clase de educación se constituye en una oferta educativa permanente. Otro aspecto de importancia es la combinación de la educación modular con el desarrollo de proyectos productivos, para lograr una atención integral que combinara la educación y la capacitación. Sus objetivos particulares fueron los de elevar el nivel educativo de la población, principalmente del área rural; ampliar la cobertura del sistema educativo y ofrecer a la población del área rural una opción educativa paralela a la modalidad escolar. Dos lineamientos básicos fundamentaron el programa: - Acreditar lo que la persona ya sabe, o sea, aquellos conocimientos que ha ido

adquiriendo. - Complementar con conocimientos básicos, lo que una persona ya sabe y necesita para

incorporarse al subsistema de educación escolarizada. Para su funcionamiento eficaz, la Educación extraescolar modular estuvo organizada en dos etapas: la primera, que permite obtener el certificado de tercer grado de primaria; la segunda, que permite obtener el certificado de sexto grado. La organización curricular cubrió las áreas siguientes: �� Básicas, obligatorias y comunes en todo el país, que incluyeron: Lenguaje y

Comunicación, matemática, vida social y cívica. �� Adaptables, con módulos alternativos según las características físicas y socioculturales

de la comunidad, incluyendo temas de salud y nutrición, educación ambiental, formación para el desarrollo y agricultura.

�� Optativas, referidas a la ocupación y el trabajo.

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d) Núcleos Educativos Familiares para el Desarrollo (NUFED) Los NUFED tuvieron como propósito fundamental proporcionar a los jóvenes del área rural, egresados de la escuela primaria, una formación general basada en sus necesidades, problemas e inquietudes. Esta formación es equivalente a los tres años del Ciclo básico de la Escuela Secundaria y está asociada a una preparación profesional. Fundamentándose en la pedagogía de la alternancia, la cual es un ritmo predefinido y de enlace entre los tiempos de presencia de los jóvenes en su medio de vida regular (dos semanas) y el centro NUFED (una semana). En el primero, se presentaron distintos problemas, los cuales fueron analizados en el mismo medio; en el segundo, se completaron éstos análisis y se adquirieron los conocimientos adicionales necesarios para enfrentarlos. La alternancia, entonces sirvió de unión entre los análisis del medio y las acciones desarrolladas por los NUFED, tanto educativas como prácticas. En estos núcleos se capacitó a un grupo de agricultores y amas de casa en el aprovechamiento de recursos a nivel local, con el propósito de contribuir a su mejoramiento económico y social. e) Programa de Educación de Adultos por Correspondencia (PEAC) Este es un programa a distancia, alternativo y permanente, dirigido a la población adulta a nivel nacional, que por distintas razones, no tiene acceso a la educación formal. PEAC utilizó un modelo propio de "autoinducción", apoyándose en el Sistema Nacional de Correos, brindando a sus usuarios la posibilidad de recibir una educación equivalente a la impartida por medios convencionales, en el nivel primario, sin tener que movilizarse de su lugar de residencia o trabajo. PEAC, para servir mejor a sus beneficiarios, consideró aspectos tales como el interés de la persona, tiempo disponible para estudiar y ritmo individual de aprendizaje. f) Educación extraescolar No Formal Este programa consistió en la ejecución de acciones educativas relacionadas con el apoyo a proyectos donde participaron organizaciones gubernamentales y no gubernamentales, principalmente en las áreas rurales de las regiones del altiplano y central, en los que se involucró directamente a distintas comunidades locales. Consecuentemente, se fomentó la organización y desarrollo comunitario, ejecutando en forma conjunta, proyectos sociales y productivos. Adicionalmente, se brindó capacitación a técnicos de la institución y a paratécnicos en temas relacionadas con la Educación Extraescolar. Como parte del programa, se ofrecieron mensajes educativos para el desarrollo comunal e individual, por medio de emisiones radiofónicas, principalmente en la región del Nororiente, en el Oriente y en Occidente. Se calcula que unos 90.000 radioescuchas fueron atendidos en las radioemisoras en audiencia abierta.

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Cuadro No. 13 Cobertura de la Educación Extraescolar Formal

Concepto 1996 1997 1998 1999 Primera etapa modular 4.503 1.953 3.944 5.422 Segunda etapa modular 1.844 1.597 2.087 2.992 NUFED 1.220 660 674 1.016 PEAC --- --- 9.105 10.259 Total 6.677 4.210 15.810 19.689 Fuente: DIGEEX.

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E. La oferta privada de formación profesional y capacitación para el trabajo en Guatemala

Entre las opciones que conducen a la profesionalización, se enumeran además de los bachilleratos técnicos, el secretariado comercial, la formación de peritos contadores y la formación de maestros, que es la opción predominante26. La oferta de capacitación en nivel medio, se restringe a las carreras técnicas ofrecidas por el Ministerio de Educación, Kinal y las carreras técnicas cortas proporcionadas por el INTECAP. 1. Organizaciones consultadas a) Fundación para el Desarrollo Integral FUDI-Utz Samaj Es una escuela agrícola, pecuaria, agroindustrial y técnica con un programa de formación dirigido a los habitantes del área rural del altiplano de Guatemala. FUDI inició acciones después del terremoto de 1976, como una iniciativa de profesionales y estudiantes universitarios, para la reconstrucción de varias aldeas del municipio de San Juan Sacatepéquez. En 1991, la Fundación inició la construcción del Centro de Promoción Rural, UTZ SAMAJ, en el área rural del municipio de Tecpán, con apoyo financiero del Fondo de Inversión Social - FIS de Guatemala, del Gobierno holandés y de donativos locales de empresas y personas particulares. Alrededor de UTZ SAMAJ, viven aproximadamente 180 mil personas, dispersas en 84 aldeas y 140 caseríos, un 28% de las cuales son jóvenes que oscilan entre los 14 y los 24 años. Con el objetivo de mejorar las condiciones y el nivel de vida de los habitantes de la zona, al darles acceso a técnicas productivas adecuadas, a una educación acorde a sus necesidades e intereses y estimular la creación de pequeñas empresas, el Centro tiene definidas dos áreas de trabajo educativo: �� Una de las áreas la constituye la oferta de cursos y asesorías a adultos que ya trabajan,

buscando mejorar la productividad de las parcelas que cultivan, los animales que crían y las artesanías que fabrican. Se ofrecen cursos en cultivo de hortalizas y frutas, manejo post-cosecha, industrialización de vegetales y frutas, abonos orgánicos, cría de cerdos, aves de corral, ganado vacuno y caprino, silvicultura, electricidad, carpintería y tejeduría. La definición de los cursos se determina por el contacto con la región. También se proporcionan cursos de lecto-escritura y cálculos. Se ofrece un curso de primaria acelerada, para jóvenes entre 14 y 24 años.

�� La segunda área desarrolla un programa dirigido a jóvenes entre 12 y 18 años, que

comprende educación primaria y secundaria, complementada con formación técnica productiva, adaptada a las necesidades del área rural.

26 Entre los casi 1.000 establecimientos que ofrecen el ciclo diversificado, hay cinco Institutos Tecnológicos o Vocacionales, sobre los cuales no fue posible obtener ninguna información.

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�� Para impartir los cursos se utiliza el trabajo voluntario. El Centro cuenta con el apoyo técnico de instituciones costarricenses, hondureñas, peruanas, colombianas y españolas. Sus recursos provienen de los propios beneficiarios, que cubren los costos variables de los programas, de los aportes conseguidos por su Patronato Promotor, de donaciones de agencias internacionales y de la realización de algunas actividades productivas.

b) Instituto de Enseñanza par el Desarrollo Sostenible (IEPADES) Es una ONG creada en 1990 con cobertura nacional, sin fines de lucro, que trabaja en proyectos de desarrollo (poder local), fortalecimiento institucional de las municipalidades, crédito rural, seguimiento a los Acuerdos de Paz. c) Instituto Emiliani Instituto Técnico privado, sin fines de lucro, católico, que brinda capacitación y educación técnica desde 1961, cuyo pensum en educación formal es respaldado por el Ministerio de Educación, con énfasis en la atención a niños huérfanos y abandonados y jóvenes de escasos recursos. Ofrece el grado de bachiller industrial y peritaje en: dibujo de arquitectura e ingeniería, mecánica automotriz, electrónica industrial, electricidad con orientación en computación, informática. Además, cuenta con diplomados en las especialidades de: computación, mecánica automotriz. d) Coordinadora General de Microempresas de Guatemala (CONMIGUAT) Entidad de los empresarios de la microempresa, sin fines de lucro, que busca respaldar las acciones que desde este sector se generen y que represente los intereses de los microempresarios. Cuenta con el apoyo de PROMICRO-OIT desde 1995 y con el Programa de Apoyo al Sector Informal de Guatemala -PROSIGUA- de la Unión Europea. Es miembro de la Junta Directiva del Comité Coordinador de Empresarios de la Región Central de América -COCEMI-. Como resultado de sus actividades surgió la Plataforma Nacional del Sector Microempresarial de Guatemala, en la cual se plasman las principales necesidades de los microempresarios y cuales podrían ser las posibles soluciones a sus problemas. Por otra parte, ha establecido acciones y mecanismos para garantizar la participación de las mujeres en los procesos de toma de decisiones dentro de las organizaciones ya que se ha creado una Comisión de Género. En 1999, en el marco de la cooperación con la Embajada Real de los Países Bajos, se desarrollaron seminarios/talleres de capacitación empresarial, en los módulos de: empresa, administración, contabilidad, costos, presupuesto, administración de créditos. También brinda seminarios sobre gerencia empresarial y habilidades directivas a sus organizaciones afiliadas, asesoría y capacitación administrativa gremial y técnico productiva.

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e) Escuela de Hotelería Zunil Centro de capacitación técnica, privado, no lucrativo, dirigido a la formación profesional y al desarrollo humano de las mujeres que ocupan puestos operativos en la industria de la hospitalidad. Es una escuela taller de hotelería, dirigida a la formación de mujeres que ocupan o desean ocupar puestos operativos en la industria de la hotelería. La escuela ofrece ciclo básico y bachillerato en hotelería, pero principalmente cursos técnicos (con duración de seis meses y destinados a participantes que sepan leer y escribir), cursos de capacitación laboral acelerada y cursos libres. Ofrece un diplomado en administración de hoteles y restaurantes, de diez meses de duración, destinado a mujeres que trabajan o desean crear su propia empresa, como hoteles pequeños, restaurantes y cafeterías. Los cursos técnicos se imparten en las áreas u ocupaciones de camarera, mesera, lavandería/planchado/costura, auxiliar de cocina, auxiliar de repostería, auxiliar de panadería, ciencias domésticas, decoración para eventos especiales. Los cursos acelerados preparan en limpieza de oficinas, servicio en restaurante, costura básica, relaciones humanas, servicio al cliente, medidas de seguridad, lavandería, servicio en café, higiene y manipulación de alimentos, floristería básica. Los cursos libres generalmente duran de 1 a 2 meses y se asisten una vez por semana. Se ofrecen en cocina, panadería y repostería. Zunil se instaló con cooperación española y de la Unión Europea. Otros servicios que ofrecen son: asesoría administrativa, alfabetización gratuita, básicos y bachillerato en hotelería y dando de becas para mujeres de escasos recursos. f) Fundación Tecnológica (FUNTEC) Organización no lucrativa, privada, filantrópica y técnica que busca la solución a los problemas nacionales y que conllevan la transferencia tecnológica, educación, empleo, créditos y otros, con la intención de formular programas y estudios. i) Areas de Interés: población y ambiente, ecología, cultura/Sociedad, museos, medio

ambiente, adolescencia/juventud, desarrollo económico, tecnología. educación/capacitación, asistencia financiera, asistencia técnica, microempresa, industria.

ii) Objetivos: Transferencia de tecnología para mejorar el nivel económico de los Guatemaltecos.

iii) Programas y Proyectos:

-Génesis Empresarial.

-Empresarios Juveniles.

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-Museo Metropolitano de Ciencia y Tecnología.

-British Executive Service Overseas (BESO).

-Conciencia Ecológica.

iv) Alcance Geográfico: Guatemala (16 departamentos de la República, excepto la parte occidental del país).

g) Proyecto de Desarrollo Santiago (PRODESSA) Organización maya altamente sostenible que a través de la educación, organización y producción en la línea de la gestión fortalece a las organizaciones y comunidades rurales, especialmente mayas. Entre las áreas temáticas de interés se encuentran: economía comunitaria, educación autogestionaria que comtempla la formación de técnicos en desarrollo rural desde la cultura maya y la educación de adultos, desde la metodología de la educación popular en idiomas mayas; educación de jóvenes y niños; organización comunitaria con miras al fortalecimiento institucional por medio de la formación y capacitación en gestión y coordinación micro-regional. h) Asociación de Capacitación y Asistencia Técnica en Educación y Discapacidad

(ASCATED) ONG de servicio, sin fines de lucro, que brinda asistencia técnica y capacitación a organismos gubernamentales e internacionales, en aspectos de educación y discapacidad, que propicie la atención integral al niño normal, en riesgo y con discapacidad. i) Areas de Interés:

Población. Integración social y económica de las personas con discapacidad. Derecho. legislación. Familia. Centros de documentación. Materiales educativos. Educación/Capacitación. Asistencia técnica. Niñez. Personas con discapacidad.

ii) Objetivos:

- General: Propiciar la atención integral del niñ@ de 0 a 6 años y de la población con discapacidad, para garantizar su supervivencia y calidad de vida para lo cual ejecuta acciones de capacitación y asistencia técnica con base en la coordinación institucional, la participación comunitaria y la prestación de servicios formales y no formales hacia esa población.

- Específicos:

- Fortalecer la formación técnica en el personal institucional y comunitario sobre educación y discapacidad.

- Elaborar material educativo que apoye las acciones de capacitación.

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- Promover, informar y educar a la comunidad sobre acciones que fomenten la educación inicial y la educación integrada.

- Apoyar mediante un centro de documentación acciones de capacitación.

- Apoyar y promover la investigación.

iii) Programas y Proyectos:

-Formación de facilitadores comunitarios en educación especial.

-Formación de personal voluntario auxiliar especializado.

-Red Nacional de apoyo a la población con discapacidad.

-Centro de documentación e información.

-Gestión de proyectos educativos.

-Programa de familias, de comunidad, sociedad y Estado, legislación y políticas de personas con discapacidad.

- Criterios para la Selección de Proyectos: Que estén dentro del marco de la misión y visión institucional y dentro de los grupos meta que ASCATED trabaja.

iv) Alcance Geográfico: Guatemala. i) Fundación para el Desarrollo de Centroamérica (FADES) Institución privada, no lucrativa, especializada en programas de capacitación y asesoría para la realización de estudios y la administración de proyectos de desarrollo económico y social. Entre sus principales actividades la de desarrollar programas de educación no formal, capacitación y asesoría, dirigidos tanto a las entidades, empresas y personas individuales que lo requieran, como a los grupos meta contemplados dentro de los diferentes programas o proyectos a su cargo. j) Asociación Cristiana de Jóvenes de Guatemala (ACJ-YMCA) Movimiento cristiano, laico y ecuménico de servicio (no lucrativo), que trabaja en el área de juventud, ambiente y educación formal y no formal. k) Instituto Técnico HINO Institución educativa privada, autorizada por el Ministerio de Educación para impartir la carrera de Bachiller Industrial y Perito en Mecánica Diesel, así como cursos libres de mecánica.

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i) Entre sus objetivos principales están: - Formar mano de obra calificada y tecnificada. - Preparar a jóvenes en la Mecánica de motores Diesel para que al concluir sus estudios se

incorporen al sistema productivo nacional. - Que el egresado tenga la capacidad de ocupar mandos medios, generar empleo, mediante

la instalación de su propio taller o la de continuar estudios superiores. - Inculcar en el educando los hábitos de orden, limpieza, precisión, rapidez,

responsabilidad y honradez en el trabajo, para promover el desarrollo del país. l) Servicios de Capacitación Técnica y Educativa (SERCATE) ONG sin fines de lucro que busca incidir en la mejora de las condiciones de vida de los pobladores del área rural, por medio de la formación y la capacitación sobre alternativas tecnológicas al sector primario no formal de la economía. ii) Objetivos:

-Fortalecimiento de la organización social.

-Investigación y promoción de desarrollo alternativo.

-Acompañamiento y capacitación de programas técnicos.

iii) Programas y Proyectos:

-Programa de Agricultura: Orgánica, tradicional y compra y entrega de tierras.

-Programa de Educación: No formal.

-Programas Investigativos: Agropecuarios, económicos y médicos.

-Pecuarios: Avícolas, porcinos y vacunos.

iv) Alcance Geográfico: Guatemala (Escuintla, Guatemala, Quetzaltenango, Retalhuleu, Sacatepequez, San Marcos, Solola, Suchitepequez, Totonicapan).

m) Asociación Fe y Alegría (F y A) Institución privada, no lucrativa, que brinda servicios de educación integral a los habitantes de las áreas marginales y rurales del país, impulsando programas de alfabetización, educación técnica y apoyo financiero al propietario de la micro y pequeña empresa. n) Fundación para el Desarrollo Sostenible (FUNDES) Organización internacional de carácter privado que busca contribuir al desarrollo sostenible de Guatemala por medio del fortalecimiento de la mediana y pequeña empresa del país.

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Fue fundada en Suiza en 1986 por empresarios privados. Está constituida como "Joint Venture" entre empresarios locales y suizos que comparten la visión de promover el desarrollo sostenible del país por medio de la promoción de la pequeña y mediana empresa urbana y rural para fomentar la capacidad empresarial. Las metodologías y programas son participativos e incorporan los últimos avances en andragogía y han sido constituidos sobre la filosofía de que el "know how" en aspectos de gestión empresarial es sistemático y, por tanto, el proceso de transmisión con su consecuente efecto multiplicador, es susceptible de ser empaquetado y replicado, masificando los servicios y optimizando los niveles de calidad. o) Programa Entorno Desde mediados de abril de 1999, FUNDES Guatemala ha iniciado este programa, orientado a contribuir a la promoción de mejoras en el ámbito de la pequeña y mediana empresa, mediante la gestión de reformas tendientes a remover obstáculos identificados en el entorno de éstas. Para tal efecto, promueve y forma parte del Grupo Consultivo, integrado hasta el momento por representantes de alrededor de 25 instituciones públicas y privadas, vinculadas directa o indirectamente al sector de las PYME, las cuales están dirigiendo y acompañando, dentro de un esfuerzo compartido, ese cambio. p) Formación empresarial FUNDES i) Metodología Los productos y servicios de Formación Empresarial FUNDES han demostrado su capacidad para resolver los desafíos y necesidades que enfrentan los propietarios de las pequeñas y medianas empresas de América Latina. Más de 50.000 empresarios capacitados y 700.000 horas/participantes en doce países respaldan nuestro liderazgo en la región. La metodología FUNDES de formación empresarial provoca el cambio de actitud del empresario frente a su realidad, lo cual ha sido avalado a través de un estudio desarrollado por la CEPAL (Centro de Estudios para América Latina) y la Universidad de Chile. Este objetivo se logra cuando la motivación por el cambio es el resultado de reflexión del empresario sobre su propia práctica empresarial, descubriendo sus problemas y desafíos y, especialmente, comprometiéndose en la implementación de acciones concretas y factibles. El empresario es el principal protagonista de su propia formación. De esta forma participa activamente en el proceso, intercambiando su experiencia y visión empresarial, la cual será complementada con la experiencia y el aporte de conocimientos e información proporcionada por el agente facilitador a cargo del curso. Los productos de formación son concebidos como unidades de aprendizaje, que cuentan con una diversidad de instrumentos y recursos de apoyo, tales como: manuales para el participante y el facilitador, videos, CD, transparencias, juegos de simulación, test, etc.

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El intercambio de experiencias, análisis de problemas y los refuerzos participativos conducen al diseño de planes de acción que tienen como finalidad que los participantes apliquen los aprendizajes obtenidos durante el proceso. q) Escuela de Negocios TAYASAL Instituto académico privado sin fines de lucro, adscrito a la Universidad del Istmo, cuyo fin es educar para los negocios por medio de programas de perfeccionamiento para directivos, propietarios y ejecutivos de empresa. r) Centro Educativo Técnico Laboral KINAL Organismo privado nacional, sin fines de lucro, que brinda educación técnica laboral a jóvenes y adultos, por medio de programas, formales y no formales, autorizados por el Ministerio de Educación. Kinal ofrece cursos de complementación para adultos y cursos de formación de bachilleres o peritos, para jóvenes de los 16 a los 21 años. Los cursos de complementación, vespertinos o sabatinos, están dirigidos al personal masculino, con experiencia laboral en el área que elijan. Todos los cursos son modulares y sumados conforman un Diplomado Técnico, con una duración de 100 o 200 horas. Los módulos también se pueden cursar separadamente, como cursos libres. Las áreas en las cuales se ofrecen los programas de complementación son: automatización, calderas de vapor, electrónica industrial, instalación y mantenimiento de computadoras, instalaciones eléctricas, jardinería, maestro de obras, mantenimiento de edificios, mantenimiento eléctrico, mantenimiento mecánico industrial, mecánica automotriz, refrigeración industrial, soldadura industrial, administración para supervisores, supervisión de la producción, supervisión de personal y administración de bodegas y materiales. Las carreras técnicas se imparten en las áreas de computación, dibujo técnico de construcción, electricidad industrial, electrónica de computación, electrónica industrial, mecánica automotriz, carpintería y soldadura industrial (las dos últimas, a nivel de ciclo básico). Los programas técnicos se dan con la colaboración del INTECAP, que certifica a los egresados. El Centro ofrece cursos para las empresas, servicios de asesoría y consultoría en diagnóstico de necesidades de capacitación y de clima organizacional, análisis y descripción de puestos de trabajo. Kinal mantiene relaciones con el Instituto Tecnológico Centroamericano - ITCA, de El Salvador; con el Centro Asesor para el Desarrollo de los Recursos Humanos - CADERH y con el Instituto Nacional de Formación Profesional - INFOP, de Honduras, y con el Instituto Tecnológico de Cartago, Costa Rica.

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Para ofertar cursos, se apoya en las investigaciones del INTECAP y en otras publicaciones disponibles. Sin embargo, considera que el indicador del acierto en la oferta, son los propios alumnos. No realiza seguimiento de egresados. Una dificultad que afronta es la de contar con buenos instructores, lo que condujo a la creación de una escuela de formación de formadores. Los recursos de KINAL provienen de fondos que obtiene su Patronato, de las cuotas pagadas por los alumnos, de becas ofrecidas a jóvenes por empresas o personas particulares, de donaciones locales o extranjeras, de la venta de programas de entrenamiento y de subsidios recibidos del INTECAP y del Ministerio de Educación, que cubren el 5% del presupuesto institucional. s) Instituto para la Productividad con Responsabilidad Social (IPRES) Instituto privado no lucrativo, que realiza estudios e investigación teórica y práctica, de carácter no lucrativo, fundado y promovido para difundir los principios básicos de la convivencia y la acción social, especialmente en el ámbito empresarial. t) Coordinadora de ONG y Cooperativas (CONGCOOP) Es una red de ONG y cooperativas surgida en 1992 que incide y contribuye en los procesos de desarrollo de Guatemala, mediante la gestión de propuestas y acciones en el ámbito local, regional y nacional, particularmente en el campo de la reintegración de la población desarraigada y el desarrollo de la población campesina. Entre sus organizaciones afiliadas están: PRODESSA y SERCATE. u) Génesis Empresarial Organismo privado de desarrollo no lucrativo creado en 1988, para prestar asistencia financiera, capacitación gerencial y asesoría empresarial a propietarios de negocios, tanto del sector formal como del informal de la economía. Su propósito ha sido ejecutar el Programa de Promoción de Microempresas, derivado del convenio suscrito entre la Agencia Internacional para el Desarrollo/AID, Acción Internacional/ACCION y la Fundación Tecnológica/FUNTEC. Su población objetivo comprende a empresarios propietarios de microempresas, pequeñas empresas y comunidades del área rural. Su visión, misión y objetivos están orientados principalmente a brindar servicios crediticios, sin embargo, brinda capacitación y asesoría gerencial para mejorar la administración de la empresa y el uso efectivo de los recursos humanos. Además, brinda servicios de asesoría y transferencia metodológica y capacitación y organización comunitaria. El modelo de gestión busca integrar la capacitación de los empresarios con el componente de servicios financieros, partiendo de la base de que el crédito sostiene la capacitación.

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El modelo de formación integral para empresarios del sector informal ofrecido se basa en una propuesta cercana a sus necesidades de formación y en el reconocimiento y valoración de las características y peculiaridades de su aprendizaje. El modelo Diálogo de Gestiones se compone de cuatro programas formativos y trabajo en tres áreas o dimensiones interrelacionadas: humana, técnico-productiva, y de gestión empresarial, con el fin de que el empresario se reconozca como individuo que constituye y optimiza el medio, la familia y la empresa. v) Asociación de Entidades de Desarrollo y de Servicio No Gubernamentales de Guatemala

(ASINDES) Es un cuerpo representativo de ONG, que desarrolla actividades con el fin de propiciar el desarrollo social, cultural, económico y político del país, por medio de la asistencia técnica y capacitaciones tanto en el sector formal como en el no formal de la economía. 2. Análisis de la situación de la oferta formativa de las organizaciones consultadas En total se sondearon 19 organizaciones, de las cuales seis son fundaciones, ocho asociaciones, cuatro institutos y una escuela técnica. De este total, 18 organizaciones pueden clasificarse como no lucrativas y uno lucrativo (Instituto HINO). En cuanto a la edad de estas organizaciones, la más antigua (Asociación Fe y Alegría) fue fundada en el año 1976 y la más reciente data de 1995 (CONMIGUAT). En total, ocho organizaciones fueron fundadas después de 1990, cinco en los años 80, tres en la década de los 70 y tres en los años 60. a) Áreas de interés Si bien existe una gran heterogeneidad, por lo menos nueve organizaciones brindan formación económica y social, mientras que otras dos, además de capacitación, brindan créditos y asistencia técnica para proyectos productivos (ASINDES y Génesis), éstos brindan capacitación en formación humana, género y gestión empresarial. Por sectores de atención, se tiene que seis organizaciones se dedican a atender exclusivamente al sector informal, ocho al sector formal y cinco brindan atención a ambos sectores. El sector con mayor atención es el terciario formal e informal (13 organizaciones), seguido por el primario (11 organizaciones) y, por último, el secundario (10 organizaciones). b) Grupos Meta Se tiene que al menos 16 organizaciones se inclinan por brindar atención a los jóvenes, aunque no de manera exclusiva y en siete organizaciones se indicó que no se realiza ningún tipo de discriminación afirmativa para el ingreso a sus programas. A esto se suman al menos cuatro organizaciones especializadas en atender a mujeres y a jóvenes y tres que brindan atención a personas con discapacidad. En el caso de las organizaciones lucrativas, estas se

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concentran fundamentalmente en atender al sector formal terciario, cuentan con varios años de experiencia en el campo y atienden a los niveles de gerencia y de mandos medios en las empresas. c) Cobertura Se tiene ocho organizaciones indicaron que sus cursos y programas están enfocados en tener cobertura nacional, aunque todas tienen una única sede en la capital; otras nueve organizaciones poseen sedes en varios departamentos, en tanto que dos organizaciones trabajan a nivel regional. Debe destacarse que la mayoría no cuenta con sedes departamentales permanentes para romper la barrera geográfica que representa el mantenimiento de sedes permanentes. Esto les permite ahorrar recursos, al poder movilizar libremente los programas y los recursos necesarios. d) Redes en que participan Nueve organizaciones se encuentran integradas con GESCAP, tres con PROMOCAP, dos en CONGCOOP, dos en RENICAM y 2 en la red de Ciencia y Tecnología (CONCYT). Otras redes mencionadas fueron: COINDE, foro de coordinación de ONGs de Guatemala, SEPAZ y FEPYME Sólo en una organización (IPRES) se manifestó que no está integrada a ninguna red. e) Acreditaciones En diez organizaciones se indicó que estaban acreditadas ante el Ministerio de Educación, en cuatro que estaban acreditadas tanto en el Ministerio de Educación como en el INTECAP, dos acreditadas ante el Comité Nacional de Alfabetización (CONALFA), dos ante el FIS y dos ante el SEGEPLAN. En cinco organizaciones se indicó que no estaban acreditadas ante ningún órgano. Debe distinguirse el hecho de que las organizaciones acreditadas son básicamente aquellas que trabajan directamente con programas de educación formal. Por otra parte, cuando estas organizaciones se encuentran acreditadas ante otras dependencias del Estado, esto se debe a que realizan actividades directamente relacionadas con el campo de trabajo de éstas y no porque necesiten de calificaciones o acreditaciones para llevar adelante sus programas y programas de formación y capacitación, esto convierte a la acreditación en una mera formalidad. f) Programas y proyectos en ejecución Existe una gran heterogeneidad aún entre organizaciones del mismo tipo, al menos tres organizaciones cuentan con programas destinados a la Educación de Adultos, cinco tienen programas en el área de gestión empresarial. Solamente tres organizaciones ofrecen programas de capacitación y formación profesional en carreras técnicas, bachillerato y perito técnico (KINAL, Instituto Emiliani e Instituto HINO). El resto ofrecen desde cursos de capacitación para el autoempleo, hasta capacitación en relaciones humanas. En este punto,

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debe mencionarse que la mayor parte de los cursos tienden a ser de corta duración, la mayoría de entre 10 y 16 horas acumuladas. g) Requisitos de ingreso En términos generales, los requisitos para recibir capacitación o formación en cualquiera de las organizaciones consultadas son relativamente flexibles en comparación con los impuestos normalmente por el INTECAP. En la mayoría de las ONG sin fines de lucro, los requisitos de matriculación son pocos, dado que la mayoría de los cursos que ofrecen son libres. En las organizaciones que brindan servicios de alfabetización gratuita, prácticamente no existen requisitos. Solamente existen restricciones de ingreso para los hombres en aquellas organizaciones dedicadas a atender específicamente a mujeres. En el caso de las IPFP, donde parecieran haber mayores requisitos de ingreso, los requisitos son pocos en el caso de las que brindan capacitación principalmente en especialidades que requieren fundamentalmente destrezas manuales. En las especialidades como computación o mecanografía, comúnmente se exige algún grado mínimo de escolaridad. Las organizaciones cuya oferta formativa se dirige especialmente a organizaciones locales solicitan como requisito ser miembro de alguna de dichas organizaciones, mientras que en el caso de la mayoría de las organizaciones que ofrecen servicios de capacitación y formación para pequeña y microempresa se requiere formar grupos con un mínimo de miembros. En aquellas que brindan formación profesional y que otorgan títulos de bachiller y perito (caso de Hino y del Instituto Emiliani) se requieren requisitos para realizar la prueba selectiva o de aptitud. En el caso del Instituto Hino se requiere haber realizado la primaria completa y haber aprobado el 3er año del ciclo básico de secundaria, además, se debe realizar una prueba selectiva de habilidad mecánica y realizar una prueba psicotécnica. También se requiere una certificación de buena conducta extendida por el establecimiento de donde proviene. En el caso de los menores, se requiere sostener una entrevista con los padres de familia. A parte de esto, una vez inscrito en el Instituto, el alumno debe utilizar un uniforme de diario, cuyo uso es obligatorio y el uso de overol en las clases prácticas de taller. En el caso del Instituto Emiliani, se requiere una carta de buena conducta extendida por el plantel donde realiza sus estudios del 3ro básico y la realización de una prueba de aptitud e interés, una prueba de diagnóstico y realizar el curso de pre-bachillerato. En el caso de las organizaciones que brindan servicios de complementación, como la escuela de negocios TAYASAL, su oferta se dirige más bien a personal técnico de nivel superior o gerencial.

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h) Fuentes de financiamiento Casi todas reciben fondos de diversas fuentes a la vez, solamente dos organizaciones admitieron recibir fondos provenientes exclusivamente de la venta de servicios y una de la matrícula. Del resto, 13 organizaciones reciben fondos provenientes de donaciones, diez reciben fondos por venta de servicios, nueve reciben fondos de matrícula, seis reciben recursos estatales y cuatro reciben fondos de sus afiliados. Solamente una organización recibe fondos provenientes de intereses. Es importante mencionar que la diversidad de las fuentes de financiamiento depende principalmente de la forma en que está integrada cada una de estas organizaciones, de su tamaño y su área de cobertura. A mayor grado de complejidad, mayor diversidad de fuentes. i) Estructura organizativa Al menos ocho organizaciones poseen una estructura compuesta por tres niveles: Junta directiva, Dirección Ejecutiva y personal técnico/ administrativo; seis organizaciones poseen una estructura compuesta por cuatro niveles: Asamblea General, Junta Directiva, Dirección Ejecutiva, Personal técnico-administrativo/proyectos; sólo dos organizaciones presentan un nivel de cinco niveles: Asamblea General, Junta Directiva, Dirección Ejecutiva, Coordinación de Área, Personal técnico-administrativo/proyectos. j) Subcontratación de servicios Unas 15 organizaciones negaron realizar subcontratación de servicios de otras organizaciones, tanto privadas lucrativas como ONG. Solamente una realiza subcontrataciones con ONG y tres con otras organizaciones sin especificar. La mayoría de las organizaciones realizan más bien contratación de consultores independientes y facilitadores para actividades puntuales con el fin de mantener bajos sus costos de operación. k) Venta de servicios Unas 15 organizaciones contestaron afirmativamente y el resto negó vender servicios. Del total que venden, diez venden o han vendido servicios a instituciones públicas, diez a empresas privadas, cinco a otras instituciones privadas de formación, ocho a ONG. Debe destacarse el hecho de que dos organizaciones venden servicios exclusivamente a empresas privadas y dos a instituciones públicas. Por el contrario, dos organizaciones indicaron que venden servicios a todos los tipos de organizaciones citadas (KINAL, ACJ). Las instituciones mencionadas como las que más servicios compran fueron: ministerio de educación, salud pública y asistencia social, ministerio de agricultura, ganadería y alimentación; secretaría de obras sociales, cultura y deportes, finanzas; instituto geográfico militar; gobernación, comité nacional de alfabetización (CONALFA); asociación nacional de alcaldes municipales; instituto de fomento municipal, entre los más citados. Por otra parte, la venta de servicios a empresas privadas es difícil de precisar. Por lo general, las

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organizaciones consultadas no venden servicios a otras instituciones privadas de formación y capacitación, pero si lo hacen con otras ONG y a varios programas y proyectos. l) Tipo de formación Destaca el hecho de la mayoría de las organizaciones brindan capacitación para el trabajo (11 en total), dos brindan educación para el trabajo tres brindan educación para Adultos, mientras que sólo tres organizaciones brindan formación profesional (KINAL, el Instituto Emiliani y el Instituto HINO). m) Modo de formación La gran mayoría (14 organizaciones) brindan formación inicial en sus variantes de aprendizaje y habilitación, nueve brindan complementación, cuatro formación intensiva y tres brindan rehabilitación profesional. En el caso de la complementación, la mayoría de los cursos se enfocan la enseñanza de habilidades directivas, en administración de la empresa, los recursos humanos, calidad y relaciones humanas en general. n) Revisión de programas Con respecto a la revisión de los programas y políticas de formación y capacitación, en 16 organizaciones afirmaron que efectivamente se han realizado cambios en los últimos años con miras a actualizar su oferta formativa y sólo tres dieron una respuesta negativa. En la mayoría de los casos se indicó que estas revisiones se realizan anualmente, ya que constantemente están revisando la metodología, los contenidos, los planes y programas de estudio (pensum), el claustro de maestros, instructores y facilitadores, etc. En este sentido, al menos 13 organizaciones indicaron que se han realizado cambios en los contenidos formativos, por medio de la introducción de nuevos contenidos; ocho organizaciones indicaron que se han realizado cambios en la metodología; cuatro señalaron cambios en los programas de formación y capacitación. Sólo una organización indicó haber realizado actualización docente, otra que se han realizado cambios en el equipamiento, una señaló que se han cambiado los objetivos y una que se han realizado seminarios para cubrir demandas específicas. o) Disposición para formar parte de un sistema nacional de formación profesional En términos generales, se obtuvo una respuesta positiva en 15 organizaciones, en una fue negativa y en una estuvo condicionada y en dos se indicó que dicho tema sólo le compete a analizarlo a la Junta Directiva. Las justificaciones brindadas para aceptar pertenecer a dicho sistema se basan principalmente en el argumento de que el trabajo en conjunto les permitiría maximizar los recursos para así lograr un impacto mayor en la población. También se indicó que esto les permitiría responder

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a una política nacional, porque actualmente no existen parámetros para la estandarización de los cursos ni un adecuado sistema de certificación. Además, les permitiría aportar su experiencia particular en los campos de la educación no formal que cubren. 3. Otras organizaciones que brindan servicios de formación y capacitación a) El Instituto Tecnológico Privado de Occidente (ITPO) El ITPO realiza capacitación desde los seis años del nivel primario, pasando por los tres grados de la educación básica, hasta la capacitación en 10 carreras del ciclo diversificado, en programas mixtos y también específicos para ambos sexos. Las carreras diversificadas tienen una duración de tres años, en donde se mezcla la teoría y la práctica. A partir del primer año se realizan 200 horas de prácticas en las empresas. Durante el segundo año se lleva a cabo una práctica en las empresas, supervisada por los profesores, de tres meses de duración. Al finalizar el tercer año, se evalúa la situación del alumno, para lo cual se tienen en cuenta las opiniones de los empresarios y los profesores. La mayoría de las carreras diversificadas disponen de un bachillerato industrial y de un peritaje en las siguientes ramas de actividad: �� Mecánica automotriz. �� Tornos. �� Dibujo técnico y construcción. �� Diseño gráfico por ordenador. �� Mantenimiento industrial. �� Contabilidad. �� Secretariado bilingüe y profesional. El centro cuenta con unos 900 alumnos al año y con materiales didácticos elaborados por el propio centro, con la ayuda de los profesores de la Universidad de San Carlos y bajo la supervisión del Ministerio de Educación. La sede principal del centro se ubica en Quetzaltenango, si bien, el ITPO dispone de dos sedes más, una de ellas ubicada en Escuintla. Mientras la evaluación de los estudios es semestral, la evaluación de las prácticas en talleres, se hace en forma anual. Al margen de esto, la institución dispone de un departamento pedagógico de supervisión, cuyas funciones son analizar los sistemas de evaluación y enseñanza, así como coordinar las distintas sedes del instituto. A juicio de la institución, sus estudiantes consiguen un grado bastante elevado de inserción laboral. No sólo porque acaban trabajando en las empresas donde realizaron sus prácticas, sino porque han llegado a un acuerdo con la Universidad de San Carlos, por el cual el último grado funciona como un sistema de educación preuniversitaria para aquellos que desean acceder a la universidad.

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b) Cooperación para el Desarrollo Rural Organizado (CDRO) Esta organización indígena ubicada en el departamento de Totonicapán, dispone de un departamento de organización y capacitación que trabaja en dos grandes áreas: 1. El área de fortalecimiento organizativo -área principal- que incluye el desarrollo de habilidades técnicas, liderazgo y capacidad organizativa y 2. El área de formación de mano de obra. Se trata de cursos internos de corta duración -una semana- y que están en función de la realización de un trabajo concreto. Se dan también cursos de gestión de proyectos, en organización, en tecnología medioambiental, agrícola y financiera. c) La red de municipalidades, Muni-k´at También organiza cursos de capacitación con una temporalidad suficiente para que se adquieran los elementos básicos y se combine la teoría con la práctica. Entre estos cursos, destaca la capacitación a once grupos de mujeres en confección. Se trata de que sea una capacitación integral, con acompañamiento, que mejore la consideración de la mujer y que suponga el desarrollo de actividades productivas. d) El Adelanto Es también otra organización que ha realizado capacitación a artesanos desde hace más de un siglo. Dispone de una adecuada infraestructura y apoyos del sector financiero y la cooperación internacional. e) Coordinadora de Asociaciones para el Desarrollo del Sur Occidente de Guatemala

(CADISOGUA) Muchas organizaciones de la sociedad civil quetzalteca necesitan recibir cursos de capacitación y formación para sus miembros. Así, la coordinadora de Asociaciones para el Desarrollo del Sur Occidente de Guatemala (CADISOGUA) necesita personal técnico que los capacite en los mecanismos y procedimientos empresariales, en la comercialización de productos, en el manejo de procedimientos empresariales, en la comercialización de productos, en el manejo de sistemas crediticios y fondos revolventes y en las políticas laborales y procesos de globalización. Esta organización también imparte cursos de capacitación en las áreas de salud (27.000 personas beneficiarias), educación (programa de alfabetización para 4.000 personas), género y desarrollo, agrícola y pecuario, comercialización e infraestructura (canalización de aguas y centros educativos y de acopio). Hay instituciones quetzaltecas que se han ofrecido para organizar talleres de planificación, desarrollo de estrategias institucionales, de metodologías de participación y diagnóstico de variables institucionales. f) Asociación para la Cooperación Educativa - ACOE La Asociación para la Cooperación Educativa es una ONG vinculada al Opus Dei, autorizada en 1976, conformada por personas de la iniciativa privada que promueven distintos proyectos

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de interés social. La Oficina de Proyectos para la Mujer es responsable de tres iniciativas que responden al objetivo de incorporar al proceso de desarrollo a las mujeres guatemaltecas, especialmente las menos favorecidas, a través de programas predominantemente cortos y prácticos. Los recursos para el mantenimiento de las actividades provienen de las gestiones que realiza el Patronato de la entidad, de las cuotas que abonan las alumnas y de un fondo de becas constituido por aportes de empresas y personas particulares. g) Junkabal - Centro de Formación Profesional para la Mujer Ubicado en la ciudad de Guatemala, desde 1963 ofrece cursos de capacitación acelerada, dirigidos a mujeres que deseen desarrollar con competencia profesional su trabajo en el hogar, implementar su propia empresa o conseguir un empleo. Los cursos ofrecidos son: administración del hogar, alta cocina, cocina internacional, “chef” en el hogar, repostería, decoración especializada de pasteles, pastelería especializada, montaje de pasteles para eventos especiales, panadería, floristería, decoradora para eventos especiales, decoración de ambientes, diseñadora en acabados decorativos, cultora de belleza, corte y confección, sastrería, diseño de modas. Además de la capacitación técnica, Junkabal proporciona formación moral y espiritual, así como fundamentos de administración y contabilidad, que les facilite la constitución de microempresas. Muchas toman más de un curso. Desde 1971, en Junkabal se ofrecen los niveles de primaria, ciclo básico y ciclo diversificado. h) Las Gravileas Imparte desde hace diez años, programas de capacitación y formación integral a mujeres de escasos recursos, procedentes de los municipios y aldeas del departamento de Sacatepéquez. La actividad principal del proyecto está encaminada a capacitar en técnicas y procesos de producción artesanal a escala comercial, con el propósito de que las beneficiarias puedan pasar de pequeñas artesanas a microempresarias, en forma individual o colectiva. La capacitación se desarrolla en áreas tales como textiles y su aplicación, dulces típicos, mermeladas y jaleas, cerámica, cestería, flores artificiales, acabados y restauración de objetos en madera. Se implementan programas de alfabetización. La construcción y equipamiento del Centro ha contado con apoyo de España y Bélgica. I) La fundación para el Desarrollo y Educación de la Mujer Indígena - FUNDEMI La Fundación constituye una obra de la Congregación Salesiana, cuya experiencia de trabajo con la población indígena de la región de Alta Verapaz remonta a 1935. FUNDEMI ofrece apoyo a pequeños productores para lograr la formalización de cooperativas o grupos de autogestión, con el objetivo de acrecentar el poder de negociación y la capacidad de comercializar la producción de las comunidades. En 1991, tuvo inicio el programa de capacitación Talita Kumi, administrado por la Fundación. El programa incluye módulos de comercialización y administración gerencial y busca extenderse al procesamiento de

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alimentos, permitiendo a los pequeños productores agregar valor a sus cultivos. En 1993, se proporcionaron servicios de capacitación a aproximadamente 250 comunidades y aunque FUNDEMI se haya creado con el objetivo de atender a la mujer indígena, la participación en los programas es equitativa entre sexos. La Fundación ha contado con fondos de la Agencia de los Estados Unidos para el Desarrollo Internacional - AID, del Gobierno de Canadá y de la Unión Europea. A nivel nacional, recibió aportes de los Ministerios de Educación, Salud y Agricultura, del Fondo de Inversión Social y del INTECAP, para desarrollar sus proyectos. Actualmente, cuenta con un financiamiento del Banco de Reconstrucción Alemán - KfW para ampliación de su infraestructura. j) El Sector Empresarial, la Formación y la capacitación Es importante conocer las iniciativas del sector empresarial en cuanto a la capacitación, la Cámara Empresarial de Guatemala - CAEM y el Comité Coordinador de Asociaciones Agrícolas, Comerciales, Industriales y Financieras - CACIF, a través de la Cámara de Industria de Guatemala - CIG, la Cámara del Agro, la Cámara Guatemalteca de la Construcción - y la Asociación Gremial de Exportadores de Productos no Tradicionales – AGEXPRONT, fueron entrevistadas para tales efectos. Se afronta el problema de la fuerte carencia de educación básica en el área rural, principal obstáculo al desarrollo de programas de preparación o perfeccionamiento profesional en el sector. k) Asociación Gremial de Exportadores de Productos no Tradicionales AGEXPRONT focaliza su atención en tres áreas básicas: estrategias y políticas de exportación, apoyo y asesoría al empresario exportador y servicios colaterales. La Asociación mantiene un Departamento de Capacitación y Asistencia Técnica responsable de la coordinación de las acciones, las cuales, actualmente, se concentran en temas vinculados específicamente al comercio exterior. Los seminarios que se ofrecen son organizados por las distintas comisiones que congregan los agremiados según ramas (agrícola, artesanías, muebles y manufacturas de madera, hidrobiológicos, manufacturas, vestuario y textiles) e inciden en temas como gestión de calidad, oportunidades de negocios, comercio internacional, mercadeo, empaque y embalaje. Con el propósito de fomentar una cultura exportadora y de capacitar para exportar, AGEXPRONT creó la Escuela de Comercio Exterior, con la colaboración de la Agencia Sueca para el Desarrollo Internacional - ASDI y del Proyecto de Cooperación Guatemalteco Alemán y con el aval del Centro de Comercio Internacional UNCTAD/OMC. La escuela ofrece un Diplomado Técnico con un año de duración, seminarios-talleres sobre Trámites y Procedimientos para Exportar y programas en comercio exterior para peritos contadores y secretarias ejecutivas. Adicionalmente, ofrece la posibilidad de realizar cursos, seminarios y talleres cerrados, adecuados a las necesidades específicas de una empresa.

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l) Cámara Guatemalteca de la Construcción A la actividad de la construcción, se considera que el nuevo escenario que vive el país representa un momento de grandes oportunidades. La necesidad de construcción, recuperación y ampliación de infraestructura básica, la expectativa de ampliación de la infraestructura productiva y de construcción de viviendas orientan políticas dirigidas al fortalecimiento gremial, a la formulación de propuestas, al logro de mayor participación política a nivel nacional y al desarrollo de alianzas estratégicas. En este contexto, merece mucha atención la cuestión de la capacitación de recursos humanos, tal como lo indicara el tema del XXVI Congreso de la Organización de Cámaras de la Construcción Centroamericanas y del Caribe, realizado en Panamá, en septiembre de 1997, “La educación y capacitación como motor del desarrollo”. La CCG creó el Instituto de Capacitación y Productividad de la Industria de la Construcción - ICYPIC, en cooperación con el INTECAP, cuyo objetivo es la planificación y el desarrollo de actividades de capacitación e información para el sector. Las dos instituciones llevaron a cabo una investigación sobre necesidades de capacitación en la actividad de la construcción. El ICYPIC ofrece seminarios abiertos, de corta duración, enfocados a resolver problemas inmediatos dentro de la empresa, que se realizan bajo la responsabilidad de facilitadores contratados directamente, o conducidos por el INTECAP. Los seminarios programados para los primeros meses de 1998 focalizan temas como gestión y organización de empresas, calidad total, control de producción, AUTOCAD, diseño y construcción de formaletas, laboratorio de suelos. El Instituto tiene planificada la oferta de diplomados, con 120 horas de duración, en las áreas de administración de empresas de bienes raíces, administración de empresas de construcción, administración de proyectos, desarrollo urbano, finanzas, mercadeo y recursos humanos. También espera reforzar la Escuela de Mecánicos de Maquinaria Pesada e implementar las Escuelas de Albañilería y de Fontanería. Se trata de escuelas organizadas en plantas de empresas, con instructores ofrecidos por el INTECAP; los alumnos son becados por las empresas, por medio de la Cámara. m) Cámara de Industria de Guatemala La Cámara ofrece regularmente seminarios orientados especialmente al área administrativa y de gestión de las empresas asociadas. Los temas más frecuentes en el período 1996-1997 fueron: trabajo en equipo, costos, presupuesto, evaluación de proyectos, seguridad industrial, normas ISO 9000, ventas, derecho laboral, planeación y estrategia empresarial, código tributario, flujo de caja, impuesto sobre la renta, supervisión eficaz, análisis de estados financieros, telemarketing, manejo de bodegas, mejoramiento de procesos administrativos. Con apoyo del INTECAP, la Cámara ha encuestado sus socios para definir su programa de seminarios para el período corriente, de lo cual resultó la programación de 160 eventos con la participación del Instituto.

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Varias gremiales que conforman la CIG (artes gráficas e impresión, fabricantes de productos alimenticios, fabricantes de calzado, forestal, plantas pasteurizadoras de leche y helados, industrias de la metalurgia, restaurantes, curtidores de cuero), así como distintas filiales, reportan actividades realizadas con el INTECAP (estudios de detección de necesidades de capacitación, desarrollo de cursos y seminarios, elaboración de cursos) o acercamiento a la entidad, con el objetivo de definir oportunidades de acción conjunta. n) Unidad Tecnológica para el Desarrollo de la Pequeña y Mediana Industria - UTEPYME UTEPYME es un programa que se inició en 1994, como una iniciativa de miembros de la Comisión de Industria del Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología - CONCYT, lo cual ha posibilitado, desde entonces, la prestación de servicios de asistencia técnica al sector de la pequeña y mediana industria, a través de un equipo multidisciplinario de profesionales que brindan asesoría directa a las empresas. Luego UTEPYME se constituyó como el nodo guatemalteco de CAISNET - Red de Asistencia Tecnológica Industrial de Centroamérica. A partir de enero de 1997, la Cámara de Industria asumió la responsabilidad plena para el desarrollo de la Unidad dentro de sus instalaciones, proporcionando la infraestructura económica y de servicios para su funcionamiento. Hasta el 1997 UTEPYME ha brindado asistencia técnica directa en el área de producción a 18 industrias. En el ámbito de la Red CAISNET, la Unidad ha sido responsable de la realización del estudio de priorización de las necesidades tecnológicas de las industrias guatemaltecas, mediante análisis de 12 actividades productivas. El trabajo forma parte del estudio regional que servirá para definir los mecanismos con los cuales la oferta tecnológica canadiense puede satisfacer estos requerimientos. UTEPYME fue designada como Centro de Servicios de Negocios (Business Service Center - BSC) de Guatemala, organización mediante la cual se estará ejecutando el programa de cooperación a mediano plazo para el Desarrollo de Pequeñas y Medianas Empresas en los países del Mercado Común Centroamericano, Belice y Panamá, que canaliza los fondos de cooperación de la República de China, en materia de asesoría y capacitación técnica para el sector industrial. 4. Capacitación puntual Existe un buen número de organizaciones que realizan actividades de capacitación de carácter puntual, mediante la organización de cursos y seminarios cortos. El Ministerio de Trabajo ha identificado aproximadamente 150 de estas organizaciones (IPFP y ONG), en tanto que en un directorio de 1995 de SEGEPLAN-GTZ se han identificado al menos 207 ONG dedicadas a brindar servicios de capacitación y formación. La mayoría de estas organizaciones no poseen talleres ni personal permanente para impartir capacitación y formación. Se caracterizan por brindar capacitación a nivel de gerencia, relaciones humanas, mercadeo, calidad total, etc. Algunos de sus programas poseen un mayor reconocimiento por su larga

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trayectoria en materia de capacitación en gerencia, pero la mayoría es de carácter muy superficial y de poca relevancia para el trabajo. Todo esto se debe a la falta de normas y de organismos de acreditación y de certificación que atiendan al sector.