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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

Facultad de Ciencias Psicológicas

Diagnóstico de Satisfacción Laboral en C.I.B.V. “Gertrudis de Hahn”, de Fundación “Huerto de los Olivos”, de la ciudad de

Guayaquil.

AUTOR

Nicky Moarry M.

TUTORA

Ps. Ind. Narcisa Verdesoto B., MGs.

Guayaquil. Septiembre, 2017.

DEDICATORIA

A mamá y a papá, por creer en mí a pesar de todo.

A Valeria Denisse.

i

AGRADECIMIENTO

A Narcisa y Lucía, las mejores maestras que la vida universitaria me pudo dar.

A John, Andrés y Víctor, por prohibirme renunciar.

A Andrea, Tatiana e Ivana, por su inagotable apoyo.

A Carolina, por estar ahí a pesar de todo.

ii

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICASCARRERA DE PSICOLOGÍA

UNIDAD DE TITULACIÓN

DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL EN C.I.V.B. “GERTRUDIS DE HAHN”, DE FUNDACIÓN “HUERTO DE LOS

OLIVOS”, DE LA CIUDAD DE GUAYAQUIL.

Autor: Nicky Moarry M.Tutora: Ps. Ind. Narcisa Verdesoto B., MGs.

RESUMEN

El documento a continuación es la sistematización de la experiencia resultado de un proceso de evaluación de satisfacción laboral realizado entre los meses de junio a agosto del 2017. Dicho proceso evaluativo formaba parte de un proyecto mayor que involucraba una caracterización organizacional y un análisis ocupacional. El proyecto fue llevado a cabo por estudiantes de la Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil y supervisado por tutores de la misma entidad académica. Durante su realización se suscitaron diversas eventualidades, algunas fueron bien sobrellevadas, pero otras obstaculizaron el cumplimiento adecuado del proceso. Producto de esto, la sistematización de experiencias tuvo como eje la metodología aplicada. Con este recuento histórico, se reconocerían los errores cometidos, las causas y los responsables para así poder analizar si hubiesen podido evitarse o no. Al comparar estudios célebres e investigaciones diversas sobre satisfacción laboral con este trabajo, pudieron extraerse los fallos en el proceso y en la metodología aplicada. Por ejemplo, no hubo error en el instrumento usado, pero sí en no cotejar o triangular sus resultados con otras herramientas disponibles.

Se concluye con un recuento de las fallas en la metodología aplicada seguidas de recomendaciones a las mismas, dirigidas principalmente a la discusión sobre el alcance de la responsabilidad de la unidad académica y la responsabilidad que se le debiera dar a los egresados en trabajos de este nivel.

Palabras clave: Sistematización de experiencia, satisfacción laboral, metodología aplicada.

iii

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICASCARRERA DE PSICOLOGÍA

UNIDAD DE TITULACIÓN

DIAGNOSIS OF WORK SATISFACTION IN C.I.B.V. "GERTRUDIS DE HAHN", OF FOUNDATION "HUERTO DE LOS OLIVOS", OF

THE CITY OF GUAYAQUIL

Author: Nicky Moarry M.Tutor: Ps. Ind. Narcisa Verdesoto B., MGs.

ABSTRACT

The document below is the systematization of the experience result of a process of evaluation of work satisfaction between the months of June to August 2017. This evaluation process was part of a major project that involved an organizational characterization and occupational analysis. The project was carried out by students of the Faculty of Psychological Sciences of the University of Guayaquil and supervised by the same academic entity. During its implementation, a number of eventualities arose, some of which were well-coped but others impeded the proper fulfillment of the process. As a result of this, the systematization of experiences was focused on the methodology applied. With this historical account, the errors committed, the causes and the responsible ones would be recognized so as to be able to analyze if they could have been avoided or not. When comparing well-known studies and diverse investigations on work satisfaction with this work, the errors in the process and in the applied methodology could be extracted. For example, there was no error in the instrument used but in not collating or triangulating its results with other tools available.

It concludes with a recount of the flaws in the applied methodology followed by recommendations to the same, mainly directed to the discussion about the scope of the responsibility of the academic unit and the responsibility that should be given to the graduates in works of this level.

Key words: Systematization of experience, work satisfaction, applied methodology.

iv

ÍNDICE

DEDICATORIA...........................................................................................................

AGRADECIMIENTO...................................................................................................

RESUMEN.................................................................................................................

ABSTRACT................................................................................................................

ÍNDICE.......................................................................................................................

INTRODUCCIÓN.......................................................................................................

CONTENIDO DEL PROYECTO DE SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS

PRÁCTICAS DE INVESTIGACIÓN..........................................................................3

1. CONTEXTO TEÓRICO.....................................................................................3

1.1 ¿Es lo mismo satisfacción que motivación?...................................................5

1.2 Importancia de la motivación laboral..............................................................6

1.3 Modelos teóricos que estudian la satisfacción laboral....................................8

1.3.1 Modelo de las Expectativas de Vroom.....................................................8

1.3.2 Satisfacción por facetas – Robbins y Judge............................................8

1.3.3 Pirámide de Necesidades de Maslow.................................................10

1.3.4 Teoría de los Dos Factores de Herzberg............................................12

1.3.5 Teoría de las Tres Necesidades según McClelland...........................13

1.4 Instrumentos para medir la Satisfacción Laboral......................................14

1.4.1 Cuestionario de Satisfacción S20/23.....................................................15

1.4.2 Cuestionario de Satisfacción Laboral de Marta Martínez.......................15

1.5 Importancia de las herramientas. ¿Son estas más significativas que el

resultado final?...................................................................................................16

2. METODOLOGÍA PARA LA SISTEMATIZACIÓN............................................17

2.1 Abordaje de Aspectos Contextuales del Proceso de Sistematización..........17

v

2.2 Enfoque Metodológico..................................................................................21

2.2.1 Objetivo de la sistematización................................................................21

2.2.2 Delimitación del objeto a sistematizar....................................................21

2.2.3 Eje de sistematización............................................................................21

2.3 Fuentes de información................................................................................21

2.4 Plan operativo de sistematización................................................................22

3. DESCRIPCIÓN DE LA EXPERIENCIA.............................................................24

3.1 Diagnóstico de la comunidad........................................................................24

3.2 Definición de la línea de mando:...................................................................28

3.3 Características del grupo:.............................................................................29

4. RECUPERACIÓN DEL PROCESO.................................................................31

4.1 Reconstrucción histórica...............................................................................31

5. ANÁLISIS Y REFLEXIÓN...............................................................................37

5.1 Interpretación crítica (Lecciones aprendidas)...............................................37

6. CONCLUSIONES...........................................................................................39

7. RECOMENDACIONES...................................................................................40

BIBLIOGRAFÍA......................................................................................................42

ANEXOS................................................................................................................45

vi

Índice de Tablas.

Tabla 1: Plan de acción del Proyecto de Práctica Pre-profesional Organizacional

...............................................................................................................................22

Tabla 2: Plan de acción para sistematización de experiencias..............................23

Tabla 3: Dificultades superadas.............................................................................37

Tabla 4: Situaciones de éxito.................................................................................38

Tabla 5: Errores para no volver a cometer............................................................38

Índice de Imágenes.

Imagen 1: Niveles de satisfacción promedio en el trabajo, por faceta.....................9

Imagen 2: Respuestas a la insatisfacción en el trabajo.........................................10

Imagen 3: Pirámide de las necesidades de Maslow..............................................11

Imagen 4: Teoría de los dos factores de Herzberg................................................13

Imagen 5: Las necesidades según McClelland......................................................14

Imagen 6: Línea de mando de Fundación “Huerto de los Olivos”..........................28

Índice de Gráficos.

Gráficos 1:Distribución de la población por sexo...................................................26

Gráficos 2:Distribución de la población por edades...............................................26

Gráficos 3: Nivel de instrucción de la población.....................................................26

Gráficos 4: Distribución de colaboradores por departamento................................29

Gráficos 6: Distribución de la muestra por edades.................................................30

Gráficos 7: Años de experiencia laboral de la muestra..........................................30

Gráficos 8: Tiempo de permanencia en el cargo....................................................31

vii

INTRODUCCIÓN

La sistematización de experiencias a continuación, es un recuento de lo acontecido

durante el proyecto de prácticas pre profesionales 2017 de la intención organizacional. El

proyecto de prácticas debía cumplir con tres productos: un diagnóstico organizacional

(mismo que terminó acercándose más a ser una descripción de la organización), un

análisis ocupacional en la institución de prácticas y, el tema central de este escrito, un

diagnóstico de satisfacción laboral.

Esta sistematización se enfocará específicamente en el diagnóstico de satisfacción o

“Componente III” de la práctica pre profesional. La intención de este trabajo es describir el

proceso del diagnóstico de satisfacción laboral desarrollado en el C.I.B.V. “Gertrudis de

Hahn”, de la Fundación "Huerto de los Olivos”, cuyo propósito es determinar los aciertos y

falencias en dicha actividad, con el fin de considerar aquellas situaciones que no deben

volver a repetirse, ya sea por desconocimiento de los procedimientos por parte de los

practicantes o por falta de apoyo y coordinación de la entidad receptora o el área de

supervisión de la práctica. Además, para considerar aquellos aciertos que sirvan para

afianzar y reforzar los conocimientos teóricos contrastados en esta actividad.

Por lo dicho, es que se adoptó el formato de sistematización cuyo punto crucial es la

reconstrucción histórica de los hechos, la cual precisamente deviene en la determinación

de dificultades superadas, situaciones de éxito y el reconocimiento de errores que debieran

prevenirse en futuros trabajos del mismo tipo. Ahora, ¿por qué enfocarse en el diagnóstico

de satisfacción laboral en lugar de la caracterización de la organización o del análisis

ocupacional? En la opinión de quien escribe, es el estudio de la satisfacción laboral el que

mayor relevancia representa para la psicología de las organizaciones. Los primeros

trabajos en esta línea, eran más de corte administrativo; estaban más dirigidos a reconocer

qué era aquello que impedía la satisfacción de los trabajadores para eliminarlo, y así

duplicar los niveles de productividad. Afortunadamente, es otro el panorama hoy en día.

Los beneficios de garantizar niveles de satisfacción laboral altos para sus

trabajadores son cruciales para las instituciones en este siglo. Diversas investigaciones

sobre el tema ya lo señalan: aumento en la productividad –sea en el área de productos o

1

servicios–, mejoras en la calidad del trabajo y sentimientos de lealtad corporativa son sólo

algunos de estos.

Para cumplir con el objetivo de determinar aciertos y falencias se hicieron algunas

actividades: con la revisión literaria se entendió de manera más amplia y profunda el

concepto de satisfacción laboral, cómo medirla y definirla; con esto, en el recuento de lo

suscitado se entendió cómo se planifica más rigurosamente este tipo de trabajos; por

último, sí se cumplió con fundamentar las suposiciones del practicante investigador sobre

fallos en la metodología aplicada.

2

CONTENIDO DEL PROYECTO DE SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS PRÁCTICAS DE INVESTIGACIÓN.

1. CONTEXTO TEÓRICO

“La satisfacción es la única riqueza real” es una de las máximas que se le atribuyen

a Alfred Nobel, filántropo del siglo XX cuyos logros y el eco de estos son en parte la razón

de los galardones que hasta el día de hoy son celebrados. Nobel le da no una sino tres

características a esta satisfacción las cuales, en conjunto, le dan un valor elevadísimo.

Inicia indicando que es “única”, sin comparación; lo que va de la mano con decir que es

“real”. El autor llega a considerar a todo otro factor de la vida como efímero, como un

despropósito. Pero la parte más importante es llamarla “riqueza” lo cual automáticamente

dota de gran valor al término. Siguiendo esta idea, la satisfacción o el estar satisfecho es

esencial, crucial para el individuo; el no sentirse así, es motivo de angustia e inquietud para

el mismo. Entonces, mantener esta satisfacción se vuelve crucial.

Es de la satisfacción de lo que hablaremos aquí y de su relevancia en estudios de

sociología y de corte psicosocial. El término (satisfacción) ya ha sido bien estudiado y

definido por Ruut Veenhoven, sociólogo holandés pionero en el estudio de los matices de

la felicidad, felicidad como satisfacción y todo lo que implica aquello que él mismo llama “el

disfrute de la vida”. En The Study of Life-Satisfaction, Veenhoven define la satisfacción

vital como “el grado que una persona evalúa la calidad global de su vida … de forma

positiva.” y como “cuánto le gusta a una persona su vida”. Pero pareciera que, aunque un

individuo se auto califique como altamente satisfecho, siempre encontrará de qué quejarse.

¿Por qué pasa esto? Veenhoven señala que las personas pueden y deben reconocer sus

“déficits”. Como dice el refrán, el primer paso hacia la solución de un problema es

reconocer que hay uno.

Ahora, la satisfacción no es absoluta, o al menos no su definición. Esta cambia de persona

a persona al pasar por los filtros de sus vivencias y sistema de valores personales. En su

trabajo, el autor destaca dos clases de disparidad:

3

Diferencias de oportunidades en la vida,

Diferencia en la capacidad de afrontarlas.

Como sociólogo, Veenhoven hace referencia en la primera a la estratificación socio-

económica y la división de clases. Para los menos favorecidos está el difícil acceso a la

educación escolarizada; de encontrarla, no se garantiza su calidad; también está la

dificultad de satisfacer las primeras necesidades, y siendo éstas prioridad, lo demás queda

relegado. Esto es así si se reconoce el contexto de la Pirámide de Necesidades de

Maslow. Aquí me atrevo a incluir una más en esta lista: la diferencia en los estándares para

medir la satisfacción. Ya sea a nivel individual, grupal o societal, otro puede ´elevar la

varilla´ respecto de nosotros, lo que aumentará el nivel de exigencia auto impuesto, aunque

esto no deba ser así.

Pero, ¿hasta dónde llega el análisis de Veenhoven? ¿Cuál es su propuesta final?

¿Propone algo siquiera? Sí, así lo hace. Uno de los últimos apartados de su obra aquí

citada habla de la posibilidad de una mayor satisfacción laboral. Revisando trabajos previos

al suyo logró notar que una gran mayoría de estos buscaba descubrir qué faltaba o cómo

se podría “crear mayor felicidad para el mayor número de personas”; ese era su propósito

común. Al menos en el caso aquí citado, simulando el método científico de las vacunas,

Ruut Veenhoven deseaba: a) reconocer aquello que limitaba la satisfacción plena, y b) a

partir de esto, otorgar sus soluciones. Desafortunadamente ni la felicidad ni la satisfacción

funcionan así, ni funcionan igual para dos personas.

¿Satisfacción, por qué? Veo al concepto englobar muchas, sino todas, las esferas de la

vida humana; se experimenta satisfacción e insatisfacción frente a muchas realidades de la

vida, entre esas, la vida laboral. Son éstas, la satisfacción percibida y su análisis

diagnóstico el tópico céntrico de este trabajo. Toda la relevancia dada a la satisfacción,

individual y colectivamente, debe ser reconocida por la institución; todo lo que la dificulta,

todo lo que la propicia y las vías para potenciarla son reflejadas en las organizaciones

sociales desde la óptica mercantilista.

4

1.1 ¿Es lo mismo satisfacción que motivación?

Como se dijo en párrafos anteriores, la satisfacción del individuo es una experiencia

post facto; ésta deviene como resultado de. Toda persona anhela percibir esta sensación

de satisfacción; desean hacerlo. Pero, ¿cuántos realmente trabajan y buscan vías para

alcanzar aquello? ¿Cuál es el motor que impulsa a las personas hacia aquello que

desean? Y es que, ésta búsqueda de plenitud es el “antes de” la misma: la motivación.

Pero con el fin de contextualizar de ahora en más, se ahondará únicamente en la esfera

laboral de estos conceptos.

En 1997, Pérez Rubio publica “Motivación y Satisfacción Laboral: Retrospectiva

sobre sus formas de análisis”. Sus análisis concluyen siempre en la caracterización de los

conceptos que cita desde la sociología. Pérez Rubio advierte que, desde la óptica

psicológica, la motivación son “expectativas individuales” y que dichas expectativas son el

resultado de una “naturaleza humana es desequilibrio”, coincidiendo con Veenhoven en

que, tal y como la satisfacción, son realidades inherentemente intrínsecas de la persona.

Desde la óptica colectivista, sería una realidad del grupo.

Centrándonos en lo laboral, Pérez Rubio habla de cómo los grupos experimentan a

modo de unidad, los mismos hechos con relativa sinergia. Funciona así: en un escenario

de labores post-revolución industrial, todo trabajador debe regirse a determinados

protocolos y cumplir con determinadas expectativas; para garantizar cumplir éstas

expectativas los dueños, jefes o líderes de las instituciones de hoy brindan facilidades a

sus colaboradores: un buen sistema de pagos y remuneraciones, reconocimientos,

facilidades, etcétera. Pero, ¿depende la motivación del trabajador de estas condiciones?

Para este autor no. En síntesis, la motivación del trabajador está condicionada o sujeta de

“las orientaciones, aspiraciones, motivaciones que están influenciadas por el conjunto de

pertenencias y referencias dentro de una estructura social dada”. Pérez Rubio, 1997. Hasta

este punto se puede concluir lo siguiente:

Motivación y satisfacción no son equivalentes sino complementarias.

Devienen de la subjetividad individual.

5

Esta subjetividad es colectiva, es social.

No dependen de las condiciones de trabajo; el trabajo y el desempeño en éste sí

dependerán de las mismas (motivación y satisfacción)

Pérez Rubio mantiene el postulado y argumenta, desde estudios previos, que la

satisfacción “no puede separarse de la percepción del medio social en el cual vive el

trabajador”. Pero se debe entender lo siguiente: a pesar de ser constructos sociales, estos

conceptos no pierden valor personal para cada individuo. Inclusive, al ahondar más en la

psique de X individuo se notarían más y más individualismos en sus definiciones.

¿Significa todo esto que los líderes de las empresas y/o instituciones de hoy tienen

las manos atadas? ¿Significa que el rendimiento de su organización dependerá del obrero?

Solamente en parte. Pérez Rubio hace una suposición como sugerencia para éstos líderes.

Se trata de conectar con el trabajador a nivel más personal (sin referise a “intimidad”).

Debe relacionarse con el trabajador de manera que éste sienta que es parte de algo, y de

que es una parte importante. Y es que, al final del día, lo es. Son los trabajadores quienes

desempeñan las actividades de dar productos o servicios, no los inversionistas o gerentes.

1.2 Importancia de la motivación laboral

Así como la reciprocidad que existe entre una persona y la sociedad a la cual

pertenece, existe también reciprocidad entre individuo y organización. Existe una relación,

eso es innegable; lo interesante es que esta no es unilateral. El colaborador no solamente

recibe directrices, las capta y las ejecuta. Él también espera algo de la institución. La

organización espera un buen desempeño del trabajador; a su vez, éste se encuentra a la

expectativa de que sus aspiraciones sean satisfechas.

Ramírez, Abreu y Badii tratan tópicos como motivación laboral, calidad (desempeño)

en el trabajo, satisfacción y productividad en su disertación “La motivación laboral, factor

fundamental para el logro de objetivos organizacionales”. El párrafo anterior habla sobre la

idea inicial del mencionado trabajo, las expectativas mutuas del individuo y el escenario

laboral donde se desempeña. Este artículo es investigativo; parte de hipótesis de los

autores, mismas que son ratificadas o refutadas en sus conclusiones finales. El estudio fue

6

realizado en el contexto español a una población de trabajadores de una manufacturera de

tuberías de acero. Sin embargo, los resultados expuestos son realmente globales y

comparables con otros entornos. Algunas de dichas conclusiones fundamentan la

importancia de la motivación laboral y qué garantiza una satisfacción auténtica al final de

cada nuevo día.

La primera conclusión de los autores determina a los siguientes como las principales

fuentes de motivación:

1. Garantía de estabilidad laboral,

2. Reconocimiento por la labor desempeñada, y

3. Posibilidades de promoción y crecimiento.

En ese orden, lo dicho rivaliza y desmiente la falacia de que al trabajador promedio lo

mueve la recompensa económica puesto que ésta propicia tranquilidad hacia otras esferas

de la vida del individuo.

Otras tres hipótesis del estudio son comprobadas. Que la motivación laboral “aumenta

la productividad en la organización”; factor esencial para toda organización que brinda

productos y/o servicios. Siguiendo esta línea, se aumenta también “la calidad en el trabajo”.

Esta calidad del trabajo es crucial para la sostenibilidad de la organización y su

crecimiento; en el mejor de los casos los trabajadores se sentirán parte de ese crecimiento

gracias a la motivación hacia la institución. El estudio concluye confirmando la hipótesis

que valida a la motivación laboral como factor fundamental para el logro de los objetivos de

la organización.

Sin embargo, para el propósito del presente trabajo, la conclusión más importante a la

cual llegó el estudio de Ramírez, Abreu y Badii es la siguiente: la motivación laboral

incrementa el grado de satisfacción laboral en la organización. Se reafirma la idea

metafórica de “dos caras de la misma moneda” entre motivación y satisfacción en la esfera

laboral. Son momentos distintos del trabajo, pero interdependientes. Comparten también la

característica de ser subjetivados por cada individuo y de estar determinados por cada

sociedad. Puede verse de esta manera: la motivación laboral determina la subsiguiente

7

satisfacción en el trabajo, aunque no la garantiza; asimismo, la satisfacción laboral es

consecuente con la motivación percibida. Ambas son consecuentes una con la otra.

Es por eso que no se puede pretender hablar sobre satisfacción sin comprender todos

los procesos que existen detrás.

1.3 Modelos teóricos que estudian la satisfacción laboral

1.3.1 Modelo de las Expectativas de Vroom

Víctor H. Vroom, psicólogo canadiense, elaboró una fórmula inspirada en las

matemáticas para explicar los cursos de acción que una u otra persona toma para

ejecutar una u otra actividad. Su obra está más alineada al concepto de “motivación”

que al de “satisfacción” pero aun así, es relevante para este escrito. Ésta es la

aseveración de la obra de Vroom: que el nivel de esfuerzo que una persona le

dedique a una actividad específica dependerá de dos factores, qué tan significativa

es la recompensa esperada y el qué tan posible es alcanzar tal recompensa. A

continuación, un listado de las definiciones que maneja el autor en su propuesta:

Valencia : Nivel de deseo otorgado por la persona a determinada meta; varia

de persona a persona.

Expectativa : Resulta del esfuerzo en contraposición al desempeño a aplicarse

a la búsqueda de la meta.

Medios/Instrumentalidad : Estimación de la persona sobre la recompensa.

Ahora, una representación de la fórmula propuesta por el modelo de las

expectativas de Vroom:

V x E x M(I) = Grado de motivación

1.3.2 Satisfacción por facetas – Robbins y Judge

En su libro “Comportamiento Organizacional”, Robbins y Judge dedican todo un

capítulo a la descripción y caracterización de las actitudes y la satisfacción en el

trabajo. Llegados al apartado de la satisfacción laboral hacen una introducción al

8

tema dando su definición de ésta, luego sobre su estudio y medición hasta llegar a

la definición de los factores o “facetas” que, para los autores, son las causales de

satisfacción laboral en el trabajador promedio. Para los investigadores la satisfacción

deviene de la correlación existente entre varios aspectos de la vida laboral del

individuo; estos son:

Trabajo en sí,

Sistema de pagos,

Oportunidades de ascensos,

Supervisión percibida,

Compañerismo y camaradería, y

Trabajo en general.

A continuación un cuadro que representa lo establecido por Robbins y Judge:

Imagen 1: Niveles de satisfacción promedio en el trabajo, por faceta.

Fuente: “Comportamiento Organizacional” 13era Edición. Página 85.

Avanzando en el trabajo de Robbins y Judge, los autores van más allá de

enlistar y caracterizar factores más o menos satisfactorios. Luego de definir qué

propicia la satisfacción laboral de los sujetos, continúan con señalar las posibles

9

respuestas al escenario negativo de la insatisfacción laboral. Dichas respuestas

devendrán como resultado de estos cuatro matices:

a) Respuestas constructivas o destructivas,

b) Respuestas activas o pasivas.

Las salidas a ésta insatisfacción, de acuerdo a los autores, son las siguientes:

Imagen 2: Respuestas a la insatisfacción en el trabajo.

Fuente: “Comportamiento Organizacional” 13era Edición. Página 87.

1.3.3 Pirámide de Necesidades de Maslow

El tema aquí es la satisfacción en la esfera laboral del ser humano. ¿Por qué

hablar de “necesidades” entonces? En su trabajo más famoso, el psicólogo

estadounidense Abraham Maslow, elaboró y diseñó una pirámide muy al estilo

de la pirámide de alimentos. En esta, Maslow enlistaba los tipos de necesidades

que según él, el hombre buscaba satisfacer. En orden de importancia, el autor

las ubica de menor a mayor de la siguiente manera:

10

Imagen 3: Pirámide de las necesidades de Maslow.

Fuente: https://psicologiaymente.net/psicologia/piramide-de-maslow#!

El autor hace una diferenciación muy específica entre los primeros cuatro

niveles y el último ocupando la cúpula: el primer grupo es definido como

necesidades deficitarias; el último escaño de la pirámide es denominada como

necesidades del desarrollo del ser. Ahora el tema que nos ocupa. En el párrafo

anterior se hizo la pregunta, ¿por qué hablar de necesidades? Es precisamente

porque las necesidades de desarrollo del ser, aquellas que van más allá de lo

que el individuo carece, son las mismas que al final representan satisfacción de

vida para el individuo. Esto es aplicable a todas las esferas de la vida de las

personas. Y esto, traducido a la vida laboral de cualquier individuo,

inherentemente le significará satisfacción.

11

1.3.4 Teoría de los Dos Factores de Herzberg

Friederick Herzberg hace su propuesta basándose en el postulado esencial

de la filosofía materialista dialéctica: la Ley de la Unidad y Lucha de Contrarios.

Con esa base. Herzberg diferencia dos elementos que causan o propician la

satisfacción y la insatisfacción laboral:

Factores de Contexto.

Factores de Contenido.

Los factores de contexto, denominados originalmente por el autor como

higiénicos o extrínsecos, cumplen con la característica esencial de estar por

fuera del control del trabajador. Éstos son generalmente coordinados por las

organizaciones y empresas, y son: el salario, beneficios sociales, el tipo de

dirección o supervisión recibida, condiciones físicas y ambientales como

iluminación y ventilación, políticas de la empresa, clima laboral, relaciones con

compañeros, etc. dichos factores higiénicos no propician la satisfacción de los

sujetos, solamente mayores o menores niveles de insatisfacción.

Por el contrario, los factores de contenido, originalmente denominados como

motivacionales o intrínsecos, sí propician satisfacción. Estos últimos están bajo

el poder de acción del trabajador; entran dentro de sus capacidades. Estos

tienen que ver con las actividades que desempeña el sujeto, y son: los

sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el

reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor

responsabilidad, etc. además de lo dicho, sus efectos son mucho más profundos

y significativos para el sujeto que los de contexto; en el mejor de los casos,

devendrán en la satisfacción, hasta plenitud laboral.

A continuación, una representación de cómo actúan los factores y cómo

funciona la teoría de Herzberg:

12

Imagen 4: Teoría de los dos factores de Herzberg.

Fuente: http://ladireccion2016.blogspot.com/

Al final, lo que esta propuesta busca es minimizar los causales de

insatisfacción en el trabajo y maximizar los de satisfacción.

1.3.5 Teoría de las Tres Necesidades según McClelland

David McClelland, inicia su investigación en pos de responder a la

interrogante de por qué determinados países, ejemplo, Estados Unidos, son más

exitosos que otros. El autor concluyó respondiendo que la causa eran altos

niveles en la categoría necesidad de logro. A su vez, delimitó las otras dos que

completan su propuesta: necesidad de afiliación y necesidad de poder.

McClelland “descubrió que todas las personas tienen cada una de estas tres

necesidades en cierto grado, sin embargo, no hay dos personas que las tengan

exactamente en los mismos grados.” (Dessler, 1991)

13

Imagen 5: Las necesidades según McClelland.

Elaborado por: Nicky Moarry.

1.4 Instrumentos para medir la Satisfacción Laboral

Este fenómeno psicosocial ha sido vastamente estudiado tanto en el campo de la

sociología, también en psicología social y como fenómeno psicológico personal, o como se

señala en “Motivación y satisfacción laboral: retrospectiva sobre sus formas de análisis”, es

la “expresión de las necesidades… de la naturaleza humana en desequilibrio” (Pérez

Rubio, 1997). Pero la psicología ha buscado desde inicios del siglo pasado confirmarse a sí

misma como “ciencia verdadera”, esto por presión de las llamadas “ciencias duras”

(matemáticas, química, etc.) Como resultado de esto gran parte de las investigaciones

psicológicas se hicieron desde la óptica cuantitativa de medir y ponderar resultados, lo que

conducía a clasificar estos mismos resultados. Es decir, al final del día se terminaba

clasificando a las personas por sus respuestas.

14

Necesidad de AfiliaciónNecesidad de PoderNecesidad de Logro

Siendo que gran parte de estos esquemas de calificación responden a la

investigación cuantitativa, ahora hablaremos acerca de un par de estos ejemplos de

cuestionarios o encuestas que se han diseñado para estudiar el concepto de satisfacción

en el trabajo.

1.4.1 Cuestionario de Satisfacción S20/23

El S20/23 es un re-diseño del S4/82. Ambos son modelos de cuestionario

para el diagnóstico de la satisfacción en la esfera trabajo. Ambas versiones abarcan

varias aristas presentes en prácticamente cualquier escenario laboral, mismas que

repercuten en la satisfacción de todo trabajador. Ahora, ¿por qué molestarse en re-

diseñar un cuestionario bastante integral como el S4/82 en uno más corto y,

potencialmente menos completo? Pues el S20/23 “puede considerarse la versión

más completa estructuralmente … de las desarrolladas a partir del S4/82” (Meliá et

al., 1984).

A continuación se detallan las cinco aristas que comprende la nueva versión

S20/23: a) satisfacción con la supervisión recibida, b) satisfacción con el ambiente

físico, c) satisfacción con las prestaciones percibidas, d) la satisfacción intrínseca, y

e) satisfacción con la participación en las actividades.

1.4.2 Cuestionario de Satisfacción Laboral de Marta Martínez

El modelo de Marta Martínez (MM) es un cuestionario dividido en dos secciones

de preguntas; la primera consta de seis preguntas y la segunda de veintitrés. Las

preguntas de la primera sección miden lo siguientes aspectos:

Índice de Satisfacción Global - ISG

Índice de Satisfacción Global de Caritas – ISGC

Índice de Fluctuación Potencial – IFP

15

La segunda sección de este cuestionario mide lo que denomina como

Satisfacción por Aspectos. Está formada por 23 preguntas que buscan caracterizar

la satisfacción laboral respecto de:

Compañeros de trabajo,

Condiciones de trabajo,

Jefe o supervisor,

Oportunidades de promoción,

Retribución y

Trabajo en sí.

Lo afortunado en este modelo cuestionario es que comprende aspectos de la

satisfacción laboral ya estudiados como: retribución en relación al reconocimiento

por lo realizado, y oportunidades de promoción y crecimiento. Esto es muy positivo

porque armoniza el carácter estadístico del cuestionario con los conceptos teórico-

subjetivos que pretende caracterizar.

1.5 Importancia de las herramientas. ¿Son estas más significativas que el resultado final?

Al igual que los dos modelos mencionados en párrafos anteriores existen muchos

más dedicados, no solamente a la caracterización o calificación de la satisfacción en el

trabajo; se dedican también al desempeño laboral, a evaluar el clima laboral; existen

también áreas dedicadas a la consultoría o auditoría que funcionan en los departamentos

de talento y gestión humana. De esta forma la investigación en psicología organizacional

se transformó en trabajo de psicología organizacional. Y al igual que muchos trabajos que

responden al cumplimiento de metas y resultados, el asunto se mecanizó. Con toda esta

automatización del trabajo en psicología de las organizaciones cabe hacerse la pregunta,

¿ha perdido la satisfacción o motivación de los sujetos trabajadores relevancia frente al

protagonismo de las herramientas y métodos en este nicho laboral? Al parecer sí.

En su modelo de análisis para definir la satisfacción, Veenhoven reconoce algunos

´Ámbitos de evaluación´, facetas de la vida en los que esta podría ser más alta o más baja;

la más importante de estas aseveraciones la ejemplifica al final de esta sección Ámbitos al

16

decir “Disfrutar del trabajo será parte de una apreciación positiva de la vida, pero no la

constituye.” (Veenhoven, 1994) 4 Retomando el reconocimiento de las

inconformidades en la vida por Veenhoven, si la institución no reconoce fallos en su

administración por ejemplo, sólo empeorará las condiciones laborales para sus

colaboradores, propiciando factores de insatisfacción, originándola y llegando inclusive a

descensos de productividad, aumentos en la rotación de personal, hasta potenciales

sublevaciones.

2. METODOLOGÍA PARA LA SISTEMATIZACIÓN

2.1 Abordaje de Aspectos Contextuales del Proceso de Sistematización.

Fundación “Huerto de los Olivos” es una institución creada sin fines de lucro y con la

perspectiva de trabajar en el fortalecimiento de mejores estilos de vida de las personas

beneficiarias de su trabajo. Declara como objetivo general, el contribuir al cumplimiento de

los derechos de una atención integral de los niños, niñas y adolescentes, con énfasis en su

estado de salud física, psicológica y pedagógica, respetando su identidad cultural y las

buenas prácticas familiares de crianza.

Entre sus objetivos específicos están:

Atender, capacitar y orientar a las personas, niños, niñas, adolescentes y comunidad

en general, que se encuentren en situación de riesgo y vulneración de derechos.

Promover e incentivar la participación y colaboración de mujeres, hombres y jóvenes

de su comunidad para coadyuvar al desarrollo social y productivo, así como

incentivar el desarrollo personal y formativo de los niños, niñas y adolescentes.

La fundación podrá prestar servicios de consultoría en las ramas de su especialidad,

siendo estas de tipo: psicológica, educativa, social y legal.

Promover todo tipo de actividades de investigación, publicaciones, estudios y foros

para la defensa de los derechos civiles y políticos de la comunidad en general.

17

Con el propósito de cumplir esta loable misión “Huerto de los Olivos” lleva adelante

algunas acciones sociales las cuales, en conjunto, llegan a atender alrededor de 2000

niños, niñas y adolescentes. Uno de estos proyectos es el denominado PROYECTO DE

DESARROLLO INFANTIL; este es ejecutado en los Centros Integrales del Buen Vivir o

CIBV’s.

En este proyecto se atienden a 590 niños y niñas, todos de entre 1 y 3 años de

edad. Todos estos son hijos de parejas en las que ambos, padre y madre, trabajan, por lo

cual no tienen un lugar que los reciba ni les den los cuidados y atención necesaria durante

el día. Existen 14 centros, casi todos ubicados en zonas peri-urbanas como Flor de Bastión

y Monte Sinaí. Los espacios donde funcionan estos CIBV o guarderías son lugares

alquilados o prestados, razón por la cual frecuentemente se solicita la cooperación de las

familias beneficiarias del servicio a ayudar en autogestión comunitaria.

Este es el proyecto dedicado al mejoramiento de las condiciones vitales, en primer

lugar, de los niños, y al mismo tiempo, de sus familias y comunidad. Se establecen

compromisos teniendo como base fundamental el enfoque de derechos entendiendo esto

como el escenario en el cual los pobladores y demás actores sociales van gradualmente

propiciando acciones que benefician el desarrollo integral de los niños y niñas. La

Metodología del proyecto CIBV se basa en:

- Cuidado diario:

A través de la orientación a las familias de los niños y niñas en los CIBV’s. La

modalidad Centro Infantil del Buen Vivir (CIBV) atiende, preferentemente a niños y

niñas de uno (1) a tres (3) años de edad, cuyos padres trabajan fuera de casa y no

tienen ningún adulto que se responsabilice de su cuidado; también se admiten casos en

los que los mismos padres no cuentan con las capacidades de protegerlos de la

manera adecuada.

Estos niños y niñas asisten diariamente a centros fijos donde son atendidos por un

personal permanente, en ambientes cálidos y seguros para garantizar el desarrollo

infantil integral. Los niños/as son recibidos y atendidos en un horario de 8:00 A.M. hasta

2:00 P.M. por el personal de la fundación (educadores en educación primaria,

18

parvularios, pedagogos/as). Estos profesionales se encuentran constantemente

capacitados por el Ministerio de Inclusión Económica y Social, entidad de gobierno que

supervisa y financia este tipo de programas. En cada sub centro se hallan, en promedio,

cuatro (4) promotoras de cuidados diarios junto a una coordinadora quienes, en trabajo

conjunto, atienden alrededor de cuarenta (40) usuarios de manera integral.

- Salud:

Lograr que todos los niños y niñas atendidos cumplan con el esquema de

vacunación de acuerdo a su edad.

Brindar atención básica a las enfermedades más comunes como diarrea,

infecciones respiratorias o enfermedades de la piel. Para este propósito se

mantienen alianzas con el Ministerio de Salud Pública y demás instituciones

afines.

Garantizar que en los hogares se den las condiciones de saneamiento básico

adecuadas impartiendo talleres que conlleven a mejorar las condiciones de

salubridad.

Capacitar a la comunidad en cuanto a la prevención, tratamiento y control de

los problemas de salud y de la comunidad en todos los niveles operativos de

la modalidad.

Detección oportuna y tratamiento de tipo básico de las enfermedades más

frecuentes de la edad; referirlos a la unidad o sub centro de salud más

cercanos.

Mantener un seguimiento continuo a las acciones emprendidas para la

recuperación nutricional de los niños y niñas beneficiarios del proyecto.

19

- Alimentación:

Se brindan capacitaciones en nutrición a las administradoras y promotoras de

alimentación de cada centro. De esta manera, se verifica que los menús diarios

cumplan con los requerimientos nutricionales adecuados para el eficaz desarrollo de

estos niños y niñas. También se les proveen las herramientas necesarias para que

mejores la calidad de su alimentación.

Se lleva un registro de control del peso y la altura de cada niño y niña atendidos en

los CIBV’s. En este registro se pueden detectar casos en alerta nutricional además de

llevar un seguimiento continuo a las acciones emprendidas para la recuperación

nutricional, y se los deriva a hospitales u otras instituciones especializadas todos

aquellos casos considerados como “desnutrición severa” y que requieran atención

emergente.

- Educación:

A través de la orientación a las familias de los niños y niñas en los CIBV’s. En este

aspecto la Planificación Pedagógica juega un papel preponderante ya que nos permite

establecer actividades de manera gradual y continua, que conlleven al desarrollo de las

habilidades y destrezas latentes en los niños/as. Todo esto por medio de la

estimulación adecuada brindada por parte de las promotoras de cuidado de los CIBV’s.

En las actividades lúdico-educativas se estimula el desarrollo de todas las áreas

(motora fina, motora gruesa, comunicación personal y social, lenguaje,

interacción), garantizando siempre la integralidad en el desarrollo de los niños y

niñas. De la misma manera, se orientará a las familias sobre la importancia de

una adecuada estimulación para que los niños y niñas alcancen un desarrollo

óptimo.

Las promotoras de cuidado diario (educadoras) son capacitadas de forma

permanente para mantener y actualizar conocimientos sobre educación inicial y

20

estimulación temprana con el objetivo de mejorar la calidad de vida y la atención

a estos niños y niñas.

2.2 Enfoque Metodológico

2.2.1 Objetivo de la sistematización

Describir el proceso de diagnóstico de satisfacción laboral desarrollado en el C.I.B.V.

“Gertrudis de Hahn”, de la Fundación "Huerto de los Olivos”, para determinar los aciertos y

falencias en dicha actividad.

2.2.2 Delimitación del objeto a sistematizar

El objeto de estudio en esta sistematización es el Diagnóstico de Satisfacción

Laboral, desarrollado en la institución antes mencionada.

2.2.3 Eje de sistematización

El hilo conductor de este trabajo es el proceso de diagnóstico de la Satisfacción

Laboral den la C.I.V.B "Gertrudis de Hahn".

2.3 Fuentes de información

PRIMARIAS: Formato de Registro Diario: Este registro está diseñado para ser llenado de forma

individual y diaria, dando cuenta del trabajo realizado.

Formato de Registro Semanal: Diseñado para ser llenado en equipo al término de

cada semana. Este documento parte de los registros individuales de cada uno de los

integrantes del grupo en plenaria o mesa redonda para compartir el trabajo de esa

semana compartiendo percepciones diversas.

21

Ficha de Actividades Diarias: Otra forma de bitácora semanal que registra hechos

susceptibles de interpretación. En este sentido, esta herramienta permite

sistematizar las experiencias de forma más específica que el Registro Semanal para

luego analizar los resultados.

Cuestionario de Satisfacción Laboral: El cuestionario mide la percepción que tienen

los empleados sobre las estructuras y procesos que ocurren en los diferentes

ámbitos de la organización, como la capacidad de liderazgo de sus jefes o la gestión

que se realiza desde el departamento de Recursos Humanos.

Cuestionario de Satisfacción Laboral de Marta Martínez (modificado) – Calificación e

Interpretación.

SECUNDARIAS: Fuentes bibliográficas varias: que permitieron ahondar en los aspectos teóricos

sobre la satisfacción laboral y las diversas metodologías empleadas para su

diagnóstico.

2.4 Plan operativo de sistematización

El proceso de diagnóstico de la satisfacción laboral, se desarrolló en base al

cronograma realizado para la práctica pre profesional, el mismo que se detalla a

continuación.

Tabla 1: Plan de acción del Proyecto de Práctica Pre-profesional Organizacional

Plan de Acción del Proyecto de Práctica Pre-profesional Organizacional

TAREAS DESARROLLADAS

FECHASJunio 13

– Junio

29

Julio 4 –

Julio 21

Julio

24

Julio

25

Julio

26

Julio

31

Agosto

1

Agosto

2

Diagnóstico Organizacional

Análisis Ocupacional

Presentación del Diagnóstico

22

de Satisfacción Laboral a la

comunidad.

Planificación de entrevistas de

diagnóstico.

Aplicación del Cuestionario de

Satisfacción Laboral.

Inicio del análisis de datos.

Elaboración del documento

diagnóstico.

Elaborado por: Nicky Moarry

Partiendo de esta experiencia, se procede a realizar el presente trabajo de

sistematización. A continuación, se adjunta el cronograma de actividades correspondiente

a la sistematización de esta práctica:

Tabla 2: Plan de acción para sistematización de experiencias.

PLAN DE ACCIÓN PARA SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS

ACTIVIDADES

FECHAS

Agosto Septiembre

14 20 22 25 30 31 4 5 6

Introducción.

Elaboración de marco teórico.

Descripción de los aspectos contextuales.

Enfoque metodológico.

Enumeración de fuentes informativas.

Elaboración de cronogramas.

23

Descripción de la experiencia.

Reconstrucción histórica.

Análisis y reflexión

Conclusiones & Recomendaciones.

Bibliografía.

Anexos.


3. DESCRIPCIÓN DE LA EXPERIENCIA

3.1 Diagnóstico de la comunidad

La Fundación Huerto de los Olivos fue creada en el año 1982 por el Pastor

Sebastián Quiñonez quién es el actual Presidente de la organización, con la intención de

servir siempre a la comunidad evangélica de una manera integral en salud, educación y

alimentación, abalado por el Proyecto Compasión Internacional.

En el año 2011, la Lcda. Johanna Quimí, miembro de la Iglesia Evangélica junto a

la Soc. Gina Corozo Cangá y la Psic. Irma Cangá Castillo, con quienes ella trabajaba en el

Instituto Nacional de la Niñez y la Familia (INFA), decidieron crear una fundación. Al saber

que la Fundación Huerto de los Olivos existía, pero no hacía su función como tal, en el

2011 empezaron a Reformar los Estatutos y a coordinar los proyectos junto al Ministerio de

Inclusión Económica y Social (MIES), para poder servir a la comunidad en general.

En el año 2012 una vez aprobado por el MIES, se reactivaron sus actividades con 2

Centros Integrales del Buen Vivir (CIBV) y 6 Centros Creciendo con Nuestros Hijos (CNH).

En el 2013 aumentaron 6 CIBV, se eliminaron los CNH pues éstos fueron asumidos por el

MIES, y obtuvieron el Proyecto Erradicación del Trabajo Infantil y Mendicidad con el que

trabajaron hasta el año 2014.

24

Con el pasar de los años y la buena labor desempeñada por esta Fundación,

actualmente están trabajando, además, en los Programas de Discapacidad desde el año

2014, Adulto Mayor desde el año 2015 y Desarrollo Infantil contando con 14 Centros

Integrales del Buen Vivir, 6 centros de Discapacidad, 1 Centro Diurno de Desarrollo

Integral, 4 Espacios Alternativos de Adulto Mayor y 1 Atención Domiciliaria.

Declara como MISIÓN:

“Trabajamos con un enfoque de desarrollo integral, contribuyendo de

manera positiva en el proceso bio-psico-social de los niños, niñas y familia,

impulsando estilo de vida saludable con la participación activa de la

sociedad.”

Tiene como VISIÓN:

“Ser reconocidos a nivel social como una institución sin fines de lucro, al

servicio de personas, y comunidad en general, que se encuentren en

situación de riesgo o vulnerabilidad.”

En cuanto a su estructura, el grupo de trabajo que conforma Huerto de los Olivos es

un conjunto muy variado; las edades de sus colaboradores fluctúan entre los 18 y los 61

años de edad; de entre los cerca de 100 socios, la gran minoría son hombres (tan sólo 3 de

ellos), el resto son todas mujeres. El nivel de instrucción mínimo requerido es un título de

3er nivel o estar cursando una carrera o titulación técnica como: Psicología Social o

Comunitaria, Trabajo Social, Educación, Pedagogía o Rehabilitación Física; entre otras,

estas son algunas de las profesiones solicitadas para poder formar parte del grupo de

trabajo de Huertos.

A continuación, se presentan cuatro tablas que explican más claramente las

características generales de los colaboradores de esta organización:

25

Gráficos 1: Distribución de la población por sexo.

Mujeres Hombres0

1020304050607080

77

3

SEXO

Sexo


Gráficos 2: Distribución de la población por edades.

9

13

62

EDAD

18 - 31 años32 - 41 años42 - 51 años52 - 61 años


Gráficos 3: Nivel de instrucción de la población.

26

NIVEL DE INSTRUCCIÓN

Universidad (Cursando)Título de 3er NivelPosgrado


Gráficos 4: Distribución de colaboradores por departamento.

Discapacidad Serv. Com.

Discapacidad Diurno

Adulto Mayor

CIBVs

Administración

0 10 20 30 40 50 60

6

6

359

3

DISTRIBUCIÓN DE COLABORADORES POR DEPARTAMENTO

MujeresHombres


Respecto del organigrama con el que la fundación Huerto de los Olivos se rige

actualmente, la administración de la fundación señaló que fue diseñado y enviado por el

MIES para ser utilizado por ellos. El cuadro mencionado, puede encontrarse en el apartado

de ANEXOS como Imagen No. 3 “Organigrama estructural”. También se anexa el

organigrama funcional con base en el original regente para la fundación como Imagen No.

4 “Organigrama funcional”

Al ser Fundación Huerto de los Olivos una institución relativamente pequeña, con

menos de 100 colaboradores, todos sus miembros han compartido una charla, al menos

una vez. Siendo un equipo “compacto”, los anuncios y el traspaso de información a todos

los niveles de la institución se da fácil y sin demora.

27

DIRECCIÓN EJECUTIVA

COORDINACIÓN PROYECTO ADULTO MAYOR

COORDINACIÓN PROYECTO DESARROLLO INFANTIL

COORDINACIÓN PROYECTO DE DISCAPACIDAD

Educadoras PromotorasTalleristas

Equipo multidisciplinario

La comunicación entre pares es fluida y propicia la ejecución del trabajo. Se denotan

canales de comunicación más sólidos e informales entre miembros de un mismo proyecto

o área. Ésta es altamente efectiva, puesto que propicia el intercambio de experiencias en el

trabajo algo natural. Se notó que compañeras, al retirarse de las oficinas de la fundación,

comparten transporte a sus casas.

Sobre el manejo de información externa e interna se evidencia que existe un alto

nivel de confidencialidad y confianza en la fundación. La información crucial es

rápidamente compartida volviendo el alcance de metas colectivas algo realmente

compartido. Producto de ello, notificaciones y órdenes de afuera son manejadas con

mucha cautela, manteniendo dichas intromisiones (por ejemplo, del MIES), al mínimo.

Hablando del manejo del poder en “Huerto de los Olivos”, la autoridad existente y los

modos de liderar de los representantes de la fundación evidencian la existencia de un

liderazgo real. ¿Cómo se evidencia? Pues, el origen de las órdenes y directrices se dan

desde la cúpula administrativa. Esa es la principal evidencia del poder bien ejercido por la

primera línea de mando de “Huertos”. Sus vías de comunicación son efectivas puesto que

llegan a todos sus cerca de 100 colaboradores; estas pasan de la administración a la

coordinación de proyectos, de aquí pasan a las coordinadoras de cada proyecto, hasta

llegar a los técnicos de cada proyecto.

El estilo de mando manejado es formal, más no autoritario o rígido, pues, se

democratiza, se permite dar variaciones a las órdenes originales siempre que los cambios

mejoren dicha orden.

3.2 Definición de la línea de mando:

Imagen 6: Línea de mando de Fundación “Huerto de los Olivos”

28


Huerto de los Olivos es para sus colaboradores como un “segundo hogar”, el grupo

se siente como “una familia”. Esto, sumado al liderazgo ejecutivo, democrático y a la

comunicación efectiva, esboza ya que existe una buena plataforma para una adecuada

toma de decisiones. Si bien los espacios para diálogo y la efectiva comunicación son

óptimas, la “última palabra” para las decisiones cruciales en torno a la fundación sí se

concentra en los directivos, aunque sí son anunciadas a los colaboradores, previo a su

oficialización. Los entrevistados coincidieron en el hecho de ser consultados antes de la

toma de la decisión.

Así, aunque la responsabilidad de las decisiones reside en la dirección y

coordinación de la fundación, estas son siempre bien recibidas por el grupo, las mismas

que son anunciadas con anterioridad a educadoras, talleristas, etc.; las disposiciones de

fuera, por ejemplo, desde el MIES, no lo son. El alcance de toda decisión es global; desde

la administración tienen su eco y son aplicadas en todos los niveles de los tres proyectos

de Fundación Huerto de los Olivos.

En esta fundación se realizó la práctica profesional, compuesta por tres

componentes de trabajo. El objetivo de esta sistematización se centrará en el tercero de

estos componentes: el diagnóstico de satisfacción laboral, misma que fue coordinado en

cooperación con el tutor académico, y por otro lado con la Dirección Ejecutiva de la

fundación.

3.3 Características del grupo:

Antes de entrar en la reconstrucción de lo acontecido durante el proyecto de

intervención es menester definir al grupo con el cual se trabajó el diagnóstico de

satisfacción laboral. Dicho grupo se seleccionó del Proyecto de Desarrollo Infantil de la

fundación; la muestra está conformada por seis educadoras del mencionado proyecto que

29

se lleva a cabo en los Centros Integrales del Buen Vivir. La muestra seleccionada cumple

sus funciones en el CIBV “Gertrudis de Hahn” ubicado en la ciudadela Nueva Prosperina.

A continuación, una representación gráfica de las cualidades de la muestra:

Gráficos 5: Distribución de la muestra por sexo.

6

SEXO

MasculinoFemenino


Gráficos 6: Distribución de la muestra por edades.

1

4

1

EDAD

25 a 3435 a 4445 a 55


30

Gráficos 7: Años de experiencia laboral de la muestra.

1

21

2

AÑOS DE EXPERIENCIA LABORAL

menos de 1 año1 - 5 años6 - 10 años11 - 15 años


Gráficos 8: Tiempo de permanencia en el cargo.

2

3

1

TIEMPO EN EL CARGO

menos de 1 año1 a 5 años6 a 10 años10 años o más


4. RECUPERACIÓN DEL PROCESO

4.1 Reconstrucción histórica

El proyecto de Intervención Comunitaria 2017 es parte del proceso de titulación de la

carrera de Psicología, y requisito previo a la graduación en las intenciones de Psicología

CLÍNICA, EDUCATIVA, ORGANIZACIONAL y COMUNITARIA. La planificación de la

intención organizacional englobaba tres módulos en su plan de acción: Diagnóstico de la

organización, análisis ocupacional y diagnóstico de satisfacción laboral. De acuerdo a la

Guía para el Desarrollo de Prácticas, documento facilitado por la Ps. Ind. Lucía Mora,

31

Directora del Proyecto de prácticas de intención organizacional, la ejecución y

ordenamiento de los mencionados módulos quedó al criterio de los practicantes. Sin

embargo, durante el primer encuentro con el tutor de prácticas, Ps. Darío Becerra, el

jueves 15 de junio, se acordó mantener el orden ya establecido en la mencionada guía. De

esta manera, el procedimiento siguió este orden: 1) Diagnóstico Organizacional, 2) Análisis

Ocupacional, y 3) Diagnóstico de Satisfacción Laboral.

A lo largo de los siguientes párrafos se relatarán a detalle las actividades llevadas a

cabo para cumplir con el diagnóstico de satisfacción laboral: aciertos, tropiezos y

momentos claves.

PRE-FASE (análisis ocupacional):

El proceso de reconocimiento de campo y familiarización con la muestra se realizó la

semana del 12 al 14 de julio. Nicky Moarry, practicante de psicología en representación de

la F.C.P., fue responsable de su propio ingreso a ese centro de cuidado infantil, regularizó

su llegada con la ayuda de Ketty Chávez, Coordinadora del proyecto de Desarrollo Infantil

implementado en varios CIBV’s a cargo de “Huertos”. La coordinadora Chávez acompañó

al practicante el primer día; dio directrices sobre cómo tratar con el personal del CIBV, qué

decir y qué omitir; también hizo algunas sugerencias referentes al sector sobre seguridad y

puntos referenciales en caso de presentarse cualquier eventualidad. De inmediato se

presentó al practicante a Sandra Vera, coordinadora de ese CIBV en representación del

MIES. Se explicaron las generalidades del trabajo de prácticas pre-profesionales acordado

con la F.C.P. haciendo énfasis en la confidencialidad sobre la información requerida a ella

y a las educadoras.

Se recuerda que lo aquí mencionado aún pertenece al Componente II de la práctica

pues, fue la misma muestra con la que se trabajaron ambos momentos –Análisis

Ocupacional y Diagnóstico de Satisfacción Laboral–. Esta etapa de la intervención se

realizó en un mismo día; hablamos del reconocimiento de campo y establecimiento de

confianza con la muestra. Solamente se pudo presentar la intencionalidad del D.S.L.

32

FASE 1:

El fin de semana previo a la implementación del diagnóstico de satisfacción, el

domingo 23 de julio, se repasó bibliografía competente en dos partes: primero una revisión

literaria competente al tópico de satisfacción laboral, y la re-lectura del documento

“Cuestionario de Satisfacción Laboral” para manejar información fresca durante las

entrevistas con las educadoras.

- Revisión de la literatura:

Se revisaron varias publicaciones, principalmente proyectos de grado universitario

relacionados a la satisfacción en el trabajo, su importancia para las organizaciones y su

incidencia en el desempeño laboral. La mayoría de estos trabajos se redactaron desde

la óptica del pragmatismo, es decir, caracterizaban la satisfacción de los individuos

contraponiéndola a su desempeño. Ésta investigación para elaborar el marco teórico

excedió la propuesta del Cuestionario de Satisfacción Laboral de Marta Martínez puesto

que otros modelos que estudian la satisfacción en la vida laboral abrían paso a más

parámetros competentes que servirían en el análisis de la información, la elaboración

de las conclusiones y la propuesta de recomendaciones.

- Empoderamiento del Cuestionario de Satisfacción Laboral:

Continuando la revisión de literatura, se hizo un recuento de todos los elementos del

cuestionario de satisfacción de Marta Martínez. Esto, con el fin de presentar

información de primera mano a la muestra. Se revisó también el procedimiento de

calificación y análisis de resultados del cuestionario.

FASE 2:

- Socialización del proceso de diagnóstico de satisfacción:

33

El lunes 24 de julio se procedió con la presentación de la intencionalidad del

diagnóstico de satisfacción laboral. Se expuso lo que es un diagnóstico de satisfacción

laboral, se explicó la importancia que las organizaciones le dan, la incidencia de ésta en

el desempeño de un trabajador promedio y los beneficios potenciales de su correcta

implementación. Ésta exposición estuvo a cargo de Nicky Moarry, practicante de

psicología. Se contó con la participación de la coordinadora del centro, Sandra Vera, y

de las seis educadoras, Eliana Varas, Fanny Briones, Rocío Merchán, Laura Sellán,

Alexandra Cazorla y Germania Montenegro. Se optó por el formato de exposición

individual, una maestra a la vez. Cada presentación tomó de tres a cinco minutos con

cada profesora. Al preguntar si tenían alguna interrogante las señoritas expusieron sus

dudas; éstas iban desde preguntas sobre el cuestionario en sí, pasando por el alcance

de sus respuestas hasta qué se haría con ellas luego del análisis de los datos. No se

utilizaron medios audiovisuales, solamente se dio una copia del cuestionario de

satisfacción para que las educadoras y la coordinadora hicieran una lectura rápida.

- Planificación de aplicación del Cuestionario de Satisfacción Laboral:

El martes 25 de julio, durante la observación participativa del día, se diseñó un

pequeño cronograma de las entrevistas con las educadoras del centro en dependencia

de la disponibilidad de éstas; la planificación se realizó con el acompañamiento de

Sandra Vera, coordinadora del CIBV. Aquí se suscitó una de las conversaciones más

relevantes de toda la práctica. La señorita Vera relató lo que ella denominó como una

“mala experiencia” con practicantes de la F.C.P. en intervenciones anteriores. Mencionó

que estudiantes de psicología llevaron un informe poco favorable sobre la labor de los

centros de desarrollo infantil; producto de esto un representante de la facultad les hizo

también una retroalimentación poco constructiva sobre su trabajo con los niños.

Dicha experiencia originó una falta de confianza en la coordinadora sobre la

presencia del nuevo practicante, la razón de su presencia y el posible resultado final.

Esto ralentizó la programación de las entrevistas de diagnóstico. Luego de este

episodio, se pudieron aclarar las dudas sobre el proceso. Se partió del modelo original

34

de planificación semanal de actividades del CIBV “Gertrudis de Hahn”. Acto seguido, la

coordinadora informó a las profesoras del orden de las entrevistas.

- Aplicación del cuestionario:

La implementación del Cuestionario de Satisfacción Laboral inició el miércoles 26 de

julio. Las entrevistas individuales con las educadoras estuvieron a cargo de Nicky

Moarry, practicante de psicología. La aplicación del cuestionario se realizaba al término

de la hora de almuerzo. Se procedió de esta forma debido a que es el único período

del día en el que las educadoras tienen disponibilidad para entrevistas. Esto fue muy

distinto al trabajo durante la etapa anterior del proyecto de prácticas, el Análisis

Ocupacional. En dicha etapa se trabajó con ellas en sus actividades regulares en el

formato de observación participativa.

El período de realización de entrevistas para el diagnóstico de satisfacción se

extendió hasta la semana del 31 de julio siguiendo la planificación hecha por la

coordinadora. Aquí, es menester relatar la entrevista con una de las educadoras:

Alexandra Cazorla. Su entrevista fue la más peculiar por los siguientes motivos: 1) su

perfil profesional y formación académica desentonaban con el resto de educadoras, 2)

su apreciación sobre su labor en el centro. El primer punto está bien documentado en

el documento de prácticas pre-profesionales, Componente II. Respecto al segundo

punto de forma muy directa y sin titubear, indicó estar próxima a renunciar a su puesto

debido a que no se sentía a gusto trabajando con niños pequeños. Aparte de esta

entrevista las demás no presentaron mayores novedades, el proceso se cumplió con

normalidad.

La última de estas, tuvo lugar el martes 1ero de agosto, culminando así el período

de aplicación de la herramienta Cuestionario de Satisfacción Laboral.

Posterior a esta etapa de entrevistas, se realizó una revisión de las respuestas de las

educadoras con la supervisión de la coordinadora Sandra Vera. Esto debido a que

quería cerciorarse de que no se filtrara información de carácter privado para el centro.

- Término de la intervención:

35

El miércoles 2 de agosto se dio por terminada la intervención en el CIBV “Gertrudis

de Hahn”. Ese día se oficializó la culminación del trabajo de campo y la presencia de

los practicantes en las inmediaciones de la Fundación “Huerto de los Olivos”. En el caso

particular de esta sistematización, el comunicado sobre el cese de la intervención en

“Gertrudis de Hahn” fue informado por el practicante, Nicky Moarry, a la coordinadora

de ese CIBV, Sandra Vera y a las seis educadoras quienes completan el equipo de

trabajo. Durante la despedida, tanto coordinadora como educadoras dieron a conocer

su postura sobre la experiencia. Señalaron como “interesante” al proceso de

diagnóstico; también indicaron que la presencia del practicante Moarry nunca fue

percibida como invasiva. Esta retroalimentación sirvió después para el análisis de

satisfacción a realizarse.

A manera de agradecimiento se entregaron unos bombones a la coordinadora y las

seis educadoras por la total apertura y colaboración brindadas desde el primer día.

FASE 3:

- Análisis de la información:

Esta etapa comprende la calificación de cada cuestionario, la tabulación global de

los seis casos y el análisis y redacción para diagnosticar la satisfacción laboral de las

educadoras, muestra de estudio. El mencionado análisis tuvo lugar entre el jueves 3 y

el domingo 6 de agosto del presente año. El responsable fue Nicky Moarry, practicante

y autor del presente trabajo académico. Para su realización se contó con la guía de

calificación del cuestionario en digital. Debido a que el instrumento aplicado no es

autoría de los estudiantes, sino que es una herramienta con fiabilidad ya comprobada y

testeada, no se invirtió tiempo en comprobar la veracidad de las respuestas.

Aquí se notó algo: el cuestionario devuelto por la señorita F.B. se hallaba

incompleto; no había sido respondido íntegramente, así que se procedió a “redondear”

las respuestas de la encuestada.

36

- Elaboración del documento Componente III:

Con un formato de redacción pre establecido, el 7 de agosto se hicieron

correcciones y ajustes en la redacción del documento Diagnóstico de Satisfacción

Laboral. Todos los medios para la elaboración de este escrito fueron digitales. Los

resultados del mencionado artículo pueden ser revisados en el documento Componente

III: Diagnóstico de Satisfacción Laboral.

5. ANÁLISIS Y REFLEXIÓN

5.1 Interpretación crítica (Lecciones aprendidas)

Tabla 3: Dificultades superadas.

Fase DificultadesPresentadas

Cómo se superaron(estrategias y resultados)

Sugerencias paraprevenir dificultades

Planificación

Desconfianza de

la coordinadora

del CIBV por

“mala experiencia”

previa.

Diálogo con la

coordinadora. Se replanteó

y reafirmó la

intencionalidad de la

práctica con énfasis en la

confidencialidad de las

respuestas obtenidas.

Indagar sobre trabajos

similares en el pasado.

Determinar si incidirán

positiva o

negativamente en el

nuestro.

37

Análisis de la información

Un cuestionario

con respuestas

incompletas.

Se cotejaron y

redondearon sus

respuestas con lo

conversado en encuentros

anteriores con esa

educadora.

Hacer revisiones

inmediatas de la

documentación recibida

y pedir aclarar cualquier

duda sobre las

respuestas recibidas.Elaborado por: Nicky Moarry

Tabla 4: Situaciones de éxito.

Fase Éxitos reconocidos

Cómo se superaron

(estrategias y resultados)

Recomendaciones para fases / procesos futuros

Planificación

Recuperación de la

confianza de la

coordinadora del

centro.

Empatía y claridad

con los objetivos

del trabajo a

realizar

Dejar pre establecido los acuerdos de

confidencialidad entre las instituciones

participantes y los practicantes, para la

no utilización de información sensible.


Tabla 5: Errores para no volver a cometer.

Fase Errores identificados Causas del error Recomendaciones para

fases / procesos futuros

Fase 2: Socialización del

proceso de diagnóstico

Poco tiempo para

llevar a cabo un

proceso de

socialización

adecuado.

Tiempos de prácticas

muy reducidos en

función del producto a

entregar, así como el

corto tiempo para la

presentación del

informe.

Autogestión de tiempos y

planificaciones a cargo de

los practicantes.

No apresurar procesos que

demandan mayor

profundidad de análisis.

38

Análisis de la información

No verificar la

documentación o la

información recibida.

Demasiada prisa en la

recepción de

documentos.

Planificar bien la aplicación

de los instrumentos para

evitar la aceleración

innecesaria en el

procedimiento.

Aplicación del cuestionario

Uso de un único

instrumento de

obtención de datos.

Era el único instrumento

contemplado por la guía

del proyecto.

Permitir el replanteamiento

del procedimiento por parte

de quienes ejecutarán las

actividades.


6. CONCLUSIONES

La metodología usada para el diagnóstico de satisfacción aquí analizado demandaba el

uso de un único instrumento de medición, aplicado y calificado durante un período de

tiempo no mayor a 30 días. Con la revisión de literatura realizada previo a este trabajo, se

pudo determinar que este tipo de investigaciones suponen tiempos de acción e

implementación mucho más extensos y con análisis mucho más profundos.

Con el tiempo disponible, el análisis de los datos no fue mucho más allá de la

calificación de las respuestas. Es decir, el análisis final no se fundamentó en la teoría de

satisfacción; solamente se ciñó a la categorización de las respuestas.

A lo anteriormente dicho se suma la falta de una triangulación de datos que supone el

uso de, como mínimo, dos instrumentos, ya sean estos de medición, de registro, etc.

Partiendo de lo que dictan las teorías y las investigaciones sobre satisfacción laboral,

queda en duda el rigor científico y la validez del análisis final del diagnóstico de satisfacción

realizado en Fundación “Huerto de los Olivos”.

39

Las dificultades presentadas, falencias y errores a superar destacaron sobre los

escenarios propicios y situaciones de éxito vividas. Trabajar más de una planificación de

estudio a la vez, duplica los niveles de exigencia pero divide los esfuerzos de los

practicantes, pues se duplican las fechas límites de entrega y esto causa que la calidad de

los trabajos se vea afectada.

Con plazos tan cortos para cumplir con actividades que normalmente tomarían

semanas, es difícil para los practicantes reconocer y corregir sus propios errores. Esto va

en contra de la modalidad de trabajo de “ensayo y error” y minimiza las posibilidades de

aprendizaje autónomo.

7. RECOMENDACIONES

A la organización:

Revisar aquellas fuentes de insatisfacción presentes, pues no intervenir de manera

oportuna llevará a incrementar dichos niveles en el personal, situación que se

evidencia en el alto índice de fluctuación potencial registrado en el levantamiento de

la información.

Considerar como puntos de atención prioritaria a: las oportunidades de promoción, a

la relación entre compañeros, y la retribución percibida. Estos tres puntos fueron los

de menor puntuación en la calificación final.

A la Facultad de Ciencias Psicológicas:

Permitir que los estudiantes rediseñen las planificaciones en función de los tiempos

de entrega de los productos solicitados, pues otorga al estudiante mayor

responsabilidad sobre sus acciones y le permite la utilización de otras técnicas e

instrumentos que permitan validar la información obtenida.

Dar un verdadero acompañamiento a los estudiantes, que permita conocer y validar

la veracidad de las acciones realizadas en los centros y la retroalimentación

oportuna del estudiante en su proceso de práctica pre profesional. Esto le permite

40

verificar de primera mano, que se cumplan las acciones y normas establecidas;

también mejora el aprendizaje de campo para el estudiante quien experimenta el

trabajo de un profesional en acción real.

Atender de manera integral las necesidades de las instituciones que permiten el

ingreso de practicantes en sus instalaciones, para cumplir no sólo con lo

programado o delimitado como componentes de la práctica sino, que se pueda

apoyar con otras situaciones como talleres de sensibilización de temas específicos

solicitados por ellos. El atender este tipo de solicitudes, mejora la imagen pública de

la facultad y da prueba de las capacidades de sus estudiantes.

Formar a los estudiantes en temas que les permitan intervenir y actuar de manera

asertiva y oportuna dentro de los contextos laborales; como por ejemplo en el

manejo de personas conflictivas o reacias al cambio.

41

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43

http://hdl.handle.net/10644/4088

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44

https://www.scribd.com/doc/13707823/Teoria-de-Las-Expectativas-de-Victor-Vroom-2

ANEXOS

Anexos

45

Proyectos SocialesAsistente de ProyectosPSIC. IRMA CANGÁ

CASTILLO- Coordinar con la Dirección

Ejecutiva la planificación, monitoreo y evaluación de las actividades de los proyecto.

- Facilitar la información sobre los resultados, logros e impactos del

proyecto para ladivulgación a nivel nacional.

TécnicoPSIC IRMA CANGÁ

MARÍA MONSERRAT

SANCHEZ- Realizar mensualmente

reuniones de planificación y evaluación con el personal a su cargo.

- Supervisar el cumplimiento de los planes de trabajo y el desempeño de las funciones de cada

uno de los trabajadores del proyecto.

TécnicoJOHANNA QUIMIS

- Realizar mensualmente reuniones de

planificación y evaluación con el

personal a su cargo.- Supervisar el

cumplimiento de los planes de trabajo y el

desempeño de las funciones de cada uno de los trabajadores del

proyecto.

TécnicoJOHANNA

QUIMIS- Realizar mensualmente

reuniones de planificación y

evaluación con el personal a su cargo.

- Supervisar el cumplimiento de los planes de trabajo y el

desempeño de las funciones de cada uno de los trabajadores del

proyecto.

Proyecto de Discapacidad

Proyecto Adulto Mayor

Proyecto CIBV

DirectoraSOC. GINA COROZO

- Brindar asesoría a los coordinadores de proyectos

para que puedan cumplir con su labor de manera

adecuada.- Realizar selección del

personal de trabajo. -Establecer relaciones con

instituciones nacionales para el alcance de las metas

institucionales.

Asistente de DirecciónJOHANNA QUIMIS

- Receptar documentos y correspondencias al y de la Directora.- Archivar documentación propia de la

Fundación.- Ayudar a la Directora en funciones que sean asignadas por la Directora en casos

especiales.

Área FinancieraÁrea administrativa de Talento Humano

Asistente Contable

ContadoraSecretaria

Psicóloga

Asistente de Talento Humano

Imagen No. 3: Organigrama estructural


46

Área Financiera

Coordinación de Proyectos

Sociales

Área administrativa

de Talento Humano

Asistente de Proyectos

Proyecto de Discapacidad

Proyect

o Adulto Mayor

ProyectoCIBV

Técnico

Proyecto

Erradicación del trabajo

Infantil

DIRECCIÓN EJECUTIVA

Asistencia de Dirección

Asistente Contable

ContadoraSecretaria

Psicóloga

Asistente de Talento Humano

Técnico Técnico Técnico

Imagen No. 4: Organigrama funcional


47

CUESTIONARIO DE SATISFACCIÓN LABORAL

A continuación, aparecen una serie de preguntas que tienen que ver con hechos de la vida laboral. La mayoría requiere que para cada pregunta marque con una cruz una sola de las alternativas de respuesta, aquella que mejor se ajusta a UD, o que llene un espacio en blanco. No hay respuestas buenas ni malas, la mejor es la que refleja lo que UD siente.

1. ¿En general, cuan satisfecho diría UD. que está con su trabajo?

1. Nada satisfecho 2. Poco satisfecho 3. Satisfecho 4. Muy satisfecho

2. Sabiendo lo que actualmente sabe, si le dieran nuevamente la oportunidad de seleccionar el trabajo que desempeña actualmente, ¿Qué decidiría UD?

1. Decide definitivamente no elegir el mismo trabajo.2. Tiene dudas, vacilaría.3. Decide sin dudarlo, escoger el mismo trabajo.

3. ¿ Con qué frecuencia se siente UD tan involucrado en su trabajo que pierde elsentido del tiempo?

1. Nunca 2. A veces 3. Con Frecuencia 4. Con mucha frecuencia

4. ¿Con que frecuencia cuando termina su trabajo siente que ha hecho algo particularmente bien?

1. Nunca 2. A veces 3. Con Frecuencia 4. Con mucha frecuencia

5. ¿Cuán probable es que UD, durante el próximo año, haga un verdadero esfuerzo por encontrar un nuevo trabajo con otro empleador?

4. Muy probable 3. Algo probable 2. Poco probable 1. Nada probable

6. Haga una cruz debajo de la cara que expresa, de manera general, como se siente UD. con su trabajo.

48

A continuación, hay un conjunto de ítems sobre diferentes aspectos del trabajo. Primero, marque en una de las tres primeras columnas cuán importante es ese aspecto para UD en cualquier trabajo que tenga. Segundo, marque en una de las tres últimas columnas como se da esto en su trabajo actual.

¿Cuán importante es ¿Su trabajo actual lepara Ud.? proporciona esto?Nada Algo Muy No Algo Mucho

1.Oportunidad de hacer amigos

2.Oportunidad de ascenso3.Amistad y cooperación de mis compañeros

4.Oportunidad de desarrollar habilidades especiales

5.Condiciones para viajar ida y vuelta al trabajo

6.Suficiente ayuda y equipos para realizar el trabajo

7.Volumen de trabajo adecuado

8.El trabajo es interesante

9.Información suficiente para realizar el trabajo

10.Pago adecuado

11.Libertad para decidir cómo hacer el trabajo

12.Oportunidad para hacer aquello que hago mejor

13.Seguridad en el trabajo

14.Resolver problemas retadores

15.Un supervisor competente en su trabajo

16.Responsabilidades claramente definidas

17.Autoridad para hacer mi trabajo

18.Beneficios adecuados

19.Entorno físico agradable

20.Ver los resultados de mi trabajo

21.Tiempo suficiente para hacer el trabajo

22.Liberación de las demandas conflictivas queotros me hacen23.Horario de trabajo razonable

Sexo: M___ F___ Edad ____años Puesto de trabajo actual______

Experiencia laboral en esa actividad____ años Tiempo que lleva en el centro_____

¡Muchas gracias por su colaboración!

49

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

CARRERA DE PSICOLOGÍAUNIDAD DE TITULACIÓN

REPOSITORIO NACIONAL EN CIENCIA Y TECNOLOGIAFICHA DE REGISTRO DE TESIS/TRABAJO DE GRADUACIÓN

TÍTULO Y SUBTÍTULO:Diagnóstico de Satisfacción Laboral en C.I.B.V. “Gertrudis de Hahn”, de Fundación “Huerto de los Olivos”, de la ciudad de Guayaquil.

AUTOR(ES) Moarry Moscoso Nicky Miguel

REVISOR(ES)/TUTOR(ES) Psc. Darío M. Becerra M., Msc.

INSTITUCIÓN: Universidad de Guayaquil

UNIDAD/FACULTAD: Facultad de Ciencias PsicológicasMAESTRÍA/ESPECIALIDAD: -GRADO OBTENIDO: PsicólogoFECHA DE PUBLICACIÓN: Septiembre 2017 No. DE PÁGINAS: 60

ÁREAS TEMÁTICAS:- Promoción de la calidad de vida laboral en las organizaciones

que fortalezcan el desarrollo del potencial humano, individual y social.

PALABRAS CLAVE: Sistematización de experiencia, satisfacción laboral, metodología aplicada.RESUMENEl documento a continuación es la sistematización de la experiencia resultado de un proceso de evaluación de satisfacción laboral realizado entre los meses de junio a agosto del 2017. Dicho proceso evaluativo formaba parte de un proyecto mayor que involucraba una caracterización organizacional y un análisis ocupacional. El proyecto fue llevado a cabo por estudiantes de la Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil y supervisado por tutores de la misma entidad académica. Durante su realización se suscitaron diversas eventualidades, algunas fueron bien sobrellevadas, pero otras obstaculizaron el cumplimiento adecuado del proceso. Producto de esto, la sistematización de experiencias tuvo como eje la metodología aplicada. Con este recuento histórico, se reconocerían los errores cometidos, las causas y los responsables para así poder analizar si hubiesen podido evitarse o no. Al comparar estudios célebres e investigaciones diversas sobre satisfacción laboral con este trabajo, pudieron extraerse los fallos en el proceso y en la metodología aplicada. Por ejemplo, no hubo error en el instrumento usado, pero sí en no cotejar o triangular sus resultados con otras herramientas disponibles.Se concluye con un recuento de las fallas en la metodología aplicada seguidas de recomendaciones a las mismas, dirigidas principalmente a la discusión sobre el alcance de la responsabilidad de la unidad académica y la responsabilidad que se le debiera dar a los egresados en trabajos de este nivel.

50

ABSTRACTThe document below is the systematization of the experience result of a process of evaluation of work satisfaction between the months of June to August 2017. This evaluation process was part of a major project that involved an organizational characterization and occupational analysis. The project was carried out by students of the Faculty of Psychological Sciences of the University of Guayaquil and supervised by the same academic entity. During its implementation, a number of eventualities arose, some of which were well-coped but others impeded the proper fulfillment of the process. As a result of this, the systematization of experiences was focused on the methodology applied. With this historical account, the errors committed, the causes and the responsible ones would be recognized so as to be able to analyze if they could have been avoided or not. When comparing well-known studies and diverse investigations on work satisfaction with this work, the errors in the process and in the applied methodology could be extracted. For example, there was no error in the instrument used but in not collating or triangulating its results with other tools available.It concludes with a recount of the flaws in the applied methodology followed by recommendations to the same, mainly directed to the discussion about the scope of the responsibility of the academic unit and the responsibility that should be given to the graduates in works of this level.

ADJUNTO PDF: SÍ X NO

CONTACTO CON AUTOR(ES):

Tlf celular:0980730959

E-mail:[email protected]

CONTACTO CON LA INSTITUCIÓN:

Nombre: Universidad de Guayaquil – Facultad de Ciencias PsicológicasTeléfono : 042394315

E-mail: -

51

mailto:[email protected]

ANEXO 14

*CÓDIGO ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN (Registro Oficial n. 899 -Dic./2016) Artículo 114.- De los titulares de derechos de obras creadas en las instituciones de educación superior y centros educativos.- En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines académicos.

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

CARRERA DE PSICOLOGÍAUNIDAD DE TITULACIÓN

LICENCIA GRATUITA INTRANSFERIBLE Y NO EXCLUSIVA PARA EL USO NO COMERCIAL DE LA OBRA CON FINES NO

ACADÉMICOS

Yo, NICKY MIGUEL MOARRY MOSCOSO, con C.C. No. 0931072904, certifico

que los contenidos desarrollados en este trabajo de titulación, cuyo título es

“Diagnóstico de Satisfacción Laboral en C.I.B.V. “Gertrudis de Hahn”, de Fundación “Huerto de los Olivos”, de la ciudad de Guayaquil” son de mi absoluta

propiedad y responsabilidad Y SEGÚN EL Art. 114 del CÓDIGO ORGÁNICO DE LA

ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E INNOVACIÓN*,

autorizo el uso de una licencia gratuita intransferible y no exclusiva para el uso no

comercial de la presente obra con fines no académicos, en favor de la Universidad

de Guayaquil, para que haga uso del mismo, como fuera pertinente.

Nicky Miguel Moarry MoscosoC.C. No. 0931072904

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