UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

“SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIAS SOBRE EL DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES QUE SUSTENTAN LAS MOTIVACIONES DEL PERSONAL DE

UNA CASA DE SALUD “

Autora:

Andrea Michelle López Cadena

Tutor Académico:

Psi. Narcisa Verdesoto Bernal Mgs.

Guayaquil, Septiembre del 2018

DEDICATORIA:

A mi amor eterno mi Madre Judith

Cadena que se esforzó por muchos

años para darme absolutamente todo,

a mis abuelos por amarme como una

hija y darme día a día todo su apoyo

y confianza. A mi Hermana

Doménica Camacho Cadena y Dave

Alvarado Villalobos, quienes desde

algún lugar del cielo están siempre

junto a mí. A Héctor Chávez por ser

el todo y el nada en mi vida.

AGRADECIMIENTOS:

A mi tutora de tesis que se convirtió

en una segunda madre, Ps. Narcisa

Verdesoto, por su acertada dirección,

consejos y franqueza. A mi

complemento Nelson Mosquera, y a

mi gordita Nathaly Pérez que no me

dejaron sola ni un momento durante

todo este proceso.

ii

RESUMEN

El presente trabajo es desarrollado a través de la experiencia obtenida durante el proceso de prácticas pre profesionales, realizado en una organización de salud de la ciudad de Guayaquil, con las diferentes áreas de la institución; durante los meses de junio a agosto del 2018. El objetivo de la sistematización es “Determinar los aciertos y los errores incurridos por los practicantes, que incidieron en el proceso diagnóstico de la motivación laboral, con el fin de contribuir a la mejora de prácticas futuras relacionadas.” En el proceso de desarrollo de prácticas, se trabajó con cada uno de los departamentos de la casa de salud, en el diagnóstico de la motivación realizado con el fin de detectar e interpretar las necesidades motivacionales importantes para renovar el compromiso de los trabajadores. Dicho diagnóstico fue la base para la sistematización retrospectiva de la experiencia. Para ello se siguió una serie de fases las cuales se planificaron previamente haciendo uso de instrumentos y técnicas de recolección de datos. La sistematización como tal, corresponde a una metodología cualitativa, apoyada en la reconstrucción histórica de hechos suscitados. Los resultados que se obtuvieron de la información levantada ayudará a que los estudiantes empiecen a dominar ciertos contextos o situaciones en las cuales se pondrán a prueba sus conocimientos.

Palabras Clave: motivación, diagnóstico y sistematización.

3

ABSTRACT

The present work is developed through the experience obtained during the process of pre-professional practices, carried out in a health organization of the city of Guayaquil, with the different areas of the institution; during the months of June to August of 2018. The objective of the systematization is "To determine the successes and errors incurred by the practitioners, which affected the diagnostic process of work motivation, in order to contribute to the improvement of future practices "In the process of developing practices, we worked with each of the departments of the house of health, in the diagnosis of the motivation carried out in order to detect and interpret important motivational needs to renew the commitment of workers. The diagnosis based on the retrospective systematization of the experience, aims to give guidelines to the managers linked to the organization as such, about the importance, which should be given to their employees and thus know how motivated and valued they are. For this, a series of phases were followed, which were previously planned using instruments and data collection techniques. The systematization as such, corresponds to a qualitative methodology, supported by the historical reconstruction of the facts raised. The results obtained from the information raised will help students to begin to master certain contexts or situations in which their knowledge will be tested.

Keywords: motivation, diagnosis and systematization.

4

ÍNDICE

RESUMEN 3

ABSTRACT 4

1. INTRODUCCIÓN 7

2. REVISIÓN DE LA LITERATURA 8

2.1. Diagnóstico organizacional 9

2.2. La Motivación 10

2.3. Teorías de la motivación 10

2.4. Tipos de motivación según McClelland 11

2.5. Motivación laboral 12

2.5.1. Definiciones de autores 12

2.5.2. Características de la motivación laboral 13

3. Metodología 16

3.1. Generación de conocimiento mediante la sistematización de experiencias 16

3.2. Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización. 18

3.3. Plan de Sistematización. 19

3.4. Consideraciones éticas 22

3.5. FORTALEZAS Y LIMITACIONES 23

4. Recuperación del proceso vivido 24

5. REFLEXION CRÍTICA 30

6. Conclusiones 34

7. Recomendaciones. 35

ANEXOS 36

Bibliografía 39

5

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1 Factores que influyen en la motivación laboral...........................................................14Tabla 2 Elementos básicos de la sistematización...................................................................19Tabla 3 Procedimiento seguido para la sistematización.........................................................22

6

1. INTRODUCCIÓN

En la actualidad, las organizaciones han tenido una serie de cambios sociales,

económicos y culturales que han impactado con fuerza a las distintas esferas de

desarrollo del trabajador, afectando no sólo los modos de vida de las personas,

sino también las relaciones sociales y el vínculo que establece el individuo con las

organizaciones a las que pertenece.

La metodología utilizada fue de sistematización de experiencias, ya que, a partir

del reencuentro histórico y objetivo de la experiencia, indagar los aspectos

favorables, las situaciones de éxito y los errores que no se deben cometer en

situaciones similares. Aunque para nuestro contexto académico es relativamente

nueva o muy poco utilizada, su objetivo es generar conocimiento y aprendizajes

críticos a partir del análisis objetivo de la experiencia viva.

Con la realización de este trabajo se podrá identificar y describir cuáles fueron los.

Factores que favorecieron y obstaculizaron el proceso diagnóstico de las

necesidades motivacionales del personal de una casa de salud, se pretende

exponer con datos obtenidos a través de cuestionarios y entrevistas semi

estructuradas, como no sólo la retribución económica es elemento motivador para

que se llegue a la consecución de los objetivos de la organización por los

trabajadores.

Existen elementos motivadores con el mismo peso o más importantes que la

retribución económica y que llevan a una mayor implicación del trabajador en el

desarrollo de sus funciones, aún en el contexto económico en el que la estabilidad

en el trabajo y la retribución económica tienen un peso muy importante.

El presente trabajo de sistematización tiene la intención de analizar el proceso

diagnóstico de la motivación laboral del personal de una casa de salud, la cual

7

surge de la vinculación con la comunidad, requisito indispensable para la

obtención del título de grado, dicho proyecto llevaba el nombre de “Plan de

Trabajo para el Análisis de Riesgos Psicosociales, Motivación, Satisfacción en

Organizaciones sin Fines de Lucro”, que fue liderado por la Facultad de Ciencias

Psicológicas. Por tales motivos, se planteó como principal objetivo el determinar

los aciertos y errores incurridos por los practicantes que incidieron en el transcurso

diagnóstico de la motivación laboral con el fin de contribuir a la mejora de prácticas

futuras relaciones. Correspondiente a la justificación e importancia de la

sistematización, tenemos que el objeto del trabajo se enfoca en el diagnóstico de

la motivación laboral, puesto que resulta fundamental en el proceso formativo de

los estudiantes la práctica de intervención comunitaria, pues los vincula con la

actividad laboral. Así mismo la importancia de realizar un análisis de motivación en

una empresa es el realzar las características motivacionales sobre los esfuerzos

por mejorar su productividad en base diferentes estrategias como puede ser con

mayor reconocimiento, participación y posibilidades de aprendizaje.

Como sabemos la sistematización es la interpretación de experiencias a partir

del proceso vivido, además permite producir conocimientos significativos para el

aprendizaje. En primera instancia es la práctica, para luego realizar la

reconstrucción de la experiencia vivida. Uno de los cuestionarios tomados fue el

de las necesidades motivacionales descritas por McClelland las cuales se

clasifican de la siguiente manera: logro, poder y afiliación. La necesidad de logro

se refiere al comportamiento hacia el alcance de objetivos; mientras la necesidad

de poder está basada en la influencia del entorno y hechos; la necesidad de

afiliación es un tipo de necesidad social, viéndose reflejado en el deseo de tener

relaciones interpersonales por tales motivos, se planteó como principal objetivo el

determinar los aciertos y errores incurridos por los practicantes que incidieron en

el proceso diagnóstico de la motivación laboral con el fin de contribuir a la mejora

de prácticas futuras relaciones. Correspondiente a la justificación e importancia de

la sistematización, tenemos que el objeto del trabajo se enfoca al diagnóstico de la

8

motivación laboral, puesto que resulta fundamental en el proceso formativo de los

estudiantes la práctica de intervención comunitaria, pues los vincula con la

actividad laboral. Así mismo la importancia de realizar un diagnóstico de

motivación en una empresa es el realzar las características motivacionales sobre

los esfuerzos por mejorar su productividad en base diferentes estrategias como

puede ser con mayor reconocimiento, participación y posibilidades de aprendizaje.

Dentro de los instrumentos utilizados contamos con la observación participativa,

la cual ayudó a visibilizar el trabajo que realizaban los colaboradores, además de

los movimientos en las áreas, y manejo de funciones en los diferentes

departamentos con los que contó; Cuestionario de G. Bocanument y N. Berjan el

cual ayudó a la identificación de los riesgos psicosociales; el ya anteriormente

mencionado y primordial para este trabajo el Cuestionario de McClelland el cual

permitió conocer los tipos de motivación que contaban la muestra con las que se

trabajó; Entrevista semi estructurada que fue diseñada para la corroboración de la

información recopilada por los anteriores instrumentos; por último se complementó

con fichas de observación, diario de campo y reportes semanales.

A partir de la sistematización pudimos evidenciar efectivamente los aciertos y

errores de los actores de la práctica – estudiantes de noveno semestre de la

Facultad de Psicología – como errores se dieron la poca comunicación con los

representantes de la institución al inicio del proceso lo que hizo que se nos

dificulte el ingreso durante la primera semana de las prácticas. Otro de los errores

notables fue que teníamos muy poco personal los fines de semana y esto

ocasionaba carencia de información.

La práctica como tal es un complemento del aprendizaje teórico, que dota al

futuro psicólogo de vivencias dentro del mundo laboral de manera que le es

posible aplicar sus conocimientos adquiridos y valorar, por medio de la

experiencia, lo que hasta entonces solo había aprendido de la teoría.

9

Como resultado de esta sistematización se logró detectar como área de

oportunidad a las prácticas profesionales de la Facultad de Psicología. Lo anterior

para considerar la posibilidad de que se establezcan como requisito de titulación

para los alumnos de esta Institución al tiempo de fortalecer la vinculación con las

organizaciones en las cuales se ejecutaron la práctica. Son varios los beneficios

que se obtienen al realizar prácticas profesionales. Dichos beneficios, en conjunto

o de manera individual, conllevan a un beneficio mayor que debe ser prioridad de

las instituciones de nivel superior, preparar a sus alumnos para que puedan

ejercer, una vez egresados, ya sea como empleados o mediante el

establecimiento de un consultorio, y según el alumnado que ha realizado prácticas

profesionales, en la mayor parte de los casos los que han contado con un

excelente proceso se les ha facilitado algunas oportunidades en el campo

profesional y laboral.

10

2. REVISIÓN DE LA LITERATURA

La relevancia del diagnóstico de la motivación laboral, radica en que, según

Delgado, (2002) “en el momento actual el talento es el valor diferencial por

excelencia y la competitividad de las empresas estará directamente relacionada

con la capacidad que las empresas tengan para atraer, desarrollar y retener

talento”. Trabajadores motivados impulsarán un aumento en la eficiencia de la

organización ante la demanda del entorno, razón por la cual es imperioso conocer

aquellos aciertos y errores que se comenten durante este tipo de proceso.

2.1.Diagnóstico organizacional

Andrade, (1968) define el diagnóstico como: "Un método de conocimiento y

análisis del desempeño de una empresa o institución, interna y externamente, de

modo que pueda facilitar la toma de decisiones" (Andrade, 1968, p.28). El

concepto de Andrade conceptualiza las características del diagnóstico

organizacional entre las que se destacan método de conocimiento y análisis de

una organización, además de mencionar su importancia dentro de las tomas de

decisiones dentro de una institución.

Para Rodríguez, (2005) el diagnóstico organizacional puede ser definido como

el proceso de medición de la efectividad de una organización desde una

perspectiva sistémica. Al hablar de efectividad se refiere a la capacidad de la

organización para desempeñar en un nivel óptimo sus tareas, además se refiere

también al impacto que puede tener la organización y sus componentes en los

trabajadores de la misma; todo este proceso influirá en el entorno en el que se

desarrolla la organización.

Este es un “proceso de evaluación focalizado en un conjunto de variables que

tienen relevancia central para la comprensión, predicción y control del

11

comportamiento organizacional” (Rodrìguez D. , 2005), toma a la organización

como un todo, desde una perspectiva sistémica, teniendo en cuenta variables del

comportamiento organizacional. Se encarga de conocer las diferentes potencias y

procesos a los que está sometida la organización y proponer soluciones en

beneficio de desarrollo y productividad de la misma que, por consiguiente, debe

“cumplir con los criterios de validación de las explicaciones científicas”

Para que una organización funcione eficientemente y pueda adecuarse a las

demandas del medio que le rodea, debe garantizar que su objetivo sea

comprendido por sus empleados y que los objetivos particulares de sus

trabajadores sean compatibles con los de la organización

Lo aprendido se manifiesta en las acciones de los individuos y resulta de

una combinación del esfuerzo de uno mismo y de otros por incrementar el

repertorio conductual en un área determinada, aquí se incluyen tanto aspectos

cognoscitivos como elementos afectivos que se han definido para cumplir con una

función determinada (Rodríguez Gómez y Guevara, La formación en general para

el trabajo en particular orientan esas experiencias individuales y colectivas en

sentido positivo y benéfico, las complementa y refuerza con una actividad

planeada (Rodríguez Valencia, 1999). Cuando se planea el desarrollo de las

personas en una organización, se toma en cuenta que el aprendizaje es para el

personal de todos los niveles, pues ayuda a que todos los empleados incrementen

y actualicen sus conocimientos; así mismo, los empleados pueden aprender a

modificar algunas de sus conductas o actitudes que los ayudarán a tener un mejor

desempeño dentro de su trabajo, lo cual repercutirá tanto en beneficio del propio

trabajador como de la organización.

Cabe destacar que el diagnóstico se elabora de forma conjunta entre el

investigador y los miembros de la organización; por una parte, el investigador

conoce técnicas para llevar acabo el diagnóstico, pero sin conocer mayores

12

detalles de la organización, siendo para ello es fundamental hacer partícipes a los

miembros de la misma para promover el involucramiento en este proceso de

mejoras. Por ende, se puede mencionar que se realiza un diagnóstico.

La necesidad del diagnóstico organizacional dentro de las organizaciones

radica por su importancia en los procesos de cambio organizacional, entre los que

Rodríguez menciona el crecimiento o deterioro de una organización, futuros

procesos de cambio para lo cual la organización debe conocer su estado actual, la

organización desea mejorar su clima interno, o también en casos en que la

empresa ha sido adquirida por otros dueños y desean establecer modelos de

gestión diferentes a los establecidos.

Para Lawler, Nadler y Camman (1980) (mencionado por Rodríguez, 2005)

existen tres herramientas indispensables para realizar un diagnóstico

organizacional, las cuales son:

Herramientas conceptuales: Es imperativo que los evaluadores tengan un

sustento teórico sobre cómo funciona la organización y a su vez como esas

interacciones repercuten en el comportamiento de los trabajadores.

Técnicas y procesos de medición: Estas herramientas nos permitirán

recolectar información, lo que servirá junto con el posterior análisis para

conocer cuál es el estado real de la institución.

Tecnologías de cambio: Luego de conocer el estado de la organización es

necesario que se implementen mecanismos de cambio, que permitan

mejorar la efectividad de la institución.

Las tres herramientas mencionadas anteriormente no funcionan de manera

aislada, sino que se retroalimentan entre sí, al respecto Rodríguez, (2005)

menciona que “ayudan al desarrollo de las otras: El desarrollo de herramientas

teóricas y conceptuales ayuda a recolectar la información y a desarrollar técnicas

13

de recolección y medida, así como de cambio organizacional.”

2.2.La Motivación

Para Santrock, (2002), la motivación es “el conjunto de razones por las que las

personas se comportan de las formas en que lo hacen. El comportamiento

motivado es vigoroso, dirigido y sostenido” (p. 432). Un estímulo lo

suficientemente atractivo para la persona, generará que direccione todos sus

recursos a la consecución del mismo.

Herrera, Ramírez, Roa y Herrera (2004) exponen que la motivación aporta uno

de los indicios explicativos de la conducta de los sujetos, ya que aporta

información importante respecto al porqué de sus acciones. Determina el estímulo

que género la activación de la acción, la dirección de la misma, así como también

el mantenimiento de las acciones encaminadas a su consecución.

2.3.Teorías de la motivación

Dentro de las perspectivas teóricas más conocidas sobre la motivación se

encuentran la perspectiva conductual, humanista, y la teoría de las necesidades

de McClelland.

La teoría conductual de la cual Trechera, (2005) explica que:

Las personas suelen realizar comportamientos con el objetivo de obtener algún beneficio y evitan o dejan de hacer aquellas conductas que conllevan un daño. Para este enfoque toda modificación de conducta se realiza básicamente a través de refuerzos, recompensas o mediante la evitación u omisión de aquello que sea desagradable (p. 3).

Dentro de las implicaciones de esta perspectiva teórica las personas tienen

comportamientos positivos o negativos que pueden potencializarse o extinguirse

14

mediante el uso de recompensas positivas, recompensas negativas, así como

también la implementación de castigos.

La perspectiva humanista expone con Maslow que las necesidades están

agrupadas dentro de la forma de una pirámide en la que parte desde las

necesidades fisiológicas pasando por necesidades de seguridad, luego a

necesidades de pertenecía, luego de estima, para finalmente llegar a las

necesidades de autorrealización. Bisquerra, (2002) expone que “la insatisfacción

de las necesidades señaladas en esta jerarquía tiene un impacto emocional

importante, en las personas”.

Dentro de la teoría motivacional de McClelland, (1961) señala que “existen tres

motivaciones en las personas, las cuales son las necesidades de logro, afiliación y

poder”. La necesidad de logro tiene que ver principalmente con la consecución de

objetivos específicos dentro de las instituciones, las necesidades de afiliación se

refieren a la consecución de adherencia de parte de la persona a ciertos grupos

sociales y la necesidad de poder se refiere a la necesidad que tienen las

personas, a ocupar un status dentro del grupo en el que se encuentran.

García (2008) aduce que el logro, la afiliación y el poder son “motivaciones

sociales que se aprenden de una manera no consciente, como producto de

enfrentarse activamente al medio”. Una persona en cuya experiencia el manejo de

grupos va a tener una tendencia a la motivación de poder, mientras que una

persona a la que le interese lograr empatía en los grupos en los que se

desenvuelve tendrá una tendencia hacia la necesidad de afiliación, mientras que

una persona que se siente incentivada con la consecución de objetivos personales

tendrá una alta necesidad de logro.

2.4.Tipos de motivación según McClelland

15

Como se había mencionado anteriormente, dentro de la teoría motivacional de

McClelland se encuentran la motivación de logro, de afiliación y de poder.

La necesidad de logro o realización, es el comportamiento orientado

hacia la consecución de objetivos, es decir, los individuos con una alta

puntuación en la necesidad de logro anhelan persistentemente ejecutar su

trabajo de forma eficaz, impidiéndoles delegar autoridad, al menos que

observe las mismas cualidades y valores que le permitan considerar el

desarrollo de una organización como una meta legítima.

De acuerdo a la teoría de McClelland, los trabajadores con alta necesidad

de logro encontraran su motivación en puestos donde asumir riesgos y una

mayor responsabilidad, acompañadas de constantes retroalimentaciones

sobre su desempeño, siendo lo más factible encontrarlas en actividades

relacionadas al ámbito empresarial.

La necesidad de poder, está basada en la influencia en personas y

hechos, puesto que permite el control del trabajo personal y de los otros; y

les gusta obtener reconocimiento por parte de ellas; las personas motivadas

por este tipo les agrada que se las considere importantes, y desean adquirir

progresivamente prestigio y status. 

Para McClelland, es la necesidad más desacreditada y la asocia a personas

autoritarias. Señala que quienes tienen alta necesidad de poder son personas

que en la infancia se sentían débiles, indefensos e inseguros; o aquellas

personas que ostentan cargos que consideran de bajo nivel y tienen un

sentimiento de inferioridad respecto a sus superiores. Los logros o metas, son

menos importantes de lo que en verdad significan, su satisfacción deriva de

llegar a una posición de influencia o control.

16

La necesidad de afiliación, es un tipo de necesidad social y es la más

importante; se ve reflejado en el deseo de tener relaciones interpersonales

amistosas y cercanas; les gusta ser habitualmente populares. La persona

desea tener éxito y necesita recibir retroalimentación positiva a menudo; se

caracterizan por mostrar gran preocupación por el reconocimiento ajeno y

por preferir el trabajo en grupo, debido que tienden a conformarse con las

normas de su grupo de trabajo. No se sienten cómodos con el trabajo

individual, debido que prefieren la cooperación que la competición.

Gaviria & Fernández, (2006) exponen respecto a la motivación de logro, que

implica un “impulso de superación en situaciones de rendimiento, preocupación

por hacer las tareas cada vez mejor, lograr objetivos difíciles y alcanzar un nivel de

resultados óptimo”, además desempeña un papel fundamental en las relaciones

sociales de los individuos, puesto que dentro de las interacciones de los grupos se

tiende a apreciar o valorar más a los sujetos que hayan cumplido un mayor

número de metas.

Algunos sujetos poseen motivación a la afiliación, que implica la pertenencia a

determinado grupo social, dentro de las esferas en las que se desenvuelve la

persona. Las implicaciones que poseen las personas con una motivación de

afiliación no solo se reducen simplemente a la interacción social; al respecto

Brown, Eicher, & Petrie, (1986) describen seis características que se producen por

el hecho de pertenecer a un grupo: identidad, reputación, conformidad, apoyo

instrumental o emocional, amistad, y fuente de actividades.

Las personas con disposición a la motivación de poder se caracterizan, por la

necesidad de tener alto impacto e influencia en su relación con las personas que

componen el círculo social en el que se desarrolla. Estos individuos se

17

caracterizan por buscar permanentemente las formas de ejercer poder sobre otras

personas, un ejemplo característico de este tipo de motivación son los sujetos que

ingresan a las organizaciones con la finalidad de ir ascendiendo poco a poco en la

línea de mando para así poder imponerse sobre los demás trabajadores.

Al mencionar que los tipos de motivaciones se aprenden socialmente de forma

consciente o inconsciente. Uno de los elementos que mediara la relación entre la

motivación y el aprendizaje es la ansiedad.

Al respecto García, (2008) expone que:

La reducción de ansiedad asociada con el comportamiento que ayuda a resolver los problemas contribuye en parte a reforzar dicho comportamiento. Si competir contra un estándar de excelencia recompensa al individuo reduciendo la ansiedad, la necesidad de logro se fortalece. Si las relaciones afectuosas y amistosas con otros van asociadas al éxito, la necesidad de afiliación se fortalece; y si la persuasión y el dominio están asociadas con el éxito, se fortalece la necesidad de poder (p. 6).

1.1.1. Teoría de la Jerarquía de necesidades de Abraham Maslow

Maslow citado por (Rodriguez, 2005, p. 248) manifiesta que el comportamiento

de cada ser humano depende de una jerarquia de cinco necesidades, las cuales

son: “fisiológicas (alimento, agua y abrigo), de seguridad (protección, orden y

estabilidad), sociales (afecto, amistad y sentido de pertenencia), autoestima

(prestigio, status y autoestima) y autorrealización (autosatisfacción)” (Araya y

Pedreros, 2013).

Además, dichas necesidades deben cumplir un orden para ser satisfechas.

Primero, las básicas o nivel inferior que engloba a las fisiológicas y seguridad; las

secundarias o superiores abarcando las sociales, autoestima y autorrealización.

El contraste que existe entre ambos niveles radica, en que, para poder satisfacer

las de nivel inferior se necesita un estimo externo, mientras que, las de nivel

18

superior son satisfechas por el propio individuo, es decir, de forma interna

(Robbins y Coulter, 2010, p.342).

Fuente. (Chiavenato I. , 1999, p. 570)

Maslow manifestó que “cada nivel de la jerarquía de necesidades debe de

satisfacerse antes que la siguiente necesidad se vuelva dominante” (Robbins y

Coulter, 2010, p. 342). A medida que se va satisfaciendo las necesidades

básicas, la siguiente se hace primordial para el individuo. Por ende, la propuesta

de Maslow afirma que si una necesidad es plenamente satisfecha ya no motivará

al sujeto, por lo que, las personas encargadas de dirigir a los trabajadores de una

organización deben conocer a profundidad cada nivel jerárquico de las

necesidades motivacionales para lograr ubicar cual guía el comportamiento del

trabajador y tratar de satisfacerlo para que así el sujeto logre alcanzar su máximo

potencial.

19

Ilustración 1. Jerarquía de las necesidades humanas y medios de satisfacción

1.1.1. Teoría de los dos factores de Herzberg

La teoría bifactorial de Herzberg afirma que “la motivación se genera por la

búsqueda de una satisfacción optima de ciertas necesidades, las que producen

satisfacción laboral” (Más, 2005, p. 29). De acuerdo a esto, los factores que

producen satisfacción son opuestos a los que generan insatisfacción. Para ello si

un gerente desea incrementar la satisfacción en su equipo de trabajo no basta con

eliminar las condiciones que crean insatisfacción, puesto que no está generando

motivación, sino solo elimina la insatisfacción (Robbins & Coulter, 2017, p. 211).

Frederick Herzberg plantea que la conducta del individuo dentro del contexto

laboral está guiada por dos factores: el higiénico o de mantenimiento, conformado

por el ambiente de trabajo, por ende, es extrínseco al sujeto; y por, los

motivacionales o intrínsecos que están bajo el control de los individuos,

relacionado con su crecimiento individual.

Los principales factores higiénicos son: salario, condiciones físicas y

ambientales del trabajo, seguridad en el empleo, políticas y administración de la

organización, calidad de la supervisión, relación con los subordinados,

compañeros y superiores. Cuando estos factores higiénicos son óptimos evita la

insatisfacción de los empleados, y cuando son pésimos provocan insatisfacción.

Herzberg los llama factores de insatisfacción.

En relación a lo planteado, Guillén (2004) define algunos de los factores higiénicos

de Herzberg, los cuales son:

Tabla 1. Factores higiénicos

FACTORES HIGIÉNICOS

Salario y beneficios

Representa los incentivos económicos. Para

(Chiavenato I. , 2000), el salario representa una de las

más complejas transacciones, porque cuando una

20

persona acepta un cargo, se compromete a realizar

diversas actividades y a mantener relaciones

interpersonales dentro de una organización. Por tanto,

el salario es un factor motivacional extrínseco porque

es la fuente de renta que define el patrón de vida de

cada persona, en función de su valor; mientras que

para las organizaciones, es a la vez un costo y una

inversión.

Condiciones laborales Representa el horario laboral, las características del

propio lugar de trabajo, sus instalaciones y materiales.

Seguridad laboralEs la confianza que mantiene el trabajador ante su

continuidad dentro de la organización.

Políticas organizacionalesSon lineamientos que definen el desarrollo de la vida

institucional con una visión constructiva, y permite la

interacción entre sus miembros, lo cual suele ser un

aspecto muy valorado, porque satisface necesidades

sociales de afiliación y relación.

Relación con el supervisor Representa el grado y forma de control de la

organización sobre el contenido y realización de la

tarea, que lleva a cabo un trabajador.

Relaciones interpersonales

Constituyen la base del éxito de las organizaciones.

Dichas relaciones se refieren a la capacidad para

establecer nexos de confianza y colaboración mutua.

Para que las relaciones entre los miembros de la

organización sean efectivas, se necesita tener

habilidades de comunicación, saber expresarse con

claridad y precisión, a fin de poderse entender

fácilmente para enfrentar los conflictos e intercambiar

información. Según (Barner, 2002), las relaciones

interpersonales “incrementan la confiabilidad del

liderazgo y la unión de sus miembros, aumentando la

motivación y reforzamiento de habilidades”.

21

Fuente: Guillén (2004)

Los factores intrínsecos o motivacionales están relacionados con el contenido

del puesto y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Involucran el

crecimiento individual, responsabilidad, reconocimiento profesional y las

necesidades de autorrealización. Según Herzberg, estos factores motivacionales

sobre el comportamiento de las personas son mucho más profundos y estables

cuando son óptimos, por el hecho de estar ligados a la satisfacción del individuo,

los denomina factores de satisfacción. También define algunos de los factores

motivacionales, presentados por Herzberg, entre los cuales están:

Tabla 2. Teorías motivacionales

FACTORES MOTIVACIONALES

ReconocimientoEl reconocimiento se entiende como información sobre la

consecución de los objetivos recibida desde la dirección.

Hace referencia a la promoción.

Logro Se refiere a la satisfacción de completar un trabajo y ver los

resultados de un esfuerzo.

Progreso Permite lograr todas aquellas metas y expectativas

establecidas, en términos de mejorar su calidad de vida.

Cuando existe progreso, las personas tienden a mostrar

mayores deseos de cooperar y participar proactivamente en

la vida organizacional.

Responsabilidad Capacidad que tiene el ser humano de convocar, aceptar

(individualmente) e influir (colectivamente) en las decisiones

y actos que realiza conscientemente.

El trabajo mismoLos empleados tienden a preferir puestos que les den

oportunidad de usar sus habilidades y que ofrezcan una

variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se

22

están desempeñando. Los trabajos que tienen muy poco

desafío provocan aburrimiento pero un reto demasiado

grande crea frustración y sensación de fracaso.

Fuente: Guillén (2004)

Ambos factores higiénicos (extrínsecos) y motivacionales (intrínsecos) son

importantes, pues para que el empleado maneje altos estándares, es

recomendable que se den las dos, permitiéndole a la persona diariamente

permanecer la mayor cantidad de tiempo dentro de su puesto de trabajo, por lo

tanto, es sustancial que el ambiente sea apropiado y que fomente en el trabajador

aspectos motivantes que le proporcione seguridad y bienestar, generando un

interés interno por realizar efectivamente su trabajo, sin la necesidad de

intervención o coerción por parte de los mandos superiores.

2.5.Motivación laboral

2.5.1. Definiciones de autores

Para Robbins, (2004) la motivación laboral es entendida como la voluntad de

ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas por

la satisfacción de alguna necesidad individual. El concepto de Robbins denota la

importancia del esfuerzo de los trabajadores en la consecución de las metas

organizacionales establecidas por la institución, pero el esfuerzo vertido por los

trabajadores en el desarrollo de las actividades dentro de la institución está

condicionado por la satisfacción de alguna necesidad que el mismo posea, por

parte de la institución en la que labora.

Según Roussel, (2000) “La motivación (…) es un proceso que ocasiona, activa,

23

orienta, dinamiza y mantiene el comportamiento de los individuos hacia la

realización de objetivos esperados”. Partiendo desde esta perspectiva resulta

imperativo conocer las causas estimulantes de la acción del individuo, debido a la

organización podría tener un funcionamiento adecuado además de incrementar la

probabilidad de satisfacción de sus miembros.

Por otra parte, Vroom (1964) (mencionado por Taylor, 1979) define la

motivación laboral como “el nivel de esfuerzo que las personas están dispuestas a

realizar en el trabajo”. Este concepto ofrece la perspectiva del límite del esfuerzo

que las personas están dispuestas a implementar, si la institución no logra

satisfacer a sus trabajadores estos no se implicarán tanto con el trabajo, mientras

que si logra satisfacer a los trabajadores estos estarán implicados en una mayor

medida con el trabajo.

Morales & Pons, (2002) la definen como “aquella energía interna que activa la

conducta e impulsa a las personas a trabajar con el fin de alcanzar una meta o

resultado pretendido, e implica un compromiso (…), con la organización en la que

lo desarrolla y con los objetivos de la misma”. La definición de Morales habla de la

energía interna que sirve de impulso a la persona para la realización de diversas

actividades, que generaran compromiso con la finalidad de alcanzar un resultado

pretendido, mismo que entra en concordancia con los objetivos establecidos por la

organización.

Para Gallardo, (2007) la motivación laboral se debe definir en el ámbito del

compromiso entre la organización y el individuo, para la consecución de unos

objetivos que redundan en beneficio común que se fundamenta en factores

intrínsecos (propios del trabajador) y extrínsecos (propios de la organización)

hacia el trabajador. Este concepto genera una referencia de que además de la

motivación que pueda generar la organización para el individuo, este también

presenta dentro de sus características motivaciones internas.

24

Respecto a la diversidad de teorías y autores cuyo tema de estudio es la

motivación Naranjo, (2009) menciona que “una teoría de la motivación es útil en la

medida que permite demostrar qué estímulos o elementos aportan energía y

dirección al comportamiento del trabajador. En pocas palabras se refiere al motivo

principal por el cual una persona elije realizar una acción que en condiciones

normales no haría, por lo que la motivación también influye en la voluntad de las

personas.

2.5.2. Características de la motivación laboral

Dentro de los estudios organizacionales hay dos variables que generalmente

siempre van acompañadas la una de la otra, estas variables son la motivación y la

satisfacción, motivar a los trabajadores conlleva implícitamente satisfacer sus

necesidades, para generar un aumento en la productividad de los trabajadores. Al

hablar de la diferencia entre motivación y satisfacción Gallardo, (2007) expone que

la satisfacción implicar lograr o conseguir lo que un trabajador requiere o necesita,

mientras que motivación hace referencia a aquello que lo impulsa a conseguir lo

que necesita.

Al hablar de motivación, es imprescindible mencionar el proceso motivacional, si

bien existen diversos modelos de proceso motivacional optaremos por el

propuesto por Deckers, (2001) en el que menciona que el proceso motivacional

este compuesto por tres momentos: elección del objetivo, dinamismo conductual y

finalización. La etapa de elección del objetivo, el sujeto selecciona la necesidad a

la que buscara satisfacer, generalmente la que es seleccionada va en relación a la

intensidad con la que le presente a la persona. El dinamismo conductual se refiere

al conjunto de actividades que realiza el sujeto para conseguir el objetivo elegido.

En la etapa de finalización el individuo analiza si el conjunto de actividades

realizadas, le fue suficiente para alcanzar el objetivo establecido.

25

Sánchez, (2008) agrupa a los factores que influyen en la motivación laboral en

dos grandes grupos: los factores individuales y los factores gestionables dentro de

la organización.

Tabla 3 Factores que influyen en la motivación laboral

Factores individuales Factores gestionables dentro de la orgaizacion

Fundamentos de la personalidad Ciclo profesional

Ciclo vital Ciclo empresarial

Las circunstancias individuales Contexto interno de la organización

El entorno social y cultural

Fuente: Sánchez, C. (2008): Motivación, Satisfacción y Vinculación. ¿Es gestionable la voluntad de las personas en el trabajo?

Al referirse a los factores individuales, Sánchez se refiere a los factores propios

del sujeto que interfiere en la motivación que el mismo tenga, entre las que

destaca el tipo de personalidad que posea el individuo, así como la etapa del ciclo

vital en la que se encuentre, lo que motiva a un joven en la realización de sus

actividades laborales, no será lo misma que motiva a un adulto. Otro de los

factores individuales son las circunstancias que rodean a la persona, algún tipo de

improvisto en la vida de la misma producirá una modificación de la dirección de la

motivación. Para finalizar también es importante mencionar el entorno cultural en

26

el que se envuelve el individuo, como mencionábamos anteriormente el tipo de

motivación que el sujeto tenga depende en mayor medida de los procesos de

aprendizaje social por lo que haya cruzado, en los que la cultura juega un papel

primordial.

Al referirse a los factores gestionables dentro de la organización, Sánchez

menciona el ciclo profesional, el mismo que se refiere a la relación trabajador-

organización desde que la persona ingresa hasta que sale de la misma, incluye las

entrevistas de selección, la selección, las etapas iniciales, la consolidación y el

declive del trabajador dentro de la institución. El ciclo empresarial refiere a la etapa

por lo que atraviese la organización, generalmente las empresas que recién

comienzan tienen un inicio emprendedor, el mismo que influirá en la motivación de

sus trabajadores. Y finalmente Sánchez menciona al contexto interno de la

organización que se refiere a la cultura que se maneje dentro de la organización,

así como también como las políticas, gestiones que se realicen, beneficios

laborales que se presenten.

Al hablar de motivación es importante hablar de las compensaciones, al

respecto Chiavenato, (2000) menciona que son “una relación de intercambio de

recursos en los que prevalece el sentimiento de reciprocidad, en donde ambas

partes evalúan lo que están ofreciendo y lo que están recibiendo a cambio”. Al

hablar de compensaciones no exclusivamente se refiere al salario que tenga el

trabajador sino a incentivos verbales, o incentivos profesionales que la empresa le

podría suministrar.

Para finalizar es importante mencionar, la afirmación realizada por Fierman,

(1994) (citado por Flannery, Hofrichter, & Platten, 1997) en la que menciona que

“desafío de los recursos humanos en la actualidad: reformular las estrategias

salariales” (p128). Los contextos laborales han cambiado y con ello también las

motivaciones de los trabajadores, puesto que ya no son exclusivamente

27

relacionadas al salario, sino también con la promoción del desarrollo profesional

del sujeto; situación por la cual las organizaciones deben tratar de otorgar ese tipo

de compensaciones para lograr la satisfacción de sus trabajadores.

La experiencia de diagnóstico de las necesidades que sustentan las

motivaciones del personal que labora en una casa de salud, condujo a la

necesidad de medir la satisfacción laboral del personal que labora en esta

institución; como muestra se trabajó con cinco trabajadores a los cuales se les

suministro el cuestionario McClelland, instrumento que permite medir el perfil

motivacional; para medir los factores de riesgo psicosocial laboral, se aplicó el

Cuestionario Bocanument y como principio general el método de observación por

medio del cual pude identificar ciertos factores que inciden en la motivación de los

dependientes de esta institución, mismos que se basan en el entorno laboral y la

remuneración salarial que desde hace algún tiempo ha ido encareciendo.

Por esta razón se planteó como principal objetivo de este trabajo, determinar de

manera concreta la relación entre motivación en el trabajo y compensación salarial

de los empleados. Lo que ha influido en el comportamiento de los colaboradores

de la casa de salud, así como también en su capacidad de adaptación a este tipo

de cambios, que son los que generan una deficiente motivación dentro de su

entorno laboral. El presente trabajo pretende aumentar las fortalezas de los

evaluadores, al momento del levantamiento de información durante los procesos

de diagnóstico de motivación laboral.

La relevancia del diagnóstico de la motivación laboral, permanece en que,

según Delgado, (2002) “en el momento actual el talento es el valor diferencial por

excelencia y la competitividad de las empresas estará directamente relacionada

con la capacidad que las empresas tengan para atraer, desarrollar y retener

talento”. Trabajadores motivados impulsaran un aumento en la eficiencia de la

organización ante la demanda del entorno.

28

3. METODOLOGÍA

3.1.Generación de conocimiento mediante la sistematización de experiencias

La metodología a utilizar en este trabajo de sistematización es cualitativa

descriptiva e histórica, ya que, a partir del recuentro histórico y objetivo de la

experiencia, se busca determinar los aspectos favorables, las situaciones de éxito

y los errores que no se deben volver a cometer en situaciones similares.

La sistematización de experiencias, es una metodología muy utilizada en la

sociología. En nuestro contexto académico es relativamente nueva o poco

utilizada, su objetivo es generar conocimiento y aprendizajes críticos a partir del

análisis objetivo de la experiencia vivida.

La experiencia que se sistematiza son procesos históricos y sociales que se

caracterizan por ser dinámicos y estar en constante cambio y movimiento como lo

expresa Jara (2010) el punto de partida de la sistematización de experiencias, es

la práctica, dejando para segundo momento la sistematización, como “un factor

que busca contribuir a fortalecer las capacidades transformadoras de los sujetos

Sociales” (Jara O. , 2010), es decir, su intención no es solo clasificar, encasillar

reconstruir, sino también tiene una intencionalidad transformadora, creadora y

reproductora de la realidad social. Entonces, según Jara afirma que:

La sistematización es aquella interpretación crítica de una o varias experiencias

que, a partir de su ordenamiento y reconstrucción, descubre o explicita la lógica

del proceso vivido en ellas: los diversos factores que intervinieron, cómo se

relacionaron entre sí y por qué lo hicieron de ese modo. La Sistematización de

Experiencias produce conocimientos y aprendizajes significativos que posibilitan

29

apropiarse de los sentidos de las experiencias, comprenderlas teóricamente y

orientarlas hacia el futuro con una perspectiva transformadora.

Se realizó este trabajo a través de la vivencia cotidiana de la práctica pre

profesional. Por tanto, toda sistematización de experiencias lleva consigo el

ordenamiento de la información y la reconstrucción de un proceso vivido, que en

este caso es la práctica de servicio comunitario. Esta experiencia de día a día

permitió dar a conocer de manera clara las múltiples características que podrían

identificar en los trabajadores de la casa de salud en cuanto a la carencia de

motivación laboral, así como algunos signos y síntomas que quizás caracterizaban

situaciones de inconformidad, en los colaboradores de la organización. Por otra

parte, lo que los colaboradores evidencian, expresa y narran son recursos que

como investigadores recuperamos y registramos, ya que posteriormente se lo

plasma para aproximar nuevas conceptualizaciones, para enriquecimiento del

concepto o para rechazar algunas características que no se pudo evidenciar. Con

este trabajo se logrará establecer los aciertos y los errores incurridos por los

practicantes, en el proceso diagnóstico de la motivación laboral.

Es entonces que, la sistematización se puede realizar con distintos objetivos

como:

- Comprender de manera más profunda nuestras experiencias y que

esto nos permita mejorarlas. A partir de la determinación de los aciertos y

errores cometidos.

- Intercambiar nuestros aprendizajes con otros que tengan o hayan

tenido vivencias parecidas.

- Contribuir a la reflexión teórica en base a la experiencia vivida, llevándonos a relacionar la teoría con la práctica.

Pero sistematiza como todo proceso, requiere de condiciones; tanto de la

persona que lo va a realizar como de la institución que la solicita.

30

Por parte del autor del trabajo, debe existir el interés de aprender de lo vivido y,

por tanto, la reconstrucción de los hechos deben ser objetivos y que reflejen todas

las situaciones previstas e inesperadas, así como las formas de hacerles frente.

Por parte de la institución, debe existir el interés genuino de aprender del

intercambio y la construcción de un pensamiento compartido.

El requisito fundamental de la sistematización es haber vivido la experiencia,

aparte de tener claridad al momento de delimitar el objeto de la sistematización,

así como su objetivo y eje sobre el cual girará la experiencia a sistematizar.

3.2.Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización.

La Facultad de Ciencias Psicológicas dio inicio a su periodo lectivo 2018 – 2019

arrancando con los proyectos que ya se tenían establecidos para la titulación de

los estudiantes de noveno semestre para las diferentes áreas o campos en los

cuales interviene la psicología para el cumplimiento de este proyecto se dio

también la asignación de las docentes que estarían a cargo de todo el proceso

que se llevaría a cabo en las prácticas y a su vez de que se cumplan todos las

normativas colocadas para el buen resultado de las mismas. No solo se dio la

asignación de los docentes que estarían al frente de los proyectos, sino que a su

vez se realizó la distribución de practicantes de la carrera de psicología para cada

organización.

En lo que va de este proceso de prácticas pre profesionales que se llevan el

único fin de las mismas es que podamos mejorar e innovar todos los

conocimientos que hemos adquirido y aprendido a lo largo de la carrera. Y, dentro

del desarrollo académico que se obtiene con la realización de las mismas hace

31

que podamos mejorar nuestras destrezas y lograr el perfil profesional idealizado,

en base a todos estos parámetros que queremos conseguir como profesionales se

consiguió que la casa de salud nos permita poder realizar las practicas pre

profesionales de vinculación que debemos realizar como requisito indispensable

para poder realizar la titulación. El hospital se encuentra ubicado al sur de la

ciudad, presta muchos servicios especialmente a los niños que asisten a la misma,

a su vez atiende a usuarios adultos que no solo se encuentran residiendo en la

ciudad de Guayaquil, sino que vienen de otras provincias del país y viajan

únicamente para hacerse atender en el hospital pues a pesar de todas las

dificultades que han tenido que pasar y a su vez diversos factores negativos el

mayor de los logros del centro de atención es que dentro de nuestro país y a nivel

latinoamericano es el primer hospital que se convirtió en una casa de salud

ecológica esto lo certifico (Certified Green Partners) en octubre del 2014. Los

usuarios que acuden son de todo tipo de status económico comenzó a prestar

atención a la comunidad que acudían a la casa de salud para ser examinados de

las diferentes sintomatologías que presentaban a inicios de 1905 que comenzó a

brindar atención al público. En sus inicios era un dispensario médico que atendía

gratuitamente a los niños de escasos recursos de toda la ciudad de Guayaquil

especialmente a personas que viven en el sur de la ciudad.

Teniendo como misión, contribuir a la sociedad con excelencia e innovación en

la prestación de servicios de salud; con responsabilidad social y conciencia

ecológica. Su visión es llegar a ser líderes en innovación y servicio en el ámbito

de la salud, manteniendo la armonía con la comunidad y el ambiente.

Actualmente, ésta organización está enfocada en mejorar la motivación laboral de

sus colaboradores para que así ellos realicen un trabajo de calidad para con los

usuarios que asisten a esta casa de salud la cual posee una larga trayectoria

brindando atención de primera a los usuarios que acuden a la misma.

32

3.3.Plan de Sistematización.

Tabla 4 Elementos básicos de la sistematización

EXPERIENCIA SISTEMATIZADA

El objeto de la sistematización es el diagnóstico de la motivación laboral en una casa de salud, durante los meses de junio y julio de 2018.

EJE DE SISTEMATIZACIÓN: “PREGUNTA EJE”

¿Cuáles fueron los aciertos y errores incurridos por parte de los practicantes, que incidieron en el diagnóstico de la motivación laboral?

FUENTES DE INFORMACIÓN

Entre las fuentes de información utilizadas para la elaboración de esta sistematización tenemos:

Fuentes Primarias: Observación participante Entrevistas semi-estructuradas Cuestionario de Necesidades

motivacionales de McClelland Bitácoras.

Fuentes Secundarios: Revisión bibliográfica de textos físicos y

electrónicos relacionados al tema. Trabajos de investigación relacionados

al tema.Realizado por: Andrea López Cadena

En la tabla mencionada se exhibe el objeto del trabajo de la sistematización,

que vendrían hacer las necesidades motivacionales que presentan los

colaboradores de la casa de salud el objetivo principal de la presente

sistematización, es describir o determinar los aciertos y los errores incurridos por

los practicantes, que incidieron en el proceso diagnóstico de la motivación laboral,

de los trabajadores de la casa de salud ubicada en la ciudad de Guayaquil, en

donde a partir de revisión en libros, sitios web y demás, junto con la experiencia

vivida y de la aplicación de instrumentos utilizados, se recogió información para

posterior realizar una interpretación de datos y devolución de los mismos; además,

exponer las situaciones y factores que permitieron o no seguir con el desarrollo de

33

este proceso diagnóstico. Para dar inicio al proceso se realizó primero la

observación participativa luego de esto la recopilación de información, datos y

novedades importantes utilizando todos los medios que nos pudieran servir para

recopilar información junto con la experiencia vivida en la casa de salud por parte

de los practicantes la misma que serviría para realizar el diagnostico de resultados

los mismos que serían expuestos a los directivos de la casa de salud.

El abordaje del servicio comunitario del proyecto: “PLAN DE TRABAJO PARA EL DIAGNÓSTICO DE RIESGOS PSICOSOCIALES, MOTIVACION, SATISFACCION EN ORGANIZACIONES SIN FINES DE LUCRO”. Tiene como

objetivo general “realizar el diagnóstico de los riesgos psicosociales que tienen los

trabajadores del centro de salud”.

Después de la identificación del tema a ejecutar en la casa de salud se lo llevo

a cabo en fases para así poder tener una claridad y orden de la información que

se relevó. Es necesario recalcar que para este proyecto se comenzó con la

observación la misma que sería un punto clave para el desarrollo de todo el

trabajo. Con el inicio de este proyecto se empezó a la búsqueda de instrumentos

que nos ayuden a levantar toda la información con la finalidad de poder conocer

las diferentes necesidades motivacionales que tienen los trabajadores para lo que

se utilizó instrumentos que nos ayudaría a saber los riesgos psicosociales y las

necesidades de motivación, los cuestionarios aplicados fueron el de G.

Bocanument y N. Berjan el cual nos ayudaría a identificar los riesgos

psicosociales y para conocer los tipos de motivación que tienen los colaboradores

se aplicó el cuestionario de McClelland.

A su vez se diseñó un modelo de entrevista semi estructurada con la finalidad

de corroborar la información obtenida en los instrumentos que se aplicó al

34

personal de la casa de salud, toda esta información se complementó con fichas

de observación, diario de campo y reportes de los fines de semana.

Como segunda fase, a medida que se fue realizando la aplicación de

instrumentos y levantamiento de información con los trabajadores de las diferentes

áreas o departamentos de la casa de salud, se destacó, al inicio de esta fase, que

se notó la poca cooperación para brindarnos información completa o verdadera

por parte de los colaboradores de la casa de salud ya que la mayoría sentía temor

de que fueran amonestados por proporcionarnos información acerca de cómo se

sentían trabajando en la organización.

Luego del levantamiento de información se realizó la tabulación de los

resultados obtenidos en cada uno de los cuestionarios aplicados a los

trabajadores y se creó una plantilla para poder tabular los datos de la entrevista

semi estructurada, junto con todos los resultados que obtuvimos se procedió a

elaborar un encuadre con la finalidad de levantar un diagnóstico sobre las

necesidades que sustentan las motivaciones del personal de una casa de salud.

Como resultado del primer instrumento aplicado se determinó que los

trabajadores presentan factores de riesgos psicosociales marcados en dos

categorías la primera en las relaciones humanas y la segunda en la gestión

administrativa, es decir, que los trabajadores no sienten el interés e importancia

por parte de sus demás compañeros y de la directiva de la casa de salud.

Como tercera fase se procedió a tomar las entrevistas semi estructuradas a

todo el personal de la casa de salud a su vez con toda la información recolectada

en las entrevistas se derivó a realizar una tabulación de las mismas debido a que

con eso tendríamos una mejor apreciación sobre los indicadores que más se

marcan en cuanto a lo que va con los factores de riesgos psicosociales.

35

Asimismo, pasando a la última fase como es el diagnóstico sobre las

necesidades que sustentan las motivaciones del personal se evidenció que los

trabajadores de la casa de salud poseen necesidades de índole profesional y

personal que hacen que se les dificulte la ejecución de su trabajo de una manera

más eficiente, presentan en su mayoría el personal femenino doble presencia y

eso hace que no logren concentrarse de la manera adecuada para manejar las

diferentes funciones que deben cumplir.

Por lo tanto, se ve afectada la motivación y satisfacción de los trabajadores, y

como resultado de todo esto causa un malestar en el buen desempeño de

funciones que deben cumplir los trabajadores. Además, esto influye de manera

directa en el buen desempeño que puedan tener como profesionales de la casa de

salud.

El siguiente trabajo tiene como fin levantar información para realizar un

diagnóstico motivacional del personal que labora dentro de la casa de salud.

Por esta razón el diagnóstico que realice a los colaboradores evidencio la

deficiente motivación que poseen. Por lo tanto, la información recabada mostró la

urgente necesidad de tomar medidas implementar recursos es que se deben

realizar en la casa de salud y con esto obtener trabajadores satisfechos que

ejecuten su labor de una manera más eficiente y eficaz y así tener usuarios que

reconozcan el trabajo que se hace para ellos.

Elabore esta sistematización, ya que es un requisito primordial para poder

titularme, pero, además para que a partir de mi vivencia poder comprender más

hondamente mi experiencia y así poder mejorar y ampliar mis conocimientos.

Teniendo entonces como finalidad el presentar aportaciones para futuros trabajos

36

de sistematización por experiencias a partir de los aciertos, errores, obstáculos, y

tenerlos en cuenta en el desarrollo de las mismas.

Tabla 5 Procedimiento seguido para la sistematización

ACTIVIDAD PARTICIPANTES FECHA

RECUPERACIÓN DEL PROCESO

Recopilación de información importante para el proceso.

Andrea López Cadena

22 al 29 de junio

Revisión de documentos, lista de anexos 1 y 2

Andrea López Cadena

22 al 29 de junio

Revisión de guía de sistematización. Conversación inicial sobre la realización de

las prácticas.

Andrea López Cadena

30 de junio

Elaboración de la metodología Andrea López Cadena

2 al 16 de julio

REFLEXIÓN CRÍTICA

Recuperación del proceso Andrea López Cadena

17 al 29 de julio

Reconstrucción histórica Andrea López Cadena

30 de julio al 5 de agosto.

Revisión de fuentes que soportan la reconstrucción

histórica.

Andrea López Cadena

1 de agosto al 6 de agosto

ELABORACIÓN DEL PRODUCTO

FINAL

Elaboración del informe de sistematización

Andrea López Cadena

31 de julio al 15 de agosto

Revisión de porcentaje de plagio (URKUND).

Andrea López Cadena

16 de agosto

Revisión final del tutor Andrea López Cadena

16 de agosto

El proceso de la sistematización realizada se llevó a cabo en fases las cuales

se presentaron en la tabla anterior con el fin de poder detallas todas las

actividades que se ejecutaron para el desarrollo del trabajo a elaborar.

3.4.Consideraciones éticas

Mediante el ejercicio de la práctica de servicio comunitario que se llevó a cabo

en la casa de salud se indicó como requisito principal para el desarrollo de las

prácticas la confidencialidad total de toda información que se nos brinde así mismo

no mencionar el nombre de la organización en la cual se realizó el trabajo de

sistematización. Mediante esta petición de la casa de salud y como profesionales

que somos se respetó y cuido el derecho de mantenerse de una forma totalmente

37

confidencial puesto que, los psicólogos estamos obligados por nuestro código

deontológico y de ética profesional, a mantener el secreto profesional y, por tanto,

a brindar una garantía total y absoluta de confidencialidad, así como de seguridad

en el manejo de la información así mismo de proteger y no replicar toda la

información que se nos fue brindada por parte de los colaboradores de la

organización.

Al momento de llevar a cabo la aplicación de las herramientas se dio total

anonimato a los colaboradores indicándoles que toda la información que ellos

proporcionen es totalmente confidencial.

En base a nuestros principios éticos se realizó una devolución de los resultados

ante las autoridades competentes de la organización receptoras en donde se

comunicó todos los por menores de este proceso diagnóstico.

3.5.FORTALEZAS Y LIMITACIONES

En el desarrollo de la sistematización se presentaron una gran diversidad de

aspectos que hicieron que la interacción que se logró entre estudiantes de la

carrera de psicología y los colaboradores de la casa de salud haga que se

fortalezca la confianza a su vez con esta buena relación que se estableció por

ambas partes daba apertura para que la información que se recopile sea más

exacta y acertada. A su vez se pudo notar el compañerismo y el apoyo que se dio

entre los practicantes. Iniciando con la vinculación entre la Facultad de Ciencias

Psicologías con la organización receptora, permitiendo desarrollar con eficacia

nuestras prácticas pre profesionales; como fortaleza más relevante que tuve en las

prácticas fue el acompañamiento acertado e idóneo de la tutora de las prácticas, la

misma que nos brindaba parámetros de cómo realizar y aplicar los instrumentos, a

su vez de cuál era la manera correcta y acertada para abordar a los colaboradores

38

de la casa de salud. Esta correcta dirección y organización de la docente tutora

permitió que se logre cumplir todo el cronograma que se había acordado para que

las prácticas y la sistematización den los resultados esperados.

El proyecto plantea que los estudiantes sean actores en el proceso de la

sistematización, al trabajar con las herramientas correctas, desarrollando

habilidades, entrega también una orientación al tutor de lo que se debe realizar en

el transcurso de las prácticas y que así las actividades que se generen sean más

desafiantes para los estudiantes.

Como fortalezas para los estudiantes de la Facultad de Psicología se dio el confrontar los conocimientos, destrezas y habilidades adquiridas durante la preparación de su carrera, para tener conciencia de sus fortalezas y debilidades en un futuro desempeño profesional.

Confirmar mis aptitudes e inclinaciones en un área específica de la psicología y conocer otros ámbitos del quehacer profesionales ya que elegí la mención organizacional en base a mis expectativas como futura profesional de la psicología.

Comprender el funcionamiento cotidiano de una empresa o entidad y en esta dinámica desarrollar una actividad creativa frente a los diversos campos del ejercicio profesional.

Adquirir hábitos y destrezas de organización y planeación para complementar y potenciar mi formación profesional.

Las limitaciones que se presentaron durante esta sistematización fueron que la

primera semana que nos tocaba asistir a los practicantes de los fines de semana

no se había puesto al tanto al personal encargado de ese día y se nos dificulto el

ingreso adicional que no se nos había entregado el mandil el cual nos distinguía

de que éramos estudiantes realizando prácticas dentro de la organización. Una

limitante relevante fue que ciertos colaboradores se reusaban a brindarnos mayor

39

información o datos debido a que sentían temor de que por lo que digan se tomen

represalias y pierdan sus puestos de trabajo.

Entre otro de las limitaciones que se tuvo durante todo este proceso fue el poco

tiempo que se dio para la entrega de varios instrumentos solicitados,

lastimosamente no se logró establecer entre la coordinación de titulación y los

docentes tutores una correcta comunicación ya que a última instancia se empezó

a solicitar: informes, fichas de avances, guías de observación y demás

documentos que son importantes para la culminación de este proceso de

titulación.

4. RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO

Los precedentes de las prácticas de servicio comunitario por parte de los

estudiantes de la Facultad de Psicología tuvieron tres fases, la primera fue la

familiarización de los estudiantes que se encontraban en el proceso de titulación

junto con la directiva de la institución, como segunda fase se realizó la respectiva

inducción en la facultad por parte de los directores sobre las practicas pre

profesionales y el proyecto de titulación a realizar, en el cual se compartió la

información de los programas comunitarios de cada una de las áreas con la

documentación respectiva acerca de cómo realizar un perfil de trabajo, que

debería ser entregado en el departamento de titulación antes de reunirse con los

gestores del proyecto elegido.

Fase de Familiarización

40

La primera fase consistió en el proceso de familiarización, en donde se realizó

acercamiento, presentación y reconocimiento de la organización. A su vez se hizo

énfasis sobre el objetivo de las practicas pre profesionales y de lo que la

organización y nuestras docentes a cargo del proyecto esperan por parte de los

estudiantes que realizaran el trabajo de sistematización de experiencias en la casa

de salud, brindado una devolución objetiva de la realidad, basándonos en la

motivación laboral de los colaboradores. Así mismo se resalta que las expectativas

del informe final son muy altas ya que hay mucha confianza depositada en el

trabajo que se llevó a cabo en la organización.

La primera fase menciona, cuando se dio inicio a las prácticas comunitarias las

cuales iniciaron con la familiarización, la misma en la que se llevó a cabo la

presentación e inducción con la organización el día 23 de Mayo del 2018, dicha

inducción fue dada por los representantes y directivos de la organización, donde

estuvieron presentes todos los estudiantes que realizaron sistematización de

experiencias en la mención organizacional y las tutoras que llevaban la

coordinación de las prácticas.

En esta primera fase se presentaron las autoridades de la organización y

también a varios colaboradores que tienen un rol muy importante dentro de la

misma, tales como la abogada de la organización y el ingeniero de seguridad

industrial. Para esto la abogada mencionó las normativas para poder llevar a cabo

de una manera adecuada y sin inconvenientes las prácticas comunitarias. Expresó

que no se debía mantener contacto directo con los niños, niñas y/o familiares que

estén internados o que acudan a consulta en las diferentes áreas o

departamentos, además quedó prohibido el registro fotográfico al personal que

labora en la casa de salud sin autorización del director de la casa de salud. El

41

ingeniero de seguridad industrial nos realizó una breve, pero clara capacitación

sobre prevención de riesgos. Al finalizar la presentación de la directiva y de la

intervención de los colaboradores de la casa de salud, procedieron las docentes

Psc. Lucía Mora y Psc. Narcisa Verdesoto, encargadas de la coordinación de las

prácticas de vinculación, a mencionar toda la confianza que estaban teniendo en

nosotros para que estas prácticas sean totalmente exitosas.

Fase de Observación

El 2 de junio fue el primer día en el cual se asistió a las instalaciones de la casa

de salud asignada, al momento de ingresar el guardia nos indicó que nadie le

había notificado la asistencia de practicantes en los fines de semana, procediendo

a dejarnos entrar debido a que se portaba el carnet estudiantil y nos direcciono

con otro trabajador el cual estaba encargado de las admisiones de los usuarios,

con la posibilidad de que él tenga información sobre el ejercicio práctico que se

realizaría dentro de la institución los fines de semana.

En ese momento quedó evidenciado que no había conocimiento alguno de la

asistencia y rol de los practicantes los fines de semana. La persona encargada de

admisión al ver la necesidad de dar una respuesta procedió a llamar a la asistente

del departamento de Dirección de la institución, comentó lo que estaba

sucediendo y la vez solicitando información de cuáles eran los accesos a las áreas

que tenían los estudiantes además de cómo debía de proceder ante el evento

suscitado, nos dimos cuenta que nadie tenía conocimiento de que los fines de

semana también asistirían practicantes a la casa de salud. La persona encargada

de admisión procedió a llamar a la asistente de la directiva para comentarle lo que

estaba sucediendo y le de alguna indicación sobre lo que íbamos a realizar y las

42

áreas a las cuales teníamos acceso. Luego de la conversación que mantuvo la

persona encargada de admisión y la asistente de la directiva se nos indicó las

diferentes áreas en las cuales podíamos dar inicio y realizar la observación

participativa. Como dato adicional se nos dijo que para poder permanecer en la

casa de salud durante todo el proceso de las practicas debíamos portar un mandil

el cual nos proporcionaba el área de talento humano de la organización el uso del

mandil ayudaría a que los trabajadores nos puedan identificar. Por parte de las

docentes encargadas de las prácticas se nos concretó el horario de asistencia a la

casa de salud el cual era los sábados y domingos de 8 am a 14 pm.

Un colaborador del departamento de mantenimiento fue el que muy

amablemente nos dios un recorrido por todo el hospital, indicándonos donde se

encontraba cada área a la cual nos habían asignado a cada practicante.

Los primeros fines de semana se realizó la observación participante en las

áreas de pensionado de primera, pensionado Baquerizo, pensionado especial,

emergencia, farmacia, laboratorio, consulta externa y admisiones de la casa de

salud. En donde se logró levantar información de las actividades y funciones del

personal de la organización como herramienta para plasmar cada detalle

observado se realizaron fichas de observación para el trabajador.

Como dificultad se nos presentó que no se encontraba mucho personal

laborando los fines de semana lo que hacía que sea un poco limitada la

observación.

43

Las auxiliares de enfermería, eran las colaboradoras con las cuales se pudo

tener más contacto, debido a que mostraban más interés y entusiasmo por el

trabajo que estábamos realizando. Ellas eran las que mayor tiempo pasaban en

las áreas debido a que los médicos solo pasan revisión y se van a continuar con lo

que deban realizar. Las auxiliares de enfermería se encargan de varias funciones,

hasta de realizar funciones que nos les competen. Estas realizan desde ayudar a

bañar a los pacientes, ordenar la habitación, dar la medicación, realizar

nebulizaciones, hasta llenar y revisar las fichas médicas en las cuales se colocan

los avances que van teniendo los pacientes para poder ser dados de alta e incluso

hacen funciones de archivar y ordenar carpetas de todos los usuarios. Como

obstáculo se nos presentó el poco acceso al área de UCI. Debido a que esta área

es muy restringida porque se encuentran pacientes en estados muy críticos y

delicados de salud lo que hace que se les dé un cuidado más personalizado a su

vez para poder ingresar al área debíamos colocarnos las protecciones debidas las

mismas que no se tenían en grandes cantidades y dificultaba un poco el trabajo en

esta área.

Observe que en el área de pensionado se encontraba un solo doctor residente

para todos los usuarios que estaban ingresados y los que iban llegando a las

diferentes áreas de pensionados. Lo que hacía dificultoso el abordaje y desarrollo

de las técnicas en este colaborador.

A pesar de la poca confianza que sentían los colaboradores de la casa de salud

se prestaron de una manera muy agradable para todo el proceso que se iba a

realizar. De esta buena empatía que se dio se lograría tener información muy real

de cada situación que pasan para así poder realizar una sistematización con

información verdadera.

44

Lamentablemente, no se pudo hacer observaciones a todo el personal asignado

debido a que los rotaban mucho sea de área o del cronograma de horarios. Lo que

hacía que nos falte información importante por recopilar.

Aplicación de Instrumentos

Dándole inicio a la fase de aplicación de instrumentos se comenzó a interactuar

con los colaboradores de la organización explicándoles sobre el porqué de las

herramientas que se iban a utilizar y en que nos ayudaría. Se les menciono a los

trabajadores que se está realizando la aplicación de los instrumentos para

recopilar información relevante. Se inició con el cuestionario de riesgos

psicosociales de Bocanument N. Berján, el cual consta de 87 ítems y teniendo

como objetivo explorar, que queremos lograr, poder conocer una a una las

diferentes necesidades que tiene cada persona que labora en la casa de salud.

Para así poder ir teniendo un mejor panorama sobre la situación que presentan en

cuanto a la deficiente motivación que tienen el instrumento mencionado tiene 37

preguntas dividas en 4 categorías relevantes lo cual les quitaba mucho tiempo

indicaban los trabajadores, pero comentándoles que esa herramienta era de suma

importancia para levantar la información para el trabajo que se estaba realizando

accedieron a realizar las preguntas.

El segundo instrumento que se aplico fue el Cuestionario de Tipos de

Necesidades Motivacionales de McCleallend. La toma de esta instrumento se me

dificulto un poco ya que cambiaron de horarios a todo el personal que tenía para el

levantamiento de información así mismo se dio un poco de malestar al momento

de responder los ítems debido a que mencionaban que eran muchas preguntas a

contestar y que no tenían tiempo ya que al personal que se les aplico eran del

área de pensionado exactamente auxiliares de enfermería las mismas que se

45

distribuían el trabajo de los tres pisos de pensionado que hay en la casa de salud

y por eso no podían brindarnos el tiempo necesario para realizar las pruebas de

manera tranquila, es más algunos colaboradores pedían que se les deje los

instrumentos que cuando tengan el tiempo las realizaban y luego nos entregaban

los documentos.

En una parte del proceso de solicitarles a los colaboradores que nos brinden

tiempo para aplicarles las herramientas nos encontramos con una situación que no

la teníamos prevista. Algunos trabajadores fueron abordados por practicantes que

no les competía el levantamiento de información de personal no asignado a ellos.

Esto causo un malestar notorio y algo molesto entre practicantes del noveno

semestre de la facultad de psicología. Siguiendo con la antes mencionado era un

malestar que afectaba a cada practicante que lo paso pues perdían una

considerable cantidad de información a recopilar para la sistematización de

experiencia que se debía realizar. Mediante esta novedad que se presentó se

procedió hablar con la tutora encargada del proyecto la Ps. Narcisa Verdesoto la

cual de una manera muy asertiva nos supo decir que el objetivo de las prácticas

era recopilar toda la información que más podamos para luego unirla y dar un

informe de resultados adecuado y con datos exactos. Esto quiere decir que no se

trataba de que practicantes tengan más personal de la casa de salud para levantar

información, sino que se trataba de cuanta información relevante podíamos

recopilar para nuestro proyecto.

Luego de esta aplicación de instrumentos se comenzó a realizar la entrevista

semi estructurada la cual no se pudo tomar en un lugar adecuado ya que no se

tuvo privacidad puesto que se las realizo en los mismos puestos de trabajo donde

se encontraba desde personal que labora en la casa de salud como usuarios que

acuden a la misma y esta novedad hizo que los trabajadores que eran

entrevistados no se sientan seguros y con plena confianza para responder de

manera sincera. A muchos de los colaboradores se les dificultaba expresarse de

46

manera verbal ya que decían que como no se encontraban en total privacidad todo

lo que respondían era escuchado por sus demás compañeros y usuarios lo que

hacía que ellos sientan cierta desconfianza en cuanto al tema de confiabilidad y

anonimato. Más aún que los trabajadores mostraban dudas e inseguridad para

brindarnos toda la información que necesitamos teniendo en cuenta que hasta el

cierre de las prácticas ellos pedían que no se revele sus nombres en el informe

final del proyecto. Si la directiva se entera de algún comentario negativo o erróneo

hacia el hospital o los encargados de la administración de la organización lo

primero que sucedería a causa de romper con una de las normas éticas para con

la organización seria perder su puesto de trabajo. Esta novedad hacia que los

colaboradores muy aparte de estar condicionados se sientan amenazados lo cual

hace que su nivel de motivación sea más deficiente es por esto que ellos en

totalidad no brindaron una información verdadera y concreta al momento de

levantar los datos.

Una de las causas que hizo que nos demoremos un poco más en el

levantamiento de información, fue no llevar la cantidad de test suficientes para

todo el personal que se encontraba en esos momentos en la casa de salud, ya

que, deducíamos que como todos los fines de semana o en su mayoría no iba

asistir a sus labores los fines de semana un número considerable de empleados

ya que cuando se presentó este tipo de novedad fue porque el personal de fines

de semana cubrió horas considerables entre semana. Sin embargo, se procedió a

buscar donde podíamos sacar más copias para replicar la técnica y aplicarla al

trabajador en el día estipulado.

Dicho lo anterior como parte del proceso fuimos participes e incluidos en una

actividad que se dio en la organización con médicos extranjeros para realizar

chequeos gratuitos sobre el estrabismo y los casos más complejos contaban con

una operación totalmente gratuita. El fin de semana en el cual se realizó esta

actividad de manera masiva los practicantes dimos apoyo a todos los

47

departamentos que intervenían en el proyecto de las operaciones gratuitas a niños

con estrabismo.

Hubo compañeros que se desempeñaron en el área de ingreso de pacientes

registrando toda la información en el sistema para poder generarles un turno con

los médicos extranjeros que a su vez eran los mismos que realizaban las

operaciones de estrabismo, lideraban el equipo que operaria a los casos más

relevantes de estrabismo, otros estuvieron dando indicaciones de donde se debían

realizar los exámenes, que documentos deberían traer ya al momento de salir

favorecidos para ser operados. Esta actividad duro hasta las 6 pm en el transcurso

de la misma por parte del jefe de seguridad industrial como muestra de

agradecimiento por nuestra ayuda y apoyo brindado nos dio un pequeño refrigerio

y un postre.

Se da inicio a la tercera fase en los últimos días del mes de julio conforme a lo

ya establecido en cuanto al cronograma de las prácticas de vinculación. La misma

que consistió en la aplicación de la entrevista semi estructurada, se logró tener

una apertura por parte de los colaboradores para la realización de la misma. Con

el propósito de tener la información verídica y exacta de cada trabajador.

Como de faz de esta fase se presentó la novedad de que no se nos proporcionó

un área o espacio en el cual podamos llevar a cabo la entrevista sin que el

colaborador se sienta inseguro, a su vez no tenían mucha predisposición para

responder a las preguntas ya que como se lo había mencionado anteriormente en

este trabajo los colaboradores de la casa de salud tenían miedo de exponer sus

criterios, comentarios e ideas.

Como fase cuatro se realizó la tabulación de los resultados para así con esto

poder detectar las áreas o el personal con el cual se debe trabajar más para lograr

48

que tengan un mejor desempeño y puedan tener cubierta las necesidades

motivacionales de las cuales carecen por el momento.

En esta última fase se tuvo un poco desajustes con los horarios de los

practicantes para poder unir la información de los resultados que se obtuvieron en

todas las pruebas tomadas. Se logró notar que la mayoría de resultados en base a

las necesidades motivacionales eran similares entre los trabajadores. Luego de la

culminación de la tabulación de resultados se continuó asistiendo a la casa de

salud para levantar alguna información que se quedó pendiente y que obviamente

ayudaría al proceso de la sistematización.

Uno de los aspectos más importantes durante el desarrollo de estas prácticas

comunitarias fue por parte de la tutora Narcisa Verdesoto, la misma que nos

proporcionó el mejor apoyo para el correcto desarrollo de las prácticas.

Semanas antes de que se dé la culminación del proyecto se realizaron varias

reuniones en la Facultad de Psicología de la Universidad de Guayaquil, para dejar

todo coordinado y establecido en cuanto a las últimas actividades y avances que

debíamos realizar los practicantes.

Finalmente, la última fase de las prácticas de vinculación culminó el 09 de

agosto del 2018, proporcionando el modelo competente para la realización del

informe final que fue presentado a la organización receptora.

Se llevó a cabo la última reunión en la cual se presentarían los resultados que se

obtuvieron durante todo este proceso el personal que colaboró nos expresaron sus

agradecimientos y el apreció que nos llegaron a tener durante el tiempo que los

acompañamos, mencionando que se sintieron muy bien, además refirieron que

consiguieron desahogarse y demandaron que continuemos con este proyecto ya

49

que esto ayudaría a mejorar mucho la motivación de cada uno de los trabajadores

e inclusive esto les ayudaría también a mejorar en su vida personal.

Es así que se logró culminar nuestras visitas a la institución receptora,

llevándonos el grato honor de conocer gente con iniciativa y ganas de sacar a la

organización adelante.

5. REFLEXION CRÍTICA

En la sistematización de experiencias, a partir de la praxis de los estudiantes de

la Facultad de Psicología, pretende realizar un análisis del proceso diagnóstico,

para lo cual se recopiló la experiencia vivida en una casa de salud. Se observó las

vivencias surgidas del quehacer diario y evidenciando como la práctica en sí,

ayudo una conceptualización, estructuración y aprendizaje reflexivo del equipo de

estudiantes los mismos que deben generar una propuesta metodológica

coherente. En esta práctica fue preciso establecer criterios básicos comunes,

fundamentándose primero en modelos teóricos simultáneos por las distintas

disciplinas y en la selección de disciplinas específicas que se consideraron

pertinentes de conocer e internalizar por todos los practicantes de la facultad de

psicología.

Los aspectos que más influyeron en el proceso de sistematización en la casa de

salud se dieron de diversas maneras ya que se daban aspectos diferentes en base

a las áreas o departamentos que poseen. En los médicos residentes se observó

que ellos para estar motivados requieren de mejores instrumentos y equipos

médicos, apoyo del personal de enfermería y herramientas para realizar su trabajo

de mejor manera.

50

Para esto en la fase de familiarización se nos presentó dificultades no tan

arduas de solucionar pero que si nos quitaron un poco de tiempo para poder

arrancar con el cronograma de actividades ya establecidas de las prácticas. En el

área de laboratorio donde solo trabajaba un señor, el cual la mayor parte del

tiempo no pasaba en su puesto de trabajo, haciendo de esto una novedad

marcada la cual hacía que surjan quejas de los usuarios por una mala atención.

En las auxiliares de enfermería se evidenció que su necesidad de motivación se

presenta en un nivel emocional, ellas sienten que no son valoradas por su

personalidad y actitud cooperadora ante las diferentes dificultades que se van

dando en la ejecución del trabajo que realizan con los pacientes que acuden en

dicha institución.

Adicional a esto las auxiliares de enfermería detallan que también las motivaría

que fueran capacitadas para mejorar las funciones que realizan, sea con charlas,

talleres, seminarios y cursos. Mencionan que de esta manera desempeñarían de

una manera más eficaz sus funciones, seguido a esto, los colaboradores creen

que también sería muy bueno para la motivación de los mismos que se les realice

actividades recreativas como mañanas deportivas con todo el personal, incluso

que puedan participar sus familiares.

Al momento de aplicar los instrumentos se realizó intercambio de información

significativa, en la cual se evidencia que las necesidades motivacionales están

encaminadas a las necesidades de crecimiento personal y laboral, algunos

colaboradores creen que han perdido mucho tiempo de su vida al laborar en esta

casa de salud creando un sentimiento de la inexistencia de una devolución de

reconocimiento las cuales merecen.

Algunos mencionaron en el intercambio de información, que trabajan en otros

centros o casas de salud y que en este si se preocupan por motivarlos en todos

los sentidos, es decir los motivan tanto en lo personal, profesional, emocional y

51

económico. Además, manifiestan que en los centros ajenos a la casa de salud

donde se trabajó, consideran que sus colaboradores son lo más importante en la

institución, sobre todo los que se encuentran en las áreas con mayor necesidad.

Cabe recalcar que ellos no solicitan que se les dé una cantidad de dinero para

sentirse mejor o trabajar mejor. Ellos mencionaron que lo que más les gustaría es

que la directiva y las diferentes jefaturas tenga un trato más personalizado y más

valorativo para con ellos.

Mediante todo este tipo de necesidades que surgen por partes de los

colaboradores, ellos recalcan el buen trato que les deben brindar a los diferentes

usuarios que atienden, ya que son personas que necesitan que se les dé un trato

especial y muchas veces hasta personalizado dependiendo con el cuadro clínico

que ingrese, debido que existen pacientes más sensibles que otros y es ahí

cuando el auxiliar de enfermería o médico da lo mejor de sí, haciéndolos sentir

como si estuvieran en casa y ni en un centro de salud.

Algo que se observó en la casa de salud es que debería de colocarse a dos

personas en el área de laboratorio, debido a que cuando se acercan los usuarios y

el colaborador se encuentra atareado por sus múltiples ocupaciones o se debe de

ausentar, no se está brindando el servicio ofertado a la comunidad.

Para realizar la sistematización de experiencia se trabajó con los

departamentos administrativos, y con el personal de las siguientes áreas:

mantenimiento, doctores, enfermeros, auxiliares en enfermería, pasantes de

auxiliar en enfermería, calidad, farmacia, servicio y atención al cliente.

El primer día que se acudió a la casa de salud por el inicio de las prácticas, se

nos presentó la novedad de que ninguno de los trabajadores de las diferentes

áreas o departamentos tenía conocimiento de que había estudiantes que

realizarían las prácticas los fines de semana. Evidenciándose errores en el

52

proceso de comunicación debido a que se desconocía la asistencia de los

practicantes de los fines de semana a la organización y esto impidió el ingreso a la

misma el día que se tenía que dar inicio a las prácticas. Así mismo un error

cometido por los estudiantes fue que no premeditamos si todo el personal de la

organización conocía que se darían las prácticas los fines de semana y no

pudimos tomar un accionar ante esta novedad.

Luego de esto se nos presentó un obstáculo para la aplicación de instrumentos,

debido a que no contamos con un lugar para poder aplicarlas y esto ocasionó que

los trabajadores se sientan incomodos al momento de dar respuesta a cada

instrumento que estaban desarrollando. Se sugiere entonces que desde el inicio

de las prácticas se reúna a todo el personal con los directivos, para conocer la

disponibilidad y predisposición ante la aplicación de instrumentos, así mismo, se

recomienda que los pasantes mantengan una gran adaptabilidad con las

organizaciones.

En la segunda fase, durante la aplicación del cuestionario de riesgos

psicosociales de Bocanument y N. Berjan se experimentó un obstáculo no

previsto, pero se pudo superar, la dificultad fue que los colaboradores no tenían

tiempo disponible para realizar los cuestionarios ya que se encontraban en su

jornada laboral, adicional a esto sentían desconfianza, dudando si se mantendría

el anonimato.

Durante la tercera fase, que fue en la aplicación de entrevistas, la dificultad

presentada fue que no se pudo contar con un espacio idóneo para realización las

entrevistas como se lo mencionó en el párrafo anterior, a pesar de que se solicitó

un espacio en el cual se sientan cómodos y con privacidad, y en base a lo ofrecido

por la asistente del director, puesto que esto ayudaría a la intimidad de los

trabajadores en el momento de la aplicación de la herramienta, pero, al momento

53

de solicitar dicho consultorio se tuvo como respuesta que no había autorización

para el uso de los mismos, por lo cual se tuvo que solucionar este inconveniente

por parte del mismo practicante.

Como último punto, el cual se lo considera el más importante para esta

sistematización, es que los estudiantes que ejercieron el rol de practicantes en la

casa de salud, y el cual tenían la tarea de hacer un diagnóstico de motivación

laboral, tuvieron como características positivas, en su mayor proporción, la

resolución de problemas, puesto que se tuvo que enfrentar a casos donde el

colaborador no se encontraba en la institución en la hora pactada, como también

la resistencia que tenían al no sentirse seguros de dar información sincera por la

presión de su puesto de trabajo o porque sentían dudas en la privacidad del

proceso. Otro punto a considerar era la constancia del practicante al momento de

tener situaciones que no favorecían al proceso, debido que la coordinación de

actividades, como la aplicación de entrevistas u otras pruebas, resultaban difíciles

de organizar por las labores del trabajador que se tenía a cargo o por la falta de

espacios que den privacidad al colaborador. Y como último acierto, se destaca que

se mantuvo la confidencialidad y la ética profesional en todo el proceso vivido,

visibilizando los valores que fueron inculcados en el proceso de formación de toda

la carrera y realzando la imagen profesional.

Dentro los errores evidenciados están que no hubo por parte del practicante, la

falta de preparación o revisión de pruebas a aplicar, puesto que se limitaron en las

que fueron brindadas por la coordinadora del proyecto. La falta de comunicación

entre compañeros fue uno de los errores que más se consideró, debido a que

frenaba el trabajo, puesto que no se dialogó sobre las asignaciones de los

colaboradores de la casa de salud, haciendo que se crucen entre los trabajadores

a evaluar y creando malestar entre ellos. Por último, punto, se considera de

manera penosa, la falta de puntualidad y la asistencia continua por parte de los

54

practicantes, siendo esta el modelo de una mala imagen profesional y el obstáculo

de culminar el trabajo de una forma rápida y efectiva.

6. CONCLUSIONES

Culminando las prácticas pre profesionales cabe descartar la relevancia del

diagnóstico motivacional, considerándolo como un instrumento de cambio para la

organización y sus trabajadores.

La experiencia que se vivió durante todo este proceso en la organización

receptora nos permitió poner en práctica y desarrollar nuestros conocimientos

adquiridos durante la formación académica, alcanzando un mayor

desenvolvimiento en los lugares asignados.

A partir de mi postura como futura psicóloga fue muy enriquecedor y motivador

tratar y conocer trabajadores con una gran orientación de servicio y que a pesar

de las diversas dificultades que la organización experimentaba, ellos como

trabajadores de la misma le dan todo el respaldo y perseverancia que posean a

los directivos para poder sacar adelante y lograr mejoras para la organización.

7. RECOMENDACIONES.

Se recomienda en prácticas futuras, acordar que para la realización de todo

proceso diagnóstico es primordial contar con la participación de todos los

miembros de la organización, porque se debe realizar un diagnóstico para

identificar las carencias y así poder generar cambios positivos que ayuden tanto a

la organización como a los estudiantes.

Es necesario para la Facultad de Psicología tener más proyectos de

sistematización de experiencias para el desarrollo de todos los conocimientos que

55

hemos adquirido en el transcurso de aprendizaje de la carrera. sistematización

como base adecuada a la elaboración de diagnósticos.

Continuar con la buena gestión por parte de las docentes a cargo del proyecto

de vinculación intención organizacional, para lograr fortalecer el vínculo con las

instituciones en las cuales se llevó a cabo estas prácticas y a su vez motivar a

otros docentes a gestionar más convenios con otras instituciones las mismas que

ayudaran a los futuros estudiantes del noveno semestre a tener más

conocimientos y desenvolvimiento en el campo laboral.

Brindar una capacitación a los estudiantes sobre los diferentes tipos de

proyectos o modelos de intervención comunitaria, para que así puedan elegir la

intensión en la cual se desarrollaran mejor y la que más les gusta esto con la

finalidad de crear contenido científico que aporte al crecimiento y desarrollo

profesional de los estudiantes de la Facultad.

56

ANEXOS

1. Cuestionario de necesidades motivacionales de mcclealland.

57

2. C2. Encuesta de riesgos psicosociales.

DIARIO DE CAMPO

58

DIARIO DE CAMPOFECHA:HORA:

LUGAR:RECURSOS:ACTIVIDAD:OBJETIVO:

PROTAGONISTAS:DESCRIPCIÓN:

INTERPRETACIÓN:OBSERVACIÓN

PARTICIPATIVA:

3.

59

4. FICHA DE OBSERVACIÓN

60

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