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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS TESIS DE GRADO Título ESTUDIO DESCRIPTIVO DEL NIVEL CULTURAL EN LA DELEGACIÓN PROVINCIAL DEL GUAYAS DEL CONSEJO NACIONAL ELECTORAL Previo a la obtención del título de PSICOLOGO Autor: José Andrés Aguirre López 1
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UNIVERSIDAD DE GUAYAQUILFACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS
TESIS DE GRADO
Título
ESTUDIO DESCRIPTIVO DEL NIVEL CULTURAL EN LA DELEGACIÓN PROVINCIAL DEL GUAYAS DEL CONSEJO NACIONAL ELECTORAL
Previo a la obtención del título de PSICOLOGO
Autor: José Andrés Aguirre López
GUAYAQUIL-ECUADOR2013-2014
1
PENSAMIENTO:
Toda crisis conlleva a un desarrollo donde todas las personas descubren un
potencial, y ante la adversidad nunca estarán perdidos, ni siquiera cuando crean
que ya no haya nada por hacer, eres dueño de tus propios límites y los puedes
manejar…
José Andrés Aguirre López
2
ACEPTACIÓN
_________________________________________
PRESIDENTE DEL TRIBUNAL
_________________________________________
VOCAL
_________________________________________
VOCAL
Ciudad y fecha:
3
DECLARACIÓN DE AUTORIDAD
Yo, José Andrés Aguirre López, con número de cédula 092635299 – 8, declaro que soy
autor(a) de este Trabajo de Titulación y que autorizo a la Universidad de Guayaquil, a
hacer uso del mismo, con la finalidad que estime conveniente.
Firma: __________________________
4
AGRADECIMIENTOS
Ps. Mayra Noriega, docente en la facultad de Ciencias Psicológicas.
Ps. Gina Toro, docente en la facultad de Ciencias Psicológicas.
Ps. Cecilia Bastidas, Decana de la facultad de Ciencias Psicológicas.
Ps. Ernesto Quevedo, docente en la facultad de Ciencias Psicológicas.
5
DEDICATORIA
Considero, a pesar de que muchas personas se me pueden pasar por alto, luego de
Dios quién ha sido un eje espiritual y del cual estoy muy agradecido; al Cuerpo Docente
de la Facultad de Ciencias Psicológicas de la Universidad de Guayaquil, que lejos de su
labor de enseñanza, impulsa un compromiso y responsabilidad por el conocimiento por
parte de los estudiantes, los mismos que permitirán alcanzar un desarrollo profesional
como buen aporte para la sociedad, aspectos sobresalientes que permitieron en
nosotros despertar competencias y emociones, en lo particular, que como persona
nunca me imaginé conocer.
Como olvidar a mi familia que día a día realizaron un esfuerzo inmensurable e
incondicional por mí, para mi desarrollo en todo campo de mi vida. Pilares
fundamentales. Definitivamente le agradezco a Dios y a la vida por haber nacido y
crecido en el hogar que tengo, que a pesar de sus imperfecciones e irregularidades que
como en toda familia existe, se ha preocupado por lo más importante en la vida de todo
ser humano, el amor… para ellos, con mucho cariño y afecto…
Gracias por todo…
6
2. ÍNDICE GENERAL
PENSAMIENTO…………………………………………………………………….…………..2
ACEPTACION………………………………………………………………………….……….3
DECLARACION DE AUTORIDAD………………………………………………..……….....4
AGRADECIMIENTO………………………………………………………………………..…..5
DEDICATORIA………………………………………………………………………………….6
2. INDICE GENERAL…………………………………………………………………………..7
3. RESUMEN…………………………………………………………………………………....9
4. INTRODUCCION………………………………………………………………………….....9
CAPITULO I MARCO TEORICO…………………………………………………………..…15
5. MARCO TEORICO……………………………………………………………………….....15
5.1. ANTECEDENTES DEL ESTUDIO……………………………………………....15
La Función Electoral según la Constitución 2008………………………………….15
Resolución del Pleno del Consejo Nacional Electoral PLE-CNE-26-8-6.2012…17
5.2. FUNDAMENTACION TEORICA………………………………………………...19
Niveles de Cultura según Edgar H. Schein...........…………………………….……21
La formación de Cultura……………………………………………………………….22
CAPITULO II MARCO METODOLOGICO…………………………………………………..25
6. MARCO METODOLOGICO………………………………………………………………..25
6.1. PLANTEAMIENTO Y FORMULACION DEL PROBLEMA……………….…..25
6.2. JUSTIFICACION…………………………………………………………………..25
6.3. OBJETIVOS………………………………………………………………………..26
6.4. PREMISA INVESTIGATIVA Y/O IDEAS A DEFENDER…………………..…27
6.5. TIPO DE INVESTIGACION………………………………………………………27
6.6. VARIABLES…………………………………………………………………….....28
7
6.7. PROCEDIMIENTOS Y TECNICAS UTILIZADAS……………………………..28
6.7.1. TABLA DE OBSERVACION TECNICA CUALITATIVA…………………….28
6.7.2. ENCUESTA…………………………………………………………….………..29
6.7.3. ENTREVISTA ESTRUCTURADA……………………………………………..31
6.8. POBLACION Y MUESTRA……………………………………………………....32
7. ANALISIS DE LAS TECNICAS APLICADAS…………………………………………….32
7.1. ANALISIS DE RESULTADOS OBTENIDOS POR LA TABLA DE
OBSERVACIÒN TECNICA CUALITATIVA………………………………………………….32
7.2. ANALISIS DE RESULTADOS OBTENIDOS POR LA ENCUESTA………………...35
7.3. ANALISIS DE RESULTADOS OBTENIDOS POR LA ENTRREVISTA
ESTRUCTURADA……………………………………………………………………..………42
7.4. ANALISIS GLOBAL DE LAS TECNICAS APLICADAS………………………………44
8. CONCLUSIONES……………………………………………………………………..…….48
9. RECOMENDACIONES…………………………………………………………….………53
10. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS………………………………………………….…54
11. BIBLIOGRAFIA…………………………………………………………………………….55
12. ANEXOS…………………………………………………………………………..……..…56
8
3. RESUMEN
El desarrollo de la siguiente investigación tiene como objetivo, conocer el estudio
descriptivo del nivel cultural de la Delegación Provincial del Guayas del Consejo
Nacional Electoral, lo que nos reflejaría cuál ha sido la tendencia organizativa funcional
que podría estar garantizando el desarrollo a más que como Delegación como
Institución, esta tesis brindará ese conocimiento que servirá para directivos y o
Consejeros del Consejo Nacional Electoral, máximas autoridades de la institución, para
que desarrollen estrategias de intervención mediante asesoría adecuada y lograr
cambios reales.
Este proyecto de tesis tendrá como autor al suscrito, que tendrá la responsabilidad de
hallar e identificar los distintos aspectos que conforman una estructura orgánica
funcional dentro de la Delegación Provincial del Guayas del Consejo Nacional Electoral,
teniendo como herramientas preseleccionadas tres técnicas: Cuestionario, Encuesta,
Entrevista estructurada, todas con la intención de recabar información íntegra sobre el
estudio descriptivo del nivel cultural de la Delegación Provincial del Guayas del Consejo
Nacional Electoral.
Este estudio además de ser un aporte a la Institución, que actualmente tiene la
responsabilidad para con el electorado de construir democracia mediante la
organización política, busca conocer de qué forma ha evolucionado este cambio
administrativo que garantiza la democracia, permitirá medir el desarrollo, aceptación y/o
rechazo hacia este nuevo proceso de cambio que garantizará la democracia en el país,
según el éxito al momento de ponerlo en práctica dentro de los siguientes procesos
electorales a llevarse progresivamente en el país.
4. INTRODUCCIÓN
El Consejo Nacional Electoral ha tenido muchos procesos de cambios, inicialmente se
llamaba Tribunal Supremo Electoral y fue creado mediante la Constitución expedida el
31 de diciembre de 1946. El Congreso Nacional el 24 de febrero de 1947 expidió la Ley
de Elecciones haciendo cumplir las disposiciones de la Constitución, seleccionando
9
posteriormente los siete Vocales para que el 11 de marzo de 1947 el TSE tenga su
primera sesión.
Luego de aquello por iniciativa del Congreso de la República, el 11 de noviembre de
1999, declaró que el 11 de marzo de cada año se conmemore el DÍA DE LA FUNCIÓN ELECTORAL.
El Tribunal Supremo Electoral (TSE) fue el máximo y único organismo de sufragio en el
país. Inició y se mantiene la sede en la ciudad de Quito, gozando de completa
autonomía financiera y administrativa, constituido por siete miembros de las fuerzas
políticas más votadas.
A partir de la entrada en vigencia de la Constitución de 2008 aprobada en Montecristi, el
Consejo Nacional Electoral asumió varias funciones del TSE, y otras al nuevo Tribunal
Contencioso Electoral.
Actualmente el Consejo Nacional Electoral (CNE) de la República del Ecuador es una
de las cinco funciones del Estado, y está constituido por cinco vocales elegidos
mediante un concurso de méritos y oposición motivado por el Consejo de Participación
Ciudadana y Control Social para un período de seis años debiendo renovarse la mitad
cada tres años, de entre los vocales se elige a un Presidente y un Vicepresidente.
El Consejo Nacional Electoral tiene 24 delegaciones Provinciales en cada una de las
provincias para desconcentrar los servicios electorales a nivel nacional.
Sus funciones son planificar, organizar y controlar las elecciones, tiene facultad de
sancionar candidatos, partidos y/o movimientos que infrinjan y atenten contra las
normas electorales, así también los inscribe y fiscaliza.
Dentro de un análisis más minucioso y elaborado, alguna vez te has preguntado,
¿cuáles o qué tipos de procesos administrativos existen y la cantidad de recursos
10
materiales, mercadológicos, tecnológicos y humanos que se emplean una vez que has
sufragado o has ejercido tu derecho al voto?
La función electoral en el Ecuador durante muchos años ha sufrido muchos cambios,
desde los hechos más vergonzosos y decepcionantes como el caso que aconteció en
las bodegas de la delegación cuando un hombre a quiénes denominaron “hombre
araña” intentó vulnerar las seguridades de la bodegas de la institución para cumplir
algún tipo de propósito de fraude como el hombre araña, la gran manipulación de
resultados, la poca transparencia en los manejos de las organizaciones políticas, entre
otras, hasta la actualidad donde se apunta de mejor forma a lograr resultados
respetando sobre todo la ley, prueba de ello fue el proceso llevado a cabo el 17 de
Febrero del 2013 en donde triunfó la democracia y se eligió a las dignidades como el
Presidente y Vicepresidente de la República, Asambleístas Provinciales y Nacionales,
Parlamentarios Andinos.
Todas estas combinaciones han traído consigo un sinnúmero de cambios, los mismos
que han sido percibidos por el personal de nombramiento regular al tener bastante
tiempo en la institución y han prestado sus servicios a distintas administraciones con
distintos sistemas de gestión.
Los funcionarios escogidos como población de análisis responde a la de nombramiento,
este tipo de contratación, como ya es conocido dentro del sector público, responde a las
personas que han tenido mayor tiempo de permanencia en la institución, lo que permite
recoger, una mejor mirada y un mayor nivel de análisis histórico, administrativo y
funcional respecto a la dinámica institucional, lo que nos lleva a identificar algunos
elementos culturales del CNE y sus Delegaciones Provinciales, en este caso de Guayas
a donde está dirigida esta investigación.
En la actualidad, en virtud de que el Pleno del Consejo Nacional Electoral dictó y
aprobó el Estatuto Orgánico de Gestión Organizacional por Procesos del CNE, con
Resolución No PLE-CNE-26-8-6-201, del miércoles 6 de Junio del 2012, reinstalada el
11
jueves 7 y viernes 8 de Junio del 2012 y Resolución PLE-CNE-2-25-6-2012 del 25 de
Junio se dio inicio al nuevo tipo de gestión institucional por parte del CNE.
Más allá de que el CNE una vez que aprobó su Estatuto Orgánico de Gestión
Organizacional por procesos del CNE y que el mismo fue ejecutado inmediatamente, es
importarte mencionar que este proceso de cambio requiere un periodo de tiempo, de
maduración, de cambios, de asimilación del mismo por parte de todos los miembros de
la Institución. Tomando un tema puntual actualmente, como es de conocimiento dentro
de los funcionarios que laboran en la institución, no se ha llegado al éxito de un cien por
ciento en este proceso de cambio al momento de ejecutarse en las Delegaciones. La
Delegación del Guayas no es una excepción, de tal suerte que conocer y describir el
nivel cultural de esta institución, provoca que nos planteemos este problema sobre
¿Cuál es el estudio descriptivo sobre el nivel cultural en la Delegación Provincial del
Guayas del Consejo Nacional Electoral?
Como preámbulo nuestro objetivo general, el de diagnosticar cuál es el nivel cultural
que existe dentro de la cultura organizacional mediante el estudio descriptivo a
realizarse en la Delegación Provincial del Guayas del CNE.
Dentro de los objetivos específicos tenemos, en primera instancia caracterizar las
expresiones culturales dentro de la institución en cuanto a sus actitudes para con los
nuevos modelos de gestión que propone el CNE.
Posteriormente definir las características culturales predominantes expresadas en la
cultura organizacional de la Delegación Provincial del Guayas del CNE.
Y como tercer objetivo específico el de identificar el nivel de interiorización de los
elementos compartidos en la institución.
Para entrar en materia citamos a EDGAR H. SCHEIN (1988 pág. 25) quién sobresale a
criterio personal en como abarca a la cultura empresarial, nos indica que es un modelo
de presunciones básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado
al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración
interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas
12
y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de
percibir, pensar y sentir esos problemas1.
Así también cita que las culturas empresariales son creadas por líderes, y una de las
funciones más decisivas del liderazgo bien puede ser la creación, conducción y siempre
y cuando sea necesario, la destrucción de la cultura. 2 SCHEIN (1988 pág. 25).
A criterio personal es pertinente considerar a Edgar H. Schein como referente teórico
para esta investigación, debido a los criterios de valoración y discernimiento de la
cultura desde un punto de vista más desfragmentado y a la vez con un completo y
profundo análisis de forma incluyente, ya que permite ampliar el tema de objeto de
estudio como la cultura en la Delegación Provincial.
Más allá del concepto principal que implica cultura cito un párrafo muy importante de
Schein que nos muestra de forma holística el tema, es así que, menciona que “la
cultura debería ser vista como una propiedad de una unidad social independiente y
claramente definida. Esto es, si puede demostrarse que un grupo dado de personas ha
compartido una cantidad significativa de experiencias importantes en el proceso de
resolución de problemas externos e internos, puede asumirse que tales experiencias
comunes, con el tiempo, han originado entre estas personas una visión compartida del
mundo que las rodea y el lugar que ocupan en él. Es necesario que se haya dado un
número suficiente de experiencias comunes para llegar a esta visión compartida, y la
visión compartida tiene que haber ejercido su influencia durante un tiempo suficiente
para llegar a ser dada por supuesta y desgajada de a conciencia” 3 SCHEIN (1988 pag. 24).
Para el desarrollo de esta tesis, hemos considerado conveniente realizar esta
investigación de tipo descriptiva, no experimental, transversal, la misma se debe a que
la investigación busca realizar un estudio descriptivo del nivel cultural en que se
encuentra la Delegación Provincial del Guayas del Consejo Nacional Electoral.
1 EDGAR H. SCHEIN, La Cultura Empresarial y el Liderazgo, Una Visión Dinámica. 1988.2 EDGAR H. SCHEIN, La Cultura Empresarial y el Liderazgo, Una Visión Dinámica. 1988.3 EDGAR H. SCHEIN, La Cultura Empresarial y el Liderazgo, Una Visión Dinámica. 1988.
13
Para esta tesis vamos a emplear tres técnicas cualitativas como lo son la TABLA DE
OBSERVACIÓN, ENCUESTA, ENTREVISTA ESTRUCTURADA, cada uno
desarrollado con la finalidad de triangular la información para poder tener una
apreciación adecuada al finalizar la investigación.
Para finalizar mencionamos las limitaciones que existen al realizar esta tesis, como lo
son, la falta de confianza en el proceso de levantamiento de información por parte de
los evaluados como lo es el personal de nombramiento, pues al existir un estado
psicológico de paranoia y persecución por los proyectos de compra de renuncia
voluntaria en temas de administración del talento humano, que han existido en el país
estos últimos tiempos, puede distorsionar la objetividad de la tesis, de un buen trabajo
del suscrito como evaluador dependerá el éxito de esta tesis.
Preguntas de investigación:¿En qué nivel cultural de la Delegación Provincial del Guayas del Consejo Nacional
Electoral?
¿Existe un nivel cultural sostenible en las Delegación Provincial principalmente del
Guayas para el desarrollo institucional del Consejo Nacional Electoral?
14
CAPITULO I
MARCO TEORICO
5.1. Antecedentes del estudio
La Función Electoral según la Constitución 2008 que se encuentra en vigenciaSegún el Capítulo Sexto en el artículo 217 de la Constitución de la República del
Ecuador, la Función Electoral garantizará el ejercicio de los derechos políticos que se
expresan a través del sufragio, así como los referentes a la organización política de la
ciudadanía4.
La Función Electoral estará conformada por el Consejo Nacional Electoral y el Tribunal
Contencioso Electoral. Ambos órganos tendrán sede en Quito, jurisdicción nacional,
autonomías administrativa, financiera y organizativa, y personalidad jurídica propia. Se
regirán por principios de autonomía, independencia, publicidad, transparencia, equidad,
interculturalidad, paridad de género, celeridad y probidad5.
Y, en su Sección primera del mismo Capítulo según el artículo 218 menciona que eI
Consejo Nacional Electoral se integrará por cinco consejeras o consejeros principales,
que ejercerán sus funciones por seis años, y se renovará parcialmente cada tres años,
dos miembros en la primera ocasión, tres en la segunda, y así sucesivamente6.
Existirán cinco consejeras o consejeros suplentes que se renovarán de igual forma que
los principales. La Presidenta o Presidente y la Vicepresidenta o Vicepresidente se
elegirán de entre sus miembros principales, y ejercerán sus cargos por tres años. La
Presidenta o Presidente del Consejo Nacional Electoral será representante de la
Función Electoral7.
4 Constitución de la República del Ecuador. 20085 Constitución de la República del Ecuador. 20086 Constitución de la República del Ecuador. 20087 Constitución de la República del Ecuador. 2008
15
La ley determinará la organización, funcionamiento y jurisdicción de los organismos
electorales desconcentrados, que tendrán carácter temporal.
Para ser miembro del Consejo Nacional Electoral se requerirá tener ciudadanía
ecuatoriana y estar en goce de los derechos políticos8.
Por otro lado el Art. 219.- El Consejo Nacional Electoral tendrá, además de las
funciones que determine la ley, las siguientes:
1. Organizar, dirigir, vigilar y garantizar, de manera transparente, los procesos
electorales, convocar a elecciones, realizar los cómputos electorales, proclamar los
resultados, y posesionar a los ganadores de las elecciones.
2. Designar los integrantes de los organismos electorales desconcentrados.
3. Controlar la propaganda y el gasto electoral, conocer y resolver sobre las cuentas
que presenten las organizaciones políticas y los candidatos.
4. Garantizar la transparencia y legalidad de los procesos electorales internos de las
organizaciones políticas y las demás que señale la ley.
5. Presentar propuestas de iniciativa legislativa sobre el ámbito de competencia de la
Función Electoral, con atención a lo sugerido por el Tribunal Contencioso Electoral.
6. Reglamentar la normativa legal sobre los asuntos de su competencia.
7. Determinar su organización y formular y ejecutar su presupuesto.
8. Mantener el registro permanente de las organizaciones políticas y de sus directivas, y
verificar los procesos de inscripción.
9. Vigilar que las organizaciones políticas cumplan con la ley, sus reglamentos y sus
estatutos.
10. Ejecutar, administrar y controlar el financiamiento estatal de las campañas
electorales y el fondo para las organizaciones políticas.
11. Conocer y resolver las impugnaciones y reclamos administrativos sobre las
resoluciones de los organismos desconcentrados durante los procesos electorales, e
imponer las sanciones que correspondan.
8 Constitución de la República del Ecuador. 200816
12. Organizar y elaborar el registro electoral del país y en el exterior en coordinación
con el Registro Civil.
13. Organizar el funcionamiento de un instituto de investigación, capacitación y
promoción político electoral9.
Mediante Resolución del Pleno del Consejo Nacional Electoral PLE-CNE-26-8-6-2012
del 8 de Junio del 2012 entra en vigencia el Estatuto Orgánico de Gestión
Organizacional por Procesos del Consejo Nacional Electoral.
En su art. 2.- Los procesos que gestionan la generación de los productos y servicios del
CNE, se ordenan y se clasifican en función de su grado de contribución o valor
agregado al cumplimiento de la misión institucional. Los procesos son:
1. Procesos Gobernantes: Son aquellos que proporcionan directrices, políticas, y
estrategias para el funcionamiento de la institución y son realizados por el Consejo
y/o la máxima autoridad.
2. Procesos Sustantivos: Son los esenciales de la institución destinados a llevar a
cabo las actividades que permitan ejecutar efectivamente la misión, objetivos
estratégicos y políticas de la institución.
3. Los procesos adjetivos.- Son aquellos que apoyan a los procesos gobernantes y
sustantivos, se encargan de proporcionar personal competente, reducir los riesgos
del trabajo, preservar la calidad de los materiales, equipos y herramientas. Así
mismo, incluyen aquellos que proveen servicios legales, contables, financieros y de
comunicación.
4. Procesos desconcentrados.- Son aquellos que generan, administran y controlan los
productos y servicios destinados a la ciudadanía y permiten cumplir con la misión
institucional en los territorios, de forma desconcentrada.10
Para conocer de forma adecuada y didáctica la estructura organizacional por procesos
del CNE se ha clasificado en el siguiente cuadro de forma didáctica las distintas
Direcciones del Consejo Nacional Electoral:
9 Constitución de la República del Ecuador. 200810 Resolución del Pleno del Consejo Nacional Electoral PLE-CNE-26-8-6-2012 del 8 de Junio del 2012
17
1. PROCESOS GOBERNANTES.- Son aquellos que proporcionan directrices, políticas, y estrategias para el funcionamiento de la institución y son realizados por el Consejo y/o la máxima autoridad.
2. PROCESOS SUSTANTIVOS.- Son los esenciales de la institución destinados a llevar a cabo las actividades que permitan ejecutar efectivamente la misión, objetivos estratégicos y políticas de la institución.
1.1.Gestión de Direccionamiento Estratégico del CNE.
1.1.1. Gestión de Secretaría General1.1.2. Gestión Estratégica del CNE.
2.1.Gestión Nacional Técnica de Procesos Electorales2.1.1. Gestión Nacional de Procesos
Electorales.2.1.2. Gestión Nacional de
Operaciones y Logística.2.1.3. Gestión de Procesos en el
Exterior.2.1.4. Gestión Nacional de Registro
Electoral.2.2.Gestión Nacional Técnica de Procesos
de Participación Política.2.2.1. Gestión Nacional de
Organizaciones Políticas.2.2.2. Gestión Nacional de
Financiamiento de la Promoción Electoral.
2.2.3. Gestión Nacional de Fiscalización y Control del Gasto Electoral.
3. PROCESOS ADJETIVOS.- Son aquellos que apoyan a los procesos gobernantes y sustantivos, se encargan de proporcionar personal competente, reducir los riesgos del trabajo, preservar la calidad de los materiales, equipos y herramientas.
4. PROCESOS DESCONCENTRADOS.- Son aquellos que generan, administran y controlan los productos y servicios destinados a la ciudadanía y permiten cumplir con la misión institucional en los territorios, de forma desconcentrada.
3.1. Procesos Adjetivos de Asesoría.
3.1.1. Gestión Nacional de Asesoría Jurídica.
3.1.2. Gestión Nacional de Auditoría Interna.
3.1.3. Gestión General de Comunicación y Atención al Ciudadano.3.1.3.1. Gestión Nacional de Comunicación Institucional.3.1.3.2. Gestión Nacional de Comunicación Electoral.3.1.3.3. Ventanilla Única de Atención Ciudadana.
3.1.4 Gestión General de Planificación.3.1.4.1. Gestión Nacional de Planificación y Proyectos.3.1.4.2 Gestión Nacional de Seguimiento y Evaluación.
3.1.5. Gestión Nacional de Relaciones Internacionales e Interinstitucionales.
3.1.6. Gestión Nacional de Seguridad y Manejo Integral de Riesgos.
4.1. Gestión de Procesos Desconcentrados Provinciales.4.1.1. Gestión Desconcentrada Gobernante Provincial.4.1.1.1 Gestión Desconcentrada de Procesos Adjetivos.
4.1.2. Gestión Desconcentrada de Procesos Sustantivos.
4.1.2.1. Gestión Técnica Provincial de Procesos Electorales.
4.1.2.2. Gestión Técnica Provincial de Procesos de Participación Política.
4.2. Gestión de las Juntas Territoriales Electorales.
18
3.2. Procesos Adjetivos de Apoyo3.2.1. Gestión General Administrativa y Financiera.3.2.1.1. Gestión Nacional Administrativa.3.2.1.2. Gestión Nacional Financiera.3.2.1.3. Gestión Nacional de Talento Humano.
3.2.2. Gestión General de Coordinación Estratégica y Tecnologías de la Información.3.2.2.1. Gestión Nacional de Aseguramiento de Calidad.3.2.2.2. Gestión Nacional de Informática.3.2.2.3. Gestión Nacional de Cultura Organizacional.
Una vez que se ha conocido el Consejo Nacional Electoral en cuanto a su conformación
y sobre las responsabilidades para con la ciudadanía, iniciaremos con el análisis de su
cultura organizacional.
5.2. FUNDAMENTACION TEORICA
La Cultura podría ser definida según FREMONT E KAST Y JAMES E. ROSENZWEIG en referencia a esta variable identificada, que es un sistema de valores compartidos (lo
que es importante) y creencias (cómo funcionan las cosas) que interactúan con la
gente, las estructuras de organización y los sistemas de control de una compañía para
producir normas de comportamiento (como se hacen las cosas aquí)11.
Por otro lado, STEPHEN P. ROBBINS se refiere a la Cultura Organizacional como un
sistema de significados compartidos por parte de los miembros de una organización y
que distingue a una organización de otras. Este sistema de significados compartidos,
cuando se analiza más de cerca, origina la serie de características centrales que valora
la organización, en esencia la define.12
En definitiva, la cultura es un segmento de análisis dentro de las organizaciones que
permitirá tener un concepto más claro al momento de comparar o diferenciar una
institución y organización de otra. Define a su vez si el nivel de cultura es fuerte o débil
lo que garantizaría la meta por excelentes resultados si es fuerte.
11 FREMONT E KAST Y JAMES E. ROSENZWEIG. Administración en las Organizaciones. 198812 STEPHEN P. ROBBINS. Comportamiento Organizacional. 1987
19
Pero de todos los autores, he considerado a Schein, quién define a la cultura como:
Un modelo de presunciones básicas, inventadas, descubiertas o desarrolladas por un
grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e
integración interna, que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser
consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como
el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.13
Tras un profundo análisis he coincidido con los criterios que trata SCHEIN quién nos
dice, que debería reservarse para el nivel más profundo, las presunciones básicas y
creencias que comparten los miembros de una empresa, las cuales operan no
consciente y definen, en tanto que interpretación básica, la visión que la empresa tiene
de sí misma y de su entorno.14
Estas presunciones y creencias son respuestas que ha aprendido el grupo ante sus
problemas de subsistencia en su medio externo, y ante sus problemas de integración
interna. Se dan por supuestas porque repetida y adecuadamente llegan a resolver estos
problemas. Es necesario, por lo tanto, que se haya dado un número suficiente de
experiencias comunes para llegar a esta visión compartida, y la visión compartida tiene
que haber ejercido su influencia durante un tiempo suficiente para llegar a ser dada por
supuesta y desgajada de la conciencia.15
La cultura, en tal sentido, es un producto aprendido de la experiencia grupal, y por
consiguiente algo localizable solo allí donde exista un grupo definible y poseedor de una
historia significativa.
NIVELES DE CULTURA SEGÚN SCHEIN
13 EDGAR H. SCHEIN. La cultura empresarial y el liderazgo. 198814 EDGAR H. SCHEIN. La cultura empresarial y el liderazgo. 198815 EDGAR H. SCHEIN. La cultura empresarial y el liderazgo. 1988
20
Nivel 1: Producciones. Es el nivel más visible de la cultura, es el de sus producciones
y creaciones, viene dado por su entorno físico y social. En este nivel cabe observar el
espacio físico, la capacidad tecnológica del grupo, su lenguaje escrito y hablado, sus
producciones artísticas y la conducta expresa de sus miembros. Su análisis implica
recolectar suficientes datos sobre la manera en que se comunica la gente, lo que
permite deducir, desde el punto de vista del sujeto integrado, qué significados hay que
atribuir a la conducta manifiesta.16
Nivel 2: Valores. Todo aprendizaje cultural refleja, en última instancia, los valores
propios del individuo, su idea de lo que "debe" ser, a diferencia de lo que es. Cuando un
grupo se enfrenta a una nueva tarea, situación o problema, la primera solución que se
proponga tendrá la jerarquía de un valor solo porque aún no existe un principio
aceptado para determinar lo que es fáctico y real. Alguien en el grupo, por lo general el
fundador, tiene convicciones sobre la naturaleza de la realidad y sobre la manera de
tratada, y propondrá una solución a modo de creencia o principio basado en hechos,
pero el grupo puede no sentir la misma convicción hasta que no la admita co-
lectivamente como una solución válida al problema.17
Nivel 3: Presunciones subyacentes básicas. Las presunciones básicas son distintas
de lo que algunos antropólogos llaman "orientaciones de valores dominantes", en tanto
que tales orientaciones dominantes reflejan la solución preferida entre varias
alternativas básicas, si bien todas las alternativas continúan siendo visibles en la cultura
y cualquier miembro de esa cultura puede, ocasionalmente, actuar de acuerdo con las
orientaciones variables como con las dominantes. Las presunciones básicas han
llegado a ser algo tan admitido, que son pocas las variaciones que pueden hallarse en
una unidad cultural. Sus miembros considerarán inconcebible una conducta basada en
cualquier otra premisa.18
Indicadores y manifestaciones culturales
16 EDGAR H. SCHEIN. La cultura empresarial y el liderazgo. 198817 EDGAR H. SCHEIN. La cultura empresarial y el liderazgo. 198818 EDGAR H. SCHEIN. La cultura empresarial y el liderazgo. 1988
21
La cultura organizacional no puede verse directamente, por lo tanto debemos fijamos en
una serie de indicadores y manifestaciones culturales que nos caracterizan el sistema
de presunciones básicas de la organización. Los indicadores de la cultura
organizacional están conformados, entre otras, por las siguientes manifestaciones:
1. clima organizacional (el contrato psicológico, los estilos de autoridad y liderazgo,
organización de las tareas, estilos de trabajo en grupos y equipos, sistemas de
recompensa, manejo del conflicto);
2. valores organizacionales;
3. presunciones básicas;
4. las normas;
5. las interacciones;
6. los símbolos;
7. las subculturas;
8. el medio físico donde se desarrollan las actividades y
9. la relación que establece con el entorno organizacional.
LA FORMACIÓN DE LA CULTURA
La cultura no es estática. Las culturas organizativas surgen y cambian a medida que
cambia la organización. Varios investigadores han escrito sobre su formación.
Etapas en la formación de la cultura según Schein
a) La que configuran los fundadores.
Los fundadores suelen darle la impronta a la nueva organización a través del estableci-
miento de su visión y misión, de la forma de organizada y trasmitiendo sus valores, dis -
valores, juicios y prejuicios. Generalmente, el fundador basa la cultura fundante en sus
propias experiencias organizacionales del pasado y traerá dichos aprendizajes y cultura
a la nueva organización. Un dirigente obrero lleva a su sindicato la cultura organizacio-
nal de donde fue obrero o empleado. Un nuevo empresario Pyme que se independiza
22
de la o las organizaciones de las que formó parte; un consultor, de las organizaciones
que formó parte o que analizó e intervino profesionalmente.19
b) La que emerge de los pequeños grupos.
Los individuos se organizan en grupos en un intento de satisfacer sus necesidades;
aportan metas, valores, esperanzas y estimulan la búsqueda de nuevas formas de
alcanzar lo que quieren. Los grupos evolucionan a través de una serie de etapas.
La primera etapa gira alrededor de cuestiones de dependencia y autoridad, siendo el
punto central la decisión de quién será el líder del grupo. El grupo busca a alguien que
lo guíe, y el tipo de personas que se seleccionen para esta tarea es indicativo de los
valores y normas de grupo.
La segunda etapa implica cuestiones de confrontación de intimidad, diferenciación de
errores y relaciones de iguales. Los primeros esfuerzos con éxito para tratar los temas
de autoridad es probable que produzcan tanto un sentimiento de éxito como una sa-
tisfacción por la pertenencia que probablemente perdure un largo período de tiempo.
Durante la tercera fase deben confrontarse los problemas de creatividad y estabilidad.
El grupo empieza a enfrentarse con los enfoques innovadores que llevaron a su éxito
inicial, a medida que la innovación y la creatividad entran en conjunto con las
necesidades de orden y estabilidad.20
c) La que es implantada y transmitida por los líderes.
Para Schein, las culturas empresariales son creadas por líderes, y una de las funciones
más decisivas del liderazgo bien puede ser la creación, conducción y -siempre y cuando
sea necesario- la destrucción de la cultura. La cultura y el liderazgo son dos caras de la
misma moneda, que no pueden ser entendidas por separado. Existe la posibilidad de
que lo único importante que hagan los líderes sea la creación y conducción de la
19 EDGAR H. SCHEIN. La cultura empresarial y el liderazgo. 198820 EDGAR H. SCHEIN. La cultura empresarial y el liderazgo. 1988
23
cultura, y que el único talento de ellos esté dado por su habilidad para trabajar con la
cultura.21
En conclusión podríamos afirmar que la cultura es buena, positiva o fuerte si los
resultados según el gráfico se alinean a la derecha, caso contrario sería débil.
CAPITULO II
21 EDGAR H. SCHEIN. La cultura empresarial y el liderazgo. 198824
MARCO METODOLÒGICO
6.1. PLANTEAMIENTO Y FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
La Delegación Provincial del Guayas del CNE se encuentra actualmente buscando la
armonía en cuanto a su funcionalidad, consecutivamente se encuentra trabajando
eficazmente en análisis de carga laboral y procedimientos a cargo de la Unidad de
Gestión Estratégica, de esta forma se asegura que los procesos desconcentrados en
cumplimiento del Estatuto Orgánico Funcional del CNE.
A futuro se visualiza una Delegación más funcional y eficaz que garantice los procesos
electorales construyendo la democracia que necesitamos todos los ecuatorianos en
nuestra sociedad.
Una vez efectuado el análisis que brinda esta tesis se podrán tener más claros los
niveles culturales de la institución y de esta forma se estaría encontrando las
alternativas concretas de funcionalidad que le permitan obtener los resultados
esperados.
Es posible gracias al esfuerzo de la Unidad de Gestión Estratégica y de la Dirección
dentro de la Delegación y en las 23 restantes, el de tener una institución con un nivel
cultural de presunciones básicas según Edgar E. Schein, obtenido en base a que cada
servidor conoce a cabal sus funciones y como estas ayudan a fortalecer a la institución
cumpliendo el Estatuto Orgánico Funcional.
¿Cuál es el estudio descriptivo del nivel cultural en la Delegación Provincial del Guayas
del Consejo Nacional Electoral?
6.2. JUSTIFICACIONEs de mucha importancia la realización de esta tesis, debido a que se podrán conocer
las características que conforman la cultura organizacional dentro de la institución en la
actualidad, puesto que desde que se forma el Tribunal Supremo Electoral mediante
25
Constitución expedida el 31 de Diciembre de 1946 hasta el nuevo Consejo Nacional
Electoral junto al Tribunal Contencioso Electoral que se crearon según la Constitución
del 2008, se genera en el CNE un cambio rotundo dentro de sus productos y servicios
como en sus procesos administrativos internos, generando dentro del personal de
planta, debido a las nuevas unidades administrativas creadas incertidumbre y malestar
repercutiendo en distintas formas tanto positiva como negativamente.
Es necesario conocer estos elementos mediante el siguiente estudio descriptivo para de
esta forma estructurar distintas estrategias dentro de los subsistemas en todos los
procesos, que permitan en estudios posteriores definir e intervenir sin perjudicar la
cultura organizacional o en consecuencia la satisfacción laboral que están relacionados.
Esta investigación permitirá tener una idea de cuál es el nivel de efectividad que tiene la
institución sobre la aceptación de este nuevo modelo de gestión, permitiendo a las
principales autoridades, ejercer las modificaciones respectivas, para lograr la excelencia
institucional.
6.3. OBJETIVOS
Objetivo GeneralDiagnosticar el nivel cultural que existe dentro de la cultura organizacional
mediante el estudio descriptivo a realizarse en la Delegación Provincial del
Guayas del CNE.
Objetivo(s) específico(s)
- Caracterizar las expresiones culturales dentro de la institución en cuánto a sus
actitudes para con los nuevos modelos de gestión que propone el CNE.
- Definir las características culturales predominantes expresadas en la cultura
organizacional de la Delegación Provincial del Guayas del CNE.
- Identificar el nivel de interiorización de los elementos culturales compartidos en
la institución.
6.4. PREMISA INVESTIGATIVA
26
Se mantiene y considera que la Delegación Provincial del Guayas del Consejo Nacional
Electoral tiene un nivel cultural de presunciones básicas, lo que es positivo dentro de
los distintos puntos de vista, esto se debe a la estructura funcional implementada que
garantiza la gestión organizacional por procesos permitiendo de esta forma una
funcionalidad operativa.
6.5. TIPO DE INVESTIGACION
Esta investigación tiene una metodología descriptiva, pues tiene el objetivo de
diagnosticar cuál es el nivel cultural que existe dentro de la cultura organizacional en
la Delegación Provincial del Guayas del CNE.
El estudio descriptivo, como metodología a emplear, es considerado, debido a que nos
permite describir desde todas sus dimensiones dicho evento o fenómeno como lo es la
cultura de la Delegación Provincial del Guayas del CNE, recolectando datos que
describan la situación tal y como es.
El tipo de la presente investigación es de tipo No experimental, Transversal, se debe a
que la investigación busca conocer e identificar las características de la cultura de la
institución en un solo momento (actualidad), conocer el estado actual, más no
manipular deliberadamente las variables ni someter la investigación a estudio a través
del tiempo (transversal).
El objeto de estudio será sometido a observación y estudio en tiempo actual.
La presente investigación es Cualitativa, Dado a que se conocerá las características y
detalles sobresalientes que permitirán diagnosticar el nivel cultual de la institución. Se la
usa en estudios investigativos donde se pretende explicar y conocer un fenómeno
social dentro de un contexto, por lo tanto, es aplicable a la investigación en referencia.
6.6. DEFINICIÓN CONCEPTUAL DE UNIDAD DE ANÀLISIS
CULTURA EMPRESARIAL Es un modelo de presunciones básicas, inventadas,
descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus
problemas de adaptación externa e integración interna, que hayan ejercido la suficiente
27
influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los
nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.22
EDGAR H. SCHEIN
IDENTIFICACION UNIDAD DE ANALISIS, DIMENSIONES E INDICADORES
6.7. PROCEDIMIENTOS Y TECNICAS
6.7.1. TABLA DE OBSERVACIÓN TÉCNICA CUALITATIVA: La técnica permitió
obtener datos que definieron las características propias de las expresiones culturales
existentes que se observó de manera directa en los funcionarios de la Delegación, de
esta forma, se comprenden procesos, interrelaciones entre personas y sus situaciones
o circunstancias, y eventos que suceden a través del tiempo, así como los patrones
que se desarrollaron en los contextos sociales que los funcionarios de desenvuelven.
En cumplimiento del objetivo específico no. 1 que consiste en caracterizar las
expresiones culturales dentro de la institución en cuanto a sus actitudes para con los
nuevos modelos de gestión que propone el CNE.
22 EDGAR H. SCHEIN. La cultura empresarial y el liderazgo. 198828
CULTURA
NIVELES CULTURALES
INDICADORES Y MANIFESTACIONES CULTURALES
1. ¿Cuál es el nivel de influencia de niveles culturales sobre los objetivos institucionales?
2. ¿Identificar y medir los puntos críticos en donde se puede realizar gestión de talento humano?
3. ¿El buen nivel cultural influye en el personal?
1. ¿Cuáles son los rasgos a evaluar como indicadores?2. ¿Son observables?3. ¿Son medibles?4. Tienen influencia sobre el trabajo en equipo?
FORMACION DE CULTURA
1. ¿Se puede crear la cultura?2. ¿Se puede mejorar la cultura?3. ¿Para formar la cultura existen herramientas, cuales
son?
El uso de la tabla de observación técnica fue indispensable para la identificación del
nivel cultural que existe en la Delegación Provincial del Guayas del Consejo Nacional
Electoral.
La tabla de observación contiene 83 indicadores de medición compuesto de 6 partes las
mismas que corresponden a un enfoque teórico que permitirá identificar el modelo
administrativo y por consiguiente el cultural de la institución a donde apunta el objeto de
estudio.
PARTE 1: ENFOQUE CLASICO DE LA ADMINISTRACION
PARTE 3: ENFOQUE ESTRUCTURALISTA DE LA ADMINISTRACIÓN
PARTE 2: ENFOQUE NEOCLÁSICO DE LA ADMINISTRACION
PARTE 4: ENFOQUE DE COMPORTAMIENTO EN LA ORGANIZACIÓN
PARTE 5: ENFOQUE SISTÉMICO DE LA ADMINISTRACIÓN
PARTE 6: ENFOQUE SITUACIONAL DE LA ADMINISTRACION
El test de observación fue anónima y se garantizó su confidencialidad.
Criterios generales para la adaptación del test de observación técnica
Los indicadores fueron considerados tomando en cuenta que se trata de una institución
pública y que se podría tener una idea del modelo organizativo estructural, por lo que se
recogió del libro de Chiavenato, las propuestas más cercanas al objeto de estudio.
Fase del proceso
Ejecución de tabla de observación
Tabulación de resultados
6.7.2. ENCUESTA: La herramienta permitió obtener datos que previamente fueron
premeditados orientados a cerrar la brecha existente entre lo que uno como analista
observó en la primera técnica que representa cierta subjetividad y confirmando
mediante una encuesta con preguntas más directas, manipulando las preguntas para
29
encontrar las características comunes expresadas en la cultura organizacional, de esta
forma teniendo una mejor cercanía a las verdaderas expresiones culturales de la
Delegación.
En cumplimiento del objetivo específico no. 2 que consiste en definir las características
culturales comunes expresadas en la cultura organizacional de la Delegación
Provincial del Guayas del CNE basados en los indicadores que propone Schein, en su
libro La cultura Empresarial y el Liderazgo, una visión dinámica. 1988.
El uso de la encuesta brinda abundante información para identificar las presunciones
básicas que existen en la Delegación Electoral.
La encuesta contiene 9 manifestaciones culturales con 25 indicadores de medición
compuesto de la siguiente forma:
- Clima Organizacional
- Valores Organizacionales
- Presunciones básicas
- Las normas
- Interacciones
- Símbolos
- Subculturas
- Medio ambiente físico
- Cultura material
La encuesta fue anónima y se garantizó su confidencialidad.
Criterios generales para la adaptación de la encuesta
Los indicadores fueron considerados tomando en cuenta todos los valorados por
Schein, midiendo cada aspecto para encontrar esa caracterización única que resalta a
la Delegación Provincial del Guayas de otras.
Fase del proceso
30
Ejecución de encuesta
Tabulación de resultados
6.7.3. ENTREVISTA ESTRUCTURADA: Con esta batería de preguntas previamente
meditadas y formuladas como analista, se pudo terminar de cerrar las brechas
existentes entre los dos instrumentos anteriores, siendo así que se permitió profundizar
y detallar aspectos no identificados en la tabla de observación técnica y la encuesta,
cerrando esos vacíos que quedaron de los dos instrumentos anteriores, identificando
así la interiorización de los elementos culturales compartidos por los funcionarios
electorales de la Delegación.
En cumplimiento del objetivo específico no. 3 que busca identificar el nivel de
interiorización de los elementos culturales compartidos en la institución que se ajusta
perfectamente a esta búsqueda del objeto de estudio, que inclusive Schein (1988)
hace referencia en texto, mencionando que, “ la idea básica es la de obtener una
reconstrucción histórica de la forma en que el grupo haya resuelto sus principales
problemas de adaptación externa y de integración interna, y de la clase de soluciones
que hayan funcionado repetidamente hasta quedar asumidas. Para llegar a ello, lo que
hago es interrogar por los sucesos críticos de la historia del grupo”.
El uso de la entrevista estructurada brinda abundante información para describir el nivel
cultural en la Delegación. Y cerrar todas las brechas existentes por los dos instrumentos
anteriores. La entrevista contiene 45 preguntas y se garantizó confidencialidad.
Criterios generales para la adaptación de la entrevista estructurada
Los indicadores fueron considerados tomando en cuenta el nivel de interiorización de
los elementos culturales compartidos en la institución.
Fase del proceso
Ejecución de entrevista31
Tabulación de resultados
6.8. POBLACION Y MUESTRASLa unidad de análisis es el personal de nombramiento de la Delegación Provincial del
Guayas del CNE, que son 30 personas los mismos que han sido considerados dentro
de la muestra en esta investigación.
Se considera conveniente, sin menospreciar a las personas que recién se incorporan y
que necesitarán un tiempo prudente para incorporar los elementos culturales a su
proceder, a este tipo de personal por la mayor cantidad de años en la institución, y
podrán ser proveedores de información rica en elementos culturales comunes que
permitirán adentrarnos finalmente en la dinámica de la institución.
7. ANALISIS DE LAS TECNICAS APLICADAS
7.1. ANALISIS DE RESULTADOS DE TABLA DE OBSERVACION TÉCNICA CUALITATIVA
El test de observación tiene como fuente y base a los distintos teóricos administrativos
resaltados en el libro del compilador Idalberto Chiavenato, el mismo que reúne las
distintas teorías que fueron de gran aporte a lo largo del desarrollo de la administración
en las organizaciones.
Más allá de saber que cada empresa tanto privada como pública al igual que las
instituciones públicas, van a tener y compartir las características de los diferentes
modelos administrativos y organizacionales que influye en la configuración del modelo
actual, se ha considerado lo siguiente:
Para iniciar, podemos notar que en la Delegación Provincial se ve acentuado el control,
y las característica que en mayor medida representa la racionalidad, el estudio de
tiempos y movimientos, división del trabajo, estandarización de procesos, diseño de
procesos y de puestos, esto se debe a que actualmente los funcionarios se encuentran
32
evaluados, la Unidad de Gestión Estratégica ha emprendido actividades de asesoría,
intervención en cada puesto y en cada funcionario, para de esta forma garantizar el
proceso electoral venidero.
Estas creencias para el Director, se ven acentuadas, y cuenta con el apoyo
institucional, esta intención de asegurar el máximo de prosperidad tanto para el
empleador como los servidores, beneficiándose cada uno con este servicio que se
brinda a la comunidad.
La división de trabajo, la especialización técnica en cargos elevados ha sido uno de los
pilares para fortalecer los procesos gobernantes, sustantivos, adjetivos y
desconcentrados de la Delegación, gracias a la iniciativa antes mencionada, motivada
por la Unidad de Gestión Estratégica.
La autoridad descansa en la Dirección, es lineal fluye hacia debajo de forma vertical, el
Director de la Delegación brinda los lineamientos generales de acción ante cualquier
decisión administrativa trascendente, sin embargo define y divide la autoridad a la
Unidad de Talento Humano con el régimen disciplinario en el control de atrasos, con
llamados de atención, entre otras, estipuladas en la LOSEP, que regula el manejo
administrativo del personal, por otro lado, existe un Secretario General quién certifica
apolitismos, y demás documentos legales que permiten al ciudadano acceder a ciertos
derechos y beneficios que brinda la función electoral.
Por otro lado se encuentra la Unidad de Organizaciones Políticas, quiénes atienden a
usuarios basados en las distintas leyes que regulan el servicio público, priorizando el
respeto al Código de la Democracia, Ley vector que regula el tratamiento de las
distintas organizaciones políticas, movimientos y asociaciones.
Las líneas de comunicación son formales, esto se debe a que es una institución,
principal característica de este tipo de instituciones.
33
Existe departamentalización por funciones, esto se debe al existente Estatuto
Organizacional de Procesos que cuenta el CNE que clasifica y define a las unidades
administrativas bajo procesos gobernantes, sustantivos, adjetivos y desconcentrados.
La institución cuenta con procesos ya mencionados en el marco teórico de esta tesis,
específicamente se denota la PLANIFICACIÓN, ORGANIZACIÓN, DIRECCIÓN Y
CONTROL.
El tipo de autoridad se acentúa en lo racional, legal y burocrático, sin lugar a dudas
prevalece en este tipo de institución, puesto que los subordinados indudablemente
aceptan que las órdenes de los superiores son justificadas porque concuerdan con un
conjunto de preceptos o normas que consideran legítimos, y de los cuáles se deriva el
poder del mando, estos preceptos o normas tienen una base legal, desde la
Constitución hasta el Estatuto Orgánico por Procesos reconocen las distintas
autoridades como principales ejes administrativos, responsables desde la Dirección
para alcanzar los lineamientos generales que se garantizan el Buen Vivir.
Al ser institución pública la Delegación al igual que las unidades administrativas se
ajusta a todas las características que se menciona en la tabla de observación, el
formalismo o papeleo, la racionalidad y división del trabajo, lo impersonal en las
relaciones, exhibición de símbolos de autoridad tal como se reflejan en las carteleras,
dificultad en la atención a los clientes y conflictos con el público al tener procesos
centralizados en ciertos casos.
Se definen claramente los niveles, el institucional y el gerencial y técnico, manteniendo
los dos primeros niveles en la matriz quiénes brindan directrices generales, y el nivel
técnico para las delegaciones provinciales.
Las evaluaciones periódicas internas como externas son constantes en la Delegación y
a nivel institucional, puesto que la matriz envía a través de la Dirección de Cultura
Organizacional envía técnicos a evaluar procesos, al igual que la unidad de Gestión
Estratégica coordinan actividades de intervención en cada puesto.
34
Dentro de los sistemas de administración que prevalece, más allá que la autoridad sea
legal y burocrática, se inclina más hacia la participación que hacia la autocracia y la
imposición, las orientaciones son amplias que hacia órdenes específicas, se deposita
mucha confianza en servidores y existen más recompensas que castigos que suceden
eventualmente.
La Delegación Provincial del Guayas del CNE, inclusive como institución general, es un
sistema abierto, es un sistema vivo, mantiene constantemente un intercambio con el
ambiente y conserva constantemente el mismo estado, sugerencias de organismos
internacionales, ONU, OEA, entre otras, lo que permite su autorregulación, a pesar de
que la materia y energía que lo integran se renueva continuamente, se considera un
sistema definido que posee integridad y organización.
No está de más mencionar que la Delegación Provincial del Guayas del CNE se
encuentra en constante conversaciones con las organizaciones y movimientos políticos
para su vez realizar las consultas al Pleno del Organismo y construir la democracia del
buen vivir.
Al ser única institución dedicada a un único servicio, sus decisiones desde el PLENO
del CNE son de vital importancia, debido a que genera cambios en las Organizaciones
y movimientos políticos. Tiene el completo control de la Función Electoral en el país, en
pocas palabras no deja de ser una institución descentralizada, salvo en elecciones
donde se forman las Junta Provinciales Electorales en cada delegación para
descentralizar los servicios del CNE hacia los usuarios y/o organizaciones políticas.
7.2. ANALISIS DE RESULTADOS DE LA ENCUESTA
7.2.1. Clima organizacional:
a) Análisis de las expectativas personales. El contrato psicológico
35
Se puede notar claramente en esta sección del contrato psicológico que no es muy
satisfactorio, pues las expectativas del evaluado subyacen al sentirse inseguros sobre
la inestabilidad laboral que representa las compras de renuncias que en los últimos
años se ha venido llevando en la mayoría de instituciones públicas del país. La mayoría
de funcionarios evaluados son de nombramiento, tal como se anticipó en capítulos
anteriores, influyó en la evaluación y se ven los resultados.
Sin embargo, el contrato psicológico en el personal de nombramiento no puede ser una
buena fuente de información sobre el análisis cultural de la Delegación, pues este
proceso se da al inicio de la contratación, y al querer conocer en la actualidad como se
encuentra la situación, se hubiese tenido mejores resultados en personal bajo contrato
ocasional. El contrato psicológico determina las expectativas mutuas entre individuo y
organización. En este aspecto se encuentra en nivel negativo el análisis.
El buen trato, el desarrollo de la auto-estima y e! fomento a la autorrealización, el grado
en que los empleados son instados a asumir innovaciones y riesgos o en que muestren
precisión en los detalles; su orientación o no al cliente interno y externo, o se promueva
o no el trabajo en equipo, en que se los sujete a normas o se favorezcan las iniciativas,
se privilegien procedimientos u objetivos, se valoren los fines de sistema o los
estratégicos, son algunas de las formas en que se define el contrato psicológico y se
pautan culturas organizacionales.
Sistemas de remuneraciones, recompensa e incentivos
En el sector público los sueldos se establecen mediante resoluciones y mandatos
emitidas por el Ministerio de Relaciones Laborales o el ejecutivo, los mismos que han
subido y han sido mejorados considerablemente, sin embargo al tener ese sistema no
se reconoce remunerativamente por logros, según Schein, la convierte a la Delegación
Provincial del Guayas en una institución de cultura burocrática, hasta cierto punto,
relativamente ciertos funcionarios limitan su cooperación, y al no tener este tipo de
compensación se abstienen de desarrollar ciertas iniciativas.
36
En el párrafo anterior se menciona que relativamente se limita el funcionario, puesto
que mediante la observación técnica se tiene una percepción diferente, más proactiva y
positiva.
Desarrollo de carrera y competencias
El personal de carrera reconoce los esfuerzos del CNE y la Delegación por
mantenerlos capacitados, con la iniciativa institucional de la capacitación virtual,
muchos han realizado varios cursos durante esta nueva Dirección. Los porcentajes son
a favor de la institución en cuanto a la capacitación.
Organización y liderazgo participativa con base autoritaria
AL ser definida a la Delegación como una institución burocrática lo cual la hace
autoritaria en esencia, los encuestados responden que la organización es participativa,
teniendo una mezcla de aspectos a considerarlo, es decir la institución hace
responsables a las personas y un liderazgo participativo, la cultura resultante será de
informalidad, pero con normas altas de rendimiento para individuos y equipos. Se
fomenta la innovación y el aprendizaje.
7.2.2. Los valores organizacionales
Moral y ética organizacional; justicia, reciprocidad, confianza.
Los encuestados mantienen una postura muy buena frente la moral y ética en la
institución, existe ética en las relaciones, ética en la comunidad, con el ciudadano. El
único punto en contra es sobre las oportunidades, es posible que el personal de
nombramiento tenga este tipo de emociones y sentimientos, al tener pocas expectativas
de estabilidad.
Perfiles socioculturales.
37
- En este indicador, los funcionarios han respondido que los ingresos son altos,
pero existe inestabilidad por las causas ya expuestas.
- Mencionan que el tiempo de trabajo es full-time, sin embargo, para tiempos de
estudios, existe disponibilidad, puesto que pueden bajo la Losep según el
artículo 33, al menos del personal de nombramiento, ha tomado dos horas
diarias dentro de la jornada para estudios regulares o capacitación.
- Los demás indicadores no fueron tomados en cuenta al no ser considerados
dentro de la Delegación.
Existencia o no de valores estratégicos.
El CNE y la Delegación como tal, poseen un plan estratégico, como institución tiene
definida la misión y la visión, posee objetivos y los mismos se ven traslucidos en las
actitudes y comportamiento de sus servidores.
Más allá de existir las distintas leyes que regulan el comportamiento de todo funcionario
público, se ve implícito el comportamiento a seguir según el Código de la Democracia.
La ideología de la organización, como el conjunto de creencias compartidas por los
agentes internos, y que la distingue de otras instituciones de otras, es el conocimiento
que se tiene dentro de la función electoral.
- Como se mencionó en el indicador anterior, se ve implícito el comportamiento a
seguir por parte de los servidores al momento de considerar el Código de la
Democracia como uno de las principales leyes que los regula.
7.2.3. Las presunciones básicas
a) Existe compromiso con los valores, las normas y los objetivos estratégicos de la
organización.
38
b) Certeza-incertidumbre. Tendencia a manejarse más confortablemente en situaciones
de certeza, los servidores electorales conocen el trabajo y saben cómo hacerlo.
c) Ritualismo, burocratismo, creatividad, innovación, aprendizaje. Los valores domi-
nantes son el apego a normas y formulismos para la defensa de posiciones o del siste-
ma; y responden a objetivos a enfrentar desafíos, aprovechar oportunidades, desarrollar
la creatividad y estar abierto al aprendizaje y al medio.
En la delegación existe una combinación de propuestas entre la burocracia y la
innovación.
d) Rol otorgado al estatus y al nivel socio-económico. No existe barrera alguna entre
mandos ejecutivos, medios u operativos.
e) Individualismo o cultura grupal-trabajo en equipo. Grado alto en que se fomentaba
cooperación y el trabajo en equipo.
f) Grado de cuidado de las relaciones interpersonales. Igualdad de oportunidades y
respeto entre sexos, razas y religiones distintas, relaciones respetuosas y afectivas
entre distintos estratos de la organización (personal jerárquico, mandos medios,
empleados, obreros).
g) Grado de cuidado del ambiente de trabajo. Cuidado del entorno físico y de los espa-
cios comunes que denotan respeto por el otro.
7.2.4. Las normas
a) ¿Cuáles son las normas formales que pautan conductas? Las normas vienen
precedidas según los Estatutos Orgánicos, Reglamentos El Código de la Democracia y
Resoluciones del Pleno del CNE y del Presidente que es el responsable administrativo
de la Función Electoral.
39
b) ¿Cuáles son las normas consuetudinarias existentes entre la mayoría de los
empleados y los grupos? El horario se encuentra estipulado en Memorando Circular
realizado por la Coordinación General Administrativa Financiera en el 2012 de ocho y
media de la mañana a cinco de la tarde con período de almuerzo de treinta minutos.
- Los conflictos y problemas se resuelven según los Estatutos y leyes vigentes que
regulan la función electoral.
- Las relaciones dentro y fuera de la Delegación de sus miembros no tienen
ningún tipo de observaciones por parte de dignatarios.
c) Prácticas sindicales. No existen sindicatos.
7.2.5. Las interacciones
- El resultado es del 100% en donde se indica que se actúa positivamente frente a
la autoridad, que existe alta confianza entre los compañeros, cooperación entre
sus compañeros, liderazgo de la autoridad frente a los servidores y liderazgo de
los jefes de área frente a cada uno de los dirigidos.
- Según los resultados, los encuestados responden que existen rumores del nivel
poco al medio.
- Las relaciones son bastantes formales al 100%, y poco informales.
- Existe armonía en las relaciones.
- Existe alto grado de integración entre las unidades.
- No existen huelgas.
- Se reacciona con poca agresividad ante errores.
40
- Existen pocos cambios sociotécnicos.
- Y muchos servidores se han adaptado fácilmente a la tecnología.
7.2.6. Los símbolos
- Se puede evidenciar que existen muchos ritos, rituales y ceremonias en la
institución, pues el 100% respondió afirmativamente.
- Las 30 personas evaluadas dijeron que efectivamente no existe recompensas
por buen desempeño.
- 30 personas dijeron que existen símbolos que se les entrega para que se sienta
identificado con la institución y que existen historias que perduran a lo largo del
tiempo.
7.2.7. Sub culturas dentro de la organización
- No existen en gran magnitud, y que puedan generar que los servicios se
detengan sin embargo un grupo social bien amplio es el de la Unidad de
Procesos Electorales, es así que se forman en un 100% del grupo reconoce a
una unidad como subgrupo.
7.2.8. El medio ambiente físico
El medio ambiente físico parece no ser inadecuado para el personal, es así que ha sido
valorado de buena forma por parte del personal obteniendo un buen nivel cultural en
este aspecto.
Estructura física.El edificio es funcional, y satisface la demanda de los funcionarios, lo que determina
buenas actitudes, buen comportamiento, buenas relaciones lo que permite obtener
buenos resultados.
41
Estímulos físicos.
Dentro de esta encuesta han sido valorados adecuadamente, pues existe bar, sala de
reuniones, lo que facilita el encuentro y la comunicación informal entre servidores.
Objetos simbólicos.
Ha sido valorado con un buen puntaje lo que denota que en la Delegación existe un
tratamiento óptimo al personal lo que define a la institución de otras.
7.2.9. La cultura material
El personal en la Delegación tiene excelente opiniones sobre el manejo de sistemas
presupuestarios y su disponibilidad que a su vez es de conocimiento.
Se denota también que se maneja adecuadamente los recursos materiales con la
finalidad de obtener los resultados, al igual que se manejan los equipos de
computación, con las máquinas existentes.
7.3. ANALISIS DE RESULTADOS DE ENTREVISTA ESTRUCTURADA
Las particularidades encontradas en la Delegación Provincial del Guayas del CNE
corresponde a que históricamente la manera de hacer las cosas en la institución eran
distintas, es decir, antes los procesos de selección y asignación de nombramientos
correspondía a la creación de una partida presupuestaria y en base al perfil y la
necesidad, en otras ocasiones se reunía la Junta Provincial Electoral de la Delegación y
sesionaba para mocionar candidatos y escoger a uno para cubrir una vacante,
Especificaron también que actualmente existe un cambio pues existe un proceso de
selección llamado concurso de mérito y oposición.
42
No existía inducción de personal ni se facilitaba o proveía toda la información necesaria
para asegurar el éxito de incorporación a la institución.
Se promueve la autorrealización en ciertos casos, sin embargo el personal de
nombramiento no considera que tenga oportunidades.
Ante un conflicto se acude al órgano regular, hasta cierto punto el jefe inmediato,
mencionan que en la Delegación, principalmente en el Consejo Nacional Electoral se
promueve el desarrollo de competencias mediante cursos virtuales y la consideran
pertinente. Existe la competencia sana entre sus compañeros. Se toleran las ideas, se
pretende innovar, crear cosas nuevas para la institución. Existe cooperación por parte
de compañeras y la alta directiva. Existen herramientas y nuevos procesos en cuanto al
trato al cliente externo como interno.
Se promueve el trabajo en equipo y se privilegian procesos y procedimientos. Se
valoran o premian las iniciativas como reconocimiento social en los minutos cívicos los
días lunes.
Los servidores consideran un sueldo justo, y que cubre sus necesidades, y lo
consideran bueno referente al mercado. Al personal cuando se le pregunto sobre la
importancia de ingresos bajos con mayor estabilidad, o seguridad contra empleabilidad,
se inclinaron por ingresos altos y estabilidad.
La institución es centralizada, pues la Dirección brinda las directrices a nivel provincial,
sin embargo a nivel nacional también lo es.
Los funcionarios la identifican como compleja, interesante, importante, y la consideran
como el pilar y la casa de la democracia. El trabajo es realizado considerando los
parámetros de ética, inclusive existe un código de ética emitido por el Pleno del
Consejo Nacional Electoral.
43
Los grupos sociales sobresalientes son los de la unidad de procesos electorales, pues
se encargan del proceso electoral y son numerosos en cuanto al número de empleados.
En la institución existe planificación presupuestaria y un plan estratégico a seguir, el
mismo que guía su conducta mediante el POE o Presupuesto Operativo Electoral en
tiempo de elecciones, y el Presupuesto Ordinario o POA para preparar a la institución
en épocas que no existen elecciones.
Los funcionarios se sienten comprometidos con los objetivos de la organización. Los
rituales o actividades de la Delegación que sobresalen son realizados los días lunes en
el minuto cívico y los juegos de amigo secreto en el mes de diciembre y dentro de los
ritualismos se celebra el día del padre, de la madre, y se realizan los almuerzos
navideños, sin mencionar las olimpiadas electorales. Dentro de las actividades anuales
tenemos la celebración del día de la Democracia, Función Electoral, Fiestas Octubrinas
y Julianas.
Dentro de las actividades informales realizadas en común por los funcionarios en la
institución son las reuniones de cumpleaños. Dentro de las leyendas existentes en la
Delegación son las del hombre araña, cuando un hombre intentó filtrarse por las
bodegas para robar urnas, cuando se escucha cierta actividad paranormal, ha existido
muertes, así como la existencia de actas en donde los candidatos ganaban las
elecciones sin seguir el proceso adecuado.
La distancia entre directivos, jefes de áreas y mandos medios u operativos es poca,
pues es todo lo contrario es así que lo suponen como bueno y aceptable. Es así que la
relación con la máxima autoridad electoral en Guayas la consideran excelente.
Dentro de las mejorías frente a los problemas administrativos sería la implementación
de software según los procesos y la creación de un nuevo edificio.
7.4. ANALISIS GLOBAL DE LAS TECNICAS APLICADAS
44
En consecuencia, las siguientes presunciones básicas que se encontraron en la
institución corresponden a:
1. Los servidores comparten y aceptan la evaluación de sus competencias dentro
de sus funciones para de esta forma asegurar el máximo de prosperidad tanto
del empleador como los servidores, permitiéndoles resolver sus problemas en los
procesos, de esta forma es bien vista la intervención de la unidad de gestión
estratégica en la institución.
2. La autoridad descansa en la Dirección, es lineal fluye hacia debajo de forma
vertical, el Director de la Delegación brinda los lineamientos generales de acción
ante cualquier decisión administrativa trascendente, sin embargo define y divide
la autoridad a la Unidad de Talento Humano con el régimen disciplinario en el
control de atrasos, con llamados de atención, entre otras, estipuladas en la
LOSEP, que regula el manejo administrativo del personal, por otro lado, existe un
Secretario General quién certifica apolitismos, y demás documentos legales que
permiten al ciudadano acceder a ciertos derechos y beneficios que brinda la
función electoral, sin embargo la parte estratégica se ha encomendado con la
Unidad de Gestión Estratégica.
3. Por otro lado se encuentra la Unidad de Organizaciones Políticas, quiénes
atienden a usuarios basados en las distintas leyes que regulan el servicio
público, priorizando el respeto al Código de la Democracia, Ley vector que regula
el tratamiento de las distintas organizaciones políticas, movimientos y
asociaciones.
4. Existe departamentalización por funciones, esto se debe al existente Estatuto
Organizacional de Procesos que cuenta el CNE que clasifica y define a las
unidades administrativas bajo procesos gobernantes, sustantivos, adjetivos y
desconcentrados.
5. Los servidores cuentan con procesos ya mencionados en el marco teórico de
esta tesis, específicamente se denota la PLANIFICACIÓN, ORGANIZACIÓN,
DIRECCIÓN Y CONTROL.
6. Los servidores reconocen y actúan sobre una autoridad racional, legal o
burocrática, sin lugar a dudas, la que prevalece en este tipo de institución, puesto
45
que los subordinados indudablemente aceptan que las órdenes de los superiores
son justificadas porque concuerdan con un conjunto de preceptos o normas que
consideran legítimos, y de los cuáles se deriva el poder del mando, estos
preceptos o normas tienen una base legal, desde la Constitución hasta el
Estatuto Orgánico por Procesos reconocen las distintas autoridades como
principales ejes administrativos, responsables desde la Dirección para alcanzar
los lineamientos generales que se garantizan el Buen Vivir.
7. Dentro de los servidores prevalece, el formalismo o papeleo, la racionalidad y
división del trabajo, lo impersonal en las relaciones, exhibición de símbolos de
autoridad tal como se reflejan en las carteleras, dificultad en la atención a los
clientes y conflictos con el público al tener procesos centralizados en ciertos
casos.
8. El personal se desempeña con condiciones ambientales adecuadas, y los
motivacionales fueron claramente identificados cuando muchos servidores
sienten un verdadero desarrollo individual ante tantos retos que existen al laborar
en el CNE.
9. Dentro de los sistemas de administración prevalece el consultivo, se inclina más
hacia la participación que hacia la autocracia y la imposición, las orientaciones
son amplias que hacia órdenes específicas, se deposita mucha confianza en
servidores y existen más recompensas que castigos que suceden
eventualmente.
10.Se ve mermado el análisis cultural de la Delegación, debido a los anuncios sobre
los proyectos de compras de renuncias.
11.Lo servidores reconocen tener buenos ingresos por la labor que realizan.
12.El personal de carrera reconoce los esfuerzos del CNE y la Delegación por
mantenerlos capacitados, con la iniciativa institucional de la capacitación virtual,
muchos han realizado varios cursos durante esta nueva Dirección.
13. Los servidores reconocen los valores morales y éticos al cumplir con sus
funciones.
14.Los servidores(as) reconocen al Código de la Democracia como el principal y
demás normativos legales para motivar su accionar en distintas situaciones.
46
15.Existe compromiso con los valores, las normas y los objetivos estratégicos de la
organización.
16.En los servidores existe la tendencia a manejarse más confortablemente en
situaciones de certeza.
17.En la delegación existe una combinación de propuestas entres la burocracia y la
innovación.
18.Rol otorgado al estatus y al nivel socio-económico. No existe una barrera entre
mandos ejecutivos, medios u operativos.
19.Existe un alto grado en que se fomenta la cooperación y el trabajo en equipo.
20.Existe igualdad de oportunidades y respeto entre sexos, razas y religiones
distintas, relaciones respetuosas y afectivas entre distintos estratos de la
organización (personal jerárquico, mandos medios, empleados, obreros).
21.Dentro de la institución se ve acentuado claramente el análisis del trabajo y
estudio de tiempos y movimientos, se divide y parcializa el trabajo generando
especialización, a pesar que la Ley Orgánica del Servicio Público no tolera la
especialización, más bien fomenta la rotación de personal para evitar la
superespecialización, diseñando cargos y mediante estudios delegando
responsabilidades.
22.Se promueven y se acentúan las líneas de autoridad, es así que a nivel
provincial es centralizada como a nivel nacional y es aceptada por los
subordinados.
23. Sin duda alguna el enfoque sobresaliente en estilo administrativo en la
delegación es el estructuralista, ya que descansa en una autoridad racional, legal
o burocrática debido a que los subordinados aceptan las órdenes superiores, ya
que son justificadas porque concuerdan con un conjunto de preceptos o normas
que consideran legítimos y que por eso dispone de un poder.
24.Adicional a lo mencionado existe un carácter legal de normas y reglamentos y el
apego a los mismos en todos sus procesos administrativos, los mismos que
incluye un formalismo y papeleo para la consecución de los mismos, hasta cierto
punto lo que desencadena en una no muy buena atención a los usuarios.
25.Existen jerarquías de puestos y símbolos de los mismos en todas las oficinas.
47
26.La Delegación Provincial del Guayas del CNE, inclusive como institución general,
es un sistema abierto, es un sistema vivo, mantiene constantemente un
intercambio con el ambiente y conserva constantemente el mismo estado,
sugerencias de organismos internacionales, ONU, OEA, entre otras, lo que
permite su autorregulación, a pesar de que la materia y energía que lo integran
se renueva continuamente, se considera un sistema definido que posee
integridad y organización.
8. CONCLUSIONES
Dentro de esta investigación se cumplió con el Objetivo General, siendo así que la
Delegación Provincial del Guayas del Consejo Nacional Electoral se encuentra en el nivel 3, el de Presunciones subyacentes básicas, debido a que es evidente los valores
organizacionales dominantes, estas reflejan la solución preferida entre varias
alternativas básicas dentro de los distintos procesos, las presunciones básicas han
llegado a ser algo tan admitido, que son pocas las variaciones que pueden hallarse en
una unidad cultural de la institución.
Sabemos que las presunciones y creencias son respuestas que ha aprendido el grupo
ante sus problemas de subsistencia en su medio externo, y ante sus problemas de
integración interna. Se dan por supuestas porque repetida y adecuadamente llegan a
resolver estos problemas. Es necesario, por lo tanto, que se haya dado un número
suficiente de experiencias comunes para llegar a esta visión compartida, y la visión
compartida tiene que haber ejercido su influencia durante un tiempo suficiente para
llegar a ser dada por supuesta y desgajada de la conciencia.
La cultura, en tal sentido, es un producto aprendido de la experiencia grupal, de muchos
años en este caso, y por consiguiente algo que se identifica de forma sobresaliente y
localizable, solo allí donde exista un grupo definible y poseedor de una historia
significativa.
48
También se pudo constatar que se cumplieron con los tres objetivos específicos, siendo
así que:
Sobre el objetivo no. 1, que consiste en caracterizar las expresiones culturales dentro
de la institución en cuanto a sus actitudes para con los nuevos modelos de gestión que
propone el CNE, se cumplió a cabalidad con el mismo, pues tomando en cuenta las
existentes en todas las teoría de administración según el compilador Idalberto
Chiavenato se identificó claramente que los funcionarios han asimilado la funcionalidad
de los procesos de gestión que sus actitudes se reflejan en su proceder, entonces
notamos que la Delegación Provincial del Guayas es una institución en donde los
funcionarios están sometidos al control, racionalidad, división del trabajo,
estandarización de cargos y procesos.
La autoridad recae en la Dirección, es lineal fluye hacia debajo de forma vertical, el
Director de la Delegación brinda los lineamientos generales de acción ante cualquier
decisión administrativa trascendente. El tipo de autoridad se acentúa en lo racional,
legal y burocrático.
Al ser institución pública la Delegación al igual que las unidades administrativas se
ajusta a todas las características que se menciona en la tabla de observación, el
formalismo o papeleo, la racionalidad y división del trabajo, lo impersonal en las
relaciones, exhibición de símbolos de autoridad tal como se reflejan en las carteleras,
dificultad en la atención a los clientes y conflictos con el público al tener procesos
centralizados en ciertos casos.
La departamentalización está dada por funciones, esto se debe al existente Estatuto
Organizacional de Procesos que cuenta el CNE que clasifica y define a las unidades
administrativas bajo procesos gobernantes, sustantivos, adjetivos y desconcentrados y
todos los funcionarios la asimilan y dirigen su accionar para la creación del mismo.
En cuanto al tema electoral, al ser la única institución encargada de velar y garantizar la
democracia en el país, sus decisiones desde el PLENO del CNE son de vital
importancia, debido a que genera cambios en las Organizaciones y movimientos
49
políticos. No deja de ser una institución descentralizada, salvo en elecciones donde se
forman las Junta Provinciales Electorales en cada delegación para descentralizar los
servicios del CNE hacia los usuarios y/o organizaciones políticas.
Como segundo objetivo específico se planteó que se buscaba identificar las
características culturales predominantes expresadas en la cultura organizacional de la
Delegación Provincial del Guayas del CNE, tomando para la búsqueda de los mismos,
varios indicadores:
Como primer punto, en el contrato psicológico los funcionarios se sienten inseguros
sobre la inestabilidad laboral que representa las compras de renuncias que en los
últimos años se ha venido llevando en la mayoría de instituciones públicas del país, se
cumple así lo que se anticipó previamente en esta investigación.
El buen trato, el desarrollo de la auto-estima y e! fomento a la autorrealización, el grado
en que los empleados son instados a asumir innovaciones y riesgos o en que muestren
precisión en los detalles; su orientación al cliente interno y externo, se promueve el
trabajo en equipo, en que se los sujete a normas o se favorezcan las iniciativas, se
privilegien procedimientos u objetivos, se valoren los fines de sistema o los
estratégicos, son algunas de las formas en que se define el contrato psicológico y se
pautan culturas organizacionales.
En el sector público los sueldos se establecen mediante resoluciones y mandatos
emitidas por el Ministerio de Relaciones Laborales o el ejecutivo, los mismos que han
subido y han sido mejorados considerablemente, sin embargo al tener ese sistema no
se reconoce remunerativamente por logros, según Schein, la convierte a la Delegación
Provincial del Guayas en una institución de cultura burocrática, hasta cierto punto,
relativamente ciertos funcionarios limitan su cooperación, y al no tener este tipo de
compensación se abstienen de desarrollar ciertas iniciativas.
El personal de carrera reconoce los esfuerzos del CNE y la Delegación por
mantenerlos capacitados, con la iniciativa institucional de la capacitación virtual,
50
muchos han realizado varios cursos durante esta nueva Dirección. Los porcentajes son
a favor de la institución en cuanto a la capacitación.
Al ser definida a la Delegación como una institución burocrática lo cual la hace
autoritaria en esencia, los encuestados responden que la organización es participativa,
teniendo una mezcla de aspectos a considerarlo, es decir la institución hace
responsables a las personas y un liderazgo participativo, la cultura resultante será de
informalidad, pero con normas altas de rendimiento para individuos y equipos. Se
fomenta la innovación y el aprendizaje.
Los encuestados mantienen una postura muy buena frente la moral y ética en la
institución, existe ética en las relaciones, ética en la comunidad, con el ciudadano. El
único punto en contra es sobre las oportunidades, es posible que el personal de
nombramiento tenga este tipo de emociones y sentimientos, al tener pocas expectativas
de estabilidad.
El CNE y la Delegación como tal, poseen un plan estratégico, como institución tiene
definida la misión y la visión, posee objetivos y los mismos se ven traslucidos en las
actitudes y comportamiento de sus servidores. Más allá de existir las distintas leyes que
regulan el comportamiento de todo funcionario público, se ve implícito el
comportamiento a seguir según el Código de la Democracia. En la delegación existe
una combinación de propuestas entre la burocracia y la innovación.
Se actúa positivamente frente a la autoridad, que existe alta confianza entre los
compañeros, cooperación entre sus compañeros, liderazgo de la autoridad frente a los
servidores y liderazgo de los jefes de área frente a cada uno de los dirigidos. Las
relaciones son bastantes formales y existe armonía.
El tercer objetivo específico consiste en identificar el nivel de interiorización de los
elementos culturales compartidos en la institución, han hecho conciencia, y conocen
que actualmente para acceder a un nombramiento, debe existir un proceso de selección
llamado concurso de mérito y oposición.
51
Se concluye también que el Consejo Nacional Electoral se promueve el desarrollo de
competencias mediante cursos virtuales y la consideran pertinente, de esta forma
mejoran competencias.
En la Delegación se pretende innovar, crear cosas nuevas para la institución, existe
cooperación y trabajo en equipo, ante un conflicto se recurre al jefe inmediato. Todos
tienen conocimiento de que existen herramientas y nuevos procesos en cuanto al trato
al cliente externo como interno.
En cuanto a la remuneración, los servidores consideran un sueldo justo, y lo consideran
bueno referente al mercado.
Los funcionarios identifican a la Delegación como compleja, interesante, importante, y la
consideran como el pilar y la casa de la democracia, sin embargo es centralizada. El
trabajo es realizado considerando los parámetros de ética, inclusive existe un código de
ética emitido por el Pleno del Consejo Nacional Electoral.
Dentro de los procesos de planificación si existe, tanto presupuestariamente como
estratégicamente, el mismo que hay que seguir, ambos presupuestos, el POE o
Presupuesto Operativo Electoral en tiempo de elecciones, y el Presupuesto Ordinario o
POA para preparar a la institución en épocas que no existen elecciones.
Existen rituales o actividades de la Delegación que sobresalen son realizados los días
lunes en el minuto cívico y los juegos de amigo secreto en el mes de diciembre y dentro
de los ritualismos se celebra el día del padre, de la madre, y se realizan los almuerzos
navideños, sin mencionar las olimpiadas electorales. Dentro de las actividades anuales
tenemos la celebración del día de la Democracia, Función Electoral, Fiestas Octubrinas
y Julianas.
52
9. RECOMENDACIONESRelacionando con los objetivos generales y específicos alcanzados, se recomienda
que:
1. Con la finalidad de asegurar el buen nivel cultural y al ser descrita positivamente,
en el nivel de presunciones básicas subyacentes, se recomienda que la
Delegación Provincial del Guayas del CNE debería implementar charlas de
inducción más profundizadas que incluya la participación de algunas áreas de la
institución cuando el servidor ingresa, de esta forma se asegura la transmisión
de la cultura institucional a todos los funcionarios.
2. Promover charlas periódicas departamentales y de unidades para de esta forma
mediante el conflicto y la confrontación, encuentren resoluciones de las
soluciones más comunes que permitirá tener una idea mejorada de cómo se
hacen las cosas en la institución.
3. Así también se recomienda no dejar de implementar las charlas referentes al
código de ética de la institución, de esta forma se mantienen valores éticos e
institucionales de por medio en el accionar de los servidores.
4. Se encomienda a la institución que fortalezca las charlas técnicas por áreas,
pues no se debe tener en las áreas, personal indispensable, por lo que se
sugiere la rotación total de personal, lo que va a permitir que todos tengan
conocimiento de cómo se hacen las cosas en la Delegación Provincial de forma
interiorizada y conjunta mediante este conocimiento previo de todos los procesos
y subprocesos.
En síntesis como recomendación final, la Delegación Provincial del Guayas del CNE
deberá trabajar sobre planes de capacitación anuales de forma periódica, es decir,
aumentar su presupuesto destinado para el mismo, de esta forma el tecnicismo y la
búsqueda de conocimiento que permitirá crecer y desarrollar el talento humano de la
delegación, a su vez también deberá considerar que a su vez el capacitado inicie
charlas internas, de esta forma promueve la autorrealización y el reconocimiento.
53
10. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
10.2. EDGAR H. SCHEIN. (1988). La Cultura Empresarial y el Liderazgo, Una visión
dinámica. Plaza & James Editores S.A. España.
10.3. CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR. (2008). Montecristi-
Ecuador.
10.4. CONSEJO NACIONAL ELECTORAL. (2012). Resolución PLE-CNE-26-8-6-2012,
Estatuto Orgánico por Procesos. Quito-Ecuador.
10.5. FREEMONT E. KAST, JAMES E. ROSENZWEIG. (1988), Administración en las
Organizaciones, enfoque de sistemas y contingencias. Mc.Graw-Hill. Madrid.
10.6. STEPHEN P. ROBBINS. (1987). Comportamiento Organizacional, concepto,
controversias y aplicaciones. Prentice Hall Hispanoamericana S.A. México.
54
11. BIBLIOGRAFÍA
11.2. EDGAR H. SCHEIN. (1988). La Cultura Empresarial y el Liderazgo, Una visión
dinámica. Plaza & James Editores S.A. España.
11.3. CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA DEL ECUADOR. (2008). Montecristi-
Ecuador.
11.4. CONSEJO NACIONAL ELECTORAL. (2012). Resolución PLE-CNE-26-8-6-2012,
Estatuto Orgánico por Procesos. Quito-Ecuador.
11.5. FREEMONT E. KAST, JAMES E. ROSENZWEIG. (1988), Administración en las
Organizaciones, enfoque de sistemas y contingencias. Mc.Graw-Hill. Madrid.
11.6. STEPHEN P. ROBBINS. (1987). Comportamiento Organizacional, concepto,
controversias y aplicaciones. Prentice Hall Hispanoamericana S.A. México.
11.7. EDGAR H. SCHEIN. (1982). Psicología de la Organización. Plaza & James
Editores S.A. España. Prentice Hall Hispanoamericana S.A. México.
11.8. CHIAVENATO IDALBERTO (2000); Introducción a la Teoría General de la
Administración; Quinta Edición. Editorial Mc. Graw Hill.
11.9. Sitio Web: www.cne.gob.ec
11.10. CONSEJO NACIONAL ELECTORAL (2013) Ley Orgánica Electoral y de
Organizaciones Políticas del Ecuador.
55
12. ANEXOS
ANEXOS PRIMER INSTRUMENTO
PARTE 1: ENFOQUE
CLASICO DE LA ADMINISTRACION
LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICA
ANÁLISIS DEL TRABAJO Y ESTUDIO DE TIEMPOS Y MOVIMIENTOS 30
ESTUDIO DE LA FATIGA HUMANA 30
DIVISIÓN DEL TRABAJO Y ESPECIALIZACION DEL OBRERO 30
DISEÑO DE CARGOS Y TAREAS 30
INCENTIVOS SALARIALES Y PREMIOS POR PRODUCCION 30
HOMO ECONOMICUS 30
CONDICIONES AMBIENTALES DE TRABAJO 30
REACIONALIDAD DEL TRABAJO 30
ESTANDARIZACION DE MÉTODOS Y MÁQUINAS 30
SUPERVISION FUNCIONAL 30
TEORIA CLÁSICA DE LA ADMINISTRACION
ESTUDIA LA ORGANIZACIÓN COMO UNA MÁQUINA 30
ÉNFASIS EN LAS TAREAS O EN LA TECNOLOGÍA 30
SE INSPIRA EN SISTEMAS DE INGENIERÍA 30
AUTORIDAD CENTRALIZADA 30
LÍNEAS CLARA DE AUTORIDAD 30
ESPECIALIZACION Y COMPENSACIÓN TÉCNICA 30
ACENTUADA DIVISIÓN DEL TRABAJO 30
CONFIANZA EN REGLAS Y REGLAMENTOS 30
CLARA SEPARACION ENTRE LÍNEA Y STAFF 30
PARTE 2: ENFOQUE NEOCLÁSICO DE LA ADMINISTRACION
TEORIA NEOCLASICA DE LA ORGANIZACIÓN
PRINCIPIOS BÁSICOS DE LA ORGANIZACIÓN
DIVISIÓN DEL TRABAJO, INCLUYE A PERSONAL MÁS ELEVADO 30
ESPECIALIZACIÓN 30
JERARQUÍA: 1. LA AUTORIDAD DESCANSA EN LOS CARGOS DE LA ORGANIZACIÓN, NO EN
LAS PERSONAS. 2. LA AUTORIDAD ES ACEPTADA POR LOS SUBORDINADOS. 3. LA AUTORIDAD FLUYE HACIA ABAJO POR LA
JERARQUÍA VERTICAL
30
DISTRIBUCION DE LA AUTORIDAD Y LA RESPONSABILIDAD 30
CENTRALIZACION VS. DESCENTRALIZACIÓN 30 c
IMPLICACIONES DEL ENFOQUE NEOCLÁSICO,
TIPOS DE ORGANIZACIÓNORGANIZACIÓN LINEAL
AUTORIDAD LINEAL O ÚNICA 30
LÍNEAS FORMALES DE COMUNICACIÓN 30
CENTRALIZACIÓN DE LAS DECISIONES 30
CONFIGURACIÓN PIRAMIDAL 30
COMITÉS EL COMITÉ NO ES UN ÓRGANO DE LA ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL. 30
LOS COMITÉS PUEDEN ASUMIR MODELOS BASTANTES DIFERENTES 30
LOS COMITÉS SE SUSTENTAN EN NECESIDAD SENTIDA POR REPRESENTANTES, DEBEN
REPRESENTAR LAS FUNCIONES Y ELPERSONAL INTERESADO, DEFINIDA SU RESPONSABILIDAD,
COMPENSAR SU COSTO.
30
DEBEN DAR PARTICIPACIÓN A CADA INDIVIDUO.
30
56
PRODUCCIONES VALORESPRESUNCIONES
BASICAS
MUY DÉBIL DEBIL FUERTE
IMPLICACIONES DEL ENFOQUE NEOCLÁSICO,
DEPARTAMENTALIZACIÓN
DEPARTAMENTALIZACION POR FUNCIONES
CONSISTE EN AGRUPAR ACTIVIDADES Y TAREAS DE ACUERDO CON LAS FUNCIONES
PRINCIPALES DESARROLLADAS EN LA EMPRESA O INSTITUCIÓN
30
DEPARTAMENTALIZACION POR PRODUCTOS Y SERVICIOS
IMPLICA LA DIFERENCIACIÓN Y AGRUPACIÓN DE LAS ACTIVIDADES EN ACUERDO CON LOS
FINES DE LA ORGANIZACIÓN, ESTO ES, DE ACUERDO AL PRODUCTO FABRICADO O AL
SERVICIO PRESTADO.
30
DEPARTAMENTALIZACIÓN GEOGRÁFICA
REQUIERE LA DIFERENCIACIÓNY AGRUPACIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE ACUERDO CON EL
ÁREA QUE SE EJECUTARÁ ELTRABAJO O EN EL ÁREA DE MERCADO QUE CUBRIRÁ LA
EMPRESA.
30
DEPARTAMENTALIZACION POR CLIENTELA
IMPLICA LA DIFERENCIACIÓN Y AGRUPACIÓN DE LAS ACTIVIDADES EN ACUERDO CON EL
TIPO DE PERSONA O PERSONAS PARA QUIENES SE EJECUTA EL TRABAJO.
30
DEPARTAMENTALIZACION POR PROCESO
O DEPARTAMANTALIZACIÓN POR FASES DEL PROCESO O POR PROCEDIMIENTO O,
INCLUSO, POR TIPOS DE MAQUINARIA.30
DEPARTAMENTALIZACIÓN POR PROYECTOS
LA AGRUPACIÓN U ORGANIZACIÓN BASADA EN PROYECTOS IMPLICA LADIFERENCIACIÓN Y
DISTRIBUCIÓN DE LAS ACTIVIDADES DE ACUERDO CON LOS PRODUCTOS Y
RESULTADOS OUTPUTS RELATIVOS A UNO O VARIOS PROYECTOS DE LA EMPRESA.
30
DEPARTAMENTALIZACION POR OTROS CRITERIOS
EN OCASIONES, LOS TIPOS DE DEPARTAMENTALIZACIÓN YA DESCRITO SON INSUFICIENTES PARA RESOLVER CASOS QUE NO ENCUADRAN EN NINGUNO DE ELLOS. SE UTILIZA ENTONCES EL CRITERIO DE AJUSTE
PERSONAL O FUNCIONAL, SE ACOGE EL DEPARTAMENTO QUE, POR SU MENOR CARGA
DE TRABAJO O POR SU MAYOR GRADO DE AFINIDAD CON EL SECTOR QUE VA A SER
DIRIGIDO, ESTÉ EN CONDICIONES FUNCIONALES DE ABSORVERLO.
30
ENFOQUE NEOCLÁSICO, PROCESO
ADMINISTRATIVO
SE CONCIBE A LA ADMINISTRACIÓN COMO UN PROCESO DE APLICACIÓN DE PRINCIPIOS Y DE FUNCIONES PARA LA CONSECUCIÓN DE
OBJETIVOS.
PLANEACIÓN, ORGANIZACIÓN, DIRECCIÓN Y CONTROL 30
PARTE 3: ENFOQUE
ESTRUCTURALISTA DE LA
ADMINISTRACIÓN
MODELO BUROCRÁTICO DE
LA ORGANIZACIÓN.
TIPOS DE AUTORIDAD
AUTORIDAD TRADICIONAL: CUANDO LOS SUBORDINADOS CONSIDERAN QUE LAS ÓRDENES DE LOS SUPERIORES SON JUSTIFICADAS PORQUE ÉSA FUE SIEMPRE LA MANERA DE
HACER LAS COSAS.
30
AUTORIDAD CARISMÁTICA: LOS SUBORDINADOSACEPTAN QUE LAS ÓRDENES DEL SUPERIOR SON JUSTIFICADAS POR LAINFLUENCIA DE LA PERSONALIDAD Y EL LIGERAZGO DEL
SUPERIOR CON EL CUAL SE IDENTIFICAN.
30
AUTORIDAD RACIONAL, LEGAL O BUROCRÁTICA: CUANDO LOS SUBORDINADOS ACEPTAN QUE LAS ÓRDENES DE LOS SUPERIORES SON JUSTIFICADAS PORQUE CONCUERDAN
CON UN CONJUNTO DE PRECEPTOS O NORMAS QUE CONSIDERAN LEGÍTIMOS, Y DE LOS CUÁLES SE DERIVA EL
PODER DEL MANDO.
30
CARACTERISTICAS DE LA
BUROCRACIA
CARÁCTER LEGAL DE LAS NORMAS Y REGLAMENTOS. 30
CARÁCTER FORMAL DE LAS COMUNICACIONES. 30
CARÁCTER RACIONAL Y DIVISIÓN DEL TRABAJO. 30
IMPERSONALIDAD EN LAS RELACIONES 30
JERARQUÍA DE LA AUTORIDAD 30
RUTINAS Y PROCEDIMIENTOS ESTANDARIZADOS 30
COMPETENCIA TÉCNICA Y MERITOCRACIA 30
ESPECIALIZACIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN 30
PROFESIONALIZACIÓN DE LOS PARTICIPANTES 30
COMPLETA PREVISIÓN DEL FUNCIONAMIENTO 30
57
DISFUNCIONES DE LA
BUROCRACIA
INTERIORIZACIÓN DE NORMAS Y APEGO A LOS REGLAMENTOS DE FORMA EXTREMA 30
FORMALISMO Y PAPELEO EXCESIVO 30
RESISTENCIA AL CAMBIO 30
DESPERSONALIZACIÓN DE LAS RELACIONES 30
JERARQUIZACIÓN COMO BASE DEL PROCESO DECISORIO 30
CONFORMIDAD EXTREMA CON RUTINAS Y PROCEDIMIENTOS 30
EXHIBICIÓN DE SÍMBOLOS DE AUTORIDAD 30
DIFICULTAD EN LA ATENCIÓN A LOS CLIENTES Y CONFLICTOS CON EL PÚBLICO 30
TEORIA ESTRUCTURALISTA
DE LA ADMINISTRACIÓN
ENFOQUE MÚLTIPLE:
ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL
ORGANIZACIÓN CON ESTRUCTURA FORMAL E INFORMAL COMO COMBINACIÓN. 30
RECOMPENSAS MATERIALES Y
SOCIALES
TAN GRANDE EL SIGNIFICADO DE LAS RECOMPENSAS SALARIALES COMO EL DE LAS SOCIALES. 30
DIFERENTES ENFOQUES DE
LA ADMINISTRACI
ÓN
SISTEMA CERRADO 30
SISTEMA ABIERTO 30
DIFERENTES NIVELES DE LA
ORGANIZACIÓNNIVEL INSTITUCIONAL, NIVELGERENCIAL, NIVEL TÉCNICO 30 NI
DIVERSIDAD DE ORGANIZACION
ES
COMPLEJIDAD DE LA ORGANIZACIÓN EN BASE AL CRECIMIENTO 30
ANALISIS INTRAORGANIZ
ACIONAL E INTERORGANIZ
ACIONAL
SE PREOCUPA POR ASPECTOS INTERNOS COMO EXTERNOS DE LA ORGANIZACIÓN. 30
PARTE 4: ENFOQUE DE
COMPORTAMIENTO EN LA
ORGANIZACIÓN
TEORIA DEL COMPORTAMIENTO
EN LA ORGANIZACIÓN
JERARQUÍA DE NECESIDADES
SEGÚN MASLOWVERIFICAR SI LAS NECESIDADES SE ENCUENTRAN SATISFECHAS EN LA INSTITUCIÓN. 30
TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE
HEZBERG
FACTORES HIGIÉNICOS: CON LAS CONDICIONES AMBIENTALES EN QUE SE DESEMPEÑA EL TRABAJO. 30
FACTORES MOTIVACIONALES: INVOLUCRA LOS SENTIMIENTOS DE CRECIMIENTO INDIVIDUAL. 30
ESTILO DE ADMINISTRACIÓN: TEORÍA X Y TEORÍA
Y
TEORÍA X: ESTILO DE ADMINISTRACIÓN RÍGIDO, ESTRICTO Y AUTOCRÁTICO SIN INCENTIVO PERSONAL ORIENTADO SOLO AL ORGANIZACIONAL. 30
TEORÍA Y: LA INSTITUCIÓN SE DESARROLLA BAJO UN ESTILO DE ADMINISTRACIÓN MUY ABIERTO Y DINÁMICO, EXTREMADAMENTE DEMOCRÁTICO, INCLUYE PROCESOS DE
CREACIÓN DE OPORTUNIDADES, LIBERAR POTENCIALIDADES, REMOVER OBSTÁCULOS, IMPULSAR CRECIMIENTO INDIVIDUAL Y PROPORCIONAR ORIENTACIÓN.
30
SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN
SISTEMA 1 AUTORITARIO COERCITIVO: SISTEMA QUE SE CONTROLA RÍGIDAMENTE TODO LO QUE OCURRE EN LA ORGANIZACIÓN DE FORMA ESTRICTA Y CERRADA CON PROCESOS
DECISORIO CENTRALIZADO, CON COMUNICACIONES VERTICALES Y DESCENDENTES, Y SE CONSIDERA LAS RELACIONES INTERPERAONALES DE FORMA PERJUDICIAL Y PREVALECEN LOS
CASTIGOS.
30
SISTEMA 2 AUTORITARIO Y BENEVOLENTE: A DIFERENCIA DEL SISTEMA 1 ES MÁS CONDECENDIENTE, CENTRALIZADO, COMUNICACIONES ABIERTAS, Y LAS RELACIONES
INTERPERSONALES SON ESCASAS. 30
SISTEMA 3 CONSULTIVO: SE INCLINA MÁS HACIA LA PARTICIPACIÓN QUE HACIA LA AUTOCRACIA Y LA IMPOSICIÓN, LAS ORIENTACIONES SON AMPLIAS QUE HACIA ÓRDENES
ESPECÍFICAS, SE DEPOSITA MUCHA CONFIANZA EN SERVIDORES Y EXISTEN MÁS RECOMPENSAS QUE CASTIGOS QUE SUCEDEN EVENTUALMENTE.
30
SISTEMA 4 PARTICPATIVO: DEMOCRÁTICO POR EXCELENCIA, LAS DECISIONES SON DESCENTRALIZADAS, LAS COMUNICACIONES FLUYEN HACIA LA EFICIENCIA Y EL TRABAJOSE
REALIZA EN EQUIPO Y ES SIMILAR AL SISTEMA 3 CON LAS RECOMPENSAS Y CASTIGOS.30
PARTE 5: ENFOQUE SISTÉMICO DE LA ADMINISTRACIÓN
TEORIA DE SISTEMAS SISTEMA ABIERTO 30
58
SISTEMA CERRADO 30
PARTE 6: ENFOQUE
SITUACIONAL DE LA
ADMINISTRACIÓN
TEORIA SITUACIONAL
AMBIENTE TIPO 1: ENTORNO ESTÁTICO Y
ALEATORIO
ES EL MEDIO MÁS ELEMENTAL Y TRANQUILO, CORRESPONDE AL MERCADO DE COMPETENCIA PERFECTA DE LOS ECONOMISTAS, ORGANIZACIONES MERAMENTE COMPETITIVAS VENDEN
PRODUCTOS HOMOGÉNEOS, PERO CADA ORGANIZACIÓN ES TAN PEQUEÑA QUE ELLA SOLA NO PUEDE INFLUIR EN EL MERCADO.
30
AMBIENTE TIPO 2 ENTORNO ESTÁTICO Y
SEGMENTADO
AUNQUE TAMBIÉN ES ESTÁTICO, LOS OBJETIVOS SE DISTRIBUYEN ALEATORIAMENTE PORQUE ESTÁN CONCENTRADOS DE ALGUNA MANERA. CORRESPONDE AL MODELO DE COMPETENCIA
IMPERFECTA DE LOS ECONOMISTAS. ES MUY VARIABLE Y DEPENDERÁ DEL AMBIENTE LA EMPRESA Y SERÁ MUY PEQUEÑA POR LA REGIÓN EN QUE INTERVIENE SEGMENTALMENTE.
30
AMBIENTE TIPO 3: ENTORNO
PERTURBADO Y REACTIVO
EN ESTE AMBIENTE MÁS DINÁMICO QUE ESTÁTICO SE DESARROLLAN ORGANIZACIONES DEL MISMO TAMAÑO, TIPO, CON LOS MISMOS OBJETIVOS, QUE DISPONEN DE LAS MISMAS
INFORMACIONES Y PRETENDEN SERVIR AL MISMO MERCADO.30
AMBIENTE TIPO 4: ENTORNO DE CAMPOS
TURBULENTOS
LA VARIACIÓN DE LOS COMPONENTES ORGANIZACIONALES AFECTA AL AMBIENTE Y VICEVERSA, LO CUAL CREA UN ALTO GRADO DE INCERTIDUMBRE PARA EL SISTEMA, QUE LLEVA A LA
EMPRESA A ENFRENTAR SITUACIONES CADA VEZ MÁS IMPREVISIBLES. SE CREAN MÁS NECESIDADES GENERANDO MÁS ESTRUCTURASY DIVISIONES DE TRABAJO DE FORMA
ACELERADA, CON CARACTERES MULTIFACÉTICOS.
30
2DO INSTRUMENTO: ENCUESTAPRODUCCIONES VALORES PRESUNCIONES
NADA MALO BUENO MUY BUENO
CLIMA ORGANIZACIONAL
EL CONTRATO PSICOLOGICO
BUEN TRATO 10 20
DESARROLLO DE LA AUTOESTIMA 10 20
FOMENTO DE AUTORREALIZACION 10 20
TOLERANCIA AL ERROR 30
GRADO EN QUE LOS EMPLEADOS SON INSTADOS A ASUMIR INNOVACIONES Y RIESGOS 30
PRECISION EN LOS DETALLES 30
EXISTE COOPERACION 30
ORIENTACION AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO 30
CONFLICTOS BASTANTE MEDIO 30 - POCO
SE PROMUEVE EL TRABAJO EN EQUIPO 30
EXISTEN NORMAS QUE FAVORECEN A INICIATIVAS 30
SE PRIVILEGIAN PROCEDIMIENTOS U OBJETIVOS 30
SISTEMAS DE REMUNERACIONES,
RECOMPENSAS E INCENTIVOS
EL SUELDO ES EQUITATIVO 30
REMUNERACION POR LOGROS 30
DESARROLLO DE CARRERA Y DE
COMPETENCIAS
SE FOMENTA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS 30
SE PROMUEVE LA CAPACITACION 30
HAY COMPETETIVIDAD EN SU GRUPO DE TRABAJO 30
TIPO DE ORGANIZACIÓN
TIPO DE ORGANIZACIÓN MUY AUTORITARIA AUTORITARIA PATERNALISTA 30 PARTICIPATIVA
ESTILO DE LIDERAZGO AUTORITARIA PATERNALISTA 30 PARTICIPATIVA
VALORES ORGANIZACIONALES
MORAL Y ÉTICA ORGANIZACIONAL SE PROMUEVE UNA DESVIACION DE PRINCIPIOS BASTANTE MEDIO 30
POCO
ÉTICA EN RELACIONES SOCIALES 30
ÉTICA CON LA COMUNIDAD 30
59
ÉTICA CON EL CIUDADANO 30
CORRELACION ENTRE LO QUE SE DICE Y SE HACE (HIPOCRESIA Y MENTIRA) 30
ACTOS IRRACIONALES 30
JUSTICIA 30
LIBERTAD 30
SOLIDARIDAD 30
SE CONSIDERA DERECHOS HUMANOS 30
IGUALDAD EN EL TRATO 30
EXISTEN OPORTUNIDADES 30
JUSTICIA Y LEALTAD EN LAS RELACIONES SOCIALES 30
VALORES RELACIONADOSENTRE
GRUPOS (DISCAPACITADOS,
GRUPOS GLBT, PERSONAL DE UNIDADES
ADMINISTRATIVAS, ETC.)-ORGANIZACIÓN
SE DA APERTURA A LOS SUBGRUPOS EXISTENTES 30
SE ATIENDE A LOS SUBGRUPOS EXISTENTES 30
EXISTEN HERAMIENTAS, PROCESOS, PROCEDIMIENTOS PARA LOS DISTINTOS GRUPOS SOCIALES CONFORMADOS DENTRO DE LA
INSTITUCION. 30
PERFILES SOCIOCULTURALES, EN QUE NIVEL USTED LO PREFIERE
INGRESOS BAJOS Y ESTABILIDAD
INGRESOS ALTOS E INESTABILIDAD 30
SEGURIDAD VERSUS EMPLEABILIDAD
DEDICACION FULL TIME VERSUS TIEMPO LIBRE PARA ESTUDIO Y APRENDIZAJE 30
RUTINA VERSUS CREATIVIDAD-INNOVACION 30
AUTONOMIA-DEPENDENCIA DEP. 30 AUTO.
EXISTENCIA O NO DE VALORES ESTRATEGICOS
LAS COSAS QUE SE HACEN COINCIDEN CON EL PLAN ESTRATEGICO DE LA ORGANIZACIÓN 30
SABES A DONDE VAS JUNTO A LA ORGANIZACIÓN 30
SABES COMO ENCARAR LOS CONFLICTOS EN BASE A LOS LINEAMIENTOS ORGANIZACIONALES 30
IDEOLOGIA DE LA ORGANIZACIÓN
USTED JUNTO A SUS OTROS COMPAÑEROS TIENEN UNA CREENCIA EN COMUN QUE PERMITE IDENTIFICARLOS DE OTRA INSTITUCION 30
PRESUNCIONES BÁSICAS
COMPROMISO COMPROMISO CON LOS VALORES, NORMAS Y LOS OBJETIVOS ESTRATEGICOS DE LA ORGANIZACIÓN. 30
CERTEZA-INCERTIDUMBRESE MANEJA MÁS CONFORTABLE EN SITUACIONES DE CERTEZA 30
LA TENDENCIA ES BAJO INCERTIDUMBRE Y AL RIESGO SOBRE LAS RELACIONES SOCIALES O EL CLIMA LABORAL
RITUALISMO, BUROCRATISMO,
CREATIVIDAD, INNOVACION, APRENDIZAJE.
RITUALISMO, EXISTEN ACTIVIDADES O EVENTOS QUE SE ACOSTUMBRA A HACER AÑO A AÑO 30
CONSIDERAS QUE HAY DEMASIADO FORMULISMO Y PAPELEO 30
DESARROLLAS COSAS NUEVAS 30
ENFRENTA DESAFIOS DENTRO DE LA INSTITUCION 30
ROL OTORGADO AL STATUS Y AL NIVEL SOCIO-ECONOMICO
CUAL ES LA DISTANCIA ENTRE DIRECTIVOS, JEFES DE ÁREA Y MANDOS MEDIOS U OPERATIVOS 30
INDIVIDUALISMO O TRABAJO EN EQUIPO
SE PROMUEVE EL INDIVIDUALISMO BASTANTE MEDIO POCO 30NADA
SE PROMUEVE EL TRABAJO EN EQUIPO 30
GRADO DE CUIDADO ENTRE LAS RELACIONES
INTERPERSONALES
IGUALDAD DE OPORTUNIDADES 30
RESPETO ENTRE SEXOS 30
RESPETO ENTRE RAZAS 30
RESPETO ENTRE RELIGIONES 30
RELACIONES RESPETUOSAS 30
GRADO DE CUIDADO DEL AMBIENTE DE TRABAJO
SE CUIDA EL ESPACIO FISICO 30
SE RESPETA EL ESPACIO FISICO DEL OTRO 30
LAS NORMAS NORMAS EXISTEN NORMAS FORMALES 30
60
EXISTE JORNADA DE TRABAJO PREVIAMENTE COMUNICADO 30
EXISTEN RELACIONES DENTRO Y FUERA DE LA INSTITUCION 30
EXISTE SINDICALISMO 30
INTERACCIONES INTERACCIONES
ACTUA POSITIVAMENTE CON LA AUTORIDAD 30
LA CONFIANZA ENTRES SUS COMPAÑEROS 30
LA COOPERACION ENTRE SUS COMPAÑEROS 30
LIDERAZGO DE LA AUTORIDAD FRENTE A USTED 30
LIDERAZGO DE SU JEFE INMEDIATO FRENTE A USTED 30EXISTE EL RUMOR EN PASILLOS 10 BASTANTE 20 MEDIO POCO NADA
LAS RELACIONES SON FORMALES 30 BASTANTE MEDIO POCO NADA
LAS RELACIONES SON INFORMALES BASTANTE NADA 20 MEDIO 10 POCO
EXISTE DISCRIMINACION DE CUALQUIER TIPO EN SUS RELACIONES BASTANTE MEDIO 2 POCO 28NADA
EXISTE ARMONIA EN SUS RELACIONES 15 15EXISTE ALTO GRADO DE INTEGRACION ENTRE LAS
UNIDADES 15 15
EXISTEN CONFLICTOS BASTANTE 15 MEDIO 15 POCO NADA
EXISTEN HUELGAS BASTANTE MEDIO POCO 30 NADA
SE REACCIONA CON AGRESIVIDAD ANTE ERRORES BASTANTE MEDIO 20 POCO 10 NADA
EXISTEN CAMBIOS SOCIOTÉCNICOS BASTANTE 30 MEDIO POCO NADASE HA ADAPTADO RÁPIDAMENTE A LA TECNOLOGÍA? 10 20
SIMBOLOS
RITOS, RITUALES Y
CEREMONIAS
INCLUYEN AQUELLAS QUE CELEBRAN LA INCORPORACION A UNA EMPRESA (ENTRADA O INICIACIÓN),LAS
TRANSICIONES(PROMOCIONES), LA RENOVACION Y MOTIVACION(REUNIONES ANUALES, FIESTA DE NAVIDAD,
PICNICS), LA DEGRADACION(DESPIDOS, TRASLADOS DESFAVORABLES), O LOS ABANDONOS(FIESTAS DE JUBILACION O
DESPEDIDA).
30
MITOS Y CEREMONIAS
EXISTE RECOMPENSAS POR BUEN DESEMPEÑO 30
EXISTEN SIMBOLOS QUE SE LE ENTREGA PARA QUE SE SIENTA IDENTIFICADO CON LA INSTITUCION 30
EXISTEN HISTORIAS QUE PERDURAN A LO LARGO DEL TIEMPO 30
SUBCULTURAS SUBCULTURAS EXISTEN SUBCULTURAS O GRUPOS SOCIALES INTERNOS 30
MEDIO AMBIENTE
FISICO
ESTRUCTURA FISICA
EL DISEÑO Y UBICACIÓN DE SU OFICINA ES APROPIADO 30
ESTA CÓMODO FÍSICAMENTE EN SU PUESTO DE TRABAJO 30LA UBICACIÓN DE SU PUESTO DE TRABAJO ESTA ADECUADO EN
CONSIDERACIONES DE SUS ACTIVIDADES 30
ESTIMULOS FISICOS
EL BAR CUMPLE SON SUS EXIGENCIAS DEMANDADAS 30EL BAR O LOS ESPACIOS PARA CONSUMIR SUS ALIMENTOS SON
IDONEOS PARA FACILITAR LA COMUNICACIÓN ENTRE SUS COMPAÑEROS
30
LAS SALAS DE REUNIONES LAS CONSIDERA APROPIADAS 30
OBJETOS SIMBOLICOS
LOS DESPACHOS SON IDONEOS PARA LOS FUNCIONARIOS DE MAYOR JERARQUÍA ADMINISTRATIVA 30
LOS DESPACHOS SON APTOS CON TODOS IMPLEMENTOS Y MATERIALES PARA SATISFACER LAS NECESIDADES DE FUNCIONARIOS
DE MAYOR JERARQUÍA ADMINISTRATIVA 30
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LA CULTURA MATERIAL
LOS SISTEMAS PRESUPUESTARIOS SON DE SU CONOCIMIENTO, CONOCE LA DISPONIBILIDAD 30
MANEJA ADECUADAMENTE LOS RECURSOS MATERIALES CON LA FINALIDAD DE OBTENER LOS RESULTADOS 30
MANEJA ADECUADAMENTE LOS EQUIPOS DE COMPUTACION 30
MANEJA ADECUADAMENTE LAS MÁQUINAS EXISTENTES 30
3ER INSTRUMENTO: ENTREVISTA ESTRUCTURADA
1. ¿Cuándo usted ingresa a la Delegación, que procesos se lleva a cabo, realizan alguna actividad para usted?En esta pregunta, muchos servidores dieron respuestas como:
- En su época se reunía el Pleno del Organismo y sesionaban y tras la reunión de
perfil adecuado en base a la necesidad escogían al ideal para el puesto. (10
respuestas).
- En su época se reunía la Junta Provincial Electoral de la Delegación y sesionaba
para mocionar candidatos y escoger a uno para cubrir una vacante.)20
respuestas).
- Mencionaron también que actualmente existen un cambio, como el concurso de
méritos y oposición. (12 respuestas).
- Mencionaron que tenían conocimiento de que actualmente existen procesos de
inducción en el caso de los ocasionales. (10 respuestas).
2. ¿Se brinda toda la información necesaria para su ingreso?- La mayoría de los funcionarios dijo que no, que en su momento no existió un
plan de inducción y que no había suficiente información. (30 respuestas).
3. ¿En su institución se fomenta la autorrealización?Existieron respuestas como:
- Si, se promueven entre los más capacitados y experimentado quién debería
liderar grupos en procesos electorales. (3 respuestas).
- No, se tiene la intención pero los de nombramiento no tienen oportunidades. (27
respuestas).
4. ¿Existe tolerancia al error por parte de sus jefes y compañeros?
62
- Si (30 respuestas).
5. ¿Le interesa innovar, crear cosas nuevas para la institución?- Si (30 respuestas).
6. ¿Existe cooperación por parte de compañeros y de alta directiva?-Si (30 respuestas).
7. ¿Existen herramientas y nuevos procesos en cuanto al trato al cliente externo como interno?
- Si (30 respuestas).
8. ¿Si surge un conflicto a donde acude?- Por el órgano regular al jefe inmediato. (30 respuestas).
9. ¿Por parte de la directiva, se promueve el trabajo en equipo?- Si. (30 respuestas).
10.¿Dentro de su trabajo, se privilegian procedimientos y procesos?- Si. (30 respuestas).
11.¿Se valora o premia iniciativas?- Si. Tienen su reconocimiento social en el minuto cívico los días lunes. (30
respuestas).
12.¿Considera su sueldo justo?- Si. (30 respuestas).
13.¿El sueldo que percibe cubre sus necesidades?- Si. (25 respuestas).
- No. (5 respuestas).
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14.¿Su sueldo en referencia a los del mercado laboral son buenos?- Si. (30 respuestas).
15.¿Cómo la Delegación Provincial del Guayas del CNE promueve el desarrollo de sus competencias?
- Mediante cursos virtuales desde la matriz. (30 respuestas).
16.¿La capacitación desarrollada es pertinente?- Si. (30 respuestas).
- Si, aunque deberían ser más técnicas. (10 personas).
17.¿Existe competencia sana entre sus compañeros?- Si (27 respuestas).
- No (3 respuestas).
18.¿La institución es centralizada o descentralizada?- Centralizada. (30 respuestas).
19.¿Cómo identificaría a la Delegación Provincial del Guayas del CNE?- Compleja. (2 respuestas).
- Interesante. (5 respuestas).
- Ejemplo de democracia. (1 respuesta).
- Importante institución pública. (1 respuesta).
- Pilar de la democracia. (2 respuestas).
- Casa de la democracia. (4 persona).
- Su segundo hogar. (4 respuestas).
- Hermosa. (1 respuesta).
- Con proyección electoral. (2 respuestas).
- Institución con visión. (2 personas).
- Delegación grande. (1 respuesta).
- De mucho movimiento electoral. (3 personas).
- Delegación de mayor importancia a nivel nacional. (2 personas).
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20.¿Considera que su trabajo es ético al igual que sus compañeros, que considera no ético?
- Si. (30 personas).
21.¿Existen grupos sociales dentro de la institución, que trato reciben, beneficios?
- Si, la unidad representativa de procesos electorales. (30 personas).
22.¿Prefieres ingresos bajos con mayor estabilidad, ingresos altos e inestabilidad, o seguridad vs. Empleabilidad, porque?
- Ingresos altos vs. Estabilidad. (30 personas).
23.¿Puedes realizar otras actividades adicionales a tu trabajo fuera de la jornada?
- Si. (20 personas).
- No. (10 personas).
24.¿Su trabajo le parece aburrido?- No. (30 personas).
25. ¿Existe planificación presupuestaria, un plan estratégico el mismo que guía tu conducta?
- Si. El POE y el POA. (30 personas).
26.¿Qué actividades informales usted realiza junto a sus compañeros fuera de la institución?
- Reunión de cumpleaños. (28 personas).
- Ninguna. (2 personas).
27.¿Se siente comprometido con los objetivos de la organización?- Si. (30 personas).
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28.¿Describa rituales o actividades de la Delegación?- Los días lunes minuto cívico. (30 personas).
- Juego de amigo secreto en el mes de diciembre. (30 personas).
29.Ritualismo, existen actividades o eventos que se acostumbra a hacer año a año?
- Se celebra día del padre, de la madre, almuerzo navideño y de fin de año. (30
personas).
- Se realizan las olimpiadas deportivas en la Delegación. (30 personas).
30.¿Consideras que hay demasiado formulismo y papeleo en la Delegación?- Mucho. (3 personas).
- Poco. (10 personas).
- Lo normal. (17 personas).
31.¿Cuál es la distancia entre directivos, jefes de área y mandos medios u operativos?
- Poca. (20 personas).
- Lo normal. (10 personas).
32.¿Cómo son las relaciones con su jefe inmediato?- Buenas. (20 personas).
- Aceptable. (8 personas).
- Mala. (2 personas).
33. ¿Cómo son las relaciones con la máxima autoridad?- Excelente. (20 personas).
- Aceptable. (10 personas).
34.¿existe respeto hacia los demás?- Si. (30 personas).
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35.¿Existe discriminación en los grupos de trabajo?- No. (30 personas).
36.¿Cómo maneja los conflictos?- Acude al jefe inmediato. (20 personas).
- Lo plasma por escrito. (2 personas).
- Evita conflictos. (8 personas).
37.¿Qué problemas administrativos presenta su trabajo y cuál sería la solución?
- Ninguno. (2 personas).
- Implementación de software según los procesos. (18 personas).
- Nuevo edificio. (10 personas).
38.¿Existen actividades anuales, semestrales, trimestrales?- Celebración del Día de la Democracia, Función Electoral, Fiestas Octubrinas y
Julianas. (30 personas).
- Almuerzo de fin de año y navidad. (30 personas).
- Olimpiadas. (30 personas).
39.¿Existen eventos anuales, semestrales, trimestrales?- Celebración del Día de la Democracia, Función Electoral, Fiestas Octubrinas y
Julianas. (30 personas).
- Almuerzo de fin de año y navidad. (30 personas).
40.¿Celebran cumpleaños, de qué forma lo hacen?- Si. Se recoge en la unidad administrativa a cada servidor cierta cantidad de
dólares y se realiza pedidos de tortas y bocaditos, colas, snacks, en el caso de
jefes departamentales se gestiona con el Director. (30 personas).
41.¿Existen fechas especiales?
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- 11 de marzo, Día de la Función Electoral. (30 personas).
42.¿Qué recompensa existen por buen desempeño?- Existe el reconocimiento social los días lunes en el minuto cívico. (30 personas).
43.¿Qué herramientas o implementos te dan para ingresar a la institución?- Chaleco, credencial, gorra de la institución. (30 personas).
44.¿Existen leyendas o historias que perduran a través del tiempo?- El hombre araña, cuando un hombre se intentó filtrar por las bodegas para robar
urnas. (25 personas).
- Las almas de personas que han fallecido que andan en los pasillos. (15
personas).
- La muerte de un obrero que trabajaba en la bodega en el techado dando
mantenimiento. (10 personas).
- Se escucha en los baños el llanto de un niño, debido a que se cree que ese
terreno era parte del cementerio anteriormente. (15 personas).
- La existencia de actas en donde los candidatos ganaban las elecciones por un
plumazo y no se seguía el proceso. (25 personas).
- En unas elecciones algunos candidatos quemaron la Delegación. (10 personas).
45.¿Cómo valoraría el espacio físico de la Delegación?- Adecuado. (10 personas).
- Excelente. (10 personas).
- Muy bueno. (10 personas).
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